Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes « les organismes nationaux ».

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté.

Conformément à la doctrine administrative, l'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, ce qui vise notamment :
– les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– les périodes indemnisées d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.

L'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnité légale, le cas échéant, complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

L'employeur et le salarié verseront leur contribution selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié avec application de l'assiette de cotisations prévue par le contrat d'assurance dans le respect de la doctrine administrative.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficieront pas du maintien du régime. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime, pendant cette période la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques sont affiliés, sans condition d'ancienneté, obligatoirement à un contrat collectif obligatoire de garanties décès, incapacité, invalidité.

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et des groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales, nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes : « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes : « les organismes nationaux ».

Le complément de salaire en cas de maladie ou d'accident est versé conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, paragraphe 5.3.

L'organisme assureur prend le relais à l'issue de la période de 90 jours.

Les compléments de rémunération sont, en tout état de cause, calculés de telle sorte que le salarié ne perçoive pas globalement, après prélèvements de toute nature, un revenu net supérieur au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Les cotisations au régime de prévoyance décès, incapacité, invalidité sont réparties conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques de la façon suivante :― 90 % à la charge de l'employeur ;― 10 % à la charge du salarié.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur continueront d'être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité - invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance. La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rentes, continueront d'être revalorisées après la résiliation du contrat de garantie collective.

La commission paritaire nationale permanente pilote le régime à raison de deux réunions minimums par an.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, parà accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur et la souscription du nouveau contrat.

Une note d'information, résumant les principales dispositions des différents contrats, sera remise, conformément à la loi, à chacun des salariés bénéficiaires des garanties. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de « portabilité », permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informera l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

(1) Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présen accord. Tout décalage éventuel dans la mise en oeuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Il sera déposé conformément à la loi.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Ces cotisations ont pour assiette la totalité du salaire brut au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes « les organismes nationaux ».

Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif de garanties de « frais médicaux » complémentaire.

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté.

Cependant, les salariés pourront se prévaloir des cas de dispenses d'adhésion d'ordre public prévus par les articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, dans les conditions de l'article D. 911-5 du même code.

Par ailleurs, les salariés suivants peuvent être dispensés d'adhérer au régime :
– les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide.
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
– les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– – dans le cadre d'un dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 de code de la sécurité sociale.S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire ;
– – par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– – par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– – le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;
– – dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelles ;
– – caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Les salariés qui souhaitent être dispensés d'adhésion en application de l'un de ces cas de dispense, devront en faire la demande par écrit auprès de l'employeur en produisant les justificatifs nécessaires. À défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Par ailleurs, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense d'adhésion sont informés que pour l'ensemble de la période concernée par le cas de dispense, ils renoncent :
– à prétendre aux prestations du régime tant pour eux-mêmes que pour leurs ayants droit le cas échéant ;
– à percevoir, de quelque façon que ce soit, la contribution patronale à ce régime ;
– au bénéfice de la portabilité en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale) ;
– au maintien des garanties prévu dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Évin ».

Conformément à la doctrine administrative, l'adhésion des salariés et, le cas échéant, des ayants droit, est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, ce qui vise notamment :
– les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– les périodes indemnisées d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.

L'employeur et le salarié verseront leur contribution selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié avec application de l'assiette de cotisations prévue par le contrat d'assurance dans le respect de la doctrine administrative.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficieront pas du maintien du régime. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime, pendant cette période la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et des groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes : « les (ou des) fédérations ».

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes : « les organismes nationaux »

Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif des garanties « frais médicaux » complémentaire santé dans les conditions ci-après :

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés.

Cependant, les personnes suivantes auront la faculté de refuser l'adhésion au régime :

- les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :

- dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire.

- par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;

- par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;

- dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;

- dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;

- le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;

- dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelles ;

- caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année dans les délais tout justificatif attestant cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;

- les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire, d'une part, la décision administrative d'attribution de l'une desdites aides et, d'autre part, tout document attestant la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance.

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à la date où les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur dans les délais fixés par lui, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;

- les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts par une assurance individuelle remboursement de frais médicaux, et ce pour la durée restant à courir jusqu'à la prochaine date d'échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de renouvellement tacite. Pour ce faire, les salariés devront produire tout document attestant l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.

Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur dans les délais fixés par lui, suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Les cotisations afférentes au contrat collectif « frais médicaux » complémentaire santé sont réparties, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :― 90 % à la charge de l'employeur ;― 10 % à la charge du salarié.

Le taux de cotisation du régime obligatoire dont bénéficie le salarié et ses enfants tels que définis par le contrat d'assurance souscrit est fixé, depuis le 1er janvier 2023, à 2,48 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

À titre informatif, le montant du PMSS pour 2024 est de 3 864 euros.

Les cotisations afférentes au régime obligatoire sont réparties, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :
– 90 % à la charge de l'employeur ;
– 10 % à la charge du salarié.

Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'employeur et les salariés.

L'organisme assureur labellisé par les partenaires sociaux pour assurer l'offre de référence prise en application du présent accord est la société d'assurance Axa.

Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie.

La commission paritaire nationale permanente pilote le régime à raison de deux réunions minimum par an.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur et la souscription du nouveau contrat.

Une note d'information, résumant les principales dispositions des différents contrats, sera remise, conformément à la loi, à chacun des salariés bénéficiaires des garanties. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.(1)

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

Grille de garanties du régime frais de santé

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230002 _ 0000 _ 0010. pdf/ BOCC

La commission paritaire nationale permanente prend acte de la négociation qui a été menée par le cabinet Mercer et entérine le transfert des provisions mathématiques du contrat AGF.Ce transfert a été effectif à compter du 4 mars 2008.L'ensemble des encours individuels a été affecté sur les comptes ouverts auprès d'Arial Assurance.Ce transfert porte sur les provisions mathématiques afférentes aux prestations non liquidées.Restent donc couverts par le contrat AGF :― les salariés dont les rentes ont été liquidées avant la date du transfert ;― les salariés bénéficiant de la garantie exonération en raison de leur état de santé.La commission paritaire nationale permanente a pris connaissance des conditions de ce transfert et les approuve.

Cet avenant aura la même durée que l'accord qu'il modifie et auquel il s'incorpore. Il sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi.Il fera l'objet des mesures de publicité légale.Chaque salarié concerné par le transfert et bénéficiaire du contrat Arial Assurance recevra, conformément à la loi, une notice d'information détaillée, précisant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Après avoir rappelé que :― le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a fait l'objet d'un accord en date du 13 décembre 2007 ;― suite à l'accord du 19 décembre 2006, le contrat antérieurement souscrit auprès des AGF par les organismes employeurs a été résilié ;― et en prolongement de la réunion de la commission paritaire du 9 novembre 2007, il a été obtenu des AGF le transfert des provisions mathématiques du contrat en ce qui concerne les droits des salariés actifs,il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d'introduire, pour les entités entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini dont les caractéristiques légales sont, pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, les suivantes :
– durée du contrat : la durée du contrat est comprise entre 18 et 36 mois ;
– objet du contrat : le contrat doit avoir pour objet la réalisation d'un objet défini, c'est-à-dire la réalisation d'un projet spécifique ;
– personnels susceptibles de conclure un contrat à objet défini : ingénieurs et cadres au sens de la convention collective ;
– conditions de rupture du contrat : ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.Il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion.
– renouvellement : il n'est pas possible de renouveler ce contrat ;
– indemnité de fin de contrat : lorsque, à l'issue du contrat de travail, les relations ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale ;
– mentions obligatoires : ce contrat comporte une série de mentions obligatoires spécifiques prévues par le code du travail.Les dispositions ci-dessus mentionnées ont uniquement pour objet de rappeler les règles légales applicables en la matière.En cas d'évolution législative, les règles légales en vigueur devront être appliquées aux contrats à objet défini concernés.

Les structures associatives cynégétiques et notamment les fédérations de chasseurs présentent la particularité d'être des associations à but non lucratif chargées notamment d'une mission importante de protection de l'environnement et dont la majeure partie des revenus provient des cotisations versées.Ces structures sont amenées à envisager des recrutements pour faire face à des besoins ponctuels liés à l'activité cynégétique et qui correspondent à la réalisation de projets spécifiques définis nécessitant le recours à des personnels qualifiés.Compte tenu de cette nécessité identifiée, les parties au présent accord ont convenu d'introduire la possibilité, pour les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective, de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini.

Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail, à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue, à la validation des acquis de l'expérience (VAE) et au droit individuel à la formation (DIF).Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires.Les salariés titulaires d'un contrat à objet défini bénéficieront, pendant la durée d'exécution de leur contrat, et pendant 1 an au-delà du terme du contrat d'une priorité d'emploi ou de réembauchage dans l'hypothèse où l'un des postes de la structure qui les emploie, correspondant à leur qualification et à leurs compétences, deviendrait vacant et où la structure entrerait en processus de recrutement pour pourvoir ce poste vacant.Pour ce qui concerne la priorité de réembauchage pendant 1 an à compter de la fin d'exécution du contrat, le salarié en bénéficiera s'il en fait la demande pendant ce même délai.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension.A défaut d'extension, il n'entrera pas en vigueur.Compte tenu du caractère temporaire de ce dispositif et de la date de fin d'application prévue à ce jour par la loi du 25 juin 2008, il cessera de produire effet à la date de fin d'application du dispositif initialement prévue, soit à la date du 25 juin 2013. (1)Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.Toutefois, dans l'hypothèse où le dispositif législatif serait pérennisé soit en cours de période d'application du dispositif législatif, soit à l'issue de la période expérimentale introduite par la loi, cet accord se transformerait en accord à durée indéterminée.

(1) NOTE : Accord interprétatif du 29 mai 2015 BO 2015/27 :

L'avenant n° 7 s'est poursuivi de juin 2013 à juin 2014.

Il constitue un accord à durée indéterminée et l'ensemble de ses dispositions ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension s'applique pour une durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision.Chaque signataire ou adhérent pourra demander, à tout moment, la révision de cet accord.Cette demande de révision, présentée par l'un d'eux, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de cet avenant.Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.Les modifications adoptées donneront lieu à un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.

Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des structures au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :

– 70 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 30 % du montant de la contribution des structures au financement du FPSPP au titre du plan de formation.En cas de modification du taux de contribution au FPSPP par arrêté ministériel, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.A compter de 2011, le taux de participation au financement du FPSPP fixé par arrêté ministériel pour l'année 2011 à 13 % de l'obligation légale de la participation des structures au financement de la formation se répartit comme suit :

– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.Par exception au principe ci-dessus, le taux est de 13 % de 1,05 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,1365 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.

Le présent accord sera déposé, à l'initiative du SNCF, dans les conditions prévues par la loi. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et il fera l'objet des mesures de publicité légale et des formalités d'extension prévues par le code du travail.Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.En l'absence de négociation, le présent accord est reconduit par tacite reconduction pour une durée de 1 an.

La cotisation 2011 au régime frais de santé était de 3,53 % du PMSS (2).A compter du 1er janvier 2012, la cotisation au régime frais de santé est de 3,46 % du PMSS.

En complément des garanties collectives « frais de santé », les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques bénéficient, à titre obligatoire, d'une garantie collective assistance, souscrite auprès de Mondial assistance par le SNCF.

Les garanties sont décrites dans la notice d'information remise par l'assureur et annexée au présent avenant. Elles devront être remises à chacun des salariés bénéficiaires des garanties.

La cotisation afférente à la garantie assistance s'élève, au 1er janvier 2012, à 0,026 % du PMSS par mois et par salarié.

Les cotisations afférentes au contrat collectif « frais de santé » et au contrat collectif « assistance » sont prises en charge, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :

– 90 % à la charge de l'employeur ;

– 10 % à la charge du salarié.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

A compter du 1er janvier 2011, les cotisations au régime de prévoyance sont les suivantes :

– personnel non cadre :

– 2,04 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation ;

– personnel cadre :

– 1,95 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation ;

– 2,35 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

A compter du 1er avril 2013, les cotisations au régime de prévoyance sont les suivantes :

– personnel non cadre : 2,14 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation ;
– personnel cadre : 2,05 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et 2,47 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.

Le présent accord a pour objet de proroger les mandats des représentants des salariés, afin qu'ils puissent désormais coïncider avec les mandats des représentants des employeurs.A cet égard, les mandats des membres des représentants des employeurs ont été renouvelés jusqu'au mois d'août 2016.C'est donc compte tenu de cette dernière date et afin de permettre que les élections soient organisées en dehors de la période d'été que les parties ont convenu de fixer la date de renouvellement des mandats des représentants des salariés aux commissions paritaires nationales (à savoir les commissions paritaires nationales permanente, de conciliation et emploi et formation) à la date de proclamation des résultats.

Les parties conviennent en conséquence, à l'unanimité, que les mandats des représentants des salariés au sein de l'ensemble des commissions paritaires nationales soient prorogés jusqu'à la proclamation des résultats des élections qui seront organisées avant la fin de l'année 2016.

Cet accord prendra effet sous réserve de la signature à la majorité des organisations syndicales visées ci-dessus.Il est conclu pour une durée déterminée et prendra donc fin à la date de proclamation des résultats.Il cessera automatiquement à l'expiration de ce délai et ne pourra en aucun cas continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.Cette clause constitue la stipulation contraire prévue par l'article L. 2222-4 du code du travail.

Cet accord sera déposé à l'initiative du syndicat national des chasseurs de France auprès des autorités compétentes.Les représentants des salariés actuellement en cours de mandat au sein des différentes commissions paritaires se verront transmettre une copie de cet accord.

Les mandats des représentants des employeurs et des représentants des salariés élus au sein des commissions paritaires nationales sont d'une durée de 3 ans.En raison d'un décalage dans le temps quant aux dates d'organisation des élections de ces différents représentants, il n'y a pas de coïncidence entre les mandats des représentants des employeurs et les mandats des représentants élus des salariés, ce qui a pour conséquence que la composition générale des différentes commissions paritaires est susceptible d'être modifiée de façon non concomitante.Le présent accord s'inscrit dès lors dans le cadre d'une volonté de reporter exceptionnellement les élections des membres représentants des salariés aux commissions paritaires nationales ainsi que de proroger les mandats venant à expiration, afin de permettre d'organiser une coïncidence entre les mandats des représentants des employeurs et des salariés.En effet :Les représentants des salariés ont été élus le 17 février 2011, date du deuxième tour organisé pour le personnel administratif. Il a été convenu que leur mandat arrive à échéance le 14 décembre 2013.Les représentants des employeurs ont été élus le 21 septembre 2010 pour un mandat de 3 ans. De nouvelles élections ont été organisées au mois d'août 2013. Les nouveaux mandats courent donc jusqu'au mois d'août 2016, sous réserve que les membres employeurs concernés dans les différentes commissions aient conservé leur mandat de président de fédération jusqu'à cette date. En effet, dans le cas contraire, il sera procédé en cours de mandat à la désignation d'un nouveau membre de commission en remplacement, et ce pour la durée du mandat restant à courir jusqu'au mois d'août 2016.C'est pourquoi, pour les raisons sus-évoquées, la commission paritaire nationale permanente a décidé, lors de sa réunion en date du 15 octobre 2013, à l'unanimité des membres présents, de « proroger les mandats des représentants des personnels et de repousser leur élection à septembre 2016 pour qu'elle coïncide de nouveau avec celle des représentants des employeurs ».C'est dans ce contexte qu'est conclu le présent accord de prorogation des mandats et de report des élections des représentants des salariés aux commissions paritaires nationales, que vient formaliser la décision précitée de la commission paritaire nationale permanente.

Les 3e, 4e et 5e alinéas de l'article 1er (de « Toutefois, conformément » à « adapter l'accord, si nécessaire ») sont remplacés par les dispositions suivantes.« L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés.Cependant, les personnes suivantes auront la faculté de refuser l'adhésion au régime :
– les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiant, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au 6e alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.Ce cas concerne également les couples de salariés dans l'entreprise. Le régime couvrant à titre obligatoire les ayants droit du salarié tels que définis par le contrat d'assurance, il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint. Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime ;
– par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;
– dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
– caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire chaque année dans les délais tout justificatif attestant de cette couverture. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;
– les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire, d'une part, la décision administrative d'attribution de l'une desdites aides et, d'autre part, tout document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de sa date d'échéance.Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu'à la date où les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les délais fixés par lui, ils seront obligatoirement affiliés au régime ;
– les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche si elle est postérieure, sont déjà couverts par une assurance individuelle remboursement de frais médicaux, et ce pour la durée restant à courir jusqu'à la prochaine date d'échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de renouvellement tacite. Pour ce faire, les salariés devront produire tout document attestant de l'existence du contrat individuel et de sa date d'échéance.Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de la structure dont ils relèvent, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les délais fixés par lui, suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation. »

L'article 3 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006 est remplacé par la phrase suivante :« L'organisme assureur recommandé est la société d'assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d'un contrat d'assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord. »

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » figurant à l'article 3 de l'accord, le taux de cotisation est porté à 3,22 % du plafond de la sécurité sociale.Le tableau « Régime frais de santé ensemble du personnel » est remplacé par le tableau suivant.

