Le 12 décembre 2008, l'association française des marchés financiers (AMAFI), héritière de l'association française des sociétés de bourse (AFSB), précédemment signataire de la convention collective nationale de la bourse (CCNB), signée le 26 octobre 1990, et ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension le 21 février 1991 (Journal officiel du 24 février 1991), a procédé à la dénonciation de la CCNB, conformément aux conditions applicables.La recherche d'un nouveau cadre conventionnel régissant les relations entre les employeurs et leurs salariés est en effet apparu indispensable sur le fondement du constat, largement partagé entre l'AMAFI et les partenaires sociaux, qu'il était désormais nécessaire de faire évoluer la convention collective nationale de la bourse afin de prendre en compte les profondes évolutions qui sont intervenues depuis, non seulement dans l'environnement économique et juridique de la profession couverte par le texte, mais aussi au niveau de la réglementation sociale.Sur la base d'un projet de texte proposé par l'association française des marchés financiers conformément à l'article 2 b de la CCNB, se sont engagées alors des discussions entre les organisations syndicales de branche et l'association française des marchés financiers. Ces discussions ont conduit à amender sensiblement le projet initial sur différents points.La présente convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM), signée le 11 juin 2010, est le fruit de ce processus de discussion et de négociation entre les représentants des salariés et ceux des employeurs. Comme la CCNB se situait dans le prolongement direct de la convention des agents de change de mai 1979, la CCNM se situe dans le prolongement direct de la CCNB. Elle traduit les différentes évolutions qu'a connues la branche depuis 1990 tout en s'attachant à accommoder celles à venir : l'abandon du terme « bourse » dans sa dénomination constitue ainsi le reflet d'une activité qui est désormais incorporée dans l'ensemble plus large des « marchés financiers ».Les signataires de la CCNM indiquent par ailleurs qu'ils vont déposer une demande en vue de son extension.

La présente convention (ci-après : « la CCNM ») règle sur le territoire national les rapports entre leur personnel et les entreprises agréées pour exercer à titre principal l'une au moins des activités suivantes :
– la réception et la transmission d'ordres pour le compte de tiers ;
– l'exécution d'ordres pour le compte de tiers ;
– la négociation pour compte propre ;
– le conseil en investissement ;
– la prise ferme ;
– le placement garanti ;
– le placement non garanti ;
– l'exploitation d'un système multilatéral de négociation ;
– l'exploitation d'un marché réglementé ;
– l'exploitation d'un système de compensation.Les entreprises exerçant seulement des activités de réception et transmission d'ordres pour le compte de tiers et de conseil en investissement n'entrent dans le champ de la CCNM que si elles sont agréées en tant qu'entreprise d'investissement au sens de la directive 2004/39/CE du 21 avril 2004.Sont toutefois exclues du présent champ d'application les entreprises exerçant une de ces activités qui, à la date de signature de la CCNM, appliquent déjà une autre convention collective de branche.Les entreprises ainsi assujetties à la CCNM sont nommées ci-après : les « Entreprises ». Elles sont représentées par l'association française des marchés financiers – AMAFI agissant en tant qu'organisation patronale de branche (ci-après : « l'organisation patronale de branche »).

La CCNM est conclue pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation conformément aux modalités prévues ci-après.Toutefois, des annexes ou des avenants peuvent être conclus pour une durée déterminée à la condition qu'ils le prévoient expressément.La CCNM entre en vigueur le 1er juillet 2010.

Chacune des parties signataires (ci-après : « les signataires ») peut demander, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque signataire, la révision d'un ou de plusieurs articles de la CCNM.La demande de révision est accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression des articles concernés.Les négociations consécutives à la demande de révision s'ouvrent au plus tard 3 mois après la date de notification de la demande à l'ensemble des parties.

Chaque signataire a la possibilité de dénoncer la CCNM avec un préavis de 3 mois.La dénonciation est réalisée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque signataire. Elle produit les effets prévus par la loi.La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la CCNM. La dénonciation peut aussi être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs articles, annexes et/ou avenants de la CCNM. La dénonciation partielle n'est toutefois possible que pour les dispositions suivantes :
– l'article 1er relatif au champ d'application ;
– l'article 13 relatif au comité d'entreprise ;
– l'article 21 relatif aux activités sociales et culturelles ;
– l'article 22 et les annexes II et III relatives à la prévoyance et aux frais de santé ;
– les articles 47 et 48 relatifs à la classification et aux catégories ;
– l'article 64 relatif à la mise à la retraite.Pour être valide, la dénonciation est accompagnée d'un projet de texte.Les négociations consécutives à la dénonciation s'engagent au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de l'avis de dénonciation.La CCNM ou les dispositions partiellement dénoncées restent en vigueur jusqu'à la signature d'une nouvelle convention ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 18 mois à compter de la date de dépôt auprès de l'administration du travail de la dénonciation, ces 18 mois incluant une période de préavis de 3 mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Toute personne embauchée est tenue de présenter les pièces justifiant de son identité et de ses diplômes ou toutes pièces équivalentes pour les salariés ressortissants d'Etats étrangers.En cas de modification ultérieure dans ces informations, le salarié est tenu d'en informer son employeur sans délai.Toute personne embauchée fait l'objet d'un examen médical conforme à la réglementation en vigueur, et ce au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.L'employeur porte à la connaissance des salariés les textes et accords collectifs qui leur sont applicables, ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise.

Les conditions d'engagement sont fixées par écrit et précisent :
– la date d'engagement ;
– la nature du contrat ;
– l'intitulé du poste ;
– la catégorie occupée ;
– la durée de la période d'essai et l'éventualité de son renouvellement ;
– éventuellement, la nécessité d'un agrément ou d'une certification professionnelle, dont l'obtention doit avoir lieu avant la fin de la période d'essai, sauf en cas de retard imputable à l'organisme certificateur ;
– la rémunération ;
– le lieu de travail et le cas échéant les conditions de mobilité ;
– la durée du travail à laquelle est soumis l'intéressé ;
– le ou les régimes de retraite et de prévoyance ;
– la convention collective de rattachement ;
– la durée du préavis.Le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

L'employeur peut instituer une interdiction de concurrence à l'égard d'un salarié relevant d'une catégorie cadre pour le cas où il viendrait à cesser ses fonctions. Cette interdiction a pour objectif d'assurer la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise.L'engagement de non-concurrence fait l'objet d'une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. Cette clause est insérée avec l'accord des 2 parties, soit dans le contrat initial, soit par avenant. Elle ne peut être rédigée de façon à empêcher un collaborateur de réaliser une activité professionnelle.La clause de non-concurrence est assortie de limitations précises au regard de la situation du salarié :
– limitation géographique de l'engagement ;
– limitation de l'engagement dans le temps ;
– limitation de l'engagement au regard de la nature de l'activité et des spécificités de l'emploi du salarié.En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée d'application de la clause, une indemnité mensuelle dont le montant est défini par les parties au moment de l'établissement de la clause mais qui est au moins égal à la moitié du dernier salaire brut mensuel fixe perçu.La clause de non-concurrence comporte également la faculté pour l'employeur de lever l'interdiction de concurrence.En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de lever l'interdiction de concurrence.

La durée de la période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour la même durée à l'initiative du salarié ou de l'employeur.La durée de la période d'essai ainsi que la faculté de la renouveler sont expressément prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai ne se présumant pas.Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai sont les suivants :

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès de l'autre partie au renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, conformément à l'article L. 1221-21 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

L'affectation du personnel est déterminée par l'employeur en fonction des besoins du service.En cas de vacance ou de création de poste susceptible d'être pourvu par affectation interne, l'employeur examine en priorité les profils des personnes travaillant dans l'Entreprise.

Tout changement de niveau professionnel ou d'emploi autre que temporaire donne lieu à un entretien avec le salarié concerné, puis fait l'objet d'une notification écrite de l'employeur. La rémunération du salarié concerné est revue afin de prendre éventuellement en compte les responsabilités complémentaires qu'il peut assumer à ce titre.Lorsqu'un membre du personnel est affecté à titre temporaire pendant plus de 3 mois à un emploi de qualification supérieur, il reçoit de manière rétroactive, à partir du quatrième mois et jusqu'à la fin de cette affectation, une prime prenant en compte les responsabilités complémentaires qu'il assume à ce titre.Aucune mutation à l'initiative de l'employeur, pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié, ne peut entraîner de réduction de sa rémunération fixe.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. L'employeur détermine les postes et les activités éligibles au télétravail selon des conditions individuelles et/ou collectives objectives.

Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat pour le salarié et l'employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le salarié éligible et volontaire fait sa demande à son employeur conformément à la procédure mise en place dans l'entreprise.

L'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande. Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, l'employeur motive son refus d'accéder à une demande de recours au télétravail dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans l'entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d'une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu'il s'agit d'un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Dans les autres cas, l'employeur est invité à préciser les raisons de son refus d'accéder à la demande de télétravail émanant d'un salarié.

Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

La charge du travail exercé à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

L'exercice du télétravail doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion.

(1) Article étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise ou par une charte élaborée par l'employeur déterminant de façon suffisamment précise les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, conformément au 4° du II de l'article L. 1222-9 du code du travail.(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

L'employeur est tenu d'informer les télétravailleurs de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique, utilisés dans le cadre du télétravail, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Le cas échéant, le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui seraient confiés.

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.

Les règles de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail s'appliquent aux salariés en télétravail au même titre qu'aux salariés présents sur site.

La présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail. Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui fait l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. L'employeur définit la méthode d'évaluation des risques qui peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.

Le salarié bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, de déroulement de carrière, d'accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise s'agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s'ils existent, et de l'accès aux informations syndicales.

Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail.

En application de l'article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail peut être imposé unilatéralement par l'employeur, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, afin de garantir la protection des salariés et permettre la continuité des activités de l'entreprise.

Dans ce cadre, l'employeur porte une attention particulière au maintien d'un dialogue social renforcé et à la facilitation d'une expression collective des salariés, et des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les signataires constatent qu'il est d'usage, dans le secteur des marchés financiers, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires par un contrat de travail à durée déterminée spécifique, appelé contrat d'auxiliaire de vacances étudiant.Ces contrats ont pour objet de permettre à ces jeunes de prendre contact avec le monde de l'entreprise, et de les aider dans leur orientation professionnelle.Ils s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur relative au contrat de travail à durée déterminée pour les étudiants.Ce contrat est conclu à durée déterminée à terme précis pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires.Les auxiliaires de vacances bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des activités de marchés financiers à l'exception de celles relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.

Les conditions de conclusion et les modalités d'application du contrat à durée déterminée senior sont régies par la réglementation en vigueur.

Les signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit de chaque salarié et employeur d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de son choix, dans le respect de la réglementation en vigueur.Cette reconnaissance s'effectue dans le respect des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations à tout moment de la carrière, énoncées dans l'article 15 de la CCNM.L'exercice de la liberté syndicale, notamment en matière de communication et de réunion, se fait dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les conditions dans lesquelles une organisation syndicale est considérée représentative au niveau de la branche (ci-après : « les organisations syndicales de branche ») sont définies conformément à la réglementation en vigueur.

Chaque organisation syndicale de branche peut désigner 2 représentants syndicaux de branche. Elle dispose d'un crédit mensuel de 30 heures de délégation qu'elle répartit à sa convenance entre ses représentants.Pour que le ou les salariés concernés bénéficient d'heures de délégation conventionnelles, chaque organisation syndicale de branche communique, pour chacun des représentants syndicaux de branche qu'elle désigne à l'organisation patronale de branche, le nom de celui-ci, le nombre d'heures qui lui est attribué ainsi que les coordonnées de son employeur. Cette communication est effectuée au moins 1 fois par an avant le 30 juin de l'année en cours, chaque organisation syndicale de branche ayant la possibilité de modifier à tout moment, pour prise d'effet le mois suivant, le nom de son ou ses représentants et, le cas échéant, la répartition du crédit d'heures entre eux.L'organisation patronale de branche informe sans délai le ou les employeurs concernés de la qualité de représentant syndical de branche d'un ou de plusieurs de leurs salariés.

Les conditions d'exercice du droit syndical dans les Entreprises sont régies conformément à la réglementation en vigueur, notamment en termes de désignation, de nombre et de moyens d'exercice des missions des délégués syndicaux.Aucun représentant du personnel ou délégué syndical ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion personnelle ou de mutation.

Dans les Entreprises comptant entre 11 et 25 salariés, le délégué du personnel qui est désigné conformément aux dispositions légales comme délégué syndical bénéficie, pour l'exercice de ses 2 mandats, d'un crédit d'heures total de 15 heures par mois.Dans les Entreprises comptant entre 26 et 49 salariés, les 2 délégués du personnel qui sont désignés conformément aux dispositions légales comme délégué syndical bénéficient chacun, pour l'exercice de leurs 2 mandats, d'un crédit d'heures total de 15 heures par mois (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2143-6 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Chaque organisation syndicale de branche non représentative dans une Entreprise d'au moins 50 salariés peut constituer une section syndicale et désigner un représentant de la section syndicale chargé de la représenter dans l'Entreprise.Dans les Entreprises de moins de 50 salariés, une organisation syndicale de branche non représentative dans l'Entreprise concernée peut désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de section syndicale.

(1)(2)Le représentant de la section syndicale est doté des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il dispose, pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit d'heures de 4 heures par mois.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 2142-1-1 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

(2) Alinéa de l'extension, comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2142-1-4 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Chaque organisation syndicale de branche reçoit de l'organisation patronale de branche une allocation de fonctionnement pour l'accomplissement des missions d'intérêt général qu'elle mène au niveau de la branche.Le montant annuel de cette allocation est égal à 7,5 fois le Smic mensuel brut en vigueur au 1er janvier de l'année de son versement. Ce montant est réparti en échéances égales, versées trimestriellement au début de chaque trimestre. Pour recevoir l'intégralité de cette allocation, chaque organisation syndicale de branche doit avoir participé à au moins 75 % des réunions organisées au niveau de la branche, qu'il s'agisse de réunions paritaires ou de réunions de négociation. A défaut, l'allocation est versée au prorata de sa participation à ces réunions, les éventuelles régularisations étant effectuées sur les versements dus au titre de l'année suivante.

Les crédits d'heures conventionnels, ainsi que les heures de réunion consacrées à la vie collective de la branche (observatoire des métiers et commissions paritaires), sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à échéance normale. L'organisation patronale de branche envoie les convocations à ces réunions aux organisations syndicales de branche ainsi qu'à leurs représentants qui lui ont été désignés conformément à l'article 6.1 de la CCNM. Elle tient des feuilles de présence pour ces réunions, et assure a posteriori l'information des employeurs concernés lorsque l'un de leurs salariés y a participé en tant que représentant d'une organisation syndicale de branche.Au sein des Entreprises, chaque section syndicale dispose, au profit de son délégué syndical appelé à participer à la négociation d'une convention ou d'un accord d'entreprise, d'un crédit d'heures supplémentaire pour la préparation des réunions. Ce crédit est égal au temps fixé pour la durée de celles-ci.Par ailleurs, sur demande écrite de l'organisation syndicale de branche adressée à l'employeur concerné, les titulaires de mandats syndicaux sont autorisés à s'absenter pour participer aux congrès et assemblées générales de leur organisation. Ces absences ne sont pas imputables sur leurs droits à congé et ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

Tout salarié appelé à remplir un mandat dans le cadre d'une organisation syndicale de branche dans des conditions telles qu'il ne peut plus occuper son emploi au sein de son Entreprise peut demander la suspension de son contrat de travail.A l'expiration de ce mandat, l'intéressé est réintégré dans l'Entreprise, dans des conditions d'emploi égales ou équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mise en disponibilité. Avant son retour dans l'Entreprise, il peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière avec un responsable des ressources humaines afin de faciliter sa réintégration professionnelle. Lors de sa réintégration, sa rémunération annuelle est réévaluée d'un montant au moins égal à la moyenne des augmentations générales accordées dans l'Entreprise pendant la suspension de son contrat de travail.

Chaque organisation syndicale de branche peut demander à l'organisation patronale de branche l'ouverture de négociations de branche sur un ou plusieurs thèmes précis. L'organisation patronale de branche fait part sans délai de cette demande aux autres organisations syndicales de branche.Lorsqu'elle est saisie d'une demande de négociation émanant d'au moins 3 organisations syndicale de branche, l'organisation patronale de branche informe l'ensemble des organisations syndicales de branche dans le délai de 1 mois et provoque la tenue d'une réunion de négociation dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande. Lorsque la demande de négociation émane de moins de 3 organisations syndicales de branche, si l'organisation patronale de branche n'est pas favorable à l'ouverture des négociations, elle en informe l'ensemble des organisations syndicales de branche dans le délai de 1 mois ; au cas contraire, elle provoque la tenue d'une réunion de négociation dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande.

Dans les Entreprises au sein desquelles une ou plusieurs organisations syndicales ont procédé à la désignation d'un ou de plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, les accords collectifs sont négociés par le ou les délégués syndicaux. Ces accords entrent en vigueur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

En cas de négociation avec les délégués du personnel, à défaut de comité d'entreprise, l'accord doit être conclu avec les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.Dans les Entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les accords collectifs sont négociés avec les élus titulaires du comité d'Entreprise ou de la délégation unique du personnel. En l'absence de telles institutions, cette négociation peut être menée avec les délégués du personnel titulaires.Ces accords portent sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.Il appartient à l'Entreprise d'informer les organisations syndicales de branche de l'engagement de toute négociation de cette nature.L'accord conclu au terme d'une telle négociation doit être validé par la commission paritaire de branche.(1) A défaut, il est réputé non écrit.Le temps passé à la négociation d'accords collectifs par les membres titulaires du comité d'Entreprise ou les délégués du personnel titulaires n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation lié à l'exercice de leurs fonctions représentatives. Ils bénéficient à cet effet d'un crédit d'heures spécifique dans la limite maximale de 10 heures par mois.

(1) Phrase exclue de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Dans les Entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, et ayant des institutions représentatives du personnel, la négociation d'accord collectif peut être menée avec un représentant de la section syndicale, désigné et mandaté conformément à la réglementation en vigueur.Il appartient à l'Entreprise d'informer les organisations syndicales de branche de l'engagement de toute négociation de cette nature.Pour être valable, l'accord signé doit répondre aux conditions d'approbation et de dépôt fixées par la loi, laquelle prévoit notamment l'approbation par les salariés de l'Entreprise à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il est réputé non écrit.Le temps passé à la négociation d'accords collectifs par les représentants de sections syndicales n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation lié à l'exercice de leurs fonctions représentatives. Ils bénéficient à cet effet d'un crédit d'heures spécifique dans la limite maximale de 10 heures par mois.

ou à défaut par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnelou, le cas échéant, chaque organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

Dans les Entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical et d'institutions représentatives du personnel en raison d'une carence aux élections professionnelles, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être conclus avec un salarié mandaté par une organisation syndicale de branche(1). Chaque organisation syndicale de branche(1) ne peut mandater qu'un seul salarié.Il appartient à l'Entreprise d'informer les organisations syndicales de branche de l'engagement de toute négociation de cette nature.Les qualités du salarié mandaté sont celles définies par la loi. Il bénéficie d'un crédit d'heures de 10 heures maximum par mois aux fins d'exercer sa mission.Pour être valable, l'accord signé doit répondre aux conditions d'approbation et de dépôt fixées par la loi, laquelle prévoit notamment l'approbation par les salariés de l'Entreprise à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il est réputé non écrit.Les règles de la dénonciation et de la révision des accords ainsi signés s'appliquent conformément à la réglementation en vigueur.Ces accords portent sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

La durée du travail et la répartition de celle-ci sont déterminées par l'employeur dans le cadre de la réglementation en vigueur (aménagement du temps de travail, heures supplémentaires, travail de nuit…).Les horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont fixés par l'employeur conformément à la réglementation applicable et adaptés aux activités exercées par l'entreprise.En cas de présence sur le lieu de travail demandée par l'employeur, pour une durée inférieure à 4 heures, le salarié se voit attribuer, en sus du paiement de ses heures de travail effectif, une indemnisation de son temps de déplacement.L'internationalisation des marchés financiers et les évolutions de la réglementation peuvent conduire à l'élargissement de l'amplitude journalière des horaires d'ouverture des Entreprises et nécessiter un aménagement des horaires de travail, notamment par le recours à plusieurs équipes successives ou chevauchantes.

La période des congés est fixée, sauf autres dispositions fixées dans les entreprises, du 1er juin au 30 septembre ; toutefois, les salariés peuvent, s'ils le désirent, et avec l'accord de leur employeur, prendre leur congé en dehors de cette période.Les congés de chaque année doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année suivante, ou au terme de l'exercice pris comme référence dans l'Entreprise.Les dispositions relatives aux jours de congé supplémentaires dus en cas de fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année sont définies par les articles L. 3141-18 à L. 3141-20 du code du travail.En ce qui concerne le choix des dates de congé annuel, lequel est arrêté 3 mois et demi avant le terme de l'exercice pris comme référence dans l'Entreprise, il est organisé dans chaque Entreprise un roulement qui tient compte, par priorité, de l'ancienneté dans l'Entreprise, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire, des dates de congé du conjoint travaillant dans une autre entreprise et du tour de départ de l'année précédente. Les conjoints travaillant dans une même Entreprise ont droit à un congé simultané.En tout état de cause, la fixation des dates de congé annuel reste subordonnée aux nécessités du service.

Conformément à la réglementation, tout salarié ayant 1 an de travail effectif a droit à un congé payé annuel de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.Les périodes légales de congé de maternité n'entraînent pas de réduction des droits au congé.

Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, sans réduction de rémunération, dans les cas suivants :

Ces absences sont concomitantes à la survenance de l'événement.Par ailleurs, lorsqu'un salarié passe un examen en vue de l'obtention d'une certification professionnelle au sens du règlement général de l'AMF, le temps nécessaire à cet examen est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à échéance normale.

Le 1er Mai est jour férié et chômé.Les jours fériés définis à l'article L. 3133-1 du code du travail sont rémunérés (à l'exception, le cas échéant, du jour retenu pour la journée de solidarité).Ces jours sont chômés (à l'exception, le cas échéant, du jour retenu pour la journée de solidarité) lorsqu'ils tombent un jour ouvré, sauf si l'Entreprise reste ouverte du fait de l'ouverture des principaux marchés, chambre de compensation ou systèmes de règlement-livraison dont dépend son activité. Dans ce dernier cas, l'employeur prévoit, au minimum, une journée de fermeture de remplacement ou attribue à chacun un congé compensatoire de même durée pris individuellement.Par ailleurs, tout salarié à qui il est demandé de travailler un jour de fermeture de l'entreprise bénéficie au minimum d'un congé compensatoire de même durée pris individuellement.Les principes énoncés au présent article s'appliquent quelles que soient les autres mesures de compensation mises en œuvre dans les Entreprises.

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du 4e mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail de 1/2 heure par demi-journée ou de 1 heure par jour, sans réduction de salaire.

Les salariées bénéficient du congé légal de maternité majoré d'une semaine.Sous réserve que la salariée ait au moins 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de son accouchement, ce congé donne lieu à versement par l'employeur d'une indemnité complétant les indemnités journalières prévues par la réglementation de la sécurité sociale à concurrence du salaire fixe mensuel normal.Lorsque le congé fait suite à une suspension du contrat de travail sans rémunération par l'employeur, le bénéfice du versement par l'employeur du complément des indemnités journalières de la sécurité sociale est subordonné à la reprise effective du travail entre ces 2 périodes, cette reprise devant avoir lieu pendant une durée au moins égale à celle nécessaire à l'ouverture des droits auxdites indemnités journalières, conformément à la réglementation en vigueur.

Les salariés adoptant conformément à la réglementation en vigueur bénéficient du congé légal d'adoption majoré de 1 semaine.Les possibilités de partage du congé entre les 2 parents adoptants se font conformément à la réglementation en vigueur.Sous réserve que les salariés aient au moins 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, ce congé donne lieu à versement par l'employeur d'une indemnité complétant les indemnités journalières prévues par la réglementation de la sécurité sociale à concurrence du salaire fixe mensuel normal.

A l'issue de ces congés, les salariés sont réintégrés dans leur emploi, ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, le cas échéant réévaluée compte tenu de la réglementation.A leur retour dans leur Entreprise, ils peuvent demander à bénéficier d'un entretien de carrière avec un responsable des ressources humaines afin de faciliter leur reprise et de faire le point sur leur orientation professionnelle.

Au-delà de la réglementation relative à la protection des salariées en état de grossesse, les femmes en couches et la maternité, les dispositions suivantes s'appliquent dans les Entreprises.

L'observatoire des métiers a pour mission d'éclairer les instances paritaires de la branche professionnelle sur l'évolution des emplois et des qualifications.L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution des métiers (tendances, évolutions…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications. Il a pour missions de réaliser des études ponctuelles ou récurrentes sur certains métiers ou d'organiser des groupes de travail sur un point précis.Pour ce faire, afin de permettre aux salariés d'avoir des points de repères dans leur profession et d'y guider leur carrière, il procède notamment à l'étude de :
– l'évolution des métiers repères et des emplois ;
– l'identification des emplois sensibles ;
– la mise à jour de la nomenclature des métiers repères le cas échéant ;
– l'identification des qualifications nécessaires et des compétences ;
– la mesure des conséquences éventuelles sur l'emploi ;
– la définition des orientations souhaitables en matière de formation, reconversion et mobilité professionnelle ;
– l'analyse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche ;
– l'analyse de l'emploi des seniors ;
– l'analyse de la pénibilité au travail.L'observatoire des métiers appuie son analyse sur des informations fournies par les Entreprises à sa demande. Les informations ainsi demandées sont communiquées à l'organisation patronale de branche au plus tard dans les 5 semaines suivant la demande. Elles sont traitées par l'organisation patronale de branche de manière à garantir la confidentialité des données propres à chaque Entreprise.

L'observatoire des métiers est composé de façon paritaire d'un représentant de chacune des organisations syndicales de branche et de représentants de l'organisation patronale de branche. Il est présidé par un représentant de l'organisation patronale de branche.Il se réunit au moins 1 fois par an et décide, à la majorité de ses membres, des études à réaliser et de leur diffusion éventuelle.Les heures de réunion du comité de pilotage, auxquelles s'ajoutent 2 heures de préparation par réunion, sont considérées de plein droit comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale. Ces heures ne s'imputent pas sur les 30 heures de crédit conventionnel accordées au titre de l'article 6.1 de la CCNM. L'organisation patronale de branche informe les employeurs concernés lorsque l'un de leurs salariés a participé à une réunion du comité de pilotage.L'observatoire des métiers précise ses conditions de fonctionnement dans un règlement intérieur.

