L'article 51, titre VII, de la convention collective est modifié comme suit concernant la définition des postes cadres :

III. ― Cadres

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au1er janvier 2006 est définie comme suit :

ANNEXE IGrille des salaires minima applicable au 1er janvier 2006

(En euros.)

Il est inséré un nouvel article dans la convention collective au titre III « Durée du travail » ainsi libellé :

24. 7. Agents de maîtrise

Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2 et 3 du 24. 6 b.

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2007 est définie comme suit.

ANNEXE IGrille des salaires minima applicable au 1er janvier 2007Ouvriers et employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Les dispositions de l'article 25. 4 de la convention collective « Alimentation du compte » sont modifiées comme suit :« Le compte peut-être alimenté par les éléments suivants :― un report des congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;― une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;― les primes attribuées en vertu d'un accord d'intéressement, lorsqu'il existe ;― les sommes attribuées au titre de la participation lorsqu'elle existe, au-delà de leur période d'indisponibilité. »Le salarié indiqué par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.Les dispositions de l'article 25. 5 de la convention collective « Congés indemnisables » sont modifiées comme suit :« Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde prévu par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. Il peut également être utilisé, dans les mêmes conditions, pour l'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instituent.Les compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, en accord avec l'employeur, totalement ou partiellement un autre congé.Dans le cadre de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé demandée par le salarié.En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à 2 mois. »

Le présent avenant prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Il est ajouté un paragraphe 4 à l'article 24. 6 b rédigé comme suit :

« 4. Renonciation à des jours de repos

Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos, et dans la limite de 80 % des jours excédant la durée contractuelle de travail.Dans cette hypothèse, ils seront rémunérés de ces journées avec une majoration de salaire de 25 %.Leurs demandes devront être faites au plus tard dans les 30 jours suivant la fin de la période retenue pour le calcul de la durée du travail. »

Il est ajouté un 3e alinéa à l'article 22 ainsi rédigé :« Les salariés qui le souhaitent peuvent en accord avec leur employeur effectuer des heures choisies au-delà du contingent ci-dessus défini ou au-delà de celui contenu dans l'accord d'entreprise éventuellement applicable, dans la limite de 70 heures par an.Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit aux majorations de salaire légales.La demande du salarié ainsi que l'accord de l'employeur devront faire l'objet d'un écrit.Les heures choisies ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail journalière ou hebdomadaire au-delà des limites légales ni faire obstacle à la prise du repos hebdomadaire. »

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2008 est définie comme suit (cf. annexe I).

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présentavenant.

Le champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale de la coopération maritime est complété comme suit :

« Article 1erChamp d'application

La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :― les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;― les organisations de production de pêche et cultures marines ;― les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;― les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :― les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;― la coopération maritime et ses filiales ;― le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;― l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;― CECOMER ;― l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;― le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA) ;― les associations de gestion et de comptabilité affiliées à la coopération maritime. »Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.

Le deuxième alinéa de l'article 7 de la convention collective est modifié comme suit :« La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective ainsi que de valider dans les conditions prévues par l'article L. 2232-21 du code du travail les accords d'entreprise conclus avec les membres titulaires des institutions représentatives du personnel.Elle vérifie à cette occasion que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. »

Le premier alinéa de l'article 15 est modifié comme suit :« ― 2 mois pour les ouvriers et employés ;― 3 mois pour les agents de maîtrise ;― 4 mois pour les cadres ».Le quatrième alinéa de l'article 15 est modifié comme suit :« Pendant la période d'essai l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la relation contractuelle sous réserve de respecter le préavis prévu par les dispositions légales en vigueur. »Les autres dispositions de l'article 15 sont inchangées.

L'article 22 de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :« L'entreprise pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 250 heures par an et par salarié.Elle informera et consultera le cas échéant les institutions représentatives du personnel avant la mise en place d'heures supplémentaires. »

Le dernier alinéa de l'article 23 de la convention collective est annulé.

La grille des salaires applicable au 1er janvier 2009 est la suivante :

(En euros.)

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Suite à une erreur matérielle dans la rédaction de l'article 1er « Champ d'application », les parties ont complété le texte d'un dernier alinéa. Le présent avenant n° 4 bis annule et remplace l'avenant n° 4 signé le 26 novembre 2008.

L'article 50 définissant la classification du personnel est complété d'un 3e échelon au niveau III de la classification des ouvriers-employés libellé comme suit :Niveau III – Echelon 3 :Emploi nécessitant une parfaite technique dans la spécialité ainsi que dans les spécialités voisines, encadrant ou non un ou plusieurs salariés de niveau inférieur.

L'article 51 « Définition des postes » est modifié comme suit en ce qui concerne les filières atelier, vente, comptabilité :

Atelie

Vent

Comptabilit

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2010 est définie comme suit :

Annexe IGrille de salaires minima applicable au 1er janvier 2010

Ouvrier employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

Le champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale de la coopération maritime est modifié comme suit :

« Article 1erChamp d'application

La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain ainsi que pour les départements d'outre-mer sous réserve des dispositions d'ordre public qui y sont appliquées, les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :

– les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
– les organisations de production de pêche et cultures marines ;
– les sociétés, quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu directement ou indirectement, majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
– les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est principalement liée à celle des coopératives maritimes et de leurs sociétaires :
– les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
– la coopération maritime et ses filiales ;
– le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
– l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
– CECOMER et ses filiales ;
– les organismes de gestion et de comptabilité affiliés à la coopération maritime.Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres. »

Il est ajouté un 2e alinéa à l'article 35 :« Les structures nouvellement créées rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont invitées à se rapprocher de l'association de prévoyance maritime APMAR 2000 pour la mise en place des régimes de retraite complémentaire cadre et non cadre. »

L'alinéa 2 de l'article 36 de la convention collective est modifié comme suit :« Les structures relevant du champ d'application de la présente convention appliquent majoritairement le régime géré par l'union de coopératives maritimes Le Littoral. »L'alinéa 3 est modifié comme suit :« Les structures qui entreront dans le champ d'application de la présente convention et qui n'auraient pas souscrit un tel régime sont invitées à se rapprocher de l'union de coopératives maritimes Le Littoral pour la mise en place de ces garanties. »

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions légales.

L'article 51 de la convention collective nationale de la coopération maritime mention « Définition des postes » paragraphe 1 « Ouvriers-employés » est modifié comme suit :

« Comptabilité

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2012 est définie comme suit :

« Annexe IGrille de salaires minima applicable au 1er janvier 2012

Ouvriers, employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ de la convention collective nationale de la coopération maritime du 7 décembre 2004 (étendue par arrêté du 12 décembre 2007, Journal officiel du 18 décembre 2007, applicable à compter du 1er janvier 2005).

Les parties signataires désignent AGEFOS-PME comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche.

3.1. Durée.
– Dépôt.
– Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature, sous réserve de l'agrément de l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA de la branche.Toutefois, les entreprises qui ne cotisent pas à l'AGEFOS-PME à la date de signature du présent accord bénéficient d'un délai supplémentaire pour y adhérer. Elles devront verser leur contribution à l'AGEFOS-PME, au plus tard pour la collecte effectuée au titre du troisième exercice plein, suivant la date d'extension du présent accord.Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, il sera déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa signature et auprès des services centraux du ministère chargé du travail par le secrétariat de la commission paritaire.Son extension sera demandée auprès de la direction générale du travail.

