Sous-thème 1 Les dispositifs de la formation professionnelle
L'ensemble des dispositifs a fait l'objet d'une plaquette disponible à l'ensemble des salariés sur le site d'AKTO notre opérateur de compétences. (autoroutes – AKTO).
II.1.1. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est le support de la politique de formation de l'entreprise ; il doit avoir pour objectif de permettre aux salariés d'occuper le plus efficacement possible les emplois qui leur sont confiés.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de prendre en compte les objectifs et priorités définis au titre Ier, sous-thèmes 1 et 2, du présent accord lors de l'élaboration de leur plan de développement des compétences.
Les actions concourant au développement des compétences sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les actions de formation par apprentissage.
Les parties signataires rappellent que l'action de formation est un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Les modalités pédagogiques qui peuvent être déployées dans ce cadre sont notamment les suivantes :
– les formations dispensées en salle ;
– les formations en ligne ;
– le tutorat en situation de travail.
II.1.2. Le compte personnel de formation
Le dispositif du compte personnel de formation (CPF) répond à la volonté du législateur de rendre chaque individu pleinement acteur de son évolution professionnelle, indépendamment de sa situation personnelle (salarié, demandeur d'emploi…), notamment en lui permettant d'accroitre son employabilité, par exemple à travers la mise en œuvre de formations certifiantes. Chaque salarié de la branche peut avoir connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte personnel de formation en accédant au service dématérialisé gratuit disponible sur le site http://www.moncompteformation.gouv.fr/.
a) Principes du CPF
Le compte personnel de formation est le dispositif de la formation professionnelle continue à l'initiative du salarié. Le compte personnel de formation est attaché à tout individu entré dans la vie active qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Les principes du CPF sont les suivants :
– universel : il est ouvert aux salariés comme aux demandeurs d'emploi ;
– individuel : le CPF peut être ouvert dès 15 ans et est actif jusqu'au départ en retraite ;
– personnel : il ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès du titulaire ;
– portable : les droits acquis sont conservés en cas de changement de situation professionnelle ;
– financé (les entreprises contribuent au financement du CPF via la contribution formation professionnelle continue).
Le salarié est le seul à pouvoir mobiliser son CPF.
Il est fermé à la date du décès de la personne ou du départ à la retraite.
b) Alimentation du CPF
Le compte personnel de formation est alimenté en euros. Lorsque le titulaire du CPF est salarié, son compte est alimenté au titre d'une année.
c) Abondement du CPF
Des formations éligibles au CPF pourront donner lieu à un abondement défini au sein de chaque entreprise, en fonction de leurs besoins spécifiques.
L'opportunité d'abonder le CPF pourra être étudiée en CPNE et/ou SPP en fonction des besoins spécifiques qui pourront apparaître dans la branche à mesure du développement du dispositif CPF. Il sera tenu compte de l'évolution des typologies d'emplois. La CPNE, en lien avec la SPP, pourra étudier l'organisation de la formation et la certification en blocs de compétences accessible tout au long de la vie professionnelle.
d) Information des salariés sur le CPF
Les parties signataires souhaitent promouvoir ce dispositif auprès des salariés du secteur. Cette information pourra être dispensée notamment au public en situation de transition professionnelle (mobilité professionnelle au sein de l'entreprise), pour faciliter le départ en formation et l'accès ou le maintien dans l'emploi de certains publics tels les travailleurs en situation de handicap, salariés peu ou pas qualifiés, salariés à temps partiel ou à contrats courts, salariés dont le poste de travail est amené à se transformer de manière importante ou dont l'emploi est amené à disparaître ou menacé du fait des évolutions économiques, technologiques et/ou en corrélation avec les orientations stratégiques définies par l'entreprise.
e) Le CPF co-construit
Le CPF reste un droit individuel à la seule initiative du salarié. Les entreprises de la branche peuvent mettre en place des politiques visant à favoriser l'utilisation du CPF pour des projets communs à l'entreprise et au salarié.
Dans le cadre d'un accord entre l'entreprise et le salarié, portant sur des formations intéressant l'entreprise, celle-ci peut abonder le CPF quand le coût est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, ou supérieur au plafond légal d'alimentation. Cet abondement fera l'objet d'un accord formalisé entre le salarié et son entreprise. De même, le suivi de ces formations peut se faire sur le temps de travail, dès lors que les modalités auront été convenues dans cette même convention. Pour ces formations, la contribution forfaitaire instaurée par le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024, sera prise en charge par l'entreprise.