L'observatoire des métiers établit un procès-verbal de ses réunions. Après approbation, le procès-verbal est transmis en double exemplaire aux Entreprises, à charge pour ces dernières de le remettre à leurs représentants du personnel si elles en ont.Les modalités de diffusion de chaque étude réalisée par l'observatoire des métiers sont définies par le comité de pilotage paritaire prévu à l'article 27 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers.Lorsqu'une mise à disposition publique est décidée, ces études sont placées sur la partie publique du site internet de l'organisation patronale de branche.

Les innovations techniques et technologiques propres au secteur des marchés financiers, la diversité des produits, des services, entraînent une transformation continuelle des métiers ; aussi afin d'anticiper ces changements en termes de qualifications, de besoins de formation et d'amélioration de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il est constitué un observatoire des métiers.

La commission paritaire est composée d'un nombre équivalent de représentants des Entreprises, désignés par l'organisation patronale de branche, et de représentants des salariés, désignés, selon les modalités prévues par l'article 6.1 de la CCNM, par les organisations syndicales de branche, à raison d'un membre par organisation.

La commission paritaire est compétente pour :
– formuler des avis sur les problèmes d'interprétation de la CCNM et des accords de branche, à la demande soit d'une organisation syndicale de branche, soit de l'organisation patronale de branche ;
– remplir une mission de conciliation en cas de conflit collectif du travail dans une Entreprise ou au niveau de la branche, et qui n'aurait pu être réglé dans l'Entreprise, à la demande, selon les cas, du chef d'entreprise ou de l'organisation patronale de branche, ou d'au moins une organisation syndicale de branche ;
– valider les accords collectifs qui lui sont soumis dans les conditions de l'article 11 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers en vérifiant, sans pouvoir opérer aucune modification, que les procédures en matière de négociation collective ont été respectées et que l'accord qui lui est soumis est conforme à la réglementation en vigueur ;
– formuler des avis en cas de licenciement individuel d'un salarié pour faute grave ou lourde, en se prononçant sur la qualification des fautes professionnelles invoquées ;
– formuler des avis sur le caractère avéré ou non des situations de discrimination syndicale auxquelles pourraient être confrontés des salariés au titre de leurs activités syndicales.La saisine de la commission paritaire en ce qui concerne d'éventuelles situations de discrimination syndicale est nécessairement faite sur présentation d'un dossier conforme à un format qu'elle détermine.

Pour chacune de ses attributions, la commission paritaire est présidée en alternance, pour chaque demande, examinée dans l'ordre chronologique de sa mise en état, par un représentant des organisations syndicales de branche ou par un représentant des Entreprises désigné par l'organisation patronale de branche.Dans ses attributions de validation des accords collectifs, la commission paritaire est saisie dans les 15 jours de la signature de l'accord par la partie signataire la plus diligente. Elle se prononce dans les 4 mois de sa saisine. A défaut de décision rendue dans ce délai, l'accord est réputé avoir été validé. Les membres de la commission paritaire sont tenus au secret sur les dispositions des accords qui leur sont soumis.Lorsqu'elle siège pour rendre un avis sur un licenciement individuel, la commission paritaire est saisie par le salarié, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, et se réunit au plus tard dans les 45 jours de la saisine. A l'issue de la réunion, elle rend un avis sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée ; en cas de partage des voix, l'avis reflète les positions de chaque délégation.

Les heures de réunion de la commission paritaire, auxquelles s'ajoutent 2 heures de préparation par réunion, sont considérées de plein droit comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale. Ces heures ne s'imputent pas sur les 30 heures de crédit conventionnel accordées au titre de l'article 6.1 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers. L'organisation patronale de branche informe les employeurs concernés lorsque l'un de leurs salariés a participé à une réunion de la commission paritaire.

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'Entreprise bénéficie d'un entretien individuel d'évaluation-appréciation au moins 1 fois tous les ans. La procédure d'évaluation est soumise pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, lorsque ceux-ci exercent les compétences de l'une des deux autres institutions représentatives du personnel, en cas de carence, conformément à la réglementation en vigueur.Cet entretien annuel est l'occasion d'un échange entre le responsable et le collaborateur, en vue d'évaluer la performance du collaborateur et de fixer ses objectifs tout en tenant compte de ses aspirations individuelles et des besoins de l'équipe au sein de laquelle il est placé.L'entretien annuel permet, à partir du projet professionnel du salarié, dès lors que celui-ci est validé par sa hiérarchie, de formuler, le cas échéant, des demandes d'actions de formation ou de préparer son départ en formation. Il permet également une meilleure compréhension entre le salarié concerné et sa hiérarchie directe et contribue à inscrire chaque salarié dans une logique de progrès.Cet entretien, qui a un caractère contradictoire, sans que les avis exprimés par le salarié puissent donner lieu à sanction, n'exclut pas les possibilités offertes par l'article 72 de la CCNM.Les conclusions de cet entretien sont consignées dans des documents standardisés correspondant au modèle défini par l'Entreprise.Ce document est soumis aux observations et à la signature du salarié concerné. Dans l'hypothèse où celui-ci manifesterait un désaccord avec son supérieur hiérarchique, il pourra alors bénéficier d'un nouvel entretien au niveau hiérarchique immédiatement supérieur.Une synthèse des résultats de ces entretiens portant sur les souhaits exprimés en matière de formation fait l'objet d'une communication au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, lors de l'élaboration du plan de formation annuel.

Dans un souci d'anticipation des évolutions de l'environnement des entreprises, et d'accompagnement des salariés, les Entreprises peuvent mettre en place des entretiens individuels de carrière entre les salariés et une personne chargée des ressources humaines en son sein.Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, son développement professionnel, ses aspirations (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l'expérience...). Cette approche vise à contribuer à la motivation des salariés, à les accompagner dans leur parcours professionnel et à maîtriser le taux de rotation du personnel.Il est déconnecté des questions d'évaluation opérationnelle de la période passée.Lorsque cet entretien fait l'objet d'une formalisation écrite, le salarié est associé à cette formalisation, notamment par la prise en compte de ses éventuelles observations.Les entretiens de carrière se déroulent selon une périodicité définie dans chaque Entreprise et sont confidentiels. A l'issue de ces entretiens, initiés par la direction chargée des ressources humaines, cette dernière et le salarié étudient l'opportunité d'associer le manager à cette démarche.

L'employeur ou son représentant reçoit tout salarié qui demande à lui présenter une requête ou une réclamation.Le salarié peut se faire accompagner par un délégué du personnel ou, à défaut, par un représentant syndical appartenant à l'entreprise ou, à défaut, par un salarié de l'entreprise.

Les Entreprises se trouvent dans un contexte en constante évolution. Elles doivent rapidement s'adapter aux aléas économiques, aux innovations permanentes des produits et des technologies, à une réglementation en croissance. Pour aider leurs salariés à évoluer et pour rester compétitive sur leurs marchés, les Entreprises doivent anticiper la transformation des métiers et veiller à l'adaptation permanente des compétences de leurs collaborateurs.C'est dans ce cadre que plusieurs types d'entretien peuvent être mis en place au sein des Entreprises.

de brancheLes dispositions relatives au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué du personnel sont réglées en application de la réglementation en vigueur.En vue des élections, il est fait appel aux organisations syndicales(1) pour l'établissement d'un protocole préélectoral, dans les conditions prévues à l'article L. 2314-3 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2314-3 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

La constitution et le fonctionnement du comité social et économique sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En vue des élections, il est fait appel aux organisations syndicales pour l'établissement d'un protocole préélectoral, dans les conditions prévues à l'article L. 2314-5 du code du travail.

Le montant des subventions versées par l'employeur au comité social et économique est fixé conformément aux dispositions légales.

Le CHSCT est chargé de la protection de la santé, de la sécurité des salariés et de l'amélioration de leurs conditions de travail.La constitution, la désignation des membres et le fonctionnement des CHSCT sont régis conformément à la réglementation en vigueur.

Le salarié informe son employeur de toute absence pour maladie ou accident dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. Il doit en outre faire parvenir dans les 72 heures à l'employeur un certificat médical précisant la durée de l'arrêt de travail.L'employeur peut faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix. Si, à l'issue de la contre-visite, l'arrêt de travail est confirmé, le maintien du salaire est appliqué selon les modalités énoncées ci-après ; en revanche, si la contre-visite infirme l'arrêt de travail, le versement complémentaire de l'employeur peut être suspendu.Le maintien de salaire peut également être suspendu si le salarié ne se soumet pas aux contrôles médicaux initiés par la sécurité sociale ou par l'employeur.

En cas d'arrêt de travail reconnu par la sécurité sociale, les salariés comptant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'Entreprise ou 1 an dans la branche bénéficient, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, du maintien par l'employeur de son salaire fixe mensuel jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail si la maladie se prolonge (1).Le maintien intervient, sous réserve du versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale et déduction faite de celles-ci, à compter du premier jour d'absence pour les 1er et 2e arrêts de travail et dès le 4e jour d'absence pour le 3e arrêt et les suivants à l'exception de l'hospitalisation qui est prise en charge dès le premier jour par l'employeur (2).En cas d'interruptions de travail répétées causées par la même maladie, la durée des arrêts de travail survenus au cours des 12 derniers mois se cumule pour le décompte des mois pendant lesquels l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire mensuel fixe.Durant la période de maintien du salaire, la rémunération nette que recevra le salarié ne pourra pas être supérieure à la rémunération nette, hors CSG et CRDS, toutes cotisations ou contributions déduites, qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

(1) Alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1226-3 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

A l'issue de la période de maintien de salaire fixe mensuel, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou 1 an dans la branche, le régime de prévoyance conventionnel verse une indemnité journalière complémentaire à celle versée par la sécurité sociale selon les modalités décrites dans l'annexe II.

En cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la sécurité sociale et le médecin du travail, les salariés bénéficient d'une prise en charge par l'organisme liée au taux d'activité du salarié. Cette prise en charge est dès lors plafonnée à 50 % du salaire de référence, tel que défini à l'article 22.8 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, et dans la limite du salaire net qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé à temps complet.

Le salarié est tenu de respecter, dans l'exercice de ses fonctions, des principes de déontologie propres aux activités de marchés financiers, résultant de la loi, du règlement et des règles et usages professionnels.Ces principes, qui prennent la forme de règles de bonne conduite, ont pour objet d'assurer que le salarié agit avec équité, loyauté et diligence, au mieux des intérêts du client et favorise l'intégrité du marché.

L'Entreprise décline le cas échéant ces règles de bonne conduite en politiques, procédures et mesures adaptées à la nature, l'importance, la complexité et la diversité des services d'investissement qu'elle fournit ou des activités qu'elle exerce.En ce cas, elle informe ses salariés de cette déclinaison.

Le salarié veille particulièrement au respect des règles de conduite en matière de :
– secret professionnel, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'égard des tiers ;
– conflit d'intérêts, tant en termes de leur prévention que, le cas échéant, de leur gestion ;
– lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme ;
– abus de marché, notamment au regard de ses obligations en termes de circulation d'informations privilégiées en dehors du cadre normal de ses fonctions ;
– transactions personnelles ;
– conditions dans lesquelles des cadeaux et avantages peuvent être reçus ou offerts par l'Entreprise.A cet effet, le salarié participe aux actions de formation que l'employeur met le cas échéant en place.Le salarié a en tout état de cause toujours la faculté de faire part, au responsable de la conformité de l'Entreprise, de ses interrogations sur les éventuels dysfonctionnements liés à la mise en œuvre des obligations de conformité au sein de l'Entreprise.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.En aucun cas, l'employeur ne peut prendre de mesure discriminatoire en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.Les Entreprises s'engagent à être vigilantes quant à l'application de cette réglementation et ne cautionneront aucun comportement, ni propos pouvant être qualifiés de discriminant.

Chaque Entreprise veille au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail. Cet engagement implique notamment le respect des principes suivants :
– interdictions des discriminations en matière d'embauche ;
– absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
– obligations d'élaboration d'un rapport écrit et de négociation avec le comité d'entreprise.Ce rapport écrit doit comporter une analyse reposant sur des indicateurs pertinents, tels que :
– données chiffrées permettant de mesurer les écarts ;
– données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir, le cas échéant ;
– données éventuelles tenant compte de la situation particulière de l'entreprise ;
– mesures adoptées au cours de l'année écoulée afin d'assurer l'égalité professionnelle, objectifs prévus pour l'année à venir, définition des actions à mener et évaluation de leur coût.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

La formation professionnelle continue est organisée dans le cadre de la réglementation en vigueur, des accords de branche et des accords d'entreprise susceptibles d'être conclus entre les partenaires sociaux, visant le développement de la formation professionnelle.Elle fait l'objet d'une négociation triennale de branche. Dans ce cadre, les objectifs et les moyens destinés à la formation professionnelle font, le cas échéant, l'objet d'un accord de branche.

La formation professionnelle fait l'objet d'un plan de formation au sein des entreprises, ayant principalement pour objet :
– l'adaptation au poste de travail ;
– l'entretien et le perfectionnement des connaissances ;
– le développement des compétences.Conformément à la réglementation, ce plan est soumis, tous les ans, pour consultation, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux.

En fonction des caractéristiques propres de certaines fonctions, l'employeur peut décider d'accorder à un salarié la possibilité de suivre une formation en dehors du cadre du plan de formation.Dans cette hypothèse, une clause de dédit-formation peut être signée entre l'employeur et le salarié, compte tenu de l'investissement réalisé par l'Entreprise.L'objet d'une telle clause est notamment de prévoir les modalités de remboursement par le salarié des frais engagés par l'employeur. La clause précise, outre la date, la nature et la durée de la formation, son coût réel, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié démissionnaire.

L'employeur met en place toutes mesures nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement sexuel.Conformément à la réglementation, aucun salarié ou candidat à une embauche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, au sens de l'article 15 de la CCNM, ni être sanctionné, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

L'employeur met en place toutes mesures nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.Conformément à la réglementation, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, au sens de l'article 15 de la CCNM, ni être sanctionné, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

A partir de la date de reconnaissance de l'état d'invalidité permanente par la sécurité sociale, le salarié classé en invalidité bénéficie, en complément de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et à compter de la prise d'effet du classement, du versement d'une rente par le régime de prévoyance (les garanties et revalorisations sont détaillées dans l'annexe II).

Les garanties en cas de décès d'un salarié répondent au double objectif, d'une part, d'assurer une couverture financière immédiate, permettant de faire face aux dépenses courantes et, d'autre part, de reconstituer le revenu familial (les garanties et revalorisations sont détaillées dans l'annexe II).

Chaque salarié se voit attribuer une classification à laquelle correspond un salaire minimum hiérarchique fixé au niveau de la branche.La classification résulte de l'affectation dans une catégorie définie en fonction de l'emploi occupé.

Les emplois sont classés en 8 catégories :
– 2 catégories employés (I.A, I.B) ;
– 2 catégories maîtrise (II.A, II.B) ;
– 3 catégories cadres et cadres supérieurs (III.A, III.B, III.C) ;
– 1 catégorie cadres dirigeants (IV).La classification des emplois est effectuée en fonction de critères objectifs et qualitatifs qui sont :
– le contenu de l'activité du poste ;
– l'autonomie et l'initiative requises par le poste ;
– la technicité requise par le poste ;
– la formation, adaptation et expérience requises par le poste ;
– le niveau de responsabilité requis par le poste.Chaque salarié se voit attribuer une catégorie correspondant au poste qu'il occupe à titre permanent.L'affectation d'un salarié, pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié, à un emploi correspondant à une catégorie inférieure à la catégorie de son emploi précédent est sans conséquence sur sa classification.Les 8 catégories sont décrites dans le tableau pages suivantes.

Tableau des critères classantsEmployé

L'employeur classe :
– en catégorie I.B, tout salarié qui dans l'Entreprise relève de la catégorie I.A depuis au moins 5 ans ;
– en catégorie II.B, tout salarié qui dans l'Entreprise relève de la catégorie II.A depuis au moins 5 ans.Lorsqu'un salarié relevant de la catégorie I.B depuis au moins 5 ans chez son employeur en fait la demande, ce dernier procède à l'examen de sa situation afin de déterminer sa capacité à passer en catégorie II.A. Un entretien individuel est notamment organisé à cet effet. L'employeur qui fait passer un salarié de la catégorie I.B à la catégorie II.A assure que le salaire net perçu par le salarié au titre de sa nouvelle catégorie n'est pas inférieur à celui perçu au titre de l'ancienne.

Des salaires minima hiérarchiques sont fixés pour les différentes catégories d'emploi et font l'objet d'un barème annexé à la CCNM. Ce barème fait l'objet de négociations au niveau de la branche professionnelle au moins 1 fois par an.

Les appointements fixes mensuels sont payables 12 fois dans l'année et sont fixés dans l'entreprise ; ils ne peuvent en aucun cas être inférieurs aux salaires minima hiérarchiques définis à l'article 50 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers pour une activité exercée à temps complet.Ils peuvent être majorés individuellement en fonction de l'appréciation de la qualité des services du collaborateur concerné.Les appointements fixes mensuels peuvent dépasser le salaire minimum hiérarchique du ou des niveaux supérieurs au niveau de classement d'un salarié, sans entraîner pour autant le passage de celui-ci à un niveau supérieur.

Tout salarié dont les appointements fixes mensuels ne seraient pas modifiés pendant 3 années rémunérées consécutives peut demander à être reçu par l'employeur ou son représentant pour que son cas soit examiné ou que lui soient indiqués les motifs de cette absence d'augmentation. En toute hypothèse, il lui est attribué une augmentation de ses appointements fixes mensuels égale à 40 % du cumul en euros des augmentations appliquées au salaire minimum hiérarchique correspondant à sa classification au cours des 3 années considérées.De même, tout salarié dont les appointements fixes mensuels ont été augmentés (mesures collectives et/ou individuelles) d'une somme inférieure à la garantie minimum ci-dessus se voit appliquer les dispositions ci-dessus, ses appointements étant complétés à due concurrence.Cette garantie cesse de s'appliquer lorsque les appointements fixes mensuels dépassent de 50 % le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé.L'attribution d'une augmentation minimum garantie fixe le point de départ d'une nouvelle période triennale.

La rémunération peut comporter des éléments variables fixés par chaque employeur, à son appréciation.

Des accords relatifs à l'intéressement et à la participation peuvent être conclus avec les délégués syndicaux ou les représentants élus du personnel, conformément à la réglementation en vigueur.

L'organisation patronale de branche décerne des médailles du travail professionnelles destinées à récompenser l'ancienneté des salariés au sein d'une ou de plusieurs Entreprises.Les médailles du travail professionnelles sont :
– la médaille d'argent, accordée après 25 années de service ;
– la médaille d'or, accordée après 35 années de service.

Les médailles du travail professionnelles sont attribuées aux salariés qui en font la demande à leur employeur et qui remplissent les conditions d'ancienneté requises (25 ou 35 ans), en pleine activité.Les années d'interruption d'activité des salariés admis à l'invalidité ou à la longue maladie au titre de la sécurité sociale sont, dans le cas où l'intéressé reprend son activité, assimilées, à concurrence de 5 années, à des années de service pour l'application du présent chapitre.Le temps de service national est assimilé à une période d'activité s'il s'inscrit entre deux périodes d'activité au sein d'une Entreprise.

Les médailles du travail professionnelles sont décernées sur demande de l'employeur, accompagnée d'une attestation de carrière établie par ses soins et adressée à l'organisation patronale de branche.Lorsque l'attestation établit que les conditions d'attribution sont réunies, l'organisation patronale de branche délivre un diplôme décernant la médaille du travail professionnelle. Ce diplôme est envoyé par l'organisation patronale de branche à l'employeur qui le remet à l'intéressé.

Lors de l'attribution d'une médaille du travail professionnelle, l'employeur verse au salarié concerné une prime s'élevant à :
– 1 mois de ses appointements fixes mensuels pour la médaille d'argent ;
– 2 mois de ses appointements fixes mensuels pour la médaille d'or.La prime versée par l'employeur est majorée de 1/2 mois lorsque le salarié justifie d'une ancienneté propre dans l'Entreprise qui attribue la médaille. Cette ancienneté est de :
– 20 ans pour la médaille d'argent ;
– 30 ans pour la médaille d'or.

Il est constitué un comité des activités sociales et culturelles interentreprises Bourse (« CASCI Bourse ») entre les comités sociaux et économiques (« CSE »), ou entreprises, intéressés pour assurer la gestion de leurs activités sociales et culturelles communes, conformément à la réglementation en vigueur.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2312-44 et R. 2312-45 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Peuvent adhérer au CASCI Bourse :
– les entreprises sans CSE ou avec CSE à attributions réduites, et les CSE d'entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNM ;
– les entreprises du secteur financier ou appartenant à un groupe du secteur financier conformément aux dispositions de l'article L. 2261-6 du code du travail, disposant ou non d'un CSE, dont le chef d'entreprise ou le CSE le cas échéant, souhaitent bénéficier de la gestion mutualisée offerte par l'adhésion au CASCI Bourse sans pour autant entrer dans le champ d'application de la CCNM.

Cet accord de branche est conclu en référence à l'article R. 2312-44 du code du travail afin de déterminer un nombre de membres représentant les salariés au sein du CASCI Bourse supérieur à la limite légale de douze représentants et de fixer les principes de gouvernance de ce dernier avec les moyens associés pour son fonctionnement.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2312-44 et R. 2312-45 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Un contrat d'adhésion couplé à une convention de transfert signé entre chaque CSE, ou chaque entreprise sans CSE, et le CASCI Bourse a pour objet de formaliser l'adhésion et les modalités de retrait du CASCI des CSE ou de toutes les entreprises (assujetties ou non à la CCNM) ne disposant pas de CSE ainsi que le transfert de la gestion des ASC avec les moyens financiers correspondants.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2312-44 et R. 2312-45 du code du travail.(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

La CCNM institue des régimes collectifs obligatoires de prévoyance et de frais de santé (ci-après : « les régimes ») bénéficiant à tous les salariés des entreprises, sans condition d'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires réexaminent, dans un délai qui ne peut excéder 5 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la CCNM, le choix de l'organisme. À cet effet, le comité de gestion se réunit spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance. En cas de dénonciation de l'organisme, et sauf signature d'un accord de substitution, les présentes dispositions des régimes de prévoyance et de frais de santé resteront en vigueur durant une période de 1 an à compter de la date d'expiration de la période de négociation, conformément aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.

(ancien article 22.13)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Les dispositions définissant les régimes prévoyance et frais de santé ont une durée indéterminée. Elles prendront effet le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 2261-15 du code du travail, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date et pour les périodes indemnisées qui lui sont postérieures.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Les entreprises sont libres d'adhérer à l'organisme assureur de leur choix. L'adhésion doit permettre l'application intégrale du dispositif conventionnel.

Toutefois, pour permettre la couverture des garanties prévoyance et frais de santé prévues au titre de la présente convention collective, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander les organismes assureurs suivants :
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale et enregistrée sous le n° SIREN 321 862 500, dont le siège social est situé 51, boulevard Marius Vivier-Merle, 69003 Lyon,et pour la garantie rente éducation :
– OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ; siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003,75008 Paris.

Les organismes recommandés proposent un contrat d'assurance de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Sont bénéficiaires des régimes les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, et le cas échéant leurs ayants droit, à l'exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu. Toutefois, les garanties de “ frais de santé ” et de prévoyance lourde sont maintenues lorsque durant la suspension de son contrat de travail, le salarié bénéficie :
– soit d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité …).

Les cotisations de l'entreprise et du salarié sont maintenues pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.

Dans cette hypothèse, l'assiette des cotisations et des prestations en cas de suspension du contrat de travail est en principe déterminée comme suit :
– lorsqu'elle est calculée sur une base forfaitaire sans lien avec le montant des rémunérations perçues, cette assiette continue à s'appliquer pendant cette période de suspension ;
– lorsqu'elle est fixée par référence à la rémunération versée, l'assiette à retenir est le montant de l'indemnité versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

Ces stipulations sont applicables sous réserve des conditions particulières convenues au sein de l'entreprise (par exemple, en faveur d'une reconstitution d'assiette sur une base pleine correspondant au salaire perçu avant la suspension).

Toutefois, lorsque la durée de la suspension du contrat de travail est inférieure à un mois, les garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisations jusqu'à la fin du mois civil suivant celui où a eu lieu la suspension du contrat de travail.

(ancien article 22.6)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Les régimes comprennent :
– d'une part, les garanties de prévoyance (capital décès, rente éducation, invalidité et incapacité permanente, incapacité temporaire de travail) ;
– d'autre part, la garantie frais de santé.

Pour la garantie décès, le salarié choisit lors de son affiliation soit un capital décès seul, soit un capital décès et une rente éducation. Le salarié a à tout moment la possibilité de modifier l'option ainsi choisie. Si lors du décès du salarié, aucun enfant n'est à la charge du salarié ou si les enfants à charge ont plus de 19 ans, l'option capital décès seul sera en tout état de cause appliquée.

Le régime frais de santé garantit le salarié et sa famille à titre obligatoire.

Les ayants droit du salarié, tels que définis ci-dessus, sont obligatoirement affiliés au régime sauf demande de dispense d'affiliation.

L'entreprise a le choix parmi les structures de cotisations suivantes :1° Isolé/ famille ;2° Famille unique ;3° Adulte/ enfant.

La couverture “ isolé ” correspond à la couverture du salarié célibataire sans enfant.

La couverture “ famille ” correspond à la couverture du salarié et de l'ensemble de sa famille (conjoint et enfants à charge).

La couverture “ enfant ” correspond à la couverture de l'enfant du salarié ou de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin. La cotisation est due autant de fois qu'il y a d'enfants couverts.

La couverture “ adulte ” correspond à la couverture du salarié, et le cas échéant de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin. La cotisation est due autant de fois qu'il y a d'adultes couverts.

Le régime frais de santé s'inscrit dans le cadre des contrats dits “ responsables ” et répond à l'ensemble des conditions mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et des textes réglementaires d'application. Les garanties santé sont automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits responsables.

Les régimes sont souscrits sans sélection médicale, ni questionnaire médical. Les cotisations ne sont pas établies en fonction de l'âge du participant.

Les garanties des régimes sont décrites dans les annexes II (prévoyance) et III (frais de santé).

Une notice d'information est établie par l'organisme à destination des salariés et distribuée à ceux-ci par chaque employeur, conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.

(ancien article 22.7)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations de prévoyance est le salaire brut annuel soumis à cotisations de sécurité sociale perçu au cours des 12 mois ayant précédé l'arrêt de travail initial ou le décès.

