Les parties signataires et adhérentes à la convention de 1990 ont décidé de procéder à une révision (1) ou " toillettage " du texte signé en 1990 (incorporant ses avenants 1 à 5) par ajout, suppression ou modification d'articles et alinéas de la convention et de ses avenants ultérieurs.

Elles ont considéré depuis l'engagement des discussions en révision que cette simple actualisation des dispositions applicables, ainsi que la nouvelle présentation qui en résulte, effectuée 13 ans plus tard, ne modifient pas l'esprit et l'équilibre du texte initial signé en 1990.

En conséquence elles ont considéré qu'il n'y avait pas lieu de procéder à une dénonciation de la convention de 1990.

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leurs salariés.Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.

Le présent avenant a pour objet de modifier la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives HLM comme suit.

« Dispositions généralesArticle 1erChamp d'application

La présente convention est conclue en application des dispositions du code du travail. Elle a pour objet de régler les rapports entre les sociétés coopératives d'HLM, dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-3 à L. 422-3-2 et L. 422-12 à L. 422-19 du code de la construction et de l'habitation, et leurs salariés.Le champ géographique de la convention collective couvre les départements métropolitains et d'outre-mer et territoires d'outre-mer.La convention est applicable au personnel détaché dans les agences et bureaux auxiliaires ainsi que dans les organisations fédérales ou syndicales sauf dispositions particulières, contractuelles ou légales.Un exemplaire de la présente convention doit obligatoirement être remis par l'employeur à tout nouveau salarié.

Article 1er bisApplication volontaire de la convention collective

Inchangé.

Article 2Durée, révision et dénonciation de la convention collectiveDurée

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de sa date de signature.

Dénonciation

Elle pourra être dénoncée à tout moment par lettre recommandée par les différentes parties conformément à la loi.Elle ne pourra, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis pour ceux qui en bénéficient à la date de la signature.En cas de dénonciation, la partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet sur les points à négocier.La dénonciation de la convention collective donne lieu à dépôt selon les formalités prévues par le code du travail. Le conseil des prud'hommes en est informé en bonne et due forme.Lorsque la dénonciation émane de la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.Les organisations syndicales non signataires perdent leur droit à siéger en commission paritaire mais elles retrouveront ce droit en cas d'adhésion ultérieure à la convention.Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées et la possibilité laissée à chaque société de conclure localement des accords complémentaires.

Révision

Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.Aucune modification ne pourra être apportée aux termes de cette convention sans accord préalable entre la fédération nationale des sociétés coopératives d'HLM et le ou les syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention.

Droit syndicalArticle 3Droit syndical3.1. Préambule

L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du code du travail.Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.Si un salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

3.2. Exercice du droit syndical

a) Pour favoriser une diffusion de l'information le plus largement possible, chaque société dans laquelle existe une représentation syndicale mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau permettant l'affichage des informations syndicales. Ce panneau sera installé au siège social ainsi que dans les locaux décentralisés de la société. Simultanément à l'affichage, un exemplaire de la communication sera remis à l'employeur. Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, la distribution des informations émanant des organisations syndicales leur sera transmise par courrier à la charge de la société.b) Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail. Ces collectes ne doivent en aucun cas porter atteinte au fonctionnement des services.c) La mise à disposition de locaux, leur aménagement, ainsi que leur dotation en matériel, notamment informatique, dans des conditions supérieures au minimum prévu par la loi pour la ou les sections syndicales, ainsi que celle des fichiers internet, messagerie et intranet utilisés dans la société, feront l'objet d'une négociation collective au sein de la société.d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par l'article L. 2142-1 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service.e) Les organisations syndicales représentées dans la société peuvent inviter l'un de ses salariés disposant ou non d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus.L'autorisation spéciale d'absence rémunérée que l'employeur pourra accorder en fonction des nécessités de service ne bénéficiera qu'à un salarié par organisation syndicale et sera limitée à 1 jour par an. Elle sera accordée sur justificatif et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 semaine. Un jour supplémentaire d'absence, mais sans solde, pourra être accordé dans les mêmes conditions.f) Pour couvrir leurs déplacements dans l'exercice de leurs fonctions, l'assurance des représentants du personnel, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d'entreprise et des membres du CHSCT est de droit.

3.3. Formation syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.Il permet aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés.

3.4. Déroulement de carrière

Inchangé.

3.5. Heures de délégation

Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées, tel qu'il résulte de la législation en vigueur (art.L. 2143-13 à L. 2143-19 et L. 2325-6 à L. 2325-10 du code du travail).Cette disposition ne contrevient pas au droit d'usage des crédits d'heures.Le crédit d'heures des délégués syndicaux est égal à :

– 2 heures par mois dans les sociétés de 10 salariés et moins ;
– 3,5 heures par mois dans les sociétés de 11 à 20 salariés ;
– 7 heures par mois dans les sociétés de 21 à 49 salariés ;
– 12 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 17 heures par mois dans les sociétés de 151 salariés à 500 salariés– 20 heures par mois dans les sociétés de plus de 500 salariés.

3.6. Développement du paritarisme

Inchangé.

Article 4Représentation du personnel4.1. Délégués du personnel

Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé par les dispositions du code du travail.Leurs attributions sont définies par les dispositions du code du travail : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.

4.2. Comité d'entreprise

Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser tous les 2 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par le code du travail.Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés par le code du travail.Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées dans le code du travail.D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique de l'entreprise.Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.

4.3. Dispositions communes

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée est fixée par la loi (art.L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail).Dans les sociétés de 10 salariés et moins, les délégués du personnel ou les salariés mandatés en l'absence de délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation d'au moins 5 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi en matière de licenciement.

4.4. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être mis en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés.A défaut du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés aux articles R. 4613-1 et R. 4613-2 du code du travail.Les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 à L. 4614-6 du code du travail.Articles 5 à 5.3 : inchangés.

5.4. Participation des personnels à la commission paritaire

Les absences du personnel, motivées par la participation aux réunions de la commission paritaire, ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire ou ses accessoires et ne sont pas déduits des droits à congés.Les frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants (salariés et employeurs) afférents à cette participation sont pris en charge sur justificatifs (transmis à la fédération nationale des sociétés coopératives HLM) au titre du fonctionnement du paritarisme de la branche (cf. art. 31).

Négociation collective

Pour préparer effectivement les séances de négociation collective nationale, les représentants des organisations syndicales, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalant à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.

Information des partenaires sociaux

Les membres titulaires des commissions paritaires de la branche seront abonnés aux publications périodiques de l'union sociale pour l'habitat ou de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM (actualités habitat...) par les soins du secrétariat des commissions paritaires au nom de la fédération.Ces mêmes membres titulaires seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération nationale des sociétés coopératives HLM.Articles 5.5 à 5.8 : inchangés.

Article 9Personnel sous contrat à durée indéterminée : période d'essai

Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai, à savoir :

– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 2 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalant à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire.

Article 10Personnel sous contrat à durée déterminée

Le recrutement par contrat à durée déterminée du personnel prévu en annexes de la présente convention ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la société.Le recours au contrat à durée déterminée est possible notamment dans les cas suivants :

– absences temporaires ou suspension du contrat de travail d'un titulaire ou d'un remplaçant sous contrat à durée déterminée ;
– surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
– travaux temporaires ;
– dispositions réglementaires favorisant l'embauche ;
– complément de formation professionnelle visée par le code du travail.

Article 11Droits des personnels à l'essai et des contrats à durée déterminée

Les droits du personnel à l'essai sont les mêmes que ceux du personnel titulaire, sauf pour :

– les préavis de rupture de contrat de travail ;
– les indemnités de licenciement visées à l'article 14.Toute rupture de la période d'essai s'effectue dans le respect des délais de prévenance tels que prévus par le code du travail (art.L. 1221-25 et L. 1221-26).Les droits du personnel sous contrat à durée déterminée sont tous identiques à ceux du personnel sous contrat à durée indéterminée, sauf pour les préavis, indemnités de licenciement qui sont réglés conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de maladie visée à l'article 19 b.

Article 12Classification

Inchangé.

Article 13Discipline

Dans le cas d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, les mesures suivantes peuvent être prises :

– avertissement avec inscription au dossier ;
– mise à pied sans traitement (3 jours maximum) ;
– licenciement pour motif réel et sérieux ;
– licenciement pour faute grave ;
– licenciement pour faute lourde.L'employeur peut appliquer l'une ou l'autre des sanctions précitées en fonction de la gravité de la faute.Toutes les mesures disciplinaires sont prises par le responsable de la société, après avis du chef de service du salarié en cause, l'intéressé, s'il le désire, ayant été entendu en présence d'une personne de son choix appartenant à la société.Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le salarié sera suspendu jusqu'à la décision définitive qui devra intervenir dans un délai maximum de 1 mois de date à date.La suspension doit être formulée par courrier et n'entraîne pas la privation du salaire.Le licenciement des directeurs, secrétaires généraux et directeurs adjoints nommés par le conseil d'administration est de la seule compétence de ces conseils dans le respect des règles légales en matière de licenciement du contrat de travail.

Préavis et indemnitésArticle 14Préavis et indemnité de licenciement

a) Préavis en cas de départ volontaireEn cas de démission d'un salarié au-delà de la période d'essai, celui-ci est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 mois pour les autres salariés.b) Préavis et indemnité de licenciement du personnelLe licenciement ne peut être effectué qu'après avis consultatif des délégués du personnel et conformément à la législation en vigueur.En ce qui concerne le personnel cadres, le préavis est de 3 mois.Un préavis de 1 mois est accordé aux agents de maîtrise, au personnel d'exécution, aux vendeurs et au personnel de gardiennage et d'entretien dès lors qu'il est embauché, c'est-à-dire après la période d'essai.Après 2 ans d'ancienneté dans la société, le préavis est porté à 2 mois.L'indemnité de licenciement dépend de la durée des services effectifs dans la société et de la nature du licenciement ; l'indemnité s'applique à toutes les catégories de personnel.En cas de licenciement pour faute lourde l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité.En cas de licenciement pour faute grave l'intéressé ne perçoit ni préavis ni indemnité, sauf l'indemnité compensatrice de congés payés.Dans tous les autres cas de licenciement, l'indemnité conventionnelle s'applique dans les conditions suivantes :Après 1 an de présence : 1/4 de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence.Après 10 ans de présence : au montant ci-dessus s'ajoutera un demi-mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10e année de présence révolue et jusqu'à la 29e année révolue.L'indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut. Dans tous les cas, il y aura lieu de comparer le montant de l'indemnité légale et le montant de l'indemnité conventionnelle telle que fixée au présent article et de verser au salarié l'indemnité la plus favorable des deux.Les fractions d'année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base y compris l'ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire de caractère annuel ou exceptionnel (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire sera prise en considération.Les rémunérations s'apprécient par rapport à la fin du délai de préavis même si celui-ci n'est pas effectué.L'indemnité compensatrice des congés payés non pris à la date de départ du salarié n'est pas prise en compte dans ce calcul.