Garanties aménagées.
– Base

Grille optique

Il est créé un article 7 intitulé « Portabilité » ainsi rédigé :

« Article 7Portabilité

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de “ portabilité ”, permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l'exception du licenciement pour faute lourde), ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par la loi :

– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la fédération départementale signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
– la portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. »Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2014. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l'organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présent accord. Tout décalage éventuel dans la mise en œuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.

L'article 7 « Durée, dépôt, publicité » devient l'article 8.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et aura par conséquent la même durée.Il sera déposé auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) des Hauts-de-Seine et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine, conformément à l'article L. 2262-1 du code du travail.

Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenant en date du 27 mars 2012 ;
– cet accord a prévu le réexamen périodique du choix de l'organisme assureur ;
– par ailleurs, les conditions d'application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sur les exclusions d'assiette dont bénéficient les cotisations patronales servant à financer les régimes de retraite et de prévoyance, ont été modifiées par le décret du 9 janvier 2012 dont les modalités d'application ont été précisées par la circulaire DSS/SD5B/2013/334 du 25 septembre 2013 ;
– ce nouveau dispositif permet des dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés, qu'il convient de prendre en compte ;
– la loi a instauré un nouveau dispositif de portabilité des droits à garantie frais médicaux au bénéfice des anciens salariés bénéficiaires de l'assurance chômage ;
– c'est dans ces conditions qu'a été conclu le présent avenant à l'accord du 7 décembre 2006.

L' article 4 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006 est remplacé par la phrase suivante :

« L’organisme assureur recommandé est la société d’assurance AXA collective. Le personnel est garanti dans le cadre d’un contrat d’assurance collective souscrit par le SNCF, en application du présent accord. »

Dans l'article 4, il faut ajouter : Catégories de personnels couvertes :
– le personnel cadre entendu comme des salariés issus des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
– le personnel non cadre.

Il faut également, dans le tableau des garanties, modifier le taux de cotisation, qui est porté :
– pour le personnel cadre à 2 % de la tranche A du salaire brut soumis à cotisation et à 2,45 % des tranches B et C du salaire brut soumis à cotisation ;
– pour le personnel non cadre à 2,20 % des tranches A et B du salaire brut soumis à cotisation.

Le tableau de garanties est remplacé par le tableau de garanties suivant :

Il est créé un article 9 intitulé « Portabilité » ainsi rédigé.

« Article 9Portabilité

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a généralisé un dispositif de “portabilité”, permettant aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d’un maintien des régimes de prévoyance (frais de santé et incapacité-invalidité-décès) dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail (à l’exception du licenciement pour faute lourde), ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par la loi :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;
– l’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
– la structure signalera le maintien de ces garanties, qui est gratuit pour le bénéficiaire, dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;

La portabilité des droits est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail. »

Ce dispositif entrera en vigueur le 1er juin 2015. Les cotisations finançant la portabilité seront arrêtées par la commission paritaire en accord avec l’organisme assureur et seront réparties, le moment venu, dans les mêmes conditions que la cotisation définie au présent accord. Tout décalage éventuel dans la mise en œuvre de cette réforme entraînera un report de son application conventionnelle.

L'article 9 « Durée.
– Dépôt.
– Publicité » devient l'article 10.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et aura par conséquent la même durée.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) des Hauts-de-Seine et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine, conformément à l'article L. 2262-1 du code du travail.

Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime de prévoyance, décès, incapacité, invalidité des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties et dont les taux de cotisations ont été modifiés par deux avenants en date du 27 mars 2012 et du 6 février 2013 ;
– cet accord a prévu le réexamen périodique du choix de l'organisme assureur ;
– par ailleurs, les conditions d'application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sur les exclusions d'assiette dont bénéficient les cotisations patronales servant à financer les régimes de retraite et de prévoyance, ont été modifiées par le décret du 9 janvier 2012 dont les modalités d'application ont été précisées par la circulaire DSS/SD5B/2013/334 du 25 septembre 2013 ;
– ce nouveau dispositif permet des dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés, qu'il convient de prendre en compte ;
– la loi a instauré un nouveau dispositif de portabilité des droits à garantie frais médicaux au bénéfice des anciens salariés bénéficiaires de l'assurance chômage,

c'est dans ces conditions qu'a été conclu le présent avenant à l'accord du 7 décembre 2006.

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » figurant à l'article 3 de l'accord, le taux de cotisation est porté à 3,40 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier 2015.Le tableau « Régime frais de santé ensemble du personnel » est remplacé par le tableau des garanties suivant :

Garanties sous déduction des prestations versées par la MSA/ sécurité socialeLexique

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale, qui correspond au salaire de référence fixé chaque année par la sécurité sociale et qui sert de référence pour déterminer certaines prestations.Base de remboursement de la sécurité sociale : tarif fixé par la sécurité sociale sur lequel celle-ci calcule son remboursement.Ticket modérateur : différence entre la base de remboursement de la sécurité sociale et son remboursement.

Grille optique

L'article 8 devient :Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2015.Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du code du travail).

Institué à titre expérimental pour 5 ans par la loi du 25 juin 2008, le législateur avait prévu d'envisager et de décider de la pérennisation de ce dispositif de contrat à durée déterminée à objet défini avant l'issue du délai de 5 ans.Dans ce contexte, le 18 décembre 2009, les parties au présent accord ont conclu un avenant n° 7 à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques relatif aux règles applicables en matière de contrat à durée déterminée à objet défini.Cet avenant a été étendu par arrêté en date du 18 septembre 2012.L'article 4 stipulait expressément :

« Article 4Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension.A défaut d'extension, il n'entrera pas en vigueur.Compte tenu du caractère temporaire de ce dispositif et de la date de fin d'application prévue à ce jour par la loi du 25 juin 2008, il cessera de produire effet à la date de fin d'application du dispositif initialement prévue, soit à la date du 25 juin 2013.Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.Toutefois, dans l'hypothèse où le dispositif législatif serait pérennisé soit en cours de la période d'application du dispositif législatif, soit à l'issue de la période expérimentale introduite par la loi, cet accord se transformerait en accord à durée indéterminée. »Le dispositif de ce contrat a objet défini a été prolongé par le législateur pour 1 année, soit jusqu'en juin 2014.Puis il a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 (avec effet d'application au 22 déc-embre 2014).Au regard de ce qui précède, les parties confirment que les dispositions de l'article 5 précitées de l'avenant n° 7 traduisent leur volonté unanime de pérenniser, au sein de la branche professionnelle des personnels des structures associatives cynégétiques, le dispositif conventionnel du contrat à durée déterminée à objet défini tel que mis en place par accord du 18 décembre 2009 précité, dans l'hypothèse où la loi le permettait.En conséquence de quoi, les parties réaffirment par le biais du présent avenant interprétatif que :
– l'avenant n° 7 du 18 décembre 2009 s'est poursuivi de juin 2013 à juin 2014 ;
– que ce même avenant s'est transformé en avenant à durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014 ;
– que les parties réitèrent par la présente leur plein accord aux dispositions de l'avenant n° 7 précité ;
– que cet avenant n° 7 tel que visé en annexe constitue donc un accord à durée indéterminée, et que l'ensemble de ses dispositions, ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension, s'applique pour une durée indéterminée à compter du 22 décembre 2014.

Le plan de formation comprend les actions de formation qui ont pour objectifs de concourir :
– à l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
– au développement des compétences.

Le plan de formation peut comporter des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles afin de définir soit un projet professionnel, soit un projet de formation.

A l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est financé dans le cadre du plan de formation.

A l'initiative du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé dénommé « congé bilan de compétences » financé par le Fongecif.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, le salarié a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Les actions du plan de formation permettent à la structure associative cynégétique de s'acquitter de l'obligation de participer au développement de la formation professionnelle continue.

L'employeur précise, dans un document d'information à destination des délégués du personnel ou du comité d'entreprise le cas échéant, la nature des actions de formation proposées en distinguant deux catégories d'actions :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans la structure associative cynégétique ;
– celles qui correspondent à des actions liées au développement des compétences.

Les actions d'adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans la structure associative cynégétique sont réalisées pendant le temps de travail et constituent un temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération maintenue par la structure associative cynégétique.

Les actions de formation liées au développement des compétences peuvent être réalisées pendant le temps de travail et être rémunérées comme du temps de travail effectif ou en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.

Si l'action est réalisée hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % du salaire net et bénéficie du maintien de la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont celles fixées par décret en fonction du total des rémunérations nettes perçues sur les 12 derniers mois.

Le suivi d'une action de formation en dehors du temps de travail suppose l'accord écrit et préalable du salarié. Cet accord peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

La dénonciation de l'accord ainsi que le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences ne peuvent constituer une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Les priorités de la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation sont les suivantes :
– les actions de formation identifiées comme prioritaires par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) de la branche sont celles figurant dans le catalogue élaboré paritairement et annuellement par ladite CPNEF. Ce catalogue est diffusé selon les modalités prévues à l'article 3.4.4 de la convention collective ;
– en cas de demande de départ en formation exprimée par la structure cynégétique adhérente à la branche non couverte par le catalogue, le financement de cette dernière pourra être assuré de manière dérogatoire par l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) désigné par le présent accord sous réserve de l'autorisation préalable de la CPNEF de la branche.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation de la structure cynégétique.

Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une reconnaissance des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises au sens des articles 2.2.1 et 2.3.1 du présent accord.

Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par la structure cynégétique lorsqu'elle dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en structure cynégétique d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur en ce qui concerne notamment la conclusion et l'exécution du contrat de professionnalisation. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité l'acquisition d'une qualification :
– correspondant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.

Sont éligibles aux contrats de professionnalisation, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Aux termes des articles L. 6325-1,3°, et L. 6325-1-1 du code du travail, la branche reconnaît comme prioritaires les publics suivants :
– les jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation ou, lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Les parties signataires conviennent au titre du présent accord d'étendre la durée maximum du contrat de professionnalisation à 24 mois pour les publics identifiés comme prioritaires à l'article 2.2.2 et/ou pour toute action de formation débouchant sur l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation ;
– le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par la CPNEF de la branche. Les travaux de la CPNEF pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il l'est en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.

La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par la structure cynégétique elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu par l'Education nationale ou autres, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat sans pouvoir dépasser la durée prévue par ledit référentiel.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des qualifications professionnelles reconnues par la CPNEF ;
– des formations particulières ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.

Conformément aux articles D. 6325-6 et suivants du code du travail, un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein de la structure cynégétique les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être volontaire et doit justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

Il doit disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'accomplissement de sa mission. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.

Il aura bénéficié d'une préparation (entretien de présentation du tutorat, remise d'une brochure …), et si nécessaire d'une formation spécifique prise en charge par l'OPCA.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique en application de l'article L. 1242-3 du code du travail, ou sous contrat unique d'insertion.

Parmi les bénéficiaires définis par la loi, les périodes de professionnalisation devront bénéficier en priorité aux publics suivants :
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation depuis 5 ans, ceux ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail, congé parental, etc.) ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies dans les préconisations des études prospectives et par la CPNEF de la branche ;
– les salariés qui après 20 ans d'activité professionnelle, et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve de justifier de 1 année de présence dans la structure cynégétique, souhaitent consolider leur carrière professionnelle, notamment en l'absence de formation suivie depuis l'entrée dans la branche ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ou d'adoption ;
– les salariés ayant subi une absence supérieure à 12 mois (maladie, accident du travail) ;
– les travailleurs handicapés.

La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire, conformément aux dispositions des articles L. 6324-1 et suivants du code du travail :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'acquérir un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– d'accéder au socle de connaissances et de compétences ;
– d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire des compétences transversales de la CNCP ;
– d'abonder son compte personnel de formation dans les conditions prévues par le code du travail et au présent accord.

Dans la structure cynégétique de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.

Le forfait horaire pris en charge par l'OPCA dans le cadre des actions d'accompagnement et de formation des périodes de professionnalisation est défini par la CPNEF. Ils permettront de définir les barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées ou les formations.

Les actions de formation mises en œuvre au cours de la période de professionnalisation, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 1.3 du présent accord.

Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels la structure cynégétique souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, l'accord écrit entre l'employeur et le salarié porte également sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Il porte aussi sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Toute heure de formation en dehors du temps de travail donne lieu au versement par la structure cynégétique d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en complément de sa rémunération mensuelle.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
– les objectifs prioritaires ;
– les qualifications et actions de formation accessibles ;
– les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 examine les demandes de financement présentées par les structures cynégétiques ;
– l'organisation des périodes de professionnalisation.

L'entretien professionnel a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

La tenue des entretiens professionnels contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins de la structure cynégétique et des salariés.

L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
– de préciser l'étendue des missions et des responsabilités ;
– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.

Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par la structure cynégétique ou, à sa demande, tous les ans.

Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'une période d'activité à temps partiel ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'un mandat syndical ;
– d'un congé pour convenances personnelles (cf. art. 5.5.4 de la convention collective).

Pour la préparation de l'entretien, les salariés sont informés à l'occasion de leur embauche qu'ils bénéficient des entretiens professionnels prévus au présent article et notamment de l'objectif, du contenu et des modalités de suivi de l'entretien.

La structure cynégétique laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées :
– l'information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de la structure cynégétique ;
– les modalités d'exercice du compte personnel de formation ;
– les conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié. Il rappelle les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation faites au salarié.

En cas de refus matérialisé du salarié à se présenter à l'entretien professionnel, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.2 du présent accord fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens auxquels il a droit en application de l'article 3.2 du présent accord.

Il permet également d'apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Toute personne âgée d'au moins 16 ans dispose, jusqu'à ce qu'elle soit admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF).(1)

Le CPF est comptabilisé en heures de formation. Celles-ci demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi du titulaire du compte.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées en accédant au service dématérialisé gratuit disponible à l'adresse http :// www. moncompteformation. gouv. fr.

(1) Alinéa de l'article 4.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Chaque salarié des structures cynégétiques bénéficie annuellement d'un crédit de 24 heures de formation par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un total de 120 heures. Lorsque ce plafond est atteint, l'alimentation s'effectue à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année bénéficient d'une alimentation de leur compte à due proportion du temps de travail effectué.

Sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte les absences au titre des congés suivants :– congé de maternité ;– congé de paternité ;– congé d'accueil de l'enfant ;– congé d'adoption ;– congé de présence parentale ;– congé de soutien familial.

(1)

(1) Alinéa de l'article 4.2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

En application des articles L. 6323-6 et L. 6323-16 du code du travail, les salariés des structures cynégétiques peuvent mobiliser leur compte personnel de formation dès lors qu'ils visent certains types de formation.

Les heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation sont utilisables jusqu'au 1er janvier 2021. En cas de mobilisation du CPF, ces heures sont mobilisées en premier lieu.

Sont de plein droit éligibles au CPF les actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences de base ainsi que les prestations d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.

Sont également éligibles au CPF les formations qui, d'une part, sont :
– sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;
– sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire des compétences transversales,et, d'autre part, figurent sur des listes, actualisées régulièrement et élaborées par :
– la CPNEF de la branche. Un état des formations figurant sur cette liste au 1er décembre 2015 est annexé au présent accord pour information ; le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation de la région où travaille le salarié.

Les formations suivies en dehors du temps de travail dans le cadre du CPF ne requièrent pas l'accord de l'employeur. Elles ne donnent pas droit au versement d'une allocation de formation. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle organisé notamment par les organismes paritaires agréés pour la prise en charge du CIF.

Lorsqu'elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins :– 60 jours avant le début de celle-ci si la formation envisagée est inférieure à 6 mois ;– 120 jours avant le début de la formation celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois.



(1)

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lie au maintien par la structure cynégétique de la rémunération du salarié.

Pour le suivi des formations éligibles de plein droit au CPF au sens du présent accord et en cas de mobilisation des heures créditées à la suite d'un abondement correctif tel que prévu à l'article L. 6323-13 du code du travail, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.(2)

(1) Alinéa de l'article 4.3.3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

(2) Alinéa de l'article 4.3.3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Les frais de formation sont pris en charge par l'OPCA désigné en application du présent accord.

Conformément aux articles L. 6323-20 et R. 6323-5 du code du travail, ces prises en charge sont définies selon les règles établies par le conseil d'administration de l'OPCA.

