Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il abroge les dispositions de la convention collective, qui sont remplacées par les dispositions suivantes :
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Commencer l'essai gratuitLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il abroge les dispositions de la convention collective, qui sont remplacées par les dispositions suivantes :
Certains avenants et accords faisant partie de la convention collective ne sont cependant pas intégrables dans le corps de celle-ci.
Il a été décidé de les classer dans 6 annexes selon le détail suivant :
Annexe I.
– Classification.
– Rémunération
Accord du 27 mars 2007 portant classification des emplois et ses annexes.Avenant no 117 du 2 février 2011 portant revalorisation des RAG 2011.Avenant no 118 du 23 mars 2012 portant revalorisation des RAG 2012.Avenant no 119 du 11 juin 2013 portant revalorisation des RAG 2013.Avenant no 120 du 14 novembre 2013 remplaçant les avenants no 91 du 29 octobre 2001 et no 109 du 1er février 2007 portant création et modalités de fonctionnement de la RAG.
Annexe II.
– Dialogue social
Tableau des fonctions syndicales et professionnelles.
Accord du 24 janvier 2013 relatif au dialogue social et au développement de la négociation collective.
Annexe III.
– Durée et aménagement du temps de travail
Avenant no 73 du 20 mai 1997 – Accord-cadre « loi Robien ».Avenant no 76 du 1er octobre 1998 – Accord-cadre « loi Aubry ».Avenant no 83 du 4 juillet 2000 – Accord-cadre compte épargne-temps.Avenant no 86 du 23 janvier 2001 – Contrat de travail intermittent.Avenant no 97 du 10 juin 2002 – Travail de nuit.Avenant no 121 du 14 novembre 2013 remplaçant l'avenant no 37 du 3 juin1982.
Annexe IV.
– Formation professionnelle et emploi
Avenants portant création de certifications de qualification professionnelle :
– no 78 du 24 novembre1998 – CQP « Agent collecte-approvisionnement » ;
– no 85 du 23 janvier 2001 – CQP « Vendeur conseil » ; CQP « Responsable de magasin » ;
– no 92 du 9 novembre 2001 – CQP « Agent relation-cultures » ;
– no 103 du 3 décembre 2003 – CQP « Conducteur de poids lourds en coopérative agricole » ;
– no 111 du 30 mai 2007 – CQP « Agent de silo ».
Accord du 24 janvier 2013 portant révision de l'avenant no 110 – CQP « TCAC ».Accord du 30 mai 2007 portant création d'une CPNEFP.Accord du 16 juin 2010 portant pérennisation d'un fonds mutualisé « Seniors ».Accord de méthode du 24 septembre 2013 favorisant la mise en place du contrat de génération.
Annexe V.
– Conditions de travail des conducteurs routiers
Avenant no 88 du 20 février 2001.Procès-verbal d'interprétation relatif à l'article 5 de l'avenant no 88 du 20 février 2001.Avenant no 108 du 25 octobre 2006.Avenant no 114 du 25 mai 2010.
Annexe VI.
– Sécurité et santé des salariés au travail
Accord du 23 mars 2012 portant sur le stress et les risques psychosociaux.
Le présent avenant est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles et des unions de coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'oléagineux et d'aliments du bétail, constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur ainsi que des sociétés coopératives d'intérêt collectif agricole (SICA) ayant le même objet, dans lesquelles ces coopératives agricoles ou unions de coopératives agricoles ont une participation prépondérante.
Elle s'applique également aux groupements professionnels agricoles ainsi qu'aux sociétés créées par les entreprises visées aux 6° bis et 6° ter de l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime, lorsque ces groupements professionnels agricoles ou ces sociétés ont pour activité :
- la collecte, le stockage, le conditionnement, la transformation et la vente des céréales, des oléagineux et protéagineux ;
- l'achat et la vente des produits, biens, équipements, instruments nécessaires à l'activité et au monde rural ;
- la fourniture de services rattachés aux activités susvisées.
En outre, elle s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention "Cinq branches".
1. La présente convention ne peut être la cause, pour aucun salarié, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à sa signature.
2. Tous accords ou conventions antérieurs seront, s'il y a lieu, harmonisés avec la présente convention dans le cadre de l'article 4 ci-après.
3. Dans les entreprises appliquant, dans un cadre légal, une convention globalement plus avantageuse pour les salariés, notamment une convention de groupe, l'harmonisation entre cette dernière et la présente convention sera déterminée par un accord d'entreprise dans les formes prévues par l'article L. 2232-16 du code du travail.
1. La présente convention est conclue pour une durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction.
2. Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec avis de réception, 3 mois au moins avant la date de son expiration.
3. La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
4. La demande de révision doit être adressée au ministère de l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une commission mixte constituée conformément aux articles L. 2261-19 et L. 2261-20 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de 30 jours ouvrables à dater de la demande de révision. Si aucun accord n'intervient, la convention restera en vigueur.
Selon les circonstances particulières, des conventions régionales, départementales ou locales, ou des accords d'entreprise, compléteront les dispositions de la présente convention.
Il ne pourra être dérogé à la convention collective nationale par accord collectif d'entreprise conclu ultérieurement à la date de mise en œuvre du présent avenant, que dans un sens plus favorable, à l'exception des dispositions prévues au titre II "Le temps de travail" de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
1. Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts matériels et moraux de leurs mandants.2. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, l'accès à la formation, la classification ou la rémunération, la promotion, les mesures de discipline ou de licenciement.3. Les employeurs confirment que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux, librement, des sections syndicales d'entreprise.Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, la promotion et la rémunération.Au contraire, l'appartenance d'un travailleur à une section d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en œuvre des dispositions prévues à l'article 6.
1. Dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 du code du travail et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.2. Le délégué syndical désigné par son organisation, parmi le personnel de l'entreprise, bénéficie, dans l'exercice de ses fonctions, des garanties accordées par la législation et la réglementation en vigueur (art. L. 2421-1, L. 2421-8, L. 2421-9, L. 2412-2 et L. 2411-3 du code du travail) ; toutefois, l'avis préalable du comité d'entreprise est requis en cas de licenciement de ce délégué.3. Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur.Pour ce qui entre dans sa mission, il est l'interlocuteur direct de la direction.Le délégué syndical a mandat pour signer tout accord d'entreprise ; il négocie toute mesure de caractère collectif entrant dans le cadre de ses attributions. Il peut assister, à leur demande, les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.Le mandat détenu par un délégué doit être exercé conformément à la réglementation sans aucune entrave.Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat de délégué syndical.Le temps de déplacement du délégué syndical est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dès lors qu'il s'agit de se rendre à une réunion à la demande de l'employeur.Les conditions d'exercice du mandat de délégué syndical seront réglées par un accord d'entreprise conclu en vertu de l'article 4 de la présente convention.4. Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux, dans le respect de la législation en vigueur, sont notamment :a) La collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant les heures de travail, selon des modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;b) La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans l'entreprise, selon des modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;c) Le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur ;Compte tenu de l'évolution des nouvelles technologies, les entreprises sont encouragées à négocier avec leurs partenaires sociaux sur l'utilisation des moyens de communication numériques.d) Dans les entreprises ou établissements où sont occupés jusqu'à 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales, de façon ponctuelle, un local approprié pour leurs réunions.Dans les entreprises où sont occupés plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.Dans les entreprises où sont occupés au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux, définis aux 2 alinéas ci-dessus, par les sections syndicales, sont fixées par accord avec le chef d'entreprise. Dans la mesure du possible le local prévu pour les sections syndicales est situé au niveau du site administratif.e) Le droit pour chaque section syndicale de réunir ses adhérents à raison de 2 heures payées tous les 2 mois, prises sur le temps de travail, après accord préalable sur les date et heure ;f) Le droit pour chaque organisation syndicale ayant obtenu un élu aux élections de délégués du personnel de désigner un délégué syndical disposant d'heures de délégation.Le délégué syndical désigné disposera d'autant de fois 5 heures de délégation que son organisation compte de délégués du personnel titulaires élus avec un minimum de 15 heures par mois.Ces heures de délégation pourront être mises à la disposition de la section, par le délégué syndical, un accord d'entreprise précisera les modalités de mise à disposition et les conditions de l'information préalable de l'employeur.Le plafond d'heures de délégation est fixé à 25 heures par mois tant pour le délégué syndical que pour le membre de la section syndicale en cas de mise à disposition.g) Dans les unions de coopératives et les coopératives ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement des délégués syndicaux, des délégués du personnel, des membres du CHSCT assistant à ces réunions seront remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.5. Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur bénéficie pour l'exercice de cette fonction de congés exceptionnels payés. Toutefois, le nombre de ces mandats exercés hors de l'entreprise et payés par celle-ci sera limité à trois par organisation signataire de la convention. S'il exerce une fonction syndicale statutaire, il bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels. A titre indicatif, un tableau figurant en annexe II à la présente convention précise la nature des différentes fonctions susceptibles d'être exercées par le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale.6. Dans le cas où un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés, en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde de 3 ans, renouvelable une fois. Six mois avant l'expiration de cette première période, il devra, s'il désire reprendre son emploi ou renouveler son congé, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Il en est de même s'il désire reprendre son emploi à l'expiration de son deuxième congé.
Dans l'esprit de l'article L. 2232-8 du code du travail le présent article traite des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, au maintien du salaire et à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprise appelés à participer aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention, ainsi qu'aux groupes de travail mixtes et aux réunions préparatoires, lorsqu'elles ont été expressément prévues d'un commun accord.
1. L'indemnisation des absences autorisées comprend :
- le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale ayant participé aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention ;
- le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale, pour suivre les travaux d'un groupe de travail mixte dont la mise en place aura été décidée en commission mixte ;
- le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale, pour suivre les travaux des réunions préparatoires aux groupes de travail et aux commissions mixtes indemnisés.
A ce titre, il est convenu de fixer, au début de chaque année civile, le nombre de jours de réunions de groupes de travail faisant l'objet de l'indemnisation prévue au 2 du présent article ainsi que le nombre de jours de réunions préparatoires indemnisées.
2. Au titre du financement du dialogue social dans la branche, l'indemnisation des frais de déplacement des salariés des entreprises ayant participé aux différentes réunions de commissions paritaires telles qu'indiquées ci-dessus est couverte par une enveloppe globale forfaitaire de 4 000 € par an et par organisation syndicale représentative au niveau national financée par COOP de France.
Cette enveloppe globale est répartie entre les organisations syndicales représentatives :
- à 60 % de manière égalitaire ;
- à 40 % selon la représentativité de l'organisation syndicale au sein de la branche.
Pour toute négociation de branches, dans le cadre de la CCN « V Branches » et nécessitant un travail technique approfondi par le biais de groupe de travail paritaire, il est prévu la conclusion d'un accord de méthode et de moyen pour permettre notamment le financement des déplacements et des repas. L'ensemble des modalités sera détaillé dans cet accord de méthode et de moyen en fonction de la thématique.
Conformément aux articles L. 2142-1-1 du code du travail et suivant, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions et bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs et du nombre d'heures de délégation conformément aux dispositions légales.En cas de modification légale, cette disposition deviendra caduque.
A sa demande, le délégué syndical bénéficie :
- à l'entrée en fonctions, d'un entretien avec sa hiérarchie afin de lui permettre de se situer professionnellement et que soit prise en compte sa responsabilité sociale notamment au niveau de l'organisation de son travail ;
- en cours de mandat, d'un entretien annuel individuel avec sa hiérarchie afin de faire connaître ses besoins et attentes.Chacun de ces entretiens fera l'objet d'un relevé de conclusions, lequel reprendra les éventuelles observations de l'intéressé et sera signé par les deux parties.En cours de mandat, le délégué syndical aura accès aux actions de formation professionnelle au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.A l'issue de son mandat de délégué syndical, l'intéressé bénéficie, si nécessaire, après concertation avec sa hiérarchie, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle.
1. Sauf cas de faute lourde imputable au salarié, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.2. Tout mouvement de grève relatif au salaire et au contenu de la présente convention est subordonné au dépôt des revendications.3. Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaires, primes, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise de telle façon que l'ensemble du personnel puisse y avoir accès.
1. Composition de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des salariés, dans la limite de 4 représentants salariés, et de représentants des employeurs désignés par les organisations nationales représentatives au sein de la « V branches ».
Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNIC.
La présidence est assurée par le représentant des employeurs. Le président est désigné par le collège employeur.
2. Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la « V branches » se réunit en vue des négociations de branche sur convocation, au moins trois fois par an.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNIC. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 15 jours avant ; les documents utiles à la négociation seront transmis au moins 8 jours avant la réunion.
En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.
En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité conventionnelle le nécessite.
3. Rôle et missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
I.
– Rôle de négociation au niveau de la branche de la commission
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation négocie sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur.
Les parties rappellent que la commission susvisée peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la présente convention collective dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Les dispositions de la présente convention collective nationale portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur. Les matières concernées sont les suivantes :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au 1er alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice, mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code.
En cas de modification légale, cette liste deviendra caduque.
Par ailleurs, dans les matières énoncées à l'article L. 2253-2 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord de branche le stipule expressément, ses stipulations prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Les matières concernées sont les suivantes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
En cas de modification légale, cette liste deviendra caduque.
II.
– Mission d'interprétation de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.
Elle peut rendre un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux dès lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Dans ce cas, elle est composée d'un nombre égal de représentants des salariés, dans la limite de 4 représentants salariés, et de représentants des employeurs désignés par les organisations nationales représentatives au sein de la « V branches ».
Lorsqu'un membre de la CPPNIC serait partie prenante au différend soumis à l'interprétation, celui-ci ne pourra pas statuer sur ce litige.
Aux fins d'interprétation, la CPPNIC pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Coop de France, secrétariat de la V branches, domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.
La CPPNIC devra alors se réunir dans le mois suivant la saisine par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.
L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes. Cette majorité est appréciée en prenant en compte le pourcentage de représentativité au niveau de la branche, de chaque organisation syndicale.
En l'absence d'une organisation syndicale, celle-ci peut donner mandats à une autre organisation syndicale sans que celle-ci ne soit porteuse de plus de deux mandats.
Ce mandat doit être communiqué au secrétariat de la commission par tout moyen, (mail, courrier …) cette dernière en informera les membres présents lors de la commission.
Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.
Si la commission ne parvient pas à une position commune, les auteurs de la demande peuvent saisir les autorités compétentes.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.
L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt.
La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.
III.
– Mission de conciliation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation peut jouer un rôle de conciliation.
En cas de conflit, la CPPNIC peut jouer un rôle de conciliation et est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à Coop de France, secrétariat de la V branches, domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
La commission convoquée par son président, examine le différend dans un délai maximum de 1 mois à dater de la réception de la lettre recommandée.
Lorsqu'un membre de la CPPNIC serait partie prenante au différend soumis à la conciliation, celui-ci ne pourra pas statuer sur ce litige.
Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit collectif, et si la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord, dûment signée des parties en présence, est déposée auprès de la Section agricole de la DIRECCTE.
Dans tous les cas, la CPPNIC peut charger des commissions locales de tenter de concilier les parties en ce qui concerne les différends pour lesquels, en raison de leur caractère, la conciliation semble pouvoir être plus facilement réalisée localement.
IV.
– Autres missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation(1)
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment, à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : social. Vbranches @ coopdefrance. coop.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
4. Participation des salariés à la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
Les dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, au maintien du salaire, et à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention, ainsi qu'aux groupes de travail mixtes et aux réunions préparatoires sont prévues à l'article 6 bis de la présente convention collective.
S'agissant des réunions de CPPNIC, les absences au titre de ces réunions ne sont pas imputées sur le crédit d'heure de délégation au niveau des entreprises.
Chacun des salariés amenés à participer aux commissions paritaires doit tenir son employeur informé, avec un préavis de 10 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée. Il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire, celle-ci lui sera remise par le secrétariat de la CPPNIC.
5. Protection des salariés membres de la CPPNIC
En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective et membres de la CPPNIC bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale et l'employeur (par courrier avec AR ou courriel), et ce, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur, la date de réception de l'information faisant foi.
(1) Le « IV.
– Autres missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation » est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 18 novembre 2019 - art. 1)
1. Des commissions paritaires de conciliation peuvent être instituées à l'échelon local, départemental ou régional, notamment là où des conventions ou accords prévus à l'article 4 ont été signés.2. Chacune de ces commissions est composée et fonctionne dans des conditions identiques à celles de la commission paritaire nationale. Toute commission ainsi créée doit faire connaître son existence au ministère de l'agriculture et au président de la commission nationale qui en informe ses collègues.3. Ces commissions paritaires de conciliation sont compétentes, tant pour l'interprétation des accords signés à leur échelon, que pour tenter de concilier les parties en cas de conflit survenant dans le cadre de ces accords.4. Elles peuvent, en outre, être chargées par la commission nationale de tenter de résoudre, à l'intérieur de leur circonscription, d'autres conflits pour lesquels la conciliation paraît devoir être plus facilement réalisée à cet échelon.5. En cas de non-conciliation, le différend doit être porté, dans un délai maximum de 8 jours, devant la commission paritaire nationale qui l'examine dans le délai maximum indiqué à l'article précédent.6. Dans tous les cas, le procès-verbal relatant soit la non-conciliation et ses causes, soit l'accord intervenu, signé et déposé par les parties, est adressé dans les plus brefs délais à la commission paritaire nationale.
1. En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.2. Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.3. L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.4. Les parties feront connaître à la commission paritaire nationale les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.
1. Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2311-1 et L. 2312-1 et suivants et R. 2312-1 et suivants du code du travail.2. Dans les entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à 11 et supérieur à 6, un délégué du personnel peut être élu si 3 salariés au moins en font la demande.
1. Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, doit être constitué un comité d'entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 2321-1 et L. 2322-1 et suivants du code du travail.2. Le financement des activités du comité d'entreprise prévu à l'alinéa précédent est assuré par une dotation qui est fixée à 1 % du montant brut des salaires déclarés fiscalement.Le montant annuel de la subvention de fonctionnement est fixé conformément à l'article L. 2325-43 du code du travail.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises d'au moins 50 salariés bénéficient de la formation prévue à l'article L. 4614-14, alinéa 1, aux conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 2325-43 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'appliquer les dispositions sur le comité de groupe de la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale "Cinq branches" et leurs filiales telles que définies au 1 ci-dessous.
1. Définition du groupe
Le groupe est formé par une société appelée société dominante, les filiales de celle-ci au sens de l'article 354 de la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 sur les sociétés commerciales, et les sociétés dont la société dominante détient indirectement plus de la moitié du capital, dont le siège social est situé sur le territoire français.Font également partie du groupe :
- les entreprises définies par l'article 355 de la loi du 24 juillet 1966 précitée ;
- les entreprises rattachées à la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 modifiée portant statut de la coopération ainsi que les autres groupements, dès lors qu'ils sont contrôlés de manière effective par la société dominante (unions de coopératives, SICA civiles, GIE...) ;
- dont ledit comité d'entreprise a demandé et obtenu l'inclusion dans le groupe à l'exclusion de tout autre.
2. Rôle du comité de groupe
Le comité de groupe est une instance d'information et de dialogue sur les orientations du groupe.Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution de l'emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives du groupe.
3. Composition du comité de groupe
Le comité de groupe est composé :
- du chef de l'entreprise dominante ou de son représentant assisté de deux personnes de son choix ;
- de représentants du personnel des entreprises constituant un groupe et ayant un comité d'entreprise.Leur mode de désignation suit les dispositions des articles L. 2333-1 et suivants et R. 2332-1 du code du travail.
4. Fonctionnement du comité de groupe
Le président du comité de groupe est le chef de l'entreprise dominante ou son représentant.Le secrétaire est pris parmi les membres du comité de groupe ; il est désigné à la majorité des voix.Les réunions ont lieu au moins une fois par an sur convocation du président du comité qui arrête l'ordre du jour avec le secrétaire ; cet ordre du jour est communiqué aux membres 15 jours au moins avant la séance.Le temps passé par les représentants du personnel aux séances du comité de groupe leur est payé comme temps de travail.
A sa demande, le représentant élu bénéficie :
- à l'entrée en fonctions, d'un entretien avec sa hiérarchie afin de lui permettre de se situer professionnellement et que soit prise en compte sa responsabilité sociale notamment au niveau de l'organisation de son travail ;
- en cours de mandat, d'un entretien annuel individuel avec sa hiérarchie afin de faire connaître ses besoins et attentes.Chacun de ces entretiens fera l'objet d'un relevé de conclusions, lequel reprendra les éventuelles observations de l'intéressé et sera signé par les deux parties.En cours de mandat, le représentant élu aura accès aux actions de formation professionnelle au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.A l'issue de son mandat de représentant élu, l'intéressé bénéficie, si nécessaire, après concertation avec sa hiérarchie, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle.Les dispositions du présent article ne concernent que les seuls représentants élus dans les instances suivantes : délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La classification des emplois figure à l'annexe I de la présente convention.
La branche professionnelle incite les entreprises à mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).Elle accompagnera cette démarche en mettant à la disposition des entreprises une méthodologie adaptée.Les entreprises aborderont le thème de la GPEC dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée à l'article L. 2242-15 du code du travail ou, à défaut, dans le cadre d'une consultation avec les institutions représentatives du personnel.Les entreprises relevant de la présente convention collective s'engagent à informer leurs salariés les plus âgés des opportunités offertes par les différents dispositifs de fin de carrière.A cet effet, les partenaires sociaux rédigeront à leur intention une brochure explicative sur les divers dispositifs de fin de carrière.
1. Les salaires minimaux sont déterminés selon les dispositions prévues à l'annexe I de la présente convention.2. En outre, le personnel bénéficiera, au prorata des salaires versés pendant la période de référence de 12 mois, de la prime dite du 13e mois payée en fin ou en cours d'exercice. Cette prime prend la dénomination de prime du 12e lorsqu'elle est régulièrement répartie sur chaque paie et, dans ce cas, elle doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
3. Il ne sera fait application des présentes dispositions qu'au personnel ayant, au sens de l'appartenance juridique à l'entreprise :
- soit une durée de présence continue de 6 mois ;
- soit une durée de présence discontinue de 6 mois dans les 12 mois précédant la rupture.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera d'un salaire mensuel garanti. Le salaire mensuel garanti correspond à un salaire calculé sur la base de 151,67 heures par mois, quel que soit l'horaire de l'entreprise, dès lors que l'horaire officiel est effectivement accompli.
Dès que l'augmentation de l'indice des prix de détail officiellement homologués par l'INSEE a dépassé de 5 % celui en vigueur au moment du dernier avenant de salaires, la commission mixte nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération.Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.
A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie établi conformément aux dispositions des articles R. 3243-1 et suivants du code du travail.
1. Les salaires étant établis sur la base de 35 heures par semaine, les parties conviennent, sans préjuger des dispositions légales concernant la durée et la répartition du travail applicables aux entreprises agricoles, de payer, à partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, les heures supplémentaires sur la base du taux majoré de :
- 25 % au-delà de 35 heures par semaine ;
- 50 % au-delà de 43 heures par semaine.2. Il est également convenu que les salaires mensuels peuvent être établis en y incorporant les heures supplémentaires incluses dans l'horaire habituel de l'entreprise, aux taux majorés indiqués ci-dessus.3. Les accords visés à l'article 4 pourront fixer soit des modalités particulières de rémunération, soit des dérogations permanentes à l'horaire de travail, à l'égard des salariés effectuant des travaux préparatoires ou complémentaires devant être nécessairement exécutés en dehors de l'horaire habituel de l'entreprise.4. Les modalités relatives à la durée du travail et à son aménagement, autres que celles prévues dans ce chapitre, sont incorporées à l'annexe III de la présente convention intitulée "Durée et aménagement du temps de travail".
1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.2. A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 20 %.Dans les entreprises prévoyant une majoration seulement égale à 20 % la plage des heures de nuit est élargie à 21 heures-6 heures.Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majoré d'au moins 50 %.
Après 3 ans d'ancienneté, le personnel bénéficiera d'une prime d'ancienneté de 3 % du salaire correspondant à son coefficient hiérarchique et augmentant de 1 % chaque année pour atteindre 10 %.
1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 pourront :a) Déterminer la valeur des avantages en nature éventuellement accordés aux salariés ;b) Prévoir l'attribution de diverses primes, notamment à l'occasion d'événements familiaux ;c) Fixer le montant d'indemnités complémentaires de celles prévues par la législation sociale en vigueur ainsi que la durée pendant laquelle ces indemnités seront versées au personnel permanent pour les cas d'accidents ou de maladies notamment lorsque ces accidents ou maladies surviennent par le fait ou à l'occasion du travail ;d) Accorder des primes ou gratifications, soit au titre de l'assiduité, soit en relation avec les résultats obtenus par l'entreprise.2. Lorsqu'il s'agira de travaux occasionnels, notamment lors d'un remplacement de courte durée, le salarié assurant certaines tâches d'un emploi de niveau supérieur au sien doit obtenir une indemnité proportionnelle aux services rendus dans ces tâches exceptionnelles.
L'attribution d'indemnités pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres fera l'objet des conventions ou accords visés à l'article 4 qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :
- position normale de travail ;
- risque de maladie ;
- travail particulièrement salissant ;
- travail pénible, dangereux ou insalubre ;
- fourniture d'outillage personnel.Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du salarié concerné ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paie.Les modifications des conditions de travail entraînent la révision des accords.
Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Les taux de salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans sont fixés comme suit par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle :
- avant 17 ans : 20 % d'abattement ;
- de 17 à 18 ans : 10 % d'abattement.L'abattement cesse d'être applicable après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève.Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.A partir de 18 ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme les adultes.
Les accords d'entreprise devront contenir des mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de recevoir une qualification adaptée à leurs besoins.
Les entreprises sont affiliées pour l'ensemble de leur personnel à un régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective du 9 juillet 1968 modifiée généralisant la retraite complémentaire dans les coopératives et SICA.Les entreprises sont affiliées pour l'ensemble de leur personnel au régime de la CCPMA prévoyance ou à tout autre régime présentant des avantages au moins équivalents.
1. La direction décide du recrutement.2. Chaque embauche fait l'objet d'un contrat de travail ou d'une lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties confirmant à l'intéressé sa fonction et son coefficient hiérarchique, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date de départ de son ancienneté, qui doit correspondre à celle de l'entrée dans l'entreprise.3. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, un accord entre les parties, au moment de l'embauche, pourra faire bénéficier l'intéressé de l'ancienneté acquise dans ses emplois précédents.4. L'un des exemplaires du contrat est remis au salarié.
5. Compte tenu de l'évolution des nouvelles technologies, les entreprises sont invitées à utiliser les moyens de communication numériques afin d'y consolider et de mettre à disposition des salariés l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'entreprise.
Durée de la période d'essai
1. La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
- 2 mois pour le personnel ouvriers/employés ;
- 3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres et ingénieurs.2. Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée par accord des parties.
Résiliation de la période d'essai
La période d'essai peut être résiliée :Par l'employeur, avec un délai de prévenance de :
- 24 heures jusqu'à 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.Par le salarié, avec un délai de prévenance de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures au-delà de 8 jours de présence.
Renouvellement de la période d'essai
Lorsque la période d'essai arrive à sa fin, il est possible de prévoir, d'un commun accord, son renouvellement comme suit :
- 1 mois pour le personnel ouvriers/employés ;
- 3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
Les contrats de travail à temps partiel sont régis par les dispositions prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.
Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde imputable au salarié, il est accordé :
- au personnel d'exécution ayant moins de 6 mois d'ancienneté : un préavis de 1 semaine ;
- au personnel d'exécution ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : un préavis de 1 mois ;
- au personnel d'exécution ayant plus de 2 ans d'ancienneté : un préavis de 2 mois ;
- aux agents de maîtrise, techniciens et cadres : un préavis de 3 mois.En cas de démission d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.
1. Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés pour rechercher un nouvel emploi à s'absenter 2 heures par jour dans la limite de :
- 48 heures si le préavis est de 1 mois ;
- 60 heures si le préavis est de 2 mois ;
- 75 heures si le préavis est de 3 mois.2. Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture de Pôle emploi. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.3. Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.4. Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre, sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.
En cas de licenciement collectif envisagé, les garanties et conditions d'application sont celles de la convention collective sur la sécurité de l'emploi.
Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié licencié ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise percevra une indemnité calculée comme suit :
- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- majoré de 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté, au-delà de 8 ans.Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement de la prime du 13e mois prévue au 2 de l'article 19, due au prorata du temps écoulé à la date de rupture du contrat.
1. Indemnité de mise à la retraiteA.
- Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans
Lors de sa mise à la retraite, le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de mise à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise.
B.
- Salarié ayant 10 ans et plus d'ancienneté
Lors de sa mise à la retraite, le salarié justifiant d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de mise à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée comme suit :
- soit 2/12 de la rémunération globale des 12 derniers mois précédant son départ ;
- soit 1/10 de mois de salaire par année de service dans l'entreprise plus 1/15 de mois de salaire par année de service au-delà de 10 ans.
L'indemnité la plus favorable pour le salarié sera retenue.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Le temps de présence est décompté du jour d'entrée au service de l'entreprise, période d'essai comprise. Les fractions d'années sont décomptées par douzièmes, toute fraction de mois équivalant à 1 mois entier.
2. Indemnité de départ à la retraiteA.
- Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et moins de 10 ans
Lors de son départ à la retraite, le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite (cf. 1. A ci-dessus).
B.
- Salarié ayant 10 ans et plus d'ancienneté
Lors de son départ à la retraite, le salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sous réserve de dispositions plus favorables en matière d'indemnité de départ à la retraite prévues par un accord collectif ou un contrat de travail, au versement d'une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite.
Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée d'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour.Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.La participation du salarié à des activités militaires dans la réserve s'effectue dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur (loi n° 99-894 du 22 octobre 1999 portant organisation de la réserve militaire et du service de défense nationale).Le réserviste peut s'absenter de son poste de travail dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile au titre de ses activités militaires, sous réserve de prévenir l'employeur de son absence 1 mois au moins à l'avance.
Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement. Il est interdit d'employer des femmes dans les 6 semaines qui suivent l'accouchement.
1. Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 1225-17 et suivants et les articles L. 1225-37 et suivants du code du travail.2. Pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos prévus à l'article L. 1225-30 du code du travail.3. Une allocation journalière sera versée à la salariée qui cesse de travailler pendant le congé légal de maternité. Cette allocation assurera, y compris les indemnités versées par la MSA, des ressources équivalentes au salaire mensuel net de l'intéressée, salaire de base + ancienneté, correspondant à l'horaire normal de la salariée.
1. Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents et dont l'employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure par une notification écrite de l'intéressé à laquelle est joint un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci. L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de l'entreprise, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin de l'entreprise, ceux-ci désignent un tiers médecin qui décide en dernier ressort.2. L'employeur ne pourra pas procéder au licenciement du salarié absent pendant une période totale de suspension du contrat de travail de 1 an, pour une même maladie ou un même accident non professionnel. Cette durée de 1 an est calculée sur une période de 5 ans qui court à compter du premier jour de la maladie ou de l'accident.Cette durée est portée à 2 ans s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu dans une autre entreprise, ou d'un accident de trajet dans les conditions prévues par la loi.Passés ces délais et dans la mesure où l'absence du salarié entraîne une perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise nécessitant son remplacement définitif, une procédure de licenciement pourra être engagée conformément aux dispositions législatives et réglementaires.3. Si l'absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenue dans l'entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 5213-2 du code du travail, doit suivre l'intéressé.Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure prévue en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.4. En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat médical et entraînant l'arrêt complet du travail, le salarié bénéficiera d'une allocation journalière, à condition :
- d'avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au jour de l'arrêt du travail, sauf en cas d'accident du travail ou d'accident du trajet relevant de la législation sur les accidents du travail ;
- de percevoir les indemnités journalières de la MSA et des différentes caisses d'accident du travail et d'en présenter les feuilles de prestations.En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou rechute reconnue comme telle par certificat médical.5. Les allocations journalières seront dues :
- dès le premier jour en cas d'accident du travail ou d'accident de trajet ;
- après une période de franchise de 3 jours en cas de maladie ou d'accident.6. Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la MSA, soit par tout autre régime de prévoyance, des ressources à calculer comme suit :
- accident du travail et accident de trajet relevant de la législation sur les accidents du travail : la totalité du salaire de référence du 1er au 90e jour suivant l'arrêt de travail ;
- maladie ou accident : la totalité du salaire de référence du 4e au 90e jour suivant l'arrêt de travail.Le salaire auquel il est fait référence est le salaire mensuel net de base de l'intéressé + ancienneté, correspondant à l'horaire normal du salarié.7. Pour le calcul de la période non indemnisée, on considère qu'une journée équivaut à 1/26 de mois.L'indemnisation de la maladie se traduisant par un accroissement des charges de l'entreprise, il pourra être institué, dans le cadre d'un accord d'entreprise prévu à l'article 4 de la convention collective, une clause de sauvegarde afin de limiter les effets d'une augmentation de l'absentéisme au cours d'une période annuelle.
1. Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et portées dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.2. Lorsque le salarié aura reçu de son employeur l'autorisation de s'absenter, cette absence n'aura aucune incidence financière sur la rémunération de base de l'intéressé.
1. Chaque année, en plus des congés annuels payés définis à l'article suivant et du 1er Mai, tous les jours fériés légaux sont chômés et payés.2. Les conventions ou accords visés à l'article 4 pourront déterminer les jours de fête locales ou traditionnelles qui seront chômés et payés.3. Ces mêmes conventions ou accords détermineront dans quelles conditions pourra avoir lieu la récupération des jours fériés autres que légaux ou de fêtes locales ou traditionnelles, qu'ils soient payés ou non.4. Le salarié appelé à travailler l'un des jours fériés payés bénéficiera, en plus du salaire, de la majoration de 50 % prévue pour le dimanche. Il se verra attribuer de plus, s'il le demande, un repos compensateur non rémunéré.
5. Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou lorsque 2 jours fériés tombent le même jour, les majorations ne se cumulent pas.
1. La durée des congés payés annuels est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, effectif ou assimilé, accompli chez un même employeur au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.2. Conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail et à défaut de dispositions particulières, les jours résultant de la cinquième semaine ne peuvent être accolés au congé principal. Ils se décomptent en 6 jours ouvrables et peuvent être accordés en une seule ou plusieurs fois, notamment sous forme de jours séparés.3. La période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions du présent article.4. En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur, après avis des délégués du personnel par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise.5. Lorsque les conjoints mariés ou pacsés travaillent tous les deux dans la même entreprise, il ne peut leur être imposé de prendre leur congé séparément.6. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés payés n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.7. Le salarié en congés payés, rappelé par l'employeur, aura droit à une prolongation du congé égale à ses délais de route.Les frais de voyage occasionnés le cas échéant au salarié pour ce rappel lui seront remboursés.
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.Les entreprises sont incitées à négocier un accord collectif d'entreprise fixant les modalités du don de jour de repos à un parent d'enfant gravement malade, et ce conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
1. Tout salarié peut prendre 4 semaines consécutives de congés au cours de la période de congés payés définie à l'article 45. En cas de fractionnement au cours de cette période, après accord du salarié, une fraction doit être d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.2. Sauf accord plus favorable conclu conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail, le salarié prenant une fraction de ses congés en dehors de la période précitée aura droit à un complément de :
- 2 jours ouvrables si le nombre de ces jours est au moins égal à 6 ;
- 1 jour seulement lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.3. Des dispositions différentes de celles prévues aux paragraphes précédents peuvent être apportées, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord individuel du salarié.
La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après 20 ans de service, continus ou non dans l'entreprise, de 2 jours après 25 ans, de 3 jours après 30 ans.
Même s'ils n'ont pas 1 an de présence dans l'entreprise, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, au congé de 30 jours ouvrables. Toutefois, ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence.
1. Les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge ; ce congé supplémentaire est réduit à 1 journée par enfant si le droit au congé principal n'excède pas 6 jours.2. Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours ainsi que l'enfant handicapé de 16 ans et plus, reconnu comme tel conformément aux dispositions du code de la santé publique.3. Les femmes de plus de 21 ans et ayant au moins 5 enfants à charge ont droit :
- après 15 ans d'ancienneté, à 1 jour de congé supplémentaire pour le 5e enfant et à 2 jours pour chacun des suivants ;
- après 20 ans d'ancienneté, à 2 jours de congés supplémentaires pour le 5e enfant et chacun des suivants.
1. L'indemnité de congés est égale à 1/10 de la rémunération globale, 13e mois et prime de fin d'année exclus, perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'appréciation de son droit aux congés.2. Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée à raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif du salarié.3. Chaque jour de congés payés supplémentaires donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours compris dans ce congé.4. Au cas où le bénéficiaire viendrait à décéder, l'indemnité de congés est versée aux ayants droit.
1. Tout chef de famille salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer.2. La durée de ce congé est fixée à 3 jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance.3. La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une période égale de travail à la même époque.
Conformément aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois sauf dérogations prévues à l'article D. 1225-8 du code du travail, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.En cas de modification légale, cette disposition deviendra caduque.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au salarié des congés payés ne donnant pas lieu à récupération :
- 4 jours ouvrables pour le mariage ou le Pacs du salarié, congé porté à 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié ayant 2 ans de présence ;
- 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
- 5 jours ouvrables consécutifs ou non pour le décès du conjoint ou partenaire du Pacs ;
- 2 jours ouvrables pour le décès des ascendants et beaux-parents, des descendants et de leur conjoint, 1 jour ouvrable pour le décès des frères et sœurs.
Pour les cas exceptionnels et motivés, les salariés peuvent obtenir, avec l'accord de l'employeur, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Les jeunes travailleurs ou apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre 21 heures et 6 heures.
Outre les dispositions législatives et réglementaires applicables en matière de durée journalière du travail, la durée minimale de repos de nuit des jeunes travailleurs ou apprentis ne peut être inférieure à 12 heures.
1. Les vestiaires, les douches, les lavabos, les toilettes à usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.2. En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin doivent s'efforcer de mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leur enfant.
1. On désigne par "apprenti" celui ou celle qui est lié à l'entreprise par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 6222-1 et suivants et R. 6222-2 et suivants du code du travail.2. Des contrats-types peuvent être établis sur le plan régional, départemental ou local.
1. Les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires composées de chefs d'entreprise et de salariés compétents et qualifiés en matière d'apprentissage.2. Ces commissions sont constituées, selon le cas, sur le plan national, départemental ou local, et comprennent des représentants des organisations nationales signataires de la présente convention.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.
Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques est compris dans l'horaire de travail. Pour le reste du temps et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur. Ce travail doit être en relation directe avec la profession prévue au contrat.
Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Accord du 27 mars 2007 portant classification des emplois et ses annexes.Avenant no 117 du 2 février 2011 portant revalorisation des RAG 2011.Avenant no 118 du 23 mars 2012 portant revalorisation des RAG 2012.Avenant no 119 du 11 juin 2013 portant revalorisation des RAG 2013.Avenant no 120 du 14 novembre 2013 remplaçant les avenants no 91 du 29 octobre 2001 et no 109 du 1er février 2007 portant création et modalités de fonctionnement de la RAG.
Tableau des fonctions syndicales et professionnelles.Accord du 24 janvier 2013 relatif au dialogue social et au développement de la négociation collective.
Avenant no 73 du 20 mai 1997 - Accord-cadre « loi Robien ».Avenant no 76 du 1er octobre 1998 - Accord-cadre « loi Aubry ».Avenant no 83 du 4 juillet 2000 - Accord-cadre compte épargne-temps.Avenant no 86 du 23 janvier 2001 - Contrat de travail intermittent.Avenant no 97 du 10 juin 2002 - Travail de nuit.Avenant no 121 du 14 novembre 2013 remplaçant l'avenant no 37 du 3 juin1982.
Avenants portant création de certifications de qualification professionnelle :
- no 78 du 24 novembre1998 - CQP « Agent collecte-approvisionnement » ;
- no 85 du 23 janvier 2001 - CQP « Vendeur conseil » ; CQP « Responsable de magasin » ;
- no 92 du 9 novembre 2001 - CQP « Agent relation-cultures » ;
- no 103 du 3 décembre 2003 - CQP « Conducteur de poids lourds en coopérative agricole » ;
- no 111 du 30 mai 2007 - CQP « Agent de silo ».Accord du 24 janvier 2013 portant révision de l'avenant no 110 - CQP « TCAC ».Accord du 30 mai 2007 portant création d'une CPNEFP.Accord du 16 juin 2010 portant pérennisation d'un fonds mutualisé « Seniors ».Accord de méthode du 24 septembre 2013 favorisant la mise en place du contrat de génération.
Avenant no 88 du 20 février 2001 .Procès-verbal d'interprétation relatif à l'article 5 de l'avenant no 88 du 20 février 2001.Avenant no 108 du 25 octobre 2006.Avenant no 114 du 25 mai 2010.
Accord du 23 mars 2012 portant sur le stress et les risques psychosociaux.
