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Commencer l'essai gratuitLes dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle, compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises, et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Composition de la commission
Cette commission est composée paritairement de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
– un collège employeur comprenant au maximum un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Ils sont révocables à tout moment par l'organisation leur ayant donné mandat pour siéger et prendre position.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. La CPPNI se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
La présidence de la CPPNI est assurée pour 2 ans par un membre alternativement nommé par l'ANEA et par les organisations syndicales.
Missions de la CPPNI
La CPPNI a pour missions, conformément aux dispositions du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus à titre obligatoire ou d'autres thèmes identifiés par les partenaires sociaux, dans le respect de la législation en vigueur. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par le code du travail.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords, mentionnée dans le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises ou de cabinets d'expertise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées dans le code de l'organisation judiciaire, ainsi que les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
Elle met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent. (2)
La CPPNI se prononce à la majorité des membres présents sous réserve :
– des situations où elle siège en qualité de commission de négociation ou d'interprétation ;
– des situations où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables.
En matière d'actions sociales et culturelles, la commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail. (2)
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des attributions du comité d'entreprise et du comité interentreprise définies aux articles R. 2323-20 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Interprétation
Concernant les problèmes d'interprétation des dispositions de la convention collective la CPPNI est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes ;
– une juridiction demandant l'interprétation d'une disposition de la convention collective.
La demande est introduite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – Chez ANEA, 41/43, rue des plantes, 75014 Paris. La demande peut également être introduite par courrier électronique à l'adresse : accueil @ branche-entreprises-expertiseauto. fr.
Dans tous les cas, la demande expose la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
L'avis d'interprétation n'a pas de valeur contractuelle lorsqu'il est adopté à la majorité relative des membres présents. En ce cas, il a pour simple objectif de donner l'orientation de la branche.
Lorsqu'il est adopté à l'unanimité ou dans le respect des règles de la représentativité, il a alors une valeur contractuelle et son extension peut être demandée.
L'avis d'interprétation doit être rendu sous un délai de 2 mois et signé par les acteurs de la branche. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail. La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant. Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis peut être publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la CPPNI traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés. Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la CPPNI.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. Elle se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Commission de conciliation
La CPPNI assure également le rôle de commission de conciliation.
Elle examine les différends d'ordre individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solutions dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis. À défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
L'avis de conciliation, signé par les acteurs de la branche, est transmis aux parties. Il peut être publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Groupes techniques paritaires
La CPPNI se réserve le droit de constituer ou de mandater des groupes techniques paritaires auxquels elle confiera la tâche de travailler sur un thème déterminé relevant de sa compétence. La commission fixera les modalités d'organisation de ces groupes de travail, ainsi que les délais impartis pour exécuter la tâche confiée. Chaque groupe technique paritaire constitué devra informer régulièrement la CPPNI de l'avancée de sa mission et de ses résultats.
Pour assurer le suivi de l'action sociale et culturelle, il est constitué au sein de la commission paritaire professionnelle une association, dénommée APASEA, dont les pouvoirs et attributions sont fixés par le titre XIV de la présente convention.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par cabinets ou entreprises de la branche, à hauteur de 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Elle est due par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, relevant du périmètre d'application de la présente convention collective.
Cette contribution sera due pour tous les salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des cabinets et entreprises d'expertises en automobile, sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité soit opposable au paiement.
Pour le cas où l'entreprise disposerait de son propre comité d'entreprise interne (devenu comité social et économique – CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus) et ne souhaiterait pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence.
L'APASEA établit un rapport moral et un bilan annuel d'activité, lesquels sont diffusés aux cabinets ou entreprises d'expertises et aux salariés, à leur demande.
En cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption spontanée de grossesse, avant 22 semaines d'aménorrhée, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de Pacs, dans les 15 jours suivant l'évènement.
En cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de PACS, dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– le mariage ou le Pacs du salarié (y compris s'il s'agit d'un remariage) : 5 jours ;
– le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– chaque naissance survenue au sein du foyer du ou de la salariée : 3 jours.
Ces jours de congés bénéficient également au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs.
Cette période de congés commence à courir, au choix du ou de la salarié(e), le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
– l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
Conformément au code du travail, ce congé débute au plus tôt sept jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette date ;
– l'annonce de la survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours ;
– le décès du grand-parent : 1 jour ;
– le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours ;
– le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– le décès d'un enfant de 25 ans et plus : 12 jours ;
– le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans : 14 jours ;
– le décès d'un enfant, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent : 14 jours ;
– le décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié(e) : 14 jours ;
– conformément au code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Ce congé de deuil est distinct du congé de décès visé aux alinéas précédents.
Les jours d'absence mentionnés ci-dessus sont exprimés en jours ouvrables.
Sauf exception (prévue par la législation ou la convention collective), les jours d'absence prévus ci-dessus doivent être pris, dans la mesure du possible, dans la période de survenance de l'événement familial et au plus tard dans un délai d'un an.
Pour la détermination de la durée du congé payé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent par des choix de moyens, d'outils, de ressources, de solutions proposées, à mettre en œuvre.
Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.
Degré 1
Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis, sans autonomie réelle. Le contrôle par un tiers est systématique.
Degré 2
Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies ; elles définissent le résultat à atteindre et les méthodes à utiliser ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir. Le contrôle par un tiers est régulier, effectué en fonction de normes de réalisation.
Degré 3
Les instructions sont générales. Elles définissent les résultats ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La capacité d'agir dont bénéficie le titulaire s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires, sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus.
Degré 4
Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ ou proposer des plans d'actions. Le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus.
Degré 5
Les directives sont générales et données sous formes d'objectifs quantitatifs et/ ou qualitatifs mesurables. Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés dans son domaine de responsabilités. Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.
Degré 6
Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilités, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités et/ ou collaborateurs qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à ses collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 à 10 sont des niveaux cadres.
L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.
Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1/4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur/salarié. Il est établi un justificatif.
L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
Le critère compétence/ complexité fait référence à la mise en œuvre dans toutes fonctions des démarches de réflexions nécessaires pour comprendre son environnement, collecter, interpréter et traiter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voir innover afin d'apporter des solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et ou qualitatifs.
Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité.
Ce critère mesure la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail.
Degré 2
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.
Degré 3
Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent :
– l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines ;
– le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches.
Degré 4
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Ils exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées. Les informations proviennent de sources différentes et leur cohérence doit être vérifiée.
Degré 5
L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ ou nouveaux. Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courantes. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités. Les solutions apportées font appel à des capacités d'analyse et de synthèse avérées.
Degré 6
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.
Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : expertise, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Un délai de congé ou délai de préavis est prévu en cas de démission ou de licenciement du salarié au-delà de la période d'essai.
La partie qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Ce délai de préavis est fixé comme suit.
A. Délai congé en cas de démission
En cas de démission du salarié, ce dernier s'engage à respecter une période de préavis dont la durée est définie comme suit :
– pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 2 mois maximum ;
– pour les salariés relevant des niveaux 5 à 7, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 3 mois maximum ;
– pour les salariés relevant des niveaux 8 à 10, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 4 mois maximum.
B. Délai congé en cas de licenciement
En cas de licenciement du salarié, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 2 mois maximum, peu important l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, sa classification ou sa catégorie socio-professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre).
Le salarié est libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions du code du travail.
Au cours du délai-congé, le salarié a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. Il doit alors prévenir l'employeur de ses absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
Le temps consacré aux déplacements professionnels est payé comme temps de travail.
Les frais de séjour et de voyage sont à la charge exclusive de l'employeur. L'importance des frais, dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ne saurait être fixée de manière uniforme. Toutefois, le salarié doit être assuré d'une chambre et de repas corrects et correspondant aux possibilités locales d'hébergement, sans que puisse intervenir d'aucune manière la notion de sa catégorie.
Cette clause est applicable dans le cas des déplacements journaliers.
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères « classants » suivants, communs à tous les emplois :
– autonomie ;
– responsabilité ;
– formation/ expérience ;
– compétence/ complexité ;
– environnement interne/ externe.
Les critères « classants » permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– expertise ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : expertise
– emplois repères :
– – stagiaire expert postulant au DEA : salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminé, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il intervient, durant au moins 24 mois, directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. Ce salarié a l'obligation de s'inscrire aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, auprès de l'académie de son domicile, dès lors qu'il remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en formation : salarié embauché en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il suit un cycle de formation structurante (1) qui est fondée sur l'articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique). Au titre de sa formation pratique, il commence son activité par une période d'observation, avant d'être intégré progressivement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage, autrement dénommé tuteur ;
– – expert en formation apte au DEA : précédemment « expert en formation », le salarié a suivi toutes les heures de son cycle de formation structurante le préparant à l'unité C du diplôme d'expert en automobile et doit s'inscrire aux épreuves de ce diplôme. L'expert en formation apte au DEA intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. L'inscription aux épreuves est obligatoire dès lors que le candidat remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en automobile diplômé : salarié titulaire de la qualité visée à l'article L. 326-1 du code de la route, et agréé par les autorités administratives compétentes, conformément à l'article L. 326-3 du même code, pour accomplir personnellement, en son nom, les actes de la profession réglementée, notamment la rédaction et la signature des rapports d'expertise automobile ;
– – expert en automobile qualifié (2) ;
– – expert en automobile spécialiste (2) ;
– – expert en automobile référent (2) ;
– – directeur technique (2) ;
[…] »
(1) Le cycle de formation structurante est destiné à préparer l'alternant expert en formation aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. La durée de la formation structurante est comprise entre 15 et 25 % de la durée de la période de professionnalisation, et peut être portée au-delà de 25 % pour le parcours de formation de préparation à l'unité C du DEA. La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une formation préparant à l'unité C du DEA.
(2) Remarque : ces emplois repères ne sont ouverts qu'aux seuls experts en automobile diplômés.
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
–– employé(e) back-office ;
–– gestionnaire back-office ;
–– assistant(e) opérationnel (le) métier ;
–– assistant(e) de responsable métier ;
–– responsable métier ;
–– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
–– emplois repères :
––– assistant(e) commerciale/ marketing/ développement ;
––– chargé(e) d'études marketing/ développement ;
––– chargé(e) de missions commerciales ;
––– commercial/chargé de clientèle ;
––– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
––– responsable commercial/ marketing/ développement ;
––– chargé(e) de communication ;
––– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
–– emplois repères :
––– assistant(e) informatique ;
––– responsable informatique/ réseau ;
––– administrateur système/ réseau ;
––– chargé d'études/ production ;
––– analyste ;
––– chef de projet informatique/ réseau ;
––– technicien informatique/ micro ;
––– assistant(e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
––– architecte ;
––– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
–– emplois repères :
––– assistant(e) technique expertises ;
––– conseiller technique expertises ;
––– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
––– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
––– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
– – emplois repères :
––– chargé(e) de maintenance ;
––– chargé des achats ;
––– hôte d'accueil ;
––– chargé de courrier ;
––– standardiste ;
––– employé d'entretien ;
––– gardien ;
––– archiviste ;
––– technicien achats ;
––– responsable de maintenance ;
––– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
– – emplois repères :
––– assistant(e) comptable ;
––– contrôleur de gestion ;
––– chargé de recouvrement ;
––– aide comptable ;
––– comptable ;
––– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
– – emplois repères :
––– assistant(e) juridique ;
––– juriste ;
––– responsable juridique ;
––– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
– – emplois repères :
––– statisticien ;
––– assistant(e) production/ qualité ;
––– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
– – emplois repères :
––– chargé(e) de mission RH ;
––– assistant(e) RH ;
––– gestionnaire de paie ;
––– chargé de recrutement ;
––– gestionnaire formation ;
––– responsable formation directeur des ressources humaines ;
––– responsable paie/ administration du personnel ;
––– responsable organisation du travail ;
––– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
–– manager/ responsable de site ;
–– manager/ responsable multisites ;
–– manager/ responsable de secteur ;
–– manager/ responsable de région ;
–– manager/ responsable multirégions ;
–– directeur régional adjoint ;
–– directeur général adjoint ;
–– directeur opérationnel adjoint ;
–– directeur régional ;
–– secrétaire général adjoint ;
–– secrétaire général ;
–– directeur opérationnel ;
–– directeur général.
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998.
Financement du fonds social
La contribution au financement des actions sociales et culturelles telle que prévue par l'article 13.9 est également collectée par le fonds.
Suite aux bons résultats du régime de prévoyance de la branche, les partenaires sociaux des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ont convenu de créer un fonds social dédié aux entreprises de la branche adhérentes à Humanis prévoyance pour le régime de prévoyance.
Les partenaires sociaux membres de la commission paritaire permanente délèguent le pilotage du fonds social = à l'APASEA (association paritaire des actions sociales et culturelles des experts en automobile).
Humanis prévoyance assurant le régime de prévoyance sera en charge de la gestion du fonds social dédié pour le compte de l'APASEA.
L'APASEA sera chargée de contrôler la bonne gestion du fonds social dédié géré par l'institution de prévoyance.
Le fonds social dédié permettra la prise en charge de prestations d'actions sociale et le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels.
Le règlement du fonds social dédié précisera les règles de fonctionnement du fonds et des modalités d'attribution des aides.
Les bénéficiaires du fonds social dédié sont :
– les salariés des entreprises adhérentes à Humanis prévoyance et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le financement du fonds social dédié consistera à l'utilisation des excédents du régime dans la limite de 100 000 € pour l'exercice 2017 et ensuite en fonction des résultats du régime de prévoyance de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Les fonds provenant du régime de branche seront détenus par l'institution de prévoyance gestionnaire du fonds social dédié.
Le fonds social dédié ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ».
Le fonds social dédié est mis en place à compter de la signature de l'accord jusqu'au 31 décembre de l'année en cours puis sera renouvelable annuellement par tacite reconduction jusqu'à dénonciation de l'accord.
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects.
Elles peuvent être acquises par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue, ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Degré 1
Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou au BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 2
Les connaissances requises correspondent à un niveau CAP ou BEP, ou se situent au niveau du bac. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 3
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2. Elles impliquent des connaissances en théorie et pratique dans un domaine particulier. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 4
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 2/ bac + 3. Elles doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres domaines, d'organiser le travail d'autres salariés, voire de participer au développement de nouvelles activités, nouveaux produits ou services. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 5
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 6
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 5. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience |
Compétence complexité |
Relations ext. int. |
Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B x 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Famille expertise
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille Fonctions transverses
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
| AU MOINS TITULAIRE D'UN BAC PRO, | ||
| d'un titre ou diplôme professionnel | AUTRE | |
| de même niveau ou supérieur | ||
| 26 ans et plus | 85 % du coefficient | 85 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| 21-25 ans | 80 % du coefficient 145 | 70 % du coefficient |
| de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| Moins de 21 ans | 65 % du coefficient | 55 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | des minima | |
| conventionnels |
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
A.-Indemnisation du salarié en cas de maladie ordinaire
L'absence pour maladie du salarié dont l'ancienneté est supérieure à 1 an, en application de l'article 3.6 de la présente convention, ouvre droit à une indemnité correspondant à un pourcentage de sa rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
Un délai de carence de 3 jours est applicable à compter du quatrième arrêt sur une période de 12 mois consécutifs.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
La durée de l'indemnisation liée au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | De 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | De 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | De 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
B.-Indemnisation du salarié en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle
L'absence du salarié en raison d'un accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ouvre droit à une indemnisation sans aucune condition d'ancienneté.
La première année cette indemnisation est fixée pendant les 30 premiers jours à 100 % de la rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable sans délai de carence. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
La durée de l'indemnisation en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle varie dans l'entreprise selon l'ancienneté et son taux du salarié, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | de 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | de 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | de 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
C.-Intervention d'un régime de prévoyance
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais des obligations d'indemnisation de l'employeur liées aux absences pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle prévues par le présent article.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.
Degré 2
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.
Degré 3
Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.
Degré 4
Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.
Degré 5
L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.
Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.
Degré 6
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ou social.
Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Les entreprises disposent d'un délai de 18 mois à compter de la signature du présent avenant pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- une fois par an, en janvier, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
La gestion du fonds est contrôlée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.
Le cadre juridique du fonds est organisé sous forme d'association de gestion loi 1901, dont les membres du conseil d'administration sont nécessairement des personnes mandatées par chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
Pour pouvoir siéger au conseil d'administration, les organisations d'employeurs et de salariés doivent, en outre, être reconnues représentatives dans le secteur des cabinets ou entreprises d'expertise, au sens des arrêtés relatifs à la représentativité.
Lors de chaque renouvellement du conseil d'administration, l'arrêté en vigueur à cette date fera foi pour déterminer les organisations reconnues représentatives.
L'APASEA est l'association de gestion du fonds de financement du fonctionnement des institutions de la branche et des actions sociales et culturelles.
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.
La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est la suivante :
– pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4, la période d'essai est d'une durée d'un mois renouvelable une fois ;
– pour les salariés relevant des niveaux 5 à 7, la période d'essai est d'une durée de 3 mois renouvelable une fois dans la limite d'un mois.
En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas excéder 4 mois ;
– pour les salariés relevant des niveaux 8 à 10, la période d'essai est d'une durée de 4 mois renouvelable une fois dans la limite de 2 mois.
En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas excéder 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai s'effectue sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui du niveau correspondant à la classification du salarié, obtenu lors de la pesée du poste de travail au moment de l'embauche.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer : la partie, employeur ou salarié, souhaitant mettre fin à la période d'essai fait alors connaître son souhait à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, un délai de prévenance, dont la durée dépend à la fois du temps de présence du salarié dans l'entreprise et de la partie à l'initiative de cette rupture, doit être respecté.
Les délais de prévenance, applicables à la rupture de la période d'essai, sont fixés comme suit :
| Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai |
Temps de présence du salarié dans l'entreprise (en jours calendaires) | |||
|---|---|---|---|---|
| < 8 jours | 8 < 30 jours | 30 < 90 jours | ≥ 90 jours | |
| La rupture est à l'initiative de l'employeur | 1 jour | 2 jours | 15 jours | 30 jours |
| La rupture est à l'initiative du salarié | 1 jour | 2 jours | 2 jours | 2 jours |
La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite du salarié dans ses fonctions.
La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :
-tous congés légaux et conventionnels ;
-périodes d'absence justifiée par accident du travail, limitée à une durée ininterrompue de 1 an ;
-congé maternité ;
-chômage partiel ;
-congés payés de l'année précédente ;
-rappel sous les drapeaux ;
-jours fériés ;
-maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ; (1)
-congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
-temps de préparation aux commissions paritaires (en général 4 heures) ;
-commissions paritaires ;
-temps de préparation des commissions paritaires, ce temps non rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours par an ;
-éducation ouvrière ;
-cours professionnels ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;
-repos compensateur ;
-absences autorisées ;
-délai-congé ;
-congé de formation ;
-congé de bilan de compétences.
(1) Nota : La limite d'un mois dans la période de référence doit être entendue comme 30 jours, consécutifs ou non, d'arrêt de travail pour cause de maladie, au cours de la période de référence. (Avis d'interprétation n° 10 du 7 juin 2022 – BOCC 2022-36)
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classant » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers expertise, famille de métiers administrative et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie à l'article 12.15 de la convention collective.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par l'article 12.14 de la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Chaque emploi nécessite de créer et/ ou entretenir des relations internes et externes notamment client pour la réalisation de l'activité.
Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non …), et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation …).
Degré 1
L'emploi requiert d'échanger et transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes en suivant pour ce faire des directives précises données.
Degré 2
L'emploi requiert d'expliquer des sujets et d'en discuter, ce qui nécessite d'établir de bonnes relations pour se faire comprendre, en interne et vis-à-vis de l'extérieur.
Degré 3
L'emploi requiert d'apporter conseil à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ ou un support.
Degré 4
L'emploi implique de développer des relations de concertation avec un ensemble d'interlocuteurs pour traiter les problèmes afférents aux différentes situations de travail rencontrées, et afin d'aboutir à un résultat concret.
Degré 5
L'emploi se caractérise par des relations d'influence et de persuasion visant à susciter l'adhésion des interlocuteurs dans des situations représentant un enjeu pour l'entreprise.
Degré 6
L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire adapté et tenant compte de points de vue éventuellement divergents.
Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise, et d'emporter l'adhésion.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.
Degré 2
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.
Degré 3
Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.
Degré 4
Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.
Degré 5
L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.
Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.
Degré 6
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ou social.
Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er janvier 2019, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 € ;
Niveau 2 : 19 800 € ;
Niveau 3 : 22 800 € ;
Niveau 4 : 26 800 € ;
Niveau 5 : 29 400 € ;
Niveau 6 : 32 400 € ;
Niveau 7 : 39 228 € ;
Niveau 8 : 39 600 € ;
Niveau 9 : 41 400 € ;
Niveau 10 : 44 400 €.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minimums s'entendent exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
La table de concordance est prévue ci-après :
| Point mini | Point maxi | |
|---|---|---|
| Niveau 1 | 100 | 150 |
| Niveau 2 | 151 | 200 |
| Niveau 3 | 201 | 250 |
| Niveau 4 | 251 | 300 |
| Niveau 5 | 301 | 350 |
| Niveau 6 | 351 | 400 |
| Niveau 7 | 401 | 450 |
| Niveau 8 | 451 | 500 |
| Niveau 9 | 501 | 550 |
| Niveau 10 | 551 | 600 |
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
Article 3.16.1. Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiels, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).
Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap).
Article 3.16.2. Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles.
Article 3.16.3. Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.
L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 3.16.4. Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.
2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.
Article 3.16.5. Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 3.16.6. Compléments d'heures (1)
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Article remplacé par les dispositions de l'avenant n° 50 du 5 novembre 2014 BO 2015/03 et étendu par arrêté du 16 mars 2015 JORF 24 mars 2015
Avenant concernant l'accord de prévoyance en date du 3 octobre 1997 :
Dans le régime de prévoyance conventionnel, des valeurs en francs garantissant un capital décès minimum ont été portées dans le texte conventionnel (art. 3.1, 3.2 et 4).
Les nouvelles valeurs en euros, applicables au 1er janvier 2002, sont les suivantes :
- capital minimum (en fonction de l'évolution du PMSS depuis 1997) : 56 224,49 F, soit 8 571,37 €, arrondis à 8 572 € ;
- capital supplémentaire en cas de décès accidentel : majoration de 25 % pour 28 112,24 F, soit 4 285,68 €, arrondis à 4 286 €.
NB : capital minimum, à la suite d'un accident, de 8 572 € + 4 286 € = 12 858 € (ou 84 342,95 F) ;
- frais d'obsèques : forfait systématique de 5 000 F, soit 762,25 €, arrondis à 765 €.
L'article 14.1 du titre XIV est modifié comme suit :
Article 14-1
Fonds de financement du paritarisme
L'alinéa 2 de l'article 13.9 et l'alinéa 3 de l'article 14.4 sont modifiés comme suit :
(voir ces articles)
Les 1er et 2e alinéas de l'article 14.7 sont modifiés comme suit :
(voir cet article)
Le deuxième et le troisième alinéa de l'article 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, selon lesquelles le domaine de la négociation collective ne peut porter que sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés (arrêté du 1er août 2003, art. 1er).
Le présent avenant est déposé à la DDTEFP et au conseil des prud'hommes de Paris.
L'extension du présent avenant n° 13 est demandée au ministère du travail et de la solidarité.
Fait à Paris, le 17 novembre 2002.
Concomitamment à la conclusion de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail, les signataires du présent avenant entendent harmoniser les dispositions de la convention collective nationale afin d'éviter toute contradiction.
Cet avenant est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord relatif au temps de travail auquel les parties souhaitent le lier.
Enfin, les organisations signataires conviennent d'en requérir son extension auprès du ministre des affaires sociales.
L'article 3.10 " Durée du travail " est ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'article 3.11 " Heures supplémentaires " est ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'article 3.13 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Article 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L212-4-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004, art.1er).L'article 3.16 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Afin de permettre aux cabinets et entreprises d'expertises en automobiles compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 novembre 1996 de procéder, lorsqu'ils le souhaitent, à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent d'organiser les moyens tenant à l'aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux spécificités de la branche professionnelle par voie du présent accord.
Les partenaires conviennent que, si cet accord est directement applicable dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, il n'impose pas la réduction du temps de travail. Dès lors, les heures de travail effectif maintenues au-delà de 35 heures donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales.
Le présent accord doit permettre la prise en compte des spécificités liées à l'activité d'expertise en automobiles, les cabinets et entreprises de la branche devant faire face à des impératifs de permanence du service. Il tient compte de l'imprévisibilité du volume d'activité qui est fonction, notamment, d'événements forfuits et de la nécessité d'absorber de manière rapide, dans l'intérêt du public, la charge de travail.
En outre, cet accord tient compte de la structure en personnel des cabinets et entreprises, ceux-ci comportant pour la plupart un petit nombre de salariés. Aussi bien, globalement, on distingue le personnel administratif, travaillant de manière sédentaire, du personnel technique, essentiellement itinérant et autonome en raison de la déontologie à laquelle il est soumis.
L'aménagement du temps de travail dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles doit donc permettre :
- de donner à chaque cabinet la possibilité de s'organiser en fonction de ses contraintes particulières, par la simple application des différentes options offertes par le présent accord, au besoin distinctes selon les catégories de personnel ;
- d'améliorer la qualité des services rendus notamment en répondant mieux aux demandes des clients ;
- de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de favoriser un plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
- de créer et préserver des emplois dans la branche.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise décide de réduire le temps de travail, cela se concrétise par un aménagement du temps de travail, choisi parmi les possibilités ci-dessous définies.
Ainsi, différentes modalités d'aménagement peuvent être adoptées au sein du cabinet en distinguant les différents services et les différentes catégories de personnel.
Ceci fait alors l'objet d'une description au sein du document d'information, en distinguant selon les services et/ou catégories de salariés et en rappelant l'identité des salariés qui les composent.
Le présent accord prévoit la possibilité de conclure un contrat d travail intermittent. En effet, les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles notamment situés au sein de zones géographiques soumises aux fluctuations d'activité liées au tourisme doivent d'adapter à ces circonstances et répondre à la demande en expertise. A cet effet, la conclusion de contrats de travail intermittents, afin de pourvoir durablement des emplois permanents, permet de répondre à ces exigences.
Le travail intermittent permet d'alterner périodes travaillées et périodes non travaillées.
(1) Titre 5 exclu de l'extension comme étant contraire aux exigences posées à l'article L212-4-12 du code du travail, selon lesquelles le contrat de travail intermittent à durée indéterminée ne peut concerner que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
La direction du cabinet ou de l'entreprise peut décider d'écarter ou d'adapter la réduction du temps de travail pour le personnel relevant de la catégorie des cadres ou des itinérants non cadres en raison de l'autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps.
A cet effet, il peut leur être proposé les aménagements de leur temps de travail correspondant à la réalité de l'exercice de leur fonction ainsi qu'à la volonté des parties implicitement exprimée lors de la conclusion du contrat de travail.
La délégation patronale présente, chacune des 2 premières années suivant celle d'entrée en application du présent accord, un rapport concernant ses effets en termes d'emploi, de durée du travail, des formes d'aménagement du temps de travail adoptées ainsi que des conséquences sur les rémunérations.
Les organisations signataires s'accordent pour requérir l'extension du présent accord auprès du ministre de l'emploi et de la solidarité.
Entrent dans le champ du présent accord l'ensemble des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, quel que soit leur effectif, et tous leurs salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail, conformément à l'article 1.2 de la convention collective nationale du personnel des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996.
Les conditions de révision du présent accord empruntent le régime de l'article 1.5 de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, il peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Elle doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Elle est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail impérativement écrit. Il est conclu à durée indéterminée, afin d'assurer au salarié une stabilité dans son emploi.
Le contrat de travail comporte obligatoirement des clauses concernant :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail, qui, en tout état de cause, ne peut être inférieure à 280 heures ;
- la ou les périodes pendant lesquelles le salarié travaille ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes de travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et contient les clauses obligatoires afférentes au temps de travail telles qu'exposées à l'article 16 du présent accord.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 22 heures sauf convenance personnelle ou activité complémentaire. Le salarié est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixée à 200 heures.
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. (1)
Seul le travail commandé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif. Aussi bien, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif lorsqu'ils ne répondent pas à cette définition.
Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail-c'est-à-dire en général lors de son premier rendez-vous professionnel-ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.