Pour certains salariés (salariés ayant la qualité de “ Commis ” chez un prestataire de services d'investissement qui était agréé au 31 décembre 1995 en tant que société de bourse) tels que visés à l'article 5 de l'annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 21 décembre 2000, une déduction pour frais professionnels de 20 % est prévue. En conséquence, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations de prévoyance est le salaire brut annuel soumis à cotisations de sécurité sociale, après déduction forfaitaire spécifique de 20 %, perçu au cours des 12 mois ayant précédé l'arrêt de travail ou le décès.

Le salaire de référence est limité au plafond des tranches telles que définies ci-après :
– tranche 1 (T1 anciennement TA) : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 (T2 anciennement TB) : tranche comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il est procédé à une reconstitution du salaire de référence.

(ancien article 22.8)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

La cotisation du régime de prévoyance est calculée sur les tranches A et B du salaire ; elle est financée entre employeurs et salariés à raison de 70 % et de 30 % respectivement.

La ventilation de la cotisation par garantie est la suivante :

Soit une ventilation pour la part employeur :

Soit une ventilation pour la part salarié :

La cotisation du régime obligatoire frais de santé est la suivante à compter du 1er juillet 2022 :

La cotisation du régime obligatoire frais de santé est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.

(ancien article 22.9)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

Les cotisations des régimes pour les adhésions obligatoires et optionnelles sont payables trimestriellement à terme échu et sont recouvrées auprès de l'entreprise, seule responsable du paiement des cotisations.

Chaque règlement doit être accompagné :
– de l'effectif des salariés cotisants ;
– des éléments correspondant à la base de calcul pour la période appelée ;
– de la ventilation par régime (prévoyance, santé) et par type d'adhésion (obligatoire, facultative).

(ancien article 22.10)

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, un fonds de solidarité est mis en place par les partenaires sociaux de la branche des activités de marchés financiers, affirmant ainsi leur volonté de mettre en œuvre une politique d'action sociale propre à la branche.

Selon le décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, les partenaires sociaux attribuent 2 % de la cotisation globale de prévoyance et de frais de santé pour le financement d'actions définies selon les termes de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.

Pourront notamment être retenues les actions suivantes :

1° Une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;

2° Le financement d'actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale.

Ces actions de prévention pourront relayer des actions prioritaires dans des domaines identifiés comme tels dans le cadre de la politique de santé ou prévoir des actions propres au champ professionnel et visant à réduire les risques de santé, améliorer les conditions de vie au travail des salariés ;

3° La prise en charge de prestations d'action sociale, comprenant notamment :a) Soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;b) Soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par l'accord d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.

Les orientations des actions ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des aides sont décidées par le comité de gestion mentionné à l'article 22.10 et précisées par le règlement du fonds de solidarité. Le comité contrôle la mise en œuvre de ces orientations.

Les entreprises devront, même en dehors du cadre de la recommandation, mettre en œuvre auprès de l'organisme assureur qu'elles auront retenu, ce type d'actions de solidarité.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.(Arrêté du 5 mars 2025 - art. 1)

En cas de démission, et sauf réduction décidée d'un commun accord par les parties, le délai de préavis est fixé à 2 mois pour les non-cadres et à 3 mois pour les cadres.En cas de licenciement, hors le cas de faute grave ou lourde, le délai de préavis est fixé conformément à la réglementation.Toutefois en cas de licenciement, quel qu'en soit le motif, à l'exception des licenciements pour fautes graves ou lourdes, le salarié a la faculté de réduire la durée de son préavis ; il n'est alors rémunéré que jusqu'à la date de son départ effectif, sauf accord contraire.

Pendant la période de préavis, le salarié qui en fait la demande est autorisé à s'absenter 2 heures par jour, en vue de la recherche d'un nouvel emploi.Ces heures ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement. En cas de démission, l'employeur peut demander au salarié qui souhaite bénéficier de cette facilité de lui fournir un engagement sur l'honneur que ces heures seront effectivement utilisées pour la recherche d'un nouvel emploi.La détermination de ces heures et leur regroupement éventuel sont précisés par arrangement à l'amiable. En cas de désaccord, les 2 heures sont choisies un jour par le salarié, un jour par l'employeur.

Les procédures de rupture conventionnelle du contrat de travail sont soumises à la réglementation en vigueur.

Les procédures de licenciement sont soumises à la réglementation en vigueur, ainsi qu'à la CCNM en matière de délai de préavis et d'heures de recherche d'emploi.L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave ou lourde doit en informer un représentant du personnel, autre que le salarié concerné le cas échéant, en même temps qu'il convoque le salarié à l'entretien préalable.Le salarié faisant l'objet d'une convocation à un entretien préalable pouvant conduire à un licenciement pour faute grave ou lourde peut se faire assister de 2 personnes de son choix appartenant à l'Entreprise ; en l'absence de représentants syndicaux dans l'Entreprise, autres que le salarié concerné le cas échéant, d'une part, et de recours à un conseiller du salarié prévu par la réglementation, d'autre part, le salarié peut se faire assister d'un représentant désigné par une organisation syndicale de branche.

Tout salarié licencié ayant plus de 1 an d'ancienneté a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté.L'ancienneté s'apprécie au sein d'une même entreprise à compter du premier jour de travail du contrat en cours, sauf reprise d'ancienneté stipulée dans le contrat de travail.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements fixes bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois.L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois par année d'ancienneté. Elle est plafonnée à 12 mois.En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité est égale à 1/2 mois par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et à 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant 10 ans d'ancienneté. Elle est plafonnée à 15 mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde a la faculté de saisir, par lettre recommandée avec avis de réception, la commission paritaire prévue aux articles 30 et 31 de la CCNM dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.Ce recours n'est pas suspensif.

En cas de licenciement rendu nécessaire par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des réorganisations internes, les Entreprises s'efforcent de faciliter les reclassements tant internes qu'externes.A cette fin, indépendamment des différents dispositifs issus de la réglementation en vigueur, une bourse des emplois est mise en place par l'organisation patronale de branche : peuvent notamment y figurer les candidatures du personnel licencié pour motif économique, sous réserve qu'ils aient individuellement donné leur accord pour y figurer, ainsi que les offres d'emploi des Entreprises.Les employeurs sont tenus d'examiner les candidatures y figurant avant de procéder à toute embauche, et d'informer l'organisation patronale de branche des embauches réalisées par ce biais.

Les droits à pension de retraite sont déterminés conformément à la réglementation en vigueur.

Le départ volontaire à la retraite se fait conformément à la réglementation en vigueur.

Lors de son départ volontaire à la retraite, tout salarié a droit, en fonction de son ancienneté dans l'Entreprise, appréciée au premier jour d'embauche du contrat en cours, à une indemnité égale à :
– 10 % des appointements fixes mensuels bruts par année de présence pour les 10 premières années ;
– 30 % des appointements fixes mensuels bruts par année de présence au-delà de 10 ans d'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1237-2 du code du travail.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur peut mettre à la retraite d'office l'un de ses collaborateurs dès lors que ce dernier a atteint l'âge de 70 ans.L'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans en mesure de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale doit l'interroger par écrit tous les ans, 3 mois au moins avant son anniversaire (au titre de ses 65, 66, 67, 68 et 69 ans), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois à compter de cette demande, ou à défaut de l'avoir interrogé dans les conditions prévues au précédent alinéa, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié.Le délai de préavis applicable à la mise à la retraite est fixé à 3 mois.

Lorsqu'un employeur met à la retraite l'un de ses salariés dans les conditions prévues à l'article 64.1 de la CCNM, ce dernier a droit à une indemnité de rupture, calculée conformément à la réglementation en vigueur. Cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité calculée en vertu de l'article 63.2 de la CCNM.

Les Entreprises entrant dans le champ d'application de la réglementation engagent une négociation portant sur :
– les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'Entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires ;
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– les mesures d'accompagnement associées (formation, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité) ;
– de manière facultative : les modalités d'information – consultation du comité d'entreprise – applicables en cas de projet de licenciement économique ;
– les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

Pour s'adapter à l'évolution des métiers, plusieurs types d'accords peuvent être conclus :
– des accords sans perspective ou menace à terme de suppression d'emplois, ces accords s'appuyant sur des outils traditionnels de la mobilité ;
– des accords qui encouragent la mobilité en identifiant des menaces sur certains emplois ou métiers ; l'Entreprise cherche alors à accompagner, de manière anticipée, l'évolution ou la disparition de certains emplois, en privilégiant l'accompagnement de projets individuels de mobilité et le recours au volontariat ;
– des accords qui organisent, de manière anticipée, la gestion d'une restructuration certaine ; les emplois menacés sont identifiés et l'accord vise, par le recours à du volontariat accompagné, à donner davantage de temps pour faciliter le reclassement dans un autre emploi des salariés concernés.Ces accords nécessitent la mise en place d'outils ou de politiques spécifiques afin de donner une visibilité sur l'évolution des métiers et les besoins de compétences en découlant, et les modalités d'information du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi.

Une grille des métiers repères est établie et mise à jour par l'observatoire des métiers.

Annexe IDispositions transitoiresA.
– Maintien des dispositions transitoires de la convention collective nationale de la bourse pour les personnels ayant l'ancienneté requise à la date de son adoptionA. 1.
– Indemnité de licenciementPour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté à la date de la signature de la convention collective nationale de la bourse (26 octobre 1990), l'indemnité de licenciement quel que soit le motif, sauf faute grave ou lourde, sera calculée de la manière suivante :
– sur la base de l'article 37 de l'ancienne convention des agents de change de mai 1979 et en fonction de l'ancienneté atteinte à la date d'adoption de la convention collective nationale de la bourse (c'est-à-dire 1/2 mois par semestre ou fraction de semestre pour les 8 premières années puis 3/4 de mois par semestre ou fraction de semestre pour les années suivantes) ;
– et sur la base de la CCNM (art. 59.2) au titre de la période postérieure à cette date pour une durée maximum égale au temps restant à courir avant que le salarié n'atteigne 24 ans d'ancienneté, ou 60 ans d'âge.En tout état de cause le montant total de l'indemnité de licenciement versée ne pourra dépasser 24 mois de salaire brut fixe.

A. 2.
– Calcul des congés payés

Les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de signature de la convention collective nationale de la bourse (26 octobre 1990) et les chefs et sous-chefs de service présents dans l'entreprise à cette date ont le choix entre :a) Régime légal et conventionnel ;b) 3 semaines consécutives en saison et 3 semaines hors saison.Pour l'appréciation de l'ancienneté de 10 ans, il est convenu que toute année commencée à la date du 1er juin est réputée accomplie.

B.
– Taux de dotation aux comités d'entreprise

Le taux de 1,40 %, fixé à l'article 13 de la CCNM, sera atteint progressivement à compter de l'entrée en vigueur de la CCNM selon les modalités suivantes :
– 1,77 % jusqu'au 31 décembre 2010 ;
– 1,75 % du 1er janvier 2011 et jusqu'au 31 décembre 2011 ;
– 1,65 % du 1er janvier 2012 et jusqu'au 31 décembre 2012 ;
– 1,60 % du 1er janvier 2013 et jusqu'au 31 décembre 2013 ;
– 1,40 % à partir du 1er janvier 2014.Les signataires conviennent de se réunir au cours du premier trimestre 2013 afin d'examiner l'opportunité de réviser cet échéancier, plus particulièrement en vue d'instaurer une année supplémentaire de transition.Les entreprises nouvellement assujetties à la CCNM appliquent le taux en vigueur au moment de leur entrée dans son champ d'application.

C.
– Médailles professionnelles

Tout salarié qui remplit les conditions nécessaires à l'attribution de la médaille d'argent ou de la médaille d'or peut demander à recevoir celle-ci. Toutefois, l'abaissement des seuils d'attribution des médailles professionnelles réalisé par la CCNM par rapport à la convention collective nationale de la bourse ne peut permettre à un salarié de prétendre 2 fois à l'attribution de la même médaille.

D.
– Règlement intérieur du CIE

Au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'adoption de la CCNM, la question d'une éventuelle modification du règlement intérieur est examinée par l'assemblée plénière dans les conditions prévues à l'article 21.12 de la CCNM.

E.
– Crédit d'heures des membres titulaires de commissions du CIE

Le crédit d'heures prévu à l'article 21.14 de la CCNM est applicable à partir du 1er juillet 2010. (1)

F.
– Devenir des clauses de non-concurrence antérieures qui seraient non conformes à la CCNM

Les clauses de non-concurrence des contrats de travail des agents de maîtrise qui ont été signés avant l'entrée en vigueur de la CCNM restent applicables, sous réserve d'être conformes à la réglementation.

G.
– Classification

Les Entreprises disposent d'un délai de 4 mois, à compter de la signature de la CCNM, pour mettre en place la nouvelle classification et les salaires minima hiérarchiques associés.

G. 1.
– Correspondance entre anciennes et nouvelles classifications

A la date d'effet de la CCNM, la classification des personnels non cadres présents dans les Entreprises est automatiquement modifiée de la manière suivante :
– les salariés des catégories A et B relèvent de la catégorie I. A ;
– les salariés des catégories C et D relèvent de la catégorie I. B ;
– les salariés des 1er et 2e échelons de la catégorie E relèvent de la catégorie II. A ;
– les salariés des 3e et 4e échelons de la catégorie E relèvent de la catégorie II. B ;
– les salariés de la catégorie F relèvent de la catégorie III. A ;
– les salariés de la catégorie G relèvent de la catégorie III. B ;
– les salariés de la catégorie H relèvent de la catégorie III. C.L'affectation à la catégorie IV des cadres dirigeants relève de la seule appréciation de l'employeur.

G. 2.
– Modification de la grille de salaires minima hiérarchiques

A la date d'effet de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, la grille des salaires minima applicable est la suivante (à partir de la grille négociée pour 2010) :
– catégorie I. A : SMH = (1 404 + 1 658)/2 = 1 531 € ;
– catégorie I. B : SMH = (1 532 + 2 177)/2 = 1 855 € ;
– catégorie II. A : SMH = (2 180 + 2 289)/2 = 2 234 € ;
– catégorie II. B : SMH = (2 398 + 2 507)/2 = 2 452 € ;
– catégorie III. A : SMH = 2 668 € ;
– catégorie III. B : SMH = 3 256 € ;
– catégorie III. C : SMH = 4 087 € ;
– catégorie IV : hors classification, la rémunération des cadres dirigeants étant réglementée par ailleurs.La modification des salaires minima hiérarchiques ne peut conduire à diminuer la rémunération de ceux qui sont déjà au-dessus du salaire minimum hiérarchique qui leur est applicable, mais contraint à réévaluer la situation des salariés ayant une rémunération actuelle inférieure au nouveau salaire de la catégorie à laquelle ils sont affectés.Par ailleurs, et jusqu'à fin 2014, est maintenue une grille spécifique des salaires minima hiérarchiques au bénéfice des salariés des catégories I. A, I. B, II. A et II. B qui, à la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, sont classés dans un échelon dont le salaire minimum hiérarchique, tel que fixé par l'accord du 7 décembre 2009, est supérieur à celui résultant de la nouvelle grille. Chaque élément de la grille ainsi maintenue évolue de la même façon que l'élément de la nouvelle grille auquel il se rapporte conformément au tableau ci-dessous :

(1) Article D et E exclus de l'extension étant donné l'exclusion de l'article 21 portant sur le comité interentreprises.(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

Annexe IDispositions transitoires

A.
– Maintien des dispositions transitoires de la convention collective nationale de la bourse pour les personnels ayant l'ancienneté requise à la date de son adoptionA. 1.
– Indemnité de licenciementPour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté à la date de la signature de la convention collective nationale de la bourse (26 octobre 1990), l'indemnité de licenciement quel que soit le motif, sauf faute grave ou lourde, sera calculée de la manière suivante :
– sur la base de l'article 37 de l'ancienne convention des agents de change de mai 1979 et en fonction de l'ancienneté atteinte à la date d'adoption de la convention collective nationale de la bourse (c'est-à-dire 1/2 mois par semestre ou fraction de semestre pour les 8 premières années puis 3/4 de mois par semestre ou fraction de semestre pour les années suivantes) ;
– et sur la base de la CCNM (art. 59.2) au titre de la période postérieure à cette date pour une durée maximum égale au temps restant à courir avant que le salarié n'atteigne 24 ans d'ancienneté, ou 60 ans d'âge.En tout état de cause le montant total de l'indemnité de licenciement versée ne pourra dépasser 24 mois de salaire brut fixe.

A. 2.
– Calcul des congés payés

Les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de signature de la convention collective nationale de la bourse (26 octobre 1990) et les chefs et sous-chefs de service présents dans l'entreprise à cette date ont le choix entre :a) Régime légal et conventionnel ;b) 3 semaines consécutives en saison et 3 semaines hors saison.Pour l'appréciation de l'ancienneté de 10 ans, il est convenu que toute année commencée à la date du 1er juin est réputée accomplie.

B.
– Taux de dotation aux comités d'entreprise

Le taux de 1,40 %, fixé à l'article 13 de la CCNM, sera atteint progressivement à compter de l'entrée en vigueur de la CCNM selon les modalités suivantes :
- 1,77 % jusqu'au 31 décembre 2010 ;
- 1,75 % du 1er janvier 2011 et jusqu'au 31 décembre 2011 ;
- 1,65 % du 1er janvier 2012 et jusqu'au 31 décembre 2012 ;
- 1,60 % du 1er janvier 2013 et jusqu'au 31 décembre 2013 ;

- 1,50 % du 1er janvier 2014 et jusqu'au 31 décembre 2014 ;
- 1,40 % à partir du 1er janvier 2015.Les signataires conviennent de se réunir au cours du premier trimestre 2013 afin d'examiner l'opportunité de réviser cet échéancier, plus particulièrement en vue d'instaurer une année supplémentaire de transition.Les entreprises nouvellement assujetties à la CCNM appliquent le taux en vigueur au moment de leur entrée dans son champ d'application.

C.
– Médailles professionnelles

Tout salarié qui remplit les conditions nécessaires à l'attribution de la médaille d'argent ou de la médaille d'or peut demander à recevoir celle-ci. Toutefois, l'abaissement des seuils d'attribution des médailles professionnelles réalisé par la CCNM par rapport à la convention collective nationale de la bourse ne peut permettre à un salarié de prétendre 2 fois à l'attribution de la même médaille.

D.
– Règlement intérieur du CIE

Au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'adoption de la CCNM, la question d'une éventuelle modification du règlement intérieur est examinée par l'assemblée plénière dans les conditions prévues à l'article 21.12 de la CCNM.

E.
– Crédit d'heures des membres titulaires de commissions du CIE

Le crédit d'heures prévu à l'article 21.14 de la CCNM est applicable à partir du 1er juillet 2010.

F.
– Devenir des clauses de non-concurrence antérieures qui seraient non conformes à la CCNM

Les clauses de non-concurrence des contrats de travail des agents de maîtrise qui ont été signés avant l'entrée en vigueur de la CCNM restent applicables, sous réserve d'être conformes à la réglementation.

G.
– Classification

Les Entreprises disposent d'un délai de 4 mois, à compter de la signature de la CCNM, pour mettre en place la nouvelle classification et les salaires minima hiérarchiques associés.

G. 1.
– Correspondance entre anciennes et nouvelles classifications

A la date d'effet de la CCNM, la classification des personnels non cadres présents dans les Entreprises est automatiquement modifiée de la manière suivante :
– les salariés des catégories A et B relèvent de la catégorie I. A ;
– les salariés des catégories C et D relèvent de la catégorie I. B ;
– les salariés des 1er et 2e échelons de la catégorie E relèvent de la catégorie II. A ;
– les salariés des 3e et 4e échelons de la catégorie E relèvent de la catégorie II. B ;
– les salariés de la catégorie F relèvent de la catégorie III. A ;
– les salariés de la catégorie G relèvent de la catégorie III. B ;
– les salariés de la catégorie H relèvent de la catégorie III. C.L'affectation à la catégorie IV des cadres dirigeants relève de la seule appréciation de l'employeur.

G. 2.
– Modification de la grille de salaires minima hiérarchiques

A la date d'effet de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, la grille des salaires minima applicable est la suivante (à partir de la grille négociée pour 2010) :
– catégorie I. A : SMH = (1 404 + 1 658)/2 = 1 531 € ;
– catégorie I. B : SMH = (1 532 + 2 177)/2 = 1 855 € ;
– catégorie II. A : SMH = (2 180 + 2 289)/2 = 2 234 € ;
– catégorie II. B : SMH = (2 398 + 2 507)/2 = 2 452 € ;
– catégorie III. A : SMH = 2 668 € ;
– catégorie III. B : SMH = 3 256 € ;
– catégorie III. C : SMH = 4 087 € ;
– catégorie IV : hors classification, la rémunération des cadres dirigeants étant réglementée par ailleurs.La modification des salaires minima hiérarchiques ne peut conduire à diminuer la rémunération de ceux qui sont déjà au-dessus du salaire minimum hiérarchique qui leur est applicable, mais contraint à réévaluer la situation des salariés ayant une rémunération actuelle inférieure au nouveau salaire de la catégorie à laquelle ils sont affectés.Par ailleurs, et jusqu'à fin 2014, est maintenue une grille spécifique des salaires minima hiérarchiques au bénéfice des salariés des catégories I. A, I. B, II. A et II. B qui, à la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, sont classés dans un échelon dont le salaire minimum hiérarchique, tel que fixé par l'accord du 7 décembre 2009, est supérieur à celui résultant de la nouvelle grille. Chaque élément de la grille ainsi maintenue évolue de la même façon que l'élément de la nouvelle grille auquel il se rapporte conformément au tableau ci-dessous :

Annexe IIGaranties des régimes de prévoyance et de frais de santé

A.
– Le régime de prévoyance

A. 1.
– Garantie décès

Lors de son affiliation, le salarié choisit la prestation qui sera versée à son décès : soit le capital décès seul, soit le capital décès augmenté d'une rente éducation. Ce choix de la prestation peut être modifié ultérieurement par simple déclaration à l'organisme désigné.

Si lors du décès du salarié, aucun enfant n'est à la charge du salarié ou si les enfants à charge ont plus de 19 ans, l'option capital décès seul sera retenue.

En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015. (Les dispositions de cet alinéa prennent effet au 1er janvier 2016 pour les seuls décès survenant à compter de cette date.)

1. Montant du capital décès

Le montant de la prestation décès est en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 22.6 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers :

2. Montant de la rente éducation

Si l'option avec rente éducation est retenue, en cas de décès, il est versé au profit de chaque enfant à charge à la date du décès une rente temporaire définie comme suit :
– 15 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 12e anniversaire ;
– 20 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 19e anniversaire ;
– 25 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études.En tout état de cause, le salaire minimum de référence pour le versement des rentes éducation est égal à 100 % du plafond de la sécurité sociale de l'année du décès.

3. Enfants à charge

Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels :
– les enfants du salarié, ceux de son conjoint non divorcé ou du concubin notoire, non séparé de corps judiciairement, du partenaire lié par un Pacs :
– – jusqu'à leur 21e anniversaire sans condition ;
– – jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– – – de poursuivre des études ;
– – – d'être en apprentissage ;
– – – de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– – sans limitation de durée en cas d'invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé ou qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil ou de la carte mobilité inclusion portant la mention “ invalidité ” ; l'état d'invalidité doit être reconnu avant le 26e anniversaire ;
– les enfants du salarié décédé, nés dans les 300 jours suivant le décès.

4. Garantie invalidité absolue et définitive

Si le salarié est reconnu en invalidité absolue et définitive (IAD), il lui est versé le montant du capital décès seul par anticipation. Ce versement met fin à la garantie décès.L'invalidité absolue et définitive du salarié s'entend de :
– la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie ou d'une incapacité permanente d'un taux de 100 % au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ;
– le mettant définitivement dans l'incapacité de se livrer à la moindre activité rémunératrice ;
– l'obligeant à recourir sa vie durant à l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie.

5. Bénéficiaire en cas de décès

Le capital est versé en priorité aux bénéficiaires désignés par le salarié.A défaut de bénéficiaire(s) désigné(s), le capital est attribué aux ayants droit.Dans le cas où plusieurs bénéficiaires sont désignés et si le salarié n'a pas fait de choix pour la prestation décès, il sera retenu l'option « capital décès + rente éducation » en cas de présence d'un enfant à charge de moins de 20 ans dans les bénéficiaires, l'option « capital seul » dans le cas contraire.Si lors du décès du salarié, aucun enfant n'est à la charge du salarié ou si les enfants à charge ont plus de 19 ans, l'option capital décès seul sera retenue.

A. 2.
– Garantie incapacité temporaire de travail

La garantie prend effet à l'issue de la période de maintien de salaire prévue à l'article 80 de la CCNM.Le versement des indemnités journalières par l'organisme se poursuit aussi longtemps que le salarié perçoit des indemnités de la sécurité sociale. Il cesse au plus tôt lors de la reprise de travail, ou lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité permanente du salarié, ou au 1 095e jour d'arrêt de travail, ou lors du décès, ou de la liquidation de la pension vieillesse conformément à la réglementation en vigueur.En cas de rechute pour la même maladie indemnisée par le régime de prévoyance, après une reprise de travail de moins de 6 mois, il n'est pas fait application de la période de franchise.Le montant total de l'indemnité journalière versée par le régime de prévoyance est égal à 100 % du salaire de référence net, versé au salarié, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, le total de l'indemnisation résultant du cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale, du salaire perçu au titre d'une activité à temps partiel, et des indemnités versées par le régime de prévoyance ne peut être supérieur au salaire net d'activité qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler.Les prestations sont versées à l'entreprise si le bénéficiaire des prestations a son contrat de travail maintenu, directement au bénéficiaire des prestations si son contrat de travail est rompu.

A. 3.
– Garantie invalidité et incapacité permanente

Le montant de cette rente est égal à 100 % du salaire de référence net versé au salarié sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale. En cas d'invalidité permanente de 1re catégorie, la prestation du régime de prévoyance calculée dans les mêmes conditions que celles fixées ci-dessus est réduite de 40 %.

En tout état de cause, le total des indemnisations perçues par le salarié ne peut être supérieur au salaire net d'activité qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

Ce total d'indemnisation se compose du cumul :
– de la rente d'invalidité versée par la sécurité sociale ;
– du salaire perçu au titre d'une activité à temps partiel ;
– du montant des allocations chômage dans le cas d'une invalidité permettant d'exercer une activité rémunérée ;
– s'il y a lieu des indemnités journalières versées au titre de la garantie incapacité temporaire de travail ;
– et de la rente versée par le régime de prévoyance ou au titre d'un autre régime.

