Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1.1 « Champ d'application » de la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire.

Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :

– au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;
– au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.

Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par Uniformation au titre de la professionnalisation et du plan de formation ou l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition. La décision sera prise par les parties signataires du présent accord, au vu du bilan annuel produit par Uniformation.

La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.La demande de révision du présent accord peut s'effectuer par l'un des signataires conformément à la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.

Le présent accord a pour objet, dans le cadre de l'article L. 6332-18 portant création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de fixer les modalités permettant de répartir les sommes mentionnées aux 1o et 2o de l'article L. 6332-19 du code du travail.

Le présent avenant institue un régime conventionnel obligatoire de frais de soins de santé au profit de l'ensemble des salariés de la branche, qui a pour objet de garantir des remboursements complémentaires aux prestations en nature couvertes par le régime de base d'assurance maladie de la sécurité sociale ainsi que des actions de prévention.Les organisations syndicales patronales et salariales représentatives signataires ont souhaité offrir un avantage social aux salariés, en particulier au bénéfice des plus démunis, en inscrivant l'accès à une complémentaire santé dans la politique sociale et salariale de l'ensemble des régies de quartier.Ce régime permet, au niveau de la branche professionnelle, d'atteindre les objectifs suivants :
– garantir l'accès aux salariés de la branche à des garanties collectives de santé de qualité, sans considération de leur âge ou de leur état de santé ;
– mettre à la disposition des employeurs une offre présentant un rapport économique plus avantageux que celui auquel ils pourraient accéder individuellement ;
– piloter paritairement un socle de garantie ;
– instaurer une solidarité entre les entreprises et les salariés de la branche ;
– instaurer des conditions uniformes en matière de garantie, de qualité de prestations et de gestion.Le régime ainsi mis en place respecte les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi du 31 décembre 1989 précitée ainsi qu'à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui a transcrit les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et son article 1er relatif à la généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé.Il est également en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats responsables et les décrets et arrêtés pris pour son application (notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale).

A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 4.3 de la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire sera désormais intitulé « Régime de frais de soins de santé » et rédigé comme suit :« Afin de favoriser l'accès aux soins pour tous, les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective ont mis en place un régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé au bénéfice de l'ensemble des salariés des “régies”. »Les modalités et les garanties sont précisées dans l'annexe IV de la présente convention.

A compter de la date d'effet du présent avenant, il est instauré une annexe IV à la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire, intitulé « Régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé » et rédigée comme suit :« Dans la présente annexe, les salariés des régies de quartier seront désignés sous le vocable “ participant ” ; les employeurs, régies de quartier ou de territoire, le comité national de liaison des régies de quartier (CNLRQ) et associations, sont désignés par le vocable “ régies ”.

1. Adhésion, affiliation

A compter de la date d'effet du présent régime, les “ régies ” entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de la présente convention collective doivent faire bénéficier les salariés définis au point 2 ci-dessous d'un régime de remboursement complémentaire respectant les conditions définies par la présente annexe. Ils doivent affilier l'ensemble de leurs salariés présents et futurs, à titre obligatoire, à un contrat d'assurance collective mettant en œuvre ce régime, sous réserve des cas de dispenses prévus ci-dessous.

2. Bénéficiaires

Sont bénéficiaires du présent régime de remboursement de frais de soins de santé obligatoire tous les salariés relevant des “ régies ” et justifiant de 3 mois d'ancienneté.Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'affiliation au présent régime remboursement de frais de soins de santé, en fournissant régulièrement à leurs employeurs les justificatifs correspondants :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés et apprentis à temps partiel (inférieur à un mi-temps) dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 (ACS) et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– à condition de le justifier chaque année, les salariés bénéficiant, y compris en tant qu'ayants droit couverts à titre obligatoire, d'un régime de frais de soin de santé complémentaire collectif obligatoire ;Les dispenses d'affiliation prévues ci-dessus ne peuvent en aucun cas être imposées par l'employeur.Pour la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus l'adhésion à la garantie frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre un écrit signé par chacun des salariés concernés demandant expressément à être dispensé d'adhésion, avec mention du cas de dispense exacte correspondant à leur situation et prévu parmi les cas listés limitativement ci-dessus. L'employeur conserve les demandes de dispense des salariés concernés.Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion à la garantie frais de santé. Dans ce cas, leur adhésion est irrévocable et prend effet le premier jour du mois qui suit leur demande.En tout état de cause, ces salariés sont tenus d'être affiliés au régime de santé conventionnel lorsqu'ils cessent de justifier de leur situation.

3. Garanties.
– Limite des garanties3.1. Garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base des dispositions générales et des bases de versement des prestations de la sécurité sociale ainsi que des taxes, contributions et impositions de toute nature en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des cotisations en tout ou partie à cette occasion, dans le cadre d'une commission paritaire.Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de sécurité sociale au titre de la législation maladie, accidents du travail, maladies professionnelles et maternité ainsi que certains actes et frais non pris en charge par ce régime qui sont expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessous.

Tableau des garanties (y compris les prestations versées par la sécurité sociale)

Grille optique adulte

Grille optique enfant

3.2. Exclusions

Pendant la période de garantie, les exclusions et les limites de garanties ne s'appliquent pas lorsqu'elles ont pour effet d'empêcher les prises en charge minimales prévues par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.Ne donnent pas lieu à remboursement :
– les frais de soins :
– engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci.La date prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes de la sécurité sociale ;
– déclarés après un délai de 2 ans suivant la date des soins pratiqués ;
– engagés hors de France.Si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront pris en charge par le régime sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues par le présent régime ;
– non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale ;
– ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base, sauf pour les actes prévus expressément dans le tableau de garanties et dans la limite des montants indiqués ;
– engagés dans le cadre de la législation sur les pensions militaires ;
– engagés au titre de l'hospitalisation dans les centres hospitaliers de long séjour ou dans les unités de long séjour relevant des centres hospitaliers, dans les sections de cure médicale des maisons de retraite, des logements-foyers ou des hospices ;
– les participations forfaitaires et les franchises restant à la charge du salarié prévues à l'arti-cle L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;
– la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code la sécurité sociale ;
– les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques.Pour les frais conséquents à des actes soumis à entente préalable de la sécurité sociale, en l'absence de notification de refus à ces ententes préalables par les services de sécurité sociale, les règlements éventuels seront effectués après avis des praticiens-conseils de l'organisme assureur.Pour les frais conséquents à des actes dont la cotation n'est pas conforme à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, le remboursement est limité à la cotation définie par cette nomenclature ou cette classification.Pour les frais conséquents à des actes dont les dépassements d'honoraires ne sont pas autorisés par les conventions nationales signées entre les régimes de base et les représentants des praticiens ou dans les cas où ces dépassements ne correspondent pas aux conditions conventionnelles, le remboursement est limité à la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale.Pour les médicaments figurant dans un groupe générique prévu au code de la santé publique et ayant fait l'objet d'un remboursement par l'organisme de sécurité sociale sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments, le remboursement complémentaire effectué par l'organisme assureur se fera également sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments.A l'exception du forfait maternité, pour les actes ou postes de garanties exprimés sous la forme d'un crédit annuel, le crédit annuel correspond au montant maximum d'indemnisation. Ces crédits annuels et ces forfaits sont exclusifs, pour les actes ou postes de garanties concernés, de toutes autres indemnisations de la part de l'organisme assureur.La prise en charge des frais inhérents à des séjours en établissement psychiatrique en secteur non conventionné est limitée à 90 jours par année civile et fait l'objet d'un règlement sur la base du remboursement utilisée par le régime de sécurité sociale.

3.3. Plafond des remboursements

Les prestations complémentaires sont limitées aux frais réels dûment justifiés restant à charge du salarié, après intervention du régime de base de la sécurité sociale, et/ ou d'éventuels organismes complémentaires.

4. Maintien des garanties4.1. En cas de suspension du contrat de travail

Le régime et les cotisations salariale et patronale seront maintenus pour le salarié :
– en cas d'arrêt de travail pour maladie, congé de maternité, d'adoption ou de paternité ;
– en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;
– en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

4.2. Dispositif de portabilité

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, que les partenaires sociaux choisissent d'appliquer dès la signature du présent avenant, les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties définies au présent avenant, dans les mêmes conditions que celles dont ils bénéficiaient à la date de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, sauf en cas de faute lourde.Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 6 du présent régime.Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.L'ancien salarié bénéficie de ce maintien à compter de la date de cessation de son contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le dernier employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, appréciée en mois entier, sans pouvoir excéder 12 mois.Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés en activité (modification du niveau des prestations …) pendant la période de maintien des droits seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.

5. Cessation des garanties

Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité prévu par l'article 4.2 ci-dessus.Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite “ loi Evin ”) et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur maintient, à titre individuel, la couverture frais de santé sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite, ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail.Pour ce faire, l'ancien salarié souhaitant bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite “ loi Evin ”) et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, doit demander le maintien de la garantie santé à titre individuel, soit dans les 6 mois à compter du départ de l'entreprise, soit, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle il bénéficie du mécanisme de portabilité (12 mois maximum).Les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pourront bénéficier du maintien de la couverture définie ci-dessus pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.Les tarifs applicables aux personnes visées par le présent article susvisés ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.

6. Cotisations

Les cotisations définies ci-après sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du présent régime. Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties et/ ou des cotisations en tout ou partie à cette occasion, dans le cadre d'une commission paritaire.

A compter du 1er janvier 2016 et au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera revue avec la commission paritaire sur la base du ratio sinistre sur prime prévisionnel de l'année N – 1 et de l'intégration de la dérive médicale (sur la base de l'indice CMT) estimée pour l'année N.L'indice CMT (consommation médicale totale) pris en compte correspond à la progression en valeur de la consommation de soins et de biens médicaux au titre de l'exercice clos précédant celui de l'indexation appliquée. Cet indice est publié dans le rapport annuel des comptes de la santé communiqués par le ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées.La répartition de la cotisation sera de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

7. Organismes assureurs

Les représentants professionnels et les organisations syndicales représentatives signataires font confiance aux organismes assureurs suivants pour proposer un contrat d'adhésion conforme aux dispositions de la présente annexe :
– AG2R MACIF-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel et de résolution, sise 84, rue Charles-Michels, 93200 Saint-Denis ;
– MUTEX, entreprise régie par le code des assurances et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel et de résolution, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, agissant pour le compte de CHORUM et des mutuelles ADREA, APREVA, EOVI, HARMONIE et OCIANE, soumises aux dispositions du livre II du code de la mutualité.Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion.

8. Commission paritaire nationale de gestion et de suivi du régime de frais de santé

Le présent article étend la compétence de la commission paritaire nationale de gestion et du suivi de la prévoyance mentionnée par l'article 6.2 de la convention collective au suivi du présent régime de frais de soins de santé.La commission paritaire nationale s'engage à favoriser l'adhésion la plus large possible au régime ci-dessus décrit afin de maintenir l'attractivité et la pérennité du régime.

8.1. Attributions de la commission pour la gestion et le suivi de régime de frais de santé

Propose par délibération les interprétations à donner concernant le régime de frais de soin de santé ;Etudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de frais de santé ;Emet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;Délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;Informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation du régime ;Assure le suivi du bon fonctionnement du régime.

8.2. Composition

La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective et d'autant de représentants du syndicat employeurs titulaires et suppléants.

8.3. Fonctionnement

Cette commission se réunit, a minima, deux fois par an, et à la demande de l'un des membres. »

Le présent avenant prendra effet le 1er avril 2014.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives puis déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail.Le présent avenant est édité en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Les dispositions du présent avenant auront une durée identique à celle de la convention collective du 2 avril 2012.Elles pourront être révisées et dénoncées conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective nationale.

L'article 1.1 intitulé « Bénéficiaires » de l'annexe I intitulée « Prévoyance » de la convention collective nationale des régies de quartier du 2 avril 2012 est complété par les dispositions suivantes :« Toute référence au personnel cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel affilié à l'AGIRC. Toute référence au personnel non cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel non affilié à l'AGIRC. »

L'article 1.2.3.1 intitulé « Garantie décès toute cause » de l'article 1.2.3 intitulé « Garantie capital décès » de l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit :

« Article 1.2.3.1Garantie décès toute cause

En cas de décès du participant quelle qu'en soit la cause, avant la liquidation de sa pension de retraite, il est versé au bénéficiaire un capital d'un montant égal à 100 % du salaire brut de référence défini à l'article 1.4.1.A ce montant s'ajoute une majoration du capital d'un montant de 75 % du salaire brut de référence par enfant à charge. »

L'article 1.2.3.2 intitulé « Garantie décès accidentel » de l'article 1.2.3 intitulé « Garantie capital décès » de l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit.

« Article 1.2.3.2Garantie décès accidentel

En cas de décès accidentel du participant (on entend par décès accidentel toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part de l'assuré provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure), le montant du capital supplémentaire versé au bénéficiaire est de 100 % du salaire brut de référence. »

L'article 1.2.3.4 intitulé « Garantie double effet » de l'article 1.2.3 intitulé « Garantie capital décès » de l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit :

« Article 1.2.3.4Garantie double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint du participant entraîne le versement au profit des enfants restant à charge par parts égales entre eux d'un capital égal à 200 % du montant du capital décès toute cause (hors majorations). »

Le tableau récapitulatif des capitaux versés prévu à l'article 1.2.3.5 intitulé « Garantie invalidité absolue et définitive (IAD) » de l'article 1.2.3 de l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée est supprimé. Ce tableau fait désormais l'objet d'un nouvel article ainsi rédigé :

« Article 1.2.3.6Tableau récapitulatif des capitaux versés

L'article 1.2.4 intitulé « Garantie rente temporaire de conjoint » de l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit :« Lors du décès du participant, il est versé à son conjoint survivant une rente temporaire de conjoint jusqu'à l'âge légal d'ouverture du droit à la pension de retraite sécurité sociale du bénéficiaire.Pour l'attribution de la rente de conjoint, il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du participant, non divorcé (e) par un jugement définitif, mais aussi, par assimilation, le concubin lorsque, à la date du décès du participant, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers. Est également assimilé au conjoint le partenaire auquel le participant est lié par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, le délai de 2 ans de vie commune n'est pas exigé. »

L'article 1.2.5.2 intitulé « Notion d'enfant à charge et conditions de la garantie » de l'article 1.2.5 intitulé « Garantie rente éducation » est désormais rédigé comme suit :« Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès.Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– la rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.En tout état de cause, les enfants répondant aux conditions ci-dessus doivent obligatoirement être à la charge du participant. »

Création d'un nouvel article dans l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective susmentionnée ainsi rédigé :

« Article 1.2.6Garantie rente viagère handicap

En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants reconnus en état de handicap à la date du décès une rente viagère handicap dont le montant est fixé à 500 € par mois à la mise en place de la garantie.L'évolution du montant de base de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.Le handicap est apprécié au jour du décès du salarié. »

Les taux de cotisations du régime de prévoyance prévus à l'article 1.5 intitulé « Cotisations du régime de prévoyance » de l'annexe I « Prévoyance » de la convention collective nationale sont modifiés comme suit :

Nouveaux taux de cotisations contractuels à compter du 1er octobre 2014

(En pourcentage.)

Un taux d'appel des cotisations est applicable à compter du 1er octobre 2014 jusqu'au 31 mars 2015.

(En pourcentage.)

Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2014.

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Vu la convention collective nationale des régies de quartier titre V, qui stipule que le taux de participation à la formation professionnelle continue de chaque régie de quartier est conventionnellement fixé au minimum légal, augmenté d'un taux conventionnel uniforme de 0,15 % de la masse salariale brute, quelle que soit la taille de la régie ;Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale,

1. Contributions légales

Conformément aux dispositions de la loi, les régies versent à Uniformation une contribution légale au titre de la formation continue de leurs salariés. Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités prévues par la loi.Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation.Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF.En effet, un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, que l'employeur d'au moins 10 salariés consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le versement à Uniformation n'est plus que de 0,8 % du montant des rémunérations.Pendant la durée de l'accord mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par Uniformation des formations financées par le CPF de ses salariés.Cette contribution de 1 % a été affectée légalement et par décret comme suit :
– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 %.La ventilation par décret sera automatiquement mise en œuvre chaque année. Pour 2015, la ventilation est la suivante :
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF.Cette contribution de 1 % a été affectée légalement et par décret comme suit :
– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 %.La ventilation par décret sera automatiquement mise en œuvre chaque année. Pour 2015, la ventilation est la suivante :
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF.Cette contribution a été affectée légalement et par décret comme suit :
– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 %.La ventilation par décret sera automatiquement mise en œuvre chaque année. Pour 2015, la ventilation est la suivante :
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.

2. Contributions conventionnelles complémentaires

En complément de la contribution conventionnelle fixée dans le cadre de la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire titre V, les régies de plus de 10 salariés ETP verseront une contribution conventionnelle complémentaire de 0,6 % de la masse salariale au titre du plan de formation.Les contributions conventionnelles complémentaires des régies de quartier de plus de 10 salariés ETP sont versées à l'OPCA Uniformation et mutualisées dans une section dédiée à cet effet au sein d'Uniformation et font l'objet d'une comptabilité distincte.Les contributions conventionnelles complémentaires sont affectées aux priorités définies par la commission paritaire nationale emploi-formation.Le niveau de cette contribution conventionnelle complémentaire et l'affectation des fonds vers les priorités de formation de la branche des régies de quartier et de territoire sont discutés en commission paritaire nationale emploi-formation chaque année.La commission paritaire nationale emploi-formation donne mandat à Uniformation pour la collecte et la gestion administrative de ces fonds conformément aux priorités définies par la commission paritaire nationale emploi-formation.Chaque année, la commission paritaire nationale emploi-formation adresse à Uniformation les orientations prioritaires à prendre en compte pour l'affectation des contributions conventionnelles, qu'il s'agisse de projets collectifs ou de réponses à l'expression des besoins individuels des régies.Uniformation garantit la mobilisation de ces fonds au service des projets définis comme prioritaires par la commission paritaire nationale emploi-formation.

1. Le taux de prise en charge forfaitaire de 12 € de l'heure applicable à toutes les périodes de professionnalisation, y compris les emplois d'avenir éligibles avec effet rétroactif au 1er janvier 2015.

2. Les taux de prise en charge des actions financées dans le cadre du fonds conventionnel sont ceux qui ont été décidés par le conseil d'administration d'Uniformation du 16 décembre 2014.

3. La branche sollicitera Uniformation pour que les fonds conventionnels non consommés en année N soient reportés jusqu'au 31 octobre de l'année N + 1.

4. La liste des formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la branche, définie par la CPNEF pour l'année 2015, est la suivante :

5. Modalités d'allocation et de gestion de la contribution conventionnelle :

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de développement des compétences des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de développement des compétences des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de développement des compétences avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de développement des compétences. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de développement des compétences :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2026.

0,2 % : parcours de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de développement de compétences de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/BAFD ;
– formation d'éducateur canin.

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques au réel ;
– prise en charge des frais annexes selon le barème Uniformation ;
– dans la limite d'un plafond de 10 000 € pour les régies de – de 50 ETP et de 15 000 € pour les + de 50 ETP, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de développement de la régie.

Cet avenant modifie les points 3 et 5 de l'accord du 13 février 2015 sur les orientations suite à la réforme de la formation professionnelle.Le point 3 est modifié comme suit :La branche sollicitera Uniformation pour que les fonds conventionnels non consommés en année N soient reportés jusqu'au 31 octobre de l'année N + 1.Le point 5 est modifié comme suit :La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement FPC destiné aux plans de formation des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de formation des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de formation avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi, celles qui ne contribuent pas (les moins de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de formation ; 25 % de la collecte seraient ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de formation :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet rétroactif au 1er janvier 2015 pour permettre le financement dans ce cadre d'actions de formation démarrées avant la décision de la CPNEF.