(1) Le premier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence selon laquelle tout travail accompli avec l'accord implicite de l'employeur est assimilé à du travail effectif (Cass. soc. 19 janvier 1999 Société Eurotherm Automation)(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail effectif correspond à la durée légale fixée à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
La définition de cette durée a pour seule conséquence de fixer le seuil au-delà duquel les heures sont majorées. Elle n'impose pas la réduction de la durée collective et individuelle du travail au sein de chaque cabinet ou entreprise d'expertise en automobiles.
Sauf dérogation autorisée par l'inspection du travail, le temps de travail effectif ne peut dépasser :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 42 heures de moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Article 24-1
Personnel autorisé à conclure un forfait annuel en heures
Seuls les cadres et les itinérants non cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps sont autorisés à conclure un forfait annuel en heures.
Sont considérés comme itinérants non cadres autonomes les experts non cadres, relevant d'une qualification technique, inscrits sur la liste nationale. Ils exercent leur activité à l'extérieur du cabinet de manière habituelle. A compter du niveau 3, échelon 3, les experts stagiaires relèvent également de cette catégorie.
La définition du cadre est celle de l'article 12.3 de la convention collective nationale.
Article 24-2
Régime et volume du forfait
En vertu de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail, le présent accord prévoit la possibilité de convenir, avec les salariés visés à l'article 24.1, d'une rémunération forfaitaire correspondant au plus à 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 180 heures supplémentaires majorées, soit 1 780 heures au plus. Cette rémunération tient compte de l'ensemble des heures de travail et de leurs majorations.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu ce forfait bénéficie au minimum d'une rémunération minimale conventionnelle forfaitaire correspondant à celle de son coefficient augmentée de 15 %.
En outre, l'employeur veille à ce que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues par le code du travail soient respectées.
Article 24-3
Contrôle du temps de travail
Chaque salarié sous forfait annuel en heures établit tous les mois un document récapitulant, pour chaque jour travaillé, le temps de travail effectué. Il le soumet à la direction du cabinet, qui dispose d'un délai de 1 semaine pour le valider ou non.
Ces relevés permettent à l'employeur de décompter les temps de travail réalisés et de contrôler sur l'année le respect du volume d'heures prévu.
Article 24-4
Heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait ne peuvent résulter que du dépassement, sur l'année, de la durée annuelle prévue au contrat.
Toute heure dépassant la durée de ce forfait est majorée de 25 %.
Article 24-5
Conclusion du forfait
L'application du forfait annuel en heures nécessite une clause au sein du contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant au contrat de travail.
La proposition d'un forfait annuel en heures constitue une proposition de modification du contrat de travail. Son refus ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement.
Article 25-1
Cadres concernés : la notion de cadres autonomes
Seuls les cadres considérés comme autonomes au sens de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail sont autorisés par le présent accord à conclure un forfait en jours.
Sont présumés exercer leur fonction de manière autonome les cadres inscrits sur la liste nationale des experts en automobiles, compte tenu des obligations d'ordre déontologique qui en découlent leur conférant une indépendance technique.
Il est également possible de considérer comme autonome tout autre cadre ne relevant pas de la précédente définition et exerçant des fonctions à caractère technique ou administratif, en raison du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail définit les caractéristiques qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre.
Article 25-2
Le décompte du travail en jours
Les cadres autonomes peuvent se voir proposer une rémunération forfaitaire correspondant à 215 jours de travail sur une période d'une année déterminée par la direction.
Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le cadre dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.
Aussi bien, la charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail. A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien entre le cadre et l'employeur doit permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu ce forfait bénéficie d'une rémunération conventionnelle minimale, correspondant à son coefficient augmenté de 15 %.
Article 25-3
Prise des jours ou demi-journées de repos
Les jours ou demi-journées de repos dont dispose le cadre sont pris, ensemble ou séparément, compte tenu de son autonomie, à sa seule initiative. Il s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du cabinet et communique la date de la prise d'un jour de repos 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.
Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie, ils doivent être soldés au plus tard avant le terme du premier mois suivant la période de référence. (1)
Article 25-4
Le décompte des jours de travail et de repos
Le cadre fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses jours et demi-journées de travail et de ses jours et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du respect des périodes de repos mentionnées à l'article 9 du présent accord.
Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.
L'employeur est tenu de conserver ces relevés pendant une durée minimale de 3 années.
Article 25-5
La conclusion du forfait jours
Le forfait jours fait l'objet d'une clause au sein du contrat de travail, soit lors de sa conclusion, soit ultérieurement, par le biais d'un avenant.
Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte de la prise des jours de repos tel que prévu par le présent accord.
La proposition d'un forfait annuel en jours constitue une proposition de modification du contrat de travail. Son refus ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement.
(1) Le second alinéa de l'article 25-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
A condition que cette possibilité soit mentionnée au sein du contrat de travail, la direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée mentionnée au sein du contrat.
En tout état de cause, cette faculté ne peut permettre d'égaler ou de dépasser une durée hebdomadaire de 35 heures.
Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10 de la durée prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, la durée moyenne réellement effectuée par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel cette durée, la durée du travail prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
(1) L'article 17 exclu de l'extension comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L212-4-4 du code du travail(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Article 6.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme supplémentaires au sens du code du travail les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle. (1)
Ces heures font l'objet des majorations prévues par l'article 3.11.1 de la convention collective.
Article 6-2 Paiement des heures supplémentaires
Le paiement sous forme de salaire des heures supplémentaires ainsi que leur majoration peut être remplacé, d'un commun accord, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Un maximum de 50 heures supplémentaires par année civile peut être remplacé par des repos compensateurs.
Article 6-3 La prise des repos compensateurs
L'acquisition de repos compensateurs résulte :
-de manière facultative, du remplacement en tout ou partie des heures supplémentaires dans les conditions prévues par l'article 6.2 du présent accord ;
-de manière obligatoire, de la réalisation d'heures au-delà de la 41e dans les cabinets et entreprises de plus 20 salariés ou, pour l'ensemble des cabinets et entreprises, du dépassement du contingent d'heures supplémentaires.
Le droit à la prise d'une journée ou d'une demi-journée de repos est ouvert dès lors que 7 heures de repos compensateur ont été accumulées. Le salarié dispose alors d'un délai de 6 mois pour prendre son repos, sous le contrôle de la direction du cabinet. A cet effet, le salarié respecte un délai de prévenance de 14 jours. A compter de l'information effective de cette date, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours pour faire connaître sa réponse et, le cas échéant, reporter la date communiquée lorsque des impératifs liés au bon fonctionnement du cabinet s'y opposent. Il doit alors proposer une autre date comprise dans un délai de 2 mois.
Article 6-4 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent est fixé conventionnellement à 180 heures. Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent dans les conditions fixées ensemble par l'article L. 212-6 du code du travail et l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000 comme suit :
(1) Le premier alinéa de l'article 6-1 (Définition des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
| ANNÉE | SEUIL D'IMPUTATION | |
Cabinets et entreprises de plus de 20 salariés | Cabinets et entreprises de 20 salariés au plus | |
| 2003 | 36e heure | 37e heure |
2004 et années suivantes | 36e heure | 36e heure |
L'horaire hebdomadaire de travail ne peut être réparti sur plus de 5 jours. Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
La direction de chaque cabinet peut définir des horaires différents suivant la nature des travaux effectués ou aménager des horaires d'entrée et de sortie décalés à partir d'un horaire collectif de référence. La plage horaire pouvant donner lieu à cette répartition est définie par chaque cabinet ou entreprise d'expertises.
Le cas échéant, les modifications de l'horaire habituel doivent être portées, par écrit, à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.(1)
(1)Le troisième alinéa de l'article 8 (Horaire de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Lorsque la durée collective du travail effectif est réduite au sein du cabinet, la direction propose individuellement à chaque salarié occupé à temps partiel l'une ou plusieurs des trois formules suivantes :
1. Soit de réduire son temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein. Le cas échéant, le salarié à temps partiel bénéficie également du maintien de salaire convenu au sein du cabinet. Cependant, cette proposition ne peut intervenir lorsque la réduction a pour effet de faire perdre au salarié le bénéfice des prestations en espèces et en nature du régime de sécurité sociale. Seule une demande exprès et écrite du salarié peut autoriser l'employeur à accepter cette réduction ;
2. Soit de maintenir son temps de travail. Le cas échéant, lorsque la réduction intervient avec maintien de la rémunération, le salarié à temps partiel bénéficie d'une augmentation de sa rémunération dans la même proportion ;
3. Soit d'augmenter son temps de travail afin de passer à temps plein sur la base de la nouvelle durée collective.
Le refus par le salarié d'accepter la 1re ou la 3e proposition ne peut constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse la 2e proposition s'applique de plein droit.
La durée annuelle minimale du travail est fixée par le contrat. Elle ne peut être dépassée de plus du tiers sans l'autorisation du salarié.
La réduction du temps de travail, lorsqu'elle intervient en application du présent accord, implique néanmoins une concertation étroite avec l'ensemble du personnel, compte tenu des impacts qu'elle est susceptible d'avoir sur le fonctionnement du cabinet.
Article 10-1
Consultation
Dans un premier temps et préalablement à la décision de réduction du temps de travail et des modalités de sa mise en oeuvre, la direction consulte pour avis :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- à défaut, l'ensemble des salariés.
Article 10-2
Information
Dans un second temps, la direction arrête sa décision et établit un document d'information remis à chaque salarié, comportant les modalités essentielles de cette réduction. Ce document indique notamment :
1. L'amplitude de la réduction du temps de travail ;
2. Le cas échéant, les conséquences de la réduction du temps de travail sur l'emploi ;
3. L'organisation du travail retenue par catégories de salariés et/ou par services ;
4. Les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations.
Le temps de travail peut être réduit, en tout ou partie :
- soit par la réduction de la durée quotidienne de travail effectif ;
- soit en maintenant la même durée quotidienne de travail effectif, par l'octroi d'une demi-journée de repos par semaine ;
- soit par la répartition de la durée du travail sur 4 jours.
Le cas échéant, l'employeur décide, en fonction de la situation personnelle de chaque salarié et du bon fonctionnement du cabinet ou de l'entreprise, du moment de la prise de cette journée ou de cette demi-journée.
Article 12.1 (1)
Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen
Sans bouleverser l'horaire collectif hebdomadaire pratiqué au sein du cabinet, la réduction du temps de travail peut être concrétisée par l'octroi de journées ou demi-journées de repos selon différentes possibilités :
-octroi de jours ou demi-journées de repos sur un module de 2,3 ou 4 semaines consécutives.
Un calendrier de la prise de ces jours ou demi-journées de repos est préalablement établi par la direction en fonction de la situation personnelle de chaque salarié et du bon fonctionnement du cabinet et transmis dans un délai permettant de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'activité et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés.
Toute modification de ce calendrier doit faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
-L'octroi de jours ou demi-journées de repos, sur une période au plus annuelle déterminée par la direction, dans les proportions suivantes :
-soit un calendrier annuel, déterminé par l'employeur après consultation des salariés et, le cas échéant, après avis des délégués du personnel, planifie et coordonne la prise de ces jours de repos. Il est affiché au sein du cabinet. Il peut être modifié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
-soit le salarié dispose de l'initiative de la moitié des jours de repos et l'employeur de l'autre moitié. Le salarié veille alors à ce que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du cabinet.
Il est possible de réduire la durée du travail, à la fois par la diminution de la durée de travail effectué chaque semaine et par l'octroi de journées ou demi-journées de repos sur l'un des modules ci-dessus prévus.
Article 12-2
Heures supplémentaires
Lorsque l'organisation de la durée du travail effectif est fixée sur l'année, la durée conventionnelle annuelle correspond à 1 589 heures pour 35 heures de moyenne hebdomadaire.
Conformément à l'article L. 212-9 du code du travail et dans le cadre de l'article 12.1 du présent accord, les heures de travail effectuées chaque semaine entre 35 heures et la durée hebdomadaire moyenne correspondant au salaire lissé et dans la limite de 39 heures ne donnent pas lieu à majoration. Les heures réalisées au-delà de 39 heures donnent lieu à majorations tel qu'il est prévu à l'article L. 212-5 du code du travail.
Néanmoins, les heures qui dépasseraient une durée annuelle de 1 589 heures, notamment en raison de l'absence de prise de la totalité des jours RTT ou d'une réduction qui aboutirait à une durée supérieure à 35 heures, donnent lieu à majoration conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, à l'article 6 du présent accord et à l'article 3-11-1 de la convention collective nationale.
L'article 12-1 (Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen) du titre 3 (Réduction et aménagement du temps de travail) est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L212-9 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Ampleur de la réduction | 3 heures | 2 heures | 1 heure |
Nombres de jours de repos sur l'année | 17 jours | 12 jours | 6 jours |
Moyennant une clause exprès du contrat de travail, la rémunération versée au salarié peut être lissée sur l'année et versée chaque mois indépendamment de l'horaire réellement réalisé, le cas échéant sur la base du 1/12 de la rémunération annuelle prévue en contrepartie de la durée annuelle minimum.
En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées lors d'une semaine de travail sont payées en fin de mois en sus du salaire. Si nécessaire une régularisation est effectuée en fin d'année.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences du salarié, à condition qu'elles soient diplômantes ou qualifiantes, peuvent être, en partie, suivies en dehors du temps de travail. Par conséquent, le salarié et l'employeur s'accordent sur la proportion du temps de formation ou sur le volume de la durée de la formation réalisée hors le temps de travail.
Les formations visées interviennent à la demande écrite du salarié ou font l'objet de son accord écrit.
Article 13.1
Le principe
La mise en oeuvre de la réduction par l'octroi de jours de repos sur un module plus large que la semaine entraîne le lissage des rémunérations mensuelles, en fonction de la durée hebdomadaire moyenne, indépendamment du nombre d'heures réellement réalisées au cours du mois.
Lorsque la rémunération lissée correspond à une durée du travail supérieure à 35 heures, elle doit inclure les majorations qui en résultent.
Article 13-2
Régularisation
13.2.1. Définition ou redéfinition du nombre de jours RTT en cas de période incomplète.
Lorsque l'entrée du salarié intervient au cours du module ou lorsque le salarié a été absent, il est nécessaire de déterminer le nombre forfaitaire de jours de repos nécessaire à la réduction du temps de travail telle qu'elle est appliquée au sein de l'entreprise ou du cabinet.
Ainsi, le nombre de jours de repos est défini ou redéfini en multipliant :
- le nombre de jours de repos théoriquement attribués à un salarié ayant travaillé normalement pendant la totalité de la période
- par le rapport entre le nombre de jours ouvrés dans le cabinet au cours de la période annuelle de référence et le nombre de jours ouvrés qu'il reste à accomplir jusqu'au terme de la période annuelle de référence.
Le nombre obtenu est arrondi au plus proche.
13.2.2. Régularisation au débit du salarié.
Lorsque le salarié, en raison de la suspension de son contrat de travail ou de son départ du cabinet ou de l'entreprise, a pris plus de jours de repos qu'il ne pouvait y prétendre, intervient une régularisation de la rémunération à débit soit avec la dernière paie de ladite période, soit avec celle correspondant au dernier mois de présence du salarié, le cas échéant par voie de compensation, sauf en cas de licenciement pour motif économique. (1)
A cet effet, doit être calculée une durée annuelle en heures adaptée au nombre de jours de travail effectif du salarié. Il est tenu compte du nombre de jours de repos redéfini tel que prévu à l'article 13.2.1 du présent accord. Pour ce faire, chaque jour de travail est valorisé en fonction de la durée quotidienne moyenne correspondant à l'horaire collectif hebdomadaire.
Dans ces circonstances, la régularisation intervient lorsqu'il résulte un solde négatif de la soustraction de durée effective du travail du salarié sur la période retranchée par la durée annuelle du travail ci-dessus déterminée.
13.2.3. Régularisation au crédit du salarié.
Une régularisation intervient au crédit du salarié lorsque, notamment en raison du départ du salarié au cours de la période de référence, il s'est placé dans l'impossibilité de prendre la totalité des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail sur la période effectuée.
Pour ce faire, la méthode stipulée à l'article 13.2.2 du présent accord doit être utilisée et donne lieu à régularisation, sans majoration, des heures résultant d'un solde positif.
(1) Le premier alinéa de l'article 13-2-2 (Régularisation au débit du salarié) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail. L'article 13-2-3 (Régularisation au crédit du salarié) du titre 3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Un contrat de travail intermittent peut concerner tout emploi aussi bien dans le domaine technique qu'administratif.
Article 23-1
Effet sur les salaires réels
Lorsque le cabinet décide de réduire le temps de travail, la rémunération des salariés concernés est maintenue.
Article 23-2
Effet sur la grille des minima conventionnels
A la date de l'entrée en vigueur du présent accord, la grille conventionnelle des minima est fixée pour 35 heures hebdomadaires en conservant les montants fixés pour 38 heures hebdomadaires.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail mentionne obligatoirement :
-la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
-la répartition de cette durée, respectivement sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois.
Le contrat définit les cas justifiant la modification de la répartition de la durée du travail ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle intervient.
Il doit en outre déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Sauf si l'horaire antérieur le prévoyait(2), l'horaire d'un salarié temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
L'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des trois premiers alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail(1)(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
(2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les contreparties spécifiques prévues au dernier alinéa de l'article L212-4-4 du code du travail(Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives dont le dimanche.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle, au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente viagère versée par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I du régime de prévoyance. Cette garantie est distincte de l'invalidité.
En cas d'invalidité permanente totale ou partielle entraînant le versement d'une rente par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente complémentaire en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8.
La présente garantie a pour objet d'accorder à l'assuré une garantie dépendance durant sa vie entière et de lui permettre ainsi de se prémunir contre la perte d'autonomie qui tend à se généraliser avec le vieillissement de la population.
Il s'agit d'une garantie qui permet aux participants via une cotisation définie à l'article 6.8 :1. D'ouvrir un compte individuel dépendance ;2. D'acquérir des points tout au long de leur carrière via une valeur d'acquisition unique du point correspondant à l'âge moyen des salariés de la branche ;3. De conserver ces points lors de son départ à la retraite sans avoir besoin de continuer de cotiser ;4. De convertir ces points en rente via une valeur de service, en cas de dépendance totale ou partielle.L'appréciation de la situation de dépendance se fait par référence à la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), décrite en annexe 2-1 et 2-2 du code de l'action sociale et des familles utilisée par les collectivités territoriales pour délivrer l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).En cas de dépendance totale (impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne : se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle), 100 % de la rente constituée est versée.En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance totale ne peut être inférieur à 150 € par mois.En cas de dépendance partielle (impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne), 25 % de la rente constituée sont versés.En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance partielle ne peut être inférieur à 37,50 € par mois.Le bénéfice des garanties minimales est acquis au participant tant qu'il cotise à la garantie dépendance OCIRP. Elle est notamment maintenue si le salarié choisit de maintenir sa garantie à titre individuel lorsqu'il quitte la branche pour raison de retraite de changement d'activité.
La valeur d'acquisition des points dépendance est calculée en fonction de l'âge moyen des salariés de la branche en vue d'assurer à chaque salarié, quel que soit son âge, la même couverture du risque.Pour 2013 et les 3 prochains exercices, la valeur unique d'acquisition sera basée sur un âge moyen et sera de 0,909 €.La valeur de service du point est de 1,123 € en 2013. Cette valeur évolue annuellement sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, sans pouvoir diminuer à paramètres techniques et législatifs du risque constant.
L'état de dépendance est évalué par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance, déterminée notamment en fonction de la capacité physique de l'assuré à réaliser les actes de la vie courante ou de sa capacité mentale à les coordonner logiquement dans le temps et dans l'espace.L'état de dépendance totale est reconnu par référence auxx deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) ou par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus. Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :
- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.Les états de dépendance temporaire, d'une durée de moins de 3 mois, liés notamment à une hospitalisation ou à une période de traitement ou de convalescence, ne sont pas, en, tout état de cause, des états de dépendance couverts par la présente garantie.
Les bénéficiaires sont les participants dans l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante, et dont la reconnaissance est constatée par le médecin : conseil de l'union OCIRP.En cas de dépendance totale reconnue au titre de l'APA, correspondant GIR 1 et 2, la simple présentation de l'acte administratif de reconnaissance dispense de la reconnaissance médicale par le médecin-conseil de l'union OCIRP à fin de liquidation de la prestation.
Les prestations en cours de services sont revalorisées deux fois par an en fonction d'un coefficient déterminé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
En ce qui concerne la garantie dépendance, l'OCIRP ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
des tentatives de suicide-(1) ;
des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille-(2) ;
de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement-(3) ;
- de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
- de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
- de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
- de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
(1) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013-art. 1)
(2) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013-art. 1)
(3) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013 - art. 1)
Le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,30 % du PMSS dont la charge est répartie à part égale entre employeur et salarié.
Les dispositions du présent avenant prendront effet après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent souscrire un contrat d'adhésion auprès de l'organisme gestionnaire désigné en annexe I.
Une convention de gestion est conclue entre l'organisme désigné et les membres de la commission paritaire, signataires de l'accord de prévoyance.
Il est institué une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Article 1er
Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut annuel de référence tel que défini à l'article 8 de l'accord de prévoyance dans la limite de la tranche C.
Article 2
Taux de cotisation
Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
dont Humanis Prévoyance est assureurRégime(1) :
-la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
-la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.
dont l'OCIRP est assureurRégime(2) :
-la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
-la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
assurée par l'OCIRPTaux applicable à la garantie dépendance(3)
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :-70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;-30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.2,49 % de la tranche B/ C réparti à :-70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;-30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :-1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;-2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié.
Article 4
Exonération des cotisations
Lorsqu'il y a versement de prestations par la sécurité sociale durant la période de maintien du salaire total ou partiel, en cas d'absence pour cause de maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations sociales sur les indemnités journalières versées par la caisse à l'employeur.
Les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales. L'employeur, comme le salarié, n'est redevable d'aucune cotisation de sécurité sociale du chef de ces indemnités.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, perçu par le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles, en vertu de la subrogation est supérieur au salaire brut, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
Lorsqu'il y a versement des prestations par la sécurité sociale et dès lors que cesse le maintien du salaire total, en application de l'article 4.2 de la convention collective, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations du régime de prévoyance sur les bulletins de salaire.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
(3) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
La commission est composée des organisations syndicales nationalement représentatives de salariés signataires du présent accord à raison d'un titulaire et d'un supplément et d'un nombre égal de membres désigné par les chambres syndicales de l'expertise en automobiles représentant la profession d'expert en automobiles.
La désignation d'un salarié emporte autorisation d'absence rémunérée.
Un président et un secrétaire sont désignés pour un mandat annuel, respectivement et en alternance par chacun des collèges.
10.1. Attributions
La commission dispose d'une délégation permanente du conseil d'administration de l'organisme gestionnaire, lui conférant un pouvoir de décision autonome, notamment :
- en matière de suivi et de contrôle du régime ;
- en matière de répartition des cotisations sur chaque risque, dans le respect du taux global ;
- en matière d'action sociale ;
- d'interprétation et d'application du texte de l'accord ;
- par l'examen des litiges résultant de cette application ;
- du contôle des opérations administratives et financières ;
- de la gestion du fonds d'action sociale lorsqu'il existe ;
- d'information complémentaire sur le fonctionnement du régime.
La commission paritaire de surveillance se réunit au moins une fois par an et sur saisine d'un salarié sur l'application de l'accord, sur convocation de son président ou de son secrétaire. En outre, la commission se réunit pour recevoir le rapport d'activité, les comptes de résultat et le bilan du régime.
10.2. Logistique
La préparation et la tenue des réunions de la commission paritaire de surveillance sont à la charge intégrale de l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
Les frais exposés par ses membres, à l'occasion de leurs travaux, sont remboursés par l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
Pour assurer l'organisation et le suivi du régime auprès des salariés et des entreprises, les organisations signataires perçoivent annuellement, en dédommagement des frais, 1,5 % à répartir per capita du montant total de la cotisation annuelle nette de réassurance de toutes les garanties du régime.
En outre, chacune des organisations signataires : chambres syndicales nationales ou organisations syndicales de salariés, participe à l'information de la mise en place d'une couverture sociale par des insertions dans leurs publications professionnelles. L'organisme désigné met à la disposition le typon de l'insertion. Ces insertions sont facturées par l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
10.3. Formation
Les formations effectuées avec le concours du gestionnaire du régime, dans le cadre du lancement du régime et de son suivi, sont à la charge du gestionnaire à raison d'un jour annuel par organisation signataire de l'accord.
Le salarié doit être victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle qui ne lui permet plus d'accomplir le métier pour lequel il a été embauché. Le reclassement du salarié dans une autre activité de l'entreprise ne lui fait pas perdre le bénéfice de la garantie. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
4.1. Date d'effet
Le régime de prévoyance verse une rente mensuelle, sans condition d'ancienneté, en complément de la rente sécurité sociale dès la reconnaissance de son état d'incapacité permanente totale ou partielle.
4.2. Montant de la rente
Le montant de la rente versé par l'assureur est de :
- 15 % du salaire annuel brut de référence lorsque le taux d'incapacité retenu par la sécurité sociale est au moins égal à 20 % ;
- 20 % du salaire annuel brut de référence lorsque le taux d'incapacité retenu par la sécurité sociale est supérieur à 20% mais inférieur à 50 % ;
- 30 % du salaire annuel de référence lorsque le taux d'incapacité est supérieur à 50 %.
L'incapacité permanente, d'un taux supérieur à 80 %, donne lieu, en outre, au versement anticipé des garanties en cas de décès.
4.3. Durée de la rente
La rente est viagère.
4.4. Paiement de la rente
La rente viagère est versée d'avance chaque mois. Elle est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
4.5. Complément familial
Dès lors qu'un salarié a un ou plusieurs enfants à charge et qu'il ne perçoit pas la totalité de son salaire, il reçoit le complément familial tel que prévu par l'article 3.3. Ce complément est payé directement au bénéficiaire par l'institution de prévoyance.
4.6. Perte d'autonomie
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle qui nécessite l'assistance d'une tierce personne, pour les actes quotidiens de la vie.
Le salarié bénéficie d'une rente mensuelle viagère d'un montant de :
- 10 % du salaire annuel brut de référence.
La rente perte d'autonomie vient en complément d'une éventuelle allocation perte d'autonomie (APA).
Sur simple demande, l'organisme assureur et gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant, et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger ;
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher ;
3. Se déplacer dans le logement ;
4. Se laver ;
5. Aller aux toilettes.
4.7. Revalorisation
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le versement de la rente d'invalidité complémentaire intervient dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale. La pension d'invalidité se substitue à l'indemnité journalière perçue au titre de l'incapacité temporaire.
5.1. Montant de la prestation
Le montant de la rente en pourcentage du salaire annuel brut de référence, tel que défini à l'article 8, varie selon la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale. Elle est égale à :
- 1re catégorie : 15 % ;
- 2e catégorie : 20 % ;
- 3e catégorie : 30 %.
Cette rente est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
5.2. Durée du versement
La rente cesse d'être versée à la cessation de l'état d'invalidité et au plus tard le dernier jour de l'année civile au cours de laquelle la retraite est
liquidée.
5.3. Paiement
La rente complémentaire est versée d'avance chaque mois.
5.4. Perte d'autonomie
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsque le salarié est victime, par suite d'un accident ou d'une maladie, d'une perte d'autonomie qui nécessite l'assistance d'une tierce personne pour les actes quotidiens de la vie, il bénéficie d'une rente mensuelle d'un montant de 10 % du salaire annuel brut de référence. Cette rente est versée uniquement aux salariés classés par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.
Le classement par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale permet au salarié de bénéficier par anticipation du capital décès, ce qui met fin à la garantie décès visée à l'article 2.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué.
La rente perte d'autonomie s'ajoute à une éventuelle allocation perte d'autonomie (APA).
Le salarié ne peut bénéficier du cumul de la présente rente avec celle versée au titre de la perte d'autonomie dans le cadre d'une incapacité permanente.
Sur simple demande, l'organisme gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant, et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger ;
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher ;
3. Se déplacer dans le logement ;
4. Se laver ;
5. Aller aux toilettes.
5.5. Revalorisation
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
2.1. Décès par accident du travail ou maladie professionnelle
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
2.2. Bénéficiaires du capital
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
2.3 Allocation décès
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
2.4. Double effet en cas de décès du conjoint
Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.
indépendante de leur volontéSi le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle(1) surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
2.5. Versement du capital décès
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
2.6. Temps partiels
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
2.7. Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
2.8. Rente éducation
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3.