3.2. Révision(1)

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de la demande de révision, cette dernière deviendra caduque ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son extension par les services compétents.

3.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois. Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)

L'article 17 de la convention est modifié comme suit :

« Article 17Temps partiel

Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.En application de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, pour tenir compte des particularités des structures relevant de la présente convention, il a été convenu de réduire la durée minimale prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.Cette durée minimale peut être fixée à 7 heures par semaine pour les catégories d'emplois suivantes : agent d'entretien et de nettoyage et personnel de vente. Toutefois, à la demande du salarié, cette durée pourra être fixée à un seuil inférieur, sous réserve qu'il atteste occuper d'autres emplois lui permettant d'atteindre un nombre minimum de 7 heures de travail par semaine.Pour les autres catégories d'emplois non visées au paragraphe qui précède, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures. Le contrat de travail devra prévoir une fixation régulière des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois. Les horaires de travail seront regroupés sur des demi-journées ou des journées complètes de travail définies au contrat de travail, afin de permettre au salarié concerné d'occuper un ou plusieurs autres emplois.Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat, en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures.Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail ou, le cas échéant, mensuelle au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.Les heures complémentaires réalisées seront majorées de 10 %, y compris celles comprises entre 10 % et 1/3 de l'horaire contractuel.Le refus d'accomplir des heures complémentaires demandées par l'employeur ne constitue pas une faute pour le salarié s'il a été informé de la demande moins de 3 jours à l'avance.Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise. »

Il est créé un article 17 ter rédigé comme suit :

« Article 17 terComplément d'heures

Il est possible, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, d'établir par voie d'avenant au contrat de travail un complément d'heures de travail venant s'ajouter temporairement à l'horaire contractuel, afin notamment de permettre de faire face à un surcroît de travail, de remplacer un salarié absent ou pour des besoins liés à la saison.Le nombre d'heures de travail objet du complément ne pourra avoir pour effet d'excéder la durée légale du travail.Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail devra préciser la nouvelle répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois ainsi que la durée d'application du complément d'heures.Le nombre maximum d'avenants conclus avec le même salarié ne pourra excéder 8 par an, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.Les heures de travail effectuées dans le cadre de ce complément d'heures ne donneront pas lieu à majoration du taux horaire à fonctions égales.Les salariés à temps partiel souhaitant obtenir un complément d'heures bénéficieront d'une priorité dans l'hypothèse où l'entreprise aurait recours au complément d'heures sur un poste similaire à celui des salariés concernés.Les salariés intéressés devront faire connaître à leur employeur leur souhait de bénéficier de cette priorité au début de chaque année civile. Ils y seront invités par voie d'affichage par l'employeur. »

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant prendra effet dès la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente, conformément aux dispositions légales.

Le régime conventionnel frais de santé se compose d'un régime unique sur la base d'un tarif uniforme : ce régime couvre le salarié et ses ayants droit moyennant une cotisation unique.

Les dispositions du présent avenant s'appliquent obligatoirement à tous les salariés relevant de son champ d'application, sans condition d'ancienneté.Il s'applique également aux anciens salariés des entreprises visées à l'article 1er ci-dessus qui bénéficient de la portabilité du régime frais de santé.

Dispense d'affiliation

Toutefois, par dérogation au caractère obligatoire, peuvent être dispensés d'affiliation au présent régime les salariés visés à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale. A titre informatif, à la date de signature du présent avenant, l'article précité vise les cas de dispense suivants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Outre la volonté du salarié d'être dispensé, cette demande doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.La mise en œuvre d'un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse formulée dans le mois par le salarié concerné, qui devra produire chaque année à l'entreprise adhérente les justificatifs permettant de vérifier que les conditions nécessaires pour bénéficier de la dispense d'affiliation sont remplies.Dans les cas de dispense d'affiliation précités, les cotisations correspondantes ne sont dues ni par le salarié ni par l'entreprise adhérente.Le salarié qui ne remplit plus les conditions requises à la dispense d'affiliation doit en informer son entreprise. Il doit alors obligatoirement être affilié au présent régime à compter du premier jour du mois civil suivant.Les employeurs pourront mettre en place des régimes sans cas de dispense d'affiliation possibles ou prévoyant seulement certains des cas de dispense mentionnés ci-dessus, sous réserve, bien entendu, de respecter le formalisme requis par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.A titre informatif, cet article, dans sa version en vigueur au jour de la rédaction du présent avenant, dispose que les garanties doivent être déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

Définition des ayants droit

Pour le bénéfice des garanties du régime, les ayants droit sont définis comme suit :Conjoint : par conjoint, il faut entendre la personne mariée avec le (la) salarié(e) et non séparée de droit.Sont assimilés au conjoint le cocontractant d'un Pacs ainsi que le concubin.Cocontractant d'un Pacs : par cocontractant d'un Pacs, il faut entendre la personne ayant conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec le (la) salarié(e).Concubin : par concubin, il faut entendre la personne vivant en concubinage selon les dispositions de l'article L. 515-8 du code civil avec le (la) salarié(e), sous réserve que le (la) salarié(e) soit libre au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de Pacs.Enfants à charge :Par enfants à charge, il faut entendre :
– les enfants du salarié (légitimes, adoptés ou reconnus, nés) ;
– les enfants qu'il a recueillis et pour lesquels la qualité de tuteur lui est reconnue ;
– les enfants dont la qualité d'ayant droit du salarié aura été reconnue par le régime de base de la sécurité sociale,dès lors que ces enfants remplissent l'une des conditions suivantes :Il convient de préciser l'âge qui sera retenu si les enfants ne poursuivent pas d'études. Par conséquent, il faut ajouter :
– être âgés de moins de 26 ans et, s'ils travaillent, que leur rémunération n'excède pas 55 % du Smic ;
– être âgés de moins de 28 ans, sous réserve qu'ils poursuivent leurs études ou qu'ils soient apprentis ;
– quel que soit leur âge, lorsqu'ils sont invalides au sens de la législation sociale, si l'état d'invalidité a été constaté avant leur 21e anniversaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale dans leur rédaction issue de l'article 34 de la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016 et son décret d'application du 30 décembre 2015.(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

Le régime conventionnel frais de santé s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits « responsables ».En tout état de cause, les garanties du présent régime seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits « responsables ».Le tableau reprenant le niveau des garanties minimales est joint en annexe. Il est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes notamment des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent avenant.

Taux de cotisation

Les garanties du régime conventionnel frais de santé sont accordées moyennant le paiement d'une cotisation dont le taux est défini ci-après.Les taux de cotisation sont exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). (A titre informatif, le PMSS 2015 est de 3 170 €.)Les cotisations mensuelles totales (salarié et employeur) sont les suivantes :
– personnel non cadre : 4,28 % ;
– personnel cadre : 5,68 %.Les tarifs comprennent le maintien de la garantie frais de santé au titre de la portabilité.

Révision du taux de cotisation

Toute modification de la réglementation pourra donner lieu à des modifications tarifaires qui feront l'objet d'un avenant au présent avenant, après analyse par la commission paritaire de suivi.Au-delà de la première année de fonctionnement du régime, les résultats techniques du régime présentés par l'organisme assureur détermineront les taux de cotisation applicables.

