Étant rappelé que les règles du droit du travail sont applicables dans les entreprises soumises à la présente convention collective nationale résultant du code du travail, à l'exception des dispositions propres aux professions agricoles insérées dans le code rural, les parties signataires ont adopté la présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail. Elle règle, sur le territoire français, les rapports de travail entre employeurs et salariés dans les jardineries et graineteries. Elle s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon dans les conditions définies par l'article L. 2222-1 du code du travail.

Par jardinerie et graineterie, il convient d'entendre les entreprises ou établissements spécialisés dont l'activité principale se caractérise par la distribution de végétaux, de fleurs, de produits phytosanitaires, de produits et d'articles de jardinage, et généralement toutes les fournitures pour le jardin et l'environnement, disposant notamment dans leurs points de vente de plusieurs secteurs ou rayons suivants : pépinière, serre, fleuristeries et marché aux fleurs, produits et accessoires de jardin, semences, bulbes et plantes, animaux d'agrément, animalerie et ses aliments ou ustensiles spécifiques. À titre indicatif, ces entreprises sont généralement recensées sous le code NAF 4576 Z.

N'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises dont les activités de vente de produits de jardin sont accessoires.

La présente convention et chacune de ses annexes s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises et établissements entrant dans son champ d'application ainsi qu'au personnel travaillant dans leurs entrepôts.

La présente convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée.

Sauf application volontaire, dès sa signature, elle entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

Les demandes de révision sont notifiées, par leur auteur, aux autres parties signataires de la présente convention collective nationale au moyen d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception énonçant le projet sur les points à réviser. Dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties signataires. Pendant celles-ci, la convention collective nationale continue de produire ses effets et cela jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention nationale modifiée. À défaut d'accord dans le délai de 1 an, commençant à courir à l'issue du délai de 3 mois, les négociations sont interrompues et la convention collective nationale reste en vigueur sans autres modifications que celles qui ont été acceptées par les parties sous réserve de l'exercice du droit d'opposition organisé par l'article L. 2231-8 du code du travail.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

La présente convention collective nationale peut être dénoncée par une, plusieurs ou toutes les parties signataires. La dénonciation est notifiée aux autres parties signataires de la présente convention collective nationale au moyen d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation de la présente convention collective nationale ne peut prendre effet qu'après l'expiration d'un préavis de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation doit donner lieu à un dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du code du travail.

Dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation, une négociation doit s'engager entre les signatairesEn cas de dénonciation dans les conditions de l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention collective nationale continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale qui lui est substituée ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.(1). À défaut d'accord dans le délai de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, les négociations sont interrompues et la convention collective nationale cesse de produire intégralement ses effets.

Dans ce cas, en vertu de l'article L. 2261-3 du code du travail, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.

Au vu de l'état d'avancement des négociations de substitution, les parties pourront convenir d'une prolongation de ce délai de vigueur dans la limite de 1 année.

(1) La 2e phrase au 2e alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507), en vertu de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Cette commission devra se réunir pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5-1 (1° et 2°) du code du travail et ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.

Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel, que la négociation collective dans la branche de la jardinerie et de la graineterie tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la branche reste garante de certains droits des salariés et des entreprises.

Conformément à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, la branche a pour missions :
– de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail ;
– de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La CPPNI, en tant que commission de négociation de la branche, exerce les missions périodiques suivantes :
– négociation annuelle sur les salaires minima ;
– négociations triennales relatives :
– – à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– – aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
– – à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– – aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés (notamment la VAE et l'apprentissage) ;
– négociations sur les modalités d'exercice du temps partiel dans les conditions définies par la loi du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 ;
– négociations quinquennales relatives :
– – à l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en précisant les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail ;
– – à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, ou plans collectifs d'épargne pour la retraite interentreprises, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière ;
– – sur d'autres thématiques entrant dans la mission générale de la branche, à la demande de l'une des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Pour pouvoir être étendus, les accords de branche et avenants à la convention collective doivent, sauf justifications, comporter pour les entreprises de moins de 50 salariés, les stipulations spécifiques. Par ailleurs, un accord de branche étendu peut comporter, le cas échéant, sous forme d'accord type, indiquant les différents choix laissés à l'employeur, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Par ailleurs, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexe, doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

En conséquence, les conventions et accords collectifs de la branche faisant l'objet d'une procédure d'extension, il reviendra à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de négocier et conclure les accords portant sur les thèmes de négociations, relevant des missions générales et collectives dédiées à la branche, à savoir :

a) Domaines ouverts de droit à la négociation de branche, avec prévalence des dispositions des conventions ou accords de branche sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– les salaires minima ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle continue ;
– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
– les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement du temps de travail : régimes des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail), période de référence sur 3 ans en cas de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (1° de l'article 3121-4 du code du travail), travail de nuit (art. L. 3122-16 du code du travail), durée minimale du temps partiel dérogatoire (art. L. 3123-19, alinéa 1 du code du travail), taux de majoration des heures complémentaires des temps partiels (art. L 3123-21 du code du travail) et compléments d'heures par avenant (art L. 3123-22 du code du travail) ;
– les mesures relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8 (durées CDD), L. 1242-13 (délai de transmission du CDD), L. 1244-3 (délai de succession de CDD), L. 1251-12 (durées contrat de mission), L. 1251-35 (renouvellement contrat de mission), et L. 1251-36 (délai de succession des contrats de mission) du code du travail ;
– les mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier énoncées à l'article L. 1223-8 du code du travail ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnée à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre 2 entreprises, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
– la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire mentionnées aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

b) Domaines ouverts à la négociation de branche, avec prévalence optionnelle des dispositions de la convention ou de l'accord de branche.

Dans les matières ci-dessous énoncées, lorsque la convention ou l'accord de branche le stipule expressément, ses stipulations prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

La CPPNI de la branche remplit également les missions d'intérêt général ci-après :

a) La CPPNI représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNI de la branche désigneront, chaque année, un président et un vice-président, appartenant, par roulement, au collège patronal et au collège salarial.

b) Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, en vue de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La commission établit un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus, notamment dans les domaines suivants

c)(1) :
– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des jardineries et graineteries sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes, comme évoqués ci-dessus, selon les modalités précisées à l'article 5.2.3 ci-après.

Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport est ensuite versé dans la base des données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

d) La commission peut rendre un avis, à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions définies l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

À cet effet, les partenaires sociaux appliqueront la méthode ainsi définie :
– lorsque la commission se contente de rendre un avis, ce dernier n'aura qu'une valeur indicative. En pareil cas, le juge se trouvera libre d'interpréter la clause litigieuse comme il l'entendra et pourra imposer son interprétation aux rédacteurs du texte ;
– lorsque la commission décide que l'avis a valeur d'avenant, celui-ci devra expressément le préciser. À défaut, l'avis ne saurait recevoir une telle valeur.

e) Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

(1) Le 4e alinéa de l'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9, 3°, du code du travail qui prévoient un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le rapport annuel d'activité établi par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Afin de mettre en œuvre la mission définie à l'article 5.2.2 b et c, il est prévu les modalités suivantes :

Les conventions ou accords collectifs d'entreprise visés à l'article 5.2.2 sont adressés par courriel à l'adresse federation@jardineries-animaleries.org après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise. Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la branche des jardineries et graineteries.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche sera composée d'au maximum 2 représentants. La délégation des représentants des organisations patronales représentatives dans la branche ne devra pas être supérieure à la délégation de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives à participer aux réunions de négociation. Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. Les parties rappellent que les représentants des organisations de salariés au sein de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie, sur convocation, au moins 4 fois par an en vue des négociations précédemment mentionnées.

Elle est réunie, chaque année, autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.Les convocations aux réunions paritaires se feront par courrier électronique.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission.

Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 15 jours calendaires avant la réunion.

Les organisations syndicales souhaitant recevoir sur papier les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la fédération des jardineries et animaleries. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion.

Au terme des réunions planifiées et après en avoir débattu, les projets de conventions ou d'accords collectifs de branche, ou avenants sont mis à la signature des partenaires sociaux, conformément aux dispositions du code du travail, puis adressés pour extension, selon les délais et modalités prévus par la loi. Ils feront ensuite l'objet des formalités légales de publicité.

Les représentants à la négociation de la présente convention doivent être mandatés par leur organisation syndicale. Ils doivent en justifier lors des diverses réunions de négociation. Les entreprises s'engagent à permettre à ces représentants l'exercice normal de leur mandat en leur permettant de participer aux réunions de négociation.

Les réunions de la commission se tiennent à Paris en tous lieux communiqués à l'avance et choisis par les organisations patronales qui assurent la charge de l'organisation des séances.

Dans la limite de 2 par organisation syndicale représentative, les membres de la délégation des salariés appartenant au personnel d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale voient leurs salaires maintenus par leur entreprise et peuvent bénéficier d'indemnités de frais de déplacement, le tout dans les conditions précisées ci-après :

a) La rémunération du salarié n'est pas affectée par sa participation à la négociation de branche.

Elle correspond à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion, de la préparation et du trajet. Cette absence est portée à 1½ jour lorsque les délégations de salariés et d'employeurs s'accordent pour porter à une journée la durée d'une réunion de la commission de négociation.

b) Le remboursement sur justificatif des frais de transport, de repas et d'hébergement, s'il y a lieu, est effectué par les syndicats patronaux en fonction du barème suivant :
– par repas 5 fois la valeur minimum garantie ;
– par journée, repas et hébergement compris, 20 fois la valeur du minimum garanti ;
– pour les déplacements, application du tarif SNCF, 2e classe.

c) Pour obtenir le bénéfice du maintien de la rémunération et le remboursement des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés doit tenir son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà de 1 journée ; il doit lui fournir en outre, à son retour, une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

d) Il est entendu que l'absence pour réunion de la commission de négociation n'est pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié peut éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

Les organisations syndicales veillent à la couverture de leurs délégués par toute assurance de leur choix garantissant les risques encourus dans le cadre de leur présence aux réunions.

La CPPNI peut également être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective et, par ailleurs, de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels qui lui sont soumis.

La commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation est chargée de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

En application de l'article L. 2261-22 (13e) du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine des commissions est faite par un ou plusieurs représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, ou des organisations patronales représentatives dans la branche ou à la demande d'un salarié ou d'un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des jardineries graineteries sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification, et des pièces nécessaires à son examen. Le secrétariat doit y veiller et ne convoque la commission qu'après réception de la totalité des pièces nécessaires à son examen.

La correspondance doit être adressée à la fédération employeur désignée comme secrétaire.

La présidence des 2 commissions est alternante. Elle appartient aux organisations de salariés les années impaires.

Les procès-verbaux sont signés en séance et sont diffusés à charge du secrétariat sur initiative du président.

Dispositions particulières à la mission d'interprétation

La commission se réunit 30 jours au minimum et 40 jours au maximum après sa saisine complète.

La commission peut alors rendre ces avis dans les conditions suivantes :
– il y a unanimité des organisations syndicales salariales et patronales représentatives dans la branche. Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant et sera alors soumis à la procédure d'extension ;
– l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé d'une part par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

À défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Cela donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sur le sujet.

Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine dans la convention d'interprétation.

Lorsque la commission de conciliation est saisie, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête ; elle entend les parties.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points d'accord et ceux sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou le cas échéant de leurs représentants. Le procès-verbal de non-conciliation est notifié sans délai aux parties.

L'avis de délibération est renvoyé aux règles de conclusions des accords conformément aux articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

La présente convention collective nationale ne peut être la cause de réduction d'avantages individuels acquis par le personnel en fonction antérieurement à la date de son application.

Les avantages reconnus par la convention collective nationale ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés, ayant le même objet ; sera seule maintenue, la disposition globalement la plus favorable de la convention collective nationale ou des dispositions appliquées antérieurement.

Les employeurs s'interdisent toutes discriminations énoncées à l'article L. 1132-1, et s'inscrivent dans le respect des règles relatives à l'égalité professionnelle définies aux articles L. 1142-1 et suivants.

Les employeurs et les salariés respectent les dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant l'exercice du droit syndical dans les entreprises.Les modalités d'exercice dans l'entreprise des droits reconnus aux syndicats ou à leurs section (locaux, circulation …) font l'objet dans celle-ci d'un protocole de mise en place et d'application. Il est rappelé que la négociation d'entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers des entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2242-20-6° du code du travail, doit notamment concerner le déroulement de carrière et l'exercice de leur fonction des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

signataires de la présente conventionDes autorisations d'absence rémunérée sont accordées dans la limite de 3 jours par an par organisation aux salariés devant assister aux réunions statutaires nationales des organisations syndicales(1) sur présentation, 1 mois à l'avance, d'un document écrit émanant de celles-ci.

Au cas où un salarié est appelé à siéger dans une commission prévue par la présente convention ou ses avenants, le temps passé est rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Des congés peuvent être accordés, dans les conditions prévues par les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail, aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique sociale, syndicale et environnementale.

Les absences ci-dessus ne viennent pas en déduction des congés annuels, conformément à l'article L. 2145-10 du code du travail.

(1) A l'article 10.2, les termes « signataires de la présente convention » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass soc., 29 mai 2001, Cegelec).(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, dans le cadre de la législation en vigueur.

Afin de tenir compte des mutations technologiques, la loi du 8 août 2016 prévoit des dispositions spécifiques concernant l'affichage numérique des informations syndicales.

Ainsi, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

(1) L'article 10.3 est étendu sous réserve du respect de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui a supprimé les délégués du personnel et le comité d'entreprise, en les remplaçant par le comité social et économique.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des articles L. 1132-1 et L. 2141-4 du code du travail.

En application de l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise, ses représentants ou quiconque ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Le droit de grève s'exerce dans le cadre des articles L. 2511-1 à L. 2525-2 du code du travail.

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l'article L. 2143-12 du code du travail pour le représenter auprès du chef d'entreprise. Cette désignation est faite selon les modalités définies par l'article L. 2143-3 du code du travail.

Dans les entreprises visées par l'article L. 2311-1 du code du travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l'article L. 2143-5 du code du travail.

Toutefois, dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise.

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d'entreprise en application de l'article L. 2143-7 du code du travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

Chaque syndicat au sens de l'article L. 2142-1 du code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d'au moins 50 salariés peut désigner en application de l'article L. 2142-1-1 de ce même code un représentant de section syndicale pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, ils peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme représentant de section syndicale.

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de section syndicale pour l'exercice de ses fonctions. Ce crédit d'heures est fixé légalement.

Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque organisation syndicale représentative, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.

Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale.

Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier un accord d'entreprise, d'un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l'article L. 2411-3 du code du travail.

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés. À ce titre, ils sont habilités à signer les accords d'entreprise.

Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.

Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail sous réserve des dispositions concernant le conseil d'entreprise.

Les représentants de sections syndicales bénéficient des mêmes prérogatives que les délégués syndicaux, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

En application de l'article L. 2142-1-2, les représentants de sections syndicales bénéficient également des mesures de protection légales.

Cette instance regroupe et fusionne le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT.

Le comité social et économique est mis en place dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés, conformément aux dispositions légales.

Lors de la mise en place du comité social et économique sera examiné, le cas échéant, si l'entreprise comporte des établissements distincts pouvant justifier la mise en place du comité social et économique d'établissement, et dans cette hypothèse, s'il existe au moins deux établissements distincts, les conditions de création du comité social et économique central d'entreprise.

Dès que le seuil de 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, l'employeur prend l'initiative de la mise en place du CSE. Il en est de même lors du renouvellement.

À cet effet, les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l'organisation du vote par correspondance, ou par voie électronique feront l'objet d'une négociation dans le cadre du protocole d'accord préélectoral. Ce protocole d'accord a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

Afin de faciliter les élections et pour tous scrutins, sont classés dans le premier collège, les ouvriers et employés jusqu'au coefficient 199 inclus. Sont classés dans le collège techniciens et agents de maîtrise, lorsqu'il existe, les salariés dont le coefficient est fixé entre 200 et 299 inclus. Au-delà de ce dernier, les salariés sont compris dans le collège des cadres.(1)

La durée des mandats est fixée entre deux et quatre ans dans les conditions définies par l'article L. 2314-34 du code du travail.

(1) Le 5e alinéa de l'article 13.1 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2314-6 et L. 2314-13 du code du travail, un accord de branche ne pouvant modifier les règles fixées par ces articles.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

a) Attributions générales

I.   Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.

II.   Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;2° La modification de son organisation économique ou juridique ;3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

III.   Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article.

b) Attributions spécifiques

Le CSE est également consulté ponctuellement dans les cas suivants :1° Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;2° Restructuration et compression des effectifs ;3° Licenciement collectif pour motif économique ;3° bis Opération de concentration ;4° Offre publique d'acquisition ;5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

c) Documents servant à l'information et la consultation du CSE

Une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE. Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, et les informations sur la méthodologie et le contenu de ces indicateurs.

Par ailleurs, depuis la loi Climat du 22 août 2021, un nouveau thème relatif aux conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise a été ajouté à la BDESE.

La liste de ces nouvelles informations à transmettre au CSE est précisée à l'article R. 2312-8 du code du travail.

d) Attributions en matière d'activités sociales et culturelles

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, ou prioritairement au bénéfice des salariés et de leur famille et des stagiaires.

e) Consultations récurrentes

Conformément aux dispositions de l'article L. 2312-17 du code du travail, le CSE est consulté sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi.

Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

f) Autres attributions(1)

Les membres du comité social et économique disposent des droits d'alerte en matière de :
– atteinte au droit des personnes ;
– en cas de danger grave et imminent ;
– alerte économique ;
– alerte sociale.

(1) Le point f de l'article 13.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4133-1 du code du travail qui prévoient l'ensemble des différents droits d'alerte dont celui en cas de risque grave sur la santé publique ou l'environnement.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Le nombre d'heures de délégation et les modalités d'utilisation sont fixés par les textes légaux et règlementaires.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel (élus) peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Dans les entreprises, les membres titulaires du CSE élus bénéficient d'un stage de formation économique de 5 jours, dans les conditions de l'article L. 2315-63 du code du travail.

(1) L'article 13.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-18 et L. 2145-1 du code du travail qui prévoient pour les membres titulaires du CSE élus le bénéfice de formation et de congés de formation.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Les membres du comité social et économique sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois, conformément à l'article L. 2315-21 du code du travail. En cas d'urgence, ils sont reçus à leur demande. Ils sont également reçus par l'employeur sur leur demande soit individuelle, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions à traiter.

Les demandes et réponses de l'employeur sont exprimées conformément à l'article L. 2315-22 du code du travail.

a) Établissement d'un règlement intérieur

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le code du travail.

b) Les moyens du CSE

L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

L'employeur met également à la disposition du comité le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

c) Réunions

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le CSE réunit au moins une fois tous les deux mois, et sauf accord une fois tous les mois dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.

Au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou en partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

d) Subvention de fonctionnement

Le CSE dispose de deux budgets distincts :
– un budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l'exercice de ses attributions économiques et professionnelles ;
– un budget des activités sociales et culturelles, destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille.

L'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés ;2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins deux mille salariés.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

Par ailleurs, la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise ou à défaut, dans les conditions de l'article L. 2312-81 du code du travail.

Tout salarié reçoit, au moment de son engagement, un contrat écrit, précisant :
– son emploi ;
– son coefficient correspondant à celui-ci ;
– sa catégorie ;
– ses appointements mensuels correspondant à la durée légale du travail ;
– son lieu de travail, ou, en cas de mobilité du salarié, siège de l'entreprise ; titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi du salarié ;
– de la durée et des conditions de sa période d'essai ;
– les éléments de sa rémunération (montant du salaire et accessoires, et périodicité) ;
– les particularités du rythme de travail dans l'entreprise ;
– la durée de ses congés payés et du préavis ;
– la mention de la convention collective applicable.

En cas de modification d'un des éléments du contrat de travail, un avenant écrit est également fait à l'intéressé au moment de cette modification.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sous réserve de celles spécifiques au CDD, au contrat à temps partiel ou au contrat intermittent.

L'employeur met à la disposition du salarié nouvellement embauché :
– un exemplaire de la convention collective ;
– un exemplaire du règlement intérieur en vigueur lorsqu'il existe ;
– la liste des délégués syndicaux de l'entreprise.

L'employeur est tenu d'informer le salarié précisément sur les précautions à prendre afin d'assurer sa propre sécurité et celle des autres.

L'employeur informe également le salarié lors de son embauche qu'il a droit à un entretien professionnel.

Les dispositions légales définissent les priorités d'embauchage ainsi que leurs modalités d'application.

Les priorités d'embauchage concernent notamment à ce jour :
– les personnes en situation de handicap ;
– les salariés licenciés pour motif économique pendant une période de 1 an à dater de leur licenciement, sous condition d'en demander le bénéfice dans ce même délai ;
– de plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ; l'employeur porte à la connaissance de ces employés la liste des emplois disponibles correspondants.

La période d'essai présente un caractère impératif. Sa durée est fixée à :
– 2 mois non renouvelable pour les emplois non qualifiés tels que définis en annexe ;
– 2 mois pour les autres emplois de la catégorie ouvriers-employés ;
– 3 mois pour les emplois de maîtrise ;
– 4 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour ces 2 dernières catégories, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord écrit de renouveler 1 fois l'essai. Le renouvellement ne peut être conclu qu'à l'issue de la période initiale et doit être motivé. Pendant la période de renouvellement, dont la durée maximale est fixée au tableau ci-après, chacune des parties peut rompre le contrat sous réserve de respecter les délais de prévenance également mentionnés audit tableau.

La rupture de l'essai peut être notifiée jusqu'au dernier jour inclus de son renouvellement éventuel.

Tableau 1

a) Rupture à l'initiative de l'employeur

Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
– quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
– deux semaines après un mois de présence ;
– un mois après trois mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à une semaine.

b) Rupture à l'initiative du salarié

Conformément à l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Le travail intermittent est destiné à pourvoir des emplois permanents qui, par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et uniquement ceux-ci.

Le contrat de travail des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est à durée indéterminée et doit être écrit. Outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, il doit mentionner :
– l'emploi ;
– le coefficient correspondant à celui-ci ;
– la catégorie ;
– le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération ;
– la durée minimale annuelle de travail effectif du salarié ;
– les périodes suffisamment définies pendant lesquelles le salarié sera amené à travailler ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes susvisées.

L'employeur remet au salarié titulaire d'un contrat intermittent un exemplaire de ce contrat.

(1) L'article 16.2 est étendu sous réserve du respect de l'ensemble de mentions obligatoires du contrat de travail à durée indéterminée intermittent énumérées à l'article L. 3123-34 du code du travail, notamment celle de « qualification du salarié ».(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

La rémunération mensuelle des travailleurs intermittents est indépendante de l'horaire réel et se calcule en mensualisant le salaire correspondant à la durée minimale annuelle de travail. Il s'y ajoute le paiement des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées dans la période de paye.

Toutefois, il peut être convenu d'une rémunération mensuelle sur la base des heures réellement travaillées dans le mois considéré.

1. Appréciée à compter du premier jour de l'embauche, la durée annuelle de travail effectif ou assimilé à du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés, du personnel titulaire d'un contrat de travail intermittent est d'au moins 800 heures payées, heures complémentaires non comprises.