2.8.1. Montant de la rente.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
-8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
-10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
-12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
2.8.2. Paiement de la rente.
La rente est versée d'avance chaque mois.
2.8.3. Revalorisation.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
2.8.4. Temps partiels.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
2.9. Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
2.9.1. Montant de la rente.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
2.9.2. Durée de versement de la rente.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
2.9.3. Paiement de la rente.
Elle est versée d'avance chaque mois.
2.9.4. Revalorisation de la rente.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
2.9.5. Temps partiels.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821, aux Tables).(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt. (1)
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires.
3.1. Date d'effet
Le régime de prévoyance verse une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale à l'expiration de la période de maintien du salaire prévue par l'article 4.2 de la convention collective.
3.2. Montant des prestations
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir, y compris l'éventuel salaire partiel :
-30 % du salaire annuel brut de référence TA tel que défini à l'article 8 ;
-80 % du salaire annuel brut de référence TB et TC tel que défini à l'article 8.
3.3. Complément familial
Une indemnité complémentaire à la prestation pour incapacité temporaire de travail est versée systématiquement au salarié ayant des enfants à charge.
Le montant du complément familial s'élève à 5 % du salaire annuel brut de référence quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Ce complément familial s'ajoute également au salaire défini par la convention collective lorsque le salarié a épuisé son droit au maintien intégral du salaire versé par l'employeur.
3.4. Durée de versement
Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).
3.5. Revalorisation
Les prestations complémentaires sont revalorisées conformément aux dispositions de l'article 8.1.
3.6. Paiement
1° Cas où le contrat de travail est maintenu
Les prestations sont versées directement à l'employeur.
Il appartient alors à ce dernier d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les différents précomptes.
2° Cas où le contrat de travail est rompu
Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale. Elles sont payées directement par l'organisme de prévoyance au salarié qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.
En cas de versement en ALD, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie, conformément au code de la sécurité sociale, les prestations ci-dessus ne sont pas imposables.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 4.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises automobiles et du respect des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code de la sécurité sociale.(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
9.1. Réserve d'égalisation
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice. L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
9.2. Fonds de compensation
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
9.3. Gestion de la cotisation
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
9.4. Rapport annuel
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/ prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
9.5. Bilan d'application
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/ cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
9.6. Réexamen des modalités d'organisation
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
9.7. Transfert de contrat
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
9.8. Réassurance
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
9.9. Frais de gestion
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
-à 5 % pour la garantie décès ;
-à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
-à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
9.10. Cessation des garanties
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
9.11. Risques exclus
Sont exclues des garanties " incapacité temporaire de travail et invalidité permanente ", les conséquences :-de tentatives de suicide et de mutilation volontaire ;-de blessures ou de lésions provenant de faits de guerre ou de bombardements, dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur ;-de blessures ou de lésions provenant, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;-de concours de vitesse, courses, matches, paris (sauf compétitions sportives d'amateurs).Sont exclus des garanties " décès ou invalidité absolue et définitive hors accident " ou " décès ou invalidité absolue et définitive par accident ", les situations ou les faits suivants :Garanties décès ou invalidité absolue et définitive " hors accident " :
-décès ou invalidité absolue et définitive consécutifs à des faits de guerre mettant en cause l'Etat français.Garanties décès ou invalidité absolue et définitive " par accident " :
-suicide du participant ;-tentative de suicide ou mutilation volontaire en cas d'invalidité absolue et définitive du participant ;-tremblement de terre ;-quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;-accident de navigation aérienne lorsque le participant se trouve à bord d'un avion non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote dont le brevet ou la licence est périmé, ce pilote pouvant être le participant lui-même ;-participation du participant à des concours de vitesse, courses, matches, paris (y compris en cas de compétitions sportives d'amateurs) ;-accident survenu sous l'emprise de boissons alcoolisées attestées par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur à celui défini par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, accident survenu sous l'emprise de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors de prescriptions médicales.Sont exclus des garanties''rente de conjoint''et''rente d'éducation'', les situations suivantes :
-le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;-en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;-en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;-en cas de guerre, pour les sinistres survenus à la suite de l'usage d'armes utilisant la fission de l'atome.
9.12. Information du salarié
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
9.13. Prescrition
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
7.1. Maternité
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
7.2. Chômage
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2,2.8,2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord.
7.3. Congé parental
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
7.4. Enfant ou conjoint en traitement thérapeutique
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
7.5. Suicide
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
7.6 Portabilité des droits
Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
a) Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
b) Mise en œuvre de la portabilité
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties''incapacité temporaire de travail''prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues par la convention collective dites''maintien de salaire''ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
c) Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise.En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :-à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;-en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;-en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;-(1)
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
d) Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
e) Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.(Arrêté du 6 décembre 2016-art. 1)
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail par les organisations représentatives siégeant à la commission paritaire de la convention collective. En tout état de cause, le présent accord peut être révisé par application des dispositions des articles 9.6 et 9.7 du présent accord.
Au vu du rapport d'activité et du bilan de fonctionnement du régime, chaque organisation signataire peut, conformément aux dispositions des articles 9.5 à 9.7, demander une révision de l'accord.
11.1. Dénonciation
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail. En cas de dénonciation de l'organisme gestionnaire du régime, il est procédé à un nouvel appel d'offres auquel ne peut participer le précédent organisme gestionnaire si la cause en est le mauvais fonctionnement du régime, notamment en matière de délais de paiement des prestations.
11.2. Date d'application
Le présent accord s'applique au lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris. Les garanties du présent accord se substituent à celles des contrats de prévoyance dès réception, par les gestionnaires du régime de prévoyance, des nouvelles conditions des garanties de la prévoyance.
Le présent accord fait l'objet d'une publicité auprès des salariés. Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition des salariés dans un lieu accessible à tous sans qu'il y ait lieu d'en faire la demande.
11.3. Effet de l'accord
Le présent accord annule et remplace, en toutes ses dispositions, l'accord signé le 3 octobre 1997.
11.4. Dépôt et extension
Les parties signataires s'engagent, en application des dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord est intégré dans la convention collective en annexe. Il fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 22 mars 2004.
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
-la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-la tranche B / C (TB / C ou T2 / 3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
-pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
(1)-pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué.
8. 1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
(2)La revalorisation pourra toutefois être limitée, par les organismes assureurs, si les résultats techniques et financiers des exercices comptables précédents ne permettent pas d'absorber cette charge.
8. 2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8. 3. Notions d'enfant à charge et de conjointSont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).Sont assimilés au conjoint :
- les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
- le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité.
8. 4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
(1) La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.
Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. Avenant n° 33 du 9 juin 2009 relatif aux salariés à temps partiel et à la prévoyance. Bulletin 2009-46
(2) Nota : Cette modification s'applique aux sinistres survenus à compter du 1er janvier 2025. (avenant n° 90 du 5 juin 2024, art. 2 - BOCC 2024-28)
Les chambres syndicales de l'expertise en automobiles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de réviser le régime de prévoyance en vigueur pour les salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles. Après un appel d'offres, conformément aux dispositions de l'accord du 3 octobre 1997, les partenaires sociaux s'accordent sur les nouvelles garanties ci-après énoncées. Ces dispositions nouvelles remplacent les garanties négociées dans l'accord de création du régime.
Les organismes gestionnaires qui mettent en oeuvre le présent régime sont soumis au livre IX du code de la sécurité sociale et, à défaut, à tout autre code selon les dispositions qui les concernent respectivement.
Sont retenues les garanties suivantes :
- décès ;
- frais d'obsèques ;
- rente éducation ;
- rente de conjoint ;
- incapacité temporaire ;
- incapacité permanente totale ou partielle ;
- invalidité ;
- rente perte d'autonomie ;
- fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Pour l'article 4.2 du titre III, alinéa 2 ; il faut comprendre par " mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement.
Le présent avis est envoyé à la salariée demanderesse.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Avis d'interprétation n° 6
Objet : remboursement d'un salarié malade, dont la période d'absence pour un événement est inférieure à 30 jours consécutifs, mais se situe à cheval sur 2 mois. Concerne le titre IV, article 4.2, deuxième alinéa.
Considérant que l'intention des négociateurs de la convention collective est d'apporter un statut protecteur au salarié en arrêt maladie ;
Considérant qu'il serait particulièrement injuste d'estimer qu'un salarié frappé par la maladie, dont la période d'arrêt pour cet événement bien qu'étant inférieure à 30 jours consécutifs, mais se situant à cheval sur 2 mois civils, fasse l'objet d'une rémunération à 100 % pour la partie d'arrêt sur le premier mois civil et à 90 % pour l'autre partie se situant sur le deuxième mois civil ;
Considérant l'intention des signataires de la convention collective, qui, en rédigeant l'article concerné, était de définir sous le vocable " pendant le premier mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs ;
La commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective arrête la décision suivante :
Le taux de contribution annuelle tel que défini à l'alinéa 1er de l'article 13.9 est appelé à 50 % pour le 4e trimestre 2004 et pour le 1er trimestre 2005.
Il résulte de ce qui précède que la contribution du 4e trimestre 2004 et du 1er trimestre 2005 est de 0,25 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux de contribution de la cotisation annuelle créé par l'article 2.2 est appelé à 50 % pour le 4e trimestre 2004 et pour le 1er trimestre 2005.
Il résulte de ce qui précède que la contribution du 4e trimestre 2004 et du 1er trimestre 2005 est de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur le 25 décembre 2004.
Le présent accord est déposé aux conseils de prud'hommes et à la DDTEFP de Paris.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 8 décembre 2004.
Le présent avenant est déposé aux conseils de prud'hommes et à la DDTEFP de Paris.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Les organisations syndicales et professionnelles affirment leurs volontés de mettre en oeuvre les moyens nécessaires au développement de la formation du personnel technique et administratif salarié des cabinets d'expertises en automobiles.
Dans le cadre des actions de formation prioritaire 2005 et compte tenu de l'analyse des besoins, les organisations syndicales et professionnelles entendent mettre en avant les formations liées à l'acquisition, à l'actualisation et au perfectionnement des connaissances et aux formations diplômantes.
Modification de l'article 11.1 (versement des contributions) de la convention collective.
L'article 14. 4 « Contributions » a été modifié comme suit :
Article 14. 4Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.La contribution des employeurs est de :― une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;― une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.Cette contribution est due :1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.L'article 14. 7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
Article 14. 7Utilisation du reliquat annuel
Le produit de la collecte de 1 % de l'article 14. 4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.Le reliquat du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2. 2 est réparti après imputation des frais mentionnés à l'article 14. 1 de la convention collective aux organisations syndicales de salariés de manière uniforme.
Paris, le 12 mars 2007.
L'Alliance nationale des experts en automobile (ANEA),43, rue des Plantes,75014 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.Messieurs,Par la présente, nous vous demandons de bien vouloir prendre en considération notre demande d'adhésion référencée en objet.Comme vous le savez, depuis le 20 novembre 1996, la CSNEAF (Chambre syndicale nationale des experts en automobile de France) et la CSNEAMI (Chambre syndicale nationale des experts en automobile et matériel industriel) étaient signataires et siégeaient en tant qu'organisation patronale au sein de la convention collective nationale n° 3295 des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.Ces deux organisations ont pris, en 2006, la décision de se rapprocher, et cette démarche a abouti à la création d'ANEA (Alliance nationale des experts en automobile), syndicat professionnel régi par la loi du 21 mars 1884, déclaré le 8 janvier 2007 à la ville de Paris et immatriculé sous le n° 20392.La CSNEAF et la CSNEAMI ne subsistant actuellement que pour les modalités de cession de leurs activités respectives, ANEA sera désormais l'interlocuteur, le représentant et le signataire en tant qu'organisation patronale de toutes décisions prises et avenants rédigés lors des séances tenues en commission paritaire et commission paritaire nationale pour l'emploi.Nous vous souhaitons bonne réception de la présente, et dans l'attente de l'officialisation de notre demande, nous vous prions de croire, messieurs, à l'assurance de nos sentiments distingués.
Les coprésidents.
L'article 9. 1 est remplacé comme suit :
Article 9. 1Réserve d'égalisation
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
L'article 12. 10 « Salaire brut minimum » du titre XII est modifié comme suit :« Le salaire brut minimum de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;― de la prime d'ancienneté ;― des gratifications de fin d'année ;― des primes de vacances et avantages divers.Voir partie « Salaires » en fin de brochure.Le résultat de la différence entre la nouvelle et l'ancienne valeur de point, multiplié par le coefficient du salarié est ajouté au salaire réel.Cette augmentation ne se cumule pas mais s'impute sur celle accordée par l'entreprise ou le cabinet d'expertise. »
Le titre VI « Capital de fin de carrière » est modifié comme suit :
« TITRE VIINDEMNITÉS DE FIN DE CARRIÈREArticle 6. 1Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :― pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;― à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;― après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;― après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Article 6. 2Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :― pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;― à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;― après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;― après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Article 6. 3Assiette de calcul
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Article 6. 4Ancienneté dans la profession
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Article 6. 5Entrée en vigueur. ― Mesure transitoire
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998. »
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée pour un essai au plus égal à 1 mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.L'article 3. 3 « Période d'essai » de la convention est ainsi rédigé :« Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est la suivante :― personnel administratif : 1 mois.― personnel technique :― stagiaire : 2 mois ;― diplômé : 2 mois.Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.(1)Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.(Arrêté du 11 octobre 2010, art. 1er)
L'article 5.7 "Délai, congé" de la convention est ainsi rédigé :
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
Ancienneté | Démission Cadre | Démission Non-cadre | Licenciement Cadre | Licenciement Non-cadre |
De 0 à 2 ans | 2 | 2 | 2 | 1 |
De 2 à 10 ans | 2 | 2 | 2 | 2 |
Au-delà de 10 ans | 2 | 2 | 2 | 2 |
« Article 8
La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. »
Au 4e alinéa de l'article 6. 1 du titre VI, il est ajouté après les mots : « Cette indemnité est due par », les mots : « le dernier ».
Au 4e alinéa de l'article 6. 2 du titre VI, il est ajouté après les mots : « Cette indemnité est due par », les mots : « le dernier ».
Les articles 6. 1 et 6. 2 du titre VI sont modifiés comme suit :
Cet avenant annule et remplace l'article 4. 11« Obligation militaire et JAPD ».L'article est ainsi rédigé :
« Article 4. 11Obligation militaire et JAPD
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels. »
Cet avenant annule et remplace l'article 3. 21« Clause de non-concurrence ».L'article est ainsi rédigé :
« Article 3. 21Clause de non-concurrence
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1 / 4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur / salarié. Il est établi un justificatif.L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
Le chapitre VI « Fonds collectif de rente pour soutien scolaire », ainsi que les différentes mentions relatives à ce fonds dans l'accord du 22 mars 2004 sont supprimés.Le montant contenu dans le fonds collectif de rente pour soutien scolaire au 31 décembre 2009 est transféré dans la réserve mise à disposition de la branche.
2.1. L'article 2 du chapitre II est modifié comme suit :« Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès. »2.2. L'article 2.1 du chapitre II est modifié comme suit :« En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année. »
3.1. Il est créé un nouvel article 7.6 « Portabilité des droits », rédigé comme suit :« Les partenaires sociaux de la branche des experts en automobile souhaitent rendre le dispositif de portabilité des droits issu de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009, applicable à l'ensemble des entreprises relevant de leur convention collective nationale.
Bénéficiaires
Sont concernés les participants remplissant l'ensemble des conditions suivantes :
– rupture ou cessation du contrat de travail, à l'exclusion d'une rupture pour faute lourde ;
– affiliation au contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise, au titre duquel leurs droits doivent être ouverts, à la date de cessation du contrat de travail ;
– affiliation au régime d'assurance chômage ;
– indemnisation par l'assurance chômage ;
– absence de renonciation au bénéfice de ce maintien dans le délai maximum de 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Garanties maintenues
Sont maintenues au titre de la portabilité, l'ensemble des garanties dont le participant, entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, a bénéficié en tant que salarié de l'entreprise, sans dissociation possible entre elles.Les garanties maintenues sont identiques à celles définies au contrat de prévoyance et dans la notice d'information remise au salarié par l'étude, et suivent l'évolution des garanties du contrat.Cependant, en cas d'incapacité temporaire de travail pendant la période de portabilité, les prestations versées par l'institution, au terme des délais de franchise prévus par la notice du régime d'activité, complétées de celles versées par l'assurance maladie, ne peuvent donner lieu à une indemnisation supérieure au montant de l'allocation chômage.Le versement des prestations correspondant à l'obligation de maintien de salaire incombant à l'employeur au titre de son obligation légale ou conventionnelle de mensualisation, n'entre pas dans le champ d'application de la portabilité des droits.L'institution se réserve le droit, avant tout versement de prestation, de demander les justificatifs d'affiliation à l'assurance chômage et de perception des indemnités de chômage.En cas de constatation d'absence ou de perte de la qualité de ressortissant de l'assurance chômage, l'institution sera fondée à refuser le versement de la prestation demandée ou à en demander le remboursement si des prestations ont déjà été versées.
Durée de la portabilité
La portabilité des droits est acquise, pour chaque participant, dès la date d'effet de la cessation de son contrat de travail, et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, prise en compte en mois entier, sans pouvoir excéder 9 mois.Elle est subordonnée à la prise en charge du participant par le régime d'assurance chômage.L'intéressé devra donc faire parvenir à l'entreprise adhérente tout justificatif de cette prise en charge dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail.En tout état de cause, la portabilité des droits cesse dès que le participant n'est plus pris en charge par le régime d'assurance chômage.En conséquence, l'entreprise adhérente s'engage à informer l'institution de tout événement entrainant la suppression de la prise en charge par le régime d'assurance chômage de son ancien salarié (reprise d'un emploi, radiation …).
Financement de la portabilité des droits à prévoyance
Ce maintien de garanties est financé dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche, sans contrepartie d'une augmentation de la cotisation globale. »3.2. Afin de permettre l'articulation entre le dispositif de portabilité des droits et le dispositif de maintien de garanties en cas de chômage, il est inséré un 3e alinéa à l'article 7.2 « Chômage » rédigé comme suit :« Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord. »
L'article 9.11 du chapitre IX est modifié comme suit :
« Sont exclues des garanties “ incapacité temporaire de travail et invalidité permanente ”, les conséquences :
– de tentatives de suicide et de mutilation volontaire ;
– de blessures ou de lésions provenant de faits de guerre ou de bombardements, dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur ;
– de blessures ou de lésions provenant, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
– de concours de vitesse, courses, matches, paris (sauf compétitions sportives d'amateurs).Sont exclus des garanties “ décès ou invalidité absolue et définitive hors accident ” ou “ décès ou invalidité absolue et définitive par accident ”, les situations ou les faits suivants :Garanties décès ou invalidité absolue et définitive “ hors accident ” :
– décès ou invalidité absolue et définitive consécutifs à des faits de guerre mettant en cause l'Etat français.Garanties décès ou invalidité absolue et définitive “ par accident ” :
– suicide du participant ;
– tentative de suicide ou mutilation volontaire en cas d'invalidité absolue et définitive du participant ;
– tremblement de terre ;
– quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
– accident de navigation aérienne lorsque le participant se trouve à bord d'un avion non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote dont le brevet ou la licence est périmé, ce pilote pouvant être le participant lui-même ;
– participation du participant à des concours de vitesse, courses, matches, paris (y compris en cas de compétitions sportives d'amateurs) ;
– accident survenu sous l'emprise de boissons alcoolisées attestées par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur à celui défini par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, accident survenu sous l'emprise de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors de prescriptions médicales.Sont exclus des garanties''rente de conjoint''et''rente d'éducation'', les situations suivantes :
– le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;
– en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;
– en cas de guerre, pour les sinistres survenus à la suite de l'usage d'armes utilisant la fission de l'atome. »
L'ensemble des dispositions du présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour toutes les études, qu'elles soient adhérentes ou non aux organisations syndicales signataires de l'accord.
Cet avenant est reproduit en un nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des organisations représentatives des employeurs ou des salariés.Il sera soumis à la procédure d'agrément et d'extension par la partie la plus diligente et transmis pour ce faire au ministère chargé de la sécurité sociale ainsi que celui chargé du travail.
Les dispositions de l'article 15.2 « Négociations » sont modifiées ainsi qu'il suit :Après le premier alinéa, le chiffre « 2 » est remplacé par le chiffre « 1 » et les mots « en juin et en octobre » sont remplacés par les mots « en janvier ».
Annule et remplace le titre XIII.
« Article 13.1
Selon que la commission paritaire professionnelle nationale se réunit en commission d'interprétation, de conciliation, d'actions sociales et culturelles, celle-ci aura les attributions suivantes.
1. En matière d'examen et de validation des accords conclus selon les dispositions de l'article 2.5
Lorsque la commission est saisie d'une demande de validation d'un accord négocié par un délégué du personnel mandaté, la commission se réunit en formation restreinte composée du collège des désignés des organisations syndicales nationalement représentatives, ainsi que du collège des employeurs désigné par les chambres syndicales.Pour qu'un texte soit validé, celui-ci doit recueillir la majorité des voix. Deux voix au moins du collège salariés et une voix du collège employeurs doivent approuver la validité de cet accord.
2. En matière d'actions sociales et culturelles
La commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
3. En matière d'interprétation
a) Application des textes conventionnels, législatifs ou réglementaires.b) Etude des difficultés d'application des textes dans leur mise en œuvre et des moyens de les résoudre.
4. En matière de conciliation
a) Différends, d'ordre collectif ou individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solution dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis.A défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
Article 13.2
La commission paritaire professionnelle nationale est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.Chacun des collèges est composé d'un maximum de 5 membres. Chaque organisation syndicale nationale de la branche désigne son représentant et le collège employeur désigne les siens. Cette désignation est adressée par lettre recommandée au président de la commission paritaire.Le collège des employeurs et des salariés est composé d'un nombre équivalent de membres désignés, dans le respect du paritarisme.
Article 13.3
La commission se réunit en séance ordinaire en tant que de besoin pour statuer sur les problèmes d'interprétation des textes qui lui sont soumis.La demande d'interprétation est traitée prioritairement dans l'ordre du jour.La commission est convoquée, avec un ordre du jour à siéger lors de la réunion de la commission paritaire suivant la saisine, en matière de conflit collectif ou individuel.La commission est convoquée en séance extraordinaire dans le plus bref délai, et au plus tard dans les 8 jours, lorsqu'elle est saisie à l'occasion d'un conflit présentant, pour l'une des parties, un caractère de gravité ou d'urgence.Le secrétariat de la commission est assuré par un membre du collège employeur.
Article 13.4
La commission paritaire professionnelle nationale est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes.La demande est introduite par lettre recommandée, laquelle expose succinctement la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.La demande est accompagnée par une note sur la demande d'interprétation ou de pièces venant à l'appui de l'exposé du litige.Les demandes de saisine sont transmises, dès réception, aux membres de la commission.
Article 13.5
En matière d'application des textes conventionnels, la commission paritaire professionnelle nationale a une action :
– par l'émission d'avis d'interprétation ;
– par l'émission d'avis de conciliation.L'avis d'interprétation a valeur contractuelle. Il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au conseil de prud'hommes. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.Lorsque cet avis rendu a été négocié en commission composée paritairement des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la branche, l'extension de cet avis peut être demandée.L'avis de conciliation est transmis aux parties. Il est publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Article 13.6
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail.La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant.Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.L'avis de conciliation est publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.Lorsque la commission paritaire professionnelle nationale traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés.Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale.
Article 13.7
Les membres des commissions, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion.Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises.Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.Les remboursements des pertes de salaire et des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Article 13.8
Pour assurer le suivi de l'action sociale et culturelle, il est constitué au sein de la commission paritaire professionnelle une association, dénommée APASEA, dont les pouvoirs et attributions sont fixés par le titre XIV de la présente convention.
Article 13.9
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.Cette contribution est due :1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
– la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;
– l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise.Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
Article 13.10
L'APASEA établit un rapport moral et un bilan annuel d'activité, lesquels sont diffusés aux cabinets ou entreprises d'expertises et aux salariés, à leur demande.
Article 13.11
Les représentants désignés des employeurs et des salariés, membres de l'APASEA, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par l'APASEA.Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale 1 mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres de l'APASEA pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
Article 13.12
La commission paritaire professionnelle est saisie par :
– le salarié ou l'employeur ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs.La demande est introduite par courrier simple. Celle-ci doit être consignée sur un registre, quel qu'en soit le mode de transmission. Elle expose succinctement l'objet de la requête. Elle peut être accompagnée de pièces venant à l'appui de la requête.Les demandes de saisine sont transmises dès réception aux membres de la commission. »
L'article 4.2 est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, pendant le premier mois, 100 % de la rémunération qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable à compter du premier jour de l'arrêt, dans la limite de trois arrêts sur une année civile. Au-delà, le taux sera appliqué à compter du quatrième jour de l'arrêt. Ce taux sera de 90 % pendant le deuxième mois qui suit et de 80 % le troisième mois (1).Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.Le régime de prévoyance défini au titre de la présente convention prend le relais, à compter du 91e jour, des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article. »
Il est créé un nouveau chapitre.
Chapitre VI
Dépendance
Article 6.1Objet de la garantie
La présente garantie a pour objet d'accorder à l'assuré une garantie dépendance durant sa vie entière et de lui permettre ainsi de se prémunir contre la perte d'autonomie qui tend à se généraliser avec le vieillissement de la population.
Article 6.2
Mécanisme et prestations
Il s'agit d'une garantie qui permet aux participants via une cotisation définie à l'article 6.8 :
1. D'ouvrir un compte individuel dépendance ;
2. D'acquérir des points tout au long de leur carrière via une valeur d'acquisition unique du point correspondant à l'âge moyen des salariés de la branche ;
3. De conserver ces points lors de son départ à la retraite sans avoir besoin de continuer de cotiser ;
4. De convertir ces points en rente via une valeur de service, en cas de dépendance totale ou partielle.
L'appréciation de la situation de dépendance se fait par référence à la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), décrite en annexe 2-1 et 2-2 du code de l'action sociale et des familles utilisée par les collectivités territoriales pour délivrer l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de dépendance totale (impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne : se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle), 100 % de la rente constituée est versée.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance totale ne peut être inférieur à 150 € par mois.
En cas de dépendance partielle (impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne), 25 % de la rente constituée sont versés.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance partielle ne peut être inférieur à 37,50 € par mois.
Le bénéfice des garanties minimales est acquis au participant tant qu'il cotise à la garantie dépendance OCIRP. Elle est notamment maintenue si le salarié choisit de maintenir sa garantie à titre individuel lorsqu'il quitte la branche pour raison de retraite de changement d'activité.
Article 6.3
Paramètres techniques de la garantie
La valeur d'acquisition des points dépendance est calculée en fonction de l'âge moyen des salariés de la branche en vue d'assurer à chaque salarié, quel que soit son âge, la même couverture du risque.
Pour 2013 et les 3 prochains exercices, la valeur unique d'acquisition sera basée sur un âge moyen et sera de 0,909 €.
La valeur de service du point est de 1,123 € en 2013. Cette valeur évolue annuellement sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, sans pouvoir diminuer à paramètres techniques et législatifs du risque constant.
Article 6.4
Définition de l'état de dépendance
L'état de dépendance est évalué par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance, déterminée notamment en fonction de la capacité physique de l'assuré à réaliser les actes de la vie courante ou de sa capacité mentale à les coordonner logiquement dans le temps et dans l'espace.
L'état de dépendance totale est reconnu par référence auxx deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) ou par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).
L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus. Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :
- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Les états de dépendance temporaire, d'une durée de moins de 3 mois, liés notamment à une hospitalisation ou à une période de traitement ou de convalescence, ne sont pas, en, tout état de cause, des états de dépendance couverts par la présente garantie.
Article 6.5
Bénéficiaires de la garantie dépendance
Les bénéficiaires sont les participants dans l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante, et dont la reconnaissance est constatée par le médecin : conseil de l'union OCIRP.
En cas de dépendance totale reconnue au titre de l'APA, correspondant GIR 1 et 2, la simple présentation de l'acte administratif de reconnaissance dispense de la reconnaissance médicale par le médecin-conseil de l'union OCIRP à fin de liquidation de la prestation.
Article 6.6
Revalorisations
Les prestations en cours de services sont revalorisées deux fois par an en fonction d'un coefficient déterminé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Article 6.7
Exclusions
En ce qui concerne la garantie dépendance, l'OCIRP ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
- des tentatives de suicide ;
- des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille ;
- de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement ;
- de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
- de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
- de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
- de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
Article 6.8
Cotisation
Le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,30 % du PMSS dont la charge est répartie à part égale entre employeur et salarié.
