Convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008

Liste des intégrales

IDCC : 2796Non étendueMAJ : 11/04/2026

Tapez au moins 3 lettres

Fonctionnalite Premium

Telechargez et imprimez les conventions collectives (syntheses et textes integraux)

Essai gratuit 30 jours, puis choisissez votre forfait

Commencer l'essai gratuit

Texte de base

Convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008

TITRE Ier DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1er

La présente convention, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail et de l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale, règle les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants visés à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et le personnel de direction de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.Ses dispositions s'appliquent au personnel de direction salarié à la date de son entrée en vigueur ou recruté après celle-ci et n'a aucun effet pour le personnel de direction ayant cessé ses fonctions avant son entrée en vigueur.Le personnel de direction s'entend des agents de direction du régime social des indépendants, visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.Bénéficient également de la présente convention collective, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois de directeur des systèmes d'information et de directeur des placements financiers, spécifiques à la caisse nationale.

Article 2

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.La partie signataire qui souhaite réviser tout ou partie de la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester de cette notification dans les conditions légales.Les propositions de révision émanant d'une partie signataire sont soumises, dans un délai de 2 mois, à la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction instituée par la présente convention.La partie signataire qui souhaite dénoncer la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester cette notification dans les conditions légales.En cas de dénonciation, la présente convention continue à produire ses effets dans les conditions et pendant la durée prévues par la loi, à compter de l'expiration du délai de préavis.Nonobstant sa durée indéterminée, les parties signataires conviennent de la nécessité de réexaminer régulièrement les dispositions de la présente convention collective.

Article 3

Il ne peut être dérogé par des accords d'entreprise ou d'établissement à la présente convention collective. Les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent avoir pour conséquence de réduire le champ de la présente convention.Cette disposition ne fait pas obstacle à la possibilité de négocier des accords d'entreprise, en application des accords de branche.

Article 4

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement, sous réserve des dispositions de la présente convention qui le prévoient expressément.

Article 5

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté d'expression à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés, ainsi que la liberté d'exercer le droit de grève, d'adhérer à un syndicat professionnel et de pratiquer une activité syndicale. Ces libertés s'exercent conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.Les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité de traitement dans les relations individuelles et collectives du travail et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.La politique de gestion des ressources humaines, développée au sein du RSI, doit contribuer à assurer ces principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle.L'employeur s'engage à respecter le principe de non-discrimination en raison, notamment, de la nationalité, du sexe, du handicap, des mœurs, de la situation de famille, de l'origine ethnique, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ou de l'appartenance syndicale.L'employeur s'interdit de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mutation, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.L'employeur s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en conséquence à ne prendre, en considération du sexe, aucune mesure, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de rémunération, d'affectation, de qualification, de formation professionnelle ou de mutation.Dans le cadre des législation et réglementation en vigueur, les parties signataires recherchent les moyens permettant en outre la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une activité professionnelle et garantissant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, des accords seront négociés en prévoyant des objectifs à atteindre pour mettre en œuvre ces principes.

Article 6

Dans le cadre des dispositions légales régissant le personnel des organismes de la sécurité sociale, les agents de direction sont tenus de consacrer la totalité de leur activité professionnelle à leurs fonctions. Cette obligation ne s'applique pas, toutefois, en cas de détachement, mission ou travail à temps partiel, sous réserve que les activités professionnelles extérieures aient été portées à la connaissance de l'employeur et reconnues compatibles avec les fonctions du salarié.Par ailleurs, cette obligation ne fait pas obstacle aux travaux autorisés par le code du travail.Les salariés sont tenus au secret professionnel prévu par l'article L. 226-13 du code pénal.

Article 7

La liberté d'opinion, la liberté d'expression, la liberté d'adhérer à tout syndicat ainsi que l'exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus par les parties signataires.L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mobilité, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.L'employeur veille à l'égalité de traitement entre les agents syndiqués et les agents non syndiqués.Les dispositions relatives au droit syndical définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction visé par la présente convention collective.

TITRE II INSTANCES PARITAIRES

Article 8

Les instances paritaires instituées pour l'application des dispositions de la présente convention collective et la négociation de tout complément ou modification fonctionnent dans les conditions définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants.Pour la mise en œuvre de dispositions communes aux personnels visés par la présente convention, aux personnels visés à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale et aux praticiens-conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, il pourra être mis en place une instance paritaire ad hoc par décisions convergentes de la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction et des commissions paritaires compétentes pour les personnels autres que de direction et les praticiens-conseils.Les dispositions relatives à l'organisation, au secrétariat et à l'indemnisation des réunions des commissions paritaires nationales, visées par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, s'appliquent aux commissions visées par la présente convention.

Article 9

Il est institué une commission paritaire nationale de négociation des agents de direction chargée d'étudier toute modification aux dispositions de la présente convention, aux protocoles d'accord prévus par elles, et des matières relevant de la négociation obligatoire au sens de la législation du travail.Les délégations ont qualité pour signer tout avenant à la présente convention ou tout protocole d'accord prévu par elle.La commission paritaire nationale de négociation des agents de direction se réunit au moins 2 fois par an. Elle se réunit également à la demande de l'une des parties signataires dans le délai de 6 semaines.Les questions sont déposées au secrétariat administratif, qui les inscrit à l'ordre du jour de la réunion suivante, 4 semaines au moins avant la réunion.Après agrément, les accords collectifs conclus au sein de la commission paritaire nationale de négociation des agents de direction font l'objet d'une publicité au sein de chaque organisme visé par la présente convention.

Article 10

Il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction chargée de veiller à une exacte application de la présente convention, de ses annexes et des protocoles d'accord intervenus pour son application, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.La commission nationale d'interprétation et de conciliation des agents de direction est paritaire. Elle comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire, par des personnes qualifiées.Le secrétariat administratif enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.La commission nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 organisations syndicales sont présentes ou représentées. Toutefois, si ce quorum n'est pas atteint, une seconde réunion tenue dans un délai de 10 jours peut statuer sans application de quorum.Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis.Quand la commission est saisie de l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective, l'avis porté par la commission sur l'interprétation de cette disposition s'impose aux parties sous réserve de l'appréciation souveraine des juges.A cette fin il sera établi un relevé de la position prise, approuvé par la commission, précisant l'interprétation exacte de la disposition en cause, et applicable dans les situations identiques, ce relevé étant diffusé aux organismes appliquant la présente convention collective.Dans les autres cas, l'avis est consultatif. Toutefois, si l'employeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également la commission dans le même délai.La commission continue à s'informer des suites réservées au litige.Pour l'application et l'interprétation de la présente convention, de ses annexes et avenants, il sera fait appel prioritairement aux dispositions analogues de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants et aux avis rendus sur l'interprétation de celle-ci.

TITRE III RECRUTEMENT ET MUTATIONS

Article 11

Les agents de direction sont recrutés dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment sous réserve de vérification de leur aptitude médicale en application des dispositions de la législation du travail.Les vacances d'emplois sont diffusées dans les organismes du régime par la caisse nationale, sans préjudice des obligations légales et réglementaires pouvant exister par ailleurs.Pour les emplois de direction soumis à inscription sur la liste d'aptitude visée à l'article R. 123-45 du code de la sécurité sociale, la nomination ne peut être faite à titre définitif que sous réserve de l'inscription appropriée sur la liste d'aptitude. Dans tous les autres cas la nomination ne peut être faite que par intérim.Pour les emplois de direction soumis à agrément en application de l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la période probatoire s'étend de la date de prise de fonctions à la date de l'agrément. En cas de refus d'agrément, l'agent de direction bénéficie d'une garantie de retour dans son organisme d'origine.

Article 12

Tout agent de direction appelé à effectuer un remplacement dans un emploi de qualification supérieure au sien, pour une période excédant 3 mois consécutifs, perçoit, à dater de son entrée en fonctions, une indemnité égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base correspondant à la fonction temporairement assurée. La décision de délégation temporaire doit être formalisée par écrit.Les mêmes dispositions s'appliquent quand l'agent comptable est remplacé par un fondé de pouvoir dont la rémunération est fixée par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants, le salaire de base de celui-ci étant alors déterminé en application de cette convention collective.Lorsqu'un poste de directeur ou d'agent comptable vient à se trouver vacant ou lorsque son titulaire vient à s'en trouver éloigné pour une longue durée (en dehors des périodes de congés annuels), il doit être procédé à la nomination d'un directeur ou agent comptable intérimaire.Toutefois, pendant une durée de 3 mois à compter de cette vacance, le directeur adjoint désigné à cette fin assure le remplacement du directeur, et le fondé de pouvoir désigné à cette fin assure le remplacement de l'agent comptable.La constitution d'un dossier d'agrément est nécessaire pour toute personne assurant l'intérim de l'agent comptable et, en cas d'intérim du directeur, pour tout agent de l'organisme autre que le directeur adjoint désigné à cette fin.

Article 13

L'ancienneté se décompte à dater de l'entrée en fonctions dans un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la forme du contrat de travail liant les parties. Lorsque l'entrée en fonctions effective se situe le premier jour ouvré d'un mois, l'embauche est réputée faite le premier jour calendaire de ce mois ; à défaut elle est fixée au premier jour de travail effectif.Sont également retenus comme périodes de travail et de présence :

– la durée de la scolarité à l'Ecole nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S) ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels rémunérés, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés pour exercice d'un mandat syndical, les congés de formation continue visés par le code du travail ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, y compris le congé rémunéré à ce titre, ainsi que les congés de maladie rémunérés et les congés de maternité ou d'adoption visés par la présente convention ;
– les congés de solidarité familiale ;
– dans les conditions légales, le congé parental d'éducation ;
– les périodes de réserve, obligatoires ou non provoquées.Cette ancienneté est prise en compte, qu'elle soit issue de contrats successifs ou pas. Toutefois, en cas d'interruption entre deux contrats, les périodes susceptibles d'être prises en compte pour l'ancienneté et antérieures à l'interruption ne sont admises que si elles sont déclarées lors de la nouvelle embauche. En outre elles ne sont pas reprises si la rupture du précédent contrat résulte d'un licenciement pour faute.

Article 14

L'agent de direction candidat à un poste vacant, convoqué à un entretien, bénéficie de la prise en charge, par l'organisme qui l'a convoqué, des frais de déplacement correspondant à l'entretien, sur la base du barème appliqué pour les déplacements professionnels ; le temps passé à ce déplacement est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'organisme employeur.Sauf dispositions spécifiques visées par la présente convention collective, les agents de direction bénéficient des dispositions relatives aux mutations définies par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants.En cas de mutation, un accord doit être recherché entre l'organisme cédant, l'organisme d'accueil et l'agent de direction, afin de définir la date de la mutation et le préavis donné à l'organisme cédant, la durée du stage probatoire pour l'organisme d'accueil et les conditions de transfert des droits acquis, notamment pour l'exercice des droits à congés ; en l'absence d'accord, la date de la mutation doit permettre à l'organisme cédant de disposer d'un préavis de 1 mois.Pour les emplois de direction visés à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la durée du stage probatoire correspond à la durée entre la prise de fonctions et l'agrément ministériel visé à l'article R. 123-48 précité.

TITRE IV CESSATION DES FONCTIONS

Article 15

La démission résulte d'un écrit marquant sans équivoque la volonté de l'agent de direction démissionnaire de quitter sa fonction. Cet écrit doit être adressé au président de l'organisme pour le directeur, au directeur de l'organisme pour les autres agents de direction, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre reçu. Le préavis de démission est fixé à 6 mois.

Article 16

Dans le cadre des obligations légales, le licenciement devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception en termes non équivoques.A compter de la présentation par le service postal de la lettre de licenciement, le délai-congé est fixé à 3 mois en l'absence d'agrément, et à 6 mois pour un agent agréé en application de l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale. Le délai-congé est supprimé en cas de faute grave ou en cas de faute lourde.Le délai-congé peut être, avec accord de l'employeur, remplacé par une indemnité correspondante, calculée sur le salaire mensuel normal et appelée « indemnité de préavis ».L'agent de direction licencié perçoit une indemnité représentant autant de fois son salaire mensuel normal qu'il compte d'années d'ancienneté. Cette indemnité ne peut cependant excéder la valeur de 18 fois ce salaire mensuel. Cette indemnité est supprimée en cas de faute grave et en cas de faute lourde.L'agent de direction licencié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés proportionnelle aux droits acquis. Cette indemnité est supprimée en cas de faute lourde.L'agent de direction licencié a droit, pendant le délai-congé, si celui-ci est effectivement travaillé, à 2 heures rémunérées par jour pour rechercher un nouvel emploi, ces heures pouvant être bloquées en tout ou partie à sa demande.Aucune mesure de licenciement d'un agent de direction ne pourra intervenir dans les 6 mois suivant le renouvellement du conseil d'administration de l'organisme employeur, sauf au cas où la procédure disciplinaire visée à l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale ayant été appliquée aboutit à un retrait de l'agrément de l'agent de direction visé à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'inaptitude médicale constatée.Enfin, si la procédure de l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale ayant été préalablement observée, une mesure de licenciement est prise à l'égard d'un agent de direction plus de 6 mois et moins de 1 an suivant le renouvellement partiel ou total du conseil d'administration, le délai-congé est porté à 12 mois.

Article 17

L'agent de direction qui justifie avoir demandé la liquidation de ses droits à pension auprès d'un régime de retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale, quelle que soit son ancienneté, à autant de dixièmes de son salaire mensuel normal qu'il compte d'années de présence, sans que, au-delà de 10 années, cette indemnité puisse être inférieure au tiers de son salaire annuel normal, ce dernier étant égal au produit du salaire mensuel normal par le nombre de mois de rémunération correspondant à la structure salariale annuelle en vigueur selon la présente convention.Cette indemnité est versée sous réserve du respect des règles relatives à la démission, sauf cas d'inaptitude au travail. Cependant, le préavis est fixé à 1 mois pour un agent de direction justifiant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté et à 2 mois au-delà. Il est toutefois de 3 mois pour le directeur et l'agent comptable.L'agent de direction susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein peut également, dans les conditions légales, faire l'objet d'une procédure de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Il percevra l'indemnité prévue au présent article ou, si elle est plus favorable, l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir avant que le salarié ait atteint l'âge de 65 ans.Dans le cas où l'agent de direction exerçait en dernier lieu son activité à temps partiel, l'indemnité est calculée au prorata des périodes de travail à temps plein et à temps partiel.

TITRE V MESURES DISCIPLINAIRES

Article 18

Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute amende ou sanction pécuniaire :

– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.En cas de rétrogradation, révocation ou licenciement, la procédure fixée par l'article R. 123-51 du code de la sécurité sociale devra être suivie par l'organisme employeur préalablement à la procédure instituée par la législation du travail.

TITRE VI CLASSIFICATION, ÉVALUATION, RÉMUNÉRATION

Article 19

La classification du personnel de direction fera l'objet d'un accord séparé qui sera annexé à la présente convention collective, et qui définira notamment les emplois auxquels s'attache la notion de cadre dirigeant.

Article 20

Hormis la caisse nationale, les caisses du régime social des indépendants sont classées en trois catégories dénommées catégorie I, catégorie II et catégorie III.Le classement dans la catégorie résulte d'une pondération de la charge des activités assurées par chaque caisse, mesurée au cours de l'année précédente, en nombre d'unités, sur la base des éléments suivants :

– assuré actif : 2 unités ;
– assuré pensionné : 1 unité ;
– ayant droit : 0,66 unité ;
– affiliation : 1 unité ;
– radiation : 1 unité ;
– liquidation de pension (droits propres ou droits dérivés) : 1 unité.Au nombre d'unités ainsi calculé pour chaque organisme, il est appliqué un coefficient multiplicateur fonction du nombre de départements de la circonscription de la caisse, égal à 1 pour une circonscription comportant 1 à 2 départements, à 1,10 pour une circonscription comportant 3 à 4 départements, à 1,15 pour une circonscription comportant de 5 à 6 départements, à 1,20 pour une circonscription comportant plus de 6 départements.Les résultats de ce calcul sont constatés par la caisse nationale qui en informe les caisses, ainsi que les organisations syndicales représentatives. Le classement est opéré pour l'année civile, en fonction du nombre total d'unités.Toutefois, dans l'attente de l'évolution de leurs missions, les caisses des professions libérales ne relèvent pas du calcul ainsi défini. En conséquence, et à titre transitoire, la caisse des professions libérales province est classée en catégorie I et la caisse des professions libérales Ile-de-France est classée en catégorie II. Les règles définies ci-dessous ne leur sont donc pas applicables.La répartition des caisses, y compris les caisses des professions libérales, est opérée sur la base des quotas suivants :

Si, du fait de son positionnement dans la série continue, une caisse change de rang susceptible d'entraîner un changement de catégorie, ce changement n'intervient que si la modification se maintient pendant 2 années consécutives après la première constatation.Le passage d'une caisse dans une catégorie supérieure entraîne le classement dans la catégorie inférieure de la caisse située immédiatement après. De même, le passage d'une caisse dans une catégorie inférieure entraîne le classement dans la catégorie supérieure de la caisse située immédiatement avant.Dans le cas où le changement s'opère dans une catégorie supérieure, l'agent de direction bénéficie de la nouvelle grille de rémunération.Dans le cas où le changement s'opère dans une catégorie inférieure, l'agent de direction en place au moment du changement conserve sa rémunération ainsi que la plage d'évolution salariale correspondante.Le classement des caisses à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective figure en annexe.

Catégorie I
Catégorie II	15
Catégorie IIl	7

Article 21

Chaque agent de direction bénéficie d'une évaluation, qui prend la forme d'un entretien ayant pour finalité, à partir d'éléments précis, objectifs, observables et mesurables d'évaluer les compétences mises en œuvre, apprécier le niveau de la maîtrise de la fonction, l'atteinte des résultats et recueillir les attentes des agents de direction, notamment en matière de formation professionnelle.L'entretien porte chaque année sur :

– la façon dont la fonction a été exercée au cours de l'année écoulée et la fixation d'objectifs de progrès pour l'année à venir ;
– le degré d'atteinte des objectifs particuliers donnant lieu au bénéfice éventuel de la part variable et la fixation de nouveaux objectifs particuliers.Il porte également, tous les 2 ans, sur l'évaluation du niveau de maîtrise de la fonction, réalisée sur la base des résultats de l'organisme et des compétences mises en œuvre dans sa fonction par l'agent de direction (compétences métier, entrepreneuriales, managériales et partenariales), ainsi que de son degré d'implication.Il donne lieu notamment à l'identification éventuelle des compétences professionnelles à développer, en précisant les modalités concrètes en termes de moyens à mettre en œuvre, ainsi qu'à l'établissement éventuel d'un plan personnel de formation ou d'un projet de mobilité, en fonction des besoins de l'institution et de ceux de l'agent de direction.L'entretien donne lieu à une programmation, une préparation sur la base d'un support préalablement communiqué et comportant les points à évoquer lors de l'entretien, et à l'établissement d'un document écrit, sur lequel l'intéressé peut porter ses remarques.Le directeur d'organisme est évalué par le directeur de la caisse nationale ou son délégué.Les autres agents de direction sont évalués par le directeur de l'organisme. Toutefois, l'évaluation des aspects relatifs à la fonction comptable relève de l'agent comptable de la caisse nationale. Tout agent de direction n'ayant pas bénéficié d'une évolution de sa situation individuelle pendant 3 ans consécutifs peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation au directeur général de la caisse nationale.

Article 22

Les dispositions prévues au présent article s'appliquent aux agents de direction qui développent leur expérience par une mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants.Est exercée pour les besoins du service l'action de mobilité exercée sur candidature faisant suite à une vacance de poste déclarée par la caisse nationale ou avec son accord.Pour l'application de ces dispositions, la mobilité géographique est définie comme correspondant à un changement de lieu de travail, le nouveau lieu de travail étant distant d'au moins 100 kilomètres du précédent, ou éloigné de plus de 60 minutes du précédent par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré.A ce titre, et pendant une durée de 5 ans à compter de la prise de fonctions dans le nouveau poste, l'agent de direction perçoit une prime de développement des compétences égale à 50 points d'indice par mois de présence.Afin de promouvoir le développement des compétences par un enrichissement de l'expérience et la pratique de la mobilité des agents de direction entre les organismes, les conditions de rémunération prévues par le présent accord pourront être maintenues, avec l'accord exprès du directeur général de la caisse nationale, à un agent de direction dont la mobilité dans l'intérêt du service aurait pour conséquence une diminution des possibilités d'évolution salariale.

Article 23

Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective, bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction.

TITRE VII INDEMNITÉS

Article 24

Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants s'appliquent pour l'indemnisation des frais de déplacement du personnel de direction.Pour l'utilisation de la voie ferrée, les frais de transport sont pris en charge sur la base de la première classe.

Article 25

Sous réserve de dispositions spécifiquement prévues par des textes particuliers, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants relatifs à la mobilité géographique exercée pour les besoins du service, à l'intérieur d'un organisme du régime social des indépendants ou entre organismes du régime social des indépendants s'appliquent au personnel de direction.En outre, dans le cas où l'agent de direction pouvant prétendre à la prise en charge des frais de déménagement et à l'indemnisation compensatrice des frais de réinstallation renonce à cette demande, il peut en contrepartie bénéficier de la prise en charge intégrale du surcoût de l'indemnité de transport destinée à couvrir partiellement les frais liés au trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Cette prise en charge, limitée à une durée de 5 ans, est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport en commun applicable, correspondant au trajet en cause.

Article 26

Les agents comptables des organismes du régime social des indépendants perçoivent une indemnité de responsabilité annuelle dont le montant est déterminé en fonction des dépenses annuelles de l'organisme, définies comme le total des charges figurant aux comptes de résultats des différentes formes d'assurance ou dispositions à caractère social gérées, ainsi qu'aux comptes de la gestion administrative et de l'action sociale.L'indemnité de responsabilité a pour fonction de permettre aux agents comptables de couvrir leur cotisation à une société de cautionnement mutuel, de couvrir le cas échéant la souscription d'un contrat d'assurances, et de se constituer propre assureur pour tout ou partie des débets non couverts par l'assurance. Elle est versée sur justification de l'adhésion à la société de cautionnement mutuel.Le montant de l'indemnité de responsabilité est fixé selon le barème établi pour les agents comptables relevant de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables des organismes de la sécurité sociale et des allocations familiales, du 25 juin 1968.Les agents comptables secondaires chargés de la tenue de la comptabilité d'une branche de l'organisme perçoivent une indemnité calculée en fonction des dépenses dont ils ont la responsabilité.L'agent comptable qui exerce les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit l'indemnité immédiatement supérieure à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses de chaque organisme dans lequel il exerce ses fonctions.Il en va de même pour le cas où l'agent comptable d'une caisse a reçu délégation de l'agent comptable d'une autre caisse pour les cas d'empêchement, le supplément d'indemnité en résultant étant toutefois réduit au prorata de la durée du remplacement par rapport à l'année entière, avec un minimum de 20 €.

TITRE VIII PRÉVOYANCE ET ACTIVITÉS SOCIALES

Article 27

Article 28

TITRE IX SITUATIONS PARTICULIÈRES

Article 29

Un accord spécifique prévoira les dispositions particulières aux agents de direction exerçant leur activité dans les départements d'outre-mer.

Article 30

Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction par la caisse nationale.Lorsqu'une mission nationale est confiée par la caisse nationale à un agent de direction, en plus de sa fonction dans la caisse qui l'emploie, un complément de 50 points est attribué à celui-ci pendant la durée de la mission.Ce complément de rémunération est égal au produit du nombre de points attribué par la valeur du point en vigueur. Le résultat obtenu est multiplié par le nombre de mois de rémunération de l'agent de direction concerné et proratisé en fonction de son temps de présence durant l'exercice.Une convention de délégation fixant le champ et l'importance de la mission, sa durée et les objectifs attendus est conclue entre la caisse nationale, le directeur de la caisse employeur et l'agent de direction concerné.

Article 31

Les personnels de direction qui exercent leurs fonctions dans plusieurs caisses du régime perçoivent, pendant la durée de leur mission qui ne peut excéder 1 an, un complément indiciaire égal à 13 % de leur indice dans la caisse d'origine.L'agent de direction reste salarié de sa caisse d'origine.

Article 32

Pour répondre à des besoins d'intérêt commun d'études transversales ou destinés à éclairer ou accompagner un changement programmé par la caisse nationale, d'évaluation, de coopération technique ou de soutien logistique, dans le domaine de la protection sociale au sens large, il est mis en place à la caisse nationale un corps de mission comportant des fonctions de directeur, d'agent comptable, de directeur adjoint ou de sous-directeur.Les travaux confiés doivent privilégier un caractère opérationnel. Seuls les personnels de direction en activité peuvent intégrer le corps de mission.Les propositions de mission sont portées régulièrement à la connaissance des personnels de direction des organismes du régime par la caisse nationale. Les agents de direction transmettent leur candidature au directeur général. En cas d'accord, leur contrat de travail est transféré à la caisse nationale. Ils conservent le bénéfice de la grille et de classe de la liste d'aptitude correspondant à leur précédent emploi.Durant la réalisation de la mission, un suivi régulier est assuré par l'organisme à l'origine de l'étude demandée.L'agent de direction peut, durant sa mission, suivre des formations et bénéficier de mesures telles que bilan de compétences ou coaching.La nature de la mission confiée et ses résultats sont inscrits dans le cursus de carrière de l'agent de direction concerné.Un bilan du corps de mission est réalisé chaque année par la caisse nationale et présenté aux organisations syndicales.

Article 33

Un agent de direction peut demander un détachement pour occuper un emploi à l'EN3S, auprès d'un organisme visé à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, d'une institution visée aux titres II, III et IV du livre IX du code de la sécurité sociale, d'une administration publique, d'une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d'une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d'un territoire d'outre-mer ou d'un pays étranger, dans un organisme public ou privé.Le détachement est accordé par le conseil d'administration pour le directeur et l'agent comptable, et par le directeur pour les autres agents de direction. Il est également subordonné à l'accord du directeur général de la caisse nationale, à laquelle le contrat de travail est transféré simultanément.Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux agents concernés, sauf celles relatives au régime de frais de santé, si l'agent de direction en fait la demande et acquitte les cotisations correspondantes.Toutefois, les périodes de détachement sont assimilées à des périodes de présence pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.La durée du détachement est de 5 ans maximum, renouvellement compris.La demande de renouvellement est formulée 3 mois avant l'échéance de la période de détachement ; elle est accordée dans les mêmes conditions que la demande initiale.La demande de réintégration est faite 6 mois avant l'échéance auprès de la caisse nationale. L'agent doit postuler aux emplois vacants dans les régimes de la sécurité sociale auxquels son inscription sur la liste d'aptitude ou son positionnement lui donne accès.A l'expiration du détachement et dans le cas où l'agent de direction a opté pour sa réintégration, il est affecté de plein droit à la caisse nationale où il est tenu d'exercer les missions et travaux qui lui sont confiés dans l'attente d'une nouvelle fonction.L'agent de direction occupe un emploi de direction d'un niveau au moins équivalent à celui qu'il occupait précédemment.Il est également tenu de présenter sa candidature à tous les postes de direction devenant vacants dans les organismes du régime social des indépendants, auxquels son inscription sur la liste d'aptitude aux emplois de direction lui donne accès, et doit renouveler sa demande d'inscription sur la liste d'aptitude à l'expiration de son inscription.S'il vient à être nommé dans un emploi affecté d'un indice de rémunération inférieur à celui dont il bénéficie à son retour de détachement, une indemnité différentielle lui est versée par son nouvel organisme d'affectation ; cette indemnité est résorbable et s'impute sur les augmentations ultérieures résultant des mécanismes d'augmentation individuelle, quels qu'ils soient, mais non des augmentations générales des salaires.Les périodes de détachement sont, lors de la réintégration du personnel de direction, assimilées à de la présence effective pour la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise.

Article 34

Un agent de direction peut être autorisé à accomplir une mission extérieure.La durée de la mise à disposition ne peut excéder 3 ans. Elle est renouvelable.Une période probatoire permet à l'organisme preneur et à l'agent de direction de vérifier la bonne adaptation à la mise à disposition. La durée de la période probatoire est précisée par la convention de mise à disposition conclue entre les parties. Si cette période probatoire n'est pas satisfaisante, l'agent de direction retrouve de plein droit un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment au sein du RSI.Les périodes de mise à disposition sont considérées comme temps de travail. L'intéressé continue à percevoir son salaire.

TITRE X CONGES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 35

Sauf disposition spécifique, les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatifs aux congés rémunérés ou non rémunérés, s'appliquent au personnel de direction.Sauf disposition expresse, les modifications ou compléments apportés ultérieurement à la convention collective du personnel s'appliqueront également au personnel de direction.

Article 36

Tout agent de direction qui, pour des raisons exceptionnelles, se trouve rappelé pour les besoins du service alors qu'il se trouve en congé, a droit à un congé de remplacement égal à la durée de son rappel augmenté des délais de route et au remboursement des frais de toute nature occasionnés par ce rappel.

Article 37

Les agents de direction bénéficient d'un compte épargne-temps, permettant d'accumuler des droits à congés rémunérés.Le compte est ouvert sur demande écrite de l'agent de direction qui doit indiquer par écrit à l'employeur, au plus tard 1 mois avant la fin de la période de prise des congés, le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.Un relevé individuel est remis annuellement à l'agent de direction.

1. Alimentation du compte

Chaque agent de direction peut affecter à son compte :

– les congés payés annuels excédant la durée minimale légale de 5 semaines, les congés supplémentaires pour fractionnement et congés conventionnels, et congés supplémentaires attribués en qualité de cadres dirigeants, dans la limite de 16 jours par an ;
– la conversion d'éléments du salaire, dans la limite de 11 jours ouvrés.

2. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé :

– pour indemniser les congés non rémunérés prévus par la législation du travail ou les textes conventionnels applicables au personnel, ou une période de formation en dehors du temps de travail ;
– pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque l'agent de direction a choisi de passer à temps partiel ;
– pour indemniser un congé pour convenances personnelles d'au moins 20 jours ouvrés, lequel devra être demandé 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé, l'employeur ayant la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence de l'agent de direction avait des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement du service ;
– pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse correspondant aux annuités manquantes pour le calcul de la pension de vieillesse conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans les conditions et modalités légales ;
– pour alimenter le plan d'épargne interentreprises du régime social des indépendants ;
– pour contribuer, le cas échéant, au financement de prestations de retraite revêtant un caractère collectif et obligatoire, selon les procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.Les droits épargnés sur le compte peuvent également être liquidés par le versement d'une indemnité calculée selon les modalités visées au point 3 ci-dessous.

3. Situation de l'agent de direction pendant le congé

L'agent de direction bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire mensuel normal perçu au moment de la prise de congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.L'absence de l'agent de direction pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans le régime, mais non pour le calcul des droits à congés payés.

4. Fin du congé

A l'issue du congé, l'agent de direction retrouve, selon le type de congé pris, son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente.

5. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu pour quelque cause que ce soit, avant l'utilisation du compte, l'agent de direction perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges salariales.En cas de mutation dans un autre organisme du régime, la valeur du compte est transférée au nouvel employeur.

6. Conversion des droits acquis

Dans les cas où les droits acquis au titre du compte épargne-temps doivent être convertis en argent, le montant de ces droits est calculé conformément au point 3 du présent article, en fonction du salaire mensuel normal applicable à la date de la demande.

TITRE XI DISPOSITIONS D'APPLICATION

Article 46

La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale. En cas d'opposition régulière à la présente convention collective, celle-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considérée comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée par la partie la plus diligente.

Chapitre Ier Dispositions relatives aux cadres dirigeants

Article 38

Sont considérés comme cadres dirigeants au sens du code du travail et de la présente convention collective :

– les directeurs, directeurs délégués, directeurs adjoints, agents comptables ;
– les sous-directeurs dans le cas où l'étendue des délégations données le justifie.En outre, les agents de direction en fonctions dans un organisme du régime à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et bénéficiant à cette date de la qualification de cadre dirigeant conservent celle-ci à titre personnel.

Article 39

Les agents de direction reconnus cadres dirigeants bénéficient de 8 jours de congés annuels supplémentaires par année civile.

Chapitre II Dispositions relatives aux cadres au forfait

Article 40

La durée du travail effectif prise en compte est le temps pendant lequel l'agent de direction est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée de travail des agents de direction et le respect de la durée annuelle de référence.

Article 41

Les agents de direction disposent d'un pouvoir de décision dans leur domaine de compétences, exercent des activités de management, d'études, de conception, et d'expertise de haut niveau et de représentation extérieure.Considérant que leur temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, les agents de direction non qualifiés cadres dirigeants sont régis par le dispositif de forfait prévu par le présent accord.Ils relèvent de ce fait d'un décompte du temps de travail effectif en jours. La période de référence est l'année civile.Une convention individuelle de forfait devra en conséquence être conclue entre chaque agent de direction non qualifié cadre dirigeant et le directeur de l'organisme, selon les modalités définies par le présent accord.Cette convention sera conclue pour une durée indéterminée.

Article 42

Sont pris en compte comme jours non travaillés les 104 jours de repos hebdomadaires par an, les 25 jours annuels de congés payés, les fêtes légales répertoriées à l'article L. 222-1 du code du travail comme des jours fériés et, par assimilation, les jours de congés exceptionnels accordés en compensation de l'un de ces jours fériés se situant un jour ouvrable habituellement chômé.La durée de travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours ouvrés travaillés dans l'année civile dont le nombre est fixé à 211 jours travaillés dus à l'employeur dans l'année civile. Ce plafond ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation expresse et préalable de l'employeur.Dans ce cas, les jours de travail excédentaires sont récupérés sous forme de jours de repos sur les 3 premiers mois de l'année civile suivante.

Article 43

En dehors des assimilations légales nationales, les situations mentionnées ci-dessous sont également assimilées à du temps de travail effectif :

– les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
– l'exercice d'un mandat prévu dans le cadre des dispositions du code du travail ;
– les congés supplémentaires liés à l'ancienneté et acquis au titre du fractionnement ;
– les congés pour événements familiaux ;
– les congés pour soigner un enfant ou un parent malade ;
– les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'organisme, ou à l'occasion de la mise en œuvre du droit individuel à la formation ;
– les journées pour assister à des congrès scientifiques ou professionnels ;
– le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements de la Guadeloupe (27 mai), de la Guyane (10 juin), de la Martinique (22 mai), de la Réunion (20 décembre) ; le 26 décembre (Saint-Etienne) et le vendredi saint dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Article 44

Dans le respect des nécessités de service, la répartition du temps de travail est planifiée par chaque agent de direction.Toute modification au calendrier prévisionnel devra être communiquée au directeur en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Le même délai de prévenance s'impose aux modifications demandées par le directeur.Le quantum de jours dus à l'employeur est de 211 jours ouvrés par année civile. Ce quantum est rectifié en tenant compte de la situation individuelle des agents de direction concernés. Ainsi, en cas d'embauche ou de départ en cours d'exercice, ou d'absence pour congé sans solde dans l'année de référence, le nombre N des jours dus à l'employeur est proratisé en fonction du temps de présence selon la formule :N = (211 + nombre de jours de congés payés non acquis) × (nombre de jours calendaires de présence/365).Les absences pour maladie s'imputent directement sur le quantum des jours à réaliser.La durée et l'amplitude des journées de travail effectif doivent rester raisonnables, la durée du repos quotidien étant, en toute hypothèse, fixée à 11 heures minimum. Sauf cas exceptionnel, un agent de direction ne pourra travailler plus de 5 jours consécutifs et devra bénéficier d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives comprenant le dimanche.En cas de répétition de journées de travail dont l'amplitude dépasse régulièrement les maxima légaux et à l'initiative de l'agent de direction, un entretien devra avoir lieu entre l'agent de direction et le directeur.Afin d'assurer le suivi du forfait jours, un dispositif permettant d'assurer la mesure du nombre de jours travaillés est mis en place. Ce dispositif de comptabilisation est constitué d'un document déclaratif mensuel établi à la journée, rédigé par l'agent de direction et visé par le directeur. En aucun cas ce document ne doit être utilisé pour contrôler l'amplitude journalière ni les horaires de travail des agents de direction au forfait, qui ne sont pas soumis à quelque relevé horaire que ce soit.Le directeur de la caisse doit tenir ces documents à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Article 45

Le directeur et l'agent de direction peuvent convenir, en fonction des nécessités de service, d'un forfait inférieur au plafond, la rémunération étant calculée dans ce cas en proportion du nombre de jours déterminés.

Les autres agents de direction relèvent, dans le cadre de l'article L. 212-15-3 du code de travail, du dispositif de forfait visé au titre III du présent accord.

Vu le code du travail, notamment les articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972 modifiée, et l'avenant concernant le personnel des caisses des départements d'outre-mer du 10 avril 1981 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 13 septembre 1995 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986 ;Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006 ;Vu l'accord prorogeant les accords collectifs antérieurs à la création du régime social des indépendants du 20 septembre 2007 ;Vu l'accord portant bilan d'étape pour la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 29 novembre 2007 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008,il a été conclu la présente convention collective.

Textes Attachés

Lexique

Sauf disposition contraire, les définitions retenues par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants sont également retenues pour l'application de la présente convention collective, de ses annexes et avenants.Salaire de base : le salaire de base est le salaire minimal indiciaire résultant de la classification, hors majorations individuelles, indemnités, avantages, allocation vacances ou gratification annuelle. Pour les agents de direction considérés comme cadres dirigeants, il intègre également la prime permanente liée à cette qualification.Salaire mensuel normal : le salaire mensuel normal comprend tous les éléments permanents du salaire mais ne comprend aucune des indemnités attribuées en remboursement ou compensation de frais professionnels, de remplacement, de mobilité, de congés payés, les avantages en nature, les primes de toute nature, l'allocation vacances ou la gratification annuelle.

Classement des organismes du régime social des indépendants

A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le classement des caisses par catégorie est le suivant :

Les unions ou fédérations des organismes visés ci-dessus relèvent de la catégorie la plus élevée des organismes constituants.

Catégorie I
AlpesBretagneMidi-PyrénéesProfessions libérales - Province	AquitaineLanguedoc-RoussillonPays de la LoireRhône
Catégorie II
AuvergneBourgogneCôte d'AzurIle-de-France CentreIle-de-France OuestNord - Pas-de-CalaisPoitou-CharentesProvence-Alpes	Basse-NormandieCentreHaute-NormandieIle-de-France EstLorrainePicardieProfessions libérales - Ile-de-France
Catégorie III
AlsaceChampagne - ArdenneFranche-ComtéLimousin	Antilles, GuyaneCorseLa Réunion

relatif à l'application de la convention collective

Article 1er

Le présent accord est conclu pour la mise en place de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail, et réglant les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale, et le personnel de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon. Il est indissociable de cette convention collective.

Article 2

1. Rémunération

2. Congés

De même, les droits à congés individuellement acquis par un agent de direction ne peuvent être réduits par l'application de la convention collective.

3. Indemnité de responsabilité des agents comptables

Les agents comptables secondaires chargés de la tenue de la comptabilité d'une branche de l'organisme perçoivent une indemnité calculée en fonction des dépenses dont ils ont la responsabilité, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité qu'ils percevaient en application de la convention collective qui leur est applicable.

4. Compte épargne-temps

Les comptes épargne-temps, ouverts par les agents de direction bénéficiant soit de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, ses annexes et avenants, et du protocole d'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les caisses d'assurance vieillesse des artisans, du 16 décembre 1999, soit de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, ses annexes et avenants, et de l'accord sur la réduction du temps de travail dans le régime ORGANIC du 6 janvier 2000, peuvent, à l'initiative de l'agent de direction, alimenter le compte épargne-temps résultant du présent protocole d'accord.

5. Départements d'outre-mer

Les indemnités particulières liées à l'exercice des fonctions de direction dans le départements d'outre-mer et appliquées à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective ne peuvent être diminuées du fait de cette entrée en vigueur.

6. Caisse nationale

A titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale, qualifiés chefs de service au sens de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980, bénéficient des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants.

