1.1.1. Champ d'application (1)

Entrent dans le champ d'application de la présente convention collective tous les établissements d'enseignement privé situés sur les départements et régions du territoire national, dans les départements-régions d'outre-mer (DROM) et les collectivités d'outre-mer et répondant aux définitions des articles 1.1.1.1 à 1.1.1.3.

1.1.1.1. Relèvent de la présente convention :
a) Les établissements d'enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
b) Les établissements d'enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l'enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
c) Les établissements d'enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
d) Les établissements d'enseignement relevant du droit privé et créés à l'initiative des chambres de commerce et d'industrie, des chambres d'agriculture et des chambres des métiers et mettant en œuvre des enseignements relevant des lois ci-dessus ;
e) Les établissements d'enseignement privé à distance relevant de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971.

1.1.1.2.   Les établissements d'enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 85. 10Z et 85. 20Z, 85. 31Z, 85. 32Z, 85. 41Z et 85. 42Z, 85. 52Z, 85. 59A et 85. 59B.

1.1.1.3. Sont exclus de la présente convention :
a) Les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;
b) Les établissements d'enseignement technique relevant d'une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d'enseignement à la date d'extension de la présente convention ;
c) Les établissements d'enseignement général relevant d'une convention collective nationale de branche à la date d'extension de la présente convention ;
d) Les établissements relevant de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) ;
e) Les écoles ou instituts d'enseignement supérieur et de recherche privés relevant d'une convention collective nationale à la date d'extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d'enseignement supérieur qui leur sont rattachés ;
f) Les centres de formation d'apprentis.

1.1.2. Annexe de branche

Dans le cadre de fusion de branches, la convention collective peut se voir annexer pour une durée déterminée tout ou partie des accords, avenants et annexes de la branche intégrée.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail. (Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

1.2.1. Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut être révisée ou dénoncée dans les conditions prévues ci-dessous.

1.2.2. Adhésion
Principe

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur (art. L. 132-9 et L. 132-15 du code du travail).

Date d'effet de l'adhésion

L'adhésion prend effet au jour du dépôt de la déclaration d'adhésion par l'organisation concernée à la direction générale du travail. Cette déclaration sera également adressée par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.

Adhésion collective

Une adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable dans un secteur territorial ou professionnel non compris dans le champ d'application défini à l'article 1er peut s'effectuer en application de l'article L. 132-16 du code du travail.
Elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées conformément aux dispositions de l'article L. 132-2 du code du travail et, d'autre part, les parties signataires de la présente convention.

1.2.3. Révision

La présente convention collective peut à tout moment faire l'objet d'une demande de révision conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.
Cependant aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la date d'effet de la convention collective, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Toute demande de révision par l'une des parties signataires ou adhérentes de la convention collective devra être portée à la connaissance de chacune des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande, ce qui la motive ainsi qu'un projet de révision afin que les négociations puissent être entamées.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date d'envoi de la demande de révision par l'ensemble des parties.
Conformément aux conditions fixées par les articles L. 132-2 et L. 132-2-2 du code du travail, la validité d'un accord de révision est subordonnée à la signature d'une ou de plusieurs organisations représentatives de salariés et sans opposition, dans les 15 jours de la date de notification, d'une majorité de syndicats représentatifs dans le champ d'application.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociations pour la mise en harmonie de la convention collective avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord national interprofessionnel.

1.2.4. Dénonciation

La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérentes, dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
L'avis de dénonciation doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et adhérents de la convention et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
La durée du préavis précédant la dénonciation est de 3 mois et commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction générale du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés des négociations devront s'engager dans un délai de 3 mois à compter de la date de dénonciation. Les signataires ayant dénoncé la convention devront soumettre à la discussion un nouveau texte. La convention dénoncée restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation.

Les dispositions de la présente convention collective nationale s'imposent le 1er septembre suivant sa date d'extension à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.1.
Ces dispositions annulent et remplacent celles de l'accord du 3 avril 2001 et de ses avenants à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Les articles qui ne seraient pas étendus seront immédiatement renégociés ; dans l'attente d'une nouvelle rédaction étendue, leur application sera suspendue y compris pour les parties signataires.

La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié dans l'entreprise qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises par usage, contrat individuel ou accord collectif.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou celles des textes ou accords appliqués antérieurement.

Cette convention collective est normative. Pour son application, aucune dérogation ne sera possible dans un sens défavorable aux salariés.

Les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission permanente paritaire de négociation, d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 2.3.2. par la présente convention.

2.1.1. Principes généraux de liberté d'opinion et de non-discrimination

Sont reconnus notamment la liberté d'opinion politique, philosophique et religieuse ainsi que le droit pour tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, d'adhérer librement au syndicat de son choix.

Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandats électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement en ce qui concerne l'ensemble des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. La commission paritaire nationale sera saisie de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans l'entreprise dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

L'employeur ne peut tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, de l'exercice d'une activité syndicale, de fonctions ou responsabilités syndicales ou bien encore des opinions politiques, philosophiques et religieuses pour arrêter des décisions concernant notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

2.1.2. Constitution d'une section syndicale. ― Désignation du délégué syndical

Peut constituer, dans toute entreprise ou établissement, dès lors qu'il a en son sein plusieurs adhérents, une section syndicale (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– chaque syndicat qui y est représentatif ;
– chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Dans toute entreprise ou établissement dont l'effectif équivalent temps plein est au moins de 50 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical. La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs précédant la désignation.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme délégué syndical.

Pour les entreprises qui emploient au moins 500 salariés, on se reportera aux dispositions légales en vigueur.

Pour le calcul des seuils d'effectifs, on se référera en matière de droit syndical aux règles légales.

Les modalités de désignation et le nombre de délégués dont dispose chaque section syndicale sont déterminés par référence aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2.1.3. Crédit d'heures. ― Rémunération

Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à 12 heures par mois sauf accord particulier plus favorable avec l'employeur dans les entreprises occupant un effectif équivalent temps plein de 50 à 150 salariés ; au-delà, on se reportera aux dispositions légalement en vigueur.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les crédits d'heures indiqués au paragraphe précédent. Leur rémunération se conforme aux dispositions prévues ci-après.

Il en va de même lorsque le délégué syndical remplit en même temps les fonctions de représentant syndical et participe aux réunions du CSE.

Pour l'imputation temporelle et les modalités de rémunération des heures de délégation des délégués salariés enseignants, on appliquera en matière de droit syndical les règles communes fixées par la présente convention pour les diverses représentations du personnel.

2.1.4. Moyens matériels mis à disposition par l'entreprise

Panneaux d'affichage : l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet, distinct de ceux affectés aux communications des membres du CSE, et placés dans des lieux habituellement fréquentés par l'ensemble du personnel.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage et les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Salle de réunion : les sections syndicales pourront avoir accès à une salle pour se réunir. La salle mise à leur disposition ne leur est pas exclusivement réservée. Les modalités sur la fréquence, le moment et la durée de l'accès éventuel à une salle feront l'objet d'un accord avec l'employeur.

Pour les autres moyens matériels mis à disposition par l'entreprise, on se reportera aux dispositions légalement en vigueur.

2.1.5. Exercice du droit syndical

2.1.5.1. Exercice d'un mandat aux commissions paritaires de la branche et aux négociations syndicales

Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux commissions paritaires de la branche et aux négociations et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation. Il conservera le maintien de sa rémunération dont les modalités de versement seront définies par le règlement intérieur de la commission paritaire.

Afin de permettre le bon fonctionnement des entreprises, et plus particulièrement des petits établissements et sans préjudice de la liberté de composition des délégations, les signataires de la convention collective nationale préconisent :
– d'une part, dans l'entreprise, l'aménagement des emplois du temps (sous réserve des nécessités de fonctionnement de l'établissement) facilitant l'exercice régulier de leurs différents mandats ;
– d'autre part, pour les salariés siégeant en commissions paritaires nationales et pouvant être issus du même établissement, une concertation entre les organisations syndicales afin d'équilibrer au mieux les délégations respectives.

En cas de difficulté avérée dans la mise en œuvre de ces préconisations, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation pourra être saisie.

2.1.5.2. Mise en disponibilité

Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié appelé à une fonction syndicale ou élective nécessitant la suspension de ses activités professionnelles peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise en disponibilité. Son contrat de travail sera suspendu et reprendra son plein effet au moment de sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi de même niveau de qualification avec le maintien des avantages antérieurement acquis. (1)

Cette possibilité sera ouverte pour une durée maximale de 1 an renouvelable une fois ou plus par accord entre les parties.

Elle pourra être refusée dès lors que le départ d'un salarié demandeur porterait à 2 le nombre de salariés simultanément absents pour ce même motif dans les entreprises dont l'effectif équivalent temps plein est inférieur à 100 et à 3 dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 100.

Sans pouvoir faire obstacle aux dispositions légales, la demande de réintégration pour les enseignants devra, dans la mesure du possible, être faite avant le 30 avril.

2.1.5.3. Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Conformément aux dispositions des articles L. 2145-1 et suivants du code du travail, les salariés qui souhaitent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ont droit à des congés dans la limite de 12 jours par an ou de 18 jours pour les animateurs des stages et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales y inclus les délégués syndicaux.

Le financement de ces congés s'opère conformément à la loi. En ce qui concerne les enseignants, ces congés seront pris, dans la mesure du possible, sur un temps d'activité autre que celui des activités de cours. (2)

Quand la formation est prise pendant le temps d'activité de cours initialement planifié, la rémunération est maintenue et calculée au taux normal des heures de cours, activités induites comprises, que le cours soit reporté ou non.

Si les cours sont reportés ou reprogrammés, ils donnent lieu à une rémunération calculée sur la base de l'heure d'activité connexe soit au taux de 1/1820e du salaire reconstitué sur une base annuelle à temps plein le cas échéant et donneront droit aux congés payés conformément au titre VII.

Cette rémunération sera majorée en heure complémentaire (pour les contrats à temps partiel) ou en heure supplémentaire (pour les contrats à temps plein).

(1) Le premier alinéa de l'article 2.1.5.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail relatives au maintien de l'obligation de l'employeur en matière de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1.
(Arrêté du 20 mai 2026 - art. 1)

(2) Les alinéas 2 à 5 de l'article 2.1.5.3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2145-6 du code du travail relatives au maintien de la rémunération des salariés par l'employeur lors du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
(Arrêté du 20 mai 2026 - art. 1)

2.2.1. Règles communes

Calcul des seuils d'effectifs

Le calcul des effectifs est opéré selon les règles légales.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant leur temps de travail total par la durée conventionnelle de référence.

Pour les enseignants à temps partiel, le décompte s'effectue en comparant le nombre d'heures d'activité de cours qui leur est confié contractuellement au nombre d'heures d'activité de cours d'un salarié à temps plein.

Dans le cas où un salarié intervient dans plusieurs emplois, ce calcul est effectué dans le cadre de chacun des emplois considérés.

Prise et paiement des heures de délégation

Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

Pour les enseignants élus ou mandatés, les heures de délégation sont prises dans la mesure du possible, pour des raisons pédagogiques, en dehors des heures d'activité de cours ou de réunions pédagogiques.

L'utilisation et le paiement des heures de délégation obéissent aux règles légales et réglementaires en vigueur, y compris à celles relatives aux heures supplémentaires et complémentaires. À ce titre, il est établi conventionnellement que les heures de délégation seront à rémunérer au même taux de 1/1820e du salaire reconstitué sur une base annuelle à temps plein, le cas échéant, et donneront droit aux congés payés conformément au titre VII.

Cette rémunération sera majorée en heure complémentaire (pour les contrats à temps partiel) ou en heure supplémentaire (pour les contrats à temps plein).

Temps de réunion des représentants du personnel avec l'employeur

Le temps consacré aux réunions des institutions de représentation du personnel ainsi qu'à toutes réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne donne en aucun cas lieu à imputation sur les crédits d'heures des représentants du personnel élus ou mandatés.

Le temps passé à ces réunions ainsi que les temps de déplacement imposés par leur tenue ne peuvent en aucun cas induire une perte de rémunération et constituent du temps de travail effectif.

En cas de coïncidence du temps de réunion avec celui d'activité de cours, l'employeur ne peut imposer de récupération.

L'utilisation et le paiement des heures de réunion obéissent aux règles légales et réglementaires en vigueur, y compris à celles relatives aux heures supplémentaires et complémentaires.

Les frais de déplacement et d'hébergement afférents aux réunions visées ci-dessus donnent lieu à remboursement par l'employeur dès lors qu'ils correspondent à une distance supérieure au trajet domicile – travail.

Le temps consacré à la préparation des réunions s'impute sur le crédit d'heures des représentants sauf accord plus favorable.

Compétence de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation

La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation prévue à la présente convention peut être saisie, pour avis, de tout différend relatif au droit du CSE et de ses commissions ainsi qu'aux droits et obligations de ses membres. Elle peut également être saisie de toute atteinte à la liberté d'opinion ou de tout différend relatif à l'exercice du droit syndical.

2.2.2. Comité social et économique (CSE)

La mise en place du CSE est obligatoire dès lors que l'effectif équivalent temps plein de l'établissement atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

L'organisation des élections doit respecter la réglementation en vigueur. Les délégués sont élus pour 4 ans et rééligibles ; un accord d'entreprise peut cependant, conformément à la loi, fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

2.2.2.1. Les entreprises dont l'effectif est d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

Les membres de la délégation du personnel au CSE ont pour mission de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi qu'à la présente convention ou à tout autre accord collectif applicable dans l'entreprise. Ils disposent plus généralement de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par les membres de la délégation du personnel est fixé conformément aux dispositions légales.

2.2.2.2. Les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés

Le CSE a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et à la formation professionnelle. Le CSE dispose plus généralement de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est fixée par accord d'entreprise. Il est prévu conventionnellement que le niveau de contribution versée par l'employeur pour le financement des activités sociales et culturelles du CSE fait l'objet d'une négociation annuelle. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Le montant de la subvention que l'employeur verse pour le fonctionnement du CSE est, comme prévu légalement, d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et de 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.

Le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par les membres de la délégation du personnel est fixé dans des limites prévues par les dispositions légales.

Les membres titulaires du CSE élus bénéficient de la formation économique dans les entreprises de 50 salariés dans les conditions et limites fixées au code du travail.

Les membres titulaires et suppléants du CSE et le référent harcèlement bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, prévue à l'article L. 2315-18 du code du travail et dans des conditions déterminées par les articles R. 2315-9 et suivants du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant des établissements distincts, il est créé des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise.

2.2.3. Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une CSSCT est obligatoirement créée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés ainsi que dans les établissements distincts d'au moins 300 salariés.

Dans tous les autres cas, la décision d'instaurer ou non une CSSCT se prendra soit par accord d'entreprise, soit, en l'absence de délégués syndicaux, d'un commun accord entre l'employeur et le CSE. La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.  (1)

Un accord d'entreprise fixe les modalités de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail en définissant notamment le nombre de membres de la ou des commissions, étant précisé que les commissions comprennent au minimum trois membres représentants du personnel désignés par le CSE parmi ses membres.

L'accord prévoit également les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d'exercice, leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l'exercice de leurs missions, les modalités de leur formation, le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués.

(1) L'alinéa 2 de l'article 2.2.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38, qui prévoient les attributions des CSE, notamment le recours à un expert et des attributions consultatives du CSE qui ne peuvent être délégués à la CSSCT.  
(Arrêté du 20 mai 2026 - art. 1)

2.3.1. Dispositions générales

2.3.1.1. Présidence

La présidence de chaque commission, président et vice-président, est assurée à tour de rôle par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés désigné par chaque collège et selon une périodicité définie dans le règlement intérieur des commissions.

2.3.1.2. Règles de validité des décisions des commissions

Pour les accords et les avenants de branche, les règles de majorité et d'opposition sont celles fixées par le code du travail.

Les autres décisions sont prises à la double majorité des collèges, selon les modalités suivantes :
– pour les décisions conventionnelles ayant un impact sur la convention collective ou/et sur les accords collectifs de branche : à la majorité absolue dans chaque collège calculée selon le pourcentage de représentativité des organisations syndicales ou patronales ;
– pour les autres décisions conventionnelles : à la majorité absolue dans chaque collège calculée :
–– pour les organisations syndicales en nombre d'organisation ;
–– pour les organisations patronales en pourcentage de représentativité.

2.3.1.3. Fonctionnement des commissions

Le secrétariat administratif des commissions paritaires est tenu par la délégation des employeurs sous le contrôle de la présidence de chaque commission.

Il est élaboré un règlement intérieur concernant l'ensemble des commissions paritaires nationales qui, pour être applicable, doit être approuvé à la majorité absolue des organisations représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention collective dans chaque collège. Cette majorité absolue est calculée en pourcentage de représentativité pour le collège employeurs et en nombre d'organisations syndicales pour le collège salariés.

Le règlement intérieur prévoit notamment :
– les modalités de convocation des commissions ;
– l'objet et le contenu du ou des document(s) paritaire(s) adéquat(s) établi(s), à l'issue des réunions des commissions, à savoir :
–– relevé de décision ;
–– compte-rendu de réunion ;
–– tout autre document ;
– la constitution et les modalités de fonctionnement des groupes paritaires techniques et des présidences de chaque commission paritaire.

2.3.1.4. Salariés mandatés

Chaque organisation syndicale de salariés représentative peut désigner trois représentants titulaires et deux suppléants pouvant siéger à la CPPNIC.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative et adhérente ou signataire de la convention collective peut désigner deux représentants titulaires et un suppléant pouvant siéger dans les autres commissions paritaires définies au présent titre II.

Ces représentants et leurs suppléants doivent être mandatés par leur organisation syndicale de salariés en début d'année civile. De nouveaux mandatements ou des modifications dans les mandats peuvent intervenir à tout moment avec effet immédiat.

2.3.1.5. Protection des salariés mandatés

Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par le livre IV du code du travail.

Chaque organisation syndicale de salariés s'engage à en informer par écrit son/ses employeur(s) ou son représentant.

2.3.1.6. Rémunération des salariés participant aux réunions des différentes commissions paritaires
a) Principe général

Pour tout salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés convoqué à siéger aux commissions paritaires, groupes techniques ou réunions de présidence de la présente convention collective, la durée des réunions, le temps de déplacement et le temps de préparation des commissions paritaires d'une durée égale à 50 % de la durée de chaque commission sont considérés comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie donc d'une absence autorisée et rémunérée.

b) Applications pratiques

Pour les salariés enseignants mandatés rémunérés exclusivement en fonction de leurs heures d'activités d'enseignement, il est convenu, pour permettre leur présence lors des réunions paritaires sans perte de salaire, que les heures de réunion, de déplacement et de préparation pour les commissions paritaires sont rémunérées selon le taux de base horaire défini au titre VII de la présente convention collective. Les heures d'enseignement non effectuées sont déplacées (selon les modalités conventionnelles) et rémunérées en y intégrant les heures induites.

Si l'employeur ne peut déplacer ces heures d'enseignement, les heures de face-à-face non réalisées sont rémunérées selon le taux de base horaire défini au titre VII de la présente convention collective, et, si elles existent les heures de déplacement et de réunions dépassant le nombre d'heures de face-à-face, lors de commission paritaire, groupe technique et réunion de présidence, ainsi que les heures de préparation pour les commissions paritaires sont rémunérées selon le taux de base horaire défini au titre VII de la présente convention collective.

Dans tous les cas et pour tous les salariés, lorsque ces heures constituent des heures complémentaires ou supplémentaires, elles sont majorées aux différents taux légaux ou conventionnels.

Le bénéfice des dispositions du présent article est ouvert aux salariés mandatés sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :
– le nombre de salariés mandatés par une même organisation syndicale dont le salaire est maintenu est limité à 3 par réunion pour la CPPNIC et 2 par réunion pour les autres commissions et groupes techniques ;
– les salariés siégeant en commission paritaire, groupe technique ou réunion de présidence sont tenus d'informer leur(s) employeur(s) de leur absence dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail et de lui/leur adresser leur convocation, dans les meilleurs délais, après réception.

2.3.1.7. Frais de déplacement

Les frais de déplacements des représentants d'organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs convoqués et présents aux réunions des commissions paritaires sont pris en charge dans des conditions et modalités fixées par le règlement intérieur de commissions paritaires.

2.3.2. Commission paritaire permanente nationale de négociation d'interprétation et de conciliation (CPPNIC)
2.3.2.1. Composition

La commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation comprend :
– un collège salarié composé de 3 représentants par organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche ;
– et, un collège employeur composé des représentants des organisations représentatives des employeurs en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés.

La parité est respectée dès lors que les deux délégations, salariale et patronale, sont représentées.

2.3.2.2. Mission (1)

Cette commission a pour mission de prendre en charge les questions sociales de la branche professionnelle. À cet effet, elle négocie les points relevant de la négociation collective de branche, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur. Elle :
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale, ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise.

La CPPNIC peut rendre un avis portant sur l'interprétation ou l'application de la convention collective ou d'un accord collectif de branche à la demande :
– d'une juridiction ;
– de tout employeur ou de tout salarié ;
– de tout représentant du personnel élu ou désigné ;
– de toute organisation professionnelle ou syndicale.

Elle a aussi pour mission la conciliation des différends collectifs ou individuels liés à l'application des textes étendus dans le champ conventionnel et qui n'auraient pu être réglés au sein de l'entreprise. Dans le cadre de la prévention des conflits collectifs portant sur l'application de la présente convention collective ou de tout accord de branche, il est recommandé de saisir la commission.

2.3.2.3. Fonctionnement

La commission paritaire permanente nationale de négociation d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) se réunit au moins trois fois par an et à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives proposant un ordre du jour. Le règlement intérieur en fixe les modalités.

En matière d'interprétation et de conciliation, la commission se réunira selon la procédure d'urgence prévue au règlement intérieur.

2.3.2.4. Modalités de saisine et de fonctionnement pour les saisines en interprétation ou en conciliation

a) Dispositions relatives à la saisine en interprétation ou la demande de conciliation

La demande se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la présidence de la commission permanente paritaire nationale de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) domiciliée au siège de l'une des fédérations d'employeurs représentatives, à savoir : CPPNIC de la branche EPI s/FNEP, 9, rue de Turbigo, 75001 Paris ou par courriel à l'adresse figurant sur la fiche de saisine.

Le règlement intérieur :
– décrit le contenu minimum des demandes ;
– fixe le délai de convocation de la CPPNIC comme l'ensemble des modalités de fonctionnement.

b) Procédure de saisine en demande d'interprétation

Dans le cadre d'une procédure de demande d'interprétation :
– les avis d'interprétation portant sur l'application de la convention collective et/ou des accords de branche et pris par la commission à la majorité absolue selon les modalités prévues par l'article 2.3.1.2 sont transmis aux personnes ou organisations ayant saisi la commission ;
– les avis d'interprétation concluant à la nécessité de modifier la convention collective et/ou des accords de branche et rendus par la commission à la majorité absolue selon les modalités prévues par l'article 2.3.2, sont transmis aux personnes ou organisations ayant saisi la commission et :
–– déposés sous forme d'avenant et soumis à extension ;
ou
–– renvoyés à la négociation ;
– en cas de désaccord au sein de la commission sur tout ou partie du différend, un procès-verbal fait état des positions respectives qui auront été exprimées.

c) Procédure de demande de conciliation

Les membres de la commission peuvent décider d'entendre les parties, lesquelles peuvent se faire assister ou représenter par une personne de leur choix appartenant au secteur ou à une organisation syndicale ou patronale.

Les parties présentes ou représentées sont également invitées à signer un accord transactionnel pour mettre fin au désaccord et un procès-verbal est établi par la CPPNIC pour acter du résultat de la conciliation.

2.3.3. Commission paritaire nationale de prévoyance (CPNP)

La commission paritaire nationale de prévoyance comprend uniquement les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de la présente convention. Elle est composée de 2 représentants pour chacune de ces organisations syndicales de salariés et d'un nombre au plus égal de représentants des organisations d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes.

La commission paritaire nationale de prévoyance assure :
– le pilotage de la gestion du régime de prévoyance obligatoire mis en place dans l'enseignement privé indépendant et couvrant les prestations incapacité, invalidité, décès et rentes. Les accords relatifs à la prévoyance sont repris au titre VIII de la présente convention ;
– le pilotage de la gestion du régime collectif de santé mis en place dans l'enseignement privé indépendant par un accord de branche spécifique.

2.3.4. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle comprend uniquement les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de la présente convention. Elle est composée de 2 représentants pour chacune de ces organisations syndicales de salariés et d'un nombre au plus égal de représentants des organisations d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a pour objet d'analyser les évolutions économiques et technologiques de la profession en matière d'emploi et d'en tirer les conséquences pour définir une politique de formation qui mette en évidence des axes prioritaires à court et moyen terme.

La CPNEFP est chargée des relations avec les organismes collecteurs de fonds de la formation agréés par les instances paritaires professionnelles ou interprofessionnelles.

Elle assure le suivi des dispositions relatives à la formation professionnelle regroupées au titre IX de la présente convention et de toutes dispositions qui viendraient s'y ajouter.

2.3.5. Financement des commissions paritaires (2)

La contribution assurant le financement du paritarisme permet, notamment, l'indemnisation des frais de déplacement et des éventuelles pertes de salaire des représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs aux commissions paritaires et à l'observatoire de la négociation collective.

La collecte de cette contribution, auprès des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la présente convention, est assurée par l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation et de l'information dans l'enseignement privé indépendant (APEPI). Elle est autorisée à déléguer cette collecte, totalement ou partiellement, à tout organisme public ou privé de son choix.

Cette contribution s'élève à 0,07 % de la masse salariale annuelle de l'année civile écoulée des entreprises relevant du champ. Elle est gérée par l'APEPI.

L'APEPI est également habilitée à gérer d'autres sources de financement liées au fonctionnement du paritarisme.

(1) L'article 2.3.2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, lesquelles prévoient les thématiques devant être abordées dans le rapport d'activité établi par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
(Arrêté du 20 mai 2026 - art. 1)

(2) L'article 2.3.5 est étendu sous réserve du respect des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale et donc sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution conventionnelle de dialogue social ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance.
(Arrêté du 20 mai 2026 - art. 1)

Dans chaque entreprise, une communication accessible à tous les salariés doit préciser :
– l'existence des différentes commissions paritaires nationales, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées ;
– l'adresse du secrétariat administratif des commissions paritaires : CPPNIC/FNEP, 9, rue de Turbigo, 75001 Paris ;
– le modèle de fiche de saisine en interprétation et conciliation.

Les entreprises de la branche doivent déposer l'ensemble de leurs accords :
– sur le site légal : https://accords-depot.travail.gouv.fr (ou toute autre adresse définie par le ministère chargé du travail) ;
– et à l'adresse de la branche : depot-accords-2691@fnep.net.

Quelle que soit la nature du contrat, en complément des obligations légales en vigueur, celui-ci est conclu sous réserve de la production de l'extrait de casier judiciaire n° 3 dans un délai maximum de 1 mois après son embauche, compte tenu de la spécificité d'établissements d'enseignement qui accueillent des enfants et de jeunes adultes. Cette mention devra figurer au contrat de travail.

Dans le cas de document(s) requis par la réglementation, l'enseignant doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum de 1 mois après son embauche. Ces derniers seront transmis à l'autorité compétente par l'employeur dans le délai de 1 mois après leur remise pour un CDI. En cas de rejet de la demande d'agrément transmise dans les délais ci-dessus indiqués et si la validité du contrat est subordonnée à la réponse de l'autorité administrative, le contrat de travail peut être rompu sans préavis avec les seules indemnités prévues par la loi.

Dans le cas d'un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d'embauche. En cas de rejet de la demande d'agrément, on se référera aux dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de la présente convention sera tenu à disposition des salariés et remis à chacun de ceux liés par un contrat de travail d'une durée au moins égale à 6 mois.

Le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.

En cas d'embauche d'un salarié étranger, l'employeur est tenu de respecter les règles légales et réglementaires en vigueur et de vérifier l'obtention des autorisations et obligations nécessaires.

En cas d'embauche d'un agent public, à temps plein ou à temps partiel, l'employeur doit connaître son cadre juridique (détachement, mise à disposition, mission, cumul d'emploi) et obtenir la production des autorisations nécessaires de l'employeur public.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1231-1 (anciennement article L. 122-4) du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 1^er février 1995, n° 91-40. 794).

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.

3.2.1. Durée de la période d'essai

Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.

3.2.1.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.

3.2.1.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)

Pour tous les types de contrats à durée indéterminée les périodes d'essai ont les durées de présence effective, ci-dessous :

Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre, durant la période initiale, pour renouveler cette période d'essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle.

3.2.2. Usage du préavis pendant la période d'essai

3.2.2.1. Contrat à durée déterminée (CDD)

La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.

3.2.2.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)

En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit.

Délai de prévenance minimum

Ce délai de prévenance n'a pas pour objet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus.

L'ensemble des dispositions conventionnelles s'applique à tous les types de contrats.

3.3.1. Forme de contrats de travail

Tout contrat est écrit, un exemplaire est remis au salarié, un autre conservé par l'employeur.

A sa demande, le salarié étranger bénéficie d'une traduction du contrat dans sa langue maternelle en application de l'article L. 1221-3 du code du travail.

Tout contrat ou tout document équivalent remis au salarié doit faire référence à la présente convention et indiquer :
1. La nature du contrat et les obligations particulières selon les types de contrat ;
2. L'emploi, la filière de métiers, la catégorie professionnelle, le niveau et l'échelon ;
3. Pour l'enseignant, la (les) discipline (s) enseignée (s),
4. La date d'entrée en fonctions ;
5. L'obligation prévue par l'article 3.1, 1er alinéa (production de l'extrait n° 3 du casier judiciaire) ;
6. La durée du travail et l'organisation de l'éventuelle modulation du temps de travail selon les dispositions conventionnelles prévues pour les différentes catégories de personnel (en cas de modulation, un avenant annuel en précisera les modalités) sauf pour les correcteurs à domicile des entreprises de l'enseignement privé à distance ;
7. Les plages d'intervention en cas de travail à temps partiel ainsi que les dispositions particulières précisées à l'article 3.3.3 et de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel ;
8. Le lieu de travail ;
9. Le salaire mensuel de base ou, à défaut, soit le salaire horaire, soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence et, dans tous les cas, les autres éléments de la rémunération et pour les correcteurs de l'enseignement privé à distance : le barème de rémunération à la pièce ;
10. La périodicité de versement de la paie ;
11. La durée de la période d'essai lorsqu'elle est prévue ;
12. Les congés payés ;
13. La durée des délais de préavis ;

14. À titre d'information : notamment les différentes caisses de cotisations sociales, les organismes de prévoyance, de régime complémentaire de santé et de retraite et la convention collective de rattachement ;
15. À titre d'information, les modalités de communication et/ ou de consultation du règlement intérieur de l'entreprise lorsqu'il existe.

3.3.2. Typologie et mise en œuvre des contrats de travail

3.3.2.1. Principe général : le contrat à durée indéterminée (CDI)

Afin de constituer des équipes stables, garantes de la qualité d'accueil et de l'enseignement dans les établissements relevant de la présente convention collective, les contrats de travail sont conclus d'une façon générale pour une durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Toutefois, dans le respect du code du travail et de la présente convention collective, des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à durée indéterminée intermittents peuvent être conclus. Ils sont conventionnellement limités. Ces contrats ainsi que les contrats à temps partiel donnent lieu à information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.2.2. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)

a) Cas de recours au CDII

1° Pour les enseignants :

Pour les enseignants intervenant au moins 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :

-CDI à temps plein ou à temps partiel (modulé ou non) ;

-CDD à temps plein ou à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.2.3. et 3.3.2.4. de la convention collective.

Pour les enseignants intervenant moins de 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :

-CDI à temps partiel modulé ou non ;

-CDII (contrats à durée indéterminée intermittents) ;

-CDD à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.2.3. et 3.3.2.4. de la convention collective.

2° Pour le personnel administratif et de service et le personnel d'encadrement pédagogique :

Si leur activité est directement et uniquement conditionnée par la présence des élèves et des étudiants, et afin de tenir compte de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, il est possible de proposer un CDII au personnel administratif et de service et au personnel d'encadrement pédagogique intervenant exclusivement sur une période inférieure à 75 % de la période annuelle de référence de leur catégorie au sein de l'établissement.

Pour les CDII à temps partiel, les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.

Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de la période de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.

Dans le respect des conditions énumérées ci-dessus, les emplois concernés relèvent des catégories Employé et Technicien figurant au titre VI (paragraphes 6.3.1,6.3.2,6.4.1,6.4.2, sous la rubrique « Emplois repères »).

b) Rédaction du contrat intermittent

Outre les mentions figurant au paragraphe 3.3.1, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat doit mentionner :
– les éléments de rémunération (lissée ou non) ;
– la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
– les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

c) Les titulaires d'un contrat à durée indéterminée intermittent relevant de la présente convention bénéficient des dispositions légales relatives à la loi de mensualisation et au travail à temps partiel ainsi que de tous les droits conventionnels.

Le régime de la modulation du temps de travail ne s'applique pas au CDII.

La rémunération des salariés bénéficiaires de ce contrat peut être lissée avec l'accord du salarié.

En dehors des périodes de travail, il n'est pas possible de prévoir des périodes de disponibilité durant lesquelles le salarié serait éventuellement appelé à travailler.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire sont des heures supplémentaires et traitées comme telles.

3.3.2.3. Contrats à durée déterminée (CDD)

Cas généraux de recours

Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions conformément aux dispositions légales et réglementaires et le motif de leur recours doit être inscrit au contrat. Ils peuvent notamment être conclus :
1. Pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par un avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2. En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'établissement ;

3. Pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres au sens de la convention collective, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit ;
4. Pour favoriser, en application des dispositions légales, le recrutement de certaines catégories de personne sans emploi ;
5. Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Dans ces cas, l'indemnité de précarité est due dans les conditions légales.

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues conformément aux dispositions légales et réglementaires.

3.3.2.4. Contrat à durée déterminée dits d'usage (CDDU)

a) La profession a le souci de constituer des équipes stables. Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d'activité, l'enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d'usage dans les cas suivants :

– enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en œuvre dans l'établissement ;

– enseignants-chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école ;

– intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement ;

– enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options (les options sont les composantes d'un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou pas d'inclure dans leur formation. La programmation effective par l'école de ces cours dits optionnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l'ensemble des étudiants concernés) ;

– correcteurs, membres de jury ;

– surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant ;

– chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.).

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

b) Conditions de forme

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

3.3.3. Contrats à temps partiel à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)

En application de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement par la branche.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires et observe notamment les dispositions conventionnelles suivantes :

3.3.3.1. Conditions de forme

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ; il est obligatoirement écrit et doit comporter outre les mentions prévues ci-dessus :

1° La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne s'il y a modulation. Dans ce cas, le contrat doit prévoir les modalités de calcul de la rémunération telles qu'elles sont définies au titre VII par dérogation conformément aux dispositions légales et réglementaires et préciser si le salarié accepte le lissage de son salaire sur l'année de référence.

2° La répartition des heures de travail :
– pour les enseignants : la répartition des heures d'activité de cours peut être modifiée chaque année par avenant au contrat ; les articles 10 et 11 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel fixent les règles pour les enseignants.
– pour les autres catégories de salariés : le contrat indique la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois et précise, le cas échéant, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes en application de l'accord sur le temps partiel et notamment ses articles 8 et 9 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel. Ces dispositifs peuvent être actualisés chaque année par avenant au contrat.

Si en pratique de telles précisions n'apparaissent pas possibles, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant les délais conventionnels prévus à l'article 14 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel.

3° Le contrat de travail à temps partiel doit faire référence au régime des interruptions d'activité au cours de la même journée prévu au titre IV et aux articles 8 et 9 de l'accord temps partiel du 23 juin 2014.

4° Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat, en respectant les dispositions prévues dans le titre IV et l'accord temps partiel du 23 juin 2014.

3.3.3.2. Refus du salarié de changer la répartition de son travail

L'article 14 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel traite de la modification de la répartition de la durée du travail.

Lorsque le contrat n'a pas prévu de modification, le refus de l'intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
– un mandat de représentation syndicale en dehors de l'entreprise.

Il en est ainsi même si l'on se trouve dans une hypothèse de changement prévue par le contrat de travail et même si le délai de notification requis est respecté.

A la demande de l'employeur, le salarié doit justifier des obligations suivantes :
– l'activité fixée chez un autre employeur à la même période ;
– une activité professionnelle non salariée.

Dans ces cas, la justification de ses obligations doit être faite 45 jours avant la rentrée scolaire ou universitaire pour permettre la réalisation des emplois du temps.

À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions légales spécifiques notamment, en matière de congé maternité et d'adoption.

En application du code du travail, le contrat de travail peut être suspendu dans le cadre principalement de congés définis par la législation et le code du travail.

Les congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles. Au-delà du cadre légal et réglementaire, sont pris en compte :

Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.

3.5.1. Modification juridique de l'employeur et contrat de travail

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société ou tout autre transfert d'une partie de l'activité économique conservant son identité, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires et notamment celles relatives aux salariés protégés.

3.5.2. Modifications d'élément essentiel des contrats de travail à durée indéterminée autre que pour motif économique

Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions.

Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la prise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.

En cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, son salaire est maintenu pendant 3 mois à compter de sa reprise de service.

3.5.3. Modification des contrats pour motif économique

L'employeur qui, pour un motif économique, envisage d'apporter une modification d'un élément essentiel au contrat de travail d'un salarié doit lui adresser une proposition de modification par lettre recommandée avec avis de réception dans les conditions prévues par le code du travail. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant la fin du cycle précédent.

Le salarié dispose de 1 mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

En cas de refus de la modification, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique conformément à la loi. Le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales.

