Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.

Le BMC niveau III s'adresse aux professionnels de la coiffure, salariés ou dirigeants, obligatoirement titulaire du brevet professionnel (BP) et souhaitant se perfectionner notamment en gestion et management d'entreprise.

La formation au BMC niveau III est constituée de 7 modules. Elle se déroule, en principe, sur 2 années.

Module A : fonction entrepreneuriale (49 heures).Module B : fonction commerciale (56 heures).Module C : fonction gestion financière et économique de l'entreprise artisanale (84 heures).Module D : gestion des ressources humaines (42 heures).Module E : formation et accompagnement du jeune (56 heures).Module F : fonction communiquer à l'international, anglais (42 heures).Module professionnel : fonction production (120 heures).

Il existe 3 possibilités d'accès au BMC niveau III :

– par la voie de la formation continue ;
– par la voie de la formation initiale ;
– par la voie de la VAE dans les mêmes conditions de droit commun à toute personne justifiant d'au moins 3 années d'expérience professionnelle et selon le dispositif de VAE mis en place par l'assemblée permanente des chambres de métiers (APCM) et son réseau de chambre de métiers.

Le BMC niveau III est délivré par l'autorité certificatrice, c'est-à-dire l'APCMA selon les modalités fixées par le règlement du brevet de maîtrise.

Les personnes titulaires du titre professionnel BMC niveau III bénéficieront d'un statut différent selon qu'elles exercent ou non les fonctions de direction.

1. Le titulaire du BMC niveau III n'occupe pas les fonctions de direction au sein de l'entreprise ou l'établissement :

(En euros.)

Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III mais n'occupant pas les fonctions de direction dans l'entreprise ou l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise.2. Le titulaire du BMC niveau III occupe les fonctions de direction au sein de l'entreprise ou de l'établissement :

(En euros.)

Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant de manière effective les fonctions de direction dans l'entreprise ou l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés et d'un statut de cadre dans les établissements de plus de 20 salariés.

Le brevet de maîtrise coiffeur (BMC) est un titre consulaire de niveau III enregistré au RNCP. Il vise l'accès des professionnels expérimentés à des fonctions de direction d'entreprise artisanale.

Le présent avenant figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006. Il s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

Fait à Paris, le 21 septembre 2010.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)

Conformément aux dispositions de l'article 3.4.3, chapitre II, de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les sommes collectées au titre du plan de formation, en application des accords relatifs à la formation professionnelle du 18 mars 2005 et 13 décembre 2005 annexés à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, peuvent faire l'objet d'une mutualisation, de façon que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement d'actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés. Ladite mutualisation est décidée pour l'ensemble des contributions acquises au titre de l'année 2006.

(1) Les accords relatifs à la formation professionnelle visés dans le présent article et non reproduits dans la présente brochure ont été publiés respectivement dans les BOH n° 2005-32, page 23 et n° 2006-3, page 65.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.

Le présent avenant entrera en vigueur 1 jour franc après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Il sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction des relations du travail et du secrétariat du greffe de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

La clause relative à l'objectif minimum à atteindre ainsi que celle relative à la rémunération variable est rédigée ainsi :« Définition de l'objectif :L'employeur fixera à chaque salarié un objectif mensuel minimum à atteindre. Cet objectif mensuel minimum est calculé de la manière suivante : salaire de base conventionnel ou contractuel, calculé sur l'horaire collectif en pratique dans le salon ou l'établissement, majoré des heures supplémentaires si elles existent, multiplié par un coefficient 3, 4.Définition de la rémunération variable :Lorsque le chiffre mensuel hors taxes généré par le salarié est supérieur à cet objectif le salarié percevra une part de rémunération variable selon un pourcentage fixé par le chef d'entreprise de la différence entre les deux montants, ledit pourcentage ne pouvant être inférieur à 10 %. Est entendu par chiffre d'affaires hors taxes le montant des prestations individuelles réalisées par le salarié.Quand elle existe, la part de rémunération variable ainsi déterminée sera versée au salarié chaque mois avec son salaire fixe habituel et fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.Par ailleurs, il est précisé que l'objectif minimum à atteindre ainsi que le pourcentage défini par l'entreprise doivent être fixés de manière individuelle et personnelle dans le contrat de travail qui en fixera les modalités d'application et éventuellement de révision du pourcentage, sachant que ce dernier ne peut être inférieur au taux fixé ci-avant. Pour les contrats existants, ces dispositions feront l'objet d'un avenant au contrat de travail.Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d'objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l'exception de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d'un délai de révision de 3 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.Pour tous les salariés concernés par ces nouvelles dispositions, il ne peut être tenu compte de la rémunération variable dans le calcul du minimum conventionnel. »

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journalofficiel.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.(1)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.(Arrêté du 23 juillet 2009, art. 1er)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est de :

― 2 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l'esthétique-cosmétique) et article 1. 4 (Employés non techniques) de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;― 2 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agent de maîtrise ;― 3 mois maximum pour les salariés cadres.

La période d'essai peut être, cependant, renouvelée une fois pour une période ne pouvant excéder la durée suivante :

― 1 mois maximum pour les salariés visés aux articles 1. 2 et 1. 2. 1 (Emplois techniques de la coiffure), article 1. 3 (Emplois de l'esthétique-cosmétique) et article 1. 4 (Employés non techniques) de l'avenant n° 10 du 12 décembre 2007 à la convention collective nationale de la coiffure ;― 1 mois maximum pour les salariés bénéficiant du statut d'agent de maîtrise ;― 3 mois maximum pour les salariés cadres.

Cependant, avant d'envisager un renouvellement de la période d'essai à l'initiative de l'une ou l'autre des parties (employeur et salarié), un entretien à mi-période pourra se tenir afin de faire un bilan d'activité et d'adaptation au poste de travail. Entretien à l'issue duquel sera décidé d'un commun accord soit la rupture de la période d'essai, soit la reconduction de cette dernière, étant précisé que le renouvellement ne pourra excéder les durées fixées ci-dessus. (1)Il est également rappelé que le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail visé à l'article 7. 2 du chapitre Ier de la convention collective nationale de la coiffure.

(1) Alinéa étendu sous réserve que, hors cas de rupture conventionnelle et conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, l'entretien éventuel prévu par la convention collective ne puisse dispenser l'une ou l'autre des parties au contrat de travail de prendre l'initiative de la rupture contractuelle de la période d'essai qui devra être notifiée par la partie à laquelle elle est applicable (Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er).

Toute suspension du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai prolonge sa durée à due concurrence.

En cas de rupture de la période d'essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance, conformément aux dispositions légales.

En tout état de cause, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Les règles applicables en matière de licenciement ne s'appliquent pas à la rupture de la période d'essai. Cependant, si un motif disciplinaire est invoqué la procédure disciplinaire devra être respectée.

La période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie conformément aux dispositions légales applicables à ce type de contrat.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2009.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent modifier l'alinéa 2 et ajouter un 3e alinéa à l'article 16 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 (étendu par arrêté du 1er décembre 2008, Journal officiel du 6 décembre 2008) afin notamment de le rendre conforme aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail concernant la portabilité des droits.

Article 16 modifiéGestion du régime

« 2° Mandat de gestion et de contrôle pour les contrats déjà en place auprès d'un autre assureur avant le 16 avril 2008 :Les entreprises qui avaient adhéré antérieurement au 1er janvier 2000, date d'effet initiale du régime soins de santé, à un contrat auprès d'un autre organisme assureur différent de ceux définis à l'annexe II de l'avenant n° 11, avaient obtenu la possibilité de conserver ce contrat sous réserve :― d'une part, que le contrat garantisse à la date du 1er janvier 2000 les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque et poste par poste ;― d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d'un niveau au plus équivalent à celui des cotisations prévues pour le régime mis en place par le présent avenant.A la suite de la signature de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, la commission paritaire donne mandat à l'UNPMF pour vérifier que les contrats déjà en place à la date du 1er janvier 2000 conservent au 1er décembre 2008 (date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension) :― des garanties strictement supérieures ligne à ligne à celles de l'avenant n° 11 ;― avec une cotisation salariale qui n'excède pas 40 % de 1, 38 % du PMSS, ou si elle l'excède qui est restée inchangée depuis le 1er janvier 2000 (hors évolution du PMSS).Dans le cas contraire, l'entreprise devra rejoindre sans délai la mutualisation organisée auprès de l'UNPMF depuis le 1er janvier 2000 et reconduite au regard des équilibres du régime par l'avenant n° 11 du 16 avril 2008.Cette adhésion sera réalisée auprès de la mutuelle désignée géographiquement par rapport au siège social de ladite entreprise, afin de respecter a minima les conditions fixées par les partenaires sociaux, à savoir des garanties au moins équivalentes à celles fixées dans l'avenant n 11 du 16 avril 2008 et une cotisation salariale (hors indexation du PMSS) inchangée depuis le 1er janvier 2000. Par ailleurs, et si des garanties supérieures sont en place pour les salariés, il sera étudié par la mutuelle compétente géographiquement la mise en place d'un régime additionnel afin de maintenir aux salariés les avantages acquis négociés.Enfin et dans le cadre d'un changement d'organisme assureur organisé à l'initiative de l'employeur ou de son conseil, la seule possibilité pour ladite entreprise en fonction du lieu de son siège social est de rejoindre la mutuelle compétente géographiquement afin de renforcer la mutualisation instituée.Le comité de gestion donne également mandat à l'UNPMF ou à la mutuelle ayant compétence sur son département pour engager les actions contentieuses nécessaires à l'adhésion des entreprises au régime soins de santé, en cas de refus d'adhésion au régime exprimé par tout employeur, après qu'une mise en demeure d'adhérer lui ait été adressée par lettre recommandée avec avis de réception alors même qu'il ne respecte pas les dispositions et conditions fixées ci-avant.3° Portabilité des garanties frais de santé en cas de rupture du contrat de travail :Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 portant modernisation du marché du travail, les salariés dont le contrat de travail est rompu (à l'exclusion de la faute lourde), indemnisés par le régime d'assurance chômage, bénéficient pendant une durée maximum égale à 1 / 3 de la durée de leur droit à indemnisation (sans pouvoir être inférieure à 3 mois) des conditions de garanties du régime de base obligatoire conventionnel.Ce maintien des garanties concerne les salariés et leurs ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale déjà inscrits avant la rupture du contrat de travail (sauf en cas de naissance d'un enfant dont l'adhésion comme ayant droit à charge sera acceptée après ladite rupture).Les régimes optionnels et le régime " conjoint en activité professionnelle (hors coiffure) ” proposés à titre facultatif dans la convention collective nationale de la coiffure ne sont pas concernés par ce maintien de garanties ; toutefois, si le salarié (ou le conjoint) souhaite conserver à titre personnel le ou les régimes optionnels ou facultatifs qu'il avait précédemment à la rupture du contrat de travail, celui-ci fait son affaire personnelle du paiement de la cotisation auxdits régimes.Conformément aux dispositions de cet article 14, le cofinancement de ce maintien des garanties (dans les mêmes proportions qu'antérieurement) est organisé par un système de mutualisation confié à l'UNPMF.Les résultats du régime de branche permettent la prise en charge de ce maintien des garanties à effet du 1er mai 2009, sans contrepartie de cotisation. Cette disposition se poursuivra jusqu'au 30 juin 2010.Les partenaires sociaux s'engagent à faire le bilan de ce premier exercice et étudieront les conditions d'équilibre de la mutualisation applicable à compter du 1er juillet 2010.Dès à présent, afin de bénéficier de ce maintien des garanties frais de santé, la durée minimum d'affiliation au régime d'assurance chômage requise pour l'ouverture du droit à indemnisation doit être remplie en totalité dans le cadre du contrat de travail auprès du dernier employeur.A ce titre, l'employeur informe l'UNPMF ou la mutuelle ayant compétence sur son département de cette rupture du contrat de travail dans les 30 jours suivant ladite rupture.Le salarié peut renoncer à ce maintien de garanties et devra le notifier expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 15 jours suivant la date d'expiration du contrat de travail.L'ancien salarié devra informer son ancien employeur et l'UNPMF de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties frais de santé, qu'elle soit consécutive à une fin de droits ou à un retour à l'emploi, et restituer sa carte de tiers payant.Les partenaires sociaux se donnent 1 an pour compléter ou modifier le présent avenant. »

Formalités

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataire du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail qui prévoit que l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er.)

Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat étendu par le ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité le 6 novembre 2008 ;

Vu l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social dans le secteur artisanal des métiers de service et production,les partenaires sociaux de la branche coiffure ont décidé de négocier l'accord suivant.

Un nouvel article 4. 4 est inséré à l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 relatif au régime de prévoyance collective INPCA, rédigé comme suit :

« Article 4. 4Portabilité des droits de prévoyance complémentaireen cas de rupture du contrat de travail

a) Bénéficiaires et garanties maintenuesEn cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage :― le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l'article 4. 1 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 ;― le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties définies à l'article 4. 2 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :― n'ait pas expressément renoncé dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Cette renonciation, qui est définitive, doit être notifiée par écrit à l'ancien employeur ;― ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme désigné INPCA, la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient, pour le personnel non cadre, à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue, et pour le personnel cadre, à compter du 91e jour d'incapacité de travail continue.Cette incapacité de travail doit être médicalement constatée et ouvrir droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale.Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er juillet 2009.b) Traitement de baseLe traitement de base servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 4. 3 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).c) Durée et limites de la portabilitéLe maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'INPCA.Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.d) Financement de la portabilitéLe maintien des garanties lié à la portabilité est financé selon le principe de la mutualisation (préfinancement par les actifs : part patronale et part salariale) dans le cadre des cotisations fixées à l'article 3 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.Lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par le conseil d'administration de l'INPCA, et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard le 30 juin 2011 en vue de faire un bilan d'application du présent avenant.L'organisme désigné INPCA établira un suivi spécifique de la charge de la portabilité.e) CommunicationLa notice d'information établie par l'INPCA et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité. De même, il sera remis aux entreprises un bulletin d'adhésion « portabilité ».f) Changement d'organisme assureurEn cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.Les anciens salariés relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.g) Révision du dispositif de portabilitéLe contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des modifications de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de ses avenants par ses signataires. »

Les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs âgés de 45 ans et plus.Compte tenu de l'âge moyen des salariés définit dans le préambule du présent accord, les partenaires sociaux s'accordent à encourager le maintien des seniors dans l'entreprise, et ce chaque fois que possible en fonction des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.Les salariés âgés de 55 ans et plus constituent une richesse pour la coiffure qui ne doit pas se priver de leur expérience.Aussi, les parties signataires s'engagent à maintenir dans l'emploi un nombre de salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur d'un taux moyen de 4 % de l'effectif global et pendant une période de 3 ans à compter de l'extension du présent accord.Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif sont :

– la pyramide des âges ;
– l'effectif prévisionnel des 55 ans et plus à N+ 1 ;
– la part des salariés âgés de 55 ans et plus/effectif global des salariés.

La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin de la carrière. Elle permet, par anticipation des possibilités d'évolution des carrières professionnelles, une véritable sécurisation des parcours.Elle assure à l'entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en termes d'évolution de carrière, au sein d'une même entreprise ou d'une même branche professionnelle.Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un enjeu important pour les entreprises de la branche. Il est donc primordial de déployer toute démarche d'individualisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée afin de développer pour les seniors :

– leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi ;
– l'aménagement de leur fin de carrière.Ces objectifs de parcours professionnels doivent s'inscrire dans la durée afin de remotiver les salariés âgés en les accompagnant notamment dans la définition de leur seconde partie de carrière.C'est pourquoi la réalisation de cette démarche passe inévitablement par la capacité des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer de postes de travail, ainsi que par la volonté des chefs d'entreprise à prendre en compte les spécificités propres aux seniors.Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche mettront en place les outils nécessaires afin de développer les outils de gestion des carrières : formation à la fonction tutorale, entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences...Egalement les partenaires sociaux s'attacheront à valoriser l'expérience et les compétences acquises, notamment en favorisant l'accès à la VAE via la réalisation d'un guide d'appui à la démarche VAE.Dans ce cadre, les partenaires sociaux fixent à 5 % la part de salariés de plus de 45 ans qui devront avoir eu accès à une démarche VAE dans les 3 ans à compter de l'extension du présent accord.L'élaboration de ce guide spécifique aux actions de VAE permettrait de faciliter la transmission et la création d'entreprises de coiffure, et ce afin de souligner l'importance de cette anticipation.L'indicateur de suivi annuel de cet objectif est le nombre de guides diffusés.

Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié entre 45 ans et 55 ans peut être mis en œuvre soit à l'initiative du salarié ou par l'employeur lui-même. Cet entretien spécifique est complémentaire à l'entretien annuel d'évaluation des compétences.

Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans ; ainsi un nouvel entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés concernés.

Cet entretien professionnel a pour objectif :

– de faire le point sur le maintien dans l'emploi du salarié par rapport aux évolutions du métier mais aussi du poste de travail ;
– de faire le point sur le développement des compétences et le renforcement de la qualification ;
– de permettre l'identification des besoins en matière d'actions de formation ;
– d'envisager les perspectives d'évolutions vers un autre emploi ;
– d'examiner les perspectives de déroulement de la carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
– d'envisager en fonction des souhaits exprimés par le salarié le passage à temps partiel, les actions de tutorat, l'aménagement du temps de travail en fonction de la pénibilité constatée.

Il se déroule pendant le temps de travail, et doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié en respectant les règles de confidentialité ; les conclusions dudit entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.

Les moyens et objectifs de cette action sont :

– réaliser une campagne d'information auprès des salariés concernés afin de promouvoir cet outil ;
– accéder, dans le délai du présent accord, à l'ensemble des demandes d'entretiens de seconde partie de carrière.

Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivants :

– nombre de salariés concernés ayant eu un entretien professionnel au cours des 3 années de validité du présent accord ;
– nombre de salariés ayant passé un entretien de seconde partie de carrière.

A l'issue de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière et en concertation avec le salarié, il peut être proposé un bilan de compétences, complété, le cas échéant, par des formations de mise à niveau.L'entretien prévu ci-dessus est l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations du salarié en relation avec la mise en œuvre éventuelle d'un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, le salarié sera informé de la possibilité pour lui de demander le bénéfice d'un bilan de compétences. Celui-ci pourra lui être également proposé par l'entreprise.Les parties signataires précisent que le salarié bénéficiaire est seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec l'accord du salarié.L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant effectué un bilan de compétences.

Les parties rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment en ce qu'elle participe au développement des compétences des salariés, au maintien dans l'emploi et aux adaptations au poste de travail.En effet, la formation professionnelle doit permettre :

– de favoriser l'employabilité des seniors et leur maintien dans l'emploi ;
– de conforter les compétences liées au poste occupé ;
– d'accompagner l'évolution dans l'emploi et/ou la reconversion ;
– de développer la transmission d'expérience ;
– d'encourager le tutorat.Un indicateur permettant le suivi de cet objectif de formation à l'égard des seniors sera mis en place et intégré dans le rapport de branche annuel, via l'élaboration d'un tableau de bord permettant de déterminer, auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité du présent accord :

– le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à un jury d'examen VAE, de commissions de certification de CQP, de jury de meilleur ouvrier de France ou tout autre jury ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement des compétences et l'accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus doit passer par une meilleure utilisation de leur droit individuel à la formation. Les droits DIF communiqués annuellement aux salariés par affichage sur le bulletin de salaire sont exercés à l'initiative du salarié et en accord avec l'entreprise.Dans ce sens, sont éligibles au titre du DIF :

– des actions permettant le développement de compétences professionnelles directement indispensables dans le cadre du poste occupé par le salarié ;
– des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE).Les moyens et objectifs de cette action sont :

– diffusion d'une information sur le droit au DIF auprès des salariés concernés ;
– augmentation du taux d'utilisation du DIF sur la période triennale : 2010-2011-2012, pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
– priorité d'examen et d'accès par l'entreprise des demandes d'utilisation du DIF, présentées par les salariés de 50 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un projet identifié ;
– engagement par l'entreprise d'aider le salarié à identifier l'organisme le plus adapté à la formation retenue.Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :

– nombre de salariés toutes catégories confondues ayant bénéficié du DIF ;
– nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié du DIF.

Les entreprises de coiffure devront porter un intérêt particulier lors de l'élaboration du plan de formation annuel ou pluriannuel à la formation des salariés de 50 ans et plus. Toutes les formations d'adaptation et de développement des compétences favorisant le maintien dans l'emploi des seniors devront être privilégiées.Dans le cadre de la consultation relative à la formation professionnelle, le comité d'entreprise ou comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, quand ils existent, sera tenu informé du nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une formation dans l'année.

La démarche de validation des acquis de l'expérience vise à faire reconnaître son expérience afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle homologué par l'Etat. A ce titre, elle répond à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou le développement de leur employabilité. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue.Les partenaires sociaux s'engagent à mener une campagne d'information auprès des entreprises de coiffure et de leurs salariés afin de favoriser les démarches de VAE, pour les salariés volontaires, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'une certification ou de CQP et de qualification reconnue par la branche.Cette campagne s'effectuera notamment par l'élaboration du guide spécifique VAE prévu à l'article 2.1 du présent accord.Cette démarche visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle est destinée à :

– permettre une reconnaissance des compétences du salarié au niveau de l'entreprise ;
– professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ;
– préparer les salariés désirant évoluer vers un autre métier.Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif est :

– nombre de salariés ayant initié une démarche de VAE ;
– nombre de salariés ayant mené à terme une démarche de VAE.

Les partenaires sociaux reconnaissent la difficulté de la transition entre l'activité et la retraite, qui génère une brutale rupture de rythme et un bouleversement des habitudes de vie fortement ancrés dans le quotidien. La cessation d'activité est une période charnière de la vie qui annonce le début d'un nouveau cycle de vie, inconnu et parfois anxiogène. Les parties signataires considèrent qu'il est important de préparer cette transition.Par le présent accord, les partenaires sociaux incitent les entreprises et les salariés à anticiper la gestion des fins de carrière en examinant les différentes possibilités offertes pour favoriser le maintien en activité ainsi que la préparation au départ en retraite.

Stages de préparation à la retraite

Les stages de préparation à la retraite permettent aux salariés :

– d'aborder positivement la transition vie professionnelle/retraite ;
– de se projeter dans l'avenir grâce à une meilleure connaissance de soi ;
– de rester actif en développant au mieux ses ressources propres.Les partenaires sociaux retiennent comme objectif d'offrir à des salariés âgés de 55 ans et plus, un stage de préparation à la retraite au cours des 3 années précédant leur départ en retraite.L'objectif de cette action est de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, d'un stage de préparation à la retraite.L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant suivi un stage de préparation à la retraite.

Bilan retraite

Afin que les salariés puissent envisager leur fin de carrière et bénéficier des dispositifs mis en place dans le présent plan, l'entreprise proposera des bilans retraite aux salariés âgés de 57 ans et plus souhaitant estimer le montant de leur pension retraite et dont la complexité de situation au regard de droits à la retraite le justifie (ex. : avoir appartenu à au moins deux régimes de retraite au cours de sa carrière, avoir exercé une partie de sa carrière professionnelle à l'étranger).L'objectif de cette action est l'acceptation des demandes de bilan retraite formulées par les salariés visés au paragraphe précédant, sauf circonstances exceptionnelles.L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de bilans retraite réalisés.Aménagement des horaires de travail :Sur la base du volontariat, les salariés âgés de 55 ans et plus à temps complet pourront se voir réduire la durée hebdomadaire de leur temps de travail à 4/5. Cet aménagement quand il aura lieu fera l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.L'objectif poursuivi par cet aménagement d'horaire est de maintenir les salariés à leur poste de travail en préservant leur santé, et permettre ainsi aux salariés de 55 ans et plus de poursuivre une activité professionnelle le plus longtemps possible.Il doit permettre également d'améliorer la prévention des risques professionnels en agissant en amont sur les risques liés à la répétition des gestes et des postures contraignantes.L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant réduit leur temps de travail par rapport à l'année − 1.

La connaissance du secteur professionnel, de ses métiers ainsi que de l'entreprise acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel est un élément incontournable de la transmission des savoirs et des compétences. En effet, de par leur expérience, leur savoir-faire, leurs connaissances pratiques, les seniors doivent :

– faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
– favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire ;
– permettre l'intégration à la culture d'entreprise.Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions d'accompagnement des nouveaux entrants dans les métiers exercés dans l'entreprise et pour lesquels l'acquisition et la maîtrise des compétences requièrent de l'expérience.

Par le présent accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l'importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le suivi de formation à l'exercice d'une activité professionnelle comme le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.Aussi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à confier cette mission de tutorat aux salariés seniors volontaires.Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale et retenus par le chef d'entreprise bénéficieront si nécessaire de formations propres à l'exercice du tutorat ou de formation de formateur.Afin de valoriser la fonction tutorale, le senior pourra bénéficier, en accord avec son employeur et/ou supérieur hiérarchique, d'un aménagement de son temps de travail afin d'exercer sa mission.La branche professionnelle se donne comme objectif de faire en sorte que 15 % des missions tutorales soient exercées par des seniors.Un indicateur permettant le suivi de cet objectif sera intégré au rapport de branche annuel.La mission de tutorat s'entend d'une mission dont la durée est d'au moins 6 mois.A l'issue de chaque mission, une évaluation sera faite.Des outils pratiques seront mis à la disposition des tuteurs afin de faciliter la réalisation de leur mission.Les moyens et objectifs de cette action sont :

– communiquer sur la fonction tutorale ;
– détecter et positionner les potentiels, en fonction de leur expérience, de leur capacité à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et se faire écouter ;
– former les tuteurs à l'accompagnement des jeunes, notamment en alternance, et des nouveaux embauchés ;
– donner aux tuteurs les moyens pour mener à bien leur mission ;
– valoriser leur fonction tutorale ;
– aménager leur charge de travail ;
– motiver, garder les compétences dans l'entreprise, assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
– accélérer l'autonomie au poste de travail ;
– créer un cadre institutionnel favorisant la valorisation de la fonction tutorale (journée des tuteurs, distinction des meilleurs tuteurs, journal interne…) ;
– favoriser l'accession des seniors de 55 ans et plus à la fonction de tuteur, en sorte que la moitié au moins des tuteurs relèvent de cette tranche d'âge.Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :

– nombre de salariés tuteurs ;
– nombre de tuteurs dont l'âge est supérieur à 55 ans.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise.Les entreprises vielleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération, en privilégiant les compétences, l'expérience, les aptitudes professionnelles.Afin de faciliter le recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus les partenaires sociaux décident :

– de s'engager à accroître la part des salariés âgés de 45 ans et plus de 2 % par an, pendant les 3 premières années du présent accord ;
– de développer le recours aux contrats de professionnalisation ou périodes de professionnalisation afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.

Afin de mesurer le degré de réalisation des mesures arrêtées et des objectifs fixés, une commission de suivi sera mise en place, composée des partenaires sociaux de la branche, qui se réunira une fois par an sur la base d'informations réunies dans le rapport annuel de branche.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 et s'applique aux entreprises de coiffure entrant dans ce champ et ayant au moins 50 salariés jusqu'à 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille non couvertes par un accord ou un plan en faveur de l'emploi des seniors.

Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2010 et pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets au 31 mars 2013.

Les partenaires sociaux conviennent néanmoins de demander l'extension du présent accord.Aussi, il sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord figurera en annexe de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Il s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.

La demande de rationalisation a été présentée paritairement par les organisations représentatives des salariés et des employeurs du secteur de la coiffure signataires des textes conventionnels ayant institué la clause de désignation, et ce afin que l'ensemble des entreprises de la profession puisse être rattaché aux institutions désignées au répertoire professionnel AGIRC-ARRCO.

Les conditions d'application de la clause de respiration et des transferts d'adhésion des entreprises ou groupes d'entreprises relèvent de la seule compétence des commissions paritaires de l'AGIRC-ARRCO.

La présente demande sera soumise à l'approbation des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO.

Après accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO, les entreprises auront individuellement la possibilité de procéder au transfert de leurs adhésions.

Les partenaires sociaux de la branche après avoir pris connaissance des textes des décisions de la commission paritaire de l'AGIRC et de celle de l'ARRCO, décide de s'inscrire dans le cadre de la procédure relative à la clause dite de respiration, autorisant les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes à regrouper leurs adhésions auprès des institutions UGRR ISICA (ARRCO) et UGRC (AGIRC).

Les partenaires sociaux prennent acte qu'un accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO en réponse à la présente demande permettra aux entreprises concernées de bénéficier individuellement et sur leur demande de la faculté de solliciter leur rattachement au groupe AG2R La Mondiale pendant une période limitée à 1 an à compter de la date d'effet déterminée par la fédération AGIRC-ARRCO, et ne pourront en aucun cas être contraignantes à un changement d'institution, nonobstant leur adhésion aux organisations professionnelles signataires.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 8 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 sont remplacées par les dispositions suivantes :

« Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées en pourcentage de la rémunération brute.

Ce pourcentage est fixé à :

– 1,06 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :

– employeur : 0,53 % ;

– salarié : 0,53 %. »

Cependant, au vu des résultats techniques de l'INPCA, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée à 0,40 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale, dont 0,20 % à la charge de l'employeur et 0,20 % à la charge des salariés, et ce jusqu'au 31 décembre 2014.

Toutefois, si avant l'échéance de cette période, l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini à l'article 1er du présent avenant à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

– 1,50 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature, en application des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent accord annule et remplace les articles 1.1, 1.1.1, 1.1.2, 1.1.3, 1.4.1 et 1.4.2 du chapitre III « Emplois et classifications » à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, ainsi que l'avenant n° 18.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

La nouvelle classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en trois niveaux et trois échelons et ventilés de la manière suivante :

Niveau I :

– échelon 1 : coiffeur(se) débutant(te) ;
– échelon 2 : coiffeur(se) ;
– échelon 3 : coiffeur(se) confirmé(e).

Niveau II :

– échelon 1 : coiffeur(se) qualifié(e) ou technicien(ne) ;
– échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e) ;
– échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e) ou assistant(te) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e).

Niveau III :

– échelon 1 : manager ;
– échelon 2 : manager confirmé(e) ou animateur(trice) de réseau ;
– échelon 3 : manager hautement qualifié(e) ou animateur(trice) de réseau confirmé(e).

La présente grille de classifications a pour objectif de rendre possible une réelle évolution de carrière valorisée par l'expérience, la formation et la compétence mise en œuvre. En effet, tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé en fonction de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ou d'expériences professionnelles en dehors des activités professionnelles. La grille de classifications définit les emplois de la profession au niveau de la branche coiffure, étant précisé que d'autres postes spécifiques peuvent être définis dans l'entreprise en se référant à cette classification par assimilation.

La liste des tâches, définie à titre indicatif dans la grille de classifications, n'est notamment pas exclusive d'autres tâches qui peuvent être confiées aux salariés en fonction des besoins et de l'organisation particulière de l'employeur dans le respect d'une cohérence globale de chaque poste avec les emplois auxquels ils sont assimilés dans la présente classification.

À l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se verra attribuer un niveau et un échelon, qui devront obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire en respectant le nouveau classement défini par la grille de classification.

Application de la grille dans l'entreprise

Afin de déterminer pour chaque emploi recensé et décrit son niveau et échelon, un tableau de pondération des critères a été mis en place.

Le tableau de pondération des critères ci-dessous permet d'obtenir un total de points en fonction du positionnement attribué à l'emploi dans chaque critère. Ce total de points obtenus permet ensuite de définir la plage de points à laquelle est rattaché l'emploi : niveau et échelon.