Article 3

Jusqu'au 31 décembre 2010, les agents de direction dont le lieu de travail se trouve déplacé du fait de l'organisation du régime social des indépendants bénéficient des dispositions prévues au chapitre IX de l'annexe I de l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 4 juillet 2006.

Article 4

Pour l'application aux agents de direction de la présente convention collective, et particulièrement des dispositions relatives à la classification, il sera conclu un accord de transposition individuelle du personnel de direction du régime social des indépendants en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Article 5

Sont abrogées :

– la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;
– la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
– la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995.Les dispositions de ces conventions collectives régissant tous les éléments de rémunération demeurent toutefois en vigueur :

– jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord relatif à la classification des personnels de direction du régime social des indépendants visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale ;
– jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord relatif à la classification des employés et cadres du régime social des indépendants pour les personnels définis ci-dessous :
– les cadres supérieurs de la CANCAVA classés chefs de service visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
– les chefs de département nommés avant le 1er octobre 2002 visés à l'article 3 bis du protocole d'accord sur la rémunération et la classification du personnel de direction ORGANIC du 9 mai 1995 ;
– les responsables de centres nationaux informatiques visés à l'article 3 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée.En outre, les agents de direction en fonction dans un organisme du régime à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et bénéficiant à cette date de la qualification de cadre dirigeant conservent celle-ci à titre personnel.Est également abrogée, à compter du 1er juillet 2008, l'annexe II, relative aux agents de direction, de l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006.

Article 6

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Vu le code du travail ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;Vu la loi n° 2004-1343 du 9 décembre 2004 de simplification du droit, notamment le 12° de son article 71 ;Vu l'ordonnance n° 2005-299 du 31 mars 2005 relative à la création à titre provisoire d'institutions communes aux régimes de sécurité sociale des travailleurs indépendants ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants signé par la CANAM, la CANCAVIA et l'ORGANIC, et agréé le 6 avril 2005 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 13 septembre 1995 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986 ;Vu l'accord prorogeant les accords collectifs antérieurs à la création du régime social des indépendants du 20 septembre 2007 ;Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,il a été conclu le présent accord.

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de définir dans les meilleurs délais le cadre collectif dans lequel s'inscrit la situation des personnels de direction du régime social des indépendants, issu du regroupement des organismes d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, d'assurance vieillesse-invalidité-décès des travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales.Elles conviennent d'ouvrir sans délai la négociation de la classification des employés et cadres du régime social des indépendants, en se fixant pour objectif d'achever ces négociations au 30 juin 2008.Elles examineront également les évolutions de la structure des rémunérations, y compris, le cas échéant, le lissage des rémunérations sur les 12 mois de l'année.

relatif à l'application de la convention collective

Article 1er

L'article 22 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 est abrogé.Les parties signataires s'engagent à rouvrir la négociation pour substituer à cet article de nouvelles dispositions et prendre en compte la spécificité des sujétions des personnels de direction liées à la mobilité géographique considérée comme source de développement des compétences.

Article 2

Le présent accord entrera en vigueur avec la convention collective susvisée du 20 mars 2008 dont il est indissociable. En cas d'opposition régulière au présent accord, il ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant en engagement unilatéral de la partie employeur. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente.

Vu le code du travail ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,

il a été convenu ce qui suit.Les parties signataires, ayant pris connaissance de la position exprimée par les autorités de tutelle sur l'article 22 de la convention collective du personnel de direction, soulignent la nécessité de prendre en compte les impératifs particuliers de mobilité pesant sur le personnel de direction, et particulièrement dans le cadre du régime social des indépendants.Soucieuses de permettre la mise en œuvre la plus rapide de la convention collective du personnel de direction et préoccupés par l'absence actuelle de cadre juridique conventionnel applicable aux agents de direction préjudiciable à la gestion des carrières et au recrutement de ceux-ci, elles entendent prendre en compte la situation d'urgence ainsi créée.Elles soulignent également la nécessité d'examiner les conditions permettant de pourvoir certains postes, le cas échéant, en liaison avec les autres organismes de la sécurité sociale.

Classification

TITRE Ier DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1

Le présent accord collectif définit la classification du personnel de direction du régime social des indépendants pour les organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.Entrent dans son champ d'application les agents de direction du régime social des indépendants visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.Bénéficient également du présent accord, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois limitativement énumérés à l'article 3 ci-dessous.

TITRE II PRINCIPES DE CLASSIFICATION

Article 2

Les fonctions de direction sont les suivantes :― directeur ;― agent comptable ;― directeur adjoint ;― sous-directeur ;― secrétaire général.

Article 3

Les fonctions de direction sont les suivantes :― directeur général ;― agent comptable ;― directeur délégué ;― directeur adjoint ;― sous-directeur ;― secrétaire général ;― au titre des besoins spécifiques de la caisse nationale, directeur des systèmes d'information, directeur des placements financiers.En outre, au titre de la mobilité effectuée à la caisse nationale par des agents de direction, ou au titre du corps de mission visé à l'article 32 de la convention collective du personnel de direction, les fonctions de direction de la caisse nationale comportent également les emplois de directeur de mission et d'agent de direction en mission (directeur adjoint, agent comptable et sous-directeur), dans les conditions suivantes :― en qualité de directeurs de mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité de directeur ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité de directeur ;― en qualité d'agents comptables en mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité d'agent comptable ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité d'agent comptable ;― en qualité de directeur adjoint en mission ou sous-directeur en mission les agents de direction agréés dans un organisme en cette qualité ou remplissant les conditions réglementaires de nomination exigées à cette fin.

Article 4

A l'exception du directeur général de la caisse nationale, les fonctions sont classées sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :― les fonctions de directeur relèvent du niveau 4 ;― les fonctions de directeur délégué ou directeur adjoint de la caisse nationale relèvent du niveau 4 ;― les fonctions d'agent comptable relèvent du niveau 3 et du niveau 4 à la caisse nationale ;― les fonctions de directeur adjoint peuvent être classées dans les niveaux 2 ou 3 ;― les fonctions de sous-directeur et de secrétaire général peuvent être classées dans les niveaux 1 ou 2 pour les caisses de base, et dans les niveaux 1, 2 ou 3 pour la caisse nationale ;― les fonctions de sous-directeur de mission, directeur adjoint en mission, agent comptable en mission et sous-directeur en mission, relèvent du niveau et de la grille de rémunération applicables à la caisse de base correspondant aux conditions réglementaires de nomination dont justifie l'intéressé.L'évolution dans les fonctions du niveau 1 à 2 ou du niveau 2 à 3 dépend :― de l'organigramme établi par le directeur de l'organisme en considération du type d'organisation, du positionnement des directeurs adjoints, sous-directeurs et secrétaires généraux dans la hiérarchie des responsabilités de l'organisme et du champ des délégations définis par lui ;― des moyens budgétaires prévus ;― de l'expérience professionnelle acquise ;― de l'inscription dans la classe correspondante de la liste d'aptitude.L'évolution dans les fonctions est décidée par le directeur de l'organisme sous réserve des dispositions visées ci-dessus.

Les emplois des personnels de direction sont classés sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :― la nature de la fonction occupée ;― la catégorie de la caisse où s'exerce la fonction.

TITRE III DISPOSITIF DE RÉMUNÉRATION

Article 5

La rémunération des agents de direction comporte une part fixe et, le cas échéant, une part variable et non pérenne.La rémunération fixe mensuelle est égale au produit du nombre de points par la valeur du point de salaire. Elle est composée des éléments suivants :― un coefficient de rémunération prenant en compte la fonction exercée, et la catégorie de l'organisme, exprimé en points de salaire, entre un minimum et un maximum constituant la plage d'évolution salariale, qui permet l'attribution de points de salaire de manière non automatique et pérenne ;― un complément dit de cadre dirigeant, dans les cas visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.Peuvent s'ajouter à ces éléments fixes :― une part variable et non pérenne, destinée à reconnaître la performance selon les règles définies par le présent accord ;― des compléments de rémunération liés soit à une mission nationale, soit à une double fonction assurée dans deux caisses du régime social des indépendants selon les règles définies par la convention collective.

Article 6

La plage d'évolution salariale est fixée, pour chaque niveau conventionnel visé à l'article 4 du présent accord, selon les minima et maxima figurant en annexe au présent accord.La progression dans la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de la maîtrise progressive et constatée de la fonction, formalisée à l'occasion de l'entretien tel que prévu au présent accord.Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers. Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond au minimum à 20 points.La décision concernant l'attribution éventuelle de points est prise par le directeur général de la caisse nationale pour le directeur d'une caisse de base, et par le directeur de la caisse pour les autres agents de direction. Toutefois, s'agissant de l'agent comptable, la décision est prise en concertation avec la caisse nationale.En cas d'accès à un emploi dont le salaire de base, exprimé en points est supérieur à celui de l'emploi précédemment occupé, l'agent de direction bénéficie, dès sa prise de fonctions, d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle résultant de son ancien salaire mensuel normal.Cette garantie est assurée le cas échéant par l'attribution de points d'évolution salariale dans la limite de la plage du niveau considéré.

Article 7

Les personnels de direction relevant de la catégorie des cadres dirigeants visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 bénéficient, au titre de leurs responsabilités particulières, d'un complément dit de cadre dirigeant, de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués et de 30 points pour les agents comptables, directeurs adjoints et sous-directeurs, quelle que soit la catégorie de la caisse dans laquelle la fonction est exercée. Ce complément s'applique dès la prise de fonctions, sans attendre l'agrément.Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération. Il n'est pas pris en compte pour le calcul du complément indiciaire lié aux positions exceptionnelles visées par le présent accord.

Article 8

Une part variable de rémunération destinée à rétribuer l'atteinte d'objectifs par les agents de direction des organismes est instituée chaque année. Ses modalités sont définies par l'annexe III au présent accord.

TITRE IV DISPOSITIONS D'APPLICATION

Article 9

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la création du régime social des indépendants.Pour l'application aux agents de direction de la présente convention collective et particulièrement des dispositions relatives à la classification à la date d'entrée en vigueur, il sera conclu un accord de transposition individuelle du personnel de direction du régime social des indépendants en fonctions à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Article 10

A compter du 1er janvier 2009, l'article 23 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 23Autres éléments de rémunération et indemnités

Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatives aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction. »

Article 11

A compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent accord, sont abrogées les dispositions de même objet provisoirement maintenues par l'article 5 de l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.Toutefois, à titre transitoire, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de classification des employés et cadres du régime social des indépendants, restent en vigueur dans les mêmes conditions qu'antérieurement les dispositions régissant tous éléments de rémunération de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, et de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie, y compris leurs avenants et annexes, pour :― les cadres supérieurs de la CANCAVA classés chefs de service visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;― les chefs de département nommés avant le 1er octobre 2002 visés à l'article 3 bis du protocole d'accord sur la rémunération et la classification du personnel de direction ORGANIC du 9 mai 1995 ;― les responsables de centres nationaux informatiques visés à l'article 3 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée.

Article 12

Les agents de direction travaillant ou résidant effectivement dans les départements d'outre-mer bénéficient d'une indemnité de résidence fixée à 25 % de leur rémunération fixe mensuelle, sans pouvoir être inférieure à un minimum forfaitaire mensuel de 75 points ni excéder un maximum forfaitaire mensuel de 200 points.Les modalités de calcul prévues par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent à l'indemnité de résidence visée au présent article.

Article 13

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il se renouvelle par tacite reconduction d'année en année. La partie qui souhaite dénoncer ou réviser cet accord doit le notifier par lettre recommandée au moins 3 mois avant l'expiration de chaque période en accompagnant sa demande d'un nouveau projet.Dans le cadre de l'article 9 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction du régime social des indépendants, la commission paritaire nationale de négociation examine au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser cet accord.

Article 14

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2009 sous réserve de l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.Toutefois, les dispositions relatives à la rémunération prévues à l'annexe II du présent accord, ainsi que les dispositions de l'article 8, n'entreront en vigueur que le 1er janvier 2010.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexe I

4.2. Personnel de direction en missionEn application de l'article 2.6 de l'accord du 20 mars 2008 d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale qualifiés chefs de service et en fonctions à la date du1er avril 2008 bénéficient, à titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants. A cet effet, la plage d'évolution salariale qui leur est applicable est celle d'agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III visée ci-dessus.

Annexe II bis

Plage d'évolution salariale applicable à compter du 1er mai 2012

A compter du 1er mai 2012, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

Organismes de catégorie I

(En euros.)

Organismes de catégorie II

(En euros.)

Organismes de catégorie III

(En euros.)

Caisse nationale

Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

Personnel de direction en mission

(En euros.)

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 296	1 556
III	996	1 286
II	896	1 156
I	816	1 056

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 156	1 406
III	896	1 156
II	816	1 056
I	736	946

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 056	1 286
III	816	1 056
II	736	946
I	676	916

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 296	1 556
III	1 156	1 406
II	996	1 286
I	896	1 156

	Minimum	Maximum
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie I	1 296	1 556
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie II	1 156	1 406
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie III	1 056	1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I	996	1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie II	896	1 156
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III	816	1 056

Annexe II

4.2. Personnel de direction en missionEn application de l'article 2.6 de l'accord du 20 mars 2008 d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale qualifiés chefs de service et en fonction à la date du 1er avril 2008, bénéficient, à titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants. A cet effet, la plage d'évolution salariale qui leur est applicable est celle d'agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III visée ci-dessus.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et R. 123-45 et suivants ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 19 juin 2008 ;Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008,il a été conclu le présent accord.

portant sur l'application de l'accord relatif à la classification

TITRE Ier MISE EN ŒUVRE DE LA TRANSPOSITION

Article 1er

La procédure de transposition a pour objet de déterminer le positionnement individuel de chaque agent de direction dans la grille de classification déterminée par l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants. Elle prend en compte la fonction occupée en qualité de titulaire à la date fixée par le présent article et détermine le positionnement dans une fonction équivalente, en fonction de la catégorie de la caisse du régime social des indépendants où celle-ci est exercée.Pour la mise en œuvre de cette transposition, la situation des agents de direction est appréciée :

– pour les agents de direction nommés dans les caisses du régime social des indépendants en application de l'article 10 de l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants, ou de l'article L. 611-15 du code de la sécurité sociale, à la date d'application du présent accord ;
– pour les agents de direction nommés antérieurement à la création du régime social des indépendants, dans l'un des organismes constituant celui-ci, et dont le contrat de travail a été transféré en application de l'article 10 de l'ordonnance n° 2005-1528, à la date du 30 juin 2006.

Article 2

Les règles suivantes s'appliquent pour la détermination du nouveau positionnement des agents de direction :

– salariés d'une caisse de base du régime social des indépendants ;
– nommés à un emploi de direction dont la prise de fonctions est antérieure au 1er juillet 2006, date de création du régime social des indépendants, dans un emploi de direction de l'une des caisses de base du régime d'assurance maladie (CMR), ou des régimes d'assurance vieillesse, et dont le contrat de travail a été transféré à la caisse de base du régime social des indépendants susvisée.1. Directeur de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), directeur de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III.2. Directeur de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.3. Directeur de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et directeur de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.4. Agent comptable de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), ou de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.5. Directeur adjoint de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR), ou de caisse de catégorie exceptionnelle ou de 1re catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.6. Sous-directeur niveau II de caisse de catégorie A du régime d'assurance maladie (CMR) et sous-directeur de 1re classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en sous-directeur de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en sous-directeur de niveau II.7. Agent comptable de caisse de catégorie B du régime d'assurance maladie (CMR).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.8. Agent comptable de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et agent comptable de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.10. Directeur adjoint de caisse de catégorie C du régime d'assurance maladie (CMR) et directeur adjoint de caisse de 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en directeur adjoint de niveau II ;
– dans une caisse de catégorie II, en directeur adjoint de niveau III ;
– dans une caisse de catégorie III, en directeur adjoint de niveau III.11. Sous-directeur de niveau I de caisse de catégorie A, B et C du régime d'assurance maladie (CMR), sous-directeur de 2e classe de caisse de catégorie exceptionnelle, sous-directeur de 1re ou 2e catégorie des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA).Ce poste est transposé :

– dans une caisse de catégorie I, en sous-directeur de niveau I ;
– dans une caisse de catégorie II, en sous-directeur de niveau I.

Article 3

Les règles suivantes s'appliquent pour la détermination du nouveau positionnement des agents de direction :

– salariés d'une caisse nationale ou de base du régime social des indépendants ;
– nommés à un emploi de direction avant la création du régime social des indépendants dans un emploi de direction de l'une des caisses du régime d'assurance maladie (CMR), ou des régimes d'assurance vieillesse, et dont le contrat de travail a été transféré à la caisse nationale du régime social des indépendants susvisée.1. Directeur général de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse (ORGANIC, CANCAVA et CANAM).Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie I.2. Directeur de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse (ORGANIC, CANCAVA et CANAM).Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie I.3. Directeur adjoint de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse.Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.4. Agent comptable de caisse nationale des régimes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse.Ce poste est transposé en directeur délégué de niveau IV de caisse nationale.5. Directeur de mission de caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM) relevant de la classe D 2.Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie II A.6. Sous-directeur de 1re classe de caisse nationale des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA) et sous-directeur de niveau II de la caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM).Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.7. Directeur de mission de caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM) relevant de la classe D 3.Ce poste est transposé en directeur de mission de niveau IV relevant de la grille de rémunération des caisses de catégorie III.8. Sous-directeur de 2e classe de caisse nationale des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC et AVA) et sous-directeur de niveau I de la caisse nationale du régime d'assurance maladie (CANAM).Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau I de caisse nationale.9. Directeur de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.10. Agent comptable de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).Ce poste est transposé en directeur adjoint de niveau III de caisse nationale.11. Sous-directeur de 1re classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.12. Sous-directeur de 2e classe de caisse de catégorie exceptionnelle des régimes d'assurance vieillesse (ORGANIC).Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau I de caisse nationale.13. Directeur adjoint de centre informatique national (ORGANIC).Ce poste est transposé en sous-directeur de niveau II de caisse nationale.

Article 4

Pour la détermination de la situation des agents de direction salariés de la caisse nationale ou d'une caisse de base du régime social des indépendants, et nommés à un emploi de direction à compter de la création du régime social des indépendants ou postérieurement à celle-ci, la qualification ayant été déterminée lors de la nomination, la transposition a pour unique objet de déterminer les nouvelles modalités de rémunération en application du présent accord, conformément à l'article qui suit.

Article 5

Pour déterminer la rémunération issue de la transposition, est pris en compte le salaire mensuel tel qu'il résulte de la dernière opération de paie antérieure à la transposition, soit décembre 2008.Ce salaire mensuel comprend tous les éléments permanents du salaire et, le cas échéant, la prime d'ancienneté et l'indemnité de résidence, ainsi que les éléments permanents de la rémunération de performance prévue par les conventions collectives susvisées et, le cas échéant, les primes périodiques liés à l'exercice de la fonction de dirigeant. Il ne comprend aucune des indemnités attribuées en remboursement ou compensation de frais professionnels, les indemnités de congés payés, les avantages en nature, les indemnités de remplacement, les indemnités de mobilité, les primes non permanentes quelles qu'elles soient, l'allocation vacances ou la gratification annuelle. Il est établi sur la base d'une présence normale au cours du mois de décembre 2008, multiplié par 14 et divisé par 13.L'indice de rémunération global correspondant à cette rémunération sera déterminé en divisant le montant de ce salaire mensuel normal par 6, et sera arrondi le cas échéant au point supérieur.De cet indice de rémunération global sera déduit le complément de cadre dirigeant, à raison de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués, et de 30 points pour les autres agents de direction classés cadres dirigeants, afin de déterminer l'indice de base, ainsi que, le cas échéant, l'indemnité de résidence exprimée en points.L'indice de base déterminé en conséquence sera comparé au coefficient de rémunération minimal visé à l'article 5 de l'accord susvisé relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants et fixé par ses annexes.Dans le cas où la rémunération résultant du coefficient minimal fixé par l'accord susvisé serait inférieure au salaire mensuel normal antérieur, il sera attribué à l'agent de direction un nombre de points d'évolution salariale garantissant le maintien du salaire mensuel normal antérieur.Inversement, dans le cas où la rémunération minimale issue des nouvelles dispositions serait supérieure au salaire mensuel normal antérieur, le coefficient de rémunération applicable sera fixé au niveau correspondant à cette rémunération minimale.Les présentes dispositions n'ont pas pour objet et ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une augmentation générale des rémunérations du personnel de direction.

Article 6

La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la mise en œuvre du présent accord. En conséquence, dans le cas où le salaire mensuel normal antérieur serait supérieur au maximum défini en application du présent accord, un complément différentiel calculé en points s'appliquerait en tant que de besoin.En outre, à titre personnel, dans le cas où le maximum conventionnel de rémunération résultant de l'accord susvisé relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants serait inférieur à celui dont l'agent de direction bénéficiait en application de la convention collective qui lui était applicable au 30 juin 2006, le maximum conventionnel de rémunération serait porté au niveau précédemment applicable. Cette mesure, qui n'entraîne par elle-même aucune augmentation de rémunération effective, cesse de s'appliquer en cas de mutation ultérieure vers un autre organisme du régime social des indépendants.Le maximum conventionnel de rémunération visé au présent article est calculé en retenant le montant maximum des éléments du salaire et, le cas échéant, de la prime d'ancienneté, tous éléments permanents de la rémunération de performance prévue par les conventions collectives susvisées et, le cas échéant, les primes périodiques liés à l'exercice de la fonction de dirigeant.

Article 7

Les agents de direction présents en cette qualité dans un organisme constitutif du régime au 30 juin 2006 et toujours présents dans un organisme du régime social des indépendants au 30 mars 2008, autres que le directeur et l'agent comptable, bénéficient d'une garantie d'évolution dans les conditions qui suivent.A compter du 1er janvier 2009, le salaire mensuel normal de l'agent de direction, pour un temps de présence équivalent, ne peut être inférieur au salaire mensuel normal du mois de décembre 2006 majoré de la valeur de 60 points de salaire, ni au salaire normal du mois de décembre 2007 majoré de la valeur de 40 points de salaire. Le complément de rémunération résultant de ces dispositions s'impute sur la plage d'évolution salariale.

Article 8

La procédure de transposition et la détermination de la rémunération applicable seront opérées par le directeur général de la caisse nationale qui notifiera à la direction de chaque caisse, d'une part, et à chaque agent de direction de la caisse nationale, d'autre part, le positionnement dans la grille définie par le présent accord et le résultat du calcul opéré en termes de rémunération, dans le délai de 2 mois suivant l'agrément du présent accord.Les contestations portant sur cette notification devront être portées devant la commission nationale d'application dans le délai de 1 mois suivant cette notification.

TITRE II SUIVI PARITAIRE

Article 9

Il est institué une commission nationale d'application chargée de veiller à une exacte application du présent accord, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.La commission nationale d'application est paritaire. Elle comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire, par des personnes qualifiées.Le secrétariat administratif, assuré par la caisse nationale, enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.La commission nationale d'application se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.Elle désigne son président parmi les représentants de la délégation employeurs et son secrétaire de séance parmi les représentants des organisations syndicales.Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis. Si le directeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également la commission dans le même délai.

Article 10

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code du travail, livre deuxième, et notamment les articles L. 2221-1 et suivants et L. 2241-7 et suivants ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1 et L. 123-2 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 et ses accords d'application du 20 mars 2008 et du 19 juin 2008 ;Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu l'accord de classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009,

il a été conclu le présent accord.

Prévoyance collective

Titre Ier Garanties complémentaires en matière de frais de santé

Article 3

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont couverts de manière collective et obligatoire ; toutefois l'adhésion est facultative dans les conditions légales et réglementaires pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Article 4

Constitue une condition essentielle des engagements pris, la circonstance que le régime mis en œuvre par le présent accord et le contrat d'assurance, qui sont indissociablement liés, ont été adaptés aux dispositions relatives aux contrats responsables prévues par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et ses décrets d'application. Ainsi le régime mis en œuvre par le présent accord prévoit notamment l'absence de :

– prise en charge de la majoration du ticket modérateur en cas de non respect du parcours de soins (absence de désignation du médecin traitant, consultation d'un autre médecin sans prescription du médecin traitant), ou en cas de non autorisation d'accès à son dossier médical personnalisé conformément à la législation en vigueur ;
– prise en charge des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques lorsque le bénéficiaire ne respecte pas le parcours de soins, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
– remboursement de la participation forfaitaire de l'assuré aux honoraires médicaux.De plus, le régime mis en place prend en charge les prestations minimum prévues par le cahier des charges des contrats responsables ainsi que les actions de prévention.

Article 5

Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, pourront continuer à bénéficier du niveau de couverture des frais de soins de santé :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou en convention de conversion, d'un revenu de remplacement, ou s'ils sont licenciés, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, au titre de l'assurance maladie, et ce, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré ;Tout salarié ou ayant droit se trouvant dans l'une des situations susvisées sera informé du droit qui lui est offert de pouvoir bénéficier d'un régime complémentaire maladie sans interruption de cette couverture, ainsi que des conditions tarifaires dans lesquelles cette possibilité est offerte. Toutefois l'employeur n'assume aucune obligation d'information à l'égard des anciens salariés partis avant l'entrée en vigueur de ces garanties.La cotisation sera intégralement à la charge de l'adhérent.Les anciens salariés n'entrant pas dans le champ d'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (salariés dont le contrat à durée déterminée a pris fin, salariés démissionnaires) pourront bénéficier du maintien du niveau de couverture du contrat sous réserve du paiement d'une cotisation entièrement à leur charge.

Article 6

Les garanties sont maintenues aux salariés en état de maladie ou d'accident du travail ou maladie professionnelle pendant toute la durée de celle-ci, ainsi qu'à leurs ayants droit tels que définis au présent accord.Par maladie, il faut entendre toute période pendant laquelle le salarié se trouve en arrêt médicalement prescrit, sans être reconnu en état d'invalidité de deuxième et troisième catégorie et percevant des indemnités journalières de l'assurance maladie.Toutes les garanties prévues par le contrat sont maintenues.La part salariale des cotisations afférentes à ces garanties continue à être acquittée par l'agent en maladie (l'assiette des cotisations sera déterminée d'après le salaire moyen de l'affilié lissé sur 12 mois).L'employeur poursuit le paiement de la part patronale de la cotisation.

Article 7

Sur leur demande, les garanties du contrat de couverture des frais de soins de santé pourront être maintenues aux agents bénéficiant de congé parental total, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, ou d'un autre congé sans solde d'une durée n'excédant pas 6 mois.La demande de maintien doit être faite, auprès de l'organisme assureur, dans un délai de 1 mois suivant la date du départ en congé non rémunéré.Le maintien des garanties bénéficie à l'assuré et à ses ayants droit tels que définis au présent accord.Les garanties maintenues sont celles prévues par le contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.La cotisation afférente aux garanties maintenues est due en totalité par le salarié qui prendra donc à sa charge la part patronale et la part salariale.Les garanties seront maintenues à titre individuel jusqu'à l'éventuelle rupture du contrat de travail et tant que la cotisation est acquittée. Les garanties cesseront en cas de rupture du contrat de travail et en cas de reprise du travail dans une autre entreprise.

Titre II Garanties complémentaires en matière d'incapacité, invalidité et décès

Article 8

Le régime mis en place a pour objet de couvrir les risques suivants :

– incapacité de travail ;
– invalidité ;
– décès du salarié.

Article 9

Les conditions d'ouverture des droits, le niveau et les modalités de calcul et de paiement des prestations sont définis au contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.Le régime est exclusif de tout versement d'un capital, sauf pour la couverture du risque décès.

Article 10

Chaque salarié est couvert pour les risques énumérés à l'article 8 dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise.Parmi les salariés non présents au travail le jour de l'entrée en vigueur du présent accord, seuls ceux dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle ou maternité, à l'exclusion de tout autre motif (notamment congé sabbatique, congé sans solde, congé parental total d'éducation, congé pour création d'entreprise) seront couverts.

Article 11

Les prestations périodiques sont revalorisées selon les dispositions du contrat d'assurance.

Article 12

En cas de résiliation du contrat d'assurance, l'assureur dont le contrat est résilié est tenu au paiement des prestations périodiques en cours à leur niveau atteint conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Article 13

En cas de résiliation du contrat d'assurance, la garantie décès sera maintenue, en application de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 précitée, au profit de tous les salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance, par l'assureur dont le contrat a été résilié sauf disposition contraire organisant le maintien de cette couverture par un autre organisme assureur.La revalorisation des bases de calcul des prestations liées au risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat qui a fait l'objet de la résiliation.

Titre III Dispositions communes

Article 14

Sous réserve des dispositions du dernier article du présent accord, la date d'effet de l'affiliation aux régimes complémentaire santé et prévoyance est fixée au 1er janvier 2008. Toutefois, en cas d'impossibilité dûment justifiée d'interrompre pour cette date les garanties de même objet existant antérieurement dans l'un des organismes visés par le présent accord, les dispositions du présent accord ne prendront effet qu'après la cessation des garanties existant antérieurement.Les garanties prennent effet en même temps que l'affiliation, pour tous les bénéficiaires du contrat sous réserve des dispositions du présent accord.En cas de modification dans la situation familiale, les garanties liées à cette modification prennent effet à la date de la modification.En cas d'embauche, l'affiliation du nouveau salarié est immédiate, ainsi que la prise d'effet des garanties sous réserve des dispositions du présent accord.

Article 15

Les garanties visées par le présent accord seront assurées par un ou des organismes assureurs notoirement solvables déterminés dans le cadre de marchés publics conclus, pour le compte de l'ensemble des organismes visés par le présent accord, par la caisse nationale du régime social des indépendants.L'avis de la commission paritaire nationale sera recueilli sur le rapport d'analyse des offres dans des garanties d'anonymat et de confidentialité.Le ou les organismes assureurs retenus seront désignés par la commission des marchés de la caisse nationale du RSI.Le choix du ou des organismes assureur sera revu au minimum tous les 5 ans.Les contrats souscrits seront annexés à cet accord, ainsi que tout avenant éventuel ultérieur à ces contrats.

Article 16

La commission paritaire nationale est chargée de suivre l'application des dispositions du présent accord et de ses annexes. Elle est informée annuellement de l'évolution des régimes mis en place. Elle est chargée de la révision de l'ensemble des garanties prévues au présent accord dans le respect de l'équilibre financier du régime de couverture complémentaire des frais de soins de santé d'une part, et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) d'autre part.Pour l'exercice de sa mission, la commission paritaire nationale reçoit communication des rapports établis chaque année par le ou les organismes assureurs visés par le présent article, présentant les résultats d'ensemble des régimes.Ces rapports sont établis conformément aux dispositions légales (décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques) et doivent comporter les résultats pour chaque caisse adhérente et pour chaque garantie avec une consolidation au niveau national.Ces rapports seront adressés à la commission paritaire nationale, ainsi qu'à la direction de chaque caisse adhérente par l'organisme assureur.Pour maintenir l'équilibre technique des régimes de frais de santé d'une part et de prévoyance d'autre part, et/ou compenser les modifications des remboursements de la sécurité sociale, le taux de cotisation pourra évoluer en fonction des résultats techniques des régimes complémentaires. Ces modifications ne constituent pas une modification des dispositions du présent accord sous réserve que les évolutions de cotisations soient entérinées par la commission paritaire nationale et s'imposent à l'ensemble des adhérents aux régimes.

Article 17

Dans chaque organisme bénéficiant des garanties visées par le présent accord, le rapport annuel sur les comptes sera transmis et présenté par le directeur de la caisse au comité d'entreprise, au comité central d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsque ceux-ci lui en font la demande (art. L. 432-3-2 du code du travail).

Article 18

Une notice exposant les garanties et les conditions de service des prestations est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime, ainsi qu'à tout nouvel embauché. Elle sera mise à jour à l'occasion de toute modification des garanties.

Article 19

Sont abrogées les dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance prévues par :

– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, et la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 22 décembre 1980, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires.

Article 20

Pour l'application du présent accord, sont retenues les définitions suivantes :

– ayants droit : sont considérés ayants droit, les enfants et le conjoint du salarié au sens de l'assurance maladie. Est également pris en charge le conjoint en situation de demandeur d'emploi indemnisé ou non ;
– conjoint : est assimilé au conjoint le concubin et le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou reconnu comme tel au titre de la législation des prestations familiales.

Article 21

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 22

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du code du travail.Le délai de préavis applicable en cas de dénonciation totale ou partielle/remise en cause est d'une durée de 6 mois. La prise d'effet de la dénonciation/remise en cause du présent accord correspond à l'échéance du contrat d'assurance (une première période fixée jusqu'au 31 décembre 2010, puis un renouvellement annuel limité à 2 années), de telle sorte que la dénonciation doit être signifiée au plus tard au 30 juin de chaque année pour effet au 31 décembre de l'année.Dans l'hypothèse où le contrat d'assurance souscrit serait résilié à l'initiative de l'organisme assureur et où aucun nouveau contrat ne serait conclu aux conditions du règlement établi, le présent accord serait caduc dans sa totalité.Les parties signataires s'engagent à se réunir à l'initiative de la partie la plus diligente dès la connaissance d'un risque de caducité, afin d'examiner les solutions de substitution.

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des organismes du régime social des indépendants relevant d'une convention collective ou du statut des praticiens conseils.Les salariés sont obligatoirement affiliés aux garanties prévues par le présent accord.Cet accord remplace et se substitue à tous les accords de frais de santé et de prévoyance ayant été conclus au sein des organismes constituant le régime social des indépendants (ex-régimes AMPI, AVA et ORGANIC), ainsi qu'aux usages et engagements existant sur ce thème, qui seront dénoncés.Les garanties, à la date de conclusion de l'accord, sont celles qui s'imposeront à chaque bénéficiaire (et le cas échéant à ses ayants droit).

Article 2

Les cotisations aux garanties prévues par le présent accord seront réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.Toute augmentation de la cotisation globale sera répartie dans les mêmes proportions entre le salarié et l'employeur.L'employeur procède au précompte de la quote-part de la cotisation à la charge du salarié conformément aux dispositions en vigueur.Un salarié ne peut pas refuser le précompte de la quote-part salariale des cotisations ni d'une façon générale, se soustraire aux présentes dispositions et ou à l'application du contrat d'assurance.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants signé par la CANAM, la CANCAVA et l'ORGANIC, et agréé le 6 avril 2005 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, et la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 22 décembre 1980 ;Vu la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;Vu le décret n° 77-347 du 28 mars 1977 modifié et l'arrêté du 5 mai 1995 régissant le statut des praticiens conseils,il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif national harmonisant les conditions dans lesquelles les salariés des organismes du régime social des indépendants peuvent bénéficier de garanties collectives de prévoyance et de santé.Sont visées par le présent accord les garanties collectives portant sur les risques santé, incapacité temporaire de travail, invalidité ou décès.Les parties signataires entendent par le présent accord :

– assurer une couverture complémentaire de qualité à tous les salariés ;
– unifier cette couverture pour tous les salariés ;
– assurer un même niveau de garantie quel que soit le niveau hiérarchique des salariés ;
– maîtriser le coût global de ces garanties dans la durée par un contrat « responsable », respectueux du parcours de soins.

Accompagnement social

Préambule

En prévision de la mise en place du régime social des indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1528, et de l'interlocuteur social unique des travailleurs indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1529, un accord a été conclu le 4 juillet 2006 afin de prévenir les conséquences pour l'emploi des personnels des caisses constitutives du régime social des travailleurs indépendants.Cet accord, applicable jusqu'au 31 décembre 2010, a prévu les mesures d'accompagnement social de la restructuration pour l'ensemble des salariés comportant notamment les garanties de reprise et de maintien à l'effectif, les mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité professionnelle et à la mobilité géographique organisée sur le mode exclusif du volontariat, ainsi que les modalités de suivi des reclassements.Les parties signataires ont examiné en commun le bilan de l'application de ces dispositions. Elles observent que l'application de cet accord, au cours des années 2006 à 2010, a généralement répondu aux objectifs ainsi fixés. Toutefois, elles conviennent que deux situations particulières nécessitent d'être prises en compte au-delà du terme fixé initialement.Ces situations sont les suivantes :Pour l'ensemble des personnels, les conséquences d'un allongement de trajet résultant d'une modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire.Compte tenu des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et pour les personnels relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, la prise en compte de la situation des salariés ayant bénéficié d'un passage à temps partiel au titre de l'article 37 de l'annexe I de l'accord susvisé du 4 juillet 2006.En conséquence, les parties conviennent des dispositions qui suivent :

Article 1er

Le présent article s'applique aux salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 qui, au titre de l'article 37 de l'annexe I de l'accord susvisé du 4 juillet 2006, ont bénéficié d'une réduction du temps de travail en raison d'une durée d'activité restant à effectuer pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein égale ou inférieure à 3 ans. Il ne s'applique pas à de nouvelles demandes.Les salariés dont la durée d'activité restant à effectuer pour percevoir une pension de vieillesse à taux plein est augmentée du fait de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites conservent le temps partiel défini par l'avenant conclu en application de l'article 37 susvisée pour la durée restant à courir jusqu'au moment où ils remplissent les conditions prévues par cette loi pour bénéficier d'une pension au taux plein, et à ce titre bénéficient des conditions prévues par l'article 37 susvisé du 4 juillet 2006.Dans le cas où l'application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 conduit à augmenter la durée du temps partiel au-delà de 3 ans, les salariés concernés bénéficieront, au-delà de ces 3 ans et jusqu'au moment où ils rempliront les conditions prévues par cette loi pour bénéficier d'une pension au taux plein, d'une indemnisation de la perte de salaire consécutive à la réduction du temps de travail dans les conditions prévues par l'article 37 de l'accord du 4 juillet 2006 susvisé.En outre, ils bénéficieront d'une priorité, en fonction des possibilités de l'organisme, pour une nouvelle adaptation de leur temps de travail ou le cas échéant un retour à temps plein.La caisse nationale assurera le suivi de l'application de ces dispositions et en fera rapport à la commission paritaire nationale.

Article 2

Les dispositions d'accompagnement à l'allongement de trajet résultant de modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire s'appliquent aux salariés dont le lieu de travail se trouve déplacé du fait de l'employeur, suivant les conditions fixées ci-après.

2.1. Etude préalable et consultation des instances représentatives du personnel

En cas de changement collectif du lieu de travail à l'initiative de l'employeur pouvant entraîner un allongement du temps de trajet, l'employeur réalisera une étude permettant d'identifier les salariés dont le temps de transport est modifié du fait de ce changement de lieu de travail.L'étude sera effectuée sur la base, en particulier, des moyens de transport en commun existants et des horaires habituels de déplacement et tiendra compte le cas échéant des autres moyens de transport qui apparaîtraient les plus appropriés.L'étude portera particulièrement sur la situation des personnes à mobilité réduite ou rencontrant des contraintes particulières pour joindre leur nouveau lieu de travail.Seront pris en compte les éléments suivants :

– les contraintes physiques des personnes à mobilité réduite, quelle qu'en soit la cause ;
– l'allongement du temps de trajet, ou de la distance entre le domicile et le lieu de travail ;
– la durée effective du trajet entre le domicile et le lieu de travail.Les institutions représentatives du personnel compétentes seront consultées sur le projet.

2.2. Négociation d'un accord local

Dans le cas ou le nouveau lieu de travail se trouve :

– soit éloigné de plus de 3 kilomètres du précédent ;
– soit éloigné de plus de 15 minutes du précédent par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré,une négociation devra être ouverte dans l'organisme afin de déterminer les mesures appropriées pour prendre en compte la situation des salariés concernés.Le projet d'accord élaboré en conséquence devra être conforme aux dispositions du présent accord ; il sera présenté pour validation, avant signature, à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation et fera l'objet, après signature, de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En l'absence de nécessité de négociation de l'accord local, les dispositions visées aux articles 2.3 et 2.4 ci-dessous s'appliqueront aux cas qu'ils définissent.

2.3. Conditions de prise en compte de l'allongement de trajet pour les mesures d'accompagnement individuel

Les dispositions de l'article 2.4 ci après s'appliquent aux salariés dont le lieu de travail se trouve déplacé du fait de l'organisation du régime social des indépendants si le déplacement du lieu de travail entraîne :

– soit un accroissement de la distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié supérieur à 10 kilomètres aller ;
– soit un accroissement de la durée aller-retour du trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié supérieur à 30 minutes par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé par les moyens de transport les plus rapides, et apprécié un jour ouvré ;
– soit une durée aller du trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié supérieur à 90 minutes par les transports en commun existants, l'allongement du temps de déplacement étant calculé comme indiqué ci-dessus.