Ces frais comprennent :
– les frais pédagogiques ;
– les frais annexes à la formation, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement ;
– le cas échéant :
– les rémunérations du salarié en formation pendant le temps de travail, dans la limite de 50 % du montant total pris en charge au titre des heures inscrites au CPF du salarié concerné ;
– les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation.

Toutefois, les frais de formation peuvent être pris en charge par la structure associative cynégétique d'au moins 10 salariés lorsqu'elle a conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail un accord lui permettant de gérer en interne le financement et l'abondement du compte personnel de formation de ses salariés.

Les frais de formation peuvent être pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels lorsque le salarié mobilise son CPF à l'occasion d'un congé individuel de formation en application des articles L. 6323-20, II, et R. 6323-6 du code du travail.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir, en tout ou partie, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans le dispositif de valorisation des personnes ainsi que la reconnaissance de leurs compétences et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.

Les salariés peuvent mobiliser de plein droit leur CPF pour bénéficier d'un accompagnement à la VAE dans les conditions fixées par le code du travail et le présent accord.

Ils peuvent également demander un congé pour validation de l'expérience : le bénéfice de ce congé est ouvert sur demande adressée à l'employeur à tout salarié souhaitant effectuer des actions de validation des acquis de son expérience.

Conformément à l'article L. 3142-3-1 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer.

A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le salarié doit toutefois adresser à son employeur au moins 15 jours calendaires avant le début de la session de VAE ou d'examen une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de VAE.

L'OPCA, désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1, rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon la procédure et les modalités fixées par la CPNEF et tels qu'entérinés par le conseil d'administration de l'OPCA.

Chaque salarié peut disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.

Ce passeport recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.

L'établissement du passeport formation s'effectue, en application de l'article L. 6323-8 du code du travail, via le service en ligne du compte personnel de formation.

Il recense :
– les études et les formations suivies ;
– les diplômes et les certifications obtenus ;
– les qualifications détenues et exercées ;
– l'expérience professionnelle ;
– les aptitudes et compétences ;
– le permis de conduire ;
– les langues étrangères ;
– les assermentations.

Les parties au présent accord conviennent de désigner AGEFOS-PME comme organisme paritaire collecteur agréé.

Pour l'application du présent article, le versement des contributions affectées au compte personnel de formation s'appliquent, sauf lorsque la structure cynégétique d'au moins 10 salariés gère en interne le financement et l'abondement du compte personnel de formation en application des dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail.

En application des articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, les employeurs de moins de 10 salariés versent à l'OPCA désigné par le présent accord une contribution égale à 0,55 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est affectée à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,40 % de la masse salariale brute au financement du plan de formation.

En application des articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, les employeurs dont l'effectif est compris entre 10 et 49 salariés versent à l'OPCA désigné par le présent accord une contribution égale à 1 % de la masse salariale brute.

Cette contribution est affectée à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % de la masse salariale brute au financement du congé individuel de formation ;
– 0,30 % de la masse salariale brute au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au financement du plan de formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au financement du compte personnel de formation.

Les contributions des structures associatives cynégétiques d'au moins 50 salariés sont régies par les dispositions des articles L. 6331-9, R. 6332-22-4 et R. 6332-22-5 du code du travail.

En synthèse des articles précédents, les structures cynégétiques de moins de 50 salariés versent des contributions relatives à la formation professionnelle continue selon les modalités suivantes :

Toute structure cynégétique peut, volontairement, décider de verser des sommes supérieures à celles prévues aux articles précédents.

Lorsque ces sommes sont versées à l'OPCA désigné par le présent accord, elles font l'objet d'un suivi comptable distinct au sein d'une section financière dédiée aux versements volontaires.

Des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu ou d'exigence de compétences, pourraient être réalisés dans le cadre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche.

Cet observatoire sera animé par un comité de pilotage, les modalités de fonctionnement et la composition de ce comité paritaire seront définies par un protocole de fonctionnement entre l'OPCA désigné et la CPNEF.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet, sous réserve du droit d'opposition de l'article L. 2231-8 du code du travail, à compter de sa date de signature et s'applique jusqu'au 31 décembre 2016.

Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, les stipulations du présent accord, à l'exception de celles prévues à l'article 7.3 relatives aux contributions conventionnelles supplémentaires, continuent de produire effet après le 31 décembre 2016.

L'accord sera déposé conformément à la loi.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations de l'accord n° 2 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclu le 27 mars 2012.

Il se substitute également à toutes les stipulations antérieures contraires qui seraient contenues dans d'autres convention et accords collectifs.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

(1) Troisième alinéa de l'article 9-3 étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).(Arrêté du 22 avril 2016 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à compter de l'expiration du terme prévu à l'article 9.1, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

En raison des nouvelles dispositions sur le contrat responsable (décret du 18 novembre 2014), le tableau « Régime frais de santé ensemble du personnel » de l'article 3 de l'accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques est remplacé par les tableaux de garanties suivants.

Grille optique

L'article 8 devient:« Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2016.Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-3 et D. 2231-3 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail). »

il a été convenu ce qui suit :Après avoir rappelé que :
– le 7 décembre 2006 un accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective, et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, du 6 décembre 2013 et du 18 novembre 2014 ;
– et après information et consultation de la commission paritaire nationale permanente,il a été décidé et convenu ce qui suit, en application des articles L. 911-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83.1 quater du code général des impôts.

A la date de conclusion du présent accord, la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques ne comprend pas de dispositions spécifiques applicables en matière d'aménagement du temps de travail.

L'article 5.4 de la convention prévoit en effet que hors accord d'entreprise, la durée annuelle du travail est fixée selon les dispositions légales.

Or, compte tenu des besoins des structures associatives, il a été décidé de mettre en place au niveau de la branche des dispositifs leur permettant de faire face aux besoins de leur activité.

Il est toutefois précisé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour objectif d'imposer aux structures cynégétiques entrant dans son champ d'application un mode spécifique d'organisation du temps de travail.

Le présent accord a en effet un caractère subsidiaire.

Les parties rappellent ainsi expressément que les structures cynégétiques concernées peuvent selon les cas :
– soit maintenir le mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable à la date d'entrée en vigueur du présent accord, qui demeure en vigueur en dépit du présent accord ;
– soit adopter par voie d'accord ou selon les modalités légalement prévues, un mode d'organisation du temps de travail conforme aux possibilités offertes par la loi et différent des modes d'organisation du temps de travail prévus par le présent accord.

Toutefois, les structures cynégétiques qui, postérieurement à la signature du présent accord, souhaitent signer leur propre accord collectif d'organisation du temps de travail de même objet devront respecter les termes du présent accord sauf dispositions pour lesquelles la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.

L'objectif du présent accord est ainsi de permettre aux structures cynégétiques entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, et qui ne disposent pas d'accord d'entreprise ayant le même objet, de mettre en place un ou plusieurs des modes d'organisation tels que décrits dans le cadre du présent titre :
– par voie de décision unilatérale écrite qui sera affichée dans les locaux de la structure ;
– et à la condition d'en avoir informé au préalable ses représentants du personnel, s'il en existe, ou à défaut les salariés de la structure à l'occasion d'une réunion d'information organisée par l'employeur.

A.
– Principe

Conformément aux articles L. 3123-7 ; L. 3123-19 et L. 3123-27, du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

B.   Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel

Toutefois, les parties conviennent de déroger à cette durée pour l'ensemble des personnels qui, compte tenu des besoins des structures associatives cynégétiques, sont amenés à travailler moins de 24 heures par semaine.

La durée minimale est ainsi fixée, par le présent accord, à 7 heures hebdomadaires, ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année.

C.   Situations particulières et dérogatoires légales

Pour les salariés concernés par les situations prévues par l'article L. 3123-7, alinéa 6 (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures) et alinéa 7 du code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), une durée du travail inférieure au minimum défini au paragraphe B pourra être conclue individuellement.

D.   Contreparties spécifiques

Soucieuses de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la façon suivante : Les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée ne peut pas être inférieure à 3 heures de travail sauf pour les agents d'entretien pour lesquelles la demi-journée ne peut être inférieure à 2 heures. Le salarié à temps partiel sera informé de cette garantie.

En outre, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée, ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 10 jours ouvrés.

Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.

Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.

E.   Compléments d'heures

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d'heures pour une période temporaire.

Conformément à l'article L. 3123-10 du code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

À l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures proposé sera limité à 4 par an et par salarié.

Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures bénéficieront d'une majoration de 10 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la majoration prévue ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'applique.

Une information correspondant à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l'entreprise ou de l'établissement en cas de sites distincts, indiquant :
– la durée du complément d'heures et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévue ci-dessus).

Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
– horaires de travail les plus faibles ;
– et en cas d'égalité, les charges de famille (notamment famille monoparentale, personnes à charge …).

F.   Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont payées et majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit :
– 10 % dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
– 25 % au-delà.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Il est entendu que l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à un temps plein.

Exemples :

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 24 heures, ne pourra réaliser plus de 8 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 28 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,4 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaires et 1,6 heure à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel qui, pour des raisons familiales personnelles, a sollicité une durée hebdomadaire dérogatoire de 18 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 24 heures, il se verra octroyer le paiement de 1,8 heure complémentaire à 110 % de la valeur de son taux horaire et 4,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 28 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine. 1/3 de la durée hebdomadaire contractuelle est de 9,3 heures, mais au-delà de 6 heures complémentaires, le salarié travaillerait en équivalent temps plein.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 34 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,8 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaire et 3,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures sauf pour les agents d'entretien pour laquelle la période minimale de travail continue est de 2 heures.

G.   Dispositions diverses

En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, en fonction des caractéristiques et de la taille de la structure associative, les structures associatives de la branche veilleront à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

Des indicateurs de suivi neutres et non discriminants seront élaborés à cet effet, par les partenaires sociaux de la branche, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, le sens donné au travail, etc.

À l'occasion du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.

Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

A.
– Cadre de référence de décompte du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles (année civile ou 12 mois consécutifs).

Au sein des structures cynégétiques concernées par l'application du présent accord, la durée de travail des salariés sera alors fixée selon la méthodologie suivante :

Il convient alors de multiplier le total du nombre de jours obtenu par la durée quotidienne moyenne de travail, à savoir 7 heures pour obtenir la durée de travail de référence annuelle.

Il est entendu entre les parties que les jours de fractionnement, qui pourront être attribués aux salariés, n'impacteront pas cette définition mais seront valorisés dans les mêmes conditions que les absences rémunérées définies au paragraphe F.

À titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Pour l'année 2017, la durée annuelle de travail de référence sera :226 × 7 heures = 1 582 heures

La durée annuelle de référence maximum est de 1 607 heures.

Afin de tenir compte de l'organisation propre à chaque structure associative cynégétique, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être portée jusqu'à 39 heures. Dans cette hypothèse, les salariés concernés se verront accorder en contrepartie un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, tel que défini au paragraphe D.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence annuelle afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.

B.   Période de référence

La durée du travail sera décomptée sur une période de 12 mois consécutifs.

C.   Planning prévisionnel

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier unilatéralement ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Ces modifications pourront notamment intervenir dans les situations suivantes :
– les horaires et durées de travail pourront tout d'abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l'activité, et après en avoir informé les représentants du personnel s'ils existent ;
– les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l'importance du nombre d'heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d'activité, et dans le respect des dispositions légales.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles justifiées.

D.   Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

À l'intérieur de chaque période annuelle de référence, les salariés se verront attribuer à titre forfaitaire un nombre de JRTT qui sera fonction de l'horaire hebdomadaire de référence qui leur est applicable.

Le nombre de JRTT dont bénéficie chaque salarié est susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé.

Le nombre de jours visés ci-dessous est fonction de l'horaire hebdomadaire de référence dont la méthode de calcul est déterminée ci-après.

Les JRTT ou demi-JRTT seront définis, en priorité, d'un commun accord entre les salariés et les fédérations.

À défaut, ces JRTT ou demi-JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
– la moitié de ces JRTT pourront être fixés par l'employeur de manière collective, après en avoir informé les représentants du personnel, ou individuelle, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours ;
– la moitié de ces JRTT pourra être fixée à l'initiative du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées.

E.   Heures supplémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence.

F.   Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de modulation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.

G.   Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne de 35 heures. Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures supplémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

H.   Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, préalablement à la mise en place de l'organisation du temps de travail sur l'année, les fédérations devront en informer les salariés par voie d'affichage.

Cet affichage comprendra, notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail (et notamment les modalités de fixation des JRTT ou demi-JRTT) ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif, notamment la durée hebdomadaire prévisionnelle et la répartition sur la période de référence ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre au sein de la fédération, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations des salariés.

Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année civile dans les conditions définies ci-après.

Pour mémoire il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.

A.   Cadre de référence du décompte du temps de travail

Pour les salariés à temps partiel, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

La durée de travail moyenne hebdomadaire de ces salariés sera alors fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.

En toute hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure à la durée hebdomadaire minimum définie au paragraphe B de l'article 2 du présent accord.

B.   Modalités de mise en place du temps partiel annualisé

L'application de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile ou sur 12 mois consécutifs aux salariés à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.

Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après (C).

C.   Plannings prévisionnels

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles justifiées.

Ces informations feront l'objet d'une mention dans le contrat de travail, ou l'avenant, du salarié à temps partiel concerné par la mise en place d'une répartition de l'horaire de travail sur l'année.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures sauf pour les agents d'entretien pour laquelle la période minimale de travail continue est de 2 heures.

D.   Heures complémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Enfin, les dispositions définies au paragraphe (F) de l'article 2 sont applicables aux salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est organisé sur l'année.

E.   Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi de l'horaire annuel défini par le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, à l'issue de la période de référence, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a effectué le volume horaire annuel défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant, sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi du volume horaire annuel défini entre les parties et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.

F.   Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant.

Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures complémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

Dispositions diverses

Les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail est répartie sur l'année bénéficient des dispositions du paragraphe G de l'article 2, au même titre que les autres salariés à temps partiel des structures associatives cynégétiques.

G.   Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, lors de la signature du contrat de travail, ou de l'avenant au contrat de travail initial, organisant un temps de travail partiel annualisé, les fédérations remettront au salarié concerné un document d'information comprenant notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre pour les salariés concernés, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations de ceux-ci.

A.
– Définitions de la notion de cadre autonome

Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties au présent accord conviennent que dans le champ du présent accord, ont le caractère de cadre autonome les cadres répondant à la définition ci-dessus visée et qui exercent un emploi correspondant a minima à la classification III échelon 12 (soit les cadres de niveau III échelon 12 ou plus, ainsi que les cadres de niveau II et de niveau I) telle que prévue par la convention collective.

Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.

B.   Convention individuelle de forfait

Les structures cynégétiques peuvent proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) sur l'année civile ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute et ne peut donc entraîner ni de sanctions ni constituer un motif de licenciement.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
– la période de référence (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs) ;
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
– la rémunération correspondante.

En cas de renonciation par le salarié à une partie de ses JRTT avec l'accord de son employeur et par avenant, le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sera de 10 % au moins.

L'avenant de renonciation sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

C.   Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.

À titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Ainsi, le cadre au forfait présent toute l'année 2017 aura droit à :226 – 218 = 8 jours de RTT

Le nombre de ces JRTT sera accordé pro rata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT pro rata temporis.

En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n'est prévu.

Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates de ces JRTT sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné.

En conséquence, les JRTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.

Les JRTT consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans le cadre d'une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l'année suivante ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.

Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante lorsque la période retenue correspond à l'année civile.

Si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

D.   Impact des absences sur le nombre de jours de RTT(1)

Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de RTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les JRTT ;
– les jours de formation professionnelle ;
– les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou non ;
– les jours de congés spéciaux familiaux ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

De manière générale, toute absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de disposition législative ou réglementaire.

Pour les autres périodes d'absence telles que les congés sans soldes, le nombre de JRTT du salarié sera diminué du fait de son absence, au prorata de la durée de son absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l'année.

Les salariés se verront créditer chaque mois d'un douzième du nombre JRTT auxquels ils ont droit pour 1 année complète.

E.   Impact des absences, des arrivées et des départs sur la rémunérationPrise en compte des entrées et départs en cours d'année

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraînent une déduction de salaire.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12)/ nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.

F.   Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

G.   Document de contrôle

Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les JRTT hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les JRTT au titre de la réduction du temps de travail sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document sera établi mensuellement et signé par les deux parties. Un exemplaire est conservé par les deux parties.

H.   Dispositifs de suivi du forfait, de veille et d'alerte

En plus de l'entretien annuel légal, il sera organisé un entretien semestriel spécifique entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
– l'organisation du travail des cadres autonomes ;
– l'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ;
– l'organisation du travail dans la structure concernée ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome ;
– l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée à 13 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail, qui s'ajoutent au repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à au moins 35 heures consécutives.

