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Commencer l'essai gratuit(1)Conformément aux dispositions de l'accord n° 2018-4 du 6 juillet 2018 révisé par accord du 13 octobre 2020, les travaux de détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL ont commencé en août 2018 et se sont poursuivis jusqu'au terme de la période quinquennale prévue par le code du travail (soit le 12 avril 2022).
Le présent avenant :
– crée un texte unique de convention collective de l'enseignement privé non lucratif à compter du 1er septembre 2022 ;
– annule et remplace les avenants et accords pris dans son champ d'application à l'exception des accords NAO, les accords relatifs au temps partiel, au travail de nuit et à la durée équivalente de travail.
(1) Prise d'effet de la CC EPNL signée le 12 juillet 2016 correspondant au terme du préavis de dénonciation des conventions collectives fusionnées.
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif est ainsi rédigée :
Table des fonctions par ordre du référentiel
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonction pédagogique | III |
| Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé | III |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | II |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | I |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | I |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | III |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | II |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | III |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | II |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | III |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | III |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | IV |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | I |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants | II |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | II |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | III |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | II |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | III |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | III |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | IV |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | III |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | III |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | I |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | I |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | II |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants | II |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | II |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | III |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | II |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | II |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | II |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | III |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | III |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | II |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | II |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | II |
| Fonction n° 37 – Suivi budgétaire et situations financières | III |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | IV |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | II |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | III |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | II |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | III |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | IV |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | II |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | III |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | IV |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | III |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | IV |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | III |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | IV |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | III |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | I |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | I |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | I |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | I |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | I |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | II |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | III |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | II |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | III |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | I |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | II |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | I |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | II |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | II |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique manutention transport – petit entretien | I |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments espaces verts | II |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | III |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | II |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | III |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | III |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | IV |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | II |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | III |
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | II |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | III |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | IV |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | I |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | II |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | IV |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | III |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | IV |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | IV |
| Fonction n° 85 – Fonction Conseiller en formation, chargé de relations entreprises | IV |
| Fonction n° 86 – Fonction Responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | IV |
| Fonction n° 87 – Fonction Responsable d'organisme de formation | IV |
| Fonction n° 88 – Fonction Chargé de développement | III |
| Fonction n° 89 – Fonction Responsable de missions | III |
| Fonction n° 90 – Fonction Manager de proximité | IV |
| Fonction n° 91 – Fonction Manager d'activités | IV |
Table des fonctions par strate
Strate I
Strate II
Strate III
Strate IV
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | I |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | I |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | I |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | I |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | I |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | I |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | I |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | I |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | I |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | I |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | I |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | I |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique manutention transport – petit entretien | I |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | I |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | II |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | II |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | II |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants | II |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | II |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | II |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | II |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants | II |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | II |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | II |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | II |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | II |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | II |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | II |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | II |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | II |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | II |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | II |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | II |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | II |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | II |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | II |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | II |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | II |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | II |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | II |
| Fonction n° 76 – Fonction Sécurité | II |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | II |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonctions pédagogique | III |
| Fonction n° 02 – Fonctions d'auxiliaire pédagogique spécialisé | III |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | III |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | III |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | III |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | III |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | III |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | III |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | III |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | III |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | III |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | III |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | III |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | III |
| Fonction n° 37 – Suivi budgétaire et situations financières | III |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | III |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | III |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | III |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | III |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | III |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | III |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | III |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | III |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | III |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | III |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | III |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | III |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | III |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | III |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | III |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | IV |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | IV |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | IV |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | IV |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | IV |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | IV |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | IV |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | IV |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | IV |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | IV |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | IV |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | IV |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | IV |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | IV |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | IV |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | IV |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | IV |
Table des fonctions par famille
Fonctions pédagogiques et connexes
Vie scolaire
Fonctions accompagnement de l'apprenant
Fonctions de gestion administratives et financières
Entretiens et de maintenance des biens et des équipements
Restauration
Autres fonctions de service
Autres fonctions techniques
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonctions pédagogique | III |
| Fonction n° 02 – Fonctions d'auxiliaire pédagogique spécialisé | III |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | II |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | I |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | I |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | III |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | II |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | III |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | II |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | III |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | III |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | IV |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | IV |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | IV |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | IV |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | IV |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | I |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants | II |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | II |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | III |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | II |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | III |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | III |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | IV |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | IV |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | I |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | I |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | II |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants | II |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers « formation » | II |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers « formation » | III |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | II |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | II |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | II |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | III |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | III |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | II |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | II |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | II |
| Fonction n° 37 – Suivi budgétaire et situations financières | III |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | IV |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | II |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | III |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | II |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | III |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | IV |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | II |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | III |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | IV |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | III |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | IV |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | III |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | IV |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | III |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | III |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | III |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | IV |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | IV |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | IV |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | I |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique manutention transport – petit entretien | I |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | II |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | III |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | II |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | III |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | III |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | IV |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | II |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | III |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | I |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | II |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | I |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | I |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | I |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | I |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | II |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | III |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | II |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | I |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | II |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | I |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | II |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | II |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | II |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | III |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | IV |
Référentiel de fonctions
Fonction n° 01 – Fonction pédagogique
Contour succinct de la fonction
Prend en responsabilité, seul, un groupe d'élèves ou d'apprenants, dans le cadre de la mise en œuvre autonome d'un contenu et/ ou d'un dispositif pédagogique défini au préalable, contenu dans lequel sa compétence est reconnue.