2.4. Mesures d'accompagnement individuel

En fonction des contraintes identifiées et résultant de la modification du lieu de travail, des mesures adaptées pourront être mises en œuvre, proportionnées à la situation des salariés concernés, au titre de la procédure d'accompagnement d'allongement de trajet, parmi les mesures visées ci-après.Les mesures visées aux points 2.4.1 à 2.4.6 sont limitées à une durée de 2 ans.2.4.1. Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travailLe salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet pourra demander un aménagement de son temps de travail, à compter du changement de lieu de travail et au plus tard dans les 6 mois suivant ce changement.La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, résultant de cet aménagement, sera déterminée en accord avec la direction et fera l'objet d'un écrit. L'aménagement du temps de travail ainsi convenu sera fixé pour une durée de 2 ans, sans reconduction tacite.2.4.2. Aménagement du temps de travailLe salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet pourra demander une réduction aidée de son temps de travail, à compter du changement de lieu de travail et au plus tard dans les 6 mois suivant ce changement.En cas d'accord, il sera rédigé un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, comportant notamment une mention expresse de la main du salarié attestant du caractère volontaire que revêt la transformation.La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sera déterminée en accord avec la direction. Elle sera mentionnée dans l'avenant au contrat de travail établi en double exemplaire lors du passage à temps partiel.Le salarié passant à temps partiel ou réduisant son temps de travail en application du présent article pourra continuer, sur sa demande, à cotiser sur la base du salaire correspondant à son temps de travail antérieur, au régime de base d'assurance vieillesse et aux régimes de retraite complémentaire applicables, les cotisations étant réparties entre le salarié et l'employeur dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant à temps plein.2.4.3. Prise en charge des frais supplémentaires de trajetLe salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet qui utilise un ou des moyens de transport en commun pour le trajet domicile travail pourra bénéficier de la prise en charge du supplément entre le ou les abonnements aux services de transport en commun nécessaires pour se rendre de son domicile au nouveau lieu de travail, compte tenu du coût des abonnements nécessaires pour se rendre à son ancien lieu de travail.Prêts pour achat de véhicule :Le salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet et n'utilisant pas les moyens de transport en commun pour le trajet domicile travail pourra bénéficier d'un prêt pour l'achat d'un véhicule à moteur, dans les mêmes conditions que les salariés autorisés à utiliser leur véhicule dans le cadre professionnel.2.4.5. Utilisation du véhicule personnelDes règles d'attribution prioritaire de places de stationnement pourront être fixées en faveur des salariés concernés par l'accompagnement d'allongement de trajet et n'utilisant pas les moyens de transport en commun pour le trajet domicile travail.Une indemnisation temporaire pourra être mise en place, dans des conditions fixées par accord local, pour les salariés amenés à utiliser leur véhicule personnel en raison d'une inadaptation manifeste des moyens de transport en commun, afin de prendre en compte le surcoût entraîné par le changement de lieu de travail.2.4.6. Prise en charge des frais de déménagementLe salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet qui, pour se rapprocher de son lieu de travail, change de domicile au cours des deux années suivant le changement de son lieu de travail, aura droit à la prise en charge des frais de déménagement si ce rapprochement a pour conséquence une réduction de son temps de trajet d'au moins 30 minutes (trajet aller).La prise en charge s'appliquera au déménagement de son mobilier sur présentation de deux devis, l'accord du directeur sur l'un de ces devis devant intervenir dans un délai de 10 jours.Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec les dispositions ci-dessus visant :

– la réduction du temps de travail et au passage à temps partiel ;
– les prêts pour achat de véhicule.En conséquence, le salarié demandant la prise en charge des frais de déménagement renonce, à partir de son déménagement, au bénéfice de celles-ci.2.4.7. Prise indemnisation exceptionnelleLe salarié concerné par l'accompagnement d'allongement de trajet et remplissant les conditions visées ci-dessous pourra bénéficier, en application d'un accord conclu au titre de l'article 2.2 ci-dessus, d'une indemnité forfaitaire d'un montant maximum de 500 €, versée lors de la prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.Pourront être pris en compte, pour l'attribution de l'indemnité visée au présent article, les salariés visés par l'une des situations suivantes :

– soit un allongement du temps de trajet aller de plus de 40 miuntes ;
– soit un allongement du temps de trajet conduisant à une durée effective de trajet entre le domicile et le lieu de travail supérieure à 1 heure 1/4.Aucune mesure ayant une incidence sur la rémunération permanente ne pourra être prise au titre du présent accord.2.4.8. Situation des salariés ayant une mobilité réduite ou des contraintes familiales importantesSi après un entretien avec le directeur de l'organisme, il apparaît qu'un salarié en raison soit d'une mobilité réduite, soit de contraintes familiales importantes (enfant ou ascendant à charge), ne peut accepter l'allongement de son temps de transport suite au changement de son lieu de travail, celui-ci se verra proposer une aide pour bénéficier d'une mutation soit dans une autre caisse RSI plus accessible, soit dans un autre organisme.

Article 3

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, visée à l'article 22 de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, est chargée du suivi du présent accord. En tant que de besoin, cette commission succède aux commissions instituées par l'article 3 de l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 4 juillet 2006.

Article 4

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2011, sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Il s'appliquera dans l'ensemble des organismes auxquels s'appliquent les conventions collectives susvisées, jusqu'au 31 décembre 2012.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu l'ordonnance n° 2005-1529 du 8 décembre 2005 instituant un interlocuteur social unique pour les indépendants ;Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 4 juillet 2006 ;Vu le protocole d'application de l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant, du 7 septembre 2006 ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc : 2797 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc : 2796 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc : 2798,il a été conclu le présent accord.

Retraite complémentaire

Article 1er

A compter du 1er janvier 2009, et sous réserve des dispositions spécifiques aux départements d'outre mer, les organismes du régime social des indépendants adhèrent, pour le versement de leurs cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire en application de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961, ses annexes et avenants, à la caisse interprofessionnelle paritaire des salariés (CIPS).Les parties signataires demandent que le taux moyen pondéré déterminé pour l'application de l'article 14 de l'accord susvisé du 8 décembre 1961 soit calculé uniformément pour l'ensemble des organismes du régime social des indépendants.

Article 2

A compter du 1er janvier 2009, et sous réserve des dispositions spécifiques aux départements d'outre mer, les organismes du régime social des indépendants adhèrent, pour le versement de leurs cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ses annexes et avenants, à la caisse interprofessionnelle de prévoyance des cadres – retraite (CIPC-R).

Article 3

En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code du travail ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 ;Vu la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ;Vu l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, notamment l'article 76,

Préambule

Les parties signataires rappellent que le régime social des indépendants (RSI) institué en application de l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005, a fusionné les régimes d'assurance maladie et maternité des travailleurs indépendants (AMPI), d'assurance vieillesse, invalidité-décès des professions artisanales (AVA), des professions industrielles et des commerçants (ORGANIC), et que l'article 10 de cette ordonnance prévoit notamment le transfert de plein droit des droits et obligations des anciens organismes aux caisses du régime social des indépendants.Elles soulignent l'objectif qu'elles se sont fixé par l'article 76 de la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, prévoyant que « l'harmonisation des taux de cotisation et les conditions d'adhésion aux organismes de retraite complémentaire sont définies par un accord collectif. Les cotisations aux régimes de retraite des employés et cadres, pour la tranche A du salaire, seront réparties pour 60 % à la charge de l'organisme employeur et 40 % à la charge du salarié ».

Formation professionnelle

Préambule

Les parties signataires accordent une importance essentielle à la formation professionnelle tout au long de la vie qu'elles considèrent comme un outil indispensable pour répondre aux enjeux présents et futurs du RSI.Elles établissent, par le présent accord, les principes et le cadre structurant la formation professionnelle au sein du régime social des indépendants né de la fusion en juillet 2006 des trois anciens régimes AVA, CANAM, ORGANIC.Au-delà de la consolidation de la nouvelle organisation, elle-même à l'origine de nombreux changements, le régime social des indépendants doit créer aujourd'hui les conditions lui permettant d'atteindre avec succès les objectifs ambitieux qu'il s'est fixé et de garantir ainsi à l'assuré une offre de service complète et de qualité.Dans ce contexte, les partenaires sociaux soutiennent le développement d'une politique formation dont les finalités sont de :

– permettre aux caisses du réseau de s'adapter aux nouvelles exigences induites par les modifications de l'organisation et des missions du RSI, et accompagner par conséquent les salariés dans leurs nouvelles activités ;
– accompagner la professionnalisation au sein des caisses ;
– favoriser la progression professionnelle des salariés et dynamiser la gestion des carrières en renforçant la qualification des salariés ;
– s'inscrire dans une politique globale de gestion des ressources humaines sur le long terme, pour mieux préparer l'avenir ;
– accompagner la mise en place des objectifs stratégiques de la caisse nationale.La réussite de la politique de formation repose sur la responsabilité et l'engagement partagé des salariés et des caisses, le renforcement du dialogue social et la mobilisation de tous les acteurs du réseau.

Annexe IMontant des forfaits de prise en charge des dispositifs de formation professionnelle sur les fonds de la professionnalisationAnnexe IIGlossaire

Chapitre Ier Cadre général

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.Des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.Le présent accord :

– définit les orientations et objectifs du RSI en matière de formation professionnelle ;
– consolide le dialogue social ;
– précise les priorités, les conditions de mise en œuvre des dispositifs de formation et les montants de prise en charge.

Article 2

La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :

– à l'acquisition des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et à accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC) est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service aux caisses du réseau.

Chapitre II Dialogue social au sein du RSI : instances représentatives du personnel et instances paritaires

Article 3

Comité d'entreprise

Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par le directeur de leur caisse en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle issues du code du travail, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur caisse, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du droit individuel à la formation.Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé à la direction de leur caisse.L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué par le centre national de formation et de développement des compétences à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) créée à l'article 4 du présent accord.Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur caisse.Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel des caisses – notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte – les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.

Commission formation

Une commission formation est constituée dans chaque caisse du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Comité d'établissement et comité central d'entreprise

Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement.Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.

Délégués du personnel

Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent à ce titre présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.

Article 4

Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Composition de la CPNEFP

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée à parité de membres représentants des organisations syndicales et d'autant de membres représentants de la délégation employeur.Chaque organisation représentative de salariés au niveau national possède une voix délibérative.La délégation employeur possède un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales présentes.

Fonctionnement

La présidence et la vice présidence sont alternées, par collège, tous les ans. Pour la première année, la présidence sera assurée par un membre du collège salarié.Elle se réunit au minimum deux fois par an, et en tant que de besoin.La CPNEFP peut décider, sur délibération prise à la majorité de ses membres, de constituer des groupes techniques paritaires par sujet ou thème.La commission établit son règlement intérieur.

Compétences de la CPNEFP

la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est, au sein du régime social des indépendants, l'instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle travaille en étroite relation avec les commissions paritaires nationales de négociation.En matière de formation professionnelle, la CPNEFP propose aux commissions paritaires nationales de négociation :a) Les orientations et priorités triennales en matière de formation professionnelle du régime, veille à leur mise en œuvre et en analyse le bilan.b) Les publics et actions de formation jugés prioritaires dans le cadre :
– du plan de formation ;
– du droit individuel à la formation ;
– de la professionnalisation. Dans ce cadre, sont également proposés la liste des qualifications éligibles, les durées, les priorités de financement et le montant des prises en charge ;
– elle veille au respect des priorités ci-dessus et contribue à leur évolution en formulant, lorsqu'elle le juge opportun, des propositions aux commissions paritaires nationales de négociation ;
– elle définit et développe les certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche, et donne son avis sur la création des cursus professionnalisation emplois et des cursus passerelles emplois cités à l'article 14 ;
– elle est consultée et formule un avis sur le projet de plan national de formation des caisses du RSI et le financement associé ;
– elle formule un avis sur la politique d'évaluation des formations en termes de qualité, pertinence et efficience ;
– elle formule un avis sur les aides aux financements dont le RSI pourrait demander à bénéficier ;
– elle veille à la communication, auprès des instances représentatives du personnel et des directeurs de caisse, des résultats de ses travaux et avis ;
– elle fixe le programme annuel de l'observatoire des métiers et qualifications.En matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications :Le champ de compétences confié à la CPNEFP en matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications est précisé dans le cadre de l'accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Article 5

Afin d'accroître la visibilité sur l'évolution des métiers et qualifications, et de construire une politique de formation au plus proche des besoins en compétences du réseau, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications de branche.

Composition

– il organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP ;
– il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.

Champ d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications

L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme annuel déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :

– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en terme d'emploi et de formation (création d'outils, d'enquêtes, participation à des groupes de réflexion) ;
– étudier les facteurs susceptibles d'impacter les métiers et les qualifications, analyser les conséquences et participer à l'identification des moyens d'action permettant de répondre au mieux aux évolutions (GPEC, adaptation/évolution de l'offre de formation…) ;
– concourir à une meilleure communication sur les emplois du RSI, et sur les passerelles emplois ;
– concourir à une meilleure information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.L'observatoire des métiers et qualifications établit son règlement intérieur, validé par la CPNEFP.

Article 6

Chaque organisme veille au recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences, et à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires, notamment visées par les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail, et transmet à la caisse nationale, pour consolidation et étude, les besoins en formation recensés, à une date fixée par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.La caisse nationale assure la publication de l'offre de formation, au plus tard à la fin du premier semestre de l'année N. Elle réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de plan national N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.A réception des demandes de formation retenues, chaque organisme informe son comité d'entreprise sur le plan de formation qui en résulte.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de privilégier, sur le champ de la formation professionnelle, un dialogue social constructif, transparent et de qualité à tous les niveaux du régime, et décident, à ce titre, de doter le régime social des indépendants, de nouveaux outils et moyens.

Chapitre III Formation tout au long de la vie

Article 7

Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le projet de plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :

- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

- à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
- aux besoins en développement des compétences des organismes.Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

- des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
- des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

Article 8

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants.Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;
- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation selon les critères de prise en charge décidés annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.Le coût global prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Rémunération

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables. En conséquence, elle ne peut être inférieure à un pourcentage de la rémunération conventionnelle minimale fixé par décret en fonction de l'âge et du niveau de formation du salarié.En outre, quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres :

- à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;
- et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.Sa durée est conforme aux dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
- reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;
- bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ;
- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail.Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 6 mois quel que soit le motif de son absence ;
- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de l'actualisation des compétences du collaborateur ;
- s'inscrivant dans le cadre des parcours de professionnalisation ;
- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle interne ou de reclassement ;
- visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé par le conseil d'administration de l'OPCA.En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

8.3. Accompagnement tutoral

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le (s) salarié (s) concerné (s), à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique.Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complet ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

Article 9

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- une action de qualification ;
- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- une action de bilan de compétences (BC).Sont prioritaires pour le RSI, les actions de formation suivantes :1. Actions de formation contribuant au développement des connaissances en matière de protection sociale ;2. Actions accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;3. Actions s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnalisation emplois ou passerelles emplois tels que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;4. Actions de formation s'inscrivant dans le cadre de mobilités professionnelles et reconversion ;5. Actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences (seulement si l'organisme est agréé par l'OPCA compétent) ;6. Actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, une durée minimale ainsi que des critères spécifiques peuvent être fixés par l'OPCA.

9.1. DIF.
- Contrat à durée indéterminée (DIF CDI)Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
- salarié visant l'obtention d'un CQP ;
- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
- prévoir de réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est à la charge de la caisse d'accueil.Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales concernant la portabilité du DIF s'appliquent.

9.2. DIF.
- Contrat à durée déterminée (DIF CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au prorata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée.A la fin du contrat à durée déterminée, les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées sont financées sur la contribution plan.Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Article 10

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur.Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur peut, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, assurer le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où le départ en CIF vise :

- une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
- un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
- une reconversion.

Congé hors temps de travail

La formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence délivrées par l'organisme de formation et se dérouler en totalité en dehors du temps de travail.Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.

Article 11

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.Les conclusions du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences).L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.Le bilan de compétence dans le cadre d'un DIF n'est prioritaire que si l'organisme du bilan est agréé par l'OPCA compétent. Les modalités et délais sont alors conformes aux modalités pratiques du DIF.

Article 12

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

- du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
- d'un congé VAE ;
- du droit individuel à la formation.Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 24 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée. Elle doit avoir lieu au sein de la caisse d'appartenance de l'agent.Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.Il peut aller jusqu'à :

- 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
- 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
- 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;
- 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Article 13

Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences, qu'elles soient dans le cadre du plan, du DIF ou de la période de professionnalisation, peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :

- avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;
- si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation.

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.Pour les caisses RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, règlementaires et techniques en cours et à venir ainsi que les évolutions des métiers et des emplois.Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.Ainsi le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

Chapitre IV Innovation pédagogique

Article 14

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.Pour ce faire, elles s'appuieront sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP.Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

- favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
- reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
- professionnaliser certains métiers du RSI ;
- accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

Article 15

Les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un CQP tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).Dans la mesure où ces cursus débouchent sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ils feront l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

Article 16

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le régime diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit donc :

- poursuivre un objectif ;
- reposer sur un programme préétabli ;
- prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
- permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés.

Chapitre V Outils visant à favoriser une prise en main, par les salariés du RSI, de leur devenir professionnel

Article 17

Le passeport formation permet au salarié de formaliser dans un même document, les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.Le support, créé par le CNFDC et mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :

– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extra professionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.Chaque salarié a la possibilité d'établir son passeport formation. Il reste de sa responsabilité et de sa propriété.La caisse communique au salarié les informations et documents nécessaires pour construire son passeport et le tenir à jour.Le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un accompagnement de la caisse pour le compléter.

Article 18

Lorsque le salarié utilise le CET pour suivre une formation de son choix, les frais pédagogiques et frais annexes peuvent rester à sa charge.

Article 19

Tableau de bord de la formation

Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'impact des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel local est élaboré par le directeur, communiqué aux IRP et transmis au CNFDC.Ce bilan intègre les actions de formation imputables et non imputables au titre de la formation professionnelle continue. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Communication auprès des salariés

Le CNFDC est chargé de développer les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.Dans ce domaine, le partenariat avec l'OPCA sera renforcé.

Chapitre VI Dispositions financières

Article 20

En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche.Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issus des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.

Article 21

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.La part de la contribution au développement de la formation professionnelle versée à UNIFORMATION est égale à :

– 1,30 % de la masse salariale brute correspondant au plan de formation ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.Le versement annuel est effectué par la caisse nationale au nom du réseau, au plus tard aux 15 avril, 31 août de l'année en cours et 28 février de l'année suivante.

Article 22

A hauteur de 0,30 % du 1,30 % de la masse salariale brute, les fonds versés au titre du plan de formation indiqués ci-dessus, sont destinés à la mise en œuvre et au financement, par chaque caisse et sur l'initiative du directeur après avis des instances représentatives du personnel compétentes, d'actions de formation au plus près du terrain.L'enveloppe locale repose sur une année civile. Le reliquat des fonds non dépensés au 31 décembre est réaffecté au plan national de formation de l'année suivante. Les fonds seront mutualisés.Les actions de formation peuvent être les actions réalisées par les organismes formateurs externes au RSI ou les actions inscrites à l'offre nationale mise en œuvre par le CNFDC.

Chapitre VII Dispositions diverses

Article 23

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visés aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Article 24

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.En outre et en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 25

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l'accord portant sur la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC, conclu à titre transitoire le 9 février 2006.En outre les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant de conventions collectives ou d'accords collectifs des anciens réseaux AMPI, AVA et ORGANIC.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;Vu l'accord du 9 février 2006 relatif à la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC ;Vu l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant et le protocole d'accord du 7 septembre 2006 pris pour son application ;Vu l'accord collectif du 3 mai 2007 portant sur les conditions d'exercice des missions ponctuelles de formation interne au sein du RSI ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils du 15 juin 2007 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,

Formation professionnelle

Article 1er

Le présent avenant à l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, prend en compte les incidences de la loi no 2009-1437 relative à l'orientation et à la formation professionnelle, pour le personnel du régime social des indépendants.Il s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant des conventions collectives susvisées.

Article 2

L'article 8 de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est modifié ainsi qu'il suit :

« Article 8Professionnalisation

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat …Les parties signataires sont convaincues :

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants ;
– de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

– le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
– le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. point 8.3 du présent accord).Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.Pour ce faire, il s'engage à :

– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.Le coût horaire est fixé forfaitairement à un montant figurant à l'annexe I du présent accord. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

8.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.Sa durée est d'au moins 70 heures de formation, reparties sur un ou plusieurs modules mis en œuvre sur un ou plusieurs exercices et qui constituent un parcours de formation.Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs – plan de formation et DIF – est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 18 mois pour maladie, accident du travail, congé parental d'éducation, congé d'adoption, ou détachement ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP ;
– poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé à un montant figurant à l'annexe I du présent accord.En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

8.3. Accompagnement tutoral

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

– 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;
– 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

– l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;
– la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;
– le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de rapport régulier auprès du directeur et/ ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;
– le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord.Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé. »

Article 3

L'article 9 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est modifié ainsi qu'il suit :

« Article 9Droit individuel à la formation (DIF)Principes

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;
– actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus. »Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, le DIF prioritaire devra avoir une durée minimale de 21 heures.La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF.
– Contrat à durée indéterminée (CDI)Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N – 1.Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

– salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;
– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– être sous contrat à durée indéterminée ;
– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

– les salariés effectuant une mission de tutorat ;
– les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

9.2. DIF.
– Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.A la fin du contrat, à durée déterminée les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.Si un contrat à durée déterminée est conclu à la suite d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée, les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA. »

Article 4

Il est ajouté à l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 une annexe ainsi rédigée :

« Annexe IMontant des forfaits de prise en charge des dispositifs de formation professionnelle sur les fonds de la professionnalisation

(En euros.)

Dispositif	Description	Montant
Contrat de professionnalisation (art. 8.1)	Forfait horaire (comprenant évaluation, accompagnement et formation)	9,15
Période de professionnalisation (art. 8.2)	Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement)	9,15
Accompagnement tutoral (art. 8.3)	Formation à la fonction dans la limite de 40 heuresForfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement)	15,00
Accompagnement tutoral (art. 8.3)	Frais de tutoratForfait mensuel dans la limite de 6 mois ; versé à la caisse	230,00

Article 5

Le glossaire figurant après l'article 25 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est remplacé par l'annexe II ainsi rédigée :

« Annexe IIGlossaire

AMPI : assurance maladie des professions indépendantesAVA : assurance vieillesse des artisansBC : bilan de compétencesCDD : contrat à durée déterminéeCDI : contrat à durée indéterminéeCE : comité d'entrepriseCNFDC : centre national de formation et de développement des compétencesCIF : congé individuel de formationCPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelleCPNN : commission paritaire nationale de négociationCQP : certificat de qualification professionnelleDIF : droit individuel à la formationFOAD : formation ouverte et à distanceIRP : instances représentatives du personnelORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerceOPCA : organisme paritaire collecteur agrééOPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formationRSI : régime social des indépendantsRNCP : répertoire national des certifications professionnellesVAE : validation des acquis de l'expérience »

Article 6

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2010, sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;Vu le code du travail ;Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 avril 2008 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2009-2011 ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

Acquisition de titres-restaurant pour le personnel

Article 1er

La contribution des organismes appliquant les conventions collectives susvisées à l'acquisition des titres-restaurant en faveur de leur personnel est fixée à 5,19 €, la valeur faciale du titre-restaurant étant portée à 8,65 €.

Article 2

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Il s'appliquera dans l'ensemble des organismes auxquels s'appliquent les conventions collectives susvisées, sans nécessiter de texte d'application.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu la loi de finances pour 2009 ;Vu le code général des impôts, notamment l'article 81 ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 131-4, L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,

Négociation annuelle obligatoire concernant les salaires

Conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation qui ont eu lieu lors des commissions paritaires nationales des 17 mars et 11 juillet 2011 et du point salarial effectué à l'occasion des commissions paritaires du 14 avril et 16 juin 2011, le présent procès-verbal de désaccord.Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

1. Dernier état des propositions respectives des parties1.1. Les organisations syndicales

1.1.1. Délégation syndicale CFDT : augmentation pérenne sur la base de l'attribution uniforme de points à l'ensemble du personnel.1.1.2. Délégation syndicale CGT : augmentation de la valeur du point.1.1.3. Délégation syndicale CGT-FO : augmentation de la valeur du point.1.1.4. Délégation syndicale CFTC : augmentation de tous les salaires à hauteur de 0,8 % minimum.1.1.5. Délégation syndicale IPRC CFE-CGC : augmentation de la valeur du point.1.1.6. Délégation syndicale UNSA RSI-CAD : augmentation de la valeur du point, seule mesure acceptable y compris au regard de la dépréciation des métiers du RSI.

1.2. L'employeur

Les propositions de la délégation employeurs ont été les suivantes :

– porter, pour l'année 2011, au tiers des salariés employés et cadres, l'engagement d'attribution de points de compétence ou d'avancement au niveau supérieur, dans chaque organisme du RSI, en appelant l'attention des directeurs des caisses sur la nécessité de prendre particulièrement en considération la situation des personnels touchés par les difficultés de fonctionnement rencontrées et celle des collaborateurs engagés dans des actions de développement des compétences, notamment au titre de la validation des acquis de l'expérience devra être particulièrement examinée pour l'attribution des points de compétence ;
– verser une prime exceptionnelle de 250 € aux salariés des niveaux I à V, et de 200 € pour les salariés des niveaux VI à IX, sous condition de présence au 30 juin 2011 et d'une présence effective de 3 mois au cours de l'exercice 2011 ;
– ouvrir sans délai une négociation pour la mise en œuvre d'une indemnité de transport hors région parisienne couvrant, dans la limite de 200 € par an, les frais exposés par les salariés du régime dont le transport domicile-travail ne peut être effectué dans des conditions satisfaisantes (domicile situé en dehors d'un périmètre de transports urbains, ou situation de transports inadaptée) dans le cadre étudié en 2010 par le groupe technique paritaire constitué à cette fin.

2. Mesures unilatérales

La direction notifiera à chaque caisse du RSI des crédits permettant l'application d'augmentations individuelles (glissement-technicité) permettant d'en faire bénéficier un tiers du personnel de la caisse, recommandant de prendre particulièrement en considération la situation des personnels touchés par les difficultés de fonctionnement rencontrées ainsi que celle des collaborateurs engagés dans des actions de développement des compétences, notamment au titre de la validation des acquis de l'expérience.La délégation employeurs proposera au conseil d'administration de la caisse nationale du RSI, lors de sa plus prochaine réunion, d'adopter une décision unilatérale portant sur une prime exceptionnelle de 250 € aux salariés des niveaux I à V, et de 200 € pour les salariés des niveaux VI à IX, sous condition de présence au 30 juin 2011 et d'une présence effective de 3 mois au cours de l'exercice 2011.La délégation employeurs proposera à la signature, lors de la prochaine réunion de la commission paritaire, un projet d'accord pour la mise en œuvre d'une indemnité de transport hors région parisienne couvrant, dans la limite de 200 € par an, les frais exposés par les salariés du régime dont le transport domicile-travail ne peut être effectué dans des conditions satisfaisantes.Cette décision ne concerne que l'année 2011.

Intéressement pour les années 2010 à 2012

Préambule

Au terme de l'exercice d'intéressement 2010, il est apparu nécessaire aux parties signataires d'apporter des aménagements au texte initial pour les 2 années d'application de l'accord restant à courir.Pour les différents indicateurs, les modifications concernent les références et les objectifs dont les valeurs sont désormais fixées par avance, ce qui rend l'accord plus lisible et de ce fait accroît sa capacité de mobilisation des personnels en vue de l'atteinte des performances attendues.La spécificité des caisses des professions libérales est par ailleurs mieux prise en compte, de même que celle de la caisse nationale, pour laquelle, il apparaît logique de faire reposer pour moitié son résultat sur ceux de l'ensemble du régime, dont elle assure le pilotage.Enfin, pour les indicateurs de répartition reposant sur un double classement en fonction des résultats bruts d'une part, de l'amélioration des résultats d'autre part, le poids du premier est porté de 60 à 70 %, ce qui permet de mettre en valeur les caisses les mieux placées au regard des indicateurs pour lesquelles la progression est plus difficile.

Annexe

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement.
– Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, 4 autres communs avec les autres caisses de base, mais pour 2 avec une notation hors classement caisses.Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie : caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale pour ses 5 indicateurs spécifiques.Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs, lesquels ont la même pondération.La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat KR1 à 30 (valeur comprise entre 1,0 et 6,0).La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, de même pondération, tous spécifiques qui comptent, à équivalence, pour moitié dans sa note de coefficient de résultat, dite KR31, l'autre moitié étant la moyenne des coefficients de résultats des caisses évoqués ci-dessus (moyenne des KR1 à 31, valeur comprise entre 1,0 et 6,0).Pour les indicateurs spécifiques, sans comparaison inter-caisses (caisse nationale, caisses RSI des professions libérales), la note est comprise entre 1,0 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6,0 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :

M = ([masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique] × [KRa × effectif ETP caisse a]) / Somme (coefficient résultat caisse n × effectif ETP caisse n)

Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :

	Caisse A	Régime
Masse salariale globale	M1
Taux intéressement	2,50 %
Coefficient national de performance	Cn
Masse à distribuer	M2 = M1 × 2,5 % × Cn
Effectif global ETP	E1
Part spécifique (de 60 % pour 2010 à 70 % pour 2012)	P = 70 % × M2
Coefficient de résultat (de 1,0 à 6,0)	KRa
Effectif caisse ETP	E2	E1
Coefficient résultats pondéré par effectif caisse	Ya = KRa × E2	Z = ∑ (Y1 à Yn)
Part caisse dans somme des coefficients pondérés	Va = Ya / Z	100
Masse à distribuer par caisse	Ma = P × V a	P

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchemen

2. Synthèse des indicateurs de répartitio

N°indicateur	Libelléde l'indicateur	Définition	Valeurde référence	Objectifannuel	Périmètre caisse
Qualité de service au travailleur indépendant et offre globale de service
IID n° 1	Taux de rattachement santé de la population couverte	Nombre de bénéficiaires rattachés/nombre de bénéficiaires total (assurés et ayants droit)	En 2010 : 73,4 %En 2011 : 78,6 %En 2012 : 85,4 %	En 2010 : 83,5 %En 2011 : 83,5 %En 2012 : 90,3 %	Caisses RSI y comprisprofessions libérales
IID n° 2	Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire	Délai de traitement à partir d'un dépôt de dossier complet pour les premières demandes et les renouvellements	En 2010 : 12 joursEn 2011 : 11,5 joursEn 2012 : 11 jours	En 2010 : 11 joursEn 2011 : 10,5 joursEn 2012 : 10 jours	Caisses RSI y compris professions libérales
IID n° 3	Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires)/nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires	En 2010 : 86,20 %En 2011 : 90,2 %En 2012 : 93,2 %	En 2010 : 90 %En 2011 : 94 %En 2012 : 97 %	Caisses RSI horsprofessions libérales
IID n° 4	Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information	Taux moyen de disponibilité des principales applications (SCR presta- presto, IC TAIGA ISU Tapas)	En 2010 : 96,5 %En 2011 : 97 %En 2012 : 97,5 %	En 2010 : 97 %En 2011 : 97,5 %En 2012 : 98 %	Caisse nationale
IID n° 5	Déploiement des sessions de formation nationale	Pourcentage de déploiement des sessions pilotées figurant à l'offre du centre national de formation du RSI (CNFDC) prévues au plan de formation initial du régime	En 2010 : 72 %En 2011 : 76 %En 2012 : 78 %	En 2010 : 74 %En 2011 : 78 %En 2012 : 80 %	Caisse nationale
Développement de la prévention du risque maladie de la maîtrise des dépenses de santé
IID n° 6	Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail	Part des arrêts de travail convoqués au service du contrôle médical parmi l'ensemble des arrêts de travail traités par le service du contrôle médical. Les arrêts de travail de toute durée sont concernés (hors et au titre du L. 324-1 CSS). Les arrêts de travail au titre maternité sont exclus	En 2010 : 3,5 %En 2011 : 4,6 %En 2012 : 5,3 %En % de la population ciblée.	En 2010 : 3,7 %En 2011 : 4,8 %En 2012 : 5,5 %En % de la population ciblée	Caisses RSIhors professionslibérales
Garantie des ressources du régime et lutte contre la fraude
IID n° 7	Recouvrement des recours contre tiers (RCT)	Montants RCT récupérés sur l'année en euros par personne protégée tous risques (assurés et ayants droit prestataires)	En 2010 : 36 M€En 2011 : 37,5 M€En 2012 : 38,5 M€	En 2010 : 37,5 M€En 2011 : 39 M€En 2012 : 40 M€	Caisses RSI y compris professions libérales
IID n° 8	Emission et taux de récupération d'indus	Indicateur composite : – pour 60 % le taux de récupération d'indus : montant d'indus effectivement récupérés/ montant d'indus notifiés sur les seules actions du ressort de la caisse régionale (- récupération d'indus auprès des professionnels de santé et d'établissements,- récupération d'indus auprès d'assurés)– pour 40 %, montant d'indus net moyen émis pour 1 000 bénéficiaires	1. 56,8 %2. En 2010 : 1 050 €En 2011 : 1 150 €En 2012 : 1 250 €	1. Tauxde recouvrement :Déclenchement à :100 % si résultat à 80 %85 % si résultat à 70 %70 % si résultat à 60 %2. En 2010 : 1 100 €En 2011 : 1 200 €En 2012 : 1 300 €	Caisses RSI y compris professions libérales

N°indicateur	Libelléde l'indicateur	Définition	valeurde référence	commentaireOBJECTIFS	périmètre caisse	graduationdes résultats
Qualité de service au travailleur indépendant et offre globale de service
IIR n° 1	Taux de rattachement santé de la population couverte	Nombre de bénéficiaires rattachés/ombre de bénéficiaires total (assurés et ayants droit)		Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI	De 1 à 6
IIR n° 1	Taux de rattachement santé de la population couverte	Nombre de bénéficiaires rattachés / nombre de bénéficiaires total (assurés et ayants droit)	En 2010 :cf. ci-dessusEn 2011 :Pl Paris : 75,6 %Pl provinces : 74,8 %En 2012 :respectivement 82,4 % et 81,6 %	ObjectifsEn 2010 : cf ci-dessusEn 2011 :Pl Paris : 80,5 %Pl provinces : 79,7 %En 2012 :Pl Paris : 87,3 %Pl Provinces : 86,5 %	Caisses RSI professions libérales
IIR n° 2	Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire	Délai de traitement à partir d'un dépôt de dossier complet pour les premières demandes et les renouvellements		Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI y compris professions libérales	De 1 à 6
IIR n° 3	Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires)/nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires		Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI horsprofessions libérales	De 1 à 6
IIR n° 4	Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information	Taux moyen de disponibilité des principales applications (SCR presta- presto, IC TAIGA ISU Tapas)	En 2010 : 96,5 %En 2011 : 97 %En 2012 : 97,5 %	En 2010 : 97 %En 2011 : 97,5 %En 2012 : 98 %	Caisse nationale	De 1 à 6
Développement de la prévention du risque maladie de la maîtrise des dépenses de santé
IIR n° 5	Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail	Part des arrêts de travail convoqués au service du contrôle médical parmi l'ensemble des arrêts de travail traités par le service du contrôle médical. Les arrêts de travail de toute durée sont concernés (hors et au titre du L. 324-1 CSS). Les arrêts de travail au titre maternité sont exclus		Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI	De 1 à 6
IIR n° 6	Participation des caisses régionales au bilan de prévention (en taux et progression du taux)	Nombre de bénéficiaires participants au bilan de prévention/nombre de participants invités (en taux et progression du taux)	NDR : indicateur uniquement prévu pour 2010	Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI y compris professions libérales	De 1 à 6
IIR n° 7	Taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète	Nombre de bénéficiaires inscrits au programme/nombre de participants invités		Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI y compris professions libérales	De 1 à 6
IIR n° 8	Contrôles relatifs à la tarification à l'activité dans les établissements hospitaliers (T2A)	Temps passé par les médecins conseils, calculé en vacations (1/2 journée) pour effectuer sur le site des hôpitaux, les contrôles de facturation.	En 2010, 2011 et 2012 :Pl Paris : 44Pl provinces : 45	Objectifs :En 2010, 2011 et 2012 :Pl Paris : 44Pl provinces : 45	Caisses des professions libérales	De 1 à 6
Garantie des ressources du régime et lutte contre la fraude
IIR n° 9	Recouvrement des recours contre tiers (RCT)	Montants RCT récupérés sur l'année en euros par personne protégée tous risques (assurés et ayants droit prestataires)RCT maladie et invalidité-décès-vieillesse		Moyenneclassementsprogression et niveau	Caisses RSI	De 1 à 6

Garantie des ressources du régime et lutte contre la fraude
IIR n° 9	Recouvrement des recours contre tiers (RCT)	Montants RCT récupérés sur l'année en euros par personne protégée tous risques (assurés et ayants droit prestataires)RCT Maladie	En 2010 : cf ci-dessusEn 2011 :Pl Paris : 6,3Pl provinces : 5,1En 2012 :respectivement7,3 et 6,1(en € / pers. protégée)	ObjectifsEn 2010 : cf ci-dessusEn 2011 et 2012 : valeur de référence + 1 € /personne protégée	Caisses RSIprofessions libérales	De 1 à 6
IIR n° 10	Taux de restes à recouvrer toutes caisses hors taxation d'office	Montant en cumul des cotisations restant à recouvrer de l'exercice N/montant en cumul des cotisations liquidées de l'exercice N (où N est l'année en cours) – y compris taxation d'office		Moyenneclassements progression et niveau	Caisses RSI hors professions libérales	De 1 à 6
Promotion du développement durable et de la responsabilité sociale du régime
IIR n° 11	Déploiement des sessions de formation nationale (CNFDC)	Pourcentage de déploiement des sessions pilotées figurant à l'offre du centre national de formation du RSI (CNFDC) prévues au plan de formation initial du régime	En 2010 : 72 %En 2011 : 76 %En 2012 : 78 %	ObjectifsEn 2010 : 74 %En 2011 : 78 %En 2012 : 80 %	Caisse nationale
IIR n° 12	Réduction des déplacements du personnel	Déplacements de personnel hors formation, hors hébergement, par tout moyen de transport (coût déflaté de l'évolution des prix dans les transports)	En 2010 : 776 000 €En 2011 : 730 004 €En 2012 : 700 804 €	ObjectifsEn 2010 : 714 472 €En 2011 : 671 604 €En 2012 : 644 740 €	Caisse nationale
IIR n° 13	Réduction des achats de consommables	Evolution des consommables de la caisse nationale hors fluides, alimentation restaurant d'entreprise et cartes Sesam vitale	En 2010 : 1 133 232 €En 2011 : 1 099 235 €En 2012 : 1 077 251 €	ObjectifsEn 2010 : 1 076 570 €En 2011 : 1 044 273 €En 2012 : 1 023 387 €	Caisse nationale
IIR n° 14	Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante (établissement central Dionys et sites rattachés)	Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse	En 2010 :pas de montantEn 2011 :148 916 €En 2012 : 142 960 €	ObjectifsEn 2010 :pas d'objectifEn 2011 : 144 449 €En 2012 : 138 671 €	Caisse nationale

Article 1er

Remplacer l'article 3 par les dispositions suivantes :

« Indicateurs de mesure des objectifs

Les objectifs nationaux définis à l'article précédent sont mesurés par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.Les objectifs particuliers et les valeurs de référence sont fixés pour chaque année au titre de ces indicateurs.a) Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès (IID n° 7).b) Emission et taux de récupération d'indus (IID n° 8).c) Taux de rattachement santé de la population couverte (assurés et ayants droits) (IID n° 1).d) Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IID n° 6).e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IID n° 2).f) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IID n° 3).g) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IID n° 4).h) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC), (IID n° 5). »

Article 2

L'article 5 de l'accord d'intéressement du 29 juin 2010 susvisé est remplacé par les dispositions suivantes :« Le montant global de l'intéressement des caisses est réparti entre elles selon les règles qui suivent.En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 % pour l'année 2010, de 35 % pour l'année 2011 et de 30 % pour l'année 2012.Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata du nombre de postes prévus au budget consolidé des organismes pour l'exercice considéré.Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.La répartition est opérée en fonction des performances atteintes par chacune d'elles au titre des indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables. Pour les indicateurs a à g le calcul de chaque indicateur prend en compte, pour 70 % (NDR : 60 % en 2010), le taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses, et pour 30 % (NDR 40 % en 2010), la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.Sont pris en compte, à parts égales :1. Indicateurs applicables aux caisses de base, hors caisses des professions libérales :a) Recouvrement des recours contre tiers (IIR n° 9), prestations en espèces et en nature.b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6).c) Taux de convocations au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IIR n° 5).d) Taux de rattachement de la population couverte (IIR n° 1).e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).f) Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office (IIR n° 10).g) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IIR n° 3).2. Indicateurs applicables aux caisses RSI des professions libérales :h) Recouvrement des recours contre tiers (IIRD n° 9), prestations en nature.i) Taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète (IIR n° 7).d) Taux de rattachement de la population couverte (assurés et ayants droits) (IIR n° 1).e) Délai de traitement des dossiers CMU Complémentaire (IIR n° 2).j) Nombre de vacations de contrôle tarification à l'activité (T2A) (IIR n° 8).NDR : Compte tenu de la spécificité des caisses RSI des professions libérales, elles ne sont pas intégrées au classement des caisses régionales RSI en fonction des résultats et de la progression pour les indicateurs a et d. Leurs notes sur ces indicateurs sont fonction des valeurs de référence et d'objectif indiquées ci-après en annexe II.Le coefficient de résultat de la caisse nationale est déterminé comme suit :Sont pris en compte à parts égales :

– au titre du pilotage de l'activité du régime : la moyenne des coefficients de résultats des caisses ;
– au titre de son activité spécifique les coefficients de résultat sur les indicateurs ci-après.Indicateurs applicables à la caisse nationale :k) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IIR n° 4).j) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC) (IIR n° 11).k) Réduction des déplacements du personnel (IIR n° 12).i) Réduction des achats de consommables (IIR n° 13).m) Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante, établissement central Dionys et sites rattachés (IIR n° 14). »

Santé et amélioration des conditions de travail

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel visé par les conventions collectives susvisées et salarié d'un organisme du régime social des indépendants (RSI).