2. Aucun salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent ne peut effectuer au cours d'une même journée, un horaire inférieur à 3 heures consécutives de travail sur 1 ou 2 unités de travail.

Le salarié est normalement affecté pour une même journée sur une seule unité de travail, c'est-à-dire un lieu topographiquement distinct. En cas de changement d'unité à l'intérieur d'une même période de travail continu, le temps de transport est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

3. La durée annuelle de travail effectif du salarié ne peut dépasser 125 % de la durée prévue au contrat.

4. Lorsque le salarié ne peut, du fait de l'employeur, effectuer sur une même unité de travail la durée de travail effectif ou assimilé prévue au paragraphe 1 du présent article pendant la période définie au contrat, l'employeur peut faire effectuer le complément horaire sur une autre unité de travail géographiquement proche ; dans ce cas, le salarié ne peut refuser cette affectation.

5. Lorsqu'il est proposé au salarié de travailler en dehors des périodes définies au contrat, l'entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Le salarié conserve la faculté de refuser cette période de travail. Dans ce cas, ce refus ne peut entraîner la rupture de son contrat ni être sanctionné.

Les cas de modification du contrat de travail sont soumis aux dispositions légales.

1. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés au moins 1 fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.

À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établit 1 fois par an un bilan de la répartition, par catégorie professionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet et à temps partiel.

Ce bilan est porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut de celle des délégués du personnel ainsi que des délégués syndicaux, préalablement à cette réunion.

Il est également porté par chaque entreprise à la connaissance d'un des syndicats patronaux, signataire de la convention collective et est consolidé dans le rapport annuel sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et des salaires dans la branche professionnelle.

2. Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet en ce qui concerne les institutions représentatives du personnel.

1. Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise ou établissement, au prorata de leur temps de travail, compte tenu d'adaptations éventuelles dans les accords d'entreprise ou d'établissement.

2. Pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise et à ceux liés à l'ancienneté continue dans la branche, les périodes d'inactivité prévues au contrat, sont prises en compte en totalité.

3. Jours fériés : les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient du régime des jours fériés des travailleurs permanents pendant leur période d'activité prévues au contrat.

4. Congés payés légaux et conventionnels : les droits aux congés payés des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent sont déterminés par la législation en vigueur. Les périodes d'inactivité prévues au contrat sont assimilées conventionnellement à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit a congé payé.

5. Complément de salaire en cas d'accident, maladie : les salariés intermittents bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein pendant leurs périodes théoriques de travail.

6. Formation professionnelle : la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est en priorité dispensée dans les périodes non travaillées.

Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires inférieurs à la durée légale du travail.

(1) L'article 17.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail qui prévoient que sont également considérés comme salariés à temps partiel, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

1. Sous réserve des dispositions légales, compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et, dans la limite des moyens d'information dont elles disposent, les entreprises s'interdisent d'embaucher à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs.

2. Le chef d'entreprise a l'obligation d'établir, chaque année, un rapport annuel unique du travail à temps partiel réalisé par l'entreprise, pour présentation au comité d'entreprise ou à défaut, aux délégués syndicaux. Ce bilan doit porter notamment sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés.

Lors de la réunion annuelle, au cours de laquelle est présenté ce bilan, le chef d'entreprise doit exposer les raisons qui l'ont amené à refuser à certains salariés le passage du temps complet au temps partiel et vice-versa si le cas s'est produit.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux.

Le travail à temps partiel peut être pratiqué après avis du CSE. Cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

(1) L'article 17.2 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3123-17 et L. 3123-26 du code du travail qui ne trouvent application qu'à défaut d'accord d'entreprise définissant les conditions de mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. IL est établi à l'embauche et mentionne notamment :1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée.

1.   Sous réserve des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail, à l'exception des employés de nettoyage, qui bénéficient d'une dérogation spécifique, aucun salarié à temps partiel ne peut effectuer au cours d'une même journée un horaire inférieur à 3 heures de travail effectif sauf accord écrit.

2.   Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à quatre heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf accord écrit.

Pour un salarié occupé à temps partiel effectuant un horaire de travail effectif supérieur à 4 heures au cours d'une même journée, chaque séquence de travail ne peut être inférieure à 2 heures et ce travail journalier ne peut donner lieu qu'à une seule coupure, sauf accord écrit du salarié. Cette coupure doit avoir une durée inférieure ou équivalente à la durée de la séquence la plus longue, sauf accord écrit.3(1)

(1) L'article 17.5.3 de la convention collective est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit les garanties prévues au second alinéa de l'article L. 3123-23 du code du travail, en définissant notamment les contreparties spécifiques dont bénéficient les salariés lorsque leur journée de travail comporte plus d'une interruption ou une interruption d'activité supérieure à deux heures.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.

Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail, dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Le salarié aura exceptionnellement la possibilité de refuser en motivant par écrit sa décision sous 24 heures, tout ou partie des heures complémentaires, sans que cela entraîne une faute ou la rupture de son contrat de travail pour licenciement, pour les raisons suivantes :
– soit s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
– soit si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Sauf remplacement lorsque, sur une période de plus de 16 semaines consécutives, le salarié a régulièrement effectué des heures complémentaires son horaire de base contractuel est revu avec son accord.(1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 17.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-13 du code du travail qui prévoient une période de référence plus courte de douze semaines (consécutives, ou sur une période de quinze semaine, ou sur la période prévue en application de l'article L. 3121-44), pour tout dépassement de deux heures au moins de l'horaire de base.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, compte tenu de leurs conditions d'emploi et ce, y compris en matière de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée, compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.

L'employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté par écrit l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.

Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement, nécessite un accord écrit entre les salariés et l'employeur.

Le refus de l'employeur peut être fondé sur la compétence du salarié pour tenir l'emploi considéré.

Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les particularités qui étaient liées à son statut de salarié à temps partiel.

Conformément aux lois et règlements en vigueur, il peut être conclu des contrats à durée déterminée ou des contrats de mise à disposition de personnel avec des entreprises de travail temporaire.

Le recours à ces contrats étant dérogatoire au droit commun, les parties à la présente convention reconnaissent qu'il ne doit pas se substituer aux possibilités de création d'emploi à caractère permanent. Le chef d'entreprise veille à ce que l'information du CSE sur l'emploi prenne en considération le phénomène de la précarité (nombre de contrats et dans la mesure du possible de reconductions et de refus).

Il est ensuite constaté le caractère par nature saisonnier de l'activité des entreprises relevant de la présente convention. À titre indicatif, de façon habituelle, avec décalage possible de 15 jours, la saison d'automne se situe de mi-septembre à mi-décembre et celle de printemps de mi-février à mi-juin.

L'employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier, dans la même entreprise, pendant tout ou partie de deux saisons identiques consécutives et dont le contrat de travail est arrivé à son terme initial, (exclusion ainsi faite des cas de rupture anticipée ou à l'initiative du salarié), lui propose (sauf motif réel et sérieux) par tout moyen, un emploi de même nature, pour la saison identique suivante.

Ainsi, suite à la proposition de l'employeur, le salarié saisonnier devra faire connaître par écrit au moins 45 jours avant le début de la saison suivante concernée (printemps, ou automne), soit au plus tard le 1er août ou le 1er janvier, sa volonté de bénéficier d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée saisonnier.

Sauf motif réel et sérieux, l'employeur proposera alors au salarié concerné, dans un délai de 30 jours de réception de la demande du salarié, un nouveau contrat de travail à durée déterminée saisonnier.

Ainsi, au cas où l'activité saisonnière ne permet pas la reprise de tous les saisonniers ayant demandé à bénéficier de la reconduction de leur emploi définie ci-dessus ou en cas de demande tardive, l'employeur reste libre du choix du ou des salariés qui sont repris.

Aussi, pour les saisonniers ne disposant pas de clause de reconduction ou lorsque cette clause ne serait pas respectée par l'employeur, les saisonniers bénéficieront d'une indemnité correspondant à 10 % de l'ensemble des salaires perçus pendant la saison.

Dans l'hypothèse du décalage du démarrage de la saison rendant impossible la proposition d'un nouveau contrat de travail dans le respect du délai de 30 jours, l'employeur en informe le salarié par tout moyen écrit.

Ce nouveau contrat de travail ne comporte pas de période d'essai, sauf affectation sur un emploi de nature différente (poste, rayon, etc.) de celui tenu lors de la précédente saison. En cas de besoin d'adaptation du salarié saisonnier, celui-ci bénéficiera d'une formation, à l'initiative de l'employeur.

Le salarié qui a reçu une proposition de contrat de travail et qui n'y a pas répondu favorablement sous quinzaine perd le bénéfice du droit à reconduction.

Pour calculer l'ancienneté du salarié et les droits qui y sont attachés, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont cumulées.

Dans ces conditions et conformément aux dispositions relatives à la classification des emplois et aux grilles de rémunération, la rémunération du salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans le même coefficient sera au moins égale à la rémunération minimale correspondant à celui-ci majorée de deux points et au-delà de 5 ans et dans les mêmes conditions majorées de trois points.

En cas de titularisation ultérieure en CDI d'un salarié ayant bénéficié d'un ou plusieurs contrats de travail pour occuper un emploi saisonnier, son ancienneté cumulée, calculée sur la base des contrats successifs effectués, dans l'entreprise sera prise en compte dans l'acquisition de ses droits dans l'entreprise, en particulier pour le calcul de l'indemnité de départ (ex. licenciement, rupture conventionnelle ou retraite).

Tout salarié intérimaire, utilisé pour des missions fréquentes dans la même entreprise, bénéficie de la priorité d'embauche s'il en fait la demande.

Le personnel est réparti dans la grille de classification figurant en annexe I. À défaut de correspondance expresse de l'emploi exercé avec l'une des positions de ladite grille, le salarié sera classé par référence aux emplois similaires.

En fonction de l'organisation de l'entreprise et dans le cadre de son activité professionnelle, le personnel peut être amené à effectuer accessoirement divers travaux sans que cela remette en cause le classement individuel correspondant à l'activité principale.

Les coefficients hiérarchiques affectés aux emplois définis en annexe I, déterminent les salaires minima mensuels pour chaque catégorie au-dessous desquels aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, âgé d'au moins 18 ans ou âgé de moins de 18 ans mais ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle, ne peut être rémunéré, eu égard à son classement dans la grille de classification.

Ces minima sont obtenus en affectant le coefficient hiérarchique d'une valeur du point. Les valeurs du point font l'objet de discussions périodiques, au minimum une fois par an.

La rémunération minimale appliquée aux salariés travaillant à temps partiel est calculée suivant les salaires minima ci-dessus, réduits en fonction de leur horaire particulier.

Sauf dispositions législatives ou réglementaires, notamment celles relatives à des contrats de type particulier, aucun salarié travaillant à temps complet et âgé de plus de 18 ans ou, s'il est âgé de moins de 18 ans justifiant d'un moins 6 mois de pratique professionnelle, ne peut percevoir, quel que soit son classement dans la grille des emplois, une rémunération inférieure au Smic.

Par ailleurs et conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.

À défaut d'initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de la convention collective.(1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 21 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat qui a réduit de 3 mois à 45 jours le délai laissé pour ouvrir les négociations salariales.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

La rémunération est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire réellement effectué.

La comparaison des salaires réels et des rémunérations minimales mensuelles correspondant aux différents coefficients hiérarchiques, s'effectue sur la base du salaire correspondant à 35 heures hebdomadaires.

En conséquence, si le salaire mensuel est établi pour un horaire supérieur ou inférieur, il est préalablement rétabli sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Sauf dispositions législatives ou réglementaires contraires, les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 et de 10 % entre 17 et 18 ans.

Ces abattements ne s'appliquent pas aux apprentis dont la rémunération est réglée par des dispositions particulières.

Conformément aux dispositions légales, pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité de leur emploi, l'abattement est supprimé.

Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des travailleurs en situation de handicap et bénéficiaires de l'OETH.

Les entreprises occupant moins de 20 salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.

Les entreprises occupant 20 salariés et plus privilégient l'emploi direct des personnes en situation de handicap. Un référent chargé d'orienter, informer et accompagner ces personnes est désigné dans les entreprises de 250 salariés et plus.

La durée et l'organisation du temps de travail sont définies par chaque employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.

La durée normale hebdomadaire du travail effectif est actuellement de 35 heures. Sauf dérogation légale, cette durée ne peut dépasser 48 heures par semaine et en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail.

Lorsqu'un horaire flexible existe au sein d'une entreprise permettant une compensation des dépassements individuels à l'horaire hebdomadaire, les modalités de cette compensation sont affichées à côté de l'horaire collectif. Le système mis en place ne doit pas avoir pour conséquence de rendre plus difficile l'exercice du droit syndical.

En application du dispositif particulier de modulation construit par les partenaires sociaux, les modalités de la modulation des horaires de travail sont prévues en annexe à la présente convention collective.

Dans les entreprises soumises à la présente convention collective, la semaine civile s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Tout salarié bénéficie de 4 jours de repos par quatorzaine dont 2 peuvent être pris par demi-journée. Des dérogations individuelles et exceptionnelles sont possibles à la demande écrite du salarié.

En tout état de cause, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas de surcroît temporaire d'activité, en application du code du travail, notamment en cas de :
– travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci (tels que traitement des produits périssables ou commandes urgentes) ;
– travaux saisonniers ;
– travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

Dans de tels cas, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée jusqu'à 12 heures 1 fois par semaine.

En cas de recours au travail continu pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou de l'établissement, le temps de pause pour le déjeuner ne peut être inférieur à 45 minutes.(1)

(1) Le 6e alinéa de l'article 28 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail qui prévoient un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Sauf pour les salariés affectés à la surveillance nocturne, les heures effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin subissent une majoration de 50 %. En cas de travail de nuit, pour une durée de plus de 4 heures, le salarié a droit à une prime de panier égale à 1 fois et demi le minimum garanti.(2)

Afin d'organiser les garanties spécifiques accordées, le travail de nuit est mis en place dans l'entreprise ou l'établissement par accord collectif.

(1) L'article 29 est étendu sous réserve que l'entreprise, pour mettre en place le travail de nuit avec des travailleurs de nuit, négocie un accord comportant l'ensemble des dispositions légales obligatoires, notamment la contrepartie en repos obligatoire pour les travailleurs de nuit, ou sollicite une autorisation de l'inspection du travail (articles L. 3122-1, L. 3122-15 et L. 3122-21 du code du travail).(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

(2) Le 2e alinéa de l'article 29 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquels le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur, sous réserve des particularités liées à la modulation des horaires.

Le service à la clientèle peut imposer un dépassement individuel non prévu de l'horaire des salariés à plein temps, dans la limite quotidienne d'une heure.

Les 5 premières heures supplémentaires sont soit compensées soit rémunérées avec majoration de 25 %. Les heures suivantes sont obligatoirement compensées par un repos selon les majorations légales.(1)

Pour les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur, ce repos compensateur ne peut être pris que lorsque le salarié a capitalisé au moins 8 heures de repos. Il doit être pris avec accord de l'employeur et ne peut, en tout hypothèse, être pris, sauf accord, pendant les périodes de forte activité des saisons d'automne et de printemps.

(1) Le 3e alinéa de l'article 30 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail qui permettent à une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement de privilégier le paiement des heures supplémentaires plutôt que l'octroi d'un repos compensateur équivalent et de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Le travail du dimanche s'organise conformément aux dispositions prévues aux articles L. 3132-3 et suivants du code du travail.

Le repos hebdomadaire est pris par roulement en vertu des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur. Les heures effectuées le dimanche bénéficient d'une majoration de 50 % du taux horaire de base du salarié concerné.

Les modalités pratiques d'application de cette majoration sont définies dans chaque établissement après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Son paiement sous forme de repos compensateur ne peut se faire sans l'accord du salarié.

Chaque salarié bénéficie du repos du dimanche, au moins 1 dimanche sur 2 en moyenne sur l'année.

Le personnel bénéficie des congés payés conformément à la loi.

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

La durée du congé annuel est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.

La période légale de congé comprend la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Eu égard à la nature de l'activité et sauf accord contraire, les salariés sont présents pendant la saison de printemps.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (étrangers par exemple). Le fractionnement éventuel des congés s'effectue conformément aux dispositions légales.

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux énumérés dans le tableau ci-après, d'une autorisation exceptionnelle d'absence ne pouvant donner lieu ni à récupération ni à compensation ni à report.(1)

Ces congés sont comptés comme temps de présence pour le calcul des congés payés.

En cas de coïncidence de circonstances, il ne peut y avoir cumul de jours de congés, seul le congé le plus avantageux étant alors accordé.

En cas de décès concernant un parent ci-dessus visé, le salarié peut prétendre à sa demande à juxtaposer des congés payés aux congés pour événements familiaux auxquels il a droit et dans la limite de la durée de ces derniers.

(1) Le 1er alinéa de l'article 33 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-35-1 du code du travail qui prévoient que si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.(Arrêté du 12 février 2024-art. 1)

(2) A l'article 33, au sein du tableau « congés pour événements familiaux », les termes « ou d'adoption » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux disposition de l'article article L. 3142-1 du code du travail.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Parmi les 11 jours fériés légaux, 7 jours sont payés lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé par le salarié ; à savoir(1) :

• Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint et Noël.

Le travail de ces jours fériés donne lieu à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées ce jour-là ou au paiement au taux horaire de base des heures effectuées le jour férié en sus de la rémunération mensuelle.

Lorsque l'un de ces 7 jours fériés coïncide avec le jour de repos hebdomadaire d'un salarié travaillant habituellement le dimanche, l'entreprise octroie un repos d'une durée équivalente.

Les dates de ces repos sont arrêtées par l'entreprise et peuvent être données en basse saison.

Le 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales. Il peut être travaillé.(2)

Dans la mesure où ces jours fériés sont chômés, information en est donnée aux salariés 8 jours au moins à l'avance.

Chaque salarié bénéficie de 4 jours fériés chômés sur les 11 prévus par la loi.

(1) Le 1er alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-3 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 4 décembre 1996 n° 96-40.693) précisant que les jours fériés n'étant pas à l'exception du 1er mai, nécessairement chômés, le salarié qui travaille un jour férié n'a droit à défaut de dispositions particulières résultant de la convention collective ou de son contrat qu'à son salaire.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

(2) Le 6e alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail prévoyant respectivement que le 1er mai est un jour férié et chômé et que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l'employeur.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, dûment constatées par un certificat médical envoyé à l'employeur dars les 48 heures ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Dans le cas où l'absence du salarié impose son remplacement immédiat, la direction fait appel dans toute la mesure du possible à un remplaçant provisoire.

Dans le cas où, sur une quelconque période de 12 mois consécutifs, les absences pour maladie ou accident de trajet sont supérieures :
– après 18 mois d'ancienneté, à 3 mois ;
– après cinq ans d'ancienneté, à 6 mois ;
– après 10 ans d'ancienneté à 9 mois, le remplacement effectif des intéressés et donc leur licenciement peut être effectué, sauf en cas d'affection longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale.

Pendant une durée de 6 mois à compter de sa consolidation ou de sa guérison, ce dont il informera l'employeur par l'envoi d'un certificat médical, et, à condition de l'avoir demandé par écrit dans le mois suivant la cessation de la relation de travail, le salarié ainsi licencié a droit, sous réserve de son aptitude médicale et de sa disponibilité, à une priorité d'embauchage dans les emplois permanents de sa catégorie relevant de ses compétences.

Après une année d'ancienneté, le salarié absent pour cause de maladie, d'accident ou d'accident de trajet reçoit, à partir du 8e jour et jusqu'au 90e jour, une indemnité complémentaire aux indemnités versées par les assurances sociales portant la rémunération globale à 100 % du salaire net, hors primes, indemnités ou majorations liées à l'activité.

Pour les absences pour cause d'accident de travail, cette indemnité est versée dès le premier jour.

Les avantages ne sont accordés que sur production dans les 48 heures du début de l'arrêt, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical, sauf éventuelle contre-visite médicale, le salarié pouvant exercer un droit de refus au premier médecin mandaté par l'employeur.

Ces périodes d'absence indemnisées sont accordées, dans la limite des droits acquis par chaque employé, défalcation faite des jours d'absence pour maladie indemnisés dont l'intéressé a déjà pu bénéficier au cours des 12 mois précédant, de date à date, le début de la nouvelle maladie et de toutes autres prestations en espèces pouvant être réglées au cours de la même période par des organismes de sécurité sociale ou par un régime d'assurances.

L'ensemble de ces dispositions doit s'entendre sous réserve des dispositions légales ou réglementaires ayant le même objet.

La démission fait l'objet d'un écrit remis ou adressé à l'employeur. Elle n'a pas à être motivée.

En cas de démission, les salariés devront respecter les durées de préavis suivantes :
– employés, ouvriers : 15 jours ;
– agents de maîtrise : 1 mois ;
– cadres : 2 mois.

Ces délais sont portés à 1 mois, 2 mois et 3 mois au-delà d'1 an d'ancienneté.

Exception faite des congés payés dont les dates auront été fixées avant la notification de démission, aucun événement même suspendant le contrat de travail n'a pour effet de prolonger la durée du préavis qui constitue un délai préfix, l'employeur et le salarié pouvant, d'un commun accord convenir d'une durée de préavis différente en fonction des nécessités du service et des contraintes du salarié.

En cas de licenciement et sauf faute grave ou lourde, un préavis devra être respecté dont la durée figure dans le tableau ci-après.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir. Cette indemnité n'est pas due toutefois, en cas de licenciement si le salarié ne respecte pas le préavis pour prendre un nouvel emploi.

Pendant la période du préavis prévu au tableau ci-dessus et jusqu'au moment où ils auraient trouvé un nouvel emploi, les salariés ayant fait l'objet d'un licenciement ou d'une démission sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour pour rechercher celui-ci.

Ces 2 heures peuvent être prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié ou suivant d'autres modalités, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché. Le salarié qui utiliserait ce temps à autre chose, commettrait une faute pouvant entraîner son renvoi immédiat.

En cas de licenciement, ces heures n'entraînent aucune diminution de salaire.

Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, le licenciement ouvre droit au profit de tout salarié justifiant d'une ancienneté ininterrompue de plus de 8 mois dans l'entreprise à une indemnité de licenciement correspondant à :
– 1/4 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 1/3 pour les années au-delà de 10 ans.

Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12 du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.

Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.

L'employeur peut proposer une mise à la retraite du salarié si celui-ci remplit simultanément les 2 conditions suivantes et à partir du moment où il les remplit :
– pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein ;
– avoir au moins l'âge légal de départ en retraite.

Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement.

Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

L'accord du salarié est nécessaire lorsque pour la mise à la retraite des salariés de moins de 70 ans. Au-delà, l'accord du salarié n'est pas nécessaire.

L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 3 mois. Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement et dont l'assiette est celle définie à l'article 39 ci-avant.

(1) L'article 40.1 est donc étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail qui prévoient que l'employeur ne peut proposer la rupture du contrat qu'à un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, c'est-à-dire l'âge auquel le salarié pourra bénéficier d'une retraite à taux plein même sans avoir atteint la durée d'assurance requise, soit 67 ans.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ en retraite calculée à raison de 1/10 de mois de salaire par année de présence. L'assiette de la présente indemnité est celle définie à l'article 39 ci-dessus.

