Les accords qui vont suivre constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession. Ils ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et employés.Les avantages prévus par la présente convention ne pourront être la cause d'une réduction des avantages acquis aux employés qui en bénéficient à la date de la signature de la présente convention.

La présente convention règle pour une durée de trois ans, à partir du 1er avril 1974, les conditions de salaires, de travail, d'hygiène, de sécurité du personnel, et ne pourra, en aucun cas, être l'occasion de restrictions aux avantages acquis à titre individuel et au titre de l'entreprise.

Cette convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes, six mois avant la date de son expiration, par lettre recommandée. La partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.En cas de non-dénonciation, par l'une ou l'autre des parties dans le délai prévu, elle sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent le droit, pour tous les membres de leur personnel, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail, et d'avoir leur liberté d'opinion.Les dispositions relatives au droit syndical dans l'entreprise sont réglées par la loi.

Les dispositions relatives aux délégués du personnel sont réglées par les textes législatifs en vigueur.

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par l'ordonnance du 22 février 1945, complétée par le décret du 2 novembre 1945 et modifiée par la loi du 18 juin 1966.Si des personnes, non membres du comité d'entreprise, sont appelées à siéger dans des commissions, les heures de présence à ces réunions ne seront pas retenues.

Les salaires fixés par avenant à la convention collective correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque employé, pour la durée moyenne d'un mois de travail (169 heures), compte tenu de son niveau de qualification et de son temps de présence dans l'entreprise.Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.Le douzième ne sera pas dû pour le mois d'essai, si ce dernier n'a pas été concluant.Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 23 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 p. 100 et 3/48 par mois payé à 75 p. 100).

Le bulletin constatant le paiement devra comporter, conformément à l'article 44 a du livre 1er du code du travail, la dénomination exacte de l'emploi, le coefficient hiérarchique, ainsi que les différents éléments du salaire.

Les salaires minima garantis sont réexaminés lors des négociations annuelles prévues par la loi.

Les salaires minima ne peuvent être inférieurs à :
- 103 % du salaire d'engagement, après 3 ans de présence ;
- 106 % du salaire d'engagement, après 6 ans de présence ;
- 112 % du salaire d'engagement, après 12 ans de présence ;
- 118 % du salaire d'engagement, après 18 ans de présence.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de 40 heures sont exceptionnelles et ne doivent être faites qu'en cas de nécessité absolue. Dans ce cas, l'employé touchera, pendant les heures dépassant la durée normale de la semaine de travail, un salaire qui sera majoré de :
- 33 p. 100 du salaire horaire normal pendant les deux premières heures ;
- 50 p. 100 pendant les deux heures suivantes ;
- 100 p. 100 pendant les autres heures.

Les services de nuit effectués entre 21 heures et 6 heures du matin seront majorés de 15 p. 100.

Pour chaque langue étrangère utilisée couramment, le salaire de base de l'employé est majoré de 10 p. 100.

Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire.Un jour de repos compensateur lui sera accordé dans la semaine qui suit.Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26 des appointements mensuels.

Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.L'engagement de chaque employé est confirmé par une lettre lui précisant ses conditions d'embauche, sa qualification, son coefficient hiérarchique et la convention collective à laquelle il est rattaché.Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction avant de recourir à tout concours extérieur.Le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé au moment de l'embauchage, quant à sa nature et à sa durée.Tout employé appelé à effectuer le remplacement d'un cadre, chef de service ou sous-chef de service, perçoit après une période égale ou supérieure à un mois sans interruption (remplacement de congé payé exclu) une indemnité au moins égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base de la catégorie de la personne remplacée.Cette disposition est également applicable à un employé assurant le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un employé de qualification supérieure, lorsque ce remplacement est d'une durée ininterrompue égale ou supérieure à un mois (remplacement de congé payé exclu).Les employeurs s'efforceront de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimal interprofessionnel de croissance.Lorsque l'entreprise sera dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leurs aptitudes.Tout employé ayant quitté son entreprise pour effectuer son service militaire obligatoire sera repris dans les conditions prévues par la législation en vigueur sans interruption d'ancienneté, la durée du service militaire étant comptée comme temps de présence effective. Il subira une visite médicale de réintégration. Le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévues à l'article 23 ne sera ouvert qu'après six mois de travail effectif.Dans le cas ci-dessus, l'employé ayant exécuté le remplacement pourra être repris par priorité, si ses aptitudes le permettent, à l'occasion de la première vacance de sa catégorie. En cas de maintien, il conservera l'ancienneté acquise.Les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ainsi que la période de présélection, ne sont pas déduites du congé annuel et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.

La période d'essai sera d'un mois pour tous les employés. Pendant la période d'essai, le salaire payé sera celui de la catégorie pour laquelle l'employé est embauché.Pendant cette période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Les employés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de huit heures par jour et de quarante heures par semaine.Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation (ordonnance du 27 septembre 1967, Journal officiel du 28 septembre 1967).