0,1 % : actions collectives prioritaires

Ce fonds est destiné à des actions collectives prioritaires regroupant au minimum deux salariés.Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– actions de formation visant l'acquisition des connaissances et des compétences indispensables pour la validation du code de la route et du permis B.Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage, maintenance, espaces verts, accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité, bâtiment (second œuvre et maintenance), médiation et lien social, animation, encadrement d'équipe, retouche, couture, repassage, mécanique, environnement et développement durable, développement local, insertion et accompagnement social.Modalités de financement et de gestion pour les actions collectives prioritaires :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas nécessité d'un accord préalable) ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT par heure et par personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– effet rétroactif au 1er janvier 2015 pour permettre le financement dans ce cadre d'actions de formation démarrées avant la décision de la CPNEF ;
– ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

0,1 % : parcours individuels de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours individuel de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie (0,4 % conventionnel).Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ; la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/ BAFD ;
– formation d'éducateur canin ;
– titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion par l'activité économique et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage, maintenance, espaces verts, accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité, bâtiment (second œuvre et maintenance), médiation et lien social, animation, encadrement d'équipe, retouche, couture, repassage, mécanique, environnement et développement durable, développement local, insertion et accompagnement social.Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas nécessité d'un accord préalable) ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT par heure et par personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– effet rétroactif au 1er janvier 2015 pour permettre le financement dans ce cadre d'actions de formation démarrées avant la décision de la CPNEF ;
– ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

Les taux de cotisation contractuels et les taux d'appel des cotisations fixés par l'avenant n° 1 à l'annexe I du 8 septembre 2014 sont maintenus à compter du 1er avril 2015 pour une durée indéterminée.Pour rappel, les taux de cotisation contractuels sont fixés aux niveaux suivants depuis le 1er octobre 2014 :

(En pourcentage.)

L'article 1.5 de l'annexe I est complété comme suit :« Les taux de cotisation contractuels et les taux d'appel des cotisations sont révisables au 1er juillet de chaque année.En cas d'alerte de l'un des organismes assureurs au cours de la période annuelle, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations afin d'ajuster les taux aux besoins de charge du régime de prévoyance. »

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

L'article 5.2 de la convention collective est réécrit comme suit :« Les signataires de la présente convention collective adhèrent à l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale.La formation doit être envisagée en tenant compte des besoins des salariés face au marché de l'emploi, mais aussi des demandes des habitants du champ d'action des régies.Tout sera mis en œuvre pour permettre aux salariés des “ régies ”, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, d'envisager une formation adaptée à leurs besoins soit répondant à un projet professionnel individuel, soit répondant à l'amélioration de leur formation initiale, afin d'aider au retour ou à l'accès sur le marché de l'emploi traditionnel, avec le plus d'atouts possible.L'élaboration des plans de formation au sein des “ régies ” sera l'occasion de travailler en partenariat avec les signataires de l'accord collectif, le comité national de liaison des régies de quartier, les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation localement, les autres intervenants professionnels et associatifs sur le quartier, et les habitants.Afin de satisfaire à ces objectifs, les “ régies ” mettront tout en œuvre pour obtenir des financements spécifiques afin de permettre la réalisation des projets de formation.Chaque “ régie ” adhérente a l'obligation d'adhérer à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) défini en annexe III.Le taux de participation à la formation professionnelle continue de chaque régie est conventionnellement fixé au minimum légal, augmenté d'un taux uniforme de 0,15 % de la masse salariale brute, quelle que soit la taille de la régie.Cette sur-contribution financera la préparation et la mise en œuvre d'actions collectives de formation jugées stratégiques et prioritaires par les signataires du présent accord.Par ailleurs, les régies de plus de 10 salariés ETP verseront une contribution conventionnelle complémentaire dont le niveau et l'affectation des fonds vers les priorités de formation de la branche sont discutés en commission paritaire nationale emploi formation et validés en commission paritaire nationale de négociation chaque année.Les éléments relatifs à l'OPCA désigné, au contrat de professionnalisation, à la période de professionnalisation et au compte personnel de formation font l'objet d'une annexe III intitulée “ Formation professionnelle ”. »

L'annexe III de la convention collective est réécrite comme suit :« Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ;Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;Vu la loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;Vu l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale ;Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale,

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de la formation professionnelle continue dans la réalisation du projet social des régies.La formation professionnelle permet d'accéder à la qualification et au développement des compétences qui participent à l'entrée, au maintien ou au retour sur le marché du travail traditionnel et sécurisent les parcours professionnels.Elle est également un outil à portée plus large, favorisant notamment un véritable accès à la citoyenneté.La présente annexe tient compte de la réforme du 5 mars 2014, visant à créer une responsabilité individuelle (des salariés) et collective (des employeurs) dans la construction des parcours professionnels.Elle repose sur un principe de solidarité entre les régies de toutes tailles afin de favoriser l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés en renforçant la mutualisation des fonds, ce qui incite le développement de dispositifs spécifiques et innovants.Les partenaires sociaux réaffirment le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation comme instance paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.L'organisme désigné pour l'ensemble des régies de quartier et de territoire de France métropolitaine et des DROM-COM, du comité national de liaison des régies de quartier et entreprises et associations relevant du champ de la présente convention est l'organisme paritaire collecteur agréé Uniformation.A ce titre, Uniformation aura notamment pour rôles :
– d'informer les adhérents et leurs salariés sur les dispositifs de formation, l'accès aux financements et le montage de dossiers financiers et pédagogiques ;
– d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises et associations dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– de contribuer au développement de la formation professionnelle continue auprès des entreprises et associations du secteur ;
– d'accompagner la CPNEF dans ses travaux.Les entreprises et associations relevant du champ conventionnel de la branche verseront à Uniformation les contributions légales et conventionnelles stipulées dans la clause financière relative aux contributions au titre de la formation professionnelle dans les régies.Les fonds collectés devront permettre à Uniformation :
– en tant qu'OPCA : de participer au financement des dépenses relatives au plan de formation, aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation, au bénéfice des entreprises et salariés de la branche.De participer également au financement du FPSPP et des actions financées dans le cadre de la contribution conventionnelle complémentaire conformément aux priorités définies par la branche ;
– en tant qu'OPACIF : de participer à la prise en charge du congé individuel de formation au bénéfice des salariés de la branche.Chaque année, la branche conviendra, dans le cadre d'un protocole de partenariat avec Uniformation, d'engagements réciproques et de modalités de fonctionnement.La branche s'assurera notamment de la mise en œuvre, par Uniformation, des orientations et priorités de formation définies par la branche.Les dispositions de cet accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises et associations relevant du champ conventionnel de la branche.Cet accord est applicable pour une durée de 3 ans. Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations 6 mois avant ce terme et de manière générale sur demande des parties.

Section 1Conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation défini dans la loi.Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.L'offre de services du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges publié par voie d'arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, et il est assuré par les institutions et organismes mentionnés dans la loi.Les régies informent les salariés de l'existence du conseil en évolution professionnelle et des institutions et organismes mettant en œuvre ce service.

Section 2Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

Section 3Compte personnel de formationArticle 1erAlimentation du compte personnel de formation pour les salariésDispositions générales

Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6323-11 du code du travail, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.Le versement des contributions au titre du compte personnel de formation se fait auprès de l'OPCA désigné, sauf accord dérogatoire par accord d'entreprise.

Cas des salariés n'ayant pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.

Article 2Abondement du compte personnel de formation pour les salariésAbondement du compte personnel de formation de manière individuelle

Lorsque la durée de la formation retenue par un salarié est supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte personnel de formation, il peut demander l'abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de celle-ci conformément aux dispositions des articles L. 6323-4-II du code du travail.Comme spécifié à l'article L. 6323-5 du même code, cet abondement en heures complémentaires est mentionné au compte personnel de formation mais n'entre pas dans le calcul du plafond prévu par l'article L. 6323-11.

Abondement du compte personnel de formation de manière collective

Conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir un abondement supplémentaire des comptes personnels de formation.Dans ce cas, l'accord d'entreprise devra abonder en priorité les comptes des salariés en parcours d'insertion, des salariés les moins qualifiés professionnellement, des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, des salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et des salariés à temps partiel.Il devra également viser les formations soit permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, soit relevant de la liste prioritaire élaborée par la CPNEF.Comme spécifié à l'article L. 6323-15 du code du travail, cet abondement supplémentaire n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte des salariés chaque année et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11 du même code.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail (voir section 2).

Article 3Formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la brancheFormations rendues éligibles par la branche

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) de la branche des régies élabore chaque année une liste de formations éligibles au compte personnel de formation.La liste doit recenser les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés de la branche au regard des métiers spécifiques et des compétences recherchées au sein de la branche, et notamment des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels et aux évolutions du marché de l'emploi.Elle a pour objets de favoriser la progression des compétences des salariés de la branche et la mobilité professionnelle.Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6323-6-II, de 1° à 4°, du code du travail, les formations inscrites sur la liste doivent figurer parmi les types de formations suivantes :
– formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;
– formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du code du travail.Cette liste sera diffusée aux régies, qui informeront leurs salariés.

Autres formations éligibles

Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, dont la liste est définie par décret, et l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience sont éligibles, de droit, au compte personnel de formation.La liste établie par la CPNEF s'inscrit, par ailleurs, en complémentarité :
– de la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– des listes élaborées par les comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation (COPAREF), étant entendu que, pour un salarié donné, seule la liste de la région où il travaille est pertinente en termes d'éligibilité.

Article 4Formations suivies pendant le temps de travail

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont soumises à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail.L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis :
– lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, c'est-à-dire lorsqu'un salarié d'une entreprise de 50 salariés ou plus n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien professionnel, des entretiens prévus au I de l'article L. 6315-1 et d'au moins deux des trois mesures suivantes : action de formation, acquisition des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ou progressions salariale ou professionnelle ;
– lorsque la formation permet d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– lorsqu'il s'agit d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.En vertu des dispositions de l'article L. 6323-18, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Article 5Abondement du compte personnel de formation par la période de professionnalisation

En vertu des dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié en heures complémentaires, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte.Ces heures complémentaires n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond mentionnés à l'article L. 6323-11.

Section 4Période de professionnalisationArticle 1erPublics éligibles à la période de professionnalisation prévue par la branche

Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent être mobilisées pour des salariés :
– en contrat à durée indéterminée ;
– en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu en application de l'article L. 1242-3 ;
– bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Article 2Formations éligibles à la période de professionnalisation prévue par la branche

Conformément aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des publics éligibles à la période de professionnalisation par des actions de formation définies comme suit :1°   Des formations qui visent l'obtention d'une qualification :
–   soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
–   soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
–   soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.2°   Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences, défini par décret ;3°   Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Article 3Priorités de formation pour les salariés de la branche

La CPNEF de la branche des régies de quartier et de territoire définit annuellement les publics prioritaires ainsi que les actions de formations prioritaires s'inscrivant dans le cadre de l'article L. 6324-1 précédemment cité.

Article 4Durée minimale de la formation dans le cadre de la période de professionnalisation

Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 6324-5-1 et D. 6324-1 du code du travail, la durée minimale de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.Cette durée minimale ne s'applique pas :1° Aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;2° Aux formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation visé au dernier alinéa de l'article L. 6324-1 ;3° Aux certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle (formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation).

Article 5Complément de financement de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation est financée par l'OPCA Uniformation dans le cadre des sommes collectées et affectées à la professionnalisation.La CPNEF de la branche des régies de quartier et de territoire définit annuellement les modalités de complément de financement de la période de professionnalisation dans le cadre de la contribution conventionnelle complémentaire fixée par la clause financière de la présente annexe.

Article 6Tutorat

La branche encourage le recours au tutorat dans le cadre de ce dispositif, considérant l'accompagnement du salarié en période de professionnalisation comme un facteur clé de réussite de son insertion professionnelle et/ ou de sa démarche de qualification.

Section 5TutoratArticle 1erObjet

La branche professionnelle des régies de quartier et de territoire affirme sa volonté de favoriser l'accueil, l'intégration et l'accompagnement des salariés dans l'entreprise, et particulièrement des salariés inscrits dans une démarche d'insertion sociale, professionnelle ou de qualification.Aussi, la branche s'engage en faveur du soutien et du développement du tutorat et de la valorisation de la fonction de tuteur.A ce titre, la branche définit ses orientations et les modalités de mise en œuvre des dispositifs suivants :
– le tutorat interne ;
– la formation des tuteurs.

Article 2Modalités de mise en œuvre du tutorat interne prévues par la branche

La branche encourage le recours au tutorat interne, considérant l'accompagnement du salarié par un salarié qualifié et expérimenté de la structure comme un facteur clé de réussite de son insertion professionnelle et/ ou de sa démarche de qualification.Il est rappelé que le tutorat est obligatoire pour les salariés en contrat de professionnalisation, conformément aux dispositions prévues par l'article D. 6325-6 du code du travail. Les modalités de tutorat de salariés en contrat de professionnalisation sont définies par les articles D. 6325-6 à D. 6325-10. Il est également obligatoire pour les salariés en contrat unique d'insertion.L'OPCA désigné par la branche contribue au financement des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises et associations, pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation, selon les modalités prévues aux articles L. 6332-15 et D. 6332-91 du code du travail.Le tutorat permet de favoriser la transmission des savoir-faire et le développement de l'autonomie professionnelle.a) Choix et missions du tuteurLe tuteur est un salarié permanent des régies de quartier. Il exerce une fonction d'encadrement et/ ou d'accompagnement.Il apporte progressivement au (x) salarié (s) les moyens de développer son (leur) autonomie et de s'adapter à un poste, à une fonction, à une équipe, à une structure, à un territoire.Le tuteur a pour missions, notamment :
– de participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié dans l'entreprise ;
– de transmettre ses connaissances, ses savoir-faire ;
– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire et comportements professionnels ;
– d'évaluer régulièrement l'acquisition des connaissances, des compétences, des savoir-faire et comportements professionnels ;
– d'être une personne ressource pour le tutoré ;
– de participer au suivi et à l'évaluation de la formation, le cas échéant.Compte tenu des responsabilités qui lui incombent, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer ses fonctions auprès du bénéficiaire.Choisi pour ses qualités professionnelles, humaines et pédagogiques, il peut suivre les activités de trois personnes au plus.Un bilan de l'activité du tuteur est réalisé par la régie.b) Formation des tuteursAfin de permettre au tuteur de disposer des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, la branche encourage la formation des tuteurs.Le CNLRQ (comité national de liaison des régies de quartier) pourra mettre en place une formation « Etre tuteur dans une régie de quartier » afin de les aider à remplir leurs missions.L'OPCA désigné par la branche peut contribuer au financement des dépenses liées à la formation de tuteur de salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation selon les modalités prévues à l'article L. 6332-15 du code du travail.c) Formation interneLa branche encourage le développement de la formation interne en situation de travail.

Section 6Certificat de qualification professionnelle

La branche des régies de quartier et de territoire affirme sa volonté de développer des formations aboutissant à des qualifications sanctionnées par une certification.Les connaissances et les compétences acquises dans le cadre de ces parcours de formation ne permettent pas à ce jour aux personnes d'acquérir un titre professionnel reconnu. Afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés des régies, favoriser leur retour à l'emploi et leur insertion professionnelle durable, la reconnaissance des compétences acquises via une certification apparaît capital.L'enjeu de la certification est donc majeur dans la politique de formation de la branche.L'accès à la certification est complexe pour les salariés des régies. Le développement de formations visant à préparer leur accès à la certification est une priorité de la politique de formation de la branche. A travers des formations réalisées dans le cadre du parcours des salariés à la régie, il s'agit de favoriser l'intégration durable des personnes fragiles au regard de l'emploi.La branche souhaite promouvoir la création de certificat de qualification professionnelle interbranches et de certificat de qualification professionnelle de branche et encourage les régies à se saisir de ces voies d'accès à la certification pour leurs salariés.a) Certificat de qualification professionnelle interbranchesAfin de favoriser l'insertion professionnelle durable, la mobilité et l'employabilité des salariés et des demandeurs d'emploi, la branche des régies de quartier et de territoire s'engage à favoriser la reconnaissance de capacités ou de compétences communes et transversales avec d'autres branches.Ainsi, la démarche de CQPI de la branche vise notamment à répondre aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers d'un parcours qualifiant ;
– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels ;
– faciliter l'employabilité et la mobilité professionnelle intersecteurs.Cette démarche se concrétise par :
– le développement de CQPI existants ;
– la création de nouveaux CQPI en association avec d'autres branches professionnelles.La CPNEF est notamment compétente pour la création de nouveaux CQPI en association avec d'autres branches.La liste des CQPI, reconnus par la branche, est mise à jour régulièrement.b) Certificat de qualification professionnelle de brancheLa création des certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche ouverts à des salariés et à des demandeurs d'emploi répond aux objectifs suivants :
– développer et reconnaître les compétences des salariés et des demandeurs d'emploi au travers d'un parcours qualifiant ;
– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la branche et des demandeurs d'emploi ;
– faciliter la mobilité professionnelle des salariés de la branche et des demandeurs d'emploi ;
– favoriser l'insertion professionnelle durable des salariés de la branche et des demandeurs d'emploi.La CPNEF est notamment compétente pour la création d'un CQP, l'élaboration, pour chaque CQP, d'un référentiel de compétences et de certification, l'étude des référentiels de formation ainsi que pour l'organisation de la procédure d'évaluation et de la délivrance des certificats de qualification professionnelle aux salariés et aux demandeurs d'emploi.Les CQP de la branche sont accessibles par la voie de la validation des acquis de l'expérience, pour les salariés et les demandeurs d'emploi.La CPNEF habilite les organismes de formation habilités à dispenser les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance de CQP de la branche.La liste des CQP, validés par la branche, est mise à jour régulièrement.

Section 7Actions de formation prioritaires pour la branche

Les priorités de formation de la branche sont définies dans une annexe spécifique.La branche revisite chaque année les priorités de formation.

Section 8Observatoire prospectif des métiers et des qualificationsArticle 1erObjet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet d'examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles de la branche.L'observatoire est l'outil de veille, d'aide à la réflexion et d'appui à la décision de la branche.Par ses travaux, l'observatoire alimente la réflexion des partenaires sociaux de la branche et constitue une aide à la définition de la politique emploi formation de la branche et notamment de ses priorités.Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.Les travaux de l'observatoire constituent notamment un appui important dans le cadre de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comme prévu par l'article L. 2241-4 du code du travail, ainsi que dans le cadre de démarches de création de certificats de qualification professionnelle (CQP ou CQPI).Les travaux de l'observatoire alimentent également le conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CNEFOP), dans le cadre de son programme triennal d'évaluation des politiques d'information et d'orientation professionnelles, de formation professionnelle initiale et continue, d'insertion et de maintien dans l'emploi aux niveaux national et régional, comme prévu par les articles L. 6123-1 et R. 6123-1-2 du code du travail.

Article 2Fonctionnement de l'OPMQ

L'observatoire est géré dans le cadre même de la commission paritaire nationale de la branche.Pour réaliser ses missions, l'observatoire est notamment amené à :
– promouvoir la réalisation des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
– capitaliser des études disponibles ;
– développer les partenariats.La commission paritaire nationale emploi formation examinera les résultats des travaux de l'observatoire, et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers. La commission paritaire nationale emploi formation et Uniformation affecteront aux actions réalisées dans le cadre de cet observatoire un budget déterminé. Les travaux réalisés tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois, les compétences seront communiqués à Uniformation et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel. »

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

L'article 6.2 de la convention collective est révisé comme suit :« Composition :La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative de la convention collective et d'autant de représentants titulaires et suppléants du syndicat employeurs. »

L'article 6.3 de la convention collective est révisé comme suit :« Composition :La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative de la convention collective et d'autant de représentants titulaires et suppléants du syndicat employeurs. »

L'article 6.4 de la convention collective est révisé comme suit :

« Article 6.4Commission paritaire nationale d'interprétation et/ ou de conciliation

Il est institué une commission d'interprétation et/ ou de conciliation commune à toutes les parties représentatives mais organisée de manière distincte suivant l'objet.