II.1.3. Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec son projet.
Dans le cadre d'un projet de transition professionnelle tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié bénéficie alors d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
II.1.4. Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage
Les parties signataires souhaitent s'engager en faveur de l'embauche en alternance (qu'elle soit réalisée dans le cadre des contrats de professionnalisation ou de l'apprentissage).
Ces contrats d'alternance constituent une véritable voie privilégiée pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle notamment des jeunes et des demandeurs d'emplois et apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche. Ils constituent un vivier privilégié pour pourvoir aux emplois vacants de la branche, malgré la baisse des aides financières des contrats d'alternance et l'obligation pour les entreprises de s'acquitter d'une participation légale de 750 euros pour tout contrat d'apprentissage.
Les contrats en alternance sont financés par l'OPCO sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue. L'OPCO de branche apporte à la CPNE et à la SPP son appui technique pour la détermination de ces niveaux et taux de prise en charge.
a) Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus, à certaines personnes au-delà de 29 ans, notamment les travailleurs handicapés (sans limite d'âge) ainsi que les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise, de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, BUT, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les niveaux de prise en charge du contrat d'apprentissage sont définis par la CPNE, transmis à France compétences, et publiés par décret.
b) Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation vise l'acquisition d'une certification inscrite au RNCP, d'un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI), ou l'acquisition d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
1. Durée du contrat :
Le contrat de professionnalisation est conclu pour une période de 6 à 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être étendue à 24 mois, dès lors que cela s'avère nécessaire au regard des référentiels de formation, de la nature des diplômes, des titres ou qualifications visés qui prévoient une durée de formation se déroulant sur plus de 12 mois (BTS, BUT).
Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail (jeune peu diplômé, demandeur d'emploi de longue durée ou bénéficiaire de minima sociaux), la durée du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois.
2. Durée des actions de formation :
La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, avec un minimum de 150 heures.
Toutefois, cette durée peut être supérieure à 25 %, dès lors que cela s'avère nécessaire au regard des référentiels de formation, de la nature des diplômes, des titres ou qualifications visés qui prévoient une durée de formation se déroulant sur plus de 12 mois (BTS, BUT…).
3. Prise en charge :
Les taux de prise en charge du contrat de professionnalisation sont définis en SPP et soumis à l'OPCO pour validation.
c) Contrat de professionnalisation expérimental
Ce contrat peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié.
Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
L'opérateur de compétences établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l'articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise.
II.1.5. La période de reconversion professionnelle
La période de reconversion professionnelle créée par la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social sera effective à compter du 1er janvier 2026.
Tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise peut bénéficier d'une période de reconversion ayant pour objet l'acquisition d'une certification enregistrée au registre national des certifications professionnelles (RNCP), d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'un ou plusieurs blocs de compétences.
a) Durée de la période de reconversion professionnelle
Dans le cadre de cette période de reconversion, le salarié bénéficie dans tous les cas d'actions de formation dont la durée sera comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l'exception de celles permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
b) Effet sur le contrat de travail de la période de reconversion professionnelle
1. Période de reconversion interne à l'entreprise :
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, celle-ci fait l'objet d'un accord qui formalise par écrit ses modalités, notamment sa durée. Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.
2. Période de reconversion externe à l'entreprise :
Dans le cadre d'une période de reconversion externe à l'entreprise, le contrat de travail est suspendu. Un accord formalisé par écrit détermine les modalités de la suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai au sein de l'entreprise d'accueil. Lorsqu'à l'issue de cette période d'essai le salarié et l'employeur souhaitent poursuivre les relations contractuelles, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle individuelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord.
Il est également précisé que la rupture du contrat de travail du salarié avec son entreprise d'origine est exclue du champ d'application des dispositions du code du travail relatives au licenciement pour motif économique.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre les relations contractuelles, le salarié réintègre au sein de l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, le contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise initiale est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle individuelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord.
c) Financement de la période de reconversion
Les frais pédagogiques des actions de formation mises en œuvre pendant la période de reconversion sont financés par l'OPCO de la branche (AKTO) au titre de la nouvelle section financière dédiée aux périodes de reconversion. Les actions de formation peuvent faire l'objet d'un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord. Lorsqu'il s'agit d'une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié (soit 50 %). Lorsqu'il s'agit d'une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n'est pas limité.
Le financement de la période de reconversion par AKTO est réalisé selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche, dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d'administration d'AKTO.