Article 15Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif motivé par une réduction d'activité, l'ordre de licenciement à établir après consultation des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'entreprise tiendra compte de certaines considérations et, en particulier, des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités du service, de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.N'est pas considéré comme licenciement tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.

Article 16Age de fin de carrière

Le départ du personnel intervient à l'initiative du salarié ou de l'employeur selon les dispositions légales en vigueur.En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le délai de préavis sera de 3 mois. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, le délai de préavis sera celui fixé par l'article L. 1234-1 du code du travail.

Article 17Indemnité de fin de carrière

En cas de départ à l'initiative du salarié cette indemnité est égale :

– 0 à 8 ans de services : néant ;
– 8 ans révolus de services : 2 mois de salaire brut.A ces 2 mois s'ajoute 1/4 de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu'à 15 ans de services.Au-delà de 15 ans, il est ajouté 1/6 de mois par année de services supplémentaires. Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire brut.L'assiette de l'indemnité de fin de carrière est la même que celle de l'indemnité de licenciement fixée à l'article 14.Pour les salariés ayant exercé une période d'activité à temps partiel au cours des 2 dernières années, et uniquement pour ces 2 dernières années, le salaire pris en considération sera le salaire calculé pour un temps complet.Pour le calcul de cette indemnité, n'est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s'engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l'ancienneté dans la société.En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé de 65 ans au moins et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, au titre de la sécurité sociale au taux plein, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

– soit l'indemnité légale de licenciement ;
– soit l'indemnité conventionnelle de fin en retraite précitée.

Article 18Congés

a) Congés annuelsEn plus des fêtes légales, il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables, après une année de services effectifs pour l'ensemble avec 1 jour supplémentaire par 5 années de services au 31 mai, dans la limite de 5 jours.Les salariés ayant moins de 1 an de présence bénéficieront d'un congé de 2,5 jours par mois de présence.Les salariés bénéficient également des jours de fractionnement tels que prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.L'ordre des congés sera réglé chaque année avant le 1er mars, après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander avant de partir à percevoir ses appointements pour la durée du congé.b) Congés pour événements familiaux et personnelsDes congés pour événements familiaux et personnels seront accordés ainsi qu'il suit :Mariage :

– en cas de mariage du salarié : 6 jours ouvrables de congés ;
– en cas de mariage de l'enfant du salarié : 2 jours ouvrables de congés.Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables de congés.Déménagement :En cas de déménagement du salarié : 1 jour ouvrable de congé. Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.Maladie grave ou intervention chirurgicale du conjoint (ou concubin ou partenaire dans le cadre d'un Pacs) ou des enfants : à concurrence de 3 jours par année civile sur présentation d'un certificat médical.Décès :

– en cas de décès du conjoint, ou concubin notoire, ou de partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, des ascendants ou descendants en ligne directe : 3 jours de congés pouvant être portés à 5 jours ouvrables si le salarié est obligé à un déplacement en un lieu situé à plus de 300 kilomètres de son domicile ;
– en cas de décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs et beaux-parents : 2 jours ouvrables de congés.Les congés pour événements familiaux et personnels, éventuellement fractionnables si une situation exceptionnelle l'exige, doivent être pris au moment de l'événement qui les motive ; si cet événement intervient pendant les congés payés, le congé correspondant n'est pas dû par l'employeur.c) Congés spéciauxMaternité :Tout salarié titulaire en état de grossesse a droit à un congé correspondant à l'arrêt légal de travail pour les périodes précédant et suivant la date prévue de l'accouchement. Pendant ces temps, son salaire mensuel complet lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et l'indemnité journalière d'arrêt de travail qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes les autres caisses auxquelles cotise la société.Périodes obligatoires prévues par la loi (périodes militaires, jury d'assise …) :Tout salarié en CDI aura droit, pendant cette période, à une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel complet et le montant des indemnités versées par l'Etat qu'il touchera à ce titre.

Article 19Maladie.
– Accident du travail1. Maladie

a) Incidences de la maladie sur l'emploiLes absences résultant de maladie, justifiées par l'intéressé dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail.L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite médicale.b) Conditions d'indemnisation de la maladiePendant les 3 premiers mois de la maladie dûment constatée au sens de la sécurité sociale, le salaire mensuel net du salarié titulaire lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de tous autres caisses ou régimes de prévoyance auxquels cotise la société.Après 5 ans de présence, le salarié malade percevra pendant les 3 mois qui suivent une indemnité égale à la moitié de la différence entre le salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.Après 10 ans de présence effective dans la société, le salarié malade percevra pendant une période de 6 mois une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel net et l'indemnité journalière qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale ou de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.Cependant l'effort financier de l'employeur, tel qu'il vient d'être défini dans les précédents alinéas du paragraphe b, est limité aux périodes cumulées de maladie comprises dans une durée de travail de 12 mois. En cas de rechute en maladie du salarié au cours de cette même période de 12 mois, l'employeur sera dégagé d'une nouvelle indemnisation.Pour le calcul des droits, chaque période de 12 mois s'apprécie à partir de la date anniversaire d'embauche.Pour les vendeurs commissionnés le salaire moyen mensuel de référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année.Les périodes de maladie sont considérées comme du temps de services effectifs pour la détermination de l'ancienneté.Le salarié en arrêt maladie ne pourra pas bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait été présent pendant la période concernée.

2. Accident du travail

Les absences occasionnées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner de rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale ; en tout état de cause et pendant cette même période, le salaire mensuel complet du salarié lui sera assuré par le versement d'une indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel complet et l'indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société.

Article 20Rémunération

a) Vendeurs commissionnésPour l'emploi de vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

– la partie fixe ;
– 1/12 des commissions perçues pendant les 12 mois ;
– la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.b) Autres catégories de personnelA l'exception des emplois de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :
– la rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée :
– du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point ;
– de la constante ;
– de la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.

Personnel payé mensuellement

La valeur du point et le montant de la constante correspondent à la durée légale en vigueur et sont définis par la commission paritaire nationale.

Gardiens d'immeubles

Le salaire des gardiens d'immeubles est également rattaché à la valeur du point et de la constante, suivant les indices fixés pour la 2e catégorie de l'annexe IV.Cette valeur s'entend pour une présence effective du gardien (ou de tout suppléant choisi par son initiative) de 6 fois 24 heures par semaine.Le salarié bénéficie d'avantages en nature définis par l'annexe IV.Diverses primes, calculées suivant tableau en annexe IV, pourront s'ajouter à ce salaire mensuel de base.

Personnel occupé à temps partiel

En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant à la catégorie de personnel concerné, le rapport H/ D.H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel.D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle. Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.

Intéressement

Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement peuvent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

Primes d'objectif, commissions

Les sociétés peuvent prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées.Elles peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs.

Allocations diversesArticle 21Prime d'ancienneté

Inchangé.

Article 22Gratification de fin d'année

Inchangé.

Article 23Primes de vacances

Inchangé.

Article 24Indemnité de fonctions

Inchangé.

Article 25Frais de déplacement.
– Achat de véhicule

Inchangé.

Retraite et prévoyanceArticle 26Retraite

Inchangé.

Article 27Prévoyance

Il est apparu logique dans un système coopératif d'instaurer un régime de prévoyance harmonisé bénéficiant à l'ensemble du personnel.Les sociétés coopératives d'HLM dépourvues d'un régime de prévoyance doivent mettre en place un tel régime, en souscrivant un contrat d'assurance groupe auprès d'un organisme assureur, dans un délai de 1 an, pour garantir les risques ci-dessous.Le taux de cotisation au régime de prévoyance, pouvant être géré par la caisse de retraite complémentaire, est réparti pour moitié entre la société et les salariés.Incapacité temporaire : 20 % du salaire du 91e jour à la fin des 3 années de maladie.Invalidité : 20 % du salaire.Capital décès :1. En cas de décès du salarié, son conjoint perçoit 1 an de traitement dans le cadre d'un contrat d'assurance groupe contracté par la société.2. En cas de décès du conjoint du salarié, ce dernier reçoit 2 mois de salaire. Cette garantie disparaît lorsque le salarié quitte la société.3. En cas de décès, dans un délai maximum de 1 an, du conjoint du salarié décédé, un capital décès correspondant à 6 mois de salaire est attribué à chacun des orphelins mineurs.Il est précisé que ce capital n'est pas versé si un capital décès équivalent a déjà été servi en application de dispositions particulières d'un accord d'entreprise.

Durée du travailArticle 28Durée du travail1. Personnel cadres, personnel d'exécution et d'entretien, agents de maîtrise

Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.Toutes les heures faites par le personnel en supplément de la durée légale seront rétribuées conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

2. Durée du travail du personnel de gardiennage

Les horaires de travail seront déterminés par la direction et le conseil d'administration, dans le cadre des lois en vigueur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. »

Formation professionnelleArticle 30Formation professionnelle

Inchangé.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3.Après avoir lu et paraphé chacune des 12 pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'avenant au nom de leur organisation.

Les dispositions de l'article 3.3 de l'accord du 30 juin 2005 relatives au financement des contrats et périodes de professionnalisation, modifiées par l'avenant à cet accord du 1er avril 2011, sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :« Les parties signataires donnent mandat à la CPNEF de la branche pour fixer les forfaits horaires qui seront appliqués par l'OPCA Uniformation dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation. »

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.Après avoir lu et paraphé les deux pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Il est conclu le présent avenant à l'accord collectif national du 30 juin 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés coopératives d'HLM.

« Article 3.2

d) La possibilité pour les salariés, pendant leur temps de travail, de pouvoir assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de la société, mais en dehors des locaux de travail fera l'objet d'une négociation collective au sein de la société.Les réunions mentionnées ci-dessus ainsi que celles prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail ne doivent pas porter atteinte au fonctionnement du service. Ces réunions font l'objet d'une information du responsable de la société ou de son représentant.Pour la tenue de ces réunions, à défaut de local syndical ou pour répondre à sa demande, la section syndicale pourra disposer d'une salle qui devra lui être affectée par le responsable de la société ou son représentant en fonction des disponibilités et des nécessités de service. »

« Article 8Procédure de recrutement

L'embauche est subordonnée aux résultats d'un examen pratiqué par le médecin du travail de la société.Un dossier peut être exigé comprenant notamment :1. Un justificatif d'identité.2. Une copie des diplômes ou certificats.Les frais afférents à la constitution du dossier sont, pour les candidats embauchés, à la charge de la société.Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs discriminatoires énoncés aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail du code du travail (sexe, religion, mœurs, situation de famille, activités syndicales ou mutualistes, par exemple).Le candidat doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard conformément au code du travail.