Composition

Cette commission est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.Le collège salariés se compose d'un membre titulaire de chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ professionnel du présent accord.Le collège employeurs est composé d'un nombre de représentants titulaires égal en nombre à la représentation salariée.

Attributions et saisine

1. Rôle d'interprétationLa commission peut être saisie de tout litige relatif à l'interprétation des dispositions de la présente convention collective.Les membres de la commission peuvent exercer un rôle de conseil sur les aspects techniques du présent accord auprès des bénéficiaires entrant dans son champ d'application.La commission peut être saisie par toute organisation patronale ou syndicale représentative au plan national par lettre motivée, envoyée par recommandé avec avis de réception et adressée au secrétariat de ladite commission (au siège du syndicat employeurs).La lettre doit exposer les points de l'accord dont l'interprétation est sollicitée afin qu'ils puissent être valablement examinés.La commission devra statuer sur les points soumis à son interprétation dans un délai de 1 mois à compter de la tenue de la réunion d'interprétation.L'avis de la commission sera consigné sur un procès-verbal d'interprétation signé par le président de la commission et transmis à l'ensemble des organisations membres des collèges salariés et employeurs.2. Rôle de conciliationEn cas de conflit collectif de travail susceptible de survenir entre les employeurs et les salariés sur l'application de la présente convention collective, la partie la plus diligente pourra saisir la commission par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de ladite commission (au siège du syndicat employeurs).La demande de saisine devra mentionner l'objet et l'historique du différend.La commission devra statuer sur les points soumis à sa conciliation dans un délai de 1 mois à compter de la tenue de la réunion de conciliation.Il est entendu que si un membre de la commission est partie prenante à la demande de conciliation, il ne pourra siéger lors de cette réunion.L'avis de la commission sera consigné sur un procès-verbal de conciliation signé par le président de la commission et transmis à l'ensemble des organisations membres des collèges salariés et employeurs ainsi que, le cas échéant, à la structure l'ayant saisie.

Fonctionnement

1. Fonctionnement généralLa commission d'interprétation et/ ou de conciliation siégera, en tant que de besoin, au plan national à l'adresse du comité national de liaison des régies de quartier.Le secrétariat de la commission est assuré par le collège patronal.La présidence de la commission est assurée alternativement par un représentant de la délégation patronale et par un représentant de l'une des organisations syndicales siégeant au sein de cette commission.La présidence a pour rôles :
– de représenter la commission dans ses activités et de l'en tenir informée ;
– de fixer et d'assurer la tenue de l'ordre du jour des réunions ;
– de mettre en délibération les points mis à l'ordre du jour.La présidence devra convoquer et réunir les membres de la commission dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la lettre recommandée.Cette convocation sera rédigée et adressée par le président au siège de chaque organisation représentative dans la présente convention par lettre recommandée avec avis de réception.Le temps passé à la commission, les frais de déplacement et les frais d'hébergement pour la commission d'interprétation et/ ou de conciliation des représentants syndicaux procèdent aux mêmes prises en charge que la CPNN.2. Fonctionnement des réunionsLes votes s'effectuent par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés/ employeurs.Les décisions de la commission sont prises à l'unanimité des deux collèges salariés et employeurs. Au sein de chaque collège, la décision sera prise à la majorité des organisations.En cas de désaccord, un constat sera établi et transmis à l'instance ou à la structure l'ayant saisie.La commission d'interprétation et/ ou de conciliation peut, à toutes fins utiles, entendre les parties prenantes dans un cadre contradictoire ou non.En toute hypothèse, les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle au recours des salariés devant les tribunaux compétents. »

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

La branche maintient le taux de prise en charge forfaitaire de 12 € de l'heure applicable à toutes les périodes de professionnalisation individuelles, y compris les emplois d'avenir éligibles.Le taux de prise en charge des périodes de professionnalisation au bénéfice d'un groupe de plus de 9 salariés à une même période de professionnalisation est de 9,15 € de l'heure.

La liste des formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la branche, définie par la CPNEF pour l'année 2015, est reconduite pour 2016 :

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2016 : 0,6 % versés par les régies de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de formation des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de formation des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de formation avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les moins de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de formation. Vingt-cinq pour cent de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de formation :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet rétroactif au 1er janvier 2016.

0,1 % : actions collectives prioritaires

Ce fonds est destiné à des actions collectives prioritaires regroupant au minimum deux salariés.Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– actions de formation visant l'acquisition des connaissances et des compétences indispensables pour la validation du code de la route et du permis B.Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.Modalités de financement et de gestion pour les actions collectives prioritaires :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT par heure par personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

0,1 % : parcours individuels de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours individuel de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie (0,4 % conventionnel).Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/BAFD ;
– formation d'éducateur canin ;
– titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion par l'activité économique et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT par heure par personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € ht par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

L'article 3.7 de la convention collective, dans sa partie relative aux jours fériés, est révisé comme suit :« Jours fériés :La législation en vigueur prévoit 11 jours de fêtes légales, qui sont des jours fériés.Il s'agit du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er Mai, du 8 Mai, du jeudi de l'Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 Juillet, du 15 août, du 1er novembre, du 11 Novembre et du 25 décembre.Les jours fériés locaux viennent s'ajouter à ces 11 jours.La convention collective des régies de quartier et de territoire garantit que ces jours fériés sont chômés et ne donnent pas lieu à réduction de salaire.En cas de travail le 1er Mai, les salariés bénéficieront de la compensation légale afférente.En cas de travail un autre jour férié, les salariés bénéficieront d'une majoration de 20 % de leur salaire brut. Toutefois, si le jour férié travaillé est un dimanche, le salarié bénéficiera de la majoration prévue à l'article 3.5. »

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

La première phrase de l'article 2 est modifiée comme suit :« Sont bénéficiaires du présent régime “ remboursement de frais de soins de santé ” obligatoire, tous les salariés relevant des “ régies ” quelle que soit leur ancienneté. »Le reste de l'article reste inchangé.

Le tableau des garanties et les grilles optiques de l' article 3.1 sont modifiés comme suit :

« Garanties responsables

Chaque ayant droit affilié au contrat bénéficie de l'ensemble des prestations indiquées ci-dessous.Les niveaux d'indemnisation s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale.Les remboursements sont effectués pour des frais relevant des législations maladie, accident du travail/ maladie professionnelle et maternité. Ils sont limités, toutes prestations comprises, aux frais réels engagés.

Hospitalisation et soins externes

Soins et prothèses dentaires

Equipement optique

Autres garanties

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Afin de s'adapter aux évolutions de ces dernières années, les partenaires sociaux décident de réviser dans son ensemble l'annexe II de la convention collective.L'annexe II est renommée « Classification et rémunération ».Le contenu actuel de l'annexe II est supprimé et remplacé via quatre avenants :
– le présent avenant rédigeant le préambule de l'annexe puis relatif à la classification (section 1 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 2 à l'annexe II relatif à la rémunération (section 2 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 3 à l'annexe II relatif à la clause de sauvegarde (section 3 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 4 à l'annexe II relatif à la classification des titulaires d'un CQP de branche (section 4 de l'annexe II).

« PréambuleObjet de l'annexe

Chaque convention collective et/ou accord collectif, doit déterminer la classification des emplois dans la branche qu'elle recouvre, en indiquant les qualifications professionnelles correspondantes affectées d'un coefficient hiérarchique.La qualification professionnelle doit reconnaître les compétences, les tâches et les responsabilités exercées réellement par les salariés.C'est ce qu'on appelle les grilles de classification et de rémunérations.La présente annexe détermine les grilles de classification et de rémunérations applicables dans les régies de quartier et de territoire, le comité national de liaison des régies de quartier (CNLRQ) et les associations œuvrant dans les mêmes finalités, nommés dans le texte sous le vocable “régies”.La grille de classification des régies, accompagnée des fiches niveaux, n'a pas pour but de décrire de manière détaillée le travail de chacun.Ce qui est possible dans chaque régie ne peut pas être fait au niveau national. C'est pourquoi dans chaque régie, il est conseillé d'établir une fiche de poste, indiquant précisément les tâches à effectuer et les exigences.Au niveau national il a été construit un cadre général pour que chacun puisse repérer où il se situe. Ce cadre permet également de faire un classement des emplois et d'établir un niveau de rémunération minimal.Le positionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.

Salariés concernés

La grille de classification concerne tous les salariés des régies. »

« Section 1Classification

La présente section comprend :
– la grille de classification ;
– des fiches niveaux ;
– une explication de l'utilisation de la grille et des fiches niveaux ;
– l'évolution professionnelle des salariés ;
– les voies de recours.

Article 1erGrille de classification

Article 2Fiches niveauxNiveau 1

Niveau 2

Niveau 3

Niveau 4

Niveau 5 – Régies (hors “adjoint(e) au-à la délégué(e) général(e) du CNLRQ“)

Niveau 5 – CNLRQ “Adjoint(e) au-à la délégué(e) général(e) du CNLRQ” et niveau 6

Article 3

Explication de l'utilisation de la grille et des fiches niveaux

Utilisation de la grille

Pour situer les emplois, que ce soit à l'embauche, ou au cours de l'exécution du contrat de travail, chaque régie dispose de neuf repères.

Premier repère : la catégorie

La catégorie est une indication de la place occupée dans l'entreprise, au niveau des responsabilités et de la qualification :
– les ouvriers et les employés : cette catégorie correspond à des emplois d'exécution ;
– les agents de maîtrise : cette catégorie correspond à des emplois nécessitant un certain degré de maîtrise, un savoir-faire spécifique, un degré d'autonomie supérieur à celui d'un employé. Les agents de maîtrise peuvent occasionnellement être amenés à manager des équipes ;
– les cadres.

Deuxième repère : l'emploi

L'appellation de l'emploi commune à toutes les régies permet la mobilité d'une régie à l'autre et donne une première indication des fonctions concernées.

Troisième repère : le niveau

Le niveau correspond au positionnement des emplois les uns par rapport aux autres (ex. : l'aide comptable est de niveau 2, il est donc au-dessus de l'opérateur de quartier [niveau 1] et au-dessous du directeur [niveau 5]).

Quatrième repère : les échelons

Le premier échelon correspond à l'échelon d'accueil dans l'emploi (quand on est débutant dans l'emploi). Les échelons suivants correspondent à la confirmation dans l'emploi avec une expérience de plus en plus grande, ou une formation additionnelle renforçant les capacités à occuper pleinement l'emploi.A chaque échelon correspond un salaire minimum, c'est-à-dire le salaire brut (avant déduction des charges sociales des salariés) garanti au titulaire de l'emploi quel que soit son contrat de travail (CDD ou CDI).

Cinquième repère : la technicité et l'expertise

Elles indiquent les exigences relatives à l'emploi.Pour trouver une définition plus large de l'emploi, il faut se rapprocher du neuvième repère : missions.

Sixième repère : le degré d'autonomie et d'initiative

Ce repère indique la liberté d'action de chacun pour exécuter son travail.Le salarié reçoit des consignes ou des instructions qui accordent une liberté d'initiative plus ou moins grande suivant le niveau de son emploi.

Septième repère : la responsabilité

Il s'agit de la responsabilité liée à l'emploi.La responsabilité vient préciser l'autonomie personnelle dans le cadre de son emploi.

Huitième repère : l'expérience et la formation professionnelle de base

Ce critère indique le niveau de diplôme ou d'expérience professionnelle minimum souhaité pour occuper le poste.

Neuvième repère : les missions

Les missions représentent les grandes tâches qui composent l'emploi et qui renvoient aux objectifs et à l'activité de la régie.

Lexique de la classification

Article 4

Evolution professionnelle des salariés

Entretien annuel individuel

Chaque année, un entretien individuel sera réalisé suivant la forme adéquate à chaque régie (par un supérieur hiérarchique ou par la direction).L'entretien a pour objet l'examen de la situation du salarié ainsi que de l'évolution de ses tâches et des caractéristiques de son emploi (responsabilité, autonomie, formation professionnelle), pouvant justifier un changement d'emploi ou d'échelon.L'entretien doit permettre de faire le point sur les acquis professionnels et les possibilités d'évolution et de formation.Il n'a cependant pas vocation à remplacer “l'entretien professionnel“ prévu dans le cadre de la formation professionnelle continue, organisé selon les dispositions légales. Ces deux types d'entretiens doivent se compléter.Dans le cas où aucune évolution ne s'avérerait possible, il doit en être indiqué les raisons.

Critères d'évolution

Le passage d'un échelon à un autre au sein d'un niveau correspond à la confirmation dans l'emploi.Pour cela, il est notamment tenu compte :
– de l'expérience de plus en plus grande du salarié dans son emploi ;
– de sa capacité d'adaptation au poste ;
– de l'évolution de son autonomie et de sa prise de responsabilité ;
– d'une formation additionnelle renforçant les capacités à occuper pleinement l'emploi ;
– de son implication en vue de l'amélioration du poste (prise d'initiative et force de proposition, comportement professionnel…) ;
– des échanges lors de l'entretien annuel ;
– de son implication dans le projet régie.Ces critères ne sont pas listés par ordre d'importance et ne sont pas obligatoirement cumulatifs.

Article 5

Voies de recours

Voie de recours interne

En cas de contestation par un salarié de son classement dans la grille de classification, celui-ci peut demander à l'employeur un examen de sa situation.Dans un délai d'un mois, l'employeur fera connaître sa décision au salarié lors d'un entretien pris sur son temps de travail et rémunéré comme tel.Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la régie, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions, ou d'un représentant d'une organisation syndicale représentative dûment mandaté à cet effet.

Voie de recours au niveau de la branche

Dans le cas où un désaccord persistant subsisterait dans l'application de la grille de classification, ou qu'il naîtrait un différend sur l'interprétation de certaines de ses dispositions, il pourra être fait appel à la commission paritaire nationale d'interprétation et/ou de conciliation, statuant en commission d'interprétation.La commission peut être saisie selon les modalités prévues à l'article 6.4 de la convention collective nationale.Les décisions de cette commission sont applicables de droit, nonobstant toute voie légale de recours devant les juridictions compétentes. »

La révision de la grille de classification et des fiches niveaux pouvant avoir un impact sur la classification actuelle des salariés, l'employeur devra étudier individuellement le cas de chaque salarié, en respectant le principe d'égalité professionnelle, notamment l'égalité femme-homme.Pour ce faire, l'employeur procédera notamment à un entretien de positionnement avec chaque salarié (entretien distinct de l'entretien annuel et de l'entretien professionnel).Les institutions représentatives du personnel devront être associées à cette vérification.L'éventuel repositionnement du salarié dans la grille de classification ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.En cas de repositionnement et/ou de modification de la rémunération, un avenant au contrat de travail devra être conclu avec le (la) salarié(e).

Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2017 pour une durée indéterminée.Il sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Afin de s'adapter aux évolutions de ces dernières années, les partenaires sociaux décident de réviser dans son ensemble l'annexe II de la convention collective.Le contenu actuel de l'annexe II est supprimé et remplacé via quatre avenants :
– l'avenant n° 1 à l'annexe II relatif au préambule et à la classification (section 1 de l'annexe II) ;
– le présent avenant relatif à la rémunération (section 2 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 3 à l'annexe II relatif à la clause de sauvegarde (section 3 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 4 à l'annexe II relatif à la classification des titulaires d'un CQP de branche (section 4 de l'annexe II).

Section 2 de l'annexe II« Section 2RémunérationArticle 1erGrille de rémunération

Article 2Positionnement dans la grille de rémunération

Le positionnement des salariés dans la grille de rémunération découle de leur classification, selon les critères définis à la section 1.La grille fixe des planchers pour chaque niveau et échelon de classification.L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous les salariés. Il veillera notamment au respect de l'égalité femme-homme.

Article 3Valeur du point

Le salaire mensuel de base est égal au coefficient multiplié par une valeur de point.Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation au moins une fois par an en vue de négocier la valeur du point.

Article 4Voies de recours

Les voies de recours concernant l'application de la grille de rémunération sont identiques à celles concernant l'application de la grille de classification. »

Principes généraux

La révision de la grille de rémunération pouvant avoir un impact sur la rémunération actuelle des salariés, l'employeur devra étudier individuellement le cas de chaque salarié, en veillant au respect du principe de l'égalité professionnelle, notamment l'égalité femme-homme.Les institutions représentatives du personnel devront être associées à cette vérification.L'éventuel repositionnement du salarié dans la grille de rémunération ne peut se traduire par une diminution du salaire réel précédemment perçu.En cas de repositionnement et/ou de modification de la rémunération, un avenant au contrat de travail devra être conclu avec le (la) salarié(e).

Valeur du point

A titre indicatif, la valeur du point au jour de la signature de l'avenant est de 9,16 €.Cette valeur est susceptible d'une évolution annuelle.

Salariés des niveaux 2 et 3

Il existe désormais 3 échelons aux niveaux 2 et 3 de la grille de rémunération, et non plus 4.Pour les salariés classés aux niveaux 2 et 3, le passage à la nouvelle grille de rémunération s'effectue de la manière suivante :

Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer au terme de deux années pleines d'application de la nouvelle grille de rémunération afin d'en faire le bilan et de définir les éventuelles adaptations qui s'avéreraient nécessaires.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2017 pour une durée indéterminée.Il sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Afin de s'adapter aux évolutions de ces dernières années, les partenaires sociaux décident de réviser dans son ensemble l'annexe II de la convention collective.Le contenu actuel de l'annexe II est supprimé et remplacé via quatre avenants :
– l'avenant n° 1 à l'annexe II relatif au préambule et à la classification (section 1 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 2 à l'annexe II relatif à la rémunération (section 2 de l'annexe II) ;
– le présent avenant relatif à la clause de sauvegarde (section 3 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 4 à l'annexe II relatif à la classification des titulaires d'un CQP de branche (section 4 de l'annexe II).

« Section 3Clause de sauvegarde

Chaque salarié(e) doit pouvoir bénéficier d'une évolution professionnelle.Celle-ci peut prendre plusieurs formes, notamment :
– le suivi d'une formation préparant un changement d'emploi ;
– une modification de classification (de coefficient et/ou d'échelon et/ou de niveau).Un(e) salarié(e) classé(e) aux niveaux 1 à 4 qui ne bénéficie pas de ces deux types d'évolution professionnelle se verra attribuer, dans certains cas, des points supplémentaires appelés “points de sauvegarde”.