Article 2

En application du présent accord, la caisse nationale est chargée de conclure et mettre en œuvre un marché public afin de réaliser un diagnostic national portant sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés.Le groupe technique paritaire constitué par la commission paritaire nationale est chargé du suivi de ce diagnostic.Ce diagnostic devra permettre de mesurer les conséquences des évolutions des conditions de travail sur la santé des salariés. Il prendra en compte les différents facteurs d'évolution et leurs conséquences.Il comprendra trois phases.1. Première phase : prédiagnosticLe prestataire devra analyser, qualifier et mesurer lors de la phase de prédiagnostic la nature des impacts de ces évolutions sur la qualité de vie au travail du personnel des caisses du RSI, y compris la caisse nationale.Ce prédiagnostic sera réalisé sur la base d'une enquête simple et anonyme auprès de la totalité des salariés du RSI, complété par les informations existantes au niveau national. Le questionnaire sera préalablement examiné par le groupe technique paritaire.Ce prédiagnostic visera à identifier et hiérarchiser des facteurs de tension liés aux conditions de travail et à identifier les impacts notables qu'ils peuvent avoir sur la santé des salariés, pour affiner le cadre d'analyse du diagnostic approfondi, qui constituera la deuxième phase, en identifiant notamment les problématiques majeures et les groupes de salariés les plus affectés.Chaque organisme du RSI recevra les éléments chiffrés correspondants aux informations recueillies lors de cette phase de prédiagnostic et le concernant. Ces éléments, purement anonymes, seront communiqués à la direction de l'organisme ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).A l'issue de cette phase, le prestataire présentera également au groupe technique paritaire un rapport de synthèse et une proposition méthodologique détaillée pour la deuxième phase.2. Deuxième phase : élaboration et mise en œuvre d'une méthodologie de diagnostic approfondi de certains organismesAu vu du rapport du prestataire, le groupe technique validera les orientations précises d'examen des facteurs de risques pouvant avoir des conséquences préjudiciables sur la santé des salariés.Au cours de cette phase, les études seront menées, le cas échéant, de manière ciblée, sur des catégories ou groupes homogènes d'agents. Certains organismes, considérés comme représentatifs de la situation générale des conditions de travail du RSI, pourront être visités plus spécifiquement par le prestataire après avis du groupe technique paritaire chargé du suivi et accord de la caisse nationale, le refus éventuel d'accord étant motivé. Cette opération, visant à dégager des enseignements de portée générale, les rapports du prestataire ne porteront en aucun cas de diagnostic ciblé concernant telle ou telle caisse, visitée par lui ou non, et auront pour objet de confirmer les facteurs de risques identifiés lors de la phase de prédiagnostic.A l'issue de cette première étape, le prestataire devra réaliser un rapport d'analyse qu'il présentera au groupe technique paritaire chargé du suivi.3. Troisième phase : préconisation de plan d'actionsLa troisième phase de cette étude conduira à présenter une préconisation de plan d'action qui devra :

– hiérarchiser les thèmes à traiter en s'appuyant sur les résultats du diagnostic approfondi ;
– pour les thèmes prioritaires, identifier les actions à mener au niveau local et national, évaluer leur durée et leur coût ;
– à partir des facteurs de risques ayant des conséquences préjudiciables sur la santé des salariés, proposer des indicateurs de suivi.L'ensemble des éléments présentés par le prestataire sera communiqué au groupe technique paritaire chargé du suivi et à la commission paritaire nationale.Au vu des éléments ainsi établis, une négociation sera ouverte en vue de poursuivre l'amélioration des conditions de travail et de développer la santé des salariés.

Article 3

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu le code du travail ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticien-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798),il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Les partenaires sociaux entendent par le présent accord affirmer que la santé et l'amélioration des conditions de travail des salariés constituent un enjeu majeur et un engagement du régime social des indépendants.Dans la continuité des orientations déjà prises par le régime dans sa convention d'objectifs et de gestion et dans ses accords collectifs, notamment l'accord du 10 décembre 2009, relatif à l'emploi des seniors, ils considèrent nécessaire d'exercer une action globale sur les questions liées à la santé au travail et les conditions de travail. A ce titre les actions mises en place devront s'étendre aux questions liées, telles que la prévention du handicap, de l'absentéisme, et des risques psychosociaux.Lors de sa réunion du 20 janvier 2011, la commission paritaire nationale de négociation, instance centrale de négociation du régime, a examiné les éléments susceptibles d'appeler une vigilance particulière pour la préservation de la santé du personnel.La commission a décidé de constituer un groupe technique paritaire chargé des problématiques relatives à la santé au travail et aux conditions de travail, pour établir un diagnostic de la situation dans les caisses du régime, et examiner si les conditions d'un accord collectif sur ces questions sont réunies.Au vu des travaux de ce groupe, les parties signataires entendent, dans le cadre d'un plan ambitieux d'amélioration des conditions de travail, entamer une démarche d'ensemble de diagnostic national et de préconisation de mesures.A ce titre, elles conviennent de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation d'un diagnostic national sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés, répondant à un triple objectif :
– disposer d'un diagnostic objectif pour le dialogue entre l'employeur et les organisations syndicales ;
– élaborer des préconisations d'actions au niveau pertinent de mise en œuvre et en assurer l'accompagnement ;
– alimenter la réflexion en vue de la négociation relative à la santé et la sécurité au travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel visé par les conventions collectives susvisées et salarié d'un organisme du régime social des indépendants (RSI).

Article 2

Les parties signataires s'engagent à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

A l'occasion des opérations de recrutement, aucune information relative à la situation familiale et à l'état de grossesse des femmes ne pourra être recherchée ni prise en considération comme critère pour l'embauche. Les directions des organismes doivent veiller à ce que le processus de recrutement soit fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications du candidat.

Afin d'assurer la connaissance par l'ensemble des salariés des postes à pourvoir, une bourse nationale des emplois a été instituée par la convention collective des employés et cadres.

A ce titre, la caisse nationale s'engage à ce que les offres d'emploi diffusées sur la bourse des emplois conventionnelle soient rédigées de manière à s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Objectif de progression n° 1 : les directions des organismes assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement.

Actions correspondantes :

– la totalité des offres d'emploi est rédigée de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes ;

– si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, la caisse veille, dans la mesure où cela est possible, à la mixité de celui-ci.Indicateurs :

– nombre de candidatures hommes/femmes par poste proposé et par niveau ;

– nombre de candidats hommes/femmes reçus en entretien pour chaque poste ;

– proportion des recrutements hommes/femmes par rapport aux candidatures présentées.

Ces indicateurs sont observés sur une période triennale.

Objectif de progression n° 2 : les directions des organismes devront veiller à augmenter sur une période de 3 ans le nombre d'embauches de femmes sur les métiers à forte présence masculine et inversement.

Action : à compétences professionnelles comparables, le recrutement se portera sur le candidat du sexe sous-représenté dans le métier concerné.

Indicateur : pourcentage d'évolution de la proportion de femmes et d'hommes par métier, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

Article 3

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, tel que défini par l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Elles réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion entre les femmes et les hommes.

Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que le sexe, l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité ou à l'état de santé.

Les parties signataires réaffirment également que les augmentations de salaire doivent être mises en œuvre afin de tendre à l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes. Les parties signataires rappellent leur attachement à la juste application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.

Objectif de progression n° 1 : faire bénéficier les salariés en congé de parentalité des mêmes opportunités de carrière que le reste du personnel.

Actions correspondantes :

– informer les salariés durant leur absence pour congés parental, maternité et d'adoption sur les postes vacants dans la caisse ;

– organiser un entretien d'évaluation par anticipation pour les salariés amenés à s'absenter dans le cadre d'un congé parental, maternité ou d'adoption durant la période d'organisation de ces entretiens ;

– neutralisation des périodes d'interruption liées au congé parental, congé maternité et congé d'adoption dans l'appréciation professionnelle et les critères de promotion des salariés.Indicateurs :

– pourcentage de salariés ayant fait l'objet d'une information sur les postes vacants durant leur absence rapporté au nombre de salariés concernés, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– nombre d'entretiens d'évaluation organisés par anticipation, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– pourcentage d'hommes et de femmes par an et par niveau d'emploi ayant accédé à un niveau d'emploi supérieur, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– pourcentage de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d'une promotion rapporté à l'effectif de chaque sexe dans l'organisme, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

Par ailleurs, les parties signataires constatent que 93,7 % de salariés travaillant à temps partiel sont des femmes. Considérant que l'exercice d'un travail à temps partiel ne doit pas induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale, chaque caisse doit veiller notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière et examiner favorablement toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel.

Objectif de progression n° 2 : accroître le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiaires de promotions et/ou mutations internes.

Actions correspondantes :

– mise en place d'un entretien individualisé permettant d'objectiver la situation dans le cas où une distorsion en matière de promotion serait invoquée par un salarié à temps partiel ;

– fixation aux salariés d'objectifs compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.

Indicateurs : pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant bénéficié d'une promotion rapporté à l'effectif de ces populations dans l'organisme, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

Article 4

Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés sans discrimination.

Afin de réduire les difficultés liées aux contraintes familiales, la caisse nationale s'engage à développer les formations au plus près du lieu de travail en organisant, chaque fois que possible, des actions de formation déconcentrées, et en mettant en place des actions de formation assistée à distance (FOAD), afin d'éviter ou de limiter les déplacements de plusieurs jours.

En outre, afin de permettre aux salariés ayant des contraintes familiales d'organiser leur départ en formation, la caisse nationale veille à informer les salariés des dates de formation suffisamment à l'avance.

De plus, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise selon les modalités visées ci-dessous, les salariés se trouvant en situation de famille monoparentale et supportant, du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'un chèque emploi-service universel comportant une participation de l'employeur de 30 %, la contribution de l'employeur étant plafonnée à 30 € par jour. Les autres modalités d'application seront fixées par l'accord d'entreprise visé ci-dessus.

Objectif de progression n° 1 : assurer par l'accès à la formation professionnelle, l'adaptation au poste de travail de tous les salariés de retour de congé de maternité ou de congé parental.Actions :

– proposer un entretien individuel au retour du congé de maternité et du congé parental pour que les besoins du ou de la salarié(e) en termes de formation, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte ;

– promouvoir auprès de tous les salariés l'accès à la formation professionnelle lors des entretiens d'évaluation.

Indicateurs :

– nombre d'entretiens proposés aux salariés de retour du congé de maternité et de congé parental pour déterminer leurs besoins en termes de formation, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;

– nombre d'heures de formation par sexe, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

– nombre d'agents par sexe n'ayant pas suivi de formation pendant 3 ans.

Objectif de progression n° 2 : assurer par l'accès à la formation professionnelle l'adaptation au poste de travail des salariés à temps partiel.

Action : proposer à chaque salarié à temps partiel un entretien individuel sur la période d'application de l'accord pour que ses besoins en termes de formation soient pris en compte.

Indicateur : pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant suivi une formation, l'observation étant opérée sur une durée triennale.

Article 5

Afin de permettre aux salariés d'améliorer la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie de famille, les conventions collectives du RSI ont déjà mis en place les mesures suivantes :

– congé rémunéré pour enfant malade ;

– possibilité pour les salariés dont le conjoint ou l'enfant sont atteints d'une maladie grave de bénéficier pendant 1 an d'un aménagement de leur temps de travail ;

– congé de paternité : maintien du salaire par l'employeur ;

– congé de maternité conventionnel rémunéré.

Pour permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, une priorité est donnée aux salariés justifiant de contraintes familiales pour l'accès au temps partiel, ou pour le retour à temps plein des salariés travaillant à temps partiel.

Cependant, les absences liées aux obligations du père et de la mère, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l'entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber la progression professionnelle et constituent un facteur défavorable à la mixité et à l'égalité des hommes et des femmes.

Objectif no 1 : accompagner le départ et le retour du salarié bénéficiant d'un congé lié à la parentalité.

Actions :

– proposer au salarié avant son départ en congé (maternité, adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parental), un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, ainsi que d'anticiper les modalités de son retour au travail ;

– proposer au salarié de retour d'un congé lié à la parentalité un entretien, au plus tard dans le mois suivant son retour, afin d'identifier ses besoins professionnels (formation, remise à niveau…).Indicateurs :

– pourcentage de salariés qui se sont vu proposer un entretien avant leur départ en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale par rapport au nombre de salariés concernés ;

– pourcentage de salariés qui se sont vu proposer un entretien au retour de leur congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation ou de présence parentale par rapport au nombre de salariés concernés.

Objectif no 2 : maintenir le lien professionnel entre la caisse et le salarié pendant le congé lié à la parentalité.

Action : afin de permettre le maintien d'un lien professionnel entre le salarié bénéficiaire de ces congés et l'organisme, la caisse communique aux salariés en congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de présence parentale, les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) transmises aux salariés présents.

Indicateur : pourcentage de salariés en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale auxquels ont été transmises les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) par rapport aux salariés présents ayant été destinataires de ces informations.

Article 6

– embauche ;

– formation ;

– promotion professionnelle ;

– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'accord local reprendra a minima les actions et objectifs fixés aux articles 2 à 5.

Cet accord d'entreprise sera transmis sans délai au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale, qui en assurera la transmission aux autorités de tutelle pour agrément dans le cadre des articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

En l'absence d'accord d'entreprise dans le délai de 2 mois suivant l'agrément du présent accord de branche, le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action qui déclinera a minima les actions et objectifs parmi les domaines prévus aux articles 2 à 5 de l'accord.

Le plan d'action, éventuellement modifié au vu de l'avis du comité d'entreprise, est communiqué au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale.

Article 7

Tous les ans, avant le 30 juin, la caisse nationale présente à la commission une analyse, pour l'exercice annuel civil précédent, de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L'analyse porte, d'une part, sur l'ensemble du personnel, et d'autre part, sur les emplois types faisant apparaître des situations spécifiques.

Article 8

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.

Il s'appliquera pour une durée allant du premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel jusqu'au 31 décembre 2014.

En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.

Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;

Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;

Vu le code du travail, notamment les articles L. 2242-5 et suivants ;

Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;

Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;

Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798,

il a été conclu le présent accord.

Préambule

Attachées à la lutte contre toute forme de discrimination dans le cadre du travail, les parties signataires entendent par le présent accord garantir une action cohérente dans l'ensemble des organismes du régime social des indépendants.

Les conventions collectives du régime, de même l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors, traduisent d'ores et déjà cette volonté. Celle-ci s'exprimera ultérieurement dans des négociations à venir concernant notamment la situation des travailleurs handicapés et la non-discrimination pour motif syndical.

L'objectif poursuivi est d'assurer une cohésion maximale des dispositifs de prévention des différentes formes de discriminations, même s'ils font l'objet d'accords collectifs distincts. L'efficacité de leur mise en œuvre dépend en effet de l'adoption de mesures communes, connues de tous et maîtrisées, en s'écartant de la juxtaposition de catalogues de dispositions.

L'égalité professionnelle hommes-femmes doit être une priorité pour les organismes de sécurité sociale que sont les caisses RSI, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose à chacune d'elles.

Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :

– une politique volontaire destinée à faire évoluer les comportements au quotidien ;

– l'implication de l'ensemble des directions des caisses, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;

– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place des plans d'action ;

– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification …

Les parties signataires procèdent en parallèle à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social consolidé établi au niveau de la branche et des autres informations statistiques.

Elles retiennent en particulier les axes portant sur l'embauche, la formation, la promotion professionnelle et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires entendent également assurer au niveau national la mise en œuvre du présent accord. Ils s'assureront aussi, grâce à l'étude réalisée au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation triennale.

Salaires au 1er mai 2012

Article 1er

Le présent accord s'applique aux salariés visés par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ou la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, susvisées.

Article 2

Les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres, présents au 30 avril 2012, bénéficient, dans les conditions définies par le présent article, d'une augmentation de 6 points d'indice s'imputant sur la plage d'évolution salariale définie par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 2 juin 2009, dans les limites du niveau maximum de classification de l'emploi exercé.Pour l'application de cette augmentation, les salariés présents au 30 avril 2012 et rémunérés sur la base du salaire minimum de croissance sont considérés comme se situant à l'indice 234.L'annexe I à l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres susvisé, est modifiée comme suit :

« Annexe IGrille de rémunération au 1er mai 2012

La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification deux coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :

A compter du 1er mai 201

En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé. »

Niveau	Coefficientde base	Coefficientmaximum
I	234	256
II	256	316
III	286	366
IV	326	406
V	366	486
VI	416	576
VII	486	666
VIII	556	756
IX	706	926

Article 3

Les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres présents au 30 avril 2012, et dont le salaire mensuel normal, y compris la prime d'ancienneté et la garantie de rémunération visée à l'article 14 de l'accord relatif à la classification susvisé, se situe au-dessous de l'indice 361, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 150 €.

Article 4

Afin de contribuer au financement des mesures de relèvement visées par le présent accord, à compter du 1er mai 2012, le premier alinéa de l'article 51 de la convention collective des employés et cadres est rédigé comme suit :« Les frais de repas sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite du montant fixé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général. »

Article 5

Les salariés relevant de la convention collective du personnel de direction présents au 1er mai 2012 bénéficient, dans les conditions définies par le présent article, d'une augmentation de 6 points de leur coefficient de rémunération dans la plage d'évolution salariale de leur niveau.Il est inséré une annexe II bis à l'accord du 2 juin 2009, relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants, ainsi rédigée :

« Annexe II bisPlage d'évolution salariale applicable à compter du 1er mai 2012

A compter du 1er mai 2012, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

Organismes de catégorie I

(En euros.)

Organismes de catégorie II

(En euros.)

Organismes de catégorie III

(En euros.)

Caisse nationale

Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

Personnel de direction en mission

(En euros.)

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 296	1 556
III	996	1 286
II	896	1 156
I	816	1 056

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 156	1 406
III	896	1 156
II	816	1 056
I	736	946

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 056	1 286
III	816	1 056
II	736	946
I	676	916

Niveau	Minimum	Maximum
IV	1 296	1 556
III	1 156	1 406
II	996	1 286
I	896	1 156

	Minimum	Maximum
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie I	1 296	1 556
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie II	1 156	1 406
Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie III	1 056	1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I	996	1 286
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie II	896	1 156
Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III	816	1 056

Article 6

Le présent accord constitue un tout indivisible. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 611-4 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

Préambule

Les parties signataires ont conduit la négociation salariale 2012 et ont rapproché leurs positions afin de parvenir à la mise en œuvre de mesures collectives bénéficiant au personnel du régime social des indépendants.La délégation employeurs réaffirme sa volonté de voir mis en œuvre en 2013 le dispositif de part variable de rémunération visé par l'article 6 de l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres.Elle confirme également sa détermination à voir aboutir rapidement la négociation ouverte pour l'application de la prime de mission nationale visée à l'article 37 de la convention collective du personnel des employés et cadres du 20 mars 2008.

Classifications

Article 1er

L'annexe III à l'accord relatif à la classification du personnel de direction du RSI est remplacée par les dispositions suivantes :

« Annexe IIIPart variable de rémunération1. Règles générales

Les personnels de direction peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance des agents de direction, mesurée au travers des objectifs communs de l'équipe de direction, liés aux résultats de la caisse, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.La part variable a vocation à inciter les personnels de direction à concourir activement à l'atteinte des objectifs majeurs du régime, et tout particulièrement ceux figurant dans la COG.A ce titre, les objectifs communs et individuels fixés aux agents de direction peuvent se rapporter au contrat pluriannuel de gestion de la caisse concernée, aux priorités définies par la caisse nationale ainsi qu'à des projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction.La part variable est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet. Elle revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.La part variable est calculée sur la base de référence de 1,5 mois de rémunération de base pour les directeurs régionaux des caisses RSI et à 1 mois de rémunération de base pour les autres agents de direction.Au cas où l'agent de direction n'a exercé dans la caisse, en cette qualité, qu'une partie de l'année civile, une proratisation est effectuée.

2. Part variable commune

Trois des quatre objectifs communs de chaque caisse sont fixés par la caisse nationale et standardisés au plan national, sauf situation particulière (cas par exemple des caisses des professions libérales). Sous la réserve évoquée, les indicateurs sont donc identiques, la cible est par contre adaptée au cas de chaque caisse, en fonction de ses résultats.Le quatrième objectif est librement choisi par le directeur de la caisse, au plus tard pour le 28 février et après avis formalisé des agents de direction de la caisse.Les objectifs communs font l'objet d'une convention annuelle signée entre chaque caisse régionale et la caisse nationale, au plus tard pour le 31 mars de l'exercice auquel elle se rapporte ou, en cas de première année de convention d'objectifs et de gestion, dans les 2 mois suivant la signature du contrat pluriannuel de gestion.Le rapport de résultats des indicateurs communs est validé par la caisse nationale RSI et attribue en conséquence une note sur 100.Chaque indicateur compte pour 25 points.Le barème est le suivant pour les indicateurs quantitatifs chiffrés :

– objectif atteint ou dépassé : 25 points ;
– objectif atteint à 90 % : 20 points ;
– objectif atteint à 80 % : 15 points ;
– objectif atteint à 70 % : 10 points ;
– objectif atteint à 50 % : 5 points ;
– objectif atteint à moins de 50 % : 0 point.Le barème est le suivant pour les indicateurs qualitatifs :

– remise de l'ensemble des livrables prévus dans les délais : 25 points ;
– barème à établir en fonction du respect du calendrier de livraison des livrables prévus ;
– aucun livrable prévu remis dans les délais : 0 point.Pour les directeurs régionaux, la part variable commune est égale à 80 % du produit de 1,5 mois de rémunération de base, par cette note sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.Pour les autres agents de direction, la part variable commune est égale à 50 % du produit de 1 mois de rémunération de base, par la note sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

3. Part variable individuelle

Le nombre des objectifs individuels des agents de direction est fixé à quatre, dont au moins deux indicateurs quantitatifs.Ils doivent :

– soit se situer dans le prolongement des objectifs communs et correspondre à la mise en œuvre totale ou partielle d'un des plans d'actions s'y rapportant ;
– soit s'inscrire dans les projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction globalement dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion ainsi que des contrats pluriannuels de gestion.Ils doivent mesurer l'implication et l'action personnelle de l'agent de direction.Les directeurs régionaux adressent au directeur général leur proposition d'objectifs individuels personnels au plus tard le 28 février de l'exercice concerné. Le directeur général procède à la fixation des objectifs pour le 30 avril.Pour les autres agents de direction, les objectifs individuels sont fixés annuellement par leur directeur, après entretien individuel, pour le 31 mars. Pour les agents comptables, l'avis conforme de l'agent comptable national est requis.Le rapport de résultats des indicateurs individuels est validé par l'autorité qui a fixé les objectifs et attribue en conséquence une note individuelle sur 100, et s'agissant des agents comptables après avis conforme de l'agent comptable national.Chaque indicateur compte pour 25 points.Les barèmes sont identiques à ceux retenus pour les indicateurs communs.Pour les directeurs régionaux, la part variable individuelle est égale à 20 % du produit de 1,5 mois de rémunération de base par la note individuelle sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.Pour les autres agents de direction, la part variable commune est égale à 50 % du produit de 1 mois de rémunération de base, par la note individuelle sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

4. Part variable de rémunération et caisse nationale

Les quatre objectifs communs à chacune des directions de la caisse nationale sont fixés par le directeur général pour le 31 mars.Les quatre objectifs individuels sont fixés par le directeur de chacune des directions de la caisse nationale pour les agents de direction, y compris les directeurs de mission, qui en relèvent, ceci pour le 30 avril.Pour l'application du présent accord, la situation des directeurs en charge d'une direction de la caisse nationale ainsi que celle des directeurs de mission sont assimilées à celle des directeurs régionaux.Les autres dispositions de l'accord s'appliquent à l'identique.

5. Coefficient annuel de part variable

Au titre d'un exercice annuel, le budget alloué à la part variable par la caisse nationale est égal à 70 % de la masse salariale brute normale mensuelle (hors primes) versée en décembre pour les agents de direction présents au 31 décembre précédent.Une fois connues les notes communes et individuelles de tous les agents de direction, ce budget est rapporté aux parts variables à servir, charges comprises. Le résultat de ce rapport est dit « coefficient annuel de part variable », il ne saurait excéder la valeur de 1,2.Au 31 mars, les notes se rapportant à l'exercice annuel précédent, non connues ou faisant l'objet d'une requête devant la commission administrative, seront présumées être maximales, ceci sans préjuger de leur fixation définitive.

6. Commission administrative de la part variable

Toute requête individuelle présentée au directeur général portant sur la fixation des objectifs, la détermination des résultats ou le calcul de la part variable de rémunération est soumise à une commission administrative de la part variable.Cette commission est composée paritairement d'agents de direction du régime en activité, désignés à raison d'un membre titulaire par organisation syndicale siégeant en commission paritaire nationale pour les agents de direction et en nombre équivalent par le directeur général.En cas de nécessité, l'organisation syndicale concernée ou le directeur général désigne un suppléant.Le directeur général désigne le président de la commission, parmi les membres titulaires qu'il a nommés. Seuls les membres titulaires sont appelés à siéger, sauf si leur dossier personnel ou celui d'un de leurs collaborateurs figure à l'ordre du jour de la commission, auquel cas le suppléant est convoqué de droit.Le président et les membres sont désignés pour 3 ans.En cas de démission d'un membre titulaire, ou s'il venait à ne plus remplir les conditions prévues à l'alinéa 2 du présent article, une désignation complémentaire est effectuée en cours de mandat.La commission recherche une issue amiable au litige et remet un avis majoritaire en ce sens au directeur général. En cas de partage égal des voix, les avis exprimés et le nombre de votants sont communiqués au directeur général.L'avis a valeur consultative.

7. Bilan annuel de la part variable

Au premier trimestre de chaque exercice, la commission paritaire nationale des personnels de direction est informée des trois objectifs communs retenus pour toutes les caisses (sauf exception).Tous les ans, les services de la caisse nationale remettent à la commission paritaire nationale des personnels de direction un rapport sur la part variable attribuée au titre de l'exercice précédent et le cas échéant sur la suite donnée aux avis de la commission administrative de la part variable.

8. Date d'effet

Le présent dispositif est institué à compter de l'exercice 2012 pour une durée de 5 ans. La part variable au titre de l'exercice 2011 demeure régie jusqu'au 30 juin 2012 par les dispositions de l'annexe III de l'accord relatif à la classification dans sa rédaction du 2 juin 2009. »

Article 2

Le présent accord sera soumis à l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2242-5 et suivants ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 19 juin 2008 ;Vu l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009, notamment son article 8,

Prévoyance et frais de santé

Article 1er

Le présent accord s'applique au personnel bénéficiaire des conventions collectives susvisées.

Article 2

Par application de l'accord susvisé du 3 mai 2007, les garanties suivantes ont été appliquées à compter du 1er janvier 2008, au personnel relevant des conventions collectives applicables au régime social des indépendants.

Article 2.1

Les garanties retenues au 1er janvier 2008 sont celles du régime 2 et des options A2 et B1, telles que visées ci-dessous :

RSI : régime complémentaire santé.
– Ensemble du personnel

Couverture respectant le cahier des charges des contrats responsables

Le montant des couvertures indiqué intègre le remboursement du régime base ; chacun des deux régimes couvre au minimum le ticket modérateur hors cas particulier des actes et prestations hors parcours de soins pour lesquels les régimes doivent respecter le cahier des charges des contrats responsables.

Exemple de remboursement

Option A2.
– Complémentaire santé

Option B1.
– Assistance en France

	Régime 1	Régime 2
Hospitalisation
Honoraires et séjours	400 % BR	100 % FR C
		90 % FR NC
Forfait journalier	100 % FR	100 % FR
Chambre particulière : forfait par jour	3 % PMSS	3 % PMSS
Lit accompagnant : forfait par jour	1,5 % PMSS	1,5 % PMSS
Transport	100 % BR	100 % BR
Frais médicaux courants
Consultation, visite généraliste	200 % BR	400 % BR
Consultation, visite spécialiste	300 % BR	400 % BR
Auxiliaires médicaux	200 % BR	400 % BR
Actes techniques	300 % BR	400 % BR
Radio	200 % BR	400 % BR
Analyse	300 % BR	400 % BR
Pharmacie
Médicaments remboursés par la sécurité sociale	100 % BR	100 % BR
Vaccins non remboursés par la sécurité sociale	1 % PMSS	1 % PMSS
Prévention	Actes des contrats responsables *
Dentaire
Soins	200 % BR	400 % BR
Prothèses remboursées par la sécurité sociale	400 % BR	450 % BR
Implant, parodontologie, orthodontie et prothèses non remboursées par la sécurité sociale (forfait par an par personne)	10 % PMSS	13 % PMSS
Orthodontie	400 % BR	450 % BR
Optique
Verre simple (forfait par verre)	Fonction de la correction ***	Fonction de la correction ***
Verre complexe (forfait par verre)
Monture (forfait par an par personne)	5 % PMSS	5 % PMSS
Lentilles (forfait par an par personne)	9 % PMSS	9 % PMSS
Laser pour les yeux (forfait par œil)	10 % PMSS	10 % PMSS
Appareillage
Appareillage (hors audio)	300 % BR	350 % BR
Auditif (forfait par oreille)	35 % PMSS tous les 3 ans	38 % PMSS tous les 3 ans
Autre
Cure
Forfait maternité **	10 % PMSS	10 % PMSS
* Les actes de prévention retenus au contrat actuel sont : l'ostéodensitométrie pour les femmes de + de 50 ans, le détartrage annuel. Les frais de santé liés à la maternité sont remboursés comme les autres soins, le forfait est destiné à couvrir les frais supplémentaires spécifiques à l'accouchement dans la limite des dépenses réelles engagées (versement du forfait sur présentation de justificatifs des dépenses engagées).* Niveau de remboursement des verres y compris sécurité sociale (dans la limite des frais réels). – Régimes 1 et 2.PMSS : plafond mensuel sécurité sociale.BR : base de remboursement sécurité sociale.FR : frais réels.C : conventionné.NC : non conventionné.

LPP (ex-TIPS)	Tarif inférieur à 3 €	Tarif compris entre 3 € et 11 €	Tarif supérieur à 11 €
Niveau de remboursement en % du tarif	3 500 %	2 500 %	1 500 % dans la limite de 400 €
Exemple	Verre simple unifocal – LPP 2,29 € –remboursé à hauteur de 80,15 €(= 3 500 % × 2,29 €)	Verre sphérique multifocal – LPP 10,82 € – remboursé à hauteur de 270,50 €(= 2 500 % × 10,82 €)	Verre sphéro-cylindrique adulte multifocal – LPP 24,54 € – remboursé à hauteur de 368,10 €(= 1 500 % × 24,54 €)Verre sphéro-cylindrique enfant multifocal – LPP 66,62 € – remboursé à hauteur de 400 €

Consultations et actes non remboursés par la sécurité sociale :

Ostéopathie, homéopathie, étiopathie, acupuncture, nutritioniste, diététicien, podologue

60% des frais réels dans la limite de 6% du PMSS par an et par personne

Assistance liée à la maladie ou l'accidant en France	Assistance à domicile suite à hospitalisation
	Assistance à domicile en cas d'immobilisation de longue durée
	Garde enfant malade
	L'organisme assureur devra préciser les conditions et modalités d'intervention et les limites des prestations proposées

Article 2.2

Option au choix du salarié

Article 3

En vue de prendre en compte les évolutions réglementaires et conventionnelles, et d'assurer dans les meilleures conditions l'équilibre des garanties collectives visées par l'accord relatif à la prévoyance collective du personnel du RSI du 3 mai 2007, les modifications suivantes sont apportées aux dispositions dudit accord.Le dernier alinéa de l'article 3 de l'accord relatif à la prévoyance collective du personnel du RSI du 3 mai 2007 susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :« Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont couverts de manière collective et obligatoire ; toutefois l'adhésion est facultative dans les conditions légales et réglementaires pour les salariés en contrat à durée déterminée. »L'article III « Description des couvertures » de l'annexe à l'accord susvisé du 3 mai 2007 est rédigé comme suit :

« III.
– Description des couvertures,1. Lot 1 : Régime de prévoyance1.1. Structure contractuelle

Le régime de prévoyance des actifs est mis en place dans un cadre collectif et obligatoire, mis en œuvre par un marché signé par la caisse nationale du RSI au nom et pour le compte de l'ensemble des organismes RSI, et auquel adhère obligatoirement chaque organisme RSI.Le RSI devra pouvoir disposer régulièrement, et au moins chaque année, d'une analyse précise des résultats globaux du régime et des statistiques de sinistralité avec un détail par organisme.

1.2. Assurés

Sauf dispositions légales contraires, le régime, établi en application d'un accord collectif obligatoire, concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d'ancienneté.

1.3. Prestations souhaitées1.3.1. Offre de base

Garanties décès :Trois options sont proposées au choix du salarié assuré :

– option 1 : capital seul ;
– option 2 : capital + rente de conjoint ;
– option 3 : capital + rente éducation.Garanties en arrêt de travail :La garantie arrêt de travail sera exprimée en pourcentage du salaire net d'activité sous déduction de la prestation sécurité sociale.Les organismes assureurs devront confirmer qu'ils peuvent gérer ce type de formulation de prestation. Ils détailleront précisément comment sera calculée l'indemnité à verser lors d'un arrêt de travail et la procédure de gestion mise en œuvre lors d'une invalidité.Le tableau ci-après synthétise les niveaux de couverture souhaités.

Options au choix du salarié

Régime prévoyance obligatoire ensemble du personnelBase de l'assurance : TA – TB – TC

1.3.2. Alternatives à l'offre de base

Les niveaux de couverture des garanties décès et arrêt de travail présentés au III. 1.3.1 pourront faire l'objet d'aménagements en fonction des alternatives ci-après.La caisse nationale du RSI se réserve le droit de choisir ou non ces alternatives, en lieu et place des garanties mentionnées ci-dessus, avant la signature du marché.Ces alternatives devront obligatoirement être chiffrées par les candidats, sous peine de rejet de leurs offres.

Alternatives aux garanties décès

Les deux alternatives A et B sont définies ci-après :

Alternative A

Alternative B

Alternatives aux garanties en arrêt de travail

Les deux alternatives C et D sont définies ci-dessous :

Alternative C

Alternative D

1.4. Cotisations

Les organismes assureurs devront proposer une cotisation obligatoire en pourcentage du salaire (selon la définition du salaire retenu dans l'accord collectif). Concernant les garanties en options, les organismes assureurs doivent indiquer la baisse de cotisation correspondant à chacune des alternatives.

2. Lot 2 : Régime de santéRégime santé des actifs2.1. Structure contractuelle

Le régime des actifs est mis en place dans un cadre collectif et obligatoire, mis en œuvre par un marché signé par la caisse nationale du RSI au nom et pour le compte de l'ensemble des organismes RSI, et auquel adhère obligatoirement chaque organisme RSI.Le RSI devra pouvoir disposer régulièrement, et au moins chaque année, d'une analyse précise des résultats globaux du régime et des statistiques de consommation santé avec un détail par organisme.

2.2. BénéficiairesAssurés

Le régime, établi en application d'un accord collectif obligatoire, concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et sans condition d'ancienneté, sauf dispositions légales contraires. Toutefois, dans les conditions légales, pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'adhésion est facultative dans les conditions mentionnées par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.

Ayants droit

La cotisation obligatoire du salarié couvre le salarié lui-même, son conjoint (partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin) à charge au sens de l'assurance maladie, et les enfants à charge de l'assuré au sens de l'assurance maladie.Les organismes assureurs devront également proposer une cotisation facultative pour les conjoints non ayants droit de l'assuré afin de leur permettre de bénéficier du régime à titre facultatif sous réserve de payer la cotisation facultative prévue pour les conjoints non à charge.

2.3. Prestations souhaitées

Il est prévu une formule unique pour l'ensemble des salariés. Toutefois, le choix du niveau de prestation sera fonction du coût de la couverture. Il est donc demandé aux organismes assureurs de tarifer deux régimes respectant chacun les dispositions relatives aux contrats responsables prévues par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et ses décrets d'application (cf. régime 1 et régime 2 ci-dessous).En outre, les organismes assureurs doivent tarifer obligatoirement les prestations supplémentaires éventuelles (PSE) ci-dessous dans le cadre d'une adhésion obligatoire de l'ensemble des assurés. Le RSI se réserve la possibilité de retenir, en complément du régime 1 ou du régime 2 et selon le coût global proposé, une ou plusieurs de ces prestations supplémentaires éventuelles qui viendraient compléter obligatoirement le régime choisi ou de n'en retenir aucune.Par ailleurs, les organismes assureurs doivent également tarifer le complément de cotisation si le RSI choisit au final les garanties du régime 1 à l'exception des garanties dentaires qui seraient celles du régime 2.Les prestations décrites ci-après intègrent la prise en charge du ticket modérateur notamment pour le régime Alsace-Moselle.

RSI.
– Régime complémentaire santé.
– Ensemble du personnelCouverture respectant le cahier des charges des contrats responsables

(En euros.)

Prestations supplémentaires éventuelles

Ces PSE sont à tarifer séparément dans le cadre d'une couverture collective obligatoire qui s'ajouterait au régime 1 ou au régime 2 ; le choix sera fait ultérieurement en fonction du coût global des régimes.

PSE 1.
– Complémentaire santé

PSE 2.
– Assistance en France

Garantie alternative dentaire pour le régime 1

Ens cas de choix du régime 1, la CN RSI pourrait souhaiter porter le niveau de remboursement du poste dentaire au niveau de celui du régime 2. Cette alternative est à tarifer de façon séparée sous forme de complément de cotisation ; le choix sera fait ultérieurement en fonction du coût global des régimes.