Article 6.9
Formalités administratives
Les dispositions du présent avenant prendront effet après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article 14.7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
« Article 14.7Utilisation du reliquat annuel
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales. »
Le présent avenant a pour objet, d'une part, de mettre en conformité le régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
L'article 1.2 intitulé « Bénéficiaires » est désormais rédigé comme suit :« Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé de maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance pour les risques réalisés à compter de cette date.Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
– s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent. »
L'article 2.4 intitulé « Double effet en cas de décès du conjoint » est modifié et rédigé comme suit :« Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent. »
L'article 2.8 intitulé « Rente éducation » est modifié et rédigé comme suit :« En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3. »
L'article 3 intitulé « Incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :« En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt.Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires. »
L'article 3.4 intitulé « Durée de versement » est désormais rédigé comme suit :« Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »
L'article 8.3 intitulé « Notion d'enfant à charge » est désormais intitulé et rédigé comme suit :« Notions d'enfant à charge et de conjoint :Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation. »« On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).Sont assimilés au conjoint :
– les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
– le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité. »
L'article 2 intitulé « Taux de cotisation » est modifié et désormais rédigé comme suit :
« Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
Régime dont Humanis Prévoyance est assureur :
– la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
– la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.Régime dont l'OCIRP est assureur :
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
Taux applicable à la garantie dépendance assurée par l'OCIRP
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). »
L'article 3 intitulé « Répartition de la cotisation » de l'annexe II intitulée « Cotisations » est modifié et désormais rédigé comme suit.
« Article 3Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.2,49 % de la tranche B/ C réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :
– 1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;
– 2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié. »
Le présent avenant prendra effet le 1er juillet 2014 et pour les sinistres à compter de cette date.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.
L'article 4.2 relatif à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
A.
– Indemnisation du salarié en cas de maladie ordinaire
L'absence pour maladie du salarié dont l'ancienneté est supérieure à 1 an, en application de l'article 3.6 de la présente convention, ouvre droit à une indemnité correspondant à un pourcentage de sa rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.Un délai de carence de 3 jours est applicable à compter du quatrième arrêt sur une période de 12 mois consécutifs.Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.La durée de l'indemnisation liée au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
B.
– Indemnisation du salarié en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle
L'absence du salarié en raison d'un accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ouvre droit à une indemnisation sans aucune condition d'ancienneté.La première année cette indemnisation est fixée pendant les 30 premiers jours à 100 % de la rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable sans délai de carence. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.La durée de l'indemnisation en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle varie dans l'entreprise selon l'ancienneté et son taux du salarié, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
C.
– Intervention d'un régime de prévoyance
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais des obligations d'indemnisation de l'employeur liées aux absences pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle prévues par le présent article. »
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | De 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | De 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | De 91 à 180 jours |
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | de 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | de 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | de 91 à 180 jours |
En application des dispositions législatives et réglementaires, les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.Cette contribution est calculée et répartie comme suit :
Entreprises de 1 à 9 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 49 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 50 à 299 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 300 salariés et plus
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil d'effectifs.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les cabinets ou entreprises d'expertises :
– de 1 à 9 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,20 % de la masse salariale brute des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel ;
– de 10 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,60 % de la masse salariale brute des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel ;
– de 300 salariés et plus versent, selon leur choix, une contribution volontaire de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les personnes salariées à temps partiel.Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification de leur titulaire, les formations sanctionnées par des diplômes et des qualifications.La CPNE en établira une liste conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.A la date de signature du présent avenant, le diplôme d'expert en automobile et le titre de secrétaire technique option expertise automobile sont éligibles au compte personnel de formation.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant qui seront signés postérieurement à celui-ci ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.Si un accord de niveau supérieur venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, celui-ci deviendrait caduc et une négociation devrait immédiatement s'engager.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'avenant n° 24 relatif au versement des contributions de formation professionnelle du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile. Il détermine, par ailleurs, les règles de fonctionnement du compte personnel de formation (CPF).
L'article 12.3 est ainsi rédigé :« Sont considérés comme cadres :
– les salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
– tous salariés relevant au minimum du coefficient 230 ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale et d'un accord de leur employeur pour qu'ils deviennent cadres. »
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier et de remplacer l'article 12.3 relatif à la définition du cadre.
Au deuxième alinéa de l'article 4.12, le premier tiret est remplacé par les dispositions suivantes :« – 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion de son pacte civil de solidarité (Pacs) ; ».
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le troisième alinéa de l'article 3.16.1 est remplacé par les dispositions suivantes :« Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap). »
L'article 3.16.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3.16.2Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles. »
Est créé un article 3.16.3 rédigé comme suit :
« Article 3.16.3Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Est créé un article 3.16.4 rédigé comme suit :
« Article 3.16.4Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %. »
Est créé un article 3.16.5, modifiant les dispositions de l'ancien article 3.16.2, rédigé comme suit :
« Article 3.16.5Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »
Est créé un article 3.16.6, rédigé comme suit :
« Article 3.16.6Compléments d'heures
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration. »
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.(ARRÊTÉ du 20 novembre 2015 - art. 1)
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier le mécanisme de portabilité conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les dispositions concernant la portabilité des droits instaurées par l'avenant n° 40 du 22 novembre 2010 et définies à l'article 7.6 de l'accord de branche du 22 mars 2004 sont remplacées comme suit :
« Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise.Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.a) BénéficiairesConformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.b) Mise en œuvre de la portabilitéPour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.Les garanties''incapacité temporaire de travail''prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues par la convention collective dites''maintien de salaire''ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.c) Durée de la portabilitéLe maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;–(1)La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.d) Salaire de référenceLe salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.e) FinancementLe financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations. »
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juin 2015.(2)A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Les organisations professionnelles, parties à la convention collective nationale de travail étendue du personnel des experts automobiles, conclue le 20 novembre 1996, ont déjà mis en place un régime de prévoyance ambitieux.Leur intention est de compléter, par le présent accord à la convention collective nationale de branche, ce dispositif en mettant en place une garantie remboursement de frais de santé, concernant les dépenses intéressant les salariés, mais également leurs ayants droit.Les organisations entendent ne pas limiter leur ambition à seulement construire un système de frais de santé, élément de rémunération différée individualisable, mais bâtir un véritable régime fondé sur un objectif de solidarité se déclinant, outre en une cotisation identique, quel que soit le risque propre à la population d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, et à la situation personnelle de chaque salarié, en des droits non contributifs, une action sociale, une politique de prévention permettant à la fois d'améliorer en les réduisant les taux de fréquence et de gravité des sinistres et de contribuer à un droit fondamental à l'intégrité physique et psychique des salarié(e)s.En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une couverture frais de santé respectant la réglementation des contrats responsables. Il inclut le financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité santé.Il répond aussi des obligations liées à la généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches pour certaines entreprises, notamment les TPE-PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont pris la décision de recommander une institution de prévoyance ou une mutuelle ou un assureur pour l'ensemble des cabinets ou entreprises de la branche.Le choix des organisations parties à la convention collective nationale de la branche se fera à partir d'un appel d'offres avec son cahier des charges.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire tous les salariés, appelés participants, des entreprises et cabinets d'expertises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche, appelés adhérents.Ainsi, on entend par bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif du cabinet ou d'une entreprise d'expertises, dans les conditions définies ci-dessus :
– sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, sauf dispense d'affiliation conformément à l'article I.2 ci-après ;
– y compris ceux atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord.Les stagiaires n'ont pas la qualité de salariés. N'appartenant pas à la catégorie susvisée, ils ne sont donc pas concernés par la mise en place du présent régime.Pour tous les participants du régime ci-dessus définis, la part salariale des cotisations est obligatoire et précomptée sur le bulletin de paie.
Manifestation de solidarité, les partenaires sociaux ont décidé par le présent accord de créer un fonds. Il est destiné à mettre en œuvre des actions de solidarité et de prévention.Il est prélevé 2 % de l'assiette des cotisations telle que définie à l'article I.7 afin d'alimenter ce fonds collectif.
L'organisme assureur recommandé fournit annuellement un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et le décret d'application du 30 août 1990. A l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres, aux prestations versées…L'organisme assureur recommandé rend compte à la commission paritaire des procédures engagées aux fins de poursuivre le recouvrement des cotisations et des éventuelles difficultés rencontrées.Il fait un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre, assorti d'un bilan financier annexé au rapport prévu au premier alinéa du présent article, ainsi qu'un bilan du fonds social et des sommes allouées à ce titre.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions de mise en œuvre de la mutualisation feront l'objet d'un examen, dans le cadre de la commission paritaire, au maximum tous les 5 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.A cet effet, la commission paritaire se réunira avant le sixième mois précédant cette échéance. Afin de faciliter le travail d'analyse des membres de la commission paritaire, l'organisme recommandé présentera, dans un rapport consolidant, sur la période de 5 ans considérée, les rapports et informations indiqués à l'article I.11, un document retraçant l'évolution du régime en ce qui concerne les cotisations, les prestations et la sinistralité au cours des 5 années précédentes.Afin d'optimiser la qualité du travail d'analyse, La première partie de la réunion sera consacrée à l'analyse et aux commentaires du rapport prévu ci-dessus. La seconde partie sera consacrée à l'adoption de recommandations visant à une meilleure qualité de gestion du régime par l'organisme recommandé.
Les dispositions du présent accord, et de ses avenants éventuels, ne sont opposables à l'organisme recommandé qu'après acceptation formelle de celui-ci.Les adhérents, ainsi que les participants, peuvent directement se prévaloir des dispositions du présent accord, auprès de l'organisme, pour poursuivre l'exécution de ses obligations.De même, l'organisme assureur recommandé peut, directement, se prévaloir des dispositions du présent accord, auprès des adhérents ainsi que des participants, pour poursuivre l'exécution de leurs obligations.
Si le cabinet ou l'entreprise d'expertises décide de recourir à un autre assureur, la validité du recours à cet assureur est liée au versement dans le fonds collectif de la branche de cette contribution spéciale.I. 14.1. Le présent accord vise à la création d'un authentique régime de protection sociale complémentaire, concrétisé non seulement par la fixation de la nature et du niveau des prestations contractualisées, mais encore par des droits non contributifs et déclinant un degré élevé de solidarité, qu'il appartient aux cabinets et entreprises d'expertises de respecter, y compris lorsque l'assureur auquel elles confient le soin de gérer les garanties collectives n'est pas celui recommandé dans les conditions figurant à l'article I. 8.Parmi ces droits non contributifs, certains ne peuvent être effectifs que par le prélèvement des prestations, sur un fonds collectif, alimenté par tous les cabinets et entreprises d'expertises de la branche ; la raison peut notamment en être trouvée dans le caractère collectif de l'avantage, en liaison avec la politique de prévention, destinée à l'amélioration des taux de sinistralité, et dans l'extension, à des personnes n'ayant pas (plus) de contrat de travail, de tels avantages comme la solidarité au profit des retraités ou des apprentis, des salariés à temps partiels ou encore des chômeurs sous certaines conditions.I. 14.2. Les droits particuliers résultant de la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale visent à préserver ou améliorer collectivement ou individuellement la santé des salariés qui peuvent ou non être titulaires d'un contrat de travail.I. 14.2.1. Certaines actions relèvent d'un accompagnement collectif. Il s'agit de :
– politiques de prévention en vue de l'amélioration des risques concernant certaines pathologies telles que douleurs lombaires, troubles musculo-squelettiques (TMS), ou des risques d'accidents tels que trajets en voiture et encore les risques psychosociaux (RPS) ;
– actions de prévention en relais de la politique de santé publique et portant sur toute question ayant un impact connu sur la santé (nutrition, addictions, etc.) ;
– actions sociales en faveur des personnes en situation de faiblesse ou de précarité ;
– actions en direction des apprentis, des retraités, des invalides ;
– actions en faveur des salarié (e) s à temps partiel dans certaines conditions.I. 14.2.2. Certaines actions relèvent d'un accompagnement individuel s'adressant à tel ou tel intéressé. Il s'agit de :a) Salariés titulaires d'un contrat de travail :
– prise en charge totale ou partielle de la cotisation des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'affiliation prévues au deux premiers tirets de l'article I. 2 ;
– prise en charge totale ou partielle de la cotisation des salariés dans certains cas de suspension de contrat de travail non rémunérée ;
– aide à la mobilité tant géographique que professionnelle ;
– prise en charge totale ou partielle à des actions de formations thématiques se rapportant à l'amélioration des conditions de travail (stress et santé, accompagner un événement traumatique …).b) Autres intéressés :
– prise en charge totale ou partielle de la majoration des cotisations de la complémentaire santé pour les retraités, pour les invalides, pour les ayants droit d'un salarié décédé ;
– portabilité des droits pour les chômeurs, au-delà du dispositif de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.I. 14.3. Le financement de ces prestations non contributives énumérées de manière limitative à l'article I. 14.2 est assuré par un droit de tirage sur le fonds collectif mutualisé, alimenté par une contribution, dont le montant est fixé par le décret R. 912-1 du code de la sécurité sociale, à savoir 2 % de la cotisation.Cette contribution spécifique est entièrement acquittée par l'employeur. Cette contribution est due pour tous les cabinets et les entreprises d'expertises entrant dans le champ du présent accord.Elle est incluse dans la cotisation conventionnellement fixée que doit respecter l'assureur recommandé, en vertu du 2e alinéa du II de l'article L. 912-1.(1)Le non-respect de ces exigences, quelle que soit la forme retenue, matérialise une inexécution de l'accord conventionnel susceptible d'engager la responsabilité civile de l'employeur.I. 14.4. Les contributions prévues à l'article I. 14.3 sont destinées à être mutualisées, dans un fonds dédié géré paritairement, dans le cadre de conventions, faisant l'objet de règles particulières. Toute action en vue du recouvrement de ces cotisations, auprès des cabinets ou des entreprises d'expertises, pourra être menée.
(1) Les mots : « si le cabinet ou l'entreprise d'expertises décide de recourir à un autre assureur, la validité du recours à cet assureur est liée au versement dans le fonds collectif de la branche de cette contribution spéciale » contenus au troisième alinéa de l'article I.14.3 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Certains salariés peuvent être dispensés d'affiliation, s'ils le souhaitent, dans les cas limitatifs suivants :
– les salariés à temps partiel dont l'affiliation au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. Une lettre de refus du salarié sera remise à l'employeur ;
– les apprentis : les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au présent régime de santé dans trois cas de figure :1° Si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;2° Si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;3° En tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si cette dernière le conduit à verser une cotisation (pour l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire instituées dans l'entreprise à titre obligatoire) au moins égale à 10 % de sa rémunération brute ;
– les salariés ayant plusieurs employeurs au sein de la branche et qui sont déjà affiliés au titre de leur premier emploi peuvent être dispensés d'affiliation au titre des emplois de rang 2 et suivants ;
– les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) : les salariés en CDD peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au présent régime de santé. Si le contrat à durée déterminée est supérieur à 12 mois, le salarié concerné devra alors justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture de frais de santé individuelle jusqu'à échéance du contrat individuel sous réserve d'en faire la demande par écrit et de fournir à l'employeur un document attestant de la souscription à ce contrat individuel et de sa date d'échéance ;
– les salariés bénéficiaires d'un autre régime collectif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté ministériel, y compris en qualité d'ayants droit, peuvent demander, par écrit, à être dispensés d'affiliation au régime de santé, sous réserve de justifier chaque année de cette couverture obligatoire ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé : quelle que soit leur date d'embauche, les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire visée à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-3 du même code peuvent bénéficier d'une dispense d'affiliation jusqu'à la fin de la couverture ou à l'échéance de leur contrat individuel, sous réserve de fournir à l'employeur un document attestant de la souscription à ce contrat individuel et de sa date d'échéance.Lors de l'embauche, les salariés seront informés de ce droit et des conséquences de leur non-affiliation éventuelle ; ils devront formuler leur demande par écrit lors de leur prise de fonction en accompagnant celle-ci de tous les justificatifs nécessaires (lors de leur embauche ainsi, ensuite, que chaque année).Leur affiliation au présent régime redeviendra immédiatement obligatoire en cas de modification des dispositions réglementaires ou conventionnelles entraînant la remise en cause de ces dispenses.En tout état de cause, le salarié peut à tout moment demander à être affilié pour l'avenir. L'affiliation sera irrévocable et définitive pour toute la durée de son contrat de travail.
(1) Article 1.2 étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Les garanties sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris lorsqu'il l'est déjà à la date d'entrée en vigueur du présent régime, et ce dans les situations et conditions suivantes :
– lorsque la suspension intervient pour cause de maternité, paternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit soit au maintien (total ou partiel) de salaire par l'entreprise ou le cabinet d'expertises, soit à des indemnités journalières complémentaires (résultant du régime de prévoyance), le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties. Sa quote-part de cotisation continue d'être précomptée sur la rémunération ou l'indemnité, la quote-part de l'entreprise ou du cabinet d'expertises étant également maintenue ;
– lorsque la suspension intervient pour cause d'invalidité d'origine professionnelle ou non professionnelle ouvrant droit au versement d'une pension d'invalidité au titre du régime de prévoyance, le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat. Seule la quote-part salariale de la cotisation totale est due et est précomptée sur sa pension d'invalidité.Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou à indemnisation, la suspension du contrat de travail emporte suspension de l'obligation de cotiser, donc de l'accès aux prestations.Toutefois, le salarié peut continuer à bénéficier du régime, sous réserve du versement des cotisations. A cet effet, il peut demander à l'assureur concerné le maintien à titre individuel et temporaire de ses garanties, la cotisation totale étant alors à sa charge.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
L'affiliation du bénéficiaire et de ses ayants droit et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets :
– à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, sous réserve des dispositions visées au I.6 a ci-après ;
– en cas de décès, sous réserve des dispositions visées au I.6 b ci-après ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent accord à la suite d'une dénonciation totale ou partielle de la convention collective.
a) PortabilitéEn cas de rupture de son contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (licenciement pour motif personnel non consécutif à une faute lourde, pour motif économique, rupture d'un commun accord, rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, arrivée à terme ou rupture du CDD), tout participant bénéficie du maintien de la garantie remboursement des frais de soins de santé, sans contrepartie de cotisation, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, durée appréciée en mois entiers en arrondissant le cas échéant au nombre supérieur.Ce maintien prend effet le lendemain de la rupture effective du contrat de travail (à l'issue du préavis le cas échéant). La durée de ce maintien est limitée à la durée correspondant à celle du dernier contrat de travail (appréciée en mois entiers), sans pouvoir excéder 12 mois.Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein du cabinet employeur, avant la date de cessation du contrat de travail. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au sein du cabinet ou de l'entreprise employeur.L'ancien salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de son droit à indemnisation auprès du régime d'assurance chômage à la suite de cette rupture. Il doit justifier de la cessation, le cas échéant, du versement des allocations d'assurance chômage pendant la période de maintien des garanties.Le maintien de garanties des droits à la portabilité cesse :
– à l'issue de la période maximale de maintien ;
– dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n'est plus indemnisé par l'assurance chômage (qu'il bénéficie ou non d'une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi) ;
– en cas de radiation des listes de Pôle emploi ;
– en cas de non-production auprès de l'employeur ou de l'organisme assureur des documents justificatifs de l'indemnisation chômage, au moment du versement de la prestation ;
– en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité.Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du participant qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.b) Condition de maintien des garanties « loi Evin »A l'issue de la période de portabilité, le participant peut demander à l'organisme assureur recommandé, dans un délai de 6 mois, le maintien de la garantie en vigueur à cette date. L'organisme assureur recommandé met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation, entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.L'ancien participant titulaire d'une pension d'incapacité ou d'invalidité, participant du régime au jour de la rupture de son contrat de travail, peut demander à l'organisme assureur recommandé dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail le maintien de la garantie en vigueur à cette date.L'ancien salarié titulaire d'une pension de retraite, participant du régime au jour de la rupture définitive de son contrat de travail, peut demander à l'institution, dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail, le maintien de la garantie en vigueur à cette date. L'institution recommandée met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation, entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.c) Les ayants droit bénéficiaires des garanties du présent régime au jour du décès d'un participant actif continuent d'en bénéficier pendant une durée de 12 mois sans contrepartie de cotisation.
a) MontantLe montant mensuel de la cotisation due au titre du régime frais de santé est égal à :
– 2,54 % du PMSS pour le régime général ;
– 1,52 % du PMSS pour le régime Alsace-Moselle.Cette structure de cotisation s'entend pour le salarié et ses ayants droit définis à l'art. I.4 du présent avenant.Le versement de la totalité de la cotisation à l'organisme assureur recommandé incombe à l'employeur et doit intervenir dans les conditions, notamment de délai, prévues par les statuts et règlements de l'organisme recommandé. En cas de retard de paiement, des majorations de retard sont appliquées conformément aux statuts et règlements de l'organisme recommandé.b) RépartitionLa cotisation ci-dessus est répartie entre le cabinet ou l'entreprise et le salarié participant selon les taux suivants : 50 % pour l'entreprise ou le cabinet d'expertises, 50 % pour le salarié, la quote-part salariale étant retenue mensuellement, par prélèvement sur la rémunération brute du salarié, et figurant sur le bulletin de paie.c) RévisionLa cotisation étant exprimée en pourcentage du PMSS, celle-ci évolue chaque année au 1er janvier. Le taux mentionné au a est fixé pour une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du régime. Cependant, en cas d'évolution du PMSS supérieure à 1,5 % par an, l'évolution de la cotisation sera plafonnée à 1,5 % par an. Le taux évoluera alors en conséquence pour maintenir cette évolution ainsi plafonnée.Il pourra toutefois être réévalué au vu de l'évolution de l'environnement législatif ou réglementaire.A l'issue de cette période de 3 années, un autre taux pourra être fixé par la commission paritaire de la convention collective en fonction des résultats techniques et financiers du régime d'un côté, des études prospectives conçues à cet effet d'un autre côté, sur proposition de l'organisme assureur.d) Cessation de l'obligation de cotiserLa cotisation au régime frais de santé cesse d'être due :
– en cas de suspension du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article I.3 ;
– lors de la rupture du contrat de travail qui lie le participant à son employeur, sous réserve des cas de maintien des garanties visés à l'article I.6 ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent accord.
Le présent régime est structuré autour de dispositifs répondant à un objectif de solidarité professionnelle, et notamment :
– l'affiliation de l'ensemble des salariés et de leurs ayants droit, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur état de santé, leur âge ou leur situation familiale ;
– la prise en compte des situations objectives de fragilité liées à la maladie ou au chômage, notamment ;
– la mise en place de cotisations forfaitaires, donc indépendantes de la réalité du risque individuel ou propres à une étude ;
– des prestations déconnectées du niveau des cotisations individuelles et des prestations non contributives ;
– l'accessibilité au fonds social de l'organisme ;
– la mise en œuvre d'actions de prévention ;
– le maintien de la couverture en cas de défaillance d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises ;
– l'instauration d'un dispositif de solidarité intergénérationnelle.L'objet du présent accord étant l'instauration d'un régime frais de santé concrétisé par la poursuite d'un objectif de solidarité, les cotisations dues conventionnellement par les cabinets et les entreprises et leurs salariés participants doivent nécessairement être mutualisées. Au vu de cet objectif, et en conformité avec le contenu de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, un opérateur unique est recommandé pour gérer les garanties collectives, objet de l'annexe à la convention collective. C'est avec ce même esprit qu'il est demandé une contribution aux cabinets ou entreprises d'expertises qui n'adhèrent pas à l'organisme recommandé.
En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les cabinets et les entreprises qui ont adhéré au présent régime n'ont pas la faculté de dénoncer ou de résilier leur adhésion.cela conformément au cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale.L'adhésion de tous les cabinets et entreprises est recommandée pour que, au travers de la mutualisation, l'organisme unique puisse concrètement servir l'objectif de solidarité professionnelle que s'assignent les parties à la convention collective.(1) De son côté, l'organisme recommandé ne peut refuser de verser les prestations aux salariés des cabinets et entreprises n'ayant pas payé leurs cotisations et, de ce fait, davantage exclure un cabinet ou une entreprise,(2)
(1) Les mots : « en application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les cabinets et les entreprises qui ont adhéré au présent régime n'ont pas la faculté de dénoncer ou de résilier leur adhésion » contenus à l'article I. 9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 932-12 et du cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
(2) Les mots : « ceci conformément avec le cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale » contenus à l'article I.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 932-12 et du cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
La couverture a pour objet d'assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie, en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Elles sont revues, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.Sont couverts tous les actes et frais courants, sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de la sécurité sociale, au titre de la législation « maladie », « accidents du travail/maladie professionnelle » et « maternité », ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce dernier, expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe.Les prestations sont limitées aux frais réels dûment justifiés, restant à charge du bénéficiaire après intervention du régime de base et/ou d'éventuels organismes complémentaires.Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales de prise en charge, conformément aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ; l'exigence relative aux contrats responsables étant renforcée du fait de la politique de prévention, conçue dans la perspective de l'objectif de solidarité.La grille des prestations en nature fait l'objet d'une annexe spécifique.
Bénéficient des prestations du présent régime :
– le participant ;
– ses ayants droit définis à l'article I.4.
Le salarié qui le souhaite pourra demander la couverture de son conjoint non à charge. La cotisation facultative frais de santé du conjoint non à charge est prise en charge à 100 % par le salarié.L'organisme recommandé proposera par ailleurs une couverture complémentaire pour les cabinets ou entreprises qui souhaitent améliorer les prestations du présent régime.
Les entreprises et cabinets d'expertises relevant du champ d'application de la convention collective qui ne souhaitent pas adhérer auprès de l'organisme recommandé doivent vérifier :
– que l'ensemble des risques du présent régime soit couvert, de manière collective et obligatoire, pour l'ensemble du personnel ;et– que les garanties soient strictement égales ou supérieures pour les assurés par rapport à celles du présent régime, cette appréciation étant effectuée acte par acte, la comparaison ne portant pas sur les actions de prévention ;
– que la quote-part salariale de la cotisation soit inférieure ou égale à celle du présent régime.A défaut, les cabinets ou entreprises concernés seront tenus de prendre toutes les dispositions nécessaires pour régulariser leur situation.A tout moment, ces cabinets ou entreprises pourront choisir de rejoindre le régime, sans possibilité de refus d'adhésion par l'organisme recommandé.Le choix de conserver un organisme assureur autre que l'organisme recommandé fait l'objet de la consultation préalable du comité d'entreprise, lorsqu'il existe.
Compte tenu de la technicité des questions liées au frais de santé, les parties considèrent qu'un niveau adapté d'information permanente des bénéficiaires est essentiel à la bonne compréhension de leurs droits et obligations et à la réalisation des objectifs du présent accord.Dans ce cadre, l'organisme recommandé prend l'engagement :
– d'assurer auprès des cabinets et entreprises concernés et de leur personnel une communication adaptée, sur la base d'une plaquette d'information, établie en concertation avec les parties signataires de la convention collective, afin de faciliter la mise en place du régime ;
– d'établir une notice d'information, dont l'objet est de détailler les garanties et leurs modalités d'application ; de la transmettre à chaque cabinet et entreprise par tous moyens (notamment par la voie dématérialisée, ce qui vaudra notification au sens de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale) et de la mettre à jour en cas d'évolution des garanties. Toutefois, s'il s'agit de modifications entraînant des rectifications non significatives de la notice initiale, l'information pourra être faite par une fiche rectificative, destinée à compléter ou à mettre à jour la notice initiale. Les cabinets et entreprises ont l'obligation de remettre cette notice à chaque membre du personnel en place au moment de l'entrée en fonction.En cas de rupture du contrat de travail, et au plus tard le dernier jour de la relation contractuelle, les cabinets ou entreprises d'expertises doivent informer les salariés du maintien possible des garanties en application des articles ci-dessus et des conditions dans lesquelles ils peuvent en bénéficier.
La procédure de révision prévue par la convention collective est déclinée de la manière suivante en ce qui concerne le présent accord :
– les dispositions du présent accord pourront à tout moment faire l'objet d'une révision en tout ou partie. La négociation à cet effet a lieu à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail ;
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle doit être accompagnée ou suivie, dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord sur les points dont la révision est demandée ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la commission nationale paritaire sera réunie à l'initiative de la partie la plus diligente en vue d'une négociation ;
– les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient à compter du lendemain du dépôt de l'accord dans les conditions légales ;
– l'accord de révision fera l'objet des formalités de publicité légale. Les parties solliciteront l'extension de l'accord auprès des services compétents.