En cas de cumul d'une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente et d'une activité exercée à temps partiel, le montant de la prestation complémentaire invalidité ou incapacité permanente n'est pas affecté par une revalorisation salariale, sous réserve que la quotité de temps de travail reste inchangée. Il en va de même du droit à revalorisation annuelle. Ainsi, le salaire perçu à déduire de la prestation complémentaire ne comprend pas les revalorisations salariales et/ ou annuelles, sauf si la quotité du temps de travail du salarié change.

Le versement de cette rente se poursuit aussi longtemps que dure celui de la sécurité sociale, y compris lorsque la sécurité sociale suspend le service de sa rente pour cause d'écrêtement tel qu'instauré par les décrets n° 2022-257 du 23 février 2022 et son rectificatif n° 2023-684 du 28 juillet 2023. Il cesse au plus tôt à la fin de la reconnaissance de l'invalidité, à la date de liquidation de la pension de vieillesse ou au décès, conformément à la réglementation en vigueur.

Les prestations sont versées à l'entreprise si le bénéficiaire de la garantie reçoit un bulletin de salaire de l'entreprise, directement au bénéficiaire dans le cas contraire.

Incapacité permanente suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Les prestations sont celles prévues pour les invalides classés en 2e catégorie sous réserve que le taux d'incapacité fonctionnelle soit au moins égal à 66 %. Si le taux est ou devient inférieur à 66 %, pour être égal ou supérieur à 33 %, le montant de la rente est affecté du coefficient minorant 3N/2. En deçà de 33 %, le versement de la rente est suspendu.

A. 4.
– Maintien de la garantie décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues à tout salarié en arrêt de travail percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur à compter du premier jour d'indemnisation, sous réserve que la date de cet arrêt soit située dans la période d'assurance ou que cet arrêt ait fait l'objet d'une reprise de la garantie maintien décès au titre des risques en cours à la date d'adhésion de l'entreprise.Ce maintien de garanties s'accompagne d'une exonération du paiement des cotisations afférentes aux garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente.

A. 5.
– Exclusions

Ne donnent pas lieu aux garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme les sinistres qui résultent :
– d'une participation active du salarié dans des événements de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, d'actes de terrorisme, de rixes, à l'exclusion des cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
– d'un fait intentionnellement causé ou provoqué par un bénéficiaire condamné à ce titre, en cas de décès du participant. Le capital ou les rentes seront toutefois versés, sur justification d'un jugement ayant autorité de la chose jugée déterminant toutes les responsabilités :
– aux autres bénéficiaires désignés ;
– ou aux bénéficiaires subséquents selon l'étude des désignations prévues dans la clause bénéficiaire ;
– de la transmutation du noyau de l'atome.Le fait que l'organisme ait payé des prestations correspondant à la réalisation d'un risque exclu, même à plusieurs reprises, ne saurait impliquer, de sa part, une renonciation tacite au droit de se prévaloir de ces exclusions.

A. 6.
– Revalorisation

Les rentes éducation, les indemnités journalières et les rentes d'invalidité complémentaires à celles de la sécurité sociale ainsi que la base de prestations sont revalorisées en se référant à l'indice décidé annuellement par le conseil d'administration de l'organisme assureur.

La première revalorisation s'applique à l'échéance qui suit la première date anniversaire du sinistre.

Un complément de revalorisation pourra être accordé au-delà de l'indice décidé annuellement, en fonction des disponibilités des réserves jusqu'à l'atteinte de l'indice de revalorisation des rentes d'invalidité de la sécurité sociale, constaté en année N, pour application au 1er janvier N + 1 suivant.

B.
– Le régime frais de santé

B. 1.
– Bénéficiaires de la garantie frais de santé

Bénéficient du régime frais de santé, l'ensemble des salariés de la branche, sans condition d'ancienneté.

Le régime propose une couverture des salariés mentionnés à l'article 22.4 de la CCNM ainsi qu'à leur famille.

Par famille, il faut comprendre :

Le conjoint :
– l'époux ou l'épouse de l'assuré, non-séparé (e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé (e) ;
– ou à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;
– ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout engagement (mariage ou Pacs).

Un seul ayant droit peut être reconnu au titre de la vie de couple.

Les enfants à charge :

Les enfants à charge de l'assuré ou ceux de son conjoint au sens du contrat sont ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être âgés de moins de 21 ans ;
– bénéficiant d'un régime de sécurité sociale du fait de l'affiliation de l'assuré ou de celle de son conjoint ou d'une affiliation personnelle ;
– être fiscalement à la charge de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.

Cette limite d'âge est portée à 28 ans pour les enfants qui remplissent l'une des conditions suivantes :
– s'ils poursuivent leurs études et ne disposent pas de ressources propres provenant d'une activité salariée, sauf emplois occasionnels ou saisonniers durant les études ou emplois rémunérés mensuellement moins de 65 % du Smic ;
– s'ils suivent une formation en alternance ou se trouvent sous contrat d'apprentissage ;
– s'ils sont inscrits à Pôle emploi comme primo demandeurs d'emploi ou s'ils effectuent un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.

La limite d'âge est supprimée pour les enfants qui bénéficient d'une allocation prévue par la législation sociale en faveur des handicapés ou qui sont titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant la limite d'âge prévue ci-dessus (21 ou 28 ans sous conditions).

B. 2.
– Dispenses d'affiliation

Une dispense d'affiliation du salarié est admise, à condition de formuler la dispense d'affiliation au moment de l'embauche, ou à la date de mise en place des garanties dans l'entreprise si celle-ci est postérieure :1.   Pour les salariés bénéficiaires de la CSS (complémentaire santé solidaire) en application de l'articles L. 861-1 et suivants du code de la sécurité sociale. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ;2.   Pour les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou au moment de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;3.   Pour les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture frais de santé servie au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire de l'un des dispositifs suivants :a) Contrat collectif à adhésion obligatoire, en matière de frais de santé, conformément aux dispositions de l'article L. 242-1 du CSS (cas notamment des salariés à employeurs multiples) ;b) Contrat complémentaire des agents de la fonction publique d'état ou des collectivités territoriales ainsi que les établissements publics ;c) Contrat d'assurance groupes, dits “ Madelin ” (loi n° 94-126 du 11 février 1994) ;d) Régime local d'assurance maladie Alsace-Moselle (CSS, articles D. 325-6 et D. 325-7) ;e) Régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières (décret n° 46-1541 du 22 juin 1946) ;4.   Pour les salariés bénéficiaires d'un contrat de travail ou de mission dont la durée de couverture collective à adhésion obligatoire est d'une durée inférieure à 3 mois, à condition de le justifier par écrit en produisant tous documents attestant d'une couverture individuelle respectant les conditions fixées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale ;5.   Pour les salariés à temps partiel ou apprentis dont l'adhésion au régime frais de santé le conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de sa rémunération brute.

Ce salarié doit formuler sa demande de dispense d'affiliation par écrit et l'employeur doit être en mesure de produire ces demandes.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet au 1er jour du mois suivant la demande et sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

B. 3.
– Exclusions

Sont exclues de la garantie toutes les dépenses de soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau descriptif des garanties du régime.Le présent régime respecte les conditions posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif au contrat responsable.Le paiement des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.En tout état de cause, le cumul des prestations versées au titre de ces régimes et celles versées au titre du régime sécurité sociale ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

B. 4.
– Tableau des garanties

Les garanties sont décrites dans le tableau joint en annexe III de la CCNM.Les remboursements mentionnés dans ce tableau intègrent pour certains actes les prestations de la sécurité sociale en fonction des conditions d'indemnisation de celle-ci en vigueur à la date de signature de la convention collective nationale des activités de marchés financiers. La diminution ultérieure de cette indemnisation entraîne éventuellement une modification des cotisations du régime frais de santé.

B. 5.
– Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu ou rompu (congés légaux, invalidité, retraités, ayants droit d'un salarié décédé)

En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation de la part de l'employeur, le salarié peut demander à l'entreprise le maintien de sa garantie, pendant la durée de la suspension de son contrat de travail, sous réserve d'en faire la demande et de s'acquitter de l'intégralité des cotisations (part employeur et part salarié) définies à l'article 22.7 de la CCNM.

Les cotisations sont à régler directement auprès de l'organisme.

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les garanties Frais de santé peuvent être maintenues par la souscription d'un contrat individuel proposé sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'ancien salarié décédé.

Sous réserve d'être informé par l'entreprise de la cessation du contrat de travail pour l'un des motifs ci-dessus, ou du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou du décès du salarié.

Ce maintien de garanties est accordé aux bénéficiaires tels que définis dans la présente CCNM au moment de la cessation du contrat de travail ou à la cessation du maintien des garanties visé à l'article C de l'annexe II de la convention collective nationale des activités de marchés financiers.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le cas échéant suivant la fin de la portabilité des droits ou dans les 6 mois suivant le décès du salarié.

La nouvelle garantie prend effet au plus tard au lendemain de la demande.

Les cotisations sont intégralement prises en charge par l'intéressé.

C.
– Cas des salariés licenciés

a) Bénéficiaires

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :1.   Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;2.   Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;3.   Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;4.   L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;5.   L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

b) Mise en œuvre de la portabilité

Pour le régime frais de santé, ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiait effectivement des garanties frais de santé à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.

Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.

c) Durée de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.

L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance ou frais de santé complémentaires, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

d) Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.

S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.

e) Financement

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégrée aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

D.
– Période de couverture

Pour ouvrir droit aux prestations prévoyance et frais de santé, la date du sinistre (décès, arrêt de travail, soins de santé) doit survenir tant que les régimes sont en vigueur et tant que le salarié concerné fait partie des salariés bénéficiaires.

E.
– Résiliation

En cas de changement d'organisme assureur ou de conclusion d'un nouvel accord de l'organisme :

– le salaire de référence servant au calcul des prestations cesse d'être revalorisé à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;
– les garanties en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive telles que définies à l'article A. 1 de l'annexe II de la convention collective nationale des activités de marchés financiers sont maintenues au niveau atteint pour les bénéficiaires de prestations incapacité temporaire totale et invalidité-incapacité permanente tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité ;
– les prestations incapacité, invalidité, rentes éducation continuent à être servies par l'organisme mais cessent d'être revalorisées à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

En application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires organiseront la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service, au minimum selon la clause de revalorisation définie dans le présent régime de prévoyance.

F.
– Affiliation aux garanties optionnelles

Au-delà des garanties conventionnelles, l'organisme peut proposer aux Entreprises des contrats standards optionnels facultatifs, négociés avec l'organisation patronale de branche, concernant tant la prévoyance que les frais de santé.

Au 1er janvier 2025, les garanties optionnelles prévues au F de l'annexe II de la CCNM sont les suivantes :

A.   Régime de prévoyance

[1]L'entreprise a la faculté de mettre en place des garanties supplémentaires en souscrivant auprès d'APICIL Prévoyance à l'une ou plusieurs des garanties optionnelles suivantes :
– extension tranche C (tranche de salaire comprise entre quatre fois et huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale) ;
– rente de conjoint;
– réduction de franchise 90 jours.

Ces garanties optionnelles peuvent être souscrites indépendamment l'une de l'autre en fonction du choix de l'entreprise.

Lorsqu'elles sont souscrites par l'entreprise elles sont rendues obligatoires au titre du régime de prévoyance mis en place au sein de l'entreprise.

• Taux contractuels (en pourcentage du salaire de référence) :

• Garanties :

Option extension tranche 2 « C »

Option rente de conjoint

Option réduction de franchise à 90 jours

[1]   La garantie rente de conjoint est assurée par l'OCIRP, Organisme commun des institutions des rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ; siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003,75008 Paris.

B.   Régime de frais de santé

L'entreprise a la faculté de mettre en place un régime amélioré, dit « Renfort », au profit de l'ensemble de ses salariés, et dont les garanties et cotisations sont détaillées ci-après.

Lorsque l'entreprise met en place le régime « Renfort », une option surcomplémentaire non responsable dite « Renfort + » peut être proposée aux salariés de l'entreprise.

La surcomplémentaire non responsable fait l'objet d'un contrat d'assurance distinct à adhésion facultative.

Les cotisations sont à la charge intégrale du salarié et réglées directement auprès d'APICIL Prévoyance.

Taux contractuels (en pourcentage du PMSS) :

Garanties Renfort et Renfort +

pages 76 à 79(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20240051 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC

Ce protocole de gestion est établi conformément aux dispositions du régime conventionnel de frais de santé (dénommé ci-après : « régime conventionnel ») prévu par la convention collective nationale des activités de marchés financiers (dénommée ci-après : « accord »), signée le 11 juin 2010.Il a pour but de définir notamment les règles relatives aux modalités de fonctionnement administratif du régime conventionnel, aux exclusions et aux notices d'information.

Il est institué, tel que prévu à l'article 22.12 de l'accord, une commission paritaire de gestion du régime conventionnel.

2.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire de gestion est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention et d'un nombre égal de représentants des Entreprises, désignés par l'AMAFI. Par ailleurs, par décision prise à la majorité de ses membres, la commission paritaire de gestion peut décider de s'adjoindre des observateurs, qui ne disposent pas du droit de vote. En ce cas, chaque organisation syndicale non signataire de la convention est appelée à désigner un représentant en qualité d'observateur.La commission paritaire de gestion est présidée alternativement, pour une durée de 2 ans, par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant des entreprises. La première présidence est déterminée par tirage au sort.La commission paritaire de gestion se réunit au moins 1 fois par an avant le 15 septembre de chaque année. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'un de ses membres pour traiter des questions spécifiques ou urgentes, ou à la demande de l'institution pour une révision des garanties et/ou des cotisations.La commission paritaire de gestion peut inviter à ses réunions des représentants de l'institution ou toute autre personne qu'elle juge utile.Les convocations sont faites par l'AMAFI, en accord avec le président de la commission paritaire de gestion. La convocation précise l'ordre du jour.Les décisions de la commission paritaire de gestion sont prises à la majorité simple.L'institution pourra soumettre chaque année à la commission paritaire de gestion ses propositions de modification du régime conventionnel. Toute modification de l'accord ne pourra être effectuée que sous réserve du respect des dispositions de son article 22.11.

2.2. Compétence et attributions

La commission paritaire de gestion a pour objet d'examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime conventionnel institué par le présent protocole, notamment l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux des régimes conventionnels qui doit être fourni par l'institution chaque année, au plus tard le 31 juillet de l'année N + 1 pour le rapport relatif à l'année N.Ladite commission est habilitée à effectuer toute proposition d'aménagement des régimes conventionnels, tant au niveau des garanties que des cotisations, et à analyser et valider les propositions de modifications faites par l'institution. Pour ce faire, la commission paritaire de gestion peut demander à l'institution toute information utile d'ordre administratif, financier, ou social.Elle examine les problèmes d'interprétation et d'application des régimes conventionnels, et définit les aides à financer par le fonds social.Elle est également habilitée à réexaminer le choix de l'organisme désigné.

Il est convenu entre les signataires de l'accord et l'institution que le présent protocole prendra effet à compter du 1er juillet 2010.Le présent protocole se renouvelle au 1er janvier de chaque année par tacite reconduction.Le présent protocole pourra être dénoncé par chacune des parties, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'autre partie 3 mois avant la date du renouvellement.Chacune des parties pourra, chaque année, proposer tout projet de modification du présent protocole par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'autre partie au moins 3 mois avant la date du renouvellement.Le présent protocole pourra être modifié par voie d'avenant.Toute modification de l'accord entraînera celle du présent protocole, après accord de l'institution.

L'institution propose à ses membres des régimes frais de soins de santé qui respectent l'ensemble des conditions posées par les pouvoirs publics pour répondre à la définition de « contrat solidaire » et de « contrat responsable ».Par « contrat solidaire », on entend un contrat frais de soins de santé dont les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé des personnes assurables.Par « contrat responsable », on entend un contrat frais de soins de santé qui répond à l'ensemble des conditions mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et les textes réglementaires d'application.

Les bénéficiaires du régime conventionnel définis au B.1 de l'annexe II de l'accord sont les salariés mentionnés à l'article 22.6 de l'accord ainsi que leur famille.La famille est définie comme suit :
– le conjoint à charge du salarié au sens de la sécurité sociale. Est assimilé à celui-ci le partenaire lié par un Pacs ainsi que le concubin notoire au sens de la sécurité sociale ;
– le(s) enfant(s) à charge, c'est-à-dire :
– l'enfant légitime, naturel reconnu ou non, adoptif ou recueilli du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par Pacs ou de son concubin, s'il est effectivement à charge du salarié, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à ses besoins et assure son entretien, à la date du sinistre et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
– bénéficier des prestations sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
– ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 25 ans s'il est en apprentissage ;
– ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il bénéficie d'un contrat de professionnalisation, et que ses ressources n'excèdent pas 80 % du Smic ;
– être atteint d'une infirmité permanente l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, ayant entraîné à ce titre le bénéfice jusqu'à l'âge de 20 ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayant droit du salarié ;
– ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé,– l'enfant, s'il remplit l'une des conditions énumérées ci-dessus, au titre duquel le salarié verse une pension alimentaire.Le bénéfice du contrat peut être étendu, à la demande du salarié bénéficiaire du régime conventionnel, à titre facultatif, à son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin bénéficiant à titre personnel des prestations du régime de la sécurité sociale.

Adhésion des entreprises

L'adhésion des entreprises du secteur sera obligatoire à compter du 1er juillet 2010.Selon les dispositions mentionnées à l'article 22.4.1 de l'accord :1. Les entreprises disposant déjà d'un régime complémentaire frais de santé au jour de la signature de l'accord comprenant des garanties au moins équivalentes à celles fixées par l'accord peuvent ne pas remettre en cause leurs propres garanties et ne pas rejoindre l'institution. Dans ce cas, l'entreprise fournit à l'institution une attestation établie conjointement avec le ou les organismes qu'elle a désignés pour la gestion et l'assurance de ses régimes propres. Cette attestation garantit que :
– les niveaux de prestations de leur(s) régime(s) sont au moins équivalents, globalement, à celles accordées par le régime conventionnel ;
– que le montant de la quote-part salariale de la cotisation due pour ces prestations est inférieur ou égal à celle prévue pour les garanties du régime conventionnel.2. Les entreprises n'ayant pas mis en place de régime complémentaire frais de santé obligatoire ou ayant un régime avec des garanties inférieures, préalablement à la signature de l'accord, doivent rejoindre le régime conventionnel ou mettre leur régime en conformité au plus tard 15 mois après sa date d'entrée en vigueur.Du fait de la comparaison des garanties telle que mentionnée au point 1 ci-avant, une entreprise a la possibilité d'adhérer uniquement au régime conventionnel de frais de santé sans adhérer au régime conventionnel de prévoyance, objet d'un protocole de gestion distinct établi par l'institution, si les garanties prévoyance sont au moins équivalentes à celles fixées par l'accord. Dans ce cas, une pesée de son risque sera effectuée au plan des garanties. Cette pesée sera examinée par la commission paritaire de gestion.3. L'obligation de rejoindre le régime conventionnel s'applique de plein droit à l'entreprise lorsqu'elle est amenée, à son initiative ou non, à changer d'organisme assureur, si elle n'a pas souscrit de nouveau contrat conforme au régime conventionnel, à l'issue du préavis contractuel prévu dans le régime résilié.Selon les dispositions mentionnées à l'article 22.4.2 de l'accord, les entreprises créées après l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de la convention doivent adhérer au régime conventionnel au plus tard 6 mois après la date de leur rattachement à la convention.Afin d'adhérer au régime conventionnel, l'entreprise concernée, dénommée ci-après « l'adhérent », devra retourner à l'institution le bulletin d'adhésion, dûment rempli, daté et signé.L'adhérent recevra une notification d'adhésion de l'institution, qui confirmera la prise en compte de l'adhésion et la date d'effet.

Affiliation des salariés

L'adhérent devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés tels que définis à l'article 22.6 de l'accord, sous contrat de travail à la date d'effet de l'adhésion ainsi que ceux embauchés ultérieurement. Toutefois, une dispense d'affiliation est admise, conformément à la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 et aux dispositions mentionnées au B.2 de l'annexe II de l'accord :
– au jour de la date d'entrée en vigueur du régime conventionnel de frais de santé, pour le salarié bénéficiant d'une assurance frais de santé en qualité d'ayant droit de son conjoint, concubin ou partenaire d'un Pacs tel que défini par la loi, en application d'un régime frais de santé obligatoire pour lui, dès lors qu'il apporte à son employeur un document attestant chaque année de cette couverture obligatoire pour un niveau de prestations au moins équivalent. Cette faculté n'est pas offerte au salarié embauché postérieurement à la date d'effet de l'adhésion au régime conventionnel. La dispense prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, de non-renouvellement annuel de l'attestation de couverture obligatoire, de diminution des prestations à un niveau inférieur à celles fixées par la convention, de cessation du régime obligatoire ou à la demande du salarié ;
– pour le salarié bénéficiaire de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) qui la justifie, chaque année, auprès de son employeur, par la production de l'attestation de droit à la protection complémentaire ;
– pour le salarié bénéficiaire de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, jusqu'à l'échéance du contrat individuel s'il ne peut pas le résilier par anticipation ;
– pour le salarié bénéficiant d'une couverture obligatoire de remboursement de frais de santé du fait d'une autre activité exercée simultanément (salarié à employeurs multiples) : le salarié est affilié chez l'employeur auprès duquel il a le plus d'ancienneté.
– pour le salarié à temps très partiel (ou apprentis) n'ayant qu'un seul employeur et dont la cotisation salariale au régime conventionnel serait égale ou supérieure à 10 % de sa rémunération.Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime conventionnel, auprès de l'adhérent, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime conventionnel par l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.En outre, ils seront tenus de communiquer à l'adhérent, au moins 1 fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime conventionnel. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime conventionnel lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.Chaque salarié affilié sera appelé participant.Les salariés bénéficieront des garanties dans les conditions prévues par l'accord dès leur date d'affiliation au régime conventionnel.

7.1. Les garanties frais de santé ont pour objet de permettre le service de prestations à l'occasion de frais médicaux exposés par les bénéficiaires, en complément des remboursements de la sécurité sociale française effectués au titre de l'assurance maladie et de l'assurance maternité, sous réserve de l'application des risques exclus mentionnés ci-après à l'article 7.2.Par dérogation, certains frais inscrits à la nomenclature, mais non pris en charge par la sécurité sociale, peuvent donner lieu cependant à un remboursement par l'institution dans les conditions fixées ci-après à l'article 7.3.En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un participant au titre de la sécurité sociale, de l'institution et de tout autre organisme complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.Les frais engagés hors de France sont pris en charge par l'institution si ceux-ci sont pris en charge par le régime de base.7.2. Dans le cadre du respect du cahier des charges « contrat responsable », ne donnent pas lieu aux garanties définies à l'article 7.3 et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'institution :
– la participation forfaitaire mise à la charge du bénéficiaire par la sécurité sociale pour les actes et consultations médicaux réalisés par un médecin en ville, dans un établissement ou un centre de santé (hors hospitalisation) et les actes de biologie médicale et de radiologie (art. L. 322-2-II du code de la sécurité sociale) ;
– la majoration de la participation supportée par le bénéficiaire pour ses frais d'actes ou de prestations de soins de santé dans le ou les cas où :
– il n'a pas choisi son médecin traitant ;
– il consulte un autre médecin sans prescription dudit médecin traitant ;
– il refuse, lors d'une consultation ou d'une hospitalisation, au professionnel de santé auquel il a recours, l'accès à son dossier médical personnel ou sa mise à jour, lorsque cette disposition entrera en vigueur ;
– les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pratiqués par le médecin spécialiste lorsque le bénéficiaire le consulte directement sans respecter le parcours de soins coordonnés, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques visé à l'article L. 162-5-18° du code de la sécurité sociale ;
– les franchises mentionnées à l'article L. 322-2-III du code de la sécurité sociale, dites « franchises médicales ».Le fait que l'institution ait payé des prestations correspondant à la réalisation d'un risque exclu, même à plusieurs reprises, ne saurait impliquer, de sa part, une renonciation tacite au droit de se prévaloir de ces exclusions.7.3. Les garanties définies à l'annexe III de l'accord sont les suivantes :

La prise en charge hospitalière

Dès qu'il a connaissance de son hospitalisation en établissement conventionné avec la sécurité sociale, le participant en informe l'institution qui lui délivrera une prise en charge.Cette prise en charge dispensera le participant de tout paiement des frais d'hospitalisation, dans la limite du régime conventionnel, à l'exception des frais personnels.Si l'hospitalisation n'a donné lieu à aucune prise en charge par l'institution, le participant paie son séjour hospitalier à l'établissement.

Pour ouvrir droit aux prestations, l'événement garanti doit survenir en période de couverture.Cela signifie que :
– le régime conventionnel doit toujours être en vigueur dans l'entreprise ;
– et le participant doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 22.6 de l'accord.

Conformément aux dispositions de l'article 22.9 de l'accord les cotisations, exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale, sont fixées à :

Soit une ventilation part employeur (50 %) et part salarié (50 %) égale à :

Les taux de cotisation sont maintenus par l'institution pour une période de 2 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2011, sous réserve qu'il n'y ait pas d'évolution de la réglementation et/ou des régimes obligatoires de la sécurité sociale durant ces années.Au-delà de cette période, les cotisations sont révisées annuellement, sans qu'il soit nécessaire qu'un avenant à l'accord soit établi, dans la stricte proportion des résultats techniques du régime conventionnel et après approbation de la commission paritaire de gestion sous réserve que l'augmentation ne dépasse pas 10 % du montant de la cotisation précédemment définie. Dans la même limite, la commission paritaire de gestion pourra décider, pour éviter une augmentation des cotisations, de diminuer à due concurrence actuarielle les garanties.Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles sont payables dans les 10 jours qui suivent l'échéance.L'adhérent est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des participants et les cotisations des conjoints (concubins ou partenaires liés par un Pacs) bénéficiant à titre personnel du régime de sécurité sociale ayant choisi d'adhérer. A ce titre, il procède lui-même à leur calcul et à leur versement à l'institution, aux différentes échéances prévues.L'institution procède aux ajustements de cotisations éventuellement nécessaires, sur la base de la copie de la DADS communiquée par l'adhérent à l'administration fiscale.A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'institution envoie à l'adhérent une lettre de mise en demeure en recommandé avec accusé de réception. Le cas échéant, l'institution peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

Déclaration annuelle des salaires

L'adhérent doit communiquer annuellement à l'institution, au plus tard le 28 février de l'année N + 1, le formulaire type de déclaration de régularisation annuelle des salaires (DRAS) dûment complété. De même, il communique, sur demande de l'institution, une copie de sa déclaration annuelle des données sociales (DADS) correspondant à l'exercice N telle qu'elle a été adressée à l'administration fiscale ou selon la norme informatique DADS CRC ou DADS-U (déclaration automatisée des données sociales unifiées).Par ailleurs, en cas de non-communication des éléments nécessaires au calcul des cotisations et notamment la DADS ou la DRAS, les cotisations seront recouvrées sur la base d'un montant égal à 110 % de celles qui étaient dues pour la période précédente.