Le contenu ou le dispositif pédagogique mis en œuvre peut constituer un tout autonome (intervenant sur une matière spécifique …), ou s'inscrire dans une collaboration pédagogique avec des enseignants ou des formateurs (travail de documentaliste par exemple).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé
Contour succinct de la fonction
Met en œuvre, devant un groupe d'élèves placés sous la responsabilité d'un enseignant présent lors de son intervention, un contenu et/ ou un dispositif pédagogique défini au préalable, contenu dans lequel sa compétence est reconnue. L'enseignant responsable peut ne pas disposer de compétence dans ce contenu pédagogique.
Le contenu ou le dispositif pédagogique mis en œuvre peut constituer un tout autonome (intervenant sur une matière spécifique …), ou s'inscrire dans une collaboration pédagogique avec des enseignants (travail de documentaliste par exemple).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Pendant l'intervention, il est placé sous la responsabilité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique
Contour succinct de la fonction
Prépare et met en œuvre, devant un groupe ou un sous-groupe d'élèves placés sous la responsabilité d'un enseignant présent lors de son intervention, un contenu et/ ou un dispositif pédagogique défini au préalable par cet enseignant auprès d'un groupe ou un sous-groupe de la classe.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention auprès des élèves, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants
Contour succinct de la fonction
Assiste l'enseignant dans les soins corporels à donner aux élèves, dans la préparation ou le rangement du matériel éducatif, dans la mise en état de propreté des locaux pédagogiques.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention auprès des élèves, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire
Contour succinct de la fonction
S'occupe de l'accompagnement, de la socialisation, de la sécurité et de la scolarisation d'enfants en situation de handicap ou d'un trouble de santé invalidant.
L'auxiliaire de vie scolaire peut être amené à effectuer quatre types d'activités :-Des interventions dans les classes définies en concertation avec l'enseignant (aide pour écrire ou manipuler le matériel dont l'élève a besoin) ou en dehors des temps d'enseignement (interclasses, repas …). Il peut également s'agir d'une aide aux tâches scolaires.-Des participations aux sorties de classes occasionnelles ou régulières : en lui apportant l'aide nécessaire dans tous les actes qu'il ne peut réaliser seul l'AVS permet à l'élève d'être partie prenante dans toutes les activités qui enrichissent les apprentissages scolaires. Sa présence vise également à éviter l'exclusion de l'élève des activités physiques et sportives.-L'accomplissement de gestes techniques ne requérant pas une qualification médicale ou paramédicale particulière, est un des éléments de l'aide à l'élève.-Une collaboration au suivi des projets de scolarisation (réunions d'élaboration ou de régulation du projet personnalisé de scolarisation de l'élève, participation aux rencontres avec la famille, réunion de l'équipe de suivi de scolarisation …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention en classe, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire
Contour succinct de la fonction
Assure, en autonomie, un travail de gestion documentaire et/ ou de veille documentaire (voir ci-dessous) ainsi que d'enrichissement du fond. Identifie, met en forme et diffuse et/ ou informe et/ ou met à disposition de la communauté éducative (équipes pédagogiques, élèves, parents …) les informations susceptibles de les concerner ou de les intéresser.
