A.
- Maladies, accidents, maladies professionnelles et accidents du travail

En cas de maladie ou accident déclaré à la sécurité sociale (y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles) dûment constatés par un certificat médical, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par une allocation versée directement par l'employeur ou, en tout ou partie, par l'intermédiaire d'un organisme tiers, pendant la durée suivante :

Si plusieurs arrêts surviennent au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de ladite année le plafond applicable conformément au barème ci-dessus, la détermination de ce qu'il faut entendre par " année " se faisant sur le plan de chaque société. Les cas d'arrêt chevauchant sur deux années seront également réglés sur le plan de chaque société.

L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence en cas de maladies et d'accidents, et 100 % des appointements nets de référence en cas de maladies professionnelles et d'accidents du travail. Les appointements nets de référence sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle.

Il est enfin précisé que si l'absence est due à un accident causé par un tiers, l'allocation journalière n'est versée que si l'intéressé a lui-même engagé les poursuites nécessaires et qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable.

Dans chaque établissement, l'évolution de l'absentéisme sera suivie attentivement par la direction et les représentants du personnel.

B.
- Maternité et adoption

Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies : allocation légale à la somme nécessaire pour que durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressée représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale.

1. Composition

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de 3 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter au nombre précité de trois). Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de 2 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque représentant des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et le SFTAS de leur participation au plus tard 10 jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :

– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif ;
– frais de transport remboursés sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé ;
– participation forfaitaire aux frais de séjour.

La durée des absences et le montant de la participation forfaitaire, réactualisés tous les ans en tenant compte de l'inflation, sont précisés préalablement à chaque réunion paritaire, par une annexe envoyée à chaque fédération représentant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Dans la limite de 4 réunions paritaires par an, les réunions paritaires seront précédées d'une réunion préparatoire. Dans ces cas, la durée des absences et le montant de la participation forfaitaire visés ci-dessus tiendront compte de cette préparatoire. Le nombre de représentants des organisations syndicales lors de cette préparatoire pourra être porté de 3 à 5 salariés. Le SFTAS devra être informé de l'organisation de cette réunion préparatoire au plus tard 10 jours avant la réunion.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par le SFTAS.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés », 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : fpenard@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions du décret du 18 novembre 2016 (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat aux membres de la commission dans un délai de 1 mois.

4. Missions

La commission se réunira au moins 3 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2018,4 réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année n – 1.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission continuera à avoir une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par le SFTAS. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours dans le cas d'un différend. Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins 15 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission

1. Composition

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de 3 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter au nombre précité de trois). Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de 2 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque représentant des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et le SFTAS de leur participation au plus tard 10 jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :

– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif ;
– frais de transport remboursés sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé ;
– participation forfaitaire aux frais de séjour.

La durée des absences et le montant de la participation forfaitaire, réactualisés tous les ans en tenant compte de l'inflation, sont précisés préalablement à chaque réunion paritaire, par une annexe envoyée à chaque fédération représentant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Dans la limite de 4 réunions paritaires par an, les réunions paritaires seront précédées d'une réunion préparatoire. Dans ces cas, la durée des absences et le montant de la participation forfaitaire visés ci-dessus tiendront compte de cette préparatoire. Le nombre de représentants des organisations syndicales lors de cette préparatoire pourra être porté de 3 à 5 salariés. Le SFTAS devra être informé de l'organisation de cette réunion préparatoire au plus tard 10 jours avant la réunion.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par le SFTAS.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés », 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : fpenard@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions du décret du 18 novembre 2016 (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat aux membres de la commission dans un délai de 1 mois.

4. Missions

La commission se réunira au moins 3 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2018,4 réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année n – 1.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission continuera à avoir une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par le SFTAS. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours dans le cas d'un différend. Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins 15 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission

a) Départ en retraite :

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de vieillesse en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-1 (rupture du contrat par le salarié).

b) Mise à la retraite :

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), mais pouvant bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code la sécurité sociale (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance), n'est pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle (1).

1. Contrepartie "emploi" :

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de même nature mis en place par accord interprofessionnel et disposition légale (contrat de professionnalisation créé par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003) ;

- soit conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi ;

- soit toute autre embauche compensatrice à raison d'une embauche pour deux mises à la retraite.