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.

Ils sont prélevés par l'institution sur les cotisations brutes prévues par l'acord.Ils s'élèvent à 11 %.Les frais de gestion comprennent en particulier :
– tous les frais de conception, réalisation et communication des documents à l'usage des membres signataires de l'accord, des adhérents, des participants, des bénéficiaires et de la commission paritaire de gestion ;
– tous les frais de gestion des garanties prévues par l'accord.

Les garanties cessent :
– à la date à laquelle le participant n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 22.6 de l'accord ;
– à la date d'effet de la liquidation retraite du participant, à l'exception des participants poursuivant sans interruption une activité « cumul emploi-retraite » ;
– à la date d'effet de la dénonciation de l'accord ou du présent protocole de gestion.En dehors des cas de radiation prévus ci-avant, les garanties cessent à l'égard du conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin bénéficiant à titre personnel des prestations du régime de la sécurité sociale :
– au 31 décembre de l'exercice au cours duquel la radiation est demandée, sous réserve que la demande de radiation parvienne à l'institution au plus tard le 31 octobre. Le conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin, une fois radié, ne pourra plus bénéficier de la garantie. Cette radiation est définitive ;
– à la date à laquelle le conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin ne remplit plus les conditions prévues à l'article 3 du présent protocole pour être bénéficiaire.

13.1. Maintien en cas de suspension du contrat de travail

1. En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maintien total ou partiel de salaire par l'employeur ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées par l'employeur ou pour son compte par un organisme tiers), la garantie est maintenue pour le participant et, le cas échéant, l'ensemble de sa famille pour la période considérée.Les contributions de l'adhérent et du participant sont maintenues et dues pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.2. En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire par l'employeur ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, le participant peut demander le maintien, pendant la durée de la suspension de son contrat de travail, de la couverture frais de santé pour lui-même et, le cas échéant, son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou concubin sous réserve de s'acquitter de l'intégralité des cotisations (part employeur et part salarié) définies à l'article 9.

13.2. Maintien des garanties frais de santé au titre de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 « Portabilité des droits »13.2.1. Conditions au maintien de l'affiliation

L'affiliation au contrat et par conséquent les garanties dont bénéficiait effectivement le participant peuvent être maintenues en cas de rupture de son contrat de travail à condition que la rupture résulte d'un motif autre qu'une faute lourde et qu'elle ouvre droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage.Le maintien de l'affiliation est toutefois subordonné à l'envoi par l'adhérent du formulaire « Déclaration de portabilité » type dûment renseigné et signé, dans un délai de 20 jours à compter de la cessation du contrat de travail. A défaut, l'affiliation du participant est résiliée de plein droit à la date de rupture du contrat de travail.

13.2.2. Effet et durée du maintien de l'affiliation

L'affiliation du participant est maintenue à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder 9 mois.Sont assimilés au dernier contrat de travail les contrats de travail successifs exécutés de façon continue chez l'adhérent.En tout état de cause, l'affiliation du participant est résiliée de plein droit :
– à la date à laquelle il cesse définitivement et totalement de bénéficier des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement à son obligation de fourniture des justificatifs visée à l'article 13.2.3 ;
– en cas de non-renouvellement de l'accord ou du protocole de gestion.

13.2.3. Obligations déclaratives

Le participant s'engage à fournir à l'institution :
– dans les meilleurs délais, le justificatif initial de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
– mensuellement, l'attestation de paiement des allocations chômage.De même, il s'engage à l'informer de la cessation du versement des allocations chômage survenant au cours de la période de maintien de couverture.L'adhérent s'engage à informer l'institution, s'il en a connaissance, de tout événement mettant fin au maintien de l'affiliation du participant et notamment de la date de cessation du versement des allocations chômage.

13.2.4. Garanties

Le participant bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail. Ce maintien de garanties est accordé également aux membres de sa famille bénéficiaires, tels que définis au contrat, présents et futurs.Les évolutions des garanties du contrat sont opposables au participant.L'adhérent s'engage à informer le participant de toute modification des garanties qui interviendrait au titre du contrat, notamment en lui remettant l'addenda modificatif de la notice d'information ou la nouvelle notice d'information établie par l'institution.

13.2.5. Cotisations

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation permettant au participant d'être couvert sans paiement de cotisations après la cessation de son contrat de travail.

13.3. Maintien en cas de rupture du contrat de travail

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, peuvent bénéficier de garanties frais de santé par la souscription d'une garantie individuelle, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, les personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ou de préretraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit qui étaient garantis par l'intermédiaire du participant décédé. Le maintien est effectif pour une durée minimale de 12 mois à compter du décès.Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'institution dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou avant le terme du maintien de couverture au titre de la portabilité visée à l'article 13.2, si la durée de ce maintien excède 6 mois ou le décès du participant.

Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent protocole sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.

L'institution règle ses prestations frais de santé par virement sur le compte bancaire ou postal du participant, généralement dans les 48 heures qui suivent la réception de l'ensemble des pièces requises pour l'ouverture des droits, délais de poste et bancaire non compris.Ces délais sont donnés à titre indicatif et ne sauraient en aucun cas engager la responsabilité de l'institution.

16.1. Frais de fonctionnement de la commission paritaire de gestion

Dans le cadre du suivi du régime conventionnel tel que prévu à l'article 22.12 de l'accord, les frais de fonctionnement (déplacement, secrétariat, indemnisation du temps passé) de la commission paritaire de suivi sont pris en charge selon les modalités appliquées aux administrateurs de l'institution.

16.2. Information de la commission paritaire de gestion et des entreprises adhérentes

L'institution fournira chaque année à la commission paritaire de gestion les comptes techniques des régimes conventionnels ainsi qu'une analyse détaillée de ceux-ci au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice ainsi que tout document ou information complémentaire qui pourrait être utile au suivi des régimes conventionnels. Ce rapport annuel sera tenu à la disposition des entreprises adhérentes.

16.3. Information des participants

L'institution réalisera une notice d'information en nombre suffisant adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des participants concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.Cette notice définira :
– les garanties souscrites et leurs modalités d'entrée en vigueur ;
– les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque ;
– le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances, des exclusions et des limitations de garanties, ainsi que les délais de prescription ;
– les obligations pesant sur les entreprises adhérentes et les participants, telles qu'elles sont prévues par l'accord.Conformément à l'article L. 932-6 précité, lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet en nombre suffisant par l'institution.La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.

Les cotisations et les garanties seront révisables chaque année dans les conditions prévues par l'article 22.11 de l'accord.

Les demandes de prestations accompagnées des documents justificatifs visés ci-dessous doivent, sous peine de déchéance des droits à indemnisation, être produites à l'institution dans un délai maximum de 6 mois suivant la survenance des soins ou du décès par le participant ou le bénéficiaire.L'institution ne pourra se prévaloir de la déchéance que si elle prouve avoir subi un préjudice du fait de la déclaration tardive du participant ou du bénéficiaire.Les participants, l'adhérent et plus généralement tous bénéficiaires des garanties sont tenus, pour bénéficier des prestations correspondant aux garanties du contrat, de fournir à l'institution les déclarations et pièces justificatives listées ci-après.L'institution se réserve le droit de demander au participant toute autre pièce justificative pour tenir compte notamment des spécificités des garanties souscrites.Les frais liés à l'obtention des pièces justificatives nécessaires au versement des prestations sont à la charge du ou des bénéficiaires de la prestation.En cas de déclaration frauduleuse, l'institution n'est redevable d'aucune prestation même pour la part correspondant le cas échéant à des soins réels.Les justificatifs à fournir par le participant pour ses demandes de remboursement sont :

En cas de tiers payant avec la sécurité sociale mais sans tiers payant avec l'institution : facture acquittée du ticket modérateur.

Le paiement des prestations est dû au participant, le premier jour de son affiliation, pour tous les soins engagés en période de couverture quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident ayant provoqué ces soins.

En complément de la garantie « frais de santé » gérée par l'institution, des garanties d'assistance sont accordées. Une annexe définissant les prestations accordées et les modalités de leur mise en œuvre est jointe au présent protocole.

L'institution peut faire procéder par un médecin désigné par elle au contrôle médical du participant qui formule des demandes ou bénéficie de prestations au titre des garanties prévues au contrat, lorsque ces prestations sont liées à l'état de santé.Si le participant se refuse à un contrôle médical ou si, n'ayant pas notifié à l'institution son changement d'adresse, il ne peut être joint, les garanties et les prestations sont suspendues à son égard, après envoi d'une mise en demeure adressée au dernier domicile connu figurant au dossier du participant.Si le résultat de l'examen médical effectué est contesté par le médecin du participant, il est fait appel à un 3e praticien pour les départager. A défaut d'entente sur la désignation de ce dernier, le choix sera fait, à la diligence de l'institution, par le président du tribunal de grande instance, statuant par ordonnance de référé, dans le ressort duquel se situe le siège de l'institution.Chaque partie supporte les honoraires de son médecin. Ceux du tiers arbitre ainsi que les frais que comporte l'exercice de sa mission sont supportés par les 2 parties par parts égales.Si les conclusions du contrôle médical conduisent à une remise en cause de l'attribution des prestations, leur versement cessera dès notification à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception. Les sommes indûment versées au participant devront être restituées à l'institution.Ce protocole a été signé par l'institution APRI-Prévoyance à Malakoff, le 9 juin 2010.

et APRI-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se situe au 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, représentée par le directeur du domaine assurance de personnes, soumise au contrôle de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP) située au 61, rue Taitbout, 75009 Paris, ci-après dénommée l'« institution »,

Dispositions communes

Ce protocole de gestion est établi conformément aux dispositions du régime conventionnel de prévoyance (dénommé ci-après : « régime conventionnel ») prévu par la convention collective nationale des activités de marchés financiers (dénommée ci-après : « accord »), signée le 11 juin 2010.Il a pour but de définir notamment les règles relatives aux modalités de fonctionnement administratif du régime, aux exclusions et aux notices d'information.

Il est institué tel que prévu à l'article 22.12 de l'accord une commission paritaire de gestion du régime conventionnel.

2.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire de gestion est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention et d'un nombre égal de représentants des Entreprises, désignés par l'AMAFI. Par ailleurs, par décision prise à la majorité de ses membres, la commission paritaire de gestion peut décider de s'adjoindre des observateurs, qui ne disposent pas du droit de vote. En ce cas, chaque organisation syndicale non signataire de la convention est appelée à désigner un représentant en qualité d'observateur.La commission paritaire de gestion est présidée, alternativement pour une durée de 2 ans, par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant des entreprises. La première présidence est déterminée par tirage au sort.La commission paritaire de gestion se réunit au moins 1 fois par an avant le 15 septembre de chaque année. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'un de ses membres pour traiter des questions spécifiques ou urgentes, ou à la demande de l'institution pour une révision des garanties et/ou des cotisations.La commission paritaire de gestion peut inviter à ses réunions des représentants de l'institution ou toute autre personne qu'elle juge utile.Les convocations sont faites par l'AMAFI, en accord avec le président de la commission paritaire de gestion. La convocation précise l'ordre du jour.Les décisions de la commission paritaire de gestion sont prises à la majorité simple.L'institution pourra soumettre chaque année à la commission paritaire de gestion ses propositions de modification du régime conventionnel. Toute modification de l'accord ne pourra être effectuée que sous réserve du respect des dispositions de son article 22.11.

2.2. Compétence et attributions

La commission paritaire de gestion a pour objet d'examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime conventionnel institué par le présent protocole, notamment l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux des régimes qui doit être fourni par l'institution chaque année, au plus tard le 31 juillet de l'année N + 1 pour le rapport relatif à l'année.Ladite commission est habilitée à effectuer toute proposition d'aménagement des régimes, tant au niveau des garanties que des cotisations, et à analyser et valider les propositions de modifications faites par l'institution. Pour ce faire, la commission paritaire de gestion peut demander à l'institution toute information utile d'ordre administratif, financier ou social.Elle examine les problèmes d'interprétation et d'application des régimes et définit les aides à financer par le fonds social.Elle est également habilitée à réexaminer le choix de l'organisme désigné.

Il est convenu entre les signataires de l'accord et l'institution que le présent protocole prendra effet à compter à compter du 1er juillet 2010.Le présent protocole se renouvelle au 1er janvier de chaque année par tacite reconduction.Le présent protocole pourra être dénoncé par chacune des parties, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'autre partie 3 mois avant la date du renouvellement.Chacune des parties pourra, chaque année, proposer tout projet de modification du présent protocole par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'autre partie au moins 3 mois avant la date du renouvellement.Le présent protocole pourra être modifié par voie d'avenant.Toute modification de l'accord entraînera celle du présent protocole, après accord de l'institution.

Les bénéficiaires du régime conventionnel sont tous les salariés mentionnés à l'article 22.6 de l'accord quelle que soit leur ancienneté.

Adhésion des entreprises

L'adhésion des entreprises du secteur sera obligatoire à compter du 1er juillet 2010.Selon les dispositions mentionnées à l'article 22.4.1 de l'accord :1. Les entreprises disposant déjà d'un régime complémentaire prévoyance au jour de la signature de l'accord comprenant des garanties prévoyance au moins équivalentes à celles fixées par l'accord peuvent ne pas remettre en cause leurs propres garanties et ne pas rejoindre l'institution. Dans ce cas, l'entreprise fournit à l'institution une attestation établie conjointement avec le ou les organismes qu'elle a désignés pour la gestion et l'assurance de ses régimes propres. Cette attestation garantit que :
– les niveaux de prestations de leur(s) régime(s) sont au moins équivalents, garantie par garantie, à celles accordées par le régime ;
– que le montant de la quote-part salariale de la cotisation due pour ces prestations est inférieur ou égal à celle prévue pour les garanties du régime.2. Les entreprises n'ayant pas mis en place de régime complémentaire prévoyance obligatoire ou ayant un régime avec des garanties inférieures, préalablement à la signature de l'accord, doivent rejoindre le régime conventionnel ou mettre leur régime en conformité au plus tard 15 mois après sa date d'entrée en vigueur. Si l'entreprise adhère au régime conventionnel au-delà de ce délai, l'institution calcule la prime additionnelle à payer par l'Entreprise, durant au maximum 3 ans, nécessaire pour la prise en charge du passif tel que défini à l'article 11 du présent protocole.Du fait de la comparaison des garanties telle que mentionnée au point 1 ci-avant, une entreprise a la possibilité d'adhérer uniquement au régime conventionnel de prévoyance sans adhérer au régime conventionnel de frais de santé, objet d'un protocole de gestion distinct établi par l'institution, si les garanties frais de santé sont au moins équivalentes à celles fixées par l'accord. Dans ce cas, une pesée de son risque sera effectuée au plan des garanties. Cette pesée sera examinée par la commission paritaire de gestion.3. L'obligation de rejoindre le régime conventionnel s'applique de plein droit à l'entreprise lorsqu'elle est amenée, à son initiative ou non, à changer d'organisme assureur, si elle n'a pas souscrit de nouveau contrat conforme au régime, à l'issue du préavis contractuel prévu dans le régime résilié.Selon les dispositions mentionnées à l'article 22.4.2 de l'accord, les entreprises créées après l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de la convention doivent adhérer au régime conventionnel au plus tard 6 mois après la date de leur rattachement à la convention. Si l'entreprise adhère au régime conventionnel au-delà de ce délai, l'institution calcule la prime additionnelle à payer par l'Entreprise, durant au maximum 3 ans, nécessaire pour la prise en charge du passif tel que défini à l'article 11 du présent protocole.Afin d'adhérer au régime, l'entreprise concernée, dénommée ci-après « l'adhérent », devra retourner à l'institution « le bulletin d'adhésion », dûment rempli, daté et signé.L'adhérent recevra une notification d'adhésion de l'institution, qui confirmera la prise en compte de l'adhésion et la date d'effet.

Affiliation des salariés

L'adhérent devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés tels que définis à l'article 22.6 de l'accord, sous contrat de travail à la date d'effet de l'adhésion ainsi que ceux embauchés ultérieurement.Chaque salarié affilié sera appelé participant.Les salariés bénéficieront des garanties dans les conditions prévues par l'accord dès leur date d'affiliation au régime.

Les garanties définies par l'annexe II de l'accord sont les suivantes :
– décès ;
– incapacité temporaire de travail ;
– invalidité.

Pour ouvrir droit aux prestations, l'événement garanti doit survenir en période de couverture.Cela signifie que le régime conventionnel doit toujours être en vigueur dans l'entreprise et le participant doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 4 du présent protocole.

Conformément aux dispositions de l'article 22.9 de l'accord, les cotisations sont fixées à :

Soit une ventilation pour la part employeur (70 %) :

Soit une ventilation pour la part salarié (30 %) :

Les taux de cotisation sont maintenus par l'institution pour une période de 5 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2014, sous réserve qu'il n'y ait pas d'évolution de la réglementation et/ou des régimes obligatoires de la sécurité sociale durant ces années.Au-delà de cette période, les cotisations sont révisées annuellement, sans qu'il soit nécessaire qu'un avenant à l'accord soit établi, dans la stricte proportion des résultats techniques du régime conventionnel et après approbation de la commission paritaire de gestion sous réserve que l'augmentation ne dépasse pas 10 % du montant de la cotisation précédemment définie. Dans la même limite, la commission paritaire de gestion pourra décider, pour éviter une augmentation des cotisations, de diminuer à due concurrence actuarielle les garanties.Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles sont payables dans les 10 jours qui suivent l'échéance.L'adhérent est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des participants. A ce titre, il procède lui-même à leur calcul et à leur versement à l'institution, aux différentes échéances prévues.L'institution procède aux ajustements de cotisations éventuellement nécessaires, sur la base de la copie de la DADS communiquée par l'adhérent à l'administration fiscale.A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'institution envoie à l'adhérent une lettre de mise en demeure en recommandé avec avis de réception. Le cas échéant, l'institution peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.

Déclaration annuelle des salaires et régularisations

L'adhérent doit communiquer annuellement à l'institution, au plus tard le 28 février de l'année N + 1, le formulaire type de déclaration de régularisation annuelle des salaires (DRAS) dûment complété. De même, il communique, sur demande de l'institution, une copie de sa déclaration annuelle des données sociales (DADS) correspondant à l'exercice N telle qu'elle a été adressée à l'administration fiscale ou selon la norme informatique DADS CRC ou DADS-U (déclaration automatisée des données sociales unifiées).Par ailleurs, en cas de non-communication des éléments nécessaires au calcul des cotisations et notamment la DADS ou la DRAS, les cotisations seront recouvrées sur la base d'un montant égal à 110 % de celles qui étaient dues pour la période précédente.

Le salaire de référence servant de base au calcul des cotisations est égal au salaire brut annuel soumis à cotisations de sécurité sociale, après éventuelle déduction forfaitaire spécifique de 20 %, perçues par le participant au cours de l'année civile.Le salaire de référence est limité à la tranche B, soit quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.Pour les participants dont l'affiliation prend effet ou cesse en cours d'année, le montant des cotisations est calculé pro rata temporis de leur durée d'affiliation au régime. Pour le calcul de ce prorata, les mois sont comptés pour une durée de 30 jours.Le participant au contrat de travail suspendu bénéficiant d'un maintien total de salaire cotise sur la base de celui-ci.

10.1. Exonération de cotisations

L'institution exonère l'adhérent du paiement des cotisations afférentes aux garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité, pour le participant en incapacité temporaire de travail ou en invalidité, dès le premier versement des prestations correspondant aux garanties incapacité temporaire de travail ou invalidité.L'exonération est :
– totale s'il ne perçoit aucun salaire ;
– ou bien partielle, les cotisations étant alors proportionnelles aux rémunérations brutes annuelles effectivement perçues du fait de l'activité réduite du participant.

10.2. Maintien des garanties

L'ensemble des garanties sont maintenues au participant indemnisé :
– pour les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, dans les conditions en vigueur à la date d'arrêt de travail ;
– pour les garanties décès, dans les conditions en vigueur à la date du décès.

10.3. Cessation de l'exonération des cotisations et du maintien des garanties

L'exonération et le maintien des garanties cessent :
– dans les cas de cessation des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité tels que prévus aux articles 31 et 36 du présent protocole ;
– en cas de résiliation de l'adhésion de l'entreprise ou de dénonciation de l'accord ou du protocole, sous réserve des dispositions figurant aux articles 16 et 25 du présent protocole.

L'institution garantit au jour de la date d'adhésion de l'entreprise les personnes en arrêt de travail ou titulaires d'une rente éducation à cette date.A cet effet, l'entreprise communique à l'institution le formulaire « reprise de passif » de l'institution comprenant une liste de toutes les personnes en arrêt de travail ou titulaires de rente éducation, dûment complété, signé et accompagné de la copie des documents contractuels relatifs au contrat de prévoyance antérieurement souscrit.Cette garantie est accordée dans les conditions définies ci-dessous moyennant, le cas échéant, selon les dispositions mentionnées à l'article 5 du présent protocole, le paiement par l'adhérent d'une cotisation supplémentaire fixée par l'institution.

11.1. L'entreprise avait souscrit antérieurement un contrat de prévoyance collectif

A.
– Les personnes dont le contrat de travail est toujours en cours à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise bénéficient :
– des garanties incapacité de travail prévues au présent protocole, si la personne est en situation de temps partiel pour raison thérapeutique ou d'invalidité compatible avec la poursuite d'une activité professionnelle, pour autant que la maladie ou l'accident qui est à l'origine du sinistre soit différent de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine de ladite situation d'incapacité à temps partiel pour raison thérapeutique ou d'invalidité existant antérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise ;
– des garanties invalidité prévues au présent protocole, pour autant que la maladie ou l'accident qui est à l'origine du sinistre soit différent de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine de leur situation d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité existant antérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise ;
– des garanties incapacité de travail et invalidité prévues au présent protocole, pour les personnes en arrêt de travail non bénéficiaires de prestations au titre du régime existant antérieurement ;
– conformément aux obligations découlant des dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, de la revalorisation des prestations perçues au titre du contrat de prévoyance collective souscrit antérieurement, ainsi que la revalorisation de la base des garanties décès maintenue au titre de ce même contrat dans les conditions prévues à l'article 14 du présent protocole ;
– des garanties décès pour le montant éventuel de prestations qui excèdent celui des garanties décès maintenues par l'ancien assureur, conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin) modifiée par l'article 34 de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 (loi DDOSEC) ;
– des garanties décès prévues au présent protocole, pour les personnes en arrêt de travail non garanties au titre du régime existant antérieurement ;
– à compter de la date de leur reprise de travail, de l'ensemble des garanties prévues aux conditions particulières, moyennant le paiement des cotisations correspondantes.B.
– Les personnes dont le contrat de travail est rompu à la date d'adhésion de l'entreprise bénéficient, conformément aux obligations découlant des dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, de la revalorisation des prestations perçues au titre du contrat de prévoyance collective souscrit antérieurement, ainsi que la revalorisation de la base des garanties décès maintenue au titre de ce même contrat dans les conditions prévues à l'article 14 du présent protocole.C.
– Les titulaires d'une rente éducation à la date d'adhésion de l'entreprise bénéficient de la revalorisation de leur rente perçue au titre dudit contrat de prévoyance antérieur, dans les conditions prévues à l'article 14 du présent protocole.

11.2. L'entreprise souscrit pour la première fois un régime de prévoyance

Les personnes dont le contrat de travail est toujours en cours à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise bénéficient des garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité prévues au présent protocole.

Ils sont prélevés par l'institution sur les cotisations brutes prévues par l'accord.Ils s'élèvent à 9 %.Les frais de gestion comprennent en particulier :
– tous les frais de conception, réalisation et communication des documents à l'usage des membres signataires de l'accord, des adhérents, des participants et des bénéficiaires ;
– tous les frais de gestion des garanties prévues par l'accord.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations de prévoyance est le salaire brut annuel soumis à cotisations de sécurité sociale, après éventuelle déduction forfaitaire spécifique de 20 %, perçu au cours des 12 mois ayant précédé l'arrêt de travail ou le décès.Pour les participants titulaires d'une pension de vieillesse du régime obligatoire poursuivant une activité professionnelle salariée, le salaire de référence est constitué par la seule rémunération perçue au titre de l'activité salariée, au cours des 12 mois ayant précédé l'arrêt de travail ou le décès.Le salaire de référence est limité à la tranche B, soit quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il est procédé à une reconstitution du salaire de référence.

Sont revalorisables :
– les prestations rentes éducation ;
– les prestations indemnités journalières ;
– les prestations rentes d'invalidité ;
– la base des prestations, en cas de décès pour les participants bénéficiant du maintien des garanties par suite d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité.La revalorisation s'effectue sur la base du pourcentage de revalorisation des pensions du régime de base de la sécurité sociale constaté entre le 31 décembre de l'exercice au cours duquel s'est produit le sinistre et le 1er janvier, date de la revalorisation.La première revalorisation des prestations intervient le 1er janvier suivant la date anniversaire du sinistre générateur des prestations.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maintien total ou partiel de salaire par l'employeur ou indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées par l'employeur ou pour son compte par un organisme tiers), la garantie est maintenue pour le participant pour la période considérée. Les contributions de l'adhérent et du participant sont maintenues et dues pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.Toutefois en cas d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident (toutes origines) les garanties sont maintenues sans versement de cotisation selon les dispositions prévues à l'article 10 du présent protocole.

Les garanties cessent :
– à la date à laquelle le participant n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article 22.6 de l'accord ;
– à la date d'effet de la liquidation retraite du participant, à l'exception des participants poursuivant sans interruption une activité « cumul emploi-retraite » ;
– à la date d'effet de la dénonciation de l'accord ou du présent protocole de gestion.La cessation des garanties est sans effet sur le maintien des garanties décès prévu à l'article 10 du présent protocole.Les prestations arrêt de travail en cours de service sont maintenues dans leur montant atteint à cette date, dans les limites des garanties prévues aux articles 31 et 36 du présent protocole. La clause de revalorisation prévue à l'article 14 du présent protocole continue de produire ses effets tant que l'accord ou le présent protocole n'est pas dénoncé. Les dispositions concernant le cas de la dénonciation sont mentionnées à l'article 24 du présent protocole.