En outre, le cadre pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le même sens, si le supérieur hiérarchique du cadre est amené à effectuer le même constat, un entretien sera organisé à son initiative.

Dans ces hypothèses, l'entretien sera réalisé dans les meilleurs délais, et donnera lieu à un compte rendu écrit signé par le cadre autonome et sa hiérarchie, reprenant les informations communiquées par le cadre et des mesures prises en conséquence par sa hiérarchie.

I.   Exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise devra prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

À défaut d'un tel accord, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion devront être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés en application de l'article L. 3121-65 du code du travail.

(1) L'article 5 D est étendu sous réserve qu'aucune autre absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de dispositions législatives ou règlementaires ne vienne diminuer les droits à jours de repos du salarié au forfait jour.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

A.
– Définition de la notion d'heures supplémentaires

Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de l'employeur.

Les parties conviennent de retenir les dispositions législatives applicables en matière de définition de la notion d'heures supplémentaires à la date de l'application des dispositions concernées.

À cet égard, il est rappelé qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
– les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine par les salariés lorsque aucun mode particulier d'organisation du temps de travail n'a été adopté au sein de l'entité ;
– les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence définie en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions du présent accord ;
– les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines pour les structures cynégétiques de 50 salariés et plus ou de 9 semaines pour les moins de 50 salariés, fixée par le décret applicable en l'absence d'accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées, si l'entité aménage le temps de travail sans accord collectif et a adopté unilatéralement ce mode d'organisation du temps de travail.

B.   Conditions d'application des dispositions au sein des structures cynégétiques concernées relatives aux heures supplémentaires

Il est rappelé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour vocation de venir se substituer aux dispositions applicables en la matière aux structures cynégétiques qui ont déjà adopté ou adopteront à l'avenir des dispositions spécifiques en matière d'heures supplémentaires.

Ces dispositions sont donc applicables :
– aux structures cynégétiques qui ne disposent pas d'accord d'aménagement du temps de travail et qui appliquent les modes d'organisation prévus par la loi en l'absence d'accord collectif ;
– aux structures cynégétiques qui disposent d'un accord d'aménagement du temps de travail mais qui ne précisent pas les dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires ;
– aux structures cynégétiques qui décideront d'appliquer le mode d'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu par le présent accord.

C.   Taux de majoration

En l'absence de mode particulier d'aménagement du temps de travail : les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée et la 43e heure réalisée et de 50 % au-delà.

En cas d'adoption du mode d'aménagement du temps de travail tel que prévu à l'article 2 du présent accord : Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour la période de référence feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée en moyenne sur l'année et la 43e heure réalisée en moyenne et de 50 % au-delà.

D.   Modalités de compensation

Ces heures donneront lieu prioritairement à compensation en repos, mais pourront donner lieu à rémunération sur demande du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que dans le cadre de la compensation en repos :
– 1 heure supplémentaire à 25 % donnera droit à 1 h 15 de repos ;
– 1 heure supplémentaire à 50 % donnera droit à 1 h 30 de repos.

E.   Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire. Une réunion se tiendra dans les 3 mois suivants la demande.

La révision pourra intervenir dans le cadre d'un avenant signé conformément aux règles légales applicable en la matière.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 2261-11 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel.

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » de l'article 3 de l'accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, le taux de cotisation au régime obligatoire est fixé, à compter du 1er janvier 2017, à 2,51 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.Par ailleurs, il est précisé que la cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture optionnelle des conjoints est fixée à 1,71 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. A titre exceptionnel, cette cotisation sera appelée par l'organisme assureur, au titre de l'année 2017, à un montant forfaitaire de 44 euros par mois et par conjoint. Le financement de cette cotisation optionnelle ainsi que ses évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du conjoint qui procédera directement au paiement de ses cotisations auprès de l'organisme gestionnaire dans les conditions et selon les modalités fixées par le contrat d'assurance.

La dérogation d'adhésion prévue à l'article 1er de l'accord dernièrement modifié par avenant n° 2 du 6 décembre 2013 et concernant les couples de salariés au sein d'une même structure associative est modifiée afin de tenir compte de la nouvelle structure de cotisation du régime obligatoire.Ainsi, la clause : « Ce cas concerne également les couples de salariés dans l'entreprise. Le régime couvrant à titre obligatoire les ayants droit du salarié tels que définis par le contrat d'assurance, il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple, l'autre étant couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint. Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime » est supprimée. L'article 1er de l'accord est complété, in fine, de l'alinéa suivant :« S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire. »

L'article 8 devient :Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2017.Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.La commission paritaire nationale permanente étudiera toute modification ou révision de l'accord.Les modifications soumises à la CPNP et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complétant.Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Cet accord de méthode permet de fixer le cadre du calendrier des négociations à ouvrir en 2017 et 2018.

Ce calendrier recense les objectifs de négociations fixés par les négociateurs de la branche. Il pourra être réajusté selon l'avancement des négociations mises en œuvre.

Pour cela, un état des lieux sur la mise en œuvre de cet accord sera établi au mois de janvier 2018. À cet effet, des réajustements pourront être opérés.

En tout état de cause, ce calendrier ne fait en aucun cas obstacle à la négociation d'une toute autre thématique sur laquelle les organisations syndicales employeur et salariées souhaiteraient engager d'un commun accord des négociations.

Le calendrier de négociations 2017 et 2018 est le suivant :

Des groupes de travail vont être constitués, ils seront paritaires et leurs compositions seront définies par la CPPNI.

Pour chaque thème de négociation, il sera fait application des dispositions du code du travail en ce qui concerne, le cas échéant, la remise des informations préalables nécessaires à l'engagement des discussions.

(1) Termes exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.(Arrêté du 13 juillet 2018 - art. 1)

Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.

Le présent accord est conclu pour la durée des négociations visées ci-dessus.

Conformément aux dispositions du nouvel article L. 2261-17 du code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seules les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord et les signataires de celui-ci pourront engager la procédure de révision du présent accord.(1)

Au-delà de ce cycle électoral, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord pourra engager cette procédure.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 13 juillet 2018 - art. 1)

Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un point sur l'application de l'accord en fin d'année 2017 pour, le cas échéant, convenir d'en revoir les termes si nécessaire.

Ce rendez-vous permettra d'adapter, au besoin, le calendrier de négociations initialement déterminé par les parties.

Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan à mi-année de l'évolution des négociations pour 2017 et 2018.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent de modifier la dénomination de la commission paritaire nationale permanente (CPNP) qui s'intitulera désormais commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).Par ailleurs, conformément à la loi, outre les missions déjà prévues par les dispositions de l'article 3.2.1 de la convention collective qui sont maintenues, la CPPNI exercera les missions complémentaires suivantes (ajouts en gras dans le texte) :« Étudier toute modification ou révision de la convention collective par rédaction d'avenants, conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.Représenter la branche, notamment dans l'appui aux structures associatives et vis-à-vis des pouvoirs publics ;Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur les thèmes de la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés payés et autres congés, et le compte épargne-temps. Le rapport établira en particulier un bilan de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les structures associatives de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;Les conventions et accords conclus dans les thèmes énoncés ci-avant (la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés payés et autres congés, et le compte épargne-temps) seront transmis par les Fédérations aux partenaires sociaux à l'adresse postale suivante :

Syndicat national des chasseurs de France

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

13, rue du Général-Leclerc

92136 Issy-les-Moulineaux Cedex

Une version numérique sera également transmise à l'adresse électronique suivante : sncf-cppni@chasseurdefrance.com.Rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Assurer l'interprétation, sur demande de l'une ou l'autre des parties, du titre Ier (tronc commun) de la convention et des titres II, III, IV concernant les modalités d'intégration dans les nouvelles grilles, dans les conditions prévues par l'annexe.Choisir ou décider des modifications des contrats de régime de retraite et de prévoyance.La commission est chargée de préparer les travaux permettant aux partenaires sociaux d'examiner au moins tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-7 du code du travail, la nécessité ou non de réviser les classifications. Ces négociations devront prendre en compte l'objectif d'égalité entre hommes et femmes.La commission est chargée de préparer les travaux en vue de la négociation annuelle par les partenaires sociaux sur les salaires et les éléments annexes après examen du rapport annuel de branche. Ces négociations devront prendre en compte l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes.Fixer les modalités générales de l'entretien annuel d'évaluation individuelle (entretien de bilan annuel).Assurer l'organisation des élections des représentants des salariés aux commissions paritaires nationales, en définir les modalités, établir la liste électorale par collège et trancher sur tout problème rencontré dans ce cadre.Décider de toute mesure de surveillance médicale et de prévention sanitaire pour les salariés.Fixer la composition, le fonctionnement et nommer les membres de la commission des examens de compétences, qui a pour mission de fixer les conditions et les modalités d'examen pour la promotion interne.La commission est chargée de préparer les travaux en vue de la négociation par les partenaires tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.La commission est chargée de préparer les travaux en vue de la négociation par les partenaires sociaux, tous les 3 ans, sur la définition et la prise en compte de la pénibilité de l'emploi, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés dans les conditions prévues par la loi.Fixer le barème des frais de séjour et de déplacement des représentants des salariés siégeant dans les différentes instances mises en place par la présente convention.La commission est chargée de préparer les travaux en vue de la négociation par les partenaires sociaux, au moins une fois tous les 3 ans, sur proposition de la CPNEF, relatifs aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés.La commission est chargée de préparer annuellement les travaux en vue de la négociation par les partenaires sociaux, sur proposition de la CPNEF, relatifs aux priorités et aux modalités de prise en charge des actions de formation concernant le plan, le CPF (compte personnel de formation), la professionnalisation. Ces éléments sont communiqués à l'OPCA. »

Comme cela est précisé précédemment, les parties conviennent de modifier la dénomination de la commission paritaire nationale permanente (CPNP) qui s'intitulera désormais commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Dès lors, l'ensemble des mentions de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques relatives à la commission paritaire nationale permanente (CPNP) renvoient désormais à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Le présent avenant entre en vigueur le jour de sa signature.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties conviennent de procéder à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité, sous réserve de l'agrément de ce dernier, à partir du 1er avril 2019.

Compte tenu de l'incertitude actuelle relative à la gestion des fonds de la formation professionnelle pour les structures associatives cynégétiques, les parties décident de ne pas prévoir de contribution conventionnelle supplémentaire.

Les structures associatives cynégétiques s'acquitteront pour l'avenir des seules contributions légales relatives à la formation professionnelle.

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques du 13 décembre 2007.

Le présent accord annule et remplace toute désignation précédente d'opérateur de compétences d'OPCO ou d'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences.

Dès lors, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs, doivent relever du même opérateur de compétences.

Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2019.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Pour la partie patronale, la condition de représentativité n'est exigée qu'à compter de l'extension du présent accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)

Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan du présent accord à la fin de l'année 2020.

Les parties conviennent de se rencontrer en fin d'année 2025 afin de faire un point sur l'application du présent accord pour, le cas échéant, convenir d'en revoir les termes si nécessaire.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dès la fin de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

À la date de conclusion du présent accord, la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques ne comprend pas de dispositions spécifiques applicables en matière d'aménagement du temps de travail.

L'article 5.4 de la convention prévoit en effet que hors accord d'entreprise, la durée annuelle du travail est fixée selon les dispositions légales.

Or, compte tenu des besoins des structures associatives, il a été décidé de mettre en place au niveau de la branche des dispositifs leur permettant de faire face aux besoins de leur activité.

Il est toutefois précisé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour objectif d'imposer aux structures cynégétiques entrant dans son champ d'application un mode spécifique d'organisation du temps de travail.

Le présent accord a en effet un caractère subsidiaire.

Les parties rappellent ainsi expressément que les structures cynégétiques concernées peuvent selon les cas :
– soit maintenir le mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable à la date d'entrée en vigueur du présent accord, qui demeure en vigueur en dépit du présent accord ;
– soit adopter par voie d'accord ou selon les modalités légalement prévues, un mode d'organisation du temps de travail conforme aux possibilités offertes par la loi et différent des modes d'organisation du temps de travail prévus par le présent accord.

Toutefois, les structures cynégétiques qui, postérieurement à la signature du présent accord, souhaitent signer leur propre accord collectif d'organisation du temps de travail de même objet devront respecter les termes du présent accord sauf dispositions pour lesquelles la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.

L'objectif du présent accord est ainsi de permettre aux structures cynégétiques entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques, et qui ne disposent pas d'accord d'entreprise ayant le même objet, de mettre en place un ou plusieurs des modes d'organisation tels que décrits dans le cadre du présent titre :
– par voie de décision unilatérale écrite qui sera affichée dans les locaux de la structure ;
– et à la condition d'en avoir informé au préalable ses représentants du personnel, s'il en existe, ou à défaut les salariés de la structure à l'occasion d'une réunion d'information organisée par l'employeur.

A.   Principe

L. 3123-7 ; L. 3123-19 etl'Conformément aux articlesL. 3123-27, du code du travail, la durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application dearticle L. 3121-44 du code du travail.

B.   Exceptions à la durée légale de travail à temps partiel

Toutefois, les parties conviennent de déroger à cette durée pour l'ensemble des personnels qui, compte tenu des besoins des structures associatives cynégétiques, sont amenés à travailler moins de 24 heures par semaine.

La durée minimale est ainsi fixée, par le présent accord, à 7 heures hebdomadaires, ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année.

C.   Situations particulières et dérogatoires légales

l'article L. 3123-7, alinéa 6etPour les salariés concernés par les situations prévues par(pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures)alinéadu code du travail (pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études), une durée du travail inférieure au minimum défini au paragraphe B pourra être conclue individuellement.

D.   Contreparties spécifiques

Soucieuses de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la façon suivante : Les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée ne peut pas être inférieure à 3 heures de travail sauf pour les agents d'entretien pour lesquelles la demi-journée ne peut être inférieure à 2 heures. Le salarié à temps partiel sera informé de cette garantie.

En outre, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée, ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourra être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 10 jours ouvrés.

Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.

Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.

E.   Compléments d'heures

Conformément auxdispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d'heures pour une période temporaire.

Conformément à l'article L. 3123-10 du code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

À l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures proposé sera limité à 4 par an et par salarié.

Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures bénéficieront d'une majoration de 10 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25 %.

Un avenant au contrat de travail devra être conclu comprenant :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la majoration prévue ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que la durée pendant laquelle ce complément d'heures s'applique.

Une information correspondant à la qualification souhaitée sera faite par affichage au sein de l'entreprise ou de l'établissement en cas de sites distincts, indiquant :
– la durée du complément d'heures et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la rémunération de ces heures (intégrant la majoration prévue ci-dessus).

Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification sollicitée sont transmises à l'employeur, les demandes seront satisfaites selon les priorités suivantes :
– horaires de travail les plus faibles ;
– et en cas d'égalité, les charges de famille (notamment famille monoparentale, personnes à charge …).

F.   Heures complémentaires

payées etL. 3121-44 du code du travail



Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sontmajorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit :
– 10 % dans la limite de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article;
– 25 % au-delà.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-20 du code du travail, les parties autorisent l'accomplissement d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Il est entendu que l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à un temps plein.

Exemples :

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 24 heures, ne pourra réaliser plus de 8 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 28 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,4 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaires et 1,6 heure à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel qui, pour des raisons familiales personnelles, a sollicité une durée hebdomadaire dérogatoire de 18 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 24 heures, il se verra octroyer le paiement de 1,8 heure complémentaire à 110 % de la valeur de son taux horaire et 4,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire ;

– un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 28 heures, ne pourra réaliser plus de 6 heures complémentaires par semaine. 1/3 de la durée hebdomadaire contractuelle est de 9,3 heures, mais au-delà de 6 heures complémentaires, le salarié travaillerait en équivalent temps plein.

Dans l'hypothèse où il réalise 1 semaine à 34 heures, il se verra octroyer le paiement de 2,8 heures complémentaires à 110 % de la valeur de son taux horaire et 3,2 heures à 125 % de la valeur de son taux horaire.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures sauf pour les agents d'entretien pour laquelle la période minimale de travail continue est de 2 heures.

G.   Dispositions diverses

En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, en fonction des caractéristiques et de la taille de la structure associative, les structures associatives de la branche veilleront à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

Des indicateurs de suivi neutres et non discriminants seront élaborés à cet effet, par les partenaires sociaux de la branche, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, le sens donné au travail, etc.

À l'occasion du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.

Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

A.   Cadre de référence de décompte du temps de travail

(année civile ou 12 mois consécutifs)Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

Au sein des structures cynégétiques concernées par l'application du présent accord, la durée de travail des salariés sera alors fixée selon la méthodologie suivante :

Il convient alors de multiplier le total du nombre de jours obtenu par la durée quotidienne moyenne de travail, à savoir 7 heures pour obtenir la durée de travail de référence annuelle.