Veille documentaire : recherche de nouvelles informations/ de nouvelles sources d'information auprès de l'environnement de l'établissement et/ ou au moyen des ressources disponibles (internet …).
Peut assurer la gestion et le suivi des commandes des manuels scolaires.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre, pédagogique ou non.
Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire
Contour succinct de la fonction
Gère les ressources documentaires de l'établissement ou d'un secteur de l'établissement.
À la demande d'un utilisateur, assure la recherche d'informations spécifiques dans le fond propre de l'établissement, ou auprès des ressources externes accessibles. Assure, à la demande de l'utilisateur, la mise en forme de ces informations (dossiers …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité d'un cadre de l'établissement (pédagogique ou non).
Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement
Contour succinct de la fonction
Assure à la demande des enseignants, sur la base de ses compétences techniques propres, la préparation technique et/ ou technologique des cours.
Peut, le cas échéant, assister d'un point de vue technique, l'enseignant dans le déroulement du cours.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un personnel de strate IV.
Il peut se voir confier par sa hiérarchie la coordination de la gestion d'équipements techniques (planning d'utilisation de laboratoire et/ ou de matériel par exemple …) et de stock de consommables.
Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement
Contour succinct de la fonction
Assure les tâches courantes liées à l'utilisation et à l'entretien du matériel et des espaces techniques pédagogiques (sans lien hiérarchique) avec les équipes pédagogiques (sauf dans le cas d'une intervention au sein du cours lui-même).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité d'un cadre de l'établissement (pédagogique ou non).
Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s)
Contour succinct de la fonction
Anime et assure la coordination des équipes pédagogiques ou pastorales et éventuellement d'activités périphériques (emplois du temps …).
Assure le suivi des élèves, la gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires …
Selon délégation, la fonction pourra s'élargir aux relations avec les parents, inscriptions, suivi, orientation …
Positionnement hiérarchique
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique
Contour succinct de la fonction
Assure l'encadrement d'une unité pédagogique de l'établissement ou d'un pôle/ département formation sous la responsabilité d'un cadre de strate IV ou du chef d'établissement :
Cette fonction comprend : l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves ou d'apprenants : gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires … Les relations avec les parents, l'orientation …
Propose les dispositifs pédagogiques (et éducatifs) mis en place dans l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 12).
Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique
Contour succinct de la fonction
Assure par délégation du chef d'établissement, la direction d'une unité pédagogique de l'établissement ou d'un pôle/ département formation.
Cette fonction peut comprendre, selon les délégations : l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves ou des apprenants : la gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires … Les relations avec les parents, les inscriptions, l'orientation, la responsabilité de l'organisation et du bon déroulement des épreuves des examens et concours nationaux et académiques …
Ingénierie pédagogique :
Conçoit ou fait évoluer l'offre pédagogique (et éducative) et/ ou les dispositifs pédagogiques (et éducatifs) mis en place dans l'établissement.
Assure une veille “ concurrentielle ”, règlementaire et environnementale (recherche d'opportunités) sur ces sujets.
Positionnement hiérarchique
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 11).
Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple
Contour succinct de la fonction
Assure par sa présence la sécurité des flux d'élèves en veillant, sous la responsabilité directe d'un cadre présent sur les lieux, à l'application des règles de sécurité et des règles propres à l'établissement. Peut dans le cadre de ses fonctions exercer un contrôle d'accès à l'établissement ou à une partie de l'établissement. En cas de nécessité, alerte le cadre responsable.
Cette fonction correspond par exemple à la surveillance de la ou des cour (s), des portails et autres accès, des salles de restauration …
Peut prendre en charge des études surveillées.
Peut assurer des surveillances de concours ou d'examen.
Peut assurer le pointage des cartes d'accès au service de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de cette fonction relève hiérarchiquement de l'autorité de l'encadrant dont relève son poste (s'il exerce plusieurs fonctions).
Pendant l'exercice de la fonction, il est placé sous la responsabilité et l'autorité du cadre en charge de la sécurisation à ce moment-là (cadre éducatif, enseignant ou cadre pédagogique, chef d'établissement).
Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves
Contour succinct de la fonction
Prend en charge dans un cadre prédéfini (salle de travail, cour, déplacement extérieur …) un groupe d'élèves. Dans ce cadre, assure leur sécurité et la conformité de leur comportement avec les règles de vie collectives et instructions particulières qui lui ont été données (règles de travail par exemple …).
Peut prendre en charge des études dirigées.
Peut prendre en charge le suivi éducatif dans le cadre de la gestion des absences ou retards des élèves.
Peut intervenir dans le cadre d'une action éducative spécifique (découpe de la viande, socialisation, propreté, etc.) auprès des élèves de maternelle au moment de leur repas.
Peut prendre en charge la sieste des élèves de maternelle si l'enseignant n'est pas présent sur les lieux.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction relève hiérarchiquement d'un cadre éducatif, ou à défaut, du chef d'établissement, ou par délégation d'un cadre pédagogique.
En cas de déplacement extérieur, il peut être placé sous la responsabilité d'un enseignant responsable du déplacement.
Fonction n° 15 – Fonction d'animation
Contour succinct de la fonction
L'animation de la vie scolaire consiste en l'organisation et l'animation d'activités complémentaires, à vocation éducative (citoyenneté …), culturelle, pastorale ou tout simplement des activités de loisirs.
Ces animations peuvent être positionnées sur des temps propres ou pour valoriser des temps de prise en charge déjà existants (études par exemple …).
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Cette classification correspond aux situations d'animation dans lesquels s'il s'agit de la simple reproduction d'animation récurrente (y compris pastorale).
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 16).
Fonction n° 16 – Fonction d'animation
Contour succinct de la fonction
L'animation de la vie scolaire consiste en l'organisation et l'animation d'activités complémentaires, à vocation éducative (citoyenneté …), culturelle, pastorale ou tout simplement des activités de loisirs.
Ces animations peuvent être positionnées sur des temps propres ou pour valoriser des temps de prise en charge déjà existants (études par exemple …).
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Cette classification correspond aux situations d'animation dans lesquelles il s'agit de mettre en œuvre un programme d'animation incluant l'ingénierie des animations précitées, leur préparation et leur animation ainsi que l'organisation et l'animation d'activités à vocation pédagogique (soutien scolaire, aide aux devoirs …) ou pastorale.
Note : cette dernière classification correspond à des personnels ayant pour mission la création régulière de nouvelles animations. Elle ne s'applique pas à la création d'une animation isolée.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 15).
Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté
Contour succinct de la fonction
Prend en compte la personne de l'élève au sein de l'établissement hors des temps de face à face pédagogique.
Est capable de prendre en charge les maux “ anodins ”, mais sait signaler aux personnes compétentes (hiérarchie – personnes spécialisées – responsable pédagogique ou direction) les problèmes plus délicats.
Particularité
La définition exacte du contenu de la fonction dépendra, d'une part du projet d'établissement, et d'autre part de l'organisation effective de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves
Contour succinct de la fonction
Veille sur le comportement des élèves sous l'angle physique et psychologique et détecte les élèves en difficulté ou en “ souffrance ”.
Établit une prise en charge de la situation des élèves en difficulté, en souffrance, ou en situation de handicap (référents handicap) sous l'angle physique ou/ et psychologique.
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité directe du chef d'établissement, ou par délégation expresse, d'un cadre pédagogique ou éducatif.
Pour un poste de travail intitulé infirmier (ou infirmière), la détention du diplôme d'état d'infirmier (ou d'infirmière) est requise.
Compte tenu de l'impossibilité de définir par avance le pourcentage de répartition d'exercice entre les fonctions 17 et 18, Il est nécessaire d'appliquer à la fonction 18 un pourcentage égal ou supérieur à 50 % du fait de l'exigence de la détention du diplôme d'état d'infirmier (ou d'infirmière).
Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire
Contour succinct de la fonction
Prend en charge l'organisation et le fonctionnement de la vie scolaire, encadre, accompagne et assure la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.
Est l'interface entre la vie scolaire et l'ensemble de la communauté éducative.
Prend en charge les difficultés de vie des élèves et l'instruction des actions disciplinaires au sein de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité, selon le cas, d'un cadre éducatif de plus haut niveau, d'un responsable pédagogique ou du chef d'établissement lui-même.
Selon l'établissement et le périmètre de responsabilité.
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 20).
Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire
Contour succinct de la fonction
Par délégation écrite du chef d'établissement, est responsable de la vie scolaire.