Modalités d'attribution des “points de sauvegarde”

Situation 1 :Salarié(e) n'ayant pas bénéficié, dans les deux ans de présence effective ou assimilée comme telle suivant son embauche, d'une formation préparant un changement d'emploi et donnant la possibilité de préparer et de réussir le moment venu sa sortie de la régie : attribution de 3 points supplémentaires de sauvegarde (3 points × valeur du point).Cet avantage ne sera pas attribué dans le cas où l'intéressé(e) aurait refusé par écrit la formation proposée.Situation 2 :Salarié(e) ayant validé une formation certifiante ou diplômante en vue de préparer un changement d'emploi, inscrite sur le plan de formation de la régie, sans avoir bénéficié d'une modification de classification : si dans les 3 ans suivant la validation de la formation, le (la) salarié(e) est toujours au même niveau, même échelon et même coefficient, il lui est attribué 5 points supplémentaires de sauvegarde (5 points × valeur du point).Cet avantage ne sera pas attribué dans le cas où l'intéressé(e) aurait refusé par écrit la modification de classification proposée.Situation 3 :Salarié(e) n'ayant pas bénéficié, pendant quatre années consécutives (présence effective ou assimilée comme telle), ni d'une proposition écrite de formation, ni d'une modification de classification : attribution de 10 points supplémentaires de sauvegarde (10 points × valeur du point).Situation 4 :Salarié(e) arrivé à l'échelon maximum de son niveau, n'ayant bénéficié ni d'une proposition écrite de formation, ni d'une modification de classification depuis 5 ans : attribution de 5 points supplémentaires de sauvegarde (5 points × valeur du point).Un(e) salarié(e) ne pourra pas cumuler les points afférents aux situations 1 à 3, mais bénéficiera du nombre de points le plus élevé.Le passage à l'échelon supérieur fait perdre l'attribution des points de sauvegarde acquis.Toutefois dans le cas où le nombre de points du nouveau coefficient est inférieur au nombre de la précédente classification (coefficient + points de sauvegarde), le (la) salarié(e) ne perdra que partiellement ses points de sauvegarde afin de ne pas voir sa rémunération diminuer.Les points restants seront perdus dès que le coefficient atteindra le nombre de points de la précédente classification (coefficient + points de sauvegarde).

Modalités de paiement

Les points de sauvegarde sont octroyés le mois civil suivant la date à laquelle les conditions d'attribution sont remplies.Ils apparaissent sur une ligne distincte du bulletin de paie. »

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions améliorant le dispositif existant.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2017 pour une durée indéterminée.Il sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Afin de s'adapter aux évolutions de ces dernières années, les partenaires sociaux décident de réviser dans son ensemble l'annexe II de la convention collective.Le contenu actuel de l'annexe II est supprimé et remplacé via quatre avenants :
– l'avenant n° 1 à l'annexe II relatif au préambule et à la classification (section 1 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 2 à l'annexe II relatif à la rémunération (section 2 de l'annexe II) ;
– l'avenant n° 3 à l'annexe II relatif à la clause de sauvegarde (section 3 de l'annexe II) ;
– le présent avenant relatif à la classification des titulaires d'un CQP de branche (section 4 de l'annexe II).

« Section 4Classification des titulaires d'un CQP de brancheArticle 1erTitulaire du CQP “Agent d'entretien et de proximité”

La branche maintient le taux de prise en charge forfaitaire de 12 € de l'heure applicable à toutes les périodes de professionnalisation individuelles, y compris les emplois d'avenir éligibles.Le taux de prise en charge des périodes de professionnalisation au bénéfice d'un groupe de plus de 9 salariés à une même période de professionnalisation est de 9,15 € de l'heure.

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2017 : 0,6 % versé par les régies de plus de 10 ETP.La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

« Modalités d'allocation et de gestion de la contribution conventionnelle

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire.

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de formation des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de formation des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de formation avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de formation. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
–   budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
–   budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de formation :
–   envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
–   application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
–   possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
–   effet rétroactif au 1er janvier 2018.

0,1 % : actions collectives prioritaires

Ce fonds est destiné à des actions collectives prioritaires regroupant au minimum 2 salariés.

Les priorités sont les suivantes :
–   actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
–   actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
–   actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
–   actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
–   actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
–   actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
–   actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
–   actions de formation visant l'acquisition des connaissances et des compétences indispensables pour la validation du code de la route et du permis B.

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les actions collectives prioritaires :
–   envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
–   prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT/ heure/ personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
–   dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
–   les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
–   prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
–   les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
–   ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

0,1 % : parcours individuels de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours individuel de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
–   actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
–   actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
–   actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
–   actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
–   actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
–   actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
–   actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
–   permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
–   complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
–   actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
–   BAFA/ BAFD ;
–   formation d'éducateur canin ;
–   titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion par l'activité économique) et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
–   envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
–   prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT/ heure/ personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
–   dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
–   les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
–   prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
–   les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
–   ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

Le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

« Chaque syndicat de salariés peut décider de constituer au sein de la structure une section syndicale conformément au seuil fixé par la loi, à savoir à partir de deux salariés, et, ce afin d'assurer la représentation des intérêts matériels et moraux des salariés ».

Dans les « Régies », chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical dès lors qu'il y a plus de 10 salariés.

Les heures prises pour l'exercice des mandats syndicaux sont considérées comme temps de travail dans la limite du crédit d'heures sous-mentionné.

Dans les « Régies » de moins de 50 salariés, le délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Ce temps est déterminé par rapport au nombre de salariés de chaque structure :
– de 10 à 15 salariés : 40 heures par an ;
– de 16 à 30 salariés : 50 heures par an ;
– de 31 à 49 salariés : 120 heures par an.

Pour les « Régies » occupant de 50 à 150 salariés, le temps dont dispose le délégué syndical est calculé compte tenu de l'effectif des salariés de la structure concernée :
– de 50 à 150 salariés : 144 heures par an ;
– de 151 à 499 salariés : 216 heures par an.

Calcul de l'effectif pour l'application des articles afférents au droit syndical et aux délégués syndicaux :

Dans le cadre de leur spécificité, les régies de quartier ou associations emploient des salariés à temps partiel et des salariés à temps complet.

Le calcul de l'effectif se fait sur la base du nombre de contrats de travail, et quelle que soit la nature des contrats et quelle que soit leur durée, réalisée sur l'année civile précédente.

Le point 2.2. b relatif aux « Représentants de Sections syndicales » reste inchangé.

Visite de prévention et d'information :« La convention collective nationale des régies de quartier préconise que chaque salarié puisse faire l'objet d'un examen médical dans un délai d'un mois à compter de l'embauche ».« En outre, tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande. »

Temps payé :« le temps nécessaire, aux examens médicaux y compris les examens complémentaires à la demande du médecin du travail, est pris sur les heures de travail des salariés et sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme du temps de travail normal dans les cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.Les frais de transport afférents à ces examens médicaux sont pris en charge par chaque structure concernée.Les examens réalisés dans le cadre d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle sont régis par les dispositions légales ».

Les autres dispositions de l'article 2.6 demeurent inchangées.

Le contrat de travail précise :

« La référence à la convention collective de la branche des régies de quartier dont un exemplaire est mis à disposition, avec une information, des salariés ainsi que tout accord d'entreprise éventuellement négocié dans la structure ».

Les autres dispositions de l'article 3.1 demeurent inchangées.

« La période d'essai est fixée comme suit :

Pour les contrats à durée indéterminée :
– niveau I à niveau III : 1 mois ;
– niveau IV : 2 mois ;
– niveau V et VI : 4 mois ;
– la période d'essai n'est pas renouvelable ».

Les autres dispositions de l'article restent inchangées.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, quels que soient son contrat de travail, son temps de travail et son ancienneté.

« Sur présentation du certificat médical, il est accordé un congé supplémentaire rémunéré, dans la limite de 5 jours par année civile, aux mères ou pères de famille pour soigner un enfant malade jusqu'à 16 ans révolus ».

Les autres dispositions restent inchangées.

« Il est accordé aux salariés, sur convocation officielle ou sur présentation d'un justificatif, 2 jours rémunérés par année civile pour des faits relatifs à des démarches administratives et/ ou juridiques ».

« Tout salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie sur justification d'une autorisation d'absence rémunérée, d'une journée par an, pour déménagement. La demande devra être formulée une semaine avant l'événement ».

Les autres dispositions restent inchangées.

« Tout salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie sur justification d'une autorisation d'absence :
– mariage ou Pacs du salarié : 7 jours calendaires ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
– décès du concubin, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du père : 3 jours ouvrés ;
– survenue d'un handicap d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– décès de la sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère : 3 jours ouvrés ;
– décès de la belle-mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-père : 3 jours ouvrés. »

Les autres dispositions de cet article restent inchangées.

Révision :La révision est une procédure permettant la modification de tout ou partie de l'avenant conventionnel présent.La révision se fait à la demande d'une partie signataire. Elle est notifiée et explicitée par son auteur aux autres signataires et aux organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale, par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un projet d'avenant.Le présent avenant ne pourra être révisé qu'après un préavis de 3 mois.La révision du présent accord collectif ne pourra pas être sollicitée par l'une des parties signataires avant un délai de 6 mois à compter de son dépôt.Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu'à la signature d'un nouvel accord.

Dénonciation :L'accord collectif peut être dénoncé par toute partie contractante.La dénonciation doit être notifiée et explicitée par son auteur aux autres signataires et aux organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale, par lettre recommandée avec avis de réception.Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt devant la direction générale du travail.La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai de préavis.La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration de ce préavis fixé à 3 mois.L'accord collectif continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant conventionnel ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.Au vu de l'avancement des négociations, les organisations syndicales pourront prolonger la période de 12 mois par un vote à l'unanimité des 2 collèges, étant entendu que le vote au sein de chaque collège se fait à la majorité des organisations.

Le présent avenant prendra effet au 1er avril 2018 pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en autant d'exemplaires que nécessaire auprès de la direction générale du travail.

Les partenaires sociaux choisissent l'opérateur de compétence cohésion sociale ; champ social et insertion, sport à compter de la date de son agrément conformément aux dispositions des articles L. 6332-1-1 et au second alinéa du IV de l'article 39 de la loi.

La révision et la dénonciation de cet accord se feront conformément aux règles conventionnelles et légales.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2019.

Le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente, en autant d'exemplaires que nécessaire auprès de la direction générale du travail.

La convention nationale médicale signée le 25 août 2016 prévoit le remplacement du contrat d'accès aux soins (CAS) par deux options : OPTAM pour l'ensemble des médecins et OPTAM-CO pour les médecins exerçant une spécialité de chirurgie ou de gynécologie-obstétrique.

À l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (CSS) la notion de « contrat d'accès aux soins » a été remplacée par une dénomination générique faisant référence aux « dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée ».

La notion de « CAS » est par conséquent remplacée par « DPTM (*) » avec le renvoi suivant dans le tableau des garanties du régime fraise de santé :(*) DPTM = dispositif de pratique tarifaire maîtrisée :
– CAS (contrat d'accès aux soins) ;
– OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) ;
– OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique).

La prise en charge de l'orthodontie est modifiée comme suit :
– orthodontie prise en charge par la sécurité sociale : 300 % de la BR ;
– orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale : 200 % de la BRR.

Le tableau des garanties du régime frais de santé de l'annexe IV de la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire devient le suivant :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0008/ boc _ 20190008 _ 0000 _ 0026. pdf

Le dépôt du présent accord sera effectué en autant d'exemplaires que nécessaire auprès de la direction générale du travail.

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2019.

Il s'applique à l'ensemble des régies adhérentes au SERQ, des groupements ou associations œuvrant dans les mêmes finalités.

Le présent avenant procède à la suppression des articles suivants :
– articles 2.1 et 2.2 ne sont pas modifiés ;
– article 2.3 concernant les délégués du personnel ;
– article 2.4 concernant le comité d'entreprise ;
– article 2.5 concernant le comité d'hygiène, santé et sécurité (CHSCT).

Les nouvelles dispositions relatives au comité social et économique (CSE) sont intégrées dans le titre II à l'article 2 de la convention collective des régies de quartier.

Le présent avenant rappelle l'obligation légale de mettre en place un CSE conformément aux dispositions légales.

S'agissant du calcul des effectifs, les partenaires sociaux retiennent la règle suivante :

Calcul de l'effectif

Pour calculer le nombre de salariés à partir duquel les élections des délégués du personnel au CSE doivent être organisées et le nombre de délégués devant être élus dans les « régies », les salariés sont pris en compte dans les conditions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de la structure. Sont considérés comme salariés à temps plein ceux qui ont un contrat supérieur ou égal à 130 heures mensuelles.

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de la structure par une structure extérieure qui sont présents dans les locaux de la structure utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés temporaires sont pris en compte dans l'effectif de la structure à proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une structure extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

3° Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 130 heures par mois, quelle que ce soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte dans les conditions prévues par la loi et les règlements.

4° Les salariés en contrat unique d'insertion-contrat initiative emploi (CUI-CAE) doivent être pris en compte au prorata du temps travaillé.

La durée des mandats

Afin de tenir compte des spécificités des régies, la durée des mandats peut être réduite à 2 ans.

5.1. Les réunions

Dans les régies de moins de 50 ETP, les réunions se déroulent une fois par mois.

Dans les régies de plus de 50 ETP, la branche recommande de tenir neuf réunions par an.

5.2. La présence des suppléants

L'employeur devra convoquer et accepter la présence des suppléants au même titre que les titulaires sur toutes les consultations obligatoires annuelles du CSE, dans la limite de trois réunions par an.

5.3. Les documents

Les documents transmis aux titulaires devront l'être également aux élus suppléants du CSE.

5.4. Le registre des élus du CSE

Le registre des élus du CSE devra être maintenu, en respectant les délais, la mise à disposition des salariés.

5.5. L'ordre du jour

L'ordre du jour devra se dérouler jusqu'à épuisement de l'ensemble des points inscrits.

5.6. Sur les heures de délégation des élus titulaires (en fonction des ETP de la régie)

– 11 à 24 : 10 heures par mois par élu titulaire ;
– 25 à 49 : 15 heures par mois par élu titulaire ;
– 50 à 74 : 18 heures par mois par élu titulaire ;
– 75 à 99 : 19 heures par mois par élu titulaire ;
– 100 à 199 : 21 heures par mois par élu titulaire ;
– 200 à 499 : 22 heures par mois par élu titulaire.

La dénonciation ou la révision des présentes dispositions s'effectuera en application des dispositions conventionnelles.

Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.

Le présent avenant prendra effet à compter du 4 novembre 2019.

Afin de prendre en compte les évolutions légales et règlementaires, le tableau des garanties frais de santé de l'annexe IV à la CCN des régies de quartiers et de territoire est remplacé par le tableau des garanties présenté ci-après.Les garanties présentées entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020.Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.Abréviations :BR : Base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.CCAM : Classification commune des actes médicaux.DPTM (Dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.OPTAM : Option pratique tarifaire maîtrisée.OPTAM-CO : Option pratique tarifaire maîtrisée – Chirurgie-obstétrique.€ : Euro.FR : Frais réels engagés par le bénéficiaire.HLF : Honoraires limites de facturation fixés selon la règlementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.PLV : Prix limites de vente fixés selon la règlementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.RSS : Remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230012 _ 0001 _ p000. pdf/ BOCC

Le présent accord est conclu à effet du 1er janvier 2020. Il se renouvelle ensuite annuellement, par tacite reconduction au 1er janvier de chaque année suivante.Il est ainsi convenu que le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, sous réserve du respect de l'article L. 2261-7 du code du travail, à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.Les modalités de dénonciation sont fixées par les articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2021 : 0,6 % versés par les régies de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

• 0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de formation des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de formation des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de formation avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets Plans de formation. 25 % de la collecte seraient ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % X MSB) – (frais de gestion Uniformation)] x 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de formation :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2021.

• 0,1 % : actions collectives prioritaires

Ce fonds est destiné à des actions collectives prioritaires regroupant au minimum 2 salariés.

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– actions de formation visant l'acquisition des connaissances et des compétences indispensables pour la validation du code de la route et du permis B.

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les actions collectives prioritaires :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT/heure/personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie (pour les moins de 50 ETP) ; pour les régies de plus de 50 ETP, il est prévu un plafond de 2 500 HT par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en cofinancement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

• 0,1 % : parcours individuels de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours individuel de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/BAFD ;
– formation d'éducateur canin ;
– titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion) par l'activité économique et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT/heure/personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux régies de quartier et de territoire entrant dans le champ d'application de la convention collective de la branche des régies.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux cadres autonomes définis par l'article L. 3121-58 du code du travail, qui considère comme cadre autonome tout cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif du service auquel il est affecté. Cela peut concerner les cadres à partir du niveau V de la classification de la convention collective des régies.

Le passage au dispositif du forfait annuel en jours doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié ne pourra se le voir imposer.

Néanmoins, conformément à la loi, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre d'une clause intégrée dans son contrat, soit sous la forme d'une convention individuelle annuelle de forfait dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle devra nécessairement mentionner, a minima, le nombre de jours inclus dans le forfait.

Les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu'il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n'apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

3.1. Pour une année complète allant du 1er janvier au 31 décembre, le salarié concerné sera amené à travailler au maximum 213 jours.

Ce volume de jours à travailler sur l'année ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux dont pourrait bénéficier le salarié.

La rémunération du cadre concerné doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée.

En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions légales.

3.2. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, les jours de travail sont calculés sur la base du nombre de jours travaillés en tenant compte des congés payés non dus et ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de se conformer au plafond de jours à travailler par année, rappelé dans l'article 3.1, les salariés concernés bénéficieront d'au minimum 12 jours de repos par an.

Lorsqu'au sein d'une structure, le nombre de jours travaillés est inférieur au plafond fixé par l'article 3.1, le nombre de jours de repos est augmenté.

Le positionnement de ces jours de repos peut être fait par journée entière ou par demi-journée à l'initiative du salarié et après accord de l'employeur.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration salariale, définie par un avenant entre le salarié et l'employeur, pour ces jours qui ne peut être inférieure à 10 % en application de l'article L. 3121-59 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalière et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
– repos journalier minimal de 11 heures ;
– repos hebdomadaire de 2 jours conformément à la convention collective.

Dans le respect de ces prises de repos, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu'il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et ou la coordination des équipes dont il a la charge.

Cette latitude d'organisation lui impose néanmoins d'avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s'imputant sur le forfait fixé par l'article 3 du présent accord ou par un accord au niveau de la structure si différent.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d'une information préalable de la hiérarchie.

Est considérée comme une demi-journée une période de travail d'au maximum 3 heures 30.

Dans le respect de leur autonomie d'organisation, les salariés concernés doivent fournir un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître :
– le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;
– le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés et jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail (définis par l'article 4).

Ce relevé doit permettre de vérifier que l'organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l'occasion d'apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail.

Ces relevés mensuels d'activité serviront de support lors de l'entretien annuel d'évaluation à l'initiative de l'employeur, et au cours duquel seront abordés sa charge de travail, l'organisation du travail de la régie et ses impacts sur l'articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de faire un point sur la rémunération.

En cas d'anomalie constatée par l'une ou l'autre des parties, la personne la plus diligente invite à un entretien pour examiner les raisons de cette situation pour trouver les mesures compensatoires ou d'organisation, dès lors que la situation dépasse le cas particulier.

Cela pourrait déboucher sur un nouvel avenant conclu par les deux parties et conduisant à l'abandon du forfait en jour y compris avant la date anniversaire de conclusion de la convention de forfait individuelle.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire par l'identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s'assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre conserve la maîtrise d'utilisation. Les partenaires sociaux, soucieux du respect des temps de repos des cadres, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte.

Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés concernés par les conventions de forfait, les partenaires sociaux réaffirment l'importance et décident que :
– les salariés concernés par les conventions de forfait ne peuvent être tenus, par aucune contrainte, à répondre aux courriels ou aux appels lors des congés payés, des jours de repos en application de l'article 4 du présent accord, aux congés exceptionnels et durant les repos hebdomadaires ;
– lors de chaque entretien prévu par l'article 7 du présent accord, un point sera consacré au droit à la déconnexion et au respect par le salarié et l'employeur des engagements pris de limiter le travail lors des congés payés, des repos, congés exceptionnels ;
– chaque structure mettant en place cet accord s'engage à prévoir, par une charte, les règles à respecter sur l'utilisation des outils informatiques.

Il est rappelé qu'aucune sanction ne pourra être prononcée contre le salarié dans le cadre de ce droit à la déconnexion.