Répartition du taux de cotisation

Les cotisations sont réparties à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

Suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation

Les garanties du présent régime sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.La participation patronale doit alors être versée au profit des salariés absents, sauf si le régime prévoit un maintien de garantie gratuit.Cette participation patronale est calculée selon les règles prévues par le régime.Le salarié devra également acquitter la part salariale calculée selon les règles prévues par le régime, sauf si le maintien de garantie est gratuit.

Suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de salaire, ni d'indemnités journalières le cas échéant, financées au moins pour partie par l'employeur, ne bénéficient plus des garanties prévues par le présent régime, et ce pendant la durée de la suspension non rémunérée et non indemnisée.Pour autant le salarié pourra demander le maintien de sa garantie frais de santé à l'organisme assureur, sous réserve qu'il s'acquitte de la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Les salariés bénéficient des dispositions légales sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire (portabilité) en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime de l'assurance chômage.Les dispositions prévues au présent article sont celles en vigueur au jour de la signature du présent avenant. Elles sont rappelées à titre purement informatif. Par conséquent, si la réglementation relative à la portabilité était amenée à évoluer, les entreprises devraient s'y conformer, sans qu'une révision du présent avenant ne soit nécessaire.

Bénéficiaires

Continuent à bénéficier de la garantie frais de santé qui les couvrait en tant qu'actifs les anciens salariés relevant du champ d'application du présent avenant, dont le contrat de travail a été rompu et remplissant les conditions suivantes :
– être indemnisés par le régime de l'assurance chômage et le justifier auprès de l'organisme assureur ;
– avoir été affiliés et bénéficier de la garantie frais de santé avant la rupture du contrat de travail par le présent régime.Le bénéfice de cette couverture est étendu aux ayants droit de l'ancien salarié, sous réserve que ces derniers étaient déjà couverts avant la rupture du contrat de travail.

Ouverture et durée des droits à portabilité

L'ancien salarié bénéficie des prestations de la garantie frais de santé au titre de la portabilité à compter de la rupture effective de son contrat de travail.La durée du maintien de la garantie frais de santé est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail de l'intéressé lorsqu'ils sont consécutifs dans l'entreprise adhérente, dans la limite de 12 mois.Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite maximale de 12 mois.

Cessation de la portabilité(3)

Le maintien de la garantie frais de santé cesse, au plus tard, 12 mois après la date de rupture du contrat de travail et en tout état de cause :
– à la fin de la durée de maintien à laquelle l'ancien salarié a droit si elle est inférieure à 12 mois ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– à la date de cessation du versement des allocations chômage ;
– à la date de liquidation de la pension d'assurance vieillesse du régime de base, y compris pour inaptitude au travail.En cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur prendra en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques (loi Evin), les salariés dont le contrat de travail est rompu et le cas échéant ses ayants droit, et qui répondent à l'une des conditions visées ci-dessous, pourront demander le maintien de leur garantie frais de santé, dans le cadre d'une adhésion à un contrat individuel, sans questionnaire ou examen médicaux ni période probatoire.Sont visés par cette disposition les salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– ou d'une pension de retraite ;
– ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement.Sont également visés les ayants droit d'un salarié décédé, lesquels peuvent demander le maintien de la garantie santé pendant une durée minimale de 12 mois.La demande de maintien de la garantie frais de santé doit être réalisée par l'ancien salarié dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou suivant l'expiration de la période de maintien de la garantie frais de santé au titre de la portabilité des droits.Les ayants droit d'un salarié décédé disposent d'un délai de 6 mois suivant le décès du salarié pour demander le maintien de leur garantie.L'article 1er du décret n° 90-769 du 30 août 1990 précise que les tarifs relatifs à ce maintien de la garantie frais de santé ne pourront être supérieurs de plus de 50 % à la cotisation totale payée par l'employeur et le salarié.

Il est institué au sein de la branche professionnelle une commission paritaire de gestion du régime frais de santé.

Composition

La commission paritaire de gestion du régime frais de santé est composée de membres désignés par les organisations représentatives dans le champ d'application de l'avenant :
– un collège salariés comprenant un représentant pour chacune des organisations représentatives ;
– un collège employeurs du même nombre total de représentants.

Rôles

La commission paritaire de gestion du régime frais de santé a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime frais de santé institué par l'avenant :
– application de l'avenant frais de santé ;
– examen des litiges éventuels résultant de cette application, conciliation ;
– examen des comptes annuels ;
– propositions d'ajustement et d'amélioration des dispositions de l'avenant : garanties, fonctionnement ;
– suivi de la mise en conformité des contrats existants.En cas de litiges relatifs à l'application des dispositions de l'avenant, elle pourra être saisie afin d'interpréter et d'arrêter un avis sur les dossiers qui lui seront soumis.

Réunions

La commission paritaire de gestion du régime frais de santé se réunit au moins une fois par an.Les convocations sont adressées par le secrétariat du paritarisme en liaison avec les organismes désignés. Les convocations sont adressées au moins 15 jours à l'avance et sont accompagnées des documents de gestion liés à l'ordre du jour.

Le présent avenant, dont les parties signataires demandent l'extension, sera établi et déposé selon les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.Les partenaires signataires incitent les employeurs disposant, au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant, d'un régime frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant des garanties d'un niveau au moins équivalent (apprécié pour chaque risque) à celui défini dans le présent avenant à maintenir leur régime.En revanche, si le niveau des garanties mises en place (pour chaque risque) par l'employeur est inférieur à celui de celles définies dans le présent avenant, ce dernier devra les rendre conformes au présent avenant au plus tard dans le délai de 4 mois suivant son entrée en vigueur. Ce délai n'exonérera pas l'employeur de son obligation de respecter, dès le 1er janvier 2016, les dispositions résultant de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du ­travail.

Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord.

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coopération maritime du 7 décembre 2004.

Cet accord est établi conformément aux diverses dispositions législatives et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle, à savoir notamment :

– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui a prévu que les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés ont l'obligation d'être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle ;
– la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle des femmes et des hommes qui dispose que l'entreprise négocie chaque année sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

La négociation doit porter notamment sur :

-– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;-– le déroulement des carrières ;-– les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;-– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;-– la mixité des emplois ;-– la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;-– la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

– la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social.

Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :

– définition de libellés de postes non discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.

Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Les partenaires sociaux constatent que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles ou encore d'orientations scolaires dans les formations initiales.

Face à ce constat, il est évident que l'égalité hommes-femmes est un travail qui s'inscrit dans le long terme afin de pouvoir constater un jour que le taux d'emploi est identique entre les femmes et les hommes quel que soit le métier.

Les employeurs veilleront, en conséquence, à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail.

En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.

L'employeur pourra être amené à privilégier l'embauche des hommes ou des femmes, dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification, d'une catégorie socioprofessionnelle ou d'un secteur d'activité de l'entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche de la coopération maritime reconnaissent pleinement l'intérêt de la formation professionnelle qui est un droit qui doit être ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, et ce quel que soit le type de formation, et que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l'âge.Afin de tendre à cette parité les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.Afin de pallier le manque de représentation de l'un des deux sexes dans certains métiers, il est nécessaire de permettre, par la formation, la création de passerelles entre les métiers où il y a une forte présence d'hommes et les métiers où il y a une forte présence de femmes.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.

Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter certains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller à ce que la situation familiale des salariés comme les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le rôle essentiel de l'entretien professionnel.

Les employeurs doivent vérifier l'évolution du nombre de salarié(s)e promu(e)s par les indicateurs suivants :

– répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée (ces données devront être chiffrées par sexe) ;
– nombre de promotions suite à une formation diplômante ou qualifiante (ces données devront être chiffrées par sexe).

L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste, notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel, ne doit pas être un obstacle.

Les partenaires de la branche constatent d'après l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche de la coopération maritime que les hommes sont plus représentés dans le haut de la pyramide des classifications.

Ce constat se traduit par un écart de rémunération.

A cet égard, les employeurs doivent se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces niveaux dès lors que cet écart se constate dans leur entreprise.

Il appartiendra à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilité.

Si l'inverse est constaté, les employeurs devront se fixer l'objectif inverse.

L'amélioration des conditions de travail passe notamment par l'aménagement des horaires de travail, lesquels doivent concilier l'équilibre entre la sauvegarde de la bonne marche de l'entreprise et les contraintes personnelles de chacune.

Ces aménagements éventuels d'horaires doivent se faire à la lueur du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et doivent en d'autres termes bénéficier tant aux hommes qu'aux femmes.

L'aménagement des conditions de travail (à savoir, par exemple, les horaires de travail ou encore l'aménagement du poste et du lieu de travail) devra tendre vers une qualité de vie au travail.

Il est rappelé par le présent accord que l'employeur doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la lueur de cette évaluation, l'employeur doit mettre en place des actions et mesures de prévention ainsi que des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L'employeur doit intégrer ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l'embauche et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les entreprises veillent à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

Aucune différence de rémunération ne pourra être justifiée par le sexe, ni par tout autre élément considéré comme discriminatoire.

Les signataires du présent accord rappellent qu'ils prennent en compte la question de l'égalité professionnelle lors des négociations sur les salaires minima conventionnels.

Les signataires s'accordent sur le fait que les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes résultent notamment des périodes de congés de maternité et parentaux.

Pour contrecarrer cette problématique d'inégalité, les employeurs doivent veiller à respecter, tant à l'embauche que lors des révisions périodiques de salaire, le principe de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, de même niveau de compétence.

Pour ce faire, ils devront s'attacher à rétablir l'égalité dans les rémunérations femmes-hommes, lorsque cela se justifie.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de rémunération aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

Cette mesure doit conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.

Les inégalités entre les hommes et les femmes affectant plusieurs dimensions de l'entreprise, l'égalité professionnelle est devenue un sujet transversal puisqu'il touche également notamment la qualité de vie au travail.

A ce titre et afin d'améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale/personnelle, les employeurs doivent s'engager à étudier toutes les demandes des salarié(e)s de modification de l'organisation du temps de travail, telle que le temps partiel.

En outre, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (de maternité, d'adoption, de présence parentale ou de congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.

Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent développer la pratique des entretiens professionnels, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés (analyse des besoins, proposition de formations).

Les institutions représentatives du personnel, si elles existent, en seront tenues informées.

Il peut également être prévu des aménagements d'horaires de travail lors de la rentrée des classes.

Autorisation d'absence et aménagement pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur rappellera à la salariée qu'elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

En outre, les entreprises doivent rechercher les possibilités d'aménagement d'horaires en fonction de leur spécificité et de leurs besoins.

Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, notamment en cas de risques sanitaires.

Congé de paternité et congé parental d'éducation

Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption ou congés parentaux. Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier de ces congés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pour permettre l'élaboration du rapport de branche, les entreprises de la branche répondent à l'enquête de la branche.

Concernant l'égalité professionnelle, elles devront y indiquer les domaines d'actions retenus dans leur accord ou plan d'action afin de corriger les inégalités constatées.

Cet accord devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.

Les entreprises seront également interrogées sur les mesures mises en œuvre en leur sein afin de rétablir l'égalité dans les rémunérations femmes-hommes.

Le présent avenant, dont les parties signataires demandent l'extension, sera établi et déposé selon les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les partenaires sociaux conviennent de créer un nouvel article numéro 14 bis inséré à la suite des modalités d'embauche.

« Article 14 bisContrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération

Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération est un contrat de travail conclu pour la réalisation d'une mission définie, par nature temporaire, dont la durée exacte peut varier par rapport aux prévisions initiales.

En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou en raison de l'achèvement de l'opération réalisée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le contrat à durée indéterminée d'opération obéit aux règles applicables à tout contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions ci-après.

Entreprises concernées

Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, toute entreprise appliquant la présente convention collective nationale peut conclure un contrat de chantier ou d'opération, quelle que soit sa taille et pour l'ensemble de ses activités.

Définition du chantier ou de l'opération

Pour l'application du présent avenant, le chantier ou l'opération se caractérise par un ensemble d'actions menées en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.

Par définition, la durée du chantier ou de l'opération ne peut pas être définie au moment de la conclusion du contrat de travail.

Le chantier ou l'opération prend fin lorsque le résultat préalablement établi est atteint.

Les missions confiées au salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération doivent concourir directement à la réalisation de ce chantier ou de cette opération.

En aucun cas, le contrat de chantier ou d'opération ne peut se substituer à un contrat à durée indéterminée de droit commun.

Conclusion du contrat de travail

Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée. Il est obligatoirement écrit. Sans préjudice des dispositions législatives et conventionnelles applicables à la conclusion d'un contrat de travail, notamment des mentions figurant à l'article 14 de la présente convention collective, le contrat de chantier ou d'opération mentionne nécessairement :
– son objet, par la mention “ contrat de travail à durée indéterminée de chantier ” ou “ contrat à durée indéterminée d'opération ” ;
– des informations sur le chantier ou l'opération dans le cadre duquel le contrat de travail est conclu ;
– le résultat poursuivi, dont la réalisation détermine la fin du chantier ou de l'opération ;
– la période d'essai, dont la durée et les modalités sont celles fixées à l'article 15 de la présente convention ;
– les modalités de rupture.

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de droit commun de l'entreprise ne peut pas être transformé en CDI d'opération. À l'inverse, un contrat à durée indéterminée d'opération peut être transformé à tout moment en contrat à durée indéterminée de droit commun.

À ce titre, à tout moment l'employeur et le salarié peuvent s'accorder, à travers un avenant au contrat de travail, sur la conclusion d'un contrat à durée indéterminée de droit commun.

À tout moment un salarié ayant conclu un contrat de chantier ou d'opération peut demander à l'employeur la conclusion d'un contrat à durée indéterminée de droit commun.

L'employeur informe dans ce cas le salarié, pendant la durée de son contrat de chantier ou d'opération, des emplois disponibles en contrats de travail à durée indéterminée.

Si le salarié postule à un emploi à durée indéterminée, sa candidature est étudiée en priorité.

Rémunération

Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération, bénéficie, compte tenu des spécificités de ce contrat, d'une rémunération conventionnelle minimale égale au minimum hiérarchique applicable au salarié, majoré de 5 %.

Formation

Le salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Les salariés exerçant leur activité sur un chantier ou un projet arrivé à son terme auront prioritairement accès aux actions de formations.