L'entreprise privilégiera l'embauche compensatrice d'un salarié relevant de la même catégorie que celle du salarié mis à la retraite (ATAM ou cadre selon les cas).

Les contrats visés aux quatre tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an au maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite (nécessité de former un salarié pour qu'il puisse tenir le poste de celui mis à la retraite) ou dans un délai de 3 mois au maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

2. Contrepartie "formation professionnelle".

L'entreprise devra consacrer une part significative (au maximum 20 %) de son obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation, à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

Cette contrepartie s'apprécie dans l'année N au cours de laquelle la mise à la retraite est prononcée ou dans l'année suivante (année N + 1).

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de sa décision à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 22-2 (rupture du contrat par l'employeur) doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.

A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

(1)Dans la mesure du possible eten liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour compatible avec son état, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 2 mois.

Il est enfin précisé, en complément des dispositions figurant à l'article 10 " Rôle du CHSCT ", que celui-ci a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en répondant aux problèmes posés par la grossesse et la maternité des femmes enceintes travaillant de nuit. Afin de lui permettre d'assurer sa mission, l'entreprise et le médecin du travail doivent lui donner les informations nécessaires à l'exercice de cette mission.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.

A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.

(1)Dans la mesure du possible eten liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les établissements occupant du personnel féminin mettront à la disposition des mères allaitant leur enfant un local où elles pourront allaiter l'enfant pendant les périodes de repos prévues.

Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour compatible avec son état, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.

En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 2 mois.

Il est enfin précisé, en complément des dispositions figurant à l'article 10 " Rôle du CHSCT ", que celui-ci a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en répondant aux problèmes posés par la grossesse et la maternité des femmes enceintes travaillant de nuit. Afin de lui permettre d'assurer sa mission, l'entreprise et le médecin du travail doivent lui donner les informations nécessaires à l'exercice de cette mission.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

En cas de rupture du contrat, non motivée par une faute grave, la durée du préavis est fixée, sauf dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée (1), dans les conditions suivantes :

1. Rupture du contrat par le salarié

Salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue (2) :

1 mois.

Salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue (2) :

2 mois.

Le point de départ de la durée du préavis qui s'étend, date à date, est le jour où le préavis a été donné.

Il est dérogé à cette durée de préavis dans les cas suivants :

- lorsqu'un salarié est en chômage partiel depuis plus de quatorze jours et prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il bénéficie encore de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, la durée du préavis qu'il doit respecter pourra être réduite et même supprimée après accord avec le chef d'entreprise. A défaut d'accord, la durée du préavis sera réduite à une semaine ;

- lorsqu'un salarié en chômage partiel prend l'initiative de la rupture de son contrat alors qu'il ne bénéficie plus de l'indemnisation conventionnelle du chômage partiel, la durée du préavis qu'il doit respecter sera celle fixée au paragraphe précédent mais l'intéressé bénéficiera d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement correspondant à son ancienneté.

2. Rupture du contrat par l'employeur

Salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ininterrompue (2) :

1 mois (3).

Salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue (3) :

2 mois.

Les entreprises favorisent la participation des représentants du personnel au CHSCT à des actions de formation destinées à développer leur aptitude à la détection et à la mesure des risques professionnels ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.

Dans les établissements occupant au moins 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT-y compris le représentant syndical-bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées par la législation.

En application de l'article L. 236-10 du code du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les établissements employant moins de 300 salariés assujettis à l'obligation de mise en place d'un CHSCT en application de l'article L. 236-1, alinéas 1 et 2 du code du travail qui, à la date d'entrée en application du présent accord, détiennent un mandat-et n'ont pas déjà suivi d'actions de ce type-ou qui seront élus pour la première fois après cette date, bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions prévues à l'article R. 236-15 du code du travail.

Le nombre de bénéficiaires de cette formation est de un par an sous réserve que la totalité des représentants du personnel au CHSCT remplissant les conditions d'accès à cette formation visées ci-dessus puissent effectivement en bénéficier pendant la durée de leur mandat dans la limite maximum de deux bénéficiaires par an (1).

Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours : il est pris en une fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident, d'un commun accord, qu'il sera fractionné.

