Convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997

Convention collective nationale du 9 avril 1997

Titre III : Contrat de travail

Article 8

(Réservé)

Absences - Congés

Article 11

11.1. Maladie.-Accident : contrat de travail

Les absences résultant de maladies ou d'accidents ne constituent pas une cause de rupture du contrat, sous réserve que l'intéressé en avise son employeur dans un délai de quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, en précisant, le cas échéant, l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident. L'absence est justifiée par un certificat médical communiqué à l'employeur.

Dans le cas où, après recours à toutes formules de remplacement temporaire, ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur pourra mettre en oeuvre une procédure de licenciement à l'encontre du salarié qui sera indemnisé conformément à la législation en vigueur et à la présente convention. La procédure de licenciement sera mise en oeuvre, au plus tôt à la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Toutefois, ce délai ne serait pas opposable en cas d'absences répétées désorganisant l'entreprise et justifiant le remplacement du salarié.

L'intéressé licencié bénéficiera dans tous les cas d'une période de réembauchage dans la catégorie qu'il occupait, et ce pendant un an à compter de la notification de son licenciement.

Les présentes dispositions sont applicables sous réserve de règles légales relatives à la protection de l'emploi des salariés absents pour cause d'accident du travail et de maladie professionnelle.

11.2. Maladie.-Accident : indemnisation (1)

Le salarié, justifiant d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, absent pour cause de maladie ou d'accident bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.

Cette indemnité est versée :
– pour les salariés non cadres, à compter du 4e jour calendaire d'absence continue en cas de maladie, sans délai de carence en cas d'accident ou maladie professionnelle et pour les salariés relevant du droit local d'Alsace-Moselle (quelle qu'en soit la cause) ;
– pour les salariés cadres, sans délai de carence.

Le montant brut de l'indemnité complémentaire permet de maintenir le salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé, sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et autres organismes de protection complémentaire recalculées en brut sur les bases suivantes :
– de 1 à 5 ans inclus de présence : 30 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 90 jours indemnisés à 75 % ;
– de 6 à 10 ans inclus de présence : 40 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 80 jours indemnisés à 75 % ;
– de 11 à 15 ans inclus de présence : 50 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 70 jours indemnisés à 75 % ;
– de 16 à 20 ans inclus de présence : 60 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 60 jours indemnisés à 75 % ;
– de 21 à 25 ans inclus de présence : 70 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 50 jours indemnisés à 75 % puis 20 jours indemnisés à 66,67 % ;
– de 26 à 30 ans inclus de présence : 80 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 40 jours indemnisés à 75 % puis 40 jours indemnisés à 66,67 % ;
– à partir de 31 ans de présence : 90 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 30 jours indemnisés à 75 % puis 60 jours indemnisés à 66,7 %.

Cette indemnité complémentaire, versée par année civile, est poursuivie jusqu'au terme de l'hospitalisation éventuelle.

Cette indemnité complémentaire n'est versée qu'au salarié justifiant percevoir les prestations de la sécurité sociale.

11.3.1. Congé de maternité – adoption

La salariée concernée bénéficie d'un congé d'une même durée que celle prévue par l'article L. 1225-17 du code du travail. En outre, la salariée justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de son salaire brut qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

11.3.2. Congé de paternité – adoption

Le salarié concerné bénéficie d'un congé d'une même durée que celle prévue par l'article L. 1225-35 du code du travail. En outre, le salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de son salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

À l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

11.4. Congés annuels

a) La durée du congé, déterminée en application de la loi, est augmentée de :

-1 jour ouvrable pour les employés ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-2 jours ouvrables pour les employés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-3 jours ouvrables pour les employés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les congés en question ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires pouvant être accordés dans certaines entreprises en vertu d'usages particuliers.

b) La période normale de congé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre. Sous réserve de nécessité de service, le personnel qui en fera la demande pourra prendre son congé en partie en dehors de la période légale à condition qu'il ait pris au moins douze jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre.

c) Si, d'un commun accord, une fraction du congé annuel était prise en dehors de la période normale, 1er mai-31 octobre, la durée de ce congé serait obligatoirement augmentée de deux jours ouvrables si cette partie de congé prise en dehors de la période légale était au moins égale à six jours ouvrables et d'un jour ouvrable si cette partie était inférieure à six jours ouvrables.

11.5. Congés familiaux

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
– naissance : trois jours ouvrés pour chaque naissance ou adoption ;
– mariage/ Pacs ou remariage/ nouveau Pacs du salarié : cinq jours ouvrés ;
– mariage ou remariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe, d'un frère, d'une sœur ou de beaux-parents : trois jours ouvrés ;
On entend par :
– – descendants en ligne directe : les enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants du salarié, sans limite de degré et par ascendants en ligne directe : les parents, grands-parents et arrière-grands-parents, sans limite de degré ;
– – beaux-parents : les parents du conjoint ou le conjoint d'un parent ;
– – conjoint : les personnes mariées ou pacsées ou concubins ;
– décès d'un enfant : douze jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou quatorze jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– indépendamment du congé pour décès d'un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
• Ces durées pourront être prolongées d'une journée si le lieu du mariage ou du Pacs du salarié ou du mariage d'un enfant ou de l'enterrement du conjoint, descendant ou ascendant, est distant de plus de 400 kilomètres du lieu habituel de travail du salarié ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : cinq jours ouvrables ;
– annonce de la survenue, chez un enfant, d'un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l'article D. 3142-1-2 du code du travail : 5 jours ouvrables ;
– congés enfant malade : en cas de maladie ou accident d'un enfant âgé de moins de 16 ans, attesté par un certificat médical, tout salarié bénéficie d'un droit à congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 jours ouvrables par an, ou 5 jours ouvrables par an si l'enfant a moins de 1 an. Pour les salariés de la branche ayant au moins 2 ans d'ancienneté et dont l'enfant âgé de 16 ans et moins est amené à utiliser ces droits à congé, bénéficiera de la rémunération d'un jour, sur les 3 ou 5 jours maximum pris par an. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif.

(1) L'article 11.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1, D. 1226-2 et D. 1226-5 du code du travail relatifs au maintien de salaire, selon lesquelles l'indemnité légale de maintien de salaire, intégralement financée par l'employeur, ne peut être réduite du fait de prestations versées par un régime de prévoyance, sauf à proportion de la part exclusivement financée par l'employeur.
(Arrêté du 28 juillet 2025 - art. 1)

Champ d'application

Article 1

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3 C (à l'exclusion de l'audioprothèse) en 71.4 B.

Contrat de travail

Article 9

Toute embauche doit donner lieu à l'établissement d'un document contractuel signé par l'employeur et le salarié, en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Le document contractuel précise, à tout le moins, les mentions rendues obligatoires par la loi ou les textes réglementaires et notamment :

- la convention collective applicable du fait de l'activité principale de l'entreprise, à titre d'information ;

- la classification du poste occupé par le salarié au moment de son embauche ;

- le salaire et la durée du travail correspondante ;

- la période d'essai, le cas échéant.

Démission

Article 15

La démission est notifiée par le salarié à l'employeur, par écrit. Elle prend effet au terme d'une période de préavis égale à un mois pour les salariés et trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est supérieure à deux ans.

Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant tout ou partie du préavis éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération du préavis non effectué.

Dénonciation

Article 4

La convention peut être dénoncée, dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation peut porter soit sur l'ensemble de la convention soit sur l'ensemble des dispositions se rapportant à un même titre ou à une annexe thématique.

Les parties se rencontreront dans un délai de trois mois suivant la date de notification, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la dénonciation, la partie auteur de la dénonciation présentant, le cas échéant, une proposition de texte.

A défaut d'accord de substitution conclu dans le délai prévu par la loi, la convention ou le titre ou l'annexe thématique cesse de produire tout effet, au terme de ce délai, dans les conditions légales (art. L. 132-8 du code du travail).

Entrée en vigueur - Durée - Publicité

Article 2

2.1. La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur pour l'ensemble de la profession le premier jour du mois suivant la date de son arrêté d'extension.

2.2. Les mesures de publicité de la présente convention requises par la loi seront réalisées à la diligence des organisations patronales.

2.3. Conformément aux dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail, au sein de chaque établissement, un exemplaire de la convention à jour doit être tenu à la disposition des salariés, un exemplaire étant remis à chacun des représentants du personnel. En outre, en application de l'article R 135-1 du code du travail une information spécifique relative à l'application de la convention est réalisée sur le panneau d'affichage de chaque établissement. Cette information précise notamment le lieu où la consultation de la convention par le salarié est possible.

Généralités

Article 6

6.1. Principes

Chaque entreprise doit veiller à respecter scrupuleusement les dispositions légales et réglementaires relatives à la représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT) et à la représentation syndicale (délégué syndical, représentant syndical au comité d'entreprise). En aucun cas, conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, l'employeur ne peut tenir compte de l'engagement du salarié dans le cadre de la représentation du personnel ou de la représentation syndicale, à l'occasion de l'embauche ou du déroulement de la carrière.

Comme le prévoit la législation, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux prévus à cet effet.
6.2. Elections

Les élections des représentants du personnel sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le protocole d'accord électoral entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales représentatives porte notamment sur :

-la répartition des sièges entre collèges ;

-les modalités pratiques du scrutin ;

-l'information du personnel concerné ;

-les délais de communication des listes.

Licenciement

Article 16

16.1. Le licenciement est notifié par l'employeur au salarié dans les conditions légales.

16.2. Dans le cas où le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde ou la force majeure, la première présentation de la notification de licenciement fait débuter la période de préavis, sauf accord entre les parties.

Cette période est d'une durée de :

- un mois pour les salariés dont l'ancienneté, à la date de notification, est inférieure à deux ans ;

- deux mois pour les salariés non cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure ou égale à deux ans ;

- trois mois pour les salariés cadres dont l'ancienneté est, à la date de notification, supérieure à deux ans.

Le salarié peut ramener la période de préavis à un mois lorsqu'il justifie avoir trouvé une nouvelle activité professionnelle salariée, sous réserve d'en informer par écrit l'employeur 15 jours avant la date de cessation d'activité.

Dans ce cas, il ne perçoit aucune rémunération pendant la période non travaillée.

L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de toute prestation de travail pendant la période de préavis. Dans ce cas, le salarié perçoit la rémunération normale aux échéances normales.

16.3. Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde peut disposer de deux heures par jour pour rechercher un emploi, pendant toute la durée du préavis s'il est exécuté. Le salaire de l'intéressé est maintenu pendant ces heures. Les parties peuvent convenir de toute formule aménageant cette disposition.

16.4. Le salarié justifiant de deux ans d'ancienneté et licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde perçoit une indemnité de licenciement calculée sur la base de : 1/5 du montant moyen mensuel de son salaire brut multiplié par le nombre d'années complètes et proratisées d'ancienneté. Le montant est majoré de 50 % pour les cadres licenciés alors que leur âge est supérieur à quarante-huit ans révolus.

Négociations professionnelles

Article 5

5.1. Négociations périodiques

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la branche a pour mission de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 et dans les conditions prévues par lesdits articles.

Pour répondre à ses missions, la branche a mis en place plusieurs commissions paritaires dont l'objet est défini par les accords constitutifs à savoir :
– une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– une commission paritaire pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– une section paritaire professionnelle (SPP) ;
– une association paritaire de gestion des fonds du paritarisme de branche : (APAN – DMT).

Pour pouvoir exercer les missions qui leur sont confiées dans le cadre des négociations de branche, les salariés des entreprises qui disposent d'un mandat de négociation sur la CMPPNI (1) et/ ou la CPNEFP doivent pouvoir bénéficier d'un temps de préparation adapté favorisant une dialogue social productif et qualitatif.

En conséquence, les représentants salariés des entreprises siégeant auprès de l'une ou de l'autre de ces commissions paritaires (CPPNI et/ ou CPNEFP) bénéficient respectivement pour les commissions auxquelles ils participent, d'un crédit de :
– 7 heures permettant de participer à une ou plusieurs réunions préparatoires avant chaque CPPNI ;
– 7 heures permettant de participer à une ou plusieurs réunions préparatoires avant chaque CPNEFP.

Les heures dites « préparatoires » définies ci-dessus sont allouées par mandat détenu par chaque représentant à l'une de ces deux commissions, et sont cumulables si le représentant détient un mandat sur chacune de ces commissions (CPPNI et CPNEFP). Ces heures préparatoires allouées pour chaque réunion CPPNI et CPNEFP peuvent également être utilisées par le représentant concerné pour la préparation d'autres réunions paritaires de branche sur lesquelles il dispose également de mandat de négociation (tel que par exemple la SPP ou l'APAN DMT).

L'attribution de ces heures préparatoires est déclenchée par la fixation d'une date de réunion de la commission paritaire concernée (CPPNI et CPNEFP). Elles devront être utilisées dans les deux mois qui précède la date de la réunion de la CPPNI ou CPNEFP ayant déclenché son attribution. Les heures non utilisées avant la réunion sont perdues, sauf à justifier auprès de l'employeur de leur utilisation postérieure et au maximum dans le mois qui suit la réunion de la CPPNI ou CPNEFP, pour la préparation d'une autre réunion paritaire sur laquelle le représentant dispose également d'un mandat de négociation.

Les partenaires sociaux s'attacheront à planifier les réunions des autres commissions paritaires à des dates proches des réunions de CPPNI et CPNEFP, et au plus tard dans le mois qui suit la fixation de l'une d'elles.

À ces heures préparatoires destinées à la préparation des réunions de branche, est ajoutée 1 heure par mois et par représentant titulaires et suppléants salariés des entreprises désignés sur la CPPNI et/ ou la CPNEFP, dans la limite de 10 heures par an et par représentant, quel que soit le nombre de mandat détenu. Cette heure permettra au représentant de prendre connaissance des différents documents échangés par mail ou tout autre moyen.

Ces heures doivent permettre à chaque représentant salarié des entreprises de travailler sur les sujets, en concertation avec l'organisation syndicale de laquelle il détient son mandat, comme avec les autres syndicats de salariés. Ces heures sont utilisables sans qu'elles ne nécessitent l'organisation d'une réunion physique.

5.2. Composition des délégations

La délégation des organisations syndicales affiliées à une confédération reconnue représentative au plan national, se constitue librement, dans la limite de 4 personnes par sigle confédéral.

5.3. Participation aux négociations

Les représentants salariés des entreprises siégeant au sein d'une ou plusieurs commissions paritaires qui participent aux réunions ou utilisent leurs heures préparatoires associées, et pour bénéficier d'un droit d'absence, doivent informer leurs employeurs respectifs au moins 7 jours avant la date de réunion paritaire, ou avant utilisation des heures dédiées à la préparation, lorsqu'elles sont regroupées en demi-journée ou journée. Le délai de prévenance est raccourci à 48 heures avant si le nombre d'heures utilisées est inférieur ou égal à 2 heures.

Les temps passés par les salariés des entreprises de la branche dévolues au travail préparatoire, aux réunions plénières ainsi que le temps de déplacement lorsqu'il est requis, sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Si l'organisation des réunions paritaires comme les réunions préparatoires en présentiel est privilégiée elles peuvent toutefois être réalisées par visio-conférence.

Les frais paritaires de quatre représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima et conditions précisées à l'article 5.4.

5.4. Modalités de remboursement des frais paritaires

1. Frais de déplacement

Les frais de transport urbain :
– pour les trajets inférieurs à une durée de 3 h 30 aller et retour, le remboursement est effectué dans la limite du tarif aller-retour SNCF 2e classe et dans la limite du trajet correspondant au trajet entre le domicile principal de l'intéressé et le lieu de la réunion ;
– si la durée du trajet en train est supérieure à 3 h 30 aller et retour, le voyage par avion est pris en charge dans la limite du tarif le plus économique accessible et plafonné à 500 € ;
– si le lieu où l'intéressé se trouve ou se dirige à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle est différent de son trajet habituel (domicile principal), le montant du remboursement sera plafonné au montant du trajet habituellement remboursé (domicile principal/ réunion) ;
– dans le cas d'usage de la voiture personnelle, le remboursement sera effectué dans la limite de 200 km, aller et retour, et dans la limite du tarif du barème fiscal kilométrique correspondant à un véhicule de 7 CV, sous condition de remise de la copie de la carte grise ;
– frais de parking : frais réels plafonnés au montant correspondant à la durée nécessaire au déplacement ou réunion (ex : si un justificatif présente une durée de parking supérieure à la durée théorique du déplacement, le montant du remboursement sera recalculé au regard de la durée nécessaire au déplacement et à la réunion).

Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence.

2. Frais de restauration

La prise en charge des frais de restauration est conditionnée :
– pour le dîner : à l'organisation de réunion sur au minimum 2 journées consécutives impliquant un hébergement sur place dans les conditions précisées ci-après, ou en cas d'arrivée sur le lieu de la réunion la veille de ladite réunion en l'absence de transport permettant l'arrivée le matin de la réunion, ou enfin si la réunion conduit à un départ tardif en raison de l'heure de fin de réunion (après 19 heures). Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence ;
– pour le déjeuner, toute réunion initiée le matin pourra donner lieu à remboursement du déjeuner, qu'elle se poursuive ou non sur l'après-midi ;
– des frais de petit-déjeuner pourront être pris en charge dans l'hypothèse où l'heure matinale de démarrage de la réunion induit un horaire de départ de l'intéressé antérieur ou équivalent à 7 heures (heure de départ du transport). Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence.

Le montant de prise en charge du petit-déjeuner seul est fixé sur la base des frais réels dans la limite de huit fois le minimum garanti.

3. Frais d'hébergement

La prise en charge des frais d'hébergement est conditionnée à l'éloignement du domicile de l'intéressé de plus de 200 km (ou un trajet supérieur à 2 heures) du lieu de la (les) réunion (s) et si la (ou les) réunion (s) est (sont) soit :
– organisée sur plusieurs jours consécutifs ;
– en cas de démarrage matinal ou de fin tardive de la (des) réunion (s) organisée (s) sur la journée ;
– en cas de présence fortuite sur place la veille de la réunion évitant ainsi l'indemnisation d'un trajet aller ;
– sur décision d'une commission paritaire au cas par cas.

Dans ce cadre, la (les) nuitée (s) et le (s) petit (s) déjeuner (s) sont pris en charge sur frais réels dans la limite de quarante fois le minimum garanti.

Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence.

En cas de nécessité dûment justifiée ou sur décision actée par une commission paritaire, ou en cas de litige, l'association paritaire (APAN DMT) pourra déroger exceptionnellement à ces plafonds ou conditions de prise en charge par décision de son conseil d'administration. »

(1) Au 7ème alinéa la lettre « M » est exclue du sigle « CMPPNI », comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2022 - art. 1)

Période d'essai

Article 10

10.1. Salarié non cadre

La période d'essai initiale pour les salariés positionnés sur un emploi classé sur le statut d'employé (E1 à E4) ne peut excéder une durée de deux mois.

La période d'essai initiale pour les salariés positionnés sur un emploi classé sur le statut techniciens et agents de maitrise (TAM5 à TAM8) ne peut excéder une durée de trois mois.

Sous réserve que le contrat de travail le prévoie, cette période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, intervenant avant l'échéance de la période d'essai initiale.

10.2. Salarié cadre

La période d'essai pour les salariés positionnés sur un emploi classé sur le statut cadre (C9 à D14) ne peut excéder une durée initiale de quatre mois.

Sous réserve que le contrat de travail le prévoie, cette période peut être renouvelée une fois pour la même durée, d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, intervenant avant l'échéance de la période d'essai initiale.

10.3. Rupture de la période d'essai salarié non cadre et salarié cadre

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par l'une quelconque des parties doit être notifiée par écrit. Elle prend effet au terme du délai de prévenance prévue par la loi, à savoir à date :

Si la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur :
– 24 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours ;
– 48 heures si la présence est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
– 2 semaines si la présence est comprise entre 1 et 3 mois ;
– 1 mois si la présence dans l'entreprise est supérieure à 3 mois.

Si la rupture anticipée est à l'initiative du salarié :
– 24 heures s'il est présent depuis moins de 8 jours dans l'entreprise ;
– 48 heures s'il est présent depuis 8 jours ou plus.

(1) L'article 10 est étendu sous réserve du respect, s'agissant des salariés en contrat à durée déterminée, des dispositions des articles L. 1242-10 et L. 1242-11 du code du travail.
(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)

Recrutement

Article 7

Les opérations liées au recrutement des salariés doivent être menées, de bonne foi, dans le respect de la vie privée des candidats et en absence de toute discrimination.

Rémunération

Article 13

Article remplacé par l'accord du 9 mars 2023 relatif aux salaires minima hiérarchiques (BOCC 2023-16).

Rémunération variable

Article 14

Article remplacé par l'accord du 9 mars 2023 relatif aux salaires minima hiérarchiques (BOCC 2023-16).

Retraite

Article 17

17.1. Départ à la retraite (à l'initiative du salarié)

Le départ à la retraite est notifié par le salarié âgé d'au moins soixante ans à l'employeur. Il prend effet au terme d'une période de prévenance égale à deux mois. Cette période de prévenance sera réduite à un mois pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté.

Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de dispenser le salarié de toute activité pendant tout ou partie du délai de prévenance éventuellement raccourci. Elles déterminent les éventuelles conditions de rémunération de la période de prévenance non effectuée.

Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue si l'employeur avait procédé à son licenciement.

17.2. Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)

La mise à la retraite est notifiée par l'employeur au salarié.

La mise à la retraite ne peut intervenir que lorsque le salarié a atteint l'âge de soixante ans au moins et qu'il peut faire liquider à taux plein les prestations d'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires.

La notification de mise à la retraite prend effet au terme d'un délai de prévenance de deux mois.

Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement.

Révision

Article 3

La convention peut être révisée, dans les conditions prévues par la loi. Toute modification de la convention résultant d'un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu'il révise.

Système de classification des emplois

Article 12

Article remplacé par l'accord du 13 janvier 2022 (BOCC 2022-14).

Il a été conclu le présent accord collectif, conformément aux engagements pris dans le cadre de l'accord de méthode du 19 avril 1994.

La conclusion du présent accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de reconnaître les spécificités de la profession des prestataires de services médico-techniques à domicile et notamment les conséquences sociales inhérentes aux contraintes liées aux activités au profit de malades et handicapés à domicile.

Annexe I - Grille de classification

Niveau I : ExécutionLes emplois de ce niveau consistent en l'exécution des travaux simples selon des procédures définies par la direction. L'exécution de ces travaux nécessite la maîtrise de techniques professionnelles simples ou formalisées et se réalise sous l'organisation et le contrôle permanent de la hiérarchie.Position 1.1. Employé :Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches ponctuelles simples, sans initiative professionnelle individuelle.Responsabilité : Activité dirigée et organisée par la hiérarchie imposant le respect strict des directives et procédures.Autonomie : Contrôle permanent de la hiérarchie.Position 1.2. Employé confirmé :Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de tâches dans le cadre d'un processus technique organisé et pouvant faire appel à l'initiative professionnelle individuelle.Responsabilité : Activité dirigée par la hiérarchie de telle sorte que le titulaire du poste peut prendre les initiatives requises pour la bonne exécution de ses missions.Autonomie : Contrôle permanent de la hiérarchie sur les conditions d'exécution des tâches et sur leur réalisation.Position 1.3. Employé principal :Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles formalisées permettant la réalisation de tâches spécialisées et des opérations de vérification formalisées pouvant aller, pour les emplois concernés, jusqu'au dépannage d'urgence à distance ou sur site.Responsabilité : Activité assistée par la hiérarchie de telle sorte que, le cas échéant, le titulaire exerce son activité dans le cadre d'un travail d'équipe coordonné afin notamment que la permanence du service soit assurée.Autonomie : Contrôle permanent de la hiérarchie.Niveau II : AssistanceLes emplois de ce niveau consistent dans l'organisation et l'exécution de missions confiées par la direction. Ils nécessitent la maîtrise des techniques professionnelles élaborées et complexes et la capacité à gérer son activité sous le contrôle régulier de la hiérarchie.Position 2.1. Assistant :Technicité : Maîtrise des techniques professionnelles permettant la réalisation de missions et l'adaptation des procédures internes aux nécessités de fonctionnement.Responsabilité : Activité organisée de façon autonome par le titulaire.Autonomie : Contrôle régulier de la hiérarchie sur la conformité des réalisations par rapport aux procédures, à leurs adaptations et aux objectifs.Position 2.2. Assistant confirmé :Technicité : Maîtrise de techniques professionnelles élaborées permettant la conception et la réalisation d'une mission nécessitant la connaissance de domaines différents.Responsabilité : La réalisation des missions peut supposer l'assistance ponctuelle d'un ou plusieurs collaborateurs de niveau inférieur dont l'activité est organisée par le titulaire.Autonomie : Contrôle régulier de la hiérarchie sur l'opportunité des mesures à mettre en oeuvre et sur la cohérence des réalisations.Position 2.3. Assistant principal :Technicité : Maîtrise de techniques professionnelles élaborées et complexes permettant la conception, la réalisation et le contrôle de travaux ou d'ensemble de travaux de haute technicité, nécessitant des connaissances pratiques et techniques approfondies.Responsabilité : La réalisation des missions peut supposer l'assistance ponctuelle ou régulière d'une équipe dont l'activité est organisée et supervisée par le titulaire.Autonomie : La hiérarchie opère un contrôle technique et qualificatif sur les réalisations.Niveau III : MaîtriseLes emplois de cette catégorie qui justifient une maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles se caractérisent soit par l'expertise spécifique que nécessite l'emploi, soit par le rôle d'organisation qu'il suppose.Position 3.1. Expertise :Technicité : Maîtrise totale d'une ou plusieurs techniques professionnelles permettant l'élaboration de solutions adaptées aux situations les plus complexes faisant appel à une capacité d'analyse, de conception et de réalisation, exprimée de façon autonome.Responsabilité : Le titulaire assure la responsabilité de ses réalisations et peut assurer le conseil et la formation au profit des équipes de l'entreprise. Il veille également au respect des normes de qualité et de permanence du service au client.Autonomie : La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité et l'efficacité des analyses et des résultats ou des recherches.Position 3.2. Organisation :Technicité : L'emploi requiert la capacité au management humain et à la prise de décision de façon autonome.Responsabilité : La réalisation des missions suppose la capacité à organiser et superviser le travail d'une équipe.Autonomie : La hiérarchie opère un contrôle sur la qualité et l'efficacité des décisions et des résultats.Niveau IV : CadreLa justification et le rôle du cadre tiennent compte de la spécificité de la profession composée de petites entreprises.Les emplois de ce niveau supposent une maîtrise générale ou spécifique d'une ou plusieurs techniques professionnelles. L'emploi de cadre se caractérise par la capacité du titulaire à définir un programme de travail conforme aux intérêts de l'entreprise et aux directives générales qui sont définies par la direction.Technicité : Maîtrise générale ou spécifique d'une ou plusieurs techniques professionnelles caractérisant une compétence professionnelle certaine dans le ou les domaines de responsabilité du titulaire.Responsabilité : L'emploi justifie la réalisation d'objectifs quantitatifs ou qualificatifs définis par la direction. L'emploi recouvre la gestion d'une activité ou d'un secteur. Cette gestion s'effectue de façon autonome selon les moyens mis à la disposition de l'emploi. Elle repose sur l'initiative et la capacité à assumer l'encadrement et la formation des collaborateurs de niveaux inférieurs.Autonomie : L'emploi justifie qu'une relation de confiance réciproque existe entre le titulaire et la direction. Cette confiance nécessite que des comptes rendus d'activité soient régulièrement soumis au contrôle de la direction, dans les conditions en vigueur dans l'entreprise.Position 4.1. Cadre-expert :Poste requérant une compétence technique de très haut niveau justifiant la détention d'un diplôme de niveau minimum bac + 4 ou une expérience consacrée dans la profession.Position 4.2 :Poste d'encadrement et de responsabilité d'un service, d'une agence, d'une région ou de siège.Les emplois de cadres peuvent être répartis dans l'entreprise en plusieurs positions dont l'attribution dépend :
- de la taille de l'entreprise ;
- de l'importance de l'équipe que le cadre dirige ;
- de l'importance de l'activité ou du secteur qu'il dirige dans l'organisation générale de l'entreprise.Niveau V : Cadre de directionLes emplois de cadre de direction sont ceux auxquels sont attachés les notions d'administration, d'organisation et de direction s'exerçant au sein d'un service. Le titulaire bénéficie d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne développée.Le cadre de direction est responsable des résultats de l'entité qu'il dirige et pour laquelle il justifie d'une délégation de pouvoirs et de responsabilité totale ou partielle du chef d'entreprise. Il peut participer au comité de direction.Les emplois de cadre de direction sont repartis :
- en emplois hiérarchisés : position direction ;
- en emplois hors grille : hors grille.Principe de classementChaque emploi de l'entreprise doit faire l'objet d'un classement résultant de l'application de la grille visée à l'article 1er en fonction des critères de technicité, responsabilité, autonomie et formation minimale requise.Le niveau de formation minimale correspond à la compétence optimale pour occuper le poste mais ne conditionne pas de façon stricte l'accès à l'emploi ni ne présume le droit à l'accès à l'emploi.