Il est entendu entre les parties que les jours de fractionnement, qui pourront être attribués aux salariés, n'impacteront pas cette définition mais seront valorisés dans les mêmes conditions que les absences rémunérées définies au paragraphe F.

À titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Pour l'année 2017, la durée annuelle de travail de référence sera :226 × 7 heures = 1 582 heures

La durée annuelle de référence maximum est de 1 607 heures.

Afin de tenir compte de l'organisation propre à chaque structure associative cynégétique, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être portée jusqu'à 39 heures. Dans cette hypothèse, les salariés concernés se verront accorder en contrepartie un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, tel que défini au paragraphe D.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence annuelle afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.

B.   Période de référence

La durée du travail sera décomptée sur une période de 12 mois consécutifs.

C.   Planning prévisionnel

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier unilatéralement ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Ces modifications pourront notamment intervenir dans les situations suivantes :
– les horaires et durées de travail pourront tout d'abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l'activité, et après en avoir informé les représentants du personnel s'ils existent ;
– les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l'importance du nombre d'heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d'activité, et dans le respect des dispositions légales.

justifiéesCe délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

D.   Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

À l'intérieur de chaque période annuelle de référence, les salariés se verront attribuer à titre forfaitaire un nombre de JRTT qui sera fonction de l'horaire hebdomadaire de référence qui leur est applicable.

Le nombre de JRTT dont bénéficie chaque salarié est susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé.

Le nombre de jours visés ci-dessous est fonction de l'horaire hebdomadaire de référence dont la méthode de calcul est déterminée ci-après.

Les JRTT ou demi-JRTT seront définis, en priorité, d'un commun accord entre les salariés et les fédérations.

À défaut, ces JRTT ou demi-JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
– la moitié de ces JRTT pourront être fixés par l'employeur de manière collective, après en avoir informé les représentants du personnel, ou individuelle, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours ;
– la moitié de ces JRTT pourra être fixée à l'initiative du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

justifiéesDe manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles.

E.   Heures supplémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures supplémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence.

F.   Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi des heures annuelles effectuées pour chaque période de référence, à l'issue de celle-ci, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

En revanche, il ne pourra être retenu pour effectuer la régulation de la rémunération en fin d'année, la durée hebdomadaire moyenne de modulation comme mode de décompte des jours d'absence pour maladie quand le salarié a été absent en période de haute activité.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En cas d'autre absence du salarié (notamment pour maladie) pendant la période haute, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation et non des heures qu'il aurait effectuées s'il était présent. Le nombre d'heures supplémentaires sera déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi de la durée annuelle de travail définie pour chaque période de référence et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires réalisées pendant la période de référence.

G.   Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne de 35 heures. Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures supplémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

H.   Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, préalablement à la mise en place de l'organisation du temps de travail sur l'année, les fédérations devront en informer les salariés par voie d'affichage.

Cet affichage comprendra, notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail (et notamment les modalités de fixation des JRTT ou demi-JRTT) ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif, notamment la durée hebdomadaire prévisionnelle et la répartition sur la période de référence ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre au sein de la fédération, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations des salariés.

Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année civile dans les conditions définies ci-après.

Pour mémoire il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.

A.   Cadre de référence du décompte du temps de travail

Pour les salariés à temps partiel, les structures cynégétiques pourront mettre en place un système de décompte du temps de travail dans le cadre de périodes de référence annuelles.

La durée de travail moyenne hebdomadaire de ces salariés sera alors fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.

En toute hypothèse, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être inférieure à la durée hebdomadaire minimum définie au paragraphe B de l'article 2 du présent accord.

B.   Modalités de mise en place du temps partiel annualisé

L'application de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile ou sur 12 mois consécutifs aux salariés à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.

Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après (C).

C.   Plannings prévisionnels

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d'un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l'année à venir.

Il sera, dans ce cadre, également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le planning prévisionnel fera l'objet d'un affichage et d'une présentation préalable aux représentants du personnel.

Toutefois, les structures cynégétiques pourront modifier ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

justifiéesCe délai pourra toutefois être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Ces informations feront l'objet d'une mention dans le contrat de travail, ou l'avenant, du salarié à temps partiel concerné par la mise en place d'une répartition de l'horaire de travail sur l'année.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'un maximum de 2 heures.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel doit pouvoir bénéficier d'une période minimale de travail continue de 3 heures sauf pour les agents d'entretien pour laquelle la période minimale de travail continue est de 2 heures.

D.   Heures complémentaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

Enfin, les dispositions définies au paragraphe (F) de l'article 2 sont applicables aux salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est organisé sur l'année.

E.   Gestion des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation

Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien, quels que soient le jour de l'absence et l'horaire planifié. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération.

Concernant le compteur de suivi de l'horaire annuel défini par le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, à l'issue de la période de référence, l'horaire décompté de la durée annuelle sera celui que le salarié doit normalement réaliser, sur la base de l'horaire réel planifié s'il avait travaillé.

Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures complémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les autres absences ne sont pas prises en compte pour déterminer si le salarié a effectué le volume horaire annuel défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant, sur la période de référence.

Les absences ne donnant pas lieu, légalement ou conventionnellement, à maintien de la rémunération par l'employeur ou indemnisation n'impacteront pas le compteur de suivi du volume horaire annuel défini entre les parties et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires réalisées pendant la période de référence.

F.   Rémunération

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.

Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel, ou son avenant.

Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures complémentaires.

Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.

Dispositions diverses

Les salariés à temps partiel pour lesquels la durée du travail est répartie sur l'année bénéficient des dispositions du paragraphe G de l'article 2, au même titre que les autres salariés à temps partiel des structures associatives cynégétiques.

G.   Information des représentants du personnel et des salariés

Les parties conviennent que, lors de la signature du contrat de travail, ou de l'avenant au contrat de travail initial, organisant un temps de travail partiel annualisé, les fédérations remettront au salarié concerné un document d'information comprenant notamment :
– une notice explicative du fonctionnement de ce mode particulier d'organisation du temps de travail ;
– la méthodologie retenue pour définir la durée de travail annuelle de référence ;
– la période de référence retenue ;
– le planning prévisionnel indicatif ;
– les modalités de décompte des absences dans le bilan annuel ;
– les modalités de suivi des heures effectuées.

Les parties précisent que ces informations devront, au préalable, être délivrées aux représentants du personnel afin qu'ils soient parfaitement éclairés sur le mode d'organisation du temps de travail mis en œuvre pour les salariés concernés, et qu'ils soient en mesure de répondre aux différentes interrogations de ceux-ci.

A.   Définitions de la notion de cadre autonome

Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties au présent accord conviennent que dans le champ du présent accord, ont le caractère de cadre autonome les cadres répondant à la définition ci-dessus visée et qui exercent un emploi correspondant a minima à la classification III échelon 12 (soit les cadres de niveau III échelon 12 ou plus, ainsi que les cadres de niveau II et de niveau I) telle que prévue par la convention collective.

Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.

B.   Convention individuelle de forfait

sur l'année civile ou sur toute autre période de 12 mois consécutifsLes structures cynégétiques peuvent proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité)pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

et ne peut donc entraîner ni de sanctions ni constituer un motif de licenciement.La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute

la période de référence (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs)Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :–;
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
– la rémunération correspondante.

En cas de renonciation par le salarié à une partie de ses JRTT avec l'accord de son employeur et par avenant, le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sera de 10 % au moins.

L'avenant de renonciation sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

C.   Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.

À titre d'exemple, pour l'année 2017 :

Ainsi, le cadre au forfait présent toute l'année 2017 aura droit à :226 – 218 = 8 jours de RTT

Le nombre de ces JRTT sera accordé pro rata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT pro rata temporis.

En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n'est prévu.

Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates de ces JRTT sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné.

En conséquence, les JRTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.

Les JRTT consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans le cadre d'une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l'année suivante ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.

Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante lorsque la période retenue correspond à l'année civile.

Si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

D.   Impact des absences sur le nombre de jours de RTT(1)

Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de RTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les JRTT ;
– les jours de formation professionnelle ;
– les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou non ;
– les jours de congés spéciaux familiaux ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

De manière générale, toute absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de disposition législative ou réglementaire.

Pour les autres périodes d'absence telles que les congés sans soldes, le nombre de JRTT du salarié sera diminué du fait de son absence, au prorata de la durée de son absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l'année.

Les salariés se verront créditer chaque mois d'un douzième du nombre JRTT auxquels ils ont droit pour 1 année complète.

E.   Impact des absences, des arrivées et des départs sur la rémunération

Prise en compte des entrées et départs en cours d'année

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraînent une déduction de salaire.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12)/ nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.

F.   Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

G.   Document de contrôle

Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les JRTT hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les JRTT au titre de la réduction du temps de travail sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document sera établi mensuellement et signé par les deux parties. Un exemplaire est conservé par les deux parties.

H.   Dispositifs de suivi du forfait, de veille et d'alerte

En plus de l'entretien annuel légal, il sera organisé un entretien semestriel spécifique entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
– l'organisation du travail des cadres autonomes ;
– l'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ;
– l'organisation du travail dans la structure concernée ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome ;
– l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée à 13 heures.

d'au moinsqui s'ajoutent au repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à au moins 35 heures consécutives.Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail,

En outre, le cadre pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le même sens, si le supérieur hiérarchique du cadre est amené à effectuer le même constat, un entretien sera organisé à son initiative.

Dans ces hypothèses, l'entretien sera réalisé dans les meilleurs délais, et donnera lieu à un compte rendu écrit signé par le cadre autonome et sa hiérarchie, reprenant les informations communiquées par le cadre et des mesures prises en conséquence par sa hiérarchie.

I.   Exercice du droit à la déconnexion

Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise devra prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

À défaut d'un tel accord, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion devront être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés en application de l'article L. 3121-65 du code du travail.

(1) L'article 5 D est étendu sous réserve qu'aucune autre absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de dispositions législatives ou règlementaires ne vienne diminuer les droits à jours de repos du salarié au forfait jour.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

A.   Définition de la notion d'heures supplémentaires

Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de l'employeur.

Les parties conviennent de retenir les dispositions législatives applicables en matière de définition de la notion d'heures supplémentaires à la date de l'application des dispositions concernées.

de 4 semaines pour les structures cynégétiques de 50 salariés et plus ou de 9 semaines pour les moins de 50 salariésÀ cet égard, il est rappelé qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
– les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine par les salariés lorsque aucun mode particulier d'organisation du temps de travail n'a été adopté au sein de l'entité ;
– les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence définie en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions du présent accord ;
– les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, fixée par le décret applicable en l'absence d'accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées, si l'entité aménage le temps de travail sans accord collectif et a adopté unilatéralement ce mode d'organisation du temps de travail.

B.   Conditions d'application des dispositions au sein des structures cynégétiques concernées relatives aux heures supplémentaires

Il est rappelé que les dispositions du présent accord n'ont pas pour vocation de venir se substituer aux dispositions applicables en la matière aux structures cynégétiques qui ont déjà adopté ou adopteront à l'avenir des dispositions spécifiques en matière d'heures supplémentaires.

Ces dispositions sont donc applicables :
– aux structures cynégétiques qui ne disposent pas d'accord d'aménagement du temps de travail et qui appliquent les modes d'organisation prévus par la loi en l'absence d'accord collectif ;
– aux structures cynégétiques qui disposent d'un accord d'aménagement du temps de travail mais qui ne précisent pas les dispositions applicables en matière d'heures supplémentaires ;
– aux structures cynégétiques qui décideront d'appliquer le mode d'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu par le présent accord.

C.   Taux de majoration

En l'absence de mode particulier d'aménagement du temps de travail : les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée et la 43e heure réalisée et de 50 % au-delà.

En cas d'adoption du mode d'aménagement du temps de travail tel que prévu à l'article 2 du présent accord : Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie pour la période de référence feront l'objet d'une majoration de 25 % pour les heures comprises entre la 36e heure supplémentaire réalisée en moyenne sur l'année et la 43e heure réalisée en moyenne et de 50 % au-delà.

D.   Modalités de compensation

Ces heures donneront lieu prioritairement à compensation en repos, mais pourront donner lieu à rémunération sur demande du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que dans le cadre de la compensation en repos :
– 1 heure supplémentaire à 25 % donnera droit à 1 h 15 de repos ;
– 1 heure supplémentaire à 50 % donnera droit à 1 h 30 de repos.

E.   Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes techniques imprévisibles.

En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire. Une réunion se tiendra dans les 3 mois suivants la demande.

La révision pourra intervenir dans le cadre d'un avenant signé conformément aux règles légales applicable en la matière.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle, et ce, par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 2261-11 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent avenant prendra effet à compter du lendemain suivant l'accomplissement des formalités de dépôt telles que visées ci-dessus à l'exception des dispositions pour lesquelles la loi impose un accord de branche étendu.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Dans le tableau intitulé « Régime frais de santé ensemble du personnel » de l'article 3 de l'accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, le taux de cotisation au régime obligatoire est fixé, à compter du 1er janvier 2020, à 2,48 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le document joint en annexe. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'employeur qui n'est tenu qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie.Et conformément aux nouvelles dispositions du contrat responsable (décret du 11 janvier 2019), le tableau des garanties du « régime frais de santé ensemble du personnel » de l'article 3 est modifié.(1)

Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'employeur et les salariés.

(1) Les phrases « Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le document joint en annexe. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'employeur qui n'est tenu qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie. » sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 2221-1 du code du travail et comme portant donc uniquement sur le versement des garanties prévues par l'avenant par l'organisme assureur.(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

L'article 8 devient :

« Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 qu'il modifie. Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts-de-Seine.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies :

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.(1)

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou les complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois. »

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)

Après avoir rappelé que :

Le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel sur le régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, du 6 décembre 2013, du 18 novembre 2014, du 15 décembre 2015, et du 20 décembre 2016.

Et après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation,

Il a donc été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

L'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 7 décembre 2006 est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :

« 1.1.   Champ d'application

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes “ les (ou des) fédérations ”.

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes “ les organismes nationaux ”.

1.2.   Bénéficiaires et adhésion obligatoire

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté.

1.3.   Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Conformément à la doctrine administrative, l'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, ce qui vise notamment :
– les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– les périodes indemnisées d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.

L'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnité légale, le cas échéant, complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

L'employeur et le salarié verseront leur contribution selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié avec application de l'assiette de cotisations prévue par le contrat d'assurance dans le respect de la doctrine administrative.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficieront pas du maintien du régime. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime, pendant cette période la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). »

Le tableau figurant à l'article 4 de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par les avenants n° 1,2,3 est révisé de la manière suivante :

« À compter du 1er janvier 2023, les taux de cotisation au régime de prévoyance sont les suivants :

Personnel non-cadre :2,07 % sur la tranche du salaire comprise entre 0 et 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale.

Personnel cadre :
– 1,85 % sur la tranche du salaire comprise entre 0 et 1 fois le montant du plafond de la sécurité sociale ;
– 2,25 % sur la tranche du salaire brut soumis à cotisations comprise entre 1 et 8 fois le montant du plafond de la sécurité sociale.

Le salaire pris en compte s'entend comme la rémunération telle que retenue pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »

L'article 4 de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par l'avenant 3 est révisé de la manière suivante :

« L'organisme assureur labellisé par les partenaires sociaux pour assurer l'offre de référence prise en application du présent accord est la société d'assurance AXA.

Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie. »

L'article 7 de l'accord du 7 décembre 2006 est révisé de la manière suivante :

« La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur et de l'intermédiaire gestionnaire désignés. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur ou d'intermédiaire et la souscription du nouveau contrat. »

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2023.Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (art. L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel relatif au régime prévoyance décès-incapacité-invalidité relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, 6 février 2013, 6 décembre 2013 ;
– et après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il a donc été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

L'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par les avenants n° 2 et 5 est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :

« 1.1.   Champ d'application

Le présent accord s'applique aux personnels des fédérations régionales, départementales et interdépartementales ainsi qu'à ceux des associations et groupements ayant une activité d'ordre cynégétique employant du personnel et dont les ressources de fonctionnement proviennent pour plus de 75 % des subventions versées par une ou plusieurs fédérations départementales, régionales et nationale des chasseurs. Ces organismes sont désignés par les termes “ les (ou des) fédérations ”.

La fédération nationale des chasseurs de France, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage, l'union nationale des fédérations départementales de chasseurs et le syndicat national des chasseurs de France sont désignés par les termes ” les organismes nationaux “.

Leurs salariés sont affiliés obligatoirement à un contrat collectif de garanties de ” frais médicaux “ complémentaire.

1.2.   Bénéficiaires et adhésion obligatoire

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté.