Le congé est de droit dans les conditions fixées par l'article R. 236-17 du code du travail.

Le choix de l'organisme chargé d'assurer cette formation est effectué par le salarié. Cet organisme doit figurer sur la liste arrêtée, en application de l'article R. 236-18 du code du travail, comportant les organismes ou instituts nationaux habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT. Cet organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

L'employeur prend en charge le maintien de la rémunération des bénéficiaires de la formation pendant la durée du stage ainsi que les dépenses afférentes aux frais de séjour et de déplacement.

Cette prise en charge-y compris pour les établissements de moins de 300 salariés-sera comprise dans les limites fixées par voie réglementaire pour la formation des représentants du personnel au CHSCT.

Le financement des dépenses de formation est pris en charge, dans les limites prévues par l'article R. 236-22 du code du travail, par l'entreprise qui peut l'imputer sur la participation des employeurs à la formation professionnelle(2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 236-15 et R. 236-17 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

Des gratifications, calculées sur le salaire mensuel minimum garanti de l'intéressé, sont accordées au personnel atteignant dans l'entreprise les paliers d'ancienneté ci-dessous, et pouvant, le cas échéant, postuler à l'attribution de médailles d'honneur du travail.

Les entreprises pourront conserver une base de calcul différente de celle définie au 1er alinéa ci-dessus, si elle aboutit à un montant supérieur. Chacune des gratifications successives fait l'objet d'un versement effectué en janvier ou en juillet (dates de promotion de la médaille d'honneur du travail) suivant le mois où l'ancienneté est acquise. L'ancienneté est appréciée en années complètes de services ininterrompus, comme précisé à l'article 15 ci-dessus. Les entreprises informeront, en temps utile, les salariés sur les conditions d'attribution des médailles d'honneur du travail et contribueront à l'établissement des dossiers de candidature.

a) Les parties signataires reconnaissent pour chacune d'elles, et pour l'ensemble des salariés, la liberté d'opinion. Elles reconnaissent également la liberté d'adhésion de ceux-ci à un syndicat professionnel, défini comme ayant exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par son statut. Elles reconnaissent la liberté d'action des syndicats professionnels.

b) L'entreprise étant un lieu de travail, la plus grande neutralité sera observée au regard des origines, opinions, croyances, appartenance à une organisation politique, philosophique, religieuse ou syndicale, et l'exercice d'une activité syndicale. En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments indiqués ci-dessus pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération, les avantages sociaux, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, les mesures de discipline ou de licenciement (1).

c) Les parties signataires, afin de faciliter l'accès des salariés à des fonctions publiques électives et l'exercice de celles-ci, conviennent :

- que les salariés ayant fait acte de candidature à des fonctions publiques électives obtiendront sur leur demande des autorisations d'absence non payée d'une durée maximale égale à celle de la campagne électorale pour participer à cette campagne ;

- que cette absence n'entraînera pas d'incidence sur le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté ;

que la demande devra être présentée au moins quinze jours avant l'ouverture de la campagne électorale-(2) ;

- que les modalités de ces absences et celles résultant de l'exercice desdites fonctions publiques électives seront fixées au sein de chaque entreprise de manière à permettre l'exercice desdites fonctions dans le cadre d'une activité normale de l'entreprise.

La convention collective nationale de l'industrie textile du 1er février 1951 modifiée par l'accord du 27 février 1964 et remise à jour par l'accord du 29 mai 1979 est applicable à la branche de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés sous les réserves stipulées dans l'annexe I relative au champ d'application de cette convention.

En conséquence, la présente convention constitue l'adaptation de la convention collective nationale de l'industrie textile à la situation particulière des entreprises de la branche des TAS et PA, dont la caractéristique principale est de recourir à des procédés techniques nécessitant de travailler en continu (atelier fonctionnant durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et les jours fériés, de jour et de nuit).

La présente convention conclue entre :

Le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques,

D'une part, et

Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national,

D'autre part,

règle les rapports entre :

(1)-d'une part, les entreprises dont les activités relèvent principalement de l'industrie de fabrication de fils et fibres artificiels et synthétiques, de non-tissé obtenus par voie fondue et de produits cellulosiques : n° s 247 Z, 252 A (pour partie), 252 G (pour partie), 175 E (pour partie) de la nomenclature d'activités française résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992;

-d'autre part, l'ensemble des salariés de ces entreprises.