Les partenaires sociaux de la branche ont constaté, par déclaration commune d'intention du 29 juin 2011, une absence de lisibilité d'ensemble des dispositions conventionnelles qui fait donc encourir aux utilisateurs de la convention collective (entreprises, salariés…) un risque d'erreur.
Les partenaires sociaux de la branche, principaux acteurs de la construction du texte conventionnel, décident par le présent avenant de remédier à cette situation en améliorant la lisibilité de la convention collective nationale « Cinq branches », dans le respect de la lettre du texte, telle que négociée par les partenaires sociaux, en adoptant une approche technique.
La mise en œuvre des dispositions du présent avenant ne doit pas avoir pour conséquence de remettre en cause les dispositions en vigueur dans les entreprises.
Par ailleurs, la réorganisation de la structure de la convention collective nationale « Cinq branches » entraîne une modification de la numérotation de celle-ci.
Les partenaires sociaux ont dressé au cours de leurs travaux une liste des points susceptibles d'être révisés ultérieurement sur le fond. Les parties s'engagent à ouvrir des négociations sur ces points.
En application de l'article 15, paragraphe 1, de la convention, tel que modifié par l'article 6 de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985, cette annexe est destinée à reproduire les dispositions déterminant les salaires minima (1).
(1) Ces salaires minima sont fixés par avenants à la convention (voir "Salaires" en fin de brochure).
Les parties signataires s'engagent à ouvrir des négociations ultérieures sur un accord de branche de mise en place de coïnvestissement formation. (1)
(1) article totalement exclu par l'arrêté du 24 décembre 1998.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée, obligatoirement écrit et précisant les points suivants :
2.1. La qualification du salarié
Comme pour l'ensemble des salariés, l'employeur se basera sur les dispositions de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale.
2.2. Le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération.
2.3. La durée annuelle minimale de travail du salarié sera d'au moins 800 heures sur une période de 12 mois consécutifs (cette disposition ne s'oppose pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure avec des salariés exerçant déjà une autre activité leur permettant d'atteindre 800 heures ou sur demande expresse du salarié), sachant que les heures dépassant cette durée minimale ne pourront excéder le tiers de cette même durée.
2.4. Les périodes de travail et la répartition des heures de travail
à l'intérieur de ces périodes
En ce qui concerne les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, il convient de distinguer deux catégories de contrat de travail intermittent.
2.4.1. Contrat prévoyant des périodes de travail fixables avec précision et liées à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commerciliation.
Ce contrat de travail prévoira les périodes travaillées, par an, en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues. Pendant ces périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.
2.4.2. Contrat prévoyant des périodes de travaux non fixables avec
précision.
Le contrat de travail intermittent doit prévoir des périodes de travail liés à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat, et ce conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail :
- d'une part, le contrat doit énumérer la nature des travaux saisonniers pour lesquels le salarié est employé et préciser la date approximative à laquelle le salarié serait susceptible d'être sollicité ;
- d'autre part, l'employeur doit notifier ensuite la date définitive du début de chaque période de disponibilité telle que précisée par le contrat du travail, au moins 8 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues.
Pendant les périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.
Arrêté du 2 juillet 2001 art. 1 : le paragraphe 2.4.2 à l'article 2 de l'avenant n° 86 visé à l'article 1er est étendu sous réserve de la publication du décret prévu par le dernier alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail.
Les stipulations des contrats de travail intermittent conclus dans le cadre de la législation de 1986 et celles des contrats de temps partiel annualisé conclus dans le cadre de la loi quinquennale demeurent en vigueur, et ce conformément aux dispositions des articles 43-III de la loi quinquennale et 14-II de la loi Aubry du 19 janvier 2000.
Arrêté du 2 juillet 2001 art. 1 : l'article 6 de l'avenant n° 86 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du II, dernière phrase, de l'article 14 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives aux majorations de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée annuelle fixée au contrat de travail.La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
visées à l'article 4La durée du travail effectif ci-dessus fixée est égale à l'amplitude de la journée de travail, définie, diminuée de la durée totale des périodes inactions(1) , des coupures et du temps consacré aux repas, à l'habillage et au casse-croûte, dans le respect des dispositions de l'article L. 713-5 du code rural selon lesquelles le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux coupures sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa de l'article L. 713-5 du code rural sont réunis.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 2001.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié :
- soit dont l'horaire habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
- soit qui effectue, sur une période déterminée de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
La période de 12 mois pourra être appréciée sur l'année civile ou sur les périodes de référence pratiquées dans l'entreprise.
et permanentPour les salariés affectés à un poste comportant un travail de nuit régulier(1) remplissant les conditions ci-dessus, la reconnaissance du statut de travailleur de nuit pourra être déterminée a priori en fonction des horaires planifiés.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 novembre 2002.
ou en cas de recours au travail en équipe de suppléance de fin de semainePour répondre à la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 10 heures. En cas de circonstances exceptionnelles non imputables au fonctionnement normal de l'établissement(1), ce plafond de durée maximale quotidienne de travail sera porté à 12 heures.
Les salariés pour lesquels il est fait application des dérogations prévues à l'article L. 213-3 du code du travail bénéficieront de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures, dans les conditions prévues à l'article R. 213-4 du code du travail.
Pour répondre à la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 42 heures.
Les travailleurs de nuit réalisant au moins 6 heures de travail effectif de nuit bénéficieront d'un temps de pause payé au moins égal à 20 minutes ; ce temps de pause sera porté à 30 minutes pour les travailleurs de nuit réalisant au moins 9 heures de travail effectif.
La planification des horaires de travail des travailleurs de nuit sera limitée à 5 nuits consécutives sauf circonstances exceptionnelles.
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 novembre 2002.Arrêté du 21 novembre 2002 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 5 (Durée du travail et temps de pause des travailleurs de nuit) de l'avenant n° 97 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 213-3 (I et II) du code du travail relatif à la procédure que doit suivre l'employeur en cas de dérogation à la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit, lorsque cette dérogation est justifiée par les circonstances énoncées à l'article R. 213-3 précité.Ce même alinéa est étendu sous réserve de l'application du décret n° 97-541 du 26 mai 1997 fixant pour les salariés agricoles les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif, lequel limite à trente heures sur une période de douze mois consécutifs le contingent annuel de dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de dix heures, sauf accord collectif prévoyant un contingent supérieur.conformément à l'article 3 du présent accordLe travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée(1), des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
- soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise ou du caractère impératif des délais de livraison ;
- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 novembre 2002.
Considérant que les coopératives « V branches » développent une politique active de conseil auprès de leurs agriculteurs, ce qui nécessite de constamment faire évoluer les compétences de leurs techniciens ;Considérant qu'il appartient à la branche de valider les compétences et les parcours de formation spécifique,
Les organisations signataires, désireuses de développer une politique de validation des parcours de formation au moyen de certificats de qualification professionnelle (CQP), décident de créer un CQP « Technicien conseil aux adhérents de coopérative ».
Le champ d'application du présent accord est celui de la CCN « V branches ».
3.1. Définition du métier« Technicien conseil aux adhérents de coopérative »
Le CQP « Technicien conseil aux adhérents de coopérative » permettra de valider les parcours de formation suivis et/ou les acquis de l'expérience par le biais d'une démarche de VAE des agents qui ont pour mission d'apporter une valeur ajoutée à toutes productions agricoles des adhérents de la coopérative.Ces agents conseillent les agriculteurs adhérents pour le choix de leurs productions et pour raisonner leurs achats dans le respect des exigences réglementaires.
3.2. Les référentiels du métier
Les signataires avalisent les 4 référentiels du métier du TCAC (ces référentiels sont disponibles auprès de la branche).Ces référentiels définissent les conditions dans lesquelles se dérouleront les parcours de formation nécessaires pour l'obtention du CQP :― référentiel des activités ;― référentiel des compétences ;― référentiel de formation (présenté à titre indicatif) ;― référentiel d'évaluation.Il sera exigé le suivi de 2 formations obligatoires :― règles de protection de l'environnement ;― sécurité alimentaire et qualité des produits.Le cahier des charges de ces 2 formations sera élaboré par la branche.
3.3. Public concerné
Le CQP est ouvert aux candidats qui répondent à l'un des deux critères suivants :― posséder une formation initiale au minimum bac + 2 et justifier de 3 ans d'expérience dans le métier du conseil technique aux agriculteurs ;― sans niveau minimum de formation initiale, mais en justifiant de 5 ans d'expérience dans le métier du conseil technique aux agriculteurs.Ces nouveaux critères s'appliqueront également aux détenteurs du CQP « Agent relation culture » (ARC).
4.1. Délivrance par la commission paritaire d'évaluation
Le CQP « Technicien conseil aux adhérents de coopérative » est un diplôme de la branche. Ce certificat est délivré par la commission mixte nationale de la CCN « V branches ».Cette délivrance sera prononcée au vu du procès-verbal établi par un jury constitué au niveau de chaque fédération régionale des coopératives, par :― un responsable d'une autre coopérative concernée par cette activité ;― un technicien d'une autre coopérative concernée par cette activité ;― une représentation concertée de COOP de France (section concernée par l'activité) et de la fédération régionale des coopératives ;― un représentant de l'aval de la filière selon le besoin.La branche définira la méthodologie de fonctionnement des jurys régionaux.Le secrétariat du jury sera assuré par la fédération régionale.Ce jury régional étudiera le dossier personnel adressé par les entreprises pour leur(s) candidat(s).
4.2. Constitution du dossier personnel
Les entreprises adresseront au jury de leur région un dossier destiné à prouver les compétences et l'expérience de leur(s) candidat(s) dans chacun des 6 domaines d'activité du TCAC.Ce dossier comprendra :― la description de l'expérience acquise au travers de :― la formation initiale ;― le parcours professionnel ;― les formations continues suivies ;― les activités extraprofessionnelles pouvant apporter un « plus » au savoir-faire du conseiller ;― une mise en situation, décrivant, pour un adhérent donné, un conseil global à l'exploitation.
Ce positionnement se fera conformément à l'article 2.3 de l'avenant n° 58 du 5 mai 1991.Aussi, dans cet esprit, les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle et, dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel à l'ensemble des techniques et compétences liées à ce CQP, auront un coefficient hiérarchique au moins égal à 400.En cas de changement d'entreprise, les effets liés aux certificats de qualification professionnelle attribués et validés sont transférés, pour autant que le salarié soit affecté sur un poste faisant appel également à l'ensemble des techniques et compétences liées à ce CQP.
6.1. Obtention du CQPpar la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Selon les dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail, ce CQP peut être acquis par la voie de la VAE.
6.2. Suivi dans l'entreprise
Les représentants élus du personnel (commission formation, CE ou à défaut les délégués du personnel) seront informés et consultés sur les modalités de mise en place, de déroulement et de validation des CQP dans l'entreprise.
Les parties demandent l'inscription de ce CQP au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La formation conduisant à ce CQP sera financée dans le cadre du dispositif réglementaire en vigueur sur la formation professionnelle continue : plan de formation de l'entreprise, contrat et période de professionnalisation, complété par tout autre financement public ou privé de la formation professionnelle.L'accès du CQP peut également être sollicité à l'initiative du salarié dans le cadre d'un DIF ou d'un CIF, ou CIF-CDD...
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités fixées à l'article 3 de la CCN « V branches ».
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur pour les coopératives adhérentes à COOP de France,― section métiers du grain et section nutrition animale, dès sa signature par les partenaires sociaux.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Référentiels «TACS»TCAC. ― Référentiel des activitésIdentification des emplois et des entreprisesAppellation de l'emploi
L'emploi décrit dans ce référentiel est celui de technicien conseil aux adhérents de coopérative (TCAC).Dans les entreprises, les appellations d'usage sont :― technicien conseil ;― agent de développement ;― agent relation culture ;― technicien nutrition animale ;― agent technico-commercial (production animale ou végétale).
Contexte professionnel
Depuis le début des années 1990, le secteur coopératif s'est engagé dans une stratégie de développement fondée sur des démarches qualité-produit et sécurité alimentaire. Cette stratégie a nécessité la mise en oeuvre de moyens nouveaux permettant l'adaptation de la production au marché.D'autre part, dans un environnement professionnel qui se complexifie, les techniciens doivent disposer d'un savoir-faire qui tend à s'équilibrer entre les 3 dimensions de leur métier : technique, commerciale et réglementaire. Sans cet équilibre, il y a un risque sur la qualité du service rendu et sur l'adaptation permanente du technicien à son emploi.Le technicien conseil aux adhérents de coopérative s'inscrit dans ce contexte avec pour objectif d'apporter une valeur ajoutée à toutes productions agricoles des adhérents de coopérative. En fonction de la stratégie définie par l'entreprise coopérative et en fonction des exigences du marché, il conseille l'agriculteur adhérent au bon moment sur les techniques de production, sur les bonnes quantités dans les choix d'orientation et d'optimisation de production et de ses achats. Ce conseil est évidemment réalisé dans le respect des exigences réglementaires.
Situation fonctionnelle
Le technicien est placé sous la responsabilité soit :― du directeur de la coopérative ou de la filiale ;― du responsable filière ;― du directeur agronomique ;― du directeur « productions animales » ;― du directeur approvisionnement ;― du responsable de région ou de secteur ou de centre.Il est en relation avec les adhérents et les autres salariés de la coopérative.
Formation de base
Le CQP est ouvert aux candidats qui répondent à l'un des deux critères :― posséder une formation initiale au minimum bac + 2 et justifier de 3 ans d'expérience dans le métier du conseil technique aux agriculteurs ;― sans niveau minimum de formation initiale mais justifier de 5 ans d'expérience dans le métier du conseil technique aux agriculteurs.
Activité 1. ― Conseil aux agriculteursen technique de production
Le technicien conseil aux adhérents de coopérative apporte à l'agriculteur un conseil concernant :En production végétale :― le choix des cultures, des variétés, des plants et des semences (en fonction des sols, des climats, des tendances économiques...) ;― le raisonnement de la fertilisation minérale et organique (en fonction du milieu, des cultures, des contraintes économiques et environnementales...) ;― le raisonnement de la protection des cultures ;― les techniques agronomiques...En production animale :― le choix des espèces et des races (en fonction des objectifs de production, des tendances économiques...) ;― les conduites d'élevage : améliorer les résultats techniques des éleveurs en s'assurant de l'application des plans d'élevage, d'alimentation, et de bâtiments (conditions sanitaires de logement en particulier) ;― le diagnostic d'un problème en faisant appel, le cas échéant, au spécialiste référencé par le groupement pour le résoudre ;― l'offre de services à l'adhérent et les services mis en place par la coopérative dans des domaines plus généraux (financement, bâtiments, environnement) ;― la gestion des effluents... ;― les caractéristiques techniques des bâtiments d'élevage.Le raisonnement du conseil est basé sur des critères technico-économiques (charge de travail, trésorerie, cohérence et complémentarité du système de production...) dans une logique de préservation de l'environnement et de développement durable.
Activité 2. ― Réglementation et protectionde l'environnement, de l'utilisateur
Le technicien conseil aux adhérents de coopérative doit connaître les réglementations en rapport avec sa branche d'activités (ex. : le certificat de distributeur de phytosanitaires pour les grandes cultures, la prescription vétérinaire...). Il doit connaître suffisamment les principales dispositions réglementaires que l'agriculteur doit respecter pour savoir l'alerter en cas d'écart et pour dispenser un conseil toujours en conformité avec les textes dans les principaux domaines suivants :L'économique de l'exploitation agricole :― réglementation de la PAC et des OCM (conditionnalité des aides), fiscalité environnementale, TGAP, redevance pour excédents d'azote, directive nitrates... ;― utilisation des outils d'aide à la décision.La réglementation environnementale liée à l'exploitation agricole :― installations classées pour la protection de l'environnement, plan d'épandage des effluents d'élevage, gestion et élimination des déchets ;― équipement de protection individuelle.Le bien-être animal.
Activité 3. ― Adaptation de la productionaux attentes des marchés
Le technicien conseil aux adhérents de coopérative apporte un conseil à l'agriculteur concernant les domaines suivants :― produire pour les marchés :― choix des productions (ex. : marchés du blé tendre, marché de l'orge de brassicole, filière viande, qualité du lait...) ;― critères technologiques de la qualité des produits (cahiers des charges de qualification d'élevage...) ;― incidence de la conduite des productions sur la qualité des produits ;― incidence du stockage et du classement à la ferme sur la qualité des produits ;― démarche qualité en agriculture :Le TCAC connaît les cahiers des charges concernant le système choisi par l'agriculteur ou par la coopérative dans le cadre de démarche de :― certification des produits (labels, certificats de conformité produits, AOC...) ;― certification système (ISO, Agri Confiance ®, méthode HACCP...) ;― qualification des exploitations en agriculture raisonnée ;― chartes de production ;― contrat de traçabilité...Il doit pour cela :― connaître et collaborer à la définition du potentiel de production de sa zone (les exploitants leaders, la part de marché détenue par sa coopérative...) en vue de disposer d'informations statistiques fiables concernant la coopérative ;― diagnostiquer les points forts et faibles de son entreprise par rapport à la concurrence que l'on identifie très précisément ;― proposer à sa hiérarchie la mise en place d'une politique de développement ;― s'informer régulièrement de l'environnement concurrentiel et de l'évolution du marché ;― être vigilant sur les risques d'impayés pouvant survenir en clientèle ;― alerter sa hiérarchie afin de limiter les livraisons en cas de situation financière à risque ;― relancer les adhérents débiteurs et proposer à sa hiérarchie d'étudier des conditions d'échelonnement de règlement ;― maîtriser la démarche qualité initiée par la coopérative et la faire connaître et adopter par les adhérents ;― s'assurer chez l'adhérent du respect du cahier des charges et l'avertir vis-à-vis des différentes réglementations ;― rendre compte à sa hiérarchie d'éventuels dysfonctionnements.
Activité 4. ― Gestion des données
Plus spécifiquement pour les conseillers en production animale, le technicien doit :― rassembler les documents lors de la prise en charge des lots, les contrôler, les amender, les valider ;― préétablir les certificats d'exportation ;― recueillir, suivant les entreprises, des éléments (poids, classe, grille de prix) permettant d'enrichir la base de données pour initier la facturation et/ou le financement des animaux ;― manipuler des tableaux informatiques simples pour les statistiques d'activité et le suivi de la clientèle ;― connaître les principales logiques d'informatisation de son entreprise (facturation, traçabilité, tournée, collecte) ;― connaître l'existence de moyens de gestion de son temps de travail, du suivi des visites technico-commerciales et de la traçabilité du conseil.
Activité 5. ― Animation, écoute et communication
Sur le terrain, il assure :― le suivi et l'écoute auprès des groupes d'adhérents de son secteur ;― la diffusion des informations nécessaires à l'optimisation des productions de l'adhérent, répondant aux attentes de la filière ;― une veille commerciale sur sa zone de chalandise ;― la contractualisation des productions ;― la participation à la mise en place de la traçabilité des productions (il rédige par adhérent des préconisations écrites) ;― la participation à la mise en place de la politique de qualité de la coopérative et des orientations techniques de sa structure et la promotion de la stratégie définie par la coopérative... ;― la communication avec le siège du groupement, les autres techniciens, les agents de centre de tri, les chauffeurs, les commerciaux ;― l'animation d'un groupe d'adhérents sur directive de son responsable ;― la promotion de l'image du groupement, sa politique, ses objectifs ;― la transmission à sa hiérarchie des remarques et souhaits des adhérents dans le respect de la confidentialité.Au sein de la coopérative :― il participe à la prévision des besoins, en relation avec son responsable, pour répondre aux attentes des agriculteurs ;― il fait remonter les informations issues des adhérents et de la clientèle extérieure pour contribuer à la stratégie de développement de la coopérative ;― il propose des adaptations de la politique commerciale ;― il contribue à optimiser les résultats économiques de ses adhérents ;― il s'informe, entretient et développe ses connaissances par les moyens de communication (revues, publications techniques, nouvelles technologies d'information et de communication...) ;― il participe aux actions de formation permettant la mise à jour de ses connaissances.
Activité 6. ― L'entreprise coopérative
Le technicien transmet la connaissance :― des règles générales qui président au fonctionnement de la coopérative comme du groupement de producteurs dont il est salarié (statuts, règlement intérieur, règlement technique, etc.) ;― des principales caractéristiques des structures juridiques qui peuvent adhérer comme fournisseur à la coopérative (GAEC, ERL, SA, etc.) ;― des différents éléments suivants :― d'une façon générale de la filière dans laquelle se situe très précisément son entreprise ;― des marchés des productions végétales et animales, et notamment de leurs mécanismes d'organisation ;― des différents organismes qui travaillent dans l'environnement administratif de la coopérative (EDE, DDA, DSV, interprofession, GDS, etc.).Mais également :― le technicien participe à la vie de la coopérative dont la fonction est d'offrir à l'agriculteur adhérent le moyen de valoriser au mieux ses productions ;― il contribue au maintien d'un bon esprit d'équipe avec les différents personnels du secteur et à une cohérence du message de la coopérative vers les agriculteurs en défendant les valeurs de la coopération et valorisant l'image de la coopérative ;― il participe au développement des activités de la coopérative avec les agriculteurs ;― il applique les procédures pour éviter les dysfonctionnements et respecter la réglementation en vigueur ;― il transmet les informations reçues des adhérents, en rapport avec l'activité de l'entreprise ;― il est informé des autres services offerts par la coopérative aux adhérents ;― il connaît et fait remonter les besoins spécifiques des agriculteurs de sa zone pour un conseil pertinent ;― il fait appel à des spécialistes s'il n'en a pas les compétences.
Référentiel des compétencesSavoir et savoir-faire pour chaque activitéSavoir être en fin de référentiel pour toutes les activitésActivité 1. ― Conseil aux agriculteursen technique de production
Activité 2. ― Réglementation et protectionde l'environnement, de l'utilisateur
Activité 3. ― Adaptation de la productionaux attentes des marchés
Activité 4. ― Gestion des données
Activité 5. ― Animation, écoute et communication
Activité 6. ― L'entreprise coopérative
Pour les 6 activitésSavoir être
Savoir écouter, comprendre et déceler les attentes des agriculteurs adhérents ;Savoir développer une écoute active ;Disposer d'une capacité d'analyse et de synthèse ;Savoir organiser ses idées pour les exposer et les rendre compréhensibles ;Etre dynamique et apte à prendre des initiatives ;Etre rigoureux et organisé ;Savoir convaincre ;Savoir contribuer au maintien d'un bon esprit d'équipe avec les différents personnels du secteur et à une cohérence du message de la coopérative vers les agriculteurs.Savoir présenter et défendre auprès des agriculteurs les spécificités et les services apportés par son entreprise coopérative ;Savoir être curieux de l'évolution de la filière ;Savoir faire appel à des compétences extérieures ;Contribuer à promouvoir une image positive de la coopérative.
Référentiel de formation
Référentiel d'évaluationActivité 1. ― Conseil aux agriculteursen technique de production
― être capable de transmettre ses observations et ses connaissances ;― être capable d'apporter une valeur ajoutée à la production de l'adhérent ;― être capable de conseiller l'agriculteur sur les systèmes de production et les méthodes de cultures respectant l'environnement ;― être capable d'analyser un problème et éventuellement proposer un spécialiste interne ou externe pour le résoudre.En production végétale :― être capable de choisir des cultures et des semences (en fonction des sols, des climats, des tendances économiques...) ;― être capable de commenter une analyse de terre ;― être capable de raisonner la fertilisation minérale et organique ;― être capable de raisonner la protection des cultures.En production animale :― être capable de proposer à l'adhérent l'application pratique des plans d'élevage, d'alimentation et sanitaire et le logement des animaux, dans le but d'optimiser les résultats ;― être capable d'assurer l'analyse d'un problème et proposer les spécialistes référencés par le groupement pour résoudre le problème ;― être capable de connaître la procédure mise en place pour bénéficier de services ;― être capable de guider les exploitants sur les périodes de mises en marché de leurs animaux en fonction des contraintes commerciales et de celles de l'exploitation de l'adhérent ;― être capable d'adopter une démarche pédagogique par rapport à la réglementation, soit en donnant directement l'information à l'exploitant, soit en l'orientant vers un spécialiste interne ou externe à la coopérative ;― être capable d'utiliser des outils de simulation permettant de vérifier l'impact économique des techniques proposées.
Activité 2. ― Réglementation et protection de l'environnement,de l'utilisateur et de l'animal
― être capable de prendre en compte dans son conseil la réglementation environnementale (directive nitrates, PMPOA, CTE, conditionnalité...) ;― être capable de maîtriser la gestion environnementale des produits type antiparasitaires, engrais, médicaments... pour pouvoir conseiller l'agriculteur dans :― l'utilisation des produits (savoir lire et interpréter les étiquettes) ;― le stockage des produits (savoir ranger, classer, organiser) ;― le choix des produits ;― le matériel (épandage, traitement...).Afin de protéger l'utilisateur et de respecter l'environnement :― être capable de savoir conseiller avec des outils d'aide à la décision en intégrant les normes environnementales ;― être capable de promouvoir la politique de qualité auprès des adhérents ;― être capable d'avoir une démarche pédagogique auprès des exploitants pour une bonne application du cahier des charges.
Activité 3. ― Adaptation de la productionaux attentes des marchés
― être capable de réaliser un diagnostic qualité ou environnement ;― être capable de promouvoir les démarches qualité initiées par la coopérative auprès des adhérents ;― être capable de maîtriser la qualité des produits (critères technologiques, planification des plantations/semis et des récoltes, transport, stockage, fabrication, plan de production...) en fonction des contraintes ;― être capable d'adapter un itinéraire technique répondant aux exigences de qualité ;― être capable de conseiller le choix des productions en fonction des exigences de chacun des marchés ;― être capable d'analyser les données statistiques et les réactualiser en permanence ;― être capable, auprès des exploitants, de mettre en évidence les atouts de leurs entreprises et en minimiser les faiblesses ;― être capable de faire preuve d'esprit de synthèse et savoir exposer en quelques phrases les conclusions d'un entretien ;― être capable d'estimer en vif un animal ;― être capable d'actualiser en permanence ses connaissances sur la concurrence ;― être capable de faire appliquer les procédures d'urgence, en cas de risque d'impayés.
Activité 4. ― Gestion des données
― être capable de rigueur dans la validation des documents ;― être capable de vérifier les documents à l'achat ;― être capable d'utiliser les outils de gestion de données et manipuler des tableaux informatiques simples pour les statistiques d'activité et le suivi de la clientèle.
Activité 5. ― Animation, écoute et communication
― être capable de suivre et proposer des adaptations à la politique commerciale ;― être capable de connaître les attentes des agriculteurs de sa zone ;― être capable de fidéliser les coopérateurs et rechercher de nouveaux adhérents ;― être capable de connaître son environnement concurrentiel ;― être capable de répondre au mieux aux besoins techniques de l'adhérent dans la gamme de la coopérative ;― être capable d'appliquer la politique tarifaire ;― être capable de veiller au traitement des litiges ;― être capable de gérer les situations de crise avec les producteurs et prendre du recul ;― être capable de maîtriser les moyens de communication (outil informatique, Internet...) ;― être capable d'entretenir avec les salariés un dialogue constructif ;― être capable d'utiliser les moyens d'animation dans le but d'un travail de groupe ;― être capable d'être à l'écoute des adhérents ;― être capable de constituer un groupe d'exploitants capable de travailler ensemble ;― être capable de transcrire à un exploitant ou un groupe d'exploitants les objectifs et la politique du groupement ;― être capable de discerner l'essentiel dans les remarques des adhérents et en informer de façon synthétique sa hiérarchie ;― être capable de bâtir une argumentation en vue d'une démarche cohérente.
Activité 6. ― L'entreprise coopérative
― être capable de transmettre les informations au sein de la coopérative, aux acteurs concernés ;― être capable de comprendre l'incidence de son activité sur les résultats économiques de la coopérative ;― être capable de participer à la vie de la coopérative dont la fonction est d'offrir à l'agriculteur adhérent le moyen de valoriser au mieux ses productions ;― être capable d'appliquer les règles internes à la coopérative sur un plan administratif et commercial ;― être capable d'expliquer à l'adhérent comment ses productions sont valorisées au sein de la coopérative ;― être capable de connaître les membres du conseil d'administration et leur responsabilité au sein du conseil ;― être capable d'appliquer le règlement intérieur ;― être capable d'informer l'adhérent des règles d'appel et de remboursement du capital social ;― être capable de répondre aux adhérents sur le niveau des sanctions applicables dans le cas de non-respect des engagements ;― être capable de contacter le représentant légal ou le mandataire d'une structure juridique pouvant adhérer à la coopérative ;― être capable de connaître les incidences des décisions de ces organismes sur l'exploitation d'élevage ;― être capable de situer précisément son entreprise dans la filière ;― être capable de connaître et utiliser les services que peut rendre chacun des organismes administratifs intervenant dans la filière viande.
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
En production végétaleConnaissance du cycle végétatif des plantes cultivées dans la zone.Connaissance des types de produits utilisés par l'agriculteur pour conduire ses cultures (semences, fertilisants...).Connaissance sur la fertilisation minérale et les amendements.Connaissance sur la fertilisation organique.Connaissance des produits antiparasitaires (toxicité, homologation...).En production animaleConnaissance des différents plans d'élevage, d'alimentation ou sanitaires en application dans les exploitations des adhérents.Connaissance de la procédure de diagnostic d'un problème d'élevage.Connaissance des services proposés par la coopérative.Connaissances de base dans les différents domaines où il peut être appelé à conseiller l'exploitant : zootechnie, nutrition animale, réglementation sanitaire (carnet d'élevage, identification...), environnement.Connaître le rôle des organismes d'élevage (DSV, GDS, vétérinaires...).Avoir des connaissances en matière d'économie et de gestion, savoir lire un bilan par exemple, savoir les utiliser pour conseiller l'adhérent dans ses choix d'orientation de production. | Savoir transmettre ses observations et ses connaissances.Savoir apporter une valeur ajoutée à la production de l'adhérent.Savoir conseiller l'agriculteur sur les systèmes de production et les méthodes de cultures respectant l'environnement.Savoir analyser un problème et éventuellement proposer un spécialiste interne ou externe pour le résoudre.En production végétaleSavoir choisir des cultures et des semences (en fonction des sols, des climats, des tendances économiques...).Savoir commenter une analyse de terre.Savoir raisonner la fertilisation minérale et organique.Savoir raisonner la protection des cultures.En production animaleProposer à l'adhérent l'application pratique des plans d'élevage, d'alimentation et sanitaire et le logement des animaux, dans le but d'optimiser les résultats.Assurer l'analyse d'un problème et propose les spécialistes référencés par le groupement pour résoudre le problème.Connaître la procédure mise en place pour bénéficier de services.Guider les exploitants sur les périodes de mises en marché de leurs animaux en fonction des contraintes commerciales et de celles de l'exploitation de l'adhérent.Adopter une démarche pédagogique par rapport à la réglementation, soit en donnant directement l'information à l'exploitant, soit en lui donnant le nom de quelqu'un qui saura mieux que lui le renseigner.Savoir utiliser des outils de simulation permettant de vérifier l'impact économique des techniques proposées. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR-FAIRE |
|---|---|
Connaître les principales dispositions réglementaires que l'exploitant doit respecter pour savoir l'alerter en cas d'écart et pour dispenser un conseil toujours en conformité avec les textes.Connaissance sur la réglementation liée à l'environnement applicable aux exploitations agricoles :― installations classées ;― déchets ;― transport, stockage et utilisation des matières dangereuses ;― eau.Connaissance des réglementations en rapport avec sa branche d'activités.Exemples :Certificat pour les applicateurs et distributeurs de produits antiparasitaires.Réglementation sanitaire.Réglementation sur le bien-être animal.Réglementation concernant l'identification des animaux.Réglementation concernant la distribution et l'administration aux animaux des produits médicamenteux et la nutrition animale.Réglementation concernant la conditionnalité (paquet hygiène...) et les bonnes pratiques d'élevage. | Prendre en compte dans son conseil la réglementation environnementale (directive nitrates, PMPOA, CTE, conditionnalité...).Maîtriser la gestion environnementale des produits type antiparasitaires, engrais, médicaments... pour pouvoir conseiller l'agriculteur dans :― l'utilisation des produits (savoir lire et interpréter les étiquettes) ;― le stockage des produits (savoir ranger, classer, organiser) ;― le choix des produits ;― le matériel (épandage, traitement...) afin de protéger l'utilisateur et de respecter l'environnement.Savoir conseiller avec des outils d'aide à la décision en intégrant les normes environnementales.Savoir promouvoir la politique de qualité auprès des adhérents.A une démarche pédagogique auprès des exploitants pour une bonne application du cahier des charges. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR-FAIRE |
|---|---|
Savoir distinguer les différentes démarches qualité en agriculture :― certification des produits (labels, certificats de conformité produits...) ;― certification système (ISO, Agri Confiance ®... ;― qualification des exploitations en agriculture raisonnée...Connaître les principes de l'agriculture raisonnée et des chartes de production élaborées par les filières.Connaître le cahier des charges adopté par ses adhérents.Connaître les exigences qualitatives des principaux marchés et les conséquences sur les conseils apportés à l'agriculteur.Connaître les outils statistiques à sa disposition et savoir interpréter les données pour proposer des actions.Citer les points forts et points faibles de son entreprise.Savoir appréhender un problème dans sa globalité.Savoir apprécier la valeur commerciale des animaux (poids, classement, grille de prix).Inventorier la concurrence.Etre capable d'évaluer le risque d'impayé. | Savoir réaliser un diagnostic qualité ou environnement.Savoir promouvoir les démarches qualité initiées par la coopérative auprès des adhérents.Maîtriser la qualité des produits (critères technologiques, planification des plantations/semis et des récoltes, transport, stockage, fabrication, plan de production...) en fonction des contraintes.Savoir adapter un itinéraire technique répondant aux exigences de qualité.Savoir conseiller le choix des productions en fonction des exigences de chacun des marchés.Analyser les données statistiques et les réactualise en permanence.Savoir, auprès des exploitants, mettre en évidence les atouts de leurs entreprises et en minimiser les faiblesses.Faire preuve d'esprit de synthèse et savoir exposer en quelques phrases les conclusions d'un entretien.Etre capable d'estimer en vif un animal.Savoir actualiser en permanence ses connaissances sur la concurrence.Faire appliquer les procédures d'urgence, en cas de risque d'impayés. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR-FAIRE |
|---|---|
Connaître dans le détail le contenu des divers documents et leur délai de validité : documents sanitaires, export, d'identification, et internes à l'entreprise.Connaître les principales logiques d'informatisation de son entreprise (facturation, traçabilité-tournée-collecte).Connaître l'existence de moyens de gestion de son temps de travail, du suivi des visites technico-commerciales et de la traçabilité du conseil. | Faire preuve de rigueur dans la validation des documents.Vérifier les documents à l'achat.Savoir utiliser les outils de gestion de données et manipuler des tableaux informatiques simples pour les statistiques d'activité et le suivi de la clientèle. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR-FAIRE |
|---|---|
Connaître la palette des services et produits offerts par la coopérative.Connaissance de l'approche commerciale.Principes de la communication (orale et écrite).Techniques de base d'organisation de réunions techniques et d'animation d'un groupe.Etre capable d'établir l'organigramme de la coopérative et les fonctions de chacun.Connaître les objectifs et la politique du groupement.Connaître les contraintes administratives et environnementales de l'exploitation de son adhérent.Etre capable de proposer des solutions en matière d'orientation technique. | Suivre et proposer des adaptations à la politique commerciale.Connaître les attentes des agriculteurs de sa zone.Savoir fidéliser les coopérateurs et rechercher de nouveaux adhérents.Connaître son environnement concurrentiel.Savoir répondre au mieux aux besoins techniques de l'adhérent dans la gamme de la coopérative.Appliquer la politique tarifaire.Veiller au traitement des litiges.Gérer les situations de crise avec les producteurs et prendre du recul.Maîtriser les moyens de communication (outil informatique, Internet...).Entretenir avec les salariés un dialogue constructif.Utiliser les moyens d'animation dans le but d'un travail de groupe.Savoir être à l'écoute des adhérents.Etre capable de constituer un groupe d'exploitants capable de travailler ensemble.Transcrire à un exploitant ou un groupe d'exploitants les objectifs et la politique du groupement.Discerner l'essentiel dans les remarques des adhérents et en informe de façon synthétique sa hiérarchie.Savoir bâtir une argumentation en vue d'une démarche cohérente. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR-FAIRE |
|---|---|
Connaître le fonctionnement et l'organisation d'une coopérative (statuts, règlement intérieur, autres procédures administratives...).Connaître l'organisation de l'entreprise et les fonctions des différents acteurs.Avoir une connaissance des bases de la gestion économique de la coopérative.Connaître l'environnement de la coopérative et ses principaux partenaires, ainsi que les compétences sur lesquelles le technicien peut s'appuyer.Enumérer les principales conditions de fonctionnement d'une coopérative et savoir en justifier politiquement le bien-fondé :― fonctionnement du conseil d'administration ;― le règlement intérieur ;― le capital social et les engagements (appel et libération du capital) ;― les droits et devoirs de l'adhérent vis-à-vis de sa coopérative.Enumérer les principales structures juridiques pouvant adhérer à la coopérative.Enumérer les mécanismes d'encadrement du marché des viandes (EU, OCM, OMC, Office de l'élevage, GATT, SIBEV).Enumérer et identifier les différents métiers de la filière.Enumérer les organismes administratifs intervenant dans la filière viande. | Savoir transmettre les informations au sein de la coopérative, aux acteurs concernés.Comprendre l'incidence de son activité sur les résultats économiques de la coopérative.Participer à la vie de la coopérative dont la fonction est d'offrir à l'agriculteur adhérent le moyen de valoriser au mieux ses productions.Savoir appliquer les règles internes à la coopérative sur un plan administratif et commercial.Savoir expliquer à l'adhérent comment ses productions sont valorisées au sein de la coopérative.Connaître les membres du conseil d'administration et leur responsabilité au sein du conseil.Appliquer le règlement intérieur.Informer l'adhérent des règles d'appel et de remboursement du capital social.Répondre aux adhérents sur le niveau des sanctions applicables dans le cas de non-respect des engagements.Savoir contacter le représentant légal ou le mandataire d'une structure juridique pouvant adhérer à la coopérative.Connaître les incidences des décisions de ces organismes sur l'exploitation d'élevage.Situer précisément son entreprise dans la filière.Connaître et utiliser les services que peut rendre chacun des organismes administratifs intervenant dans la filière viande. |
| Activité 1. ― Conseil aux agriculteurs en technique de production | |
| 1 | Agronomie ― zootechnie |
| 2 | Gestion des exploitations agricoles |
| 3 | Appui technique (réglementation des bâtiments d'élevage et règles de conception, conduites d'élevage) |
Activité 2. ― Réglementation et protectionde l'environnement, de l'utilisateur et de l'animal | |
| 4 | Environnement : réglementation spécifique à l'exploitation agricole et à la branche d'activité (1) |
| 5 | Prévention des accidents de travail |
| Activité 3. ― Adaptation de la production aux attentes des marchés | |
| 6 | Sécurité alimentaire et qualité du produit(1) |
| 7 | Economie de la filière et adéquation aux marchés |
| 8 | Agriculture raisonnée |
| 9 | Mise en place de cahiers des charges de qualification d'élevage. |
| Activité 4. ― Gestion des données | |
| 10 | Utilisation d'outils de gestion de données et manipulation de tableaux informatiques simples pour les statistiques d'activité et le suivi de la clientèle |
| Activité 5. ― Animation, écoute et communication | |
| 11 | Méthodologie d'analyse et de développement du potentiel de son secteur |
| 12 | Découverte des besoins des agriculteurs |
| 13 | Argumentation, communication et promotion vers l'agriculteur |
| 14 | Animation de groupes et travail en équipe |
| 15 | Organisation et gestion du temps pour travailler efficacement |
| Activité 6 ― Entreprise coopérative | |
| 16 | La coopérative agricole et ses adhérents |
| 17 | La coopérative dans son environnement socioprofessionnel. |
| (1) Module de formation obligatoire. | |
Considérant que le secteur de la collecte s'est profondément restructuré depuis quelques années, ce qui a eu de larges répercussions sur les emplois et les compétences dans les entreprises ;Considérant que le personnel des coopératives de collecte est confronté à de nouvelles exigences et que les coopératives ont mis en oeuvre des cycles de formation pour faire évoluer les compétences de leurs salariés,
Référentiels « Agent de silo »Situation professionnelle
L'agent de silo (AS) travaille dans une petite structure, nommée silo, soit seul, soit au sein d'une petite équipe autonome. Cette structure est d'importance variable. Elle peut comprendre un silo de collecte des céréales, un magasin de distribution des agrofournitures, des installations de stockage d'engrais, un bureau qui est le lieu d'accueil des agriculteurs (adhérents) et où s'effectuent les activités administratives et informatiques. Elle peut n'être qu'un point de collecte. Dans ce cas, l'AS peut partager son temps de travail entre plusieurs sites.Les principales productions agricoles de la région, la répartition des silos peuvent modifier les activités effectivement réalisées.