Grille de pondération des critères de classement

Indiquer pour chaque niveau et échelon le nombre de points.

Afin d'aider les entreprises à mettre cet accord en application et de les accompagner dans les étapes de mise en place de la grille de classifications, les partenaires sociaux ont décidé de rédiger un guide pratique de mise en œuvre, guide qui figure en annexe au présent accord.

Ce guide a pour but de donner des explications claires sur la démarche de changement des classifications, des définitions utiles, et d'aider les entreprises dans l'évolution de carrière des salariés via une grille de pondération facilitant le passage d'un échelon à un échelon supérieur et d'un niveau à un niveau supérieur.

Les critères définis au présent accord sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.

Définition des critères retenus

Quatre critères ont été retenus : qualification, compétences, tâches exercées et autonomie/responsabilisation.

1° La qualification est un critère qui tient compte des connaissances nécessaires pour exercer l'emploi et acquises par :

– soit le niveau scolaire minimal requis selon la nature de l'emploi ;
– soit la possession d'un diplôme, d'une qualification et/ou certification professionnelle fixée par la branche, d'un titre reconnu par la branche ;
– soit la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2° Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et par une expérience professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins maîtrisé.

3° Les tâches exercées sont définies par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle nécessaire pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise.

4° Autonomie et responsabilisationL'autonomie est la faculté des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité. Ce critère évolue selon l'étendue et la distance du contrôle, le degré d'autonomie que requiert l'emploi, les missions confiées, le degré de délégation pour l'animation et/ou contrôle des équipes, de négociation, de gestion. L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi considéré.

La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes et externes (clients).

Les difficultés de mise en œuvre de la nouvelle classification qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront soumises à la commission nationale paritaire d'interprétation, instituée par l'article 2.2 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.

La nouvelle classification est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une période d'adaptation de 8 mois maximum à compter de la date d'extension du présent accord est accordée aux entreprises pour sa mise en œuvre.Pour ce qui concerne les nouvelles embauches elles devront prendre en compte la nouvelle classification au jour d'entrée en vigueur du présent accord.Pour faciliter la transition entre l'ancienne grille de classification et la nouvelle classification, les partenaires sociaux recommandent vivement aux entreprises de la branche d'établir un inventaire de toutes les fonctions existantes et réellement exercées dans l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés en place dans l'entreprise au moment de l'extension du présent accord de se positionner dans le niveau et l'échelon auquel ils peuvent prétendre, les partenaires sociaux ont mis en place un tableau de conversion de l'ancienne classification à la nouvelle classification.

Les salariés seront informés individuellement par un document séparé et annexé au bulletin de salaire sur lequel figurera le niveau, l'échelon qui leur auront été affectés selon la nouvelle grille de classifications.

Il est précisé que la situation d'un salarié selon le nouveau système de classifications ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération mensuelle brute antérieurement perçue par le salarié.

Conformément à l'article 4.1 du présent accord toutes difficultés d'application pourront être transmises à la commission paritaire nationale d'interprétation prévue à l'article 2.2 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable prévue à l'avenant n° 13 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes et/ou en vigueur dans l'entreprise.

Il est précisé que la mise en œuvre de la présente classification n'entraîne pas automatiquement une augmentation du salaire contractuel si ce dernier demeure supérieur au minimum conventionnel qui en résulte.

Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail.

Les partenaires sociaux entendent définir les bénéficiaires du régime de retraite des cadres et agents de maîtrise aux niveaux et échelons suivants :

1. Régime de retraite cadres :

-   niveau III, échelon 2 : manager confirmé(e) et animateur(trice) de réseau ;

-   niveau III, échelon 3 : manager hautement qualifié(e) et animateur(trice) de réseau confirmé(e).

2. Régime de retraite des agents de maîtrise :

-   niveau II, échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) et technicien(ne) qualifié(e) ;

-   niveau II, échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant(e) manager et technicien(ne) hautement qualifié(e) ;

-   niveau III, échelon 1 : manager.

Conformément aux dispositions du code du travail, les partenaires sociaux précisent que les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la nouvelle grille de classification et grille de correspondance déterminées par le présent accord.

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.

Les partenaires sociaux s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 2 années à compter de l'extension du présent accord ou sur décision de la commission d'interprétation suite à l'application de l'article 4.1 du présent accord.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera les dispositions visées à l'article 1er du présent accord.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

Les tableaux de garanties définis dans l'avenant n° 22 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 1er décembre 2010 intègrent, à compter du 1er octobre 2012, deux nouvelles prestations qui sont mises à disposition des salariés du régime général et local de la sécurité sociale, à savoir :

– les vaccins non remboursés par la sécurité sociale ;
– la parodontologie non remboursée par la sécurité sociale.

En conséquence de l'article 1er, les tableaux de garanties du régime général conventionnel et du régime local Alsace-Moselle, figurant en annexe I de l'avenant, annulent et remplacent ceux de l'annexe IV du contrat de garantie garanties collectives de l'avenant n° 22 du 1er décembre 2010.

3.1. Régime général

(En pourcentage.)

(En pourcentage.)

3.2. Régime Alsace-Moselle

(En pourcentage.)

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er octobre 2012.

Il entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, il annule et remplace l'avenant n° 22 du 1er décembre 2010 à la convention collective nationale de la coiffure.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Le présent avenant a pour objet d'intégrer de nouvelles garanties au régime général conventionnel et au régime local Alsace-Moselle.

Dans le cadre du contrat de travail, l'employeur met à la disposition du salarié le matériel et l'outillage nécessaires à la prestation de travail. L'outillage ainsi mis à la disposition du salarié reste la propriété de l'entreprise et le salarié est responsable de son utilisation conforme. Il est conservé au sein du salon en dehors des heures de service du salarié et inventorié à l'issue du contrat de travail.

Conformément à l'article L. 3251-2 du code du travail toute dégradation, à l'exception de l'usure normale, ou perte desdits matériels engageant la responsabilité civile du salarié peut donner lieu à une compensation salariale correspondant à la valeur du matériel qui lui est confié et dont il a l'usage et la garde.(1)

À la demande du salarié, celui-ci peut être autorisé par l'employeur à utiliser son outillage personnel et en particulier ses paires de ciseaux adaptés à son usage personnel, à condition que ce matériel soit conforme aux normes et spécifications en vigueur dans le salon et dans la profession. Dans ce cas, le matériel ainsi utilisé sera sous l'entière responsabilité du salarié.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1331-2, de l'article L. 3251-1 et de l'article L. 3251-2 du code du travail, tel que ce dernier a été interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mars 2000, n° 99-40.003 ; Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-40.069) dont il résulte que la retenue sur le salaire n'est possible que dans la limite de la fraction saisissable et dans l'hypothèse d'une faute lourde du salarié.(Arrêté du 29 mars 2013, art. 1er)

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Paris, le 17 juin 2013.La fédération nationale de la coiffure (FNC), 36, rue du Sentier, 75082 Paris Cedex 02, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, bureau du dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Madame, Monsieur,Par la présente et conformément aux articles L. 2261-3 et D. 2231-8 du code du travail, nous vous informons de la décision de notre organisation d'adhérer à l'accord en date du 2 juillet 2012 relatif à la désignation de l'OPCA dans la branche de la coiffure et des professions connexes.Cette déclaration d'adhésion sera notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord précité.Restant à votre disposition,Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de nos sentiments les meilleurs.Le président national.

Le présent avenant annule et remplace le 2e paragraphe de l'article 1.1 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif au champ d'application.Le champ d'application géographique est ainsi définit :« La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon). »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.

Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

Les partenaires sociaux, conscients des difficultés de positionnement dans la nouvelle grille de classification des salariés en poste au moment de l'extension de l'avenant n° 23 et classés au coefficient 300 « Responsable d'établissement » ou au coefficient 510 « Animateur de réseau », ont décidé d'ôter la notion de « débutant » du niveau III, échelon 1, et du niveau III, échelon 2.En effet, lesdits salariés ne pouvaient être considérés dans la nouvelle grille de classification à des postes dits « débutants » alors qu'ils exerçaient les fonctions d'encadrement et/ou d'animation depuis plusieurs années.Aussi, il est décidé que :
– le niveau III, échelon 1, devient, au jour d'entrée en vigueur du présent avenant, « Manager » ;
– le niveau III, échelon 2, devient, au jour d'entrée en vigueur du présent avenant, « Animateur de réseau ».

Les parties « Autonomie.
- Responsabilisation » du niveau II, échelons 2 et 3, ainsi que du niveau III, échelons 1 et 2, stipulent les notions de « sans assistance hiérarchique » et/ ou « sans contrôle hiérarchique ».

Afin d'éviter des difficultés d'interprétation, les partenaires sociaux ont modifié les niveaux et échelons concernés comme suit :

– le salarié doit faire face aux situations sans assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique.

Les partenaires sociaux entendent définir les bénéficiaires du régime de retraite des cadres et agents de maîtrise aux niveaux et échelons suivants :1. Régime de retraite cadres :
–   niveau III, échelon 2 : manager confirmé(e) et animateur(trice) de réseau ;
–   niveau III, échelon 3 : manager hautement qualifié(e) et animateur(trice) de réseau confirmé(e).2. Régime de retraite des agents de maîtrise :
–   niveau II, échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) et technicien(ne) qualifié(e) ;
–   niveau II, échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant(e) manager et technicien(ne) hautement qualifié(e) ;
–   niveau III, échelon 1 : manager.

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il modifiera partiellement les articles 2 et 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012 et annulera et remplacera l'article 4.5 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

Pour les garanties capital décès, invalidité absolue et définitive, les rentes éducation, rentes de conjoint, le salaire de référence est le salaire annuel brut soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le sinistre, dans la limite de 3 fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres et dans la limite de la tranche A pour les salariés cadres.Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées à :
– 1,22 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
- employeur : 0,61 % ;
- salariés : 0,61 %.Cependant, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée au taux de 0,4 % de la rémunération brute limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale, dont 0,2 % à la charge de l'employeur et 0,2 % à la charge des salariés, et ce jusqu'au 31 décembre 2014 au plus tard.Toutefois, si, avant l'échéance de cette période, l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini ci-dessus.
– 1,5 % de la rémunération brute limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

a) Décès, invalidité absolue et définitive

Cette garantie a pour objet :
– le versement d'un capital en cas de décès du participant ;
– le versement anticipé de ce capital en cas d'invalidité absolue et définitive ;
– le versement d'un second capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint.

Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :
– participant sans enfant à charge :
– célibataire, veuf, divorcé : 230 % ;
– marié, personne titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;
– doublement du capital en cas de décès accidentel du participant ;
– majoration par enfant supplémentaire à charge : 80 %. Versement d'un capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint : 100 % du montant du capital versé en cas de décès du participant.

b) Rente éducation

Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant bénéficiaire, d'une rente en cas de décès du participant. Cette rente est majorée en cas de décès du conjoint.

Le montant de la rente est fixé à 12 % de la base du salaire de référence.

c) Rente de conjoint

Cette garantie a pour objet, en cas de décès du participant, le service au conjoint survivant :
– d'une rente viagère réversible, le cas échéant, au profit des enfants ;
– d'une rente temporaire de relais lorsque le conjoint ne bénéficie pas d'une pension de réversion immédiate au titre d'un régime complémentaire retraite légalement obligatoire.

Le montant annuel de la rente viagère est égal au produit des deux éléments suivants :
– 0,5 % du salaire de référence ;
– le nombre d'années restant à courir entre l'âge au décès (calculé par différence de millésimes) et le 60e anniversaire de la naissance du participant, le minimum d'années retenu étant, en tout état de cause, fixé à 5.

Le montant annuel de la rente temporaire est égal au produit des deux éléments suivants :
– 0,375 % (X – 25) du salaire de référence ;
– le nombre d'années écoulées entre le 25e anniversaire de naissance du participant (calculé par différence de millésimes) et l'âge du décès.

d) Garantie frais d'obsèques en cas de décès des ayants droit du salarié

Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès d'ayants droit du salarié (conjoint ou enfant), d'une somme dont le montant est égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

e) Garantie substitutive

Cette garantie a pour objet le versement aux participants célibataires, veufs ou divorcés d'un capital en cas d'infirmité permanente supérieure ou égale à 15 % et consécutive à un accident.

Le montant de ce capital est égal au produit de la base des prestations à 100 % et du taux d'infirmité.

f) Incapacité de travail.
– Invalidité.
– Incapacité permanente professionnelle

Les garanties s'appliquent à l'ensemble des salariés non cadres ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Incapacité temporaire de travail :La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation de service des indemnités journalières de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.

Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel.

La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Invalidité :

La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est classé et un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :
– invalidité 1re catégorie : 60 % du salaire de référence ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie : 80 % du salaire de référence.

Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.

Incapacité permanente professionnelle :La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire en cas d'invalidité du salarié à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et après attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.

Le montant de la rente d'incapacité, est le suivant :
– incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/2 N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie et N le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
– incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris pension d'invalidité servie par la sécurité sociale ;

Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire et invalidité :Le cumul des prestations des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les salariés sous contrat de travail des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès de l'INPCA seront indemnisés à compter de la date d'effet du présent avenant, sur la base des garanties incapacité et invalidité prévues ci-dessus, pour les arrêts de travail en cours à cette date.(1)

Au cas où une entreprise, notamment du fait de la souscription antérieure auprès d'un autre organisme assureur à la prise d'effet du présent avenant, viendrait à rejoindre le régime professionnel, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise ou cet établissement serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.(2)

(1) Alinéa de l'article 2-1 est exclu de l'extension, en tant qu'ils font référence à un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation d'organismes assureurs et une clause de migration, pris en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.(Arrêté du 11 mars 2015-art. 1)

(2) Alinéa de l'article 2-1 est exclu de l'extension, en tant qu'ils font référence à un régime conventionnel de prévoyance fondé sur une clause de désignation d'organismes assureurs et une clause de migration, pris en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, déclaré contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)

Ces garanties s'appliquent aux salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947.

a) Décès, invalidité absolue et définitive

Cette garantie a pour objet :
– le versement d'un capital en cas de décès du participant ;
– le versement anticipé de ce capital en cas d'invalidité absolue et définitive.

Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence.

Participant sans enfant à charge :
– célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;
– marié, titulaire d'un Pacs, concubin : 360 %.

Majoration par enfant supplémentaire à charge : 80 %.

b) Décès accidentel

Cette garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès du participant consécutif à un accident.

Le montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du participant.

c) Garantie frais d'obsèques en cas de décès d'ayants droit du salarié

Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès des ayants droit du salarié (conjoint ou enfant), d'une somme dont le montant est égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

d) Rente éducation

Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge bénéficiaire, d'une rente en cas de décès du participant. Cette rente est majorée en cas de décès du conjoint.

Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.

e) Incapacité de travail.
– Invalidité.
– Incapacité permanente professionnelle

Les garanties s'appliquent à l'ensemble des salariés cadres ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Incapacité temporaire de travail :La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.

Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 80 % de la 365e partie du salaire de référence (dans la limite de la tranche A), sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel.

La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Invalidité :La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est classé et un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :
– invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie : 80 % du salaire de référence.

Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.

Incapacité permanente professionnelle :

La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'invalidité du salarié à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et après attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.

Le montant de la rente d'incapacité est le suivant :
– incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/2 N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité de 2e catégorie et N le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
– incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 80 % du salaire de référence, y compris pension d'invalidité servie par la sécurité sociale.

Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente professionnelle :Le cumul des prestations des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Pour les prestations incapacité temporaire de travail, tant que dure le contrat de travail, le salaire de référence servant de calcul aux prestations (sauf limites précisées précédemment au 2.2 e est le salaire annuel brut limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres et à la tranche A pour les salariés cadres.

