La conclusion du présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires de pérenniser certaines dispositions négociées en 1997 lors de la conclusion de l'accord sur l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail du 24 mars 1997 tout en respectant l'engagement pris relatif à la présentation d'un bilan d'application de ce dernier avant le 15 juillet 1999.

Dans le cadre des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, et les conditions prévues par ces textes étant respectées, les entreprises peuvent avoir recours :1.1. A des horaires réduits spéciaux de fin de semaine dans le cadre d'une durée forfaitaire de 24 heures réparties sur 2 ou 3 jours. Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise, soit à des salariés embauchés à cet effet.Lorsque l'horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale journalière peut être portée à 11 h 20 de temps de travail effectif. Lorsque l'horaire est réparti sur 3 jours, le temps de travail journalier des salariés concernés ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif, sauf autorisation expresse de l'inspection du travail.Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie :
- d'une pause " casse-croûte " de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif ;
- de deux pauses " casse-croûte " de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.Le temps de travail s'entend du temps de travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4, alinéa 1, modifié du code du travail et à l'article 1.1 de l'accord du 18 mars 1999 relatif à l'emploi et à l'aménagement et la réduction du temps de travail.Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. Les salariés qui ont été spécifiquement engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce même droit.1.2. A l'octroi du 2e jour de repos hebdomadaire un autre jour que le samedi. Par principe, les salariés bénéficient de 48 heures de repos consécutives incluant le dimanche.1.3. A la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement lorsque l'organisation du travail est en continu, ou en cas de surcroît temporaire d'activité dû, notamment, à une commande exceptionnelle ou à un contrat d'exportation.Dans le cas de travail posté en cycle continu, la durée moyenne hebdomadaire du travail est systématiquement fixée au maximum à 35 heures.Lorsqu'il est fait usage de cette faculté, les salariés concernés doivent obligatoirement bénéficier de deux jours de repos consécutifs par semaine. De plus, chaque heure effectuée le dimanche ouvre droit à la majoration de salaire de 30 %, qui peut être transformée en temps de repos. La mise en application des dispositions ci-dessus est subordonnée à l'avis préalable des représentants du personnel.

Il est convenu d'utiliser le travail à temps partiel comme un des éléments pouvant favoriser l'emploi.2.1. Les contrats de travail à temps partiel peuvent prévoir une répartition sur la semaine, sur le mois ou sur l'année. Les entreprises mettant en oeuvre le temps partiel annualisé et dès lors qu'elles désirent bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations patronales de sécurité sociale devront définir au moyen d'un accord collectif les modalités de mise en oeuvre du travail à temps partiel choisi.2.2. Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par les textes en vigueur, sous réserve des modalités spécifiques prévues par le présent article.2.3. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.2.4. Les modalités d'application des textes en vigueur en matière de temps partiel peuvent également faire l'objet d'un accord d'entreprise.Dans le cadre de tels accords d'entreprises :2.4.1.Il peut être dérogé à la durée minimale du travail qui est, en principe, fixée à 800 heures par an (durée minimale d'emploi pour le versement de certaines prestations de sécurité sociale) ;2.4.2. Lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le délai de prévenance pour fixer ces périodes et cette répartition, qui est arrêté conventionnellement à 7 jours, peut être modifié dans la limite de 15 jours.En cas de modification de la répartition de la durée du travail, celle-ci doit être notifiée à l'intéressé au moins 7 jours calendaires à l'avance ;2.4.3. Les heures complémentaires prévues au contrat, et dont la limite est fixée par le présent accord et les textes législatifs en vigueur à 1/10 de l'horaire contractuel, peuvent être portées à 1/3 de celui-ci pour le personnel volontaire.2.5. La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour ouvré. Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée, qui doivent être exceptionnelles et motivées, est limité à une.2.6. Afin de suivre l'évolution de l'utilisation des contrats à temps partiel, il est convenu d'inclure, dans les rapports annuels de branche présentés aux syndicats représentatifs des salariés, une rubrique à ce sujet.

