Le présent accord a pour objet de préciser les certifications accessibles dans le cadre de la « Pro-A » conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Les parties signataires souhaitent également rappeler, dans le cadre du présent accord, les modalités de mise en œuvre de la « Pro-A », ainsi que les conditions de sa prise en charge visées dans l'accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle.

Peuvent bénéficier du dispositif « Pro-A », les salariés intérimaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), tel que mentionné à l'article L. 1251-58-1 du code du travail.

Pour les salariés intérimaires titulaires d'un contrat de mission, tel que mentionné à l'article L. 1251-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche sont en cours de discussion avec le ministère du travail aux fins d'examiner les conditions de leur éligibilité au dispositif « Pro-A ».

Une fois que ces conditions seront arrêtées, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conclure un avenant au présent accord.

Conformément à la législation en vigueur, la « Pro-A » vise les actions de formation nécessaires à l'acquisition d'une certification, qui peut être :
– soit être le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA et CléA numérique) ;
– soit être l'une des certifications enregistrées au RNCP et figurant dans une liste de branche élaborée sur la base d'éléments d'analyse, permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats et anticipations de forte mutation d'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

Par ailleurs, en application de la législation en vigueur, les actions de formation complémentaires à la validation des acquis de l'expérience (VAE) visant l'acquisition des certifications mentionnées dans la liste fixée dans le cadre du présent accord, sont également éligibles à la « Pro-A ».

Dans le cadre de ses travaux en vue d'élaborer la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires, la CPNE de la branche s'est appuyée sur les résultats de l'étude « Métiers à enjeux dans l'intérim » produite par l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) et de deux études industrie et logistique réalisées par l'OPCO AKTO.

L'objectif de l'étude « Métiers à enjeux dans l'intérim » menée en 2019 par l'OIR, était de déterminer, dans une approche prospective, les métiers à enjeux en matière d'emploi et de compétences dans le travail temporaire et de caractériser les problématiques de recrutement.

Les résultats de cette étude ont permis de tirer les enseignements suivants :

L'intérim étant une forme d'emploi et non un métier en tant que tel, il connaît des dynamiques emplois-compétences qui lui sont propres. Ainsi un métier peut être considéré « en déclin » au sein d'un secteur d'activité – en raison d'une automatisation à venir par exemple – et dans le même temps voire son taux de recours à l'intérim augmenter fortement. À l'inverse, des processus de « réinternalisation » de compétences peuvent conduire à un recul du taux de recours à l'intérim alors que le métier augmente fortement en volume au sein d'un ou plusieurs secteurs d'activité.

Pour mieux appréhender ces dynamiques emplois-compétences spécifiques au travail temporaire, l'OIR a mis en relief 30 premiers métiers à « enjeux », sur lesquels ces dynamiques sont les plus saillantes, en termes de tension, de déclin ou de mutation, au sein des principaux secteurs d'activité ayant recours à l'intérim à savoir, l'industrie, la construction, le transport logistique, le tertiaire et le commerce.

Dans le cadre de ces travaux d'étude, l'OIR a classé les métiers sur lesquels l'intérim est fortement sollicité en fonction de leurs enjeux :

– les métiers en transformation/mutation tels que le préparateur de commandes évoluant en métier d'agent de Picking, qui correspondent à l'évolution et à la transformation de certaines fonctions traditionnelles, de métiers historiques en lien avec les nouvelles technologies ;

– les métiers en déclin/en obsolescence tels que le rémouleur et le poinçonneur dont les domaines d'activité ou la raison d'être sont en voie de disparition en raison notamment de l'évolution des techniques et de la réglementation ;

– les métiers émergents/en développement tels que le community manager, le chargé de conformité, le digital planner qui apparaissant suite à l'adaptation du secteur, de l'entreprise à un environnement changeant (innovations, nouveaux besoins de la société, réglementation,…). Deux critères permettent de qualifier le métier « d'émergent » : les offres de métiers sont en croissance constante et l'intitulé du métier tend vers une appellation commune. Le cas échéant, des formations se mettent en place pour répondre au besoin de professionnels sur le terrain ;

– les métiers en tension souffrant d'une inadéquation effective ou prévisionnelle, souvent à la maille bassin d'emploi, entre les besoins et les ressources que celle-ci s'exprime en termes d'embauche ou d'écart de compétences entre compétences détenues et compétences exigées ;

– les métiers concurrencés par d'autres formes d'emploi (auto-entreprenariats, travailleurs détachés…) tels que l'ouvrier du bâtiment ou le chauffeur routier.

Ces analyses ont permis d'identifier les métiers ayant des dynamiques d'emploi très fortes dans l'intérim en termes de tension, de mutation de compétences, d'émergence et de potentiel de croissance.