Pour le calcul des prestations incapacité temporaire de travail, après rupture du contrat de travail, des prestations invalidité et incapacité permanente professionnelle, le salaire de référence correspond à la moyenne de la partie fixe de la rémunération brute des 12 mois d'activité pleine précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel et bénévole.

En cas d'activité partielle (temps partiel, congé parental fractionné, etc.), le salaire pris en compte pour la durée effective de travail n'est pas reconstitué sur la base d'un temps plein.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera les articles 3 et 4 de l'avenant n° 8 du 10 avril 2007 à la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

L'extension du présent avenant sera demandée en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.(1)

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définis à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

2.1. Engagements de la branche en matière de recrutement

Afin d'assurer un accès à l'emploi équilibré entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement ne doivent être strictement fondés que sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Dans le respect de ces principes fondamentaux, les offres d'emploi sont rédigées de manière non discriminatoire. Ainsi, les offres d'emploi doivent comporter la forme masculine et féminine (exemple : coiffeur[se]) ou dans le cas où la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin sera ajoutée la mention H/F (exemple : manager H/F).

Les entreprises veilleront à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. En effet, à projets professionnels, motivations, expériences et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées de la même manière et selon les mêmes critères.

Les partenaires sociaux affirment également que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille des classifications des emplois ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation familiale. Les employeurs de la branche s'engagent en particulier à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, de renouveler son contrat de travail ou pour mettre fin à sa période d'essai. À cet égard, ils s'interdisent de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, l'évolution comparée de l'accès des femmes et des hommes aux emplois en analysant la répartition femmes/hommes embauchés par type d'emploi et par type de contrat de travail.

2.2. Engagements de la branche en matière de formation continue

La formation continue constitue l'un des leviers essentiels pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où elle représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

C'est ainsi que les employeurs de la branche devront veiller à ce que tous les salariés, sans distinction de sexe, d'âge, de statut professionnel et de niveau de formation, puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle.

S'agissant du calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF), les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, un congé d'adoption, un congé de présence parentale ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. Dans ce cadre, l'examen des droits d'utilisation du DIF d'un salarié de retour d'un de ces congés sera prioritaire.(1)

De même, les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité, un congé d'adoption, un congé parental d'éducation ou un congé de paternité bénéficieront prioritairement des formations organisées ou proposées par l'entreprise.

Par ailleurs, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, les employeurs porteront une attention particulière aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. Dans la mesure du possible, seront ainsi évitées les formations qui nécessitent des déplacements trop importants ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Les employeurs s'engagent à être particulièrement attentifs au respect des horaires de travail habituels, y compris des salariés à temps partiel, lorsqu'ils organisent ou proposent une action de formation.

Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, l'évolution comparée de l'accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation continue en analysant le nombre de salariés formés ainsi que le nombre d'heures de formation dispensées par sexe.

(1) Le 3e alinéa de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6323-3 du code du travail.(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)

2.3. Engagements de la branche en matière de promotion et d'évolution professionnelle

Les partenaires sociaux constatent que l'évolution de carrière et les mobilités professionnelles peuvent être des vecteurs significatifs de discrimination entre les femmes et les hommes. Ils affirment donc la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier d'une évolution professionnelle selon des critères équitables fondés sur la motivation, l'expérience et les compétences.

Les employeurs de la branche s'assureront que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes garanties d'évolution professionnelle. Ils examineront en particulier les critères retenus dans la définition des postes à pourvoir dans le cadre des candidatures externes comme des promotions internes, afin d'éviter qu'ils soient de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès. Ils veilleront également à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer en conciliant vie professionnelle et vie familiale.

Dans le cadre des entretiens individuels professionnels, une attention spécifique devra être portée aux notions de mixité et de non-discrimination afin que les salariés puissent évoluer équitablement sans que les décisions prises à leur égard soient déterminées par leur sexe, leurs choix de vie ou leurs contraintes familiales.

Ainsi, dans le cas de l'ouverture ou du renouvellement d'un emploi, l'employeur favorisera à qualifications, compétences, expériences et motivations égales le recrutement du candidat dont le sexe permet d'assurer une plus grande mixité dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, la situation des promotions professionnelles des femmes et des hommes en analysant notamment l'évolution de la répartition femmes-hommes par type d'emploi.

L'égalité salariale constitue la composante majeure de l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux tiennent donc à réaffirmer le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.Les employeurs de la branche doivent garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparables.De même, au cours de la vie professionnelle, l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Ainsi, les différents éléments qui composent la rémunération doivent être établis sur des normes communes aux hommes et aux femmes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité ou d'un congé parental d'éducation.Pour vérifier que ces principes sont appliqués, les partenaires sociaux procéderont chaque année, à partir des données du rapport annuel de branche, à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes par type d'emploi.Le cas échéant, si des écarts importants et non justifiés étaient identifiés, il reviendrait alors aux partenaires sociaux d'apprécier dans quelles conditions ils pourraient prévoir des mesures de rattrapage dans le cadre des négociations de la branche sur les salaires.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, ils entendent en particulier réduire l'impact de la vie familiale sur l'évolution de carrière.

4.1. Engagements de la branche en faveur des salariés en congé de maternité, congé d'adoption et congé parental d'éducation

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce que le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés. À cet égard, en aucun cas un salarié ne peut être sanctionné ni écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une formation en raison de l'utilisation de ses droits en matière de parentalité.

Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des personnes concernées. Ainsi, à l'issue d'un de ces congés, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire. Sa rémunération doit également être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles réalisées dans son entreprise.

De même, la durée du congé de maternité et du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, en particulier pour le calcul de sa prime d'ancienneté.

4.2. Engagements de la branche pour favoriser le retour dans l'entreprise des salariés suite à un congé de maternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation

La préservation du lien professionnel entre les salariés en congé de maternité, en congé d'adoption ou en congé parental d'éducation et leur entreprise constitue un préalable important pour assurer l'égalité professionnelle. Les employeurs de la branche devront donc mettre en œuvre toutes les modalités pratiques nécessaires au maintien de ce lien. Ainsi, lorsqu'ils adressent des documents collectifs et des informations générales aux salariés de l'entreprise, ils doivent veiller à les transmettre également aux salariés en congé de maternité, en congé d'adoption et en congé parental d'éducation.

Afin de favoriser le retour dans l'entreprise à l'issue de ces congés, les salariés concernés ont droit à un entretien concernant leur orientation professionnelle avec leur employeur ou son représentant. Cet entretien a notamment pour objectif d'identifier les besoins en formation des salariés afin de leur permettre de s'adapter aux nouvelles techniques et aux nouvelles méthodes de travail de l'entreprise.

Dans ce cadre, le salarié en congé parental d'éducation peut bénéficier, à sa demande, de son entretien professionnel avant la fin du congé, afin d'anticiper et d'organiser sa reprise d'emploi.

Par ailleurs, si cela s'avère nécessaire, et si les projets professionnels du salarié ont évolué pendant la durée de son congé, l'employeur pourra lui proposer de réaliser un bilan de compétences qui sera susceptible de déboucher sur des actions de formation permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

4.3. Engagements de la branche pour la paternité

Les partenaires sociaux constatent que le congé de paternité est globalement peu utilisé alors que son développement constitue pourtant un axe essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes. Les employeurs de la branche devront donc informer les salariés pères de leurs droits liés à la parentalité et notamment la possibilité de recourir au congé de paternité.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux signataires du présent accord seront particulièrement attentifs à l'évolution du nombre de congés de paternité. Ils suivront chaque année, à partir des données du rapport annuel de branche, le nombre de congés de paternité. Si celui-ci n'augmente pas, ils étudieront la mise en place de nouvelles mesures dans le cadre des modalités de suivi du présent accord prévues à l'article 6.

S'agissant de la paternité, les salariés hommes qui peuvent justifier de l'état de grossesse de leur épouse, pacsée ou concubine, bénéficieront de deux autorisations d'absence de 2 heures chacune, avec un maintien de leur rémunération, pour leur permettre d'assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Si la naissance de l'enfant a lieu en cours de journée, les salariés pères bénéficieront également d'une autorisation d'absence, avec un maintien de leur rémunération, pour assister à la naissance de leur enfant.

4.4. Engagements pour une meilleure prise en compte de la vie familiale

Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les partenaires sociaux soulignent l'intérêt d'examiner dans les entreprises et, le cas échéant, leur comité d'entreprise, l'opportunité de recourir au dispositif du type chèque emploi-service universel (CESU) pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants à domicile ou hors du domicile, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l'emploi à domicile.

5.1. Engagements de la branche en matière d'organisation, d'aménagement et de conditions de travail des salariées en état de grossesse

Les partenaires sociaux rappellent que lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constaté, celle-ci bénéficie, sans changement de rémunération, de 1 demi-heure de réduction de la durée journalière de présence. Cette demi-heure sera fixée prioritairement à l'initiative de la salariée avec l'accord de l'employeur. En cas de désaccord, cette demi-heure sera fixée chaque jour alternativement à l'initiative de la salariée et de l'employeur.

Les employeurs de la branche devront également prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse, en particulier les examens médicaux, dans la planification des horaires et dans l'organisation du travail. Dans ce cadre, la salariée en état de grossesse pourra s'absenter sans perte de salaire pour les examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse.

En outre, dans le cas où l'employeur impose à son personnel une tenue de travail particulière, il devra veiller à fournir une tenue adaptée pour les salariées en état de grossesse.

Par ailleurs, afin d'anticiper les effets susceptibles de résulter de l'absence prolongée d'une salariée de l'entreprise dans le cadre d'un congé de maternité, les employeurs de la branche devront, en amont, proposer aux salariées concernées un entretien préalable au congé de maternité. Cet entretien permettra notamment d'aborder les conditions de reprise de la salariée ainsi que ses projets professionnels.

5.2. Engagements de la branche en matière d'organisation, d'aménagement et de conditions de travail des salariés qui ont des enfants à charge

Lorsque cela est possible compte tenu des contraintes liées à l'activité de l'entreprise, les employeurs de la branche doivent veiller à ce que l'organisation du travail soit adaptée aux impératifs de la vie familiale.

Ainsi, les réunions et les entretiens professionnels devront impérativement être programmés pendant le temps de travail des salariés.

De même, les salariés qui élèvent seuls un enfant sont prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. Dans le cadre de l'attribution des congés payés, les employeurs tiendront compte et étudieront de façon prioritaire les contraintes familiales de ces salariés.

Il est également rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du code du travail, de 1 heure par jour à cet effet pendant 1 an à compter de la naissance de leur enfant. En cas de désaccord entre la salariée et l'employeur sur la prise de cette heure, la salariée bénéficie de 30 minutes en milieu de matinée et de 30 minutes en milieu d'après-midi.

En outre, tous les salariés de la branche, sans distinction de sexe, ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficieront d'une autorisation d'absence de 3 heures pour la rentrée scolaire, sans réduction de la rémunération. Ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants.

Par ailleurs, les signataires du présent accord s'engagent à étudier, en lien avec les instances gestionnaires des différents régimes de protection sociale de la branche (régime de prévoyance, de retraite, de complémentaire santé), les modalités concrètes d'une amélioration des garanties afin de mieux prendre en compte les enjeux liés à la maternité et à la parentalité.

5.3. Engagements de la branche pour le passage à temps complet et le développement du temps partiel choisi

Afin de favoriser un recours équilibré au temps partiel choisi, les employeurs de la branche proposeront en priorité, avant d'effectuer un nouveau recrutement, aux salariés à temps partiel s'ils souhaitent passer à temps plein selon les conditions prévues à l'article 11.3 (chapitre Ier) de la convention collective nationale de la coiffure.

Néanmoins, pour des raisons familiales et personnelles, les salariés peuvent souhaiter bénéficier d'un travail à temps partiel. Le passage à temps partiel s'effectue alors dans les conditions prévues à l'article 11.2.2 (chapitre Ier) de la convention collective nationale de la coiffure. En cas de passage à temps partiel, les objectifs professionnels devront être adaptés au nouveau temps de travail effectué.

Par ailleurs, les hommes qui souhaitent travailler à temps partiel doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

En tout état de cause, les partenaires sociaux affirment que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération. Les partenaires sociaux conviennent donc de suivre chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, la part des femmes et des hommes à temps partiel ainsi que les écarts salariaux qui peuvent en découler.

Les partenaires sociaux conviennent d'instituer un comité paritaire de suivi dont l'objectif est de suivre l'évolution des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche. Ce comité doit également étudier les résultats des mesures mises en place afin de favoriser cette égalité. Pour y parvenir, il pourra notamment s'appuyer sur les résultats du rapport annuel de branche ainsi que sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Ce comité, intitulé comité paritaire de suivi de l'égalité professionnelle, est constitué des organisations signataires du présent accord. Il doit se réunir au moins une fois par an à l'occasion d'une commission mixte paritaire.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord a un caractère impératif. Les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que par des dispositions plus favorables aux salariés.Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.



(1)Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

(1) Le 1er alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 11 mars 2015 - art. 1)

Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3.4 de l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise de la coiffure :

– au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure » ;
– au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure » ;
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure » ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure ».

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera partiellement l'article 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.

Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 20 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la création d'un CQP « Manager de salon de coiffure » ainsi que l'avenant n° 26 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la durée de formation du CQP « Manager de salon de coiffure ». Il s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définis à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Les partenaires sociaux décident de renommer le CQP « Manager de salon de coiffure » en le remplaçant par l'intitulé CQP « Responsable de salon de coiffure ».

Ce nouvel intitulé prend en effet mieux en compte l'ensemble des éléments du référentiel d'activités et du référentiel de certification.

Afin de ne pas pénaliser les titulaires du CQP « Manager de salon de coiffure », il est convenu qu'au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant ils bénéficient automatiquement d'une équivalence du CQP « Responsable de salon de coiffure ». Cette équivalence sera délivrée par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche et permettra de bénéficier de l'ensemble des droits et des prérogatives afférents au CQP « Responsable de salon de coiffure ».

L'objectif du CQP « Responsable de salon de coiffure » est de répondre aux enjeux actuels de la profession, à savoir :

– accompagner le développement et la pérennisation des salons de coiffure dans un contexte accru de cessions, transmissions et reprises d'entreprises ;
– répondre aux enjeux de professionnalisation des futurs dirigeants et de leurs collaborateurs ;
– permettre un meilleur accès à la promotion sociale et professionnelle des salariés afin d'accompagner leur évolution de carrière et leur « projet de vie » ;
– permettre d'anticiper les évolutions à venir du métier et de la branche.

Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.

Dans ce cadre, le CQP « Responsable de salon de coiffure » s'adresse :

– aux collaborateurs qui souhaitent évoluer dans leur parcours professionnel et qui sont titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III ;
– aux futurs repreneurs ou créateurs de salon de coiffure titulaires du BP ou du CAP coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III.

Le CQP « Responsable de salon de coiffure » s'obtient par une évaluation certificative réalisée au terme d'un parcours de formation en centre de formation agréé par la CPNEFP d'une durée de 240 heures, réparties sur 10 mois maximum.

Afin de répondre à tous les publics visés, l'accès au CQP « Responsable de salon de coiffure » est possible aussi bien par la voie de la formation continue que par celle de la formation initiale. Il peut également s'obtenir dans le cadre de la VAE.(1)

.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 41 de l'avenant n° 32 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.(Arrêté du 27 octobre 2014, art. 1er.)

Le CQP « Responsable de salon de coiffure » est délivré par la CPNEFP, qui se réunit en jury paritaire, tel que précisé dans le règlement afférent au CQP « Responsable de salon de coiffure ».

Le référentiel emploi du CQP « Responsable de salon de coiffure » se découpe en domaines d'activité pour permettre le développement des capacités stratégiques, commerciales, organisationnelles, managériales et financières.

Les activités du référentiel emploi s'articulent autour des activités principales suivantes :

– encadrer, gérer et former une équipe (60 heures) ;
– organiser le travail (44 heures) ;
– superviser les activités du salon (30 heures) ;
– maîtriser la gestion commerciale (59 heures) ;
– communiquer (26 heures) ;
– développer son style de management (21 heures).