ANNEXE II - Tableau des coefficients

Annexe IITableau des coefficients

(En euros.)

Les salaires minimaux sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.

Les salaires versés ne peuvent en aucun cas être inférieurs à la valeur du Smic.

Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche.

Niveau	Position	Coefficient	Montant
I	1.1	300	1 785 €
	1.2	305	1 805 €
	1.3	310	1 825 €
II	2.1	320	1 860 €
	2.2	330	1 900 €
	2.3	340	1 945 €
III	3.1	360	2 000 €
	Intermédiaire	370	2 045 €
	3.2	385	2 100 €
IV	4.1	510	2 660 €
IV	4.2	635	3 310 €
V	5.1	670	3 490 €
V	5.2	790	4 094 €

Annexe III - Emplois repères

Les emplois repères sont identifiés par filière, sans qu'il en résulte nécessairement une appartenance d'un poste à une unique filière.Les emplois repères permettent aux intéressés de situer les postes de l'entreprise par rapport à la grille de classement.Les emplois repères constituent une illustration professionnelle de la ventilation des tâches et de la répartition des responsabilités qui doit être adaptée à chaque structure.FILIÈRE ADMINISTRATIVENiveau 1 : Employé administratif1.1. Opérateur de saisie :Effectue toutes opérations de saisie sur tout matériel adapté.Standard.
- Accueil.
- Dactylographe1.2. Secrétaire :Aide-comptable :Effectue les opérations de saisie des écritures de comptabilité et, d'une façon générale, toutes opérations simples de comptabilité.Agent administratif :Assure la saisie des règlements provenant des clients, des collectivités, des caisses d'assurance maladie. Assure les relances pour les paiements erronés ou non identifiables. Etablit la feuille de caisse.1.3. Employé de paie :Prépare les états en vue de l'établissement de la paie. Tient à jour tous les états nécessaires. Prépare les déclarations.Agent de commande :Centralise, prépare et passe les commandes liées à l'approvisionnement de l'entreprise.Agent de suivi caisse sécurité sociale :Assure la saisie, le suivi et la facturation des dossiers tiers payants. Assure la gestion et le renouvellement des ordonnances, DEP et accords de prise en charge ou tous autres documents nécessaires. Contrôle les encaissements.Niveau 2 : Assistant administratif2.1. Comptable :Etablit la comptabilité et tous documents de gestion.Administration du personnel :Suivi technique des dossiers du personnel.Informaticien (niveau BTS ou expérience) :Etablit les programmations à partir des analyses et cahiers des charges communiqués.(Fonctions évolutives au niveau 2.2 ou 2.3 selon l'expérience et la taille de l'entreprise.)2.2. Assistante de direction :Secrétaire attachée à une direction.Coordinateur administratif :Assure la coordination soit de plusieurs types de travaux décrits au 2.1, soit de plusieurs assistants administratifs.2.3. Chef de groupe.Niveau 3 : Maîtrise3.1. Responsable de comptabilité, d'administration, de personnel, d'informatique :Etablit, supervise et contrôle les opérations relevant de sa spécialité.3.2. Responsable d'équipe.Niveau 4 : CadresResponsable d'un ou plusieurs services comptable, administratif, gestion, etc.Responsable d'agence.Niveau 5 : Cadres de directionDirecteur d'un ou plusieurs départements.Directeur régional.Secrétaire général.Directeur administratif et financier.Directeur des relations humaines.FILIÈRE COMMERCIALENiveau 1 : Employé de vente1.1. à 1.3 :Vendeur en magasin :Assure le conseil et la vente de produits en magasin et la location des appareils pris sur place. Assure l'approvisionnement des rayonnages et le marquage des prix. Assure les encaissements.Vendeur qualifié :Assure le conseil et la vente notamment des matériels spécialisés tels que les fauteuils roulants. Etablit les devis. Collecte les documents nécessaires à la demande de prise en charge et s'en charge. Assure un service après vente minimum.Administration des ventes :Centralise, vérifie et coordonne le suivi commercial.(Evolution vers niveau 2.)Niveau 2 : Assistant commercial2.1. Commercial-négociateur (niveau BTS ou expérience) :Propose les produits et prestations de services auprès des collectivités médicales et des prospects. Visite les clients de type important et prospecte son secteur. Effectue des démonstrations de matériel. Assure les réglages et les mises au point.Responsable stock.
- Vendeur spécialisé :Vendeur de matériel hautement technologique.2.2. Technico-commercial.
- Délégué commercial santé :Propose les produits et prestations de services auprès des prescripteurs. Effectue les comptes rendus des visites afin d'établir un fichier personnifié pour cette activité.2.3. Commercial spécialisé.
- Responsable de magasin :Commercial de matériel hautement technologique.Anime, organise et gère un magasin. Assure les ventes et leur gestion en magasin ou en collectivité.Niveau 3 : Responsable commercial3.1. Commercial chargé de clientèle :Responsable d'un portefeuille de clientèle grands comptes. Recherche de nouveaux produits et fournisseurs. Participe à l'élaboration de la politique commerciale.3.2. Responsable commercial d'agence.Niveau 4 : CadreAnimateur des ventes.Chef de produits.Chef de marché.Responsable d'agence.Niveau 5 : Cadre de directionDirecteur des achats.Directeur régional.Directeur commercial.FILIÈRE LOGISTIQUE ET TECHNOLOGIQUENiveau 1 : Exploitation logistique1.1. Magasinier :Réceptionne, reconnaît et range les livraisons et prépare les commandes.Entretien des matériels et locaux.Agent de décontamination :Réceptionne et reconnaît les matériels qu'il nettoie, décontamine, règle et met au point.Agent de livraison (installation simple) :Livre, installe ou récupère les matériels ne nécessitant pas de technicité spécifique.Agent de maintenance :Assure l'entretien courant et les réparations simples des matériels pour atelier ou sur site.1.2. Livreur-installateur :Effectue les livraisons, les installations et récupérations des matériels. Instruit les clients sur les modes d'utilisation des matériels. Récupère les documents nécessaires à la demande de prise en charge du dossier.1.3. Livreur-installateur qualifié :Mêmes fonctions mais sur matériels nécessitant la maîtrise de techniques qualifiées.Niveau 2 : Technicien2.1. Technicien (niveau BTS ou expérience) :Assure le SAV du matériel, la maintenance, l'entretien, l'adaptation sur site ou en atelier.Responsable stock.2.2. Technicien qualifié sur matériels spécialisés.Niveau 3 : Maîtrise3.1. Technicien supérieur :Outre les missions du technicien qualifié, conçoit et réalise toutes adaptations technologiques liées soit au matériel, soit au malade.3.2. Responsable logistique :Assure la responsabilité des plannings, des préparations, des récupérations. Assure la gestion des stocks. Assure la gestion des astreintes.Responsable distribution.Responsable d'équipe.Niveau 4 : CadreResponsable technique.Responsable d'exploitation.Responsable de la qualité.Responsable de la sécurité.Niveau 5 : Cadre de directionDirecteur d'exploitation.Directeur technique.

Annexe IV - Dispositions transitoires

Les dispositions des articles 12 bis et suivants, 14 bis et 17.3 bis sont adoptées à l'occasion de l'entrée en vigueur de la présente grille de classification, à titre transitoire.

Article 12 bisClassification12.1 bis. Délai :Le classement des emplois et l'affectation des collaborateurs devront être réalisés dès l'entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 31 décembre 1997.12.2 bis. Information collective et individuelle :a) Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, d'une part, et l'ensemble du personnel, d'autre part, sont informés du présent dispositif conventionnel. L'employeur établit, notamment, une description de chaque poste de l'entreprise et sa position par rapport aux niveaux de la grille.b) L'employeur ou son représentant reçoit chaque salarié ; il examine avec l'intéressé le contenu du poste et lui remet un document précisant le projet de classement de son emploi et les caractéristiques le justifiant.12.3 bis. Règlement des difficultés :a) Dans le délai d'un mois à compter de la remise de ce document, le collaborateur pourra contester par écrit le classement de l'emploi qu'il occupe, en motivant sa contestation et en précisant le classement estimé convenir.b) Dans le délai d'un mois à compter de la réception par l'employeur de l'écrit de contestation du collaborateur, celui-ci devra être reçu par l'employeur ou son représentant à un entretien au cours duquel le collaborateur aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.c) En cas de défaut d'accord, dans le cadre d'une contestation visée au point précédant, l'employeur confirme dans le mois suivant, par écrit, au salarié, le classement qu'il attribue au poste.d) Le collaborateur ou l'employeur a la possibilité de saisir, dans le mois de la confirmation écrite du classement, la commission paritaire pour lui soumettre les difficultés d'interprétation et les contestations, conformément aux dispositions de l'article 5.4.12.4 bis. Bilan :a) Une fois les opérations de classifications réalisées, l'employeur en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et signale les éventuelles difficultés.b) Un bilan des opérations de classement sera établi au niveau de la profession, par la commission de contrôle, dans le cadre d'une première réunion tenue au cours du deuxième trimestre 1996 et d'une seconde réunion tenue au cours du quatrième trimestre 1996.

Article 14 bisRémunérationLe respect des minima s'apprécie en tenant compte du prorata mensuel du treizième mois éventuellement versé dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

Article 17.3 bisConditions suspensivesLes dispositions de l'article 17.3 n'entrent en vigueur que sous réserve de la validation de l'AGIRC.Les parties s'engagent à demander à l'AGIRC le maintien de l'affiliation à la caisse de retraite des cadres et des salariés y étant affiliés au 31 décembre 1994 et affectés à des emplois ne relevant pas du niveau des cadres.

Réduction et aménagement du temps de travail

Préambule

Le présent accord a pour objet de proposer à l'ensemble des entreprises, et notamment celles de moins de 20 salariés, des dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail aux fins de concilier les impératifs des entreprises de la branche, l'amélioration des conditions de travail des salariés et le développement ou la consolidation de l'emploi.Les parties signataires, prenant en compte les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 réduisant la durée légale du travail à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer ou préserver l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes :

Champ d'application de l'accord

Article 1

Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire national (hors départements d'outre-mer) au sein des entreprises privées, prestataires de services médico-techniques référencées sous le code NAF 52-3 C et 71-4 B, exerçant sous une forme quelconque une activité principale qui consiste dans la location et la vente de matériels et de fournitures destinés à l'assistance de patients, de malades ou de handicapés et à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liée aux activités de location ou de vente, hors dentisterie, au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tous actes de soins.Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement à la présente convention.

Portée de l'accord

Article 2

2.1. Le présent accord sera applicableà compter du premier jour du mois qui suivra la date d'arrêté d'extensionLes conventions et accords d'entreprise peuvent comporter des clauses plus favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord.Les avantages reconnus par le présent texte ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux ayant le même objet, déjà accordés dans certaines entreprises, quelle qu'en soit la nature.2.2. Les mesures proposées à l'article 7 constituentdes options ouvertes aux entreprises2.2.1. Les entreprises et/ou établissements peuvent réduire et aménager le temps de travail, conformément aux solutions identifiées par l'article 7, soit dans un cadre hebdomadaire, soit sous la forme de jours de repos supplémentaires, soit enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord ou par accord d'entreprise.2.2.2. Les entreprises, nonobstant le contenu de l'accord sur ces mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, conservent le droit de négocier toutes les mesures spécifiques d'aménagement du temps de travail conformes aux dispositions légales en vigueur.

Impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi et les rémunérations

Article 3

Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises relevant du présent accord à mettre en oeuvre les mesures légales et réglementaires relatives à la réduction et à l'aménagement du temps de travail notamment dans la perspective de favoriser le maintien ou la création d'emplois, et ce à hauteur de 6 % de leurs effectifs.Dans ce contexte, les parties signataires invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour la création d'emplois à durée indéterminée.Au-delà, les entreprises devront veiller à limiter les conséquences de la réduction du temps de travail sur le niveau général de revenu des salariés. La réduction du temps de travail s'effectue sans réduction de la rémunération mensuelle brute, par l'octroi d'un complément différentiel dit indemnité RTT.La rémunération mensuelle brute sera décomposée de la façon suivante :salaire de base mensuel brut correspondant au paiement de 35 heures hebdomadaires de travail effectif ;indemnité RTT correspondant à la réduction de 4 heures hebdomadaires.Dès mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par l'entreprise, les salaires minimaux conventionnels seront appliqués selon la même décomposition.Ces dispositions s'appliquent aux salariés à temps partiel qui réduisent leur temps de travail, et ce au prorata de leur temps de travail, ainsi qu'aux nouveaux embauchés.Le taux horaire servant de référence pour le calcul des primes, indemnités ou majorations sera déterminé à partir du salaire de base mensuel brut. Il en sera de même pour les primes ou indemnités ayant pour assiette le salaire mensuel.L'indemnité RTT fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sans préjudice des dispositions suivantes relatives à sa résorption, l'indemnité RTT est fixe et ne varie pas. Les éléments de rémunération supplémentaires versés au salarié à l'avenir sont donc sans incidence sur le montant de l'indemnité RTT.La rémunération totale brute, c'est-à-dire le salaire de base augmenté de l'indemnité RTT, est la référence pour le calcul de l'incidence des absences sur le salaire.Résorption de l'indemnité RTTL'indemnité RTT sera progressivement intégrée au salaire de base mensuel.Les entreprises de 20 salariés ou moins qui auront anticipé la réduction de la durée du travail intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2003. Dans un délai minimum de 3 ans, soit au 1er janvier 2005, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.Les entreprises de plus de 20 salariés intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2001. Dans un délai maximal de 3 ans, soit au 1er janvier 2003, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.A chaque réintégration de l'indemnité RTT au salaire de base mensuel, le taux horaire des salariés à temps partiel ou des salariés embauchés postérieurement augmentera en conséquence.

La durée du travail quotidienne et hebdomadaire

Article 4

4.1. Définition de la durée du travail effectifLa durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Pour les salariés auxquels il est imposé, notamment en raison des contraintes d'hygiène et de sécurité de certains postes, le port d'une tenue de travail, le temps d'habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail est inclus dans le temps de travail effectif.Sont exclus du temps de travail effectif l'ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à ou revenir de son lieu habituel de travail ou de son premier lieu de mission en début et fin de journée d'activité, y compris dans l'hypothèse où ces temps de trajet donneraient lieu à rémunération.Toutefois, dans l'hypothèse où le temps de trajet nécessaire pour se rendre ou revenir de son premier ou dernier lieu de mission en début ou en fin de journée excéderait de 30 minutes le temps moyen de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le site d'affectation, l'entreprise accordera au salarié des contreparties qui feront l'objet d'un accord individuel.Il appartient à l'entreprise de s'assurer que la charge de travail impartie à chaque salarié est compatible avec la durée de travail et le mode d'aménagement des horaires de ce dernier, car il est rappelé que seules les heures effectuées par un salarié expressément commandées par l'employeur sont considérées comme du temps de travail effectif.Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire ou annuelle de référence.4.2. Astreintes à domicileEn raison de la nature de l'activité, des nécessités de service au patient et/ ou de la réglementation imposée aux entreprises en matière de veille et de surveillance, les salariés peuvent être appelés à assurer, au-delà de la durée normale du travail, des astreintes à domicile. Ces astreintes permettront notamment d'assurer :l'installation urgente de matériel médical ou d'assistance ;la réparation en cas de panne ou dysfonctionnement du matériel médical ou d'assistance ;l'approvisionnement en produits consommables.Au sens du présent accord, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise et de ses clients. Ces heures d'astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurant libres de vaquer à des occupations personnelles.Une période d'astreinte n'interrompt pas les repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l'article 5. Les parties conviennent que lorsqu'un salarié assure une période d'astreinte de nuit, il devra bénéficier d'une période minimale de repos entre les 2 journées de travail, d'une durée de 12 heures.Les temps de déplacement, lorsque l'intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/ lieu d'intervention, et les interventions, quelle que soit leur forme, sont considérées et payées comme du travail effectif, les employeurs devant veiller à ce que le recours à l'intervention pendant l'astreinte ne soit pas abusif.En contrepartie des sujétions particulières liées à l'astreinte, le salarié percevra une rémunération appelée " prime d'astreinte ", correspondant pour chaque semaine d'astreinte à 300 F bruts.La programmation individuelle des périodes d'astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectués par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.4.3. Durée quotidienne du travailPour l'application du présent accord, et pour les salariés dont l'activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.4.4. Durée hebdomadaire du travailPour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, doit s'apprécier dans le cadre de la semaine qui, sauf accord collectif d'entreprise retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.4.5. Contingent d'heures supplémentaires4.5.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.4.5.2. Il est laissé le choix au salarié, pour la moitié des heures supplémentaires effectuées, entre le paiement de ces heures avec leur majoration ou la prise ultérieure sous forme de repos. L'autre moitié relève du choix de l'employeur.Les heures de compensation ne sont pas assimilables à des temps de travail effectif. Ces heures de compensation ne sont pas exclusives du droit au repos compensateur acquis par les salariés.L'entreprise fixe les heures de compensation acquises, sous réserve d'en informer le salarié au moins 3 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles.Les heures de compensation doivent être accordées dans les 12 mois suivant le terme du mois au cours duquel elles sont acquises. Par principe, et sauf circonstances exceptionnelles, les heures de compensation doivent être accordées par demi-journées de 3 heures minimum.4.5.3. Les heures supplémentaires réalisées peuvent en outre donner lieu à octroi de repos compensateur en application des dispositions légales.

Repos quotidien et pause

Article 5

5.1. Repos quotidienLe temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures.5.2. Pause quotidienneAucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui n'est pas inférieure à 20 minutes ni supérieure à 2 heures.5.3. Repos hebdomadaireTout salarié bénéficie d'une période minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sans préjudice des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.

Temps partiel

Article 6

6.1. Principe de recoursEst considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure :à 35 heures hebdomadaires ou à la durée collective hebdomadaire de travail applicable dans l'entreprise ;à 151 heures mensuelles ;à 1 600 heures annuelles.6.2. Conséquences de la réduction du temps de travailpour les salariés à temps partielLes salariés à temps partiel employés au sein d'une entreprise au moment de la réduction du temps de travail choisissent :soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière éventuelles que les salariés à temps plein ;soit de maintenir l'horaire contractuel sans autre modification de leur statut, sans préjudice des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000.6.3. Temps partiel choisiLes salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de la direction, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année dans les conditions suivantes :La demande doit être faite par écrit auprès de la direction, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La demande doit préciser, d'une part, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puisse excéder 5 semaines par an, congés payés compris, d'autre part, la durée pour laquelle ce temps partiel annuel choisi est sollicitée.La direction dispose d'un délai de 1 mois pour accéder ou non à cette demande.L'acceptation d'une telle demande donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé est en principe soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service d'affectation.La rémunération sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Les congés et absences rémunérés, de toute nature, seront traités sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application, sur la période annuelle, de la durée moyenne hebdomadaire correspondant à la rémunération.Les heures excédentaires ou en débit sont rémunérées ou déduites du solde de tout compte, sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.6.4. Heures complémentairesLes salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail. Toute heure effectuée entre le 1/10 et le 1/3 de l'horaire contractuel sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales.6.5. Modification de la répartition des horaires de travailIl est expressément convenu que, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, la répartition du temps de travail de chaque salarié à temps partiel, prévue contractuellement, pourra être modifiée par l'employeur, notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, surcroît d'activité saisonnier, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs de l'entreprise (de l'établissement, du service), réduction de la durée du travail.Il est également expressément convenu que les modifications de la répartition de la durée de travail communiquée intervenant pendant leur période d'application peuvent s'exposer au refus du salarié dès lors que le changement notifié n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou une période d'activité chez un autre employeur ou avec une autre activité professionnelle non salariée.6.6. Interruption journalièreTous les salariés à temps partiel pourront se voir imposer une interruption journalière de travail sans pour autant que cette interruption ne puisse porter l'amplitude quotidienne du travail à plus de 10 heures.Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours de la même journée, plus d'une interruption d'activité ni une interruption supérieure à 2 heures.6.7. Garantie individuelle et collectiveChaque salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la convention collective ou des usages, au prorata éventuellement de son temps de travail.Il est garanti à chaque salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.A sa demande, chaque salarié à temps partiel peut être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.Tout salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'emploi sur tout poste à temps complet, ou tout poste dont la durée de travail correspondante est supérieure à celle dont le salarié bénéficie, existant dans l'entreprise et correspondant à ses compétences ou qualifications. Toute demande de passage à temps complet, ou sur un poste à temps partiel dont la durée de travail est supérieure à celle dont bénéficie le salarié, formulée par un salarié à temps partiel doit donner lieu à réponse motivée de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la candidature.

Dispositions relatives à l'aménagement du temps du travail

Article 7

7.1. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travailL'horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre tous les jours de la semaine, sur une période inférieure ou égale à 6 jours.Le planning individuel de services, lequel a pour vocation d'être stable et régulier, doit être élaboré pour une période de 6 mois. Il est remis ou porté à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application, cette règle s'appliquant quelles que soient les formes d'aménagement des horaires de travail applicables dans l'entreprise.En cas de circonstances exceptionnelles, le planning individuel de services peut être modifié, sous réserve de le remettre ou de le porter à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application.7.2. Réduction du temps de travailsous forme de jours de repos supplémentaires7.2.1. Principe.Les entreprises ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail à 35 heures par l'octroi de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.Dans ce cadre, seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé au maximum à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.7.2.2. Modalités de mise en oeuvre.7.2.2.1. La réduction du temps de travail accordée sous forme de jours ou demi-journées de repos supplémentaires doit être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.Le nombre de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail est déterminé de la manière suivante :Nombre de jours = A x B/ COù : A correspond à la différence entre la durée hebdomadaire de travail effectif (fixée entre 36 et 39 heures) et 35 heures ;B correspond au nombre réel de semaines travaillées au-delà de 35 heures. Pour une entreprise dont les salariés bénéficient de 8 jours fériés chômés, ce nombre sera au plus égal à 39 semaines (52 semaines-5 semaines de congés payés-8 semaines avec chômage de jours fériés) ;C correspond à la durée quotidienne de travail égale au quotient de la durée hebdomadaire effective de référence par 5 jours ouvrés (pour 39 heures, la durée quotidienne de référence sera de 7,8 heures).Exemples :a) Si A = 4 heures, B = 39 semaines, C = 7,80.A x B/ C = 20 jours de repos supplémentairesDans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;b) Si A = 2 heures, B = 39 semaines, C = 7,40.A x B/ C = 10,5 jours de repos supplémentairesDans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;c) Si A = 4 heures, B = 36 semaines (11 semaines de chômage de jours fériés), C = 7,80.A x B/ C = 18,5 jours de repos supplémentairesDans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.7.2.2.2. Ces journées de repos pourront être prises isolement ou regroupées dans les conditions suivantes :la moitié des jours capitalisés sera prise sur l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 1 journée par mois calendaire ;la moitié des jours capitalisés sera prise en une ou plusieurs fois à une (des) date (s) fixée (s) par l'employeur, après concertation et respect d'un délai de prévenance d'au moins 3 jours.7.2.2.3. Le nombre de jours RTT ayant pour vocation de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur la période de référence, chaque salarié concerné doit effectuer au maximum 1 600 heures de travail effectif par an, exclusion faite des périodes de congés payés et des jours fériés chômés.Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le volume d'heures de travail de 1600 heures sera calculé en tenant compte des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.7.3. Dispositions particulières au bénéfice des cadresLes cadres itinérants ainsi que les cadres de niveau 4, position 4.1 et 4.2, et de niveau 5 (à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions légales), qui exercent des fonctions de responsabilité dans le cadre d'une réelle autonomie, bénéficient d'un décompte de leur temps de travail en jours.Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 216 jours de travail maximum par an et par salarié. Les cadres concernés bénéficient en conséquence d'un minimum de 9 jours de repos complémentaires par an (dits jours RTT).Pour les cadres concernés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.Les cadres concernés ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée journalière et hebdomadaire de travail mais doivent respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, conformément à l'article L. 220-1 du code du travail.Ils disposent d'une grande latitude dans l'organisation de leur activité. Il leur appartient d'assurer eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts de l'entreprise et d'autre part aux objectifs qui leur sont fixés.Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, les jours excédentaires donneront lieu à des jours de repos qui seront obligatoirement pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante. Le nombre de jours de travail maximum de ladite année suivante sera alors réduit du nombre de jours de repos ainsi reporté.Les parties conviennent toutefois que cette répartition sur l'initiative des salariés ne pourra conduite les salariés, hors périodes de congés payés (mois de juillet et août ou autre période de basse activité) à travailler moins de 4 journées par semaine et moins de 18 jours par mois calendaire.Enfin, la société sera garante du maintien de l'activité lors des absences du salarié et devra prendre toute initiative à cet effet. Afin d'assurer l'analyse et le suivi de la gestion de l'activité de l'entreprise et de chaque cadre concerné, les intéressés (salarié et responsable hiérarchique) se rencontreront afin d'analyser les perturbations éventuelles engendrées par la répartition des jours de travail et de repos, et en tirer toutes conséquences en terme d'organisation et d'emploi.Ces modalités juridiques seront reprises par avenant au contrat de travail proposé à la signature de tout salarié.7.4. Compte épargne-tempsDans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que les journées de repos supplémentaires qui peuvent être prises à l'initiative du salarié, peuvent, sur son initiative, être affectées au compte épargne-temps. En ce qui concerne les journées de repos normalement prises aux dates fixées par l'employeur, ce dernier peut donner son accord, sur demande du salarié, à leur affectation en tout ou partie au compte épargne-temps.En tout état de cause, l'affectation des jours de repos issus de la réduction collective de la durée du travail au compte épargne-temps est limitée à 5 jours par an et par salarié.Dans tous les cas, les entreprises qui demandent l'aide de l'Etat dans les conditions prévues par la loi du 18 juin 1996 doivent respecter les dispositions de l'article 4 de ladite loi.Il est rappelé également que le compte épargne-temps peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et par le report des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application du report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, des congés payés et des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 ne peut excéder 22 jours par an.7.4.1. Utilisation du CET.Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés non rémunérés suivants :congés pour création d'entreprise ;congé sabbatique ;congé parental d'éducation ;congé sans solde à titre de convenance personnelle,ou dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel organisé selon les modalités définies aux articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 212-4-9 du code du travail.Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 2 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.Les congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de 1 mois.Les jours de repos affectés au compte épargne-temps devront être pris dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 25 jours.Ce délai de 5 ans est porté à 10 ans si le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents est dépendant à l'expiration de ce délai. Par ailleurs, ce délai est applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale.7.4.2. Indemnisation du congé.Pendant son congé, les indemnités dues au salarié peuvent être versées au choix du salarié, soit :en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).7.4.3. Non-utilisation du compte.En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.7.5. Temps de formationDans la limite par salarié et par an de 50 % du temps de repos résultant de la réduction du temps de travail, ce temps pourra être utilisé afin d'assurer la présence de salariés en formation dites qualifiantes, à l'exclusion des formations d'adaptation au poste de travail, et sous réserve de l'accord des salariés.Sont considérées comme des formations qualifiantes celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié et/ ou la progression professionnelle du salarié, distinctes des formations correspondant à l'obligation légale d'adaptation qui incombe à l'employeur, des actions de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances telles que définies à l'article L. 900-2 du code du travail.