(1) Article III-3 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016. Une demande d'extension est réalisée pour les entreprises non adhérentes, le présent avenant prend effet au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Choix de l'organisme recommandé
La commission paritaire de la convention collective nationale du personnel des experts automobiles retient, à l'issue de sa procédure de mise en concurrence des organismes assureurs dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, au titre de la complémentaire frais de santé, l'organisme assureur suivant : MACIF Mutualité, mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité, Siren 779 558 501, siège social : carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 9.
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0024/ boc _ 20200024 _ 0000 _ 0001. pdf
Tableaux des taux de cotisationsAdulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en pourcentage du PMSS.
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en pourcentage du PMSS.
Adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en euros.Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en euros.PMSS 2015 à 3 170 €.
| Cotation des garanties | Régime général Taux de cotisation TTC | Régime Alsace-MoselleTaux de cotisation TTC | Article 4 loi éVIN(maintien strict des garanties des actifs)Retraités etayants droit d'assurés décédés |
|---|---|---|---|
Régime obligatoire frais de santéadulte/enfant + conjoint à chargeau sens de la sécurité sociale | 2,54 | 1,52 | 3,81 |
Adhésion facultativeconjoint non à chargede la sécurité sociale | 1,48 | 0,89 | 2,22 |
| Cotation des garanties | Régime général Taux de cotisation TTC | Régime Alsace-Moselle Taux de cotisation TTC | Article 4 loi Evin(maintien strict des garanties des actifs) Retraités etayants droitd'assurés décédés |
|---|---|---|---|
Régime obligatoire frais de santé adulte/enfant + conjoint à chargeau sens de la sécurité sociale | 80,52 | 48,18 | 120,78 |
Adhésion facultativeconjoint non à chargede la sécurité sociale | 46,92 | 28,21 | 70,37 |
Les activités des entreprises de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles ont évolué sous l'influence d'une transformation de leur contexte économique, technologique et/ ou social. Ces changements entraînent des changements importants des emplois et des compétences attendues des salariés par les cabinets ou entreprises d'expertises de la branche.Dans ces conditions, les organisations signataires ont manifesté le souhait de fournir :
– aux entreprises de la branche, un outil de gestion des ressources humaines plus moderne et facilement utilisable, quelles que soient leur dimension et leur organisation ;
– aux salariés des entreprises concernées, une visibilité et des perspectives d'évolution professionnelle ;
– aux partenaires sociaux de la branche, des outils de pilotage.En réponse à ces besoins, la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles prévoit la mise en place d'une nouvelle classification au sein des cabinets ou entreprises d'expertises au plus tard le 31 décembre 2018.Elle a pour objet de permettre de faire face à l'évolution des métiers. Cela va aussi permettre la mise en place d'un observatoire des métiers, demandé par les partenaires sociaux de la branche, afin d'identifier une cartographie des métiers ainsi que des référentiels métiers.Elle constitue un pas important vers la généralisation, au sein des entreprises de la branche, d'une démarche de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.Cette nouvelle classification va remplacer le système de classement en vigueur jusqu'ici, c'est-à-dire :
– supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée à la diversité des appellations d'emplois en pratique ;
– supprimer les coefficients devenus inappropriés ;
– sauvegarder les titres, les qualifications, les appellations utilisés par les entreprises ;
– définir des critères permettant de classer les emplois.
Annexe IGlossaire
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :Classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible.Critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie …Emploi repère : regroupement des emplois par qualification.Famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Annexe IIGrille de pondération des critères
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.Famille administrative :
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille experts en automobile :
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille fonctions transverses :
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Critère/Degré | Autonomie | Management | Formation/ expérience | Compétence/ complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
Critère/Degré | Autonomie | Management | Formation/ expérience | Compétence/ complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
Critère/Degré | Autonomie | Management | Formation/ expérience | Compétence/ complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
Annexe IIITable de concordance
La table de concordance est prévue ci-après :
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
| Classe | Points minimaux | Points maximaux |
|---|---|---|
| 1 | 100 | 150 |
| 2 | 151 | 200 |
| 3 | 201 | 250 |
| 4 | 251 | 300 |
| 5 | 301 | 350 |
| 6 | 351 | 400 |
| 7 | 401 | 450 |
| 8 | 451 | 500 |
| 9 | 501 | 550 |
| 10 | 551 | 600 |
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères « classants » suivants, communs à tous les emplois :
– autonomie ;
– responsabilité ;
– formation/ expérience ;
– compétence/ complexité ;
– environnement interne/ externe.Les critères « classants » permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : experts, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent par des choix de moyens, d'outils, de ressources, de solutions proposées, à mettre en œuvre.Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.
Degré 1
Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis, sans autonomie réelle. Le contrôle par un tiers est systématique.
Degré 2
Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies ; elles définissent le résultat à atteindre et les méthodes à utiliser ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir. Le contrôle par un tiers est régulier, effectué en fonction de normes de réalisation.
Degré 3
Les instructions sont générales. Elles définissent les résultats ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La capacité d'agir dont bénéficie le titulaire s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires, sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus.
Degré 4
Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ ou proposer des plans d'actions. Le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus.
Degré 5
Les directives sont générales et données sous formes d'objectifs quantitatifs et/ ou qualitatifs mesurables. Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés dans son domaine de responsabilités. Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.
Degré 6
Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilités, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités et/ ou collaborateurs qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à ses collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.
Degré 2
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.
Degré 3
Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.
Degré 4
Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.
Degré 5
L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.
Degré 6
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ ou social.Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects.Elles peuvent être acquises par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue, ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Degré 1
Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou au BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 2
Les connaissances requises correspondent à un niveau CAP ou BEP, ou se situent au niveau du bac. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 3
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2. Elles impliquent des connaissances en théorie et pratique dans un domaine particulier. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 4
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 2/ bac + 3. Elles doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres domaines, d'organiser le travail d'autres salariés, voire de participer au développement de nouvelles activités, nouveaux produits ou services. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 5
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 6
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 5. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
Le critère compétence/ complexité fait référence à la mise en œuvre dans toutes fonctions des démarches de réflexions nécessaires pour comprendre son environnement, collecter, interpréter et traiter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voir innover afin d'apporter des solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et ou qualitatifs.Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité.Ce critère mesure la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail.
Degré 2
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.
Degré 3
Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent :
– l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines ;
– le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches.
Degré 4
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Ils exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées. Les informations proviennent de sources différentes et leur cohérence doit être vérifiée.
Degré 5
L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ ou nouveaux. Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courantes. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités. Les solutions apportées font appel à des capacités d'analyse et de synthèse avérées.
Degré 6
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Chaque emploi nécessite de créer et/ ou entretenir des relations internes et externes notamment client pour la réalisation de l'activité.Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non …), et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation …).
Degré 1
L'emploi requiert d'échanger et transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes en suivant pour ce faire des directives précises données.
Degré 2
L'emploi requiert d'expliquer des sujets et d'en discuter, ce qui nécessite d'établir de bonnes relations pour se faire comprendre, en interne et vis-à-vis de l'extérieur.
Degré 3
L'emploi requiert d'apporter conseil à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ ou un support.
Degré 4
L'emploi implique de développer des relations de concertation avec un ensemble d'interlocuteurs pour traiter les problèmes afférents aux différentes situations de travail rencontrées, et afin d'aboutir à un résultat concret.
Degré 5
L'emploi se caractérise par des relations d'influence et de persuasion visant à susciter l'adhésion des interlocuteurs dans des situations représentant un enjeu pour l'entreprise.
Degré 6
L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire adapté et tenant compte de points de vue éventuellement divergents.Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise, et d'emporter l'adhésion.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classants » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers experts en automobile, famille de métiers administratif et famille de métiers fonctions transverses).Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie en annexe.Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.Des coefficients de pondération sont fixés par la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en annexe également.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– experts en automobile ;
– administratif ;
– fonctions transverses.Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : experts en automobile
– emplois repères :
– expert en formation : salarié titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile. Il est engagé dans un cycle de formation visant à l'obtention du diplôme. L'expert en formation intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage ;
– expert en automobile ;
– expert qualifié ;
– expert spécialiste ;
– expert référent ;
– directeur technique ;
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
– employé (e) back-office ;
– gestionnaire back-office ;
– assistant (e) opérationnel (le) métier ;
– assistant (e) de responsable métier ;
– responsable métier ;
– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
– emplois repères :
– assistant (e) commerciale/ marketing/ développement ;
– chargé (e) d'études marketing/ développement ;
– chargé (e) de missions commerciales ;
– commercial/ chargé de clientèle ;
– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
– responsable commercial/ marketing/ développement ;
– chargé (e) de communication ;
– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
– emplois repères :
– assistant (e) informatique ;
– responsable informatique/ réseau ;
– administrateur système/ réseau ;
– chargé d'études/ production ;
– analyste ;
– chef de projet informatique/ réseau ;
– technicien informatique/ micro ;
– assistant (e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
– architecte ;
– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
– emplois repères :
– assistant (e) technique expertises ;
– conseiller technique expertises ;
– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
– responsable qualité.Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
– emplois repères :
– chargé (e) de maintenance ;
– chargé des achats ;
– hôte d'accueil ;
– chargé de courrier ;
– standardiste ;
– employé d'entretien ;
– gardien ;
– archiviste ;
– technicien achats ;
– responsable de maintenance ;
– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
– emplois repères :
– assistant (e) comptable ;
– contrôleur de gestion ;
– chargé de recouvrement ;
– aide comptable ;
– comptable ;
– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
– emplois repères :
– assistant (e) juridique ;
– juriste ;
– responsable juridique ;
– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
– emplois repères :
– statisticien ;
– assistant (e) production/ qualité ;
– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
– emplois repères :
– chargé (e) de mission RH ;
– assistant (e) RH ;
– gestionnaire de paie ;
– chargé de recrutement ;
– gestionnaire formation ;
– responsable formation directeur des ressources humaines ;
– responsable paie/ administration du personnel ;
– responsable organisation du travail ;
– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
– manager/ responsable de site ;
– manager/ responsable multisites ;
– manager/ responsable de secteur ;
– manager/ responsable de région ;
– manager/ responsable multirégions ;
– directeur régional adjoint ;
– directeur général adjoint ;
– directeur opérationnel adjoint ;
– directeur régional ;
– secrétaire général adjoint ;
– secrétaire général ;
– directeur opérationnel ;
– directeur général.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.Les classes 1 à 4 sont des niveaux employés.Les classes 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.Les classes 7 et suivantes sont des niveaux cadres.L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum en classe 4.L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum en classe 2.Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
Les entreprises disposent d'un délai jusqu'au 31 décembre 2018 pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée (quand bien même son délai de mise en œuvre est fixé au 31 décembre 2018).Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, au titre XII, modifiant et remplaçant l'ensemble des anciennes dispositions dudit titre ainsi que celles de l'avis d'interprétation n° 7 du 22 novembre 2005, qui n'a plus d'objet.Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles a prévu par le biais de l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996) la mise en place au sein des entreprises d'une nouvelle classification.Le présent avenant a pour objet de définir les nouveaux revenus minimaux annuels conventionnels ayant vocation à se substituer à ceux prévus actuellement par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er juillet 2018, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 €Niveau 2 : 19 800 €Niveau 3 : 22 800 €Niveau 4 : 26 800 €Niveau 5 : 29 400 €Niveau 6 : 32 400 €Niveau 7 : 39 228 €Niveau 8 : 39 600 €Niveau 9 : 41 400 €Niveau 10 : 44 400 €
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.Les minima s'entendent non seulement du salaire fixe mais également du variable contractuellement prévu et versé le cas échéant, hors toute heure supplémentaire réalisée le cas échéant, prime conventionnelle, 13e mois ou prime exceptionnelle versée.En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il a toutefois vocation à être révisé à compter du 1er janvier 2019, mais continue de produire ses effets à défaut, puisque conclu à durée indéterminée.Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit.
Ils ont convenu d'améliorer le régime mis en place par l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015.
Sont considérés comme ayants droit à adhésion obligatoire au sens de l'article I.4 de l'accord n° 56 du 6 novembre 2015 :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Le présent accord entend améliorer la couverture initialement prévue pour les équipements optiques, notamment concernant les verres complexes et les verres très complexes.
(En euros.)
| Frais d'optique | |
|---|---|
| Limitation : un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an) | |
| 1 monture + 2 verres simples (dont monture limitée à 150 €) | 300 |
| 1 monture + 2 verres complexes (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| 1 monture + 2 verres très complexes (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| 1 monture + 1 verre simple + 1 verre complexe (dont monture limitée à 150 €) | 450 |
| 1 monture + 1 verre simple + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €) | 450 |
| 1 monture + 1 verre complexe + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| Lentilles remboursées ou non par la sécurité sociale (par an) | 200 |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux et par an) | 300 |
| Frais d'optique | |
|---|---|
| Limitation | Un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an) |
| Verres simples | Verres unifocaux sphère comprise entre – 6 et + 6 dioptries et cylindre inférieur ou égal à + 4 |
| Verres complexes | Verres unifocaux sphère hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou cylindre supérieur à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques de – 8 à + 8 dioptries |
| Verres très complexes | Verres multifocaux sphériques hors zone de – 4 à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques hors zone de – 8 à + 8 dioptries |
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015 et à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
En conséquence, les parties conviennent de modifier le titre XIII de la convention collective modifié par l'avenant n° 42 du 4 avril 2012 relatif à la commission paritaire professionnelle par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.
Le présent accord est applicable aux cabinets et aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable aux cabinets ou entreprises d'expertises automobiles (idcc 1951) ainsi qu'à leurs salariés.
Le titre XIII est modifié.
Les articles 13.1 à 13.7 et l'article 13.12 de la convention collective sont abrogés et remplacés par les nouveaux articles 13.1 à 13.6 comme ci-après rédigés.
Les articles 13.8 à 13.11 font l'objet d'une révision :
– l'article 13.8 devient l'article 13.7 ;
– l'article 13.9 devient l'article 13.8 ;
– l'article 13.10 devient l'article 13.9 ;
– l'article 13.11 devient l'article 13.10.
« Article 13.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 13.2
Composition de la commission
Cette commission est composée paritairement de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
– un collège employeur comprenant au maximum un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Ils sont révocables à tout moment par l'organisation leur ayant donné mandat pour siéger et prendre position.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. La CPPNI se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
La présidence de la CPPNI est assurée pour 2 ans par un membre alternativement nommé par l'ANEA et par les organisations syndicales.
Article 13.3
Missions de la CPPNI
La CPPNI a pour missions, conformément aux dispositions du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus à titre obligatoire ou d'autres thèmes identifiés par les partenaires sociaux, dans le respect de la législation en vigueur. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par le code du travail.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords, mentionnée dans le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises ou de cabinets d'expertise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées dans le code de l'organisation judiciaire, ainsi que les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
Elle met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent.
La CPPNI se prononce à la majorité des membres présents sous réserve :
– des situations où elle siège en qualité de commission de négociation ou d'interprétation ;
– des situations où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables.
En matière d'actions sociales et culturelles, la commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
Article 13.4
Interprétation
Concernant les problèmes d'interprétation des dispositions de la convention collective la CPPNI est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes ;
– une juridiction demandant l'interprétation d'une disposition de la convention collective.
La demande est introduite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – Chez ANEA, 41/43, rue des plantes, 75014 Paris. La demande peut également être introduite par courrier électronique à l'adresse : accueil@branche-entreprises-expertiseauto.fr.
Dans tous les cas, la demande expose la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
L'avis d'interprétation n'a pas de valeur contractuelle lorsqu'il est adopté à la majorité relative des membres présents. En ce cas, il a pour simple objectif de donner l'orientation de la branche.
Lorsqu'il est adopté à l'unanimité ou dans le respect des règles de la représentativité, il a alors une valeur contractuelle et son extension peut être demandée.
L'avis d'interprétation doit être rendu sous un délai de 2 mois et signé par les acteurs de la branche. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail. La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant. Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis peut être publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la CPPNI traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés. Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la CPPNI.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.
L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. Elle se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Article 13.5
Commission de conciliation
La CPPNI assure également le rôle de commission de conciliation.
Elle examine les différends d'ordre individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solutions dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis. À défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
L'avis de conciliation, signé par les acteurs de la branche, est transmis aux parties. Il peut être publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Article 13.6
Groupes techniques paritaires
La CPPNI se réserve le droit de constituer ou de mandater des groupes techniques paritaires auxquels elle confiera la tâche de travailler sur un thème déterminé relevant de sa compétence. La commission fixera les modalités d'organisation de ces groupes de travail, ainsi que les délais impartis pour exécuter la tâche confiée. Chaque groupe technique paritaire constitué devra informer régulièrement la CPPNI de l'avancée de sa mission et de ses résultats.
Il est destinataire des accords collectifs conclus par les cabinets qui doivent lui être transmis en application de la loi par mail : accueil@branche-entreprises-expertiseauto.fr.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille du cabinet et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que le CPPNI.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, tel que précisé dans l'article 2 du présent accord.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les dispositions relatives à la loi Eckert du 13 juin 2014, au sein de l'accord prévoyance du 22 mars 2004 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable aux cabinets ou entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
Suite au rapport de la Cour des comptes rendu public en juillet 2013, la loi dite « loi Eckert », a été promulguée le 13 juin 2014 afin d'inciter les organismes d'assurance à plus de responsabilités. La loi Eckert vient renouveler les règles applicables aux contrats d'assurance-vie non réclamés. Elle crée notamment une obligation de dépôt des sommes non réclamés à la Caisse des dépôts et consignations, et renforce les droits des bénéficiaires pour le versement des capitaux décès tout en développant les obligations d'information et de communication à la charge de l'organisme assureur.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent rappeler leur attachement à l'application de cette loi au niveau du contrat mettant en place le régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
En conséquence, ils entendent modifier comme suit l'avenant du 22 mars 2004 relatif au régime de prévoyance complémentaire :
Revalorisation post-mortem
par Humanis Prévoyance en sa qualité d'organisme assureurSi le contrat d'adhésion garantit, en cas de décès du participant assuré (ou de décès du conjoint assuré pour la seule garantie double effet conjoint), le versement(1), d'un capital forfaitaire, d'une allocation forfaitaire ou d'une rente, celui-ci est revalorisé à compter de la date du décès jusqu'à la réception de l'intégralité des pièces justificatives nécessaires au règlement des prestations selon les conditions définies au contrat d'adhésion. La revalorisation ne peut être inférieure au taux minimum réglementaire.
par Humanis Prévoyance
Ainsi, le capital et/ ou l'allocation, les arrérages de rente dus non versés(1), en euros garantis en cas de décès, produisent de plein droit intérêt, net de frais, pour chaque année civile, à compter du jour du décès du participant assuré, au minimum à un taux égal au moins élevé des deux taux suivants :
– la moyenne sur les 12 derniers mois du taux moyen des emprunts de l'État français, calculée au 1er novembre de l'année précédente ;
– le dernier taux moyen des emprunts de l'État français disponible au 1er novembre de l'année précédente.
La revalorisation post-mortem ne s'applique pas lorsque le capital ou l'allocation est versé au (x) bénéficiaire (s) dans la limite des frais d'obsèques réels engagés.
assurée par l'OCIRPPar exception à ce qui précède, les dispositions suivantes s'appliquent au capital et/ ou à la rente(1), selon les garanties du contrat.
par Humanis Prévoyance, en sa qualité de gestionnaireÀ compter de la date du décès du participant et jusqu'à la date de réception(1), des pièces nécessaires au paiement de la prestation, la prestation mentionnée au contrat – qu'elle soit versée sous forme de capital ou de rente – est revalorisée dans les conditions prévues à l'article R. 132-3-1 du code des assurances.
Humanis PrévoyanceIl est précisé que la date de prise en compte du décès du participant est la date à laquelle(1) est informée du décès, par la réception de l'acte de décès.
Délai de versement
Dans les 30 jours qui suivent la réception de l'intégralité des pièces précitées, l'organisme assureur verse la prestation en cas de décès aux (x) bénéficiaire (s) désigné (s). Au-delà de ce délai, les sommes non versées produisent de plein droit intérêt au double du taux légal durant 2 mois puis à l'expiration de ce délai de 2 mois, au triple du taux légal.
(1) A l'article 2, sont exclus de l'extension les mots « par Humanis prévoyance en sa qualité d'organisme assureur », « par Humanis prévoyance », « assurée par l'Orcip », « par Humanis prévoyance en sa qualité de gestionnaire » et « Humanis prévoyance » en tant qu'ils contreviennent à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
Le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités des entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail (présentement l'article L. 2261-24 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet de créer un fonds social adossé au régime de prévoyance de la branche.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable aux cabinets ou entreprises d'expertise en automobiles (idcc 1951).
Par le présent avenant, les partenaires sociaux décident de l'introduction d'un nouvel article 10.7 au sein de la convention collective visée ci-dessus et rédigé comme suit :
« Suite aux bons résultats du régime de prévoyance de la branche, les partenaires sociaux des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ont convenu de créer un fonds social dédié aux entreprises de la branche adhérentes à Humanis prévoyance pour le régime de prévoyance.
Les partenaires sociaux membres de la commission paritaire permanente délèguent le pilotage du fonds social = à l'APASEA (association paritaire des actions sociales et culturelles des experts en automobile).
Humanis prévoyance assurant le régime de prévoyance sera en charge de la gestion du fonds social dédié pour le compte de l'APASEA.
L'APASEA sera chargée de contrôler la bonne gestion du fonds social dédié géré par l'institution de prévoyance.
Le fonds social dédié permettra la prise en charge de prestations d'actions sociale et le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels.
Le règlement du fonds social dédié précisera les règles de fonctionnement du fonds et des modalités d'attribution des aides.
Les bénéficiaires du fonds social dédié sont :
– les salariés des entreprises adhérentes à Humanis prévoyance et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le financement du fonds social dédié consistera à l'utilisation des excédents du régime dans la limite de 100 000 € pour l'exercice 2017 et ensuite en fonction des résultats du régime de prévoyance de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Les fonds provenant du régime de branche seront détenus par l'institution de prévoyance gestionnaire du fonds social dédié.
Le fonds social dédié ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ».
Le fonds social dédié est mis en place à compter de la signature de l'accord jusqu'au 31 décembre de l'année en cours puis sera renouvelable annuellement par tacite reconduction jusqu'à dénonciation de l'accord ».
Le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités des entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail (présentement l'article L. 2261-24 du code du travail).
Un avenant n° 58 a été signé le 22 décembre 2016 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, relatif à la classification.
Cet avenant prévoit une nouvelle classification dont la mise en œuvre est envisagée au plus tard dans les 18 mois à compter de sa signature, soit avant le 22 juin 2018.
Il a été étendu, ainsi que l'avenant n° 59 (salaires afférents à la nouvelle classification), par arrêté du 28 novembre 2017 (JORF n° 0286 du 8 décembre 2017).
Compte tenu de la proximité désormais de l'issue du délai de 18 mois prévu initialement, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un nouveau délai permettant aux entreprises d'appréhender et de mettre en œuvre la nouvelle classification en bénéficiant du temps et du recul nécessaires.
Le présent avenant a donc pour objet la modification du délai prévu pour la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Les entreprises disposent d'un délai supplémentaire jusqu'au 31 décembre 2018, pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification prévue par l'avenant étendu n° 58 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Sont en conséquence modifiés par le présent avenant :
– le délai de 18 mois à compter de la signature du texte, mentionné dans le 3e alinéa du préambule de l'avenant n° 58, est remplacé par la date du 31 décembre 2018 ;
– le délai de 18 mois à compter de la signature du texte, mentionné dans le 1er alinéa de l'article 3 de l'avenant n° 58, est remplacé par la date du 31 décembre 2018 ;
– le 1er alinéa de l'article 4 de l'avenant n° 58 est supprimé et remplacé par « Le présent avenant est conclu à durée indéterminée (quand bien même son délai de mise en œuvre est fixé au 31 décembre 2018). »
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 58 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, révisant exclusivement les anciennes dispositions précitées relatives au délai prévu pour mise en œuvre de la nouvelle classification définie.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit par un accord de branche n° 56 du 6 novembre 2015.
Ils ont convenu d'améliorer le régime mis en place par ce texte en adoptant l'avenant n° 60 le 20 mars 2017.
En raison des récentes évolutions de la loi dite Évin, les partenaires sociaux ont convenu de préciser la définition des ayants droit de ce régime complémentaire afin d'être en parfaite cohérence avec les évolutions législatives.
Sont considérés comme ayants droit à adhésion obligatoire au sens de l'article I. 4 de l'accord n° 56 du 6 novembre 2015 :
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs n'exerçant aucune activité professionnelle et ne percevant aucun revenu à ce titre (salaires, revenus de remplacements) ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail (présentement l'article L. 2261-24 du code du travail).
Un avenant n° 58 a été signé le 22 décembre 2016 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, relatif à la classification. Il a été étendu, ainsi que l'avenant n° 59 (salaires afférents à la nouvelle classification), par arrêté du 28 novembre 2017 (Journal officiel de la République française n° 0286 du 8 décembre 2017).
Afin de simplifier la lecture du texte consolidé, et corriger certaines erreurs matérielles, les partenaires sociaux ont convenu d'adopter à cet effet le présent avenant.
Afin d'améliorer la lisibilité du nouveau titre XII de la convention collective, relatif à la classification, il apparaît nécessaire d'incorporer les annexes au corps de ce titre.
Il est ainsi décidé que l'article 12.13 de la convention collective devient l'article 12.16.
Les annexes 1, 2 et 3 deviennent respectivement les articles 12.13, 12.14 et 12.15 de la convention collective comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
L'article 12.9 de la convention collective est modifié en conséquence comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Il a été noté que l'une des familles de métiers porte le même nom que certains des emplois repères qui lui sont attachés. Ainsi l'emploi repère « Expert en automobile » porte le même nom que sa famille de rattachement « Famille : experts en automobile ».
Afin d'améliorer la compréhension du titre XII et d'en faciliter la mise en œuvre, les partenaires sociaux décident de renommer la « Famille : experts en automobile » en « Famille : expertise ». Ce changement entraîne une modification des articles 12.3, 12.9, 12.10 et 12.14 de la convention collective comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Les termes « classe » et « niveau » sont indifféremment utilisés pour parler du positionnement de l'emploi dans la nouvelle classification. Afin de faciliter la lecture du texte et d'uniformiser le vocabulaire employé, les partenaires sociaux décident de mettre en cohérence l'ensemble du titre XII pour ne plus désigner le positionnement de l'emploi que par le terme « niveau ». En conséquence, les articles 12.11, 12.14 et 12.15 de la convention collective seront modifiés comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Le second critère classant, prévu à l'article 12.2, porte le nom de « responsabilité ». Il devient « management » à l'article 12.5.
Les partenaires sociaux conviennent de conserver comme appellation de ce critère le terme « responsabilité », afin de rendre son intitulé plus compréhensible pour les entreprises et les salariés de la branche.
En conséquence, le titre de l'article 12.5 et l'article 12.14 sont modifiés comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
L'actuel article 12.13 (devenu art. 12.16) fait mention d'une entrée en vigueur du nouveau dispositif de classification (et de sa grille des salaires) au plus tard au 1er juillet 2018. Or, l'avenant n° 66 de la convention collective a reporté l'entrée en vigueur du dispositif au 1er janvier 2019.
L'article 12.13, devenu article 12.16, sera donc modifié pour tenir compte de cet accord antérieur.
Les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de clarifier certaines dispositions relatives aux revenus minimaux annuels conventionnels, prévus par l'avenant n° 59 devenu l'article 12.16 de la convention collective.
Les minimums sociaux ont ainsi été définis comme comprenant exclusivement le salaire de base et le variable contractuellement prévu.
Le présent avenant s'incorpore au titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, dont les articles modifiés seront désormais rédigés comme suit :
« Article 12.5Responsabilité
Le reste de l'article reste inchangé.
