Les parties signataires,

Considérant le code du travail ;

Considérant le livre V du code des ports maritimes, issu de la loi du 6 septembre 1947, et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992 et les textes pris pour son application ;

Considérant que la manutention portuaire est partout dans le monde une activité spécifique soumise aux contraintes de l'économie moderne, qui a fait l'objet de plusieurs conventions internationales de l'OIT, notamment la convention 137, telle qu'elle a été mise en œuvre par la législation française ;

Considérant le code des ports maritimes, la loi du 29 juin 1965 modifiée par la loi du 4 juillet 2008 et les textes pris pour son application ;

Considérant l'accord-cadre du 30 octobre 2008 issu de la loi du 4 juillet 2008 ;

Considérant la convention collective des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche et la convention collective de la manutention portuaire ;

Considérant le rôle primordial que jouent les établissements portuaires, quelle que soit leur structure et qu'ils aient le statut d'autorité portuaire ou qu'ils soient titulaires d'une concession portuaire, et les entreprises de manutention dans la fourniture de l'offre de service portuaire,

affirment que la négociation d'une convention collective nationale commune à la manutention portuaire et aux établissements gestionnaires de ports doit être le moyen de donner des garanties sociales à l'ensemble des personnels assurant le fonctionnement des ports, notamment l'administration, l'exploitation, la manutention et la maintenance des outillages de quai, et d'harmoniser leurs conditions d'emploi et de rémunération.

La présente convention collective, en application de l'article 14 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, dite « convention verte », non étendue.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître que ce travail s'est effectué dans un souci constant de rapprochement des textes conventionnels existants, sans pour autant créer de préjudice aux salariés issus des deux branches d'origine. Au-delà des efforts déjà entrepris, elles maintiennent leur objectif commun de convergence des dispositions conventionnelles dans un délai raisonnable.

Cette convention doit tendre à assurer la stabilité de l'emploi de l'ensemble des catégories professionnelles et le progrès social. La présente convention a un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. Il ne pourra y être dérogé par des accords de rang inférieur, sauf si ceux-ci présentent un caractère plus favorable. (1)

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifient la hiérarchie des normes et privilégient le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Les parties signataires,

Considérant le code du travail ;

Considérant le chapitre III (manutention portuaire) du titre IV du livre III de la cinquième partie du code des transports, issu de la loi du 6 septembre 1947 et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992, les textes pris pour son application et en dernier lieu la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 ;
Considérant que la manutention portuaire est partout dans le monde une activité spécifique soumise aux contraintes de l'économie moderne, qui a fait l'objet de plusieurs conventions internationales de l'OIT, notamment la convention 137, telle qu'elle a été mise en œuvre par la législation française ;

Considérant le livre III (ports maritimes) de la cinquième partie du code des transports, la loi du 29 juin 1965 modifiée par la loi du 4 juillet 2008 et les textes pris pour son application et en dernier lieu la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 ;

Considérant l'accord-cadre du 30 octobre 2008 issu de la loi du 4 juillet 2008 ;

Considérant la convention collective des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche et la convention collective de la manutention portuaire ;

Considérant le rôle primordial que jouent les établissements portuaires, quelle que soit leur structure et qu'ils aient le statut d'autorité portuaire ou qu'ils soient titulaires d'une concession portuaire, et les entreprises de manutention dans la fourniture de l'offre de service portuaire,

affirment que la négociation d'une convention collective nationale commune à la manutention portuaire et aux établissements gestionnaires de ports doit être le moyen de donner des garanties sociales à l'ensemble des personnels assurant le fonctionnement des ports, notamment l'administration, l'exploitation, la manutention et la maintenance des outillages de quai, et d'harmoniser leurs conditions d'emploi et de rémunération.

La présente convention collective, en application de l'article 14 de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes, dite « convention verte », non étendue.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître que ce travail s'est effectué dans un souci constant de rapprochement des textes conventionnels existants, sans pour autant créer de préjudice aux salariés issus des deux branches d'origine. Au-delà des efforts déjà entrepris, elles maintiennent leur objectif commun de convergence des dispositions conventionnelles dans un délai raisonnable.

Cette convention doit tendre à assurer la stabilité de l'emploi de l'ensemble des catégories professionnelles et le progrès social. La présente convention a un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. Il ne pourra y être dérogé par des accords de rang inférieur, sauf si ceux-ci présentent un caractère plus favorable. (1)

Les parties signataires conviennent et soulignent que les dispositions de la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 tendant à consolider et clarifier l'organisation de la manutention dans les ports maritimes, ainsi que le décret pris pour son application et qui définit un périmètre minimum de priorité d'emploi, n'ont ni pour effet, ni pour objet, de remettre en cause à eux seuls, les situations et périmètres d'emploi des dockers tels qu'ils existaient sur les places portuaires à l'ouverture des travaux qui ont permis d'aboutir à ces nouvelles dispositions.

À cet effet, il est rappelé que les travaux de la commission “ Bonny ” ont débuté le 25 février 2014.

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifient la hiérarchie des normes et privilégient le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent aux entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure –, situés en France métropolitaine, et dont l'activité déployée à titre principal est l'une des activités énumérées ci-après :

1. L'administration et/ou l'exploitation, l'entretien et la police de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, qu'ils soient gestionnaires directs (notamment grands ports maritimes) ou délégués (notamment concessionnaires dans les ports décentralisés) ;

2. La manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;

3. L'exploitation et/ou la maintenance d'outillages de quai pour la manutention de vracs solides ou marchandises diverses et l'exploitation et/ou la maintenance d'outillages d'engins de radoub des ports maritimes ;

4. L'exploitation et/ou la maintenance des installations de chargement et de déchargement de vracs liquides lorsqu'elles sont exercées par une filiale des entreprises visées au 1 quand bien même la participation détenue deviendrait minoritaire ;

5. L'exploitation et/ou la maintenance des engins de dragage et ouvrages portuaires (ponts, écluses…) lorsqu'elles sont exercées par un grand port maritime, une de ses filiales ou une société dans laquelle il détient une participation, ou par un concessionnaire.

Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent également dans les conditions visées au premier alinéa :
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements d'outre-mer, dont l'activité est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche ;
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements de La Réunion, de la Guadeloupe et de la Guyane, dont l'activité est la manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
– aux entreprises ou établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, à l'exception des articles de la convention traitant du travail de nuit.

A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la présente convention collective relèvent des codes NAF 52.22Z et NAF 52.24A.

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises ou établissements visés au champ d'application défini ci-dessus et appartenant aux catégories ci-après définies :
– ouvriers ;
– ouvriers dockers ;
– employés ;
– techniciens ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.

Des dispositions particulières préciseront, en tant que de besoin, les conditions applicables à chacune des catégories visées ci-dessus.

Cas particuliers

1. Ouvriers dockers

La loi du 9 juin 1992 a défini les différentes catégories d'ouvriers dockers.

Ouvriers dockers professionnels mensualisés

Les dockers professionnels mensualisés sont les ouvriers qui ont conclu avec un employeur un contrat de travail à durée indéterminée.

Ils sont librement recrutés par leur employeur. Toutefois, dans les ports visés par l'article L. 511-1 du code des ports maritimes, ils sont recrutés en priorité et dans l'ordre parmi les ouvriers dockers professionnels intermittents, puis parmi les ouvriers dockers occasionnels qui ont effectué au moins 100 vacations travaillées sur le port au cours des 12 mois précédant leur embauche, puis parmi toutes les autres personnes possédant les aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir.

Les ouvriers dockers professionnels ainsi recrutés conservent, s'ils en étaient possesseurs au 1er janvier 1992, leur carte professionnelle et restent immatriculés au registre prévu au a de l'article L. 521-4 du code des ports maritimes.

Ils sont embauchés par un employeur dans le cadre des dispositions de la présente convention collective et peuvent avoir accès dans les mêmes conditions que tout salarié, en fonction de leurs qualités professionnelles, aux emplois disponibles dans l'entreprise.

Dans les ports visés par l'article L. 511-1 du code des ports maritimes, ils seront employés en priorité aux travaux définis à l'article R. 511-2 du code des ports maritimes ainsi qu'à tous autres emplois relevant de leur compétence et de leur qualification.

Ouvriers dockers professionnels intermittents

Les dockers professionnels intermittents sont les ouvriers titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 qui n'ont pas conclu de contrat à durée indéterminée avec un employeur.

Ils sont recrutés en priorité pour les travaux définis à l'article R. 511-2 du code des ports maritimes lorsque les entreprises n'utilisent pas uniquement des dockers professionnels mensualisés.

Ouvriers dockers occasionnels

Les dockers occasionnels constituent une main-d'œuvre d'appoint à laquelle il n'est fait appel qu'en cas d'insuffisance du nombre des dockers professionnels.

Ils n'ont aucune garantie d'activité et ne sont donc pas tenus de se présenter quotidiennement dans les entreprises. Ils ne tirent pas leur revenu annuel principal de ce travail.

Ils bénéficient du régime d'assurance chômage dans les conditions définies à l'annexe IV du règlement général d'assurance chômage (travailleurs intermittents) modifiée et agréée par l'arrêté du 16 octobre 1992.

Lorsqu'un ouvrier docker passe dans une autre catégorie professionnelle, il abandonne les droits et obligations attachés à sa catégorie d'origine. Il bénéficie de plein droit des avantages attachés à la catégorie dont relève sa nouvelle fonction et se trouve soumis aux obligations de cette nouvelle fonction.

Conformément à la loi du 9 juin 1992, les ouvriers dockers titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 la conservent.

2. Personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008

Outre les dispositions de la présente convention collective, ces personnels détachés au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 bénéficient des dispositions dudit accord rendues obligatoires par décret du 28 novembre 2008.

3. Marins

La présente convention collective ne s'applique pas au personnel marin.

Des accords d'entreprise ou d'établissement préciseront les droits et avantages dont ils bénéficient et qui ne sont pas régis par leur statut légal et conventionnel.

4. Fonctionnaires

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés au sein des établissements relevant de cette convention, et ce pour la durée de ce détachement, sauf pour les dispositions qui sont incompatibles avec le statut de la fonction publique.

Pour prendre en compte la situation particulière des officiers de port et officiers de port adjoints, fonctionnaires placés en position de détachement renouvelable sans limitation dans les grands ports maritimes ou ports autonomes, un protocole national est conclu entre l'UPF et les syndicats afin de définir les modalités de cette prise en compte.

Les directeurs des grands ports maritimes ou ports autonomes négocient les accords locaux applicables dans leur port, qui précisent les conditions particulières d'accueil en détachement et de gestion des officiers de port et officiers de port adjoints, qu'il s'agisse des capitaines de premier et deuxième grades ou des lieutenants de port, et que ces fonctionnaires soient titulaires ou stagiaires.

Les directeurs généraux et agents comptables des établissements publics portuaires sont exclus du champ d'application de la présente convention.

5. Salariés assurant la formation au sein des GPM ou de leurs filiales

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux salariés des grands ports maritimes ou de leurs filiales assurant la formation.

6. Salariés affectés à l'activité pêche

La présente convention s'applique aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, à l'exception des articles sur le travail de nuit pour lesquels des accords locaux seront adaptés pour tenir compte des pratiques antérieures.

Une grille de classification spécifique aux salariés des établissements portuaires pour une durée maximale de 4 ans sera élaborée en prenant en compte les spécificités du secteur en référence à l'accord national du 14 mai 1992.

7. Cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou de leurs filiales

Une annexe à la présente convention collective précise les dispositions applicables aux salariés cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou filiales. Elle se substitue aux deux annexes à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires, dénommées annexes « Cadres S » et « Cadres F ».

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises ou établissements visés au champ d'application défini ci-dessus et appartenant aux catégories ci-après définies :
– ouvriers ;
– ouvriers dockers ;
– employés ;
– techniciens ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.

Des dispositions particulières préciseront, en tant que de besoin, les conditions applicables à chacune des catégories visées ci-dessus.

Cas particuliers

1. Ouvriers dockers

Les articles L. 5343-2 et suivants du code des transports, dont la rédaction était initialement issue de la loi du 9 juin 1992, révisés par la loi du 8 décembre 2015, définissent les différentes catégories d'ouvriers dockers comme suit :

Ouvriers dockers professionnels mensualisés

Les ouvriers dockers professionnels mensualisés sont les ouvriers qui, afin d'exercer les travaux de manutention portuaire mentionnés aux articles L. 5343-7 et R. 5343-2 du code des transports, concluent avec une entreprise ou un groupement d'entreprises un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat de travail est régi par la convention collective nationale applicable aux entreprises de manutention portuaire.

Les entreprises ou groupements d'entreprises mentionnés ci-dessus, recrutent en priorité les ouvriers dockers professionnels mensualisés parmi les ouvriers dockers professionnels intermittents, s'il en reste sur le port, puis parmi les ouvriers dockers occasionnels qui ont régulièrement travaillé sur le port et qui ont effectué au moins 100 vacations au cours des 12 mois précédant leur embauche, puis parmi toutes les autres personnes possédant les aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir.

Les ouvriers dockers mensualisés issus de l'intermittence conservent leur carte professionnelle et restent immatriculés au registre mentionné au 1° de l'article L. 5343-9 du code des transports tant qu'ils demeurent liés par le contrat de travail mentionné au premier alinéa de la définition ci-dessus. Ils conservent également leur carte professionnelle lorsque ce contrat est rompu à l'issue de la période d'essai ou du fait d'un licenciement pour motif économique, si ce licenciement n'est pas suivi d'un reclassement ou s'il est suivi d'un reclassement dans un emploi d'ouvrier docker professionnel.

Ouvriers dockers professionnels intermittents

Les ouvriers dockers professionnels intermittents sont les ouvriers qui étaient titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 et qui n'ont pas conclu de contrat de travail à durée indéterminée avec une entreprise de manutention portuaire ou avec un groupement d'entreprises de même objet.

Ils sont recrutés en priorité pour les travaux de manutention mentionnés aux articles L. 5343-7 et R. 5343-2 du code des transports, lorsque les entreprises ou groupements d'entreprises n'utilisent pas uniquement des dockers professionnels mensualisés.

Ouvriers dockers occasionnels

Les ouvriers dockers occasionnels sont les ouvriers dockers qui, afin d'exercer les travaux de manutention mentionnés aux articles L. 5343-7 et R. 5343-2 du code des transports, concluent avec une entreprise ou un groupement d'entreprises un contrat de travail à durée déterminée en application du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail et régi par la convention collective nationale unifiée applicable aux entreprises de manutention portuaire.

Les ouvriers dockers occasionnels constituent pour les entreprises ou les groupements d'entreprises mentionnés au premier alinéa de l'article L. 5343-3 du code des transports, une main-d'œuvre d'appoint à laquelle il n'est fait appel qu'en cas d'insuffisance du nombre d'ouvriers dockers professionnels.

Cette main-d'œuvre d'appoint est employée dans le respect de l'article L. 1242-1 du code du travail et du principe de mensualisation posé à l'article L. 5343-3 du code des transports.

Pour les travaux de manutention portuaire auxquels s'applique la priorité d'emploi des ouvriers dockers, les entreprises ou les groupements d'entreprises mentionnés au premier alinéa de l'article L. 5343-3 du code des transports, lorsqu'ils n'emploient pas uniquement des ouvriers dockers professionnels mensualisés, ont recours en priorité aux ouvriers dockers professionnels intermittents, tant qu'il en existe sur le port, puis, à défaut, aux ouvriers dockers occasionnels.

Lorsqu'un ouvrier docker passe dans une autre catégorie professionnelle, il abandonne les droits et obligations attachés à sa catégorie d'origine. Il bénéficie de plein droit des avantages attachés à la catégorie dont relève sa nouvelle fonction et se trouve soumis aux obligations de cette nouvelle fonction.

2. Personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008

Outre les dispositions de la présente convention collective, ces personnels détachés au sens de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 bénéficient des dispositions dudit accord rendues obligatoires par décret du 28 novembre 2008.

3. Marins

La présente convention collective ne s'applique pas au personnel marin.

Les marins des grands ports maritimes et du grand port fluvio-maritime HAROPA relèvent, selon leur catégorie, des dispositions de l'un des deux accords annexés par le présent avenant à la CCNU :
– accord applicable aux marins d'appui et ses annexes, conclu le 19 juin 2025 ;
– accord applicable aux officiers et ses annexes, conclu le 19 juin 2025.

Des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent préciser les droits et avantages dont ils bénéficient et qui ne sont pas régis par leur statut légal et conventionnel.

4. Fonctionnaires

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés au sein des établissements relevant de cette convention, et ce pour la durée de ce détachement, sauf pour les dispositions qui sont incompatibles avec le statut de la fonction publique.

Pour prendre en compte la situation particulière des officiers de port et officiers de port adjoints, fonctionnaires placés en position de détachement renouvelable sans limitation dans les grands ports maritimes ou ports autonomes, un protocole national est conclu entre l'UPF et les syndicats afin de définir les modalités de cette prise en compte.

Les directeurs des grands ports maritimes ou ports autonomes négocient les accords locaux applicables dans leur port, qui précisent les conditions particulières d'accueil en détachement et de gestion des officiers de port et officiers de port adjoints, qu'il s'agisse des capitaines de premier et deuxième grades ou des lieutenants de port, et que ces fonctionnaires soient titulaires ou stagiaires.

Les directeurs généraux et agents comptables des établissements publics portuaires sont exclus du champ d'application de la présente convention.

5. Salariés assurant la formation au sein des GPM ou de leurs filiales

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux salariés des grands ports maritimes ou de leurs filiales assurant la formation.

6. Salariés affectés à l'activité pêche

La présente convention s'applique aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, à l'exception des articles sur le travail de nuit pour lesquels des accords locaux seront adaptés pour tenir compte des pratiques antérieures.

Une grille de classification spécifique aux salariés des établissements portuaires pour une durée maximale de 4 ans sera élaborée en prenant en compte les spécificités du secteur en référence à l'accord national du 14 mai 1992.

7. Cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou de leurs filiales

Une annexe à la présente convention collective précise les dispositions applicables aux salariés cadres des entreprises ou établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce ou filiales. Elle se substitue aux deux annexes à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires, dénommées annexes « Cadres S » et « Cadres F ».

Pour l'application des avantages résultant de la présente convention, l'ancienneté s'apprécie à compter de la date de formation du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat lorsque et pendant la période où elles donnent lieu à indemnisation par l'employeur.

Lorsque le contrat de travail sera en continuité d'une embauche en CDD, l'ancienneté s'apprécie à partir de la date d'effet de ce CDD.

Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, l'ancienneté pour le bénéfice des avantages prévus par la présente convention collective sera calculée à compter de la date de délivrance de la carte professionnelle.

Pour les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008, le calcul de l'ancienneté prend en compte l'ancienneté acquise au sein du GPM, conformément aux dispositions de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.

Les modalités spécifiques de prise en compte éventuelle de l'ancienneté sur les points suivants :
– indemnisation de la maladie ;
– salaires ;
– licenciements,
sont examinées dans les articles relatifs à ces thèmes.

1. Travail effectif

La durée hebdomadaire légale du travail dans les entreprises visées par le champ d'application de la présente convention collective est fixée à 35 heures.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps non travaillés, tels que les temps de pause (sauf si les opérations ne sont pas interrompues alors que le salarié est en pause), même s'ils sont rémunérés, ne sont pas pris en compte pour déterminer cette durée.

Toutefois, en cas d'arrêts techniques, si l'employeur décide le maintien des salariés à la disposition de l'entreprise, les temps de présence non travaillés seront rémunérés et considérés comme temps de travail effectif. Si l'employeur est dans la nécessité de décider du non-maintien des intéressés à la disposition de l'entreprise, les temps de présence initialement prévus et non travaillés seront rémunérés mais ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif.

2. Durées maximales

La durée du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions des articles L. 3121-35 et R. 3121-20 et suivants du code du travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

En application de l'article L. 3121-34 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues aux articles D. 3121-15 à D. 3121-18 du code du travail.

La durée du travail effectif journalier peut être prolongée, de façon permanente ou temporaire, dans les conditions visées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents).

3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Elles donnent lieu aux majorations de salaire dans les conditions prévues par la législation en vigueur ou les accords locaux plus favorables.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire les salariés à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine donnent lieu à un repos compensateur de 50 %.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 160 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3121-11 du code du travail) : le repos est fixé à 100 % de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou réglementaire.

Les ouvriers dockers occasionnels bénéficieront des majorations définies ci-dessus lorsque la durée hebdomadaire du travail qu'ils auront accomplie au sein d'une ou de plusieurs entreprises dépassera la durée légale du temps de travail. Ils bénéficieront des repos compensateurs pour heures supplémentaires lorsqu'ils auront dépassé au sein de la même entreprise les horaires et contingents tels que définis ci-dessus.

4. Fixation de l'horaire

L'horaire peut être collectif ou individuel.

4.1. Horaire collectif

Lorsque l'horaire est collectif, tous les salariés d'un même groupe commencent le travail à la même heure et le terminent à la même heure fixée par l'employeur.

L'employeur fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, pour l'entreprise, pour l'établissement ou pour un groupe donné de salariés. Le principe de l'horaire collectif n'a pas pour effet d'imposer un horaire de travail identique à l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Cet horaire peut être modifié dans les conditions fixées par le code du travail.

4.2. Horaire individuel

En raison des nécessités liées à l'organisation du travail dans l'entreprise, des heures d'arrivée et de départ différentes peuvent être fixées pour certaines catégories de salariés pour lesquels cette pratique est usuelle.

4.3. Contrôle des horaires

Il sera tenu, conformément à l'article D. 3171-8 du code du travail, un décompte journalier et une récapitulation hebdomadaire.

5. Travail le dimanche

Les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical.

Les heures effectuées le dimanche donnent lieu aux majorations prévues à l'article 5, paragraphe 4.3, de la présente convention collective.

6. Travail de nuit (1)

6.1. Définition du travailleur de nuit

En raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et la nécessité d'assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit est nécessaire.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

L'horaire habituel se définit comme l'horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine à l'autre.

Est également considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours d'un mois et conformément aux instructions de son employeur, au moins 26 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

6.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit

Le salarié qualifié de travailleur de nuit au sens du paragraphe 6.1 bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale à 3 % du temps de travail accompli au cours de la période nocturne de 21 heures à 6 heures.

Le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s'apprécie au mois pour l'application de la définition conventionnelle décrite au paragraphe 6.1, alinéa 3, dès lors que le salarié a accompli au moins 26 heures de travail effectif de nuit.

Dans les entreprises ou places portuaires dans lesquelles il existe un accord d'annualisation ou de modulation du temps de travail, ce seuil de déclenchement du repos compensateur s'appréciera selon la même période que celle servant au décompte du temps de travail.

Lorsque le droit au repos compensateur, acquis par le salarié qualifié de travailleur de nuit, se traduira par des reliquats d'heures ou de minutes au-delà ou en deçà du nombre de jours attribuables, ces reliquats pourront être reportés sur la période de référence suivante.

Les conditions et modalités de prise de ce repos compensateur sont définies par accord d'entreprise ou de place portuaire, ou, en l'absence de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

6.3. Contreparties salariales au travail de nuit

Les heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35 %, sauf dispositions plus favorables prévues par les accords d'entreprise ou de place portuaire.

La majoration de 35 % ne s'applique pas sur les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures.

Cette majoration s'ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Toute fraction d'heure comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l'heure supérieure.

6.4. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation ainsi que la sécurité des biens et des personnes, il pourra être dérogé, conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit :
– soit dans les conditions fixées à l'article R. 3122-12 du code du travail ;
– soit dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 ;
– soit par accord d'entreprise ou de place portuaire.

7. Repos compensateur de remplacement

Les entreprises auront la possibilité de négocier avec les organisations syndicales, ou, à défaut, après consultation des instances représentatives du personnel, le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées par l'article L. 3121-24.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-25.

Seul un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir que le repos sera donné à l'initiative de l'employeur, lors des baisses d'activité et/ou autrement que par journée entière.

8. Repos quotidien et hebdomadaire

La période minimale de repos quotidien, qui s'étend de la fin du travail effectif d'une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives.

Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et de la nécessité d'assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activité de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution de prestations de transport, conformément aux dispositions des articles D. 3131-1 et D. 3131-3 du code du travail. Cependant, le travail devra être organisé de manière que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.

Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures de repos journalier, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives après application de la dérogation visée ci-dessus.

La fixation du repos hebdomadaire des salariés affectés à un service continu est faite sur l'ensemble de l'année.

Dans le cas où il sera dérogé à la durée légale du repos quotidien, les compensations prévues à l'article D. 3131-6 du code du travail seront appliquées.

9. Journée de solidarité

9.1. Incidence sur la durée annuelle de travail

La durée annuelle du travail est majorée :
– de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
– de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon un forfait en jours sur l'année.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d'heures complémentaires.

9.2. Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité, retenue par accord d'entreprise ou de place portuaire, peut être obtenue :
– soit par la suppression d'un jour de réduction de temps de travail (RTT) ;
– soit par la suppression d'un jour précédemment non travaillé, compte tenu des dispositions conventionnelles ou de l'organisation du temps de travail ;
– soit par fractionnement en heures ;
– soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi ;
– soit par des dispositions mêlant ces quatre possibilités appliquées à des services ou à des unités de travail distinctes.

La journée de solidarité ne peut être effectuée ni un dimanche ni un jour férié.

Le lundi de Pentecôte reste un jour férié.

Dans les entreprises ou les places portuaires n'ayant pas conclu de convention ou d'accord collectif, la journée de solidarité est fixée selon l'une des formules prévues par le présent paragraphe, après information/consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

9.3. Incidence sur la rémunération des salariés

Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein, ne donne pas lieu au versement d'une indemnité complémentaire.

9.4. Cas de salariés non mensualisés

La journée de solidarité est fixée au niveau de la place portuaire pour les ouvriers dockers professionnels intermittents.

La journée de solidarité est fixée au niveau de l'entreprise ou de la place portuaire pour les ouvriers dockers occasionnels embauchés sous contrat à durée déterminée d'usage constant.

La journée de solidarité peut être obtenue :
– soit par la suppression d'un jour habituellement non travaillé ;
– soit par le fractionnement en heures ;
– soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi.

La durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à 1 607 heures.

10. Travail à temps partiel (personnels des établissements portuaires)

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, les modalités d'exécution du travail à temps partiel sont définies par une annexe spécifique à la présente convention.

(1) Par application de l'article 2, point 6, de la présente convention collective, les dispositions relatives au travail de nuit ne sont pas applicables aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention.

Les parties signataires entendent souligner l'importance qu'elles accordent au développement d'une politique de formation professionnelle dynamique permettant, d'une part, à l'ensemble des salariés de la branche de bénéficier de compétences et de savoir-faire adaptés au travers de qualifications opposables aux tiers et, d'autre part, aux entreprises de relever les défis et les enjeux économiques inhérents à leur secteur d'activité.

Le processus de révision dans les deux champs conventionnels d'origine, dont est issue la présente convention collective, a permis de constater que la formation professionnelle fait l'objet d'une approche développée au plan national dans la manutention portuaire, tandis qu'elle est organisée principalement à l'échelon local de la place en ce qui concerne les établissements portuaires.

Au cours des débats, les parties signataires ont convenu de transposer dans la convention collective unifiée ports et manutention les dispositions existant dans le cadre de la manutention et de les compléter, en tant que de besoin, pour tenir compte des spécificités et des besoins propres aux établissements portuaires.

Le dispositif de formation déployé dans la manutention portuaire s'articule autour des trois éléments structurants suivants, ayant fait l'objet d'accords spécifiques :
– adhésion à un OPCA de branche ;
– priorités données à la formation professionnelle et modalités financières de prise en charge des formations (accord du 6 juillet 2005 pris en application de la loi Fillon du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie) ;
– mise en place de certifications professionnelles de branche au travers de certificats de qualification professionnelle (CQP) gérés par la CPNE de branche et inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP, accord du 19 décembre 2006 et avenants).

Toutefois, les parties signataires de la présente convention conviennent que ce travail de transposition et d'adaptation ne pourra être engagé qu'à compter du moment où et sous réserve qu'au préalable :
– les priorités de la formation aient été révisées conformément à la loi du 25 novembre 2009 sur la formation professionnelle ;
– l'accord ayant institué les CQP dans la manutention portuaire ait été complété par la création du CQP « Tuteur référent ».

D'ici là, les dispositions en vigueur dans chacune des deux branches d'origine continuent de s'appliquer.

Cet article a été remplacé par l'avenant n° 14 du 9 mars 2021 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (BOCC 2021-52)

Cet article a été remplacé par l'avenant n° 14 du 9 mars 2021 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (BOCC 2021-52)

1. Composition de la CPPNI

La CPPNI de la branche « Ports et manutention » est composée de dix représentants des organisations syndicales représentatives des salariés, répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation au niveau de la branche, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales représentatives, répartis à parité entre les deux domaines d'activité, Ports et manutention.

En tout état de cause, chaque organisation représentative au niveau de la branche dispose d'au moins un siège au sein de cette instance.

Chaque organisation représentative membre de la CPPNI pourra se faire représenter librement au sein de cette instance, dans la limite du nombre de sièges dont elle dispose.

2. Missions de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions d'intérêt général de la CPPNI sont les suivantes :

a) Négociations de branche

Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle, prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi, et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

Afin d'établir ce rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail conclus par les entreprises relevant de la CCNU.

La CPPNI est réunie au moins trois fois par an dans le cadre des négociations prévues au chapitre 1er du titre IV du livre II du code du travail.

La CPPNI peut être réunie en commission mixte paritaire conformément aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail et de l'article 5 de l'accord de branche du 14 mai 2014, ou en commission paritaire.

b) Interprétation

1) Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche Ports et manutention.

Elle se substitue à la commission de conciliation et d'interprétation prévue par l'article 11 de la CCNU Ports et Manutention.

Toutes les réclamations collectives concernant l'application ou l'interprétation de la CCNU Ports et manutention, de ses avenants et annexes, qui n'auront pu être réglées au niveau des entreprises, sont soumises par la partie la plus diligente à la CPPNI, en vue d'y apporter une solution.

La CPPNI se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 30 jours francs à partir de la date de la saisine. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord unanime intervient entre les membres de la CPPNI, un procès-verbal est dressé sur le champ.

Il est signé des membres présents de la commission, puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Il vaut avenant interprétatif à la convention collective.

Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent en conséquence aux entreprises relevant de la CCNU.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé.

Il est signé des membres présents de la commission puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

2. La CPPNI peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

c) Autres missions d'intérêt général de la CPPNI

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. (1)

Ce rapport comprend un bilan des accords d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

3. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est alternativement assuré par l'UNIM, située 76, avenue Marceau, 75008 Paris, et par l'UPF, située 8, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Les accords collectifs d'entreprise visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail seront transmis à la CPPNI aux adresses postales susmentionnées, et à l'adresse numérique suivante : cppni.ports.manutention@gmail.com.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

1. Composition de la CPPNI

La CPPNI de la branche « Ports et manutention » est composée de dix représentants des organisations syndicales représentatives des salariés, répartis en fonction de la représentativité de chaque organisation au niveau de la branche, ainsi que d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales représentatives, répartis à parité entre les deux domaines d'activité, Ports et manutention.

En tout état de cause, chaque organisation représentative au niveau de la branche dispose d'au moins un siège au sein de cette instance.

Chaque organisation représentative membre de la CPPNI pourra se faire représenter librement au sein de cette instance, dans la limite du nombre de sièges dont elle dispose.

2. Missions de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions d'intérêt général de la CPPNI sont les suivantes :

a) Négociations de branche

Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle, prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi, et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

Afin d'établir ce rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail conclus par les entreprises relevant de la CCNU.

La CPPNI est réunie au moins trois fois par an dans le cadre des négociations prévues au chapitre 1er du titre IV du livre II du code du travail.

La CPPNI peut être réunie en commission mixte paritaire conformément aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail et de l'article 5 de l'accord de branche du 14 mai 2014, ou en commission paritaire.

b) Interprétation

1) Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche Ports et manutention.

Elle se substitue à la commission de conciliation et d'interprétation prévue par l'article 11 de la CCNU Ports et Manutention.

Toutes les réclamations collectives concernant l'application ou l'interprétation de la CCNU Ports et manutention, de ses avenants et annexes, qui n'auront pu être réglées au niveau des entreprises, sont soumises par la partie la plus diligente à la CPPNI, en vue d'y apporter une solution.

La CPPNI se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 30 jours francs à partir de la date de la saisine. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 10 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.

Lorsqu'un accord unanime intervient entre les membres de la CPPNI, un procès-verbal est dressé sur le champ.

Il est signé des membres présents de la commission, puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Il vaut avenant interprétatif à la convention collective.

Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent en conséquence aux entreprises relevant de la CCNU.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé.

Il est signé des membres présents de la commission puis par les représentants légaux des organisations syndicales et patronales.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

2. La CPPNI peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

c) Autres missions d'intérêt général de la CPPNI

La CPPNI représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. (1)

Ce rapport comprend un bilan des accords d'entreprise conclus en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, de congés et de compte épargne-temps.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

3. Secrétariat de la CPPNI

Le secrétariat de la CPPNI est alternativement assuré par l'UNIM, située 76, avenue Marceau, 75008 Paris, et par l'UPF, située 8, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Les accords collectifs d'entreprise visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail seront transmis à la CPPNI aux adresses postales susmentionnées, et à l'adresse numérique suivante : cppni.ports.manutention@gmail.com.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)

1. Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

2. Dénonciation

La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.

Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet de convention collective devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois.

Si la convention collective est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou pendant une durée de 1 an maximum à compter de l'expiration du préavis à défaut de la conclusion d'une nouvelle convention collective. (1)

Chaque accord paritaire s'ajoutant à la présente convention collective pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

3. Révision

Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.

Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.

(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la dénonciation émane soit de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, soit d'organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans son champ d'application, dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 2261-10.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

La présente convention collective est issue de la révision de la convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche, dite « convention verte », non étendue.

Ces révisions ont été constatées par la conclusion d'un accord dans chacun des champs d'origine le 10 mars 2011.

Sous réserve que la révision de ces deux conventions collectives soit effective et acquise séparément dans chacun des deux champs conventionnels d'origine, la présente convention collective unifiée ports et manutention entrera en vigueur au jour de son dépôt, qui sera effectué au plus tard le lendemain du jour suivant la fin du délai d'opposition aux accords de révision l'ayant instituée.

Toutefois, en ce qui concerne les dispositions relatives aux classements dans les grilles visées au point 6 de l'article 5 ainsi qu'aux adaptations visées à l'article 14 de la présente convention, les établissements portuaires disposeront d'un délai de 12 mois à compter de son entrée en vigueur pour leur mise en application.

Elle fera par ailleurs l'objet d'une procédure en vue de son extension, une fois écoulé le délai d'opposition.

Conformément à l'article L. 2254-1 du code du travail, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent au contrat de travail des salariés visés à l'article 2, sauf dispositions plus favorables en vigueur, résultant d'un accord collectif – accord territorial de branche (accord de place), accords locaux d'entreprise ou d'établissement –, d'un accord atypique, d'un usage, d'un engagement unilatéral d'entreprise ou du contrat de travail.

Ainsi, dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales, la mise en œuvre de la présente convention collective ne peut avoir pour effet de réduire, pour les salariés présents et futurs des établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales relevant précédemment de la convention collective verte, les avantages en vigueur portant sur les primes ou dispositions suivantes dont ils bénéficient dans le cadre d'accords locaux pris en application de cette convention collective :
– les indemnités de panier ;
– les indemnités horaires pour travaux particulièrement pénibles, incommodes ou insalubres ;
– les remboursements de frais ;
– jour de la fête locale dans les ports où l'usage en est établi ;
– vêtements de travail et logement pour raison de service ;
– supplément d'assiduité pour dimanches et jours fériés ;
– supplément familial pour les salariés dont les enfants à charge poursuivent des études entre 20 ans et 26 ans ;
– rémunération des temps de préparation et de nettoyage.

Les avantages à caractère financier listés ci-dessus suivent la même revalorisation que le SBMH.

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales, les partenaires sociaux s'engagent à négocier l'adaptation des accords et des usages locaux, en tant que de besoin et sans pénaliser les salariés, pour tenir compte des modifications qui découleraient de la nouvelle convention, notamment pour ce qui concerne les éléments de rémunération basés sur des références qui étaient définies dans la convention collective verte.

L'application de la présente convention collective ne peut être la cause d'une réduction des avantages individuels acquis par les bénéficiaires des deux conventions collectives d'origine avant l'entrée en vigueur de la présente convention.

La classification est valable pour toutes les catégories de personnel. Elle ne comporte qu'une échelle hiérarchique, même si le personnel reste différencié selon trois filières :
- exploitation portuaire ;
- administration ;
- technique et maintenance portuaire.

La classification des emplois comporte des niveaux et, pour certains, à l'intérieur de ceux-ci, des échelons.

Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau puis à un échelon.

Le classement de chaque salarié s'effectue exclusivement en fonction des activités réelles exercées dans l'entreprise de façon habituelle par l'intéressé. Une fonction est considérée comme étant tenue de façon habituelle au sens de la présente convention collective, pour l'attribution au salarié de son classement, dès lors que l'intéressé occupe cette fonction à plus de 50 % de son temps sur une période de 3 mois consécutifs, le troisième trimestre civil étant neutralisé.

Les employeurs s'efforceront de rechercher la meilleure adéquation possible entre les qualifications requises par les postes à pourvoir et celles possédées par les candidats à ces emplois.

Les qualifications requises peuvent résulter soit d'un diplôme, soit d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), soit d'une expérience professionnelle équivalente.

D'une manière générale, le classement du salarié résulte directement des fonctions et responsabilités effectivement tenues et de leur évolution tout au long de son parcours professionnel.

La présente annexe, établie en application du dernier alinéa de l'article 2 de la convention collective unifiée ports et manutention, s'applique aux cadres des entreprises, établissements gestionnaires de ports maritimes de commerce et/ou de pêche ou filiales et se substitue aux deux annexes de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dénommées annexes « Cadres S » et « Cadres F ».

Les cadres auxquels s'applique la présente annexe bénéficient des dispositions de la convention collective proprement dite ainsi que de tous avenants ou accords qui la complètent, dans la mesure où ces dispositions ne sont pas contredites par la présente annexe. Les avenants ultérieurs à la convention donneront lieu, le cas échéant, à des adaptations de cette annexe.

Conformément aux tableaux de classification de la convention collective, la catégorie des cadres est répartie selon quatre échelons, dont les définitions sont détaillées ci-après.

Echelon 1

A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires et d'en assurer la responsabilité technique ou de gestion. Il assure l'encadrement d'un ou de plusieurs groupes, éventuellement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents, et en assure la cohésion.

Cela implique notamment :
– de veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
– de faire réaliser les programmes définis ;
– de formuler les instructions d'application ;
– de répartir les programmes, d'en suivre la réalisation, de contrôler les résultats par rapport aux prévisions et de prendre les dispositions correctrices nécessaires ;
– de donner la délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ;
– d'apprécier les compétences et la qualité du travail individuelles, de transmettre à l'autorité, de participer à l'application des décisions en découlant ;
– de promouvoir la sécurité à tous les niveaux ;
– de s'assurer de la circulation des informations.

Il est généralement placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

A cet échelon, le travail n'implique pas nécessairement l'animation d'une équipe mais requiert un niveau de connaissances élevé.

A titre d'exemples et sous réserve de l'examen du contenu réel des emplois dans l'entreprise : adjoint au chef de service, adjoint au chef d'exploitation, ingénieur, autres cadres techniques, cadre administratif, cadre commercial, cadre juridique (juniors).

Echelon 2

D'après les directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité, accompagnées d'informations particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il définit et coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe.

Ces travaux nécessitent le recueil et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique et administratif ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des cadres d'autres spécialités.

En plus de l'échelon précédent, cela implique notamment de :
– faire des propositions et contribuer à l'élaboration des programmes ;
– contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées.

Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur.

A titre d'exemples et sous réserve de l'examen du contenu réel des emplois dans l'entreprise : chef de service, adjoint au chef de service, chef d'exploitation, adjoint au chef d'exploitation, ingénieur, cadre technique, cadre administratif, cadre commercial, cadre juridique (confirmés).

Echelon 3

Dans le cadre de directives générales, il a la responsabilité de l'organisation et de la coordination d'un ensemble complexe.

En plus du contenu des échelons précédents, cela implique notamment de :
– réaliser les arbitrages dans l'intérêt économique et commercial de l'entreprise ;
– participer, avec d'autres services, à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent ;
– soumettre des propositions ou mesures concernant le personnel sous sa responsabilité.

Il assume ses responsabilités sous le contrôle d'un supérieur le plus souvent du niveau de direction auquel il rend compte de sa mission.

A titre d'exemples et sous réserve de l'examen du contenu réel des emplois dans l'entreprise : chef de département ou de service important, adjoint au chef de département.

Echelon 4

Directeurs sectoriels ou assimilés.

3.1. Recrutement

Les emplois qui n'ont pu être pourvus par des agents de l'établissement considéré sont communiqués aux autres établissements gestionnaires de ports, en même temps que sont recherchées des candidatures à l'extérieur.

L'ancienneté acquise dans l'établissement portuaire d'origine entrant dans le champ d'application de la convention collective sera conservée.

3.2. Suppression de poste.
– Reclassement

3.2.1. Suppression de poste

En cas de suppression de poste, le titulaire du poste supprimé a priorité pour obtenir son reclassement dans une position équivalente dans l'établissement.

Au cas où cette suppression n'affecte pas la marche générale de l'entreprise et si l'intéressé en fait la demande, l'employeur s'engage à prendre l'avis des représentants du personnel.

3.2.2. Reclassement

En cas de difficulté pour trouver une solution de reclassement interne, cette recherche sera étendue à l'ensemble des établissements portuaires, dans le but de faciliter ce reclassement dans une position équivalente.

L'employeur doit prendre toutes les dispositions utiles pour donner au cadre, reclassé dans un poste existant ou chargé de fonctions nouvelles, la formation nécessaire à l'exercice de son nouvel emploi.

En outre, l'employeur s'engage à ne pas licencier pour insuffisance professionnelle, pendant une période de 18 mois, un cadre reclassé.

Dans le cas de changement d'établissement portuaire ou d'intégration d'une filiale, cette période est étendue à 24 mois et l'employeur renoncera contractuellement à exercer les possibilités de rupture de contrat de travail durant la période d'essai du nouveau contrat de travail.

Avant le terme de la période d'essai prévue pour les cas de reclassement, l'employeur s'engage, s'il constate une difficulté professionnelle, à proposer au salarié concerné un nouveau reclassement correspondant davantage à ses aptitudes.

3.3. Charges et horaires de travail

Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales et sociales.

Les contraintes plus grandes que supporte dans certains cas le personnel d'encadrement peuvent donner lieu à des compensations adaptées, notamment en application d'accords sur la réduction du temps de travail.

Les cadres qui ne relèvent pas du régime de récupération horaire sont soumis à des sujétions particulières en termes d'organisation et de durée du travail. En contrepartie, il leur est octroyé 1 demi-journée ouvrable de congé supplémentaire par mois, soit 6 journées ouvrables par an, sauf dispositions locales plus favorables.