Cependant, les salariés pourront se prévaloir des cas de dispenses d'adhésion d'ordre public prévus par les articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, dans les conditions de l'article D. 911-5 du même code.

Par ailleurs, les salariés suivants peuvent être dispensés d'adhérer au régime :
– les salariés à durée déterminée et les apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceux titulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide.
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
– les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– – dans le cadre d'un dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 de code de la sécurité sociale.S'agissant des couples de salariés au sein de la même structure associative, dans la mesure où les conjoints tels que définis par le contrat d'assurance collective peuvent bénéficier à titre optionnel de la couverture collective des salariés, les deux membres du couple ont le choix de s'affilier ensemble ou séparément.Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, les salariés en couple devront en formuler la demande expresse et par écrit auprès de la structure dont ils relèvent, et indiquer à cette occasion quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime obligatoire ;
– – par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– – par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– – le régime spécial des gens de mer (ENIM) ;
– – dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelles ;
– – caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Les salariés qui souhaitent être dispensés d'adhésion en application de l'un de ces cas de dispense, devront en faire la demande par écrit auprès de l'employeur en produisant les justificatifs nécessaires. À défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Par ailleurs, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense d'adhésion sont informés que pour l'ensemble de la période concernée par le cas de dispense, ils renoncent :
– à prétendre aux prestations du régime tant pour eux-mêmes que pour leurs ayants droit le cas échéant ;
– à percevoir, de quelque façon que ce soit, la contribution patronale à ce régime ;
– au bénéfice de la portabilité en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale) ;
– au maintien des garanties prévu dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi “ Évin ”.

1.3.   Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Conformément à la doctrine administrative, l'adhésion des salariés et, le cas échéant, des ayants droit, est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, ce qui vise notamment :
– les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– les périodes indemnisées d'activité partielle et d'activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.

L'employeur et le salarié verseront leur contribution selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié avec application de l'assiette de cotisations prévue par le contrat d'assurance dans le respect de la doctrine administrative.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières, ni d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ne bénéficieront pas du maintien du régime. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime, pendant cette période la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). »

L'article 2 « Taux de cotisation » de l'accord du 7 décembre 2006, et l'article 3 tel que modifié par le avenants n° 1,2,3,5 et 6 s'agissant du montant de la cotisation (prévu notamment dans le tableau de garanties) et de la structure des cotisations sont révisés et remplacés par les dispositions suivantes :

« 2.1.   Taux de cotisation

Le taux de cotisation du régime obligatoire dont bénéficie le salarié et ses enfants tels que définis par le contrat d'assurance souscrit est fixé, à compter du 1er janvier 2023, à 2,48 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Par ailleurs, en complément des garanties collectives de “ frais de santé ”, une garantie “ Assistance ” est mise en place à titre obligatoire, dont le taux de cotisation est fixé à 0,83 € par mois et par salarié.

2.2.   Répartition

Les cotisations afférentes au régime obligatoire sont réparties, conformément à la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, de la façon suivante :
– 90 % à la charge de l'employeur ;
– 10 % à la charge du salarié.

2.3.   Évolution des cotisations

Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'employeur et les salariés. »

L'article 3 de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié les avenants n° 1,2,3,4 et 6 est révisé de la manière suivante :

« L'organisme assureur labellisé par les partenaires sociaux pour assurer l'offre de référence prise en application du présent accord est la société d'assurance Axa.

Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie. »

L'article 5 de l'accord du 7 décembre 2006 est révisé de la manière suivante :

« La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur et de l'intermédiaire gestionnaire désignés. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur ou d'intermédiaire et la souscription du nouveau contrat. »

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2023.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel relatif au régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, du 6 décembre 2013, du 18 novembre 2014, du 15 décembre 2015, du 20 décembre 2016 et du 29 janvier 2020 ;
– et après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il a donc été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

La garantie assistance, souscrite auprès de Mondial Assistance et en contrepartie de laquelle une cotisation obligatoire égale à 0,83 euros par mois et par salarié était exigée, a été résiliée à effet du 31 décembre 2023.

Les bénéficiaires du présent régime ne pourront donc plus s'en prévaloir à compter du 1er janvier 2024.

Par conséquent, l'article 2.1 « Taux de cotisation » de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par les avenants n° 1, 2 ,3, 5, 6 et 7, est remplacé par les dispositions suivantes :

« 2.1.   Taux de cotisation

Le taux de cotisation du régime obligatoire dont bénéficie le salarié et ses enfants tels que définis par le contrat d'assurance souscrit est fixé, depuis le 1er janvier 2023, à 2,48 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

À titre informatif, le montant du PMSS pour 2024 est de 3 864 euros. »

Les stipulations non visées par le présent avenant restent inchangées.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2024.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :

Le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel relatif au régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, du 6 décembre 2013, du 18 novembre 2014, du 15 décembre 2015, du 20 décembre 2016, du 29 janvier 2020, et du 8 décembre 2022 ;

La garantie assistance, souscrite auprès de Mondial Assistance, a été résiliée à effet du 31 décembre 2023 ;

Et après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il a donc été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

L'article 3 « Organisme assureur et garanties » de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par l'avenant n° 7 du 8 décembre 2022, est révisé de la manière suivante :

« Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie. »

L'article 4 « Gestion du régime » de l'accord du 7 décembre 2006 est révisé dans les conditions suivantes :

« La commission paritaire nationale permanente pilote le régime à raison de deux réunions minimum par an. »

L'article 5 « Révision du choix de l'organisme assureur » de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par l'avenant n° 7 du 8 décembre 2022 est révisé dans les conditions suivantes :

« La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, par accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur et la souscription du nouveau contrat. »

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2025.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel relatif au régime complémentaire santé des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, 6 décembre 2013, 18 novembre 2014, 15 décembre 2015, 20 décembre 2016, 29 janvier 2020, 8 décembre 2022 et du 29 novembre 2023 ;
– et après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Il a été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

Au regard de l'objectif de solidarité recherché, il est précisé qu'au regard de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, le présent avenant ne contient pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les stipulations du présent avenant sont applicables de manière indifférenciée à l'ensemble des fédérations et organismes nationaux relevant de la branche en application du présent article, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture minimale uniforme.

Les dispositions de l'article 4 « Organisme assureurs » de l'accord du 7 décembre 2006, relatives aux catégories de personnel couvertes par le régime de prévoyance, issues de l'article 2 de l'avenant n° 3 du 6 décembre 2013, et de l'article 3 de l'avenant n° 4 du 8 décembre 2022 sont révisées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Les garanties du régime de prévoyance bénéficient :1.   Aux salariés cadres relevant des articles 2.1 de l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, ainsi qu'à la catégorie de personnel visée au 2e alinéa du 1er de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, intégrée à la catégorie des cadres et agréée par la commission paritaire de l'APEC ;2.   Aux salariés non-cadres, à l'exception des salariés intégrés au sens du 2e alinéa du 1er de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, à la catégorie des cadres et agréée par la commission paritaire de l'APEC.

Les références aux catégories des “ cadres ” et des “ non-cadres ” dans le présent accord renvoient aux définitions respectivement prévues aux 1 et 2 de l'alinéa précédent.

Pour le bénéfice des garanties de prévoyance définies par le présent accord, sont considérés comme relevant de l'article 2.1 de l'ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les emplois classés :
– “ personnel de direction ” ;
– “ personnel technique ” niveaux I, II et III ;
– “ personnel administratif ” niveau I, II et III.

En application du 2e alinéa du 1er de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code les salariés classés “ technicien ” niveau III bis. »

Les dispositions de l'article 4 « Organisme assureur » de l'accord du 7 décembre 2006 relatives au choix de l'organisme assureur, telles que modifiées par l'avenant n° 4 du 8 décembre 2022, sont révisées de la manière suivante :

« Les garanties telles qu'en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le tableau des garanties. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l'entreprise qui n'est tenue qu'au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et réglementaires en vigueur. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie. »

L'article 6 de l'accord du 7 décembre 2006 « Gestion du régime » sont remplacées par les stipulations suivantes :

« La commission paritaire nationale permanente pilote le régime à raison de deux réunions minimums par an. »

L'article 7 « Révision du choix de l'organisme assureur » de l'accord du 7 décembre 2006, tel que modifié par l'avenant n° 4 du 8 décembre 2022 est révisé dans les conditions suivantes :

« La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné. À cet effet, elle se réunira 6 mois avant l'échéance, à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, parà accord paritaire, de l'un ou de la totalité des différents contrats de garanties collectives. Un nouvel accord matérialisera le changement d'organisme assureur et la souscription du nouveau contrat. »

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2025.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel relatif au régime prévoyance décès-incapacité-invalidité des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012,6 février 2013,6 décembre 2013,8 décembre 2022, et du 15 mai 2024 ;
– dans le cadre de la fusion des régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco, le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 a modifié l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et supprimé la possibilité de définir une catégorie objective de bénéficiaires fondée sur l'appartenance aux catégories de cadres et non-cadres telles que résultant de l'application des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et 36 de l'annexe I à cette convention, qui ont été abrogés ;
– depuis le 1er janvier 2022 les catégories de bénéficiaires peuvent être définies par référence aux catégories résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, ainsi qu'à la catégorie de personnel agréée par la commission paritaire de l'APEC ;
– en application du décret du 30 juillet 2021 susvisé, les entreprises dont les actes formalisant des régimes de protection sociale complémentaire font référence aux articles 4,4 bis et 36 susvisés ont toutefois jusqu'au 31 décembre 2024 pour mettre en conformité les catégories objectives de bénéficiaires avec la nouvelle rédaction de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.

Un avenant n° 5 a été conclu par les partenaires sociaux, en date du 15 mai 2024.

Il a toutefois été décidé de réviser ce dernier, et de le remplacer par le présent avenant, compte-tenu de la nécessité de clarifier les catégories de salariés relevant de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017.

Le présent avenant annule et remplace en intégralité l'avenant n° 5 conclu le 15 mai 2024 par les partenaires sociaux.

Après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), il a donc été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

Au regard de l'objectif de solidarité recherché, il est précisé qu'au regard de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, le présent avenant ne contient pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les stipulations du présent avenant sont applicables de manière indifférenciée à l'ensemble des fédérations et organismes nationaux relevant de la branche en application du présent article, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture minimale uniforme.

L'article 4.1 « Cotisation obligatoire » de l'accord du 13 décembre 2007, tel que modifié par avenant n° 5 du 9 novembre 2021, est révisé et remplacé par les stipulations suivantes :

« Les taux de la cotisation obligatoire sont fixés :
– pour le personnel cadre, c'est-à-dire les salariés relevant des articles 2.1 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, ainsi qu'à la catégorie de personnel visée au 2e alinéa du 1er de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, qui est intégrée à la catégorie des cadres et agréée par la commission paritaire de l'APEC :–– 6,90 % de la tranche 1 ;–– 2 % de la rémunération supérieure à la tranche 1.
– pour le personnel non cadre, c'est-à-dire l'ensemble des salariés non cadres, à l'exception des salariés intégrés au sens du 2e alinéa du 1er de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, à la catégorie des cadres et agréée par la commission paritaire de l'APEC :–– 3,40 % de la tranche 1 ;–– 2 % de la rémunération supérieure à la tranche 1.

La charge de cette cotisation obligatoire est répartie à hauteur de 90 % pour l'employeur et 10 % pour le salarié bénéficiaire.

Les références aux catégories des “ cadres ” et des “ non-cadres ” dans le présent accord renvoient aux définitions visées ci-dessus.

Pour le bénéfice des garanties de retraite définies par le présent accord, sont considérés comme relevant de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 les emplois classés :
– “ personnel de direction ” ;
– “ personnel technique ” niveaux I, II et III ;
– “ personnel administratif ” niveau I, II et III.

En application du 2e alinéa du 1er de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-1 du même code les salariés classés “ technicien ” niveau “ III bis ”. »

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 13 décembre 2007 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2025.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :
– le 13 décembre 2007, un accord collectif professionnel relatif au régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 14 décembre 2010,11 septembre 2012,30 juin 2014,16 juin 2021,9 novembre 2021, et du 15 mai 2024 ;
– dans le cadre de la fusion des régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 a modifié l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale et supprimé la possibilité de définir une catégorie objective de bénéficiaires fondée sur l'appartenance aux catégories de cadres et non-cadres telles que résultant de l'application des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et 36 de l'annexe I à cette convention, qui ont été abrogés ;
– depuis le 1er janvier 2022 les catégories de bénéficiaires peuvent être définies par référence aux catégories résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ainsi qu'à la catégorie de personnel agréée par la commission paritaire de l'APEC ;
– en application du décret du 30 juillet 2021 susvisé, les entreprises dont les actes formalisant des régimes de protection sociale complémentaire font référence aux articles 4,4 bis et 36 susvisés ont toutefois jusqu'au 31 décembre 2024 pour mettre en conformité les catégories objectives de bénéficiaires avec la nouvelle rédaction de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.

Un avenant n° 6 a été conclu par les partenaires sociaux, en date du 15 mai 2024.

Il a toutefois été décidé de réviser ce dernier, compte-tenu de la nécessité de clarifier les catégories de salariés relevant de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017.

Le présent avenant annule et remplace l'intégralité de l'avenant n° 6 conclu le 15 mai 2024 par les partenaires sociaux.

Ainsi, après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), il a été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

Sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance dans la branche professionnelle cynégétique, les certifications professionnelles suivantes :
– certificat de spécialisation de technicien cynégétique (CSTC – code RNCP 4082) ;
– BP JEPS spécialité animateur mention éducation à l'environnement vers un développement durable (code RNCP 28557) ;
– télé-pilote de mini-drone à voilure fixe pour vols hors vue, longue distance (code RNCP 35226).

Ces certifications permettent de répondre aux enjeux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

(1) Article étendu sous réserve que les certifications soient actives au répertoire national des certifications professionnelles en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.(Arrêté du 9 décembre 2024 - art. 1)

En application des dispositions légales et règlementaires, la reconversion ou la promotion par alternance est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à trente-six mois. En application des dispositions légales et règlementaires, la durée de l'action de formation est d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par alternance, sans être inférieure à 150 heures.

Les frais annexes (transports, hébergement) et de salaires ne donnent pas lieu à prise en charge par l'OPCO EPLa prise en charge des frais pédagogiques des actions de reconversion ou promotion par alternance est réalisée par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) sur la base d'un montant forfaitaire fixé à 15 euros de l'heure et dans la limite du montant prévu par la réglementation (soit, à titre indicatif, 3 000 euros à la date du présent accord).(1). La prise en charge des frais pédagogiques pourra être complétée, dans la limite de leur coût réel le cas échéant, par un financement issu des fonds conventionnels de la branche professionnelle cynégétique, sur décision du conseil d'administration de l'OPCO EP prise sur proposition de la section paritaire professionnelle dont elle relève.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article D. 6332-89 du code du travail relatives à la prise en charge des actions de reconversion ou promotion par l'alternance.(Arrêté du 9 décembre 2024 - art. 1)

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension. Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Il peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de garanties au moins équivalentes.

La branche professionnelle cynégétique étant composée à 100 % de fédérations de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.

Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.

Vu le code du travail ;

Vu l'arrêté du 23 mai 2019 relatif au plafonnement des versements effectués au titre de la péréquation des contrats de professionnalisation et aux reconversion ou promotions par alternance ;

Vu la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques du 13 décembre 2007, et aux accords collectifs professionnels n° 1, 2, 3 étendu le 18 septembre 2012 et le 22 avril 2016 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche professionnelle cynégétique ;

Vu l'accord collectif national étendu du 30 juillet 2020 modifié portant désignation de l'opérateur de compétences dans la branche professionnelle cynégétique ;

Vu le compte-rendu de la réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la chasse (CPNEFP) du 29 janvier 2024, notamment la délibération adoptée à l'unanimité relative au développement de la Pro-A ;

Un accord collectif national n ° 6 a été conclu par les partenaires sociaux, en date du 20 mars 2024.

Il a toutefois été décidé de réviser ce dernier sur la durée de la reconversion ou promotion par alternance.

Le présent accord annule et remplace l'intégralité de l'accord collectif national n° 6 conclu le 20 mars 2024 par les partenaires sociaux.

Ainsi, après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), il a été décidé et convenu ce qui suit :

Le plan de développement des compétences comprend les actions de formation qui ont pour objectifs de concourir :
– à l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
– au développement des compétences.

Le plan de développement des compétences peut proposer des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience. Le salarié a toujours la possibilité de refuser de réaliser l'une et l'autre de ces actions qui supposent son accord.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles afin de définir soit un projet professionnel, soit un projet de formation.

À l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est financé dans le cadre du plan de développement des compétences.

À l'initiative du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre de la mobilisation de son CPF ou en dehors de tout dispositif.