Pour un enseignant, lorsqu'il y a réduction du volume d'heures d'activité de cours, l'employeur s'engage à réduire en priorité les heures supplémentaires effectuées ainsi qu'à ne pas attribuer d'heures complémentaires et supplémentaires nouvelles dans la même discipline et dans un cycle équivalent.

Tout salarié ayant vu son horaire réduit dans les conditions mentionnées ci-dessus est prioritaire pour compléter son temps de travail lors de création ou de libération d'horaire ultérieure, dans la même discipline et dans un cycle équivalent, pour l'année concernée ainsi que pour la rentrée suivante.

3.5.4. Modification du temps de travail à la demande du salarié

Le salarié souhaitant voir modifier son temps de travail doit respecter les délais et les modalités prévus à l'article 3 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel.

3.6.1 Démission

3.6.1.1. Au-delà de la période d'essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

3.6.1.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.

3.6.1.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :

a) Personnel administratif et de service, personnel d'éducation :

Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.

b) Personnel enseignant :

Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.

Toutefois, la durée du préavis appliqué ne peut excéder la durée du préavis de licenciement prévue à l'article 3.6.2.

3.6.1.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.

3.6.1.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l'employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.

3.6.2 Licenciement

3.6.2.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes handicapées dans la limite de 4 mois.

3.6.2.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit, sauf dispositions légales plus favorables au salarié :
– à partir du 8e mois d'ancienneté ininterrompue, 1/4 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En cas d'année non complète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement suit les dispositions des articles R. 1234-4 et suivants du code du travail.

3.6.2.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi, sans perte de salaire, pendant la période de préavis :
a) pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 heures par jour ;
b) pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable ;
c) en cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire.

3.6.3. Départ à la retraite

Deux situations peuvent se présenter :

3.6.3.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois, l'indemnité de départ à la retraite est fixée comme suit (1) :

Avant d'avoir atteint l'âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit (2) :
– 1 mois de salaire après 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 5 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans et jusqu'à 15 d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 15 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans et jusqu'à 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.

Le salarié informera son employeur, par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge, de la date de son départ à la retraite.

L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'employeur peut interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein.

3.6.3.2. Mise à la retraite

À partir de 70 ans : dans le cas d'une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail qui fixent les délais de préavis légaux en cas de départ à la retraite d'un salarié.
(Arrêté du 19 décembre 2024 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-9 du code du travail qui ne prévoient pas d'âge maximum en matière de départ volontaire à la retraite.
(Arrêté du 19 décembre 2024 - art. 1)

Il est convenu que l'élaboration des supports pédagogiques éventuellement réalisés dans le cadre normal de sa mission d'enseignement par le salarié fait partie intégrante du temps de préparation prévu dans le cadre des activités induites définies à l'article 4.4.1. de la présente convention. Dans ce cas, elle n'a pas à être rémunérée en sus.
Dans l'hypothèse où le salarié utilise, après information et avec l'accord de l'employeur, des supports ou moyens pédagogiques réalisés par lui antérieurement à l'attribution de sa mission, il en garde la totale propriété.
Par ailleurs, les commandes de supports pédagogiques passées par l'employeur au salarié, hors mission et temps de travail fixés contractuellement, s'analysent en prestations supplémentaires appelant des rémunérations spécifiques négociées entre les parties. Les produits de ces commandes sont propriété de l'entreprise en l'absence de convention contraire.
Les marques, logiciels et autres supports ou moyens pédagogiques, appartenant à l'entreprise et mis, par elle, à la disposition du salarié doivent être utilisés par le salarié dans le strict respect du droit applicable et dans le seul intérêt de l'entreprise qui en reste propriétaire.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux conventions particulières pouvant viser d'éventuelles inventions du salarié et conclues entre lui et l'employeur. Toute invention dévolue à l'employeur fait l'objet d'une rémunération supplémentaire spécifique.

3.8.1. Toute discrimination, notamment en fonction du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, est interdite (conformément aux dispositions légales et réglementaires). Par ailleurs, la règle plus générale en matière d'égalité salariale « à travail égal, salaire égal » doit être respectée.

3.8.2. Afin de veiller à la mise en oeuvre de l'égalité professionnelle sous tous ses aspects, si tel n'est pas le cas, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent à négocier :

a) Tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires minima conventionnels, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération qui existeraient entre les femmes et les hommes, et ce avant le 31 décembre 2010.

Au-delà de la politique salariale, il importe également à l'occasion de cette négociation d'agir sur d'autres éléments qui peuvent concourir aux écarts de rémunération en question, comme la politique de recrutement et d'emploi, la promotion professionnelle, la formation et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (conformément aux dispositions légales et réglementaires), et notamment pour les salariés à temps partiel et pluri-employeurs.

b) Tous les 3 ans, à l'occasion de la négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, les mesures spécifiques tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures de rattrapage au regard des inégalités constatées pourront être prises. Si toute discrimination entre les sexes en matière de formation professionnelle est interdite, des actions transitoires de formation peuvent être menées pour corriger des déséquilibres constatés. Ces mesures feront l'objet d'un bilan chiffré.

c) Cette politique d'égalité professionnelle s'appuiera sur les enquêtes et pronostics établis à la demande de la commission paritaire nationale auprès de l'OPCA de branche.

d) Les dispositions prévues par le code du travail en la matière s'appliquent, notamment :
― le rattrapage salarial après les congés de maternité ou d'adoption : les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence (conformément aux dispositions légales et réglementaires) ;
― l'incidence du congé de maternité et d'adoption sur les congés payés : le congé payé annuel est dû au salarié de retour d'un congé de maternité et d'adoption, quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise ;
― l'assimilation de certains congés à du temps de travail effectif pour le compte personnel de formation : la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ainsi que les périodes de congé ouvrant droit conventionnellement à congés payés (art. 3.4. de la convention collective) sont prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation ;
― la majoration de l'allocation de formation : cette majoration est conventionnellement portée à 10 % pour le salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

3.8.3. Egalité de traitement entre salariés français et étrangers

L'emploi de salariés étrangers se fait dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Ces salariés ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination, particulièrement en matière de salaires.

Le droit français et la présente convention s'appliquent aux écoles implantées sur le territoire français, quelle que soit leur nationalité.

Il ne peut y avoir aucune discrimination entre salariés français et salariés étrangers dès lors que le contrat de travail est exécuté en France.

3.8.4. Emploi des personnes handicapées

L'ensemble des dispositions législatives et réglementaires dont relèvent les personnes handicapées sera appliqué. Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés équivalent temps plein, on aura le souci plus particulier de respecter l'obligation prévue conformément aux dispositions légales et réglementaires, via l'emploi direct de personnes handicapées. Les entreprises de moins de 20 salariés s'efforceront d'employer des personnes visées à l'article conformément aux dispositions légales et réglementaires, compte tenu de leurs impératifs ou possibilités.

4.1.1. Décompte des heures de travail

Le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, soit par tout autre système, y compris autodéclaratif, décidé par l'employeur.

4.1.2. Modalités spécifiques aux salariés à temps partiel

a) Définition des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont ceux dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au salaire de base des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

Ils bénéficient, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente convention, des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. Ils ont aussi un accès prioritaire sur un poste équivalent à temps plein.

b) Heures complémentaires.

L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité.

Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée effective au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Les heures complémentaires pourront être intégrées au volume horaire contractuel dans le contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.

Les heures complémentaires au-delà de 10 % sont majorées au taux légal.

4.1.3. Jours fériés

Un jour férié, chômé dans l'établissement, intervenant un jour normalement travaillé ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération ni donner lieu à récupération. Cette clause s'applique dans la mesure où le salarié était présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par écrit.

En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié chômé, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % du salaire correspondant aux heures effectuées ce jour, soit un congé compensatoire payé, égal à ces heures, selon accord des parties. A défaut d'accord, un congé compensatoire sera attribué. (1)

4.1.4. Circonstances exceptionnelles : délais de prévenance

Les établissements relevant de la présente convention collective ont par nature des obligations à l'égard des élèves ou étudiants qui leur sont confiés. Des circonstances exceptionnelles ou des cas de force majeure que peut connaître une école peuvent générer l'absolue nécessité de mobiliser rapidement des salariés en vue de garantir l'intégrité physique ou morale de jeunes ainsi confiés :
― garantir l'intégrité physique revient à assurer des conditions matérielles et sanitaires suffisantes comme une présence minimale de l'encadrement ;
― garantir l'intégrité morale revient à apporter une présence minimale en termes d'encadrement.

Dans les circonstances exceptionnelles mentionnées ci-dessus, le délai de 9 jours calendaires peut être ramené à 3 jours en recueillant l'accord du salarié. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie en repos ou d'une compensation financière équivalente à 5 % des heures ainsi effectuées, au choix du salarié.

En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à 24 heures. Dans ce dernier cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie en repos ou d'une compensation financière équivalente à 10 % des heures ainsi effectuées, au choix du salarié.

4.1.5. Salariés ayant des fonctions dans plusieurs catégories de personnel

La durée du travail du personnel assurant successivement ou cumulativement des fonctions dans plusieurs catégories est déterminée chaque année au prorata des heures effectuées dans chacune des catégories.

4.1.6. Période de référence pour la modulation

La période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l'année suivante ou du 1er janvier au 31 décembre de la même année, sauf accord d'entreprise en prévoyant une autre.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, une autre période de référence peut être fixée après consultation des représentants du personnel.

Un calendrier annuel fixe pour chaque service ou chaque salarié concerné, à titre indicatif, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fait l'objet d'un affichage au moment de chaque rentrée. Toute modification non prévue au planning doit être signifiée 9 jours calendaires à l'avance au moins. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à 3 jours en recueillant l'accord du salarié. En cas de force majeure, ce délai peut être réduit. Dans ce dernier cas, les salariés doivent bénéficier d'une contrepartie en repos ou financière équivalente à 10 % des heures ainsi effectuées au choix du salarié.

Après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, la modulation est organisée annuellement, et ce avant le début de la période de modulation fixée au 4.1.4 :
― par service, et fait l'objet d'un affichage ;
― ou selon des calendriers individualisés qui seront transmis par écrit à chaque salarié concerné.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité des heures de travail conventionnelles du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours d'année de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail y compris, si tel est le cas, les heures supplémentaires et son droit à repos compensateur.

4.1.7. Absences en cas de modulation

Cas des absences donnant lieu à maintien du salaire :
― en cas de salaire lissé, celui-ci est maintenu ;
― en cas de salaire non lissé, le salaire est maintenu sur la base du salaire correspondant aux heures qui auraient dû être effectuées pendant la période d'absence.

4.1.8. Dispositions diverses

a) Modalités propres aux salariés intérimaires.

L'entreprise n'aura recours aux salariés intérimaires que de manière exceptionnelle. La modulation n'est applicable qu'aux salariés intérimaires dont la durée de la mission est au moins égale à 4 semaines.

b) Chômage partiel.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si la programmation ne permet pas d'assurer l'horaire minimal de 26 heures par semaine.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 4.1.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail (anciennement article L. 222-6) qui prévoient que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1^er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire à l'exclusion du congé compensatoire prévu.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

4.2.1. Définition du temps plein
Organisation du travail modulé

a) Définition du temps plein
1° La durée de travail conventionnelle est de 35 heures hebdomadaires. Les jours fériés légaux, les jours mobiles et les congés payés sont déduits selon le décompte ci-dessous.
2° Neuf jours fériés légaux sont chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.
3° La durée annuelle a été calculée conformément aux dispositions légales, sur une année et par semaine travaillée, en soustrayant de l'ensemble des semaines théoriquement travaillées dans les entreprises du secteur les 5 semaines de congés payés ainsi que 9 jours fériés et 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.
Soit 96 jours :
- 52 jours de repos hebdomadaire ;
- 30 jours ouvrables de congés annuels ;
- 9 jours fériés ;
- 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.
Il reste donc 269 jours ouvrables (365 - 96) qui divisés par 6 jours par semaine donnent 44,83 semaines ;
D'où le décompte annuel : 44,83 × 35 heures = 1 569,05 heures, ramenées à 1 569 heures.
4° Les congés payés du personnel administratif et de service sont pris comme suit :
- 3 à 4 semaines en période estivale ;
- et 1 à 2 semaines hors ladite période, dans la limite de 5 semaines par an.
Dans les entreprises accordant préalablement plus de 5 semaines de congés, le bénéfice des 5 jours mobiles conventionnels ouvrés ne peut conduire à des congés supérieurs à l'existant dans le respect des exigences conventionnelles ci-dessus.
5° Les 5 jours mobiles conventionnels ouvrés sont répartis par l'employeur, qui doit en fixer chaque année les dates de façon non individualisée, au plus tard dans les 15 jours suivant la rentrée scolaire ou universitaire de l'établissement, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), s'ils existent. Ces dates une fois fixées ne peuvent pas être déplacées en cours d'année, sauf accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Les jours mobiles ne peuvent pas être fixés un dimanche, alors même que, compte tenu de l'organisation de l'école, ces jours seraient des jours ouvrés pour l'établissement.

b) Organisation du travail modulé.
1° La modulation peut être organisée par service ou selon des calendriers individualisés.
2° Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires.
Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme les heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 569 heures. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas 1 569 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
3° Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe III.
Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être signifiées aux salariés au moins 9 jours calendaires à l'avance.
En tout état de cause, le nombre de semaines à 48 heures est limité à 3 maximum par an.
4° Si en fin de période de modulation, un dépassement des 1 569 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.

c) Heures supplémentaires.
Comme pour chaque heure de travail, une heure supplémentaire nécessite par principe l'accord écrit de l'employeur.
Dans le cadre d'un travail non modulé, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 36e heure.
Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe III.
Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une bonification attribuée sous forme de repos ou de valorisation financière, au choix de l'entreprise. (1)

4.2.2. Organisation du travail à temps partiel modulé

Pour les personnels administratifs et de service, la modulation ne peut conduire à un temps de travail mensuel supérieur ou inférieur de 1/3 au temps de travail stipulé au contrat. Conformément à la loi, la durée d'une journée de travail ne peut pas être supérieure à 10 heures.
La durée minimale de travail continue pendant les jours travaillés est fixée à 1 heure. Dans la mesure du possible, les heures isolées sont regroupées.
La durée minimale de travail mensuelle pour le personnel administratif, à l'exception des personnels visés ci-dessous, est fixée à 40 heures.
Pour le personnel de cuisine, d'entretien, de jardinage, de gardiennage et les chauffeurs, la durée minimale de travail mensuelle est fixée à 67 heures pour les entreprises de 21 emplois équivalent temps plein (ETP) et plus, à 40 heures pour les entreprises ayant entre 11 et 20 ETP et 20 heures mensuelles pour les entreprises ayant moins de 11 ETP.
Pour les personnels cités au précédent alinéa, par dérogation aux dispositions légales, les horaires de travail d'une journée peuvent être organisés en prévoyant une coupure d'une durée maximale de 6 heures ou deux coupures d'une durée maximale de 3 heures chacune. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 5 % de la rémunération versée en contrepartie du temps ainsi travaillé ou d'un temps de récupération équivalent.

4.2.3. Dispositions relatives aux salariés itinérants non cadres

Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs activités peuvent bénéficier de conventions de forfait en heures sur l'année dans la limite de 1 569 heures et dont les modalités devront être indiquées dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Pour ces salariés, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail. Cependant, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du premier rendez-vous n'est pas considéré comme du temps de travail dans la limite du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail.

4.2.4. Dispositions relatives aux cadres non dirigeants

a) En ce qui concerne les cadres administratifs et de service qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfait fixant à 212 jours maximum le nombre de jours de travail effectif.
b) Sont notamment concernés les responsables de département et de service et les responsables de communication interne et externe pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
c) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées. Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos.
Les journées et demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Il faut entendre par année de référence la période définie à l'article 4.1.6.
Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps.
d) Modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Un document éventuellement autodéclaratif et ponctuellement visé par la direction de l'entreprise, permettant le suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place dans l'entreprise.
Il est convenu que le repos quotidien entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales.
Un bilan annuel sur l'organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

(1) L'article 4.2.1 c est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-22 et L. 3122-10 du code du travail (anciennement articles L. 212-5 et L. 212-8, alinéas 3 et 4), telles qu'interprétées par la Cour de cassation dans sa jurisprudence (Cass. soc., 19 avril 2000, n° 98-41. 071) où les heures supplémentaires sont celles qui ont été soit imposées au salarié par la nature ou la quantité du travail demandée, soit effectuées à la demande ou au moins avec l'accord implicite de l'employeur.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

4.3.1. Définition du temps plein. ― Organisation du travail modulé

a) Définition du temps plein : cas général

Pour l'ensemble du personnel d'encadrement pédagogique, la durée du travail et ses modalités de calcul sont identiques à celles retenues pour le personnel administratif et de service définies à l'article 4.2.1 (exception faite des assistant (e) s préélémentaires et des surveillants).

b) Assistant ou assistante préélémentaire.
La durée du travail du personnel non enseignant en charge des enfants scolarisés en classe préélémentaire est de 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 36 semaines.
Leur temps de travail est de 1 260 heures auxquelles peuvent s'ajouter 309 heures d'activités annexes sur la base du volontariat et rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires (ou complémentaires si elles viennent à compléter un temps partiel).

c) Surveillants des externats.
La durée annuelle du travail à temps plein est de 1 569 heures sur une base de 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 45 semaines.

d) Surveillants des internats.
La durée annuelle du travail est de 1 464 heures. Cette durée est appréciée heure pour heure. Elle s'entend comme temps de présence annuel sur le lieu de travail (pour le travail de nuit, se reporter à l'art. 4.5).

e) Organisation du travail modulé.
Les personnels d'encadrement pédagogique peuvent être soumis à la modulation du temps de travail. A ce titre, les modalités d'organisation du travail modulé sont conformes aux dispositions arrêtées pour le personnel administratif et de service telles que définies au paragraphe 4.2.1 b.
Pour les personnels d'encadrement pédagogique, le cycle d'activité peut être caractérisé par l'alternance de périodes en présence des élèves ou étudiants et des périodes ne comportant aucune de ces activités (semaines de travail à 0 heure).

4.3.2. Organisation du travail à temps partiel modulé

Pour les personnels d'encadrement pédagogique, la modulation ne pourra conduire à un temps de travail mensuel supérieur ou inférieur de 1/3 au temps de travail stipulé au contrat. Conformément à la loi, la durée d'une journée de travail ne pourra pas être supérieure à 10 heures.
La durée minimale de travail continue pendant les jours travaillés est fixée à 1 heure. Dans la mesure du possible, les heures isolées seront regroupées.
La durée minimale de travail mensuelle pour le personnel d'encadrement pédagogique, à l'exception des surveillants et des assistant(e)s préélémentaires, est fixée à 40 heures.
Pour les surveillants, la durée minimale de travail mensuelle est fixée à 67 heures pour les entreprises de 21 ETP et plus, à 40 heures pour les entreprises ayant entre 11 et 20 ETP et 20 heures mensuelles pour les entreprises ayant moins de 11 ETP.
Pour les emplois de surveillants et d'assistant(e)s préélémentaires, et par dérogation, les horaires de travail d'une journée pourront être organisés en prévoyant une coupure d'une durée maximale de 6 heures ou deux coupures d'une durée maximale de 3 heures chacune. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à 5 % de la rémunération versée en contrepartie du temps ainsi travaillé ou d'un temps de récupération équivalent.

4.3.3. Dispositions relatives aux salariés itinérants non cadres

Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs activités peuvent bénéficier de conventions de forfait en heures sur l'année dans la limite de 1 569 heures et dont les modalités devront être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant de celui-ci. Pour ces salariés, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail. Cependant, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du premier rendez-vous n'est pas considéré comme du temps de travail, dans la limite du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail.

4.3.4. Dispositions relatives aux cadres

a) En ce qui concerne les cadres qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé dans le cadre d'une convention de forfait de 212 jours maximum, en conformité avec les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, sous réserve de la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel.

b) Sont notamment concernés les directeurs (trices) de centre, de campus ou d'établissement, les directeur (trice) s pédagogiques, les responsables pédagogiques, de section ou de département, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

c) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées. ― Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos.
Les journées et demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Il faut entendre par année de référence la période définie à l'article 4.1.6. Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps.

d) Modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Un document éventuellement autodéclaratif et ponctuellement visé par la direction de l'entreprise, permettant le suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, est mis en place dans l'entreprise.
Il est convenu que le repos quotidien entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité est fixé à 12 heures consécutives minimales.
Un bilan annuel sur l'organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

4.3.5. Dispositions spécifiques aux surveillants

Les écoles emploient habituellement deux catégories de surveillants : les surveillants des externats et les surveillants des internats.
a) Les surveillants des externats.
1° La modulation du temps de travail peut être organisée par service ou selon des calendriers individualisés.
2° Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires.
Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 569 heures. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas 1 569 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
3° Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe III.
b) Les surveillants des internats.
1° Le temps plein modulé est compris entre 26 et 43 heures hebdomadaires.
Les heures comprises entre 35 et 43 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal à 1 464 heures. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas 1 464 heures annuelles. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 43 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe III.
2° Si la durée de repos quotidien venait à être inférieure à 11 heures, les 2 heures de travail dérogatoires prévues conventionnellement donneraient lieu à une majoration de 10 %.
3° Compte tenu de la spécificité liée à la fonction des personnels chargés de la surveillance de nuit des internats et dès lors qu'ils disposent d'une chambre individuelle, il est convenu d'un horaire d'équivalence comme suit :
― de l'extinction des feux au lever, 1/3 du temps de surveillance de nuit équivaut à un travail effectif pour l'application de la législation sur la durée du travail et pour la rémunération, cette disposition relative à l'équivalence ne s'appliquant qu'aux salariés à temps complet ;
― les périodes d'activité du surveillant durant la nuit, nécessitant le recours à une intervention extérieure à l'établissement (médecin, pompiers, police, etc.) ou donnant lieu à déclaration motivée écrite auprès du supérieur hiérarchique, sont rémunérées heure pour heure sans application des équivalences définies ci-dessus.
4° Le règlement intérieur ou le contrat de travail précise l'organisation des surveillances de nuit.

4.3.6. Heures supplémentaires (cas général)

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe III.

(1) Les dispositions des paragraphes a et b de l'article 4.3.4 sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail.  
(Arrêté du 18 mars 2014 - art. 1)

4.4.1. Définition du temps de travail du personnel enseignant

Le travail d'un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique.

L'activité normalement attendue d'un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci.

Les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.

Les modalités de la rémunération sont définies à l'article 7.6.

Les activités induites comprennent :

1. La préparation des cours ;

2. La proposition et/ ou la rédaction de sujets, la correction des évaluations écrites selon l'usage dans l'établissement et dans le cadre de l'activité de l'enseignant concerné ainsi que les évaluations orales lorsque celles-ci viennent remplacer les évaluations écrites et sauf disproportion manifeste avec ses activités d'enseignement sur la période considérée ;

3. La réunion de prérentrée ;

4. Les réunions pédagogiques dans la limite de trois réunions par année scolaire ;

5. L'élaboration des carnets scolaires et des dossiers d'examen selon la fréquence en usage dans l'établissement et de tout support destiné au suivi, à l'évaluation et à l'orientation des élèves ou étudiants ;

6. Les conseils de classes dans la limite de trois par année scolaire et par classe. Pour les matières à option et/ ou par groupe réunissant moins de 40 % des effectifs d'une classe, le professeur peut être dispensé du conseil de classe, mais doit remettre une appréciation écrite ;

7. Les réceptions individuelles des parents et des élèves ;

8. La participation aux jurys internes de délibération visant l'obtention du titre ou diplôme préparé, à l'exclusion des jurys de sélection des candidats à l'admission dans l'établissement, ainsi que les surveillances et la participation aux examens d'Etat si cette participation est acceptée par l'établissement .

Ces missions devant découler directement des enseignements assurés durant l'année, ne sont pas concernées les participations aux éventuelles sessions de rattrapage.

Dans le cas d'une récupération d'heures de cours, celles-ci seront rémunérées en plus au taux normal ;

9. Les activités relatives aux formations en alternance définies aux paragraphes 4.4.9 et 4.4.10 ;

10. Les éventuels conseils de discipline ;

11. La remise des prix et/ ou diplômes ;

12. Dans le primaire et le préélémentaire, la surveillance des récréations, l'accueil et la remise des enfants aux parents dans la limite, pour l'ensemble de ces activités, de 3 heures 30 par semaine pour un enseignant à temps plein, proratisées pour un enseignant à temps partiel. Toutes les heures effectuées au-delà seront rémunérées en tant qu'activités connexes, telles que définies ci-dessous.

Les activités induites excluent les autres tâches, à savoir :

- les activités annexes et les activités périscolaires telles que définies aux paragraphes b des articles 4.4.4, 4.4.5 et 4.4.6 ci-après ;

- les suivis de stages, sauf dans le cadre des formations en alternance ;

- les activités connexes.

Par activités connexes ont entend toutes les tâches susceptibles d'être confiées aux enseignants et qui ne s'apparentent ni à l'activité de cours, ni aux activités induites et ni aux activités annexes ou périscolaires.

Leur rémunération est définie contractuellement. A défaut, les heures correspondant aux activités connexes sont rémunérées en heures complémentaires ou en heures supplémentaires avec application de l'article 7.6 nouveau de la convention collective nationale.

La surveillance des devoirs sur table ou autres contrôles écrits ou oraux pendant l'horaire normal de cours de l'enseignant est assimilée à une activité de cours.

Les heures de cours programmées et non exécutées du fait d'une décision unilatérale du chef d'établissement sont, au regard du temps de travail et de la rémunération, réputées faites sauf mise à pied disciplinaire ou licenciement pour faute. Lorsque ces heures n'ont pu être exécutées du fait de la survenance d'un événement imprévisible, elles pourront être récupérées dans les 30 jours ouvrables suivants. A défaut, elles sont réputées faites.

4.4.2. Définition du temps plein de travail du personnel enseignant.
- Organisation du travail modulé

a) Définition du temps plein

a.1) Cadre général

La durée annuelle a été calculée conformément aux dispositions légales, sur une année et par semaine travaillée, en soustrayant de l'ensemble des semaines théoriquement travaillées dans les entreprises du secteur 6 semaines de congés payés ainsi que 9 jours fériés. A ces jours de congés payés s'ajoutent 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.

Soit 102 jours :
- 52 jours de repos hebdomadaire ;
- 36 jours ouvrables de congés annuels ;
- 9 jours fériés ;
- 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.

Il reste donc 263 jours ouvrables (365 - 102) qui divisés par 6 jours par semaine donnent 43,83 semaines.

D'où le décompte annuel : 43,83 × 35 heures = 1 534,05 heures, ramenées à 1 534 heures incluant les cours et les activités induites définies ci-dessus.

a.2) Au cours de l'année scolaire ou universitaire, les enseignants disposent de 3 semaines travaillées, sans présence obligatoire dans l'établissement, destinées aux activités induites et/ou de recherche. Une semaine est accolée aux congés d'été définis ci-dessous, cette semaine pouvant être utilisée pour une formation ouvrant droit, dans ce cas, à récupération. Les 2 autres semaines sont réparties dans le cours de l'année scolaire ou universitaire et selon les modalités précisées pour les congés payés.

a.3) Les 5 jours mobiles conventionnels ouvrés sont répartis par l'employeur, qui doit en fixer chaque année les dates de façon non individualisée, au plus tard dans les 15 jours suivant la rentrée scolaire ou universitaire de l'établissement, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel), s'ils existent. Ces dates une fois fixées ne peuvent pas être déplacées en cours d'année, sauf accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les jours mobiles ne peuvent pas être fixés un samedi ou un dimanche, alors même que, compte tenu de l'organisation de l'école, ces jours seraient des jours ouvrés pour l'établissement. Ils ne peuvent pas non plus être positionnés sur des périodes de l'année où aucun cours ne serait dispensé dans tout l'établissement, à l'exception des périodes de ponts.

A défaut de fixation dans le délai de 15 jours précité, le taux d'indemnisation des congés payés des enseignants rémunérés à l'heure de cours effectivement réalisée, et dont le salaire n'est par conséquent pas lissé, se fera sur la base de 14 % et non de 12 % du taux horaire de la rémunération de base convenue.

b) Périodes de congés

b.1) Cadre général
Les périodes de congés payés, fixées au niveau de l'entreprise après consultation des représentants du personnel, se répartissent de la manière suivante :
- 5 semaines en été ;
- 1 semaine en cours d'année.

b.2) Dispositions propres à certaines écoles
Les écoles d'enseignement supérieur (avec ou sans recherche), les écoles spécialisées dans l'enseignement des langues ainsi que les écoles dispensant des formations en alternance peuvent déroger à ces dispositions après consultation, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-13 du code du travail, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'entreprise.

b.3) Le planning des périodes d'enseignement et de congés payés est établi conformément aux dispositions légales. Toute modification de la répartition des semaines de congés payés et des 3 semaines sans présence obligatoire définies au a.2 ci-dessus se fait dans le respect du nombre total de semaines tel que prévu au paragraphe a.2 ci-dessus, ces semaines pouvant être fractionnées pour les écoles relevant des dispositions du b.2 ci-dessus.

c) Modulation du temps de travail

c.1) Après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, la modulation est organisée annuellement :
- par classe, section ou département et fait l'objet d'un affichage ;
- ou selon des calendriers individualisés qui seront transmis par écrit à chaque enseignant concerné ;
- et ce avant le début de la période de modulation fixée à l'article 4.1.6.

La modulation du temps de travail peut s'effectuer au maximum sur la période allant de la fin du bloc estival au début du bloc estival suivant.

c.2) Les entreprises ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume maximum hebdomadaire d'heures d'activité de cours de :

Les dispositions relatives à la modulation peuvent être appliquées sous réserve de compenser les heures excédant l'horaire hebdomadaire moyen défini pour chaque catégorie d'enseignement.

c.3) Le décompte des heures de cours est obligatoire, les activités induites étant définies forfaitairement. Le décompte des heures de cours est assuré conformément aux dispositions de l'article 4.1.1.

La modulation du temps de travail, qui inclut des heures de cours et des activités induites, peut conduire à des semaines sans activité de cours.

4.4.3. Organisation du travail à temps partiel

a) Temps partiel et activités induites.

Les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.

b) Modulation du temps partiel.

Pour les personnels enseignants, le cycle d'activité est caractérisé par l'alternance de périodes comportant des activités de cours, des activités périscolaires ou annexes, et de périodes ne comportant aucune de ces activités, celles-ci étant habituellement mises à profit pour assurer une partie des activités forfaitaires induites.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 1 heure. Dans la mesure du possible, les heures isolées seront regroupées.

La durée minimale de travail mensuelle en présence des élèves pour le personnel enseignant effectuant 180 heures maximum par an d'activité de cours peut être égale à 0 heure sachant que le travail ne se limite pas aux activités de cours.

Dans tous les cas, l'amplitude de la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) est comprise entre plus et moins 1/3 du temps de travail contractuel de référence en présence des élèves et telle que prévue dans le calendrier annuel des semaines comportant des activités en présence des élèves.

Pour le personnel enseignant, par dérogation aux dispositions légales, une coupure de 6 heures maximum ou deux coupures de 3 heures maximum chacune peut être autorisée à la demande de l'enseignant, et notamment en cas d'emplois multiples ou pour raisons familiales.

Dans le cas de coupures imposées par l'employeur, celui-ci doit mettre à la disposition de l'enseignant un lieu de travail équipé.

c) Les salariés à employeurs multiples.

Le temps de travail de l'enseignant à temps partiel n'interdit pas l'activité dans une autre entreprise, sous condition d'information écrite à chacun de ses employeurs en début d'année scolaire ou au plus tard au cours du premier mois d'embauche chez le nouvel employeur et sous réserve de l'engagement réciproque de respecter les durées maximales de travail.

Avant la rentrée scolaire, l'employeur doit recueillir les voeux de l'enseignant à temps partiel afin de lui faciliter dans la mesure du possible un complément horaire dans une autre entreprise.

4.4.4. Enseignement préélémentaire et primaire
(instituteur ou institutrice)

a) Le travail annuel à temps plein dans l'enseignement primaire et préélémentaire est de 1 534 heures, dont 972 heures d'activité de cours et 562 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur la base maximale de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures.

Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu.

Les heures de travail sont réparties, dans la semaine, au maximum sur 9 demi-journées. Cependant, en cours d'année, 6 fois par an, une demi-journée supplémentaire pourra être consacrée à des activités annexes.

b) Des heures d'activités annexes peuvent être proposées dans la limite de 3 heures hebdomadaires. Ces activités sont, notamment, la surveillance des enfants durant les repas et pendant les études du soir et les études dirigées. Elles seront rémunérées au taux de 80 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires.

Des heures d'activités périscolaires peuvent être proposées dans la limite de 4 heures hebdomadaires ou 144 heures par année scolaire. Ces activités périscolaires sont à titre indicatif les autres surveillances, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Elles sont rémunérées au taux de 50 % du taux horaire défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires.

Dans tous les cas, les heures d'activités annexes et périscolaires sont effectuées sur la base du volontariat. Elles ne sauraient être rémunérées au-dessous du SMIC horaire.

c) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

d) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement préélémentaire et primaire est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification annuelle du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 31 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur son année scolaire de référence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

e) Classes transplantées ou de mise à niveau

Les classes transplantées :

Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles. Tout départ, sur la base du volontariat, en classe transplantée donne lieu à un ordre de mission signé par la direction définissant les modalités du séjour.

La participation aux classes transplantées donne droit en sus à une prime spécifique quel que soit le moment où elles interviennent dans l'année.

Les heures d'activités en classe transplantée :

Les heures proposées aux enseignants ou aux surveillants sont rémunérées à 90 % de leur taux horaire de base tel que défini à l'article 7.6. Si ces heures sont des heures de cours, leur taux horaire de base est multiplié par le coefficient d'activités induites.

Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.

En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.

Les classes de mise à niveau :

Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles.

Les heures d'activités en classe de mise à niveau :

Les heures proposées aux enseignants, sur la base du volontariat, sont rémunérées à 80 % de leur taux horaire de base pour des classes inférieures à 20 élèves et à 100 % au-delà.

Ce taux est multiplié par le coefficient d'activités induites tel que défini à l'article 7.6.

Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.

En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.

4.4.5. Enseignement secondaire général et enseignement technique secondaire

4.4.5.1. Enseignement secondaire général

a) Le travail annuel à temps plein dans l'enseignement secondaire général est de 1 534 heures, dont 864 heures d'activité de cours et 670 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur une base maximale de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire moyen de 24 heures.

Le travail annuel à temps plein des enseignants de sport, dessin, musique et de danse n'exerçant pas dans une école spécialisée de sport, dessin, musique ou de danse est de 1 534 heures, dont 950 heures d'activité de cours et 584 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur la base maximale de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures.

Le contrat de travail devra indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu.

La durée maximale hebdomadaire d'heures d'activité de cours est de 32 heures. L'ensemble des activités de cours et des activités périscolaires ne pourra être effectué que durant la période maximale des 36 semaines de l'année scolaire.

b) Des heures d'activités périscolaires pourront être proposées dans la limite de 4 heures hebdomadaires ou 144 heures par année scolaire. Ces activités périscolaires sont à titre indicatif : les surveillances, études dirigées, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Elles seront rémunérées sur la base de 50 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires.

Dans tous les cas, ces heures sont effectuées sur la base du volontariat. Elles ne sauraient être rémunérées au-dessous du SMIC horaire.

Des activités de cours de rattrapage, de remise à niveau ou de classes transplantées pourront être proposées aux enseignants durant les vacances scolaires. Celles-ci seront rémunérées sur la base de 80 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires. Elles ne pourront excéder 96 heures par année scolaire.

c) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 27 heures d'activité de cours (30 heures pour les enseignants de sport, dessin, musique et de danse définis en a ci-dessus) sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 24 heures hebdomadaires (27 pour les enseignants de sport, dessin, musique et de danse) dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

d) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement secondaire général est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification annuelle du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 28 heures (31 heures pour les enseignants de sport, dessin, musique et de danse) sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur son année scolaire de référence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.5.2. Enseignement technique secondaire

a) Le travail à temps plein dans l'enseignement technique secondaire est de 1 534 heures, dont 864 heures d'activité de cours et 670 heures forfaitaires d'activités induites.

Les heures d'activité de cours sont calculées sur un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures. Celles-ci peuvent être dispensées sur une période ne dépassant pas 40 semaines.

b) Des heures d'activités périscolaires peuvent être proposées dans la limite de 4 heures hebdomadaires ou 128 heures par année scolaire. Ces activités périscolaires sont à titre indicatif : des surveillances, études dirigées, sorties, visites, promenades, excursions, rencontres scolaires. Ces activités seront rémunérées au taux de 50 % du taux horaire tel que défini à l'article 7.6, majorées s'il s'agit d'heures supplémentaires. Dans tous les cas, ces heures d'activités périscolaires sont effectuées sur la base du volontariat et ne peuvent être rémunérées au-dessous du SMIC horaire.

Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu.

c) Les entreprises ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

d) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement technique secondaire est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification annuelle du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 28 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.5.3. Dispositions communes aux enseignants du secondaire général et technique

a) Classes transplantées ou de mise à niveau

Les classes transplantées :

Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles. Tout départ, sur la base du volontariat, en classe transplantée donne lieu à un ordre de mission signé par la direction définissant les modalités du séjour.

La participation aux classes transplantées donne droit en sus à une prime spécifique quel que soit le moment où elles interviennent dans l'année.

Les heures d'activités en classe transplantée :

Les heures proposées aux enseignants ou aux surveillants sont rémunérées à 90 % de leur taux horaire de base tel que défini à l'article 7.6. Si ces heures sont des heures de cours, leur taux horaire de base est multiplié par le coefficient d'activités induites.

Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.

En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.

Les classes de mise à niveau :

Le principe : elles peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles.

Les heures d'activités en classe de mise à niveau :

Les heures proposées aux enseignants, sur la base du volontariat, sont rémunérées à 80 % de leur taux horaire de base pour des classes inférieures à 20 élèves et à 100 % au-delà. Ce taux est multiplié par le coefficient d'activités induites tel que défini à l'article 7.6.

Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance, conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires.

En cas de contrat à temps partiel, l'accord temps partiel du 23 juin 2014 s'applique et notamment les articles 11 et 13.

b) Heures supplémentaires

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément aux annexes II-A, II-B ou II-C.

4.4.7. Dispositions communes aux enseignants du préélémentaire,
primaire, secondaire technique et technique supérieur

a) Classes transplantées ou de mise à niveau.

Des classes transplantées ou de mise à niveau peuvent être proposées dans la limite de 4 semaines par an, au-delà des 32 ou 36 semaines conventionnelles.

Ces heures, proposées aux enseignants ou surveillants sur la base du volontariat, sont rémunérées à 80 % de leur taux horaire tel que défini à l'article 7.6. Si ces heures additionnées aux heures d'activité de cours ou de surveillance conduisent à dépasser les seuils respectifs annuels de chaque catégorie, celles de ces heures excédant ces seuils sont rémunérées comme des heures supplémentaires. Les classes transplantées donnent droit en sus à une prime spécifique quel que soit le moment où elles interviennent dans l'année.

Tout départ en classe transplantée donne lieu à un ordre de mission signé par la direction définissant les modalités du séjour.

b) Heures supplémentaires.

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.4, 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.8. Enseignement supérieur

4.4.8.1. Enseignants n'effectuant pas d'activités de recherche.

a) Le temps plein dans l'enseignement post bac + 3 menant à un diplôme national, à un titre visé ou certifié, est fixé à 1 534 heures de travail annuel, dont 750 heures d'activité de cours et 784 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur une base maximale de 35 semaines et d'un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures.

b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 28 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 25 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

c) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement supérieur et n'effectuant pas d'activités de recherche est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 29 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.8.2. Enseignants-chercheurs.

a) Pour les enseignants-chercheurs définis à l'article 6.5.4 (nouveau), le temps plein est fixé à 1 534 heures dont un plafond maximum de 350 heures d'activité d'enseignement par année scolaire ou universitaire et selon un horaire hebdomadaire moyen de 21 heures.

S'agissant de la répartition des heures d'enseignement entre les cours magistraux, les travaux dirigés, les travaux pratiques et les cours interactifs, et compte tenu de la diversité des situations au sein de l'enseignement supérieur avec recherche, les clés de répartition qui pourraient être mises en œuvre le seront en fonction des modalités propres à chaque école.

b) Les écoles ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 28 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 21 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

c) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant de l'enseignement supérieur effectuant des activités de recherche est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 24 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.8.3. Dispositions communes.

a) Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours.

b) Contingent annuel d'heures supplémentaires, hors autorisation de l'inspection du travail.

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.9. Les enseignants en formations diplômantes par alternance

a) La durée annuelle de travail à temps plein est de 1 534 heures tel que défini à l'article 4.4.2 et comprend 864 heures d'activité de cours et 670 heures forfaitaires d'activités induites telles que définies en 4.4.1.

Le temps de travail est réparti sur une période maximum de 42 semaines hors 5 semaines de bloc estival et d'un horaire hebdomadaire moyen de 24 heures en présence des stagiaires.

b) Dans le cadre de son enseignement, il peut être demandé à ces enseignants une activité de suivi pédagogique et professionnel excluant toute démarche commerciale. Ce suivi ne peut excéder 25 % de son activité de cours pour l'enseignant dispensant un enseignement professionnel et 15 % dans le cas où il dispense un enseignement général.

Le suivi de l'alternance n'est pas exigible dès lors que l'enseignant assure moins de 100 heures annuelles de cours.

c) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 28 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 24 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

d) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant des formations diplômantes par alternance est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 28 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.10. Les enseignants en formations qualifiantes par alternance

a) Le travail à temps plein de l'enseignant en formations qualifiantes correspond à une durée annuelle de 1 534 heures, dont 1 120 heures d'actes de formation en présence des stagiaires et 414 heures forfaitaires d'activités induites telles que définies en 4.4.1 ainsi que le suivi éventuel prévu au paragraphe 4.4.9.

Le temps de travail est réparti sur une période maximum de 42 semaines hors 5 semaines de bloc estival et pour un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures en présence des stagiaires.

b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux enseignants un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

c) La détermination des heures supplémentaires pour les enseignants relevant des formations qualifiantes par alternance est précisée à l'annexe II-A.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées aux annexes II-B et II-C.

Au calcul hebdomadaire des heures supplémentaires s'ajoute la vérification du non-dépassement de la durée annuelle conventionnelle d'heures d'activité de cours. En cas de dépassement, celles-ci, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année scolaire, bénéficient des taux de majoration en vigueur.

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de cours qui porteraient son activité de cours au-delà de 31 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de cours sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

4.4.11. Les moniteurs techniques

a) Le travail à temps plein des moniteurs techniques, dont la fonction est définie à l'article 6.5.1. a, correspond à une durée annuelle de 1 534 heures, dont 1 120 heures d'actes de monitorat en présence des élèves ou stagiaires et 414 heures à disposition de l'employeur pour effectuer toutes les autres activités contractuelles, dont une majorité consacrée à la préparation, vérification et entretien du matériel utilisé ainsi qu'aux stages d'actualisation de ses connaissances techniques et pratiques proposés par la direction.

Le temps de travail, de 35 heures en moyenne par semaine, toutes activités confondues, est réparti :
– sur une période maximum de 42 semaines et pour une durée hebdomadaire moyenne de 27 heures en présence des élèves ou stagiaires ;
– sur une période maximum de 43,83 semaines, pour une durée hebdomadaire moyenne de 8 heures pendant les périodes de monitorat et de 35 heures hors période de monitorat.

Compte tenu de leur activité de monitorat, l'article 4.4.2 a, 2 n'est pas appliqué.

b) Les établissements ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer aux moniteurs techniques un volume hebdomadaire de 30 heures d'activité de monitorat, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 27 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

c) La détermination des heures supplémentaires pour les moniteurs techniques est fixée comme ci-dessous.

Le contingent d'heures supplémentaires est de :
– 164 heures dont 120 heures de monitorat en absence de modulation ;
– 110 heures dont 80 heures de monitorat en cas de modulation.

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales, cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), elles sont rémunérées selon les modalités des tableaux ci-après :

Le refus par un enseignant d'effectuer des heures supplémentaires de monitorat qui porteraient son activité de monitorat au-delà de 31 heures sur une semaine et/ou d'effectuer plus de 48 heures supplémentaires de monitorat sur une année ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

4.4.12. Cours de mise à niveau ou de rattrapage dispensés dans les établissements relevant du champ d'application

a) Le travail annuel à temps plein des enseignants dispensant ces cours est de 1 534 heures, dont 972 heures d'activité de cours et 562 heures forfaitaires d'activités induites, réparties sur 43 semaines au plus et avec un horaire hebdomadaire maximum de 32 heures d'activité de cours. Ce temps de travail s'applique pour les classes dont l'effectif est égal ou inférieur à 12 élèves ou étudiants. Lorsque l'effectif est le même que les classes normales, le temps de travail applicable est celui correspondant au niveau considéré : primaire, secondaire, technique et supérieur.
Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de ces cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu.

b) Heures supplémentaires.

Les enseignants peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans le respect des articles 4.4.4, 4.4.5 et 4.4.6, dans la limite d'un contingent total (heures de cours et activités induites), conformément à l'annexe II-A.

La détermination des heures supplémentaires est également précisée à l'annexe II-A. Ces heures sont rémunérées selon les dispositions légales. Cependant, pour les entreprises de 20 salariés ou moins (en équivalent temps plein), ces heures sont rémunérées selon les modalités conventionnelles précisées à l'annexe II-B.

4.4.13. Personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD)

4.4.13.1. Champ d'application

Les métiers décrits à l'article 4.4.13.3 de la présente convention sont réservés aux entreprises ou établissements ayant pour activité principale l'enseignement privé à distance de toute nature et de tous niveaux, soit :
– les entreprises ou établissements relevant de la convention de l'enseignement privé à distance à la date d'application du présent avenant étendu ou de l'avenant n° 34 de la convention collective de l'enseignement privé indépendant ;
– les établissements privés dispensant un enseignement à distance déclarés en application de l'article L. 444-2 du code de l'éducation.

4.4.13.2. Temps de travail des enseignant (e) s de l'enseignement privé à distance :

Les établissements de l'enseignement privé à distance et leur personnel enseignant de par la nature de leurs activités et de leurs organisations sont soumis, notamment :
a) Au temps de travail des enseignants de la présente convention collective de l'article 4.4.2, a, 1 avec, pour un temps plein, 263 jours ouvrables soit : 43,83 semaines et 35 heures par semaine soit 1   534 heures travaillées par an ;
b) Pour les périodes de congés payés, de l'article 4.4.2, a, 1 de la présente convention collective, soit 6 semaines, sont établies conformément aux règles légales ;
c) Pour les durées minimales et les modalités d'aménagement de la durée du travail du temps partiel, à celles des personnels d'encadrement pédagogique de l'article 10.3 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel ;
d) Pour les heures supplémentaires à l'article 4.3.6 de la présente convention et de son annexe III ;
e) Pour les heures complémentaires aux stipulations de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel ;

Pour le décompte de la période d'essai (art. 3.2.1.2 de la présente convention collective de la branche) des correcteurs à domicile : le temps de travail à domicile est considéré comme du temps de présence effectif.

Les établissements de l'enseignement privé à distance et leur personnel enseignant de par la nature de leurs activités et de leurs organisations ne sont pas soumis aux dispositions :
a) De l'article 4.4.3, b de la présente convention collective relatives aux règles de la modulation ;
b) De l'article 4.4.1 de la présente convention collective relatives aux heures induites ;
c) De l'article 4.4.2, a, 2 de la présente convention collective relatives aux semaines sans présence obligatoire. »

4.4.13.3. Enseignant (e) s de l'enseignement privé à distance

Les activités incluses dans le temps de travail des enseignant (e) s de l'enseignement privé à distance sont décrites dans le tableau ci-dessous :

Préambule

La nature des activités des établissements d'enseignement qui suppose des services d'internat, de surveillance, de gardiennage, d'entretien, de maintenance, d'accueil, d'animation, de sécurité des personnes et des biens et d'enseignement professionnel, conduit à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail, indispensable pour assurer la continuité des services.
Ces établissements, notamment ceux qui disposent d'un internat ou dispensent un enseignement professionnel spécifique tel que le cinéma, l'audiovisuel, le spectacle, doivent prendre en compte les dispositions définies ci-après.

4.5.1. Travail de nuit et durée du travail

a) Définition de la plage horaire du travail de nuit.
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
b) Définition du travailleur de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
― soit accomplit au moins 2 jours par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures ; (1)
― soit accomplit au cours d'une période d'une année au moins 270 heures de présence effective, calculées heure pour heure, durant la plage nocturne de 22 heures à 7 heures.
c) Equivalence en matière de rémunération.
Compte tenu des spécificités liées aux fonctions des personnels chargés de la surveillance nocturne des internats, qui sont autorisés à dormir dans une chambre individuelle mise à leur disposition à cet effet, et conformément au décret n° 2003-25 du 8 janvier 2003, il est convenu d'une équivalence définie comme suit : 33 % de la surveillance de nuit équivaut à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération ainsi que pour l'appréciation du respect du maximum hebdomadaire en application du droit français.
La surveillance de nuit s'entend de la période de veille en chambre comprise entre le coucher et le lever des élèves.
L'organisation précise de la période horaire concernée est fixée par l'établissement.
d) Durée maximale quotidienne de travail applicable aux travailleurs de nuit.
Compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité des services et la protection des personnes et des biens, par dérogation prévue à l'article L. 213-3 du code du travail, la durée maximale quotidienne de présence sur le lieu de travail est portée de 8 heures à 13 heures, pour les personnels de surveillance de nuit. (2)
Les périodes d'activité du surveillant durant la nuit nécessitant le recours à une intervention extérieure à l'établissement (médecin, pompiers, police, etc.) ou donnant lieu à déclaration motivée écrite auprès du supérieur hiérarchique sont rémunérées heure pour heure sans application des équivalences définies au point c.
La durée maximale quotidienne du travail applicable aux autres travailleurs de nuit ne peut pas dépasser 15 heures, calculées heure pour heure, sur une période quelconque de 24 heures. (3)
En contrepartie, lorsque la durée du travail quotidienne dépasse 8 heures, calculées heure pour heure, les personnels bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce repos compensateur, ne donnant pas droit à rémunération, s'ajoutera soit au repos quotidien, soit au repos hebdomadaire de 36 ou 48 heures.
Le salarié a droit à au moins 36 heures consécutives de repos par semaine, comprenant normalement le dimanche, conformément aux articles L. 221-4 et L. 221-5 du code du travail.
Toutefois, le personnel peut être amené à assurer des permanences en fonction des besoins de l'établissement.
Le service régulier ou par roulement du dimanche et des jours fériés ouvre droit à 48 heures consécutives de repos compensateur ne donnant pas droit à rémunération, pris dans la semaine considérée ou la semaine suivante, sauf accord différent entre les parties.
e) Durées maximales hebdomadaires de travail.
S'agissant du droit national :
La durée maximale hebdomadaire, décomptée avec le régime d'équivalence, s'appliquant aux travailleurs de nuit est de :
― 48 heures appréciées sur une semaine ;
― 40 heures appréciées sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour l'appréciation de ces plafonds, le régime d'équivalence en matière de rémunération s'applique.
Seuls les salariés à temps complet peuvent être rémunérés sous le régime d'équivalence.
S'agissant du droit communautaire :
Le recours au régime d'équivalence ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, décomptées heure pour heure, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs, les périodes de congés payés étant neutralisées.
f) Temps de pause.
Tous les personnels travaillant de nuit et dont la durée de travail effectif continu est supérieure à 6 heures, calculées heure pour heure, bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est assimilé à un travail effectif.

4.5.2. Compensation du travail de nuit

Compte tenu des contraintes particulières que représente le travail de nuit, celui-ci fait l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes qui s'ajoutent éventuellement aux compensations spécifiques fixées au paragraphe 4.5.1 d.
Il est accordé par quota de 10 heures de travail de nuit rémunérées, consécutives ou non, un repos de compensation fixé à 1 heure prise sur le temps de travail hors temps de pause rémunéré. Le droit à repos compensateur est ouvert dès la première heure travaillée.
Il ne peut être dérogé à ce dispositif que par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur après consultation des représentants du personnel s'ils existent à condition que le repos de compensation soit au minimum égal à 50 % du temps de repos acquis, le solde pouvant être attribué en indemnité compensatrice.
Les modalités de prise de repos de compensation pour les catégories visées par le travail de nuit seront définies par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur après consultation des représentants du personnel s'ils existent.
Sauf accord particulier, les repos de compensation devront être soldés au 31 août de l'année scolaire de référence.

4.5.3. Conditions de travail

a) Amélioration des conditions de travail.
Les établissements qui ont recours au travail de nuit de façon habituelle devront prévoir un espace permettant au salarié concerné de se restaurer et de s'informer sur la vie de l'établissement.
Il est rappelé que le personnel des internats chargé de la surveillance nocturne dispose d'une chambre individuelle.
Les établissements seront attentifs aux possibilités de transport des salariés pour l'organisation des horaires de travail.
b) Surveillance médicale.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions de l'article R. 213-6 du code du travail, lequel prévoit une visite médicale à la médecine du travail préalablement à l'affectation à son poste et une visite renouvelée tous les 6 mois. Ces visites sont à la charge de l'employeur.
c) Protection de la maternité.
Les salariées en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, bénéficient des mesures spécifiques fixées par les articles L. 122-25-1-1 et R. 213-6 et suivants du code du travail visant à assurer la compatibilité de leur état avec leur poste de travail.
d) Obligations familiales impérieuses.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses justifiées, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Ce poste lui sera accordé s'il est disponible et compatible avec ses qualifications professionnelles.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
e) Sécurité des travailleurs de nuit.
Des mesures seront prises par les établissements et les services pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit, et notamment l'accès à des moyens d'alerte et de secours.
f) Dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le travail de nuit de 22 heures à 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Par dérogation aux articles L. 213-7 et L. 213-8 du code du travail, en cas d'extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, les jeunes salariés de 16 à 18 ans sont autorisés à exécuter des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus. Une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée dans un délai de 3 semaines.

(1) Le premier tiret de l'article 4.5.1 b est étendu sous réserve de l'application des dispositions issues de la jurisprudence Dellas (CE, 28 avril 2006) qui imposent que pour l'appréciation de la qualité de travailleur de nuit telle que prévue à l'article L. 3122-31 du code du travail (anciennement article L. 213-2) le temps de travail des salariés soumis à régime d'équivalence est décompté heure pour heure.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

La durée, la répartition et l'aménagement du temps de travail dans le secteur relevant de la présente convention collective ont été définis par l'accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 3 avril 2001, étendu par arrêté du 24 juillet 2002 (Journal officiel du 3 août 2002), des avenants du 1^er juillet et du 10 décembre 2003 (arrêtés d'extension des 9 décembre 2003 et 8 juin 2004) et par l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel, étendu le 13 novembre 2014. Ces dispositions sont reprises dans le présent titre IV.

5.1.1. Assimilation des périodes d'absence à du travail effectif
Se reporter à l'article 3.4

5.1.2. Durée des congés payés particulière à chaque catégorie

1. Personnel administratif et de service :
Il bénéficie de 5 semaines de congés payés (cf. art. 4.2.1).
2. Personnel d'encadrement pédagogique :
a) Assistant (e) s préélémentaires : 16 semaines non travaillées, dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
b) Surveillants d'externat : 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
c) Surveillants d'internat : 14 semaines non travaillées, dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
d) Autre personnel d'encadrement pédagogique : 5 semaines de congés payés.
3. Personnel enseignant : 6 semaines de congés payés (cf. art. 4.4.2).
4. Semaines à 0 heure conventionnelles :
Tout salarié peut avoir droit en outre chaque année, notamment pendant les vacances scolaires, à des semaines à 0 heure selon l'organisation propre de son entreprise.
Ces semaines à 0 heure ne sont pas assimilées à des périodes de congés payés. Elles ne peuvent donner lieu à réduction de la rémunération prévue au contrat de travail.
5. Pour les salariés dont le contrat de travail est d'une durée supérieure à 1 mois de travail et d'une durée inférieure à 1 an, les droits à congés payés et à repos sont calculés au prorata des droits annuels du salarié travaillant toute l'année (1).

5.1.3. Salarié relevant de plusieurs catégories
pour lesquelles il existe des durées différentes de congés payés

Pour la détermination des congés payés, il sera effectué un calcul proportionnel à la durée moyenne hebdomadaire ou la durée annuelle prévue au contrat pour chacun de ses emplois, le nombre de jours ouvrables de congés à planifier étant arrondi à l'unité supérieure.

5.1.4. Ordre des départs
(art. L. 223-7 du code du travail)

Après consultation du personnel, et pour les congés d'été, l'employeur fixe l'ordre des départs et le porte à la connaissance du personnel au plus tard le 15 avril.
Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables forfaitaires de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

5.1.5. Indemnisation du congé5. 1.5. Indemnisation du congé

Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité (règle du salaire maintenu), sauf, si ce mode de calcul est plus favorable, application de la règle dite du 1/10 (art. L. 3141-22 du code du travail), adaptée à la durée des congés payés prévue par la présente convention collective pour chaque catégorie de personnel (cf. art. 5.1.2), soit :
-10 % de la rémunération de référence pour le personnel administratif et de service ainsi que pour le personnel d'encadrement pédagogique, à l'exception des assistant (e) s préélémentaires et des surveillants d'externat et d'internat ;
-12 % de la rémunération de référence pour le personnel enseignant.
Ces taux seront les mêmes pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.

(1) Le point 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3141-3 du code du travail qui prévoit l'acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail perçoit, selon les règles du code de la sécurité sociale et selon les dispositions conventionnelles ci-dessous, un maintien total ou partiel de sa rémunération, d'une part, par la sécurité sociale elle-même et, d'autre part, par l'employeur. En relais de ce dernier, l'organisme de prévoyance intervient de façon complémentaire.

5.2.1. Formalités

En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit en aviser son employeur dans les 24 heures, sauf impossibilité avérée, et lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée de son indisponibilité.

5.2.2. Conditions de l'indemnisation maladie

a) Pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), le salarié doit justifier du nombre minimum d'heures de travail ou du niveau de rémunération exigé par la sécurité sociale. Les IJSS sont versées après le délai de carence de 3 jours fixé par la sécurité sociale.

b) Indemnisation en espèces par l'employeur.

L'absence du salarié justifiée par une incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident de travail suspend son contrat et donne lieu à indemnisation dès lors que les conditions suivantes sont réunies :
― le salarié concerné totalise une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, appréciée au premier jour de l'absence. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, cette condition d'ancienneté est supprimée ;
― la maladie ou l'accident de travail a été dûment constaté par un avis d'arrêt de travail et contre-visite médicale s'il y a lieu ;
― le justificatif médical a été envoyé à l'employeur dans les 48 heures suivant la survenance de l'incapacité ;
― être pris en charge par la sécurité sociale.

c) En cas de refus de prise en charge par la sécurité sociale pour insuffisance d'activité, l'entreprise maintient le salaire déduction faite des IJSS reconstituées de manière théorique.

5.2.3. Incidence de la maladie sur le contrat de travail

a) Non-discrimination en raison de l'état de santé.

Aucun salarié malade de façon prolongée ou absent de façon répétée pour raison de maladie ne peut être licencié du fait de son état de santé conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail. Si cet emploi a été supprimé, le salarié pourra le cas échéant être licencié pour motif économique.

b) Garantie d'emploi.

Tout salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise a le droit de retrouver le poste qu'il occupait au début de son arrêt de maladie, ou un emploi similaire, et ce pendant une période de 12 mois calculée à compter du premier jour du premier arrêt.

c) Perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l'entreprise.

Au-delà de cette période de 12 mois pendant laquelle l'emploi est préservé, en cas de perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié absent, le licenciement peut être prononcé à l'initiative de l'employeur.

5.2.4. Maintien du salaire par l'employeur

En cas d'absence pour maladie ou accident dûment constaté comme indiqué ci-dessus et donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par son employeur selon les modalités suivantes :

a) Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire. Toutefois, le salarié bénéficie des indemnités de la sécurité sociale selon les règles mentionnées ci-dessus. De plus, l'organisme de prévoyance intervient pour compléter son salaire dès lors que l'arrêt de travail est supérieur à 20 jours consécutifs, et ce à partir du 4^e jour d'arrêt.

b) Pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, l'employeur maintiendra la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) nettes et ce à partir du 6e jour d'arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 5e jour pour les salariés de plus de 5 ans d'ancienneté durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous, puis 80 % de cette même rémunération pour la seconde période.

Les délais de carence d'indemnisation sont supprimés en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

A l'expiration de l'indemnisation de l'entreprise, l'organisme de prévoyance interviendra s'il y a lieu.

Au-delà de la première période d'indemnisation par l'employeur, le complément de salaire est assuré par l'organisme de prévoyance et selon les modalités fixées au titre VIII de la présente convention.

c) Indemnisation de la maladie pour les salariés en CDII.

Les salariés en CDII bénéficient des mêmes conditions d'indemnisation que les autres salariés tant par l'employeur que par le régime de prévoyance.

Pour l'employeur et pour l'organisme de prévoyance, l'assiette à retenir sera calculée sur la totalité des heures effectuées au cours de l'année de date à date précédant l'arrêt de travail divisée par 12.

L'organisme de prévoyance intervient alors en complément du maintien de la rémunération par la sécurité sociale et l'employeur.

d) Détermination du salaire de référence.

Le salaire brut à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir par l'employeur est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler à l'exclusion des primes et gratifications occasionnelles.

Pour les salariés payés en tout ou partie à la commission, il convient de prendre en compte la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois précédant la date d'arrêt de travail.

Afin d'établir le bulletin de salaire, il convient de déduire du salaire brut les indemnités journalières de sécurité sociale reconstituées pour leur valeur brute et les éventuelles prestations en espèces versées par le régime de prévoyance.

Lors de la détermination du montant de l'indemnité à la charge de l'employeur, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être servies intégralement même lorsqu'elles sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation du salarié ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.

L'indemnisation calculée intervient aux dates habituelles de la paie.

En tout état de cause, le salarié ne peut percevoir, au total, plus que son salaire net de référence.

5.3.1. Congés de maternité et d'adoption

a) Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-34 et les articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1 du code du travail.

b) Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé (e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de sécurité sociale sont intégralement versées à l'intéressé (e).

c) En aucun cas, la résiliation du contrat de travail par l'employeur pour des motifs indiqués à l'article L. 1225-4 du code du travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension correspondant au congé maternité, de paternité ou d'adoption, au congé parental pendant les 6 premiers mois effectivement pris par un salarié ou une salariée.

5.3.2. Congé de paternité

Ce congé de 11 jours consécutifs pour la naissance d'un enfant, porté à 18 jours en cas de naissances multiples est pris dans un délai de 4 mois après la naissance. Les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail en précisent les modalités. Ce congé ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours.

5.3.3. Congé parental d'éducation (pour le père et la mère)

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié (e) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel (articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail).

Sont concernés les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au premier jour de son congé parental. Les congés payés acquis doivent être soldés à partir du premier jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.

5.3.4. Congé de présence parentale (père ou mère)

Tout (e) salarié (e) dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail).

5.3.5. Congé de solidarité familiale

Le bénéficiaire de ce congé est le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant le domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail).

5.3.6. Congé pour enfant malade

Sous réserve de la production d'un justificatif, tout salarié a droit, par année civile, à un congé rémunéré de 3 jours ouvrés, consécutifs ou non, éventuellement fractionnés par demi-journée, pour enfant malade de moins de 16 ans.

Ce congé est porté à 5 jours ouvrés par année civile dont 3 jours rémunérés, également fractionnables par demi-journée :
– pour un enfant de moins d'un an ;
– ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.

Les jours d'absence au-delà de 3 jours peuvent donner lieu à une compensation totale ou partielle en accord avec l'employeur.

Ce congé est porté à 5 jours ouvrés par année civile également fractionnables par demi-journée, intégralement rémunérés en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 14 ans ou de maladie d'un enfant porteur de handicap, sur présentation d'un justificatif.

5.3.7. Congé de deuil

Tout salarié a droit à un congé rémunéré de 8 jours ouvrés en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné selon les dispositions réglementaires et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Il est cumulable avec le congé pour décès d'un enfant prévu à l'article 5.4 de la convention collective, ne peut être déduit du nombre de jours de congés payés annuels et est assimilé à du travail effectif pour le maintien de la rémunération et la détermination de la durée du congé payé annuel. Il ouvre droit à une indemnisation de la sécurité sociale.

Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.

a) Tout (e) salarié (e) bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de :
– 6 jours pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, ces 3 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour décès d'un ascendant autre que son père ou sa mère ;
– 3 jours pour décès d'un frère, d'une sœur ;
– 3 jours pour décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 5 jours pour le décès du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 7 jours pour le décès d'un enfant ou d'une personne à la charge effective et permanente du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

b) Des délais de route sont accordés sur justificatif.

c) Ces jours d'absence correspondent à des jours ouvrés consécutifs pris dans un délai raisonnable. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.

d) De même, conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de 3 jours ouvrables les salariés appelés à passer un examen universitaire ou professionnel dès lors qu'ils justifient d'une convocation et d'une ancienneté minimale de 3 années dans l'entreprise.

Tout(e) salarié(e) peut bénéficier de congés dans les conditions fixées par le code du travail, tels que les congés liés à l'exercice de certains mandats publics et syndicaux, à la prise de congés spéciaux pour création d'entreprise, congés sabbatiques, congés pour participation à diverses instances de leur syndicat.
Ces congés sont non rémunérés sauf dispositions plus favorables.

Préambule

Principe

Les signataires précisent que la spécificité de la branche professionnelle relevant de la présente convention collective est telle qu'elle ne saurait être assimilée à tout autre secteur économique, marchand ou non marchand, pouvant être jugé proche.

L'ensemble du personnel (personnel administratif et de service, personnel d'encadrement pédagogique et personnel enseignant) est conscient que la qualité des relations, d'une part, avec les élèves et étudiants confiés et, d'autre part, avec leur famille et même dans certains cas avec le monde professionnel (actions professionnelles, stages, contrats d'insertion...) concourt pleinement à la réputation de leur entreprise. Il leur appartient par conséquent, et dans le cadre des prérogatives et des responsabilités définies ci-dessous, d'apporter disponibilité et qualité de contact que requièrent aujourd'hui ceux qui constituent au final la clientèle des établissements relevant de la présente convention collective.

La spécificité des professions relevant de la présente convention collective a été prise en compte pour l'élaboration des classifications ci-dessous.

Méthode

Afin de faciliter sa mise en place, cette classification s'établit à l'aide d'un système multicritère de positionnement hiérarchique et d'évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.

Ce système de classification des postes ou emplois repères reposant sur des critères multiples et indépendants (les « critères de classification ») :
― permet de prendre en compte la spécificité de l'organisation du travail dans l'entreprise ;
― permet d'intégrer les compétences professionnelles requises ;
― conduit à réexaminer périodiquement la description du contenu des postes ou des emplois repères, afin de l'adapter aux situations nouvelles ;
― permet une meilleure prise en compte de la polyvalence.

Ainsi, au niveau de l'entreprise ou de la branche, le classement de chaque poste ou emploi repère pourra évoluer dans le temps, dès lors qu'une modification significative est apportée à son contenu.

Les conflits d'interprétation sur les principes de classification des personnels relevant de la présente convention collective relèvent de la commission permanente paritaire de négociation, d'interprétation et de conciliation et qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

6.2.1. Classification du personnel

a) Une première approche est faite à partir des trois grandes filières de métiers de la branche professionnelle, soit :

- le personnel administratif et de service (art. 6.3) ;

- le personnel d'encadrement pédagogique (art. 6.4) ;

- le personnel enseignant (art. 6.5).

b) Une seconde distinction fait référence aux catégories professionnelles (Employé, Technicien et Cadre) que l'on retrouve au sein de chaque filière de métier, à l'exception de la catégorie Employé qui n'est pas retenue pour le personnel enseignant.
Ces catégories se définissent à partir de leur niveau de qualification tel qu'il est fixé dans la grille de classification.

c) Au sein de chaque filière de métiers et de chaque catégorie professionnelle, 3 critères président au classement des salariés. Pour procéder à ce classement, il convient de s'attacher :
― en priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le diplôme ou le titre universitaire attribué au salarié ;
― aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé et, d'une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné ;
― à la polyvalence des compétences à assumer.

d) Il est précisé qu'en cas d'activités multiples exercées de manière permanente, c'est l'activité principale qui sera retenue pour la classification du salarié, sans préjudice des dispositions relatives aux différentes durées du travail et aux rémunérations correspondantes.

En cas d'activités exercées de manière permanente par le salarié relevant de plusieurs emplois repères ne ressortant pas de la même classification, c'est au contrat de travail de préciser les activités confiées au salarié et l'activité principale qui détermine sa classification.

6.2.2. Définition des critères

a) Le contenu de l'activité.
Les tâches sont hiérarchisées en fonction des difficultés rencontrées ou de la technicité mise en oeuvre.
S'agissant de la catégorie Employé, et jusqu'au niveau 2, le salarié a une activité mettant en oeuvre des connaissances élémentaires ou courantes préalablement acquises. Au-delà, le salarié effectue des travaux qualifiés. Son niveau de connaissances lui permet de réagir face à toute situation pour trouver la solution adaptée.
b) Autonomie.
L'autonomie d'un salarié est hiérarchisée selon l'exécution de ses tâches.
Par exemple, s'agissant de la catégorie Employé :
― au niveau 1, le salarié est sous le contrôle de l'employeur ou de toute personne désignée par celui-ci ;
― au niveau 2, le salarié choisit les moyens d'exécution, l'employeur fixe les consignes générales ;
― au niveau 3, le salarié est autonome dans son métier, il est à même de prendre les initiatives sur les moyens à mettre en oeuvre pour remplir sa mission. L'employeur contrôle ou fait contrôler le résultat du travail.
c) Aptitudes relationnelles voire commerciales.
Tout salarié, quel que soit le poste occupé, participe au développement de son entreprise.
A titre d'exemple, s'agissant de la catégorie Employé : pour les 2 premiers niveaux, une simple convivialité professionnelle est demandée. A partir du niveau 3, le salarié est sensibilisé pour détecter les besoins des élèves, des étudiants, des familles et de la clientèle d'entreprise afin d'y répondre soit par lui-même, soit par l'intermédiaire d'un collègue ayant la compétence requise.
d) Formation.
La possession d'un diplôme professionnel en lien direct avec le poste occupé confère un classement déterminé dans la grille de classification si les conditions tenant à l'autonomie, à la responsabilité, à l'expérience professionnelle ou à l'expertise requises par l'emploi occupé ont pu être validées et ce avant même de prendre en compte le diplôme ou le titre universitaire du salarié.
Le fait de disposer de diplômes ou de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie Technicien ou Cadre si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie.
D'une manière générale, aucun diplôme ne peut conférer automatiquement le statut de cadre.
Inversement, l'absence d'un diplôme n'interdit pas au salarié l'accès à la catégorie Technicien ou Cadre.

6.2.3. Emplois repères

Au regard de chaque niveau, il a été listé un certain nombre d'emplois types dits emplois repères qui peuvent aider à classer le personnel.
Ces emplois repères ne sont donnés qu'à titre indicatif et ne constituent nullement une liste exhaustive. Il est donc possible de créer de nouveaux intitulés de poste.

6.2.4. Définition des catégories professionnelles

a) Définition de la catégorie Employé.
L'employé est un collaborateur exécutant des tâches plus ou moins complexes sous la directive de l'employeur ou d'une personne de l'encadrement.
Les employés sont classés en 3 niveaux de qualification : E1, E2 et E3.
Aucun enseignant ne relève de cette catégorie.
b) Définition de la catégorie Technicien.
Le technicien est un collaborateur qualifié (niveau 1), très qualifié (niveau 2) ou hautement qualifié (technicien supérieur, niveau 3). Ses connaissances techniques lui permettent d'exécuter seul des tâches complexes.
Par délégation limitée de l'employeur, il peut le représenter notamment auprès des familles ou de la clientèle entreprise.
A l'exception du personnel enseignant, les techniciens sont classés en 3 niveaux de qualification : T1, T2 et T3.
c) Définition de la catégorie Cadre.
Le cadre est un salarié qui, par ses compétences appuyées par une formation supérieure ou une expérience équivalente, exerce par délégation de l'employeur des responsabilités élevées en bénéficiant d'une grande, voire d'une totale autonomie selon sa fonction. Il existe 2 à 3 niveaux de cadres selon les filières de métier. Le personnel de direction relève du 3e niveau.
d) Définition des échelons.
Au sein de chaque niveau de qualification (personnel administratif et de service et personnel d'encadrement pédagogique) ou d'intervention (personnel enseignant), il est établi 3 échelons de compétences :
― salarié débutant ou nouvel embauché : échelon A ;
― salarié confirmé : échelon B ;
― salarié expérimenté : échelon C.
Le positionnement professionnel du salarié est établi par l'employeur lors de l'embauche puis dans le cadre des entretiens annuels ou biannuels tels que prévus par la loi du 4 mai 2004 en tenant compte de son niveau d'intervention, de sa formation et de son expérience.
Le passage des échelons A à B et B à C s'effectue par accord entre les parties, notamment à l'issue des entretiens professionnels. Au demeurant les salariés embauchés à l'échelon A accèdent à l'échelon B avec une expérience de 5 années dans l'entreprise, et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
A ces différents niveaux d'intervention sont associés 3 niveaux de rémunération minimale.

(1) Le titre 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation quinquennale obligatoire sur les classifications vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)

Le personnel administratif et de service en raison même de la taille de certaines entreprises peut être appelé à assurer des tâches diversifiées indépendamment d'une qualification principale ou des titres et diplômes.

