La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Soucieux de la qualité du dialogue social dans la branche ferroviaire, les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, conviennent, en complément des négociations périodiques obligatoires, de procéder à chaque fois que les circonstances l'exigent ou, au plus tard tous les 5 ans, à une relecture commune de la présente convention collective pour identifier les dispositions qui ne seraient plus adaptées à la situation de la branche ou qui nécessiteraient une évolution.

Les dispositions de la présente convention collective peuvent faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.

L'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui engage la procédure de révision en adresse alors la demande, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, ainsi qu'au président de la CMPN. Cette demande doit indiquer les dispositions dont la révision est demandée. Elle est accompagnée d'un projet de rédaction.

Le président de la commission mixte paritaire nationale (CMPN) convoque une réunion de la commission mixte paritaire nationale dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de la présente convention collective dont la révision est demandée demeurent applicables jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision. Sauf accord unanime de l'ensemble des signataires et adhérents de la présente convention collective, aucune demande de révision ne peut être introduite dans l'année suivant l'entrée en vigueur d'un avenant de révision.

L'avenant portant révision des dispositions de la présente convention collective fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

L'avenant portant révision des dispositions de la présente convention collective se substitue de plein droit aux dispositions qu'il modifie. Il sera opposable à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

La dénonciation de la présente convention collective peut porter sur l'ensemble de ses dispositions ou sur certains de ses chapitres, titres, avenants ou annexes.

Le signataire ou adhérent de la présente convention collective qui souhaite procéder à la dénonciation de celle-ci le notifie par courrier recommandé avec avis de réception aux autres signataires et adhérents de la présente convention collective.

La durée de préavis précédant la dénonciation de la présente convention collective est fixée à 3 mois. Ce préavis prend effet à compter de la réception du courrier recommandé.

La dénonciation de la présente convention collective est déposée dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire exerce les missions de négociation, de veille, d'interprétation et de conciliation :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle négocie la convention collective nationale de la branche ferroviaire, ses avenants, annexes et les accords de branche ;
– elle promeut la convention collective nationale ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit le rapport annuel d'activité conformément au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dont elle délègue la rédaction à l'observatoire paritaire de la négociation collective ;

Ce rapport est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise, et distingue selon quelles modalités de négociation les accords ont été conclus ;

– elle exerce toute mission qui lui est dévolue par la loi.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire est enfin chargée de :
– étudier les demandes d'interprétation des dispositions de la convention collective nationale de branche et élaborer des avis d'interprétation de ces dispositions ;
– examiner les différends collectifs liés à l'application de la convention collective nationale, favoriser et rechercher leur règlement.

a) Procédure d'interprétation :

Les organisations syndicales de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, transmettent une demande d'interprétation des dispositions de la présente convention collective au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture. Cette demande précise les articles de la convention collective dont l'interprétation est demandée.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire se réunit au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception du courrier recommandé avec accusé de réception ou du courrier électronique avec accusé de lecture.

Lorsque l'interprétation est commune à l'ensemble des signataires et adhérents des dispositions à interpréter, ceux-ci établissent un avis d'interprétation qui a valeur d'un avenant à la présente convention collective. Il est transmis au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire et fait l'objet de dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.(1)

Lorsque l'interprétation des dispositions concernées n'est pas commune à l'ensemble des signataires et adhérents des dispositions à interpréter, le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire établit un relevé de conclusions faisant état des différentes positions qui peuvent être adressées par chaque délégation à titre d'information à ses mandants ou adhérents.

b) Procédure de conciliation :

En cas de différend d'ordre collectif lié à l'application de la présente convention collective, ou des accords collectifs de branche, une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, peut saisir, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire en vue de l'examen dudit différend. Cette saisine expose précisément la nature du différend d'ordre collectif ; est considérée comme différent d'ordre collectif toute demande de conciliation porté devant la CPPNI par une organisation professionnelle ou syndicale représentative.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ferroviaire se réunit au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception du courrier recommandé avec accusé de réception ou du courrier électronique avec accusé de lecture.

Sur avis majoritaire de ses membres, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut faire appel à un ou plusieurs experts, y compris les parties aux litiges, à charge de l'organisation représentative qui en fait la demande.

L'examen d'un différend d'ordre collectif en vue de sa résolution donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation.

Il est validé sur avis majoritaire des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans un délai maximum de 2 mois, à compter de la réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation amenée à statuer en dernier ressort sur la question.

Toutes les organisations syndicales et les organisations professionnelles représentatives de la branche signataires de l'accord de branche concerné ont une voix délibérative jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord ou l'avenant est conclu. À l'issue de ce cycle, toutes les organisations syndicales et les organisations professionnelles représentatives de la branche ont une voix délibérative.

Ce procès-verbal est adressé par chaque délégation à titre d'information à ses mandants ou adhérents.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).(Arrêté du 29 juillet 2020 - art. 1modifié par arrêté du 23 septembre 2020 - art. 1)

Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec un bon fonctionnement des réunions.

La composition de la délégation en CPPNI de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à quatre représentants maximum.

Lorsque la CPPNI se réunit strictement pour exercer ses missions d'interprétation, la composition de la délégation de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à deux représentants maximum.

La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, correspondant aux nombres définis aux alinéas précédents.

a) Désignation

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants en CMPN.

Elles notifient au président de la CMPN les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour participer à la CMPN.

L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale de salariés mandante.

Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, le président de la CMPN remettra aux représentants des organisations syndicales de salariés qui le souhaitent une attestation de présence.

b) Ordre du jour et convocation

La convocation officielle et l'ordre du jour sont envoyés par le président de la CMPN au moins 15 jours avant la réunion de la CMPN, par courrier électronique, et, le cas échéant, par courrier postal.

Avant ce délai d'envoi, une organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, peut, en application de son droit de saisine, demander par écrit l'ajout d'un point à l'ordre du jour. Cette demande est adressée au président de la CMPN avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

c) Modalités d'envoi des documents aux membres de la commission mixte paritaire nationale

Les documents, propositions et projets d'articles ou d'accord sont envoyés à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, dès que possible et au plus tard 8 jours avant la réunion de la CMPN, par courrier électronique, et, le cas échéant, par courrier postal.

d) Calendrier des négociations de branche

La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et au minimum trois fois par an.

Elle définit un calendrier indicatif et prévisionnel avec le président de la CPPNI chaque semestre conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

La CPPNI se réunit :

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ainsi que celles dont la périodicité légale est supérieure à 1 an en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail ;

Autant de fois que nécessaire, dans le cadre des missions qui lui incombent, telles que décrites à l'article 4.1 précité ;

Dans les meilleurs délais à la suite d'une modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses d'un des accords de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.

Une réunion de la CPPNI peut être déclenchée à la demande soit d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au niveau de la branche pris en compte pour l'établissement de la dernière mesure de représentativité à ce niveau, soit d'une ou plusieurs organisations professionnelles représentatives au niveau de la branche dont les adhérents emploient au moins 30 % des salariés de la branche. Si une réunion de la CPPNI est d'ores et déjà programmée dans les 2 mois qui suivent la demande, le sujet objet de la demande est ajouté de droit à l'ordre du jour de cette réunion.

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective peuvent adresser des propositions de thème de négociation à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture. Elles en adressent une copie au président de la CMPN.

L'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective répond à cette proposition par courrier au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Elle en adresse une copie au président de la CMPN.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-3 du code du travail.(Arrêté du 4 novembre 2016 - art. 1)

L'OPNC est chargé de :

– suivre les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, pour la mise en œuvre d'une disposition législative ;

– établir un bilan des demandes relatives aux thèmes de négociation au niveau de la branche transmises par les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, des réponses qui ont pu être apportées à ces demandes et des accords qui en ont résulté.

– établir un rapport annuel d'activité conformément au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dont la rédaction lui est déléguée par la CPPNI.

Pour permettre à l'observatoire de mener à bien ses missions, les signataires des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative en adressent une copie par courrier électronique et, le cas échéant, par courrier postal, au secrétariat de l'OPNC dans un délai de 2 mois à compter de leur signature.

Pour permettre à l'observatoire de mener à bien sa mission prévue à l'article L. 2232-9 3° du code du travail, les entreprises signataires d'accords collectifs conclus dans le cadre du titre II, des chapitres ier et III du titre III et des titres IV et V du livre ier de la 3e partie du code du travail adressent une copie au secrétariat de l'observatoire dans la même temporalité et la même forme que celles prévues à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Dès réception de ces accords, le secrétariat de l'OPNC, assuré par l'UTP, procède à leur transmission par voie électronique auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ferroviaire.

L'UTP réalise un bilan annuel qui recense l'ensemble des accords précités et précise, pour chacun d'entre eux, le thème de négociation, la taille de l'entreprise signataire, et les modalités de négociation dans lesquelles il a été conclu.

L'OPNC est composé des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

La composition de la délégation en OPNC de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à un titulaire et un suppléant. Ces deux représentants peuvent siéger conjointement aux réunions de cette commission.

La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés représentatives correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.

a) Désignation

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à l'OPNC.

Elles notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de l'OPNC.

L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale de salariés mandante.

Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de l'OPNC. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.

b) Présidence et vice-présidence

L'OPNC élira tous les 2 ans un président et un vice-président, issus alternativement du collège des salariés et de celui des employeurs. Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs, et réciproquement.

c) Secrétariat de l'OPNC

Le secrétariat de l'OPNC est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.

d) Ordre du jour et convocation

La convocation officielle et l'ordre du jour de l'OPNC sont envoyés par le secrétariat de l'OPNC 15 jours avant la réunion de l'OPNC.

e) Modalités d'envoi des documents aux membres de l'OPNC

Les documents sont envoyés aux membres de l'OPNC au plus tard 8 jours avant la réunion de l'OPNC par courrier électronique ou par courrier postal.

f) Réunions de l'OPNC

L'OPNC se réunit au moins une fois par an.

Lors de cette réunion, est présenté un rapport annuel comprenant :
– un bilan des accords collectifs d'entreprise et d'établissement signés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective pour la mise en œuvre d'une disposition législative ;
– un bilan des demandes relatives aux thèmes de négociation au niveau de la branche transmises par les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale, des réponses qui ont pu être apportées à ces demandes et des accords qui en ont résulté ;
– les bilans visés au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail.

Ce rapport est transmis et présenté à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour validation. À cette occasion, elle peut formuler toute observation ou demande qu'elle juge utile.

g) Réunions de préparation et de restitution

Afin de favoriser le bon fonctionnement de l'OPNC et jusqu'à l'entrée en vigueur du futur accord dédié au droit syndical de la convention collective nationale de la branche ferroviaire, les délégations syndicales peuvent inclure dans leurs réunions de préparation et de restitution des réunions de l'OPNC deux représentants supplémentaires.

Les représentants des délégations syndicales bénéficient en outre de 3 jours au maximum pour étudier le rapport rédigé par l'UTP ainsi que les accords transmis en amont.

h) Réunions plénières

Les membres de l'OPNC se réunissent en plénière deux fois par an pour examiner les accords transmis.

La CPNE a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la présente convention collective.

La CPNE a notamment pour mission de :
– proposer les orientations à donner à la politique de formation de la branche ferroviaire ainsi que les priorités à retenir ;
– établir, en application de l'article L. 6314-2 du code du travail, des certificats de qualification professionnelle de la branche ferroviaire ;
– élaborer, en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la liste des formations éligibles au compte personnel de formation dans la branche ferroviaire.

La CPNE assure ses missions, le cas échéant, en lien avec la section professionnelle paritaire au sein de l'OPCA désigné en tant qu'OPCA de la branche ferroviaire.

La CPNE est composée des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

La composition de la délégation en CPNE de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à deux représentants par organisation syndicale représentative dans la branche ferroviaire.

La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés représentatives correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.

a) Désignation

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à la CPNE.

Les organisations syndicales de salariés représentatives notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de la CPNE.

L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale de salariés mandante.

Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CPNE, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remet une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de la CPNE. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.

b) Présidence et vice-présidence

La CPNE élira tous les 2 ans un président et un vice-président, issus alternativement du collège des salariés et de celui des employeurs. Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs, et réciproquement.

L'élection du président et du vice-président de la CPNE se déroule lors de la réunion suivant immédiatement la réunion de la section professionnelle paritaire au sein de l'OPCA désigné en tant qu'OPCA de la branche ferroviaire au cours de laquelle l'élection du président et du vice-président de la section s'est tenue. Lorsque le président de la section professionnelle paritaire est issu du collège des salariés, le président de la CPNE est issu du collège des employeurs, et réciproquement.

c) Modalités de délibération de la CPNE

Lorsque la CPNE est appelée à délibérer dans le cadre de ses missions, et notamment concernant l'établissement des listes de formations éligibles au compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la délibération de la CPNE est considérée comme adoptée en l'absence d'opposition d'au moins 50 % des membres présents ou représentés.

d) Secrétariat de la CPNE

Le secrétariat de la CPNE est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.

e) Ordre du jour et convocation

La convocation officielle et l'ordre du jour de la CPNE sont envoyés par le secrétariat de la CPNE au moins 15 jours avant la réunion de la CPNE.

f) Modalités d'envoi des documents aux membres de la CPNE

Les documents sont envoyés aux membres de la CPNE au plus tard 8 jours avant la réunion de la CPNE par courrier électronique ou par courrier postal.

g) Réunions de la CPNE

La CPNE se réunit au moins deux fois par an.

L'OPMQC a pour vocation d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la présente convention collective.

L'OPMQC a notamment pour mission :
– d'analyser les métiers et les compétences existantes dans la branche ferroviaire et assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers ;
– de réaliser les descriptifs de ces compétences ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle.

L'OPMQC intervient en appui de la CPNE de la branche ferroviaire.

L'OPMQC est composé des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

La composition de la délégation en OPMQC de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à deux représentants par organisation syndicale représentative dans la branche ferroviaire.

La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés représentatives correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.

a) Désignation

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à l'OPMQC.

Les organisations syndicales de salariés représentatives notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de l'OPMQC.

L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale de salariés mandante.

Pour justifier de leur participation effective à la réunion de l'OPMQC, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de l'OPMQC. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.

b) Ordre du jour et convocation

La convocation officielle et l'ordre du jour de l'OPMQC sont envoyés par le secrétariat de l'OPMQC au moins 15 jours avant la réunion de l'OPMQC.

c) Modalités d'envoi des documents aux membres de l'OPMQC

Les documents sont envoyés aux membres de l'OPMQC au plus tard 8 jours avant la réunion de l'OPMQC par courrier électronique ou par courrier postal.

d) Réunions de l'OPMQC

L'OPMQC se réunit au moins deux fois par an.

a) Autorisation d'absence

Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, bénéficient pour se rendre aux réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.Le temps consacré à la préparation, la participation et la restitution de ces réunions n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise, s'ils exercent par ailleurs des fonctions représentatives.

b) Maintien de la rémunération

Le temps consacré à la préparation et à la restitution des réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

Le temps consacré à la participation aux réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans la limite de 2 jours maximum par réunion et par représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative.

Est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps des trajets effectués pendant l'horaire normal de travail. Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

a) Frais de transport

Les frais de transport des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent ou le temps de trajet le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet de train en première classe ou du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).

b) Frais de nourriture et d'hébergement

Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de huit fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours ;
– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 100 € par nuit, en région parisienne, et de 80 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;
– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).

Toute organisation syndicale de salariés représentative ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

L'organisation syndicale de salariés représentative, l'organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement désirant adhérer à la présente convention collective le notifient à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, signataires ou adhérentes à la présente convention collective et représentatives dans son champ d'application, par courrier recommandé avec avis de réception. Elle en assure également le dépôt dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

La présente convention collective entre en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

La présente convention collective fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent au personnel sédentaire, qui comprend les salariés autres que ceux mentionnés à l'article 16 de la présente partie, sous réserve des dispositions spécifiques des salariés visés par le chapitre II du présent titre.

Les salariés bénéficient annuellement d'un nombre de 104 repos périodiques, acquis au prorata du nombre de journées travaillées.

Les salariés ont droit à un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il est rappelé que les dispositions du titre II relatives au travail de nuit s'appliquent à l'ensemble des personnels visés par le présent titre sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessous.

En application de l'article L. 3122-29 du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit pour le personnel sédentaire.

(4) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-29 cité soit entendue comme visant les articles L. 3122-2 et L. 3122-15 dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
– soit accompli au moins deux fois par grande période de travail, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie ;
– soit accompli, au cours d'une année civile, au moins 385 heures de travail durant la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie.

La durée maximale du travail peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit travaillant dans les établissements sanitaires et sociaux.La durée hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines ou grandes périodes de travail consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures.

Les heures de travail de nuit donnent lieu à compensation suivant l'une des deux modalités suivantes :A.
– Soit par attribution d'un repos compensateur forfaitaire égal à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article 36.1 du présent accord.Outre la compensation prévue à l'alinéa précédent, les travailleurs de nuit bénéficient de mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail. A ce titre, il leur est octroyé une compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie, dont les modalités sont déterminées par l'employeur, soit en repos compensateur, soit sous forme de rémunération.Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.B.
– Soit par attribution, en repos compensateurs, du plus élevé des 2 décomptes suivants :
– 2 % des heures accomplies dans la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie ;
– 15 % des heures accomplies dans la période comprise entre 0 heure et 4 heures, à partir de l'accomplissement du nombre d'heures de nuit prévu au deuxième tiret de l'article 36.2 de la présente partie.Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise.Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt que 1 h 30 après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.

Compte tenu des spécificités du transport ferroviaire, les entreprises de la branche peuvent recourir à l'astreinte pour les salariés visés par le présent titre en vue de répondre à des besoins urgents, dans les conditions définies ci-après.La durée d'intervention pendant la période d'astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. La réalisation d'une intervention ne peut conduire le salarié à dépasser les limites maximales de travail fixées par le présent accord.Après une intervention, le salarié bénéficie du repos journalier, conformément aux durées prévues par le présent accord, sauf s'il en a déjà bénéficié avant le début de son intervention.

Les entreprises doivent porter à la connaissance des salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreintes au moins 3 semaines à l'avance, selon les modalités d'information fixées au niveau de l'entreprise conformément à l'article L. 3121-7 du code du travail.Ce délai peut être réduit si un événement imprévu survient tel incident, accident, absence imprévue, production imprévue, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document doit être tenu à la disposition de l'inspection du travail et conservé pendant 3 ans.En tout état de cause, les entreprises de la branche s'engagent à ce qu'un même salarié ne soit pas en astreinte de manière systématique.Sauf accord du salarié, un salarié ne peut être soumis à l'astreinte plus d'une semaine ou grande période de travail sur trois, ou plus d'un repos périodique sur trois.Sauf accord du salarié, cette obligation ne peut, par ailleurs, lui être imposée pendant plus de sept périodes consécutives de 24 heures.

(5) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-7 cité soit entendue comme visant les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

L'astreinte doit donner lieu à l'attribution d'une compensation sous forme de repos et/ou à une compensation financière, dont les modalités sont fixées conformément à l'article L. 3121-7 du code du travail.

(6) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-7 cité soit entendue comme visant les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

La durée de travail annuelle applicable dans la branche est de 1 600 heures.

Une grande période de travail ne peut comporter moins de 2 et plus de 6 journées de service.En l'absence d'horaire collectif de travail, un tableau indiquant la programmation des périodes travaillées et de repos et des heures quotidiennes de travail est communiqué à l'avance aux salariés concernés.Les salariés sont informés du calendrier prévisionnel des périodes travaillées et de repos au plus tard 10 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Ils sont informés de ses modifications au plus tard 7 jours avant la mise en œuvre de celles-ci.Les heures de prise et de fin de service sont communiquées au plus tard 3 jours calendaires avant la journée de service concernée.Pour les salariés affectés à des services facultatifs ou à des services de réserve, le tableau ne comporte que les périodes travaillées et de repos. Ces salariés sont informés des modalités de leur service au plus tard avant la fin de la journée précédente.Toutefois, les salariés sont informés de la modification de leur calendrier de travail au plus tard 24 heures avant le début du jour concerné et de la modification de leurs heures de travail au plus tard 1 heure avant leur mise en œuvre, dans les cas suivants :
– perturbations, au sens de l'article L. 1222-2 du code des transports, ayant pour conséquence la réorganisation des moyens humains et matériels pour assurer ou adapter le plan de transport ;
– circonstances exceptionnelles ou imprévisibles impactant l'exploitation ;
– remplacement de salariés dont l'absence n'a pas été programmée ;
– événements impactant les activités des salariés des services internes de sécurité relevant de l'article L. 2251-1 du code des transports et des salariés des établissements sanitaires et sociaux ;
– attribution tardive de sillons. Par exception, dans ce cas, le délai de prévenance minimum pour la modification des heures de travail est porté à 2 heures avant leur mise en œuvre, à l'exception des salariés affectés à des services facultatifs ou à des services de réserve.Un bilan semestriel des modifications des calendriers et des heures de travail des salariés intervenues pour ce motif au sein de l'entreprise est présenté au comité d'entreprise ou au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.Un bilan annuel des modifications des calendriers et des heures de travail des salariés intervenues pour ce motif au sein des entreprises de la branche est présenté à l'observatoire visé par l'article 52.Tous les 3 ans, ce bilan fait également apparaitre un récapitulatif de ces modifications et de leurs évolutions.

La durée du travail de chaque salarié, à l'exception des salariés visés par l'article 51 de la présente partie, est décomptée selon les modalités suivantes :1° Chaque jour, par enregistrement, selon tous les moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;2° Chaque semaine ou grande période de travail, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.Les employeurs peuvent être autorisés à mettre en œuvre des procédés de dématérialisation du tableau visé à l'article 4 de la présente partie, dans le respect des dispositions de la loi susvisée du 6 janvier 1978, par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé des transports.L'ensemble des documents mentionnés au présent article est conservé durant 3 années par l'employeur et tenu à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail ainsi que des délégués du personnel et des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

La durée quotidienne du travail s'apprécie sur la période comprise entre deux repos journaliers successifs, ou entre un repos journalier et un repos périodique.La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.Toutefois, la durée journalière de travail effectif peut être, à titre temporaire, prolongée au-delà des limites fixées par le présent accord dans les cas et conditions ci-après :a) Pour assurer l'exécution ou l'achèvement d'un travail qui ne pourrait être différé sans dommage pour la continuité du trafic : de 2 heures par jour dans la limite de 20 heures pour ce travail ;b) Pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou pour assurer la continuité des circulations : dans la limite des 24 heures ayant pour origine l'heure du début de la journée de service ainsi prolongée, 2 heures les jours suivants ;c) En cas de réquisition pour les besoins généraux de la nation ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 1111-2 et L. 2141-3 du code de la défense dans les limites fixées dans chaque cas par le ministre chargé des transports.

Les durées maximales prévues au présent article peuvent être calculées par semaine ou par grande période de travail.La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures.La période de référence sur laquelle est calculée la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 6 mois maximum. Cette durée moyenne est de 44 heures.

Exception faite des cas particuliers de maladie ou de blessure médicalement confirmés, les salariés ne peuvent invoquer la prolongation de leur durée de service ou la modification des conditions de ce service, ou la réduction de leur repos, pour abandonner ou refuser le service qui leur est commandé.Lorsqu'un salarié chargé d'effectuer la commande du personnel a connaissance, suffisamment tôt, de ce que des circonstances imprévisibles au moment de la commande de service doivent normalement entraîner une dérogation, il doit prendre toutes les mesures utiles pour l'éviter ou, pour le moins, la réduire.

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié et doit être mis en place dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le refus par le salarié d'accepter un poste en télétravail ne saurait être un motif de licenciement.Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
– de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
– d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
– de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
– d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, un salarié ne peut être en télétravail plus de 2 jours par grande période de travail ou par semaine, à l'exception des salariés en situation de handicap.Par ailleurs, l'employeur est tenu de respecter les dispositions du code du travail et du présent accord sur le repos journalier, le repos périodique et les durées maximales de travail envers les salariés en télétravail.

Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l'entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.

Lutter contre les discriminations en s'attachant au respect de l'effectivité du droit et s'engager en faveur de la diversité, de l'égalité des chances et de traitement, reconnaître à chacun sa place dans la société, sont autant d'actions indispensables au respect rigoureux des droits de l'homme.Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l'origine vraie ou supposée, au sexe, aux mœurs, à l'orientation ou à l'identité sexuelle, à l'âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l'appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence, à l'état de santé ou au handicap du salarié constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.Le transport ferroviaire de voyageurs et de marchandises, vecteur de cohésion et de développement des territoires et de leurs populations, doit s'affranchir de toute forme de discrimination directe, indirecte ou injonction de discrimination, et de tout harcèlement, quelle que soit sa forme, revêtant par nature le caractère d'une discrimination.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation ou de l'identité sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l'état de santé ou du handicap du salarié.De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice du droit de grève, dans les conditions définies par l'article L. 1132-2 du code du travail, et de l'exercice du droit de retrait, dans les conditions définies à l'article L. 4131-3 du code du travail.Les parties signataires estiment qu'il est essentiel de prévenir et de combattre toute pratique discriminatoire. Dans cet objectif, les entreprises de la branche ferroviaire sensibilisent leurs salariés aux principes et pratiques de non-discrimination, et particulièrement les salariés impliqués dans l'encadrement du personnel, le recrutement et la gestion des ressources humaines.

L'égalité de rémunération entre les salariés femmes et hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, doit être assurée.Dans une offre d'emploi, toutes mentions du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché sont interdites.Toutes décisions de refus d'embaucher une personne, de mutation, de résiliation ou de refus de renouvellement du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont prohibées.Toute mesure prise en considération du sexe ou de la grossesse, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation (y compris au retour du congé parental), de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation est interdite.Les parties signataires de la présente convention collective soulignent à ce titre l'importance de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue un levier majeur pour permettre aux entreprises de s'engager en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Cette négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.Les entreprises de la branche ferroviaire appliquent dans ce cadre le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle des salariés. Elles mettent en place les mesures prévues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de cette négociation. Cette négociation s'appuie sur les données relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la base de données économiques et sociales, permettant d'assurer un suivi dans le temps de l'évolution de la situation d'entreprise.Les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les entreprises portent une attention particulière au fait que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences égales, la part des candidatures des femmes et des hommes reçues.Dans ce but, elles demandent aux différents organismes pouvant intervenir en matière de recrutement (Pôle emploi, APEC, cabinets de recrutement, entreprises d'intérim, missions locales…) que parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes, ou d'hommes selon la compétence recherchée.Cette politique de mixité des emplois implique les mêmes droits de carrière à compétences égales.Les entreprises doivent en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'elles ou ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, elles s'attachent à ce que les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.Par ailleurs, les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne doivent pas faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.

Les partenaires sociaux mettent en place dans la branche ferroviaire une véritable action en faveur de l'égalité femmes-hommes. Cette action se construit dans le cadre :
– de la négociation annuelle de branche sur les salaires au cours de laquelle doit être pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;
– de la négociation triennale de branche sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Cette négociation sur l'égalité entre les femmes et les hommes porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de l'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel ;
– de la négociation quinquennale de branche visant à examiner la nécessité de réviser les classifications. Cette négociation prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

Les parties signataires de la présente convention collective insistent sur l'importance de l'insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises de la branche ferroviaire, conformément à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la législation en vigueur.Dans les entreprises de la branche ferroviaire, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Cette négociation se déroulera sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.Les entreprises de la branche ferroviaire privilégient l'embauche directe et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Elles s'appuient dans ce cadre sur les autres acteurs compétents en matière d'insertion des travailleurs handicapés, tels que notamment :
– le médecin du travail ;
– le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise (CHSCT) ;
– l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).Les entreprises de la branche ferroviaire ont également recours aux autres modalités d'insertion des travailleurs handicapés prévues par la loi.Elles peuvent ainsi mettre en œuvre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en faisant application d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.Par ailleurs, les entreprises de la branche peuvent également conclure des contrats de prestation de services auprès du secteur protégé.Enfin, les entreprises de la branche peuvent, le cas échéant, verser une contribution annuelle au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent au personnel sédentaire affecté à des activités liées aux horaires de transport et à l'assurance de la continuité et de la régularité du trafic.Elles s'appliquent également aux salariés des services internes de sécurité relevant de l'article L. 2251-1 du code des transports.

La durée de travail effectif d'une journée de service ne peut excéder 10 heures. Elle est réduite à 8 h 30 lorsque la journée de travail comprend plus de 2 h 30 de travail effectif dans la période définie à l'article 36.1 de la présente partie.Pour les travailleurs de nuit, la durée du travail supérieure à 8 heures donne lieu à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos. Lorsque, dans des cas exceptionnels, l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées.

A l'exception des salariés en service de réserve pour lesquels des dispositions spécifiques doivent être prévues au sein des entreprises mettant en place ces types de service, le temps de travail effectif des salariés employés à temps complet ne peut être inférieur à 11 heures sur deux journées de service consécutives.

Les personnels visés par le présent chapitre bénéficient annuellement, dans le respect de la durée de travail annuelle du présent accord, de 113 périodes de repos de 24 heures incluant exclusivement :
– les périodes de 24 heures au titre des repos périodiques ;
– les repos au titre de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise ou l'établissement.Ce nombre ne comprend pas les repos compensateurs de toute nature.

Le repos journalier du personnel visé par le présent chapitre a une durée minimale de 12 heures consécutives par période de 24 heures.Le repos journalier peut être réduit une fois par grande période de travail sans être inférieur à 10 heures.Le repos journalier peut être réduit à 9 heures pour les salariés qui ne travaillent pas en service continu et dont l'activité est directement liée au passage des trains.Dans ces deux derniers cas, les salariés concernés bénéficient d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la différence entre le repos effectué et la durée minimale de principe prévue par le présent article.Cette période de repos compensateur est ajoutée à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir, lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, le remplacement de la récupération en temps par une compensation pécuniaire équivalente.A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 46 de la présente partie, le repos journalier pourra être suspendu ou réduit.

Les personnels visés par le présent chapitre ont droit à un repos périodique d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos journalier prévu à l'article 43.

Chaque salarié bénéficie annuellement de 39 repos doubles incluant 30 repos périodiques doubles. 14 repos doubles doivent comprendre un samedi et un dimanche ou un dimanche et un lundi. Parmi ceux-ci, 12 au minimum doivent comprendre un samedi et un dimanche.

Le repos des salariés visés par le présent chapitre peut être suspendu ou réduit dans les cas prévus à l'article 6 de la présente partie.

Dans le cas où son repos journalier a été suspendu, le salarié bénéficie d'un repos compensateur dans les conditions suivantes :Pour les salariés dont la journée de service de jour comporte une interruption de travail d'une heure minimum, et qui ont bénéficié d'au moins 9 heures de repos ininterrompu comprenant en totalité la période comprise entre 0 heure et 4 heures, le repos journalier est considéré comme pris et la reprise de service se fait à l'heure prévue.Si ces conditions ne sont pas remplies, la reprise du service est décalée et les salariés reprennent leur service après l'interruption de service visée à l'alinéa précédent. Toutefois, si la durée de l'intervention ou de la totalité des interventions est supérieure à 5 heures et se termine après 4 heures, la journée de service suivant la nuit de l'intervention n'est pas assurée.Pour les autres salariés, lorsqu'ils ont bénéficié d'au moins 10 heures de repos ininterrompu, le repos journalier est considéré comme pris et la reprise du service se fait à l'heure prévue.Si cette condition n'est pas remplie, la prise du service doit être, si possible, reportée à 10 heures au moins après la fin de l'intervention. En cas d'impossibilité de report, la journée de service n'est pas assurée.Toutefois, lorsque la durée de l'intervention après le repos de 10 heures est supérieure à 5 heures, les salariés n'assurent pas la journée de service qu'ils devaient effectuer.

Dans le cas où son repos journalier a été réduit en deçà de 11 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.Ce repos compensateur est ajouté à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.

Dans le cas où son repos autre que journalier a été suspendu, le salarié bénéficie d'un repos compensateur dans les conditions suivantes :Pour les salariés dont la journée de service de jour comporte une interruption de travail de 1 heure minimum, et qui ont bénéficié d'au moins 33 heures de repos ininterrompu, le repos périodique est considéré comme pris et la reprise de service se fait à l'heure prévue.Si ces conditions ne sont pas remplies, la reprise du service est décalée et les salariés reprennent leur service après l'interruption de service visée à l'alinéa précédent. Toutefois, si la durée de l'intervention ou de la totalité des interventions est supérieure à 5 heures, la journée de service suivant le repos périodique de l'intervention n'est pas assurée.Pour les autres salariés, lorsqu'ils ont bénéficié d'au moins 33 heures de repos ininterrompu, le repos périodique est considéré comme pris et la reprise du service se fait à l'heure prévue.Si cette condition n'est pas remplie, la prise du service doit être, si possible, reportée à 33 heures au moins après la fin de l'intervention. En cas d'impossibilité de report, la journée de service n'est pas assurée.Toutefois, lorsque la durée de l'intervention après le repos de 10 heures est supérieure à 5 heures, les salariés n'assurent pas la journée de service qu'ils devaient effectuer.

Dans le cas où son repos autre que journalier a été réduit en deçà de 35 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.Ce repos compensateur lui est attribué dans les 3 semaines civiles suivantes.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail est compté pour la moitié de sa durée dans le temps de travail effectif lorsque le salarié effectue ce trajet en tant que passager.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt que 1 h 30 après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.La période de pause peut être remplacée par une période de repos équivalente attribuée au plus tard avant la fin de la journée de service suivante.

En application de l'article L. 3121-9 du code du travail, pour les gardes de passage à niveau, la durée du travail équivalente à la durée légale du travail est de 40 heures par semaine ou grande période de travail.

(7) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-9 cité soit entendue comme visant l'article L. 3121-14 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

Les parties signataires de la présente convention collective font une priorité des questions de sécurité ferroviaire et de sécurité des personnels, notamment dans le cadre du recrutement des salariés de la branche ferroviaire.A ce titre, dans les conditions prévues par les textes réglementaires spécifiques au secteur, les employeurs mettent en place des examens d'aptitude et procèdent aux autorisations et habilitations des salariés.

Afin de pouvoir évaluer les compétences du salarié dans son travail et de permettre à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, toute personne engagée par un contrat de travail à durée indéterminée est soumise à une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, conformément au code du travail :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.Lorsque la conclusion d'un contrat à durée indéterminée succède à la conclusion avec le même salarié dans la même entreprise d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée, la durée de ces contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai prévue dans le contrat à durée indéterminée.Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail.Les périodes citées au premier alinéa peuvent être renouvelées une fois au maximum pour une durée équivalente.La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail. Le renouvellement de la période d'essai nécessite un accord exprès du salarié concerné.En cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail, les délais de prévenance définis par le code du travail doivent être observés.Lorsque l'employeur rompt la période d'essai, il en avertit le salarié par écrit.Conformément à l'article L. 1211-1 du code du travail, le présent article s'applique sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés soumis à un statut particulier.

Les parties signataires de la présente convention collective rappellent que le contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de recrutement dans les entreprises de la branche ferroviaire. Les entreprises de la branche ferroviaire privilégient le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée.

Au moment de l'embauche, l'employeur fournit au salarié une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.L'employeur tient également un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et met ces textes sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier.L'employeur fournit un exemplaire de chaque texte conventionnel applicable dans l'entreprise ou l'établissement au comité d'entreprise, aux comités d'établissement, délégués du personnel et délégation unique du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. De même, il fournit chaque année au comité d'entreprise, comité d'établissement, délégation unique du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.

Les salariés ont droit à un repos périodique d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos journalier.Compte tenu de la nécessaire continuité de l'activité ferroviaire, les entreprises de la branche peuvent accorder le repos périodique par roulement, c'est-à-dire sur un jour quelconque de la semaine, aux salariés employés aux activités visées à l'article R. 3132-5 du code du travail.A l'exception des cas de détachement temporaire, le repos périodique est pris à la résidence.

L'article L. 3133-1 du code du travail liste les fêtes légales :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er Mai ;
– le 8 mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut entraîner de réduction du salaire.Conformément à l'article L. 3133-6 du code du travail, et compte tenu de la nature particulière des activités des entreprises de la branche ferroviaire, les salariés soumis à la présente convention peuvent être amenés à travailler le 1er Mai. Dans ce cas, ils bénéficient, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.Les jours fériés chômés autre que le 1er Mai sont définis par accord d'entreprise ou d'établissement, ainsi que la compensation du travail lors de ces jours fériés définis comme chômés.A défaut d'accord, le salarié amené à travailler un autre jour férié que le 1er mai a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une compensation en temps ou à une rémunération, équivalente à une journée.Le salarié doit au minimum bénéficier de 5 jours fériés chômés ou compensés en repos sauf accord de sa part pour un seuil inférieur.Seuls les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans bénéficient légalement du chômage des jours fériés.Dans tous les cas, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération, et le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des dispositions spécifiques aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que l'emploi à temps complet est le principe dans la branche ferroviaire.Elles estiment toutefois qu'il peut être mis en place dans la branche ferroviaire des contrats de travail à temps partiel pour répondre à la fois à certains impératifs de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et à certaines situations de production. Dans la branche ferroviaire, l'emploi à temps partiel peut donc être mis en place soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre des recrutements.

Sous réserve des dispositions spécifiques du code du travail et notamment celles relatives au congé parental d'éducation et au passage à temps partiel, le salarié employé à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en fait la demande par écrit au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande du salarié, pour y répondre. Le refus de la mise en place des horaires à temps partiel doit être écrit et motivé et préciser les raisons objectives qui conduisent l'employeur à ne pas donner suite à la demande du salarié.Le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet en fait la demande par écrit au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, pour y répondre.Dans le cas d'événements familiaux graves et exceptionnels (divorce, dissolution du pacte civil de solidarité, surendettement, longue maladie du conjoint, chômage ou décès du conjoint), les salariés à temps partiel bénéficient sur leur demande d'une priorité de retour à temps plein dans un emploi équivalent à celui précédemment occupé.Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre soit un emploi à temps complet, soit un emploi à temps partiel d'une durée égale à la durée minimale fixée par le code du travail, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.En l'absence d'emplois dans la même catégorie professionnelle ou d'emplois équivalents, l'employeur peut proposer à un salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Des recrutements à temps partiel peuvent être faits par l'employeur.La durée du travail des contrats ainsi conclus ne peut être inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle définie dans les articles suivants.Un salarié, embauché en contrat à temps partiel, qui souhaite occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dans les conditions définies dans l'article 10.1 de la présente partie.Par ailleurs, aucun salarié ne peut se voir imposer un contrat de travail à temps partiel. Ainsi, lorsqu'un salarié à temps complet accepte d'occuper un emploi à temps partiel, un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l'employeur.Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.Par dérogation au premier alinéa, dans les cas visés ci-dessous, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 18 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.Cette durée minimale s'applique aux personnels suivants :
– personnels chargés du secrétariat ou de l'assistance administrative ;
– personnels chargés de l'accueil, de l'information ou de la vente ;
– personnels chargés du nettoyage ou du petit entretien.De même, par dérogation au premier alinéa, dans les cabinets médicaux, et dans les services d'action sociale des entreprises de la branche ferroviaire, eu égard à l'activité de ces entités ou services, une durée minimale de travail à temps partiel de 2 heures par semaine ou, le cas échéant de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, est prévue, uniquement pour les métiers suivants :
– médecins ;
– psychologues ;
– psychomotriciens ;
– orthophonistes ;
– répétiteurs.Lorsqu'il est fait application du présent article, les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, afin que le salarié puisse exercer d'autres activités lui permettant d'atteindre un temps plein ou un temps partiel de 24 heures par semaine. Pour les personnels visés au paragraphe précédent ce regroupement doit être compatible avec l'exercice de leurs fonctions hospitalières, ou leur activité libérale.Le présent article ne s'applique pas aux exceptions déjà prévues par le code du travail.