Dispositions d'allégement de cotisations

Article 8

8.1. Entreprises de plus de 50 salariésConformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises ou établissements qui désirent bénéficier des aides de l'Etat en contrepartie d'embauche ou de la préservation de l'emploi doivent conclure un accord collectif d'entreprise dans le respect des principes édictés par le présent accord professionnel. Cet accord collectif d'entreprise doit définir les modalités précises d'organisation du temps de travail retenues aux fins de permettre la réduction du temps de travail. Il doit également être conforme aux dispositions des articles 3 à 6 et 8 du présent accord.8.1.1. En présence d'un délégué syndical.Un accord collectif d'entreprise peut être conclu avec un ou des délégués syndicaux représentatifs dans l'entreprise. La conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation du comité d'entreprise et, si nécessaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des comités d'établissement, si ces instances existent.Les organisations syndicales signataires doivent avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel).A défaut, une consultation du personnel sera organisée à la demande d'une ou de plusieurs organisations syndicales signataires. L'accord doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés pour ouvrir le bénéfice des allégements.8.1.2. En l'absence d'un délégué syndical : le mandatement d'un salarié par une ou des organisations syndicales représentatives.A défaut de la présence d'un délégué syndical dans l'entreprise ou d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les organisations syndicales représentatives sur le plan national doivent être informées sur le plan départemental ou local par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations relatives à la réduction de la durée du travail.Un accord collectif d'entreprise pourra être conclu avec un ou des salariés de l'entreprise mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant du CHSCT et des comités d'établissement.Le mandat délivré à un salarié par une organisation syndicale représentative définira :les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;les termes de la négociation ;les obligations d'information pesant sur le salarié mandaté, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord doit être soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ;les conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat ;les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe au suivi de l'accord.Les parties au présent accord rappellent que le temps pris en négociation et aux réunions nécessaires au suivi de l'accord est payé comme temps de travail. Le salarié mandaté peut se faire accompagner lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui, celui-ci est rémunéré.L'accord d'entreprise devra être soumis à l'approbation par le personnel relevant des catégories professionnelles inclues dans le champ d'application de l'accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés.Les modalités de consultation du personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté.8.1.3. Contenu des accords conclus avec les délégués syndicaux ou les salariés mandatés.durée du travail ;catégories de salariés concernés ;modalités d'organisation et de décompte du temps de travail ;incidence sur les rémunérations ;LILIre d'emplois créés ou préservés et incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi ;éventuellement modalités de consultation du personnel ;conditions de mise en place des horaires à temps partiel à l'initiative des salariés et celles destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche ;modalités de suivi de l'application de l'accord ;suivi de l'accord.Un bilan annuel est transmis aux organisations syndicales de l'entreprise, le cas échéant aux salariés mandatés et aux instances représentatives du personnel.8.2. Entreprises de moins de 50 salariés8.2.1. En présence d'un salarié mandaté.Les entreprises concernées auront la possibilité de conclure un accord collectif par un recours au mandatement syndical prévu par les dispositions légales.Les organisations syndicales représentatives sur le plan national doivent être informées sur le plan départemental ou local par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations relatives à la réduction de la durée du travail.A défaut de signature d'un accord dans les 2 mois à compter de la date d'ouverture des négociations, la faculté sera alors ouverte à l'entreprise de faire une application directe du présent accord. Dans cette hypothèse, l'application directe et unilatérale par l'employeur du présent accord. Dans cette hypothèse, l'application directe et unilatérale par l'employeur du présent accord devra être conforme à l'article 8.2.1. du présent accord.Si un accord collectif d'entreprise est conclu avec un ou des salariés de l'entreprise mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation des délégués du personnel s'ils existent.Le mandat délivré à un salarié par une organisation syndicale représentative définira :les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;les termes de la négociation ;les obligations d'information pesant sur le salarié mandaté, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord doit être soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ;les conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat ;les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe au suivi de l'accord.Les parties au présent accord rappellent que le temps pris en négociation et aux réunions nécessaires au suivi de l'accord est payé comme temps de travail.Le salarié mandaté peut se faire accompagner lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui, celui-ci est rémunéré.L'accord d'entreprise devra être soumis à l'approbation par le personnel relevant des catégories professionnelles inclues dans le champ d'application de l'accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés.Les modalités de consultation du personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté.Le contenu de l'accord devra être conforme à l'article 8.13. du présent accord.8.2.2. En l'absence d'un salarié mandaté.Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, peuvent organiser la réduction du temps de travail dans le cadre du présent accord, avec accès direct aux allégements prévus par l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, à l'initiative du chef d'entreprise.Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut, du personnel intéressé.La note d'information remise aux délégués du personnel lors de leur consultation ou, à défaut, au personnel intéressé, est affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail.Cette note comportera obligatoirement, outre celles déjà prévues par le présent accord, et particulièrement les dispositions des articles 3 à 6 et 8 du présent accord, les mentions suivantes :la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;la date d'effet de la réduction du temps de travail ;les établissements, les unités de travail (directions, services,...) concernés par la réduction du temps de travail ;l'ampleur de la réduction, et le nouvel horaire applicable (au plus égal à 35 heures) ;les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ; si la situation du temps de travail est organisée sous forme de jours de repos supplémentaires, les délais dans lesquels il sont pris et le calendrier seront précisés dans le respect des conditions prévues par le présent article ;les modalités de décompte de ces temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires, dès lors que ceux-ci seraient plus longs que ceux visés dans le cadre du présent accord ;le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum 2 salariés ;les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations, dans les conditions du présent accord ;la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

Durée d'application et bilan de l'accord

Article 9

9.1. Durée.-DépôtLe présent accord est à durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois qui suit la date d'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.Si par l'effet d'une loi publiée après l'entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminée le consentement de l'une des parties se trouvait gravement affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum de 1 mois aux fins d'examiner les conséquences à tirer.Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires.9.2. RévisionChaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues en l'état ;les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.9.3. DénonciationL'accord peut être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et fait l'objet d'un avis déposé par la partie la plus intelligente auprès des services du ministère du travail et du sécrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.Elle comporte obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraîne l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.Durant les négociations, et pendant une durée qui n'excédera pas 12 mois à compter de l'achèvement du préavis, l'accord reste applicable sans aucun changement.Les dispositions de l'accord éventuellement conclu pendant la période de négociation visée ci-dessus se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Commission nationale paritaire de suivi

Article 10

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.La commission sera composée de 2 représentants désignés par chaque syndicat signataire du présent accord et d'autant de représentants des employeurs. Ces derniers devront prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.A compter de la date d'entrée en application du présent accord, la période sera d'une réunion tous les 6 mois.La commission sera chargée :de suivre l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent accord et notamment de :la mise en oeuvre de la réduction de la durée du travail ;la réalisation de projets d'organisation ;la réalisation des embauches ou des emplois préservés ;de proposer des mesures d'ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Adhésion de la FNIC-CGT à la convention collective

Montreuil, le 14 août 2003.La fédération nationale des industries chimiques CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex, à SYNALAM, 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris.Madame, monsieur,Ayant des adhérents et des syndicats dans différents sites d'entreprise, que cela soit Vitalaire, Orkin'ou Air Liquide Santé Domicile, la convention collective du " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " leur étant opposable, nous vous informons que conformément à l'article L. 132-9 du code du travail notre fédération adhère à cette convention collective publiée par le Journal officiel sous le n° 3286 et ce à compter de la réception de la présente.Nous en informons également les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les autres organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.Nous faisons la même démarche auprès de la direction départementale du travail de Paris et du Val-de-Marne ainsi que du ministère du travail.Bien entendu, l'information est également déposée auprès des conseils des prud'hommes concernés.Vous en souhaitant bonne réception et dans l'attente de futures négociations, nous vous prions d'agréer, madame, monsieur, l'assurance de nos sentiments distingués.Le secrétaire fédéral.

Modification de l'article 1er de la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques

Objet

Article 1

L'article 1er de la convention collective nationale " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 est remplacé par l'article suivant :

Article 1erChamp d'application(voir cet article)

Durée - Notification - Publicité

Article 2

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 18 octobre au 30 novembre 2005.Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.

Extension et entrée en vigueur

Article 3

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la DDTEFP.

Cet accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Modification de l'article 5 de la convention relatif aux négociations conventionnelles

Objet

Article 1

L'article 5 de la convention collective nationale " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 est remplacé par l'article suivant :

Article 5Négociations conventionnelles(voir cet article)

Durée - Notification - Publicité

Article 2

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifiés aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 18 octobre au 30 novembre 2005.Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.

Extension et entrée en vigueur

Article 3

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Cet accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.

Adhésion à l'OPCA FORCO et à l'observatoire prospectif du commerce

Préambule

Les parties signataires considèrent qu'il leur est devenu indispensable de connaître avec précision tous les indicateurs permettant à la branche d'impulser une politique de formation professionnelle qui lui soit propre. Pour ce faire, elles décident de se doter des outils nécessaires à la connaissance des emplois, des qualifications et des formations dans la branche et à leur projection dans l'avenir.

Champs d'application

Article 1

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3C (à l'exclusion de l'audioprothèse) et 71.4B.

Choix de l'OPCA

Article 2

Dans le respect des dispositions de la loi du 20 décembre 1993 portant réforme de la collecte des fonds consacrés à la formation professionnelle, des accords nationaux interprofessionnels du 5 juillet 1994 et des 20 septembre et 5 décembre 2003, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994, portant création de l'organisme paritaire collecteur, le FORCO, agréé par arrêté ministériel du 22 mars 1995.

Dispositions financières

Article 3

Les ressources sont essentiellement constituées par les contributions des entreprises relevant des champs d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques dont le versement, avant le 1er mars de chaque année, au FORCO, est rendu obligatoire en application des dispositions ci-après.Les entreprises employant moins de 10 salariés :Depuis le 1er janvier 2004, ces entreprises doivent consacrer, au minimum : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, répartis à hauteur :-de 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, avec un minimum de 0,12 % et, sur le solde, au titre des actions prioritaires du DIF ;-de 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.Les entreprises employant plus de 10 à moins de 20 salariés :La contribution de ces entreprises, due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2005, s'élèvera à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, répartis à hauteur :-de 0,15 % au titre des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, avec un minimum de 0,12 % et, sur le solde, au titre des actions prioritaires du DIF ;-de 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF.Les entreprises occupant 10 salariés et plus :Depuis le 1er janier 2004, ces entreprises doivent consacrer chaque année au minimum 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.Cette contribution minimale de 1,6 % est répartie en :-0,2 % à verser au FONGECIF dont relève l'entreprise ;-0,5 % à verser au FORCO, pour le financement, au minimum à hauteur de 0,4 % :-des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation,-des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale,-sur le solde :-des actions prioritaires du droit individuel à la formation ;-0,9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre :-du plan de formation ;-du droit individuel à la formation ;-de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur, dont un minimum de 10 % doit être versé au FORCO.Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser au FORCO l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible(1) de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de 0,9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise(2) chaque année et imputables sur ce montant.Il est rappelé que sur la collecte encaissée au titre des contrats et périodes de professionnalisation (0,15 % et 0,5 %) peuvent s'imputer, dans la limite d'un plafond de 2 %, les dépenses de fonctionnement de l'observatoire.

Observatoire des métiers et des qualifications

Article 4

4.1 Choix de l'observatoireLes organisations signataires, conscientes de la nécessité de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation, décident de choisir l'observatoire prospectif du commerce, existant depuis 1996, au sein de l'OPCA FORCO.4.2 Comité de pilotage de la brancheLa CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de la branche.Elle sera, en conséquence, chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire et d'examiner les résultats de ces travaux, qui devront donner les informations, quantitatives et qualitatives, permettant, notamment, de définir les orientations que la branche aura à prendre, de préconiser les priorités de la formation et les actions nécessaires, de définir les publics, etc.Afin d'optimiser leurs travaux, les membrs de la CPNEFP pourront décider d'inviter le responsable de l'observatoire à des réunions de la commission.4.3 Financement des dépenses de fonctionnement de l'observatoireConformément aux dispositions prévues à l'article R. 964-16-1 du code du travail, les dépenses de fonctionnement de l'observatoire ne peuvent excéder le plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005, à savoir 2 % du montant de la collecte encaissée au titre des contrats et périodes de professionnalisation.

Dispositions diverses

Article 5

5.1 Portée de l'accord

Aucun accord, de quelque nature qu'il soit, ne peut déroger au présent texte, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

5.2 Durée, notification, publicité

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 25 octobre au 25 novembre 2006.

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, il sera déposé en 2 exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et 1 exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à :depot.accordtravail.gouv.fr.

Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge. Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

5.3 Extension et entrée en vigueur

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

L'accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Création de la CPNEFP

Préambule

En référence aux accords nationaux interprofessionnels :
- du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 ;
- du 20 octobre 1986 ;
- du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 ;
- du 20 septembre et du 5 décembre 2003.Les parties soussignées conviennent de la nécessité de doter la branche d'une instance paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle.En conséquence, les parties soussignées conviennent de mettre en place la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche " négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques ".

Champs d'application

Article 1

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinés à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3C (à l'exclusion de l'audioprothèse) et 71.4B.

Missions

Article 2

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur.La CPNEFP assure particulièrement les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.Ses missions et ses attributions sont notamment :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
- recevoir des informations des entreprises sur les projets de licenciement collectif d'ordre économique, sitôt que les comités d'établissement ou d'entreprise auront eux-mêmes été informés ;
- examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation, et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;
- établir un rapport, au moins 1 fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs d'ordre économique dont la CPNEFP serait saisie ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
- établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;
- promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en l'occurrence celui de l'OPCA de la branche.Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de priorité de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel.La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.La CPNEFP procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la grille de classification.La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, et notamment le ministère de l'éducation nationale, le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et le ministère de la santé ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

Composition

Article 3

La CPNEFP est composée :
- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au plan national ;
- d'un collège " employeurs " comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège " salariés ".Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les 2 collèges.

Présidence

Article 4

Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 2 ans par leur collège respectif.Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances.Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.

Fonctionnement

Article 5

5.1. SecrétariatLe SYNALAM, dont le siège est situé 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris, assure le secrétariat de la CPNEFP, l'envoi des convocations aux réunions (par lettre simple) l'établissement des procès-verbaux et de toute correspondance.Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés dans un délai de 3 semaines avant la date de réunion.5.2. Organisation des réunionsLa CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an.Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres titulaires.5.3. QuorumLa présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la CPNEFP est requise pour la validité des délibérations.5.4. SuppléantsLes suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la CPNEFP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de 2 pouvoirs et peut donc disposer de 3 voix au maximum.5.5. DécisionsLes décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini ci-dessus soit rempli.

Absences et frais de déplacement

Article 6

Les salariés des entreprises de la branche membres du collège " salariés " doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion de la commission.Les temps passés par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions de la CPNEFP ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.Les frais de déplacement de 2 représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima suivants :1. Transport ;
- transports urbains ;
- frais de parking ;
- billet SNCF 2e classe ;
- tarif aérien en classe économique si le trajet en train, aller ou retour, devait excéder une durée de 3 heures 30, dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
- tarif du barème fiscal kilométrique pour un véhicule de 7 CV pour les trajets automobiles, dans la limite de 200 kilomètres aller-retour ;2. Repas : 6 fois le minimum garanti ;3. Hébergement : 30 fois le minimum garanti.Pour mémoire, la valeur du minimum garanti au 1er juillet 2006 est de : 3,17 Euros. Il est réévalué au 1er juillet de chaque année conformément à la loi.

Durée - Notification - Publicité

Article 7

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 25 octobre au 25 novembre 2006.A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, il sera déposé en 2 exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs-39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et 1 exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à :" depot. accordtravail. gouv. fr ".Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Extension et entrée en vigueur

Article 8

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

L'accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Prévoyance

Montreuil, le 26 août 2009

La fédération, nationale des industries chimiques, 263, rue de Paris, Case 429, 93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelleMadame, Monsieur,La fédération nationale des industries chimiques CGT notifie à tous les signataires l'adhésion de son organisation à l'accord de prévoyance de la branche négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.Nous procédons aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du conseil de prud'hommes de Paris.Vous souhaitant bonne réception de la présente,Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

La secrétaire fédérale.

Adhésion du SNADOM à la convention

Fait à Paris, le 25 septembre 2009.

Le syndicat national des associations d'assistance à domicile (SNADOM), à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Monsieur le directeur,Vous trouverez ci-joint la déclaration d'adhésion de notre syndicat à la totalité des clauses de la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le numéro 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro 3286).Cette déclaration a été adressée en lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats suivants :― le SYNALAM, 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris ;― la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;― la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex ;― la CSFV CFTC, fédération des syndicats, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;― la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;― la CFDT, fédération service, tour ESSOR, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.Enfin, nous vous adressons une version électronique du dossier entier à l'adresse suivante : depot. accord @ travail. gouv. frDans l'attente du récépissé de dépôt,Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma meilleure considération.

Modification de l'article 5 de la convention

Article 1er

Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les niveaux de remboursement des frais occasionnés par la participation aux négociations sociales qui ont été fixés en 2005.L'article 5.3 de la convention collective est modifié comme suit :« 2. Repas : 7 fois le minimum garanti.3. Hébergement : 33 fois le minimum garanti. »

Article 2

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 3 mars au 4 avril 2010.A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Article 3

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande formulée par un courrier distinct est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

Adhésion de la CFTC à l'accord du 23 novembre 2011 relatif aux salaires minima

Paris, le 4 avril 2012.

La fédération CFTC santé et sociaux, au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Par ce courrier, notre organisation syndicale a décidé d'adhérer à l'accord du 23 novembre 2011 relatif à l'annexe II portant sur les salaires minima de la convention collective nationale « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques ».

Cet accord avait été signé par le Synalam et le SNADOM pour la partie patronale et par la CFE-CGC pour la partie salariale.

Fédération CFTC santé et sociaux.

Adhésion de l'UNPDM à la convention

Paris, le 30 avril 2012.L'union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM), 13-15, rue de Calais, 75009 Paris, au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,L'union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM), par la présente, déclare adhérer à la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le numéro 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro 3286) ainsi qu'à l'ensemble de ses accords de branche.Cette notification est également adressée en lettre recommandée avec avis de réception aux syndicats suivants, dont vous trouverez copies en pièces jointes :

– le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
– le SNADOM, 29-31, boulevard des Alpes, BP 179, 38244 Meylan Cedex ;
– la FNECS CFE-CGC, ZAC Objectifs Sud, 521, rue Paul Boucherot, 14123 IFS ;
– la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex ;
– la CFTC CSFV, résidence Métropolis, bâtiment C2, 99, avenue du Général-Leclerc, 94700 Maisons-Alfort ;
– la FEC CGT-FO, fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
– la CFDT, fédération des services, tour ESSOR, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.Enfin, nous vous adressons une version électronique de l'ensemble de ce dossier à l'adresse suivante : depot.accord@travail.gouv.fr.Dans l'attente du récépissé de dépôt, nous vous prions de croire, monsieur le président, en l'assurance de notre haute considération.

Le président de l'UNPDM.

FS CFDT

Pantin, le 13 janvier 2014.

La FS CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

La fédération des services CFDT, au regard des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, vous informe qu'elle adhère à la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 (IDCC 1982), signée par le SYNALAM, l'UNPDM, le SNDADOM et par les organisations de salariés suivantes : UNSA, FNIC CGT, fédération CFTC santé et sociaux, FNECS CFE-CGC.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.

La secrétaire générale adjointe.

Contrats de professionnalisation

Article 1er

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contrat de professionnalisation s'adresse à des bénéficiaires :

– âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou pour compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi gérée par Pôle emploi ;
– du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Article 2

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :

– un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé et/ou reconnu par la branche ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche.

Article 3

Le contrat de professionnalisation est à durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois ; lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

– des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés et/ou reconnus par la branche.
La durée est fixée à 12 mois pour les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.

Article 4

Conformément à la loi, la durée minimale de ces actions est comprise entre 15 % – sans être inférieure à 150 heures – et 25 % de la durée totale du CDD, ou de l'action de professionnalisation du CDI.
Cette durée est portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, pour :

– des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– les diplômes et titres professionnels inscrits au RNCP ;
– les certificats de qualification professionnelle créés (CQP) et/ou reconnus par la branche ;
– les qualifications visées dans les classifications de la convention collective de la branche.

Article 5

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :

	Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV (bac général)	Titre ou diplôme professionnel inférieur au bac professionnel (CAP, BEP…)	Titre ou diplôme supérieur ou égal au bac professionnel (DUT, licence pro…) ou diplôme de l'enseignement supérieur (BTS, master…)
De 16 ans à moins de 21 ans	60 % du Smic	60 % du Smic	70 % du Smic
De 21 ans à moins de 26 ans	75 % du Smic	75 % du Smic	85 % du Smic
Plus de 26 ans	85 % du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieur au Smic

Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération qui ne peut être inférieure à :

– pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans : 75 % du Smic.
Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent au baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnel de même niveau.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.

Article 6

Les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif sont prises en charge par l'OPCO des entreprises de proximité, désigné par la branche par l'accord du 6 décembre 2018, sur la base d'un forfait horaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, rémunération du salarié pendant les périodes de formation théorique, ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, restauration et/ou d'hébergement (informations à retrouver sur le site Internet de l'OPCO EP : https://www.opcoep.fr/).

Les travaux de la CPNEFP permettent de définir des niveaux de prise en charge différents selon les qualifications visées.

Article 7

Pour chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut identifier un tuteur :

– choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ;
– se portant volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

7.1. Missions du tuteur

Ses missions sont :

– accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires et veiller au respect de leur emploi du temps ;
– organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur permet au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de trois salariés (deux si le tutorat est assuré par l'employeur).

7.2. Rémunération du tuteur

Le tuteur perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 230 € brut pendant la période de tutorat dans la limite de 6 mois, quel que soit le nombre de salariés accompagnés.

7.3. Contribution du FORCO au financement du tutorat

Le FORCO peut contribuer, dans le respect des règles fixées par son conseil d'administration, au financement :

– des dépenses exposées pour chaque salarié ou tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires de contrats, dans la limite légale d'un plafond de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures ;
– des dépenses liées à l'exercice du tutorat, dans la limite légale d'un plafond de 230 € par mois et par tuteur, et de 345 € pour les tuteurs de plus de 45 ans et accompagnant des publics spécifiques cités dans l'article 1er de cet accord, quel que soit le nombre de salariés accompagnés, pour une durée maximale de 6 mois.

Article 8

Le présent texte remplace dans sa totalité l'accord du 15 octobre 2009 de même intitulé. Il est conclu pour une durée indéterminée et sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives pour signature le jeudi 17 janvier 2013.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Article 9

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Création d'une section paritaire professionnelle

Préambule

Vu les dispositions du titre VI « Gestion des fonds de la formation professionnelle » de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;Vu l'article 10 des statuts du FORCO et l'article 4 du règlement intérieur du FORCO relatifs aux règles de fonctionnement des sections professionnelles ;Vu l'accord du 25 octobre 2006 portant création de la CPNEFP de la branche ;Suite à la demande unanime des partenaires sociaux pour la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) au sein de l'OPCA (1) de la branche (FORCO), le conseil d'administration de ce dernier a validé sa création le 17 avril 2012,par conséquent, les parties soussignées conviennent de définir avec cet accord les modalités de fonctionnement de la SPP de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.