Article 12.9Pesée des emplois
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classant » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers expertise, famille de métiers administrative et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie à l'article 12.15 de la convention collective.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par l'article 12.14 de la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Article 12.13Glossaire
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Article 12.14Grilles de pondération des critères
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Famille expertise
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille Fonctions transverses
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Article 12.15Table de concordance
La table de concordance est prévue ci-après :
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
Article 12.16Revenus minimaux annuels conventionnels
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er janvier 2019, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 € ;Niveau 2 : 19 800 € ;Niveau 3 : 22 800 € ;Niveau 4 : 26 800 € ;Niveau 5 : 29 400 € ;Niveau 6 : 32 400 € ;Niveau 7 : 39 228 € ;Niveau 8 : 39 600 € ;Niveau 9 : 41 400 € ;Niveau 10 : 44 400 €.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minimums s'entendent exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer. »
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formationexpérience | Compétencecomplexité | Relationsext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B x 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
Résultatde la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
Résultatde la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
Résultatde la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
| Point mini | Point maxi | |
|---|---|---|
| Niveau 1 | 100 | 150 |
| Niveau 2 | 151 | 200 |
| Niveau 3 | 201 | 250 |
| Niveau 4 | 251 | 300 |
| Niveau 5 | 301 | 350 |
| Niveau 6 | 351 | 400 |
| Niveau 7 | 401 | 450 |
| Niveau 8 | 451 | 500 |
| Niveau 9 | 501 | 550 |
| Niveau 10 | 551 | 600 |
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore au titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte de fortes mutations, les entreprises de la branche doivent maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
Tout naturellement, les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.
Pour garantir les principes d'égalité professionnelle femme/homme, les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit.
1.1. Entreprises concernées
Les dispositions du présent accord concernent les cabinets et les entreprises d'expertises en automobile, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertises automobile.
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1.2. Portée
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
2.1. Éléments de diagnostic
Il est ici rapporté les principaux faits marquants de ce diagnostic.
Les partenaires sociaux constatent que la population globale de la branche se compose d'un nombre presque égal de femmes et d'hommes (53 % d'hommes et 47 % de femmes). Toutefois, cette répartition équilibrée ne se retrouve pas au niveau des emplois. En effet, les femmes s'orientent majoritairement vers les emplois administratifs tandis que les hommes occupent principalement les emplois techniques. Ainsi 98 % des experts en automobile diplômés et experts en formation sont des hommes contre 2 % de femmes. Les emplois administratifs sont occupés à 89 % par des femmes et à 11 % par des hommes.
Concernant le statut des salariés, les partenaires sociaux constatent que 33 % des salariés de la branche sont cadres (cadres de direction inclus). La répartition femmes/hommes montre que les salariés bénéficiant de ce statut sont pour 13 % des femmes et 87 % des hommes.
La mixité dans le recrutement n'est donc pas assurée, en particulier sur les postes d'expert en formation et sur les postes administratifs, faute de candidates sur les postes techniques et de candidats sur les postes administratifs.
De fait, le diagnostic, élaboré au niveau de la branche et présenté au groupe technique paritaire, illustre que des écarts persistent entre les femmes et les hommes en matière de compléments de salaire, du fait de la différence de poste occupé et de la structure de rémunération particulière des postes techniques. En effet, ceux-ci sont souvent assortis d'une rémunération variable en complément de la rémunération fixe tandis que les postes administratifs sont sujets exclusivement à une rémunération fixe. Il subsiste un écart en défaveur des femmes de l'ordre de 10 %.
Les objectifs, fixés par les partenaires sociaux, de progression de la part des femmes parmi les cadres sont de 100 % soit 26 % de femmes cadres à l'échéance 2024.
Des mesures sont prises par les acteurs de la branche pour la promotion de la profession auprès des femmes au travers de campagnes de communication dans les établissements de formation, présence sur les différents salons d'orientation professionnelle, etc. Et un bilan sera établi tous les 2 ans.
Par ailleurs, le dialogue social, à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
2.2. Domaines d'actions
Sur la base du diagnostic établi ci-dessus, les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique ; quant à la parité, elle acte le principe d'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités et par là même contribue à prévenir les inégalités.
Ainsi, les partenaires sociaux ont délibérément convenu de ne pas limiter le champ de la négociation de branche aux domaines d'actions strictement prévus par la législation en vigueur.
Aussi, le présent accord aborde les domaines d'actions suivants :
– la communication et la promotion des dispositifs ;
– l'accès à l'emploi ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
– l'égalité salariale ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– violence sexiste.
Des actions de communication et de sensibilisation sont conduites par la branche et les entreprises, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour promouvoir les dispositifs de l'accord conclu en faveur de l'égalité et de la mixité professionnelle.
L'ensemble des salariés est ainsi sensibilisé aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.
L'accord sera mis en ligne sur les sites des différentes centrales syndicales signataires du présent accord.
La branche établit tous les 2 ans, au niveau de la profession, un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Ce rapport permet aux partenaires sociaux de suivre les résultats des engagements de la profession et de prendre les mesures nécessaires pour remédier aux inégalités constatées. Il contient un certain nombre d'indicateurs comme la tranche d'âge, la classe, la catégorie (cadre/non cadre).
Par ailleurs, des documents d'information seront réalisés au niveau de la branche professionnelle, après échanges avec les partenaires sociaux, pour promouvoir les actions en faveur de l'égalité, la mixité et la parité au sein des entreprises et lutter contre les stéréotypes liés au genre.
Pour instaurer une plus grande culture de l'égalité, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés, notamment via leur intranet, les informations produits par la branche contribuant à l'égalité professionnelle et à la mixité au sein de leur entité.
Les entreprises s'impliquent pour sensibiliser tous les acteurs concernés aux principales dispositions prises dans l'accord et à sa déclinaison tout au long du parcours professionnel des salariés.
L'accord de branche est porté à la connaissance de l'ensemble des employeurs et de leur personnel.
4.1. Recrutement
Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
La rédaction par les entreprises des offres d'emplois en interne ou en externe ne doit comporter aucune mention illicite ou discriminatoire.
Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « directeur/directrice », « assistant(e) » ou encore « expert en automobile H/F ». Cette première dénomination est à privilégier sous réserve de la faisabilité technique des systèmes d'information.
Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s au regard d'un poste proposé.
Compte tenu du diagnostic présenté, la branche va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, alternants). Ainsi, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité H/F, sont menées tant au niveau de la branche, qu'au niveau des entreprises en fonction de leurs besoins.
La branche veille à la mixité des emplois.
Les acteurs du recrutement sont sensibilisés à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique.
4.2. Mixité des emplois
Les emplois types de la profession sont regroupés au sein de trois familles d'emplois repères :
– administratif ;
– expert en automobile ;
– fonctions transverses.
La profession s'engage à ce que les supports de présentation des emplois repères de la branche ne véhiculent aucun stéréotype et à identifier ceux présentant un net déséquilibre.
Les femmes et les hommes n'occupent pas dans une proportion identique certains emplois notamment en raison de la masculinisation des études conduisant au DEA (diplôme d'expert en automobile) et de la féminisation de la filière STG.
Ainsi, au niveau de la branche, des métiers de la famille d'emplois « administratif » tels qu'« assistant(e) opérationnel (le) métier », ou encore « gestionnaire H/F » sont majoritairement occupés par des femmes. A contrario, tous les métiers de la famille d'emplois « expert en automobile » sont occupés essentiellement par des hommes.
Les actions et parcours de formation en entreprise permettent de prévenir ou d'atténuer les déséquilibres liés au genre.
La branche s'engage à suivre, par genre, le nombre d'experts en formation recrutés afin de pouvoir informer les entreprises des éventuelles actions de communication à mener.
5.1. Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.
Cet engagement est d'autant plus significatif que la profession d'expertise automobile est un secteur d'activité où l'investissement formation est conséquent. Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité au sein des différentes instances des entreprises, la branche soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).
En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, les entreprises doivent organiser des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.
5.2. Moyens pour faciliter l'accès à la formation professionnelle
Compte tenu des enjeux auxquels est confrontée la profession, du rythme des évolutions auxquelles elle doit se préparer, la formation professionnelle est un élément déterminant de cette transformation.
Conscientes de l'importance du rôle de ceux qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de leur(s) collaborateur/trice(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de leur équipe, les organismes de formation qui interviennent dans la branche et les entreprises intègrent dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'adopter des modalités d'organisation et de dispense de la formation apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations dispensées par l'entreprise.
Des modalités adaptées permettent de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Il est recommandé aux entreprises d'étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile et devant en conséquence engager des frais de garde d'enfants.
L'émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d'apprentissage et peut contribuer à améliorer l'accessibilité à la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu de travail, recours au e-learning…
Comme pour le recrutement, les entreprises s'engagent à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités…).
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. Les entreprises s'attachent à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mesures en cas de mobilité géographique…).
L'indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas être l'un des critères de l'évaluation professionnelle.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint travaille dans la même entreprise, l'entreprise s'efforce de proposer, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au conjoint, un congé sans solde pourra lui être accordé à sa demande. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le salarié pourra, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.
Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une politique de développement de certifications professionnelles au sein de la branche pour développer la mobilité professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle.
Les entreprises doivent respecter le principe de non-discrimination dans les processus de promotion (changement de classification). Elles veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. À cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité. À ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle.
La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de postes où leur genre est sous-représenté. De même, les entreprises sont attentives à ne pas empêcher certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.
La branche met en place un indicateur de suivi des effectifs par genre pour chaque niveau de classification permettant d'apprécier la situation.
Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les signataires souhaitent viser un objectif de parité.
Aussi, les entreprises portent une attention particulière aux inscriptions aux parcours de formation dédiés au management.
7.1. Principe d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.
Les entreprises assurent à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formations et d'expériences professionnelles comparables.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Les entreprises assurent le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour les salariées dont le salaire excède le plafond mensuel de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées.
Les entreprises s'assurent de l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
7.2. Application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption prévue à l'article 1er de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale
Dans le cadre des dispositions relatives au congé maternité, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail, introduit par la loi du 23 mars 2006.
7.3. Rattrapage salarial
L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à y remédier.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires au niveau de la branche et des entreprises, telle que prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail, il est établi un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, négocient également sur les objectifs, les mesures et les indicateurs permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération.
Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Parmi les éléments fournis par les entreprises aux institutions représentatives du personnel, permettant d'établir un diagnostic des écarts de rémunération, doivent figurer des données portant sur les rémunérations (salaire de base et part variable) des principaux emplois types qu'elles auront identifiés, en fonction de leur propre nomenclature d'emplois.
8.1. Organisation du travail
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Les entreprises veillent à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d'action tiennent compte du temps de travail du collaborateur. Ainsi, l'organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie notamment concernant la charge de travail des collaborateurs.
Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information).
Le télétravail, la téléconférence et la visioconférence, la FOAD (formation ouverte et à distance) et ses déclinaisons sont autant de modes d'accès au travail, à l'information et à la formation qui facilitent l'organisation de l'activité professionnelle.
Ces modalités contribuent à offrir à l'ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d'évolution de carrière quels que soient son genre, son temps d'activité ou encore sa situation personnelle.
Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.
8.2. Travail à temps partiel
Dans la branche, un peu moins de 6 % des salariés sont à temps partiel et 76 % d'entre eux travaillent à 80 % et plus.
Le rapport de situation comparée précise qu'un peu plus de 69 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Ainsi, moins d'une femme sur dix est à temps partiel sachant qu'il s'agit, dans notre profession, quasi exclusivement d'un temps partiel choisi.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Tous les salariés à temps partiel ont la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse (retraite de base et retraite complémentaire) à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein dans le cadre des dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale. Il est rappelé que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte également sur l'application de cet article et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Les entreprises demeurent attentives à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Dans les entreprises de la branche la pratique du temps partiel relève du libre choix du salarié l'aidant à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre des temps de vie permet au salarié concerné de s'investir pleinement dans son activité professionnelle.
Ainsi, les entreprises offrent aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de mobilité fonctionnelle ou géographique, d'évolution de carrière. Les nouveaux modes d'organisation et les méthodes pédagogiques innovantes participent de cette équité de traitement.
9.1. Équilibre des temps de vie
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et au titre de la participation et de l'intéressement.
9.2. Modalités
Les entreprises s'attachent à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre l'employeur et le (la) salarié (e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption, du congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet.
Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
Sous réserve de la faisabilité technique et des conditions de sécurité d'accès, les entreprises examinent, pour les salarié (e) s qui le souhaitent, la possibilité de mettre à disposition des informations d'ordre général sur l'entreprise afin de maintenir le lien professionnel.
9.3. Partage des contraintes
(1)Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises :
– prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ;
– s'engagent à informer les parents salariés de l'entreprise sur les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, en mettant l'information nécessaire à disposition des salariés par tout moyen à leur convenance (espace dédié sur l'intranet de l'entreprise, rédaction d'un guide …).
Chaque année, à partir des indicateurs prévus, la CPPNI apprécie la mise en œuvre du présent accord sur la base du rapport « profil de branche ».
La CPPNI se réunit une fois par an sur le suivi des dispositions de l'accord et de ses indicateurs concernant « l'égalité et mixité professionnelle ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition.
Tous les 3 ans, la CPPNI se réunira pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord et, en fonction du bilan réalisé, proposer de réviser le présent accord.
Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences.
Cet article dispose notamment que l'agrément sera attribué à ces opérateurs de compétences en ayant une vigilance particulière sur la cohérence et la pertinence économique de leur champ d'intervention.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux conviennent par le présent accord de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019, pour les entreprises et les salariés relevant du champ du présent accord.
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019 en qualité d'opérateur de compétences dans le champ d'application du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont prises en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39.
Elles entrent en vigueur au 1er avril 2019.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur dès agrément de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
La branche de l'expertise en automobile dispose d'une association paritaire chargée de mettre en œuvre des actions sociales et culturelles au bénéfice des salariés de la branche.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution annuelle versée par les entreprises de la branche.
Le présent accord a pour effet de revaloriser le montant de cette contribution, prévue à l'article 13.8 de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertises en automobile.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par cabinets ou entreprises de la branche, à hauteur de 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Elle est due par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, relevant du périmètre d'application de la présente convention collective.
Cette contribution sera due pour tous les salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des cabinets et entreprises d'expertises en automobile, sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité soit opposable au paiement.
Pour le cas où l'entreprise disposerait de son propre comité d'entreprise interne (devenu comité social et économique – CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus) et ne souhaiterait pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence.
L'article 13.8 de la convention collective est modifié en conséquence.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant a pour objet de mettre en œuvre, pour les entreprises et cabinets relevant de la branche professionnelle de l'expertise en automobile, les dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatives à la contribution conventionnelle et à la reconversion ou promotion par l'alternance.
Par ailleurs, ce texte a également pour vocation d'étendre la possibilité du recours à l'alternance pour certains dispositifs de formation et notamment celui des experts en formation, dans le cadre de leur immersion professionnelle de 2 ans, prévue par l'arrêté du 31 juillet 2012 portant définition du diplôme d'expert en automobile.
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les entreprises et cabinets relevant de la branche professionnelle de l'expertise en automobile versent, à l'opérateur de compétence désigné, une contribution conventionnelle de formation professionnelle, dont le montant est fixé selon la taille de l'entreprise comme suit :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,45 % de la masse salariale brute du personnel ;
– pour les entreprises de 11 à 1 000 salariés : 0,65 % de la masse salariale brute ;
– pour les entreprises de plus de 1 000 salariés : verse selon leur choix une contribution volontaire de formation à l'OPCO EP.
Toutes les entreprises et cabinets relevant de la branche de l'expertise en automobile sont concernés, quel que soit leur lieu d'implantation sur le territoire national.
L'organisme désigné pour gérer les contributions conventionnelles des entreprises et cabinets relevant de la branche professionnelle de l'expertise en automobile est l'opérateur de compétences des Entreprises de proximité (OPCO EP).
Ces contributions ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elles sont mutualisées dès réception au sein de la branche. Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
La reconversion ou promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance.
Elle concerne principalement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et vise ceux qui n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national de la certification professionnelle et correspondant au grade de la licence.
Les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance ont pour objet de permettre au salarié d'acquérir une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national de la certification professionnelle ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnel (CQP).
La qualification visée doit être d'un niveau identique ou supérieur au niveau de la qualification déjà détenue par le salarié.
La reconversion ou promotion par l'alternance est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Par dérogation, cette durée peut être portée à 24 mois lorsque l'action de formation visée concerne la formation suivie par les « experts en formation » pour préparer les épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. Cette action de formation de 24 mois devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne peuvent pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées par l'opérateur de compétences agréé sur la base d'un montant forfaitaire de 12 € par heure pour l'année 2020.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation.
Pour le cas du dispositif étendu à 24 mois, relatif à la préparation de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, le tuteur de l'expert en formation devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
(1) L'article 2, qui ne prévoit pas de liste des certifications éligibles au vu des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences, est exclu de l'extension en application des dispositions de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation a pour objet de préparer :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) de branche.
Il concerne principalement les jeunes de 16 à 25 ans ou les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 à 12 mois. Par dérogation, cette durée peut être portée à 24 mois lorsque l'action de formation visée concerne la formation suivie par les « experts en formation » pour préparer les épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois soit pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire à celle déjà obtenue, soit pour pallier l'échec aux épreuves d'évaluation du salarié et lui permettre de repasser ces épreuves l'année suivante. Il peut également être renouvelé en cas de maternité ou adoption, maladie ou accident du travail.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié suit des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation. Cette durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'action de professionnalisation devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre du contrat de professionnalisation suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la signature de l'imprimé CERFA afférent (en plus du contrat de travail). Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP dans les 5 jours suivant le début du contrat ;
– l'utilisation du dispositif devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation.
Pour le cas du dispositif étendu à 24 mois, relatif à la préparation de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, le tuteur de l'expert en formation devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
Le contrat d'apprentissage a pour objet de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il concerne principalement les jeunes de 16 à 29 ans.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu :
– à durée déterminée de 6 mois à 3 ans selon la qualification préparée ;
– à durée indéterminée (CDI) débutant par une période d'apprentissage de 6 mois à 3 ans.
Le contrat peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves sanctionnant la qualification préparée.(1)
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'apprenti suit des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques d'une durée minimale de 25 % de la durée totale du contrat (contrat d'apprentissage à durée déterminée) ou de l'action de formation (contrat d'apprentissage à durée indéterminée) ou de 400 heures par an.(2)
L'action de formation devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un centre de formation des apprentis (CFA) ou une unité de formation par l'apprentissage (UFA). Elle peut être effectuée, sous certaines conditions, en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre du contrat d'apprentissage suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la signature de l'imprimé CERFA afférent (en plus du contrat de travail). Une copie de ce document devra être transmise pour enregistrement à l'OPCO EP dans les 5 jours suivant le début du contrat ;
– l'utilisation du dispositif devra donner lieu à la désignation d'un tuteur, appelé maître d'apprentissage, pour accompagner l'alternant tout au long de son parcours de formation.
Pour le cas du dispositif étendu à 24 mois, relatif à la préparation de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, le tuteur de l'expert en formation devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6222-11 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-13 du code du travail.(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans le contexte d'état d'urgence sanitaire et de crise exceptionnelle liée à la prolifération du Covid-19 Coronavirus, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler aux employeurs et aux salariés, relevant de la branche des cabinets et entreprises d'expertise automobile (IDCC 1951), l'importance de la préservation et la protection de la santé des travailleurs et du respect des mesures sanitaires préconisées par les autorités publiques. Ils ont, pour cela, adopté une délibération le 27 mars 2020, communiqué à l'ensemble des acteurs de la branche.
Au même titre que pour d'autres secteurs d'activités économiques, dont les entreprises peuvent encore rester ouvertes, les partenaires sociaux constatent la baisse significative de l'activité économique des entreprises et cabinets de la branche (tendance se confirmant, à ce jour, par une baisse de 80 % de l'activité). Cette situation est principalement due à la baisse de la sinistralité automobile (en raison du confinement), à la fermeture de nombreux établissements de réparation automobile, à la suspension des activités d'expertise terrain (demandée par la CFEA le 17 mars 2020), et à la fermeture des locaux des cabinets et entreprises au public.
Cette situation impactant fortement leurs activités, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord afin d'adapter les règles de gestion et de prise de congés à la situation de crise sanitaire actuelle, pour permettre aux cabinets et entreprises de la branche de préserver les emplois et de limiter, dans une certaine mesure, le recours à l'activité partielle.
Il est cependant entendu que le recours aux mesures, prévues dans le présent accord, n'intervient qu'après épuisement de toutes les solutions de travail à distance pouvant être mises en œuvre dans les cabinets et les entreprises d'expertise automobile. Les parties signataires rappellent, qu'en cette période de confinement, le télétravail doit être le mode de travail privilégié pour tous les postes qui le permettent.
Il est enfin entendu que le recours aux mesures prévues dans le présent accord vise :
– à une meilleure adaptation de l'organisation du travail en entreprise pendant la crise sanitaire tout en protégeant la santé, la sécurité et l'équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés ;
– au maintien des emplois dans les entreprises ;
– au maintien de la rémunération des salariés, à savoir, pour les cabinets et entreprises de la branche qui en ont la possibilité, le maintien de la rémunération à hauteur de 100 % pour les salariés en activité partielle, aidées en cela par les dispositions d'aide (report de charges, recours à un emprunt de trésorerie garanti par l'État, recours au chômage partiel y compris pour les entreprises non concernées par des fermetures administratives, suppression des cotisations salariales et patronales étendue à la partie du salaire maintenue au-delà de 70 %…).
Dès lors, les partenaires conviennent ce qui suit :
Les dispositions exceptionnelles, visées au présent article, commencent au plus tôt le 26 mars 2020 et s'achèvent au plus tard au 30 juin 2020.
Durant cette période, les cabinets et entreprises de la branche pourront soit :
– décider de la prise de jours de congés payés acquis par le salarié, dans la limite de 6 jours ouvrables ;
– modifier unilatéralement les dates de prise des jours de congés payés, déjà acceptées, dans la limite de 6 jours ouvrables.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions exceptionnelles :
– par dérogation à l'article 8.4 de la convention collective, les employeurs pourront être amenés à imposer le fractionnement du congé principal pris durant la période légale (du 1er mai au 31 octobre) sans être tenus de recueillir l'accord du salarié, sous réserve d'assurer un congé principal minimal de 12 jours ouvrables continus ;
– en toute hypothèse, le cumul des règles de fixation « normales » des congés payés et des dispositions exceptionnelles, visées au présent article, ne doit pas avoir pour effet de porter à plus de 24 jours ouvrables, le nombre de jours de congés payés pris durant la période légale.
Le droit à congé simultané des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), salariés d'une même entreprise ou un même cabinet d'expertise automobile, n'est pas remis en cause par le présent accord.
Les dispositions exceptionnelles, visées au présent article, commencent au plus tôt le 26 mars 2020 et s'achèvent au plus tard au 30 juin 2020.
Durant cette période, l'employeur, mobilisant le dispositif exceptionnel prévu à l'article 1er du présent accord, pourra également décider de la prise d'absences payées acquises par le salarié (RTT, jours de repos liés à un forfait jours, compte épargne-temps), dans la limite de 5 jours ouvrés.
La période d'application des dispositions exceptionnelles, des articles 1er et 2 du présent accord, se décompose en deux phases :
– la phase « confinement » ;
– la phase « post-confinement ».
Les cabinets et entreprises de la branche s'efforcent d'informer, dès que possible et au plus tôt, leurs salariés de la date ou de la modification des dates de jours de congés payés (art. 1er), et des dates des autres absences payées mobilisées (art. 2).
En tout état de cause, un délai de prévenance minimal de 1 jour franc doit être respecté jusqu'aux termes de la phase « confinement » et de 3 jours francs durant la phase « post-confinement ».
Les salariés ayant volontairement posé au moins 6 jours ouvrables de congés payés, pendant la période de confinement, sont exclus du dispositif prévu à l'article 1er et ne pourront pas se voir imposer des jours de congés payés supplémentaires.
Pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité de leurs droits à jours de congés payés à la date du présent accord :
– le nombre de jours de congés payés pouvant être imposés par l'employeur, au titre du dispositif de l'article 1er, est limité à 3 jours ouvrables ;
– le nombre d'absences payées (RTT, jours de repos liés à un forfait jours, compte épargne-temps) pouvant être imposées, au titre du dispositif de l'article 2, est limité à 2 jours ouvrés.
Les cabinets et entreprises de la branche sont invités à négocier, et à conclure loyalement, chaque fois que possible, un accord d'entreprise ou d'établissement sur la question de la mobilisation des jours de congés et d'absences payés durant la période de crise sanitaire, dans le respect des dispositions de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.
Le présent accord collectif national ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement portant sur ce sujet ou d'échec des négociations collectives au sein de l'entreprise ou l'établissement.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à tous les cabinets et entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020.
À la date de signature, le présent accord prend effet rétroactivement à la date du 26 mars 2020, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition et s'applique aux cabinets et entreprises relevant de la branche de l'expertise automobile (IDCC 1951).
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur le dispositif de l'article 6.1 de la convention collective.
Il lui est demandé de confirmer que l'ancienneté calculée correspond uniquement aux périodes d'activités salariés, et non aux périodes d'activités en tant que gérant au sein d'une ou plusieurs sociétés. Elle est également interrogée sur les documents permettant d'établir cette ancienneté, l'article 6.1 de la convention collective ne visant que les certificats de travail des anciens emplois du salarié bénéficiaire.
Considérant la rédaction de l'article 6.1 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
La commission paritaire rappelle que l'ancienneté à prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière, est uniquement celle correspondant aux périodes d'activité salariée au sein de la profession.
Les partenaires sociaux attirent toutefois l'attention du demandeur sur le fait que la qualité de gérant, ou plus largement de dirigeant d'une entreprise d'expertise automobile, n'est pas en soi incompatible avec l'exercice d'une activité salariée.
Dans le cas d'un salarié en fin de carrière ayant été dirigeant d'une entreprise, il conviendra donc de vérifier si cette fonction de dirigeant s'est exercée à titre salarié ou non. Si le salarié a exercé ses fonctions en tant que dirigeant salarié, cette période d'activité doit être comptabilisée au titre de l'ancienneté dans la profession. En revanche, si le salarié a exercé ses fonctions en qualité de dirigeant non salarié, alors cette période d'activité ne doit pas comptabilisée au titre de l'ancienneté dans la profession, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière.
Ces périodes d'activité salariée peuvent être attestées par les certificats de travail ou tout autre document équivalent permettant de justifier de ces périodes de travail en qualité de salarié, tels que les bulletins de salaires, le relevé de carrière, etc.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit.
En raison de la mise en place du RAC 0 (ou 100 % santé), nouveau dispositif prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en conformité le régime « frais de santé » de la branche.
Le présent accord entend mettre en conformité, avec le dispositif RAC 0, le tableau des garanties prévues par l'annexe 2 de l'accord de branche n° 56 (tel que modifié par l'accord n° 60).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0024/ boc _ 20200024 _ 0000 _ 0001. pdf
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015 relatif au régime de frais de soins de santé.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant le dispositif de l'article 3.19 de la convention collective.
Cet article énonce que « au cas où un ou plusieurs jours fériés tombent des jours habituellement non travaillés, les salariés bénéficient de 1 jour de repos compensateur ; celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties ; il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération lors de sa prise ».
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de définir la notion de jour habituellement non travaillé, au sens de cet article. S'agit-il des jours considérés comme habituellement non travaillés au sens de l'opinion publique (samedi et dimanche) ou doit-on analyser cet élément au regard de l'organisation du travail du cabinet, voire de chacune des équipes si celles-ci ont des organisations du temps de travail différentes ?
Considérant la rédaction de l'article 3.19 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
La notion de jour habituellement non travaillé connaît une définition propre à chaque entreprise.
En effet, le jour habituellement non travaillé s'entend en fonction des jours qui sont habituellement non travaillés au sens des accords d'entreprise, ou à défaut, des usages en vigueur dans l'entreprise ou, encore à défaut, du contrat de travail du (de la) salarié(e).
Toutefois, les partenaires sociaux attirent l'attention des destinataires de cet avis, sur les dispositions de l'article 3.12 de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise automobile.
Il ressort de cette disposition que le dimanche est obligatoirement un jour habituellement non travaillé, celui-ci devant impérativement être inclus dans les 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire octroyé au (à la) salarié(e).
Le présent avis d'interprétation sera adressé au cabinet d'expertise demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
La loi du 5 septembre 2018, dite loi avenir professionnel, a confié aux branches professionnelles la mission de déterminer la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de la reconversion ou la promotion par l'alternance, aussi appelée Pro-A.
Aux termes de l'ordonnance du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence des diverses modifications législatives avec la loi avenir professionnel, les certifications professionnelles visées ci-dessus doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité ou de risque d'obsolescence des compétences.