6.3.1. Catégorie professionnelle Employé

a) Employé niveau 1 (E1).
Contenu de l'activité : tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.
Autonomie : peu importante et limitée à la tâche confiée.
Aptitude relationnelle, voire commerciale : convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.
Formation, expérience : aucun titre ou diplôme exigé.
Emplois repères :
– employé(e) de réfectoire, de cuisine, plongeur ;
– employé(e) de lingerie, de service, agent d'entretien, personnel de nettoyage ;
– agent de gardiennage, veilleur de nuit, coursier ;
– employé(e) de bureau sans qualification ;
– employé(e) de reprographie ;
– salarié(e) débutant(e) (moins de 6 mois d'expérience dans le secteur de l'enseignement et de la formation) relevant de la catégorie Employé niveau 2 ;

– téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) – de l'enseignement privé à distance (avec une rémunération variable sur objectifs).

b) Employé niveau 2 (E2).
Contenu de l'activité : travaux courants en application de modes opératoires connus, exigeant un premier niveau de qualification, et réalisés selon des instructions préalables.
Autonomie : exécution de tâches à partir de consignes générales ; soumis à des contrôles fréquents.
Aptitude relationnelle, voire commerciale : convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.
Formation, expérience : niveau V (CAP, BEP) ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– commis de cuisine, aide-cuisinier(ière) ;
– magasinier ;
– employé(e) de bureau ;
– employé(e) de comptabilité, aide-comptable ;
– employé(e) de bibliothèque ;
– standardiste, personnel d'accueil ;
– concierge ;
– jardinier ;
– chauffeur de car (accompagné) ;
– employé(e) administratif(ive) de niveau E3 ayant moins de 1 an d'expérience dans le secteur de l'enseignement ou de la formation ;
– employé(e) de service de niveau E3 ayant moins de 2 ans d'expérience ;

– employé (e) de magasin, aux expéditions, aux archivages, à la manutention ;
– agent (e) technique de reprographie ;
– secrétaire de niveau E3 ayant moins de 1 an d'expérience dans le secteur de l'enseignement ou de la formation.

c) Employé niveau 3 (E3).
Contenu de l'activité : travaux qualifiés courants en application de modes opératoires connus ou non.
Autonomie : réalisation à partir de consignes générales sous contrôle de bonne exécution ; initiative limitée au choix des moyens d'exécution dans son métier ou les travaux confiés ; contrôles ponctuels.
Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers en rapport avec son activité ; identifie les besoins du public ou de la clientèle d'entreprise, informe ou oriente vers le service concerné.
Formation, expérience : niveau IV (baccalauréat, bac professionnel...) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– secrétaire ;
– aide-documentaliste ;
– comptable ;
– employé(e) de bureau qualifié(e) ;
– employé(e) au service commercial ;
– assistant(e) sanitaire, secouriste (poste permanent) ;
– cuisinier(ière) ;
– ouvrier(ière) qualifié(e) polyvalent(e) ;
– employé(e) au parc informatique ;
– chargé(e) des plannings (cours, salles) tenus manuellement ou informatisés ;
– employé(e) de service multifonction (au moins 3 fonctions de la catégorie Employé) ;
– technicien(ne) débutant(e) de niveau 1 (T1) (moins de 1 an d'expérience dans le secteur de l'enseignement ou de la formation, ou moins de 2 ans d'expérience dans les autres secteurs) ;

– assistant (e) comptable, secrétaire comptable, aide-comptable ;
– magasinier (ère), manutentionnaire, archiviste ;
– téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) référent (e) de l'enseignement privé à distance (sans rémunération variable sur objectifs).

6.3.2. Catégorie professionnelle Technicien

a) Technicien niveau 1 (T1).
Contenu de l'activité : travaux qualifiés.
Autonomie : placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur, le poste implique une large autonomie dans l'exécution des tâches et des contrôles ponctuels.
Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers en rapport avec son activité ; est en relation directe avec les décideurs. Le technicien de niveau 1 peut transmettre les consignes à un(e) ou 2 employé(e)s dont il répartit les tâches et en vérifie l'exécution.
Formation, expérience : niveau III (BTS...) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– secrétaire ;
– secrétaire commercial(e) ;
– secrétaire pédagogique ;
– secrétaire documentaliste ;
– comptable 1er échelon ;
– cuisinier(ière) confirmé(e) ;
– conseiller(ère) de formation (en relation avec les entreprises pour les formations en alternance et la formation continue) ayant moins de 3 ans d'expérience dans le secteur de l'enseignement ou de la formation ;
– comptable de gestion budgétaire, assistant(e) de gestion ;
– chargé(e) de la maintenance (parc informatique ou audiovisuel) ;
– assistant(e) administratif(ive) (gestion des stages...) ;

– chargé (e) de recouvrement ;
– référenceur (euse)/ Community manager ;
– téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) ;
– développeur (euse)/ intégrateur (trice) web.

b) Technicien niveau 2 (T2) ― (Technicien supérieur).
Contenu de l'activité : travaux très qualifiés mettant en oeuvre des compétences particulières.
Autonomie : large autonomie dans l'exécution des tâches.
Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers ; est directement en relation avec les décideurs pour la résolution de problèmes complexes ; identifie et traite les besoins du public ou de la clientèle d'entreprise, a la responsabilité éventuelle d'un groupe d'employés ou de techniciens T1.
Formation, expérience : niveau III (BTS, DUT...) avec expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– secrétaire ou assistant(e) de direction sans délégation ;
– documentaliste ;
– comptable 2e échelon ;
– analyste-programmeur/programmeuse, développeur/développeuse en informatique ;
– technicien réalisateur appelé à élaborer des produits (audio-vidéo) selon des directives précises et sous le contrôle d'un responsable de projets ;
– conseiller(ère) de formation expérimenté(e), en relation avec les entreprises pour les formations en alternance et la formation continue ;
– cuisinier(ière) confirmé(e) en charge des menus et des achats ;

– gestionnaire des expéditions, de la logistique, de la reprographie ;
– assistant (e) juridique, des ressources humaines ;
– téléconseiller (ère)/ conseiller (ère) référent (e) ;
– animateur (trice) force de vente, d'équipe de vente ;
– webmarketeur (trice)/ communication à distance ;
– webmaster ;
– gestionnaire de systèmes informatiques ;
– chargé (e) de paie et de déclarations sociales ;
– infographiste/ maquettiste/ graphiste/ illustrateur (trice).

c) Technicien niveau 3 (T3) ― (Technicien supérieur).
Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en oeuvre des compétences confirmées acquises par formation spécifique ou par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ― technique, économique et humain ― ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).
Autonomie : très large autonomie dans l'exécution des tâches.
Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers ; est directement en relation avec les décideurs pour la résolution de problèmes complexes ; identifie et traite les besoins du public ou de la clientèle d'entreprise ; responsabilité éventuelle d'un groupe d'employés ou de techniciens T1 et/ou T2 dont il peut contrôler les résultats.
Formation, expérience : niveau III (BTS, DUT...) minimum avec expérience confirmée ou une expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– secrétaire ou assistant(e) de direction exerçant des fonctions correspondant aux caractéristiques du niveau d'emploi défini ci-dessus ;
– comptable unique (ou premier adjoint au chef comptable), comptable élaborant le bilan ;
– conseiller(ère) de formation, chargé(e) d'études (collabore à l'élaboration des programmes ou à l'analyse des questions pédagogiques ou techniques auxquelles l'entreprise doit ou devra répondre) ;
– responsable d'un service de documentation (pouvant animer une équipe d'au moins 3 personnes rattachées à la documentation) ;
– infirmier(ière) diplômé(e) d'Etat ;

– responsable expédition et logistique ;
– technicien (ne) informatique ;
– comptable unique responsable/ attaché (e) de direction comptable sans délégation ;
– chef (fe) de vente à distance ;
– chargé (e) : de communication enseignement privé à distance, de coordination des maquettistes, infographistes … ;
– secrétaire, attaché (e) ou assistant (e) de direction sans délégation ;
– juriste.

6.3.3. Catégorie professionnelle Cadre

a) Cadre niveau 1 (C1).
Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en oeuvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique ou par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).
Autonomie : autonomie reconnue dans le cadre d'objectifs généraux.
Aptitude relationnelle et commerciale : communique avec tous les tiers ; encadre, anime et forme des salariés de niveaux inférieurs ; bénéficie d'une délégation de représentation.
Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– chef de service, responsable de service, chef de groupe ;
– chargé(e) de clientèle entreprise ;
– cadre administratif et/ou de service (à titre indicatif : économe, intendant, chef de cuisine...) ;
– secrétaire ou assistant(e) de direction avec délégations et exerçant des fonctions correspondant aux caractéristiques du niveau d'emploi défini ci-dessus ;

– responsable : des ressources humaines, de la communication et du webmarketing, de studio de production multimédia ;
– comptable unique responsable/ attaché (e) de direction comptable avec délégation, chef (fe) comptable ;
– gestionnaire des systèmes informatiques/ ingénieur (e) informatique ;
– chef (fe) de projet : développeur intégrateur ;
– responsable webmaster ;
– juriste confirmé (e) ;
– chef (fe) des ventes/ responsable des ventes à distance ;
– contrôleur (euse) de gestion ;
– secrétaire, attaché (e) ou assistant (e) de direction avec délégations ;
– chef (fe) d'atelier reprographie ;
– directeur (trice) adjoint (e) de services : administratif (ve) et financier (ère) DAF, marketing, communication, commercial (le).

b) Cadre niveau 2 (C2).
Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en oeuvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique et par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).
Autonomie : large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux.
Aptitude relationnelle et commerciale : communique avec tous les tiers ; a la responsabilité d'un ou de plusieurs services ; bénéficie d'une large délégation de pouvoirs qui peut inclure la gestion du personnel.
Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– directeur/directrice fonctionnel(le) (à titre indicatif : directeur/directrice des ressources humaines, directeur/directrice financier/ère...) ;
– attaché(e) de direction ;
– cadre de direction ;
– fondé(e) de pouvoir ;
– directeur/directrice général(e) adjoint(e) ;

– directeur (trice) de fabrication des imprimés, d'ouvrages pédagogiques, de produits multimédias, des technologies, des systèmes d'information ;
– directeur (trice) d'exploitation adjoint (e).

c) Cadre niveau 3 (C3).
Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en oeuvre des compétences supérieures acquises notamment par l'expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).
Autonomie : très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux ; fixation des objectifs et responsabilité de leurs réalisations.
Aptitude relationnelle et commerciale : très large délégation de pouvoirs ; représentation de l'employeur auprès de tous les tiers.
Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une expérience confirmée ou expérience professionnelle équivalente.
Emplois repères :
– directeur-directrice général (e) ;

– directeur-directrice régional (e) ;

– directeur-directrice fonctionnel (le) au sein d'un groupe ;

– directeur (trice) d'exploitation ;
– directeur (trice) commercial (e).

L'action du personnel relevant de la filière de métiers " Encadrement pédagogique " s'inscrit dans le projet de l'école par sa participation au suivi éducatif, pédagogique et psychologique des élèves ou des étudiants.

Cette filière est composée, d'une part, du personnel d'éducation (6.4.1) et, d'autre part, du personnel exerçant des responsabilités de nature managériale (6.4.2).

6.4.1. Personnel d'éducation

Ses missions, placées sous la direction du chef d'entreprise ou de sa hiérarchie, ne supposent pas d'activité d'enseignement majoritaire. Le personnel d'éducation peut être amené à effectuer des tâches de surveillance et/ ou administratives.

6.4.1.1. Catégorie professionnelle " Employé "

a) Employé niveau 1 (E1)

Contenu de l'activité : tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Autonomie : peu importante et limitée à la tâche confiée.

Aptitude relationnelle : convivialité professionnelle et ouverture d'esprit ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.

Formation, expérience : aucun titre ou diplôme exigé.

Emplois repères :

- agent de service des classes enfantines ;

- surveillant (e) d'externat ;

- surveillant (e) d'examen ;

- surveillant (e) d'internat.

b) Employé niveau 2 (E2)

Contenu de l'activité : travaux courants en application de modes opératoires connus, exigeant un premier niveau de qualification, et réalisés selon des instructions préalables.

Autonomie : réalisation de tâches à partir de consignes générales ; soumis à des contrôles fréquents.

Aptitude relationnelle : convivialité professionnelle et ouverture d'esprit ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle.

Formation, expérience : niveau V (CAP, BEP) ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- assistant (e) préélémentaire, qui exerce sous la responsabilité d'un (e) instituteur (trice) ;

- assistant (e) répétiteur (trice) ;

- moniteur (trice).

c) Employé niveau 3 (E3)

Contenu de l'activité : travaux qualifiés courants en application de modes opératoires connus ou non.

Autonomie : exécution à partir de consignes générales sous contrôle de bonne fin ; initiative limitée au choix des moyens d'exécution dans son métier ou les travaux confiés ; contrôles ponctuels.

Aptitude relationnelle : convivialité professionnelle et ouverture d'esprit ; il/ elle communique avec les tiers en rapport avec son activité, identifie les besoins du public (et le cas échéant des entreprises clientes).

Formation, expérience : niveau IV (baccalauréat, BP ...) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- éducateur (trice) ;

- préparateur (trice) technique ;

– tuteur (trice) technique de l'enseignement privé à distance.

6.4.1.2. Catégorie professionnelle " Technicien "

a) Technicien niveau 1 (T1)

Contenu de l'activité : travaux qualifiés.

Autonomie : placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur, le poste implique une large autonomie dans l'exécution des tâches et des contrôles ponctuels.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers en rapport avec son activité ; est en relation directe avec les décideurs pour la résolution de problèmes complexes. Le technicien de niveau 1 peut transmettre les consignes à un (e) ou deux employé (e) s dont il répartit les tâches et contrôle l'exécution.

Formation, expérience : niveau III (BTS ...) avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- adjoint (e) du surveillant général ;

- assistant (e) sanitaire (non diplômé [e]) ;

- préparateur (trice) de laboratoire ;

- conseiller (ère) d'orientation ;

- chargé (e) d'internat de moins de 40 internes ;

- technicien (ne) de maintenance du matériel pédagogique ;

- tuteur (trice) (*) ;

(*) Le tuteur ou la tutrice se tient à la disposition des élèves ou des étudiants qui travaillent individuellement ou collectivement avec des matériels relevant de sa spécialité.

- animateur-éducateur ;

– assistant (e) pédagogique : technicien (ne) de maintenance ou de gestion du matériel pédagogique.

Le tuteur, qui peut être un professionnel, assure la mise en service et le fonctionnement de matériels pédagogiques mis à la disposition des élèves ou des étudiants. S'agissant de matériels spécifiques, il peut être conduit à en expliquer l'utilisation. En conséquence, il n'a ni cours à préparer ni copie à corriger.

b) Technicien niveau 2 (T2) - (Technicien supérieur)

Contenu de l'activité : travaux très qualifiés mettant en œuvre des compétences particulières.

Autonomie : large autonomie dans l'exécution des tâches.

Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers ; est directement en relation avec les décideurs pour la résolution de problèmes complexes ; identifie et traite les besoins du public ou de la clientèle entreprise, a la responsabilité éventuelle d'un groupe d'employés ou de techniciens T1.

Formation, expérience : niveau III (BTS, DUT ...) avec expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- assistant (e) sanitaire ;

- conseiller (ère) d'orientation ;

- conseiller (ère) technique ;

- chargé (e) d'internat de 40 internes et plus ;

- surveillant (e) général (e) ;

- interrogateur (trice), correcteur (trice) : 1er cycle de l'enseignement secondaire ;

- assistant (e) répétiteur (trice) : 1er cycle de l'enseignement secondaire ;

- éducateur (trice) spécialisé (e) ;

– tuteur (trice) de l'enseignement privé à distance : soutien méthodologique ;
– conseiller (ère) technique.

c) Technicien niveau 3 (T3) - (Technicien supérieur)

Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en œuvre des compétences confirmées acquises par formation spécifique ou par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : très large autonomie suivant délégation d'un supérieur hiérarchique (éventuellement cadre).

Aptitude relationnelle, voire commerciale : communique avec les tiers ; est directement en relation avec les décideurs pour la résolution de problèmes complexes ; identifie et traite les besoins du public ou de la clientèle d'entreprise ; responsabilité éventuelle d'un groupe d'employés ou de techniciens T1 et/ ou T2 dont il peut contrôler les résultats.

Formation, expérience : niveau III (BTS, DUT ...) minimum avec expérience confirmée ou une expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- interrogateur (trice), correcteur (trice) : 2e cycle ;

- assistant (e) répétiteur (trice) : 2e cycle ;

- psychologue assistant (e) ;

– collaborateur (trice) pédagogique ;
– chargé (e) de mission pédagogique, gestionnaire de projet pédagogique ;
– chargé (e) de suivi de l'éditorial des enseignements.

6.4.1.3. Catégorie professionnelle " Cadre niveau I (C1) "

Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en œuvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique ou par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : autonomie reconnue dans le cadre d'objectifs généraux.

Aptitude relationnelle et commerciale : communique avec tous les tiers ; encadre, anime et forme des salariés ; bénéficie d'une délégation de représentation.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau II), avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- psychologue ;

- responsable de la vie associative ;

- expert (e) en ingénierie pédagogique.

6.4.2. Personnel exerçant des responsabilités managériales

Dans le cadre de ses fonctions le salarié relevant de cette catégorie peut être amené à effectuer des missions d'enseignement et/ ou de recherche sans qu'elles constituent son activité principale permanente.

6.4.2.1. Catégorie professionnelle cadre

a) Cadre niveau 1 (C1)

Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en œuvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique ou par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : autonomie reconnue dans le cadre d'objectifs généraux.

Aptitude relationnelle et commerciale : communique avec tous les tiers ; encadre, anime et forme des salariés ; bénéficie d'une délégation de représentation.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau II), avec première expérience ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- responsable pédagogique de cycle ;

- responsable de section, de département ;

- adjoint (e) du directeur pédagogique ;

- responsable d'axe ou de filière de recherche ;

- responsable de chaire ;

- adjoint au directeur de recherche ;

– chargé (e) de mission pédagogique : expert en ingénierie ;
– responsable pédagogique de programmes d'enseignement privé à distance ;
– directeur (trice) pédagogique adjoint (e) de l'enseignement privé à distance.

b) Cadre niveau 2 (C2)

Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en œuvre des compétences supérieures acquises par formation spécifique ou par expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux.

Aptitude relationnelle et commerciale : communique avec tous les tiers ; a la responsabilité d'un ou de plusieurs services ; encadre, anime et forme des salariés ; peut bénéficier d'une délégation de pouvoir pouvant inclure la gestion du personnel.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I ou II) avec une expérience significative ou expérience professionnelle équivalente.

Emplois repères :

- directeu-directrice pédagogique ;

- directeur-directrice de recherche ;

- directeur-directrice d'études ;

– directeur (trice) pédagogique, concepteur (trice) de programmes à distance ;
– directeur (trice) d'un établissement d'au plus 10 salariés.

c) Cadre niveau 3 (C3)

Contenu de l'activité : travaux hautement qualifiés mettant en œuvre des compétences supérieures acquises notamment par l'expérience (compétences générales dans plusieurs domaines ou compétences approfondies dans un domaine spécifique).

Autonomie : très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux ; fixation des objectifs et responsabilité de leurs réalisations.

Aptitude relationnelle et commerciale : peut bénéficier d'une large délégation de pouvoirs ; représentation de l'employeur auprès des tiers.

Formation, expérience : diplôme de l'enseignement supérieur (niveau I) avec une expérience confirmée ou expérience professionnelle équivalente.

Emploi repère :

- directeur-directrice de centre, de campus, d'établissement.

Le personnel enseignant participe pleinement au projet pédagogique, sous la direction du chef d'entreprise et/ou de sa hiérarchie et pour des missions qui s'exercent dans le cadre d'un enseignement de type magistral ou de toute autre forme d'enseignement impliquant un face-à-face pédagogique auxquels s'ajoutent tout ou partie des activités induites.

Les enseignants ont une formation ou des compétences professionnelles leur permettant d'intervenir au niveau et pour la (les) discipline(s) pour laquelle (lesquelles) ils sont embauchés.

Le personnel enseignant peut, avec son accord ou en application de son contrat de travail, être amené à effectuer des tâches relevant usuellement des personnels d'encadrement pédagogique ou administratifs dans la mesure où ces activités ne seraient pas prédominantes. En cas d'activités multiples les modalités définies au paragraphe 6.2.1 s'appliquent.

En ce qui concerne les modalités spécifiques aux enseignants-chercheurs il convient de se reporter à l'article 6.5.4.

6.5.1. Catégories professionnelles des enseignants

Pour les enseignants, indépendamment des niveaux et des échelons définis ci-dessus, 2 catégories sont retenues : technicien et cadre.

a) Catégorie professionnelle Technicien.

Le technicien est un collaborateur qualifié à très qualifié, justifiant ou non d'une formation supérieure et/ou d'une expérience significative et ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier du statut de cadre tel que défini ci-dessous.

Tout enseignant intervenant au niveau préélémentaire et primaire (niveau I) est classé dans la catégorie Technicien sauf décision de l'employeur de le positionner comme cadre.

Dans cette catégorie figurent les moniteurs techniques qui occupent des fonctions nécessitant des connaissances pratiques et/ou manuelles acquises par formation spécifique et/ou expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel.

Les fonctions du moniteur technique nécessitent des capacités d'adaptation au regard des publics constitués ; elles sont assumées sous l'autorité, le contrôle et l'évaluation d'un responsable pédagogique ou d'un enseignant ; elles ne se traduisent, en aucun cas, dans un enseignement de type magistral et ne donnent pas lieu à correction différée.

A titre indicatif, sont notamment concernés par l'emploi de moniteur technique, les activités telles que esthétique-cosmétique, coiffure, prothèse dentaire, cuisine, hygiène-propreté, les laborantin (e) s, les modèles vivants et modèles d'art ainsi que les chargé (e) s de travaux pratiques n'effectuant pas des activités d'enseignement de type magistral et de corrections différées ainsi que les laborantin (e) s et, d'une manière générale, tous les chargé (e) s de travaux pratiques.

b) Catégorie professionnelle Cadre.

Dans l'enseignement secondaire, technique et supérieur tels que définis dans le champ d'application de la présente convention collective, l'enseignant cadre est un salarié qui, par sa formation, ses compétences et son expérience confirmées, exerce des responsabilités réelles.

A cet égard, le statut de cadre est attribué à un enseignant dès lors qu'il satisfait aux 4 critères cumulatifs ci-dessous :
1° La possession d'un diplôme ou d'un titre de niveau minimum bac + 4 ;
2° Une expérience d'enseignement d'au minimum 3 années scolaires complètes dans un ou plusieurs établissements relevant du champ d'application de la présente convention collective ;
3° Une charge de travail dans l'établissement correspondant au minimum à 2/3 de la durée conventionnelle de sa catégorie ;
4° L'initiative et la liberté d'agir et de faire sont ainsi définies :
– avoir la possibilité d'adapter le programme des cours soit dans ses grandes lignes par une approche différente, soit d'après le niveau des élèves ou des étudiants ;
– avoir la possibilité de choisir les sujets, le rythme des contrôles de connaissances et des examens internes quand la structure le permet.

Cependant, tout enseignant ne disposant pas de la totalité des critères précités peut être reconnu cadre par son employeur.

6.5.2. Niveaux de qualification

a) Le niveau de qualification et en conséquence le coefficient et la rémunération qui s'y rattachent sont déterminés en fonction du niveau d'enseignement où intervient l'enseignant, et non pas en fonction de la seule détention d'un diplôme ou d'un titre par ledit enseignant.

b) Les niveaux d'enseignement ou niveaux d'intervention ont été arrêtés au nombre de 10, à savoir :

6.5.3. Echelons. ― Coefficients

Au sein de chaque niveau d'intervention, conformément à l'article 6.2, il a été établi 3 échelons de compétences :
– enseignant débutant ou nouvellement embauché : échelon A ;
– enseignant confirmé : échelon B ;
– enseignant expérimenté : échelon C.

A chaque coefficient (niveau, échelon) correspond une rémunération minimale indépendante de la catégorie professionnelle.

6.5.4. Dispositions spécifiques aux écoles supérieures avec recherche

a) Enseignants-chercheurs

1. L'enseignant-chercheur est un enseignant dont il est reconnu contractuellement qu'il effectue, au sein de l'établissement, en plus de ses activités d'enseignement, des activités de recherche menant à des communications et des publications et qui ne peuvent être assimilées à des activités induites telles que définies à l'article 4.4.1.

Les différents partenaires impliqués dans les activités de recherche ainsi que les modalités d'exécution et d'indemnisation peuvent être précisées dans le contrat de travail ou dans le cadre de la fiche d'objectifs.

2. Tout enseignant-chercheur défini au paragraphe 1 ci-dessus relève du statut cadre dès lors qu'il est en possession d'un doctorat.

b) Classification des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche

Dans les écoles supérieures avec recherche, les enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche sont classés selon la grille spécifique définie ci-après.

c) Grille de salaires

Dans les écoles supérieures avec recherche, le barème des salaires minima du personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche figure à l'annexe I D de la présente convention collective.

d) Classification des enseignants non intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche

Dans les écoles supérieures avec recherche, les enseignants non intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche relèvent des niveaux de classification définis à l'article 6.5.2.

6.5.5. Dispositions spécifiques aux établissements d'enseignement privé à distance

6.5.5.1. Personnel enseignant de l'enseignement privé à distance

A.
– Définition des métiers du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD)

Les enseignant (e) s de l'enseignement privé à distance peuvent, compte tenu de la taille et des activités des entreprises, être appelé (e) s à assurer des activités diversifiées indépendamment de leur classification qui prend en compte leur activité principale.

1. Enseignant (e) de l'enseignement privé à distance (EAD)

Son activité consiste principalement à :
– délivrer des conseils, dans un ou plusieurs domaines de formation ou d'enseignement ;
– assurer le suivi pédagogique des personnes en formation ou en enseignement ;
– répondre à leur demande dans le cadre de permanences pédagogiques ;
– dans le cadre des regroupements ou de stages, l'enseignant (e) transmet son savoir, son savoir-faire ou son expertise.

Il/ elle dispose d'un diplôme au moins équivalent au niveau de la formation ou de l'enseignement ou d'une expertise reconnue.

2. Enseignant (e) expert (e) de l'enseignement privé à distance (EAD)

Son activité consiste principalement à :
– délivrer, dans son domaine d'expertise des formations ou des enseignements ;
– à assurer le suivi pédagogique des personnes en formation ou enseignement ;
– répondre à leur demande dans le cadre de permanences pédagogiques ;
– dans le cadre des regroupements ou de stages, l'enseignant (e) expert (e) transmet son expertise en choisissant si besoin les sujets et les modalités de contrôle des acquis.

L'enseignant (e) expert (e) dispose d'un diplôme de l'enseignement supérieur ou d'une expertise reconnue.

3. Concepteur (trice) ou rédacteur (trice) de l'enseignement privé à distance (EAD)

Son activité consiste à :
– concevoir et/ ou rédiger des supports pédagogiques ou tout objet lié à un enseignement ou une formation à distance,
– adapter des supports pédagogiques à l'enseignement privé à distance ou des éléments nécessaires à la pédagogie de l'enseignement privé à distance.

4. Animateur (trice) de l'enseignement privé à distance (EAD)

Son activité consiste à :
– encadrer lors de regroupements ou stages prévus par le programme d'étude ;
– aider à préciser les connaissances dans une ou plusieurs matières des programmes conçus par des enseignants spécialisés, en faisant le point sur les acquis et leurs évolutions.

L'animation est réalisée en ligne ou sur place, individuellement ou en petit groupe.

5. Correcteur (trice) sur place de l'enseignement privé à distance (EAD)

Son activité consiste majoritairement à :
– corriger sur place des devoirs (QCM, devoir rédigé, rapport, mémoire …) ;
– correspondre, au cours de l'activité de correction, sous quelque forme et moyen que ce soit, pour apporter, aux apprenants ayant transmis des devoirs, des informations complémentaires.

6. Correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD)

Son activité consiste à corriger à domicile des devoirs (QCM, devoir rédigé, rapport, mémoire …).

B.
– Classification du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD)

1. Personnel enseignant sur place

Il relève de :
– la filière enseignant ;
– la catégorie professionnelle : technicien ou cadre ;
– 4 niveaux de qualification en application de l'article 6.2.2 de la présente convention collective ;
– 3 échelons en application de l'article 6.2.4, d de la présente convention collective.

Le personnel enseignant est classifié selon la grille ci-dessous :

Le barème des salaires minima figure à l'annexe I-E de la présente convention collective.

2. Correcteur/trice à domicile

Par dérogation aux articles 6.2.1 c, 6.2.2,6.2.3 et 6.2.4 de la présente convention collective le correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance, défini à l'article 6.5.5.1 nouveau de la convention collective compte tenu des spécificités de leurs activités relève d'une classification professionnelle spécifique :
– filière enseignant ;
– catégorie professionnelle : technicien ;
– classification unique : correcteur à domicile ;
– échelons A, B ou C en application de l'article 6.2.4, d de la présente convention collective.

Le barème de rémunération à la pièce figure en annexe I-E.

3. Par dérogation aux articles 6.2.1 c, 6.2.2,6.2.3 et 6.2.4 de la présente convention collective, les correcteurs (trices) à domicile de l'enseignement privé à distance, défini à l'article 6.5.5.1 nouveau de la convention collective compte tenu des spécificités de leurs activités ont une classification professionnelle spécifique : le correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD) défini ci-dessus au présent article relève de la catégorie professionnelle de technicien, sans niveau de qualification.

Le barème des salaires minima annuels bruts détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés à temps plein selon la durée conventionnelle du travail.

Le salaire mensuel est égal au 1/12 du salaire annuel (sauf en cas de rémunération non lissée).

Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au titre IV pour chaque catégorie de personnel.

7.1.1. Salaires minima du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation

A chacun des différents niveaux de la classification définis au titre VI (art. 6.3 et 6.4) sont associés :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « expérimenté » : échelon C.

7.1.2. Salaires minima du personnel enseignant

a) À chacun des différents niveaux d'enseignement ou d'intervention de l'enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
– un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « expérimenté » : échelon C.

Uniquement pour le passage de l'échelon A à l'échelon B, l'ancienneté requise dans l'échelon A est de 3 ans lorsque l'enseignant est titulaire du certificat de compétence pédagogique (CCP) délivré par l'association de gestion des certificats de compétence pédagogique (AGCCP).

L'ancienneté acquise au sein d'une même entreprise est calculée en prenant en compte l'ensemble de la durée des contrats de travail en qualité d'enseignant, quelle que soit leur nature, qu'ils soient consécutifs ou non et quelle que soit la quotité travaillée.

La reprise de l'échelon B d'un enseignant acquis auprès d'un ou plusieurs employeur(s) est conditionnée à la production du titre à l'embauche.

b) Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie ci-dessous, à l'exclusion :
– des gratifications exceptionnelles ;
– de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
– du 13e mois (cette disposition n'entrant en application qu'au terme d'une période de transition de 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention collective) ;
– des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).

c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l'annexe 1-C « Personnel enseignant », à l'annexe 1-D « Personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche » et l'annexe 1-E « Personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance ».

A.
– Rémunération

1. Minima salariaux de la branche

Chaque année les minima salariaux horaires, sans indemnité incluse de congés payés, sont fixés et pour un temps de travail à la pièce de 5 minutes non fractionnables.

La rémunération du correcteur est composée pour ses activités à la pièce notamment :
a) Du salaire à la pièce.
b) D'une majoration minimale, en application de la convention collective, de 12 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
c) D'éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires en application des règles légales et conventionnelles.

Le bulletin de salaire ou son annexe doit comporter le temps de travail effectué qui correspond au nombre de pièces corrigées multiplié par le temps affecté à chaque correction.

2. Rémunération à la pièce

Le correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD) est rémunéré sur la base d'un barème sur un temps de référence ou en fonction d'une grille spécifique. Cette grille ou ce barème tient compte de l'extrême diversité des paramètres des tâches : niveau de l'enseignement ou de la formation, matière ou discipline, type de devoirs (QCM, devoir rédigé, etc.), du diplôme et/ ou expérience du correcteur, des particularités de la méthode pédagogique de chaque établissement d'enseignement privé à distance.

Le barème annuel est soumis à la négociation annuelle prévue par le code du travail sur la rémunération et notamment les salaires effectifs.

Le barème de l'entreprise peut intégrer ou non l'indemnité de congés payés, dans ce dernier cas le pourcentage des indemnités pris en compte doit être transmis.

B.
– Frais d'atelier

Le correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD) bénéficie de frais d'atelier afin de prendre en compte la spécificité de son activité à domicile.

Les frais d'atelier correspondent aux coûts des conditions matérielles nécessaires à la correction à domicile :
– une surface suffisante pour entreposer et classer tous les documents indispensables à leur activité (devoirs à corriger, corrigés types, cours, ouvrages pédagogiques, etc.), qui doit être chauffée et éclairée ;
– une ligne téléphonique spécialisée ainsi qu'un accès Internet ;
– un équipement micro-informatique ;
– toutes les fournitures et tous les éléments accessoires (papier, stylos, encre, toner, etc.).

Les frais d'atelier peuvent être, selon les usages appliqués dans l'entreprise, soit calculés sous forme de pourcentage, soit sous forme de forfait fixe par heure d'activités.

Dans les cas où ces frais d'atelier sont calculés au pourcentage, ces derniers représentent 20 % de la rémunération liée à son activité à domicile, hors indemnité de congés payés, du correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD).

a) Indépendamment des salaires minima conventionnels, la rémunération effective du salarié visée dans la présente convention comprend le salaire de base et le cas échéant :
― les rémunérations variables ;
― les primes et gratifications récurrentes ;
― les primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
― les avantages en nature ;
― les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
― les majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
b) N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
― les remboursements de frais professionnels ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― les sommes issues des accords de participation et d'intéressement ainsi que les dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.

(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

7.4.1. Sauf accord différent entre les parties, le salarié travaillant pendant la totalité de l'année scolaire ou universitaire de référence bénéficiera d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année égale au 1/12 du salaire annuel.

7.4.2. Pour le personnel administratif, de services et pour le personnel d'éducation, lorsque le salaire minimum s'applique à une période d'une durée inférieure à l'année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou pour des modifications intervenant en cours d'année.

De même, le salaire minimum d'un salarié travaillant à temps partiel se détermine proportionnellement au temps plein conventionnel.

7.4.3. Pour le personnel enseignant employé à temps partiel, la rémunération est égale au montant de la rémunération annuelle due à un enseignant employé à temps complet, divisé par le nombre d'heures d'activité de cours conventionnel à temps plein, multiplié par le nombre d'heures prévues par son contrat et divisé par 12.

Pour les salariés employés en contrat à durée déterminée, la rémunération contractuelle est divisée par le nombre de mois ou fraction de mois que durera leur intervention.

7.4.4. Un document annexé mentionné sur la fiche de paie du mois d'août ou du mois de décembre (ou à la dernière fiche de paie lors du départ du salarié) indiquera le nombre d'heures effectives de travail (ou d'activité de cours pour les enseignants) tout au long de la période de modulation. (1)

7.4.5. Régularisation

Un salarié en période de modulation dont le contrat de travail est rompu pendant cette période a droit à une rémunération de son temps réel de travail, y compris les heures supplémentaires si tel est le cas. Une régularisation aura lieu à l'occasion du solde de tout compte.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité des heures de travail conventionnelles du fait de son départ de l'entreprise en cours d'année de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l'horaire annuel.

Dans l'hypothèse d'un licenciement économique, cette régularisation ne pourra être effectuée qu'au bénéfice du salarié.

7.4.6. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération annuelle lissée.

7.4.7. Pour le cas des salariés en CDII, se reporter à l'article 3.3.2.2.

(1) L'article 7.4.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3171-13 du code du travail (anciennement article D. 212-23) qui prévoient la remise d'un bilan annuel de modulation à la fin de la période de modulation. En effet, la période de référence pour la modulation peut être différente de la période 1^er septembre-31 août ou de la période 1^er janvier-31 décembre.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

Les heures d'absences non indemnisables seront déduites de la rémunération mensuelle au moment de l'absence.
Cas des absences donnant lieu à maintien du salaire :
― en cas de salaire lissé, celui-ci est maintenu ;
― en cas de salaire non lissé, le salaire est maintenu sur la base du salaire correspondant aux heures qui auraient dû être effectuées pendant la période d'absence.

(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

7.6.1. Dispositions générales

a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l'enseignant :
– par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ;
– par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.

b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d'heures de travail (temps d'activité de cours et d'activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d'heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l'enseignant et mentionné dans l'annexe II-B, colonne 1, de la convention collective nationale.

c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus.

d) Il sera procédé ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d'un enseignant, notamment au titre d'heures d'activité de cours non effectuées (en dehors des cas de maintien de la rémunération prévus par la convention collective ou par le code du travail).

e) Les heures supplémentaires ou complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d'enseignement figure à l'annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites.

f) L'employeur veillera, en application des dispositions légales et réglementaires, à ce que la somme calculée ci-dessus soit bien intégrée dans l'assiette de détermination des droits à congés payés.

7.6.2. Instauration d'une prime “grands effectifs”

Il est octroyé une prime pour les personnels enseignant à des groupes/classes de plus de 40 personnes.

Cette prime est égale à 10 % du taux horaire minimum fixé par la convention collective correspondant à leur niveau d'enseignement, par heure de travail dédiée à l'enseignement (heures de face à face pédagogique plus activités induites) réalisée dans ces conditions.

Le taux horaire est calculé conformément à l'article 7.6.1 de la présente convention.

Par exception, cette prime ne trouve pas à s'appliquer :
– au personnel enseignant n'assurant pas de correction de copies dans lesdits groupes/classes ;
– au personnel de l'enseignement privé à distance ;
– au personnel enseignant disposant déjà de contreparties financières prenant en considération le grand effectif au moins équivalentes ;
– au personnel enseignant disposant d'une organisation du travail dans le cadre d'un plan de charge/activité ou équivalent, dès lors que celle-ci tient compte des effectifs étudiants par groupe/classe et sont directement liés à l'activité de face à face pédagogique.

Pour établir qu'un groupe/classe est composé de plus de 40 personnes, les effectifs sont arrêtés au 1er décembre ou à défaut au dernier jour du cours si celui-ci est antérieur au 1er décembre. En cas d'année scindée en semestres, l'arrêté des effectifs est effectué le 1er décembre pour le premier semestre, le 1er avril pour le second semestre ou à défaut aux derniers jours du cours si ceux-ci sont antérieurs à ces dates.

Passé ces dates, le départ ou l'arrivée de nouveaux élèves dans le groupe/classe ne sera pas pris en compte.

Cette majoration de salaire sera versée sous forme de prime, au choix de l'entreprise :
– soit mensuellement, en fonction des heures de cours réellement effectuées dans le mois dans les classes concernées ;
– soit selon une périodicité définie au sein de l'entreprise ;
– soit à la fin de l'année scolaire, dans le cadre d'une régularisation.