Encadre, accompagne et assure la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.
Est l'interface entre la vie scolaire et l'ensemble de la communauté éducative.
Prend en charge les difficultés de vie des élèves et l'instruction des actions disciplinaires au sein de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le chef d'établissement lui-même.
Selon l'établissement, et le périmètre de responsabilité.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 19).
Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat
Contour succinct de la fonction
Assure le rôle d'adulte et de référent auprès d'un groupe d'internes.
Assure la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et le cas échéant du projet de l'internat.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité du chef d'établissement si celui-ci ne loge pas sur place (strate III) ou placé sous l'autorité hiérarchique du responsable de l'internat ou du chef d'établissement (strate II).
Classification en strate III si la personne est le seul adulte présent sur le site et en charge des internes. Dans le cas contraire : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 22).
Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat
Contour succinct de la fonction
Assure le rôle d'adulte et de référent auprès d'un groupe d'internes.
Assure la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et le cas échéant du projet de l'internat.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité du chef d'établissement si celui-ci ne loge pas sur place (strate III) ou placé sous l'autorité hiérarchique du responsable de l'internat ou du chef d'établissement (strate II).
Classification en strate II si la personne n'est pas le seul adulte présent sur le site et en charge des internes. Dans le cas contraire : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 21).
Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat
Contour succinct de la fonction
Le titulaire de cette fonction est garant pour l'établissement de la responsabilité du fonctionnement de l'internat en dehors des heures d'ouverture de l'établissement.
À ce titre, il prend en charge l'organisation et le fonctionnement de l'internat, assure l'interface entre la période “ internat ” et les plages d'ouverture de l'établissement, il coordonne l'action des différents intervenants de l'internat et prend en charge les difficultés de vie des élèves dans l'internat.
Il est le garant de la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et le cas échéant du projet de l'internat.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou d'un cadre de la vie scolaire.
Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple
Contour succinct de la fonction
Effectue tous travaux liés aux supports opérationnels de l'établissement, y compris s'ils appartiennent à une catégorie ci-dessous. Il s'agit d'un travail de pure exécution, aux contours parfaitement délimités, effectués sur les instructions et sous le contrôle d'une personne habilitée : courriers standard, lettres type, appels téléphoniques routiniers et/ ou sans enjeu, saisie de données qui lui sont fournies relatives à la comptabilité ou à la gestion du personnel ainsi qu'à tout autre aspect administratif de la gestion de l'établissement.
La fonction peut inclure des tâches de reprographie, de tri, de classement …
La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple
Contour succinct de la fonction
Accueille et prend en charge les visiteurs et/ ou les appels téléphoniques, sans traitement du contenu de la demande.
Assure le suivi administratif éventuel des visites (journal des appels, journal des visites …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard
Contour succinct de la fonction
Accueille et prend en charge les visiteurs et/ ou les appels téléphoniques. Traite en autonomie des problèmes simples, reformule les demandes et oriente vers l'interlocuteur qualifié pour apporter la réponse.
Assure le suivi administratif éventuel des visites (journal des appels, journal des visites …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants
Contour succinct de la fonction
Prend en charge toutes les tâches et activités administratives liées aux familles (dossiers d'inscriptions, relations …) ou aux apprenants (dossiers scolaires, pédagogiques et éducatifs …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers “ formation ”
Contour succinct de la fonction
Prend en charge toutes les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers des enseignants et les relations administratives avec les rectorats.
Participe aux tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers administratifs relatifs aux “ formations ” et les relations avec les administrations et collectivités locales concernées.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Dans un établissement important, la nature et l'importance des tâches confiées pourront justifier le classement de la fonction en strate III : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 29).
L'importance de l'établissement ne s'entend pas seulement en termes de taille de structure et d'effectifs. Cette notion doit être comprise dans un sens organisationnel et de complexité structurelle ou fonctionnelle. Elle peut entraîner un niveau d'intervention différent.
Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers “ formation ”
Contour succinct de la fonction
Prend en charge toutes les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers des enseignants et les relations administratives avec les rectorats.
Prend en charge et coordonne les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers administratifs relatifs aux “ formations ” et les relations avec les administrations et collectivités locales concernées.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 28).
Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance
Contour succinct de la fonction
Assiste le responsable du service ou le chef d'établissement dans les aspects administratifs courants de la gestion de l'établissement.