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie, pour les salariés à temps partiel, les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

La durée quotidienne minimale de travail continu pour une journée de service d'un salarié à temps partiel est fixée à 4 heures, à l'exception des situations visées au quatrième paragraphe de l'article 11 de la présente partie, pour lesquelles cette durée minimale est de 2 heures.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée de service, plus d'une interruption d'activité. La durée maximale de cette interruption est de 2 heures, sauf dans les cas prévus expressément par la présente convention collective.

(2) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie les garanties et les contreparties en mentionnées à l'article L. 3123-23 du code du travail en cas de clauses dérogeant aux règles relatives aux interruptions d'activité.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié, calculé le cas échéant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat de travail du salarié.Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée stipulée au contrat de travail du salarié donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée stipulée au contrat de travail du salarié donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

(3) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie, pour les salariés à temps partiel, les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, la présente convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif, notamment :
– la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
– pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
– l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient de mêmes droits que les salariés à temps complet en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

L'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, qu'il s'agisse du temps partiel à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux de l'entreprise ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.Les modalités d'établissement de ce bilan sont prévues par le code du travail.Ce bilan doit faire apparaître les données relatives aux dérogations individuelles aux durées légales ou conventionnelles du temps partiel (nombre de demandes, durées de travail).

Compte tenu de la disponibilité et de l'autonomie dont bénéficient certains personnels, les signataires du présent accord conviennent que les entreprises de la branche ont la possibilité de recourir aux conventions de forfait, étant précisé que cette modalité d'organisation du temps de travail doit rester compatible avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales du personnel intéressé.En outre, pour l'ensemble des salariés soumis aux conventions de forfaits, l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.Toute convention de forfait est obligatoirement et expressément prévue dans le contrat de travail ou un avenant. En cas de modification de l'emploi occupé, l'avenant modificatif doit préciser si le forfait est maintenu ou non. A défaut, le forfait est présumé avoir pris fin.En application de l'article L. 2323-17 du code du travail, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise les informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Ces conventions concernent les salariés visés à l'article L. 3121-43 du code du travail, à savoir :1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.Dans le respect des dispositions du code du travail, un accord d'entreprise peut préciser les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.Cette modalité d'organisation du temps de travail doit expressément être prévue dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail du salarié concerné. Le salarié demeure libre d'accepter ou de refuser la mise en place de la convention individuelle de forfait en jours qui lui est proposée.Le nombre de jours convenu au forfait ne peut être supérieur à 217 jours par an.Par exception aux dispositions de l'article 5 de la présente partie, le décompte des journées et demi-journées travaillées par les salariés est assuré et récapitulé selon les moyens retenus par l'employeur. Ce décompte peut s'exercer par un système auto-déclaratif et assurant une traçabilité, sous la responsabilité de l'employeur. Il permet notamment au supérieur hiérarchique du salarié d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude de ses journées de travail et sa charge de travail soient raisonnables.Les conventions de forfait visées au présent article doivent respecter les dispositions du code du travail et du présent accord sur le repos journalier, le repos périodique et le droit à la déconnexion.Les salariés ayant conclu une convention de forfait doivent notamment bénéficier d'un repos journalier d'une durée minimale de 12 heures consécutives.Les salariés visés par le présent article ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord sur les durées journalière et hebdomadaire maximales de travail.Les conditions de contrôle de l'application du forfait font l'objet d'une information du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.

(8) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 cité au premier paragraphe s'entende comme visant l'article L. 3121-58 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.Article étendu sous réserve que les conventions individuelles précisent le nombre de jours inclus dans le forfait du salarié conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.

(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

Le nombre de jours annuels de travail est déterminé pro rata temporis pour tout nouveau salarié embauché au cours de la période de référence ainsi que pour les salariés dont le contrat de travail serait rompu au cours de la période de référence.

Les repos issus de la convention de forfait défini à l'article précédent s'acquièrent au prorata du temps de travail effectué.Toute absence, même autorisée, réduit ce nombre de repos au prorata du temps de travail réellement effectué.

Ces repos sont à prendre au cours d'une période égale à l'année de référence augmentée des 3 premiers mois de l'année suivante.L'employeur détermine le délai de prévenance avec lequel le salarié doit demander la prise de ses repos.

(9) Article étendu sous réserve qu'il soit recouru à un dispositif de renoncement aux jours de repos tel que prévu à l'article L. 3121-59 du code du travail dans le cas où le salarié ne prendrait pas tous les jours de repos qui lui sont dus une année donnée durant la période de référence du forfait.(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)

Toute absence des salariés visés par le présent article entraîne une retenue sur sa rémunération forfaitaire.A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, pour le calcul de cette retenue en cas d'absence de 1 journée ou de1/2 journée, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, pour le calcul de cette retenue en cas d'absence inférieure à 1 journée ou à 1/2 journée la retenue opérée résulte de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d'un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux salariés soumis à l'horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces salariés si elle est supérieure à la durée légale.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l'année. Il porte sur les questions relatives aux modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude de la journée et de la charge de travail des salariés concernés, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sur la rémunération des salariés et sur l'organisation du travail au sein de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que le recours au travail de nuit dans la branche ferroviaire est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services. Il est notamment destiné aux emplois afférents au fonctionnement des équipements ou à la continuité du trafic.Le travail de nuit revêt une importance particulière dans l'activité de la branche, fonctionnant en continu. Les employeurs doivent donc apporter une attention particulière aux conditions d'exercice des salariés travaillant la nuit.Il est rappelé que le travail de nuit constitue un facteur de risque professionnel pour lequel l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures d'information et de prévention spécifiques.Ces mesures doivent notamment avoir pour fondements les principes généraux de prévention fixés à l'article L. 4121-2 du code du travail.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée à intervalles réguliers suivant les modalités prévues par le code du travail.En outre, des précautions et des contreparties particulières sont mises en place afin de renforcer les impératifs de sécurité et de santé des travailleurs de nuit dont les modalités sont fixées au présent chapitre.En outre, une attention particulière est apportée par les entreprises à la répartition des horaires des travailleurs de nuit ainsi qu'à leurs possibilités de transport, tels que des aménagements des moyens de transport et/ou des conditions de stationnement. Ces mesures doivent avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.De plus, les entreprises ayant recours au travail de nuit de façon habituelle veillent à ce que des équipements et moyens permettant la restauration soient mis à la disposition des travailleurs de nuit. Toutefois, compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité ferroviaire, lorsque cela est impossible, les travailleurs de nuit bénéficient d'une compensation dont le montant est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement.Par ailleurs, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que le médecin du travail sont obligatoirement consultés sur la mise en place du travail de nuit ou sur son extension à de nouvelles catégories de salariés.Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La considération du sexe féminin ou masculin ne peut être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit à un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.En outre, les parties signataires conviennent que les travailleurs de nuit, qu'ils soient de sexe féminin ou masculin, doivent pouvoir bénéficier des mêmes dispositifs de formation professionnelle que ceux mis en place pour le personnel en horaire de jour.Le travail de nuit ou la considération du sexe ne peuvent en aucun cas justifier à eux seuls un motif de refus d'accès à une action de formation.

Tout salarié a droit chaque année à un congé de 26 jours ouvrés par an.Ce nombre n'intègre pas les 2 jours maximum de congés de fractionnement prévus au code du travail.Ces jours de congés s'acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.La période de prise de congés est fixée par accord d'entreprise, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Elle comprend en tout état de cause, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés par l'employeur au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.Chaque salarié bénéficie d'une période continue de congés de 10 jours ouvrés à l'intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits.A l'intérieur de la période de congés, l'ordre de départ en congés payés est fixé par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.L'ordre de départs en congé est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ. Il est affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

Chaque salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels prévus ci-dessous :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (les beaux-parents doivent s'entendre des seuls parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Il ne s'agit pas du conjoint/partenaire de la mère ou du père du salarié en cas de remariage ou de conclusion d'un nouveau Pacs) ;
– 1 jour pour le décès du grand-père, de la grand-mère ou d'un petit-enfant.Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.Les congés pour événements familiaux sont pris pendant les périodes qui en motivent l'attribution.

Les salariés, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, victimes d'une maladie ou d'un accident bénéficient d'une indemnité complémentaire prise en charge par l'employeur lorsqu'ils en remplissent les conditions légales et réglementaires, selon les modalités prévues dans le tableau ci-dessous :

Les périodes d'indemnisation précitées se calculent sur 12 mois glissants. La durée totale des absences indemnisées au cours de ces 12 mois est limitée aux durées fixées à l'alinéa précédent.Sont déduites de l'indemnité complémentaire, les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements d'employeur.En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être amené à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.Un délai de carence de 2 jours est observé en cas d'absence pour maladie non professionnelle.

Tout salarié non cadre licencié, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, ou démissionnaire doit exécuter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
– 15 jours s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 1 mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.Des durées de préavis plus favorables peuvent être prévues d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Compte tenu de l'étendue des leurs responsabilités et des missions qui leurs sont confiées, les salariés cadres licenciés, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, ou démissionnaires doivent exécuter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
– 15 jours s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 3 mois s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 6 mois.Des durées de préavis plus favorables peuvent être prévues d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence d'une durée de 2 heures par jour de travail effectif au cours de la période de préavis, pour rechercher un nouvel emploi. Les salariés à temps partiel bénéficient d'un nombre d'heures pour recherche d'emploi, calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.Lorsqu'un salarié fait une demande de bénéficier d'heures pour la recherche d'emploi instaurées par le présent article, ces heures sont fixées d'un commun accord avec l'employeur. Dans ce cadre, un regroupement des heures pour recherche d'emploi sur un même mois peut être prévu.Les heures pour la recherche d'emploi n'entrainent pas de réduction de salaire.Cette autorisation d'absence étant accordée pour la recherche effective d'un emploi, le salarié ne peut en bénéficier que jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Il est donc tenu d'informer son employeur dès qu'il a trouvé un nouvel emploi.

A compter de 1 an d'ancienneté continue chez le même employeur, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficient d'une indemnité de licenciement lorsque leur licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde.Le montant de cette indemnité est fixé comme suit :
– entre 1 et 9 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
– entre 10 et 19 ans d'ancienneté : 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : ½ mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est déterminé conformément au code du travail.

Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée de préavis est conforme aux durées fixées par le code du travail.

Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté.Cette disposition ne s'applique pas aux personnels relevant d'un statut particulier.

La mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur respecte les conditions prévues par le code du travail.

Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée de préavis est identique à celle prévue pour le préavis de rupture.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans les conditions prévues par le code du travail, ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.Cette disposition ne s'applique pas aux personnels relevant d'un statut particulier.

Au sens du présent accord :1° Le lieu principal d'affectation est le lieu d'affectation mentionné dans le contrat de travail du salarié ;2° Le lieu de rattachement est un lieu de détachement temporaire ;3° Le repos périodique est un repos d'au moins 24 heures ; il est séparé de six périodes de 24 heures au plus du repos périodique précédent ;4° La grande période de travail est l'intervalle entre deux repos périodiques successifs ; la durée du travail peut être organisée dans le cadre de la grande période de travail en lieu et place de la semaine civile ;5° La zone de résidence est la zone qui entoure le lieu d'affectation ou de rattachement du salarié dans une limite fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, sans être supérieure à 50 kilomètres calculés sur carte routière ;6° Le repos journalier à la résidence est le repos pris dans la zone de résidence ;7° Le repos journalier hors résidence est le repos pris en dehors de la zone de résidence ;8° L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de rester en liaison avec ce dernier afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ;9° La journée de service (ou l'amplitude) est l'intervalle existant entre la fin d'un repos journalier ou périodique et le début du repos journalier ou périodique suivant ;10° L'attente de la commande est l'obligation pour un salarié roulant, à l'expiration d'un repos à la résidence, de rester joignable par l'employeur sans être à sa disposition permanente et immédiate et d'être en mesure de rejoindre son poste dans les meilleurs délais. La période d'attente de la commande ne constitue pas une astreinte ;11° La navette de fret de proximité est un mouvement aller et retour pouvant se reproduire une ou plusieurs fois dans la même journée de service, sans excéder 200 kilomètres par mouvement aller ;12° La remonte est un mouvement circulant entre deux gares ou chantiers déterminés et proches l'un de l'autre ;13° La manœuvre désigne un convoi déplacé sur ordres de manœuvre, un ensemble de mouvement sur un chantier ou un véhicule non remorqué déplacé par gravité. Elle désigne également la nature du déplacement ;14° Un service de travaux est un service de conduite, manœuvre ou accompagnement de convois circulant hors droit d'accès sous l'agrément du gestionnaire d'infrastructures ;15° Un service facultatif est un service non programmé ou dont la mise en œuvre n'est confirmée que peu de temps avant celle-ci ; de par sa nature, il ne peut pas correspondre au mode principal d'organisation de la production ferroviaire ;16° Un service de réserve est un service consistant à remplacer des salariés absents ou à pallier des événements imprévus ;17° La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;18° Le jour calendaire est la journée de calendrier comptée de 0 à 24 heures ;19° La pause est une interruption de service pendant laquelle le salarié dispose librement de son temps.

La prise de service du salarié ainsi que la fin de service se font habituellement à son lieu principal d'affectation ou à son lieu de rattachement, à l'exception des cas de déplacement professionnel ou de repos hors résidence.Toutefois, pour répondre aux besoins du service, un salarié peut être amené à prendre ou finir son service dans un autre lieu. Dans ce cas, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'affectation du salarié, ce dépassement pour se rendre ou revenir de ce lieu fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.A défaut d'accord d'entreprise, ce dépassement ne peut excéder 45 minutes par trajet estimé dans des conditions normales de trafic.Les modalités d'acheminement des salariés prenant ou terminant leur service dans un lieu géographique différent de leur lieu principal d'affectation, de rattachement ou de prise de service, ainsi que les modalités de prise en charge des surcoûts éventuels, sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.En tout état de cause, l'entreprise assume les éventuels frais additionnels découlant d'une prise ou d'une fin de service du salarié dans un autre lieu que son lieu principal d'affectation, son lieu de rattachement ou de son lieu de prise de service.

Les dispositions du présent titre s'appliquent aux salariés lorsqu'ils assurent le service de conduite d'un engin de traction autre que pour :
– des services de manœuvre, de remonte et de travaux ;
– des services pour lesquels le matériel roulant utilisé est un matériel léger apte à la circulation sur le réseau ferré national et sur une infrastructure de tramway ;
– des services de navette de fret de proximité.Elles s'appliquent également aux salariés lorsqu'ils assurent un service à bord d'un train en étant habilités à prendre des mesures en application de la réglementation de sécurité prévue par le décret du 19 octobre 2006.

La durée de travail effectif par journée de service des personnels roulants ne peut excéder 10 heures.Elle est réduite à 9 heures lorsqu'elle comprend plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.Elle est réduite à 8 heures lorsqu'elle comprend plus de 2 heures de conduite dans la période comprise entre 0 h 30 et 4 h 30.Elle ne peut excéder 8 heures en moyenne sur une période de référence de 3 grandes périodes de travail.A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées. Toutefois, l'alinéa a de cet article 6 n'est pas applicable au personnel visé par le présent titre.

La durée maximale d'une journée de service ne peut excéder 11 heures.Elle est réduite à 9 h 30 si la journée de service comprend plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.Dans les cas prévus au sixième alinéa de l'article 4 de la présente partie, elle peut être portée :
– à 14 heures dans la limite d'une fois par grande période de travail pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises ;
– à 12 heures dans la limite de deux fois par deux grandes périodes de travail consécutives pour les salariés affectés aux autres activités.A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées. Toutefois, l'alinéa a de cet article 6 n'est pas applicable au personnel visé par le présent titre.

A l'exception des salariés en service facultatif ou de réserve pour lesquels des dispositions spécifiques doivent être prévues au sein des entreprises mettant en place ces types de service, toute journée pour laquelle un travail effectif est décompté ne peut être retenue pour moins de 5 heures dans la durée du travail effectif de la grande période de travail, pour les salariés employés à temps complet.

La durée du temps de conduite par journée de service ne peut être supérieure à 8 heures ; elle ne peut comporter plus de 7 heures consécutives de conduite.Dans tous les cas, la durée de conduite ne peut être supérieure à 70 heures au cours de deux grandes périodes de travail consécutives.D'autres tâches peuvent s'ajouter à la conduite dans les limites des durées maximales quotidiennes et périodiques de travail définies par le présent accord.

Les personnels roulants bénéficient annuellement, dans le respect de la durée de travail annuelle du présent accord, de 117 périodes de repos de 24 heures incluant exclusivement :
– les périodes de 24 heures au titre des repos périodiques ;
– les repos au titre de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise ou l'établissement.Ce nombre ne comprend pas les repos compensateurs de toute nature.

Le repos journalier à la résidence a une durée minimale de 13 heures consécutives par période de 24 heures.Il peut être réduit une fois par grande période de travail sans être inférieur à 11 heures, ou à 12 heures après une journée de service comprenant plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 29 de la présente partie, le repos journalier pourra être suspendu ou réduit.

Le repos journalier hors résidence a une durée minimale de 9 heures consécutives par période de 24 heures.Le repos journalier hors résidence ne peut dépasser 24 heures consécutives sans donner lieu à une compensation, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.Lorsque la durée du repos journalier hors résidence est inférieure à 11 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.Ce repos compensateur est ajouté à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.Lorsque l'attribution de ce repos de récupération n'est pas possible, une contrepartie pécuniaire équivalente, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, peut être accordée.Par ailleurs, lorsque l'organisation de l'exploitation le nécessite, la durée de ce repos peut être réduite, dans la limite de 8 heures, une fois par trois grandes périodes de travail consécutives. Dans ce cas, il doit être suivi d'un repos à la résidence d'une durée supérieure de 1 heure à la durée minimale obligatoire, prévue à l'article 22 de la présente partie.Deux repos journaliers hors résidence peuvent se succéder. Toutefois, un second repos journalier hors résidence consécutif n'est possible, dans la limite d'une seule fois par grande période de travail, que dans les conditions particulières correspondant à des trajets spécifiques pour lesquels l'organisation de l'entreprise ne permet pas une relève par un conducteur à résidence.Des compensations seront prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour le second repos journalier hors résidence consécutif.

En cas d'affectation temporaire, un salarié peut être rattaché temporairement sur une zone de résidence différente de celle à laquelle il est habituellement rattachée. Dans ce cas, il bénéficie des dispositions de l'article 22 de la présente partie sur le repos journalier à résidence et de la prise en charge de ses frais de déplacement et d'hébergement selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.

Les personnels roulants ont droit à un repos périodique d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos journalier prévu à l'article 22 de la présente partie.Le nombre de repos périodiques consécutifs ne peut être supérieur à trois.

Chaque salarié roulant bénéficie annuellement de 39 repos doubles incluant 30 repos périodiques doubles, dont 14 doivent comprendre un samedi et un dimanche ou un dimanche et un lundi. Parmi ceux-ci, 12 au minimum doivent comprendre un samedi et un dimanche.

Pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises, le repos périodique simple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 8 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures.Pour les salariés affectés aux autres activités, le repos périodique simple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 9 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures.

Pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises, le repos périodique double ou triple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 7 heures consécutives dans la période entre 19 heures et 6 heures de la première nuit et 8 heures consécutives dans la période entre 19 heures et 6 heures de la dernière nuit.Pour les salariés affectés aux autres activités, le repos périodique double ou triple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 9 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures de la première et de la dernière nuit.

Le repos des salariés visés par le présent accord peut être suspendu ou réduit dans les cas prévus à l'article 6 de la présente partie.

Dans le cas où son repos journalier a été suspendu ou réduit en deçà de 11 heures pour les motifs visés au présent article, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.Ce temps de repos compensateur est ajouté à un ou plusieurs repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.

Dans le cas où son repos autre que journalier a été suspendu ou réduit en deçà de 35 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.Ce temps de repos compensateur lui est attribué dans les 3 semaines civiles suivantes.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail est compté pour la moitié de sa durée dans le temps de travail effectif lorsque le salarié effectue ce trajet en tant que passager.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié roulant bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt qu'une heure trente après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.La période de pause peut être remplacée par une période de repos équivalente attribuée au plus tard avant la fin de la journée de service suivante.

Il est rappelé que les dispositions du titre II relatives au travail de nuit s'appliquent à l'ensemble des personnels roulants sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessous.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
– soit accompli au moins deux fois par grande période de travail, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports ;
– soit accompli, au cours d'une année civile, au moins 300 heures de travail durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports.

Les dispositions de l'article 17 de la présente partie s'appliquent à l'ensemble des personnels roulants, y compris les travailleurs de nuit.Pour les travailleurs de nuit, la durée du travail supérieure à 8 heures donne lieu à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos. Lorsque, dans des cas exceptionnels, l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les heures de travail de nuit donnent lieu à compensation suivant l'une des deux modalités suivantes :A.
– Soit par attribution d'un repos compensateur forfaitaire égal à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports.Outre la compensation prévue à l'alinéa précédent, les travailleurs de nuit bénéficient de mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail. A ce titre, il leur est octroyé une compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports, dont les modalités sont déterminées par l'employeur, soit en repos compensateur, soit sous forme de rémunération.Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.B.
– Soit par attribution, en repos compensateurs, du plus élevé des 2 décomptes suivants :
– 2 % des heures accomplies dans la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports ;
– 15 % des heures accomplies dans la période comprise entre 0 h 30 et 4 h 30, à partir de l'accomplissement du nombre d'heures de nuit prévu au deuxième tiret de l'article 32.1 de la présente partie.Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise.Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

Les parties signataires conviennent de mettre en place un observatoire paritaire chargé de suivre la mise en œuvre, par les entreprises de la branche, de l'ensemble des dispositions de la présente partie, sans préjudice des missions de la CPNIC.Cet observatoire se réunit pour la première fois dans un délai de 6 mois suivant la mise en œuvre du présent accord.L'observatoire se compose, d'une part, des organisations syndicales signataires du présent accord et, d'autre part, de l'UTP, dans la limite maximale d'un représentant titulaire par organisation syndicale, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.

En application de l'article L. 1321-3-1 du code des transports, pour les salariés relevant de la convention collective ferroviaire et les salariés mentionnés à l'article L. 2162-2 du même code, les stipulations d'un accord d'entreprise ou d'établissement relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail ne peuvent comporter des stipulations moins favorables que celles de la présente partie.

Au préalable, les parties signataires rappellent l'importance et la priorité qu'elles entendent donner à la formation professionnelle et au développement des compétences dans le secteur du transport ferroviaire. La formation professionnelle vise avant tout à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser vers au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.La politique de la branche en matière de formation doit avoir pour objectif d'offrir aux salariés de celle-ci un dispositif de formation professionnelle moderne, complet et cohérent qui s'attache à fidéliser les salariés au sein de la profession en leur offrant notamment des perspectives d'évolution professionnelle positives et motivantes et, d'une façon plus générale, à prendre en compte les spécificités et les attentes de tous les acteurs concernés, dont les organisations syndicales représentatives, en instaurant un climat de confiance.Dans ce cadre, les parties signataires formulent les orientations prioritaires suivantes pour la politique de la branche ferroviaire en matière de formation initiale et continue et de développement des compétences :
– assurer un haut niveau de sécurité. Les parties signataires rappellent que la sécurité constitue la première préoccupation et une responsabilité essentielle des entreprises du secteur. En effet, les spécificités liées aux métiers du transport ferroviaire impliquent un niveau très élevé en matière de sécurité. Ainsi, les différents dispositifs de formation professionnelle, que ce soit par le biais de la formation professionnelle initiale pour une intégration progressive et adaptée ou par le biais de la formation professionnelle continue, donnent aux salariés tous les moyens nécessaires pour ne pas se mettre personnellement en danger et pour ne pas mettre en danger les autres salariés, les utilisateurs et l'ensemble des intervenants sur le matériel et les infrastructures ferroviaires ;
– garantir l'employabilité (1) et sécuriser les parcours professionnels des salariés de la branche ferroviaire. La formation professionnelle doit favoriser l'acquisition et le maintien du socle de connaissances et de compétences professionnelles, l'épanouissement et le développement de la capacité d'adaptation et d'évolution professionnelle des salariés, grâce à des actions permettant d'anticiper et d'accompagner l'évolution des métiers de la branche ;
– assurer la sûreté des personnes et des biens. La sûreté revêt, en effet, une acuité croissante et fait appel à des compétences spécifiques et évolutives. Dans ce contexte, les métiers et missions relatives à la sûreté font l'objet d'une attention particulière en matière de formation et de développement des compétences ;
– prendre en compte, accompagner et développer les innovations. En effet, des évolutions majeures issues des innovations liées notamment aux nouvelles technologies et à la digitalisation, ont beaucoup contribué à la modernisation des entreprises de la branche ferroviaire au cours de ces dernières années. Innovation et digitalisation participent notamment à l'amélioration des conditions de travail des salariés et du niveau de sécurité du transport ferroviaire et au renforcement de la performance et de l'attractivité de la branche ferroviaire face aux autres modes de transport.Ce nouveau contexte est complexe et conduit à des changements des normes et des standards.À ce titre, les parties signataires considèrent également prioritaires les formations permettant aux salariés d'utiliser et de mettre en œuvre ces innovations ;
– professionnaliser le management à la conduite du changement. Le contexte dans lequel opèrent les entreprises de la branche ferroviaire génère des mutations d'organisation du travail souvent complexes. La réussite de ces mutations est conditionnée par la qualité de l'accompagnement qui sera mis en œuvre par les managers.L'encadrement est acteur du développement des compétences des salariés, en effet l'encadrement joue un rôle déterminant puisqu'il lui appartient d'identifier, d'évaluer et de développer les compétences des salariés dans les situations de travail, et d'apporter également une aide aux choix professionnels.

(1) Les parties signataires entendent par employabilité l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle. L'employabilité recouvre la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, son potentiel.

La section professionnelle paritaire de la branche ferroviaire au sein de l'OPCA de branche met en œuvre ces priorités et assure le suivi de l'évolution des engagements financiers précités.Les actions prioritaires définies au sein de la branche ferroviaire servent de base pour la détermination des engagements financiers de l'OPCA de branche.(1)Dans ce cadre, les actions de formation qui ont pour objectif la mise en œuvre des orientations prioritaires définies par l'article 7 du présent accord sont nécessairement considérées comme prioritaires.Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu'il revient à la CPNE, dans le cadre de sa mission générale de conduite de la politique de branche en matière de formation professionnelle, de définir, le cas échéant, d'autres actions de formation prioritaires de la branche ferroviaire dans le cadre des dispositifs de formation financés par l'OPCA de branche.Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent que la CPNE apporte une importance particulière aux formations suivies en alternance, qui permettent une transmission optimale de la technicité des métiers du ferroviaire, ainsi que du savoir-être en entreprise.Par ailleurs, afin de permettre à tout salarié de la branche d'acquérir une qualification opérationnelle reconnue et dans le cadre d'une filière diplômante, qualifiante ou certifiante, les parties signataires conviennent d'entamer une réflexion au sein de la CPNE, en liaison avec l'OPMQC, afin que puissent être définis les besoins du secteur en matière de création et/ ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations à l'inventaire.Les parties signataires entendent ainsi mettre l'accent sur le développement des parcours professionnels des salariés de la branche. Elles souhaitent notamment que les titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle leur permettent de préserver leurs connaissances et compétences acquises et d'évoluer dans l'emploi au sein d'une entreprise et/ ou entre les entreprises du secteur.Enfin, la CPNE devra élaborer, en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la liste des formations éligibles au compte personnel de formation dans la branche ferroviaire.

(1) La deuxième phrase du 1er alinéa de l'article 8 est étendue sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)

La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs personnes définies par l'article L. 6326-3 du code du travail de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.Dans ce cadre, les parties signataires estiment notamment prioritaires les actions de formation, individuelle et collective, permettant l'acquisition des compétences requises pour l'accès aux emplois relevant de la production et de la maintenance ferroviaire.

Les dispositions situées en annexe du présent accord constituent le volet « formation professionnelle » de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire, qui lui seront intégrées à l'issue des négociations. Dès lors, elles entreront en vigueur selon les modalités prévues à l'article 12 de l'annexe à l'accord du 31 mai 2016 relatif aux dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.

AnnexeVolet « formation professionnelle » de la convention collective nationale de la branche ferroviaire

Les parties signataires rappellent qu'il est dans l'intérêt partagé de l'entreprise et des salariés d'apprécier à intervalles réguliers et rapprochés le niveau et l'évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle.

À cet effet, chaque salarié doit obligatoirement bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans, dans les conditions détaillées ci-dessous. Il permet un diagnostic individuel de la situation professionnelle du salarié et un suivi de son évolution. Les résultats des entretiens professionnels constituent l'une des bases de la construction par l'entreprise de son plan de formation.

Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien a pour objectif d'aborder l'évolution professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité, que celle-ci soit fonctionnelle et/ou géographique.

L'entretien professionnel constitue un moment privilégié pour faire le point sur les compétences, les qualifications, la situation et l'évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses besoins en formation.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Au-delà de ce cadre général, cet entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié.À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.

L'entretien doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

En application de l'article L. 6315-1, point II du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales et professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la validation des acquis d'expérience (VAE).

L'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel est communiqué aux institutions représentatives du personnel en application de l'article D. 2323-5 du code du travail.

Le plan de formation a pour objectif de traduire les besoins en matière de formation de l'entreprise qui le met en œuvre.Au sein de la branche ferroviaire, les entreprises doivent notamment prendre en compte les orientations et les actions de formations prioritaires définies à l'issue de la négociation prévue à l'article L. 2241-6 du code du travail dans le cadre de l'élaboration de leurs plans de formation, en les adaptant à leurs spécificités locales, ainsi que les entretiens professionnels réalisés dans l'entreprise identifiant notamment les besoins en formation des salariés.De plus, les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un programme pluriannuel de formation adapté aux besoins de l'entreprise et, partant, de ceux des salariés, et prenant en compte les orientations et actions prioritaires de branche.À cet effet, les parties signataires rappellent que la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte, notamment, sur le programme pluriannuel de formation de l'entreprise.

Le plan de formation élaboré par l'entreprise distingue deux catégories d'actions de formation :
– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
– les actions de développement des compétences.Une attention particulière devra être portée dans le plan de formation aux besoins d'adaptation des salariés dans les cas de reprise de personnels consécutive à un transfert d'activité.

Les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles constituent ainsi un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

L'employeur peut également proposer au salarié des actions de formation qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini réglementairement.Lorsque le salarié suit une action de formation ayant pour objet le développement des compétences, cette formation est soumise aux règles fixées par les articles L. 6321-6 et suivants et R. 6321-4 et suivants du code du travail.

Les frais de transport, d'hébergement et de repas engagés, au profit exclusif du bénéficiaire de l'action de formation, lors d'actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise sont à la charge de l'entreprise.

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail, ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.Le bilan de compétences est mis en œuvre à l'initiative du salarié ou, avec le consentement de ce dernier, à l'initiative de l'employeur.Les parties signataires considèrent que la réalisation de ce type de bilan doit notamment permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.En outre, le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé selon les modalités prévues par l'article L. 6322-46 du code du travail pour réaliser le bilan de compétences. Il doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.Le salarié dont le bilan de compétences est pris en charge par l'OPCA de branche a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite par bilan de compétences d'une durée déterminée par l'article R. 6322-48 du code du travail.Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.

Dans les conditions déterminées aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son décès.Les parties signataires considèrent que le CPF, composante du compte personnel d'activité (CPA) et attaché à chaque personne depuis son entrée sur le marché du travail, doit permettre aux salariés de la branche de développer leurs compétences professionnelles et personnelles.Afin de bénéficier effectivement de ce dispositif individuel de formation, les parties signataires incitent l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche ferroviaire à réaliser les démarches nécessaires à la création et à la mise en œuvre des CPF de chaque salarié.L'employeur et les organisations syndicales représentatives promouvront la mise en œuvre du CPF par la mise en place de dispositifs d'information et d'accompagnement du salarié.La gestion des heures inscrites au compte est assurée par la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre des dispositions des articles L. 6323-10 et suivants du code du travail, et les heures acquises sur le compte peuvent être mobilisées par son titulaire, quel que soit son statut.

Les formations éligibles au CPF pour les salariés sont celles définies par les dispositions légales. Les modalités de la mise en œuvre des règles de mobilisation du CPF doivent être souples et favoriser la sécurisation des parcours professionnels.Sont notamment éligibles les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, ainsi que l'accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE).Par ailleurs, sont également éligibles au CPF, pour les salariés de la branche ferroviaire, les formations inscrites sur une liste spécifique établie par la CPNE de la branche ferroviaire, dans le cadre prévu par l'article L. 6323-16 du code du travail.Les actions de formations inscrites sur cette liste doivent ainsi permettre au salarié d'une entreprise de la branche ferroviaire d'acquérir une certification, sanctionnée :
– soit par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– soit par les certifications inscrites à l'inventaire tenu par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP).

Le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, jusqu'à ce que le salarié concerné ait fait valoir ses droits à la retraite, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.Par exception, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP, BEP…), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par la présente convention collective, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d'entreprise ou de groupe. L'accord ou une décision unilatérale de l'employeur peut en particulier porter l'alimentation du CPF des salariés à temps partiel jusqu'au niveau de celui des salariés à temps plein.Dans les 3 ans de la signature du présent volet, les parties signataires réaliseront un bilan de l'utilisation du compte personnel de formation et étudieront d'éventuelles évolutions aux modalités d'alimentation du CPF pour les salariés à temps partiel.Les parties signataires rappellent qu'en application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF du salarié et concourir à la prise en charge des coûts de formation liés à la mise en œuvre du CPF, lorsque la durée de la formation éligible au CPF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur ce compte.

La mise en œuvre du CPF relève de l'initiative du salarié.Le salarié doit demander l'accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation lorsqu'il souhaite suivre sa formation en tout ou partie pendant son temps de travail.Toutefois, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation lorsque la formation permet d'acquérir le socle de compétences et de connaissances, qu'elle est utilisée pour l'accompagnement à la VAE, ou qu'elle est financée au titre des heures créditées sur le CPF en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.Le salarié doit faire sa demande à l'employeur au moins 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Conformément à l'article L. 6323-3 du code du travail, les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.Le CPF cesse d'être alimenté lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, sauf en application de l'article L. 5151-9 du code du travail. La retraite n'entraîne pas pour autant la fermeture du CPF mais la cessation de son alimentation (excepté pour le compte d'engagement citoyen). Les heures acquises au titre du CPF demeurent donc mobilisables.

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.Ces actions de formation doivent permettre au salarié :1° D'accéder à un niveau supérieur de qualification ;2° De changer d'activité ou de profession ;3° De s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Pour bénéficier du CIF, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de :
– 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise, pour les salariés des entreprises de 11 salariés et plus ;
– 36 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise, pour les salariés des entreprises artisanales de moins de 11 salariés.

La demande de congé individuel de formation est adressée par le salarié à son employeur par écrit, au plus tard 120 jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins 6 mois.Elle est formulée au plus tard 60 jours à l'avance dans les cas prévus par l'article R. 6322-3 du code du travail.Dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé individuel de formation, l'employeur informe l'intéressé de sa réponse.Il indique les raisons motivant sa décision de rejet ou de report de la demande, décision prise dans le respect des exigences réglementaires.Une attention particulière devra être portée dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation par un salarié à la suite d'une perte définitive d'aptitude physique ou psychologique et/ou d'une habilitation à exercer une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité.Les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions prévues aux articles L. 6322-2 et L. 6322-12 du code du travail.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés bénéficiaires.Les actions de formation suivies dans le cadre de périodes de professionnalisation doivent permettre d'acquérir :
– une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la présente convention collective ;
– une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'Inventaire tenue par la CNCP.Des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret peuvent également être suivies dans le cadre de périodes de professionnalisation.

Au sein de la branche ferroviaire, peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés en contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ;
– les salariés en contrat unique d'insertion.

Les périodes de professionnalisation consistent en une période d'alternance alliant des séquences de formation professionnelle, réalisées par un ou plusieurs organismes de formation dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées, débouchant sur une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.Les actions de formation suivies dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre de son CPF, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans les conditions prévues à l'article 11.2.2 de la présente convention collective.Les périodes de professionnalisation doivent avoir une durée minimum de principe de 70 heures, à l'exception des actions permettant une VAE, des formations financées dans le cadre de l'abondement au CPF, et des formations permettant d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire.

Tout salarié peut demander le bénéfice de la validation par un jury des acquis de son expérience professionnelle dès lors qu'il justifie avoir exercé pendant une durée minimale de 1 an continu (ou non) et en rapport avec la certification visée, une activité tant professionnelle, syndicale que bénévole.Aucune ancienneté dans l'entreprise ou dans la branche n'est requise pour un salarié en contrat à durée déterminée qui sollicite le bénéfice de ce droit.La validation des acquis de l'expérience permet au salarié d'acquérir au titre de cette activité :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).Elle est prononcée par un jury au regard des conditions fixées notamment aux articles L. 335-5 et L. 613-4 du code de l'éducation.Les parties signataires rappellent que dès la recevabilité du dossier et jusqu'à la date d'évaluation par le jury, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l'expérience. Elles soulignent l'importance de cet accompagnement qui permet de renforcer les chances de réussite de la validation des acquis.Le salarié qui fait valider les acquis de son expérience, peut bénéficier d'un congé à cet effet qui ne peut excéder 24 heures selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Toutefois, conformément à l'article L. 6422-3 du code du travail, cette durée est portée par la présente convention à 36 heures pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau IV de qualification, au sens du répertoire national des certifications professionnelles, ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.Les règles de rémunération des salariés en contrat de travail à durée déterminée bénéficiant d'une VAE sont identiques à celles des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.Les parties signataires précisent que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.La participation du salarié à ce jury n'entraîne aucune réduction de la rémunération.Les parties signataires rappellent l'obligation d'informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience dans le cadre de l'entretien professionnel.La validation des acquis étant une démarche complexe quand elle est menée individuellement et afin d'optimiser les chances de réussite des salariés, les parties signataires soulignent par ailleurs l'intérêt de développer les validations des acquis collectives dans les entreprises de la branche, portées conjointement par l'entreprise et plusieurs salariés.

Les contrats de travail des salariés de la branche ferroviaire peuvent contenir, dès leur conclusion ou par voie d'avenant, une clause dite de « dédit-formation ».En application de cette clause, le salarié s'engage, à l'issue d'une action ou d'un parcours de formation professionnelle financée par l'employeur, à demeurer un certain temps au service de son employeur ou, en cas de départ, à verser à celui-ci une indemnité correspondant aux frais de formation qu'il a engagés.Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois entiers manquants entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement.La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 5 ans suivant la fin du parcours de formation.Le contrat de travail du salarié, ou un avenant à celui-ci, doit ainsi prévoir expressément :
– la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;
– la durée de la période d'attachement à l'entreprise à l'issue de l'action ou du parcours de formation concerné ;
– le taux et le mode de calcul de l'indemnité à verser par le salarié en cas de départ anticipé du salarié au cours de cette période d'attachement.Par ailleurs, ces clauses de dédit-formation ne pourront produire leurs effets que dans les entreprises de la branche qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale ou, le cas échéant, conventionnelle.