Situation fonctionnelle
Il est placé sous la responsabilité du responsable silo ou chef de silo, ou directeur de la coopérative, dont il reçoit les directives d'ordre technique, gestion du silo, commercial, vie de l'entreprise...La plupart du temps l'AS est sédentaire et travaille seul sur son site. Au moment de la moisson, il travaille avec des saisonniers et gère leurs activités en relation avec le chef de silo.Il est en relation avec les agriculteurs adhérents de la coopérative.
Référentiel des activités
Dans ce référentiel, sont répertoriées les activités les plus courantes d'un agent de silo. Suivant l'organisation de la coopérative et l'importance du site dans lequel le salarié travaille, cette liste d'activités peut connaître quelques variantes.
Activité 1. ― Préparation conduite, entretienet maintenance du matériel et des installations
Avant la mise en marche, il contrôle le circuit d'acheminement des grains. Il met en marche l'installation, contrôle son fonctionnement et procède à son arrêt.Il enregistre l'ordonnancement du silo sur un tableau.Il conduit les installations de manutention des grains au moyen d'un tableau synoptique.Il peut être amené à conduire les installations de séchage des grains humides : mise en route de l'installation, réglage et surveillance de la température et du débit.Il maîtrise le fonctionnement optimum de l'installation et en détecte les anomalies. Il intervient pour des dépannages immédiats. Il décrit avec précision les incidents et dysfonctionnements de l'installation en des termes techniques simples pour en préciser la nature au service dépannage. Il identifie les organes internes, leurs fonctions, leurs relations, et explique ses interventions.Il réalise les travaux d'entretien courant et régulier des installations (tapis, élévateurs, ventilateurs).Il assure la propreté des lieux de stockage afin de prévenir le risque explosion de poussière ou de fermentation.
Activité 2. ― Le traitement des grains
Il réceptionne les grains.Il observe et apprécie l'état et l'aspect des livraisons. Il informe l'adhérent des anomalies détectées et peut être amené à refuser certains lots non commercialisables, après en avoir avisé son supérieur hiérarchique.Il réalise systématiquement des prélèvements, manuellement ou par sonde automatique.Il effectue des mesures de contrôle : humidité, poids spécifique, impuretés, calibrage...Il prélève des échantillons dans certains cas à fin d'analyses complémentaires.Il pèse le véhicule (à plein et à vide) à l'aide d'un pont bascule (manuel ou automatique), émet le bon de pesée et saisit la pesée sur informatique.Il organise le stockage des grains (envoi du lot livré dans la cellule adéquate).Il est attentif aux conditions d'ambiance (température, humidité) et veille à la conservation des grains, conduite du système de ventilation, surveillance du bon état de conservation par simple observation et au moyen de prise de température, selon les préconisations définies par la coopérative.Il suit les préconisations définies par la coopérative.Il lutte contre le développement des parasites (insectes, rongeurs...).Il prépare les grains pour l'expédition selon les consignes définies par le service commercial.Il charge les camions, trains ou péniches, ou autre véhicule, et réalise les pesées et la prise d'échantillons.Pour toutes les activités de réception et d'expédition, il rédige ou saisit sur informatique les documents administratifs permettant le suivi des flux de matière (bon de livraison, bon d'enlèvement, de commande, bon de transfert).Il collabore à l'élaboration du plan de silo et à la gestion de la collecte à venir.Il organise l'activité du silo pour répondre aux exigences et débouchés du marché, en respectant les règles et procédures de qualité.
Activité 3. ― Le relationnel
Il s'approprie la stratégie commerciale de la coopérative et gère les conséquences sur le relationnel avec les adhérents et les partenaires de la coopérative.Il assure auprès de ses collègues et de sa hiérarchie la circulation de l'information tant montante que descendante.Il accueille au silo les adhérents et les transporteurs.Il rend compte des activités de cession de la journée.Il informe et guide le travail des saisonniers ou temporaires éventuels et veille à la bonne application de la réglementation en matière d'hygiène et sécurité.Il signale à son supérieur hiérarchique ou à qui de droit d'éventuelles anomalies observées par lui-même.
Activité 4. ― L'hygiène, la sécurité et l'environnement
Il respecte les règles d'hygiène et de sécurité dans le silo et sur le site.Il veille au respect des protocoles de sécurité dans le cas des entreprises intervenantes.Il applique la réglementation sur le stockage des produits dangereux.Il applique la réglementation du transport, et en particulier celle des matières dangereuses.Il utilise les équipements de protection individuelle mis à sa disposition.Il respecte les consignes de sécurité incendie.
Activité 5. ― L'entreprise coopérative
Il participe à la vie de la coopérative dont la fonction est d'offrir à l'agriculteur adhérent le moyen de valoriser au mieux ses productions.Il reçoit les informations concernant les services offerts aux adhérents pour pouvoir les appliquer et les transmettre.Il transmet les informations reçues des adhérents, en rapport avec l'activité de l'entreprise.
Activité 6. ― La sécurité alimentaire et la demande des marchés
Il intègre les démarches de progrès dans son activité.A partir de l'analyse des attentes des clients et dans le respect de la stratégie de la coopérative, il applique les directives définies par son responsable.
Référentiel des compétencesActivité 1. ― Préparation, conduite, entretien et maintenancedu matériel et des installations
Activité 2. ― Le traitement des grains (conservation et stockage des grains)
Activité 3. ― Le relationnel
Activité 4. ― L'hygiène, la sécurité et l'environnement
Activité 5. ― L'entreprise coopérative
Activité 6. ― La sécurité alimentaire et la demande des marchés
Référentiel de formationActivité 1. ― Préparation, conduite, entretien et maintenancedu matériel et des installations
Apprendre à :― mettre en route et arrêter les installations du silo ;― assurer l'entretien courant et préventif des installations conformément aux directives établies par la coopérative ;― faire un premier diagnostic de dysfonctionnement pour alerter le service compétent interne ou externe à l'entreprise ;― conduire éventuellement un séchoir à grain.
Activité 2. ― Le traitement des grains
Apprendre à :― connaître la physiologie des grains et les méthodes de mesure de la qualité technologique ;― apprécier la qualité d'un lot à l'entrée au silo en fonction de la politique commerciale définie par la coopérative ;― déterminer la qualité physique d'un lot à l'expédition pour déterminer si le lot respecte les normes commerciales acceptées par la coopérative ;― conduire le système de ventilation pour assurer la conservation des grains ;― appliquer les moyens de lutte contre le développement des parasites des grains ;― faire fonctionner les installations de transfert et manutention des grains.
Activité 3. ― Le relationnel
Apprendre à :― communiquer pour donner aux adhérents les informations sur les services offerts ;― maîtriser les relations interpersonnelles et collectives au sein d'une équipe et d'une entreprise ;― recueillir de quelqu'un des informations et les transmettre à un autre sans les déformer par oral ou par écrit ;― noter lors d'une réunion les renseignements essentiels à son activité professionnelle.
Activité 4. ― L'hygiène, la sécurité et l'environnement
Apprendre à :― mener son activité sur le site en respectant les règles d'hygiène et les consignes de sécurité ;― déterminer en cas de besoin si le niveau d'habilitation électrique délivré permet d'intervenir sur une installation dans une situation donnée ;― utiliser les engins de manutention en respectant les consignes de sécurité ;― réaliser les manoeuvres des trains et wagons en respectant les règles de sécurité spécifiques ;― mettre en oeuvre les premiers moyens de lutte contre l'incendie.
Activité 5. ― L'entreprise coopérative
Apprendre à :― présenter à l'adhérent les services apportés par la coopérative ;― rappeler à l'agriculteur son appartenance à un système coopératif ;― justifier auprès de l'adhérent des décisions prises par les dirigeants de la coopérative ;― utiliser les moyens administratifs mis en place dans la coopérative pour adapter et améliorer le fonctionnement de son site.
Activité 6. ― La sécurité alimentaire et la demande des marchés
Apprendre à :― connaître les différentes démarches qualité (organisation et produits) ;― connaître les principes de la sécurité alimentaire ;― respecter les exigences clients (cahier des charges) ;― participer aux démarches qualité et sécurité alimentaire de la coopérative (enregistrer, communiquer et informer) ;― maintenir et améliorer les conditions permettant une bonne qualité des grains ;― évaluer la situation des installations vis-à-vis de la sécurité alimentaire.
Référentiel d'évaluationI. ― Etre capable de mobiliser des connaissances scientifiqueset techniques nécessaires à la collecte et la conservation des céréalesI-1. Etre capable de mobiliser des connaissances scientifiqueset techniques relatives à la collecte des céréales
I-11. Etre capable de rappeler les caractéristiques des grains récoltés.I-111. Etre capable d'énoncer les caractéristiques de la physiologie des grains et de leurs utilisations agro-industrielles.I-112. Etre capable de rappeler les variétés et les normes commerciales des grains.I-113. Etre capable de rappeler les unités de mesure des caractéristiques d'un lot de grains et de leur mode d'expression (humidité, poids, volume, pourcentage, taux de protéines, etc.).I-114. Etre capable de décrire les effets d'une technique de culture sur la qualité du grain.I-12. Etre capable de rappeler les principes de la conservation des grains.I-121. Etre capable de rappeler les caractéristiques biologiques des grains stockés (respiration).I-122. Etre capable de rappeler les caractéristiques biologiques des parasites des grains stockés.I-123. Etre capable de décrire les règles physiques conditionnant la conservation d'un lot de grains (température, humidité).
I-2. Etre capable d'apprécier la qualité des grainsà la réception et à l'expédition
I-21. Etre capable de réaliser une prise d'échantillon représentative d'un lot après l'avoir préalablement apprécié : pureté d'espèce, présence d'insectes, grains germés...I-211. Etre capable de prélever et constituer des échantillons représentatifs d'une livraison ou d'une cellule.I-212. Etre capable d'identifier les types d'impuretés et les reconnaître dans un lot.I-213. Etre capable de calculer les pourcentages relatifs d'impuretés et de les comparer par rapport aux seuils de tolérance commerciale.I-22. Etre capable d'utiliser les appareils de mesure des caractéristiques d'un lot, avec leur tolérance (pont bascule, préleveur d'échantillons, humidimètre, poids spécifique, taux de protéines).I-23. Etre capable d'isoler les lots en fonction de leurs caractéristiques et d'identifier les variétés en utilisant les méthodes appropriées.I-24. Etre capable de constituer, pour l'expédition, des lots homogènes correspondant à la politique commerciale de l'entreprise.
I-3. Etre capable de veiller à la conservation des grainset de mettre en oeuvre les installations de séchage des grains
I-31. Etre capable d'utiliser le dispositif de conservation adapté à chaque lot.I-311. Etre capable d'identifier les caractéristiques techniques de l'installation de stockage (taille des cellules) et de ventilation (pression et débit d'air).I-312. Etre capable de conduire le refroidissement d'une cellule en utilisant les instruments de mesure disponibles et en fonction des caractéristiques des moyens de conservation.I-313. Etre capable d'utiliser les produits insecticides appropriés en fonction des règles et procédures définies par l'entreprise.I-314. Etre capable d'utiliser les installations de transfert des grains (transporteurs, élévateurs).I-315. Etre capable de conduire une installation en tenant compte des modes de tarification de l'électricité.I-32. Etre capable de contrôler l'efficacité de l'intervention et de surveiller l'état de conservation des lots (température, germination et parasites).I-4. Etre capable de mettre en oeuvre l'installation de collecte dans les meilleures conditions d'hygiène, de sécurité et d'assurer un premier diagnostic de panne.I-41. Etre capable de s'assurer de la conformité des systèmes de sécurité, du bon fonctionnement des installations et des machines.I-411. Etre capable de citer les caractéristiques des matériels utilisés pour la manutention et le nettoyage des grains.I-412. Etre capable de citer les termes techniques utilisés couramment pour décrire le matériel et les installations.I-413. Etre capable de vérifier et contrôler le fonctionnement des installations du silo.I-414. Etre capable de contrôler les performances techniques des nettoyeurs.I-415. Etre capable de régler et adapter les appareils de nettoyage des grains en fonction des objectifs de qualité recherchés.I-416. Etre capable de procéder à la mise en route et à l'arrêt des installations du silo.I-42. Etre capable d'appliquer les règles de sécurité sur le site.I-421. Etre capable de citer les règles de sécurité relatives aux installations de stockage des grains dans les silos (explosions de poussières notamment).I-422. Etre capable d'identifier les situations à risque et de prendre les dispositions permettant de les réduire, soit en utilisant les moyens de prévention à sa disposition, soit en avertissant les instances compétentes de l'entreprise.I-423. Etre capable d'interpréter les pictogrammes avertissant du danger des produits et agir en conséquence.I-424. Etre capable de conduire, en respectant les régies de sécurité, le matériel de manutention présent sur le site.I-425. Etre capable de juger l'opportunité d'intervenir lors d'une panne électrique conformément à l'habilitation reçue de l'entreprise.I-426. Etre capable de transmettre les consignes de sécurité au personnel venant travailler occasionnellement sur le site.I-427. Etre capable de faire respecter les protocoles de chargement et de déchargement des véhicules et d'organiser les manoeuvres sur les embranchements ferroviaires.I-428. Etre capable d'utiliser le matériel de sécurité mis à sa disposition, notamment le matériel de lutte contre l'incendie.I-43. Etre capable de citer les règles et d'appliquer les procédures liées à la protection de l'environnement.I-44. Etre capable de diagnostiquer une panne.I-441. Etre capable de mettre en oeuvre un programme d'entretien et de vérification des installations et du matériel roulant utilisés en concertation avec le service entretien s'il existe.I-442. Etre capable de déceler l'origine d'une panne d'ordre mécanique ou électrique.I-443. Etre capable d'identifier à « l'oreille » les anomalies de fonctionnement.
II. ― Etre capable de participer à la vieprofessionnelle et sociale de l'entrepriseII-1. Etre capable de présenter les caractéristiquesde son entreprise et de son environnement socio-économique
II-11. Etre capable de citer les principales règles de gestion économique de son entreprise.II-12. Etre capable de présenter l'organisation de l'entreprise et des fonctions des différents acteurs.II-13. Etre capable de citer les principales règles de gestion économique de son entreprise.II-14. Etre capable de retrouver à qui s'adresser et à qui transmettre les informations relatives à la marche de son site.II-15. Etre capable de justifier l'incidence de son activité sur les résultats économiques de son entreprise.
II-2. Etre capable de participer aux activitésde la vie professionnelle
II-21. Etre capable de rappeler les principales dispositions réglementaires de l'hygiène et de la sécurité.II-22. Etre capable de rappeler les principes essentiels de la législation sociale et du travail, et leurs modalités d'application dans l'entreprise.II-23. Etre capable de participer aux réunions de travail organisées dans le cadre de son entreprise (CHSCT, groupes de progrès, etc.).
II-3. Etre capable de décrire la filière grains
II-31. Etre capable de situer la filière grains dans son environnement économique.II-32. Etre capable de situer son entreprise dans la filière régionale, nationale, européenne et mondiale.II-33. Etre capable de décrire l'organisation des représentants de la filière (fédérations professionnelles, OPCA, offices, etc.).
II-4. Etre capable d'organiser son travail
II-41. Etre capable de s'organiser pour se rendre disponible aux adhérents et collègues de travail.II-42. Etre capable de se donner des priorités dans ses activités pour parer au plus important.II-43. Etre capable d'organiser son travail en fonction du planning qui lui est donné.II-44. Etre capable de déléguer ses activités, en cas de surcharge de travail, en faisant confiance aux collègues de travail.
II-5. Etre capable de participer à la démarche d'entreprisevis-à-vis de la sécurité alimentaire et la demande des marchés
II-51. Etre capable de connaître les différentes démarches d'organisation et qualité produits.II-52. Etre capable de connaître les principes de la sécurité alimentaire (dont la méthode HACCP).II-53. Etre capable de comprendre la démarche d'entreprise et y participer.II-54. Etre capable de connaître les différents dangers sanitaires liés aux céréales et oléo-protéagineux.II-55. Etre capable de maintenir un environnement propre et sain des infrastructures.II-56. Etre capable de contrôler les produits aux différentes étapes (à réception, au stockage, avant expédition) et les enregistrer.II-57. Etre capable de bien réceptionner pour mieux conserver.II-58. Etre capable de conserver les qualités sanitaires des produits.II-59. Etre capable de respecter les règles sanitaires définies par la coopérative.II-60. Etre capable de respecter les exigences, dont les cahiers des charges « clients ».II-61. Etre capable de mettre en oeuvre la lutte contre les nuisibles.II-62. Etre capable d'évaluer la situation des installations vis-à-vis de la sécurité alimentaire.II-63. Etre capable de mettre en oeuvre les actions correctives liées à la sécurité alimentaire.
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
| Connaître les caractéristiques des matériels utilisés pour la manutention et le nettoyage des grains. | Vérifier et contrôler le fonctionnement des installations du silo. |
| Connaître les termes techniques utilisés couramment pour décrire le matériel et les installations. | Savoir contrôler les performances techniques des nettoyeurs. |
| Savoir régler et adapter les appareils de nettoyage des grains en fonction des objectifs de qualité recherchés. | |
Savoir déceler l'origine d'une panne d'ordre mécanique ou électrique.SAVOIR PROCÉDURAL OU TECHNIQUESSAVOIR-FAIRE | |
| Savoir mettre en oeuvre un programme d'entretien et de vérification des installations et du matériel roulant utilisés en concertation avec le service entretien s'il existe. | Savoir procéder à la mise en route et à l'arrêt des installations du silo.Savoir identifier à « l'oreille » les anomalies de fonctionnement. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
| Connaissance de la biologie des grains stockés (respiration). | Savoir utiliser les installations de transfert des grains (transporteurs, élévateurs). |
| Connaissance de la biologie des parasites des grains stockés. | Surveiller l'état de conservation des lots (température, germination et parasites, flair). |
| Comprendre les règles physiques conditionnant la conservation d'un lot de grains (température, humidité). | SAVOIR PROCÉDURAL OU TECHNIQUESSAVOIR-FAIRE |
| Connaître les modes de tarification de l'électricité. | Savoir utiliser les produits insecticides appropriés en fonction des règles et procédures définies par la coopérative. |
| Savoir identifier les caractéristiques techniques de l'installation de stockage (taille des cellules) et de ventilation (pression et débit d'air). | |
| Savoir conduire le refroidissement d'un tas en utilisant les instruments de mesure disponibles et en fonction des caractéristiques des moyens de conservation. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
Principes de la communication.Base de la communication orale et écrite.Base du management d'équipe. | Savoir développer une écoute active.Savoir travailler en équipe.Savoir animer une équipe.Savoir gérer des conflits.SAVOIR PROCÉDURAL OU TECHNIQUESSAVOIR-FAIRE |
Savoir organiser ses idées pour les exposer et les rendre compréhensibles.Savoir développer un argumentaire.Savoir écouter les autres pour réaliser un objectif commun. | Savoir écouter et comprendre son interlocuteur.Savoir enregistrer et transmettre les messages et informations reçues.Savoir s'exprimer et se faire comprendre. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
Connaître les règles de sécurité :― relatives aux installations de stockage des grains dans les silos ; | Savoir juger de l'opportunité d'intervenir lors d'une panne électrique conformément à l'habilitation reçue de l'entreprise. |
| ― relatives à l'utilisation du matériel de levage et de manutention disponible sur le site ; | Savoir transmettre les consignes de sécurité au personnel venant travailler occasionnellement sur le site. |
― relatives aux embranchements ferroviaires (manoeuvre de wagons et locotracteurs).Engager la responsabilité du chargeur. | Savoir faire respecter les protocoles de chargement et de déchargement.SAVOIR PROCÉDURAL OU TECHNIQUESSAVOIR-FAIRE |
| Savoir identifier les situations à risque et prendre les dispositions permettant de les réduire : | Savoir conduire les engins de manutention. |
― soit en utilisant les moyens de prévention à sa disposition ;― soit en avertissant les instances compétentes de l'entreprise. | Savoir faire les manoeuvres sur les embranchements ferroviaires.Savoir utiliser le matériel de sécurité mis à disposition. |
| Savoir interpréter les pictogrammes avertissant du danger des produits et agir en conséquence. | Savoir utiliser le matériel de lutte contre l'incendie existant sur son site. |
| Connaître les règles et appliquer les procédures liées à la protection de l'environnement. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
| Connaître les spécificités de fonctionnement et d'organisation d'une coopérative. | Savoir à qui s'adresser et à qui transmettre les informations relatives à la marche de son site. |
| Connaître l'organisation de l'entreprise et les fonctions des différents acteurs. | Comprendre l'incidence de son activité sur les résultats économiques de la coopérative. |
| Avoir une connaissance des règles de gestion économique d'une entreprise. | SAVOIR PROCÉDURAL OU TECHNIQUESSAVOIR-FAIRE |
| Connaître les règles d'organisation administrative propres à l'entreprise. | Savoir présenter et défendre auprès des agriculteurs les spécificités et les services apportés par son entreprise coopérative. |
| SAVOIR THÉORIQUE OU CONNAISSANCES | SAVOIR PRATIQUE OU EXPÉRIENCE |
|---|---|
| Connaître les différentes démarches d'organisation et qualité produits. | Savoir maintenir un environnement propre et sain des infrastructures. |
| Connaître les principes de la sécurité alimentaire (dont la méthode HACCP). | Savoir contrôler les produits aux différentes étapes (à réception, au stockage, avant expédition) et les enregistrer. |
| Comprendre la démarche d'entreprise et y participer. | |
| Connaître les différents dangers sanitaires liés aux céréales et oléo-protéagineux. | SAVOIR PROCÉDURAL OU TECHNIQUESSAVOIR-FAIRE |
| Savoir bien réceptionner pour mieux conserver. | Savoir mettre en oeuvre la lutte contre les nuisibles. |
| Savoir conserver les qualités sanitaires des produits. | Savoir évaluer la situation des installations vis-à-vis de la sécurité alimentaire. |
| Savoir respecter les règles sanitaires définies par la coopérative. | savoir mettre en oeuvre les actions correctives liées à la sécurité alimentaire. |
| Savoir respecter les exigences, dont les cahiers des charges « clients ». |
Les organisations signataires, désireuses de développer une politique de validation des parcours de formation au moyen de certificats de qualification professionnelle (CQP), décident de créer un CQP « Agent de silo ».
Le champ d'application du présent accord est celui de la CCN « V branches ».
Le CQP « Agent de silo » permettra de valider les parcours de formation suivis par les salariés qui assurent et/ou vont assurer seuls la gestion logistique d'un petit site (ou travaillent en équipe sur un site plus important) ayant pour activité le travail du grain au silo (collecte, stockage, expédition) dans le respect des règles environnementales, de sécurité et de traçabilité.
La formation conduisant à ce CQP sera financée dans le cadre du dispositif réglementaire en vigueur sur la formation professionnelle continue : plan de formation de l'entreprise, contrat et période de professionnalisation, complété par tout autre financement public ou privé de la formation professionnelle.L'accès du CQP peut également être sollicité à l'initiative du salarié dans le cadre d'un DIF ou d'un CIF, ou CIF-CDD.
Pour ce faire, les signataires avalisent les 4 référentiels annexés au présent accord et qui seront disponibles auprès de la branche :― référentiel des activités ;― référentiel des compétences ;― référentiel de formation ;― référentiel d'évaluationLe schéma général d'acquisition des connaissances et de reconnaissance des compétences se fera selon le processus suivant.Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-44
6.1. Acquisition des connaissances
Chacune des 6 activités répertoriées dans le référentiel de formation donnera lieu à une évaluation des connaissances acquises. Cette évaluation sera faite par le ou les formateurs qui sont intervenus dans la rubrique concernée et donnera lieu à une note pour chacune des activités. Ce contrôle sera réalisé au cours de la période en centre de formation. La note finale sera la moyenne des 6 activités.
6.2. Mise en oeuvre des compétences
La mise en oeuvre des compétences se fera en situation de travail pendant les périodes intermédiaires aux séquences de formation et à l'issue du cycle. Cette mise en oeuvre sera échelonnée sur une période d'au moins 1 année de façon que l'intéressé soit confronté à toutes les activités conduites en silo.L'évaluation sera faite au moyen d'une grille de positionnement par rapport à chacune des activités menées en silo et qui sera produite à la fois par le salarié et par son tuteur en 3 étapes :― avant le démarrage de la formation ;― à mi-parcours de la formation ;― à la fin de la période sur laquelle se déroule le cycle (au moins 1 année ainsi que précisé ci-dessus).Le tuteur, salarié de l'entreprise, sera chargé d'encadrer le stagiaire. A cet effet, il suivra une formation pour se préparer à son double rôle pédagogique et d'évaluation à chacune des étapes citées ci-dessus.
6.3. Délivrance du CQP
Cette délivrance sera prononcée par la commission mixte nationale de la CCN « V branches ».Cette commission délivrera un agrément aux organismes habilités à mettre en oeuvre cette formation.La commission examinera les 2 résultats du contrôle de connaissances (en centre de formation) et de la mise en oeuvre des compétences (en coopérative).Le CQP sera délivré si ces 2 résultats ont atteint chacun la moyenne.Au cas où l'une des notes, inférieure à la moyenne, est comprise entre 9 et 10, la commission examine le dossier et définit les conditions d'un éventuel rattrapage.De même cette commission aura compétence pour revoir les dossiers présentant un écart important entre le résultat obtenu au niveau de l'acquisition des connaissances et celui résultant de la mise en oeuvre des compétences.Dans le cas où un seul des résultats aura obtenu la moyenne, l'intéressé pourra présenter un nouveau dossier auprès de la commission dans un délai maximum de 2 ans en conservant le bénéfice du résultat positif.
Ce positionnement se fera conformément à l'article 2.3 de l'avenant n° 58 du 5 mai 1991.Aussi, dans cet esprit, les personnes ayant suivi la formation décrite dans le référentiel et obtenu le certificat de qualification professionnelle et, dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux techniques et compétences liées à ce CQP, se verront attribuer un coefficient hiérarchique conformément à la grille de classification en vigueur, en tenant compte de la responsabilité qu'elles auront et du type d'équipement qu'elles piloteront. Ce coefficient sera au moins égal à 250 (coefficient du CQP « Agent collecte Appro »).En cas de changement d'entreprise, les effets liés aux certificats de qualification professionnelle attribués et validés sont transférés, pour autant que le salarié soit affecté sur un poste faisant appel également aux techniques et compétences liées à ce CQP.
8.1. Obtention du CQPpar la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Selon les dispositions de l'article L. 900-2 du code du travail, ce CQP peut être acquis par la voie de la VAE.Pour ce faire, les partenaires sociaux demandent l'inscription de ce CQP au répertoire national des certifications professionnelles.
8.2. Suivi dans l'entreprise
Les représentants élus du personnel (commission formation, CE ou, à défaut, les délégués du personnel) seront informés et consultés sur les modalités de mise en place, de déroulement et de validation des CQP dans l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités fixées à l'article 3 de la CCN « V branches ».
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur pour les coopératives adhérentes à COOP de France, section métiers du grain et section nutrition animale, dès sa signature par les partenaires sociaux.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
En application de l'accord national conclu au niveau de COOP de France le 20 février 2006 et portant création d'une commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle de la coopération agricole, les parties signataires du présent accord décident d'instituer une CPNEFP au niveau de la convention collective nationale « 5 branches ».
La commission nationale est composée de :― 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;― et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
La présidence de la commission nationale est assurée annuellement par le président de la commission mixte nationale.La CPNEFP se réunit au moins 2 fois par an.Le secrétariat et le fonctionnement de la CPNEFP sont assurés par la délégation employeurs.
La commission élaborera un règlement intérieur en vue de préciser les règles de fonctionnement.
La CPNEFP a pour rôle d'étudier et de formuler toutes propositions touchant à l'emploi, à la formation professionnelle et aux qualifications de branche.A cet effet, la CPNEFP de la branche est informée des travaux menés par la CPNIEFP (observatoire des métiers, formation professionnelle continue...) mise en place au niveau de COOP de France.La CPNEFP fera connaître à la CPNIEFP les priorités et le besoin de formation de la branche.Elle donnera son avis à la CPNIEFP sur les utilisations de fonds de la formation professionnelle.
La CPNEFP rédigera chaque année une analyse sur la situation de l'emploi dans la branche.Elle examinera une fois par an l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications au sein de la branche.La CPNEFP identifiera et proposera aux entreprises les outils favorisant la formation, le développement et l'employabilité des salariés, et notamment des bas niveaux de qualification.La CPNEFP identifiera et élaborera les certificats de qualification professionnelle à développer dans la branche et demandera leur inscription dans le RNCP.La CPNEFP déterminera pour la mise en oeuvre de la professionnalisation (contrat, périodes) ou tout autre dispositif, les qualifications professionnelles de la branche qui peuvent donner lieu à une participation financière de l'OPCA2 en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des publics prioritaires définis par la branche et des ressources financières de l'OPCA2.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.Il se renouvellera ensuite d'année en année par tacite reconduction, sous réserve de son éventuelle dénonciation dans les 6 mois avant l'échéance de chaque terme.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2007.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, conformément aux dispositions de l'article 14 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.
Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des syndicats représentatifs dans le domaine de la négociation collective.
Le présent accord de branche a pour objet de définir le cadre de la négociation dans les entreprises et de permettre la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir des négociations sur le dialogue social dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord.
A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux.
ou dès lors que l'entreprise n'est pas assujettie à l'obligation d'organiser des élections professionnellesConformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs avec :― les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;― ou, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel(1), un ou plusieurs salariés dûment mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche au plan national.
Réunions de négociation
Le temps passé en réunion de négociation et de déplacement est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.Lors d'une première réunion, les parties déterminent :― le calendrier de négociation ;― les informations qui seront communiquées avant la négociation et les délais de transmission aux élus du personnel ou salariés mandatés.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Crédit d'heures
Les représentants élus du personnel et les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation, spécifique, de 10 heures.Ce crédit d'heures a pour seul objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.Ces heures sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés pour se rendre aux réunions de négociation seront pris en charge par l'entreprise.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail.(Arrêté du 3 septembre 2009, art. 1er)
Modalités d'exercice du mandat
L'employeur ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives au sens de l'article 2 du présent accord au plan national, de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs.Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation par lettre recommandée avec avis de réception. Le mandat est limité à l'objet pour lequel il est délivré.Le salarié mandaté pourra être accompagné d'un autre salarié de l'entreprise lors de la négociation.Le temps passé par ce dernier en réunion sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.Le mandat prend fin, soit :― à la date de signature de l'accord ;― à la date de retrait du mandat par le syndicat mandant. Le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;― en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.
Consultation des salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code électoral. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.
Protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord, bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-4 du code du travail.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical, entre la direction et les représentants élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet et relevant du présent texte, pourront traiter tous les thèmes de négociation à l'exclusion de ceux relevant de dispositions légales spécifiques.
Commission paritaire nationale de validation
Les accords d'entreprise ou d'établissement signés avec les membres élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent être validés par une commission paritaire nationale créée au sein de la branche.Ils ne pourront acquérir la qualité d'accords collectifs du travail qu'après approbation par la commission paritaire nationale de validation.
5.1. Rôle
La commission paritaire nationale de validation a pour objet exclusif de vérifier la conformité des accords signés entre l'employeur, ou son représentant, et les élus du personnel avec les dispositions conventionnelles et la loi en vigueur.
5.2. Saisine
L'employeur envoie au secrétariat de la commission un exemplaire de l'accord dont il demande la validation.Les accords soumis à la commission paritaire de validation devront être obligatoirement accompagnés :― d'une fiche signalétique dûment complétée comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre de salariés concernés par l'accord ;― d'une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles.
5.3. Composition
La commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou adhérente à celui-ci, constituant le collège salariés, et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale, présents ou représentés, constituant le collège employeurs.En cas d'absence, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre, ce pouvoir devant être présenté aux membres présents avant le vote sur la validation de l'accord.Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisation patronale.
5.4. Fonctionnement et organisation
La commission paritaire nationale de validation se réunira 3 fois par an, au cours des 1er, 2e et 4e trimestres, sur convocation de son président. Chaque réunion étant séparée d'au plus 4 mois.Un calendrier prévisionnel est établi en début d'année par le secrétariat, après consultation des membres de la commission paritaire nationale de validation.Une copie des accords à examiner accompagnée des éléments prévus par l'article 5.2 et de la convocation est adressée aux membres de la commission par le secrétariat au moins 2 semaines avant la date de la réunion.Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre du collège salariés et par un représentant du collège employeurs.Le vote a lieu par collège.L'accord est validé si, dans chaque collège, la majorité des voix des membres présents ou représentés y est favorable.En cas d'égalité de vote dans un collège, c'est la majorité des votants de la commission qui l'emporte.Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal approuvé par les membres de la commission.Le procès-verbal comportera les mentions suivantes :― les membres présents ;― les membres représentés ;― le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord dans chaque collège.En l'absence de validation, ou dans le cas du rejet d'un accord, un avis motivé sera transmis aux parties signataires de l'accord.
La commission paritaire nationale de validation transmettra chaque année à la commission mixte nationale un bilan des accords signés selon les modalités de l'article 5 du présent accord, dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche.
Accords signés par un salarié mandaté
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à l'administration compétente du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal relatif à la consultation des salariés.
Accords signés par les instances représentatives du personnel
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à l'administration compétente du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal de la commission paritaire de validation.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son extension. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de ce délai.Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 3 mois précédant la date d'expiration de l'accord, afin de dresser le bilan et d'examiner les modalités de conclusion d'un nouvel accord.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :― la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ;― les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision ;― les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ;― le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à l'administration compétente de Paris ainsi qu'au conseil des prud'hommes.
Il entrera en vigueur le premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Considérant que :La loi Gayssot du 6 février 1998 a généralisé la formation obligatoire qui existait dans le transport public à tous les conducteurs, y compris ceux du compte propre, autorisant les branches professionnelles à anticiper ces nouvelles obligations dans l'attente de décrets à paraître ;Soucieux de renforcer la sécurité des conducteurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, l'avenant n° 80 a été conclu, modifié par les avenants n° 82 et n° 105 ;Dans le cadre de la directive européenne 2003/59/ CE du 15 juillet 2003 relative à la qualification initiale et formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandise ou de voyageurs, le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 impose de nouvelles obligations aux entreprises de transport de marchandises ;Constatant que les nouvelles obligations résultant du décret susvisé sont désormais plus favorables que celles issues des avenants nos 80,82 et 105,les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit.
Les venants nos 80,82 et 105 relatifs à la formation initiale minimale obligatoire et à la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers sont abrogés dans leur totalité.Le champ d'application, la durée et le contenu de la FIMO et de la FCO sont désormais réglementés par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Les partenaires sociaux rappellent que le financement des frais de la formation est assuré, notamment, par :
les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation pour les personnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de conducteur et qui souhaiteraient être affectés à un emploi de conducteur routier– les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
– les fonds mutualisés de formation par alternance ;
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;–(1).
(1) Alinéa exclu de l'extension.(Arrêté du 2 décembre 2010, art. 1er)
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à l'administration compétente de Paris ainsi qu'au conseil des prud'hommes.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Les entreprises relevant de la CCN « V branches » décident de mutualiser auprès de l'OPCALIM 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 45 ans.Ce financement s'ajoutera aux obligations légales et conventionnelles. Il est à valoir sur toute évolution d'origine légale ou conventionnelle en matière de formation. En fonction de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux étudieront toute opportunité pour attribuer ce financement à une autre enveloppe plus appropriée si nécessaire.Ce taux s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant de la CCN « V branches » quel que soit leur effectif.Ce taux sera assis sur les rémunérations brutes des salariés selon la même méthodologie que celle utilisée pour le calcul des différentes cotisations de formation professionnelle.
Les entreprises V branches » relèvent du champ d'application de l'accord du 20 juin 2011 constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».Conformément aux articles 8 de cet accord et 4 du règlement intérieur de l'Association OPCALIM, les parties signataires sollicitent auprès de l'OPCALIM la création d'une section professionnelle paritaire.
Les fonds mutualisés par la branche seront utilisés en faveur du public des salariés visés à l'article 1e en vue :
– de maintenir leur employabilité ;
– de conforter les compétences des salariés à leur poste ;
– de favoriser l'évolution de leur emploi.En outre, ces fonds pourront être utilisés pour des actions de formation destinées à accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les coopératives.
La formation du public visé à l'article 1er fera l'objet d'une consultation annuelle spécifique des institutions représentatives du personnel.
Le fonds visé ci-dessus sera alimenté, pour la première fois, à partir du budget formation assis sur les salaires de l'année 2010.Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de l'approbation de la demande de constitution d'une section professionnelle par le conseil d'administration de l'OPCA2, en application de l'article 9 des statuts.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Chaque partie signataire ou adhérente peut demander révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ;
– les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ;
– le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Préambule
Considérant que :Dans le cadre de l'article 16 de la loi Fillon du 23 août 2003, l'avenant n° 102 du 12 janvier 2004 a autorisé la mise à la retraite avant 65 ans d'un salarié à l'initiative de l'employeur ;Cet accord dérogatoire a fixé les contreparties en termes de formation professionnelle du public des seniors ;Cette dérogation a été prévue pour une durée déterminée initiale de 3 ans à compter de l'extension de l'avenant renouvelable par tacite reconduction pour une durée expirant au plus tard le 31 décembre 2008,les partenaires sociaux se sont engagés à se rencontrer au plus tard le 30 septembre 2007 afin d'examiner une prolongation éventuelle de cette dérogation pour une nouvelle période.Aucune des organisations syndicales d'employeurs ou de salariés n'ayant pris l'initiative d'une réunion, l'avenant n° 102 est devenu à durée indéterminée.Toutefois, la loi de financement de sécurité sociale pour 2008 a supprimé à compter du 1er janvier 2010 la possibilité de mettre à la retraite un salarié avant 65 ans.En conséquence, les 6 premiers paragraphes de l'article 1.1 et l'article 1.3 de l'avenant n° 102 sont abrogés à cette même date, la mise en place de ce fonds étant directement liée à la possibilité de mettre à la retraite un salarié avant l'âge de 65 ans.Dans un contexte où l'on s'oriente vers une augmentation de la durée d'activité des salariés, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de pérenniser la contribution à la formation professionnelle des seniors instituée par l'article 1.3 susvisé,les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit.
Considérant que l'article 28 de la CCN V branches prévoyait des durées de période d'essai, fixait les délais de prévenance en cas de renouvellement et de résiliation de la période d'essai ;Considérant que la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a désormais fixé les règles concernant l'essai des contrats à durée indéterminée ; qu'il convenait d'harmoniser les dispositions initialement prévues par l'article 28 de la convention, avec les modalités légales.
Le contenu de l'article 28 modifié par l'avenant no 14 est abrogé et remplacé par la rédaction ci-dessous.
1. La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
– 2 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.2. Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée par accord des parties.
La période d'essai peut être résiliée :Par l'employeur, avec un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.Par le salarié, avec un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.
Lorsque la période d'essai arrive à sa fin, il est possible de prévoir, d'un commun accord, son renouvellement comme suit :
– 1 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
Le présent avenant entrera en vigueur pour toute période d'essai de contrat à durée indéterminée conclue à partir du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Considérant que le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail, a modifié le mode de calcul de l'indemnité légale de licenciement qui est proportionnelle en fonction de l'ancienneté ;Considérant que l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue à l'article 33 de la CCN V branches évolue par tranche de 3 ans ; qu'il convenait de simplifier les modalités de calcul de cette dernière, tout en tenant compte de l'évolution de l'indemnité légale.
Le contenu de l'article 33 modifié par les avenants no 14 et no 40, paragraphe 1, est abrogé et remplacé par ce qui suit.
« Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié licencié ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise percevra une indemnité calculée comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– majoré de 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté, au-delà de 8 ans.Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement de la prime du 13e mois prévue à l'article 15.2 due au prorata du temps écoulé à la date de rupture du contrat. »
Le présent avenant entrera en vigueur pour tout licenciement notifié à partir du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Les parties signataires du présent accord souhaitent au préalable rappeler que les coopératives agricoles, de par leur système de gouvernance, leur attachement au territoire, leur mode de gestion, développent leurs spécificités. Ainsi elles réaffirment les valeurs fondatrices portées par le système coopératif, notamment le respect des femmes et des hommes et la solidarité.Les partenaires sociaux confirment que la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des salariés sont fondamentales et doivent se situer au cœur des préoccupations de l'ensemble des coopératives relevant du champ d'application de la convention collective nationale « V branches ».De ce fait, il est rappelé qu'en vertu de la directive cadre 89/391 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des salariés au travail et des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.A ce titre, il appartient aux employeurs d'intégrer ces éléments dans l'organisation du travail et dans le management.Pour cela, il a été décidé de définir un cadre pour prévenir les risques psychosociaux par l'observation et la mise en place d'actions visant à l'amélioration des conditions de travail et de la qualité des relations au travail.Les parties souhaitent rappeler que l'origine du stress au travail présente une grande multiplicité de facteurs de risques. De ce fait, elles souhaitent s'engager dans une démarche réciproque de prévention durable débouchant sur des mesures concrètes et pragmatiques.