L'ensemble des dispositions du présent avenant s'appliquent à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.

Afin de répondre au déséquilibre du régime, les partenaires sociaux décident d'augmenter les cotisations pour les salariés, les ayants droit et les accueils de 4 %.

Par conséquent, l'article 6 de l'annexe IV à la convention collective des régies de quartier est modifié comme suit :

Les partenaires sociaux conviennent d'une revoyure au cours de la présentation des comptes définitifs 2021 afin de faire un point sur une deuxième indexation à effet du 1er janvier 2023.

Le présent avenant à l'annexe IV de la convention collective est conclu à effet du 1er janvier 2022 à durée indéterminée.

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2022 : 0,6 % versés par les régies de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :• 0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destinée aux plans de développement des compétences des régiesLes fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de formation des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de formation avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de formation. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % X MSB) – (frais de gestion Uniformation)] X 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de formation :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2022.

• 0,1 % : actions collectives prioritairesCe fonds est destiné à des actions collectives prioritaires regroupant au minimum 2 salariés.

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– actions de formation visant l'acquisition des connaissances et des compétences indispensables pour la validation du code de la route et du permis B.

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les actions collectives prioritaires :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT / heure / personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie (pour les moins de 50 ETP) ; pour les régies de plus de 50 ETP, il est prévu un plafond de 2 500 HT par an et par régie.
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

• 0,1 % : parcours individuels de professionnalisationCe fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours individuel de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA / BAFD ;
– formation d'éducateur canin ;
– titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion par l'activité économique et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques à hauteur de 50 € HT / heure / personne maximum dans le respect d'un plafond de 1 400 € HT par an et par régie ;
– dans la limite de ce plafond, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de formation de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

L'article 6.1 du titre 6 de la convention collective des régies de quartier est remplacé comme suit :

« Article 6.1 du titre 6Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »

Les autres dispositions du titre 6 demeurent inchangées.

Cette CPPNI se substitue à la commission paritaire nationale de négociation précédemment existante. Elle joue un rôle d'animatrice du dialogue social.

Missions de la commission

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions définies par la loi et notamment :
– réunir ses membres afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir le calendrier de négociation ;
– assurer une veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– assurer une mission de veille sur la santé des salariés de la branche ;
– garantir le fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, au titre duquel les entreprises sont tenues de lui transmettre les accords d'entreprise conclus ;
– rendre, à chaque fois que nécessaire, des avis interprétatifs sur les dispositions de la convention collective des régies de quartier, que ce soit à la demande d'une structure, d'un salarié ou d'une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Organisation de la commissionComposition

Elle sera composée paritairement par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et le syndicat des employeurs des régies de quartier (Serq).

La commission comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans la branche et un nombre de représentants du Serq égal au total des représentants salariés.

Présidence

Les réunions de la commission sont co-présidées par un représentant de chacun des collèges : employeur et organisation syndicale. À charge chaque année pour les organisations syndicales de s'accorder sur la désignation de leur représentant.

La présidence assure la préparation et la tenue des réunions.

Secrétariat

La commission est domiciliée au siège du syndicat employeur des régies de quartier, qui en assure le secrétariat.

Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer l'organisation et la logistique des réunions organisées (date, lieu, repas) ;
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence tant aux organisations syndicales représentatives qu'au Serq ;
– rédiger des comptes rendus des réunions de la commission et les avis rendus par cette dernière dans le cadre de ses attributions consultatives et en assurer le suivi administratif de leur signature ;
– accuser réception des demandes d'avis transmises par les structures ou les salariés ;
– établir le rapport annuel d'activité de la branche pour validation de la commission ;
– réceptionner et compiler les accords transmis par les structures au titre de l'observatoire de la négociation collective.

L'adresse postale du secrétariat est la suivante :Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)Syndicat employeur des régies de quartier (Serq)144, boulevard de la Villette75019 Paris

L'adresse électronique du secrétariat de la commission paritaire nationale est : secretariat.cppni.regies@gmail.com

Fonctionnement de la commission

Réunions de la commission

La commission se réunit sur convocation de sa présidence a minima trois fois par an conformément à la loi.

À la demande de la présidence, le secrétariat convoque la commission au moins quinze jours avant la date de tenue de la réunion et adjoint l'ordre du jour ainsi que tous les documents utiles.

La commission définit son agenda social dans les conditions visées à l'article L. 2222-3 du code du travail. L'agenda social est arrêté dans les conditions visées par le présent accord au titre des avis de la commission. À cette fin, elle se réunit au plus tard dans les trois mois suivant le début de l'année civile.

Ces demandes peuvent en outre être formulées à tout moment, par simple courriel d'une organisation syndicale auprès du secrétariat. La modification de l'agenda social est alors examinée lors de la séance suivante, sous réserve que la demande soit parvenue au moins 15 jours avant la date de tenue effective de la réunion.

Le fonctionnement des instances paritaires, et par voie de conséquence, le présent accord fait pleinement partie des thèmes de discussion et de négociation de la présente commission.

Avis interprétatifs rendus par la commission

Dans le cadre de son fonctionnement interne et de ses fonctions consultatives, notamment au titre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, la commission rend des avis.

Les avis la commission sont adoptés à la majorité simple, sans condition de quorum.

Chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix et le syndicat employeur d'autant de voix que l'ensemble des voix des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche.

Lorsque l'avis ne porte pas sur son fonctionnement interne ou l'exercice de ses attributions liées à la négociation collective, la commission est valablement saisie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel envoyé à l'adresse du secrétariat :
– lorsqu'une régie de quartier ou de territoire ou une structure autre appliquant la convention collective nationale des régies de quartier sollicite l'avis de la commission, celle-ci-joint, outre le détail de la question d'interprétation, ses statuts et les courriers échangés avec le (les) salarié(s) ;
– le salarié peut solliciter l'avis de la commission via l'appui d'une organisation syndicale représentative dans la branche. Cette saisine doit comprendre tous les éléments nécessaires à l'analyse de la situation.

Cette procédure n'est pas applicable lorsque la commission est saisie en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Dans la mesure du possible, la commission est tenue de se prononcer sur la question d'interprétation dans un délai de 3 mois suivant sa saisine.

L'avis de la commission est rédigé par le secrétariat qui le soumet à approbation de la commission et validé par celle-ci sous quinzaine.

Travaux de la commission. Rapport annuel. Observatoire

Les travaux de la commission sont établis par ses membres avec l'assistance du secrétariat.

En ce qui concerne le rapport annuel d'activité, il fait l'objet d'une présentation au cours d'une réunion de la commission et doit être adopté à la majorité des membres présents.

Chaque année, et au vu des accords transmis par les régies pour le fonctionnement de l'observatoire de la négociation collective, la commission établit un rapport. Ce rapport comprend des préconisations concernant les thèmes de négociation à aborder au cours de l'année suivante.

La commission peut, dans ce cadre, engager toute action de sensibilisation des employeurs de son champ d'application en vue d'obtenir les informations et accords nécessaires à son bon fonctionnement et la conduite de ses travaux.

En cas de nécessité, la commission pourra établir un règlement intérieur fixant les modalités pratiques de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Ce règlement intérieur respecte les termes du présent accord. Il est adopté à la majorité des membres de la commission et peut être modifié, après inscription du point à l'ordre du jour.

Indemnisation des membres de la commission

Les membres de la commission à concurrence de deux personnes par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et présents le jour de la réunion de la commission bénéficient du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif aller-retour SNCF 2e classe, de la nuitée ainsi que du repas pris.

Le Serq prend en charge ces frais.

Le fonctionnement de la commission est effectif à compter de la date de signature du présent accord.

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1.1 de la convention collective des régies de quartier.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions conventionnelles.

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel des régies de quartier, de territoire, du comité national de liaison des régies de quartiers, des groupements d'employeurs de régies et des associations et œuvrant dans les mêmes finalités, dès lors qu'il est placé en situation de télétravail sous réserve de respecter les conditions requises et définies dans cet accord, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'il occupe. Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'Outre-Mer.

L'article L. 1222-9 du code du travail consacre une définition légale du télétravail en vertu de laquelle : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
– le travail est effectué en dehors des locaux de la régie ;
– il aurait pu être réalisé au sein des locaux de la régie ;
– il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.

Il est rappelé dans le présent accord que le télétravail :
– ne s'assimile pas à une modification substantielle des tâches, des missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail ;
– doit nécessairement prévoir la mise à disposition des moyens matériels ;
– maintenir dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou des salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail ;
– permettre l'accompagnement des salariés aidants familiaux en articulation avec les dispositifs existants.

Le présent accord ne concerne que télétravail régulier. S'agissant de la mise en œuvre du télétravail de manière exceptionnelle pour répondre à des situations imprévisibles telles que des catastrophes majeures (industrielles, naturelles, ...), il convient de se référer à l'accord cadre relatif à la gestion d'une catastrophe majeure entraînant un arrêt d'activité local ou national applicable au niveau de la branche des régies de quartier.

4.1. Activités de la régie concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de la régie qui ne nécessitent pas une présence physique constante dans les locaux de la régie et qui permettent l'exercice de l'activité à distance par le biais des technologies modernes de l'information et de la communication.

4.2. Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de trois mois au sein de la régie.

L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un accord satellite a vocation à être mis en place dans ce cas de figure particulier.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier ou d'un courriel. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Le télétravail est accordé aux salariés par le responsable hiérarchique selon des critères objectifs prenant notamment en considération les éléments suivants :
– le salarié et le responsable hiérarchique attestent la maîtrise du poste de travail, des missions confiées et de sa capacité à travailler à distance (en particulier la capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, atteinte des objectifs) ;
– le salarié est en mesure d'aménager un endroit spécifique consacré au télétravail dans le respect des conditions matérielles susvisées à l'article 6.2.

La satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation du responsable hiérarchique sur la base d'une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d'un consentement mutuel entre les deux parties.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, il est prévu qu'un avenant au contrat soit conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment :
– date d'entrée en vigueur du télétravail ;
– l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
– la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
– la période d'adaptation ;
– la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
– le droit à la déconnexion ;
– les équipements mis à disposition ;
– les modalités de prise en charge des frais professionnels ;
– les modalités de suivi de la charge du travail ;
– les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
– les droits et devoirs du salarié ;
– les restrictions dans l'usage des équipements et services de communication électronique professionnels mis à disposition (outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires… ; outils numériques dématérialisés : messageries électroniques, logiciels, internet / intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…).

En outre, le salarié est informé par écrit du contenu du présent accord.

6.1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la régie ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de la période d'adaptation

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Après la période d'adaptation

L'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

En cas d'apparition d'une situation urgente (à titre d'exemples, il peut s'agir d'une contrainte médicale, d'un incendie dans le lieu d'exercice du télétravail ou de violences conjugales), le délai peut être réduit sous réserve d'un accord entre les deux parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la régie et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la régie pour les besoins du télétravail.

6.2. Qualité du lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail sera effectué à la résidence principale du salarié déclarée à l'employeur.

Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking si ce dernier est pris en charge par l'employeur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la régie en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la régie, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

6.3. Suspension et aménagement du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
– en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
– en cas de formation ;
– atelier ;
– réunion ;
– etc.

Nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, …), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.

En outre et dans un souci de continuité de service, de passation de poste et de transmission en vue du remplacement, l'employeur peut aménager ou suspendre l'exercice du télétravail durant la période de préavis précédant le départ d'un salarié de la régie, après en avoir échangé avec ce dernier et tenant compte de sa situation personnelle. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté.

Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Les partenaires sociaux rappellent que le télétravailleur ne pourra pas être lésé dans son droit d'accès à la formation, en particulier dans le cadre de ses entretiens professionnels.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la régie.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs consacrera des temps dédiés d'échange avec les télétravailleurs qui porteront notamment sur les conditions de réalisation de son travail et les éventuelles difficultés rencontrées.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail peut générer seront discutées lors de l'entretien annuel.

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail en application de l'article L. 1222-10 du code du travail.

Il est au préalable rappelé que le télétravail ne doit pas se réaliser à temps complet dans un souci de maintenir une interaction sociale avec la communauté de travail.

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
– 1 à 2 jours fixes hebdomadaires selon la pratique de la régie ;
– avec une possibilité d'intégrer en sus de ce(s) jour(s) fixe(s) un mécanisme plus souple permettant d'accorder un jour supplémentaire de télétravail par semaine.Cette possibilité fera l'objet d'une planification au minimum mensuelle en accord avec le manager. En fonction de circonstances exceptionnelles, ce mécanisme pourra être mis en œuvre (à titre d'exemples, il peut s'agir d'éloignement géographiques, d'un handicap, de préconisations du médecin du travail, de proche aidant, ...).

La détermination des jours de télétravail applicable au temps partiel s'opèrera au prorata de leur temps de présence et ne pourra excéder 40 % de leur temps de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la régie à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le salarié pourra formuler une demande de report du jour de télétravail non pris sur un autre jour de la semaine concernée par la réunion ou sur la semaine suivante. Celle-ci devra faire l'objet d'une acceptation par l'employeur. Le refus de ce dernier devra être motivé.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra être joignable aux horaires habituels de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

L'employeur mettra à disposition du télétravailleur les équipements informatiques et le mobilier de bureau nécessaires à l'exercice du télétravail.
– le matériel informatique sera composé à minima d'un ordinateur, d'une souris et d'un téléphone cellulaire ;
– le mobilier de bureau quant à lui comprendra un bureau et un fauteuil adaptés, fournis par l'employeur dans l'hypothèse où le salarié formule une demande expresse.

Indemnité de télétravail

Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la régie, versée sous quelque forme que ce soit.

Cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors qu'elle respecte les plafonds fixés par l'Urssaf.

La régie prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la régie au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Dans le cadre du respect de la réglementation afférente au règlement général sur la protection des données (RGPD), le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes qui ont été remises par la régie et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par tout moyen. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'à la rupture du contrat de l'intéressé.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans la régie.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, internet/intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la régie pour accéder au réseau et aux mails, il ne doit pas être exigé d'un salarié de se connecter en dehors du temps de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la régie en matière de santé et de sécurité au travail, notamment dans le cadre du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) consultable à la régie. À cet égard, le DUERP devra intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l'usage des outils numériques et les risques psycho-sociaux (RPS) que le télétravail est susceptible de générer.

L'employeur est responsable de la préservation de la santé, de la sécurité des salariés et de ses conditions de travail. Il doit pouvoir garantir que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.

De plus, seront diffusés les contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les télétravailleurs en situation de fragilité puissent y recourir notamment ceux exposés à des risques de violences conjugales.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction dans le délai imparti et applicable dans la régie. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la régie.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la régie.

Ainsi, les règles et processus applicables, notamment en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à de gestion de carrière, de diffusion des informations en interne ou toute participation à des évènements demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la régie.

L'employeur devra s'assurer régulièrement que le télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et qu'il dispose du même niveau d'information sur la vie de la régie et sa participation aux événements collectifs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de la régie. À ce titre, ils doivent pouvoir communiquer et être en relation avec les représentants du personnel, accéder aux informations du CSE et des syndicats présents dans la régie.L'employeur donne aux organisations syndicales et aux élus membres du CSE, l'accès aux outils numériques afin de garantir le maintien du lien avec les salariés (informer, contacter, rencontrer).

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante éligibles au télétravail bénéficient de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail.

Il est rappelé aux régies que des aides sont susceptibles d'être mobilisées pour le financement de mesures spécifiques en faveur de ces publics vulnérables auprès notamment de l'AGEFIPH ou de l'association OETH.

À ce titre, la régie veille dans la mesure du possible à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail.

L'organisation du travail de ces télétravailleurs doit faire l'objet d'une adaptation et d'aménagements de poste selon les préconisations des services de santé au travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Afin d'assurer un suivi du présent accord, il est prévu un bilan dans l'année qui suit sa mise en application. Des bilans réguliers suivront à la demande de l'une ou l'autre des parties.

Suivi

La CPPNI réunie en comité de suivi paritaire se tiendra dans un délai de 2 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, afin de :
– faire un état des lieux de l'évolution des pratiques ;
– d'analyser les impacts du télétravail ainsi que la mise en œuvre des dispositions de l'accord.

Interprétation

En cas de difficultés d'interprétation, il est prévu que la CPPNI se prononce sur la saisine.

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A / R ou lettre remise en main propre contre récépissé aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi ou la date de remise en main propre afin d'ouvrir des négociations.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la direction du travail territorialement compétente.

Pendant la durée du préavis, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes formalités.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la branche a souhaité encadrer la mise en place du télétravail au sein des régies pour celles qui pratiquent ce mode d'organisation du travail.

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et le Serq en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier. Le contenu de ces dispositions s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, des principes et des règles établis par les accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail qui transposent le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

La branche rappelle que la négociation entre partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord collectif constitue la voie privilégiée pour mettre en place le télétravail. À défaut d'un tel accord, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l'employeur, après avis, du comité social et économique (CSE), s'il existe.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de la branche des régies de quartier et de territoire ce mode d'organisation du travail dans la mesure où :
– il constitue une opportunité intéressante d'adaptation des régies à certaines évolutions notamment en lien avec l'émergence du numérique ;
– il permet d'apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail tout en assurant l'efficacité nécessaire à la pérennité de la régie ;
– il s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) eu égard notamment aux risques environnementaux engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport. Il s'agit de sensibiliser la communauté aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes ;
– il constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Ce mode d'organisation du travail participe à la responsabilisation, à l'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles et à la fidélisation des salariés ;
– il permet de reconnaître l'apport favorable des outils numériques dans l'évolution professionnelle des salariés.

Les partenaires sociaux soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a pour principales finalités :
– d'encourager le dialogue social de proximité entre les directions des régies et les membres élus du CSE en définissant des règles claires, transparentes et largement communiquées ;
– d'une amélioration des conditions de travail pour les salariés ;
– de définir les conditions d'accès au télétravail et les moyens matériels ;
– d'identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;
– de répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée dans le cadre d'une véritable démarche RSE ;
– de promotion du réseau des régies et de son image.

Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;

Vu la loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;

Vu l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale ;

Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Vu la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »,

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des régies de quartier, de Territoire et aux structures adhérentes à la convention collective des régies de quartier. Cet accord doit s'appliquer dans tous les établissements ou structures de la branche quels que soient les effectifs.

En cas de catastrophe majeure, les régies pourraient recourir au dispositif de l'activité partielle légalement prévu et à tout autre dispositif qui viendrait compléter ou remplacer l'activité partielle ce afin de préserver la santé et la sécurité des salariés dans le cadre du travail. L'employeur s'engage à mettre en œuvre dans les plus bref délais les actions de sécurité ou de santé préconisées par le gouvernement ou son représentant local et de toute autre entité ayant autorité en matière de santé et sécurité au travail.

En cas de catastrophe locale ou nationale impactant le fonctionnement d'une ou des régies de quartier, et suivant les postes de travail occupés par les salariés, le recours au travail à domicile devra être facilité et les employeurs devront fournir le matériel nécessaire à cet effet.

Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable et conformément à l'accord de branche sur le télétravail. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la Régie, versée sous quelque forme que ce soit.

Lorsque l'employeur ne fournit pas le matériel nécessaire au travail à domicile et que le salarié utilise son matériel personnel, l'employeur remboursera les frais engagés par le salarié conformément à la règlementation Urssaf applicable.

La consultation du CSE est obligatoire. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), le personnel sera informé par tous moyens : panneau d'affichage, téléphone, mail ou tout autre dispositif de communication.

Dès lors que l'activité est réalisable à domicile, le travail à domicile ne peut être discriminatoire. Il fera l'objet d'un suivi hebdomadaire par le CSE et la CSSCT lorsqu'ils sont constitués, ou par toute autre instance leurs succédant.