Les parties signataires rappellent que les dispositions de la présente convention collective s'inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail relatives à la formation professionnelle. Elles considèrent que la formation professionnelle :
– doit permettre à chaque salarié, quel que soit son statut, d'être en mesure de bénéficier de parcours de formation professionnelle tout au long de sa carrière, lui permettant de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification et ses compétences ;
– contribue à renforcer la performance et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes.Elles rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.En effet, les parties signataires considèrent que la branche ferroviaire doit exercer une fonction essentielle de soutien aux salariés et aux entreprises du secteur dans le domaine de la formation professionnelle, en faisant de cette dernière un véritable levier permettant notamment de favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers des entreprises de la branche et de dynamiser la performance de celles-ci en développant les compétences de leurs salariés et en garantissant leur employabilité tout au long de la vie professionnelle.Ces fonctions de la branche se déclinent principalement :
– par la définition des priorités de branche ferroviaire en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des salariés et entreprises qui la composent ;
– par l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) qui contribue à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire ;
– par la mise en place de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche ferroviaire de conduire sa politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ;
– avec le soutien de l'OPCA de la branche ferroviaire.

Compte tenu de l'importance essentielle de la sécurité au sein de la branche ferroviaire et des obligations légales et réglementaires qui y sont afférentes, les parties signataires soulignent la nécessité de l'obligation de formation professionnelle initiale et continue des entreprises vis-à-vis de leurs salariés en matière de sécurité. Cette obligation concerne, notamment, les salariés affectés à une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité, au sens de l'arrêté du 7 mai 2015, ainsi que les conducteurs de trains, qui doivent répondre aux exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur.Les salariés et les entreprises, chacun à leur niveau et selon les obligations qui leur sont propres, concourent à la sécurité ferroviaire.Les entreprises de la branche ferroviaire accorderont une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés par la perte d'une habilitation à exercer une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité. Dans cet objectif, un entretien sera organisé avec chaque salarié concerné.

Les parties signataires rappellent l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relative à la sûreté des personnes et des biens. La formation des personnels permet à tous les salariés d'être sensibilisés et d'acquérir les compétences permettant de faire face aux différentes formes d'incivilités ou d'actes délictueux commis à son encontre, sur un voyageur ou sur un bien ; elle constitue un des gages de la mobilisation des entreprises de la branche face à ces phénomènes.

Tout salarié bénéficie d'un égal accès à la formation sans aucune discrimination en conformité avec les lois en vigueur, en particulier l'article L. 1132-1 du code du travail.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la présente convention collective, les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle, par le développement des compétences notamment, constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur rémunération et de leurs qualifications.Les entreprises doivent porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation professionnelle, les conditions permettant l'évolution professionnelle et l'accès des femmes à tous les postes, quel que soit leur niveau de qualification et de responsabilité.La volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle doit prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et la lutte contre les stéréotypes.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap de la présente convention collective, l'accès de ces salariés à la formation professionnelle doit être tout particulièrement favorisé, afin de sécuriser leur parcours et de faciliter leur éventuel reclassement, prioritairement dans l'entreprise.À cet effet, les salariés en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente convention collective. Des mesures appropriées peuvent, le cas échéant, être prises pour permettre l'accès de ces personnels à ces dispositifs.Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.Les parties signataires invitent les entreprises de la branche qui emploient des travailleurs en situation de handicap à se rapprocher de l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) qui pourra les soutenir dans leurs démarches de formation à l'attention de ces personnels.

Les parties signataires rappellent qu'il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière de formation professionnelle. Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation et accéder, à l'instar de tout salarié, aux formations nécessaires à leur adaptation et évolution.Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.Les parties signataires rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.

Les parties signataires attachent une grande importance à l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude au sens du code du travail.À cet effet, la formation professionnelle favorise l'employabilité de ces salariés pour permettre leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion.

Les parties signataires constatent que la branche du transport ferroviaire est directement impactée sur certains sujets par la législation et la réglementation sociale européenne et française.Conformément aux dispositions réglementaires relatives à la certification des conducteurs de train (décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 et arrêté du 6 août 2010), issues de la directive 2007/59/ CE du 23 octobre 2007, elles rappellent que les conducteurs doivent être titulaires d'une licence dont la délivrance est subordonnée à des conditions de formation scolaire, de connaissances professionnelles, et d'aptitude physique et psychologique.De même, les parties signataires rappellent que les salariés habilités à des tâches essentielles de sécurité autres que la conduite de trains doivent également répondre à des exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur (décret n° 2006-1279 du 19 octobre 2006, décret n° 2017-528 du 12 avril 2017, arrêté du 19 mars 2012 et arrêté du 7 mai 2015).Les parties signataires conviennent qu'au regard des besoins de certifications de la branche, il sera nécessaire de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP). Les travaux d'élaboration de ces CQP incomberont à la CPNE et intégreront les enjeux de sécurité et la compréhension des systèmes spécifiques à la branche ferroviaire. La CPNE positionnera les CQP créés en cohérence avec les métiers du dispositif de classification de branche et le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), favorisant la construction de parcours professionnels.

Les parties signataires rappellent que l'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).L'apprentissage est une formation alternée associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage, dont tout ou partie peut être effectué à distance.

L'apprenti doit en principe être âgé de 16 à 25 ans au début de l'apprentissage.Peuvent toutefois également être apprentis :
– les jeunes âgés d'au moins 15 ans qui peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire   ;
– les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile qui peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.Par ailleurs, la limite d'âge de 25 ans ne s'applique pas dans plusieurs cas précisés à l'article L. 6222-2 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un employeur qui s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage et un apprenti ou son représentant légal qui s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.Les entreprises inscrivent l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat et le choix du centre de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.Les entreprises assurent la formation pratique de l'apprenti. Elles confient notamment à ce dernier des tâches ou des missions permettant d'exécuter, sous la responsabilité de son encadrant et en lien avec son maître d'apprentissage, des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.Les entreprises s'engagent à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Elles veillent à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsque le contrat d'apprentissage est à durée indéterminée, il débute par une « période d'apprentissage » qui couvre la période de formation et se poursuit ensuite en contrat à durée indéterminée classique.Les parties signataires rappellent que l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.Le temps de travail effectif de l'apprenti comprend le temps travaillé en entreprise et le temps passé en formation dans le centre de formation d'apprentis.Lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée dans la même entreprise, ce contrat est soumis à une période d'essai, selon les modalités prévues à l'article 7 du volet « contrat de travail » de la présente convention collective.Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Les parties signataires rappellent que la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, est au moins égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.(1)La durée du contrat d'apprentissage peut varier entre 1 et 3 ans et est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.La durée des contrats ou de la période d'apprentissage conclus pour la préparation d'un diplôme, ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), est fixée à 2 ans.Pour la préparation d'un titre d'ingénieur diplômé ou d'un diplôme d'enseignement supérieur long, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est portée à 3 ans, lorsque telle est la durée réglementaire de préparation du diplôme.Par ailleurs, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut varier entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage   ;
– de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu   ;
– dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience   ;
– dont la préparation a été commencée sous un autre statut.Dans tous les cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Cette durée est alors fixée par les cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent.En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus :
– soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage   ;
– soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.

(1) Le premier alinéa de l'article 7-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-7-1 et L. 6222-12 du code du travail.(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)

Les parties signataires soulignent l'importance de la mise en place d'un tutorat de qualité qui contribue à l'efficacité et à la réussite des actions de formation du salarié bénéficiaire, et qui offre également la possibilité pour le tuteur de diversifier son activité tout en transmettant ses savoirs et savoir-faire aux salariés qu'il accompagne.

La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage doit être majeur, offrir toutes garanties de moralité et être dûment formé.

L'employeur choisit le maître d'apprentissage sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le maître d'apprentissage doit remplir une condition de compétence professionnelle caractérisée par :
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
– une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;
– une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti et avoir recueilli l'avis favorable du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.

Le maître d'apprentissage contribue à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.

L'employeur fournit au maître d'apprentissage tous les moyens nécessaires pour dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires pour toutes les missions liées à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis.

L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'intérêt particulier du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité. Si le tuteur exerce également la fonction de formateur chargé d'assurer la formation des conducteurs de train et/ou des personnels habilités à d'autres tâches essentielles de sécurité, il doit respecter les exigences spécifiques prévues par l'arrêté du 6 août 2010 et/ou par l'arrêté du 7 mai 2015.

Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les maîtres d'apprentissage dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.

Les responsabilités de maître d'apprentissage seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification professionnelle, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il permet de suivre une formation en alternance en vue d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la présente convention collective ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;3. aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.Des modalités d'accès et de financement particulières sont prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail pour les personnes mentionnées au 1° ci-dessus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes mentionnées aux 1° et 2° ci-dessus inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, ainsi que pour les personnes mentionnées au 3° ci-dessus.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée dont le motif est l'acquisition d'une formation. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.Dans le cas où le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation, qui couvre la période de formation, et se poursuit par la suite en contrat à durée indéterminée classique.Le contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, se déroule de manière alternée, entre un enseignement dispensé dans un établissement public ou privé, ou par le service formation de l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.Le contrat ou l'action de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois.Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie et lorsque la nature de la formation diplômante ou certifiante l'exige.Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.La durée de la formation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.Néanmoins, cette durée des enseignements théoriques peut être portée au-delà pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie, ainsi que pour les personnes visant des formations enregistrées au RNCP ou reconnue dans la classification dans la présente convention collective ou ouvrant droit à un CQP.Les actions de formation des contrats de professionnalisation conclus au sein des entreprises de la branche font l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA de la branche soit dans le cadre d'un forfait horaire, soit dans le cadre d'un forfait ayant une autre référence que le temps passé en stage de formation.

Chaque salarié embauché en contrat de professionnalisation doit être accompagné par un tuteur désigné parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. L'emploi et la qualification du salarié désigné devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Les parties signataires soulignent l'importance de la mise en place d'un tutorat de qualité qui contribue à l'efficacité et à la réussite des actions de formation du salarié bénéficiaire, et qui offre également la possibilité pour le tuteur de diversifier son activité tout en transmettant ses savoirs et savoir-faire aux salariés qu'il accompagne.

Le salarié qualifié choisi doit être volontaire.

Le tuteur doit justifier par ailleurs d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Elles rappellent que le tuteur a une mission de suivi auprès du salarié bénéficiaire pendant tout le contrat de professionnalisation et est ainsi chargé :
– de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider ;
– d'organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés ;
– de contribuer à son acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les entreprises laissent au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Elles veillent à adapter sa charge de travail pour lui permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'intérêt particulier du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité. Si le tuteur exerce également la fonction de formateur chargé d'assurer la formation des conducteurs de train et/ou des personnels habilités à d'autres tâches essentielles de sécurité, il doit respecter les exigences spécifiques prévues par l'arrêté du 6 août 2010 et/ou par l'arrêté du 7 mai 2015.

Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les tuteurs dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.

Les responsabilités de tuteur seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

La formation professionnelle initiale participe à l'émancipation de la personne. Elle contribue au développement économique et culturel, à la promotion sociale. Elle doit garantir aux salariés d'acquérir les compétences et connaissances nécessaires pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés. Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle initiale peut être dispensée par différents dispositifs, qu'ils soient internes, et/ou confiés à des écoles ou organismes de formation dûment agréés à cet effet.Les parties signataires affirment leur attachement à la formation professionnelle initiale dans le cadre de l'alternance, par l'utilisation des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. La formation en alternance vise à l'acquisition de diplômes, de titres et certificats de qualification professionnelle en adéquation avec les besoins de l'entreprise et facilite l'insertion professionnelle.Les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'intégration des jeunes sur le marché du travail et reconnaissent que la formation en alternance est un levier important. Ainsi, ces dispositifs qualifiants, alliant enseignement théorique et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une activité professionnelle en entreprise, sont un moyen privilégié d'accès à la profession et à l'embauche au sein de la branche ferroviaire. Ces formations diplômantes permettent en effet de répondre pour partie aux besoins en recrutement des entreprises de la branche ferroviaire ; le recours à un contrat en alternance ne se substitue pas à un contrat à durée indéterminée.

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.Chaque salarié doit pouvoir bénéficier de formations professionnelles tout au long de sa vie professionnelle, lui permettant d'entretenir, de développer, de compléter ses compétences et connaissances professionnelles.Ainsi le salarié peut bénéficier, à son initiative, à l'initiative de l'employeur ou à la suite d'une initiative partagée, d'actions de formations, dont les différentes catégories sont détaillées à l'article L. 6313-1 du code du travail.Les actions de formation dont bénéficie le salarié peuvent être organisées sous la forme d'un parcours, le cas échéant séquentiel comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d'adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.La définition de ce parcours prend en compte la diversité des modes de formation, notamment présentiel, e-learning et mise en situation, afin de s'adapter au mieux aux besoins et au niveau du salarié.

Récapitulatif des facilités de circulation principales des salariés de la branche ferroviaire et leurs ayants droit et retraités de la branche ferroviaire et leurs ayants droit

Lexique

Dans l'ensemble des annexes A et B du présent accord, certains termes sont utilisés en référence aux définitions et conventions d'écriture précisées ci-après.

• À charge : un enfant « à charge » apparaît dans la déclaration fiscale de ses parents ou produit une déclaration fiscale individuelle. Ses revenus nets à déclarer avant toutes les déductions ou exonérations fiscales ne dépassent pas :
– 55 % du Smic brut pour les étudiants, les alternants et les enfants de plus de 21 ans ;
– 75 % du Smic brut pour les enfants de plus de 21 ans porteurs de handicap ou atteints d'une affection de longue durée.

• Ayant droit : personne appartenant à la famille du salarié ou du retraité (lui-même « ouvrant droit ») et bénéficiant de facilités de circulation par son intermédiaire.

• Carte de circulation :
Il existe 3 types de carte :
– carte ouvrant le droit à la libre circulation sur support « carte à puce » appelée « Pass Carmillon » chez SNCF ;
– carte ouvrant le droit à la libre circulation sur support papier ;
– carte donnant droit à une réduction par rapport au plein tarif commercial, sur support papier.
Un coupon de validation est apposé sur les cartes papier :
– si ce coupon comporte une date, la carte est valable jusqu'à cette date incluse ;
– si ce coupon comporte le millésime de l'année, la carte est valable jusqu'au 31 janvier de l'année suivante et le coupon est renouvelé annuellement.

• Cessation de fonctions : dernier jour d'activité professionnelle.

• CDD : contrat de travail à durée déterminée.

• CDI : contrat de travail à durée indéterminée.

• Concubin : personne célibataire, veuf, divorcé, qui cohabite de façon effective et permanente avec le salarié ou retraité.

• Concubinage : union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes de même sexe ou de sexe différent qui vivent en couple. Le concubin doit, de plus, répondre à la définition ci-dessus. La non-cohabitation n'est admise que pour des raisons professionnelles ou médicales.

• Conjoint : membre du couple dans un couple marié, ni séparé ni divorcé.

• Domicile : adresse principale que le salarié doit déclarer à l'employeur.

• DPR : dispense de paiement de réservation. Chaque DPR exonère son titulaire du paiement du prix d'une réservation pour un parcours simple sans changement de train, uniquement dans les trains à réservation obligatoire. Pour emprunter gratuitement un train à réservation obligatoire ou obtenir une couchette gratuite, le bénéficiaire doit présenter un titre de réservation sans taxe accompagné de son Pass Carmillon ou le cas échéant de sa carte de circulation, d'un billet et d'un fichet papier qui doit être signé.

• Durée de service : durée de périodes de temps de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

• Enfant :
Légitime : enfant d'un couple reconnu du fait du statut du couple (marié) ou par reconnaissance formelle devant un officier d'état civil.
Bel enfant : enfant du conjoint de l'ouvrant droit qui a été confié à ce dernier par décision de justice, vivant sous son toit ou en résidence alternée.
Recueilli : enfant recueilli avec une décision de justice par le salarié ou son conjoint ou le retraité ou son conjoint (exemple : tutelle) et demeurant sous le toit du salarié ou du retraité. Sont exclus les enfants confiés avec rémunération chez le salarié ou le retraité.
Veuf, divorcé ou séparé : enfant légitime de moins de 21 ans, « à charge ».
Du partenaire de Pacs ou du concubin : enfant légitime du partenaire de Pacs ou du concubin. L'enfant doit être confié au partenaire de PACS ou concubin par décision de justice.
Étudiant : enfant (célibataire, ne vivant pas en concubinage, sans partenaire de Pacs) majeur, « à charge », dont les études sont sanctionnées par un diplôme de l'éducation nationale, et qui ouvrent droit à la sécurité sociale étudiante quand elles relèvent de l'enseignement supérieur. Conditions particulières pour les études par correspondance.
Porteur de handicap : enfant (célibataire, ne vivant pas en concubinage, sans partenaire de Pacs) de plus de 21 ans, « à charge », ayant bénéficié des facilités de circulation avant son 21e anniversaire et ayant fait l'objet d'une orientation avant ses 21 ans par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapée (CDAPH) de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
Atteint d'une affection de longue durée : enfant (célibataire, ne vivant pas en concubinage, sans partenaire de PACS) de plus de 21 ans, « à charge », ayant bénéficié des facilités de circulation avant son 21e anniversaire et atteint par une affection de longue durée reconnue par le code de la Sécurité Sociale, attestée par un certificat médical établi avant ses 21 ans par le médecin traitant de l'enfant.
Demeurant en permanence chez le salarié/retraité : enfant célibataire de plus de 21 ans, « à charge », demeurant en permanence chez le salarié ou le retraité.

• Fichet de voyages avec cases : chaque case du fichet de voyage permet de voyager gratuitement, hors prix de la réservation qui doit toujours être acquitté, s'il y a lieu. La validité de chaque case commence à partir du jour/mois/année qui est inscrit par le bénéficiaire et dure jusqu'au surlendemain 12 heures, sans dérogation possible même si le voyage doit se terminer peu après 12 heures. Dans ce dernier cas, il y a lieu, soit d'utiliser une seconde case, soit d'acheter un billet établi à partir de la dernière gare d'arrêt avant 12 heures. Chaque fichet de voyage comporte 4 cases dont certaines peuvent être invalidées si le droit ouvert est inférieur à un multiple de 4 cases. Ces fichets de voyage sont cumulables d'une année sur l'autre et peuvent être utilisés dans la limite de la validité du contrat de travail de l'ouvrant droit. Une nouvelle dotation est effectuée chaque année. Lorsque le bénéficiaire se surclasse, le fichet est utilisable sans restriction après acquittement du montant du sur-classement correspondant (50 % de la différence entre les prix plein tarif des billets ou 25 % pour les enfants de 4 à 12 ans de 2de et de 1re classe). Au début du déplacement, le bénéficiaire doit indiquer, de façon indélébile, par deux chiffres chacun, le jour, le mois et l'année. Les nombres composés d'un seul chiffre sont précédés d'un zéro (ex : ne pas écrire : 4.6.2024 mais 04.06.24). Le fichet de voyage doit être signé par son bénéficiaire et composté lors de la première utilisation de chaque case. Au contrôle, le bénéficiaire doit présenter son fichet, sa carte de circulation et éventuellement le billet commercial.

• Ouvrant droit : salarié dont le statut ouvre un droit aux facilités de circulation pour lui-même et pour sa famille, elle-même désignée par « ayants droit » ou ancien salarié dont la durée des services ouvre droit aux facilités de circulation pour lui-même et pour sa famille, elle-même désignée par « ayants droit ».

• Pacs : pacte civil de solidarité.

• Partenaire de couple : désigne le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin.

• Partenaire d'un Pacs : la personne qui a contracté un pacte civil de solidarité avec le salarié. La non-cohabitation n'est admise que pour des raisons professionnelles ou médicales.

• Résidence d'emploi : lieu principal d'affectation.

• Retraité : désigne l'ancien salarié SNCF ou d'une autre entreprise de la branche quel que soit son contrat de travail.

• Salarié : désigne le salarié SNCF ou d'une autre entreprise de la branche quel que soit son contrat de travail.

• Taux d'utilisation : quotité de travail par rapport à un temps plein.

• Temps complet : taux d'utilisation, prévu au contrat de travail, strictement supérieur à 80 %.

• Titre de voyage : chaque case du titre de voyage permet un voyage gratuit hors prix de la réservation qui doit toujours être acquitté, s'il y a lieu. La validité de chaque case commence à partir du jour/mois/année qui est inscrit par le bénéficiaire et dure jusqu'au surlendemain 12 heures. Aucune dérogation à cette limite n'est admise même si le voyage doit se terminer peu après 12 heures. Dans ce dernier cas, il y a lieu, soit d'utiliser une seconde case, soit d'acheter un billet établi à partir de la dernière gare d'arrêt avant 12 heures.
Ce titre de voyage n'est pas cumulable, sa date limite de validité est la date portée sur le titre. Chaque titre de voyage comporte 4 cases dont certaines peuvent être invalidées si le droit est inférieur à un multiple de 4 cases. Lorsque le bénéficiaire se surclasse, le fichet est utilisable sans restriction après acquittement du montant du sur-classement correspondant (50 % de la différence entre les prix plein tarif des billets de 2de et de 1re ou 25 % pour les enfants de 4 à 12 ans). Au début du déplacement, le bénéficiaire doit indiquer, de façon indélébile, par deux chiffres chacun, le jour, le mois et l'année. Les nombres composés d'un seul chiffre sont précédés d'un zéro (ex : 04.06.24). Le titre de voyage doit être signé par son bénéficiaire et composté lors de la première utilisation de chaque case. Au contrôle, le bénéficiaire doit présenter son titre de voyage, une pièce d'identité et éventuellement le billet commercial.

• Veuf : conjoint non séparé d'un salarié décédé en activité ou en retraite bénéficiaire des facilités de circulation à son décès, non remarié, non lié par un pacs, ne vivant pas en concubinage. Il doit répondre aux conditions de réversion de la pension d'un ancien salarié statutaire.

Tableau A.1 : récapitulatif des facilités de circulation principales de loisir des salariés de la branche ferroviaire

Tableau A.2 : récapitulatif des facilités de circulation principales de loisir des retraités de la branche ferroviaire (1)

(1) Des dispositifs spécifiques de facilités de circulation sont également accordés aux anciens salariés au statut comptant moins de 15 ans de durée de services, réformé ou décédé en activité à la suite d'un accident en service ou d'une maladie professionnelle reconnus et aux anciens salariés au statut comptant moins de 15 ans de durée de services, réformé ou décédé en activité.

Tableau A.3 : récapitulatif des règles sur le parcours scolaire des enfants des bénéficiaires de facilités de circulation

Caractéristiques du « parcours scolaire » :
– il est accordé pendant la période scolaire et ne couvre pas la période des vacances, généralement du 16 juillet au 31 août. Cette période peut varier dans des cas particuliers dûment justifiés. Si l'ayant droit atteint 28 ans au cours de cette année, le parcours scolaire est accordé jusqu'à la veille de sa date anniversaire.
– l'origine du parcours doit être son lieu d'hébergement ; la destination est la gare desservant l'établissement fréquenté. Toutefois, si ce lieu d'hébergement est différent du domicile des parents, il ne peut être justifié que pour un motif scolaire.
– un seul parcours est autorisé sauf dans les cas suivants :
–– si la localité du domicile ou de l'établissement est située entre deux gares favorisant l'un ou l'autre trajet selon la desserte, il est possible d'inscrire « gare A vers gare B ou gare C » ;
–– un second parcours peut être accordé sur justificatifs pour une formation en alternance ou pour le suivi d'un stage en entreprise à condition qu'il fasse l'objet d'une convention avec l'établissement dans lequel l'enfant est inscrit, et dans les conditions de maintien du droit principal pour les enfants majeurs de plus de 21 ans poursuivant des études ;
– la mention « via » ne peut être indiquée qu'une seule fois. Toutefois un second via peut être accordé sur justification présentée par le demandeur et après vérification par le gestionnaire (incompatibilité des horaires par exemple) ;
– parcours scolaire en région parisienne : la gratuité est accordée sur les services SNCF ou services transférés. Ainsi, lorsque le parcours se situe en tout ou partie sur la région parisienne, le bénéficiaire se voit attribuer un coupon magnétique de passage en Île-de-France lui permettant de franchir les lignes de contrôle automatique. Le justificatif de parcours gratuit reste la carte de circulation portant les mentions d'autorisation ;
– études à l'étranger : le parcours scolaire peut être accordé du domicile à la gare frontière, dans le cas où les études ont lieu dans un pays frontalier de la France, sauf dans les trains à prix de marché.

Les parcours scolaires peuvent être interdits sur certaines origines/destinations.

Les scolaires et étudiants doivent alors emprunter les parcours de substitution – Trains régionaux.

Conditions générales d'ouverture, de suspension, de maintien et de clôture des droits à facilités de circulation principales de loisir des salariés de la branche ferroviaire et leurs ayants droit et retraités de la branche ferroviaire et leurs ayants droit

Tableau B.1 : conditions générales pour le salarié et ses ayants droit

Tableau B.2 : conditions générales pour le retraité et ses ayants droit

Tableau B.3 : Règles d'utilisation des facilités de circulation, principe de comportement et suppression des facilités de circulation

En cas de cumul d'infractions, la mesure la plus forte est retenue.

Les fichets et titres de voyage sont assimilés à la carte en cas d'utilisation par un tiers.

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de stricte égalité entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle. Le présent volet de la convention collective nationale de la branche ferroviaire fixe ainsi un dispositif de classification et de rémunérations établissant une égalité professionnelle dans un objectif de mixité de tous les emplois. Les partenaires sociaux demandent aux entreprises, aux représentants du personnel, et aux salarié(e)s de la branche de s'assurer de la mise en œuvre de ce dispositif dans le respect de ces objectifs. Ils veillent également à la gestion des parcours professionnels dans le respect de l'égalité des droits entre les femmes et les hommes à compétences égales, notamment au moyen de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux seront attachés à suivre, dans le cadre des missions de la CPPNI et des travaux de l'OPNC prévus par le volet « Dispositions générales » de la présente convention, le respect de cette exigence.

Les parties signataires s'engagent à négocier à terme un accord spécifique sur l'égalité professionnelle qui traiterait, le cas échéant, de dispositions permettant de corriger les écarts qui seraient constatés notamment dans le cadre du rapport annuel de la CPPNI.

Le dispositif de classification défini dans la présente convention est construit sur la définition et une cartographie des emplois-types, ainsi que, de manière secondaire, sur des critères classants :
– les emplois-types regroupent des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d'un métier, qui de par l'éventail de compétences développées ou à développer, permettent une évolution professionnelle. Le référentiel d'emplois-types est défini au sein du présent accord de branche. Ces emplois-types servent de référence dans le cadre du dispositif de classification ;
– les critères classants sont des critères explicites (autonomie, responsabilité …) d'évaluation des emplois (emplois-types ou emplois définis au niveau de l'entreprise s'ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type). Ils permettent de classer les différents emplois en fonction des niveaux d'exigence et de compétence requis par ces derniers dans un certain nombre de domaines. Les critères classants fixés par l'accord de branche ont une double vocation :
–– permettre le positionnement des emplois-types dans la grille de classification définie par le présent accord ;
–– permettre le positionnement d'un emploi dans la grille de classification si cet emploi ne peut être rattaché à aucun emploi-type.

La classification des emplois de la branche ferroviaire est établie sur la base d'un dispositif unique de positionnement d'emplois. Il comprend 9 classes pour l'ensemble des emplois exercés au sein des entreprises de la branche ferroviaire, définies en fonction des cotations suivantes :

Chacun de ces emplois, s'ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type, doit être classé au regard des critères classants définis par la présente convention.

Les six critères classants pour positionner les emplois sont :
– technicité : la technicité se caractérise par le niveau d'expertise à maitriser ainsi que par le niveau de réflexion et d'action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
Elle inclut l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis et, le cas échéant, leur transmission.

La technicité est appréciée au regard du degré de complexité des opérations à réaliser, du niveau d'adaptation nécessaire le cas échéant pour réaliser ces opérations ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées ;
– connaissance/ savoirs et savoir-faire : ce critère se caractérise par le niveau de connaissances requis par l'emploi et non celui détenu par l'individu, quel que soit son mode d'acquisition : formation ou expérience. Il se complète également par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs tâches de sécurité prévues par l'arrêté du 19 mars 2012 fixant les objectifs, les méthodes, les indicateurs de sécurité et la réglementation technique de sécurité et d'interopérabilité applicables sur le réseau ferré national ;
– autonomie : l'autonomie se caractérise par la capacité d'organiser son travail. Elle s'apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l'initiative et de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ;
– responsabilité : la responsabilité se caractérise par la ou les missions confiées au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La responsabilité s'apprécie au regard de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise, notamment au regard de la sécurité ferroviaire, des risques financiers, industriels, juridiques ou économiques.

La responsabilité s'apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie définie ;
– encadrement/ animation : ce critère se caractérise par l'ensemble des techniques d'organisation mises en œuvre pour encadrer de manière hiérarchique ou fonctionnelle une ou plusieurs équipes. Un rôle d'encadrement s'apprécie au regard des responsabilités confiées et des fonctions occupées ;
– relations internes et externes : ce critère se caractérise par la nature et le niveau de relations d'emplois dans l'exercice des activités avec les interlocuteurs internes et/ ou externes.

Chaque emploi-type est positionné sur un groupe de classes au sein du dispositif de classification, incluant :
– la classe « d'entrée » dans l'emploi-type qui est déterminée en fonction de l'application des critères classants ;
– pour chaque emploi-type, 1 à 2 classes supplémentaires permettant d'établir le déroulement de carrière possible du salarié au sein de cet emploi-type.

Une plage de progression en classes est ainsi fixée pour chaque emploi-type, selon les dispositions de l'article 9 du présent titre.

L'accès du salarié à un poste de la classe supérieure, au sein de la plage de l'emploi-type, reconnait un élargissement de ses fonctions qui nécessite la mise en œuvre de davantage de compétences et/ou de savoir-faire professionnels. En particulier, seront susceptibles d'être appréciés :
– l'ensemble des connaissances et des savoir-faire détenus et nécessaires pour réaliser les activités principales de l'emploi. Elles résultent d'une formation préalable et/ou d'un savoir-faire acquis par l'expérience et/ou d'une formation continue destinée à compléter les acquis préalables ;
– la capacité à répondre à la complexité des problèmes à résoudre, exprimant le degré de réflexion mis en œuvre pour appréhender la complexité d'une situation, et en identifier les diverses composantes pour élaborer des solutions. Doivent être pris en compte la nature des problèmes rencontrés, l'existence de bases ou de références pour les traiter en qualité, leur répétitivité et leur diversité, et le processus intellectuel que nécessite leur résolution ;
– la capacité à faire face à la diversité des situations rencontrées, celles-ci pouvant toucher les activités techniques, organisationnelles, ou managériales (qualité, organisation du travail…). Cette diversité pourra s'exprimer sous la forme d'activités connexes, annexes ou complémentaires au « métier », ou bien sous la forme d'activités appartenant à plusieurs métiers ;
– l'autonomie, marge de manœuvre dont dispose le titulaire de l'emploi pour agir, prendre des décisions, ou proposer des choix, dans les limites constituées par les indications et consignes auxquelles est assujetti l'emploi et les contrôles auxquels il est soumis ;
– la dimension relationnelle et comportementale, la compétence à écouter, percevoir, comprendre les préoccupations et les attentes des interlocuteurs internes ou externes, et y répondre en utilisant le langage et les arguments adaptés. Il peut s'agir d'échanges simples ou plus complexes, de la nécessité d'une coopération pour l'exécution des missions, ou d'une négociation avec des enjeux plus ou moins élevés ;
– la capacité à assumer un champ d'action élargi et une extension des responsabilités en termes humains, financiers, techniques, commerciaux (animation d'équipe, suivi de budget, gestion de moyens…) ;
– la capacité à transmettre des connaissances de manière permanente ou occasionnelle.

Cette évaluation des compétences et/ou des savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice de l'emploi résulte des processus managériaux, notamment d'évaluation et de progression professionnelles, spécifiques à chaque entreprise. Un bilan des évolutions professionnelles est présenté chaque année au sein du comité social et économique de l'entreprise dans le cadre de la consultation prévue à l'article L. 2312-26 du code du travail.

Les parties signataires rappellent que chaque salarié bénéficie obligatoirement à intervalles réguliers d'un entretien professionnel permettant notamment d'apprécier le niveau et l'évolution de ses compétences et de favoriser sa progression professionnelle, selon les modalités prévues à l'article 10 du volet « Formation professionnelle » de la présente convention.

Il existe trois catégories professionnelles en fonction des classes :
– classes 1 à 3 : employés (ou exécution) ;
– classes 4 à 5 : agents de maîtrise ;
– classes 6 à 9 : cadres.

Les parties signataires rappellent que le dispositif de classification établi par la branche a comme objectif la classification de chaque emploi exercé au sein des entreprises de la branche. À cette fin, il instaure un répertoire des emplois-types qui constitue un référentiel d'emplois existants dans la branche et définit les critères classants qui s'appliquent de manière uniforme à l'ensemble des emplois exercés au sein des entreprises de la branche.

Pour chacun des critères classants prévus à l'article 2 ci-dessus, six degrés définissent une progression croissante des niveaux d'exigence et de compétence de l'emploi-type. À chacun de ces degrés correspond un nombre de points de cotation.

Les parties signataires rappellent que seul l'emploi-type doit être évalué et non les compétences individuelles des salariés.

L'évaluation de l'emploi-type résulte du total du nombre de points de cotation attribués au titre de ces six critères. Celui-ci détermine la classe « d'entrée » de l'emploi-type et permet ainsi d'identifier la rémunération minimale de branche applicable à l'emploi-type.

Chaque critère classant a une importance égale dans l'évaluation des emplois-types. Ce système multicritères permet d'assurer l'objectivité de l'évaluation.

Les degrés, correspondant au point de cotation, des différents critères classants sont définis ci-dessous.

A. Critère « Technicité »

B. Critère « Connaissance/Savoirs et savoir-faire »

C. Critère « Autonomie »

D. Critère « Responsabilité »

E. Critère « Relations internes et externes »

F. Critère « Encadrement/Animation »

Un emploi-type regroupe des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d'un métier, qui de par l'éventail de compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle. Il indique les missions principales et les activités communes à cet ensemble d'emplois.

Le présent accord répertorie et définit les emplois-types caractéristiques de l'activité de la branche ferroviaire, et évalue ces derniers par l'application des six critères classants du dispositif de classification. Cette évaluation permet de déterminer la classe « d'entrée » des différents emplois-types et ainsi d'identifier la rémunération annuelle garantie applicable à ceux-ci.

Le répertoire des emplois-types définis par la branche figure au chapitre 2 du présent titre.

Le répertoire des emplois-types défini par la branche n'est pas exhaustif. Lorsqu'un emploi présent dans une entreprise de la branche ne peut être rattaché au répertoire des emplois-types figurant au chapitre 2 du présent titre, les entreprises appliqueront le dispositif des critères classants à l'emploi concerné, afin de l'intégrer dans l'ensemble du dispositif prévu par le présent accord (description de l'emploi-type, cotation par application des critères classants, détermination de la classe d'entrée et d'une ou deux classes de progression).

Par exception, les salariés amenés à suivre une formation initiale après leur embauche afin de pouvoir pleinement exercer leur emploi relèveront de la première classe déterminée par la présente convention pendant la durée de leur formation et jusqu'à l'obtention de la première habilitation si la fonction occupée l'exige. Les salariés en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) relèveront également de la première classe pendant la durée de leur contrat.

Les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord leur attachement à promouvoir la formation des jeunes via l'alternance et leur emploi pérenne au sein des entreprises de la branche à l'issue de leur formation.

Afin de rendre encore plus attractives les formations par alternance au sein de la branche, les parties signataires conviennent que dans le cadre de la révision de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 6 juin 2017 seront examinés les niveaux de rémunération des salariés en alternance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est institué dans la branche ferroviaire plusieurs seuils de rémunérations annuelles garanties (RAG) attachés à chacune des classes au sein de la grille définie au présent titre.

Le montant attaché à chacun de ces seuils constitue la somme brute en deçà de laquelle les salariés travaillant à temps complet ne peuvent être rémunérés pour une période de douze mois entiers de travail effectifs ou de périodes assimilées.

Ainsi, chaque classe mise en place par la présente convention comprend un premier seuil de rémunération annuelle garantie à l'embauche. Des seuils supplémentaires sont prévus au bout de 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 et 30 ans d'ancienneté.

La rémunération annuelle garantie (RAG) pour chaque classe d'emplois définie dans le volet « Classifications » de la présente convention, constitue la rémunération annuelle minimale brute en-deçà de laquelle un salarié ne peut être payé au regard de son emploi.

Les rémunérations annuelles garanties valent pour les durées annuelles de travail prévues par la présente convention collective. Elles sont calculées, sur la base d'une année civile complète, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées. Les valeurs des rémunérations annuelles garanties seront applicables pro rata temporis en cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, ou en cas de survenance pour le salarié, pendant l'année, d'une suspension du contrat de travail ou d'un changement de classification.

Afin de vérifier l'application de ce principe, il sera tenu compte pour comparer la rémunération réelle brute perçue par le salarié sur les 12 mois de l'année civile considérée aux valeurs de rémunération annuelle garantie, de l'ensemble des éléments ayant la nature d'un salaire, essentiels ou accessoires, individuels ou collectifs, quelles que soient leur périodicité et modalités de versement, à l'exception :
– des primes d'ancienneté ;
– des indemnités de licenciement ou de retraite ;
– des montants perçus au titre de l'intéressement, de la participation ou de l'épargne salariale ;
– des allocations forfaitaires non soumises à cotisations conformément à la réglementation de la sécurité sociale ;
– des primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel ou bénévole ;
– des primes de performance versées selon l'atteinte d'objectifs collectifs et/ou individuels ;
– des montants payés au titre des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
– des montants payés au titre de travaux insalubres ou dangereux ;
– des montants payés au titre de travaux pénibles ;
– des montants payés au titre du travail du week-end ou d'un jour férié ;
– des montants payés au titre d'une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l'astreinte ;
– des montants payés au titre de sujétions aléatoires ou exceptionnelles, c'est-à-dire les montants versés occasionnellement et qui cessent d'être payés lorsque les conditions particulières prennent fin.

Il appartient aux entreprises de vérifier en fin de chaque année civile, que le montant total de la rémunération versée aux salariés est au moins égal à celui de la rémunération annuelle garantie telle que définie ci-dessus et correspondant à la classification du poste tenu par les salariés concernés.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas perçu l'intégralité de la rémunération annuelle garantie, une régularisation sera effectuée avant la fin du premier trimestre de l'année civile suivante. Dans ce dernier cas, le montant correspondant n'est pas pris en compte dans la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie au titre de cette année civile.

L'application du présent titre sur les rémunérations ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération réelle des salariés du fait de sa mise en place.

En cas d'évolution significative de l'inflation au cours du 1er semestre 2024 dont les conséquences auraient un impact direct sur la grille des minima conventionnels, les parties conviennent de programmer une CPPNI sur les salaires minima de branche.

Chaque salarié de la branche ferroviaire dont l'emploi est positionné au sein des classes 1 à 8 perçoit une prime en fonction de son ancienneté. Cette prime est calculée en fonction d'un pourcentage du salaire de base brut tel que prévu à son contrat de travail et perçu par le salarié sur les 12 mois de l'année considérée.

Son montant annuel brut est déterminé conformément au tableau ci-dessous :

Les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent pas aux salariés dont les modalités salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire et aux salariés en contrat en alternance (contrats d'apprentissage ou contrats de professionnalisation) ou aidé.

Pour l'application du présent chapitre, il est rappelé que les salariés régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports continuent de relever des seules dispositions du statut susmentionné.

L'ancienneté du salarié au titre exclusif du présent chapitre correspond :
– soit à son ancienneté d'entreprise, égale au nombre d'années complètes d'ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) du salarié au sein de l'entreprise qui l'emploie ;
– soit à son ancienneté de branche, égale au nombre d'années complètes d'ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) du salarié au sein d'entreprises appliquant la présente convention collective (1). Pour ce calcul, l'ancienneté des salariés en poste au moment de l'entrée en vigueur du présent chapitre ne peut être prise en compte qu'à partir du mois suivant la date de signature du premier accord constitutif de la présente convention collective de branche, soit à compter du 1er mai 2015.