Article 9Personnel sous contrat à durée indéterminée : période d'essai

Il est rappelé que la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a instauré des durées maximales de période d'essai à savoir :

– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.Le présent accord n'a pas prévu la possibilité de renouveler la période d'essai.Pour ce qui concerne le personnel de gardiennage, celui-ci ne pourra être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de 3 mois, ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il reçoit du propriétaire. »

« Article 20Rémunération

d) IntéressementDans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales. »

Dépôt et entrée en vigueur

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.Après avoir lu et paraphé les deux pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Il a été convenu le présent avenant portant révision de la classification des emplois du personnel (hors personnel d'entretien et de gardiennage) des sociétés coopératives de HLM.

PréambuleI.
– Pourquoi une nouvelle classification ?

La classification des emplois des personnels des sociétés coopératives de HLM annexée à la convention collective nationale du personnel des coopérative de HLM du 15 mai 1990, révisée en mars 2003 et avril 2010, reposait sur une liste non actualisée d'appellations d'emplois, regroupés au sein de quatre annexes :

– annexe I pour le personnel d'exécution ;
– annexe II pour les vendeurs et les agents de maîtrise ;
– annexe III pour l'encadrement et la direction ;
– annexe IV pour le personnel d'entretien et de gardiennage.Cette ancienne classification, fondée sur le repérage et le classement de métiers les uns par rapport aux autres, présentait une obsolescence dans les intitulés et les réalités mêmes des métiers présentés et une forte rigidité.Il fallait donc repenser le système de classification pour le rendre plus adaptable, plus souple et plus proche de la réalité des coopératives de HLM. C'est dans cet état d'esprit que la commission paritaire a travaillé à réformer le système, travail qui a abouti au présent avenant.Le nouveau système de classification qui vient se substituer au précédent cherche à répondre à plusieurs objectifs :

– donner un langage commun directement compréhensible aux coopératives de HLM ;
– permettre une application souple de la classification en fonction des organisations et des situations réelles ;
– accompagner la diversification des activités des coopératives de HLM ;
– permettre une plus grande équité dans le classement par un système d'évaluation des emplois à travers des critères communs à tous les emplois ;
– permettre davantage de mobilité interne ou externe ;
– entrer dans une logique d'évaluation permettant d'utiliser la classification comme outil de GRH dans les structures.Cet avenant ne concerne pas la classification des emplois du personnel d'entretien et de gardiennage. En conséquence, l'annexe IV de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives de HLM sur le personnel d'entretien et de gardiennage demeure en vigueur.

II.
– Grille de classification

La nouvelle grille de classification est conçue pour les emplois des personnels d'exécution, des vendeurs, des agents de maîtrise et des cadres. Elle remplace les annexes I, II et III de l'ancienne grille de classification. L'annexe IV fera l'objet de nouvelles négociations au cours de l'année 2012.Les dirigeants, mandataires sociaux n'étant pas salariés, ne sont pas classés au sein de la grille de classification.Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérées à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.La nouvelle grille de classification comprend dix niveaux hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontrée dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit quant à elle la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. La responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.Chaque critère (technicité, relationnel, autonomie, responsabilité professionnelle) est décliné en huit niveaux du moins qualifié au plus qualifié.Enfin, des points supplémentaires pour polyvalence des missions a été créé afin de valoriser les emplois prenant en charge des activités complémentaires à celles de leur métier. La polyvalence des missions correspond à l'exercice d'activité (s) dans un ou plusieurs services de la coopérative, activités qui pourraient relever d'emplois différents si l'organisation de la coopérative le permettait. La notion de polyvalence ne recouvre pas les tâches exécutées lors de surcharges de travail imprévues causées par l'absence d'un salarié par exemple.La polyvalence doit être décrite dans la fiche emploi.Ces points supplémentaires vont de 1 à 3, du moins polyvalent au plus polyvalent.

a) Technicité

NB.
– La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.

b) Relationnel

Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou l'encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.

NB. − Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas de la catégorie professionnelle. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 7.

c) Autonomie

Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions reçues, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.

d) Responsabilité professionnelle

e) S'il y a polyvalence de missions

III.
– Barème des rémunérations minimales

Barème mensuel

(En euros.)

IV.
– Conditions d'application dans les entreprises

Dans les coopératives ayant des représentants du personnel et/ ou des délégués syndicaux, l'employeur créera avec eux une commission de mise en œuvre de cette nouvelle classification.Dans les coopératives sans représentant du personnel et/ ou de délégué syndical, cette commission sera constituée de l'employeur et d'au moins un représentant des salariés assisté par un salarié concerné par la fiche emploi.L'employeur devra informer les salariés par écrit de leur nouveau classement au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation par la commission de mise en œuvre. Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et les formes arrêtées au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires.La fédération nationale des sociétés coopératives de HLM accompagnera par tous les moyens qu'elle jugera utiles, les coopératives dans la mise en œuvre de cette nouvelle classification.Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2015.

V.
– Dénonciation et révision

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.La dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

VI.
– Dépôt et entrée en vigueur

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM.

Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :

Au titre du plan de formation

La somme correspondant à 60 % du pourcentage, fixé annuellement par arrêté ministériel, de la participation légale au titre du plan de formation.

Au titre de la professionnalisation

La somme correspondant à 100 % du pourcentage, fixé annuellement par arrêté ministériel, de la participation légale au titre de la professionnalisation majorée du solde de 40 % du pourcentage, fixé annuellement par arrêté ministériel, de la participation légale au titre du plan de formation.

Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par Uniformation au titre de la professionnalisation et du plan de formation où l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition. La décision sera prise par les parties signataires du présent accord au vu du bilan annuel produit par Uniformation.

La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.La demande de révision du présent accord peut s'effectuer par l'un des signataires conformément à la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

il est conclu le présent avenant à l'accord collectif national du 30 juin 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés coopératives d'HLM.Le présent accord a pour objet, dans le cadre de l'article L. 6332-18 portant création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de fixer les modalités permettant de répartir les sommes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail.Les parties signataires décident :

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein de la branche des sociétés coopératives d'HLM à la suite de l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

Trois catégories d'emplois sont concernées par cet accord :
– le personnel de proximité ;
– le personnel de direction ;
– le personnel participant à l'animation du sociétariat (conseil d'administration, conseil de surveillance, assemblée générale…).Les autres catégories de personnel travaillant à temps partiel restent soumises aux dispositions légales prévues aux articles L. 3123-1 à L. 3123-30 du code du travail.

Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.Compte tenu des activités des coopératives, il peut être dérogé selon les conditions prévues au présent article à la durée minimale prévue par la loi pour les personnels définis dans l'article 2.La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée dans les coopératives d'Hlm à 2 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel pour les seuls emplois définis dans l'article 2.

Pour le personnel visé à l'article 2 du présent accord, tout recrutement à temps partiel donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un contrat de travail écrit mentionnant notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent dans les conditions de l'article 6 du présent accord ;
– la convention collective appliquée par l'entreprise.

Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Dans ce cas, l'existence du cumul de plusieurs emplois doit être portée à la connaissance de l'employeur.

Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les horaires de travail des salariés à temps partiel visés à l'article 2 seront regroupés sur des demi-journées ou journées complètes.Les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées de la façon suivante :La journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 2 heures de travail effectif.D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.L'entreprise organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci telle que prévue à l'article 3.1.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans la structure qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondant.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 %.Au titre de l'article L. 3123-18 du code du travail, le nombre d'heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 20 %.

Il est constitué une commission de suivi du présent accord au sein de la commission paritaire nationale. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle a pour mission :
– le suivi de l'application de ces dispositions ;
– la proposition de modifications au regard d'un bilan réalisé par ses soins ;
– la réalisation de tout document permettant la bonne compréhension du texte pour les salariés et les employeurs.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé et dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions prévues par le code du travail.A la demande d'une des parties signataires, une négociation relative aux catégories de salariés concernés pourra s'engager chaque année à la date anniversaire du présent accord et la liste des catégories d'emplois prévues à l'article 2 pourra être modifiée par avenant.

Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord et des avenants qui viendraient à le modifier en vue de les rendre accessibles à toutes les entreprises concernées par le champ d'application.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2014.

Paris, le 15 juillet 2014.FPSPS FO153-155, rue de Rome75017 ParisMadame, Monsieur,Par application de l'article L. 2261-3 du code du travail, je vous informe que la fédération des personnels des services publics et des services de santé FO a décidé d'adhérer par la présente à l'accord national du 30 juin 2014 relatif au travail à temps partiel dans les sociétés coopératives d'HLM.Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de mes salutations distinguées.

Le secrétaire général.

La dernière phrase du paragraphe IV « Conditions d'application dans les entreprises » de l'avenant n° 10 est annulée et remplacée par le paragraphe suivant :« Le positionnement des emplois dans la nouvelle grille de classification relève du pouvoir de direction de l'employeur et devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2015. »

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Le présent avenant modifie l'article concernant les conditions d'application dans les entreprises, de l'avenant n° 10 relatif à la classification des emplois du personnel dans la branche des coopératives d'HLM conclu le 14 mai 2012.

La rédaction de l'article 30 de la convention nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 révisée est annulée et remplacée par la rédaction suivante :« La politique de formation dans la branche des sociétés coopératives d'HLM repose sur les objectifs suivants :
– permettre aux salariés de la branche de bénéficier d'actions de formation dans le cadre du plan de formation des sociétés tout au long de leur vie professionnelle ;
– homogénéiser l'accès à la formation quel que soit l'effectif de la société ;
– favoriser l'adaptation des coopératives aux nouveaux enjeux et permettre leur développement ;
– renforcer le professionnalisme des sociétés et de leurs collaborateurs ;
– faciliter la cohérence des pratiques et multiplier les échanges de méthodes et d'expériences.Considérant ces objectifs, la simple utilisation de la formation comme « boîte à outils » ou de stricte adaptation au poste de travail ne saurait suffire. A ce titre, la loi du 5 mars 2014, en mettant au centre le développement des compétences et les parcours certifiants renforçant la responsabilité de chacun dans le processus de formation tout au long de la vie, appelle le regroupement de moyens pour anticiper les évolutions, conforter les emplois existants, en éviter l'obsolescence, et permettre par les voies de l'alternance d'adapter les jeunes à notre milieu professionnel, tout cela concourant à la sauvegarde et au développement de nos coopératives.Au regard de ce qui précède, il semble important notamment de développer des formations généralistes interdisciplinaires visant à doter les professionnels de nos entreprises, et ce quel que soit leur niveau hiérarchique, de clés de compréhension et d'analyse du contexte dans lequel s'insère leur action professionnelle, afin de favoriser des pratiques adaptées pertinentes et évolutives.Pour atteindre ces objectifs, il est décidé de maintenir le pourcentage de la masse salariale collecté :

(En pourcentage.)