Au cours de l'élaboration de la présente convention, les parties contractantes ont été guidées par le souci de réglementer leurs rapports réciproques et d'établir entre les conditions de rémunération et autres dispositions concernant l'ensemble des salariés, quels que soient leur sexe, leur nationalité, leur religion et leur catégorie professionnelle, des rapports équitables et harmonieux.

(2)Les clauses de la présente convention remplacent les clauses des contrats individuels ou accords collectifs existants.

Les avantages acquis à titre individuel sont maintenus.

La présente convention est également applicable :

-au personnel des sièges sociaux, dépôts et agences des établissements appartenant aux professions visées ainsi qu'au personnel du syndicat professionnel ;

-aux assistantes sociales et aux conseillères du travail de ces établissements, sous réserve de dispositions spéciales plus favorables à cette catégorie de personnel ;

-aux salariés des comités d'entreprise lorsqu'un accord le prévoit.

(3)Les conditions dans lesquelles la présente convention s'applique aux VRP travaillant principalement pour l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés feront l'objet d'un examen ultérieur.

Lorsque, au sein des sociétés affiliées au syndicat français des textiles artificiels et synthétiques, il existe des usines ou ateliers de transformation indépendants de l'usine principale de production et dont les fabrications ressortissent normalement par leur nature aux professions de l'industrie textile en général, ces usines ou ateliers de transformation suivent la réglementation édictée dans ces professions et non celle particulière à l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés. La présente convention ne leur sera pas applicable ; toutefois, si le personnel desdites usines ou ateliers de transformation a bénéficié antérieurement des dispositions contractuelles propres à l'industrie de production des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés, la présente convention leur sera appliquée.

La présente convention comprend deux parties :

1. Des textes généraux communs.

2. Les annexes suivantes :

Annexe I.-Dispositions applicables aux ATAM :

-fascicule I : rémunération ;

-fascicule II : classification.

Annexe II.-Dispositions applicables aux cadres.

Annexe III.-Salaires.

(1) Ces numéros de la nouvelle nomenclature correspondent aux n°s 43-01, 43-02, 44-36, 53-06 de la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 74-489 du 17 mai 1974.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 135-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).

(3) Les parties signataires confirment leur adhésion à la convention collective interprofessionnelle du 3 octobre 1975.

La durée de la période d'essai est variable suivant le niveau de connaissances et d'expérience que nécessite l'emploi considéré.

Elle est de :

-1 à 2 mois pour les agents ;

-2 à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

-3 à 6 mois pour les cadres.

La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de

travail.

Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans le contrat de travail sans que sa durée excède, renouvellement compris :

-3 mois pour les agents ;

-5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

-8 mois pour les cadres.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus. (1)

Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les semaines suivant l'entrée en service, une visite de l'établissement organisée par la direction, afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail, aux termes desquelles le délai de prévenance, en cas de rupture du contrat de travail, ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

I.
- Personnel concerné

Le personnel régi par la présente annexe et désigné dans celle-ci sous le vocable "salariés" occupe les emplois classés selon les dispositions du fascicule II "Classification" de la présente annexe.

Les salariés reçoivent l'appellation correspondant au poste occupé et, à la catégorie professionnelle "Agents, Techniciens, Agents de maîtrise" qui correspond à ce poste.

En cours de carrière ils peuvent, selon l'évolution de leurs connaissances, de leur expérience et de leurs aptitudes, accéder à l'ensemble des emplois à pourvoir dans l'entreprise.

II.
- Classification.
- Coefficients

La classification des emplois d'ATAM dans l'industrie des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés est effectuée selon les dispositions de l'annexe commune ATAM, fascicule II "Classification".

Les coefficients de classification s'appliquent à du personnel titulaire.

III - Mode de rémunération

Les salariés sont appointés exclusivement au mois.

Pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, la rémunération correspond à une durée mensuelle de travail de 152,19 heures.

Pour des durées hebdomadaires différentes, la durée mensuelle se détermine de manière similaire, soit :

durée hebdomadaire / 7 x 365,25 / 12

La garantie mensuelle d'appointements implique par réciprocité la garantie du temps de travail correspondant.