(1) L'article 40.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail qui prévoient les durées de préavis selon l'ancienneté du salarié, le préavis de 2 mois prévu ne trouvant application que pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 2 ans.(Arrêté du 12 février 2024 - art. 1)

Il est créé une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle qui sanctionne en conformité avec les dispositions du titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer dans les 6 mois de la signature de la présente convention afin de lancer les bases d'une négociation sur les objectifs de la formation.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, date à laquelle elle se substituera à l'intégralité des dispositions conventionnelles antérieures allant du titre Ier « Dispositions générales » au titre IX « Commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ».

La présente convention collective est déposée auprès des services compétents, dans les conditions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention.

Annexe

Textes attachés :Annexe I à la convention collective nationale du 3 décembre 1993.Annexe III – Accord de modulation des horaires.Annexe IV – Avenant cadres.Accord du 27 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle.Accord du 23 novembre 1995 relatif à la formation professionnelle.Avenant du 12 décembre 1995 relatif au règlement intérieur des commissions nationales de conciliation et d'interprétation.Accord du 18 juillet 1997 relatif aux certificats de qualification professionnelle.Accord du 2 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail.Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des jardineries et graineteries .Avenant du 29 mars 2005 relatif à la formation professionnelle.Avenant du 12 juin 2008 portant modification des chapitres VIII et IX de l'avenant du 29 mars 2005 relatif à la formation professionnelle.Accord du 11 juin 2009 relatif au régime de prévoyance.Accord du 27 janvier 2010 relatif à l'épargne salariale.Accord du 19 mai 2010 relatif au choix de l'organisme collecteur des cotisations finançant la formation professionnelle.Avenant du 22 septembre 2010 relatif à l'utilisation des contributions mutualisées formations professionnelles continues des entreprises.Accord du 30 mars 2011 relatif à la formation professionnelle.Avenant du 16 juin 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Avenant n° 1 du 16 juin 2011 relatif à la classification.Accord du 18 novembre 2011 relatif à la formation professionnelle.Accord du 13 décembre 2011 relatif au contrat à durée déterminée à objet défini.Dénonciation par lettre du 4 novembre 2011 de la FNMJ à l'avenant du 22 septembre 2010 relatif à la formation professionnelle.Avenant n° 1 du 18 septembre 2012 à l'accord du 27 janvier 2010 relatif à l'épargne salariale.Avenant n° 2 du 18 janvier 2013 à l'accord du 11 juin 2009 relatif à la prévoyance.Avenant du 29 mars 2013 portant modification de l'article 1er de l'avenant du 30 mars 2011 relatif à la professionnalisation.Avenant du 29 mars 2013 à l'accord du 18 novembre 2011 relatif aux missions de l'OPCA.Accord du 27 septembre 2013 relatif au contrat de génération.Adhésion par lettre du 3 février 2014 du SYNAPSES à la convention.Avenant n° 3 du 26 septembre 2014 à l'accord du 11 juin 2009 relatif au régime de prévoyance.Dénonciation par lettre du 6 février 2015 de la FNMJ des accords et des avenants relatifs à la formation professionnelle.Accord du 25 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle.Avenant n° 4 du 25 septembre 2015 à l'accord du 11 juin 2009 relatif au régime de prévoyance.Accord du 8 juin 2016 relatif aux forfaits annuels en jours pour les cadres.Avenant n° 5 du 24 janvier 2017 à l'accord du 11 juin 2009 relatif au régime de prévoyance.Accord du 27 juin 2017 relatif aux modalités de reconduction des contrats saisonniers et à la prise en compte de l'ancienneté des salariés saisonniers.Avenant n° 6 du 15 décembre 2017 à l'accord du 11 juin 2009 relatif au régime de prévoyance.Avenant du 14 juin 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI.Avenant du 14 décembre 2018 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences.Accord temporaire du 5 mai 2020 relatif à l'aménagement du temps de travail.Accord du 4 juin 2021 relatif aux salaires pour l'année 2021 (mise en conformité de l'accord du 20 janvier 2021).

Textes salaires :Annexe II à la convention collective nationale du 3 décembre 1993 « Salaires ».Accord du 10 juillet 2008 relatif aux salaires au 1er septembre 2008.Accord du 23 juin 2009 relatif aux salaires au 1er juillet 2009.Accord du 19 mai 2010 relatif aux salaires au 1er juillet 2010.Accord « Salaires » du 31 mars 2011.Accord du 6 juillet 2012 relatif aux salaires minimaux au 1er juillet 2012.Accord du 18 janvier 2013 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2013.Accord du 17 avril 2015 relatif aux salaires minima au 1er mai 2015.Accord du 3 février 2016 relatif aux salaires minima au 1er mars 2016.Accord du 27 juin 2017 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2017.Accord du 11 janvier 2019 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2019.Accord du 20 janvier 2021 relatif aux salaires au 1er janvier 2021.

La modulation consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-5 et du 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail traitant respectivement des majorations pour heures supplémentaires et du repos compensateur, la durée hebdomadaire peut varier entre 30 heures et 48 heures à condition que, sur la période de 12 mois servant de base à la modulation, la moyenne hebdomadaire des heures de travail soit de 39 heures.

La limite inférieure de variation de l'horaire collectif étant fixée à 30 heures par semaine, la réduction de l'horaire, à l'initiative de l'entreprise, au-dessous de ce seuil, est susceptible d'ouvrir droit aux indemnités de chômage partiel dans les conditions légales, sauf si la réduction de l'horaire était due à l'un des cas prévus à l'article L. 212-2-2, cas dans lesquels elles sont récupérées (heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, ou à l'occasion du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels).

L'amplitude et les conditions de la modulation adaptées à chaque service, ainsi que la date du début de chaque période sont définies dans le règlement interne de l'aménagement du temps de travail de chaque service après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel, ou, le cas échéant, du personnel, sous réserve de respecter les fourchettes précisées ci-dessus. L'exercice de modulation doit correspondre à l'exercice civil ou social.

Les salariés sont informés par voie d'affichage de tout changement d'horaires collectifs intervenant dans le cadre de la modulation 7 jours avant celui-ci, sauf circonstance exceptionnelle. Information en est faite aux délégués syndicaux.

La rémunération mensuelle moyenne est forfaitisée sur l'horaire moyen hebdomadaire légal. La majoration des heures supplémentaires excédant au cours d'une semaine civile la durée de 39 heures peut être rémunérée avec la paye du mois ou compensée par l'octroi d'un repos pendant les périodes d'activités réduites pris au minimum par demi-journée sauf paiement des rompus. Elle peut également être payée de façon mensualisée.

Pour tous les salariés présents pendant tout l'exercice, le lissage des rémunérations assure la garantie d'une rémunération mensuelle calculée sur l'horaire moyen hebdomadaire légal.

Cette garantie est également assurée en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année.

Le compte d'heures individuel permet de régulariser la rémunération sur la base du temps réel de travail effectué durant la période de présence du salarié dans l'entreprise, quel que soit l'état du compte du salarié. La compensation totale des acomptes sur modulation peut s'effectuer sur toutes sommes dues au salarié, sans que cela puisse entraîner le versement au salarié, pour le dernier mois, d'une rémunération inférieure à celle correspondant à la moyenne hebdomadaire de modulation. Dans la mesure du possible, l'employeur cherche pendant la durée du préavis à faire en sorte que le salarié se rapproche au plus près d'un solde équilibré. Au cas où le salarié aurait un crédit d'heures, celles-ci lui sont payées au taux normal sauf si les majorations éventuelles ont été mensualisées. Dans ce cas régularisation totale doit être également faite.

Sauf en cas de départ du salarié, l'entreprise examine chaque compte individuel d'heures avant le début du 12e mois de l'exercice de modulation pour l'apurer avant la fin de celui-ci.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur 1 an la durée légale hebdomadaire du travail, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire légal n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalente.

De la même manière, dans le cas où le paiement effectif des heures prévues dans la modulation a été réalisé laissant apparaître sur l'année un différentiel en faveur du salarié, l'employeur pourra utiliser les derniers mois de la modulation pour régulariser cette situation, sans toutefois que les dispositions prises puissent obliger le salarié à dépasser le cadre de la durée absolue de travail effectif autorisée par la loi.

Un bilan annuel est remis aux délégués syndicaux présents dans l'entreprise et à la chambre patronale.

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient et uniquement les cadres.

Lorsqu'il y a lieu à application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans le contrat de travail.

La définition du domaine d'interdiction doit figurer au contrat. En aucun cas, l'interdiction ne devra excéder 1 année après la rupture du contrat de travail. Elle doit mentionner une limite géographique définie en fonction des caractéristiques de l'entreprise et des fonctions assumées. Elle emporte droit à une indemnité compensatrice, contrepartie pécuniaire de l'obligation de non-concurrence.

En cas de démission, le taux de la contrepartie mensuelle est de 10 % du salaire mensuel global moyen des 12 mois précédant la rupture, si la durée de l'interdiction est de 6 mois et de 15 % pour le surplus. En cas de licenciement, ce taux sera de 20 % pour les 6 premiers mois et de 25 % pour les suivants.

Dans le cas de contrat à durée déterminée, la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée effective du contrat, avec une durée maximale de 1 an.

Dans tous les cas, le versement de l'indemnité compensatrice est systématiquement versé au salarié sans que celui-ci ait à justifier l'existence d'un préjudice sauf si l'employeur renonce à la clause dans un délai maximal de 8 jours après notification de la rupture.

En cas de violation de la clause de non-concurrence et outre la cessation immédiate de l'infraction sans formalités, le salarié devra verser à l'entreprise une pénalité dont le montant forfaitaire est fixé au contrat de travail en plus du remboursement des contreparties déjà versées et des charges y afférentes depuis le début de la violation. Dans ce cas l'entreprise est libérée de toute contrepartie financière pour la durée de validité de la clause restant à courir.

Tout rapport disciplinaire concernant le personnel d'encadrement ne peut figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé qui, après un délai de 48 heures, peut y faire annexer ses observations. Un double du rapport est remis à l'intéressé au moment de cette notification.

Les rémunérations minimales définies par la présente convention tiennent compte des dépassements individuels d'horaire de courte durée résultant de l'exercice normal des fonctions de cadre (1).

Les contraintes occasionnelles plus grandes, les travaux spéciaux de nuit ou jours fériés doivent donner lieu à des compensations adaptées (1).

En outre, il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail qui est impartie aux membres du personnel d'encadrement.

(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).

Est considéré comme temps de présence dans l'entreprise le temps passé en France, dans les DOM et à l'étranger dans les différents établissements ou filiales d'une même société.

L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, quel que soit l'emploi du début.

Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont légalement définies ;

- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident ou maladie indemnisé, congé de maternité.

Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congé facultatif de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise avant et après l'interruption se cumulent pour le calcul de l'indemnité.

Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié reçoit sauf faute grave, lourde ou force majeure une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Cette indemnité dépend de l'ancienneté en tant que cadre dans l'entreprisé. Il s'ajoute l'indemnité éventuellement due pour les périodes d'emploi non cadre. Elle est fixée à raison de 2/10 de mois de salaire par année entière d'ancienneté pour chacune des 10 premières années et à 3/10 pour les années suivantes. Son montant sera majoré de 15 % en cas de licenciement après 55 ans. En aucun cas elle ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Par salaire, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

En cas de mise en retraite, l'employeur doit prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intension de mettre fin au contrat de travail. Une indemnité de mise en retraite est alors versée dans les conditions suivantes :

- 1 mois après ... 5 ans ;

- 2 mois après ... 10 ans ;

- 3 mois après ... 15 ans ;

- 4 mois après ... 20 ans ;

- 5 mois après ... 25 ans ;

- 6 mois après ... 30 ans ;

Si le cadre prend l'initiative de son départ en retraite, il reçoit une indemnité, calculée comme en cas de mise à la retraite, sous réserve qu'il ait notifié son départ avec un préavis de 2 mois. Elle ne peut toutefois être inférieure à l'indemnité légale prévue dans ce cas.

Les appointements à prendre en considération pour calculer les indemnités de départ en retraite sont ceux définis à l'article 8.

Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie ou d'un accident de trajet, reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par les assurances sociales.

A cet effet, les entreprises peuvent souscrire à un régime couvrant le versement de ces prestations complémentaires. La répartition des cotisations se fait à hauteur de 60 % pour l'entreprise et 40 % pour le salarié.

Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise appréciée au début de l'arrêt :

- 100 % de son salaire net jusqu'au 90e jour d'arrêt, de 1 à moins de 5 ans d'ancienneté,

- 100 % de son salaire net jusqu'au 120e jour d'arrêt, de 5 à 10 ans d'ancienneté,

- 100 % de son salaire net jusqu'au 150e jour d'arrêt, au-delà de 10 ans.

Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut à aucun moment dépasser sur une période "glissante" de 12 mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au premier jour de l'arrêt. Le salaire net versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.

Toutefois, en cas de rémunération incluant des éléments variables, la partie à prendre en considération est la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

Ces avantages ne sont accordés que sur production dans les 48 heures du début de l'arrêt, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical, sauf éventuelle contre-visite médicale, le salarié pouvant exercer un droit de refus au premier médecin mandaté par l'employeur.

Sont exclues de la présente garantie de ressources, les absences pour cause d'accident lié à l'exercice d'activités extra-professionnelles réputées dangereuses suivant le code des assurances ou celles ayant pour origine unique ou non, un état anormal lié à la consommation de substances hallucinogènes ou à l'ébriété constatée ou vérifiée par quelque moyen que ce soit.

Les dispositions ci-dessus sont applicables aux accidents de travail reconnus comme tel par la sécurité sociale.

Toutefois, la condition de 1 an de présence n'est pas exigée. Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.

Le contrat de travail du cadre victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail, ainsi que le cas échéant pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé. Il ne peut être rompu que dans les cas légaux.

Sont obligatoirement versés à la section financière spécifique de l'AFOS-PME, à partir de la collecte 1996 basée sur les salaires de l'année 1995.

Pour les entreprises de moins de dix salariés :

-et sans que leur versement global soit inférieur à deux cents francs ;

-la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;

-la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.

Pour les entreprises de dix salariés au moins :

-la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;

-un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail.

Sans préjudice du minimum versé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Arrêté du 31 octobre 1995 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.

Engagement de négociation

Les parties conviennent de se revoir pour engager des négociations sur la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant le 30 juin 1995. Le rôle de la CPNE sera notamment de promouvoir et déterminer la politique de formation professionnelle dans la branche.

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter du jour de la signature.

Sauf dénonciation dans les trois mois avant le jour anniversaire de celle-ci, il se poursuivra d'année en année.

La FNDSJ s'engage à demander l'extension de l'accord dans les meilleurs délais.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- suivre, dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions de l'article 40-1 de l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 ;

- définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 et en particulier des articles 20-9 et 20-10 ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession et, en particulier, celles établies par l'AFOS - PME.

En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.

La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Il est tenu procès-verbal des séances.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.

Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.

Ils rendent compte annuellement à la commission paritaire nationale de négociation des activités de la commission.

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'AFOS - PME au titre des dispositions du présent article, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, une contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance de 0,4 % du montant de la masse salariale pour les plus de 10 salariés, et de 0,1 % pour les moins de 10 salariés, suivant la législation en cours et les conditions d'adhésion à l'AFOS - PME.

Les entreprises peuvent proposer des contrats d'orientation et d'adaptation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les parties signataires définiront, en concertation avec la CPNEFP, les conditions dans lesquelles la formation prévue dans le cadre d'un contrat d'adaptation peut excéder 200 heures.(1)

(1) Alinéa étendusousréserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984 (Arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.

La CPNE FP est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.

Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNE FP.

Le renouvellement de contrat, pour permettre un temps complémentaire de formation, ne pourra avoir lieu que dans les cas suivants :

-échec à l'examen ;

-congé de maladie ou accident prolongé du jeune ;

-congé de maternité ;

-défaillance de l'organisme de formation.

Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.

Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.

Les parties signataires procéderont, en concertation avec la CPNE FP, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé par l'une des parties signataires, avec un préavis de 3 mois.

Les parties signataires marquent leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par l'apprentissage.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis (CFA) afin que les ouvertures de section soient adaptées aux besoins de la branche.

Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :

- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;

- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;

- organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;

- organisant le suivi des périodes en entreprises et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;

- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.

Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

Sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis.

Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde à l'AFOS - PME Dans la limite du montant de ce versement, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA).

Les fonds collectés par l'AFOS - PME et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires de l'AFOS - PME en fonction du nombre d'heures de formation dispensées à chacun de ces apprentis.

Les parties signataires sont informées chaque année de l'identité des CFA ayant bénéficié de dotations de l'AFOS - PME ainsi que des sommes versées à chacun d'eux.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Le tuteur est choisi dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.

Il a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;

- d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;

- de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.

Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

Le siège des commissions est situé au siège de la FNDSJ.

4.1. La commission de conciliation valablement saisie se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête.

4.2. La commission entendra les parties ou leur(s) représentant(s) convoqué(s) à cet effet dans les mêmes conditions que ses membres.

4.3. Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points d'accord et ceux sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

5.1. La commission d'interprétation se réunit 30 jours au minimum et quarante jours au maximum après sa saisine complète.

5.2. Il n'est établi aucun compte rendu de séance. Les décisions de la commission font l'objet d'un procès-verbal en cas d'accord de la commission, celui-ci est signé en séance.

Si l'accord résulte de l'unanimité des organisations représentées et sous réserve que la délégation salariale soit représentée par au moins 2 fédérations, le texte de l'avis signé par les membres de la commission a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective des jardineries et graineteries et sera soumis à la procédure d'extension.

5.3. A défaut d'accord, le secrétaire fait savoir au requérant par courrier contresigné par le président que la commission n'a pu prendre de décision sur l'interprétation demandée.

5.4. Les procès-verbaux comme les dossiers des commissions sont archivés par le secrétariat, au siège de la FNDSJ.

6.1. Les frais de secrétariat et de convocation sont assurés par la FNDSJ.

6.2. Les frais engagés pour participer aux travaux de la commission sont pris en considération, conformément à l'article 1.4 de la convention collective.

L'obtention définitive du CQP sera rendue par la CPNE-FP au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunira, au-delà des éléments de suivi des différents modules et des évaluations, les avis par rapport à la proposition d'obtention :

- de l'organisme de formation par son équipe pédagogique ;

- du tuteur du jeune en contrat de qualification (ou responsable hiérarchique dans toute autre situation) ;

- du chef d'entreprise ou son délégataire.

Dans tous les cas, une personne ne peut cumuler 2 fonctions.

Il sera indispensable que 2 avis sur 3 soient favorables pour délivrer le CQP.

La fédération, au nom de la commission, établit les certificats imprimés à l'en-tête de la commission.

Chaque CQP est créé pour une durée de 2 ans.

Au terme de cette période, le CQP se trouve :

1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable.

2. Soit supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pouront se prévaloir.

3. Soit reconduit après modifications décidées par la commission pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

Le présent accord a un champ d'application identique à celui défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale du 3 décembre 1993. Toutefois, il ne saurait avoir un caractère impératif et demeure donc facultatif pour les entreprises qui ne souhaitent pas anticiper sur la réduction du temps de travail, avant les échéances définies à l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Pour les autres, deux situations peuvent se présenter :

1. Elles peuvent ne pas solliciter les aides de l'Etat.

2. Elles peuvent solliciter les aides de l'Etat, et dès lors :

-pour les entreprises de 50 salariés et plus, celles-ci devront conclure un accord complémentaire d'entreprise qui reprendra les dispositions du présent accord ou comportera des dispositions différentes qui pourront s'appliquer alors au lieu et place de l'ensemble de celles définies ci-après ;

-pour les entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord s'appliqueront conformément à l'article 3-II de la loi du 13 juin 1998. Toutefois, les entreprises pourront également conclure un accord différent selon les modalités définies à l'article L. 132-30 ou à l'article 3-III de ladite loi. Cet accord s'appliquera au lieu et place du présent (1).

(arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des points II et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998

La nouvelle durée de travail concerne, sauf exception légale, l'ensemble des salariés, à l'exception des directeurs et cadres dirigeants ou supérieurs, à partir du coefficient 350, et des salariés à temps partiel au sens de la loi.

Elles peut concerner l'entreprise tout entière, certains établissements ou certaines unités de travail économiques et techniques seulement (1). Des dispositions particulières sont prévues pour le personnel à temps partiel et le personnel d'encadrement.

(arrêté du 23 décembre 1999 art. 1er).(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998

4.1. Embauches

L'entreprise ou l'établissement souhaitant le bénéfice des aides de l'Etat s'engage à augmenter, dans un délai d'un an suivant la mise en place de la nouvelle organisation des horaires, ses effectifs d'au moins 6 % du personnel concerné par la réduction du temps de travail. L'augmentation de l'effectif sera d'au moins 9 % si le temps de travail est réduit d'au moins 15 %.

Les embauches seront réalisées en priorité dans le cadre de contrats à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Ces embauches peuvent également être réalisées par contrat à durée déterminée sous condition d'une durée minimale de 2 mois en automne et/ou 3 mois au printemps.

L'engagement ci-dessus en matière de volume d'emploi vaut pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée, celle-ci ne pouvant intervenir plus d'un an après la réduction effective du travail. L'entreprise fournira aux délégués syndicaux, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, le cas échéant, au personnel les informations sur les embauches réalisées en application du présent accord (1).

Les recrutements faits en abondement des effectifs le seront en principe dans toutes les catégories visées par la convention collective et dans le délai d'un an suivant la mise en place de la nouvelle organisation de l'horaire.

4.2. Maintien des effectifs (2)

En cas de réduction du temps de travail destinée à éviter des licenciements économiques, la durée minimale du maintien des effectifs ne pourra être inférieure à 2 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention conclue entre l'Etat et l'entreprise. Le calcul sera effectué en équivalent temps plein sur la base du nouvel horaire collectif.

5.1. Le temps de travail réduit pourra être organisé selon les modalités suivantes :

a) Dans le cadre de la semaine civile du lundi au dimanche ;

b) Dans le cadre d'un cycle de travail de 6 semaines au maximum, selon les dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail ;

c) Dans le cadre de l'année, dès lors qu'une modulation des horaires de travail a été ou est mise en place, conformément aux dispositions de l'annexe III à la convention collective nationale ;

d) Les entreprises pourront également organiser le temps de travail sur tout ou partie de l'année, en application des dispositions de l'article L. 212-8-II du code du travail. Dans cette hypothèse, le temps de travail ne devra pas dépasser, en période haute, 48 heures hebdomadaires et, sur une quelconque période de 12 semaines consécutives, 46 heures.

La durée moyenne annuelle de travail calculée sur l'exercice civil ou comptable et donc sur 12 mois sera de 35 heures. Toute heure au-delà, appréciée en fin d'année, est une heure supplémentaire.