La commission paritaire, instituée en commission « formation », est chargée du contrôle et du suivi du dispositif ainsi mis en place et du budget qui lui est consacré.La mise en œuvre de ce dispositif prend effet à compter de la collecte au titre de l'exercice 2015. »

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2015.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Le présent avenant modifie l'article 30 de la convention nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM concernant la formation professionnelle afin de prendre en compte la loi du 14 mars 2014 modifiant les taux légaux applicables en matière de formation professionnelle.

A compter du 1er janvier 2015, les salaires mensuels minimaux ont les valeurs ci-dessous :

(En euros.)

La rédaction de l'article 23 de la convention nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990 révisée est annulée et remplacée par la rédaction suivante :« Une prime de vacances est accordée au personnel ayant 1 an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin.Son montant est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2.Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective. »

Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2015.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

Le deuxième paragraphe de l'article 7 est annulé et remplacé parle paragraphe suivant :« Chaque embauche sera confirmée par une lettre ou un contrat d'embauche, dans lequel la fonction de l'intéressé et sa classification seront nettement définies, ainsi que le mode de rémunération, et où sera précisée la date de prise en considération pour fixer le point de départ de son ancienneté dans la société. »Le reste de l'article 7 de la convention collective n'est pas modifié.

« B.
– Autres catégories de personnel

Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :1. La rémunération minimale de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10 du 14 mai 2012 ;2. La prime d'ancienneté au sens de l'article 21 de la convention collective.Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale. »Le reste de l'article 20 de la convention collective n'est pas modifié.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'avenant au nom de leur organisation.

Le présent avenant :
– modifie l'article 7 de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM ;
– annule et remplace le paragraphe « B.
– Autres catégories de personnel » de l'avenant n° 11 du 14 mai 2012 portant sur l'article 20 de la convention collective.

En page 5 en dessous du tableau, dans le NB. La phrase devient : « Les termes utilisés ne préjugent pas de la catégorie professionnelle. »

La première phrase précédant le tableau est supprimée.

Le présent avenant introduit un nouveau titre, le titre III bis dénommé « Catégories professionnelles d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre » à insérer après le titre III et dont les termes sont les suivants :« Pour tenir compte de la diversité des organisations au sein des coopératives d'HLM, chaque coopérative d'HLM doit définir à quel niveau de classification correspondent les différentes catégories d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.Au regard du régime de retraite des cadres, il est convenu, en accord avec l'AGIRC, d'adopter les principes suivants :a) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est accordée à tout emploi coté au moins 21 points, ce qui correspond aux niveaux A7, A8, A9 et A10.b) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est également accordée à tout emploi répondant à la double condition :
– une cotation égale ou supérieure à 18 points, soit le minimum exigé pour le niveau A6 ;
– le niveau 6 atteint soit dans le critère technicité, soit dans le critère relationnel soit dans le critère responsabilité.c) Il n'y a pas d'emploi correspondant à la catégorie des salariés souvent appelés « assimilés cadres » au sens de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC.d) Les coopératives d'HLM pourront adhérer volontairement au régime de l'AGIRC pour d'autres salariés dans les conditions fixées à l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Le seuil de l'article 36 en dessous duquel aucune affiliation au régime serait recevable est fixé au niveau A4. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent avenant est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.Toutefois, compte tenu du fait de la périodicité trimestrielle des cotisations de retraite complémentaire, il est convenu avec l'AGIRC que la date d'application au sein des entreprises se décline, selon le choix des coopératives :
– soit au 1er avril 2015 pour celles qui ont déjà mis en œuvre la nouvelle grille de classification ;
– soit au 1er janvier 2016 pour celles qui la mettent en œuvre au cours de l'année 2015.Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'avenant au nom de leur organisation.

Le présent avenant modifie l'avenant n° 10 relatif à la classification des emplois du personnel dans la branche des coopératives d'HLM conclu le 14 mai 2012.

Le présent accord a pour objet l'organisation, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de frais de santé, en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.

(1)L'objectif est de permettre aux sociétés coopératives d'HLM (les Coop'HLM), dont la majorité sont des TPE/PME, de bénéficier d'un dispositif attrayant. En effet, en 2020on recensait 51 % des Coop'HLM avec moins de 11 salariées et 36 % entre 11 et 49 salariées.

(1)Dans ces circonstances, le niveau de la branche professionnelle permet d'engager des négociations portant sur l'ensemble des salariés dans le champ d'application de la branche, plus de 3000 salariés en 2020, et ainsi de parvenir à négocier un niveau de garantie et de tarification qui soit plus intéressant que peut l'être la négociation au niveau de chaque entreprise.

Les partenaires sociaux ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.

Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.

(1) Source : le rapport d'activité 2020 « Coopér'actives ! ».

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective des sociétés coopératives d'HLM conformément à l'article 1er de la convention collective précitée et aux adhérents et sociétés ayant le statut de membres associés de la Fédération des Coop'HLM conformément à l'article 1er bis de la convention collective.

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail étant donné la taille des entreprises concernées par l'accord.

Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés des sociétés coopératives d'HLM ou des membres associés, relevant du présent accord, sans condition d'ancienneté.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire (total ou partiel) ou perception d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire de l'assureur, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension. Leur financement est assuré aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent aux salariés dans l'entreprise.

En cas de suspension du contrat de travail pour cause d'activité partielle, les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré par le versement du montant forfaitaire de la cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail avec perception d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (hors situation d'activité partielle), les garanties sont maintenues pendant toute la période de la suspension, leur financement étant assuré par le versement du montant forfaitaire de la cotisation exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire ou sans perception d'un revenu de remplacement versé par l'entreprise adhérente, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation pendant les 30 premiers jours de la suspension (dans la limite de 90 jours par exercice civil, toutes périodes de suspension confondues). Au-delà, les garanties sont interrompues.

Les salariés pourront demander au-delà des périodes ci-dessus (30 et 90 jours) la poursuite du maintien de leurs garanties pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de la cotisation correspondante en totalité (part patronale et part salariale).

L'organisme assureur devra mettre en place un appel individuel de cotisations auprès du salarié.

Le montant de la cotisation, dans ce cas, est identique à celle prévue pour les salariés actifs. Elle suivra les mêmes évolutions, le cas échéant.

L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire.

Par dérogation au caractère obligatoire, les salariés ne peuvent se prévaloir, sur demande écrite de leur part et après que l'employeur les ait préalablement informés des conséquences de leur choix, que des cas de dispense de droit visés aux articles L. 911-7 III 2e alinéa et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

Peuvent ainsi se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au présent régime de complémentaire santé :
– s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties :–– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;–– les salariés en contrat à durée déterminée, si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient est inférieure à trois mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture solidaire et responsable ;
– s'ils en ont fait la demande au moment de l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place des garanties ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures :–– les salariés bénéficiant de la couverture complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;–– les salariés bénéficiant de prestations servies, au titre d'un autre emploi, y compris en tant qu'ayant droit au titre de l'un des dispositifs suivants :––– couverture collective et obligatoire ;––– régime local d'Alsace-Moselle ;––– régime complémentaire des IEG ;––– mutuelles de la fonction publique ;––– Madelin.

En outre, les employeurs pourront définir des dispenses supplémentaires en application de l'article R. 242-1-6 a), b) et c) du code de la sécurité sociale.

Dans ce dernier cas, les employeurs devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime de complémentaire santé dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations visées ci-dessus et doivent en informer immédiatement leur employeur. Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée avant le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paye.

Au-delà du présent régime de complémentaire santé, les employeurs peuvent proposer des dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre leur couverture à leurs ayants droit.

Les salariés peuvent ainsi faire bénéficier leurs ayants-droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes par une adhésion souscrite individuellement et donnant lieu au versement d'une cotisation spécifique à leur charge exclusive.

Les entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord ont également la faculté de prévoir l'extension aux ayants droit de manière obligatoire, sous réserve de le formaliser par un acte juridique au sens de l'article L. 911-1 du code la sécurité sociale. Dans ce cas, les ayants-droits ont la possibilité, d'être dispensé de l'adhésion, pour leur compte, en application de l'arrêté des dispositions du 26 mars 2012, lorsqu'ils bénéficient déjà de l'un des dispositifs suivants :
– couverture collective et obligatoire d'entreprise ;
– régime local d'Alsace-Moselle ;
– régime complémentaire des IEG ;
– mutuelles de la fonction publique ;
– loi Madelin (couverture complémentaire santé responsable des travailleurs non-salariés : commerçants, artisans ou professions libérales).

On entend par ayant-droit du salarié :

Le conjoint du salarié

Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– l'époux (se) du salarié, non divorcé(e) ou non-séparé(e) de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié par un Pacs : la personne ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;
– le concubin : la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins un an ou sans condition de durée lorsqu'au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins.

Les ayants-droits

Ce vocable étant utilisé pour désigner :
– les enfants du salarié ou ceux de son conjoint, partenaire ou concubin sous réserve que ces enfants aient leur domicile chez ce conjoint (partenaire ou concubin) :–– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition. Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à la veille du 28e anniversaire pour les enfants :–– poursuivant des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur ou professionnel ou en apprentissage ;–– poursuivant une formation professionnelle en alternance ;–– inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. Les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;–– quel que soit leur âge, (avec ou sans poursuite d'études), si l'enfant est reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), avant son 28e anniversaire ;
– les ascendants du salarié. Ce vocable étant utilisé pour désigner : les ascendants (père et ou mère) du salarié et ceux de son conjoint à leur charge, c'est-à-dire l'ascendant vivant de façon permanente au domicile du salarié (ou à charge fiscale).

Les salariés garantis collectivement au titre du régime de complémentaire santé, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
– le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
– le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce maintien temporaire est applicable dans les mêmes conditions aux ayants-droits du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture frais de santé à la date de la cessation du contrat de travail.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.

Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.

Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.

Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Évin » et rappelées ci-après.

Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiaient le salarié et éventuellement ses ayants-droit au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties visé au 3.5.

La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de six mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au 3.5.

En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et du paiement de la cotisation correspondante.

Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties visé ci-avant au 3.5 ou du décès du salarié.

La cotisation sera, au titre du maintien des garanties de l'article 4 de la loi « Évin », intégralement à la charge de l'ancien salarié ou de l'ayant-droit du salarié décédé.

Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé et destinées à couvrir le seul salarié sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de sécurité sociale.

Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2021, à 3 428 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.

Le taux de cotisation du régime de complémentaire santé est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.

En application du principe de faveur, chaque employeur reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Les cotisations TTC servant au financement du régime complémentaire santé obligatoire couvrant le seul salarié sont fixées comme suit :

Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront au minimum financer leur régime à hauteur de 50 %.

Toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires) ou à toute évolution législative, fera l'objet d'une négociation afin de décider notamment des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.

Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » sont détaillées en annexe au présent accord.

Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les employeurs peuvent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option ».

Les prestations garanties de l'option sont détaillées en annexe.

Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé. Les employeurs pourront y souscrire :
– soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative : dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
– soit dans la cadre d'une adhésion collective obligatoire : dans ce dernier cas, les employeurs devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).

Les prestations garanties prévues dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé sont définies en annexe.

Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et aux dispositions des décrets pris pour son application.

Toute modification législative ou réglementaire en la matière sera automatiquement répercutée par voie d'avenant au présent accord, de telle sorte que le régime de complémentaire santé reste conforme aux règles fixées par l'article L. 871-1 précité et les textes pris en application de ces dispositions.

Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de complémentaire santé à hauteur des garanties minimales instituées par le présent accord.

Les parties décident d'affecter 2 % de la cotisation du régime de complémentaire santé au financement de prestations d'action sociale.

Dans ce cadre, il est instauré un fonds de solidarité piloté par la commission paritaire, destiné à financer des prestations à caractère non directement contributif prenant la forme de prestations d'action sociale et/ou d'actions de prévention individuelles et/ou collectives présentant un degré élevé de solidarité, dans les conditions définies par l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.

Ces actions de prévention et ces prestations d'action sociale sont gérées de manière mutualisée par l'organisme assureur, via le fonds de solidarité dont le fonctionnement est défini par un règlement établi entre l'organisme assureur recommandé et la commission paritaire.

Les entreprises non adhérentes à l'organisme assureur recommandé devront permettre à leurs salariés de bénéficier d'une action sociale.

Le régime de complémentaire santé est piloté par la commission paritaire, dont sont membres la fédération patronale des Coop'HLM et les organisations de salariés signataires de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, dans les conditions ci-après définies.

Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, chaque année, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur recommandé ;
– de veiller au bon équilibre du régime de frais de santé complémentaire ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires, ou en cas de hausse de la cotisation totale suite par exemple à un changement de législation et de proposer toutes mesures, préventives ou correctrices, pour améliorer les résultats du contrat de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit structurel ;
– de proposer et étudier toutes modifications corrélatives au présent accord et au contrat de garanties collectives.

Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.

La commission paritaire de suivi du régime est composée de :
– deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire dans le champ d'application du présent accord ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés.

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé ;• Prodigéo assurances, entreprise régie par le code des assurances, dont le siège social est situé 7, rue du Regard, 75006 Paris.

Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 4 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront à minima 6 mois avant l'échéance.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.

La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission paritaire se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.

En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.

La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de trois mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

La commission paritaire se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Le présent accord a pour objet l'organisation, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de prévoyance complémentaire instituant des garanties en cas de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, en complément d'un régime de sécurité sociale obligatoire.

Il a également pour objet la suppression de l'article 27 de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, qui porte sur le même objet que le présent accord.

(1)L'objectif est de permettre aux sociétés coopératives d'HLM (Les Coop'HLM), dont la majorité sont des TPE/PME, le bénéfice d'un dispositif attrayant. En effet, en 2020on recensait 51 % des Coop'HLM avec moins de 11 salariées et 36 % entre 11 et 49 salariées.

(1)Dans ces circonstances, le niveau de la branche professionnelle permet d'engager des négociations portant sur l'ensemble des salariés dans le champ d'application de la branche, plus de 3 000 salariés en 2020, et ainsi de parvenir à négocier un niveau de garantie et de tarification qui soit plus intéressant que peut l'être la négociation au niveau de chaque entreprise.

Les partenaires sociaux ont souhaité recommander un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des risques précités.

Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives auprès de l'organisme assureur choisi. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative.

(1) Source : Le rapport d'activité 2020 « Coopér'actives ! ».

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés de l'ensemble des entreprises appliquant la convention collective des sociétés coopératives d'HLM conformément à l'article 1er de la convention collective précitée et aux adhérents et sociétés ayant le statut de membres associés de la fédération des Coop'HLM conformément à l'article 1er bis de la convention collective.

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail étant donné la taille des entreprises concernées par l'accord.

Le régime de prévoyance complémentaire bénéficie à l'ensemble des salariés des sociétés coopératives d'HLM ou des membres associés, relevant du présent accord, sans condition d'ancienneté.

3.2.1. Suspensions du contrat de travail rémunérées ou indemnisées

L'adhésion du salarié au régime de prévoyance est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par leur employeur.

L'adhésion est également maintenue en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d'un revenu de remplacement par l'employeur. Cette hypothèse vise notamment la situation des salariés placés en activité partielle et activité partielle de longue durée sans limite de durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur.Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés.

3.2.2. Autres cas de suspension du contrat de travail

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient pas d'un maintien total ou partiel de salaire, du versement d'indemnités journalières complémentaires ou d'un revenu de remplacement par l'employeur ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance complémentaire.

Les salariés pourront toutefois demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier des seules garanties en cas de décès, pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation correspondante (part patronale et part salariale).

La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) relative aux garanties décès est à la charge exclusive du salarié. Dans ce cas le traitement servant de base aux cotisations et aux prestations est celui des 12 mois civils précédant celui au cours duquel a eu lieu la suspension du contrat de travail. La demande de maintien doit être effectuée au plus tard dans le premier mois de la suspension du contrat de travail. Le paiement de la cotisation est effectué soit par l'intermédiaire de la coopérative, soit directement auprès de l'organisme assureur. Le non-paiement des cotisations correspondantes par le salarié entraine la cessation du maintien des garanties décès, après application des dispositions réglementaires relatives à la procédure en cas de non-paiement des cotisations.

L'adhésion des salariés au régime de prévoyance complémentaire est obligatoire.

Les salariés garantis collectivement au titre du régime de prévoyance, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces garanties en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
– le maintien de la couverture est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
– le bénéfice du maintien de la couverture est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés en activité.

Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.

Les modalités d'application de ce dispositif de portabilité des droits sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.

Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exprimées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des tranches 1 et 2. Sont également pris en compte dans l'assiette de calcul des cotisations l'indemnité d'activité partielle ainsi que le cas échéant, le revenu de remplacement versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien de l'adhésion (notamment en cas d'activité partielle et activité partielle de longue durée).

La tranche 1 est la partie de la rémunération annuelle brute limitée au plafond de la sécurité sociale.

La tranche 2 est la partie de la rémunération annuelle brute comprise entre une fois le plafond de la sécurité sociale et huit fois ce plafond.

Pour information, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2021, à 41 136 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.

Le taux de cotisation du régime de prévoyance est supporté au minimum à 60 % par l'employeur, conformément à l'accord sur les salaires et minimas conventionnels signé en date du 27 janvier 2021.

En application du principe de faveur, chaque employeur reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.

Les taux de cotisations du régime de prévoyance sont fixés comme suit :

Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront au minimum financer leur régime à hauteur de 60 %.

Toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires) ou à toute évolution législative, fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçu par le salarié au cours des douze mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations, y compris l'indemnité d'activité partielle (et notamment en cas d'activité partielle de longue durée) ainsi que le cas échéant, un revenu de remplacement versé par l'employeur en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien de garanties (notamment en cas d'activité partielle et activité partielle de longue durée).

Dans la mesure où le salarié ne compte pas 12 mois d'activité, le salaire est reconstitué sur une base annuelle. Si l'événement (décès ou invalidité absolue et définitive) survient plus d'un an après la date d'arrêt de travail, le traitement de référence est revalorisé en fonction de la variation de la valeur du point du régime unique Agirc/Arrco entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de la reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.

Si un (ou plusieurs) arrêt(s) de travail est (ou sont) survenu(s) au cours de ces douze mois, la rémunération de base est reconstituée en tenant compte des traitements partiels réellement perçus et de la période d'activité correspondante.

Il en est de même dans le cas particulier d'un assuré ayant moins de 12 mois de présence dans l'entreprise dans le champ d'application du présent accord à la date de son décès ou de la reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive ou du premier jour d'arrêt de travail.

Dans tous les cas, le salaire de référence est limité aux tranches de salaire 1 et 2 définies comme suit :
– tranche 1 : fraction au plus égale au salaire limité à un plafond annuel sécurité sociale ;
– tranche 2 : fraction de salaire supérieure à un plafond annuel sécurité sociale et limitée à 8 plafonds annuels sécurité sociale.

Les garanties prévues dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé sont définies ci-après et jointes en annexe au présent accord.

Les sociétés non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront, en tout état de cause, mettre en place un régime de prévoyance complémentaire à hauteur des garanties minimales instituées par le présent accord.

Les garanties souscrites dans le cadre du contrat d'assurance sont définies ci-dessous. Ces dispositions se substituent à celles prévues par l'article 27 de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM pour intégrer les nouvelles garanties minimales obligatoires en matière d'incapacité, invalidité et de décès.

Pour toute disposition non inscrite dans le présent accord, il est convenu de se référer aux conditions générales et particulières du contrat de garanties collectives.

5.3.1. Garantie décès / invalidité absolue et définitive

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est prévu une garantie décès garantissant le versement d'un capital « décès », une allocation frais d'obsèques et le cas échéant d'une rente éducation selon l'option choisie par le bénéficiaire lors du décès (option capital plein ou option capital minoré et rente éducation). Le niveau et le montant des garanties est défini dans le tableau annexé au présent accord.

5.3.1.1. Choix de l'option entre capital plein ou capital minoré et rente éducation

Les garanties décès font l'objet de deux options au choix du ou des bénéficiaires tels que définis ci-dessous au moment du décès :
– option capital plein : garantie décès ;
– option capital minoré et rente éducation : garanties décès minoré et rente éducation.

Le capital décès est modulé en fonction de la situation de famille et du choix d'option retenu.