Le travailleur à domicile est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ces collègues travaillant au sein de l'entreprise, que ce soit en termes de rémunération, formation professionnelle, avantages sociaux…

A. Salariés en activité partielle ou tout dispositif juridique qui viendrait le compléter ou le remplacer : les salariés contraints de rester à domicile du fait d'une catastrophe majeure bénéficient du maintien intégral de leur salaire brut sur une période de sept jours calendaires. À l'issue de ce délai, les dispositifs mis en place par les pouvoirs publics s'appliqueront de plein droit.

B. Dans l'hypothèse où la garde d'enfants s'impose par décision de l'autorité administrative, les mesures précitées s'appliqueront. Les salariés contraints de garder leurs enfants à domicile ne relèvent pas de l'article 3 du présent accord.

C. Les salariés entrant dans les situations A) et B) prévues au présent article ne sont pas considérés en suspension de contrat de travail. La CCN des régies de quartier du 2 avril 2012 ainsi que tous les accords de branche, les accords locaux ou les usages en vigueur au moment du déclenchement de la catastrophe majeure leurs sont applicables.

D. Les salariés en capacité, ou dans l'obligation, de maintenir leur activité pendant la période de catastrophe majeure, se voient appliquer, sauf textes plus favorables, la CCN, les accords de branche, les accords locaux ou les usages en vigueur au moment du déclenchement de la catastrophe majeure.

a) Au niveau local, Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'importance, pour chaque régie lorsqu'elle est dotée d'une représentation du personnel (CSE), de faire des informations / consultations dédiées à la période de catastrophe majeure.

Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche préconisent un travail commun avec les représentants du personnel sur la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) obligatoire à chaque fois cela s'avère nécessaire.

Dans les situations de catastrophe majeure, le CSE joue un rôle particulièrement important. Il continue à être consulté et à se réunir. La visioconférence sera privilégiée, à défaut l'information et la consultation se réalisera en audioconférence.

Le CSE sera ensuite régulièrement informé de l'évolution de la situation au sein de la structure, de manière hebdomadaire ou bien à l'initiative d'un élu CSE ou de l'employeur. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), l'ensemble des salariés sera informé par mail, téléphone ou tout autre moyen de communication de la mise en œuvre de l'accord et de l'évolution de la situation.

b) Au niveau national, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sera informée de la mise en œuvre du présent accord, de l'état sanitaire et de sécurité des salariés de la branche, de trancher les éventuels litiges apparus dans la mise en œuvre de cet accord.

Les partenaires sociaux s'engagent de donner à cette commission toutes les informations connues qui seront nécessaires à l'appréciation de la situation réelle de la ou des régies impactées et de leurs salariés.

La durée d'un confinement, le contexte de crise sanitaire ou de catastrophe et les risques liés au travail à domicile notamment nécessitent la possibilité pour le salarié de poser et de prendre ses congés ou RTT au-delà de la période habituelle de dépôt et donc de prise de ces jours de congés payés ou RTT. L'employeur s'engage donc à favoriser le report des congés ou RTT si le salarié en fait la demande.

L'employeur peut modifier ou imposer les périodes de prise de congés, RTT ou autre repos, dans la limite de 10 jours avec un préavis donné au salarié d'un mois franc.

En l'absence d'institution représentative du personnel (IRP), les salariés seront informés de leur possible droit de retrait en cas de danger.

L'exercice du droit d'alerte doit pouvoir s'exercer dans le cadre légal habituel y compris dans le cadre d'organisation du travail (ex travail à domicile). Les moyens de communications nécessaires seront alors mis à disposition par l'employeur pour l'exercice de ce droit d'alerte.

Une enquête sur les risques psychosociaux sous forme d'expertise pour risques graves pourra être diligentée par la branche aux fins d'établir un bilan diagnostic sur les conditions de travail.

Les partenaires sociaux s'engageront dans le cadre de la CPPNI sur le déclenchement de travaux.

Cette enquête portera notamment sur les conditions de télétravail, sur les états d'anxiété générés par la catastrophe majeure.

L'attribution des primes gouvernementales s'impose et ne peut être liée à des conditions plus restrictives que celles prévues par les pouvoirs publics. Elles ne peuvent pas se substituer aux dispositifs existants.

En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, un représentant du personnel ou, à défaut un salarié, peut saisir la CPPNI par courrier AR adressé au secrétaire de la commission.

La commission statue dans un délais 15 jours après la réception courrier.

Les décisions de la commission s'imposent à la régie de quartier concernée.

Cette décision est envoyée à l'ensemble des régies de quartiers de la branche pour application.

En cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.

L'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à compter de la date de signature et pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2022 : 0,6 % versés par les régies de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de développement des compétences des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de développement des compétences des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de développement des compétences avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de développement des compétences. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de développement des compétences :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2023.

0,2 % : parcours de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de développement de compétences de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/BAFD ;
– formation d'éducateur canin ;
– titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion) par l'activité économique et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques au réel ;
– prise en charge des frais annexes selon les règles de gestion Uniformation ;
– dans la limite de d'un plafond de 3 500 € pour les régies de – de 50 ETP et de 5 000 € pour les + de 50 ETP, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de développement de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, et de territoire, du comité national de liaison des régies de quartiers, des groupements d'employeurs de régies et des associations qui œuvrent dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'Outre-mer.

Il vient compléter les dispositions de la CCN du personnel des régies de quartier et de territoire qui dans son article 6.5 traite des modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation. Est notamment évoqué l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les moyens à mettre en œuvre pour faire disparaître les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il ne dispense pas les régies d'au moins 50 salariés d'être elles-mêmes couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les régies de quartier et de territoire sont invitées à déployer des actions concrètes et ciblées afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s en valorisant des « rôles modèles » qui déjouent les stéréotypes de genre.

La première phase consiste à opérer un autodiagnostic au sein de la régie afin de mesurer au mieux les écarts dans l'occupation des postes pour les deux types de personnel : personnel en insertion et personnel permanent.

Agir auprès du jeune public

Dans un souci de facilitation de la politique de recrutement des régies de quartier et de sensibilisation dès le plus âge, il est essentiel d'atteindre notamment les jeunes publics avant leur choix d'orientation et leur entrée sur le marché du travail. Pour ce faire, la découverte de la régie et des métiers proposés est essentielle et il est important de faire tomber les stéréotypes de genre liés à certains d'entre eux.

Les régies peuvent dans cette perspective organiser des évènements autour de l'emploi et des métiers pour permettre notamment auprès du jeune public et des décrocheurs scolaires de découvrir les métiers et les types de formations proposées par les régies et ainsi les sensibiliser à la mixité des emplois.

La déconstruction des stéréotypes constitue un des principaux enjeux. Les régies de quartier et de territoire sont invitées à mener des actions concrètes afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.

Agir pour la mixité des métiers

1. Les objectifs pour l'équilibre dans les recrutements

La branche professionnelle, s'engage au travers des recrutements et mobilités réalisées au sein des régies à promouvoir et renforcer la mixité dans les différents emplois afin de faire progresser les niveaux de mixité par emploi.

Dans un souci d'amélioration de la mixité professionnelle notamment au sein du personnel en insertion pour lequel il est constaté au niveau de la branche une très forte masculinisation des effectifs et une ségrégation sexuée des activités, les régies doivent mettre en place des actions concrètes pour favoriser la mixité professionnelle.

Pour tenter de résorber voire d'enrayer ces écarts, la découverte de la régie et des métiers permanents proposés est essentielle et il est important de faire tomber les stéréotypes de genre liés à certains d'entre eux.

La branche professionnelle, s'engage au travers de la politique de recrutement ou de tout processus de mobilité interne qui serait engagé par la régie à promouvoir et renforcer la mixité des emplois afin de permettre une évolution des niveaux de mixité par emploi.

Les régies de quartier sont ainsi encouragées à développer des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement. Elles peuvent aussi proposer en interne des séances d'information découverte d'un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés, d'attirer le sexe minoritaire et faire témoigner par exemple, des femmes occupant avec succès un métier particulièrement masculinisé.

Par ailleurs, il appartient aux régies de réduire l'appréhension pour une femme/un homme à se positionner sur un métier très masculinisé/féminisé en lui permettant un travail en binôme avec un(e) salarié(e) expérimenté(e) lors de sa prise de poste.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l'âge, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.

Confère fiche pratique sur le recrutement et l'embauche.

Enfin, l'adaptation des modes d'organisation du travail est nécessaire pour une meilleure articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Confère fiche sur l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

2. Sur l'importance d'associer le comité social et économique (CSE) dans cette démarche

Les régies de quartier sont encouragées à évaluer les obstacles liés à la mixité professionnelle et à l'attractivité des métiers notamment dans sur toutes les dimensions santé et sécurité au travail, les conditions de travail, la rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité.

Les partenaires sociaux considèrent comme un élément indispensable l'importance d'associer les élus mandatés du comité social et économique (CSE) dans la recherche des meilleurs ajustements permettant de favoriser cette mixité des emplois.

Recruter sans discriminer par le genre

Parmi les valeurs fortes de la branche des régies de quartier et de territoire figure l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux au présent accord insistent sur le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le genre, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer sur la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.

Le principe de non-discrimination s'applique aux différentes étapes du recrutement (rédaction de l'offre d'emploi en langage inclusif afin qu'elle puisse s'adresser tant à la gent féminine que masculine, sélection des candidates, questionnaires et tests d'embauche, questions posées lors de l'entretien qui évitent les questions trop intrusives dans la vie personnelle, choix du [de la] candidat[e]).

3. Sur l'importance de la formation des équipes en charge de la politique de recrutement et de la politique managériale

Les directions de régies et les gestionnaires des ressources humaines seront sensibilisés et former au principe de non-discrimination afin de leur éviter tous les écueils juridiques qui seraient liés à une méconnaissance de la réglementation.

Il est rappelé que, depuis la loi n° 2017-86 relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les employés chargés de la mission de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les cinq ans, et ce, en application de l'article L. 1131-2 du code du travail.

Les régies forment leur personnel en charge du recrutement à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité parmi les candidatures sélectionnées. Conscientes de l'importance du rôle de la direction qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, les régies intègrent plus globalement dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.

Afin d'encourager le genre sous-représenté dans un métier à y accéder différentes mesures sont possibles, les régies doivent combattre les stéréotypes liés au genre à la source et adopter un langage non discriminant dès la rédaction d'une offre d'emploi.

Lorsque les régies font appel au concours de cabinets de recrutement externe, elles devront veiller au strict respect de ces principes.

Confère fiche pratique sur le recrutement et l'embauche.

4. Sur l'importance du volet communication

Il appartient aux régies de communiquer sur leur politique d'égalité professionnelle et sur la seule prévalence des compétences quel que soit le genre pour rendre attractive son activité.

Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés, sans discrimination.

Afin que les obligations familiales et/ ou le travail à temps partiel ne soient pas un obstacle à l'accès à la formation des salariés, des mesures de facilitation seront mises en œuvre par les régies.

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a supprimé toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation. L'accès, à la formation professionnelle est un élément clé permettant d'accroître l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés tout au long de leur parcours professionnel.

De plus, depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, il est précisé que : « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.

Par ailleurs, il apparaît primordial de considérer la qualification professionnelle comme un élément important de gestion des emplois et des compétences dans la régie, conformément à la grille de classification applicable dans la branche.

Dès lors l'ensemble des dispositifs de formation doivent permettre d'assurer une meilleure qualification des salariés.

Les actions déployées par les régies doivent permettre d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à freiner les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.

S'agissant du personnel en insertion, il a été constaté au niveau de la branche, un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes. Toutefois, sur le terrain de l'employabilité, force est de constater que les sorties positives demeurent moins fréquentes vers l'emploi pour les femmes. Ces différences peuvent résulter de différents facteurs, bien souvent imbriqués, qui entravent les parcours d'insertion des femmes salariées dans les régies : moindre disponibilité, contraintes domestiques et familiales.

Pour mettre toutes les chances du côté de la régie pour enrayer ce problème, il convient d'opérer un autodiagnostic de la mixité de la formation et de l'évolution des parcours professionnels pour une meilleure identification des freins.

Confère fiche pratique en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle par les voies de la formation professionnelle et la qualification.

Les régies devront favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariées chargées de famille en s'engageant à appliquer un délai de prévenance de 30 jours sur les dates de formation à leur l'égard. Elles s'engageront à développer les formations en région chaque fois que cela est possible.

S'agissant des indicateurs de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le pourcentage de convocations transmises dans le délai de prévenance imparti et le nombre de formations organisées en région.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les régies s'engagent à assurer l'accès à la formation professionnelle des salarié(e)s à temps partiel en fixant ces formations sur les jours de travail habituels. Elles proposeront des formations qui mixent présentiel et ouvertes à distance (FOAD).

Dans le cas où ces formations seraient réalisées hors horaires habituels de travail ces heures feront l'objet d'une contrepartie financière. Le taux de majoration est fixé soit à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3, et ce, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.

S'agissant des indicateurs de suivi, il peut s'agir du nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, rapporté à l'effectif global des salariés à temps partiel, la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation et le nombre de formations proposées aux salariés à temps partiel combinant présentiel et pratique en FOAD.

La question des conditions de travail est foncièrement liée à celle de la santé et la sécurité au travail. La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l'approche d'évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux régies d'intégrer « l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », et ce, en application de l'article L. 4121-2 et 3 du code du travail.

La régie doit s'efforcer de garantir une approche sectorielle d'évaluation des risques professionnels (DUERP) via une étude approfondie des postes, des équipements.

Les régies sont assujetties, au même titre que les autres entreprises, à une obligation générale en matière de protection de la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs sur site. Il s'agit d'une obligation de moyen renforcée qui implique une démarche proactive en matière de prévention des risques pour éviter la reconnaissance d'une faute inexcusable de la régie pour manquement à cette obligation. Deux types de responsabilités peuvent être engagées sur ce terrain : la responsabilité civile et la responsabilité pénale.

L'obligation de moyen renforcée implique que la régie soit capable de justifier qu'elle a prise toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour sécuriser l'environnement de travail.

L'évaluation des risques professionnels qui incombe à la régie doit tenir compte « de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », conformément à l'article L. 4121-3 du code du travail et des risques liés aux harcèlements et aux agissements sexistes, en application de l'article L. 4121-2, 7° du code du travail.

En complément de l'article L. 2314-1 du code du travail, la branche professionnelle incite les régies, quel que soit leur effectif, à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du personnel.

a) L'obligation générale d'information

Les partenaires sociaux rappellent que les régies doivent informer les salariés sur la politique de la régie en matière de prévention des risques professionnels, de harcèlement et d'agressions sexistes, en s'appuyant sur les conseillers en insertion professionnel (CIP) dans le cadre de leurs missions d'accompagnement socio-professionnel, sur les responsables hiérarchiques ou sur le CSE.

Les régies sont invitées à développer des informations collectives sur ces thématiques auprès du personnel et les informer sur leur droit d'alerte et de retrait face à un danger grave et imminent d'ordre psychique et/ou physique, fait de harcèlement moral et/ou sexuel pour leur santé auquel il serait exposé et sur la procédure à suivre.

Les régies devront inscrire dans le RI à l'usage des salariés les définitions juridiques du harcèlement moral, sexuel et celle afférente aux agissements sexistes.

b) La mise en place d'une organisation et des moyens de travail adaptés

Les régies devront être vigilantes aux arrêts de travail, aux requêtes qui viseraient à changer de responsable hiérarchique et aux démissions des salariés. Pour ce faire, elles devront faciliter la parole des victimes et leur écoute : désignation d'une personne de confiance, information sur les aides extérieures.

Il est rappelé l'importance de prévoir systématiquement un accueil sécurité des salarié(e)s en insertion des salarié(e)s permanent(e)s et des formations aux « gestes et postures » en sus des formations obligatoires en matière de santé et sécurité au travail à la charge des régies. De la même manière, ils encouragent les régies à inscrire leur personnel aux formations gestion du conflit.

Dans un souci de prévention des risques en matière de santé et sécurité au travail, les régies s'engagent à mettre en œuvre les moyens pour fournir des équipements adaptés notamment à la morphologie des femmes alliant sécurité et confort (pantalon, t-shirts, vestes chaussures, gants et tout autre équipement qui rend nécessaire cette adaptation). Il en est de même pour les appareils et outils mis à disposition des femmes, les régies sont invitées à porter leur attention sur des choix en tenant compte de l'ergonomie et du poids des objets.

c) Le renforcement du rôle du CSE en matière de santé et sécurité au travail

Outre la consultation actée sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), les membres du comité bénéficient d'une augmentation de leur droit à la formation santé et sécurité.

La loi santé du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est venue encadrer la formation en santé et sécurité au travail des représentants du personnel. Sous réserve d'une nouvelle modification législative, cette dernière est désormais d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise et de de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

Le CSE doit être un acteur privilégié pour co-construire avec l'employeur une démarche proactive en matière de prévention des risques professionnels, de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.

Aussi, lors de la mise en place d'un CSE, la législation rend obligatoire la désignation des référents en santé et sécurité au travail et harcèlement et agissements sexistes. En l'absence de CSE, et d'une façon générale, quel que soit l'effectif de la régie, les partenaires sociaux encouragent la désignation dans chaque structure d'un(e) référent(e) santé et sécurité au travail et d'un(e) référent(e) pour prévenir les risques de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.

d) La procédure à suivre en cas de faits de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d'agissements sexistes

Au préalable, il est rappelé la légitimité de l'usage des droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés des régies. Aussi, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

Dès lors que l'employeur a connaissance de fait présumé de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d'agissements sexiste à l'endroit d'une présumée victime, il devra mettre en œuvre une procédure d'urgence en diligentant et ce, dans les meilleurs délais, une enquête en interne afin d'obtenir le plus de témoignages possibles.

En outre, une procédure de médiation pourra être envisagée ainsi que la possibilité d'associer une psychologue du travail rattachée au service de santé au travail pour accompagner la démarche.

En cas de danger grave, l'employeur prendra les mesures conservatoires qui s'imposent. Les résultats de l'enquête initiée par l'employeur permettront, in fine, à celle-ci de prendre ou non une sanction sur le terrain disciplinaire.

Le (la) salarié(e) sera informé(e) de sa possibilité de porter plainte directement auprès d'un commissariat ou via une démarche en ligne.

Enfin, l'employeur dressera un procès-verbal en informant la présumée victime, la personne mise en cause et le CSE du dénouement final.

Il appartiendra à la régie de tirer les enseignements de cet incident pour mieux prévenir ces risques et à mettre des actions concrètes co-construites avec le CSE, lorsqu'il existe (mise en œuvre d'un comité de pilotage ou d'une commission de suivi, d'une cellule d'accompagnement avec des acteurs extérieurs…).

Il est conseillé à la régie de prendre attache avec les services de santé au travail afin de vérifier si le poste occupé par la femme enceinte est compatible avec un bon déroulement de sa grossesse. Le médecin procédera à une évaluation des risques en fonction des contraintes réelles du poste de travail (port de charges, station debout…), de l'exposition aux produits dangereux (chimiques, biologiques) et du rythme de travail et préconisera éventuellement des aménagements au poste de travail ou un reclassement de la femme enceinte.

Concernant les femmes enceintes, les régies doivent proposer des vêtements adaptés aux femmes enceintes afin d'assurer un confort et une sécurité au même titre que tou(te)s les salarié(e)s.

a) Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte

Les partenaires sociaux imposent une réduction journalière d'une heure de travail à l'issue du 4e mois de grossesse.

Par ailleurs, les régies appliqueront les dispositions des articles L. 1225-16 du code de travail et suivantes permettant au conjoint(e) de bénéficier d'autorisations d'absences avec maintien de salaire pour accompagner leur conjointe enceinte.