17.1. Conditions au maintien de l'affiliation

L'affiliation au contrat et par conséquent les garanties dont bénéficiait effectivement le participant peuvent être maintenues en cas de rupture de son contrat de travail à condition que la rupture résulte d'un motif autre qu'une faute lourde et qu'elle ouvre droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage.Le maintien de l'affiliation est toutefois subordonné à l'envoi par l'adhérent du formulaire « déclaration de portabilité » type dûment renseigné et signé, dans un délai de 20 jours à compter de la cessation du contrat de travail. A défaut, l'affiliation du participant est résiliée de plein droit à la date de rupture du contrat de travail.

17.2. Effet et durée du maintien de l'affiliation

L'affiliation du participant est maintenue à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder 9 mois.Sont assimilés au dernier contrat de travail les contrats de travail successifs exécutés de façon continue chez l'adhérent.En tout état de cause, l'affiliation du participant est résiliée de plein droit :
– à la date à laquelle il cesse définitivement et totalement de bénéficier des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement à son obligation de fourniture des justificatifs visée à l'article 17.3 ci-après.
– en cas de non-renouvellement de l'accord ou du protocole de gestion.

17.3. Obligations déclaratives

Le participant s'engage à fournir à l'institution :
– dans les meilleurs délais, le justificatif initial de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage ;
– mensuellement, l'attestation de paiement des allocations chômage.De même, il s'engage à l'informer de la cessation du versement des allocations chômage survenant au cours de la période de maintien de couverture.L'adhérent s'engage à informer l'institution, s'il en a connaissance, de tout événement mettant fin au maintien de l'affiliation du participant et notamment de la date de cessation du versement des allocations chômage.

17.4. Garanties

Le participant bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail.La base des prestations des garanties prévoyance reste constituée par le salaire de référence défini à l'article 13 du présent protocole précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la rupture du contrat de travail. Pour le participant n'ayant perçu qu'une fraction de rémunération sur la période contractuelle de référence, la rémunération est complétée jusqu'à concurrence de la rémunération qui était prévue au contrat de travail.La désignation de bénéficiaires en cas de décès éventuellement établie par le participant durant sa période d'activité demeure valide.Pour la garantie en cas d'incapacité temporaire de travail, le participant ne peut percevoir de prestations (tous organismes confondus) d'un montant supérieur à celui des allocations chômage nettes qu'il aurait perçu pour la même période. Le montant des indemnités journalières versé par l'institution pourra être réduit en conséquence si cette limite est dépassée. Une franchise de 180 jours continus s'applique.Le participant peut modifier le choix de l'option décès dans les conditions et modalités définies au titre de la garantie.Les évolutions des garanties du contrat sont opposables au participant.L'adhérent s'engage à informer le participant de toute modification des garanties qui interviendrait au titre du contrat, notamment en lui remettant l'addenda modificatif de la notice d'information ou la nouvelle notice d'information établie par l'institution.

17.5. Cotisations

Le maintien des garanties est financé par un système de mutualisation permettant au participant d'être couvert sans paiement de cotisations après la cessation de son contrat de travail.

Ne donnent pas lieu aux garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'institution les sinistres qui résultent :
– d'une participation active du participant dans des événements de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, d'actes de terrorisme, de rixes, à l'exclusion des cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
– d'un fait intentionnellement causé ou provoqué par un bénéficiaire condamné à ce titre, en cas de décès du participant. Le capital ou les rentes seront toutefois versés, sur justification d'un jugement ayant autorité de la chose jugée déterminant toutes les responsabilités :
– aux autres bénéficiaires désignés ;
– ou aux bénéficiaires subséquents selon l'étude des désignations prévues dans la clause bénéficiaire ;
– de la transmutation du noyau de l'atome.Le fait que l'institution ait payé des prestations correspondant à la réalisation d'un risque exclu, même à plusieurs reprises, ne saurait impliquer, de sa part, une renonciation tacite au droit de se prévaloir de ces exclusions.

Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées à l'accord et au présent protocole sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.Cette prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité temporaire de travail et l'invalidité.La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le participant et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.

L'institution règle ses prestations de prévoyance (notamment par virement bancaire ou postal) auprès du participant, de l'adhérent ou du bénéficiaire, généralement dans les 10 jours ouvrés qui suivent la réception de l'ensemble des pièces requises pour l'ouverture des droits, délais de poste et bancaire non compris.Ces délais sont donnés à titre indicatif et ne sauraient en aucun cas engager la responsabilité de l'institution.

En complément de la garantie « prévoyance » gérée par l'institution, des garanties d'assistance sont accordées. Une annexe définissant les prestations accordées et les modalités de leur mise en œuvre est jointe au présent protocole.

22.1. Frais de fonctionnement de la commission paritaire de gestion

Dans le cadre du suivi du régime conventionnel tel que prévu à l'article 22.12 de l'accord, les frais de fonctionnement (déplacement, secrétariat, indemnisation du temps passé) de la commission paritaire de suivi sont pris en charge selon les modalités appliquées aux administrateurs de l'institution.

22.2. Information de la commission paritaire de gestion et des entreprises adhérentes

L'institution fournira chaque année à la commission paritaire de gestion les comptes techniques des régimes ainsi qu'une analyse détaillée de ceux-ci au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice ainsi que tout document ou information complémentaire qui pourrait être utile au suivi des régimes. Ce rapport annuel sera tenu à la disposition des entreprises adhérentes.

22.3. Information des participants

L'institution réalisera une notice d'information en nombre suffisant adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des participants concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.Cette notice définira :
– les garanties souscrites et leurs modalités d'entrée en vigueur ;
– les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque ;
– le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances, des exclusions et des limitations de garanties, ainsi que les délais de prescription ;
– les obligations pesant sur les entreprises adhérentes et les participants, telles qu'elles sont prévues par l'accord.Conformément à l'article L. 932-6 précité, lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet en nombre suffisant par l'institution.La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.

Les cotisations seront révisables chaque année dans les conditions prévues par l'article 22.11 de l'accord.

L'adhérent tient à la disposition de l'institution toutes pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'au calcul des prestations.

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'organisme :

– le salaire de référence servant au calcul des prestations cesse d'être revalorisé à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;
– conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin) modifiée par l'article 34 de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 (loi DDOSEC) les garanties en cas de décès y compris l'invalidité absolue et définitive telles que définies au titre décès sont maintenues aux participants se trouvant, à la date de ladite résiliation ou de non-renouvellement, en incapacité temporaire de travail ou en invalidité. Ce maintien cesse dès que les prestations incapacité temporaire de travail ou invalidité cessent elles-mêmes selon les dispositions prévues aux articles 31 et 36 du présent protocole ; les prestations seront calculées en fonction de la situation de famille à la date du sinistre et la revalorisation du salaire de référence prévue à l'article 14 du présent protocole cessera de produire ses effets à la date de la résiliation ou de non-renouvellement ;
– les prestations incapacité temporaire de travail, invalidité et rentes éducation continuent à être servies par l'institution mais cessent d'être revalorisées à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Garanties décès

Lors de son affiliation, le salarié choisit la prestation qui sera versée à son décès :
– soit le capital décès seul (option 1) ;
– soit le capital décès augmenté d'une rente éducation (option 2).Ce choix de la prestation peut être modifié ultérieurement par simple déclaration à l'institution.Si lors du décès du salarié, aucun enfant n'est à la charge du salarié ou si les enfants à charge ont plus de 19 ans, l'option 1 capital décès seul sera retenue.

En cas de décès toutes causes d'un participant, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

Si l'option 2 avec rente éducation est retenue, en cas de décès du participant, il est versé au profit de chaque enfant à charge à la date du décès, une rente temporaire dont le montant est égal à :
– 15 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire ;
– 20 % du salaire de référence de 12 ans jusqu'au 19e anniversaire ;
– 25 % du salaire de référence de 19 ans jusqu'à l'âge défini à l'article 28 ci-après pour les enfants à charge.En tout état de cause, le salaire minimum de référence pour le calcul des rentes éducation est égal à 70 % du plafond de la sécurité sociale de l'année du décès.Un palier court du lendemain de la date du décès du participant, ou du lendemain du dernier jour du palier précédent, jusqu'à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint un âge limite indiqué.Le montant total des rentes attribuées à un même foyer et pour une période annuelle ne peut excéder 100 % du salaire de référence. Si tel était le cas, elles seraient réduites en conséquence.Les rentes sont versées aux enfants à charge ou à leur représentant légal, trimestriellement à terme échu. Si le représentant légal n'est pas une personne physique, les prestations sont bloquées sur un compte particulier jusqu'à la majorité de l'enfant, les démarches d'ouverture de ce compte étant à la charge de la personne morale.

Sont considérés comme enfants à charge :
– les enfants du participant, ceux de son conjoint non divorcé ou du concubin notoire, non séparé de corps judiciairement, du partenaire lié par un Pacs :
– s'ils sont âgés de moins de 21 ans ou s'ils sont atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice ;
– ou si, âgés de moins de 26 ans, ils justifient de la poursuite de leurs études avec inscription régulière au régime de la sécurité sociale des étudiants ;
– ou encore si, âgés de moins de 26 ans, ils sont sous un contrat d'apprentissage ou en formation alternée. Dans ces 2 cas, ils sont considérés comme étant à charge pendant la durée de celui-ci ou celle-ci.
– les enfants du salarié décédé, nés dans les 300 jours suivant le décès.

L'invalidité absolue et définitive du participant :
– s'entend de la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie ou d'une incapacité permanente d'un taux de 100 % au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ;
– le mettant définitivement dans l'incapacité de se livrer à la moindre activité rémunératrice ;
– l'obligeant à recourir sa vie durant à l'aide d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie.En cas d'invalidité absolue et définitive du participant, l'institution lui verse, par anticipation, le capital décès seul de l'option 1. Le capital est versé au participant à compter de la consolidation de l'invalidité absolue et définitive. Ce versement met fin à la garantie décès.

A défaut de désignation particulière du bénéficiaire, ou si cette désignation est devenue caduque, ou en cas de décès du ou des bénéficiaires avant le décès du participant, le(s) bénéficiaire(s) du capital décès « toutes causes » dû au titre de la garantie définie à l'article 26 du présent protocole est (sont) :
– le conjoint survivant du participant à condition qu'il ne soit ni séparé de corps ou de fait ni en instance de divorce au moment du décès, ou le partenaire du participant lié par un Pacs ou le concubin à condition qu'il ne soit pas séparé au moment du décès ;
– à défaut, les enfants légitimes, reconnus, ou adoptifs, nés ou à naître, vivants ou représentés, à charge ou non du participant, par parts égales entre eux ;
– à défaut, le père et la mère, biologiques et/ou adoptifs, par parts égales entre eux ou les survivants d'entre eux ;
– à défaut, les héritiers du participant par parts égales entre eux, y compris ceux qui ont renoncé à la succession.Au moment ou au cours de son affiliation, le participant peut désigner toute autre personne ou fixer un ordre d'attribution et de partage d'un capital différent, grâce à un formulaire particulier à demander auprès de l'institution. Les coordonnées du ou des bénéficiaires nommément désignés peuvent y être portées afin de permettre à l'institution de les contacter, en cas de décès. La désignation du ou des bénéficiaires peut également être effectuée par acte sous seing privé ou par acte authentique.La désignation peut être revue à tout moment, notamment si celle-ci n'est plus appropriée (changement de situation familiale du participant, naissance...) sauf si le bénéficiaire reconnaît par écrit accepter de percevoir le capital. En effet, dans ce dernier cas, la désignation faite à son profit devient irrévocable (excepté dans les cas légaux). Elle est caduque en cas de changement de situation matrimoniale (mariage, remariage, divorce...) sauf si le participant a expressément déclaré qu'elle serait maintenue en dépit de ce changement ou si le bénéficiaire avait antérieurement accepté la désignation faite à son profit.Cas particuliers :Les majorations du capital décès résultant de la présence d'enfants à charge sont attribuées :
– au parent survivant, s'il est bénéficiaire ;
– ou, à défaut, aux enfants eux-mêmes, par parts égales entre eux, ou à leur représentant légal.Si le représentant légal n'est pas une personne physique, les prestations sont bloquées sur un compte particulier jusqu'à la majorité de l'enfant, les démarches d'ouverture de ce compte étant à la charge de la personne morale.Au cas où le bénéficiaire désigné est un organisme prêteur, le capital décès, déduction faite des éventuelles majorations pour enfant à charge, lui sera versé à hauteur du prêt restant dû, le solde revenant aux autres bénéficiaires.En cas de décès du participant et du ou des bénéficiaires au cours d'un même événement, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, le participant est présumé avoir survécu le dernier.

Garantie en cas d'incapacité temporaire de travail

L'institution verse en cas d'incapacité temporaire de travail du participant une prestation dénommée indemnité journalière, sous réserve d'un éventuel contrôle médical dans les conditions définies à l'article 41 du présent protocole.Est considéré en état d'incapacité temporaire de travail donnant lieu au service de prestations par l'institution le participant qui, suite à une maladie ou un accident :
– se trouve, temporairement, inapte à l'exercice de son activité professionnelle ;
– perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale :
– soit au titre de l'assurance maladie ;
– soit au titre des accidents de travail ou des maladies professionnelles,– et qui n'a fait l'objet d'aucune mesure de suspension de maintien de salaire par l'adhérent suite à une éventuelle contre-visite médicale sollicitée par ce dernier.En cas de réduction de la prestation de la sécurité sociale dans le cadre de sa politique de contrôle des arrêts de travail, l'institution ne compensera pas la baisse des prestations.L'état d'incapacité doit être constaté dans un certificat médical établi par le médecin du participant sur le formulaire type de l'institution et peut faire l'objet d'une éventuelle expertise médicale à la demande de l'institution et/ou de l'adhérent.La période de versement des prestations par l'institution prend effet en relais des garanties de maintien de salaires prévues à l'article 78 de l'accord, c'est-à-dire dès qu'il n'y a plus aucun maintien de salaires au titre de cet accord. Pour les participants n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier de ce maintien de salaire, il est appliqué une franchise continue de 180 jours. L'institution ne verse donc ses prestations que si la durée totale de l'incapacité de travail, sans interruption, dépasse la période de franchise.Les prestations cessent d'être servies au titre de l'incapacité temporaire de travail :
– dès que la sécurité sociale cesse de verser ses indemnités journalières ;
– ou dès que le participant reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique ;
– au plus tard, au terme de la période de 3 ans qui suit l'arrêt de travail pour les participants reconnus en état de maladie de longue durée par la sécurité sociale ;
– au jour fixé par un éventuel contrôle médical réalisé dans les conditions prévues à l'article 41 du présent protocole,et en tout état de cause :
– à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail.

100 % du salaire de référence net sous déduction des prestations brutes sécurité sociale et dans la limite de la règle de cumul visée à l'article 33 ci-après.

Les indemnités journalières versées par l'institution viennent en complément :
– des prestations en espèces brutes servies par la sécurité sociale ;
– du salaire perçu au titre d'une activité à temps partiel ;
– des prestations brutes versées au titre d'un autre régime obligatoire.Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net d'activité qu'aurait perçu le participant s'il avait continué à travailler.Le montant des indemnités journalières versées par l'institution pourra être réduit en conséquence, si cette limite est dépassée. Pour l'application de cette règle de cumul, n'est pas prise en considération la pension de vieillesse du régime obligatoire, perçue par le participant poursuivant par ailleurs une activité professionnelle salariée.

En cas de survenance, après une reprise de travail de moins de 6 mois, d'une incapacité temporaire de travail ayant pour origine une cause identique à l'incapacité temporaire indemnisée par l'institution, il n'est pas fait application de la franchise et les indemnités sont calculées sur les mêmes bases qu'à la date du premier arrêt de travail.

Les indemnités sont payables sur présentation et après acceptation du dossier complet défini à l'article 40 du présent protocole comportant notamment un certificat médical établi par le médecin traitant du participant sur le formulaire type de l'institution et les décomptes originaux d'indemnités journalières établis par la sécurité sociale au fur et à mesure de leur réception par l'institution.Les indemnités sont versées à l'adhérent, ce paiement libérant l'institution à l'égard du participant. Néanmoins, après rupture du contrat de travail, les indemnités sont versées directement au participant.

Garantie en cas d'invalidité

L'institution verse en cas d'invalidité du participant une prestation sous forme de rente, sous réserve d'un éventuel contrôle médical dans les conditions définies à l'article 40 du présent protocole.Est considéré en état d'invalidité donnant lieu au service de prestations par l'institution le participant qui, suite à une maladie ou un accident, se trouve, de manière définitive et permanente, inapte totalement ou partiellement à l'exercice de son activité professionnelle et qui est admis au bénéfice de l'assurance invalidité de la sécurité sociale ou d'une rente d'incapacité permanente telle que prévue dans le code de la sécurité sociale.Dans ce cas, une rente se substitue aux indemnités journalières versées jusqu'alors et est servie dès la reconnaissance de l'invalidité ou de l'incapacité permanente de travail au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles par la sécurité sociale.Le versement de la rente cesse :
– dès que le participant reprend une activité professionnelle sans diminution de sa rémunération brute ;
– dès que le sécurité sociale cesse elle-même de verser une pension d'invalidité ou une rente au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail.Si la rente de la sécurité sociale est ou devient nulle, l'institution suspend ses prestations.

En cas de conversion de la rente d'incapacité permanente sécurité sociale en capital, l'institution prendra en compte le montant de ladite rente dans son montant atteint avant la conversion majorée des revalorisations légales.

La rente versée par l'institution vient en complément :
– des prestations en espèces versées par la sécurité sociale au titre de la rente d'invalidité hors majoration tierce personne. En cas de conversion de la rente d'invalidité sécurité sociale en capital, l'institution prendra en compte le montant de ladite rente dans son montant atteint avant la conversion majorée des revalorisations légales ;
– du salaire perçu au titre d'une activité à temps partiel ;
– du montant des allocations d'assurance chômage dans le cas d'une invalidité permettant d'exercer une activité rémunérée. En cas de radiation temporaire des listes du Pôle emploi, l'institution prendra en compte dans sa règle de calcul le montant de l'allocation d'assurance chômage perçu avant ladite radiation, des prestations versées au titre d'un autre régime obligatoire ;
– s'il y a lieu, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par l'institution au titre de la garantie incapacité temporaire de travail.Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net d'activité qu'aurait perçu le participant s'il avait continué à travailler.Le montant de la rente versée par l'institution pourra être réduit en conséquence si cette limite est dépassée.

La rente est payable trimestriellement à terme échu, les 1er avril, 1er juillet, 1er octobre et 1er janvier, sur présentation du dossier complet défini à l'article 40 du présent protocole.La rente est versée directement au participant.Néanmoins, l'adhérent doit préciser à l'institution le destinataire du paiement de la rente lorsque le participant reçoit un bulletin de salaire. Dans ce cas, le paiement effectué à l'adhérent libère l'institution à l'égard du participant.

Versement des prestations

40.1. Déclaration des sinistres

Les participants, l'adhérent et plus généralement tous bénéficiaires des garanties sont tenus, pour bénéficier des prestations correspondant aux garanties, de fournir à l'institution les déclarations et pièces justificatives listées ci-dessous.L'institution se réserve le droit de demander au participant toute autre pièce justificative pour tenir compte notamment de sa situation particulière à la date du sinistre (travail à temps partiel, licenciement ...), de la nature du sinistre (accident...), ou de certaines spécificités dans les garanties souscrites par l'entreprise (majorations pour enfant à charge...).Les frais liés à l'obtention des pièces justificatives nécessaires au versement des prestations sont à la charge du ou des bénéficiaires de la prestation.En cas de déclaration frauduleuse de sinistre, l'institution n'est redevable d'aucune prestation même pour la part correspondant le cas échéant à un sinistre réel.(Voir tableau pages suivantes.)

Constitution des dossiers pour l'ouverture des droits à prestation

40.2. Obligations du participant

Le participant s'engage à informer, sans délai, l'institution de tout changement de situation (professionnelle ou personnelle) ayant des conséquences sur les prestations versées par l'institution et en particulier :
– la reprise de son activité professionnelle suite sà un arrêt de travail ;
– son inscription à Pôle emploi ;
– et le bénéfice des prestations d'un autre régime de prévoyance.Par ailleurs, dans le cas d'un sinistre incapacité temporaire de travail, si le participant perçoit un salaire de l'adhérent et d'autres employeurs, le participant doit communiquer à l'institution le montant exact de la rémunération brute qu'il perçoit de ses autres employeurs.A défaut, l'institution se réserve le droit de suspendre ses prestations.

40.3. Délai d'envoi des dossiers

Les demandes de prestations décès et invalidité accompagnées des documents justificatifs visés à l'article 40.1 doivent, sous peine de déchéance des droits à indemnisation, être produites à l'institution dans un délai maximum de 6 mois suivant la survenance du sinistre ou sa connaissance par le participant ou le bénéficiaire.Concernant le cas particulier de la garantie incapacité temporaire de travail, les demandes de prestations indemnités journalières, accompagnées des documents justificatifs visés à l'article 40.1, doivent être produites à l'institution au plus tard 90 jours après la fin de la période de franchise.Si ce délai n'est pas respecté, la date d'effet de la garantie sera fixée au jour de la réception par l'institution de la déclaration de sinistre ; le cachet de la poste sur le courrier de déclaration faisant foi de cette date.En tout état de cause, la déclaration devra parvenir à l'institution au plus tard 9 mois après la date d'arrêt de travail, sous peine de déchéance totale des droits à indemnisation, sauf cas de force majeure dont la preuve reste à la charge de l'adhérent.L'institution ne pourra se prévaloir de la déchéance que si elle prouve avoir subi un préjudice du fait de la déclaration tardive du participant ou du bénéficiaire.

L'institution peut faire procéder par un médecin désigné par elle au contrôle médical du participant qui formule des demandes ou bénéficie de prestations au titre des garanties prévues au contrat, lorsque ces prestations sont liées à l'état de santé.Si le participant se refuse à un contrôle médical ou si, n'ayant pas notifié à l'institution son changement d'adresse, il ne peut être joint, les garanties et les prestations sont suspendues à son égard, après envoi d'une mise en demeure adressée au dernier domicile connu figurant au dossier du participant.Si le résultat de l'examen médical effectué est contesté par le médecin du participant, il est fait appel à un troisième praticien pour les départager. A défaut d'entente sur la désignation de ce dernier, le choix sera fait, à la diligence de l'institution, par le président du tribunal de grande instance, statuant par ordonnance de référé, dans le ressort duquel se situe le siège de l'institution.Chaque partie supporte les honoraires de son médecin. Ceux du tiers arbitre ainsi que les frais que comporte l'exercice de sa mission sont supportés par les deux parties par parts égales.Si les conclusions du contrôle médical conduisent à une remise en cause de l'attribution des prestations, leur versement cessera dès notification à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception. Les sommes indûment versées au participant devront être restituées à l'institution.Ce protocole a été signé par l'institution APRI-Prévoyance à Malakoff, le 9 juin 2010.

et APRI-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social se situe au 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, représentée par le directeur du domaine assurance de personnes, soumise au contrôle de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP) située au 61, rue Taitbout, 75009 Paris, ci-après dénommée l'« institution »,

Dispositions communes

Les parties se sont rapprochées et ont convenu d'étendre l'adhésion au régime conventionnel frais de santé aux organismes signataires de la convention collective nationale des activités de marchés financier.Le présent avenant constitue avec le protocole de gestion administrative un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses du présent avenant s'applique audit protocole et réciproquement.

Les parties se sont rapprochées et ont convenu :

– d'étendre l'adhésion au régime conventionnel de prévoyance aux organismes signataires de la convention collective nationale des activités de marchés financier ;
– de modifier le montant du capital en cas d'invalidité absolue et définitive d'un participant célibataires, veuf ou divorcé sans enfant.Le présent avenant constitue avec le protocole de gestion administrative un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses du présent avenant s'applique audit protocole et réciproquement.

Lors de la négociation de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, il a été prévu à l'article B de l'annexe I « Dispositions transitoires » que les signataires de la convention collective nationale des activités de marchés financiers se réunissent en 2013 afin d'examiner l'opportunité de modifier l'échéancier de réduction progressive du taux de dotation aux activités sociales et culturelles.Dans ce cadre, les organisations syndicales représentatives dans la branche ont sollicité l'AMAFI afin de procéder à cet examen.En conséquence, le présent avenant a pour objet de modifier, d'une part, l'article 13 relatif au comité d'entreprise et, d'autre part, l'échéancier de l'article B de l'annexe I « Dispositions transitoires » de la convention collective nationale des activités de marchés financiers.

Le présent avenant a pour objet de réexaminer et d'adapter les régimes conventionnels frais de santé et prévoyance au regard des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 1 du 16 juin 2011. Il est également convenu de réviser les cotisations.En conséquence, l'article 22, l'annexe II et l'annexe III de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) sont modifiés comme suit :

L'article 21 de la convention collective des activités de marchés financiers (CCNM) prévoit la constitution d'un comité interentreprises (CIE) assurant la gestion des œuvres sociales et culturelles commune de la branche. Il est administré par une assemblée plénière constituée d'une part de représentants syndicaux désignés par les organisations de branche et, d'autre part, par des personnes élues au second degré à partir des élus des entreprises adhérentes.

Conformément à l'article 17 du protocole d'accord préélectoral signé le 14 mai 2014, les élections pour le renouvellement des membres de l'assemblée plénière du CIE Bourse devaient être organisées en septembre 2018.

Or, la refonte des institutions de représentation du personnel avec la création du comité social et économique par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, implique une évolution majeure dans la base électorale du CIE, dont les élections sont au 2d degré. La période pour que les entreprises se mettent en conformité courant jusqu'à fin 2019, il importe d'attendre afin d'avoir une base stabilisée permettant d'établir les listes d'électeurs et d'éligibles pour le CIE Bourse.

1. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie en profondeur les dispositifs, les règles de financement et les compétences des acteurs de la formation professionnelle. Elle prévoit que :
– la validité des agréments délivrés aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue et des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage (OCTA) expire au plus tard le 1er janvier 2019 ;
– les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) bénéficient d'un agrément provisoire en tant qu'opérateurs de compétences à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 mars 2019 ;
– un nouvel agrément, subordonné à l'existence d'un accord de branche conclu à cet effet entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord, est pris au plus tard au 1er avril 2019 selon des modalités déterminées par décret ;
– les agréments sont accordés en fonction notamment de la cohérence et de la pertinence économique du champ d'intervention des opérateurs de compétences (OPCO) et lorsque le montant des contributions gérées ou le nombre d'entreprises couvertes sont supérieurs respectivement à un montant et à un nombre fixés par décret ;
– une branche professionnelle ne peut adhérer qu'à un seul opérateur de compétences (OPCO) ;
– en l'absence de convention de branche transmise à l'autorité administrative au 31 décembre 2018, celle-ci désigne pour la branche professionnelle concernée un opérateur de compétences agréé.