Pendant l'exécution d'un essai professionnel préliminaire le salarié reçoit les appointements de la fonction dans laquelle s'effectue cet essai.

IV.
- Salaires mensuels minima garantis

Les salaires mensuels garantis afférents au coefficient minimum correspondant à chaque niveau de classification sont déterminés par accord de branche.

V.
- Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie est une rémunération brute qui comprend tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette rémunération est garantie à tout salarié, ayant au moins 6 mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé à temps complet durant ladite année selon l'horaire en vigueur au 1er janvier.

Cette rémunération est fixée en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

VI.
- Rémunérations garanties annuelles

6.1. Les rémunérations garanties annuelles sont des rémunérations brutes qui comprennent tous les éléments de la rémunération, qu'ils soient versés mensuellement ou selon d'autres périodicités ainsi que les avantages en nature soumis à impôts, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

6.2. Les rémunérations annuelles sont garanties à tous les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté au 1er janvier de l'année en cours et ayant travaillé effectivement à temps complet selon l'horaire en cours.

En cas de travail à temps partiel les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficient de la rémunération garantie annuelle au prorata de leur temps de présence.

De même, un prorata est calculé en cas de changement de rémunération garantie annuelle en cours d'année.

Les rémunérations garanties annuelles sont fixées en même temps que les salaires mensuels minima garantis.

6.3. Les rémunérations garanties annuelles sont majorées de :

- 3 % après 5 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 10 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 15 ans d'ancienneté.

VII.
- Travail posté.
- Travail en service continu.

Travail en semi-continu

A.
- Définitions :

1. On appelle travail posté, ou travail par poste, l'organisation du travail en équipes successives dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite ;

2. On entend par travail en service continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et jours fériés, de jour et de nuit ;

3. On entend par travail en service semi-continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêté le dimanche. Toutefois des nécessités techniques peuvent exiger un fonctionnement les jours fériés.

B.
- Temps de pause pour le travail posté :

Pour les personnels travaillant en poste, il est prévu une interruption de travail de trente minutes pour un poste d'une durée de huit heures. Cet arrêt n'entraînera pas de perte de salaire.

Le temps de pause sera pris par roulement si les besoins de l'activité l'exigent.

Toutefois, si les interruptions par roulement ne peuvent être envisagées, des dispositions provisoires seront prises pour que le personnel puisse se restaurer dans les conditions d'hygiène normales, en continuant à assurer la surveillance des appareils ou machines.

C.
- Travail de nuit :

1. Le personnel bénéficie, pour les postes de nuit (horaire comportant minuit), à titre de remboursement de frais, d'une indemnité journalière de panier, quelle que soit la durée normale du poste. Son montant est fixé en même temps que les salaires minima garantis ;

2. Les salariés travaillant exclusivement la nuit (horaire comprenant minuit) dans les ateliers de production, bénéficieront d'une indemnité fixée à 12 % des salaires minima garantis. Ils percevront également à titre de remboursement de frais l'indemnité journalière de panier prévue au 1 ci-dessus ;

3. Les salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit (21 heures à 6 heures) en dehors de leurs heures normales, bénéficieront d'une indemnité horaire, pour chaque heure de travail comprise dans les limites de l'horaire de nuit, fixée à 12 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle du travail).

D.
- Indemnité pour travail en équipes alternantes se succédant nuit et jour :

Les salariés assurant un travail par équipes alternantes se succédant sans interruption nuit et jour, bénéficieront d'une indemnité fixée à 6 % des salaires minima garantis.

E.
- Autres modes d'organisation du travail :

La diversité des rythmes de travail applicables au personnel posté peut amener les entreprises à prendre, sur leur propre plan, des dispositions particulières liées à leur mode d'organisation du travail.

F.
- Travail du dimanche et des jours fériés légaux :

1. Personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu.

Il sera attribué au personnel travaillant en poste dans les ateliers à feu continu (équipes se succédant sans interruption nuit et jour durant sept jours par semaine) une indemnité égale à 100 % du salaire garanti (salaire minimum mensuel garanti / durée mensuelle de travail) par heure de travail effectuée le dimanche ou un à férié.