Fiche de bilan sur le suivi des risques psychosociaux
Bilan accord ou plan d'action sur le suivi des risques psychosociaux
Entreprise :Groupe :Effectif :
| Accord | Plan d'action | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Indicateurs retenus | Diagnostic | ||||
| Fonctionnement de l'entreprise : | Oui | Non | Données salariés : | Oui | Non |
| – horaires atypiques (si oui préciser le nombre) | Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic, le cas échéant | ||||
| – nombre d'heures supplémentaires | |||||
| – taux de jours de congés non pris (CP, JRTT, jours modulation) | |||||
| – taux de réalisation des entretiens annuels | |||||
| – taux d'accès à la formation | |||||
| – taux de réalisation de formation par rapport au plan de formation | |||||
| Mouvement de personnel : | |||||
| – démissions | |||||
| – licenciement | Données conditions de travail : | ||||
| – nombre de ruptures conventionnelles du contrat de travail | Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic, le cas échéant | ||||
| – nombre de sanctions disciplinaires | |||||
| Relations sociales : | |||||
| – nombre de mouvements de grève | Données relations de travail : | ||||
| – données sur fonctionnement des IRP (Nombre de réunions) | Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic le cas échéant | ||||
| Santé et sécurité : | |||||
| – accidents de travail | |||||
| – taux d'accidents (avec arrêt de travail) | |||||
| – taux de fréquence | Données sur les perspectives et la perception du travail : | ||||
| – taux de gravité | Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic, le cas échéant | ||||
| – catégories de population concernées | |||||
| Maladies professionnelles : | |||||
| – nombre | |||||
| – type (si oui, préciser la maladie professionnelle) | |||||
| – risque santé inscrit dans le document unique | |||||
| Absentéisme : | |||||
| – taux global | |||||
| – taux par service | |||||
| – durée des absences | |||||
| Actes de violence, incivilités : | |||||
| – agressions verbales | |||||
| – agressions physiques | |||||
| ACTIONS IMMEDIATES | ACTIONS A MOYEN TERME | ||||
| Actions de formation : | Oui | Non | Actions mises en œuvre : | Oui | Non |
| – appréhender et déceler des situations à risque | – prise en compte de la situation | ||||
| – assurer l'équilibre travail/vie privée | |||||
| Accompagnement individuel | – favoriser l'écoute des salariés | ||||
| – favoriser la gestion de leur stress | |||||
| – améliorer l'organisation du travail | |||||
| – améliorer l'environnement du travail | |||||
| – formation de l'encadrement au management | |||||
| – sensibiliser les salariés aux risques psychosociaux | |||||
| – former les salariés les plus exposés aux situations de stress | |||||
| – former des représentants du personnel à la prévention des risques psychosociaux | |||||
| Alerte | Liste des actions mises en œuvre | ||||
Cet accord a pour objet de fixer un cadre de référence permettant aux entreprises de s'engager dans une négociation et relevant du champ d'application de la convention collective nationale « V branches ».Un bilan des négociations engagées, plan d'actions et accords conclus dans les entreprises sera effectué sous forme d'un tableau de suivi au cours de la troisième année suivant la signature du présent accord (ou la date de mise en œuvre), permettant aux partenaires sociaux de faire évoluer l'accord si nécessaire.Cet accord a pour objectif d'identifier, de prévenir et de gérer les situations de stress au travail en :
– augmentant la prise de conscience et la compréhension du stress au travail et des risques psychosociaux par l'entreprise, les salariés et leurs représentants ;
– attirant leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible ;
– trouvant un fonctionnement au sein des coopératives qui valorise les individus et les équipes et réduise les facteurs qui génèrent les risques psychosociaux.Ce cadre précise la démarche méthodologique, les moyens, l'échéancier et le suivi au niveau de la branche.Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :
– la mise en place d'une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail ;
– l'information et la formation efficace de l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
– la promotion de bonnes pratiques pour y faire face, notamment le dialogue dans l'entreprise et dans les modes organisationnels ;
– la prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, compte tenu des contraintes organisationnelles spécifiques liées aux métiers.
1. Stress
Les parties au présent accord entendent retenir la définition suivante, inspirée par les propositions de l'agence européenne pour la santé au travail :Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée automatiquement comme stress lié au travail.
2. Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé mentale, physique et la qualité du lien social engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.L'expression « risques psychosociaux » est à appréhender dans le cadre de l'entreprise, notamment de l'organisation du travail, c'est en ce sens qu'elle rappelle surtout que la santé psychique n'est pas seulement une dynamique individuelle, mais qu'elle se construit aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien de la hiérarchie et des collègues.
Les phénomènes de stress sont d'une grande complexité dans la mesure où bon nombre de facteurs interviennent. Ces facteurs seront appréciés au regard de leur caractère durable, répétitif, cumulatif et excessif.L'analyse peut s'effectuer au travers d'une liste non exhaustive des facteurs de risques tels que :1. Facteurs liés aux exigences du travail et à la nature des tâches :
– monotonie, surcharge ou sous-charge de travail ;
– pression des délais, travail dans l'urgence, perturbations incessantes, cadences élevées, contraintes liées au travail posté, aux horaires alternants, aux horaires atypiques et aux horaires imprévisibles ;
– ordres contradictoires, contradictions entre les exigences du poste et les moyens alloués ;
– risques inhérents à l'exécution de la tâche (dangereuse et/ou susceptible d'avoir des conséquences environnementales importantes), nuisances physiques (bruit, confinement, chaleur, mauvaise conception des lieux de travail…) ;
– manque d'autonomie, de marges de manœuvre, collaborations et entraide empêchées, manque de moyens pour réaliser les objectifs fixés, inadaptation des moyens de travail.2. Facteurs liés aux relations de travail, au type de management :
– absence ou manque d'aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
– dégradation des collectifs de travail (par exemple : manque de respect, incivilités relations interpersonnelles) ;
– management peu participatif, autoritaire, déficient, insuffisance de management de proximité ;
– manque de communication interne.3. Facteurs liés aux changements dans l'entreprise et dans le travail, ainsi qu'à la précarité :
– environnement socio-économique difficile, pression concurrentielle, surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international ;
– incertitude sur l'avenir, stratégie de l'entreprise peu claire ;
– restructurations, remise en question permanente des organisations ;
– individualisation de l'activité avec sur-responsabilisation ;
– précarité des emplois (par exemple : CDD, contrats saisonniers, recours aux intérimaires).Il faut rappeler que l'ensemble de ces facteurs de stress sont d'autant plus délétères pour la santé qu'ils :
– s'inscrivent dans la durée ;
– sont subis (perte du pouvoir d'agir sur la situation de travail) ;
– s'accumulent.Ces facteurs de risques sont à apprécier au regard du contexte particulier des coopératives agricoles, dont les actions s'inscrivent dans un cadre de valeurs résolument tournées vers l'humain avec des contraintes d'organisation du travail liées à la dispersion géographique de leurs sites, aux métiers à forte saisonnalité et aux aléas climatiques.
Les indicateurs sont des informations choisies par les partenaires sociaux dont les entreprises devront observer périodiquement les évolutions.Ils feront l'objet d'un suivi dans les entreprises et permettront ainsi la mise en place d'actions concrètes visant à éliminer ou tout du moins à réduire les facteurs de risques.Cette liste constitue les indicateurs de base incontournables et peut être complétée en fonction des métiers de l'entreprise (tels que incidents de production, non-qualité...).Ces indicateurs peuvent être liés :Au fonctionnement de l'entreprise :
– horaires atypiques (3 × 8, 4 × 8) ;
– nombre d'heures supplémentaires ;
– nombre de jours de congés non pris (congés payés, jours RTT, jours de modulation) ;
– taux de réalisation des entretiens annuels et leur exploitation lorsqu'elle existe ;
– taux d'accès à la formation en entreprise ;
– taux de réalisation de formation par rapport au plan de formation ;
– mouvements du personnel et origine de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement avec son motif, rupture conventionnelle) ;
– nombre de sanctions disciplinaires.Aux relations sociales :
– données sur les conflits sociaux identifiés (mouvements de grèves) ;
– données sur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (nombre d'établissements, de réunions).A la santé et la sécurité des travailleurs :
– accidents de travail :
– taux d'accident avec ou sans arrêt ;
– taux de fréquence ;
– taux de gravité ;
– catégories de populations concernées ;
– maladies professionnelles :
– nombre et type ;
– risque au niveau de la santé inscrit dans le document unique ;
– absentéisme :
– taux global ;
– taux par service ;
– durée des absences ;
– actes de violence, incivilités (agressions verbales, agressions physiques).
La mise en œuvre d'une politique d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux nécessite la mobilisation ainsi qu'une action coordonnée de l'ensemble des intervenants concernés dans l'entreprise.
1. Acteurs internes à l'entreprise
1.1. Direction de l'entrepriseL'implication de la direction générale au plus haut niveau est indispensable, elle est une condition incontournable pour l'intégration par l'entreprise des enjeux de sécurité et de santé – physique et mentale – dans sa culture de travail.1.2. ManagerLe manager représente un acteur majeur dans la préservation de la santé du salarié. Il est l'interlocuteur au quotidien du collaborateur et doit être le premier recours en cas de difficulté.A ce titre, il doit disposer de marges d'adaptation pour optimiser l'efficacité et la cohésion de l'équipe. Le manager joue un rôle essentiel dans l'information. Son rôle d'écoute est fondamental. Il joue également un rôle essentiel dans l'accompagnement et la formation de son équipe.1.3. Instances représentatives du personnel et organisations syndicalesLes instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d'information, d'alerte. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application et le suivi des accords et la sensibilisation des salariés.
CHSCT
Le CHSCT a en effet pour mission principale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail. Il participe à l'analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.Le CHSCT représente l'instance privilégiée en matière d'échange d'informations, de consultation et de suivi, du fait de ses attributions et de ses missions.Dès lors, les parties conviennent d'associer tout particulièrement les CHSCT à la mise en œuvre et au suivi du présent accord.
Délégués du personnel
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l'employeur les réclamations collectives et individuelles des salariés, relatives notamment à la santé et à la sécurité.
Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise dispose d'une compétence générale en matière de conditions de travail. Par ailleurs, dans le cadre de ses prérogatives en matière d'hygiène-sécurité, il est destinataire du rapport annuel du CHSCT et du programme de prévention des risques professionnels pour l'année à venir.
Organisations syndicales
Les organisations syndicales, par l'intermédiaire de leurs délégués, sont parties prenantes dans la mise en place et le suivi de l'accord relatif à la prévention des RPS au sein de l'entreprise.1.4. SalariésLes parties tiennent à rappeler le principe selon lequel tout salarié se doit de veiller à sa santé physique et psychique, à sa propre sécurité et à celle de ses collègues. Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l'identification des situations individuelles et collectives : remontées d'information en cas d'identification d'une situation de stress vécue par un collègue, vigilance sur les relations professionnelles.
2. Intervenants extérieurs
2.1. Médecin du travailLe médecin du travail, conseiller de l'employeur, des salariés et des représentants du personnel en matière de santé au travail, représente un acteur essentiel, de par sa connaissance du milieu du travail, d'une part, et des salariés, d'autre part.2.2. Autres intervenants extérieursPar ailleurs, les acteurs internes pourront se faire accompagner dans leur réflexion par des intervenants extérieurs, tels que l'inspection du travail, le réseau ANACT/ARACT, les préventeurs MSA, ou tout autre expert, selon les problématiques rencontrées.
Les acteurs cités ci-dessus seront sollicités dans la mise en place d'un groupe de travail dans les entreprises.
1. Rôle du groupe de travail
Le groupe de travail participe à l'établissement du diagnostic puis, le cas échéant, établit, valide et assure le suivi d'un plan d'action. A cette fin, il peut être fait utilisation de la fiche de bilan des risques psychosociaux annexée à l'accord.
2. Composition du groupe de travail
Le groupe de travail est paritaire.Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, le groupe de travail est composé au minimum d'un représentant de la direction, de 2 membres du CHSCT ou, à défaut, de 2 délégués du personnel et du médecin du travail.Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, le groupe de travail est composé au minimum d'un représentant de la direction, de 2 salariés et du médecin du travail.
3. Crédit d'heures de délégation
Dans le cadre de ce groupe de travail, les représentants du personnel pourront bénéficier d'un crédit d'heures supplémentaires de délégation à hauteur de 5 heures par trimestre s'ajoutant au crédit légal, adapté à la mission qui leur est confiée.
1. Diagnostic
Afin de mettre en place des mesures répondant aux problématiques spécifiques de l'entreprise, il est recommandé d'établir un diagnostic. Celui-ci sera construit par le groupe de travail à partir de l'analyse des indicateurs mentionnés au présent accord et pourra être enrichi par le biais d'un questionnaire, recensant notamment :
– les données sur les troubles exprimés par les salariés (stress, inquiétude, mal-être, souffrance, épuisement professionnel) ;
– les données sur les conditions de réalisation du travail (organisation de travail...) ;
– les données sur les relations de travail (tension, conflit, isolement, manque de soutien de la hiérarchie, méthodes de management) ;
– les données sur les perspectives et la perception du travail (sentiment de changements permanents, perte de considération).Le diagnostic qui sera construit à partir des données quantitatives devra être associé à des données qualitatives issues notamment des entretiens individuels et des réunions d'équipe, des observations de terrain effectuées par le CHSCT ou, à défaut, par les délégués du personnel, ou des données émises par les services ressources humaines.
2. Actions
Certaines actions peuvent être engagées sans l'établissement du diagnostic et être anticipées.2.1. Actions immédiatesSans attendre les résultats du diagnostic, il est d'ores et déjà convenu de mettre en place les actions suivantes.
Actions de formation
Les membres du groupe de travail recevront une formation spécifique leur permettant d'appréhender et de déceler au mieux des situations à risque. Cette formation doit être inscrite au plan de formation de l'entreprise, le choix de l'organisme s'effectue après concertation avec les membres du groupe de travail.
Alerte
Tout salarié ou groupe de salariés qui s'estime dans une situation de risque pour sa santé psychique peut, à tout moment, saisir la direction de l'entreprise, le médecin du travail, le manager ou le service RH, un membre du CHSCT ou, à défaut, le délégué du personnel.
Accompagnement individuel
Lors de la détection de situations à risques, le salarié sera invité à un entretien avec le médecin du travail et la personne en charge des ressources humaines. Le salarié pourra, à sa demande, se faire accompagner par un membre du CHSCT ou, à défaut, un délégué du personnel.Le médecin du travail évaluera l'état de santé du salarié et déterminera les mesures d'accompagnement à prévoir afin d'améliorer sa situation.L'entretien avec la personne en charge des ressources humaines et/ou le médecin du travail aura pour objectif de dresser un bilan de la situation du salarié au sein de l'entreprise (exemple : conditions de travail, relations de travail, rapport avec la clientèle).Suite à ces entretiens, et dans le respect de l'obligation de confidentialité, le médecin du travail et la personne en charge des ressources humaines, et le cas échéant le membre du CHSCT ou à défaut le délégué du personnel, proposeront en concertation avec le salarié un plan d'actions dans le but de remédier à la situation.2.2. Actions à moyen termeLes actions mises en œuvre pourront porter sur les axes suivants :
– intégration des questions de santé au travail dans toutes les démarches-projets visant à modifier de façon significative, la répartition de tâches, l'organisation du travail ou l'aménagement des locaux ;
– prise en compte de la situation personnelle des salariés (mesure visant à assurer l'équilibre entre le travail et la vie privée, à favoriser l'écoute des salariés et la gestion de leur stress) ;
– amélioration de l'organisation et de l'environnement de travail (adaptation des postes de travail après une étude ergonomique, de la charge de travail) ;
– formation de l'encadrement au métier de manager : le choix de l'organisme s'effectue après concertation avec les membres du groupe de travail ;
– sensibilisation des salariés aux problématiques liées aux risques psychosociaux, voire la formation des catégories de personnels particulièrement exposés à des situations de stress (exemple : salariés en contact avec le public ou amenés à gérer des situations difficiles) ;
– formation des représentants du personnel à la prévention des risques psychosociaux et du stress. Ces formations sont inscrites au plan de formation de l'entreprise, le choix de l'organisme s'effectue après concertation avec les membres du groupe de travail ;
– document unique d'évaluation des risques : les travaux du groupe de travail pourront donner lieu à un complément lors de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques accompagnée d'un plan de prévention annuel.
Le suivi de l'accord sur le stress au travail et les risques psychosociaux sera assuré par la commission mixte nationale, dans un délai de 3 ans suivant la signature de l'accord.A cette fin, les entreprises transmettront leur accord ou plan d'action auprès du secrétariat de la commission mixte nationale, y compris les entreprises ayant déjà signé un accord ou établi un plan d'action antérieurement à la signature du présent accord.Lors de la réunion de suivi de l'application de l'accord, un bilan sera présenté sous forme d'un tableau de suivi comportant les éléments suivants :
– nombre d'accords signés ou de plans d'actions mis en place ;
– qualité des signataires (DS ou représentant du personnel) ;
– taille des entreprises concernées ;
– actions mises en place.A l'issue de la réunion de suivi, les partenaires sociaux décideront de l'avenir du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par courrier et être accompagnée d'un projet.Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception.En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui s'y substituera ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 tels qu'issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.Il témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelle que soit leur taille.Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des syndicats représentatifs dans le domaine de la négociation collective.Le présent accord de branche, qui complète les dispositions légales, a pour objet de définir le cadre de la négociation dans les entreprises de moins de 200 salariés et de permettre la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.A cet effet, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux.
Conformément aux dispositions des articles L. 2232.21 et suivants du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés et dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier des accords collectifs avec :
– les représentants élus du personnel (comité d'entreprise ou délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel) ;
– ou, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, un ou plusieurs salariés dûment mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche au plan national.
Règles générales de la négociation
La négociation entre l'employeur et les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– concertation des salariés ;
– possibilité pour les négociateurs de prendre l'avis des organisations syndicales représentatives dans la branche.
Information préalable
L'employeur ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives du présent accord dans la branche au plan national de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le (s) thème (s) de la négociation, ainsi que l'exposé des motifs.
Réunions de négociation
Le temps passé en réunion de négociation et de déplacement est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.Lors d'une première réunion, les parties déterminent :
– le calendrier de négociation ;
– les informations qui seront communiquées avant la négociation et les délais de transmission aux élus du personnel ou salariés mandatés.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Crédit d'heures
Les représentants élus du personnel et les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation, spécifique, de 14 heures.Ce crédit d'heures a pour seul objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.Ces heures sont considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés pour se rendre aux réunions de négociation seront pris en charge par l'entreprise.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.
Modalités d'exercice du mandat
Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception. Le mandat est limité à l'objet pour lequel il est délivré.Le salarié mandaté pourra être accompagné d'un autre salarié de l'entreprise, lors de la négociation.Le temps passé par ce dernier en réunion sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.Il ne pourra être dérogé aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable.Le mandat prend fin, soit :
– à la date de signature de l'accord ;
– à la date de retrait du mandat par le syndicat mandant. Le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
– en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant.
Condition de validité des accords conclus avec un salarié mandaté : consultation des salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code électoral. La consultation des salariés a lieu pendant le temps de travail en scrutin secret et sous enveloppe. La consultation peut également se faire par correspondance ou par vote électronique dans les conditions légales. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.Le résultat du vote fera l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage : ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt et adressé à l'organisation mandante.
Protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent accord bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-4 du code du travail.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises ou établissement dépourvus de délégué syndical, entre la direction et les représentants élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet et relevant du présent texte, pourront traiter tous les thèmes de négociation à l'exclusion de ceux relevant de dispositions légales spécifiques.
La commission paritaire nationale de validation transmettra chaque année à la commission mixte nationale un bilan des accords signés selon les modalités de l'article 5 du présent accord, dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche.
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à l'administration compétente du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal relatif à la consultation des salariés.
Accords signés par les représentants élus du personnel
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à l'administration compétente du lieu de signature de l'accord et au conseil de prud'hommes, accompagné du procès-verbal de la commission paritaire nationale de validation.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision.
– Dénonciation
Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Considérant que :
– soucieux d'accompagner les coopératives V Branches qui développaient une politique active de conseil auprès de leurs agriculteurs, ce qui nécessitait de constamment faire évoluer les compétences de leurs techniciens ;
– dans le cadre de l'accord interbranches du 20 mars 2003 portant création d'un certificat de qualification professionnelle « Technicien conseil aux adhérents des coopératives », les organisations signataires de l'avenant n° 110 du 30 mai 2007 désireuses de développer une politique de validation des parcours de formation au moyen de « certificat de qualification professionnelle » (CQP) ont décidé de créer un CQP « TCAC » ;
– l'avenant n° 110 du 30 mai 2007 a été conclu, portant création d'un CQP « TCAC » en V Branches ;
– par accord interbranches du 23 mai 2012, un certificat de qualification professionnelle interbranches (TCAC) a été créé et se substitue à l'accord-cadre interbranches du 23 mars 2003, que l'accord susvisé a établi un nouveau référentiel d'activités, de compétences et de certification du CQPI « TCAC ».Les partenaires sociaux ont convenu et arrêté les présentes dispositions.
L'accord « Coop de France » du 23 mai 2012 s'applique aux coopératives agricoles, unions de coopératives, SICA et filiales relevant de la convention collective nationale V Branches.Les signataires de l'avenant n° 110 du 30 mai 2007 considèrent que l'accord interbranches se substitue au contenu de cet avenant.Toutefois, il est utile de pouvoir positionner ce CQP dans la grille de classification de la convention V Branches. En conséquence, l'avenant n° 110 du 30 mai 2007 est abrogé et remplacé par le présent accord.
Ce positionnement se fera conformément à l'article 3.3 de l'accord du 27 mars 2007 portant classification des emplois.Aussi, dans cet esprit, les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle, et dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel à l'ensemble des techniques et compétences liées à ce CQP, auront un coefficient hiérarchique au moins égal à 410.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par courrier, et être accompagnée d'un projet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception.En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui s'y substituera ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération vise à apporter des réponses sur l'emploi des jeunes et des seniors.Le contrat de génération traduit l'importance de la gestion active des âges et de la transmission des savoirs et des compétences pour préserver l'expérience et les compétences dans les entreprises tout en intégrant les nouvelles compétences qu'apportent les jeunes.Dans un contexte où le niveau du chômage apparaît particulièrement élevé, notamment chez les jeunes, les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté d'accompagner l'insertion des jeunes en alliant la sécurisation des parcours professionnels à l'anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges, la branche connaissant un vieillissement de sa population salariée.Le présent accord s'attache à donner aux entreprises des éléments de méthode afin de favoriser la mise en place du contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés).A cet effet, il précise les modalités d'application du dispositif et définit des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.L'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers de la coopération agricole a élaboré un certain nombre de rapports comportant des données statistiques portant sur les coopératives, les salariés et les emplois dans les coopératives V branches. Ces éléments peuvent servir de référence aux entreprises, notamment dans le cadre de la mise en place du diagnostic préalable.Les partenaires sociaux signataires ont convenu ce qui suit :
Le présent accord vise l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale V branches au sens de l'article 1er modifié par l'avenant n° 74 du 25 novembre 1997.
Toutes les entreprises de droit privé ont accès au contrat de génération mais les modalités de mise en œuvre sont adaptées à chaque taille d'entreprise.Ce dispositif porte sur trois objectifs majeurs :
– l'emploi des jeunes en CDI ;
– le maintien dans l'emploi ou le recrutement des seniors ;
– la transmission des compétences et des savoir-faire.Un tableau rappelant les modalités de mise en place du dispositif figure en annexe I.
Les dispositions législatives et réglementaires font appel à des notions qu'il apparaît utile de préciser au niveau du présent accord.
Groupe
La notion de groupe est celle relative au comité de groupe défini à l'article L. 2331-1 du code du travail.A ce titre, le groupe est formé d'une entreprise dominante, dont le siège est situé sur le territoire français, et des entreprises qu'elle contrôle (au sens du code de commerce) ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante.Une entreprise peut être considérée comme dominante lorsqu'elle contrôle une autre entreprise dans les conditions énumérées à l'article L. 233-3 du code de commerce.Une entreprise est qualifiée de dominante dès lors qu'elle exerce une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique (cf. art. L. 2331-1 précité).
Parcours d'intégration
Ensemble des mesures prises pour accueillir un nouvel arrivant, l'intégrer dans un collectif de travail et le professionnaliser.
Référent
Salarié chargé d'accompagner le nouvel embauché afin de faciliter son intégration ; il est choisi par le manager du nouveau collaborateur parmi les salariés volontaires pour être référent.Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, l'organisation de l'entreprise ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.
Tutorat-tuteur
Le tutorat permet de transmettre, auprès du nouvel arrivant, les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au bon développement des activités de l'entreprise.Le tuteur pourra notamment être un salarié senior et réaliser la transmission des savoirs et des compétences vers les jeunes nouvellement embauchés.Les seniors seront plus particulièrement sollicités sous réserve d'être volontaires et de disposer de qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
Binôme d'échanges
Le binôme d'échanges est formé par deux salariés de l'entreprise ou du groupe : un collaborateur ayant déjà une première expérience et/ou un senior. Il permet la coopération intergénérationnelle par l'échange de compétences.Ces binômes ont vocation à permettre des échanges de compétences du salarié expérimenté vers le jeune et vice versa (le jeune peut disposer de compétences ou de connaissances transférables à son binôme telles que celles relatives aux nouvelles technologies, ou à de nouveaux savoirs théoriques).Ce binôme peut être distinct du binôme prévu par la loi et ouvrant droit aux aides dans les entreprises ou groupe de moins de 300 salariés.
Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences peut recouvrir certaines modalités dans le but de préserver ou développer les compétences-clés détenues par des salariés expérimentés qui vont bientôt quitter l'entreprise.Elle permet également d'assurer la transmission réciproque de certaines compétences stratégiques entre les nouvelles recrues et d'accompagner ainsi les parcours professionnels des salariés.
Compétences-clés
Emplois stratégiques, sensibles ou en tension.
Pour les entreprises soumises à l'obligation légale de réaliser un diagnostic préalablement à la négociation d'un accord ou à l'élaboration d'un plan d'action, un diagnostic sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors doit être réalisé.Ce diagnostic se présente comme un état des lieux qui permettra de fixer les principaux engagements devant être pris par l'entreprise ou le groupe dans le cadre de l'accord collectif ou du plan d'action.Le diagnostic est établi sur les 3 dernières années ou depuis la date de création d'entreprise lorsque celle-ci est intervenue au cours des 3 dernières années.Le diagnostic évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise ou le groupe concernant l'emploi des salariés âgés notamment dans le cadre des accords seniors. Il s'appuie également sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Ce diagnostic porte sur :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des seniors et l'évolution de leur place respective dans la branche et/ou l'entreprise et/ou le groupe sur les 3 dernières années disponibles : profil des jeunes de moins de 26 ans, profil des seniors de 55 ans et plus ;
– les prévisions de départ en retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dites « compétences-clés » dans le secteur ;
– les conditions de travail des seniors et les situations de pénibilité telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité lorsqu'ils existent ;
– l'identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée.L'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l'emploi de la coopération agricole a élaboré différents rapports comportant des données statistiques concernant les salariés des entreprises des branches de la coopération agricole (cf. annexe II).Ces données apportent une vision globale de la pyramide des âges, des perspectives de recrutement et des compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour les entreprises du secteur de la branche.
Il appartient à l'entreprise de définir les bornes d'âge « jeune » et « senior » au regard des éléments contenus dans le diagnostic établi préalablement.Celles-ci pourront être déterminées au vu de la pyramide des âges de l'entreprise.Pour bénéficier de l'aide, les engagements pris dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action concernent :
– les jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans si travailleur handicapé) ;
– les salariés âgés de 57 ans et plus (ou de 55 ans ou plus si travailleur handicapé) ou ayant été recruté à 55 ans et plus.
6.1. Objectifs de recrutement de jeunes en CDI
Il est préalablement rappelé que les entreprises doivent fixer des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée.Il peut s'agir de :
– prévoir un nombre d'embauches ou un pourcentage d'embauches de jeunes pour la durée de l'accord ;
– fixer des ratios des embauches des jeunes sur l'ensemble des embauches, pour la durée de l'accord ;
– fixer des ratios du nombre de jeunes en CDI sur l'ensemble des salariés, pour la durée de l'accord.
6.2. Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Parcours d'accueil dans l'entrepriseCe parcours pourra notamment prévoir :
– l'accompagnement du jeune ;
– une visite de l'entreprise avec le référent ;
– la remise d'un livret d'accueil ;
– la présentation de l'équipe ;
– un rendez-vous avec le service RH ;
– une présentation de l'ensemble des activités de l'entreprise ou du groupe ;
– la sensibilisation à la santé, à la sécurité et à la démarche qualité ;
– la présentation des instances représentatives du personnel.Désignation d'un référentLe référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission.Au côté du manager et du service RH le cas échéant, le référent sera une aide pour le nouvel arrivant dans l'entreprise pour faciliter la découverte de son environnement professionnel et, le cas échéant, transmettre des savoirs et des compétences. Toutefois, le manager reste le seul responsable de l'intégration du nouvel embauché.Des points réguliers entre le nouvel embauché et le référent seront effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l'entreprise.Le référent informe et échange en tant que relais avec le RH et/ou le manager.Cette mission est prise en compte dans sa charge de travail.Lorsqu'il est recouru au tutorat, le tuteur pourra être également désigné référent.
6.3. Entretien de suivi
Il est recommandé d'organiser un entretien de suivi avec le supérieur hiérarchique et le référent, dans les premières semaines suivant l'embauche du jeune, afin de vérifier sa bonne intégration dans l'unité de travail :
– au niveau relationnel ;
– au niveau de la maîtrise technique et du transfert de compétence :
– le fonctionnement du binôme, le cas échéant ;
– fixer des axes d'amélioration ;
– prévoir des moyens pour les atteindre : formation.
6.4. Perspectives de développement de l'alternance, conditions de recours au stage
Les entreprises pourront préciser leur politique de gestion vis-à-vis :
– des alternants ;
– des stagiaires.
6.5. Formation
Les entreprises veilleront à ce que les jeunes embauchés bénéficient d'un accès aux actions de formation qu'elles mettent en œuvre, notamment en déterminant une part du plan de formation réservée aux jeunes en concertation avec les instances représentatives du personnel (CE ou à défaut DP).
6.6. Prévention de la pénibilité
Les entreprises devront veiller à articuler leur accord ou plan d'action avec les dispositions en matière de pénibilité prévues dans leur accord ou plan d'action lorsqu'ils existent :
– reprise des mesures prévues dans les accords et plans d'action pénibilité existants ;
– mise en place d'actions de communication et de sensibilisation voire de formation sur les risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter.
7.1. Recrutement et maintien dans l'emploi des seniors
Les accords et plans d'action devront prévoir un objectif chiffré de maintien dans l'emploi de salariés âgés ainsi qu'un objectif chiffré de recrutement de salariés âgés :
– prévoir le nombre de recrutement de salariés âgés envisagé, en nombre ou en pourcentage de salariés âgés, pour la durée de l'accord ;
– prévoir au regard de la pyramide des âges de l'entreprise, le nombre de salariés âgés maintenus dans l'emploi en nombre ou en pourcentage de salariés âgés, pour la durée de l'accord.Afin d'aider les partenaires sociaux des entreprises dans le choix des actions pertinentes favorisant l'emploi des seniors, il est proposé les actions suivantes (retenir au minimum 2 actions dans les 5 domaines suivants) :
7.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Proposer des formations permettant de s'adapter aux évolutions des métiers et/ou de s'orienter vers d'autres métiers.Donner priorité en matière de période de professionnalisation et de DIF.Utiliser le contrat de professionnalisation pour recruter des seniors.
7.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle
Favoriser la retraite progressive permettant le transfert des compétences.Favoriser la mise en place du tutorat.
7.4. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Reprise des mesures prévues dans les accords et plans d'action pénibilité existants.Renforcement des actions de prévention des risques professionnels à destination des seniors dans un but d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.Mise en place d'actions de communication et de sensibilisation voire de formation sur les risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter.Mise en place de formation auprès des managers sur la connaissance et la prévention des risques.
7.5. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Favoriser les parcours professionnels dans la durée :
– congé formation ;
– entretien de 2e partie de carrière ;
– bilan de compétences ;
– VAE.
7.6. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Favoriser le passage à temps partiel.Favoriser la retraite progressive.Prévoir le congé de fin de carrière dans le cadre du CET.Mettre en place des réunions d'information ou de formation sur les retraites.Prévoir les entretiens de 2e partie de carrière.Prévoir des formations à la préparation de la retraite.Informer sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite et développer cette possibilité au sein de l'entreprise.
La transmission des savoirs et des compétences dans l'entreprise peut recouvrir des modalités très diverses selon les caractéristiques de celle-ci, parmi lesquelles :
– binôme d'échanges de compétences entre salariés ;
– mise en place d'un référent et conditions d'accueil du jeune par celui-ci ;
– désignation possible d'un tuteur ;
– organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail.L'accord d'entreprise ou le plan d'action prendra les mesures les plus appropriées permettant une transmission des compétences et des savoirs, en particulier des compétences-clés dans l'entreprise.
8.1. Mise en place de binômes d'échanges de compétences
Les compétences utiles à transmettre peuvent se trouver du côté des jeunes salariés formés aux techniques et savoirs plus récents dans leur domaine.Ces jeunes salariés peuvent être mobilisés afin de former d'autres salariés.L'organisation de la formation peut passer par le binôme d'échanges.Ces binômes permettent de valoriser les compétences et l'expérience des seniors, ainsi que les savoirs et aptitudes détenus par les jeunes. Ils seront mis en place sur la base du volontariat.
8.2. Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail
– mesures facilitant la transmission des compétences entre les jeunes et les seniors ;
– tutorat ;
– mise en place de formations internes ;
– formalisation de savoir-faire acquis par l'expérience en vue de leur transmission.
Les entreprises doivent prévoir les délais de mise en œuvre des engagements indiqués dans l'accord ou le plan.Un suivi annuel de l'accord sera assuré par une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.A cet effet un bilan de l'accord ou du plan d'action fera l'objet d'une communication annuelle au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel ainsi qu'au CHSCT.Le bilan devra comporter des données chiffrées.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.Les parties excluant toute tacite reconduction du présent accord, celui-ci cessera automatiquement de produire effet au terme de la période de 3 ans précitée.Durant cette période, en cas d'évolution de la situation économique et sociale du secteur résultant notamment de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer l'ensemble des dispositions du présent accord.Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérents, par courrier et être accompagnée d'un projet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Tableau récapitulatif du dispositif
Effectif de l'entrepriseet du groupe | Obligation de négociation | Diagnosticpréalable | Aidede l'Etat | Pénalité si défaut d'accord |
|---|---|---|---|---|
– moins de 50 salariés– n'appartenant pas un groupe | Pas d'obligation de négocier ni d'établir un plan d'action | Non | Oui | Non |
– moins de 50 salariés– appartenant à un groupe de moins de 50 salariés | ||||
– moins de 50 salariés– appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés | Bénéfice de l'aide si : – accord d'entreprise ou de groupe (1)– ou, à défaut, plan d'action– ou, à défaut, accord de branche étendu | Oui | ||
– moins de 50 salariés– appartenant à un groupe de 300 salariés et plus | Obligation d'être couverte par : – un accord d'entreprise ou de groupe (1)– ou, à défaut, avoir établi un plan d'action | Oui | Non | Oui |
– 50 à moins de 300 salariés– n'appartenant pas à un groupe | Bénéfice de l'aide si : – ou, à défaut, plan d'action– ou, à défaut, accord de branche étendu | Oui | Oui | Non |
– 50 à moins de 300 salariés– appartenant à un groupe de 50 à à moins de 300 salariés | ||||
– 50 à moins de 300 salariés– appartenant à un groupe de 300 salariés et plus | Obligation d'être couverte par : – un accord d'entreprise ou de groupe (2)– ou, à défaut, avoir établi un plan d'action | Oui | Non | Oui |
– au moins 300 salariés– n'appartenant pas à un groupe | ||||
– au moins 300 salariés– appartenant à un groupe de 300 salariés | ||||
(1) Les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical peuvent négocier avec les représentants élus du personnel (CE, DUP ou à défaut DP). Cependant, il ne s'agit pas d'une obligation : elles peuvent directement établir un plan d'action pour bénéficier de l'aide.(2) Pour les entreprises d'au moins 300 salariés devant négocier sur la GPEC, il est possible de négocier le contrat de génération avec l'accord GPEC, dans ce cas l'accord GPEC vaut accord sur le contrat de génération. | ||||
Données statistiques.
– Observatoire prospectif des métiers de la coopération agricole
Pour mémoire (cf. ETUDE 5 Statistiques 2012 « Les emplois sensibles, stratégiques et en tension de la coopération agricole », téléchargeable sur le web, à l'adresse : http://www.metiers-cooperation-agricole.fr/index.php/Etudes-Rapports-chiffres2).
Définition des emplois stratégiques sensibles ou en tension (SST)
Emplois stratégiques :
– il s'agit des emplois à forte valeur ajoutée ;
– ils représentent le cœur de métier de la coopérative.Emplois sensibles :
– il s'agit des emplois :
– dont la gestion des effectifs et/ou des compétences est soumise à la variation de l'activité de la coopérative ;
– connaissant un fort renouvellement ;
– nécessitant une évolution des compétences ;
– émergents.Emplois en tension :
– il s'agit des emplois dont la mobilité est importante et sur lesquels il y a une forte tension entre l'offre et la demande du fait de leur transversalité (emploi menacé, emploi en pénurie ou emploi fortement soumis à la saisonnalité).
Le présent avenant remplace les avenants no 91 du 29 octobre 2001 et no 109 du 1er février 2007 portant création et modalités de fonctionnement de la RAG.Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Depuis le 1er janvier 2002, une nouvelle structure salariale, se substituant au salaire binôme créé par l'avenant no 22 du 31 décembre 1975, est mise en place et se fonde sur les bases suivantes :
– la création de 13 niveaux regroupant les coefficients hiérarchiques ;
– la fixation au niveau national de salaires minimaux par niveau ;
– la création d'une rémunération minimale annuelle garantie.
Il convient de se référer au tableau ci-dessous pour le classement par niveau à partir des coefficients hiérarchiques :
| Niveau | Coefficient |
|---|---|
| I | 205-215 |
| II | 220-235 |
| III | 240-260 |
| IV | 270-290 |
| V | 300-320 |
| VI | 330-350 |
| VII | 360-390 |
| VIII | 400-430 |
| IX | 440-470 |
| X | 480-520 |
| XI | 530-570 |
| XII | 580-620 |
| XIII | 630 |
Depuis le 1er janvier 2002, cette rémunération minimale annuelle garantie brute est fixée selon un barème négocié chaque année dans le cadre de la commission mixte nationale.Ces valeurs constituent la rémunération annuelle du coefficient hiérarchique correspondant, en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence.Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois et tient compte de la réintégration de la prime RTT dans l'expression mensuelle.Pour la vérification de l'application de cette garantie annuelle, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires liés à l'exécution du contrat de travail quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation sociale, à l'exception des éléments suivants :
– la rémunération afférente à des heures supplémentaires (art. 21 de la convention collective) ;
– les majorations de l'horaire de base pour heures exceptionnelles (art. 23 et 44 de la convention collective) ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 24 de la convention collective ;
– la prime d'équivalence telle que prévue par l'article 5 de l'avenant no 88 du 20 février 2001 ;
– les sommes versées au titre d'accord d'intéressement et/ou de participation des salariés aux résultats de l'entreprise au sens de l'ordonnance no 86-1134 du 21 octobre 1986 relative à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'actionnariat des salariés ;
– les sommes constituant un remboursement de frais, ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation sociale.Les entreprises auront à examiner paritairement, avec les délégués syndicaux ou, à défaut de représentation syndicale, avec les membres du comité d'entreprise ou les délégués du personnel, quels sont les éléments de rémunération qui sont exclus du comparatif entre ce que verse l'entreprise aux salariés et le montant de la RAG.Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien du salaire au taux plein, dans le cadre de l'article 42 de la convention collective, seront assimilées pour le calcul à un temps de travail effectif, et ce uniquement pour l'application de la RAG. En conséquence, l'intégralité de la rémunération brute fictive de base de la personne sera prise en compte comme si elle avait continué à travailler normalement pendant ces périodes.En fin d'année civile, l'employeur vérifiera que le montant des rémunérations définies par le présent article aura bien été au moins égal au montant des rémunérations annuelles brutes garanties fixées pour l'année de référence.Dans le cas où le salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération minimale annuelle garantie, l'employeur procède au versement du complément au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant. Ce complément est exclu de la rémunération effective comparée à la rémunération minimale annuelle garantie l'année suivante.Lorsqu'en cours d'année une personne n'aurait pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire (ou l'horaire hebdomadaire moyen) (congés sans solde, absences non autorisées, chômage partiel, entrée en cours d'année…) le montant du complément différentiel serait ajusté au prorata du temps de présence.Il est convenu que les entreprises ont la possibilité d'établir une équivalence mensuelle pour l'application de la rémunération minimale annuelle brute garantie ; si cela est, l'indication sera portée sur le bulletin de paie et, dans le cas contraire, une information individualisée sera remise au salarié lors de chaque revalorisation conventionnelle ainsi qu'un récapitulatif en fin d'année précisant les composantes annuelles de la rémunération minimale annuelle garantie.Les entreprises qui ont un horaire officiel inférieur à l'horaire légal ajusteront le barème prévu à l'article 4 du présent avenant, proportionnellement.Ce barème ne remet pas en cause :
– la fixation des coefficients hiérarchiques sur la base de l'accord de classification du 27 mars 2007 ;
– le calcul de la prime d'ancienneté tel qu'il est défini à l'article 24 de la convention collective ou les accords d'entreprise.