Clause de revoyure :

La prime de “grands effectifs” est mise en place de manière provisoire pour une durée de 2 ans. Sans préjudice de la faculté de réviser ponctuellement les dispositions du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de se réunir avant le 1er juin 2027 au plus tard pour examiner l'opportunité d'une nouvelle négociation en vue d'adapter ou de maintenir ladite prime de “grands effectifs”.

Ces dispositions s'appliquent à partir du 1er septembre 2025.

La rémunération du personnel assurant successivement ou cumulativement des fonctions dans plusieurs catégories est déterminée chaque année au prorata des heures effectuées dans chacune des catégories.

(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié chômé, le personnel recevra soit une majoration de rémunération égale à 100 % du salaire correspondant aux heures effectuées ce jour, soit un congé compensatoire payé égal à ces heures selon accord des parties. A défaut d'accord, le salarié bénéficiera d'un jour de repos compensatoire.

(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

Les grilles de salaire des différentes catégories de personnels figurent en annexe I de la convention collective.

(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1^er)

8.1.1. Principe général

Le régime de prévoyance mis en place institue une couverture de prévoyance obligatoire et généralisée à l'ensemble du personnel exerçant une activité salariée dans l'enseignement privé hors contrat tel que défini dans le champ d'application du titre I ^er et assurant les prestations suivantes :
― incapacité ;
― invalidité ;
― décès ;
― rente éducation.

La commission paritaire nationale de prévoyance voit ses missions définies à l'article 2.3.4.

8.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance

8.1.2.1.   Il s'agit de l'ensemble des salariés présents à l'effectif au jour de la mise en place du régime de prévoyance (a).

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les salariés placés, depuis le 1er mars 2020, en position d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée conformément aux articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, font partie des cas de suspension du contrat de travail qui donnent lieu à maintien de la couverture de prévoyance complémentaire à titre collectif et obligatoire, que leur rémunération ait été maintenue ou non à 100 % par l'employeur.

8.1.2.2. En outre, les garanties du régime de prévoyance bénéficient aux salariés dont la rupture du contrat de travail, exclusive de toute faute lourde, ouvre droit à une indemnisation par le régime d'assurance chômage tel que défini ci-dessous.

a) Maintien des garanties du régime de prévoyance après la rupture du contrat de travail

1. Bénéficiaires

Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues après la rupture du contrat de travail (à l'exclusion des ruptures résultant d'une faute lourde) aux salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dans les conditions définies ci-après. L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.

2. Conditions de maintien ou “ portabilité ” (b)

En cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, les salariés ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, continuent à bénéficier des garanties prévues au titre VIII de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

La portabilité de ces droits ne saurait être remise en cause dans le cas de délais de carence avant de percevoir des allocations-chômage (1) . Dans ce cas, les garanties prévues au titre VIII de la présente convention collective continuent à s'appliquer au jour de la rupture du contrat de travail.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles prévues au titre VIII de la convention collective ou celles en vigueur dans l'entreprise lorsque ces dernières sont plus favorables.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est tel que défini à l'article 8.1.3 du titre VIII de la convention collective nationale, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes les autres sommes versées à titre exceptionnel).

4. Information et versement des prestations par l'assureur

La notice d'information, prévue par les textes en vigueur, fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur, mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

Le versement des prestations est fait directement au bénéficiaire par l'assureur.

5. Date d'effet et durée du maintien (b)

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le bénéficiaire de ce maintien doit informer l'assureur lorsqu'il n'ouvre plus droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, lorsque cette modification intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance.

6. Incapacité temporaire de travail

Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.

Dans le cadre de la garantie incapacité temporaire de travail, le cumul des sommes versées en cas d'incapacité de travail par les différents intervenants (sécurité sociale, organismes complémentaires, Pôle emploi, etc.) ne saurait en aucun cas conduire le participant intéressé à percevoir un revenu de remplacement excédant le montant des allocations chômage qu'il aurait perçues s'il n'avait pas été en incapacité temporaire.

Dans le cas contraire, l'institution de prévoyance diminuera sa prestation en conséquence. Si le participant est en incapacité de travail lors de la période de carence du régime d'assurance chômage, l'institution reconstitue le montant futur de son allocation chômage pour déterminer sa limite d'intervention.

En tout état de cause, le maintien des garanties du régime de prévoyance cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.

7. Financement

Le financement du dispositif est assuré par la mutualisation des cotisations (part patronale et part salariale telles que définies au point 8.3 du titre VIII de la convention collective nationale).

Le taux global de cotisation défini à l'article 8.3 du titre VIII de la convention collective nationale reste inchangé.

Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1 ^er juillet 2009) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des signataires du présent accord le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge, afin de maintenir la pérennité du régime, qui sera formalisé par avenant et complétera en conséquence l'article 8.3 « Cotisations » de la convention collective nationale.

b) Contrats à durée déterminée et indéterminée ne bénéficiant pas des dispositions prévues ci-dessus

A l'issue d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, et au maximale dans les 10 jours ouvrables suivant la rupture du contrat, les anciens salariés peuvent demander le bénéfice des dispositions suivantes : pendant unepériode maximale de 12 mois sans reprise d'activité, à compter de la date de fin du contrat de travail, les garanties décès et la rente éducation du régime peuvent être maintenues, moyennant une cotisation personnelle de l'intéressé. Cette cotisation sera fixée selon un barème correspondant aux régimes à adhésion facultative.

c) Congé parental

Les salariés en congé parental bénéficient des dispositions prévues au paragraphe b du présent article.

d) Maintien des garanties en cas de suspension indemnisée du contrat de travail

Le bénéfice des garanties est maintenu au salarié dont le contrat de travail est suspendu notamment suite à une maladie, un accident, ainsi qu'en cas d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée telles que mises en place notamment par les articles L. 5122-1 et R. 5122-1 et suivants du code du travail ou à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, moyennant le paiement des cotisations, s'il bénéficie :
– soit d'un maintien total ou partiel de rémunération ;
– soit d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit de toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).

Assiette des cotisations :

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui bénéficie d'un maintien total de salaire cotise sur la base de celui-ci.

À l'exception des salariés bénéficiant d'un maintien total de salaire versé par l'employeur, le salaire de référence servant de base à l'assiette des cotisations s'entend de la rémunération perçue au cours des 12 mois civils précédant la suspension du contrat de travail.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de suspension de son contrat de travail, le salaire de référence pris en compte le cas échéant pour le calcul des prestations et des cotisations est celui figurant au contrat de travail.

8.1.3. Salaire de référence pour le personnel non-cadre et cadre

Les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties et aux cotisations sont définies comme suit :
– tranche 1 ou « T1 » : fraction du salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou « T2 » : fraction du salaire comprise entre une et huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

8.1.4. Prestations

a) Revalorisation des prestations

Pour les sinistres nés à partir du 1er janvier 2025, les indemnités et rentes, versées conformément au titre VIII de la convention, sont revalorisées chaque année en fonction des conditions définies dans les contrats entre l'assureur et l'entreprise.

b) Maintien des garanties

Pendant la période au cours de laquelle un salarié perçoit des prestations en incapacité ou en invalidité, les garanties de prévoyance sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire.

(1) Comme dans le cas d'un arrêt de travail au jour ou consécutif à la rupture du contrat de travail ou dans le cas d'indemnités de licenciement supra légales ou supra conventionnelles.

(a) Les mots « présents à l'effectif au jour de la mise en place du régime de prévoyance » sont exclus de l'extension, en application du principe d'égalité.
(Arrêté du 23 novembre 2021 - art. 1)

(b) Les points 2 et 5 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail, relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 23 novembre 2021 - art. 1)

8.2.1. Garantie incapacité de travail

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué, est concerné par la garantie incapacité.

b) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie de la vie courante ou un accident professionnel ou non, pris ou non en charge par la sécurité sociale (cas des moins de 200 heures non pris en compte par la sécurité sociale), il sera versé aux salariés des indemnités journalières complémentaires.

c) Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise et pour les salariés ayant moins de 200 heures par trimestre, la prévoyance peut intervenir à compter du 4e jour d'arrêt sous réserve que la durée de celui-ci soit supérieure à 20 jours consécutifs. Pour ceux qui ne remplissent pas les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie s'appliquera en tenant compte d'une indemnité journalière fictive.
Pour les salariés ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le régime de prévoyance prend en charge la deuxième période de maintien de salaire telle que prévue au titre V de la convention collective. Le régime de prévoyance intervient ensuite en relais des obligations conventionnelles (titre V de la CCN).

d) Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires, y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'effectuant pas 200 heures par trimestre) s'élève à 80 % du salaire brut. En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale (montant brut) ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

e) Durée du service des prestations
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et au plus tard :
― au 1 095e jour d'arrêt ;
― à la date de mise en invalidité ;
― à la date de reprise du travail ;
― à la date de liquidation de la pension de vieillesse.

8.2.2. Invalidité

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures effectuées, est concerné par la garantie invalidité.

b) Définition de la garantie
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale (ou par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime pour les moins de 200 heures), il sera versé une rente complémentaire jusqu'au service de la pension vieillesse.

c) Montant des prestations

Pour les sinistres intervenus avant le 1er juillet 2025, le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit au versement d'indemnités journalière de la sécurité sociale) ainsi que l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à 80 % du salaire brut limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations obligatoires non déductibles, quelle que soit la catégorie d'invalidité.

En tout état de cause, le cumul d'un revenu d'activité (ou de remplacement) de la rente versée par la sécurité sociale et la rente complémentaire servie au titre du régime de prévoyance ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Pour les sinistres intervenus à compter du 1er juillet 2025, le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit au versement d'indemnités journalière de la Sécurité sociale) ainsi que l'éventuel salaire à temps partiel, s'élève à :

Pour les incapacités permanentes d'origine professionnelle :
– 3 × (taux d'incapacité) / 2 × 80 % avec un minimum de 48 % et dans la limite de 80 %, pour un taux d'incapacité compris entre 33 % et 66 % ;
– 80 % pour un taux d'incapacité supérieur à 66 %.

Ces pourcentages sont entendus comme s'appliquant au salaire brut limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations obligatoires non déductibles.

Pour les invalidités d'origine non professionnelle :
– 48 % pour les invalidités permanentes de première catégorie ;
– 80 % pour les invalidités permanentes de deuxième et troisième catégorie.

Ces pourcentages sont entendus comme s'appliquant au salaire brut limité à 100 % du salaire net fiscal sous déduction des cotisations obligatoires non déductibles.

En tout état de cause, le cumul d'un revenu d'activité (ou de remplacement), de la rente versée par la sécurité sociale et de la rente complémentaire servie au titre du régime de prévoyance ne peut conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

d) Durée de la prestation
La prestation est versée jusqu'à la date de liquidation de la pension de vieillesse ou cessation du versement de la rente par la sécurité sociale.

8.2.3. Décès

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté, y compris le personnel en congé de maternité ou d'adoption, est concerné par la garantie décès.

b) Définition de la garantie

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant varie selon qu'il s'agit d'un décès toute cause ou d'un décès résultant d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle.

1. Décès toute cause

1.1. Définition du décès toute cause

Est un décès toute cause, le décès dont la cause n'est ni un accident du travail, ni un accident de trajet ou une maladie professionnelle.

1.2. Montant du capital décès toute cause :

2. Décès résultant d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle.

2.1. Définitions de l'accident de travail, de trajet et de la maladie professionnelle :

Accident du travail :

Est un accident du travail, l'accident survenu dans les conditions posées par l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale à savoir : est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. »

Accident de trajet :

Est un accident de trajet, l'accident survenu dans les conditions des 1° et 2° de l'article L. 411-2 du code de la sécurité sociale, à savoir l'accident survenu pendant le trajet d'aller et de retour entre :

1° la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

2° le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi.

Maladie professionnelle :

Sont considérées comme maladies professionnelles les maladies répondant aux exigences de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, et notamment celles prévues à l'alinéa 2 de cet article à savoir : « Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. »

2.2. Montant du capital

En cas de décès du salarié par accident du travail ou de trajet ou par maladie professionnelle le montant du capital est alors de :

c) Invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente et absolue (classement en 3^e catégorie reconnue par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil) est assimilée au décès et donne lieu au versement du capital par anticipation. Ce versement met fin à la garantie décès.

d) Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non participant de l'assuré, survenant avant la liquidation de sa pension de vieillesse, entraîne le versement au profit des enfants encore à charge à la date de son décès, du capital mentionné au b 1.2 du présent article.

e) Frais d'obsèques

Lors du décès du salarié, de son conjoint, de l'un ou plusieurs de ses enfants à charge au sens de l'article 8.2.6 du titre VIII de la présente convention collective, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques un capital d'un montant égal à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès, pour chacun des décès.

8.2.4. Rente éducation ou de conjoint

a) Personnel concerné
Tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois, et quelle que soit l'ancienneté, est concerné par les dispositions relatives à la rente éducation.

b) Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3^e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant à charge (cf. art. 8.2.6) une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– 6 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de moins de 6 ans ;
– 9 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 6 ans à 16 ans ;
– 15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (en cas de poursuite d'études).

Lorsque à la date du décès du salarié ou de son classement en invalidité permanente et absolue, celui-ci n'avait pas ou plus d'enfants à charge une rente temporaire de conjoint est substituée à la rente éducation prévue ci-dessus.

Le montant de la rente temporaire de conjoint est de 10 % du salaire de référence. Elle est versée pendant une période de 5 années.

Il faut entendre par conjoint pour l'attribution de la rente temporaire de conjoint l'époux ou l'épouse du participant, non divorcé (e) par un jugement définitif mais aussi par assimilation, le concubin lorsque à la date du décès du participant, le concubinage était notoire et permanent. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers. Est également assimilé au conjoint le partenaire auquel le participant est lié par un pacte civil de solidarité.

La présente définition de la notion de conjoint s'applique également aux garanties décès et double effet.

8.2.5. Fonds d'actions sociales

Les bénéficiaires du régime peuvent solliciter du GNP ou de l'OCIRP le fonds d'actions sociales de ces institutions.

8.2.6. Notion d'enfant à charge

Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel, ou adoptif du participant :
1° Jusqu'à son 18^e anniversaire, sans condition ;
2° Jusqu'à son 26^e anniversaire, sous condition,
soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie.

8.3.1.   Règles générales

Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées référencées à l'article 8.2 est fixé :

a) Pour les salariés non-cadres :

– à 1,34 % de la tranche 1 et à 1,93 % de la tranche 2.

b) Pour les salariés cadres :

– à 1,57 % de la tranche 1 et à 1,93 % de la tranche 2.

c) La cotisation globale pour les salariés non-cadres est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, sachant que la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est entièrement à la charge du salarié. Cependant, en ce qui concerne les enseignants non-cadres dont la durée de travail dans l'entreprise est au moins d'un mi-temps, il est convenu que la cotisation portant sur la tranche 1 est entièrement à la charge de l'employeur.

d) Les cotisations afférentes aux garanties décès tranche 1 (T1), incapacité T1, invalidité T1, rente éducation T1 sont à la charge de l'employeur pour les cadres à hauteur de 1,57 % T1. Les cotisations T2 sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge des salariés.

e) Les malades en cours sont dispensés de cotisations.

8.3.2. Situations particulières des chômeurs

Sont dispensés des cotisations uniquement pour la garantie décès (pendant 12 mois) les chômeurs indemnisés dans les conditions de couverture du présent régime.

8.4.1. Institutions gestionnaires

a) Désignation (1).

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante :
- GNP (29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris), pour les garanties capital décès, incapacité, invalidité et deuxième période de maintien de salaire ;
- OCIRP, pour la garantie rente éducation,
le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

b) Convention de gestion.

Les partenaires sociaux ont signé avec le GNP une convention de gestion.

8.4.2. Régime de prévoyance maladie

Concernant les modalités d'accès à la prévoyance maladie - frais médicaux (maladie, chirurgie, hospitalisation, optique, dentaire), les partenaires sociaux invitent les établissements d'enseignement privé hors contrat, relevant du champ d'application tel que défini dans le présent accord, à souscrire à un régime collectif frais médicaux auprès de l'organisme de leur choix.

(1) Nota :

Dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 publiée au Journal officiel du 16 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que les clauses de désignation sont contraires à la Constitution en ce qu'elles méconnaissent la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre.

La décision précitée ne s'appliquant pas aux contrats en cours lors de sa publication, et dont la durée ne pouvait excéder cinq ans, la clause de désignation de GNP et de l'OCIRP prévue par l'accord du 13 février 2013 a cessé de produire ses effets le 14 février 2018. Depuis cette date les entreprises de la branche sont libres de recourir à l'organisme complémentaire de leur choix.

La composition et la mission de la commission paritaire nationale de prévoyance sont définies à l'article 2.3.4 du titre II de la présente convention collective.
Chaque délégation peut se faire assister par un conseiller technique.

8.6.1. Date d'effet

a) L'accord du 3 avril 2001 instituait un régime de prévoyance obligatoire dans la branche professionnelle de l'enseignement privé hors contrat et désignait le GNP comme organisme assureur dudit régime, auquel devaient obligatoirement adhérer les employeurs de la branche.
Les obligations issues de cet accord sont reprises dans la présente convention collective qui ne remet pas en cause la date d'obligation d'adhésion telle que prévue par l'accord du 3 avril 2001 ni les dispositions de l'avenant du 5 novembre 2003 relatives à l'instauration d'une compensation financière pour les entreprises qui adhéreraient au régime tardivement.
b) Clause de migration.
L'entreprise qui, à la date d'effet de la présente convention collective, dispose déjà d'un régime de prévoyance assuré auprès d'un autre organisme que ceux désignés ci-dessus, devra avant le 31 décembre 2009 avoir résilié son contrat actuel et rejoint les organismes désignés.
c) Compensation financière.
L'entreprise, y compris celle visée au b ci-dessus, qui demanderait son adhésion au GNP à une date postérieure à laquelle elle y était tenue et n'aurait pas participé à la mutualisation pourrait se voir appliquer une compensation financière tenant compte du risque qu'elle représente et après accord de la commission paritaire.
1° Montant de la compensation financière :
Cette compensation sera égale au versement de la totalité des cotisations patronales et salariales de prévoyance depuis la date d'obligation jusqu'à sa date d'adhésion avec application des taux en vigueur à cette même date. De plus, si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime de prévoyance, cette entreprise sera redevable envers le régime, du versement d'une indemnité égale pour l'incapacité - invalidité et le décès à 100 % du montant des sommes dues au titre des prestations et indemnités à verser au salarié ou à ses ayants droit (provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur pour l'incapacité - invalidité ; capitaux décès en cas de décès).
Cette indemnité n'est toutefois pas due pour toute entreprise nouvellement créée qui rejoindrait le GNP dans les 6 mois de sa création.
2° Cependant, pour l'entreprise visée au b ci-dessus qui n'aurait pas adhéré au régime de prévoyance en vigueur dans le délai imparti et qui serait l'objet de la part d'un ou de plusieurs de ses salariés d'une demande de prestations entrant dans le cadre des dispositions prévues par l'accord, il est convenu qu'elle devra assumer la prise en charge du montant des sommes dues selon les modalités définies en 1° et à hauteur de 50 % au plus sur décision de la commission paritaire nationale de prévoyance prévue à l'article 2.3.4. Cette somme sera plafonnée à 8 années de cotisations patronales calculées sur la masse salariale de sa dernière déclaration annuelle des données sociales (DADS).
Dans tous les cas, c'est l'institution gestionnaire désignée, soit le GNP, qui sera chargée des recouvrements susvisés et selon les modalités définies.

8.6.2. Révision, dénonciation

Chacune des organisations signataires dispose de la possibilité de dénoncer chaque année l'accord de prévoyance de l'enseignement privé hors contrat, selon les modalités de l'article L. 132-8 du code du travail, sous respect d'un délai de préavis de 3 mois avant la date anniversaire de l'accord, et à effet au 31 décembre suivant.
Les dispositions du régime de prévoyance de l'enseignement privé hors contrat sont révisables annuellement moyennant un préavis de 3 mois. Toute demande de révision doit être adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires.
En tout état de cause et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation et celle de l'accord de gestion interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 3 mois avant la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme assureur, le GNP, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
En cas de dénonciation de la désignation, les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité. Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.

Préambule

Ce titre reprend l'ensemble du dispositif de l'accord du 3 avril 2001 relatif à la prévoyance collective et de ses avenants étendus. En conséquence toutes les entreprises relevant du champ d'application sont liées depuis son entrée en vigueur par les obligations qui en découlent.

Au-delà des dispositions légales et réglementaires, les organisations représentatives considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnes que pour les établissements d'enseignement privé indépendant.

Elle doit permettre de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir et notamment, préparer les salariés aux évolutions des structures d'enseignement, aux technologies nouvelles, à une meilleure compréhension des jeunes et à l'accueil adapté des différents publics.

Pour ce faire elle peut notamment :
– favoriser l'acquisition ou l'approfondissement des connaissances et des compétences ;
– encourager l'acquisition de diplômes, certifications ou de qualifications ;
– accompagner dans la réalisation des projets professionnels, la mobilité des salariés et la sécurisation des parcours.

Sont encouragées notamment les actions de formation participant à l'obtention de diplômes, titres, qualifications ou diplômes professionnels et CQP (certificats de qualification professionnelle) ou le CCP (certification de compétences professionnelle) :
– soit enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ou au répertoire spécifique ;
– soit reconnues dans les classifications de la branche ;
– soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) visée à l'article 2.3.5 de la convention collective nationale EPI.

Ces actions de formation peuvent aussi être effectuées à l'étranger selon la spécificité des entreprises concernées ou le projet du salarié.  (1)

La formation professionnelle doit être encouragée dans les petites structures de moins de 11 salariés, ainsi que pour les salariés à temps partiel, les salariées en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnel ou en reprise d'activité, et ce dans un souci d'égalité femmes-hommes.

(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 9.1 « Dispositions générales » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-42, L. 6222-43 et L. 6222-44 du code du travail, ainsi que l'article L. 6325-25 du code du travail.  
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)

La CPNEFP assure le suivi des dispositions légales et réglementaires ainsi que les stipulations conventionnelles.

a) En matière d'emploi, la CPNEFP aura pour mission :
– de permettre l'information réciproque de ses membres sur la situation de l'emploi et de son évolution dans la branche ;
– de prendre les dispositions nécessaires après avoir eu connaissance des projets ou décisions de licenciement collectif ou rupture conventionnelle collective suivant les seuils légaux.

En cas de coûts de formation engagés pour répondre à de graves difficultés économiques conjoncturelles, la CPNEFP est compétente pour négocier un accord de branche permettant la prise en charge de ces coûts par l'opérateur de compétences.

b) En matière de formation professionnelle :

La CPNEFP a pour mission de définir et de promouvoir la politique de formation professionnelle de la branche en permettant un meilleur accès des salariés aux différents dispositifs et actions de formation professionnelle.

La CPNEFP définit les priorités et les orientations en matière de formation professionnelle.

En s'appuyant notamment sur les travaux d'un observatoire, les informations transmises par l'OPCO de branche et le rapport annuel de branche, la CPNEFP définit les listes :
– des publics bénéficiaires ;
– des natures et catégories d'actions de formation prioritaires ;
– des qualifications visées,
qui pourront faire l'objet de dérogations.

La CPNEFP établira les listes de certifications utiles à la branche et éligibles au financement par l'OPCO conformément aux dispositions réglementaires.

La CPNEFP crée, valide et délivre les certificats de qualification professionnelle de la branche (CQP) directement ou par délégation.

c) En matière de gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications professionnelles :

La CPNEFP peut être à l'initiative et doit être consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession. À cet effet, sont sollicités des concours financiers de l'État, des collectivités territoriales et des institutions européennes. Elle est informée des conclusions de ces études.

La CPNEFP est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation conclus entre l'État, les collectivités territoriales et la profession. Elle est informée de l'exécution de ces engagements.

Les règles de composition et d'organisation de la CPNEFP figurent à l'article 2.3.5 de la convention.

La branche de l'enseignement privé indépendant rappelle son attachement à l'alternance.

Elle permet également l'acquisition de compétences, connaissances, savoir, savoir-faire professionnels grâce à l'association d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques et par l'exercice, en situation de travail, d'une ou plusieurs activités en relation avec les qualifications conformément aux priorités définies par la CPNEFP.

9.3.1.   Contrat de professionnalisation

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement (généraux, professionnels ou technologiques) est comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Dans le cas d'un co-financement accordé par l'OPCO de branche, cette durée pourra être supérieure, dans la limite de 50 % de la durée totale du contrat, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications l'exige.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pendant la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, l'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif. Il permet l'acquisition de compétences.

9.3.2.   Reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)

9.3.2.1.   Contrat

En application des textes législatifs et réglementaires, le salarié, pour bénéficier de la reconversion ou de la promotion en alternance, est soit :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel ou en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ;
– bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée (art. L. 5134-19 et suivants du code du travail).

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.

Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail :
– la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois ;
– conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou à une alternance ;
– cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois :
– – pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail ;
– – pour les publics éligibles à une reconversion ou en alternance lorsque le titre visé le nécessite.

9.3.2.2.   Qualifications visées

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche, ou interbranche (CQPI) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective (1).

Voir liste des qualifications éligibles en annexe.

9.3.2.3.   Durée de la formation

La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La durée du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance pourra être comprise entre 6 mois et 36 mois, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

La durée de la formation hors entreprise peut toutefois être supérieure à 25 % sans dépasser 35 % lorsque :
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention des diplômes d'État ;
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention des titres à finalité professionnelle et des certificats de qualification professionnelle inscrits au RNCP.

Dans les cas mentionnés à l'article L. 6325-1-1 du code du travail pour les CQP, la durée de la formation est celle définie par le référentiel de certification correspondant.

La reconversion ou la promotion par alternance permet également de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Pendant la durée de la formation, le salarié continue à bénéficier de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur s'engage à ce que, si le salarié obtient la qualification ou le diplôme, il obtienne un poste disponible à son niveau de compétence.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par formation, avec l'accord du salarié, sont rémunérées à 50 % de sa rémunération nette de référence.

9.3.2.4.   Prise en charge financière dans le cadre de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A)

La commission paritaire nationale emploi formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A). Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an, conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, l'employeur verse une indemnité horaire, fixée chaque année par la CPNEFP, prise en charge par l'OPCO.

9.3.2.5.   Mise en œuvre

L'action de reconversion ou de promotion par l'alternance peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sous réserve de l'accord de l'employeur.

La mise en œuvre d'une action Pro-A doit prévoir :
– une formation en alternance prévoyant une progression pédagogique cohérente en centre de formation et en entreprise ;
– la désignation d'un tuteur ;
– un avenant au contrat de travail.

Pendant sa formation, hors temps de travail, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L'employeur désigne un tuteur volontaire parmi les salariés de l'entreprise chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion de l'alternance.

9.3.3.   Contrat d'apprentissage

Le temps de formation doit représenter au moins 25 % du temps de travail de l'apprenti sauf dispositions contraires du certificateur du titre ou diplôme recherché.

Les niveaux de prise en charge annuels sont arrêtés par la CPNEFP

9.3.4.   Tuteur

Les conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage ou tuteur sont :
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent et 2 années d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– ou de justifier de 5 années d'expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

(1) Les termes « une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 code du travail.
(Arrêté du 25 janvier 2021 - art. 1, JORF 3 février 2021)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Les actions de formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification ou de lui apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi, lorsque celui-ci évolue.

Ces actions se déroulent également pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Cependant, sous réserve de l'accord du salarié, l'horaire habituel peut être dépassé. Les heures correspondant à ce dépassement sont limitées à 30 heures par an et par salarié (2 % du temps de travail des cadres dont la durée du travail est établie par une convention de forfait en jours).

Pour les salariés à temps partiel, la durée (en heures ou en forfait) des actions de formation pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, est proratisée en fonction de leur temps de travail.

Les actions de formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail et dépassant le seuil des 21 heures ou les 1,4 % du forfait sont rémunérées selon le taux de base horaire disposé à l'article 7.6 de la convention collective nationale EPI, soit au 1/1 820, et ouvrent droit à des congés payés.

Les frais que le salarié serait éventuellement amené à supporter à l'occasion de cette formation (déplacement, restauration, hébergement, garde d'enfants …) donnent lieu à une prise en charge par l'employeur sur présentation des justificatifs.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié doit donner son accord écrit pour toute formation hors temps de travail. Il peut dénoncer cet accord dans les 8 jours. Tout refus de participer à une formation hors temps de travail ne peut être considéré comme faute ou motif de licenciement.

9.5.1.   Dispositions générales

Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur ou son représentant. Cette obligation est effective depuis le 7 mars 2014. Pour les salariés qui étaient déjà présents dans l'entreprise, le décompte s'effectue depuis cette date. Pour les salariés embauchés après cette date, le décompte se fait depuis leur date d'arrivée dans l'entreprise.

À cette occasion, les modalités de mise en œuvre des différents dispositifs de formation peuvent être évoquées.

Pour les salariés en congé parental, l'employeur contactera le (la) salarié (e) dans les 3 mois précédant la date prévisionnelle de reprise d'activité et au plus tard 30 jours avant celle-ci pour convenir de la date d'entretien professionnel prévu par la loi. Cet entretien, à la demande du salarié, pourra se tenir avant la reprise d'activité.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'une formation autre que celles conditionnant l'exercice de son activité ou de sa fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires, son compte personnel est abondé de 3 000 €.

9.5.2 Entretien professionnel du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance

Les particularités du secteur de l'enseignement privé à distance, rendent nécessaire l'adaptation des dispositions du code du travail.

Les salariés de la branche de l'enseignement privé à distance sont susceptibles de relever d'une situation particulière, les modalités et le temps de travail du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) impliquant une présence rare dans les locaux de leur établissement de rattachement.

Pour les correcteurs(trices) à domicile et pour le personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) effectuant moins de 144 heures par an, de 12 heures par mois ou de 2,77 heures par semaine, l'entretien professionnel peut être réalisé à distance, par tout moyen de communication téléphonique ou électronique permettant une conversation verbale.

Les salariés visés pourront demander à effectuer l'entretien professionnel en présentiel s'ils préfèrent cette modalité d'entretien.

Le temps ainsi consacré par le salarié à l'entretien visé à l'alinéa précédent sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Pour les besoins de l'organisation des entretiens professionnels des catégories de salariés visés, l'employeur, d'un commun accord conviendra d'une date avec le salarié et fera droit à la demande du salarié qui souhaiterait effectuer l'entretien avec un autre cadre que le cadre N + 1.

L'employeur adressera alors une invitation au plus tard 10 jours calendaires avant l'entretien, accompagné de l'ensemble des documents nécessaires à la réalisation de l'entretien dans les conditions définies par le code du travail.

L'employeur prend à sa charge les éventuels frais postaux exposés par le salarié en vue de permettre l'acheminement de la documentation relative aux entretiens professionnels. Ces documents pourront néanmoins être échangés par voie électronique.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié par tous moyens, y compris numériques.

Les partenaires sociaux, souhaitent favoriser le développement de la VAE pour les salariés, afin de permettre d'anticiper l'évolution des métiers et des qualifications et participer au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.

La CPNEFP s'attachera à étudier les modalités d'information sur les actions de validation de l'expérience en vue de l'obtention d'une qualification et les conditions propres à favoriser l'accès des salariés à ce dispositif, dans un cadre collectif ou individuel.

Un compte personnel de formation est ouvert aux salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, est alimenté à due proportion de la durée de travail effectuée.

La CPNEFP fixera les modalités d'abondement, en lien avec l'OPCO, au CPF des salariés souhaitant suivre des formations déterminées par la commission. Ce dispositif concernera les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels déterminés par la branche, ou occupant des emplois menacés par les évolutions économiques, technologiques ou réglementaires.

Par arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétences, l'opérateur de compétences des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main-d'œuvre dit AKTO, sis 14, rue Riquet, 75940 Paris Cedex 19 est désigné en qualité d'OPCO de la branche, seul habilité à ce titre à collecter les contributions des entreprises et des établissements de la branche au titre de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, dans le respect de la législation en vigueur.

La branche met en place une contribution conventionnelle obligatoire par avenant soumis à extension. Le dernier en date applicable est disponible à l'annexe IV.

Le présent accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le champ de l'enseignement privé hors contrat. Au-delà du respect des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les signataires du présent accord souhaitent afficher explicitement que la mise en œuvre de mesures permettant d'assurer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un élément fort d'un secteur dont la vocation est de former les jeunes qui demain intégreront la vie active. Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Les parties souhaitent réaffirmer que l'évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, doit être fondée sur leurs compétences et leur qualification.

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la réglementation européenne et du droit français :

-la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-la directive européenne du 23 septembre 2002 ;

-l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

-l'ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 ;

-la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La question de l'égalité professionnelle suppose de s'inscrire dans la durée pour mesurer la situation actuelle, les tendances et évolutions significatives. La connaissance de la situation réelle permettra seule de trouver les pistes d'amélioration. Il sera mis en place des outils de mesure des écarts afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Si besoin est, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche par la CPNEFP, des objectifs de rattrapage seront déterminés.

Les signataires conviennent d'étudier la situation respective des hommes et des femmes en matière :

-de recrutement ;

-d'emploi, de promotion et d'évolution professionnelle ;

-d'organisation du temps de travail et d'articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale ;

-de rémunération effective ;

-de formation professionnelle et de qualification,

en prenant en compte les orientations en matière d'égalité, notamment, de l'accord relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel du 23 juin 2014 et de l'accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération.

Les signataires s'engagent à porter leur attention au traitement de l'égalité femmes-hommes lors de la négociation des prochains accords et avenants.

Les partenaires sociaux se doteront d'outils d'analyse, dans le cadre de l'observatoire des métiers de l'enseignement privé (OMEEP) dans ces différents domaines et informeront les entreprises des moyens et dispositifs à mettre en œuvre.

Et afin d'observer l'évolution des pratiques des entreprises de la branche, les signataires du présent accord mandatent l'OMEEP pour enregistrer annuellement les différents accords conclus dans la branche, établir annuellement un recueil statistique de la profession sur les accords conclus sur le sujet et dégager annuellement les pratiques et tendances d'évolutions dans ce domaine.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l'accord du 24 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord est susceptible d'être modifié par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.

Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec des délégués syndicaux peuvent prévoir des dispositions différentes plus favorables que celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière et concourant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent d'examiner le bilan des mesures prises en matière d'égalité professionnelle au sein de la branche et les suites qu'il conviendrait éventuellement d'y apporter.

Cet examen aura lieu chaque année après la date de prise d'effet du présent accord et, pour le premier exercice, au plus tard le 31 décembre 2016.

En application de l'article L. 1144-1 du code du travail, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

De plus, comme précisé dans l'article L. 1142-4 du code du travail, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l'égalité entre les femmes et les hommes.

Afin que tout(e)s les salarié(e)s se sentent concerné(e)s par l'accord, les mots seront entendus aussi bien au masculin qu'au féminin. Par exemple : salarié et salariée ou salarié(e).

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne et externe. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, quel que soit leur sexe.

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines aux offres d'emploi seront analysées selon les mêmes critères.

Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles (ils) sont peu représenté(e)s et auxquels elles (ils) souhaitent avoir accès. L'employeur fournira tous les ans aux délégués du personnel et au comité d'entreprise le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. Ces derniers pourront faire leurs observations et présenter toute proposition d'action visant à respecter l'esprit de cet accord.

Les entreprises, à la suite de l'examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises qui y sont assujetties et/ ou du rapport sur la situation économique et sociale pour les entreprises qui y sont assujetties, se donnent pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grands secteurs d'activité.

Afin de favoriser la mixité des emplois, les entreprises se doivent ainsi d'augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les secteurs d'activité à forte présence féminine.

Les entreprises doivent présenter annuellement aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel peuvent présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.

Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l'objet d'une étude trisannuelle dans le cadre des missions de l'observatoire de branche, OMEEP, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble du secteur. Les parties signataires rappellent qu'au moment de la signature de l'accord aucune étude de ce type n'a été réalisée.

Dans les entreprises entrant dans le cadre d'application des dispositions des articles L. 2322-1 et suivants et L. 2323-68 et suivants du code du travail, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et, en particulier, qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.

Les entreprises sensibiliseront les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. A ces fins, le plan de formation intégrera le cas échéant ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2323-68 auquel il est fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2323-20 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Le secteur de l'enseignement privé hors contrat est un secteur largement féminisé : 65 % des salariés.

Par ailleurs, les emplois à temps partiel sont nombreux. Les périodes d'activité réduite et les interruptions ne doivent pas entraîner une inégalité de la situation professionnelle. Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution. Autant que possible, ces évolutions prendront en compte les conséquences sur la vie familiale des salarié(e)s, notamment dans le cas de mobilité géographique.

Les partenaires conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser la parité dans l'ensemble des métiers de la branche.

Pour favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises seront attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise et notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement. Ils conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces activités. Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les femmes aux postes de management et à responsabilité.

Les entreprises veilleront à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise sur la base de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.

L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.

La question de l'aménagement du travail est fondamentale. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d'une organisation des journées de travail permettant de concilier vie de travail et vie familiale. Il convient de veiller à ce que l'amplitude des interventions sur une journée soit compatible, autant que possible, avec la vie familiale.

L'articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Cette problématique concerne tous les salariés : femmes ou hommes.

Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.

Les entreprises veillent à la bonne application de la prise des congés de paternité et d'accueil de l'enfant.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par chaque salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché(e) le (la) salarié(e).

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Les partenaires de la branche de l'enseignement privé hors contrat affirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination.

Les catégories et les critères de classification et de promotion, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il appartient aux entreprises, dans le cadre des compétences légales des instances représentatives du personnel, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés dans l'entreprise. Il leur appartient de corriger les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d'aptitude professionnelle, d'expérience et de diplômes.

Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Ces informations seront présentées et commentées annuellement dans le rapport''Egalité hommes-femmes''.

Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité, d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Pour supprimer les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a créé une négociation collective annuelle unique sur l'égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (art. L. 2242-5 du code du travail, modifié par la loi du 4 août 2014).

Les entreprises doivent prendre des mesures pour supprimer ces écarts et en faire leur priorité.

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu'elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s'assureront que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise et de veiller à l'égalité en matière de promotion.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2242-5 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-8 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

Elément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l'évolution des qualifications des salariés. C'est pourquoi la CPNEFP veillera à ce que les conditions d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques.

Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.

Afin de servir cet objectif tout en prenant en considération les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des contraintes matérielles de garde d'enfants, les partenaires sociaux recommandent que l'organisation des formations soit compatible avec la vie privée et familiale et chercheront les moyens de faciliter l'accès aux formations pour tous.

Les partenaires sociaux membres de la CPNEFP veilleront dans le rapport annuel sur la formation professionnelle établi par l'OPCA à faire référence à l'égalité professionnelle et à distinguer le genre dans le cadre des données.

Suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux rappellent notamment que chaque salarié(e) bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel de chaque salarié(e)est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ ou professionnelle et l'acquisition d'éléments de certification.

Les entreprises veilleront à former leurs équipes au recrutement dans la diversité. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.

10.8.1. Aménagement du temps de travail pendant la durée de la grossesse

Les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61e jour de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure pour un temps plein et au prorata pour un temps de travail contractuel plus court, sans réduction de la rémunération : les modalités d'aménagement de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.

Pour la filière “personnel enseignant” : les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61e jour de grossesse, d'une réduction de la durée de leur temps de présence dans l'établissement de 1 demi-heure pour un temps plein ou au prorata du temps de présence réel, sans réduction de la rémunération : les modalités d'aménagement de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.

À défaut d'accord entre les salariées et l'employeur

1. Les enseignantes peuvent bénéficier du cumul de leur droit à réduction de la durée du temps de présence dans l'établissement sur les périodes hors du temps de présence des élèves (activités induites, annexes, connexes…).

2. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariées peuvent bénéficier du cumul de leur droit à réduction de temps de travail, sur une période maximale de 1 mois.

10.8.2. Maternité, parentalité et paternité

Ces congés ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en termes de carrière.

Afin de gérer au mieux l'impact des périodes d'absences liées à ces congés, un entretien professionnel sera mis en place au préalable. Il pourra permettre d'examiner la durée prévisionnelle de l'absence, les souhaits éventuels d'évolution de carrière à la suite du congé, les formations qui pourraient être envisagées, les modalités d'accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises s'engagent à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaires.

Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour : (1)
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– la répartition de l'intéressement et de la participation ;
– le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié(e) pour congés de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Les entreprises prendront des engagements pour que, en matière d'évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés.

Les entreprises s'efforceront de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'entreprise accordera un entretien professionnel au salarié au retour de congés de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation afin d'échanger sur ses perspectives d'évolution professionnelle.

Les entreprises s'efforceront de maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales transmises aux salariés relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.

10.8.3. Allaitement

La salariée en situation d'allaitement dispose, pendant une année à compter du jour de la naissance de son enfant, d'une heure par jour répartie en une ou plusieurs pauses quotidiennes, ou d'une réduction journalière d'une heure de sa durée du travail pour allaiter son enfant ou tirer son lait.

Ces pauses ou la réduction journalière du temps de travail constituent du temps de travail et sont rémunérées en conséquence pendant 6 mois à compter du retour de la salariée en entreprise et, au plus tard, jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.

(1) Les alinéas 4 à 7 de l'article 10.8.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35-2, L. 3141-5, L. 6323-12 et L. 3324-6 du code du travail, en vertu desquelles la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est également assimilée à du temps de travail effectif.
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

Les parties signataires rappellent que dans le cadre du code du travail sur l'égalité professionnelle il est stipulé :

-à l'article L. 2241-1 que la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-à l'article L. 2241-3 que la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ;

-à l'article L. 2241-9 que les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et pour tenir compte de l'évolution possible des métiers, les partenaires sociaux reconnaissent que les classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants introduisent parfois des facteurs de discrimination indirecte.

Tous les 5 ans, à l'occasion des négociations sur les classifications, les partenaires sociaux analyseront, identifieront et corrigeront les critères d'évaluation des coefficients et/ ou des postes de travail pouvant induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises de l'enseignement privé à distance.

Les entreprises assujetties à l'obligation d'emploi visée aux articles L. 5212-2 et suivants sont directement concernées par les termes du présent accord et des actions engagées ou préconisées par la branche.

Toutefois, les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi telle que définie ci-dessus contribuent à la mise en œuvre des dispositions conventionnelles dans le respect d'une proportion aux moyens dont elles disposent.

Constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Cet accord vise à développer l'insertion, l'embauche, l'intégration, le maintien dans l'emploi et la formation des salariés porteurs de handicap dans le secteur professionnel.

Pour atteindre ces objectifs, les partenaires sociaux conviennent d'un plan global comportant des mesures échelonnées dans le temps dans le cadre de la négociation triennale de la branche sur ce thème.

Cet accord ne dispense pas l'entreprise de ses obligations légales en matière d'emploi des travailleurs porteurs de handicap visées à l'article L. 5212-9 du code du travail.

Afin de créer une dynamique progressive et efficace, la branche fixe des objectifs, conçoit et organise des moyens pour les atteindre.

Pour ce faire, il est décidé de mettre en place une commission de suivi composée des signataires du présent accord pour :
– assurer le suivi et évaluer la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– préparer la négociation triennale de la branche sur l'emploi des travailleurs porteurs de handicap visée par l'article L. 2241-5 du code du travail.

La commission de suivi aura également pour mission de veiller à l'évolution de la situation de la branche sur l'emploi des personnes porteuses de handicap et de proposer de nouveaux objectifs.

Par ailleurs, les accords d'entreprises, qui ont fait l'objet d'un agrément par le préfet compétent et après avis de la direction départementale du travail et de l'emploi permettant l'exonération des contributions AGEFIPH, doivent être transmis à la commission de suivi.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser une information fiable et accessible tant sur la démarche de la branche que sur les moyens permettant de développer l'emploi des travailleurs porteurs de handicap. Les partenaires sociaux auront donc à mettre au point des outils permettant :
– une information en direction des entreprises : direction, salariés, institutions représentatives du personnel ;
– une information en direction des OPCA, des institutions et réseaux en charge de l'emploi des personnes porteuses de handicap ;
– une sensibilisation en direction des salariés – porteurs de handicap ou non – et des institutions représentatives du personnel pour permettre l'intégration de la personne porteuse de handicap ;
– une sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH), étant rappelé que cette démarche reste personnelle et volontaire de la part de l'intéressé.

La branche estime que le développement de l'emploi des personnes porteuses de handicap nécessite la mise en place de “ parcours coordonnés ”, d'actions, de relais humains et techniques d'insertion, ainsi que des aides à l'embauche.

Cette démarche, qui doit débuter dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, implique successivement :
– la description des métiers, le repérage des besoins habituels de la branche en termes d'emploi, d'embauche et des particularités de la profession à l'occasion des bilans et études de la branche et leur transmission aux réseaux et organismes spécialisés grâce à un partenariat branche/ réseaux ;
– la mise en place de formations, pour les futurs collaborateurs, aux spécificités des professions du service dans l'environnement des ressources humaines, avec le soutien des réseaux spécialisés pour donner à ces candidatures une approche concrète ;
– la sensibilisation et/ ou la formation des personnes participant au processus de recrutement notamment l'AGEFIPH ;
– la formation des salariés en vue de faciliter l'intégration des travailleurs porteurs de handicap.

Les partenaires sociaux entendent favoriser le maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap survient ou s'aggrave alors qu'ils sont déjà en poste.

Le maintien dans l'emploi suppose une réactivité préparée de tous les acteurs de l'entreprise au moment de l'apparition ou de l'aggravation du handicap. Cette solution de pérennisation de la relation contractuelle suppose une bonne connaissance des procédures, acteurs intervenants et législations environnantes.

Le salarié porteur de handicap dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié valide ; cela concerne le déroulement de carrière, le bilan de compétences, la formation, la mobilité interne à l'entreprise, l'évolution des rémunérations.

En conséquence, en aucun cas le fait du handicap ne doit être un frein à une progression dans l'entreprise ; et, à l'inverse, les salariés porteurs de handicap ne sont nullement prioritaires du fait de leur handicap par rapport aux salariés valides de l'entreprise.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC), les entreprises et la branche, en liaison avec les OPCA, s'efforceront de prioriser à travers notamment l'utilisation du DIF et les plans de formation des entreprises, des actions de formation en cohérence avec les possibilités d'emploi.

L'entreprise et ses institutions représentatives du personnel doivent permettre l'intégration des salariés porteurs de handicap à la vie quotidienne de l'entreprise et faciliter leur participation aux événements de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles.

Les partenaires sociaux souhaitent dans un premier temps :
– améliorer la prise de conscience des entreprises de la branche quant à l'obligation d'emploi des travailleurs porteurs de handicap, par une démarche pédagogique et pragmatique ;
– sensibiliser les établissements aux modalités de mise en œuvre de l'obligation d'emploi et aux intérêts économiques et sociaux qui en découlent ;
– encourager toutes les initiatives permettant l'emploi, direct ou indirect, le maintien en poste des personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
– mobiliser au niveau national et régional les acteurs et réseaux afin d'atteindre ces objectifs.

Le présent accord traduit la prise de conscience, par la branche, du rôle qui lui incombe en matière de promotion et de développement de l'emploi des salariés porteurs de handicap et prend en compte :
– les caractéristiques de la branche qui comporte une grande majorité d'entreprises non soumises à l'obligation d'emploi ;
– la multiplicité des acteurs intervenant sur la question du handicap ;
– la perfectibilité du marché de l'emploi des travailleurs porteurs de handicap ;
– les passerelles sous-jacentes entre l'accompagnement humain et professionnel des stagiaires de la formation professionnelle et celui des personnes porteuses de handicap.

Cet accord fixe le cadre d'actions de la branche et identifie plusieurs thèmes prioritaires pour faciliter et développer l'accès et le maintien de salariés porteurs de handicap au sein des entreprises de la branche. Ces thèmes tiennent compte des différents acteurs que sont les entreprises, la collectivité des salariés – dont les institutions représentatives du personnel – les personnes porteuses de handicap, avec l'appui des structures compétentes.

Le texte de la présente convention collective est déposé à la direction générale du travail (DGT) conformément aux dispositions du code du travail.

Un exemplaire est établi pour chaque partie.

La présente convention collective et ses avenants éventuels sont soumis au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés entrant dans le champ d'application défini à l'article 1^er de la présente convention collective.

Leur entrée en vigueur se fera conformément aux dispositions arrêtées à l'article 1.3. de la présente convention.

ANNEXE I-A

Grille de salaires du personnel administratif et de service

Application au 1^er septembre suivant la date extension

(En euros.)

Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir en juin 2008 pour négocier de nouvelles grilles.

ANNEXE I-B

Grille de salaires du personnel d'encadrement pédagogique

Application au 1^er septembre suivant la date extension

(En euros.)

Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir en juin 2008 pour négocier de nouvelles grilles.

ANNEXE I-C

Grille de salaires des enseignants

Application au 1^er septembre suivant la date extension

(En euros.)

Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir en juin 2008 pour négocier de nouvelles grilles.

ANNEXE I D

Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche

(En euros.)

ANNEXE I - E

Grille de salaires du personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance (EAD)
(en 2018 et jusqu'à l'application des minima 2019)

Barème des minima de la correction à domicile sans indemnité de congés payés (en 2018 et jusqu'à l'application des minima 2019)

ANNEXE II-A

Enseignants

Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires.

ANNEXE II-B

Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)

Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures supplémentaires en absence de modulation.

Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.

Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.

Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus les activités induites correspondantes).

ANNEXE II-C

Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)

Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures en cas de modulation

Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.

Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.

Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus activités induites correspondantes).

ANNEXE III

Personnel administratif et de service et personnel d'éducation

(entreprises de 20 salariés ou moins)

Tableau récapitulatif des seuils et des taux d'heures supplémentaires.

Sans modulation

Avec modulation

Versée en 2025 sur le revenu d'activité 2024.

Versée en 2026 sur le revenu d'activité 2025.

L'article L. 6332-1-2 I du code du travail prévoit la possibilité pour chaque branche de verser une contribution supplémentaire pour le développement de la formation professionnelle continue.

En ce qui concerne la branche de l'enseignement privé Indépendant, il a été décidé le versement de la contribution suivante :

a) Les entreprises de 20 salariés et plus versent une contribution supplémentaire conventionnelle de formation qui s'élève à 0,3 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales, y compris les entreprises dont le siège est implanté dans un DROM ou une COM appliquant la législation française en matière de participation à la formation professionnelle ;

b) Les entreprises de moins de 20 salariés versent une contribution supplémentaire conventionnelle de formation qui s'élève à 0,1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales, y compris les entreprises dont le siège est implanté dans un DROM ou une COM appliquant la législation française en matière de participation à la formation professionnelle.

Le montant annuel de la contribution supplémentaire conventionnelle est versé, au 28 février de l'année suivante, à l'opérateur de compétences des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main d'œuvre dit AKTO.

L'effectif salarié est défini par l'article L. 6332-1-A du code du travail.

Accord national relatif au relèvement du taux de retraite complémentaire ARRCO dans les établissements d'enseignement privé hors contrat (étendu par arrêté du 8 novembre 1994 paru au Journalofficiel du 26 novembre 1994)

Dans l'ensemble des établissements privés d'enseignement hors contrat, relevant au titre de leur activité principale, des lois scolaires suivantes :
― loi « Astier » du 25 juillet 1919 (enseignement technique y compris l'enseignement technique supérieur) ;
― loi du 30 octobre 1886 (enseignement du premier degré) ;
― loi « Falloux » du 15 mars 1850 (enseignement du second degré),
les partenaires sociaux ont décidé de porter le taux de retraite complémentaire ARRCO de 4 % à 5 % au 1^er janvier 1992 et à 6 % au 1er avril 1994.

La répartition de ces nouveaux taux est fixée à :
― 60 % à la charge de l'employeur ;
― 40 % à la charge du salarié.

Les établissements cotisant avant cet accord à un taux supérieur à 4 % mais inférieur à 6 % devront aligner leur taux de cotisation au plus tard le 1^er janvier 1994.

Les partenaires sociaux demandent l'extension de cet accord auprès du ministère des affaires sociales conformément à l'article L. 731-2 du code de la sécurité sociale.

Fait à Paris, le 13 décembre 1991

Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
FNECP ;
FNEPL.
Syndicats de salariés :
SNEPL-CFTC ;
FEP-CFDT ;
SNPEFP-CGT ;
SYNEP-CGC ;
SNEP-FO.

Accord national relatif au relèvement du taux de retraite complémentaire ARRCO dans les établissements d'enseignement privé hors contrat

Avenant à l'accord du 13 décembre 1991

(étendu par arrêté du 8 novembre 1994paru au Journal officiel du 26 novembre 1994)

Paris, le 8 avril 1992

Afin de faire bénéficier l'ensemble des actifs et des retraités de l'enseignement privé hors contrat des dispositions contractuelles prévoyant un relèvement du taux de retraite complémentaire ARRCO, les partenaires sociaux précisent que :
― le relèvement de taux prévu au 1er janvier 1992 devra s'appliquer rétroactivement à cette date pour tous les établissements entrant dans le champ d'application de l'accord ;
― les services accomplis dans les établissements disparus avant l'adhésion seront validés après accord de l'ARRCO.

Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
FNECP ;
FNEPL.
Syndicats de salariés :
SNEPL-CFTC ;
FEP-CFDT ;
SNPEFP-CGT ;
SYNEP-CGC ;
SNEP-FO.

Annexe relative au titre IX ― Formation professionnelle

Les partenaires sociaux signataires de l'avenant n° 12 du 19 avril 2005 concernant la formation professionnelle confirment leur adhésion à l'un des OPCA suivants :
― AGEFOS-PME, 187, quai de Valmy, 75010 Paris
― OPCA EFP, 20-22, rue Saint-Amand, 75015 Paris.

Les entreprises opteront pour l'un ou l'autre de ces OPCA.

Ces OPCA n'étant pas habilités à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation, celle-ci est versée au FONGECIF.

Fait à Paris, le 27 novembre 2007

Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Fédération française de l'enseignement privé (FEP) ;
Fédération nationale de l'enseignement privé laïque (FNEPL).
Syndicats de salariés :
Syndicat national de l'enseignement privé laïque (SNEPL) CFTC ;
Syndicat national des personnels de l'enseignement et de la formation privés (SNPEFP) CGT ;
Fédération de la formation et l'enseignement privés (FEP) CFDT ;
Syndicat national de l'enseignement privé (SYNEP) CFE-CGC.

Le présent avenant est conclu en application de l'accord collectif interbranche de fusion des branches professionnelles de l'enseignement privé indépendant (ou hors contrat) (IDCC 2691) et de l'enseignement privé à distance (IDCC 2101).

Le présent accord a pour but de régler les rapports entre :
– d'une part, les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les établissements d'enseignement privé à distance ouverts sous le régime de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971 et relevant notamment du code NAF 804C ;
– d'autre part, les salariés de ces entreprises.

Cet accord entre dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, dite d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. Les partenaires sociaux souhaitent s'inscrire dans une démarche de réduction du temps de travail favorisant la création ou le maintien d'emplois dans la branche.

L'ensemble des discussions et des négociations a eu pour axes principaux la réduction du temps de travail selon des modalités qui permettent de créer des emplois sans pénaliser économiquement les entreprises de la branche et l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés de ces entreprises.

Conformément à la loi, la réduction du temps de travail devra être effective au 1er février 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés. Une négociation devra avoir lieu dans les entreprises de plus de 50 salariés au cours de l'année 2000. Les établissements de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord. La réduction du temps de travail devra être effective au 1er janvier 2002 dans les entreprises de moins de 20 salariés. Les entreprises qui le souhaitent pourront anticiper sur cette échéance et éventuellement bénéficier des aides financières accordées par l'Etat et liées à la création ou à la sauvegarde d'emplois.

I.
– Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel.

II.
– Principe et périmètre de la réduction du temps de travail

La durée du travail est ramenée à 35 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2000 pour les établissements de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour ceux de moins de 20 salariés. Les responsables des établissements pourront anticiper sur ces dates afin de bénéficier éventuellement des aides financières accordées par l'Etat. Une négociation d'entreprise devra avoir lieu dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Au-dessous de 50 salariés, en l'absence de représentants du personnel (délégués du personnel désigné délégué syndical dans le cadre de l'article L. 412-11 du code du travail ou salarié mandaté dans le cadre de la loi Aubry), l'accord de branche peut s'appliquer directement. L'accord de branche peut également s'appliquer directement en cas d'échec dûment constaté de la négociation, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Sont concernés par cette nouvelle durée du travail tous les salariés qu'ils soient employés sous forme de contrats à durée indéterminée ou déterminée, qu'ils soient cadres ou non cadres, ou qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

III.
– Modalités de la réduction du temps de travail

Pour parvenir effectivement à la réduction du temps de travail, sans que celle-ci se révèle pénalisante économiquement et socialement, les partenaires sociaux admettent la possibilité de recourir, si besoin, à l'annualisation du temps de travail, ceci conformément aux dispositions des articles L. 212-8 à L. 212-8-5 du code du travail. Ces dispositifs permettent de prendre en compte le fonctionnement de certaines entreprises sujettes à des variations d'activités liées aux périodes scolaires ou universitaires. L'annualisation est une des possibilités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail. Les employeurs pourront maintenir des horaires fixes hebdomadaires pour les salariés en fonction des nécessités du service.

L'annualisation doit être prévue dans le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. Si un planning indicatif annuel n'est pas prévu, le salarié est en droit de refuser l'annualisation.

A.
– Organisation du travail modulé

La nouvelle durée de travail annuel conventionnel à temps plein est de 35 heures sur 47 semaines, soit 1 587 heures effectives (moyennes) par an dans le cadre de l'annualisation (les jours fériés légaux et les congés payés étant déduits).

L'horaire annualisé a été calculé conformément aux dispositions légales, sur une année et par semaine travaillée, en soustrayant de l'ensemble des semaines théoriquement travaillées dans les entreprises du secteur les 5 semaines de congés payés conventionnels ainsi que les jours fériés :
– 52 jours de repos hebdomadaires ;
– 30 jours ouvrables de congés annuels ;
– 11 jours fériés,soit 93 jours.

Il reste donc : 365 – 93 = 272 jours ouvrables qui font :

272/6 = 45 semaines 1/3 = 1 587 heures

1. Sauf accord d'entreprise prévoyant une autre période de référence, la période de modulation est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Un calendrier annuel fixera, à titre indicatif, pour chaque salarié, la répartition du temps de travail. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage.

Toute modification non prévue au calendrier doit être proposée 14 jours à l'avance ;

2. Le temps plein modulé est compris entre 28 et 42 heures. Les heures éventuellement effectuées au-delà de 42 heures par semaine sont payées en heures supplémentaires ;

3. Le travail non modulé s'étale sur 47 semaines.

En cas de travail modulé, la 47e semaine peut être non travaillée et consacrée à la récupération, le travail pouvant ainsi être modulé dans une fourchette de 41 à 46 semaines ;

4. Les heures comprises entre 35 et 42 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires, ni payées comme telles. Si elles ne sont pas prévues dans le calendrier annuel, elles doivent être proposées au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 14 jours à l'avance.

B.
– Rémunérations

Les salariés (à temps complet ou à temps partiel) qui bénéficient de la réduction du temps de travail conserveront leur niveau de rémunération, la base mensuelle de 169 heures étant remplacée par une base de 151,6 heures. En cas d'annualisation, le lissage des salaires sera appliqué.

En contrepartie du maintien des salaires, les parties conviennent d'une modération salariale pendant 3 ans.

Un document annexé à la fiche de paie du mois de mai (où la dernière fiche de paie lors du départ du salarié) indiquera le nombre d'heures effectives fournies par le salarié tout au long de la période de modulation.

Un salarié en période de modulation (haute ou basse) dont le contrat de travail est rompu pendant cette période a droit à rémunération de son temps réel de travail, y compris les heures supplémentaires si tel est le cas. Une régularisation en plus ou en moins aura lieu à l'occasion du solde de tous comptes.

En cas de licenciement économique, le salarié n'est pas débiteur du temps non fait.

C.
– Heures supplémentaires

Dans le cadre d'un travail non modulé, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 36e heure. Elles peuvent être imposées dans la limite de 40 heures par semaine, afin de répondre aux nécessités de saisonnalité de l'activité des établissements.

Dans le cadre d'un travail modulé, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation (42 heures) sont décomptées par semaine et payées mensuellement en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.

Si en fin de période de modulation, un dépassement des 1 587 heures annuelles est constaté, le salarié bénéficiera, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération complémentaire pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.

Dans le but de favoriser la création d'emplois, la branche décide de limiter le nombre des heures supplémentaires annuelles à 110.

D.
– Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le choix de réduire les horaires ou d'augmenter les salaires appartient à l'employeur.

Le temps partiel ne peut être annualisé que dans le cadre de contrats à durée indéterminée, sauf le cas de l'embauche en remplacement d'un salarié annualisé.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un planning annuel leur permettant d'avoir un autre employeur.

La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut pas être interrompue par plus d'une coupure de 2 heures. Le temps de travail des salariés à temps partiel doit être compris dans une fourchette de 800 à 1 240 heures annuelles, ceci afin de maintenir leur protection sociale. Cependant, le seuil de 800 heures ne s'applique pas si le salarié bénéficie déjà, par ailleurs, d'une protection sociale.

E.
– Dispositions spécifiques aux cadres

Le présent accord prévoit le même dispositif pour l'ensemble du personnel.

Toutefois, pour les cadres et selon les besoins de l'entreprise, des modalités particulières de récupération peuvent être envisagées comme l'octroi d'une journée une fois tous les 15 jours ou l'ouverture d'un compte épargne-temps.

Les cadres non affectés à un service, c'est-à-dire les cadres qui ont une autonomie certaine dans leur activité, pourront travailler dans la limite d'un forfait annuel de 215 jours et de 12 heures par jour.

Exceptionnellement, à la demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, un compte épargne-temps pourra être mis en place pour les non-cadres.

Pour tout ce qui n'est pas expressément prévu par cet accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.

Cet accord est applicable dès la signature pour les adhérents de la CHANED et au premier jour qui suit l'extension pour la branche.

Fait à Paris, le 16 mai 2000.

Préambule

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Il complète l'accord du 4 décembre 2006 relatif à la formation professionnelle dans la branche de l'enseignement privé à distance.

Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche de l'enseignement privé à distance souhaitent réaffirmer les particularités du secteur de l'enseignement privé à distance, rendant nécessaire l'adaptation des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.

En effet, les salariés de la branche de l'enseignement privé à distance sont susceptibles de relever d'une situation particulière, les modalités et le temps de travail de certains personnels pédagogiques impliquant une présence rare dans les locaux de leur établissement de rattachement.

La formation et les entretiens professionnels visés à l'article L. 6315-1 du code du travail ont pour objectifs de :
– développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;
– assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– leur permettre d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés ;
– sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.

Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant de dresser un bilan individualisé et de formaliser les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs. Ces entretiens ne portent pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Le présent accord a pour finalité de tenir compte de ces spécificités tout en permettant d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus pour les salariés employés à temps très partiel, les salariés à distance, ainsi que pour ceux se trouvant en situation de salariat auprès de plusieurs employeurs.

Il est pris en vue de préciser et d'adapter les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.

Ainsi, l'accord prévoit-il :
– la possibilité de procéder aux entretiens professionnels à distance, pour certains salariés ;
– les modalités dans lesquelles se déroulent les entretiens professionnels à distance ;
– la possibilité de réaliser des formations professionnelles à distance ;
– les modalités de formation professionnelle à distance.

Article 1erPrincipe des entretiens professionnels à distance

Pour les correcteurs à domicile et pour les personnels pédagogiques effectuant moins de 144 heures par an, de 12 heures par mois ou de 2,77 heures par semaine, l'entretien professionnel visé à l'article L. 6315-1 du code du travail peut être réalisé à distance, par tout moyen de communication téléphonique ou électronique permettant une conversation verbale.

Les salariés visés au premier alinéa de cet article pourront demander à effectuer l'entretien professionnel en présentiel s'ils préfèrent cette modalité d'entretien.

Le temps ainsi consacré par le salarié à l'entretien visé à l'alinéa précédent sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Article 2Modalités des entretiens professionnels à distance

Pour les besoins de l'organisation des entretiens professionnels des catégories de salariés visés à l'article 1er, l'employeur, d'un commun accord conviendra d'une date avec le salarié et fera droit à la demande du salarié qui souhaiterait effectuer l'entretien avec un autre cadre que le cadre N + 1.

L'employeur adressera alors une invitation au plus tard 10 jours calendaires avant l'entretien, accompagné de l'ensemble des documents nécessaires à la réalisation de l'entretien dans les conditions définies à l'article L. 6315-1 du code du travail.

L'employeur prend à sa charge les éventuels frais postaux exposés par le salarié en vue de permettre l'acheminement de la documentation relative aux entretiens professionnels. Ces documents pourront néanmoins être échangés par voie électronique.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié par tous moyens, y compris numériques.

Article 3Principe des formations professionnelles à distance

Les catégories de salariés visés à l'article 1er pourront se voir dispenser les formations professionnelles, visées à l'article L. 6315-1 du code du travail, à distance, dans le cadre du plan de formation.

Article 4Modalités des formations professionnelles à distance

Les formations éligibles devront donner lieu à une attestation de suivi de la formation et des connaissances acquises.

Article 5Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature et pour une durée indéterminée.

Il est applicable immédiatement pour les adhérents de la CHANED et fera l'objet d'une demande d'extension.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera applicable à compter de la date de l'arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 19 octobre 2016.

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche de l'enseignement privé à distance prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme collecteur paritaire agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition fin 2011 de l'OPCA EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte.

En application des dispositions législatives et réglementaires susvisées, les parties se sont réunies afin de désigner un OPCA pour la branche de l'enseignement privé à distance.

Les parties à cet accord rappellent que la présente désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'enseignement privé à distance et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCA qui sera rejoint.

Au cours de leur réunion du 29 novembre 2011, les partenaires sociaux ont fait le choix de l'OPCA PL comme OPCA de la branche de l'enseignement privé à distance. Toutefois dans l'attente de la possibilité effective d'adhésion à l'OPCA PL, les établissements d'enseignement privé à distance ont pu adhérer pour l'année 2012 à un OPCA interprofessionnel.

Article 1erChamp d'application

Le présent accord concerne :
– les établissements privés d'enseignement à distance relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance ouverts sous le régime des articles L. 444-1 et suivants du code de l'éducation ;
– les personnels salariés de ces établissements.

Article 2Désignation de l'OPCA

Les parties signataires désignent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales), dont le siège social est 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01, comme OPCA de la branche de l'enseignement privé à distance.

A compter du 1er janvier 2013, les entreprises relevant de la branche de l'enseignement privé à distance versent à l'OPCA PL :
– la totalité de la collecte de la professionnalisation ;
– la contribution, au taux en vigueur, à reverser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– et pour les entreprises de 10 salariés et plus, une part significative des versements au titre du plan de formation, décidée par avenant à la convention collective de la branche, étant rappelé que pour les entreprises de moins de 10 salariés, le versement intégral est obligatoire.

L'article 10.8 de la convention collective sera modifié en conséquence.

Article 3Section paritaire professionnelle

Les signataires du présent accord associent la présente désignation au souhait de la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) ou de l'intégration dans une section paritaire professionnelle existante, au sein d'OPCA PL, permettant le développement et le financement de la politique de formation menée par la branche de l'enseignement privé à distance et déterminée par ses instances paritaires compétentes.

Article 4Durée et extension

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales, relatives à la dénonciation ou à la révision des accords de branche.

Le présent accord a un caractère normatif. Il fera l'objet d'une demande d'extension mais il est d'ores et déjà applicable aux adhérents de la CHANED.

Fait à Paris, le 10 octobre 2012.

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche de l'enseignement privé à distance, très attachés au respect des principes de non-discrimination tels que définis à l'article L. 1132-1 du code du travail, considèrent qu'il convient de promouvoir le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière et souhaitent en conséquence mettre en place, pour la branche de l'enseignement privé à distance, un accord sur l'emploi des seniors.

Les partenaires sociaux, prenant en considération les évolutions démographiques et l'allongement de la durée des carrières professionnelles, souhaitent dans un premier temps :
– améliorer la prise de conscience des entreprises de la branche quant à l'importance de reconnaître et valoriser les caractéristiques des salariés seniors, notamment en termes d'expérience professionnelle, de maîtrise de savoir-faire, mais aussi de détention de la mémoire collective ;
– rappeler le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation ;
– proposer au niveau de la branche un plan d'action qui devra être mis en place au niveau des entreprises, plan d'action dont le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent les axes prioritaires.

Les partenaires sociaux de la branche de l'enseignement privé à distance demandent ainsi aux entreprises de la branche d'engager des politiques actives et dynamiques afin de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.

Plan d'action

Le plan d'action adopté comporte 6 chapitres, définis en liaison avec les domaines d'action stipulés à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.

Chapitre IerRecrutement et maintien dans l'emploi

I. 1.
– Recrutement

Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération. En conséquence, les candidatures de seniors ne seront pas écartées ; elles seront au contraire favorisées en raison de l'expérience professionnelle des postulants pouvant être valorisée notamment dans les métiers de l'éducation et de la formation.

Les partenaires sociaux visent à atteindre, au terme des 3 ans de l'accord, un taux indicatif minimum de recrutement de 5 % de salariés âgés de 50 ans et plus sur l'ensemble des recrutements réalisés sur la période.

I. 2.
– Maintien dans l'emploi

Les partenaires sociaux fixent comme objectif de maintenir, autant que faire se peut, dans l'entreprise les salariés de plus de 55 ans.

Pour évaluer cet objectif, les entreprises, et tout particulièrement celles de 50 salariés et plus, se doteront d'un indicateur des mouvements du nombre de salariés de plus de 55 ans.

Les partenaires sociaux engagent une réflexion sur les moyens à mettre en œuvre pour maintenir l'emploi des seniors, comme, par exemple le développement du tutorat ou du travail à temps partiel.

I. 3.
– Promotion et rémunération

Les salariés de tous âges peuvent avoir accès, selon leur capacité et les besoins des entreprises, à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. Les entreprises de la branche doivent veiller à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l'âge.

Afin de s'assurer de la réalité des possibilités d'évolution de carrière des salariés quel que soit leur âge, les entreprises se doteront d'un indicateur de suivi de l'évolution du taux de promotion des salariés âgés de plus de 50 ans.

Chapitre IIAnticipation de l'évolution des carrières professionnelles

La gestion des carrières pour les seniors rend nécessaire la mise en place dans les entreprises d'entretiens spécifiques dits « de seconde partie de carrière », qui peuvent avoir lieu à partir de 45, 50 ou 55 ans, selon les situations, au choix des entreprises et après avis des instances représentatives du personnel.

Par la suite, tous les 5 ans, le salarié qui le souhaite bénéficie d'un nouvel entretien de seconde partie de carrière.

A partir de 60 ans, ces entretiens pourront avoir lieu tous les 3 ans, à la demande des salariés qui le souhaitent.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés, en liaison avec les actions prévues aux articles ci-dessous afin de favoriser leur maintien dans l'emploi :
– le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation ;
– les objectifs de professionnalisation du salarié ;
– l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (aménagement des horaires, prise en compte de la santé au travail…) ;
– l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

A cette fin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de prévoir qu'au terme des 3 ans de l'accord au moins 75 % de la population éligible ait eu un entretien de seconde partie de carrière.

Chapitre IIIDéveloppement des compétences et accès à la formation

III. 1.
– Accès à la formation professionnelle continue

Les partenaires sociaux veilleront et demandent aux entreprises de veiller particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés de 50 ans et plus accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA.

III. 2.
– Bilan de compétences

Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans, d'un bilan de compétences.

III. 3.
– Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. Les entreprises pourront apporter une aide matérielle et logistique, notamment par aménagement du temps de travail, au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies avec elles.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de se doter d'un indicateur de suivi des actions de formation concernant la population des salariés de 50 ans et plus, l'objectif fixé étant que, à l'issue des 3 ans de l'accord, 20 % au moins de la population éligible ait bénéficié d'au moins une action de formation.

Chapitre IVAmélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les actions sur les conditions de travail doivent avoir pour objectif d'abaisser les contraintes physiques et environnementales pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 45 ans.

Des aménagements d'horaires ainsi que des adaptations d'emploi comme des actions de tutorat auprès de nouveaux salariés, notamment les enseignants, pourront être proposés prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié concerné.

Il s'agit aussi d'explorer les pistes concernant les aménagements de l'organisation du travail dont bénéficieront les salariés.

Les actions portent principalement sur les implantations, l'adaptation des équipements, les modes opératoires, les gestes et postures et les conditions de travail.

Chapitre VAménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

V. 1.
– Organisation de formations spécifiques

Afin de faciliter l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, des actions de formation spécifiques seront organisées avec l'aide des partenaires sociaux de la branche.

Elles porteront notamment sur :
– l'aide à la construction d'un projet de seconde partie de carrière professionnelle ;
– l'anticipation des fins de carrière pour les plus de 55 ans ;
– la transmission des savoirs et l'accompagnement tutoral.

V. 2.
– Modalités d'aménagement des fins de carrière

A l'occasion d'un entretien de seconde partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans l'entreprise qui l'emploie, notamment les possibilités de travail à temps partiel d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Par ailleurs, les entreprises, selon des modalités qui leur sont propres, mettent à disposition des salariés, de 55 ans et plus, des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.

Chapitre VITransmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Les partenaires sociaux soulignent qu'il est essentiel pour les entreprises de la branche de conserver l'expérience acquise par leurs collaborateurs aînés et de permettre par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité. La rapidité des mutations économiques et techniques oblige les entreprises à prévoir une mise à niveau constante des compétences de leurs collaborateurs. Il convient d'assurer le maintien et le développement des missions confiées aux seniors afin de favoriser la transmission de leurs savoirs auprès des plus jeunes, tout particulièrement dans le cadre du tutorat.

L'exercice d'une mission de tutorat confiée à un salarié senior sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des salariés.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de se doter d'un indicateur de suivi des missions de tutorat confiées à des seniors (de 55 ans et plus), l'objectif étant qu'à l'issue des 2 premières années de l'accord, un senior sur quatre ait eu une mission de tutorat, et qu'à l'issue des 3 années de l'accord, un senior sur trois ait eu une telle mission.

Durée

En application du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009, les dispositions relatives à l'emploi des seniors sont prises à durée déterminée, pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

Il prendra effet à compter de sa signature et fera l'objet d'une demande d'extension ainsi que d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi, conformément aux dispositions de l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance.

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche de l'enseignement privé à distance souhaitent mettre en place un accord sur le développement de l'emploi des travailleurs porteurs de handicap dans le but de servir de cadre à la négociation des entreprises, en application de la loi n° 2005-102 du 11   février   2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes porteuses de handicap.

Compte tenu du nombre important d'établissements de la branche non visés par l'obligation d'emploi de personnes porteuses de handicap, cet accord veut impulser un effort général   mais proportionnel aux moyens et à la taille des établissements.