Pour la répartition des périodes travaillées et non travaillées, les entreprises tiendront compte des aspects saisonniers de leur activité. A cet égard, et sous réserve des décalages de débuts et fins de saison, la saison d'automne se situe du 15 septembre au 15 décembre, la saison de printemps étant inchangée. Le texte conventionnel de l'article 3.5 est rectifié en conséquence. La saison conventionnelle tient lieu de programme indicatif au sens de la loi. Les horaires définis ou périodes retenues en application du présent accord, en début d'exercice comptable civil, donneront lieu à consultation préalable des délégués syndicaux du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou, le cas échéant, du personnel lui-même. Ils seront affichés et pourront être modifiés, sous réserve d'un délai de prévenance de 4 jours calendaires ramenés à 24 heures en cas d'aléa climatique.

La durée quotidienne du travail effectif ne pourra être supérieure à 10 heures (hors cas particuliers prévus à l'article 5.4 de la convention collective).

Dans le cadre du recours à la modulation (art. L. 212-8-II du code du travail), les horaires pourront être définis de façon différente selon les périodes :

-périodes basses : jusqu'à 0 heure. Lorsque des périodes d'une semaine sans travail seront prévues, l'employeur pourra modifier les horaires sous réserve d'un préavis d'un mois ;

-périodes hautes : jusqu'à 45 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

Ils ne pourront dépasser 35 heures que pendant 24 semaines au maximum dont 14 au plus avec horaire maximum de 42 heures 30 minutes et 10 au plus avec horaire maximum de 45 heures. Pendant ces semaines, le travail pourra être réparti sur 5 jours et demi (1).

En tous les cas, et dans la limite de 70 heures par an, les salariés pourront effectuer, à la demande de l'entreprise, des heures de dérogation au-delà de l'horaire prévu (par exemple en cas de surcroît inopiné de travail, livraison tardive ou anticipée, service du client en fermeture...). Ces heures ne pourront avoir pour effet un dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail effectif et donneront lieu à compensation sous forme de journées ou demi-journées de repos dans la limite de 10 jours ouvrés, ces crédits seront pris pour moitié à l'initiative du salarié, pendant la basse saison sous réserve des nécessités de service (absences des autres salariés notamment) et d'un délai de prévenance d'une semaine.

Si les heures de dérogation ne sont pas compensées en fin d'année ou d'exercice, ou ne sont pas épargnées en CET, elles ouvriront droit à paiement sous forme d'heures supplémentaires.

Le recours au chômage partiel, en cas de fermeture temporaire de l'établissement ou de réduction d'activité, s'effectuera au regard de l'horaire qui aurait dû être accompli pendant la période.

Le salaire annuel, base 35 heures, sera lissé sur les 12 mois de l'année. En cas de départ ou d'embauche en cours d'année, régularisation sera faite sur la ou les dernières paies. Les heures en excès seront majorées du taux des heures supplémentaires et les heures non faites, du fait du salarié, déduites des salaires, sauf maintien de ceux-ci, selon les dispositions légales sur la base, par heure d'absence, de 1/151,67 de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant ;

e) Réduction en tout ou partie, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, sous forme de repos calculé en heures. Dans cette hypothèse, ces heures de repos seront obligatoirement prises au plus tard dans le cadre de l'exercice. Elles devront être groupées par journée entière ou, sauf accord à la demande du salarié, par demi-journée. Elles seront prises au plus pour les 50 % du nombre de jours au choix de l'entreprise, le solde au choix du salarié en tenant compte des nécessités de l'entreprise et notamment de sa variation saisonnière d'activité.

Les dates seront fixées une semaine au moins à l'avance, sauf accord des parties. Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération annuelle.

5.2. Dans tous les cas le contingent des horaires prévus à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 90 heures pour les salariés soumis à modulation telle que prévue au paragraphe d ci-dessus. Pour les autres salariés et selon l'effectif de l'entreprise au sens du présent accord, le contingent annuel est ainsi fixé :

-entreprise jusqu'à 50 salariés :

-180 heures jusqu'au 31 décembre 2000 ;

-160 heures pour l'année 2001 ;

-140 heures au-delà ;

-entreprise de plus de 50 salariés :

-130 heures.

5.3. Les salariés sous contrat à durée déterminée pourront se voir appliquer les dispositions du présent article au prorata de leur temps de présence dans l'exercice de référence.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

Les personnels d'encadrement concernés par l'accord suivant les horaires collectifs, même dotés d'une rémunération forfaitaire chiffrée englobant la rémunération d'un certain nombre déterminé d'heures supplémentaires, se verront appliquer les clauses du présent accord en ce qui concerne l'organisation de leur temps de travail. Leur horaire théorique sera donc diminué de 10 %.

Il est rappelé que les forfaits ne peuvent être défavorables aux salariés et que toute heure au-delà du forfait entraîne rémunération ou repos compensateur majoré selon les dispositions conventionnelles.

Ceux également concernés par l'accord mais bénéficiaires d'une liberté certaine d'organisation des horaires disposeront d'un crédit de 12 jours de repos compensateur à prendre, pour moitié, à leur convenance, hors saison, sous réserve d'un délai réciproque de prévenance de 15 jours. En outre, leur rémunération mensuelle ne pourra être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur indice majorée de 5 % et leur rémunération annuelle ne pourra être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle majorée de 10 %, calculée au prorata en cas d'embauche, de départ ou d'absence non rémunérée en cours d'année (1).

Les créations d'emploi qui découleront de la mise en place de la réduction du temps de travail doivent entraîner, pour le personnel d'encadrement, une diminution de sa charge de travail.

A la mise en place de la réduction du temps de travail, ou en cas d'embauche, l'entreprise précisera à chacun la catégorie dans laquelle il se trouve.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 23 décembre 1999 art. 1er).

En cas de choix des options d'organisation du temps de travail prévues aux articles 51 d ou 51 e, les entreprises pourront, après consultation des organisations syndicales, à défaut, des représentants du personnel, à défaut, du mandataire prévu par la loi, ou, à défaut, de l'ensemble du personnel, créer un compte épargne temps.

Le salarié qui le désire, ayant un an d'ancienneté, peut à son initiative cumuler des droits à congés rémunérés par le biais d'un compte épargne temps créé dans l'entreprise.

La moitié des jours de repos prévus à l'article 51 c, d et e pourra alimenter un compte épargne temps, de même que le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur.

Leur valorisation se fera en nombre d'heures. Une fois par an, le salarié est informé des droits acquis, calculés en heures, par une annexe au bulletin de paie.

Si le contrat est rompu sans que les droits à congés aient été pris, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture réévalués sur la base de son salaire de base au moment de la rupture.

Si le salarié renonce définitivement à son droit, ses comptes lui seront réglés au franc le franc sur la base de son salaire de base du dernier mois d'acquisition de chaque épargne annuelle (1).

L'utilisation du compte épargne temps peut se faire sous la forme de congés pris par semaines et mois entiers et par demande déposée 6 mois au moins avant leur prise pour un congé égal ou supérieur à 1 mois et 2 mois à l'avance pour un congé de durée inférieure. L'accord est réservé aux nécessités justifiées de l'organisation de l'entreprise. En cas d'absorption ou de transmission d'entreprise, ou en cas de mutation, les droits du salarié seront soit transmis en leur état (en nombre de jours), s'il existe un compte épargne temps dans l'entreprise d'accueil, soit payés selon le calcul prévu au cas de rupture s'il n'en existe pas.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret du 22 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant ".Les parties signataires rappellent que tout " salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation ".Les signataires, soucieux d'améliorer la formation des salariés de la branche et de la rendre plus attractive, décident que :-le DIF est d'une durée de 20 heures ;-pour les salariés à temps partiel, ces droits sont calculés pro rata temporis du temps de travail effectif : pour tout contrat supérieur à 28 heures de base, le salarié bénéficiera d'un droit à 20 heures par an ;-si le salarié cumule ses droits pendant 6 années, il bénéficiera d'un abondement de 7 heures ;-dans les cas où il y a abondement par l'entreprise de la durée du DIF, la formation se déroule pendant le temps de travail et concerne une formation professionnelle liée à l'emploi du salarié ou à celui qu'il vise dans l'entreprise ;-les salariés employés en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis à l'issue d'un délai de 4 mois.La formation se déroule pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, en fonction de la volonté des parties.Les parties signataires rappellent que, sous réserves des dispositions précédentes, " la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte des priorités définies par la branche. Les actions de formation éligibles au DIF relèvent de l'une des catégories suivantes :-les actions de promotion ;-les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;-les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ".Le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié présent dans l'entreprise et comptant une année d'ancienneté au 1er mai 2004. Tout salarié embauché après cette date bénéficie du DIF à compter de sa première année d'ancienneté dans l'entreprise.Il est rappelé que " le DIF est transférable en cas de licenciement : le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises non utilisées est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis.A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû ".Les parties signataires rappellent que " lorsque durent deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation (...), le salarié bénéficie de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF.(1)

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.(Arrêté du 16 décembre 2008, art. 1er)

Les parties décident que la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation, consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
- aux femmes et aux hommes après un congé parental d'éducation ;
- aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une absence de plus de 6 mois consécutifs (maladie, congé), sauf congés de formation ;
- aux salariés déclarés inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire y d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP. Cette qualification doit :
- soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit être reconnue dans la classification de la convention collective nationale de la branche ;
- soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, sauf demande expresse du salarié pour tout ou partie.

Les signataires rappellent :

-que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doit délibérer chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise qui seront prises en compte dans l'élaboration du plan de formation de l'année suivante ;

-que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation ;

-qu'au cours de la première de ces réunions qui doit se tenir avant le 15 novembre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;

-qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;

-que les documents visés à l'article D. 932-1 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou des comités d'établissement et du comité central d'entreprise ou aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;

-que, dans le cas où il existe une commission formation, ses membres recevront les différents documents, 3 semaines au moins avant leur réunion destinée à préparer les travaux et les délibérations du comité ;

-que le comité donne son avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage ;

-que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités.

En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP) quand elles existent, sont tenues informées, à partir de novembre 2005, tous les 6 mois pendant les 3 premières années puis une fois par an :

-de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;

-des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;

-des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;

-de la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.

Enfin, le comité d'entreprise concourt à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et à l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Pour ce faire, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront consultés sur les moyens à mettre en oeuvre pour faciliter la plus large information concernant les axes de formation retenus.

Les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour accomplir leur mission en matière de formation sont ceux reconnus par la réglementation en vigueur et par les dispositions du titre VII de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Tableau synthétique de l'information et de la consultation des IRP

En application de l'accord de prévoyance du 28 avril 1997 et de ses annexes, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations représentatives des salariés de la branche des jardineries et graineteries, réunies en commission mixte paritaire le 12 juin 2008 ont :― constaté que la dernière période qui désignait l'organisme assureur s'achevait le 31 décembre 2008, conformément à l'article 1er de l'annexe IV du 18 décembre 2003 ;― décidé de procéder au réexamen du régime de prévoyance professionnel et d'envisager les modifications susceptibles d'améliorer certaines des garanties y figurant.Pour ce faire, les organisations précitées ont décidé de lancer un appel d'offres. Toutefois, compte tenu des échéances, par décision de la commission mixte paritaire du 28 novembre 2008, il a été décidé de reconduire CIRCO Prévoyance jusqu'au 31 décembre 2009.En conclusion de cet appel d'offres, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés sont convenues de ce qui suit.

Étant rappelé que les règles du droit du travail applicables dans les entreprises résultent du code du travail, à l'exception des dispositions propres aux professions agricoles insérées dans le code rural, les parties signataires ont adopté le présent accord qui s'applique dans les jardineries et graineteries sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer. La date d'entrée en vigueur de cet accord emporte l'annulation et le remplacement de l'accord de prévoyance du 28 avril 1997 et de ses annexes I, II, III et IV ainsi que de l'accord du 3 juillet 2003. Par jardinerie et graineterie, il convient d'entendre les entreprises ou établissements spécialisés dont l'activité principale se caractérise par la distribution de végétaux, de fleurs, de produits phytosanitaires, de produits et d'articles de jardinage et généralement toutes les fournitures pour le jardin et l'environnement disposant notamment dans leurs points de vente de plusieurs secteurs ou rayons suivants : pépinière, serre, fleuristerie et marché aux fleurs, produits et accessoires de jardins, semences, bulbes et plantes, animaux d'agrément, animalerie et ses aliments ou ustensiles spécifiques. À titre indicatif, ces entreprises sont généralement recensées sous le code NAF 47. 76Z. N'entrent pas dans le champ d'application de l'accord les entreprises dont les activités de vente de produits de jardin sont accessoires. Il s'applique enfin à l'ensemble du personnel des entreprises et établissements entrant dans son champ d'application ainsi qu'au personnel travaillant dans leurs entrepôts.

Les garanties collectives de protection sociale définies dans le présent accord constituent un avantage que toute entreprise entrant dans son champ d'application doit respecter. Les entreprises ne peuvent pas déroger en moins favorable aux dispositions du présent accord.

Les entreprises sont libres d'adhérer à l'organisme assureur de leur choix. L'adhésion doit permettre l'application intégrale du dispositif conventionnel. À cet effet, le contrat fait expressément référence au présent accord.

Les cotisations sont assises sur la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale.

Un groupe de travail technique composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et d'un nombre égal de représentants de la FNMJ est chargé du suivi des garanties collectives mises en œuvre et d'examiner les éventuelles difficultés d'application de l'accord qui lui seront soumises en vue de leur règlement.Le groupe de travail technique a pour missions principales :
– de suivre la mise en œuvre pratique du présent accord dans les entreprises de la branche   ;
– d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties faisant l'objet du présent accord   ;
– de proposer à la commission paritaire les évolutions des garanties   ;
– de donner un avis ou des orientations sur les difficultés liées à l'application de l'accord qui lui sont soumises.

Conformément à la loi, en cas de changement d'organisme assureur ou de conclusion d'un nouvel accord, la revalorisation des indemnités quotidiennes sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement.De même, la revalorisation des rentes d'invalidité et des rentes d'éducation sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement. Les titulaires d'indemnités quotidiennes ou de rente d'invalidité se verront par ailleurs maintenir par le nouvel organisme la couverture du risque décès dans les conditions antérieures y compris en ce qui concerne la revalorisation des prestations dues.

Conformément à la loi, en cas de changement d'organisme désigné ou de conclusion d'un nouvel accord, la revalorisation des indemnités quotidiennes sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement.De même, la revalorisation des rentes d'invalidité et des rentes d'éducation sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement. Les titulaires d'indemnités quotidiennes ou de rente d'invalidité se verront par ailleurs maintenir par le nouvel organisme la couverture du risque décès dans les conditions antérieures y compris en ce qui concerne la revalorisation des prestations dues.Ces dispositions s'imposent aux organismes désignés à l'article 2 ci-dessus en cas de préexistence d'autres organismes couvrant l'une quelconque des entreprises concernées par le présent accord.

Conformément à la loi, Novalis Prévoyance et l'OCIRP sont désignés à compter du 1er janvier 2010. En conséquence, c'est à ces institutions qu'il incombe d'assurer la revalorisation des indemnités quotidiennes, rentes d'invalidité et rentes d'éducation dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement à cette date.Les titulaires des prestations précitées voient leurs indemnités quotidiennes ou rentes d'invalidité ou d'éducation maintenues au niveau atteint au 31 décembre 2009 par l'organisme assureur désigné jusqu'à cette échéance.

A. ― Décès. ― Invalidité absolue et définitive (IAD)

Les soussignés ont décidé de :

1. Distinguer le décès des salariés suivant leur situation de famille :― célibataire, veuf ou divorcé : le capital décès est fixé à 100 % du salaire annuel brut de référence ;― marié, Pacsé ou concubin : le capital décès est fixé à 125 % du salaire annuel brut de référence ;― majoration par personne à charge fixée à 25 %.

2. De créer une majoration du capital décès-IAD toutes causes s'il survient des suites directes d'un accident survenu dans les 12 mois de date à date qui précèdent le décès. Elle est fixée à 50 %, soit un capital décès de 150 % (célibataire, veuf ou divorcé) ou 175 % (marié, Pacsé ou concubin) du salaire annuel brut de référence.

Ainsi, en cas de décès du salarié, quelle que soit son ancienneté ou son âge et quelle qu'en soit la cause, il est versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital déterminé en fonction du salaire brut annuel perçu (ou reconstitué en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident) par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille.

Les majorations pour personnes à charge sont obligatoirement servies à la personne à charge.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié quel que soit son âge ou son ancienneté classant le salarié dans le troisième groupe d'invalidité prévu par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, il est versé, par anticipation, à l'intéressé un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès. Ce versement met fin à la garantie décès, ceci nonobstant, les droits éventuels à la rente d'invalidité prévue au paragraphe E du présent titre.

En cas de décès ou d'IAD avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale du conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement, du partenaire d'un Pacs ou du concubin d'un assuré prédécédé ou en situation d'IAD ou de leur décès simultané, il sera versé un second capital, égal à 100 % du capital décès, aux personnes encore à charge à la date du sinistre et réparti par parts égales entre celles-ci.

L'ensemble des garanties décès et IAD sont les suivantes :

En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.

B. ― Rente d'éducation

En cas de décès ou d'invalidité troisième catégorie du salarié, reconnue par la sécurité sociale, il sera, en outre, versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire.

Ainsi, l'ensemble des garanties rente éducation sont les suivantes :

En cas de pluralité de rentes d'éducation, elles seront plafonnées au montant du salaire brut annuel de référence (12 derniers mois pleins ou reconstitués).

Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.

C. ― Frais d'obsèques

Cette garantie vient en complément de la garantie décès. Elle prévoit, en cas de décès du salarié, du conjoint ou d'un enfant à charge, le remboursement des frais d'obsèques à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.

D. ― Incapacité temporaire de travail

En cas d'interruption de travail totale et continue pour maladie ou accident, supérieure à la période d'indemnisation conventionnelle (90 jours), sous réserve de justifier de sa situation par production de certificats médicaux, tout salarié remplissant les conditions d'ancienneté conventionnelles, à savoir 1 an à la date du sinistre, a droit à des indemnités quotidiennes brutes complémentaires à celles de la sécurité sociale, destinées à compléter les prestations de cet organisme à concurrence de 75 % du salaire brut. Ceci sur la base de la moyenne des salaires versés ou reconstitués au cours des 12 derniers mois d'activité. Elles sont versées aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date d'attribution par celle-ci de la pension vieillesse.

Elles sont revalorisées suivant l'évolution de la valeur du point AGIRC.

L'ensemble des garanties incapacité temporaire de travail sont les suivantes :

E. ― Invalidité permanente

Lorsqu'un salarié remplissant les conditions d'ancienneté conventionnelle, à savoir 1 an, est, par suite d'un accident ou d'une maladie, admis au bénéfice de l'assurance invalidité de la sécurité sociale, il lui est versé une rente d'invalidité.

Le montant de celle-ci, servie par l'organisme assureur, déduction faite des prestations servies par la sécurité sociale et du salaire éventuellement perçu ou de toute prestation substitutive, telle par exemple que les allocations Pôle emploi, permet d'atteindre le pourcentage suivant du salaire brut versé ou reconstitué des 12 derniers mois d'activité :

La rente est versée aussi longtemps que la sécurité sociale verse elle-même une pension d'invalidité. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution du point AGIRC.

En cas d'accident du travail, aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour bénéficier des prestations ci-dessus.

F. ― Total des cotisations

Elles sont supportées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié et sont fixées comme suit :

À compter du 1er janvier 2022.

Taux de cotisation pour les salariés non-cadres

§ F “ Rente de survie handicap ”f. 1. Prestations

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au f. 2 ci-après, selon le choix exprimé par ce(s) dernier(s) au moment du sinistre.
–   soit, une rente mensuelle viagère égale à 300 € au 1er avril 2018 ;
–   soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.

f. 2. Bénéficiaires

Les bénéficiaires des prestations visées à l'article f. 1 ci-dessus, sont le ou les enfant(s) du salarié reconnu(s) comme handicapé(s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif, atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

A. ― Décès - Invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas de décès du cadre, quelle que soit son ancienneté ou son âge et quelle qu'en soit la cause, il est versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital déterminé en fonction du salaire brut annuel perçu (ou reconstitué en cas d'arrêt pour maladie ou accident) par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille. Les majorations pour personnes à charge sont obligatoirement servies à la personne à charge.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié quel que soit son âge ou son ancienneté classant le salarié dans le troisième groupe d'invalidité prévu par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, il est versé par anticipation à l'intéressé un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès. Ce versement met fin à la garantie décès, ceci nonobstant les droits éventuels à la rente d'invalidité prévue au paragraphe E du présent titre.

En cas de décès ou d'IAD avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale du conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement, du partenaire d'un Pacs ou du concubin d'un assuré prédécédé ou en situation d'IAD ou de leur décès simultané, il sera versé un second capital, égal à 100 % du capital décès, aux personnes encore à charge à la date du sinistre et réparti par parts égales entre celles-ci.

Les soussignés ont décidé de majorer le capital versé en cas de décès du salarié célibataire, veuf ou divorcé.

Le capital décès/ IAD toutes causes est majoré si le décès ou l'IAD survient des suites directes d'un accident survenu dans les 12 mois de date à date qui précèdent le décès ou l'IAD.

En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.

Ainsi, l'ensemble des garanties décès et IAD sont les suivantes :

B. ― Rente d'éducation

En cas de décès ou d'invalidité troisième catégorie du salarié, reconnue par la sécurité sociale, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire.

L'ensemble des garanties rente éducation sont fixées à :

En cas de pluralité de rentes d'éducation, elles seront plafonnées au montant du salaire brut annuel de référence (12 derniers mois pleins ou reconstitués).

Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.

C. ― Frais d'obsèques

Cette garantie vient en complément de la garantie décès. Elle prévoit, en cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge, le remboursement des frais d'obsèques à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

D. ― Incapacité temporaire de travail

En cas d'interruption de travail totale et continue pour maladie ou accident, et à compter du quarante-sixième jour, sous réserve de justifier de sa situation par production de certificats médicaux, tout cadre remplissant les conditions d'ancienneté conventionnelles, à savoir 1 an à la date du sinistre, a droit à des indemnités quotidiennes brutes complémentaires à celles de la sécurité sociale, destinées à compléter les prestations de cet organisme à concurrence de 100 % du salaire net. Ceci sur la base de la moyenne des salaires versés ou reconstitués au cours des 12 derniers mois d'activité. Elles sont versées aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date d'attribution par celle-ci de la pension vieillesse.

Elles sont revalorisées suivant l'évolution de la valeur du point AGIRC.

L'ensemble des garanties sont définies comme suit :

E. ― Invalidité permanente

Lorsqu'un cadre remplissant les conditions d'ancienneté conventionnelle, à savoir 1 an, est, par suite d'un accident ou d'une maladie, admis au bénéfice de l'assurance invalidité de la sécurité sociale, il lui est versé une rente d'invalidité.

Le montant de celle-ci, servie par l'organisme assureur, déduction faite des prestations nettes servies par la sécurité sociale et du salaire éventuellement perçu ou de toute prestation substitutive, telle par exemple que les allocations Pôle emploi, permet d'atteindre 100 % du salaire net versé ou reconstitué des 12 derniers mois d'activité :

La rente est versée aussi longtemps que la sécurité sociale verse elle-même une pension d'invalidité. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution du point AGIRC.