Dans ce contexte les partenaires sociaux ont convenu de négocier le présent accord portant liste des certifications professionnelles exigibles au dispositif de la Pro-A pour la branche de l'expertise automobile (IDCC 1951).
Les études prospectives menées par la branche, depuis quelques années, montrent que le secteur de l'expertise automobile est confronté à des mutations sensibles de ses métiers et de l'activité professionnelle de ses salariés.
Aujourd'hui, l'activité principale de l'expert en automobile est de rédiger un rapport d'expertise après un examen technique d'un véhicule à moteur. Ce service est effectué le plus souvent, à la demande d'un assureur, après un sinistre automobile mais il peut être aussi réalisé en dehors de tout sinistre pour certifier l'état d'un véhicule lors d'une transaction d'un véhicule d'occasion.
Dans ces circonstances, le rôle de l'expert en automobile est de déterminer l'origine et les circonstances d'un sinistre ou d'une défaillance sur le véhicule, d'en évaluer les conséquences (il s'agit notamment de l'opération de chiffrage des dommages) et également d'estimer la valeur des véhicules terrestres à moteur. L'expert en automobile, en sa qualité d'acteur de la sécurité routière, a aussi pour mission de constater l'état général du véhicule et de détecter les éventuelles dangerosités dont celui-ci peut être affecté. Dans certaines hypothèses, le code de la route exige que l'expert en automobile enregistre la dangerosité du véhicule dans le système d'immatriculation des véhicules (SIV) qui sert à la gestion des certificats d'immatriculation par le ministère de l'intérieur.
En conséquence, il est constant que les métiers de l'expertise automobile se trouvent à la croisée de plusieurs marchés, qui se trouvent actuellement en pleine évolution : marché de l'automobile, marché de l'assurance, développement de l'intelligence artificielle, services aux consommateurs, marché de la donnée, etc. Ces marchés sont éminemment stratégiques pour les entreprises de la branche, constituant le cœur de leurs activités.
En effet, le marché de l'automobile est actuellement en pleine expansion et la technologie, dont sont équipés les véhicules, connaît une révolution croissante notamment du fait de leur autonomisation accélérée. Ces facteurs accroissent les besoins de formation des salariés de la branche, dont les compétences deviennent de facto obsolètes. Plus qu'auparavant, les cabinets et entreprises d'expertise automobile font face à une nécessité de renouveler en permanence les compétences de leurs salariés et de faire évoluer leurs métiers et activités afin de coller à cette évolution du marché de l'automobile.
Le développement technologique du secteur assurantiel, avec l'arrivée de l'intelligence artificielle et le développement de l'expérience client, où l'assuré devient acteur de la gestion de son propre sinistre, amène aussi les experts en automobile à devoir révolutionner leur approche du métier et à devoir acquérir des compétences inédites pour la création et l'utilisation de ces nouveaux outils technologiques.
Enfin, la croisée de 3 facteurs : développement du marché du véhicule d'occasion, baisse de la sinistralité sur les véhicules et croissance du marché des services aux consommateurs provoquent, dans la branche, une véritable mutation de l'activité. Si auparavant, l'activité d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertise automobile était destinée à 95 % aux assureurs (expertise pour déterminer les dommages subis par un véhicule dans le cadre des sinistres automobiles), avec la baisse de la sinistralité matérielle, il faut désormais se tourner vers de nouveaux métiers et services, cette fois, à destination des consommateurs et propriétaires de véhicules.
Cela amène et oblige les cabinets et entreprises d'expertise automobile à transformer totalement leur activité et accroît encore les besoins en formation de leurs personnels salariés pour leur permettre d'acquérir les nouvelles connaissances nécessaires au développement de ces services.
Face à toutes ces évolutions de son activité, la branche de l'expertise en automobile est confrontée à une pénurie de compétences, se traduisant par des difficultés de recrutement pour ses cabinets et entreprises. Dans ce contexte, le dispositif de la Pro-A permettrait, via une solution de formation, de répondre à la plupart des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, en permettant aux salariés ayant un profil de technicien, déjà en poste, d'acquérir les nouvelles compétences nécessaires à leur évolution professionnelle vers ces métiers en transformation ou en création.
D'ailleurs, pour répondre à ces enjeux et dans le même temps, la branche de l'expertise automobile accélère la production de certificats de qualification aux professionnels qui feront tous l'objet d'une étude d'opportunité, avant leur création, afin de vérifier que ces certifications représentent un réel atout pour les salariés experts en automobile, les cabinets et les entreprises et répondent aux nouvelles compétences requises pour l'activité de l'expertise automobile. Une fois mises en place, ces nouvelles certifications auront vocation à venir compléter la présente liste de certifications éligibles au dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance.
Pour l'heure, les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des certifications identifiées, dans le présent accord, participent à la pérennisation de l'activité des salariés au sein de la branche en leur permettant d'accéder au développement de leurs compétences par la promotion ou la reconversion par l'alternance, de pérenniser leur activité au sein de la branche en développant de nouvelles compétences et, de favoriser une évolution professionnelle des salariés. Cela permettra également à la branche de consolider sa dynamique de développement des formations en alternance, dispositif qu'elle soutient et souhaite développer.
Les partenaires sociaux actent ainsi que toutes les certifications, identifiées au sein du présent accord, répondent aux critères fixés par l'ordonnance du 21 août 2019, à savoir une forte mutation de l'activité ou un risque d'obsolescence des compétences.
Ce dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance peut s'inscrire en complément du plan de développement des compétences du cabinet ou de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative de l'entreprise ou du salarié.
Afin de promouvoir la professionnalisation des salariés par l'alternance, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A pourront faire l'objet, pour l'ensemble des salariés de la branche éligibles à ce dispositif, d'une durée de l'action de formation pouvant aller au-delà des 12 mois et d'un temps de formation dérogatoire pouvant aller jusqu'à 25 %.
En complément du socle de compétences et des dispositions du code du travail relatives au rôle des régions, de l'état et des institutions de la formation professionnelle, ou aux modalités de mise en œuvre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux conviennent que les certifications professionnelles suivantes sont éligibles à la Pro-A, dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle :
• L'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile
Par dérogation, la durée de cette action de formation pourra être portée jusqu'à 24 mois et devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques seront d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne pourront pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Cette action de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sera financée par l'opérateur de compétences agréé.
Les parties, signataires du présent avenant, conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Ce tuteur devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés, de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
Afin de rester le plus en adéquation avec l'évolution des besoins des entreprises, et du marché de l'expertise automobile, il est convenu de réexaminer autant que nécessaire en commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle, la présente liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A pour envisager sa mise à jour et décider de l'opportunité de l'amender dans le cadre d'un nouvel avenant.
La liste des certifications actualisées ainsi que les critères de prise en charge seront adressés aux instances de l'opérateur de compétences.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à tous les cabinets et entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant l'articulation de certaines dispositions prévues par l'avenant n° 68 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme.
Considérant la rédaction de l'avenant n° 68 et la convention collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Le demandeur attire l'attention des partenaires sociaux sur le fait que l'avenant n° 68 (art. 7.1) indique que « Les entreprises assurent le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour les salariées dont le salaire excède le plafond mensuel de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées ». Or, l'article 4.6 de la convention collective prévoit que le maintien de la rémunération n'est fait que lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, la salariée justifie d'une ancienneté au moins égale à 1 an dans l'entreprise.
De plus, l'avenant n° 68 ne comporte aucune disposition concernant le maintien du salaire pour les salariés dont la rémunération est inférieure au PMSS.
Concernant ces demandes, les partenaires sociaux estiment qu'il convient de faire prévaloir le texte le plus récent sur le texte le plus ancien. En conséquence, pour les salariées dont le salaire est supérieur au PMSS, le maintien intégral de la rémunération ne nécessite aucune condition d'ancienneté, tel que stipulé dans l'avenant n° 68.
Ils attirent également l'attention du demandeur sur l'inutilité de prévoir un maintien conventionnel du salaire spécifique pour les salariées dont la rémunération serait inférieure au PMSS. En effet, aux termes de la réglementation actuellement en vigueur, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) assure déjà le maintien intégral de la rémunération, via le versement d'indemnités journalières, dès lors que le salaire est inférieur au PMSS.
Le demandeur interroge également la commission d'interprétation sur le type de congé visé par l'article 9.3 de l'avenant n° 68 lequel énonce qu'« afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ».
Au regard des travaux préparatoires de cet accord, le type de congé visé par la disposition énoncée ci-dessus est le congé parental.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
Afin de favoriser l'insertion du « futur expert en automobile » dans les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile et sa réussite à l'examen du diplôme d'expert en automobile (DEA), délivré par l'éducation nationale, les partenaires sociaux ont notamment décidé de créer deux nouveaux emplois repères qui s'inséreront dans la famille « Expertise » prévue à l'article 12.10 des dispositions conventionnelles.
Ces deux emplois repères devront être classés selon les niveaux minimums visés à l'article 12.11 des dispositions conventionnelles, ce dernier article étant également revu.
Dans ce cadre, le présent avenant vise à garantir l'insertion professionnelle des futurs experts en automobile via un dispositif pérenne.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
Deux nouveaux emplois repères sont créés au sein de l'article 12.10 de la convention collective : « Stagiaire expert postulant au DEA », et « Expert en formation apte au DEA ».
Les emplois repères préexistants « Expert en formation », ainsi que les autres emplois repères destinés aux « Experts en automobile » sont modifiés.
En conséquence, l'article 12.10 de la convention collective est ainsi modifié sur ces 4 emplois repères (les éléments modifiés sont en gras italique) :« […]
Famille : expertise
– – stagiaire expert postulant au DEA : salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminé, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il intervient, durant au moins 24 mois, directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. Ce salarié a l'obligation de s'inscrire aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, auprès de l'académie de son domicile, dès lors qu'il remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– –(1)
: salarié embauché en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il suit un cycle de formation structurantequi est fondée sur l'articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique). Au titre de sa formation pratique, il commence son activité par une période d'observation, avant d'être intégré progressivement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage, autrement dénommé tuteur ;
– – expert en formation apte au DEA : précédemment « expert en formation », le salarié a suivi toutes les heures de son cycle de formation structurante le préparant à l'unité C du diplôme d'expert en automobile et doit s'inscrire aux épreuves de ce diplôme. L'expert en formation apte au DEA intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. L'inscription aux épreuves est obligatoire dès lors que le candidat remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;diplôméen automobileen automobileen automobile(2)(2)(2)(2)– emplois repères :expert en formation– – expert en automobile;
– – expertqualifié;
– – expertspécialiste;
– – expertréférent;
– – directeur technique;[…] »
(1) Le cycle de formation structurante est destiné à préparer l'alternant expert en formation aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. La durée de la formation structurante est comprise entre 15 et 25 % de la durée de la période de professionnalisation, et peut être portée au-delà de 25 % pour le parcours de formation de préparation à l'unité C du DEA. La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une formation préparant à l'unité C du DEA.(2) Remarque : ces emplois repères ne sont ouverts qu'aux seuls experts en automobile diplômés.
L'article 12.11 de la convention collective est modifié comme suit (les éléments modifiés sont en gras italique) :
« La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
à 10Les niveaux 7sont des niveaux cadres.
L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible. »
Les coûts pédagogiques des cycles de formation structurante préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile sont pris en charge par l'OPCO EP. Cette prise en charge portera sur les coûts pédagogiques, les frais annexes et éventuellement les coûts salariaux, conformément aux dispositions définies par la section paritaire professionnelle.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous, et s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en articles 12.10 et 12.11.
Toutefois, s'agissant des contrats de travail en cours, les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile disposeront de 6 mois à compter de la prise d'effet du présent avenant, ou de 6 mois à compter de l'extension pour les non-adhérents, pour se conformer au présent avenant.
L'extension du présent avenant sera également sollicitée.
Le présent avenant n° 80 du 7 décembre 2021 est déposé par la partie la plus diligente auprès du conseil de prud'hommes de Paris, ainsi qu'auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plate-forme :https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
L'avenant n° 58 du 15 décembre 2016 a modifié les dispositions relatives à la classification dans la branche de l'expertise automobile. Cet avenant a notamment supprimé le classement par échelons et coefficients.
L'avenant n° 80 du 7 décembre 2021 est venu compléter ce nouveau dispositif de classification en ouvrant le contrat de professionnalisation aux cabinets et entreprises d'expertise notamment pour l'embauche et la formation de leur personnel expert en formation.
De ce fait, les dispositions de l'avenant n° 23 n'ont plus lieu d'être et les partenaires sociaux conviennent de leur abrogation.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
L'avenant n° 23 du 19 décembre 2006 est abrogé.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Les partenaires sociaux ont convenu de la liste des actions de formations éligibles au dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), dans l'avenant n° 75.
Par le présent avenant, ils déterminent les modalités de prises en charge de ces actions, par l'opérateur de compétences agréé.
La prise en charge des coûts et frais engagés pour les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) sera financée, sur les fonds légaux, selon les barèmes de prise en charge adoptés par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Il est rappelé que le niveau de la prise en charge financière est communiqué à France compétences et qu'il correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement engagés pendant la formation.
La rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance, ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles afférentes, pourront être prises en charge, sur les fonds légaux selon les modalités prévues au 5°, II de l'article L. 6332-14 du code du travail tel que précisé par voie réglementaire, par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Ces prises en charge des coûts et frais engagés pour les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) pourront être complétées par un financement sur les fonds conventionnels de la branche, selon décision du conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Compte tenu de ce qui précède, l'article 4 de l'avenant n° 75 est modifié.
La mention d'un montant forfaitaire de financement, pour l'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile via le dispositif de la Pro-A, est supprimée.
Les parties conviennent que toutes évolutions des dispositions légales citées dans l'accord notamment celles ayant trait aux différents seuils d'éligibilité, de mise en œuvre ou de niveau de diplôme s'appliquent de plein droit sans qu'il soit nécessaire d'engager la négociation d'un avenant.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant de copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant le dispositif de l'article 8.2 de la convention collective.
Cet article énonce que « La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés : […] la maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ».
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de définir cette limite d'un mois dans la période de référence. Cette limite doit-elle s'entendre comme un arrêt maladie d'une durée d'au moins 30 jours ininterrompus ou peut-on entendre cette limite d'un mois comme étant constituée d'arrêts maladie successifs cumulant 30 jours sur la période de référence ?
Considérant la rédaction de l'article 8.2 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
La limite d'un mois dans la période de référence doit être entendue comme 30 jours, consécutifs ou non, d'arrêt de travail pour cause de maladie, au cours de la période de référence.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur les dispositions de l'article 9.3 de l'avenant 68 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme.
Plus précisément, la commission a été sollicitée pour interpréter les dispositions de cet article prévoyant un maintien de salaire durant le congé parental.
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation comment doit s'exercer ce maintien de salaire et comment il doit être mis en œuvre en cas de congé parental pris à temps partiel.
Considérant la rédaction de cette disposition et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
L'article 9.3 de l'avenant n° 68 prévoit que « Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises : prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ».
En l'espèce, la caisse d'assurance maladie ne versant aucune indemnité journalière dans le cadre du congé parental, il n'y a pas lieu pour l'entreprise de verser un quelconque complément permettant d'assurer un maintien de salaire.
Cette question est sans objet, aucun maintien de salaire ne pouvant être mis en œuvre dans le cadre du congé parental.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur l'articulation entre l'augmentation du Smic et le revenu minimum annuel conventionnel (RMA).
Plus précisément, il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation si en cas d'augmentation du Smic, il est impératif d'augmenter immédiatement le salaire mensuel du salarié (pour respecter le nouveau Smic) ou si la régularisation peut être faite en fin d'année, pour se conformer au RMA (sous réserve que ce dernier soit supérieur au Smic cumulé annuellement), la convention collective ne fixant qu'une rémunération minimale exprimée annuellement ?
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Il n'existe pas de lien entre le Smic, qui est défini par la loi comme un revenu mensuel minimal, et le RMA, qui est le niveau de rémunération minimale annuelle conventionnelle devant avoir été perçu par le salarié pour une année de travail.
Dès lors, il est impératif de rémunérer mensuellement le salarié a minima au niveau du Smic, et de vérifier, à la fin de l'année, si le RMA est aussi respecté.
Ainsi, en cas d'augmentation du Smic, cette augmentation est d'application immédiate et la régularisation doit intervenir immédiatement pour porter le salaire mensuel du salaire à ce niveau. En cas d'augmentation du RMA, l'augmentation peut n'être portée au bénéfice du salarié qu'en fin d'année, via une régularisation.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
En France, une grossesse sur quatre (1/4) se termine par une interruption spontanée de grossesse dans les vingt-deux premières semaines d'aménorrhée, et une femme sur dix risque (1/10) de subir une interruption spontanée de grossesse au cours de sa vie. Chaque année, 200 000 françaises sont concernées.
Subir une interruption spontanée de grossesse est un évènement qui peut entraîner des conséquences aussi bien physiques que psychologiques. C'est pourquoi, afin de mieux accompagner les salariées, et leur conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs, face à cette épreuve, les partenaires sociaux ont souhaité leur donner le droit de s'absenter quelques jours à l'occasion de sa survenance.
De même, plus de 200 000 femmes sont concernées par une interruption volontaire de grossesse (IVG) ; c'est un peu plus de 600 par jours.
Subir une interruption volontaire de grossesse (IVG) est aussi un événement traumatisant psychologiquement. Il apparaît important aux partenaires sociaux d'accompagner les salariées, et leur conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs dans cette épreuve en leur donnant le droit de disposer de quelques jours.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 (IDCC 1951), étendue par arrêté du 8 avril 1998 (JORF 24 avril 1998).
En cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption spontanée de grossesse, avant 22 semaines d'aménorrhée, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de Pacs, dans les 15 jours suivant l'évènement.
En cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de PACS, dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le présent accord s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 (IDCC 1951).
L'article 2 du présent avenant vient créer le nouvel article 4.15 de la convention susmentionnée, intitulé « Article 4.15 “Absences en cas d'interruption spontanée de grossesse” ».
L'article 3 du présent avenant vient créer le nouvel article 4.16 de la convention susmentionnée, intitulé « Article 4.16 “Absences en cas d'interruption volontaire de grossesse” ».
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.(1)
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, en vertu desquelles un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions conventionnelles qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Article é(1)tendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 de ce même code.(Arrêté du 10 novembre 2023 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur la manière d'appliquer le revenu minimum annuel conventionnel (RMA) en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année.
Plus précisément, il est soumis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation la situation suivante : la nouvelle grille des salaires ayant été adoptée le 14 mars 2023, avec effet au 1er janvier 2023. Dans l'hypothèse où l'entreprise ne lisserait pas le nouveau RMA sur la totalité de l'année, lui préférant une régularisation en fin d'année, le salarié dont le contrat de travail serait rompu en cours d'année, devrait-il se voir appliquer un RMA proratisé (au temps passé dans l'entreprise) à la fin dudit contrat ?
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Le RMA fixe le revenu minimal conventionnel qu'un salarié doit percevoir pour une année complète de travail au sein de l'entreprise.
Dès lors que le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours d'année, le salarié doit percevoir la fraction du RMA correspondant au temps passé dans l'entreprise au cours de ladite année. En conséquence, le RMA doit être proratisé en fonction de la durée du contrat de travail sur l'année.
Exemple : si le contrat de travail est rompu au 30 juin, le salarié doit percevoir 6/12 du RMA, car son contrat a couru pendant 6 mois sur 12 au cours de l'année.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
Certains droits à congés pour événements familiaux, mentionnés à l'article L. 3142-4 du code du travail, ont été modifiés par la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023.
Les partenaires sociaux ont donc choisi de modifier en conséquence l'article 4.12 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif aux absences pour événements familiaux.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
Il est institué de nouveaux droits à congés pour événements familiaux au sein de l'article 4.12 de la convention collective.
En conséquence, l'article 4.12 de la convention collective est modifié comme suit (les éléments modifiés sont surlignés) :
« Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
le mariage ou le Pacs du salarié (y compris s'il s'agit d'un remariage) : 5 jours (cinq jours)le mariage d'un enfant : 2 jours (deux jours)chaque naissance survenue au sein du foyer du ou de la salariée : 3 jours (trois jours).
Ces jours de congés bénéficient également au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs.Cette période de congés commence à courir, au choix du ou de la salarié (e), le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suitl'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (trois jours)Conformément au code du travail, ce congé débute au plus tôt sept jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette datel'annonce de la survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours (cinq jours)le décès du grand-parent : 1 jour (un jour)le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours (quatre jours)le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours (trois jours)le décès d'un enfant de 25 ans (vingt-cinq ans) et plus : 12 jours (douze jours)le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans (vingt-cinq ans) : 14 jours (quatorze jours)le décès d'un enfant, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent : 14 jours (quatorze jours)le décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (e) : 14 jours (quatorze jours)conformément au code du travail, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans (vingt-cinq ans) ou d'une personne âgée de moins de 25 ans (vingt-cinq ans) à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 (huit) jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions par décret. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absenceL'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :–;–;–;–;;–;–;–;–;–;–;–;–;–.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Ce congé de deuil est distinct du congé de décès visé aux alinéas précédents.
Les jours d'absence mentionnés ci-dessus sont exprimés en jours ouvrables.
Sauf exception (prévue par la législation ou la convention collective), les jours d'absence prévus ci-dessus doivent être pris, dans la mesure du possible, dans la période de survenance de l'événement familial et au plus tard dans un délai d'un an.
Pour la détermination de la durée du congé payé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif. »
Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux conviennent d'abroger l'avenant n° 83, également relatif aux droits à congés pour événements familiaux, et qui n'a plus lieu d'être.
Cet avenant s'incorpore à la convention collective, à l'article 4.12 dont il fixe la nouvelle rédaction.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
La branche professionnelle de l'expertise automobile a mis en place, en 2004, un régime de prévoyance complémentaire obligatoire dans la branche.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de modifier la définition de l'indice de revalorisation des prestations dudit régime de prévoyance complémentaire, prévu à l'article 8.1 de l'accord du 22 mars 2004.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
L'article 8.1, relatif à la revalorisation des prestations, est complété comme suit (texte surligné) :
« Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
La revalorisation pourra toutefois être limitée, par les organismes assureurs, si les résultats techniques et financiers des exercices comptables précédents ne permettent pas d'absorber cette charge.»
Cette modification s'applique aux sinistres survenus à compter du 1er janvier 2025.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministère du travail, de la santé et des solidarités.
Il sera établi autant copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur la manière de déterminer l'indemnité de licenciement, prévue à l'article 5.5 de la convention collective, notamment pour un salarié ayant plus de 15 années d'ancienneté dans l'entreprise d'expertise.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
L'article 5.5 de la convention collective énonce que :
« L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
– à partir de 1 an d'ancienneté, 1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans le cabinet ou entreprise d'expertises ;
– à partir de 7 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de la 15e année d'ancienneté, il sera ajouté, à l'indemnité précédemment calculée, 1/10 de mois supplémentaire par année de présence supplémentaire.[…]
On entend par ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises le temps décompté en nombre de mois et années pendant lesquels l'intéressé a travaillé dans l'entreprise ».
Pour déterminer l'indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés ayant moins de 7 ans d'ancienneté (depuis la date de son embauche dans l'entreprise), il convient de multiplier le nombre d'années et de mois d'ancienneté par 1/10 de mois de salaire.
Pour déterminer l'indemnité conventionnelle de licenciement pour les salariés ayant entre 7 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise d'expertise automobile, il conviendra de multiplier le nombre total d'années et de mois d'ancienneté du salarié (depuis la date de son embauche dans l'entreprise) par 2/10 de mois de salaire.
Pour déterminer l'indemnité conventionnelle de licenciement d'un salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise d'expertise automobile, il convient de procéder en 2 étapes :
– la 1re étape consiste à déterminer l'indemnité « de base » à laquelle le salarié peut prétendre en fonction de son ancienneté dans l'entreprise d'expertise automobile.Cette indemnité « de base » se détermine en multipliant 2/10 de mois de salaire par 15 (représentant les 15 années d'ancienneté du salarié) ;
– la 2de étape consiste à ajouter, à cette indemnité « de base » une indemnité « complémentaire » par mois et années d'ancienneté supérieurs à 15 ans.Cette indemnité « complémentaire » se détermine en multipliant 3/10 de mois de salaire par le nombre de mois et d'années d'ancienneté, au-delà de 15 ans.
• Exemple :Un salarié, totalisant 15 années et 6 mois d'ancienneté dans une entreprise d'expertise, et dont la rémunération moyenne mensuelle sur les 12 derniers mois était de 2 500 €.
Son indemnité conventionnelle de licenciement se déterminera comme suit :
Indemnité « de base »15 ans × 2/10 de 2 500 €(rémunération moyenne mensuelle)Soit 15 ans × 500 €= 7 500 € | + | Indemnité « complémentaire »0,5 ans (6 mois dépassant les 15 ans d'ancienneté) × 3/10 de 2 500 €Soit 0,5 × 750 €= 375 € |
Indemnité conventionnelle de licenciement :7 500 € + 375 € = 7 875 € | ||
Les partenaires sociaux attirent l'attention du demandeur, et plus généralement des entreprises de la branche, sur le fait que l'entreprise doit déterminer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et le montant de l'indemnité légale de licenciement, le salarié ayant droit à celle des deux indemnités qui lui est la plus favorable.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur les qualifications professionnelles prévues par l'article 12.11 de la convention collective, et notamment sur la question : est-ce qu'un salarié d'un niveau inférieur au niveau de classification 7 peut accéder à la qualification professionnelle de « cadre ».
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
L'article 12.11 de la convention collective fixe les 3 qualifications professionnelles en vigueur dans la branche de l'expertise automobile, à savoir les qualifications d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.
L'article 12.11 fixe les niveaux de classification permettant d'accéder à chacune de ces qualifications professionnelles :
« La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.Les classes 1 à 4 sont des niveaux employés,Les classes 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise,Les classes 7 et suivantes sont des niveaux cadres. »
Compte tenu de la précision de la rédaction de l'article 12.11 de la convention collective, les partenaires sociaux estiment qu'aucune interprétation n'est nécessaire.
Ils rappellent donc, pour le cas d'espèce qui leur est soumis, qu'un salarié ne peut prétendre à la qualification professionnelle de « cadre » que si l'emploi qu'il occupe a été classé d'un niveau minimum 7 en application des règles de classification du titre XII de la convention collective.
Si l'emploi a été classé d'un niveau inférieur à 7, par exemple en niveau 5 ou 6, le salarié ne peut prétendre qu'à la qualification professionnelle d'« agent de maîtrise ».
Les partenaires sociaux rappellent qu'il est possible, par exception, de faire bénéficier les salariés « agents de maîtrise » de certains attributs relevant en principe de la qualification professionnelle « cadre » (régime de prévoyance ou de santé par exemple).
Toutefois, cela n'entraîne pas, pour les salariés concernés, l'obtention de la qualification professionnelle « cadre ». Tout au plus, ces salariés peuvent être désignés sous le vocable d'« assimilés-cadres ».
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les délais de période d'essai et de préavis, mentionnés dans la convention collective, ne sont plus en adéquation avec les évolutions des emplois, survenues dans le secteur d'activité de l'expertise automobile ces dernières années, et les besoins exprimés par les entreprises et les salariés relevant de la branche de l'expertise automobile.
Les partenaires sociaux ont donc choisi de modifier en conséquence les articles 3.3 et 5.7 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996 relatifs à ces délais.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles (IDCC 1951).
L'article 3.3 de la convention collective, relatif aux périodes d'essai, est modifié comme suit :
« Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est la suivante :
– pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4, la période d'essai est d'une durée d'un mois renouvelable une fois ;
– pour les salariés relevant des niveaux 5 à 7, la période d'essai est d'une durée de 3 mois renouvelable une fois dans la limite d'un mois.En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas excéder 4 mois ;
– pour les salariés relevant des niveaux 8 à 10, la période d'essai est d'une durée de 4 mois renouvelable une fois dans la limite de 2 mois.En tout état de cause, la durée totale de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas excéder 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai s'effectue sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui du niveau correspondant à la classification du salarié, obtenu lors de la pesée du poste de travail au moment de l'embauche.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer : la partie, employeur ou salarié, souhaitant mettre fin à la période d'essai fait alors connaître son souhait à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, un délai de prévenance, dont la durée dépend à la fois du temps de présence du salarié dans l'entreprise et de la partie à l'initiative de cette rupture, doit être respecté.