En outre, les régies s'engageront à limiter le recours aux heures complémentaires (temps partiel) ou aux heures supplémentaires (temps complet) et à faciliter le recours au télétravail lorsque le poste le permet.

Enfin, les régies assureront le déploiement effectif des mesures d'aménagements de postes en lien avec les préconisations de la médecine du travail.

b) Allaitement

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'application obligatoire à l'ensemble des régies des dispositions applicables aux femmes allaitantes, conformément aux articles L. 1225-30 et suivants du code du travail.

Les partenaires sociaux reconnaissent que l'équilibre temps de travail-temps personnel est également un enjeu d'égalité. En effet, les charges domestiques (tâches ménagères, courses…) et familiales (soin des enfants et personnes à charge enfant ou parent) restent encore principalement assumées par les femmes.

Les femmes qui exécutent leurs tâches à temps partiel sont particulièrement pénalisées en termes d'évolution de carrière et salariale et d'accès aux postes à responsabilités.

Pour favoriser une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale dans un souci d'harmonisation des temps de vie en mettant par exemple en place une charte voire un accord d'entreprise une charte en interne qui encadre ces temps.

Les actions en faveur d'un meilleur équilibre entre les différents temps de vie doivent permettre une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail.

À ce titre, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'informer les salariées sur les congés familiaux en sensibilisant particulièrement les hommes pour un meilleur partage des tâches.

Les régies devront réaffirmer l'absence d'incidence de la prise d'un congé familial sur l'évolution de carrière, et en suivre la mise en œuvre effective et anticiper la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux. Elles garantiront la possibilité pour les salariées de maintenir le lien avec la régie en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (intranet, mails…).

Elles s'attèleront également à préparer le retour via l'organisation d'un entretien professionnel qui doit être proposé à tout(e) salarié(e) reprenant son activité pour faire suite à un congé de maternité, parental à temps plein ou partiel, d'adoption de soutien familial. L'objectif est de guider la personne dans son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins en formation et les actions à planifier pour y répondre.

Les régies tâcheront d'organiser des réunions internes après 9 heures et avant 17 heures pour une meilleure harmonisation des temps de vie.

De la même manière, les régies de quartier faciliteront autant que faire se peut les formations en intra ou anticiperont les déplacements hors les murs pour permettre une meilleure organisation du (de la) salarié(e).

Elles veilleront également à respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement de planning.

Le télétravail pourra être facilité conformément aux pratiques applicables dans les régies et elles s'engageront à développer en interne l'utilisation des nouvelles technologies.

Confère fiche pratique sur l'articulation des temps de vie.

Les régies s'engagent à participer financièrement à la prise en charge des frais de garde d'enfant pour les salariés en situation de famille monoparentale. Ainsi, les salariés se trouvant dans cette situation et supportant du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'une participation financière de l'employeur aux frais de garde à hauteur de 50 % de ceux-ci et dans la limite d'un plafond de 30 € par jour.

S'agissant de l'indicateur de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le nombre de salariés ayant demandé une participation financière aux frais de garde à l'occasion d'une formation.

Le principe d'égalité salariale est un principe juridique incontournable auquel les régies doivent s'astreindre. En effet, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

En application de l'article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

En conséquence une femme et un homme qui occupent des emplois distincts mais considérés comme étant de valeur égale doivent percevoir la même rémunération.

Les régies doivent se conformer à l'application de la convention collective nationale et au respect des accords conventionnels en vigueur.

Ainsi, à ce jour, seul le respect de la grille de rémunération de la CCN, en correspondance avec la grille de classification qui s'imposent aux régies, permet de satisfaire à l'enjeu de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fixant un cadre de référence applicable à tous les salarié(e)s selon leur positionnement dans la grille de classification.

Aucune autre disposition conventionnelle ne prévoit des garanties sociales spécifiques en termes de rémunération effective, en dehors notamment des heures complémentaires et supplémentaires, du travail du dimanche et des jours fériés et les contreparties financières associées.

Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les régies s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.

Elles devront :
– chiffrer et mettre en place un rattrapage salarial, en affectant une enveloppe spécifique dans le budget annuel d'augmentations ;
– modifier des règles de rémunération directement ou indirectement discriminatoires ;
– informer et sensibiliser les cadres et professionnel(le)s RH impliqué(e)s dans leur mise en place ;
– suivre et assurer l'application de l'égalité salariale aux salarié(e)s de retour de congés pour raisons familiales.

Pour obtenir une mesure objective et régulière d'éventuelles inégalités salariales, le tableau disponible dans la fiche annexe afférente à l'égalité salariale sera complété chaque année, mis à disposition des représentants du personnel et transmis à la commission de suivi du présent accord.

Aussi, un(e) salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant son absence en attribuant un nombre de point égal à la moyenne des augmentations individuelles constatés sur le même niveau de rémunération et la même catégorie professionnelle que le salarié concerné pendant la durée du congé. À cet égard, le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans la régie.

Confère fiche pratique sur la rémunération.

Une commission de suivi du présent accord est mise place au niveau de la CPPNI. À cet égard, les régies devront transmettre annuellement au SERQ les indicateurs de suivi et les accords d'entreprise signés pour présentation en CPPNI. Elle est chargée de suivre l'avancée de la mise en place de l'accord, de collecter et analyser les données envoyées par les régies à la CPPNI à l'adresse du SERQ, et le cas échéant faire des préconisations à la CPPNI.

Elle se réunira dans les deux ans qui suivent la signature du présent accord.

En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut être saisie par courrier AR adressé à l'adresse du SERQ dans les conditions fixées par l'accord de branche instituant la CPPNI.

En cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date de signature. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.

L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives au niveau de la branche et il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

L'accord sur le dispositif de forfait annuel en jours sur l'année arrivant prochainement à échéance, les partenaires sociaux ont décidé de réviser quelques-unes des clauses consacrées dont celles afférentes aux salariés bénéficiaires et à la durée du présent accord.

Les articles 2 et 9 sont ainsi modifiés dans les termes suivants :

« Article 2Salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables aux cadres autonomes définis par l'article L. 3121-58 du code du travail, qui considère comme cadre autonome tout cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif du service auquel il est affecté. Cela peut concerner les cadres à partir du niveau V de la classification de la convention collective des régies.

Le passage au dispositif du forfait annuel en jours doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié ne pourra se le voir imposer.

Néanmoins, conformément à la loi, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre d'une clause intégrée dans son contrat, soit sous la forme d'une convention individuelle annuelle de forfait dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle devra nécessairement mentionner, a minima, le nombre de jours inclus dans le forfait. »

« Article 9Prise d'effet de l'accord

L'ensemble des dispositions du présent avenant s'appliquent à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de deux ans. »

Les autres clauses de l'accord en date du 21 juillet 2021 restent inchangées.

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2024 : 0,6 % versés par les régie de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de développement des compétences des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de développement des compétences des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de développement des compétences avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de développement des compétences. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de développement des compétences :
– envoi d'une demande de remboursement par les Régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2024.

0,2 % : parcours de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de développement de compétences de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/BAFD ;
– formation d'éducateur canin ;
– titre ETAI (encadrement technique des activités de l'insertion par l'activité économique et le titre ETI (encadrant technique d'insertion).

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques au réel ;
– prise en charge des frais annexes selon le barème Uniformation ;
– dans la limite d'un plafond de 10 000 € pour les régies de – de 50 ETP et de 15 000 € pour les + de 50 ETP, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de développement de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Les partenaires sociaux décident d'augmenter les cotisations pour les salariés, les ayants droit et les accueils de 2,60 %.

Par conséquent, l'article 6 de l'annexe IV à la convention collective des régies de quartier est modifié comme suit :

Le présent avenant à l'annexe IV de la convention collective est conclu à effet du 1er juillet 2024 à durée indéterminée.

Le présent contrat cadre a pour objet de formaliser l'engagement des organismes assureurs envers les partenaires sociaux afin que les entreprises de la branche professionnelle des régies de quartier et leurs salariés puissent bénéficier d'un régime de prévoyance lourde mutualisé à compter du 1er janvier 2023.

Seuls les employeurs relevant de la convention collective nationale des régies de quartier peuvent souscrire à un contrat d'assurance au bénéfice de leurs salariés pour intégrer le régime de prévoyance organisé par le présent contrat cadre.

La mise en œuvre et le suivi du régime sont assurés par les organismes assureurs, dans les conditions visées au protocole d'établissement des comptes techniques et financiers pour les contrats prévoyance de la branche professionnelle des régies de quartier en date du 1er janvier 2023, ainsi qu'au protocole de participation aux excédents convention collective des régies de quartier en date du 1er janvier 2023.

Sont annexés au présent document :
– le tableau des garanties ;
– le tableau des cotisations.

Le présent contrat cadre se substitue intégralement à toute convention antérieure conclue entre les partenaires sociaux et les organismes assureurs.

2.1.   Contractualisation

Le ou les contrat (s) d'assurance souscrit (s) par chaque employeur est (sont) composé (s) de deux parties indissociables :
– les conditions générales définissant les garanties, les conditions de leur application, les formalités à accomplir, les obligations réciproques de l'employeur adhérent et des organismes assureurs, les modalités de résiliation et les clauses édictant les causes de nullités, d'exclusions ou de limitations des garanties ainsi que les délais de prescription ;
– les conditions particulières (ou le certificat d'adhésion) propre (s) à chaque employeur, définissant notamment la date d'effet de l'adhésion, les taux de cotisation applicables et le cas échéant les clauses spécifiques.

En cas de changement d'activité entraînant, pour un employeur, sa sortie du champ d'application de la convention collective nationale des régies de quartier, le contrat d'assurance prendra fin selon les modalités prévues dans les conditions générales.

Les salariés visés à l'article 3 du présent contrat cadre sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance.

2.2.   Conditions de reprise des sinistres en cours

L'organisme assureur pourra proposer une tarification supplémentaire au titre de la prise en charge des sinistres en cours à la date d'effet du contrat d'assurance conclu au titre du présent contrat cadre, sous forme de prime unique ou d'une surcotisation à la charge exclusive de l'employeur.

2.3.   Notice d'information

APICIL Prévoyance établit une notice d'information pour les contrats souscrits par l'employeur, en conformité avec les dispositions des articles L. 932-6 du code de la sécurité sociale. Celle-ci est mise à jour en cas de modifications des droits et obligations des salariés. Il est rappelé que la preuve de la notice d'information aux salariés et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'employeur.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance à titre obligatoire sont l'ensemble du personnel des régies de quartier entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et le nombre d'heures effectuées, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail ouvre droit à maintien des garanties.

Les bénéficiaires du régime de prévoyance à titre obligatoire sont également les anciens salariés des entreprises des régies de quartier dans les conditions visées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Aucune sélection médicale n'est effectuée à l'affiliation. Les employeurs adhérents ont toutefois l'obligation de transmettre la liste de déclarative des sinistres en cours lors de la souscription du contrat d'assurance.

4.1. Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire brut servant de base aux cotisations de la sécurité sociale, et limité au plafond des tranches A et B définies comme suit :
– tranche A : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;
– tranche B : tranche de salaire comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Le salaire annuel de référence servant de base de calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumises à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 4 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale.

Sont également pris en compte dans l'assiette des cotisations, le revenu de remplacement versé par l'employeur durant les périodes de suspension de contrat de travail concernées. C'est notamment le cas, en cas d'activité partielle, de l'indemnité d'activité partielle légale, complétée le cas échéant par l'employeur.

Les primes, indemnités et rappels versés aux salariés lors de la rupture du contrat de travail ou ultérieurement (indemnité de licenciement, départ à la retraite…) sont exclus de l'assiette de cotisation.

4.2. Taux de cotisations

Les taux de cotisations sont annexés au présent cadre.

5.1. Prestations et assiette de calcul

Les garanties du régime de prévoyance ont pour objet le versement de prestations en cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue, d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle.

Les garanties sont définies par les conditions générales visées à l'article 2.1 du présent contrat. Le montant des prestations est défini au tableau de garanties annexé au présent contrat.

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est celui qui a servi d'assiette des cotisations chez l'employeur au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou de l'interruption du travail (cf. article 4.1). Le salaire de référence est limité à la tranche 2 (cf. article 4.1) de la rémunération.

Le salaire de référence pour la garantie maintien de salaire est le salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Les modalités de calcul du salaire de référence salaire sont précisées aux conditions générales.

5.2. Revalorisation des prestations

5.2.1. Revalorisation des prestations décès

À compter de la date du décès et jusqu'à la date de réception des pièces nécessaires au paiement, le capital décès est revalorisé dans les conditions prévues à l'article R. 132-3-1 du code des assurances (loi Eckert).

5.2.2. Revalorisation des prestations en cours de service

Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année, par décision du conseil d'administration d'APICIL Prévoyance. La première revalorisation s'applique à l'échéance qui suit la première date anniversaire du sinistre.

Les prestations afférentes à la rente éducation et à la rente conjoint sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP.

5.2.3. Effets de la résiliation sur les revalorisations

En cas de résiliation du contrat d'assurance dans le cadre du présent régime de prévoyance :
– les prestations continueront d'être revalorisées par les organismes assureurs en l'absence de nouvel organisme assureur ;
– les prestations seront servies à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation et cesseront d'être revalorisées en cas de nouvel organisme assureur. La revalorisation des prestations sera prise en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise adhérente.

5.3 Exclusions

5.3.1. Capital décès toutes causes. Rente éducation. Rente de conjoint

a) Guerre

En cas de guerre mettant en cause l'État français, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie, en temps de guerre.

En cas de guerre civile ou étrangère, d'invasion, d'insurrection, de mutinerie, de soulèvement militaire, d'émeute, d'attentat ou d'acte de terrorisme, la garantie n'aura d'effet que si le participant n'y prend pas une part active.

b) Nucléaire

Les conséquences des effets directs et indirects (d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation) provenant de la transmutation des noyaux d'atome.

c) Meurtre du participant par le bénéficiaire

Le bénéficiaire qui a été condamné pour avoir donné volontairement la mort au participant est déchu du bénéfice des garanties : décès toutes causes, décès accidentel, rente éducation, rente de conjoint.

5.3.2. Capital décès accidentel

La garantie décès accidentel est soumise aux mêmes exclusions que la garantie décès toutes causes et aux exclusions suivantes :
– les faits intentionnellement causés ou provoqués par le participant ou les bénéficiaires ;
– les conséquences de la participation volontaire et violente du participant à des rassemblements, manifestations sur la voie publique, à des mouvements populaires ;
– les conséquences de démonstrations, acrobaties, compétitions nécessitant l'utilisation d'engins à moteurs ;
– les conséquences des rixes, jeux et paris ;
– les conséquences de l'usage de stupéfiants, lorsqu'ils n'entrent pas dans le cadre d'un traitement médicalement prescrit, l'état d'alcoolémie supérieur au taux légal de tolérance ;
– les conséquences de vols sur appareils non munis d'un certificat de navigabilité ou pour lesquels le pilote ne possède pas un brevet ou une licence valide ;
– les conséquences de vols sur aile volante, sur ULM, de la pratique de parapente, de saut à l'élastique ou en parachute.

5.3.3. Incapacité temporaire de travail. Invalidité permanente

Ne sont pas garantis au titre de l'incapacité temporaire de travail et de l'invalidité permanente les conséquences :
– de tentative de suicide du participant ;
– des faits intentionnellement causés ou provoqués par le participant ou les bénéficiaires ;
– de guerre civile et étrangère, d'attentat, d'émeute, d'insurrection, d'acte de terrorisme, quel que soit le lieu où se déroulent ces évènements et quels que soient les protagonistes, dès lors que le participant y prend une part active ;
– de la participation volontaire et violente du participant à des rassemblements, manifestations sur la voie publique, à des mouvements populaires ;
– de démonstrations, acrobaties, courses, compétitions nécessitant l'utilisation d'engins à moteurs ;
– des rixes, jeux et paris ;
– de l'usage de stupéfiants, lorsqu'ils n'entrent pas dans le cadre d'un traitement médicalement prescrit ;
– d'un état d'alcoolémie supérieur au taux légal de tolérance ;
– de vols sur appareils non munis d'un certificat de navigabilité ou pour lesquels le pilote ne possède pas un brevet ou une licence valide ;
– de vols sur aile volante, sur ULM, de la pratique de parapente, de saut à l'élastique ou en parachute ;
– des effets directs et indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de la transmutation des noyaux d'atome.

6.1. Modification de l'environnement législatif et/ou réglementaire

Lorsque la législation ou la règlementation modifient la portée des engagements du présent contrat, les organismes assureurs procèdent à la révision des conditions contractuelles en lien avec les partenaires sociaux. Toutes modifications apportées au présent contrat cadre et au contrat d'assurance souscrit par les entreprises de la branche sont constatées par un avenant au présent contrat singé des parties.

6.2. Évolution des cotisations et/ou des prestations

Chaque demande de modification des taux de cotisations et des niveaux de prestations, hors modification de l'environnement législatif ou réglementaire ou de l'intervention du régime de sécurité sociale, devra faire l'objet d'une procédure de négociation entre les partenaires sociaux et les organismes assureurs avant toute entrée en vigueur des futures modifications.

Jusqu'à la date d'effet de la modification, les dispositions antérieures continuent à s'appliquer sauf si les nouvelles dispositions sont d'ordre public et donc d'application immédiate.

Les évolutions se font notamment en fonction du rapport sinistre/prime (adéquation des charges et des ressources) en tenant compte de l'évolution démographique des populations garanties.

Les résultats de tous les contrats d'assurance conclus au titre du présent régime de prévoyance sont mutualisés.

7.1. Date d'effet et durée du contrat

Le présent contrat cadre est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2023.

7.1. Révision

Le présent contrat cadre peut être révisé à tout moment et à la même date d'effet, lorsque des modifications apportées au régime conventionnel de prévoyance impactent les conditions d'assurance décrites aux conditions générales des contrats d'assurance souscrits dans le cadre du présent régime de prévoyance.

Le présent contrat cadre peut être modifié sur proposition de l'une des parties au contrat, faite par tout moyen.

Les modifications apportées prennent effet après accord exprès des parties au contrat matérialisé par un avenant de révision.

7.2. Résiliation

Le présent contrat cadre peut être résilié à chaque échéance annuelle du 31 décembre. La partie au contrat souhaitant résilier le contrat cadre doit en informer les autres par lettre recommandée avec avis de réception au moins trois avant la date d'échéance annuelle, soit au plus tard le 30 septembre.

La résiliation du présent contrat cadre est sans conséquence sur les contrats d'assurance souscrits par les entreprises relevant de la convention collective nationale des régies de quartier. Elle aura toutefois pour conséquence de mettre un terme au périmètre de la mutualisation des résultats.

Chaque contrat d'assurance souscrit par les employeurs demeure en vigueur tant que l'employeur adhérent ou les organismes assureurs n'en demandent pas la résiliation dans les conditions énoncées au code de la sécurité sociale rappelées aux conditions générales.

Le sort des réserves sera traité selon les modalités prévues au protocole d'établissement des comptes techniques et financiers pour les contrats prévoyance de la branche professionnelle des Régies de quartier.

Le présent protocole a pour but de fixer les modalités d'établissement du compte de résultats techniques et de constitution de la provision pour égalisation fiscalement déductible, de la réserve générale pour les garanties de rente éducation, de rente de conjoint et de rente handicap assurées par l'Union-OCIRP accordée aux salariés relevant de la convention collective des régies de quartier à effet du 1er janvier 2023.

L'objet de ce compte est la détermination de la provision pour égalisation, définie par l'article 39 quinquies GB du code général des impôts, attachée aux garanties mentionnées en objet.