II.1.6. La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Ce dispositif permet de faire reconnaître son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE est avant tout une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important ; elle relève de l'initiative du salarié exclusivement. Toutefois, les entreprises s'engagent à accompagner (orienter, conseiller…) tout salarié qui souhaiterait s'engager dans cette démarche.
II.1.7. Le tutorat
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle prévus au présent accord ; ils souhaitent encourager son usage dans les entreprises relevant du champ d'application de cet accord.
Ils rappellent que cette mission a notamment pour objet :
– d'accompagner les salariés, notamment les plus jeunes ou ceux engagés dans un dispositif de formation par alternance, dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur participe à l'évaluation du suivi de la formation et, le cas échéant, aux jurys d'examen ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers notamment d'actions de formation en situation professionnelle.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle afin que celles-ci soient en rapport avec l'objectif poursuivi par l'action de formation.
Les parties signataires attacheront une attention particulière à ce que les salariés seniors puissent exercer un rôle de tuteur.
L'employeur s'engage à ce que le tuteur, qui continuera d'exercer son emploi, dispose du temps nécessaire pour assurer sa mission tutorale.
Afin de favoriser l'exercice de leurs missions, les tuteurs peuvent bénéficier d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la mission tutorale exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien de parcours professionnel, notamment en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences qu'ils développent dans leur mission tutorale, dans le cadre de la gestion des carrières.
Il est créé une attestation d'exercice de la mission tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies au sein de chaque entreprise.
De la même manière, les sociétés qui ont recours à des dispositifs de formation interne s'engagent à ce que leurs formateurs, qui disposent du temps nécessaire à l'exercice de leur activité de formation, soient valorisés.
Les actions de formation et les frais inhérents à la mission tutorale sont financés sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue, en respect des conditions fixées par décret.
La CPNE et la SPP suivent les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la mission tutorale, et proposent des axes d'améliorations à l'OPCO de branche.
Sous-thème 2 Les outils d'information et d'orientation tout au long de la vie
II.2.1. L'entretien de parcours professionnel
a) L'entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel doit permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. À son embauche le salarié est informé qu'il bénéficie dès sa première année d'embauche d'un entretien de parcours professionnel distinct de l'entretien annuel d'évaluation, puis tous les quatre ans.
L'entretien de parcours professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion…) et à identifier ses besoins de formation.
Lors de l'entretien de parcours professionnel qui se déroulera tous les quatre ans, les thèmes suivants seront abordés :
– les compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l'emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
– sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
– ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
– ses souhaits d'évolution professionnelle, étant précisé que l'entretien pourra ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle (CPF de transition), un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements du CPF que l'employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
L'entretien de parcours professionnel doit être proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé de maternité ;
– un congé parental à temps plein ou partiel ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de proche aidant ;
– un congé sabbatique ;
– une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical.
Il peut également avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel prend la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.
b) Les entretiens de carrière
1. L'entretien après la visite médicale de mi-carrière :
Afin d'anticiper le maintien en emploi du salarié en fin de carrière, la visite médicale de mi-carrière devra être suivie, dans les 2 mois, d'un entretien de parcours professionnel.
L'entretien de parcours professionnel organisé dans les deux mois de cette visite médicale devra porter :
– sur son contenu habituel (cf. a) ;
– sur les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail lors de la visite médicale (l'employeur aura accès à ces préconisations, mais pas aux données de santé du salarié) ;
– s'il y a lieu, sur l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
2. L'entretien à l'approche de 60 ans :
Lors de l'entretien de parcours professionnel qui interviendra dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, l'employeur devra ajouter à la liste des sujets habituels de l'entretien de parcours professionnel, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive.
Afin d'accompagner les salariés dans la transition vers la retraite, l'entreprise pourra proposer, sur la base du volontariat, des actions de sensibilisation, d'information ou de formation (et notamment d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent). Ces actions ont pour objectif d'aider les salariés à anticiper cette étape et peuvent inclure :
– des informations pratiques sur les démarches administratives et les droits liés à la retraite ;
– des ateliers de réflexion sur le projet de vie après la carrière ;
– et si le salarié le souhaite, un accompagnement visant à favoriser une transition sereine, notamment sur le plan psychologique.
Ces dispositifs sont proposés en amont du départ et peuvent être adaptés en fonction des besoins exprimés par les salariés.