Dans le respect de ce cadre, la CPNEFP définit et, le cas échéant, fait évoluer le référentiel d'activités ainsi que le référentiel de certification du CQP « Responsable de salon de coiffure ».

Conformément aux dispositions prévues par l'avenant n° 2 à l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, le CQP « Responsable de salon de coiffure » est reconnu à partir du niveau II, échelon 3, de la grille de classification des emplois :

Reconnu à partir du niveau II, échelon 3, de la grille de classification des emplois, le titulaire du CQP « Responsable de salon de coiffure » vise à occuper la fonction de manager d'un salon de coiffure. À ce titre, le manager a notamment pour missions principales de distribuer, de gérer et de contrôler le travail de l'équipe dont il a la responsabilité.

Il stimule et motive également son équipe, gère l'établissement dans lequel il exerce ses fonctions afin d'appliquer la politique commerciale définie par le chef d'entreprise. Le manager exerce ses responsabilités de manière autonome mais avec l'obligation d'en rendre compte suivant une fréquence déterminée en collaboration avec son supérieur hiérarchique. Il doit être capable de mettre en œuvre les stratégies définies avec, et par, le chef d'entreprise, afin d'en réaliser les objectifs assignés à l'établissement.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations signataires afin qu'une négociation puisse s'engager.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties obligatoires, des garanties extracontractuelles et éventuellement facultatives du régime « Frais de santé » conventionnel en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au titre du régime conventionnel ;3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau de la branche ;4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;5° L'ancien salarié justifie auprès de sa mutuelle gestionnaire, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article. Il fournit notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à informer l'entreprise et sa mutuelle gestionnaire en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties obligatoires ou facultatives du régime conventionnel à la date de la cessation du contrat de travail.L'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et doit informer la mutuelle ayant compétence sur son département de la cessation du contrat de travail dans les 30 jours de ladite cessation.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective de la coiffure.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er juin 2014.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives puis déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.

Considérant que l'article 10 de la convention collective nationale de la coiffure stipule que « les salariés bénéficieront d'un repos de 24 heures consécutives fixé au dimanche et de 1 journée supplémentaire attribuée par roulement en accord avec l'employeur et en fonction des nécessités de service. Néanmoins tout salarié peut bénéficier à sa demande de 2 jours de repos consécutifs une fois par mois. Les entreprises ou établissements de coiffure peuvent suspendre et différer le 2nd jour de repos hebdomadaire, notamment dans les hypothèses suivantes :
– en cas d'absence d'un salarié pour maladie ou accident ;
– en cas de manifestations commerciales locales, opérations exceptionnelles liées à la promotion de l'entreprise ou de l'établissement ;
– à la demande du salarié, sous réserve qu'elle soit compatible avec les nécessités de service. »Considérant que l'article 1.3 de la convention collective nationale de la coiffure relatif au dialogue social stipule que « les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes que par des dispositions plus favorables aux salariés »,

il a été convenu ce qui suit :Les salariés des salons de coiffure du département de la Creuse bénéficieront d'un repos hebdomadaire d'une durée de 48 heures consécutives, fixé au dimanche et lundi.À l'occasion des fêtes de Noël et du jour de l'an, il pourra être demandé aux salariés de travailler deux lundis au maximum avant ces fêtes.Le repos d'une durée de 2 jours sera pris à la convenance des salariés, par journée entière, de manière consécutive ou non, dans le trimestre qui suit ces fêtes, à compter du 2 janvier. Il pourra être accolé aux congés payés ou aux 2 jours de repos hebdomadaires.Les dispositions du présent accord prennent effet à la date de sa signature.Les signataires demandent l'extension du présent avenant, qui sera déposé à l'unité territoriale de la Creuse de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du Limousin, place Varillas, à Guéret.

Bagnolet, le 15 septembre 2014.L'UNSA commerces et services , à la direction générale du travail, service dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.Madame, Monsieur,Vous trouverez en pièce jointe le courrier portant adhésion par la fédération du commerce et des services UNSA à l'accord portant sur la formation professionnelle ainsi qu'à la totalité des avenants, et aussi l'accord relatif à la désignation de l'OPCA du 2 juillet 2012 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.Dans l'attente du récépissé de dépôt, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma meilleure considération.

L'objectif du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est de permettre au jeune d'acquérir une qualification. Cela doit lui permettre un accès facilité à un métier et de développer une expérience professionnelle mais aussi personnelle. Ces contrats sont la voie privilégiée pour accéder au métier de coiffeur.Ces contrats ne peuvent en aucune façon être détournés de leur objectif principal qui est d'acquérir une formation générale, théorique et pratique. Aussi ne peuvent-ils pas être utilisés par l'entreprise pour pallier un manque d'effectif, que le besoin soit provisoire ou permanent.À l'issue de leur formation, la branche souhaite que chaque année, à partir de 2015, 20 % des jeunes voient leur contrat transformé en CDI si les conditions économiques le permettent.Les organisations signataires mentionneront dans le rapport de branche les éléments factuels concernant les chiffres d'embauche, en termes de taux de transformation en contrat à durée indéterminée.Les partenaires sociaux s'engagent à vérifier cet indicateur par rapport à leur engagement et à réactualiser ce dernier en fonction de la réalisation de l'objectif.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, à laquelle il sera annexé.

Il entrera en vigueur à la date de la signature dans le respect des dispositions légales.

Révision

Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision. La commission paritaire sera convoquée dans un délai de 2 mois.

Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

Le présent accord a pour objet de définir le régime de prévoyance des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Sont bénéficiaires du présent accord tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini en son article 1er.

Les salariés sont titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.

Les entreprises visées à l'article 1er sont tenues de souscrire un contrat, auprès d'un organisme assureur, pour couvrir l'ensemble de leurs salariés par des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord.

Les entreprises visées à l'article 1er devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % (a minima) de la cotisation globale du régime de prévoyance correspondant à des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 pour les salariés relevant de ses articles 2.1 et 2.2.

Étant rappelé que les cotisations sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur (a minima) et 50 % à la charge du salarié, dans le cadre de sa quote-part le salarié financera seul la garantie incapacité de travail.

Les contrats d'assurance souscrits par les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions annexes devront couvrir les garanties de prévoyance décrites ci-après, regroupées dans les catégories suivantes :
– incapacité temporaire de travail ;
– invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP) ;
– capital décès.

Ces garanties s'appliquent aux salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.

Le droit à garantie cesse en cas de cessation du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 5.3.

a) Décès, double effet et invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'IAD (classement en 3e catégorie ou reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % avec majoration pour tierce personne) et qu'il reste définitivement incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant gain ou profit, ses ayants droit ou lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive bénéficieront :
– du versement d'un capital en cas de décès du salarié ;
– du versement anticipé de ce capital en cas d'IAD ;
– du versement d'un second capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint.

Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :
– célibataire, veuf, divorcé : 230 % ;
– marié, personne titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;
– majoration par enfant à charge : 80 %.

Le capital est versé aux bénéficiaires désignés librement par le salarié.

À défaut de désignation particulière, le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
– au conjoint du salarié, non séparé judiciairement, ou au partenaire du Pacs ou au concubin ;
– à défaut de conjoint, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, et aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire du Pacs ou du concubin ;
– à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du salarié ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants du salarié ;
– à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent aux héritiers.

À tout moment, et notamment en cas de modification de sa situation personnelle, le salarié peut effectuer une désignation de bénéficiaire différente (sauf acceptation du bénéficiaire conformément à la réglementation).

Conformément à la loi, cette désignation particulière peut être également établie par acte authentique ou acte sous seing privé.

Quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités avant leur majorité.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Le décès du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, du salarié survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié entraîne le versement au profit des enfants à charge du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, qui étaient initialement à charge du salarié au jour de son décès d'un capital égal au capital versé au décès toutes causes du salarié, y compris la majoration éventuelle pour enfants à charge.

Ce capital est réparti, par parts égales entre eux, directement aux enfants à charge dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.

Le versement de ce capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint est égal à 100 % du montant du capital versé en cas de décès du salarié.

b) Décès accidentel du salarié (capital supplémentaire)

En cas de décès accidentel du salarié, le capital versé fait l'objet d'un doublement (capital supplémentaire de 100 %).

Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié ou du bénéficiaire des garanties. Seul est pris en considération le décès survenant dans les 12 mois suivant la date de l'accident.

c) Rente éducation

Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, d'une rente en cas de décès du salarié.

Le montant de la rente est fixé à 12 % du salaire de référence.

Cette rente est majorée de 50 % lorsque :
– le conjoint décède après le salarié et pendant l'existence du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise ou de la garantie telle que définie dans le présent régime ;
– le conjoint et le salarié décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre du décès.

La rente est versée tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge.

La rente est versée directement à l'enfant dès sa majorité ou à son représentant légal ès qualités durant sa minorité.

d) Rente de conjoint

Cette garantie a pour objet, en cas de décès du salarié, le service au conjoint, au concubin ou au lié par un Pacs, survivant :
– d'une rente viagère réversible, le cas échéant, au profit des enfants ;
– d'une rente temporaire de relais lorsque le conjoint ne bénéficie pas d'une pension de réversion immédiate au titre d'un régime complémentaire retraite légalement obligatoire.

Rente viagère réversible :

Le montant annuel de la rente est égal au produit des deux éléments suivants :
– 0,50 % du salaire de référence ;
– le nombre d'années « x » restant à courir entre l'âge au décès (calculé par différence de millésimes) et le 60e anniversaire de naissance du salarié, le minimum d'années retenues étant, en tout état de cause, fixé à 5.

Le versement de la rente cesse au décès du conjoint, aucun arrérage n'étant alors versé pour la période comprise entre le dernier versement de rente et la date du décès.

Rente temporaire :

Lorsque le conjoint ne bénéficie pas d'une pension de réversion immédiate au titre d'un régime complémentaire retraite légalement obligatoire, le montant annuel de la rente est égal au produit des deux éléments suivants :
– 0,375 % du salaire de référence ;
– le nombre d'années « x » écoulées entre le 25e anniversaire de naissance du salarié (calculé par différence de millésimes) et l'âge au décès.

Le versement de la rente cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
– à la date d'acquisition de la pension de réversion des régimes de retraite obligatoire complémentaires pour la rente temporaire ;
– au décès du conjoint, aucun arrérage n'étant alors versé pour la période comprise entre le dernier versement de rente et la date du décès.

e) Garantie substitutive à la garantie rente de conjoint (pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés)

Cette garantie a pour objet le versement aux salariés célibataires, veufs ou divorcés d'un capital en cas d'infirmité permanente consécutive à un accident (si taux d'infirmité « N » ≥ 15 %).

Le montant de ce capital est égal au produit de 100 % du salaire de référence et du taux d'infirmité constaté du salarié (N).

f) Garantie frais d'obsèques (1)

En cas de décès du salarié

Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès du salarié, d'une somme dont le montant est égal 75 % du PMSS (Plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.

En cas de décès des ayants droit du salarié

Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès des ayants droit du salarié (conjoint, concubin ou lié par un Pacs, ou enfant) d'une somme dont le montant est égal 100 % du PMSS (Plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.

g) Incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle

Incapacité temporaire de travail

La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total du travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié ; notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale ; lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 75 % de la 365e partie du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la sécurité sociale, des obligations de maintien de salaire de l'employeur et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressource en cas d'activité partielle.

La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Invalidité

La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le salarié est classé et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressource en cas d'activité partielle, s'élève à :
– invalidité 1re catégorie : 60 % du salaire de référence ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie : 75 % du salaire de référence.

Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la pension de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié.

La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

Incapacité permanente professionnelle (IPP)

La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle conduisant à l'attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.

Le montant de la rente d'incapacité permanente professionnelle est le suivant :
– incapacité permanente professionnelle d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/ 2N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
– incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 75 % du salaire de référence, y compris la rente d'incapacité permanente professionnelle servie par la sécurité sociale.

Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la rente versée par la sécurité sociale.

Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et IPP

Cette garantie s'applique aux arrêts de travail dont la date initiale est postérieure au 1er avril 2022.

Limitation au net d'activité

Le cumul des sommes reçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution …) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

(1) Le paragraphe f est étendu sous réserve du respect des articles L. 132-3 du code des assurances, L. 932-23 du code de la sécurité sociale et L. 223-5 du code de la mutualité qui interdisent de contracter une assurance en cas de décès, y compris des garanties frais d'obsèques, sur la tête d'un mineur âgé de moins de douze ans.
(Arrêté du 4 septembre 2025 - art. 1)

Ces garanties s'appliquent aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.

Les prestations liées aux garanties décrites ci-après, sont calculées sur la base de la tranche A du salaire des salariés précités.

Le droit à garantie cesse en cas de cessation du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 5.3.

a) Décès, double effet et invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'IAD (classement en 3e catégorie ou reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % avec majoration pour tierce personne) et qu'il reste définitivement incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant gain ou profit, ses ayants droit ou lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive bénéficieront :
– du versement d'un capital en cas de décès du salarié ;
– du versement anticipé de ce capital en cas d'IAD.

Le montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :
– célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;
– marié, titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;
– majoration par enfant à charge : 80 %.

Le capital est versé aux bénéficiaires désignés librement par le salarié.

À défaut de désignation particulière, le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
– au conjoint du salarié, non séparé judiciairement, ou au partenaire du Pacs ou au concubin ;
– à défaut de conjoint, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, et aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire du Pacs ou du concubin ;
– à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du salarié ;
– à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants du salarié ;
– à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent aux héritiers.

À tout moment, et notamment en cas de modification de sa situation personnelle, le salarié peut effectuer une désignation de bénéficiaire différente (sauf acceptation du bénéficiaire conformément à la réglementation).

Conformément à la loi, cette désignation particulière peut être également établie par acte authentique ou acte sous seing privé.

Quelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités avant leur majorité.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Le décès du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, du salarié survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié entraîne le versement au profit des enfants à charge du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, qui étaient initialement à charge du salarié au jour de son décès d'un capital égal au capital versé au décès toutes causes du salarié, y compris la majoration éventuelle pour enfant à charge.

Ce capital est réparti, par parts égales entre eux, directement aux enfants à charge dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.

Le versement de ce capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint est égal à 100 % du montant du capital versé en cas de décès du salarié.

b) Décès accidentel

Cette garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès du salarié consécutif à un accident.

Le montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du salarié.

Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié ou du bénéficiaire des garanties. Seul est pris en considération le décès survenant dans les 12 mois suivant la date de l'accident.

c) Garantie frais d'obsèques (1)

En cas de décès du salarié

Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès du salarié, d'une somme dont le montant est égal 75 % du PMSS (Plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.

En cas de décès des ayants droit du salarié

Cette garantie a pour objet le versement, en cas de décès des ayants droit du salarié (conjoint, concubin ou lié par un Pacs, ou enfant) d'une somme dont le montant est égal 100 % du PMSS (Plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.

d) Rente éducation

Cette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, d'une rente en cas de décès du salarié.

Le montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.

Cette rente est majorée de 50 % lorsque :
– le conjoint décède après le salarié, pendant l'existence du contrat d'adhésion ou de la garantie telle que définie dans le présent régime ;
– le conjoint et le salarié décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre des décès.

La rente est versée tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge.

La rente est versée directement à l'enfant dès sa majorité ou à son représentant légal ès qualités durant sa minorité.

e) Incapacité de travail. Invalidité. Iincapacité permanente professionnelle (IPP)

Incapacité temporaire de travail

La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié ; notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale.

Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 75 % de la 365e partie du salaire de référence (dans la limite de la tranche A, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressources en cas d'activité partielle.

La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Invalidité (1)

La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A) en cas d'invalidité du participant ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la catégorie dans laquelle le participant est classé et d'un éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :
– invalidité 1re catégorie : 60 % du salaire de référence ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie : 75 % du salaire de référence.

Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des évènements suivants : cessation du service de la pension de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du participant.

La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

Incapacité permanente professionnelle (IPP)

La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire, (dans la limite de la tranche A, en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle conduisant à l'attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.

Le montant de la rente d'incapacité est le suivant :
– incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/ 2N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;
– incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 75 % du salaire de référence, y compris la rente d'incapacité permanente professionnelle servie par la sécurité sociale.

Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la rente versée par la sécurité sociale.

Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et à l'IPP :

Cette garantie s'applique aux arrêts de travail dont la date initiale est postérieure au 1er avril 2022.

Limitation au net d'activité

Le cumul des sommes reçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution …) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

(1) Le paragraphe c et l'alinéa "Invalidité" du paragraphe e sont étendus sous réserve du respect des articles L. 132-3 du code des assurances, L. 932-23 du code de la sécurité sociale et L. 223-5 du code de la mutualité qui interdisent de contracter une assurance en cas de décès, y compris des garanties frais d'obsèques, sur la tête d'un mineur âgé de moins de douze ans.
(Arrêté du 4 septembre 2025 - art. 1)

Le présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions ci-après.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail.

a) Modalités du maintien

Le maintien des garanties de prévoyance « incapacité, invalidité, IPP, décès » s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sous réserve que l'ancien salarié ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme assureur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.

b) Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit les conditions requises pour en bénéficier.

Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend une activité professionnelle, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

c) Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisations de l'entreprise et des salariés en activité (part patronale et part salariale).

d) Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Les dispositions relatives à la suspension des garanties, pour les participants dont le contrat de travail est suspendu, sont aménagées pour prendre en compte les dispositions de l'Instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.

Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise est maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf disposition plus favorable figurant au contrat souscrit auprès d'un organisme assureur), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …) ;
– des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).

S'agissant de l'assiette du financement des garanties :

Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations et des prestations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, individuelles et collectives.

La part de cotisation affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent régime devront veiller à ce que les contrats qu'elles souscrivent auprès des organismes assureurs prévoient ce financement et l'affectent à des prestations à caractère non directement contributif, comme définies ci-après.

La solidarité mise en œuvre par le présent régime prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment : à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.

En cas de changement d'organisme assureur résultant de la résiliation d'un contrat souscrit dans le cadre de l'article 1er du présent accord, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation.

Les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.

Par ailleurs, l'entreprise, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, devra organiser la poursuite des revalorisations.

Le présent accord peut être modifié selon le dispositif prévu à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Sa dénonciation par l'une des parties est régie par l'article L. 2261-9 du même code.

En cas de dénonciation, une négociation sera organisée sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de promouvoir le régime de prévoyance.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2016.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

L'extension du présent accord sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

L'article 2 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est dorénavant rédigé comme suit :

« Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant doivent couvrir à titre obligatoire l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut (sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, apprentis …), qu'ils relèvent du régime général de la sécurité sociale ou du régime local de sécurité sociale d'Alsace-Moselle.

Les salariés suivants doivent toutefois avoir la faculté de refuser leur adhésion au régime :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre des garanties frais de santé, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiant, dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie dans le cadre d'un dispositif remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Le régime mis en place dans l'entreprise doit également couvrir à titre obligatoire, dans le cadre d'une cotisation uniforme famille, les ayants droit du salarié (enfants et conjoint à charge, tels que définis par le contrat d'assurance).

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », la couverture frais de santé sera maintenue par l'assureur :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès. »

L'article 4 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, devenant l'article 3, est dorénavant rédigé comme suit :« Les entreprises devront garantir les salariés et leurs ayants droit en matière de frais de santé en respectant les minima de couverture, acte par acte, suivants :

Tableau des garanties du régime général de la sécurité sociale

Tableau des garanties du régime Alsace-Moselle

L'article 6 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, devenant l'article 4, est dorénavant rédigé comme suit :

« Le bénéfice de la couverture frais de santé doit être maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...) ne bénéficient pas du maintien de la couverture santé, sous réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance. »

L'article 7 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 devient l'article 5 et s'intitule « Cotisations ». Il est dorénavant rédigé comme suit :

« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale obligatoire.

Cette participation patronale ne pourra en tout état de cause être inférieure à un plancher mensuel de 25 € pour le régime général de la sécurité sociale et le régime Alsace-Moselle. A compter du 1er janvier 2016, ce montant est indexé sur l'évolution de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Les entreprises devront contribuer à la couverture santé de la même façon pour tous les salariés. »

Les articles 3, 5, 8 à 16 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 sont supprimés.

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2016. Il s'incorpore à l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 qu'il modifie.

Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3.4 de l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise de la coiffure :

– au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
– au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé BTS Métiers de la coiffure est intégré.

Il est rappelé que l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, en date du 16 avril 2012, pris en son article 3.3, consacre le principe du faisceau de critères pour déterminer la classification d'un salarié et donc de son niveau de rémunération. Le seul fait pour un salarié, préalablement à la conclusion de son contrat de travail ou durant son exécution, d'être titulaire d'un diplôme n'engendre aucune automaticité dans la classification de son emploi.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, date à laquelle il annulera et remplacera partiellement l'article 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.

Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Paris, le 28 octobre 2015.CNEC139, boulevard Haussmann75008 ParisMonsieur le président, messieurs les secrétaires, Madame, Monsieur,Par la présente, le conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 139, boulevard Haussmann, 75008 Paris, adhère en vue de sa renégociation à l'accord du 17 juin 2009, à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes (idcc 2596), accord relatif au développement du dialogue social dans la profession.Veuillez agréer, Monsieur le président, Messieurs les secrétaires, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.

Tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps pleinSont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit 35 heures hebdomadaires) ou à la durée conventionnelle équivalente.(1).

Il existe désormais depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi une durée de travail minimale pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine.

Cette disposition s'applique aux nouveaux contrats conclus à temps partiel entre le 1er janvier et le 22 janvier 2014 et à ceux conclus à compter du 1er juillet 2014.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel qui relèvent de la branche doit être établi sur une base rémunérée d'au moins 24 heures par semaine.

Certaines dérogations sont prévues par la loi relative à la sécurisation de l'emploi. Cette loi permet notamment aux partenaires sociaux de déroger à la durée minimale de 24 heures par voie d'accord étendu.

(1) Mots : « tout salarié est considéré à temps partiel jusqu'à 99 % du temps plein » exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Par la loi de simplification du 20 décembre 2014, le gouvernement a également apporté par ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, un certain nombre d'assouplissements à la règle des 24 heures par semaine. L'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 est entrée en vigueur le 31 janvier 2015 et doit désormais faire l'objet d'une ratification par le Parlement pour avoir valeur de loi.

Dispositions transitoires applicables aux contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014

Avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 inclus étaient soumis à une période transitoire. Ces contrats étaient, en vertu de cette période transitoire, temporairement situés hors du champ de la durée minimale et devaient, à partir du 1er janvier 2016, passer automatiquement à 24 heures hebdomadaires.

L'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 supprime cette disposition transitoire en supprimant toute référence à la date du 1er janvier 2016. Aussi, ces contrats ne passeront pas automatiquement à 24 heures au 1er janvier 2016.

En effet, ces salariés bénéficient désormais d'une priorité d'emploi pour augmenter leur durée de travail et passer au niveau de la durée minimale. Ainsi, les durées minimales prévues à l'article 4 du présent avenant peuvent être applicables au salarié qui en fait la demande sauf si l'employeur ne dispose pas de poste correspondant à cette demande. En pratique, le refus de l'employeur en cas d'absence d'emploi disponible intervient selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet définies à l'article L. 3123-8 du code du travail.(1)

(1) Alinéa de l'article 2 étendu sous réserve que l'article L. 3123-8 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail effectif, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés à temps complet.

(1) Article 3-1-1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou dans l'établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps complet.

Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ;4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

(1) Article 3-1-3 étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

A.
– Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption d'activité ne pourra excéder 2 heures.

B.
– Répartition du temps de travail au sein du contrat de travail

Si le contrat de travail mentionne une durée de travail, il doit préciser les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et/ou la répartition du travail à l'intérieur de ces semaines.Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, il doit préciser la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.

C.
– Modification de la répartition des horaires de travail

La modification de la répartition des horaires de travail ne sera possible que si le contrat de travail précise les modalités de la modification, ainsi que les causes de celle-ci (notamment pour raisons de congés, maladie, absence imprévue d'un salarié).

L'employeur pourra modifier la répartition des horaires de travail sous réserve que cette modification soit notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Le fait pour un salarié de refuser la modification de la répartition du travail ne sera pas considéré comme fautif, dès lors que la nouvelle répartition s'avérerait incompatible avec des obligations familiales impérieuses ou une autre activité professionnelle chez un autre employeur.

Les parties s'accordent à considérer que la durée du temps partiel dépend de la nature des fonctions exercées par les salariés. Les parties reconnaissent l'existence de ces différentes catégories.

A.
– Dérogations liées aux coiffeursA.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés

Ce cas de dérogation vise les métiers techniques de la coiffure.

A.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de coiffeur exerçant le vendredi et le samediA.2. Modalités et mise en œuvre de la dérogation(1)

L'activité des entreprises de coiffure est tributaire d'un flux de clientèle plus particulièrement intense en salons de coiffure les vendredi et samedi de chaque semaine. Cette réalité économique nécessite l'adaptation de leurs effectifs.Prenant en compte cette particularité, les partenaires sociaux décident, à titre dérogatoire et conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, de fixer ainsi la durée minimale de travail du salarié coiffeur à temps partiel à 16 heures hebdomadaires.La répartition horaire sera effectuée exclusivement sur les journées du vendredi et du samedi.

A.2.2. Organisation du temps de travail(2)

La durée minimale de travail du salarié coiffeur à temps partiel est fixée à raison de 16 heures hebdomadaires.Il est précisé que les 16 heures travaillées doivent être nécessairement réparties sur les journées du vendredi et du samedi de la façon suivante :
– vendredi : 8 heures.
– samedi : 8 heures.En vertu de l'article L. 3123-15 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent : « Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »

A.3. Contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique leur soit allouée.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle de manière définitive liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

B.
– Dérogations liées aux métiers de l'esthétiqueB.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés

Cette dérogation vise les emplois de l'esthétique et cosmétique.

B.2. Modalités et mise en œuvre de la dérogationB.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux métiers de l'esthétique (emplois de l'esthétique et cosmétique)

La durée minimale de travail des salariés occupant exclusivement des emplois affectés à l'esthétique et cosmétique est fixée à raison de 7 heures hebdomadaires.

B.2.2. Organisation du temps de travail

Les heures de travail sont nécessairement regroupées pour chaque journée de travail, étant précisé que pour chaque journée travaillée la durée minimale de travail est de 7 heures sur une journée complète et contractuellement définie.

B.3. Contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique leur soit allouée.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle de manière définitive liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

C.
– Dérogations liées aux métiers d'agent de maîtrise et/ou cadre administratifC.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés

Cette dérogation vise les agents de maîtrise et/ou cadres administratifs.

C.2. Modalités et mise en œuvre de la dérogationC.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux agents de maîtrise administratifs et/ ou cadres administratifs

La durée minimale de travail des salariés occupant exclusivement des postes d'agent de maîtrise ou des postes de cadre d'administratif est fixée à raison de 7 heures hebdomadaires sur une journée contractuellement définie.

C.3. Contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime leur soit allouée.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

D.
– Dérogations liées aux emplois affectés aux tâches de nettoyageD.1. Champ d'application de la dérogation et emplois concernés

Cette dérogation vise les emplois affectés aux tâches de nettoyage.

D.2. Modalités et mise en œuvre de la dérogationD.2.1. Horaire hebdomadaire conventionnel dérogatoire applicable aux emplois affectés aux tâches de nettoyage

La durée minimale de travail des salariés occupant exclusivement des emplois affectés aux tâches de nettoyage est fixée à raison de 2 heures hebdomadaires consécutives.

D.2.2. Organisation du temps de travail

Les heures de travail sont nécessairement regroupées pour chaque journée de travail, étant précisé que pour chaque journée travaillée la durée minimale de travail est de 2 heures consécutives jusqu'à concurrence de 24 heures hebdomadaires.Au-delà de la 24e heure hebdomadaire, sous réserve de respecter les dispositions légales en matière de temps partiel, les heures travaillées sont réparties librement par l'employeur dans la semaine de travail jusqu'à concurrence de 35 heures.

D.3. Contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique leur soit allouée.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

(1) Point A.2.1 de l'article 3.2.1 étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-3 auquel il fait référence soit entendu comme étant le 2e alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

(2) Point A.2.2 de l'article 3.2.1 étendu sous réserve que les articles L. 3123-15 et L. 3122-2 auxquels il fait référence soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3123-13 et L. 3121-44 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

A.
– Contrats à temps partiel à durée déterminée et contrats de mission (intérim) conclus au titre du remplacement d'un salariéA.1. Dispositions prévues par la loi

Conformément à l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, ne sont pas concernés par la durée minimale du travail à temps partiel de 24 heures par semaine les contrats à durée déterminée et les contrats de mission (intérim) conclus au titre du remplacement d'un salarié en cas notamment d'absence ou de suspension du contrat de travail.L'ordonnance clarifie ainsi la situation des contrats de remplacement en précisant que la durée minimale de 24 heures ne trouve pas à s'appliquer à ces contrats, afin qu'un salarié dont la durée du travail était inférieure à 24 heures hebdomadaires puisse être remplacé par un salarié recruté sur la base de la durée contractuelle du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun.

A.2. Dispositions prévues par l'accord collectif contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique sera allouée aux salariés à temps partiel en deçà de 24 heures hebdomadaires, ayant conclu un contrat à durée déterminée ou un contrat de mission (intérim) au titre du remplacement d'un salarié en cas notamment d'absence ou de suspension du contrat de travail.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

B.
– Contrats d'une durée au plus égale à 7 joursB.1. Dispositions prévues par la loi

Conformément à l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, ne sont pas concernés par la durée minimale du travail à temps partiel de 24 heures par semaine les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours.

B.2. Dispositions prévues par l'accord collectif : durée minimale et contrepartieB.2.1. Durée minimale des salariés bénéficiant d'un contrat d'une durée au plus égale à 7 jours

La durée minimale journalière de travail des salariés bénéficiant d'un contrat d'une durée au plus égale à 7 jours est fixée au minimum à 4 heures et ne comportera pas d'interruption d'activité le cas échéant.

B.2.2. Contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique sera allouée aux salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat d'une durée au plus égale à 7 jours.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue définitivement dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

C.1. Dispositions prévues par la loiC.
– Dérogations individuelles(1)

La conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à la durée minimale conventionnelle est également possible si le salarié en fait la demande par demande écrite et motivée dans les deux situations suivantes :
– pour faire face à des contraintes personnelles ;
– en raison de son souhait de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures.

C.2. Dispositions prévues par l'accord collectif contrepartie au bénéfice du salarié

En contrepartie de la dérogation à la durée légale applicable aux salariés à temps partiel, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'une prime spécifique sera allouée aux salariés à temps partiel ayant conclu à leur demande un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale conventionnelle.Cette prime spécifique correspond à l'équivalent du salaire de base du salarié majoré de 5 %.Cette prime fait l'objet d'une ligne distincte sur leur bulletin de salaire.Si, au cours de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié à temps partiel, le temps de travail de ce dernier évolue dans le sens d'une durée supérieure à 24 heures, l'employeur n'est plus tenu de verser cette prime spécifique au salarié.

(1) Point C.1 de l'article 3.2.2 étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Lorsque le temps de travail du salarié à temps partiel excède la durée prévue au contrat, deux régimes juridiques distincts s'appliquent :
– le régime des compléments d'heures ;
– le régime des heures complémentaires.