Les situations d'astreinte et/ou de permanence font l'objet d'accords locaux.

3.4. Remplacement temporaire

Les dispositions de l'article 3 de la convention collective unifiée relative au remplacement temporaire sont applicables aux salariés cadres des établissements portuaires.

En outre, pour les salariés cadres des établissements portuaires, le montant de l'indemnité mentionnée au 3e alinéa du paragraphe « Remplacement temporaire », versée pour un remplacement temporaire d'une durée supérieure à 31 jours, ne pourra être inférieur à 200 €. Ce montant sera indexé sur l'évolution du SBMH.

3.5. Evolution de carrière

Un protocole national, établi dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée, définira les modalités spécifiques de gestion du personnel d'encadrement, notamment en matière d'évolution de carrière.

La proportion de cadres qui bénéficient chaque année d'une évolution de carrière est comparable à celle des autres catégories de personnel.

Le rapport sur les promotions internes visé à l'article 3.4 de la convention collective nationale unifiée présente les évolutions des rémunérations de cette catégorie de personnel.

3.6. Licenciement

La convention collective prévoit, en son article 6, point 3.1 b, qu'en cas de licenciement individuel l'employeur sera tenu de réunir les délégués du personnel pour les en informer.

Conformément aux dispositions de l'article R. 1232-1 du code du travail, le salarié pourra se faire assister, pour l'entretien préalable avec l'employeur, par une personne de son choix appartenant au personnel ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, par un conseiller extérieur.

La durée du préavis fixée pour les licenciements au point 3.2 de la convention collective unifiée est portée de 3 mois à 4 mois pour les cadres ayant plus de 30 ans d'ancienneté.

A l'exclusion du licenciement motivé par une faute lourde, l'employeur alloue au cadre une indemnité non cumulable avec les indemnités légales, calculée comme suit, en fonction de l'ancienneté totale acquise dans l'établissement et, le cas échéant, dans une filiale de l'établissement :
– de 1 an et jusqu'à 2 ans : 2 mois de rémunération ;
– après 2 ans et jusqu'à 3 ans : 3 mois de rémunération ;
– après 3 ans et jusqu'à 6 ans : 4 mois de rémunération ;
– après 6 ans et jusqu'à 12 ans : 8 mois de rémunération ;
– au-delà de 12 ans : 8 mois de rémunération + 0,3 mois/année supplémentaire, plafonné à 14 mois de rémunération (32 ans d'ancienneté).

L'employeur mène une concertation suivie et au minimum annuelle avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant.

Le personnel d'encadrement bénéficie sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. La possibilité doit lui être offerte périodiquement, ainsi qu'à l'occasion des recrutements et changement de fonction, de participer à des sessions de formation professionnelle. De même, les cadres peuvent assurer des fonctions d'enseignement après avoir obtenu l'accord de leur employeur.

Une politique spécifique de formation est mise en œuvre en faveur des personnels d'encadrement, notamment dans le domaine du management, des relations humaines, de la législation sociale et de la sécurité.

Les représentants des cadres sont associés aux négociations de branche concernant les régimes de retraite et de prévoyance prévus par la convention collective.

Les parties signataires conviennent de maintenir les dispositions de l'accord « GMP » du 7 mars 2007.

En application de cet accord, les établissements relevant de la convention collective unifiée s'engagent à garantir aux cadres en place, nouvellement embauchés ou salariés promus dans cette catégorie, classés au premier échelon, un niveau de rémunération globale leur permettant de cotiser sur la tranche B des rémunérations, au-delà de la GMP, à l'issue d'un délai maximum de 2 ans à compter de leur entrée dans la catégorie.

Conscients que l'évolution de la carrière des cadres dans d'autres établissements portuaires relevant de la présente annexe présente un intérêt certain, tant pour eux-mêmes que pour les établissements, les parties signataires conviennent de retenir le principe du maintien de l'ancienneté acquise par le cadre lors de ces changements. Ce principe sera appliqué lors de l'embauche auprès d'un nouvel employeur relevant de cette convention ainsi que dans le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

Cette modalité d'évolution repose sur la volonté réelle du cadre de rejoindre une autre entreprise.

En outre, des dispositifs d'accompagnement seront adoptés localement (formation, participation aux frais de déménagement…).

Préambule

La convention collective nationale unifiée ports et manutention a vocation à s'appliquer aux salariés relevant de la catégorie cadres. Il est prévu, pour ces derniers, une annexe particulière.

Les parties signataires, soucieuses de tenir compte des responsabilités et sujétions spécifiques à l'encadrement et des dispositions conventionnelles dont ils relevaient auparavant, ont adopté les dispositions suivantes formant annexe à la convention collective.

1. Embauchage

Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre auprès de Pôle emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct dans le respect des métiers, des qualifications et des emplois.

Les emplois nouvellement créés ou devenus vacants feront l'objet d'une information auprès des instances représentatives du personnel compétentes au sein de l'établissement pour favoriser la promotion et la mobilité internes des salariés. Les modalités d'accès à ces emplois tiendront compte notamment des compétences, des qualifications requises et de l'ancienneté.

La politique de l'emploi et les modalités de mise en œuvre des recrutements feront l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et dans leurs filiales

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la nature, la méthode et le programme des épreuves ou essais auxquels seront soumis les candidats à l'embauche. Ceux-ci peuvent assister aux essais pratiques et sont tenus informés des résultats que les candidats auront obtenus.

1.1. Formalisation du contrat de travail

Tout embauchage sera confirmé par lettre ou par contrat mentionnant :
- le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'entreprise ainsi que son numéro de code NAF et le numéro d'inscription de l'Urssaf ;
- le nom de l'intéressé, la date de son embauchage ;
- l'emploi, la fonction, le classement (niveau, échelon, coefficient...) ;
- la durée de la période d'essai ;
- le ou les lieux de travail ;
- le montant du salaire mensualisé pour l'horaire hebdomadaire convenu (151,67 heures pour une durée hebdomadaire de 35 heures) ;
- le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières ;
- la référence à la présente convention collective ;
- la durée habituelle du travail et, s'il y a lieu, les conditions particulières d'exécution du travail (travail de nuit, dimanche) ;
- l'acceptation et la signature des deux parties.

Un exemplaire de la présente convention collective sera remis à chaque salarié lors de son embauchage, à moins que ce document ne lui ait été précédemment remis par une entreprise de manutention portuaire.

L'embauchage définitif est subordonné au résultat de l'examen médical.

1.2. Période d'essai (cf. loi du 25 juin 2008)

Le présent paragraphe 1.2. ne s'applique pas aux ouvriers dockers intermittents titulaires d'une carte professionnelle G au 1er janvier 1992 lorsqu'ils bénéficieront d'une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est fixée :
- à 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- à 4 mois pour les cadres.

A ce titre sont soumis :
- à la période d'essai de 2 mois les salariés classés du niveau A au niveau C des grilles de classification de la présente convention collective ;
- à la période d'essai de 3 mois les salariés classés au niveau D et au niveau AM des grilles de classification de la présente convention collective ;
- à la période d'essai de 4 mois les salariés classés au niveau cadres des grilles de classification de la présente convention collective.

La période d'essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit des parties signé avant le terme de la période d'essai initiale.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage viendra en déduction de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Lorsqu'il sera mis fin, du fait de l'employeur, au contrat, en cours ou au terme de la période d'essai, un délai de prévenance sera respecté vis-à-vis du salarié. Ce délai ne pourra pas être inférieur :
- à 48 heures en deçà de 1 mois de présence (cf. accord interprofessionnel du 11 janvier 2008) ;
- à 2 semaines après 1 mois de présence ;
- à 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il sera mis fin à la période d'essai du fait du salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance :
- de 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ;
- de 48 heures au-delà.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Si la notification de la rupture intervient après le début théorique du délai de prévenance, le contrat de travail prendra fin en tout état de cause au dernier jour de la période d'essai, et le salarié recevra la rémunération correspondant au solde du délai de prévenance.

1.3. Dispositions particulières aux salariés dont le contrat se poursuit dans le cadre d'une convention tripartite au sein d'une entreprise relevant de la même convention collective

Sur demande motivée adressée à son nouvel employeur, et si cette demande recueille l'accord du nouvel employeur et de l'employeur d'origine, le salarié concerné peut, dans les 3 premières années suivant la date d'effet de la convention tripartite, demander sa réintégration au sein de son entreprise ou établissement d'origine, pour difficulté d'adaptation du salarié dans sa nouvelle entreprise ou problème physique ou psychologique.

Un reclassement adapté au sein de l'entreprise ou établissement d'origine devra être proposé au salarié bénéficiant de ce droit de retour, ceux-ci s'engageant à lui assurer les formations nécessaires. Dans ce cas, il ne sera pas appliqué de période d'essai.

Les salariés mensualisés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération réelle mensuelle est établie sur la base de 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera des modalités appliquées dans l'établissement.

La rémunération est adaptée à l'horaire réel de travail.

En conséquence, elle est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :
- absence ou suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sous réserve, le cas échéant, des indemnités destinées à se substituer aux salaires perdus institués par la loi ou par les conventions et accords collectifs en vigueur (congés payés, maladie, maternité, etc.) ;
- contrat de travail ayant pris effet ou pris fin en cours de mois ;
- fixation par le contrat de travail d'une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (temps partiel) ;
- réduction de la durée hebdomadaire du travail au-dessous de la durée légale du travail ;
- réduction de la durée hebdomadaire du travail au-dessous de la durée légale, régulièrement décidée par l'employeur en raison de circonstances économiques contraignantes la justifiant, sous réserve des indemnités légales et conventionnelles prévues par les dispositions en vigueur.

Inversement, la rémunération est majorée des heures supplémentaires régulièrement décidées par l'employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Ces majorations sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires ou accords locaux en vigueur.

Conformément à l'article L. 3242-1 du code du travail, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Les salariés appelés à siéger dans un jury d'assises bénéficient d'un maintien de leur rémunération, déduction faite des indemnités perçues ; dans le cas d'un conseil de prud'hommes, le salaire est maintenu par l'employeur, qui se voit alors remboursé de la somme correspondante par l'Etat.

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, appréciée dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année.

Hormis les cas où les congés à temps partiel sont de droit, un horaire à temps partiel peut être accordé à un salarié à sa demande, si les nécessités du service le permettent.

Le travail à temps partiel s'effectue obligatoirement sous forme d'heures de travail groupées dont la répartition est fixée par le chef de service compte tenu des desiderata de l'intéressé et des nécessités du service.

Un avenant au contrat de travail doit être établi. Il doit notamment prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir.

I.
- Conditions du travail à temps partiel

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont les suivantes :

1° Lorsque la situation de famille ne permet pas d'envisager une solution autre que le travail à temps partiel dans l'un des trois cas ci-après :
a) Pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de 12 ans en dehors du cas de congé parental d'éducation ;
b) Pour soigner un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants ;
c) Pour assister le conjoint ou un ascendant du salarié, ou de son conjoint, si son état nécessite, à la suite d'un accident ou d'une maladie grave, la présence d'une tierce personne ;

2° Lorsque l'état de santé de l'intéressé ne lui permet plus d'exercer momentanément ses fonctions à temps plein. Il peut s'agir alors d'un mi-temps thérapeutique ;

3° Pour convenance personnelle dans la mesure où les possibilités du service le permettent et sous réserve que soient satisfaites les demandes relevant des conditions prévues aux 1° et 2° indiqués ci-dessus.

Dans ce cas, le travail à temps partiel correspond à un travail hebdomadaire d'une durée au moins égale à 50 % de la durée requise des salariés exerçant à temps plein.

Quelles que soient les situations au titre desquelles le salarié bénéficie sur sa demande d'un horaire de travail à temps partiel, les autorisations de travail à temps partiel sont données par l'employeur pour une durée fixée à une année renouvelable avec un maximum de 9 ans au cours de la carrière, en dehors du cas de congé parental d'éducation à temps partiel.

S'il s'agit d'un temps partiel pour raison de santé (I, 1° b et c, et 2), l'autorisation peut être donnée pour une durée inférieure à 1 an.

La demande du salarié doit être communiquée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La demande ne peut être refusée que si l'employeur peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans l'hypothèse visée au 3° (convenance personnelle), la demande du salarié doit être adressée au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

La demande de renouvellement d'horaires à temps partiel doit être présentée à l'employeur avec un préavis de 2 mois, sauf en cas d'urgence justifiée.

II.
- Conséquences du travail à temps partiel

Les conséquences du travail à temps partiel sont les suivantes.

a) Sur la majoration au titre de l'ancienneté

L'ancienneté prise en compte au titre du travail à temps partiel correspond à la totalité de l'ancienneté d'un salarié travaillant à plein temps.

b) Sur les salaires et indemnités

Les conséquences sont différentes selon qu'il s'agit d'un travail à temps partiel prévu dans les conditions précisées au 1° du paragraphe I ci-dessus (situation de famille) ou 2° (état de santé de l'intéressé), ou d'un travail à temps partiel accordé pour convenance personnelle tel que prévu au 3° du paragraphe I.

Travail à temps partiel lorsque la situation de famille ou l'état de santé de l'intéressé ne permet pas d'envisager une autre solution

Les salariés travaillant à temps partiel et se trouvant dans l'un de ces cas reçoivent une rémunération proportionnelle à leur temps de travail. Ce principe de proportionnalité s'applique à tous les éléments de la rémunération, à l'exception du supplément familial, versé en totalité.

Travail à temps partiel pour convenance personnelle

Les agents travaillant à temps partiel pour convenance personnelle reçoivent une rémunération proportionnelle à leur temps de travail.

Ce principe de proportionnalité s'applique à tous les éléments de la rémunération, à l'exception du supplément familial, versé en totalité.

Dans ce cas, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités depuis leur entrée dans l'établissement.

c) Sur les congés payés

L'indemnité de congés payés se calcule comme prévu pour les agents travaillant à temps plein en comparant le 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence avec le salaire que l'agent aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de congé, le calcul le plus favorable est retenu.

d) Sur les congés de maternité, de maladie, d'accident du travail, exceptionnels

Pendant la période de travail à temps partiel, si l'agent bénéficie des congés ci-dessus, il perçoit la rémunération prévue à l'alinéa b, sous réserve du respect des dispositions particulières éventuelles de la convention pour ces congés.

e) Sur les compléments aux prestations en espèces de la sécurité sociale

Le calcul est effectué sur le salaire à temps partiel.

f) Eventuellement sur les régimes de prévoyance

Cette question sera traitée à l'annexe « Prévoyance ».

Sans pouvoir dépasser ni le niveau immédiatement supérieur ni le niveau immédiatement inférieur, la polyvalence est possible sous réserve que les salariés effectuant ces travaux soient titulaires des attestations, CQP et permis nécessaires ou d'un diplôme dans le respect des métiers, conformément au décret n° 2008-1240 du 28 novembre 2008.

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation des ports maritimes de commerce et/ou de pêche et de leurs filiales, cette polyvalence s'exerce dans le respect des usages et accords locaux en vigueur.

Toutefois, pour les travaux de manutention tels que définis par les textes en vigueur, elle ne sera possible que dans la mesure où sera assuré le plein emploi des ouvriers dockers professionnels mensualisés et intermittents disposant des aptitudes, attestations, permis et CQP requis par les emplois à pourvoir. En outre, dans les périodes de faible activité, les entreprises pourront affecter, avec leur accord, les ouvriers dockers mensualisés à des emplois autres que les emplois de manutention tels que définis par les textes en vigueur.

Une fois par trimestre, l'utilisation de la polyvalence sera mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel.

2.1. Salariés mensualisés

a) Salaire de base minimum hiérarchique (SMBH)

Il est institué un salaire de base minimum hiérarchique.

Les salaires de base minimaux hiérarchiques sont fixés par un barème qui sera négocié au niveau national et établi pour la durée légale du travail en vigueur au jour de son application, soit 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

Le salaire de base minimum hiérarchique détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire mensuel brut de base au-dessous duquel aucun salarié mensualisé (4) , de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement (1), ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le classement considérés.

Les salaires de base minimaux hiérarchiques étant fixés pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.

Le montant du salaire de base minimum hiérarchique sera ajusté proportionnellement au temps de travail effectif accompli par le salarié en incluant les périodes d'absence assimilées par la loi à un temps de travail effectif pour le calcul du salaire.

Pour l'application des salaires de base minimaux ainsi adaptés, il ne sera tenu compte que du salaire de base dû au salarié, à l'exclusion de tout complément de rémunération.

b) Grille de salaire (SBMH (3))

Les différences dans la structure d'origine de rémunération des bénéficiaires de la convention collective verte, d'une part, et de la convention collective de la manutention, d'autre part, a conduit à élaborer une grille spécifique pour les personnels des établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche, ainsi que de leurs filiales.

Les signataires de la présente convention collective conviennent de prendre en compte dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires et dans la mesure du possible un objectif raisonnable de convergence à terme de ces grilles lors de leurs révisions ultérieures en préservant les intérêts respectifs des employeurs et des salariés.

Voir grilles en annexe :
-salariés établissements portuaires ;
-salariés manutention ;
-salariés pêche.

2.2. Ouvriers dockers professionnels intermittents

Le salaire minimum de base hiérarchique des dockers professionnels intermittents est déterminé sur une base horaire correspondant à la valeur de 1 heure de salaire minimum de base hiérarchique des dockers mensualisés.

Le salaire minimum de base hiérarchique horaire détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire minimum horaire de base brut au-dessous duquel aucun ouvrier docker intermittent, de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement (2), ne pourra être rémunéré en fonction du classement considéré.

Le salaire minimum de base horaire garanti devra supporter les majorations légales et réglementaires prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(3) Grille étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(4) Cette disposition s'applique également aux salariés qui seraient payés à l'heure.

2.1. Maladie.
- Accident

a) Garanties concernant les ressources

Disposition annulées et remplacées par l'avenant n°6 du 17 décembre 2015 relatif à la garantie de ressources.

2.2. Maternité.
- Congé parental d'éducation

a) Maternité et adoption

Les conditions de travail des salariés sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions suivantes.

Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L. 1225-7 du code du travail :

1° L'affectation temporaire de la salariée en état de grossesse dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige, ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial ;

2° En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail ;

3° L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée ;

4° Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, lorsque les circonstances l'exigent, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

Le cas échéant et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du troisième mois de grossesse, les sorties seront avancées de 5 minutes sans réduction de salaire.

Tout membre du personnel féminin bénéficie, en cas de grossesse et après le troisième mois, de 1 demi-heure de franchise par jour considérée comme temps de travail pour le calcul des rémunérations et autres avantages. Cette demi-heure est prise au début ou en fin de séance de travail en tenant compte des nécessités du service ou peut éventuellement être regroupée un jour déterminé de la semaine.

Les absences pour maternité sont régies conformément aux dispositions des articles L. 1225-17 et suivants ainsi que L. 1225-29 et suivants du code du travail.

Sous réserve des nécessités du service, et après consultation des instances représentatives du personnel compétentes, un travail à temps partiel de 1 an qui pourra faire l'objet de renouvellements successifs sera accordé au salarié pour lui permettre d'assurer l'éducation de ses enfants.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié percevra durant son congé de maternité ou d'adoption la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur, les indemnités versées par un régime de prévoyance n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

b) Paternité

Le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l'adoption. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre.

Les absences pour paternité sont régies conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail. Toutefois, la durée du congé de paternité est considérée comme temps de travail effectif pour déterminer la durée du droit à congés.

c) Congé parental d'éducation

Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, pourra demander un congé parental durant lequel son contrat de travail sera suspendu.

Le point de départ du congé parental intervient à tout moment durant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, et ce jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au terme d'un délai de 3 ans à partir de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Le congé parental aura une durée maximale initiale de 1 an. Il pourra être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, le cas échéant, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant confié en vue de son adoption.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé et retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

2.3. Congé sabbatique et congé sans solde

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-91 et suivants du code du travail, tout salarié pouvant justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois peut bénéficier d'un congé sabbatique d'une durée comprise entre 6 et 11 mois pour exercer l'activité de son choix, à l'exception d'une activité concurrente.

Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de son mandat s'il justifie d'une ancienneté minimale de 1 année.

Des dispositions équivalentes s'appliquent dans le cas d'un mandat électif dans une collectivité territoriale ou d'un mandat syndical.

Ces congés suspendent le contrat de travail. A la fin de son congé, le salarié est, sur sa demande, réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

2.4. Service national (pour mémoire)

2.5. Congés payés

Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application des articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les entreprises ou opérateurs de manutention entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenus d'adhérer à la caisse de congés payés du port, d'y déclarer les personnels dockers et de remplir les obligations résultant de ses statuts et de son règlement intérieur. Elles doivent notamment s'acquitter des cotisations statutaires.

Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours pour les congés payés servis par les caisses de congés payés et du 1er juin au 31 mai pour le régime général.

La période de congés s'étend au minimum du 1er avril au 31 octobre.

L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (les primes allouées globalement pour l'année sont exclues de l'assiette de calcul). Cette indemnité ne peut toutefois pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié mensualisé ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

Congés de fractionnement

Afin de faire face à des nécessités d'exploitation, l'employeur pourra être amené à demander aux salariés de fractionner le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Les salariés qui accepteront de prendre leur congé principal en plusieurs fractions, à la demande de l'employeur, bénéficieront, dans l'hypothèse où l'une des fractions est prise après le 31 octobre :
– de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, lorsque le nombre de jours est égal ou supérieur à 6 ;
– de 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours est égal à 3, à 4 ou à 5.

Les jours de congés excédant la durée de 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à ces congés supplémentaires pour fractionnement. Les congés annuels peuvent être fractionnés à la demande de l'intéressé dans la mesure où l'organisation du service le permet.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et dans leurs filiales

En cas d'étalement des congés à la demande du salarié, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, il sera accordé 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et un seul jour lorsqu'il sera égal à 5, à 4 ou à 3 jours.

Lorsqu'un salarié totalise pendant la période de référence plus de 90 jours d'interruption de travail pour maladies autres que professionnelles, l'intéressé n'a droit qu'à 23 jours de congés augmentés, le cas échéant, en fonction de l'ancienneté selon le barème ci-dessous.

Majorations au titre de l'ancienneté

Dans les établissements où l'activité principale est la manutention portuaire, il est accordé 1 jour supplémentaire à partir de 4 ans d'ancienneté.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche ainsi que leurs filiales relevant de la même convention collective

La durée des congés payés telle que calculée ci-dessus sera majorée de :
– 1 jour supplémentaire après 4 ans d'ancienneté ;
– 2 jours supplémentaires après 8 ans d'ancienneté ;
– 3 jours supplémentaires après 12 ans d'ancienneté ;
– 4 jours supplémentaires après 16 ans d'ancienneté.

2.6. Congés exceptionnels pour événements de famille

Les salariés auront droit, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, aux congés exceptionnels prévus ci-dessous, décomptés en jours ouvrables.

Sans condition d'ancienneté :
– mariage ou pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours, portés à 7 jours lors de la première occurrence ;
– décès d'un conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 2 jours, augmentés éventuellement des délais de route dans la limite de 24 heures ;
– naissance d'un enfant au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ;
– décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 2 jours, augmentés éventuellement des délais de route dans la limite de 24 heures ;
– décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-fils ou d'une petite-fille : 1 jour ;
– déménagement par nécessité de service : 2 jours.

Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

En outre, le salarié ayant un enfant gravement malade dont il assume la charge peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée maximale de 6 jours par an sur demande présentée à l'employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.

Blessures ou maladies professionnelles couvertes par la législation sur les accidents du travail

Aux salariés accidentés du travail ou atteints d'une maladie professionnelle ainsi qu'en cas de rechute, l'employeur complète les indemnités légales pendant la période d'incapacité temporaire à concurrence du salaire de base augmenté de la moyenne des 6 derniers mois, du supplément familial de traitement et des heures supplémentaires et autres suppléments et primes à caractère variable imposables.

Ce complément cesse d'être versé dès que l'intéressé totalise, pendant 12 mois consécutifs, 90 jours de calendrier d'interruption de travail au titre du présent article.

Toutefois, s'il s'agit d'un accident ou d'une maladie professionnelle entraînant une interruption de plus de 90 jours, l'employeur verse le complément ci-dessus pendant la durée de l'interruption du travail.

Maladies ou blessures non couvertes par la législation sur les accidents du travail

En cas de maladie contractée ou de blessures reçues en dehors du service, dûment constatées par un médecin, l'employeur complète les indemnités légales à partir du premier jour contrôlable pendant la période d'incapacité temporaire, à concurrence du salaire de base augmenté du supplément familial de traitement et autres primes à caractère variable imposables.

Ce complément cesse d'être versé dès que l'intéressé totalise pendant 12 mois consécutifs 90 jours de calendrier d'interruption de travail au titre du présent article.

Toutefois, s'il s'agit d'une maladie ou d'une blessure entraînant une interruption de plus de 90 jours, l'employeur verse le complément ci-dessus pendant 120 jours de calendrier et complète les indemnités légales à concurrence de la moitié du salaire de base augmenté du supplément familial de traitement et des autres primes à caractère variable imposables du 121e au 180e jour de calendrier d'interruption du travail.

Le premier délai de 120 jours peut être porté à 3 ans dans le cas des longues maladies prises en compte par le régime général de la sécurité sociale.

Dans ce dernier cas, le financement du complément de rémunération aux indemnités journalières est déterminé par accord national ou, à défaut, local.

Limitation de cumul

Hors le cas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une interruption de travail de plus de 90 jours, les compléments, visés par les articles ci-dessus, cessent d'être versés dès que l'intéressé totalise pendant 12 mois consécutifs 120 jours d'interruption de travail, provenant tant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles que de maladies ou blessures non couvertes par la législation sur les accidents du travail.

Conditions d'application

Pour bénéficier des dispositions particulières prévues aux articles ci-dessus en cas de maladie, d'accident ou de rechute d'accident de travail, le salarié, quelle que soit sa catégorie, doit, dès que la maladie se déclare ou qu'il a été victime d'accident en dehors du service ou d'une rechute d'accident de travail, prévenir l'employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf cas exceptionnel, à partir de l'interruption du travail, la date de la poste faisant éventuellement foi ; il doit fournir à l'employeur tous renseignements permettant à celui-ci d'exercer son recours contre le tiers auteur.

3. Majorations applicables sur le salaire de base minimum hiérarchique au titre de l'ancienneté acquise dans l'entreprise ou le groupement

Les salariés bénéficient d'une prise en compte de l'ancienneté acquise dans l'entreprise ou le groupement traduite dans les grilles SBMH annexées à la présente convention.

L'ancienneté du salarié est appréciée conformément à l'article 4 de la présente convention collective.

Les effets de l'ancienneté sur le SBMH se traduisent par l'application de grilles de SBMH majorées selon différentes tranches d'ancienneté continue dans l'entreprise ou le groupement.

Les montants figurant dans ces nouvelles grilles seront revalorisés dans les mêmes conditions et selon les mêmes pourcentages d'augmentation que les salaires minimaux conventionnels négociés annuellement. Ces dispositions n'ont pas pour effet d'interdire aux parties signataires des accords de salaires minima de définir, le cas échéant, des taux d'augmentation différents par niveaux.

Le salaire mensuel brut de base d'un salarié, incluant, le cas échéant :
- la compensation salariale de la réduction du temps de travail par complément différentiel ;
- un avantage de même nature déjà accordé au titre de l'ancienneté ou de l'expérience dans les entreprises ou les places portuaires,
ne peut être inférieur au salaire mensuel brut de base minimum qui lui est applicable pour l'horaire, le classement et l'ancienneté considérés.

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit, à l'exception des périodes d'absence résultant de l'exercice régulier d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise ainsi que des périodes de formation et d'absence civique, les garanties prévues au présent article seront réduites au prorata du temps de travail accompli par le salarié.

Le remplacement temporaire revêt un caractère exceptionnel et de courte durée.

Lorsqu'un salarié de la filière exploitation portuaire sera amené à assurer temporairement des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau inférieur à celui résultant de son contrat de travail, il conservera sa rémunération. Dans le cas d'affectation temporaire à un emploi relevant d'un niveau supérieur, il recevra une compensation salariale correspondant à la différence entre la rémunération minimale fixée par la présente convention collective pour l'emploi résultant de son contrat de travail et celle correspondant à l'emploi auquel il est affecté, dès lors que la durée de cette affectation temporaire dépassera 1 demi-journée.

Par ailleurs, quelle que soit la filière, sauf le cas du remplacement d'un salarié en position de congés payés, lorsqu'un salarié est amené à assurer à titre de remplacement temporaire une fonction relevant d'un niveau ou échelon supérieur, il perçoit une indemnité calculée à compter du premier jour de remplacement, à condition que sa durée effective soit supérieure à 31 jours consécutifs. Le montant de cette indemnité est égal à la différence entre le salaire de base minimum hiérarchique applicable à cette nouvelle fonction et le salaire de base minimum hiérarchique du salarié.

Dès que le remplacement est terminé, l'indemnité est supprimée.

Si un poste est déclaré vacant, il est normalement pourvu au remplacement de son titulaire, sauf si ce poste venait à être supprimé.

3.1. Licenciement

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes, sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

a) Motifs du licenciement

Conformément aux articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, les motifs invoqués par l'employeur pour prononcer un licenciement après expiration de la période d'essai doivent avoir un caractère réel et sérieux.

Le défaut de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement rend celui-ci abusif.

1° Licenciement pour cause personnelle

Les motifs du licenciement pour cause personnelle peuvent être soit disciplinaires, soit non disciplinaires.

Lorsque les motifs du licenciement ont un caractère disciplinaire, y compris en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave, les règles suivantes sont applicables conformément aux articles L. 1331-1 et suivants du code du travail :
– aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ;
– un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois par l'employeur.

2° Licenciement pour motif économique

Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, en vigueur à la date de la signature de la présente convention collective, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

3° Licenciement pour inaptitude constatée par la médecine du travail

Dans le cas où un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, les dispositions suivantes seront appliquées successivement après consultation des instances représentatives du personnel :
– les possibilités d'adapter son poste de travail seront recherchées ;
– en l'absence de possibilité d'adaptation du poste de travail, une solution de reclassement au sein de l'entreprise et de ses filiales sera recherchée ;
– si cette recherche se révèle infructueuse, elle sera étendue à l'ensemble des entreprises de la place portuaire relevant de la même convention collective.

Si, dans un délai de 1 mois après que toutes les démarches auront été effectuées à la suite du constat de l'inaptitude, ces démarches se révélaient infructueuses, la procédure de licenciement sera engagée.

b) Procédures de licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié après expiration de la période d'essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :
– procédure prévue par les articles L. 1232-2 et suivants du code du travail pour les licenciements non disciplinaires et non économiques ;
– procédure prévue par les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail pour les licenciements disciplinaires, y compris la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave ;
– procédure prévue par les articles L. 1233-3 et suivants du code du travail pour les licenciements pour motif économique.

En outre, en cas de licenciement individuel, l'employeur sera tenu de réunir les délégués du personnel pour les informer.

En tout état de cause, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.

3.2. Préavis

En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée comme suit :
– 1 mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise ;
– 2 mois pour les emplois de niveau cadre.

Lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de 6 mois à 2 ans au-delà, le préavis sera de 3 mois (cette disposition ne concerne pas les licenciements pour faute lourde).

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, celui-ci devra au salarié une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 23 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

Pendant la période du préavis, l'intéressé sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :
– dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'intéressé, la durée de ces absences sera de 20 heures non rémunérées ;
– dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences sera de 20 heures par mois. Ces heures ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

Dans la mesure où ces recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.

A défaut d'accord entre les parties sur les modalités de prise des heures pour recherche d'emploi, celles-ci seront prises à raison de 2 heures par jour fixées alternativement par le salarié et par l'employeur.

Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.

Les salariés employés à temps partiel, conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, ont droit aux heures pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par le présent article au prorata du temps de travail auquel ils sont tenus en application de leur contrat de travail.

3.3. Indemnité de licenciement

Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
– jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 0,25 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté, 0,35 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois de présence du salarié licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.

Dans la situation visée au 3° du paragraphe 3.1 ci-dessus (Licenciement pour inaptitude constatée par la médecine du travail) et conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail, il est attribué une indemnité égale à l'indemnité de préavis non exécuté augmentée soit d'une indemnité légale de licenciement doublée, soit de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.

L'indemnité de licenciement des ouvriers dockers embauchés par CDI, titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 et licenciés sans faute grave de leur part sera calculée sur l'ancienneté acquise depuis la date de leur entrée dans l'entreprise. Cependant, si les intéressés ne conservent pas la carte G, ils recevront une indemnité de licenciement qui ne sera pas inférieure à 1 mois et demi de salaire.

Le docker mensualisé, titulaire de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, licencié pour raison économique, qui décide de l'abandon de sa carte professionnelle et ne réintégrerait pas le bureau central de la main-d'œuvre (BCMO), se verra attribuer une indemnité de licenciement sur l'ancienneté calculée depuis la date d'attribution de sa carte professionnelle.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et dans leurs filiales

Dans un délai de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention collective, un avenant complétera les dispositions de la présente convention pour tenir compte des garanties qui étaient offertes par les annexes « Cadres » de la convention collective verte des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie maritimes.

3.4. Départ à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu par la présente convention collective, pour l'emploi du salarié. (1)

Le salarié qui partira en retraite, de son initiative, à un âge lui permettant la liquidation de sa pension de retraite, recevra une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à 0,17 mois de salaire par année d'ancienneté.

Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, l'ancienneté sera calculée à compter de la délivrance de la carte professionnelle.

L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.

3.5. Mise à la retraite

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite au taux plein s'applique dans les conditions fixées par la loi.

3.6. Dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires

Il est institué un dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires qui fait l'objet d'un accord figurant en annexe de la présente convention collective.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10, renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

Il est institué un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires au titre de l'aménagement de la fin de carrière qui fait l'objet d'un accord spécifique figurant en annexe de la présente convention collective.

4.1. Jours fériés

Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des salariés.

La journée du 1er Mai est indemnisée conformément à la loi.

Le chômage des jours fériés ne peut pas donner lieu à récupération au sens de l'article R. 3122-4 du code du travail.

Travail du jour férié

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée. Dans le cas où le jour férié coïncide avec un dimanche, les avantages entre jour férié et dimanche ne se cumulent pas, mais il sera fait application de la majoration la plus avantageuse entre jour férié ou dimanche.

Disposition spécifique aux entreprises dont l'activité principale est la manutention portuaire relative à l'indemnité supplémentaire de jours fériés

Dans le cadre du chômage des jours fériés et sauf pour la journée du 1er Mai, aucune indemnité ne sera due aux salariés qui n'auront pas été présents à la fois le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour du travail qui lui fait suite, sauf si cette absence résulte de l'effet de la planification du temps de travail par l'employeur ou d'une autorisation d'absence préalablement accordée.

4.2. Travail exceptionnel de nuit (1)

Les heures de travail effectuées exceptionnellement par le salarié entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une majoration de 35 %.

Cette majoration s'ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Toute fraction d'heure comprise entre ces deux limites est arrondie à l'heure supérieure.

4.3. Travail du dimanche

Les salariés appelés à travailler un dimanche bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.

Sauf circonstances exceptionnelles, le travail le dimanche et les jours fériés ne s'effectue pas en heures supplémentaires.

Les travaux liés à l'exploitation portuaire font l'objet d'une dérogation permanente au repos dominical. En cas de travail un dimanche ou un jour férié, il convient de respecter la durée hebdomadaire et annuelle du travail en accordant le jour de repos hebdomadaire un autre jour.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales

Sauf cas d'accident ou de besoin imprévu, les salariés désignés pour travailler un dimanche ou un jour férié en sont informés l'avant-veille du dernier jour travaillé et au plus tard 72 heures auparavant.

4.4. Médaille d'honneur du travail

L'attribution de la médaille d'honneur du travail pour chacun des échelons donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est fixé comme suit :

Dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et leurs filiales :
– l'attribution de la médaille d'or donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est égal à 100 % du SBMH avec un minimum de 1 000 euros ;
– l'attribution de la médaille grand or donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est égal à 100 % du SBMH avec un minimum de 1 500 euros.

Pour les médailles d'honneur du travail or et grand or, et pour celles-ci seulement, les gratifications seront versées pro rata temporis aux salariés qui ont, dans l'établissement portuaire, une ancienneté inférieure au nombre d'années nécessaire pour avoir droit à l'attribution de la médaille.

Disposition transitoire : la gratification sera ramenée à 50 % du salaire de base mensuel pour les médailles d'argent et de vermeil pour les salariés ayant déjà bénéficié de la prime de mariage en application de la convention collective verte ;

Dans les entreprises ou établissements dont l'activité principale est la manutention portuaire :
– l'attribution de la médaille d'or donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est égal à 100 % du SBMH avec un minimum de 1 000 euros ;
– l'attribution de la médaille grand or donne lieu au versement d'une gratification dont le montant est égal à 100 % du SBMH avec un minimum de 1 500 euros.

Pour les médailles d'honneur du travail or et grand or, comme pour les médailles argent et vermeil, les gratifications seront versées pro rata temporis aux salariés qui ont, dans l'entreprise ou le groupement, une ancienneté inférieure au nombre d'années nécessaire pour avoir droit à l'attribution de la médaille.

Dans tous les cas, ces gratifications ne sont pas cumulables avec un avantage de même nature déjà accordé dans les entreprises ou les places portuaires.

Les montants des gratifications prévues ci-dessus seront versés pro rata temporis aux salariés qui ont, dans l'entreprise ou le groupement, une ancienneté inférieure au nombre d'années nécessaire pour avoir droit à l'attribution de la médaille.

(1) Conformément aux dispositions de l'article 2, point 6, les majorations de salaire pour travail exceptionnel de nuit ne s'appliquent pas aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité pêche et à ceux des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention.

Un rapport sur les promotions internes sera présenté chaque année aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, qui pourront ainsi débattre de la politique de déroulement des carrières et des critères d'évolution professionnelle, et en assurer le suivi, en s'appuyant, le cas échéant, sur une commission compétente.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et dans leurs filiales

Une enveloppe fixant le montant alloué à la promotion interne est négociée annuellement dans chaque établissement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

(Renvoi au programme de travail)

Assistance pénale et civile : généralités

Lorsque la responsabilité pénale et/ou civile d'un salarié se trouve engagée dans l'exercice de ses fonctions et que celle-ci ne résulte pas d'une faute intentionnelle, l'employeur l'assiste dans sa défense.

L'employeur prend alors à sa charge les frais de procédure, les frais de justice ainsi que les frais d'avocat pour sa défense.

L'employeur prend également en charge, dans les cas où la loi l'y autorise, le versement des dommages et intérêts et/ou amendes en cas de condamnation.

Cas particulier

Lorsqu'un agent accepte une délégation de responsabilité pénale, il peut demander à son employeur à bénéficier d'une assurance ouvrant droit à une indemnité couvrant l'absence de rémunération consécutive à une éventuelle incarcération, lorsque celle-ci ne résulte pas d'une faute intentionnelle.

Les signataires de la présente convention collective estiment que les connaissances requises pour la tenue des fonctions relevant de la présente convention collective sont les suivantes :

Toutefois, la possession d'un diplôme ne peut en aucune façon conférer à elle seule à son titulaire un quelconque droit à l'attribution d'un des niveaux de classement prévus par la présente classification, seule la fonction tenue déterminant le classement du salarié.

Tableaux : se reporter au tableau de critères de classification.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales

Un supplément de rémunération est attribué par accords locaux sous forme soit de gratification globale d'activité, soit de 13e mois, soit de prime de rendement ou de productivité, la valeur de ce supplément ne pouvant être inférieure à 8,33 % du salaire annuel de base incluant l'ancienneté.

Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est la manutention portuaire

Le principe de versement d'une gratification annuelle est applicable aux salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou le groupement.

A compter du 1er janvier 2008, il est instauré une gratification brute annuelle dont le montant est égal à 8,33 % du salaire brut annuel défini comme 12 salaires de base minimum hiérarchiques (SBMH) pour chaque niveau, échelon avec ancienneté.

Toutefois, la mise en place du versement de cette gratification se fait selon l'échéancier ci-après :
- année 2008 : 1,66 % du salaire brut annuel ;
- année 2009 : 3,32 % du salaire brut annuel ;
- année 2010 : 4,98 % du salaire brut annuel ;
- année 2011 : 6,64 % du salaire brut annuel ;
- année 2012 : 8,33 % du salaire brut annuel.

Modalités d'application

Les modalités de versement de la gratification, en une ou plusieurs fois, sont définies au niveau des entreprises ou des groupements.

La gratification est versée au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise ou le groupement (sauf en cours de période de référence).

La gratification sera réduite proportionnellement aux absences pour quelque cause que ce soit, à l'exception des périodes d'absence résultant des congés payés légaux et conventionnels, du congé de maternité, du congé de paternité, de l'exercice régulier d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise ou le groupement et de celles liées à la formation professionnelle.

Clause de seuil

En tout état de cause, pour les salariés sous contrat de travail pendant toute la période de référence, le montant de la gratification ne peut être inférieur à un minimum fixé au quart de sa valeur.

Cette gratification annuelle n'est pas cumulable avec un avantage de même objet, quelle qu'en soit la nature, déjà accordé dans les entreprises, les groupements ou les places portuaires.

Les salariés seront classés dans les grilles de classification définies à l'article 3 de la présente convention dans un délai qui ne dépassera pas 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective. Ce classement sera conforme aux critères définis dans les grilles de classification.

Le salaire de base sera fixé à un niveau garantissant au salarié une rémunération au moins équivalente à celle dont il bénéficie en application des dispositions de la convention collective verte et des accords d'entreprise. Le salarié bénéficiera alors des augmentations en vigueur dans l'entreprise.

Les salariés reclassés dans un nouvel emploi avec un SBMH inférieur à celui qui précède leur reclassement bénéficieront en compensation d'une indemnité différentielle. Cette indemnité différentielle est revalorisée selon les évolutions de la négociation annuelle obligatoire (NAO) et résorbée dans le cadre de l'évolution de carrière ultérieure.

Pour l'application des dispositions du présent paragraphe, la rémunération s'entend en brut salarial annuel après prise en compte de tous les éléments de rémunération, à l'exception de ceux résultant :
- des accords d'intéressement ;
- des dispositions diverses (art. 20) de la convention collective verte ;
- des médailles du travail (point 4.4 de la présente convention collective) ;
- des éléments exceptionnels de rémunération ;
- du supplément familial de salaire (art. 19 de la convention collective verte) qui fait l'objet des dispositions spécifiques qui suivent.

Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans percevront un supplément familial de salaire dont le montant mensuel est fixé comme suit au 8 mars 2011, le supplément versé au mois d'août étant majoré de 50 % :
- deux enfants à charge : 83,37 € ;
- trois enfants à charge : 194,37 € ;
- quatre enfants à charge : 329,07 € ;
- cinq enfants à charge : 468,38 € ;
- par enfant en sus du cinquième : 148,14 €.

Ces montants seront réévalués annuellement sur la base de l'évolution retenue pour les SBMH.