II.2.2. Le passeport orientation, formation et compétences
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à tout salarié de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…), afin notamment de :
– préparer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité ;
– sécuriser les parcours professionnels.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est accessible par son titulaire sur le site le site http://www.moncompteformation.gouv.fr/.
Les entreprises accompagneront le salarié en lui fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies durant sa carrière au sein de la structure pour lui permettre d'alimenter ce passeport.
Il est enfin rappelé que le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel et, sans pour autant le rendre obligatoire, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il a la responsabilité d'utilisation.
II.2.3. Le passeport de prévention
Le passeport de prévention, créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, vise à recenser l'ensemble des formations suivies par le salarié en matière de prévention des risques professionnels ; il permet :
– d'assurer une traçabilité des formations et des habilitations obtenues ;
– de soutenir la sécurité et la protection de la santé du salarié ;
– de faciliter la reconnaissance des compétences en matière de prévention ;
– d'accompagner les entreprises dans le suivi des obligations de formation en matière de santé et sécurité.
Les entreprises de la branche accompagneront le salarié en lui fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies durant sa carrière pour lui permettre d'alimenter ce passeport.
II.2.4. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.
Ce bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, un salarié peut bénéficier, sous réserve d'un an d'activité dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action est assurée, suivant le cas, dans le cadre du plan de développement des compétences.
En outre, les salariés menacés dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique bénéficieront, à leur demande, d'un bilan de compétences. L'accès au bilan de compétences est à l'initiative du salarié ; néanmoins, l'employeur peut, lorsqu'il l'estime nécessaire, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences.
II.2.5. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le salarié dans le cadre de son projet de transition professionnelle.
Il constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant à définir son projet professionnel.
Ce service est gratuit, à l'initiative personnelle de chaque individu, et accessible à tout salarié indépendamment de son âge, de son secteur d'activité et de sa qualification ( https://www.mon-cep.org/).
Sous-thème 3 Modalités pédagogiques de la formation
En complément des formations en salle (présentiel) les parties signataires souhaitent élargir et développer des modalités pédagogiques variées et diversifiées qui peuvent s'inscrire dans le plan de développement des compétences.
II.3.1. Digitalisation
Les parties signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés de la branche tous les moyens nécessaires afin d'enrichir les actions de formation dont ils bénéficient en soutenant les entreprises dans leur politique d'actualisation des compétences et de formation tout au long de la vie. Les parties signataires rappellent que les salariés doivent disposer du temps nécessaire pour suivre les formations dans de bonnes conditions.
La formation en ligne regroupe différentes modalités :
– une formation individuelle ;
– une formation en groupe en direct avec un formateur (classe virtuelle, webinaire, etc.).
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la formation en ligne est un dispositif permettant :
– de faciliter l'accès à la formation ;
– de permettre aux salariés de suivre la formation à son propre rythme ;
– d'offrir des formations individualisées ;
– de minimiser les contraintes temporelles, logistiques et géographiques en limitant les déplacements des salariés.
La combinaison de formation en salle et en ligne (autrement appelée « blended learning ») permet de déployer des parcours d'apprentissage mixant des phases de théorie et de mise en pratique.
II.3.2. Action de formation en situation de travail (AFEST)
L'AFEST est une action de formation formelle qui a pour matériau pédagogique premier la situation de travail. Elle implique par conséquent une analyse du travail préalable et un aménagement de la situation de travail à des fins pédagogiques. Il s'agit d'un parcours pédagogique visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable.
La mise en œuvre d'une AFEST, telle que prévue à l'article D. 6313-3-2 du code du travail, comprend :
– l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur ;
– la mise en place de phases réflexives qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Elle permet de former un collaborateur directement sur le poste de travail sur des temps dédiés et aménagés pendant lesquels un ou plusieurs collègues (ou pairs) partagent leur expérience, en situation de pratique professionnelle. Comme toute action de formation, l'AFEST comprend obligatoirement des objectifs professionnels, un parcours formalisé, un encadrement pédagogique, ainsi que des évaluations.
L'accompagnement peut être réalisé en interne par un formateur, un tuteur, un référent métier ou un collègue expert du domaine selon les modalités propres à chaque entreprise.
II.3.3. Autres modalités
D'autres modalités participent à la transmission et à l'acquisition de savoir :
– conférences ;
– séminaires métiers ;
– accompagnements individualisés (coaching…) ;
– journées métiers, d'actualités ou d'immersion etc. ;
– toute autre action qui permet d'atteindre un objectif professionnel la rendant ainsi éligible au plan de développement de compétences de l'entreprise.