(1) Organisme paritaire collecteur agréé.

Article 1er

La section paritaire professionnelle (SPP) est l'instance de représentation de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques au sein du FORCO assurant en lien avec la CPNEFP l'application et le suivi de la politique de formation de la branche conformément à la réglementation en vigueur, aux accords de branche et aux décisions du conseil d'administration de l'OPCA.En conformité avec le règlement intérieur du FORCO, la section paritaire professionnelle (SPP) du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques, sous le contrôle du conseil d'administration du FORCO, a pour mission :

– de proposer au conseil d'administration de l'OPCA les priorités (publics/formation/taille des entreprises) pour la gestion des fonds du plan de formation ;
– de recommander des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP ;
– d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action ;
– d'intervenir, le cas échéant, auprès du conseil d'administration du FORCO afin de mesurer la capacité de l'OPCA et les outils disponibles à l'accompagnement de la politique de formation de la branche jusqu'à la fin de l'année civile.La SPP veille à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.

Article 2

La SPP se compose d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal des représentants titulaires et suppléants pour le collège employeur.Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la SPP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de deux pouvoirs et peut donc disposer de trois voix au maximum.Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus par leur collège respectif.

Article 3

La SPP se réunit au moins une fois par an au courant du deuxième trimestre de l'année civile en fonction de la publication du rapport du FORCO concernant notamment la gestion de fonds de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées en fonction des évolutions financières et sur convocation du président et du vice-président.La SPP de la branche est présidée alternativement tous les 2 ans par chaque collège. Le président et vice-président représentent la SPP dans le cadre de ses activités. Ils rendent compte annuellement des activités de la SPP.La première présidence sera assurée par le collège qui ne préside pas la CPNEFP à la date de signature de l'accord et son mandat expirera en même temps que celui de la présidence de la CPNEFP, de façon à ce que chaque collège, sur une même période de 2 ans, ait la présidence soit de la CPNEFP, soit de la SPP.Les décisions sont paritaires, elles sont prises à la majorité simple dans chacun des deux collèges, des membres présents ou représentés. La présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la SPP est requise pour la validité des délibérations.Le secrétariat de la SPP de la branche est assuré par le collège employeurs. Les missions du secrétariat sont notamment :

– convoquer les membres de la SPP ;
– assurer la réception et la transmission des documents et pièces nécessaires aux missions de la SPP et notamment du suivi mensuel élaboré par le FORCO ;
– établir l'ordre du jour des réunions après validation du président et du vice-président ;
– établir les procès-verbaux des réunions.

Article 4

En application de l'accord du 18 octobre 2005 relatif à l'aide à la négociation et en application de la convention collective du 9 avril 1997 (idcc : 1982) et notamment de son article 5.3 « Participation aux négociations », les frais occasionnés par les réunions de la SPP et en général les frais nécessaires à l'exercice de ses missions seront pris en charge par l'APAN-DMT.

Article 5

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé en deux exemplaires papiers originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.

Article 6

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires, avec respect d'un préavis minimal de 3 mois ou d'un délai inférieur avec l'accord de l'ensemble des parties signataires. Le présent accord pourra aussi être dénoncé par un ou plusieurs signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis minimal de 3 mois avant l'échéance du 31 décembre de chaque année.

Article 7

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande formulée par un courrier distinct est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article 5.L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre des lois :

– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes.Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place par un accord – après étude des conclusions d'un rapport (1) réalisé par le compte de la branche – les actions ci-après :

– garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
– garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
– garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d'évolutions professionnelles ;
– développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés ;
– pallier les incidences professionnelles de la maternité.Dans ce but, les parties conviennent ce qui suit.

(1) Etude de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans la branche. Rapport final, novembre 2011, réalisé par le cabinet Ambroise Bouteille. Page 45 : « Au regard de la faible représentativité de l'échantillon de l'enquête auprès des entreprises, les résultats du questionnaire ont été consolidés avec les fichiers de personnel anonymisés. Le nombre de questionnaires retournés et exploitables : 41 entreprises, représentant 175 fiches salariés. Ce nombre ne permettant pas de faire des croisements fins et solides, les résultats du questionnaire ont été consolidés avec les fichiers de personnel anonymisés, permettant au global d'atteindre un nombre de salariés tout à fait satisfaisant, soit 2 500. »

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention nationale du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques.

Article 2

Les impératifs relatifs à l'égalité professionnelle sont pris en compte dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.

Article 2.1

L'observatoire des métiers et des qualifications entre les femmes et les hommes dans la convention collective nationale établit chaque année, au niveau de la profession, un rapport sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.Avant de négocier et/ou de définir des objectifs d'égalité ou de rattrapage, les parties conviennent d'analyser la ou les causes.Sur la base de ces indicateurs, après avoir analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche :

– se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– visent à définir et à programmer, lors de la négociation annuelle obligatoire de branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2.2

L'observatoire des métiers et des qualifications entre les femmes et les hommes dans la convention collective nationale a pour mission d'examiner les filières qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.Ces observations permettront à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de faire des propositions en termes de sensibilisation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes.

Article 2.3

La branche professionnelle et l'ensemble des entreprises veillent à ce que tout document de présentation et de promotion des métiers de la branche participe aux objectifs de mixité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3

La branche affirme que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Les partenaires sociaux ont un droit d'information concernant la mise en place de nouveaux outils de recrutement. La branche s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.Dans le cas où l'entreprise passe par un cabinet extérieur pour effectuer le recrutement, celui-ci est réalisé dans le respect des dispositions du présent accord.Les entreprises veillent, lorsque plusieurs profils sont présentés aux recruteurs, à ce qu'il y ait au moins un profil de chaque sexe dans la liste.Les entreprises veillent à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profils équivalents. Le recrutement pourra également constituer un moyen de corriger les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.L'organisme de formation de la branche intègre l'objectif de mixité professionnelle.Quelle que soit la taille de l'entreprise, les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement font l'objet d'une information des partenaires sociaux sur la base d'indicateurs prévus à l'avance et notamment de statistiques sexuées. Cette information porte également sur le processus de recrutement lui-même. L'ensemble des indicateurs est détaillé dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour les entreprises qui sont soumises à cette obligation. Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit au moins tous les 3 ans aux délégués du personnel des indicateurs comprenant a minima le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat.La transmission d'information aux partenaires sociaux et la discussion qui en découle peuvent conduire, le cas échéant, à l'établissement d'un plan d'action visant à corriger les éventuelles inégalités constatées.Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes examine, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.

Article 4

L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Article 4.1

La branche s'engage à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Cet objectif fera l'objet d'un suivi paritaire sur la base du rapport annuel sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche.Les données de ce rapport notamment concernant les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, établies en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, sont complétées des travaux de l'observatoire.Afin de préparer la prochaine négociation triennale de branche, ces informations sont transmises à la CPNEFP pour lui permettre, si nécessaire, d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.En outre, la branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA de branche.Pour l'organisation des stages de formation, l'entreprise veille à ce qu'ils aient lieu en priorité dans la même localité géographique de travail ou de résidence du salarié.

Article 4.2

Le congé de maternité ou d'adoption, comme le congé parental d'éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le salarié.La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).Si un besoin est identifié, l'entreprise propose aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.Les femmes et les hommes bénéficient, si nécessaire, du fait d'un changement substantiel (technique…) d'une formation à l'adaptation à leur emploi lors de leur retour de congés maternité ou congé parental.Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle du type de celle définie à l'article L. 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.D'autre part, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un congé pour la réalisation d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 1225-47 du code du travail.

Article 5

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) sont mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.

Article 5.1

Le congé de maternité, le congé de paternité, le congé parental ou le temps partiel ne doivent pas être des freins au déroulement de la carrière du salarié. Le processus de promotion ne dépend que de la qualification du salarié.Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière sont aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.Les parcours de carrière peuvent faire l'objet d'un examen par la CPNEFP qui pourra ensuite préconiser des solutions afin de réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein d'un parcours type de carrière.Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

Article 5.2

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité travaille dans la même entreprise, cette dernière s'efforce de proposer à celui-ci, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au conjoint ou à la personne avec laquelle le salarié à conclu un pacte civil de solidarité, un congé sans solde doit lui être accordé à sa demande, pour une durée à définir entre les parties, éventuellement renouvelable et dont la durée totale ne pourra excéder 3 ans. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le salarié peut, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.

Article 6

Les absences liées au congé de maternité, d'adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents, pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle. Lors de cet entretien, l'employeur indique au salarié s'il envisage de proposer un changement d'affectation au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet. Cet entretien est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 3 mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise.La durée légale du congé de maternité, éventuellement allongée par accord d'entreprise, est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la participation et le 13e mois.La période d'absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.Lorsque des mutations géographiques liées à l'évolution professionnelle sont envisagées, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

Article 7

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, telle que définie au deuxième alinéa de l'article L. 3221-3 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes ; la qualification en est le critère principal. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.Si la rémunération comporte une part variable, dépendant des résultats du collaborateur et/ou de l'entreprise, l'employeur veille, dans l'attribution de cette prime, à ne pas créer de discrimination entre les hommes et les femmes mais également entre les salariés qui ont bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité et les autres. Ainsi, l'application d'un pro rata temporis sur le montant de la prime versé ne saurait être acceptée.

Article 7.1

Il est rappelé aux entreprises que d'après les dispositions en vigueur, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.Si dans une entreprise, le nombre de salariés est inférieur à cinq, la moyenne des augmentations individuelles s'apprécie par rapport à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Article 7.2

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération sont objectivement constatés, les réajustements salariaux sont engagés immédiatement dans le cadre d'un plan d'actions, dont le bilan est présenté aux partenaires sociaux.

Article 8

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Article 8.1

Les entreprises s'efforcent de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Elles cherchent à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.L'entretien annuel professionnel entre le salarié et sa hiérarchie comporte un temps d'échange sur l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.Les entreprises veillent à ce que les horaires de réunion soient définis dans le temps et dans les horaires habituels de travail des salariés participant à la réunion.Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'employeur rappelle aux salariés l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation.Les entreprises peuvent mettre en place avec ou sans le comité d'entreprise, des aides financières de type chèque emploi-service pour aider le salarié dans la prise en charge de ses responsabilités familiales.Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

Article 9

Une information annuelle de prévention du harcèlement est mise en place dans l'entreprise. L'entreprise veille, dans sa communication interne et externe, quels que soient les supports, à ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe.

Article 10

La diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, du rapport professionnel sur l'égalité entre les femmes et les hommes, est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :1. Par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;2. Par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire sur les évolutions professionnelles pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers conventionnels.

Article 11

Tout accord d'entreprise, d'établissement, de groupe ne peut être moins favorable que l'accord de branche.

Article 11.1

Notification et publicité

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives le 17 janvier 2013.A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papier originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à : depot.accord@travail.gouv.fr.Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Date d'entrée en vigueur de l'accord

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu au paragraphe précédent.L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Suivi de l'accord

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.

Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes et à tout moment. Dans tous les cas, le présent accord doit être révisé avant la fin de la 5e année de son entrée en vigueur.La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

Adhésion à l'accord

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale patronale ou de salariés, non signataire, pourra adhérer au présent accord.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

Aide à la négociation

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche à travers le conseil d'administration de l'association APAN-DMT ont prévu, de faciliter la collecte de la contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information de la branche, après l'examen des comptes de l'association APAN-DMT et notamment après l'analyse du rapport coûts/bénéfices de la collecte des contributions à très faible montant.

Article 1er

Il est ajouté, après le 2e alinéa, après les mots « au bout de 3 ans », l'alinéa suivant :« Une contribution minimale de 5 € est fixée pour les entreprises visées à l'article 1er dont la contribution, calculée selon la formule ci-dessus, serait inférieure à ce montant. »

Article 2

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

UNSA commerces et services

Bagnolet, le 30 septembre 2013.La fédération de l'UNSA commerces et services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Monsieur le directeur,Nous vous informons de l'adhésion de notre syndicat à la totalité des clauses de la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le n° 1982 et parue au Journal officiel sous le n° 3286), et ce à compter de la réception de la présente.Nous en informons, en lettre recommandée avec avis de réception, les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les organisations d'employeurs :
– le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
– le SNADOM, 66, boulevard Saint-Michel, 75006 Paris ;
– l'UNPDM, 13-15, rue de Calais, 75009 Paris ;
– la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
– la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
– la CSFV CFTC, fédération des syndicats, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
– la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
– la CFDT, fédération service, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.Dans l'attente du récépissé de dépôt, je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma meilleure considération.

Adhésion de la FPSAD à la convention

Fédération des prestataires de santé à domicile4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge75603 Paris Cedex 12Paris, le 20 janvier 2014.Monsieur,La fédération des prestataires de santé à domicile déclare, par la présente, adhérer à la convention collective nationale de branche des entreprises du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le n° 1982 et parue au Journal officiel sous le n° 3286), ainsi qu'à l'ensemble de ses accords de branche.Nous en informons également, en lettre recommandée avec avis de réception, les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les organisations d'employeurs :
– le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
– le SNADOM, 66, boulevard Saint-Michel, 75006 Paris ;
– l'UNPDM, 13-15, rue de Calais, 75009 Paris ;
– la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
– la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
– la fédération CFTC santé sociaux, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
– la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
– la CFDT, fédération service, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
– l'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.Je vous prie de croire, Monsieur, en l'assurance de ma meilleure considération.

Le président.

Annexe II portant sur les salaires et instauration de certaines mesures encourageant l'ancienneté et la prise en charge des congés pour enfants malades

Article 1er

L'annexe II relative aux salaires minima conventionnels (tableau des coefficients) de la convention collective nationale « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998, est remplacée comme suit :

« ANNEXE IITableau des coefficients

Les partenaires sociaux ont décidé de garder une valeur de point unique ainsi que les nouveaux coefficients de l'accord du 23 novembre 2011 corrigés comme suit :

(En euros.)

Les salaires minima sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.Les salaires versés ne peuvent en aucun cas être inférieurs à la valeur du Smic.Le point est revalorisé de 4,7 % pour tous les niveaux.La valeur du point pour tous les coefficients correspond ainsi à 5,015 €.Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche. »

Niveau	Position	Nouveau coefficient (reprise de l'accorddu 23 novembre 2011)	Montant mensuel
I	1.1	300	1 505
	1.2	305	1 530
	1.3	310	1 555
II	2.1	320	1 605
	2.2	330	1 655
	2.3	340	1 705
III	3.1	360	1 805
	Intermédiaire	370	1 856
	3.2	385	1 931
IV	4.1	510	2 558
	4.2	635	3 184
V	5.1	670	3 360
	5.2	790	3 962

Article 2

Une prime reconnaissant la fidélité des salariés au sein des entreprises de la branche médico-technique est accordée par l'employeur en une fois, à la date anniversaire, aux salariés ayant les temps d'ancienneté suivants :

(En euros.)

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 20 ans à la date de l'entrée en vigueur de cet accord peuvent bénéficier en une fois de la prime de fidélité de 500 € prévue ci-dessus.

Ancienneté	Montant de la prime
10 ans	300
15 ans	400
20 ans	500

Article 3

L'article 11.4 de la convention collective « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » est modifié, sous l'intitulé « Congés annuels » dans son libellé a, comme suit :« a) La durée du congé, déterminée en application de la loi, est augmentée de :
– 1 jour ouvrable pour les employés ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrables pour les employés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrables pour les employés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.Les congés en question ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires pouvant être accordés dans certaines entreprises en vertu d'usages particuliers. »

Article 4

Sans préjudice des dispositions applicables, un jour de congé rémunéré est accordé, sous certificat médical, aux salariés de la branche ayant au moins 2 ans d'ancienneté et dont l'enfant âgé de 16 ans et moins serait malade.Il s'agit d'un jour de congé rémunéré par salarié et par année civile. Le jour de congé pour enfant malade non pris dans l'année est perdu. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif.

Article 5

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations représentatives à l'expiration de la période d'ouverture à signature, fixée du 22 mai au 6 mai 2014 dans les locaux de la fédération des prestataires de santé à domicile, au 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75012 Paris.A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papier originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papier, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence de Paris.

Article 6

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Adhésion de l'UPSADI à la convention

Paris, le 16 juin 2014.L'UPSADI, 157, rue du Faubourg-Saint-Antoine, 75011 Paris, à la direction générale du travail, services des dépôts, bureau RT2, 39-45, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Monsieur le directeur général,L'union des prestataires de santé à domicile indépendants (UPSADI) déclare par la présente adhérer à la convention collective nationale de branche des entreprises du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le n° 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro de brochure 3286), ainsi qu'à l'ensemble des accords de branche attachés à cette convention collective, dont notamment l'accord du 23 octobre 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, nous informons de cette adhésion les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs, signataires de cette convention collective, par lettres recommandées avec avis de réception, dont copies jointes à la présente :Le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;Le SNADOM, maison du poumon, 66, boulevard Saint-Michel, 75006 Paris ;Le FPSAD, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;L'UNPDM, 13, rue de Calais, 75009 Paris ;La FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;La FNIC CGT, case 429,263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;La fédération CFTC santé sociaux, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;La fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;La CFDT fédération services, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;L'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.Dans l'attente du récépissé de notre acte d'adhésion, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur général, l'expression de notre meilleure considération.

Le président.

Congés familiaux

Préambule

Le présent avenant a pour objet de compléter les dispositions initiales, portant sur les congés familiaux, de la convention collective négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 afin :
– d'une part, de mettre en conformité les dispositions conventionnelles avec les nouvelles dispositions légales ;
– d'autre part, d'apporter des éclaircissements et d'éviter des différences d'interprétation.Les parties signataires du présent avenant ont donc convenu de modifier l'article 11.5 comme suit.

Article 1er

A été ajouté après la mention « mariage du salarié : 5 jours ouvrés ; », l'alinéa suivant :« Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ; ».

Article 2

La mention « décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant direct : 3 jours ouvrés ; » est remplacée par l'alinéa suivant :« – décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrés.On entend par descendants en ligne directe : les enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants du salarié, sans limite de degré et par ascendants en ligne directe : les parents, grands-parents et arrière-grands-parents, sans limite de degré ».

Article 3

La mention « – pour le mariage d'un enfant ou pour le décès d'un frère, d'une sœur ou de beaux-parents : 1 jour ouvré ; » est remplacée par l'alinéa suivant :« – pour le mariage d'un enfant ou pour le décès d'un frère, d'une sœur ou de beaux-parents : 1 jour ouvré.On entend par beaux-parents : les parents du conjoint ou le conjoint d'un parent. On entend par conjoint : les personnes mariées ou pacsées. ».

Article 4

Tout accord d'entreprise, d'établissement, de groupe, ne peut être moins favorable que l'accord de branche.

Article 5

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article ci-dessous.L'avenant entrera en vigueur, y compris pour les parties signataires, le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur du texte, pour réexaminer celui-ci.Le présent texte peut être révisé à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

Article 6

Le présent texte sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives.A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence de Paris.

Dénonciation de l'accord du 25 octobre 2006 portant adhésion à l'OPCA FORCO et à l'observatoire prospectif du commerce

Paris, le 3 juillet 2015.Madame, Monsieur,La majorité des partenaires sociaux représentatifs de la branche « Négoce et prestation de services dans les domaines médico-techniques », à savoir :Pour le collège salariés :
– CFE-CGC ;
– CFTC ;
– CGT ;
– CGT-FO ;
– UNSA.Pour le collège employeurs :
– fédération des prestataires de santé à domicile ;
– UNPDM ;
– SNADOM,vous fait part, par la présente, de sa décision de dénoncer l'accord du 25 octobre 2006 portant adhésion à l'OPCA FORCO et à l'observatoire prospectif du commerce, dénonciation qui prendra effet à l'issue des délais légaux.Cette décision a été prise au regard de la qualité du service rendu par l'OPCA aux entreprises et aux salariés de la branche qui ne donnent pas satisfaction. Par ailleurs, les erreurs de gestion, qui ont conduit à un déficit de trésorerie et pour lequel un plan de retour à l'équilibre est imposé aux branches adhérentes ont détérioré la confiance que les partenaires sociaux de notre branche avaient dans leur OPCA.En tout état de cause, les partenaires sociaux ont décidé de mettre fin à la désignation du FORCO comme OPCA de la branche « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » et d'entreprendre, dans les meilleurs délais, les travaux préalables à la désignation d'un nouvel OPCA, sur la base d'un cahier des charges détaillé, définissant notamment le niveau de service attendu de l'OPCA.Cette décision de dénonciation est également notifiée au FORCO. En application de l'accord professionnel du 23 septembre 2011, elle prendra effet dans les délais prévus.Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.

OPCA et OPMQ

Article 1er

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinées à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 47.74Z et 77.29Z.

Article 2

Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme organisme paritaire collecteur agréé de la branche professionnelle.

Article 3

En tant qu'organisme collecteur paritaire agréé de la branche, AGEFOS PME collecte les contributions des employeurs au titre de leur obligation légale de participation à la formation, et, le cas échéant, pour les contributions supplémentaires versées soit en application d'un accord collectif professionnel national, soit à titre volontaire par les employeurs, pour la formation de leur personnel.

Article 4

Les parties signataires conviennent qu'AGEFOS PME fasse bénéficier à la branche d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.L'OPMQ a pour objet d'examiner annuellement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles de la branche. C'est un outil de veille, d'aide à la réflexion et d'appui à la décision de la branche. L'OPMQ collectera et analysera ainsi, chaque année, les données de la branche sur les volets économiques et sociaux (dont formation) ; un rapport de branche sera produit, défini et validé par la branche.L'OPMQ mettra également en œuvre des études dédiées à la branche ou en lien avec d'autres branches. Ces études s'appuieront sur un panel représentatif d'entreprises de la branche et auront pour objet notamment d'analyser les emplois en tension et les emplois émergents afin d'identifier les emplois et les compétences dont la branche aura besoin.La CPNE de la branche assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de l'OPMQ. Elle sera chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire, d'examiner les résultats de ces travaux afin de définir les orientations de la branche. Un interlocuteur dédié à la branche sera désigné par l'OPCA et interviendra en tant que besoin aux réunions de la CPNEFP.

Article 5

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la collecte 2017 calculée sur les salaires versés au 1er janvier 2016 (application à partir de la masse salariale 2016).Une évaluation annuelle des services de l'OPCA sera effectuée par la CMP sur l'avis de la CPNEFP.Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il sera déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa signature et auprès des services centraux du ministère chargé du travail par le secrétariat de la commission paritaire.Son extension sera demandée auprès de la direction générale du travail. En attendant l'extension, l'accord s'applique de plein droit aux entreprises adhérentes aux organisations signataires.

Article 6

Chaque syndicat signataire ou adhérent représentatif dans la branche peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressé à chacun des autres signataires ou adhérents, en précisant l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Article 7

Le présent accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail.La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.L'accord dénoncé continue de produire effet au plus pendant un délai de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois. Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois, les dispositions du nouvel accord se substitueront de plein droit à celles de l'accord dénoncé.

Aide à la négociation

Préambule

Le présent avenant révise l' avenant du 18 octobre 2005 relatif à l'aide à la négociation et se substitue à l'ensemble de ses dispositions.

Les parties signataires confirment leur volonté de garantir une négociation collective de qualité et leur attachement au développement du paritarisme.

Afin de permettre une négociation de qualité mais également une négociation organisée, les parties signataires considèrent qu'un budget spécifique permettant de financer les moyens et les mesures adéquats doit être accordé à la branche et aux partenaires sociaux, notamment considérant que :
– la qualité des négociations passe par la reconnaissance de la fonction de négociateur ;
– les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances, notamment sur le secteur professionnel, le droit du travail, la stratégie de négociation ;
– les entreprises et les salariés de ce secteur ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis.

Le présent accord vise à permettre des négociations éclairées et fructueuses et à assurer la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés visés par le présent accord.

Article 1er

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Article 2

Article 2.1

Les entreprises de la branche versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.

Cette contribution est égale à 0,033 % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette au financement de la formation professionnelle.

Toutefois, cette contribution n'est due que dès lors que le montant de la masse salariale de l'année N − 1 est d'un montant supérieur ou égal à 50 000 €, et est au minimum égale à 50 €, montant minimum forfaitaire, quel que soit le résultat du calcul ci-dessus. Elle ne pourra pas excéder un montant maximum forfaitaire de 18 000 €.

Les parties conviennent de revoir ce taux ainsi que les montants minimum et maximum au moins tous les 3 ans.

La déclaration annuelle et le paiement de la contribution induite sont obligatoires, même en cas d'exonération de paiement tel que précisés précédemment. Elle est réglée par chaque entreprise au plus tard le 30 avril, après saisie dématérialisée sur le site www. branche-dmt. fr des informations nécessaires au calcul du montant de la contribution due, établie sur la base de la masse salariale brute servant d'assiette au financement de la formation professionnelle.

Les modalités de déclaration obligatoire, comme les modalités de règlement sont détaillées sur le site www. branche-dmt. fr.

Cette contribution est gérée par l'association paritaire pour l'aide à la négociation entre les interlocuteurs du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques (APAN-DMT), qui a été créée à cet effet.

Une présentation des comptes de l'APAN-DMT est faite en assemblée générale après chaque clôture annuelle, au cours du premier semestre de chaque année, et sur demande paritaire, devant la CMPPNI.

Article 2.2

Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante :
– 50 % de la collecte est destinée à l'APAN-DMT ;
– 50 % de la collecte est répartie équitablement entre toutes les organisations syndicales représentatives salariales et patronales sous réserve que ces dernières aient adressé leur rapport de justification d'utilisation des fonds versés l'année précédente. En l'absence de communication du justificatif d'utilisation des fonds après deux rappels, le montant correspondant à la part dévolue à ladite organisation pourra être réaffecté à l'APAN-DMT par vote de l'assemblée générale.

Article 2.3

Ces fonds permettent de prendre en charge les frais liés à la négociation.

Il s'agira notamment :
– des frais de secrétariat liés aux missions de convocation, rédaction de compte rendu, de recherches spécifiques, de gestion des remboursements, etc., (fournitures de bureaux, de locaux, de matériel, liés aux frais de personnel et/ou de prestataires…) ;
– des frais de logistique (salle de réunion, matériel spécifique, etc.) ;
– des frais d'hébergement, de transport, de repas des participants aux réunions de négociation mais également aux diverses commissions prévues par la convention collective de branche (commissions paritaires, CPNEFP…) ;
– des frais d'études spécifiques, d'experts, d'élaboration de rapports engagés pour mieux préparer les négociations ;
– des frais de formation à la négociation collective des représentants des employeurs et des salariés ;
– des frais de communication liés à la négociation.