Seul le nombre d'années le plus favorable entre l'ancienneté d'entreprise et l'ancienneté de branche du salarié est retenu pour le calcul des rémunérations annuelles garanties et de la prime d'ancienneté prévue par le présent chapitre, sans cumul possible.

(1) Y compris pour les périodes effectuées sous contrat en alternance ou aidé.

En complément des dispositions des articles 32.3 et 36.4 du volet « Organisation du travail » de la présente convention collective, les heures de travail de nuit donnent lieu, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une contrepartie sous forme de rémunération suivant l'une des deux modalités suivantes :

A. Soit par l'attribution de la compensation complémentaire prévue au troisième alinéa des articles 32.3 et 36.4 du volet « Organisation du travail » de la présente convention collective sous forme de rémunération. Si cette forme est choisie, la compensation est égale à 20 % du temps de travail effectué pendant la période nocturne (1) ;

B. Soit par l'attribution d'une compensation sous forme de rémunération par heure de travail effectuée pendant la période nocturne, comprenant la prise en charge des frais afférents, de :
– 4,80 € bruts par heure de travail effectuée pendant la période nocturne pour les salariés sédentaires ;
– 4,34 € bruts par heure de travail effectuée pendant la période nocturne pour les salariés roulants.

Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.

(1) En lieu et place de la compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué pendant la période nocturne prévue aux alinéas précités.

Compte tenu de la nécessaire continuité de l'activité ferroviaire, les salariés des entreprises de transport ferroviaire et de gestion, d'exploitation ou de maintenance sous exploitation des lignes et installations fixes d'infrastructures ferroviaire employés aux activités visées pour cette catégorie d'établissements à l'article R. 3132-5 du code du travail peuvent être amenés à travailler le dimanche. Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ferroviaire peuvent être amenés à travailler les jours fériés, dans les conditions prévues à l'article 12 du volet « Organisation du travail » de la présente convention collective.

Dans ce cas, ils bénéficient, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une compensation sous forme de rémunération, comprenant la prise en charge des frais afférents, égale à 4,31 € bruts par heure de travail effectuée un dimanche ou un jour férié.

Les emplois-types de la branche ferroviaire définis par le présent accord sont répartis en 13 familles professionnelles :
– maintenance, ingénierie et travaux du réseau ferré ;
– maintenance matériel roulant et spécialisée ;
– circulation/exploitation ;
– production ferroviaire ;
– conduite/manœuvre du matériel voyageur et fret ;
– services/relation client/marketing ;
– pilotage et animation de la sécurité et de la qualité ;
– responsables/management ;
– sûreté ;
– fonctions transverses ;
– gestion foncière et immobilière ;
– système d'information et digital ;
– médical/social.

Le répertoire des emplois-types présenté ci-après est organisé en accord avec ces familles et décrit les emplois-types caractéristiques des activités de la branche existant à la date de la signature du présent accord de branche.

Il convient de se référer en priorité au descriptif des emplois-types, et non à leur dénomination qui peut varier d'une entreprise à une autre.

Maintenance, ingénierie et travaux du réseau ferré

Maintenance matériel roulant et spécialisée

Circulation/Exploitation

Production ferroviaire

Conduite/manœuvre du matériel voyageur et fret

Services/relation client/marketing

Pilotage et animation de la sécurité et de la qualité

Responsables/management

Sûreté

Fonctions transverses

Gestion foncière et immobilière

Système d'information et digital

Médical/social

Le tableau ci-après récapitule la cotation des emplois-types.

Comme indiqué à l'article 5.1 du présent titre, la cotation de l'emploi-type résulte du nombre de points attribués au titre des six critères classants. Leur addition conduit à un nombre de points. Celui-ci détermine la classe « d'entrée » de l'emploi-type.

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 402 à 411.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0028.pdf/BOCC

Le tableau ci-après récapitule les groupes de classes déterminés pour chaque emploi-type en application de l'article 3 du présent titre.

Pour rappel, la classe d'entrée est déterminée en application des cotations reprises ci-dessus.

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 411 à 418.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0028.pdf/BOCC

Emploi-type : l'emploi type regroupe des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d'un métier, qui de par l'éventail de compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle.

Classes : regroupement de cotations rattachées à un montant de rémunération annuelle garantie (RAG) au sein de la grille de classification de la branche.

Cotation : total du nombre de points attribués à l'emploi-type ou à l'emploi en application des critères classants.

Critères classants : critères explicites d'évaluation des emplois (emplois-type ou emplois définis au niveau de l'entreprise s'ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type). Ils permettent de classer les différents emplois en fonction des niveaux d'exigence et de compétence requis par ces derniers dans un certain nombre de domaines.

Certification professionnelle : diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Les parties signataires rappellent que la classification permet le classement des emplois exercés au sein des entreprises dans le périmètre d'une convention collective donnée, notamment dans l'objectif d'instaurer au niveau de la branche une rémunération annuelle garantie applicable aux salariés exerçants ces emplois.

Le système de classification porté par la présente convention collective répond à un enjeu essentiel pour les salariés et les entreprises de la branche ferroviaire en mettant en place un dispositif commun de classification adapté aux spécificités de la branche et répondant à plusieurs objectifs :
– identifier, décrire et évaluer les emplois-types exercés dans les entreprises de la branche ;
– classer les différents emplois exercés au sein des entreprises de la branche selon une méthode équitable, pertinente et permettant la progressivité ;
– donner une visibilité aux salariés de la branche sur leur progression professionnelle possible au sein du dispositif de classification ;
– permettre à chaque salarié de la branche d'être assuré d'une rémunération minimale conventionnelle correspondant au classement de son emploi dans le dispositif de classification (titre II de la présente convention).

Les organisations syndicales et professionnelle d'employeurs de la branche ont défini dans le cadre de l'accord du 6 décembre 2021 relatif aux garanties sociales « autres que celles prévues par la loi » attachées aux salariés transférés dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs, les conditions de continuité des droits à facilités de circulation :
– pour les salariés bénéficiant des facilités de circulation de loisir qui seraient transférés vers un autre employeur, dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un service public de transport ferroviaire de voyageurs, leurs ayants droit directs, soit partenaire de couple et/ ou enfant (s), les ascendants (parents, grands-parents) du salarié et de son partenaire de couple, sur les services SNCF et les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés ;
– pour les salariés SNCF et leurs ayants droit, les retraités SNCF et leurs ayants droit sur les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés.

Eu égard à l'intérêt potentiel :
– de ces facilités de circulation pour les autres salariés de la branche ;
– de l'accès des bénéficiaires des facilités de circulation aux futurs services ferroviaires appelés à être créés tant sous obligation de service public que librement organisés,
les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent d'ouvrir le bénéfice de ces facilités de circulation aux autres salariés de la branche ferroviaire dans les conditions ci-après définies.

Par accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur, il peut être décidé au sein de toute entreprise appliquant la convention collective nationale de la branche ferroviaire d'ouvrir le cas échéant le bénéfice des facilités de circulation de loisir à ses salariés et retraités dans les conditions ci-après définies.

L'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur précise la durée et le champ concerné par le bénéfice de cette ouverture. La durée ne pourra être inférieure à deux ans. Le champ devra porter sur l'ensemble des salariés de l'entreprise relevant de la convention collective nationale de la branche ferroviaire et pourra de manière volontaire porter sur :
– les ayants droit directs des salariés éligibles, soit partenaire de couple et/ou enfants ;
– les ayants droit directs des salariés éligibles, soit partenaire de couple et/ou enfants, et les ascendants (parents, grands-parents) des salariés éligibles et de leur partenaire de couple,
et
– le retraité ;
– le retraité et ses ayants droit directs, soit partenaire de couple et/ou enfants ;
– le retraité, ses ayants droit directs, soit partenaire de couple et/ou enfants et les ascendants (parents, grands-parents) du retraité et de son partenaire de couple.

Les droits à facilités de circulation sont ceux définis ci-après.

L'ouverture du droit aux ouvrants droit et ayants droit éventuellement concernés interviendra au plus tôt le 1er janvier 2024 et à compter du 1er janvier suivant la date de l'accord collectif ou de la décision unilatérale de l'employeur.

Les salariés nouvellement recrutés, les salariés ou retraités connaissant une évolution de leurs ayants droit, peuvent solliciter, dès lors qu'ils répondent aux conditions d'éligibilité, le droit à facilités de circulation en cours d'année pour eux-mêmes et tout ou partie de leurs ayants droit dans les conditions prévues au présent accord. Dans ce cas, les partenaires sociaux signataires conviennent que le montant retenu comme assiette pour la fiscalisation comme le montant retenu pour la compensation inter-entreprises seront calculés pro rata temporis sur la base de 1/4 indivisibles, tout trimestre commencé étant pris en compte.

L'engagement de l'entreprise ferroviaire par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur l'oblige à accueillir, à compter de la date d'ouverture des droits à facilités de circulation à ses salariés, les bénéficiaires de facilités de circulation au titre de l'accord du 6 décembre 2021 relatif aux garanties sociales « autres que celles prévues par la loi » attachées aux salariés transférés dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs et du présent accord, sur l'ensemble de ses services ferroviaires de transport de voyageurs dans le respect des dispositions prévues au présent accord.

L'État a mandaté une mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD destinée à donner aux partenaires sociaux des éléments d'éclairage juridiques, économiques, fiscaux et sociaux nécessaires à leurs négociations dont les conclusions ont été présentées aux partenaires sociaux le 13 septembre 2021. Sur cette base, les partenaires sociaux sont convenus de construire un dispositif de facilités de circulation commun à l'ensemble des entreprises de la branche ferroviaire s'appliquant obligatoirement aux seuls salariés transférés en application de l'article L. 2121-20 du code des transports et aux opérateurs de services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés en application de la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire ».

Par facilités de circulation, les partenaires sociaux entendent préciser qu'il s'agit des facilités de circulation de loisir, c'est-à-dire accordées à titre privé, à l'exclusion des facilités de circulation à usage domicile-travail ou à usage professionnel, sur les seuls services domestiques, à l'exclusion des facilités de circulation internationales (FIP).

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent :
– aux salariés bénéficiant des facilités de circulation de loisir qui seraient transférés vers un autre employeur, dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un service public de transport ferroviaire de voyageurs ;
– aux ayants droit directs de ces salariés, soit partenaire de couple et/ ou enfant (s) ;
– aux ascendants (parents, grands-parents) de ces salariés et de son partenaire de couple ;
– aux salariés ouvrant droit et à leurs ayants droit, aux retraités ouvrant droit et à leurs ayants droit bénéficiant des facilités de circulation en vertu d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur prise en application du présent accord,
selon les tableaux figurant en annexes A et B qui précisent par type de bénéficiaire leurs droits à facilités de circulation :
– sur les services SNCF et les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés pour les salariés transférés et leurs ayants droit ;
– sur les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés pour les salariés SNCF et leurs ayants droit, les retraités SNCF et leurs ayants droit ;
– sur les services de transport ferroviaire de voyageurs des entreprises appliquant la convention collective nationale de la branche ferroviaire ayant décidé, en application du présent accord, par accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur, d'ouvrir le bénéfice des facilités de circulation à leurs salariés, leurs ayants droit et les retraités et leurs ayants droit, autres que ceux relevant des dispositions de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux garanties sociales « autres que celles prévues par la loi » attachées aux salariés transférés dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs.

La demande d'un titre attestant du droit individuel à facilités de circulation pour une année donnée implique pour l'ouvrant droit concerné et/ ou ses ayants droit :
– la communication de toutes les informations nécessaires à établir ce droit pour lui-même et ses ayants droit à son employeur et à l'organisme de gestion opérationnelle prévu à l'article 16.2 ;
– la fiscalisation éventuelle au titre des avantages en nature pour le droit à facilités de circulation pour lui-même et ses ayants droit pour l'année considérée selon les dispositions prévues à l'article 16.3 ;
– le respect des règles relatives aux facilités de circulation et de toutes règles opposables aux voyageurs du service ferroviaire emprunté.

L'ouvrant droit peut ne pas solliciter le droit à facilités de circulation pour une année donnée, pour lui-même et pour tout ou partie de ses ayants droit.

Les droits ouverts à facilités de circulation donnent lieu pour chaque ouvrant droit, pour lui-même et ses ayants droit, et pour l'employeur, ou les employeurs concernés, à cotisations sociales, à fiscalisation et au versement d'une compensation financière inter-entreprises.

L'ouverture des droits à facilités de circulation permet à l'ouvrant droit et ses ayants droit une utilisation des facilités de circulation dans les conditions prévues au présent accord et ses annexes A et B, indépendamment de la date de versement par l'employeur de l'ouvrant droit de la compensation financière inter-entreprises exigible pour la période correspondante.

Les salariés ainsi que leurs ayants droit, bénéficient, à compter de leur date effective de départ à la retraite et dès lors qu'ils en remplissent les conditions d'attribution, des droits à facilités de circulation selon le tableau B.2 figurant en annexe B du présent accord.

Le salarié justifiant d'une durée de services continus d'au moins 25 ans dans une ou plusieurs entreprises de la branche ferroviaire, pendant laquelle il a bénéficié de facilités de circulation sur la période considérée, bénéficie, à la liquidation de sa pension, pour lui et ses ayants droits, des facilités de circulation dans les conditions définies au tableau B.2 pour autant que ce droit lui soit ouvert à la date de cessation de ses fonctions :
– en sa qualité de salarié de la SNCF faisant valoir ses droits à pension ;
– en sa qualité de salarié transféré bénéficiant des facilités de circulation au titre de l'article 26 de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux garanties sociales « autres que celles prévues par la loi » attachées aux salariés transférés dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs faisant valoir ses droits à pension ;
– en sa qualité de salarié d'une entreprise de la branche ferroviaire ayant opté par accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur à ouvrir le bénéfice des facilités de circulation à ses retraités conformément à l'article 16 du présent accord,
et dès lors que la liquidation des droits à retraite intervient immédiatement après la cessation de ses fonctions.

La durée de 25 ans est ramenée à 15 ans pour les salariés ou anciens salariés au statut liquidant leur droit à la retraite au titre du régime spécial de retraite.

SNCF Voyageurs et les entreprises ferroviaires opérant les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés en application de la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire » sont tenus d'accueillir, selon les conditions définies par et en application du présent accord, les bénéficiaires de facilités de circulation définis au présent article.

Tout opérateur de service ferroviaire librement organisé peut limiter l'accès des bénéficiaires de facilités de circulation tant aux ouvrants droit qu'à leurs ayants droit, dans les mêmes conditions, pour les ouvrants droit, salariés ou retraités de l'entreprise, et leurs ayants droit que pour les ouvrants droit, salarié ou retraité, et leurs ayants droit des autres entreprises de la branche ; ces limitations peuvent prendre la forme notamment :
– d'une ouverture progressive des réservations sur les trains à réservation obligatoire pour les bénéficiaires de facilités de circulation à partir de la date d'ouverture des réservations aux voyageurs ;
– d'une limitation des places réservables sur les trains à réservation obligatoire pour les bénéficiaires de facilités de circulation ;
– de règles d'acceptation des crédits de dispense de paiement de réservation (DPR) pour les bénéficiaires de facilités de circulation.

L'entreprise ferroviaire de service ferroviaire librement organisé, mettant en œuvre une limitation d'accès des bénéficiaires de facilités de circulation à ses trains à réservation obligatoire, s'engage, dans le respect des règles de confidentialité et de secret des affaires, à apporter tout élément permettant à l'organisme de compensation inter-entreprises prévu à l'article 16.4 du présent accord d'appliquer les règles de redistribution de la compensation inter-entreprises.

Les fichets voyages délivrés antérieurement au 1er janvier 2024 restent valables sur les seuls services de l'entreprise qui les a délivrés et dans le respect des règles qui les régissent.

Les fichets voyages délivrés postérieurement au 1er janvier 2024 en application du présent accord perdent leur validité au 31 décembre de l'année N + 4 qui suit l'année au titre de laquelle ils ont été délivrées, soit au 31 décembre N + 5.

Un organisme, désigné par le conseil d'administration de l'UTP, définit les conditions techniques de délivrance et suit la délivrance par l'employeur du titre attestant du droit à facilités de circulation aux ouvrants droit bénéficiaires et leurs ayants droit leur permettant de se déplacer sur le réseau ouvert aux bénéficiaires de facilités de circulation et peut concourir à toutes missions en application du présent accord.

Les modalités de financement de l'organisme de gestion opérationnelle sont arrêtées selon ses règles de gouvernance et en lien avec le conseil d'administration de l'UTP.

Les décisions du conseil d'administration de l'UTP et de l'organe de gouvernance de l'organisme de gestion opérationnelle des facilités de circulation prises en application du présent article seront portées à la connaissance des membres de la CPPNI.

Un comité représentatif des bénéficiaires des facilités de circulation est institué auprès de l'organisme de gestion opérationnelle des facilités de circulation. Ce comité est composé de quatre représentants, dont au moins une personne ayant la qualité de retraité ouvrant droit, par organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord. Ce comité se réunit au moins une fois par an afin :
– que lui soit présenté un bilan sur la délivrance des facilités de circulation par les bénéficiaires (ouvrants droit et ayants droit) ;
– de recenser les éventuelles difficultés rencontrées par les entreprises et les bénéficiaires sur l'utilisation des facilités de circulation ;
– de faire des propositions aux instances de gouvernance de l'organisme de gestion opérationnelle des facilités de circulation pour améliorer le processus de délivrance et les conditions d'utilisation des facilités de circulation.

L'avantage en nature se définit par la mise à disposition par l'employeur d'un bien ou d'un service. Cette mise à disposition peut être gratuite ou résulter d'une contrepartie financière.

Obéissant à des règles sociales et fiscales, l'avantage donne lieu à des cotisations sociales. Il constitue également un élément de rémunération et est, par conséquent, imposable à l'impôt sur le revenu.

Afin de répondre à l'enjeu d'équité de traitement social et fiscal de cet avantage en nature entre les différentes entreprises et pour les différents salariés de la branche, une convention cadre est conclue entre l'Urssaf caisse nationale et l'UTP afin de normaliser les règles relatives à l'assiette de l'avantage en nature constitué par les facilités de circulation pour les bénéficiaires et les employeurs sur la base des propositions élaborées par la mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD.

Ces règles s'appliquent à tous les employeurs et à tous les ouvrants droit, salariés ou retraités, bénéficiaires de facilités de circulation en vertu du présent accord, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires dont ils relèvent.

Dès lors que les employeurs et salariés relèveraient de droits autres que ceux définis par le présent accord, au niveau de l'entreprise comme dans le cadre d'éventuels accords inter-entreprises, il leur appartiendra de mettre en œuvre, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires dont ils relèvent, le traitement social et fiscal des droits correspondants.

Les règles d'assujettissement social et fiscal, tant relatives à l'assiette qu'aux taux, définies en application du présent article seront portées à la connaissance des membres de la CPPNI.

L'octroi de facilités de circulation sur les réseaux ferroviaires aux ouvrants droit et à leurs ayants droit, conformément à l'article 16.1, donne lieu au versement par leur employeur, selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'UTP, de compensations financières inter-entreprises, sur la base de l'évaluation économique de l'avantage en nature définie à l'article 16.3 du présent accord.

Un organisme désigné par le conseil d'administration de l'UTP gère notamment la caisse de compensation inter- entreprises.

Chaque employeur est tenu de verser chaque année le montant défini dans le cadre de la convention Urssaf caisse nationale-UTP correspondant, pour la période considérée, à l'évaluation de la valeur de l'avantage en nature délivré sous forme de facilités de circulation à ses salariés ouvrants droit et à leurs ayants droit en application du présent accord.

Le montant, défini dans le cadre de la convention Urssaf caisse nationale-UTP, correspondant, pour la période considérée, à l'évaluation de la valeur de l'avantage en nature délivré sous forme de facilités de circulation pour chaque retraité ouvrant droit et ses ayants droit en application du présent accord, sera versé selon des règles de calcul et des modalités de versement arrêtées périodiquement par le conseil d'administration de l'UTP et communiquées aux membres de la CPPNI.

Les employeurs sont également tenus de supporter les coûts de gestion du dispositif par l'organisme de suivi des facilités de circulation et l'organisme de gestion de la caisse de compensation inter-entreprises selon des modalités définies par leurs organes de gouvernance en lien avec le conseil d'administration de l'UTP.

Le produit issu des versements opérés par les différents employeurs est réparti entre les entreprises opérant des services ferroviaires de voyageurs ouverts aux bénéficiaires des facilités de circulation selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'UTP, s'appuyant sur les analyses réalisées par la mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD, et pouvant prendre en compte notamment :
– les trains x kilomètres pondérés et/ou sièges x kilomètres pondérés au titre des seuls services ouverts aux bénéficiaires des facilités de circulation en application du présent accord ;
– les voyageurs * km réalisés par chacune des entreprises concernées au titre des seuls services ouverts aux bénéficiaires des facilités de circulation en application du présent accord ;
– les éventuelles dispositions limitant l'accès à la réservation des bénéficiaires de facilités de circulation à certains trains et/ou l'utilisation de dispense de paiement de réservation.

Les modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'UTP sont portées à la connaissance des membres de la CPPNI et des différentes autorités organisatrices de la mobilité dès lors que leurs services sont concernés.

Le droit à facilités de circulation est ouvert, suspendu, maintenu ou clôturé pour les ouvrants-droit et leurs ayants droit dans les conditions prévues à l'annexe B du présent accord.

A bord des trains comme au sein des emprises ferroviaires, en cas d'incident prolongé ou de situation perturbée, les ouvrants droit utilisant des facilités de circulation, sont invités, selon leurs possibilités, et dans le respect des règles et obligations de sécurité, à se mettre à la disposition du responsable identifié (personnel du service commercial train, personnel de conduite, etc.), afin d'apporter en tant que de besoin aide et assistance aux autres voyageurs.

Les organisations syndicales et professionnelle d'employeurs signataires décident d'instituer une commission de suivi ayant pour objet d'assurer le suivi des facilités de circulation pour les salariés et leurs ayants droit, les retraités et leurs ayants droit sur les services SNCF, les services transférés dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un contrat de service public portant sur un service ou une partie de service de transport ferroviaire de voyageurs ou sur des activités participant à sa réalisation, et les services ouverts aux bénéficiaires de facilités de circulation du fait d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur prise en application du présent accord.

Composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord et d'autant de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs, la commission se réunit à la demande d'un de ses membres et a minima une fois par an.

Les partenaires sociaux s'engagent à établir un bilan de l'application de ce titre au 4e trimestre 2026 afin d'examiner l'opportunité d'apporter des évolutions au présent titre.

Compte tenu de la diversité des différents modèles organisationnels mis en place au sein des entreprises de la branche ferroviaire, de la liberté des entreprises à créer les emplois nécessaires à leurs activités, pouvant recouvrir différents emplois-types, et des enjeux de poly-compétences des personnels, les parties signataires incitent les entreprises de la branche à mettre en place, prioritairement par accord d'entreprise, les dispositions permettant de répondre aux enjeux posés par cette polyvalence et la reconnaissance de la poly-compétences de leurs salariés, dans le respect des exigences de sécurité ferroviaire (1).

Un bilan de ces accords sera réalisé 3 ans à compter de la signature du présent volet et conduira à apprécier l'opportunité de la négociation d'un accord de branche sur ce sujet.

(1) Notamment les arrêtés du 6 août 2010, du 19 mars 2012 et du 7 mai 2015 et le guide EPSF relatif aux tâches de sécurité autres que la conduite des trains.

Dans le cadre de la négociation paritaire en vue de conclure une convention collective nationale de la branche ferroviaire, les organisations syndicales représentatives de salariés au sens de l'article L. 2122-5 et suivants du code du travail, soit :
– la fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
– la fédération nationale des transports CFE-CGC ;
– la fédération générale des transports (FGT) CFTC ;
– la fédération CGT des cheminots ;
– la fédération syndicaliste force ouvrière des cheminots CGT-FO ;
– la fédération des syndicats de travailleurs du rail Sud Rail (Solidaires) ;
– l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA) ferroviaire,ont souhaité disposer des moyens nécessaires au bon déroulement des négociations.Les modalités fixées et actées par le présent accord ne préjugent en rien de la décision finale susceptible d'être prise au terme des négociations par les différentes parties.

Par cet accord, les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle représentatives au sein de la branche ferroviaire réaffirment leur attachement au dialogue social de la branche.

Les parties signataires rappellent à ce titre l'un des rôles essentiels de la branche ferroviaire consistant à réguler la concurrence et veiller à prévenir des risques de dumping social par la production de normes communes applicables à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.

La branche ferroviaire contribue à répondre aux aspirations sociales des salariés et aux besoins des entreprises. Elle a également pour rôle de promouvoir la professionnalisation du secteur d'activité qu'elle représente, en prenant en compte la spécificité des métiers de la branche.

Elles rappellent que la commission mixte paritaire nationale de négociation (CMPN) et des groupes de travail créés à son initiative pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes ont été institués dès la création de la branche par le protocole d'accord relatif à la négociation paritaire du 23 avril 2014 pour impulser la négociation et la signature d'une convention collective nationale de la branche ferroviaire. Plusieurs accords constitutifs de cette convention ont été conclus et sont d'ores et déjà en vigueur. Les négociations sur les autres volets de la future convention collective nationale se poursuivent.

L'accord « Dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » conclu le 31 mai 2016 a prévu que les dispositions des articles 4 et 6 relatifs à la CMPN et à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC) étaient applicables dès son entrée en vigueur. Les parties signataires conviennent que le présent avenant rend également effectif, dès sa signature, l'observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) prévu à l'article 7 de l'accord susvisé.

Afin de renforcer le dialogue social au sein des branches professionnelles, le législateur a, par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », rendu obligatoire la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), instance structurante de négociation et de suivi de la branche.

Le nouvel article L. 2232-9 du code du travail dispose désormais que :

« I.
– Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche.

II.
– La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :

1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres ier et III du titre III et des titres IV et V du livre ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du présent code. »

Les partenaires sociaux de la branche ferroviaire ont pris acte de cette nouvelle disposition et ont choisi de formaliser, par un avenant n° 2 au protocole d'accord relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 23 avril 2014, la mise en place de la CPPNI, qui tient compte des instances de branche déjà instituées et de leurs missions respectives.

Ils ont ainsi souhaité marquer l'importance qu'ils attachent au développement et au bon déroulement d'un dialogue social de qualité dans la branche, et promouvoir la place centrale de la négociation collective.

Cet avenant, portant officiellement création de la CPPNI, renforce la dynamique sociale de la branche ferroviaire qui permet notamment :
– de définir des règles adaptées aux spécificités et besoins de la branche ferroviaire, dans le respect des dispositions du code du travail ou des accords nationaux Interprofessionnels ;
– de réaffirmer le bénéfice, pour les entreprises et les salariés de la branche ferroviaire, de disposer d'un dispositif commun de garanties sociales ;
– de poursuivre et renforcer une négociation sociale ambitieuse et constructive au niveau de la branche ;
– de valoriser la branche ferroviaire.

À ce titre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation constitue le cadre collectif fondamental au sein duquel les organisations syndicales et l'organisation professionnelle représentatives au sein de la branche ferroviaire peuvent établir des relations sociales de branche. Elle doit également être un lieu d'échanges permettant l'information réciproque des différents acteurs de la branche ferroviaire sur l'ensemble des sujets qui la concerne.

La CPPNI de la branche ferroviaire se substituant à la CMPN, l'ensemble des références faites à la CMPN de la branche ferroviaire, présentes au sein du protocole d'accord relatif à la négociation paritaire du 23 avril 2014 et son avenant du 16 octobre 2018, de la convention collective nationale de la branche ferroviaire et des accords de branche négociés dans son cadre, s'entendent ainsi à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 2 au protocole d'accord relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 23 avril 2014 comme des références à la CPPNI de la branche ferroviaire.

C'est pour tenir compte de la modification du protocole d'accord relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 23 avril 2014 que les partenaires sociaux se sont entendus sur la nécessité de modifier l'annexe « Dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » du 31 mai 2016 dans les conditions ci-dessous exposées :

Par cet accord, les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle représentatives au sein de la branche ferroviaire réaffirment leur attachement au dialogue social de la branche.

Les parties signataires rappellent à ce titre l'un des rôles essentiels de la branche ferroviaire consistant à réguler la concurrence et veiller à prévenir des risques de dumping social par la production de normes communes applicables à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.

La branche ferroviaire contribue à répondre aux aspirations sociales des salariés et aux besoins des entreprises. Elle a également pour rôle de promouvoir la professionnalisation du secteur d'activité qu'elle représente, en prenant en compte la spécificité des métiers de la branche.

Elles rappellent que la commission mixte paritaire nationale de négociation (CMPN) et des groupes de travail créés à son initiative pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes ont été institués dès la création de la branche par le protocole d'accord relatif à la négociation paritaire du 23 avril 2014 pour impulser la négociation et la signature d'une convention collective nationale de la branche ferroviaire. Plusieurs accords constitutifs de cette convention ont été conclus et sont d'ores et déjà en vigueur. Les négociations sur les autres volets de la future convention collective nationale se poursuivent.

L'accord « Dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » conclu le 31 mai 2016 a prévu que les dispositions des articles 4 et 6 relatifs à la CMPN et à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC) étaient applicables dès son entrée en vigueur. Les parties signataires conviennent que le présent avenant rend également effectif, dès sa signature, l'observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) prévu à l'article 7 de l'accord susvisé.

Afin de renforcer le dialogue social au sein des branches professionnelles, le législateur a, par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », rendu obligatoire la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), instance structurante de négociation et de suivi de la branche.

Le nouvel article L. 2232-9 du code du travail dispose désormais que :

« I. Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche.

II.
– La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres ier et III du titre III et des titres IV et V du livre ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du présent code. »

Les partenaires sociaux de la branche ferroviaire ont pris acte de cette nouvelle disposition et ont choisi, par le présent avenant, de formaliser la mise en place de la CPPNI qui tient compte des instances de branche déjà instituées et de leurs missions respectives à la date de conclusion du présent avenant.

Ils ont ainsi souhaité marquer l'importance qu'ils attachent au développement et au bon déroulement d'un dialogue social de qualité dans la branche, et promouvoir la place centrale de la négociation collective.

Cet avenant, portant officiellement création de la CPPNI, renforce la dynamique sociale de la branche ferroviaire qui permet notamment :
– de définir des règles adaptées aux spécificités et besoins de la branche ferroviaire, dans le respect des dispositions du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels ;
– de réaffirmer le bénéfice, pour les entreprises et les salariés de la branche ferroviaire, de disposer d'un dispositif commun de garanties sociales ;
– de poursuivre et renforcer une négociation sociale ambitieuse et constructive au niveau de la branche ;
– de valoriser la branche ferroviaire.

À ce titre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation constitue le cadre collectif fondamental au sein duquel les organisations syndicales et l'organisation professionnelle représentatives au sein de la branche ferroviaire peuvent établir des relations sociales de branche. Elle doit également être un lieu d'échanges permettant l'information réciproque des différents acteurs de la branche ferroviaire sur l'ensemble des sujets qui la concerne.

Les partenaires sociaux se sont entendus sur les dispositions suivantes :
– la modification par le présent avenant du protocole d'accord relatif à la négociation paritaire du 23 avril 2014 ;
– la modification concomitante, par un avenant n° 1, de l'annexe « Dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » du 31 mai 2016 tenant compte du présent avenant.

La loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire » (ci-après « loi NPF ») définit les conditions de l'ouverture à la concurrence pour les services publics de transport ferroviaire de voyageurs et les services librement organisés ou services commerciaux.

Pour les seuls services publics de transport ferroviaire de voyageurs, l'article L. 2121-20 du code des transports issu de la loi NPF prévoit le principe du transfert des contrats de travail, en cours depuis au moins six mois à la date de notification de l'attribution du contrat de service public, des personnels affectés directement ou indirectement aux services concernés par un changement d'attributaire.

Ce même article met en place des garanties pour les salariés transférés en précisant que « la poursuite des contrats de travail s'accompagne du transfert des garanties prévues aux articles L. 2121-25 à L. 2121-27 ainsi que du maintien de l'application à ces salariés des dispositions de la convention collective » nationale de la branche ferroviaire.

Les articles L. 2121-25 et L. 2121-26 du code des transports, ainsi que le décret d'application n° 2018-1242 du 26 décembre 2018, modifié par décret n° 2020-1470 du 27 novembre 2020, définissent les garanties attachées aux salariés transférés d'ores et déjà prévues par la loi NPF que sont :
– le maintien, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-14, L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3 du code du travail, des conventions et accords collectifs qui leur sont applicables et pour les salariés issus de la SNCF des dispositions réglementaires (à l'exception du statut et des dispositions prises pour son application), ayant pour effet d'accorder un avantage à tout ou partie des salariés ;
– le maintien de leur niveau de rémunération ;

Pour les salariés actuellement employés par la SNCF et régis par le statut, l'article L. 2102-22 du code des transports prévoit des garanties supplémentaires en cas de changement d'employeur, dès lors que leur contrat de travail continue d'être régi par la convention collective nationale de la branche ferroviaire :
– le maintien de la garantie de l'emploi prévue par le statut ;
– la continuité de leur affiliation au régime spécial de sécurité sociale au titre des pensions et prestations de retraite pour eux-mêmes et pour leurs ayants droit.

Enfin, l'article L. 2121-27 du code des transports dispose, quant à lui, que « un accord de branche précise les garanties autres que celles prévues aux articles L. 2121-25 et L. 2121-26 dont bénéficient les salariés dont le contrat de travail se poursuit auprès du nouvel attributaire ou d'un autre employeur. ».

Conscients de la nécessité d'assurer la continuité de certains droits sociaux pour les personnels transférés dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs, les partenaires sociaux de la branche ferroviaire ont conduit une négociation visant à :
– accompagner au sein de chaque entreprise d'accueil les garanties prévues par la loi en matière d'emploi, de rémunération ou d'affiliation au régime spécial de retraite (titre Ier) ;
– compléter les garanties prévues par la loi en poursuivant l'objectif de mettre en place un cadre conventionnel de haut niveau pour les salariés transférés (titre II) ;
– accompagner le salarié transféré au sein de chaque entreprise d'accueil (titre III).

Les partenaires sociaux s'engagent (titre IV), une fois finalisées les négociations relatives aux volets obligatoires de la convention collective nationale de la branche ferroviaire et étendus les accords correspondants, à ouvrir des négociations, en vue de définir au niveau de la branche des règles sociales communes à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche, sur les thèmes relatifs à :
– la sécurisation des parcours professionnels et le développement de l'emploi, notamment la prévention de la pénibilité et l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude ;
– l'action sociale de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les salariés statutaires issus de la SNCF conservent le bénéfice de la garantie de l'emploi selon les motifs prévus par le statut.

Le transfert correspondant à une continuité du contrat de travail auprès d'un nouvel employeur, le salarié bénéficie d'un maintien dans son emploi.

Les motifs de cessation de fonction à l'initiative de l'employeur sont limitativement fixés par le décret n° 2019-366 du 25 avril 2019.

Les salariés issus de la SNCF transférés, statutaires comme contractuels, conservent un niveau de rémunération nette qui ne peut être inférieur au montant annuel, pour une durée de travail équivalente, correspondant à l'ensemble des éléments de rémunération, comprenant la rémunération fixe, les primes, indemnités, allocations et gratifications, versés lors des douze mois travaillés précédant la date de changement effectif d'employeur, hors éléments exceptionnels.

Les éléments devant être pris en compte sont règlementairement fixés (décret n° 2018-1242 du 26 décembre 2018, modifié par décret n° 2020-1470 du 27 novembre 2020).

Les salariés statutaires issus de la SNCF continuent, ainsi que leurs ayants droit, de relever, en cas de transfert, du régime spécial de sécurité sociale dont ils bénéficiaient au titre des pensions et prestations de retraite en cas de changement d'employeur dans la branche ferroviaire.

Un décret à paraître doit préciser les modalités d'application de cette garantie.

Il existe plusieurs garanties légales et règlementaires pour les salariés transférés. Les partenaires sociaux prévoient un accompagnement particulier pour leur mise en œuvre concrète au sein des entreprises d'accueil qui participe à la compréhension, par les salariés concernés, des conséquences sociales du transfert de leur contrat de travail.

Il est rappelé que les salariés transférés bénéficient du maintien, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-14, L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3 du code du travail, des garanties sociales issues des conventions et accords collectifs qui leur sont applicables et pour les salariés issus de SNCF des dispositions réglementaires (à l'exception du statut et des dispositions prises pour son application), ayant pour effet d'accorder un avantage à tout ou partie des salariés.

Au-delà de ces garanties, les partenaires sociaux signataires ont convenu par le présent accord du transfert des garanties additionnelles ci-dessous.

Les garanties ci-dessous dont bénéficient les salariés transférés sont assurées dans les conditions en vigueur au sein de SNCF pour ses propres salariés à la date de signature du présent accord. Elles font l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des règles SNCF.

Afin d'accompagner la mise en œuvre de ces garanties, le nouvel employeur, à la demande du salarié transféré, réalise un entretien d'accueil pour prendre connaissance de l'expérience professionnelle du salarié et de ses souhaits d'évolution professionnelle. Le salarié est informé à cette occasion des dispositifs existants dans l'entreprise d'accueil en matière de formation et de parcours professionnel.

L'entretien d'accueil est complété par une revue des éléments de rémunération dus au salarié, ainsi que des éléments spécifiques en matière d'intéressement, de participation, et tout autre élément de rémunération direct ou indirect.

Une documentation écrite est obligatoirement remise à chaque salarié sur les couvertures complémentaires en matière de santé et de prévoyance (incapacité, invalidité, décès), selon les modalités de communication en vigueur dans l'entreprise entrante.

Soucieux de construire un cadre social national pérenne, assurant un haut niveau de protection pour les salariés, commun à toutes les entreprises, dans le respect de leur diversité de taille, d'organisation, d'activités (voyageurs, fret, gestionnaires d'infrastructures, autres…), permettant le développement d'activités ferroviaires modernes, performantes, avec un haut niveau de sécurité et une part modale accrue, les partenaires sociaux s'engagent, une fois finalisées les négociations relatives aux volets obligatoires de la convention collective nationale de la branche ferroviaire et étendus les accords correspondants, à ouvrir, des négociations en vue de définir au niveau de la branche des règles sociales communes à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche sur les thèmes suivants :
– la sécurisation des parcours professionnels et le développement de l'emploi, notamment la prévention de la pénibilité et l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude ;
– l'action sociale de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces négociations devront permettre, tout en assurant un haut niveau de garantie pour les salariés et un haut niveau de sécurité ferroviaire, à chaque entreprise de développer, via le dialogue social et dans le respect de ce cadre commun, son propre modèle social en fonction de ses caractéristiques, de ses activités et des spécificités des territoires desservis.

Le présent avenant est conclu conformément à l'article X de l'accord de branche du [à compléter] relatif à la garantie attachée au salarié transféré de conserver son logement en cas de changement d'attributaire d'un contrat de service public portant sur un service ou une partie de service de transport ferroviaire de voyageurs ou sur des activités participant à sa réalisation en application de la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire », et a pour objet de substituer le nouvel employeur, par l'effet du transfert du contrat de travail, à l'ancien pour la continuité de l'application de la convention de mise à disposition de logement initialement conclue le [à compléter] entre [à compléter] d'une première part, SNCF ou l'employeur d'une seconde part et [à compléter] d'une troisième part.