Par ailleurs, en application des articles L. 4141-1 et suivants du code du travail, les entreprises organisent une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés titulaires d'un contrat de chantier ou d'opération qu'elles embauchent. Cette formation est adaptée à la nature des risques et aux types d'emplois occupés.

Rupture du contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération

En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette rupture est soumise aux dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail.

Licenciement en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération

La lettre de licenciement indique notamment les éléments relatifs à la réalisation du chantier ou de l'opération visée dans le contrat de travail.

Le licenciement intervenu sur le fondement de la réalisation du chantier ou l'opération, donne lieu au versement d'une indemnité légale de licenciement dont le montant est majoré de 10 %. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle.

Licenciement en raison de l'absence de réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération

Le licenciement qui intervient en raison de l'absence de réalisation du chantier ou de l'opération, soit en raison dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser, soit dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération se termine avant la réalisation du résultat escompté, repose sur une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement mentionne les causes d'absence de réalisation ou de cessation anticipée du chantier ou de l'opération.

Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient sur ce fondement donne droit au versement d'une indemnité de licenciement majorée de 10 % sans être inférieure à l'indemnité conventionnelle.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.

Les ruptures étrangères au chantier ou à l'opération

Les autres cas de rupture du contrat de chantier ou d'opération (démission, licenciement, rupture conventionnelle …) obéissent aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée, tant légales que conventionnelles.

Poursuite du contrat

En l'absence de rupture du fait de la réalisation de l'objet, la clause qui en prévoyait la possibilité devient caduque et le contrat devient un contrat à durée indéterminée de droit commun ; les règles spécifiques au contrat à durée indéterminée d'opération cessent à compter de cette date de lui être applicables.

Information du comité social et économique

L'employeur qui entend recourir à un ou plusieurs contrats de chantier ou d'opération en informe et consulte le CSE, s'il existe.

L'employeur indique particulièrement la ou les activités de l'entreprise concernée.

L'employeur informe le CSE sur le nombre de contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération conclus, les activités concernées et les caractéristiques des chantiers ou des opérations, à l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. »

Le présent avenant concerne les entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la coopération maritime du 7 décembre 2004.

Le présent avenant est applicable dès sa signature.(1)

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

(1) Le 1er alinéa de l'article 3.2, qui prévoit une entrée en vigueur de l'accord dès sa signature, est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'article L. 1223-8 du code du travail.(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Le présent avenant peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

L'article 18 de la convention est modifié comme suit :

« Article 18Travail intermittent

Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le présent article.

Les employeurs pourront recourir à ce type de contrat pour les emplois de vendeurs/ vendeuses, magasinier vendeur, magasinier, magasinier qualifié.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit être conclu par écrit.

Le contrat détermine la durée annuelle minimale de travail convenue. Cette durée est exprimée en heures de travail, non comprises les heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels. La durée minimale ne peut être inférieure à 200 heures par an ni supérieure à 1 200 heures par an. Le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au tiers du nombre d'heures prévues au contrat.

Les parties au contrat déterminent d'un commun accord sur la planification prévisionnelle des horaires de travail, la procédure d'information relative aux dates du début des périodes de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser une période de travail proposée.

Les dates de départ en congé sont fixées conformément aux dispositions du code du travail.

Le contrat devra préciser les modalités de rémunération avec ou sans lissage.

Le taux horaire du salarié pourra être majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. »

L'article 24.4 de la convention est modifié comme suit :

« Article 24.4Salariés à temps partiel ou sous contrat de travail intermittent

Les temps de travail des salariés à temps partiel et des salariés sous contrat de travail intermittent définis à l'article 18 de la présente convention peuvent également, en accord avec les intéressés, être réduits dans la proportion de 10 %.

Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l'horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédant la date de mise en œuvre de l'horaire réduit.

Ces salariés bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires.

Ces salariés bénéficient également d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur aptitude professionnelle. »

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les contrats intermittents applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les contrats intermittents doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires décident de faire un point tous les 5 ans sur la mise en œuvre de cet accord.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent accord.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

L'article 24.6 b de la convention est modifié comme suit :

« 1.   Salariés visés (1)

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

2.   Régime juridique (2)

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.

À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N - 31 mai N +1

Embauche au 1er janvier année N +1

Forfait sur la période du 1er juin N +1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un “ document de contrôle ” établi par l'employeur.

Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Sur ce “ document de contrôle ”, le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.

Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans le mois qui suit la réception du “ document de contrôle ” complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.

En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.

Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.

3.   Rémunération (3)

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).

4.   Renonciation à des jours de repos

Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.

Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus. »

(1) Le "1. Salariés visés" est étendusous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale.(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)

(2) Le "2. Régime juridique" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)

(3) Le "3. Rémunération" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)

L'article 24.7 de la convention est modifié comme suit :

« Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non-prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2, 3 et 4 du 24.6 b »

Un article 25 bis est créé et rédigé comme suit :

Article 25 bisModalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion(1)«

En dehors des situations d'astreinte, chacun devra agir de telle sorte que le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.

En effet, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) et des congés et du respect de la vie personnelle et familiale, implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.

L'employeur s'attachera à sensibiliser les salariés à la déconnexion et au respect des temps de repos et de congés ainsi que du respect de la vie personnelle et familiale. »

(1) Article étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le forfait jours et le droit à la déconnexion applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les forfaits jours et le droit à la déconnexion doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires décident de faire un point tous les 5 ans sur la mise en œuvre de cet accord.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent accord.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

L'article 4.2 « Délais de carence » de l'accord du 22 septembre 2003 modifié par avenant du 11 décembre 2014 puis par avenant du 26 janvier 2017, est modifié comme suit.

« Lors de chaque arrêt de travail d'un salarié justifiant de plus d'1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie, d'accident, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation commencera à courir au lendemain d'une franchise de 30 jours continus.

Pour les salariés justifiant de moins de 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise, la franchise est inchangée à 180 jours continus. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 1226-3 du code du travail.(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er avril 2021.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.

Les partenaires sociaux rappellent que le présent accord ayant vocation à définir le régime professionnel de prévoyance dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2261-23-1 du code du travail).

La branche professionnelle de la conchyliculture regroupe 4 643 exploitants qui emploient 18 000 salariés et qui comptent, à 97,4 %, moins de 50 salariés (source : contrat d'étude prospective de la conchyliculture – oct. 2013). L'ensemble des dispositions de la présente convention collective répond aux dispositions combinées des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail sans qu'il soit utile de préciser des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

L'article 49 est modifié et complété par ce qui suit :

« Le travail de nuit commence à 20 heures et se termine à 5 heures, sauf pour les personnels des entreprises conchylicoles qui se livrent à une activité de dégustation et pour lesquels, pour cette seule activité de dégustation, le travail de nuit débute à 22 heures et se termine à 7 heures.

Les heures effectuées la nuit ouvrent droit à une majoration de 10 % à compter de 20 heures, sauf pour les activités de dégustation pour lesquelles la majoration de 10 % s'applique à partir de 22 heures. »

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.(Arrêté du 17 mars 2023 - art. 1)

(2) Article étendu pour la mise en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail, ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées par l'article L. 3122-21 du code du travail.(Arrêté du 17 mars 2023 - art. 1)

Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de mer et du ministre chargé du travail.

En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.

Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Cet accord s'impose à compter de sa signature pour les entreprises adhérentes au syndicat national des employeurs de la conchyliculture et leurs salariés. Lors de son extension, cet accord s'appliquera aux entreprises de la branche conchylicole et leurs salariés.

La branche professionnelle de la conchyliculture regroupe 4 643 exploitants qui emploient 18 000 salariés et qui comptent, à 97,4 %, moins de 50 salariés (source : contrat d'étude prospective de la conchyliculture – oct. 2013). L'ensemble des dispositions de la présente convention collective répond aux dispositions combinées des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail sans qu'il soit utile de préciser des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La rédaction de la dernière phrase de l'article 10 est modifiée comme suit :

La phrase « les fonds sont gérés par la commission de négociation » est supprimée et remplacée par :

« les fonds sont gérés par une association créée spécifiquement et dénommée “ association pour la gestion du paritarisme en conchyliculture ”. Cette association est gérée et administrée par un bureau dont les membres sont choisis parmi les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces postes sont répartis équitablement entre la représentation patronale et la représentation salariale. »

Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de mer et du ministre charge du travail.

En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.

Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

Cet accord s'impose à compter de sa signature pour les entreprises adhérentes au syndicat national des employeurs de la conchyliculture et leurs salariés. Lors de son extension, cet accord s'appliquera aux entreprises de la branche conchylicole et leurs salariés.

Il est rappelé que les structures relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation de souscrire un régime de prévoyance pour garantir leurs salariés, cadres et non cadres, contre les risques décès, incapacité, invalidité et maladie.

Il est convenu entre les parties de supprimer la rente de veuve autrement appelée la rente versée au conjoint.

Annexe II PrévoyanceRégime des salariés cadres

Régime des salariés non cadres

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la prévoyance n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, la prévoyance, quand bien même une différence est faite entre les cadres et les non cadres, n'a pas lieu de faire de différence dans les entreprises selon qu'elles comportent plus ou moins de 50 salariés.

Les parties signataires décident de faire un point tous les 5 ans sur la mise en œuvre de cet avenant.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

Le champ d'application de la convention collective a fait l'objet à plusieurs reprises de modifications.

C'est ainsi en dernier lieu que l'avenant n° 36 du 9 octobre 2019 et l'avenant n° 31 du 15 janvier 2020, étendu par arrêté du 16 août 2021, (JO du 21 août) ont modifié successivement comme suit le champ d'application :

« Article 1erChamp d'application

Avenant n° 36 du 9 octobre 2019

La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles situées sur le territoire de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer.

Pour l'application de la présente convention, sont réputées conchylicoles, toutes les exploitations de cultures marines, quelle que soit leur forme juridique, ayant notamment une activité principale d'écloseur, d'éleveur, de purificateur ou d'expéditeur.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code NAF attribué par l'Insee ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code NAF attribué par l'Insee ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.

Activités visées :03. 21Z sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'écloseur ou d'expéditeur ou d'éleveur ou de purificateur de tous coquillages d'élevage.

46. 38A : sont uniquement visés les exploitations ayant une activité principale d'atelier d'expédition de tous coquillages d'élevage.

La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM ou la Mutualité sociale agricole sachant que seuls ces deux organismes sont compétents dans la branche.

La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM, la mutualité sociale agricole ou l'Urssaf. »

« Article 1erChamp d'application

Avenant n° 31 du 15 janvier 2020, étendu par arrêté du 16 août 2021, JO du 21 août

La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles situées sur le territoire de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer.

Pour l'application de la présente convention, sont réputées conchylicoles toutes les exploitations de cultures marines, quelle que soit leur forme juridique, ayant notamment une activité principale d'écloseur, d'éleveur, de purificateur ou d'expéditeur.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code NAF attribue par I'Insee ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.

Activités visées :

1)   03-21-Z Aquaculture en mer (dont notamment les sous-catégories suivantes :03.00.43 ; 03.00.44 ; 03.00.45 ; 03.00.52 ; 03.00.61 ; 03.00.64 ; 03.00.66 ; 03.00.72).

Sont uniquement visées les entreprises qui pratiquent l'aquaculture par culture, élevage ou récolte, des organismes marins de type mollusques, échinodermes, tuniciers, algues, plantes aquatiques et crustacés. Dont, notamment, celles qui ont pour activité principale l'écloserie ou la reproduction en milieu naturel, l'élevage, l'affinage, la purification, l'expédition.

Les termes de culture, d'élevage ou de récolte font ici référence à l'élevage en captivité de sujets jeunes ou adultes. La notion « d'aquaculture » comprend également la notion de propriété individuelle, collective ou nationale des organismes en élevage, jusqu'à leur récolte.

2) 10-20-Z Transformation et conservation de poisson, de crustacés et de mollusques (dont notamment les sous-catégories suivantes :10.20.32 ; 10.20.33 ; 10.20.34 ; 10.20.41).

Ces activités sont uniquement visées lorsqu'elles sont pratiquées par les entreprises, ou leurs unités de production visées au 2e alinéa du point 1).

3) 46-11-Z Intermédiaires du commerce en matières premières agricoles, animaux vivants, matières premières textiles et produits semi-finis (dont notamment la sous-catégorie suivante : 46.11.11)

Ces activités sont uniquement visées lorsqu'elles concernent des produits issus des entreprises, ou leurs unités de production visées au 2e alinéa du point 1).

4) 46-23-Z Commerce de gros (commerce interentreprises) d'animaux vivants

Ces activités sont uniquement visées lorsqu'elles concernent des produits issus des entreprises, ou leurs unités de production visées au 2e alinéa du point 1).

5) 46.23.10 : Commerce de gros d'animaux vivants

Ces activités sont uniquement visées lorsqu'elles concernent des produits issus des entreprises, ou leurs unités de production visées au point 1).

6) 94-12-Z Activités des organisations professionnelles (dont notamment la sous-catégorie suivante : 94.12.10)

Ces activités sont uniquement visées lorsqu'elles concernent des entreprises, ou leurs unités de production, visées au point 1).

7) 46-38-A : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'atelier d'expédition de tous coquillages d'élevage

La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM ou la mutualité sociale agricole, sachant que seuls ces deux organismes sont compétents dans la branche. »

Suite au constat d'une omission dans le dernier alinéa de cet article, il est convenu par le présent avenant de réintroduire le dernier alinéa tel que rédigé par l'avenant n° 36 du 9 octobre 2019.

Le dernier alinéa est donc remplacé comme suit :

« La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM, la mutualité sociale agricole ou l'Urssaf. »

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant concerne les entreprises définies au nouveau champ d'application de la convention collective conchyliculture et cultures marines.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er mars 2023.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les conditions de validité de l'accord de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de mer et du ministre du travail 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, le syndicat patronal étant chargé des formalités à accomplir à cette fin.

Les parties rappellent que lorsque l'application d'une convention est mise en cause en raison notamment d'une fusion, cette convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué.

Pour éviter la prise d'effet de la convention de rattachement, les parties ont convenu de signer un accord de substitution de telle sorte qu'à compter du 15 juin 2024, les conventions collectives de chaque branche reprennent leur plein effet.

En d'autres termes, la convention collective de la conchyliculture, convention de rattachement qui devait s'appliquer à compter du 15 juin 2024 en l'absence de convention collective unique ne s'appliquera pas aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective de la coopération maritime.