En général, tous les frais occasionnés par la négociation seront pris en charge sur les fonds de l'APAN-DMT.

Article 3

L'APAN-DMT mandate un organisme pour recouvrer les contributions prévues à l'article 2. Les modalités de la collecte et, éventuellement, de sa gestion seront définies dans la convention signée entre cet organisme et APAN-DMT dont le siège est situé au 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12.

Toutefois, c'est à l'APAN-DMT qu'il revient d'assurer la répartition des sommes entre les bénéficiaires.

L'association est également habilitée à engager toute action en vue du recouvrement des sommes dues et non payées à l'échéance prévue à l'article 2.1 par les entreprises relevant de la branche.

Toute action en recouvrement pourra être engagée en cas de non-paiement après une relance par courrier simple et une mise en demeure envoyée par lettre recommandée avec avis de réception.

L'entreprise qui ne se serait pas acquittée de l'obligation visée à l'article 2.1 du présent avenant serait redevable d'une pénalité d'un montant égal à la contribution maximum forfaitaire.

Article 4

Un exemplaire original du présent texte sera adressé à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée. Il sera notifié en original aux organisations représentatives.

A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à « depot. accord @ travail. gouv. fr ».

Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.

Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence de Paris.

Le présent texte peut être révisé à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.(2)

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

(1) Alinéa 6 de l'article 4 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

(2) Alinéa 7 de l'article 4 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Article 5

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d'extension.

Mise en place d'une contribution conventionnelle exceptionnelle

Préambule

Le 3 juillet 2015, l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs de la branche « négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques », collège salarié et collège employeurs, ont pris la décision de dénoncer l'accord du 25 octobre 2006 portant adhésion à l'OPCA FORCO et à l'observatoire prospectif du commerce. Cette décision a été prise compte tenu du contexte spécifique du FORCO qui connaît un déficit de trésorerie important, conséquence d'erreurs de gestion.Le conseil d'administration du FORCO a décidé d'imposer un plan de retour à l'équilibre financier aux branches adhérentes. Bien qu'ils en désapprouvent le principe, les partenaires sociaux signataires ont décidé de mettre en œuvre, dans ce contexte, afin de fixer une contribution exceptionnelle de solidarité de retour à l'équilibre du FORCO.

Article 1er

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant de la branche « Négoce et prestation de service dans les domaines médicaux techniques », quel que soit leur effectif.

Article 2

Il est instauré une contribution conventionnelle exceptionnelle forfaitaire de 88 euros par entreprise.Cette contribution est appelée et recouvrée par le FORCO, directement, dès l'extension du présent accord, selon des modalités choisies par le FORCO.Cette contribution, non créatrice de droits à formation, est mutualisée dès son versement et est affectée au redressement de la situation financière du FORCO.

Article 3

Le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d'extension.

Article 4

Le présent texte sera notifié en original aux organisations représentatives.A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à depot.accord@travail.gouv.fr.Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des accusés de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

Création d'une CPPNI

Préambule

Conformément à l'article L. 2232-9 (1) du code du travail, les partenaires sociaux de la branche du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ci-après dénommée « CPPNI – MT ».

(1) Issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Article 1er

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national et tous les territoires visés par l'article L. 2222-1 du code du travail, notamment la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Article 2

Cette commission peut se tenir soit en formation plénière, soit en formation interprétation.

Dans sa formation « plénière », elle est composée :
– pour le collège salarié : la délégation des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche se constitue librement dans la limite de 4 personnes par organisation ;
– pour le collège employeur : la délégation des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche comprend un nombre égal de représentants à celui du collège salarié, répartis à parts égales entre les différentes organisations patronales.

Chaque représentant est désigné par son organisation par voie de courrier adressé au président de la CPPNI, (dont une copie est adressée à la DGT ainsi qu'au secrétariat de la branche), le courrier précisant pour chacun ses coordonnées postales, téléphoniques et électroniques.

Il est rappelé que, selon les dispositions de l'arrêt CASS Soc n° 228 du 1er février 2017, les négociateurs salariés sont considérés comme salariés protégés.

En cas de remise en cause de la représentativité de l'une des organisations, cette dernière perd également, dès publication officielle des résultats, le droit de siéger à cette commission. La disparition d'une ou plusieurs organisations ne remet toutefois pas en cause les décisions et/ou accords antérieurs, actés par la CPPNI.

Dans sa formation « interprétation » sa composition est déterminée comme suit :

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective, et les accords et avenants, seuls les représentants des organisations représentatives signataires du texte à interpréter ou y ayant adhéré postérieurement à sa signature, peuvent y siéger.

Article 3

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :

1° Représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2° Négocier les modifications de la convention collective nationale, ainsi que tout accord de branche ;

3° Assurer le suivi des régimes de prévoyance et frais de santé collectifs ;

4° Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

5° Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur les sujets suivants :
– la durée du travail, la répartition et les aménagements d'horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.

Ce rapport étudiera plus particulièrement l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formulera, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

6° Pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

7° Pourra par ailleurs assumer le rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche. La CPPNI-MT peut, sur simple décision, déléguer ce rôle à une autre instance.

La CPPNI vient se substituer dans ses missions, prérogatives et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale de la branche.

La CPPNI dans sa mission d'interprétation se substitue également à la commission de validation des accords instituée par l'accord du 17 mars 2011 relatif à la création d'une commission paritaire de validation des accords. L'accord du 17 mars 2011 est donc abrogé.

L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.

Article 4

La CPPNI peut :
– se réunir en formation « plénière » dans le cadre de ses missions de négociation et de suivi de la branche ;
– se réunir en formation « interprétation » dans le cadre de sa mission d'interprétation d'une disposition conventionnelle, sollicitée par une entreprise ou un salarié, conformément à la procédure indiquée infra.

La CPPNI se réunit en formation « plénière » autant que de besoin, et au minimum trois fois par an sur convocation du secrétariat conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, et en formation « interprétation » autant de fois que l'exigent les demandes d'interprétation.

Les fonctions de secrétariat de la CPPNI (envoi des convocations, PV de réunions, courriers etc.) sont assumées par le secrétariat de branche tel qu'instauré au jour de la signature de l'accord. Il pourra être confié à tout autre prestataire sur décision de la CPPNI.

Tous les frais induits par le bon fonctionnement de la commission pour la bonne réalisation de ses missions, sont pris en charge par l'APAN-DMT.

La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions prévues à l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005 relatif à la négociation.

4.1. Formation plénière.
– Négociations conventionnelles

La CPPNI en formation « plénière » est chargée de la négociation conventionnelle. Elle peut mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions. Les membres de la CPPNI sont membres de droit de l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette formation plénière. Ces groupes techniques ne se substituent pas pour autant à la CPPNI, seule instance amenée à négocier, modifier et/ ou valider une disposition conventionnelle par voie d'accord ou d'avenant ou d'annexe. De même, le choix final d'un prestataire qui accompagnerait la branche dans ses missions, et financé par la branche, devra obligatoirement être réalisé en séance plénière.

Un compte rendu de chaque séance (plénière ou groupe technique paritaire) est rédigé par le secrétariat de la branche et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

4.2. Formation « Interprétation »4.2.1. Modalités de saisine de la commission d'interprétation

La CPPNI exerce sa mission d'interprétation dans les conditions suivantes :

Elle se réunit dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :
– soit directement par un employeur ou un salarié ;
– soit à l'initiative d'un quelconque de ses membres ;
– soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Le dossier de saisine constitué par le demandeur doit être adressé par courrier électronique à la CPPNI et doit comporter les éléments suivants :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées ;
– les coordonnées postales ou électroniques du demandeur.

Dans l'hypothèse où le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la branche, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la branche :
– adresse le dossier à l'ensemble des membres de la CPPNI ;
– propose aux membres de la CPPNI des dates de réunion dont la tenue devra intervenir au plus tard 2 mois après réception du dossier complet de saisine par le secrétariat de la branche ;
– informe le demandeur par courrier ou e-mail de la date de la réunion de la CPPNI en formation interprétation, et du délai prévisionnel de délibération qui lui parviendra au plus tard 1 mois après la tenue de la réunion.

4.2.2. Modalités spécifiques de fonctionnement de la CPPNI.
– Interprétation

Lors de la tenue de la réunion de la CPPNI en formation « Interprétation » la CPPNI rend soit un avis, soit formule une demande d'informations complémentaires auprès du demandeur, soit elle émet un défaut de position majoritaire.

La délibération est signée au plus tard dans les 15 jours qui suivent la réunion, par l'ensemble des participants. La délibération sera mise à la signature dans les locaux du secrétariat de la branche.

4.2.3. Modalités de vote de la CPPNI en formation « interprétation »

Les décisions sont prises dans le respect du paritarisme. La décision est réputée adoptée si la majorité des voix par collège s'est exprimée favorablement en séance. Le nombre de voix pour chaque organisation, patronale ou salariale, sera déterminé de la façon suivante :

Nombre d'organisations syndicales de salariés multiplié par le nombre d'organisations professionnelles d'employeurs, divisé par le nombre d'organisations du collège concerné.

À ce jour, dans une configuration pleine, 2 organisations professionnelles d'employeurs et 6 organisations syndicales de salariés :

2 × 6 = 12

Soit 6 voix pour chaque organisation professionnelle d'employeurs et 2 voix pour chaque organisation syndicale de salariés.

En cas de demande d'informations complémentaires, à réception des éléments, la CPPNI se réunit à nouveau dans les mêmes modalités et les mêmes délais pratiqués lors de sa saisine initiale.

4.3. Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche médico-technique doivent transmettre à la CPPNI de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions, accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale du secrétariat de la branche inscrit sur la liste des adresses des CPPNI, téléchargeable sur le site internet du ministère du travail : http://travail-emploi.gouv.fr/.

4.4. Règlement intérieur

Un règlement intérieur sera élaboré par les membres de la CPPNI. Il sera adopté selon les règles de vote telles qu'exprimées dans l'article 4.2.3 de l'accord.

Le règlement intérieur aura notamment pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de la CPPNI non prévues par le présent accord, ainsi que les modalités de fonctionnement des groupes de travail techniques paritaires requis par la CPPNI pour l'avancée des travaux.

Article 5

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, Il sera notifié en original aux organisations représentatives.

À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en un exemplaire original (version papier), à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à « depot.accord@travail.gouv.fr ».

Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.

Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.

L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Article 6

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

Article 7

Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.(1)

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 15 mars 2019 - art. 1)

OPCO

Préambule

Considérant que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée les opérateurs de compétences (OPCO), dont les missions sont définies aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail, en lieu et place des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ;

Considérant qu'en application des dispositions de la loi susvisée, les branches professionnelles ont jusqu'au 31 décembre 2018 pour désigner un opérateur de compétences ;

Considérant toutefois, qu'en l'absence d'agrément et d'existence juridique effective des OPCO à la date de clôture de la négociation de cet accord, les organisations syndicales et organisations patronales ne peuvent à ce stade, qu'identifier l'un des secteurs de cohérence économique proposé par le rapport élaboré par Jean-Marie Marx et René Bagorski, pour lequel le futur OPCO sera agréé ;

Considérant que l'activité principale des entreprises de la branche consiste, sur prescription médicale, à la mise à disposition au domicile des services et des dispositifs médicaux nécessaires au traitement des patients, consistant donc par essence à la réalisation d'une activité de proximité ;

Considérant, qu'au regard de cette nécessité de proximité avec les patients, les structures du secteur, par ailleurs majoritairement composées de structures de très petites tailles, sont réparties harmonieusement sur l'ensemble du territoire national ;

Considérant enfin que les spécificités du secteur de la prestation de santé à domicile, les évolutions technologiques et la forte croissance des besoins mis en œuvre au domicile des patients, et le développement des prises en charge au domicile, nécessitent l'évolution constante des métiers et impliquent des besoins particuliers en matière de formation notamment en termes de proximité et d'implantation territoriale,

Article 1er

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national et tous les territoires visés par l'article L. 2222-1 du code du travail, notamment la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Article 2

Les parties signataires désignent l'OPCO qui sera agréé pour le périmètre du secteur 10 « services de proximité et artisanat » sous réserve que l'acte constitutif de l'OPCO prévoie notamment :
– l'identification d'un « sous-pôle » regroupant des branches professionnelles ayant des spécificités similaires ;
– la mise en place de sections paritaires professionnelles dédiées et spécifiques à chaque branche ;
– l'intégration d'un dispositif de gouvernance garantissant la participation de toutes les branches professionnelles.

Article 3

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er janvier 2019.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 4

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 5

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Vu le code du travail, notamment son article L. 6332-1-1 dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2019 ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment son article 39, IV ;

Vu l'accord du 17 mars 2016 relatif à la désignation de l'OPCA et à l'OPMQ (AGEFOS-PME) ;

Vu la convention collective nationale étendue du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997,

CPPNI (modification)

Article 1er

Après la première phrase de l'article 4.2, et avant la phrase « Le nombre de voix pour chaque organisation, patronale ou salariale, sera déterminé de la façon suivante » est ajoutée :

« La décision est réputée adoptée si la majorité des voix par collège s'est exprimée favorablement en séance ».

Le reste de l'article est sans changement.

Article 2

Un règlement intérieur sera élaboré par les membres de la CPPNI. Il sera adopté selon les règles de vote telles qu'exprimées dans l'article 4.2.3 de l'accord.

Le règlement intérieur aura notamment pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de la CPPNI non prévues par le présent accord, ainsi que les modalités de fonctionnement des groupes de travail techniques paritaires requis par la CPPNI pour l'avancée des travaux.

Article 3

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 4

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 30 mars 2019.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent avenant.

Article 5

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent avenant.

Article 6

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Modification article 5.3 (frais de déplacement)

Article 1er

L'article 5.3 de la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques est modifié comme suit :

« Les salariés des entreprises de la branche qui participent aux négociations doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion.

Les temps passés par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions préparatoires et des réunions plénières ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les frais de déplacement de quatre représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima et conditions suivantes :

1. Frais de déplacement

Les frais de transport urbain :

Pour les trajets inférieurs à une durée de 3 h 30 aller et retour, le remboursement est effectué dans la limite du tarif aller-retour SNCF 2e classe et dans la limite du trajet correspondant au trajet entre le domicile principal de l'intéressé et le lieu de la réunion ;

Si la durée du trajet en train est supérieure à 3 h 30 aller et retour, le voyage par avion est pris en charge dans la limite du tarif le plus économique accessible et plafonné à 500 € ;

Si le lieu où l'intéressé se trouve ou se dirige à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle est différent de son trajet habituel (domicile principal), le montant du remboursement sera plafonné au montant du trajet habituellement remboursé (domicile principal/ réunion) ;

Dans le cas d'usage de la voiture personnelle, le remboursement sera effectué dans la limite de 200 km, aller et retour, et dans la limite du tarif du barème fiscal kilométrique correspondant à un véhicule de 7 CV, sous condition de remise de la copie de la carte grise ;

Frais de parking : rais réels plafonnés au montant correspondant à la durée nécessaire au déplacement ou réunion (ex : si un justificatif présente une durée de parking supérieure à la durée théorique du déplacement, le montant du remboursement sera recalculé au regard de la durée nécessaire au déplacement et à la réunion).

2. Frais de restauration

La prise en charge des frais de restauration est conditionnée :

Pour le dîner : à l'organisation de réunion sur au minimum 2 journées consécutives impliquant un hébergement sur place dans les conditions précisées ci-après, ou en cas d'arrivée sur le lieu de la réunion la veille de ladite réunion en l'absence de transport permettant l'arrivée le matin de la réunion, ou enfin si la réunion conduit à un départ tardif en raison de l'heure de fin de réunion (après 19 heures) ;

Pour le déjeuner, toute réunion initiée le matin pourra donner lieu à remboursement du déjeuner, qu'elle se poursuive ou non sur l'après-midi ;

Des frais de petit-déjeuner pourront être pris en charge dans l'hypothèse où l'heure matinale de démarrage de la réunion induit un horaire de départ de l'intéressé antérieur ou équivalent à 7 heures (heure de départ du transport) ;

Le montant de prise en charge du petit-déjeuner seul est fixé sur la base des frais réels dans la limite de huit fois le minimum garanti.

3. Frais d'hébergement

La prise en charge des frais d'hébergement est conditionnée à l'éloignement du domicile de l'intéressé de plus de 200 km (ou un trajet supérieur à 2 heures) du lieu de la (les) réunion(s) et si la (ou les) réunion(s) est (sont) soit :
– organisée sur plusieurs jours consécutifs ;
– en cas de démarrage matinal ou de fin tardive de la (des) réunion(s) organisée(s) sur la journée ;
– en cas de présence fortuite sur place la veille de la réunion évitant ainsi l'indemnisation d'un trajet aller ;
– sur décision d'une commission paritaire au cas par cas.

Dans ce cadre, la (les) nuitée(s) et le(s) petit(s) déjeuner(s) sont pris en charge sur frais réels dans la limite de quarante fois le minimum garanti.

En cas de nécessité dûment justifiée ou sur décision actée par une commission paritaire, ou en cas de litige, l'association paritaire (APAN DMT) pourra déroger exceptionnellement à ces plafonds ou conditions de prise en charge par décision de son conseil d'administration. »

Article 2

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 3

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 14 mars 2019.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 4

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 5

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

Modification de l'accord du 18 octobre 2005

Préambule

Les partenaires sociaux confirment une nouvelle fois leur volonté de garantir une négociation collective de qualité et leur attachement au développement du paritarisme.

Par l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005, les partenaires sociaux ont considéré qu'un budget spécifique permettant de financer les moyens et les mesures adéquats devait être accordé à la branche et aux partenaires sociaux, afin notamment de permettre une négociation de qualité et organisée, considérant que :
– la qualité des négociations passe par la reconnaissance de la fonction de négociateur ;
– les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances, notamment sur le secteur professionnel, le droit du travail, la stratégie de négociation ;
– les entreprises et les salariés de ce secteur ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis.

Depuis la signature de l'avenant précité, les partenaires sociaux ont constaté une forte mobilisation des entreprises de la branche médicotechnique afin de recouvrer la contribution relative au paritarisme et ainsi permettre le développement du dialogue social. En effet, dans une branche constituée de 84 % de TPE dépourvues pour la plupart de ressources humaines et de représentants du personnel, les négociations conventionnelles sont primordiales.

Aussi et ce, en raison de l'évolution des fonds dédiés au paritarisme, le présent avenant n° 3 à l'accord du 18 octobre 2005 vient modifier l'article 2.2 Répartition des frais de collecte de l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005.

Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions qui suivent.

Article 1er

L'article 2.2 Répartition des frais de collecte de l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005 est modifié et remplacé comme suit :

« Article 2.2Répartition des frais de collecte

Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante :
– 60 % de la collecte est destinée à l'APAN-DMT ;
– 40 % sont répartis équitablement entre toutes les organisations syndicales représentatives salariales et patronales. »

Article 2

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 3

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 4

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 5

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

Modification de l'article 11.2 de la convention

Préambule

À la suite du réexamen du régime professionnel de prévoyance en 2015 et à l'amélioration de l'indemnisation légale due par l'employeur en cas de maladie de l'accord national Interprofessionnel du 11 janvier 2008, il a été décidé de mettre à jour les dispositions conventionnelles particulières traitant de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident des salariés de la branche.

Les nouvelles dispositions permettent la lisibilité des dispositions conventionnelles rendues conformes à celles légales. Elles sécurisent tant la pratique des employeurs de la branche, en particulier pour les TPE et PME, que le bénéfice de l'indemnisation maladie ou accident pour les salariés concernés.

Le présent avenant modifie ainsi l'article 11.2 créé par la convention collective nationale du 9 avril 1997.

Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions qui suivent.

Article 1er

L'article 11.2 est désormais rédigé comme suit :

« 11.2. Maladie – accident : indemnisation

Le salarié, justifiant d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, absent pour cause de maladie ou d'accident bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.

Cette indemnité est versée :
– pour les salariés de niveau N 1 à N 3 (compris) à compter du 4e jour calendaire d'absence continue en cas de maladie, sans délai de carence en cas d'accident ou maladie professionnelle et pour les salariés relevant du droit local d'Alsace-Moselle (quelle qu'en soit la cause) ;
– pour les cadres de niveau N 4 ou N 5, sans délai de carence.

Le montant brut de l'indemnité complémentaire permet de maintenir le salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé, sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et autres organismes de protection complémentaire recalculées en brut sur les bases suivantes :
– de 1 à 5 ans inclus de présence : 30 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 90 jours indemnisés à 75 % ;
– de 6 à 10 ans inclus de présence : 40 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 80 jours indemnisés à 75 % ;
– de 11 à 15 ans inclus de présence : 50 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 70 jours indemnisés à 75 % ;
– de 16 à 20 ans inclus de présence : 60 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 60 jours indemnisés à 75 % ;
– de 21 à 25 ans inclus de présence : 70 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 50 jours indemnisés à 75 % puis 20 jours indemnisés à 66,67 % ;
– de 26 à 30 ans inclus de présence : 80 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 40 jours indemnisés à 75 % puis 40 jours indemnisés à 66,67 % ;
– à partir de 31 ans de présence : 90 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 30 jours indemnisés à 75 % puis 60 jours indemnisés à 66,7 %.

Cette indemnité complémentaire, versée par année civile, est poursuivie jusqu'au terme de l'hospitalisation éventuelle.

Cette indemnité complémentaire n'est versée qu'au salarié justifiant percevoir les prestations de la sécurité sociale. »

Article 2

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 3

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 4

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 5

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Modification de l'article n° 11.3 de la convention collective (congé maternité – adoption)

Préambule

Le présent avenant est issu de la volonté des partenaires sociaux de faire évoluer la convention collective et s'inscrit dans la continuité de leurs engagements pris par l'accord du 17 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, dans une branche comprenant 51 % de femmes et 49 % d'hommes, les partenaires sociaux considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.

En outre, ayant conscience que la branche est constituée de 84 % d'entreprises de moins de 10 salariés dans lesquelles le dialogue social est inexistant, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer l'article 11.3 relatif au congé maternité – adoption et ce, en considération des dispositions de l'article 2253 du code du travail modifiées par ordonnance le 22 septembre 2017.

Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions qui suivent :

Article 1er

L'article 11.3 de la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médicotechnique est supprimé et remplacé par les paragraphes ci-dessous :

« 11.3.1. Congé de maternité – adoption

La salariée concernée bénéficie d'un congé d'une même durée que celle prévue par l'article L. 1225-17 du code du travail. En outre, la salariée justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de son salaire brut qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

11.3.2. Congé de paternité – adoption

Le salarié concerné bénéficie d'un congé d'une même durée que celle prévue par l'article L. 1225-35 du code du travail. En outre, le salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de son salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

À l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. »

Article 2

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 3

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 4

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 5

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Certifications éligibles au dispositif de formation « Pro-A »

Préambule

Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de développer la formation professionnelle dans la branche du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques et permettre à toutes les entreprises et les salariés de la branche de pouvoir bénéficier du dispositif de reconversion ou promotion par alternance dit « Pro-A ».

Afin de garantir son application effective dès le 1er janvier 2020, les parties signataires sollicitent l'extension rapide de cet accord, et en tout état de cause avant le 31 décembre 2019.