2. Dans une logique de cohérence des secteurs, et d'une forte proximité de métiers et de compétences, le futur OPCO a vocation à agréger des blocs de secteurs ayant des enjeux communs notamment d'emploi, de compétences, de formation, de mobilité et de services de proximité.

L'OPCO assure notamment les missions suivantes :
– le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– l'appui technique à la branche pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– l'appui technique à la branche en matière de certification ;
– un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

3. Les signataires du présent accord (les signataires), en leur qualité de partenaires sociaux de la branche des activités de marchés financiers, prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs en compétences (OPCO) au 1er janvier 2019 et de l'obligation de transmettre à l'administration au plus tard le 31 décembre 2018 un accord de désignation de l'OPCO de la branche (l'accord).

En 2018, le gouvernement s'est engagé à donner à tous les français un accès à des soins de qualité pris en charge à 100 % dans les domaines de l'optique, de l'audiologie et du dentaire.

Après négociation avec les acteurs de la santé, cette réforme a été instituée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avec une entrée en vigueur échelonnée qui commence au 1er janvier 2020 pour l'optique et les soins prothétiques dentaires et se poursuit en 2021 pour l'audiologie.

Cette réforme oblige également les partenaires sociaux à revoir l'expression de leurs tableaux de garanties afin de répondre aux nouvelles obligations de prise en charge.

En conséquence, l'annexe III de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) est modifiée comme suit :

Les ordonnances de septembre 2017 ont profondément bouleversé le contexte et l'organisation des réglementations sociales, et notamment celles relatives aux institutions représentatives du personnel. Fort de ce constat, et dans le but de pérenniser la gestion des œuvres sociales et culturelles des entreprises de la branche, une réflexion collective a été menée entre les partenaires sociaux sur l'avenir du comité interentreprises de la bourse (CIE Bourse), dont il a été paritairement décidé de modifier le cadre juridique.

À cet effet, les articles 13 et 21 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) relatifs au comité d'entreprise et aux activités sociales et culturelles ainsi qu'au CIE Bourse, ont été dénoncés unilatéralement par l'AMAFI par lettre du 16 octobre 2019 et des négociations se sont engagées concernant la mise en place du nouveau cadre, notamment l'accord de branche distinct.

Le présent accord (« Accord »), qui ne contient pas de dispositions spécifiques pour les PME compte tenu de sa nature et de son objet, est donc conclu aux fins de substituer aux articles 13 et 21 de la CCNM, dénoncés, les dispositions suivantes.

Les ordonnances de septembre 2017 ont profondément bouleversé le contexte et l'organisation des réglementations sociales, et notamment celles relatives aux institutions représentatives du personnel. Fort de ce constat, et dans le but de pérenniser la gestion des œuvres sociales et culturelles des entreprises de la branche, une réflexion collective a été menée entre les partenaires sociaux sur l'avenir du comité interentreprises de la bourse (CIE Bourse), dont il a été décidé de modifier le cadre juridique, prenant notamment en compte les évolutions intervenues dans la structure de ses adhérents.

À cet effet, les articles 13 et   21 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) relatifs au comité d'entreprise et aux activités sociales et culturelles ainsi qu'au CIE Bourse, ont été dénoncés unilatéralement par l'AMAFI par lettre du 16 octobre 2019.

Les parties conviennent que le CASCI Bourse est la continuité du comité interentreprises bourse (CIE Bourse puis CSE-IE Bourse), dont l'objet social est inchangé. En conséquence le terme CASCI Bourse est désormais substitué au terme CSE-IE Bourse dans tout document, accord ou convention en vigueur à la date de signature du présent accord de branche (« Accord »).

Avec cet accord, les parties entendent réaffirmer le rôle social du CASCI Bourse quant à l'accès des salariés et leurs ayants droit aux activités sociales et culturelles (ASC) proposées aux adhérents du CASCI Bourse. En effet la gestion mutualisée des ASC permet à tous les ayants droit des adhérents de bénéficier d'un même niveau de prestations et d'en garantir la qualité.

Le présent accord est conclu en référence à l'article R. 2312-44 du code du travail afin de déterminer un nombre de membres représentant les salariés au sein du CASCI Bourse supérieur à la limite légale de douze représentants et de fixer les principes de gouvernance de ce dernier avec les moyens associés pour son fonctionnement.

Compte tenu de son objet, les parties n'ont pas jugé nécessaire d'inclure des dispositions spécifiques pour les PME, celles-ci étant visées par ses dispositions au même titre que toutes les autres entreprises de la branche.

L'adhésion à cet accord est ouverte aux entreprises du secteur financier ou appartenant à un groupe du secteur financier conformément aux dispositions de l'article L. 2261-6 du code du travail, disposant ou non d'un CSE, dont le chef d'entreprise ou le CSE le cas échéant, souhaite bénéficier de la gestion mutualisée offerte par l'adhésion au CASCI Bourse sans pour autant entrer dans le champ d'application de la CCNM.

Les signataires conviennent de confier à une société prestataire, l'organisation matérielle et technique du processus de vote électronique.

La société prestataire qui sera retenue pour l'organisation matérielle de l'ensemble du processus électoral devra garantir le respect des principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, à savoir :
– la sincérité et l'intégrité du vote : conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique ;
– l'anonymat et le secret du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur ;
– l'unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;
– la confidentialité et la liberté du vote : permettre d'exercer son droit de vote sans pression extérieure.

Le prestataire établira un cahier des charges respectant les obligations légales et les recommandations de la CNIL sur la sécurité des systèmes de vote électronique, en particulier la protection des données personnelles au cours des opérations électorales, et assurant le secret et l'intégrité du vote.

Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l'ouverture du scrutin, de n'importe quel terminal internet ou intranet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections.

Toutes facilités seront accordées aux électeurs pour leur permettre de voter et le temps passé par ces derniers à voter n'entraînera aucune réduction de salaire.Les électeurs seront informés de l'ouverture et de la fermeture des bureaux de vote par tout moyen adapté.

Les élections se dérouleront sur une période de 7 jours calendaires.

Le prestataire assure la réalisation des pages web et notamment la présentation à l'écran des bulletins de vote, après avoir procédé à l'intégration, dans le dispositif du vote électronique, des noms de candidats et des logos conformes à ceux présentés par leurs auteurs.

Les candidats sont présentés sur les écrans dans l'ordre alphabétique.

Il sera procédé avant que le scrutin ne soit ouvert :
– par le prestataire : à un test du système de vote électronique et à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
– par les membres du bureau de vote, à la vérification que l'urne est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet.

Il sera contrôlé par le prestataire, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Chaque électeur recevra avant le vote, par courrier électronique à son adresse professionnelle, un courriel contenant un lien permettant de récupérer l'identifiant et le mot de passe (générés de manière aléatoire) sur un site sécurisé. Chaque électeur souhaitant voter depuis son lieu de travail doit s'assurer auprès de son employeur du libre accès au site.

Seul le prestataire aura connaissance de l'identifiant et du mot de passe. Le code d'identification ainsi que le mot de passe seront également valables en cas de second tour.

Après avoir cliqué sur le lien, l'électeur devra répondre à une question (date de naissance par exemple) pour s'authentifier. Cette information personnelle, préalablement communiquée par l'employeur au prestataire lors de la constitution des listes, permettra à l'électeur d'obtenir les informations qui lui seront nécessaires pour voter. Toute personne non reconnue n'aura pas accès aux pages du serveur de vote.

Une fois connecté, l'électeur se verra présenter les bulletins de vote et pourra alors procéder à son choix. La confirmation du vote vaut signature de la liste d'émargement dès réception du vote dans l'urne électronique.

En cas de perte ou d'oubli des codes, après que l'électeur se sera identifié, le prestataire lui adressera de nouveaux codes soit à une adresse mail professionnelle ou personnelle (communiquée par l'électeur) soit par SMS.

Afin de répondre aux exigences posées par les articles R. 2314-7, le flux du vote et celui de l'identification de l'électeur seront séparés. L'opinion émise par l'électeur sera ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier d'authentification des électeurs. Ce circuit garantit ainsi le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.

Les membres du bureau de vote désignés pourront consulter tout au long du scrutin, grâce à une clef d'accès, la liste d'émargement en ligne, le compteur de bulletins et les taux de participation.

À l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote désignés contrôlent la fermeture du scrutin (art. R. 2314-15). Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.Le dépouillement est réalisé par les membres du bureau de vote à l'aide d'une procédure sécurisée.

Les membres du bureau de vote éditent les procès-verbaux et leurs listes d'émargement et proclament les résultats.

Un premier résultat concernant l'assemblée plénière sera proclamé auprès de l'ensemble des électeurs par voie électronique.

Une assemblée plénière se tiendra dans la semaine suivant cette proclamation afin d'élire les présidents de commissions parmi ses membres.

À l'issue de cette assemblée plénière, le résultat du vote des commissions sera proclamé auprès de l'ensemble des électeurs par voie électronique.

La présente annexe est applicable pour les premières élections des membres du CASCI Bourse.

Elle est conclue pour une durée indéterminée et pourra être modifiée le cas échéant pour les scrutins ultérieurs.

Comme le propose la loi pour la confiance dans l'économie numérique du 21 juin 2004, les parties signataires conviennent, pour les élections des membres du CASCI Bourse d'aménager le processus des opérations de vote en ayant recours au vote électronique.

La présente annexe a pour objet de préciser le fonctionnement du système retenu et le déroulement des opérations électorales.

Celle-ci pourra être adaptée en fonction des impératifs techniques du fournisseur qui sera retenu pour la mise en œuvre du vote électronique.

Durant toute la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif « Covid-19 », notamment au sein de la branche. Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l'évolution des manières de travailler. C'est dans ce contexte, que les organisations syndicales ont sollicité l'AMAFI afin d'ouvrir des négociations relatives au télétravail.

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de réviser l'article 39 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) prévoyant une mise en place du télétravail conformément à la réglementation en vigueur et des négociations se sont engagées. Afin de permettre aux entreprises de mieux s'approprier le dispositif et de tenir compte de ses évolutions, un nouveau cadre incluant les apports par l'ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » et s'inscrivant selon des règles et principes communs garants de la politique de la branche, est précisé.

Compte tenu de son objet, les parties n'ont pas estimé nécessaire d'intégrer de dispositions spécifiques aux PME.

Le présent accord (« Accord ») est donc conclu aux fins de substituer à l'article 39 de la CCNM, les dispositions suivantes :

Le présent avenant a pour objet de réexaminer et d'adapter le régime conventionnel frais de santé au regard des évolutions législatives et réglementaires.

Il est également convenu de modifier les cotisations.

En conséquence, l'article 22, l'annexe II et l'annexe III de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) sont modifiés comme suit :

Il est tout d'abord rappelé que, le 23 décembre 1999, un accord collectif sur la réduction du temps de travail a été conclu entre les partenaires sociaux de la branche des activités de marchés financiers (anciennement bourse). Cet accord a été étendu par arrêté ministériel en date du 28 avril 2000 [publié au Journal officiel du 11 mai 2000].

Les parties rappellent que l'accord du 23 décembre 1999 est toujours pleinement en vigueur, la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM), signée le 11 juin 2010, ayant expressément prévu dans son préambule qu'elle se situe dans le prolongement direct de la convention collective nationale de la bourse (CCNB), seuls la CCNB et ses avenants et annexes ayant été dénoncés par acte du 12 décembre 2008 ce qui a laissé perdurer les accords de branche distincts.

Cet accord du 23 décembre 1999 porte notamment sur :
– l'annualisation de la durée du travail et la réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos annuels ;
– le décompte en jours de la durée du travail ;
– la mise en place d'un compte épargne-temps.

Les parties souhaitent le modifier afin notamment de prendre en compte l'évolution des dispositions légales et réglementaires, et tout particulièrement les termes des ordonnances du 22 septembre 2017 (ratifiées par la loi n° 2018-2017 du 29 mars 2018). Elles souhaitent notamment inclure le droit à la déconnexion et mettre à jour les dispositions relatives au décompte en jours de la durée du travail ; leur objectif est de conclure un accord collectif de branche qui, pour plus de clarté pour les entreprises, se substitue intégralement à l'accord du 23 décembre 1999 qu'il révise, et ce afin que les entreprises appliquant la CCNM (les entreprises) puissent directement se référer au présent accord (l'accord) qui contient l'intégralité de ces modalités de décompte de la durée du travail.

Compte tenu de son objet, les parties n'ont pas jugé nécessaire, à ce stade de la négociation, d'inclure à l'accord des dispositions spécifiques pour les PME, celles-ci pouvant l'appliquer directement.

C'est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 15 juin et 14 septembre 2022, ainsi que les 25 avril et 16 mai 2023 et ont conclu l'accord au terme de ces négociations.

L'accord, qui ne modifie que partiellement le texte initial, se substitue intégralement à celui-ci.

Sans préjudice des dispositions des articles 7 et 9 du chapitre C, la durée moyenne hebdomadaire de travail à temps complet est abaissée à 35 heures depuis le 1er janvier 2000, pour les entreprises (1) de plus de 20 salariés, et depuis le 1er janvier 2001 pour les autres entreprises (1).

(1) ou unités économiques et sociales (UES).

La réduction du temps de travail, lorsqu'elle est intervenue aux dates susmentionnées, n'a entraîné aucune diminution directe ou indirecte de la rémunération dont le montant a été garanti dans le cadre de la durée du travail antérieure.

Les horaires de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail devront être adaptés aux spécificités des emplois en prenant en compte les contraintes des marchés dans le respect des intérêts des salariés et de l'entreprise.

Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés en décompte horaire de leur temps de travail.

4.1. Temps de travail

La durée annuelle du travail est de 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence complète, incluant les heures travaillées au titre de la journée de solidarité.

Conformément aux articles L. 3121-2 et suivants du code du travail, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
– les temps consacrés aux repas ;
– les pauses consistant en des interruptions de l'activité professionnelle durant lesquelles le salarié peut vaquer à des occupations personnelles ;
– les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (dans le respect des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail et du 3e alinéa de l'article 65 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers) ;
– les temps d'astreinte (hors temps d'intervention éventuel).

Lorsque la base hebdomadaire est supérieure à 35 heures, les salariés bénéficient de jours de repos tel que mentionné à l'article 4.2 du présent accord.

4.2. Aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail peut être opéré par attribution de jours de repos et/ou par fixation appropriée de l'horaire quotidien ou hebdomadaire à apprécier en temps de travail effectif (TTE), selon l'une des modalités suivantes :
– soit par l'attribution de 24 jours de repos annuels, l'horaire hebdomadaire étant fixé à 39 heures ;
– soit par l'attribution de 6 jours de repos annuels, l'horaire hebdomadaire étant alors fixé à 36 heures ;
– soit par l'attribution d'un nombre de jours de repos compris entre 6 et 24, l'horaire hebdomadaire étant fixé selon la grille définie en annexe 1.

Le temps de travail peut être réparti sur la base d'une semaine de 4 jours, 4.5 jours, 5 jours ou tout autre mode d'organisation résultant d'un accord d'entreprise.

Le choix entre ces différents modes d'organisation du temps de travail (ou leur combinaison) ainsi que la fixation des horaires correspondant à la durée du travail, ou leur modification pour passer d'un mode à l'autre, sont effectués au sein de l'entreprise dans le respect des dispositions légales concernant la consultation des représentants du personnel. Le sujet du temps de travail relève également de la négociation collective dans le cadre de l'article L. 2242-1 du code du travail pour les entreprises relevant de ces dispositions.

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours.

Les entreprises mettent en œuvre des modalités appropriées de suivi des horaires permettant de déterminer la position de chaque salarié en décompte horaire en termes de temps de travail.

4.3. Période de référence

La période de référence applicable au sein de l'entreprise correspond par principe à l'année civile.

Toutefois, l'entreprise peut, si elle le souhaite et sous réserve d'un accord collectif d'entreprise, fixer une autre période de référence.

4.4. Jours de repos

4.4.1. Nombre de jours de repos

Le nombre annuel de jours de repos dépend de la durée de travail hebdomadaire appliquée (cf. annexe 1).

À titre de référence, le nombre annuel de jours de repos est de 24 pour les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 39 heures sur 5 jours.

Le nombre de jours de repos mentionnés au 4.2 du présent article est ajusté selon les principes figurant en annexe n° 1 lorsque l'entreprise se trouve dans un contexte différent.

Les jours de repos acquis sont assimilés à des jours de travail effectifs en ce qui concerne l'acquisition des droits à congés payés en application de l'article L. 3141-3 du code du travail. Ces jours de repos s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif (art. L. 3121-1) ou assimilé (art. L. 3141-4) comprenant également les périodes d'absence pour maladie ou accident donnant lieu à paiement même partiel de salaire, à raison de 1/12 du nombre annuel de jours de repos par mois.

4.4.2. Prise des jours de repos

Les jours de repos attribués en application du présent article peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées, dans la limite des droits constitués.

Ils doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du dernier mois de la période de référence au cours de laquelle ils ont été constitués, sauf pour ceux qui, dans les entreprises ayant prévu cette possibilité, peuvent alimenter un compte d'épargne temps ou tout autre dispositif légal de cumul de jours résultant d'un accord d'entreprise.

À défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, les dates des jours de repos sont fixées pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur. Les modalités d'application de ce principe sont définies au niveau de chaque entreprise assujettie.

En l'absence d'accord d'entreprise, ou de précision sur ce point dans un accord d'entreprise, les jours de repos sont pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur.

En cas de modification, par l'employeur ou le salarié, des dates fixées d'un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l'autre partie 7 jours à l'avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l'autre partie concernée.

Les autres modalités de prise des jours de repos sont fixées dans chaque entreprise par analogie avec celles pratiquées pour les congés payés, et sous réserve du respect des dispositions légales pour ceux des jours utilisés dans le cadre d'un compte épargne-temps ou tout autre dispositif légal de cumul de jours résultant d'un accord d'entreprise.

L'employeur s'assure que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assure le suivi.

Les jours fériés tels que définis par la loi sont, à ce jour : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

Ces jours sont chômés lorsqu'ils tombent un jour ouvré, sauf si l'entreprise reste ouverte du fait de l'ouverture des principaux marchés, chambre de compensation ou systèmes de règlement-livraison dont dépend son activité. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévoir, au minimum, une journée de fermeture de remplacement ou attribuer à chacun un congé compensatoire de même durée pris individuellement.

Le travail effectué le 1er mai obéit par ailleurs aux règles des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail.

Par ailleurs, tout salarié à qui il est demandé de travailler un jour de fermeture de l'entreprise bénéficie au minimum d'un congé compensatoire de même durée pris individuellement.

Les principes énoncés au présent article s'appliquent indépendamment des autres mesures de compensation mises en œuvre dans les entreprises.

Les jours fériés légaux et les jours de remplacement éventuels de ces jours fériés ne s'imputent pas sur la réduction du temps de travail. Les autres jours de fermeture de place s'imputent sur la réduction du temps de travail (s'ils ne constituent pas le remplacement d'un jour férié).

6.1.   Champ d'application

Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés bénéficiant, du fait de l'exercice de leurs fonctions, d'une mise à disposition d'outils professionnels numériques ou informatiques, et notamment les salariés relevant du dispositif de décompte du temps de travail en jours.

Relèvent du dispositif de régulation d'utilisation défini par le présent article, les outils numériques suivants mis à disposition du salarié par l'entreprise :
– le téléphone portable ou équivalent (smartphone …) ;
– l'ordinateur portable ou tout autre outil nomade (tablette …) ;
– l'accès distant, selon quelque procédé que ce soit, au réseau informatique de l'entreprise [qu'il s'agisse par exemple des accès aux boîtes mails, ou des accès à des données professionnelles (financières – commerciales – administratives …)].

6.2.   Principes généraux

L'utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l'environnement professionnel des postes de travail, ces outils étant nécessaires au bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise.

L'utilisation de ces outils numériques permettant de s'affranchir de contraintes de temps et/ ou de distance, il convient d'être vigilant à ce qu'elle ne conduise pas à une intrusion excessive dans la vie personnelle et familiale des salariés. À ce titre, le droit à la déconnexion doit également être respecté dans les situations de télétravail.

À l'exception des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, les salariés bénéficient nécessairement d'un :
– droit au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
– droit au repos hebdomadaire, donné en principe le dimanche, d'une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives ;
– droit à congés légaux ou conventionnels.

À ce titre, la mise à disposition d'outils numériques n'a ni pour objet ni pour effet :
– de remettre en cause le principe et/ ou l'utilisation de ces congés ou repos ;
– de porter atteinte au droit des salariés à bénéficier pleinement d'une vie personnelle et familiale.

6.3.   Droit à la déconnexion pendant les périodes de repos et de congés

En dehors du temps de travail, pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, hors le cas où l'employeur effectue une déconnexion d'office, le salarié bénéficie d'un droit à déconnexion dans les conditions suivantes :
– aucune obligation de connexion avec son entreprise notamment par le biais des outils numériques mis à sa disposition pour un usage professionnel ;
– aucune obligation de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés,
sous réserve de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dans des situations de force majeure, ou d'urgence ou de gravité particulière, imposant la nécessité de pouvoir être contacté par l'entreprise.

Ce principe ne s'applique pas aux salariés lorsqu'ils assurent des astreintes.

À titre d'exemple, peuvent constituer des situations d'urgence ou de cas de force majeure limitant le droit à la déconnexion, les éléments suivants :
– incident de marché ;
– travaux exceptionnels et urgents ;
– péril imminent.

6.4.   Régulation de l'utilisation des outils numériques. Actions de sensibilisation et/ ou de formation

La régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels passe tout d'abord par une prise de conscience de chacun de sa propre utilisation de ces outils, et ce afin de prendre, si nécessaire, des mesures correctives.

À ce titre, des actions de formation et/ ou de sensibilisation peuvent être organisées à destination des salariés en vue de :
– définir les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels ;
– permettre à chaque salarié concerné de se positionner par rapport à sa pratique de l'utilisation des outils numériques professionnels ;
– sensibiliser ou former chaque salarié concerné à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Ces dispositifs peuvent faire l'objet d'une mise à jour régulière, et ce afin d'être adaptés à l'évolution des outils numériques et/ ou des comportements.

Les entreprises assujetties peuvent décider, après consultation des instances de représentation du personnel compétentes, d'ouvrir au personnel la possibilité d'affecter, selon des modalités qu'elles précisent, une partie des jours de repos à un compte épargne-temps.

Dans ce cas, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement en précisant les modalités, le compte épargne-temps suit les règles fixées en annexe 2.

8.1.   Définition du forfait en jours

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable à l'ensemble des cadres répondant à la définition de l'article L. 3121-58,1°, du code du travail (les cadres), à savoir les « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et/ ou de leur activité, les partenaires sociaux constatent que peuvent relever du dispositif de forfait en jours les salariés relevant du statut de cadre au sens des dispositions de la classification conventionnelle de branche.

Compte tenu de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et/ ou de leur activité, les salariés définis au présent article peuvent relever d'une organisation du travail dans laquelle :
– la notion de décompte horaire est exclue ;
– les intéressés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail ;
– le temps de travail peut être exprimé dans le cadre d'un nombre forfaitaire de jours de travail au sein de la période de référence définie à l'article 4.3 ci-avant ;
– le temps de travail des intéressés peut faire l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les cadres dirigeants, tels que définis par l'article L. 3111-2 du code du travail, ne relèvent pas du présent article.

8.2.   Formalisation du décompte en jours de la durée du travail

Pour formaliser le décompte en jours de la durée du travail, le contrat de travail des cadres réunissant les conditions définies au 8.1, comporte une clause relative à l'application du dispositif de forfait en jours, cette clause mentionnant l'ensemble des éléments suivants :
– les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié qui justifient l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
– les principales caractéristiques du forfait jours, c'est-à-dire le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
– la période de référence de ce décompte annuel de la durée du travail, tout particulièrement si l'exercice retenu n'est pas l'année civile ;
– le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi ;
– les obligations déclaratives relatives au décompte en jours de la durée du travail ;
– les modalités de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail ;
– le droit à la déconnexion.

Le refus pour un salarié en décompte horaire de son temps de travail de signer par avenant une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Ce refus ne peut constituer un motif de licenciement, sauf si la modification contractuelle pour le passage en forfait jours intervient dans le cadre d'un dispositif organisé par la loi du type accord de performance collective ou autre dispositif légal.

8.3.   Période de référence pour les forfaits jours

Le temps de travail est décompté en nombre de journées de travail sur une période de référence de 12 mois, celle-ci étant :
– l'année civile ;
– ou tout autre période de 12 mois consécutifs choisie par l'employeur (par exemple, du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1) sous réserve d'un accord collectif d'entreprise fixant cette période de référence.

En vue de la computation des journées travaillées et des journées de repos, il est rappelé que, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

8.4.   Nombre de jours travaillés dans l'année

En principe, le forfait annuel, exprimé en journées travaillées, incluant la journée de solidarité, est fixé à 214 jours, pour une période de référence complète et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies chaque jour.

Par exception, ce forfait peut, à la demande exclusive du salarié et en accord avec son employeur, être porté jusqu'à 225 jours par an et par avenant dans les conditions prévues par la règlementation en matière de majoration de la rémunération et de durée de validité de cet avenant.

Lorsqu'une convention de forfait en jours est conclue en cours de période de référence ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail est recalculé au prorata de la présence à l'effectif pendant la période de référence mentionnée au 8.3, arrondi à l'entier le plus proche.

8.5.   Attribution de jours de repos

Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète aux salariés relevant d'un décompte en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :

J – Jt – WE – CP – Jf = Jr

J = Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence.
Jt = Nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 214, journée de solidarité incluse, ou supérieur en cas d'accord individuel entre l'employeur et le salarié).
WE = Nombre de jours correspondant aux week-ends.
CP = Nombre de jours de congés (appréciés en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés.
Jf = Jours fériés tombant un jour ouvré (ou jour de remplacement).
Jr = Nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.

Compte tenu du calcul précité, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).

À ce titre, le nombre de jours de repos attribuables au titre de chaque période de référence fait l'objet d'une note transmise aux salariés bénéficiaires d'un forfait jours, étant précisé que :
– cette note est transmise au plus tard avant le début de chaque période de référence ;
– cette note précise les modalités de calcul applicables sur la période de référence ;
– cette note indique le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent prétendre au titre de la période de référence.
Les jours de repos s'acquièrent au cours de chaque période de référence au fur et à mesure des jours travaillés.

Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l'article L. 3141-3 du code du travail. La règle du dixième figurant à l'article L. 3141-24 du code du travail ne leur est dès lors pas applicable.

8.6.   Modalité de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. À défaut, ils sont perdus.

Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée, la prise du déjeuner représentant la césure séparant la demi-journée du matin de la demi-journée de l'après-midi.