4.1.1. Complément d'heures par avenant

La loi sur la sécurisation de l'emploi a instauré un nouvel outil : les compléments d'heures par avenant. Aussi, la durée du travail des salariés à temps partiel peut être augmentée temporairement par la conclusion d'avenants de complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants ne sont pas considérées comme des heures complémentaires mais comme une nouvelle durée prévue au contrat pendant une période donnée.

A.
– Conclusion d'un avenant

Pour chaque complément d'heure effectué par un salarié un avenant au contrat de travail est obligatoire. Cet avenant doit mentionner les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus par salarié est limité à huit par an sauf remplacement d'un salarié absent momentanément désigné.

La durée de ces huit avenants ne dépassera pas dans la totalité 12 semaines par an cumulées (consécutives ou non).

La conclusion d'un avenant de complément d'heures ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

B.
– Procédure à respecter

Le complément d'heures par avenant sera proposé en priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait d'augmenter leur temps de travail, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l'activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.

L'employeur propose au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la possibilité de conclure un avenant de complément d'heures.

Le refus de conclure un avenant de complément d'heures ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

C.
– Majoration des heures effectuées dans le cadre des avenants de compléments d'heures

Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants seront majorées de 15 %.

D.
– Majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant, et sans pouvoir atteindre la durée légale du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

4.1.2. Heures complémentairesA.
– Définition

Les heures complémentaires sont les horaires effectués par un salarié à temps partiel, sur demande de l'employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail à temps partiel prévue dans son contrat, à l'exception des heures de travail accomplies dans le cadre du complément d'heures.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les limites à l'intérieur desquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire inscrite à son contrat.

À défaut de cette mention, le refus par le salarié d'accomplir des heures complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Lorsque le recours aux heures complémentaires est justifié par le remplacement d'un salarié absent (notamment pour cause de congés ou de maladie), le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée initiale du contrat.

En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale.

B.
– Délai de prévenance

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra informer par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge son salarié de la réalisation de ces heures complémentaires, en respectant un délai de prévenance de 3 jours. À défaut, le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires ne sera pas considéré comme une faute ou un motif de licenciement.

C.
– Majoration des heures complémentaires

En contrepartie des dispositions précédentes, les heures complémentaires font l'objet des dispositions suivantes.

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire). Ces heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 12 % du salaire ;

Au-delà du 1/10 ci-dessous mentionné et dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire) des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié. Ces heures complémentaires font l'objet d'une majoration de 25 % ;

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doivent permettre d'atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine, ni la référence annuelle d'un temps plein.

4.1.3. Passage du temps complet au temps partielA.
– Priorité d'accès des salariés à temps complet

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise. Pour la mise en œuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

B.
– Passage à temps partiel demandé par le salarié

Le salarié à temps complet qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.

L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

C.
– Passage à temps partiel demandé par l'employeur

Pour les salariés à temps complet, tout passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail, nécessitant leur accord. Le salarié peut refuser cette modification, sans que ce refus constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

D.
– Passage à temps partiel pour difficultés économiques demandé par l'employeur

Lorsque l'employeur envisage la réduction de la durée du travail d'un salarié à la suite de difficultés économiques, il en informe celui-ci par lettre recommandée avec avis de réception. Celle-ci informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

E.
– Passage du temps partiel au temps complet

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise.

Pour la mise en œuvre de cette priorité, les emplois disponibles sont portés à la connaissance du personnel, soit par affichage, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié à temps partiel qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à l'employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.

L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé, sauf accord plus favorable aux salariés.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder(1).(2)

(1) Alinéa 3 de l'article 5.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

(2) Alinéa 3 de l'article 5.2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les entreprises de coiffure subissent une chute de leur chiffre d'affaires depuis quelques années. En moyenne, seul un établissement sur deux recrute et 51 % (1) des salons de coiffure fonctionnent sans salariés. 95,5 % des entreprises de coiffure sont des micro-entreprises de moins de 6 salariés. Conscientes de cette difficulté propre aux structures TPE des entreprises de coiffure, les parties signataires souhaitent améliorer le maintien de l'emploi dans la branche.Par conséquent, les entreprises de coiffure s'engagent à recruter, en France, entre 2016 et 2018, 30 000 actifs dans la branche. En ce qui concerne les embauches salariés parmi ces actifs, la branche s'engage à respecter la répartition des embauches par catégorie de contrats et de la manière suivante : contrats à durée indéterminée (CDI) 74 %, contrats à durée déterminée (CDD) 3 %, contrats d'apprentissage et de professionnalisation 23 %.Par ailleurs, il est rappelé que le CDI est la règle et que le CDD est l'exception. Le suivi de l'évolution des embauches se fera au travers du rapport de branche exposé tous les ans aux partenaires sociaux.

(1) Source : rapport de branche, données 2013.

L'objectif du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est de permettre au jeune d'acquérir une qualification. Cela doit lui permettre un accès facilité à un métier et de développer une expérience professionnelle mais aussi personnelle. Ces contrats sont la voie privilégiée pour accéder au métier de coiffeur.Ces contrats ne peuvent en aucune façon être détournés de leur objectif principal qui est d'acquérir une formation générale, théorique et pratique. Aussi ne peuvent-ils pas être utilisés par l'entreprise pour pallier à un manque d'effectif, que le besoin soit provisoire ou permanent.À l'issue de leur formation, la branche souhaite que chaque année, à partir de 2016 et pour les années à venir, 32 % soit 7 000 jeunes voient leur contrat transformé en CDI si les conditions économiques le permettent. Le suivi de l'évolution des embauches se fera au travers du rapport de branche exposé tous les ans aux partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux s'engagent sur le maintien dans l'emploi des seniors. L'emploi des seniors est un défi pour les TPE que représentent les établissements de coiffure. Aussi appartient-il à toutes les entreprises de privilégier un dialogue renforcé avec les salariés de plus de 50 ans. Des échanges constructifs entre employeurs et salariés doivent permettre d'aboutir à une diversification des âges dans les équipes de travail. Le salarié écouté pourra faire part de ses demandes à l'employeur qui devra essayer, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des difficultés inhérentes à son activité, de trouver un juste équilibre entre ses besoins et ceux du salarié. L'objectif pour 2018 est de permettre au salarié de maintenir ses compétences, d'adapter son emploi du temps ou ses conditions de travail et de faciliter sa transition vers la retraite. La branche s'engage par ailleurs à promouvoir le contrat de génération dès 2016. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes assurera un suivi des débats engagés.

La qualité de vie au travail passe par un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans le cadre de cette démarche, l'équilibre passe par un dialogue nécessaire entre employeurs et salariés. Le bien-être au travail doit s'accompagner d'une souplesse et d'un échange constructif visant à satisfaire les deux parties.

Par ailleurs, la branche se montrera active dans la prévention des risques. Dès 2016, elle mettra en place des études de terrain permettant d'identifier les risques professionnels, mais également des propositions concrètes de prévention. L'anticipation des risques sera une mesure qui permettra à l'employeur d'améliorer la protection de ses salariés face aux risques professionnels. La branche prendra en compte l'exposition aux risques des salariés afin d'en évaluer les risques et de proposer une prévention adaptée aux besoins identifiés. Elle remettra son rapport avant la fin de l'année 2017.

Les partenaires sociaux s'accordent tous pour considérer que le tutorat est un élément essentiel dans les relations de travail.Pour accompagner et aider les jeunes embauchés dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, l'entreprise désignera un tuteur parmi les salariés volontaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée. L'objectif est de transmettre des savoir-faire et des savoir-être auprès des plus jeunes.À l'inverse, les jeunes salariés volontaires pourront faire profiter leurs acquis relatifs à de nouvelles techniques de coiffures auprès des plus anciens.La formation des chefs d'entreprise aux nouvelles techniques de coiffure est un pilier fondamental de la compétitivité des entreprises. En effet, un établissement de coiffure qui a identifié les demandes du marché caractérisé par de nouvelles méthodes, technologies et tendances, doit être en mesure d'y répondre. Cette formation doit permettre au chef d'entreprise de former à son tour ses équipes.La branche souhaite s'investir dans la formation tutorale pour les chefs d'entreprise ou les salariés pour l'apprentissage ou la professionnalisation pour rendre la profession qualitative et limiter la rupture de contrat. Elle est prête à mettre en place un permis de former. Cet axe sera négocié en CPNEFP dès 2016.

Le dialogue social est une des clefs du succès du pacte de responsabilité. L'engagement des salariés dans ce dialogue permettra à la branche de se montrer compétitive d'un point de vue économique et social. Ce pacte ne peut fonctionner que par l'intermédiaire d'un dialogue social structuré et de qualité.Les principales caractéristiques de l'environnement économique des entreprises de coiffure devront être abordées dans ce dialogue dès 2016. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes jouera un rôle actif dans la mise en place d'une politique prospective en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Il sera donc indispensable d'identifier les nouveaux facteurs de compétitivité pour la branche. Une étude prospective devra être mise en place et permettre aux coiffeurs une diversification de leur activité sur des segments porteurs. Les entreprises de coiffure doivent être accompagnées dans la diversification et la maîtrise de nouvelles techniques de coiffure et du bien-être. Il importe d'accompagner ces entreprises par la formation et l'information, afin de les rendre plus performantes et cela dès 2016.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur.Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

Il a été convenu d'apporter les modifications suivantes à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure, y compris dans les DOM.

Les fonds de la part B de la collecte mutualisée au plan national en application de l'article 2 de l'ANI du 12 décembre 2001 sont répartis et attribués pour moitié au bénéfice du collège employeurs, d'une part, et pour moitié au bénéfice du collège salariés, d'autre part.Les fonds attribués aux organisations professionnelles d'employeurs sont répartis à parts égales entre chacune des organisations patronales reconnues représentatives au niveau national dans la branche de la coiffure et des professions connexes.Ce principe de répartition égalitaire entre organisations patronales s'impose également pour déterminer le nombre de ses représentants titulaires au conseil d'administration de l'ADDSC.Les fonds attribués aux organisations syndicales de salariés sont répartis à raison de :
– 3/15 pour chacune des organisations : CGT, FO et CFDT ;
– 2/15 pour chacune des organisations : UNSA, CFE-CGC et CFTC.Cette clé de répartition s'inscrit dans l'esprit de celle retenue par l'ANI du 12 décembre 2001 et reflète l'état des audiences respectives de chacune des organisations syndicales de salariés de la branche au jour de la signature du présent avenant.En cas de modification du nombre d'organisations syndicales de salariés bénéficiaires de cette répartition ou de modification sensible de leurs audiences respectives affectant de manière substantielle les équilibres traduits par cette clé de répartition, celle-ci fera l'objet d'une adaptation négociée dans les 3 mois suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés signataire ou adhérente au présent avenant.Cette demande est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de l'ADDSC.

La perte de reconnaissance de représentativité au niveau national dans la branche de la coiffure d'une organisation patronale et/ou salariale signataire du présent avenant entraîne de plein droit la suspension du bénéfice de la répartition des fonds telle que défini ci-avant.Cette suspension prend effet à la fin du semestre civil en cours à la date de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité, et cela jusqu'à la fin du semestre civil en cours à la date où serait officiellement constatée, le cas échéant, sa nouvelle reconnaissance de représentativité.L'acquisition de reconnaissance de représentativité au niveau national dans la branche de la coiffure par une organisation patronale et/ou salariale non signataire du présent avenant lui donne droit au bénéfice de la répartition des fonds à compter de la fin du semestre en cours à la date de son adhésion au présent avenant.

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et sera opposable à compter de cette prise d'effet à l'ADDSC aux fins de mise en conformité de ses statuts avec ses dispositions modifiant l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social.

Le présent avenant sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Un article 6 intitulé « Comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé » est créé et prévoit :

« Article 6Comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé

Le comité de gestion qui était prévu par l'article 15 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est désormais remplacé par un comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé (ci-après dénommé “ comité de pilotage ”).

Ce comité est financé par une cotisation annuelle égale à 0,016 % du PASS. Cette cotisation est due par chaque entreprise pour chacun de ses salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Elle est prise en charge intégralement par l'employeur.

Article 6.1Composition et attributions du comité de pilotageArticle 6.1.1Composition

Chaque organisation patronale et organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes dispose de deux sièges au sein du comité de pilotage.

La présidence du comité est assurée par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
– la présidence est désignée pour deux années civiles ;
– la désignation prend effet lors de la première réunion de l'année civile ;
– le collège des employeurs assure le secrétariat technique et administratif du comité sous le contrôle de sa présidence.

Article 6.1.2Attributions

Le comité de pilotage a pour mission de :
– s'assurer de la bonne application des dispositions du régime conventionnel frais de santé au sein de l'ensemble des entreprises de la branche ;
– mener des études sur les évolutions à apporter aux garanties, la population couverte (salariés, ayants-droit, retraités) ;
– mener des études et mettre en œuvre des actions de prévention au niveau des salariés et des entreprises de la branche ;
– déterminer l'affectation du produit de la cotisation prévue à l'article 6 du présent accord, dans les conditions prévues à l'article 6.2.2.

Article 6.2Gestion et affectation de la cotisationArticle 6.2.1Modalités de gestion

La cotisation définie au présent article est recouvrée par une association paritaire relevant de la loi du 1er juillet 1901, qui sera créée par les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, pour faciliter l'exercice et la mise en œuvre des missions du comité de pilotage. Elle aura notamment pour missions de permettre aux partenaires sociaux de la convention collective nationale de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes de disposer d'une structure de soutien contribuant à améliorer la gestion des moyens techniques, humains et financiers participant à l'exercice des attributions qui leur sont conférées par le présent accord dans le cadre du comité de pilotage. Les statuts et le règlement intérieur de cette association sont soumis à l'approbation du comité de pilotage et aux formalités légales en vigueur après avis de la commission mixte paritaire.

Cette association pourra déléguer la collecte de cette cotisation à tout organisme collecteur de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci définissant notamment les obligations des parties, et de garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.

La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable du comité de pilotage et après avis de la commission mixte paritaire.

Article 6.2.2Affectation

Le comité de pilotage détermine l'affectation du produit de la cotisation prévue à l'article 6 du présent accord pour financer notamment :
– les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association, nécessaires à la réalisation de l'objet associatif ;
– les frais de fonctionnement du comité (déplacements, hébergement, location de salle, édition et impression etc.) ;
– les études que diligente le comité ainsi que la rémunération des experts et prestataires (actuaire-conseil, avocats, agence de communication, …) auxquels il recourt ;
– les actions d'information et de communication à destination des entreprises de la branche ;
– un budget, déterminé annuellement par le comité de pilotage, alloué égalitairement à chacune des organisations patronales et organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, pour financer :–– par une allocation forfaitaire, la formation et l'information de leurs membres et de l'ensemble des personnels de la branche et des frais de structure ;–– sur justificatifs et dans la limite des dépenses réellement engagées :––– leurs frais de participation aux travaux du ressort du comité ;––– la rémunération des experts et prestataires auxquels ils recourent.

Les sommes non consommées à la fin de l'exercice par les organisations patronales et syndicales seront reportées sur le budget qui leur est alloué sur l'exercice suivant selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'association. »

Compte tenu de la prise en charge intégrale par l'employeur de la cotisation finançant le comité de pilotage, l'article 5 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59,5 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale.

Cette participation patronale ne pourra en tout état de cause être inférieure à un plancher mensuel de 24,85 €, ce montant étant indexé chaque année sur l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale à compter de l'année 2017. En conséquence, pour l'année 2017 sera prise en compte l'évolution entre le plafond 2016 et celui de 2017. Le reste de la cotisation est à la charge des salariés. »

L'article 6 intitulé « Dispositions diverses » (ancien art. 17 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008) devient l'article 7.

Il est régi par les mêmes modalités de révision et de dénonciation que l' avenant du 16 avril 2008Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015, qu'il modifie.(1) .