Annexe

Liste des certifications éligibles à la Pro-A pour la branche « Négoce et prestations médico-techniques »(1)

(1) Les certifications visées au sein de l'annexe sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Libellé de la certification	Code RNCP/ RS
Titre – Administrateur systèmes réseaux	RNCP35093
TP – Agent de commandes (sous le nom de TP – Préparateur de commandes en entrepôt sur France compétences)	RNCP35551
Titre – Agent entretien matériels (sous le nom d'agent d'entretien et de rénovation en propreté sur France compétences)	RNCP34861
Titre – Assistant administratif (sous le nom secrétaire assistant sur France compétences)	RNCP35094
Titre – Assistant commercial	RNCP36205
Titre – Assistant/ attaché de direction (sous le nom assistant de direction sur France compétences)	RNCP35621
Bachelor – Administration et gestion des entreprises (sous le nom BUT – Gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines sur France compétences)	RNCP35376
Bachelor – Business développeur commercial et marketing (sous le nom DIPLOVIS – Développeur commercial et marketing sur France compétences)	RNCP34891
BTS – Commerce international	RNCP35800
BTS – Gestion de la PME	RNCP32360
BTS – Comptabilité gestion	RNCP35521
BTS – Management commercial opérationnel	RNCP34031
BTS – Négociation et digitalisation de la relation client	RNCP34030
BTS – Services et prestations en secteur sanitaire et social (SP3S)	RNCP5297
BTS – Services informatiques aux organisations	RNCP35340
BTS – Diététique	RNCP35523
Titre – Chargé des ressources humaines	RNCP35878
Titre – Chef de projet digital	RNCP36011
Titre – Chef de projet multimédia	RNCP36401
Titre – Chef de projet système d'information	RNCP31206
Titre – Comptabilité et bureautique titre ASCA	RNCP35980
CQP – Technicien en industrialisation et amélioration des procédés	RNCP34575
CQPI – Agent logistique	RNCP34989
Titre – Visuel merchandiser retail	RNCP37082
DE – Cadre de santé	RNCP34818
DIPLOVIS – Diplôme de Toulouse business school : « programme Bac + 3 en management » (ancienne dénomination – Diplôme ESC Toulouse – programme bac + 3 en management – RNCP15500 – 30-06-2020)	RNCP34680
DUT – Carrières juridiques	RNCP2541
DUT – Qualité logistique industrielle et organisation	RNCP20643
BUT – Génie biologique : diététique et nutrition	RNCP35366
Titre – Expert en sécurité digitale	RNCP36399
Titre – Expert en stratégie digitale	RNCP36287
TP – Formateur professionnel d'adultes	RNCP247
Titre – Gestionnaire administration des ventes	RNCP35663
Titre – Gestionnaire de paie	RNCP6561
Titre – Gestionnaire des ressources humaines	RNCP34363
Titre – Gestionnaire en maintenance et support informatique	RNCP34602
Licence – Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG)	RNCP35526
Titre – Graphiste motion designer	RNCP35874
Licence – Droit économie gestion (sous le nom de licence – Licence économie et gestion [fiche nationale] sur France compétences)	RNCP24426
LP – Commerce (sous le nom de licence professionnelle – Commerce et distribution (fiche nationale) sur France compétences)	RNCP29740
LP – Coordinateur de projets en systèmes d'information (sous le nom de licence professionnelle – Métiers de l'informatique : systèmes d'information et gestion des bases de données [fiche nationale] sur France compétences)	RNCP29973
LP – Gestion des ressources humaines (sous le nom de licence professionnelle – Métiers de la GRH : formation, compétences et emploi [fiche nationale] sur France compétences)	RNCP29805
LP – Maintenance et technologie médicale et biomédical	RNCP30093
LP – Management et gestion des organisations	RNCP30086
LP – Mention métiers de la gestion et de la comptabilité	RNCP29776
LP – Mention métiers de la promotion des produits de santé	RNCP30097
LP – métiers du marketing opérationnel	RNCP30152
L – DE – Diplôme d'État d'infirmier ou d'infirmière, grade de licence	RNCP8940
M – DE – Diplôme d'état d'infirmier en pratique avancée	RNCP31191
Titre – Manager achats et supply chain	RNCP32176
Titre – Manager de la stratégie et de la performance commerciale	RNCP35894
Titre – Manager du développement de projets transversaux et innovants	RNCP36914
Titre – Manager de projet	RNCP34730
Titre – Manager de projet web digital	RNCP34394
Titre – Manager des achats internationaux	RNCP4826
Titre – Manager des organisations	RNCP35280
Titre – Manager des stratégies communication marketing	RNCP36982
Titre – Manager des systèmes intégrés QSE (MS)	RNCP37084
Titre – Manager du développement commercial	RNCP36149
Titre – Manager du développement d'affaires à l'international	RNCP36368
Manager du développement international	RNCP36492
Manager des entreprises et des organisations	RNCP36493
TP – Manager d'univers marchand	RNCP32291
Titre – Manager marketing data et commerce électronique	RNCP30417
Titre – Project management officer	RNCP36372
Titre – Manager développement et performance commerciale	RNCP36373
Titre – Manager opérationnel d'activités	RNCP35585
Titre – Manager produits et marketing	RNCP35960
Master 2 – Management et administration des entreprises	RNCP35916
Manager en ressources humaines	RNCP37155
Master – Manager des entreprises de la communication	RNCP27509
Master – Ingénierie de la santé	RNCP34075
Master – Sciences, technologies, santé	RNCP34296
Master spécialisé – Digital business-strategy (sous le nom de manager digital [MS] sur France compétences)	RNCP35198
Master spécialisé – Manager marketing et commercial dans les industries de santé	RNCP35777
MBA – Management du développement commercial	RNCP34994
Titre – Orthopédiste orthésiste	RNCP35741
Titre – Responsable achats	RNCP36532
Titre – Responsable de communication	RNCP34919
Titre – Chargé du développement commercial (ancienne dénomination – Responsable de développement commercial – Inactif RNCP13596 – 18/12/2022)	RNCP37075
Titre – Responsable de gestion des ressources humaines	RNCP34654
Titre – Responsable du développement des affaires	RNCP34164
Titre – Responsable du développement et du pilotage commercial	RNCP34524
Titre – Responsable en gestion et développement d'une Business Unit	RNCP34634
Titre – Administrateur systèmes et réseaux	RNCP36075
Titre – Responsable en logistique	RNCP34198
Titre – Chargé de développement marketing et commercial	RNCP36374
Titre – Responsable marketing et communication	RNCP35674
Titre – Responsable performance industrielle	RNCP34943
Titre – Responsable qualité sécurité environnement	RNCP35433
Titre – Secrétaire médicale	RNCP36734
Titre – Secrétaire technique	RNCP19175
TP – Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique	RNCP1901
BTS – Technico-commercial (sous le nom de BTS – Conseil et commercialisation de solutions techniques sur France compétences)	RNCP35801
BTS – Diététique	RNCP35523
TP – Technicien d'équipement d'aide la personne	RNCP32004
TP – Concepteur développeur d'applications	RNCP31678
TP – Gestionnaire comptable et fiscal	RNCP31677
Titre – Vendeur conseil omnicanal	RNCP36865
Socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA)	RS5080
Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (certificat CléA numérique)	RS5616

Article 1er

La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser la reconversion ou la promotion des salariés par des actions de formation en alternance ou des actions validant les acquis de l'expérience (VAE). Ce dispositif permet donc de favoriser l'évolution ou la promotion professionnelle ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés.

Conformément à la publication de l'ordonnance n° 2019-861 le 22 août 2019, la mise en œuvre de la « Pro-A » est conditionnée à l'existence d'un accord de branche étendu qui définit la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif.

Dès lors que les activités des entreprises de la branche sont assujetties à de forte mutation de l'activité et des risques d'obsolescence des compétences notamment liées à l'évolution des technologies relatives aux dispositifs médicaux délivrés, à l'évolution des modes de prises en charge, à la réglementation afférente, comme au développement du numérique en santé, les partenaires sociaux considèrent essentiel de permettre la mobilisation de ce dispositif pour l'ensemble des salariés de la branche, et fixent par cet accord la liste des certifications éligibles.

Article 2

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national et tous les territoires visés par l'article L. 2222-1 du code du travail, notamment la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médicotechniques.

Article 3

Aux termes de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés en contrat unique d'insertion à durée indéterminée, et les salariés placés en activité partielle.

En application des dispositions des articles L. 6324-2 et D. 6324-1-1 du code du travail, seuls sont concernés les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Article 4

Les partenaires sociaux, au terme de 3 ans de recul, et à la suite de la notification par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche de sa demande d'apporter des modifications à la liste des certifications éligibles comme et aux modalités d'accès à la prise en charge, ont décidé d'actualiser la liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A ».

La demande de la CPNE-FP repose notamment sur :
– les dernières études et des travaux conduits par la branche et les rapports de l'observatoire de l'OPCO tels que présentés en CPNE-FP ;
– les évolutions réglementaires sur la professionnalisation des PSAD/ PSDM au sein de leurs activités, qui exigent désormais, pour la délivrance de l'orthopédie de série, la détention du diplôme d'orthopédiste-orthésiste.

Article 5

Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation validés sur le titre professionnel RNCP.

Article 6

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance sont mises en œuvre par des actions de formation dites théoriques et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois, pouvant être allongée jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

Les partenaires sociaux entendent toutefois étendre cette durée à 24 mois pour les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau fixé à l'article D. 6324-1-1 du code du travail, et dont l'action de formation a pour objet l'obtention d'un diplôme d'État exigible pour l'exercice des missions définies par l'article L. 5232-3 du code de la santé publique et les textes réglementaires afférents (D. 5232-1 et suivant du même code). Les diplômes d'État expressément visés par l'allongement conventionnel de la durée de formation sont :
– le DE d'infirmier qui est exigé pour la réalisation de certaines activités telle que certaines prestations de perfusion à domicile, ou pour l'accompagnement des patients diabétiques sous pompe notamment, relevant des missions telles que visées par l'article L. 5232-3 du code de la santé publique ;
– le DE de diététicien mentionné à l'article L. 4371-2 du code de la santé publique ;
– le DE d'orthésiste-prothésiste exigé pour permettre la délivrance d'orthèse de série conformément à l'article D. 4364-4 du code de la santé publique.

Les parties signataires conviennent également que la durée de la formation peut être supérieure à 25 % de la durée totale de la Pro-A lorsque :
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'État ;
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention du titre professionnel technicien d'équipement d'aide à la personne ;
– les actions de formation permettant l'obtention du ou des certificats de qualification professionnelle créés par la branche.

(ancien article 5)

Article 7

L'OPCO des entreprises de proximité, OPCO désigné par la branche, prend en charge de tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement, ainsi que les frais annexes telles que les dépenses liées à la rémunération et les charges légales et conventionnelles du salarié.

Les signataires demandent à l'OPCO d'adopter, comme en matière de contrat d'apprentissage, un coût à l'heure.

Cette prise en charge sera établie en fonction des capacités financières de l'OPCO des entreprises de proximité prioritairement sur les fonds de l'alternance, et conformément aux règles de péréquation de France compétences. La période de reconversion ou promotion en alternance peut être mobilisée, notamment en articulation avec les fonds conventionnels, le cas échéant, sur proposition de la SPP.

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la SPP dédiée à la branche le soin de fixer des priorités de financement et proposer les niveaux de prises charge des frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, ainsi que des frais annexes, au conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité lequel entérinera ces propositions en fonction des capacités financières identifiées. À défaut de proposition formulée par la SPP de la branche, les modalités de prise en charge fixées par le conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité s'appliqueront.

(ancien article 6)

Article 8

Les parties signataires conviennent que la liste des certifications professionnelles éligibles à la « ProA » est révisée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche aussi souvent que nécessaire.

Les listes révisées sont ensuite notifiées aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour conclusion d'un avenant dans le mois qui suit sa notification (CPPNI).

Afin de garantir une mise en œuvre efficiente du dispositif « Pro-A » et soucieux d'avoir une liste cohérente en fonction des évolutions du secteur et plus généralement du monde professionnel, les partenaires demandent à l'OPCO de la branche de formuler des préconisations autant que de besoin.

(ancien article 7)

Article 9

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 10

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 11

Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Désignation de l'OPCO

Préambule

Considérant que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée les opérateurs de compétences (OPCO), dont les missions sont définies aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail, en lieu et place des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ;

Considérant qu'en application des dispositions de la loi susvisée, les branches professionnelles avaient jusqu'au 31 décembre 2018 pour désigner un opérateur de compétences ;

Considérant que les organisations syndicales et organisations patronales de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médicotechniques ont rempli cette obligation par accord du 5 décembre 2018 et désigné, avec les informations alors disponibles, l'OPCO « des services de proximité et de l'artisanat » correspondant à l'OPCO des entreprises de proximité, dont l'arrêté constitutif emportant le nom final n'a été publié que le 20 mars 2019 ;

Considérant que ce refus d'extension est inhérent à l'attribution a postériori d'un nom de l'OPCO différent de celui connu au moment de la négociation de l'accord, sans remettre en cause le choix des partenaires sociaux de désigner effectivement l'OPCO des entreprises de proximité,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national et tous les territoires visés par l'article L. 2222-1 du code du travail, notamment la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médicotechniques.

Article 2

Les parties signataires confortent la désignation traduite dans l'accord du 6 décembre 2018 et désignent l'OPCO des entreprises de proximité comme OPCO de la branche du négoce et des prestations de service dans les domaines médicotechniques.

Ce choix est motivé sur les mêmes bases que l'accord initial non étendu à savoir :
– l'activité principale des entreprises de la branche consiste, sur prescription médicale, à la mise à disposition au domicile des services et des dispositifs médicaux nécessaires au traitement des patients, consistant donc par essence à la réalisation d'une activité de proximité ;
– au regard de cette nécessité de proximité avec les patients, les structures du secteur, par ailleurs majoritairement composées de structures de très petites tailles, sont réparties harmonieusement sur l'ensemble du territoire national ;
– enfin les spécificités du secteur de la prestation de santé à domicile, les évolutions technologiques, la forte croissance des besoins mis en œuvre au domicile des patients, et le développement des prises en charge au domicile, nécessitent l'évolution constante des métiers et impliquent des besoins particuliers en matière de formation notamment en termes de proximité et d'implantation territoriale.

Ce choix est par ailleurs conforté par l'arrêté ministériel du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétence et désignant, pour la branche du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques, l'OPCO des entreprises de proximité.

Article 3

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 4

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5

En application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 6

Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel accord conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Vu le code du travail, notamment son article L. 6332-1-1 dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2019 ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment son article 39, IV ;

Vu l'accord du 17 mars 2016 relatif à la désignation de l'OPCA et à l'OPMQ (AGEFOS PME) ;

Vu la convention collective nationale étendue du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 ;

Vu l'accord du 6 décembre 2018 portant désignation de l'OPCO « des services de proximité et de l'artisanat », autrement désigné à l'époque OPCO 10, en qualité d'OPCO de la branche ;

Vu le courrier du 30 octobre 2019 du directeur général du travail rejetant la demande d'extension.

CPPNI

Article 1er

Dans le cadre des négociations, la CPPNI peut être amenée à prendre des décisions qui ne justifient/nécessitent pas la négociation d'un accord.

Dans ces situations, la décision sera actée selon les modalités de votes suivantes :
– les décisions sont prises conformément au poids de la représentativité des organisations syndicales de salariés au jour de la décision d'une part, et du poids représentés par le pourcentage des salariés de la branche représentés par chaque organisation patronale.

En l'état du poids de représentativité syndicale au jour de l'élaboration du présent règlement intérieur, le poids respectif de chaque organisation syndicale de salariés dans la branche est :
– CFTC : 15,19 % ;
– CFDT : 30,89 % ;
– CGC : 7,74 % ;
– CGT : 21,19 % ;
– FO : 14,79 % ;
– UNSA : 10,24 %.

Et le poids respectif des organisations patronales est :
– FEDEPSAD : 70 % ;
– UNPDM : 30 %.

Conformément aux règles déterminant la validité d'un accord et par analogie, la décision est réputée adoptée si le poids cumulé des organisations syndicales de salariés d'une part représente au moins 30 %, et si le poids cumulé des organisations patronales représente au moins 50 %.

Article 2

La CPPNI peut décider de la constitution de groupe de travail techniques paritaires dont la mission est déterminée par la CPPNI. Chaque organisation syndicale de salarié et chaque patronale désigne un représentant de l'organisation parmi les membres désignés au sein de la CPPNI.

Il appartient à ce membre désigné de tenir régulièrement informés les autres membres de son organisation de l'avancée des travaux, et leur communiquer le cas échéant les supports de travail.

Le groupe de travail technique paritaire ne saurait se substituer au rôle dévolu à la CPPNI, il ne peut en conséquence pas être confié à un groupe de travail le soin de négocier un accord conventionnel ou la modification d'un accord. Il peut en revanche se voir confié la mission de préparer les outils favorisant la négociation, ou la définition d'outils et supports partie intégrante des futurs accords.

En tout état de cause, et dès lors que les travaux impliquent la conclusion d'un accord, les éléments une fois finalisés par le groupe de travail doivent être soumis pour finalisation de la négociation à la CPPNI.

Article 3

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.

Article 4

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Article 5

En application des articles L2261-15 et L2261-24 du code du travail, les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord. Cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt du présent accord.

Article 6

Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.(1)

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le présent accord vise à établir le règlement intérieur, prévu par l' article 2 de l'avenant du 14 mars 2019 portant modification des règles de fonctionnement de la CPPNI établies par l'accord du 15 décembre 2017 portant création de cette CPPNI.

Il est conclu pour fixer les modalités de fonctionnement de la CPPNI non prévues par l'accord portant création de la CPPNI, ainsi que les modalités de fonctionnement des groupes de travail techniques paritaires requis par la CPPNI pour l'avancée des travaux.

Couverture frais de santé

Préambule

Cet accord, annule et remplace l'accord du 2 décembre 2015 et ses avenants. Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d'organisation d'une couverture de remboursement frais de santé au niveau de la branche, en instaurant un cadre général de garanties de frais de santé.

Ces garanties revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à définir la complémentaire santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Article 1er

Le présent accord instaure un niveau de couverture frais de santé au bénéfice de l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ territorial et professionnel de la convention collective du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).

Il définit le niveau de remboursement des frais de santé des salariés de la branche ainsi que la répartition employeurs-salarié des cotisations et le principe de la solidarité professionnelle de cette couverture via le degré élevé de solidarité.

Les entreprises au sens du présent accord s'entendent des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel de la convention collective, tel que défini par l'article 1er de la convention.

Article 2

Article 2.1

L'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, bénéficient à titre obligatoire, de la couverture définie par le présent accord, et ce, dès leur date d'embauche.

Ainsi que prévu par l'article 4.3. de l'accord du 13 janvier 2022 portant sur la classification des emplois, les entreprises auront toutefois la faculté, comme prévu par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, d'intégrer des salariés non cadres positionnés au niveau TAM 8, à la catégorie des cadres de leur régime de frais de santé sous réserve de le prévoir explicitement dans l'acte relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale formalisant le régime au sein de l'entreprise.

Article 2.2

Tous les salariés sont tenus de cotiser à la couverture frais de santé de l'entreprise.

Néanmoins, les salariés justifiant se trouver dans un des cas prévus aux articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à leur employeur, une dispense d'affiliation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur l'adhésion à la garantie frais de santé.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus d'adhérer et de cotiser à la couverture frais de santé lorsqu'ils cessent de justifier de leur situation.

Article 2.3

La couverture frais de santé doit prévoir la possibilité pour le salarié de couvrir ses ayants droit.

L'affiliation des ayants droit étant facultative, le salarié peut étendre la couverture garantie frais de santé dont il bénéficie :
– à son conjoint, concubin ou pacsé ; et/ou
– à son (ses) enfants à charge.

Sont considérés comme ayants droit du participant bénéficiaire :
– le conjoint du participant non divorcé ou non séparé de corps judiciairement ;
– le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le participant (conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple) ;
– les enfants à charge du participant, à savoir :
–– les enfants du participant, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
––– être âgés de moins de 18 ans (et ne pas exercer d'activité professionnelle) et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la législation sécurité sociale du participant de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
––– être âgés de moins de 26 ans, et sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation ;
––– être à la recherche d'un 1er emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ; ou
––– exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ; ou
––– bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
––– être âgés de moins de 28 ans, (et ne pas exercer d'activité professionnelle), reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
––– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice en raison notamment d'une invalidité, dès lors que cette dernière ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
––– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le participant verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu.

Les ayants droit du salarié bénéficient obligatoirement du même niveau de garanties que le salarié.

Les cotisations appelées à ce titre sont à la charge du salarié.

Article 3

Le salarié bénéficie a minima du niveau de remboursement santé socle obligatoire prévu par le présent accord qui comprend des actes de prévention, mais doit également inclure une garantie assistance santé.

Au-delà de ce niveau socle obligatoire couvrant le seul salarié, indépendamment d'un autre choix d'option supplémentaire par l'entreprise auprès de son organisme assureur, les partenaires sociaux ont défini une option venant améliorer le niveau de remboursement santé du salarié, détaillée à l'article 3.1.

Cette option peut être mise en place à titre obligatoire par l'employeur pour tous ses salariés ou à titre facultatif au choix du salarié, toujours dans le cadre d'une adhésion collective facultative.

Article 3.1

a) Régime socle obligatoire

Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.

1. Abréviations

BR : Base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
CCAM : classification commune des actes médicaux.
DPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/OPTAM-CO.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
€ : euro.
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
TM : ticket modérateur soit partie de la base de remboursement non prise en charge par l'assurance maladie obligatoire (TM = BR – RSS).

2. Hospitalisation

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

3. Transport

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

4. Soins courants

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

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5. Aides auditives

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

6. Dentaire

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

7. Optique
Cas optique 1 – Gestion direct

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

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8. Grille optique « verres de classe B »

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

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9. Autres frais

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

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b) Régime surcomplémentaire « Option »

Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale et celles versées par le régime dit « base conventionnelle obligatoire », dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.

Les prestations prévues dans le cadre du présent contrat sont versées sous déduction de celles servies au titre du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé dit « base conventionnelle obligatoire ».

1. Abréviations

BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
CCAM : classification commune des actes médicaux.
DPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/OPTAM-CO.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
€ : euro.
FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
TM : ticket modérateur soit partie de la base de remboursement non prise en charge par l'assurance maladie obligatoire (TM = BR – RSS).

2. Hospitalisation

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

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3. Transport

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

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4. Soins courants

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

5. Aides auditives

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

6. Dentaire

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

7. Optique
Cas optique 1 – Gestion directe

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

8. Grille optique « verres de classe B »

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

9. Autres frais

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0017.pdf/BOCC

Article 3.2

La couverture santé telle que définie précédemment ne peut s'appliquer en cas de dépassements d'honoraires non déclarés à la sécurité sociale ou pratiqués par un professionnel non autorisé à effectuer de tels dépassements qui ne sont pas pris en charge.

Par ailleurs, elle doit respecter les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de sécurité sociale. Dès lors, les pénalités financières appliquées hors parcours de soins, la contribution forfaitaire et les franchises médicales ne donnent pas lieu à remboursement.

En outre, sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non pris en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus par les tableaux de garanties.

Le total de remboursement du régime de base de la sécurité sociale, du présent dispositif complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ainsi que les pénalités financières et la contribution forfaitaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.

Article 3.3

Une couverture assistance santé au bénéfice des salariés et des ayants droit est incluse dans la couverture santé.

Article 4

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés couverts par le présent régime bénéficient, sans contrepartie de cotisation, du maintien temporaire de la couverture collective de ce régime complémentaire de frais de santé mis en œuvre au moyen du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, communément appelé « Portabilité », en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties frais de santé au bénéfice de l'ancien salarié correspond à celles en vigueur dans l'entreprise ; le mécanisme de portabilité étant financé par mutualisation. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.

Article 5

Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « Loi Évin ») et de ses décrets d'application, les garanties peuvent être maintenues, à titre individuel et facultatif, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit :

– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail.

Les anciens salariés visés ci-dessus mais ayant bénéficié du « dispositif de portabilité », pourront en faire la demande dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient du maintien des garanties au titre du dispositif de « portabilité » ;

– des ayants droit du participant décédé, pendant une durée minimale de 12 mois suivant le décès, sous réserve qu'ils en fassent la demande expressément dans les 6 mois suivant le décès.

Dans ce cas, les ayants droit du participant décédé pourront continuer à bénéficier du régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé, moyennant paiement d'une cotisation correspondante.

Les prestations maintenues doivent être identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.

Article 6

Article 6.1

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés non rémunérés, ni indemnisés, dont le contrat de travail est suspendu.

La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Cependant, à la demande du salarié, les garanties du présent régime peuvent lui être maintenues, en contrepartie du paiement de la cotisation totale (part patronale et part salarié) prévue pour le salarié en activité.

Article 6.2

Les dispositions relatives à la suspension des garanties, pour les participants dont le contrat de travail est suspendu, sont aménagées pour prendre en compte les dispositions de l'Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.

Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise est maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf disposition plus favorable figurant au contrat souscrit auprès d'un organisme assureur), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).

Article 7

Le financement de la cotisation santé socle du salarié est réparti de la manière suivante :
– 60 % à la charge de l'employeur ; et
– 40 % à la charge des salariés.

Article 8

La couverture santé souscrite par l'entreprise doit consacrer 2 % de ses cotisations au financement d'actions relatives au degré élevé de solidarité, et prévoir, au bénéfice des salariés, des actions de prévention, des prestations d'action sociale dédiées ou de financement d'actions non contributives.

Article 9

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent formaliser par un acte de droit du travail la mise en œuvre de la complémentaire santé au profit des salariés de l'entreprise prévue par le présent accord.

La mise en place de ce régime professionnel de santé peut se faire au choix de l'entreprise dans les conditions posées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– soit par la conclusion d'un accord collectif ;
– soit par la ratification, à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ;
– soit par décision unilatérale du chef d'entreprise, constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé, lorsque celle-ci met en œuvre un régime identique ou plus favorable que celui résultant du présent accord.

Article 10

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux règles prévues par le code du travail.

Article 11

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021 et annule et remplace l'accord du 2 décembre 2015 et ses avenants à compter de cette date.

Article 12

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives, et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé, dans les meilleurs délais aux formalités légales, en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.

Régime complémentaire de prévoyance

Préambule

Cet accord, annule et remplace l'accord du 4 juin 2009 relatif au régime de prévoyance et l'intégralité de ses avenants modificatifs. Les partenaires sociaux réaffirment par ce nouvel accord leur attachement au principe d'organisation d'un régime complémentaire de prévoyance au niveau de la branche, instaurant un cadre général de garanties de prévoyance.

Ces garanties revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à définir les garanties du régime complémentaire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Article 1er

Le présent accord instaure un niveau de garanties de prévoyance au bénéfice de l'ensemble des salariés, tels que définis à l'article 2.1, entrant dans le champ territorial et professionnel de la convention collective du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).

Il définit le niveau de garanties de prévoyance des salariés de la branche ainsi que la répartition employeurs-salarié des cotisations et le principe de la solidarité professionnelle de cette couverture via le haut degré de solidarité.

Les entreprises au sens du présent accord s'entendent des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel de la convention collective, tel que défini par l'article 1er de la convention.

Article 2

Bénéficient à titre obligatoire, des garanties définies par le présent accord, et ce, dès leur date d'embauche :
– les salariés “ non-cadres ” ne relevant pas de l'article 2.1 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– les salariés “ cadres ” relevant de l'article 2.1 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017.

Ainsi que prévu par l'article 4.3. de l'accord du 13 janvier 2022 portant sur la classification des emplois, les entreprises auront toutefois la faculté, comme prévu par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, d'intégrer des salariés non cadres positionnés au niveau TAM 8, à la catégorie des cadres de leur régime de frais de santé sous réserve de le prévoir explicitement dans l'acte relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale formalisant le régime au sein de l'entreprise.

Article 3

Article 3.1

Les salariés bénéficient a minima du niveau de garanties prévu par le présent accord.

Les niveaux d'indemnisation définis dans le tableau ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale et sont exprimées en pourcentage du salaire de référence tel que défini à l'article 7.2 ci-après.

Capital décès toutes causes
Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant	80 % du salaire de référence
Marié, pacsé, concubin, sans enfant	230 % du salaire de référence
Tout salarié avec un enfant	280 % du salaire de référence
Majoration pour enfant à charge supplémentaire	50 % du salaire de référence
Accessoires décès
Versement par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie [1]	100 % du capital décès toutes causes
Double effet	100 % du capital décès toutes causes
Capital supplémentaire versé aux enfants à charge : -en cas de décès simultanément à celui du salarié, de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin ; -en cas de survenance du décès du deuxième parent postérieurement à celui du salarié.