Les primes ou autres éléments divers de rémunération fixés par accord local en référence à la convention collective verte (« salaire normal », « salaire national horaire »...) seront adaptés pour tenir compte des nouvelles règles de rémunération, et notamment de l'intégration de la prime d'assiduité dans le salaire de base.

Suite à l'intégration de la prime d'assiduité dans le salaire de base, cette adaptation ne devra avoir pour effet ni de réduire le montant perçu par le salarié ni d'accroître la charge pour les établissements concernés.

Ces primes suivent la même revalorisation que le SBMH.

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

1. Liberté d'opinion et liberté syndicale

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

2. Exercice du droit syndical

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur relatifs à l'exercice du droit syndical.

2.1. Syndicats professionnels

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Lorsque leurs statuts le permettent, les syndicats professionnels portuaires fonctionnent en syndicats généraux dans chaque place portuaire.

Ils sont notamment habilités à :
– coordonner et animer les négociations avec les employeurs pour tout ce qui concerne les accords collectifs dits de place ;
– désigner les délégués syndicaux au sein des entreprises ;
– veiller à l'organisation des élections professionnelles dans les entreprises et au dépôt des listes de candidatures ;
– procéder aux mandatements syndicaux au sein des entreprises (représentants syndicaux).

2.2. Section syndicale

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

La constitution d'une section syndicale d'entreprise peut être le fait, dès lors qu'ils ont des adhérents dans l'entreprise, le groupement d'employeurs ou l'établissement (art. L. 2142-1 du code du travail) :
– d'un syndicat qui y est représentatif au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– d'un syndicat qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– d'un syndicat légalement créé depuis au moins 2 ans et qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

Chaque syndicat satisfaisant aux conditions visées par l'article L. 2142-1 du code du travail ne peut constituer qu'une seule section syndicale d'entreprise ou d'établissement.

2.3. Délégué syndical

La désignation d'un délégué syndical s'effectue par syndicat représentatif et non par catégories professionnelles.

Chaque syndicat représentatif, dans l'entreprise ou l'établissement de 25 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, ou à défaut dans les conditions prévues par l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

En outre, le salarié désigné doit être âgé de 18 ans révolus, doit travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance, ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai de 1 an est réduit à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement (art. L. 2143-1).

Les effectifs à prendre en compte sont calculés selon les dispositions du présent avenant (point 7).

À titre exceptionnel et par dérogation à l'article L. 2143-1 pourront être désignés comme délégués syndicaux sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un membre du comité social et économique comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accords relatifs aux élections des délégués au comité social et économique, et la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement distinct.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art. L. 2143-22 du code du travail).

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité (art. L. 2143-9).

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Crédits d'heures mensuels des délégués syndicaux :

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par l'article L. 2411-3 du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement distinct.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées ou sorties ou des vestiaires. Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le chef d'entreprise mettra à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Délégué syndical central d'entreprise

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissements.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés comportant au moins deux établissements distincts de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (art. L. 2143-5 du code du travail).

Le délégué syndical central dispose, pour l'exercice de ces fonctions :
– dans les entreprises de 1 000 salariés à 1 999 salariés, de 20 heures par mois ;
– dans les entreprises de 2 000 salariés et plus, de 24 heures par mois (cf. art. L. 2143-5).

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le délégué syndical d'établissement désigné comme délégué syndical central d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois pour l'exercice de cette fonction.

3. Négociations d'entreprise

La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise ou le groupement d'employeurs.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations visées à l'alinéa précédent. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est décompté comme temps de travail effectif et payé à échéance normale.

Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements distincts, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2121-1, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance, et l'épargne salariale, sauf accord d'entreprise prévoyant des périodicités différentes.

Cette négociation est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

4. Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont pris dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail.

L'arrêté du 7 mars 1986, annexé au présent avenant (annexe n° 1), précise les conditions d'attribution de ces congés.

5. Salarié devenant permanent syndical au sein de l'entreprise

Dans le cas où un salarié, à l'issue de sa période d'essai dans l'entreprise, est appelé à remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, le contrat de travail se poursuit, en accord avec l'employeur.

Au terme de son mandat, le salarié retrouve son emploi ou à défaut un emploi de même niveau de qualification.

La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat annuel de l'intéressé.

Critères.
– Classification

Salaires bruts mensuels

Nouvelle grille.
– Convention collective nationale unifiée ports et manutention assortie de la suppression de la RMG

Autres salariés

(En euros.)

Ouvriers de la filière exploitation titulaires d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker (non-cadres)

(En euros.)

Grille de rémunération des salariés des établissements portuaires

(En euros.)

Grille applicable aux métiers des ports de pêche en année 1, décote de 3 % en année 2 décote de 2 % en année 3 ; décote de 1 % en année 4

(En euros.)

Pour l'ensemble des dix jours fériés suivants :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 8 Mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– le 15 août ;
– le 1er novembre ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre,
il sera versé, pour chaque vacation de travail effectif, aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité compensatrice pour l'ensemble des jours fériés dont le montant est fixé à 3,28 € par vacation de travail effectif, soit par journée de travail 6,56 €.

Cette indemnité sera versée par la caisse de compensation et de congés payés du port ou tout organisme patronal s'y substituant, au terme de chaque trimestre civil. Cette disposition entrera en vigueur le 1er juillet 1993.

Toutefois, le jeudi de l'Ascension et le lundi de Pentecôte de l'année 1993 seront payés conformément aux modalités de l'accord dénoncé du 24 juillet 1979.

Cette indemnité variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Indemnisation du 1er Mai

L'ouvrier docker professionnel intermittent percevra une indemnité égale au salaire de base d'une journée, sous réserve qu'il justifie d'un total de 12 journées de travail effectif ou de 24 vacations de travail effectif réparties sur les mois de mars et avril.

Toutefois, dans les ports où un accord collectif local, ou bien un usage, ayant prévu une indemnisation plus favorable a été dénoncé, sans qu'un nouvel accord collectif local relatif aux ouvriers dockers intermittents lui ait été substitué, l'indemnisation plus favorable prévue par cet accord dénoncé, ou par cet usage dénoncé, venu à expiration sera maintenu au profit des ouvriers dockers intermittents qui en avaient bénéficié, aussi longtemps qu'un nouvel accord collectif local n'aura pas prévu des dispositions nouvelles de substitution.

Cas du jour férié travaillé

L'ouvrier docker professionnel intermittent amené à travailler un jour férié percevra en plus de l'indemnité prévue pour jour férié le salaire d'une journée normale de travail, majoré de 50 %.

Toutefois, dans les ports où un accord collectif local, ou bien un usage, ayant prévu une indemnisation plus favorable a été dénoncé, sans qu'un nouvel accord collectif local relatif aux ouvriers dockers intermittents lui ait été substitué, l'indemnisation plus favorable prévue par cet accord dénoncé, ou par cet usage dénoncé, venu à expiration sera maintenu au profit des ouvriers dockers intermittents qui en avaient bénéficié, aussi longtemps qu'un nouvel accord collectif local n'aura pas prévu des dispositions nouvelles de substitution.

Il sera versé aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité calculée par vacation de travail effectif au titre de la prime de fin d'année fixée à 2,36 € par vacation de travail effectif et dans la limite de 333 vacations sur la période de référence.

La période de référence pour l'ouverture des droits s'étend du 1er novembre au 31 octobre. La première période de référence prendra effet au 1er novembre 1992.

Cette indemnité sera versée en une seule fois après constatation des droits acquis.

Elle variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Il sera versé aux ouvriers dockers professionnels intermittents une indemnité par vacation travaillée au titre de la prime de départ en congés fixée à 1,27 € par vacation de travail effectif et dans la limite de 333 vacations sur la période de référence.

La période de référence pour l'ouverture des droits s'étend du 1er avril au 31 mars. La première période de référence prendra effet au 1er avril 1993. Les droits de prime de départ en congés acquis jusqu'à cette date seront payés conformément aux modalités de l'accord dénoncé du 28 avril 1978.

Cette indemnité sera versée en une seule fois après constatation des droits acquis.

Elle variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Elle est égale à 106,75 € par année de présence sur le port, selon les critères de présence retenus dans le port considéré.

Elle variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Les congés payés des ouvriers dockers professionnels intermittents sont réglés conformément aux articles D. 743-1 à D. 743-8 du code du travail.

Il est précisé en outre pour l'ouvrier docker intermittent :
– que 15 jours de travail ou assimilés sont tenus comme correspondant à 1 mois pour la détermination du droit au congé de ces travailleurs ;
– que dans le décompte du droit au congé, les jours de congés n'entrent en ligne de compte qu'à hauteur de 19 jours pour 30 jours de congés.

En cas d'accident du travail, l'ouverture des droits à congés payés sera calculée au prorata de la moyenne d'emploi au cours des 3 mois précédant l'accident de travail sur le port. Toutefois, en cas de période continue de 1 mois d'arrêt causé par un accident de travail sur le port, le prorata sera porté à un minimum de 15 jours (lettres du ministère du travail des 15 juin 1946 et 31 juillet 1957).

Dans la limite d'une durée maximum de 5 jours par an, des congés spéciaux seront accordés pour des événements familiaux dont la liste et l'importance seront fixées dans chaque port.

Les avantages octroyés aux ouvriers dockers professionnels intermittents et occasionnels en matière de retraite complémentaire seront maintenus sous réserve de modifications qui pourraient être prises par l'ARRCO en application de la nouvelle réglementation.

Il est précisé que le taux de cotisation est de 8 %, soit 4 % au titre du régime obligatoire et 4 % au titre du régime supplémentaire (auxquels s'ajoutent les majorations pour gestion, soit un taux global actuel de 10 %).

La répartition de la cotisation s'effectue à raison de 60 % employeurs et 40 % salariés.

Le montant de la cotisation est forfaitaire par journée ou vacation. La valeur actuelle du forfait est de 13,74 € par jour, répartis à raison de 8,24 € à la charge des employeurs et de 5,50 € à la charge des salariés.

Ce montant varie en fonction de l'indice du taux de salaires horaires publié par l'Insee. Les modifications interviennent lorsque les variations de l'indice dépassent 5 %.

L'augmentation intervient au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'indice considéré.

Un régime de prévoyance, en complément des prestations versées par la sécurité sociale, financé à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié, a été mis en place dans les ports.

Ce régime permet aux dockers intermittents titulaires de la carte professionnelle de bénéficier d'indemnités maladie, invalidité, décès. Ces avantages seront maintenus selon des modalités à définir dans chaque port avec l'institution de prévoyance en charge de ce régime.

Pour les ouvriers dockers professionnels intermittents qui n'entreraient pas dans le champ du régime conventionnel de prévoyance inscrit dans la convention collective nationale unifiée ports et manutention, les montants applicables sont les suivants :
– en cas de maladie, un complément d'indemnité journalière de 9,63 € par jour d'arrêt et pour maladie reconnue par la sécurité sociale à partir du 11e jour de maladie ;
– en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, maintien du versement de l'indemnité journalière de 9,63 € par jour jusqu'à la mise à la retraite vieillesse au plus tard à 60 ans ;
– versement d'un capital décès de 3 703,55 € aux ayants droit de l'ouvrier docker professionnel intermittent décédé en activité quelle qu'en soit la cause.

Le règlement de ces indemnités sera assuré localement. Leur montant variera en fonction des revalorisations du SBMH fixé par la convention collective nationale.

Suspension du contrat de travail
(extrait de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993)

2.1. Maladie.
– Accident

a) Garanties concernant la ressource

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé recevra les pourcentages mentionnés ci-dessous de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne :
– après 1 an d'ancienneté : 30 jours à 90 % ; 30 jours à 66,66 % ;
– après 3 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 % ; 40 jours à 66,66 % ;
– après 5 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 % ; 50 jours à 66,66 % ;
– après 10 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 % ; 60 jours à 66,66 % ;
– après 15 ans d'ancienneté : 70 jours à 90 % ; 70 jours à 66,66 % ;
– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 % ; 80 jours à 66,66 % ;
– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 % ; 90 jours à 66,66 %.

L'indemnisation ne sera servie qu'à compter du sixième jour d'arrêt.

Toutefois, lorsque l'arrêt résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, cette indemnisation prendra effet dès le premier jour de l'arrêt de travail. Il en sera de même en cas d'arrêt de travail entraînant une hospitalisation supérieure à 5 jours.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles qu'elles ont été définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette correspondant au salaire mensuel de l'intéressé, déduction faite du délai de carence.

Si un salarié qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

L'ancienneté pour le bénéfice des dispositions du présent article s'apprécie à compter de la date de conclusion du contrat de travail en cours. Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels mensualisés titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté sera calculée à partir de la délivrance de la carte professionnelle.

b) Incidence de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail

Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment justifiés ne constituent pas, en elles-mêmes, une cause de rupture du contrat de travail, sous les réserves ci-après.
L'incidence de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail est réglée conformément aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Dans les autres cas, y compris les accidents de trajet, l'employeur qui se trouverait dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent ne pourra procéder à la rupture de son contrat de travail avant l'expiration d'une période de 6 mois et qu'à la condition que ce remplacement ne puisse être réalisé par un autre moyen que l'embauche ou la mutation interne définitive d'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, et après respect, s'il y a lieu, de la procédure de licenciement individuel. L'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à dater de la rupture. Il bénéficiera en outre de l'indemnité de licenciement s'il en remplit les conditions.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié, durant un arrêt de travail pour maladie ou accident, pour un motif réel et sérieux, sous réserve, en cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, des dispositions de l'article L. 122-32-2 du code du travail.

Elles ne font pas non plus obstacle à la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié dont les absences fréquentes et répétées pour cause de maladie désorganisent l'activité et nécessitent son remplacement effectif par l'embauche ou la mutation interne définitive d'un salarié sous contrat à durée indéterminée.

Annexe II

Dispositions particulières applicables dans la manutention portuaire

Accord collectif national du 9 juin 1993 relatif à certains avantages applicables aux ouvriers dockers professionnelles intermittents (dernière mise à jour du 19 avril 2010)

Préambule

L'intégralité des accords nationaux conclus entre l'UNIM et les organisations syndicales ont fait l'objet d'une dénonciation en date du 18 février 1992.

Les parties soussignées sont convenues de substituer le présent accord national aux accords dénoncés. Le présent accord a été conclu en vue d'éviter les conséquences de l'arrivée à terme des accords dénoncés. Il se substituera dès sa signature aux accords dénoncés. Il est conclu à titre transitoire et sera, sauf modifications intervenues lors des négociations ultérieures, intégré à la convention collective nationale de la manutention portuaire en cours de négociation.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises exerçant leur activité en métropole, quelles qu'en soient la forme et la structure juridiques, relevant par leur activité principale de la manutention portuaire telle que définie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et indépendamment du code APE qui leur est attribué.

Elles s'appliquent à tout établissement distinct où l'activité déployée est une activité de manutention portuaire à titre prépondérant, quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement.

Salariés visés

Les articles du présent accord s'appliquent exclusivement aux ouvriers dockers intermittents titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, à l'exception de celui relatif aux avantages de retraite complémentaire qui s'appliquent également aux ouvriers dockers occasionnels.

L'entrée en vigueur du présent accord national n'a pas pour effet, en elle-même et à elle seule, de remettre en cause les dispositions contractuelles, conventionnelles ou les usages plus favorables applicables aux salariés visés et en vigueur dans les entreprises visées.

Cette entrée en vigueur n'a pas non plus pour effet, en elle-même et à elle seule, de remettre en cause les dispositions contractuelles, conventionnelles ou les usages en vigueur dans les entreprises visées et dont l'objet est de rendre applicables à d'autres catégories de salariés – notamment aux ouvriers dockers occasionnels – tout ou partie des accords collectifs nationaux applicables aux ouvriers dockers professionnels intermittents.

Il s'ensuit que les dispositions contractuelles, conventionnelles ou les usages visés aux deux alinéas précédents continueront de s'appliquer, dans les conditions qu'ils prévoient, aux différentes catégories de salariés qu'ils visent, aussi longtemps qu'ils resteront en vigueur, et, en cas de dénonciation régulière, jusqu'au terme des délais légaux de prévenance, de préavis ou de maintien.

Annexe III

Dispositifs conventionnels de prise en compte de la pénibilité et de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires

Annexe IV

Programme de travail

1. Garantie de ressource en maladie / AT et régime conventionnel de prévoyance
2. Problématique de la continuité des contrats de travail
3. Régime surcomplémentaire de retraite

Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique est élu dans les conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'un comité social et économique.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise peuvent être constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

Au sein d'une même place portuaire, les comités sociaux et économiques peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises mis en place par accord conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives (accords interentreprises dits de place).

Un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un comité social et économique aux compétences élargies ainsi que le nombre de ses membres dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

6. Organisation des élections (1)

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, dans les entreprises remplissant les conditions de la mise en place d'un comité social et économique, le chef d'entreprise doit informer le personnel par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, de l'organisation des élections des membres du Comité social et économique.

Le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l'information du personnel par l'employeur de l'organisation des élections.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales mentionnées à l'article L. 2314-5 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats au comité social et économique.

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des membres du comité social et économique en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L. 2314-9 du code du travail).

En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, notamment en application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres du comité social et économique sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Les parties signataires conviennent que le nombre total de membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique respectera les équilibres antérieurs en termes de nombre total de mandats et/ ou sièges attribués aux délégués titulaires et suppléants dans le cadre des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT, ou ancienne DUP).

Ce principe sera respecté lors des renouvellements successifs du comité social et économique.

Le nombre de délégués sera réexaminé par les partenaires sociaux en cas d'évolution de l'effectif, en proportion de la variation enregistrée.

Dans les entreprises constituées postérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ne pourra être inférieur aux nombres par tranches d'effectifs figurant dans le tableau annexé au présent avenant (annexe n° 2).

Le nombre de salariés de l'entreprise et de l'établissement pris en compte pour la détermination du nombre de membres du comité social et économique est obtenu par l'addition :
– du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
– du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.

Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par l'article L. 1111-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2019, les titulaires de contrats uniques d'insertion sont intégrés dans le calcul des effectifs des entreprises (art. L. 2301-1 nouveau du code du travail). Cette disposition ne concerne que le point B du présent avenant.

8. Désignation de représentants syndicaux au sein du comité économique et social

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les représentants syndicaux au comité social et économique central assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

9. Collèges électoraux

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-11 et suivants), les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
– d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements distincts ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Répartition des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-13 et suivants), la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition, si au moins une organisation syndicale avait répondu à l'invitation à négocier. Dans le cas contraire, l'employeur décide de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (cf. art. L. 2314-14).

Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.

11. Durée des mandats

Le mandat des élus membres du Comité social et économique a une durée de 4 ans.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local dit de place ou d'entreprise.

Les mandats des élus membres du comité social et économique sont renouvelables sans limitation de durée.

12. Électorat.
– Éligibilité

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-18 et suivants), sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

À titre exceptionnel et par dérogation à ce qui précède, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Les règles d'électorat des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-23 du code du travail.

13. Mode de scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-5. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

La composition des listes électorales s'attache à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conditions prévues aux articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail.

14. Bureau de vote et modalités de vote

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

L'élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Pour suivre les opérations électorales, un bureau de vote est constitué pour chaque collège électoral, composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette désignation.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.

Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste, chargés de suivre le scrutin, est décompté et payé comme du travail effectif.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

Lorsque le vote a lieu au scrutin secret sous enveloppe, les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.

En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

15. Attribution des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. R. 2314-19 et suivants), pour l'application de l'article L. 2314-29 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

16. Attributions et fonctionnement
16.1. Informations et consultations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont notamment les suivantes :

Un mois après chaque élection du comité social et économique, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
– la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
– les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
– le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
– compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité social et économique un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'État, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires.

La remise de ce rapport s'inscrit dans le processus de consultation du comité social et économique s'agissant de la situation économique et financière, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail, le chef d'entreprise soumet, en plus des informations prévues, à défaut d'accord, aux articles L. 2312-26, L. 2312-27 et R. 2312-18 à R. 2312-20 du code du travail, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Le comité social et économique est en outre consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Les membres du comité social et économique ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

Le comité social et économique reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité social et économique des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité social et économique de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux 4 dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325 et le nombre des contrats initiative-emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.

À cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.

Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité social et économique le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Le comité économique et social devra notamment se doter d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

16.2. Commissions

En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, sous réserve des dispositions du point 18, il sera procédé à la création des commissions prévues par le code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci.

16.3. Expertises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, peut avoir recours à un expert de manière à exercer ses attributions économiques dans les cas suivants :

Expert-comptable

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable :

A.
– Dans le cadre des consultations récurrentes : orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale, conditions de travail et d'emploi ;

B.
– Dans le cadre de consultations ponctuelles : relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition ;

C.
– Afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;

D.
– Lorsqu'il examine le rapport relatif à l'accord de participation.

Expert habilité

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité :

A.
– Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'entreprise ou l'établissement ;

B.
– En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

C.
– En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

D.
– En cas d'introduction de nouvelles technologies.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

L'employeur prend intégralement en charge les frais d'expertises initiées par le comité social et économique concernant les points suivants :
– la consultation sur la situation économique et financière,
– celle sur la politique sociale de l'entreprise,
– en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants du code du travail ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
– la consultation sur les orientations stratégiques ;
– les consultations ponctuelles (relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition).

Les règles de prise en charge des autres expertises sont déterminées en tenant compte des usages antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties rappellent le principe de liberté de choix du comité social et économique s'agissant du cabinet d'expertise et de l'expert que les membres décident de mandater, sans préjudice des dispositions légales.

17. Attributions santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et paternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

Les membres du comité social et économique ainsi que les représentants de proximité bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, prévue par l'article L. 2315-18 du code du travail, dans les conditions fixées aux articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

18. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, une ou plusieurs CSSCT sont mises en place, selon les modalités prévues par le code du travail (art. L. 2315-36, L. 2315-43, L. 2315-44).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'une CSSCT.

Composition

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.

Modalités de désignation :

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité parmi les membres titulaires et suppléants du comité social et économique.

Nombre de réunions :

La CSSCT se réunit au moins une fois tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit également réunir la CSSCT à la demande motivée de deux de ses membres, représentants du personnel.

La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Missions de la CSSCT :

Le comité social et économique délègue à la CSSCT un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Toutefois, le comité social et économique conserve également le droit de déclencher ce droit d'alerte.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT doit être obligatoirement consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail sur :
– le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées sur ces thèmes au cours de l'année écoulée ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

À l'issue de cette consultation, le comité social et économique rend un avis motivé.

La CSSCT est également consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

La CSSCT peut, à son initiative, formuler des vœux en matière d'expertise :
– lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

19. Fonctionnement et crédit d'heures du comité social et économique
19.1. Réunions du comité social et économique (2)

Le nombre de réunions du comité social et économique en séance ordinaire est fixé par le protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions légales, en tenant compte des pratiques antérieures à la mise en place du comité social et économique.

Les parties signataires préconisent que le comité se réunisse une fois par mois.

Des réunions exceptionnelles ou extraordinaires du comité social et économique peuvent se tenir dans les conditions prévues par le code du travail.

La participation ou non des délégués suppléants aux réunions du comité social et économique est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des équilibres antérieurs quant au nombre de participants.

19.2. Crédit d'heures et liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique, et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité social et économique, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Le volume global de ces heures, fixé par protocole d'accord préélectoral en tenant compte des pratiques antérieures, ne pourra être inférieur aux valeurs par tranches d'effectifs fixées dans le tableau ci-dessous, en distinguant les cas où une DUP avait été mise en place préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

À ce crédit d'heures global, s'ajoutent des heures de délégation dont bénéficient les membres du comité social et économique au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'ils sont désignés au sein d'une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ce temps est au moins égal, par délégué, à :
– 10 heures par mois dans les établissements employant au moins 50 salariés et jusqu'à 199 salariés ;
– 15 heures par mois dans les établissements employant entre 200 et 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les établissements employant plus de 1 500 salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix de la mise en place d'une CSSCT, le nombre d'heures de délégation attribuées aux membres de cette commission sera déterminé dans les conditions prévues par les articles L. 2315-41 et suivants du code du travail, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises d'au moins 501 salariés, du crédit d'heures qui leur est attribué (art. L. 2315-12).

19.3. Budget du comité social et économique relatif aux activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.

À défaut d'accord, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution éventuellement versée par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera déterminé en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant, ou par accord d'entreprise.

L'assiette de calcul retenue pour la détermination de ce budget comprend l'ensemble des salaires et accessoires de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale ainsi que toutes les indemnités versées par l'employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail des salariés.

Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles, et qui existent dans les ports, profitent à l'ensemble des salariés y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

19.4. Budget du comité social et économique relatif au fonctionnement

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant minimum annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, et de 0,22 % de celle-ci dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité, pour son fonctionnement, d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % minimum de la masse salariale brute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la subvention de fonctionnement ne pourra être inférieur au montant versé antérieurement à la mise en place du comité social et économique le cas échéant. À défaut, il sera déterminé par accord d'entreprise.

19.5. Dépenses de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La prise en charge éventuelle par l'employeur des dépenses de la CSSCT est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des pratiques antérieures dans les anciens CHSCT, le cas échéant.

20. Représentants de proximité ou autres représentations

Compte tenu de l'effectif et du périmètre du comité social et économique et afin de garantir la représentation de l'ensemble du personnel, des représentants de proximité pourront être mis en place, conformément aux dispositions de l'article L. 2313-7 du code du travail.

Dans le cadre du maintien des équilibres antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera tenu compte des autres types de représentation résultant des usages et pratiques.

20.1. Protection des représentants de proximité

Tout projet de licenciement d'un représentant de proximité, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique ou à défaut, des autres représentants de proximité le cas échéant.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

21. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS en activité à l'entrée en vigueur du présent avenant sont maintenus dans les conditions prévues par accord local.

(1) Article étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2312-19 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Dans chaque entreprise occupant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, un comité social et économique est élu dans les conditions fixées par le code du travail.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'un comité social et économique.

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise peuvent être constitués dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

Au sein d'une même place portuaire, les comités sociaux et économiques peuvent déléguer leurs pouvoirs en matière sociale à un comité interentreprises mis en place par accord conclu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives (accords interentreprises dits de place).

Un accord d'entreprise pourra prévoir la constitution d'un comité social et économique aux compétences élargies ainsi que le nombre de ses membres dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Le comité social et économique est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

6. Organisation des élections (1)

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-4 et suivants du code du travail, dans les entreprises remplissant les conditions de la mise en place d'un comité social et économique, le chef d'entreprise doit informer le personnel par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, de l'organisation des élections des membres du Comité social et économique.

Le premier tour doit se tenir, au plus tard, le 90e jour suivant l'information du personnel par l'employeur de l'organisation des élections.

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant, les organisations syndicales mentionnées à l'article L. 2314-5 du code du travail sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord relatif aux élections et à établir les listes de leurs candidats au comité social et économique.

L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des membres du comité social et économique en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L. 2314-9 du code du travail).

En cas de constitution d'une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, notamment en application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, les membres du comité social et économique sont élus au sein d'un même corps électoral comprenant l'ensemble des salariés de l'UES.

7. Nombre de délégués

Les parties signataires conviennent que le nombre total de membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique respectera les équilibres antérieurs en termes de nombre total de mandats et/ ou sièges attribués aux délégués titulaires et suppléants dans le cadre des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT, ou ancienne DUP).

Ce principe sera respecté lors des renouvellements successifs du comité social et économique.

Le nombre de délégués sera réexaminé par les partenaires sociaux en cas d'évolution de l'effectif, en proportion de la variation enregistrée.

Dans les entreprises constituées postérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant, le nombre de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ne pourra être inférieur aux nombres par tranches d'effectifs figurant dans le tableau annexé au présent avenant (annexe n° 2).

Le nombre de salariés de l'entreprise et de l'établissement pris en compte pour la détermination du nombre de membres du comité social et économique est obtenu par l'addition :
– du nombre de salariés sous contrat à durée indéterminée ;
– du nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des dockers professionnels intermittents au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte en totalité.

Les salariés mis à disposition sont décomptés des effectifs selon les règles définies par l'article L. 1111-2 du code du travail.

À compter du 1er janvier 2019, les titulaires de contrats uniques d'insertion sont intégrés dans le calcul des effectifs des entreprises (art. L. 2301-1 nouveau du code du travail). Cette disposition ne concerne que le point B du présent avenant.

8. Désignation de représentants syndicaux au sein du comité économique et social

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique.

Le représentant syndical au comité social et économique assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2316-7, chaque organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les représentants syndicaux au comité social et économique central assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.

9. Collèges électoraux

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-11 et suivants), les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :
– d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;
– d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements distincts ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

10. Répartition des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-13 et suivants), la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6.

Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'autorité administrative décidera de cette répartition, si au moins une organisation syndicale avait répondu à l'invitation à négocier. Dans le cas contraire, l'employeur décide de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (cf. art. L. 2314-14).

Dans les entreprises ou opérateurs de manutention, les partenaires sociaux peuvent également envisager de réserver des sièges dans le premier collège pour les dockers.

11. Durée des mandats

Le mandat des élus membres du Comité social et économique a une durée de 4 ans.

Toutefois, cette durée peut être réduite à 2 ou 3 ans par accord local dit de place ou d'entreprise.

Les mandats des élus membres du comité social et économique sont renouvelables sans limitation de durée.

12. Électorat.
– Éligibilité

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. L. 2314-18 et suivants), sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

À titre exceptionnel et par dérogation à ce qui précède, pourront être reconnus électeurs et éligibles sans condition d'ancienneté dans l'entreprise les salariés mensualisés dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et titulaires de la carte G au 1er janvier 1992 et les personnels des grands ports maritimes (GPM) dont les contrats de travail se poursuivent chez les opérateurs de terminaux ou dans les filiales des GPM en application de la loi du 4 juillet 2008.

Les règles d'électorat des salariés mis à disposition sont celles prévues à l'article L. 2314-23 du code du travail.

13. Mode de scrutin

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales satisfaisant aux critères fixés par l'article L. 2314-5. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

La composition des listes électorales s'attache à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conditions prévues aux articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail.

14. Bureau de vote et modalités de vote

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

L'élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Pour suivre les opérations électorales, un bureau de vote est constitué pour chaque collège électoral, composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant cette désignation.

La présidence appartient au plus ancien.

Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.

En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.

Le temps passé par les membres du bureau et un représentant par liste, chargés de suivre le scrutin, est décompté et payé comme du travail effectif.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.

Lorsque le vote a lieu au scrutin secret sous enveloppe, les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.

En cas de vote par correspondance, le protocole préélectoral comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

15. Attribution des sièges

Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la conclusion du présent avenant (art. R. 2314-19 et suivants), pour l'application de l'article L. 2314-29 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

À cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

16. Attributions et fonctionnement
16.1. Informations et consultations

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les attributions du comité social et économique sont notamment les suivantes :

Un mois après chaque élection du comité social et économique, le chef d'entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :
– la forme juridique de l'entreprise et son organisation ;
– les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;
– le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe, tel que celui-ci est défini à l'article L. 2331-1 du code du travail ;
– compte tenu des informations dont dispose le chef d'entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité social et économique un rapport d'ensemble écrit sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les bénéfices ou pertes constatés, les résultats globaux de la production en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales, la situation de la sous-traitance, l'affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'État, les régions et les collectivités locales et leur emploi, les investissements, l'évolution de la structure et du montant des salaires.

La remise de ce rapport s'inscrit dans le processus de consultation du comité social et économique s'agissant de la situation économique et financière, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce rapport retrace en outre l'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, quand ces éléments sont mesurables dans l'entreprise.

Lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, prévu à l'article L. 2312-25 du code du travail, le chef d'entreprise soumet, en plus des informations prévues, à défaut d'accord, aux articles L. 2312-26, L. 2312-27 et R. 2312-18 à R. 2312-20 du code du travail, un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégories telles qu'elles sont prévues à la convention de travail applicable et par établissement, ainsi que les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Le comité social et économique est en outre consulté, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise, conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

Dans les sociétés commerciales, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, l'ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes.

Le comité peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise ; ces observations sont obligatoirement transmises à l'assemblée des actionnaires ou des associés en même temps que le rapport du conseil d'administration, du directoire ou des gérants.

Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.

Les membres du comité social et économique ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques dans les conditions prévues par la loi n° 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée.

Le comité social et économique reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale.

Au cours de chaque trimestre, le chef d'entreprise communique au comité social et économique des informations sur l'évolution générale des commandes et de la situation financière, sur l'exécution des programmes de production ainsi que sur la situation de l'entreprise au regard des cotisations de sécurité sociale. Chaque trimestre dans les entreprises d'au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe également le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi.

Chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, le chef d'entreprise informe le comité social et économique de la situation de l'emploi qui est analysée en retraçant, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à temps partiel, le nombre de salariés sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure. Le chef d'entreprise doit également présenter au comité les motifs l'ayant amené à recourir aux 4 dernières catégories de personnel susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre de journées de travail effectuées, au cours de chacun des 3 ou 6 derniers mois, par les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire ainsi que le nombre de contrats de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1, L. 6325-16 et L. 6325 et le nombre des contrats initiative-emploi, d'accompagnement dans l'emploi, d'insertion-revenu minimum d'activité et de contrats d'avenir.

À cette occasion, le chef d'entreprise est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés pour la mise à disposition des salariés sous contrat de travail temporaire ainsi qu'avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l'embauche par l'entreprise de travailleurs handicapés.

Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l'alinéa ci-dessus, le nombre des salariés occupés dans l'entreprise sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion, le chef d'entreprise est tenu de communiquer au comité social et économique le nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations effectuée à ce sujet par le chef d'entreprise.

Les procès-verbaux des réunions du comité social et économique devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Le comité économique et social devra notamment se doter d'un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

16.2. Commissions

En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, sous réserve des dispositions du point 18, il sera procédé à la création des commissions prévues par le code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci.

16.3. Expertises

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, peut avoir recours à un expert de manière à exercer ses attributions économiques dans les cas suivants :

Expert-comptable

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert-comptable :

A.
– Dans le cadre des consultations récurrentes : orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale, conditions de travail et d'emploi ;

B.
– Dans le cadre de consultations ponctuelles : relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition ;

C.
– Afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord répondant aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;

D.
– Lorsqu'il examine le rapport relatif à l'accord de participation.

Expert habilité

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité :

A.
– Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'entreprise ou l'établissement ;

B.
– En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

C.
– En vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés ;

D.
– En cas d'introduction de nouvelles technologies.

Par ailleurs, le comité social et économique peut faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

L'employeur prend intégralement en charge les frais d'expertises initiées par le comité social et économique concernant les points suivants :
– la consultation sur la situation économique et financière,
– celle sur la politique sociale de l'entreprise,
– en cas de licenciement collectif pour motif économique dans les conditions prévues aux articles L. 1233-34 et suivants du code du travail ;
– en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
– la consultation sur les orientations stratégiques ;
– les consultations ponctuelles (relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement collectifs pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, aux offres publiques d'acquisition).

Les règles de prise en charge des autres expertises sont déterminées en tenant compte des usages antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties rappellent le principe de liberté de choix du comité social et économique s'agissant du cabinet d'expertise et de l'expert que les membres décident de mandater, sans préjudice des dispositions légales.

17. Attributions santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité et paternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.

Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

Les membres du comité social et économique ainsi que les représentants de proximité bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, prévue par l'article L. 2315-18 du code du travail, dans les conditions fixées aux articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours). Cette formation pourra être renouvelée après l'exercice de deux mandats consécutifs ou non.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

18. Commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, une ou plusieurs CSSCT sont mises en place, selon les modalités prévues par le code du travail (art. L. 2315-36, L. 2315-43, L. 2315-44).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires préconisent la mise en place d'une CSSCT.

Composition

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.

Modalités de désignation :

Les membres de la CSSCT sont désignés à la majorité parmi les membres titulaires et suppléants du comité social et économique.

Nombre de réunions :

La CSSCT se réunit au moins une fois tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit également réunir la CSSCT à la demande motivée de deux de ses membres, représentants du personnel.

La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Missions de la CSSCT :

Le comité social et économique délègue à la CSSCT un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Toutefois, le comité social et économique conserve également le droit de déclencher ce droit d'alerte.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Le comité social et économique délègue à la CSSCT l'initiative de procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

La CSSCT doit être obligatoirement consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, la sécurité et les conditions de travail sur :
– le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et concernant les actions qui ont été menées sur ces thèmes au cours de l'année écoulée ;
– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

À l'issue de cette consultation, le comité social et économique rend un avis motivé.

La CSSCT est également consultée par l'employeur préalablement à la consultation du comité social et économique avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

La CSSCT peut, à son initiative, formuler des vœux en matière d'expertise :
– lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
– en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

19. Fonctionnement et crédit d'heures du comité social et économique
19.1. Réunions du comité social et économique (2)

Le nombre de réunions du comité social et économique en séance ordinaire est fixé par le protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions légales, en tenant compte des pratiques antérieures à la mise en place du comité social et économique.

Les parties signataires préconisent que le comité se réunisse une fois par mois.

Des réunions exceptionnelles ou extraordinaires du comité social et économique peuvent se tenir dans les conditions prévues par le code du travail.

La participation ou non des délégués suppléants aux réunions du comité social et économique est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des équilibres antérieurs quant au nombre de participants.

19.2. Crédit d'heures et liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité social et économique, et, dans les entreprises de plus de 300 salariés, aux représentants syndicaux au comité social et économique, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Le volume global de ces heures, fixé par protocole d'accord préélectoral en tenant compte des pratiques antérieures, ne pourra être inférieur aux valeurs par tranches d'effectifs fixées dans le tableau ci-dessous, en distinguant les cas où une DUP avait été mise en place préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

À ce crédit d'heures global, s'ajoutent des heures de délégation dont bénéficient les membres du comité social et économique au titre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'ils sont désignés au sein d'une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Ce temps est au moins égal, par délégué, à :
– 10 heures par mois dans les établissements employant au moins 50 salariés et jusqu'à 199 salariés ;
– 15 heures par mois dans les établissements employant entre 200 et 499 salariés ;
– 20 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
– 25 heures par mois dans les établissements employant plus de 1 500 salariés.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, dans les conditions prévues par les articles L. 2315-10 et L. 2315-11 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant fait le choix de la mise en place d'une CSSCT, le nombre d'heures de délégation attribuées aux membres de cette commission sera déterminé dans les conditions prévues par les articles L. 2315-41 et suivants du code du travail, en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises d'au moins 501 salariés, du crédit d'heures qui leur est attribué (art. L. 2315-12).

19.3. Budget du comité social et économique relatif aux activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le financement par l'entreprise des activités sociales et culturelles est assuré dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne sera pas inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute des salariés mensualisés de l'entreprise.

À défaut d'accord, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la contribution éventuellement versée par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité social et économique sera déterminé en tenant compte des pratiques antérieures le cas échéant, ou par accord d'entreprise.

L'assiette de calcul retenue pour la détermination de ce budget comprend l'ensemble des salaires et accessoires de salaire soumis à cotisations de sécurité sociale ainsi que toutes les indemnités versées par l'employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail des salariés.

Les avantages entrant dans la catégorie des activités sociales et culturelles, et qui existent dans les ports, profitent à l'ensemble des salariés y compris les ouvriers professionnels intermittents actifs, à la date de la signature de la présente convention collective, sont maintenus.

19.4. Budget du comité social et économique relatif au fonctionnement

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant minimum annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, et de 0,22 % de celle-ci dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité, pour son fonctionnement, d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 % minimum de la masse salariale brute.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le montant de la subvention de fonctionnement ne pourra être inférieur au montant versé antérieurement à la mise en place du comité social et économique le cas échéant. À défaut, il sera déterminé par accord d'entreprise.

19.5. Dépenses de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

La prise en charge éventuelle par l'employeur des dépenses de la CSSCT est déterminée par accord d'entreprise, en tenant compte des pratiques antérieures dans les anciens CHSCT, le cas échéant.

20. Représentants de proximité ou autres représentations

Compte tenu de l'effectif et du périmètre du comité social et économique et afin de garantir la représentation de l'ensemble du personnel, des représentants de proximité pourront être mis en place, conformément aux dispositions de l'article L. 2313-7 du code du travail.

Dans le cadre du maintien des équilibres antérieurs à l'entrée en vigueur du présent avenant, il sera tenu compte des autres types de représentation résultant des usages et pratiques.

20.1. Protection des représentants de proximité

Tout projet de licenciement d'un représentant de proximité, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique ou à défaut, des autres représentants de proximité le cas échéant.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

21. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS en activité à l'entrée en vigueur du présent avenant sont maintenus dans les conditions prévues par accord local.

(1) Article étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2312-19 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Conformément à l'article L. 1242-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le recours à des CDD d'usage constant est toutefois rendu nécessaire dans certaines entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective compte tenu :
– du caractère irrégulier de leur activité lié aux fluctuations du trafic portuaire et des débarquements de produits de la pêche ;
– de la nécessité de disposer d'une main-d'œuvre d'appoint, au sens des articles L. 511-2 et L. 511-5 du code des ports maritimes, disposant des formations requises, et de la fidéliser.

Sous réserve des alinéas précédents, les signataires de la présente convention collective conviennent que l'activité de manutention portuaire et celle de débarquement des produits de la pêche au sein des ports de pêche, telles que définies à l'article 1er relatif au champ d'application, constituent un secteur d'activité où il est d'usage constant, au sens de l'article L. 1242-7 du code du travail, de recourir au contrat de travail à durée déterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de certains emplois.

Les emplois concernés sont ceux correspondant aux ouvriers dockers occasionnels tels que définis au point 2 du champ d'application et au point 1 des bénéficiaires de la présente convention collective.

La notification par l'employeur à Pôle emploi, en application de l'article L. 5312-1 du code du travail, des emplois vacants dans l'entreprise devra faire ressortir ceux de dockers occasionnels.

Dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, le chef d'entreprise devra informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés sous contrat à durée déterminée en faisant ressortir le nombre de dockers occasionnels.

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective. Toutefois, les dispositions relatives aux emplois à caractère occasionnel (art. 6, B) n'entreront en vigueur qu'à la date de parution de son arrêté d'extension.

Dispositions particulières applicables dans les ports comportant des dockers professionnels intermittents

Dans les ports comportant des dockers professionnels intermittents, il ne pourra être procédé à l'embauchage par contrat à durée déterminée de dockers occasionnels pour effectuer les travaux réservés à la main-d'œuvre des dockers telle que définie par le code des ports maritimes qu'à défaut de dockers professionnels intermittents disponibles remplissant les conditions d'aptitude requises correspondant aux postes à pourvoir.

Sous réserve des dispositions de l'alinéa précédent, lorsqu'une entreprise aura embauché un ou plusieurs dockers occasionnels par contrat à durée déterminée d'une durée supérieure, selon le cas, soit à celle d'une vacation, soit à celle d'un « shift » et que des dockers professionnels intermittents deviendraient, par la suite, disponibles, les postes ainsi occupés par ces dockers occasionnels, et qui correspondraient aux travaux réservés précités, seront libérés pour être confiés aux dockers professionnels intermittents disponibles qui remplissent les conditions d'aptitude requises correspondant à ces postes de travail.