En cas d'accident du travail, aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour bénéficier des prestations ci-dessus.

F. ― Total des cotisations

Dans la limite de la tranche 1 des salaires et du taux global ci-après, elles sont totalement supportées par l'entreprise. Au-delà, elles sont supportées pour moitié par l'entreprise et pour moitié par le cadre.

Elles sont fixées comme suit :

À compter du 1er janvier 2022.

Taux de cotisation pour les salariés cadres

§ F “ Rente de survie handicap ”

f. 1. Prestations

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au f. 2 ci-après, selon le choix exprimé par ce(s) dernier(s) au moment du sinistre.
–   soit, une rente mensuelle viagère égale à 300 € au 1er avril 2018 ;
–   soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.

f. 2. Bénéficiaires

Les bénéficiaires des prestations visées à l'article f. 1 ci-dessus, sont le ou les enfant(s) du salarié reconnu(s) comme handicapé(s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif, atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

A. ― Décès - Invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas de décès du cadre, quelle que soit son ancienneté ou son âge et quelle qu'en soit la cause, il est versé au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) un capital déterminé en fonction du salaire brut annuel perçu (ou reconstitué en cas d'arrêt pour maladie ou accident) par l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité et de sa situation de famille. Les majorations pour personnes à charge sont obligatoirement servies à la personne à charge.

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié quel que soit son âge ou son ancienneté classant le salarié dans le troisième groupe d'invalidité prévu par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, il est versé par anticipation à l'intéressé un capital déterminé dans les mêmes conditions que pour le décès. Ce versement met fin à la garantie décès, ceci nonobstant les droits éventuels à la rente d'invalidité prévue au paragraphe E du présent titre.

En cas de décès ou d'IAD avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale du conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement, du partenaire d'un Pacs ou du concubin d'un assuré prédécédé ou en situation d'IAD ou de leur décès simultané, il sera versé un second capital, égal à 100 % du capital décès, aux personnes encore à charge à la date du sinistre et réparti par parts égales entre celles-ci.

Les soussignés ont décidé de majorer le capital versé en cas de décès du salarié célibataire, veuf ou divorcé.

Le capital décès/ IAD toutes causes est majoré si le décès ou l'IAD survient des suites directes d'un accident survenu dans les 12 mois de date à date qui précèdent le décès ou l'IAD.

En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.

Ainsi, l'ensemble des garanties décès et IAD sont les suivantes :

B. ― Rente d'éducation

En cas de décès ou d'invalidité troisième catégorie du salarié, reconnue par la sécurité sociale, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire.

L'ensemble des garanties rente éducation sont fixées à :

En cas de pluralité de rentes d'éducation, elles seront plafonnées au montant du salaire brut annuel de référence (12 derniers mois pleins ou reconstitués).

Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.

C. ― Frais d'obsèques

Cette garantie vient en complément de la garantie décès. Elle prévoit, en cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge, le remboursement des frais d'obsèques à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

D. ― Incapacité temporaire de travail

En cas d'interruption de travail totale et continue pour maladie ou accident, et à compter du quarante-sixième jour, sous réserve de justifier de sa situation par production de certificats médicaux, tout cadre remplissant les conditions d'ancienneté conventionnelles, à savoir 1 an à la date du sinistre, a droit à des indemnités quotidiennes brutes complémentaires à celles de la sécurité sociale, destinées à compléter les prestations de cet organisme à concurrence de 100 % du salaire net. Ceci sur la base de la moyenne des salaires versés ou reconstitués au cours des 12 derniers mois d'activité. Elles sont versées aussi longtemps que se poursuit le paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date d'attribution par celle-ci de la pension vieillesse.

Elles sont revalorisées suivant l'évolution de la valeur du point AGIRC.

L'ensemble des garanties sont définies comme suit :

E. ― Invalidité permanente

Lorsqu'un cadre remplissant les conditions d'ancienneté conventionnelle, à savoir 1 an, est, par suite d'un accident ou d'une maladie, admis au bénéfice de l'assurance invalidité de la sécurité sociale, il lui est versé une rente d'invalidité.

Le montant de celle-ci, servie par l'organisme assureur, déduction faite des prestations nettes servies par la sécurité sociale et du salaire éventuellement perçu ou de toute prestation substitutive, telle par exemple que les allocations Pôle emploi, permet d'atteindre 100 % du salaire net versé ou reconstitué des 12 derniers mois d'activité :

La rente est versée aussi longtemps que la sécurité sociale verse elle-même une pension d'invalidité. Elle est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution du point AGIRC.

En cas d'accident du travail, aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour bénéficier des prestations ci-dessus.

F. ― Total des cotisations

Dans la limite de la tranche 1 des salaires et du taux global ci-après, elles sont totalement supportées par l'entreprise. Au-delà, elles sont supportées pour moitié par l'entreprise et pour moitié par le cadre.

Elles sont fixées comme suit :

À compter du 1er janvier 2022.

Taux de cotisation pour les salariés cadres

§ F “ Rente de survie handicap ”

f. 1. Prestations

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au f. 2 ci-après, selon le choix exprimé par ce(s) dernier(s) au moment du sinistre.
–   soit, une rente mensuelle viagère égale à 300 € au 1er avril 2018 ;
–   soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.

f. 2. Bénéficiaires

Les bénéficiaires des prestations visées à l'article f. 1 ci-dessus, sont le ou les enfant(s) du salarié reconnu(s) comme handicapé(s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime, naturel ou adoptif, atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

Les prestations sont dues à tout salarié figurant aux effectifs de l'entreprise remplissant les conditions d'ancienneté spécifiées.Il faut entendre par ayants droit :
– le conjoint non divorcé ni séparé de corps judiciairement   ;
– le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) non rompu sous réserve de la présentation d'une attestation d'inscription du Pacs au greffe du tribunal d'instance   ;
– le concubin : personne vivant avec le salarié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations   ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union   ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs. La preuve du lien se fera en se référant notamment à la pratique sociale et fiscale   ;
– les enfants à charge du salarié légitimes, reconnus, adoptés ou recueillis et ceux de son conjoint non séparé de corps judiciairement, ou ceux de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (sous réserve de la présentation d'une attestation d'inscription du Pacs au greffe du tribunal d'instance), ou ceux de son concubin, non marié, et justifiant pendant au moins 2 ans du caractère notoire et permanent du concubinage et d'une domiciliation commune (cette condition n'est pas requise en cas de naissance d'au moins un enfant issu de ce concubinage), à condition :
– qu'ils vivent au domicile du salarié dès lors qu'ils sont âgés de moins de 18 ans ou qu'ils sont frappés, avant l'âge de 25 ans, d'une infirmité les privant de toute possibilité d'exercer une activité rémunératrice   ;
– ou qu'ils soient reconnus fiscalement à charge et ne se livrent à aucune activité rémunératrice habituelle et durable, dès lors qu'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 25 ans.Dans les conditions telles que précédemment définies, les enfants sont considérés comme étant à charge jusqu'à la fin du trimestre civil au cours duquel ils cessent d'être considérés à charge.En cas de décès d'un enfant à charge, la prise en compte de cet enfant cesse le jour même de son décès. Les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du salarié entrent en considération pour la détermination des prestations.
– les ascendants à charge : tout ascendant du salarié (ou du partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité ou du concubin non séparé) remplissant simultanément les conditions suivantes :
– ne pas être assujetti à l'impôt sur le revenu du fait de ses ressources personnelles   ;
– être fiscalement à charge du salarié.Le nombre d'ascendants à charge pris en considération est limité à deux.

Les prestations sont dues à condition que l'incapacité, l'invalidité ou le décès surviennent postérieurement :― à la date d'effet du présent accord pour le personnel déjà en activité dans la profession ;― à la date d'embauche pour le personnel entrant dans la profession à cette date.

Ceci, sous réserve des dispositions légales et celles prévues à l'article 6 du titre Ier du présent accord.

Les garanties du présent accord sont maintenues aux salariés, non cadres ou cadres, qui perçoivent de la sécurité sociale soit des indemnités journalières complètes ou partielles, soit la pension attribuée aux invalides de première, deuxième ou troisième catégorie.Elles sont maintenues aussi longtemps que les intéressés remplissent les conditions énoncées à l'alinéa précédent, même après rupture du contrat de travail, à condition qu'ils n'aient pas repris une autre activité professionnelle.Les garanties cessent d'être accordées en cas de transformation de la pension d'invalidité de la sécurité sociale en pension vieillesse.Les garanties décès et invalidité absolue et définitive sont maintenues au salarié dont le contrat est rompu pendant une période maximum de 3 mois consécutifs à compter du départ de l'entreprise, pourvu qu'ils bénéficient des prestations de Pôle emploi au titre du chômage total.

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (mutuelle, institution de prévoyance).(1)

L'employeur doit continuer à verser la même contribution patronale que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Le salarié continue également à acquitter sa propre part de cotisation.

Pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée (APLD) en application du code du travail, les garanties sont maintenues moyennant le paiement de la cotisation.

Lorsque celle-ci est calculée en fonction de la rémunération, il est précisé que la base de calcul inclut le montant de l'indemnité versée au titre de l'activité partielle.

Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance. Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties « prévoyance » est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.

(1) Alinéa étendu sous réserve que le terme « tiers » ne fasse pas exclusivement référence aux mutuelles et institutions de prévoyance et soit entendu comme l'organisme assureur, librement choisi par l'employeur, quelle que soit sa forme juridique au sens de l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale.(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2010 pour une durée de 1 an. Il se poursuit tous les ans par tacite reconduction, sauf en cas de dénonciation de l'une ou l'autre des parties sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.

Cet accord est reproduit en un nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des organisations représentatives des employeurs ou des salariés.Il sera soumis à la procédure d'agrément et d'extension par la partie la plus diligente et transmis pour ce faire au ministère chargé de la sécurité sociale ainsi que celui chargé du travail.

Le présent accord réservé aux entreprises de la branche porte sur :

– la mise en œuvre d'un accord de participation ;
– la mise en œuvre d'un accord d'intéressement, sur les bases proposées par la branche ;
– la création d'un plan d'épargne interentreprises de branche, PEI ;
– la création d'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises de branche, PERCOI, afin de permettre aux entreprises qui le souhaitent de proposer une alternative à leurs salariés en vue de placements destinés à constituer un complément de retraite.Afin de faciliter la lecture de ces dispositifs, les parties signataires ont convenu de faire figurer dans le présent accord-cadre les dispositions communes aux dispositifs énoncés précédemment et auxquels elles s'appliquent.Les modalités spécifiques sont fixées :

– dans l'accord de participation (chapitre II) ;
– dans l'accord d'intéressement (chapitre III) ;
– dans le règlement du PEI (chapitre IV) ;
– dans le règlement du PERCOI (chapitre V).

Les sommes issues de la réserve de participation, si le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate et les avoirs inscrits en compte sur le PEI peuvent être débloqués par anticipation dans les cas suivants :a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité, lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;d) Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2e et 3e alinéas de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;e) Décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;f) Rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire, ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en l'état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;i) Situation de surendettement de l'intéressé défini à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.La demande de l'intéressé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, de la cessation de son activité par un entrepreneur individuel, de la fin du mandat social, de la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d'être débloqués.En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses avoirs avant le 7e mois suivant le décès sous peine de perdre l'avantage du régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0-A du code général de impôts.Les avoirs inscrits en compte sur le PERCOI peuvent être débloqués par anticipation dans les cas suivants :Les parts indisponibles inscrites au compte d'un bénéficiaire pourront être remboursées par anticipation, sur demande de ce dernier, de ses ayants droit, ou de toute personne habilitée, dans l'un des cas de déblocage visés à l'article R. 3334-4 du code du travail, à savoir :a) Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2º et 3º de l'article L. 341-4 du code de sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) prévue à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle. Le déblocage pour chacun de ces motifs ne peut intervenir qu'une seule fois ;b) Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;c) Expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire ;d) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;e) Situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.La demande du bénéficiaire doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de décès, invalidité et surendettement et expiration des droits à l'assurance chômage où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d'être débloqués.En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses avoirs avant le 7e mois suivant le décès sous peine de perdre l'avantage du régime fiscal prévu au 4 du III de l'article 150-0-A du code général de impôts.

Le bénéficiaire peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient, en cas de rupture du contrat de travail ou non, vers un plan dont la durée de blocage est au minimum équivalente à celle figurant dans le plan d'origine. Dans ce cas, la période d'indisponibilité écoulée s'impute sur la durée de blocage du plan d'épargne d'accueil.Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer le teneur de registre en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan initial.Il est toutefois précisé qu'il n'est pas possible d'effectuer un transfert du PERCOI vers un plan d'une durée plus courte (PEE, PEI).

Chaque fonds est représenté par un conseil de surveillance. Sa composition et son rôle sont indiqués dans le règlement des fonds. Le conseil de surveillance de chaque FCPE a notamment pour fonction d'examiner le rapport annuel de gestion, les comptes annuels du FCPE ainsi que la gestion financière, administrative et comptable de ce dernier.

Les produits des avoirs compris dans les fonds sont automatiquement réinvestis dans ces mêmes fonds.

Les frais de gestion et les droits d'entrée maximum de chacun des fonds sont précisés dans les notices d'information en annexe au présent règlement.Les frais de gestion des fonds sont prélevés sur leurs actifs.Les droits d'entrée sont à la charge des bénéficiaires ou de l'entreprise selon les modalités indiquées par l'entreprise lors de l'adhésion de celle-ci au plan.

L'entreprise prend en charge les frais afférents à la tenue de compte des bénéficiaires. Une liste des prestations de tenue de compte prise en charge figure en annexe au présent accord.Les frais de tenue de comptes restent à la charge du bénéficiaire après son départ de l'entreprise et seront prélevés sur les avoirs.

Une commission de suivi paritaire, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau national et autant de représentants des employeurs signataires ainsi que des représentants des sociétés participant à la gestion des dispositifs d'épargne salariale désignées dans le présent accord, se réunira 1 fois par an pour faire le point sur l'évolution de l'accord. Ses membres définiront collégialement l'ordre du jour de chacune des réunions et bénéficieront à cette occasion de différentes informations relatives à la gestion financière des FCPE, à la gestion administrative des comptes des bénéficiaires et au développement de l'application de cet accord.Une annexe au présent accord définit les moyens financiers, et en temps donnés aux membres de la commission de suivi pour assumer convenablement les missions qui leur sont confiées.

Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et au conseil d'orientation de la participation, de l'intéressement, de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié.Le présent accord et ses annexes feront l'objet d'une demande d'extension dans les conditions légales.Ils sont conclus pour une durée indéterminée. Sauf application volontaire dès leur signature, ils entreront en vigueur le lendemain de la publication de leur arrêté d'extension.Toute modification législative ou réglementaire seront d'application immédiate en lieu et place des dispositions conventionnelles, et ce à effet de leur date d'application.Au cas où ces dispositions ne seraient pas obligatoires ou si étaient maintenus les accords antérieurement conclus à leur édiction, les partenaires sociaux se rencontreraient en vue d'envisager une révision, pour adaptation du texte de l'accord de branche.

1.19.1. AdhésionPeuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentatives dans le champ d'application de l'accord.L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire à la diligence de son ou de ses auteurs.L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.1.19.2. RévisionChaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :Les demandes de révision sont notifiées par leurs auteurs aux parties signataires de l'accord et à celles qui y ont adhéré au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.Dans le délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties.Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord modifié.L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.1.19.3. DénonciationLe présent accord pourra être dénoncé par une, plusieurs ou toutes les parties signataires ou y ayant adhéré.La dénonciation s'effectue selon les modalités visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.Elle produira les effets prévus à l'article L. 2261-10 du même code en cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés, ou ceux prévus aux articles L. 2261-11 et suivants en cas de dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés seulement.

Le présent accord, ses chapitres et ses annexes s'appliquent à l'ensemble des entreprises et à l'ensemble des salariés occupés dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des jardineries et graineteries, comme stipulé à l'article 1. 1 de la convention collective nationale du 31 décembre 1993.Il s'applique en conséquence, pour l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer en l'absence d'accords spécifiques qui s'y substituent purement et simplement, à toute entreprise ou tout établissement de jardineries et graineteries.

Les salariés des entreprises de la branche peuvent bénéficier du dispositif de participation aux bénéfices, de l'accord d'intéressement et des plans d'épargne (PEI, PERCOI).Ils doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise concernée.Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.Pour la participation, l'ancienneté s'apprécie à la fin de l'exercice au titre duquel est calculée la participation, quelle que soit la date à laquelle la participation est effectivement attribuée. De même, l'ancienneté ouvrant droit à l'intéressement calculé sur une période donnée s'apprécie à la fin de cette période de calcul.Pour le PEI, l'ancienneté est appréciée à la date du premier versement et l'adhésion du bénéficiaire est réalisée notamment par l'envoi de son bulletin individuel d'adhésion et de versement au teneur de registre teneur de comptes conservateur de parts.Dans le cadre du PERCOI, lorsque l'entreprise a adhéré au dispositif, l'adhésion des salariés est automatique dès qu'ils ont une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise. L'entreprise en informera chaque salarié au moyen d'un courrier simple ou par voie électronique dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer de manière expresse à cette adhésion.Sont également bénéficiaires des plans d'épargne (PEI, PERCOI) :

– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire d'entreprises comprenant au moins 1 salarié (même à temps partiel) et au plus 250 salariés ;
– le conjoint du chef d'entreprise lorsque celle-ci comprend au moins 1 salarié (même à temps partiel) et au plus 250 salariés, s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce ;
– les anciens salariés en retraite ou en préretraite, pour autant qu'avant leur départ ils aient effectué au moins un versement et n'aient pas retiré la totalité de leurs avoirs. Les versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise ;
– les anciens salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne, mais ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements.Dans ces deux derniers cas, les frais de gestion ainsi que les frais de tenue de compte restent à leur charge.Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du salarié intervient après son départ de l'entreprise, il lui est permis d'affecter tout ou partie de cet intéressement ou de cette participation dans le plan d'épargne de l'entreprise qu'il vient de quitter.Si l'ancien salarié n'a pas accès à un PERCO au titre de la nouvelle entreprise où il est employé, il peut continuer à effectuer des versements sur le PERCOI mis en place par son précédent employeur ; ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise et les frais de gestion ainsi que les frais de tenue de compte restent à sa charge.Les anciens salariés pourront demander également le transfert de l'intégralité de leurs avoirs dans le plan d'épargne d'entreprise de leur nouvel employeur, ou dans un autre plan d'épargne entreprise relevant d'autres branches professionnelles signataires.Le nouveau salarié d'une entreprise couverte par le présent accord pourra demander le transfert de l'intégralité de ses avoirs du PEE, PERCO de son ancien employeur, ou du PEI, PERCOI de la branche à laquelle il appartenait, vers le PEI, PERCOI mis en place par le présent accord dès qu'il aura acquis l'ancienneté nécessaire pour en bénéficier.Sont également bénéficiaires du dispositif de la participation volontaire aux bénéfices mis en place dans les entreprises de moins de 50 salariés les chefs de ces entreprises ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce.

Le présent accord et ses annexes devront faire l'objet d'un affichage au sein de chaque entreprise adhérant au présent accord, affichage permettant aux bénéficiaires définis à l'article 1.3 de prendre connaissance notamment de l'existence du (des) plan(s) d'épargne, de leur contenu (en particulier les diverses formes de placements offertes et leurs caractéristiques en termes d'actifs détenus, de rendement et de risque) et des conditions dans lesquelles peuvent y être effectués des versements.Le présent accord et ses annexes pourront être mis sur l'intranet des entreprises dotées de ce dernier.Les modalités de l'abondement offert par l'entreprise (s'il existe) devront être décrites clairement, en précisant les éventuelles modulations liées soit au type d'épargne, soit à toute autre règle à caractère général. Devront également être mentionnées les règles régissant la modification du choix de placement.Les salariés exerçant leur activité en dehors de l'entreprise recevront cette information individuellement.Les rapports établis par le conseil de surveillance des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) destinataires de l'épargne seront mis à disposition de chaque porteur de part.

Tout salarié embauché dans une entreprise mettant en place un dispositif d'épargne salariale recevra, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale qui présentera les dispositifs d'épargne salariale.Il intégrera également, le cas échéant, une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation, ainsi que la date à laquelle seront répartis les droits éventuels du salarié au titre de l'exercice en cours.Dans le cadre du PEI et du PERCOI :Un registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées aux plans d'épargne sera tenu par l'employeur. Ce registre devra comporter, pour chaque adhérent, la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir. La tenue de registre peut être déléguée.Information lors de chaque opération : à la suite de tout versement effectué sur son compte, chaque bénéficiaire recevra un relevé d'opérations.Information annuelle :

– le porteur de parts de FCPE reçoit 1 fois par an un relevé lui indiquant le détail des opérations réalisées ainsi que la situation de ses avoirs et les délais d'indisponibilité. Les bénéficiaires ont aussi à leur disposition une plate-forme téléphonique et internet permettant de consulter le détail de leurs avoirs ou d'effectuer des opérations ;
– l'entreprise ou les bénéficiaires ayant quitté leur entreprise sont tenus d'informer le teneur de comptes conservateur de parts des changements d'adresse des bénéficiaires ;
– si le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, la conservation de ses parts de fonds continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration d'un délai de 30 ans. A l'expiration de ce délai, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu au fonds de réserve pour les retraites.

Tout salarié quittant l'entreprise recevra un état récapitulatif qui sera inséré dans le livret d'épargne salariale.Cet état distingue les actifs disponibles en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, ceux qui sont affectés au plan d'épargne retraite collectif en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan, et notamment l'identité et l'adresse du teneur du registre auprès duquel le bénéficiaire a un compte.

La société de gestion financière et le teneur de comptes conservateur de parts mettent respectivement à la disposition des entreprises et du conseil de surveillance :

– un rapport annuel sur les opérations du fonds ;
– l'inventaire des avoirs ;
– l'indication du nombre de parts et de millièmes de part existant à la date du 31 décembre, ainsi que la valeur de part à cette même date.

1.7.1. L'alimentation des plans (PEI, PERCOI) est assurée au moyen des ressources suivantes :

- versements volontaires des bénéficiaires ;
- versements complémentaires de l'entreprise (abondement) ;
- versement initial de l'entreprise dans le cadre du PERCOI, si l'entreprise le souhaite, et ce même en l'absence de contribution du salarié ;
- versements par les bénéficiaires de tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées au titre de la participation aux résultats ;
- transferts des droits à participation versés en comptes courants bloqués devenus disponibles dans les 2 mois du terme de la période légale de blocage ;
- transferts des droits à participation versés en comptes courants bloqués indisponibles ;
- versement de tout ou partie des primes d'intéressement ;
- transfert de sommes provenant d'un autre plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERCOI) dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur ;
- versements de droits affectés sur le CET ;

- En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, versements sur le PERCOI des sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de 5 jours par an. Le congé annuel ne peut être affecté au PERCO que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Lorsque l'épargnant ne demande pas le versement de tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation dans les conditions prévues à l'article L. 3324-10 du code du travail ou qu'il ne décide pas de les affecter dans un des dispositifs prévus par l'article L. 3323-2 du code du travail, le PERCOI (lorsque l'entreprise a adhéré au dispositif) est alimenté, par défaut, par le versement de la moitié de sa quote-part de réserve spéciale de participation calculée selon la formule de droit commun et, éventuellement, de la moitié du montant de la réserve spéciale de participation, pour sa partie excédant la réserve de droit commun, dans les conditions prévues par l'accord de participation.