En conséquence, la présente convention de mise à disposition de logement est désormais contractée :

Entre [à compléter], ci-après dénommée le bailleur,

D'une première part,

Et [à compléter], ci-après dénommée l'employeur

D'une seconde part,

Et [à compléter], ci-après dénommé(e) l'occupant

D'une troisième et dernière part,

L'article [à compléter] de la convention de mise à disposition – nature de la convention – est ainsi modifié : les dispositions « uniquement en raison de sa qualité de salarié au sein de [nom de l'entreprise cédante] » sont remplacées par « uniquement en raison de sa qualité d'ancien salarié de [nom de l'entreprise cédante] et à la suite du transfert de son contrat de travail à l'employeur [nom de l'entreprise cessionnaire] ».

L'article [à compléter] de la convention de mise à disposition – durée de la convention – est ainsi modifié : les termes « au sein de [nom de l'entreprise] » sont remplacés par les termes [nom de l'entreprise cessionnaire].

Le présent avenant prendra effet à la date effective du transfert du contrat de travail de (à compléter) à l'employeur.

Fait en trois exemplaires originaux, à

Le bailleur

L'employeur cédant

L'occupant

Modèle d'avenant à la convention particulière accessoire au contrat de travail ou à la convention de mise à disposition de logement accessoire au contrat de travail

Pour l'application de l'ancienneté requise aux articles L. 2143-1 et L. 2142-1-2 du code du travail, et afin de permettre la désignation d'un salarié transféré en qualité de délégué syndical dans les conditions reprises à l'article L. 2143-3, ou en qualité de représentant d'une section syndicale au sein de son entreprise d'accueil, il sera pris en compte l'ancienneté acquise par le salarié au titre de son contrat de travail transféré.

Les salariés dont le contrat de travail est transféré à un nouvel employeur en application des articles L. 2121-20 et suivants du code des transports et qui ont eu accès à un logement en vertu de leur appartenance à leur ancienne entreprise conservent ce dernier dans les conditions définies ci-après.

Le salarié qui a bénéficié de l'accès à un logement soumis à condition de ressources grâce au versement de la PEEC de son ancien employeur (articles L. 313 et suivants du code de la construction et de l'habitation) reste dans son logement dans les mêmes conditions en cas de transfert de son contrat de travail.

En cas de départ du salarié du logement soumis à condition de ressources susmentionné, ce dernier informe son bailleur dans les conditions prévues par le contrat de bail.

Le bailleur, en application de la convention qu'il a signée avec le réservataire, prévient ce dernier qui recherchera un candidat pour le logement libéré.

Le salarié transféré qui bénéficie d'un logement non soumis à condition de ressources régi notamment par une convention particulière accessoire au contrat de travail ou par convention de mise à disposition accessoire au contrat de travail bénéficie d'un droit au maintien dans les lieux en cas de transfert dudit contrat de travail à un nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles applicables au moment du transfert.

La convention de mise à disposition de ce logement fait alors l'objet d'un avenant par lequel le nouvel employeur se substitue, par l'effet du transfert du contrat de travail, à l'ancien pour la continuité de l'application de cette convention (cf. modèle d'avenant en annexe I).

Dès lors que le salarié souhaite rester dans le logement, chaque transfert du contrat de travail dans le cadre de l'article L. 2121-20 du code des transports entraine la signature d'un nouvel avenant à la convention tripartite dans lequel le nouvel employeur se substitue à l'ancien.

Dans le cadre du transfert d'un contrat de travail, l'employeur informe le bailleur gestionnaire au plus tard trois mois avant la date de changement effectif d'attributaire et l'avenant à la convention de mise à disposition du logement prend effet à la date effective du transfert du contrat de travail.

Lorsque le salarié quitte son logement pour des raisons personnelles (hors cas de rupture du contrat de travail), le salarié envoie son congé au bailleur gestionnaire en respectant le préavis mentionné dans la convention de mise à disposition. En application de la convention qui le lie à l'employeur, le bailleur gestionnaire informe l'employeur que le salarié quitte le logement.

Quel que soit le cas de rupture du contrat de travail, dès qu'il a connaissance de la rupture du contrat de travail, l'employeur informe le salarié (ou ses ayants droit si la cause de rupture est le décès) de ses obligations concernant le logement qu'il occupe et informe en parallèle le bailleur gestionnaire de la rupture du contrat de travail. En application de la convention qui le lie à l'employeur, le bailleur gestionnaire informe l'employeur que le salarié quitte le logement.

Le logement, régi par convention particulière accessoire au contrat de travail ou par convention de mise à disposition accessoire au contrat de travail, constituant un accessoire au contrat de travail du salarié, l'occupation par le salarié de ce logement, au-delà de la date de rupture du contrat de travail, vaut occupation sans droit ni titre.

Dans l'hypothèse où le salarié bénéficie d'un logement en résidence d'hébergement temporaire (chambre ou studio) en vertu de son appartenance à son ancienne entreprise, celui-ci bénéficie du maintien de son contrat d'occupation jusqu'à son terme, dans les conditions prévues par ce dernier.

Dans l'hypothèse où le salarié bénéficie d'un bail en colocation en vertu de son appartenance à son ancienne entreprise, celui-ci bénéficie de la poursuite du bail en cours, dans les conditions prévues par ce dernier, qu'il réside dans le parc social ou dans le parc libre.

Dans le cas où le salarié bénéficie au moment de son transfert de l'aide aux nouveaux embauchés telle que définie par l'accord d'entreprise SNCF du 31 décembre 2019 relatif à l'offre et à l'accès au logement, celui-ci bénéficie de la garantie ci-après décrite.

Les entreprises d'accueil s'engagent à honorer jusqu'à son terme, au-delà le cas échéant de la période légale de maintien du bénéfice des accords telle que prévue à l'article L. 2261-14 du code du travail, le versement des reliquats de cette aide dégressive.

La SNCF, ou le cas échéant l'employeur, communique à l'entreprise d'accueil un tableau des sommes restant à verser ainsi que des échéances correspondantes.

Les entreprises d'accueil communiquent aux salariés transférés une documentation sur les dispositifs existants en leur sein en matière d'accès au logement locatif (PEEC) ou à la propriété à l'occasion de l'entretien d'accueil prévu à l'article 29 du présent accord.

Toute demande d'attribution ou de changement de logement en cours d'instruction auprès de l'entreprise cédante est susceptible de ne plus produire d'effet à compter de la date du transfert du contrat de travail du salarié.

La demande correspondante est portée à la connaissance de l'employeur cessionnaire par l'employeur cédant dès que possible, et au plus tard à la date effective de transfert, afin d'assurer, aussitôt que possible, la prise en compte de cette demande par l'employeur cessionnaire et ses bailleurs partenaires.

Dans le cas d'un même bailleur partenaire pour l'employeur cédant et l'employeur cessionnaire, il sera recherché, dans le respect des règles conventionnelles régissant leurs rapports, la prise en compte de la date effective du dépôt du dossier complet de la demande initiale auprès de l'employeur cédant et du bailleur partenaire comme date effective du dépôt du dossier auprès de l'employeur cessionnaire et du même bailleur partenaire.

Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre les dispositions permettant le maintien de l'accès aux soins à la médecine de soins spécialisée dans les cabinets médicaux de centre SNCF aux salariés statutaires transférés vers une autre entreprise ferroviaire.

Par accès aux soins à la médecine de soins spécialisée dans les cabinets médicaux de centre SNCF, est entendu l'accès à des médecins spécialistes de médecine spécialisée, hors médecins spécialistes ou généralistes de médecine générale, auxiliaires paramédicaux, infirmiers et kinésithérapeutes.

Pour permettre cet accès, et le suivi administratif des salariés concernés, la SNCF communique aux salariés concernés au moment de leur transfert :
– les modalités de prise de rendez-vous en ligne ou par téléphone ;
– leur identifiant médical ;
– les coordonnées et modalités d'accès physique aux cabinets médicaux de centre SNCF.

La procédure de prise en charge des soins fait l'objet d'une description détaillée aux salariés statutaires transférés à la date de leur arrivée dans l'entreprise d'accueil.

L'accès aux cabinets médicaux de centre SNCF par les salariés statutaires transférés donne lieu au versement par l'employeur cessionnaire à SNCF de :
– un droit d'accès forfaitaire unique par salarié transféré ;
– un droit d'accès annuel par salarié transféré.

Les règles de calcul et les modalités de versement de ces droits sont arrêtées périodiquement par le conseil d'administration de l'UTP et communiquées aux membres de la CPPNI.

Il est rappelé que le salarié conserve la possibilité d'obtenir, lors du transfert, de la part de la SNCF le paiement correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis sur son CET.

À titre exceptionnel, la SNCF abonde à hauteur de 20 % l'épargne placée dans le « sous-compte fin d'activité » des salariés, à l'exception des salariés visés au chapitre 4, et cela indépendamment du choix d'utilisation de cette épargne par le salarié.

Le cas échéant, le salarié peut demander, en accord avec son employeur, la consignation de l'ensemble des droits acquis auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC). La demande écrite du salarié ainsi qu'une déclaration de consignation remplie par l'employeur sont remises à cet organisme, qui remet à l'employeur un récépissé de déclaration faisant foi du dépôt des fonds. Les sommes consignées sont rémunérées aux taux applicables aux comptes de dépôt ouverts à la CDC. Elles peuvent être débloquées :
– à tout moment, par le paiement à la demande du salarié ou de ses ayants droit, de tout ou partie des sommes consignée ;
– ou par le transfert, à la demande du salarié, de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d'épargne entreprise (PEE) ou le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mis en place par son nouvel employeur.

Sous réserve des dispositions conventionnelles en vigueur au sein des entreprises de la branche, et nonobstant les règles spécifiques prévues au chapitre 4 du présent accord, les partenaires sociaux prévoient expressément que les droits acquis en euros par les salariés transférés sur leur CET sont transférables d'un employeur à un autre à condition que l'entreprise d'accueil dispose déjà d'un accord instituant le CET.

Nonobstant les règles spécifiques prévues au chapitre 4 du présent accord, l'entreprise d'accueil, dès lors qu'elle ne disposerait pas d'un dispositif de CET ouvert à l'ensemble de ses salariés, doit ouvrir des négociations d'un accord conventionnel d'entreprise instituant un dispositif de CET dans un délai maximum de quinze mois à compter de la date du transfert des salariés auprès d'elle.(1)

Un bilan de ces accords sera réalisé cinq ans à compter de l'extension du présent accord et conduira à apprécier l'opportunité de la négociation d'un accord de branche sur ce sujet.

(1) Alinéa étendu sous réserve de tenir compte du fait que la création d'une obligation de négociation relève des droits et obligations touchant aux conditions et aux relations de travail de la compétence du législateur en application de la décision du Conseil constitutionnel du 29 avril 2004 (Décision n° 2004-494 DC du 29 avril 2004 Loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social).(Arrêté du 22 avril 2022 - art. 1)

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés conducteurs statutaires recrutés entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2019, transférés vers un autre employeur, dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un service public de transport ferroviaire de voyageurs.

Cette catégorie de salariés constitue une catégorie objective au sens de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, comme indiqué par l'ACOSS dans son courrier du 10 septembre 2021.

Les partenaires sociaux conviennent de garantir la continuité pour les salariés visés à l'article 19 du présent accord des dispositions relatives au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dont ils bénéficient dans les conditions applicables au sein de SNCF pour ses propres salariés en application de la décision unilatérale de l'employeur SNCF du 19 mai 2010, prise après information et consultation du comité central d'entreprise.

En conséquence, l'employeur cessionnaire crée, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, pour les seuls salariés visés à l'article 19 du présent accord un plan d'épargne retraite obligatoire (PERO), régime de retraite supplémentaire à cotisations définies s'apparentant à celui précédemment dénommé « Article 83 » en référence à l'article 83 du code général des impôts.

Pour rappel, le PERE actuellement en place au sein de la SNCF conduit au versement d'un supplément de retraite sous forme de rente viagère, éventuellement réversible au moment de la retraite. Il repose sur une cotisation patronale obligatoire de 4,6 % de la rémunération liquidable telle que définie à l'article 14 du décret n° 2008-639 du 30 juin 2008, avec prise en charge par l'entreprise des frais sur cotisations.

Les cotisations versées, nettes de frais, sont affectées à un compte ouvert au nom de chaque assuré.

Chaque entreprise cessionnaire concernée met en œuvre, pour son propre compte, le dispositif dans le cadre d'un régime collectif et obligatoire et dans le respect des dispositions légales et règlementaires s'appliquant au présent dispositif.

Les montants acquis par le salarié au sein de l'entreprise cédante ou d'un précédent employeur peuvent être transférés sur le contrat souscrit par l'entreprise cessionnaire au profit du salarié transféré.

Dans l'hypothèse où un dispositif de CET existe au sein de l'entreprise cessionnaire, ce dernier doit être adapté dans le respect des règles ci-après décrites.

À défaut de CET existant dans l'entreprise cessionnaire, le présent accord crée, au bénéfice des seuls salariés visés à l'article 19, un CET dans l'entreprise comportant un compte courant et un sous-compte fin d'activité.

Le CET permet aux salariés visés à l'article 19 de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée. Le CET mis en place avec maintien d'un abondement spécifique répond ainsi à la volonté des organisations syndicales et professionnelle signataires du présent accord d'améliorer la gestion des temps d'activité et de repos de ces salariés dans une perspective notamment du départ en retraite.

Il est rappelé que le dispositif du CET n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

Le présent accord constitue un socle minimal qui peut être amélioré par accord d'entreprise.

Tout salarié visé à l'article 19 peut créditer ses sous-comptes, par des jours de congés annuels, à partir du 21e jour de congés annuels (20 jours de congés annuels doivent nécessairement être pris dans l'année), ou jours de repos compensateurs, etc., sans que le nombre total des jours, hors abondement, alimentant les deux sous-comptes ne soit supérieur à 10 jours par année civile.

Au titre de chaque année civile, le premier jour affecté sur le CET, non monétisé ou utilisé dans l'année, par le salarié est abondé à 100 % par l'entreprise.

Pour un salarié à temps partiel, le nombre maximum de jours de congés annuels pouvant être épargnés sur son CET est fonction du nombre de jours de congés annuels inscrit dans son contrat de travail à temps partiel et de son taux d'utilisation.

Le salarié alimente son CET selon les modalités (information, délais, etc.) prévues dans l'entreprise cessionnaire.

Le transfert des jours du sous-compte courant vers le sous-compte fin d'activité est possible, sur décision du salarié, par simple information à l'employeur.

Un maximum de 250 jours, y compris les jours d'abondement le cas échéant prévus par l'entreprise cessionnaire, peut être conservé dans le sous-compte fin d'activité, et ce jusqu'à la cessation d'activité du salarié. Au-delà de ces 250 jours, il n'est plus possible d'épargner des jours. Les éventuels jours de sur-abondement versés par l'entreprise lors de l'utilisation des jours du CET s'ajoutent au maximum des 250 jours.

Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés au choix du salarié pour différents motifs :
– rémunérer des absences ou indemniser un congé : l'indemnisation pendant le congé est effectuée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé ;
– compléter sa rémunération : les jours de repos affectés sur un CET faisant l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du CET.

Lorsque le salarié décide d'utiliser son CET pour cesser totalement son activité, cette utilisation doit correspondre à l'intégralité des jours du sous-compte fin d'activité et précéder immédiatement son dernier jour de travail, après épuisement de ses jours de congés annuels.

L'utilisation du sous-compte fin d'activité n'est possible, au plus tôt, qu'à partir de l'âge d'ouverture des droits à pension de retraite.

La demande du salarié doit être formalisée dans les conditions définies par l'entreprise cessionnaire.

L'entreprise abonde au moment de l'utilisation, et à hauteur de 100 %, les jours épargnés sur son sous-compte fin d'activité, non monétisés ou utilisés par le salarié, dans la limite de 7 jours par an épargnés depuis l'ouverture du compte originel auprès d'un précédent employeur, si le salarié utilise en une seule fois la totalité des jours de son sous compte fin d'activité pour cesser totalement son activité au plus tôt à partir de l'âge d'ouverture des droits à pension de retraite.

Ne font toutefois pas l'objet de cet abondement spécifique les jours produits de l'abondement de l'entreprise ou les jours d'abondement acquis à ce titre auprès d'un précédent employeur.

Le CET est liquidé en cas de rupture du contrat de travail ou décès du salarié qui en était détenteur.

Dans ces hypothèses, le salarié concerné, ou ses ayants droits en cas de décès, peut soit :
– percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est versée en une seule fois, avec le solde de tout compte. Elle est soumise aux obligations sociales et fiscales en vigueur ;
– demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis ; le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans des conditions fixées par décret.

L'employeur cédant communique à l'employeur cessionnaire et au salarié concerné les droits acquis à la date du transfert soit :
– le solde en jours sur le CET dont le solde sur le sous compte fin d'activité avec l'historique, pour chaque année depuis l'ouverture du CET, des jours issus de l'épargne du salarié, de l'abondement de l'employeur au titre de l'article 4.1 de l'accord SNCF du 28 décembre 2015 ou du présent accord, des éventuels autres jours ;
– le nombre de jours théorique d'abondement supplémentaire, correspondant à un abondement de 100 % dans la limite de 7 jours épargnés par an, auquel pourrait prétendre le salarié au titre des jours épargnés sur son sous-compte fin d'activité, en cas d'utilisation de ces jours si le salarié utilise en une seule fois la totalité des jours de son sous compte fin d'activité pour cesser totalement son activité au plus tôt à partir de l'âge d'ouverture des droits à pension de retraite.

L'employeur cédant transfère à l'employeur cessionnaire la provision correspondante :
– au nombre total de jours acquis sur le CET ;
– et au nombre de jours théorique d'abondement supplémentaire, défini ci-avant, pour chaque salarié concerné.

La provision correspondant au nombre de jours théoriques d'abondement supplémentaire sera calculée selon une méthode actuarielle périodiquement arrêtée par le conseil d'administration de l'UTP et communiquée aux membres de la CPPNI.

L'évolution du nombre théorique et de la valeur des jours théoriques d'abondement supplémentaire est à la charge de l'employeur cessionnaire.

En tout état de cause, le règlement du nombre réel de jours acquis sur le CET et le nombre de jours réels correspondant à l'abondement spécifique revient à l'employeur auprès duquel le salarié fait valoir ses droits.

Si le salarié décide notamment de ne pas utiliser en une seule fois la totalité des jours de son sous compte fin d'activité pour cesser totalement son activité, il ne bénéficie pas de l'abondement spécifique précité.

Le décret n° 2008-639 du 30 juin 2008, article 9, a supprimé les bonifications de traction pour les conducteurs admis au cadre permanent à partir du 1er janvier 2009.

En contrepartie à la suppression des bonifications de traction, ont été mis en place en faveur des conducteurs admis au cadre permanent à compter du 1er janvier 2009 :
– un régime supplémentaire de retraite à cotisations définies financé par l'employeur qui prend la forme d'un plan d'épargne retraite entreprise (PERE) ;
– un abondement spécifique du CET à hauteur de 100 % pour les conducteurs utilisant leurs jours épargnés pour bénéficier d'un congé de fin d'activité, dans les conditions définies ci-après.

Soucieux de favoriser la continuité pour ces conducteurs des droits dont ils bénéficient, les partenaires sociaux décident de les maintenir dans les conditions ci-après décrites.

Les salariés statutaires de la SNCF ne bénéficient pas des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la création du compte professionnel de prévention (C2P) et aux droits associés. Les modalités de prise en compte de la pénibilité au titre de la retraite pour ces salariés sont définies par le décret n° 2008-639 du 30 juin 2008 et notamment dans son annexe 4.

Un nota figurant dans cette annexe prévoit par ailleurs qu'un emploi peut être éligible à la pénibilité s'il est par exemple exercé de nuit ou en 3 x 8 pendant une année de façon continue.

La reconnaissance de cette pénibilité ouvre droit à une majoration salariale. Cette majoration salariale s'élève à la date de signature du présent accord à 15,59 euros bruts par mois si un emploi à pénibilité avéré est exercé au minimum 20 ans, et à 25,99 euros bruts au-delà de 25 ans.

L'article L. 4163-4 du code du travail prévoit que « les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation des effets de l'exposition à certains risques professionnels n'acquièrent pas de droits au titre du compte professionnel de prévention ».En conséquence, le salarié statutaire transféré conserve le bénéfice du montant correspondant à la majoration salariale dès lors qu'il continue à relever des dispositions définies par le décret n° 2008-639 du 30 juin 2008.

Par ailleurs, le salarié statutaire transféré, occupant ou ayant occupé un emploi à pénibilité avérée, conserve le bénéfice de la cessation progressive d'activité (CPA) fixe d'un an pouvant aller jusqu'à vingt-quatre mois, selon les conditions en vigueur au sein de SNCF telles que définies par l'accord d'entreprise SNCF du 6 juin 2008 et son avenant du 20 février 2009.

Le salarié bénéficie de plusieurs options concernant le solde de ses congés payés auxquels il peut prétendre au titre de la période d'acquisition des congés courue chez l'employeur cédant, à la date de son transfert :
– il peut solliciter, sous forme de solde de tout compte, le règlement auprès de son ancien employeur des indemnités de congés payés auxquelles il peut prétendre au titre de la période d'acquisition des congés courue chez l'employeur cédant ;
– il peut transférer son solde de congés payés auquel il peut prétendre au titre de la période d'acquisition des congés courue chez l'employeur cédant et poser ces jours jusqu'à la fin de la période de prise de congés applicable chez son nouvel employeur ; dans ce cas, la provision correspondante est transférée de l'employeur cédant (sortant) à l'employeur cessionnaire (entrant).

Les salariés transférés reconnus originaires des départements et régions d'outre-mer (DROM), territoires d'outre-mer (TOM) ou collectivités d'outre-mer (COM) peuvent cumuler leurs droits à congés payés sur deux années consécutives pour se rendre dans leur DROM, TOM ou COM.

Il existe au sein de la SNCF des dispositions spécifiques pour les « ex-apprentis » et les « ex-élèves » entrés à la SNCF en apprentissage ou en tant qu'élève avant le 1er juillet 2008.

Ces dispositions visent en effet à accorder aux anciens élèves de la SNCF qui n'avaient pas le statut d'apprentis, des droits comparables à ceux prévus par la loi pour les apprentis notamment en matière de rachat de trimestres de retraite au régime général de la sécurité sociale.

Sont maintenues au profit des salariés transférés les dispositions de l'accord collectif SNCF du 28 octobre 2016 « portant sur l'évolution des majorations salariales relatives aux anciens apprentis et élèves de la SNCF et la mise en œuvre d'un dispositif de participation de l'entreprise au rachat de trimestres des anciens apprentis ».

Soit pour les « ex-apprentis » :
– une majoration salariale exceptionnelle de 0,25 % de l'équivalent en salaire de base du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'apprenti au sein de la SNCF et validé au régime général, dans la limite de huit trimestres maximum (soit un taux maximum de 2 %), pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite ;
– et au choix du salarié :–– un complément fixe à cette majoration de 0,25 % du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'apprenti au sein de la SNCF et non validé dans la limite d'un cumul de la majoration salariale exceptionnelle et du complément à cette majoration de 2 %, versé pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite ;–– ou une participation complémentaire de l'employeur au rachat des trimestres d'apprentissage non validés équivalente à 36 fois le montant mensuel minimum du complément fixe, soit 21,32 euros (soit 36 × 21,32 euros × nombre de trimestres non validés).

Soit pour les « ex-élèves » :
– une majoration salariale de 0,25 % de l'équivalent en salaire de base du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'élève à la SNCF, dans la limite de huit trimestres maximum (soit un taux maximum de 2 %), pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite ;
– un complément fixe à cette majoration de 0,25 % du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'apprenti au sein de la SNCF et non validé dans la limite d'un cumul de la majoration salariale exceptionnelle et du complément à cette majoration de 2 %, versé pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite.

Il est précisé que le seuil minimal du complément fixe à la majoration salariale est indexé annuellement sur l'évolution du tarif préférentiel du rachat de trimestre d'apprentissage prévu par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014. Il est réévalué au 1er janvier de chaque année.

Les règles de calcul et les modalités de versement des provisions à transférer de l'opérateur cédant à l'opérateur cessionnaire sont arrêtées périodiquement par le conseil d'administration de l'UTP et communiquées aux membres de la CPPNI.

Les partenaires sociaux se sont engagés lors de la réunion du 15 juin 2018 à examiner avec le gouvernement les dispositions permettant le maintien pérenne des facilités de circulation aux salariés en bénéficiant aujourd'hui, dans des conditions garantissant l'équité de traitement social et fiscal de ces avantages entre les différentes entreprises.

À cet effet, l'État a mandaté une mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD destinée à donner aux partenaires sociaux des éléments d'éclairage juridiques, économiques, fiscaux et sociaux nécessaires à leurs négociations dont les conclusions ont été présentées aux partenaires sociaux le 13 septembre 2021.

C'est sur la base de ces conclusions que les partenaires sociaux décident de la continuité des facilités de circulation des salariés transférés et de leurs ayants droit sur les services SNCF et services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés et des salariés SNCF et de leurs ayants droit et des retraités SNCF et de leurs ayants droit sur les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés dans les conditions ci-après définies.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent :
– aux salariés bénéficiant des facilités de circulation de loisir qui seraient transférés vers un autre employeur, dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un service public de transport ferroviaire de voyageurs ;
– aux ayants droit directs de ces salariés, soit partenaire de couple et/ou enfant(s) ;
– aux ascendants (parents, grands-parents) de ces salariés et de son partenaire de couple,selon les tableaux figurant en annexes A et B de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations » et qui précisent par type de bénéficiaire leurs droits à facilités de circulation :
– sur les services SNCF et les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés pour les salariés transférés et leurs ayants droit ;
– sur les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés pour les salariés SNCF et leurs ayants droit, les retraités SNCF et leurs ayants droit.

Par facilités de circulation, les partenaires sociaux entendent préciser qu'il s'agit des facilités de circulation de loisir, c'est-à-dire accordées à titre privé, à l'exclusion des facilités de circulation à usage domicile-travail ou à usage professionnel, sur les seuls services domestiques, à l'exclusion des facilités de circulation internationales (FIP).

Les salariés transférés vers un autre employeur, dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un service public de transport ferroviaire de voyageurs, ainsi que leurs ayants droit, bénéficient, à compter de leur date effective de départ à la retraite et dès lors qu'ils en remplissent les conditions d'attribution, des droits à facilités de circulation selon le tableau B.2 figurant en annexe B de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations ».

La mise en œuvre de ces dispositions est faite conformément à l'ensemble des dispositions prévues aux articles 16 et 16.1 à 16.6 de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations ».

SNCF Voyageurs et les entreprises ferroviaires opérant les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés en application de la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire » sont tenus d'accueillir, selon les conditions définies au titre III de l'annexe de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations », les bénéficiaires de facilités de circulation définis au présent article.

L'octroi de facilités de circulation sur les réseaux ferroviaires à leurs salariés et retraités ouvrants droit et à leurs ayants droit par SNCF Voyageurs et les entreprises ferroviaires opérant les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés en application de la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire » implique l'application par ces entreprises de l'ensemble des dispositions prévues aux articles 16 et 16.1 à 16.6 de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations », notamment le versement de compensations financières inter-entreprises.

Les fichets voyages délivrés antérieurement au 1er janvier 2024 restent valables sur les seuls services de l'entreprise qui les a délivrés et dans le respect des règles qui les régissent.

Les fichets voyages délivrés postérieurement au 1er janvier 2024 en application du présent accord perdent leur validité au 31 décembre de l'année N + 4 qui suit l'année au titre de laquelle ils ont été délivrées, soit au 31 décembre N + 5.

Toute organisation syndicale ou professionnelle d'employeurs signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord, non membre en qualité de signataire de l'accord ou d'ayant adhéré à l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations », est membre de droit de la commission de suivi des facilités de circulation instituée par l'article 16.7 de l'accord susvisé.

La médaille d'honneur des chemins de fer est attribuée aux salariés transférés dans les conditions fixées par le décret n° 53-549 du 5 juin 1953 modifié.

Les salariés transférés en activité auxquels est décernée la médaille d'honneur bénéficient d'une allocation après parution de l'arrêté accordant cette distinction d'un montant brut de :
– 92 euros pour la médaille d'argent ;
– 145 euros pour la médaille vermeil ;
– 200 euros pour la médaille d'or,et d'un congé supplémentaire avec solde de deux jours à prendre dans les douze mois suivants la publication dudit arrêté.

En cas de décès du salarié avant versement, l'allocation est alors versée à son conjoint survivant ou à défaut ses autres ayants droit.

Les salariés transférés auxquels la médaille d'honneur est décernée postérieurement à leur départ en retraite reçoivent, en sus de l'allocation visée au deuxième alinéa, une allocation supplémentaire d'un montant brut de 40 euros.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des travaux engagés par les partenaires sociaux au sein de la branche ferroviaire.

L'inaptitude des conducteurs et des personnels exécutant des tâches critiques pour la sécurité, visés par le présent accord, a fait l'objet de plusieurs engagements des partenaires sociaux :
– lors de la négociation de l'accord relatif aux garanties sociales « autres que celles prévues par la loi » attachées aux salariés transférés dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs, les partenaires sociaux ont convenu d'engager une négociation sur « l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude » ;
– et par ailleurs, les partenaires sociaux, en vue de la signature d'un accord de branche prévoyance, ont convenu d'ouvrir une négociation sur l'inaptitude sécurité. Le présent accord doit permettre à ce titre de favoriser la signature de l'« accord relatif aux obligations socles de la branche en matière de “frais de santé” et de “prévoyance” ».

En outre, en parallèle de la négociation du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent que soit engagé un travail de suivi sur le processus de révision de la directive européenne sur la certification des conducteurs. En effet, la révision de cette directive pourrait avoir des incidences sur la réglementation française notamment sur les exigences en matière médicale (que ce soit physiques ou psychologiques). Pour nourrir le diagnostic qui pourrait être conduit par le ministère des transports autour des textes français relatifs à l'aptitude physique et/ou psychologique sécurité des conducteurs, les partenaires sociaux pourront solliciter des séances de travail ou des études, notamment de droit comparé, pour objectiver les exigences portées par ces différents textes et les conditions de leur mise en œuvre.

Les partenaires sociaux considèrent par ailleurs que la question de l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité des conducteurs et des personnels exécutant des tâches critiques pour la sécurité nécessite une réflexion globale en vue d'obtenir les meilleurs équilibres entre le respect de l'exigence absolue en matière de sécurité ferroviaire, et la volonté de limiter autant que possible les situations d'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité de ces salariés, qui sont particulièrement exposés à ce risque compte tenu des exigences médicales qui leur sont imposées.

Il est aussi rappelé que les examens médicaux spécifiques et la délivrance des certificats d'aptitude physique et/ou psychologique (visés par le décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 relatif à la certification des conducteurs de trains et l'arrêté du 6 août 2010 relatif à la certification des conducteurs de train) des conducteurs relèvent de la médecine d'aptitude ferroviaire, qui est à distinguer de la médecine du travail de droit commun à laquelle elle ne se substitue pas.

L'inaptitude visée par le présent accord est l'« inaptitude physique et/ou psychologique sécurité » telle que définie à l'article 3 du présent accord. Néanmoins, l'application de certaines dispositions de cet accord implique également la délivrance d'un avis d'inaptitude de droit commun par le médecin de travail.

Le présent accord permet également de mettre en œuvre le régime particulier de protection prévu à l'article L. 1323-2 du code des transports.

Il est en effet à noter que le secteur d'activité du transport ferroviaire est soumis à un cadre règlementaire spécifique, qui impose des examens médicaux et un contrôle médical accru de l'aptitude de certains personnels à assurer leurs fonctions. Ainsi, conformément à l'article L. 2221-8 du code des transports et au décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 relatif à la certification des conducteurs de trains, toute personne exerçant une activité de conduite, directe ou indirecte, sur le réseau ferroviaire doit notamment :
– détenir une licence délivrée par l'établissement public de sécurité ferroviaire (EPSF) valable pour une durée de 10 ans (renouvelable) ;
– et satisfaire aux exigences médicales générales fixées par un arrêté du ministre chargé des transports et attestées par :
–– un certificat d'aptitude physique délivré après examen par un médecin agréé par le ministre chargé des transports ;
–– un certificat d'aptitude psychologique délivré après examen par un psychologue agréé par le ministre chargé des transports.

La validité de la licence des conducteurs de trains est subordonnée à celle des certificats d'aptitude physique et/ou psychologique susvisés.

Conformément au règlement d'exécution (UE) 2023/1693 de la commission du 10 août 2023, les EF et GI doivent justifier dans leur SGS que le personnel mentionné au point 4.2.1.1 dudit règlement d'exécution, chargé de tâches critiques de sécurité telles que spécifiées dans leur SGS, a les aptitudes appropriées pour assurer le respect des règles d'exploitation et de sécurité.

Les signataires rappellent que les dispositions du règlement d'exécution susmentionné identifient les trois tâches critiques de sécurité, ci-dessous :
– accompagnement des trains autre que la conduite ;
– préparation des trains ;
– départ et autorisation de mouvement des trains.

Le présent accord vise à définir les dispositions applicables dans l'ensemble des entreprises de la branche ferroviaire, pour prévenir et accompagner l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité telle que définie ci-dessous, des conducteurs et des personnels exécutant des tâches critiques pour la sécurité visée à l'article 2 du présent accord.

En effet, l'inaptitude de ces salariés, qui représentent une part importante des effectifs du secteur, implique des conséquences lourdes :
– pour les salariés concernés d'une part, puisqu'elle induit la nécessité d'un reclassement et d'évolutions professionnelles parfois profondes, associées à des impacts personnels ou financiers qui appellent une réponse spécifique ;
– pour les employeurs d'autre part, pour lesquels les situations d'inaptitude des salariés impactent nécessairement la production, et imposent une obligation d'accompagnement et de reclassement des salariés concernés.

Le bénéfice des dispositions du présent accord est réservé, selon les modalités prévues à chaque article :
– soit à la fois aux personnels de conduite – ci-après désignés les « conducteurs » disposant d'une licence de conduite ferroviaire visé par le décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 relatif à la certification des conducteurs de trains et l'arrêté du 6 août 2010 relatif à la certification des conducteurs de train, et relevant des emplois types « conducteur/conductrice de tram-train », « conducteur/conductrice ligne » et « conducteur/conductrice manœuvre, remonte et navette de fret de proximité » de l'accord de branche du 6 décembre 2021 relatif aux classifications et aux rémunérations et aux personnels exécutant des tâches critiques pour la sécurité visée au point 4.2.1.1 du règlement d'exécution (UE) 2023/1693 de la commission du 10 août 2023 ;
– soit exclusivement au personnel de conduite – ci-après désignés les « conducteurs » disposant d'une licence de conduite ferroviaire visé par le décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 relatif à la certification des conducteurs de trains et l'arrêté du 6 août 2010 relatif à la certification des conducteurs de train, et relevant des emplois types « conducteur/conductrice de tram-train », « conducteur/conductrice ligne » et « conducteur/conductrice manœuvre, remonte et navette de fret de proximité » de l'accord de branche du 6 décembre 2021 relatif aux classifications et aux rémunérations.

Dans le présent accord les notions suivantes sont entendues comme suit :

Lorsqu'un conducteur ou un personnel exécutant une ou plusieurs TCS est déclaré inapte physique et/ou psychologique sécurité non temporaire, l'employeur s'engage dans les plus brefs délais à organiser une visite médicale réalisée par le médecin du travail.

L'employeur présente alors au salarié le dispositif expérimental d'accompagnement visé à l'article 14 du présent accord.

Si, à l'issue de cette visite médicale, le médecin du travail délivre un avis d'inaptitude, dans les conditions du code du travail, le salarié est considéré en inaptitude définitive au sens de l'article 3 du présent accord.

Aucun licenciement lié à l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité ne peut être notifié avant l'expiration d'un délai de 4 semaines calendaires à compter de l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail, sauf dans les cas légaux où l'employeur est dispensé de son obligation de reclassement, c'est-à-dire lorsqu'il est expressément indiqué sur l'avis d'inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La troisième partie décrit les dispositifs mobilisables tant pour les conducteurs que les personnels exécutant des TCS dès lors qu'ils sont déclarés définitivement inaptes au sens de l'article 3 du présent accord, c'est-à-dire après la constatation cumulative d'une inaptitude physique et/ou psychologique sécurité et d'une inaptitude de droit commun, ainsi que les dispositifs spécifiquement réservés aux seuls conducteurs se trouvant dans cette même situation.

Les partenaires sociaux soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.

Ils estiment que les dispositifs prévus par le présent accord sont pleinement justifiés et applicables pour l'ensemble des entreprises de la branche, et considèrent à ce titre qu'aucun dispositif spécifique n'est nécessaire pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les stipulations du présent accord prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de sa signature sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Le présent accord est applicable à compter de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent d'établir un bilan d'application des dispositions de l'accord intermédiaire à 24 mois.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les cinq ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord.

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.

À cet effet, les parties signataires peuvent à tout moment engager la procédure de révision de l'accord.

Cette demande est accompagnée d'un document de travail mentionnant les points à réviser et les motifs de cette demande de révision.

Les premières discussions faisant suite à cette demande de révision doivent être engagées dans un délai de 3 mois suivant la réception par chaque partie signataire de la demande de révision.

L'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui engage la procédure de dénonciation en adresse alors la demande, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

La dénonciation de l'accord prend effet au terme d'un préavis de 3 mois.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ces salariés au moyen notamment d'actions de prévention, d'information et de formation.

Ces actions doivent être mises en œuvre sur le fondement des neuf principes généraux de prévention définis à l'article L. 4121-2 du code du travail.

Tout employeur doit s'inscrire dans une démarche de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de manière pérenne.

Cette prévention des risques professionnels contribue à renforcer l'attractivité des métiers de la branche ferroviaire, notamment pour les métiers en tension.

Dans ce cadre, les politiques de prévention des risques professionnels doivent prendre en compte les parcours professionnels afin d'anticiper le plus en amont possible l'inaptitude des conducteurs et des personnels exécutant des TCS.

L'objectif de prévention et d'accompagnement de l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité des conducteurs et des personnels exécutant des TCS porté par le présent accord s'inscrit dans une démarche collective intégrant l'ensemble des acteurs qui interviennent dans le champ de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Au regard de ses missions, le CSE ou par délégation la CSSCT, participent activement à la politique de prévention des risques professionnels et par voie de conséquence à la prévention du risque d'inaptitude.

Ils contribuent à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu'à l'information et à la sensibilisation des salariés sur ces sujets.

Les partenaires sociaux rappellent que le CSE peut faire des propositions dès lors que celles-ci sont de nature à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et peuvent avoir pour effet de prévenir le risque d'inaptitude des conducteurs et des personnels exécutant des TCS.

Les partenaires sociaux rappellent aussi que le CSE a la possibilité de faire des enquêtes dès lors que celles-ci sont de nature à améliorer les conditions de travail des salariés et peuvent avoir pour effet de prévenir le risque d'inaptitude des conducteurs et des personnels exécutant des TCS.

Les SPST ont pour mission de conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

En plus de ces missions traditionnelles, ils conseillent les employeurs, les salariés et leurs représentants sur la prévention et la réduction des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et à la désinsertion professionnelle, en vue notamment de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.

Les SPST peuvent également fournir des conseils sur des aspects sanitaires, tels que la nutrition, le sommeil et la prévention des pratiques addictives (ex. : consommation d'alcool ou de drogue). Dans ce cadre, ils peuvent animer des actions de sensibilisation à destination des salariés.

Tout salarié, quel que soit sa fonction ou son niveau hiérarchique et conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa propre sécurité et de sa propre santé au travail et aussi celle des autres conducteurs ou des personnels exécutant des TCS.

Son implication dans le processus d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail suppose une information et une formation suffisantes ainsi qu'une écoute de qualité de la part de l'employeur.

À cet effet, des actions de sensibilisation peuvent être organisées dans les entreprises sur des thématiques spécifiques ou générales telles que la gestion du sommeil, l'importance d'une alimentation équilibrée ou encore la prévention des addictions.