Effectue des tâches de secrétariat et/ ou d'intendance non couvertes par une autre fonction dans l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire
Contour succinct de la fonction
Assure la collecte et la tenue de tous les états de présence ou d'absence ; effectue la saisie informatisée de ces informations, la saisie et impression de relevés de notes ; se charge des relations courantes avec les familles (courriers courants/ appels téléphoniques/ SMS …), liés aux absences ou retards des élèves …
Positionnement hiérarchique
Fonction exercée en lien fonctionnel ou hiérarchique avec un cadre de la vie scolaire ou un cadre pédagogique.
Concernant le suivi éducatif des absences ou retards, voir fonction n° 14.
Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages
Contour succinct de la fonction
Assure avec/ en soutien des enseignants la logistique :
Des activités auprès des apprenants.
Il pourra par exemple :
– assurer la logistique matérielle des examens, des interrogations orales et écrites, des khôlles ;
– piloter des voyages, sorties, projets de classe, stages à l'étranger ;
– monter des dossiers Erasmus (en soutien auprès des enseignants et des équipes pédagogiques).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 32 bis).
Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages
Contour succinct de la fonction
Assure avec/ en soutien des enseignants la logistique :
Des activités auprès des apprenants.
Il pourra par exemple :
– assurer la logistique matérielle des examens, des interrogations orales et écrites, des khôlles ;
– piloter des voyages, sorties, projets de classe, stages à l'étranger ;
– monter des dossiers Erasmus (en soutien auprès des enseignants et des équipes pédagogiques).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction
Contour succinct de la fonction
Prend en charge le suivi administratif de tous les dossiers de direction générale.
Gère l'agenda et le planning du/ des chef (s) d'établissement ou de son supérieur hiérarchique (lui rappeler les échéances/ les dossiers importants/ avoir la capacité et l'autonomie pour lui prendre des rendez-vous …).
Apporte des réponses de premier niveau aux interlocuteurs de la direction.
Filtre l'accès à la direction/ réoriente éventuellement les interlocuteurs.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration
Contour succinct de la fonction
Assure la facturation aux familles – Encaissements (scolarité/ restauration/ internat …).
Effectue le suivi des règlements et relance.
Effectue l'enregistrement comptable des factures.
Peut être responsable de la tenue de la caisse au service de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats
Contour succinct de la fonction
Vérifie les factures – Enregistre les factures – Prépare les règlements …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale
Contour succinct de la fonction
Enregistre de comptabilité générale – Pointe les comptes.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 37 – Fonction suivi budgétaire et situations financières
Contour succinct de la fonction
Établit les situations financières – Assure le suivi du budget – Révise la comptabilité – Prépare les états financiers.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 38 – Fonction financière
Contour succinct de la fonction
Assure à l'établissement une vision financière prospective.
Anticipe les besoins en financements futurs.
Construit les budgets et plans de financement.
Alerte et conseille le chef d'établissement et l'organisme gestionnaire en matière financière.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 39 – Fonction paie
Contour succinct de la fonction
Établit les paies et les déclarations sociales afférentes.
Gère tous les dossiers connexes à la paie : Suivi des plannings de modulation – Maladie – Congés – Prévoyance – Retraite – Mutuelle …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 40).
Fonction n° 40 – Fonction paie
Contour succinct de la fonction
Établit les paies et les déclarations sociales afférentes.
Gère tous les dossiers connexes à la paie : Suivi des plannings de modulation – Maladie – Congés – Prévoyance – Retraite – Mutuelle …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce en autonomie.
Si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 39).
Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel
Contour succinct de la fonction
Gère les dossiers administratifs du personnel.
Produit les états nécessaires au pilotage de la masse salariale.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 42).
Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel
Contour succinct de la fonction
Gère les dossiers administratifs du personnel.
Produit les états nécessaires au pilotage de la masse salariale.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce en autonomie.
Si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 41).
Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines
Contour succinct de la fonction
Assure à l'établissement une vision prospective en matière de gestion des ressources humaines : Recrutement – Gestion des compétences – Gestion des âges – Masse salariale – Gestion de carrières – Certification des compétences (VAE) …
Anticipe les besoins futurs en compétences.
Propose et gère le plan de formation.