Chaque versement sur chaque support de placement ne pourra être inférieur à 20 €.

1.7.2. Plafonnement légal de l'ensemble des versements volontaires et de l'intéressement

Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement versé et les sommes issues de jours de congés non pris, si l'entreprise ne dispose pas de CET) effectués annuellement par chaque bénéficiaire dans l'ensemble des plans d'épargne salariale qui lui sont proposés ne pourra excéder 25 % de :

– sa rémunération annuelle brute s'il est salarié ou de ses pensions de retraite s'il est retraité ;
– son revenu professionnel perçu au titre des fonctions qu'il exerce dans l'entreprise et soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente s'il est chef d'entreprise ou mandataire social ;
– pour le conjoint du chef d'entreprise et pour le salarié dont le contrat de travail a été suspendu qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le plafond des versements volontaires ne peut excéder le quart du montant annuel du plafond de la sécurité sociale prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale (8 577 € en 2009).Les sommes transférées ainsi que les sommes provenant de la participation ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel de 25 %.Le montant des droits inscrits à un CET utilisés pour alimenter le PERCOI n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de 25 % rappelé ci-dessus. En revanche, le montant des droits inscrits à un CET utilisés pour alimenter le PEI est pris en compte pour l'appréciation de ce plafond.Il appartient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas la limite légale.Les versements sont effectués sous forme de chèque établi à l'ordre du teneur de comptes conservateur de parts, accompagné du bulletin individuel d'adhésion et de versement mentionnant le fonds choisi.Le cas échéant, l'adhérent pourra effectuer son versement par prélèvement sur son compte bancaire selon des modalités du teneur de compte, conservateur de parts.

Les sommes versées au(x) plan(s) sont affectées, suivant le choix exprimé par chaque bénéficiaire, à la souscription de parts des fonds communs de placement d'entreprise (ci-après dénommés collectivement « les fonds » ou individuellement « le fonds ») suivants :

– FCPE « Macif court terme ES », fonds classé dans la catégorie « monétaire euro » ;
– FCPE « Obligations Europe ES », fonds classé dans la catégorie « obligataire » ;
– FCPE « Macif croissance durable et solidaire ES », fonds classé dans la catégorie « actions euro ».A défaut de choix clairement exprimé par un bénéficiaire, ses versements seront investis en totalité sur le fonds le plus sécuritaire : « Macif court terme ES ».En particulier, lorsque le salarié n'a pas demandé le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation dans les conditions prévues à l'article L. 3324-10 du code du travail ou qu'il n'a pas décidé de les affecter dans l'un des dispositifs prévus par l'article L. 3323-2 du même code, sa quote-part de réserve spéciale de participation est affectée pour moitié sur le PERCOI (lorsque l'entreprise a adhéré au dispositif) et est investie sur le fonds le plus sécuritaire :''Macif court terme ES'', et pour moitié dans les conditions prévues par l'accord de participation en vigueur dans l'entreprise.

Les bénéficiaires porteurs de parts peuvent à tout moment effectuer des arbitrages de tout ou partie de leurs avoirs entre les différents fonds et en supporteront la charge financière, à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement (si celle-ci est sous format papier) qui est prise en charge par l'employeur au titre des prestations de tenue de compte conservation (sauf pour les épargnants qui ont quitté l'entreprise). Les arbitrages pourront être réalisés sous format électronique, ce format ne générant pas de coût.Les notices des fonds sont annexées au présent règlement et les règlements des fonds sont tenus à la disposition des bénéficiaires.

La gestion des fonds communs de placement d'entreprises (FCPE) est confiée à :

– Macif gestion (société anonyme à conseil d'administration au capital de 300 000 €, société de gestion agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le numéro GP 97-129 en date du 29 décembre 1997, dont le siège social est situé 1, rue Vernier, 75017 Paris) en qualité de gestionnaire financier ;

– l'établissement dépositaire des FCPE est : Société générale, SA (établissement de crédit créé le 8 mai 1864 par décret d'autorisation signé par Napoléon III), dont le siège social est situé 29, boulevard Haussmann, 75009 Paris.

La tenue des comptes des avoirs des bénéficiaires et la conservation de parts des porteurs de parts sont confiées à :

Amundi tenue de comptes (société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 433 221 074 agréée en qualité d'établissement de crédit et habilitée en qualité de teneur de compte conservateur.

La tenue de registre est confiée à :Macif, mutuelle assurance des commerçants et industriels de France et des cadres et salariés de l'industrie et du commerce, société d'assurance mutuelle à cotisations variables, régie par le code des assurances, dont le siège social est 2 et 4, rue de Pied-de-Fond, 79000 Niort, identifiée au répertoire SIREN sous le numéro 781 452 511, en qualité de teneur de registre, dont le Pôle retraite épargne salariale est situé 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 9.

Dans le cadre du PERCOI, l'assureur chargé d'assurer les rentes est :MUTAVIE SE (société anonyme européenne à directoire et conseil de surveillance, entreprise régie par le code des assurances dont le siège social se situe 9, rue des Iris-Bessines, 79088 Niort Cedex 9).

Les entreprises de la branche dont l'activité est susceptible de dégager des bénéfices peuvent appliquer le dispositif de participation proposé par la branche.Cet accord peut ainsi s'appliquer aux entreprises :

– de 50 salariés et plus, relevant des dispositions des articles L. 3321-1 et suivants du code du travail, qui ne disposent pas d'un accord de participation spécifique, conclu selon l'une des modalités prévues par l'article L. 3322-6 du code du travail et qui souhaitent adhérer au dispositif de branche ;
– aux entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, mais veulent mettre en œuvre volontairement la participation décrite ci-après.L'adhésion au dispositif de branche donne lieu à une simple notification à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi) du lieu du siège social de l'entreprise.

Le présent accord retient la formule légale de calcul, telle que définie par l'article L. 3324-1 du code du travail :

RSP = 1/2 (B – 5 % C) × (S/VA)

Formule dans laquelle :RSP = réserve spéciale de participation ;B = bénéfice net ;C = capitaux propres de l'entreprise ;S = masse salariale ;VA = valeur ajoutée.Soit :

– B représente le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, 208 C et 217 bis du code général des impôts, sans que ce bénéfice puisse être diminué des déficits constatés au cours des exercices antérieurs de plus de 5 ans à l'exercice en cours, et diminué de l'impôt correspondant et, le cas échéant, augmenté du montant de la provision pour investissement prévue par l'article L. 3325-3 du code du travail ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture d'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris au compte pro rata temporis ;
– S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir devront être déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée, c'est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultats : charges de personnel + impôts, taxes et versements assimilés à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.

2.3.1. Bénéficiaires

La RSP est répartie entre les bénéficiaires visés à l'article 3 du chapitre Ier « Accord-cadre ».

2.3.2. Répartition

La RSP est répartie, d'une part, pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus par chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds fixés par décret et, d'autre part, pour 50 % en fonction du temps de présence dans l'entreprise.Le salaire à prendre en considération pour la répartition est égal au total des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que le total puisse excéder une somme égale à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence, chaque mois commencé étant compté pour un mois entier.Dans les entreprises de moins de 50 salariés appliquant volontairement la participation, pour les chefs de ces entreprises ou, s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou le conjoint associé du chef d'entreprise au sens de l'article L. 121-4 du code de commerce, la rémunération à prendre en compte est la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.Pour les périodes d'absences liées au congé de maternité, de paternité ou au congé d'adoption et pour les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.La durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice s'analyse comme les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs…). En outre les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que le congé paternité, sont assimilées à des périodes de présence.

2.3.3. Limite

Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Le plafond dont il convient de tenir compte est le plafond applicable au dernier jour de l'exercice considéré.Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence, chaque mois commencé étant compté pour un mois entier.Les sommes non distribuées du fait de l'application des plafonds ci-dessus visés feront l'objet d'une répartition immédiate entre tous les bénéficiaires/salariés n'atteignant pas le plafond d'attribution selon les mêmes modalités de répartition. Ce plafond ne peut toutefois pas être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire (art. L. 3324-7 du code du travail). Si des sommes subsistent encore après cette nouvelle répartition, il est procédé à une nouvelle répartition entre tous les salariés n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite. Si un reliquat subsiste encore alors que tous les salariés ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la réserve spéciale de participation des bénéficiaires/salariés pour être réparti au cours des exercices ultérieurs.

Chaque bénéficiaire est informé par courrier simple des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, du montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et le délai dans lequel il peut formuler sa demande.

Le salarié est présumé avoir été informé le 3e jour suivant la date d'envoi du courrier, le cachet de la poste faisant foi.

Le bénéficiaire peut effectuer sa demande de versement immédiat dans un délai de 15 jours courant à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.

Le bénéficiaire peut également demander que tout ou partie des sommes provenant de la RSP soient affectées après répartition et prélèvements de la CSG et de la CRDS et de tout autre prélèvement qui deviendrait obligatoire :

– à un plan d'épargne à 5 ans (plan d'épargne entreprise, plan d'épargne de groupe, plan d'épargne interentreprises) ;
– ou bloquées jusqu'à la liquidation de la retraite dans un plan d'épargne retraite collectif (PERCO), ou interentreprises (PERCOI), si l'entreprise a également mis en place ce dispositif.

Lorsque le bénéficiaire ne demande pas le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation dans les conditions prévues à l'article L. 3324-10 du code du travail ou qu'il ne décide pas de les affecter dans l'un des plans visés ci-dessus, sa quote-part de réserve spéciale de participation est affectée :

- pour moitié, dans le plan d'épargne pour la retraite collectif (ou dans le PERCOI) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise s'il en existe un ;
- et pour moitié dans le plan d'épargne d'entreprise (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne groupe) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise.Si l'entreprise n'a pas mis en place un PERCO ou un PERCOI, l'intégralité de la quote-part de réserve spéciale de participation est affectée dans le plan d'épargne d'entreprise (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne groupe) sur le fonds présentant le profil d'investissement le moins risqué, en vigueur dans l'entreprise.Les sommes ainsi affectées sont bloquées jusqu'à la date propre à chaque type de plan telle qu'indiquée ci-dessus.

En tout état de cause, les sommes doivent être versées par l'entreprise avant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, passé ce délai, les sommes versées seront majorées d'un intérêt de retard (égal à ce jour à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre de l'économie et des finances) dont le taux annuel court à partir du 1er jour du 5e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée. Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.

Lorsque le montant net qui leur est attribué n'atteint pas le montant fixé par le décret du 10 novembre 2001 (soit 80 € nets au jour de la signature du présent accord), l'entreprise consultera les salariés, dans les conditions énoncées ci-dessus, afin qu'ils choisissent entre disponibilité immédiate ou blocage des droits.

Préambule

Le présent chapitre est conclu en application des articles L. 3321-1 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de participation et d'assurer son développement, grâce à un dispositif opérationnel, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés (et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale).

Le présent accord concerne les entreprises de la branche et il vise à associer les salariés à l'expansion de leur entreprise selon les modalités exposées ci-après. Il exprime également la volonté de créer une dynamique collective d'entreprise.Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en place un accord d'intéressement selon les modalités définies dans le présent accord. Il est rappelé que l'accord de l'entreprise devra notamment comporter un préambule indiquant les motifs de l'accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits.Les entreprises pourront toutefois retenir une formule de calcul différente de celles définies dans le présent accord, liée à ses résultats et/ou performances et répondant aux conditions légales (notamment présenter un caractère aléatoire).

Les modalités d'intéressement définies au niveau de la branche sont arrêtées pour une durée indéterminée.Les entreprises de la branche qui opteront pour la mise en place de l'intéressement le mettront en place, par accord conclu pour une durée de 3 ans à compter du premier exercice sur lequel il s'appliquera.Toutefois, l'accord d'entreprise pourra se renouveler par tacite reconduction s'il le prévoit expressément, et à la condition qu'aucune des parties habilitée à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions visée aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 3312-5 du code du travail ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord. Le renouvellement de cet accord sera notifié par la partie la plus diligente au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.La notification respecte les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord.L'accord retenu dans l'entreprise ne pourra être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l'ensemble des parties signataires et selon les mêmes formes que sa conclusion.Pour prendre effet sur la période en cours, toute modification de l'accord d'entreprise devra intervenir durant la première moitié de cette période et être déclarée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion.Dans les 3 mois qui précèdent la fin de validité de l'accord au sein de l'entreprise, les parties signataires se réuniront pour juger de l'opportunité de poursuivre cet accord dans les mêmes termes, ou d'en modifier le contenu.

Dans tous les cas de figure, le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne pourra pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 du code du travail (chef d'entreprise, président, directeurs généraux…) imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.L'accord-cadre propose quelques exemples.Exemple 1 :L'intéressement global annuel (I) défini au présent accord est calculé selon le résultat net après impôt (RNAI) tel que figurant à la ligne HN du compte de résultats de l'entreprise constaté durant l'exercice de référence, mais avant imputation de la prime d'intéressement.L'intéressement global se calcule selon la formule suivante :I = 10 % × RNAI, avant imputation du montant de prime d'intéressement.Exemple 2 :L'intéressement global annuel (I) défini au présent accord est fonction de l'évolution du rapport résultat net après impôt sur chiffre d'affaires hors taxes (CA HT).Si ce rapport est inférieur à … %, il n'y a pas d'intéressement.Si ce rapport est compris entre …….. % au moins et …… % au plus, l'intéressement (I) est égal à ………. % de la masse salariale brute de l'exercice.Si le rapport est inférieur à …….. % au moins et …… % au plus, l'intéressement (I) est égal à ………. % de la masse salariale brute de l'exercice.Si le rapport est supérieur à .…. % au moins, l'intéressement (I) est égal à …… % de la masse salariale brute de l'exercice.Exemple 3 :L'intéressement global annuel (1) défini au présent accord est fonction de la progression du chiffre d'affaires (CA) toutes taxes comprises (TTC) de la période N par rapport à la période N – 1.Si la progression du CA TTC est + 1 %, l'intéressement (1) est égal à 2 % de la masse salariale (1) de la période de référence.Si la progression du CA TTC est + 2 %, l'intéressement (1) est égal à 4 % de la masse salariale de la période de référence.Si la progression du CA TTC est + 3 %, l'intéressement (1) est égal à 6 % de la masse salariale de la période de référence.La période de référence de calcul de l'intéressement est trimestrielle, semestrielle ou annuelle.

Sont bénéficiaires de l'intéressement :

– les salariés de l'entreprise, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 3 mois. Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés lors de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent ;
– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est de 1 à 250 salariés en sus du dirigeant. Ils ne peuvent bénéficier de l'intéressement d'un exercice que si la condition d'effectif requise est remplie pendant une durée cumulée au moins égale à la moitié de l'exercice ;
– le conjoint du chef d'entreprise de 1 à 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé en sus du dirigeant. Ils ne peuvent bénéficier de l'intéressement d'un exercice que si la condition d'effectif requise est remplie pendant une durée cumulée au moins égale à la moitié de l'exercice ;
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises comprenant plus de 250 salariés, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux ASSEDIC, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.

La prime globale d'intéressement telle que calculée (éventuellement selon l'une des formules proposée à l'article 3.3 du présent accord) est répartie entre les salariés/bénéficiaires :1. De manière uniforme.2. Au prorata du temps de présence.La durée de présence s'analyse comme les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, exercice des fonctions de conseillers prud'hommes…).Il est également rappelé que les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1225-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) sont assimilées à des périodes de présence. Il en va de même du congé de paternité.3. Au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence, c'est-à-dire :

– intéressement individuel = (sommes des salaires perçus par l'individu considéré au cours de l'exercice de référence/masse salariale globale perçue par l'ensemble des bénéficiaires au cours de l'exercice de référence) × intéressement global à répartir.Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement perçus par les salariés durant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux), tels que déclarés sur la DADS.Pour les dirigeants et assimilés et le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail suite à un congé maternité ou de paternité, ou d'adoption, la rémunération considérée sera celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle (art. R. 3314-3 du code du travail). De même, les absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation du personnel, etc.) donnent lieu à versement de la prime d'intéressement.4. En combinant les critères énoncés précédemment, à titre d'exemple, 50 % proportionnellement aux salaires perçus de chaque bénéficiaire, dans la limite des plafonds fixés par décret et, d'autre part, pour 50 % en fonction du temps de présence dans l'entreprise.Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement perçus par les salariés durant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux), tels que déclarés sur la DADS.Pour les dirigeants et assimilés et le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail suite à un congé maternité ou de paternité, ou d'adoption, la rémunération considérée sera celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle (art. R. 3314-3 du code du travail). De même, les absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation du personnel, etc.) donnent lieu à versement de la prime d'intéressement.La durée de présence s'analyse comme les périodes de travail effectif dans l'entreprise, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats représentatifs, exercice des fonctions de conseillers prud'hommes…).Les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1225-37 (congé de maternité et d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle) sont assimilées à des périodes de présence. Il en va de même du congé de paternité.Le montant de prime d'intéressement individuel versé à chaque bénéficiaire au titre d'un même exercice ne pourra en aucun cas excéder un demi-plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

3.6.1. Modalités de versement aux bénéficiairesL'entreprise verse à chaque bénéficiaire sa prime individuelle avant l'expiration du délai légal de versement de la prime d'intéressement, soit avant le dernier jour du 7e mois suivant la clôture de l'exercice de référence.Au préalable, l'entreprise aura fait le nécessaire pour transmettre, au moins 1 mois avant l'expiration du délai légal, le résultat du calcul de la prime d'intéressement collective au comité d'entreprise ou à la commission créée par lui, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut à la commission ad hoc visée à l'article 3.8, afin de vérifier l'exactitude de son montant.La prime sera versée par chèque ou par virement bancaire, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et de la CRDS.3.6.2. Choix des bénéficiairesDans les 15 jours qui suivent l'attribution de la prime, chaque bénéficiaire pourra opter :

– pour un versement immédiat de sa prime, auquel cas celle-ci sera déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime dans le PEI et/ou le PERCOI réservés aux entreprises de la branche. Dans ce cas, la prime ne supportera pas d'impôt sur le revenu.3.6.3. Départ d'un salariéSi un salarié venait à quitter l'entreprise avant que celle-ci lui ait versé toute somme due au titre de sa présence sur une période de référence donnant lieu à versement de prime d'intéressement, l'entreprise lui fait parvenir le montant de sa prime d'intéressement à l'adresse indiquée par ce dernier.Si le salarié ne pouvait être atteint à l'adresse indiquée, l'entreprise tiendrait à sa disposition les sommes dues, pendant 1 an à l'issue de la date d'exigibilité de la prime telle que définie à l'article 3.6.1 du présent accord. A l'issue de cette période, l'entreprise reverserait le montant de la prime sur un compte ouvert au nom du salarié auprès de la Caisse des dépôts et consignations, où le salarié pourrait l'exiger pendant un délai de 30 ans.

3.7.1. Information collectiveL'accord pourra être affichée dans les locaux de l'entreprise ou diffusée sur intranet si ce dispositif existe ; elle comprendra une copie ratifiée de l'accord d'intéressement ainsi que la validation du montant de l'intéressement pour l'exercice en cours par l'organe chargé du suivi de l'accord définit à l'article 3.8.Une information collective sur l'application de l'accord est en outre assurée dans les conditions définies à l'article 3.8 « Suivi de l'accord ».3.7.2. Information individuelleUne note d'information reprenant le texte même de l'accord d'intéressement et mentionnant également les dispositions du code du travail relatives au sort des sommes auxquelles le salarié peut prétendre lorsque, ayant quitté l'entreprise, il n'a pu être trouvé à la dernière adresse indiquée par lui, sera remise au salarié bénéficiaire de l'accord d'intéressement.En outre, une fiche distincte du bulletin de paie est remise à chaque bénéficiaire lors du versement de l'intéressement en indiquant :

– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– les montants de la CSG et de la CRDS.Une annexe rappelle également les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord.Ces documents doivent être aussi adressés aux salariés ayant quitté l'entreprise avant la mise en place de l'accord ou le calcul et la répartition des droits.

Conformément à l'article L. 3313-2 du code du travail, le comité d'entreprise ou une commission spécialisée créée par lui (ou, à défaut, les délégués du personnel) sera informé et consulté sur le fonctionnement de l'accord d'intéressement lors de l'examen annuel des comptes. Il vérifie notamment l'exactitude du calcul et des modalités de répartition de l'intéressement.Lorsque dans l'entreprise, il n'existe ni comité d'entreprise ni délégués du personnel, une commission ad hoc comprenant des représentants des salariés, spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.

En cas de litige concernant l'application de l'accord, le différend sera porté à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du comité d'entreprise ou de la commission spécialisée ou des délégués du personnel ou de la commission ad hoc, en vue de trouver une solution. A défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par le code de procédure civile.

Préambule

Le présent accord est un accord-cadre conclu dans les conditions de l'article L. 3312-8 du code du travail et destiné à faciliter la mise en place, dans les entreprises qui le souhaitent, d'un accord d'intéressement en application des articles L. 3311-1 et suivants et de l'article L. 2242-12 du code du travail.L'accord envisagé met en œuvre un intéressement aux résultats annuels de l'entreprise ou en fonction de l'évolution de certains indicateurs dont le chiffre d'affaires, le panier moyen, la démarque…, avec répartition, entre les bénéficiaires, proportionnelle aux salaires, ou uniforme, ou proportionnelle au temps de travail, ces indicateurs pouvant être retenus conjointement. Ce mode de calcul a été retenu pour marquer la volonté d'associer le personnel au développement de l'entreprise ainsi que pour sa simplicité.Les primes d'intéressement versées aux salariés au titre de cet accord n'auront pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elles seront exonérées de cotisations de sécurité sociale mais seront soumises au forfait social à la charge des employeurs instauré par l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale (actuellement fixé à 2 %). Elles sont assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Chaque bénéficiaire devra déclarer leur montant à l'administration fiscale, sauf investissement de celle-ci dans un plan épargne entreprise proposé par l'employeur, qui pourra prendre la forme d'un PEI, dans les 15 jours suivant son versement au salarié.Les primes d'intéressement versées ne pourront se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord, sauf respect d'un délai de 12 mois entre le versement de l'élément de salaire supprimé (même partiellement) et la date d'effet de l'accord de l'entreprise.Il est rappelé que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.

Le PEI est ouvert à toutes les entreprises de la branche, à condition qu'elles emploient au moins 1 salarié. Celles-ci peuvent décider d'y adhérer en adressant les documents d'adhésion, dûment complétés et signés à l'établissement teneur de registre.Les entreprises qui ont déjà leur propre plan d'épargne entreprise (PEE) pourront le remplacer par le PEI de branche, ou conserver le leur.Les entreprises adhérentes seront ci-après individuellement dénommées « entreprise ».