2.4. Cotisations

Les organismes assureurs doivent proposer concernant les régimes 1 et 2 les prestations supplémentaires éventuelles 1 et 2 et la garantie dentaire alternative du régime 1, une cotisation obligatoire en pourcentage du salaire plafonné à la tranche B couvrant l'assuré, son conjoint à charge au sens de l'assurance maladie et ses enfants à charge au sens de l'assurance maladie pour le régime général d'une part, et pour le régime Alsace-Moselle, d'autre part.Les organismes assureurs doivent également proposer une cotisation facultative forfaitaire en euros concernant les conjoints non à charge qui souhaiteraient adhérer à titre facultatif pour le régime général d'une part, et pour le régime Alsace-Moselle, d'autre part.Un engagement de tarif sur 3 ans est souhaité.

2.5. Maintien des prestations aux anciens salariés

Les anciens salariés ne doivent pas être maintenus au sein du contrat des actifs.En revanche, le contrat des actifs doit préciser explicitement les dispositions qui seront offertes par l'assureur aux anciens salariés à leur sortie du contrat des actifs. »

		Option 1	Option 2	Option 3
Capital décès/ IAD	CVD	275 %	-	175 %
	Marié, pacsé	325 %	150 %	225 %
	Assuré avec enfant à charge	375 %	150 %	255 %
	Par enfant à charge supplémentaire	50 %	–	30 %
Rente éducation	Jusqu'à 17 ans	–	–	10 %
Rente éducation	A partir de 18 ans	–	–	15 %
Rente de conjoint	Rente viagère	–	10 %
Rente de conjoint	Rente temporaire	–	aucune
Décès postérieur du conjoint		Doublement rente éducation
Arrêt de travail	FranchiseIJ * IP 1re catégorie IP 2e et 3e catégories *	120 jours 100 % net (y compris sécurité sociale) * 66 % net (y compris sécurité sociale) 100 % net (y compris sécurité sociale) *
* La prestation vise à faire en sorte que le revenu net du salarié en arrêt de travail (IJ SS nette + IJ complémentaire nette) soit égal au salaire net d'activité du salarié avant l'arrêt de travail. La prestation à charge de l'organisme assureur doit couvrir l'IJ complémentaire nette + les charges sociales salariales.Pour mémoire CVD : célibataire, veuf, divorcé.

		Option 1	Option 2	Option 3
Capital décès/ IAD	CVD	225 % S	–	125 % S
	Marié, pacsé	275 % S	100 % S	175 % S
	Assuré avec enfant à charge	325 % S	100 % S	205 % S
	Par enfant à charge sup-plémentaire	50 % S	–	30 % S
Rente éducation	Jusqu'à 17 ans	–	–	10 % S
	A partir de 18 ans	–	–	15 % S
Rente de conjoint	Rente viagère	–	10 % S	-
	Rente temporaire	–	Aucune	-
Décès postérieur du conjoint		Doublement rente éducation

		Option 1	Option 2	Option 3
Capital décès/ IAD	CVD	175 % S + 50 % PASS	–	75 % S + 50 % PASS
	Marié, pacsé	225 % S + 50 % PASS	50 % S + 50 % PASS	125 % S + 50 % PASS
	Assuré avec enfant à charge	275 % S + 50 % PASS	50 % S + 50 % PASS	155 % S + 50 % PASS
	Par enfant à charge supplémentaire	50 % S	–	30 % S
Rente éducation	Jusqu'à 17 ans	–	–	10 % S
	A partir de 18 ans	–	–	15 % S
Rente de conjoint	Rente viagère	–	10 % S	–
	Rente temporaire	–	Aucune	–
Décès postérieur du conjoint		Doublement rente éducation

	Option 1	Option 2	Option 3
Arrêt de travail	Franchise IJ IP 1re catégorie IP 2e et 3e catégories	120 jours 95 % net (y compris sécurité sociale) 66 % net (y compris sécurité sociale) 100 % net (y compris sécurité sociale)

Option 1

Option 2

Option 3

Arrêt de travail

Franchise

IP 1re catégorie

IP 2e et 3e catégories

120 jours

95 % net (y compris sécurité sociale)

66 % net (y compris sécurité sociale)

100 % net (y compris sécurité sociale)

	Option 1	Option 2	Option 3
Arrêt de travail	Franchise IJ IP 1re catégorie IP 2e et 3e catégories	120 jours 95 % net (y compris sécurité sociale) 63 % net (y compris sécurité sociale) 95 % net (y compris sécurité sociale)

Option 1

Option 2

Option 3

Arrêt de travail

Franchise

IP 1re catégorie

IP 2e et 3e catégories

120 jours

95 % net (y compris sécurité sociale)

63 % net (y compris sécurité sociale)

95 % net (y compris sécurité sociale)

	Régime 1	Régime 2
Hospitalisation
Honoraires et séjours	400 % BR	100 % FR C90 % FR NC
Forfait journalier	100 % FR	100 % FR
Chambre particulière : forfait par jour	3 % PMSS	3 % PMSS
Lit accompagnant : forfait par jour	1,5 % PMSS	1,5 % PMSS
Transport	100 % BR	100 % BR
Frais médicaux courants
Consultation, visite généraliste	200 % BR	400 % BR
Consultation, visite spécialiste	300 % BR	400 % BR
Auxiliaires médicaux	200 % BR	400 % BR
Actes techniques	300 % BR	400 % BR
Radio	200 % BR	400 % BR
Analyse	300 % BR	400 % BR
Pharmacie
Médicaments remboursés par la sécurité sociale	100 % BR	100 % BR
Vaccins non remboursés : forfait	1 % PMSS	1 % PMSS
Prévention	Toutes les actions contrats responsables
Dentaire
Soins	200 % BR	400 % BR
Prothèses remboursées par la sécurité sociale	400 % BR	450 % BR
Implants, prothèses, orthodontie, parodontologie non remboursés par la sécurité sociale (forfait par an et par personne)	10 % PMSS	13 % PMSS
Orthodontie	400 % BR	450 % BR
Optique
Verre simple (forfait par verre)	Fonction de la correction**	Fonction de la correction**
Verre complexe (forfait par verre)
Monture (forfait par an et par personne)	5 % PMSS	5 % PMSS
Lentilles (forfait par an et par personne)	9 % PMSS	9 % PMSS
Laser pour les yeux (forfait par œil)	10 % PMSS	10 % PMSS
Appareillage
Appareillage (hors audio)	300 % BR	350 % BR
Auditif (forfait par oreille)	35 % PMSS tous les 3 ans	38 % PMSS tous les 3 ans
Autre
Cure	–	–
Forfait maternité*	10 % PMSS	10 % PMSS
* Les frais de santé liés à la maternité sont remboursés comme les autres soins, le forfait est destiné à couvrir les frais supplémentaires spécifiques à l'accouchement dans la limite des dépenses réelles engagées (versement du forfait sur présentation de justificatifs des dépenses engagées).** Remboursement y compris sécurité sociale, limité à 1 équipement tous les 2 ans sauf changement de vision.PMSS : plafond mensuel sécurité sociale.BR : base de remboursement sécurité sociale.FR : frais réels.C : conventionné.NC : non conventionné.

		Sphère
Typede verres	Cylindre	0 ≤ dioptries≤ 2	2 < dioptries ≤ 4	4 < dioptries ≤ 6	6 < dioptries ≤ 8	Dioptries> 8
Unifocaux	Egal à 0	72	85	100	118	150
	0 < dioptries	78	92	109	140	170
Multifocauxou progressifs	Egal à 0	219	251	264	277	315
	0 < dioptries	242	279	293	307	350

Consultations et actes non remboursés par la sécurité sociale :Ostéopathie, homéopathie, étiopathie, acupuncture, nutritionniste, diététicien, podologue

60 % des frais réels dans la limite de 6 % du PMSS par an et par personne

Assistance liée à la maladie ou l'accident en France

Assistance à domicile suite à hospitalisationAssistance à domicile en cas d'immobilisation de longue duréeGarde enfant maladeL'organisme assureur devra préciser les conditions et modalités d'intervention et les limites de prestations proposées

Article 4

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Il est conclu jusqu'au 31 décembre 2015.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants, et les articles R. 242-1-1 et suivants ;Vu le code du travail ;Vu le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;Vu l'accord du 3 mai 2007 relatif à la prévoyance collective du personnel du RSI ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798),

Régime prévoyance obligatoire ensemble du personnel

Base de l'assurance : TA – TB – TC

		Option 1	Option 2	Option 3
Capital décès/IAD	CVD	275 %		175 %
	Marié	325 %	150 %	225 %
	Assuré avec 1 enfant à charge	375 %	150 %	255 %
	Par enfant à charge supplémentaire	50 %	–	30 %
Rente éducation	Jusqu'à 17 ans	–	–	10 %
Rente éducation	A partir de 18 ans	–	–	15 %
Rente de conjoint	Rente temporaire	–	0,5 % (65 - X)	-
Rente de conjoint	Rente viagère	–	0,5 % (X - 25)	-
Décès postérieur du conjoint		Doublement rente éducation
Décès accidentel		Aucune majoration
Prédécès du conjoint ou des enfants		Aucune prestation
Arrêt de travail	Franchise IJ * IP 1re catégorie IP 2e et 3e catégories *	120 jours 100 % du net (y compris sécurité sociale) * 66 % du net (y compris sécurité sociale) 100 % net (y compris sécurité sociale) *
X = âge du salarié à la date du décès.* La prestation vise à faire en sorte que le revenu net du salarié en arrêt de travail (IJ SS nette + IJ complémentaire nette) soit égal au salaire net d'activité du salarié avant l'arrêt de travail ; la prestation à charge de l'organisme assureur doit couvrir l'IJ complémentaire nette + les charges sociales salariales.Pour mémoire : CVD : célibataire, veuf, divorcé.

Formation professionnelle

Article 1er

I.
– L'article 6 de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est rédigé comme suit :

« Article 6Consultation sur le projet de plan annuel de formation du RSI

« Chapitre IIIFormation tout au long de la vie

Article 7Plan de formation

– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

– à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– aux besoins en développement des compétences des organismes.Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

Article 8Professionnalisation

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants.Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

8.1. Contrat de professionnalisation

Nature du contrat

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

Durée de la formation

Mise en œuvre

Financement

Rémunération

– à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;
– et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

8.2. Période de professionnalisation

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail.Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 6 mois quel que soit le motif de son absence ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de l'actualisation des compétences du collaborateur ;
– s'inscrivant dans le cadre des parcours de professionnalisation ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle interne ou de reclassement ;
– visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche.

Mise en œuvre

Forfait de prise en charge

8.3. Accompagnement tutoral

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le (s) salarié (s) concerné (s), à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique.Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complet ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

Article 9Droit individuel à la formation (DIF)Principes

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– une action de qualification ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une action de bilan de compétences (BC).Sont prioritaires pour le RSI, les actions de formation suivantes :1. Actions de formation contribuant au développement des connaissances en matière de protection sociale ;2. Actions accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;3. Actions s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnalisation emplois ou passerelles emplois tels que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;4. Actions de formation s'inscrivant dans le cadre de mobilités professionnelles et reconversion ;5. Actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences (seulement si l'organisme est agréé par l'OPCA compétent) ;6. Actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, une durée minimale ainsi que des critères spécifiques peuvent être fixés par l'OPCA.

9.1. DIF.
– Contrat à durée indéterminée (DIF CDI)Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N – 1.Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir de réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Transférabilité des droits

Utilisation de dispositifs conjoints

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales concernant la portabilité du DIF s'appliquent.

9.2. DIF.
– Contrat à durée déterminée (DIF CDD)

Financement

Article 10Congé individuel de formation (CIF)

Financement

– une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
– une reconversion.

Congé hors temps de travail

Article 11Bilan de compétences

Article 12Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

– du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
– d'un congé VAE ;
– du droit individuel à la formation.Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

– 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
– 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
– 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;
– 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Article 13Formations réalisées hors temps de travail

– avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;
– si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation. »III.
– Le chapitre IV de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants est remplacé par les dispositions suivantes :

« Chapitre IVInnovation pédagogiqueArticle 14Certificats de qualification professionnelle (CQP)

– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

Article 15Parcours de professionnalisation emplois et cursus passerelles emplois

Article 16Mise en place de dispositifs de formation ouverte et à distance

– poursuivre un objectif ;
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés. »

Article 2

Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;Vu le code du travail ;Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, modifié ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 20 mars 2012 sur les objectifs prioritaires triennaux du RSI en matière de formation professionnelle 2012-2014,

Acquisition de titres-restaurants

Article 1er

La contribution des organismes appliquant les conventions collectives susvisées à l'acquisition des titres-restaurants en faveur de leur personnel est fixée à 5,29 €, la participation de l'employeur étant égale à 60 % de la valeur faciale du titre.

Article 2

Vu la loi de finances pour 2012 ;Vu le code général des impôts, notamment l'article 81 ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 131-4, L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798),il a été conclu le présent accord.

Mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Article 1er

Le présent accord s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant des conventions collectives susvisées.

Article 2

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est fondée sur la connaissance des effectifs et des compétences actuels, et, par leur confrontation avec les besoins futurs en effectifs et compétences, la mesure de l'écart entre ces besoins futurs et la projection de l'existant.Elle veille à maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes tout en contribuant à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.Afin d'apprécier de manière exacte la situation existante, elle repose sur la collecte et l'analyse de données partagées paritairement sur les compétences et les effectifs du personnel, rapprochée d'un répertoire des fonctions en cours de structuration.A partir des informations sur la stratégie du régime et d'un diagnostic partagé de l'existant, elle repose sur une réflexion prospective sur l'évolution des métiers et des compétences requises pour garantir que chaque salarié soit en situation de tenir son emploi et/ou évoluer professionnellement.

Article 3

Pour les besoins de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la cartographie des effectifs et compétences existants aura pour objet :

– d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés du régime ;
– de recenser les données disponibles sur les métiers et les qualifications et rechercher les données souhaitables ;
– d'analyser la situation de l'emploi et la prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges, et les compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.Cette cartographie s'appuiera sur l'état des lieux des effectifs, la définition d'un répertoire des emplois, des compétences et des métiers, et le cas échéant une étude sectorielle au regard des branches et secteurs d'activités proches du régime.

Article 4

L'observatoire des métiers et des qualifications visé à l'article 5 de l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel est chargé d'assurer un suivi des évolutions pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement au regard des transformations des métiers et de leurs conséquences sur les qualifications.Cet observatoire a pour mission :

– la mise en place d'une veille permanente de manière à intégrer les évolutions des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications liées à des évolutions technologiques ou juridiques, et la situation générale de l'emploi… ;
– le développement des outils de pilotage apportant des informations relatives aux effectifs, au flux des entrées et sorties, à la pyramide des âges et aux évolutions des personnels ;
– la définition des indicateurs suivis, tels que taux de rotation des personnels, taux de mobilité interne, taux de promotion interne, taux de départs en retraite, la constitution des tableaux de bord quantitatifs sur les effectifs, la mobilité interne ou externe au régime et l'établissement de projections sur les effectifs et compétences à partir de la situation actuelle et des besoins futurs établis en fonction des objectifs du régime social des indépendants, des évolutions juridiques ou technologiques prévisibles.En conséquence, l'observatoire doit assurer :

– une ouverture sur l'extérieur, prenant en compte les éléments comparables déterminés dans les autres branches professionnelles dont l'activité est proche de celle du régime social des indépendants, au vu des facteurs d'évolution (technologiques, sociaux, économiques, organisationnels…) qui les influencent ;
– la production d'études éclairant les réflexions sur les métiers et les compétences en amont des systèmes de décision, les transformations des activités et des métiers, les besoins de nouveaux savoir-faire, la détection des métiers en émergence ;
– le dialogue et l'information des différents partenaires afin de parvenir à une vision commune des évolutions prévisibles ;
– la diffusion et la transmission des résultats de ses travaux pour aider les salariés, les managers, les gestionnaires à disposer d'une information aussi prospective que possible sur les nouvelles compétences nécessaires ;
– l'identification des métiers prioritaires, c'est-à-dire les métiers considérés comme stratégiques, les métiers émergents et les métiers appelés à une décroissance numérique ou à connaître de profondes mutations.Les travaux de l'observatoire peuvent s'appuyer sur la réunion de comités techniques composés d'experts.Au vu des éléments recueillis, et sans préjudice des compétences des commissions paritaires de négociation et de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, le comité de pilotage de l'observatoire prépare les plans d'action de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en suit la mise en œuvre.A ce titre, il est chargé de la mise en place d'outils d'information permettant aux salariés de prendre connaissance des besoins exprimés en matière de ressources humaines et de faire connaître leurs souhaits, ainsi que du développement des outils existants.

Article 5

Les travaux de l'observatoire sont présentés au moins une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) qui veille à la cohérence des travaux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les orientations de la formation professionnelle, afin de garantir que celle-ci participe pleinement à la sécurisation des parcours professionnels et à l'adaptation aux besoins prévisionnels.Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du présent accord sera également présenté chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.Ce bilan comprendra notamment :1. Au niveau du régime :

– la situation des effectifs salariés, par tranche d'âge annuelle, arrêtée au 31 décembre ;
– l'âge moyen de départ à la retraite constaté au cours de l'année ;
– le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant quitté le régime ;
– le nombre d'actions de formation réalisées par les salariés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus, rapporté au nombre global de salariés ayant suivi des formations ;
– le nombre d'actions de formation réalisées par les salariés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus au titre du droit individuel à la formation (DIF) et de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– les métiers identifiés en évolution et les compétences associées.2. Pour chaque organisme :

– la consolidation des éléments permettant d'apprécier et de comparer la situation dans chaque organisme, comprenant le nombre global des personnels permanents de chaque organisme au 31 décembre, ainsi que le nombre des collaborateurs âgés de 45 ans et plus, 50 ans et plus, 55 ans et plus ainsi que les éléments présentés au comité d'entreprise de chaque organisme, en application du présent accord.La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, au vu de ces éléments, pourra proposer aux commissions paritaires de négociations d'apporter au dispositif les évolutions qui lui paraîtraient souhaitables.

Article 6

Les politiques de formation professionnelle et les objectifs à court et moyen terme dégagés par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont étroitement imbriqués et doivent permettre d'instaurer une véritable gestion et un management des salariés par les compétences.La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du régime s'appuie sur les orientations stratégiques, définies par l'accord du 2 avril 2008 portant sur les priorités triennales en matière de formation professionnelle 2012-2014.

Article 7

Dans le cadre du centre national de formation et de développement des compétences, la caisse nationale assurera le développement des compétences en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en mettant en place des actions de formation spécialisées prioritairement destinées aux responsables des ressources humaines des organismes du régime.

Article 8

Dans chaque organisme du régime social des indépendants, la synthèse du rapport présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera communiquée ensuite au comité d'entreprise, à l'appui de l'examen de l'évolution de l'emploi dans l'organisme et des prévisions annuelles et pluriannuelles d'emploi établies dans celui-ci.

Article 9

Dans le cadre, notamment, de la sécurisation des parcours professionnels, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'appuie, dans chaque organisme, sur l'organisation périodique d'entretiens individuels avec chaque salarié, selon les dispositions de la convention collective qui lui est applicable. Elle repose en particulier sur l'entretien de carrière visé par l'accord de classification des employés et cadres du 2 juin 2009.

Article 10

Les dispositions conventionnelles relatives à la mobilité géographique ou professionnelle comprennent notamment, au titre de la mobilité fonctionnelle, des actions de formation adaptées, et, au titre de la mobilité géographique, des mesures indemnitaires. En outre, dans chaque convention collective applicable au personnel du RSI, des dispositions permanentes relatives aux conditions de mise à disposition et de détachement des salariés ont été inscrites.Le régime s'engage, au-delà de ces dispositions d'application internes, à développer les partenariats avec le secteur de la protection sociale afin de favoriser également les mobilités dans un cadre sécurisé.

Article 11

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée triennale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu l'ordonnance n° 2005-1529 du 8 décembre 2005 instituant un interlocuteur social unique pour les indépendants ;Vu la convention collective nationale spéciale des praticiens-conseils du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 20 mars 2012 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2012-2014 ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

Préambule

La création du régime social des indépendants ainsi que la mise en place de l'interlocuteur social unique des travailleurs indépendants, en application des ordonnances n° 2005-1528 et n° 2005-1529 du 8 décembre 2005, constituent des éléments majeurs d'évolution de la situation des personnels du RSI. Les missions confiées par ces ordonnances au régime social des indépendants nécessitent une anticipation de l'évolution des métiers afin de les mettre en cohérence avec l'organisation du régime et les attentes des assurés.Ces évolutions ont guidé la négociation de plusieurs accords collectifs constituant un cadre général définissant la situation et les perspectives des collaborateurs du régime.Dans un premier temps, les négociations ouvertes pour prévenir les conséquences de la fusion pour l'emploi des personnels ont abouti à la signature de l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant.Les conditions d'une meilleure adéquation aux besoins de la formation des collaborateurs ont été redéfinies par l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008, qui a notamment institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.Enfin, la mise en œuvre de nouvelles classifications appelle pour leur application un suivi particulier, notamment prévu par l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, qui fixe comme prioritaire l'achèvement de la négociation de l'accord national sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.Les parties signataires, réaffirmant que le maintien de l'emploi présent et futur de l'ensemble des personnels demeure leur objectif commun et prioritaire, entendent compléter les dispositions déjà fixées par les accords susvisés en arrêtant les objectifs et moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les organismes du régime social des indépendants, en vue d'anticiper les évolutions nécessaires et de les accompagner.L'organisation du régime social des indépendants confie à la caisse nationale des missions d'animation, de coordination, de contrôle. En particulier, la caisse nationale conclut avec l'Etat, en tenant compte des conditions générales d'équilibre financier fixées par les lois de financement de la sécurité sociale, une convention d'objectifs et de gestion comportant des engagements réciproques, dont la mise en œuvre fait l'objet de contrats pluriannuels de gestion conclus entre la caisse nationale et chacune des caisses du régime.Dans ce contexte, les orientations stratégiques du régime susceptibles de se traduire sur l'évolution des métiers du régime doivent prioritairement s'apprécier au niveau de celui-ci.En conséquence, les parties signataires ont souhaité mettre en place, par le présent accord, un dispositif commun à l'ensemble des organismes du régime en vue d'apprécier de manière prospective les métiers et qualifications et d'examiner dans le cadre paritaire l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles, en définissant des éléments méthodologiques applicables à l'ensemble des organismes, ainsi que des moyens et procédures entrant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Intéressement pour les années 2013 à 2015

Préambule

Les parties signataires réaffirment tout d'abord que l'intéressement des salariés du RSI repose sur la cohésion de l'ensemble des collaborateurs en vue d'apporter un meilleur service aux travailleurs indépendants.A ce titre, elles considérent que le dispositif de l'intéressement du personnel nécessite une parfaite compréhension des objectifs poursuivis et du mécanisme appliqué.En conséquence, elles ont recherché dans le présent accord, chaque fois que possible, une mise en œuvre reposant sur des indicateurs communs tant au niveau du régime que pour l'application entre les caisses.Dans le cas où, du fait de l'activité mesurée, ce rapprochement n'a pu être appliqué elles ont veillé à assurer, dans le choix des indicateurs, une prise en compte équilibrée.Le présent accord prend en compte les projets inscrits dans la convention d'objectifs et de gestion, comme les évolutions organisationnelles en cours. A ce titre, il traite ensemble les deux caisses des professions libérales dont le regroupement interviendra au cours de son application.Les parties signataires ont également recherché, dans le présent accord, à souligner la cohésion entre les caisses régionales, dont l'activité se déploie directement au service des assurés, entre elles comme avec la caisse nationale qui apporte à cette action un soutien essentiel.

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement.
– Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales, sont classées au vu des indicateurs de répartition définis à l'article 5 du présent accord.Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs.Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs applicables au cours de l'exercice considéré, lesquels ont la même pondération.La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat (Kra).La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :M = (masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique) × ([Kra × effectif ETP caisse a] / Somme [coefficient résultat caisse N × effectif ETP caisse N]).Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :

Pour la caisse nationale, s'appliquent des indicateurs spécifiques de même pondération, portés en annexe II qui comptent pour 40 % dans sa note de coefficient de résultat. Pour ces indicateurs spécifiques, la note est comprise entre 1 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).

	Caisse A	Régime
Masse salariale globale	M1
Taux intéressement	2,50 %
Coefficient national de performance	Cn
Masse à distribuer	M2 = M1 × 2,5 % × Cn
Effectif global ETP	E1
Part spécifique	P = 60 % × M2
Coefficient de résultat (de 1 à 6)	Kra
Effectif caisse ETP	E2	E1 = ∑ (E21 à N)
Coefficient résultats pondéré par effectif caisse	Ya = Kra × E2	Z = ∑ (Y1 à N)
Part caisse dans somme des coefficients pondérés	Va = Ya / Z %	∑ (V1 à N) = 100 %
Masse à distribuer par caisse	Ma = P × V a	P

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

2. Synthèse des indicateurs de répartition

Source	Libelléde l'indicateur	Définition	Valeursde référence	Objectifsannuels	Périmètrecaisse	Numéroindicateur
Portail CREA	Respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	Nombre de demandes de retraite de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires	Seuil96,35 %	En 2013 : 96,50 %En 2014 : 97,20 %En 2015 : 97,55 %	Caisses RSI	D1
Suivi INDIGO	Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres	A partir de 2014 :Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance dueBase COG FP 4 300	SeuilTaux atteint au titre de l'année 2014	En 2015 :85 %	Caisses RSI	D2
Suivi INDIGO	Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr	Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice	Seuil132 162	En 2013 : 400 000En 2014 : 600 000En 2015 : 800 000	Caisses RSI	D3
Données de la comptabilité	Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès	Montants encaissés par rapport aux émissions RCT récupérées sur l'année sur tous risques : prestations maladie, invalidité, vieillesse, décès (assurés et ayants droit prestataires)	Seuil39 M€	En 2013 : 39,5 M€En 2014 : 40 M€En 2015 : 40,2 M€	Caisses RSI	D4
Suivi INDIGO	Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office	Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre	Seuil12,68 %	En 2013 : 11,48 %En 2014 : 10,18 %En 2015 : 9,18 %	Caisses RSI hors professions libérales	D5
Suivi INDIGO	Taux de dématérialisation des paiements ISU / Développement des prélèvements automatiques	A partir de 2014 :Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre	SeuilTaux atteint au titre de l'année 2013	En 2014 :valeur de référence + 4En 2015 :valeur de référence + 8	Caisses RSI hors professions libérales	D6
	Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information	Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture généralesBase COG FP 13 400	Seuil 2012 : 97 %	En 2013 : 97,5 %En 2014 : 97,8 %En 2015 : 98,2 %	Caisse nationale	D7

Sourceindicateur	Libelléde l'indicateur	Définition	Pondération	Graduationdes résultats	Numéroindicateur
Organismes autres que caisse nationale et caisses des professions libérales
Portail CREA	Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	Nombre de demandes de pension de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires	Classement retenu pour la répartition combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R1
Suivi INDIGOBase COG FP 4 300	Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres	A partir de 2015 :Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due	Classement retenu pour la répartition combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R2
Suivi INDIGO	Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr	Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice	Classement retenu pour la répartition 2014 et 2015 combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédenteEn 2013, 100 % par le niveau atteint	De 1 à 6	R3
Suivi INDIGOBase COGFP 3 700	Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire	Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier	Classement retenu pour la répartition combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R4
Suivi INDIGO	Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office	Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre	Classement retenu pour la répartition combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R5
Suivi INDIGO	Développement des prélèvements automatiques	A partir de 2014 :Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre	Classement retenu pour la répartition combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R6
Suivi INDIGO	Taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations	Pourcentage des liasses de radiation issues des centres de formalités des entreprises traitées dans les 10 jours, de la date de réception des flux CFE au RSI jusqu'à l'envoi des flux traités vers les Urssaf et les OC	Classement retenu pour la répartition combinant : - pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;-pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R7
Caisse nationale. - Indicateurs spécifiques
Suivi interne	Décentralisation des sessions de formation nationale au titre du plan de formation (CNFDC)	Sur actions de formation en présentiel figurant à l'offre nationale de formations financées sur les fonds de la FPC (hors GA) : nombre d'actions réalisées localement (caisses ou CIRF) / nombre de sessions totales	Seuil : 25 %Objectifs :En 2013 : 27 %En 2014 : 30 %En 2015 : 33 %	De 1 à 6	CN1
Suivi INDIGO	Taux de traitement dans les délais d'affiliation, hors délais de matchage (CNIC)	Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais (20 jours hors délais de matchage imputables aux organismes partenaires) / nombre d'affiliations reçues	Seuil : 65,8 %Objectifs :En 2013 : 75 %En 2014 : 80 %En 2015 : 90 %	De 1 à 6	CN2
Suivi INDIGOBase COG FP 13 400	Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information	Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales	Seuil : 97 %Objectifs :En 2013 : 97,5 %En 2014 : 97,8 %En 2015 : 98,2 %	De 1 à 6	CN3
Données de la comptabilité	Réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative	Réduction (en euros) des dépenses pérennes de fonctionnement courant de gestion administrative de la caisse nationale	Seuil : consommation 2012, soit 38 672 000 €Objectifs :En 2013 : - 2,6 % de 2012En 2014 : - 2,6 % de 2013En 2015 : - 1,2 % de 2014	De 1 à 6	CN4
Données de la comptabilité	Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse nationale	Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse (établissement central Dionys et sites rattachés)	Seuil : 102 081 €ObjectifsEn 2013 : - 5 % de 2012En 2014 : - 5 % de 2013En 2015 : - 5 % de 2014	De 1 à 6	CN5
Base COGFP 13 500	Taux synthétique de respect des jalons du schéma directeur informatique	Taux de respect des jalons des cinq projets stratégiques et des autres projets majeurs du schéma directeur des systèmes d'informationSont dits stratégiques les projets suivants :-mise en production de GAYA au premier semestre 2014 ;-déploiement d'un outil de gestion client au premier semestre 2014 ;-mise en production du système dédié et partagé de recouvrement SCDP au premier semestre 2014 ;-mise en production de l'outil de liquidation de retraite à fin 2012 ;-mise en production du module de droits acquis en lien avec SCDP au premier semestre 2014Les projets sont fixés à l'annexe du programme 13 de la COG	ObjectifsEn 2013, 2014 et 2015, à parts égales :-100 % des objectifs stratégiques de l'exercice ; - 80 % des autres objectifs SDSI de l'exercice	De 1 à 6	CN6

Calcul du montant global de l'intéressement. – Indicateurs de mesure

Article 3

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.Les indicateurs sont les suivants :
- le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
- le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse). Cet indicateur s'applique à compter de 2015 ;
- la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr ;
- le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;
- le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
- le développement des prélèvements automatiques ;
- le taux de disponibilité des applications informatiques.Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur varie entre 0 et 1.Le coefficient national de performance prend en compte six indicateurs en 2014 et sept indicateurs en 2015 suivant la pondération visée ci-dessous :

(En pourcentage.)

Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.

Nom de l'indicateur	Pondération
	2014	2015
Le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	20	10
Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse)	néant	10
La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr	20	20
Le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès	20	20
Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office	10	10
Le développement des prélèvements automatiques	10	10
Le taux de disponibilité des applications informatiques	20	20

Commission de l'intéressement

Article 7

Il est institué une commission paritaire spécialisée dite commission de l'intéressement, composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative et de la délégation employeurs à la commission paritaire nationale de négociation.Elle reçoit régulièrement de la direction de la caisse nationale toutes les informations relatives aux résultats et aux divers éléments de nature à exercer une incidence sur le système d'intéressement retenu. Elle est compétente pour le règlement des différends dans les termes fixés à l'article 10 du présent accord.La commission se réunit au moins une fois par an à l'occasion de la publication des résultats. Elle établit un rapport sur le fonctionnement du dispositif de l'intéressement et sur le montant distribué, rapport dont un résumé doit être diffusé à l'ensemble du personnel.

Différends

Article 10

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord seront examinés aux fins de règlement par la commission de l'intéressement.Si, au cours de la réunion de la commission, aucune solution n'est apportée au différend, les parties signataires du présent accord désigneront deux tiers qualifiés choisis l'un par la délégation employeur, l'autre par les organisations syndicales. Les deux personnes désignées, tenues au secret professionnel, se réuniront et, après étude, présenteront un rapport à la commission de l'intéressement sur la solution arrêtée par elles.Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il contient.A défaut de règlement amiable, les tribunaux compétents pourront être saisis.

Durée. – Révision

Article 11

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, allant du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Toutefois, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Les dispositions du présent accord pourront être révisées par avenant dans les conditions légales. Cet avenant, négocié dans les mêmes délais, conditions et procédure que le présent accord, sera également soumis à l'agrément visé au premier alinéa.

Entrée en vigueur. – Dépôt

Article 12

En cas d'opposition valable au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Le texte du présent accord et de ses avenants éventuels sera déposé par la partie la plus diligente, suivant les dispositions du code du travail.

Information des salariés

Article 9

Le présent accord et ses éventuels avenants seront communiqués à chaque salarié et disponibles durant leur durée d'application sur l'intranet du régime social des indépendants pour information du personnel.Un extrait du rapport annuel de la commission de l'intéressement sera communiqué à chaque salarié.Les mêmes éléments seront soumis dans chaque caisse au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Intéressement spécifique

Article 5

Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.Le montant attribué aux salariés à ce titre est notamment défini en fonction des performances atteintes par chaque caisse au titre d'indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.Toutefois, dans le cas où, au cours d'une année d'application du présent accord, une activité visée par l'un des indicateurs de répartition ainsi définis ferait l'objet d'une mesure de gestion conjointe (mutualisation) entre deux ou plusieurs caisses, celles-ci seront considérées, pour cet indicateur, comme constituant une seule unité, le résultat de l'indicateur constaté s'appliquant alors au groupe de caisses.

5.1. Caisses de base.
– Hors caisses des professions libérales

Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables.Ces indicateurs de répartition sont :1. Le taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;2. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) indicateur applicable à compter de 2015 ;3. Le délai de traitement des dossiers CMU complémentaire ;4. Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;5. Le développement des prélèvements automatiques, indicateur applicable à compter de 2014 ;6. Le taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations ;7. La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr.Le classement est effectué :
– pour 60 %, en fonction du taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses ;
– pour 40 %, en fonction de la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.Toutefois, au titre de l'année 2013, l'indicateur 7 est uniquement mesuré sur le taux atteint au cours de l'année.

5.2. Caisses RSI des professions libérales

Considérant l'opération de fusion qui se réalisera en cours d'application du présent accord entre la caisse des professions libérales Ile-de-France et la caisse des professions libérales de province, le personnel des caisses des professions libérales percevra, pour chaque année d'application du présent accord, une prime égale à la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses de base du RSI.

5.3. Caisse nationale

Considérant que les activités de la caisse nationale contribuent particulièrement à l'atteinte des objectifs généraux par les caisses de base du RSI, le personnel de la caisse nationale perçoit une prime calculée :
– pour 60 %, sur la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses du RSI, hors caisses des professions libérales ;
– pour 40 %, en fonction des objectifs de répartition spécifiques qui lui sont fixés par le présent accord (annexe II).

Modalités de versement

Article 8

Objectifs généraux de l'intéressement

Article 2

L'intéressement du personnel est fondé sur les performances obtenues sur les objectifs que se fixe le régime social des indépendants, sur les quatre axes suivants :
– la qualité de service à l'assuré ;
– les ressources du régime et la lutte contre les fraudes, fautes et abus ;
– la maîtrise des dépenses de santé ;
– l'efficience du RSI.

Principes. – Champ d'application. – Bénéficiaires

Article 1er

Le dispositif d'intéressement vise l'ensemble du personnel des organismes du régime social des indépendants, dès lors que ce personnel remplit les conditions fixées par le présent accord. Aucun organisme du régime n'est exclu de son champ d'application.Bénéficient de l'intéressement les membres du personnel comptant au moins 3 mois d'ancienneté, cette condition s'appréciant au sens de l'article L. 3342-1 du code du travail.L'intéressement n'a pas le caractère de salaire, et ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire, entendu au sens du code de la sécurité sociale, en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu d'obligations légales ou contractuelles.Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant du mode de calcul défini par le présent accord. L'intéressement résulte des mécanismes de calcul définis par le présent accord. Il est par nature variable et peut être nul. Les parties signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs et ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.

Règles générales. – Part commune aux salariés du régime

Article 4

Le montant global de l'intéressement est réparti entre les caisses selon les règles qui suivent.En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 %.Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata de leur effectif calculé en équivalent temps plein des salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au cours de l'année considérée.

Répartition individuelle de l'intéressement

Article 6

Le montant individuel de l'intéressement est proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de la prime est également proratisé en fonction de la durée contractuelle de leur temps de travail.Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, d'adoption, y compris les congés conventionnels rémunérés à ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.En outre, les absences assimilées à du temps de présence sont celles retenues par la convention collective pour l'acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;Vu le code de la santé publique ;Vu le code du travail, notamment la troisième partie, livre III, et les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc : 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc : 2798),il a été conclu le présent accord d'intéressement.

Egalité des chances

Titre Ier Mesures générales

Article 3

1. Les conditions du recrutement des salariés du régime social des indépendants doivent être strictement fonction des compétences et capacités professionnelles des candidats, appréciées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination, et visant à répondre aux besoins présents et futurs du régime tout en favorisant le déroulement de carrière des salariés.2. La politique de recrutement devra s'inscrire en cohérence avec les problématiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de leur politique de gestion des emplois et des âges, les organismes veilleront à diversifier les sources de recrutement et les profils, en vue :
– de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap ;
– de favoriser, dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au contrat de génération, l'embauche et le maintien dans l'emploi de salariés et des seniors ;
– de développer les dispositifs de professionnalisation ;
– d'équilibrer les embauches de femmes ou d'hommes sur les métiers où ils sont le moins représentés ;
– de développer le recrutement par la mise en situation des candidats.3. Sans préjudice de l'obligation de diffuser nationalement les postes vacants prévue à l'article 27 de la convention collective des employés et cadres, chaque organisme veillera, en cas de candidature d'un salarié interne, à ce que cette candidature fasse l'objet d'un entretien.4. La caisse nationale veillera, lors de la diffusion des vacances d'emplois à durée indéterminée, au respect des obligations conventionnelles.Elle vérifiera que les recrutements effectués à la suite de ces vacances sont effectués de manière objective, en observant la répartition des embauches au regard des candidatures, par sexe et par âge.Elle suivra également de manière spécifique les embauches de travailleurs handicapés au niveau du régime.5. La caisse nationale présentera chaque année à la commission de suivi instituée par le présent accord l'application du processus de recrutement conventionnel.

Article 4

Les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation du travail, l'aménagement des horaires et les pratiques managériales.

Congé parental d'éducation

Afin de favoriser la prise en compte des charges de famille dans le cours de la vie professionnelle, et de garantir ainsi l'égalité effective de situation des hommes et des femmes dans l'équilibre entre activité professionnelle et vie de famille, il est convenu de prendre en compte pour sa durée effective le congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté.En conséquence, à l'article 26 de la convention collective des employés et cadres susvisée, les mots : « dans les conditions légales, le congé parental d'éducation, » sont remplacés par : « l'intégralité du congé parental d'éducation, pour les congés débutant postérieurement au 30 juin 2013 ».

Aménagement des horaires de travail

Indépendamment des dispositions permanentes régissant l'aménagement du temps de travail, un aménagement temporaire des horaires de travail, voire la mise en œuvre de modalités adaptées de télétravail sera accordée au salarié, dans les cas suivants :
– maladie ou hospitalisation du conjoint, d'un ascendant ou descendant direct, sur présentation d'un justificatif médical ;
– accompagnement d'une personne en fin de vie ;
– pathologie du salarié nécessitant des soins quotidiens, sur présentation d'un justificatif médical.Le cadre de cet aménagement des horaires et sa durée seront précisés d'un commun accord entre l'employeur et le salarié par écrit.En outre, des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Article 5

Il est rappelé que tous les salariés doivent bénéficier d'une évolution de carrière fondée sur des critères objectifs, quel que soit notamment leur temps de travail.A ce titre, chaque salarié peut bénéficier d'actions de formation lui permettant, d'une part, de maintenir son employabilité et, d'autre part, de développer ses compétences.Considérant l'accès à la formation professionnelle comme un objectif majeur du développement de la carrière professionnelle, le régime social des indépendants s'est fixé, parmi les axes de l'accord sur les objectifs prioritaires triennaux du RSI en matière de formation professionnelle du 20 mars 2012, de permettre aux salariés, plus particulièrement éloignés des dispositifs de formation, d'accéder à des modules adaptés à leurs besoins et à proximité de leur lieu de résidence.Chaque organisme recense les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans afin d'identifier le motif de cette situation et le cas échéant y remédie.Les salariés qui souhaitent développer leurs compétences peuvent bénéficier à leur demande d'un entretien de carrière avec le responsable des ressources humaines afin d'identifier les actions de formation à mener au regard de leur objectif professionnel et des opportunités identifiées dans l'organisme ou le régime.