Dans cette perspective, les parties conviennent que le défaut, le jour de l'embauche, de dockers professionnels intermittents disponibles remplissant les conditions d'aptitude requises par les postes à pourvoir constituera, en tant que tel, une des possibilités de recours au contrat à durée déterminée prévues à l'alinéa 2 du paragraphe précédent du présent article pour l'embauchage des dockers occasionnels.

Dans ce cas, si le contrat à durée déterminée du docker occasionnel a été conclu avec un terme précis, la libération de son poste, en vue de le confier à un docker professionnel intermittent devenu disponible, n'affectera pas le terme convenu du contrat conclu pour une durée supérieure soit à celle d'une vacation, soit à celle d'un « shift ». L'intéressé pourra alors faire l'objet, avec son accord et pour la durée restant à courir de son contrat, d'une mutation à un autre poste de l'entreprise. A moins qu'elle n'ait été clairement définie par le contrat initial, cette mutation éventuelle devra faire l'objet d'un avenant audit contrat.

Si le contrat à durée déterminée du docker occasionnel a été conclu sans terme précis, la disponibilité postérieure d'un docker professionnel intermittent, remplissant les conditions physiques et professionnelles requises par le poste, constituera, après expiration de la durée minimale prévue par l'article L. 1242-7 du code du travail, le terme du contrat à durée déterminée.

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre du présent avenant n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existant, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales.

En application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

Sans préjudice des dispositions générales du droit de la négociation collective, la mise en œuvre du présent avenant n'a pas pour vocation, à elle seule, de réduire les moyens syndicaux existant, notamment dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche et leurs filiales.

En application de l'article II-5 de l'accord-cadre du 30 octobre 2008 rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, il est rappelé qu'il est mis en place au sein des GPM et de leurs filiales des solutions adaptées relatives au droit syndical et aux IRP de façon à garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement adaptés et en cohérence avec les pratiques actuelles au sein de ces établissements.

22. Comité portuaire d'hygiène et de sécurité (CPHS)

Les CPHS sont maintenus dans les conditions des dispositions en vigueur de l'arrêté du 8 avril 1959.

23. Périodicité de la visite médicale

La préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une priorité de la branche et cette dernière s'est engagée dans une politique de prévention des risques professionnels pour notamment lutter contre les accidents du travail.

Les différents métiers de la filière exploitation portuaire exigent des conditions d'aptitude particulières liées aux travaux à effectuer, et parallèlement la pyramide des âges des salariés de cette filière reste élevée.

Par ailleurs, les salariés de la filière administrative sont confrontés à de nouveaux risques liés aux évolutions technologiques comme, notamment, le travail sur écran de visualisation, sans pour autant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.

Le médecin du travail est au cœur de la prévention. Son rôle auprès des salariés et de l'entreprise consiste à :
– surveiller personnellement l'état de santé des salariés et s'assurer que les salariés sont médicalement aptes à leurs postes de travail ;
– mettre en œuvre des mesures préventives, notamment par le dépistage précoce d'états pathologiques ignorés du salarié, comme les troubles musculo-squelettiques, améliorant les chances de traitement et de guérison ;
– être l'interlocuteur privilégié des salariés, qu'il conseille et sensibilise sur la prise en compte des risques ;
– être le conseiller des entreprises en ce qui concerne la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail et l'amélioration des conditions de travail.

En conséquence, la visite médicale annuelle reste obligatoire pour l'ensemble des salariés de la branche, sans préjudice des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail, relatif à la surveillance médicale renforcée exercée par le médecin du travail pour certains salariés. (1)

L'ensemble des salariés a l'obligation de se soumettre à la visite médicale annuelle ainsi qu'aux différents examens médicaux prescrits. (2)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4624-19 du code du travail qui prévoit que seules certaines catégories de salariés bénéficient de la surveillance médicale renforcée.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)

E.
- Participation à certaines réunions extérieures

Les représentants du personnel appelés à siéger aux réunions d'organismes paritaires, notamment aux réunions du bureau central de la main-d'œuvre (BCMO), du conseil portuaire et de ses commissions, du conseil supérieur de la marine marchande, du conseil d'administration d'un port autonome, du conseil de surveillance ou du conseil de développement d'un grand port maritime, des comités de suivi de la réforme portuaire, des CPHS, des assemblées générales et des conseils d'administration des institutions de gestion de retraite supplémentaire (IGRS), verront leur rémunération maintenue.

Le temps consacré à ces réunions ne s'imputera pas sur le crédit d'heures.

Les ouvriers dockers professionnels intermittents appelés à siéger dans les mêmes instances percevront, pour le cas où ils ne sont pas rémunérés par ailleurs, une indemnité journalière calculée sur la base de la rémunération journalière moyenne de cette même catégorie constatée au cours du mois précédant la réunion.

F.
- Commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

1. Composition de la commission

Cette commission est composée de la façon suivante :

– un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives et signataires de la présente convention (1) en fonction de leur représentativité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;

– un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention, sauf accord entre l'UNIM et l'UPF.

Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cette commission paritaire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.

2. Attributions de la CPNE

Les attributions de la CPNE sont notamment les suivantes :

a) Attributions générales en matière d'emploi :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur domaine professionnel et territorial ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion des jeunes à l'issue de leur formation ;
– faire toutes propositions économiques pour développer l'emploi.

b) Attributions générales en matière de formation :
– dégager les formations prioritaires ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et préciser les conditions d'évaluation des effets de formation sur l'emploi ;
– promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;
– définir les référentiels des qualifications (prérequis, compétences, formation, expérience...) à partir des travaux de l'observatoire ;
– délivrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– procéder à l'information sur le fonctionnement de la section professionnelle paritaire spécifique à la manutention portuaire au sein de l'OPCA de branche ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

La CPNE est chargée d'examiner au moins tous les 3 ans l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Elle rend compte de l'ensemble de ses travaux à la commission mixte nationale.

3. Fonctionnement de la commission

Il est convenu d'instituer un règlement intérieur régissant le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visés aux articles 8F et 8G de la CCNU.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 (arrêté du 9 avril 2015, art.1er).

G.-Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Il est convenu de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ensemble de la branche et à compétence nationale.

Cet observatoire est un outil technique au service de la branche pour lui apporter des éléments d'information objectifs et actualisés sur l'emploi, la formation et l'évolution des compétences et des métiers.

Dans ce cadre, il a pour mission, d'une part, de recenser, de centraliser, d'analyser l'information sur les métiers, les qualifications et les formations de la branche et, d'autre part, de fournir à la profession une analyse prospective de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications pour anticiper, accompagner et aider à la mise en œuvre de la politique emploi, compétences et formation de la branche.

L'observatoire est doté d'un comité paritaire de pilotage composé de la façon suivante :

– un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention en fonction de leur représentativité.

En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative signataire de la CCNU dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;

– un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les deux domaines d'activité, ports et manutention, sauf accord entre UNIM et l'UPF.

Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent à cet observatoire sont fixées par l'accord collectif national du 7 janvier 2009 portant sur les modalités de participation et de défraiement des salariés participant aux travaux de la commission mixte nationale ports et manutention et qui s'intègre à la présente convention collective.

La CPNE détermine les travaux et études spécifiques confiés au comité paritaire de pilotage pour notamment :
– donner des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences et des besoins en formation en découlant ;
– identifier les formations existantes ;
– étudier les besoins futurs en formation ;
– étudier les priorités en matière de formation ;
– étudier la mise en place de certificats de qualification professionnelle ou de titres professionnels ;
– procéder à l'étude des qualifications adaptées à la profession.

Le comité de pilotage procède lui-même, ou peut décider de faire procéder par des compétences extérieures, à l'exécution des travaux et études qui lui sont confiés.

La CPNE suit régulièrement les travaux de cet observatoire, dont les résultats lui sont communiqués, et valide ces travaux à la majorité des membres présents ou représentés.

Les résultats de l'examen de l'évolution quantitative et qualitative des métiers et des qualifications, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel.

Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire liées à ses études et travaux seront financées par une partie de la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés servant à financer les priorités de branche. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R.6332-7 du code du travail (arrêté du 6 août 2012, art.1er).

Cet accord est conclu en application du texte de loi n° 2000-37 sur la réduction du temps de travail, adopté à l'Assemblée nationale le 19 janvier 2000, de la circulaire ministérielle d'application n° 2000-3 du 3 mars 2000, de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, de l'accord de branche du 24 novembre 1999, du code des ports maritimes.L'objectif du présent accord est de clarifier et compléter l'accord de place signé le 25 avril 2003 afin de mettre un terme aux divergences d'interprétation actuellement constatées, et de répondre aux demandes des différents acteurs portuaires sur les points suivants :― mieux servir la clientèle en offrant des prestations de qualités sur le port de Montoir-Saint-Nazaire ;― améliorer l'organisation du travail ;― maintenir au meilleur niveau un dialogue social créateur de fiabilité ;― harmoniser la mise en oeuvre quotidienne des opérations de manutention portuaire ;― utiliser au mieux les compétences des ouvriers dockers dans le cadre des moyens et des formations nécessaires.Il est rappelé également que l'organisation du travail dans la manutention portuaire sur la partie aval du port de Nantes-Saint-Nazaire doit permettre aux entreprises de se développer commercialement à travers une meilleure compétitivité basée sur les principes suivants :― liberté d'organisation du travail dans le respect du code du travail et des règles de sécurité sur l'ensemble des chantiers et dans le cadre du prêt de main-d'oeuvre (PMO) ;― polyvalence dans les fonctions des dockers bénéficiant d'une pluricompétence ;― passage d'un chantier à l'autre au cours d'une même période de travail, pour la même entreprise de main-d'oeuvre ;― annualisation et modulation du temps de travail pour gérer les effectifs selon les aléas de l'activité.

ANNEXE II

Il a été convenu, entre les parties, pour les 3 points suivants :― repos quotidien de 9/11 heures ;― le travail de nuit ;― le temps de douche,d'une mise en application des dispositions avec rétroactivité au 1er janvier 2006.

Le présent accord concrétise les dispositions de prévoyance énoncées dans l'accord paritaire conclu le 22 juin 2007 pour les personnels non cadres. Il confirme l'objectif de gérer les garanties de prévoyance en question hors de l'institution de retraite. Il constitue un des volets du plan global de réforme des dispositifs portés par la CRP et doit être complété, en matière de retraite, par :― la mise en place d'un régime fermé à prestation définie se substituant au régime « chapeau » pour les droits acquis ;― la mise en place d'un nouveau régime à cotisation définie pour les droits futurs.Les garanties de prévoyance actuellement servies par la CRP ont fait l'objet d'une consultation à partir d'un cahier des charges établi sur la base du document joint en annexe à l'accord du 25 janvier 2007.Le contenu de cet accord de prévoyance a vocation à se substituer à l'ensemble des dispositions de prévoyance contenues dans la convention collective et ses annexes, notamment l'annexe II formant le règlement de retraite. Les signataires du présent accord ont décidé la désignation d'un organisme assureur et la mutualisation des risques couverts dans l'intérêt des parties.L'analyse des résultats permet de définir, au jour du présent accord, les garanties retenues, l'organisme d'assurance devant porter le contrat, la répartition des cotisations entre salariés et employeurs, ainsi que les modalités d'adhésion obligatoire des établissements à ce contrat.

ANNEXERésumé des garanties prévoyance

Le « supplément de retraite » à prestations définies a été mis en place le 1er janvier 1993 dans un contexte financier très différent de celui constaté lors des négociations portant sur :― la transformation de la CRPCCMPA en IGRS ;― et le transfert des réserves et provisions de la CRPCCMPA à un ou des organismes assureurs afin de sécuriser les droits des bénéficiaires des régimes.Parallèlement, les partenaires sociaux ont toujours affirmé que leur priorité était la pérennité du « régime obligatoire ».Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus que la fermeture du « supplément de retraite » permettait de mieux préserver les droits des bénéficiaires au titre du « régime obligatoire ».

Le « supplément de retraite » est fermé, à compter du 31 décembre 2008, selon les modalités suivantes :― les anciens salariés et les ayants droit des anciens salariés qui perçoivent une pension, au titre du « supplément de retraite », à la date du 31 décembre 2008, continueront de percevoir cette pension jusqu'au 31 décembre 2009. A compter du 1er janvier 2010 le versement de la pension du « supplément de retraite » cessera définitivement ;― les salariés non cadres titulaires, les anciens salariés non cadres titulaires et les salariés non cadres titulaires devenus cadres (autrement dit, les « radiés ») qui, au 31 décembre 2008, ne perçoivent pas encore de pension au titre du « supplément de retraite », peuvent liquider leur pension au titre de ce régime, avant le 31 décembre 2009, s'ils en remplissent les conditions. En pratique, toute demande de liquidation du supplément de retraite doit être formulée avant le 31 décembre 2010 auprès de l'IGRS.En tout état de cause, à compter du 1er janvier 2010 le versement de la pension du « supplément de retraite » cessera définitivement.A l'exception de ce qui est organisé au présent chapitre, l'ensemble des conditions et modalités de liquidation des pensions du « supplément de retraite » sont celles fixées au titre II « section supplément de retraite » de l'annexe II de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche ;― les salariés ou anciens salariés se trouvant dans une situation différente de celles mentionnées ci-dessus ne percevront aucune pension au titre du « supplément de retraite ».

La rente s'entend d'une rente réversible à 70 % dans les conditions et selon les modalités fixées au titre II « section supplément de retraite » de l'annexe II de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dit convention « verte ».

Les pensions sont versées trimestriellement à terme à échoir.

Il est procédé à l'achat de rentes temporaires immédiates, tenant compte de l'éventuelle réversion qui pourrait intervenir, pour anciens salariés et pour les ayants droit qui perçoivent, au 31 décembre 2008, une pension ou une pension de réversion.Un fonds collectif est constitué pour les engagements correspondant aux pensions et pensions de réversion non encore liquidées au 31 décembre 2008. Au fur et à mesure des liquidations de ces pensions, postérieurement au 31 décembre 2008, les capitaux constitutifs de rentes temporaires seront prélevés sur le fonds collectif et le risque transféré aux organismes assureurs.Les pensions versées par l'organisme assureur en application du présent chapitre seront financées par :― le transfert d'une partie des réserves et provisions de la CRPCCMPA auprès de l'organisme assureur choisi afin de procéder à l'achat de rentes temporaires immédiates et de doter le fonds collectif susmentionné à hauteur de 236 456 219 € (cf. art. 17) ;― une dotation des employeurs, au prorata de leur engagement, afin de combler l'éventuelle différence entre le montant des engagements correspondant aux pensions non encore liquidées au 31 décembre 2008 et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA dans le fonds collectif.Le fonds collectif sera clos au 31 décembre 2010. L'éventuel excédent sera reversé sur le contrat d'assurance du régime obligatoire.

Compte tenu de la situation financière de la CRPCCMPA, les partenaires sociaux sont convenus de la nécessité de fermer le « régime obligatoire ». Pour ce faire, il a été décidé de moduler les effets de la fermeture selon la situation dans laquelle se trouvent les personnes concernées. Ainsi, les conséquences de la fermeture seront différentes selon que :― la CRPCCMPA verse, au 31 décembre 2008, une rente à un ancien salarié ou à ses ayants droit ;― ou la CRPCCMPA ne verse pas, au 31 décembre 2008, une rente à un ancien salarié ou à ses ayants droit.

Pour les participants qui perçoivent une pension de retraite de la CRPCCMPA au 31 décembre 2008, les capitaux constitutifs des pensions sont transférés à un organisme assureur, au plus tard le 31 décembre 2008, afin que ce dernier s'engage à verser, de façon viagère :― le même montant que le dernier versé par la caisse de retraite avant le transfert ;― et l'éventuelle réversion, selon les modalités décrites à l'article 7.2 ci-après.Mais, afin de procéder à ce transfert, plusieurs modifications du régime doivent être opérées s'agissant :― de revalorisation des pensions ;― des modalités de détermination des pensions de réversion.

7.1.1. Les modalités de détermination des pensions de réversionpour les ayants droit

La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque l'(les) ayant(s) droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, le(s) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, aura (auront) droit à une fraction de la pension.En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.En cas de mariage ou de remariage du retraité postérieur à la liquidation de sa pension, ou dans le cas où les informations communiquées à la date de liquidation de la pension de retraite seraient inexactes ou incomplètes au regard de la situation connue à la date du décès, le montant de la rente de base ou de la pension de réversion sera recalculé, de telle sorte que, en tout état de cause, les engagements des organismes assureurs ne se trouvent pas aggravés.

Pour les ayants droit qui perçoivent, au 31 décembre 2008, une pension de réversion, les capitaux constitutifs de ces pensions sont transférés à un organisme assureur afin que ce dernier s'engage à verser, de façon viagère, le même montant que le dernier versé par la caisse de retraite avant le transfert.Ces pensions de réversion sont versées et revalorisées selon les modalités prévues au contrat d'assurance annexé au présent accord.Les rentes sont versées trimestriellement à terme à échoir.

Les rentes directes ou de réversion sont versées et revalorisées selon les modalités prévues au contrat d'assurance annexé au présent accord.Un accord paritaire de branche proposera chaque année le niveau de la revalorisation à appliquer aux rentes en cours, dans la limite des résultats technique et financier du contrat d'assurance de l'assureur.

Les bénéficiaires sont :― les salariés non cadres titulaires au 31 décembre 2008 mais qui n'ont pas encore liquidé de pension de retraite au titre du « régime obligatoire » à cette date ;― les anciens salariés non cadres titulaires qui n'ont pas encore liquidé leur pension au titre du « régime obligatoire » au 31 décembre 2008 et qui ont acquis des droits au titre de ce régime ;― les ayants droit des anciens salariés non cadres titulaires qui n'ont pas encore liquidé leur pension de réversion au titre du « régime obligatoire » au 31 décembre 2008 et qui ont acquis des droits au titre de ce régime.En tout état de cause, les salariés titularisés après le 31 décembre 2008 n'ont aucun droit au titre du présent régime.L'expression "Régime obligatoire" employée au présent article s'entend régime de base sécurité sociale + régime complémentaire ARRCO.

Le montant de la pension supplémentaire additionnelle brute est déterminé au 31 décembre 2008, de la façon suivante : 0,24 % de la rémunération de référence (telle que définie à l'article 8.2.2) × durée des services validés (telle que définie à l'article 8.2.1).Sur la base de la situation des bénéficiaires au 31 décembre 2008, le montant de la pension supplémentaire additionnelle ainsi déterminé est majoré, pour les bénéficiaires ayant eu au moins 3 enfants, de la façon suivante :― 10 % pour 3 enfants ;― 15 % pour 4 enfants ;― 20 % pour 5 enfants ;― 25 % pour 6 enfants ;― 30 % pour 7 enfants et au-delà.Ouvrent également droit à la majoration les enfants n'ayant pas de lien de filiation directe avec le salarié mais ayant été élevés par celui-ci pendant au moins 9 ans avant le 16e anniversaire et ayant été à la charge du salarié ou à celle de son conjoint.

8.2.1. Détermination de la durée de services validés

La durée de services validés acquise, au plus tard le 31 décembre 2008, en qualité de salarié titulaire non cadre est calculée selon les modalités fixées ci-après :Nombre de jours d'affiliation à la CRPCCMPA entre la date de titularisation et la rupture du contrat ou le passage au statut de cadre et, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2008 divisé par 365,25.En tout état de cause, aucune durée de service validé n'est acquise à partir de l'âge de 65 ans.Pour le calcul de la durée de services validés sont prises en compte, au 31 décembre 2008 :― les périodes pendant lesquelles a été accordée une des garanties de ressources prévues à l'article 25 de la convention collective dite « verte » et ayant donné lieu au versement de cotisations à la CRPCCMPA ;― les périodes de service militaire, de service civil, de mobilisation, de captivité et de déportation accomplies après la titularisation du salarié non cadre et avant la rupture de son contrat.Cas des salariés à temps partiel :S'agissant des salariés exerçant ou ayant exercé leur activité à temps partiel, leur durée de services validés est déterminée comme s'ils avaient occupé une activité à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail.

8.2.2. Détermination de la rémunération de référence

Un coefficient hiérarchique moyen correspondant aux 10 meilleures années prises en compte pour la détermination de la durée de services validés au sens de l'article 8.2.1 est déterminé.Ce coefficient hiérarchique moyen :― est déterminé en prenant en compte les coefficients hiérarchiques des salariés non cadres titularisés, au sens du protocole d'accord national sur les grilles de classement du 28 mai 1991 ;― ne peut pas être inférieur à 190.Le « salaire annuel normal sans majoration » est défini à l'article 9 de la convention collective dite « verte ». Il s'agit du salaire calculé pour la catégorie et le coefficient de l'agent et pour l'horaire normal de travail du service auquel il appartient (c'est-à-dire hors des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail).La rémunération de référence s'entend du « salaire annuel normal sans majoration », majoré de la seule majoration au titre de l'ancienneté prévue à l'article 10 de la convention collective dite « verte », et correspondant au coefficient hiérarchique moyen tel que déterminé ci-dessus.

8.3.1. Décès du bénéficiaire avant la liquidation de la pension

En cas de décès du bénéficiaire avant la liquidation de sa retraite au titre du présent règlement, les droits sont maintenus au profit des conjoints.

La prestation est alors égale à 70 % du montant de la rente déterminée selon les modalités organisées à l'article 8.2 du présent accord.

La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.

Cette prestation est versée sous forme de rente viagère aux conjoints survivants tels que définis par l'article 8.3.3 du présent accord et dans les mêmes conditions.

Le bénéfice de cette prestation est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.

8.3.2. Décès du bénéficiaire postérieurement à la liquidation de la pension

La rente des anciens salariés s'entend d'une rente réversible à 70 %. La pension de réversion est donc égale à 70 % du montant de la dernière pension de retraite supplémentaire perçue par le retraité avant son décès, selon les modalités décrites ci-après.

La pension de réversion est versée au plus tôt lorsque les ayants droit ont liquidé les pensions de réversion au titre du régime de retraite complémentaire ARRCO.

Le bénéfice de cette prestation est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.

8.3.3. Généralités sur les prestations versées en cas de décès

Conformément à l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, les conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de séparation de corps ou du divorce, auront droit à une fraction de la pension.

En cas d'attribution d'une pension de réversion au conjoint survivant et aux conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, les droits de chacun d'eux ne pourront être inférieurs à la part qui lui reviendrait si celle-ci était calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.

La rente de réversion cesse d'être versée en cas de remariage du conjoint et/ou de l'ex-conjoint bénéficiaire.

Conformément aux dispositions des articles 8.3.1 et 8.3.2, le bénéfice d'une rente de réversion est étendu aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et aux concubins notoires, en l'absence de conjoint divorcé survivant non remarié.

La rente est quérable, par l'assuré ou le(s) réversataire(s), à la date de la demande de liquidation et au plus tôt à la date d'ouverture des droits, sans rappel d'arrérages antérieurs à la date de cette demande.

Pour l'assuré, la date d'ouverture des droits correspond à la date à laquelle il a satisfait aux conditions d'âge prévues par le dispositif et procédé à la liquidation de ses droits auprès du régime complémentaire ARRCO.

Pour le bénéficiaire de la réversion, la date d'ouverture des droits s'entend au plus tôt à la date théorique à laquelle il pourrait procéder à la liquidation de ses droits à réversion auprès du régime complémentaire ARRCO.

À titre exceptionnel, une rétroactivité de 1 an est accordée à l'assuré et à l'éventuel bénéficiaire de la réversion effectuant une demande de liquidation tardive sur validation de la commission de contrôle des rentes

Les rentes sont versées et revalorisées selon les modalités prévues au contrat d'assurance annexé au présent accord.Les rentes sont versées trimestriellement à terme à échoir.Un accord paritaire de branche proposera chaque année le niveau de la revalorisation à appliquer aux rentes en cours, dans la limite des résultats techniques et financier du contrat d'assurance de l'assureur.

Une commission consultative de suivi des régimes de retraite supplémentaire mentionnés dans le présent accord et assurés auprès d'Arial assurance et de Premalliance est constituée et composée des membres des deux collèges suivants :― collège des adhérents : 3 représentants, élus par le collège des adhérents à l'assemblée générale de l'IGRS ;― collège participants : 3 représentants, élus par le collège des participants à l'assemblée générale de l'IGRS.La durée du mandat des membres de la commission consultative de suivi est de 4 ans. Le mandat des membres sortants peut être renouvelé.Les fonctions de membres de la commission consultative de suivi sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.La commission consultative de suivi élit, en alternance, et pour une durée de 1 an, un président et un vice-président, obligatoirement choisis parmi les membres appartenant à des collèges différents. La commission consultative de suivi peut, à tout moment, mettre un terme aux fonctions du président et du vice-président. Les fonctions de président et de vice-président cessent, en tout état de cause, lorsque le titulaire perd la qualité de membre de la commission consultative de suivi.Le président assure le fonctionnement de la commission consultative de suivi. Il convoque, fixe l'ordre du jour et préside les réunions de la commission consultative de suivi. Il cosigne avec le vice-président les procès-verbaux des délibérations de la commission consultative de suivi.Le vice-président seconde le président dans toutes ses fonctions. Il le remplace en cas d'empêchement.Les fonctions de président et de vice-président sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.

Les postes de membres de la commission consultative de suivi retraite devenus vacants sont pourvus par cooptation, celle-ci devant être ratifiée lors de l'assemblée générale la plus proche, selon les formes mentionnées dans le présent article. Le mandat du nouveau membre prend fin à l'arrivée du terme normal du mandat du membre qu'il remplace.

La commission consultative de suivi se réunit sur convocation de son président (ou de son vice-président en cas d'empêchement) chaque fois que celui-ci le juge utile, et au moins une fois par an. Le président (ou, à défaut, le vice-président) fixe l'ordre du jour des réunions de la commission consultative.Le président (ou, à défaut, le vice-président) est tenu de convoquer la commission consultative de suivi si une réunion est demandée par au moins la moitié des membres de la commission consultative qui fixent alors l'ordre du jour correspondant.Les convocations sont adressées 8 jours avant la réunion, par lettre simple. Elles mentionnent l'ordre du jour de la réunion arrêté par le président (ou, à défaut, le vice-président) ou par les membres de la commission consultative, qui ont demandé la réunion.La commission consultative se réunit dans les locaux de l'IGRS ou en tout autre lieu indiqué dans la convocation.Il est tenu, à chaque réunion, un registre de présence signé par les membres participant à la réunion de la commission.La commission consultative de suivi ne délibère valablement que si la moitié au moins de ses membres sont présents. Dans le cas contraire, une seconde réunion sera organisée dans un délai de 15 jours, aucun quorum n'étant alors requis.Les délibérations de la commission consultative sont prises à la majorité des membres présents et sont consignées dans un procès-verbal qui doit être approuvé à la réunion suivante et signé des président et vice-président.

La commission consultative établit un rapport annuel à destination des partenaires sociaux.La commission consultative a exclusivement pour mission :― d'analyser les résultats annuels, techniques et financiers, du contrat ;― de contrôler les modalités de revalorisation des rentes ;― de contrôler le calcul des pensions au moment de la liquidation des retraites ;― de présenter les résultats des contrats aux partenaires sociaux ;

— de contrôler, dans le respect de l'article 2 de l'accord paritaire du 4 novembre 2010, le montant des salaires retenus par les employeurs comme assiette de cotisation au contrat de retraite supplémentaire à cotisations définies pour les préretraités, ainsi que la revalorisation desdits salaires.

En application de l'article 116 de la loi Fillon, la CRPCCMPA sera transformée en institution de gestion de retraite supplémentaire (IGRS) après transfert de toutes ses réserves et provisions auprès de l'organisme assureur avec lequel un contrat aura été conclu.Cette transformation sera effective une fois que les nouveaux statuts auront été :― adoptés lors d'une assemblée générale extraordinaire conformément à l'article R. 941-6 du code de la sécurité sociale qui renvoie à l'article R. 931-3-30 du même code et à l'article 23 des statuts actuels de la CRPCCMPA ;― et déposés, dans le mois qui suit leur adoption, auprès du ministre chargé de la sécurité sociale ainsi que de l'ACAM, conformément à l'article R. 941-4 du code de la sécurité sociale.En application de l'article L. 941-2 du code de la sécurité sociale, la CRPCCMPA ne pourra alors plus accomplir que des opérations relatives à la gestion administrative de régimes de retraites.La responsabilité de l'IGRS ne pourra pas être engagée au titre de la garantie des engagements résultant du règlement de retraite et du présent accord.

Les modifications statutaires nécessaires à la transformation de l'IRS en IGRS, dont un projet est joint au présent accord, seront définitivement fixées dans les statuts de l'IGRS, tels qu'adoptés par une assemblée générale extraordinaire.

En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère paritairement, l'IGRS bénéficie d'une contribution financière annuelle versée par l'union des ports de France (UPF) pour le compte de ses entreprises adhérentes.Cette contribution, destinée au remboursement des frais de déplacement, d'hébergement et de repas des administrateurs et des membres de la commission consultative de suivi, est établie forfaitairement à 35 000 € par an, auxquels s'ajoute le remboursement des honoraires du commissaire aux comptes.Cette contribution ne couvre pas les frais d'organisation de la réunion annuelle de la commission consultative de suivi "Retraite" dédiée à l'examen des comptes annuels de l'assureur, qui incombe au groupe AG2R La Mondiale, conformément aux dispositions de la convention de gestion du 17 août 2011.Le montant de la contribution de l'UPF est révisé chaque année en fonction de la variation de l'indice général des prix du secteur de l'hôtellerie, cafés et restauration (moyenne de l'année écoulée).Le paiement du forfait de 35 000 € est effectué en deux versements : 50 % de ce montant au plus tard le 31 janvier de l'exercice en cours et le solde avant le 31 juillet de l'exercice en cours.Les modalités de financement de toute dépense exceptionnelle sont préalablement examinées et arrêtées par les partenaires sociaux.

Les provisions et réserves de l'institution sont constituées en contrepartie de l'ensemble des actifs de l'institution.Par conséquent, le montant des provisions et réserves qui sera transféré à l'organisme assureur s'élève à 236 456 219 € compte tenu de la valeur de réalisation des placements financiers et immobiliers de la CRPCCMPA au 30 juin 2008, évalués conformément aux dispositions des articles R. 931-10-42 et R. 931-10-42-1 du code de la sécurité sociale. Le montant à transférer se décompose comme suit :― provisions et réserves au 30 juin 2008 : 73 622 650 € ;― cotisations exceptionnelles versée par les adhérents : 159 204 547 € ;― plus-values latentes sur actifs financiers au 30 juin 2008 : 3 636 022 € ;― cotisations à recevoir au second semestre 2008 : 2 300 000 € ;― allocations à payer au second semestre 2008 : 3 647 000 € ;― coût de la gestion administrative jusqu'à la transformation de l'IRS : 700 000 € ;― estimation des produits financiers du second semestre 2008 : 2 000 000 € ;― coût de la gestion administrative au titre de la fermeture du régime : 40 000 € ;― provisions et réserves à transférer : 236 456 219 €.Bien évidemment, les montants susmentionnés pourraient être amenés à évoluer, dans de faibles proportions, selon la date à laquelle ils sont liquidés pour être transférés. Une fois la liquidation opérée, le montant définitif des sommes transférées à l'organisme assureur sera mentionné dans une annexe au présent accord. Cette annexe sera paraphée par les parties au présent accord.

Les parties au présent accord proposent de transférer l'ensemble des réserves et provisions mentionnées à l'article précédent du présent accord aux organismes assureurs auprès desquels des contrats seront souscrits.Les engagements au titre du régime obligatoire et du régime supplémentaire transférés à l'organisme assureur correspondent :― à la date du 31 décembre 2008, aux pensions de retraite et de réversion déjà liquidées, pour un montant de 75 847 458 €, dont :― 72 630 466 € au titre du régime obligatoire ;― 3 216 992 € au titre du régime supplémentaire ;― au plus tard à la date du 31 décembre 2009 aux pensions de retraite et aux prestations en cas de décès non encore liquidées au 31 décembre 2008, pour un montant de 170 080 700 €, dont :― 169 871 339 € au titre du régime obligatoire ;― 209 361 € au titre du régime supplémentaire.Ici encore, les montants susmentionnés pourraient être amenés à évoluer, dans de faibles proportions, selon la date d'entrée en vigueur du présent accord. Une fois cette date déterminée, le montant définitif des engagements viagers transférés à l'organisme assureur sera mentionné dans une annexe au présent accord. Cette annexe sera paraphée par les parties au présent accord.Au moment de la conclusion du contrat d'assurance, l'organisme assureur recevra donc une somme équivalente au montant des capitaux constitutifs des pensions de retraite et de réversion déjà liquidées mais également d'une partie des pensions de retraite et prestations en cas de décès non encore liquidées. Pour ce faire, il sera procédé :― au transfert des réserves et provisions de la CRPCCMPA ;― et, par la suite, et au plus tard le 31 décembre 2009, à une dotation des employeurs concernés par le régime, dans le but de combler la différence entre le montant des engagements viagers transférés à l'organisme assureur et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA au 31 décembre 2008.Autrement dit, il est procédé à un achat :― de rentes viagères immédiates pour les bénéficiaires définis à l'article 7 du présent accord et pour les ayants droit percevant, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, une pension de réversion ;― de rentes viagères différées pour les bénéficiaires mentionnés à l'article 8 du présent accord et pour les prestations en cas de décès non encore liquidées, l'acquisition définitive de ces rentes intervenant au plus tard le 31 décembre 2009.

Les parties conviennent de vendre à l'assureur La Mondiale, l'immeuble détenu par la CRPCCMPA. Le prix en est fixé à 1 600 000 € hors droits et hors frais d'acte.La vente interviendra au cours du deuxième trimestre 2009 et le produit de la vente sera intégralement transféré aux assureurs retenus. Ce produit sera réparti comme suit :a) 1 000 000 € viendront abonder le fonds collectif du contrat d'assurance ;b) 600 000 € viendront abonder le fonds de revalorisation et de régulation.

A la suite d'un appel d'offres Arial assurance et Premalliance ont été retenus. Le contrat sera proposé sous la forme d'une co-assurance Arial assurance (85 %) et Premalliance (15 %).C'est donc auprès de cet organisme assureur que seront :― transférés les réserves et provisions de la CRPCCMPA mentionnées à l'article 17 du présent accord ;― et versées les dotations nécessaires des employeurs afin de combler la différence entre le montant des engagements viagers transférés à l'organisme assureur et celui des provisions et réserves transférées par la CRPCCMPA.Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur. A cet effet, elles se réuniront 6 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le 31 décembre 2008, sous réserve de la réalisation de la condition suspensive suivante : la publication de la décision d'approbation, par l'ACAM, des modifications apportées au règlement.Dans le cas où son entrée en vigueur serait décalée du fait d'un retard lié à la condition suspensive mentionnée ci-dessus, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la réalisation de la dernière de ces conditions.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les procédures prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt.L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Le présent accord se substitue, en totalité, à tous les accords collectifs, référendum et décisions unilatérales ayant le même objet.Cet accord se substitue donc aux dispositions :― de l'article 34, alinéa 1, de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dit convention « verte » ;― de l'annexe II de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dit convention « verte » ;― aux accords d'étapes mentionnés en préambule,s'agissant exclusivement des dispositions relatives à la retraite jusqu'à présent de la compétence de la CRPCCMPA. Aussi, tous les accords intervenus en matière de prévoyance et de retraite complémentaire (ARRCO) demeurent applicables et le présent accord ne s'y substitue pas.Malgré cette substitution, l'objet du présent accord est de maintenir certains droits et obligations décrits dans cette convention, pendant une durée déterminée, à savoir : certains droits relatifs au « régime supplémentaire ». Dans ces circonstances, afin de faciliter la lecture du présent accord, les parties ont souhaité y annexer l'annexe précitée. Il est convenu, qu'à l'exception des dispositions auxquelles il est expressément renvoyé, les termes de cette annexe ne font en aucune manière partie intégrante de l'accord.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.Par ailleurs, en application de l'article 116-VI de la loi Fillon, un exemplaire du présent accord sera transmis à l'ACAM.

Annexes Les annexes I à V au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel-gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.

― annexe I : annexe II à la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industries concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche dite convention « verte » ;― annexe II : note technique sur la cristallisation ;― annexe III : projets de contrats d'assurance ;― annexe IV : statuts de l'IGRS ;― annexe V : répartition des engagements et du financement entre les employeurs.

Le présent contrat est un contrat d'assurance de groupe en cas de vie à cotisations définies, dont les prestations sont liées à la cessation de l'activité professionnelle. Il est régi par le code des assurances, notamment ses articles L. 141-1 et suivants. Il a pour objet la constitution et le service d'une retraite par capitalisation à la date de cessation de l'activité professionnelle.
Le présent contrat est souscrit sur la base d'une convention ou d'un accord collectif.
A cet effet, l'assureur :
― ouvre pour chaque assuré un compte individuel de retraite, destiné à recevoir les cotisations périodiques prévues à l'article 1er du titre II, qui sera converti en rente à la date de liquidation de la prestation ;
― garantit le versement viager de la rente ci-dessus.

Le présent contrat prend effet à la date indiquée aux conditions particulières et pour une période se terminant au 31 décembre suivant.
Il est ensuite renouvelable par tacite reconduction le 1er janvier de chaque année, sauf résiliation par l'une des parties par lettre recommandée adressée au moins 3 mois avant la date prévue pour son renouvellement.

La contractante s'engage :
― à affilier au présent contrat la totalité des membres du personnel présents et futurs appartenant à la catégorie de personnel définie aux conditions particulières. L'affiliation s'effectue au moyen d'un bulletin individuel d'affiliation rempli par l'assuré ;
― à remettre à l'ensemble des assurés une notice d'information établie par l'assureur et définissant les droits et obligations de chacune des parties ;
― à informer par écrit l'ensemble des assurés des modifications qui viendraient à être apportées au présent contrat, à remettre chaque année à ses salariés le relevé de compte individuel transmis par l'assureur.

1. Définition

Le taux de cotisation précisé aux conditions particulières est uniforme pour tous les assurés appartenant à la catégorie de personnel concernée. Il s'applique aux rémunérations brutes à l'exclusion des avantages en nature et hors indemnités de départ ou mise à la retraite.

Les cotisations versées, nettes des frais de gestion dont le montant est indiqué aux conditions particulières, sont inscrites au compte individuel de retraite de chacun des assurés.

2. Modalités de versement et d'affectation des cotisations

Chaque trimestre, la contractante adresse à l'assureur un état nominatif des assurés précisant les cotisations individuelles calculées conformément aux dispositions rappelées aux conditions particulières.

Les cotisations sont payables, par l'intermédiaire de la contractante, trimestriellement à terme échu, au domicile de l'assureur.

Tous impôts, taxes, contributions ou cotisations légales, existants, modifiés ou établis postérieurement à la date d'effet du contrat, sont à prélever sur les cotisations versées.

Les versements ne pourront être affectés sur les comptes individuels des assurés qu'à la condition que l'assureur dispose de l'ensemble des informations nécessaires à cette opération.

3. Garantie du tarif de sortie en rente lors du versement des cotisations

Chaque cotisation versée bénéficie d'une garantie du taux de conversion future, cette garantie intégrant la table de mortalité de liquidation et un taux technique (ces 2 caractéristiques définissant une classe de cotisations garanties), les frais de gestion spécifiés aux conditions particulières, ainsi que le millésime de naissance et le sexe de l'assuré.

A la date d'effet du contrat, et tant que la table de mortalité en vigueur à la date d'effet du contrat (TGH TGF 05) n'est pas modifiée, l'assureur s'engage à ce que les cotisations versées donnent lieu à une garantie de tarif viager basée sur un taux technique de 2,25 %, révisable dans les 6 mois si le taux réglementaire, relatif aux engagements supérieurs à 8 ans, devenait inférieur ou égal à 1,75 %.

Lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle table, l'assureur créera une nouvelle classe de cotisations garanties et révisera les conditions de conversion qui lui seront applicables. L'assureur s'engage à communiquer à la contractante l'intégralité du nouveau tarif ainsi constitué, dès son entrée en vigueur.

A la date d'effet du contrat, il existe une seule classe de cotisations garanties, dont les caractéristiques sont données ci-dessus : le tarif correspondant est quant à lui annexé au contrat.

Les cotisations nettes se valorisent à compter de la date à laquelle le compte bancaire de l'assureur a été crédité.
Compte tenu de la garantie de tarif mentionnée à l'article précédent, les sommes investies sur les comptes individuels des assurés sont assimilées à des rentes viagères différées.
En conséquence, à la fin de chaque exercice, les classes de cotisations garanties sont revalorisées suivant les modalités précisées à l'article 9 ci-après.

En cas de cessation du paiement des cotisations, le compte individuel de retraite de chaque assuré continue à être géré par l'assureur sur la base des droits acquis à la date de cessation ou de résiliation, et valorisé comme indiqué à l'article précédent.
Les comptes des assurés quittant la contractante avant l'âge de la retraite ne sont plus alimentés par de nouvelles cotisations mais continuent à se capitaliser dans les mêmes conditions que ceux des autres assurés.
L'article L. 132-23 du code des assurances précise que le présent contrat ne comporte pas de possibilité de rachat. Toutefois, en application de ce même article, les assurés justifiant soit d'une expiration de droits aux allocations chômage suite à un licenciement, soit d'une invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale pourront percevoir le montant de la valeur acquise de leur compte individuel de retraite. De la même manière, ce droit est ouvert, dans les conditions prévues à l'article L. 132-23, aux mandataires sociaux à compter du non-renouvellement de leur mandat ou de leur révocation.
Si l'assuré bénéficie chez son nouvel employeur d'un régime de retraite de même nature, il a, d'autre part, la possibilité de demander le transfert de la provision mathématique correspondant à son compte individuel vers le nouveau régime. En tout état de cause, l'assuré ayant quitté la contractante peut demander le transfert de son compte de retraite sur un plan d'épargne retraite populaire.
Il est précisé que le transfert du compte individuel met fin à la garantie de tarif de sortie en rente, comme à tous les engagements de l'assureur vis-à-vis de l'assuré.
La valeur acquise du compte individuel est égale à tout moment à la valeur du compte individuel au 31 décembre précédent, majorée des cotisations nettes de frais versées depuis cette date.

En cas de décès avant l'âge de la retraite, le bénéficiaire désigné par l'assuré reçoit le montant de la provision mathématique correspondant à son compte individuel, calculé au jour de la connaissance du décès par l'assureur.
Conformément à la réglementation, l'assuré peut désigner le bénéficiaire au moment de l'adhésion ou ultérieurement. Cette désignation peut être faite par acte sous seing privé ou par acte authentique. Lorsque cette dernière n'est plus appropriée, l'assuré peut la modifier à son gré. Le bénéficiaire a la possibilité de confirmer à tout moment à l'assureur qu'il accepte cette désignation : il la rend ainsi irrévocable. Dans ce cas, l'assuré ne pourra plus, sans l'accord du bénéficiaire acceptant, disposer de son contrat notamment en modifiant la clause bénéficiaire, ou en mettant le contrat en garantie.
A défaut de désignation ou si cette désignation est caduque, ce capital est attribué dans l'ordre suivant :
― au conjoint non séparé judiciairement, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
― à défaut, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
― à défaut, aux ascendants de l'assuré par parts égales ou aux survivants d'entre eux ;
― à défaut, aux héritiers de l'assuré.
A la demande des ayants droit, le montant de la provision mathématique du compte individuel de retraite pourra être transformé en rentes viagères revalorisables sur la tête des bénéficiaires désignés.