Les revenus sont régis par les dispositions de l'article 1.14.

Les frais de gestion et les droits d'entrée applicables sont régis par les dispositions de l'article 1.15.

Les frais de tenue de compte sont régis par les dispositions de l'article 1.16.

L'information des bénéficiaires et de l'entreprise s'effectue conformément aux dispositions des articles 1.4 et 1.5.L'information de l'entreprise et du conseil de surveillance s'effectue conformément aux dispositions de l'article 1.6.

Le PEI prend effet dans les conditions prévues à l'article 1.19.

4.16.1. ModificationToute modification d'ordre administratif relative notamment à un changement d'adresse des sociétés de gestion, du teneur de comptes conservateur de parts fera l'objet d'une simple information auprès des entreprises adhérentes et des bénéficiaires du présent plan.4.16.2. DénonciationChaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au PEI par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de comptes sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation du PEI.La dénonciation de l'adhésion au PEI est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement au PEI ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessus.

A défaut d'accord amiable entre l'entreprise et les bénéficiaires, le litige sera porté devant les tribunaux compétents.

Le PEI est composé du présent règlement et de ses annexes.Il a pour objet de permettre aux salariés et aux personnes visées à l'article L. 3332-2 du code du travail de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.

Peuvent participer au PEI les bénéficiaires visés à l'article 3 du chapitre Ier « Accord-cadre », ci-après dénommés « bénéficiaires ».Le fait d'effectuer un versement dans le PEI emporte acceptation du présent règlement complété de ses annexes, ainsi que des règlements des fonds communs de placement d'entreprise composant le portefeuille dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérentes préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux.

L'alimentation du PEI est assurée au moyen des ressources et dans les limites visées à l'article 7 du chapitre Ier « Accord-cadre ».L'abondement de l'entreprise :L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte. L'entreprise peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des bénéficiaires.Pour faciliter la constitution de l'épargne des salariés, les signataires du présent accord incitent les entreprises à compléter les versements desdits salariés selon les options présentées.Les versements qui bénéficieront d'un abondement sur le PEI sont au choix de l'entreprise, les sommes issues de la participation et/ou de l'intéressement, et/ou de l'épargne personnelle (versement volontaire hors participation ou intéressement).Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous :Option 1 :L'entreprise ne verse pas d'abondement autre que la prise en charge des frais de tenue de compte au plan d'épargne.Option 2 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :
– taux en pourcentage :
– 300 % des versements pour les 100 premiers euros et 100 % des versements de 101 € à 300 € et 50 % des versements au-delà de 301 € ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 500 € ou 1 000 € ou 8 % du PASS.Option 3 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :
– taux en pourcentage : 10 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 100 €, 300 €, 500 € ou 1 000 € ou 8 % du PASS.Option 4 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :
– taux en pourcentage : 50 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 € ou 500 € ou 1 000 € ou 8 % du PASS.Option 5 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :
– taux en pourcentage : 100 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 € ou 500 € ou 1 000 € ou 8 % du PASS.Option 6 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :
– taux en pourcentage : 300 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 € ou 500 € ou 1 000 € ou 8 % du PASS.Seule une de ces 6 options, relatives à une règle d'abondement proposée dans le cadre du présent règlement, peut être retenue par les entreprises adhérentes de la branche.L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements ni excéder le plafond légal en vigueur.Etant donné le plafonnement annuel de l'abondement prévu par la loi, tout bénéficiaire d'abondement versé par des entreprises autres que celles au sein de laquelle il est salarié est tenu de déclarer à cette dernière le montant des abondements dont il a bénéficié par ailleurs au cours de la même année civile.La mise en place de l'abondement ou sa modification seront immédiatement portées à la connaissance de :
– l'ensemble des bénéficiaires, par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par tout autre moyen approprié ;
– du teneur de comptes conservateur de parts

Les sommes versées au titre du PEI sont affectées sur les fonds commun de placement d'entreprise (fonds ou FCPE) et selon les modalités exposées à l'article 1.8.

Le teneur de registre, le teneur de comptes conservateur de parts, la société de gestion et le dépositaire sont les entités désignées à l'article 1.9.

Les dispositions relatives au conseil de surveillance des fonds applicables dans le cadre du présent accord sont celles exposées à l'article 1.13.

Les modalités de gestion sont celles exposées à l'article 1.10.

Les avoirs inscrits au compte du bénéficiaire seront disponibles à l'expiration du délai de 5 ans à compter :

– du 1er jour du 7e mois de l'année de versement (le 1er juillet) en l'absence de participation ;
– du 1er jour du 5e mois de l'exercice annuel suivant celui de leur acquisition (1er mai pour un exercice calé sur l'année civile) si l'entreprise a institué un régime de participation aux résultats.Les avoirs peuvent être débloqués par anticipation dans les cas énumérés à l'article 1.11.

Préambule

Il est créé un plan d'épargne interentreprises (PEI) de la branche des jardineries et graineteries, conformément aux dispositions des articles L. 3333-1 et suivants du code du travail. Il permet ainsi aux entreprises qui mettent en place la participation de respecter les termes de l'article L. 3323-2 du code du travail.

Le PERCOI est composé du présent règlement et de ses annexes.Ce plan d'épargne pour la retraite collectif a pour objet de permettre aux salariés et aux personnes visées à l'article L. 3332-2 du code du travail de participer avec l'aide de leur entreprise à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.

Les frais de gestion et les droits d'entrée applicables sont régis par les dispositions de l'article 1.15.

Les frais de tenue de compte sont régis par les dispositions de l'article 1.16.

L'information des bénéficiaires et de l'entreprise s'effectue conformément aux dispositions des articles 1.4 et 1.5.L'information de l'entreprise et du conseil de surveillance s'effectue conformément aux dispositions de l'article 1.6.

Le PERCOI prend effet dans les conditions prévues à l'article 1.19.

5.15.1. ModificationToute modification d'ordre administratif relative notamment à un changement d'adresse des sociétés de gestion, du teneur de comptes conservateur de parts fera l'objet d'une simple information auprès des entreprises signataires, adhérentes et des bénéficiaires du présent plan.5.15.2. DénonciationChaque entreprise peut décider de mettre fin à son adhésion au PERCOI par lettre recommandée avec avis de réception adressée au teneur de compte sous réserve du respect d'un préavis minimum de 3 mois.L'entreprise doit immédiatement informer les bénéficiaires de sa décision de dénonciation du PERCOI.La dénonciation de l'adhésion au PERCOI est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des bénéficiaires, ni sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. En revanche, aucun nouveau versement au PERCOI ne peut plus être effectué par l'entreprise (abondement) qui dénonce son adhésion, à compter de l'expiration du préavis mentionné ci-dessus.

A défaut d'accord amiable entre l'entreprise et les bénéficiaires, le litige sera porté devant les tribunaux compétents.

Le PERCOI est ouvert à toutes les entreprises de la branche disposant déjà de leur propre PEE ou qui adhèrent au PEI de branche, à condition qu'elles emploient au moins 1 salarié. Elles peuvent décider d'y adhérer en adressant les documents d'adhésion, dûment complétés et signés à l'établissement teneur de registre.Les entreprises auront alors toute latitude pour choisir les options suivantes PEE et PERCO d'entreprise ou de groupe, PEE et PERCOI, PEI et PERCOI.Les entreprises adhérentes seront ci-après individuellement dénommées « entreprise ».

Peuvent participer au PERCOI les bénéficiaires visés à l'article 3 du chapitre Ier « Accord-cadre », ci-après dénommés « bénéficiaires ».L'adhésion au PERCOI emporte acceptation du présent règlement complété de ses annexes, ainsi que des règlements des fonds communs de placement d'entreprise proposés par le PERCOI dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérentes préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux.

L'alimentation du PERCOI est assurée au moyen des ressources et dans les limites visées à l'article 1.7.Les salariés des entreprises, quelle que soit leur taille, ne bénéficiant ni de la participation ni de l'intéressement ont accès au PERCOI, avec faculté d'y effectuer des versements volontaires, périodiques ou exceptionnels, dans la limite d'une somme annuelle égale au quart de leur rémunération annuelle brute, telle que visée par les textes en vigueur.

Versement initial de l'entreprise

L'entreprise peut opter pour un versement initial.Ce versement, d'un montant de 1 % du PASS, bénéficie à l'ensemble des salariés qui satisfont aux conditions d'ancienneté.Ce versement est pris en compte pour apprécier le respect du plafond réglementaire d'abondement de 16 % du PASS ou du plafond inférieur retenu par l'entreprise.

Abondement de l'entreprise

L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte. L'entreprise peut aussi prévoir des versements complémentaires appelés abondement s'ajoutant à ceux des adhérents.

Pour faciliter la constitution de l'épargne des salariés, les signataires du présent accord incitent les entreprises à compléter les versements desdits salariés selon les options présentées.

Les versements qui bénéficieront d'un abondement sur le PERCOI sont, au choix de l'entreprise, les sommes issues de la participation et/ou de l'intéressement, et/ou de l'épargne personnelle (versement volontaire hors participation ou intéressement). Les jours de congés non pris investis dans le PERCOI sont assimilés à des versements volontaires et bénéficient le cas échéant de l'abondement prévu pour ce type de versement.

Chaque année, l'entreprise pourra modifier sa règle d'abondement parmi les options énoncées ci-dessous :Option 1 :L'entreprise ne verse pas d'abondement autre que la prise en charge des frais de fonctionnement au plan d'épargne.Option 2 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :

– taux en pourcentage : 300 % des versements pour les 100 premiers euros et 100 % des versements de 101 € à 300 € et 50 % des versements au-delà de 301 € ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 500 € ou 1 000 € ou 16 % du PASS.Option 3 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :

– taux en pourcentage : 10 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 €, 500 € ou 1 000 € ou 16 % du PASS.Option 4 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :

– taux en pourcentage : 50 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 € ou 500 € ou 1 000 € ou 16 % du PASS.Option 5 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :

– taux en pourcentage : 100 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 € ou 500 € ou 1 000 € ou 16 % du PASS.Option 6 :L'entreprise verse un abondement, selon la règle suivante :

– taux en pourcentage : 300 % des versements ;
– plafond annuel individuel d'abondement : 300 € ou 500 € ou 1 000 € ou 16 % du PASS.

Seule une de ces 6 options, relatives à une règle d'abondement proposée dans le cadre du présent règlement, peut être retenue par les entreprises adhérentes de la branche.L'abondement peut être versé concomitamment aux versements du bénéficiaire.En tout état de cause, l'abondement doit être versé avant la fin de chaque exercice ou avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.Par année civile et par bénéficiaire, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple des versements ni excéder le plafond légal en vigueur.Etant donné le plafonnement annuel de l'abondement prévu par la loi, tout bénéficiaire d'abondement versé par des entreprises autres que celles au sein de laquelle il est salarié est tenu de déclarer à cette dernière le montant des abondements dont il a bénéficié par ailleurs au cours de la même année civile.L'abondement au PERCOI est pris en compte pour apprécier les limites d'exonérations des contributions patronales aux régimes supplémentaires de retraite.La mise en place de l'abondement ou sa modification seront immédiatement portés à la connaissance de :

– l'ensemble des bénéficiaires, par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par tout autre moyen approprié ;
– du teneur de comptes conservateur de parts.

Les sommes versées au titre du PERCOI sont affectées sur les fonds et selon les modalités exposées à l'article 1.8.Toutefois, dans le cadre de la gestion pilotée, l'allocation sera réalisée sur les supports financiers suivants :

– FCPE « Court terme ES », fonds classé dans la catégorie « monétaire euro » ;
– FCPE « Macif obligations Europe SE », fonds classé dans la catégorie « obligataire » ;
– FCPE « Macif croissance durable et solidaire ES », fonds classé dans la catégorie « action euro ».

Modes de gestion

Les bénéficiaires ont le choix entre deux modes de gestion :

La gestion libre :Elle permet aux bénéficiaires d'effectuer eux-mêmes la répartition de leurs avoirs entre les fonds.Les bénéficiaires ayant choisi la gestion libre, peuvent à tout moment, effectuer des arbitrages de tout ou partie de leurs avoirs entre les différents fonds.

La gestion pilotée :En gestion pilotée, toutes les sommes versées seront automatiquement investies dans les FCPE mentionnés ci-dessus et selon une grille déterminée figurant en annexe I, qui doit être remise par l'entreprise aux bénéficiaires. Le choix d'investissement est déterminé en fonction du nombre d'années restant à courir entre l'âge du bénéficiaire lors de ses versements et l'âge théorique de départ en retraite.L'épargne déjà investie est désensibilisée progressivement pour être investie, selon la grille, dans un fonds présentant un profil d'investissement à faible risque jusqu'au moment du départ en retraite.Tous les 6 mois, le teneur de compte conservateur de parts procédera aux arbitrages nécessaires pour être en conformité avec la répartition indiquée dans ladite grille.

Choix et changement de mode de gestion

Le bénéficiaire peut à tout moment changer de mode de gestion sur simple demande écrite auprès du teneur de compte conservateur de parts. Dans ce cas, des arbitrages préalables devront éventuellement être réalisés par le salarié pour passer de la gestion libre à la gestion pilotée.

Le teneur de registre, le teneur de comptes conservateur de parts, la société de gestion et le dépositaire sont les entités désignées à l'article 1.9.

Les dispositions relatives au conseil de surveillance des fonds applicables dans le cadre du présent accord sont celles exposées à l'article 1.13.

Les modalités de gestion sont celles exposées à l'article 1.10.

Les parts des fonds inscrites au compte des bénéficiaires doivent être détenues jusqu'à la date de leur départ à la retraite.

A la date de départ à la retraite, l'épargne devenue disponible peut, selon le choix du bénéficiaire, être :

– laissée dans le PERCOI ;
– remboursée sous forme de capital en totalité ou en partie par rachat des parts détenues ;
– convertie en rente viagère.

Les modalités et les conditions de conversion du capital en rente viagère seront celles en vigueur au moment où le bénéficiaire exprimera son choix.

Chaque épargnant exprimera son choix 1 mois avant la date de déblocage des sommes selon les modalités suivantes : l'épargnant doit adresser au teneur de compte conservateur de part une demande de déblocage de ses avoirs, en fournissant à l'appui de sa demande les justificatifs attestant de son départ à la retraite. Dans le même courrier, l'épargnant indique s'il souhaite que ses avoirs soient liquidés sous forme de capital ou de rente viagère à titre onéreux. Dans ce dernier cas, la rente est servie par MUTAVIE SE.A défaut d'option, la délivrance s'effectue sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux servie par MUTAVIE SE.

A défaut d'option, la délivrance s'effectue sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux servie par : Macif mutualité.

Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de capital, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.

Lorsque la délivrance des avoirs est effectuée sous forme de rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu pour une fraction fixée en fonction de l'âge du crédirentier lors de l'entrée en jouissance de la rente, conformément aux dispositions du 6 de l'article 158 du code général des impôts ainsi qu'aux prélèvements sociaux dans le cadre de la réglementation applicable.

Il est créé un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) de la branche des jardineries et graineteries, conformément aux dispositions de l'article L. 3334-4 du code du travail.

Annexe I

Grille de gestion pilotée

Horizon de placement

Ce tableau communiqué à titre indicatif correspond à la répartition réalisée au 1er janvier 2009.

Annexe II

Liste des prestations de tenue de compte prises en charge par l'employeur (extraits de la circulaire du 14 septembre 2005 relative à l'épargne salariale)

« L'aide minimale consiste dans la prise en charge obligatoire par entreprise des prestations de tenue de compte-conservation suivantes :

– l'ouverture du compte du bénéficiaire ;
– les frais afférents à un versement annuel du salarié en plus du versement de la participation et de l'intéressement sur ce plan ;
– l'établissement et l'envoi des relevés d'opérations prises en charge par l'entreprise ;
– une modification annuelle de choix de placement ;
– l'établissement et l'envoi du relevé annuel de situation prévu à l'article 4 de la décision n° 2002-03 du conseil des marchés financiers ;
– l'ensemble des rachats à l'échéance et ceux qui sont effectués dans le cadre des cas prévus aux articles R. 3324-22 et suivants et R. 3334-4 du code du travail à condition qu'ils soient effectués par virement sur le compte du salarié, y compris dans le cadre du traitement des cas de déblocage anticipé ;
– l'accès des bénéficiaires aux outils télématiques les informant sur leurs comptes. »

Annexe III

Notices d'information des fonds communs de placement

(non reproduite, consultable sur journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO conventions collectives)

L'accord du 29 mars 2005 relatif aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle a défini les modalités de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation dans les entreprises de jardineries-graineteries.Les organisations signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :

Dans le prolongement de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et celle n° 2010-1330 portant réforme des retraites, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de normalité d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager des politiques actives en ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité et l'égalité professionnelles et au développement d'une égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.Ils se fixent comme objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à moyen terme.Par ailleurs le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.

Cet accord s'inscrit dans la continuité des avenants du 19 mai 2010 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les jardineries-graineteries.La formation professionnelle doit contribuer à la bonne marche et à la compétitivité des entreprises et participer au développement individuel des salariés. Elle doit permettre aux entreprises et aux salariés de répondre dans les meilleures conditions aux principaux enjeux et priorités des années à venir.Les parties conscientes de l'intérêt et des enjeux de la formation professionnelle conviennent de créer une section paritaire sectorielle (SPS) afin de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche et de mutualiser les ressources au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la branche jardineries-graineteries.La demande de création de cette section paritaire sectorielle sera soumise à l'approbation du conseil d'administration du FAFSEA.

Les partenaires sociaux de la branche des jardineries graineteries estiment nécessaire la mise en œuvre du contrat à objet défini créé à titre expérimental par l'article 6 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.Les parties reconnaissent en effet l'existence au sein des entreprises de la branche de missions ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes. Pour autant, la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées trop courtes ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées. De plus, dans les emplois liés à ces missions, le fait pour l'ingénieur ou le cadre de mener sa mission à son terme est non seulement un objet de satisfaction personnelle mais aussi le meilleur moyen de démontrer sa capacité à occuper un autre emploi, que ce soit dans l'entreprise l'employant en contrat à objet défini ou dans une autre entreprise.Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini tel que visé par l'article 6 de la loi du 25 juin 2008.

Le présent avenant a pour objet de modifier les taux de cotisations prévus à l'article 1.F du titre II et à l'article 1.F du titre IV suite à l'impact de la réforme des retraites du 9 novembre 2010 impactant le régime de prévoyance.

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er de l'avenant du 30 mars 2011 afin de permettre aux organismes de formation des entreprises de la branche de mettre en œuvre des actions de formation dans le cadre du contrat et des périodes de professionnalisation.L'article 1er de l'avenant du 30 mars 2011 est modifié comme suit :

« Article 1er

Les forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés sont les suivants :1. Les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 12 € de l'heure dont 9,15 € au maximum TTC ou net de taxes au titre des coûts pédagogiques.2. Les actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisationLes périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.Elles ont pour objectif :

– de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– permettant d'acquérir une certification spécialisée (CS) ;
– figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :

– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur.L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 25 € au maximum de l'heure TTC ou net de taxes.La CPNEFP de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, communiquera à la section paritaire sectorielle jardinerie-graineterie les montants des forfaits définis au présent accord entre deux négociations de branche sur la formation. »

Cet avenant s'inscrit dans la continuité de l'accord du 18 novembre 2011 relatif à la création de la section paritaire sectorielle des jardineries et graineteries.Le FAFSEA doit évoluer vers un rôle de conseil et de services de proximité auprès des entreprises de la branche des jardineries et graineteries. Il devra ainsi participer à identifier les compétences et les besoins collectifs ou individuels au regard des stratégies.Les parties, conscientes de l'intérêt et des enjeux de ce rôle de conseil et de services de proximité, conviennent de compléter par le présent avenant l'article 3 « Mission de l'OPCA » de l'accord du 18 novembre 2011 comme suit :

Le présent avenant a pour objet de modifier les taux de cotisation prévus à l'article 1 F du titre III et à l'article 1 F du titre II.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, se sont fixé deux objectifs :
– faire de la formation professionnelle un levier de la sécurisation des salariés dans leur parcours professionnel ;
– faire de la formation professionnelle un levier de la compétitivité des entreprises.Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 qui réforme en profondeur la formation professionnelle.Il a pour objet de rappeler les principales nouvelles dispositions légales et de les améliorer.

Le présent avenant a pour objet de modifier le mécanisme de portabilité conformément aux dispositions relatives à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi.

Le présent avenant a pour objet d'adapter le régime conventionnel de prévoyance au regard des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'accord du 11 juin 2009.

L'article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail » a complété la définition des emplois saisonniers prévue au 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail.Il s'agit désormais des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.Le législateur a prévu que les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs des branches dans lesquelles l'emploi saisonnier ainsi défini est particulièrement développé et qui ne sont pas déjà soumises à des stipulations conventionnelles en ce sens engagent des négociations relatives au contrat de travail à caractère saisonnier afin de définir les modalités de reconduction de ce contrat et de prise en compte de l'ancienneté du salarié.Désormais, l'article L. 1244-2 du code du travail prévoit que les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison identique suivante.Ce droit à la reconduction s'entend du droit, pour tout salarié qui a effectué une saison dans l'entreprise, de se voir proposer un emploi de même nature, pour la saison suivante, dès lors que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.Dans ce cadre, le présent accord prévoit que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. L'accord définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.Pour calculer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs effectuées dans cette même entreprise sont cumulées.Les jardineries et graineteries sont directement concernées par l'emploi saisonnier et des dispositions relatives au recours à des contrats de travail à durée déterminée liés à la saison sont déjà prévues à l'article 3.5 de la convention collective, relatif aux emplois précaires.Il est également rappelé que la convention collective des jardineries et graineteries comporte également des dispositions relatives au contrat de travail intermittent (art. 3.3) et qui permettent également de rendre moins précaire la situation de certains salariés.C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche ont souhaité négocier sur les conditions d'emploi des salariés saisonniers au sein des jardineries et graineteries, mais également, dans le cadre du respect de l'égalité de traitement, leur faire bénéficier des mêmes droits que les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée.

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé en commission paritaire, la mise en place, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la convention collective nationale des jardineries et graineteries, d'une garantie rente handicap en cas de décès, d'invalidité absolue d'un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application de ladite convention collective.

De plus, le présent avenant a pour objet de modifier les taux de cotisations prévus à l'article 1.F, du titre II et à l'article 1.F, du titre III.

Suite à la promulgation de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail », les partenaires sociaux conviennent de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Cette commission devra se réunir pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5.1 (1° et 2°) du code du travail et ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.

Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel, que la négociation collective dans la branche de la jardinerie et de la graineterie tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la branche reste garante de certains droits des salariés et des entreprises.

En outre, le présent accord définit les dispositions générales applicables aux commissions techniques paritaires de la branche en vue de remplir des missions spécifiques liées au bon déroulement du dialogue social.

Le présent avenant a en conséquence pour objet de réviser les dispositions de la convention collective des jardineries et graineteries, afin de les rendre conformes aux missions nouvelles confiées à la commission paritaire permanente de la négociation et de l'interprétation (CPPNI) instaurée par la loi travail.