Les heures de travail donnant lieu à majoration seront celles d'une période de vingt-quatre heures comprise en principe entre 6 heures du matin de dimanche ou la fête légale et le lendemain 6 heures du matin.

Sont jours fériés légaux, aux termes de la législation en vigueur à la date de la signature de la présente convention :

- Noël, l'Ascension, l'Assomption, la Toussaint ;

- le 1er janvier ;

- le 8 Mai ;

- le 14 juillet ;

- le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte ;

- le 11 Novembre.

Lorsque les fêtes légales tombent un dimanche, les majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés ne se cumulent pas. Les dispositions applicables à la journée du 1er Mai sont celles prévues par la législation.

2. Personnel ne travaillant pas à feu continu.

Le travail effectué un dimanche ou un jour férié légal énuméré au 1 ci-dessus donnera lieu au versement de l'indemnité prévue audit alinéa.

Le chômage d'un jour férié légal n'entraînera aucune réduction des appointements mensuels de l'intéressé.

VIII.
- Remplacement

La rémunération d'un salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui serait appelé à remplacer un autre salarié afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise doit tenir compte de l'étendue des attributions et des responsabilités assumées pendant ce remplacement.

IX.
- Travaux exceptionnels

9.1. Les travaux exceptionnels sont des travaux immédiats dont l'exécution doit être assurée en dehors et (ou) en sus de l'horaire habituel du personnel concerné.

Les entreprises veilleront, sur le plan interne, à réduire l'ampleur de ces travaux exceptionnels et à prendre les dispositions relatives à la sécurité, au transport, au repos et aux conditions de travail des salariés requis.

9.2. Si ces travaux sont exécutés de nuit, il sera fait application en outre des dispositions prévues à la rubrique VII-C.

9.3. Si ces travaux sont exécutés un dimanche ou un jour férié légal, les heures de travail effectif donneront lieu au versement de l'indemnité prévue à la rubrique VII-F.

9.4. Le personnel peut avoir à prolonger son service pour assurer la continuité de la production, la sauvegarde des produits en cours de fabrication ou la sécurité des installations. Dans le cas où cette situation devra exceptionnellement être envisagée, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes qui ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires :

- majoration des deux premières heures de travail de 25

- majoration des heures de travail suivantes de 100 % ;

- cette majoration de 100 % s'appliquera également aux deux premières heures si un service complet est demandé ;

- attribution des indemnités complémentaires éventuelles (VII-C - VII-E).

9.5. Le personnel rappelé immédiatement au travail, et non pas seulement maintenu à ce travail, recevra en outre une indemnisation forfaitaire du temps de trajet sur la base d'une heure de travail.

9.6. Les heures de travail exceptionnel s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires.

X.
- Indemnité de licenciement

Sauf faute grave de sa part, le salarié licencié bénéficiera d'une indemnité de licenciement distincte du préavis :

- selon les dispositions légales s'il a moins de 2 ans d'ancien- *neté ;

- selon les dispositions ci-après s'il a 2 ans ou plus de présence dans la société :

- 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans la société ;

- pour les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 2 ans.

L'indemnité versée après 2 ans d'ancienneté se calcule sur la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois (hors heures supplémentaires et gratifications d'ancienneté).

En cas de réengagement et si le ou les départs antérieurs ont déjà donné lieu à versement d'indemnité de licenciement, l'indemnité prévue ci-dessus sera égale à la différence entre l'indemnité calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise conformément à l'article 15 des textes généraux communs et la somme des indemnités de licenciement précédemment versées.

XI.
- Gratification de fin de services

Le départ à la retraite ainsi que la mise à la retraite, tels que définis à l'article 25 de la présente convention (textes généraux communs) donnent droit à une gratification de fin de services.

La gratification de fin de services en cas de départ à la retraite est égale à 50 % de l'indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues à l'article 10 ci-dessus.

Cette gratification est majorée de 20 % en cas de mise à la retraite. Cette majoration est plafonnée à 1 mois.

XII.
- Chômage partiel

12.1. Prévention

Quand diverses circonstances à caractère exceptionnel ou un ralentissement de l'activité économique contraignent une entreprise ou un établissement à réduire la durée du travail en dessous de l'horaire collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement devra en être informé et sera consulté sur les mesures d'application à prendre.