Frais d'obsèques du salarié, de son conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ou d'un enfant à charge.	150 % PMSS
Le montant est limité aux frais réels en cas de décès d'un enfant à charge de moins de 18 ans.	150 % PMSS
Rente viagère de conjoint, partenaire de Pacs ou concubin survivant tels que définis à l'article 3.2
Montant	5 % du salaire de référence
Rente éducation versée à chaque enfant à charge tel que défini à l'article 3.2, en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie
Jusqu'à 9 ans	6 % du salaire de référence
De 9 à 18 ans	9 % du salaire de référence
De 18 à 26 ans (si études ou assimilés)	12 % du salaire de référence
Enfant orphelin des deux parents	Doublement de la rente
Enfant handicapé	Rente viagère
Incapacité temporaire de travail (y compris accident du travail et maladie professionnelle)
Franchise	Salariés ayant au moins un an d'ancienneté : indemnisation en complément et relais des obligations de maintien de salaire conventionnel.
Franchise	Salarié de moins de 1 an d'ancienneté : indemnisation à compter du 31e jour d'arrêt de travail continus.
Montant	75 % du salaire de référence
Montant	Sous déduction des prestations de sécurité sociale, reconstituées de manière théorique si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture de droits à IJSS en termes d'heures de cotisations ou d'heures travaillées selon le cas) et le cas échéant du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles. [2]
Invalidité et incapacité permanente professionnelle
1re catégorie ou taux d'incapacité permanente de 33 % à 65 % reconnus par la sécurité sociale	45 % du salaire de référence net, sous déduction des prestations de sécurité sociale [2]
2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente supérieur à 65 %, avec ou sans allocation pour tierce personne reconnus par la sécurité sociale	75 % du salaire de référence net, sous déduction des prestations de sécurité sociale [2]
[1] Salarié considéré comme définitivement incapable de se livrer à une occupation ou à un travail quelconque lui procurant gain et profit et ne pouvant réaliser seul les actes de la vie courante, sous réserve que la sécurité sociale ait notifié un classement en invalidité de 3e catégorie ou un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % avec majoration pour tierce personne. [2] Les prestations versées par l'assureur ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, activité à temps partiel autre organismes de prévoyance collective, régime d'assurance chômage) permettre au salarié de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Article 3.2

Pour le calcul et/ou le bénéfice des garanties définies ci-dessus, il faut entendre par :
– le conjoint : l'époux(se) du (de la) salarié(e), non séparé(e) de corps judiciairement, ni divorcé(e) par un jugement définitif ;
– le partenaire lié par un Pacs : la personne, quel que soit son sexe, ayant conclu avec le salarié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, sous réserve qu'il ne soit pas rompu de fait à la date du sinistre ;
– le concubin : la personne, quel que soit son sexe, vivant au même domicile que le salarié, de façon notoire et permanente depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit à prestations, sous réserve que les concubins ne soient, ni l'un ni l'autre, mariés ou liés par un Pacs ; aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par le salarié, est né de cette union ;
– les enfants à charge : sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, remplissant les conditions suivantes :
–– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
–– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous conditions soit :
––– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
––– d'être en apprentissage ;
de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
––– d'être préalablement à l'exercice d'un 1er emploi inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
––– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

La prestation est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte mobilité inclusion.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

Sont également considérés comme à charge, les enfants du salarié à naître et nés viables, ainsi que les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux du conjoint ou partenaire lié par un Pacs ou concubin du salarié, de l'ex-conjoint éventuel, répondant aux conditions précitées, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Article 4

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés couverts par le présent régime bénéficient, sans contrepartie de cotisation, du maintien temporaire de la couverture collective de ce régime complémentaire de prévoyance mis en œuvre au moyen du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, communément appelé « Portabilité », en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties de prévoyance au bénéfice de l'ancien salarié correspond à celles en vigueur dans l'entreprise ; le mécanisme de portabilité étant financé par mutualisation. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.

Article 5

Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Article 6

Article 6.1

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés non rémunérés, ni indemnisés, dont le contrat de travail est suspendu.

La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Cependant, à la demande du salarié, les garanties du présent régime peuvent lui être maintenues, en contrepartie du paiement de la cotisation totale (part patronale et part salarié) prévue pour le salarié en activité.

Article 6.2

Le bénéfice des garanties est en revanche maintenu, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalière ou pension d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur, qu'elle soit versée directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– des prestations en espèce de la sécurité sociale.

Dans ce cas, l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales) pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) et bénéficiaires, à ce titre, d'un maintien des garanties défini au présent article, le salaire servant de base au calcul des cotisations et des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties. Ce revenu de remplacement s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.

Article 7

7.1. Participation patronale

Le financement de la cotisation afférente au régime de prévoyance mis en place dans les entreprises de la branche est réparti de la manière suivante :
– 60 % à la charge de l'employeur (1) ; et
– 40 % à la charge des salariés.

7.2. Assiette de calcul des cotisations et des prestations

Les cotisations et les prestations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, définit comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, y compris primes, gratifications et rappels de salaire dus au titre des 12 mois civils précédant l'événement.

Le salaire de référence est limité à :
– la tranche 2 pour les salariés relevant de l'article 2.1 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– la tranche 1 pour les salariés ne relevant pas de l'article 2.1 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017.

On entend par :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant.

(1) Conformément à l'article 1er de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ; les employeurs s'engagent à verser, pour tous ces bénéficiaires une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.

Article 8

Le régime complémentaire de prévoyance mis en place par l'entreprise doit consacrer 2 % de ses cotisations au financement d'actions relatives au degré élevé de solidarité, et prévoir, au bénéfice des salariés, des actions de prévention, des prestations d'action sociale dédiées ou de financement d'actions non contributives.

Article 9

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent formaliser par un acte de droit du travail la mise en œuvre du régime complémentaire de prévoyance au profit des salariés de l'entreprise prévu par le présent accord.

La mise en place de ce régime complémentaire de prévoyance peut se faire au choix de l'entreprise dans les conditions posées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– soit par la conclusion d'un accord collectif ;
– soit ou par la ratification, à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ou par décision unilatérale du chef d'entreprise, constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé, lorsque celle-ci met en œuvre un régime identique ou plus favorable que celui résultant du présent accord.

Article 10

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux règles prévues par le code du travail.

Article 11

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021 et vient se substituer à cette date à l'ensemble des dispositions de l'accord du 4 juin 2009 relatif au régime de prévoyance ainsi qu'à l'intégralité de ses avenants modificatifs.

Article 12

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives, et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé, dans les meilleurs délais aux formalités légales, en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.

Modification articles 5.1 et 5.3 et création article 5.4 de la convention collective

Article 1er

L'article 5.1 de la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-technique est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

« Conformément aux dispositions légales en vigueur, la branche a pour mission de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 et dans les conditions prévues par lesdits articles.

Pour répondre à ses missions, la branche a mis en place plusieurs commissions paritaires dont l'objet est défini par les accords constitutifs à savoir :
– une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– une commission paritaire pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– une section paritaire professionnelle (SPP) ;
– une association paritaire de gestion des fonds du paritarisme de branche : (APAN – DMT).

CMPPNIPour pouvoir exercer les missions qui leur sont confiées dans le cadre des négociations de branche, les salariés des entreprises qui disposent d'un mandat de négociation sur la(1) et/ou la CPNEFP doivent pouvoir bénéficier d'un temps de préparation adapté favorisant une dialogue social productif et qualitatif.

En conséquence, les représentants salariés des entreprises siégeant auprès de l'une ou de l'autre de ces commissions paritaires (CPPNI et/ ou CPNEFP) bénéficient respectivement pour les commissions auxquelles ils participent, d'un crédit de :
– 7 heures permettant de participer à une ou plusieurs réunions préparatoires avant chaque CPPNI ;
– 7 heures permettant de participer à une ou plusieurs réunions préparatoires avant chaque CPNEFP.

Les heures dites “ préparatoires ” définies ci-dessus sont allouées par mandat détenu par chaque représentant à l'une de ces deux commissions, et sont cumulables si le représentant détient un mandat sur chacune de ces commissions (CPPNI et CPNEFP). Ces heures préparatoires allouées pour chaque réunion CPPNI et CPNEFP peuvent également être utilisées par le représentant concerné pour la préparation d'autres réunions paritaires de branche sur lesquelles il dispose également de mandat de négociation (tel que par exemple la SPP ou l'APAN DMT).

L'attribution de ces heures préparatoires est déclenchée par la fixation d'une date de réunion de la commission paritaire concernée (CPPNI et CPNEFP). Elles devront être utilisées dans les deux mois qui précède la date de la réunion de la CPPNI ou CPNEFP ayant déclenché son attribution. Les heures non utilisées avant la réunion sont perdues, sauf à justifier auprès de l'employeur de leur utilisation postérieure et au maximum dans le mois qui suit la réunion de la CPPNI ou CPNEFP, pour la préparation d'une autre réunion paritaire sur laquelle le représentant dispose également d'un mandat de négociation.

Les partenaires sociaux s'attacheront à planifier les réunions des autres commissions paritaires à des dates proches des réunions de CPPNI et CPNEFP, et au plus tard dans le mois qui suit la fixation de l'une d'elles.

À ces heures préparatoires destinées à la préparation des réunions de branche, est ajoutée 1 heure par mois et par représentant titulaires et suppléants salariés des entreprises désignés sur la CPPNI et/ ou la CPNEFP, dans la limite de 10 heures par an et par représentant, quel que soit le nombre de mandat détenu. Cette heure permettra au représentant de prendre connaissance des différents documents échangés par mail ou tout autre moyen.

Ces heures doivent permettre à chaque représentant salarié des entreprises de travailler sur les sujets, en concertation avec l'organisation syndicale de laquelle il détient son mandat, comme avec les autres syndicats de salariés. Ces heures sont utilisables sans qu'elles ne nécessitent l'organisation d'une réunion physique. »

(1) Au 7ème alinéa la lettre « M » est exclue du sigle « CMPPNI », comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.(Arrêté du 7 avril 2022 - art. 1)

Article 2

L'article 5.3 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Les représentants salariés des entreprises siégeant au sein d'une ou plusieurs commissions paritaires qui participent aux réunions ou utilisent leurs heures préparatoires associées, et pour bénéficier d'un droit d'absence, doivent informer leurs employeurs respectifs au moins 7 jours avant la date de réunion paritaire, ou avant utilisation des heures dédiées à la préparation, lorsqu'elles sont regroupées en demi-journée ou journée. Le délai de prévenance est raccourci à 48 heures avant si le nombre d'heures utilisées est inférieur ou égal à 2 heures.

Les temps passés par les salariés des entreprises de la branche dévolues au travail préparatoire, aux réunions plénières ainsi que le temps de déplacement lorsqu'il est requis, sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Si l'organisation des réunions paritaires comme les réunions préparatoires en présentiel est privilégiée elles peuvent toutefois être réalisées par visio-conférence.

Les frais paritaires de quatre représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima et conditions précisées à l'article 5.4. »

Article 3

Il est créé un article 5.4 intitulé « Modalités de remboursement des frais paritaires » rédigé comme suit :

« 1. Frais de déplacement

Les frais de transport urbain :
– pour les trajets inférieurs à une durée de 3 h 30 aller et retour, le remboursement est effectué dans la limite du tarif aller-retour SNCF 2e classe et dans la limite du trajet correspondant au trajet entre le domicile principal de l'intéressé et le lieu de la réunion ;
– si la durée du trajet en train est supérieure à 3 h 30 aller et retour, le voyage par avion est pris en charge dans la limite du tarif le plus économique accessible et plafonné à 500 € ;
– si le lieu où l'intéressé se trouve ou se dirige à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle est différent de son trajet habituel (domicile principal), le montant du remboursement sera plafonné au montant du trajet habituellement remboursé (domicile principal/réunion) ;
– dans le cas d'usage de la voiture personnelle, le remboursement sera effectué dans la limite de 200 km, aller et retour, et dans la limite du tarif du barème fiscal kilométrique correspondant à un véhicule de 7 CV, sous condition de remise de la copie de la carte grise ;
– frais de parking : frais réels plafonnés au montant correspondant à la durée nécessaire au déplacement ou réunion (ex : si un justificatif présente une durée de parking supérieure à la durée théorique du déplacement, le montant du remboursement sera recalculé au regard de la durée nécessaire au déplacement et à la réunion).

Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence.

2. Frais de restauration

La prise en charge des frais de restauration est conditionnée :
– pour le dîner : à l'organisation de réunion sur au minimum 2 journées consécutives impliquant un hébergement sur place dans les conditions précisées ci-après, ou en cas d'arrivée sur le lieu de la réunion la veille de ladite réunion en l'absence de transport permettant l'arrivée le matin de la réunion, ou enfin si la réunion conduit à un départ tardif en raison de l'heure de fin de réunion (après 19 heures). Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence ;
– pour le déjeuner, toute réunion initiée le matin pourra donner lieu à remboursement du déjeuner, qu'elle se poursuive ou non sur l'après-midi ;
– des frais de petit-déjeuner pourront être pris en charge dans l'hypothèse où l'heure matinale de démarrage de la réunion induit un horaire de départ de l'intéressé antérieur ou équivalent à 7 heures (heure de départ du transport). Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence.

Le montant de prise en charge du petit-déjeuner seul est fixé sur la base des frais réels dans la limite de huit fois le minimum garanti.

3. Frais d'hébergement

La prise en charge des frais d'hébergement est conditionnée à l'éloignement du domicile de l'intéressé de plus de 200 km (ou un trajet supérieur à 2 heures) du lieu de la (les) réunion(s) et si la (ou les) réunion(s) est (sont) soit :
– organisée sur plusieurs jours consécutifs ;
– en cas de démarrage matinal ou de fin tardive de la (des) réunion(s) organisée (s) sur la journée ;
– en cas de présence fortuite sur place la veille de la réunion évitant ainsi l'indemnisation d'un trajet aller ;
– sur décision d'une commission paritaire au cas par cas.

Dans ce cadre, la (les) nuitée(s) et le (s) petit(s) déjeuner(s) sont pris en charge sur frais réels dans la limite de quarante fois le minimum garanti.

Ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas où les réunions sont organisées par visio-conférence.

En cas de nécessité dûment justifiée ou sur décision actée par une commission paritaire, ou en cas de litige, l'association paritaire (APAN DMT) pourra déroger exceptionnellement à ces plafonds ou conditions de prise en charge par décision de son conseil d'administration. »

Article 4

La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise et dans le respect de l'article L. 2234-3 du code du travail.

Article 5

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.

L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d'extension.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.

Article 6

Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Classification des emplois (article 12)

Préambule

Le système de classification en vigueur jusqu'à présent, fondé sur le repérage et le classement d'emplois repères les uns par rapport aux autres, présentait une obsolescence dans les intitulés des emplois, la réalité des métiers présentés et comportait une certaine rigidité.

Il fallait donc repenser le système de classification pour le rendre plus adaptable, plus souple et plus proche de la réalité des emplois exercés au sein des entreprises. C'est dans cet état d'esprit que la commission paritaire et les partenaires sociaux ont acté, dès 2018, qu'ils souhaitaient réviser la classification existante, étape de la refonte de la convention collective, afin de la rendre plus dynamique et adaptée aux emplois d'aujourd'hui et de demain, aux missions et compétences de tous les salariés.

Les partenaires sociaux ont également eu le souhait d'éviter l'obsolescence rapide des classifications et l'adaptation à toutes les entreprises de la branche, des plus petites aux plus grandes, en mettant une méthode de classification sur la base d'une pesée des emplois et de critères classants.

Cette nouvelle classification conventionnelle poursuit ainsi plusieurs objectifs :
– faciliter la classification des emplois dans l'entreprise en tenant compte de la diversité des emplois, de la diversité des entreprises et de l'évolution et de la transformation des activités ;
– garantir une plus grande équité dans le classement des emplois grâce à une évaluation des emplois réalisée sur la base de critères communs à tous les emplois ;
– permettre une application souple en fonction des organisations et des situations réelles grâce à un système simple, accessible à tous et compréhensible par les employeurs, les salariés et leurs représentants ;
– assurer une fiabilité de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– favoriser la prise en compte de l'évolution des emplois, la mobilité et la promotion professionnelle.

Une classification de branche est, avant tout, un système d'évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer dans le périmètre de la profession et dans l'entreprise.

Par cet accord, les signataires ont souhaité mettre en place une méthode de classement qui garantisse au mieux l'équité entre les salariés de la branche. C'est pourquoi la méthode retenue est fondée sur la réalité des activités et sur l'analyse du contenu des emplois réellement exercés. Ils ont aussi souhaité que la classification des emplois puisse également constituer un outil donnant à chaque salarié une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle.

Ils confirment que la mise en place de la nouvelle classification est liée à la rémunération minimale garantie par la branche ou encore à l'évolution professionnelle et la carrière grâce à la reconnaissance de l'emploi réellement exercé.

Ils affirment leur volonté d'accompagner au mieux les entreprises, les salariés et leurs représentants par la mise à disposition de moyens facilitant la mise en œuvre et l'utilisation de la nouvelle classification par les entreprises ainsi que sa bonne appropriation par tous.

Chapitre Ier La méthode de classification des emplois

Article 1er

Les signataires de l'accord stipulent qu'il n'est en aucun cas possible de faire une transposition directe l'ancienne classification vers la nouvelle classification, objet de cet accord. À cet égard et afin de garantir l'objectivité et la conformité du classement, chaque emploi est analysé, pesé puis classé au regard de sa réalité dans l'entreprise et selon la méthode ci-après exposée.

L'évaluation de l'emploi tenu est réalisée sur la base des critères classants applicables à tous les emplois, quels que soient leurs intitulés et la nature du travail effectué. La résultante de cette évaluation est la pesée de l'emploi.

Pour chaque emploi, le classement passe par une première étape d'analyse du contenu du travail, puis une deuxième étape de qualification du travail au travers des critères classants puis une étape finale de classification qui détermine le niveau de qualification en fonction d'une simple addition de points (la pesée de l'emploi).

Pour chaque emploi, ce classement est réalisé grâce à la pesée sur une même échelle unique et continue applicable à l'ensemble des emplois. Cette échelle de classification comporte 14 niveaux de qualification.

Article 2

Article 2.1

L'analyse des emplois est réalisée au travers de trois critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour la branche.

Ces critères classants sont des facteurs classiques du travail. Ils sont communs à tous les emplois et permettent de prendre en compte la diversité des activités et des entreprises.

Les critères classants sont définis comme suit :
1° Technicité : complexité et degré de technique, connaissances et pratiques associées à la tenue de l'emploi.
2° Responsabilité : rôle et type de contribution associés à la tenue de l'emploi.
3° Autonomie : liberté d'action, de décision et d'initiative associée à la tenue de l'emploi.

Afin de permettre une analyse précise des emplois, dans l'entreprise et dans la branche, sept degrés sont définis pour chacun des critères classants. Ces degrés traduisent la progressivité et le niveau d'exigence des emplois pour chacun de ces critères.

Article 2.2

Les trois critères classants et les définitions des sept degrés de chaque critère constituent l'architecture du référentiel de classification et d'analyse des emplois. Le référentiel se présente sous la forme d'un tableau à double entrée avec en colonne les critères et en ligne les degrés tel qu'annexé au présent accord.

Article 3

La pesée nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi. Afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et de tenir compte, le plus fidèlement possible, de la valeur et de la diversité des emplois et des situations de travail, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.

Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel de classification et d'analyse des emplois prévu à l'article 2, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus. Le degré retenu donne lieu à l'attribution d'un nombre de points selon la grille ci-après :

Degré	Points
1	1
2	3
3	5
4	7
5	9
6	11
7	13

La pesée est la résultante de la somme des points obtenus pour chaque critère. Elle détermine le classement dans la grille de classification. Le référentiel de classification et d'analyse des emplois permet de peser les emplois selon 14 niveaux de qualification compris entre 3 et 39 points.

Article 4

Gage de lisibilité et de simplicité, l'échelle unique permet le classement dans un même dispositif de tous les emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés.

Article 4.1

Les pesées visées à l'article 3.1 font l'objet de regroupements en 14 niveaux de qualification. Les niveaux font, eux-mêmes, l'objet de regroupements en 3 statuts : employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres. Chaque classe d'emplois est désignée par un niveau allant de E1 à E4 pour les employés, de TAM 5 à TAM 8 pour les techniciens et agents de maîtrise et de C9 à D14 pour les cadres. Les regroupements sont définis comme suit :

Nombre de points minimum	Niveaux de qualification	Statut
3	E1	Employés
5	E2
7	E3
10	E4
15	TAM5	Techniciens & AM
17	TAM6
19	TAM7
22	TAM8
27	C9	Cadres
28	C10
31	C11
34	C12
37	C13
39	D14

Le classement d'un emploi est désigné par le statut ainsi que le niveau correspondant à son nombre de point. Pour bénéficier d'un classement, il faut atteindre le nombre de points minimum de ce niveau.

Article 4.2

Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant de C9 à D14.

Les signataires précisent qu'au sein du niveau D14, certains dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, ne sauraient être considérés comme des cadres au sens de cette classification et que les dispositions conventionnelles qui sont attachées à ce statut ne sauraient leur être appliquées.

Article 4.3

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de C9 à D14.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tel qu'il était en vigueur au 31 décembre 2018, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de C9 à D14.

Il est rappelé que les dispositions du présent article ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire.

Article 4.4

Le niveau de connaissances, acquis par la formation initiale, par la formation continue ou par l'expérience, est à la base de toutes les compétences requises pour un emploi. Toutefois, la détention d'un niveau de diplôme ou de certification professionnelle ne crée pas de droit à un classement minimal ou automatique.

À ce titre, les signataires rappellent que le critère technicité fait référence à titre indicatif aux diplômes de l'éducation nationale et qu'il a vocation à reconnaître la complexité et la technique, connaissances et pratiques nécessaires à la tenue de l'emploi.

La notion de classification professionnelle recouvre l'échelle hiérarchique des emplois établie par la branche professionnelle dans le cadre des conventions collectives. Elle est aménagée en fonction des niveaux de responsabilité et des niveaux requis pour un emploi donné et permet de positionner l'ensemble des emplois.

Elle détermine des statuts employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres auxquels sont attachés des dispositifs et des dispositions légales et conventionnelles propres.

Au-delà de cette finalité de hiérarchisation des emplois et de dimension statutaire, la méthode de classement porte et s'appuie sur les principes et les valeurs suivantes :
– reconnaître le travail des salariés par la prise en compte de l'emploi réellement exercé ;
– être porteuse d'équité et de justice sociale ;
– être acceptée comme pouvant être source de différenciation.

Chapitre II Mise en œuvre de la classification

Article 5

Article 5.1

Afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments de la pesée et du positionnement des emplois dans la nouvelle classification, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à formaliser par écrit le contenu des emplois de l'entreprise ou à mettre à jour leurs descriptions des emplois.

Plus globalement, un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, les activités, les compétences d'aujourd'hui et de demain, à les optimiser, à mieux les connaître et les maîtriser.

C'est aussi l'occasion de faire le point sur le « cœur » du contrat de travail c'est-à-dire l'ensemble des activités que l'employeur s'engage à fournir au salarié et que celui-ci s'engage à exercer en contrepartie d'un salaire dans le cadre du contrat de travail.

Par ailleurs, la description de l'emploi est aussi un des éléments d'arbitrage utile lors de contentieux éventuels sur le classement d'un emploi et le minimum de salaire applicable.

Article 5.2

Après analyse de l'emploi, l'employeur détermine le classement de l'emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue au chapitre Ier.

Article 5.2.1

Pour la première application du présent accord dans l'entreprise, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

Dans le délai d'un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique par une réponse formelle au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Article 5.2.2

Dans le délai d'un mois suivant la fin de sa période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai de 1 mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai de 1 mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le niveau retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 2. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Article 5.2.3

Lorsque le contenu de l'emploi et des fonctions exercées par le salarié s'élargit de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur se doit de vérifier si la pesée de l'emploi s'en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci.

Dans ce cas, le salarié peut adresser une demande d'explication et l'employeur est tenu d'y répondre selon les mêmes modalités que prévues à l'article 5.2.2.

Par ailleurs, les représentants de la branche, signataires de cet accord, rappellent que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l'employeur, est soumise à l'accord préalable du salarié. L'accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu'il est exprimé tacitement. Toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

Article 5.2.4

En cas de changement de statut résultant de l'accès à un classement supérieur, la modification essentielle évoquée à l'article 5.2.3 s'applique de fait et il convient alors d'appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce nouveau statut.

Article 5.3

Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant. Néanmoins, il est préconisé par la branche que la méthode soit instaurée dans une logique d'échange et de dialogue sur le contenu de l'emploi tant au niveau des relations individuelles que collectives du travail.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification résultant du présent accord, le comité social et économique, s'il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l'entreprise. En plus de cette obligation, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social en instaurant autant de réunions que nécessaire et a minima 3 réunions d'information pendant la période de transition.

Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s'il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l'article L. 2312-5 du code du travail, à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l'entreprise, de la classification résultant du présent accord. En plus de cette obligation, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social en instaurant autant de réunions que nécessaire et a minima 3 réunions d'information pendant la période de transition.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, les supports d'information rédigés paritairement visés à l'article 6.1. En plus de cette obligation, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le dialogue social en préconisant l'organisation d'une réunion d'information collective avec les salariés au sein de l'entreprise.

Article 6

Article 6.1

Les signataires mettent à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants une documentation afin d'accompagner au mieux le déploiement de la classification prévue par le présent accord.

À cet effet, ils ont réalisé un guide méthodologique et des documents d'information et de sensibilisation paritaires à destination des entreprises, des salariés et de leurs représentants visant à accompagner la mise en œuvre du nouveau dispositif de classification.

Le guide explique le fonctionnement du système de classement des emplois résultant du présent accord, ainsi que ses objectifs. Il précise et illustre la méthode de pesée et de classement des emplois, visée au chapitre Ier. À ce titre, les partenaires sociaux ont pré-positionné certains emplois dit emploi-repères de la branche. L'ensemble de ces pesées n'a qu'une valeur pédagogique et indicative et ne doit en aucun cas se substituer à l'exercice de pesée des emplois tenus.

Les documents d'information et de communication sont destinés à être utilisés dans le cadre des informations consultations visées à l'article 5.3.

Les signataires s'engagent à assurer la plus large diffusion possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. L'ensemble de ces documents sera notamment accessible à tous sur le site de la branche des domaines médico-techniques.

Le guide méthodologique et les documents d'information et de sensibilisation associés à la nouvelle classification ont été construits et validés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Article 6.2

L'ensemble des dispositions conventionnelles liées à l'ancienne classification est lié à la nouvelle classification qui s'applique de fait à la date prévue à l'article 11 du présent accord.

La CPPNI de la branche est chargée de l'interprétation des dispositions conventionnelles relatives à la classification notamment en ce qui concerne d'éventuelles difficultés d'application de dispositions relatives aux statuts employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres du présent accord.

Article 6.3

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la commission de l'observation de la négociation collective.

Afin d'en assurer le suivi et le bon déploiement, un bilan intermédiaire sera réalisé 12 mois après le début de la période de transition et un bilan d'application sera réalisé à 24 mois à la fin de la période de transition et au moment de l'entrée en application de l'accord.

Chapitre III Classification et grille de minima salariaux conventionnels

Article 7

Un salaire minimum est déterminé pour chacun des 14 niveaux de qualification visés à l'article 4.1.

La grille de minima salariaux ainsi que ses modalités d'application sont déterminées dans le cadre de la négociation salariale de branche qui doit être prochainement ouverte et vise un « accord de grille de minima salariaux » de la branche.

Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, cet accord traite salaire du minimum national professionnel des salariés sans qualification et de l'ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles, des procédures et de la périodicité prévues pour sa révision ainsi que d'autres questions relatives à la grille de minima salariaux telles que la définition des assiettes, la période de référence, le contrôle du respect des minima et autres modalités applicables.