Seules demeurent applicables les dispositions conventionnelles signées au sein de la seule branche de la coopération maritime à l'exclusion de toutes dispositions conventionnelles de la conchyliculture.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'aucune disposition particulière n'a lieu d'être pour distinguer les entreprises de plus ou moins 50 salariés et ce d'autant que la branche est composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés et qu'en tout état de cause, cet accord concerne les entreprises de plus et de moins de 50 salariés.

Les parties signataires décident de faire un point dans un an sur la mise en œuvre de cet accord.

sans attendre l'arrêté d'extension dont les parties signataires se chargeront néanmoins de demanderLe présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature(1).

(1) Les termes « sans attendre l'arrêté d'extension dont les parties signataires se chargeront néanmoins de demander » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail ainsi que de l'arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 déc. 1973, n° 71-40.753), lesquelles prévoient que la convention ou l'accord ne s'applique aux employeurs non adhérents à une des organisations d'employeurs signataires qu'au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de la convention ou de l'accord.(Arrêté du 2 décembre 2024 - art. 1)

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

L'article 24.6 a est remplacé comme suit :

a) Personnel d'encadrement soumis à un forfait annuel en heures«(1)

1.   Salariés visés

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l'année sont les cadres à partir du niveau VI non occupés selon l'horaire collectif.

2.   Régime juridique

Le présent accord de branche précise les caractéristiques principales que doivent comporter les conventions individuelles de forfaits annuels en heure.

Le contrat de travail définit la nature des fonctions du salarié qui le conduisent à ne pas suivre l'horaire collectif de travail ou définit l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps.

Le contrat de travail définit le volume d'heures annuel applicable au salarié, ce dernier pouvant s'établir au maximum à 1 929 heures, journée de solidarité incluse, l'horaire hebdomadaire moyen pouvant varier d'une semaine à l'autre.

La période annuelle de référence du forfait annuel en heures pourra correspondre à toute période de douze mois consécutifs.

Le salarié est soumis à une durée maximale journalière de travail de 10 heures, à une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait annuel en heures s'accompagne d'un contrôle de la durée du travail réalisée par le salarié au moyen d'un “ document de contrôle ” établi par l'employeur et qui mentionne la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant.(2)

3.   Rémunération

Le contrat de travail fixe la rémunération brute forfaitaire.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification du salarié pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires y compris leurs majorations.

Le bulletin de paie du salarié doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

3.1.   Impact des absences sur la rémunération du salarié

En cas d'absence du salarié, il est nécessaire de déterminer l'impact de celle-ci sur sa rémunération.

Les heures d'absence du salarié sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

3.2.   Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération du salarié

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, il est nécessaire d'en déterminer l'impact sur la rémunération.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le nombre d'heures de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre d'heures déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.

Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre d'heures effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié. »

(1) Le dispositif de convention individuelle de forfaits en heures prévu à l'article 24-6 a est applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, prévues au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

(2) Le dernier alinéa du point 2 de l'article 24-6 a est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail dans la mesure où il ne prévoit pas l'enregistrement des heures de début et de fin de journée et ne permet pas à l'employeur, en pratique, de s'assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires.(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

article 24.6 b de la conventionL'(1) est modifié comme suit :

« 1.   Salariés visés

Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres à partir du niveau VI non occupés selon l'horaire collectif.

2.   Régime juridique

Le présent accord de branche précise les caractéristiques principales que doivent comporter les conventions individuelles de forfaits annuels en jours.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction et la nature des missions du salarié.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de douze mois consécutifs.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.

À titre d'exemple : période de référence : 01.06. N – 31.05. N + 1

Embauche au 01.01. année N + 1

Forfait sur la période du 01.06. N + 1 au 31.05. N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un « document de contrôle » établi par l'employeur.

Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et ½ journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Sur ce “ document de contrôle ”, le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.

Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans le mois qui suit la réception du “ document de contrôle ” complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.

En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.

Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Les modalités d'affectation sur un compte-épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.

Le cadre au forfait jours respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.

Le cadre au forfait jours sera à ce titre tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.

Au cours de celles-ci, le salarié est tenu d'éteindre ou désactiver les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition et doit veiller à ne pas répondre aux différentes sollicitations qui seraient susceptibles d'intervenir.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié pour ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant son temps de repos.

3.   Rémunération

Le contrat de travail fixe la rémunération brute forfaitaire.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

3.1.   Impact des absences sur la rémunération du salarié

En cas d'absence du salarié, il est nécessaire de déterminer l'impact de celle-ci sur sa rémunération.

Il sera fait application du calcul suivant : le salaire journalier correspondant à la journée d'absence est déterminé à partir du salaire mensuel brut forfaitaire du salarié divisé par un nombre moyen de jours rémunérés dans le mois que les partenaires sociaux ont fixé à 21,67 jours.

3.2.   Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération du salarié

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, il est nécessaire d'en déterminer l'impact sur la rémunération.

Il est précisé que pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ ou d'arrivée du salarié au cours de la période de référence, il est réalisé une proratisation du plafond annuel de jours travaillés.

• En cas d'arrivée en cours de période, et pour déterminer le nombre de jours de travail restants, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanche ou jours de repos s'y substituant ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période ;
– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période considérée.

Exemple pour une période sur l'année civile : pour un salarié qui entrerait le 15 avril 2024 (soit le 106e jour de l'année) :

Calcul du nombre de jours calendaires restants : 366 – 105 jours = 261.

Retrait des samedis et dimanches restants : 261 – 74 = 187.

Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 187 – 8 = 179.

Nombre de jours de repos supplémentaires sur l'année 2024 : 366 jours à l'année – 104 samedis et dimanches-25 jours de congés payés – 10 jours fériés ne tombant ni les samedis ni les dimanches = 9 jours à l'année.

Jours de repos supplémentaires proratisés (9 jours de repos annuels en 2024 × [261/366] = 6.41).

Nombre de jours de travail restants à effectuer : 179 – 6,41 = 172,59 jours.

Le nombre de jours de travail restants à effectuer s'établit dans cet exemple à 172,59 jours.

• En cas de départ du salarié en cours de période, et pour déterminer le nombre de jours de travail de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans la période de référence :
– le nombre de samedis et de dimanches ou jours de repos s'y substituant ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période ;
– le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple : pour un salarié partant le 30 avril 2024, il s'est écoulé 121 jours calendaires depuis le 1er janvier 2024.

Retrait des samedis et dimanches écoulés : 121 – 34 samedis et dimanches = 87 jours.

Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 87 – 2 jours fériés (lundi 1er janvier et lundi de Pâques) = 85.

Jours de repos supplémentaires proratisés : 9 jours de repos annuels en 2024 × (121/366) = 2,97.

Nombre de jours de référence qui aurait dû être travaillé : 85 – 2.97 = 82,03 jours.

En cas de décalage entre le nombre de jours effectivement travaillé par le salarié et le nombre de jours de référence qui aurait dû être travaillé par le salarié, un ajustement de la rémunération du salarié est effectué dans le cadre du solde de tout compte.

4.   Renonciation à des jours de repos

Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.