Une fois par an, l'assureur adresse à la contractante le relevé de compte individuel de retraite destiné à chaque assuré, mentionnant :
― la situation des rentes acquises au 31 décembre de l'exercice précédent ;
― le montant des rentes acquises au cours de l'exercice ;
― la revalorisation des droits, acquise au cours de l'exercice ;
― le montant du total des rentes acquises au 31 décembre de l'exercice.

1. Modalités de liquidation

La retraite est liquidée sous forme de rente, sur la demande de l'assuré, au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou à l'âge fixé en application de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale. La retraite est liquidée au plus tard dans les 5 années qui suivent l'âge légal de retraite dans les régimes obligatoires complémentaires, soit, à la date de signature du présent contrat, 65 ans.

2. Option de reversion

L'assuré peut demander que sa rente soit réversible à hauteur de 70 %, au profit du conjoint survivant déclaré à l'assureur. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale le cas échéant, la rente sera réversible au profit des ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés déclarés à l'assureur.

La part de la rente de réversion qui leur revient, à la date du décès de l'assuré, est calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage. La rente de réversion est versée au début de chaque trimestre civil, à compter du décès de l'assuré, jusqu'au décès du ou des bénéficiaires.

3. Montant de la rente

Le compte individuel de retraite de l'assuré est segmenté par classes de cotisations garanties selon la table de mortalité et le taux technique retenu pour les différentes générations de versement.

Pour chacune d'entre elles, le montant de la valeur acquise du compte individuel, calculé à la date de liquidation, est converti en rente viagère sur la base :

- du tarif garanti par l'assureur lors du versement de la cotisation, propre à la classe de cotisations garanties concernée, de l'âge atteint par l'assuré à cette date ;

- le cas échéant, de l'option de réversion définie ci-avant.

Les rentes ainsi obtenues (en même nombre que les classes de cotisations garanties, que contenait le compte individuel de l'assuré) sont ensuite additionnées entre elles pour former une seule rente.

4. Compte de résultats du fonds des rentes

A la fin de chaque exercice, l'assureur établit le compte de résultats du fonds de rentes selon le modèle suivant :

Compte de résultats techniques :

Au crédit :

- les provisions mathématiques des rentes différées ou en cours de service au 31 décembre de l'exercice précédent ;

- le montant des capitaux constitutifs relatifs aux rentes différées nées en cours d'exercice et issues des nouvelles cotisations ;

- le montant des capitaux constitutifs de revalorisation des rentes prélevés sur le fonds de revalorisation et de régulation en cours d'exercice ;

- les intérêts calculés au taux technique propre à chacune des classes de cotisations garanties ou au taux effectif de liquidation.

Au débit :

- les arrérages de rentes servis au cours de l'exercice ;

- les provisions mathématiques des rentes différées ou en cours de service au 31 décembre de l'exercice avant revalorisation éventuelle au titre de l'exercice suivant.

Compte de résultats financiers :

Au crédit :

- les produits financiers attribués, compte tenu des dates de valeur de chaque opération énoncée ci-dessus.

Au débit :

- les frais mensuels de gestion sur encours visés aux conditions particulières ;

- les intérêts calculés au taux technique propre à chacune des classes de cotisations garanties ou au taux effectif de liquidation.

Il est précisé que les produits financiers de ce compte de résultats, déterminés par l'assureur sur la base de 100 % du taux de rendement de l'actif en euro, ne pourront être inférieurs à ceux calculés au taux d'intérêt technique utilisé lors de la liquidation des rentes.

Le solde cumulé des comptes de résultats techniques et financiers est intégralement affecté au fonds de revalorisation et de régulation, au 1er janvier de l'exercice suivant.

Si le solde est débiteur et que le fonds de revalorisation et de régulation ne permet pas d'absorber ce déficit, l'assureur se réserve le droit de procéder au transfert du fonds des rentes spécifique, sur le fonds général des rentiers d'Arial assurance. Dans ce nouveau cadre, les revalorisations futures des retraites seront alors déterminées après amortissement de la perte financière non compensée.

5. Service des rentes

Les rentes en cours de service sont versées sur un mode trimestriel à échoir, jusqu'au jour du décès de l'assuré puis, en cas de réversion jusqu'au décès du (ou des) bénéficiaire(s) pour la part qui lui (leur) revient. Le versement relatif au trimestre au cours duquel survient le décès est dû. L'assureur se réserve le droit de demander à tout moment, tout document permettant de justifier de la situation de l'assuré, notamment le non-décès, et de subordonner le cas échéant le service de la rente à la production de ce document.

Dans le but de conserver une meilleure qualité de service, l'assuré doit également aviser l'assureur de toute modification d'adresse, de domiciliation de son compte bancaire ou de situation familiale. A défaut les correspondances seront adressées à la dernière adresse connue.

6. Revalorisation des rentes

Les capitaux constitutifs de revalorisation des rentes différées ou en cours de service sont prélevés sur le fonds de revalorisation et de régulation. ils sont déterminés en fonction des tables de mortalité et du taux d'intérêt technique utilisés lors de la liquidation des rentes.

Les rentes sont revalorisables le 1er juillet de chaque année, pour la première fois à compter de l'exercice 2010, sur la base du taux décidé par les partenaires sociaux en commission paritaire, dans la limite du solde créditeur du fonds de revalorisation et de régulation au 31 décembre de l'exercice précédent. A cet effet, l'assureur communique au préalable à la commission consultative de suivi, le taux maximum de revalorisation possible, celle-ci lui indiquant le taux de revalorisation finalement retenu.

Dans tous les cas, l'engagement de l'assureur est limité au montant disponible dans le fonds de revalorisation et de régulation, lors de chaque revalorisation.

A la fin de chaque exercice, l'assureur établit le compte de résultat du fonds de revalorisation et de régulation selon le modèle suivant :

Au crédit :

- le solde du fonds de revalorisation et de régulation au 31 décembre de l'exercice précédent ;

- le solde créditeur du compte de résultats techniques et financiers du fonds des rentes de l'exercice précédent ;

- la participation bénéficiaire calculée en fonction des dates de valeur de chaque opération, sur la base de 100 % du taux de rendement de l'actif en euro de l'assureur, dans le respect de l'article L. 331-3 du code des assurances.

Au débit :

- les capitaux constitutifs de revalorisation de l'exercice ;

- les frais mensuels de gestion sur encours visés au point 2 de l'article 4 des conditions particulières ;

- le solde débiteur du compte de résultats techniques et financiers du fonds des rentes de l'exercice précédent ;

En cas de résiliation du contrat, les rentes différées ou en cours de service continuent à être versées et revalorisées dans les mêmes conditions, et dans la limite des provisions mathématiques constituées à la date de la résiliation.

Une commission consultative de suivi est créée conformément à l'accord collectif du régime à cotisations définies.
Les contractantes ainsi que les membres de la commission consultative de suivi reçoivent de l'assureur avant le 30 avril un rapport de gestion administrative, technique et financière précisant notamment :
― les informations statistiques relatives à la population assurée (actifs et retraités) ;
― les informations techniques et comptables relatives à la phase de constitution et à la phase de service des rentes ;
― le compte de résultats du contrat.
L'assureur s'engage à fournir toutes les informations utiles à la commission pour lui permettre d'assurer ses fonctions de suivi et de contrôle.

Après la conclusion du présent contrat, la contractante remet à chaque membre de la catégorie bénéficiaire la notice définissant les garanties, les modalités de leur entrée en vigueur et les formalités à accomplir pour faire valoir leurs droits, en application de l'article L. 141-4 du code des assurances.
L'assureur respecte l'obligation d'information annuelle des assurés.

Les informations recueillies à l'occasion de l'adhésion au contrat ne seront utilisées que pour les seules nécessités de la gestion interne ou pour satisfaire aux obligations légales ou réglementaires. L'assuré peut demander communication et rectification de toute information le concernant qui figurerait sur tout fichier à l'usage de l'assureur, de la contractante, de leurs mandataires, des réassureurs ou des organismes professionnels concernés. Ce droit peut être exercé au siège social de l'assureur (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978).

Toute action se rapportant à l'exécution du présent contrat se prescrit conformément aux dispositions de l'article L. 114-1 du code des assurances.
Cette prescription est interrompue dans les conditions prévues à l'article L. 114-2 du code des assurances, notamment par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l'assuré ou ses ayants droit à l'assureur en ce qui concerne le versement des rentes.

Les éventuels litiges issus de l'application du présent contrat seront portés devant la juridiction compétente.

L'autorité chargée du contrôle de l'assureur est l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM), 61, rue Taitbout, 75009 Paris.

ANNEXE
Contrat d'assurance de retraite à cotisations définies

Le présent contrat est un contrat d'assurance de groupe conclu sous le numéro..... entre l'UPF, dont le siège social est situé..., représentée par..., en sa qualité de..., dûment habilité aux fins des présentes,
agissant pour le compte des entreprises adhérant au présent contrat par avenant, ci-après dénommée « la contractante »,
et
Arial assurance, société anonyme, RCS Lille B 410 241 657, dont le siège social est situé 32, avenue Emile-Zola, 59370 Mons-en-Baroeul, représentée par....., en leur qualité respective de membre du directoire et de directeur technique, dûment habilités aux fins des présentes, ci-après dénommée « l'assureur ».
Le présent contrat est régi par le code des assurances, branche d'activité 20, et comprend :
― les conditions générales qui précisent la nature des garanties, le fonctionnement du contrat et les obligations réciproques de la contractante et des coassureurs ;
― les conditions particulières qui précisent les éléments spécifiques qui ont servi de base à l'établissement du contrat et qui prévalent, lorsqu'elles y dérogent, sur les conditions générales.

Conditions générales

Conditions particulières

Contrat N° RG...

Options

A la date de son départ en retraite, l'assuré peut retenir les options suivantes :

1. Option de réversion

L'assuré peut demander que sa rente soit réversible, au profit du conjoint survivant. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, le cas échéant, la rente sera réversible au profit des ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés déclarés à l'assureur.

La part de la rente de réversion qui leur revient, à la date du décès de l'assuré, est calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.

Le pourcentage de réversion demandé peut être fixé, au choix de l'assuré, à 50 %, 60 % ou 100 %. La rente de réversion est versée au terme de chaque trimestre civil, à compter du décès de l'assuré, jusqu'au décès du ou des bénéficiaires.

Conformément aux dispositions du protocole d'accord du ...., cette option est étendue aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), et aux concubins notoires, en l'absence d'ex-conjoint survivant non remarié.

2. Option garantie décès après la liquidation de la retraite

L'assuré peut demander à bénéficier d'une garantie décès à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.

Le capital garanti est exprimé en pourcentage de la rente viagère versée par l'assureur selon le choix exprimé par l'assuré : 100 %, 200 % ou 300 % de la rente annuelle. La garantie est accordée jusqu'au 100e anniversaire de l'assuré. Le bénéfice de cette option est conditionné par l'acceptation de l'assureur après examen d'un questionnaire de santé communiqué par l'assuré lors de sa demande.

Le capital garanti est versé au bénéficiaire désigné par l'assuré.

A défaut de désignation ou si cette désignation est caduque, ce capital est attribué dans l'ordre suivant :

- au conjoint non séparé judiciairement, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un Pacs (pacte civil de solidarité), ou au concubin notoire ;

- à défaut, aux enfants légitimes de l'assuré, reconnus ou adoptés, par parts égales ;

- à défaut, aux ascendants de l'assuré par parts égales ou aux survivants d'entre eux ;

- à défaut, aux héritiers de l'assuré.

Au décès, il doit être remis à l'assureur :

- l'acte de décès de l'assuré ;

- la photocopie d'une pièce d'identité (carte nationale d'identité, passeport ...) du ou des bénéficiaires, ou

- toute autre pièce que l'assureur estimerait nécessaire à l'instruction du dossier.

3. Option garantie dépendance

L'assuré peut demander à bénéficier d'une garantie dépendance, à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.

Le bénéfice de cette option est conditionné par l'acceptation de l'assureur après examen d'un questionnaire de santé communiqué par l'assuré lors de sa demande. L'assuré qui bénéficie de cette garantie perçoit en cas d'invalidité se traduisant par un état de dépendance une rente supplémentaire d'un montant égal à la rente de retraite en vigueur à la date de reconnaissance de l'état de dépendance. Les conditions de mise en œuvre et de versement de cette garantie seront précisées à l'assuré, lors de la liquidation de retraite, au moyen d'une annexe jointe au certificat de liquidation de sa retraite.

Un spécimen de cette annexe peut être adressé sur simple demande à l'assureur.

4. Option trimestrialités garanties

L'assuré peut demander de bénéficier d'une garantie de versement d'un nombre déterminé de trimestrialités à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.

En cas de décès de l'assuré avant l'expiration de la durée de versement ci-dessus, le bénéficiaire désigné continue de percevoir le montant de la rente viagère dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 1.3 et 1.4 du présent titre jusqu'à l'expiration de la période.

Cette option ne peut se cumuler avec les options dépendance ou décès ci-dessus exposées.

5. Option rente majorée

L'assuré peut demander que sa rente, réversible ou non, bénéficie d'une majoration de 20 % pendant les 10 premières années de service. Le montant de la rente servie sera déterminé par l'assureur au moment de la liquidation et de la demande de l'assuré en fonction du barème en vigueur à la date de liquidation. Ce barème est déterminé sur la base de la table de mortalité ainsi que du taux technique maximum autorisé, en vigueur à cette date, et des frais de service de rente limités à 2 % de chaque arrérage.

Il est précisé que l'exercice de cette dernière option interdit le choix des options décès et dépendance présentées ci-avant.

L'activité portuaire est confrontée à la problématique de la pénibilité du travail.

Dans ce contexte, un premier travail d'analyse et d'échange dans le cadre paritaire de la convention collective de la manutention portuaire a été effectué à partir de l'année 2005, en vue d'élaborer un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité.

Ce premier travail a permis d'élaborer une série de critères objectifs permettant d'évaluer ce caractère pénible.

Sur la base de ces travaux, les parties signataires de l'accord-cadre du 30 octobre 2008, l'union nationale des industries de la manutention (UNIM) et l'union des ports de France (UPF), d'une part, ainsi que les organisations syndicales signataires de l'accord-cadre susvisé, d'autre part, ont convenu, dans le contexte de la loi du 4 juillet 2008 portant réforme portuaire, d'approfondir ces analyses et de les élargir, dans un premier temps, au personnel des grands ports maritimes.

Cet accord-cadre a été rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008.

Toutefois, ces travaux complémentaires s'inscrivant dans le cadre du projet de convention collective nationale unifiée ports et manutention, leur objet porte sur un champ d'application plus large incluant les GPM, les ports décentralisés et les ports de pêche pour lesquels dans un délai de 2 mois suivant la signature de l'accord seront précisées ses conditions d'application (grille de métiers et date d'application, à l'exception des entreprises ou établissements exerçant leur activité dans ce secteur, qui emploient des dockers professionnels et qui sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention pour lesquelles le présent accord s'applique directement).

Par ailleurs, dans un délai maximum de 6 mois après la mise en place de la réforme de la gouvernance dans les ports d'outre-mer, seront précisées les modalités et les conditions d'application pour une partie des ports situés dans les départements d'outre-mer (accord d'étape du 30 juin 2009 relatif au champ d'application et aux bénéficiaires).

Des mesures d'adaptation en matière d'organisation du travail ont été mises en place dans le cadre des CHSCT dans les entreprises, ou des CPHS au niveau des places portuaires, pour remédier à la pénibilité ou en limiter les effets à chaque fois que cela est possible.

Au-delà de ces mesures concrètes déjà effectives, les parties signataires du présent accord se sont fixé pour objectif de parvenir à la définition de critères de pénibilité précis et spécifiques aux métiers portuaires ainsi que des modalités de prise en compte de ces critères afin de bâtir, dans le respect des équilibres économiques, un dispositif conventionnel de cessation anticipée d'activité (ci-après désigné « dispositif de CAA ») par rapport à l'âge légal de départ à la retraite, c'est-à-dire l'âge à compter duquel il est possible d'ouvrir les droits à la pension de retraite.

L'objet du présent accord porte sur la mise en place concrète de ce dispositif. Il fait partie intégrante de la convention collective nationale unifiée ports et manutention, dont il constitue un article et une annexe technique particulière.

Les parties reconnaissent par ailleurs que ce dispositif de CAA s'inscrit dans le contexte de la réforme portuaire visée par la loi du 4 juillet 2008 et constitue également un moyen de compenser la perte d'espérance de vie qui affecte les travailleurs portuaires.

AnnexeListe des métiers éligibles au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires

Dockers

Conducteurs d'engins portuaires :
– portiques et grues ;
– passerelles.

Opérateurs portuaires :
– opérateurs pétrole ;
– accoreurs ouvriers non polyvalents ;
– chefs de docks réparation navale ;
– opérateurs gare maritime.

Maintenance portuaire (dépanneurs) :
– dépanneurs outillage ;
– dépanneurs ponts et écluses.

Maintenance 2e niveau liée aux services aux navires et aux outils de bord à quai :
– maintenance outillage et réparation navale ;
– agents de maîtrise maintenance ;
– maintenance pétrole ;
– agents de maîtrise de quai ;
– ouvriers et maîtrises services aux navires.

Haleurs, lamaneurs

Pontiers, éclusiers :
– opérateurs écluses et ponts postés ;
– pontiers régulateurs.

Les parties conviennent que le fait d'exercer un métier identifié dans la liste des métiers portuaires figurant à l'article 3 de l'accord conventionnel du 15 mars 2011 justifie la mise en place de mesures complémentaires débouchant sur un aménagement de la fin de carrière, dès lors que ce métier est exercé sur une durée dépassant 18 années.

L'objet du présent accord est de fixer le périmètre des bénéficiaires dans le champ de la convention collective unifiée ports et manutention, les conditions d'ouverture des droits et les modalités de financement de ce dispositif complémentaire d'aménagement de fin de carrière.

En outre, les parties reconnaissent que ce dispositif complémentaire de cessation anticipée d'activité s'inscrit dans le contexte de la réforme portuaire visée par la loi du 4 juillet 2008 et complète de façon significative les dispositions sociales qui en découlent.

AnnexeListe des métiers éligibles au dispositif

Dockers

Conducteurs d'engins portuaires :
– portiques et grues ;
– passerelles.

Opérateurs portuaires :
– opérateurs pétrole ;
– accoreurs ouvriers non polyvalents ;
– chefs de docks réparation navale ;
– opérateurs gare maritime.

Maintenance portuaire (dépanneurs) :
– dépanneurs outillage ;
– dépanneurs ponts et écluses.

Maintenance 2e niveau liée aux services aux navires et aux outils de bord à quai :
– maintenance outillage et réparation navale ;
– agents de maîtrise maintenance ;
– maintenance pétrole ;
– agents de maîtrise de quai ;
– ouvriers et maîtrises services aux navires.

Haleurs, lamaneurs

Pontiers, éclusiers :
– opérateurs écluses et ponts postés ;
– pontiers régulateurs.

Le présent avenant, établi en application du préambule de l'accord du 15 avril 2011 relatif au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires, précise les conditions d'application de ce dispositif aux ports de pêche, à l'exception des entreprises et établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, qui emploient des dockers professionnels et qui sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, qui relèvent directement des dispositions de l'accord du 15 avril 2011.

Annexe

Liste des métiers pénibles du secteur de la pêche

Compte tenu de la diversité des situations existant d'un port à l'autre et des polyvalences de tâches exercées, les métiers reconnus comme pénibles combinent dans la grande majorité des cas les deux critères suivants :

– le métier relève de l'exploitation ;
– le métier s'exerce avec la contrainte d'horaires décalés, c'est-à-dire irréguliers par rapport à des horaires postés en raison des obligations de traitement des navires, avec des travaux de nuit fréquents.Liste des postes d'affectation et des tâches pouvant être considérés comme pénibles dès lors qu'ils remplissent le critère des horaires irréguliers et/ou de nuit (3), à l'exception des métiers précédés d'un astérisque, qui peuvent être considérés comme pénibles au titre d'autres critères mentionnés à l'article 1er de l'accord relatif au dispositif de prise en compte de la pénibilité du 15 avril 2011, annexé à la convention collective nationale unifiée :1. Exploitation navire :

– chef d'assèchement navire (exclusivement si la personne exerce des fonctions de manutention et/ou de conduite d'engins d'assèchement) ;
– *agent manutentionnaire d'assèchement navire ;
– conducteur d'engins d'assèchement.2. Exploitation quai et halle à marée :

– *agent d'exploitation et d'entretien (réception des navires, contrôle des produits présentés à la vente et pointage) ;
– *agent d'exploitation et d'entretien (centre de lavage des contenants) ;
– *manutentionnaires et caristes (débarque, tri, livraison et ramassage de caisses, allotissement) ;
– opérateur de vente en halle à marée ;
– agent de maîtrise.3. Maintenance :

– ouvrier de maintenance et maîtrise.N.B.
– Les entreprises ou établissements organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, appliqueront directement le dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité annexé à la convention collective nationale unifiée (accord du 15 avril 2011, annexe III).

Le présent avenant, établi en application de l'article 1er de l'accord du 16 avril 2011 de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires, précise les conditions d'application de ce dispositif aux ports de pêche, à l'exception des entreprises et établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, qui emploient des dockers professionnels et sont organisées sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, qui relèvent directement des dispositions de l'accord du 16 avril 2011.

Annexe

Liste des métiers pénibles du secteur de la pêche

Compte tenu de la diversité des situations existant d'un port à l'autre et des polyvalences de tâches exercées, les métiers reconnus comme pénibles combinent dans la grande majorité des cas les deux critères suivants :

– le métier relève de l'exploitation ;
– le métier s'exerce avec la contrainte d'horaires décalés, c'est-à-dire irréguliers par rapport à des horaires postés en raison des obligations de traitement des navires, avec des travaux de nuit fréquents.Liste des postes d'affectation et des tâches pouvant être considérés comme pénibles dès lors qu'ils remplissent le critère des horaires irréguliers et/ou de nuit (2), à l'exception des métiers précédés d'un astérisque, qui peuvent être considérés comme pénibles au titre d'autres critères mentionnés à l'article 1er de l'accord du 15 avril 2011 relatif au dispositif de prise en compte de la pénibilité, annexé à la convention collective nationale unifiée :1. Exploitation navire :

– chef d'assèchement navire (exclusivement si la personne exerce des fonctions de manutention et/ou de conduite d'engins d'assèchement) ;
– (*) agent manutentionnaire d'assèchement navire ;
– conducteur d'engins d'assèchement.2. Exploitation quai et halle à marée :

– (*) agent d'exploitation et d'entretien (réception des navires, contrôle des produits présentés à la vente et pointage) ;
– (*) agent d'exploitation et d'entretien (centre de lavage des contenants) ;
– (*) manutentionnaires et caristes (débarque, tri, livraison et ramassage de caisses, allotissement) ;
– opérateur de vente en halle à marée ;
– agent de maîtrise.3. Maintenance :

– ouvrier de maintenance et maîtrise.NB.
– Les entreprises ou établissement organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, appliqueront directement le dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité annexé à la convention collective nationale unifiée (accord du 15 avril 2011, annexe III).

1. Objet

Les présentes dispositions sont applicables uniquement aux officiers de port et officiers de port adjoints, fonctionnaires bénéficiant du statut de la fonction publique, en position de détachement dans les grands ports maritimes ou port autonome maritime, sans préjudice sur l'application de leurs statuts particuliers et des textes réglementaires de la fonction publique.

2. Organisation et horaires

Le plan d'organisation du travail normal est établi par le directeur du grand port maritime ou du port autonome maritime.Les horaires individuels et l'organisation du service sont établis par le commandant de port après consultation des représentants du personnel.Le tour de service nominatif est établi au minimum 1 mois à l'avance. Les modifications éventuelles sont portées à la connaissance des intéressés dans un délai raisonnable.Le travail peut être organisé par quart ou service continu incluant le travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés ou, selon les postes, en journée normale.

3. Durée du travail

La durée moyenne du travail est celle en vigueur au sein du grand port maritime ou du port autonome maritime.La durée annuelle du travail des officiers de port et officiers de port adjoints tient compte des spécificités du travail posté.Les OP et OPA en situation de travail posté bénéficient d'une durée de travail réduite, conformément aux dispositions du droit du travail.Le travail posté est organisé sur la base de cycles de travail, le cas échéant sur l'année, selon un dispositif arrêté par accord local négocié avec les organisations syndicales.Afin de permettre la continuité du service, la durée du travail pourra, pendant certaines périodes, être supérieure à la durée moyenne du travail, dans la limite maximum journalière de 12 heures, les dépassements étant compensés pendant les autres périodes annuelles et la durée moyenne étant observée sur l'année.Toutefois, cette limitation à 12 heures ne s'applique pas dans les cas exceptionnels, notamment pour les interventions en cas de sinistre, de pollution ou pour la sauvegarde de la vie humaine.

4. Travail du dimanche et des jours fériés

Le travail de jour du dimanche ne doit pas être imposé plus d'un dimanche sur quatre en moyenne sur l'année.Le traitement des jours fériés travaillés fait l'objet d'accords locaux.

5. Journée de solidarité

Les dispositions de l'article 7, point 9, de la convention collective nationale unifiée sont applicables aux officiers de ports et officiers de ports adjoints.

6. Astreintes et permanences

Un service d'astreinte ou de permanence peut être organisé en fonction des nécessités du service notamment dans les domaines de la sûreté et de la sécurité.Ses modalités sont fixées par accord conclu avec les organisations syndicales représentatives. A défaut d'accord, le service d'astreinte est fixé par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel. L'accord doit garantir en particulier les règles relatives au repos hebdomadaire.

7. Locaux de service

Les locaux, mis à la disposition des officiers de port ou des officiers de port adjoints pour l'exécution de leur service doivent être en bon état d'habitabilité, convenablement climatisés, isolés et chauffés.L'entretien de ces locaux doit être assuré par du personnel qualifié.Des dispositions matérielles doivent être prises pour les quarts de nuit et les temps de repos.

8. Classement et rémunération

Sauf accord local, le classement et la rémunération des officiers de port et officiers de port adjoints relèvent des barèmes de la fonction publique (traitement, indemnités de résidence et supplément familial de traitement).

9. Prime de poste, primes spéciales et gratifications

Il est attribué aux officiers de port et officiers de port adjoints une prime liée au poste ou à la fonction, et tenant compte des responsabilités exercées au sein des GPM ou du port autonome maritime. Elle est négociée localement en tenant compte des sujétions générales, telles que travail en heures de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés, et/ou particulières afférentes aux différents postes et fonctions existants, ainsi que celles visées à l'article 2.La revalorisation de cette prime suit celle des minima salariaux accordée au niveau de l'UPF.Des primes spéciales et des gratifications peuvent être attribuées. Elles sont négociées localement avec les organisations syndicales représentatives.

10. Majoration au titre de l'ancienneté

A la prime de poste s'ajoute une majoration au titre de l'ancienneté. Cette majoration est calculée en appliquant à la somme des éléments de rémunération énumérés ci-dessous :

– traitement brut du grade, de la classe et de l'échelon atteints ;
– indemnité de résidence ;
– prime de poste ;
– autres éléments fixes de rémunération.Les taux suivants :

– du début de la 6e année à la fin de la 9e année : 5 % ;
– du début de la 10e année à la fin de la 13e année : 10 % ;
– du début de la 14e année à la fin de la 16e année : 12 % ;
– du début de la 17e année à la fin de la 18e année : 15 % ;
– du début de la 19e année à la fin de la 20e année : 17 % ;
– du début de la 21e année à la fin de la 22e année : 19 % ;
– à partir du début de la 23e année : 20 %.Pour l'application de ces taux, l'ancienneté est calculée en prenant en considération la durée des services depuis la nomination (période stagiaire comprise) dans les corps d'officiers de port ou d'officiers de port adjoints, décomptée :

– en temps réel pour le service effectué dans l'établissement ;
– à concurrence de 50 % du temps réel pour les services effectués dans les autres ports ;
– la durée de service dans des fonctions d'officier de port ou d'officier de port adjoint en contrat à durée déterminée est décomptée à concurrence de 25 %.Il est précisé que les dispositions ci-dessus s'appliquent dans les établissements qui se réfèrent aux barèmes de la fonction publique pour la rémunération des OP et OPA.

11. Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires peuvent être demandées à un officier de port adjoint et sont rémunérées ou récupérées selon les dispositions arrêtées au sein de chaque établissement,Des dispositions identiques peuvent être adoptées pour les officiers de port, sauf si leur régime de travail est assimilé localement à un forfait, à l'instar des cadres.

12. Remplacement temporaire

Lorsqu'un officier de port ou un officier de port adjoint assure un remplacement temporaire d'une journée complète minimum dans un poste pour lequel la prime correspondante est supérieure à celle de son poste habituel, il perçoit, en lieu et place de sa prime, la prime afférente au poste pour la durée de ce remplacement.

13. Uniformes et équipements particuliers

Il est attribué chaque année une tenue d'uniforme conforme à celle prévue par l'administration de tutelle. Localement, cette tenue peut être remplacée par une indemnité d'une valeur identique.Lorsque l'exécution du service comporte certaines sujétions, vient s'ajouter à cette attribution celle de certains vêtements ou équipements particuliers adaptés à ces servitudes, en particulier des équipements de protection individuelle (EPI).

14. Tournées et missions

Les frais de tournées et de missions sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans le grand port maritime et le port autonome maritime de détachement.

15. Congés annuels et spéciaux

Les dispositions applicables aux officiers de port et officiers de port adjoints en matière de congés annuels et spéciaux sont équivalentes à celles en vigueur dans le grand port maritime ou le port autonome maritime de détachement, y compris pour les bonifications d'ancienneté.

16. Maladie

Le régime maladie applicable aux officiers de port et officiers de port adjoints est celui de la fonction publique.Le régime d'indemnisation tient compte des primes de postes.En cas de maladie de longue durée ou de congé de longue maladie, l'intéressé est remis à la disposition du ministère, sauf si les régimes de prévoyance applicables dans l'établissement de détachement sont plus favorables à l'agent.

17. Avantages sociaux

Les grands ports maritimes et port autonome maritime procurent aux officiers de port et officiers de port adjoints des avantages sociaux identiques à ceux dont bénéficient les autres catégories de personnel de l'établissement, sauf pour les mesures incompatibles avec le statut de fonctionnaire.

18. Frais de déménagement

Les frais de déménagement occasionnés par la mutation d'un officier de port ou d'un officier de port adjoint d'un port vers un grand port maritime ou un port autonome maritime sont pris en charge par le grand port maritime ou le port autonome maritime d'accueil dans les conditions fixées par les textes applicables dans la fonction publique.

19. Avantages acquis

La mise en vigueur des présentes dispositions ne peut en aucun cas entraîner, pour les officiers de port et officiers de port adjoints auxquels elle s'applique, une diminution de la rémunération individuelle globale ni une augmentation des contraintes individuelles de service.Ces dispositions s'appliquent aux agents actuellement détachés, sauf dispositions plus favorables en vigueur résultant d'un accord collectif.

20. Représentativité syndicale et droit de grève

Des représentants des personnels officiers de port et officiers de port adjoints peuvent être élus au sein des instances représentatives du personnel des établissements dans lesquels ils sont détachés.Les dispositions du code du travail relatives aux relations collectives de travail sont applicables aux officiers de port et officiers de port adjoints.Le droit de grève des officiers de port et des officiers de port adjoints en détachement est reconnu par le grand port maritime et port autonome maritime en application des dispositions du code du travail et des règles spécifiques à la fonction publique.

21. Entretiens professionnels

Les documents de référence sont ceux de l'administration de tutelle, complétés le cas échéant par les documents en vigueur dans l'établissement portuaire.Les entretiens sont réalisés par le supérieur hiérarchique N + 1 de l'agent évalué.Sauf dispositions locales spécifiques, le supérieur hiérarchique est obligatoirement officier de port et fonctionnaire d'Etat sauf pour le commandant de port et ses adjoints.

22. Durée.
– Clause de révision et validité de l'accord

Le présent accord national prend effet à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée ports et manutention. Il annule et remplace tout document antérieur de portée générale, notamment, le protocole de 1975, modifié en novembre 1977 et en janvier 1978.Les établissements portuaires disposent d'un délai de 12 mois à compter de cette entrée en vigueur pour réviser, adapter ou conclure les accords locaux prévus dans le présent protocole.L'accord national est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Une proposition motivée de modification doit être jointe à l'appui de cette demande.Enfin, les dispositions du présent protocole pourront être dénoncées par l'une ou l'autre partie signataire dans les conditions prévues par la loi.

Le présent avenant est établi en application de l'article 8 du protocole d'accord de révision des dispositions de prévoyance du 24 octobre 2007, pour préciser les modalités de suivi du contrat de prévoyance garantissant le régime de prévoyance des personnels des établissements portuaires par l'UPF et ses adhérents auprès de l'URRPIMMEC.

Annexe IAvenant n° 2 au contrat n° RG 151 136 573 souscrit par l'Union des ports de France

Par le présent avenant, il est précisé que compte tenu du protocole d'accord du 15 janvier 2009, de l'article 2 du protocole d'accord du 4 novembre 2010, de l'avenant n° 1 au contrat RG n° 151 136 573 du 2 mars 2011 et de l'article 2 du protocole d'accord du 25 octobre 2011, les conditions particulières du contrat rappelé en objet sont modifiées comme suit :

« Article 3Cotisations

Les cotisations sont fixées à 3,70 % du salaire annuel brut des assurés.Dans le cas des bénéficiaires de préretraite et de cessation anticipée d'activité, le taux de cotisation s'applique au salaire de référence pris en compte pour le calcul de l'allocation des bénéficiaires de ces dispositifs.Il est précisé par la contractante que le salaire de référence est réévalué selon les mêmes règles que les salaires d'activité.Cette mesure prend effet au 1er janvier 2009.Dans le cas des bénéficiaires des dispositifs de cessation anticipée d'activité au titre de la pénibilité, en application des accords des 15 et 16 avril 2011 annexés à la convention collective nationale unifiée, le salaire de référence est réévalué selon les mêmes règles que le salaire de base minimum hiérarchique.Cette mesure prend effet au 1er juillet 2011.Il n'est pas autrement dérogé aux clauses et conditions du contrat auquel le présent avenant est annexé. »

Annexe

Arial assuranceAvenant n° 2 au contrat n° RK 151.099.034 souscrit par l'Union des ports de France et l'IGRS CRP

Par le présent avenant, il est précisé que compte tenu du protocole d'accord du 15 janvier 2009 et de l'accord du 4 novembre 2010 et en application de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention », les conditions générales du contrat rappelé en objet sont modifiées, à la date d'effet du contrat, comme suit :

« Impact de la réforme des retraites

L'impact de la réforme des retraites sur le montant des provisions pour engagement a été évalué au titre de l'exercice 2011 à 1 078 564 €.Cette somme venant en déduction des provisions constituées est portée au crédit du fonds de revalorisation et de régulation au titre de l'exercice 2011.

Dispositions réglementaires

En application de l'accord du 25 avril 2012 :
– la liquidation d'une rente ne peut intervenir avant la liquidation de ses rentes du « régime obligatoire ». Ce terme s'entend cumulativement du régime de base de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire ARRCO ;
– en cas de changement de situation matrimoniale en phase de retraite, la rente de base ne doit pas être abattue. L'écart de provisionnement est porté, selon le cas, au débit ou au crédit du fonds de revalorisation et de régulation ;
– en cas de dépôt tardif de demande de liquidation de retraite, la date retenue est la date d'effet de la retraite du régime obligatoire tel que défini ci-dessus. L'écart de provisionnement est porté, selon le cas, au débit ou au crédit du fonds de revalorisation et de régulation. »Il n'est pas autrement dérogé aux clauses et conditions du contrat auquel le présent avenant est annexé.Fait à Paris, le 25 avril 2012.Délégué généralUnion des ports de FranceMembre du directoireArial assurance

Avenant n° 3 au contrat n° RG 151.136.573 souscrit par l'Union des ports de France

Par le présent avenant, il est précisé que compte tenu du protocole d'accord du 15 janvier 2009 et de l'article 3 du protocole d'accord du 25 avril 2012 et en application de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention », les conditions générales du contrat rappelé en objet, sont modifiées, à la date d'effet du contrat, comme suit :

Article 8.6

La date : « 1er juillet » est remplacée par : « 1er janvier ».Il n'est pas autrement dérogé aux clauses et conditions du contrat auquel le présent avenant est annexé.Fait à Paris, le 25 avril 2012.Délégué généralUnion des ports de FranceMembre du directoireArial assurance

1. Objet

Le présent accord vise à intégrer dans le cadre de la convention collective nationale ports et manutention les différents accords et avenants conclus depuis 1992 entre les organisations syndicales représentatives des personnels dockers et les entreprises de manutention du port de Dunkerque, ainsi que les accords conclus entre les entreprises de manutention qui ont une incidence sur l'emploi.Les dispositions de ces différents accords qui ne sont plus d'actualité ont été ignorées et seront considérées comme abrogées.Cet accord vient donc préciser les conditions d'emploi et de rémunération des personnels dockers spécifiques au port de Dunkerque. Pour le reste, ce sont les dispositions de la convention collective nationale ports et manutention qui s'imposent aux parties.Les parties signataires sont convenues que le présent accord fera l'objet d'une procédure d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Cela implique que, si cette procédure aboutit, les dispositions contenues dans cet accord s'appliqueront, mutatis mutandis, aux entreprises de manutention et à leurs personnels dockers dans tout autre port maritime du département du Nord.

2. Origine

Le texte fondateur des relations sociales telles qu'elles existent aujourd'hui dans la manutention portuaire dunkerquoise est l'accord de mensualisation dans les entreprises de manutention dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et des mesures sociales d'accompagnement.Le chapitre II « Accord sur les dispositions relatives au plan social d'accompagnement à Dunkerque » ainsi que le chapitre III « Dispositions particulières » de cet accord, conclu le 10 juillet 1992, ne sont plus d'actualité.En revanche, l'esprit et les orientations fondamentales du préambule et du chapitre Ier de cet accord du 10 juillet 1992 (accord sur les dispositions locales communes applicables au personnel mensualisé des entreprises de manutention) n'ont rien perdu de leur pertinence et restent une référence pour les parties signataires.Le préambule et le chapitre Ier de cet accord du 10 juillet 1992 sont rappelés en annexe I.

3. Architecture

Le document originellement annexé à l'accord de mensualisation dans les entreprises de manutention dans le cadre de la loi du 9 juin 1992 et des mesures sociales d'accompagnement, dont il est question au chapitre Ier, paragraphe II (accord local interentreprises), de cet accord de mensualisation, constitue la colonne vertébrale du présent accord.Y ont été incorporés :

– les dispositions contenues dans les différents avenants (1 à 20) à l'accord du 10 juillet 1992 ;
– certaines dispositions de la convention collective nationale ports et manutention plus favorables aux salariés que celles prévues par l'accord du 10 juillet 1992 ;
– les dispositions contenues dans des accords interentreprises qui visent à la sauvegarde de l'emploi ;
– les dispositions relatives aux conditions de recours à l'intérim ;
– les dispositions particulières relatives à la mise en œuvre du dispositif de la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante ;
– un certain nombre de dispositions supplémentaires, indispensables pour que le présent accord puisse faire l'objet d'une procédure d'extension ;
– un certain nombre de dispositions nouvelles négociées entre les parties.

Sous réserve que la procédure d'extension demandée par les parties signataires soit approuvée par les autorités compétentes, le présent accord concerne l'ensemble des entreprises de manutention portuaire du département du Nord qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 63.1A (manutention portuaire) ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.Dans la pratique, compte tenu que Dunkerque est actuellement le seul port maritime du département du Nord, le présent accord règle essentiellement les rapports entre les employeurs et les personnels dockers salariés des entreprises de manutention portuaire de l'arrondissement de Dunkerque, qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 63M (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.

Sont visés par le présent accord les salariés non cadres appartenant aux effectifs des établissements définis à l'article 1.1 et occupés dans un poste relevant de la filière exploitation portuaire telle que définie dans la convention collective nationale ports et manutention.

1.3.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1.3.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des deux parties signataires.Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'autre partie signataire.Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ni à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet d'un nouvel accord.En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée de 1 an maximum à partir de l'expiration du délai de préavis.Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.

1.3.3. Révision

Toute demande de révision présentée par une des parties signataires est adressée à l'autre partie signataire par lettre ordinaire.Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des parties signataires, l'autre partie signataire pourra se prévaloir du même droit.Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.

1.4.1. Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République.Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement à un syndicat de son choix.

1.4.2. Exercice du droit syndical et représentation du personnel

L'exercice du droit syndical et la représentation du personnel dans les entreprises sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par celles définies à l'article 8 de la convention collective nationale ports et manutention.Celles-ci peuvent être complétées par des dispositions particulières au sein des entreprises.

1.4.3. Assemblées générales

Les salariés au travail qui le souhaitent sont autorisés à s'absenter au maximum 3 heures (déplacement inclus) pour assister à l'assemblée générale trimestrielle de leur organisation syndicale.Cette disposition ne s'applique qu'aux salariés affectés et présents au travail. Ceux-ci sont pointés pendant leur absence dans la limite de 3 heures par assemblée générale. Les primes de panier et de travail continu leur sont versées en intégrant les heures d'absences autorisées dans la période de travail.

2.1.1. Tout embauchage fait l'objet d'un contrat de travail écrit, qui précise notamment :

– l'emploi ;
– la classification (groupe) ;
– la rémunération réelle ;
– les conditions d'emploi, les horaires ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'adhésion à la convention collective nationale ports et manutention et au présent accord.2.1.2. Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.Dans le cas où cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est considérée comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.2.1.3. Ce contrat de travail ne devient définitif qu'après la visite médicale d'embauche. Celle-ci doit avoir lieu au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date d'embauche.2.1.4. Les entreprises membres du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, adhérentes à la caisse des congés payés, ont conclu un contrat d'assurances soins de santé avec la mutuelle familiale Vauban Humanis.L'adhésion à cette assurance « soins de santé » de la mutuelle familiale Vauban Humanis est obligatoire depuis le 1er janvier 2004. Toutefois, les personnels dont la date d'embauche est antérieure à cette date du 1er janvier 2004 et qui avaient choisi de ne pas adhérer à cette assurance de la mutuelle familiale Vauban gardent la faculté de ne pas y adhérer.Les entreprises prennent à leur charge 50 % des cotisations mensuelles â cette assurance.

2.2.1. Pour l'application des dispositions du présent accord, l'ancienneté est déterminée en tenant compte du temps de présence continue – c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat en cours – sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni, en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société, l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé.Le cas échéant, il est également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.NB.
– Lorsqu'un ouvrier docker est embauché en tant qu'ouvrier docker professionnel mensualisé après avoir travaillé sur le port en tant qu'ouvrier docker occasionnel, l'ancienneté a laquelle il a droit au moment de sa mensualisation est déterminée selon le mode de calcul défini au titre IX ci-après.2.2.2. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte « G » au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, l'ancienneté à prendre en compte est l'ancienneté acquise sur le port.