Les parties signataires se sont entendues pour parvenir rapidement à un « accord de grille de minima salariaux » concernant la grille afin de permettre au plus tôt un dépôt conjoint et une demande d'extension simultanée des deux accords.

Chapitre IV Dispositions transitoires

Article 8

Article 8.1

L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié.

Article 8.2

L'attribution du classement résultant de la première application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de supprimer le bénéfice de dispositions associées aux statuts antérieurs dans la classification antérieure. Les statuts antérieurement obtenus seront maintenus à titre individuel.

Article 9

Afin de permettre aux entreprises, aux partenaires sociaux et aux salariés de préparer la mise en place de la classification, une phase de transition débute le lendemain de la date d'extension. Elle doit permettre aux entreprises d'informer et de consulter leurs instances représentatives du personnel, d'informer les salariés du futur système applicable et de mettre en œuvre les actions préparatoires nécessaires (mise à jour ou description d'emplois, pesée, etc.) à l'aide du guide méthodologique et des documents d'information et de sensibilisation paritaires visés à l'article 6.1.

La période de transition se déroulera ainsi à partir du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel et pour une durée de 24 mois. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre la classification avant le terme de la période de transition.

Chapitre V Dispositions finales

Article 10

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille. Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail hormis les éléments tels qu'exposés à l'article 5.3 du présent accord.

Article 11

Conformément aux articles L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé concomitamment au dépôt de l'« accord de grille de minima salariaux » par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.

Article 12

En vue de l'extension du présent accord et de son annexe, les parties signataires s'engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministre du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.

Article 13

L'entrée en vigueur de cet accord est conditionnée à la signature d'un « accord de grille de minima salariaux » applicable à chaque niveau de classement de la nouvelle classification.

Le présent accord entrera en vigueur 24 mois après la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel, à l'exception des dispositions de l'article 6.1 et de l'article 9 qui s'appliquent à compter du lendemain de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord au Journal officiel.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Article 14

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 15

Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.

Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.

En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.

Annexe

Référentiel de classification et d'analyse des emplois

Critères	Technicité	Responsabilité	Autonomie
Degré 1	Exécute des travaux simples pouvant être répétitifs et demandant une adaptation aux nouveaux outils de travail. L'emploi requiert des connaissances de base (équivalentes à celles du niveau de scolarité obligatoire).	Exécute des activités simples dont les effets se constatent au niveau de l'emploi lui-même à court terme. Assure une coopération périodique ou ponctuelle.	Exécute des opérations associées à des méthodes, des procédures et des moyens prédéterminés sous contrôle permanent. L'emploi ne requiert que peu d'initiative dans le cadre de consignes orales ou écrites.
Degré 2	Effectue des travaux nécessitant des compétences techniques. L'emploi requiert des connaissances spécialisées (équivalentes à celles d'un niveau CAP ou BEP ou acquises par l'expérience).	Effectue des activités spécialisées dont le résultat a un impact limité à des emplois en proximité. Partage ses savoirs et pratiques individuellement et ponctuellement (initiation occasionnelle) en assurant une coopération régulière.	Applique des solutions identifiées avec contrôle fréquent sans pour autant modifier les méthodes ou procédures ni d'agir sur l'organisation de son travail. L'emploi requiert une prise d'initiative élémentaire nécessaire au maintien du bon déroulement de son activité dans le cadre de consignes précises.
Degré 3	Réalise des travaux complexes et applique une technique professionnelle qui requièrent une compréhension plus large que la seule exécution de l'activité. Cette technicité peut couvrir la diversité des activités ou des interlocuteurs (internes et/ou externes). L'emploi requiert des connaissances spécialisées approfondies (équivalentes à celles d'un niveau BAC ou acquises par l'expérience).	Réalise des activités spécialisées complexes qui ont un impact sur plusieurs étapes d'un processus. Apporte un appui technique individuel (transmission savoirs et de pratiques) ou réalise occasionnellement l'animation et la transmission de consignes.	Sélectionne des solutions identifiées avec un contrôle fréquent. L'emploi requiert une prise d'initiative nécessaire au maintien de la continuité de l'activité et des échanges dans le cadre de consignes liées aux procédures.
Degré 4	Accomplit des travaux complexes et maîtrise une technique professionnelle exigeant des connaissances et savoir-faire diversifiés permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés dans des situations variées. L'emploi requiert des connaissances spécialisées fondamentales (équivalentes à celles d'un niveau BAC + 2/3 ou acquises par l'expérience).	Assure la responsabilité technique de l'activité (exécution, délais et contrôle) qui a un impact élargit sur la mobilisation des équipes, la qualité des services. Apporte un appui technique et organisationnel collectif par la transmission de savoirs et pratiques et la coordination avec d'autres services avec ou sans animation et coordination d'équipe.	Adapte des solutions appropriées sur la base de procédures et de modes opératoires qu'il maîtrise. Les choix sont soumis à un contrôle et une validation. L'emploi requiert une initiative élargie aux méthodes et aux moyens y compris pour d'autres collaborateurs dans le cadre de consignes complexes.
Degré 5	Met en œuvre des techniques destinées à optimiser ou à améliorer des méthodes, des procédures et à assurer le bon déroulement des activités couvertes. Gère des interfaces multiples à différents niveaux, identifie et mobilise les moyens et ressources appropriés. L'emploi requiert des connaissances spécialisées et/ou fondamentales théoriques (équivalentes à celles d'un niveau de l'enseignement supérieur long équivalente à un bac + 4 / 5 ou acquises par l'expérience).	Assure la coordination d'un ensemble de ressources/moyens qui a un impact sur la totalité d'un processus ou sur un sous-ensemble de l'organisation. Elabore et met en œuvre des plans d'action ou des projets. Transmet ses expertises et accompagne le développement professionnel des équipes avec ou sans responsabilité d'encadrement hiérarchique.	Propose et met en œuvre des choix en termes de méthodes et de moyens alloués. Les choix sont soumis à une validation ponctuelle. L'emploi requiert une initiative relative à la mise en œuvre d'objectifs et aux moyens de corrections nécessaires dans le cadre d'objectifs définis.
Degré 6	Élabore des solutions et des processus et préconise des évolutions en termes de fonctionnement ou de développement en lien avec les autres responsables hiérarchiques. L'emploi requiert une expertise et des connaissances spécialisées et/ou fondamentales théoriques (équivalentes à celles d'un niveau de l'enseignement supérieur long équivalente à un bac + 4/5 et plus ou acquises par l'expérience).	Pilote et mobilise de manière permanente une ou plusieurs équipes/services autour d'objectifs de fonctions/directions. Organise les activités et le fonctionnement des équipes/services dans le respect du budget, des délais et des exigences qualité. Encadre le développement professionnel des équipes.	Décline les objectifs de sa direction et met en œuvre les plans d'action en ligne avec les objectifs fixés dans le cadre d'arbitrages impactant d'autres activités de l'organisation. Les choix sont soumis à une validation sur demande. L'emploi requiert une initiative relative à l'organisation du travail et à l'atteinte des objectifs.
Degré 7	Conçoit des politiques ou programmes pour définir des normes ou des méthodologies d'actions propres à assurer le fonctionnement de l'entreprise. L'emploi requiert une expertise approfondie dans un ou plusieurs domaines et des connaissances spécialisées et/ou fondamentales théoriques (équivalentes à celles d'un niveau de l'enseignement supérieur long équivalente à un bac + 4/5 et plus ou acquises par l'expérience).	Assure la responsabilité et la coordination d'une partie ou de la totalité des fonctions de l'entreprise selon les normes et réglementations. Contribue au bon fonctionnement et au développement de l'organisation sur ses principales dimensions (économiques, sociales, expertise métier…).	Participe à la définition des orientations et à la validation de la stratégie, des objectifs généraux et des moyens à partir de directive. Les choix sont soumis à une validation a posteriori par les résultats. L'emploi requiert une initiative liée aux modalités de mise en œuvre des politiques et au contrôle de leur réalisation.

Le présent accord modifie et remplace l'article 12 de la convention collective.

Couverture de frais de santé

Préambule

Le présent avenant n° 1 a pour objet de définir les modalités relatives au maintien des garanties de protection sociale complémentaire (PSC) en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire suite à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021.

Le présent avenant n° 1 à l'accord de branche relatif à la couverture de frais de santé du 25 septembre 2020, est établi au regard de la législation fiscale et sociale en vigueur au moment de sa conclusion.

Article 1er

L'article 6.2 « Suspension du contrat de travail indemnisée » de l'accord du 25 septembre 2020 est remplacé par les dispositions ci-dessous :

« Les dispositions relatives à la suspension des garanties, pour les participants dont le contrat de travail est suspendu, sont aménagées pour prendre en compte les dispositions de l'Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.

Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise est maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf disposition plus favorable figurant au contrat souscrit auprès d'un organisme assureur), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …). »

Article 2

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux règles prévues par le code du travail.

Article 3

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce des prestations de service dans le domaine médico-technique, quel que soit leur effectif.

Dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Article 5

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives, et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé, dans les meilleurs délais aux formalités légales, en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.

Régime complémentaire de prévoyance

Préambule

Le présent avenant a pour objet de faire évoluer l'accord du 25 septembre 2020 relatif au régime de prévoyance quant à :
– la définition des catégories objectives au regard du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 ;
– les modalités relatives au maintien des garanties de protection sociale complémentaire (PSC) en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire suite à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021.

Le présent avenant n° 1 à l'accord de branche relatif au régime complémentaire de prévoyance du 25 septembre 2020, est établi au regard de la législation fiscale et sociale en vigueur au moment de sa conclusion.

Article 1er

Pour prendre en compte le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021, les modifications suivantes sont apportées aux dispositions de l'accord du 25 mars 2020 relatif au régime complémentaire de prévoyance :

A. L'article 2 « Bénéficiaires du régime complémentaire de prévoyance » est remplacé par les dispositions ci-dessous :

« Article 2Bénéficiaires du régime complémentaire de prévoyance

Bénéficient à titre obligatoire, des garanties définies par le présent accord, et ce, dès leur date d'embauche :
– les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017. »

B. L'article 3.1 « Définition des garanties » est remplacé par les dispositions ci-dessous :

« Article 3.1Définition des garanties

Les salariés bénéficient a minima du niveau de garanties prévu par le présent accord.

Les niveaux d'indemnisation définis dans le tableau ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale et sont exprimées en pourcentage du salaire de référence tel que défini à l'article 7.2 ci-après.

C. L'article 7.2 « Assiette de calcul des cotisations et des prestations » est remplacé par les dispositions ci-dessous :

« Article 7.2Assiette de calcul des cotisations et des prestations

Les cotisations et les prestations sont fixées en pourcentage du salaire de référence, définit comme le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, y compris primes, gratifications et rappels de salaire dus au titre des 12 mois civils précédant l'événement.

Le salaire de référence est limité à :
– la tranche 2 pour les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017 ;
– la tranche 1 pour les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI prévoyance du 17 novembre 2017.

On entend par :
– tranche 1 (équivalent à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (équivalent à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la sécurité sociale et quatre fois son montant. »

Capital décès toutes causes
Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant	80 % du salaire de référence
Marié, pacsé, concubin, sans enfant	230 % du salaire de référence
Tout salarié avec un enfant	280 % du salaire de référence
Majoration pour enfant à charge supplémentaire	50 % du salaire de référence
Accessoires décès
Versement par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie [1]	100 % du capital décès toutes causes
Double effet	100 % du capital décès toutes causes
Capital supplémentaire versé aux enfants à charge :-en cas de décès simultanément à celui du salarié, de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin ;-en cas de survenance du décès du deuxième parent postérieurement à celui du salarié.


Frais d'obsèques du salarié, de son conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ou d'un enfant à charge.	150 % PMSS
Le montant est limité aux frais réels en cas de décès d'un enfant à charge de moins de 18 ans.	150 % PMSS
Rente viagère de conjoint, partenaire de Pacs ou concubin survivant tels que définis à l'article 3.2
Montant	5 % du salaire de référence
Rente éducation versée à chaque enfant à charge tel que défini à l'article 3.2, en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie
Jusqu'à 9 ans	6 % du salaire de référence
De 9 à 18 ans	9 % du salaire de référence
De 18 à 26 ans (si études ou assimilés)	12 % du salaire de référence
Enfant orphelin des deux parents	Doublement de la rente
Enfant handicapé	Rente viagère
Incapacité temporaire de travail (y compris accident du travail et maladie professionnelle)
Franchise	Salariés ayant au moins un an d'ancienneté : indemnisation en complément et relais des obligations de maintien de salaire conventionnel.
Franchise	Salarié de moins de 1 an d'ancienneté : indemnisation à compter du 31e jour d'arrêt de travail continus.
Montant	75 % du salaire de référence
Montant	Sous déduction des prestations de sécurité sociale, reconstituées de manière théorique si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture de droits à IJSS en termes d'heures de cotisations ou d'heures travaillées selon le cas) et le cas échéant du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations conventionnelles. [2]
Invalidité et incapacité permanente professionnelle
1re catégorie ou taux d'incapacité permanente de 33 % à 65 % reconnus par la sécurité sociale	45 % du salaire de référence net, sous déduction des prestations de sécurité sociale [2]
2e et 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente supérieur à 65 %, avec ou sans allocation pour tierce personne reconnus par la sécurité sociale	75 % du salaire de référence net, sous déduction des prestations de sécurité sociale [2]
[1] Salarié considéré comme définitivement incapable de se livrer à une occupation ou à un travail quelconque lui procurant gain et profit et ne pouvant réaliser seul les actes de la vie courante, sous réserve que la sécurité sociale ait notifié un classement en invalidité de 3e catégorie ou un taux d'incapacité permanente professionnelle de 100 % avec majoration pour tierce personne.[2] Les prestations versées par l'assureur ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, activité à temps partiel autre organismes de prévoyance collective, régime d'assurance chômage) permettre au salarié de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Article 2

Pour prendre en compte, les dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, l'article 6.2 « Suspension du contrat de travail indemnisée » de l'accord du 25 mars 2020 est remplacé par les dispositions ci-dessous :

« Article 6.2Suspension du contrat de travail indemnisée

Le bénéfice des garanties est en revanche maintenu, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalière ou pension d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur, qu'elle soit versée directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– des prestations en espèce de la sécurité sociale.

Dans ce cas, l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales) pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) et bénéficiaires, à ce titre, d'un maintien des garanties défini au présent article, le salaire servant de base au calcul des cotisations et des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur, durant la période de maintien des garanties. Ce revenu de remplacement s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale. »

Article 3

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce des prestations de service dans le domaine médico-technique, quel que soit leur effectif.

Dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux règles prévues par le code du travail.

Article 5

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2022.

Article 6

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives, et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé, dans les meilleurs délais aux formalités légales, en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.

Certifications éligibles au dispositif de formation « Pro-A »

Préambule

Sur l'interpellation de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, les partenaires sociaux prenant acte des besoins exprimés par cette dernière, ont convenu d'actualiser la liste des certifications éligibles au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance ainsi que les conditions de mise en œuvre et de prises en charge.

Annexe

Liste des certifications éligibles à la Pro-A pour la branche « Négoce et prestations médico-techniques »(1)

(1) Les certifications visées au sein de l'annexe sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Libellé de la certification	Code RNCP/ RS
Titre – Administrateur systèmes réseaux	RNCP35093
TP – Agent de commandes (sous le nom de TP – Préparateur de commandes en entrepôt sur France compétences)	RNCP35551
Titre – Agent entretien matériels (sous le nom d'agent d'entretien et de rénovation en propreté sur France compétences)	RNCP34861
Titre – Assistant administratif (sous le nom secrétaire assistant sur France compétences)	RNCP35094
Titre – Assistant commercial	RNCP36205
Titre – Assistant/ attaché de direction (sous le nom assistant de direction sur France compétences)	RNCP35621
Bachelor – Administration et gestion des entreprises (sous le nom BUT – Gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines sur France compétences)	RNCP35376
Bachelor – Business développeur commercial et marketing (sous le nom DIPLOVIS – Développeur commercial et marketing sur France compétences)	RNCP34891
BTS – Commerce international	RNCP35800
BTS – Gestion de la PME	RNCP32360
BTS – Comptabilité gestion	RNCP35521
BTS – Management commercial opérationnel	RNCP34031
BTS – Négociation et digitalisation de la relation client	RNCP34030
BTS – Services et prestations en secteur sanitaire et social (SP3S)	RNCP5297
BTS – Services informatiques aux organisations	RNCP35340
BTS – Diététique	RNCP35523
Titre – Chargé des ressources humaines	RNCP35878
Titre – Chef de projet digital	RNCP36011
Titre – Chef de projet multimédia	RNCP36401
Titre – Chef de projet système d'information	RNCP31206
Titre – Comptabilité et bureautique titre ASCA	RNCP35980
CQP – Technicien en industrialisation et amélioration des procédés	RNCP34575
CQPI – Agent logistique	RNCP34989
Titre – Visuel merchandiser retail	RNCP37082
DE – Cadre de santé	RNCP34818
DIPLOVIS – Diplôme de Toulouse business school : « programme Bac + 3 en management » (ancienne dénomination – Diplôme ESC Toulouse – programme bac + 3 en management – RNCP15500 – 30-06-2020)	RNCP34680
DUT – Carrières juridiques	RNCP2541
DUT – Qualité logistique industrielle et organisation	RNCP20643
BUT – Génie biologique : diététique et nutrition	RNCP35366
Titre – Expert en sécurité digitale	RNCP36399
Titre – Expert en stratégie digitale	RNCP36287
TP – Formateur professionnel d'adultes	RNCP247
Titre – Gestionnaire administration des ventes	RNCP35663
Titre – Gestionnaire de paie	RNCP6561
Titre – Gestionnaire des ressources humaines	RNCP34363
Titre – Gestionnaire en maintenance et support informatique	RNCP34602
Licence – Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG)	RNCP35526
Titre – Graphiste motion designer	RNCP35874
Licence – Droit économie gestion (sous le nom de licence – Licence économie et gestion [fiche nationale] sur France compétences)	RNCP24426
LP – Commerce (sous le nom de licence professionnelle – Commerce et distribution (fiche nationale) sur France compétences)	RNCP29740
LP – Coordinateur de projets en systèmes d'information (sous le nom de licence professionnelle – Métiers de l'informatique : systèmes d'information et gestion des bases de données [fiche nationale] sur France compétences)	RNCP29973
LP – Gestion des ressources humaines (sous le nom de licence professionnelle – Métiers de la GRH : formation, compétences et emploi [fiche nationale] sur France compétences)	RNCP29805
LP – Maintenance et technologie médicale et biomédical	RNCP30093
LP – Management et gestion des organisations	RNCP30086
LP – Mention métiers de la gestion et de la comptabilité	RNCP29776
LP – Mention métiers de la promotion des produits de santé	RNCP30097
LP – métiers du marketing opérationnel	RNCP30152
L – DE – Diplôme d'État d'infirmier ou d'infirmière, grade de licence	RNCP8940
M – DE – Diplôme d'état d'infirmier en pratique avancée	RNCP31191
Titre – Manager achats et supply chain	RNCP32176
Titre – Manager de la stratégie et de la performance commerciale	RNCP35894
Titre – Manager du développement de projets transversaux et innovants	RNCP36914
Titre – Manager de projet	RNCP34730
Titre – Manager de projet web digital	RNCP34394
Titre – Manager des achats internationaux	RNCP4826
Titre – Manager des organisations	RNCP35280
Titre – Manager des stratégies communication marketing	RNCP36982
Titre – Manager des systèmes intégrés QSE (MS)	RNCP37084
Titre – Manager du développement commercial	RNCP36149
Titre – Manager du développement d'affaires à l'international	RNCP36368
Manager du développement international	RNCP36492
Manager des entreprises et des organisations	RNCP36493
TP – Manager d'univers marchand	RNCP32291
Titre – Manager marketing data et commerce électronique	RNCP30417
Titre – Project management officer	RNCP36372
Titre – Manager développement et performance commerciale	RNCP36373
Titre – Manager opérationnel d'activités	RNCP35585
Titre – Manager produits et marketing	RNCP35960
Master 2 – Management et administration des entreprises	RNCP35916
Manager en ressources humaines	RNCP37155
Master – Manager des entreprises de la communication	RNCP27509
Master – Ingénierie de la santé	RNCP34075
Master – Sciences, technologies, santé	RNCP34296
Master spécialisé – Digital business-strategy (sous le nom de manager digital [MS] sur France compétences)	RNCP35198
Master spécialisé – Manager marketing et commercial dans les industries de santé	RNCP35777
MBA – Management du développement commercial	RNCP34994
Titre – Orthopédiste orthésiste	RNCP35741
Titre – Responsable achats	RNCP36532
Titre – Responsable de communication	RNCP34919
Titre – Chargé du développement commercial (ancienne dénomination – Responsable de développement commercial – Inactif RNCP13596 – 18/12/2022)	RNCP37075
Titre – Responsable de gestion des ressources humaines	RNCP34654
Titre – Responsable du développement des affaires	RNCP34164
Titre – Responsable du développement et du pilotage commercial	RNCP34524
Titre – Responsable en gestion et développement d'une Business Unit	RNCP34634
Titre – Administrateur systèmes et réseaux	RNCP36075
Titre – Responsable en logistique	RNCP34198
Titre – Chargé de développement marketing et commercial	RNCP36374
Titre – Responsable marketing et communication	RNCP35674
Titre – Responsable performance industrielle	RNCP34943
Titre – Responsable qualité sécurité environnement	RNCP35433
Titre – Secrétaire médicale	RNCP36734
Titre – Secrétaire technique	RNCP19175
TP – Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique	RNCP1901
BTS – Technico-commercial (sous le nom de BTS – Conseil et commercialisation de solutions techniques sur France compétences)	RNCP35801
BTS – Diététique	RNCP35523
TP – Technicien d'équipement d'aide la personne	RNCP32004
TP – Concepteur développeur d'applications	RNCP31678
TP – Gestionnaire comptable et fiscal	RNCP31677
Titre – Vendeur conseil omnicanal	RNCP36865
Socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA)	RS5080
Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (certificat CléA numérique)	RS5616

Article 1er

L'article 4 de l'accord est modifié et remplacé comme suit :

« Les partenaires sociaux, au terme de 3 ans de recul, et à la suite de la notification par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche de sa demande d'apporter des modifications à la liste des certifications éligibles comme et aux modalités d'accès à la prise en charge, ont décidé d'actualiser la liste des certifications éligibles au dispositif ” Pro-A ”.

La demande de la CPNE-FP repose notamment sur :
– les dernières études et des travaux conduits par la branche et les rapports de l'observatoire de l'OPCO tels que présentés en CPNE-FP ;
– les évolutions réglementaires sur la professionnalisation des PSAD/ PSDM au sein de leurs activités, qui exigent désormais, pour la délivrance de l'orthopédie de série, la détention du diplôme d'orthopédiste-orthésiste. »

L'annexe à l'accord du 19 décembre est donc remplacée par l'annexe ci-après introduite.

Article 2

Est inséré entre l'article 4 et l'article 5 de l'accord, un nouvel article rédigé comme suit :

« Article 5Organisation de la formation

Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation validés sur le titre professionnel RNCP. »

Article 3

L'article 5 devient l'article 6 et est modifié et remplacé comme suit :

« Article 6Durée des actions de formation

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance sont mises en œuvre par des actions de formation dites théoriques et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois, pouvant être allongée jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

Les partenaires sociaux entendent toutefois étendre cette durée à 24 mois pour les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau fixé à l'article D. 6324-1-1 du code du travail, et dont l'action de formation a pour objet l'obtention d'un diplôme d'État exigible pour l'exercice des missions définies par l'article L. 5232-3 du code de la santé publique et les textes réglementaires afférents (D. 5232-1 et suivant du même code). Les diplômes d'État expressément visés par l'allongement conventionnel de la durée de formation sont :
– le DE d'infirmier qui est exigé pour la réalisation de certaines activités telle que certaines prestations de perfusion à domicile, ou pour l'accompagnement des patients diabétiques sous pompe notamment, relevant des missions telles que visées par l'article L. 5232-3 du code de la santé publique ;
– le DE de diététicien mentionné à l'article L. 4371-2 du code de la santé publique ;
– le DE d'orthésiste-prothésiste exigé pour permettre la délivrance d'orthèse de série conformément à l'article D. 4364-4 du code de la santé publique.

Les parties signataires conviennent également que la durée de la formation peut être supérieure à 25 % de la durée totale de la Pro-A lorsque :
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'État ;
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention du titre professionnel technicien d'équipement d'aide à la personne ;
– les actions de formation permettant l'obtention du ou des certificats de qualification professionnelle créés par la branche. »

Article 4

L'article 6 devient l'article 7 et est modifié et remplacé comme suit :

« Article 7Modalités de financement

L'OPCO des entreprises de proximité, OPCO désigné par la branche, prend en charge de tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement, ainsi que les frais annexes telles que les dépenses liées à la rémunération et les charges légales et conventionnelles du salarié.

Les signataires demandent à l'OPCO d'adopter, comme en matière de contrat d'apprentissage, un coût à l'heure.

Cette prise en charge sera établie en fonction des capacités financières de l'OPCO des entreprises de proximité prioritairement sur les fonds de l'alternance, et conformément aux règles de péréquation de France compétences. La période de reconversion ou promotion en alternance peut être mobilisée, notamment en articulation avec les fonds conventionnels, le cas échéant, sur proposition de la SPP.

Les parties signataires conviennent de renvoyer à la SPP dédiée à la branche le soin de fixer des priorités de financement et proposer les niveaux de prises charge des frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, ainsi que des frais annexes, au conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité lequel entérinera ces propositions en fonction des capacités financières identifiées. À défaut de proposition formulée par la SPP de la branche, les modalités de prise en charge fixées par le conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité s'appliqueront. »

Article 5

L'article 7 devient l'article 8 sans aucune autre modification.

Article 6

6.1. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

6.2. Durée de l'accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan de cet avenant sera fait régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.

6.3. Révision et dénonciation

Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.

6.4. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

6.5. Extension

Les parties signataires conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant en vue de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application. La demande d'extension sera faite simultanément au dépôt par la partie la plus diligente.

6.6. Date d'effet

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.

Répartition des frais de collecte

Article 1er

Le présent avenant modifie et remplace l'article 2 de l'accord du 18 octobre 2005 relatif à la répartition des frais de collecte.

L'article 2 « Financement d'un fonds visant à l'amélioration de la négociation et de l'information des entreprises de la branche » de l'accord est modifié comme suit :

« Article 2.1Contribution des entreprises de la branche