Il s'applique donc aux entreprises du champ d'application de la convention collective tel que défini par son article 1.1.

Conformément à l'article L. 2232-5.1 du code du travail, la branche a pour missions :
– de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières énumérées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail ;
– de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La CPPNI, en tant que commission de négociation de la branche, exerce les missions périodiques suivantes :

– négociation annuelle sur les salaires minima ;
– négociations triennales relatives :
– – à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– – aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
– – à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– – aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés (notamment la VAE et l'apprentissage) ;

– négociations sur les modalités d'exercice du temps partiel dans les conditions définies par la loi du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 ;

– négociations quinquennales relatives :
– – à l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en précisant les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail ;
– – à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, ou plans collectifs d'épargne pour la retraite interentreprises, lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière ;
– – sur d'autres thématiques entrant dans la mission générale de la branche, à la demande de l'une des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Pour pouvoir être étendus, les accords de branche et avenants à la convention collective doivent, sauf justifications, comporter pour les entreprises de moins de 50 salariés, les stipulations spécifiques. Par ailleurs, un accord de branche étendu peut comporter, le cas échéant, sous forme d'accord type, indiquant les différents choix laissés à l'employeur, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Par ailleurs, la convention ou l'accord de branche, leurs avenants ou annexe, doivent avoir été négociés et conclus en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

En conséquence, les conventions et accords collectifs de la branche faisant l'objet d'une procédure d'extension, il reviendra à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de négocier et conclure les accords portant sur les thèmes de négociations, relevant des missions générales et collectives dédiées à la branche, à savoir :

les mesures relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8 (durées CDD), L. 1242-13 (délai de transmission du CDD), L. 1244-3 (délai de succession de CDD), L. 1251-12 (durées contrat de mission), L. 1251-35 (renouvellement contrat de mission), et L. 1251-36 (délai de succession des contrats de mission) du code du travaila) Domaines ouverts de droit à la négociation de branche, avec prévalence des dispositions des conventions ou accords de branche sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– les salaires minima ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle continue ;
– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
– les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement du temps de travail : régimes des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail), période de référence sur 3 ans en cas de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (1° de l'article 3121-4 du code du travail), travail de nuit (art. L. 3122-16 du code du travail), durée minimale du temps partiel dérogatoire (art. L. 3123-19, alinéa 1 du code du travail), taux de majoration des heures complémentaires jusqu'au 1/3 de la durée contractuelle des temps partiels (art. L. 3123-21 du code du travail) et compléments d'heures par avenant (art. L. 3123-22 du code du travail) ;–(2) ;
– les mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier énoncées à l'article L. 1223-8 du code du travail ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnée à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre 2 entreprises, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
– la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire mentionnées aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

b) Domaines ouverts à la négociation de branche, avec prévalence optionnelle des dispositions de la convention ou de l'accord de branche

Dans les matières ci-dessous énoncées, lorsque la convention ou l'accord de branche le stipule expressément, ses stipulations prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.(Arrêté du 20 mars 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article L. 1242-13 soit entendue comme la référence à l'article L. 1243-13 du code du travail.(Arrêté du 20 mars 2019 - art. 1)

La CPPNI de la branche remplit également les missions d'intérêt général ci-après :

a) La CPPNI représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNI de la branche désigneront, chaque année, un président et un vice-président, appartenant, par roulement, au collège patronal et au collège salarial.

b) Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, en vue de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;

c) La commission établit un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus, notamment dans les domaines suivants :
– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps ;

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des jardineries et graineteries sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes, comme évoqués ci-dessus, selon les modalités précisées à l'article 2.4 ci-après.

Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport est ensuite versé dans la base des données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

d) La commission peut rendre un avis, à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions définies l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Lorsque la commission décide que l'avis a valeur d'avenant, celui-ci devra expressément le préciser. À défaut, l'avis ne saurait recevoir une telle valeur.À cet effet, les partenaires sociaux appliqueront la méthode ainsi définie :
– Lorsque la commission se contente de rendre un avis, ce dernier n'aura qu'une valeur indicative. En pareil cas, le juge se trouvera libre d'interpréter la clause litigieuse comme il l'entendra et pourra imposer son interprétation aux rédacteurs du texte.–(1)

e) Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 20 mars 2019 - art. 1)

Afin de mettre en œuvre la mission définie à l'article 2.2 b et c, il est prévu les modalités suivantes :

Les conventions ou accords collectifs d'entreprise visés à l'article 2.2 c sont adressés par voie postale à CPPNI/FNMJ, 22, rue Esquirol, 75013 Paris ou par courriel à l'adresse cppni-jardinerie@fnmj.com après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise. Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la branche des jardineries et graineteries.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche sera composée d'au maximum 2 représentants. La délégation des représentants des organisations patronales représentatives dans la branche ne devra pas être supérieure à la délégation de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives à participer aux réunions de négociation. Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des articles L.2411-1 et suivants du code du travail. Les parties rappellent que les représentants des organisations de salariés au sein de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie, sur convocation, au moins 4 fois par an en vue des négociations précédemment mentionnées.

Elle est réunie, chaque année, autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.

Les convocations aux réunions paritaires se feront par courrier électronique.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission.

Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 15 jours calendaires avant la réunion.

Les organisations syndicales souhaitant recevoir sur papier les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la FNMJ. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion.

Au terme des réunions planifiées et après en avoir débattu, les projets de conventions ou d'accords collectifs de branche, ou avenants sont mis à la signature des partenaires sociaux, conformément aux dispositions du code du travail, puis adressés pour extension, selon les délais et modalités prévus par la loi. Ils feront ensuite l'objet des formalités de publicité, notamment sur la base de données nationale.

Les moyens des négociateurs sont ceux édictés dans l'article 1.4 de la convention nationale des jardineries et graineteries du 3 décembre 1993, à savoir :

« Les représentants à la négociation de la présente convention doivent être mandatés par leur organisation syndicale. Ils doivent en justifier lors des diverses réunions de négociation. Les entreprises s'engagent à permettre à ces représentants l'exercice normal de leur mandat en leur permettant de participer aux réunions de négociation.

Les réunions de la commission se tiennent à Paris en tous lieux communiqués à l'avance et choisis par les organisations patronales qui assurent la charge de l'organisation des séances.

Dans la limite de 2 par organisation syndicale représentative, les membres de la délégation des salariés appartenant au personnel d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale voient leurs salaires maintenus par leur entreprise et peuvent bénéficier d'indemnités de frais de déplacement, le tout dans les conditions précisées ci-après :

a) La rémunération du salarié n'est pas affectée par sa participation à la négociation de branche.Elle correspond à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion, de la préparation et du trajet. Cette absence est portée à 1½ jour lorsque les délégations de salariés et d'employeurs s'accordent pour porter à une journée la durée d'une réunion de la commission de négociation.

b) Le remboursement sur justificatif des frais de transport, de repas et d'hébergement, s'il y a lieu, est effectué par les syndicats patronaux en fonction du barème suivant :
– par repas 5 fois la valeur minimum garantie ;
– par journée, repas et hébergement compris, 20 fois la valeur du minimum garanti ;
– pour les déplacements, application du tarif SNCF, 2e classe.

c) Pour obtenir le bénéfice du maintien de la rémunération et le remboursement des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés doit tenir son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà de 1 journée ; il doit lui fournir en outre, à son retour, une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire,

d) Il est entendu que l'absence pour réunion de la commission de négociation n'est pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié peut éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

Les organisations syndicales veillent à la couverture de leurs délégués par toute assurance de leur choix garantissant les risques encourus dans le cadre de leur présence aux réunions. »

La CPPNI peut également être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions définies à l'article 8.1 de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Elle a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective et, par ailleurs, de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels qui lui sont soumis.

Les articles 8.1 à 8.4 du titre VIII de la convention collective sont abrogés et remplacés comme suit :

« Principes

La commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation est chargée de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

^eEn application de l'article L. 2261-22 (13) du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Dispositions communes

La saisine des commissions est faite par un ou plusieurs représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, ou des organisations patronales représentatives dans la branche ou à la demande d'un salarié ou d'un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des jardineries graineteries sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification, et des pièces nécessaires à son examen. Le secrétariat doit y veiller et ne convoque la commission qu'après réception de la totalité des pièces nécessaires à son examen.

La correspondance doit être adressée à la fédération employeur désignée comme secrétaire.

La présidence des 2 commissions est alternante. Elle appartient aux organisations de salariés les années impaires.

Les procès-verbaux sont signés en séance et sont diffusés à charge du secrétariat sur initiative du président.

Dispositions particulières à la mission d'interprétation

La commission se réunit 30 jours au minimum et 40 jours au maximum après sa saisine complète.

La commission peut alors rendre ces avis dans les conditions suivantes :
– il y a unanimité des organisations syndicales salariales et patronales représentatives dans la branche. Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant et sera alors soumis à la procédure d'extension ;
– l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé d'une part par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

À défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Cela donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sur le sujet.

Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine dans la convention d'interprétation.

Lorsque la commission de conciliation est saisie, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête ; elle entend les parties.Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points d'accord et ceux sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou le cas échéant de leurs représentants. Le procès-verbal de non conciliation est notifié sans délai aux parties.

L'avis de délibération est renvoyé aux règles de conclusions des accords conformément aux articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

Les commissions paritaires techniques créées par accords collectifs conclus antérieurement au présent accord sont maintenues. À ce jour, compte tenu de la création et des missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, il s'agit des commissions suivantes :

1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

2. Comité de suivi du régime de prévoyance et du régime frais de santé.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il est ouvert à la signature à compter du 14 juin 2018 et jusqu'au 28 juin 2018 inclus.

Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par la partie la plus diligente au ministère, en 2 exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord.

La réforme de la formation professionnelle telle que matérialisée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie de manière substantielle notamment le rôle des organismes paritaires collectives agréés (OPCA). L'apparition des opérateurs de compétences aux missions nouvelles telles que définies par l'article L. 6332-1 a nécessité que les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective nationale des jardineries et graineteries redéfinissent les relations avec ces nouveaux opérateurs, dans l'attente d'une révision des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle. Plus particulièrement ils souhaitent s'inscrire dans le calendrier tel que prévu par l'article 39 de la loi précitée en procédant au choix de l'opérateur de compétences. C'est dans cette perspective qu'a été conclu l'avenant du 30 octobre 2018 lequel toutefois est réputé non écrit du fait de l'opposition majoritaire exercée par certaines organisations syndicales de salariés. Il était donc nécessaire de procéder à une nouvelle désignation.

Le Covid-19 a mis notre pays dans une crise sanitaire sans précédent, ayant entraîné des décisions gouvernementales de protection envers les citoyens et les salariés, bouleversant fortement le mode organisationnel des jardineries. Conséquemment, les entreprises de notre secteur affichent une perte de chiffre d'affaires de 31 % sur le 1er trimestre 2020 dont 62 % rien que pour le mois de mars. C'est dans ce contexte très particulier que nous demandons un effort limité dans le temps aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés en acceptant de lisser la durée du temps de travail sur une période définie.

Le présent accord a donc pour finalité de définir les conditions de reprise d'activité des entreprises de jardinerie et graineteries, suite aux décisions de fermeture de ces entreprises découlant du décret du 15 mars 2020. Plus particulièrement il s'agit de permettre au plan organisationnel, d'adapter les aspects quantitatifs et qualitatifs en matière de durée et d'aménagement du temps de travail à la reprise progressive d'activité, ceci dans un cadre sécurisé de protection de la santé des salariés concernés.

Le présent accord a pour finalité de permettre l'extension de l'accord de salaires du 20 janvier 2021 en intégrant les dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés. Il ne remet pas en cause sa date d'effet, qui demeure au 1er janvier 2021 pour les entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire.

Comme suite à la réunion de la commission paritaire de prévoyance du 19 octobre 2021 (à valider), les partenaires sociaux ont décidé de modifier les taux de cotisation du régime de prévoyance applicable dans le cadre de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Les taux applicables sont définis à l'article 1er du présent avenant ; ils concernent les cadres et les non-cadres.

Le présent avenant redéfinit les règles applicables au maintien des garanties de protection sociale en cas de suspension du contrat de travail indemnisée.

Comme prévu à l'article 4 de l'accord du 20 janvier 2021, les partenaires sociaux de la CCN jardineries et graineteries (IDCC 1760) ont décidé, à l'issue de la négociation collective, de mettre en place un régime frais de santé pour les entreprises relevant de leur branche professionnelle.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les dispositions prévues par cet accord visent à assurer une couverture santé de qualité à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, l'exposition des salariés aux risques couverts étant indifférente à la taille des sociétés qui les emploient.

Annexe – Tableaux des garanties

Régime hors Alsace-Moselle

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220042_0000_0017.pdf/BOCC

Régime Alsace-Moselle

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220042_0000_0017.pdf/BOCC

Les parties signataires sont convenues au cours de la négociation annuelle obligatoire (NAO) de 2021 sur les salaires, de la nécessité d'une refonte des classifications prévues à l'article 19 de la convention collective des jardineries et graineteries, et détaillées en annexe 1, sur la base de l'article L. 2241-1-6 du code du travail.

Les parties signataires ont confirmé leur volonté de moderniser par la négociation le système existant, afin qu'il reflète l'évolution des organisations de travail et des métiers, qu'il permette une attractivité des métiers en donnant une visibilité en matière d'évolution des carrières ; en concluant un accord de méthode en date du 28 juin 2022.

Les parties signataires s'entendent pour remplacer le système actuel basé sur des coefficients par un système d'évaluation des emplois à l'aide de critères classants et proposer une méthode permettant son application par tout type d'entreprise à tout type d'emploi, en magasin comme dans des services du siège et de pouvoir ainsi classer les emplois au plus près de leurs réalités.

Il est rappelé que la classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et de tous critères discriminants tels que prévus par la réglementation en vigueur.

La classification de branche faisant partie du bloc 1, les entreprises ne peuvent y déroger. Si un accord d'entreprise porte sur les classifications, il ne devra pas contenir de dispositions moins favorables que celles prévues par l'accord de branche.

Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions concernant les classifications de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Annexe 1Déclinaison des critères classants

Chacun des 8 critères classants sert la pesée des emplois : ils sont définis sur 7 degrés d'exigence traduisant une complexité de plus en plus importante.

Annexe 2Grilles de pondération des critères classant et de transposition

À chaque degré est associée une pondération permettant de valoriser l'évaluation de l'exigence requise.

La pondération est identique d'un critère à un autre. La pondération d'un degré à un autre est progressive.

La somme des points obtenus à l'issue de la pesée permettra de définir le coefficient de classification.

Grille de pondération

Grille de transposition

La grille de transposition, dernière étape de la pesée, permet de déterminer le coefficient de classification associé à la pesée réalisée :
– à chaque position (niveau-échelon) correspond une fourchette de points.
– le rapprochement du total de points obtenus à l'isuue de la pesée, des fourchettes définies dans la grille de transposition permet d'identifier le niveau et l'échelon de l'emploi évalué.

Annexe 3Glossaire

Activité : il s'agit d'un regroupement de tâches, contribuant à un même résultat.

Activité globale : elle regroupe différentes missions ou unités de travail portées par différents processus.

Activités principales : Ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.

Analyse 1re : appliquer un raisonnement critique face à une situation ou un problème.

Animation : il s'agit d'une mobilisation de salariés ou de tiers extérieurs pour faire passer des informations, expliquer, motiver ou lever des difficultés. Ex. : animer une campagne de ventes ou de promotion ; relancer la dynamique collective dans un point de vente ; faire travailler différemment des salariés ensemble (que l'on soit en position hiérarchique ou pas).

Autonomie dans le temps : période durant laquelle le titulaire de l'emploi peut travailler sans directives ou orientations nouvelles.

Connaissance et expérience : critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.

Connaissances générales ou professionnelles : il s'agit des connaissances et compétences acquises par tout moyen : formation initiale, formation continue, VAE, processus de certification, expérience professionnelle. On retient celles qui sont en rapport avec l'emploi et ses exigences, et qui permettent de l'occuper en conformité avec les standards professionnels de l'emploi.

Coopération : il s'agit de faire “œuvre ensemble” en mobilisant les compétences/énergies/motivations. Ex. : relations dans un groupe projet construisant quelque chose de nouveau, ou un projet informatique, ou une nouvelle offre de services.

Coordination : ceci renvoie à du management de salariés ou de tiers externes (partenaires, fournisseurs…) sans exercer une autorité hiérarchique à leur égard. “Faire œuvre ensemble pour atteindre un objectif de développement ou de fonctionnement”.

Complexité : critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).

Cotation : résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille de transposition.

Critères classants : références ou Indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.

Diagnostic : appliquer une méthode permettant d'identifier les causes, les effets, la gravité ou la répétitivité d'un problème. Ex. : des écarts d'inventaires ; une perte de clients et de chiffre d'affaires sur un rayon ; une panne sur un système de paiement.

Discipline : il s'agit d'une discipline au sens d'un ensemble de connaissances acquises ; elles peuvent être théoriques ou pratiques. Ex. : techniques de vente, merchandising, biologie, informatique.

Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (hôte/hôtesse de caisse, cariste, comptable, responsable de point de vente, directeur de magasin, conseiller-vendeur, responsable de rayon, technicien informatique, acheteur…).

Emploi exemple : emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).

Encadrement hiérarchique : exercer une responsabilité directe sur d'autres collaborateurs (recrutement, intégration dans l'équipe, entretien annuel et professionnel). “Avoir charge d'âmes” !

Entité : il s'agit de tout ou partie d'un ensemble plus vaste. Ex. : un rayon dans une jardinerie ; un dépôt logistique ; un point de vente.

Entité économique : il s'agit d'un processus qui dépasse la seule unité de travail ; donc qui traverse plusieurs unités, ou plusieurs services, ou plusieurs jardineries.

Environnement simple versus environnement complexe : de par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes ou internes ayant un impact, leur prévisibilité. Ex. : facteurs concurrentiels, de logistique externe.

Étude : prendre du recul et appliquer une méthodologie sur des problèmes dépassant les situations quotidiennes de travail. Ex. : étudier la démarque sur un trimestre ; étudier les prix par rapport à la concurrence.

Filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…).

Fréquence du contrôle : quotidien, hebdo, mensuel et nature du reporting associé (sur les résultats, la consommation des moyens ou d'un budget par exemple).

Gestion d'un système global : appliquer une démarche systémique pour associer des compétences, des moyens et des outils. Imaginer un mode de fonctionnement pérenne dans le temps. Ex. : gérer des pics d'activité dans une jardinerie.

Grille de transposition : grille qui permet de traduire le nombre de points issus de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.

Interface : il s'agit de se faire le représentant ou le porte-parole de son entité d'appartenance (jardinerie ou service d'un siège par exemple) vis-à-vis d'autres acteurs (autres services, tiers extérieurs). Une relation d'interface n'implique pas forcément de négociation dans laquelle il y a “des choses à perdre ou à gagner”. Ex. d'interface : entre un directeur de jardinerie et des élus locaux ; ou entre un service du siège et des informaticiens + défense d'intérêt.

Latitude et champ d'action : critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie et adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.

Management : exercer une responsabilité couvrant l'emploi, le développement des compétences et de l'employabilité d'autres salariés au sein de l'entreprise. Recouvre également la communication ascendante et descendante vis-à-vis d'une ou plusieurs équipes, et l'accompagnement des changements au quotidien + développement des compétences, employabilité et d'autonomie des salariés dans leur emploi.

Méthodes : ce sont des manières d'agir qui combinent des séquences d'action et des moyens dûment répertoriés. Ex. : méthode d'arrêté de caisse.

Mission : finalité des activités accomplies.

Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin…).

Négociation : recherche d'un accord qui engage les parties en s'appuyant sur des leviers permettant de conclure un accord répondant aux objectifs.

Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classant et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.

Pilotage : conduite d'activité impliquant coordination d'acteurs et de travaux, activités de reporting dans un but d'atteinte des objectifs.

Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (Ex. : conseiller vendeur animalerie).

Pratiques professionnelles : ce sont les gestes/actes professionnels reconnus comme pertinents et efficaces dans un métier donné. Ex. : entretenir un linéaire ; procéder à des soins aux végétaux ou aux animaux. “Tout n'est pas écrit mais connu au niveau du métier”.

Procédés : ce sont des ensembles de méthodes, processus et outils permettant d'obtenir un résultat, et la maîtrise d'une situation. Ex. : un procédé de désinfection d'un local.

Processus : ensemble ordonné de différentes séquences de travail, reproductibles et partageables avec des salariés. Ex. : réalisation d'un inventaire annuel.

Processus économique : il s'agit de l'enchaînement d'étapes et d'outils qui jalonnent la préparation, l'exécution et le contrôle d'un budget, ou qui ont un effet sur celui-ci. Ex. : le budget prévisionnel et réel d'une jardinerie, ou d'une région ; un plan de fidélisation ou de remises ; une trésorerie.

Processus transverse : il s'agit d'un processus qui dépasse la seule unité de travail ; donc qui traverse plusieurs unités, ou plusieurs services, ou plusieurs jardineries.

Programmes : ensemble de projets ou de processus permettant d'anticiper, de gérer ou de contrôler une activité. Ex. : un programme de maintenance ; un programme de rénovation d'un groupe de magasins.

Relations : critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.

Responsabilité économique : critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…

Responsabilité humaine : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou d'une équipe projet, le développement des compétences des collaborateurs et la qualité de vie au travail.

Responsabilité technique et métier : critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.

Responsabilité sécurité et environnement : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité et/ou de l'environnement :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux et de leurs abords ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement…

Service : il s'agit d'une subdivision, au sein d'une société, d'une jardinerie, d'une région ou d'un siège de l'entreprise.

Tâches élémentaires : nécessitant un apprentissage rapide et une mise en application simple et rapide. Ex. : réaliser un réassort dans un rayon ; ranger ou nettoyer un local de stockage.

Technique : il s'agit de la combinaison entre des processus et des outils, permettant d'obtenir un résultat professionnel et de maîtriser une situation de travail. Ex. : savoir procéder à un inventaire ; savoir traiter une réclamation client ou un litige fournisseur ; savoir calculer et argumenter un plan de promotion…

Unité de travail : c'est un périmètre de travail dans lequel on trouve une ou des fonctions différentes en charge d'activités différentes, et soumises à un même processus métier. Ex. : service, rayons, secteur.

Annexe 4Guide méthodologique

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240020_0000_0016.pdf/BOCC

Les parties signataires sont convenues au cours de l'année 2022 de renforcer l'attractivité de la convention collective des Jardineries et graineteries datant de 1994, en la révisant dans un premier temps à « droit constant », puis de reprendre les travaux de fond qui avaient été entamés les dernières années mais n'avaient pas abouti.

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment à cet effet l'ambition partagée d'amélioration de la qualité et des conditions de vie au travail comme levier d'attractivité et de fidélisation.

Afin de garantir l'efficacité d'un dialogue social constructif et pérenne, les parties au présent accord attachent une particulière importance à inscrire leur méthode de travail dans ledit accord, permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, conformément aux dispositions des articles L. 2222-3 et suivants du code du travail.

Voir accords et avenants salaires.