3.1. Mise en placeLa mise en place du travail de nuit ne peut se faire qu'après accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, consultation des représentants du personnel. A cette occasion, les partenaires pourront étudier des solutions alternatives plus favorables. Dans tous les cas, le CHSCT est consulté. A défaut de représentation du personnel, l'inspecteur du travail doit être informé. Le travail de nuit ne peut être imposé aux femmes enceintes.3.2. PrimesTout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 20 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ou entre 21 heures et 5 heures, à condition, pour des contrats établis antérieurement à la conclusion du présent accord, qu'il n'ait pas été tenu compte au moment de l'embauche du travail de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé.En cas de travail occasionnel de nuit, les salariés intéressés doivent en être informés au moins 3 jours ouvrés à l'avance.Au cas où ce délai n'est pas respecté, la prime prévue ci-dessus est portée à 75 % pendant une durée maximale d'une semaine.Les entreprises peuvent déroger au paiement des primes pour le travail de nuit en leur substituant avec l'accord des salariés l'octroi d'un repos équivalent en temps.Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures), bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire égale à une fois et demie la valeur horaire du montant figurant au coefficient 120 du barème d'assiette de primes prévu par la convention collective nationale dont il relève.Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.3.3. Garanties3.3.1. Les salariés considérés comme " travailleurs de nuit " au sens de l'article 3.3.2. ci-dessous bénéficient de l'ensemble des garanties prévues à l'article 3.3.3.3.2. Sont considérés comme " travailleurs de nuit " les salariés effectuant au moins 3 heures de nuit par poste deux ou plusieurs jours par semaine, en permanence ou par équipes alternantes, ainsi que les salariés affectés à un travail comportant quotidiennement 5 heures de nuit ou plus pendant au moins 2 semaines consécutives au cours de l'année civile.3.3.3. Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des intéressés et prodiguer à l'entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d'éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit.3.3.4. Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, celui-ci fait l'objet, selon le cas, d'une mutation, temporaire ou définitive, à un poste de jour approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.Dans ce cas, le salarié intéressé continue à percevoir la prime prévue à l'article 3.2 jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant 2 semaines.3.3.5. Les dispositions de l'article L. 122-25-1 du code du travail ne font pas obstacle à l'affectation temporaire à un poste de jour d'une salariée en état de grossesse, et dès lors que son état de santé médicalement constaté l'exige ou qu'elle le demande.La nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin de travail.Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.3.3.6. Lorsque sont créés des postes de nuit dans une entreprise ou établissement, une priorité est donnée, dans toute la mesure du possible, aux parents d'enfants de moins de 6 ans pour conserver un poste de jour, sur demande de ceux-ci.3.3.7. Toutes dispositions doivent être prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs ou en prévoyant des dispositifs de communication appropriés.3.3.8. L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.A cet effet, lors de l'établissement du plan de formation, l'employeur et, lorsqu'elle existe, la commission compétente du comité d'entreprise, porte une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou équipes alternantes sont examinées de façon prioritaire.3.3.9. Lors de l'introduction ou de l'extension du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement, les représentants du personnel sont informés des motifs entraînant cette modification dans l'organisation du travail et le CHSCT ou, à défaut, les représentants du personnel sont consultés sur les modalités de cette modification, par référence aux dispositions qui précèdent, notamment en ce qui concerne les horaires et les formes d'organisation du travail de nuit les mieux adaptés, ainsi en ce qui concerne la santé des travailleurs de nuit et l'organisation nocturne des services sociaux.Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports en commun.3.3.10. Il est expressément stipulé qu'au cas où une loi ou un règlement viendrait à prévoir des dispositions différentes de celles arrêtées ci-dessus, il ne saurait y avoir cumul entre obligations d'origines différentes, et le présent article serait en conséquence considéré comme caduc, en tout ou partie.3.3.11. Les représentants du personnel travaillant de nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail peut être temporairement modifié. Cette modification temporaire d'horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l'intéressé.