Les entreprises doivent par ailleurs veiller à développer un dialogue de qualité en leur sein favorisant l'expression par les salariés de propositions d'amélioration dans un objectif de prévention ou du risque d'inaptitude.

Au-delà des éléments contenus dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), les partenaires sociaux rappellent l'importance du suivi au niveau de chaque entreprise d'un certain nombre d'indicateurs (sous réserve des règles de confidentialité et du secret statistique) propres aux conducteurs et aux personnels exécutant des TCS, tels que :
– au titre du suivi de l'inaptitude de droit commun :
–– le nombre de ces salariés déclarés inaptes par la médecine du travail ;
–– le ratio parmi ces salariés des inaptitudes d'origine professionnelle et des inaptitudes d'origine non professionnelle ;
– au titre du suivi de l'inaptitude des conducteurs et des personnels exécutant des TCS :
–– le nombre d'inaptitudes physique et/ou psychologique définitives (au sens de l'article 3 du présent accord) ;
–– le nombre de salariés reclassés pour inaptitude définitive (au sens de l'article 3 du présent accord) ;
–– le nombre de salariés licenciés/réformés pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement.

Ces indicateurs doivent permettre d'établir un bilan annuel relatif à l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité dans chaque entreprise.

Ce bilan a pour objectif de permettre la définition d'actions pertinentes de prévention et de gestion du risque d'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité des conducteurs et des personnels exécutant des TCS, et de partager – au sein de chaque entreprise – les solutions qui pourraient être envisagées.

Afin de répondre pleinement à l'objectif de prévention de l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité, les partenaires sociaux signataires identifient comme moyens d'actions la mise en œuvre de partenariats au niveau de la branche. Les signataires invitent les employeurs à mobiliser ces partenariats qui sont une aide supplémentaire dans le cadre de la prévention des situations d'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité.

Les parties signataires prévoient la création – sous l'égide de la CPPNI – d'un comité paritaire de suivi au niveau de la branche chargé du suivi des partenariats.

La première réunion du comité paritaire de suivi aura pour objet la présentation des partenariats prévus au présent accord, ci-après.

Le comité est chargé du suivi des partenariats visés au présent accord.

L'UTPF assure un travail administratif de coordination entre les partenaires identifiés ci-après au présent accord, en laissant à ces derniers au regard de leur compétence et de leur légitimité sur les sujets traités, toute liberté et indépendance pour identifier et définir le contenu de leurs actions de prévention et de leurs livrables.

L'UTPF présente ensuite au comité paritaire de suivi les actions ou les livrables conçus ou identifiés par les partenaires, et qui peuvent contribuer directement ou indirectement à la prévention de l'inaptitude médicale sécurité au sein de la branche.

À l'issue d'une période de trois ans à compter de la signature du présent accord, le comité paritaire de suivi dresse un bilan qualitatif des partenariats engagés.

Le comité est composé d'un représentant librement désigné par chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et de la délégation patronale qui ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales.

Le comité se réunit à la demande d'une des parties signataires à compter de l'effectivité des partenariats, dans la limite maximale d'une réunion par an.

La branche ferroviaire peut s'appuyer sur un organisme de sécurité sociale spécifique ; cette caisse historiquement dédiée aux agents SNCF au statut est devenue caisse d'assurance maladie de tous les salariés de la branche à la faveur d'une délégation de gestion de la Cnam effective depuis le mois de novembre 2024. À ce titre, la CPR est amenée à jouer un rôle d'accompagnement en termes de prévention santé.

Les parties signataires identifient la CPR comme un partenaire privilégié en support au comité visé par le présent article pour :
– identifier les actions d'information ou de prévention pouvant être mobilisées,
– et définir les modalités de mise en œuvre de ces actions.

Les parties signataires tiennent à souligner que ces actions partenariales s'inscrivent dans le cadre de la mission générale de prévention santé confiée aux caisses d'assurance maladie pour l'ensemble de leurs assurés, sans préjudice des obligations de l'employeur rappelées à l'article 5.

Elles souhaitent que ce partenariat s'oriente vers des actions collectives de sensibilisation et des actions à dimension plus individualisée de prévention.

Ces actions seront réalisées selon des modalités adaptées : en présentiel (exemple : forums, ateliers, entretiens motivationnels) ou en distanciel (exemple : webinaires, ateliers en ligne, MOOC) et pourront être effectuées en intra ou interentreprises.

Les parties signataires identifient d'ores et déjà les thématiques suivantes : risques liés aux pratiques addictives, à la sédentarité et promotion de l'activité physique, risque de diabète, alimentation et sommeil.

De nouvelles thématiques pourront à l'avenir être identifiées.

Les partenaires sociaux rappellent que les pratiques addictives sont l'une des principales causes de l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité et identifient la mise en place de moyens de prévention du risque d'addiction comme une mission prioritaire du comité d'experts.

À ce titre, les partenaires sociaux mettent en place un partenariat pour :
– identifier les risques professionnels liés aux pratiques addictives et mettre en évidence les dangers ;
– analyser leurs conséquences pour la santé et la sécurité des salariés ;
– diffuser et promouvoir les moyens de maîtriser ces risques.

Le partenariat doit avoir pour ambition de développer et de promouvoir une culture de prévention des accidents du travail liés aux pratiques addictives.

Plusieurs modes d'actions peuvent être identifiés :

• Information :

Recueillir, élaborer et diffuser des savoirs en prévention (brochures, affiches, sites internet, médias sociaux, webinaire).

• Assistance :

Délivrer une assistance technique, juridique, médicale et documentaire, et répondre aux sollicitations des entreprises, des services de santé au travail, des CSE ou des salariés.

• Formation :

Proposer des formations destinées aux préventeurs d'entreprises.

La prévention des risques professionnels et les mesures mises en place par les employeurs en matière de santé et de sécurité au travail (SST) participent de la prévention de l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité des conducteurs et du personnel exécutant des TCS.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler et renforcer leurs obligations et leurs engagements dans ce domaine.

Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité de favoriser le maintien dans l'emploi des conducteurs ou des personnels exécutant des tâches critiques pour la sécurité, rappellent l'importance de mobiliser l'ensemble des dispositifs et des moyens existants pour prévenir et limiter l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité de ces salariés chaque fois que cela est possible.

Il est en outre rappelé par les signataires de l'accord que la réussite de l'objectif de prévention de l'inaptitude porté par cet accord dépend de l'implication de l'ensemble des acteurs/actrices concernés.

Sans préjudice des obligations de reclassement de l'employeur, après toute constatation médicale de l'inaptitude définitive d'un conducteur et d'un personnel exécutant des TCS, l'employeur organisera, dans les plus brefs délais, un entretien avec le salarié concerné afin d'échanger notamment sur sa situation personnelle, son périmètre de mobilité géographique et ses aspirations professionnelles.

Au regard des implications personnelles et professionnelles causées sur le salarié, les entreprises portent le plus rapidement possible une attention au salarié qui se retrouve dans ce processus.

Lorsqu'un conducteur et un personnel exécutant des TCS fait l'objet d'une inaptitude définitive et qu'une proposition de reclassement lui est faite, les entreprises ferroviaires sont incitées à lui permettre, s'il en fait la demande préalable :
– d'être mis en relation avec des personnels occupant déjà ce poste (ou ayant effectué la même reconversion) ;
– ou d'être placé en immersion deux journées dans le service dans lequel un reclassement est envisagé.

La branche ferroviaire souhaite renforcer ses actions pour accompagner les conducteurs et les personnels exécutant des TCS déclarés définitivement inaptes dans leur projet de transition et de mobilité professionnelle.

Ce dispositif est ouvert à tous les conducteurs et à tous les personnels exécutant des TCS volontaires dès lors qu'ils font l'objet d'un avis d'inaptitude définitive.

Dans cet objectif, un dispositif d'accompagnement sera expérimenté avec l'appui de l'OPCO Mobilités afin de permettre aux conducteurs et aux personnels exécutant des TCS de disposer d'un service individualisé et adapté à leur besoin dans la construction de leur nouveau projet professionnel et faciliter leur accès à un nouvel emploi au sein d'une entreprise de la branche ferroviaire ou de la filière mobilité.

Les parties signataires demanderont à l'OPCO Mobilités de financer et de piloter l'expérimentation de cette prestation « sur-mesure » qui visera, selon les besoins du salarié, à :
– faire le point sur la situation professionnelle, les compétences du salarié et le cas échéant d'élaborer, formaliser et mettre en œuvre un projet professionnel ;
– identifier les dispositifs et prestations à mobiliser et envisager les conditions de financement de son projet de formation ;
– informer le salarié par le référent de la délégation régionale de l'OPCO Mobilités des opportunités d'emploi dans les entreprises de la filière mobilité (17 branches) sur son bassin d'emploi.

Cette prestation de service à la main du salarié peut se dérouler tout ou partie sur le temps de travail sous réserve d'avoir l'autorisation d'absence de son employeur. Les échanges entre le salarié et les personnes en charge de son accompagnement ne seront pas communiqués à l'employeur.

Cet accompagnement mobilisé par le salarié n'entrainera pas d'obligations supplémentaires pour l'employeur que ce soit notamment en termes de recherche de reclassement ou d'allongement des délais de procédure (notamment sur la procédure de licenciement à défaut de possibilités de reclassement du salarié).

Le salarié, comme l'employeur, s'il est en désaccord avec l'appréciation portée par le médecin agréé ou le psychologue agréé et chargé de la vérification de l'aptitude sécurité, peut exercer un droit de recours.

Les recours portant sur l'aptitude physique et/ou psychologique des personnels de conduite s'exercent auprès de la commission ferroviaire d'aptitudes (CFA), dans un délai de 2 mois à compter de la date où les certificats d'aptitude physique et/ou certificats d'aptitude psychologique ont été notifiés.

Pour optimiser l'accompagnement des salariés, ceux-ci sont invités à informer leur employeur du recours qu'ils exercent devant la CFA.

S'il existe un désaccord sur l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail le salarié, comme l'employeur, doit exercer le recours prévu par l'article L. 4624-7 du code du travail auprès du conseil de prud'hommes compétent, dans les 15 jours suivant la notification de l'avis.

En application de l'article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès.

Les conducteurs déclarés définitivement inaptes qui mobiliseront l'intégralité de leur CPF pour suivre une formation éligible à ce dispositif, dans le cadre d'un projet professionnel coconstruit avec l'employeur, bénéficieront d'un abondement complémentaire en droits de leur employeur destiné à compléter, en tout ou partie, le financement manquant.

Cet abondement sera plafonné au reste à charge pour le salarié (c'est-à-dire à la différence entre les coûts pédagogiques de la formation et le montant du CPF investi dans sa totalité par l'intéressé) et dans la limite de 2 000 €.

En tout état de cause, et après examen du dossier, les entreprises restent libres de prévoir un abondement plus favorable à celui prévu par le présent accord.

Lorsqu'un conducteur au sens de l'article 3 du présent accord et ayant une ancienneté minimale, telle que fixée, ci-après, sur un emploi de conducteur au sein de la branche (la date de début de la période est comptée à partir de la date de délivrance de la première attestation complémentaire relative à l'un des trois emplois types visés à l'article 3 du présent accord) fait l'objet d'une inaptitude définitive au sens du même article et est reclassé en interne sur un poste assorti d'une rémunération globale inférieure, il bénéficie, à condition, que l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, d'une indemnité différentielle temporaire dégressive, versée par l'employeur et destinée à compenser partiellement la diminution de sa rémunération.

Le montant de cette indemnité correspond, à temps de travail équivalent, à la différence entre :
– un pourcentage de la rémunération mensuelle brute moyenne de base perçue au cours des 12 derniers mois précédant le retrait du ou des certificats médicaux conduisant à l'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité (hors heures supplémentaires et éléments exceptionnels de rémunération, ne relevant pas de l'exercice habituel de l'activité) ;
– et la nouvelle rémunération de base mensuelle brute moyenne établie sur la somme des rémunérations à percevoir au cours des 12 mois suivant le reclassement (une régularisation pouvant être faite en fin d'année).

L'assiette de rémunération retenue, pour chacune des rémunérations visées ci-dessus, est constituée par les éléments de rémunération récurrents, versés chaque mois, correspondant à l'activité normale du salarié, à savoir :
– salaire brut de base, prime de traction ou prime similaire ou élément de rémunération équivalent ;
– indemnités fixes ou variables liées à la production (telles que nuits, week-ends).

En particulier, ne font pas partie de l'assiette garantie : allocations de déplacement, remboursements de frais, éléments de rémunération exceptionnels, et autres éléments de rémunération ponctuels tels que prime de performance, prime de partage de la valeur ou intéressement.

Le pourcentage de la rémunération mensuelle brute moyenne de base est fixé comme suit :
– plus de 10 ans de conduite :
–– 80 % pendant les 12 premiers mois suivant le reclassement ;
–– 75 % du 13e au 24e mois inclus suivant le reclassement ;
– entre 5 et 10 ans de conduite :
–– 65 % pendant les 12 premiers mois suivant le reclassement ;
–– 60 % du 13e au 24e mois inclus suivant le reclassement ;
– entre 3 et 5 ans de conduite :
–– 60 % pendant les 12 premiers mois suivant le reclassement ;
–– 55 % du 13e au 24e mois inclus suivant le reclassement.

Aucune suspension du contrat de travail qui interviendrait durant cette période, quelle qu'en soit la cause, ne pourra en reporter le terme ou modifier les échéances de dégressivité. S'il existe un écart « positif ou négatif » entre la durée de travail effectuée dans l'ancien et le nouveau poste la moyenne des rémunérations à prendre en compte sera proratisée en fonction de la nouvelle durée de travail.

Le versement de cette indemnité temporaire dégressive s'interrompt en tout état de cause à la notification de la rupture du contrat.

Lorsqu'un conducteur au sens de l'article 3 du présent accord fait l'objet d'une inaptitude définitive au sens du même article est licencié pour inaptitude et dont le reclassement en application des dispositions du code du travail est impossible, il bénéficie d'une indemnité spécifique de rupture, versée par l'employeur, d'un montant minimum équivalent à l'indemnité conventionnelle de licenciement de branche majorée.

Ce montant correspond au nombre de mois de salaire indiqué ci-dessous :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture est déterminé conformément au code du travail.

Cette indemnité spécifique de rupture est non cumulable avec toute autre indemnité de licenciement (légale, conventionnelle ou contractuelle) susceptible d'être versée par l'entreprise à l'occasion de la cessation du contrat de travail et est destinée à compenser le préjudice lié la perte de l'emploi (y compris si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle).

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports qui relèvent des seules dispositions de ce statut et notamment de celles de son chapitre 12 relatives à la procédure de réforme.

Sont également exclus du bénéfice de cette indemnité spécifique de rupture les conducteurs dont le refus de reclassement serait abusif.

Au regard des dispositions particulières qui leur sont applicables au titre des réglementations européenne et nationale et de l'impact financier majeur qu'une inaptitude physique et/ou psychologique sécurité peut avoir pour cette catégorie de salariés, les conducteurs font l'objet de mesures spécifiques.

Le présent chapitre s'applique ainsi exclusivement aux conducteurs tels que définis à l'article 3 du présent accord, lorsqu'ils sont déclarés définitivement inaptes au sens du même article.

Les partenaires sociaux de la branche du ferroviaire rappellent l'importance de la formation professionnelle pour sécuriser les parcours professionnels et anticiper les risques d'une inaptitude physique et/ou psychologique sécurité.

En effet, aux termes de l'article L. 6111-1 du code du travail, celle-ci constitue « un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels ».

En ce sens, les partenaires sociaux encouragent la mise en œuvre de dispositifs de formation et rappellent l'existence d'outils permettant d'adapter les compétences des salariés tout au long de leur carrière professionnelle pour favoriser la progression de leur carrière.

Les entreprises de la branche sont notamment incitées à mobiliser ou à encourager la mobilisation par le personnel des outils suivants :
– les entretiens d'orientation et d'accompagnement ;
– le compte personnel de formation (CPF) ;
– le conseil en évolution professionnel (CEP) ;
– le bilan de compétences ;
– la VAE.

Les parties signataires demanderont à l'OPCO de concevoir des outils d'information et de promotion (sur tout support pertinent, papier ou digital) des dispositifs ci-dessus.

Certaines situations individuelles doivent conduire l'employeur et le salarié à aborder la question des mesures à mobiliser pour prévenir et/ou anticiper un risque d'inaptitude qui pourraient intervenir à court ou moyen terme.

Pour favoriser ces échanges, les entretiens suivants sont des rendez-vous au cours desquels toutes les mesures qui concourent à prévenir les situations d'inaptitude peuvent être abordées.

Ces entretiens peuvent notamment être une occasion d'évoquer avec le salarié des pistes d'évolution professionnelle, les formations mobilisables, les adaptations des conditions de travail envisageables, etc.

Pour les conducteurs et les personnels exécutant des TCS âgés de 50 ans et plus, l'entretien professionnel récapitulatif visé au II de l'article L. 6315-1 du code du travail, sera également l'occasion d'échanger sur un potentiel risque d'inaptitude.

Un échange spécifique avec l'employeur peut également être mis en place, au bénéfice des conducteurs et des personnels exécutant des TCS, à l'occasion de toute reprise du travail consécutive :
– à une suspension de contrat occasionnée par un accident du travail impliquant des tiers ;
– et, en tout état de cause, à une suspension de contrat dans les hypothèses visées à l'article R. 4624-31 du code du travail qui impliquent la mise en place d'un examen de reprise du travail avec le médecin du travail.

Au-delà des questions de prévention au risque d'inaptitude physique et/ou psychologique sécurité des conducteurs et des personnels exécutant des TCS, ces salariés doivent pouvoir préparer leur évolution professionnelle, notamment en vue d'anticiper une éventuelle inaptitude physique et/ou psychologique sécurité à laquelle ils sont spécifiquement exposés.

La révision de l'accord de branche du 6 juin 2017 relatif à la formation professionnelle devra permettre de définir plus précisément l'ensemble des dispositifs mobilisables par les conducteurs et les personnels exécutant des TCS lorsqu'ils sont déclarés inaptes sécurité à la conduite ou à ces TCS pour lesquels un reclassement s'avère alors nécessaire.

Néanmoins, sans attendre l'ouverture de cette négociation, les parties signataires conviennent d'adopter les dispositions suivantes :

Le secteur ferroviaire est aujourd'hui confronté à des défis majeurs : moderniser ses infrastructures vieillissantes pour les rendre plus durables et plus résilientes dans le cadre du changement climatique, s'adapter à l'ouverture à la concurrence, répondre aux nouveaux modes de consommation et d'accès à la mobilité (télétravail, déplacements plus localisés, information voyageur) grâce à la digitalisation.

Levier fondamental de la stratégie de décarbonation et de désenclavement des territoires, le ferroviaire est un secteur économique créateur de richesses en pleine transformation. L'ambition aujourd'hui est de structurer un appareil de formation de branche tant pour le transport de voyageurs que pour le fret afin de répondre aux besoins en main d'œuvre, assurer le maintien d'un haut niveau de compétences des salariés pour garantir performance et protection des personnes et des marchandises.

Le système de sécurité ferroviaire est un enjeu primordial. Il constitue la base de la fiabilité et de la performance du transport ferroviaire. Assurer la sécurité des usagers, du personnel, des marchandises, ainsi que celle des infrastructures et du matériel roulant est indispensable pour garantir un service de qualité. Enfin, à l'ère du numérique, la cybersécurité des réseaux ferroviaires devient un aspect crucial de cette sécurité globale. Aussi, la formation des professionnels du secteur en matière de sécurité est un axe central et prioritaire de la politique de formation de la branche.

En pratique, les mutations auxquelles est confronté le secteur ferroviaire peuvent entraîner une inadéquation des qualifications mettant en tension un certain nombre de métiers comme la maintenance des infrastructures et les matériels roulants, le manque de qualification des salariés les plus fragiles (en situation d'illettrisme et/ou d'illectronisme), mais aussi une difficulté à mettre en place des parcours de formation adaptés pour les individus. Par conséquent, investir dans les compétences et la formation des salariés s'avère un levier essentiel pour accompagner ces évolutions économiques, technologiques et organisationnelles.

Si les qualifications et savoir-faire des salariés sont des ressources stratégiques créatrices de valeurs, la formation doit s'inscrire comme un outil à la fois individuel de sécurisation des parcours et comme un outil collectif au service du développement et du maintien des activités. Il s'agit également d'un outil vecteur d'inclusion, de promotion professionnelle et de sécurisation de l'emploi.

C'est dans ce contexte que la branche s'engage à développer sa politique de certification et à faciliter la mobilité professionnelle choisie des salariés, laissant la possibilité pour chacun d'eux de construire un parcours professionnel au sein du secteur. Des dispositions spécifiques sont ainsi prévues pour les salariés en seconde partie de carrière en prévention de l'usure professionnelle et de la sécurisation de leur emploi. À cette fin, il est rappelé que l'employeur, conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, a l'obligation d'assurer l'adaptation des compétences des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur maintien dans l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dans le secteur ferroviaire, historiquement masculin, des mesures sont déployées pour favoriser la diversité et l'inclusion des femmes. La politique de formation de branche visera à mieux attirer, intégrer et soutenir le développement des compétences ainsi que la progression professionnelle des femmes.

Des mesures spécifiques tenant compte des problématiques liées à la parentalité seront mises en œuvre afin de faciliter l'accès à la formation et le développement des compétences des salariés ayant des responsabilités familiales.

Afin de répondre aux enjeux actuels et à venir de la branche, cet accord a pour ambition de :
– s'inscrire dans une démarche dynamique d'anticipation de l'évolution des emplois et des compétences ;
– promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie et plus particulièrement vers les salariés les plus fragiles ;
– permettre à chaque salarié de pouvoir adapter et développer ses compétences et d'évoluer professionnellement tout au long de sa vie professionnelle.

Le plan d'action se traduira notamment par :
– une priorité d'accès des salariés sur le temps de travail ;
– une priorité donnée aux salariés les plus exposés à l'usure professionnelle et aux transitions ;
– plus d'informations et d'accompagnement des salariés et des managers dans la mobilisation des dispositifs et de l'offre de formation ;
– une sécurisation du recours à l'alternance et une valorisation de la fonction tutorale ;
– une politique emploi formation de branche renforcée par le développement d'une offre certifiante de branche et notamment en matière de sécurité ferroviaire.

Cet accord s'articule autour des huit titres suivants :
Titre I « Priorités, politique de la branche et besoins du secteur ferroviaire ».
Titre II « Mise en œuvre et gouvernance ».
Titre III « Formation professionnelle des salariés ».
Titre IV « Dispositifs et outils de formation professionnelle tout au long de la vie ».
Titre V « Recours à différentes modalités d'acquisition et de reconnaissance des compétences des salariés ».
Titre VI « Insertion dans l'emploi et professionnalisation ».
Titre VII « Faciliter et sécuriser la transition et la reconversion professionnelle ».
Titre VIII « Sécuriser et valoriser la transmission des compétences ».

Le présent accord a pour objet de définir la politique de la branche professionnelle en matière d'emploi et de formation au respect de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à « la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses dispositions règlementaires.

La loi a réaffirmé le rôle prépondérant des branches s'agissant du pilotage de la politique de formation, les branches ayant la responsabilité de faire correspondre celle-ci aux besoins des emplois de leur secteur afin de les soutenir dans le développement des compétences de leurs salariés. La branche professionnelle a par conséquent un rôle majeur à jouer dans l'identification et l'anticipation des évolutions de l'emploi, des métiers, des compétences et des qualifications.

Au cœur d'un marché concurrentiel, les entreprises ferroviaires doivent à la fois maintenir leur niveau de compétences et de qualification, et innover sans cesse pour répondre aux nouveaux défis technologiques, environnementaux, et énergétiques. Ainsi, les parties signataires s'engagent en faveur d'une politique de formation initiale et continue ambitieuse pour la branche ferroviaire, permettant de répondre aux exigences et spécificités des activités de la branche, de maintenir un haut niveau de sécurité ferroviaire et d'améliorer la qualité du service rendu aux usagers sur l'ensemble du territoire tout en favorisant l'évolution des salariés.

Les parties signataires considèrent que la branche ferroviaire doit exercer une fonction essentielle de soutien aux salariés et aux entreprises du secteur dans le domaine de la formation professionnelle, en faisant de cette dernière un véritable levier permettant notamment de favoriser l'accès des jeunes, des femmes, des personnes en situation de handicap, des personnes en situation d'emploi précaire et des demandeurs d'emploi aux métiers des entreprises de la branche et de dynamiser la performance de celles-ci en développant les compétences de leurs salariés et en garantissant leur maintien dans l'emploi. La mobilité professionnelle choisie et la possibilité pour chaque salarié de construire un parcours professionnel au sein des entreprises ferroviaires et plus largement au sein de la branche ferroviaire sont des conditions essentielles de fidélisation et d'engagement des salariés ainsi que de sécurisation de leurs compétences.

Dans ce contexte, cet accord vise à faciliter la mise en œuvre des démarches d'anticipation de l'évolution des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche ferroviaire par la définition d'orientations prioritaires communes en matière d'emploi et de formation. Ces orientations prioritaires de branche s'articuleront avec les politiques de GEPP des entreprises ferroviaires et s'appliqueront à défaut d'accord GEPP.

Ces fonctions de la branche s'incarnent principalement :
– par la définition des priorités de la branche ferroviaire en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des entreprises et des salariés qui la composent ;
– par l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) qui contribue à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire, notamment par l'accès à des parcours de formation certifiants ;
– par l'activité de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), outil technique paritaire d'observation et d'analyse permettant à la branche de conduire sa politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ;
– avec l'appui de l'OPCO Mobilités.

La mise en œuvre des orientations définies par le présent accord implique un dialogue social efficace, les signataires réaffirment leur attachement au respect de la politique nationale de branche sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et des instances et commissions paritaires de l'OPCO Mobilités.

Les signataires considèrent que la connaissance des besoins en emplois et compétences constitue la clef de voûte de la définition des politiques de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Dans ce cadre, la réalisation d'observations prospectives à l'échelon national ou régional permet aux entreprises ferroviaires de mieux anticiper les évolutions à venir des emplois et compétences notamment en lien avec les impacts liés aux transitions numériques et écologiques.

Dans cet objectif, les signataires de l'accord souhaitent engager la réalisation d'un rapport paritaire national de branche emploi formation tous les deux ans avec des focus régionaux dont le pilotage sera confié à l'OPMQC et à la CPNEFP de la branche avec le concours opérationnel et le financement de l'OPCO Mobilités.

À l'issue de ce rapport, un plan d'actions opérationnel sera défini afin de traduire les recommandations en axes stratégiques et financiers en lien avec l'OPCO Mobilités.

Au préalable, les parties signataires rappellent l'importance et la priorité qu'elles entendent donner à la formation professionnelle et au développement des compétences dans le secteur du transport ferroviaire. La formation professionnelle vise avant tout à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle peut permettre également de progresser vers au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

La politique de la branche en matière de formation doit avoir pour objectif d'offrir aux salariés de celle-ci un dispositif de formation professionnelle adapté, ouvert à toutes les modalités et innovations pédagogiques, qui s'attache à fidéliser les salariés au sein de la profession en leur offrant notamment des perspectives d'évolution professionnelle positives et motivantes et, d'une façon plus générale, à prendre en compte les spécificités et les attentes de tous les acteurs concernés, dont les organisations syndicales représentatives.

Dans ce cadre, les parties signataires formulent les orientations prioritaires suivantes pour la politique de la branche ferroviaire en matière de formation et de développement des compétences :
– assurer un haut niveau de sécurité. Les parties signataires rappellent que la sécurité constitue la première préoccupation et une responsabilité essentielle des entreprises du secteur. En effet, les spécificités liées aux métiers du transport ferroviaire impliquent un niveau très élevé en matière de sécurité. Ainsi, les différents dispositifs de formation professionnelle, que ce soit par le biais de la formation professionnelle à la prise de poste pour une intégration progressive et adaptée ou par le biais de la formation professionnelle continue, donnent aux salariés tous les moyens nécessaires pour ne pas se mettre personnellement en danger et pour ne pas mettre en danger les autres salariés, les utilisateurs et l'ensemble des intervenants sur le matériel et les infrastructures ferroviaires ;
– assurer la sûreté des personnes et des biens. La sûreté revêt, en effet, une acuité croissante et fait appel à des compétences spécifiques et évolutives. Dans ce contexte, les métiers et missions relatives à la sûreté font l'objet d'une attention particulière en matière de formation et de développement des compétences ;
– faciliter les recrutements sur les métiers en tension (cf. liste indicative annexée à l'accord) et l'intégration des salariés dans les entreprises. Cette liste des métiers en tension pourra être révisée dans le cadre des travaux de la CPNEFP en liaison avec l'OPMQC. La branche accompagne les entreprises ferroviaires en matière de recrutement, à travers, d'une part, des actions d'attractivité sur le secteur et ses métiers en tension, le financement et la promotion des dispositifs de formation permettant l'accès à l'emploi (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi), et, d'autre part, par le déploiement de parcours de pré-qualification qui permettent de faciliter l'intégration et le maintien dans l'emploi du salarié dans l'entreprise. Avec seulement 20 % de personnels salariés féminins dans le secteur, une attention particulière sera portée aux recrutements et à l'intégration des femmes pour répondre aux enjeux de féminisation du secteur ;
– développer une offre de certification pertinente répondant aux besoins en compétences des entreprises ferroviaires ; favoriser la construction de parcours certifiants reconnus par la branche et nouer des partenariats avec l'éducation nationale et l'enseignement supérieur pour déployer et colorer des diplômes de niveau CAP à master ;
– garantir l'employabilité (1) et sécuriser les parcours professionnels des salariés de la branche ferroviaire plus particulièrement les plus fragiles. La formation professionnelle doit favoriser l'acquisition et le maintien du socle de connaissances et de compétences professionnelles clés qui s'élargit pour accompagner les évolutions de la société au quotidien (compétences en lecture et écriture, compétences en mathématique, compétences numériques de base). La branche ferroviaire s'engage à nouer un partenariat avec l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme – ANLCI afin d'améliorer la formation des salariés confrontés à l'illettrisme et l'illectronisme. L'OPMQC, en lien avec la CPNEFP, sera mandaté pour adapter le référentiel du certificat CléA numérique aux besoins spécifiques du secteur ferroviaire ;
– accompagner les transitions numériques et écologiques. Que ce soient les évolutions majeures issues des innovations liées notamment aux nouvelles technologies et à la digitalisation ou celles liées à la transition écologique, celles-ci ont beaucoup contribuées à la modernisation des entreprises de la branche ferroviaire au cours de ces dernières années. Innovation et digitalisation participent notamment à l'amélioration des conditions de travail des salariés et du niveau de sécurité du transport ferroviaire et au renforcement de la performance et de l'attractivité de la branche ferroviaire face aux autres modes de transport. Les enjeux de décarbonation sont au cœur des préoccupations ferroviaires et les transitions écologiques impactent les métiers, emplois et compétences du secteur, et plus particulièrement les métiers de la maintenance des matériels roulants et des infrastructures.
Ce nouveau contexte est complexe et conduit à des changements des normes et des standards. À ce titre, les parties signataires considèrent également prioritaires les formations en lien avec les transitions numériques et écologiques ;
– professionnaliser le management et les fonctions RH. Le contexte dans lequel opèrent les entreprises de la branche ferroviaire génère des mutations d'organisation du travail souvent complexes. La réussite de ces mutations est conditionnée par la qualité de l'accompagnement qui sera mis en œuvre par les managers et les personnels RH. L'encadrement est acteur du développement des compétences des salariés, en effet l'encadrement joue un rôle déterminant puisqu'il lui appartient d'identifier, d'évaluer et de développer les compétences des salariés dans les situations de travail, et d'apporter également une aide aux choix professionnels.

(1) Les parties signataires entendent par employabilité l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle. L'employabilité recouvre la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, son potentiel.

Les parties signataires conviennent qu'il revient à la CPNEFP, dans le cadre de sa mission générale de conduite de la politique de branche en matière de formation professionnelle, de définir, le cas échéant, d'autres actions de formation prioritaires de la branche ferroviaire dans le cadre des dispositifs de formation financés par l'OPCO de branche.

Les actions prioritaires définies au sein de la branche ferroviaire servent de base pour la détermination des engagements financiers de l'OPCO Mobilités. Le conseil des métiers de la branche ferroviaire au sein de l'OPCO de branche met en œuvre ces priorités et assure le suivi de l'évolution des engagements financiers précités.

Dans ce cadre, les actions de formation qui ont pour objectif la mise en œuvre des orientations prioritaires définies au présent accord sont celles qui concourent à la formation des personnels sur des métiers soit en tension du fait d'un besoin de recrutement volumique important soit concourant à pourvoir des nouveaux métiers peu volumiques mais très en lien avec les évolutions technologiques et les enjeux des transitions énergétiques et écologiques.

Les parties signataires souhaitent également que la CPNEFP apporte une importance particulière aux formations suivies en alternance, qui permettent une transmission optimale de la technicité des métiers du ferroviaire, ainsi que du savoir-être en entreprise.

Par ailleurs, afin de permettre à tout salarié de la branche d'acquérir une qualification opérationnelle reconnue et dans le cadre d'une filière diplômante, qualifiante ou certifiante, les parties signataires définissent annuellement, au sein de la CPNEFP en lien avec l'OPMQC, les besoins du secteur en matière de création et/ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations à l'inventaire.

Les parties signataires entendent ainsi mettre l'accent sur le développement des parcours professionnels des salariés de la branche. Une attention particulière sera portée aux actions de formation qui permettent l'acquisition, la maîtrise et le perfectionnement de langues étrangères. La maîtrise de langues étrangères est, en effet, nécessaire pour répondre aux exigences croissantes tant des usagers que des entreprises du secteur notamment pour celles qui interviennent sur les zones transfrontalières ou à l'international.

Elles souhaitent notamment que les titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle leur permettent de préserver leurs connaissances et compétences acquises voire d'en acquérir de nouvelles, mais aussi leur permettent d'évoluer dans l'emploi au sein d'une entreprise et/ou entre les entreprises du secteur.

La sécurité constitue un enjeu majeur pour la branche ferroviaire. À ce titre, salariés et entreprises contribuent, chacun à leur niveau et selon leurs obligations respectives, à garantir un haut niveau de sécurité des circulations et des interventions sur les emprises ferroviaires.

Dans un contexte marqué par l'ouverture à la concurrence des transports ferroviaires de voyageurs et de marchandises, l'arrivée de nouveaux exploitants, français comme internationaux, accentue les besoins de professionnalisation et de maîtrise des risques. Ce contexte est également caractérisé par une utilisation croissante des outils numériques, l'émergence de nouveaux risques cyber, ainsi que par d'importantes évolutions réglementaires, telles que la révision de la STI OPE en 2023 et la finalisation de la règlementation dite « SECUFER » par la modification du décret et la publication de son arrêté d'application.

Afin d'accompagner ces transformations, les parties signataires s'engagent à initier les démarches nécessaires auprès de la DGEFP et de la DGITM en vue de la signature d'un engagement de développement des emplois et des compétences (EDEC). Cet engagement permettra la réalisation d'un diagnostic paritaire des besoins en compétences et en formation sur les métiers contribuant à la sécurité des transports et des usagers.

En réponse à l'évolution du cadre réglementaire SECUFER et afin de certifier les compétences des personnels concernés, l'UTPF s'engage à créer et à financer une certification de branche SECUFER, enregistrée au répertoire spécifique. Cette formation socle, harmonisée à l'échelle nationale, visera à certifier les compétences des salariés intervenant pour le compte d'exploitants ferroviaires, notamment en matière de prévention des risques électriques, de heurt, d'accrochage et d'effet de souffle, sur la base de référentiels communs de formation et de prévention correspondants.

Dans ce cadre, pour garantir la qualité et l'homogénéité de cette certification, un dispositif de labellisation des organismes de formation habilités sera mis en place par l'UTPF. Seuls les organismes labellisés seront autorisés à dispenser cette formation et à présenter les candidats à la certification de branche SECUFER.

L'UTPF assurera un suivi concerté des travaux engagés, conjointement avec les organisations professionnelles et représentants du secteur, via des remontées régulières à la CPNEFP.

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises ont l'obligation de former leurs salariés aux exigences de sécurité applicables, notamment pour les personnels en charge de tâches critiques de sécurité ou les conducteurs de trains, qui doivent satisfaire à des conditions d'aptitudes physiques et psychologiques, de compétences professionnelles et de formation.

Enfin, les entreprises de la branche accorderont une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels des salariés confrontés à la perte d'une habilitation ou à une inaptitude médicale. Des dispositifs spécifiques sont prévus à cet effet dans l'accord de branche relatif à la prévention et à l'accompagnement de l'inaptitude médicale sécurité.

Les parties signataires rappellent l'importance majeure de la formation à la sûreté des personnes et des biens, dans un contexte marqué par la recrudescence des incivilités et des comportements violents dans les transports. La formation constitue un levier essentiel pour outiller les salariés en contact avec le public (agent du service commercial train, chargé de la relation client…), en les sensibilisant et en leur apportant les compétences nécessaires pour faire face aux situations d'incivilités, d'actes délictueux ou de violences, qu'ils en soient directement victimes, témoins, ou qu'elles visent les voyageurs ou les biens. À ce titre, les formations intègrent également la prévention des comportements sexistes et sexuels, ainsi que la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, afin de garantir un environnement respectueux, sûr et inclusif pour tous les salariés et voyageurs.

La formation constitue un des gages de la mobilisation des entreprises de la branche face à ces phénomènes. Les employeurs s'engagent à rendre ces formations comme prioritaires pour le secteur y compris au titre des obligations liées au plan de développement des compétences que du contrat de professionnalisation.

Tous salariés bénéficient d'un égal accès à la formation sans aucune discrimination en conformité avec les lois en vigueur en particulier l'article L. 1132-1 du code du travail.

Les employeurs s'engagent à garantir un accès égal à la formation quels que soient le sexe, l'âge ou la catégorie professionnelle. Ces critères feront l'objet d'indicateurs de suivi dans le cadre du rapport national de branche emploi formation.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective, les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle, par le développement des compétences notamment, constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur rémunération et de leurs qualifications.

Les entreprises doivent porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation professionnelle, les conditions permettant l'évolution professionnelle et l'accès des femmes à tous les postes, quel que soit leur niveau de qualification et de responsabilité.

La volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle doit prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et la lutte contre les stéréotypes.

L'UTPF lancera une campagne média pour promouvoir le secteur et ses métiers. Les enjeux de féminisation en seront le fil rouge.

Dans le prolongement des dispositions relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap de la convention collective, l'accès de ces salariés à la formation professionnelle doit être tout particulièrement favorisé, afin de sécuriser leur parcours et de faciliter leur éventuel reclassement, prioritairement dans l'entreprise. L'objectif est de garantir une égalité des droits et des chances en matière d'évolution professionnelle.

À cet effet, les salariés en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans le présent accord. Ils doivent pouvoir bénéficier, si besoin, d'un accompagnement personnalisé leur permettant de construire un projet de formation adapté à leurs besoins et à leurs capacités. Des mesures appropriées peuvent, le cas échéant, être prises pour permettre l'accès de ces personnels à ces dispositifs.

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale. Ces actions peuvent inclure des modalités pédagogiques adaptées, des outils numériques spécifiques ou encore un aménagement des temps de formation.

Les parties signataires invitent les entreprises de la branche qui emploient des travailleurs en situation de handicap à se rapprocher de l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) qui pourra les soutenir dans leurs démarches de formation à l'attention de ces personnels.

Les entreprises de la branche employant au moins deux cent cinquante salariés doivent désigner un référent ou un accompagnant handicap, chargé de faciliter l'intégration et le suivi des salariés en situation de handicap particulièrement pour les dispositifs dédiés à la formation professionnelle.