Dans ce contexte, l'étude de l'OIR a permis aux partenaires sociaux de déterminer une liste suivante de premiers métiers à enjeux dans l'intérim :

En complément de ces analyses, les deux études sur « Les évolutions des emplois intérimaires dans l'industrie et la logistique » menées en 2019 par l'OPCO AKTO avaient pour objectif d'appréhender les évolutions des besoins en compétences des entreprises industrielles et de la logistique liées aux transitions numérique et écologique et leurs conséquences sur le recours à l'intérim.

Les résultats de ces deux études ont permis de tirer les enseignements suivants :

Le secteur industriel connaît une mutation technologique profonde caractérisée par une interconnexion des machines et des systèmes au sein des sites de production, entre eux et à l'extérieur. Cette industrie du futur « 4.0 » intègre de réelles transformations amenant des solutions nouvelles pour les technologies et les modes d'organisation. Pour les deux secteurs d'activité industriels observés dans l'étude – l'agroalimentaire et l'aéronautique – cette mutation technologique génère de nouveaux besoins en compétences.

Ainsi dans l'industrie alimentaire les mutations technologiques entraînent principalement une réduction du nombre d'opérateurs, un développement des postes de conduite de machine et de conduite de ligne et l'intégration accentuée d'automatisme et d'innovations technologiques dans les fonctions de maintenance.

Ces mutations génèrent des besoins en intérim importants sur les métiers suivants :
– opérateur de production ;
– conducteur de ligne ;
– pilote de ligne de production ;
– technicien de maintenance ;
– et agent de maintenance.

Ces évolutions s'accompagnent également de nouveaux besoins en compétences liés aux impacts du numérique. À titre illustratif pour le métier de conducteur de machine agroalimentaire, ces nouvelles compétences portent sur :

– le suivi de plusieurs lignes de production en simultané en utilisant des outils de contrôle ;
– l'utilisation, la manipulation et l'interprétation des données des nouveaux outils de contrôle (rayon X…) ;
– la réalisation d'une maintenance de niveau 1 voire 2 sur des équipements automatisés et robotisés (compétences en programmation robotique, électromécanique, électronique) ;
– la connaissance et la sensibilisation des opérateurs de production aux respects des consignes de tri et de limitation du gaspillage alimentaire.

Dans l'industrie aéronautique, l'automatisation et la robotisation du processus industriel rendues nécessaires par la montée en cadence, impactent l'ensemble des fonctions de production (usinage, assemblage, soudage…) : la fonction d'assemblage étant particulièrement impactée par cette tendance. De fortes tensions sont par ailleurs identifiées sur les métiers de peintre en aéronautique et de monteur câbleur.

Face à ces évolutions de nouveaux besoins en compétences émergent. À titre illustratif, pour le métier de soudeur aéronautique, ces nouvelles compétences portent sur :

– la maîtrise des procédés et techniques de soudure liée aux nouveaux matériaux ;
– le réglage et la réalisation de la maintenance de premier niveau sur des machines complexes ;
– la compréhension et l'interprétation des données issues des outils numériques pour le contrôle et la conformité des pièces soudées.

Le secteur des activités de la logistique connaît de profondes mutations en lien avec l'accroissement de l'activité, l'intégration croissante des technologies digitales, le développement de l'omnicanal ou encore la plus grande prise en compte des enjeux de RSE et de développement durable.

La mécanisation et la digitalisation accrue des entrepôts entraînent un accroissement des besoins en recrutement sur des métiers tels que :

– le technicien de maintenance qualifié ;
– l'inventoriste ;
– le gestionnaire de stocks ;
– le chef de projet IT/informatique/analyse de données ;
– et le responsable de process informatique.

Même si le recours à l'intérim reste ciblé en priorité sur les métiers les moins qualifiés, les ETT/ETTI constatent une augmentation régulière de recours à des salariés intérimaires plus qualifiés. La poursuite de la croissance de la demande devrait générer des besoins en recrutement en hausse qui pourraient augmenter le niveau de recours à l'intérim.

Ces évolutions s'accompagnent également de nouveaux besoins en compétences liées au numérique. À titre illustratif, pour le métier de cariste, ces nouvelles compétences portent sur :

– l'utilisation des interfaces numériques (logiciels) et des outils digitaux identifiant les colis à charger/décharger et leur emplacement ;
– l'interprétation et l'analyse des données des bordereaux numériques de livraison et d'enregistrement (qualité, quantité) et l'alerte en cas d'anomalie ;
– la manipulation de plusieurs types d'engins de levage et de manutention (pour s'adapter aux différents produits) ;
– la manipulation des outils de manutention dans des espaces restreints (containers plus chargés).