À défaut de choix d'option exprimé par le ou les bénéficiaires ou à défaut d'accord sur le choix d'option entre les bénéficiaires, les garanties de l'option capital plein sont retenues.

5.3.1.2. Définition des enfants à charge / conjoint / concubin / partenaire de Pacs

Conjoint

Est considéré sous le terme de « conjoint » :
– le conjoint du salarié, marié et non séparé de corps judiciairement à la date du sinistre ;
– le partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité ;
– le concubin, c'est-à-dire la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil, depuis au moins un an ou sans condition de durée lorsqu'au moins un enfant est né de cette union et sous réserve que les concubins soient tous les deux libres de tout engagement (ni mariés ni liés par un Pacs), et que le concubinage fasse l'objet d'une déclaration sur l'honneur signée par les deux concubins. La condition de durée d'un an est supprimée en prévoyance en cas de décès d'origine accidentelle du salarié.

Enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, les enfants du salarié et ceux de son conjoint, qu'ils soient reconnus, adoptés ou recueillis, dans la mesure où ils répondent aux conditions suivantes :

D'une part :
– ils sont âgés de moins de 18 ans ;
– ou sont âgés d'au moins 18 ans et de moins de 26 ans et remplissent l'une des conditions suivantes :–– être sous contrat d'apprentissage ;–– suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance ;–– être inscrits à l'assurance chômage en qualité de primo-demandeurs d'emploi. Les enfants ayant suivi une formation en alternance et connaissant une période de chômage à l'issue de leur formation sont considérés comme primo-demandeurs d'emploi ;
– ou quel que soit leur âge, en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé ou tant qu'ils sont titulaires de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.

D'autre part :
– vivent sous le même toit ;
– ou sont fiscalement à charge du salarié soit au niveau du quotient familial, soit par la perception d'une pension alimentaire versée par le salarié et déduite de ses revenus.

Sont également considérés comme enfants à charge :
– les enfants qui naissent dans les 300 jours suivant le décès, s'ils naissent vivants et viables ;
– les enfants recueillis par le salarié même s'ils sont fiscalement à la charge de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin ;
– les enfants recueillis, dont ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé, sont ceux qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès du salarié et dont leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

5.3.1.3. Définition des garanties décès

Décès en capital « toutes causes »

En cas de décès d'un assuré, quelle qu'en soit la cause, l'organisme assureur verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par l'assuré, un capital. Le montant du capital est défini en annexe au présent accord.

Le décès met fin à l'ensemble des garanties dont bénéficiait l'assuré, à l'exception de la garantie décès postérieur ou simultané du conjoint.

Bénéficiaires du capital décès

En l'absence de désignation expresse des bénéficiaires, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :
– à son conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ;
– à défaut, à son partenaire avec lequel il était lié par un pacte civil de solidarité tel que défini ci-avant ;
– à défaut, aux enfants vivants ou représentés de l'assuré, nés ou à naître, par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants de l'assuré, par parts égales entre eux ou aux survivants d'entre eux ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré, selon les règles de dévolution successorale.

L'assuré peut désigner un ou plusieurs bénéficiaires du capital décès, au moment de son affiliation ou ultérieurement.

La désignation expresse du bénéficiaire s'effectue par le formulaire délivré à cet effet par l'organisme assureur, accompagné de son mode d'emploi.

Un acte sous seing privé ou un acte authentique permet également la désignation du ou des bénéficiaires à condition que cette désignation soit notifiée à l'organisme assureur.

En cas de désignation nominative, les coordonnées du ou des bénéficiaires désignés doivent être précisées afin de permettre à l'organisme assureur de le(s) retrouver.

La désignation peut être modifiée par l'assuré à tout moment, notamment si celle-ci n'est plus appropriée (changement de situation familiale de l'assuré, naissance…) sauf si le bénéficiaire désigné reconnaît par écrit accepter de percevoir le capital. En effet, dans ce cas, la désignation faite à son profit devient irrévocable.

Dans le cas où les bénéficiaires désignés sont décédés, le capital décès est versé dans l'ordre de priorité indiqué ci-dessus.

Garantie en cas d'invalidité absolue et définitive

L'assuré est considéré comme étant en invalidité absolue et définitive lorsqu'il cumule les conditions suivantes :
– reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité 3e catégorie ou incapacité permanente d'au moins 80 % au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– son état nécessite, le cas échéant, l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie courante.

Dans ce cas, le capital décès peut lui être versé par anticipation à compter de la consolidation de l'invalidité permanente totale. Ce versement met automatiquement fin à la garantie décès, sauf, le cas échéant, à la garantie décès postérieur ou simultané du conjoint. En particulier, le décès de l'assuré n'entraîne pas le paiement d'un nouveau capital.

L'assuré a la faculté de retenir la solution du versement d'un capital réduit et d'une rente éducation au profit de chaque enfant à charge.

Garantie décès par accident

Un capital supplémentaire est versé lorsque le décès ou l'invalidité absolue et définitive est imputable à un accident, y compris les accidents du travail reconnus comme tels par la sécurité sociale. Le montant de ce capital supplémentaire est déterminé en annexe au présent accord.

On entend :1. Par accident, toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure ;2. Par accident du travail, tout accident considéré comme tel par la sécurité sociale.

Garantie décès postérieur ou simultané du conjoint

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, il est versé un capital aux enfants restés à la charge du conjoint survivant. Ce capital est réparti à parts égales entre les enfants à charge.

Rente d'éducation

Cette garantie a pour objet le paiement aux enfants à charge de l'assuré tels que définis ci-avant, d'une rente temporaire en cas de décès ou d'invalidité permanente totale de l'assuré pendant la période de garantie.

La rente éducation est versée jusqu'au 1er jour du mois civil suivant le 18e anniversaire, puis sous condition de poursuite d'études et/ou de handicap au plus tard jusqu'au 1er jour du mois civil suivant le 26e anniversaire.

Allocations obsèques

Cette garantie s'applique en cas de décès :
– du salarié, en complément du capital décès ;
– du conjoint (selon la définition ci-avant) du salarié, si le conjoint n'a pas encore atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la pension vieillesse à taux plein ;
– d'un enfant à charge du salarié.

Cette garantie prévoit le versement d'une allocation d'obsèques dont le montant est fixé en annexe au présent accord.

L'allocation d'obsèques est versée :
– au salarié lui-même en cas de décès du conjoint et/ou d'un enfant ;
– à la personne ayant supporté les frais d'obsèques en cas de décès du salarié.

En tout état de cause, le montant du capital sera limité aux frais d'obsèques réellement engagés en cas de décès d'un enfant à charge âgé de moins de 12 ans.

5.3.2. Garantie incapacité temporaire de travail

La garantie incapacité temporaire a pour objet de faire bénéficier d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de sécurité sociale obligatoire, les salariés se trouvant dans l'obligation de cesser leur activité professionnelle à la suite d'un accident ou d'une maladie.

Est considéré en état d'incapacité temporaire de travail donnant lieu au versement des indemnités journalières par l'organisme assureur, l'assuré qui, suite à une maladie ou un accident :
– se trouve, temporairement inapte à l'exercice de son activité professionnelle ;
– perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale :–– soit au titre de l'assurance maladie ;–– soit au titre de l'assurance des accidents de travail et des maladies professionnelles.

Les indemnités journalières sont calculées selon un taux appliqué au salaire de référence et précisé en annexe au présent accord.

Le montant des prestations est entendu brut de toutes charges sociales et fiscales susceptibles de grever les prestations et est exprimé sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.

Le versement des prestations intervient au terme d'un délai de franchise de 90 jours continus. Cette franchise court à partir du premier jour d'arrêt de travail.

Toutefois en cas d'affection de longue durée, le décompte du nombre de jours sera effectué de manière discontinue dans la mesure où la sécurité sociale considère qu'il s'agit de la même affection et n'applique pas de délai de carence pour les nouveaux arrêts de travail suivant le premier arrêt.

5.3.3 Garantie invalidité

Cette garantie a pour objet de faire bénéficier les salariés, dès la reconnaissance par le régime de sécurité sociale obligatoire de leur état d'invalidité au titre d'une maladie ou d'un accident, d'une prestation complémentaire à celle versée par le régime de sécurité sociale obligatoire, dont le montant est défini dans le tableau annexé au présent accord.

Par invalidité, il faut entendre la réduction d'au moins 2/3 de la capacité de travail ou de gain reconnue par le régime de sécurité sociale obligatoire et entraînant le classement dans l'une des catégories d'invalides visées par les dispositions du code de la sécurité sociale.

Le montant de la rente est fixé en pourcentage du salaire de référence, selon le classement par la sécurité sociale de l'assuré en 1re, 2e, 3e catégorie d'invalidité telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale. La rente versée par l'organisme assureur s'entend brute de toutes charges sociales et fiscales et est exprimée sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (hors majoration pour recours à une tierce personne).

Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, la société remplira un bulletin d'affiliation « entreprise » et adressera une liste du personnel avec les éléments demandés par l'organisme assureur.

Sur cette liste figureront obligatoirement la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations à caractère répétitif (arrêt de travail ; invalidité, rente éducation).

La reprise des encours sur le régime conventionnel de prévoyance comprend :
– la revalorisation future des rentes éducation et des prestations en cas d'arrêt de travail (incapacité/invalidité) en cours de service à la date d'effet du contrat pour les salariés et ex-salariés en arrêt de travail indemnisés par le précédent assureur ;
– l'éventuel différentiel de couverture des garanties décès et invalidité absolue et définitive au titre de la garantie maintien des garanties décès et invalidité absolue et définitive, pour les salariés en arrêt de travail indemnisés par la sécurité sociale.

Les parties décident d'affecter 2 % de la cotisation du régime de prévoyance complémentaire au financement de prestations d'action sociale.

Dans ce cadre, il est instauré un fonds de solidarité piloté par la commission paritaire, destiné à financer des prestations à caractère non directement contributif prenant la forme de prestations d'action sociale et/ou d'actions de prévention individuelles et/ou collectives présentant un degré élevé de solidarité, dans les conditions définies par l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.

Ces actions de prévention et ces prestations d'action sociale sont gérées de manière mutualisée par l'organisme assureur, via le fonds de solidarité dont le fonctionnement est défini par un règlement établi entre l'organisme assureur recommandé et la commission paritaire.

Les entreprises non adhérentes à l'organisme assureur recommandé devront permettre à leurs salariés de bénéficier d'une action sociale.

Le régime de prévoyance complémentaire est piloté par la commission paritaire, dont sont membres la fédération patronale des Coop'HLM et les organisations de salariés signataires de la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM, dans les conditions ci-après définies.

Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier, chaque année, les documents, rapports financiers et analyses commentées, établis et communiqués par l'organisme assureur recommandé ;
– de veiller au bon équilibre du régime de prévoyance complémentaire ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime en cas de résultats déficitaires ou excédentaires, ou en cas de hausse de la cotisation totale suite par exemple à un changement de législation et de proposer toutes mesures ;
– préventives ou correctrices, pour améliorer les résultats du contrat de garanties collectives et enrayer tout risque de déficit structurel ;
– de proposer et étudier toutes modifications corrélatives au présent accord et au contrat de garanties collectives.

Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole technique et financier.

La commission paritaire de suivi du régime est composée de :
– deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire dans le champ d'application du présent accord ;
– un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés désignés.

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance complémentaire ;• Prodigéo assurances, entreprise régie par le code des assurances, dont le siège social est situé 7, rue du Regard, 75006 Paris.

Les modalités d'organisation de la recommandation et notamment le choix de l'organisme recommandé sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 4 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront à minima 6 mois avant l'échéance.

En cas de changement d'organisme assureur, les dispositions suivantes s'appliquent :
– les prestations en cours de service (indemnités journalières complémentaires, rentes d'invalidité, rente éducation) continuent d'être versées par l'organisme assureur résilié au niveau atteint à la date de changement d'organisme assureur ;
– l'organisme assureur résilié assure également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations ;
– conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service continuent d'être revalorisées (y compris les prestations décès prenant la forme de rente). Les bases de calcul des prestations décès sont également revalorisées pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance à un niveau au moins égal à celui du contrat résilié.

Les partenaires sociaux organiseront, lors du changement d'organisme assureur, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérant au présent accord pourra demander à tout moment la révision du présent accord.

La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.

La commission paritaire se réunira pour étudier les propositions de modifications dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.

En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient.

La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

La commission paritaire se réunira alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Le présent accord a pour objet de définir la composition, les rôles et le fonctionnement des instances paritaires nationales de la branche fusionnée des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM, au sein desquelles se dérouleront toutes les négociations nationales et notamment celle en vue de conclure une convention collective nationale commune, par un accord de convergence.

Le présent accord a également pour but de définir les modalités de mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et d'une commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) pour les sociétés coopératives d'HLM et les offices publics de l'habitat.

2.1.   Mise en place d'une CPPNI au sein de la branche des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM

Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) unique couvrant les conventions collectives des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM.

Cette CPPNI a vocation à engager et organiser les négociations nationales portant sur l'élaboration de stipulations communes aux branches professionnelles susmentionnées et notamment sur des thèmes soumis à la négociation nationale de branche par le législateur.

La CPPNI a aussi, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-33 du code du travail, la responsabilité d'engager et d'organiser la négociation dans les cinq années suivant la publication de l'arrêté ministériel de rattachement de la branche des sociétés coopératives d'HLM à celle des offices publics de l'habitat, en vue de faire converger les conventions collectives nationales et d'aboutir ou non à la signature d'une convention collective nationale unique.

Jusqu'au terme de cette période transitoire, c'est-à-dire au 28 novembre 2023 et en l'absence de la signature d'un accord de convergence des conventions collectives nationales, des négociations pourront être menées au sein de la CPPNI, sur les anciens périmètres de la convention collective des offices publics de l'habitat et de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM pour des accords ou avenants portant en particulier sur les garanties telles que définies selon les dispositions citées par l'article L. 2253-1 du code du travail.

Par ailleurs, la CPPNI des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail.

2.2.   Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et ses modalités de décision

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'autant de représentants employeurs que de représentants salariés, désignés par les organisations patronales représentatives et de représentants des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la branche considérée.

La représentation des salariés est constituée à raison de quatre membres titulaires et deux membres suppléants par organisation syndicale. La représentation des employeurs comporte autant de membres titulaires et suppléants que l'ensemble de la représentation des salariés. Ces représentations sont nommées sous le terme collège des employeurs et collège des salariés.

Les décisions de la commission sont prises à la majorité des suffrages exprimés, chaque organisation syndicale au sein du collège des salariés dispose d'une voix et la représentation patronale au sein du collège des employeurs d'autant de voix en nombre. Les membres suppléants peuvent assister aux séances de la commission à titre consultatif. Ils participent aux votes en l'absence des membres titulaires.(1)

Lors de la première réunion chaque année, un vote est organisé pour désigner un président et un vice-président de séance. Les postes de président et de vice-président sont alternativement occupés, pour une durée d'un an, par un membre de l'un des deux collèges susvisés.

Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un représentant des employeurs, compte tenu du fait que dans chacune des instances paritaires, les présidences étaient assurées par une organisation syndicale.

Dans la mesure du possible, la parité entre les femmes et les hommes sera respectée au sein des collèges et entre les fonctions de président et de vice-président.

Les personnes physiques composant les collèges employeurs et salariés sont désignées par leurs fédérations respectives selon les modalités prévues par leurs statuts et les coordonnées des personnes désignées sont communiquées au secrétariat des instances paritaires nationales de la branche sur papier à entête.

Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il convoque la commission et veille au bon déroulement des débats. Le président en exercice est chargé d'organiser la consultation des membres du collège dont il est issu.

La convocation avec l'ordre du jour et le PV de l'instance précédente sont adressés quinze jours avant la date fixée pour chaque réunion.

À l'issue de chaque séance de la CPPNI et de la CPNEF, le secrétariat établi un procès-verbal intégral faisant état des positions exprimées en séance et des propositions de chacune des parties.

Le secrétariat est assuré et partagé par les organisations patronales représentatives de la branche.

2.3.   Rôles de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est l'instance de négociation des conventions collectives et des accords collectifs nationaux pour la branche des offices publics de l'habitat et des coopératives d'HLM. Elle est de plus chargée de suivre l'application des conventions existantes, des accords collectifs nationaux et des annexes dans la branche selon les conditions définies par le code du travail.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a notamment pour rôle d'exercer les compétences de la commission d'interprétation des conventions collectives et des accords collectifs nationaux (art. L. 2232-9 du code du travail), notamment sur saisine des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives ainsi que de l'observatoire paritaire de la négociation collective (art. L. 2232-10 du code du travail).

Elle a également pour rôle de recevoir les accords d'entreprise donnant lieu à l'établissement d'un rapport annuel d'activité comportant un bilan sur ces accords (articles L. 2232-9 et L. 2232-22 du code du travail). Pour l'exercice de ces missions, elle peut constituer des sous-commissions paritaires spécialisées.

Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'assure également de la conformité de la présente convention collective nationale, de ses avenants et annexes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et examine l'opportunité d'intégrer en son sein les mesures qui ont été négociées dans les différents accords de branche, conformément au chapitre XI de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat.

Elle peut plus largement se saisir de toutes les questions auxquelles les parties signataires des conventions collectives s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt commun pour le personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives HLM.

2.4.   Interprétation de la convention

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation examine les difficultés d'interprétation nées à l'occasion de l'application et de l'interprétation des conventions collectives, de leurs avenants et annexes ainsi que des accords collectifs nationaux applicables dans les entreprises relevant de son champ d'application. Ainsi, elle peut être saisie par toute organisation syndicale ou patronale représentative siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Elle examine toute difficulté d'ordre individuel ou collectif résultant de l'application de ses stipulations une fois épuisés tous les moyens légaux et réglementaires pour concilier les parties.

En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut être saisie par une juridiction judiciaire d'une demande d'avis sur l'interprétation d'une convention collective ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

À l'issue de sa réunion en commission d'interprétation, elle rend un avis interprétatif sur le problème posé. L'avis rendu n'est pas de nature à lier le juge.

2.5.   Règlement intérieur

Un règlement intérieur sera établi pour toutes les instances paritaires nationales et déterminera leur fonctionnement, leur organisation des travaux et leur diffusion.

(1) L'alinéa 3 de l'article 2.2. est étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la validité des accords collectifs prévues à l'article L. 2232-6 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

3.1. Observatoire de la négociation collective de la branche

La présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les attributions de l'observatoire paritaire de la négociation, visé à l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle est destinataire des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative. Ils lui sont transmis, dans la mesure du possible par voie électronique, dans le mois qui suit l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Elle se réunit au moins une fois par an pour exercer sa compétence sous la forme d'observatoire paritaire de la négociation collective au titre du code du travail. Dans le rôle d'observatoire de la négociation collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est informée des difficultés pouvant survenir dans l'application d'une convention collective et des accords collectifs nationaux. Elle s'assure de la transmission à son secrétariat des accords d'entreprise par les entreprises.

Cette mission permet de recenser les accords collectifs d'entreprises signés et de capitaliser les pratiques de dialogue social dans les entreprises en vue d'évaluer leur efficacité et de faire connaître les bonnes pratiques. En cas de besoin, elle peut diligenter des enquêtes ou études sur différents thèmes en lien avec les sujets relatifs à la négociation collective.

3.2. Observatoire des métiers et des qualifications de la branche

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions d'observatoire des métiers et qualifications de la branche, qui est un outil de veille ayant pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi et des métiers de la branche. Elle peut, à ce titre, mettre en œuvre toute étude y compris à visée prospective qu'elle juge nécessaire et déléguer à sa formation en observatoire des métiers et des qualifications la mission de comité de pilotage de l'étude. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation valide le lancement des études et le rendu final de celles-ci.

Au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée une sous-commission chargée des travaux préparatoires à la négociation de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre de la branche. Cette sous-commission se réunit en formation restreinte par rapport à la CPPNI.

La présente sous-commission paritaire de la CPPNI reprend les travaux sur les thèmes pour lesquels l'instance paritaire de négociation, telle que constituée par l'accord de méthode du 8 avril 2021 pour la convergence des conventions collectives nationales des branches du personnel des sociétés coopératives d'HLM et du personnel des offices publics de l'habitat, avait été mise en place.

Les parties s'accordent pour créer une commission paritaire nationale emploi et formation commune aux sociétés coopératives d'HLM et aux offices publics de l'habitat. Conscientes que les deux conventions collectives à rapprocher ont mis en place pour chacune des entreprises de la branche des dispositifs conventionnels qui ont besoin de fonctionner jusqu'à la signature éventuelle d'un accord de convergence, les parties s'entendent pour que cette commission reprenne l'intégralité des compétences, prérogatives et missions en matière d'étude, de promotion et de suivi de l'emploi et de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle jusqu'à la signature éventuelle de l'accord de convergence.