Les signataires de l'accord mandatent l'OPCO Mobilités pour nouer des partenariats avec l'Agefiph et les Cap emploi afin que des outils d'information et des cofinancements puissent être mis en œuvre au sein de la branche ferroviaire. Ils encouragent également la diffusion de bonnes pratiques en matière de formation et d'accompagnement des salariés en situation de handicap. Enfin, les signataires de l'accord mandatent l'OPCO afin que soit réalisée une analyse sectorielle sur la situation des travailleurs en situation de handicap dans le secteur ferroviaire.

Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles concourent ainsi à l'évolution professionnelle et à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires.

La CPNEFP de la branche ferroviaire a engagé la politique de certification professionnelle avec l'ingénierie du CQP opérateur de maintenance en mécanique ferroviaire. Afin d'apporter une réponse aux besoins en compétences professionnelles des entreprises ferroviaires et de favoriser les projets d'évolution et de mobilité professionnelle des salariés, les parties signataires souhaitent poursuivre la création des certificats de qualification professionnelle (CQP). Ils entendent également établir des partenariats avec d'autres branches, notamment celle de la métallurgie afin de créer des passerelles avec les certifications professionnelles interindustrielles.

Dans cette même optique, les parties signataires souhaitent renforcer la mobilité professionnelle prioritairement au sein de la branche ferroviaire, en facilitant les passerelles entre les différents métiers. Elles s'attachent également à identifier les possibilités de mobilité vers des filières connexes partageant des compétences communes (industrie, bâtiment, mobilité). À cette fin, elles mandatent la CPNEFP afin de réaliser, avec le concours de l'OPMQC et de l'OPCO Mobilités, une cartographie des métiers cibles, en commençant par ceux de la famille de la maintenance (matériels roulants et infrastructures).

Cette cartographie aura pour objectif principal de mettre en évidence les proximités entre les métiers de la branche, en termes de compétences mobilisées, et d'identifier les compétences complémentaires à acquérir pour favoriser les évolutions professionnelles internes. Elle permettra également d'explorer les convergences et les aires de mobilité avec des métiers proches issus de secteurs connexes. Ainsi, chaque salarié pourra mieux visualiser les opportunités d'évolution à court, moyen et long terme au sein de la branche, ainsi que la formation associée dans une logique d'individualisation et d'aménagement des parcours.

Parallèlement, les signataires de l'accord souhaitent renforcer les relations entre la branche et l'école. Pour cela, l'ambition est d'investir le champ de l'orientation professionnelle dans les filières générales, techniques et professionnelles de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur. Conscient de l'importance de permettre aux professionnels de valoriser leur expertise, leur métier et leur secteur d'activité, l'UTPF financera la création d'une plateforme métier dédiée, animée par des ambassadeurs métiers, afin de promouvoir les parcours, les savoir-faire et les opportunités offerts par la branche. En outre, les entreprises favoriseront les interventions de leurs salariés pour intervenir en milieu scolaire sous couvert qu'ils en aient l'autorisation.

Ils mandatent par ailleurs la CPNEFP et l'OPCO Mobilités afin de nouer des partenariats et engager des travaux d'ingénierie et de coloration des diplômes au regard des besoins en emploi de la branche.

L'orientation professionnelle est un enjeu fondamental pour l'attractivité du secteur et des métiers ferroviaires auprès des jeunes, des demandeurs d'emploi, et des salariés en reconversion professionnelle. Les actions menées par la branche avec l'appui de l'OPCO Mobilités pour valoriser les métiers et faciliter les recrutements méritent d'être poursuivies et amplifiées. Les signataires de l'accord portent également une attention particulière aux recrutements et à l'intégration des femmes pour répondre aux enjeux de féminisation du secteur.

Dans cet objectif, les signataires souhaitent que l'OPCO Mobilités coordonne l'information sur les métiers ferroviaires et la diffuse auprès des différents acteurs en charge de l'information et de l'orientation professionnelle. Il s'agit de fournir aux opérateurs du service public régional d'information et d'orientation et aux opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle, une information sur les métiers ferroviaires, les formations et certifications accompagnées des outils de communication adaptés aux prescripteurs et aux publics. Les entreprises s'engagent à produire un module d'acculturation au secteur ferroviaire à destination du grand public.

Dans la branche, les signataires mandatent l'OPCO Mobilités pour nouer des partenariats avec l'éducation nationale, l'enseignement supérieur, France Travail et les régions, dans l'objectif d'attirer des jeunes vers les métiers du ferroviaire, de valoriser les certifications professionnelles et de mettre en place les conditions d'informations et d'échanges avec les personnels en charge de l'enseignement et de l'orientation.

L'ambition est de permettre la représentation des métiers du ferroviaire dans les différents forums et salons dédiés à l'orientation professionnelle tel que les worldskills ou encore d'initier, avec les établissements de formation initiale, des parcours de découverte des métiers ferroviaires et de tout autre dispositif destiné à préparer l'orientation des jeunes, des salariés, des demandeurs d'emploi vers le secteur ferroviaire.

Les parties signataires attachent une grande importance à l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude au sens du code du travail, et rappellent que les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail prévoient que les propositions de reclassement faites au salarié en situation d'inaptitude prennent en compte les éventuelles indications (du médecin du travail) sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

À cet effet, la formation professionnelle favorise l'employabilité de ces salariés pour permettre leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion.

La branche ferroviaire entend jouer pleinement son rôle d'orientation et d'impulsion de la formation professionnelle dans le secteur. À ce titre, sur la base des données produites par l'observatoire qu'elle a mis en place, elle réalisera désormais un rapport biennal sur l'évolution de l'emploi et de la formation au niveau national, complété par des focus régionaux (art. 12). La branche définit ses orientations et actions prioritaires en matière de formation (articles 13 et 14), avec une attention particulière dans les années qui viennent pour les enjeux de sécurité (articles 15 et 16), et pour l'égal accès de tous les salariés à la formation (art. 17). Par ailleurs, pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés et la reconnaissance des compétences acquises par les salariés, et mobiliser les financements existants au sein de l'OPCO, la branche entend accélérer sa politique de certification, notamment en créant de nouveaux certificats de qualification professionnelle (art. 18). Enfin, la branche renouvelle ses engagements en matière d'orientation professionnelle (art. 19) et d'inaptitude (art. 20), ce dernier sujet faisant par ailleurs l'objet d'une négociation dédiée.

Conformément aux dispositions prévues par l'accord du 31 mai 2016 relatif aux dispositions générales de la CCN, il est rappelé que la CPNEFP a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la convention collective.

La CPNEFP a notamment pour missions de :
– proposer les orientations à donner à la politique de formation de la branche ferroviaire ainsi que les priorités à retenir ;
– établir, en application de l'article L. 6314-2 du code du travail, des certificats de qualification professionnelle de la branche ferroviaire.

La CPNEFP assure ses missions, le cas échéant, en lien avec l'observatoire, ainsi que le conseil des métiers ferroviaire de l'OPCO Mobilités.

L'OPMQC a, conformément aux dispositions de l'accord du 31 mai 2016 relatif aux dispositions générales de la CCN, pour vocation d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la convention collective.

L'OPMQC a notamment pour mission :
– d'analyser les métiers et les compétences existantes dans la branche ferroviaire et assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers ;
– de réaliser les descriptifs de ces compétences ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle.

L'OPMQC intervient en appui de la CPNEFP de la branche ferroviaire.

Les signataires de l'accord rappellent que l'OPCO Mobilités assure, conformément aux dispositions légales et réglementaires les missions suivantes :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– d'apporter un appui technique à la branche ferroviaire pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– d'assurer un appui technique à la branche ferroviaire pour ses missions de certification de qualification professionnelle ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail auprès des entreprises ;
– de financer les formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des entreprises de moins de cinquante salariés ;
– d'informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique, notamment par l'analyse et la définition de leurs besoins en compétences.

En outre, conformément aux statuts du 19 mars 2019, l'OPCO mettra à la disposition des entreprises et des salariés les informations utiles au développement des compétences, à l'orientation et à l'élaboration des projets professionnels, telles que définies par la CPNEFP. En ce sens, les signataires de l'accord entendent rappeler que la branche ferroviaire définit souverainement la politique qu'elle entend suivre en matière de formation professionnelle. Cette politique est mise en œuvre au sein de l'OPCO Mobilités par le conseil des métiers ferroviaire qui décline les décisions prises par la CPNEFP ferroviaire.

Les parties signataires demandent, sous l'impulsion de l'OPCO Mobilités, et, avec l'aide de la CPNEFP, qu'une politique d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises de la branche. Cette politique d'information prend la forme d'une mise à disposition d'outils d'information adaptés, actualisés et fiables, sur les dispositifs de formation existants, afin de faciliter leur appropriation et leur mise en œuvre.
Cette information, disponible sur le site internet de l'OPCO Mobilités est mise à jour régulièrement.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à diffuser ces informations auprès de leurs salariés.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est l'organe politique paritaire de la branche qui détermine la stratégie en matière de formation professionnelle et d'emploi (art. 21) avec l'appui de l'OPMQC (art. 22) et de l'OPCO Mobilités (art. 23). Afin de faciliter l'appropriation et la mise en œuvre des décisions prises dans ce cadre, les signataires de l'accord décident de mettre en place une politique d'information auprès des salariés et des entreprises de la branche (art. 24).

Les parties signataires reconnaissent l'importance de développer, auprès de l'ensemble des salariés comme des directions, la connaissance et la compréhension des enjeux du dialogue social, du rôle des représentants du personnel et du fonctionnement des instances représentatives du personnel. Elles considèrent que l'implication active des équipes dirigeantes constitue un facteur déterminant de réussite de cette démarche.

Dans ce cadre, les signataires rappellent que le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale est accessible à tous les salariés, sans condition d'ancienneté, qu'ils soient ou non titulaires d'un mandat de représentation du personnel.

Le CFESES permet la participation à des stages et formations dispensés par des :

1. Organismes agréés par arrêté du 22 décembre 2023

Sont notamment visés les centres de formation des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives au niveau national suivants :
– « la formation syndicale CGT », 263, rue de Paris, 93516 Montreuil Cedex ;
– l'institut confédéral d'études et de formation syndicale de la confédération française démocratique du travail (CFDT), 4, boulevard de la Villette, 75955 Paris Cedex 19 ;
– le centre de formation de militants syndicalistes de la confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO), 141, avenue du Maine, 75680 Paris Cedex 14 ;
– l'institut syndical de formation de la confédération française des travailleurs chrétiens (ISF-CFTC), 45, rue de la Procession, CS 82348, 75739 Paris Cedex 15 ;
– le centre de formation syndicale de la confédération française de l'encadrement-CGC (CFE-CGC), 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris ;
– le centre d'études et de formation de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), 21, rue Jules-Ferry, 93170 Bagnolet ;
– le centre d'études et de formation interprofessionnel solidaires, 31, rue de la Grange-aux-Belles, 75010 Paris.

2. Organismes agissant des organismes agréés par arrêté ci-dessus notamment

– le centre de formation de l'UNSA – ferroviaire, 56, rue du Faubourg-Montmartre, 75009 Paris ;
– le centre de formation, d'études et de recherche (CFER – UFCAC CFDT), 20, rue Lucien-Sampaix, 75010 Paris ;
– l'institut de formation et d'études des travailleurs du rail solidaires, unitaires et démocratiques, 38, rue des Renouillères, 93200 Saint-Denis.

Les salariés investis de responsabilités syndicales bénéficient sans restriction des dispositions légales et conventionnelles relatives à la formation professionnelle. À ce titre, ils peuvent accéder, comme tout salarié, aux formations nécessaires à leur adaptation au poste de travail, à leur maintien dans l'emploi et à leur évolution professionnelle.

Les parties signataires rappellent que, conformément à l'article L. 2145-5 du code du travail, les salariés peuvent demander un ou plusieurs congés pour participer à des formations syndicales et ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés pour y participer. Ces formations sont assimilées à du temps de travail selon les dispositions de l'article L. 2145-10 du code du travail. Les règles relatives à la durée du travail s'appliquent pleinement.

En outre, il est expressément rappelé qu'il est interdit de prendre en considération l'appartenance syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale pour déterminer l'accès d'un salarié à la formation professionnelle. Les employeurs sont donc tenus de garantir que ces critères ne soient en aucun cas utilisés pour influencer les décisions concernant la formation professionnelle.

Afin de renforcer la culture du dialogue social dès l'intégration des salariés, les entreprises sont invitées à prévoir une information dédiée sur les instances de représentation du personnel, notamment à l'occasion des parcours d'accueil. Cette information peut également être accessible via l'intranet ou tout autre support adapté, selon des modalités à définir par chaque entreprise.

Afin notamment d'adapter les compétences détenues aux compétences requises, le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. En ce sens, il comprend les actions d'adaptation des compétences des salariés à leur poste de travail ainsi que, le cas échéant, toute action visant à maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences. Afin de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, les entreprises veillent à prendre en compte les besoins en formation exprimés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, en particulier à l'occasion de l'entretien professionnel.

Les entreprises s'attachent à inscrire leur plan de développement des compétences dans une perspective d'anticipation et d'organisation à moyen terme des besoins en formations et en certifications de leurs salariés, au regard de l'évolution prévisionnelle des besoins en emplois et en compétences. De plus, le processus d'élaboration du plan de développement des compétences tient compte des nouvelles modalités pédagogiques de formation (AFEST, FOAD…).

Enfin, les entreprises accordent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salariés et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.

En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif, et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

À l'exception de celles visées aux 1° et 2° de l'article L. 6321-6 du code du travail, toutes les actions de formation autres que celles mentionnées à l'alinéa précédent constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail du salarié.

Afin de garantir l'accès à la formation professionnelle tout en respectant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les parties signataires conviennent que les formations inscrites sur le plan de développement des compétences doivent être réalisées sur le temps de travail.

Ainsi, les employeurs s'engagent à aménager les plannings de services de manière anticipée pour permettre aux salariés de suivre les formations obligatoires et non obligatoires inscrites sur le plan de développement des compétences dans le respect des impératifs de production.

En cas de refus réitérés à l'accès à une formation, l'entretien professionnel est le lieu du dialogue permettant au salarié et à son employeur d'échanger. L'employeur ou son représentant expliquera les refus de demande de départ en formation lors de cet entretien.

Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier et sous réserve d'avoir l'accord du salarié, le compte personnel de formation (CPF) et le compte personnel de formation mis en œuvre à l'occasion d'un projet de transition professionnelle (CPF-TP).

Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise aux salariés en déplacement professionnel et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.

Les signataires de l'accord rappellent que les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences, dans des conditions d'accès identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les formations restent adaptées à la durée du contrat.

Ils rappellent également que toute formation obligatoire et indispensable à la tenue d'un poste en CDI l'est également en cas de recours à CDD.

En l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté, chaque année, d'une part, sur les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2312-24, et, d'autre part, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 2312-26 du même code.

À l'occasion de la consultation sur les orientations stratégiques, il se prononce notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Lors de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, il se prononce, en matière de formation professionnelle, sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les congés de formation, ainsi que sur les mesures en matière de formation permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À cette fin, l'employeur met à la disposition du comité les informations prévues à l'article L. 2312-26 du code du travail, au moyen de la base de données économiques, sociales et environnementales, selon les conditions prévues par un accord, ou, à défaut, par l'article L. 2312-36. Il s'agit notamment des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif, sur le plan de développement des compétences, sur les contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Pour chacune des deux consultations visées aux précédents alinéas, le comité peut, dans le respect des dispositions de l'article L. 2312-19 et L. 2312-26 du code du travail, se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble ou tout ou partie des thèmes énoncés précédemment ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.

La commission de la formation constituée au sein du comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 300 salariés en l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2315-45 du code du travail, prépare les avis que le comité doit rendre au titre des consultations visées au présent article.

Les parties signataires rappellent que l'opérateur de compétences a pour mission d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

En ce sens, l'OPCO Mobilités met à la disposition des entreprises une trame personnalisable et modifiable au sein de laquelle il pourra être recensé les actions par salarié, consolider les données nécessaires aux bilans et faciliter la communication auprès de la direction et du CSE. Les entreprises sont également invitées à se rapprocher de leur conseiller en région afin de bénéficier d'un accompagnement quant à l'analyse et l'optimisation de leur plan de développement des compétences.

En outre, il est rappelé que dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, l'employeur peut demander à l'OPCO une prise en charge spécifique des actions de formation qui participent au développement des compétences. Cette prise en charge concerne les coûts des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, la rémunération du salarié en formation et les frais annexes, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO Mobilités.

Les contrats de travail des salariés de la branche ferroviaire peuvent contenir, dès leur conclusion ou par voie d'avenant, une clause dite de « dédit-formation ».

En application de cette clause, le salarié s'engage, à l'issue d'une action ou d'un parcours de formation professionnelle financée par l'employeur, à demeurer un certain temps au service de son employeur ou, en cas de départ, à verser à celui-ci une indemnité correspondante à tout ou partie des frais de formation qu'il a engagés.

Les signataires rappellent que la période d'attachement du salarié doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut en tout état de cause être supérieure à 5 ans suivant la fin du parcours de formations. Ils rappellent également que la clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre que si la rupture de contrat de travail est à l'initiative du salarié.

Les sommes, le cas échéant remboursées en application des dispositions de la présente clause, sont affectées par l'employeur au financement d'actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.

Ne sont pas concernées par ce dispositif les formations réalisées sans aucun financement de l'entreprise, notamment dans le cadre du CPF sans abondement de la part de l'entreprise. Ne sont pas non plus concernées les actions de formation pour lesquelles les textes légaux et réglementaires excluent toute clause de dédit-formation, tels que le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.

1. Ouverture, alimentation, gestion

Le compte personnel de formation est ouvert et fermé dans les conditions définies à l'article L. 5151-2 du code du travail. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé quel que soit le statut de son titulaire. Il est alimenté au titre de chaque année dans les conditions prévues aux articles L. 6323-10 et suivants du code du travail.

La Caisse des dépôts et consignations gère le compte personnel de formation et ses conditions générales d'utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaître ses droits et les formations éligibles.

2. Formations éligibles

Sont éligibles au compte personnel de formation les actions visées à l'article L. 6323-6 du code du travail. Il s'agit :
– des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche et interbranche ;
– des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;
– des actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RS) ;
– des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– des bilans de compétences ;
– de la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– des actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ces actions sont exclusivement financées par les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen visé à l'article L. 5151-7 du code du travail.

1. Mobilisation du compte CPF

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation peut le faire sans l'accord de son employeur, dans les conditions visées au point 3 du présent article. Il peut également demander l'accord préalable de son employeur dans les conditions visées au point 2 du même article. La demande du salarié peut également être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel.

En application de l'article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès.

2. Demande à l'employeur

a. Action se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail

Lorsqu'il souhaite obtenir l'accord de son employeur sur la mobilisation de son compte personnel de formation, afin de mettre en œuvre une action en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié lui adresse, avant le début de l'action, une demande d'autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 60 jours calendaires si la durée de l'action est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours calendaires si la durée de l'action est au moins égale à 6 mois.

La demande du salarié comporte les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– part de l'action réalisée pendant le temps de travail ;
– organisme de formation pressenti.

Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte, le salarié peut solliciter, auprès de son employeur, un abondement pour assurer le financement de tout ou partie du reste à charge.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié sur l'autorisation d'absence. L'absence de réponse sur l'autorisation d'absence demandée vaut acceptation.

b. Action se déroulant en dehors du temps de travail

Sans préjudice d'un accord d'entreprise ou de groupe prévoyant des dispositions en matière d'abondement du compte, lorsque le salarié souhaite obtenir l'abondement de son compte par son employeur, pour le financement d'une action mise en œuvre en dehors du temps de travail, il lui adresse, au plus tard 60 jours calendaires avant le début de l'action, une demande comportant les mentions suivantes :
– intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ;
– calendrier de l'action ;
– justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte ;
– organisme de formation pressenti.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié au titre de l'abondement sollicité. L'absence de réponse sur l'abondement demandé ne vaut pas acceptation. Lorsque la réponse relative à la demande d'abondement est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est notifiée au salarié par écrit.

3. Absence de demande à l'employeur ou refus de l'employeur

Lorsque le salarié ne souhaite pas demander l'accord de son employeur pour mobiliser son compte personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord sur l'autorisation d'absence, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Il finance l'action au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, finance le reste à charge correspondant.

1. Prise en charge des frais pédagogiques par la Caisse des dépôts et des consignations

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à l'une des actions visées à l'article 29.1 point 2, suivie par le salarié, pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel de formation.

Lorsque le coût de l'action est supérieur au montant des droits inscrits, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements complémentaires financés par les personnes visées à l'article L. 6323-4 du code du travail.

2. Prise en charge des frais annexes et de la rémunération

Lorsque la formation au titre de l'une des actions visées à l'article 29.1 point 2 est mise en œuvre pendant le temps de travail, l'employeur maintient la rémunération du salarié. Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement, occasionnés par la mise en œuvre, en totalité ou en partie pendant le temps de travail, d'une des actions visées à l'article susvisé, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions définies par accord d'entreprise.

Les droits inscrits sur le CPF doivent permettre à son titulaire de financer une formation éligible à ce dispositif. Lorsque le coût de cette formation est supérieur aux droits inscrits, le compte peut faire, à la demande de son titulaire, l'objet d'abondements en droits complémentaires. Ces abondements peuvent provenir :
– du titulaire du CPF lui-même ;
– de l'employeur ;
– d'un opérateur de compétences ;
– de la caisse nationale de l'assurance maladie, organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention ;
– des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail ;
– de l'État ;
– des régions ;
– de l'opérateur France Travail pour les demandeurs d'emploi ;
– de l'Agefiph pour les personnes en situation de handicap.

La loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 a instauré un mécanisme de reste à charge pour les salariés utilisant leur compte personnel de formation. Ce montant révisable annuellement et fixé par décret, s'élève à 102,23 € au 1er janvier 2025. Les signataires rappellent que les titulaires bénéficiant d'un financement de leur employeur ou d'un organisme spécifique (OPCO, accord collectif) en sont exonérés.

Les signataires de l'accord invitent les entreprises ferroviaires à développer leur politique de développement des compétences dans une logique de co-construction avec leurs salariés et plus particulièrement pour les salariés en situation de mobilité ou de reconversion professionnelle. Le salarié pourra, lors de l'entretien professionnel, croiser ses projets de formation avec les besoins stratégiques de l'entreprise et ainsi permettre l'octroi de dotations complémentaires.

En outre, dans le cadre de la politique de formation et de développement des compétences des salariés, et pour prévenir l'usure professionnelle des salariés face à l'allongement des carrières, la branche professionnelle instaure un mécanisme d'abondement volontaire du CPF pour les salariés à partir de 50 ans. La demande d'abondement sera réalisée par le salarié dans le cadre de l'entretien professionnel.

En cas d'accord entre l'employeur et le salarié, l'abondement sera versé sur le compte CPF et le salarié pourra réaliser sa formation sur le temps de travail. Cette démarche de co-construction permet au salarié d'être exonéré du ticket modérateur.

En complément des actions des entreprises, les parties signataires souhaitent que l'OPCO Mobilités noue des partenariats avec les opérateurs de l'emploi et de la formation (régions, France Travail, CARSAT, CPAM…) afin de développer les modalités d'abondement des comptes des salariés de la branche ferroviaire.

Bien plus qu'une simple obligation légale, l'entretien professionnel permet à l'entreprise et au salarié de préparer l'avenir. Il ne se confond pas avec l'entretien annuel d'évaluation facultatif qui permet de faire le bilan de l'année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l'année à venir. Il constitue un vrai levier de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels.

Les signataires insistent sur l'importance de la conduite de l'entretien professionnel et mettent en avant la nécessaire qualité de ce moment clé qui doit notamment permettre à l'entreprise et au salarié de construire des projets de formations concertés et de valoriser les compétences acquises en situation professionnelle ou extra-professionnelle.

Pour ces raisons, les signataires conviennent d'en aménager la périodicité et de diffuser des outils pratiques d'aide à leur réalisation.

L'entretien professionnel constitue un temps d'échange privilégié pour faire le point sur la situation professionnelle du salarié, y compris lorsqu'il est en alternance, en recensant ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes. Il permet également d'aborder ses perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise, notamment en termes de qualifications et d'emploi, eu égard aux évolutions de celle-ci et de ses besoins en compétences. À cette occasion, sont identifiés les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre du projet professionnel du salarié : VAE, co-construction d'actions de formation dans le cadre du CPF, mobilisation du conseil en évolution professionnelle (CEP)…

Tous les six ans, l'entretien professionnel est aussi l'occasion d'établir un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise en recensant les actions mises en œuvre en termes de formations suivies, de progression salariale ou professionnelle et de certifications obtenues, que ce soit par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience. Il permet également de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels.

Dans tous les cas, un entretien professionnel réussi s'organise et se prépare à l'avance. Prévenir en amont le salarié de la date retenue est nécessaire pour lui permettre de prendre du recul sur sa situation professionnelle et de réfléchir à son projet professionnel. Il est également fondamental que le manager ou la personne chargée de conduire l'entretien y consacre un temps de préparation pour garantir la qualité et la richesse des échanges. En amont de l'entretien, il peut par exemple retracer le parcours du salarié dans l'entreprise, se renseigner sur les évolutions prévisibles des emplois et identifier les éventuelles opportunités pour le salarié…

À l'issue de l'entretien professionnel et au plus tard dans les 3 mois suivants celui-ci, les employeurs veillent à communiquer aux salariés les informations sur les dispositifs lui permettant de mettre en œuvre son projet professionnel (catalogue de formation, dispositif de financement, information sur le tutorat, mise en relation avec les opérateurs du conseil en évolution professionnelle…).

Compte tenu de la volonté des signataires d'améliorer la qualité de l'entretien professionnel et d'en faire le lieu d'une véritable démarche partagée pour construire des projets de formations concertés, ils entendent fixer, conformément au III de l'article L. 6315-1 du code du travail, une périodicité de l'entretien professionnel différente de celle visée au 1er alinéa de l'article L. 6315-1 du code du travail.

Ainsi, il est convenu que le salarié bénéficiera de 3 entretiens professionnels sur une période de 6 ans dont un à son initiative. Les entreprises de la branche ferroviaire ont toutefois la possibilité, si elles le souhaitent, d'organiser des entretiens professionnels à une fréquence plus élevée.

L'aménagement de la périodicité vise à permettre de mener l'entretien professionnel au moment où il est le plus opportun dans le parcours professionnel du salarié, en particulier en cas de changement d'emploi, en privilégiant une répartition équilibrée des entretiens professionnels sur la période de 6 ans.

Les signataires de l'accord rappellent par ailleurs que l'entretien professionnel reste proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations suivantes : congé de maternité, congé parental d'éducation total ou à temps partiel, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie pour affection de longue durée, mandat syndical.

Le présent article s'applique aux cycles d'entretiens en cours et aux cycles d'entretiens suivants.

L'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une des situations prévues à l'article L. 6315-1, alinéa 2, du code du travail. Ce dispositif vise notamment les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental y compris à temps partiel.

Conformément à l'article L. 1225-25 du code du travail, la salariée de retour de congé maternité doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d'une rémunération au moins équivalente à ce qu'elle percevait avant son départ en congé. Lorsque la reprise professionnelle nécessite une mise à jour des compétences, les employeurs s'engagent à dispenser les formations adaptées.

Lors de l'entretien professionnel, il est essentiel que les salariés ayant suspendu temporairement leur activité pour assumer leurs responsabilités parentales, puissent exprimer leurs projets d'évolution professionnelle, identifier leurs besoins en termes de formation, d'adaptation au poste ou de maintien dans l'emploi, et garantir une reprise de l'activité dans de bonnes conditions.

Grâce à ces mesures, l'employeur facilite le retour du salarié et la poursuite de son parcours professionnel.

1. Salariés en seconde partie de carrière, à partir de 45 ans

Afin de mettre en place les conditions d'un parcours professionnel de qualité, de permettre d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle et ainsi de prévenir la perte d'employabilité, l'entretien professionnel réalisé dans l'année qui précède ou qui suit le 45e anniversaire du salarié est renforcé, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Il permet, le cas échéant, d'aborder l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situations d'usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.

Le salarié pourra bénéficier sur demande d'un bilan à mi-carrière pouvant inclure les aspects relatifs aux compétences, aux qualifications, à la formation, aux souhaits de mobilité, aux actions de prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelles. Cet entretien peut, si besoin et à la demande des salariés, être préparé avec l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle.

2. Salariés en fin de carrière

Un entretien professionnel pourra être réalisé à tout moment, à la demande du salarié, quatre années avant l'âge d'ouverture des droits à la retraite.

Cet entretien professionnel est l'occasion d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière : temps partiel de fin de carrière ; dispositif anticipé de fin de carrière ; retraite progressive ; repositionnement éventuel vers un autre poste ; aménagement du poste en prenant conseil le cas échéant auprès de la médecine du travail.

Selon les hypothèses envisagées par le salarié, le manager pourra orienter celui-ci vers le professionnel RH approprié.

À l'occasion du transfert du salarié réalisé dans le cadre du changement d'attributaire d'un contrat de service public de transport ferroviaire de voyageurs, l'entreprise sortante transmet l'ensemble des entretiens professionnels des salariés en situation de transfert, réalisés depuis le dernier état des lieux récapitulatif à six ans, à l'entreprise entrante.

La branche, dans son rôle structurant d'accompagnement, s'engage à apporter des outils concrets aux salariés et aux entreprises pour réaliser l'entretien professionnel. Dans ce cadre, elle met à disposition des entreprises des outils d'accompagnement à la conduite des entretiens. Avec l'appui de l'OPCO Mobilités, la CPNEFP réalisera un guide pratique à destination des managers et des salariés dédié aux entretiens professionnels, ainsi qu'un guide sur les dispositifs de formation professionnelle.

Une cartographie recensant l'offre de formation initiale et continue qu'elle soit spécialisée dans le ferroviaire ou relevant d'autres domaines (électricité, maintenance, logistique, accueil…) sera également réalisée.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à tout salarié de recenser l'ensemble des formation suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…), afin notamment de :
– préparer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité ;
– sécuriser les parcours professionnels.

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est accessible par son titulaire sur le site moncompteformation.gouv.fr.

Les entreprises pourront accompagner, autant que possible, le salarié en lui fournissant toutes les informations relatives aux formations, aux qualifications ou habilitations éventuellement obtenues et suivies durant sa carrière au sein de la structure pour lui permettre d'alimenter ce passeport.

Le bilan de compétences permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences fait partie des actions qui peuvent être financées dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, selon les conditions prévues par le code du travail. Lorsque le projet du salarié n'est pas partagé par son employeur, il peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre de la mobilisation de son CPF.

Dans tous les cas, la durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Après 15 ans d'activité professionnelle, un salarié peut bénéficier, sous réserve de cinq années d'activité dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action pourra être assurée dans le cadre du plan de développement des compétences ou sous réserve de l'accord du salarié via la mobilisation du CPF.

L'accès au bilan de compétences est à l'initiative du salarié, néanmoins l'employeur peut, lorsqu'il l'estime nécessaire ou à l'occasion de l'entretien professionnel, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. En tout état de cause, le salarié est le seul destinataire des résultats du bilan de compétences, il reste néanmoins libre de communiquer à son employeur les éléments du bilan de compétences notamment lorsqu'il s'agit de définir en commun un projet professionnel ou un projet de formation.

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le salarié dans le cadre de son projet de transition professionnelle. Il constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant à définir un projet professionnel.

Ce service est gratuit, à l'initiative personnelle de chaque individu, et accessible à tout salarié indépendamment de son âge, de son secteur d'activité et de sa qualification sur le site mon-cep.org.

La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de France Travail (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises, pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers.
Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste. Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est financée par France Travail. L'OPCO Mobilités peut participer à son financement lorsqu'elle est mise en œuvre au profit des entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 6332-17 du code du travail.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective est financée par l'OPCO Mobilités dans le cadre des fonds qu'il reçoit du plan d'investissement dans les compétences (PIC).
Dans le cadre de la valorisation des métiers ferroviaires, les signataires souhaitent que l'OPCO Mobilités puisse, dans le cadre de ses missions, s'engager auprès des différents prescripteurs de l'emploi, en particulier le service public de l'emploi, à des opérations de valorisation des métiers ferroviaires permettant d'organiser des rencontres avec les employeurs qui recrutent, de faire découvrir les métiers en tension, et, de promouvoir les opportunités de formation et de mise à niveau des compétences recherchées.
L'acquisition du socle de savoirs de base est une priorité pour les signataires de l'accord. La formation professionnelle préalable à l'embauche doit en effet favoriser l'acquisition et le maintien du socle de connaissances et de compétences professionnelles (remise à niveau en français lu/écrit, développement des compétences de base en informatique et numérique – CléA numérique).
En outre, les parties signataires souhaitent la conception de parcours de préqualification afin de faciliter le recrutement et l'intégration des salariés notamment sur les métiers en tension (conduite, maintenance, information voyageurs et sécurité/sûreté). Des travaux d'ingénierie seront engagés et financés par les entreprises de la branche ferroviaire avec l'appui de l'OPCO Mobilités.

La formation tout au long de la vie est un continuum entre la formation initiale, générale ou professionnelle, et l'ensemble des situations où s'acquièrent des compétences : actions de formation continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles.

Avant d'envisager un départ en formation, c'est l'intérêt du salarié de faire le point sur ses compétences, que ce soit à l'occasion de son entretien professionnel (art. 30) ou lors d'un bilan de compétences (art. 32). Peuvent également l'y aider le passeport orientation, formation et compétences (art. 31) ou le conseil en évolution professionnelle (art. 33).

Lorsqu'elle est mise en œuvre en totalité ou en partie à distance, l'action de formation comprend une assistance technique et pédagogique appropriée aux objectifs visés et au bénéficiaire, pour l'accompagner dans le déroulement de son parcours, une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne, ainsi que des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation, afin, notamment, d'attester de son assiduité.

En particulier, les formations s'appuyant sur l'ensemble des dispositifs et outils digitaux offrent une approche pédagogique nouvelle, modulable, qui peut être conçue et déployée en mode synchrone ou asynchrone (en temps réel ou lors d'échanges différés entre le formateur et l'apprenant) et mise en œuvre selon différentes modalités – en centre de formation, à distance ou sur le lieu de travail. Elles intègrent de multiples ressources (classes virtuelles, modules de formations en ligne, communautés en ligne…) en phase avec les objectifs de l'action, les besoins des utilisateurs et les contraintes techniques d'organisation d'une formation.

Lorsqu'elle est organisée à l'initiative de l'employeur, l'action de formation à distance est mise en œuvre sur le temps de travail.

Les modalités pédagogiques évoluent au gré des innovations et les organismes de formation du secteur ferroviaire ainsi que leurs salariés ont besoin de maintenir et développer leurs compétences afin d'assurer la qualité des formations dispensées. Aussi, les parties signataires mandatent l'OPCO Mobilités pour animer le réseau des CFA et les accompagner dans l'hybridation et la qualité des formations mais également sur l'accès aux fonds de l'investissement apprentissage de la branche.

L'AFEST est une action de formation qui se déroule en situation concrète, en alternant des séquences de travail préparées et organisées dans une visée pédagogique, et des séquences de réflexion pendant lesquelles l'apprenant prend du recul sur ses apprentissages qui sont ensuite évalués par le formateur.

L'AFEST est donc une action concertée et coconstruite par les acteurs concernés et favorise l'engagement de toutes les parties prenantes. Ses effets sont d'ailleurs immédiatement observables :
– l'apprenant, qui est acteur de son parcours, fait l'expérience du travail et transforme cette expérience en compétences qu'il peut directement mettre en œuvre ;
– le formateur, grâce aux échanges avec l'apprenant, enrichit son expertise métier et gagne en reconnaissance.

Le plus souvent, l'AFEST permet de former sur des compétences spécifiques qui ne sont ni disponibles ni accessibles en dehors de l'entreprise. Elle permet donc de répondre à des enjeux stratégiques pour l'entreprise : des enjeux de marché, de gestion des emplois et des compétences, de professionnalisation et d'employabilité.

Afin d'accompagner le salarié exerçant une fonction de formateur dans le cadre d'une action de formation en situation de travail, les employeurs s'engagent à lui faire bénéficier, en tant que de besoin et s'il en fait la demande, d'une formation visant à consolider et à maîtriser l'expérience de ce qui doit être transmis, et ainsi l'accompagner dans une logique de savoir-transmettre au même titre que les tuteurs de salarié en contrat de professionnalisation et les maîtres d'apprentissage.

Néanmoins, la mise en œuvre d'une AFEST nécessite une certaine ingénierie : cadrage du projet, définition du parcours pédagogique et des supports permettant de les organiser… Aussi, pour accompagner les entreprises vers cette nouvelle modalité de formation, les signataires demandent à l'OPCO Mobilités de développer une offre de services dédiés et adaptés.

La VAE permet de valoriser les compétences que le salarié met en œuvre au quotidien dans un cadre professionnel ou extra-professionnel en une certification (ou un bloc de compétences) reconnue dans l'entreprise : un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle constitue un élément de fidélisation des salariés et s'inscrit donc dans une démarche gagnant-gagnant pour l'entreprise et le salarié.

La VAE peut être mobilisée par toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, à condition de justifier d'une activité en rapport direct avec la certification visée, que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.

Le parcours VAE se déroule notamment dans le cadre suivant :
– dans le plan de développement des compétences s'il répond aux besoins de l'entreprise ou dans le cadre du CPF ;
– il est d'une durée maximale de 48 heures de temps de travail, continues ou discontinues, par session d'évaluation ;
– les heures passées en congé de VAE constituent du temps de travail effectif et donne donc lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié ;
– le candidat peut bénéficier s'informer et effectuer toutes les démarches sur le portail national dédié (vae.gouv.fr). Il peut également échanger avec un opérateur du conseil en évolution professionnel (CEP).

Lorsqu'un salarié participe à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, celui-ci adresse à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation conformément aux dispositions de l'article D. 3142-5-1 du code du travail.

La participation à ce jury n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié. Le salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Le salarié est également remboursé de ses frais de transport, d'hébergement et de restauration selon les normes en vigueur au sein de l'entreprise.

Si les salariés de la branche bénéficient d'une formation de départ de qualité grâce aux différentes formations initiales qui permettent d'y entrer et évoluer, ils acquièrent des compétences tout au long de leur vie professionnelle, de sorte que l'ensemble des compétences qu'ils maîtrisent au terme de plusieurs années de métier provient en grande partie de leur expérience professionnelle et de ce qu'ils ont acquis en situation de travail.

L'utilisation plus souple de la validation des acquis de l'expérience (art. 37), facilitée par la formation à distance (art. 35) et en situation de travail (art. 36) permet par ailleurs aux salariés de bénéficier de parcours individualisés tout en s'adaptant aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner au jeune une formation générale, théorique et pratique, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il organise une formation alternée, composée :
– d'une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec le diplôme ou le titre préparé, objet du contrat ;
– et d'enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA).

L'action de formation par apprentissage contribue au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté.

En application de l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert, sauf exception prévue par ce même article et par l'article L. 6222-2, à tout jeune âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage est déposé à l'OPCO Mobilités.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, se situe au début du contrat à durée indéterminée. Pendant la période d'apprentissage, le contrat est régi par les dispositions du présent titre.

La durée du contrat d'apprentissage, ou de la période d'apprentissage lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans. Elle peut être prolongée, en particulier, en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé.

La durée du contrat d'apprentissage est, par principe, égale à celle du cycle de formation préparant au titre ou diplôme professionnel objet du contrat. Toutefois, la durée du contrat d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant par un positionnement préalable, en particulier lors d'une mobilité à l'étranger ou lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, et annexée au contrat d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage mentionne les dates de début d'exécution du contrat, de début de la période de formation pratique chez l'employeur et de début de la période de formation en CFA, lesquelles ne peuvent être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d'apprentissage.