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux examineront l'évolution des rémunérations minimales annuelles brutes garanties, étant entendu que le pourcentage de revalorisation retenu pour le minimum du niveau portera sur l'ensemble des minima compris dans ce même niveau.
Depuis la mise en place de la nouvelle structure salariale, la disparition de toute référence à une valeur de point a pu entraîner, par voie de conséquence, la substitution de la notion de différentiel personnel à celle de points personnels.En cas d'application non conforme de la convention collective « Cinq branches » en général et du présent avenant en particulier, il convient de saisir la commission paritaire nationale d'interprétation.
Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions des avenants nos 91 et 109, est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.Il fera l'objet des formalités de dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Le présent avenant remplace l'avenant no 37 du 3 juin 1982.Il est conclu pour une durée indéterminée.
exclusivementLa durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend(2) du travail effectif au sens de l'article R. 713-21 du code rural.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 713-5 du code rural et de la pêche maritime.(Arrêté du 20 juin 2016-art. 1)
(2) Le terme : « exclusivement » est exclu de l'extension.(Arrêté du 20 juin 2016 - art. 1)
3.1. Sous réserve des dispositions dérogatoires prévues au 3.2 du présent article, les durées maximales du travail sont fixées comme suit :
– durée maximale hebdomadaire absolue : 48 heures ;
– durée maximale hebdomadaire moyenne : 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives ;
– durée maximale journalière : 10 heures.3.2. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, pour faire face aux activités et travaux dont les conditions particulières et saisonnières sont énumérées ci-après et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et après autorisation de l'inspecteur du travail, il pourra être dérogé, pour les catégories de personnel concernées, aux durées maximales fixées au 3.1 du présent article.3.2.1. Durant les périodes de pointe saisonnières du travail, les semaines ou fractions de semaines correspondant à des imprévus liés aux aléas climatiques, en cas de réparations urgentes ou de circonstances exceptionnelles, de travaux impératifs liés à la sécurité, la durée du travail pourra excéder le plafond prévu au paragraphe 3.1 sans dépasser :
– 60 heures par semaine ;
– 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;
– 12 heures par jour.3.2.2. Durant les périodes de récoltes telles que définies au 3.3 du présent article, la durée du travail peut atteindre et dépasser les plafonds prévus au 3.1 ci-dessus, sans pouvoir franchir la limite de 12 heures par jour ni 72 heures par semaine. La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 52 heures sur une période de 12 semaines consécutives.3.3. Les périodes réputées de récoltes consistent en des semaines ou des fractions de semaines pendant lesquelles l'entreprise est confrontée pour tout ou partie de ses branches d'activités ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux, protéagineux...) ainsi qu'aux activités spécifiques liées à la collecte des productions agricoles, à leur préservation et à leur protection, déterminées par accord au niveau de l'entreprise.Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les produits, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les circonstances de la production, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail. Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.Lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de 9 semaines continues ou discontinues.
4.1. Les entreprises disposeront, pendant la période de référence fixée au 4.4 du présent article, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 130 heures. Toutefois, si l'entreprise recourt à la modulation, ce contingent est ramené à 110 heures pour les personnes ou catégories de personnel qui sont soumises effectivement à la modulation.4.2. Les entreprises dont le secteur d'activité comporte des périodes telles que définies à l'article 3.3 ci-dessus et pour des catégories de personnel déterminées au niveau de l'entreprise, disposent, en sus du contingent prévu au 4.1, d'un contingent supplémentaire fixé à 90 heures. En cas de non-utilisation de ce contingent pendant lesdites périodes, ces heures supplémentaires ne peuvent être reportées.4.3. La mise en œuvre de ces contingents fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de l'évolution des heures supplémentaires et de l'emploi.4.4. A défaut de dispositions différentes arrêtées par accord au niveau de l'entreprise, la période de référence correspond à une période de 12 mois commençant à courir à partir du premier jour de l'année civile.4.5. Les parties conviennent toutefois que ces dispositions ont en particulier pour objectif de permettre aux entreprises rattachées aux fédérations signataires de faire face aux impératifs auxquels celles-ci sont soumises et qu'elles ne peuvent avoir pour résultat un recours systématique ou généralisé à des heures supplémentaires.
Nonobstant les dispositions prévues aux articles L. 714-1 et suivants du code rural et de la pêche maritime pour les entreprises et pour les catégories de personnel concernées par les périodes de récoltes, le repos hebdomadaire auquel ces catégories de personnel ont droit peut être différé, sous réserve que le nombre de repos de 24 heures consécutives soit toujours égal au nombre de semaines travaillées. Toutefois, ce repos ne peut être différé plus d'une fois par quinzaine.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures et telles que définies à l'article 21 de la présente convention collective nationale donnent lieu à un repos compensateur de 20 %. Cette mesure ne se cumule pas avec celles pouvant résulter d'accord d'entreprise ou d'une décision de l'inspection du travail en la matière.
7.1. Horaires spéciaux réduits de fin de semaine
Dans les entreprises, usines ou ateliers à caractère industriel, les horaires réduits spéciaux de fin de semaine répartis sur 2 ou 3 jours peuvent être mis en place au niveau de l'entreprise ou d'un atelier là où les activités le nécessitent au regard des investissements et de la compétitivité.Ces horaires sont suivis par des salariés volontaires, faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet.Ceux-ci ne pourront, en aucun cas, cumuler un emploi à temps plein et un emploi réduit de fin de semaine.La mise en œuvre de ces dispositions est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement spécifiant notamment :
– le nombre de postes à affecter (cadres et non-cadres) ;
– la procédure de recrutement ;
– les conditions collectives d'emploi et de rémunération assurant les mêmes garanties que pour les salariés effectuant la durée hebdomadaire normale de travail (temps complet).L'entreprise doit prendre toutes dispositions pour que la liste nominative des salariés affectés à ces horaires soit régulièrement communiquée au comité d'entreprise et affichée avec les horaires.L'inspecteur du travail est informé des dispositions de l'accord intervenu. A défaut d'accord, l'employeur peut solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour la mise en œuvre de ces dispositions.
7.2. Travail en équipes
Après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, il pourra être recouru au travail organisé en équipes et en équipes chevauchantes. L'adoption de l'organisation du travail en équipes chevauchantes ne devra avoir pour effet ni d'allonger l'amplitude de la journée de travail du salarié ni de remettre en cause les temps de pause.L'entreprise doit prendre toutes dispositions pour que la composition nominative de chaque équipe soit publiée par affichage ou tout autre dispositif reconnu équivalent par les textes législatifs ou réglementaires.
7.3. Horaires flexibles
Les entreprises peuvent avoir recours aux horaires flexibles, après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information préalable de l'inspecteur du travail. Pour celles qui ne sont pas assujetties aux dispositions sur les comités d'entreprise et/ ou les délégués du personnel ou pour celles qui, bien qu'étant soumises n'ont pas d'institutions représentatives constituées, la pratique de tels horaires est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail après que celui-ci a constaté l'accord des salariés.Le nombre d'heures susceptibles d'être reportées d'une semaine à une autre est fixé par accord au niveau de l'entreprise. Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les heures ainsi reportées ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires dès lors que ces reports résultent d'un libre choix des salariés concernés.
Les dispositions du présent avenant ne pourront se cumuler avec des dispositions similaires ou de même nature qui peuvent être prévues contractuellement dans le cadre de l'article 4 de la convention collective ou par voie législative ou réglementaire.
Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 37 du 3 juin 1982, est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.Il fera l'objet des formalités de dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi (Journal officiel du 16 juin 2013), en son volet destiné à renforcer et sécuriser les droits des salariés et à lutter contre la précarité de l'emploi, a instauré notamment le principe d'une durée minimale de travail du salarié à temps partiel à hauteur de 24 heures par semaine (ou équivalent en cas de répartition mensuelle de la durée du travail ou de répartition pluri-hebdomadaire par accord d'aménagement du temps de travail) (art. L. 3123-14-1 du code du travail).Dans les coopératives et entreprises soumises à la convention collective nationale dite « V branches », la grande majorité des salariés travaillent à temps plein. En effet, d'après les chiffres de la mutualité sociale agricole, en 2013, moins de 5 % des salariés étaient employés à temps partiel.Une enquête menée durant l'été 2014 auprès de l'ensemble des coopératives et entreprises soumises à la convention collective nationale « V branches » a permis d'établir que :
– les entreprises de la « V branches » n'ont pas recours structurellement au temps partiel puisqu'il n'y a pas au moins 1/3 des salariés à temps partiel (moins de 5,5 % des salariés des entreprises ayant répondu à l'enquête) ;
– le temps partiel répond à des préoccupations de l'entreprise et des salariés.Le travail à temps partiel permet de répondre aux besoins et contraintes des entreprises liés à certains métiers de la branche et à la spécificité territoriale des entreprises. Par ailleurs, le temps partiel choisi permet aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il peut constituer pour certains salariés éloignés de l'emploi ou de faible niveau de qualification une porte d'entrée vers l'insertion ou la réinsertion professionnelle et l'emploi. Il permet enfin aux salariés de pouvoir conserver plusieurs activités lorsqu'ils le souhaitent.Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'objectif des partenaires sociaux à travers les dispositions suivantes est donc de :
– favoriser le temps partiel choisi, rechercher et encourager les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– préserver les emplois au sein des coopératives et entreprises de la branche et tenir compte des impératifs organisationnels de celles-ci ;
– compléter le dispositif légal en ce qu'il n'a pas prévu (contrat à durée déterminée de remplacement et temps partiel thérapeutique).
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de travail du 5 mai 1965 concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux.
Qu'il soit à durée er les durées légales de repos obligatoires.En outre, sur demande de l'employeur, le salarié atteste du respect des durées légales de repos obligatoire.
3.1. Dérogation à la durée légale minimale de 24 heures
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.Cette durée minimale n'est pas applicable aux salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage et l'entretien. La durée minimale de travail de ces salariés à temps partiel est fixée à 2 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.
3.2. Cas des contrats de travail à durée déterminée pour remplacement
Le cas particulier du remplacement en contrat à durée déterminée d'un salarié à temps partiel n'est pas envisagé par les textes légaux.Afin d'assurer la sécurité juridique des relations contractuelles au sein des entreprises, en cas de remplacement d'un salarié à temps partiel dont la durée minimale est inférieure à 24 heures, il pourra être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour remplacement, à hauteur de la durée contractuelle fixée dans le contrat de travail du salarié remplacé.
3.3. Cas des salariés à temps partiel pour raison de santé (temps partiel thérapeutique)
Le cas particulier du temps partiel pour raison de santé (temps partiel thérapeutique) validé par le médecin du travail n'est pas envisagé par les textes légaux régissant le travail à temps partiel.Le code de la sécurité sociale prévoit aux articles L. 323-3 et L. 433-1 la possibilité pour le salarié malade de reprendre son travail progressivement dans le cadre du dispositif du temps partiel thérapeutique.En cas de mise en œuvre d'un tel dispositif, il peut être dérogé à la durée minimale de travail de 24 heures à hauteur de la durée fixée par le médecin traitant et confirmée par le médecin du travail pour répondre aux « prescriptions » d'ordre médical.
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités professionnelles de manière à atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures, les garanties suivantes sont accordées au salarié à temps partiel.
4.1. Cumul de plusieurs emplois salariés et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois salariés disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée.Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.Par ailleurs, l'employeur veillera, dans la mesure du possible, à favoriser l'exercice d'emplois dans d'autres entreprises, pour le salarié qui le souhaite, en lui permettant d'aménager ses horaires de travail, sous réserve de justifier effectivement de l'incompatibilité de ces horaires de travail.
4.2. Regroupement des horaires de travail sur une journée
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 3 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés pour accomplir au minimum 3 heures de travail par jour.Les salariés affectés à l'entretien ne sont pas concernés par cette disposition et il peut être dérogé à ces minima.
4.3. Limitation des interruptions d'activité
Par ailleurs, conformément à l'article L. 3123-16 du code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Conformément aux articles L. 3123-17 et L. 3123-19 du code du travail, les heures complémentaires font l'objet d'une majoration dès la première heure.Les heures complémentaires sont celles prévues contractuellement et effectuées à la demande expresse de l'employeur en dépassement de la durée contractuelle de travail.La durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle, heures complémentaires comprises, d'un salarié à temps partiel doit être inférieure à la durée légale du travail. Le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou d'une même année peut être égal à 1/3 de l'horaire contractuel.Les heures complémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie et sont majorées conformément aux articles L. 3123-17 et L. 3123-19 précités selon le barème suivant :
– 15 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail.Lorsque des heures complémentaires sont demandées par l'employeur, le salarié devra en être informé moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf travaux urgents au sens des décrets d'application de la loi du 21 juin 1936. A défaut de respect du délai de prévenance ou en cas de refus légitime, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute.
6.1. Conditions de recours au complément d'heures
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent pour une durée limitée augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé à l'intéressé notamment pour :
– le remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
– l'accroissement temporaire d'activité ;
– les circonstances exceptionnelles ;
– une surcharge de travail du fait de la saisonnalité de l'activité ;
– les périodes de congés.Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés qui en auront exprimé la demande.L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment :
– le terme ;
– la durée contractuelle de travail sur la période considérée ;
– la rémunération mensualisée correspondante ;
– la répartition de cette durée contractuelle de travail.Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclus avec un même salarié est limité à huit par année, à l'exception des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
6.2. Traitement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
6.3. Situation du passage à temps complet par avenant
Sur demande expresse du salarié, la durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée temporairement à un temps complet, dans les situations suivantes :
– remplacement d'un salarié absent ;
– périodes de pointe saisonnières.
7.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Un suivi de l'accord sera assuré par la commission mixte nationale sur l'évolution du travail à temps partiel dans la « V branches », et fera l'objet d'un bilan dans le délai de 3 ans suivant la signature de l'accord.
7.2. Révision.
– Dénonciation
Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.En cas d'évolutions législatives, les parties signataires conviennent de se réunir afin de réviser les dispositions du présent accord.La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
La délégation « employeurs » et les organisations syndicales sont parvenues à se doter d'une convention collective actualisée et lisible.Ainsi, la première phase des travaux de réécriture s'est traduite par trois avenants de révision en date du 14 novembre 2013.Dans le cadre du préambule de l'avenant de révision de la convention collective nationale, il était indiqué : « Les partenaires sociaux ont dressé, au cours de leurs travaux, une liste des points susceptibles d'être révisés ultérieurement sur le fond. Les parties s'engagent à ouvrir des négociations sur ces points. » C'est l'objet du présent avenant de révision.Par ailleurs, le présent avenant apporte les modifications nécessaires suite aux réserves indiquées par les arrêtés du 15 avril 2014 portant extension des avenants nos 120, 121 et 122 du 14 novembre 2013 à la convention collective nationale concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux et qui étaient liées à des erreurs matérielles.
L'article 2 « Durée du travail » de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié ainsi qu'il suit.« La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif au sens de l'article R. 713-21 du code rural. »
L'article 4.3 de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« La mise en œuvre de ces contingents fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de l'évolution des heures supplémentaires et de l'emploi. »
L'article 7.3 de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« Les entreprises peuvent avoir recours aux horaires flexibles, après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information préalable de l'inspecteur du travail. Pour celles qui ne sont pas assujetties aux dispositions sur les comités d'entreprise et/ ou les délégués du personnel ou pour celles qui, bien qu'étant soumises n'ont pas d'institutions représentatives constituées, la pratique de tels horaires est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail après que celui-ci a constaté l'accord des salariés.Le nombre d'heures susceptibles d'être reportées d'une semaine à une autre est fixé par accord au niveau de l'entreprise. Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les heures ainsi reportées ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires dès lors que ces reports résultent d'un libre choix des salariés concernés. »
L'article 9 « Dépôt et notification » de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 37 du 3 juin 1982, est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail. (…) »
L'article 7 « Dépôt et notification » de l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant les avenants nos 91 et 109 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions des avenants nos 91 et 109, est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail. (…) »
L'article 27 nouveau de l'avenant 122 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« (…) l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée… ».
L'article 6 « Délégués syndicaux » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« 1. Dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 du code du travail et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.2. Le délégué syndical désigné par son organisation, parmi le personnel de l'entreprise, bénéficie, dans l'exercice de ses fonctions, des garanties accordées par la législation et la réglementation en vigueur (art. L. 2421-1, L. 2421-8, L. 2421-9, L. 2412-2 et L. 2411-3 du code du travail) ; toutefois, l'avis préalable du comité d'entreprise est requis en cas de licenciement de ce délégué.3. Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur.Pour ce qui entre dans sa mission, il est l'interlocuteur direct de la direction.Le délégué syndical a mandat pour signer tout accord d'entreprise ; il négocie toute mesure de caractère collectif entrant dans le cadre de ses attributions. Il peut assister, à leur demande, les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.Le mandat détenu par un délégué doit être exercé conformément à la réglementation sans aucune entrave.Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat de délégué syndical.Le temps de déplacement du délégué syndical est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dès lors qu'il s'agit de se rendre à une réunion à la demande de l'employeur.Les conditions d'exercice du mandat de délégué syndical seront réglées par un accord d'entreprise conclu en vertu de l'article 4 de la présente convention.4. Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux, dans le respect de la législation en vigueur, sont notamment :a) La collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant les heures de travail, selon des modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;b) La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans l'entreprise, selon des modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;c) Le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur ;Compte tenu de l'évolution des nouvelles technologies, les entreprises sont encouragées à négocier avec leurs partenaires sociaux sur l'utilisation des moyens de communication numériques.d) Dans les entreprises ou établissements où sont occupés jusqu'à 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales, de façon ponctuelle, un local approprié pour leurs réunions.Dans les entreprises où sont occupés plus de 100 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.Dans les entreprises où sont occupés au moins 750 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux, définis aux 2 alinéas ci-dessus, par les sections syndicales, sont fixées par accord avec le chef d'entreprise. Dans la mesure du possible le local prévu pour les sections syndicales est situé au niveau du site administratif.e) Le droit pour chaque section syndicale de réunir ses adhérents à raison de 2 heures payées tous les 2 mois, prises sur le temps de travail, après accord préalable sur les date et heure ;f) Le droit pour chaque organisation syndicale ayant obtenu un élu aux élections de délégués du personnel de désigner un délégué syndical disposant d'heures de délégation.Le délégué syndical désigné disposera d'autant de fois 5 heures de délégation que son organisation compte de délégués du personnel titulaires élus avec un minimum de 15 heures par mois.Ces heures de délégation pourront être mises à la disposition de la section, par le délégué syndical, un accord d'entreprise précisera les modalités de mise à disposition et les conditions de l'information préalable de l'employeur.Le plafond d'heures de délégation est fixé à 25 heures par mois tant pour le délégué syndical que pour le membre de la section syndicale en cas de mise à disposition.g) Dans les unions de coopératives et les coopératives ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement des délégués syndicaux, des délégués du personnel, des membres du CHSCT assistant à ces réunions seront remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.5. Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur bénéficie pour l'exercice de cette fonction de congés exceptionnels payés. Toutefois, le nombre de ces mandats exercés hors de l'entreprise et payés par celle-ci sera limité à trois par organisation signataire de la convention. S'il exerce une fonction syndicale statutaire, il bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels. A titre indicatif, un tableau figurant en annexe II à la présente convention précise la nature des différentes fonctions susceptibles d'être exercées par le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale.6. Dans le cas où un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés, en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde de 3 ans, renouvelable une fois. Six mois avant l'expiration de cette première période, il devra, s'il désire reprendre son emploi ou renouveler son congé, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Il en est de même s'il désire reprendre son emploi à l'expiration de son deuxième congé. »
L'article 6 bis « Participation des salariés aux commissions paritaires nationales » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« Dans l'esprit de l'article L. 2232-8 du code du travail le présent article traite des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, au maintien du salaire et à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprise appelés à participer aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention, ainsi qu'aux groupes de travail mixtes et aux réunions préparatoires, lorsqu'elles ont été expressément prévues d'un commun accord.1. L'indemnisation des absences autorisées comprend :
– le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale ayant participé aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention ;
– le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale, pour suivre les travaux d'un groupe de travail mixte dont la mise en place aura été décidée en commission mixte ;
– le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale, pour suivre les travaux des réunions préparatoires aux groupes de travail et aux commissions mixtes indemnisés.A ce titre, il est convenu de fixer, au début de chaque année civile, le nombre de jours de réunions de groupes de travail faisant l'objet de l'indemnisation prévue au 2 du présent article ainsi que le nombre de jours de réunions préparatoires indemnisées.2. Au titre du financement du dialogue social dans la branche, l'indemnisation des frais de déplacement des salariés des entreprises ayant participé aux différentes réunions de commissions paritaires telles qu'indiquées ci-dessus est couverte par une enveloppe globale forfaitaire de 4 000 € par an et par organisation syndicale représentative au niveau national financée par COOP de France.Cette enveloppe globale est répartie entre les organisations syndicales représentatives :
– à 60 % de manière égalitaire ;
– à 40 % selon la représentativité de l'organisation syndicale au sein de la branche. »
Un article 6 quater « Représentant de la section syndicale » est créé et rédigé ainsi qu'il suit :« Conformément aux articles L. 2142-1-1 du code du travail et suivant, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions et bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs et du nombre d'heures de délégation conformément aux dispositions légales.En cas de modification légale, cette disposition deviendra caduque. »
L'article 22 « Compensation entre périodes de grands travaux et période de morte-saison » est supprimé.
L'article 23 « Heures de nuit et de dimanche » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« 1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.2. A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 20 %.Dans les entreprises prévoyant une majoration seulement égale à 20 % la plage des heures de nuit est élargie à 21 heures-6 heures.Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majoré d'au moins 50 %. »
L'article 31 « Embauche et contrat de travail » est complété par un point n° 5 rédigé ainsi qu'il suit :« 5. Compte tenu de l'évolution des nouvelles technologies, les entreprises sont invitées à utiliser les moyens de communication numériques afin d'y consolider et de mettre à disposition des salariés l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'entreprise. »
L'article 44 « Jours fériés chômés.
– Récupération » est complété par un point n° 5 avec la phrase suivante : « 5. Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou lorsque 2 jours fériés tombent le même jour, les majorations ne se cumulent pas. »
L'article 45 « Durée et période des congés payés » est modifié en son 5° et rédigé ainsi qu'il suit :« (…) 5. Lorsque les conjoints mariés ou pacsés travaillent tous les deux dans la même entreprise, il ne peut leur être imposé de prendre leur congé séparément. (…) ».
Un article 45 bis « Don de jour de repos à un parent d'enfant gravement malade » est créé et ainsi rédigé :« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.Les entreprises sont incitées à négocier un accord collectif d'entreprise fixant les modalités du don de jour de repos à un parent d'enfant gravement malade, et ce conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail. »
Un article 51 bis « Congé de paternité » est créé et rédigé ainsi qu'il suit :« Conformément aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois sauf dérogations prévues à l'article D. 1225-8 du code du travail, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.En cas de modification légale, cette disposition deviendra caduque. »
L'article 52 « Congés exceptionnels pour événements familiaux » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au salarié des congés payés ne donnant pas lieu à récupération :
– 4 jours ouvrables pour le mariage ou le Pacs du salarié, congé porté à 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié ayant 2 ans de présence ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 5 jours ouvrables consécutifs ou non pour le décès du conjoint ou partenaire du Pacs ;
– 2 jours ouvrables pour le décès des ascendants et beaux-parents, des descendants et de leur conjoint, 1 jour ouvrable pour le décès des frères et sœurs. »
L'article 6 de l'avenant n° 121 « Repos compensateur » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :« Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures et telles que définies à l'article 21 de la présente convention collective nationale donnent lieu à un repos compensateur de 20 %. Cette mesure ne se cumule pas avec celles pouvant résulter d'accord d'entreprise ou d'une décision de l'inspection du travail en la matière. »
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant rappellent la nécessité de former les salariés de la V branches afin de favoriser leur employabilité et notamment s'agissant des seniors.À cet effet, les partenaires sociaux signataires du présent avenant réaffirment leur volonté de pérenniser le fonds mutualisé et la contribution à la formation professionnelle des seniors instituée par un accord du 16 juin 2010 (enregistré comme un avenant n° 115 du 9 novembre 2010 à la convention collective nationale du 5 mai 1965 concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux), à hauteur de 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 47 ans.Afin de favoriser l'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution et la formation des salariés, les partenaires sociaux signataires du présent avenant, ont décidé d'élargir le public éligible à ce fonds en ouvrant la possibilité de bénéficier de ce fonds pour les salariés de 45 ans et plus, et ce, sans modifier le montant de la contribution.Par ailleurs, les partenaires sociaux décident de mettre à jour l'accord du 16 juin 2010 pour tenir compte de la création d'OPCALIM.
L'article 1er de l'accord du 16 juin 2010 est modifié et devient : « Les entreprises relevant de la CCN « V branches » décident de mutualiser auprès de l'OPCALIM 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 45 ans.Ce financement s'ajoutera aux obligations légales et conventionnelles. Il est à valoir sur toute évolution d'origine légale ou conventionnelle en matière de formation. En fonction de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux étudieront toute opportunité pour attribuer ce financement à une autre enveloppe plus appropriée si nécessaire.Ce taux s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant de la CCN « V branches » quel que soit leur effectif.Ce taux sera assis sur les rémunérations brutes des salariés selon la même méthodologie que celle utilisée pour le calcul des différentes cotisations de formation professionnelle. »
L'article 2 « Gestion du fonds mutualisé par l'OPCA2 » devient « Gestion du fonds mutualisé par l'OPCALIM ».L'article 2 est modifié et devient : « Les entreprises V branches » relèvent du champ d'application de l'accord du 20 juin 2011 constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».Conformément aux articles 8 de cet accord et 4 du règlement intérieur de l'Association OPCALIM, les parties signataires sollicitent auprès de l'OPCALIM la création d'une section professionnelle paritaire ».
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Établi en vertu des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
L'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie l'article L. 2232-9 du code du travail afin de prévoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche, d'une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
À cet effet, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent.
Le rôle de la présente commission est essentiel à la négociation collective dans la branche et tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent.
Les partenaires sociaux rappellent aussi que la branche reste garante des droits des salariés et des entreprises.
Les missions dévolues à cette commission par la loi étaient déjà assumées par la branche à travers d'autres commissions. Il est donc proposé d'adapter les clauses générales de la convention collective nationale dite « V branches » pour adapter son contenu aux nouvelles dispositions en vigueur et intégrer les nouvelles missions dévolues à cette commission.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure, à savoir la CPNEFP « V branches » (accord du 30 mai 2007) et la commission financière 0,1 % seniors (accord du 16 juin 2010 et ses avenants).
Compte tenu de la thématique du présent accord, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux dite convention collective nationale « V branches » (IDCC 7002).
L'article 9 de la convention collective nationale « V branches » est abrogé et remplacé par le présent article.
Il s'intitule « Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation » et prévoit :
1. Composition de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des salariés, dans la limite de 4 représentants salariés, et de représentants des employeurs désignés par les organisations nationales représentatives au sein de la « V branches ».
Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNIC.
La présidence est assurée par le représentant des employeurs. Le président est désigné par le collège employeur.
2. Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la « V branches » se réunit en vue des négociations de branche sur convocation, au moins trois fois par an.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNIC. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 15 jours avant ; les documents utiles à la négociation seront transmis au moins 8 jours avant la réunion.
En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.
En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité conventionnelle le nécessite.
3. Rôle et missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
I.
– Rôle de négociation au niveau de la branche de la commission
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation négocie sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur.
Les parties rappellent que la commission susvisée peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la présente convention collective dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Les dispositions de la présente convention collective nationale portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur. Les matières concernées sont les suivantes :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au 1er alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice, mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code.
En cas de modification légale, cette liste deviendra caduque.
Par ailleurs, dans les matières énoncées à l'article L. 2253-2 du code du travail, lorsque la convention ou l'accord de branche le stipule expressément, ses stipulations prévalent sur la convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de branche, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Les matières concernées sont les suivantes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
En cas de modification légale, cette liste deviendra caduque.
II.
– Mission d'interprétation de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.
Elle peut rendre un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux dès lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Dans ce cas, elle est composée d'un nombre égal de représentants des salariés, dans la limite de 4 représentants salariés, et de représentants des employeurs désignés par les organisations nationales représentatives au sein de la « V branches ».
Lorsqu'un membre de la CPPNIC serait partie prenante au différend soumis à l'interprétation, celui-ci ne pourra pas statuer sur ce litige.
Aux fins d'interprétation, la CPPNIC pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Coop de France, secrétariat de la V branches, domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.
La CPPNIC devra alors se réunir dans le mois suivant la saisine par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.
L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes. Cette majorité est appréciée en prenant en compte le pourcentage de représentativité au niveau de la branche, de chaque organisation syndicale.
En l'absence d'une organisation syndicale, celle-ci peut donner mandats à une autre organisation syndicale sans que celle-ci ne soit porteuse de plus de deux mandats.
Ce mandat doit être communiqué au secrétariat de la commission par tout moyen, (mail, courrier …) cette dernière en informera les membres présents lors de la commission.
Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.
Si la commission ne parvient pas à une position commune, les auteurs de la demande peuvent saisir les autorités compétentes.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.
L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt.
La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.
III.
– Mission de conciliation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation peut jouer un rôle de conciliation.
En cas de conflit, la CPPNIC peut jouer un rôle de conciliation et est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à Coop de France, secrétariat de la V branches, domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.
La commission convoquée par son président, examine le différend dans un délai maximum de 1 mois à dater de la réception de la lettre recommandée.
Lorsqu'un membre de la CPPNIC serait partie prenante au différend soumis à la conciliation, celui-ci ne pourra pas statuer sur ce litige.
Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit collectif, et si la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord, dûment signée des parties en présence, est déposée auprès de la Section agricole de la DIRECCTE.
Dans tous les cas, la CPPNIC peut charger des commissions locales de tenter de concilier les parties en ce qui concerne les différends pour lesquels, en raison de leur caractère, la conciliation semble pouvoir être plus facilement réalisée localement.
IV.
– Autres missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation(1)
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment, à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : social. Vbranches @ coopdefrance. coop.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
4. Participation des salariés à la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
Les dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, au maintien du salaire, et à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention, ainsi qu'aux groupes de travail mixtes et aux réunions préparatoires sont prévues à l'article 6 bis de la présente convention collective.
S'agissant des réunions de CPPNIC, les absences au titre de ces réunions ne sont pas imputées sur le crédit d'heure de délégation au niveau des entreprises.
Chacun des salariés amenés à participer aux commissions paritaires doit tenir son employeur informé, avec un préavis de 10 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée. Il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire, celle-ci lui sera remise par le secrétariat de la CPPNIC.
5. Protection des salariés membres de la CPPNIC
En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective et membres de la CPPNIC bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale et l'employeur (par courrier avec AR ou courriel), et ce, avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur, la date de réception de l'information faisant foi.
(1) Le « IV.
– Autres missions de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation » est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du II de l'article L. 2232-9 du code du travail.(Arrêté du 18 novembre 2019 - art. 1)
La commission paritaire nationale de validation telle que prévue à l'article 5 de l'accord du 24 janvier 2013 relatif au dialogue social et développement de la négociation collective est supprimée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1,6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux constatent :
– l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
– la nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classant ainsi que leur pondération.
En concluant le présent accord, les signataires confirment leur volonté de :
– simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
– pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
– adapter la grille à l'évolution des métiers ;
– modifier le contenu des critères classants.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.
La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.
Cette nouvelle classification s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la « V branches ».
La présente classification doit inciter la mise en œuvre d'une GPEC au niveau des entreprises.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002). Il s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Une disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés est prévue en matière de formation des salariés participants à la négociation paritaire de l'accord dans les entreprises (art. 5).
Cette nouvelle classification dénommée « Classification 2020 » comporte :
– un glossaire ;
– la grille des critères classant ;
– la grille de pondération des 8 critères classants ;
– la grille de transposition ;
– la grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
– un guide méthodologique d'aide au déploiement rédigé paritairement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l'appropriation de cette nouvelle classification par les salariés et les employeurs.
Ce guide prévoit notamment :
– la définition d'un emploi exemple ;
– la pesée de cet emploi exemple.
Le présent accord de classification entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et abroge l'accord de classification du 27 mars 2007.
La mise en œuvre de la présente classification, au niveau de l'entreprise, se traduit par la négociation d'un accord collectif. Cette négociation doit se faire paritairement.
À cet effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation entre la direction et les délégués syndicaux, ou à défaut, les instances représentatives du personnel, ou à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales ou dans les TPE par référendum à l'initiative de l'employeur, devra s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 ans, à compter de la date de mise en vigueur du présent accord.
Toutefois, les entreprises qui ont conclu un accord de classification depuis le 1er janvier 2018 doivent ouvrir des négociations dans un délai de 4 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
En l'absence d'interlocuteur salarié pour négocier un accord de classification ou en cas de procès-verbal de désaccord ou en l'absence de ratification en cas de référendum, l'employeur reste tenu de mettre en œuvre le présent accord de façon unilatérale.
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé par une commission de suivi réunissant l'ensemble des organisations signataires du présent accord, dans les 2 ans de la date d'entrée en vigueur de l'accord.
Pour ce faire, les entreprises visées à l'article 2, sont invitées à transmettre leur accord signé et déposé au secrétariat de la « V branches » par courriel à l'adresse suivante : social. vbranches @ coopdefrance. coop.
Par ailleurs, les partenaires sociaux incitent les entreprises à actualiser leur pesée et/ ou leur accord de classification par le biais d'avenant en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.
À défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise, les salariés appelés à négocier la classification, dans la limite de 2 salariés par organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou à défaut dans la limite de 2 représentants du personnel mandatés ou non, ou 2 salariés mandatés ou non, pourront bénéficier d'une formation de 1 jour, délivrée par un organisme de formation choisi par le(s) intéressé(s), notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'article R. 3142-2 du code du travail.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation pourra être inscrite au plan de développement des compétences de l'entreprise.
Activités principales : synthèse de l'ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.
Complexité : critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).
Connaissance et expérience : critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
Cotation : résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille de transposition.
Critères classants : références ou indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.
Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur…).
Emploi exemple : emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).
Filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…).
Grille de transposition : grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.
Latitude et champ d'action : critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;
– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin…).
Mission : finalité des activités accomplies.
Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classant et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.
Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon…).
Relations : critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.
Responsabilité économique : critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique (CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…).
Responsabilité humaine : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.
Responsabilité sécurité : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement…
Responsabilité technique et métier : critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
Le travail de classification dans les entreprises se traduit par un accord collectif, ou à défaut une décision unilatérale de l'employeur, qui suppose le respect des étapes suivantes :
– recenser les emplois existants ;
– décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l'ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
– les peser au regard des définitions des critères classants pour chaque pesée il convient pour l'entreprise de :–– identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;–– déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;–– attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
– appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.
| Critères classants | Définition des critères classants | Précisions |
|---|---|---|
| Connaissances et expériences | Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. | Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : – un diplôme ; – une certification (VAE, CQP) ; – une habilitation par un organisme externe et professionnel ; – l'expérience et les pratiques professionnelles. |
| Complexité | La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) | Elle prend en compte : – l'expertise ; – la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ; – l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : – taille des organisations ; – taille des projets, des budgets |
| Latitude et champs d'action | Se définit par la marge de manœuvre pour : – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. | Elle prend en compte : – la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ; – l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ; – l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. |
| Responsabilité technique et métier | La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | Elle se mesure par : – la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ; – la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ; – le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ; – l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. |
| Responsabilité économique | La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… | Elle se mesure par : – l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ; – le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ; – le suivi et/ou développement de flux financiers. |
| Responsabilité sécurité | La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement… | Elle se mesure par : – l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ; – l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. |
| Responsabilité humaine | La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. | Elle se mesure par : – la nature des actions impactant un groupe ou un individu ; – la diversité des sujets à prendre en compte ; – l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ; – le périmètre d'action. |
| Relations | Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.Elle prend en compte la communication managériale. | Elle se mesure par : – la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ; – la diversité des relations. |
| Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction | |
|---|---|
| 1 | Fin de scolarité obligatoire |
| 2 | CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 5 | |
| Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi | |
| 3 | Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 4 | |
| Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée | |
| 4 | BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 3 | |
| 5 | Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 2 | |
| 6 | Master 2/ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| VAE de niveau 1 | |
| 7 | Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles |
| 3 | L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples |
| 4 | L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant : |
| – la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) ; | |
| – de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. | |
| 5 | L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : |
| – l'analyse et la hiérarchisation des risques ; | |
| – l'anticipation et la priorisation des actions à mener ; | |
| – la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. | |
| 6 | L'emploi implique : |
| – l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial…) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ; | |
| – l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels… | |
| 7 | L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par : |
| – le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ; | |
| – la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle…). | |
La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour : – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes |
| Alerte en cas d'anomalies | |
| 2 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité |
| 3 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex. : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance…], référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus |
| 4 | Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : |
| – les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; | |
| – recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. | |
| 5 | Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : |
| – les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; | |
| – organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. | |
| 6 | Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : |
| – fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; | |
| – participe à l'élaboration des axes stratégiques. | |
| 7 | L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique à moyen et long terme de son activité) |
| La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations |
| 3 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles |
| 4 | L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence… |
| 5 | L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : |
| – sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ; | |
| – sur l'image interne et externe. | |
| 6 | L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sûrs : |
| – l'organisation ou le développement d'une activité globale ; | |
| – ou un processus transverse ; | |
| – ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs… | |
| 7 | L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : |
| – sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; | |
| – sur le développement du métier sur un territoire. | |
| La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités : |
| – ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ; | |
| – et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. | |
| 3 | L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs : |
| – ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ; | |
| – nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. | |
| 4 | L'emploi nécessite l'application de processus économique/financier : |
| – préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ; | |
| – suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. | |
| 5 | L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation : |
| – d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ; | |
| – d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) | |
| 6 | L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision : |
| – de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ; | |
| – d'un équilibre financier et économique d'une entité. | |
| 7 | L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi : |
| – d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R et D…) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ; | |
| – garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise. | |
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement… | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits |
| 2 | L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé |
| 3 | L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité |
| 4 | L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail |
| 5 | L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme |
| 6 | L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue |
| 7 | L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex. : responsabilité sociale et environnementale) |
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. | |
|---|---|
| 1 | Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi |
| 2 | L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) |
| 3 | L'emploi requiert : |
| – l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ; | |
| – et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions…). | |
| 4 | L'emploi requiert : |
| – la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; | |
| – et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. | |
| 5 | L'emploi requiert : |
| – un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ; | |
| – et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. | |
| 6 | L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : |
| – l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ; | |
| – le pilotage de démarche d'adaptation/de changement. | |
| 7 | L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail : |
| – développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ; | |
| – arbitrages sur des solutions organisationnelles. | |
| Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité. |
| 2 | L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité. |
| 3 | L'emploi requiert la coordination d'informations : |
| – échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs…) ; | |
| – adaptation des échanges notamment en cas de litige. | |
| 4 | L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : |
| – traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ; | |
| – dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ; | |
| – recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). | |
| 5 | L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux : |
| – centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ; | |
| – recherche de solutions/d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ; | |
| – posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. | |
| 6 | L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : |
| – recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ; | |
| – adaptation des solutions et recherche de performance ; | |
| – dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). | |
| 7 | L'emploi implique la représentation d'intérêts : |
| Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise | |
Définitions par degré
| D1 | D2 | D3 | D4 | D5 | D6 | D7 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Connaissances/expériences | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Complexité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Latitude/champ d'action | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité technique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité économique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité sécurité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité humaine | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Relations | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Positionnement | Fourchette de points | ||
|---|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 1 | 1 | 240 à 263 |
| 2 | 264 à 282 | ||
| 3 | 283 à 301 | ||
| 2 | 1 | 302 à 320 | |
| 2 | 321 à 339 | ||
| 3 | 340 à 358 | ||
| 3 | 1 | 359 à 382 | |
| 2 | 383 à 406 | ||
| 3 | 407 à 430 | ||
| TAM | 4 | 1 | 431 à 459 |
| 2 | 460 à 488 | ||
| 3 | 489 à 517 | ||
| 5 | 1 | 518 à 546 | |
| 2 | 547 à 575 | ||
| 3 | 576 à 609 | ||
| 6 | 1 | 610 à 643 | |
| 2 | 644 à 677 | ||
| 3 | 678 à 711 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 712 à 750 |
| 2 | 751 à 800 | ||
| 8 | 1 | 801 à 850 | |
| 2 | 851 à 900 | ||
| 9 | 1 | 901 à 1 000 | |
| 2 | 1 001 à 1 100 | ||
| 10 | 1 | 1 101 à 1 250 | |
| 2 | 1 251 à 1 360 | ||
Préambule
S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1, 6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux constatent :
– l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
– la nécessité de conserver une méthode à critères classant en simplifiant et actualisant les critères classant ainsi que leur pondération.