Avant de recourir à des mesures de chômage partiel, il sera envisagé l'ensemble des mesures alternatives telles que : travaux de substitution, soldes de congés, etc.

12.2. Indemnisation :

Sont seules considérées comme heures de chômage partiel indemnisables les heures de chômage collectif qui ouvrent droit à l'allocation spécifique à la charge de l'Etat.

Ces heures de chômage partiel seront indemnisées sur la base de 85 % du salaire horaire moyen net, déduction faite du montant des allocations spécifiques légales.

Par salaire horaire moyen net, on entend le salaire horaire moyen net au taux normal (sans majoration pour heures supplémentaires, et excluant toutes indemnités et primes ayant le caractère de remboursement de frais), correspondant à la rémunération du travail qui aurait été effectué s'il n'y avait pas eu de chômage partiel.

Le nombre d'heures de chômage partiel indemnisables au titre d'une année civile est fixé à 400 heures.

En aucun cas le montant de l'indemnisation ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité minimale fixée par avenant à l'accord national interprofessionnel sur l'indemnisation du chômage partiel.

L'accord national textile du 9 juin 1997 visant à favoriser l'emploi - qui a fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension daté du 20 octobre 1997 - comporte des dispositions autorisant les mises à la retraite de " tout salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance) ". Cet accord fixe le régime des indemnités de mise à la retraite, dans ce cas considéré comme une cause autonome de rupture. Le salarié concerné a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective nationale de l'industrie textile, sous réserve de règles spécifiques de plafonnement.

L'accord du 9 juin 1997 (et les articles modifiés en conséquence de la convention collective nationale de l'industrie textile) dispose également qu'en cas de mise à la retraite d'un salarié l'entreprise examinera les possibilités de favoriser son remplacement par l'embauche, notamment, d'un jeune.

Les signataires du présent accord souhaitent, tout en maintenant les montants précités des indemnités de mise à la retraite, préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans, en prenant en compte les dispositions issues de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites (1).

Aux termes des nouvelles dispositions légales, la mise à la retraite avant 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, est autorisée dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.

Pour répondre à ces exigences légales, un accord national textile a été signé en date du 4 novembre 2003.

Afin de l'adapter aux particularités de la branche des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés, les signataires du présent accord adoptent les dispositions suivantes :

2.1. Le 2e alinéa de l'article 11 "Gratification de fin de services de l'annexe I "ATAM", fascicule I "Rémunération"" est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

2.2. Le 2e alinéa de l'article 8 "Gratification de fin de services de l'annexe II "Cadres"" est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

Le présent avenant sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et sera soumis à la procédure d'extension.

Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés (idcc 1942), pour une durée indéterminée.

Préambule explicatif

L'article 40 des textes généraux communs de la CCN des TAS et PA susvisée, prévoyait déjà des dispositions concernant une commission nationale paritaire d'interprétation et de conciliation. Afin de prendre en compte les nouvelles dispositions légales issues de l'article 24 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les dispositions prévues à l'article 40 précité sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes.

« Article 40Commission nationale paritaire permanente de négociation, de conciliation et d'interprétation1. Composition

Quand elle se réunit en tant que commission de négociation, la commission est composée d'un nombre de 3 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (un représentant permanent de chacune des organisations syndicales représentatives pourra s'ajouter au nombre précité de trois). Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

Quand elle se réunit en tant que commission paritaire de conciliation et/ ou d'interprétation, la commission est composée d'un nombre de 2 représentants au plus pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour les employeurs au plus d'un même nombre total de représentants désignés par le syndicat français des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés.

2. Modalités pratiques

La convocation précisant l'ordre du jour des réunions, accompagné des documents de travail, sera transmise en principe 21 jours avant la date de la réunion (et au plus tard 15 jours au moins avant la date de la réunion), à chaque représentant des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Au cas où des salariés auraient à assister à une réunion de la commission, ils seront tenus d'informer leur employeur et le SFTAS de leur participation au plus tard 10 jours avant la réunion.