Les partenaires sociaux souhaitent dans un premier temps :
– améliorer la prise de conscience des entreprises de la branche quant à l'obligation d'emploi des travailleurs porteurs de handicap, par une démarche pédagogique et pragmatique ;
– sensibiliser les établissements aux modalités de mise en œuvre de l'obligation d'emploi et aux intérêts économiques et sociaux qui en découlent ;
– encourager toutes les initiatives permettant l'emploi, direct ou indirect, le   maintien en poste des personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
– mobiliser au niveau national et régional les acteurs et réseaux afin d'atteindre ces objectifs.

Le   présent accord traduit la prise de conscience, par la branche, du rôle qui lui incombe en matière de promotion et de développement de l'emploi des salariés porteurs de handicap et prend en compte :
– les caractéristiques de la branche qui comporte une grande majorité d'entreprises non soumises à l'obligation d'emploi ;
– la multiplicité des acteurs intervenant sur la question du handicap ;
– la perfectibilité du marché de l'emploi des travailleurs porteurs de handicap ;
– les passerelles sous-jacentes entre l'accompagnement humain et professionnel des stagiaires de la formation professionnelle et celui des personnes porteuses de handicap.

Cet accord fixe le cadre d'actions de la branche et identifie plusieurs thèmes prioritaires pour faciliter et développer l'accès et le   maintien de salariés porteurs de handicap au sein des entreprises de la branche. Ces thèmes tiennent compte des différents acteurs que sont les entreprises, la collectivité des salariés   –   dont les institutions représentatives du personnel   –   les personnes porteuses de handicap, avec l'appui des structures compétentes.

1. Champ d'application

Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises soumises à la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance.

Les entreprises assujetties à l'obligation d'emploi visée aux articles   L.   5212-2 et suivants sont directement concernées par les termes du présent accord et des actions engagées ou préconisées par la branche.

Toutefois, les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi telle que définie ci-dessus contribuent à la mise en œuvre des dispositions conventionnelles dans le respect d'une proportion aux moyens dont elles disposent.

2. Notion de handicap

Constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

3. Objet de l'accord

Cet accord vise à développer l'insertion, l'embauche, l'intégration, le   maintien dans l'emploi et la formation des salariés porteurs de handicap dans le secteur professionnel.

Pour atteindre ces objectifs, les partenaires sociaux conviennent d'un plan global comportant des mesures échelonnées dans le temps dans le cadre de la négociation triennale de la branche sur ce thème.

Cet accord ne dispense pas l'entreprise de ses obligations légales en matière d'emploi des travailleurs porteurs de handicap visées à l'article   L.   5212-9 du code du travail.

4. Commission de suivi

Afin de créer une dynamique progressive et efficace, la branche fixe des objectifs, conçoit et organise des moyens pour les atteindre.

Pour ce faire, il est décidé de mettre en place une commission de suivi composée des signataires du présent accord pour :
– assurer le suivi et évaluer la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– préparer la négociation triennale de la branche sur l'emploi des travailleurs porteurs de handicap visée par l'article L. 2241-5 du code du travail.

La commission de suivi aura également pour mission de veiller à l'évolution de la situation de la branche sur l'emploi des personnes porteuses de handicap et de proposer de nouveaux objectifs.

Par ailleurs, les accords d'entreprises, qui ont fait l'objet d'un agrément par le préfet compétent et après avis de la direction départementale du travail et de l'emploi permettant l'exonération des contributions AGEFIPH, doivent être transmis à la commission de suivi.

5. Informer et sensibiliser les acteurs

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser une information fiable et accessible tant sur la démarche de branche que sur les moyens permettant de développer l'emploi des travailleurs porteurs de handicap. Les partenaires sociaux auront donc à mettre au point des outils permettant :
– une information en direction des entreprises : direction, salariés, institutions représentatives du personnel ;
– une information en direction des OPCA, des institutions et réseaux en charge de l'emploi des personnes porteuses de handicap ;
– une sensibilisation en direction des salariés  -  porteurs de handicap ou non  -  et des institutions représentatives du personnel pour permettre l'intégration de la personne porteuse de handicap ;
– une sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé   –   RQTH), étant rappelé que cette démarche reste personnelle et volontaire de la part de l'intéressé.

6. Faciliter l'insertion et l'embauche des salariés porteurs de handicap

La branche estime que le développement de l'emploi des personnes porteuses de handicap nécessite la mise en place de « parcours coordonnés », d'actions, de relais humains et techniques d'insertion, ainsi que des aides à l'embauche.

Cette démarche, qui doit débuter dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, implique successivement :
– la description des métiers, le repérage des besoins habituels de la branche en termes d'emploi, d'embauche et des particularités de la profession à l'occasion des bilans et études de la branche et leur transmission aux réseaux et organismes spécialisés grâce à un partenariat branche/ réseaux ;
– la mise en place de formations, pour les futurs collaborateurs, aux spécificités des professions du service dans l'environnement des ressources humaines, avec le soutien des réseaux spécialisés pour donner à ces candidatures une approche concrète ;
– la sensibilisation et/ ou la formation des personnes participant au processus de recrutement notamment l'AGEFIPH ;
– la formation des salariés en vue de faciliter l'intégration des travailleurs porteurs de handicap.

7. Développer le   maintien dans l'emploi des salariés porteurs de handicap

Les partenaires sociaux entendent favoriser le   maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap survient ou s'aggrave alors qu'ils sont déjà en poste.

Le   maintien dans l'emploi suppose une réactivité préparée de tous les acteurs de l'entreprise au moment de l'apparition ou de l'aggravation du handicap. Cette solution de pérennisation de la relation contractuelle suppose une bonne connaissance des procédures, acteurs intervenants et législations environnantes.

8. Prévoir l'évolution de l'emploi des salariés porteurs de handicap

Le   salarié porteur de handicap dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié valide ; cela concerne le déroulement de carrière, le bilan de compétences, la formation, la mobilité interne à l'entreprise, l'évolution des rémunérations.

En conséquence, en aucun cas le fait du handicap ne doit être un frein à une progression dans l'entreprise ; et, à l'inverse, les salariés porteurs de handicap ne sont nullement prioritaires du fait de leur handicap par rapport aux salariés valides de l'entreprise.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC), les entreprises et la branche, en liaison avec les OPCA, s'efforceront de prioriser à travers notamment l'utilisation du DIF et les plans de formation des entreprises, des actions de formation en cohérence avec les possibilités d'emploi.

9. Intégrer les salariés porteurs de handicap dans la vie quotidienne de l'entreprise

L'entreprise et ses institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, CHSCT …) doivent permettre l'intégration des salariés porteurs de handicap à la vie quotidienne de l'entreprise et faciliter leur participation aux événements de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles.

10. Portée de l'accord

Aucun accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peut déroger aux dispositions du présent accord dans un sens moins favorable aux salariés.

Le   présent accord fera l'objet d'une demande d'extension   mais il est d'ores et déjà applicable aux adhérents de la CHANED.

Préambule

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ayant pour origine l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés à temps partiel.

Si, pour la plupart des fonctions de la classification de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance, les dispositions de la loi précitée sont intégralement applicables sans dérogation, l'activité d'enseignement à distance induit toutefois un recours important au temps partiel pour :
– les professeurs assurant, dans les locaux de l'établissement d'enseignement privé à distance, des permanences pour répondre aux questions des élèves, la durée hebdomadaire de travail pouvant être très inférieure à 24 heures pour certaines matières auxquelles sont inscrits peu d'élèves ou pour lesquelles les questions sont peu nombreuses ;
– et les correcteurs à domicile, qui ont un statut particulier dans la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance mis en place par l'avenant n° 3 du 29 août 2001 à la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance.

Prenant en compte les spécificités de l'activité des entreprises, la loi donne la possibilité aux partenaires sociaux, par voie d'accord collectif étendu, de fixer une durée minimale inférieure au plancher légal, à condition de prévoir un regroupement des horaires de travail des salariés permettant aux salariés un cumul d'emplois.

Les partenaires sociaux réunis notamment les 14 février 2014, 17 avril et 10 juin 2014 ont négocié sur les thèmes prévus à l'article L. 2241-13 du code du travail.

Tout en confirmant l'application sans dérogation des dispositions de la loi à la quasi-totalité des fonctions de la classification de la convention collective applicable, ils se sont accordés sur les dispositions spécifiques et dérogatoires suivantes :
– aménagement des dispositions concernant les professeurs assurant des permanences dans les locaux de l'établissement privé d'enseignement à distance ;
– suppression du minimum horaire pour les correcteurs à domicile, rémunérés à la tâche en fonction des copies et travaux dont la correction leur est confiée.

Article 1erChamp d'application et salariés concernés

Le présent accord s'applique aux salariés à temps partiel exerçant dans les établissements privés d'enseignement à distance et régis par la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance.

La première partie du présent accord est consacrée aux dispositions générales applicables à tous les salariés à temps partiel.

La deuxième partie comporte les dispositions spécifiques applicables aux salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail.

La troisième partie concerne les modalités d'entrée en vigueur, de révision et de dénonciation.

I.
– Dispositions généralesArticle 2Cas général

Sous réserve des dispositions spécifiques de la partie II du présent accord, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est portée à 24 heures par semaine ou l'équivalent mensuel de cette durée, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, tel que résultant de l'article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.

Article 3Dérogations individuelles

En application des dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, « une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée ».

Le contrat de travail est rédigé ou révisé en conséquence.

L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Article 4Majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.

Le salarié en temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire pour les salariés en temps constant).

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Au-delà du dixième ci-dessus mentionné, et dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat (ou de la durée hebdomadaire pour les salariés en temps constant), des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié.

En aucun cas le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine, ni la référence annuelle d'un temps plein.

Article 5Interruption d'activité

Afin de permettre un cumul d'emplois, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être d'une durée supérieure à 2 heures.

II.
– Dispositions spécifiques à certaines fonctions

Section AProfesseurs assurant des permanences dans les locaux de l'établissement

Article 6Horaire hebdomadaire contractuel

Pour les professeurs qui assurent des permanences dans les locaux d'un établissement privé d'enseignement à distance, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 1 heure hebdomadaire ou son équivalent mensuel.

Article 7Regroupement par demi-journées

La demi-journée est une période d'une amplitude de 3 heures consécutives quel que soit son positionnement dans la journée.

Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail sont regroupés sur la semaine par demi-journées. De même, les horaires de travail des salariés dont la durée de travail en équivalent mensuel est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail sont regroupés par demi-journées.

Section BCorrecteurs à domicile

Article 8Suppression du minimum horaire

Les correcteurs à domicile, dont les spécificités sont reconnues dans la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance, ne sont pas astreints à un horaire particulier pour effectuer les corrections de copies et devoirs. En conséquence, aucun minimum de durée de travail n'est applicable.

III.
– Dispositions d'application

Article 9Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Article 10Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé et dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions prévues par le code du travail et dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

En cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.

Article 11Dépôt et demande d'extension

Le présent accord fera l'objet, à la diligence des parties, des formalités de dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.

Préambule

Conscientes des enjeux de la professionnalisation et de la formation professionnelle auxquelles l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 ont donné une nouvelle impulsion, les parties signataires du présent accord réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnels que pour les établissements d'enseignement privé à distance. Elle doit permettre de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir.

Elle doit en particulier :
– permettre l'approfondissement des compétences et l'acquisition de qualifications ;
– préparer les salariés aux évolutions des structures et aux nouvelles technologies tout en tenant compte des évolutions démographiques prévisibles et de leur impact sur la composition de la population active ;
– favoriser la réalisation des projets professionnels et l'éventuelle mobilité des salariés.

Elle doit être encouragée pour l'ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiel, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnel ou en reprise d'activité, et ce dans un souci d'égalité hommes-femmes.

Les partenaires sociaux sont convenus de traiter en priorité les modalités d'accès au contrat de professionnalisation.

Les autres dispositifs de la formation professionnelle (plan de formation, droit individuel à la formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience) seront traités progressivement à partir de 2007.

Article 1erChamp d'application

Entrent dans le champ d'application du présent accord tous les établissements privés d'enseignement à distance ouverts sous le régime des articles L. 444-1 et suivants du code de l'éducation (reprenant les dispositions de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971) situés sur le territoire métropolitain.

Le présent accord s'applique aux organismes privés qui pratiquent l'enseignement à distance, de toute nature et de tout niveau, et notamment dans le cadre des activités reprises sous les numéros 804C et ­804D de la nomenclature NAF.

Article 2Dispositions générales

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, et de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, est assuré :
– à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1 du code du travail, dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) défini à l'article L. 931-1 du code du travail ;
– à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) défini à l'article L. 933-1 du code du travail ;
– à l'initiative du salarié dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– et, pour certains publics : à l'embauche, dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– en cours de carrière, dans le cadre de la période de professionnalisation.

Les types d'actions de formation entrant dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont notamment :
– les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;
– les actions de promotion ;
– les actions de prévention ;
– les actions de conversion.

Les signataires du présent accord se sont attachés à définir les priorités et les moyens de la formation professionnelle dans la branche de l'enseignement à distance afin que les salariés et les entreprises puissent trouver des réponses à leurs besoins en matières de formation professionnelle et disposer d'éléments leur permettant de bâtir des parcours professionnalisants, notamment grâce aux contrats de professionnalisation et à l'articulation de tous les dispositifs entre eux, tout en permettant à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle.

La commission paritaire nationale instituée par la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance, dont les attributions définies à l'article 4.1.2 de ladite convention collective nationale consistent notamment à faire toutes propositions en matière de reclassement et de formation, s'est réunie le 29 mai 2006 pour constituer la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, visée à l'article 3 du présent accord, et définir les axes prioritaires en matière de formation.

Article 3Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle

Les parties signataires, réunies le 29 mai 2006 dans le cadre de la commission paritaire nationale (CPN), décident de la constitution d'une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP), conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à la loi du 4 mai 2004.

Elles décident de confier à la CPNEFP les pleines et entières missions qui lui sont attribuées par les accords et textes légaux en vigueur.

3.1. Composition.
– Fonctionnement

Elle est composée de :
– 1 représentant de chacune des organisations syndicales et signataires ;
– pour les employeurs, un nombre de représentants qui ne peut dépasser au total le nombre des représentants des organisations ci-dessus.

La présidence et le secrétariat de la CPNEFP sont assurés alternativement par l'un ou l'autre collège. Le secrétariat technique est assuré par le collège employeurs.

Elle se réunira au moins une fois par an sur convocation écrite de son président.

Lors de cette réunion, seront examinés des thèmes relatifs à la formation professionnelle.

Les décisions de la CPNEFP seront prises à la majorité des membres présents ou représentés.

3.2. Attributions

La CPNEFP a pour missions :
– en matière d'emploi, de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et de son évolution dans la profession ;
– en matière de formation professionnelle :
– de définir et de promouvoir la politique de formation professionnelle de la branche, en permettant un meilleur accès aux différents dispositifs et actions de formation professionnelle pour l'ensemble des salariés de la branche ;
– de définir les priorités et les orientations en matière de formation professionnelle, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation ;
– de définir et réviser les listes des publics bénéficiaires et les listes des natures et types d'actions de formations prioritaires ;
– le cas échéant, de créer, valider et délivrer les certificats de qualification professionnelle de la branche (CQP).

Elle aura à connaître des licenciements collectifs économiques et à faire toutes propositions en matière de reclassement et de formation, notamment dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise.

Article 4Contrats de professionnalisation4.1. Définition

Le contrat de professionnalisation associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

4.2. Bénéficiaires et objet

4.2.1. Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans de tout niveau qui souhaitent compléter leur formation initiale, et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dès lors qu'une action de professionnalisation est indispensable pour leur accès à l'emploi. Il est soumis aux dispositions des articles L. 981-1 et suivants du code du travail.

4.2.2. Objet

(1)Le contrat de professionnalisation a pour objet de compléter une formation initiale et/oud'acquérir une qualification afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est précisé que, parmi les premières priorités retenues par la CPNEFP en matière d'actions de formation professionnelle pour la branche de l'enseignement privé à distance, figurent les formations permettant au bénéficiaire d'accéder à un niveau de qualification supérieur, et notamment les formations concourant à améliorer les procédures de gestion et/ou à optimiser l'exploitation des entreprises.

4.3. Durée du contrat

Ce contrat peut être à durée déterminée pour une période comprise entre 6 et 12 mois, ou à durée indéterminée. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être renouvelé une fois, dans les situations suivantes : échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ; maternité, maladie ou accident du travail ; défaillance de l'organisme de formation.

4.4. Durée des actions de professionnalisation

L'action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, pour les publics et les actions suivantes :
– les demandeurs d'emploi jeunes et adultes sortis de système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle ;
– l'action de professionnalisation menant à une qualification professionnelle pouvant être sanctionnée par un diplôme ou un titre à ­finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les parties signataires conviennent que la durée du contrat ou l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois ; quelle que soit la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions de formation peuvent être d'une durée supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat dans la limite de ­1 500 heures.

4.5. Fonction tutorale

L'employeur peut désigner un tuteur pour guider et accueillir les personnes en contrat de professionnalisation dans la limite de trois bénéficiaires par tuteur. La personne désignée devra justifier d'une expérience professionnelle au sein de l'entreprise d'au moins 2 ans, en rapport avec l'objectif de la professionnalisation visée. Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir refusé d'être tuteur.

(2)Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale sont imputables sur le budget consacré aux priorités de branche dans la limite d'un plafond défini par l'OPCA-EFP (OPCA du secteur « Enseignement et formation privés ») et par bénéficiaire.

Pour le bon exercice de sa mission, le tuteur peut bénéficier d'une formation, dans la limite de 40 heures, prise en charge par l'OPCA-EFP, au taux fixé par décret. Cette formation peut être demandée soit par le tuteur, soit par l'entreprise.

4.6. Rémunération des bénéficiaires du contrat de professionnalisation

Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant l'action de professionnalisation la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est précisé que le présent accord a un caractère normatif.

Les autres dispositifs de la formation professionnelle seront examinés ultérieurement.

Cet accord fera l'objet d'une demande d'extension mais il est applicable aux adhérents de la CHANED dès sa signature.

Fait à Paris, le 4 décembre 2006.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-1 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 981-10 du code du travail (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).

Préambule

Compte tenu des enjeux de la professionnalisation et de la formation professionnelle, les parties signataires, réunies dans le cadre de la commission paritaire nationale, ont décidé, conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à la loi du 4 mai 2004 :
– la constitution d'une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– de confier à cette nouvelle commission les pleines et entières missions qui lui sont attribuées par les accords et textes légaux en vigueur.

La création de cette commission implique une modification de l'article 4 de la convention collective nationale, objet du présent avenant dont le champ d'application est celui de la convention collective.

En conséquence, le texte de l'article 4 de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance est remplacé par le suivant.

(Voir cet article)

Les autres dispositions de la convention collective nationale ne sont pas modifiées.

Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension et entrera en application à la date de l'arrêté ministériel d'extension.

Fait à Paris, le 4 décembre 2006.

La commission paritaire nationale s'est réunie, notamment le 11 septembre 2006, afin d'examiner les modalités d'aménagement de l'accord de branche du 16 mai 2000 relatif à la réduction du temps de travail, concernant la modulation.

Les partenaires sociaux, présents à cette réunion, ont pris les décisions suivantes :

Préambule

L'accord de branche relatif à la réduction du temps de travail conclu le 16 mai 2000 dans le cadre de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 18 décembre 2000, publié au JORF du 23 décembre 2000.

Cet arrêté d'extension prévoyait que certaines dispositions de l'accord de branche, en particulier le paragraphe A « Organisation du travail modulé » et l'alinéa 3 du paragraphe E « Dispositions spécifiques aux cadres » de la partie III « Les modalités de la réduction du temps de travail », étaient étendues sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant certaines conditions et modalités soit adopté.

Le présent avenant vise à répondre à cette demande de précisions, en ce qui concerne le travail modulé, en modifiant le paragraphe A « Organisation du travail modulé » de l'accord de branche du 16 mai 2000.

En conséquence, le paragraphe A du III de l'accord de branche du 16 mai 2000 est remplacé par le suivant :(Voir ce texte.)

Il est précisé que le présent avenant a un caractère normatif.

Les autres dispositions de l'accord de branche du 16 mai 2000 ne sont pas modifiées.

Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension mais il est d'ores et déjà applicable aux adhérents de la CHANED.

Fait à Paris, le 11 septembre 2006.

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle s'est réunie, notamment le 12 janvier 2007, afin de poursuivre ses travaux relatifs à l'accès des salariés à la formation professionnelle dans l'enseignement privé à distance.

Les partenaires sociaux, présents à cette réunion, ont pris les décisions suivantes.

Préambule

L'accord de branche relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle dans l'enseignement privé à distance, signé le 4 décembre 2006, qui traitait en priorité les modalités d'accès au contrat de professionnalisation, prévoyait, notamment dans son préambule, que les autres dispositifs de la formation professionnelle (plan de formation, droit individuel à la formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience) seraient examinés progressivement à partir de 2007.

Dans ce cadre, le présent avenant traite des dispositifs suivants : plan de formation et droit individuel à la formation.

Article 1erPlan de formation

1.1. Définition

(1)Le plan de formation est constitué par l'ensemble des formations, décidées par l'employeur ou proposées par un ou plusieurs salariés, dans l'intérêt de l'entreprise.

Le plan de formation distingue trois catégories d'actions de formation :1. Les actions d'adaptation au poste de travail : ce sont toutes les actions de formation indispensables au salarié pour remplir les missions et les tâches liées à son poste de travail. Les actions de formation de type 1 s'effectuent obligatoirement sur le temps de travail.2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi : ce sont toutes les actions qui permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de son champ de compétences ou d'apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi.3. Les actions de formation liées au développement des compétences : ce sont toutes les actions qui doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'une qualification supérieure.

(2)Les actions de formation de types 2 et3 peuvent s'effectuer pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

1.2. Bénéficiaires

Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan de formation appartient à l'employeur, dans le respect des dispositions légales et après consultation des instances représentatives du personnel. Tous les salariés sont susceptibles d'être concernés. Les personnes pressenties peuvent toutefois faire état d'un motif de refus légitime.

1.3. Conditions de mise en œuvre

Les actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise pourront se faire pendant ou hors temps de travail, suivant leur classement dans l'une des trois catégories d'actions de formation citées en 1.1 et conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles peuvent être réalisées en interne ou en externe.

Article 2Droit individuel à la formation2.1. Définition

Le droit individuel à la formation consiste pour les salariés bénéficiaires à disposer d'un crédit d'heures annuel pour suivre à leur initiative une action de formation avec l'accord de l'employeur.

2.2. Bénéficiaires

Sont concernés par le droit individuel à la formation, les salariés sous contrats à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté, et les salariés ayant travaillé sous CDD pendant au moins 4 mois consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.

Le droit individuel à la formation ne s'applique pas aux contrats de formation en alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation).

2.3. Ouverture du droit

Les droits s'acquièrent à concurrence de 20 heures par an, pour les salariés à temps complet, et pro rata temporis de la durée contractuelle du travail pour l'ensemble des salariés à temps partiel.

(3)Cette mesure est applicable à compter du 7 mai 2004. Le calcul du droit doit comptabiliser les périodes de suspension du contrat de travail qui sont prises en compte dans le calcul des congés payés y compris le congé parental d'éducation et le congé de présence parentale.

Les droits acquis annuellement peuvent se cumuler sur une durée de 6 ans, exceptés pour les salariés à temps partiel où la durée n'est pas limitée. A défaut de son utilisation pour tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures pour les salariés à temps complet et à temps partiel. Chaque action de formation réalisée dans le cadre du droit individuel à la formation s'impute sur le contingent d'heures de formation disponible et régénère des droits toujours dans la limite des 120 heures.

2.4. Actions de formation prioritaires

Le droit individuel à la formation pourra être utilisé pour des actions de formation définies par la CPNEFP, et notamment les actions de formation, considérées comme prioritaires, dans les domaines suivants :
– adaptation aux nouvelles technologies ;
– conduite de projets ;
– organisation, gestion et management d'équipes.

2.5. Information individuelle et collective

(4)L'ensemble des salariés bénéficiaires est informé annuellement de ses droits acquis, dans les conditions définies par chaque entreprise.

En cas de licenciement et dans les conditions indiquées à l'article 2.9 ci-après, les droits acquis seront communiqués par écrit dans la lettre de notification du licenciement.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin de son préavis.

Dans le cadre de l'information du comité d'entreprise, s'il existe, sur la formation professionnelle, il sera présenté un bilan des actions réalisées au titre du DIF, ainsi que les demandes en la matière pour l'année à venir.

2.6. Conditions de mise en œuvre

Les demandes de formation au titre du DIF devront être portées par écrit à la connaissance de l'employeur selon les modalités définies au sein de l'entreprise concernée. En tout état de cause, ces demandes devront préciser le contenu précis de la formation envisagée (notamment le coût, la durée, l'organisme de formation…).

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour faire connaître sa décision.

La non-réponse dans ce délai vaut acceptation.

Le refus éventuel pourra porter notamment sur :
– le non-respect de la procédure par le salarié ;
– le dépassement du délai de prévenance instauré au sein de chaque entreprise ;
– la non-disponibilité des fonds ;
– le coût global de la formation (coût pédagogique, frais de transport et hébergement) ;
– le contenu de la formation ;
– l'intérêt professionnel ;
– la durée de la formation ou sa date de mise en œuvre ;
– la désorganisation du service.

En cas de refus pendant 2 années consécutives, le salarié a la possibilité de présenter sa demande auprès de l'organisme gestionnaire du congé individuel à la formation. L'organisme assurera la prise en charge financière si l'action de formation sollicitée correspond à ses propres priorités et critères. Dans ce cas, l'employeur doit respecter les conditions définies à l'article L. 933-5 du code du travail.

Une même demande ne pourra être réitérée qu'après un délai de franchise de 6 mois.

Le financement des frais pédagogiques et des éventuels coûts de déplacement et d'hébergement est assuré :
– par l'OPCA-EFP, selon ses modalités, sur le budget consacré aux priorités de branche, dans la limite des fonds disponibles pour le DIF prioritaire et sur le budget du plan de formation pour le DIF non prioritaire ;
– ou à défaut par l'entreprise.

Les actions de formation prioritaires pourront également être financées sur le budget relatif à la professionnalisation selon les modalités de prise en charge adoptées par le conseil d'administration de l'OPCA-EFP.

2.7. Temps de travail

Les actions de formation liées au DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Un accord d'entreprise, ou un accord négocié de gré à gré, peut prévoir que le DIF se déroulera partiellement sur le temps de travail.

2.8. Allocation de formation

Dans le cadre du DIF hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette versée au cours des 12 derniers mois rapportée au total des heures rémunérées sur cette même période, après réception des feuilles d'émargement.

Cette allocation n'a pas le caractère de salaire. Elle n'entre ni dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, ni dans l'assiette des droits calculés sur le salaire (congés payés…). Elle n'est pas soumise à la CSG et la CRDS.

L'allocation de formation fera l'objet d'une annexe au bulletin de paye.

Pendant la durée de la formation, l'intéressé bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

2.9. Ruptures du contrat de travail

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les droits acquis sont perdus.

Dans les autres cas de licenciement, le salarié peut demander à bénéficier de ses droits par écrit avant la fin de son préavis. Il est précisé qu'en l'absence de demande du salarié de bénéficier de ses droits au DIF, celui-ci perd ses droits.

En cas de demande, l'employeur verse directement à l'organisme de formation choisi par le salarié le montant de l'allocation de formation correspondant au droit acquis afin de financer l'action de formation, la validation des acquis de l'expérience ou le bilan de compétences.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, dans les conditions prévues par le présent accord, sous réserve que l'action de formation soit engagée avant la fin de son préavis.

En cas de départ (démission, ou licenciement hors faute grave ou lourde) pour l'un des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, l'éventuelle transférabilité des droits au DIF acquis sera à négocier par le salarié, s'il le souhaite, avec le nouvel employeur.

En cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au titre du droit individuel à la formation.

Il est précisé que le présent avenant a un caractère normatif.

Les autres dispositions de l'accord de branche du 4 décembre 2006 ne sont pas modifiées, étant rappelé que les autres dispositifs de la formation professionnelle (période de professionnalisation, congé individuel de formation, validation des acquis de l'expérience) seront examinés ultérieurement.

Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension mais il est d'ores et déjà applicable aux adhérents de la CHANED.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1° de l'article L. 930-1 du code du travail, aux termes desquelles les actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation le sont à l'initiative de l'employeur (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail, aux termes desquelles les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).(3) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles les périodes d'absence du salarié pour un congé de soutien familial sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF) (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail aux termes desquelles les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF à l'issue d'un délai de 4 mois (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).

La commission paritaire nationale s'est réunie le 30 juin 2005 afin de finaliser un accord sur les objectifs et les modalités de l'entretien professionnel.

Conscientes des enjeux de la professionnalisation et de la formation professionnelle auxquelles l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 ont donné une nouvelle impulsion, les parties signataires sont convenues d'apporter des précisions sur les objectifs et les modalités de l'entretien professionnel qui est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie.

Article 1er

Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise relevant de la convention collective de l'enseignement privé à distance, bénéficiera, chaque année, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, afin de lui permettre notamment d'élaborer son projet professionnel en fonction de ses souhaits, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise.

Cet entretien professionnel est dénommé « entretien annuel d'évaluation ».

Il a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

Article 2

Afin de faciliter la mise en œuvre et l'efficacité de cet entretien, les recommandations suivantes sont apportées quant aux objectifs et modalités de réalisation de cet entretien.

A.
– Définition des objectifs

L'entretien annuel d'évaluation doit permettre :
– d'apporter un éclairage adéquat sur la situation et l'évolution de l'entreprise ;
– d'établir, pour la période passée, un bilan du travail du salarié et de l'atteinte de ses objectifs, par exemple en matière d'acquisition de qualification, d'autonomie, d'expertise ;
– de définir, pour la période à venir, les attentes et les objectifs à atteindre ;
– une réflexion commune sur l'évolution possible du salarié ;
– une analyse des possibilités et modalités d'évolution, notamment en ce qui concerne la formation.

B.
– Méthode et modalités de mise en œuvre

La réussite et l'efficacité de l'entretien annuel d'évaluation impliquent une préparation de cet entretien et un déroulement favorisant le dialogue :
– explicitation par la direction ou le supérieur hiérarchique de la démarche d'entretien d'évaluation auprès des salariés ;
– préparation de l'entretien par le supérieur hiérarchique ;
– prise de rendez-vous avec le salarié suffisamment à l'avance pour qu'il puisse lui aussi préparer cet entretien, une trame d'entretien pouvant être mise à disposition du salarié ;
– entretien en tête-à-tête ;
– liberté d'expression et écoute réciproque, de façon à permettre un véritable dialogue ;
– formalisation de l'entretien, de préférence par un compte rendu.

Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension et entrera en application à la date de l'arrêté ministériel d'extension.

Fait à Paris, le 30 juin 2005.

Préambule

Le présent avenant est destiné à prendre en compte l'incidence sur la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance de dispositions législatives, réglementaires et administratives récentes, en particulier :
– entrée en vigueur du nouveau code du travail modifiant notamment la numérotation des articles dudit code ;
– intégration dans le code de l'éducation de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971 et des décrets n° 72-1218 et n° 72-1219 du 22 décembre 1972 sur l'enseignement privé à distance ;
– nouvelle nomenclature d'activités et de produits française approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 ;
– loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

En conséquence, les modifications suivantes sont apportées aux dispositions de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance :

Article 1er

Les articles suivants de la convention collective sont modifiés :

« Article 1erChamp d'application

Au 1er alinéa de l'article, les mots “ en application du livre Ier du code du travail ” sont remplacés par “ en application du livre II, titre II, du code du travail ”, et les mots “ sous le régime de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971 ” sont remplacés par “ sous le régime des dispositions des articles L. 444-1 et suivants et L. 471-1 et suivants du code de l'éducation relatifs aux établissements d'enseignement privés à distance ”.

Le 1er alinéa de l'article 1er “ Champ d'application ” devient donc :“ La présente convention collective, conclue en application du livre II, titre II, du code du travail, règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés travaillant dans les établissements privés d'enseignement à distance, ouverts sous le régime des dispositions des articles L. 444-1 et suivants et L. 471-1 et suivants du code de l'éducation relatifs aux établissements d'enseignement privés à distance. ”

Au 2e alinéa de l'article, les mots “ dans le cadre des activités reprises sous les numéros 804C et 804D de la nomenclature NAF ” sont remplacés par “ dans le cadre des activités reprises sous le code 85 et en particulier sous les numéros 85. 59A et 85. 59B de la nomenclature NAF ”.

Le 2e alinéa de l'article 1er “ Champ d'application ” devient donc :“ La présente convention s'applique aux organismes qui pratiquent l'enseignement à distance de toute nature et de tous niveaux, et notamment dans le cadre des activités reprises sous le code 85 et en particulier sous les numéros 85. 59A et 85. 59B de la nomenclature NAF. ”

Au dernier alinéa de l'article 2.2 “ Dénonciation ”, les mots “ sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, alinéa 4, du code du travail ” sont remplacés par “ sous réserve de l'application de l'article L. 2261-11, du code du travail ”.

Le dernier alinéa de l'article 2.2 “ Dénonciation ” devient donc :“ En tout état de cause, la convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention ou des nouvelles dispositions substituées à celles dénoncées, sous réserve de l'application de l'article L. 2261-11 du code du travail. ”

A l'article 2.6 “ Adhésion ”, 1er alinéa, les mots « conformément à l'article L. 132-9 du code du travail » sont remplacés par « conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail ».

L'article 2.6 “ Adhésion ”, 1er alinéa, devient donc :“ Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. ”

Article 4Commissions instituées par la convention collective nationale

Au dernier alinéa de l'article 4.1.2 “ Attributions ” a Commission paritaire nationale, les mots “ conformément à l'article L. 132-2 du code du travail ” sont remplacés par “ conformément à l'article L. 2231-1 du code du travail ”.

L'article 4.1.2. “ Attributions ” a Commission paritaire nationale devient donc :“ La commission paritaire nationale a pour rôle :
– l'interprétation du texte de la convention ;
– la conciliation des litiges éventuels nés de l'application du texte de la convention.Pour l'adaptation et la renégociation, l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs sont conviés, conformément à l'article L. 2231-1 du code du travail. ”

Article 5Droit syndical

Au 1er alinéa, les mots “ en application du titre Ier du livre IV du code du travail ” sont remplacés par “ en application du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail ”.

Le 1er alinéa de l'article 5 “ Droit syndical ” devient donc :“ La liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail sont reconnus à tout salarié. ”

Au 3e alinéa, les mots “ les articles L. 412-1 et suivants du code du travail ” sont remplacés par “ les articles L. 2141-4 et suivants du code du travail ”.

Le 3e alinéa de l'article 5 “ Droit syndical ” devient donc :“ L'exercice du droit syndical est régi dans l'entreprise par les articles L. 2141-4 et suivants du code du travail. ”

Article 7Expression des salariés au sein des entreprises

Au 1er alinéa, les mots “ Dans le cadre des principes posés par l'article L. 461-1 du code du travail ” sont remplacés par “ Dans le cadre des principes posés par l'article L. 2281-1 du code du travail ”.

Le 1er alinéa de l'article 7 “ Expression des salariés au sein des entreprises ” devient donc :“ La liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail sont reconnus à tout salarié ”.

Article 8Négociation collective dans l'entreprise

Les mots “ relatives à l'obligation annuelle de négocier ” sont remplacés par “ relatives aux obligations périodiques de négocier ”. Et les mots “ ils ne peuvent pas contenir de dispositions apportant des restrictions aux droits fixés par la présente convention collective ” sont complétés par “, sauf dans les cas prévus aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail ”.

L'article 8 “ Négociation collective dans l'entreprise ” devient donc :“ Outre l'application des dispositions en vigueur relatives aux obligations périodiques de négocier, il est rappelé que des conventions ou accords collectifs d'entreprise peuvent être négociés en vue d'arrêter et adapter les dispositions de la présente convention au sein des entreprises entrant dans son champ d'application ; ils ne peuvent pas contenir de dispositions apportant des restrictions aux droits fixés par la présente convention collective, sauf dans les cas prévus aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail. ”

Article 10Dispositions relatives à l'emploi dans l'entreprise

Article 10.2Contrats à durée indéterminée (CDI)

A l'article 10.2, au paragraphe “ Recrutement ”, seule est maintenue la phrase “ L'embauche du personnel salarié est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ”.

A l'article 10.2, au paragraphe “ Formalités de préembauche ”, les mots “ Conformément aux dispositions en vigueur (art. L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail) ” sont remplacés par “ Conformément aux dispositions en vigueur (art. L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail) ”.

A l'article 10.2, au paragraphe “ Période d'essai ”, les modalités de la période d'essai sont modifiées pour tenir compte des dispositions de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

L'article 10.2 “ Contrat à durée indéterminée (CDI) ” devient donc :

“ Recrutement

L'embauche du personnel salarié est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Formalités de préembauche

Tout employeur peut exiger lors de l'engagement la présentation du certificat de travail délivré par le dernier employeur.

Conformément aux dispositions en vigueur (art. L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail), le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.

L'embauche d'un salarié ne devient définitive qu'à l'issue de la période d'essai définie ci-après et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé.

Période d'essai

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période.

Cette durée et la possibilité de renouvellement de l'essai sont rappelées par le contrat de travail écrit.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d'essai est de :
– 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les employés ;
– 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les techniciens ;
– 4 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les cadres.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
– 4 mois pour les employés ;
– 6 mois pour les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

Au cours de la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de travail, sur simple signification moyennant les préavis légaux :
– préavis minimum de rupture d'essai par l'employeur :
– –24 heures si moins de 8 jours de présence ;–– 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;–– 2 semaines après 1 mois de présence ;–– 1 mois après 3 mois de présence ;
– préavis minimum de rupture d'essai par le salarié :–– 24 heures si moins de 8 jours de présence ;–– 48 heures au-delà.