Fournit aux cadres et encadrants les outils nécessaires à la gestion “ terrain ” des collaborateurs et à l'évolution de leurs compétences.
Alerte et conseille le chef d'établissement et l'organisme gestionnaire en matière de GRH.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration
Contour succinct de la fonction
Calcule les coûts, détermine les prix de revient …
Assure le suivi du budget de fonctionnement de la cuisine.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures
Contour succinct de la fonction
Assure la distribution, la gestion, la commande de toutes les petites fournitures.
Assure le lien avec des fournisseurs liés à l'établissement par un contrat de maintenance (copieur …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats
Contour succinct de la fonction
Assure la négociation, la gestion de l'exécution, l'évolution, la renégociation de tous les gros contrats de l'établissement : assurances, restauration, entretien …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique s'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction.
Si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats :
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 47).
Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats
Contour succinct de la fonction
Assure la négociation, la gestion de l'exécution, l'évolution, la renégociation de tous les gros contrats de l'établissement : assurances, restauration, entretien …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats.
S'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 46).
Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière
Contour succinct de la fonction
Assure la gestion immobilière de l'établissement : Travaux de construction ou d'entretien – Sécurité …
Gère le budget afférent.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique s'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction.
Si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats :
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 49).
Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière
Contour succinct de la fonction
Assure la gestion immobilière de l'établissement : Travaux de construction ou d'entretien – Sécurité …
Gère le budget afférent.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats.
S'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 48).
Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication
Contour succinct de la fonctionMet en place les actions de communication internes et externes. Pour cela, il utilise les outils de production numériques appropriés (multimédia,-audio, vidéo-, sites, réseaux sociaux, forums, etc …)
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication
Contour succinct de la fonction
Élabore et assure le suivi du plan de communication de l'établissement en interne et en externe.Peut concevoir et développer un site internet.Selon la délégation reçue peut être garant de ce qui est publié sur le site et les réseaux.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité du chef d'établissement.
Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises
Contour succinct de la fonction
Prospecte les entreprises dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage.
Crée, développe et entretient des liens avec les entreprises et les sensibilise au projet d'établissement et aux projets des élèves des étudiants (stages, recherche d'emploi …).
Assure des missions de promotion et de communication à cette fin.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage
Contour succinct de la fonction
Assure le ménage/ nettoyage des locaux et des extérieurs (cours).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Débarrasse, nettoie et range la salle, l'office et la cuisine.
Assure la plonge.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Prépare et dresse des mets simples froids ou chauds par assemblage des différents éléments nécessaires, en se conformant à des normes de réalisation précises.
Le travail s'effectue hors de la présence du public.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Assure le service de mets sur table, ou sur une chaîne de distribution ou encore dans un point de service …
Procède au ravitaillement des points de distribution.
Assure le service des boissons ou de mets simples dans une cafétéria, un foyer, un point café …
Éventuellement prépare et dresse des mets simples froids ou chauds par assemblage des différents éléments nécessaires, en se conformant à des normes de réalisation précises.
Le travail s'effectue en présence du public.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Aide à préparer, cuisiner des plats, des mets ou des repas comportant un menu unique simple.
Aide à réaliser des plats froids ou chauds relevant de sa partie.
La fonction implique la mise en œuvre de techniques et de règles de fabrication culinaire acquises préalablement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas
Contour succinct de la fonction
Prépare, cuisine des plats, des mets ou des repas.
Maîtrise et met en œuvre des techniques et des règles de fabrication culinaire lui permettant d'assurer la réalisation de l'ensemble des préparations relevant de sa partie ou la totalité des repas.
Peut assurer partiellement la formation de son personnel ou d'une partie de celui-ci.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration
Contour succinct de la fonction
Organise et gère l'ensemble du processus de production des plats, des mets ou des repas dont il est responsable : approvisionnement, fabrication, présentation et distribution dans le respect des règles de sécurité et d'hygiène.
Assure l'encadrement du personnel de cuisine et l'encadrement ou la coordination des personnels de service en salle et de nettoyage.
Est le garant du respect des règles d'hygiène et de sécurité pour l'ensemble des personnels mis sous son autorité (hiérarchique ou coordination).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration
Contour succinct de la fonction
Est en charge de l'approvisionnement (commande, gestion des stocks …).