En concluant l'accord du 1er octobre 2019, les signataires ont confirmé leur volonté de :
– simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
– pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
– adapter la grille à l'évolution des métiers ;
– modifier le contenu des critères classants.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.
Le présent guide méthodologique a été élaboré paritairement par le groupe de travail « classification V branches » puis validé par la commission permanente paritaire nationale d'interprétation et de conciliation de la « V branches ».
Ce guide a pour objectif d'aider les entreprises (salariés et employeurs) à mettre en œuvre le nouvel accord de branche de classification.
La classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres.
Elle doit permettre de :
– positionner les emplois de manière objective et homogène ;
– déterminer un coefficient de classification pour chaque emploi et un salaire de qualification associé à chaque échelon ;
– garantir l'équité d'un système ainsi qu'une hiérarchie salariale correcte.
Elle s'établit grâce à :
– des définitions des emplois à classer ;
– une méthode d'évaluation ;
– une grille de classification.
La classification n'est ni une grille de salaire, ni un classement de personnes.
Le présent guide décrit les étapes nécessaires à la réussite de la démarche (cf. schéma ci-dessous) pour la mise en place de cette nouvelle classification. Les partenaires sociaux veillent au respect de chaque étape décrite.
Un mémo illustratif de l'ensemble des critères classant permet de bien comprendre les différents critères et leur déclinaison en degrés. Des questions, à titre indicatif, sont proposées.
Le guide donne un exemple concret d'emploi pour faciliter l'appropriation de la méthode de mise en œuvre. Il doit être adapté à la réalité de chaque entreprise.
Enjeux de la classification
Réaliser ce travail de classification revêt une importance primordiale pour le fonctionnement des entreprises et l'évolution des salariés.
Elle présente plusieurs objectifs pour les acteurs de l'entreprise :
– organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
– établir une structuration (échelons/salaires de qualification) dans une approche de hiérarchie salariale objective ;
– donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d'évolution.
Les enjeux sont les suivants :
– définir les emplois existants en cohérence avec l'organisation, le métier, le marché ;
– homogénéiser et objectiver les positionnements en assurant une équité interne ;
– articuler la classification avec les dispositifs RH en place ;
– imaginer des filières d'évolution permettant aux salariés d'identifier ses possibilités d'évolution : jalons de la progression, compétences techniques ou transverses, reconnaissance associée.
Pour la bonne réussite de cette démarche il est fortement recommandé de respecter les étapes suivantes :
Étapes et outils de la démarche
1. Identification et description des métiers et des emplois
1.1. L'identification de la filière
La filière est un ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).
La définition préalable des filières facilite l'identification des métiers.
Dans le travail d'identification des emplois, une nomenclature se dessine : les filières représentent le niveau supérieur de l'arborescence, les métiers et les emplois constituent des mailles intermédiaires, les postes constituent quant à eux la base.
L'exemple ci-dessous représente une nomenclature d'emploi :
Emploi exemple – Filière « Support » – Métier « Comptabilité »
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 173.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC
Définition de la filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).
Définition du métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin …).
Définition de l'emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur …).
Définition du poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon …).
1.2. L'identification des métiers
Le métier est un domaine d'activité au sein d'une entreprise. Il regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : métiers du transport, métiers de la logistique, métiers de la finance-gestion …).
1.3. L'identification des emplois
L'emploi est une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et des compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur …).
L'identification d'emplois permet le regroupement de postes suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.
Concrètement, l'emploi est obtenu en agrégeant des définitions de postes pour lesquels une proximité est identifiée. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.
La description des emplois repose sur l'identification d'un « plus grand dénominateur commun » d'activités, de compétences et de contexte d'exercice (cf. matrice fiche emploi).
L'analyse des postes (ex : description de poste) est un procédé qui consiste à examiner les éléments concernant un emploi donné, afin d'en déterminer les caractéristiques essentielles et définir les activités, les compétences requises du titulaire pour qu'il puisse exercer de manière satisfaisante les fonctions inhérentes à cet emploi.
Il s'agit tout d'abord d'identifier les emplois : puis de rassembler les renseignements concernant le travail effectué par les intéressés : de décrire les missions, les responsabilités et tous les autres éléments nécessaires à l'évaluation.
1.4. Les profils d'emploi
Un emploi pour l'analyser au regard de la classification peut se décliner en un ou plusieurs profils (exemple : minimum et maximum).
Les profils s'apprécient en fonction des différents niveaux de maîtrise requis dans l'emploi : ainsi un emploi ou poste ne peut revêtir qu'un seul profil (exemple : agent d'entretien) ou peut s'étendre sur une fourchette de pesées mini et maxi (responsable comptable 1 et 2).
Illustration :(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 174.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC
2. Description des emplois
2.1. Les principes de rédaction de la fiche emploi
Une fois identifié, l'emploi est décrit par le biais d'une fiche type comportant des rubriques qui mettent en évidence ses caractéristiques essentielles. Il est important de pouvoir garantir la lisibilité et de ne pas proposer un trop grand nombre de rubriques, ni une rédaction trop détaillée.
La rédaction de la fiche emploi doit être concise, précise et objective. Elle doit permettre de renseigner clairement les différentes rubriques afin de faciliter la compréhension de tous : salariés, managers, représentants du personnel, responsables ressources humaines, etc.
La fiche emploi doit donc viser une écriture simple et cohérente. Elle doit privilégier les textes courts et s'appuyer sur une représentation par items d'une ligne ou deux.
2.2. La description et la validation des fiches d'emplois
La description des emplois se fait à partir du modèle de la fiche emploi type et sollicite plusieurs sources d'information.
2.3. L'actualisation et l'évolution de la nomenclature et des descriptions d'emplois/ postes
Les descriptions des emplois ou postes sont réalisées à un instant T et dans un contexte d'entreprise particulier. Or, l'environnement de l'entreprise évolue. Ces évolutions peuvent toucher plus ou moins les contenus ou les finalités des emplois nécessitant alors des ajustements.
Conformément au dernier alinéa de l'article 4 de l'accord du …, les partenaires sociaux incitent les entreprises à actualiser leur pesée et/ou leur accord de classification par le biais d'avenant en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.
2.4. La matrice d'une fiche emploi
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 175.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC
3. Principe de pesée des emplois ou postes
L'accord définit l'emploi comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure et mobilisant des activités et des compétences de même nature.
La classification des emplois par critères classants est un système objectif qui repose sur l'évaluation des emplois à travers plusieurs caractéristiques et qui traduisent différentes dimensions de l'emploi, appelés « critères classants ».
Le positionnement de l'emploi n'est donc pas fonction de l'individu qui l'occupe. Autrement dit, l'opération de classification vise à peser des emplois et non des personnes !
3.1. Les principes généraux
Le système de classification est organisé en 10 classes. Chaque niveau se divise en 2 à 3 échelons. La grille de classification compte donc 26 échelons.
La grille de classification tient compte des 3 catégories professionnelles que sont :
– les ouvriers et les employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.
3.2. Les 8 critères classants.
– Mémo illustratif
La classification de la « V branches » repose sur les 8 critères classant suivants :
– connaissances et expériences ;
– complexité ;
– latitude et champs d'action ;
– responsabilité technique et métier ;
– responsabilité économique ;
– responsabilité sécurité ;
– responsabilité humaine ;
– relations.
L'accord définit ces critères classants de manière générale puis les décline pour chaque degré de la grille de classification.
Pour hiérarchiser les emplois ou les postes, il est nécessaire de procéder à une appréciation combinée des huit critères classants. Pour positionner un emploi ou un poste, chacun des critères doit être évalué.
Définition des critères classants par degré
1. Connaissances expériences
Définition générale
Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
Explication
Ce critère tient compte du niveau, de l'ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l'expérience.
Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :
– un diplôme ;
– une certification (VAE, CQP) ;
– une habilitation par un organisme externe et professionnel ;
– l'expérience et pratiques professionnelles.
Les connaissances servent à comprendre et résoudre les situations et problèmes qui se posent et à réagir de façon adaptée à l'évolution de l'environnement, à améliorer la perception des situations et la sélection des actes appropriés.
Ces connaissances peuvent être théoriques ou pratiques, spécifiques ou non à l'entreprise, scientifiques ou méthodologiques, mais leur l'acquisition est reconnue nécessaire et suffisante pour l'exercice de l'emploi.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
De quel diplôme d'entrée a-t-on besoin ? Quel est le diplôme ciblé ou expérience équivalente pour le recrutement ?Quelles connaissances théoriques ou techniques à maîtriser pour tenir l'emploi ? (connaissances métier, spécialité …) ?Est-ce qu'une expérience préalable est nécessaire (en interne/ en externe) ?
Définitions par degré
2. Complexité
Définition générale
La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement).
Explication
Ce critère prend en compte :
– l'expertise ;
– la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ;
– l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées ;
– la taille des organisations ;
– la taille des projets, des budgets.
Elle se mesure par :
– la nature et le nombre d'opérations à réaliser/ l'enchaînement simples ou entremêlées ;
– la nature de la solution à mettre en œuvre ;
– la maîtrise de disciplines professionnelles identifiables par leur spécificité et technicité ;
– la capacité à appréhender les risques (= interpréter et anticiper) pour assurer un bon déroulement des activités (mettre en œuvre, adapter et/ ou résoudre) ;
– l'importance en termes d'impacts des actions menées, de budget à gérer.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
L'activité requiert-elle l'utilisation de machines, outils, méthodes ou connaissances techniques spécifiques ?Quel est le degré de choix des procédures et moyens à mobiliser pour atteindre les résultats ?L'activité nécessite-t-elle d'anticiper et gérer des événements nouveaux et/ ou perturbateurs ?
Définitions par degré
3. Latitude
Définition générale
La latitude se définit par la marge de manœuvre pour préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ainsi qu'adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
Explication
Elle prend en compte :
– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;
– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lequel se réalise le travail ;
– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.
Elle se mesure par :
– le degré de précision des instructions et des résultats à atteindre ;
– la possibilité d'agir sur les activités à mettre en œuvre et sur les moyens associés ;
– le périmètre d'intervention, plus ou moins large et soumis à des facteurs externes.
Il s'agit de déterminer la part d'autonomie et de pouvoir d'élaboration propre de l'emploi sur la base des instructions reçues. Cette élaboration vise, à adapter les instructions et les informations de contrôle pour les transformer en actions, décisions ou consignes d'application.
À noter : La part d'autonomie (à quelque niveau que ce soit) est toujours plus ou moins limitée par des interventions de contrôle et de correction exercées par les structures hiérarchiques et/ou fonctionnelles.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
Quels sont les problématiques auxquelles l'emploi est confronté ?Dans quelles conditions, face à quel problème, un accord du hiérarchique ou d'un service extérieur est-il nécessaire ?Qu'est-ce qui conditionne l'organisation de la journée de travail ?Est-ce que le contrôle du travail se fait immédiatement ou a posteriori ?
Définitions par degré
4. Responsabilité technique et métier
Définition générale
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
Explication
Ce critère se mesure par :
– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;
– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;
– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;
– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
Quel est l'impact de la décision sur l'activité ?L'emploi nécessite-t-il la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une entité interne ou externe à l'entreprise ?
Définitions par degré
5. Responsabilité économique
Définition générale
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers …
Explication
Ce critère se mesure par :
– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/ de croissance ;
– le degré d'implication requis/ l'impact dans les activités financières ;
– le suivi et/ ou développement de flux financiers.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
Quel est l'impact économique d'une décision ou d'une action ?Et sur quel périmètre ?
Définitions par degré
6. Responsabilité sécurité
Définition générale
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement …
Explication
Ce critère se mesure par :
– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;
– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
Quel est le risque potentiel d'une décision ou d'une action sur les personnes, l'environnement ou le domaine juridique … ?Suppose-t-il la rédaction de procédure ? ou de plans d'action préventifs ou non ?
Définitions par degré
7. Responsabilité humaine
Définition générale
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.
Explication
Ce critère se mesure par :
– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;
– la diversité des sujets à prendre en compte ;
– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;
– le périmètre d'action.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
L'emploi couvre-t-il une dimension de management ? ou de coordination d'équipe ?L'emploi suppose-t-il le suivi ou le management de projet ?
8. Relations
Définition générale
Le critère « relations » se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
Explication
Ce critère se mesure par :
– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;
– la diversité des relations.
Exemples
Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif
L'emploi nécessite-t-il la mise en contact avec des adhérents de la coopérative ? des tierces ? des sous-traitants ?Cela nécessite-t-il une simple transmission d'information ? ou une négociation ?
4. Étapes de pesée
Objectif :
Il s'agit d'attribuer la classe et l'échelon de classification de la branche à chaque profil d'emploi en articulant le texte de l'accord de branche et les textes de l'entreprise.
Une définition d'un profil d'emploi ou de poste correspond à une classe et à un échelon.
4.1. Analyse des éléments déterminants
S'appuyant sur le contenu de la fiche emploi, il s'agit d'établir la grille d'analyse des éléments déterminants à prendre en compte pour peser chaque profil d'emploi.
Fiche emploi
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 187.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC
Grille d'analyse des éléments déterminants
4.2. Sélection du degré de chaque critère
1. Lire la grille d'analyse des éléments déterminants et le mémo illustratif des critères classant déclinés en degrés.
2. Pour chaque profil d'emploi (si cela s'avère nécessaire une pesée maxi ou une pesée mini voire le cas échéant une pesée intermédiaire), choisir le degré de maîtrise le plus approprié de chaque critère classant en mettant en évidence la correspondance entre le texte de la grille d'analyse des éléments déterminants et la définition du degré.
4.3. Pesée
Définition
L'élaboration d'une grille de pondération des critères qui a pour but de quantifier les degrés de chacun des critères classants défini par l'accord de branche.
Les principes de construction de la grille sont les suivants :
– la règle de progression d'un degré à l'autre est linéaire. Ce choix a été fait afin de construire une courbe de progression du nombre de points qui soit similaire à l'évolution des rémunérations ;
– chaque critère a la même valeur. Ainsi, le critère « Connaissances/ expérience » est aussi important que le critère « Latitude/ champ d'action », qui est lui-même aussi important que le critère « Responsabilité technique » …
Mécanisme de pondération
Il s'agit d'établir la valeur du profil de l'emploi ou du poste à partir de la grille de pondération des critères suivante :
Grille de pondération des critères classants
4.4. Identification classe/échelon
Il s'agit de positionner le total de la pesée de l'emploi ou du poste dans la grille de classification.
Grille de classification
4.5. L'exemple détaillé de résultat de pesée : responsable-comptable ?
Il s'agit d'une coopérative de 500 salariés avec 3 activités différentes et deux filiales. La direction financière est sous la responsabilité d'un (e) DAF et composée de 2 responsables comptables (1 pour la coopérative et 1 pour les filiales).
Le responsable comptable de la coopérative est amené à encadrer hiérarchiquement une équipe et est responsable de la consolidation des résultats pour l'ensemble du groupe, contrairement au responsable comptable des filiales.
1. Identification des filières au sein de l'entreprise
5 filières ont été identifiées pour l'entreprise X.
2. Identification des emplois
La nomenclature des métiers et emplois comprend l'emploi de responsable comptable qui regroupe 2 postes.
3. Identification des profils d'emploi
Des intitulés et des définitions de profil sont proposés.
4. Description de la fiche emploi
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 191.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC
5. Analyse des éléments déterminants
S'appuyant sur le contenu de la fiche emploi, il s'agit d'établir la grille d'analyse des éléments déterminants à prendre en compte pour peser chaque profil d'emploi.
Grille d'analyse des éléments déterminants des 2 profils du responsable comptable
6. Choix du degré de chaque critère déterminant
1. Lire la grille d'analyse des éléments déterminants et le mémo illustratif des critères classant déclinés en degrés (page 10 du guide méthodologique).
2. Pour chaque profil d'emploi (pesée maxi ou pesée mini ou pesée intermédiaire si création de profil supplémentaire), choisir le degré de maîtrise le plus approprié de chaque critère classant en mettant en évidence la correspondance entre le texte de la grille des éléments déterminants et la définition du degré.
7. Pesée
Il s'agit d'établir la valeur du profil de l'emploi à partir de la grille de pesée des critères.
Grille de pondération des critères classants
8. Identification de la classe et de l'échelon
Grille de classification
En synthèse, dans cette entreprise X, l'emploi de responsable comptable se décline en 2 profils d'emplois et correspond à une fourchette de classification allant de :
– profil mini = profil « Opérationnel » : classe 5/ échelon 3 ;
– profil maximum = profil « Confirmé » : classe 8/ échelon 1.
5. Résultats de pesée des profils d'emplois
Objectif :
Pour s'assurer de la cohérence des pesées, un tableau récapitulatif de tous les emplois est construit.
Exemple de résultat de pesée :
6. Glossaire non exhaustif
Activités principales : synthèse de l'ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.
Complexité : critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement).
Connaissance et expérience : critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.
Cotation : résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille de transposition.
Critères classants : références ou Indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.
Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur …).
Emploi exemple : emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).
Filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).
Grille de transposition : grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.
Latitude et champ d'action : critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;
– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.
Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin …).
Mission : finalité des activités accomplies.
Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classant et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.
Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon ; …).
Relations : critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.
Responsabilité économique : critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers …
Responsabilité humaine : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.
Responsabilité sécurité : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement …
Responsabilité technique et métier : critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
| Étapes | Outils |
|---|---|
| 1. Identification et description des métiers et emplois | 1. Inventaire des métiers |
| 1. Fiches emploi | |
| 2. Pesée brute = évaluation de l'emploi au regard de chaque critère + attribution d'un degré | 2. Définition des critères classants |
| 3. Pesée pondérée = calcul du nombre de point | 3. Grille de pondération |
| 4. Détermination du positionnement = Transposition de la pesée pondérée en classe-échelon dans la grille de classification | 4. Grille de transposition |
| 4. Grille de classification | |
| 5. Détermination de la rémunération annuelle garantie (RAG) associée | 5. Grille de correspondance |
| Bac technique, bac professionnel agricole ou bac professionnel « Conduite et gestion de l'exploitation agricole » |
| BTSA (agricole) BTSA ACSE |
| Master professionnel en administration du personnel |
| CQP « Agent de silo », titres … |
| Caces, permis poids lourds, habilitations électriques … |
| Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction | |
|---|---|
| 1 | Fin de scolarité obligatoire. |
| 2 | CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/ VAE de niveau 5 | |
| Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi | |
| 3 | Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/ VAE de niveau 4 | |
| Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée | |
| 4 | BTS/ DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/ VAE de niveau 3 | |
| 5 | Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/ VAE de niveau 2 | |
| 6 | Master 2/ ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| VAE de niveau 1 | |
| 7 | Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| Opérations élémentaires (maintenir la propreté du silo, opération d'agréage, accueil du public …) |
| Opérations complexes (mise de chargement en cellule, conservation du grain …) |
| Activités diversifiées |
| Actions transverses |
| Mécanique et gestion des plannings |
| Suivi d'un chiffre d'affaires de magasin |
| … |
| La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement) | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles |
| 3 | L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples |
| 4 | L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées entremêlées nécessitant : |
| – la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex. : mécanique et gestion des plannings) ; | |
| – de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. | |
| 5 | L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : |
| – l'analyse et la hiérarchisation des risques ; | |
| – l'anticipation et la priorisation des actions à mener ; | |
| – la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. | |
| 6 | L'emploi implique : |
| – l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial …) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ; | |
| – l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels … | |
| 7 | L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par : |
| – le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ; | |
| – la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle …). | |
| Aucune autonomie = > organisation du temps de travail liée à la cadence de la machine |
| Respect de procédure détaillée avec ou sans marge de manœuvre |
| Autonome dans l'organisation de sa journée de travail |
| Gestion des stocks (responsable de magasin) |
| … |
| La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour : | |
|---|---|
| – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; | |
| – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. | |
| 1 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes |
| Alerte en cas d'anomalies | |
| 2 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité |
| 3 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance …], référentiel métier …), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus |
| 4 | Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : |
| – les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; | |
| – recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. | |
| 5 | Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : |
| – les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; | |
| – organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. | |
| 6 | Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : |
| – fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; | |
| – participe à l'élaboration des axes stratégiques. | |
| 7 | L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique moyen et long terme de son activité) |
| Informer, conseiller et présenter les produits correspondant aux besoins des clients en expliquant leur utilisation et en donnant des recommandations tout en concluant la vente |
| Responsable de X comptes (relation et suivi client, volume des contrats …) |
| Gérer les stocks de produits publicitaires (commander, réceptionner, saisir, dispatcher) |
| Gérer le parc téléphonie (ex. : attribution, suivi, dépannage …) |
| Assurer la gestion des flux bancaires en relation avec les banques |
| Garantir le respect du cadre réglementaire dans le cas d'un juriste |
| … |
| La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/ aval) |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations |
| 3 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles |
| 4 | L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence … |
| 5 | L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : |
| – sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ; | |
| – sur l'image interne et externe. | |
| 6 | L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur : |
| – l'organisation ou le développement d'une activité globale ; | |
| – ou un processus transverse ; | |
| – ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs … | |
| 7 | L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : |
| – sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; | |
| – sur le développement du métier sur un territoire. | |
| Éviter le gaspillage |
| Marges en entité commerciale |
| Construction d'un budget de fonctionnement |
| Argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) |
| … |
| La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers … | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités : |
| – ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ; | |
| – et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. | |
| 3 | L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs : |
| – ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ; | |
| – nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. | |
| 4 | L'emploi nécessite l'application de processus économique/ financier : |
| – préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ; | |
| – suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. | |
| 5 | L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation : |
| – d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ; | |
| – d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires). | |
| 6 | L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision : |
| – de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ; | |
| – d'un équilibre financier et économique d'une entité. | |
| 7 | L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi : |
| – d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, RetD …) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ; | |
| – garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise. | |
| Application de mesures et procédures liées à la sécurité |
| Anticipation des risques liés à la sécurité |
| Élaboration de procédures liées à la sécurité |
| … |
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement … | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits |
| 2 | L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevées |
| 3 | L'emploi exige la conception de procédure (s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité |
| 4 | L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail |
| 5 | L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme |
| 6 | L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue |
| 7 | L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex : responsabilité sociale et environnementale) |
| Nécessité uniquement d'un partage d'information (information délivrée en réunion de service) |
| Coordination de groupe |
| Encadrement hiérarchique qui se caractérise notamment par la fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance … |
| Nombre de salariés à manager |
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. | |
|---|---|
| 1 | Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi. |
| 2 | L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif : |
| Ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers | |
| 3 | L'emploi requiert : |
| – l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ; | |
| – et/ ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions …). | |
| 4 | L'emploi requiert : |
| – la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; | |
| – et/ ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. | |
| 5 | L'emploi requiert : |
| – un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ; | |
| – et/ ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. | |
| 6 | L'emploi requiert un management hiérarchique et/ ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : |
| – l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ; | |
| – le pilotage de démarche d'adaptation/ de changement. | |
| 7 | L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail : |
| – développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ; | |
| – arbitrages sur des solutions organisationnelles. | |
| Transmission d'information habituelle |
| Informations variées |
| Gestion de sous-traitants |
| … |
| Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité |
| 2 | L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité |
| 3 | L'emploi requiert la coordination d'informations : |
| – échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs …) ; | |
| – adaptation des échanges notamment en cas de litige. | |
| 4 | L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : |
| – traitement quantitatif et/ ou qualitatif des informations ; | |
| – dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ; | |
| – recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). | |
| 5 | L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux : |
| – centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ; | |
| – recherche de solutions/ d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ; | |
| – posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. | |
| 6 | L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : |
| – recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ; | |
| – adaptation des solutions et recherche de performance ; | |
| – dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). | |
| 7 | L'emploi implique la représentation d'intérêts : |
| Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise. | |
| Étapes | Outils |
|---|---|
| 1. Identification et description des métiers et emplois | 1. Inventaire des métiers |
| 1. Fiches emploi | |
| 2. Pesée brute = Évaluation de l'emploi au regard de chaque critère + Attribution d'un degré | 2. Définition des critères classant |
| 3. Pesée pondérée = Calcul du nombre de point | 3. Grille de pondération |
| 4. Détermination du positionnement = Transposition de la pesée pondérée en classe-échelon dans la grille de classification | 4. Grille de transposition |
| 4. Grille de classification | |
| 5. Détermination du salaire de référence | 5. Grille de correspondance |
| Critère | Éléments déterminants pour la pesée d'emploi ou de poste (un emploi ou poste peut faire l'objet d'un ou de plusieurs niveaux de pesée) | ||
|---|---|---|---|
| Pesée mini | Pesée intermédiaire | Pesée maxi | |
| Connaissance/expérience | |||
| Complexité | |||
| Latitude | |||
| Responsabilité technique et métier | |||
| Responsabilité économique | |||
| Responsabilité sécurité | |||
| Responsabilité humaine | |||
| Relations | |||
| D1 | D2 | D3 | D4 | D5 | D6 | D7 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Connaissances/ expériences | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Complexité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Latitude/ champ d'action | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité technique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité économique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité sécurité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité humaine | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Relations | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Positionnement | Fourchette de points | ||
|---|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 1 | 1 | 240 à 263 |
| 2 | 264 à 282 | ||
| 3 | 283 à 301 | ||
| 2 | 1 | 302 à 320 | |
| 2 | 321 à 339 | ||
| 3 | 340 à 358 | ||
| 3 | 1 | 359 à 382 | |
| 2 | 383 à 406 | ||
| 3 | 407 à 430 | ||
| TAM | 4 | 1 | 431 à 459 |
| 2 | 460 à 488 | ||
| 3 | 489 à 517 | ||
| 5 | 1 | 518 à 546 | |
| 2 | 547 à 575 | ||
| 3 | 576 à 609 | ||
| 6 | 1 | 610 à 643 | |
| 2 | 644 à 677 | ||
| 3 | 678 à 711 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 712 à 750 |
| 2 | 751 à 800 | ||
| 8 | 1 | 801 à 850 | |
| 2 | 851 à 900 | ||
| 9 | 1 | 901 à 1 000 | |
| 2 | 1 001 à 1 100 | ||
| 10 | 1 | 1 101 à 1 250 | |
| 2 | 1 251 à 1 400 | ||
| Filière de l'entreprise |
|---|
| Production agricole |
| Distribution |
| Qualité |
| Logistique |
| Support |
| Métiers | Emplois | Postes |
|---|---|---|
| Finance – gestion | Directeur des affaires financières (DAF) | Directeur des affaires financières (DAF) |
| Responsable comptabilité | Responsable comptable « opérationnel » | |
| Responsable comptable « confirmé » | ||
| Technicien comptable | Technicien comptable « opérationnel » | |
| Technicien comptable « intermédiaire » | ||
| Technicien comptable « confirmé » |
| Emploi | Pesée mini | Pesée maxi |
|---|---|---|
| Responsable comptable | Responsable comptable « Opérationnel » | Responsable comptable « Confirmé » |
| Responsable comptable filiale | Responsable comptable coopérative qui, outre les missions du responsable comptable filiale, encadre hiérarchiquement une équipe et est responsable de la consolidation des résultats pour l'ensemble du groupe |
| Critère | Pesée Mini | Pesée Maxi |
|---|---|---|
| Connaissances et expériences | Formation de master professionnelle finance/ contrôle de gestion/ DSCG | Formation de master professionnelle finance/ contrôle de gestion/ DSCG |
| Complexité | Nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploiÉlaborer, analyser, interpréter un bilan, un compte d'exploitation, les comptes/ soldes : – préparer, établir des documents et résultats comptables internes et légaux (déclarations fiscales et légales) ; – tenir des comptes de la comptabilité générale et/ ou budgétaire et/ ou analytique ; – collecter, exécuter et vérifier des données et documents comptables. | Nécessite la mise en œuvre d'opérations imbriquées : – rédiger des procédures comptables, des documents de synthèse ; – justifier, expliquer et argumenter sur les positions comptables auprès d'interlocuteurs internes/ externes. |
| Latitude | Planifier et faire réaliser la productionMettre en œuvre les plans d'actions | Développer et mettre en œuvre des plans d'amélioration pouvant se concrétiser par la remise en cause et ou mise en place de nouveaux procédés ou organisations |
| Responsabilité technique et métier | Établir des déclarations fiscales, justifier l'assiette de ces déclarations | Consolidation des résultats |
| Responsabilité économique | Préparer, établir des documents et résultats comptables internes et légaux (déclarations fiscales et légales) | Consolidation des résultats |
| Responsabilité sécurité | Sécurité des données | Sécurité des données |
| Responsabilité humaine | Pas d'encadrement | Encadrement hiérarchique |
| Relations | N'assure pas le suivi des relations externes | Assurer le suivi des relations avec les organismes externes concernant le domaine administratif et financier |
| Critère | Éléments déterminants pour la pesée d'emploi | Choix du degré | ||
|---|---|---|---|---|
| Pesée mini | Pesée maxi | Pesée mini | Pesée max | |
| Connaissances/expériences | D6 | D6 | ||
| Complexité | D3 | D4 | ||
| Latitude | D4 | D5 | ||
| Responsabilité technique et métier | D4 | D5 | ||
| Responsabilité économique | D4 | D5 | ||
| Responsabilité sécurité | D2 | D2 | ||
| Responsabilité humaine | D4 | D5 | ||
| Relations | D4 | D5 | ||
| Critère | Éléments déterminants pour la pesée d'emploi | Choix du degré | Pesée | Classe échelon | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Pesée mini | Pesée maxi | Pesée mini | Pesée maxi | Pesée mini | Pesée maxi | Pesée mini | Pesée maxi | |
| Connaissances/ expériences | D6 | D6 | 140 | 140 | ||||
| Complexité | D3 | D4 | 50 | 80 | ||||
| Latitude/ champ d'action | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||
| Responsabilité technique | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||
| Responsabilité économique | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||
| Responsabilité Sécurité | D2 | D2 | 40 | 40 | ||||
| Responsabilité humaine | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||
| Relations | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||
| 630 | 810 | Classe 5/ échelon 3 | Classe 8/ échelon 1 | |||||
| D1 | D2 | D3 | D4 | D5 | D6 | D7 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Connaissances/expériences | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Complexité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Latitude/champ d'action | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité technique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité économique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité Sécurité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité humaine | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Relations | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Critères | Éléments déterminants pour la pesée d'emploi | Choix du degré | Pesée | Classe échelon | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Pesé mini | Pesée intermédiaire | Pesée maximum | P mini | P Int. | P max | P mini | P Int. | P max | P mini | P Int. | P max | |
| Connaissances/expériences | D6 | D6 | 140 | 140 | ||||||||
| Complexité | D3 | D4 | 50 | 80 | ||||||||
| Latitude/champ d'action | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||||||
| Responsabilité technique | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||||||
| Responsabilité économique | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||||||
| Responsabilité sécurité | D2 | D2 | 40 | 40 | ||||||||
| Relations | D4 | D5 | 80 | 110 | ||||||||
| Total points | Classe/échelon | ||
|---|---|---|---|
| 630 | 810 | Classe 5/ échelon 3 | Classe 8/ échelon 1 |
| Positionnement | Fourchette de points | ||
|---|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 1 | 1 | 240 à 263 |
| 2 | 264 à 282 | ||
| 3 | 283 à 301 | ||
| 2 | 1 | 302 à 320 | |
| 2 | 321 à 339 | ||
| 3 | 340 à 358 | ||
| 3 | 1 | 359 à 382 | |
| 2 | 383 à 406 | ||
| 3 | 407 à 430 | ||
| TAM | 4 | 1 | 431 à 459 |
| 2 | 460 à 488 | ||
| 3 | 489 à 517 | ||
| 5 | 1 | 518 à 546 | |
| 2 | 547 à 575 | ||
| 3 | 576 à 609 | ||
| 6 | 1 | 610 à 643 | |
| 2 | 644 à 677 | ||
| 3 | 678 à 711 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 712 à 750 |
| 2 | 751 à 800 | ||
| 8 | 1 | 801 à 850 | |
| 2 | 851 à 900 | ||
| 9 | 1 | 901 à 1 000 | |
| 2 | 1 001 à 1 100 | ||
| 10 | 1 | 1 101 à 1 250 | |
| 2 | 1 251 à 1 360 | ||
| Emplois | Pesée | Classe | Échelon |
|---|---|---|---|
| Emploi A profil minimum | C1 | E1 | |
| Emploi A profil maximum | C2 | E1 | |
| Emploi B profil minimum | C5 | E2 | |
| Emploi B profil maximum | C6 | E2 | |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
S'inscrivant dans le prolongement des dispositions prévues à l'article 6 bis de la CCN « V branches », les partenaires sociaux ont décidé de compléter cet article afin d'introduire le principe de conclure un accord de méthode et de moyen, pour toute négociation nécessitant un travail technique approfondi par le biais de groupe de travail paritaire.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 6 bis de la CCN « V branches » est complété par l'alinéa suivant : « Pour toute négociation de branches, dans le cadre de la CCN « V Branches » et nécessitant un travail technique approfondi par le biais de groupe de travail paritaire, il est prévu la conclusion d'un accord de méthode et de moyen pour permettre notamment le financement des déplacements et des repas. L'ensemble des modalités sera détaillé dans cet accord de méthode et de moyen en fonction de la thématique. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Le présent accord-cadre concerne le télétravail choisi par le salarié, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Il n'a pas vocation à concerner les situations de crise telles que durant la crise sanitaire de la « Covid-19 ».
Les partenaires sociaux rappellent que le secteur des coopératives des métiers du grain et de la nutrition animale auquel s'applique la CCN « V branches » est un secteur où le travail en présentiel reste le principe. Cependant, pour certains emplois, le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut être adaptée, sous réserve d'en fixer les critères et les conditions d'accès.
Le télétravail suppose une confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur.
Il est nécessaire d'assurer une cohésion entre les équipes et de préserver un climat social serein au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail présente de nombreux avantages pour l'employeur et le salarié :
– pour favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
– en termes d'attractivité pour certains métiers ;
– en matière d'impacts territoriaux et environnementaux plus favorables.
Pour assurer une sécurité juridique des dispositifs de télétravail pouvant être mis en place au sein des coopératives notamment de petite taille, le présent accord-cadre a pour objet d'inventorier les éléments à prendre en compte dans la mise en place d'un accord d'entreprise ou d'une charte liée au télétravail.
C'est un accord-cadre qui suppose donc pour son déploiement, la négociation d'un accord d'entreprise ou d'une charte au niveau de l'entreprise.
Il est proposé en annexe un kit des bonnes pratiques à destination des employeurs et des salariés.
Annexe
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0022.pdf/BOCC
Le télétravail au sein des coopératives agricoles de la « V branches » est une modalité d'organisation du travail qui peut être sous la forme de :
– télétravail alterné : le salarié va alors alterner des journées de travail sur site et des journées de travail à domicile ou en espace de proximité ;
– télétravail exercé au domicile du salarié ;
– télétravail exercé en centre de proximité (ou espace de coworking).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail.(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
La mise en œuvre du télétravail suppose le respect de plusieurs principes :
– volontariat dans sa mise en place du télétravail :–– soit par une demande formulée par écrit par le salarié et acceptée par l'employeur (en cas de refus de l'employeur, celui-ci doit être motivé par écrit) ;–– soit par une proposition de l'employeur qui doit être acceptée par le salarié, sans que son refus ne soit un motif de rupture du contrat de travail, ni entrainer de sanction disciplinaire ;
– nécessité de formaliser la mise en place individuelle du télétravail par écrit (via une note ou un avenant au contrat de travail) :sur ce point, il est fortement recommandé de prévoir dans l'accord d'entreprise ou la charte, les conditions de mise en place individuelle du télétravail par une formalisation écrite, par une sensibilisation au télétravail ;
– nécessité d'alternance entre travail sur site et télétravail :afin de favoriser le maintien du lien social entre les salariés, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de prévoir une alternance entre le travail en présentiel au sein du collectif de travail et le télétravail, en prévoyant des journées communes sur site ;
– usage et mise à disposition d'outils informatiques sécurisés :pour limiter les risques de piratage informatique (cyber-attaque), il est préconisé de doter l'entreprise de réseau informatique sécurisé et de mettre à disposition des outils informatiques adaptés. Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter la charte informatique, le cas échéant ;
– droits et devoirs du télétravailleur :les partenaires sociaux rappellent que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations liés au contrat de travail que lorsqu'il travaille sur site.
3.1. Celles tenant au salarié
L'entreprise doit déterminer dans l'accord ou la charte, les types de contrats de travail éligibles au télétravail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage, temps plein, temps partiel…
Il est possible de prévoir une condition d'ancienneté liée à l'autonomie nécessaire pour maitriser son poste de travail.
Le salarié doit disposer d'un environnement de travail dédié et adapté au télétravail (installation, réseau…), respectant les conditions de sécurité et d'ergonomie nécessaire à la bonne exécution de son travail.
Il est préconisé de demander une attestation d'assurance multirisque incluant le télétravail, ainsi qu'une déclaration sur l'honneur de la conformité de l'installation électrique et de l'adaptation de l'environnement de travail.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le télétravail constitue un outil de prévention à la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie invalidante ou évolutive ou en cas de temps partiel thérapeutique, après avis de la médecine du travail.
3.2. Conditions tenant au poste
Les partenaires sociaux préconisent que soient définis et motivés au sein de l'accord ou de la charte les services ou les postes pour lesquels le télétravail n'est pas éligible, pour les postes pour lesquels la présence physique est indispensable (exemples : conducteur routier, agent de silo, personnels de magasin…). Cette liste peut être discutée avec les représentants du personnel.
3.3. Conditions liées à la durée
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de prévoir le nombre de jour de télétravail et sa périodicité dans le cadre de l'accord d'entreprise ou de la charte. Une attention particulière pourra être portée sur la notion de pointe de travail en fonction des saisons.
Comme pour tout salarié, les accidents de travail doivent être déclarés dans les mêmes conditions qu'un accident de travail sur site pour être couvert ; il sera soumis au même régime que s'il était arrivé au sein des locaux de l'entreprise (art. L. 411-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
Dans le cadre des missions de la CSSCT, en cas d'accident du travail, ses membres pourront solliciter le salarié concerné afin de réaliser l'enquête accident du travail afin de déterminer les moyens de prévention si cela s'avère nécessaire.
Il est rappelé la nécessité de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), prévu à l'article L. 4121-3 du code du travail, en cas de mise en place du télétravail en créant ce risque lié à des risques posturaux ou des risques psychosociaux.
Chacune des parties pourra suspendre temporairement le recours au télétravail. Il convient alors d'en prévoir les conditions dans l'accord d'entreprise ou la charte (en indiquant notamment un délai de prévenance et les motifs pouvant le justifier).
Elle peut également être prévue en cas de demande de diminution du nombre de jours de télétravail notamment en cas de période haute d'activité.
Chacune des parties peut mettre un terme à cette organisation du travail sous réserve de respecter des conditions à définir dans l'accord d'entreprise ou la charte.
Il est notamment préconisé de prévoir un délai de prévenance raisonnable auquel il pourra être dérogé en cas d'urgence, de formaliser cette réversibilité par écrit, avec la nécessité de remettre le matériel en cas de fin de télétravail.
La réversibilité doit être motivée si elle est demandée par l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-10 du code du travail.(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Il est rappelé la nécessité de respecter le droit du salarié à la déconnexion (L. 2242-17 du code travail) pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
À cet effet, il est préconisé de favoriser la mise place d'entretien régulier notamment pour limiter les risques de dysfonctionnement lié au télétravail (isolement, organisation de son travail …).
Il est rappelé l'obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; la réalisation d'heures supplémentaires doit se faire à la demande de l'employeur.