Les actions du plan de développement des compétences contribuent à l'obligation de la structure associative cynégétique de participer au développement de la formation professionnelle continue.

Les actions dites « obligatoires », répondant à la définition prévue par l'article L. 6321-2 du code du travail, sont réalisées pendant le temps de travail et constituent un temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération maintenue par la structure associative cynégétique.

Les actions de formation liées au développement des compétences, visant l'évolution professionnelle du salarié afin de répondre aux besoins futurs de la structure, sont réalisées pendant le temps de travail et rémunérées comme du temps de travail effectif. Elles peuvent toutefois également être réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord formalisé du salarié, dans la limite de 80 heures par an et par salarié, ou pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.

Dès lors qu'une formation est suivie en dehors du temps de travail, l'entreprise peut attribuer au salarié une prime brute par jour de formation, égale au montant des frais de garde engagés par enfant âgé de moins de 12 ans, et/ou par ascendant à charge, et/ou par enfant en situation de handicap, rattaché(s) au foyer fiscal, ce dans la limite d'un plafond global pour la durée du stage de 10 % du PMSS (remboursement sur présentation de justificatifs de dépenses).

Une formation prévue par le plan de développement des compétences s'impose au salarié. Celui-ci peut toutefois s'y opposer dans les cas suivants :
– réalisation d'un bilan de compétences ;
– formation dont les conditions de départ en formation sont susceptibles d'être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ;
– formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE) devant un jury en vue d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre professionnel.

Dans ces quatre cas, le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement.

Les priorités de la branche dans le cadre du plan de développement des compétences sont définies comme suit :
– les actions de formation identifiées comme prioritaires par la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) de la branche sont celles figurant dans le catalogue élaboré paritairement par ladite CPNEF. Ce catalogue est diffusé selon les modalités prévues à l'article 3.4.4 de la convention collective ;
– en cas de demande de départ en formation exprimée par la structure cynégétique adhérente à la branche non couverte par le catalogue, le financement de cette dernière pourra être assuré de manière dérogatoire par l'OPCO désigné par le présent accord sous réserve de l'autorisation préalable de la CPNEF de la branche.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de la structure cynégétique.

Le contrat de professionnalisation, la reconversion ou promotion par alternance et le contrat d'apprentissage sont des dispositifs de formation par alternance. Ils offrent une formation professionnelle alternant :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés selon le dispositif dans des organismes publics ou privés de formation, en CFA ou par la structure cynégétique lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en structure cynégétique d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La reconversion ou promotion par alternance dite « Pro-A » fait l'objet d'un accord collectif de branche dédié.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur en ce qui concerne notamment la conclusion et l'exécution du contrat de professionnalisation. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il a pour finalité l'acquisition d'une qualification :
– correspondant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.

Sont éligibles au contrat de professionnalisation, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Aux termes des articles L. 6325-1,3°, et L. 6325-1-1 du code du travail, sont considérés comme prioritaires les publics suivants :
– les jeunes de 16 à moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation ou, lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics identifiés comme prioritaires à l'article 2.2.2.

Les parties signataires conviennent au titre du présent accord d'étendre la durée maximum du contrat de professionnalisation à 24 mois pour toute personne dont le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le salarié en contrat de professionnalisation n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation ;
– le salarié en contrat de professionnalisation a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

L'OPCO désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par la CPNEF de la branche. Les travaux de la CPNEF pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.

D'autres types de frais font l'objet d'une prise en charge par l'OPCO en application des dispositions légales et réglementaires du code du travail :
– coûts liés à la fonction et à la formation du tuteur ;
– coûts liés à une période de mobilité internationale de l'alternant.

2.2.6.1 Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il l'est en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.

La formation (actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par la structure cynégétique elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

2.2.6.2 Durée de la formation

La formation visée ci-dessus est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu par le ministère de l'éducation nationale ou autres ministères, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat sans pouvoir dépasser la durée prévue par ledit référentiel.

En tant que de besoin et dans le respect de la législation en vigueur, la CPNEF pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des qualifications professionnelles reconnues par la CPNEF ;
– des formations particulières ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle.

Conformément aux articles D. 6325-6 et suivants du code du travail, un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein de la structure cynégétique les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle minimale de deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de reconversion/promotion par alternance.

Il doit disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'accomplissement de sa mission. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.

Il bénéficie d'une préparation (entretien de présentation du tutorat, remise d'une brochure…), et si nécessaire d'une formation spécifique prise en charge par l'OPCO.

Les parties se réfèrent à la législation et à la réglementation en vigueur en ce qui concerne notamment la conclusion et l'exécution du contrat d'apprentissage. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.

Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage.

Certaines dérogations à ces limites d'âge sont toutefois prévues par le code du travail. À cet égard, les personnes bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé peuvent conclure un contrat d'apprentissage sans limitation d'âge.

Par ailleurs, dans le cadre rappelé par les présentes stipulations, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée.

La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre six mois et trois ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par le code du travail.

Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

De manière dérogatoire, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu :
– du niveau initial de compétences de l'apprenti ;
– ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d'une mobilité à l'étranger, telle que prévue à l'article L. 6222-42, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle prévue au livre II de la quatrième partie du code de la défense, lors d'un service civique défini au II de l'article L. 120-1 du code du service national, lors d'un volontariat militaire prévu à l'article L. 121-1 du même code ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire en application de l'article L. 723-3 du code de la sécurité intérieure.

Cette durée est alors fixée, après évaluation par le CFA, par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé :
– en cas d'échec à l'examen, par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage, ou par la conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur ;
– en cas de suspension du contrat pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti, par prorogation jusqu'à l'expiration du cycle de formation.

(1) L'article 2.3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 6222-26 du code du travail relatif au salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat ou la période d'apprentissage.(Arrêté du 24 février 2025 - art. 1)

La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification et le cas échéant des orientations prévues par les conventions ou les accords de branches nationaux ou conclus à d'autres niveaux territoriaux.

Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat d'apprentissage.

L'OPCO désigné pour la branche prend en charge les actions de formation par apprentissage à hauteur du niveau de prise en charge défini pour chaque diplôme au niveau de la branche.

D'autres types de frais font l'objet d'une prise en charge par l'OPCO en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– frais annexes et d'équipement supportés par le CFA ;
– coûts liés à la fonction et à la formation du maître d'apprentissage ;
– coûts liés à une période de mobilité internationale de l'apprenti.

Le maître d'apprentissage est responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de tuteur. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés au sein d'une équipe tutorale, avec la désignation d'un maître d'apprentissage référent.

Le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux apprentis, plus un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.

Il doit disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'accomplissement de sa mission. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage est traité comme temps de travail.

Il bénéficie d'une préparation (entretien de présentation du tutorat, remise d'une brochure…), et si nécessaire d'une formation spécifique prise en charge par l'OPCO.

L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

La tenue des entretiens professionnels contribue également à l'élaboration du plan de développement des compétences adapté aux besoins de la structure cynégétique et des salariés.

L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :
– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;
– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;
– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;
– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.

Tout salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel réalisé par la structure cynégétique ou, à sa demande, tous les ans.

Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
– d'une période d'activité à temps partiel ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'un mandat syndical ;
– d'un congé pour convenances personnelles (cf. art. 5.5.4 de la convention collective).

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Pour la préparation de l'entretien, les salariés sont informés à l'occasion de leur embauche qu'ils bénéficient des entretiens professionnels prévus au présent article et notamment de l'objectif, du contenu et des modalités de suivi de l'entretien.

La structure cynégétique laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

Au cours de cet entretien, sont données aux salariés des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au service public de conseil en évolution professionnelle auquel ils peuvent accéder à titre gracieux.

Pourront également notamment être abordées :
– une information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de la structure cynégétique ;
– les modalités de fonctionnement et de mobilisation du compte personnel de formation ;
– les conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié. Il rappelle les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation faites au salarié.

En cas de refus matérialisé du salarié à se présenter à l'entretien professionnel, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.2 du présent accord fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens auxquels il a droit en application de l'article 3.2 du présent accord.

Il permet également d'apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Dans le cadre des dispositions des articles L. 6323-1 et L. 5151-2 du code du travail, toute personne âgée d'au moins 16 ans entrée dans la vie active dispose, jusqu'à ce qu'elle soit admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, d'un compte personnel de formation (CPF).

Le CPF est comptabilisé en euros. Les droits à formation comptabilisés en euros demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi du titulaire du compte.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance de la somme créditée sur son CPF en accédant au service dématérialisé gratuit disponible à l'adresse www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l'application smartphone « Mon Compte Formation ».

Chaque salarié des structures cynégétiques ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année bénéficie annuellement d'un crédit de 500 euros, jusqu'à l'acquisition d'un total de 5 000 euros.

Les salariés qui n'ont pas effectué une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année bénéficient d'une alimentation de leur compte à due proportion du temps de travail effectué.

Les salariés qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, et qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, bénéficient d'une alimentation annuelle de 800 euros, dans la limite d'un plafond de 8 000 euros. Pour bénéficier de cette majoration, le salarié concerné doit procéder à la déclaration idoine sur son espace personnel CPF. Cette déclaration peut être effectuée, à sa demande et selon les mêmes modalités, par son conseiller en évolution professionnelle. La majoration est effective à compter de l'alimentation du compte effectuée au titre de l'année au cours de laquelle cette déclaration est intervenue.

Le compte d'un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail est alimenté avec une majoration de 300 euros, jusqu'à l'atteinte d'un plafond de 8 000 euros.

La période d'absence du salarié au titre de l'un des congés suivants et intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectué :
– congé de maternité ;
– congé de paternité ;
– congé d'accueil de l'enfant ;
– congé d'adoption ;
– congé de présence parentale ;
– congé de proche aidant ;
– congé parental d'éducation ;
– absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement auprès du service de conseil en évolution professionnelle.

Sont éligibles au CPF, les actions de formation dites « certifiantes », à savoir les actions de formation sanctionnées :
– par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
– par les attestations de validation de blocs de compétences composant les certifications professionnelles susmentionnées ;
– par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et habilitations, comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles, dans les conditions précisées par les dispositions réglementaires du code du travail :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions) ;
– les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l'article L. 1621-3 du code général des collectivités territoriales.

Les formations suivies en dehors du temps de travail dans le cadre du CPF ne requièrent pas l'accord de l'employeur. Elles ne donnent droit au versement d'aucune forme d'indemnisation par ce dernier.

Lorsqu'il souhaite suivre sa formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander par tout moyen écrit à son employeur une autorisation d'absence au moins :
– 60 jours avant le début de celle-ci si la formation envisagée est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse par tout moyen écrit dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par la structure cynégétique de la rémunération du salarié.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations à hauteur du montant inscrit sur le CPF du salarié, complété le cas échéant d'éventuels abondements versés en application des dispositions du code du travail.

La mobilisation du CPF par le salarié peut nécessiter une participation financière à sa charge conformément aux règles prévues par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ou un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans le dispositif de valorisation des personnes ainsi que la reconnaissance de leurs compétences et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.

Les salariés ayant un projet de VAE sont invités à se rendre sur la plateforme France VAE qui propose des informations sur ce dispositif ainsi qu'un accompagnement à la VAE financé selon certaines conditions.

Les salariés peuvent mobiliser leur CPF pour bénéficier d'un accompagnement à la VAE dans les conditions fixées par le code du travail et le présent accord.

Ils peuvent également demander un congé pour validation de l'expérience : le bénéfice de ce congé est ouvert sur demande adressée à l'employeur, dans les conditions prévues par le code du travail, à tout salarié souhaitant effectuer des actions de validation des acquis de son expérience.

Conformément à l'article L. 3142-42 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder une autorisation d'absence pour participer à ce jury.

À ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Pour cela, le salarié doit adresser à son employeur au moins 15 jours calendaires avant le début de la session de VAE ou d'examen une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de VAE.

Le bénéfice du congé peut être refusé, après avis du CSE, et de manière motivée, par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO, désigné dans les conditions prévues à l'article 7.1, rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon la procédure et les modalités fixées par la CPNEF et tels qu'entérinés par le conseil d'administration de l'OPCO.

Chaque salarié, en tant que titulaire d'un compte personnel de formation, bénéficie d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui recense les éléments relatifs à la formation initiale ou continue, au parcours professionnel et aux activités mentionnées à l'article L. 5151-9 qui sont susceptibles de faciliter le maintien ou l'insertion des personnes dans l'emploi.

Ce passeport est accessible, sous réserve de son opérationnalité, via la plateforme en ligne du compte personnel de formation.

Le titulaire du passeport d'orientation, de formation et de compétences a accès à l'ensemble des données qui y figurent. Sa consultation est autorisée à des tiers uniquement par le titulaire.

Néanmoins, pour les besoins de leurs missions d'orientation, d'accompagnement, de formation et d'insertion les agents des instances du réseau pour l'emploi sont destinataires des données contenues dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences.

Les parties au présent accord conviennent de désigner l'OPCO des entreprises de proximité dit « OPCO EP » comme opérateur de compétences (OPCO) de la branche.

Les structures cynégétiques s'acquittent de leur obligation de concourir au développement de la formation professionnelle par le versement auprès de l'Urssaf et de la MSA des contributions prévues par le code du travail, notamment la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance.

Les conditions et modalités des contributions légales sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.

Afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation, les parties signataires conviennent d'instituer, en sus des contributions légales, une contribution conventionnelle dédiée à la formation professionnelle, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.

Cette contribution est fixée, pour toutes les structures cynégétiques, à 0,5 % de l'assiette définie pour les contributions légales aux articles L. 6331-1 (structures de moins de 11 salariés) et L. 6331-3 (structures d'au moins 11 salariés) du code du travail.

La contribution conventionnelle est versée par l'ensemble des entreprises à l'opérateur de compétences agréé pour la branche.

La collecte par l'OPCO fera l'objet d'une convention conclue entre celui-ci et les partenaires sociaux de la branche afin d'en préciser les modalités, notamment le taux de frais de gestion appliqué par celui-ci ainsi que le montant minimum de collecte auprès des structures cynégétiques.

Conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les fonds versées au titre de la contribution conventionnelle sont gérés par l'OPCO désigné par la branche.

Ils sont mutualisés au sein d'une section financière dédiée à la branche. Les contributions collectées font l'objet d'un suivi comptable distinct.

Dans le cadre de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la contribution conventionnelle a pour objet de financer des actions de formation au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail ainsi que toute action participant au développement de la formation professionnelle au sein de la branche. Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent à développer la formation des élus (seraient visés les bénévoles dirigeants des structures cynégétiques).

Les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF de la branche pour déterminer chaque année l'affectation de la contribution conventionnelle dans le cadre de la politique de développement de la formation professionnelle de la branche. Pour cela, elle définit les priorités d'actions et/ou de publics finançables par l'OPCO.

Toute structure cynégétique peut, volontairement, décider de verser à l'OPCO désigné pour la branche des sommes supérieures à celles prévues aux articles précédents.

Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct au sein d'une section financière dédiée aux versements volontaires.

La CPNEF mène en collaboration avec l'OPCO EP des travaux d'observatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'intégration des travailleurs en situation de handicap, le panorama de la branche et la mise à jour de la cartographie des métiers etc. Ces travaux permettent aux structures cynégétiques de mesurer l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche afin d'être proactif dans le recrutement et la formation des personnels.

Le nouveau cadre légal de la formation professionnelle, issu notamment de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit de nombreuses dispositions, notamment en matière de financement des dispositifs d'accès à la formation ainsi que de services de proximité assurés par l'opérateur de compétences, dont le bénéfice est réservé aux seules entreprises de moins de 50 salariés.

Par ailleurs, la branche est composée quasiment exclusivement de structures employant moins de 50 salariés.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1er janvier 2025 sous réserve du droit d'opposition de l'article L. 2231-8 du code du travail, et sous réserve de son extension.

Dans le cas où l'extension de l'accord interviendrait après cette date, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

L'accord sera déposé conformément à la loi.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations de l'accord n° 3 relatif à la formation professionnelle continue conclu le 15 décembre 2015 ainsi qu'à l'accord n° 5 portant désignation de l'OPCO des entreprises de proximité conclu le 3 avril 2019.

Il se substitue également à toutes les stipulations antérieures contraires qui seraient contenues dans d'autres avenants et accords collectifs conclus dans le périmètre de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques du 13 décembre 2007.

Les parties signataires du présent accord confient à la CPNEF le soin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.

Pour cela, la CPNEF se réunit dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 3 ans maximum à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager un bilan de sa mise en œuvre, et l'adapter le cas échéant.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

À l'issue du cycle électoral, la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Pour la partie patronale, la condition de représentativité n'est exigée qu'à compter de l'extension du présent accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à compter de l'expiration du terme prévu à l'article 9.1, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Et toutes les organisations syndicales représentatives de la profession sur le plan national, qui adhéreraient à la convention collective du 30 juin 2005.