Les dates de prise de jours de repos sont fixées d'un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Toutefois, des jours de repos, portés à la connaissance des salariés bénéficiaires d'une convention individuelle de forfait jours, peuvent être fixés par l'employeur dans la limite de la moitié du nombre de jours de repos fixés pour la période de référence considérée.

8.7.   Rémunération annuelle

La rémunération fixée dans une convention individuelle de forfait annuel en jours est forfaitaire et tient compte des sujétions qui sont imposées au cadre concerné.

Les employeurs et leurs représentants du personnel peuvent définir des modalités propres d'accès aux conventions de forfaits annuels en jours au sein de leur entreprise.

8.8.   Rémunération et détermination d'un salaire journalier de référence

Les salariés bénéficient d'un lissage de leur rémunération forfaitaire sur la base d'un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d'un certain nombre de droits du salarié.

Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :

R/ (JT + CP + JF)

C'est-à-dire :
R : rémunération annuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles).
JT : nombre annuel de jours travaillés prévus par le forfait du salarié concerné (soit usuellement 214 jours en temps plein).
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés).
JF : jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche.

8.9.   Impact et valorisation des absences

En cas d'absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées ou non, aux congés légaux, aux absences maladies ou pour accident est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d'absence une demi-journée, un décompte de la demi-journée sera opéré sur le nombre de jours annuels à travailler.

La valorisation en paie se fait conformément aux stipulations du présent accord s'agissant du taux journalier.

En d'autres termes, pour déterminer le salaire à déduire, il convient de procéder à la formule de calcul qui suit : salaire journalier de référence × nombre de jours d'absence.

8.10.   Absences en cours de période de référence

Les jours de repos seront acquis selon le temps de travail effectif annuel, de sorte que le nombre de jours de repos seront réduits proportionnellement à la durée des absences non assimilées à du temps de travail effectif.

En cas d'absence, la formule de calcul sera la suivante :
– calculer le nombre de jours du forfait (a) ;
– calculer le nombre de jours de repos annuel (b) ;
– calculer le nombre de jours d'arrêt (c) ;

Résultat :
– nombre de jours d'absence après lesquels 1 jour de repos est perdu (NJA) = a/ b, arrondi au 1/2 inférieur ;
– nombre de jours de repos perdus en fonction de la durée de l'arrêt (NJP) = c/ NJA, arrondi au 1/2 inférieur.

Ainsi par exemple, un salarié s'est absenté du 2 septembre au 29 novembre 2024 :
– nombre de jours au forfait : 214 ;
– nombre de jours de repos annuels : 13 ;
– nombre de jours d'arrêt : 63.

Résultats :
– NJA = 214/13 = 16 ;
– NJP = 63/16 = 3,5.

8.11.   Entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Dans ce cadre, la formule de calcul est la suivante :
– calculer le nombre de jours ouvrés restant sur l'exercice (a) ;
– prendre en compte le nombre total de jours à travailler sur l'exercice entier ainsi que les congés payés (b) ;
– prendre en compte le nombre de jours de repos total sur l'exercice entier (c).

Résultats :
– le nombre de jours à travailler (NJT) = a × b/ (b + c), arrondi au 1/2 inférieur ;
– le nombre de jours de repos (NJR) = a – NJT.

Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat des NJT est augmenté d'un jour.

Ainsi, par exemple : embauche au 1er octobre 2024 :
– calculer le nombre de jours ouvrés restant sur l'exercice : 63 ;
– prendre en compte le nombre total de jours à travailler sur l'exercice entier ainsi que les congés payés : 239 (214 + 25) ;
– prendre en compte le nombre de jours de repos total sur l'exercice entier : 13.

Résultats :
– NJT = 63 × 239/ (239 + 13) = 59,75, soit 59,5 arrondis au 1/2 inférieur ;
– NJR = 63 – 59,5 = 3,5.

En cas de départ en cours de période, un solde régularisateur devra être établi en fonction de la rémunération perçue par le salarié et le nombre de jours à rémunérer réellement.

En effet, le salarié en forfait jours perçoit une rémunération fixe forfaitaire versée mensuellement.

Dans cadre, la formule de calcul est la suivante : solde = rémunération versée – (nombre de jours à rémunérer × taux journalier)

NB : Pour rappel, sont des jours rémunérés :
– les jours travaillés ;
– les jours de congés payés ;
– les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche.

8.12.   Respect de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Le décompte en jours doit, compte tenu de l'amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées, permettre d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que le bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

À ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, chaque entreprise assure notamment le suivi régulier :
– du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ;
– du respect des règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
– de l'amplitude de la journée de travail qui ne doit pas excéder 11 heures (soit 13 heures minimales de repos quotidien, voir infra 8.10) ;
– de la charge de travail.

8.13.   Respect d'une charge raisonnable de travail

Les dispositions de l'article L. 3121-62 du code du travail indiquent expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d'un régime juridique particulier, puisqu'ils ne relèvent pas des règles relatives :
– à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail ;
– au décompte en heures de leur durée du travail et/ ou au paiement d'heures supplémentaires.

Dans le cadre de leur responsabilité d'organisation de l'activité, les responsables hiérarchiques des salariés relevant d'un décompte en jours procèdent à un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, notamment afin de :
– s'assurer que les salariés ont une charge de travail raisonnable, qui leur permet de prendre leurs repos quotidien et hebdomadaire ;
– adapter, si nécessaire, les missions confiées aux salariés concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentent.

Pour la mise en œuvre de cette appréciation d'une charge de travail raisonnable, les responsables hiérarchiques échangent périodiquement, a minima une fois au cours de chaque période de référence et idéalement selon une fréquence semestrielle, avec chacun des salariés en décompte en jours, en prenant le soin d'évoquer tout particulièrement les thèmes suivants :
– la charge de travail du salarié ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
– l'adéquation de la rémunération avec le forfait ;
– l'organisation du travail dans le service et/ ou l'entreprise.

L'appréciation de chaque responsable hiérarchique quant à la charge de travail raisonnable des salariés qu'il encadre est opérée en prenant notamment en compte :
– le suivi des documents auto-déclaratifs visés au 8.11 ci-après ;
– les informations dont il a notamment connaissance à l'occasion :
– de l'organisation ou du suivi de l'activité de chacun des cadres concernés,
– de la procédure de suivi de la charge de travail et de la procédure complémentaire visée aux 8.12 et 8.13 ci-après,
– de l'entretien annuel visé au 8.14 ci-après.

8.14.   Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié relevant d'un décompte en jours de sa durée du travail bénéficie :
– d'un temps de repos quotidien de 13 heures minimales consécutives et non fractionnables, dans le but d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, ainsi que le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– d'un temps de repos hebdomadaire, donné en principe le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 13 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 37 heures consécutives.

Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire est assuré par le salarié lui-même, qui doit veiller à prendre ces repos et les enregistrer sur le système de décompte des jours travaillés mis en place au sein de l'entreprise, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

8.15.   Contrôle du nombre de jours travaillés

Un système auto-déclaratif peut être mis en place pour les salariés relevant d'un décompte en jours de leur durée du travail, en l'absence de système équivalent existant dans l'entreprise.

La durée du travail du salarié en forfait jours est décomptée par le salarié lui-même sur un document auto-déclaratif mensuel ou par tout autre moyen, notamment informatique, mis en place par l'employeur récapitulant :
– le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
– le nombre de jours de congés pris ;
– le nombre des jours ou demi-journées de repos pris.

Le récapitulatif est établi mensuellement et est transmis au responsable hiérarchique ou à l'employeur au plus tard le dernier jour du mois concerné.

Ce dispositif de suivi, associé aux documents relatifs à la prise des jours de congés et/ ou à la prise des jours de repos, permet ainsi :
– d'assurer le suivi du nombre et de la date des journées/ demi-journées travaillées ;
– de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
– de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos …) ;
– d'apprécier la charge de travail réelle des salariés concernés.

8.16.   Suivi de la charge de travail

A minima une fois au cours de chaque période de référence, et idéalement une fois par semestre, l'employeur examine la situation des salariés bénéficiant de forfait jours, notamment afin de vérifier : (3)
– le nombre de journées de travail réalisées ;
– le nombre de jours de repos pris (congés – jours de repos …) ;
– la charge de travail réelle.

Si l'examen de ces documents démontre l'existence, pour un ou plusieurs salariés concernés, d'une charge de travail très importante, l'employeur est tenu de prendre toutes mesures appropriées, notamment en termes :
– d'assistance ;
– d'adaptation de l'organisation du travail.

En complément de ce dispositif, un point d'étape peut être organisé entre chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique et ce afin d'examiner :
– la charge de travail actuelle ;
– la charge de travail prévisible pour les périodes à venir ;
– s'il est nécessaire de procéder à des adaptations éventuelles en termes d'organisation du travail.

Le salarié peut demander un entretien à son responsable hiérarchique à ce sujet, le cas échéant en présence d'une personne du service ressources humaines.

8.17.   Procédure complémentaire. Entretien individuel ponctuel

Un entretien individuel est organisé entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, dans les plus brefs délais et avant 15 jours, dès lors que le salarié concerné estimerait être soumis, de façon pérenne, à une charge de travail manifestement trop importante.

Dans ce cadre, et en fonction de la situation, les thèmes suivants peuvent ainsi être abordés :
– la charge de travail du salarié concerné ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– les conditions d'application des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ;
– l'organisation du travail dans le service et/ ou dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– l'adéquation de la rémunération du salarié concerné.

À l'occasion de cet entretien est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.

8.18.   Entretien individuel annuel

Le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés relevant d'un forfait jours fait l'objet d'un suivi annuel qui peut se dérouler à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Il fait l'objet d'une mention spécifique.

Cet entretien annuel a notamment pour objectif d'examiner :
– l'organisation et la charge de travail du salarié ;
– la compatibilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du salarié ;
– les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du salarié ;
– les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.

L'entretien doit également permettre à l'employeur et au salarié de formuler des suggestions dans les différents thèmes évoqués.

8.19.   Dispositif de prévention

Le salarié relevant du forfait jours peut, à sa demande, être reçus par le médecin du travail dont il relève.

L'objet de cette visite est tout particulièrement de vérifier l'absence d'incidence de sa charge de travail sur son aptitude ou sur son état de santé.

8.20.   Information des instances représentatives du personnel

Tout employeur disposant d'un comité social et économique à attributions complètes procède, chaque année, à une information de cette instance représentative sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

8.21.   Forfait jours réduit

Le salarié relevant du dispositif de forfait jours qui en fait la demande peut bénéficier, en accord avec son employeur, d'une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 214 jours au titre de la période de référence.

Réservé

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur la demande explicite de l'employeur.

10.1. Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé conformément à la loi.

10.2. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations auxquelles elles ouvrent droit peut être, en tout ou partie, remplacé par un repos compensateur équivalent. La majoration de 25 % prévue par l'article L. 3121-36 du code du travail, normalement attribuée sous la forme de repos, peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire équivalente. Les conditions et limites de l'option entre ces différentes modalités sont définies dans chaque entreprise.

Les dispositions du présent chapitre D sont applicables uniquement aux salariés en décompte horaire de leur temps de travail.

Un rapport détaillé sur l'organisation du temps de travail dans la profession est présenté chaque année à l'observatoire des métiers.

Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective ou par la loi, ainsi que la semaine supplémentaire de congés payés prévue à l'article A.2 de l'annexe 1 « Dispositions transitoires » n'affectent pas les quantum de jours de travail et de jours de repos définis par les convention individuelles de forfait signées par les salariés.

Le présent accord, qui vient annuler et se substituer intégralement à l'accord du 23 décembre 1999, a la nature juridique d'un accord collectif de travail au sens des dispositions des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail, étant précisé que :
– il est conclu pour une durée indéterminée ;
– il permet la mise en œuvre directe du décompte en jours de la durée du travail des salariés visés à l'article 8 (sous réserve de l'existence d'une convention de forfait jours dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail du salarié) dans les entreprises dans lesquelles aucun accord collectif sur ce thème n'aurait été conclu ;
– il vise également à compléter les accords collectifs d'entreprise (conclus ou à conclure) relatifs au décompte en jours dès lors que ceux-ci ne comporteraient pas l'ensemble des mesures permettant notamment de vérifier l'ampleur de la charge de travail des salariés ou le respect de la protection de la santé ;
– il précise l'application du droit à la déconnexion pour l'ensemble des salariés.

L'accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l'accord. Elle est notifiée à chacune des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La demande de révision est accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision sont initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Les négociations ont lieu avec l'ensemble des organisations représentatives.

Il est rappelé que les règles de négociation et de signature de l'avenant de révision sont celles prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'avenant conclu est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que l'accord.

En tout état de cause, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer ses dispositions au courant de l'été 2024, au plus tard le 30 septembre, dans le cadre d'une revoyure et d'envisager des évolutions si nécessaire.

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

En cas de dénonciation, l'accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation qui est fixé à 3 mois.

L'accord entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de la direction générale du travail.

Les parties signataires mettent en œuvre, dans les meilleurs délais, la procédure d'extension du présent avenant auprès du ministère du travail.

L'accord fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail dans les conditions légales en vigueur.

Modalités de détermination de la durée du travail par attribution de demi-journées ou journées de repos dans le cadre de l'article 4.4.

Exemples :
– une entreprise dont l'horaire est réparti sur 5 jours qui adopte un horaire hebdomadaire de 37 heures doit attribuer 12 jours de RTT pour abaisser son horaire moyen à 35 heures ;
– une entreprise dont l'horaire est réparti sur 4 jours qui adopte un horaire hebdomadaire de 37 heures doit attribuer 9,5 jours de RTT pour abaisser son horaire moyen à 35 heures.

Compte épargne-temps

En l'absence d'accord d'entreprise, les comptes d'épargne-temps que les entreprises décident de mettre en place obéissent aux règles suivantes :

Article a

Le compte épargne-temps peut être alimenté :
– par la moitié des jours de repos accordés au titre de l'article 4.2 du présent accord ;
– par les jours de repos dont bénéficient les cadres en application du chapitre C du présent accord.

Article b

La valeur de chaque journée épargnée correspond à 1/21.65e des appointements mensuels fixes du bénéficiaire au moment de la prise de son congé ou de la liquidation de son compte. Ce ratio, correspondant à un horaire hebdomadaire sur 5 jours, doit être ajusté en fonction du nombre de jours que comprend l'horaire des salariés concernés, lorsqu'il est différent de 5. : pour 4 jours de travail hebdomadaire, il est, par exemple, fixé à 1/17.32e.

Article c

Seuls les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ont la faculté d'affecter des jours de repos au compte d'épargne temps.

Article d

La décision d'alimenter son compte épargne-temps doit être notifiée à l'employeur par le salarié dans les meilleurs délais et, au plus tard au 31 décembre de l'exercice au cours duquel les jours ont été acquis.

Les modalités de cette notification sont précisées au niveau de chaque entreprise.

Article e

Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie des congés sans solde d'une durée minimale d'un mois. Sauf lorsque les modalités de demande du congé, de son acceptation ou de son refus sont régies par des dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces modalités sont celles prévues pour les congés sabbatiques mentionnés à l'article L. 3142-28 et suivants du code du travail.

Le compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié passe à temps partiel dans les conditions définies aux articles L. 1225-47, L. 1225-62, et L. 3123-2 et L. 3123-3 du code du travail, ou encore, pour rémunérer les temps de formation hors du temps de travail dans le cadre des formations prévues aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.

Article f

Le compte épargne-temps est automatiquement liquidé en cas de départ de l'entreprise, quelle qu'en soit la raison.

Par ailleurs, tout salarié peut, à tout moment, renoncer à l'épargne temps et liquider son compte épargne-temps, sous réserve d'en avoir fait la demande un mois à l'avance.

La détermination du montant de liquidation se fait par application de l'article b.

Article g

Les employeurs devront définir, dans le respect des mesures de concertation avec les partenaires sociaux prévues par la loi, des procédures facilitant les modalités pratiques d'alimentation et d'utilisation du compte épargne-temps.

Le présent avenant a pour objet de compléter et de mettre en conformité avec la législation (art. L. 2232-10-1 du code du travail), l'article 10 de l'avenant n° 4 du 21 juin 2022, en y intégrant un paragraphe justifiant l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Il est modifié comme suit :

Les bénéficiaires des régimes de protection sociale complémentaire mis en place par les entreprises peuvent être définis en fonction de leur appartenance à la catégorie des cadres et des non-cadres.

Auparavant déterminée par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, la notion de « cadre » est, depuis la fusion des régimes Agirc et Arrco en 2019, définie par l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. Les dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale (CSS) relatives aux catégories objectives de bénéficiaires ont ainsi été mises à jour par un décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.

Les cadres et assimilés cadres sont à présent définis par référence aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017. Ce critère regroupe les salariés anciennement qualifiés « art. 4 » et « art. 4 bis ».

Le deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du CSS prévoit également la possibilité, par accord professionnel, d'intégrer certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire. Ce nouveau critère vise à inclure, dans le régime des cadres, les salariés anciennement qualifiés « art. 36 ».

Pour respecter les conditions permettant l'exclusion d'assiette des contributions patronales, cet accord professionnel devra être agréé par la commission paritaire de l'APEC.

Historiquement, il convient de rappeler qu'il n'existe pas, au sein de la branche des marchés financiers, de salariés anciennement qualifiés « art. 4 bis ». Telle est la raison pour laquelle le présent accord ne prévoit pas d'équivalence.

Par ailleurs et en parallèle, la crise sanitaire survenue en 2020 a amené les acteurs du marché de la protection sociale à s'interroger sur le sort des garanties de complémentaire santé et de prévoyance lourde lorsque le contrat de travail du salarié était suspendu pour cause d'activité partielle.

Reprenant les dispositions de la loi du 17 juin 2020, la doctrine administrative prévoit désormais le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail lorsque le salarié perçoit un revenu de remplacement versé par l'employeur (activité partielle, congé mobilité, etc.). Les stipulations des conventions collectives de branche doivent être mises en conformité, avant le 1er janvier 2025.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis le 30 mai 2024 pour :
– déterminer, dans la classification professionnelle, le niveau des emplois à partir duquel les salariés sont qualifiés de « cadres » au sens de l'article 2.1 de l'ANI de 2017 et ceux pouvant être intégrés à la catégorie des cadres en application du deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du CSS ;
– prévoir le maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance lourde lorsque le salarié perçoit un revenu de remplacement versé par l'employeur.

Dans l'objectif de développer la mutualisation et les actions sociales destinées aux salariés rencontrant des difficultés d'une part, et de prévention médicale d'autre part, les partenaires sociaux de la branche des activités de marchés financiers ont décidé d'étudier les offres de couverture prévoyance et santé proposées par le marché, par le biais d'un appel d'offres lancé en juin 2024.Ainsi, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont procédé :
– d'une part à l'audit des régimes prévoyance et frais de santé ;
– et d'autre part au réexamen du choix de l'organisme assureur, dans le cadre de la mise en place d'une recommandation.À l'issue de ce processus d'appel d'offres, les partenaires sociaux ont décidé, lors de leur réunion du 30 septembre 2024, de recommander APICIL Prévoyance pour assurer la couverture des régimes de prévoyance et frais de santé, mis en place par la convention collective nationale du 11 juin 2010 (CCNM) à compter du 1er janvier 2025.Dans le cadre du régime de protection sociale complémentaire, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre en place des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité afin de promouvoir, au-delà des garanties déjà en place, des garanties de solidarité.En conséquence, à l'issue des différents travaux permettant la mise en place de cette recommandation, les partenaires sociaux ont conclu le présent avenant qui modifie les dispositions de l'article 22 et des annexes II et III de la CCNM, et qui crée une annexe IV, présentant les options en place à date.

Conformément à la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise, et plus précisément à son article 4, une nouvelle obligation d'ouverture des négociations relative à la mise en place d'un régime de participation de branche pouvant déroger à la règle de l'équivalence des avantages consentis aux salariés des entreprises n'ayant pas d'obligation de mettre en place un dispositif de participation, incombe aux branches professionnelles.

Au préalable, il importe de rappeler que les sommes éventuellement réparties entre les salariés, en application du présent accord, ne constituent pas un élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale et que les sommes versées aux salariés, dans le cadre du présent accord, ne constituent pas pour ces derniers un avantage acquis.

Conformément à l'article L. 3325-1 du code du travail, les sommes attribuées ne se substituent à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou supprimé dans un délai de moins de 12 mois.

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des marchés financiers se sont réunis à plusieurs reprises afin d'envisager la possibilité de prévoir un tel accord (25 juin 2024, 3 décembre 2024, 6 mars et 7 avril 2025). À l'issue de leurs échanges, ils ont décidé de mettre en place un dispositif de participation au niveau de la branche.

Annexe
Bulletin d'adhésion

Accord du 7 avril 2025 relatif à la mise en place d'un dispositif de participation dans la convention collective nationale des marchés financiers.

1.   Identification de l'entreprise

Numéro de SIRET : … …
Raison sociale : … …
Forme juridique : … …
Code NAF : … …
Adresse : … …
Nom du correspondant : … …
Courrier du correspondant : … …

2   Adhésion

2.1.   Déclaration

Je soussigné (e) : … …
agissant en qualité de : … …
ayant pouvoir d'engager l'entreprise précitée.
Je déclare :
– relever de l'accord du 7 avril 2025 relatif à la mise en place d'un dispositif de participation dans la convention collective nationale des marchés financiers ;
– demander l'affiliation des salariés de mon entreprise, présents et futurs, entrant dans le champ des bénéficiaires de l'accord précité, avec les options sélectionnées en infra ;
– reprendre les options sélectionnées dans une note interne à l'entreprise (accord ou DUE en l'absence de CSE).

2.2.   Options sélectionnées

Pour chaque choix, une seule case doit être impérativement cochée.
Toutes les options sont détaillées dans l'accord.

2.2.1.   Calcul de la réserve spéciale de participation

Variante 1 – Sur le coefficient :

□ Option 1 : 1/10.
□ Option 2 : 1/4.
□ Option 3 : 1/3.
□ Option 4 : 1/2.

Variante 2 – Sur le bénéfice (les définitions des deux bénéfices sont prévues dans l'accord) :

□ Option 1 : bénéfice net.
□ Option 2 : bénéfice comptable.

Variante 3 – Sur les capitaux propres :

□ Option 1 : 2 %.
□ Option 2 : 5 %.
□ Option 3 : 10 %.
□ Option 4 : 20 %.
Soit la formule complète suivante : … …

2.2.2.   Plafond du montant de la réserve

□ Option 1 : le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres.
□ Option 2 : le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres.
□ Option 3 : la moitié du bénéfice net fiscal.

2.2.3.   Modalité de répartition de la réserve (les définitions sont prévues dans l'accord)

□ Option 1 : répartition 100 % uniforme entre les bénéficiaires à parts égales.
□ Option 2 : répartition 100 % proportionnelle aux salaires.
□ Option 3 : répartition 100 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice.
□ Option 4 : utilisation combinée entre (choisir la combinaison retenue et au sein de celle-ci entourer les % retenus pour chaque proposition) :
– 40 %, 50 %, 60 % proportionnellement au salaire + 40 %, 50 %, 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice ;
– 40 %, 50 %, 60 % proportionnellement aux salaires + 40 %, 50 %, 60 % de manière uniforme entre tous les bénéficiaires ;
– 40 %, 50 %, 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice + 40 %, 50 %, 60 % de manière uniforme entre tous les bénéficiaires.

3.   Date d'effet

L'entreprise doit indiquer la date d'effet qu'elle souhaite appliquer à l'accord, en tenant compte du fait que cette décision s'appliquera par exercice comptable entier, et que le dernier exercice d'application devra impérativement se clôturer au plus tard le 29 novembre 2028.

Veuillez sélectionner l'une des deux options suivantes :
□ Option 1 : entreprises dont l'exercice comptable est calé sur l'année civile :
La présente décision est applicable à compter de l'exercice ouvert le 1er janvier 2025, pour une durée de trois exercices comptables.
L'accord cessera donc de s'appliquer au terme de l'exercice clos le 31 décembre 2027.

□ Option 2 : entreprises dont l'exercice comptable n'est pas calé sur l'année civile :
La présente décision est applicable à compter de l'exercice ouvert le   : … …, pour une durée de trois exercices comptables.
L'entreprise devra s'assurer que le dernier exercice d'application se clôture au plus tard le 29 novembre 2028.

4.   Dépôt

Conformément aux dispositions des articles D. 3323-1, D. 2231-2 II et D. 2231-4 du code du travail, il est rappelé que la décision unilatérale de l'entreprise portant adhésion à l'accord de participation de branche dérogatoire doit obligatoirement faire l'objet d'un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Ce dépôt conditionne la validité et l'opposabilité de la décision, et doit être effectué dans les délais légaux suivant sa signature. Il appartient à l'entreprise de s'assurer du respect de cette formalité.

5.   Déclaration de l'entreprise

Je confirme l'exactitude des déclarations qui sont portées sur le présent bulletin d'adhésion et demande l'adhésion de mon entreprise sur la base de celles-ci.

Je déclare avoir reçu et pris connaissance de l'accord du 7 avril 2025 relatif à la mise en place d'un dispositif de participation dans la convention collective nationale des marchés financiers.

Je m'engage à appliquer l'accord précité en interne, avec les options choisies, conformément à la réglementation en vigueur.

Fait à … …, le … …

Signature et cachet :

Afin de se conformer aux règlementations en vigueur, les parties ont conclu le 28 juin 2023 un accord de substitution à l'accord collectif du 23 décembre 1999 relatif à la réduction du temps de travail.

L'arrêté d'extension du 8 novembre 2024 de cet accord, publié au Journal officiel de la République française le 27 novembre 2024, contenant quelques réserves, les partenaires sociaux se sont réunis les 3 décembre 2024, 6 mars et 7 avril 2025 et ont conclu le présent avenant afin de permettre la levée de celles-ci.

Afin de se conformer aux réglementations en vigueur, les parties ont conclu, le 7 avril 2025, un accord de participation relatif à la mise en place d'un dispositif de participation dans la convention collective nationale des activités de marchés financiers (IDCC 2931). Cet accord a été agréé par arrêté ministériel du 24 juin 2025, publié au Journal officiel du 26 juin 2025. L'arrêté d'extension du 18 septembre 2025 fait état d'une réserve relative à l'article 4.1, dont extension a par ailleurs été publié au Journal officiel du 29 mai 2025. À la suite des observations de l'administration, les partenaires sociaux se sont réunis le 23 octobre 2025 et ont décidé de conclure le présent avenant présenté aux partenaires sociaux le 13 novembre 2025 afin d'apporter les précisions nécessaires et d'assurer la pleine sécurité juridique du dispositif.