2.3.1. Durée

La durée de la période d'essai, sauf accord particulier, est de :

– 1 mois pour les ouvriers des groupes 1, 2 et 3 ;
– 2 mois pour les ouvriers du groupe 4 ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.Ces périodes d'essai peuvent, d'un commun accord, être prolongées au maximum d'une durée égale à la durée initiale.

2.3.2. Modalités

La durée de la période d'essai s'entend en temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail la prolonge d'une durée égale à cette suspension du contrat.Il peut être mis fin à la période d'essai à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnités.

2.4.1. La classification des emplois est établie en fonction des groupes tels qu'ils figurent à l'annexe II.2.4.2. La classification de chaque salarié est établie en fonction du poste qu'il occupe habituellement.Toutefois, il est précisé que, afin de tenir compte des spécificités de la profession, chacun peut être amené, selon les nécessités de l'exploitation, à effectuer, habituellement ou non, des tâches correspondant à un niveau différent du sien, dès lors qu'il dispose des compétences requises (i.e. du CQP requis).Il est également précisé que les règles suivantes s'appliquent en cas de polyvalence :a) Lorsqu'un salarié est amené à occuper un poste de qualification inférieure, sa rémunération ne subit aucune diminution ;b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste de qualification supérieure, le salaire de base dû pendant cette période ne peut être inférieur aux appointements minima correspondant à la classification du poste occupé (SMGM + ancienneté + assiduité) ; ce complément de rémunération dû au salarié prend la forme d'une prime de fonction ; celle-ci est due pour la totalité de la durée de la période travaillée (shift ou vacation).2.4.3. Un ouvrier docker conducteur d'engin ne peut être promu au grade d'ouvrier de manutention hautement qualifié (G4) que lorsqu'il remplit les conditions suivantes :

– justifier d'au moins 4 ans d'ancienneté au sein de son entreprise ;
– avoir les aptitudes requises (le cas échéant validées par le biais de tests psychotechniques) ;
– avoir obtenu les CQP et CACES (certificats d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité) correspondant aux engins à la conduite desquels il a été dûment formé ;
– justifier d'au moins 3 000 heures de conduite sans accident où sa responsabilité serait engagée.

Les salariés concernés par le présent accord sont payés une fois par mois, à terme échu, sur la base du nombre de jours de travail prestés au cours du mois. Pour mémoire : malgré la mensualisation, les congés payés dus aux salariés de la manutention portuaire continuent à leur être payés par les caisses de congés payés.Le salaire mensuel de base est établi sur la base de 151,67 heures de travail par mois pour un horaire de 35 heures par semaine.Le salaire mensuel de base des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine est complété par une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT) correspondant à 4 heures par semaine. Celle-ci varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

Les indemnités de salissure qui figuraient à l'annexe IV de l'accord du 18 avril 2006, considérées comme obsolètes, ont été retirées du texte du présent accord.En cas de nécessité, les parties se référeront aux chiffres qui figurent à l'annexe II de l'accord du 30 avril 2012 conclu entre le SPEM et la CSOPMI.Ces chiffres sont valables jusqu'au 30 avril 2013. Au-delà de cette date, il conviendra de tenir compte des augmentations successives appliquées aux éléments de rémunération variables.Il est précisé que, sauf cas particuliers, la fourniture de vêtements de protection ne peut se cumuler avec le versement d'indemnités de salissure.

Les salariés qui sont amenés à se déplacer pour effectuer des travaux sur des chantiers ou sites extérieurs à l'entreprise ou au lieu d'embauchage habituel peuvent, s'ils doivent utiliser leurs moyens de transport personnels, bénéficier d'une prime de déplacement.Le montant de cette indemnité est fixé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012), sauf dispositions plus favorables fixées par l'entreprise afin de tenir compte de sa spécificité :

– port Est : 2,48 € ;
– quai minéralier : 6,21 € ;
– port Ouest : 12,35 €.

3.13.1. Le salarié qui a travaillé toute l'année (du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie d'une prime annuelle égale au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine). Celui-ci est également majoré de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3.Les modalités et dates de versement de cette prime sont fixées au niveau de chaque entreprise.3.13.2. Cette prime est payée pro rata temporis dans les cas suivants :

– en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ;
– en cas d'absence au cours de l'exercice, pour une raison autre que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou les congés payés.Elle n'est réduite que si le cumul de ces absences est supérieur à 30 jours calendaires.Le prorata se calcule par 1/12.3.13.3. Cette prime n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.3.13.4. Cette prime est complétée l'année suivante par la « prime du dixième ».Celle-ci est payée avec le solde du mois de juin.Depuis juin 2011, elle est égale à 8/10 de la prime annuelle de l'exercice précédent.

3.14.1. La rémunération des salariés comprend les éléments suivants :a) Le SMGM ;b) La prime d'ancienneté ;c) La prime annuelle ;d) Les différents suppléments (tels que les primes pour dépassement d'horaires, pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié...) ;e) Les remboursements de frais.3.14.2. La rémunération minimale garantie annuelle (RMGA) se calcule de la manière suivante :a) Le salaire annuel de base est égal au salaire des 12 mois de l'année majoré de la prime annuelle (définie à l'article 3.13) ;b) A ce salaire annuel de base vient s'ajouter la somme des suppléments définis au point d de l'article 3.14.1 ; la somme de ces suppléments ne peut être inférieure à 3 % du salaire annuel de base.

3.15.1. Un PEE (plan d'épargne d'entreprise) et un PERCO (plan d'épargne pour la retraite collectif) seront mis en place au sein de chaque entreprise.3.15.2. Chaque docker pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE-PERCO de son entreprise sans aucune limitation autre que celles qui seraient imposées par la loi et/ou par l'organisme gestionnaire de ce PEE-PERCO (comme, par exemple, le montant minimum de chaque versement).3.15.3. Les frais de gestion de ces PEE-PERCO seront pris en charge par les entreprises.3.15.4. Les sommes versées par chaque docker sur le PEE-PERCO de son entreprise feront l'objet d'un abondement de la part de sort employeur.Cet abondement sera versé en décembre de chaque année et s'appliquera aux versements effectués au cours de l'exercice écoulé plafonné à un certain montant.Cet abondement ne rentrera pas dans le salaire annuel brut du docker. Il ne sera donc pas soumis à cotisations sociales et ne sera pas imposable. Toutefois, dans l'état actuel de la réglementation, cet abondement de l'employeur est soumis à la CsG et à la CRDS.Le taux et le plafond de cet abondement seront éventuellement redéfinis lors des négociations annuelles.3.15.5. Les taux et plafonds applicables sont les suivants (depuis 2006) :

Au mois de janvier de chaque année, chaque docker recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à son salaire annuel brut de l'exercice précédent (soumis à cotisations sociales, hors congés payés) multiplié par un certain pourcentage, diminué du montant des versements volontaires qu'il a effectués sur le PEE-PERCO de son entreprise et qui ont fait l'objet d'un abondement.Le mode de calcul de cette prime spéciale d'épargne salariale sera éventuellement redéfini lors des négociations annuelles.Cette prime spéciale d'épargne salariale est calculée de la façon suivante (depuis janvier 2007) : 1,70 % du salaire brut de l'année écoulée – le montant des versements effectués sur le PEE-PERCO au cours de cette année écoulée qui ont fait l'objet d'un abondement (600 € au maximum).Cette prime spéciale d'épargne salariale représente un élément de salaire brut, soumis à cotisations sociales et imposable.Exemples :

– un docker qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui ne fait aucun versement sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à 30 000 € × 1,70 % = 510 € (brut, soumis à cotisations sociales et imposable) ;
– un autre docker qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui verse 600 € sur le PEE-PERCO de son entreprise ne recevra pas cette prime : (30 000 € × 1,70 % = 510 €) – 600 € = 0 ;
– un autre enfin qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui verse 300 € sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra :
– d'une part, un abondement égal à 300 × 150 % = 450 € (non soumis à cotisations sociales, non imposable, mais soumis à CSG-CRDS) ;
– d'autre part, une prime spéciale d'épargne salariale égale à (30 000 € × 1,70 % = 510 €) – 300 € = 210 € (brut, soumis à cotisations sociales et imposable).

3.2.1. Le salaire minimum garanti mensuel (SMGM) est fixé par la grille de salaires annexée au présent accord (annexe III).Cette grille définit, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne peut être rémunéré pour l'horaire et la classification considérés, sous réserve des conditions spéciales relatives aux salariés âgés de moins de 18 ans et aux salariés dont l'aptitude physique est réduite.3.2.2. Le salaire minimum garanti mensuel, majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine, sert de base au calcul de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3 ci-après.3.2.3. Le salaire minimum garanti mensuel étant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l'horaire de travail effectif, et supporte de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.3.2.4. Pour l'application des salaires minima garantis mensuels, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de salaire mensuel qui supportent des cotisations à la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :

– la prime d'ancienneté prévue à l'article 3.3 du présent accord ;
– les primes et gratifications qui ont un caractère exceptionnel et bénévole.En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification :

– les primes de participation et/ou d'intéressement, qui n'ont pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations à la sécurité sociale.3.2.5. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte G au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, la rémunération mensuelle nette (tous éléments confondus, salaire de la grille + heures supplémentaires + suppléments + remboursements et indemnités diverses...) ne peut être inférieure à 1 524,49 €.

3.3.1. Le salarié qui compte au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté qui s'ajoute à sa rémunération réelle.Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti mensuel (SMGM) de l'intéressé (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

– 4 % après 5 ans d'ancienneté ;
– 8 % après 10 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 15 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 25 ans d'ancienneté.Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et, de ce fait, supporte les majorations prévues en cas d'heures supplémentaires.La prime d'ancienneté doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.3.3.2. Cas particulier : les ouvriers dockers titulaires de la carte G au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, reçoivent également une prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté.Cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté leur est versée suivant le tableau ci-après (en fonction de l'âge de chaque docker et de sa date d'entrée sur le port).

A la date du 1er mai 2012, cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté s'élève à 103,47 € pour 1 mois de salaire complet. Elle varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

3.4.1. Prime d'assiduité

Chaque salarié bénéficie d'une prime d'assiduité calculée en appliquant au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux de 5 %.Cette prime d'assiduité est versée intégralement au salarié qui n'a pas été absent au cours du mois sauf pour congés payés, jours fériés, ou absence résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de congés exceptionnels pour événements familiaux, congés syndicaux, délégations ou formation.En cas d'absences autres que celles précisées ci-avant, une diminution du taux (1 point sur les 5 %) est appliquée par jour d'absence.La prime d'assiduité doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.

3.4.2. Primes de présentéisme

a) Prime de présentéisme n° 1Chaque salarié perçoit une prime de présentéisme (payable 12 fois par an), dont le montant mensuel brut dépend du nombre d'heures de présence au cours des 12 mois précédents.Le montant de cette prime varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012) :

(En euros.)

Sont considérées comme heures d'absence pour le calcul de la prime mensuelle toutes les absences pour quelque motif que ce soit, à l'exception :

– des heures de formation ;
– des heures correspondant aux jours fériés, aux jours de congés payés, aux jours de récupération, aux absences conventionnelles pour événements familiaux, aux jours de réduction du temps de travail, et aux absences pour délégation dans la limite des quotas prévus par le code du travail.Chaque mois est pris en compte pour 151,67 heures.Chaque jour, de présence ou de non présence, est comptabilisé pour 5,83 heures.b) Prime de présentéisme n° 2Les conditions et modalités de cette seconde prime de présentéisme sont identiques à celles de la prime de présentéisme n° 1.Le montant de cette seconde prime de présentéisme est calculé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012).

c) Les primes de présentéisme n° 1 et n° 2 non distribuées au cours d'un exercice sont cumulées et distribuées aux salariés au début de l'exercice suivant, ou prorata du nombre de mois de cet exercice écoulé pour lesquels leurs primes de présentéisme n'ont pas été réduites.

Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont majorées de la manière suivante, sous réserve de l'application des dispositions du titre VII du présent accord :

– 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans une même semaine ;
– 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure supplémentaire effectuée dans une même semaine.Le salaire de référence n'inclut pas la prime d'assiduité ni les primes de présentéisme.

Lorsqu'un salarié est amené à travailler entre 22 heures et 6 heures, il bénéficie d'une majoration de 35 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée dans cet horaire.Cette majoration n'est pas due aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.

Les heures de travail effectuées par un salarié un dimanche ou un jour férié (entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration (en pourcentage du salaire de base et/ou sous la forme d'une prime forfaitaire) représentant au moins 100 % de son salaire de base.Cette majoration inclut les majorations éventuelles pour travail de nuit.Cette majoration ne s'applique pas aux salariés travaillant en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.Cas particuliers :a) 1er MaiLes chantiers sont suspendus entre le 30 avril à 22 heures et le 2 mai à 6 heures, sauf pour ce qui concerne le Transmanche, qui doit travailler normalement.La prime forfaitaire due aux dockers qui travaillent au Transmanche entre le 30 avril à 22 heures et le 2 mai à 6 heures est égale au double de la prime forfaitaire habituelle prévue en cas de travail un jour férié.b) Primes de Noël et de nouvel AnEn cas de travail entre le 24 décembre à 22 heures et le 26 décembre à 6 heures ou entre le 31 décembre à 22 heures et le 2 janvier à 6 heures, la prime forfaitaire prévue en cas de travail un jour férié est remplacée par une prime forfaitaire majorée égale à 287,57 € (à la date du 1er mai 2012).A toutes fins utiles, il est rappelé que, pour les personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu, les affectations le jour de Noël et le jour de l'An se font sur la base du volontariat.

Lorsqu'un salarié effectue une période continue de travail d'une durée au moins égale à 6 heures (hors préparation), il lui est alloué une prime dont la valeur varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012).

– entre 6 heures et 22 heures la semaine : 4 € ;
– entre 6 heures et 14 heures le samedi : 4 € ;
– entre 14 heures et 22 heures le samedi : 15,95 € ;
– entre 22 heures et 6 heures : 10 € ;
– entre le samedi 22 heures et le lundi 6 heures : 15,95 €.

La répartition de la durée hebdomadaire du travail s'effectue sur 6 jours pour tenir compte de la nécessité de pouvoir effectuer des opérations de manutention tous les jours.Chaque salarié appelé à travailler 6 jours au cours de la même semaine perçoit une prime. Celle-ci s'élève (à la date du 1er mai 2012) à 19,96 € brut par semaine ainsi travaillée.Ces dispositions ne s'appliquent pas aux sites travaillant en horaire continu ou cyclé.

4.1.1. Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer à la caisse des congés payés du port de Dunkerque et de remplir les obligations résultant de ses statuts et de son règlement intérieur. Elles doivent notamment s'acquitter des cotisations décidées par le conseil d'administration de ladite caisse.4.1.2. Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application de l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.4.1.3. Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours.4.1.4. La période de congés annuels s'étend du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.4.1.5. Depuis 1996, les salariés mensualisés des entreprises du port de Dunkerque bénéficient d'une sixième semaine de congés payés conventionnelle.Celle-ci inclut :

– les jours de fêtes locales et de fractionnement ;
– 3 jours supplémentaires de congés correspondant à la moyenne des repos compensateurs acquis en 1995 par les salariés de l'ensemble des entreprises de manutention.4.1.6. Les salariés mensualisés bénéficient, en supplément des congés prévus ci-dessus, des congés d'ancienneté suivants :

– 1 jour après 4 ans d'ancienneté ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté.L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise dans l'entreprise, telle qu'elle est définie à l'article 6. Celle-ci s'apprécie au 1er juin de chaque année.4.1.7. Lorsque le congé d'un salarié débute un lundi matin, le salarié concerné cesse le travail le samedi précédent à 14 heures au plus tard. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé.4.1.8. L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse des congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (les primes allouées globalement pour l'année sont exclues de l'assiette de calcul).4.1.9. Lorsque le contrat de travail d'un salarié mensualisé est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.

Les salariés ont droit, sans condition d'ancienneté mais sur justification, aux congés exceptionnels suivants à l'occasion d'événements familiaux :

Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.En outre, le salarié qui a un enfant gravement malade dont il assume la charge peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée maximale de 6 jours par an sur demande présentée à l'employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.

4.3.1. En plus du 1er Mai, les salariés qui justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté bénéficient de 10 jours fériés chômés aux dates suivantes :

– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le jour de l'Ascension ;
– le 8 Mai ;
– le lundi de la Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– le 15 août ;
– le 1er novembre ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre.4.3.2. Lorsque le 1er Mai tombe un dimanche, les salariés bénéficient de 1 journée de récupération (sous la forme d'un repos compensateur de 8 heures) à une date définie en tenant compte à la fois de la demande du salarié et des contraintes d'exploitation de l'entreprise.Cet avantage ne concerne pas les salariés malades ou blessés.4.3.3. Le chômage des jours fériés ne peut donner lieu à récupération au sens de l'article R. 3122-4 du code du travail.

4.4.1. En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, le salarié qui justifie de 1 an d'ancienneté bénéficie des dispositions suivantes, à condition :

– d'avoir justifié de cette incapacité dès que possible, et au plus tard dans les 48 heures ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.Ces deux dernières conditions ne sont pas requises en cas de déplacement pour raisons de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.4.4.2. Durant une première période, appelée « période A », le salarié perçoit une indemnité brute correspondant à 90 % de la moyenne des rémunérations brutes imposables perçues au cours des 3 mois entiers précédant la maladie ou l'accident (hors assiduité, hors remboursements de frais et hors primes).Durant une seconde période, appelée « période B », il perçoit une indemnité brute correspondant à 70 % de la moyenne des rémunérations brutes imposables perçues au cours des 3 mois entiers précédant la maladie ou l'accident (hors assiduité, hors remboursements de frais et hors primes).4.4.3. La durée des périodes A et B est identique et varie en fonction de l'ancienneté du salarié.

4.4.4. Les garanties définies ci-dessus sont payées sous déduction des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.4.4.5. En tout état de cause, les garanties définies ci-avant ne doivent pas conduire le salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances telles que définies ci-dessus perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue correspondant à la rémunération brute imposable telle que définie ci-avant.4.4.6. En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet, la durée d'indemnisation commence à courir à compter du premier jour d'absence. Il en va de même en cas d'arrêt de travail entravant une hospitalisation supérieure à 3 jours.4.4.7. En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, la durée d'indemnisation commence à courir à compter du quatrième jour d'absence. Tout nouvel arrêt au cours de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) entraîne une période de franchise de 8 jours.4.4.8. Une absence pour cure thermale agréée par la caisse primaire d'assurance maladie dont les dates ont été convenues avec l'entreprise est indemnisée dans les mêmes conditions qu'un arrêt de travail pour cause de maladie.4.4.9. Lorsque les indemnités journalières d'accident du travail sont supérieures au salaire réel de l'entreprise, la différence doit bénéficier au salarié.La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.4.4.10. Lorsqu'un salarié, au cours d'une même année civile, a plusieurs arrêts de travail (pour cause de maladie, cure thermale, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet ou hospitalisation) donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes A et B définies ci-avant.4.4.11. L'indemnisation calculée conformément aux dispositions du présent article intervient aux dates habituelles de la paie.4.4.12. Depuis le 1er mai 2007, les cotisations UNI Prévoyance sont prises en charge par les employeurs à hauteur de 85 %, et par les salariés à hauteur de 15 %.

5.1.1. Après la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, est de :

– 1 mois pour les ouvriers des groupes 1 et 2 ;
– 2 mois pour les ouvriers des groupes 3 et 4 ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise.Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieure à 2 mois.En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le salarié, la partie qui n'observe pas la durée du préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué pendant la durée du préavis.Tout préavis peut être négocié.5.1.2. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé a été exécutée, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper rapidement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité prévue en cas d'inobservation de ce délai.Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.5.1.3. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes :a) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié, ces absences ne sont pas rémunérées, et leur durée est de 20 heures par mois au maximum ;b) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences est de 50 heures par mois au maximum, et elles ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.Dans la mesure où ses recherches le justifient, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.Si la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, et si le salarié ne peut, du fait de son employeur, utiliser tout ou partie des heures d'absence autorisées, il perçoit, à son départ, une indemnité compensatrice correspondant au nombre d'heures qu'il n'a pas pu utiliser.Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi ne peut plus se prévaloir de ces dispositions.

5.2.1. Il est alloué au salarié congédié avant l'âge légal de la retraite, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :a) Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté ;b) A partir de 10 ans d'ancienneté : 0,35 mois de salaire par année d'ancienneté.5.2.2. L'ancienneté est déterminée comme prévu à l'article 2.2 du présent accord. Toutefois, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, son indemnité de licenciement, exprimée en nombre ou en fractions de mois, est calculée comme prévu ci-avant, en tenant compte de son ancienneté totale, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, également exprimée en nombre ou en fractions de mois.5.2.3. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.La rémunération prise en compte inclut tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat, d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.

Les modalités et conditions de départ à la retraite varient selon que le salarié part à la retraite à l'âge légal ou selon qu'il part en cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante.

5.3.1. Cas de départ à la retraite à l'âge légal

Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission.Cependant, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis défini à l'article 5.1 du présent accord.Le salarié qui part à la retraite, de son initiative, à un âge lui permettant la liquidation de sa retraite, reçoit une indemnité de départ en retraite égale à 0,13 mois de salaire par année d'ancienneté.Toutefois, pour les salariés qui étaient titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté est calculée à compter de la date de délivrance de cette carte professionnelle.L'indemnité de départ est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.

5.3.2. Cas de cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante

Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, qui présente sa démission à son employeur, qui lui remet sa carte G, ou (s'il n'est pas titulaire de la carte G) qui prend par écrit l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement son activité de docker professionnel, reçoit une indemnité de départ en retraite bonifiée, qui ne peut être inférieure aux montants suivants (chiffres au 1er mai 2012).

(En euros.)

Pour les salariés âgés de moins de 55 ans à la date de la rupture de leur contrat :a) L'indemnité de 31 505,92 € minimum est majorée de 2 100,39 € supplémentaires par mois de préavis effectivement presté ;b) La possibilité est offerte aux ouvriers des groupes 2 à 4 de prester effectivement un préavis de 3 mois, ouvrant donc le droit à un complément de prime égal à trois fois 2 100,39 €. Il est toutefois précisé que dans le cas où un salarié ne souhaite pas prester son préavis, l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due reste basée sur la durée normale de son préavis (et que sa prime de départ ne fait l'objet d'aucun abondement de 2 100,39 € par mois de préavis) ;c) Les deux alinéas précédents ne s'appliquent ni l'un ni l'autre aux salariés qui sont dans l'incapacité d'effectuer leur préavis.Cas particulier :Les conditions d'âge prévues ci-avant, relatives à la dégressivité de la prime de départ et à l'abondement de cette prime en cas de prestation effective du préavis, ne s'appliquent pas aux salariés transférés du port autonome de Dunkerque vers les sociétés Sea-Bulk et NFTI-OU lors de la création de ces entreprises.

La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à 35 heures par l'article L. 3121-10 du code du travail. Les majorations pour heures supplémentaires sont fixées par l'article 3.5 du présent accord.

Les horaires de travail sont déterminés par chaque entreprise afin de répondre aux contraintes spécifiques de chacune d'elles.Le recours éventuel aux heures supplémentaires est décidé par l'entreprise, et celles-ci s'imposent aux salariés conformément aux dispositions légales en la matière.Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé au maximum prévu par la loi et/ou par la convention collective nationale ports et manutention.Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, recourir à la modulation-annualisation du temps de travail, aux conditions définies au titre VII du présent accord.

Pour faire face aux situations imprévues (retards de navires, intempéries, bris de machines ou autres...), une entreprise qui a adopté la modulation-annualisation du temps de travail peut être amenée :

– à annuler tout ou partie d'une période de travail (décommande) ;
– à commander des personnels supplémentaires (commande tardive) ;
– à recommander des personnels précédemment décommandés.Ces décommandes, commandes tardives et recommandes se font aux conditions suivantes :6.3.1. DécommandesSelon les circonstances, les personnels peuvent être décommandés par téléphone (sans déplacement) ou bien sur place (avec déplacement).6.3.2. Commandes tardivesUne indemnité de commande tardive est due lorsque la commande intervient moins de 9 heures avant le début de la période de travail. L'indemnité de commande tardive s'élève à 7,98 € à la date du 1er mai 2012.6.3.3. RecommandesUne recommande peut intervenir après une décommande par téléphone (sans déplacement) ou après une décommande sur place (avec déplacement).a) Après une décommande par téléphoneUn docker qui est décommandé par téléphone (sans déplacement) peut être recommandé aussitôt, sans contraintes particulières en termes d'horaires (c'est-à-dire sans qu'il soit nécessaire de respecter quelque délai que ce soit).b) Après une décommande sur placeUn docker qui est décommandé sur place (avec déplacement) peut être recommandé aussitôt, mais la période de travail pour laquelle il est commandé à nouveau ne peut débuter qu'après que s'est écoulé le temps de repos quotidien minimum (c'est-à-dire 9 heures, conformément à l'avenant n° 12, article 6, de la convention collective nationale) à compter du début de la période de travail annulée.

6.3.4. Conditions pécuniaires des décommandes

(En euros.)

6.3.5. Remarques

Les différents montants du barème de décommande défini au point 32.4 représentent des montants forfaitaires, qui s'appliquent à tous les personnels dockers (mensualisés et occasionnels) quels que soient leur groupe et leur ancienneté.Le montant versé est fonction de la période de travail décommandée, quelle que soit l'heure à laquelle la décommande est signifiée à l'intéressé. Par exemple une période de travail prévue un dimanche décommandée la veille (le samedi) donne lieu au paiement de l'indemnité prévue pour une période de travail de dimanche ou de jour férié.Les montants prévus un dimanche ou un jour férié s'appliquent dès lors que tout ou partie de la période de travail décommandée aurait été rémunérée comme prévu un dimanche ou un jour férié.Les décommandes (même sans recommande) entrent en ligne de compte pour l'attribution de la prime de 6e jour définie à l'article 3.9 du présent accord.Le présent article annule et remplace toutes les dispositions spécifiques convenues précédemment au sein des entreprises.Il est expressément précisé que, depuis le 1er janvier 2006, les décommandes n'entraînent plus aucun mouvement des compteurs horaires.

En raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et par la nécessité d'assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit est nécessaire.Les dispositions qui s'appliquent au travail de nuit sont les suivantes, extraites de la convention collective nationale ports et manutention.a) Définition du travailleur de nuitEst considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

– soit (première définition) accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel (i. e. qui se répète d'une façon régulière d'une semaine sur l'autre) au moins 3 heures de son travail quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– ou (seconde définition) accomplit au cours d'un mois, et conformément aux instructions de son employeur, au moins 26 heures de travail effectif dons la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,b) Repos compensateur attribué aux travailleurs de nuitLe salarié qualifié de travailleur de nuit au sens du paragraphe a ci-dessus bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale à 3 % du temps de travail accompli dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.Pour l'application de la seconde définition du travailleur de nuit, le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s'apprécie au mois : un salarié répondant à la seconde définition du travailleur de nuit acquiert donc du repos compensateur pour un mois considéré lorsqu'il effectue au moins 26 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures au cours du mois considéré.Les minutes de repos compensateur ainsi acquises sont cumulées dans un compteur spécifique. Sauf accord d'entreprise contraire, ces repos compensateurs sont utilisés en accord avec la direction de l'entreprise, à raison de 5,83 heures pour une journée de repos.c) Contrepartie salariale au travail de nuitConformément à l'article 3.6, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35 % du salaire de base.Cette majoration de 35 % ne s'applique pas aux heures effectuées dans la plage horaire comprise entre 21 et 22 heures.Cette majoration s'ajoute éventuellement aux majorations définies à l'article 7.3.Toute fraction d'heure de travail comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l'unité supérieure.d) Durées maximales quotidienne et hebdomadaireLa durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs dits de nuit ne peut excéder 8 heures.La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif de ces travailleurs calculée sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 40 heures.Toutefois, pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation, ainsi que la sécurité des biens et des personnes, il pourra être dérogé – conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail – aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail effectif des travailleurs dits de nuit :

– soit dans les conditions fixées à l'article R. 3122-12 du code du travail ;
– soit dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 ;
– soit par accord d'entreprise ou par accord de place portuaire.

6.5.1. Lors du passage de l'horaire d'hiver à l'horaire d'été : la durée réelle du shift de nuit (22/06 ou 24/06) est réduite de 1 heure.Dans ce cas, le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) n'est pas réduit de 1 heure. Autrement dit : un 22/06 vaut 8 heures, un 24/06 vaut 6 heures.6.5.2. Lors du passage de l'horaire d'été à l'horaire d'hivera) Si la durée réelle du shift de nuit (22/06 ou 24/06) est augmentée de 1 heure : le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) est égal à la durée réelle du shift. Autrement dit : un 22/06 vaut 9 heures, un 24/06 vaut 7 heures.b) Si la durée réelle du shift n'est pas modifiée (si, par exemple, le shift se termine à 5 heures au lieu de 6 heures), le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) n'est pas majoré de 1 heure. Autrement dit : un 22/05 vaut 8 heures, un 24/05 vaut 6 heures.

7.1.1. Dans le cadre de la modulation-annualisation, l'horaire hebdomadaire de chaque salarié est amené à varier, en plus ou en moins, autour de l'horaire légal de travail effectif de 35 heures, en fonction des fluctuations de l'activité.Les shifts sont pris en compte pour leur durée totale (temps de casse-croûte inclus).7.1.2. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de forte activité et celles non travaillées en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation-annualisation.En période de forte activité, l'horaire peut atteindre 48 heures par semaine.En période de faible activité, l'horaire peut descendre jusqu'à 0 heure par semaine.7.1.3. La période de modulation-annualisation va du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.Chaque entreprise définit les périodes de forte et de faible activité pour chaque période de modulation-annualisation.Cette programmation n'est qu'indicative et peut être modifiée par l'entreprise en cours de période d'annualisation afin de l'adapter à l'évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.7.1.4. L'arrivée des navires et des marchandises est soumise à des impératifs de temps et de nature de cargaisons. De plus, les opérations de chargement et de déchargement doivent être réalisées dans les meilleurs délais.Pour ces deux raisons, les salariés sont généralement prévenus de leurs horaires la veille pour le lendemain.7.1.5. La durée minimale de travail est de 6 heures par jour. Toutefois, chaque salarié peut être amené à effectuer une vacation par semaine en journée (entre le lundi matin et le samedi midi).7.1.6. Sauf cas particuliers (préparation de travail, préparation d'engin, ouverture de portes...), toute heure commencée est due.7.1.7. Les dépassements d'horaire peuvent être effectués avant ou après chaque horaire.

7.2.1. La durée annuelle servant de base à l'annualisation du temps de travail est calculée sur la base de la durée légale diminuée des jours non travaillés, correspondant :

– aux jours de repos hebdomadaire ;
– aux jours de congés payés légaux et conventionnels accordés collectivement au personnel ;
– aux jours fériés ne tombant pas un dimanche.Le nombre de jours non travaillés est de 98 jours par an, se décomposant comme suit :

– 52 jours de repos hebdomadaire ;
– 30 jours de congés payés légaux ;
– 6 jours de congés payés conventionnels (3) ;
– 10 jours fériés ne tombant pas un dimanche.Le nombre de semaines travaillées est égal à :(365 jours – 98 jours non travaillés)/6 jours = 44 semaines 1/2.La durée annuelle du travail est donc égale à :4 semaines 1/2 × 35 heures = 1 557 heures 1/2.Ainsi, il est octroyé au salarié dont le contrat de travail avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine, une garantie maximale de 30 jours 1/2 non travaillés, dès lors qu'il a accompli un minimum de 195 jours de travail effectif d'une durée de 8 heures au cours de la période de modulation-annualisation précédente.7.2.2. Au plan pratique, ces 30 jours 1/2 maximum sont acquis en début de période de modulation-annualisation pour 1 557 heures 1/2 de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente.Lorsque le nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente est inférieur à 1 557 heures 1/2, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal au nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente multiplié par 0,0196 et arrondi au demi-jour le plus proche.En cas de départ en cours de période de modulation-annualisation, le nombre de jours ainsi obtenu est divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois de travail entre le 1er mai et la date de départ.Les jours de congés d'ancienneté et les jours de congés exceptionnels rémunérés par l'entreprise sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du nombre d'heures de travail effectif au cours de la période de modulation-annualisation précédente.7.2.3. Sauf circonstances exceptionnelles, les jours de réduction du temps de travail sont pris de manière régulière en 3/3 au cours de la période de modulation-annualisation :

– 1/3 pendant le quadrimestre 1 : mai, juin, juillet, août ;
– 1/3 pendant le quadrimestre 2 : septembre, octobre, novembre, décembre ;
– 1/3 pendant le quadrimestre 3 : janvier, février, mars, avril.Les jours de réduction du temps de travail sont pris par chaque salarié en accord avec le service dispatching de son entreprise, dans le respect des règles suivantes :a) Sauf exception décidée par l'entreprise, 2/3 des effectifs doivent toujours être présents ;b) Les congés payés sont prioritaires par rapport aux jours de réduction du temps de travail ;c) Le nombre de jours de réduction du temps de travail qu'un salarié peut prendre en une fois est limité à 60 % de son quota pour le quadrimestre en cours.Ces règles sont complétées au niveau de chaque entreprise par des dispositions particulières liées à son organisation.

7.3.1. La rémunération mensuelle de base de chaque salarié concerné par le dispositif de modulation-annualisation du temps de travail est lissée de manière à lui assurer pendant toute la période de modulation-annualisation une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.7.3.2. Les absences justifiées (maladie, accident du travail...) ainsi que les jours de congés (congés payés, congés pour événements familiaux) sont pris en compte sur la base de l'horaire conventionnel de travail, correspondant à 5,83 heures par jour.7.3.3. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par le code du travail.Toutefois, la rémunération est majorée :

– de 25 % à partir de la 36e heure ;
– de 50 % à partir de la 4e heure.NB.
– Il est précisé, afin d'éviter toute espèce de quiproquo, que les dispositions de l'article 7.3 de la convention collective nationale ports et manutention relatives aux heures supplémentaires ne s'appliquent donc pas aux heures effectuées au-delà de 35 heures.7.3.4. En fin de période de modulation-annualisation, et en cas de dépassement de l'horaire annuel, une régularisation est effectuée aux conditions suivantes :

– soit le paiement des heures prestées au-delà de 1 557 heures 1/2 au taux horaire forfaitaire (taux horaire de base + ancienneté du salarié) majoré de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires, et de 50 % pour les heures suivantes ;
– soit l'octroi d'un repos compensateur de remplacement, calculé en utilisant les mêmes majorations.Soucieux d'améliorer les conditions de vie des salariés, les partenaires sociaux souhaitent que soit privilégié le repos compensateur de remplacement.7.3.5. Si l'horaire moyen n'est pas respecté en raison de circonstances économiques, les heures perdues (écart entre l'horaire moyen réellement pratiqué et l'horaire moyen prévu) peuvent faire l'objet d'une demande d'indemnisation auprès de l'administration du travail au titre du chômage partiel.Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliquent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur lors de leur mise en œuvre.La rémunération des salariés concernés est alors régularisée sur la base du temps de travail réel.

7.4.1. Les salariés embauchés après 1996, sur la base de 35 heures hebdomadaires, ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail (cf. art. 7.2). En revanche, ils bénéficient d'un certain nombre de jours de « repos à disposition des salariés ».7.4.2. Le nombre des jours de repos à disposition des salariés dont bénéficient les jeunes mensualisés évolue de la manière suivante :

Le nombre de jours de chaque jeune concerné est égal au nombre de jours indiqué dans ce tableau, divisé par 1 557 heures 1/2 et multiplié par le nombre d'heures effectuées au cours de la période d'annualisation précédente.Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi au nombre de jours supérieur.Par exemple : en année 3 : 12 jours/1 557 heures 1/2 x 1 352 = 10,42 jours, arrondi à 11 jours.Il ne peut être supérieur au nombre de jours attribués pour 1 557 heures 1/2 de travail au cours de la période d'annualisation précédente.7.4.3. Les modalités de prise de ces jours de RDS sont calquées dans chaque entreprise sur celles relatives à la prise des jours de RTT des anciens.7.4.4. Les jours de RDS ne sont pas pris en compte pour l'octroi des majorations telles que les primes de 6e jour ou telles que les majorations conventionnelles prévues à l'article 7.3 du présent accord.

La charge de travail des entreprises de manutention portuaire est soumise à des variations importantes en raison de l'irrégularité des mouvements des navires, due tant à l'imprévisibilité des conditions climatiques qu'à la nature des cargaisons et du caractère saisonnier de certains trafics.Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions, et améliorer la productivité sans léser les intérêts réciproques des entreprises et de leurs personnels, les partenaires sociaux sont convenus dès 1992 de mettre en place un système de modulation des horaires applicable aux ouvriers portuaires et à la maîtrise, conformément à l'article L. 3122-9 du code du travail.Cet accord de modulation a été complété en 1996 par un accord d'annualisation et de réduction de la durée du temps de travail.Celui-ci ne concerne que les personnels relevant de l'article 1.2 du présent accord.Les dispositions relatives à la modulation-annualisation du temps de travail concernent l'ensemble des personnels relevant de cet article 1.2.Les dispositions relatives à la réduction du temps de travail ne concernent que les personnels dont le contrat de travail initial avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine.Les dispositions relatives à la modulation-annualisation et à la réduction du temps de travail en vigueur à la date de la signature des présentes, définies ci-après, se substituent aux articles 34 à 40 de l'accord originel du 10 juillet 1992, qui sont abrogés.

8.1.1. En cas de nécessité, les entreprises de manutention s'efforcent de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou partie de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences.Ce dispositif de sous-traitance de chantiers, qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour finalité de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.8.1.2. Lorsque la sous-traitance ne permet pas d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle est autorisée à avoir recours à des ouvriers dockers occasionnels, aux conditions fixées au titre IX ci-après.

8.2.1. Dans le cas où une entreprise de manutention (employant du personnel relevant de la loi du 9 juin 1992) perd un trafic régulier au profit d'une autre entreprise, celle-ci (qui récupère le trafic) est tenue de maintenir en nombre les contrats de travail concernés par ce trafic dès la date du transfert de l'activité.Les contrats de travail sont transférés d'une entreprise à l'autre dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 1224-1 du code du travail.8.2.2. Le transfert des contrats de travail est réalisé selon les modalités suivantes :a) L'entreprise bénéficiaire du transfert du trafic reprend dans ses effectifs un nombre de salariés au moins égal à celui qui était précédemment affecté audit trafic ;b) Le nombre de salariés affectés au trafic est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou, si le trafic a duré moins de 12 mois, sur l'ensemble des opérations effectuées ;c) Les salariés faisant l'objet du transfert sont ceux qui ont été embauchés le plus récemment par l'entreprise qui perd le trafic ;d) Le nombre et la qualification des salariés transférés sont établis par référence aux fonctions exercées, sur la base d'un état communiqué par l'entreprise qui perd le trafic.8.2.3. Par « trafic régulier », il faut entendre : les opérations de manutention de toute nature, effectuées par une entreprise d'une façon répétitive, à intervalles réguliers ou non, au profit d'un même client ou d'un même groupe, que ce soit ou non dans le cadre d'un contrat régulièrement mis en place.8.2.4. Toutes les difficultés pouvant naître de l'application des présentes dispositions sont soumises à l'arbitrage d'un collège composé :

– du président de l'union maritime et commerciale ;
– du président du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes ;
– du président de la caisse des congés payés.Dans le cas où l'un des arbitres est à un titre quelconque intéressé directement ou par l'actionnariat du groupe auquel il appartient, il est substitué dans son rôle d'arbitre par le premier vice-président de l'organisme qu'il représente, voire, en cas d'impossibilité pour les mêmes raisons, par le vice-président suivant.Les mêmes modalités s'appliquent en cas d'indisponibilité de l'un des arbitres pour quelque raison que ce soit.Les arbitres statuent comme amiables compositeurs, dans le mois qui suit la saisine du dernier d'entre eux.En l'absence de rapport de conciliation des arbitres dans le délai fixé, et en cas de désaccord de l'une des parties sur les conclusions du rapport des arbitres, il est fait attribution de juridiction au tribunal de commerce de Dunkerque.

Les entreprises de manutention sont confrontées à des contraintes importantes liées, d'une part, aux exigences des clients en termes de compétitivité, de fiabilité et de qualité de service et, d'autre part, à la concurrence extrêmement sévère des ports du Nord (principalement belges et néerlandais).Ces contraintes obligent les entreprises à se donner les moyens d'optimiser leurs besoins en main d'œuvre en fonction de la demande.Depuis 1992, la main-d'œuvre indispensable au bon fonctionnement des entreprises de manutention (maîtrise, spécialistes, dockers historiques détenteurs du savoir-faire propre au port de Dunkerque) a été mensualisée au sein des entreprises de manutention.Afin de se donner les moyens de mieux répondre à la demande, les entreprises de manutention ont conclu entre elles un accord qui leur permet, en cas de nécessité, de se sous-traiter la réalisation de tout ou parties de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre mensualisée dont elles disposent est ponctuellement insuffisante en effectifs et/ou en compétences. Cet accord de sous-traitance de chantiers (cf. titre VIII ci-dessus), qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour effet de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.Cet accord prévoit également que, lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle peut avoir recours à des ouvriers dockers occasionnels (ODO).Considérant les risques inhérents au métier d'ouvrier docker, il a toutefois été convenu de constituer une force d'appoint commune composée d'ODO disposant des compétences requises pour exercer ce métier en toute sécurité, ie des CQP (certificats de qualification professionnelle) prévus par la convention collective nationale ports et manutention.Il a également été convenu ce qui suit :a) Les entreprises de manutention, en cas de besoin, et lorsque les possibilités de sous-traitance auront été épuisées, pourront faire appel aux services des seuls ODO membres de cette force d'appoint ;b) La caisse des congés payés (CCP) assurera le rôle d'interface entre les entreprises de manutention et les ODO ;c) La CCP veillera, en concertation avec les délégués des ODO (cf. art. 9.7 ci-dessous) :
- à ce que les règles de l'accord de sous-traitance (définies au titre VIII du présent accord) soient respectées par les entreprises de manutention ;
- à ce que le travail soit distribué entre les ODO aussi équitablement que possible ;
- à ce que les dispositions qui suivent soient respectées par les différentes parties concernées.Ces dispositions définissent les conditions d'emploi et de rémunération des ODO, ainsi que les règles à respecter par les différents partenaires (entreprises de manutention, CCP, ODO) pour que ce système de main-d'œuvre complémentaire fonctionne efficacement.

Article 9.1Recrutement et intégration au sein de la force d'appoint9.1.1. Visite médicale d'embauche obligatoire

L'intégration au sein de la force d'appoint nécessite que le candidat passe la visite médicale d'embauche obligatoire auprès du service de médecine du travail qui assure la surveillance médicale des personnels mensualisés des entreprises de manutention, et que l'avis du médecin du travail soit positif.