Les absences seront régies comme suit :

– paiement du temps de travail non effectué comme temps de travail effectif ;
– frais de transport remboursés sur la base du tarif SNCF 2e classe ou du tarif le moins élevé ;
– participation forfaitaire aux frais de séjour.

La durée des absences et le montant de la participation forfaitaire, réactualisés tous les ans en tenant compte de l'inflation, sont précisés préalablement à chaque réunion paritaire, par une annexe envoyée à chaque fédération représentant les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

Dans la limite de 4 réunions paritaires par an, les réunions paritaires seront précédées d'une réunion préparatoire. Dans ces cas, la durée des absences et le montant de la participation forfaitaire visés ci-dessus tiendront compte de cette préparatoire. Le nombre de représentants des organisations syndicales lors de cette préparatoire pourra être porté de 3 à 5 salariés. Le SFTAS devra être informé de l'organisation de cette réunion préparatoire au plus tard 10 jours avant la réunion.

3. Secrétariat de la commission

Il est assuré par le SFTAS.

Afin de répondre aux obligations légales et réglementaires en vigueur relatives à la transmission des conventions et accords d'entreprises, il est précisé que l'adresse postale de la commission est la suivante : CPPNI de la branche « Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés », 37-39, rue de Neuilly, BP 121, 92110 Clichy et l'adresse mail est : fpenard@textile.fr.

La procédure de transmission sera conforme aux dispositions du décret du 18 novembre 2016 (notamment suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires des conventions et accords d'entreprises). La commission accuse réception des conventions et accords. Ces derniers sont transmis par le secrétariat aux membres de la commission dans un délai de 1 mois.

4. Missions

La commission se réunira au moins 3 fois par an, sans préjudice de la réunion portant sur la négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels. En tenant compte de cette dernière réunion, il y aura donc au moins, à compter de l'année 2018,4 réunions paritaires nationales par année civile.

La commission déterminera chaque année son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail. Le calendrier précis des dates de l'agenda social sera précisé en fin d'année n – 1.

En plus des missions d'intérêt général fixées par l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission continuera à avoir une mission d'interprétation et de conciliation, dans les conditions précisées ci-après :

Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire.

Cette commission sera valablement saisie, par lettre recommandée et sur la base d'un dossier argumenté, du côté salarial, par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives de branche, du côté patronal par le SFTAS. La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 21 jours dans le cas d'un différend. Les convocations seront adressées après consultation des organisations syndicales au moins 15 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission ».

Le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives.Le présent accord sera déposé conformément au code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension.

Article 1er

Désireuses de remettre en ordre les dispositions de l'annexe III de la convention collective relative aux salaires et de permettre aux entreprises de s'adapter progressivement aux dispositions légales relatives au temps de travail et aux salaires (restauration de l'unité du SMIC au 1er juillet 2005), les parties signataires du présent accord conviennent d'adopter les dispositions ci-dessous :

I.
- Salaires minima garantis

A dater du 1er janvier 2003 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :

(en euros)

A dater du 1er juillet 2003 les salaires mensuels minima garantis sont fixés à :

II.
- Rémunération minimale annuelle garantie

La rémunération minimale annuelle garantie (base 38 heures/semaine) est fixée à 13 600 € pour l'année 2002. III.
- Rémunération garantie annuelle

Les rémunérations garanties annuelles (base 38 heures/semaine) sont fixées pour l'année 2002 à :

- RGA (niveau de responsabilité B) : 13 700 € ;

- RGA (niveau de responsabilité C) : 14 070 € ;

- RGA (niveau de responsabilité D) : 14 550 € ;

- RGA (niveau de responsabilité E) : 15 505 € ;

- RGA (niveau de responsabilité F) : 18 465 € ;

- RGA (niveau de responsabilité G) : 20 540 € ;

- RGA (niveau de responsabilité H) : 24 620 €. IV.
- Indemnité journalière de panier

A compter du 1er janvier 2003, l'indemnité journalière de panier est fixée à 5,28 €.

A compter du 1er juillet 2003, l'indemnité journalière de panier sera fixée à 5,33 €.

Article 2

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt conformément aux dispositions prévues par le code du travail à la direction départementale du travail de Nanterre (Hauts-de-Seine) et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine).

Fait à Clichy, le 19 décembre 2002.