Afin de favoriser le développement de l'emploi par l'aménagement des rythmes et des durées du travail, il est convenu d'encourager la mise en place du compte épargne-temps.La mise en oeuvre du compte épargne-temps fera l'objet d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord, l'entreprise ne pourra mettre en place le compte épargne-temps qu'après consultation, là où ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.Il est rappelé que le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé de longue durée rémunéré.4.1. Tous les salariés, titulaires d'un contrat à durée indéterminée, peuvent bénéficier du compte épargne-temps éventuellement mis en place dans l'entreprise, sous réserve de justifier d'une ancienneté d'un an au sein de l'entreprise ou d'une entreprise de son groupe d'appartenance.4.2. Le compte épargne-temps pourra faire l'objet de différents apports, et par le salarié tels que prévus par l'article L. 227-1 du code du travail et par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, et, le cas échéant, par l'employeur au moyen d'abondement et selon des modalités définis par accord d'entreprise.4.3. Les primes et indemnités figurant parmi les éléments pouvant être inscrits au compte épargne-temps sont transformées en temps selon le salaire horaire brut du salarié au moment de leur acquisition sur le compte.4.4. La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne-temps sera communiquée à l'employeur par écrit. Le crédit des apports décidés par le salarié prendra effet au 1er du mois suivant la notification par le salarié.La décision concernant la nature des apports à faire au crédit du compte épargne-temps du salarié engage ce dernier jusqu'à la fin de l'année civile en cours.4.5. L'utilisation des éléments portés au compte épargne-temps peut notamment concerner :
- les congés légaux normalement sans solde (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise) pour lesquels il convient de respecter les conditions prévues par le code du travail ;
- les congés conventionnels ;
- les congés de fin de carrière ;
- les congés accordés pour convenance personnelle.4.6. Sauf dispositions contraires prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée d'un mois minimum. Le congé doit être posé par écrit 6 mois à l'avance.4.7. A l'occasion de son congé, et pendant la durée correspondant aux droits acquis, le salarié percevra une indemnité mensuelle calculée selon les règles applicables en matière de congés payés prévues à l'article L. 223.11 du code du travail.4.8. Les droits au congé portés au crédit du compte épargne-temps ne peuvent être liquidés autrement que par la prise des congés sauf dans les deux cas figurant aux articles 4.9.1 et 4.9.2 ci-après.4.9. La liquidation des droits au congé sous forme d'indemnité compensatrice est autorisée si elle est totale, lorsque survient :4.9.1. Un événement visé à l'article R. 442-17 du code du travail relatif aux cas de déblocage anticipé des droits constitués au titre de la participation aux résultats de l'entreprise ;4.9.2. La rupture du contrat de travail du salarié, ou son transfert dans un autre établissement ou entreprise du même groupe dès lors que le changement entraîne l'application d'une convention collective différente.4.10. Pendant la durée du congé, l'état du contrat de travail est assimilé à celui des contrats en cours des congés payés. A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. En cas d'impossibilité, dûment motivée, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Lorsque le congé pris par le salarié est égal ou supérieur à 4 mois, celui-ci sera remplacé pendant la durée du congé par une embauche sous contrat à durée déterminée.Les éléments de rémunération entrant normalement dans la composition de la ressource conventionnelle annuelle et éventuellement affectés au compte épargne-temps seront réputés payés pour déterminer si la ressource conventionnelle annuelle est respectée ou non.

En ce qui concerne la formation professionnelle et l'apprentissage, les parties signataires, se référant à l'accord national du 21 décembre 1993 intervenu dans les différentes branches des IAA, ainsi qu'à ses avenants du 16 décembre 1994, du 30 octobre 1996 et du 28 octobre 1998 relatifs à la mise en oeuvre du capital temps de formation et au développement de l'apprentissage, entendent les promouvoir comme des moyens de développement de l'emploi et incitent les entreprises à inscrire dans leur plan de formation des demandes de formation susceptibles d'être réalisées dans le cadre du capital de temps de formation.Afin de renforcer la mise en oeuvre du capital temps formation, il est convenu par dérogation au dernier accord précité ce qui suit :Chaque année d'ancienneté acquise dans l'entreprise ouvre, pour le salarié concerné, un droit individuel à un capital de temps de formation de 40 heures.L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 5 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches signataires des avenants du 16 décembre 1994 et du 28 octobre 1998, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation.Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou agréées par les textes conventionnels ou par la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi (CNPIE).Elles doivent avoir une durée minimale de 200 heures.Par ailleurs, les partenaires s'engagent à rechercher les modalités de mise en oeuvre d'une politique de branche pour ce qui relève de la formation professionnelle.

Indépendamment des dispositions ci-dessus et de celles prévues par les conventions applicables, les employeurs sont invités dans le cadre d'une négociation à promouvoir, dans le but de favoriser l'emploi :
- la convention de préretraite progressive conclue avec l'Etat en application de l'article L. 422-4-3° du code du travail lorsque la transformation de l'emploi à temps plein de salariés âgés de 55 ans et plus en emploi à temps partiel permet, notamment, le recrutement d'un ou plusieurs demandeurs d'emploi. A défaut de convention conclue avec l'Etat, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un régime différent ;
- la cessation d'activité anticipée dans le cadre prévu par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.Lorsqu'il est fait application de ces conventions ou accords, les entreprises prendront dans la mesure où leur situation le leur permet, les dispositions nécessaires pour que les cotisations patronales et salariales de retraite et de prévoyance, ainsi que l'indemnité de départ en retraite, soient calculées sur la base de la rémunération à temps plein.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par les dispositions du code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles de même nature figurant dans la convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969 et des produits exotiques du 1er avril 1969, la convention collective nationale de l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées du 15 octobre 1996 et dans la convention collective nationale des biscuiteries, biscotteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers du 1er juillet 1993 ainsi qu'à celles figurant dans l'accord des 5 branches du 24 mars 1997 relatif à l'emploi, l'aménagement et la réduction du temps de travail. Son champ d'application est celui des conventions collectives nationales susvisées.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DDTEFP.

La partie la plus diligente demandera l'extension de l'accord.