Article 6

Afin de garantir les meilleures conditions de retour à l'emploi d'un salarié éloigné de son poste par une absence de longue durée, quelle qu'en soit la cause, un processus spécifique d'accompagnement est mis en œuvre, en fonction de la durée de son absence et des besoins en résultant :
– pour les absences d'une durée totale d'au moins 6 mois, le salarié, sur sa demande, est reçu par un responsable désigné par la direction (responsable RH ou responsable hiérarchique) avant son retour ;
– pour les absences supérieures à 1 an, le salarié est systématiquement reçu par un responsable désigné, au plus tard dans le mois suivant son retour.Cet entretien a pour objet d'identifier les besoins professionnels du salarié et d'examiner les conditions de son retour en matière :
– de formation, dans les cas où il apparaît un besoin de mise à niveau ou d'évolution professionnelle ;
– d'adaptation du poste ou de l'horaire de travail, dès lors que de telles adaptations sont rendues nécessaires par l'état de santé du salarié.De plus, afin de maintenir un lien avec l'entreprise, chaque salarié est informé de la possibilité qu'il a d'être destinataire durant son absence des informations générales diffusées aux autres salariés. Ces informations sont transmises sur demande expresse du salarié et par voie électronique.

Article 7

Un dispositif spécifique est mis en place pour l'accueil et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.La commission de suivi est informée des mesures mises en œuvre pour le développement de l'emploi des travailleurs handicapés. Elle suit l'évolution de leur taux d'emploi au RSI.

Article 7.1

Le RSI se rapprochera de l'AGEFIPH afin d'étudier en commun les aides permettant un aménagement des horaires de travail y compris avec passage à temps partiel.Pour assurer la mise en œuvre du dispositif visé ci-dessus, la caisse nationale désigne un référent national.Le référent national est chargé de l'application des dispositions du présent accord relatives aux travailleurs handicapés.Il assure la coordination des démarches tendant à développer l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Il coordonne l'action des référents locaux auxquels il fournit appui et conseils.Le référent national développe les relations avec les entreprises du secteur protégé ou adapté. Il participe à la communication interne du RSI sur le thème du handicap.

Article 7.2

Dans chaque organisme du RSI, le directeur désigne un référent local. Sauf désignation spécifique, le responsable RH de la caisse est le référent local.Le référent local met en place des coopérations avec les services d'aide au travail et les entreprises ou associations en charge de l'insertion ou de la réinsertion professionnelle des travailleurs handicapés.Ces structures sont destinataires des offres d'emploi diffusées en externe par les organismes du RSI avec mention de la nature du contrat, des compétences attendues et des conditions d'exercice.Les coopérations peuvent également prendre les formes suivantes :
– conclusion de conventions et engagements avec les organismes ;
– recours à des sites spécialisés dans l'emploi de personnes en situation de handicap ;
– spécifications sur les vacances de poste diffusées en interne que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ;
– participation à des forums spécialisés…Afin d'accueillir les salariés en situation de handicap, le référent local s'assure que l'intégration du salarié handicapé se réalise dans de bonnes conditions : il porte une attention particulière à l'adéquation des locaux et l'adaptation du poste de travail en lien avec le responsable hiérarchique.Concernant l'adaptation du poste de travail, le référent local peut solliciter les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH). Il peut également avoir recours aux prestations d'ergonomes qui formuleront des préconisations au plus près des difficultés d'exercice d'emploi des personnes handicapées.Un entretien de suivi de l'intégration est réalisé entre le salarié, son responsable et le référent local dans le mois suivant l'embauche. Des entretiens trimestriels sont ensuite organisés pendant la première année suivant l'embauche. Ces entretiens ont pour but de vérifier l'efficience des éventuels aménagements apportés au poste de travail et la bonne intégration dans l'équipe de travail du salarié.Afin de garantir l'employabilité des salariés et de prévenir des risques d'aggravation du handicap pouvant conduire à une inaptitude, tout moyen devra être mis en œuvre pour maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi. A ce titre, l'aménagement du poste de travail devra être notamment examiné à la demande du salarié en lien avec le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le référent local et l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).Pour assurer le maintien dans l'emploi du salarié, une formation ou une réadaptation spécifique peut s'avérer nécessaire. Le besoin est déterminé après étude de la situation du salarié concerné en lien avec le responsable hiérarchique, la direction et le médecin du travail. La formation ou la réadaptation se déroule pendant le temps de travail et son financement est assuré par l'employeur.Les salariés en situation de handicap bénéficient, à leur demande, d'une visite médicale annuelle avec le médecin du travail.Les éventuelles propositions d'aménagement du poste de travail formulées par le médecin du travail sont prises en compte par la direction.Pour faire bénéficier les salariés handicapés des mêmes opportunités que les autres salariés en matière de formation, le référent local devra s'assurer que les actions de formation sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap ou, à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées en recourant à des prestataires adaptés ou aux dispositifs fondés sur l'e-learning.La caisse nationale mettra en place des formations destinées aux référents locaux sur le recrutement et la gestion des situations de travailleur handicapé.

Titre II Situation des représentants des salariés

Article 8

Au sens du présent titre, sont considérés comme représentants des salariés, outre les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et représentants de sections syndicales et les membres élus des institutions représentatives du personnel, dont l'ensemble des mandats exercés représente au moins 10 % du temps de travail.Cette garantie est également applicable, pendant 1 an à compter de la cessation de leurs mandats, aux salariés dont les mandats visés ci-dessus n'atteignent plus le seuil fixé.Sont notamment pris en compte à ce titre les activités liées aux instances paritaires nationales ainsi que les temps visés par le titre III de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.Sont également pris en compte dans ce quota les temps exercés en qualité de conseiller du salarié, conseiller prud'homal, les congés de formation économique sociale et syndicale et les autorisations d'absences rémunérées visées par la législation du travail au titre d'un mandat syndical, ainsi que les temps consacrés à un mandat de membre du conseil d'un organisme de sécurité sociale.Le directeur de la caisse présente chaque année devant le comité d'entreprise la situation individuelle des représentants du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis au présent article représente au moins 10 % de leur temps de travail.Le constat du temps effectué au titre de ces activités est effectué par le logiciel de gestion des temps ou, en cas d'absence prolongée, par justificatif du mandat correspondant à l'absence.

Article 9

La charge de travail des salariés visés à l'article 8 est adaptée en tenant compte des absences induites par l'exercice de leurs mandats.Les absences des salariés consacrant 50 % de leur temps de travail à l'exercice d'un ou de plusieurs des mandats visés à l'article précédent sont compensées par la caisse nationale.

Article 10

La procédure de garantie d'évolution de carrière visée au présent accord s'applique aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux représentants de sections syndicales, aux membres élus des institutions représentatives du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis à l'article 8 représente au moins 25 % de leur temps de travail.La situation individuelle de ces salariés doit être examinée, et les décisions en matière d'évolution salariale doivent être prises, sans prendre en considération l'appartenance syndicale.Une évolution minimale de rémunération annuelle est garantie aux salariés visés au présent article pendant toute la durée de leur mandat.Cette garantie s'applique en comparant l'évolution du salaire normal du salarié mandaté avec :
– d'une part, celle du salaire moyen des personnels du régime social des indépendants, observée au niveau national ;
– d'autre part, celle du salaire moyen de la catégorie à laquelle il appartient, observée au niveau national. Les catégories ainsi définies sont les non-cadres, les cadres, les praticiens-conseils, les agents de direction.Pour garantir cette évolution minimale, la variation du salaire moyen est mesurée sur l'indice de rémunération du mois de décembre des salariés, sous contrat à durée indéterminée hors ancienneté et hors indemnité de résidence.Le salaire utilisé est celui du mois de décembre de l'année, rapporté à celui du mois de décembre de l'année précédente.Le calcul opéré est ensuite exprimé en points de salaire, arrondi au point supérieur, et s'impute sur la plage d'évolution salariale.Lorsque les accords collectifs applicables aux personnels concernés prévoient que l'évolution individuelle ne peut être inférieure à un nombre minimum de points, ces dispositions ne sont pas applicables à la garantie prévue au présent article.Le montant dû au titre de la garantie d'évolution est attribué au 1er janvier de l'année d'examen de la situation des intéressés. Les points attribués dans ce cadre n'entrent pas dans les évolutions individuelles définies dans chacune des classifications applicables aux différentes catégories de personnel.Ces points feront l'objet d'une notification par la caisse nationale au directeur et au salarié concerné.Ces modalités de calcul devront être adaptées aux évolutions ultérieures des dispositifs de rémunération conventionnels.Un rapport est fait de l'application de cette garantie à la commission de suivi prévue à l'article 2 du présent accord.Le dispositif visé au présent article prend effet au 1er janvier 2013, au vu de l'évolution des salaires observée de décembre 2011 à décembre 2012.

Article 11

Le directeur de la caisse régionale présente chaque année devant la commission paritaire locale de suivi, prévue par l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel, la situation individuelle des représentants du personnel, dont l'ensemble des mandats tels que définis à l'article 8 du présent accord représente au moins 10 % de leur temps de travail.

Article 12

Les parties signataires considèrent que le dispositif mis en œuvre dans le cadre du présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 1er

Le présent accord s'applique au personnel des caisses du régime social des indépendants, bénéficiaire des conventions collectives susvisées, et salariés de ces organismes à la date de son entrée en vigueur.

Article 2

Une commission de suivi est chargée de l'application du présent accord.Cette commission est paritaire. Elle comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.Les dispositions de l'article 20 de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, s'appliquent au fonctionnement de la commission d'examen et de suivi.

Vu la directive européenne 2006/54/ CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'embauche et de travail ;Vu la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798), notamment les articles 5,16,26 et 38 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 (idcc n° 2796), notamment les articles 5 et 7 ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797), notamment les articles 3,4 et 5 ;Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;Vu le protocole d'accord de branche du 15 décembre 2011 relatif à l'égalité hommes-femmes,

Préambule >

Les partenaires sociaux considèrent que le régime social des indépendants, fondé sur la solidarité et le développement de la personne humaine, est porteur de valeurs sociales majeures impliquant une responsabilité sociale dans la gestion des ressources humaines concernant l'ensemble du personnel.La prise en compte de ces valeurs comprend particulièrement l'affirmation du refus de toute discrimination et la promotion de l'égalité des chances.En conséquence, dans la lignée des dispositions prises par les différents accords collectifs déjà conclus au régime social des indépendants (conventions collectives du personnel, accord relatif à la formation professionnelle du personnel, accord relatif à la mise en œuvre de la gestion des seniors dans le RSI, protocole d'accord de branche sur l'égalité hommes-femmes), les partenaires sociaux entendent préciser dans le présent protocole les dispositions propres à promouvoir l'égalité des chances et améliorer le développement des carrières.Parallèlement à cet accord, ils ont ouvert des négociations afin d'assurer la cohérence des problématiques de non-discrimination avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de renouveler l'accompagnement des salariés seniors.

Santé et amélioration des conditions de travail

Annexe

Liste indicative et non exhaustive des préconisations d'actions issues du diagnostic national établi en 2012 pour le RSI

Axe 1 : organisation

Développer des modalités de communication pérennes avec l'ensemble des partenaires.Faire de l'actualisation annuelle de l'évaluation des risques professionnels un enjeu collectif pour la qualité de vie au travail.Veiller à l'amélioration continue de l'organisation des lieux de détente dans les caisses.Proposer des services d'accompagnement pour prévenir l'usure professionnelle.

Axe 2 : conditions de travail

Valoriser le travail réalisé en développant l'analyse participative des indicateurs qualitatifs.Partager les pratiques de management pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés.Reconnaître au quotidien l'engagement individuel et collectif.Promouvoir l'échange entre métiers comparables entre les caisses pour en valoriser l'expertise.Assurer un échange régulier sur le plan de formation avec chacun des salariés.Développer des trajectoires professionnelles pour les métiers les plus exposés, selon une logique de gestion des métiers et des compétences.Déployer une organisation de partage et de transfert de l'expérience.

Axe 3 : management

Promouvoir la coordination interservices pour développer une vision globale de l'activité.Assurer le recueil organisé et le traitement des réclamations et des suggestions d'amélioration des assurés.Afficher et promouvoir les indicateurs positifs de satisfaction auprès des assurés, en faire un support de dialogue privilégié.Partager des indicateurs pour valoriser la qualité du travail mené par les salariés au profit des assurés.Assurer la conduite régulière de réunions de service à tous les niveaux de la structure et organiser des temps réguliers d'échange des pratiques au sein des équipes.Améliorer l'organisation des lieux d'accueil pour favoriser l'équilibre des relations entre assurés et salariés du RSI et professionnaliser les processus de gestion des situations difficiles et critiques ; former le personnel à cette gestion.

Axe 4 : conduite du changement

Promouvoir un cadre de valeurs humaines et professionnelles en faveur de la qualité de vie au travail, partagé par l'ensemble des salariés du RSI.Décliner dans chaque caisse le cadre de valeurs du régime social des indépendants en une charte du « bien-vivre ensemble la santé au travail ».Déployer dans chaque caisse une organisation lisible dédiée à la conduite du changement et communiquer régulièrement sur le déploiement des nouveaux outils informatiques.Promouvoir des plans de développement des compétences collectifs selon des logiques de métiers ou de processus.Déployer une plate-forme nationale de partage des bonnes pratiques de déploiement des réformes et des nouvelles dispositions réglementaires.

Article 1er

Le présent accord s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants bénéficiaire des conventions collectives susvisées et aux salariés de ces organismes à la date de son entrée en vigueur.

Article 2

Les parties signataires entendent disposer d'une vision cohérente et générale des difficultés rencontrées et des priorités à fixer pour l'amélioration de la santé et des conditions de travail des salariés du régime social des indépendants.A l'issue de la réalisation du diagnostic national, des enseignements de portée générale ont été dégagés ; ils identifient des facteurs de risques pouvant avoir des conséquences préjudiciables sur la santé des salariés et qui peuvent se rattacher à quatre axes d'action :
– l'organisation ;
– les conditions de travail ;
– le management ;
– la conduite du changement.Il est ainsi apparu nécessaire de porter au même rang de priorité, sans les hiérarchiser, les thèmes à traiter en s'appuyant sur les résultats du diagnostic approfondi.Les déclinaisons de ces quatre thèmes communs à l'ensemble des organismes seront à préciser sous forme d'actions qui devront être adaptées selon les situations locales, afin de prendre en compte les avancées des organismes qui ont déjà pu mettre en œuvre des actions sur ces quatre axes impérativement.

Article 3

Chaque organisme formalise un diagnostic concerté de sa situation au regard de chacun des quatre axes ci-dessus dans les 6 mois au plus tard suivant l'agrément du présent accord.Le diagnostic est établi par le directeur et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il est soumis pour avis au comité d'entreprise dont l'avis est annexé au diagnostic.Le constat réalisé pourra tenir compte des travaux déjà menés par l'organisme sur les mêmes thèmes, ceux-ci ne pouvant à eux seuls constituer le diagnostic prévu au présent accord.Les éventuels points de désaccord seront mentionnés dans le constat.Chaque organisme du RSI a reçu les éléments chiffrés correspondant aux informations recueillies lors de la phase de prédiagnostic et le concernant. Ces éléments, purement anonymes, ont été communiqués à la direction de l'organisme ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).Chaque organisme peut ainsi s'appuyer sur la fiche de synthèse issue du questionnaire réalisé en 2012 au titre de la phase 1 du diagnostic national, qui constitue une base de dialogue et d'échanges avec les acteurs de l'organisme en vue d'élaborer le diagnostic.

Article 4

Dans le cadre des orientations définies par le présent accord, chaque organisme ouvrira, en vue de parvenir à un accord, une négociation sur la santé et l'amélioration des conditions de travail portant impérativement sur les quatre axes visés à l'article 2 du présent accord, chacun d'eux étant décliné en actions spécifiques qui tiennent compte de l'avancée de chaque organisme et des actions mises en œuvre, afin de répondre aux enjeux de la branche sur chacun de ces quatre axes.La négociation devra s'ouvrir dans le délai de 2 mois suivant la réalisation du diagnostic visé à l'article précédent.Elle devra aboutir dans un délai convenu en début de négociation et qui ne pourra excéder 6 mois.L'accord local devra se reporter à la liste non exhaustive des exemples d'actions figurant en annexe du présent accord.

Axe 1 : organisation du travail

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– prendre en compte l'expression des instances représentatives du personnel et des salariés sur les évolutions organisationnelles ;
– maintenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.Indicateurs de résultats pour l'organisme : évaluer les RPS dans le document unique.

Axe 2 : conditions de travail

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– renforcer la cohésion d'équipe, notamment dans le diagnostic et les actions à mettre en œuvre relatives aux facteurs transversaux de risques psychosociaux ;
– prévenir la gestion des situations difficiles en lien avec les relations aux assurés.Indicateur : suivi de l'absentéisme.

Axe 3 : management

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– accroître l'espace de dialogue ;
– développer la reconnaissance, notamment dans le diagnostic et les actions à mettre en œuvre relatives à l'autonomie, la responsabilité, la délégation et l'évaluation.Indicateur : mettre en place un outil de recueil des ressentis. Exemples : baromètre social, enquête vie au travail.

Axe 4 : conduite du changement

Déclinaison d'actions pour répondre aux objectifs visant à :
– mieux prendre en compte les craintes liées aux évolutions d'organisation ;
– rendre lisibles des perspectives d'évolution.Indicateur : dispositif régulier permettant l'échange et l'expression des salariés.Cet accord d'entreprise sera transmis sans délai au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale, qui en assurera la transmission aux autorités de tutelle pour agrément dans le cadre des articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En l'absence d'accord d'entreprise, un procès-verbal de constat d'échec à la négociation sera rédigé et transmis à la commission paritaire nationale, accompagné des remarques des organisations syndicales et du directeur.Dans le délai de 2 mois suivant le procès-verbal de carence, et sans préjudice des compétences du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action qui déclinera les actions et objectifs de progression déclinés des quatre axes prévus aux articles 2 et 4 du présent accord.Le plan d'action, éventuellement modifié au vu de l'avis du comité d'entreprise, sera communiqué pour information à la commission paritaire nationale, accompagné de l'avis formel du comité.La durée du plan d'action n'excédera pas 2 ans. La négociation devra être rouverte dans des délais permettant de prendre la suite de la période qu'il couvre.

Article 5

Le comité d'entreprise de chaque organisme est informé chaque année et au plus tard en mars des mesures mises en œuvre au cours de l'année écoulée pour la santé et l'amélioration des conditions de travail, en application du présent accord.L'organisme transmet à la caisse nationale, au plus tard en mai, l'ensemble des documents présentés au comité d'entreprise ainsi que l'avis formel du comité.Les informations communiquées au comité d'entreprise le sont sans préjudice des informations relevant de la compétence du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article 6

1. Appui apporté aux organismes du régime par la caisse nationale

Afin de garantir une homogénéité et une cohérence de la remontée des informations, la caisse nationale consolidera les indicateurs existant par ailleurs, notamment au titre de la responsabilité sociale de l'organisme de l'enquête annuelle, en particulier s'agissant des indicateurs renseignés par les organismes, lesquels concernent, sans être exhaustif, les quatre axes prioritaires issus du diagnostic national.A cet égard, les indicateurs pourront être complétés si nécessaire au regard de l'analyse qui sera présentée au titre du suivi des actions au niveau de la branche.Les résultats de la branche issus du diagnostic national réalisé en 2012 sont tenus à la disposition des organismes. Chaque organisme a reçu ses résultats s'agissant de sa situation spécifique ainsi que la synthèse des résultats au plan national.Parmi les actions d'accompagnement, est prévue la mise à disposition d'outils pratiques dont certains sont d'ores et déjà diffusés, notamment les guides santé, recrutement, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.Au titre de l'offre de formation nationale, sont formalisés des modules de sensibilisation et de formation sur les thèmes de la diversité, des risques psychosociaux, ainsi que la formalisation de parcours formation pour les cadres de proximité, ou encore pour les métiers de l'accueil, dont la gestion des situations difficiles.

2. Suivi des actions au niveau de la branche

Tous les ans avant le 30 octobre, la caisse nationale présente à la commission paritaire une analyse, pour l'exercice annuel civil précédent, de la situation en matière de santé et des conditions de travail. L'analyse tient compte des résultats agrégés issus de l'enquête annuelle, volet axe social précité, renseignée par les organismes.

Article 7

Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord pour faire un bilan de son application et examiner, le cas échéant, la révision de ses dispositions.

Article 8

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, constitue un tout indivisible. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il s'appliquera à compter du premier jour du mois civil et pourra être révisé dans les conditions légales.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;Vu le code du travail ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;Vu l'accord du 2 avril 2008 modifié relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 10 décembre 2009 relatif à la gestion des seniors du RSI ;Vu le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 sur l'égalité hommes-femmes au RSI ;Vu le plan-cadre développement durable des organismes de sécurité sociale pour 2011-2014, en particulier le socle des enjeux de responsabilité sociale ;Vu le protocole d'accord du 11 juillet 2011 pour la santé et l'amélioration des conditions de travail au régime social des indépendants ;Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au RSI,il a été conclu le présent accord :

Préambule

En application de l'accord du 11 juillet 2011, une démarche d'ensemble de diagnostic national a été entamée en vue d'exercer une action globale sur les questions liées à la santé au travail et les conditions de travail.A ce titre a été mis en œuvre, auprès de l'ensemble des salariés du RSI, un diagnostic national sur les conditions de travail et leur impact sur la santé des salariés.Cette démarche a été conduite auprès de l'ensemble des salariés du RSI, afin :
– de disposer d'un diagnostic objectif pour le dialogue entre l'employeur et les organisations syndicales ;
– d'élaborer des préconisations d'actions au niveau pertinent de mise en œuvre et d'en assurer l'accompagnement ;
– d'alimenter la réflexion en vue de la négociation relative à la santé et à la sécurité au travail.Les partenaires sociaux entendent par le présent accord affirmer que la santé et l'amélioration des conditions de travail des salariés constituent un enjeu majeur et un engagement du régime social des indépendants :Dans la continuité des orientations déjà prises par le régime dans sa convention d'objectifs et de gestion et dans ses précédentes négociations collectives, ils considèrent nécessaire de poursuivre et de développer son action sur les questions liées à la santé au travail et les conditions de travail.L'objectif est ainsi d'évaluer, réduire et contrôler les risques physiques et psychiques du travail et d'intégrer la contrainte santé dans le processus décisionnaire, et ce dans la durée.A ce titre, les actions mises en place devront s'étendre aux questions liées telles que la prévention du handicap, de l'absentéisme et des risques psychosociaux.C'est dans le cadre d'un plan ambitieux d'amélioration des conditions de travail qu'il est proposé un ensemble de préconisation de mesures à partir des axes issus du diagnostic national réalisé en 2012.

Intéressement pour les années 2013 à 2015

Annexe

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

2. Synthèse des indicateurs de répartition

Source	Libelléde l'indicateur	Définition	Valeursde référence	Objectifsannuels	Périmètrecaisse	Numéroindicateur
Portail CREA	Respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	Nombre de demandes de retraite de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires	Seuil96,35 %	En 2013 : 96,50 %En 2014 : 97,20 %En 2015 : 97,55 %	Caisses RSI	D1
Suivi INDIGO	Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres	A partir de 2014 :Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance dueBase COG FP 4 300	SeuilTaux atteint au titre de l'année 2014	En 2015 :85 %	Caisses RSI	D2
Suivi INDIGO	Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr	Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice	Seuil132 162	En 2013 : 400 000En 2014 : 600 000En 2015 : 800 000	Caisses RSI	D3
Données de la comptabilité	Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès	Montants encaissés par rapport aux émissions RCT récupérées sur l'année sur tous risques : prestations maladie, invalidité, vieillesse, décès (assurés et ayants droit prestataires)	Seuil39 M€	En 2013 : 39,5 M€En 2014 : 40 M€En 2015 : 40,2 M€	Caisses RSI	D4
Suivi INDIGO	Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office	Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre	Seuil12,68 %	En 2013 : 11,48 %En 2014 : 10,18 %En 2015 : 9,18 %	Caisses RSI hors professions libérales	D5
Suivi INDIGO	Taux de dématérialisation des paiements ISU / Développement des prélèvements automatiques	A partir de 2014 :Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre	SeuilTaux atteint au titre de l'année 2013	En 2014 :valeur de référence + 4En 2015 :valeur de référence + 8	Caisses RSI hors professions libérales	D6
	Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information	Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture généralesBase COG FP 13 400	Seuil 2012 : 97 %	En 2013 : 97,5 %En 2014 : 97,8 %En 2015 : 98,2 %	Caisse nationale	D7

Sourceindicateur	Libelléde l'indicateur	Définition	Pondération	Graduationdes résultats	Numéroindicateur
Organismes autres que caisse nationale et caisses des professions libérales
Portail CREA	Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	Nombre de demandes de pension de droits propres reçues au RSI (pivot) et transmises dans les délais aux régimes partenaires (10 jours calendaires) / Nombre de demandes reçues au RSI (pivot) et transmises aux régimes partenaires	Classement retenu pour la répartition combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R1
Suivi INDIGOBase COG FP 4 300	Taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres	A partir de 2015 :Part des dossiers liquidés de droits propres pour lesquels la mise en paiement intervient au plus tard le 10 du mois suivant la première échéance due	Classement retenu pour la répartition combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R2
Suivi INDIGO	Progression des adhésions au compte assurés sur le portail RSI.fr	Nombre d'assurés présents dans l'annuaire comptes assurés à fin décembre de l'exercice	Classement retenu pour la répartition 2014 et 2015 combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédenteEn 2013, 100 % par le niveau atteint	De 1 à 6	R3
Suivi INDIGOBase COGFP 3 700	Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire	Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier	Classement retenu pour la répartition combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R4
Suivi INDIGO	Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office	Part des restes à recouvrer (y compris régularisation) sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants, hors cotisations appelées sur taxation d'office, hors majorations et pénalités, hors procédure collective et hors ANV, observée au 31 décembre	Classement retenu pour la répartition combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R5
Suivi INDIGO	Développement des prélèvements automatiques	A partir de 2014 :Part des cotisants artisans et commerçants ayant adhéré au prélèvement automatique quelle que soit sa périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle), en nombre	Classement retenu pour la répartition combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R6
Suivi INDIGO	Taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations	Pourcentage des liasses de radiation issues des centres de formalités des entreprises traitées dans les 10 jours, de la date de réception des flux CFE au RSI jusqu'à l'envoi des flux traités vers les Urssaf et les OC	Classement retenu pour la répartition combinant : – pour 60 %, le niveau atteint (résultat) ;–pour 40 %, la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R7
Caisse nationale. – Indicateurs spécifiques
Suivi interne	Décentralisation des sessions de formation nationale au titre du plan de formation (CNFDC)	Sur actions de formation en présentiel figurant à l'offre nationale de formations financées sur les fonds de la FPC (hors GA) : nombre d'actions réalisées localement (caisses ou CIRF) / nombre de sessions totales	Seuil : 25 %Objectifs :En 2013 : 27 %En 2014 : 30 %En 2015 : 33 %	De 1 à 6	CN1
Suivi INDIGO	Taux de traitement dans les délais d'affiliation, hors délais de matchage (CNIC)	Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais (20 jours hors délais de matchage imputables aux organismes partenaires) / nombre d'affiliations reçues	Seuil : 65,8 %Objectifs :En 2013 : 75 %En 2014 : 80 %En 2015 : 90 %	De 1 à 6	CN2
Suivi INDIGOBase COG FP 13 400	Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information	Taux de disponibilité des applicatifs majeurs du RSI dans les domaines métiers vieillesse, maladie recouvrement par rapport aux heures d'ouverture générales	Seuil : 97 %Objectifs :En 2013 : 97,5 %En 2014 : 97,8 %En 2015 : 98,2 %	De 1 à 6	CN3
Données de la comptabilité	Réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative	Réduction (en euros) des dépenses pérennes de fonctionnement courant de gestion administrative de la caisse nationale	Seuil : consommation 2012, soit 38 672 000 €Objectifs :En 2013 : – 2,6 % de 2012En 2014 : – 2,6 % de 2013En 2015 : – 1,2 % de 2014	De 1 à 6	CN4
Données de la comptabilité	Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse nationale	Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH (obligation d'emploi de personnes handicapées à hauteur de 6 % de l'effectif) par la caisse, à réglementation constante, et rapporté à la variation de la masse salariale de la caisse (établissement central Dionys et sites rattachés)	Seuil : 102 081 €ObjectifsEn 2013 : – 5 % de 2012En 2014 : – 5 % de 2013En 2015 : – 5 % de 2014	De 1 à 6	CN5
Base COGFP 13 500	Taux synthétique de respect des jalons du schéma directeur informatique	Taux de respect des jalons des cinq projets stratégiques et des autres projets majeurs du schéma directeur des systèmes d'informationSont dits stratégiques les projets suivants :–mise en production de GAYA au premier semestre 2014 ;–déploiement d'un outil de gestion client au premier semestre 2014 ;–mise en production du système dédié et partagé de recouvrement SCDP au premier semestre 2014 ;–mise en production de l'outil de liquidation de retraite à fin 2012 ;–mise en production du module de droits acquis en lien avec SCDP au premier semestre 2014Les projets sont fixés à l'annexe du programme 13 de la COG	ObjectifsEn 2013, 2014 et 2015, à parts égales :–100 % des objectifs stratégiques de l'exercice ; – 80 % des autres objectifs SDSI de l'exercice	De 1 à 6	CN6

Article 1.1

L'article 3 de l'accord d'intéressement susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :

« Article 3Calcul du montant global de l'intéressement.
– Indicateurs de mesure

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.Les indicateurs sont les suivants :
– le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
– le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse). Cet indicateur s'applique à compter de 2015 ;
– la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr ;
– le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;
– le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
– le développement des prélèvements automatiques ;
– le taux de disponibilité des applications informatiques.Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur varie entre 0 et 1.Le coefficient national de performance prend en compte six indicateurs en 2014 et sept indicateurs en 2015 suivant la pondération visée ci-dessous :

(En pourcentage.)

Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe. »

Nom de l'indicateur	Pondération
	2014	2015
Le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite	20	10
Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse)	néant	10
La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr	20	20
Le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès	20	20
Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office	10	10
Le développement des prélèvements automatiques	10	10
Le taux de disponibilité des applications informatiques	20	20

Article 1.2

A l'article 5.1 de l'accord d'intéressement susvisé, l'alinéa :« 5. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse), indicateur applicable à compter de 2014 ».Est remplacé par l'alinéa suivant :« 5. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) indicateur applicable à compter de 2015 ».

Article 1.3

L'article 6 de l'accord d'intéressement susvisé est rédigé ainsi qu'il suit :

« Article 6Répartition individuelle de l'intéressement

Article 1.4

L'annexe II « Synthèse des indicateurs » de l'accord d'intéressement susvisé est remplacée par les tableaux annexés au présent avenant.

Article 1er

Les articles 3, 5.1 et 6 de l'accord d'intéressement des salariés du régime social des indépendants pour les années 2013-2015 du 20 juin 2013 ainsi que son annexe II sont modifiés ainsi qu'il suit.

Article 2

Les dispositions du présent avenant s'appliquent à compter de l'exercice 2014.En cas d'opposition valable au présent avenant, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur. En outre, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Le texte du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente, suivant les dispositions du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;Vu le code de la santé publique ;Vu le code du travail, notamment la troisième partie, livre III, et les articles L. 2241-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;Vu l'accord d'intéressement du 20 juin 2013 des salariés du régime social des indépendants pour les années 2013-2015 et sa lettre d'agrément du 11 décembre 2013,

Négociation annuelle obligatoire concernant les salaires 2014

La négociation salariale au titre de l'année 2014 pour le personnel du régime social des indépendants a été menée par la caisse nationale du RSI, agissant pour elle-même et pour les caisses du RSI en application des dispositions du code de la sécurité sociale.A l'issue des discussions menées au cours des réunions de la commission paritaire nationale de négociation des 20 février, 24 mars et 16 avril 2014, le présent procès-verbal de désaccord est établi conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.

1. Dernier état des propositions respectives des parties1.1. Position de l'employeur

L'examen a été fait des hypothèses envisageables dans le cadre de la norme d'évolution de la rémunération moyenne du personnel fixée à 2,25 % et qui ne peut être dépassée. La masse disponible, rapportée à la masse salariale du personnel, est de 1 282 K €. La mise en œuvre d'une mesure pérenne, compte tenu de l'importance du report existant, apparaît impossible.En conséquence, la délégation employeurs propose une prime exceptionnelle applicable aux employés et cadres selon l'une des trois hypothèses suivantes, qui représentent un montant analogue :
– première proposition : les salariés présents au 30 avril 2014 et justifiant à cette date d'une présence effective de 3 mois, relevant des niveaux I à VI de la classification des employés et cadres du 2 juin 2009, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 150 € ;
– deuxième proposition : les salariés présents au 30 avril 2014 et justifiant à cette date d'une présence effective de 3 mois, relevant des niveaux I à V de la classification des employés et cadres du 2 juin 2009, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 175 € ;
– troisième proposition : les salariés présents au 30 avril 2014 et justifiant à cette date d'une présence effective de 3 mois, relevant de la classification des employés et cadres du 2 juin 2009, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 135 €.Le reste de la masse disponible serait affecté à des augmentations individuelles (GT) pour les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres.

1.2. Position des organisations syndicales

1.2.1. Organisation CFDT :Reconduction a minima des mesures pérennes de l'année 2013.1.2.2. Organisation CGT :
– augmentation de la valeur du point de 8,5 % ;
– prise en charge du titre de transport en commun par l'employeur à hauteur de 80 % minimum ;
– réévaluation du plafond de la majoration d'ancienneté de 30 points minimum.1.2.3. Organisation CGT-FO :Augmentation de la valeur du point de 7,5 %.1.2.4. Délégation syndicale CFTC :Demande de mesures en début d'année pour éviter l'effet report ; pas de négociation possible au vu des propositions de l'employeur.1.2.5. Délégation syndicale IPRC CFE-CGC :Pas de négociation possible au vu des propositions de l'employeur ; il appartient à ce dernier de prendre ses responsabilités.En conséquence, il est constaté l'échec des négociations menées.

2. Mesures unilatérales faisant suite au constat de désaccord

La délégation employeurs proposera au conseil d'administration de la caisse nationale du RSI, lors de sa plus prochaine réunion, d'adopter une décision unilatérale portant sur une prime exceptionnelle parmi les trois possibilités visées ci-dessus.Au vu de la décision du conseil devenue exécutoire dans le cadre des dispositions du code de la sécurité sociale, et dans la limite disponible après cette mesure, la direction notifiera à chaque caisse du RSI les autorisations et crédits permettant l'application d'augmentations individuelles (glissement-technicité).Cette décision ne concerne que l'année 2014.

3. Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l'un sous forme électronique, à la direction générale du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Formation professionnelle

Préambule

Les parties signataires observent que les dispositions régissant la formation professionnelle continue sont profondément bouleversées par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, et par ses textes d'application, qui nécessitent une évolution des dispositions conventionnelles régissant la formation professionnelle au RSI.Elles constatent que certaines dispositions relatives au financement doivent être arrêtées au plus tard au 1er janvier 2015.Elles prennent en compte également l'objectif de rapprocher encore la formation des salariés, notamment au travers du développement de nouvelles modalités de dispense de la formation professionnelle, telle que la formation ouverte à distance (FOAD).En conséquence, elles considèrent nécessaire, au-delà de la mise à jour immédiate des dispositions qui le requièrent, de mener une renégociation approfondie de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008.

Article 1er

L'article 20 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est rédigé comme suit :

« Article 20Participation des organismes du RSI au développement de la formation professionnelle continue

Article 2

Les parties signataires conviennent de mener au cours de l'année à venir une négociation en vue de refondre l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 et de conclure à cette fin un avenant avant le 1er décembre 2015.

Article 3

L'article 21 et l'article 22 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 sont abrogés.

Article 4

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Il est conclu pour une durée indéterminée.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;Vu le code du travail ;Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;Vu la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;Vu l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, du 2 avril 2008, modifié ;Vu l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 2 juin 2009 ;Vu l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants, du 2 juin 2009 ;Vu l'accord relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants, du 28 novembre 2012 ;Vu le protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants, du 8 octobre 2013,

Mise en place des entretiens professionnels

Préambule

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a posé le principe d'un entretien professionnel et en a défini le cadre.Les parties signataires observent que l'entretien professionnel ainsi défini est essentiellement distinct de l'entretien d'évaluation prévu par les conventions collectives et classifications susvisées, qui s'appliquent respectivement aux employés et cadres, agents de direction et praticiens-conseils du régime social des indépendants.En revanche, elles relèvent que l'objet de l'entretien professionnel rejoint directement celui de plusieurs entretiens spécifiques institués par des accords collectifs applicables au sein du régime social des indépendants.Considérant que la juxtaposition de ces dispositions est potentiellement source de complexité et soucieuses d'une application cohérente et lisible pour le personnel du régime, elles entendent par le présent accord clarifier les dispositions à mettre en œuvre.

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.

Article 2

Les entretiens visés ci-dessous, tout en demeurant régis par les dispositions des accords qui les ont institués, se réalisent dans le cadre de l'entretien professionnel défini par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
– entretien de carrière visé à l'article 11.2 de l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 2 juin 2009 ;
– entretiens prévus dans le cadre des protocoles d'accord de branche relatifs au contrat de génération ;
– entretiens prévus par le protocole d'accord de branche sur l'égalité femmes-hommes au régime social des indépendants ;
– entretien de retour d'absence de longue durée prévu par le protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants du 8 octobre 2013.

Article 3

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;

Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;

Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;

Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants modifié ;

Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;

Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;

Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants ;

Vu le protocole d'accord de branche du régime social des indépendants du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération, notamment les articles 4.4 et 4.5 ;

Vu le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment les articles 4 et 5 ;

Vu le protocole d'accord du 8 octobre 2013 relatif à l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants,

Base de données économiques et sociales

Préambule

Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et son décret d'application n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 qui prévoient la mise en place d'une base de données économiques et sociales dans les entreprises.Cette base de données réunit un ensemble d'informations destinées aux membres du comité d'entreprise ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.La base de données économiques et sociales contient les informations nécessaires à l'information et à la consultation du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise instaurée par la loi susvisée et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.Elle permet de structurer et de regrouper par grandes thématiques les informations transmises de manière récurrente au comité d'entreprise. Elle permet également de favoriser l'appropriation de ces informations par les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux, et de faciliter les échanges constructifs avec l'employeur.Les partenaires sociaux ont souhaité définir les modalités de mise en place et le contenu de cette base de données afin que celle-ci soit constituée d'un socle commun d'informations dans tous les organismes.La base de données est adaptée aux particularismes des organismes de sécurité sociale, mais intègre des informations non prévues par les textes réglementaires qui sont liées aux dispositions conventionnelles propres au régime social des indépendants.