9.1.2. Examen psychotechnique

L'examen médical d'embauche est complété par un examen psychotechnique, destiné :a) A vérifier que le candidat dispose des aptitudes qui lui permettront d'assimiler les règles et consignes de sécurité portuaire, et d'acquérir d'une manière satisfaisante les connaissances de base requises par le métier d'ouvrier docker ;b) A faire une estimation du potentiel de développement du candidat, notamment et en particulier de son aptitude éventuelle à acquérir les compétences requises pour conduire des engins de manutention spécialisés.

9.1.3. Formation de base

L'intégration au sein de la force d'appoint passe par un stage de formation initial, sanctionné par la délivrance du CQP d'ouvrier docker 1er niveau.

9.1.4. Vêtements de travail et équipements de protection individuelle

Chaque ODO reçoit les équipements suivants :
- une paire de chaussures de sécurité ;
- une paire de rangers ;
- un casque ;
- deux bleus de travail ;
- une parka, avec bandes réfléchissantes fluo ;
- un équipement pour la pluie ;
- deux gilets fluorescents.Ces équipements sont fournis, et remplacés en cas de besoin, par la CCP. Ils sont complétés par les équipements de protection individuelle spécifiquement requis pour travailler dans les différentes entreprises de manutention. Ces équipements de protection individuelle spécifiques leur sont fournis par les différentes entreprises de manutention.Remarque importante : le port des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle est strictement obligatoire.

Article 9.2Affectations dans les entreprises de manutention9.2.1. Entreprises et horaires de travail

Tous les ODO membres de la force d'appoint sont susceptibles d'être affectés dans toutes les entreprises de manutention adhérentes du SPEM, et selon les horaires de travail en vigueur dans ces entreprises, dans la limite du respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en la matière.

9.2.2. Affectations à des postes de spécialiste

L'affectation d'un ODO à un poste de spécialiste au sein d'une entreprise suppose qu'il soit titulaire du CQP requis pour occuper ce poste.En cas d'affectation à un tel poste, l'ODO reçoit une prime de fonction (cf. art. 9.5.4 ci-après).NB.
- Les ODO ne sont pas autorisés à occuper des fonctions d'encadrement.

9.2.3. Communication des affectations

Les affectations des ODO membres de la force d'appoint leur sont communiquées deux fois par jour (en fin de matinée et en début de soirée) par le biais du serveur vocal de la CCP. Ce serveur vocal est consulté par le biais d'un numéro vert.Chaque affectation placée sur le serveur vocal de la CCP a valeur d'embauche pour l'ODO concerné pour la période de travail spécifiée. Elle doit toutefois être confirmée par la signature d'un contrat de travail (CDD d'usage) en bonne et due forme.

9.2.4. Déclarations d'embauche et établissement des contrats de travail

Chaque entreprise de manutention se charge des déclarations d'embauche des ODO qui lui sont affectés, et de l'établissement de leurs contrats de travail. Ces contrats de travail doivent impérativement être signés par les ODO concernés dans les plus brefs délais.

Article 9.3Formations techniques

En complément de la formation de base définie au point 9.1.3 ci-dessus, certains ODO disposant des aptitudes requises peuvent également recevoir des formations spécialisées, par exemple au calage-bridage de tubes ou de produits sidérurgiques, ou à la conduite d'engins spécialisés (tugs, stackers, chargeuses, ou autres), validées par la délivrance de CQP de docker spécialisé.Selon les cas, l'aptitude des ODO à suivre avec succès ces formations spécialisées sera appréciée par l'encadrement des entreprises de manutention concernées et/ou par le biais d'examens psychotechniques spécifiques réalisés par un organisme spécialisé.Remarque importante : un ODO qui a suivi une formation spécialisée nécessaire à la tenue d'un poste spécifique au sein d'une entreprise particulière reste néanmoins susceptible d'être affecté selon les besoins dans les autres entreprises de manutention.

Article 9.4Droits et obligations des ouvriers dockers occasionnels9.4.1. Vade-mecum, règlements de travail

Lors de son intégration dans la force d'appoint, chaque ODO se voit remettre un document intitulé « Vade-mecum à l'usage des ouvriers dockers occasionnels membres de la force d'appoint », qui définit ses droits et obligations vis-à-vis des entreprises de manutention et vis-à-vis de la CCP.Ce document lui est remis au plus tard à la fin de sa formation initiale.A cette occasion, il est invité à signer un document par lequel il reconnaît avoir reçu ce vade-mecum, et par lequel il s'engage à respecter les règles (en termes de droits et obligations) qui y sont définies.Chaque ODO reçoit également une copie du règlement intérieur et du plan de prévention sécurité de chaque entreprise de manutention, au plus tard lors de sa première affectation dans cette entreprise.

9.4.2. Congés payés

La CCP verse chaque mois aux ODO une indemnité de congés payés égale à 12 % des salaires bruts qui leur ont été versés par les entreprises de manutention au titre du mois précédent.

9.4.3. Congés pour événements familiaux

Les droits à congés pour événements familiaux prévus à l'article 4.2 ci-dessus ne s'appliquent pas aux ODO. Toutefois, le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-après inclut un montant correspondant à 2 jours de congés pour événements familiaux par an.

9.4.4. Gestion des absences pour raisons personnelles

Un ODO qui prévoit de ne pas être disponible ou qui souhaite ne pas être affecté à une certaine date ou pendant une certaine période, dépose une demande écrite d'autorisation d'absence auprès de la CCP avec un préavis de 48 heures.

9.4.5. Indemnisation des absences pour maladie ou accident

Les dispositions définies à l'article 4.4 ci-dessus sont appliquées par la dernière entreprise dans laquelle il a été affecté.

9.4.6. Participation aux élections professionnelles

Pour être électeur, un ODO (âgé de plus de 16 ans, qui n'a fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques) doit satisfaire aux deux conditions suivantes :
- il doit être affecté dans l'entreprise le jour du scrutin ;
- la durée cumulée des périodes de travail qu'il a effectuées dans l'entreprise doit être au moins égale à 1 mois.NB.
- Les périodes de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté requise comprennent les périodes de travail qu'il a effectuées en tant que salarié (sous CDD d'usage) ainsi que les périodes de travail qu'il a effectuées précédemment en tant qu'intérimaire.

Article 9.5Rémunération9.5.1. Paiement au mois

Bien qu'ils soient embauchés sous CDD d'usage constant, les ODO sont payés au mois, à terme échu.Chaque ODO est payé par chaque entreprise où il a été affecté au cours de la période considérée. Donc, si, au cours de la période considérée, un ODO a été affecté dans les 5 entreprises de manutention adhérentes du SPEM à la date de la signature des présentes, il recevra, au titre de la période considérée, 5 bulletins de salaire et 5 virements différents.Les ODO sont payés aux mêmes dates que les dockers mensualisés des différentes entreprises.Ces dates peuvent varier d'une entreprise à l'autre.De la même façon, les dates de clôture utilisées pour la prise en compte des différents éléments de paie auxquels les salariés (mensualisés et ODO) ont droit peuvent varier d'une entreprise à l'autre.NB.
- En cas de baisse importante d'activité, un ODO qui rencontre des difficultés financières peut demander à bénéficier d'une avance (en salaire net). L'octroi de ces avances est décidé paritairement par la commission de suivi de la force d'appoint définie à l'article 9.9 ci-après.

9.5.2. Rémunération de base

Le taux horaire brut de base appliqué aux heures de travail des ODO est égal à 14,46 € à la date du 1er janvier 2013.Remarques importantes :a) Il est expressément précisé que le taux horaire défini ci-dessus inclut des suppléments qui correspondent à la prime annuelle et à la « prime du 1/10 » définies à l'article 3.13, aux primes d'assiduité et de présentéisme définies à l'article 3.4 et à la prime spéciale d'épargne salariale définies à l'article 3.16, versées aux dockers mensualisés ;b) L'indemnité de congés payés de 12 % prévue à l'article 9.4.2 ci-dessus est versée par la CCP le mois suivant.

9.5.3. Paiement des jours fériés chômés tombant en semaine

Le droit aux 11 jours fériés défini à l'article 4.3 du présent accord ne s'applique pas aux ODO.Toutefois, le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-dessus inclut un montant correspondant à la rémunération de 10 jours fériés chômés par an.NB.
- Le 1er Mai donne lieu au paiement d'une indemnité égale à 5,83 fois le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-dessus. Cette indemnité est versée par la CCP en mai, en même temps que les indemnités de congés payés dues au titre du mois d'avril.

9.5.4. Eléments variables

D'une manière générale, les ODO bénéficient des mêmes éléments variables que les ouvriers dockers mensualisés salariés des entreprises de manutention dans lesquelles ils sont affectés (primes de déplacement, de salissure, de décommande...), à l'exception de ceux qui seraient spécifiquement liés au statut des ouvriers dockers mensualisés.Ces éléments variables peuvent différer d'une entreprise à l'autre, voire même, pour certains d'entre eux, ne pas s'appliquer dans toutes les entreprises. Aussi, les éléments variables payés aux ODO peuvent-ils être différents selon les entreprises où ils sont affectés.Remarques :Lorsqu'un ODO est en formation théorique (en centre de formation), il reçoit l'indemnité de déplacement définie à l'article 3.12.La durée de présence d'un ODO au cours d'une période considérée est calculée en cumulant la durée de tous les contrats que cet ODO a effectués dans l'entreprise au cours de la période considérée.

Article 9.6Avantages complémentaires

Assurance « soins de santé » :Les ODO ont la faculté d'adhérer à l'assurance « soins de santé » proposée par la CCP.Dans ce cas, ils bénéficient d'une participation financière de la CCP, égale à 50 % de la cotisation (familiale ou isolée) que l'ODO a payée pour le mois considéré divisée par 90 et multipliée par le nombre moyen d'heures de travail qu'il a effectivement prestées au cours des 12 derniers mois.La participation de la CCP est limitée à 50 % de la cotisation acquittée par l'ODO.

Article 9.7Représentation des ouvriers dockers occasionnels

Les ODO désignent parmi eux des délégués (un par tranche entière de 50 ODO) pour les représenter auprès des entreprises de manutention et de la CCP.Ces représentants des ODO disposent, pour l'exercice de leur fonction de délégué, d'un crédit de 20 heures par mois. Ces crédits d'heures sont personnels et mensuels. Ils ne peuvent donc pas être partagés entre les délégués, ni reportés d'un mois sur l'autre.

Article 9.8Titularisation au sein des entreprises9.8.1. Conditions requises

Sauf cas particulier, un ODO ne peut être intégré et mensualisé au sein d'une entreprise de manutention qu'à partir du moment où il justifie de 3 000 heures de travail ou de formation sur le port.

9.8.2. Calcul de l'ancienneté

En cas de titularisation d'un ODO au sein d'une entreprise de manutention, il bénéficie d'une ancienneté égale à 1 an pour 1 557,30 heures de travail ou de formation (soit 1 mois pour 130 heures de travail ou de formation) en tant qu'ODO, sans toutefois que la date d'ancienneté ainsi calculée ne puisse être antérieure à sa date d'entrée sur le port.Ainsi, un ODO qui aurait travaillé 3 500 heures cumulées sur le port (toutes entreprises de manutention confondues), et qui serait embauché par une entreprise de manutention à la date du 1er mars 2013, bénéficierait d'une ancienneté calculée de la manière suivante : 3 500 / 130 = 26,92 mois, arrondis à 27 mois, soit 2 ans et 3 mois. La date de référence pour le calcul de son ancienneté serait donc le 1er décembre 2010.NB.
- Il est expressément précisé que les heures de travail et de formation effectuées par un membre de la force d'appoint en tant qu'ODO intérimaire (avant la mise en œuvre des présentes dispositions) sont prises en compte pour le calcul de son ancienneté lorsqu'il est titularisé au sein d'une entreprise.

9.8.3. Choix des ODO

C'est à chaque entreprise de manutention que revient le choix des ODO qu'elle souhaite intégrer dans ses effectifs mensualisés.

Article 9.9Commission de suivi de la force d'appoint

Il est institué près la CCP une commission de suivi de la force d'appoint. Cette commission est chargée de veiller à la bonne application des accords relatifs aux ODO (notamment en ce qui concerne la juste répartition du travail disponible) et au respect des règles (problèmes de discipline). Elle peut également s'intéresser à tout autre sujet relatif à la gestion des ODO susceptible d'avoir un impact sur le bon fonctionnement de la force d'appoint, tel que, par exemple, la gestion des effectifs et des compétences.Cette commission se compose de deux représentants syndicaux, deux délégués des jeunes, deux représentants du SPEM et du directeur de la CCP et, en tant que de besoin, de la personne de la CCP en charge des affectations des ODO dans les entreprises de manutention.Elle se réunit, sur la base d'un ordre du jour établi conjointement entre les partenaires sociaux, au moins une fois par trimestre, et aussi souvent que nécessaire.

Les dispositions conventionnelles principales concernent :

– le montant minimal de l'indemnité de cessation anticipée d'activité payée au docker par son employeur au terme de son préavis ;
– le revenu mensuel net moyen ;
– la retraite complémentaire ;
– l'assurance prévoyance décès.10.1.1. Le montant minimal de l'indemnité de cessation anticipée d'activité d'un docker qui opte pour ce dispositif est fixé par l'article 5.3 du présent accord.10.1.2. Le revenu mensuel net moyen garanti au docker qui opte pour la préretraite amiante est (à la date du 1er mai 2012) de :

Ces revenus mensuels nets moyens garantis incluent un forfait égal à 50 % de la cotisation familiale à la mutuelle.Concrètement :

– si l'allocation mensuelle nette proposée par la CARSAT est égale ou supérieure au revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau, l'indemnité de cessation anticipée d'activité à payer au docker concerné est égale au montant minimal prévu à l'article 5.3 ci-avant compte tenu de l'âge du docker à la date de la rupture de son contrat ;
– si l'allocation mensuelle nette proposée par la CARSAT est inférieure au revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau, l'indemnité de cessation anticipée d'activité telle que définie par l'article 5.3 est abondée d'un montant égal à la différence entre le revenu mensuel net moyen défini dans ce tableau et le montant de l'allocation mensuelle nette servie par la CARSAT, multipliée par le nombre de mois à courir jusqu'à la date où le docker atteindra l'âge de la retraite, et au plus tard 60 ans.Remarques importantes :a) Ce calcul ne peut être établi de manière précise que lorsque la CARSAT a fixé le montant définitif de l'allocation mensuelle nette du docker (au vu de ses derniers bulletins de salaire).Par conséquent, le paiement de l'indemnité de cessation anticipée d'activité se fait en deux temps :

– l'indemnité conventionnelle minimale, telle que prévue à l'article 5.3 du présent accord, est versée dès la fin du préavis ;
– l'indemnité complémentaire éventuelle est calculée et versée après notification par la CARSAT du montant définitif de l'allocation mensuelle nette.b) L'indemnité complémentaire éventuelle est versée au docker à la condition expresse qu'il ait remis sa démission à son employeur moins de 30 jours après la date de la première notification émanant de la CARSAT.10.1.3. Retraite complémentaireLe compte retraite complémentaire de chaque docker qui opte pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante est alimenté jusqu'à la date où le docker fait valoir ses droits à la retraite (et au plus tard jusqu'à la date où il atteint l'âge de 60 ans) par des cotisations à la charge des employeurs représentant 2 % (appelées à 2,5 %) du salaire mensuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CARSAT, limité au plafond de la sécurité sociale.Compte tenu que les dockers qui optent pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante n'ont plus d'employeur, la gestion de ce dossier a été mutualisée et confiée à la caisse des congés payés, à laquelle le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, au nom de ses adhérents, a délégué expressément tout pouvoir pour l'exécution des présentes.10.1.4. Prévoyance décèsChaque docker qui opte pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante bénéficie d'une garantie décès jusqu'à la date où il fait valoir ses droits à la retraite (et au plus tard jusqu'à la date où il atteint l'âge de 60 ans).Le montant de cette garantie décès est égal à 200 % du salaire annuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CARSAT.Le financement de cette assurance décès est assuré à 50-50 par des cotisations à la charge des employeurs et par des cotisations personnelles à la charge des dockers concernés.Au moment de la signature des présentes, ces cotisations mensuelles s'élèvent à 3 % du salaire mensuel de référence sur lequel est assis le calcul de l'allocation de cessation anticipée d'activité servie par la CARSAT (dont 1,5 % à la charge des employeurs et 1,5 % à la charge des dockers concernés).Compte tenu que les dockers qui optent pour la cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante n'ont plus d'employeur, la gestion de ce dossier a été mutualisée et confiée à la caisse des congés payés, à laquelle le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, au nom de ses adhérents, a délégué expressément tout pouvoir pour l'exécution des présentes.Dans le cas où un docker cesse de payer les cotisations personnelles appelées par la caisse des congés payés, celle-ci suspend immédiatement le versement des cotisations personnelles et patronales auprès de la compagnie d'assurances.10.1.5. RemarqueIl est explicitement précisé que, à la date de la rupture du contrat entre le docker et son employeur, le docker cesse de faire partie du personnel de cet employeur, et qu'il ne peut donc plus prétendre à aucun des avantages qui découlaient de son contrat de travail.Ainsi, à titre d'exemples (sans que cette énumération soit exhaustive), il ne bénéficie plus ni des primes de médailles du travail, ni de la mutuelle, ni des avantages du comité d'entreprise, ni d'un éventuel accord d'intéressement.

10.2.1. Les dossiers sont introduits auprès de la CARSAT par la caisse des congés payés.Pour cela, chaque docker qui remplit, ou qui remplira prochainement, les conditions pour bénéficier de ce dispositif vient retirer un dossier auprès de la caisse des congés payés, qu'il complète, signe et rapporte à la caisse des congés payés accompagné des documents demandés par la CARSAT.La caisse des congés payés demande alors à l'entreprise employant le docker de lui transmettre la copie des bulletins de salaire nécessaires, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation relative à la prime d'intéressement éventuelle, puis elle introduit le dossier auprès des services de la CARSAT.10.2.2. Après instruction du dossier, la CARSAT adresse au docker un courrier recommandé.Par cette notification, la CARSAT :

– informe le docker qu'il peut, s'il le désire, bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante ;
– précise éventuellement à partir de quelle date ce droit lui est ouvert ;
– lui indique le montant mensuel estimatif de cette allocation (brute et/ou nette) ;
– lui indique la marche à suivre si cette proposition l'intéresse.NB.
– Le montant définitif de l'allocation proposée sera déterminé par la CARSAT après réception de la copie des derniers bulletins de salaire du docker.10.2.3. Lorsqu'un docker n'est pas d'accord avec les éléments retenus par la CARSAT, il doit adresser un courrier au président du conseil d'administration de la CARSAT dans les 2 mois qui suivent la réception de cette notification.Pour cette raison, il est important que chaque docker qui reçoit une notification de la CARSAT se rapproche de la caisse des congés payés, de telle manière que celle-ci puisse vérifier que le montant mensuel estimatif de l'allocation qui lui est proposée a été calculé correctement.10.2.4. Si la proposition de la CARSAT convient au docker, il lui appartient :

– de présenter sa démission par écrit à son employeur, en utilisant impérativement le modèle de lettre de démission ci-joint (cf. annexe V)Remarque importante : cette démission, par laquelle le docker s'engage de manière irrévocable à cesser définitivement son activité de docker professionnel, a pour effet d'invalider sa carte professionnelle ;
– de compléter et de retourner à la CARSAT le formulaire d'acceptation qui accompagne la notification ;
– de remettre à son employeur l'autre document qui accompagne la notification de la CARSAT (attestation de cessation d'activité), document que l'employeur doit compléter et retourner à la CARSAT également.NB.
– L'employeur transmet à la caisse des congés payés une copie de cette attestation de cessation d'activité.10.2.5. Le contrat de travail du docker prend fin au terme de son préavisA cette date, lui sont payés :

– par son employeur :
– son dernier mois de salaire ;
– la régularisation qui lui est éventuellement due au titre de la modulation-annualisation ;
– éventuellement un prorata de prime de fin d'année ;
– l'indemnité de cessation anticipée d'activité minimale prévue à l'article 5.3 du présent accord.NB.
– Le complément éventuel prévu à l'article 10.1.2 du présent accord est versé au docker lorsque la CARSAT a fixé le montant définitif de son allocation mensuelle nette (au vu de ses derniers bulletins de salaire) ;
– par la caisse des congés payés : les indemnités de congés payés qui lui restent dues.10.2.6. Concernant les jours de congés payésChaque docker est autorisé à conserver jusqu'à 40 jours de congés payés, en ce compris les jours se rapportant à la campagne suivante.10.2.7. Prévoyance décèsTout docker cessant son activité dans le cadre du dispositif amiante ne bénéficie plus de l'assurance prévoyance décès de son employeur.S'il souhaite bénéficier de l'assurance prévoyance décès prévue à l'article ci-dessus, il convient qu'il s'adresse à la caisse des congés payés, qui l'invite alors à compléter un formulaire d'adhésion (cf. annexe VIII), et à lui remettre une autorisation de prélèvement accompagnée d'un relevé d'identité bancaire ou postale.10.2.8. MutuelleTout docker cessant son activité dans le cadre du dispositif amiante ne bénéficie plus de la mutuelle de son employeur. Il lui est loisible de prendre une affiliation auprès de la mutuelle familiale Vauban Humanis, par le biais de la caisse des congés payés, ou auprès de toute autre mutuelle de son choix.La cotisation à cette mutuelle est entièrement à sa charge.

Remarque : ce titre X sera abrogé après le départ en cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante du dernier docker éligible à ce dispositif (de même que l'article 5.3.2 ci-dessus).

11.1.1. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à une politique de formation dynamique dans le domaine des activités de la manutention portuaire au sein des entreprises.Les évolutions technologiques et l'automatisation accrue de certaines activités de manutention font apparaître la nécessité de formations d'adaptation ainsi que l'émergence de qualifications nouvelles.11.1.2. Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de la formation tout au long de la vie, est une urgence pour l'avenir de la manutention portuaire et la compétitivité de ses entreprises, dont elle constitue un élément de gestions économique et sociale, permettant d'accroître les parts de marché des entreprises et de favoriser les conditions d'emploi.11.1.3. Les entreprises de manutention se déclarent favorables au développement des formations en alternance, tant l'apprentissage que les contrats de qualification ou tout autre type de formation alliant une expérience professionnelle avec des enseignements théoriques, dans la mesure où celles-ci conduisent à l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'une qualification reconnue par la convention collective nationale ports et manutention et/ou par le présent accord.11.1.4. Les parties signataires incitent les entreprises à procéder de manière régulière à une analyse des besoins de qualification et des compétences détenues par les salariés, de façon à en apprécier les écarts et construire les plans de formation adaptés. Afin d'optimiser cette analyse, les parties signataires incitent les entreprises à la conduite d'études sur les qualifications et les compétences de tous les salariés.11.1.5. La formation professionnelle concerne toutes les catégories de personnel, et notamment les salariés qui ont les niveaux de qualification les plus bas. Elle doit leur permettre de s'adapter à l'évolution des technologies, d'acquérir un savoir-faire élargi vers davantage de qualité et de précision dans le travail, tout en suscitant une attention accrue aux problèmes de sécurité.11.1.6. Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer leurs plans de formation dans le respect des objectifs et des principes définis ci-dessus et en fonction de leurs besoins, notamment en matière d'évolutions technologiques adaptées aux nouvelles normes de qualité. Dans cette perspective, les plans de formation auront pour objectifs la recherche constante d'une meilleure qualité du service rendu à la clientèle, l'amélioration de la productivité des entreprises, ainsi que la promotion de toute action susceptible de renforcer la bonne image du port de Dunkerque. Enfin, la formation professionnelle doit aussi permettre aux salariés de développer leurs capacités d'adaptation et favoriser leur évolution professionnelle.11.1.7. Conscientes du rôle joué par les personnels d'encadrement et de maîtrise, les parties signataires s'engagent à attacher une attention particulière pour les associer à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation professionnelle, et les former aux techniques nouvelles d'organisation du travail.

L'apprentissage est régi par les textes en vigueur, notamment l'article L. 6221-1 du code du travail.

Il est rappelé que, d'une manière générale, aucune personne ne peut être discriminée en matière salariale en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son apparence physique, de son patronyme, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (art. L. 11324 et suivants du code du travail).Ce principe général se traduit notamment dans :

– le principe d'égalité entre les sexes ;
– le principe à travail égal, salaire égal ;
– le principe d'égalité entre Français et étrangers ;
– le droit au travail des personnes handicapées ;
– le principe de non-discrimination syndicale.Les difficultés au sujet de l'application de ce principe général sont soumises à la commission de suivi des accords définie à l'article 13.1 du présent accord.12.1.1. Egalité entre les sexesTout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (conformément aux dispositions des articles R. 3221-1 et suivants du code du travail).Les femmes doivent également bénéficier des mêmes conditions de promotion que les hommes sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.12.1.2. A travail égal, salaire égalLe principe à travail égal, salaire égal doit également s'appliquer entre salariés du même sexe.Il est toutefois précisé que cette règle ne remet pas en cause le pouvoir qu'a l'employeur d'individualiser les salaires.12.1.3. Egalité entre Français et étrangersSous réserve des dispositions des articles L. 1261-1 et suivants du code du travail, les conditions de travail et de rémunération des salariés étrangers doivent être les mêmes que celles des salariés français.12.1.4. HandicapésLes conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession sont régies par les articles L. 5211-1 et suivants du code du travail.12.1.5. Non-discrimination syndicaleIl est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

12.2.1. Rappel des conditions d'attribution des médailles du travailLe nombre d'années de service requis pour l'obtention des différentes médailles du travail est fixé comme suit par la réglementation :

– médaille d'argent : 20 ans ;
– médaille de vermeil : 30 ans ;
– médaille d'or : 35 ans ;
– médaille de Grand or : 40 ans.Il y a deux promotions par an : l'une le 1er janvier, l'autre le 14 juillet.12.2.2. Décompte des années de servicePour déterminer la période totale de l'activité portuaire d'un docker mensualisé, il est procédé à l'addition des différentes périodes successivement travaillées en tant qu'intermittent, en tant que permanent et en tant que mensualisé.En règle générale, l'ancienneté totale remonte soit à la date de délivrance de la carte G, soit à la date de la première embauche dans une entreprise de manutention.Le décompte des années de service est calculé jusqu'au 1er janvier ou jusqu'au 14 juillet suivant immédiatement la date d'établissement du certificat par l'employeur.12.2.3. Montant de la primeLe montant de la prime est déterminé de la manière suivante :

Ces montants sont payés pro rata temporis si les années de travail ayant permis l'attribution de la médaille n'ont pas été effectuées totalement sur le port.

12.3.1. Les entreprises de manutention prennent en charge les frais d'obsèques consécutifs au décès accidentel au travail de tout ouvrier portuaire appartenant à leurs effectifs, dans la limite de 4 592,54 € (à la date du 1er mai 2012), sous déduction des sommes de même nature perçues par les ayants droit en vertu d'un contrat conclu par l'entreprise en faveur de ses salariés.12.3.2. Les salariés s'engagent à faciliter l'organisation du travail avec les directions respectives des entreprises afin que le plus grand nombre de salariés puissent participer aux obsèques en créant le minimum de perturbations sur l'activité des entreprises.

13.1.1. Il est institué une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donneraient lieu l'application ou l'interprétation du présent accord, de ses annexes ou de ses avenants, et qui ne pourraient pas être réglées au niveau des entreprises.Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal d'employeurs, présents ou représentés avec le nombre de voix correspondant.Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux parties.13.1.2. La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs à compter de la date de la requête.La commission entend les parties et se prononce dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle l'affaire a été examinée.La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.13.1.3. Lorsqu'un accord intervient devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé sur-le-champ. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants, et notifié sans délai aux parties.13.1.4. Lorsque les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est aussitôt dressé, précisant les points sur lesquels le différend persiste. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants s'il y a lieu.

Lorsque la procédure de conciliation définie à l'article précédent échoue, la partie la plus diligente peut demander à ce que la commission paritaire de conciliation soit à nouveau réunie sur le même sujet sous la présidence du directeur général du grand port maritime de Dunkerque agissant en qualité de facilitateur.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 18 avril 2006, qui lui-même annulait et remplaçait celui du 10 juillet 1992 et ses différents avenants.Pour tout ce qui n'est pas prévu au présent accord, les parties signataires se reporteront :

– aux dispositions légales et réglementaires ;
– aux dispositions de la convention collective nationale ports et manutention ;
– aux accords d'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé :

– auprès de la DIRECCTE ;
– auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.Ces formalités seront assurées par le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes.

Le présent accord est conclu le 30 juillet 2012, en cinq exemplaires originaux, en présence du président de la caisse des congés payés du port de Dunkerque.Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant, soit le 1er août 2012.

Extraits de l'accord du 10 juillet 1992Préambule

Le plan gouvernemental de modernisation de la filière portuaire comporte les trois volets suivants :1. Une adaptation du régime de la manutention, dont le cadre a été fixé par la loi du 9 juin 1992, et qui vise à obtenir une amélioration sensible de la compétitivité des entreprises de manutention portuaire.Cet objectif doit être atteint en combinant les effets :

– de la mensualisation, qui permet la mise en œuvre de nouveaux concepts dans l'organisation du travail, source principale de productivité ;
– et de la réduction de l'effectif global des dockers sur la base d'un plan social à deux volets, qui fait appel au volontariat : mesures d'âge et congés de conversion.2. Une relance du développement portuaire, sur la base des orientations retenues par le plan de développement du port de Dunkerque 1992-1994.3. L'amélioration des dessertes terrestres.Les partenaires sociaux du port de Dunkerque considèrent que leur port dispose d'atouts incontestables lui permettant de prétendre à une place déterminante dans la compétition des ports européens.Ils constatent que la gestion par le rapport de force qui a prévalu sur les quais depuis un certain nombre d'années a eu pour conséquences directes :

– la montée du chômage, avec pour corollaires des réductions successives d'effectifs. Cette spirale est inacceptable et a pour résultat une atteinte à la dignité des travailleurs portuaires, entraînant parfois colère et ressentiment ;
– les pertes d'activités et un affaiblissement progressif des entreprises.Ils considèrent aujourd'hui que de nouveaux rapports sociaux doivent s'instaurer entre les employeurs et les travailleurs portuaires dans le cadre des entreprises, et ils sont prêts à rechercher les points d'équilibre entre :

– la satisfaction des aspirations des salariés garants du calme social et de la fiabilité portuaire ;
– la compétitivité des entreprises garante de leur vitalité et de leur pérennité.Dans l'esprit des orientations précédentes, le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes du port de Dunkerque et la chambre syndicale des ouvriers du port mensuels ont négocié :

– un accord de mensualisation fixant :
– les principes fondamentaux de l'organisation future des entreprises ;
– à travers un accord local interentreprises, l'ensemble des règles qui permettront la mise en œuvre de cette organisation future ;
– un protocole d'accord concernant la mise en œuvre d'un plan social au port de Dunkerque.

Classification des emplois

A.
– Ouvriers

Groupe I.
– Ouvrier de manutention, ouvrier professionnel

Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches suivantes :

– travaux de manutention ;
– reconnaissance et classement de pièces détachées ;
– reconnaissance et classement de marchandises ;
– travaux simples de gréeur, menuisier, ou chaudronnier ;
– montage et démontage des organes d'un véhicule ou d'un engin de manutention, et changement des pièces.

Groupe II.
– Ouvrier de manutention qualifié, ouvrier professionnel qualifié

Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention aide-technicien et des opérations plus complexes que précédemment, nécessitant une longue expérience professionnelle, par exemple (liste non limitative) :

– arrimer et désarrimer ;
– saisir et dessaisir ;
– brider ;
– déceler l'origine de tout fonctionnement défectueux d'un moteur ou d'autres organes d'un véhicule, et effectuer le changement des pièces et les réglages nécessaires ;
– effectuer des opérations de démontage et de remontage simples sur les organes électriques des moteurs.

Groupe III.
– Ouvrier de manutention très qualifié, ouvrier professionnel très qualifié, identificateur-vérificateur

Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention qualifié technicien et/ou habituellement la conduite de chouleurs, tracteurs et/ou engins de manutention et de levage d'une puissance inférieure à 15 tonnes et/ou la reconnaissance de l'état de marchandises et de leur emballage, ainsi que l'établissement de documents administratifs.Il est chargé de la propreté et de l'entretien courant du matériel, connaît les possibilités de charge et applique les consignes de sécurité.Il est titulaire d'un diplôme professionnel ou justifie d'une expérience correspondante.Il est titulaire de l'autorisation de conduite et du permis de conduire éventuellement exigés par la réglementation,

Groupe III'.
– Ouvrier de manutention polyvalent

Ouvrier de manutention effectuant fréquemment des tâches d'une classification supérieure ou groupe III, et ayant les aptitudes professionnelles et médicales requises lui permettant d'occuper des emplois du groupe IV et d'agent de maîtrise.Il est titulaire des autorisations de conduite du ou des engins correspondant à la classification du groupe IV, et dispose des compétences professionnelles nécessaire pour assumer des responsabilités d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.NB.
– A la fin de chaque année civile, chaque entreprise récapitule les heures effectuées par chaque ouvrier de manutention classé en groupe II dans une classification autre que celle d'un niveau immédiatement supérieur et son groupe de classement, et examine avec les représentants du personnel, en tenant compte des possibilités et des besoins de l'entreprise, le classement des salariés aptes à la fonction.

Groupe IV.
– Ouvrier de manutention hautement qualifié, technicien confirmé

Ouvrier effectuant une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention très qualifié identificateur vérificateur et/ou la conduite de plusieurs types d'engins de manutention et de levage d'une puissance égale ou supérieure à 15 tonnes.Il est chargé de la propreté et de l'entretien courant du matériel, connaît les possibilités de charge et applique les consignes de sécurité.Il est titulaire d'un diplôme professionnel ou justifie d'une expérience correspondante.Il est titulaire de l'autorisation de conduite et du permis de conduire éventuellement exigés par la réglementation.Il se charge de la réparation complète de tous moteurs, soit en mécanique, soit en électricité, soit en hydraulique.L'ouvrier possède les connaissances théoriques et une expérience consommée de ces travaux.

B.
– Agents de maîtrise

L'agent de maîtrise possède les capacités professionnelles (connaissances ou expérience acquises) et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.Il est responsable d'un groupe.Cette activité implique :

– l'accueil des membres du groupe et le suivi de leur adaptation ;
– l'affectation des tâches et le contrôle de leur réalisation ;
– le suivi des règles de sécurité.

Agent de maîtrise I

L'agent de maîtrise du groupe I effectue une ou plusieurs des tâches d'un ouvrier de manutention hautement qualifié/technicien confirmé et est chargé, dans le même temps, de diriger le travail sur de petits chantiers. Il rend compte à la direction de l'entreprise.

Agent de maîtrise II

L'agent de maîtrise du groupe II peut assurer, en cas de nécessité, et à condition qu'il soit titulaire des documents précités, les tâches d'un agent de maîtrise du groupe I.Il anime, dirige et coordonne le travail du personnel placé sous son autorité, en quantité et en qualité, dans le respect des directives émanant de sa direction.Il est responsable de la bonne exécution et de la surveillance des opérations sur différents chantiers et rend compte à la hiérarchie.

Annexe III

Grille de salaires au 1er mai 2012

(En euros.)

NB.
– Tous ces montants sont majorés des primes de revalorisation et de productivité accordées en janvier 2000.A la date du 1er mai 2012, chacune de ces primes s'élèvent à 28,87 €.Elles varient de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.

Indemnités de salissure (Cf. art. 3.11)

Les indemnités de salissure qui figuraient à l'annexe IV de l'accord du 18 avril 2006, considérées comme obsolètes, ont été retirées du texte du présent accord.En cas de nécessité, les parties se référeront aux chiffres qui figurent à l'annexe II de l'accord du 30 avril 2012 conclu entre le SPEM et la CSOPMI.Ces chiffres sont valables jusqu'au 30 avril 2013. Au-delà de cette date, il conviendra de tenir compte des augmentations successives appliquées aux éléments de rémunération variables.

Annexe V

Modèle de lettre de démission en cas de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante

Monsieur le directeur,SociétéObjet : démissionMonsieur le directeur,Je soussigné, ............................................................Adresse : .......................................................................................................................................................................................................................................................................................N° de sécurité sociale :................................................................................................................Titulaire de la carte de docker professionnel n° :.........................................................................déclare avoir reçu de la CARSAT Nord-Picardie une proposition d'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante.Conformément au titre X de l'accord de place, j'ai l'honneur :1. De vous présenter officiellement ma démission ;2. De prendre l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement mon activité de docker professionnel ;3. De solliciter le bénéfice de l'indemnité de départ en retraite bonifiée prévue par l'article 5.3.2 de l'accord de place.Enfin, je vous précise que je choisis de prester/de ne pas prester (biffer la mention inutile) mon préavis.Je vous prie, Monsieur le directeur, d'agréer mes salutations.Fait à......................................, le

Formulaire d'adhésion à l'assurance prévoyance décès en cas de cessation d'activité au titre de l'amiante

Assurance prévoyance décès en faveur des ex-dockers du port de Dunkerque bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante : demande d'adhésion (1).

Identification du docke

Demande d'adhésion

Je soussigné, …………………………………….., demande à bénéficier de l'assurance prévoyance décès aux conditions définies au titre X de l'accord de place, à compter de la date de mon départ en préretraite amiante, jusqu'à la date où je pourrai faire valoir mes droits à la retraite, et au plus tard jusqu'à la date de mon soixantième anniversaire.Sachant que ma cotisation mensuelle sera égale à 1,5 % du salaire mensuel de référence pris en compte par la CARSAT pour l'établissement du montant de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité, je m'engage à transmettre immédiatement à la caisse des congés payés la copie du courrier par lequel la CARSAT m'informera du montant définitif de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité.J'autorise la caisse des congés payés à prélever automatiquement sur mon compte bancaire ou postal le montant de ma cotisation mensuelle, et des régularisations éventuelles, et joins à cet effet un RIB ou un RIP.J'ai bien noté que dans le cas où je cesserais de payer ma cotisation mensuelle, la caisse des congés payés suspendrait immédiatement mon adhésion à cette assurance.

Fait à Dunkerque, le ........

(1) Cette adhésion est facultative.

I.
– Principes fondamentaux de l'organisation des entreprises

Les partenaires sociaux conviennent que la mensualisation doit permettre aux entreprises de gagner des parts de marché par une meilleure compétitivité, qui passe par une organisation efficace du travail et par une gestion optimale des effectifs.Cette nouvelle organisation du travail implique la référence aux principes suivants :

– durée hebdomadaire légale du travail : 39 heures ;
– liberté d'organisation du travail par l'entreprise sur l'ensemble des chantiers, y compris dans le cadre de la sous-traitance interentreprises portuaire ;
– polyvalence dans les fonctions des dockers ayant acquis une pluricompétence ;
– fluidité du personnel, c'est-à-dire passage d'un chantier à un autre au cours d'une même période de travail ;
– modulation des horaires permettant à l'entreprise de mieux gérer les aléas de son activité.L'ensemble de ces principes a fait l'objet d'une communication à toute la population des dockers dès le 16 janvier 1992 à travers le livret « Travailler ensemble ». Ceux qui ont fait la démarche volontaire vers la mensualisation l'ont donc fait sur la base des orientations formulées dans ce document.

II.
– Accord local interentreprises

Une convention collective nationale fixera en particulier les classifications et les minima sociaux conventionnels, d'ici à la fin de l'année 1993.Désireux de disposer entre-temps d'un document conventionnel de référence, les partenaires sociaux ont négocié un accord local interentreprises qui définit les conditions de travail dans les entreprises de manutention du port de Dunkerque,Ce document est annexé au présent accord.Certains articles de cet accord n'ont pas encore fait l'objet d'un accord définitif et seront négociés dans les meilleurs délais, et en tout état de cause avant la fin de l'année 1992.Dans le respect des orientations du plan gouvernemental garantissant que la mensualisation se ferait sans perte de revenu moyen pour les ouvriers, les employeurs et représentants des salariés conviennent de se revoir avant la fin de l'année 1992.Parmi les orientations données dans le plan gouvernemental figure la garantie que la mensualisation ne devrait pas entraîner de baisse du revenu moyen des ouvriers.Les employeurs et représentants des salariés conviennent de se revoir avant le 31 décembre 1992 afin d'en faire l'analyse et d'en tirer les conclusions.

III.
– Conditions de développement.
– Accord de fiabilité

Les difficultés rencontrées dans l'application du protocole d'accord et liées à la nouvelle organisation du travail seront consignées dans chaque entreprise, afin d'être examinées dans un esprit constructif de part et d'autre, à la fin de la période prévue ci-dessus.Les ouvriers s'engagent à garantir la fiabilité commerciale du port.A l'issue de cette période, le constat de nouveaux rapports sociaux dans l'entreprise devra permettre de créer les bases d'une fiabilité affirmée.

IV.
– Effectifs mensualisés dans les entreprises

Dans le cadre du présent accord, les entreprises ont proposé à 550 ouvriers dockers volontaires la mensualisation.

Considérant l'article 3 de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » (CCNU), qui prévoit que « d'une manière générale, le classement du salarié résulte directement des fonctions et responsabilités effectivement tenues et de leur évolution tout au long de son parcours professionnel »   ;Considérant l'article 5, point 3 de la CCNU, qui précise que « les salariés bénéficient d'une prise en compte de l'ancienneté acquise dans l'entreprise ou le groupement traduite dans les grilles de SBMH annexées à la présente convention », que « l'ancienneté du salarié est appréciée conformément à l'article 4 de la présente convention collective », et que « les effets de l'ancienneté sur le SBMH se traduisent par l'application de grilles de SBMH majorées selon différentes tranches d'ancienneté continue dans l'entreprise ou le groupement »   ;Considérant l'article 5, point 6 de la CCNU, qui précise que « les salariés seront classés dans les grilles de classification définies à l'article 3 de la présente convention dans un délai qui ne dépassera pas 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective », et que « ce classement sera conforme aux critères définis dans les grilles de classification »,Il apparaît que la mise en œuvre de ces dispositions nécessite une révision :
– à la fois pour les classements dans la grille, dans la mesure où la prise en compte de l'ancienneté dans un établissement portuaire pour positionner les cadres dans la grille de rémunération des personnels portuaires et s'assurer du respect du SBMH occasionne une majoration de salaire liée simplement au différentiel d'ancienneté pouvant exister entre l'ancienneté dans un établissement portuaire et l'ancienneté dans la catégorie cadres.À défaut, les rémunérations de salariés exerçant les mêmes fonctions avec la même ancienneté dans la catégorie pourraient connaître des écarts importants si l'un d'eux bénéficie d'une ancienneté plus importante dans un établissement portuaire, ce qui est contraire au principe d'égalité de traitement, et compromet la cohérence de la politique de gestion des ressources humaines et la politique salariale des établissements portuaires   ;
– et pour les promotions de salariés dans la catégorie cadres qu'il convient de favoriser mais qui risquent d'être réduites si l'ancienneté après promotion dans la catégorie cadres reprend celle qu'ils ont acquise antérieurement.Afin de pallier cette difficulté et de ne pas limiter en conséquence les promotions internes dans la catégorie cadres, tout en veillant à ce que les négociations d'accords locaux, dont la NAO locale, n'aient pas pour conséquence globalement un traitement moins favorable des cadres par rapport aux non-cadres, notamment au regard des masses salariales, il est convenu ce qui suit :

Le présent accord est conclu consécutivement à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale unifiée « ports et manutention », et de l'ensemble des accords annexés à cette convention collective nationale unifiée.