Lorsqu'il existe un compte épargne temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus. »

(1) Le dispositif relatif au forfait jour prévu à l'article 24.6 b est applicable sous réserve que l'accord de branche du 16 mai 2024 soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

L'article 24.7 de la convention est modifié comme suit :

Article 24.7

«(1)Agents de maîtrise

Forfait annuel heures

Les agents de maîtrise de niveau V qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que l'article 24.6 a.

Forfait annuel jours

Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non pré déterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 24.6 b. »

(1) Le dispositif relatif au forfait jour prévu à l'article 24.7 est applicable sous réserve que l'accord de branche du 16 mai 2024 soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

L'article 25 bis de la convention est modifié comme suit :

Article 25 bis

«(1)Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

En dehors des situations d'astreinte, chacun devra agir de telle sorte que le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.

En effet, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) et des congés et du respect de la vie personnelle et familiale, implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.

Au cours de celles-ci, le salarié est tenu d'éteindre ou désactiver les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition et doit veiller à ne pas répondre aux différentes sollicitations qui seraient susceptibles d'intervenir.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié pour ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant son temps de repos.

L'employeur s'attachera à sensibiliser les salariés à la déconnexion et au respect des temps de repos et de congés ainsi que du respect de la vie personnelle et familiale. »

(1) Le dispositif relatif au forfait jour prévu à l'article 25 bis est applicable sous réserve que l'accord de branche du 16 mai 2024 soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant les modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail, ou à défaut par la fixation par l'employeur lui-même de ces modalités conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail.(Arrêté du 21 mars 2025 - art. 1)

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le forfait jours et le droit à la déconnexion applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les forfaits jours et le droit à la déconnexion doivent s'appliquer quel que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires décident de faire un point tous les 5 ans sur la mise en œuvre de cet avenant.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la coopération maritime (IDCC 2494).

2.1.   Cadres

Pour l'application des stipulations de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui définissent les salariés cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire, sont visés les cadres à partir du niveau VI de la classification cadres définie par la convention collective.

2.2.   Assimilés cadres

L'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, définit les salariés assimilés aux cadres pour l'application des régimes de protection sociale complémentaire comme étant les employés, techniciens et agents de maîtrise « dans les cas où ils occupent des fonctions :

a) Classées par référence aux arrêtés de mise en ordre des salaires, à une cote hiérarchique brute égale ou supérieure à 300 ;
b) Classées dans une position hiérarchique équivalente à celles qui sont visées au a ci-dessus, dans des classifications d'emploi résultant de conventions ou d'accords conclus au plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective ».

Pour autant, la convention collective de la coopération maritime n'ayant pas défini de niveau correspondant aux assimilés cadres (ancien article 4 bis de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947), il n'y a pas lieu de faire référence à cette catégorie.

2.3.   Salariés relevant de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947

L'article 36 de l'annexe I de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947 permettait l'intégration dans la catégorie « cadre » de salariés non cadres pour les faire cotiser au régime de prévoyance et/ ou frais de santé des cadres.

La coopération maritime n'ayant pas défini les salariés pouvant relever de cette catégorie, il n'y a pas lieu de faire référence à cette catégorie au sein de la branche.

Le présent accord concernant par nature l'ensemble de la branche professionnelle, il n'y a pas lieu de différencier les mesures qui y sont mentionnées selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa signature.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 14, avenue Duquesne,75007 Paris, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2011 est définie comme suit :

Annexe I

Grille de salaires minima applicable au 1er janvier 2011

Ouvriers et employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente conformément aux dispositions légales.

La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2013 est définie comme suit :

Annexe I

Grille des salaires minima applicable au 1er janvier 2013

Ouvriers, employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente, conformément aux dispositions légales.

Les partenaires sociaux prennent en compte l'évolution du contexte économique.En conséquence, les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2015, d'une augmentation des salaires minima comme suit :

Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) applicable à compter du 1er janvier 2015

Ouvriers, employés

(En euros.)

Les parties signataires décident de demander l'extension du présent avenant.

Le présent avenant prendra effet dès la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant sera déposé par la partie diligente, conformément aux dispositions légales.

En conséquence, les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2017, d'une augmentation des salaires minima comme suit :

Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) applicable à compter du 1er janvier 2017.Ouvriers employés

(En euros.)

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

(En euros.)

Les entreprises devront respecter l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant notamment en compte les éléments fixés par l'accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes en date du 2 février 2016.

Afin de faire régulièrement le point sur la signature du présent avenant et de mesurer l'opportunité de le modifier, les parties signataires prévoient que lors de chaque première réunion annuelle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, il sera abordé les salaires.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2017.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

En conséquence, les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2018, d'une augmentation des salaires minima comme suit.

Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) applicable à compter du 1er janvier 2018

Ouvriers employés

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agent de maîtrise

Cadre

Les entreprises devront respecter l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant notamment en compte les éléments fixés par l'accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes en date du 2 février 2016 étendu par arrêté du 11 janvier 2018 JO du 18 janvier 2018.

Afin de faire régulièrement le point sur la signature du présent avenant et de mesurer l'opportunité de le modifier, les parties signataires prévoient que lors de chaque première réunion annuelle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, il sera abordé les salaires.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2018.

Les présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coopération maritime.

Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :

Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2020

Ouvriers employésNiveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agents de maîtrise

Cadres

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les salaires minimaux doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent barème est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

À compter du 1er février 2021 les salaires minima garantis sont les suivants :

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 18 janvier 2022 - art. 1)

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur avec effet au 1er février 2021.

Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coopération maritime.

Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :

Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2021 :

Ouvriers employésNiveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agents de maîtrise

Cadres

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les salaires minimaux doivent s'appliquer quel que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la Fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coopération maritime.

Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2022 :

Ouvriers employés

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agents de maîtrise

Cadres

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les salaires minimaux doivent s'appliquer quel que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39 / 43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la Fédération nationale syndicale de la coopération et du Crédit maritime étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

À compter du 1er mars 2023, les salaires minima garantis sont les suivants :

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions relatives au salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 26 octobre 2023 - art. 1)

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier.

Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Le présent avenant concerne les entreprises définies au champ d'application de la convention collective conchyliculture et cultures marines.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er mars 2023.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les conditions de validité de l'accord de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministre chargé des gens de mer et du ministre du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, le syndicat patronal étant chargé des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coopération maritime.

Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :

Grille de salaires annuels bruts (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2023

Ouvriers employés

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agents de maîtrise

Cadres

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les salaires minimaux doivent s'appliquer quel que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritime étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coopération maritime.

Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :Grille de salaires annuels bruts (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er avril 2024 :

Ouvriers employés

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agents de maîtrise

Cadres

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les salaires minimaux doivent s'appliquer quel que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coopération maritime.

Le salaire minimum conventionnel annuel (pour 12 mois) hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :

Grille de salaires annuels bruts (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er avril 2025 :

Ouvriers employés

Niveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Agents de maîtrise

Cadres

Il est précisé que cette grille de salaire est annuelle et que toutes sommes versées à l'occasion du travail y compris une prime annuelle, un treizième mois, un salaire variable doit être pris en compte pour vérifier le respect du salaire annuel.

N'entrent pas dans ce salaire, les sommes perçues au titre de l'épargne salariale.

Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.

Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche de la coopération maritime n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, les salaires minimaux doivent s'appliquer quel que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 14, avenue Duquesne, 75007 Paris, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.

Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale syndicale de la coopération et du crédit maritimes étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.