Annexes

Annexe IBase de données de l'organisme

Thème	Organismes quel que soit l'effectif
A. – Investissements	1° Investissement social :a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par anciennetéb) Evolution des emplois par catégorie professionnellec) Situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sensd) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développere) Evolution du nombre de stagiairesf) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernésg) Conditions de travail : durée du travail, dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité2° Investissement matériel et immatériel :a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l'article R. 225-105-1 de ce codeObservation : les 2° et 3° sont sans objet pour les organismes de sécurité sociale
B. – Fonds propres, endettement et impôts	1° Capitaux propres de l'entreprise2° Emprunts et dettes financières, dont échéances et charges financières3° Impôts et taxes.Observation : les 1° et 2° sont sans objet pour les organismes de sécurité sociale
C. – Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments	1° Evolution des rémunérations salarialesa) Frais de personnel, y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaires moyen et médian, par sexe et par catégorie professionnelleb) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article2° Epargne salariale : intéressement, participation3° Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l'obligation de présenter le rapport visé à l'article L. 225-102 du même codeObservation : sur les 1° b et 4°, les articles L. 225-102-1, L. 225-102 et L. 225-115 du code de commerce visant les sociétés anonymes, les organismes de sécurité sociale ne sont pas concernés. Par ailleurs, sur le 2°, les organismes de sécurité sociale ne bénéficient pas de participation
D. – Activités sociales et culturelles	1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise2° Dépenses directement supportées par l'entreprise3° MécénatObservation : mécénat sans objet pour les organismes de sécurité sociale
E. – Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B	1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués)2° Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)Observation : point E sans objet pour les organismes de sécurité sociale
F. – Flux financiers à destination de l'entreprise	1° Aides publiques2° Réductions d'impôts3° Exonérations et réductions de cotisations sociales4° Crédits d'impôts5° MécénatObservation : mécénat sans objet pour les organismes de sécurité sociale
G. – Sous-traitance	1° Sous-traitance utilisée par l'entreprise2° Sous-traitance réalisée par l'entreprise
H. – Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe	1° Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative2° Cessions, fusions et acquisitions réaliséesObservation : point H sans objet pour les organismes de sécurité sociale

Thème	Organismes quel que soit l'effectif
I. – Bilan social	Bilan social national consolidé (voir annexe II)Bilan social de l'organisme (organismes d'au moins 300 salariés uniquement)
J. – COG et CPG	Convention d'objectifs et de gestion (voir annexe II)Contrat pluriannuel de gestion
K. – Présentation commission locale de suivi de la classification (art. 17 accord de classification du 2 juin 2009)	Bilan qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre de la classification dans la caisse
L. – Bilan de l'application de l'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du RSI	Présentation de l'application des articles 8,9 et 10 de l'accord aux représentants dont l'ensemble des mandats représente au moins 10 % de leur temps de travail.
M. – Bilan local de l'application du protocole d'accord relatif au contrat de génération	Présentation à la commission paritaire nationale de l'application du protocole d'accord sur le contrat de génération et des mesures prises par les organismes pour sa mise en œuvre
N. – Comité national de concertation	Comptes rendus réunions (voir annexe II)
O. – Complémentaire santé-prévoyance	Résultats annuels des comptes (voir annexe II)

I.
– Informations légales et réglementaires

II.
– Informations complémentaires

Annexe IIInformations mises à disposition des représentants nationaux (art. 6 de l'accord)

A. –  Bilan social national consolidé (statistiques nationales sur le personnel du RSI)
B. –  Convention d'objectifs et de gestion (COG)
C. –  Bilan national de l'application du protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du RSI : à compter de mars 2016
D. –  Bilan national de l'application du protocole d'accord relatif au contrat de génération : à compter de mars 2016
E. –  Commission paritaire nationale et commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation : procès-verbaux
F. –  Comité national de concertation : comptes rendus réunions
G. – Complémentaire santé-prévoyance : résultats annuels des comptes

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble des organismes du régime social des indépendants (RSI).

Article 2

La base de données est constituée sur un support informatique. Dans chaque organisme du RSI, un répertoire partagé est créé sur un serveur en vue d'accueillir les éléments de la base.L'accès en lecture à ce serveur est déterminé de manière nominative et sécurisée. L'employeur assure la mise à jour des accès à la base de données des représentants visés à l'article 3 du présent accord.Les informations de la base de données peuvent être consultées, imprimées et exportées.Une nomenclature commune sera mise à disposition des organismes par la caisse nationale.La base de données fera l'objet d'une présentation aux représentants visés à l'article 3 avant sa mise en place dans l'organisme.

Article 3

La base de données est accessible aux représentants du personnel suivants :
– membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants ;
– membres de la délégation unique du personnel, titulaires ou suppléants ;
– membres du comité central d'entreprise, titulaires ou suppléants ;
– membres du CHSCT ;
– délégués syndicaux, titulaires ou suppléants ;
– représentants syndicaux au comité d'entreprise ;
– représentants de section syndicale.En outre, la base est accessible aux délégués du personnel, titulaires ou suppléants, dans le strict respect des attributions des autres instances représentatives du personnel et représentants syndicaux.L'ensemble des données de la base est accessible aux représentants visés ci-dessus quels que soient le ou les mandats exercés.Les représentants sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations non visées en annexe et ajoutées dans la base sur initiative de la direction de l'organisme, lorsque celle-ci informe les utilisateurs du caractère confidentiel de ces informations et précise la durée de la confidentialité.

Article 4

Dans le cas où des organismes du régime sont engagés dans un projet de fusion, la base de données existant pour chacun des organismes participant à ce projet est également ouverte aux représentants du personnel des autres organismes participants cités à l'article 3 ci-dessus.

Article 5

La base de données comporte les données définies en annexe I. Le 31 décembre 2016 au plus tard, elle comportera également les éléments d'information et rapports transmis de manière récurrente au comité d'entreprise et/ou au comité central d'entreprise.La base de données intègre les informations économiques et sociales de l'année en cours, des deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, des trois années suivantes.En ce qui concerne les trois années suivantes, en l'absence de données chiffrées fiables, il peut s'agir d'orientations. L'employeur précise les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent faire l'objet de données chiffrées, ni d'orientations.S'agissant des années précédentes, dans les organismes de moins de 300 salariés, les informations portant sur 2014 sont intégrées dans la base en juin 2015 et celles portant sur 2013 en octobre 2015.Sous réserve de l'alinéa précédent, il est convenu que les informations de la base mises à disposition dans les organismes inférieurs à 300 salariés sont celles prévues par les textes réglementaires pour les organismes dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés.L'historique des informations de la base est conservé pendant 5 ans.Les utilisateurs de la base de données sont informés par courriel des mises à jour de la base. Les informations et rapports servant de support à une information-consultation obligatoire du comité d'entreprise sont également envoyés avec la convocation à la réunion, cette convocation constituant le point de départ du délai de consultation.A compter du 1er janvier 2016, la mise à jour des données est assurée trimestriellement. Toutefois, l'actualisation est faite une fois par an pour les informations ne variant pas de manière significative entre deux trimestres ou selon la périodicité prévue par le code du travail.Pour éviter que les données présentées au niveau de chaque caisse permettent l'identification individuelle de salariés, les catégories professionnelles visées à l'annexe I se répartissent de la manière suivante :1. Non-cadres ;2. Cadres ;3. Agents de direction ;4. Praticiens-conseils.Toutefois, les données relatives aux praticiens-conseils et aux agents de direction seront regroupées dans le cas où la présentation séparée des données conduirait de fait à les individualiser.

Article 6

Un répertoire partagé est ouvert sur serveur aux représentants nationaux, salariés d'un organisme du RSI à raison de trois représentants désignés par organisation syndicale représentative.Il donne accès aux informations de portée nationale définies en annexe II.A compter du 1er janvier 2016, la mise à jour des données est assurée trimestriellement. Toutefois, l'actualisation est faite une fois par an pour les informations ne variant pas de manière significative entre deux trimestres.Tous les ans, avant le 30 juin, ces informations sont transmises à la commission paritaire nationale.

Article 7

Un bilan annuel de l'application de l'accord est présenté chaque année à la commission paritaire nationale.Les organisations syndicales représentatives conviennent de se réunir 2 ans après l'entrée en vigueur du présent accord afin de dresser un bilan de son application et des mesures prises par les organismes pour assurer sa mise en œuvre.

Article 8

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4 ;

Vu la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ;

Vu le décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise ;

Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des organismes du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;

Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;

Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798),

Formation professionnelle

Chapitre Ier Cadre général

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.En tant que de besoin, des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens-conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.

Article 2

La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :
– à l'acquisition, l'actualisation et le développement des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Chapitre II Dialogue social au sein du RSI : instances représentatives du personnel et instances nationales

Article 3

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée à parité de membres représentants des organisations syndicales représentatives et d'autant de membres représentants de la délégation employeur.Chaque organisation représentative de salariés au niveau national possède une voix délibérative.La délégation employeur possède un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales présentes.La présidence et la vice-présidence sont alternées, par collège, tous les ans.La CPNEFP se réunit au minimum 4 fois par an, et en tant que de besoin.La CPNEFP peut décider, sur délibération prise à la majorité de ses membres, de constituer des groupes techniques paritaires par sujet ou thème.La commission établit son règlement intérieur.La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est, au sein du régime social des indépendants, l'instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle travaille en étroite relation avec les commissions paritaires nationales de négociation.A ce titre, la CPNEFP, sans que cette énumération définisse un ordre de priorité :1. Propose aux commissions paritaires nationales de négociation les orientations triennales en matière de formation professionnelle du régime ;2. Examine chaque année leur mise en œuvre, en analyse le bilan et veille le cas échéant à leur adaptation ;3. Propose en ce qui la concerne les publics et les besoins de formation prioritaires dans le cadre du plan de formation et des actions de professionnalisation ;4. Formule un avis au regard des besoins prioritaires définis ci-dessus et du financement associé sur les besoins de formation quantifiés des organismes du RSI ;5. Formule un avis sur les aides au financement dont le RSI pourrait demander à bénéficier ;6. Définit la liste des formations et qualifications éligibles au compte personnel de formation ;7. Définit, développe et fait reconnaître les certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche ou les certifications interbranches ;8. Recense les pratiques formatives spécifiques aux métiers ;9. Assure la traçabilité des compétences liées aux métiers de la branche ;10. Outille les réseaux en charge du conseil en évolution professionnelle (CEP) par des informations relatives aux travaux prospectifs sur l'évolution des métiers et besoins de main-d'œuvre du régime social des indépendants ;11. Veille à la communication, auprès des instances représentatives du personnel et des directeurs de caisse, des résultats de ses travaux et avis ;12. Fixe le programme de travail de l'observatoire des métiers et qualifications ;13. Supervise la qualité, la pertinence et l'efficience de l'offre de formation interne.

Article 4

Les travaux de l'observatoire sont suivis par un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et de membres désignés par la direction générale de la caisse nationale.Le comité de pilotage organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP.Il est convoqué avant chaque réunion de la CPNEFP.Il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.Il peut établir un règlement intérieur, validé par la CPNEFP.L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :
– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en termes d'emploi et de formation ;
– étudier les facteurs susceptibles de toucher les métiers et les qualifications, et en analyser les conséquences ;
– développer des outils de pilotage apportant des informations relatives aux effectifs, au flux des entrées et sorties, à la pyramide des âges et aux évolutions des personnels ;
– concourir à la communication sur les emplois du RSI et sur les passerelles emplois ;
– concourir à l'information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'observatoire des métiers et des qualifications est chargé d'assurer un suivi des évolutions pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement au regard des transformations des métiers et de leurs conséquences sur les qualifications.En conséquence, l'observatoire doit assurer :
– une ouverture sur l'extérieur, prenant en compte les éléments comparables déterminés dans les autres branches professionnelles dont l'activité est proche de celle du régime social des indépendants, au vu des facteurs d'évolution qui les influencent ;
– le dialogue et l'information des différents partenaires afin de parvenir à une vision commune des évolutions prévisibles ;
– la diffusion et la transmission des résultats de ses travaux pour aider les salariés, les managers, les gestionnaires à disposer d'une information aussi prospective que possible sur les nouvelles compétences nécessaires ;
– l'identification des métiers prioritaires, c'est-à-dire les métiers considérés comme stratégiques, les métiers émergents et les métiers appelés à une décroissance numérique ou à connaître de profondes mutations.Les travaux de l'observatoire sont présentés au moins une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.Les travaux de l'observatoire peuvent s'appuyer sur la réunion de comités techniques composés d'experts.La caisse nationale veille à ce que l'observatoire dispose des moyens nécessaires à son fonctionnement.

Article 5

Comité d'entreprise

Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par la direction de leur organisme en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur organisme, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du compte personnel de formation.Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé. L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur organisme.Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel, notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.

Commission formation

Une commission formation est constituée dans chaque organisme du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Comité d'établissement et comité central d'entreprise

Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement. Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.

Délégués du personnel

Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent, à ce titre, présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.

Article 6

Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.Le plan de formation est établi chaque année par la direction en respect et en complément des orientations stratégiques triennales définies par les commissions paritaires nationales. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :
– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ou directions.Le plan de formation peut comprendre des actions de formation internes ou externes, selon les dispositions légales.Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle.Chaque organisme veille à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires.A cette fin, chaque organisme recueille les besoins individuels et collectifs. Ce recueil est soumis pour information au comité d'entreprise.Les besoins en formation recensés sont transmis à la caisse nationale, pour consolidation et étude, à une date fixée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.La caisse nationale réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, au début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de consolidation nationale des besoins N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.A réception de la notification de la caisse nationale des demandes de formation retenues, le plan de formation est soumis pour avis au comité d'entreprise.Si le comité d'entreprise, à la majorité qualifiée des trois quarts, émet un avis défavorable au projet présenté, un nouveau projet sera présenté par la direction lors d'une séance suivante, les documents correspondants étant transmis au moins 7 jours avant la réunion du comité. Le comité d'entreprise donne alors son avis en fin de séance.

Chapitre III Dispositifs de formation

Article 7

Les parties signataires, convaincues de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue, et de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, entendent donc, par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

7.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est conclu dans les conditions définies par la législation en vigueur. Il peut être réalisé à durée déterminée ou indéterminée.

Contrat à durée déterminée

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum pour l'obtention de qualifications arrêtées par la CPNEFP.

Durée de la formation

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation en contrat à durée indéterminée, pour atteindre au plus 40 %.

Mise en œuvre

La direction organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné dans les conditions définies par le présent accord.Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. La direction doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.Pour ce faire, il s'engage à :
– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte à encadrer efficacement la réalisation du parcours, et à suivre l'acquisition des compétences du salarié.A l'issue du contrat de professionnalisation, la direction organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, la direction est tenue à une priorité d'embauche en cas de poste à pourvoir.

Rémunération

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables.En outre, la rémunération est au moins égale au minimum appliqué au premier niveau de la classification des employés et cadres :
– à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;
– et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

7.2. Période de professionnalisation

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.Les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée dans le cadre des dispositions légales.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :
– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de façon à assurer la cohérence du parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement de la période. A l'issue de la période, il organise un entretien afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge sur les fonds de la professionnalisation est fixé par l'OPCA.En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré le cas échéant par l'enveloppe destinée au plan de formation.

7.3. Accompagnement tutoral

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec la direction et l'organisme de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.La direction désigne parmi les salariés volontaires de l'organisme la ou les personnes justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.La direction, ou son représentant, accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : coélaboration du programme, entretiens d'étape, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et la direction.Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée, étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le salarié concerné, à l'occasion de l'entretien d'évaluation.Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique et, le cas échéant, le responsable hiérarchique du salarié tutoré.Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complets ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

Article 8

Les conditions d'éligibilité au compte personnel formation sont définies par la législation.Les droits portés au compte personnel formation ne sont pas proratisés du fait de l'exercice de travail à temps partiel et seront abondés à cette fin par l'employeur.

Article 9

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont définies par la législation.Lorsque l'action de formation vise :
– l'acquisition d'une qualification supérieure ou d'une certification reconnue en lien avec les métiers du RSI ;
– ou une reconversion,la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.

Congé sur le temps de travail

Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur après étude du dossier, assure le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintient la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où celui-ci vise :
– une reconversion professionnelle interne au RSI ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé.L'employeur peut également, après étude du dossier, assurer ce même complément dans le cas où le congé individuel de formation a pour objet une qualification ou une certification supérieure, reconnue par le RNCP.

Congé hors temps de travail

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.

Article 10

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié, qui demeure pleinement libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.Le bilan de compétences se fait à la demande du salarié et peut être organisé dans le cadre du plan de formation ou d'un congé pour bilan de compétences.L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

Article 11

La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut être réalisée dans le cadre du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ou d'un congé VAE. Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, l'employeur accorde une dispense d'activité rémunérée pour préparer l'entretien avec le jury. Cette préparation doit avoir lieu au sein de l'organisme d'appartenance du salarié, dans un lieu approprié.Le nombre de jours de dispense peut aller jusqu'à 5 jours.

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Article 12

Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :
– avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;
– si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Chapitre IV Ingénierie pédagogique

Article 13

Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC), rattaché à la caisse nationale, est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service en matière de développement des compétences et de formation.Il assure en particulier, à partir des prévisions de besoins de compétences identifiés auprès des organismes du régime, la conception d'une offre interne de formation du RSI homogène et ouverte aux salariés des différents organismes.Il assure également, au vu des besoins spécifiques identifiés par certains organismes, une aide à l'expression de ces besoins et à la réponse à ceux-ci par tous moyens adaptés.Il assure la publication de l'offre interne de formation de l'année N + 1, au plus tard au 30 avril de l'année N.

Article 14

Les parties signataires réaffirment leur volonté conjointe de développer les certificats de qualification professionnelle, parcours de professionnalisation et cursus passerelles emplois, et de faciliter l'accès des salariés à ceux-ci :
– certificats de qualification professionnelle (CQP) :
– les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité ;
– parcours de professionnalisation :
– les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés ;
– cursus passerelles emplois :
– les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI. Ils sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique. Ils font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.Pour ce faire, le RSI s'appuiera sur l'offre certifiante figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et la mise en œuvre de certificats de qualification professionnels interbranches (CQPI) sera, chaque fois que possible, recherchée prioritairement.Les CQP et CQPI seront développés dans le but de :
– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions ;
– favoriser la mobilité professionnelle.L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, fera l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.

Article 15

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le RSI diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouvertes et à distance.En fonction des objectifs pédagogiques définis, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit satisfaire aux règles du droit de la formation et bonnes pratiques, et notamment :
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques adaptés ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu approprié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Chapitre V Outils visant à favoriser la prise en mains par les salariés de leur devenir professionnel

Article 16

Le passeport formation, au RSI, est un outil permettant au salarié, s'il le souhaite, de formaliser dans un même document les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.Chaque salarié peut ainsi constituer son passeport formation, qui demeure de sa propriété.Le support, mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :
– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extraprofessionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.Pour permettre au salarié de construire son passeport et le tenir à jour, l'organisme employeur communique au salarié les informations et documents dont il dispose et le cas échéant lui apporte un accompagnement pour le compléter.

Article 17

Tableau de bord de la formation

Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'effet des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel des formations suivies est élaboré dans chaque organisme par la direction, communiqué au comité d'entreprise et transmis à la caisse nationale.Ce bilan intègre les actions de formation effectuées. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Communication auprès des salariés

La caisse nationale, en coordination avec l'organisme paritaire collecteur agréé, développe les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.

Chapitre VI Dispositions financières

Article 18

En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche. Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issu des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.

Chapitre VII Dispositions diverses

Article 19

Le présent accord se substitue à l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, qui est abrogé.

Article 20

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;Vu le code du travail ;Vu la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) ;Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants modifié ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;Vu l'accord du 28 novembre 2012 relatif à la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les salariés du régime social des indépendants ;Vu le protocole d'accord du 8 octobre 2013 sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants,

Intéressement pour les années 2016-2018

Titre 1er Dispositions générales et objectifs

Article 1er

Le dispositif d'intéressement vise l'ensemble du personnel des organismes du régime social des indépendants, dès lors que ce personnel remplit les conditions fixées par le présent accord. Aucun organisme du régime n'est exclu de son champ d'application.Bénéficient de l'intéressement les membres du personnel comptant au moins 3 mois d'ancienneté, cette condition s'appréciant au sens de l'article L. 3342-1 du code du travail.L'intéressement n'a pas le caractère de salaire, et ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire, entendu au sens du code de la sécurité sociale, en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu d'obligations légales ou contractuelles.Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant du mode de calcul défini par le présent accord. L'intéressement résulte des mécanismes de calcul définis par le présent accord. Il est par nature variable. Les parties signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs vérifiés et ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis.

Article 2

L'intéressement du personnel est fondé sur les performances obtenues sur les objectifs que se fixe le régime social des indépendants, sur les trois axes suivants, correspondant aux indicateurs généraux retenus :
– la qualité du contact et l'offre de service ;
– la qualité du service rendu aux assurés ;
– l'organisation du régime.

Titre 2 Détermination du montant global de l'intéressement

Article 3

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus, un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.Pour chaque indicateur général, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au résultat constaté, qui varie de 0 à 1. Chaque indicateur ayant le même poids, le coefficient national de performance est égal à la somme des coefficients de performance divisée par le nombre d'indicateurs.Les trois indicateurs généraux fixés à l'article 2 sont composés des huit sous indicateurs suivants.1. Qualité du contact et de l'offre de service :
– le taux de dématérialisation des paiements, hors autoentrepreneurs, à raison de 40 % ;
– le taux de décrochés téléphoniques, à raison de 30 % ;
– le taux de participation au bilan santé retraite, à raison de 30 %.2. Qualité du service rendu aux assurés :
– le taux de certification des NIR sur la population des ayants droit, à raison de 40 % ;
– le taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres, à raison de 30 % ;
– le taux de traitement des affiliations dans les délais, à raison de 30 %.3. Organisation du régime :
– le taux de restes à recouvrer ISU de l'exercice en cours, à raison de 50 % ;
– le montant des fraudes, fautes et abus constatés toutes branches au titre de la lutte contre la fraude, à raison de 50 %.Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.

Titre 3 Modalités de répartition de l'intéressement

Article 4

Le montant global de l'intéressement est réparti selon les règles qui suivent.En considération de l'effort commun de l'ensemble des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 50 % au titre de l'année 2016, 45 % au titre de l'année 2017 et 40 % au titre de l'année 2018.Cette part commune est répartie au prorata de l'effectif de chaque unité, calculé en équivalent temps plein des salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au cours de l'année considérée.

Article 5

Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent, entre les unités identifiées ci-dessous :
– groupe Grand Est : caisses d'Alsace, de Bourgogne, de Champagne-Ardenne, de Franche-Comté et de Lorraine ;
– groupe Rhône-Alpes - Auvergne : caisses des Alpes, d'Auvergne et de la région Rhône ;
– groupe Provence-Alpes-Côte d'Azur : caisses de Côte d'Azur et de Provence-Alpes ;
– groupe Languedoc-Pyrénées : caisses de Languedoc-Roussillon et de Midi-Pyrénées ;
– groupe Sud-Ouest : caisses d'Aquitaine, du Limousin et de Poitou-Charentes ;
– groupe Ouest : caisses de Bretagne et des Pays de la Loire ;
– groupe Centre - Normandie : caisses de Basse-Normandie, du Centre-Val de Loire et de Haute-Normandie ;
– groupe Ile-de-France : caisses d'Ile-de-France - Centre, d'Ile-de-France est, et d'Ile-de-France ouest ;
– groupe Nord-Picardie : caisses de Nord - Pas-de-Calais et de Picardie ;
– caisse des professions libérales de métropole ;
– caisse de Corse ;
– caisse des Antilles-Guyane ;
– caisse de La Réunion ;
– caisse nationale.Le montant attribué aux salariés à ce titre est notamment défini en fonction des performances atteintes par chaque unité au titre d'indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.Toutefois, dans le cas où, au cours d'une année d'application du présent accord, une activité visée par l'un des indicateurs de répartition ainsi définis ferait l'objet d'une mesure de gestion conjointe (mutualisation) entre deux ou plusieurs unités, celles-ci seront considérées, pour cet indicateur, comme constituant une seule unité, le résultat de l'indicateur constaté s'appliquant alors au groupe ainsi constitué.

5.1. Unités autres que la caisse des professions libérales de métropole et la caisse nationale

Les unités sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables.Ces indicateurs de répartition sont :
– le taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres ;
– le taux de restes à recouvrer ISU de l'exercice en cours à 12 mois ;
– le taux de dématérialisation des paiements, hors autoentrepreneurs ;
– le taux de certification des NIR sur la population des ayants droit ;
– le taux de participation au bilan santé retraite ;
– le délai de traitement des dossiers CMU complémentaire ;
– le montant des fraudes, fautes et abus constatés toutes branches au titre de la lutte contre la fraude, rapporté aux prestations servies ;
– l'équilibre des moyens de l'organisme avec ses charges, mesurées par l'effectif des assurés, et prenant en compte les bénéficiaires en situation de précarité (CMU/ACS).Le classement est effectué :
– pour 70 %, en fonction du taux atteint par l'unité par rapport aux autres unités ;
– pour 30 %, en fonction de la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.

5.2. Caisse RSI des professions libérales de métropole

L'intéressement de la caisse est calculé en retenant à raison de 50 % une part de prime égale à la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses de base du RSI, et à raison de 50 % en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs suivants :
– le taux de certification des NIR sur la population des ayants droit ;
– le taux de participation au bilan santé retraite ;
– le délai de traitement des dossiers CMU complémentaire ;
– le montant des fraudes, fautes et abus constatés branche santé au titre de la lutte contre la fraude, rapporté aux prestations servies.

5.3. Caisse nationale

Considérant que les activités de la caisse nationale contribuent particulièrement à l'atteinte des objectifs généraux du RSI, le personnel de la caisse nationale perçoit une prime calculée à raison de 50 %, sur la médiane de l'intéressement du personnel des autres unités du RSI, hors caisse des professions libérales de métropole, et à raison de 50 % en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs suivants.
– la réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative (hors loyers) ;
– le taux de traitement affiliations dans les délais ;
– le taux de respect des jalons stratégiques du SDSI.

Article 6

Le montant individuel de l'intéressement est proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.Pour les salariés à temps partiel le montant individuel de la prime est également proratisé en fonction de la durée contractuelle de leur temps de travail.Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, d'adoption, y compris les congés conventionnels rémunérés à ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.En outre, les absences assimilées à du temps de présence sont celles retenues par la convention collective des employés et cadres du 20 mars 2008 pour l'acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3.

Titre 4 Suivi de l'accord et information du personnel

Article 7

Il est institué une commission paritaire spécialisée, dite commission de l'intéressement, composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative et de la délégation employeurs à la commission paritaire nationale de négociation.Elle reçoit régulièrement de la direction de la caisse nationale toutes les informations relatives aux résultats et aux divers éléments de nature à exercer une incidence sur le système d'intéressement retenu. Elle est compétente pour le règlement des différends dans les termes fixés à l'article 10 du présent accord.La commission est chargée de suivre l'application du présent accord. Elle se réunit au moins une fois par an, à l'occasion de la publication des résultats. Elle établit un rapport sur le fonctionnement du dispositif de l'intéressement et sur le montant distribué, rapport dont un résumé doit être diffusé à l'ensemble du personnel.

Article 8

La prime d'intéressement sera payée au plus tard avant la fin du quatrième mois de l'exercice suivant. Le versement sera accompagné d'une fiche distincte du bulletin de paie qui comportera les règles essentielles de calcul et de répartition, le montant de la masse distribuable au niveau du régime, et au niveau de l'unité, et le décompte de la part revenant au salarié et de la part faisant l'objet de prélèvements obligatoires.La fiche précise :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant retenu au titre de la CSG et la CRDS ;
– le délai imparti au salarié pour exprimer sa demande de versement direct ou d'affectation de ces sommes, le cas échéant ;
– les conditions d'affectation de cet intéressement par défaut sur le plan d'épargne interentreprises du RSI (PEIE) en cas de silence du salarié à l'échéance du délai imparti ;
– lorsque l'intéressement est investi sur le PEIE, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.A cette fiche est annexée une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par le présent accord et un bulletin d'option.A compter de la réception de sa fiche individuelle d'intéressement, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour demander le versement direct de ses droits à intéressement ou choisir de placer tout ou partie de sa prime sur le ou les fonds communs de placement du PEIE.La demande du salarié s'effectue en retournant le bulletin d'option au service des ressources humaines de son organisme.En application de l'article L. 3315-2 du code du travail, en l'absence de manifestation de volonté du salarié, la prime d'intéressement sera affectée par défaut sur le fonds commun de placement impact ISR monétaire visé par l'accord relatif à la mise en place d'un plan d'épargne interentreprises dans le régime social des indépendants, du 22 décembre 2009, ou au fonds qui viendrait à s'y substituer.

Article 9

Le présent accord et ses éventuels avenants seront communiqués à chaque salarié et disponibles durant leur durée d'application sur l'intranet du régime social des indépendants pour information du personnel.Conformément à l'article D. 3313-8 du code du travail, une notice d'information sur l'accord d'intéressement sera remise à chaque salarié ainsi qu'à tout nouvel embauché.En cas de cessation du contrat de travail, le salarié recevra avec sa dernière paie un avis lui indiquant de préciser à la direction l'adresse à laquelle il pourra être avisé de ses droits à intéressement et ses changements d'adresse éventuels.

Article 10

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord seront examinés aux fins de règlement par la commission de l'intéressement.Si, au cours de la réunion de la commission, aucune solution n'est apportée au différend, les parties signataires du présent accord désigneront 2/3 qualifiés choisis l'un par la délégation employeur, l'autre par les organisations syndicales. Les deux personnes désignées, tenues au secret professionnel, se réuniront et, après étude, présenteront un rapport à la commission de l'intéressement sur la solution arrêtée par elles.Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il contient.A défaut de règlement amiable, les tribunaux compétents pourront être saisis.

Titre 5 Dispositions d'application

Article 11

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018. Toutefois, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2, et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Les dispositions du présent accord pourront être révisées par avenant dans les conditions légales. Cet avenant, négocié dans les mêmes délais, conditions et procédure que le présent accord, sera également soumis à l'agrément visé au 1er alinéa.

Article 12

Annexes

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement.
– Part spécifique

Les unités, hors caisse des professions libérales de métropole et caisse nationale, sont classées au vu des indicateurs de répartition définis à l'article 5 du présent accord.Chaque unité fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs.Pour chaque unité, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs applicables au cours de l'exercice considéré, lesquels ont la même pondération.La valeur ainsi obtenue pour chaque unité est dénommée ci-après coefficient de résultat (Kra).La masse à distribuer par unité est calculée selon la formule suivante :M = (masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × % d'intéressement spécifique) × ((KRa × effectif ETP Caisse a) / Somme (coef. résultat caisse n × effectif ETP Caisse n))Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :

Pour la caisse nationale, d'une part, et la caisse des professions libérales de métropole, d'autre part, s'appliquent des indicateurs spécifiques de même pondération, portés en annexe II qui comptent pour 50 % dans sa note de coefficient de résultat. Pour ces indicateurs spécifiques, la note est comprise entre 1 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).

	Caisse A	Régime
Masse salariale globale	M1
Taux intéressement	2,50 %
Coefficient national de performance	Cn
Masse à distribuer	M2 = M1 × 2,5 %× Cn
Effectif global ETP	E1
Part spécifique	P = 60 % × M2
Coefficient de résultat (de 1 à 6)	KRa
Effectif unité ETP	E2	E1 = ∑ (E2 1 à n)
Coef. résultats pondéré par effectif caisse	Ya = KRa × E2	Z = ∑ (Y1 à n)
Part caisse dans somme des coeff. pondérés	Va = Ya / Z %	∑(V1 à n)=100 %
Masse à distribuer par unité	Ma = P × V a	P

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Indicateurs de déclenchementQualité du contact et de l'offre de service

Qualité du service rendu aux assurés

Organisation du régime

2. Indicateurs de répartition

Source	Libellé de l'indicateur	Définition	Valeurs de référence et objectifs annuels	Périmètre caisse	N° indicateur
COG	Taux de dématérialisation des paiements hors AE	Part des cotisants ayant adhéré, au moins une fois dans l'exercice en cours, au paiement de leurs cotisations sur support dématérialisé, quelle que soit la périodicité de paiement des cotisations (mensuelle ou trimestrielle).Les supports dématérialisés peuvent être les suivants : virement bancaire, virement postal, prélèvement bancaire et télérèglement voie A.	Seuil : taux atteint en 2015 : 64,06 %2016 : 66 %2017 : 67 %2018 : 69 %	Caisses RSI horsprofessions libérales	D 1 A
COG	Taux de décrochés téléphoniques	Part des appels d'assurés du RSI, ou de leurs représentants, de l'année en cours pris en charge de manière directe par un téléconseiller (agent RSI).	Seuil : taux atteint en 2015 : 80,02 %85 % pour l'ensemble de la période	Caisses RSI hors professions libérales	D 1 B
COG	Taux de participation au Bilan Santé Retraite	% de personnes ayant reçu l'invitation à la campagne BSR (invités – PND) qui ont réalisé une consultation médicale et/ou une consultation dentaire	Seuil : taux atteint en 2015 : 16,39 %2016 : 18,5 %2017 : 19,0 %2018 : 19,5 %	Caisses RSI	D 1 C

Source	Libellé de l'indicateur	Définition	Valeurs de référence et objectifs annuels	Perimètre caisse	N° Indicateur
CPG	Taux certification des NIR sur la population des ayants droit	Part des ayants droit protégés par l'assurance maladie du RSI dont le numéro d'inscription au répertoire (NIR) national d'identification des personnes physiques est certifié.Les bénéficiaires en droit super prolongé ne sont pas pris en compte dans cet indicateur.	Seuil : taux atteint en 2015 : 93,24 %2016 : 94,1 %2017 : 95,1 %2018 : 96,0 %	Caisses RSI	D 2 A
COG	Taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres	Part des dossiers de retraités de droits propres artisans/commerçants dont la mise en paiement de leur première pension de retraite de base a eu lieu dans l'année et dans un délai de 60 jours à compter de la date d'effet	Seuil : taux atteint en 2015 : 52,25 %2016 : 70 %2017 : 85 %2018 : 95 %	Caisses RSI hors professionslibérales	D 2 B
COG	Taux de traitement des affiliations dans les délais	Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais	Seuil : Taux atteint en 2015 : 63,65 %90 % pour l'ensemble de la période	Caisse nationale	D 2 C

Source	Libellé de l'indicateur	Définition	Valeurs de référence et objectifs annuels	Périmètre caisse	N° indicateur
CPG	Taux de restes à recouvrer ISU de l'exercice en cours	Part des restes à recouvrer sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants à 12 mois.Ne sont pas prises en compte pour le calcul de cet indicateur :les cotisations de l'exercice en cours calculées sur une taxation d'office, hors accessoires (majorations et pénalités de retard), hors cotisations concernées par une procédure collective, cotisations de régularisation post-radiation (appelées également « périodes 66 »).	Seuil : taux atteint en 2015 : 8,77 %2016 : 8,5 %2017 : 8,0 %2018 : 7,5 %	Caisses RSI hors professions libérales	D 3 A
COG	Montant des fraudes, fautes et abus constatés toutes branches au titre de la LCF	Montant du préjudice financier total constaté en euros dans le cadre de la lutte contre les fraudes, fautes et abus pour ce qui relève de l'ensemble des domaines RSI (vieillesse, santé, affiliation/cotisations, y compris LCTI…) ; hors préjudice évité	Seuil : montant réalisé en 2015 : 18,9 M€2016 : 19 M€2017 : 20 M€2018 : 21 M€	Caisses RSI	D 3 B

Source indicateur	Libellé de l'indicateur	Définition	Pondération	Graduation Des resultats	N° indicateur
Unités autres que caisse nationale et caisse des professions libérales de métropole
COG	Taux de mise en paiement dans le délai requis des droits propres	Part des dossiers de retraités de droits propres artisans/commerçants dont la mise en paiement de leur première pension de retraite de base a eu lieu dans l'année et dans un délai de 60 jours à compter de la date d'effet	Classement retenu pour la répartition combinant :Pour 70 % le niveau atteintPour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R1
CPG	Taux de restes à recouvrer ISU de l'exercice en cours	Part des restes à recouvrer sur les cotisations légales obligatoires exigibles de l'exercice en cours des artisans et commerçants à 12 mois.Ne sont pas prises en compte pour le calcul de cet indicateur :les cotisations de l'exercice en cours calculées sur une taxation d'office, hors accessoires (majorations et pénalités de retard), hors cotisations concernées par une procédure collective, cotisations de régularisation postradiation (appelées également « périodes 66 »).	Classement retenu pour la répartition combinant :Pour 70 % le niveau atteintPour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R2
COG	Développement des prélèvements automatiques	Part des cotisants ayant adhéré, au moins une fois dans l'exercice en cours, au paiement de leurs cotisations sur support dématérialisé, quelle que soit la périodicité de paiement des cotisations (mensuelle ou trimestrielle).	Classement retenu pour la répartition combinant :Pour 70 % le niveau atteintPour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R3
CPG	Taux certification des NIR sur la population des ayants droit	Part des ayants droit protégés par l'assurance maladie du RSI dont le numéro d'inscription au répertoire (NIR) national d'identification des personnes physiques est certifié.Les bénéficiaires en droit super prolongé ne sont pas pris en compte dans cet indicateur.	Classement retenu pour la répartition combinant :Pour 70 % le niveau atteintPour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R4
COG	Taux de participation au bilan santé retraite	% de personnes ayant reçu l'invitation à la campagne BSR (invités – PND) qui ont réalisé une consultation médicale et/ou une consultation dentaire	Classement retenu pour la répartition combinant :Pour 70 % le niveau atteintPour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R5
CPG	Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire	Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier.	Classement retenu pour la répartition combinant :Pour 70 % le niveau atteintPour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R6
COG	Montant des fraudes, fautes et abus constatés toutes branches au titre de la LCF	Montant du préjudice financier total constaté en euros dans le cadre de la lutte contre les fraudes, fautes et abus pour ce qui relève de l'ensemble des domaines RSI (vieillesse, santé, affiliation/cotisations, y compris LCTI…) ; hors préjudice évité	Classement retenu pour la répartition combinant : pour 70 % le niveau atteint ; pour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R7
Interne	Pilotage de l'équilibre des moyens	Rapport entre l'effectif du personnel (ETPMA) et le nombre des ressortissants de l'organisme au 31/12 de l'année. L'effectif des ressortissants est majoré du nombre d'assurés en situation de précarité.	Classement retenu pour la répartition combinant : pour 70 % le niveau atteint ; pour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	R8
Caisse des professions libérales de métropole – indicateurs spécifiques
CPG	Taux certification des NIR sur la population des ayants droit	Part des ayants droit protégés par l'assurance maladie du RSI dont le numéro d'inscription au répertoire (NIR) national d'identification des personnes physiques est certifié.Les bénéficiaires en droit super prolongé ne sont pas pris en compte dans cet indicateur.	Classement retenu pour la répartition combinant : pour 70 % le niveau atteint ; pour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	PL1
CPG	Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire	Délai moyen de traitement d'un dossier complet, de la date de réception d'un dossier complet à la date de notification de la décision d'ouverture de droits, dans le cadre d'une première demande ou d'un renouvellement de dossier.	Classement retenu pour la répartition combinant : pour 70 % le niveau atteint ; pour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	PL2
Interne	Montant des fraudes, fautes et abus constatés branche santé au titre de la LCF	Montant du préjudice financier total constaté en euros dans le cadre de la lutte contre les fraudes, fautes et abus pour ce qui relève de du domaine santé, hors préjudice évité rapporté aux montants	Classement retenu pour la répartition combinant : pour 70 % le niveau atteint ; pour 30 % la progression effectuée par rapport à l'année précédente	De 1 à 6	PL3
Caisse nationale – indicateurs spécifiques
Interne. – Données comptables	Réduction des dépenses de fonctionnement de gestion administrative	Réduction en euros des dépenses pérennes de fonctionnement courant de gestion administrative de la caisse nationale, hors loyers	Seuil : consommation 2015 : 29 676 844 €.Objectifs :En 2016 : – 4 % ; en 2017 : – 4 % ; en 2018 : – 3 %	De 1 à 6	CN1
COG	Taux de traitement affiliations dans les délais	Nombre d'affiliations reçues au cours de l'année et traitées dans les délais (20 jours hors délais de matchage imputables aux organismes partenaires) / Nombre d'affiliations reçues)	Seuil : taux atteint en 2015 : 63,65 % ; 90 % pour l'ensemble de la période	De 1 à 6	CN2

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-7 ;Vu le code du travail, notamment le titre premier de la troisième partie du livre III ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;Vu l'accord relatif à la mise en place d'un plan d'épargne interentreprises dans le régime social des indépendants, du 22 décembre 2009,

Préambule

Les parties signataires réaffirment tout d'abord que l'intéressement des salariés du RSI repose sur la cohésion de l'ensemble des collaborateurs en vue d'apporter un meilleur service aux travailleurs indépendants.A ce titre elles considèrent que le dispositif de l'intéressement du personnel nécessite une parfaite compréhension des objectifs poursuivis et du mécanisme appliqué.En conséquence elles ont recherché dans le présent accord, chaque fois que possible, une mise en œuvre reposant sur des indicateurs communs tant au niveau du régime que pour l'application entre les caisses.Dans le cas où, du fait de l'activité mesurée, ce rapprochement n'a pu être appliqué elles ont veillé à assurer, dans le choix des indicateurs, une prise en compte équilibrée.Le présent accord prend en compte les projets inscrits dans la convention d'objectifs et de gestion, comme les évolutions organisationnelles en cours. A ce titre il prend en compte comme une même entité les organismes dont la fusion est fixée par le décret n° 2016-171 du 18 février 2016.Les critères de répartition de l'intéressement assurent, au sein d'un même organisme ou groupe d'organismes, une égalité de traitement sur la base d'une même prime d'intéressement, quel que soit par ailleurs le statut ou le niveau de classification, avec une modulation selon la durée de présence.