Annexe

« Titre IXConditions de recours à l'embauche d'ouvriers dockers occasionnelsLes entreprises de manutention sont confrontées à des contraintes importantes liées, d'une part, aux exigences des clients en termes de compétitivité, de fiabilité et de qualité de service et, d'autre part, à la concurrence extrêmement sévère des ports du Nord (principalement belges et néerlandais).Ces contraintes obligent les entreprises à se donner les moyens d'optimiser leurs besoins en main d'œuvre en fonction de la demande.Depuis 1992, la main-d'œuvre indispensable au bon fonctionnement des entreprises de manutention (maîtrise, spécialistes, dockers historiques détenteurs du savoir-faire propre au port de Dunkerque) a été mensualisée au sein des entreprises de manutention.Afin de se donner les moyens de mieux répondre à la demande, les entreprises de manutention ont conclu entre elles un accord qui leur permet, en cas de nécessité, de se sous-traiter la réalisation de tout ou parties de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre mensualisée dont elles disposent est ponctuellement insuffisante en effectifs et/ou en compétences. Cet accord de sous-traitance de chantiers (cf. titre VIII ci-dessus), qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour effet de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.Cet accord prévoit également que, lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle peut avoir recours à des ouvriers dockers occasionnels (ODO).Considérant les risques inhérents au métier d'ouvrier docker, il a toutefois été convenu de constituer une force d'appoint commune composée d'ODO disposant des compétences requises pour exercer ce métier en toute sécurité, ie des CQP (certificats de qualification professionnelle) prévus par la convention collective nationale ports et manutention.Il a également été convenu ce qui suit :a) Les entreprises de manutention, en cas de besoin, et lorsque les possibilités de sous-traitance auront été épuisées, pourront faire appel aux services des seuls ODO membres de cette force d'appoint ;b) La caisse des congés payés (CCP) assurera le rôle d'interface entre les entreprises de manutention et les ODO ;c) La CCP veillera, en concertation avec les délégués des ODO (cf. art. 9.7 ci-dessous) :
– à ce que les règles de l'accord de sous-traitance (définies au titre VIII du présent accord) soient respectées par les entreprises de manutention ;
– à ce que le travail soit distribué entre les ODO aussi équitablement que possible ;
– à ce que les dispositions qui suivent soient respectées par les différentes parties concernées.Ces dispositions définissent les conditions d'emploi et de rémunération des ODO, ainsi que les règles à respecter par les différents partenaires (entreprises de manutention, CCP, ODO) pour que ce système de main-d'œuvre complémentaire fonctionne efficacement.

Article 9.1Recrutement et intégration au sein de la force d'appoint9.1.1. Visite médicale d'embauche obligatoire

L'intégration au sein de la force d'appoint nécessite que le candidat passe la visite médicale d'embauche obligatoire auprès du service de médecine du travail qui assure la surveillance médicale des personnels mensualisés des entreprises de manutention, et que l'avis du médecin du travail soit positif.

9.1.2. Examen psychotechnique

L'examen médical d'embauche est complété par un examen psychotechnique, destiné :a) A vérifier que le candidat dispose des aptitudes qui lui permettront d'assimiler les règles et consignes de sécurité portuaire, et d'acquérir d'une manière satisfaisante les connaissances de base requises par le métier d'ouvrier docker ;b) A faire une estimation du potentiel de développement du candidat, notamment et en particulier de son aptitude éventuelle à acquérir les compétences requises pour conduire des engins de manutention spécialisés.

9.1.3. Formation de base

L'intégration au sein de la force d'appoint passe par un stage de formation initial, sanctionné par la délivrance du CQP d'ouvrier docker 1er niveau.

9.1.4. Vêtements de travail et équipements de protection individuelle

Chaque ODO reçoit les équipements suivants :
– une paire de chaussures de sécurité ;
– une paire de rangers ;
– un casque ;
– deux bleus de travail ;
– une parka, avec bandes réfléchissantes fluo ;
– un équipement pour la pluie ;
– deux gilets fluorescents.Ces équipements sont fournis, et remplacés en cas de besoin, par la CCP. Ils sont complétés par les équipements de protection individuelle spécifiquement requis pour travailler dans les différentes entreprises de manutention. Ces équipements de protection individuelle spécifiques leur sont fournis par les différentes entreprises de manutention.Remarque importante : le port des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle est strictement obligatoire.

Article 9.2Affectations dans les entreprises de manutention9.2.1. Entreprises et horaires de travail

Tous les ODO membres de la force d'appoint sont susceptibles d'être affectés dans toutes les entreprises de manutention adhérentes du SPEM, et selon les horaires de travail en vigueur dans ces entreprises, dans la limite du respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en la matière.

9.2.2. Affectations à des postes de spécialiste

L'affectation d'un ODO à un poste de spécialiste au sein d'une entreprise suppose qu'il soit titulaire du CQP requis pour occuper ce poste.En cas d'affectation à un tel poste, l'ODO reçoit une prime de fonction (cf. art. 9.5.4 ci-après).NB.
– Les ODO ne sont pas autorisés à occuper des fonctions d'encadrement.

9.2.3. Communication des affectations

Les affectations des ODO membres de la force d'appoint leur sont communiquées deux fois par jour (en fin de matinée et en début de soirée) par le biais du serveur vocal de la CCP. Ce serveur vocal est consulté par le biais d'un numéro vert.Chaque affectation placée sur le serveur vocal de la CCP a valeur d'embauche pour l'ODO concerné pour la période de travail spécifiée. Elle doit toutefois être confirmée par la signature d'un contrat de travail (CDD d'usage) en bonne et due forme.

9.2.4. Déclarations d'embauche et établissement des contrats de travail

Chaque entreprise de manutention se charge des déclarations d'embauche des ODO qui lui sont affectés, et de l'établissement de leurs contrats de travail. Ces contrats de travail doivent impérativement être signés par les ODO concernés dans les plus brefs délais.

Article 9.3Formations techniques

En complément de la formation de base définie au point 9.1.3 ci-dessus, certains ODO disposant des aptitudes requises peuvent également recevoir des formations spécialisées, par exemple au calage-bridage de tubes ou de produits sidérurgiques, ou à la conduite d'engins spécialisés (tugs, stackers, chargeuses, ou autres), validées par la délivrance de CQP de docker spécialisé.Selon les cas, l'aptitude des ODO à suivre avec succès ces formations spécialisées sera appréciée par l'encadrement des entreprises de manutention concernées et/ou par le biais d'examens psychotechniques spécifiques réalisés par un organisme spécialisé.Remarque importante : un ODO qui a suivi une formation spécialisée nécessaire à la tenue d'un poste spécifique au sein d'une entreprise particulière reste néanmoins susceptible d'être affecté selon les besoins dans les autres entreprises de manutention.

Article 9.4Droits et obligations des ouvriers dockers occasionnels9.4.1. Vade-mecum, règlements de travail

Lors de son intégration dans la force d'appoint, chaque ODO se voit remettre un document intitulé « Vade-mecum à l'usage des ouvriers dockers occasionnels membres de la force d'appoint », qui définit ses droits et obligations vis-à-vis des entreprises de manutention et vis-à-vis de la CCP.Ce document lui est remis au plus tard à la fin de sa formation initiale.A cette occasion, il est invité à signer un document par lequel il reconnaît avoir reçu ce vade-mecum, et par lequel il s'engage à respecter les règles (en termes de droits et obligations) qui y sont définies.Chaque ODO reçoit également une copie du règlement intérieur et du plan de prévention sécurité de chaque entreprise de manutention, au plus tard lors de sa première affectation dans cette entreprise.

9.4.2. Congés payés

La CCP verse chaque mois aux ODO une indemnité de congés payés égale à 12 % des salaires bruts qui leur ont été versés par les entreprises de manutention au titre du mois précédent.

9.4.3. Congés pour événements familiaux

Les droits à congés pour événements familiaux prévus à l'article 4.2 ci-dessus ne s'appliquent pas aux ODO. Toutefois, le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-après inclut un montant correspondant à 2 jours de congés pour événements familiaux par an.

9.4.4. Gestion des absences pour raisons personnelles

Un ODO qui prévoit de ne pas être disponible ou qui souhaite ne pas être affecté à une certaine date ou pendant une certaine période, dépose une demande écrite d'autorisation d'absence auprès de la CCP avec un préavis de 48 heures.

9.4.5. Indemnisation des absences pour maladie ou accident

Les dispositions définies à l'article 4.4 ci-dessus sont appliquées par la dernière entreprise dans laquelle il a été affecté.

9.4.6. Participation aux élections professionnelles

Pour être électeur, un ODO (âgé de plus de 16 ans, qui n'a fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques) doit satisfaire aux deux conditions suivantes :
– il doit être affecté dans l'entreprise le jour du scrutin ;
– la durée cumulée des périodes de travail qu'il a effectuées dans l'entreprise doit être au moins égale à 1 mois.NB.
– Les périodes de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté requise comprennent les périodes de travail qu'il a effectuées en tant que salarié (sous CDD d'usage) ainsi que les périodes de travail qu'il a effectuées précédemment en tant qu'intérimaire.

Article 9.5Rémunération9.5.1. Paiement au mois

Bien qu'ils soient embauchés sous CDD d'usage constant, les ODO sont payés au mois, à terme échu.Chaque ODO est payé par chaque entreprise où il a été affecté au cours de la période considérée. Donc, si, au cours de la période considérée, un ODO a été affecté dans les 5 entreprises de manutention adhérentes du SPEM à la date de la signature des présentes, il recevra, au titre de la période considérée, 5 bulletins de salaire et 5 virements différents.Les ODO sont payés aux mêmes dates que les dockers mensualisés des différentes entreprises.Ces dates peuvent varier d'une entreprise à l'autre.De la même façon, les dates de clôture utilisées pour la prise en compte des différents éléments de paie auxquels les salariés (mensualisés et ODO) ont droit peuvent varier d'une entreprise à l'autre.NB.
– En cas de baisse importante d'activité, un ODO qui rencontre des difficultés financières peut demander à bénéficier d'une avance (en salaire net). L'octroi de ces avances est décidé paritairement par la commission de suivi de la force d'appoint définie à l'article 9.9 ci-après.

9.5.2. Rémunération de base

Le taux horaire brut de base appliqué aux heures de travail des ODO est égal à 14,46 € à la date du 1er janvier 2013.Remarques importantes :a) Il est expressément précisé que le taux horaire défini ci-dessus inclut des suppléments qui correspondent à la prime annuelle et à la « prime du 1/10 » définies à l'article 3.13, aux primes d'assiduité et de présentéisme définies à l'article 3.4 et à la prime spéciale d'épargne salariale définies à l'article 3.16, versées aux dockers mensualisés ;b) L'indemnité de congés payés de 12 % prévue à l'article 9.4.2 ci-dessus est versée par la CCP le mois suivant.

9.5.3. Paiement des jours fériés chômés tombant en semaine

Le droit aux 11 jours fériés défini à l'article 4.3 du présent accord ne s'applique pas aux ODO.Toutefois, le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-dessus inclut un montant correspondant à la rémunération de 10 jours fériés chômés par an.NB.
– Le 1er Mai donne lieu au paiement d'une indemnité égale à 5,83 fois le taux horaire défini à l'article 9.5.2 ci-dessus. Cette indemnité est versée par la CCP en mai, en même temps que les indemnités de congés payés dues au titre du mois d'avril.

9.5.4. Eléments variables

D'une manière générale, les ODO bénéficient des mêmes éléments variables que les ouvriers dockers mensualisés salariés des entreprises de manutention dans lesquelles ils sont affectés (primes de déplacement, de salissure, de décommande...), à l'exception de ceux qui seraient spécifiquement liés au statut des ouvriers dockers mensualisés.Ces éléments variables peuvent différer d'une entreprise à l'autre, voire même, pour certains d'entre eux, ne pas s'appliquer dans toutes les entreprises. Aussi, les éléments variables payés aux ODO peuvent-ils être différents selon les entreprises où ils sont affectés.Remarques :Lorsqu'un ODO est en formation théorique (en centre de formation), il reçoit l'indemnité de déplacement définie à l'article 3.12.La durée de présence d'un ODO au cours d'une période considérée est calculée en cumulant la durée de tous les contrats que cet ODO a effectués dans l'entreprise au cours de la période considérée.

Article 9.6Avantages complémentaires

Assurance « soins de santé » :Les ODO ont la faculté d'adhérer à l'assurance « soins de santé » proposée par la CCP.Dans ce cas, ils bénéficient d'une participation financière de la CCP, égale à 50 % de la cotisation (familiale ou isolée) que l'ODO a payée pour le mois considéré divisée par 90 et multipliée par le nombre moyen d'heures de travail qu'il a effectivement prestées au cours des 12 derniers mois.La participation de la CCP est limitée à 50 % de la cotisation acquittée par l'ODO.

Article 9.7Représentation des ouvriers dockers occasionnels

Les ODO désignent parmi eux des délégués (un par tranche entière de 50 ODO) pour les représenter auprès des entreprises de manutention et de la CCP.Ces représentants des ODO disposent, pour l'exercice de leur fonction de délégué, d'un crédit de 20 heures par mois. Ces crédits d'heures sont personnels et mensuels. Ils ne peuvent donc pas être partagés entre les délégués, ni reportés d'un mois sur l'autre.

Article 9.8Titularisation au sein des entreprises9.8.1. Conditions requises

Sauf cas particulier, un ODO ne peut être intégré et mensualisé au sein d'une entreprise de manutention qu'à partir du moment où il justifie de 3 000 heures de travail ou de formation sur le port.

9.8.2. Calcul de l'ancienneté

En cas de titularisation d'un ODO au sein d'une entreprise de manutention, il bénéficie d'une ancienneté égale à 1 an pour 1 557,30 heures de travail ou de formation (soit 1 mois pour 130 heures de travail ou de formation) en tant qu'ODO, sans toutefois que la date d'ancienneté ainsi calculée ne puisse être antérieure à sa date d'entrée sur le port.Ainsi, un ODO qui aurait travaillé 3 500 heures cumulées sur le port (toutes entreprises de manutention confondues), et qui serait embauché par une entreprise de manutention à la date du 1er mars 2013, bénéficierait d'une ancienneté calculée de la manière suivante : 3 500 / 130 = 26,92 mois, arrondis à 27 mois, soit 2 ans et 3 mois. La date de référence pour le calcul de son ancienneté serait donc le 1er décembre 2010.NB.
– Il est expressément précisé que les heures de travail et de formation effectuées par un membre de la force d'appoint en tant qu'ODO intérimaire (avant la mise en œuvre des présentes dispositions) sont prises en compte pour le calcul de son ancienneté lorsqu'il est titularisé au sein d'une entreprise.

9.8.3. Choix des ODO

C'est à chaque entreprise de manutention que revient le choix des ODO qu'elle souhaite intégrer dans ses effectifs mensualisés.

Article 9.9Commission de suivi de la force d'appoint

Il est institué près la CCP une commission de suivi de la force d'appoint. Cette commission est chargée de veiller à la bonne application des accords relatifs aux ODO (notamment en ce qui concerne la juste répartition du travail disponible) et au respect des règles (problèmes de discipline). Elle peut également s'intéresser à tout autre sujet relatif à la gestion des ODO susceptible d'avoir un impact sur le bon fonctionnement de la force d'appoint, tel que, par exemple, la gestion des effectifs et des compétences.Cette commission se compose de deux représentants syndicaux, deux délégués des jeunes, deux représentants du SPEM et du directeur de la CCP et, en tant que de besoin, de la personne de la CCP en charge des affectations des ODO dans les entreprises de manutention.Elle se réunit, sur la base d'un ordre du jour établi conjointement entre les partenaires sociaux, au moins une fois par trimestre, et aussi souvent que nécessaire. »

En application de la réforme portuaire introduite par la loi du 4 juillet 2008, un accord-cadre a été conclu le 30 octobre 2008 entre l'union nationale des industries de la manutention (UNIM) et l'union des ports de France (UPF), d'une part, ainsi que les organisations syndicales de salariés, d'autre part.

Parmi les engagements figurant dans cet accord-cadre, rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, a été inscrit le principe d'une négociation d'un accord sur la prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires.

Cet engagement a abouti à la conclusion de deux accords séparés signés les 15 et 16 avril 2011, portant respectivement sur la prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires complété par un autre accord de cessation anticipé d'activité dans ces mêmes métiers portuaires.

L'un et l'autre accord font partie intégrante de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » (CCNU) dont ils constituent l'annexe III. Ces accords ont fait l'objet d'un arrêté d'extension du 6 août 2012, paru au Journal officiel du 17 août 2012.

La viabilité financière du dispositif mis en place par ces accords et l'équilibre du régime nécessitent une grande vigilance des acteurs pour en assurer la pérennité dans le long terme. Le présent avenant a pour objet d'apporter les éléments de clarification nécessaires pour parvenir à cet objectif.

Annexe I

Rappel des critères de pénibilité

(Tableau résumé)

N.B.
– Pour toutes précisions se rapportant aux critères de pénibilité, on se reportera à l'article 1er de l'accord de pénibilité du 15 avril 2011.

Annexe II

Exemple de proratisation (art. 6.2)

Situation du bénéficiaire (effectif) au moment de l'ouverture des droits :
– 15 années d'ancienneté et plus sous CDI dans une fonction ou un métier exposé à la pénibilité, quelle que soit la carrière effectuée en tant que docker occasionnel : droits pleins, aucune proratisation n'est effectuée sur la rente ou la durée d'anticipation ;
– 23 années de carrière en tant qu'occasionnel ayant donné lieu à 1 620 shifts/journée de travail, suivies de 12 années d'ancienneté sous CDI dans une fonction ou un métier exposé à la pénibilité : l'ancienneté au titre du CDI étant inférieure à 15 ans, application du prorata de la manière suivante :Durée d'exposition à la pénibilité :
– période d'occasionnel : 1 620 shifts/180 jours, soit 9 années d'exposition ;
– période d'exposition sous CDI : 12 ans,soit au total 21 ans d'exposition à la pénibilité.Calcul du taux de proratisation :La durée d'exposition reconstituée de 21 ans, rapportée à la durée de carrière de référence de 35 ans de cotisation dans le dispositif, permet de calculer un coefficient de 0,6 (21/35), soit 60 %.Proratisation :Ce coefficient est utilisé pour déterminer les conditions de départ dans le dispositif, avec deux options au choix du salarié :
– soit un départ avec 3 ans d'anticipation (car exposition effective > 18 ans) et 60 % de la rente ;
– soit un départ avec 100 % de la rente sur une période d'anticipation ramenée à 1,8 ans (60 % de 3 années).

Grille n° 2013-1 des salaires effectifs applicable au 16 avril 2013, port de Bordeaux

Les références aux protocoles, annexes, avenants et rencontres sont décrites en notes.Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels mensualisés (1)Classement CCNUPM : D1

(En euros.)

Salaire brut horaire des ouvriers dockers occasionnels CDD non soumis à modulation (2)

(En euros.)

Salaire brut mensuel des ouvriers dockers professionnels mensualisésContremaîtres confirmés (3)

(En euros.)

Variables brutes journalières

(En euros.)

Prime de panier de chantier ODO : 1,01 € (4).Décommande simple : 20,42 € (5).Décommande suivie de recommande : 35,73 € (6).Complément en cas de maladie ou d'AT par jour calendaire : 1,78 € (7).Absence de vestiaire à Blaye : 35,99 €.Primes de trajet inhabituel (8) :
– Bassens/Le Verdon ou Le Verdon/Bassens : 58,97 € ;
– Bassens/Blaye : 35,99 € ;
– Bassens/Pauillac : 48,80 €.Prime de JRTT : 127,06 €.Prime de nuit : 20 € (9).

Variables journalières exonérées de cotisations

Indemnité de panier chantier ODO : 6 € (10).Indemnité de salissure : 3,63 € (11).Indemnités de déplacement entre sites en cas d'utilisation de véhicule personnel (12) :
– Bassens/Le Verdon A/R : 113,63 € ;
– Bassens/Blaye A/R : 43,95 € ;
– Bassens/Pauillac A/R : 55,74 € ;
– Le Verdon/Bassens A/R : 113,63 € ;
– Le Verdon/Pauillac A/R : 60,03 €.

Variables brutes mensuelles

Prime contremaître (période probatoire) : 432,44 € (13).

(1)

.Accord de septembre 2011(2) Article 5 du

, article 1er de l'avenant n° 20 du 20 octobre 2005.protocole d'accord du 11 juillet 2000

(3) Article 3 de l'accord du 16 avril 2013.

(4) Articles 1er et 4 de l'avenant n° 21 du 21 octobre 2005.(5) Article 7.7.6 du,

.protocole d'accord du 11 juillet 2000article 1er de l'avenant n° 4 du 14 novembre 2001(6) Article 7.7.6 du,

.protocole d'accord du 11 juillet 2000article 2 de l'avenant n° 4 du 14 novembre 2001(7),

.Article 7.8 du protocole d'accord du 11 juillet 2000article 3 de l'avenant n° 3 du 13 juillet 2001

(8) Articles 2 et 4 de l'avenant n° 21 du 21 octobre 2005.(9) Article 2 de l'

.accord du 16 avril 2013

(10) Articles 1er et 4 de l'avenant n° 21 du 21 octobre 2005.(11),

.Article 2.3 de l'avenant n° 3 du 13 juillet 2001article 3.2 de l'avenant n° 6 du 18 janvier 2002

(12) Articles 3 et 4 de l'avenant n° 21 du 21 octobre 2005.(13) Article 1er de l'.avenant n° 1 du 16 mai 2012

Annexe

Primes de rendement des ouvriers dockers sur le port de Montoir - Saint-Nazaire à compter du 1er janvier 2014

Travail de jour

(En euros.)

Travail de nuit

(En euros.)

Travail de week-end

(En euros.)

Annexe I

Statuts de l'IGRS CRP

« Article 7

Ressources (statuts)

En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère, les ressources de l'IGRS sont constituées par une contribution financière annuelle versée par l'union des ports de France (UPF) pour le compte des entreprises adhérentes, dans les conditions prévues par l'article 16 modifié de l'accord de substitution du 15 janvier 2009.Elles peuvent également comprendre toute autre ressource autorisée par les lois et règlements en vigueur. »

« Article 10

Exercice des fonctions d'administrateur

La durée des fonctions de chaque administrateur est de 6 ans, le renouvellement dans chaque collège ayant lieu tous les 6 ans. Le mandat des administrateurs sortants peut être renouvelé.Les fonctions d'administrateur prennent fin à l'issue de la réunion de l'assemblée générale ayant statué sur les comptes de l'exercice écoulé et tenue dans l'année au cours de laquelle expire le mandat dudit administrateur.La limite d'âge, pour exercer les fonctions d'administrateur, est fixée à 70 ans pour 4/5 des administrateurs de chaque collège. Autrement dit, 1/5 des administrateurs au sein de chaque collège peut avoir un âge supérieur à 70 ans et au maximum 75 ans.Lorsque la limitation fixée ci-dessus pour l'âge des administrateurs est dépassée, l'administrateur le plus âgé du collège considéré est réputé démissionnaire d'office.Les fonctions de membre du conseil d'administration ne sont pas rémunérées, mais les membres du conseil ont droit au remboursement des frais occasionnés par leur mandat sur présentation de justificatifs des frais engagés dans la limite des montants prévus par le barème arrêté par le conseil d'administration de l'IGRS du 30 novembre 2011.Les administrateurs doivent remplir les conditions énoncées à l'article L. 931-9 du code de la sécurité sociale. »

« Article 15

Composition de l'assemblée générale

L'assemblée générale de l'institution est composée :
– d'un délégué titulaire et d'un délégué suppléant, représentant les établissements adhérents et nommés au sein de chaque membre adhérent à la présente institution au sens de l'article 6 des présents statuts. Ces délégués sont nommés par chaque membre adhérent pour une durée de 3 ans ;
– d'un délégué titulaire et d'un délégué suppléant par place portuaire, représentant les membres participants et nommés par l'organisation syndicale la plus représentative au sein de chaque établissement adhérent à la présente institution, au sens de l'article 6 des présents statuts ;
– la représentativité est appréciée au regard des résultats des dernières élections professionnelles.Ces délégués sont nommés pour une durée de 3 ans.Les frais de déplacement des délégués représentant les membres participants sont pris en charge par les établissements adhérents de la présente institution, qui veillent à ce que ces déplacements n'occasionnent aucune perte de rémunération.Pour chaque membre adhérent, le délégué représentant les établissements adhérents et le délégué représentant les participants ont droit dans les délibérations à un même nombre de voix fixé ainsi qu'il suit en fonction de l'effectif des participants :
– 1 voix si l'effectif est inférieur à 10 ;
– 2 voix si l'effectif est compris entre 10 et 24 ;
– 3 voix si l'effectif est compris entre 25 et 49 ;
– 1 voix par fraction supplémentaire de 50 assurés cotisants. »

Annexe IIAccord de substitution du 15 janvier 2009« Article 16Modalités de financement de l'IGRS pour son fonctionnement

En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère paritairement, l'IGRS bénéficie d'une contribution financière annuelle versée par l'union des ports de France (UPF) pour le compte de ses entreprises adhérentes.Cette contribution, destinée au remboursement des frais de déplacement, d'hébergement et de repas des administrateurs et des membres de la commission consultative de suivi, est établie forfaitairement à 35 000 € par an, auxquels s'ajoute le remboursement des honoraires du commissaire aux comptes.Cette contribution ne couvre pas les frais d'organisation de la réunion annuelle de la commission consultative de suivi “Retraite” dédiée à l'examen des comptes annuels de l'assureur, qui incombe au groupe AG2R La Mondiale, conformément aux dispositions de la convention de gestion du 17 août 2011.Le montant de la contribution de l'UPF est révisé chaque année en fonction de la variation de l'indice général des prix du secteur de l'hôtellerie, cafés et restauration (moyenne de l'année écoulée).Le paiement du forfait de 35 000 € est effectué en deux versements : 50 % de ce montant au plus tard le 31 janvier de l'exercice en cours et le solde avant le 31 juillet de l'exercice en cours.Les modalités de financement de toute dépense exceptionnelle sont préalablement examinées et arrêtées par les partenaires sociaux. »

Le présent accord est conclu en application des articles 8 F, 8 G, 9 et 10 de la convention collective nationale unifiée ports et manutention (CCNU). Il est établi à titre transitoire et fera l'objet d'une révision à la suite de l'adoption de la loi portant réforme de la formation professionnelle et transposant l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013.Les dispositions du présent accord transitoire ne font pas obstacle à l'application de toutes dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur ou qui viendraient à s'imposer dans les entreprises avant la conclusion d'un accord sur la formation dans la présente convention.Cet accord révise et remplace l'accord d'origine du 6 juillet 2005 révisé relatif à la formation professionnelle conclu par l'UNIM dans le champ spécifique de la manutention portuaire. Il prévoit, en complément des clauses communes à l'ensemble de la branche, des dispositions propres à chaque secteur d'activité couvert par la convention collective nationale unifiée : la manutention portuaire, d'une part, et l'administration et/ ou l'exploitation des ports maritimes de commerce ou de pêche, d'autre part.L'objectif de cet accord est de dégager les orientations générales en matière de formation professionnelle et de se doter des outils permettant de relever les défis que rencontre le secteur, notamment dans le contexte de concurrence européenne.En outre, cet accord, en déterminant les priorités des établissements portuaires en matière de formation professionnelle, permet de satisfaire aux conditions visées à l'article 9 de la convention collective nationale unifiée sur la formation et aux conditions d'adhésion des établissements portuaires à l'OPCA Transports.Les chambres de commerce et d'industrie, étant exclues du champ de la participation obligatoire au financement de la formation professionnelle, sont exonérées de l'obligation de versement à l'OPCA Transports des contributions DIF et professionnalisation (CE, 29 janvier 2003).Elles peuvent toutefois choisir d'adhérer à l'OPCA Transports à titre volontaire.

Liste des actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation (secteur portuaire)Annexe I

Acquisition et perfectionnement de la maîtrise des technologies de l'information et de la communication.Tout permis en rapport avec le poste occupé ou lié à une évolution de poste et/ou de la fonction.Actions liées à la connaissance de l'établissement et de son environnement.Perfectionnement des langues étrangères, en rapport avec l'activité professionnelle.Développement des compétences managériales des salariés amenés à exercer des fonctions d'encadrement dans le cadre d'une évolution professionnelle.Sûreté.Développement des compétences personnelles en rapport avec l'activité professionnelle (expression écrite et orale, communication, culture générale, économique et sociale).Toute formation, en rapport avec l'activité professionnelle, visant à acquérir une nouvelle compétence ou à développer les compétences en lien avec les métiers spécifiques des établissements portuaires (pontier, agent de sécurité…).Bilan de compétences, bilans professionnels, VAE…Toutes formations permettant de construire un parcours de formation d'une durée de plus de 70 heures.Toute formation permettant l'obtention totale ou partielle d'un titre, diplôme, CQP, certificat d'aptitude…

Liste des actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation (secteur manutention)Annexe II

Tous permis de conduire (B, C, EC) et formations associées (CACES, FIMO, FCOS, matières dangereuses...).Formation à la conduite des engins (portique, grue, cavalier, tug, stacker, chariot élévateur, front lift, locotracteur, chouleur…).Formation de stages de conduite en sécurité et/ou de conduite économique.Toutes formations autres nécessaires à l'acquisition d'un CQP.Pratique de langues étrangères en rapport avec l'activité professionnelle, et notamment modules propres au portuaire.Informatique et bureautique en rapport avec l'activité professionnelle.Hygiène et sécurité au travail (SST, PRAPE, prévention…).Sûreté.Développement des compétences personnelles en rapport avec l'activité professionnelle (expression écrite et orale, communication, culture générale, économique et sociale…).Toutes formations, en rapport avec l'activité professionnelle, visant à acquérir une nouvelle compétence et celles rendues nécessaires par l'évolution des techniques et de l'organisation du travail.

Afin de tenir compte des résultats de la mesure de l'audience des organisations syndicales dans la branche « ports et manutention », les partenaires sociaux conviennent de modifier les dispositions des articles 8F, 8G et 11 de la convention collective unifiée, relatives à la composition des instances paritaires qu'elle institue, ainsi que l'article 7 de l'accord du 15 avril 2011 instituant un dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires et l'article 8 de l'accord du 16 avril 2011 de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires, articles relatifs à la commission de pilotage et de suivi du dispositif.Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs de déterminer la composition de la commission mixte paritaire en fonction de la représentativité des organisations syndicales représentatives et signataires de la CCNU.

Le présent accord annule et remplace les dispositions du protocole d'accord du 7 janvier 2009 et de son avenant du 19 novembre 2009, relatifs au droit d'absence et à la participation aux négociations collectives nationales, annexés à la CCNU, pour tenir compte des résultats de la mesure de l'audience des organisations syndicales dans la branche « ports et manutention » et de la révision, par accord de branche du 14 mai 2014, de la composition des instances paritaires de la CCNU qui en est résultée.

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ports et manutention est constituée conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.Les attributions, missions et objet de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) sont définis à l'article 8F de la convention collective nationale unifiée ports et manutention.Par ailleurs, il est institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ensemble de la branche et à compétence nationale. Les attributions, missions et objet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont définis à l'article 8G de la convention collective nationale unifiée ports et manutention.

Le présent règlement intérieur, établi en conformité avec les dispositions de la convention collective nationale unifiée ports et manutention, a pour objet de déterminer et de préciser les modalités de fonctionnement des instances paritaires visées par les articles 8F et 8G de la CCNU, à savoir : la commission paritaire nationale de l'emploi et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.L'ensemble des représentants des organisations appelées à siéger au sein de ces instances s'engagent à respecter les dispositions du règlement intérieur.

La composition de la CPNE est déterminée par les dispositions de l'article 1er de l'accord du 14 mai 2014 relatif à la composition des instances paritaires portant révision de la convention collective nationale unifiée et déterminant la composition de la commission mixte paritaire.

3.1. Comité paritaire de pilotage

La composition du comité paritaire de pilotage est déterminée par les dispositions de l'article 2 de l'accord du 14 mai 2014 relatif à la composition des instances paritaires, portant révision de la convention collective nationale unifiée et déterminant la composition de la commission mixte paritaire.

3.2. Sections spécifiques

Afin d'optimiser les travaux de cette instance prospective et de tenir compte des spécificités de chaque secteur d'activité, les partenaires sociaux décident de constituer deux sections au sein du comité de pilotage :Une section spécifique au secteur de la manutention, composée :
– de dix représentants salariés, répartis entre les organisations syndicales représentatives signataires de la CCNU en fonction de leur représentativité. En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative est titulaire d'au moins un siège ;
– de dix représentants employeurs (compartiment manutention).Une section spécifique au secteur des établissements portuaires, composée :
– de dix représentants salariés, répartis entre les organisations syndicales représentatives signataires de la CCNU en fonction de leur représentativité. En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative est titulaire d'au moins un siège ;
– de dix représentants employeurs (compartiment établissements portuaires).

La CPNE élit en son sein un(e) président(e).La présidence de la CPNE est assurée par alternance entre les collèges salariés et employeurs.Au sein du collège employeurs, la présidence s'établira de manière alternative entre les deux organisations existantes.L'observatoire élit au sein du comité de pilotage un(e) président(e). La présidence de l'observatoire est assurée par alternance entre les collèges salariés et employeurs.Les deux sections élisent en leur sein un(e) président(e) chargé(e) de programmer, d'animer et de coordonner les travaux de chaque section et d'effectuer la liaison avec le comité de pilotage de l'observatoire. Les sujets communs aux deux branches de la CCNU devront être traités en réunion plénière du comité de pilotage.En cas de présidence patronale à la CPNE, la présidence de l'observatoire et des sections sera assurée par un représentant du collège salariés, et réciproquement.Le mandat de chaque présidence est fixé à 2 ans.Les élections ne peuvent avoir lieu valablement que si chaque collège compte au moins cinq participants.Les présidents de la CPNE, de l'observatoire et des sections sont élus :
– au premier tour du scrutin, par un vote à la majorité absolue des suffrages exprimés ;
– au second tour du scrutin, par un vote à la majorité relative.En cas d'égalité, l'élection a lieu au bénéfice de l'âge.Il est précisé qu'il n'est institué de poste de vice-président ni au sein de la CPNE ni au sein de l'observatoire.

Les présidents, en lien avec le secrétariat, établissent l'ordre du jour de l'instance dont ils ont la responsabilité. Ils animent les réunions plénières, les sections et groupes de travail correspondant à leur mandat.La gouvernance paritaire veille à la mise en œuvre des décisions prises en réunion plénière.

En cas de vacance d'un poste, il est procédé dans les meilleurs délais à la convocation d'une réunion plénière chargée d'organiser une nouvelle élection.Le doyen d'âge issu du collège exerçant la présidence assure l'intérim jusqu'à la nouvelle élection.Il assure également la présidence de la séance en cas d'empêchement temporaire du président.

Conformément aux dispositions de l'article 8G de la CCNU, la CPNE suit régulièrement les travaux de l'observatoire dont les résultats lui sont communiqués et valide ces travaux à la majorité des présents.La CPNE ne peut valablement délibérer que si chaque collège compte au moins trois participants.Ce quorum est également applicable aux séances du comité de pilotage de l'observatoire et des sections.Les décisions de la CPNE, du comité de pilotage et de chaque section sont prises à la majorité absolue des présents.Chaque représentant tant des représentations syndicales que des organisations patronales dispose de deux voix.Pour les sujets spécifiques à l'un ou à l'autre des deux domaines d'activité, les voix de la délégation patronale non concernée sont divisées par deux et reportées sur le collège patronal dont relève la décision à prendre. La délégation patronale non concernée dispose des voix restantes.En cas de désaccord entre les deux collèges, le président peut reporter l'examen de la décision en cause à une prochaine séance.La CPNE ou le comité de pilotage de l'observatoire, réuni en plénière, s'engagent à tenir compte des décisions prises dans chaque « section » pour les sujets spécifiques à chaque branche.Les votes ont lieu à bulletin secret lorsque au moins un participant le demande.Pour ce faire, les bulletins de vote sont de couleurs différentes par collèges.

Toute organisation professionnelle patronale ou syndicale remplissant les conditions légales et réglementaires de représentativité au sein de la branche ports et manutention doit adresser à la présidence de la CPNE une demande écrite d'admission par lettre recommandée avec avis de réception.La première réunion plénière entérinera l'admission de toute organisation remplissant les critères.L'organisation est alors invitée en tant que membre de droit pour les réunions ultérieures.Le nombre de représentants par collèges est adapté en conséquence.

Toute organisation ayant perdu sa représentativité est automatiquement radiée.L'organisation concernée est informée de cette radiation, par la présidence de la CPNE, par lettre recommandée avec avis de réception.Il en est pris acte lors de la première réunion plénière suivant la perte de représentativité.Le nombre de représentants par collèges est adapté en conséquence.

Les convocations sont adressées par courrier postal ou électronique au moins 10 jours avant chaque réunion à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentées au sein de la CPNE, du comité de pilotage de l'observatoire ou des sections.

Le nombre minimal de réunions plénières de la CPNE est fixé à quatre par an, au rythme d'une réunion par trimestre.Le comité de pilotage de l'observatoire et les sections se réunissent en fonction des besoins.

Les réunions plénières de la CPNE, du comité de pilotage et celles des sections font l'objet de relevés de décisions établis par la présidence ou les secrétaires et transmis avec l'ordre du jour de la réunion suivante pour adoption.

La CPNE peut être amenée à rendre des avis sur des questions entrant dans son champ de compétence.

Les moyens affectés à la CPNE, au comité de pilotage et aux sections sont fixés par accord de branche et/ou dans le cadre de conventions adoptées en réunion plénière.

Les conditions de participation, de rémunération et d'indemnisation des salariés qui participent aux réunions de la CPNE sont fixées par l'accord collectif du 14 mai 2014 révisant l'accord national du 7 janvier 2009 et son avenant du 19 novembre 2009 relatifs au droit d'absence et à la participation aux négociations collectives nationales.Les modalités de défraiement des représentants des organisations syndicales qui participent aux réunions du comité de pilotage de l'OPMQ et de ses sections sont définies dans le cadre d'une convention conclue avec l'OPCA Transports.

Le siège de la CPNE et son secrétariat sont fixés au 76, avenue Marceau, 75008 Paris. Ils peuvent être transférés en tout autre lieu sur décision prise en réunion plénière.

Le secrétariat de la CPNE et du comité de pilotage est assuré par l'organisation patronale dont relève le président. En cas de présidence exercée par le collège salariés, le secrétariat sera assuré par l'UNIM.Le secrétariat de chaque section de l'observatoire est respectivement assuré par l'UNIM et l'UPF pour les compartiments qui les concernent.

Le présent règlement intérieur peut être modifié par la CPNE en réunion plénière à la majorité des 3/4 des suffrages exprimés.

Le présent règlement intérieur vient compléter les dispositions des articles 8F et 8G de la CCNU, dont il constitue une annexe.

Annexe I

Options

A la date de son départ en retraite, l'assuré peut retenir les options suivantes :

1. Option de réversion

L'assuré peut demander que sa rente soit réversible, au profit du conjoint survivant. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-4 du code de la sécurité sociale, le cas échéant, la rente sera réversible au profit des ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés déclarés à l'assureur.La part de la rente de réversion qui leur revient, à la date du décès de l'assuré, est calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.Le pourcentage de réversion demandé peut être fixé, au choix de l'assuré, à 50 %, 60 % ou 100 %. La rente de réversion est versée au terme de chaque trimestre civil, à compter du décès de l'assuré, jusqu'au décès du ou des bénéficiaires.Conformément aux dispositions du protocole d'accord du …., cette option est étendue aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), et aux concubins notoires, en l'absence d'ex-conjoint survivant non remarié.

2. Option garantie décès après la liquidation de la retraite

L'assuré peut demander à bénéficier d'une garantie décès à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.Le capital garanti est exprimé en pourcentage de la rente viagère versée par l'assureur selon le choix exprimé par l'assuré : 100 %, 200 % ou 300 % de la rente annuelle. La garantie est accordée jusqu'au 100e anniversaire de l'assuré. Le bénéfice de cette option est conditionné par l'acceptation de l'assureur après examen d'un questionnaire de santé communiqué par l'assuré lors de sa demande.Le capital garanti est versé au bénéficiaire désigné par l'assuré.A défaut de désignation ou si cette désignation est caduque, ce capital est attribué dans l'ordre suivant :
– au conjoint non séparé judiciairement, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un Pacs (pacte civil de solidarité), ou au concubin notoire ;
– à défaut, aux enfants légitimes de l'assuré, reconnus ou adoptés, par parts égales ;
– à défaut, aux ascendants de l'assuré par parts égales ou aux survivants d'entre eux ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré.Au décès, il doit être remis à l'assureur :
– l'acte de décès de l'assuré ;
– la photocopie d'une pièce d'identité (carte nationale d'identité, passeport …) du ou des bénéficiaires, ou– toute autre pièce que l'assureur estimerait nécessaire à l'instruction du dossier.

3. Option garantie dépendance

L'assuré peut demander à bénéficier d'une garantie dépendance, à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.Le bénéfice de cette option est conditionné par l'acceptation de l'assureur après examen d'un questionnaire de santé communiqué par l'assuré lors de sa demande. L'assuré qui bénéficie de cette garantie perçoit en cas d'invalidité se traduisant par un état de dépendance une rente supplémentaire d'un montant égal à la rente de retraite en vigueur à la date de reconnaissance de l'état de dépendance. Les conditions de mise en œuvre et de versement de cette garantie seront précisées à l'assuré, lors de la liquidation de retraite, au moyen d'une annexe jointe au certificat de liquidation de sa retraite.Un spécimen de cette annexe peut être adressé sur simple demande à l'assureur.

4. Option trimestrialités garanties

L'assuré peut demander de bénéficier d'une garantie de versement d'un nombre déterminé de trimestrialités à compter de la prise d'effet de la liquidation de sa rente.En cas de décès de l'assuré avant l'expiration de la durée de versement ci-dessus, le bénéficiaire désigné continue de percevoir le montant de la rente viagère dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 1.3 et 1.4 du présent titre jusqu'à l'expiration de la période.Cette option ne peut se cumuler avec les options dépendance ou décès ci-dessus exposées.

5. Option rente majorée

L'assuré peut demander que sa rente, réversible ou non, bénéficie d'une majoration de 20 % pendant les 10 premières années de service. Le montant de la rente servie sera déterminé par l'assureur au moment de la liquidation et de la demande de l'assuré en fonction du barème en vigueur à la date de liquidation. Ce barème est déterminé sur la base de la table de mortalité ainsi que du taux technique maximum autorisé, en vigueur à cette date, et des frais de service de rente limités à 2 % de chaque arrérage.Il est précisé que l'exercice de cette dernière option interdit le choix des options décès et dépendance présentées ci-avant.