Le présent avenant a pour objet d'acter la volonté des parties à l'accord d'organiser le transfert collectif des droits individuels en cours de constitution des bénéficiaires visés par l'article 2.1 inscrits sur le contrat collectif PERO souscrit auprès d'ARIAL CNP Assurances n° RG 152 466 055, dans les conditions prévues par l'article 1.2.2 des conditions générales, vers le contrat collectif n° 24992-1 souscrit auprès de Malakoff Humanis.

Seront transférés les droits individuels en cours de constitution inscrits au titre du PERO souscrit auprès d'ARIAL CNP Assurances n° RG 152 466 055 pour :
– les salariés bénéficiaires dont le contrat de travail est en cours d'exécution ;
– les anciens salariés bénéficiaires, qui n'ont pas encore liquidé tout ou partie de leurs droits.

Le transfert n'est pas applicable aux bénéficiaires dont les rentes ont été liquidées avant le 1er janvier 2025, lesquels restent donc couverts par le contrat ARIAL CNP Assurances précité.

Les droits individuels des bénéficiaires visés à l'article 2.1 sont transférés vers le contrat PERO souscrit auprès de Malakoff Humanis n° 24992-1.

Le transfert porte sur l'intégralité des provisions mathématiques afférentes aux prestations non liquidées.

L'opération de transfert sera réalisée dans les conditions et modalités prévues par l'article L. 224-6 du code monétaire et financier, et les stipulations contractuelles en vigueur.

Les parties donnent, autant que de besoin, mandat au SNCF pour effectuer toutes les formalités nécessaires à la réalisation du transfert.

Il est rappelé que la bonne exécution du transfert relève de la seule responsabilité des organismes assureurs.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le jour de sa signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 13 décembre 2007 auquel il se rapporte (articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Au regard de l'objectif de solidarité recherché et en vertu de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, le présent avenant ne contient pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les stipulations du présent avenant sont applicables de manière indifférenciée à l'ensemble des fédérations et organismes nationaux relevant de la branche en application du présent article, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture minimale uniforme.

Afin de mettre en cohérence les mandats en cours avec ceux des représentants des employeurs et avec les dispositions du présent avenant, les parties conviennent de ce qui suit :
– les représentants des salariés ont été élus le 4 octobre 2022 avec une date de fin de mandat prévue le 4 octobre 2025 ;
– les représentants des employeurs (membres des conseils d'administration) au sein des structures associatives constituant le champ d'application de la convention collective ont été élus le 30 juin 2022 pour une durée de 6 années soit jusqu'à la date du 30 juin 2028.

Les organisations syndicales à l'unanimité décident en conséquence de proroger les mandats des représentants des salariés composant la CPPNI, la CPNC et la CPNEF susvisées jusqu'à la date du 4 octobre 2028, afin d'aligner leurs mandats sur les élections au sein des organes dirigeants des structures associatives.

Cette date correspond à la date envisagée pour l'organisation du scrutin des représentants salariés des commissions paritaires de branche étant précisé que cette prorogation des mandats prendre fin au plus tard à la date du 4 octobre 2028.

Les parties rappellent (en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail) :
– leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application (l'intégralité des structures composant le champ d'application de la convention collective de branche au jour de la signature du présent accord, est dotée d'un effectif inférieur à 50 salariés) ;
– étant précisé en outre que le présent avenant a pour unique objet de proroger les mandats des commissions paritaires de branche.

Fort de ces constats, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature à condition qu'il recueille l'unanimité des signatures des organisations syndicales.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions légales.

Après avoir rappelé :

L'article 3.1 de la convention collective institue trois commissions paritaires nationales :
– une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) ;
– une commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF).

Ces commissions sont composées de représentants des employeurs ainsi que des représentants de salariés élus et des membres désignés par les organisations syndicales dont la durée des mandats est de trois années.

Il est rappelé par ailleurs que les textes applicables en matière de gouvernance des fédérations départementales des chasseurs fixent à six ans la durée des mandats des membres du conseil d'administration et du bureau.

Afin de mettre en cohérence les mandats en cours au titre de cette nouvelle durée, les parties conviennent de proroger ces mandats,

il a été exposé et convenu ce qui suit :

Au regard de l'objectif de solidarité recherché, il est précisé qu'au regard de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, le présent avenant ne contient pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Les stipulations du présent avenant sont applicables de manière indifférenciée à l'ensemble des fédérations et organismes nationaux relevant de la branche en application du présent article, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture minimale uniforme.

À compter du 1er janvier 2026, les taux de cotisations au régime de prévoyance instauré par l'accord du 7 décembre 2006 sont les suivants :

– Pour les salariés « cadres », tels que définis à l'article 2 de l'avenant n° 5 du 3 juillet 2024 :
–– 1,94 % sur la tranche 1 du salaire brut au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
–– 2,36 % sur la tranche 2 du salaire brut au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

– Pour les salariés « non-cadres », tels que définis à l'article 2 de l'avenant n° 5 du 3 juillet 2024 :
–– 2,18 % sur la tranche 1 du salaire brut au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, limitée à 4 fois le montant du plafond de la sécurité sociale.

Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 7 décembre 2006 et est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2026.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l'accord collectif du 7 décembre 2006 auquel il se rapporte (voir articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail), selon les modalités ci-après définies.

Chaque organisation syndicale signataire ou adhérente pourra demander à tout moment la révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) étudiera toute modification ou révision de l'accord.

Les modifications soumises à la CPPNI et décidées par celle-ci, devront donner lieu à des avenants, conclus conformément aux dispositions légales, qui se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'ils modifient ou complètent.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Après avoir relevé que :
– le 7 décembre 2006, un accord collectif professionnel relatif au régime prévoyance décès-incapacité-invalidité des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques a été signé par les parties, en application de l'article 5.3 de la convention collective et modifié par avenants en date du 27 mars 2012, 6 février 2013, 6 décembre 2013, 8 décembre 2022, et du 3 juillet 2024 ;
– et après consultation et décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI),
il a été décidé et convenu ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :

La valeur du point INM est fixée à 4,571 € à compter du 1er mai 2008.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective ne peut être inférieur à 287 points INM.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :― un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;― un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :― un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :― élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 % ;― 2 enfants :― élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;― 3 enfants :― élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;― par enfant en sus du troisième :― élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;― élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est de 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Le présent avenant entrera en vigueur à la date du 22 mai 2008.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

La valeur du point INM est fixée à 4, 594 € à compter du 1er juillet 2009.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective ne peut être inférieur à 287 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :― un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;― un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :― 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :― élément fixe, base mensuelle : 2,29 € ;― élément proportionnel de l'INM : 0 % ;― 2 enfants :― élément fixe, base mensuelle : 10,67 € ;― élément proportionnel de l'INM : 3 % ;― 3 enfants :― élément fixe, base mensuelle : 15,24 € ;― élément proportionnel de l'INM : 8 % ;― par enfant en sus du troisième :― élément fixe, base mensuelle : 4,57 € ;― élément proportionnel de l'INM : 6 %.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant entrera en vigueur à la date du 18 juin 2009.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

Préambule

Le 30 juin 2005, les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment un avenant portant sur l'indice négocié majorable (INM) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).Cet avenant a été intégré dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.Un nouvel avenant à durée indéterminée relatif aux rémunérations, et notamment à la fixation de la valeur du point INM à compter du 1er mai 2008, et à l'avantage familial conventionnel a été signé entre les parties le 22 mai 2008.Cet avenant a fait l'objet d'une extension par arrêté du 23 décembre 2008.Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1, alinéa 1, du code du travail, les partenaires ont entendu se réunir le 18 juin 2009 aux fins de négocier sur les salaires au titre de la négociation annuelle.A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux, après examen par la commission paritaire nationale permanente (CPNP), conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.A cet égard et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.

La valeur du point INM est fixée à 4,608 € à compter du 1er septembre 2009.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 292 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :
– 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle : 2,29 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0.
– 2 enfants :
– élément fixe, base mensuelle : 10,67 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 %.
– 3 enfants :
– élément fixe, base mensuelle : 15,24 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 %.
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle : 4,57 € ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

La valeur du point INM est fixée à 4,631 € à compter du 1er juillet 2010.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 292 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :

– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :

– 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– 2 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– 3 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est de 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

La valeur du point INM est fixée à 4,654 € à compter du 1er juillet 2011.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 300 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :

– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :

– 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– 2 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– 3 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

La valeur du point INM est fixée à 4,677 € à compter du 1er juillet 2016.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 316 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 ;
– trois enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 ;
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

Préambule

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment un avenant portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.Cinq nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés par les partenaires sociaux les 22 mai 2008,18 juin 2009,18 décembre 2009,24 juin 2010 et le 31 mai 2011.Trois procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, du 4 septembre 2013 et le 20 mai 2014.Les cinq avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 17 décembre 2010,16 octobre 2009,21 octobre 2011 et 18 septembre 2012.Un sixième avenant a été signé entre les parties le 15 décembre 2015, il est relatif à l'octroi d'une prime de compensation des bas salaires et a été étendu le 7 avril 2016.Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1, alinéa 1er, du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 11 mai 2016 aux fins de négocier sur les salaires au titre de la négociation annuelle sur les salaires.A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPNP conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.A cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.Les partenaires sociaux sont convenus d'une augmentation de la valeur du point INM de 0,5 % au 1er juillet 2016, et de se revoir au 1er février 2017 afin d'envisager une nouvelle négociation sur une base minimale d'augmentation de 0,2 % de la valeur du point.C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu :

La valeur du point INM est fixée à 4,6864 euros à compter du 1er janvier 2017.Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 317 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.Il est convenu que :Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.Il fera l'objet des formalités de notification à l'ensemble des organisations syndicales.En outre, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.

1.1.   Structures concernées par le présent accord

Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la Fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.

1.2.   Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.

L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La valeur du point INM est fixée à 4,7801 € euros à compter du 1er mai 2022 avec une rétroactivité au 1er janvier 2022.

Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 343 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.

Il est convenu que :

Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2, 29 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.

En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.

En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.

Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er janvier 2022.

Le présent accord a une durée indéterminée.

Les parties rouvriront des négociations annuelles au titre des salaires pour l'exercice 2023.

Après avoir rappelé :

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.

Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).

Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.

Six nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011 et le 15 décembre 2015 (durée déterminée). Un septième avenant à durée indéterminée a été signé le 11 mai 2016.

Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.

Les sept avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016 et 10 août 2016.

Un huitième avenant à durée indéterminé relatif à la rémunération et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel a été signé par les partenaires sociaux le 30 mai 2017 étendu le 15 janvier 2018.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 14 avril 2022 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2022.

Les parties sont convenues de ce qui suit.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

1.1. Structures concernées par le présent accord

Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.

1.2. Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.

En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.

L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La valeur du point INM est fixée à 4,8757 euros à compter du 1er janvier 2023.

Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 352 points INM à la date de signature du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.

Il est convenu que :

Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.

En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.

En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.

Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er janvier 2023.

Le présent accord a une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se revoir au plus tard à la fin du 1er semestre afin de faire le point sur les salaires de la branche professionnelle au regard notamment tant du contexte économique conjoncturel (inflation) que celui des fédérations.

Après avoir rappelé :

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.

Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).

Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.

Huit nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011, 15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016 et le 30 mai 2017. Un neuvième avenant à durée indéterminée a été signé le 14 avril 2022.

Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.

Les neuf avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016, 10 août 2016, le 15 janvier 2018 et le 18 juillet 2022.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 8 décembre 2022 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2023.

Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.

À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.

C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu :

1.1. Structures concernées par le présent accord

Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « Organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.

1.2. Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.

En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.

L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La valeur du point INM est fixée à 4,9732 € euros à compter du 1er juillet 2023.

Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 352 points INM à la date d'effet du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.

Il est convenu que :• Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.

En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.

En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.

Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er juillet 2023.

Le présent accord a une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se revoir au plus tard à la fin du 2e semestre afin de faire le point sur les salaires de la branche professionnelle au regard notamment tant du contexte économique conjoncturel (inflation) que celui des fédérations.

et toutes les organisations syndicales représentatives de la profession sur le plan national, qui adhéreraient à la convention collective du 30 juin 2005.

Après avoir rappelé :

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.

Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).

Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.

Neuf nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011, 15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016, 30 mai 2017 et le 14 avril 2022. Un dixième avenant à durée indéterminée a été signé le 8 décembre 2022.

Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.

Les dix avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016, 10 août 2016, le 15 janvier 2018, le 18 juillet 2022 et le 9 février 2023.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 20 juin 2023 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2023.

Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.

À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.

C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu :

1.1. Structures concernées par le présent accord

Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « Organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.

1.2. Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.

En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.

L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La valeur du point INM est fixée à 5,0229 euros à compter du 1er janvier 2024.

Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 352 points INM à la date d'effet du présent avenant.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.

Il est convenu que :

Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2, 29 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.

En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.

En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.

Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er janvier 2024.

Le présent accord a une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se revoir au plus tard à la fin du 1er semestre afin de faire le point sur les salaires de la branche professionnelle au regard notamment tant du contexte économique conjoncturel (inflation) que celui des fédérations.

Et toutes les organisations syndicales représentatives de la profession sur le plan national, qui adhéreraient à la convention collective du 30 juin 2005.

Après avoir rappelé :

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.

Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).

Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.

Dix nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011, 15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016, 30 mai 2017, le 14 avril 2022, le 8 décembre 2022. Le onzième avenant à durée indéterminée a été signé le 20 juin 2023.

Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.

Les dix avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016, 10 août 2016, le 15 janvier 2018, le 18 juillet 2022, le 9 février 2023 et 21 août 2023.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 29 novembre 2023 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2024.

Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.

À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.

C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.

1.1. Structures concernées par le présent accord

Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage désormais dénommée fondation pour la préservation de la nature et le syndicat national des chasseurs de France (les « Organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.

1.2. Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.

En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.

L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La valeur du point INM est fixée à 5.1234 € (euros) à compter du 1er janvier 2025.

Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur au Smic. À ce jour, le niveau d'INM correspondant au traitement minimum de base est l'INM 359.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.

Il est convenu que :

Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.

En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.

En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.

Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er janvier 2025.

Le présent accord a une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se revoir au plus tard à la fin du 1er semestre afin de faire le point sur les salaires de la branche professionnelle au regard notamment tant du contexte économique conjoncturel (inflation) que celui des fédérations.

Et toutes les organisations syndicales représentatives de la profession sur le plan national, qui adhéreraient à la convention collective du 30 juin 2005.

Après avoir rappelé :

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.

Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).

Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.

Onze nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011, 15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016, 30 mai 2017, le 14 avril 2022, le 8 décembre 2022 et le 20 juin 2023. Le douzième avenant à durée indéterminée a été signé le 29 novembre 2023.

Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.

Les onze avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016, 10 août 2016, le 15 janvier 2018, le 18 juillet 2022, le 9 février 2023, 21 août 2023 et du 7 mars 2024.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 21 novembre 2024 au titre de la négociation annuelle sur les salaires. Il est rappelé que le présent accord a été conclu dans le respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail et après analyse de l'étude sur l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche cynégétique.

Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.

À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.

C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.

1.1. Structures concernées par le présent accord

Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage désormais dénommée fondation pour la préservation de la nature et le syndicat national des chasseurs de France (les « Organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.

1.2. Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.

Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.

En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.

L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La valeur du point INM est fixée à 5.20 euros à compter du 1er avril 2026.

Le traitement minimum de base est déterminé par le produit de l'indice prévu dans la grille mentionnée à l'article 5.1 de la convention collective et par la valeur du point d'indice. En tout état de cause, ce traitement minimum de base ne peut être inférieur au montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur. À titre d'information et à ce jour, le niveau d'INM correspondant au traitement minimum de base est situé à l'INM 351.

Toutefois, ce niveau d'indice correspondant au traitement minimum de base pourra être situé à un niveau supérieur ou inférieur en fonction de l'évolution du Smic et/ou de la valeur du point d'indice.

Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.

Il est convenu que :

Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2, 29 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.

En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.

En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.

Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.

Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er avril 2026.

Le présent accord a une durée indéterminée.

Après avoir rappelé :

Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.

Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).

Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.

Douze nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011, 15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016, 30 mai 2017, le 14 avril 2022, le 8 décembre 2022, le 20 juin 2023 et le 29 novembre 2023. Le treizième avenant à durée indéterminée a été signé le 21 novembre 2024.

Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.

Les douze avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016, 10 août 2016, le 15 janvier 2018, le 18 juillet 2022, le 9 février 2023, 21 août 2023, 7 mars 2024 et du 25 février 2025.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 10 mars 2026 au titre de la négociation annuelle sur les salaires. Il est rappelé que le présent accord a été conclu dans le respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail et après analyse de l'étude sur l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche cynégétique.

Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.

À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.