Les constats et analyses prospectives contenues dans ces études réalisées avant la crise sanitaire restent d'actualité car elles s'appuient sur des tendances fortes s'inscrivant dans le moyen et long terme.

En outre, en vue d'avoir une approche exhaustive et actualisée, la CPNE de la branche a également recensé des besoins en compétences et en qualifications qui :

– pour une part, relèvent de besoins régulièrement exprimés par les entreprises utilisatrices et constituent des opportunités d'emploi et de parcours professionnels pour les salariés intérimaires en CDI ; et

– pour une autre part, émergent depuis la crise sanitaire et constitueront un volume important de la demande de salariés intérimaires qualifiés dans les prochaines années.

Ainsi les métiers relevant des secteurs d'activité identifiés par l'OIR et l'OPCO AKTO ont été complétés notamment dans le champ du médical, du médicosocial et du numérique.

Afin de renforcer et de sécuriser les compétences et les qualifications des salariés intérimaires en CDI et de permettre aux ETT/ETTI de les positionner ou repositionner sur l'ensemble des métiers identifiés, les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser la mobilisation de la « Pro-A » sur des certifications professionnelles en lien avec ces métiers cibles.

En conséquence, les parties signataires définissent en annexe du présent accord, la liste des métiers et des certifications professionnelles associées.

La durée minimale de la « Pro-A » est comprise entre 6 et 12 mois. En application de la législation en vigueur, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires suivants :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les personnes bénéficiaires des minima sociaux ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Les actions de formation prévues dans le cadre de la « Pro-A » sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La mise en place de la « Pro-A » fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié intérimaire en CDI qui est déposé auprès de l'OPCO AKTO.

Cet avenant suspend l'exécution du contrat de travail du salarié intérimaire en CDI et prend la forme d'une lettre de mission-formation.(1)

Les actions de formation réalisées dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler :
– soit pendant le temps de travail avec maintien par l'employeur de la rémunération correspondant, pour le salarié intérimaire en CDI, au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié intérimaire en CDI ou de l'employeur, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Durant l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A », le salarié intérimaire en CDI doit être accompagné par un tuteur ayant bénéficié d'un accompagnement ou d'une formation spécifique si nécessaire.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par les articles L. 6324-6 et L. 6324-8 du code du travail.(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)

Les actions de formation réalisées dans le cadre la « Pro-A » sont financées sur les fonds légaux de l'OPCO AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge fixées par la branche et pilotées par la SPP du travail temporaire.

Le forfait de prise en charge de l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A » est fixé à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie– les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement mises en œuvre par un organisme de formation externe– les coûts pédagogiques, les frais annexes du salarié ainsi que les salaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur.



(1) :(1) ;(1)

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la liste déterminée par la CPNE de la branche un bilan spécifique de l'impact de ce forfait sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra le cas échéant modifier le forfait de prise en charge de la « Pro-A ».

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-14, D. 6332-89 et L. 6313-2 du code du travail.(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)

Le présent accord s'applique aux ETT/ETTI situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas, au regard de son objet, de prévoir des stipulations spécifiques en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin de piloter les conditions de mises en œuvre du présent accord et d'en assurer le suivi.

Afin de pouvoir procéder à l'actualisation de la liste des certifications professionnelles fixée en annexe du présent accord, les parties signataires confient à l'OIR et à l'OPCO AKTO le soin d'éclairer les partenaires sociaux de la branche sur les transformations d'emploi, de compétences et de qualifications constatées dans les secteurs d'activité ayant recours à l'intérim.

La CPNE de la branche qui a un rôle prépondérant dans l'actualisation de la liste des certifications professionnelles, sera chargée d'examiner régulièrement la pertinence de son contenu au regard notamment de l'évolution du contexte économique et des travaux conduits par l'OIR et l'OPCO AKTO.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que les formalités nécessaires à son extension.

Afin de tenir compte des suppressions et ajouts de certifications professionnelles identifiées par la CPNE de la branche dans le cadre de ses travaux d'actualisation de la liste, le contenu de la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires en CDI définie en annexe de l'accord du 22 janvier 2021 est révisé en conséquence dans le cadre du présent avenant.

La liste révisée des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires en CDI figure en annexe du présent avenant.

Le présent avenant s'applique aux ETT/ETTI situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

Le présent avenant porte révision de l'accord du 22 janvier 2021 relatif à la période de reconversion ou de promotion par alternance dite « Pro-A » pour les salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée de la branche du travail temporaire.

Il se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour de son extension.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.