Les délais de prévenance, applicables à la rupture de la période d'essai, sont fixés comme suit :
La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite du salarié dans ses fonctions. »
Ce texte s'incorpore à la convention collective, à l'article 3.3, dont il fixe la nouvelle rédaction.
Délai de prévenanceen cas de rupture de la période d'essai | Temps de présence du salarié dans l'entreprise (en jours calendaires) | |||
|---|---|---|---|---|
| < 8 jours | 8 < 30 jours | 30 < 90 jours | ≥ 90 jours | |
| La rupture est à l'initiative de l'employeur | 1 jour | 2 jours | 15 jours | 30 jours |
| La rupture est à l'initiative du salarié | 1 jour | 2 jours | 2 jours | 2 jours |
L'article 5.7 de la convention collective, relatif au délai congé en cas de rupture du contrat de travail, est modifié comme suit :
« Un délai de congé ou délai de préavis est prévu en cas de démission ou de licenciement du salarié au-delà de la période d'essai.
La partie qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Ce délai de préavis est fixé comme suit.
A. Délai congé en cas de démission
En cas de démission du salarié, ce dernier s'engage à respecter une période de préavis dont la durée est définie comme suit :
– pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 2 mois maximum ;
– pour les salariés relevant des niveaux 5 à 7, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 3 mois maximum ;
– pour les salariés relevant des niveaux 8 à 10, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 4 mois maximum.
B. Délai congé en cas de licenciement
En cas de licenciement du salarié, la période de préavis ou délai congé est d'une durée de 2 mois maximum, peu important l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, sa classification ou sa catégorie socio-professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre).
Le salarié est libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions du code du travail.
Au cours du délai-congé, le salarié a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. Il doit alors prévenir l'employeur de ses absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires. »
Ce texte s'incorpore à la convention collective, à l'article 5.7 dont il fixe la nouvelle rédaction.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
À l'issue de la procédure de signature, manuscrite ou électronique, chaque organisation syndicale, signataire ou non, se voit remettre en main propre ou transmettre un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions du code du travail.
L'accord est ensuite notifié à l'ensemble des organisations syndicales et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur les dispositions de l'article 4.2, paragraphes A et B, relatives à la durée d'indemnisation d'un salarié en arrêt maladie.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante.
La commission paritaire a été saisie de la situation suivante :
Un salarié, ayant 4 ans d'ancienneté au sein de son entreprise, fait l'objet de deux arrêts de travail. Le premier arrêt de travail dure 60 jours (un arrêt initial de 60 jours et un arrêt de prolongation de 60 jours). Le second arrêt, survenant la même année, dure 92 jours (un arrêt initial de 30 jours, puis deux prolongations de 30 et 32 jours).
Comment déterminer la durée d'indemnisation à appliquer à ces arrêts de travail ? Doit-on appliquer les durées d'indemnisation prévues par l'article 4.2 à chacun des arrêts de manière distincte ou faut-il déterminer la durée d'indemnisation en cumulant l'ensemble des jours des deux arrêts de travail ?
L'article 4.2 de la convention collective, dans son paragraphe A relatif aux arrêts de travail en cas de maladie ordinaire, énonce que :
« La durée de l'indemnisation lié au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250046_0000_0010.pdf/BOCC
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus. »
Le paragraphe B de ce même article contient les mêmes dispositions, concernant la durée de l'indemnisation, dans le cas d'un arrêt de travail en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Aux termes de l'article 4.2 A et B, les durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois glissants, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées énoncées dans ces articles et rappelées dans le tableau ci-dessus.
Cela signifie que, pour déterminer les durées d'indemnisation du salarié en arrêt de travail, il faut calculer le nombre total de jours d'arrêt, tous arrêts de travail confondus, sur les 12 derniers mois à compter de son dernier arrêt de travail. Puis appliquer l'indemnisation prévue à l'article 4.2 de la convention collective à la somme obtenue.
Ainsi, pour reprendre le cas soumis à l'interprétation de la commission paritaire, le salarié totalise, sur les 12 derniers mois, 152 jours d'arrêt de travail. Compte tenu de son ancienneté (4 ans), il a droit :
– au titre du 1er arrêt de travail :
–– une indemnisation à 100 % pendant les 30 premiers jours (du 1er jour au 30e jour d'arrêt) ;
–– une indemnisation à 90 % pendant les 30 jours suivants (du 31e jour au 60e jour d'arrêt),
– au titre du second arrêt de travail :
–– une indemnisation à 80 % pendant les 30 jours suivants (du 61e jour au 90e jour d'arrêt) ;
–– aucune indemnisation pour les 62 jours d'arrêt restants (du 91e jour au 152e jour d'arrêt).
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les salariés, embauchés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage, et les salariés engagés dans un dispositif Pro-A, doivent être suivis par un tuteur en entreprise, dans le cadre de leur formation professionnelle en alternance.
Les partenaires sociaux ont organisé la prise en charge de ces fonctions tutorales, en collaboration avec l'OPCO EP. Ils ont convenu de compléter cette organisation selon le dispositif prévu dans le présent avenant.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles (IDCC 1951).
L'aide à la fonction tutorale, pour le contrat de professionnalisation et la Pro-A (1), est actuellement prise en charge par l'OPCO EP, sur les fonds mutualisés qu'il gère, dans la limite des fonds disponibles.
En cas d'épuisement de ces fonds, les partenaires sociaux peuvent, sur décision de la CPNEFP, autoriser l'utilisation des fonds conventionnels afin d'assurer la continuité du financement de cette aide pour ces dispositifs de formation en alternance.
(1) Les termes « et la Pro-A » sont exclus de l'extension du fait de la suppression du dispositif de promotion ou reconversion par alternance par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.
(Arrêté du 26 mars 2026 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
À l'issue de la procédure de signature, manuscrite ou électronique, chaque organisation syndicale, signataire ou non, se voit remettre en main propre ou transmettre un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions du code du travail.
L'accord est ensuite notifié à l'ensemble des organisations syndicales et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La branche LISE, issue de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile (IDCC 1951), dispose d'une association paritaire de branche assurant plusieurs missions, dont notamment la gestion du fonds de financement du fonctionnement des institutions de la branche et des actions sociales et culturelles.
La composition du conseil d'administration de cette association paritaire de branche, nommée APASEA, est fixée par l'article 14.3 de la convention collective.
Les partenaires sociaux conviennent de modifier les dispositions de cet article afin de préciser les conditions devant être remplies, par les organisations d'employeurs et de salariés, pour siéger au conseil d'administration de l'APASEA.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles (IDCC 1951).
L'article 14.3 de la convention collective est modifié comme suit (les éléments modifiés ou ajoutés sont soulignés) :
« La gestion du fonds est contrôlée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.
Le cadre juridique du fonds est organisé sous forme d'association de gestion loi 1901, dont les membres du conseil d'administration sont nécessairement des personnes mandatées par chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
Pour pouvoir siéger au conseil d'administration, les organisations d'employeurs et de salariés doivent, en outre, être reconnues représentatives dans le secteur des cabinets ou entreprises d'expertise, au sens des arrêtés relatifs à la représentativité.
Lors de chaque renouvellement du conseil d'administration, l'arrêté en vigueur à cette date fera foi pour déterminer les organisations reconnues représentatives.
L'APASEA est l'association de gestion du fonds de financement du fonctionnement des institutions de la branche et des actions sociales et culturelles. »
La modification ci-dessus fixe la nouvelle rédaction de l'article 14.3 de la convention collective.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
À l'issue de la procédure de signature, manuscrite ou électronique, chaque organisation syndicale, signataire ou non, se voit remettre en main propre ou transmettre un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions du code du travail.
L'accord est ensuite notifié à l'ensemble des organisations syndicales et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Paris, le 14 octobre 2025.
Union professionnelle des experts en automobile salariés (UPEAS), 23, rue Nollet, 75017 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 14, avenue Duquesne, 75350 Paris 07 SP.
Madame, Monsieur,
L'UPEAS, représenté par son président, entend par la présente vous faire part de sa volonté d'adhérer à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile – IDCC 1951 – brochure 3295, conclue le 20 novembre 1996, et étendue par arrêté en date du 8 avril 1998 – JORF 24 avril 1998.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, cette adhésion est déposée auprès de la DGT et des organisations d'employeurs et de salariés signataires de ladite convention collective afin de produire ses effets.
Nous vous remercions de bien vouloir prendre acte de cette adhésion et restons à votre disposition pour toute information complémentaire.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été saisie d'une demande visant à préciser la définition à retenir pour l'emploi « d'expert en automobile diplômé », tel que mentionné aux articles 12.10 et 12.11 de la convention collective.
La question soulevée est la suivante :
L'emploi « d'expert en automobile diplômé » désigne-t-il toute personne titulaire du diplôme d'expert en automobile – notamment lorsque le diplôme vient d'être obtenu – ou doit-il être réservé aux personnes titulaires du diplôme qui sont également inscrites sur la liste nationale, c'est-à-dire agréées par les autorités publiques pour exercer les activités relevant de la profession réglementée ?
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante.
L'article 12.10 de la convention collective liste les emplois repères de la branche. Au sein de la famille de métiers « Expertise », cet article vise notamment l'emploi d'expert en automobile diplômé mais sans le définir.
L'article 12.11 de la convention collective vise également cet emploi d'expert en automobile diplômé et lui affecte une classification minimale de niveau 5.
Au regard :
– des travaux préparatoires relatifs à la classification des emplois dans les cabinets et entreprises d'expertise automobile ;
– de la réglementation applicable à la profession d'expert en automobile, profession réglementée au sens des articles L. 326-1 et suivants du code de la route ;
les partenaires sociaux conviennent que l'« emploi d'expert en automobile diplômé » doit être entendu comme l'emploi occupé par une personne :
1. Titulaire du diplôme d'expert en automobile, et
2. Agréée par les autorités compétentes (ministère de l'intérieur – délégation à la sécurité routière), ce qui l'autorise à accomplir personnellement, en son nom, les actes de la profession réglementée, notamment la rédaction et la signature des rapports d'expertise automobile.
En conséquence, la seule obtention du diplôme ne suffit pas à occuper l'emploi tel que défini par la convention collective : l'accès à cet emploi suppose également l'obtention de l'agrément permettant l'exercice effectif de la profession réglementée.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
La convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile définit, à son article 12.10, les emplois repères structurant la classification des salariés de la branche. Au sein de la famille de métiers « expertise », cet article mentionne notamment l'emploi « d'expert en automobile diplômé », sans toutefois en préciser le périmètre ni les caractéristiques juridiques.
Dans un souci de clarification, les partenaires sociaux ont décidé de compléter l'article 12.10 afin d'y insérer une définition explicite de l'emploi repère d'expert en automobile diplômé, en cohérence avec le cadre légal applicable à cette profession réglementée.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles (IDCC 1951).
L'article 12.10 de la convention collective liste les emplois repères de la branche.
Au sein de la famille de métiers « expertise », cet article vise notamment l'emploi d'expert en automobile diplômé mais sans le définir.
En conséquence, l'article 12.10 de la convention collective est modifié afin d'y ajouter une définition pour cet emploi repère (les éléments ajoutés sont surlignés) :
« – expert en automobile diplômé : salarié titulaire de la qualité visée à l'article L. 326-1 du code de la route, et agréé par les autorités administratives compétentes, conformément à l'article L. 326-3 du même code, pour accomplir personnellement, en son nom, les actes de la profession réglementée, notamment la rédaction et la signature des rapports d'expertise automobile ; ».
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
À l'issue de la procédure de signature, manuscrite ou électronique, chaque organisation syndicale, signataire ou non, se voit remettre en main propre ou transmettre un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions du code du travail.
L'accord est ensuite notifié à l'ensemble des organisations syndicales et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Article 1er
Grille des minima conventionnels
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
" Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :
[Valeur du point x (coefficient - valeur fixe)] + Valeur de base
A la date du 1er juillet 2006 :
La valeur fixe est de : 135 ;
La valeur du point de base est de : 1 294,90 Euros ;
La valeur du point hiérarchique est de : 8,01 Euros. "
Administratifs
(En euros)
Techniciens
(En euros)
Cadres de direction
(En euros)
Avenant étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance (arrêté du 23 octobre 2006, art. 1er).Fait à Paris, le 1er juillet 2006.
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | SALAIRE 2006 |
| 1 294,90 | |||
| I | 1 310,92 | ||
| 1 334,95 | |||
| 1 375,00 | |||
| II | 1 391,02 | ||
| 1 415,05 | |||
| 1 455,10 | |||
| 1 495,15 | |||
| III | 1 535,20 | ||
| 1 655,35 | |||
| 1 815,55 | |||
| 2 055,85 | |||
| IV | 2 616,55 | ||
| 2 776,75 |
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | SALAIRE 2006 |
| 1 535,20 | |||
| 1 615,30 | |||
| III | 1 655,35 | ||
| 1 735,45 | |||
| 2 055,85 | |||
| 2 216,05 | |||
| IV | 2 616,55 | ||
| 2 776,75 |
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | SALAIRE 2006 |
| 3 417,55 |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :[Valeur du point x (coefficient ― valeur fixe)] + valeur de base.A la date du 1er juillet 2007 :― la valeur fixe est de 135 ;― la valeur du point de base est de 1 316,91 € ;― la valeur du point hiérarchique est de 8,01 €.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON | COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 135 | 1 316,91 | ||
| I | 2 | 137 | 1 332,93 | |
| 3 | 140 | 1 356,96 | ||
| 1 | 145 | 1 397,01 | ||
| II | 2 | 147 | 1 413,03 | |
| 3 | 150 | 1 437,06 | ||
| Administratif | III | 1 | 155 | 1 477,11 |
| 2 | 160 | 1 517,16 | ||
| 3 | 165 | 1 557,21 | ||
| 4 | 180 | 1 677,36 | ||
| IV | 1 | 200 | 1 837,56 | |
| 2 | 230 | 2 077,86 | ||
| 3 | 300 | 2 638,56 | ||
| 4 | 320 | 2 798,76 | ||
| III | 1 | 165 | 1 557,21 | |
| 2 | 175 | 1 637,31 | ||
| 3 | 180 | 1 677,36 | ||
| 4 | 190 | 1 757,46 | ||
| Technicien | IV | 1 | 230 | 2 077,86 |
| 2 | 250 | 2 238,06 | ||
| 3 | 300 | 2 638,56 | ||
| 4 | 320 | 2 798,76 | ||
| Cadre de direction | V | 400 | 3 439,56 |
L'article 12. 10 est ainsi rédigé :« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :(valeur du point × [coefficient ― valeur fixe]) + valeur de base.A la date du 1er janvier 2009 :― la valeur fixe est de 135 ;― la valeur du point de base est de 1 330, 08 € ;― la valeur du point hiérarchique est de 8, 01 €.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON | COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 135 | 1 330, 08 | ||
| I | 2 | 137 | 1 346, 10 | |
| 3 | 140 | 1 370, 13 | ||
| 1 | 145 | 1 410, 18 | ||
| II | 2 | 147 | 1 426, 20 | |
| 3 | 150 | 1 450, 23 | ||
| Administratifs | III | 1 | 155 | 1 490, 28 |
| 2 | 160 | 1 530, 33 | ||
| 3 | 165 | 1 570, 38 | ||
| 4 | 180 | 1 690, 53 | ||
| IV | 1 | 200 | 1 850, 73 | |
| 2 | 230 | 2 091, 30 | ||
| 3 | 300 | 2 651, 73 | ||
| 4 | 320 | 2 811, 93 | ||
| III | 1 | 165 | 1 570, 38 | |
| 2 | 175 | 1 650, 48 | ||
| 3 | 180 | 1 690, 53 | ||
| 4 | 190 | 1 770, 63 | ||
| Techniciens | IV | 1 | 230 | 2 091, 03 |
| 2 | 250 | 2 251, 23 | ||
| 3 | 300 | 2 651, 73 | ||
| 4 | 320 | 2 811, 93 | ||
| Cadres de direction | V | 400 | 3 452, 73 |
L'article 12. 10est ainsi rédigé :« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| Administratifs | |||
| 1 | 135 | 1 350, 03 | |
| I | 2 | 137 | 1 366, 29 |
| 3 | 140 | 1 390, 68 | |
| 1 | 145 | 1 410, 18 | |
| II | 2 | 147 | 1 426, 20 |
| 3 | 150 | 1 450, 23 | |
| 1 | 155 | 1 490, 28 | |
| III | 2 | 160 | 1 530, 33 |
| 3 | 165 | 1 570, 38 | |
| 4 | 180 | 1 690, 53 | |
| 1 | 200 | 1 850, 73 | |
| IV | 2 | 230 | 2 091, 30 |
| 3 | 300 | 2 651, 73 | |
| 320 | 2 811, 93 | ||
| Techniciens | |||
| 1 | 165 | 1 570, 38 | |
| III | 2 | 175 | 1 650, 48 |
| 3 | 180 | 1 690, 53 | |
| 4 | 190 | 1 770, 63 | |
| 1 | 230 | 2 091, 03 | |
| IV | 2 | 250 | 2 251, 23 |
| 3 | 300 | 2 651, 73 | |
| 4 | 320 | 2 811, 93 | |
| Cadres de direction | |||
| V | 400 | 3 452, 73 | |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2011
(En euros.)
| Administratifs | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
| I | 1 | 135 | 1 372,98 |
| 2 | 137 | 1 389,52 | |
| 3 | 140 | 1 414,32 | |
| II | 1 | 145 | 1 434,15 |
| 2 | 147 | 1 450,45 | |
| 3 | 150 | 1 474,88 | |
| III | 1 | 155 | 1 515,61 |
| 2 | 160 | 1 556,35 | |
| 3 | 165 | 1 597,08 | |
| 4 | 180 | 1 719,27 | |
| IV | 1 | 200 | 1 882,19 |
| 2 | 230 | 2 126,85 | |
| 3 | 300 | 2 696,81 | |
| 4 | 320 | 2 859,73 | |
| Techniciens | |||
| III | 1 | 165 | 1 597,08 |
| 2 | 175 | 1 678,54 | |
| 3 | 180 | 1 719,27 | |
| 4 | 190 | 1 800,73 | |
| IV | 1 | 230 | 2 126,58 |
| 2 | 250 | 2 289,50 | |
| 3 | 300 | 2 696,81 | |
| 4 | 320 | 2 859,73 | |
| Cadres de direction | |||
| V | 400 | 3 511,43 | |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2012
Administratifs
(En euros.)
Techniciens
(En euros.)
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
I | 1 | 135 | 1 400,44 |
| 2 | 137 | 1 414,59 | |
| 3 | 140 | 1 435,53 | |
II | 1 | 145 | 1 448,49 |
| 2 | 147 | 1 464,95 | |
| 3 | 150 | 1 489,63 | |
III | 1 | 155 | 1 530,77 |
| 2 | 160 | 1 571,91 | |
| 3 | 165 | 1 613,05 | |
| 4 | 180 | 1 736,46 | |
IV | 1 | 200 | 1 901,01 |
| 2 | 230 | 2 148,12 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
III | 1 | 165 | 1 613,05 |
| 2 | 175 | 1 695,33 | |
| 3 | 180 | 1 736,46 | |
| 4 | 190 | 1 818,74 | |
IV | 1 | 230 | 2 148,12 |
| 2 | 250 | 2 312,40 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V | 400 | 3 546,54 |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Administratifs
(En euros.)
Techniciens
(En euros.)
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
I | 1 | 135 | 1 425,70 |
| 2 | 137 | 1 430,25 | |
| 3 | 140 | 1 435,53 | |
II | 1 | 145 | 1 448,49 |
| 2 | 147 | 1 464,95 | |
| 3 | 150 | 1 489,63 | |
III | 1 | 155 | 1 530,77 |
| 2 | 160 | 1 571,91 | |
| 3 | 165 | 1 613,05 | |
| 4 | 180 | 1 736,46 | |
IV | 1 | 200 | 1 901,01 |
| 2 | 230 | 2 148,12 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
III | 1 | 165 | 1 613,05 |
| 2 | 175 | 1 695,33 | |
| 3 | 180 | 1 736,46 | |
| 4 | 190 | 1 818,74 | |
IV | 1 | 230 | 2 148,12 |
| 2 | 250 | 2 312,40 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V | 400 | 3 546,54 |
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2013
Administratifs
(En euros.)
Techniciens
(En euros.)
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
I | 1 | 135 | 1 442,36 |
| 2 | 137 | 1 446,91 | |
| 3 | 140 | 1 452,19 | |
II | 1 | 145 | 1 465,15 |
| 2 | 147 | 1 481,95 | |
| 3 | 150 | 1 507,50 | |
III | 1 | 155 | 1 549,14 |
| 2 | 160 | 1 590,77 | |
| 3 | 165 | 1 632,41 | |
| 4 | 180 | 1 757,30 | |
IV | 1 | 200 | 1 923,82 |
| 2 | 230 | 2 173,90 | |
| 3 | 300 | 2 756,47 | |
| 4 | 320 | 2 922,99 |
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
III | 1 | 165 | 1 632,41 |
| 2 | 175 | 1 715,67 | |
| 3 | 180 | 1 757,30 | |
| 4 | 190 | 1 840,56 | |
IV | 1 | 230 | 2 173,90 |
| 2 | 250 | 2 340,15 | |
| 3 | 300 | 2 756,47 | |
| 4 | 320 | 2 922,99 |
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V | 400 | 3 589,10 |
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2015
Administratifs
(En euros.)
Techniciens
(En euros.)
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| I | 123 | 135137140 | 1 464,001 468,611 473,97 |
| II | 123 | 145147150 | 1 487,131 504,181 530,11 |
| III | 1234 | 155160165180 | 1 572,381 614,631 656,901 783,66 |
| IV | 1234 | 200230300320 | 1 952,682 206,512 797,822 966,83 |
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| III | 1234 | 165175180190 | 1 656,901 741,411 783,661 868,17 |
| IV | 1234 | 230250300320 | 2 206,512 375,252 797,822 966,83 |
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V | 400 | 3 642,94 |
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2016Administratifs
(En euros.)
Techniciens
(En euros.)
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
I | 1 | 135 | 1 475 |
| 2 | 137 | 1 479 | |
| 3 | 140 | 1 485 | |
II | 1 | 145 | 1 498 |
| 2 | 147 | 1 515 | |
| 3 | 150 | 1 541 | |
III | 1 | 155 | 1 584 |
| 2 | 160 | 1 626 | |
| 3 | 165 | 1 669 | |
| 4 | 180 | 1 797 | |
IV | 1 | 200 | 1 967 |
| 2 | 230 | 2 222 | |
| 3 | 300 | 2 818 | |
| 4 | 320 | 2 988 |
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
III | 1 | 165 | 1 669 |
| 2 | 175 | 1 754 | |
| 3 | 180 | 1 797 | |
| 4 | 190 | 1 882 | |
IV | 1 | 230 | 2 222 |
| 2 | 250 | 2 392 | |
| 3 | 300 | 2 818 | |
| 4 | 320 | 2 988 |
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V | – | 400 | 3 669 |
Grille des salaires
Applicable du 1er avril 2018 au 31 décembre 2018
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| Administratif | |||
| I | 1 | 135 | 1 502 |
| 2 | 137 | 1 506 | |
| 3 | 140 | 1 512 | |
| II | 1 | 145 | 1 525 |
| 2 | 147 | 1 542 | |
| 3 | 150 | 1 569 | |
| III | 1 | 155 | 1 613 |
| 2 | 160 | 1 655 | |
| 3 | 165 | 1 699 | |
| 4 | 180 | 1 829 | |
| IV | 1 | 200 | 2 002 |
| 2 | 230 | 2 262 | |
| 3 | 300 | 2 869 | |
| 4 | 320 | 3 042 | |
| Technicien | |||
| III | 1 | 165 | 1 699 |
| 2 | 175 | 1 786 | |
| 3 | 180 | 1 829 | |
| 4 | 190 | 1 916 | |
| IV | 1 | 230 | 2 262 |
| 2 | 250 | 2 435 | |
| 3 | 300 | 2 869 | |
| 4 | 320 | 3 042 | |
| Cadre de direction | |||
| V | 400 | 3 735 | |
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er février 2019, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 59.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Grille des salaires
Applicable à compter du 1er février 2019
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel | Revenu minimal conventionnel mensuelà titre indicatif |
|---|---|---|
| 1 | 18 396,00 € | 1 533,00 € |
| 2 | 20 244,00 € | 1 687,00 € |
| 3 | 23 256,00 € | 1 938,00 € |
| 4 | 27 336,00 € | 2 278,00 € |
| 5 | 29 988,00 € | 2 499,00 € |
| 6 | 33 048,00 € | 2 754,00 € |
| 7 | 39 864,00 € | 3 322,00 € |
| 8 | 40 236,00 € | 3 353,00 € |
| 9 | 42 072,00 € | 3 506,00 € |
| 10 | 45 120,00 € | 3 760,00 € |
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 18 617 € |
| 2 | 20 487 € |
| 3 | 23 535 € |
| 4 | 27 664 € |
| 5 | 30 288 € |
| 6 | 33 378 € |
| 7 | 40 263 € |
| 8 | 40 638 € |
| 9 | 42 493 € |
| 10 | 45 571 € |
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 70.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 18 803 € |
| 2 | 20 692 € |
| 3 | 23 770 € |
| 4 | 27 941 € |
| 5 | 30 591 € |
| 6 | 33 712 € |
| 7 | 40 665 € |
| 8 | 41 045 € |
| 9 | 42 918 € |
| 10 | 46 027 € |
Compte tenu du contexte sanitaire et économique difficile, les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des revenus minimaux conventionnels annuels à l'ordre du jour des réunions paritaires du 2d semestre 2021.
La présente grille des salaires pourra ainsi faire l'objet de nouvelles négociations si une reprise de l'activité de l'expertise en automobile forte apparaissait au cours des prochains mois.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2021, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 76 du 26 mai 2020.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 19 461 € |
| 2 | 21 416 € |
| 3 | 24 602 € |
| 4 | 28 919 € |
| 5 | 31 509 € |
| 6 | 34 723 € |
| 7 | 41 885 € |
| 8 | 42 071 € |
| 9 | 43 991 € |
| 10 | 47 178 € |
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.Il prend effet à la date du 1er janvier 2022, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 79.Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimalconventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 20 434 € |
| 2 | 21 844 € |
| 3 | 25 094 € |
| 4 | 29 497 € |
| 5 | 32 139 € |
| 6 | 35 417 € |
| 7 | 42 723 € |
| 8 | 42 912 € |
| 9 | 44 871 € |
| 10 | 48 122 € |
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er juillet 2022, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 81.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimalconventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 21 047 € |
| 2 | 22 499 € |
| 3 | 25 847 € |
| 4 | 30 382 € |
| 5 | 33 103 € |
| 6 | 36 480 € |
| 7 | 44 005 € |
| 8 | 44 199 € |
| 9 | 46 217 € |
| 10 | 49 566 € |
Compte tenu du contexte économique difficile, les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des rémunérations minimales conventionnelles annuelles à l'ordre du jour de la première réunion paritaire suivant le 1er juillet 2023.
La présente grille des salaires pourra ainsi faire l'objet de nouvelles négociations en cas d'amélioration du contexte économique pour les cabinets et entreprises de la branche sur les prochains mois.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2023, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 85.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 21 784 € |
| 2 | 23 286 € |
| 3 | 26 752 € |
| 4 | 31 445 € |
| 5 | 34 262 € |
| 6 | 37 757 € |
| 7 | 45 545 € |
| 8 | 45 746 € |
| 9 | 47 835 € |
| 10 | 51 301 € |
Les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des rémunérations minimales conventionnelles annuelles de l'année 2024 à l'ordre du jour de la réunion paritaire du 26 septembre 2024.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2024, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 86.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel (RMA) |
|---|---|
| 1 | 22 111 € |
| 2 | 23 635 € |
| 3 | 27 153 € |
| 4 | 31 917 € |
| 5 | 34 776 € |
| 6 | 38 323 € |
| 7 | 46 228 € |
| 8 | 46 432 € |
| 9 | 48 553 € |
| 10 | 52 071 € |
Les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des rémunérations minimales conventionnelles annuelles à l'ordre du jour de la dernière réunion paritaire de 2025.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2025, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 88.
À l'issue de la procédure de signature, manuscrite ou électronique, chaque organisation syndicale, signataire ou non, se voit remettre en main propre ou transmettre un exemplaire du présent accord conformément aux dispositions du code du travail.
L'accord est ensuite notifié à l'ensemble des organisations syndicales et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue Social.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.