La commission paritaire nationale emploi et formation joue également le rôle primordial d'évaluation et de gestion des fonds conventionnels relatifs au financement de la formation professionnelle, en lien avec l'OPCO de la cohésion sociale.

Toutes ses modalités de fonctionnement, de délibérations et de vote sont décrites dans le règlement intérieur des instances partiaires, lequel organise également son fonctionnement en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications.

6.1. Autorisations d'absence

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions des instances paritaires nationales et à la sous-commission de l'article 4 du présent accord, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente. Cette convocation vaut autorisation d'absence vis-à-vis de leur employeur.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des instances partiaires nationales du présent accord, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces instances dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles. Le délai de prévenance minimal est de 3 jours pour permettre à l'employeur d'organiser le travail dans l'intérêt du service et de l'entreprise.

Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer aux présentes instances paritaires nationales de la branche ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales de branche par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple ou par voie électronique permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

6.2. Maintien de rémunération

Le temps consacré à la participation aux réunions des instances susmentionnées ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération. Il est indemnisé comme du temps de travail effectif.

Le temps consacré aux réunions des instances paritaires nationales n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.

Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de quatre heures de temps de préparation par réunion.

6.3. Remboursement des frais

Les frais inhérents aux réunions des instances susmentionnées seront remboursés par les fédérations patronales au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions instances paritaires nationales ou groupes de travail paritaires correspondants.

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées par chacune des fédérations patronales conformément aux dispositions prises et définies par elles, de manière à respecter une égalité de traitement entre les participants aux réunions. La liste des frais sera détaillée dans le règlement intérieur.

Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI et à la CPNEF bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.

Il appartient à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI et à la CPNEF ainsi que le secrétariat des instances paritaires nationales par courrier officiel ou sur papier à en-tête de l'organisation. Cette information doit se faire par courrier simple permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur et du secrétariat des instances paritaires nationales doit être effectuée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.

Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.

Chaque signataire pourra demander la révision de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires au 31 décembre 2022.

Les parties signataires s'engagent à se rencontrer tous les ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord en vue éventuellement d'entamer des négociations relatives à son adaptation ou à la révision de la convention collective nationale.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.

Le présent accord annule et remplace les instances paritaires nationales préexistantes de la convention collective des offices publics de l'habitat (IDCC 3220) et de la convention collective des sociétés coopératives HLM (IDCC 1588).

Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.

Les parties signataires demandent au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord national par la prise d'un arrêté d'extension.

Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation

A compter du 1er janvier 2012, la valeur du point est fixée à 3,50 € et la valeur de la constante est fixée à 372 €.

Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives de HLM du 15 mai 1990.

Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

La présent avenant remplace l'article 20 de la convention collective portant sur la rémunération.

« A.
– Vendeurs commissionnés

Pour l'emploi des vendeurs commissionnés, le salaire moyen mensuel de référence est composé de :

– la partie fixe ;
– le 12e des commissions perçues pendant les 12 mois ;
– la gratification de fin d'année, sauf pour le calcul de l'indemnité compensatrice de perte de salaire en cas de maladie.Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérés à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.

B.
– Autres catégories de personnel

Pour les autres emplois que ceux de vendeurs commissionnés, les parties conviennent que le salaire complet est constitué par :1. La rémunération minimale de base de l'emploi qui est composée selon l'une des 2 formules suivantes :

a) Soit du coefficient attribué à l'emploi multiplié par la valeur du point auquel s'ajoute la valeur de la constante ;b) Soit du salaire minimal de base correspondant à l'emploi considéré tel que défini dans l'avenant n° 10.2. Et la prime d'ancienneté au sens de l'article 21.Ces salaires minimaux correspondent à la durée légale en vigueur.Ils sont définis, pour le personnel payé mensuellement, par la commission paritaire nationale.

Personnel d'entretien et de gardiennage

Le personnel d'entretien et de gardiennage reste régi par l'annexe IV de la convention des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à l'aboutissement des négociations visant à intégrer ce personnel au sein de la grille de classification de la branche.

Personnel occupé à temps partiel

Pour le personnel occupé à temps partiel, les modalités suivantes sont applicables :En application de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.Le salaire du personnel à temps partiel est calculé en appliquant à la rémunération de base correspondant au niveau dans la grille de classification du personnel concerné, le rapport H/ D. H est le nombre hebdomadaire d'heures de travail effectif effectuées par ledit personnel. D est la durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein.La durée de référence hebdomadaire de l'horaire à temps plein est la durée légale ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle.Cette durée de référence de l'horaire à temps plein peut éventuellement être rapportée au mois ou à l'année.

Intéressement

Dans toutes les sociétés, des accords d'intéressement doivent être conclus avec le personnel en application des dispositions légales.Les sommes ainsi distribuées n'ont pas le caractère d'élément de salaire et s'ajoutent à la rémunération.

Primes d'objectif.
– Commissions

Les sociétés peuvent enfin prévoir des primes d'objectif collectives ou individualisées et peuvent attribuer des commissions à certaines catégories d'agents telles que vendeurs. »

Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation et révision

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.La dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Dépôt et entrée en vigueur

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du secrétariat du conseil des prud'hommes.Le présent avenant est applicable à partir de sa date de signature.Après avoir lu et paraphé les deux pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.

A compter du 1er janvier 2016, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 0,4 %.

(En euros.)

A compter du 1er janvier 2016, les salaires mensuels minimaux de l'annexe IV de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 0,4 %.

(En euros.)

Le montant de la prime de vacances est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 726,16 €.

Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

il a été conclu le présent protocole d'accord en application des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2017, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous (en euros), soit une augmentation de 0,8 % :

(En euros.)

À compter du 1er janvier 2017, les salaires mensuels minimaux de l'annexe IV de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous (en euros), soit une augmentation de 0,8 % :

(En euros.)

Le montant de la prime de vacance est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 731,97 €.

Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

il a été conclu le présent protocole d'accord en application des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2018, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 1,2 % :

(En euros.)

À compter du 1er janvier 2018, les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 1,2 % :

(En euros.)

Le montant de la prime de vacance est égal à 45,5 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 740,75 €.

Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

À compter du 1er janvier 2019, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification et les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 1,3 % :

(En euros.)

(En euros.)

Le montant de la prime de vacance est égal à 50 % du minimum mensuel du niveau A2, soit 824,60 €.

Le présent protocole d'accord s'applique au personnel soumis à la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

Le présent protocole d'accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

Il a été conclu le présent protocole d'accord en application des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2021, les salaires mensuels minimaux de la grille de classification et les salaires mensuels minimaux de l'annexe 4 sont augmentés de 1,2 %.

Les salaires mensuels minimaux de base des vendeurs avec commissions sont augmentés à hauteur de la valeur du Smic actuel.

N.B. : le Smic ayant augmenté en 2021 de 0,99 %, tous les niveaux de classification dont le minima correspond au Smic prennent la valeur du Smic annuel de l'année en cours.

Les valeurs correspondantes aux augmentations précitées sont les suivantes :

(En euros.)

(En euros.)

Le montant de la prime de vacance est égal à 50 % du minima mensuel du niveau A2, soit 834,50 €.

Dans le cadre des négociations en cours sur la prévoyance, les partenaires sociaux s'engagent à entériner l'évolution de la part employeur à hauteur de 60 %. Les cotisations sur la prévoyance seront donc de 60 % pour les employeurs et 40 % pour les salariés.

Le présent accord s'applique aux salariés soumis à la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt. Il est rétroactif au 1er janvier 2021.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris et en un exemplaire papier accompagné d'une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

Le présent accord s'applique aux sociétés coopératives d'HLM définies à l'article L. 422-3 du code de la construction et de l'habitation.

En application de l'arrêté du 16 novembre 2018, publié au JO du 27 novembre 2018, la convention collective des sociétés coopératives d'HLM (IDCC 1588) est rattachée en son champ territorial et professionnel à la convention collective des offices publics de l'habitat (IDCC 3220) et des sociétés de coordination (avenant n° 4 du 27 mars 2020), étendu par arrêté du 2 juillet 2021 (publié au JO du 13 juillet 2021).

La date de publication de l'arrêté de fusion au journal officiel pose le point de départ d'un délai de cinq ans pour négocier la convergence des dispositifs conventionnels existants. Dans ce cadre, les signataires du présent avenant se sont accordés pour négocier en vue de la revalorisation du barème des rémunérations minimales des OPH, des sociétés de coordination et des sociétés coopératives HLM alors que la négociation portant sur la classification et la grille de rémunération commune est en cours.

Ainsi, les partenaires sociaux de la branche issue de la fusion ont mené les négociations en matière de grille de rémunération de manière conjointe mais celles-ci se formalisent par l'établissement de deux avenants distincts visant à faire évoluer la grille de minima applicable aux OPH et sociétés de coordination d'une part, et la grille de minima applicable aux Coop'HLM d'autre part.

L'article 20 de la convention collective des sociétés coopératives d'HLM est modifié en sa rédaction issue de l'accord du 27 janvier 2021.

La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux de classification est établie comme suit :

La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.

Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures dans le respect des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.

Le montant de la prime de vacances, égal à 50 % de la valeur mensuelle du minima du niveau A2 est de 908,45 €.

Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les coopératives d'HLM.

En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires rappellent que la négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'examiner l'évolution des écarts de rémunérations entre femmes-hommes, en s'appuyant sur les éléments communiqués du rapport de branche.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à tous les postes. Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent veiller à ce que le nombre d'augmentations et de promotions des femmes et des hommes soit comparable, ainsi qu'à la réduction des écarts de rémunérations constatées qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Les dispositions du présent avenant sont applicables aux sociétés coopératives de moins de 50 salariés comme à celles d'au moins 50 salariés.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.

Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les dispositions du présent avenant seront suivies selon les modalités prévues par la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM.

Au regard d'un contexte économique inédit et incertain faisant peser des problématiques réelles sur l'équilibre économique du secteur et de la viabilité financière des organismes de logements sociaux constituant la branche, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de réexaminer les conditions et conséquences de la revalorisation du Smic par rapport aux salaires minima conventionnels en vigueur.

Ce réexamen sur les conditions et les mesures éventuelles à prendre sur le barème des rémunérations conventionnelles au regard de la hausse du Smic, doit être partagé sur la base d'un indicateur simple et fiable attesté par la publication au JO du montant susvisé.

Le cas échéant, les partenaires sociaux s'accordent pour porter ce point à l'ordre du jour de la CPPNI dans un délai de 45 jours.

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale des sociétés coopératives d'HLM.

Les dispositions du présent avenant ne feront pas l'objet d'une demande d'extension.