Travail à distance

Article 1er

Le présent accord-cadre s'applique à l'ensemble du personnel visé par les conventions collectives susvisées et salarié d'un organisme du régime social des indépendants (RSI), après fixation de ses dispositions d'application dans chaque organisme, afin de régir la mise en œuvre du télétravail au RSI.

Article 2

Le télétravail pendulaire visé par le présent accord est la situation où un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d'autres locaux prédéfinis par l'employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l'y contraigne.Le terme de télétravail s'entend dans le cadre défini par les dispositions législatives.Le présent accord ne s'applique pas aux salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et aux salariés soumis à un régime d'astreintes, lors de ces périodes d'astreinte.Il ne s'applique pas aux situations exceptionnelles faisant l'objet de plans de continuité d'activité.

Article 3

3.1. Volontariat et réversibilité

Le télétravail est fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité.Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.Les demandes sont examinées par l'employeur dans le cadre des conditions définies dans la négociation locale, au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.La réponse par l'employeur à une demande de télétravail est formulée dans un délai maximum de 30 jours, qui peut être exceptionnellement prolongé de 30 jours.En cas de refus, la notification est motivée. S'il demande un réexamen de ce refus, le salarié peut être assisté d'un représentant du personnel de l'organisme.En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.Le télétravail est une modalité particulière d'exercice du travail à laquelle il peut être mis fin à l'initiative du salarié ou de l'employeur, dans des conditions définies par les dispositions d'application prévues par chaque organisme.

3.2. Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme employeur.À ce titre, le télétravailleur bénéficie notamment de l'accès à la restauration d'entreprise, ou à défaut aux titres restaurant, et du même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'organisme employeur.

Article 4

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des conditions garantissant la sécurité des données et la réalisation des obligations professionnelles.

4.1. Compatibilité des locaux utilisés pour le télétravail

Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, l'habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles d'hygiène et sécurité.En tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

4.2. Assurance

Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, celui-ci doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.Dans le cas où cette garantie entraîne un surcoût, et dans des limites acceptées d'un commun accord, ce surcoût est pris en charge par l'employeur.

4.3. Permanence du contact avec l'employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable, prioritairement par messagerie et être en mesure de se connecter à distance dans les limites horaires indiquées par l'avenant au contrat de travail, selon le cadre collectif appliqué par l'organisme dans les conditions visées à l'article 6.En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.Cette situation est régie dans le cadre collectif appliqué par l'organisme dans les conditions visées à l'article 6.

4.4. Matériel informatique

La mise à disposition par l'organisme employeur du matériel informatique devra être privilégiée chaque fois qu'elle sera possible. Dans ce cas, l'utilisation de ce matériel sera limitée à l'usage professionnel. La liste des équipements fournis au salarié sera précisée par écrit. Leur maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques seront assurées par l'organisme employeur.L'utilisation par le salarié d'un matériel informatique personnel devra être formellement prévue dans le cadre d'un accord d'entreprise définissant les dispositions d'application collectives de l'organisme. Dans cette hypothèse, ce matériel fera préalablement l'objet d'un examen technique sous la responsabilité de l'organisme employeur pour vérifier son adaptation et son paramétrage.

4.5. Prise en charge des frais spécifiques exposés par le télétravailleur

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail.L'indemnité forfaitaire est égale à 0,30 % du plafond mensuel de sécurité sociale, pour chaque jour hebdomadaire de télétravail.Cette indemnité est suspendue en cas d'absence totale, tous motifs confondus, d'au moins 15 jours dans le mois.

4.6. Validation de la caisse nationale

Dans le cas où les modalités de mise en œuvre nécessitent des moyens techniques relevant de la responsabilité de la caisse nationale, l'accord préalable de celle-ci doit être formellement obtenu.

Article 5

Quelles que soient les modalités pratiques définies par le dispositif d'application de chaque caisse, la mise en œuvre du télétravail est en toute hypothèse subordonnée aux exigences de sécurité des données et à la garantie du secret professionnel.L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information qu'il met à disposition du télétravailleur à des fins professionnelles.Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme. Il doit notamment verrouiller sa session lorsqu'il s'absente momentanément de sa station de travail.

Article 6

La mise en œuvre du télétravail dans les organismes du RSI fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité d'entreprise.La mise en œuvre effective du télétravail doit faire l'objet de dispositions d'application collectives, prioritairement issue de la négociation collective, qui devront préciser les éléments suivants :
– les conditions d'accès au télétravail, dans le respect des dispositions prévues aux articles 3 et 4 du présent accord ;
– les activités ne pouvant faire l'objet d'un télétravail ;
– la possibilité pour le salarié d'utiliser un matériel informatique personnel ;
– le temps maximum pouvant être télétravaillé sur la semaine, étant précisé que le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, sauf situation exceptionnelle traitée individuellement, quelle que soit la durée de son temps de travail ;
– la participation forfaitaire de l'employeur aux coûts découlant de l'exercice du télétravail, qui pourra être modulée en fonction du nombre de jours télétravaillés ;
– les modalités de décompte du temps de travail, prennent en compte l'horaire de travail habituel du salarié télétravailleur. Il est à cet égard précisé que, pour les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait ;
– les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable ;
– les modalités de signalement d'un accident susceptible d'être qualifié d'accident de travail ;
– le traitement des dysfonctionnements du matériel ou des logiciels et du réseau ;
– les garanties d'accès des télétravailleurs aux actions de formation et réunions d'information ;
– la possibilité, quand la journée habituellement télétravaillée ne peut être effectuée en télétravail à l'initiative de l'employeur, de reporter cette journée ;
– la possibilité, pour le salarié télétravailleur ou son manager, ayant connaissance de circonstances de nature à empêcher le bon fonctionnement du télétravail de manière temporaire, de le suspendre ou de l'aménager à titre temporaire ;
– les conditions de renouvellement et de dénonciation par l'employeur ou le salarié de la situation de télétravail ;
– les conditions du contrôle de conformité aux règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, en cas de travail exercé à domicile ;
– les conditions permettant la poursuite du télétravail en cas de changement de domicile par le salarié.Ces dispositions d'application ne peuvent pas déroger au présent accord-cadre.Toutefois le présent accord-cadre ne remet pas en cause la validité des dispositions appliquées avant son entrée en vigueur.Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme sera présenté au comité d'entreprise et au CHSCT.

Article 7

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.L'employeur et le CHSCT doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Les conditions de ce contrôle de conformité, en cas de travail exercé à domicile, seront fixées dans le cadre de l'article 6.En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.La liste nominative des salariés en situation de télétravail sera transmise annuellement au médecin du travail.

Article 8

8.1. Avenant au contrat de travail

Dans le cadre défini par le présent accord et ses dispositions d'application collectives, la mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant à durée déterminée au contrat de travail du salarié, signé préalablement à la mise en œuvre du télétravail.Cet avenant devra également intégrer les clauses obligatoires prévues par les textes législatifs et réglementaires.Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, et dans le cadre des dispositions collectives définies dans l'organisme, cet avenant précisera une période d'adaptation au cours de laquelle il pourra être mis fin, par accord des parties au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un préavis préalablement défini.L'avenant prévoira les conditions de son renouvellement ou de sa dénonciation, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.L'avenant précisera également les jours de télétravail et, le cas échéant, les dérogations pouvant y être apportées, afin d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service.En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.Dans le cadre des dispositions collectives définies dans l'organisme, en cas de changement de domicile du salarié, la poursuite du télétravail peut également être subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant.À défaut d'accord collectif applicable, les modalités de contrôle du temps de travail seront également prévues dans l'avenant.

8.2. Prise en compte de la charge de travail

L'employeur devra prévoir un entretien annuel avec le télétravailleur qui portera sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.Cet entretien pourra être organisé à l'occasion des procédures d'évaluation mises en œuvre dans le cadre conventionnel applicable au salarié.

Article 9

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Il est conclu pour une durée indéterminée.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4 ;Vu le code du travail ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des organismes du régime social des indépendants du 15 juin 2007, n° idcc 2797 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2796 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2798 ;Vu l'accord relatif aux mesures d'accompagnement en faveur des personnels dans le cadre de l'évolution du régime social des indépendants, du 7 janvier 2016,

Préambule

Les parties signataires considèrent que le travail à distance peut constituer :
– un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés ;
– un outil s'inscrivant dans l'accompagnement des évolutions organisationnelles du RSI.Toutefois, elles soulignent que le travail à distance, ou télétravail, s'inscrit dans les impératifs suivants :
– la nécessité du maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement ;
– la pleine prise en compte des objectifs d'efficience et de service.En conséquence elles souhaitent par le présent accord-cadre définir un ensemble de règles et principes en vue de favoriser le développement du travail à distance dont les modalités détaillées feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les organismes le mettant en place.Elles soulignent que la restructuration du réseau en cours peut contribuer à développer l'exercice de son activité professionnelle sur un site autre que le lieu de travail habituel et que le travail à distance peut constituer un cadre adapté à cette évolution, pour une utilisation régulière ou occasionnelle.

Part variable de rémunération

Article 1er

La part variable prévue par l'accord relatif à la classification du personnel de direction du RSI est mise en œuvre selon les dispositions suivantes :Les personnels de direction, auxquels s'applique la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc 2796, peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance mesurée au travers des objectifs communs de l'équipe de direction, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.Cette part variable a vocation à reconnaître les contributions collectives et individuelles à l'atteinte des objectifs majeurs du régime, et tout particulièrement à la mise en œuvre du projet Trajectoire.À ce titre, les objectifs communs et individuels fixés aux agents de direction peuvent se rapporter au contrat pluriannuel de gestion (CPG) de la caisse concernée, aux priorités définies par la caisse nationale ainsi qu'à des projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction de la caisse ou du groupe de caisses défini par le décret n° 2016-171 du 18 février 2016, relatif à la fusion de caisses de base du régime social des indépendants.La part variable de rémunération comprend deux éléments :
– une part commune, définie au niveau d'un groupe de caisses, pour les organismes engagés dans une fusion en application du décret n° 2016-171 du 18 février 2016, et au niveau de la caisse pour les autres organismes, tel que précisé à l'article 2 ;
– une part individuelle, strictement liée à l'atteinte des objectifs de l'agent de direction.Le nombre total des objectifs communs et individuels, ne peut excéder huit.

Article 2

2.1. Cadre collectif retenu

La part commune est définie en fonction d'objectifs communs à l'équipe de direction de la caisse, ou du groupe de caisses, tel que fixé ci-dessous :
– groupe Grand Est : caisses d'Alsace, de Bourgogne, de Champagne-Ardenne, de Franche-Comté, et de Lorraine ;
– groupe Rhône-Alpes Auvergne : caisses des Alpes, d'Auvergne, et de la région Rhône.
– groupe Provence-Alpes Côte d'Azur : caisses de Côte d'Azur et de Provence-Alpes ;
– groupe Languedoc-Pyrénées : caisses de Languedoc-Roussillon et de Midi-Pyrénées ;
– groupe Sud-Ouest : caisses d'Aquitaine, du Limousin, et de Poitou Charentes ;
– groupe Ouest : caisses de Bretagne et de Pays de la Loire ;
– groupe Centre Normandie : caisses de Basse-Normandie, du Centre-Val de Loire, et de Haute Normandie ;
– groupe Île-de-France : caisses d'Île-de-France Centre, d'Île-de-France Est, et d'Île-de-France Ouest ;
– groupe Nord-Picardie : caisses de Nord - Pas-de-Calais et de Picardie ;
– caisse des professions libérales de métropole ;
– caisse de Corse ;
– caisse des Antilles-Guyane ;
– caisse de La Réunion ;
– caisse nationale.

2.2. Fixation des objectifs

Les objectifs communs, de nature quantitative ou qualitative, sont fixés par la caisse nationale en concertation avec le groupe de caisses ou la caisse. Ils sont, autant que possible, standardisés au plan national, sur la base d'indicateurs identiques, les objectifs étant adaptés au cas de chaque caisse ou groupe de caisses.À défaut d'accord, la caisse nationale notifie les objectifs communs qu'elle retient, au plus tard le 31 mars, sous réserve de l'entrée en vigueur à cette date du présent accord.

L'atteinte des objectifs est mesurée sur des indicateurs formalisés permettant d'objectiver leur atteinte. Le rapport de résultats des indicateurs communs est validé par la caisse nationale RSI

La répartition de ces objectifs est réalisée de manière à permettre la proposition d'au moins un objectif commun arrêté par la caisse nationale et un autre par le directeur du groupe de caisses ou de la caisse.Ces objectifs s'inscrivent dans la politique nationale du régime. À ce titre ils prennent en compte :
– la qualité du dialogue social ;
– la performance globale de l'organisme, notamment au regard des objectifs du contrat pluriannuel de gestion ;
– l'atteinte des objectifs de service du régime, s'appuyant en particulier sur la mise en œuvre des « 20 engagements du RSI ».

Article 3

Les objectifs individuels doivent :
– soit se situer dans le prolongement des objectifs communs et correspondre à la mise en œuvre totale ou partielle d'un des plans d'actions s'y rapportant ;
– soit s'inscrire dans les projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction globalement dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion ainsi que des contrats pluriannuels de gestion.Ils doivent mesurer l'implication et l'action personnelle de l'agent de direction.Les directeurs régionaux adressent au directeur général leur proposition d'objectifs individuels personnels au plus tard le 28 février de l'exercice concerné. Le directeur général procède à la fixation des objectifs pour le 31 mars.Pour les autres agents de direction, les objectifs individuels sont fixés annuellement par leur directeur, après entretien individuel, pour le 31 mars. Pour les agents comptables, l'avis conforme de l'agent comptable national est requis.Le rapport de résultats des indicateurs individuels est validé par l'autorité qui a fixé les objectifs et attribue en conséquence une note individuelle sur 100, et s'agissant des agents comptables après avis conforme de l'agent comptable national.

Article 4

Le dispositif visé aux articles 2 et 3 est appliqué sous réserve des règles suivantes :
– les objectifs communs à chacune des directions de la caisse nationale sont fixés par le directeur général pour le 31 mars ;
– les objectifs individuels sont fixés par le directeur de chacune des directions de la Caisse nationale pour les agents de direction, y compris les directeurs de mission, qui en relèvent, pour le 30 avril.Pour l'application du présent accord, la situation des directeurs en charge d'une direction de la caisse nationale, ainsi que celle des directeurs de mission, est assimilée à celle des directeurs régionaux.

Article 5

Le montant de la part variable de rémunération est calculé par la caisse nationale au vu des résultats constatés au titre des parts individuelles et communes de l'ensemble des agents de direction visés par le dispositif.Base de référence de la part variable :Le montant de la part variable est calculé sur la base de référence suivante :
– 1 mois et demi de la rémunération de base pour les directeurs ;
– 1 mois de rémunération de base pour les autres agents de direction.Il peut être majoré à titre temporaire pour les caisses intégrées à un groupe de fusion.

Calcul individuel

Pour les Directeurs des caisses régionales ou de la caisse nationale, la part variable de rémunération des directeurs est calculée à raison de 80 % sur les objectifs communs et 20 % sur les objectifs individuels.Pour les autres agents de direction, la part variable est calculée à raison de 50 % sur les objectifs communs et 50 % sur les objectifs individuels.L'indice servant de base au calcul de la part variable est celui au 31 décembre de l'année visée. Pour les agents de direction sortis en cours d'année, l'indice de rémunération est celui dont bénéficiait l'agent de direction lors de son départ.

Plafond

Au titre d'un exercice annuel, le budget alloué à la part variable par la caisse nationale est égal à 70 % de la masse salariale brute normale mensuelle (hors primes) versée en décembre pour les agents de direction présents au 31 décembre précédent.Au vu des notes communes et individuelles de tous les agents de direction, ce budget est rapporté aux parts variables à servir, telles que calculées ci-dessus.Le résultat de ce rapport, dit « coefficient annuel de part variable », ne peut excéder la valeur de 1,2. Pour le calcul de ce coefficient, les notes se rapportant à l'exercice annuel précédent, non connues au 31 mars, seront présumées être maximales.

Versement et dispositions d'application

La caisse nationale notifie à chaque caisse ou groupe de caisses le montant individuel de la part variable.La part variable est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet. Elle revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.Au cas où l'agent de direction n'a exercé dans la caisse, en cette qualité, qu'une partie de l'année civile, une proratisation est effectuée.En cas de mutation entre deux organismes du RSI, le calcul de la part variable prend en compte le prorata du temps de présence effectué dans chaque organisme.

Article 6

Au premier semestre de chaque exercice, la commission paritaire nationale des personnels de direction est informée des objectifs communs retenus pour les caisses ou groupes de caisses.Chaque année, la commission paritaire nationale des personnels de direction est destinataire d'un rapport sur la part variable attribuée au titre de l'exercice précédent.

Article 7

Le présent dispositif est institué à titre temporaire, à compter de l'exercice 2017 pour une durée de 3 ans. Il sera réexaminé avant sa date d'échéance.

Article 8

L'annexe III à l'accord relatif à la classification du personnel de direction du RSI, arrivée à expiration, est abrogée.

Article 9

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, et L. 611-4 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2242-5 et suivants ;Vu le décret n° 2016-171 du 18 février 2016, relatif à la fusion de caisses de base du régime social des indépendants ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc 2796 ;Vu l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009, notamment son article 8,

Acquisition de titres restaurant

Article 1er

La contribution des organismes appliquant les conventions collectives susvisées à l'acquisition des titres-restaurant en faveur de leur personnel est fixée à 5,38 €, la participation de l'employeur étant égale à 60 % de la valeur faciale du titre.

Article 2

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel visé par les conventions collectives susvisées et salarié d'un organisme du régime social des indépendants (RSI).

Article 2

Les conditions de travail ne doivent être discriminantes ni pour les femmes ni pour les hommes. Leur organisation doit donc être assurée à cette fin et prendre notamment en compte les contraintes liées aux déplacements, la situation du travail à temps partiel, qui doit pouvoir être ouvert à toutes les catégories professionnelles y compris aux postes d'encadrement, ainsi que les situations de salariés rencontrant des besoins identifiés comme prioritaires.Objectif national : établir un diagnostic sur la situation du travail à temps partiel afin de favoriser un recours équilibré à celui-ci.Action correspondante :Réaliser une étude sur la situation des salariés à temps partiel en 2017, par catégorie (employés/cadres/AD/PC) et en tenant compte de la répartition hommes-femmes.Indicateur de suivi :Présentation de l'étude au comité national de pilotage de l'observatoire des métiers et des qualifications.Objectif local : faciliter l'exercice du travail à temps partiel dans les fonctions d'encadrement.Action correspondante :Étudier les demandes de passage à temps partiel des salariés occupant des fonctions d'encadrement, et formaliser l'examen des demandes par écrit.Indicateur de suivi :Évolution du nombre de salariés à temps partiel relevant de l'encadrement sur la durée de l'accord.Objectif local : étudier 100 % des demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel.Actions correspondantes :
– proposer systématiquement et en priorité les postes à temps plein vacants aux salariés à temps partiel qui relèvent de la même catégorie professionnelle/de la même qualification ;
– recevoir en entretien les salariés qui souhaitent passer à temps plein afin d'étudier les options envisageables.Indicateurs de suivi :
– nombre de postes vacants à temps plein proposés aux salariés à temps partiel ;
– nombre de salariés ayant sollicité un passage à temps plein qui ont été reçus en entretien.Objectif local : adapter les conditions de travail des salariés dont un besoin prioritaire est identifié.Actions correspondantes :
– mettre en place le don de jours de repos lorsqu'un salarié a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– décaler les plages horaires fixes pour les femmes enceintes afin de leur permettre d'éviter les trajets aux heures de pointe ;
– augmenter pour les femmes enceintes le nombre de jours de récupération prévu par le règlement sur les horaires variables ;
– attribution prioritaire des places de parking aux femmes enceintes.Indicateurs de suivi :
– nombre de situations ayant donné lieu à des dons de jours de repos ;
– nombre d'aménagements des horaires réalisés pour les femmes enceintes ;
– nombre de femmes enceintes ayant utilisé les jours de récupérations supplémentaires ;
– nombre de places de parking attribuées à des femmes enceintes, rapporté au nombre de demandes.Objectif local : limiter les déplacements des salariés entre caisses ou sites, sources de fatigue et de stress.Les organismes du RSI s'engagent à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.Actions correspondantes :
– augmenter le nombre de réunions de travail en visioconférence ou audioconférence ;
– en cas de déplacement, regrouper les réunions de travail sur une même journée.Indicateurs de suivi :Nombre de réunions de travail organisées en visioconférence ou audioconférence.

Article 3

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération tel que défini par l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Elles réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion entre les femmes et les hommes.Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que le sexe, l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité ou l'état de santé.Objectif national : rééquilibrer la représentation hommes-femmes sur les niveaux de qualification supérieurs.Action correspondante :Veiller, lors des nominations et recrutements comme au titre des évolutions professionnelles ultérieures, à l'équilibre entre hommes et femmes.Indicateur de suivi :Taux du genre le moins représenté sur les embauches pour des postes d'agents de direction, de praticiens conseils, et de cadres niveau VIII et niveau IX.Objectif local : faire bénéficier les salariés à temps partiel d'une évolution professionnelle au même titre que les salariés à temps plein.Actions correspondantes :
– mettre en place un entretien individualisé permettant d'objectiver la situation dans le cas où une distorsion en matière d'évolution serait invoquée par un salarié à temps partiel ;–fixer aux salariés des objectifs compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.Indicateur de suivi :Pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant bénéficié d'une promotion, rapporté à l'effectif de ces populations dans l'organisme, l'observation étant opérée sur une durée triennale.Objectif local : faciliter l'accès des femmes aux postes à responsabilité.Actions :
– proposer lors des entretiens professionnels des outils d'accompagnement adaptés aux salariées qui souhaitent progresser vers des postes à responsabilité tels que le bilan de compétence, le coaching, la présentation du cursus CAPDIR ;
– proposer un accompagnement individuel aux femmes qui accèdent à des postes à responsabilité tel que notamment le coaching.Indicateurs de suivi :
– nombre de femmes ayant bénéficié d'action d'accompagnement en vue de développement des compétences ;
– nombre de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité auxquelles un accompagnement a été proposé, rapporté au nombre de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité.

Article 4

Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés sans discrimination.Afin que les obligations familiales et/ou le travail à temps partiel ne soient pas un obstacle à l'accès à la formation des salariés, les organismes s'engagent à :Objectif national : mettre en place un délai de prévenance pour transmettre aux caisses les dates des sessions de formation assurées par le centre national de développement des compétences.Action :Le RSI s'engage à respecter un délai de prévenance de 30 jours avant le début des sessions pour communiquer aux caisses les dates de formation.Objectif local : favoriser l'accès à la formation professionnelle, des salariés chargés de famille.Actions correspondantes :
– s'engager à appliquer un délai de prévenance suffisant sur les dates de formation à l'égard des salariés ;
– participer financièrement à la prise en charge des frais de garde d'enfant pour les salariés en situation de famille monoparentale : sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise, les salariés se trouvant en situation de famille monoparentale et supportant, du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'un chèque emploi service universel comportant une participation de l'employeur de 30 %, la contribution de l'employeur étant plafonnée à 30 € par jour. Les autres modalités d'application seront fixées par l'accord d'entreprise visé ci-dessus ;
– développer les formations en région chaque fois que cela est possible ;
– favoriser les formations courtes.Indicateurs de suivi :
– pourcentage de convocations envoyées dans le délai de prévenance fixé ;
– nombre de salariés en situation de famille monoparentale ayant demandé une participation financière aux frais de garde à l'occasion d'une formation ;
– nombre de formations organisées en région.Objectif de progression local : assurer l'accès à la formation professionnelle, des salariés à temps partiel.Actions correspondantes :
– fixer les formations pour les salariés à temps partiel sur les jours de travail habituels chaque fois que cela est possible ;
– proposer des formations qui mixent présentiel et FOAD pour limiter les formations hors temps de travail ;
– mettre en place un suivi sur l'accès à la formation des salariés à temps partiel.Indicateur de suivi :
– nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, rapporté à l'effectif global des salariés à temps partiel ;
– proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
– nombre de formations proposées aux salariés à temps partiel combinant présentiel et pratique en FOAD.

Article 5

Objectif local : favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.Actions correspondantes :
– rechercher des partenariats pour mettre à disposition des salariés des services de proximité tels que des crèches, des services de conciergerie, des services de transports ;
– adapter les horaires des salariés à l'occasion de la rentrée scolaire ;
– fixer des horaires de réunion permettant de tenir compte du temps de trajet et des contraintes familiales des salariés en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives.Indicateurs de suivi :
– nombre de partenariats recherchés ou engagés avec d'autres entreprises ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une adaptation des horaires pour le jour de la rentrée scolaire ;
– nombre de managers sensibilisés à l'encadrement des horaires des réunions.Objectif local : maintenir le lien professionnel entre la caisse et le salarié pendant un congé lié à la parentalité ou en cas de longue maladie.Actions correspondantes :Proposer aux salariés en congé de maternité de parentalité et/ou en longue maladie de leur communiquer les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) transmises aux salariés présents.Indicateurs de suivi :
– nombre de salariés en congé de maternité, de parentalité et/ou de maladie auxquels ont été proposées les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) rapporté au nombre de salariés qui ont pris un de ces congés ;
– nombre de salariés qui ont reçu les informations générales, rapporté au nombre de salariés qui ont accepté de les recevoir.

Article 6

Les organismes du RSI entendent respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail égal, à compétence, expérience et niveau d'expertise équivalent.Il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales générales accordées.Objectif de progression local : s'assurer de l'égalité de traitement des salariés de retour d'un congé de maternité ou de parentalité avec les autres salariés.Actions correspondantes :Assurer un suivi de l'évolution professionnelle des salariés de retour d'un congé de maternité ou de parentalité durant les 3 années suivant l'année de leur retour.Indicateur de suivi :Nombre de salariés de retour d'un congé de maternité ou de parentalité n'ayant pas bénéficié d'une évolution professionnelle sur les 3 années suivant l'année de leur retour, rapporté à l'évolution professionnelle générale.

Article 7

Le droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail effectif doit être respecté.Il appartient à l'employeur de veiller à ne pas faire un usage du téléphone et de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail sauf en cas d'urgence.Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux messages ou appels qui leur sont adressés en dehors des heures de travail.

Article 8

Dans le cadre des objectifs nationaux définis par le présent accord, chaque organisme ouvrira, en vue de parvenir à un accord, une négociation sur l'égalité hommes-femmes portant, en fonction de son effectif sur trois (entreprises de moins de 300 salariés) ou quatre (entreprises de 300 salariés et plus) des domaines d'actions prévus aux articles 2 à 6, incluant obligatoirement le domaine de la rémunération effective.Après avoir élaboré un diagnostic local, l'organisme reprendra pour chaque domaine qu'il aura retenu au moins un des objectifs de progression prévu par l'accord auquel il associe une ou plusieurs actions.La ou les actions retenues sont prioritairement celles prévues par l'accord à moins qu'elles ne s'avèrent pas adaptées à la situation locale de l'organisme.Chaque objectif sera défini afin de suivre sa progression sur la durée de l'accord.Chaque action sera conformément à la loi, accompagnée d'un indicateur permettant son suivi.En cas d'échec de la négociation d'entreprise, le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action.

Article 9

À l'issue des 3 ans d'application du présent accord, la caisse nationale présentera à la commission une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.L'analyse portera d'une part sur l'ensemble du personnel, d'autre part sur les emplois types faisant apparaître des situations spécifiques.

Article 10

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Il s'appliquera pour une durée triennale.En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4 ;Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;Vu les articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, n° idcc 2797 ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2796 ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2798,

Préambule

Au-delà des obligations légales dont le respect s'impose à chaque employeur, la recherche permanente de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une priorité pour le régime social des indépendants, dans la logique de ses engagements de responsabilité sociale.Un premier accord national poursuivant cet objectif, signé le 15 décembre 2011, suivi par des négociations menées au niveau régional des organismes du régime. L'accord national étant arrivé à son terme, il apparaît nécessaire de renouveler les orientations en la matière.Le présent accord national comporte à cet égard d'une part des objectifs de progression et des mesures associées au niveau de la branche (dites nationales), et d'autre part des orientations proposées à la négociation d'entreprise, (dites locales).Sont retenues pour la période 2017-2019 des orientations sur les domaines suivants :
– les conditions de travail ;
– la promotion professionnelle ;
– la formation professionnelle ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
– la rémunération effective.

Textes Salaires

Salaires pour l'année 2013

Article 1er

Le présent accord s'applique aux salariés visés par les conventions collectives du personnel du régime social des indépendants susvisées.

Article 2

1. Bénéficient d'une augmentation collective visée au présent article les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres susvisée, salariés au 30 avril 2013 et justifiant à cette date d'une ancienneté de 6 mois, dont le coefficient de rémunération est calculé au maximum sur l'indice 500 pour un emploi à plein temps. Le coefficient de rémunération comprend le complément visé à l'article 14 de l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification, mais ne comprend ni la prime d'ancienneté ni l'indemnité de résidence.2. Le coefficient de rémunération des salariés visés au point 1 est majoré de 5 points d'indice à effet au 1er mai 2013. Cette augmentation s'impute sur la plage d'évolution salariale définie par l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification, dans les limites du niveau maximum de classification de l'emploi exercé.

Article 3

1. Au titre de l'année 2013, dans chaque organisme, pour les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres et non visés par la mesure collective visée à l'article 2, le nombre des bénéficiaires de l'attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel sera au moins de 1/3 de l'effectif de ces salariés.2. Au titre de l'année 2013, au niveau national, le nombre total des salariés relevant de la convention collective du personnel de direction du RSI bénéficiant d'une progression de leur rémunération dans le cadre de l'article 6 de l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants sera au moins de 1/3 de l'effectif du personnel visé par cette classification.3. Au titre de l'année 2013, au niveau national, le nombre total des salariés relevant de la convention collective spéciale des praticiens-conseils bénéficiant d'une progression de leur rémunération au titre de la reconnaissance de la contribution professionnelle ou du parcours professionnel sera au moins de 1/3 de l'effectif des praticiens-conseils visés par cette convention collective.4. Pour l'application des dispositions du présent article seront pris en compte les personnels visés respectivement par chacune des conventions collectives susvisées, décomptés au 31 décembre de l'année 2012 en personnes physiques.5. Rapport de l'application de ces mesures aux commissions paritaires compétentes pour chacune des catégories ainsi visées.

Article 4

1. L'indice minimal de rémunération du niveau I défini par l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants est porté à 239 ; pour l'application des mesures visées au présent article, les salariés présents au 30 avril 2013 et rémunérés sur la base du salaire minimum de croissance sont considérés comme se situant au 30 avril à l'indice 239.2. A compter du 1er mai 2013, l'annexe I à l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du 2 juin 2009 susvisé est modifiée comme suit :

« ANNEXE IGrille de rémunération applicable à compter du 1er mai 2013

En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé. »3. Afin de contribuer au financement des évolutions de rémunération, à compter du 1er mai 2013, le second alinéa de l'article 50 de la convention collective des employés et cadres du 20 mars 2008 (Utilisation du véhicule personnel) est rédigé comme suit :« Le salarié autorisé à utiliser son véhicule automobile personnel pour les besoins du service est remboursé de ses déplacements sur la base du barème fiscal établi par la direction générale des impôts pour l'imposition du revenu de l'année précédente. »4. A compter du 1er juillet 2013, l'article 51 de la convention collective des employés et cadres est rédigé comme suit :« Les frais de repas sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite du montant fixé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général.Les frais de découcher sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite des montants suivants :
– pour les déplacements effectués en province, sur justification des frais exposés, dans une limite fixée par nuitée, dont le montant est déterminé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général ;
– pour les déplacements effectués dans l'agglomération parisienne (Paris, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-et-Marne, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, Yvelines), sur justification des frais exposés, dans une limite fixée par nuitée, dont le montant est déterminé par l'accord collectif applicable aux agents de direction des organismes du régime général.Les limites visées en application du présent article sont majorées de 25 %, sur la base du tarif applicable à l'agglomération parisienne, pour tout déplacement effectué de la métropole vers les départements ou collectivités territoriales d'outre-mer.Pour l'application de ces dispositions, les heures d'absence sont prises en considération :
– entre 11 heures et 14 heures pour le repas de midi ;
– entre 18 heures et 21 heures pour le repas du soir ;
– entre 0 heure et 5 heures pour le découcher. »

Niveau	Coefficientde base	Coefficientmaximum
I	239	260
II	260	320
III	291	370
IV	331	410
V	371	490
VI	416	580
VII	486	670
VIII	556	760
IX	706	930

Article 5

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.Le présent accord constitue un tout indivisible. En cas d'opposition régulière, il ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 ;Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798) et l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) et l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;Vu le protocole d'accord de branche du 5 décembre 2011 relatif à l'égalité hommes-femmes au régime social des indépendants,

Préambule

Les parties signataires ont conduit la négociation salariale 2013 et ont rapproché leurs positions afin de parvenir à la mise en œuvre de mesures équilibrées bénéficiant au personnel du régime social des indépendants.Elles rappellent dans cette négociation leur attachement au principe d'égalité de rémunération, tel que défini par l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, réaffirment que les augmentations de salaire doivent être mises en œuvre afin de tendre à l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes, et invitent chaque organisme à examiner la situation existante en matière de rémunération afin que, dans la limite des règles conventionnelles, une attention particulière soit portée pour corriger les distorsions de rémunération entre hommes et femmes.

Salaires pour l'année 2015

La négociation salariale au titre de l'année 2015, pour le personnel du régime social des indépendants, a été menée par la caisse nationale du RSI, agissant pour elle-même et pour les caisses du RSI en application des dispositions du code de la sécurité sociale.L'examen a été fait des hypothèses envisageables dans le cadre de la norme d'évolution de la rémunération moyenne du personnel fixée par une lettre de la direction de la sécurité sociale du 7 novembre 2014, qui fixe le taux de progression de la rémunération moyenne des personnels en place (RMPP) à hauteur de 1,95 % en moyenne pour les années 2014 et 2015 et invite le RSI à présenter un budget initial 2015 avec une masse salariale actualisée d'une RMPP à 1,65 %, dans la mesure où elle a été construite avec une RMPP à 2,25 % en 2014.Le rapport pour l'ouverture des négociations a été présenté à la commission du 12 février 2015.A l'issue des discussions menées au cours des réunions de la commission paritaire nationale de négociation des 12 février, 12 mars et 16 avril 2015, le présent procès-verbal de désaccord est établi conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.

1. Dernier état des propositions respectives des parties1.1. Position de l'employeur

La délégation employeur observe que la marge extrêmement faible des mesures salariales 2015 ne permet pas d'envisager une mesure collective permanente.Elle rappelle que les mesures individuelles (GT) sont intervenues en 2014 au 1er juillet, afin de permettre un plus grand nombre de bénéficiaires. Toutefois, l'effet report de mesures salariales intervenant en cours d'année a été souligné par plusieurs organisations syndicales qui ont marqué leur désapprobation de cette pratique.Dans ces conditions, la délégation employeur propose d'augmenter le nombre des bénéficiaires d'augmentations individuelles, en le portant au tiers de l'effectif dans chaque caisse du RSI, et d'avancer la date d'effet de ces mesures individuelles au 1er avril 2015.

1.2. Position des organisations syndicales1.2.1. Organisation CFDT

La CFDT demande une mesure d'augmentation générale des salaires.

1.2.2. Organisation CGT-FO

Augmentation de la valeur du point à 6,48 €.

1.2.3 Organisation CGT

Suivant déclaration faite en commission paritaire du 12 février :« Depuis 2009 (6 ans), notre salaire connaît une constante dégradation.Dans notre profession, les salaires ont suivi la même courbe descendante que celle imposée aux rémunérations des salariés dans les secteurs industriel et marchand.Aujourd'hui, au RSI, 284 femmes sont rémunérées au-dessous du Smic (en niveau 1).La valeur du point est gelée depuis 2009, les perspectives d'évolution salariale sont inexistantes.Les hausses des prix du gaz, de l'électricité, des impôts, le montant des loyers concernent l'ensemble des salariés.Tous subissent les effets de ces hausses.La lettre de cadrage de la DSS fixe un taux d'évolution de nos rémunérations à un niveau historiquement bas.Conséquence de cette décision : pour la 6e année consécutive, la valeur du point ne devrait pas augmenter.Il est inacceptable, dans un monde paritaire, qui plus est lorsqu'on met l'accent sur le dialogue social, de voir les salariés traités de la sorte !La délégation CGT exige des mesures collectives et pérennes : l'augmentation de la valeur du point de 8,50 %, soit 1 point à 6,51 €.Nous exigeons le déplafonnement de l'ancienneté et demandons une réévaluation du plafond de + 30 points pour les salariés ayant atteint ou proches du niveau maximum d'ancienneté.La délégation CGT exige :i. Le retrait de la lettre de cadrage salarial ;ii. Un rendez-vous avec la tutelle. »

1.2.4. Délégation syndicale CFTC

Demande de mesures en début d'année pour éviter l'effet report.

1.2.5. Délégation syndicale IPRC CFE-CGC

Les conditions de fond et de forme d'une négociation sérieuse ne sont pas remplies, ce qui renvoie l'employeur à ses responsabilités.En conséquence, il est constaté l'échec des négociations menées.

2. Mesures unilatérales faisant suite au constat de désaccord

1. Au titre de l'année 2015, dans chaque organisme, le nombre total des salariés relevant de l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du 2 juin 2009 bénéficiant de l'attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel dans le cadre des dispositions de l'article 10.3 sera au moins d'un tiers de l'effectif du personnel visé par cette classification, cela à effet du 1er avril 2015.2. Au titre de l'année 2015, au niveau national, le nombre total des salariés relevant de la convention collective du personnel de direction du RSI bénéficiant d'une progression de leur rémunération dans le cadre de l'article 6 de l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009 sera au moins d'un tiers de l'effectif du personnel visé par cette classification.3. Au titre de l'année 2015, au niveau national, le nombre total des salariés relevant de la convention collective spéciale des praticiens-conseils bénéficiant d'une progression de leur rémunération au titre de la reconnaissance de la contribution professionnelle ou du parcours professionnel sera au moins d'un tiers de l'effectif des praticiens-conseils visés par cette convention collective.4. Pour l'application des dispositions du présent article seront pris en compte les personnels visés respectivement par chacune des conventions collectives susvisées, décomptés au 31 décembre de l'année 2014 en personnes physiques.5. La caisse nationale notifiera à chaque caisse du RSI cette position et lui notifiera les autorisations et crédits permettant l'application de ces augmentations.Cette décision ne concerne que l'année 2015.

3. Publicité

Sommaire

Texte de base
- Convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008
Textes Attachés
Textes Salaires
Textes Extensions