La formation associe une formation pratique en entreprise, et une formation en CFA dont tout ou partie peut être effectuée à distance, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique, adaptée aux objectifs de la formation et aux besoins des publics.

La durée de la formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat, sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé.

Afin d'attirer les jeunes vers les métiers de la branche ferroviaire, les signataires appliquent une augmentation de 10 % sur les minima de rémunération légaux sur les métiers particulièrement en tension pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans inclus. Il appartiendra à chaque entreprise ferroviaire de définir annuellement la liste des métiers et des formations concernés et de la communiquer à la CPNEFP.

Les rémunérations minimales des apprentis sont définies comme suit :

En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de cinq jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou au titre qu'il prépare.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

L'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au premier alinéa.

Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans un CFA ou dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation effectués en CFA et suivi à l'initiative de l'apprenti afin notamment de rattraper des lacunes constatées ou d'effectuer les révisions préalables aux examens.

Ces modules complémentaires suivis à l'initiative de l'apprenti ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire, et, inversement, lorsque la durée du temps passé par l'apprenti en CFA est inférieure à la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise durant la période considérée, la rémunération de l'apprenti ne subit pas d'abattement à ce titre. La possibilité de dépassement du présent alinéa ne peut en aucun cas augmenter la durée du travail applicable à l'apprenti dans l'entreprise.

Les apprentis bénéficient, à l'issue du contrat d'apprentissage, d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils ont signé leur contrat d'apprentissage, sur les métiers sur lesquels l'entreprise recrute, à condition qu'ils soient reçus à leur examen et que la période en alternance ait donné satisfaction.

Les apprentis recrutés immédiatement à l'issue ou dans les 3 mois suivants la fin de leur contrat d'apprentissage, dans l'emploi pour lequel ils ont été formés ne sont pas soumis à une période d'essai.

Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre d'apprentis cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.

En cas d'embauche, dans la même entreprise, l'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat d'apprentissage ou du contrat initial en cas de prolongation.

En cas d'embauche dans une entreprise comprise dans le champ d'application du présent accord et conformément aux dispositions prévues par l'accord du 6 décembre 2021 relatif aux classifications et rémunérations dans la branche ferroviaire, les employeurs veilleront à prendre en compte la durée du contrat d'apprentissage du salarié afin de déterminer son ancienneté de branche.

Le contrat de professionnalisation a pour objet soit :
– l'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– la réalisation d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

En application de l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à celles qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.

Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation est déposé à l'OPCO Mobilités.

Le contrat de professionnalisation est soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois. La durée de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :
– pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'elles souhaitent préparer un CQP, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le RNCP, une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels des transports ferroviaires, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.

1. Modalités de mise en œuvre

Les parcours de formation des contrats de professionnalisation comprennent des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ils sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même, dans les conditions suivantes :
– une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires et permettant la personnalisation des parcours ;
– une phase de réalisation des actions de formation alternant des séquences de formation, pouvant se dérouler en totalité ou en partie à distance ou en situation de travail, respectant les modalités d'assistance technique et pédagogique, et des séquences d'activité professionnelle en relation avec la qualification préparée ;
– une phase de certification des parcours de formation.

2. Durée

Sans être inférieure à 150 heures, la durée du parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée.

Pour le calcul de la durée du parcours de formation, la durée annuelle d'un contrat de professionnalisation est égale à la durée légale annuelle du travail majorée du volume d'heures supplémentaires autorisées.

La durée du parcours peut toutefois être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat de professionnalisation lorsque ce dernier est conclu pour une durée déterminée, ou de la durée de l'action de professionnalisation en cas de contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée, notamment :
– pour permettre aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus de compléter leur formation initiale ;
– pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes, et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQP, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le RNCP, une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, les personnes reprenant leur activité ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels des transports ferroviaires, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne âgée de 16 à 25 ans révolus qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est un demandeur d'emploi inscrit depuis plus d'un an ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation est une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active, ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– lorsque le titulaire du contrat de professionnalisation effectue une période de mobilité internationale.

Le temps consacré par le salarié à la formation dispensée dans un organisme de formation et dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif. Cette durée, incluant le temps passé en formation défini à l'article 39.4, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne maximale du travail fixée à l'article L. 3121-18 du code du travail.

Toutefois, ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps passé par le salarié, de sa propre initiative, à la réalisation de travaux et recherches personnels liés à l'objet de la formation suivie, ayant pour objet l'approfondissement de cette dernière, dans les locaux du centre de formation, en dehors des heures de formation prévues par le programme de formation. Cette disposition s'applique quand bien même les heures correspondant au temps passé par le salarié de sa propre initiative, ou les moyens mobilisés pendant ce temps, seraient facturés par l'organisme de formation à l'entreprise.

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit au titre de son contrat à un congé de cinq jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme professionnel, au titre professionnel, au CQP ou qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche qu'il prépare, dès lors que la convention de formation prévoit que des enseignements sont spécialement dispensés pour la préparation directe des épreuves.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code.

Le salarié en contrat de professionnalisation doit suivre les enseignements spécialement dispensés par l'organisme de formation pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au 1er alinéa.

Dans le cas de dispositions de même objet prévues par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.

En cas d'embauche, dans la même entreprise, l'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat de professionnalisation ou du contrat initial en cas de prolongation.

En cas d'embauche dans une entreprise comprise dans le champ d'application du présent accord et conformément aux dispositions prévues par l'accord du 6 décembre 2021 relatif aux classifications et rémunérations dans la branche ferroviaire, les employeurs veilleront à prendre en compte la durée du contrat de professionnalisation du salarié afin de déterminer son ancienneté de branche.

Pour accueillir dans les meilleures conditions les stagiaires conventionnés, l'UTPF élaborera un parcours de découverte à destination de ces jeunes leur permettant de découvrir la branche, ses entreprises et la diversité de ses métiers. Un guide sera mis à la disposition des entreprises afin de leur rappeler le cadre réglementaire et les aider à accueillir ces jeunes stagiaires.

Les parties signataires rappellent que le recours à la formation par l'alternance constitue pour la branche ferroviaire un mode privilégié pour recruter et qualifier différents publics, adapté à ses importants besoins en formations qualifiantes. L'alternance demeure l'un des vecteurs de la professionnalisation des salariés futurs et a pour objectif la formation et non la tenue d'un poste d'un salarié.

Les parties signataires souhaitent accélérer son développement et ainsi répondre aux besoins des entreprises ferroviaires, des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Dès leur recrutement, les entreprises accompagneront les alternants dans leur intégration en CDI à condition qu'ils soient reçus à leur examen et que la période en alternance ait donné satisfaction. Les conditions d'accueil du nouveau salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont déterminantes pour favoriser son adaptation en milieu professionnel. Les entreprises veilleront à considérer les périodes de présence au travail comme un temps effectif de formation au métier. Dans ce cadre, les employeurs s'engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour leur assurer, tout au long de leur cursus, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement des compétences, y compris lors des entretiens professionnels tels que définis à l'article L. 6315-1 du code du travail.

De plus, compte tenu de la spécificité de son contrat dans l'entreprise, l'alternant rencontre successivement ou conjointement, dès son arrivée, le tuteur/maître d'apprentissage et le responsable hiérarchique dont il dépend afin de l'informer du programme de la formation et de son organisation, des conditions d'évaluation de ses acquis, ainsi que des orientations professionnelles futures possibles. En cas de constitution d'une équipe tutorale, il en est informé et les modalités de sollicitation de cette équipe lui sont exposées.

Le maintien dans l'emploi des salariés en seconde partie de carrière est un enjeu clé pour la branche ferroviaire. Compte tenu de l'allongement des carrières et en prévention de l'usure professionnelle, l'UTPF s'engage à financer et piloter les actions suivantes :
– réaliser une étude sur les besoins en compétences et formations des salariés en seconde partie de carrière dont les résultats seront présentés en CPNEFP ;
– élaborer un catalogue recensant les formations permettant de s'adapter aux transitions numériques et écologiques mis à disposition des salariés et des managers dans le cadre de l'entretien professionnel ;
– développer des partenariats avec les associations transitions professionnelles et s'inscrire dans le programme « 1 senior, 1 solution » de France Travail.

Ces actions visent à faciliter l'accès à la formation, la mobilité professionnelle choisie et l'engagement des salariés en seconde partie de carrière au sein des entreprises ferroviaires.

La reconversion professionnelle est une démarche qui vise à changer de métier et qui nécessite, de la part du salarié, un effort de formation. Sont exclues de ce dispositif les formations d'adaptation et d'évolution à l'emploi.

Afin de faciliter et de sécuriser les transitions et les reconversions professionnelles, et en complément des dispositifs légaux et correspondant aux besoins des salariés et des entreprises du secteur, le présent accord instaure l'adaptation du contrat de professionnalisation pour en faire un outil de reconversion des salariés, dans le cadre de la législation actuelle et future, et concernant tous les métiers sans restriction particulière.

Cette adaptation du contrat de professionnalisation pourra être ouverte à l'ensemble des salariés de la branche ferroviaire, et non uniquement aux bénéficiaires mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail, en permettant de proposer aux salariés davantage d'opportunités de reconversion professionnelle. Elle se fera selon les conditions de mises en œuvre prévues par le code du travail, ainsi que dans les modalités suivantes :
– la mobilisation du contrat de professionnalisation requiert l'accord écrit du salarié ;
– le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée du contrat de professionnalisation. À l'issue du contrat de professionnalisation, le salarié retrouve automatiquement, de droit, son contrat à durée indéterminée ;
– pendant la durée du contrat de professionnalisation, la rémunération du salarié, et tous les avantages afférents, sont maintenus sans changement, à la charge de l'employeur. Les frais pédagogiques sont pris en charge par l'OPCO, dans les conditions de droit commun ;
– l'employeur et le salarié déterminent, d'un commun accord, la certification (diplôme, titre professionnel, certification de qualification professionnelle) préparée par le salarié pendant son contrat de professionnalisation ;
– à l'issue du contrat de professionnalisation, le salarié est promu, avec son accord, sur le poste de travail correspondant à sa nouvelle qualification, lorsqu'il a obtenu sa certification. Dans le cas contraire, il retrouve son ancien emploi, et bénéficie des éventuelles avancées et augmentations dont il aurait automatiquement bénéficié (notamment les augmentations de salaire collectives) s'il ne s'était pas engagé dans la démarche de reconversion.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, les signataires de l'accord entendent rappeler la possibilité pour un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée de suspendre ce dernier, par accord avec son employeur, afin de conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de bénéficier d'une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Pour l'accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle.

Le salarié qui souhaite mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation en vue de mettre en œuvre un projet de transition professionnelle justifie de l'ancienneté minimale en qualité de salarié prévue à l'article D. 6323-9 du code du travail. Cette condition d'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Lorsque la formation se déroule en totalité ou en partie pendant le temps de travail, le salarié adresse une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à son employeur, par écrit, au plus tard :
– 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique :
– la date du début de l'action de formation ;
– la désignation et la durée de celle-ci ;
– le calendrier précis de l'action, comprenant les dates de fermeture prévisionnelles de l'organisme qui en est responsable ;
– le nom de l'organisme qui en est responsable ;
– l'intitulé et la date de l'examen concerné.

L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

L'employeur ne peut refuser d'accorder le congé demandé qu'en cas de non-respect, par le salarié, des conditions requises prévues à l'article 43.2 ou des conditions de forme prévues au présent article. La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.

L'employeur peut différer, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe, pour une durée maximale de 9 mois, le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Il peut également différer le bénéfice du congé afin, dans un établissement de 100 salariés et plus, que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé ne dépasse pas 2 % de l'effectif total, ou, dans un établissement de moins de 100 salariés, que le congé ne bénéficie qu'à un seul salarié à la fois. La décision par laquelle l'employeur diffère le congé est motivée.

Enfin, le salarié ayant bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.

Le salarié adresse une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail.

Lorsque la commission accepte le financement, elle prend en charge :
– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l'action de formation ;
– les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
– la rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l'article D. 6323-18-3, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l'employeur.

La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l'employeur dans le délai maximum d'un mois sur production des justificatifs demandés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle lui est versée mensuellement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

La branche doit aujourd'hui répondre à deux évolutions structurelles et convergentes impactant la transition et la reconversion professionnelle des salariés. D'une part, ces derniers sont de plus en plus désireux d'évoluer dans leur carrière en variant leurs expériences professionnelles, y compris dans une perspective de changement de métier et de qualification. Il s'agit d'une évolution sociale profonde répondant aux aspirations légitimes de promotion sociale et professionnelle et au souhait, tout aussi légitime, d'occuper tout au long de sa vie professionnelle un emploi correspondant à un intérêt et un goût personnels, qui peuvent varier au cours du temps. D'autre part, les entreprises sont confrontées à des évolutions technologiques et des exigences environnementales qui nécessitent des évolutions de compétences massives, et auxquelles elles ne peuvent répondre que par un effort de formation et de reconversion tout aussi massif.

C'est pourquoi la sécurisation des transitions et des reconversions professionnelles constitue un enjeu décisif pour le secteur, et fait l'objet d'une attention particulière dans le présent accord. Il s'agit d'engager les entreprises dans la voie de la sécurisation, en mobilisant mieux les dispositifs existants, si nécessaire en les adaptant à leurs besoins particuliers, tout en innovant par la création de nouvelles opportunités et dispositifs, sécurisés et accompagnés par la branche.

La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés en alternance. C'est pourquoi les maîtres d'apprentissage et les tuteurs pourront bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires à l'exercice de leurs missions et, en tant que de besoin et s'ils en font la demande, recevoir une formation visant à consolider et à maîtriser l'expérience de ce qui doit être transmis, apprendre à passer du savoir-faire au savoir-transmettre.

Dans cette optique, les signataires du présent accord mandatent la CPNEFP pour élaborer un référentiel de formation à la fonction de tuteur de salarié en contrat de professionnalisation/maître d'apprentissage. Les travaux menés s'appuieront notamment sur l'ingénierie et l'expertise de l'OPCO Mobilités qui financera une partie des dépenses de formation consenties dans ce cadre.

Les salariés tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation/maître d'apprentissage percevront, en plus de leur rémunération, une prime de 100 euros bruts par contrat en alternance accompagné. La prime est versée à l'issue du contrat en alternance au salarié non cadre (classe 1 employés ou exécution à classe 5 agent de maîtrise). Elle ne se cumule pas avec les primes ou indemnités ayant le même objet versées, le cas échéant, par les entreprises de la branche.

Deux ans après l'entrée en vigueur du présent accord, un bilan de cette mesure sera réalisé en CPNEFP.

En application des dispositions des articles L. 6332-1-3 et L. 6332-14 du code du travail, l'OPCO Mobilités prend en charge en tout ou partie le financement de la formation et finance l'exercice de leur fonction dans la limite des plafonds réglementaires.

Les entreprises ferroviaires sont par ailleurs invitées à prendre en compte les compétences nouvelles dédiées de leurs salariés tuteur/maître d'apprentissage dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, notamment lorsqu'ils bénéficient de ces préparations ou formations.

Les parties signataires rappellent que le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.

En ce sens, les employeurs veillent à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions y compris à l'extérieur de l'entreprise lorsqu'il s'agit de rencontrer l'équipe pédagogique qui suit l'alternant au sein de son établissement d'enseignement ou d'assister à sa soutenance.

L'attractivité des entreprises et des métiers ferroviaires joue un rôle déterminant en permettant aux entreprises de recruter les compétences dont elles ont besoin.

Les parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer les actions de communication mettant en perspective les atouts du secteur en termes d'attractivité de ses métiers (diversité, promotion des innovations technologiques, de développement durable…), d'insertion et d'évolution professionnelles (taux d'insertion à l'issue des contrats en alternance, promotion des métiers en tension…), de qualité des emplois (taux d'emploi en CDI, accès à la certification professionnelle) et de qualité de vie au travail auprès des prescripteurs de l'orientation, de l'emploi et de la formation professionnelle et des établissements scolaires. Ces actions seront pilotées conjointement par la CPNEFP et l'OPCO Mobilités.

Et par ailleurs, dans l'objectif de renforcer l'attractivité auprès des femmes issues d'autres secteurs, les parties signataires s'impliqueront activement dans les travaux interbranches de l'OPCO relatifs aux mobilités professionnelles sur les territoires. Cette démarche s'appuiera sur des leviers concrets tels que la mise en visibilité des métiers, la création de passerelles de formation, et l'accompagnement à la reconversion, afin de promouvoir des parcours vers les emplois du ferroviaire.

À cette fin, la liste des métiers en tension annexée à l'accord sera transmise par la CPNEFP aux acteurs publics et privés, nationaux ou régionaux, en charge de la mise en œuvre et du financement des politiques de l'emploi (France Travail, régions…).

Dans un contexte démographique de vieillissement de la population salariée, qui impacte le secteur ferroviaire comme l'ensemble de la France, la transmission des compétences est un enjeu majeur pour garantir l'excellence professionnelle et la qualité du travail collectif dans toutes les entreprises. C'est aussi une opportunité de valoriser les salariés et l'expérience professionnelle qu'ils ont acquise, et de faire bénéficier les plus jeunes, notamment en alternance, d'un savoir-faire concret et opérationnel, précieux pour réussir leur insertion dans le monde du travail.

C'est pourquoi les signataires du présent accord entendent franchir une nouvelle étape décisive dans l'accompagnement et la valorisation des fonctions tutorales et de maître d'apprentissage. Certification, parcours, accompagnement sont instaurés ou encouragés, afin de structurer et sécuriser la transmission des compétences. De plus, le présent accord donne une nouvelle impulsion à la communication sur les métiers du ferroviaire, dont l'objectif est de mettre en valeur auprès du grand public les salariés du secteur, leur professionnalisme, leurs qualifications et leur engagement.

Annexe 1
Liste non exhaustive des métiers en tension

Conformément aux engagements pris au présent accord, les signataires souhaitent établir la liste des métiers en tension pour la branche ferroviaire.

Est ainsi considéré par les signataires comme étant en tension, un métier pour lequel les offres d'emploi émises sur le marché du travail sont supérieures aux demandes exprimées par les personnes cherchant à s'insérer professionnellement ou un métier pour lequel on constate des difficultés de recrutement.

Cette difficulté à recruter crée des tensions sur le marché de l'emploi avec des postes non pourvus et des besoins en recrutement des entreprises de plus en plus forts.

Cela peut notamment s'expliquer par un manque de candidats formés ou expérimentés, un métier rare dit de niche, des conditions de travail difficiles et peu attractives (horaires atypiques, travail physique…), une méconnaissance du travail et de ses débouchés, une inadéquation géographique…

Afin de répondre aux enjeux actuels et à venir de la branche, les signataires ambitionnent par la constitution de cette liste des métiers en tension de viser les quatre familles métiers suivantes : conduite ; maintenance ; sécurité/sûreté ; et information voyageurs.

Il est rappelé que cette liste est non exhaustive et pourra être révisée dans le cadre des travaux de la CPNEFP et de l'OPMQC.

Liste non exhaustive et évolutive des métiers en tension pour la branche ferroviaire :
– conducteur de ligne/de train ;
– conducteur sur rails et d'engins de traction ;
– préparation à la conduite des trains ;
– opérateur mouvement ;
– opérateur circulation ferroviaire ;
– agent ferroviaire au sol ;
– opérateur sécurité sol ;
– opérateur ferroviaire circulation ;
– opérateur de maintenance matériel roulant ;
– opérateur de maintenance des voies ;
– opérateur maintenance mécanique et aménagement intérieur ;
– opérateur maintenance électrotechnique ;
– électricien basse tension ;
– opérateur de signalisation électrique ;
– technicien de maintenance électromécanicien – électricien (maintenance des passages à niveau) ;
– technicien en mécanique et travail des métaux ;
– ouvrier qualifié de la maintenance en mécanique ;
– mécanicien et électronicien de véhicules
– agent de train travaux ;
– agent d'exploitation des transports ;
– aiguilleur du rail ;
– agent d'accompagnement d'un train voyageur ou de la relation client ;
– agent de la sûreté ferroviaire.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité de la création de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.

Il constitue le nouveau cadre social commun, à l'ensemble des entreprises de la branche, dans le domaine de la protection sociale complémentaire, à destination des salariés :
– assujettis au régime général de la sécurité sociale ; ces salariés constituant une catégorie objective, notamment au sens des articles R. 242-1-1 et suivants du code de la sécurité sociale et ;
– régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports et qui relèvent d'un régime spécial de sécurité sociale, qui forment également une catégorie objective, s'agissant des « frais de santé » (titre II de l'annexe au présent accord) et des prestations décès (art. 13.3 du titre III de l'annexe au présent accord). Ces salariés continuent par ailleurs de relever des dispositions du statut susmentionné.

Les parties signataires rappellent que la recherche d'un haut niveau de prestations contributives dans le domaine de la protection sociale complémentaire est un gage d'attractivité des métiers dans la profession et de protection des salariés. Conscientes de cet enjeu et de la typologie des entreprises de la branche, les parties signataires se sont attachées à définir des obligations qui répondent aux besoins des salariés selon le régime de sécurité sociale dont ils relèvent (régime général d'une part et régime spécial d'autre part), à la diversité structurelle des entreprises, aux risques du secteur et à ses particularités démographiques.

Dans ce contexte, les dispositions du présent accord répondent notamment aux objectifs suivants :
– renforcer la protection sociale des salariés de la branche en instituant, au niveau de la branche, des obligations minimales impliquant la mise en place de régimes collectifs ;
– assurer la continuité des droits existants dans les entreprises et ce dès lors qu'ils sont conformes aux obligations minimales prévues par le présent accord.

Les parties signataires ont ainsi tenu à fixer des obligations minimales que ce soit :
– en « frais de santé », en définissant des prestations et des modalités de répartition des cotisations et ;
– en « prévoyance », en définissant des prestations et des modalités de répartition des cotisations.

Annexe II

Tableau de garanties du régime « frais de santé » (1)

Il est précisé que l'ensemble des garanties satisfait aux conditions des contrats responsables.

(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve de la prise en charge du forfait patient urgences, entré en vigueur le 1er janvier 2022, conformément aux dispositions des articles L. 160-13 et L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 16 décembre 2025 - art. 1)

Annexe III
Glossaire

• Franchise

Période pendant laquelle l'assureur ne verse pas de prestations au titre de la garantie incapacité de travail/invalidité.

• Incapacité de travail

Le salarié est en incapacité de travail quand, après prescription médicale d'un arrêt de travail, il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

• Indemnité journalière

Indemnité versée par l'assurance maladie à l'assuré(e) en arrêt de travail pour compenser la perte de salaire.

• Invalidité

Est considérée comme invalide, toute personne percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, une rente accident du travail ou maladie professionnelle, avec un taux d'incapacité au moins égal à 33 %.

• Perte totale et irréversible de l'autonomie (PTIA)

L'assuré est reconnu définitivement incapable de se livrer à la moindre activité professionnelle lui procurant gain ou profit et son état l'oblige à recourir à l'assistance d'une tierce personne pour accomplir les actes habituels de la vie ordinaire.

• Rente

Somme d'argent versée périodiquement à l'assuré.

• Salaire de référence pour le calcul des prestations

Salaire désignant la base de calcul des prestations fixées en fonction du salaire, égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou de l'interruption de travail donnant droit à indemnisation.

Le présent volet a pour objet de définir les obligations socles des entreprises de la branche ferroviaire, en matière de prestations et de financement de dispositifs complémentaires, de « frais de santé » et de « prévoyance ».

Les entreprises de la branche ferroviaire :
– n'ayant pas mis en place des régimes complémentaires en matière de « frais de santé » et/ou de « prévoyance » doivent les instituer au plus tard au 1er janvier 2027 et, parallèlement, souscrire un (ou plusieurs) contrat(s) d'assurance, l'ensemble devant être conforme aux obligations minimales définies ci-après.
– ayant mis en place des régimes complémentaires en matière de « frais de santé » et/ou de « prévoyance » doivent s'assurer, au plus tard au 1er janvier 2027, que ceux-ci sont d'un niveau au moins équivalent aux obligations socles définies ci-après.

Pour apprécier le respect des obligations socles définies ci-après, il convient d'analyser séparément :
– les « frais de santé » et ;
– la « prévoyance ».

Les parties rappellent que les entreprises de la branche ferroviaire peuvent mettre en place des régimes plus favorables que les obligations socles de branche.

(1) L'article 1er de l'annexe 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.  
(Arrêté du 16 décembre 2025 - art. 1)

Soucieuses de la qualité du dialogue social dans la branche ferroviaire, les parties signataires conviennent de porter une attention particulière au suivi de l'application du présent volet par les entreprises de la branche.

Aussi, elles rappellent les missions dévolues à l'observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) en application de l'accord du 31 mai 2016 relatif « aux dispositions générales » de la convention collective nationale de la branche ferroviaire modifié par l'avenant n° 1 du 10 septembre 2019 dont le suivi des accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

En cas d'évolutions législatives ou réglementaires ayant une incidence sur le présent accord, les parties conviennent de la possibilité d'inscrire le sujet à l'ordre du jour d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette commission se prononcera, après les avoir étudiées, sur les éventuelles évolutions qu'il s'avèrerait nécessaire d'apporter au présent accord.

(1) L'article 2 de l'annexe 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles en application duquel l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.  
(Arrêté du 16 décembre 2025 - art. 1)

Dans le respect des règles en vigueur (art. L. 932-6 du code de la sécurité sociale, article L. 141-4 du code des assurances, article L. 221-6 du code de la mutualité et article 12 de la loi Évin), le ou les organisme(s) assureur(s) retenu(s) par chaque entreprise de la branche ferroviaire fournit(ssent) aux entreprises une notice d'information, au titre de chaque régime. Les entreprises ont la charge de remettre cette notice à l'ensemble des salariés bénéficiaires. Cette notice résume notamment les garanties du contrat d'assurance souscrit par chaque entreprise de la branche et leurs conditions d'application.

Les parties signataires rappellent que la rédaction de la notice relève de la responsabilité des organismes assureurs retenus par chaque entreprise.

Les entreprises de la branche doivent veiller à ce que les régimes mis en place en matière de « frais de santé » et de « prévoyance » soient maintenus en cas de suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination), d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur, ou de rentes d'invalidité financées au moins en partie par l'entreprise.

Dans ces hypothèses, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles prévues pour les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu, pendant toute la durée de suspension du contrat de travail indemnisée, le cas échéant, sans tenir compte du traitement social applicable à cette indemnisation.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.

Les entreprises de la branche doivent veiller à ce que les régimes mis en place en matière de « frais de santé » et de « prévoyance » soient maintenus en cas de rupture du contrat de travail du salarié, selon des conditions et modalités conformes aux dispositions en vigueur relatives à la portabilité (à ce jour : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale).

L'ensemble des salariés de la branche ferroviaire doit bénéficier de prestations en matière de « frais de santé » respectant les obligations minimales définies ci-après, qu'il s'agisse des salariés assujettis au régime général de la sécurité sociale ou des salariés régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports et qui relèvent du régime spécial de sécurité sociale.

Les régimes institués par les entreprises de la branche sont obligatoires pour tous les salariés.

Il est rappelé que le code de la sécurité sociale (notamment les articles L. 911-7, III et D. 911-2 et suivants) institue cependant, au bénéfice des salariés, des modalités de dispense dites « de droit ». Dans ces cas, l'employeur doit être en mesure de produire, le cas échéant chaque année, la demande de dispense accompagnée des éventuels justificatifs des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

Par ailleurs, les entreprises de la branche qui le souhaitent conservent la possibilité de prévoir, dans leur acte juridique, les cas de dispense d'adhésion dits « facultatifs » prévus à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.

Les entreprises doivent mettre en place un régime socle obligatoire couvrant le seul salarié et respectant au minimum les niveaux de garanties fixés dans le tableau figurant à l'annexe II du présent accord. Il est rappelé que ces garanties :
– sont supérieures au panier de soins légal, à date, défini par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et ;
– répondent aux exigences du cahier des charges des contrats responsables définies aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, à date.

Au-delà du régime remplissant ces exigences, les entreprises sont libres de mettre en place tout dispositif ou garantie supplémentaire, au bénéfice du salarié et/ou de ses ayants droit, y compris par voie d'option.

Ces dispositifs, garanties ou options, peuvent être mis en place à titre obligatoire par l'employeur pour tous ses salariés ou à titre facultatif au choix du salarié, toujours dans le cadre d'une adhésion collective.

Le financement des prestations minimums obligatoires est réparti entre l'entreprise et le salarié de la manière suivante :
– 55 % à la charge de l'employeur ;
– 45 % à la charge du salarié.

Les salariés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

Les partenaires sociaux rappellent que conformément à l'article D. 911-1-1 du code de la sécurité sociale, pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire sont déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire.

En conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié sont définies au regard du niveau de prestations correspondant.

Le financement des prestations entre l'entreprise et le salarié est réparti selon les modalités définies à l'article 9.1 du présent accord.

Les entreprises de la branche sont invitées à ouvrir une négociation collective pour examiner les possibilités qui s'offrent à elles pour prendre en considération un principe de solidarité intergénérationnelle permettant d'assurer la meilleure prise en compte possible de la population des futurs retraités en fonction de leurs ressources.

L'ensemble des salariés de la branche ferroviaire assujettis au régime général de la sécurité sociale doit bénéficier de prestations en matière de « prévoyance » respectant les obligations minimales définies ci-après.

Les salariés régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports et qui relèvent du régime spécial de sécurité sociale bénéficient des prestations respectant les obligations minimales, en matière de « décès », définies à l'article 14.3. En revanche eu égard aux dispositions spécifiques prévues par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports relatives à l'incapacité et à l'invalidité, ils ne sont pas concernés par les prestations complémentaires prévues en matière d'incapacité et d'invalidité aux articles 14.1 et 14.2.

Les entreprises sont tenues de mettre en place un régime obligatoire en matière de prévoyance respectant les obligations socles de branche, pour tous les salariés visés à l'article 11 du titre III du présent volet.

Les cotisations au titre des régimes mis en place par les entreprises de la branche sont réparties, entre l'entreprise et le salarié, de la manière suivante :
– 55 % à la charge de l'employeur et ;
– 45 % à la charge du salarié.

Les salariés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Les signataires rappellent qu'en application de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, l'employeur doit s'acquitter d'une cotisation minimale égale à 1,5 % de la tranche 1 du salaire au bénéfice de ses salariés cadres et assimilés relevant du régime général de la sécurité sociale. Cette cotisation doit être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

Les parties signataires ont défini un socle collectif de prestations minimales relatives à l'incapacité, à l'invalidité et au décès.

Pour l'application de la couverture socle décrite dans le présent titre, il est précisé que le salaire de référence est égal au salaire brut ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou de l'interruption de travail donnant droit à indemnisation.

En tout état de cause, il est précisé que les prestations et leurs modalités d'application relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur. Les prestations seront versées dans les conditions et limites fixées par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, les divers documents contractuels et la notice d'information.

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir qu'en cas d'incapacité temporaire de travail résultant d'un accident ou d'une maladie, professionnel ou non, entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, il est versé au salarié des indemnités complémentaires visant à lui garantir 70 % du salaire de référence à compter de 90 jours d'absence continue.

Le cumul des sommes versées par la sécurité sociale, au titre des prestations minimales « incapacité » instituées par le présent titre, et tout autre revenu, ne peut conduire le salarié bénéficiaire à percevoir une somme d'un montant net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Les indemnités complémentaires cessent d'être perçues en cas d'arrêt de versement des indemnités journalières par la sécurité sociale, notamment lors de la reprise du travail du salarié bénéficiaire, en cas de classement en invalidité par la sécurité sociale, dès le versement de sa pension vieillesse ou au décès du bénéficiaire.

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir qu'en cas d'invalidité reconnue et faisant l'objet du versement d'une pension par la sécurité sociale, il est versé au salarié une rente complémentaire dont le montant est déterminé, comme suit, en fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé :
– pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est fixé à 40 % du salaire de référence, sous déduction de la pension versée par la sécurité sociale ;
– pour une invalidité de 2e ou de 3e catégorie, le montant de la rente est fixé à 80 % du salaire de référence, sous déduction de la pension versée par la sécurité sociale.

Dans le cas où, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié est atteint d'une incapacité physique permanente reconnue et faisant l'objet du versement d'une rente par la sécurité sociale, le contrat d'assurance souscrit doit prévoir des règles de calcul permettant, le cas échéant, d'assimiler sa situation à une invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie pour le bénéfice des prestations invalidité décrites dans le présent volet.

Les sommes perçues au titre de la sécurité sociale et de la couverture minimum « invalidité » instituée par le présent titre, ainsi que tout autre revenu, ne peuvent conduire le salarié bénéficiaire à percevoir une somme d'un montant net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Cette rente complémentaire cesse d'être versée en cas d'arrêt de versement de la rente d'invalidité par la sécurité sociale, notamment dès le versement de sa pension vieillesse, ou au décès du bénéficiaire.

L'ensemble des garanties présentées aux articles 14.3.1 à 14.3.3 s'expriment sous déduction des prestations accordées en vertu du régime de base (sécurité sociale ou spécial) du salarié.

14.3.1.   Garantie décès « toutes causes »

14.3.1.1   Capital décès « toutes causes »

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir qu'en cas de décès du salarié bénéficiaire, quel que soit son âge et quelle qu'en soit la cause, il est versé, au(x) bénéficiaire(s) nominativement désigné(s) par le salarié, un capital d'un montant minimum égal à 200 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial).

À défaut de désignation, le capital est payé au(x) bénéficiaire(s) prévu(s) par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise.

14.3.1.2   Cas particuliers

Perte totale et irréversible d'autonomie du salarié

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir que le capital décès « toutes causes » défini précédemment peut être versé par anticipation :
– soit lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie ;
– soit lorsque, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie et qu'il bénéficie de ce fait, de la prestation complémentaire pour tierce personne versée par la sécurité sociale.

Garanties décès « double effet »

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir qu'en cas de décès du conjoint non remarié, du concubin, du partenaire lié par un Pacs, simultané ou postérieur à celui du salarié bénéficiaire du régime, il est versé aux enfants à charge un capital d'un montant au moins égal à 100 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial).

Les enfants à charge sont les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, reconnus, recueillis (au sens des dispositions fiscales) ou adoptifs, et ceux de son conjoint (concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité), si ce dernier en a la garde non partagée ou l'a eue jusqu'à leur majorité, dans l'un des cas énumérés ci-après :
– à charge au sens de la sécurité sociale ;
– âgés de moins de 18 ans ;
– âgés de 18 ans et de moins de 26 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures, sous réserve qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée pendant plus de trois mois à temps plein ou pour une durée équivalente répartie au maximum sur l'année ;
– âgés de moins de 26 ans inscrits à France Travail en tant que primo demandeur d'emploi ;
– âgés de moins de 26 ans en formation en alternance (sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ;
– les enfants fiscalement à la charge du salarié ou de son conjoint non séparé, les enfants à charge de l'un de leurs ex-conjoints, et au profit desquels des pensions alimentaires leur ont été imposées par décision judiciaire ;
– quel que soit leur âge, lorsqu'ils perçoivent des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées ;
– les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du salarié.

Décès accidentel

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir que le montant du capital décès « toutes causes » défini précédemment est majoré d'un montant supplémentaire de 100 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial), en cas de décès accidentel tel que défini par le contrat d'assurance souscrit.

14.3.2.   Options au choix des bénéficiaires en complément de la garantie décès « toutes causes »

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir qu'en cas de décès du salarié, le(s) bénéficiaire(s) nominativement désigné(s) par le salarié ou, à défaut, le(s) bénéficiaire(s) prévu(s) par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, dispose(nt) d'une faculté de choisir l'une des options supplémentaires suivantes, dans les conditions détaillées ci-après :
– une rente éducation ou ;
– une majoration par enfant à charge.

Option 1 : rente éducation

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir que le montant de la rente d'éducation est égal :
– pour les enfants à charge jusqu'à 11 ans à 10 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial) ;
– pour les enfants à charge entre 11 et 18 ans à 12,5 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial) ;
– pour les enfants à charge entre 18 et 21 ans, et jusqu'à 26 ans sous condition de poursuite d'étude, à 15 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial).

La rente prévue au présent article est payée à compter du premier jour suivant le décès du salarié. Elle cesse d'être due à compter du jour où les conditions requises pour être considéré comme un enfant à charge ne sont plus remplies.

Les enfants à charge sont les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, reconnus, recueillis (au sens des dispositions fiscales) ou adoptifs, et ceux de son conjoint, (concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité), si ce dernier en a la garde non partagée ou l'a eue jusqu'à leur majorité, dans l'un des cas énumérés ci-après :
– à charge au sens de la sécurité sociale ;
– âgés de moins de 18 ans ;
– âgés de 18 ans et de moins de 26 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures, sous réserve qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée pendant plus de trois mois à temps plein ou pour une durée équivalente répartie au maximum sur l'année ;
– âgés de moins de 26 ans inscrits à France Travail en tant que primo demandeur d'emploi ;
– âgés de moins de 26 ans en formation en alternance (sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ;
– les enfants fiscalement à la charge du salarié ou de son conjoint non séparé, les enfants à charge de l'un de leurs ex-conjoints, et au profit desquels des pensions alimentaires leur ont été imposées par décision judiciaire ;
– quel que soit leur âge, lorsqu'ils perçoivent des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées ;
– les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du salarié.

Option 2 : majoration par enfant à charge

Les contrats souscrits par les entreprises de la branche doivent prévoir que le montant du capital décès est majoré, par enfant à charge, d'un montant supplémentaire de 45 % du salaire de référence, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial).

Les enfants à charge sont les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, reconnus, recueillis (au sens des dispositions fiscales) ou adoptifs, et ceux de son conjoint, (concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité), si ce dernier en a la garde non partagée ou l'a eue jusqu'à leur majorité, dans l'un des cas énumérés ci-après :
– à charge au sens de la sécurité sociale ;
– âgés de moins de 18 ans ;
– dont l'âge est compris entre 18 ans et moins de 26 ans, poursuivant des études secondaires ou supérieures, sous réserve qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée pendant plus de trois mois à temps plein ou pour une durée équivalente répartie au maximum sur l'année ;
– âgés de moins de 26 ans inscrits à France Travail en tant que primo demandeur d'emploi ;
– âgés de moins de 26 ans en formation en alternance (sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ;
– les enfants fiscalement à la charge du salarié ou de son conjoint non séparé, les enfants à charge de l'un de leurs ex-conjoints, et au profit desquels des pensions alimentaires leur ont été imposées par décision judiciaire ;
– quel que soit leur âge, lorsqu'ils perçoivent des allocations prévues par la loi du 30 juin 1975 sur les personnes handicapées ;
– les enfants nés viables moins de 300 jours après le décès du salarié.

14.3.3.   Frais d'obsèques (1)

En cas de décès du salarié, il est prévu le versement d'une allocation égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès, sous déduction des prestations versées par le régime de base (sécurité sociale ou spécial).

L'allocation est versée, sur demande déposée dans les six mois suivant le décès, à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif, sans pouvoir excéder les sommes réellement engagées.

Le montant du plafond mensuel de sécurité sociale en 2025 est égal à 3 925 €.

(1) L'article 14.3.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale qui prévoit que les garanties collectives sont instituées par un des actes fondateurs qu'il liste « en complément de celles qui résulte de l'organisation de la sécurité sociale », la prestation « frais d'obsèques » prévue par l'accord sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale ne pouvant être inférieure, dans son montant, au versement du régime de base.
(Arrêté du 16 décembre 2025 - art. 1)