Il est rappelé que, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Par ailleurs, il sera tenu compte dans la fixation de la période d'essai des opportunités, permises par les éventuels contrats à durée déterminée conclus précédemment entre l'employeur et le salarié, d'évaluer l'adéquation du salarié au poste occupé.

Contrats de travail

Chaque embauche sera confirmée par écrit et fera l'objet d'un contrat de travail : ce document sera signé des deux parties ; un exemplaire original sera remis à chaque signataire indiquant notamment :
– la durée de la période d'essai et la possibilité de son renouvellement ;
– la fonction du salarié, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
– les horaires et la durée de travail ;
– le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
– la mention de la convention collective applicable. ”

Article 10.3Contrats à durée déterminée (CDD)

A l'alinéa 3 de l'article 10.3 “ Contrats à durée déterminée (CDD) ”, les mots “ dans les 48 heures (art. L. 122-3-1) ” sont remplacés par “ dans les 2 jours ouvrables (art. L. 1242-13) ”.

L'article 10.3 “ Contrats à durée déterminée (CDD) ” devient donc :“ Des contrats à durée déterminée pourront être conclus dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail et, notamment, pour faire face aux périodes de haute activité à caractère ponctuel.Les entreprises y recourant se conformeront à la réglementation en vigueur, notamment dans la rédaction du contrat de travail qui comprendra, outre les mentions précisées ci-dessus, le motif de la conclusion du contrat.Ce contrat devra être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables (art. L. 1242-13).Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions de la présente convention.Par ailleurs, le comité d'entreprise recevra l'information relative aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux motifs de recours à ces contrats ”.

Article 10.8Formation continue

A l'alinéa 4 de l'article 10.8, l'adresse de l'OPCA-EFP est modifiée.

L'alinéa 4 de l'article 10.8 “ Formation continue ” devient donc :“ L'OPCA choisi par la profession est l'OPCA-EFP (enseignement et formation privés), 20, rue Saint-Amand, 75015 Paris. ”

Article 10.10Protection maternité et adoption

A l'alinéa 6 de l'article 10.10, les mots “ des repos prévus à l'article L. 212-9 du code du travail ” sont remplacés par “ des repos prévus aux articles L. 3122-6 et suivants du code du travail ”.

L'alinéa 6 de l'article 10.10 “ Protection maternité et adoption ” devient donc :“ Pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent, à cet effet, de 1 heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos prévus aux articles L. 3122-6 et suivants du code du travail. La mère peut allaiter son enfant dans l'établissement. ”

Article 14Congés payés.
– Congés exceptionnels.
– Jours fériés

Au 1er alinéa de l'article 14.1 “ Congés payés annuels ” devient donc :“ Les salariés qui justifient avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif ”.

Le 1er alinéa de l'article 14.1 “ Congés payés annuels ” devient donc :“ Les salariés qui justifient avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif ont droit chaque année à 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise, soit 30 jours ouvrables à compter de 1 an de présence dans l'entreprise. ”

A l'alinéa 5 de l'article 14.1 “ Congés payés annuels ”, les mots “ du congé prévu à l'article L. 223-5 du code du travail ”, sont remplacés par “ du congé prévu à l'article L. 3141-9 du code du travail ”.

L'alinéa 5 de l'article 14.1 “ Congés payés annuels ” devient donc :“ Les femmes âgées de moins de 21 ans et ayant un enfant à charge bénéficient, en outre, du congé prévu à l'article L. 3141-9 du code du travail. ”Dans le renvoi (1) du 2e tiret de l'article 14.3 “ Congés exceptionnels ”, les références aux articles L. 226-1 et L. 122-45 du code du travail sont remplacées respectivement par celles aux articles L. 3142-1 et L. 1132-1 du code du travail.

Le renvoi (1) au 2e tiret de l'article 14.3 “ Congés exceptionnels ” devient donc :“ (1) Tiret étendu sous réserve des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le 4e alinéa de l'article L. 3142-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 1132-1 du code du travail (arrêté du 9 octobre 2002, art. 1er) ”.

Au renvoi (2) de l'article 14.4 “ Jours fériés ”, la référence à l'article L. 222-7 du code du travail est remplacée par celle à l'article L. 3133-6 du code du travail.

Le renvoi (2) de l'article 14.4 “ Jours fériés ” devient donc :“ (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail (arrêté du 9 octobre 2002, art. 1er) ” ».

Article 2

Les autres dispositions de la convention collective nationale ne sont pas modifiées.

Il est toutefois précisé que l'annexe « Classification » à la convention collective nationale fera prochainement l'objet d'un réexamen pour tenir compte notamment de l'évolution des métiers de la branche.

Il est également précisé que l'accord de branche du 16 mai 2000 relatif à la réduction du temps de travail et celui du 4 décembre 2006 relatif à la formation professionnelle et les avenants à cet accord de branche feront aussi l'objet d'un réexamen pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires en cours.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension et entrera en application à la date de l'arrêté ministériel d'extension.

La commission paritaire nationale s'est réunie, notamment le 11 septembre 2006, afin d'examiner les modalités d'aménagement de l'accord de branche du 16 mai 2000 relatif à la réduction du temps de travail, concernant les cadres non affectés à un service.

Les partenaires sociaux, présents à cette réunion, ont pris les décisions suivantes :

Préambule

L'accord de branche relatif à la réduction du temps de travail conclu le 16 mai 2000 dans le cadre de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 18 décembre 2000, publié au JORF du 23 décembre 2000. Cet arrêté d'extension prévoyait que certaines dispositions de l'accord de branche, en particulier le paragraphe A « Organisation du travail modulé » et l'alinéa 3 du paragraphe E « Dispositions spécifiques aux cadres » de la partie III « Les modalités de la réduction du temps de travail », étaient étendues sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant certaines conditions et modalités soit adopté.

Le présent avenant vise à répondre à cette demande de précisions, en ce qui concerne les dispositions relatives aux cadres non affectés à un service, en modifiant l'alinéa 3 du paragraphe E de la partie III de l'accord de branche.

En conséquence :L'alinéa 3 du paragraphe E du III de l'accord de branche du 16 mai 2000 : « Les cadres non affectés à un service, c'est-à-dire les cadres qui ont une autonomie certaine dans leur activité, pourront travailler dans la limite d'un forfait annuel de 215 jours et de 12 heures par jour » est remplacé par le texte suivant :

(Voir ce texte.)

Il est précisé que le présent avenant a un caractère normatif.

Les autres dispositions de l'accord de branche du 16 mai 2000 ne sont pas modifiées.

Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension, mais il est d'ores et déjà applicable aux adhérents de la CHANED.

Fait à Paris, le 11 septembre 2006.

Article 1er

L'annexe « Classification » du 21 juin 1999 et l'avenant n° 1 du 12 avril 2000 de la convention collective de l'enseignement privé à distance, dans leur version en vigueur au 17 novembre 2014 (3).

« Annexe IClassification

Préambule

Les parties signataires du présent avenant se sont accordées sur la nécessité d'adopter une grille de classification des salariés prenant en compte les nouvelles fonctions de la branche, liées notamment aux évolutions techniques.

A cette fin, les partenaires sociaux, réunis notamment les 14 décembre 2013, 14 février 2014, 17 avril, 10 juin, 1er octobre et 17 novembre 2014, ont élaboré une nouvelle grille de classification comportant dix groupes de fonctions et manifestant, comme la précédente, une volonté de gradation, d'évolution dans les filières, permettant aux salariés de progresser dans leur métier.

En conséquence, les parties signataires ont adopté la classification ci-après, remplaçant la précédente et dont le champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance.

Les dix groupes de fonctions retenus sont les suivants :1. Entretien, logistique.2. Administratif.3. Direction.4. Juridique, ressources humaines.5. Comptabilité.6. Pédagogie.7. Commercial.8. Marketing, communication.9. Création.10. Informatique, web, e-learning.

Pour chaque groupe, les fonctions sont réparties selon les trois catégories suivantes :Catégorie A : employés (coefficients 238 à 260).Catégorie B : techniciens (coefficients 270 à 300).Catégorie C : cadres (coefficients 320 à 450).

Classification

1. Entretien, logistique

2. Administratif

3. Direction

4. Juridique, ressources humaines

5. Comptabilité

6. Pédagogie

7. Commercial

8. Marketing, communication

9. Création

10. Informatique, web, e-learning

Article 2Egalité entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité et de rémunération.

Article 3Dépôt.
– Extension.
– Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant fera l'objet, à la diligence des parties, des formalités de dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2015 pour les membres de la CHANED.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche, au premier jour du mois civil qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

(3) L'annexe « Classification » et l'avenant n° 1 du 12 avril 2000 ont été modifiés par l'avenant n° 11 du 3 juillet 2006, par l'accord du 29 août 2001 et par l'avenant n° 20 du 13 décembre 2013.

Lors de la réunion de négociation annuelle sur la revalorisation des rémunérations qui s'est tenue le 4 janvier 2016, les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :

La valeur du point qui sert de base à la classification passe de 6,1329 € à 6,1623 €, soit une augmentation de 0,48 % par rapport à janvier 2015.

Les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent également selon les modalités suivantes :
– devoir simple ou très simple (QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc., dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes) : de 0,86 € à 1,23 € brut, selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir à durée et complexité moyennes (QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc., dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes) : de 1,69 € à 2,46 € brut, selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir plus complexe et/ou plus long à corriger (dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc., dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes) : de 2,56 € à 3,69 € brut, selon le niveau de la classe, la complexité, etc.

Ces mesures seront applicables à compter du 1er janvier 2016 et feront l'objet d'une demande d'extension.

Les partenaires sociaux présents conviennent également de poursuivre la négociation sur la prévoyance et la complémentaire santé.

Fait à Paris, le 4 janvier 2016.

Les correcteurs de devoirs bénéficient de la présente convention :
– lorsque les corrections de devoirs sont effectuées au siège social ou dans les locaux de l'établissement, les correcteurs sont classés en catégorie B, aux coefficients 270, 280 ou 300 ;
– lorsque les corrections sont assurées à titre accessoire par les collaborateurs visés en « C », soit pendant, soit en dehors des heures normales de travail ;
– lorsque les corrections sont effectuées à leur domicile : l'intégration des professeurs correcteurs qui travaillent à leur domicile dans la classification de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance nécessite la prise en compte des spécificités liées à leur activité.

En effet, cette activité requiert la mise en place de conditions matérielles au domicile des professeurs correcteurs :
– une surface suffisante pour entreposer et classer tous les documents indispensables à leur activité (devoirs à corriger, corrigés types, cours, ouvrages pédagogiques, etc.), qui doit être chauffée et éclairée ;
– éventuellement, une ligne téléphonique spécialisée ou des moyens de communication de type internet ;
– éventuellement, un équipement micro-informatique ;
– toutes les fournitures et tous les éléments accessoires (papier, stylos, encre, toner, etc.).

Il s'agit bien, selon les termes du code du travail, de « frais d'atelier », dont le coût et l'importance ne sauraient être niés eu égard aux caractéristiques de cette activité.

On peut estimer que ces « frais d'atelier » (surface, acquisition, amortissement) peuvent représenter jusqu'à 20 % de la rémunération des professeurs correcteurs.

Cependant, il est très difficile d'établir une nomenclature exhaustive des tarifs de correction compte tenu de l'extrême diversité des paramètres à prendre en compte :
– classe ou niveau de l'apprenant ;
– matière ou discipline ;
– type de devoirs (QCM, devoir rédigé, etc.) ;
– niveau et/ou expérience du professeur correcteur ;
– particularités de la méthode pédagogique de chaque établissement d'enseignement à distance, etc.

La présente convention collective, conclue en application du livre II, titre II, du code du travail, règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés travaillant dans les établissements privés d'enseignement à distance, ouverts sous le régime des dispositions des articles L. 444-1 et suivants et L. 471-1 et suivants du code de l'éducation relatifs aux établissements d'enseignement privés à distance.

La présente convention s'applique aux organismes qui pratiquent l'enseignement à distance de toute nature et de tous niveaux, et notamment dans le cadre des activités reprises sous le code 85 et en particulier sous les numéros 85.59A et 85.59B de la nomenclature NAF.

2.1. Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

2.2. Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre partie signataire sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la dénonciation des conventions collectives :
– respect d'un délai de préavis de 90 jours courant à compter du dépôt auprès du ministère du travail de l'intention de dénoncer ;
– envoi simultané à chacune des autres parties contractantes d'une lettre recommandée avec avis de réception notifiant cette intention de dénoncer ;
– dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'auprès de tout autre organisme utile ;
– cette notification doit être accompagnée de propositions nouvelles sur l'ensemble de la convention ou les articles ou dispositions dénoncés ;
– dans un délai de 60 jours à compter du dépôt au ministère du travail, une commission paritaire devra être réunie sur l'initiative de la partie qui dénonce avec pour ordre du jour, la discussion des propositions.

En tout état de cause, la convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention ou des nouvelles dispositions substituées à celles dénoncées, sous réserve de l'application de l'article L. 2261-11 du code du travail.

2.3. Révision

Chacune des parties peut demander la révision des articles de la convention collective.

La demande adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties ainsi qu'au président de la commission mixte doit composter la désignation des articles à réviser ainsi qu'un projet écrit de modification.

Le président de la commission mixte convoque les parties qui doivent être réunies dans les 2 mois qui suivent la demande de révision.

2.4. Avenants

Des avenants pourront être conclus à tout moment pour régler les questions particulières aux diverses catégories professionnelles. Ces avenants acquerront même valeur et même champ d'application territorial que la présente convention, après leur arrêté d'extension.

2.5. Extension

La présente convention a été étendue par arrêté du 29 septembre 1986 : elle s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er.

2.6. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est signifiée aux signataires de la convention et fait l'objet du dépôt prévu à l'article 6 ci-dessus à la diligence de son ou de ses auteurs.

L'adhésion prend effet à partir du jour qui suit le dépôt.

(Dernière modification : modifié par accord du 29 août 2001, BO conventions collectives n° 2001-51, étendu par arrêté du 9 octobre 2002, JORF 18 octobre 2002)

Les avantages acquis restent acquis pour les personnels en poste à la date d'application de nouvelles dispositions conventionnelles.

Corrélativement, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent pas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite de conventions ou d'usages.

La convention n'exclut pas la possibilité de conclure des accords individuels ou collectifs à la condition expresse qu'aucune disposition des accords ne soit inférieure ou en opposition avec ceux de la présente convention.

4.1. Commissions paritaires nationales

Il est constitué :
– une commission paritaire nationale ;
– et une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP),dont le siège se situe au siège de la CHANED.

4.1.1. Composition

Chacune des deux commissions paritaires est composée ainsi :
– un représentant de chacune des organisations syndicales signataires ;
– pour les employeurs, un nombre de représentants qui ne peut dépasser au total le nombre des représentants des organisations ci-dessus.

La présidence et le secrétariat des commissions paritaires sont assurés alternativement par l'un ou l'autre collège. Le secrétariat technique est assuré par le collège employeurs.

4.1.2. Attributions

4.1.2 a. Commission paritaire nationale

La commission paritaire nationale a pour rôle :
– l'interprétation du texte de la convention ;
– la conciliation des litiges éventuels nés de l'application du texte de la convention.

Pour l'adaptation et la renégociation, l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs sont conviés, conformément à l'article L. 2231-1 du code du travail.

4.1.2 b. Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle

La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle a pour missions :
– en matière d'emploi :
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi et de son évolution dans la profession ;
– en matière de formation professionnelle :
– de définir et de promouvoir la politique de formation professionnelle de la branche ;
– de définir les priorités et les orientations en matière de formation professionnelle, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation ;
– de définir et réviser les listes des publics bénéficiaires et les listes des natures et types d'actions de formations prioritaires.

Elle aura à connaître des licenciements collectifs économiques et à faire toutes propositions en matière de reclassement et de formation, notamment dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise.

4.1.3. Saisine et fonctionnement

4.1.3 a. Commission paritaire nationale

Elle pourra être saisie par la partie la plus diligente au sujet de l'une ou l'autre de ses attributions.

Le président devra alors la réunir dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception.

4.1.3 b. Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle

Elle se réunira au moins 1 fois par an, sur convocation écrite de son président.

Lors de cette réunion, seront examinés des thèmes relatifs à la formation professionnelle.

4.2. Commission paritaire de négociation

4.2.1. Composition

Conformément au code du travail, elle est composée des organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs et, éventuellement, d'un représentant du ministère du travail.

4.2.2. Attributions

La commission paritaire de négociation a pour rôle la négociation de toute nouvelle disposition et adaptation de la convention, notamment les salaires et les classifications ainsi que l'actualisation des dispositions de la présente convention, au regard des évolutions législatives et réglementaires.

4.3. Indemnisation des membres des commissions

Les frais de déplacement des représentants des syndicaux aux différentes commissions instituées par la convention collective nationale sont pris en charge par les organisations d'employeurs dans la limite de 130 fois le Smic horaire par an pour l'ensemble des délégations concernées.

La liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail sont reconnus à tout salarié.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat pour arrêter leurs décisions relatives notamment au fonctionnement de l'entreprise, à l'embauche, aux conditions de travail, à la rémunération, à la promotion, aux mesures de discipline ou de licenciement.

L'exercice du droit syndical est régi dans l'entreprise par les articles L. 2141-4 et suivants du code du travail.

Si un salarié venait à contester le motif d'une mesure dont il est l'objet, comme ayant été prise en violation du droit syndical, les parties s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant, au besoin, à la commission paritaire prévue à l'article 4, sans que cette saisine ne fasse obstacle, pour les parties, au droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé, s'il y en a un.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, les sections syndicales pourront avoir accès à une salle pour se réunir, dont l'attribution est soumise à l'accord de l'employeur.

Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux instances et/ou congrès prévus par leurs statuts. Limitées à 10 jours ouvrables par an, elles seront accordées sur présentation d'une convocation écrite, qui devra être remise à l'employeur au moins 15 jours avant la date de début de l'absence.

Dans la mesure du possible, les dates de réunions de ces instances seront fixées avant le début de l'année pour que le service des personnels concernés soit organisé en conséquence.

Il ne sera pas fait de retenue de salaire si les absences ont pu être récupérées par l'intéressé ; il peut cependant être exigé que cette récupération s'effectue au minimum par périodes de demi-journée. Ces absences n'auront pas d'incidence sur les congés annuels.

Le salarié appelé à une fonction syndicale, nécessitant la suspension de ses activités professionnelles, peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise en disponibilité. Son contrat de travail sera alors suspendu et retrouvera son plein effet au moment de sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il devra, dans ce cas, prévenir son employeur 3 mois à l'avance de son intention de reprendre son poste.

Tout projet de licenciement d'un délégué syndical ne pourra intervenir qu'après consultation de la commission paritaire prévue à l'article 4. Celle-ci se réunira pour avis dans un délai de 15 jours à compter de la saisine.

(Dernière modification : modifié par accord du 29 août 2001, BO conventions collectives n° 2001-51, étendu par arrêté du 9 octobre 2002, JORF 18 octobre 2002)

Les dispositions relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise sont réglées par la législation en vigueur.

Le délégué suppléant remplace, en cas d'empêchement, le délégué titulaire et bénéficie alors des mêmes dispositions pour accomplir sa mission.

Le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est assuré conformément à la loi et son montant est négocié au sein de l'entreprise.

Les heures de délégation des représentants du personnel sont celles prévues par la réglementation en vigueur et s'exercent dans ce contexte.

La liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code du travail sont reconnus à tout salarié.

Les modalités de cette expression ainsi que l'analyse des résultats qui y sont attachés seront déterminées en accord avec les représentants du personnel, lorsqu'il en existe.

Outre l'application des dispositions en vigueur relatives aux obligations périodiques de négocier, il est rappelé que des conventions ou accords collectifs d'entreprise peuvent être négociés en vue d'arrêter et adapter les dispositions de la présente convention au sein des entreprises entrant dans son champ d'application ; ils ne peuvent pas contenir de dispositions apportant des restrictions aux droits fixés par la présente convention collective, sauf dans les cas prévus aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail.

(Dernière modification : modifié par accord du 29 août 2001, BO conventions collectives n° 2001-51, étendu par arrêté du 9 octobre 2002, JORF 18 octobre 2002)

Les parties contractantes rappellent leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différentes entreprises, et ce par un respect scrupuleux des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l'hygiène et à la sécurité.

Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur et, notamment, tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical à l'occasion de son embauche.

Les comités d'entreprise, les délégués du personnel et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail participent chacun, en ce qui les concerne, à l'application des mesures régissant l'hygiène et la sécurité.

10.1. Non-discrimination

L'employeur ne peut ni refuser d'embaucher, ni sanctionner, ni licencier une personne en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ; en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Par ailleurs, l'exercice du droit de grève ne peut entraîner ni licenciement ni mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.

10.2. Contrats à durée indéterminée (CDI)

Recrutement

L'embauche du personnel salarié est soumise aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Formalités de préembauche

Tout employeur peut exiger lors de l'engagement la présentation du certificat de travail délivré par le dernier employeur.

Conformément aux dispositions en vigueur (articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail), le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.

L'embauche d'un salarié ne devient définitive qu'à l'issue de la période d'essai définie ci-après et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé.

Période d'essai

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période.

Cette durée et la possibilité de renouvellement de l'essai sont rappelées par le contrat de travail écrit.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d'essai est de :
– 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les employés ;
– 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les techniciens ;
– 4 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord écrit, pour les cadres.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
– 4 mois pour les employés ;
– 6 mois pour les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

Au cours de la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de travail, sur simple signification moyennant les préavis légaux :
– préavis minimum de rupture d'essai par l'employeur :
– – 24 heures si moins de 8 jours de présence ;
– – 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;
– – 2 semaines après 1 mois de présence ;
– – 1 mois après 3 mois de présence ;
– préavis minimum de rupture d'essai par le salarié :
– – 24 heures si moins de 8 jours de présence ;
– – 48 heures au-delà.

Il est rappelé que, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Par ailleurs, il sera tenu compte dans la fixation de la période d'essai des opportunités, permises par les éventuels contrats à durée déterminée conclus précédemment entre l'employeur et le salarié, d'évaluer l'adéquation du salarié au poste occupé.

Contrat de travail

Chaque embauche sera confirmée par écrit et fera l'objet d'un contrat de travail : ce document sera signé des deux parties ; un exemplaire original sera remis à chaque signataire indiquant notamment :
– la durée de la période d'essai et la possibilité de son renouvellement ;
– la fonction du salarié, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
– les horaires et la durée de travail ;
– le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
– la mention de la convention collective applicable.

10.3. Contrat à durée déterminée (CDD)

Des contrats à durée déterminée pourront être conclus dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail et, notamment, pour faire face aux périodes de haute activité à caractère ponctuel.

Les entreprises y recourant se conformeront à la réglementation en vigueur, notamment dans la rédaction du contrat de travail qui comprendra, outre les mentions précisées ci-dessus, le motif de la conclusion du contrat.

Ce contrat devra être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables (art. L. 1242-13).

Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions de la présente convention.

Par ailleurs, le comité d'entreprise recevra l'information relative aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux motifs de recours à ces contrats.

10.4. Recours au travail temporaire

Des contrats de travail à titre temporaire pourront être conclus à titre exceptionnel, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail, pour répondre aux situations spécifiques énumérées par la réglementation.

Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour la durée de son contrat, des dispositions de la présente convention. Il pourra faire présenter par les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice les réclamations individuelles et collectives le concernant.

Par ailleurs, le comité d'entreprise sera informé de tels recours aux travailleurs temporaires ainsi que de leurs motifs ; il pourra prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition de ces travailleurs.

10.5. Recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est soumis aux dispositions légales en vigueur ; dans ce cadre, les entreprises s'efforceront d'aménager des horaires de travail permettant le multi-emploi éventuel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficiera de toutes les dispositions de la présente convention.

10.6. Remplacements

Pour favoriser la promotion interne, tout salarié peut être appelé, avec son accord, à occuper un poste supérieur au sien devenu temporairement vacant. Il perçoit une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au nouveau poste occupé.

Si le remplacement est égal ou supérieur à 1 an, le nouvel emploi devient effectif après une période probatoire de 1 mois pour les emplois d'employés et de techniciens, de 2 mois pour les emplois de cadres.

Si le remplacement est inférieur à 1 an, les durées sont respectivement ramenées à 15 jours et 1 mois. Pour les remplacements inférieurs à 2 mois, il n'y a pas de période probatoire.

Au cas où le remplacement ne serait pas satisfaisant, le salarié retrouvera son emploi antérieur sans qu'aucune sanction puisse lui être appliquée du fait de ce remplacement.

Le salarié qui aura occupé temporairement un poste le conservera de droit quand le remplacement aura été égal ou supérieur à 1 an, sauf si le salarié remplacé bénéficie d'un droit de réemploi prévu par le code du travail.

Pour un remplacement inférieur à 1 an, le salarié concerné bénéficiera d'une priorité sur le poste en question ou de toute possibilité de promotion compatible. Si la candidature n'est pas retenue, le salarié pourra demander d'en connaître les motifs par écrit.

10.7. Avancement

Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs feront appel par priorité, avant de recourir à des concours extérieurs, au personnel des catégories inférieures ayant l'aptitude jugée nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi.

Les personnels classés dans l'une des catégories figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention peuvent passer, par décision de l'employeur, de leur catégorie initiale à une catégorie supérieure, notamment dans les cas suivants :
– compétences professionnelles ;
– expérience liée à l'ancienneté dans l'établissement ;
– amélioration de la qualification : diplôme ou formation équivalente, actions de perfectionnement professionnel ;
– responsabilité particulière confiée par l'employeur, etc.

10.8. Formation continue

Les besoins en formation des personnels des établissements d'enseignement privé à distance sont constants et doivent faire l'objet, au sein des établissements, de plans annuels ou pluriannuels de formation.

La formation continue est régie par les dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, il est recommandé aux établissements de moins de 10 salariés de consacrer à la formation professionnelle continue de leurs salariés au moins le même niveau de contribution que la loi exige pour les établissements de plus de 10 salariés.

L'OPCA choisi par la profession est l'OPCA-EFP (enseignement et formation privés), 20, rue Saint-Amand, 75015 Paris.

10.9. Emploi des jeunes

Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle et, notamment, au moyen de la formation professionnelle ou de l'apprentissage.

Toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et relatives tant au travail des jeunes qu'à leur formation seront appliquées.

10.10. Protection maternité et adoption

Les femmes en état de grossesse dûment déclaré à l'employeur bénéficieront, à partir du 3e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.

Il est, par ailleurs, rappelé, conformément à la législation en vigueur, qu'en aucun cas l'état de grossesse ne peut être une cause de rupture de contrat.

Après 2 ans de présence dans l'établissement, les appointements entiers sont assurés aux salariées concernées pendant une durée de 4 mois à compter du congé de maternité visé par le code de la sécurité sociale.

Pendant ce congé, l'employeur fera l'avance de l'indemnité journalière sous réserve qu'il ait délégation pour percevoir directement le montant de l'indemnité journalière par les organismes de la sécurité sociale et le régime de prévoyance auxquels participe l'employeur.

Le congé de maternité ou d'adoption comptera dans le calcul de l'ancienneté.

Pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent, à cet effet, de 1 heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos prévus aux articles L. 3122-6 et suivants du code du travail. La mère peut allaiter son enfant dans l'établissement.

Dans le cas d'adoption, le salarié bénéficiera de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que des avantages conventionnels prévus ci-dessus. S'il s'agit d'un couple d'adoptants, la femme ou son conjoint bénéficie de ce congé d'adoption.

10.11. Emploi des personnes handicapées

Il est recommandé aux entreprises occupant moins de 20 salariés d'appliquer les obligations légales d'emploi des travailleurs handicapés.

(Dernière modification : modifié par accord du 29 août 2001, BO conventions collectives n° 2001-51, étendu par arrêté du 9 octobre 2002, JORF 18 octobre 2002)

On entend par ancienneté dans l'entreprise, ou une filiale de celle-ci ayant une activité d'enseignement, le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue ou discontinue dans cette entreprise.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– les temps de mobilisation ;
– les congés annuels ou les congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre l'employeur et le salarié ;
– les congés de formation ;
– les interruptions pour maladie, dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention, ainsi que dans le cas prévu à l'article 13.3 ;
– les interruptions pour congé de maternité ou d'adoption ;
– les différents congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée de celle-ci.

(Dernière modification : modifié par accord du 29 août 2001, BO conventions collectives n° 2001-51, étendu par arrêté du 9 octobre 2002, JORF 18 octobre 2002)

12.1. Préavis

Le préavis en cas de licenciement est fixé, sous réserve de l'application des dispositions légales ou réglementaires en vigueur, à :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les techniciens et les cadres.

En cas de démission, le délai de préavis est fixé à :
– 1 mois pour les employés ;
– 2 mois pour les techniciens ;
– 3 mois pour les cadres.

Pendant le préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi.

Cette absence est fixée à 1 heure par jour pour un temps de travail inférieur ou égal à un mi-temps.

Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Ces heures de recherches d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si l'employeur est d'accord.

12.2. Indemnité de licenciement

En plus du préavis, et sous réserve de dispositions légales plus favorables, les employés, techniciens et cadres licenciés ont droit à une indemnité de licenciement fixée à :
– 1 mois après 2 ans de présence révolus dans l'entreprise ;
– 2 mois de 6 à 10 ans de présence révolus dans l'entreprise ;
– 3 mois de 11 à 15 ans de présence révolus dans l'entreprise ;
– 4 mois au-delà de 15 ans de présence révolus dans l'entreprise.

L'indemnité est calculée :
– soit sur la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois ;
– soit sur 1/12 des rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire,selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute du salarié, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.

Lorsque le salarié est autorisé à ne pas effectuer de préavis, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du préavis. Dans tous les cas on prendra en compte les salaires bruts jusqu'à la date d'expiration du préavis.

12.3. Départ en retraite

L'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié doit le prévenir 2 mois avant la résiliation du contrat de travail.

Le préavis dû par l'employé qui part volontairement à la retraite ne peut excéder une durée maximale de 2 mois.

Trois situations peuvent se présenter :

• Départ à la retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ à la retraite suivante en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans.

Dans le cas où le salarié prendrait sa retraite d'une manière anticipée pour incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale, il recevrait la même indemnité que ci-dessus.

• Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :
– le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension à taux plein : la procédure de licenciement ne s'applique pas mais le salarié a droit au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

• Mise à la retraite du salarié qui ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et l'intéressé reçoit l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 12.2.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est celui prévu par l'article 12.2 de la présente convention.

(Dernière modification : modifié par accord du 29 août 2001, BO conventions collectives n° 2001-51, étendu par arrêté du 9 octobre 2002, JORF 18 octobre 2002)

13.1. Indemnisation

13.1.1. Conditions générales

L'absence du salarié justifiée par une incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel suspend le contrat de travail et donne lieu à indemnisation par l'employeur dès lors que les conditions suivantes sont réunies :
– le salarié totalise une ancienneté de 2 ans au premier jour d'absence ;
– la maladie ou l'accident a été constaté par certificat médical ;
– le justificatif médical a été envoyé à l'employeur dans les 48 heures.

En cas d'accident de travail, aucune condition d'ancienneté n'est requise et la déclaration doit être faite dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.

13.1.2. Délais et niveau d'indemnisation

Le salarié malade ayant une ancienneté de 2 ans dans l'entreprise ou l'accidenté du travail (sans condition d'ancienneté) recevra pendant 45 jours l'intégralité de son salaire (en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale) et pendant les 45 jours suivants 25 % de son salaire (en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale).

Après 10 ans de présence dans l'entreprise, le salarié malade ou accidenté percevra pendant 60 jours l'intégralité de son salaire et pendant 60 jours 25 % de son salaire (en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale).

Après 20 ans de présence dans l'entreprise, le salarié malade ou accidenté percevra pendant 75 jours l'intégralité de son salaire et pendant 75 jours 25 % de son salaire (en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale).

Après 30 ans de présence dans l'entreprise, le salarié malade ou accidenté percevra pendant 90 jours l'intégralité de son salaire et pendant 90 jours 25 % de son salaire (en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale).

L'indemnisation interviendra sans délai de carence aux dates habituelles de la paie.

Sur une même période de 12 mois à compter du premier arrêt de travail, la période d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

13.2. Maladie et contrat de travail

A son retour, le salarié malade ou accidenté et reconnu apte à reprendre le travail à temps complet ou à temps partiel sera réintégré avec tous ses droits. Les périodes de maladie indemnisées compteront pour le calcul de l'ancienneté.

13.3. Longue maladie

Le salarié atteint d'une longue maladie constatée et reconnue par la sécurité sociale et qui, de ce fait, ne pourra reprendre son travail à l'issue d'une période de 6 mois aura droit, pendant 2 ans, à compter du début de la maladie, à un congé non rémunéré. A l'issue du congé, l'employeur s'efforcera de le replacer dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Les avantages afférents à son ancienneté lui seront maintenus.

14.1. Congés payés annuels

Les salariés qui justifient avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif ont droit chaque année à 2 jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise, soit 30 jours ouvrables à compter de 1 an de présence dans l'entreprise.

Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.

Le samedi est considéré comme jour ouvrable même lorsque la durée hebdomadaire du travail étant répartie sur 5 jours il est en fait un jour de repos.

Toutefois, lorsque le salarié part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable de congé.

Les femmes âgées de moins de 21 ans et ayant un enfant à charge bénéficient, en outre, du congé prévu à l'article L. 3141-9 du code du travail.

Pour l'appréciation du droit au congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les congés exceptionnels définis à l'article 14.3 de la présente convention, les congés de maternité et d'adoption légaux ou conventionnels, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est maintenu par l'employeur.

Il ne peut être effectué de retenue sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et tout cas de force majeure justifié auprès de l'employeur.

Les indemnités de congés sont dues aux salariés démissionnaires ou licenciés pour tout autre motif que la faute lourde suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif.

14.2. Congés pour ancienneté

Le congé sera augmenté dans les conditions suivantes :
– à 1 jour après 10 ans de présence ;
– à 2 jours après 15 ans de présence ;
– à 3 jours après 20 ans de présence.

14.3. Congés exceptionnels

(1)En dehors des congés annuels normaux et des congés de naissance ou d'adoption de 3 jours, pris dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale, des congés exceptionnels payés seront accordés au personnel à l'occasion des événements suivants. Ils ne pourront être inférieurs à :
– mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
– décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant : 4 jours ouvrables, augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au retour des obsèques si, en raison du lieu et du moment où celles-ci ont lieu, ce retour ne peut être effectué avant l'expiration des 4 jours;
– décès d'un autre ascendant direct, d'un autre descendant direct du salarié ou de son conjoint, décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au retour des obsèques, si, en raison du lieu et du moment où celles-ci ont lieu, ce retour ne peut être effectué avant l'expiration de la journée ;
– cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants directs : 1 jour ouvrable ;
– examens officiels ou donnant accès à des titres homologués (dans la limite de deux examens par an) : durée de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle ;
– le temps nécessaire prévu en cas de présélection militaire.

Ces congés sont pris les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.

Le salarié doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.

(2)14.4. Jours fériés

Les jours fériés légaux sont chômés et payés. Toutefois, le personnel de surveillance, de sécurité et d'entretien pour être amené à travailler les jours fériés contre compensation équivalente.

(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité en vertu duquel le quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 18 octobre 2002, art. 1er).(Dans le [1] les références aux articles L. 226-1 et L. 122-45 du code du travail sont remplacées respectivement par celles aux articles L. 3142-1 et L. 1132-1 du code du travail : avenant n° 15 du 3 juillet 2009 BO 2009/44 du 28 novembre 2009).

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail (arrêté du 18 octobre 2002, art. 1er).(Dans le [2] la référence à l'article L. 222-7 du code du travail est remplacée par celle à l'article L. 3133-6 du code du travail : avenant n° 15 du 3 juillet 2009 BO 2009/44 du 28 novembre 2009).

Pour les salariés faisant partie des effectifs des entreprises de l'enseignement privé à distance au 31 décembre 2018 les signataires de l'avenant n° 42 du 4 octobre 2018 ont établi une grille de transfert à l'article 14. Elle s'applique obligatoirement auxdits salariés sauf :
– maintien d'une classification individuelle plus favorable avec application du minimum conventionnel correspondant ;
– classification plus favorable, pour tout ou partie des salariés, en application de la méthode de l'article 6.1 de la convention collective de l'enseignement privé indépendant et des critères de l'article 6.2 de ladite convention collective et des minima conventionnels correspondants.

La classification des salariés se répartit entre 3 filières :
– la classification des personnels administratifs et de service ;
– la classification des personnels d'encadrement pédagogique ;
– la classification des enseignants (tes).

Trois catégories professionnelles : employé, technicien et cadre.

Des niveaux de classifications : 3 pour les employés, les techniciens et les cadres et 4 pour les enseignants

Trois échelons :A – salarié débutant ou nouvel embauché ;B.
– salarié confirmé (le salarié ayant une expérience de 5 ans dans l'entreprise accède à l'échelon B) ;C.
– salarié expérimenté

Attention pour les classifications avec un (*) l'échelon des salariés débutants est a minima le B.

L'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (art. 14) crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit le maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage.Les signataires du présent accord de la branche professionnelle décident, par le présent avenant, de mutualiser la couverture de cette nouvelle obligation dans le cadre du régime de prévoyance de la convention collective nationale. Les modifications suivantes sont apportées :

Enseignants

Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires

Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)

Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures supplémentaires en absence de modulation.Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus les activités induites correspondantes).

Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures en cas de modulation

Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus activités induites correspondantes).