En outre, les plages horaires applicables sur site sont les mêmes en télétravail, sauf accord entre l'employeur et le salarié. Il est préconisé de prévoir l'établissement de déclaratif horaire ou tout autre moyen permettant de suivre les heures réalisées.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-10 du code du travail.(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Pour les salariés en forfait jour, il est préconisé de définir de manière concertée, la plage horaire de joignabilité durant laquelle ils peuvent être contactés.
Afin de permettre au salarié de réaliser sa mission, l'entreprise lui fournit un ordinateur ainsi qu'un casque audio. Il convient de prévoir des solutions de téléphonie via des applicatifs pour renvoyer la ligne téléphonique.
Les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du manager dans le maintien du lien social au sein de son équipe en mettant en place des points réguliers. Il est préconisé de favoriser la mise en place de formation à l'exercice de management à distance.
Une information annuelle sur le nombre de salarié bénéficiant de télétravail est faite auprès du CSE.
12.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
12.2. Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.
S'inscrivant dans le prolongement des dispositions prévues à l'article 4 de l'accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la « V branches », les partenaires sociaux ont décidé de compléter cet article pour y introduire une date limite de mise en œuvre des dispositions de l'accord précité dans les entreprises.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne prévoit pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est rappelé les éléments suivants :
L'accord du 5 novembre 2019 relatif à la classification des emplois dans la « V Branches » est entré en vigueur le 1er janvier 2020.
La mise en œuvre de cette classification au niveau de l'entreprise se traduit nécessairement par la négociation d'un accord collectif.
À cet effet, il avait été convenu que la négociation d'entreprise devait s'ouvrir au plus tard :
– dans un délai de 4 ans à compter du 1er janvier 2020 pour les entreprises qui avaient conclu un accord de classification depuis le 1er janvier 2018, soit jusqu'au 1er janvier 2024 ;
– dans un délai de 3 ans à compter du 1er janvier 2020 pour les autres, soit jusqu'au 1er janvier 2023.
Par ailleurs, il était prévu que l'employeur soit tenu de mettre en œuvre ledit accord de façon unilatérale en cas :
– d'absence d'interlocuteur salarié pour négocier un accord de classification ;
– de procès-verbal de désaccord ;
– d'absence de ratification en cas de référendum.
La classification telle qu'envisagée par les dispositions de l'accord du 5 novembre 2019 précité devra entrer en vigueur de manière effective au niveau des entreprises coopératives au plus tard le 1er janvier 2026.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Dans un contexte économique et social en constante évolution, les partenaires sociaux se doivent d'assurer une observation prospective des emplois et de la formation professionnelle et de décider d'actions permettant le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et la performance des entreprises coopératives.
Le rythme accéléré des innovations techniques et technologiques, les changements organisationnels qu'elles impliquent, la diversification des produits, l'évolution des pratiques agroécologiques, les changements de modes de consommation et le vieillissement de la population entraînent des évolutions de l'emploi, des métiers et des compétences.
Le besoin d'anticiper ces évolutions et de donner les moyens aux entreprises et aux salariés de se préparer à ces changements et à l'adaptation des compétences conduisent les partenaires sociaux de la coopération agricole et familles associées à disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent, d'avoir un regard prospectif sur leur évolution pour être en mesure de proposer des actions anticipatrices en termes de formation et de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
À ce titre, et afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et d'emploi puis les salariés dans l'élaboration de leurs projets et de leurs parcours professionnels, les signataires du présent accord ont créé un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications dans le périmètre des branches de la coopération agricole et familles associées.
L'observatoire de la coopération agricole et familles associées s'appuie sur OCAPIAT ci-après dénommé « l'opérateur de compétences désigné » pour conduire ses travaux.
Les dispositions conventionnelles de l'accord du 20 février 2006 portant création d'un observatoire paritaire prospectif interbranche des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ont été construites avant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de la formation par l'alternance.
Ces dispositions sont aujourd'hui globalement obsolètes.
Par ailleurs plusieurs rapprochements de branches ont été effectués et nécessitent de modifier le périmètre de l'accord initial :
– les coopératives de sélection et reproduction animales (IDCC 7021) et les organismes de contrôle laitier (IDCC 7008) se sont regroupés dans la branche du conseil et service en élevage (IDCC 7027) ;
– les coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) et coopératives fruitières fromagères des départements du Doubs, de l'Ain et du Jura (IDCC 8435) ;
– les conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003), les coopératives et unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), les coopératives du teillage de lin (IDCC 7007) et les entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023) se sont regroupées dans la branche coopératives, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes frais, transformés et conserverie, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation (IDCC en cours de création).
Les partenaires sociaux ont alors décidé d'abroger l'accord du 20 février 2006 portant création d'un observatoire paritaire prospectif interbranche des métiers, des qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole et familles associées et de le remplacer, en supprimant notamment les dispositions devenues obsolètes et en offrant une meilleure lisibilité aux dispositions actualisées par le présent accord.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français et vise les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les entreprises relevant des branches ci-dessous :
– bétail et viande (IDCC 7001) ;
– céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002) ;
– caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005) ;
– coopératives, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes frais, transformés et conserverie, de teillage de lin-chanvre et de déshydratation (IDCC en cours de création) ;
– conseil et service en élevage (IDCC 7027) ;
– coopératives agricoles laitières (IDCC 7004).
L'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications aura notamment pour mission de :
– faire collecter et d'analyser toutes les données existantes en matière d'emploi, de qualification et de formation ;
– faire réaliser des études prospectives quantitatives et/ou qualitatives sur les métiers et les qualifications, ciblées ou spécifiques ;
– apporter des informations pour la définition de la politique compétences, emploi et formation à conduire dans les branches ;
– identifier, faire connaître les métiers et qualifications et encourager leur reconnaissance par les branches ;
– identifier les métiers en évolution, émergents, stratégiques et ceux en voie de disparition afin notamment d'anticiper les besoins de formations et d'éviter la marginalisation et l'exclusion de certaines catégories de salariés ;
– identifier les métiers transversaux, les filières de métiers et les passerelles entre lesdits métiers à l'aide des outils développés par l'opérateur de compétences désigné ;
– aider par ses travaux d'observation et de prospection les branches professionnelles et les entreprises dans la mise en place et l'animation d'une gestion anticipée des compétences et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Concernant le cas particulier des partenariats à engager avec les observatoires d'autres secteurs d'activités, la CPNIEFP a délégué au comité paritaire de l'observatoire de la coopération agricole (art. 5 infra) le soin de valider les travaux à conduire en commun et d'en déterminer les modalités de financement (art. 4.2 de l'accord du 3 juin 2025 relatif à la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle – CPNIEFP – dans la coopération agricole et familles associées).
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la coopération agricole et familles associées rendra compte régulièrement et au minimum deux fois par an à la CPNIEFP des décisions prises concernant :
– les travaux à conduire avec les observatoires des autres secteurs d'activité du champ du secteur alimentaire représentés à l'opérateur de compétences désigné ;
– les modalités du financement de ces travaux ;
– les résultats de ces travaux.
La CPNIEFP garde la possibilité, si elle le juge nécessaire, de modifier, voire suspendre, cette délégation dans le cadre d'un procès-verbal de délibération de cette instance.
L'observatoire de la coopération agricole et familles associées s'appuie sur les moyens humains et les moyens financiers de l'opérateur de compétences désigné pour son animation.
Il est créé un comité paritaire de pilotage composé :
– de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants de chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord ;
– et d'un nombre équivalent de représentants employeurs désignés par la coopération agricole (LCA) et les familles associées.
Les membres suppléants peuvent participer aux réunions du comité paritaire de l'observatoire.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sera chargé, dans le cadre des missions définies à l'article 3 du présent accord et des décisions arrêtées par la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNIEFP), de :
– valider les travaux à engager et le calendrier au vu du budget disponible ;
– sur proposition l'opérateur de compétences désigné, valider la nature des moyens à mettre en œuvre pour mener à bien les travaux précités et les priorités du programme d'études à conduire ;
– suivre et valider les travaux engagés ;
– faire toutes propositions et recommandations utiles à la CPNIEFP.
Les partenaires sociaux des branches de la coopération agricole et familles associées pourront proposer à la CPNIEFP les travaux et études qu'elles souhaitent voir engager par l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications.
C'est à la CPNIEFP que reviendra le rôle d'arbitrer les priorités entre les différentes demandes d'études prospectives émanant des branches.
À cet effet, les branches communiqueront à l'observatoire toutes les données exploitables, aussi bien quantitatives que qualitatives, sur la situation et les perspectives économiques, en matière d'emploi, et de qualifications et les référentiels métiers et compétences dont elles disposent ou qu'elles sont en mesure de recueillir auprès des entreprises de leur champ professionnel.
Les branches de la coopération agricole et familles associées signataires du présent accord s'engagent à participer aux travaux et relayer à leurs adhérents les demandes de participation aux enquêtes, rendez-vous d'entretiens et groupes de travail techniques permettant de réunir les données nécessaires à la réalisation des travaux.
5.3.1 Fréquence des réunions
Le comité paritaire de pilotage se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois que de besoin à la demande de la partie patronale ou d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord, dans un délai d'un mois suivant la demande formulée par écrit auprès du secrétariat de l'observatoire.
5.3.2 Secrétariat
Le secrétariat de l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications est assuré par l'opérateur de compétences désigné.
5.3.3 Présidence
Le comité paritaire élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.
Les candidatures sont proposées par chacun des collèges et peuvent être recueillies jusqu'au moment de l'élection.
La durée du mandat est de deux ans.
La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux ans.
5.3.4 Ordre du jour
L'ordre du jour de chaque réunion du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sera arrêté conjointement entre le président et le vice-président. Il incombera ensuite au secrétariat de le faire parvenir à tous les membres du comité au moins deux semaines avant la réunion.
5.3.5 Procès-verbal
Un procès-verbal est établi par le secrétariat de l'observatoire et transmis à l'ensemble des membres du comité de pilotage dans le mois qui suit la réunion.
5.3.6 Quorum
Le comité de pilotage est habilité à prendre des décisions dès lors que :
– pour le collège employeurs, le nombre de titulaires présents est d'au moins trois ;
– pour le collège organisations syndicales le nombre d'organisations présentes est d'au moins trois.
5.3.7 Décision et avis
Chaque collège dispose d'une voix. Une majorité doit se dégager dans chaque collège.
5.3.8 Maintien de rémunération et frais de fonctionnement
Les représentants salariés au comité de pilotage disposent, pour participer aux réunions de l'observatoire, du droit de s'absenter de leur lieu de travail.
Les salariés qui participeront aux réunions du comité paritaire du pilotage de l'observatoire bénéficieront du maintien de leur rémunération par leur employeur.
Au surplus, pour faire face aux frais de fonctionnement de l'observatoire, LCA allouera à chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches couvertes par le présent accord, une dotation forfaitaire annuelle de 350 euros.
Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'opérateur de compétences désigné, est chargé de définir et approuver les ressources affectées aux observatoires en application de l'accord professionnel du 18 décembre 2019 relatif à l'OPCO.
L'opérateur de compétences désigné informe chaque année l'observatoire de la coopération agricole et familles associées du budget alloué.
Pour permettre le développement de la formation professionnelle et appuyer la réflexion des partenaires sociaux au niveau des branches et des entreprises dans la détermination des priorités en matière de publics et d'actions de formations, les résultats des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ainsi que les recommandations qu'il jugera utile de faire seront communiqués régulièrement, et au minimum deux fois par an, avec l'accompagnement des services de l'opérateur de compétences désigné, à la CPNIEFP de la coopération agricole et familles associées.
Les résultats des travaux susvisés seront également accessibles sur le site internet des observatoires du secteur alimentaire (observatoire de la coopération agricole et familles associées et observatoire des industries agroalimentaires) hébergé sur le site internet https://www.nourristonfutur.fr/, site de référence en matière d'emploi et de formation du secteur alimentaire.
Les partenaires sociaux signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les branches comprises dans le périmètre de l'accord (art. 2) étant composées très majoritairement de petites entreprises, les dispositions du présent accord ont été étudiées pour leur être adaptées.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans le trimestre en cas de changement législatif impactant le contenu de cet accord ou en cas de modification du périmètre cité à l'article 2 du présent accord afin de l'adapter si nécessaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est soumis aux dispositions légales en matière de révision.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables et fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
L'aide entre proches constitue un fait social établi et en constante progression, entretenu et développé notamment par la progression des maladies chroniques, l'évolution des modes de vie et l'allongement de la durée de vie. De nombreux salariés ont à concilier un rôle d'aidant avec leur vie professionnelle de manière occasionnelle ou régulière.
Ainsi, selon les chiffres de France stratégie 2023 :
– la France compte 11 millions d'aidants ;
– les femmes représentent 3/4 des aidants qui y consacrent plus de deux heures par semaine ;
– l'âge moyen d'entrée dans l'aidance est de 39 ans ; le rajeunissement des proches aidants est un mouvement continu et structurel ;
– plus de 50 % des aidants sont des salariés ;
– il est estimé que 1 actif sur 4 sera proche aidant en 2030 ;
– ce statut souffre d'un fort déficit d'auto-reconnaissance et d'un faible recours aux aides légalement prévues :
–– 1/3 des aidants n'ont jamais entendu parler de ce statut ;
–– 26 % des salariés aidants ont informé leur employeur de cette situation ;
–– un an après la création de l'allocation journalière du proche aidant, seules 4 500 personnes en France en avaient fait la demande auprès de la CAF ;
– il engendre par ailleurs de réelles conséquences sur la santé physique et psychologique :
–– 54 % des salariés aidants se disent épuisés ;
–– 31 % déclarent des baisses de vigilance et d'attention liées à leur situation ;
–– 49 % se disent stressés, soit 10 points de plus que les autres salariés.
Le rôle d'aidant peut impliquer des tâches variées, comme l'aide aux activités quotidiennes, la gestion des traitements médicaux ou simplement un soutien émotionnel. Les proches aidants jouent un rôle crucial dans le bien-être de la personne aidée, mais ils peuvent également rencontrer des défis et des pressions psychologiques en raison de cette responsabilité.
Au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière, les parties signataires souhaitent mettre à la disposition du salarié proche aidant de la branche des moyens permettant de faciliter la conciliation de son activité professionnelle avec les contraintes liées à son rôle d'aidant.
En effet, une attention particulière doit être portée à la situation de ces salariés pour faciliter l'accompagnement des personnes dont ils assument la charge et favoriser la conjugaison de leur activité professionnelle avec cette prise en charge.
Par ailleurs, la diversité des aides et prestations proposées ainsi que la multiplicité des interlocuteurs concernés contribuent à rendre peu lisibles les dispositifs existants.
Ainsi, par cet accord, les parties souhaitent non seulement adapter et compléter les dispositifs légaux mais également renforcer la communication sur l'ensemble des mesures d'accompagnement afin de faciliter leur lisibilité.
Elles entendent également valoriser les compétences et capacités des aidants qui peuvent être un réel atout.
Les parties conviennent enfin que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et la préservation de la santé physique et psychologique sont des enjeux de développement et de pérennité, tant pour le salarié proche aidant que pour les entreprises de la branche.
Ce nouvel accord s'inscrit pleinement dans la dynamique de construction d'un dialogue social de qualité, avec une sensibilisation importante à la santé/sécurité des travailleurs et une dimension relative à l'égalité professionnelle.
Annexe 1
Questionnaire bilan sur l'aidance au sein des entreprises
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 195 à 201.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260003_0000_0027.pdf/BOCC
Annexe 2
Présentation de l'offre AGRICA
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 202 à 221.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20260003_0000_0027.pdf/BOCC
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
Le salarié proche aidant est défini comme « un salarié qui apporte une aide non professionnelle à un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, pour effectuer des gestes de la vie quotidienne de manière régulière et fréquente ».
Conformément aux dispositions légales, la personne aidée par le salarié peut être :
– le conjoint, le concubin déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– l'ascendant, le descendant ou l'enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale (qui comprend l'éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l'enfant), ou le collatéral jusqu'au 4e degré ;
– l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son (sa) concubin(e), ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée par le salarié doit résider en France métropolitaine de façon stable et régulière. Le placement de la personne aidée en établissement ou chez un tiers ne fait pas obstacle au bénéfice des congés ci-après rappelés.
Au regard de leur situation, les salariés proches aidants, tels que définis à l'article 2, doivent bénéficier de mesures renforcées afin de leur permettre de concilier leur vie professionnelle et personnelle.
Ils peuvent demander à ce titre un aménagement particulier de leurs horaires (horaires ou jours de travail) ou durée de travail dans les conditions définies à l'article 5.3 du présent accord.
Il est entendu entre les parties que la qualité de proche aidant ne doit en aucun cas être un frein à l'évolution professionnelle des salariés concernés.
Les entreprises de la branche s'engagent à apporter une attention particulière aux situations des salariés proches aidants afin que leur déroulement de carrière ne soit pas pénalisé.
Considérant que les salariés n'ont pas une connaissance suffisante de leurs droits en tant qu'aidants et des possibilités d'accompagnement dont ils peuvent bénéficier, les entreprises de la branche conviennent de développer l'information et la sensibilisation sur le sujet des aidants à l'attention de l'ensemble des salariés.
Dans cet esprit, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à chercher des solutions innovantes pour faciliter l'exécution du travail des proches aidants.
Elles pourront rechercher les modalités pratiques susceptibles de permettre au salarié proche aidant qui le souhaite de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée de son absence afin de faciliter son retour à l'activité professionnelle à l'issue de son congé.
Les différents acteurs pourront utiliser les outils mis à disposition par l'association française des aidants notamment tutoriels et vidéos et formation. Ces informations sont notamment accessibles sur les sites internet : https://www.aidants.fr/ et https://proche-des-aidants.fr/.
Les actions vertueuses mises en place par les entreprises de la branche pourront être partagées sur la plateforme prévue à cet effet sur le site de LCA : https://www.lacooperationagricole.coop/solutions-cooperatives.
À titre d'information et à la date de signature du présent accord, les parties rappellent l'existence des dispositifs concernant les aidants familiaux dans le respect des dispositions légales les instituant :
– le congé de proche aidant, prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, qui permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (service-public.fr – congé de proche aidant) ;
– le congé de présence parentale, prévu aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, ouvert au salarié assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants (service-public.fr – congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé) ;
– le congé de solidarité familiale, prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, permettant au salarié de s'absenter pour assister un proche en fin de vie (service-public.fr – congé de solidarité familiale d'un salarié).
Ils peuvent être mobilisables par le salarié proche aidant, sous réserve d'en remplir les conditions légales.
4.2.1. Les entreprises de la branche s'engagent à apporter au salarié concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d'attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents.
Par le présent accord, les parties souhaitent par ailleurs aménager les dispositifs légaux de congés rappelés à l'article 4.1 du présent accord :
– durée initiale maximale de 6 mois ;
– pas de limite au nombre de renouvellements possibles.
Au moins un mois avant le début du congé initial, le salarié doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine de :
– sa volonté de bénéficier du congé ;
– la date de son départ en congé ;
– la durée du congé sollicité.
Les entreprises de la branche s'engagent à répondre dans un délai d'un mois à compter de sa réception à toute demande de congés formée sur les fondements rappelés à l'article 4.1 du présent accord. Le silence de l'employeur vaut acceptation de la demande.
Le congé peut débuter sans délai en cas :
– de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical en ce sens ;
– de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical en ce sens ;
– de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, constatée par écrit par le responsable de cet établissement.
Les éléments établissant une telle urgence devront être transmis au service des ressources humaines concerné dans un délai de 8 jours à compter de la demande urgente formée par le salarié.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
– amélioration de l'état de santé de la personne aidée ;
– décès de la personne aidée ;
– admission dans un établissement de la personne aidée ;
– diminution importante des ressources du salarié ;
– recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
– congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Dans cette hypothèse, le préavis applicable sera de 15 jours maximum.
Les entreprises de la branche s'engagent enfin à répondre dans un délai d'un mois à compter de sa réception à toute demande écrite de temps partiel ou de fractionnement formulée dans le cadre de ces congés. Le silence de l'employeur vaut acceptation.
La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente en priorité sur le site d'appartenance.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé, et notamment les précédents aménagements éventuellement mis en place au titre de l'aidance.
Si le salarié bénéficie de congés payés acquis non pris et qu'il se trouve dans l'impossibilité de les poser, un report de ces derniers sera organisé par son employeur sur la période de prise succédant immédiatement son retour.
Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié qui envisage un congé visé à l'article 4.1 du présent accord et à son retour dudit congé afin de faire le point sur sa situation, notamment en termes de rémunération, perspectives d'évolution et le cas échéant, de définir les actions de formation nécessaires.
Il est par ailleurs expressément rappelé par les parties qu'un congé sans solde est toujours possible pour faire face à une situation exceptionnelle si les dispositifs précédemment rappelés sont arrivés à terme ou ne sont pas applicables à un cas d'espèce particulier.
4.2.2. Enfin, conscientes du rôle essentiel de l'entreprise dans la prise en charge de l'aidance, les parties signataires ont souhaité rendre obligatoire la mise en place d'au moins un des dispositifs suivants, par accord d'entreprise ou, à défaut, décision unilatérale de l'employeur :
– congé conventionnel de proche aidant d'au moins 3 jours par année civile, sans possibilité de report d'une année sur l'autre, dès obtention par le salarié d'un des congés légaux précités. Une condition d'ancienneté de 6 mois sera exigée pour le bénéfice de ce dispositif. Les jours pourront être pris par demi-journée ou journée complète. Dans ce cadre, le salaire net sera maintenu à 100 %, sans déduction faite des éventuelles allocations perçues dans le cadre des congés légaux précités ;
– dons de jours avec abondement de l'entreprise d'au moins 3 jours, par salarié aidant qui bénéficie du don de jours, par année civile ;
– maintien de tout ou partie de la rémunération du salarié aidant qui serait amené à prendre un des congés légaux précités ;
– maintien de la protection sociale complémentaire du salarié aidant, notamment via la possibilité d'une adhésion à titre individuel à la complémentaire santé d'entreprise ou le maintien des cotisations retraite (régime de base et complémentaire) et ce même en cas de suspension complète du contrat de travail par l'effet du congé, pendant tout ou partie des congés légaux précités.
Les entreprises devront obligatoirement avoir mis en place au moins l'un des dispositifs prévus au présent article dans un délai de 2 ans à compter de l'extension du présent accord.
Les entreprises qui auraient déjà mis en place une ou plusieurs mesures similaires à celles exposées au présent article au bénéfice des salariés aidants ne seront pas concernés par cette obligation.
5.1.1. Situations concernées
a) Le don de jours de repos au parent d'un enfant gravement malade ou d'un enfant décédé
Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié en cas de grave maladie d'un enfant de moins de 25 ans ou d'un enfant à charge.
L'article L. 1225-65-1 du code du travail définit la grave maladie comme une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap, ou de l'accident, conformément à l'article L. 1225-65-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 1225-65-1 du code du travail, le don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte en cas de décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Dans ce cas de figure, le don de jours doit intervenir dans l'année suivant la date du décès.
b) Le don de jours de repos au proche aidant
Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap dans les conditions rappelées à l'article 2 du présent accord.
5.1.2. Conditions et procédures pour bénéficier du don de jours de repos
Tout salarié concerné par la situation décrite à l'article 5.1, quel que soit le type de contrat de travail dont il bénéficie et sans condition d'ancienneté, peut bénéficier du don de jours de repos dans les conditions définies dans le présent article.
Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence devra préciser la période de l'absence souhaitée et fournir un certificat du médecin traitant attestant de :
– l'état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
– la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d'une infection grave ou incurable et justifiant l'accompagnement de fin de vie.
5.1.3. Modalités d'application
Les modalités d'application du don de jours seront déterminées au sein de chaque entreprise de la branche.
Il leur appartiendra de déterminer, le cas échéant, les modalités des périodes de recueil de dons (recueil de dons annuels et/ou recueils ponctuels en fonction des demandes), les modalités pratiques de recueil des jours ainsi que l'éventuel abondement prévu dans ce cadre.
Le don ne peut être effectué qu'au profit d'un salarié appartenant à la même entreprise que le donneur. Il n'est pas possible de donner un ou plusieurs jours de repos à un salarié appartenant à une autre entreprise, même si cette dernière appartient à un groupe.
5.1.4. Les jours cessibles
Le don de jours est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable.
Sont cessibles :
– la 5e semaine de congés payés ;
– les RTT et les jours de repos des salariés en forfait jours ;
– les jours de congés pour ancienneté ;
– les jours placés dans le CET le cas échéant.
Dans un souci de préservation du droit au repos, chaque salarié peut céder au plus 5 jours de repos par période de référence.
Un jour de repos donné équivaut toujours à un jour d'absence rémunéré pour le bénéficiaire, peu important que la rémunération des deux salariés soit différente.
5.1.5. Situation du salarié bénéficiaire
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant les périodes d'absence dues à l'utilisation des jours donnés, dans les mêmes conditions que les périodes de congés payés.
Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté et pour l'acquisition des congés payés et RTT.
À l'issue du congé, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé, et notamment les précédents aménagements éventuellement mis en place au titre de l'aidance.
Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail ne doit pas être considéré par les entreprises comme une modalité normale de gestion de l'aidance, qui nécessite une réponse plus spécifique.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, lorsque l'entreprise est dotée d'un accord collectif ou d'une charte relative au télétravail, ce document doit préciser « les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail ».
À défaut d'un tel dispositif juridique, l'employeur doit prendre en compte la situation d'aidance exprimée dans une demande de télétravail formulée à l'initiative d'un salarié aidant et expressément motiver un éventuel refus de télétravail dans ce cadre.
Le salarié ainsi placé en télétravail ne pourra se voir imposer une plage de présence obligatoire. Il devra toutefois respecter les horaires collectifs de travail applicables dans son entreprise.
Compte tenu de sa situation particulière, le salarié proche aidant doit pouvoir bénéficier d'aménagements de son temps de travail, qui peuvent prendre diverses formes en fonction de la situation du salarié et des possibilités dont dispose l'entreprise, notamment :
– proposition de temps partiel ;
– aménagement des horaires de travail (non-soumission à l'horaire collectif, modification de la plage de travail, aménagement des pauses déjeuners…) ;
– élargissement des autorisations d'absences ponctuelles.
Ces possibilités sont conditionnées à un accord préalable formalisé via avenant à contrat de travail et sont susceptibles de s'appliquer pendant les congés légaux ou au retour de ces derniers.
Le retour dans l'emploi se fera par l'intermédiaire d'un entretien conforme aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail et tel que visé par l'article 4 du présent accord.
Dans le cadre de cet entretien, les entreprises de la branche s'engagent à mettre systématiquement en place un aménagement des conditions de travail tel que précédemment décrit au présent article dès lors que le salarié en forme la demande et que les conditions d'exécution de son contrat de travail le permettent.
Cet aménagement sera mis en place dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié.
Dans l'hypothèse où un avenant contractuel aurait été prévu dans le cadre de l'application des dispositions du présent article, ce dernier prendra automatiquement fin au plus tard le jour du retour effectif du salarié dans l'entreprise.
La construction d'une politique de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié proche aidant peut contribuer à une meilleure égalité professionnelle et à la cohésion sociale. La mobilisation passe par l'information et la compréhension mutuelle de tous les acteurs.
6.1.1. Rôle général des services des ressources humaines
L'engagement des entreprises de la branche constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises. Les entreprises de la branche souhaitent garantir un environnement propice au bien-être et à l'équilibre des temps de vie du salarié proche aidant.
La sensibilisation des responsables hiérarchiques aux problématiques liées à la situation du salarié proche aidant est nécessaire à toute démarche d'accompagnement et doit favoriser une prise de conscience des points sur lesquels ils peuvent agir.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les services des ressources humaines, dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement du management et des salariés, sont des interlocuteurs privilégiés.
Les services des ressources humaines exercent un rôle d'information et de sensibilisation, de veille et d'alerte. Leur mission est essentielle lorsqu'ils sont saisis de telles situations : ils peuvent conseiller alors utilement le salarié proche aidant et, si nécessaire, l'orienter vers d'autres intervenants.
Ils peuvent organiser des sessions de formation sur la réalité de ce statut, les défis qu'ils présentent et l'importance de préserver la santé et la sécurité de ces salariés.
Les services des ressources humaines peuvent coordonner l'action des différents acteurs afin d'apporter au salarié proche aidant une meilleure information sur les solutions qui peuvent être déployées en sa faveur et sur les dispositifs qui lui sont accessibles.
Les services des ressources humaines veilleront à ce que le salarié qui évoque dans l'entreprise sa situation de proche aidant ne subisse aucune stigmatisation ni discrimination.
6.1.2. État des lieux de l'aidance en entreprise
Afin de faciliter la prise en compte de l'aidance, la coopération agricole diffusera à l'ensemble des entreprises de la branche, à date d'entrée en vigueur de l'accord, un formulaire d'enquête permettant un diagnostic de l'aidance en leur sein.
Ce formulaire est annexé en annexe n° 1.
La coopération agricole assurera une compilation de ces résultats afin de présenter aux partenaires sociaux sous 12 mois un état des lieux de l'aidance au sein des entreprises de la branche.
De plus, un guide reprenant l'ensemble des mesures du présent accord sera réalisé par la coopération agricole et les partenaires sociaux et diffusé auprès de l'ensemble des entreprises de la branche.
6.1.3. Suivi. Clause de bilan
Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPPNIC.
Elle sera chargée d'étudier toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.
Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera dans un délai d'une année à compter de la restitution de l'état des lieux de l'aidance au sein de la branche prévue à l'article 6.1.2 du présent accord.
Au-delà de l'implication des acteurs présentés ci-après, de nombreux acteurs spécialisés sur l'accompagnement des proches aidants peuvent apporter information, soutien et aide dans les démarches et dans le quotidien. Peuvent notamment être cités les acteurs suivants :
– ma boussole aidants, organisme développé par l'Agirc-Arrco : service digital gratuit qui centralise les informations et aides disponibles en proximité des aidants et de leurs proches ;
– la maison départementale de l'autonomie : lieu où les aidants de personnes âgées et de personnes handicapées peuvent accéder à l'information sur les dispositifs les concernant et être accompagnées pour les démarches administratives ;
– le centre communal d'action sociale (CCAS) : a pour mission de soutenir les habitants de la commune, notamment les personnes âgées et leurs proches aidants ;
– les plateformes d'accompagnement et de répit : apportent un soutien aux proches aidants de personnes âgées en perte d'autonomie et de personnes atteintes d'une maladie chronique invalidante ou en situation de handicap.
6.2.1. Les services de santé au travail et médecins du travail
Les parties signataires réaffirment que la MSA conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Les parties signataires tiennent à rappeler le rôle central que jouent les services de santé au travail, et en particulier les médecins du travail agissant en tant qu'interlocuteurs privilégiés des parties au contrat de travail. Le cas échéant les services de santé au travail peuvent orienter le salarié concerné par une problématique de proche aidant vers des services spécialisés dans le soutien psychologique.
6.2.2. Les assistants sociaux
Dans les entreprises de la branche qui disposent d'assistants sociaux, ces interlocuteurs peuvent également jouer un rôle important pour conseiller les salariés concernés par une problématique de proche aidant, notamment conseiller et orienter les salariés dans leurs démarches administratives.
6.2.3. Les partenaires sociaux
Les organisations syndicales et représentants du personnel constituent de réels relais afin d'accompagner les salariés susceptibles d'obtenir des conseils, de l'information et de l'aide.
De fait, une information des modalités de cet accord sera réalisée par les entreprises de la branche, à date de son entrée en vigueur, dans chaque CSE lorsqu'ils existent.
6.2.4. Le guichet unique AGRICA
Dans le cadre de son service d'action sociale, AGRICA met à disposition des salariés et entreprises concernés de nombreux dispositifs afin de faciliter l'aidance : aide au répit des aidants, service « bulle d'air », activité physique à domicile pour les aidants et leurs proches, plateforme d'écoute psychologique, formation en ligne, séjours de répit, programme d'accompagnement de l'entreprise…
Ces différents dispositifs sont partiellement soumis à condition de ressource. AGRICA s'est toutefois engagé à fournir à chacun une proposition d'accompagnement et de solutions en prenant en compte les moyens dont il dispose. Ces solutions, ainsi que leurs modalités d'utilisation, sont présentées en annexe n° 2.
Les conseillers action sociale d'AGRICA sont disponibles le lundi, mardi, mercredi et vendredi de 10 h à 12 h et de 13 h 30 à 15 h 30 au numéro suivant 0 800 944 333 et sur www.groupeagrica.com.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente à l'administration compétente ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé conformément aux dispositions légales applicables.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne prévoit pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt.
Considérant que les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à un accord salarial en 2007 ;Considérant que les mêmes partenaires ont souhaité ardemment que pareille situation ne se reproduise pas en 2008 ;Considérant que la négociation des salaires porte sur des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) ;Considérant que les entreprises souhaitent conserver des marges de manoeuvre pour une politique de rémunération globale,il a été convenu ce qui suit :
ANNEXEBarème des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG)pour l'année 2008
(En euros.)
| NIVEAU | COEFFICIENT | RAG 13 MOIS | SALAIRE MENSUEL |
|---|---|---|---|
| 205 | 16 804,73 | 1 292,67 | |
| I | 210 | 16 900,72 | 1 300,06 |
| 215 | 16 996,72 | 1 307,44 | |
| 220 | 17 034,99 | 1 310,38 | |
| II | 225 | 17 154,60 | 1 319,58 |
| 230 | 17 413,96 | 1 339,54 | |
| 235 | 17 673,29 | 1 359,48 | |
| 240 | 17 715,68 | 1 362,74 | |
| III | 250 | 18 344,76 | 1 411,14 |
| 260 | 18 973,84 | 1 459,53 | |
| 270 | 19 516,60 | 1 501,28 | |
| IV | 280 | 20 142,91 | 1 549,45 |
| 290 | 20 769,22 | 1 597,63 | |
| 300 | 21 333,00 | 1 641,00 | |
| V | 310 | 21 957,47 | 1 689,04 |
| 320 | 22 581,93 | 1 737,07 | |
| 330 | 23 183,62 | 1 783,36 | |
| VI | 340 | 23 807,48 | 1 831,34 |
| 350 | 24 431,34 | 1 879,33 | |
| 360 | 25 030,57 | 1 925,43 | |
| VII | 370 | 25 653,80 | 1 973,37 |
| 380 | 26 277,05 | 2 021,31 | |
| 390 | 26 900,30 | 2 069,25 | |
| 400 | 27 469,94 | 2 113,07 | |
| VIII | 410 | 28 091,98 | 2 160,92 |
| 420 | 28 713,99 | 2 208,77 | |
| 430 | 29 336,02 | 2 256,62 | |
| 440 | 29 958,07 | 2 304,47 | |
| IX | 450 | 30 580,10 | 2 352,32 |
| 460 | 31 202,14 | 2 400,16 | |
| 470 | 31 824,15 | 2 448,01 | |
| 480 | 32 446,19 | 2 495,86 | |
| 490 | 33 068,23 | 2 543,71 | |
| X | 500 | 33 690,27 | 2 591,56 |
| 510 | 34 312,30 | 2 639,41 | |
| 520 | 34 934,27 | 2 687,25 | |
| 530 | 35 556,35 | 2 735,10 | |
| 540 | 36 178,40 | 2 782,95 | |
| XI | 550 | 36 800,42 | 2 830,80 |
| 560 | 37 422,47 | 2 878,65 | |
| 570 | 38 044,49 | 2 926,50 | |
| 580 | 38 666,53 | 2 974,35 | |
| 590 | 39 288,56 | 3 022,20 | |
| XII | 600 | 39 910,61 | 3 070,05 |
| 610 | 40 532,65 | 3 117,90 | |
| 620 | 41 154,68 | 3 165,74 | |
| XIII | 630 | 41 776,72 | 3 213,59 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 112 du 9 avril 2008 sont fixées pour l'année 2008 par un barème figurant en annexe au présent avenant et constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2008.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151, 67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3. 4 à 3. 10 de l'avenant n° 91 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Il est convenu de réaliser une étude portant sur l'état des lieux des complémentaires santé et rente éducation existant dans les entreprises. Les résultats de celle-ci doivent permettre d'étudier l'opportunité de définir un ou des accords-cadres au niveau de la convention collective, étant entendu que chaque entreprise conservera la liberté de souscrire ou non à de tels accords.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) (Année 2009)
(En euros.)
| niveau | coefficient | RAG | Exp. Mens. |
|---|---|---|---|
| 205 | 17 390,00 | 1 337,69 | |
| I | 210 | 17 430,00 | 1 340,77 |
| 215 | 17 470,00 | 1 343,85 | |
| 220 | 17 500,00 | 1 346,15 | |
| II | 225 | 17 590,00 | 1 353,08 |
| 230 | 17 680,00 | 1 360,00 | |
| 235 | 17 900,00 | 1 376,92 | |
| 240 | 18 000,00 | 1 384,62 | |
| III | 250 | 18 550,00 | 1 426,92 |
| 260 | 19 185,00 | 1 475,77 | |
| 270 | 19 800,00 | 1 523,08 | |
| IV | 280 | 20 365,00 | 1 566,54 |
| 290 | 21 000,00 | 1 615,38 | |
| 300 | 21 600,00 | 1 661,54 | |
| V | 310 | 22 200,00 | 1 707,69 |
| 320 | 22 830,00 | 1 756,15 | |
| 330 | 23 450,00 | 1 803,85 | |
| VI | 340 | 24 069,00 | 1 851,46 |
| 350 | 24 700,00 | 1 900,00 | |
| 360 | 25 305,00 | 1 946,54 | |
| VII | 370 | 25 936,00 | 1 995,08 |
| 380 | 26 570,00 | 2 043,85 | |
| 390 | 27 200,00 | 2 092,31 | |
| 400 | 27 800,00 | 2 138,46 | |
| VIII | 410 | 28 400,00 | 2 184,62 |
| 420 | 29 030,00 | 2 233,08 | |
| 430 | 29 660,00 | 2 281,54 | |
| 440 | 30 300,00 | 2 330,77 | |
| IX | 450 | 30 920,00 | 2 378,46 |
| 460 | 31 550,00 | 2 426,92 | |
| 470 | 32 175,00 | 2 475,00 | |
| 480 | 32 805,00 | 2 523,46 | |
| 490 | 33 435,00 | 2 571,92 | |
| X | 500 | 34 060,00 | 2 620,00 |
| 510 | 34 690,00 | 2 668,46 | |
| 520 | 35 320,00 | 2 716,92 | |
| 530 | 36 000,00 | 2 769,23 | |
| 540 | 36 580,00 | 2 813,85 | |
| XI | 550 | 37 205,00 | 2 861,92 |
| 560 | 37 835,00 | 2 910,38 | |
| 570 | 38 465,00 | 2 958,85 | |
| 580 | 39 100,00 | 3 007,69 | |
| 590 | 39 720,00 | 3 055,38 | |
| XII | 600 | 40 350,00 | 3 103,85 |
| 610 | 40 980,00 | 3 152,31 | |
| 620 | 41 610,00 | 3 200,77 | |
| XIII | 630 | 42 235,00 | 3 248,85 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2009 sont fixées par un barème figurant en annexe du présent avenant et constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2009.
Les rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2010 sont fixées par niveau selon le barème suivant :
(En euros.)
| Niveau | RAG | Exp. mens. |
|---|---|---|
| 1 | 17 563,90 | 1 351,07 |
| 2 | 17 675,00 | 1 359,62 |
| 3 | 18 180,00 | 1 398,46 |
| 4 | 19 998,00 | 1 538,31 |
| 5 | 21 816,00 | 1 678,15 |
| 6 | 23 684,50 | 1 821,88 |
| 7 | 25 563,00 | 1 966,38 |
| 8 | 28 078,00 | 2 159,85 |
| 9 | 30 603,00 | 2 354,08 |
| 10 | 33 133,00 | 2 548,69 |
| 11 | 36 360,00 | 2 796,92 |
| 12 | 39 491,00 | 3 037,77 |
| 13 | 42 657,00 | 3 281,31 |
Les parties signataires s'engagent à se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d'actualiser les montants de la RAG fixés à l'article 2 en cas d'évolution significative des indices socio-économiques.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre les négociations engagées en 2009 sur les dispositions transitoires nécessaires à l'adaptation du système antérieur de fixation des rémunérations annuelles garanties par coefficient hiérarchique à un nouveau système par niveau.Ce nouveau système par niveau devrait offrir une plus grande souplesse dans la gestion des échelles hiérarchiques des rémunérations annuelles garanties.Ces mesures devront prendre en compte les montants des rémunérations annuelles garanties dont ont bénéficié en 2009 les salariés positionnés dans chaque niveau.Les parties signataires s'efforceront de conclure un accord avant le 31 juillet 2010.
A défaut d'accord d'adaptation conclu avant le 31 décembre 2010, les valeurs de la RAG fixées par coefficient à l'article 1er du présent accord pour l'année 2009 s'appliqueraient pour l'année 2010, avec une revalorisation de 1 %.