La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le texte de cet accord à l'ensemble des organisations représentatives au niveau de la branche à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du trimestre suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2017. Les dispositions du présent accord constituant un ensemble indissociable, celui-ci n'entrera en vigueur que sous réserve que l'ensemble de ses dispositions soient étendues.

Le dépôt en sera fait par la partie la plus diligente dans le respect de la réglementation en vigueur, auprès des services ministériels ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-10 du code du travail.(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

L'article 15 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, étendu par arrêté du 1er décembre 2008, dans sa version en vigueur avant le 1er janvier 2016, avait prévu un comité de gestion gérant un fonds d'action sociale et financé par une cotisation égale à 1 % des cotisations du régime frais de santé.

Le présent accord révise l'avenant n° 11 du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015, afin de définir les fonctions et modalités de fonctionnement du comité de pilotage et de suivi de l'accord de branche relatif au régime frais de santé.

Il est rappelé que :
– le principe général de la liberté du commerce et de l'industrie interdit toute entrave injustifiée à la liberté d'installation et au libre choix de son employeur pour l'exercice indépendant ou salarié des métiers de la coiffure et des professions connexes ;
– le principe général de loyauté inhérent au contrat de travail interdit toute activité concurrente, quel que soit son mode d'exercice, de la part du salarié pendant la durée de son contrat de travail.

La clause de non-concurrence post-contractuelle constitue une dérogation au principe général de la liberté du commerce et de l'industrie et une extension du principe de loyauté après la fin du contrat de travail.

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être expressément prévue par le contrat de travail ou par avenant et répondre aux conditions cumulatives suivantes :

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.Pour être valable, la clause de non-concurrence doit avoir pour objet de protéger les intérêts légitimes de l'employeur (protection de sa clientèle et de son savoir-faire, etc.).La clause doit par conséquent tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et préciser les fonctions du salarié susceptibles de concurrencer son employeur.

La clause doit être limitée dans le temps et dans l'espace.La clause de non-concurrence doit prévoir une durée d'interdiction de concurrence. Cette limite dans le temps ne pourra excéder 12 mois à compter de la cessation effective des relations de travail.Pour être valable, la clause de non-concurrence doit définir un espace limité dans lequel la concurrence est prohibée.La limite géographique fixée au sein de la clause de non-concurrence doit prendre en considération l'emplacement de l'établissement de l'employeur, c'est-à-dire son environnement rural ou urbain.Dans le cadre de la coiffure à domicile, il pourra être tenu compte de la zone de chalandise.

La clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave absolue à la liberté de travailler ou de s'installer.

La clause ne peut avoir pour effet d'empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa qualification et à son expérience professionnelle.

La clause doit prévoir le versement d'une contrepartie financière.La clause doit obligatoirement comporter une contrepartie financière de nature salariale, versée mensuellement à compter de la cessation effective des relations de travail. Son montant ne doit pas être dérisoire par rapport à l'engagement de non-concurrence qu'elle rémunère.L'appréciation des conditions visées à l'article 2 relève d'une analyse particulière à chaque situation, compte tenu notamment de la qualification du salarié, des fonctions exercées, de son ancienneté, du lieu d'établissement du salon et de sa zone de chalandise.

La clause de non-concurrence ne pourra être opposable au salarié que s'il dispose à la rupture de son contrat de travail d'une ancienneté minimale égale ou supérieure à 6 mois au sein de l'entreprise (période d'essai comprise).

Une clause de non-concurrence ne peut être insérée dans un contrat en alternance (impliquant une alternance entre le temps passé en entreprise et le temps passé en formation).

L'employeur est en droit de renoncer à l'application de la clause de non-concurrence sous les conditions suivantes :
– l'employeur pourra renoncer par écrit à l'application de la clause de non-concurrence pendant toute la durée du contrat de travail et au plus tard dans les 15 jours calendaires qui suivent la notification de la rupture du contrat ;
– en cas de rupture conventionnelle, le point de départ du délai est la date de rupture fixée par la convention de rupture ;
– toute renonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les clauses de non-concurrence, conclues antérieurement aux présentes dispositions sur la base des anciennes dispositions de l'article 7.2.4 et qui ne respecteraient pas les conditions impératives du présent avenant n° 39 sont inopposables au salarié.

Afin de disposer d'une clause de non-concurrence valable, l'employeur devra rédiger un avenant au contrat de travail de son salarié.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suivra la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord a un caractère impératif et il ne pourra donc pas y être dérogé sauf accord plus favorable aux salariés.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.(1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la direction générale du travail en vue de son extension et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 tel que modifié par l'avenant n° 30 du 27 mai 2013.

Au jour de la conclusion du présent accord, le secrétariat de la commission est attribué à l'UNEC, sise au 36, rue du Sentier, 75002 Paris. Cette adresse est également celle de la commission. Tout changement devra être notifié au ministère chargé du travail.

Les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont ainsi définies :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité (dont le contenu est détaillé dans l'art. 7 du présent accord) ;
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire   ;
– négocier au niveau de la branche les accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la seconde partie du code du travail, qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche et professionnelle, et établir son calendrier de négociations ;
– se prononcer sur l'interprétation d'une stipulation de la convention collective nationale de la coiffure et de ses avenants ou d'un accord de branche à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, ou émanant d'un salarié ou d'un chef d'entreprise.

La commission de négociation et d'interprétation est une commission paritaire composée :
– d'un collège « salariés » comprenant deux membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de représentants par organisation patronale, de façon à ce que le nombre de représentants du collège patronal soit identique à celui du collège salariés.

La commission se réunit au moins trois fois par an. Le secrétariat adresse par version électronique les convocations aux membres de la commission sur lesquelles figure l'ordre du jour établi lors de la précédente réunion, et les éventuelles questions d'interprétation soumises à la commission.

La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert gracieux sur une question précise.

Il est établi un procès-verbal de réunion, transmis aux membres de la commission par le secrétariat et qui sera approuvé à la prochaine réunion.

Les organisations patronales et syndicales représentatives sur le plan national doivent saisir la commission des litiges relatifs à l'interprétation qu'il convient de donner aux stipulations de la CCN, de ses avenants et des accords conclus au sein de la branche. La saisine est également ouverte aux salariés et aux chefs d'entreprise. À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 2 mois. La question d'interprétation est au besoin ajoutée à l'ordre du jour fixé lors de la précédente réunion.Les membres de la commission recevront une copie de la saisine au moins 1 semaine avant la réunion d'interprétation.Les décisions d'interprétation sont prises à la majorité absolue des membres présents.Les avis délibérés à la majorité absolue des voix par la commission de négociation et d'interprétation auront la même force exécutoire que la convention elle-même lorsqu'ils sont incorporés à la convention par voie d'avenant, sur décision de la commission dans les mêmes conditions de majorité. Ledit avenant devra remplir les conditions de validité des accords collectifs prévues par le code du travail.Toute délibération prise par la commission de négociation et d'interprétation doit être notifiée à l'organisation, à l'employeur ou au salarié qui l'a sollicitée dans un délai de 1 mois à compter de la réunion au cours de laquelle elle a été prise.

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail et du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les entreprises relevant de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation leurs conventions et accords relatifs :

– à la durée du travail ;
– au travail à temps partiel et au travail intermittent ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.

Cette stipulation ne fait pas obstacle à la transmission ultérieure, eut égard à la réécriture du code du travail prévue par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, d'accords portant sur d'autres thématiques.

Les accords doivent être transmis au secrétariat de la commission, dont l'adresse est désignée à l'article 2 du présent accord. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente, qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il lui incombe également d'informer les autres signataires de cette transmission.

Le secrétariat de la commission accuse réception des conventions et accords transmis dans un délai de 1 mois.

La commission établit annuellement un rapport d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise transmis conformément à l'article 6 du présent accord, et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il peut en outre comprendre des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Révision

Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sera convoquée dans un délai de 2 mois.

Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.(1)

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.

L'intégralité des tableaux de garanties figurant à l'article 3 « Garanties » sont substitués par les suivants :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0026/boc_20170026_0000_0014.pdf.)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants et en dernier lieu de l'avenant n° 36 du 8 juillet 2015 et de l'avenant n° 1 du 15 juin 2016.Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.

Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision.Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.(1)Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le texte de cet accord à l'ensemble des organisations représentatives au niveau de la branche à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.Le dépôt en sera fait par la partie la plus diligente dans le respect de la réglementation en vigueur auprès des services ministériels ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L.2231-1 et L.2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 6 décembre 2017 - art. 1)

Les parties signataires du présent avenant ont entériné dans les tableaux de garanties le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale du 25 août 2016.L'ensemble de ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale modifié sous le terme commun de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisée ».Compte tenu du fait que certains médecins pouvant encore être adhérents au CAS, il est précisé que les garanties du régime frais de santé conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes visent l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnés à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, donc y compris le cas durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM et l'OPTAM-CO.

Le présent accord est applicable aux entreprises artisanales relevant du répertoire des métiers exerçant une activité de coiffure, y compris dans les DOM.

Les fonds attribués aux organisations syndicales de salariés sur la part B de la collecte mutualisée en application de l'ANI du 12 décembre 2001, sont répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.

La présente répartition est mise en œuvre dans le cadre des modalités d'applications définies au sein de l'ADDSC.

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier à la date de l'année de signature et sera opposable à compter de cette prise d'effets à l'ADDSC aux fins de mise en œuvre.

Le présent avenant sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.

Le présent avenant annule et remplace l'article 13.2 de la CCN de la coiffure par un article 13.2 rédigé comme suit :

« Article 13.2Congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux sont les suivants :

Ces congés devront être pris au moment des événements en cause. Ils constituent une autorisation d'absence sans réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ils sont attribués indistinctement sans condition d'ancienneté dans l'entreprise.(1)»

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43.323).(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)

En application de l'article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord majoritaire et à la configuration des entreprises du secteur de la coiffure qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.

Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent avenant prendra effet le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

L'avenant pourra être révisé selon les dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'adhésion à l'avenant se fait dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail.

Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.(Arrêté du 15 juillet 2019 - art. 1)

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Si le champ d'application de la convention évolue, l'accord évolue également.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

Le certificat de qualification professionnelle est une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification pour l'ensemble de la branche professionnelle.

Il est accessible :
– à l'issue d'un parcours de formation ;
– à l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience.

Il repose sur :
– une définition de l'emploi et des compétences associées ;
– une évaluation des compétences, par rapport à un ensemble commun de référentiels ;
– des modalités et des conditions de mises en œuvre communes.

L'ensemble de ces éléments sont définis dans les différents référentiels rédigés lors de la création ou de la rénovation du CQP.

Les certificats de qualification professionnelle de la branche sont accessibles par les dispositifs de la formation professionnelle continue.

4.1. Validation de la création d'un CQP

Seule la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est compétente pour décider de créer un certificat de qualification professionnelle au regard d'un rapport d'opportunité.

Ce rapport devra comporter tous les éléments permettant d'apprécier la pertinence de la création.

4.2. Référentiels du CQP

Pour chaque certificat de qualification professionnelle, les référentiels suivants sont élaborés :
– un référentiel d'activités et de compétences décrivant la finalité de la qualification visée, les activités/tâches et les compétences associées ;
– un référentiel de certification précisant les objectifs de la certification, les compétences à évaluer pour l'obtention de la certification, les modalités et les critères d'évaluation ainsi que les modalités de validation.

De plus, un cahier des charges de la formation est également communiqué aux organismes habilités à mettre en œuvre le CQP.

Les certificats de qualification professionnelle sont créés pour une durée indéterminée sous réserve d'une décision de modification ou de suppression par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.

Pour cela, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle s'appuie sur un bilan des certificats de qualification professionnelle de la branche, comprenant notamment :
– bilans quantitatif et qualitatif des certificats de qualification professionnelle réalisés au cours de l'année ;
– devenir des lauréats, notamment en termes d'insertion ou d'évolution professionnelle ;
– bilan financier de prise en charge.

Dans le cas d'une suppression, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle communiquera l'information à la commission paritaire de la convention collective nationale pour radiation. Dans ce cas, toute action engagée restera éligible à la délivrance du certificat de qualification professionnelle.

La validation et la délivrance du certificat de qualification professionnelle sont organisées, sous la responsabilité de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, selon les modalités définies dans le référentiel de certification du CQP concerné.

Après délibération, l'obtention définitive du certificat de qualification professionnelle sera prononcée à la majorité des membres du jury.

6.1. Validation

Le jury est composé de membres de la CPNEFP comprenant a minima 4 personnes (dont un président) avec une représentation paritaire de 2 représentants du collège employeur et de 2 représentants du collège salarié.

Le jury valide l'attribution des certificats de qualification professionnelle au regard des résultats des candidats aux évaluations et en informe le candidat.

6.2. Délivrance

Le secrétariat de la CPNEFP envoie aux candidats, ayant validé leur parcours, un certificat signé par le président et le vice-président de la CPNEFP, mentionnant :
– le nom et le prénom du candidat,– les date et lieu de naissance ;
– l'intitulé du CQP ;
– la date d'obtention du CQP ;
– le niveau de qualification correspondant à la grille de classifications de la convention collective.

Les partenaires sociaux s'engagent à effectuer les démarches aux fins de faire inscrire le CQP responsable de salon de coiffure au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

En application de l'article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir toute disposition qui leur semblerait utile.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'adhésion à l'accord se fait dans les conditions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension. Ces formalités seront accomplies par le secrétariat de la CPPNI.

L'accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord a pour objet de désigner l'« opérateur de compétences des entreprises de proximité » (OPCO 10), constitué par accord collectif interprofessionnel du 27 février 2019, comme l'opérateur de compétences de la branche de la coiffure et des professions connexes au titre de sa contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme collecteur et gestionnaire pour les contributions supplémentaires versées, en application d'un accord collectif professionnel et national.

Le présent accord s'applique aux entreprises et aux salariés relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.

Le présent accord annule et remplace la précédente désignation de l'OPCO de la branche de la coiffure et des professions connexes en date du 4 décembre 2018.

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences. Dès lors, toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doivent relever du même opérateur de compétences.

Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2019.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 2 juillet 2012 et l'accord du 4 décembre 2018 sous réserve de l'agrément de l'« opérateur de compétences des entreprises de proximité » (OPCO 10).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut, par ailleurs, faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions. La négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.

Les partenaires sociaux décident de se revoir avant la fin du premier semestre 2019 afin d'évoquer l'agrément de l'OPCO qui sera réalisé pour notre secteur et d'en mesurer l'impact auprès des entreprises et des salariés.

Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes. Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Un délai d'opposition prévu à l'article L. 2232-6 du code du travail devra être respecté.

Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

L'article 2, « Bénéficiaires du régime obligatoire » est remplacé par les dispositions suivantes :

« Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant doivent couvrir à titre obligatoire l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut (sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, apprentis …), qu'ils relèvent du régime général de la sécurité sociale ou du régime local de sécurité sociale d'Alsace-Moselle.

Les salariés suivants doivent toutefois avoir la faculté de refuser leur adhésion au régime :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre des garanties frais de santé, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

Le régime de base mis en place dans l'entreprise doit également couvrir à titre obligatoire dans le cadre d'une cotisation uniforme famille les enfants à charge du salarié (tels que définis par le contrat d'assurance).

Les conjoints du salarié tels que défini dans le contrat d'assurance peuvent adhérer au régime frais de santé à titre facultatif.

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », la couverture frais de santé sera maintenue par la mutuelle :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient,– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès. »

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

L'article 5, « Cotisations » est remplacé par les dispositions suivantes :

« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59,5 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).

Les taux de cotisation du régime de base sont les suivants :

Les taux de cotisation des options sont les suivants :

tableaux de garantiesL'intégralité des(1) (2) figurant à l'article 3 « Garanties » sont substitués par les suivants :

(1) Tableaux de garanties étendus sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

(2) Les tableaux de garanties annexés à l'avenant sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des prix limites de vente tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale.(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)