Le congédiement du personnel se présente de différentes façons :1° Par suppression d'emploi occasionnée par une réorganisation de l'entreprise ou d'un service. Dans ce cas, l'employé congédié sera réembauché de préférence si l'emploi est rétabli aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement.Il bénéficiera également de son droit de préférence si une vacance se produit dans un autre service. Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, le délégué pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 26 de la présente convention.Les délégués pourront toujours demander, pour éviter la suppression d'emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service, les salaires étant réduits dans une proportion correspondante.Les délégués pourront saisir la commission paritaire des renvois, pour les suppressions d'emplois qui, à leur avis, constitueraient une sanction.2° Par suite de faute lourde (exemple : voies de fait, indélicatesses, etc.). Dans ce cas la direction pourra se séparer immédiatement de l'employé, celui-ci ayant toutefois la possibilité de recourir à la commission paritaire.3° Par suite de faute grave ou de fautes légères répétées. Le préavis de renvoi sera donné à l'employé. Avant l'expiration de ce préavis, la commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle envisagera, suivant la gravité de la faute, la diminution éventuelle ou la suppression de l'indemnité de licenciement.L'avis de la commission sera notifié à l'employé congédié, celui-ci réservant tous ses droits dans le cas où la direction maintiendrait la mesure de renvoi. Les parties seront, par ailleurs, toujours libres d'accepter par avance la décision de la commission paritaire.

Tout employé lié par un contrat de travail de durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute lourde, à un délai-congé d'un mois.Toutefois, si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit à un délai-congé de deux mois.En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du délai-congé restant à courir.Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.Ces heures pourront être bloquées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur.

Il est alloué aux employés licenciés (sous réserve des cas prévus à l'article 18) une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
- 1 mois après une année de présence ;
- 1/2 mois supplémentaire par année, de la 2e à la 15e année ;
- 1 mois supplémentaire par année, à partir de la 16e année.Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du treizième mois.Ces dispositions sont applicables même en cas de cession du journal ou de cessation de la publication du journal pour quelque cause que ce soit.

Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.Ce congé est fixé comme suit :a) Pendant la première année : 2 jours ouvrables par mois de présence ;b) Après un an de présence : 26 jours ouvrables, pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.La date de départ des vacances est arrêtée au plus tard le 31 mars de chaque année.Congés d'anciennetéLes employés bénéficieront d'un congé d'ancienneté de :
- 2 jours ouvrables après 5 ans de présence dans l'entreprise ;
- 4 jours ouvrables après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 jours ouvrables après 15 ans de présence dans l'entreprise.Toutefois, en aucun cas, ces congés d'ancienneté ne pourront se cumuler avec une éventuelle augmentation des congés légaux.Ces congés d'ancienneté pourront être pris à tout moment de l'année en accord avec le chef d'entreprise et suivant les nécessités du travail.

Il est accordé des congés exceptionnels non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.Ces congés et leur durée sont les suivants :
- mariage de l'intéressé : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant, parent, beau-parent, grand-parent : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, soeur, d'un petit-enfant ; 2 jours ouvrables ;
- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;
- naissances (congé légal) : 3 jours ouvrables ;
- profession de foi ou cérémonie analogue : 1 jour ouvrable ;
- déménagement : 1 jour ouvrable.

Les absences justifiées par la maladie et les accidents du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.Cependant, si la maladie ou l'accident du travail devait occasionner une interruption de travail d'au moins cinq années consécutives, la rupture du contrat de travail interviendrait de plein droit, sans préavis ni indemnité de part et d'autre.Toutefois, si l'incapacité, en cas d'accident du travail, n'est pas totale, la direction pourra étudier la possibilité d'employer l'intéressé dans un poste compatible avec son nouvel état.Après six mois de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident du travail constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 p. 100 pendant les trois premiers mois et à 75 p. 100 du quatrième mois au sixième mois inclus.Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé, soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 4 de cet article.Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.Si l'absence est motivée par un certificat médical exigeant la présence de la mère auprès de l'enfant malade et si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale, les appointements seront payés dans les mêmes conditions que si la mère était malade elle-même.

Les périodes de maladie indemnisées compteront dans le calcul de l'ancienneté et dans celui des droits aux vacances.

a) Conformément à la loi il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par certificat médical et pendant les douze semaines qui suivent la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute professionnelle grave.b) Les employées percevront pendant l'arrêt légal de maternité - survenant après six mois de présence dans l'entreprise - la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire complet.c) A la fin de leur prise en charge par la sécurité sociale, les employées qui en feront la demande pourront obtenir une mise en disponibilité sans traitement, d'un an au maximum. La réintégration sera de droit dans la mesure où l'intéressée fera connaître ses intentions un mois au moins avant la fin de sa disponibilité.

Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse.La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés :
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel ;
- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités ;
- de recevoir une nouvelle formation leur permettant, soit de s'adapter à l'apparition de nouvelles techniques, soit de se préparer à un changement de profession.Cette formation est dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel. Les entreprises de presse favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de fonds d'assurance formation.

En vue de résoudre les conflits pouvant résulter de l'application de cette convention collective, et afin d'apporter des éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.Cette commission sera composée de trois représentants des syndicats patronaux désignés par les organisations patronales signataires de la présente convention, et de trois représentants désignés par les organisations syndicales des employés.Si un litige individuel survient dans une entreprise (licenciement par exemple), les délégués du personnel auront la possibilité de saisir la commission de conciliation si ce litige ne peut être réglé dans le sein de l'entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de délégués, l'employé en cause peur demander à l'une des organisations syndicales signataires de saisir la commission de conciliation.Si la commission ne peut apporter de solution à une question, ses membres peuvent faire appel à un arbitre, lequel sera choisi parmi des personnes compétentes pour apporter un élément de solution au problème du litige.