Le barème de la RAG est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151, 67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3. 4 à 3. 10 de l'avenant no 91 modifiées par l'avenant no 109 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Annexe
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) pour l'année 2011
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
I | 205 | 17 932,74 | 1 379,44 |
| 210 | 17 973,99 | 1 382,61 | |
| 215 | 18 015,24 | 1 385,79 | |
II | 220 | 18 046,18 | 1 388,17 |
| 225 | 18 138,98 | 1 395,31 | |
| 230 | 18 231,79 | 1 402,45 | |
| 235 | 18 458,66 | 1 419,90 | |
III | 240 | 18 561,78 | 1 427,83 |
| 250 | 19 128,95 | 1 471,46 | |
| 260 | 19 783,76 | 1 521,83 | |
IV | 270 | 20 417,96 | 1 570,61 |
| 280 | 21 000,59 | 1 615,43 | |
| 290 | 21 655,41 | 1 665,80 | |
V | 300 | 22 274,14 | 1 713,40 |
| 310 | 22 893,07 | 1 761,01 | |
| 320 | 23 542,52 | 1 810,96 | |
VI | 330 | 24 181,87 | 1 860,14 |
| 340 | 24 820,19 | 1 909,25 | |
| 350 | 25 470,89 | 1 959,30 | |
VII | 360 | 26 094,77 | 2 007,29 |
| 370 | 26 745,46 | 2 057,34 | |
| 380 | 27 399,25 | 2 107,63 | |
| 390 | 28 048,91 | 2 157,61 | |
VIII | 400 | 28 667,64 | 2 205,20 |
| 410 | 29 286,36 | 2 252,80 | |
| 420 | 29 936,03 | 2 302,77 | |
| 430 | 30 585,69 | 2 352,75 | |
IX | 440 | 31 245,66 | 2 403,51 |
| 450 | 31 885,01 | 2 452,69 | |
| 460 | 32 534,68 | 2 502,67 | |
| 470 | 33 179,18 | 2 552,24 | |
X | 480 | 33 828,84 | 2 602,22 |
| 490 | 34 478,51 | 2 652,19 | |
| 500 | 35 123,01 | 2 701,77 | |
| 510 | 35 772,67 | 2 751,74 | |
| 520 | 36 422,34 | 2 801,72 | |
XI | 530 | 37 123,56 | 2 855,66 |
| 540 | 37 721,66 | 2 901,67 | |
| 550 | 38 366,17 | 2 951,24 | |
| 560 | 39 015,83 | 3 001,22 | |
| 570 | 39 665,49 | 3 051,19 | |
XII | 580 | 40 320,31 | 3 101,56 |
| 590 | 40 959,66 | 3 150,74 | |
| 600 | 41 609,32 | 3 200,72 | |
| 610 | 42 258,99 | 3 250,69 | |
| 620 | 42 908,65 | 3 300,67 | |
| XIII | 630 | 43 553,15 | 3 350,24 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 91 du 29 octobre 2001 (art. 3.1) sont revalorisées de 2,1 % au titre de l'année 2011 par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2010.Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié n'ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2011.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3.4 et 3.10 de l'avenant n° 91 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) pour l'année 2012
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Salaire mensuel |
|---|---|---|---|
I | 205 | 18 363,13 | 1 412,55 |
| 210 | 18 405,37 | 1 415,80 | |
| 215 | 18 447,61 | 1 419,05 | |
II | 220 | 18 479,29 | 1 421,48 |
| 225 | 18 574,32 | 1 428,79 | |
| 230 | 18 669,35 | 1 436,10 | |
| 235 | 18 901,67 | 1 453,97 | |
III | 240 | 19 007,26 | 1 462,10 |
| 250 | 19 588,04 | 1 506,77 | |
| 260 | 20 258,57 | 1 558,35 | |
IV | 270 | 20 907,99 | 1 608,31 |
| 280 | 21 504,60 | 1 654,20 | |
| 290 | 22 175,14 | 1 705,78 | |
V | 300 | 22 808,72 | 1 754,52 |
| 310 | 23 442,50 | 1 803,27 | |
| 320 | 24 107,54 | 1 854,43 | |
VI | 330 | 24 738,05 | 1 902,93 |
| 340 | 25 391,05 | 1 953,16 | |
| 350 | 26 056,72 | 2 004,36 | |
VII | 360 | 26 694,95 | 2 053,46 |
| 370 | 27 360,61 | 2 104,66 | |
| 380 | 28 029,43 | 2 156,11 | |
| 390 | 28 694,03 | 2 207,23 | |
VIII | 400 | 29 327,00 | 2 255,92 |
| 410 | 29 959,95 | 2 304,61 | |
| 420 | 30 624,56 | 2 355,74 | |
| 430 | 31 289,16 | 2 406,86 | |
IX | 440 | 31 964,31 | 2 458,79 |
| 450 | 32 618,37 | 2 509,11 | |
| 460 | 33 282,98 | 2 560,23 | |
| 470 | 33 942,30 | 2 610,95 | |
X | 480 | 34 606,90 | 2 662,07 |
| 490 | 35 271,52 | 2 713,19 | |
| 500 | 35 930,84 | 2 763,91 | |
| 510 | 36 595,44 | 2 815,03 | |
| 520 | 37 260,05 | 2 866,16 | |
XI | 530 | 37 977,40 | 2 921,34 |
| 540 | 38 589,26 | 2 968,40 | |
| 550 | 39 248,59 | 3 019,12 | |
| 560 | 39 913,19 | 3 070,25 | |
| 570 | 40 577,80 | 3 121,37 | |
XII | 580 | 41 247,68 | 3 172,90 |
| 590 | 41 901,73 | 3 223,21 | |
| 600 | 42 566,33 | 3 274,33 | |
| 610 | 43 230,95 | 3 325,46 | |
| 620 | 43 895,55 | 3 376,58 | |
| XIII | 630 | 44 554,87 | 3 427,30 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 91 du 29 octobre 2001 (art. 3.1) sont revalorisées de 2,4 % pour les niveaux I à V inclus et de 2,3 % à partir du niveau VI au titre de l'année 2012 par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2011.
Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2012.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3.4 et 3.10 de l'avenant no 91 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Annexe
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2013
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Expression mensuelle |
|---|---|---|---|
I | 205 | 18 593 | 1 430,23 |
| 210 | 18 682 | 1 437,08 | |
| 215 | 18 725 | 1 440,38 | |
II | 220 | 18 757 | 1 442,85 |
| 225 | 18 853 | 1 450,23 | |
| 230 | 18 950 | 1 457,69 | |
| 235 | 19 186 | 1 475,85 | |
III | 240 | 19 293 | 1 484,08 |
| 250 | 19 843 | 1 526,38 | |
| 260 | 20 522 | 1 578,62 | |
IV | 270 | 21 180 | 1 629,23 |
| 280 | 21 785 | 1 675,77 | |
| 290 | 22 464 | 1 728,00 | |
V | 300 | 23 106 | 1 777,38 |
| 310 | 23 748 | 1 826,77 | |
| 320 | 24 421 | 1 878,54 | |
VI | 330 | 25 060 | 1 927,69 |
| 340 | 25 722 | 1 978,62 | |
| 350 | 26 396 | 2 030,46 | |
VII | 360 | 27 042 | 2 080,15 |
| 370 | 27 717 | 2 132,08 | |
| 380 | 28 394 | 2 184,15 | |
| 390 | 29 068 | 2 236,00 | |
VIII | 400 | 29 709 | 2 285,31 |
| 410 | 30 350 | 2 334,62 | |
| 420 | 31 023 | 2 386,38 | |
| 430 | 31 696 | 2 438,15 | |
IX | 440 | 32 380 | 2 490,77 |
| 450 | 33 043 | 2 541,77 | |
| 460 | 33 716 | 2 593,54 | |
| 470 | 34 384 | 2 644,92 | |
X | 480 | 35 057 | 2 696,69 |
| 490 | 35 731 | 2 748,54 | |
| 500 | 36 398 | 2 799,85 | |
| 510 | 37 072 | 2 851,69 | |
| 520 | 37 745 | 2 903,46 | |
XI | 530 | 38 472 | 2 959,38 |
| 540 | 39 091 | 3 007,00 | |
| 550 | 39 759 | 3 058,38 | |
| 560 | 40 433 | 3 110,23 | |
| 570 | 41 106 | 3 162,00 | |
XII | 580 | 41 784 | 3 214,15 |
| 590 | 42 447 | 3 265,15 | |
| 600 | 43 120 | 3 316,92 | |
| 610 | 43 793 | 3 368,69 | |
| 620 | 44 467 | 3 420,54 | |
| XIII | 630 | 45 135 | 3 471,92 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 91 du 29 octobre 2001 (art. 3.1) sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2012, de :
– 1,25 % pour le coefficient hiérarchique 205 ;
– 1,5 % pour les coefficients hiérarchiques 210 à 240 ;
– 1,3 % pour les coefficients hiérarchiques 250 à 630 inclus.Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2013.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions des articles 3.4 et 3.10 de l'avenant n° 91 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Annexe
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2015
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Expression mensuelle |
|---|---|---|---|
| I | 205 | 18 980 | 1 460,00 |
| 210 | 19 019 | 1 463,00 | |
| 215 | 19 058 | 1 466,00 | |
| II | 220 | 19 097 | 1 469,00 |
| 225 | 19 136 | 1 472,00 | |
| 230 | 19 215 | 1 478,08 | |
| 235 | 19 455 | 1 496,54 | |
| III | 240 | 19 544 | 1 503,38 |
| 250 | 20 101 | 1 546,23 | |
| 260 | 20 789 | 1 599,15 | |
| IV | 270 | 21 456 | 1 650,46 |
| 280 | 22 069 | 1 697,62 | |
| 290 | 22 757 | 1 750,54 | |
| V | 300 | 23 407 | 1 800,54 |
| 310 | 24 057 | 1 850,54 | |
| 320 | 24 739 | 1 903,00 | |
| VI | 330 | 25 386 | 1 952,77 |
| 340 | 26 057 | 2 004,38 | |
| 350 | 26 740 | 2 056,92 | |
| VII | 360 | 27 394 | 2 107,23 |
| 370 | 28 078 | 2 159,85 | |
| 380 | 28 764 | 2 212,62 | |
| 390 | 29 446 | 2 265,08 | |
| VIII | 400 | 30 066 | 2 312,77 |
| 410 | 30 715 | 2 362,69 | |
| 420 | 31 396 | 2 415,08 | |
| 430 | 32 077 | 2 467,46 | |
| IX | 440 | 32 769 | 2 520,69 |
| 450 | 33 440 | 2 572,31 | |
| 460 | 34 121 | 2 624,69 | |
| 470 | 34 797 | 2 676,69 | |
| X | 480 | 35 478 | 2 729,08 |
| 490 | 36 160 | 2 781,54 | |
| 500 | 36 835 | 2 833,46 | |
| 510 | 37 517 | 2 885,92 | |
| 520 | 38 198 | 2 938,31 | |
| XI | 530 | 38 934 | 2 994,92 |
| 540 | 39 561 | 3 043,15 | |
| 550 | 40 237 | 3 095,15 | |
| 560 | 40 919 | 3 147,62 | |
| 570 | 41 600 | 3 200,00 | |
| XII | 580 | 42 286 | 3 252,77 |
| 590 | 42 957 | 3 304,38 | |
| 600 | 43 638 | 3 356,77 | |
| 610 | 44 319 | 3 409,15 | |
| 620 | 45 001 | 3 461,62 | |
| XIII | 630 | 45 677 | 3 513,62 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) prévues par l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2013, de :+ 2,08 % pour le coefficient hiérarchique 205 ;+ 39 € par rapport au coefficient précédent du coefficient 210 au coefficient 225 inclus ;+ 1,40 % pour les coefficients hiérarchiques 230 et 235 ;+ 1,30 % pour les coefficients hiérarchiques 240 au coefficient 390 inclus ;+ 1,20 % pour les coefficients hiérarchiques 400 au coefficient 630 inclus.Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle aucun salarié, ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2015, ne pourra être rémunéré.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions de l'article 4 de l'avenant du 14 novembre 2013 précité, relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties, sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2016
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Expression mensuelle |
|---|---|---|---|
| I | 205 | 19 110,00 | 1 470,00 |
| 210 | 19 149,00 | 1 473,00 | |
| 215 | 19 188,00 | 1 476,00 | |
| II | 220 | 19 227,00 | 1 479,00 |
| 225 | 19 266,00 | 1 482,00 | |
| 230 | 19 344,00 | 1 488,00 | |
| 235 | 19 552,00 | 1 504,00 | |
| III | 240 | 19 734,00 | 1 518,00 |
| 250 | 20 181,40 | 1 552,42 | |
| 260 | 20 872,16 | 1 605,55 | |
| IV | 270 | 21 541,82 | 1 657,06 |
| 280 | 22 157,28 | 1 704,41 | |
| 290 | 22 848,03 | 1 757,54 | |
| V | 300 | 23 500,63 | 1 807,74 |
| 310 | 24 153,23 | 1 857,94 | |
| 320 | 24 837,96 | 1 910,61 | |
| VI | 330 | 25 487,54 | 1 960,58 |
| 340 | 26 161,23 | 2 012,40 | |
| 350 | 26 846,96 | 2 065,15 | |
| VII | 360 | 27 503,58 | 2 115,66 |
| 370 | 28 190,31 | 2 168,49 | |
| 380 | 28 879,06 | 2 221,47 | |
| 390 | 29 563,78 | 2 274,14 | |
| VIII | 400 | 30 186,26 | 2 322,02 |
| 410 | 30 837,86 | 2 372,14 | |
| 420 | 31 521,58 | 2 424,74 | |
| 430 | 32 205,31 | 2 477,33 | |
| IX | 440 | 32 900,08 | 2 530,78 |
| 450 | 33 573,76 | 2 582,60 | |
| 460 | 34 260,50 | 2 635,42 | |
| 470 | 34 936,19 | 2 687,40 | |
| X | 480 | 35 619,91 | 2 739,99 |
| 490 | 36 304,64 | 2 792,66 | |
| 500 | 36 982,34 | 2 844,80 | |
| 510 | 37 667,07 | 2 897,47 | |
| 520 | 38 350,79 | 2 950,06 | |
| XI | 530 | 39 089,74 | 3 006,90 |
| 540 | 39 719,24 | 3 055,33 | |
| 550 | 40 397,95 | 3 107,53 | |
| 560 | 41 082,68 | 3 160,21 | |
| 570 | 41 766,40 | 3 212,80 | |
| XII | 580 | 42 455,14 | 3 265,78 |
| 590 | 43 128,83 | 3 317,60 | |
| 600 | 43 812,55 | 3 370,20 | |
| 610 | 44 496,28 | 3 422,79 | |
| 620 | 45 181,00 | 3 475,46 | |
| XIII | 630 | 45 859,71 | 3 527,67 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) prévues par l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 sont revalorisées, par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2015, de :+ 0,68 % pour les coefficients hiérarchiques 205 à 225 inclus ;+ 0,67 % pour le coefficient hiérarchique 230 ;+ 0,50 % pour le coefficient hiérarchique 235 ;+ 0,97 % pour le coefficient hiérarchique 240 ;+ 0,40 % pour les coefficients hiérarchiques 250 à 630 inclus.Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle aucun salarié ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2016 ne pourra être rémunéré.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions de l'article 4 de l'avenant du 14 novembre 2013 précité, relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties, sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
AnnexeBarème des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2017
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Expression mensuelle |
|---|---|---|---|
| I | 205 | 19 253 | 1 481,00 |
| 210 | 19 318 | 1 486,00 | |
| 215 | 19 383 | 1 491,00 | |
| II | 220 | 19 448 | 1 496,00 |
| 225 | 19 513 | 1 501,00 | |
| 230 | 19 578 | 1 506,00 | |
| 235 | 19 708 | 1 516,03 | |
| III | 240 | 19 892 | 1 530,14 |
| 250 | 20 343 | 1 564,84 | |
| 260 | 21 039 | 1 618,39 | |
| IV | 270 | 21 714 | 1 670,32 |
| 280 | 22 335 | 1 718,04 | |
| 290 | 23 031 | 1 771,60 | |
| V | 300 | 23 689 | 1 822,20 |
| 310 | 24 346 | 1 872,80 | |
| 320 | 25 037 | 1 925,90 | |
| VI | 330 | 25 691 | 1 976,26 |
| 340 | 26 371 | 2 028,50 | |
| 350 | 27 062 | 2 081,67 | |
| VII | 360 | 27 724 | 2 132,58 |
| 370 | 28 416 | 2 185,83 | |
| 380 | 29 110 | 2 239,24 | |
| 390 | 29 800 | 2 292,33 | |
| VIII | 400 | 30 428 | 2 340,60 |
| 410 | 31 085 | 2 391,12 | |
| 420 | 31 774 | 2 444,14 | |
| 430 | 32 463 | 2 497,15 | |
| IX | 440 | 33 163 | 2 551,02 |
| 450 | 33 842 | 2 603,26 | |
| 460 | 34 535 | 2 656,51 | |
| 470 | 35 216 | 2 708,90 | |
| X | 480 | 35 905 | 2 761,91 |
| 490 | 36 595 | 2 815,01 | |
| 500 | 37 278 | 2 867,55 | |
| 510 | 37 968 | 2 920,65 | |
| 520 | 38 658 | 2 973,66 | |
| XI | 530 | 39 402 | 3 030,96 |
| 540 | 40 037 | 3 079,77 | |
| 550 | 40 721 | 3 132,39 | |
| 560 | 41 411 | 3 185,49 | |
| 570 | 42 101 | 3 238,50 | |
| XII | 580 | 42 795 | 3 291,91 |
| 590 | 43 474 | 3 344,14 | |
| 600 | 44 163 | 3 397,16 | |
| 610 | 44 852 | 3 450,1 | |
| 620 | 45 542 | 3 503,27 | |
| XIII | 630 | 46 227 | 3 555,89 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) prévues par l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant les avenants nos 91 et 109, sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2016, de :+ 0,75 % pour le coefficient hiérarchique 205 ;+ 0,88 % le coefficient hiérarchique 210 ;+ 1,02 pour le coefficient hiérarchique 215 ;+ 1,15 % pour le coefficient hiérarchique 220 ;+ 1,28 % pour le coefficient hiérarchique 225 ;+ 1,21 % pour le coefficient hiérarchique 230 ;+ 0,80 % pour les coefficients hiérarchiques 235 au coefficient 630 inclus.Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe du présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle aucun salarié, ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2017, ne pourra être rémunéré.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 120 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Annexe
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2018
| Niveau | Coefficient | RAG 13 MOIS | Expression mensuelle |
|---|---|---|---|
| I | 205 | 19 500 € | 1 500,25 € |
| 210 | 19 569 € | 1 505,32 € | |
| 215 | 19 635 € | 1 510,38 € | |
| II | 220 | 19 701 € | 1 515,45 € |
| 225 | 19 767 € | 1 520,51 € | |
| 230 | 19 833 € | 1 525,58 € | |
| 235 | 19 945 € | 1 534,22 € | |
| III | 240 | 20 131 € | 1 548,51 € |
| 250 | 20 587 € | 1 583,61 € | |
| 260 | 21 292 € | 1 637,82 € | |
| IV | 270 | 21 975 € | 1 690,36 € |
| 280 | 22 603 € | 1 738,66 € | |
| 290 | 23 307 € | 1 792,86 € | |
| V | 300 | 23 973 € | 1 844,07 € |
| 310 | 24 639 € | 1 895,28 € | |
| 320 | 25 337 € | 1 949,01 € | |
| VI | 330 | 26 000 € | 1 999,98 € |
| 340 | 26 687 € | 2 052,84 € | |
| 350 | 27 386 € | 2 106,65 € | |
| VII | 360 | 28 056 € | 2 158,18 € |
| 370 | 28 757 € | 2 212,06 € | |
| 380 | 29 459 € | 2 266,11 € | |
| 390 | 30 158 € | 2 319,84 € | |
| VIII | 400 | 30 793 € | 2 368,68 € |
| 410 | 31 458 € | 2 419,81 € | |
| 420 | 32 155 € | 2 473,46 € | |
| 430 | 32 853 € | 2 527,12 € | |
| IX | 440 | 33 561 € | 2 581,63 € |
| 450 | 34 248 € | 2 634,50 € | |
| 460 | 34 949 € | 2 688,38 € | |
| 470 | 35 638 € | 2 741,41 € | |
| X | 480 | 36 336 € | 2 795,06 € |
| 490 | 37 034 € | 2 848,79 € | |
| 500 | 37 726 € | 2 901,96 € | |
| 510 | 38 424 € | 2 955,69 € | |
| 520 | 39 121 € | 3 009,35 € | |
| XI | 530 | 39 875 € | 3 067,33 € |
| 540 | 40 517 € | 3 116,73 € | |
| 550 | 41 210 € | 3 169,98 € | |
| 560 | 41 908 € | 3 223,71 € | |
| 570 | 42 606 € | 3 277,36 € | |
| XII | 580 | 43 308 € | 3 331,41 € |
| 590 | 43 996 € | 3 384,27 € | |
| 600 | 44 693 € | 3 437,92 € | |
| 610 | 45 390 € | 3 491,57 € | |
| 620 | 46 089 € | 3 545,30 € | |
| XIII | 630 | 46 781 € | 3 598,56 € |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) prévues par l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant les avenants nos 91 et 109, sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2017, de :+ 1,30 % pour le coefficient hiérarchique 205 au coefficient 230 ;+ 1,2 % pour les coefficients hiérarchiques 235 au coefficient 630 inclus.
Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe du présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle aucun salarié, ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2017, ne pourra être rémunéré.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 120 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Annexe
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties pour l'année 2019
(En euros.)
| Niveau | Coefficient | RAG 13 mois | Expression mensuelle |
|---|---|---|---|
| I | 205 | 19 812,00 | 1 524,00 |
| 210 | 19 882,10 | 1 529,39 | |
| 215 | 19 949,16 | 1 534,55 | |
| II | 220 | 20 016,22 | 1 539,71 |
| 225 | 20 083,27 | 1 544,87 | |
| 230 | 20 150,33 | 1 550,03 | |
| 235 | 20 264,12 | 1 558,78 | |
| III | 240 | 20 453,10 | 1 573,32 |
| 250 | 20 916,39 | 1 608,95 | |
| 260 | 21 632,67 | 1 664,05 | |
| IV | 270 | 22 326,60 | 1 717,43 |
| 280 | 22 964,65 | 1 766,51 | |
| 290 | 23 679,91 | 1 821,53 | |
| V | 300 | 24 356,57 | 1 873,58 |
| 310 | 25 033,22 | 1 925,63 | |
| 320 | 25 742,39 | 1 980,18 | |
| VI | 330 | 26 416,00 | 2 032,00 |
| 340 | 27 113,99 | 2 085,69 | |
| 350 | 27 824,18 | 2 140,32 | |
| VII | 360 | 28 504,90 | 2 192,68 |
| 370 | 29 217,11 | 2 247,47 | |
| 380 | 29 930,34 | 2 302,33 | |
| 390 | 30 640,53 | 2 356,96 | |
| VIII | 400 | 31 285,69 | 2 406,59 |
| 410 | 31 961,33 | 2 458,56 | |
| 420 | 32 669,48 | 2 513,04 | |
| 430 | 33 378,65 | 2 567,59 | |
| IX | 440 | 34 097,98 | 2 622,92 |
| 450 | 34 795,97 | 2 676,61 | |
| 460 | 35 508,18 | 2 731,40 | |
| 470 | 36 208,21 | 2 785,25 | |
| X | 480 | 36 917,38 | 2 839,80 |
| 490 | 37 626,54 | 2 894,35 | |
| 500 | 38 329,62 | 2 948,43 | |
| 510 | 39 038,78 | 3 002,98 | |
| 520 | 39 746,94 | 3 057,46 | |
| XI | 530 | 40 513,00 | 3 116,38 |
| 540 | 41 165,27 | 3 166,56 | |
| 550 | 41 869,36 | 3 220,72 | |
| 560 | 42 578,53 | 3 275,27 | |
| 570 | 43 287,70 | 3 329,82 | |
| XII | 580 | 44 000,93 | 3 384,69 |
| 590 | 44 699,94 | 3 438,46 | |
| 600 | 45 408,09 | 3 492,93 | |
| 610 | 46 116,24 | 3 547,40 | |
| 620 | 46 826,42 | 3 602,03 | |
| XIII | 630 | 47 529,50 | 3 656,12 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) prévues par l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant les avenants n° 91 et n° 109, sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2018, de + 1,60 % sur l'ensemble de la grille (coefficient hiérarchique 205 au coefficient 630 inclus).
Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe du présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle aucun salarié, ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2019, ne pourra être rémunéré.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151, 67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 120 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
S'inscrivant dans le prolongement des dispositions prévues par l'accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la « V branches », les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une nouvelle grille de rémunération annuelle garantie qui a vocation à entrer en vigueur lors de la mise en œuvre, dans les entreprises, de l'accord du 1er octobre susvisé.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Une grille de rémunération annuelle garantie composée de 10 classes et 26 échelons est mise en place dans le prolongement de la nouvelle classification des emplois dans la « V branches » prévue par l'accord du 1er octobre 2019.
Dès la mise en œuvre de l'accord classification du 1er octobre 2019 par l'entreprise, cette grille remplace celle prévue par les articles 2 et 3 de « l'avenant n° 120 abrogeant et remplaçant les avenants nos 91 et 109 ».
À la date de mise en œuvre de l'accord du 1er octobre 2019 portant classification des emplois dans la V branches, et conformément à son article 4 relatif à la « date d'application et mise en œuvre de la présente classification », la grille de rémunération annuelle garantie est la suivante :
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2019 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 1 | 1 | 19 882,10 |
| 2 | 20 016,22 | ||
| 3 | 20 150,33 | ||
| 2 | 1 | 20 916,39 | |
| 2 | 21 632,67 | ||
| 3 | 22 326,60 | ||
| 3 | 1 | 23 679,91 | |
| 2 | 24 356,57 | ||
| 3 | 25 033,22 | ||
| TAM | 4 | 1 | 26 416,00 |
| 2 | 27 113,99 | ||
| 3 | 27 824,18 | ||
| 5 | 1 | 29 217,11 | |
| 2 | 29 930,34 | ||
| 3 | 30 640,53 | ||
| 6 | 1 | 31 961,33 | |
| 2 | 32 669,48 | ||
| 3 | 33 378,65 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 34 097,98 |
| 2 | 36 208,21 | ||
| 8 | 1 | 37 626,54 | |
| 2 | 39 038,78 | ||
| 9 | 1 | 41 165,27 | |
| 2 | 43 287,70 | ||
| 10 | 1 | 45 408,09 | |
| 2 | 47 529,50 |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit :
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 129 du 5 novembre 2019 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2020, à hauteur de 1 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2020 est la suivante :
(En euros.)
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2020 |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 20 081 |
| 2 | 20 216 | ||
| 3 | 20 352 | ||
| 2 | 1 | 21 126 | |
| 2 | 21 849 | ||
| 3 | 22 550 | ||
| 3 | 1 | 23 917 | |
| 2 | 24 600 | ||
| 3 | 25 284 | ||
| TAM | 4 | 1 | 26 680 |
| 2 | 27 385 | ||
| 3 | 28 102 | ||
| 5 | 1 | 29 509 | |
| 2 | 30 230 | ||
| 3 | 30 947 | ||
| 6 | 1 | 32 281 | |
| 2 | 32 996 | ||
| 3 | 33 712 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 34 439 |
| 2 | 36 570 | ||
| 8 | 1 | 38 003 | |
| 2 | 39 429 | ||
| 9 | 1 | 41 577 | |
| 2 | 43 721 | ||
| 10 | 1 | 45 862 | |
| 2 | 48 005 |
Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant n° 129, la grille de l'avenant n° 128 est revalorisée comme suit :
– le coefficient 205 est revalorisé à hauteur de 1 544 € ;
– le reste de la grille est revalorisé de 1 %.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 130 du 1er octobre 2020 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2020, à hauteur de 1 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2021 est la suivante :
(En euros.)
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2020 (sur 13 mois) |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 20 282 |
| 2 | 20 419 | ||
| 3 | 20 555 | ||
| 2 | 1 | 21 337 | |
| 2 | 22 067 | ||
| 3 | 22 775 | ||
| 3 | 1 | 24 156 | |
| 2 | 24 846 | ||
| 3 | 25 536 | ||
| TAM | 4 | 1 | 26 947 |
| 2 | 27 659 | ||
| 3 | 28 383 | ||
| 5 | 1 | 29 804 | |
| 2 | 30 532 | ||
| 3 | 31 256 | ||
| 6 | 1 | 32 604 | |
| 2 | 33 326 | ||
| 3 | 34 050 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 34 783 |
| 2 | 36 936 | ||
| 8 | 1 | 38 383 | |
| 2 | 39 823 | ||
| 9 | 1 | 41 993 | |
| 2 | 44 158 | ||
| 10 | 1 | 46 321 | |
| 2 | 48 485 |
Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant n° 129, l'ensemble de la grille est revalorisé de 1 % par rapport aux montants de la RAG de 2020.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Par cet avenant n° 133, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent reconnaître et mettre en valeur l'engagement quotidien des près de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.
Par ailleurs, malgré les aléas climatiques, la mauvaise qualité des récoltes et les nouvelles contraintes réglementaires liées à la mise en place de la séparation de la vente et du conseil de produits phytosanitaires, les partenaires sociaux de la « V branches », entendent poursuivre leur politique d'attractivité de leurs métiers, en répondant aux attentes légitimes des salariés.
À cet effet, outre la revalorisation de la RAG au titre de 2022, les partenaires sociaux décident d'expérimenter la mise en place d'un forfait mobilité durable pour l'année 2022 afin de sensibiliser les salariés à la nécessité d'évoluer vers de nouvelles mobilités plus propres et moins coûteuses, tout en bénéficiant d'une mesure exonérée d'impôt et de cotisations sociales, qui augmente donc leur pouvoir d'achat.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit :
AnnexeExemple d'attestation sur l'honneur d'utilisation d'un transport de mobilités durables
« Nom et prénom »« Vos coordonnées »« Numéro de téléphone/courriel »
« Entreprise »« Coordonnées de l'entreprise »
Objet : utilisation d'un moyen de transport à mobilités durables.
(1)(1)
Je soussigné Monsieur, Madame« Nom et prénom », « Nature de l'emploi occupé », né(e) le « Date de naissance » à « Ville de naissance et code postal » demeurant au « Adresse du domicile, code postal et ville », déclare sur l'honneur, et par la présente utiliser pour me rendre à mon travail par un des moyens de transports à mobilités durables:
– vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) ;
– covoiturage (chauffeur ou passager) ;
– services de mobilité partagée : partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos ;
– transports publics (hors abonnement) ;
– autopartage à motorisation non thermique (frais d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène).
« Ville », le « Date de signature »,
« Signature »
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
(1) Rayer les mentions inutiles.
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 131 du 4 février 2021 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2021, à hauteur de :• + 3,5 % sur l'ensemble de la 1re classe ;• + 2,8 % sur le reste de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2022 est la suivante :
(En euros.)
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2022 (sur 13 mois) |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 20 992 |
| 2 | 21 133 | ||
| 3 | 21 275 | ||
| 2 | 1 | 21 934 | |
| 2 | 22 685 | ||
| 3 | 23 413 | ||
| 3 | 1 | 24 832 | |
| 2 | 25 542 | ||
| 3 | 26 251 | ||
| TAM | 4 | 1 | 27 701 |
| 2 | 28 433 | ||
| 3 | 29 178 | ||
| 5 | 1 | 30 639 | |
| 2 | 31 387 | ||
| 3 | 32 132 | ||
| 6 | 1 | 33 517 | |
| 2 | 34 259 | ||
| 3 | 35 003 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 35 757 |
| 2 | 37 970 | ||
| 8 | 1 | 39 458 | |
| 2 | 40 939 | ||
| 9 | 1 | 43 168 | |
| 2 | 45 394 | ||
| 10 | 1 | 47 618 | |
| 2 | 49 842 |
Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant 129, la grille est revalorisée à hauteur de :• + 3,5 % par rapport au montant de la RAG de 2021 jusqu'au coefficient 230 inclus ;• + 2,8 % sur le reste de la grille par rapport aux montants de la RAG de 2021.
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de se revoir pour aborder de nouveau le sujet en cas de forte inflation au cours de l'année 2022.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
5.1. Objet
Le présent avenant prévoit la mise en place d'un « forfait mobilités durables ».
Celui-ci consiste en un versement aux salariés qui en font la demande, d'un forfait qui prend en charge leurs frais de déplacements domicile-travail effectués en vélo, vélo électrique, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée, tel que prévu par l'article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.
Sont exclus les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnement souscrits auprès d'un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnement.
Ce forfait mobilités durables ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
5.2. Montant
Le montant du forfait mobilité durable, prévu par le présent accord, est de 100 € pour un salarié présent sur l'ensemble de l'année 2022. Son montant est proratisé en fonction du temps de présence, pour les salariés arrivés ou partis au cours de l'année.
Le montant de la prise en charge au titre de ce forfait mobilité durable doit être mentionné sur la fiche de paie.
5.3. Salariés bénéficiaires
Toutes les catégories de salariés et assimilés sont susceptibles d'être concernées par ce dispositif, dès lors qu'ils sont dans l'une des situations précitées à l'article 5.1 du présent avenant :
– les salariés en CDI, CDD ;
– les salariés intérimaires ;
– les apprentis ;
– les stagiaires.
Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques.
5.4. Fourniture de justificatif
Pour bénéficier de l'exonération des cotisations et contributions sociales, l'employeur doit apporter la preuve de l'utilisation des sommes allouées conformément à leur objet.
Par conséquent, le versement du forfait mobilité durable est conditionnée par la fourniture par le salarié au cours de l'année 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022, d'une attestation sur l'honneur du salarié ou d'un justificatif de l'utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables.
Un modèle d'attestation sur l'honneur est annexé au présent avenant.
5.5. Exonération fiscale et de cotisations sociales
La somme versée au titre du forfait mobilité durable, visé à l'article 5.2 du présent avenant, est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.
5.6. Modalités de mise en œuvre pratique en entreprise
Les modalités de mise en œuvre pratiques sont fixées au niveau de l'entreprise.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Par cet avenant n° 134, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent tirer les conséquences de l'inflation galopante entraînant l'augmentation du Smic au 1er mai 2022, reconnaître et mettre en valeur l'engagement des près de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.Par ailleurs, malgré les aléas climatiques, la mauvaise qualité des récoltes et les conséquences de la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la « V branches », entendent poursuivre leur politique d'attractivité de leurs métiers, en répondant aux attentes légitimes des salariés, en matière de pouvoir d'achats.A cet effet, il est décidé une nouvelle revalorisation de la RAG au titre de 2022.Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant 133 du 11 janvier 2022 sont revalorisées à hauteur de 520 euros.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2022 est la suivante :
(En euros.)
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2022 (sur 13 mois) |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 21 512 |
| 1 | 2 | 21 653 | |
| 1 | 3 | 21 795 | |
| 2 | 1 | 22 454 | |
| 2 | 2 | 23 205 | |
| 2 | 3 | 23 933 | |
| 3 | 1 | 25 352 | |
| 3 | 2 | 26 062 | |
| 3 | 3 | 26 771 | |
| TAM | 4 | 1 | 28 221 |
| 4 | 2 | 28 953 | |
| 4 | 3 | 29 698 | |
| 5 | 1 | 31 159 | |
| 5 | 2 | 31 907 | |
| 5 | 3 | 32 652 | |
| 6 | 1 | 34 037 | |
| 6 | 2 | 34 779 | |
| 6 | 3 | 35 523 | |
| Cadres | 7 | 1 | 36 277 |
| 7 | 2 | 38 490 | |
| 8 | 1 | 39 978 | |
| 8 | 2 | 41 459 | |
| 9 | 1 | 43 688 | |
| 9 | 2 | 45 914 | |
| 10 | 1 | 48 138 | |
| 10 | 2 | 50 362 |
Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant 129, la grille est revalorisée à hauteur de 520 euros par rapport aux montants issus de l'avenant 133.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Par cet avenant n° 135, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent reconnaître et mettre en valeur l'engagement quotidien des près de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.
Par ailleurs, malgré les aléas climatiques, les conséquences de la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la « V branches », entendent poursuivre leur politique d'attractivité de leurs métiers, en répondant aux attentes légitimes des salariés, en matière de pouvoir d'achats.
Outre la revalorisation de la RAG au titre de 2023 à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire l'expérimentation du forfait mobilité durable, tel que prévu dans le cadre de l'avenant n° 133 du 11 janvier 2022.
Le présent avenant ne prévoit pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 134 du 14 juin 2022 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2022, à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2023 est la suivante :
(En euros.)
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2023 (sur 13 mois) |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 22 329 |
| 2 | 22 476 | ||
| 3 | 22 623 | ||
| 2 | 1 | 23 308 | |
| 2 | 24 087 | ||
| 3 | 24 843 | ||
| 3 | 1 | 26 316 | |
| 2 | 27 052 | ||
| 3 | 27 789 | ||
| TAM | 4 | 1 | 29 294 |
| 2 | 30 054 | ||
| 3 | 30 827 | ||
| 5 | 1 | 32 343 | |
| 2 | 33 119 | ||
| 3 | 33 892 | ||
| 6 | 1 | 35 330 | |
| 2 | 36 101 | ||
| 3 | 36 873 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 37 656 |
| 2 | 39 953 | ||
| 8 | 1 | 41 497 | |
| 2 | 43 034 | ||
| 9 | 1 | 45 349 | |
| 2 | 47 659 | ||
| 10 | 1 | 49 967 | |
| 2 | 52 276 |
Pour les coopératives « V branches », n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant n° 129, la grille est revalorisée à hauteur de 3,8 % sur l'ensemble de la grille par rapport aux montants de la RAG de 2022.
La situation actuelle est marquée par une très forte incertitude et instabilité. En conséquence, les parties s'engagent à se réunir pour réexaminer la grille de la RAG dans le mois suivant la revalorisation du Smic, le cas échéant.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 133 du 11 janvier 2022 prévoyait la mise en place d'un « forfait mobilités durables ». Dans le présent avenant n° 135, les parties décident de reconduire l'expérimentation de ce dispositif dans les conditions fixées dans le cadre de l'avenant n° 133. Un bilan sur sa mise en œuvre sera réalisé dans le cadre de la présentation du rapport économique et social de la V branches, en 2024.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Par cet avenant n° 137, les partenaires sociaux de la « V branches » souhaitent reconnaître et mettre en valeur l'engagement quotidien des plus de 40 000 salariés qui contribuent quotidiennement et activement à la poursuite de l'activité des coopératives agricoles des métiers du grain et de la nutrition.
Par ailleurs, malgré les aléas climatiques et les conséquences de la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la « V branches », entendent poursuivre leur politique d'attractivité de leurs métiers, en répondant aux attentes légitimes des salariés en matière de pouvoir d'achat.
Outre la revalorisation de la RAG au titre de 2024 à hauteur de 3,35 % sur l'ensemble de la grille, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire pour la 3e année consécutive l'expérimentation du forfait mobilités durables, tel que prévu dans le cadre de l'avenant n° 133 du 11 janvier 2022.
Le présent avenant ne prévoit pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant 135 du 30 janvier 2023 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2023, à hauteur de 3,35 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2024 est la suivante :
(En euros.)
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) |
Classe | Échelon | RAG 2024 (sur 13 mois) |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 23 077 |
| 2 | 23 229 | ||
| 3 | 23 381 | ||
| 2 | 1 | 24 089 | |
| 2 | 24 894 | ||
| 3 | 25 675 | ||
| 3 | 1 | 27 198 | |
| 2 | 27 958 | ||
| 3 | 28 720 | ||
| TAM | 4 | 1 | 30 275 |
| 2 | 31 061 | ||
| 3 | 31 860 | ||
| 5 | 1 | 33 426 | |
| 2 | 34 228 | ||
| 3 | 35 027 | ||
| 6 | 1 | 36 514 | |
| 2 | 37 310 | ||
| 3 | 38 108 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 38 917 |
| 2 | 41 291 | ||
| 8 | 1 | 42 887 | |
| 2 | 44 476 | ||
| 9 | 1 | 46 868 | |
| 2 | 49 256 | ||
| 10 | 1 | 51 641 | |
| 2 | 54 027 |
Pour les coopératives « V branches » n'ayant pas encore mis en œuvre la nouvelle grille de classification issue de l'avenant 129, la grille est revalorisée à hauteur de 3,35 % sur l'ensemble de la grille par rapport aux montants de la RAG de 2023.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement celui d'égalité des rémunérations.
L'avenant 133 du 11 janvier 2022 prévoyait la mise en place d'un « forfait mobilités durables ». Dans le présent avenant n° 137, les parties décident de reconduire l'expérimentation de ce dispositif dans les conditions fixées dans le cadre de l'avenant 133.
Les parties demandent l'extension du présent avenant.