Ce compte comprend les éléments ci-après :

Au crédit :
– les cotisations hors taxes encaissées et à recevoir, au titre de l'exercice, ainsi que les régularisations sur les exercices antérieurs ;
– le montant des provisions pour sinistres à payer et inconnus au 31 décembre de l'exercice précédent ;
– les provisions mathématiques constituées au 31 décembre de l'exercice précédent au titre :
–– des sinistres en cours ;
–– du maintien des garanties décès sous forme de rentes ;
– les intérêts techniques calculés sur la demi-somme des provisions mathématiques constituées au 31 décembre de l'exercice et au 31 décembre de l'exercice précédent.

Au débit :
– le report du solde débiteur de l'exercice précédent ;
– les prestations payées au cours de l'exercice ;
– le montant des provisions pour sinistres à payer et inconnus au 31 décembre de l'exercice,
– les provisions mathématiques constituées au 31 décembre de l'exercice au titre :
–– des sinistres en cours ;
–– du maintien des garanties décès au titre des garanties rente éducation et rente handicap ;
–– les frais sur les cotisations hors taxes fixés comme suit :

– une marge de risque égale à 2 % des cotisations.

Le solde du compte de résultat technique est égal à la différence entre l'ensemble des éléments au crédit et l'ensemble des éléments au débit.

Si le solde du compte de résultat technique est créditeur au 31 décembre d'un exercice, 75 % de son montant alimente la provision d'égalisation dans le respect de la règle de limitation conformément aux dispositions du II de l'article 39 quinquies GB du code général des impôts (cf. annexe 1) :
– 5 % est affecté à la réserve générale ;
– 5 % alimente le fonds de solidarité-prévention-recherche ;
– 15 % est conservé par l'assureur.

Si le solde du compte de résultat technique est débiteur au 31 décembre d'un exercice, il est apuré dans la limite de son montant par prélèvement sur la provision d'égalisation. En cas d'insuffisance de celle-ci, le solde débiteur résiduel non apuré est prélevé sur la réserve générale définie à l'article 4 du présent protocole. L'éventuel reliquat non apuré est reporté au débit du compte technique de l'exercice suivant.

Compte tenu des principes d'affectation décrits précédemment, la provision d'égalisation se détermine comme suit :

Au crédit :
– le montant atteint de la provision d'égalisation au 31 décembre de l'exercice précédent ;
– la dotation de l'année, telle que définie à l'article 2 du présent protocole.

Au débit :
– les prélèvements de l'année en vue d'apurer le solde débiteur du compte technique ;
– la reprise de la dotation non utilisée, la 11e année après son affectation, tel qu'indiqué au IV de l'article 39 quinquies GB du code général des impôts (cf. annexe 1). Ce montant est réaffecté en tant que nouvelle dotation à la réserve générale ;
– de l'excédent de la provision d'égalisation au-delà de la limite fixée ci-dessous, repris prioritairement sur les dotations les plus anciennes. Ce montant est réaffecté en tant que nouvelle dotation à la réserve générale.

Le montant de la provision d'égalisation est limité à un pourcentage des cotisations prévoyance de l'exercice. Ce pourcentage est défini selon les critères fixés au II de l'article 39 quinquies GB du code général des impôts (cf. annexe 1).

En complément de la provision pour égalisation est créée une réserve générale, celle-ci ne répondant pas aux critères de déductibilité fiscale prévus à l'article 39 quinquies GB du code général des impôts.

Le solde de cette réserve générale s'établit comme suit :

Au crédit :
– le montant atteint de la réserve générale au 1er janvier de l'exercice ;
– 5 % du solde, si créditeur, du compte de résultat technique ;
– les intérêts financiers sur les montants atteints de la provision pour égalisation et de la réserve générale au 31 décembre de l'exercice précédent, calculés selon le taux financier défini à l'article 7 ;
– 85 % de la différence, si positive, entre les produits financiers calculés en appliquant le taux financier défini à l'article 7 aux provisions techniques de début et les intérêts techniques obtenus en appliquant le taux d'intérêt technique aux provisions techniques d'ouverture ;
– les montants correspondant à tout ou partie des dotations de la provision pour égalisation non consommées et ayant excéder les limites indiquées au IV de l'article 39 quinquies GB du code général des impôts.

Au débit :
Les prélèvements de l'année, au titre de l'apurement du solde débiteur courant.

Il est créé un fonds d'action sociale qui s'établit comme suit :

Au crédit :
– le montant atteint par le fonds d'action sociale au 1er janvier de l'exercice ;
– 5 % du solde, si créditeur, du compte de résultat technique ;
– les intérêts financiers sur le montant atteint du fonds d'action sociale au 31 décembre de l'exercice précédent, calculés selon le taux financier défini à l'article 7.

Au débit :
Les prélèvements de l'année utilisés dans le cadre de l'action sociale.

Le taux d'intérêts techniques, déterminé par l'Union-OCIRP et utilisé pour le calcul des intérêts techniques ne peut excéder suivant la réglementation en vigueur pour les opérations relevant des branches « vie », le maximum de 60 % du taux moyen des emprunts d'État à long terme (TME) des six derniers mois.

Le taux financier est égal à un pourcentage du taux de rendement de l'Union-OCIRP, fixé à :
– 90 % s'agissant d'un poste de crédit ;
– 100 % s'agissant d'un poste de débit.

La réserve générale n'étant pas déductibles fiscalement, les intérêts financiers générés par ceux-ci ne constituent pas une charge déductible de l'impôt sur les sociétés. En conséquence, les intérêts financiers crédités à la réserve générale sont nets du taux d'imposition en vigueur appliqué à l'institution pour chaque exercice.

En cas de résiliation, le compte de résultat continue de produire ses effets pendant l'exercice suivant la date d'effet de la résiliation. Au plus tard à la fin du mois de juin suivant la clôture de cet exercice, les soldes de la provision d'égalisation et de la réserve générale sont arrêtés.

En cas de solde créditeur de la provision pour égalisation et de la réserve générale, ce solde est partiellement transféré aux nouveaux organismes assureurs recommandés.

Le montant transféré est égal au montant du solde créditeur multiplié par un coefficient de transfert, calculé sur la base de données arrêtées 24 mois après la résiliation. Le coefficient de transfert est égal au rapport entre :
– le montant des cotisations nettes de taxes, encaissées au cours des 36 mois précédant la date de résiliation auprès de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime au cours de cette période et ayant effectivement migré vers le nouveau régime conventionnel auprès des nouveaux organismes recommandés, sur la base des adhésions constatées 24 mois après la résiliation ;
– le montant des cotisations nettes de taxes, encaissées au cours des 36 mois précédant la date de résiliation auprès de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime.

Le montant transféré sera effectué au plus tard dans les 36 mois suivant la résiliation.

Le présent compte de participation aux excédents est valable en l'état actuel de la législation. Il sera susceptible d'être revu en fonction de l'évolution de cette législation.

D'un commun accord entre les parties, il a été convenu et arrêté la modification du contrat cadre du régime conventionnel de prévoyance de la branche professionnelle des régies de quartier en date du 1er avril 2024 comme suit :

À compter du 1er avril 2024, les dispositions de l'article 5.2.2 sont modifiées et rédigées comme suit.

Sont également modifiées à compter du 1er avril 2024 l'annexe 1 et l'annexe 2 comme suit.

« Article 5
Garanties du régime

5.2.2.   Revalorisation des prestations en cours de service

Les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées chaque année, par décision du conseil d'administration d'APICIL Prévoyance. La première revalorisation s'applique à l'échéance qui suit la première date anniversaire du sinistre.

Les prestations afférentes à la rente éducation et à la rente conjoint sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'Union-OCIRP. »

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2025 : 0,6 % versés par les régies de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de développement des compétences des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de développement des compétences des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de développement des compétences avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de développement des compétences. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de développement des compétences :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2025.

0,2 % : parcours de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de développement de compétences de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/ BAFD ;
– formation d'éducateur canin.

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques au réel ;
– prise en charge des frais annexes selon le barème Uniformation ;
– dans la limite d'un plafond de 10 000 € pour les régies de – de 50 ETP et de 15 000 € pour les + de 50 ETP, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de développement de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, de territoire, du mouvement des régies, des groupements d'employeurs de régies et des associations et œuvrant dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'outre-mer, et ce, conformément à l'article 1.1 de la convention collective des régies.

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2025.

Le présent accord modifie les dispositions de l'annexe I article 1.1 afférent au régime de la prévoyance applicable à la branche des régies de quartier. Cet article dispose, dans son texte initial, que les bénéficiaires du régime de prévoyance sont l'ensemble du personnel des régies entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale et que : « toute référence au personnel cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel affilié à l'Agirc. Toute référence au personnel non cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel non affilié à l'Agirc ».

Cette dernière partie de l'article est modifiée comme suit :

« Toute référence au personnel cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble des salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017. Toute référence au personnel non cadre dans la présente annexe s'entend comme l'ensemble du personnel ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017. »

Il appartient aux structures qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de mettre en conformité leur accord d'entreprise ou leur décision unilatérale en référence à ces nouveaux textes légaux de référence.

Le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, de territoire, du mouvement des régies, des groupements d'employeurs de régies et des associations et œuvrant dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'outre-mer, et ce, conformément à l'article 1.1 de la convention collective des régies.

Le présent avenant s'appliquera à compter du 24 juin 2025.

Le présent accord modifie les dispositions de l'article 6.7 du titre 6 relatif au suivi de la convention collective nationale des régies de quartier. Cet article dispose, dans son texte initial, que : « les salariés participant aux négociations de la présente convention, de ses avenants et annexes, ainsi que ceux participant aux réunions des instances paritaires instituées par le présent accord, désignés dans les limites des contingents fixés pour chaque collège, peuvent s'absenter de leur travail sur justificatif (exemple : sur convocation du syndicat employeur) pour exercer leurs missions sans que cela ne puisse être considéré par l'employeur comme constituant une absence injustifiée et donner lieu à diminution de salaire ou une sanction disciplinaire.

Les salariés bénéficieront du temps nécessaire pour assister aux réunions susmentionnées.

Les salariés devront avertir leur employeur de cette absence par écrit au moins une semaine au préalable et préciser la durée de cette absence. Le temps ainsi passé aux négociations et aux réunions de l'instance paritaire instituée par le présent accord sera considéré comme temps de travail effectif s'il est pris sur les heures habituellement travaillées et rémunéré comme tel.

Les frais de déplacement pour participer aux négociations susmentionnées ou aux réunions des instances paritaires instituées par le présent accord seront pris en charge par le syndicat, sur présentation de justificatifs ».

L'article 6.7 est modifié comme suit :

« La mise en place d'un crédit temps de préparation et de participation aux instances paritaires et autorisation d'absence associée

1.   Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales ainsi qu'aux groupes de travail prévus par la convention collective et les accords collectifs applicables aux salariés des régies de quartiers. Il sera accordé au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une autorisation d'absence sous la forme d'un crédit temps de 4 heures pour préparer la réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce crédit-temps est assimilable à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié mandaté par l'OSR bénéficiera en sus d'une autorisation d'absence d'une journée pour assister à la réunion de la commission, considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps de participation aux réunions ne s'impute pas sur ce crédit temps de préparation.

Les partenaires sociaux s'engagent à privilégier le distanciel pour les temps de préparation des réunions de commissions ou groupes de travail associés.

2.   Pour la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF)

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales ainsi qu'aux groupes de travail prévus par la convention collective et les accords collectifs applicables aux salariés des régies de quartiers. Il sera accordé au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une autorisation d'absence sous la forme d'un crédit temps de 2 heures pour préparer la réunion de la commission paritaire nationale emploi et formation. Ce crédit-temps est assimilable à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié mandaté par l'OSR bénéficiera en sus d'une autorisation d'absence d'une demi-journée correspondant à la durée de la réunion de commission, considérée comme du temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux s'engagent à privilégier le distanciel pour les temps de préparation des réunions de commissions ou groupes de travail associés.

3.   Pour la commission nationale de gestion et du suivi des régimes santé et prévoyance

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales ainsi qu'aux groupes de travail prévus par la convention collective et les accords collectifs applicables aux salariés des régies de quartiers. Il sera accordé au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, une autorisation d'absence sous la forme d'un crédit temps de 4 heures pour préparer la réunion de la commission paritaire nationale gestion et du suivi de la santé et de la prévoyance. Ce crédit-temps est assimilable à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le salarié mandaté par l'OSR bénéficiera en sus d'une autorisation d'absence d'une journée pour assister à la réunion de la commission, considérée comme du temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux s'engagent à privilégier le distanciel pour les temps de préparation des réunions de commissions ou groupes de travail associés. »

Pour les trois commissions paritaires susvisées, les membres de la commission disposent d'une demi-journée par trajet pour un temps de déplacement égal ou inférieur à 4 heures sur la base d'un billet de train SNCF ou d'une journée par trajet pour un temps de déplacement supérieur à 4 heures.

Les déplacements en lien avec les temps de préparation ne seront remboursés que s'ils se déroulent la veille de la réunion dans un souci de limitation de l'empreinte carbone.

Les frais de déplacement seront pris en charge par le SERQ selon les modalités de remboursement définies par le conseil d'administration du SERQ.

Les salarié(e)s dûment mandaté(e)s par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et amené(e)s à participer aux négociations, aux réunions ou aux groupes de travail des instances paritaires bénéficient d'un crédit temps de préparation et de participation et d'une autorisation d'absence assimilable à du temps de travail effectif.

Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.

Dans l'hypothèse où la participation se déroule sur un jour de congé ou un repos planifié, elle ouvre droit à la récupération de ce jour de congé ou de repos à concurrence de l'absence prévisible.

Les salarié(e)s dûment mandaté(e)s par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche devront présenter à leur employeur dans un délai raisonnable de 7 jours ouvrés le justificatif établi par le Syndicat des employeurs des régies de quartier dénommé SERQ (convocation ou tout autre document officiel émanant de l'organisation professionnelle) pour exercer leurs missions sans que cela ne puisse être considéré par l'employeur comme constitutive d'une absence injustifiée et donner lieu à une diminution de salaire ou une sanction disciplinaire.

Le présent avenant sera déposé, par la partie la plus diligente, en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

Le taux de collecte au titre de la contribution conventionnelle complémentaire est reconduit pour l'année 2025 : 0,6 % versés par les régies de plus de 10 ETP.

La branche prévoit les modalités d'allocation et de gestion suivantes pour la contribution conventionnelle complémentaire :

0,4 % : développement de la formation professionnelle continue destiné aux plans de développement des compétences des régies

Les fonds issus de la collecte du 0,4 % destinés aux plans de développement des compétences des régies sont dédiés à la mise en place des budgets par structure pour financer leurs plans de développement des compétences avec un principe de solidarité entre les régies. Ainsi celles qui ne contribuent pas (les – de 10 ETP) ou qui contribuent très faiblement disposent également de budgets plans de développement des compétences. 25 % de la collecte serait ainsi destinés à la mutualisation permettant de redistribuer vers les plus petits contributeurs.

Le mode de calcul suivant est proposé pour déterminer l'attribution d'un budget par structure, égal ou supérieur à 1 500 € selon le niveau de contribution :
– budget RQ = [(0,4 % × MSB) – (frais de gestion Uniformation)] × 75 % ;
– budget minimum de 1 500 €.

Modalités de financement et de gestion pour les actions du budget plan de développement des compétences :
– envoi d'une demande de remboursement par les régies à l'issue de la formation (pas de nécessité d'un accord préalable) ;
– application des taux de prise en charge d'Uniformation pour les remboursements ;
– possibilité de demander le financement des frais de rémunération dans la limite de son budget et selon les règles de gestion d'Uniformation ;
– effet au 1er janvier 2026.

0,2 % : parcours de professionnalisation

Ce fonds est destiné à financer tout ou partie d'un parcours de professionnalisation d'un salarié en complément des dispositifs légaux et du budget plan de développement de compétences de la régie (0,4 % conventionnel).

Les priorités sont les suivantes :
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie d'une certification de branche ;
– actions permettant l'acquisition de tout ou partie du socle de connaissances et de compétences professionnelles (la communication en français, l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, la maîtrise des gestes et postures) ;
– actions visant l'acquisition de tout ou partie des certifications ou habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle et sanctionnant une maîtrise professionnelle sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire CNCP ;
– actions de formation ayant pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et compétences permettant d'évoluer professionnellement ;
– actions de formation visant l'acquisition de techniques et de compétences indispensables à l'exercice de l'emploi occupé ;
– permis B indispensable pour l'exercice de l'emploi occupé ;
– complément de formation consécutif à un parcours entrepris dans le cadre d'une VAE ;
– actions de formation visant à la création d'entreprise ou la reprise d'entreprise ;
– BAFA/BAFD ;
– formation d'éducateur canin.

Les priorités s'appliquent aux activités et aux filières professionnelles suivantes : nettoyage, propreté et ménage ; maintenance ; espaces verts ; accueil, secrétariat polyvalent et comptabilité ; bâtiment (second œuvre et maintenance) ; médiation et lien social ; animation ; encadrement d'équipe ; retouche, couture, repassage ; mécanique ; environnement et développement durable ; développement local ; insertion et accompagnement social.

Modalités de financement et de gestion pour les parcours individuels de professionnalisation :
– envoi d'une demande de financement préalable à Uniformation ;
– prise en charge des frais pédagogiques au réel ;
– prise en charge des frais annexes selon le barème Uniformation ;
– dans la limite d'un plafond de 10 000 € pour les régies de – de 50 ETP et de 15 000 € pour les + de 50 ETP, la régie peut faire plusieurs demandes ;
– les engagements seront suivis au fil de l'eau par Uniformation qui informera la CPNEF du niveau de consommation de ce fonds ;
– les frais de rémunération ne sont pas pris en charge par ce fonds ;
– ce fonds peut être mobilisé en co-financement des dispositifs légaux et du budget plan de développement de la régie.

Le dépôt du présent accord sera effectué en 2 exemplaires auprès de la direction générale du travail.

L'avenant sur le dispositif de forfait annuel en jours sur l'année arrivant prochainement à échéance, les partenaires sociaux ont décidé de réviser exclusivement la clause consacrée à la durée d'application.

L'article 9 de l'avenant n° 1 en date du 24 octobre 2023 est ainsi modifié dans les termes suivants :

« Article 9
Prise d'effet de l'avenant

L'ensemble des dispositions du présent avenant s'appliquent à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée. »

Les autres clauses de l'accord en date du 21 juillet 2021 restent inchangées.

La valeur du point a été revalorisée de 0,8 % au 1er janvier 2015.A la date de négociation de l'accord par les partenaires sociaux, la valeur du point est fixée à 9,11 € au 1er janvier 2015.Valeur du point : 9,11 €.Smic : 1 445,38 € (1).

(En euros.)

En aucun cas le salaire mensuel de base, correspondant à chaque échelon A, B, C et D dans les différents niveaux, pratiqué dans les régies de quartier et au comité national de liaison des régies de quartier ne peut être inférieur au salaire minimum figurant en regard de chaque échelon A, B, C et D des différents niveaux du présent accord.Pour les échelons 150 à 180, il est ajouté un ajustement conventionnel :
– pour le coefficient 150, l'ajustement conventionnel permet d'atteindre le Smic ;
– pour les coefficients 160 à 180, l'ajustement conventionnel est calculé de la manière suivante : salaire mensuel brut de base 2015 (ce salaire mensuel correspond au salaire mensuel brut de base de 2014 majoré de 0,8 %) – le salaire selon coefficient.Note : la revalorisation annuelle du Smic intervient en principe le 1er janvier de chaque année.De ce fait, pour les échelons 150 à 180, l'ajustement conventionnel sera revalorisé suivant la valeur du Smic dès sa parution.