Peut participer à l'élaboration des menus, en relation avec la personne chargée de la préparation, et celle chargée de la gestion budgétaire de l'unité de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon le niveau de responsabilité du poste :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 61).
Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration
Contour succinct de la fonction
Est en charge de l'approvisionnement (commande, gestion des stocks …).
Peut participer à l'élaboration des menus, en relation avec la personne chargée de la préparation, et celle chargée de la gestion budgétaire de l'unité de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon le niveau de responsabilité du poste : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 60).
Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements durant les périodes d'ouverture.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 63).
Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements durant les périodes d'ouverture.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate I (fiche fonction n° 62).
Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements hors des périodes d'ouverture.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 65).
Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements hors des périodes d'ouverture.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate I (fiche fonction n° 64).
Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur
Contour succinct de la fonction
Assure le transport des élèves au moyen d'un minibus ou d'un car.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 67 – Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien
Contour succinct de la fonction
Réalise de petits travaux d'entretien des locaux.
Effectue des travaux de manutention ou de transport (hors transport d'élèves) en interne ou inter-sites.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts
Contour succinct de la fonction
Réalise des travaux d'entretien ou de rénovation impliquant la mise en œuvre de savoir-faire techniques.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier
Contour succinct de la fonction
Prend en charge (en général sous la responsabilité d'un cadre de direction, si ce n'est pas un cadre de direction qui assure cette fonction) de la gestion de l'ensemble des travaux bâtiments de l'établissement : devis, assistance à la sélection des entreprises extérieures, suivi des chantiers, vérification des factures …
Met en œuvre et suivi le plan pluriannuel de travaux.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements
Contour succinct de la fonction
Assure la maintenance des équipements technologiques équipant les bâtiments selon les procédures définies dans l'établissement.
Fait l'interface avec les entreprises prestataires (accueille et accompagne les entreprises prestataires).
Assiste la direction dans l'évolution des matériels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 71).
Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements
Contour succinct de la fonction
Assure la maintenance des équipements technologiques équipant les bâtiments.
Assure l'interface avec les entreprises prestataires et le suivi de leurs interventions.
Accompagne la direction et lui fait des propositions dans l'évolution des matériels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 70).
Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau
Contour succinct de la fonction
Assure la maintenance des équipements et des réseaux informatiques.
Assure l'assistance auprès des utilisateurs.
Fait l'interface avec les entreprises prestataires.
Assure la sécurité des réseaux et des équipements informatiques.
Contribue à la veille technologique.
Pour l'assistance des enseignants, voir fonction d'auxiliaire technique et d'assistant technique.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique
Contour succinct de la fonction
Conçoit ou fait évoluer les systèmes informatiques de l'établissement.
Assure la mise en place et la maintenance des matériels et logiciels liés aux systèmes d'exploitation et aux réseaux de l'établissement.
Assure une veille technologique.
Assiste la direction dans l'évolution des matériels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique
Contour succinct de la fonction
Encadre et anime une équipe technique et/ ou de nettoyage et entretien.
Planifie les travaux de l'équipe.
Assure le suivi des travaux.
Rend compte des travaux effectués par son service.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon la qualification et la technicité requise :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 75).
Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique
Contour succinct de la fonction
Encadre et anime une équipe technique et/ ou de nettoyage et entretien.
Planifie les travaux de l'équipe.
Assure le suivi des travaux.
Rend compte des travaux effectués par son service.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon la qualification et la technicité requise :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 74).
Fonction n° 76 – Fonction sécurité
Contour succinct de la fonction
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 77).
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 78).
Fonction n° 77 – Fonction Sécurité
Contour succinct de la fonction
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément, démarche qualité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 76).
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 78).
Fonction n° 78 – Fonction sécurité
Contour succinct de la fonction
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément, démarche qualité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 76).
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 77).
Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge
Contour succinct de la fonction
Assure la réception, le tri, le lavage du linge sale.
Assure la vérification de l'état et remise en état éventuelle, le repassage, le rangement, le comptage-inventaire et la distribution du linge propre aux services demandeurs.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge
Contour succinct de la fonction
Assure la gestion du stock de linge et le lien avec les fournisseurs.
Assure la réception, le tri, le lavage du linge sale.
Assure la vérification de l'état et remise en état éventuelle, le repassage, le rangement, le comptage-inventaire et la distribution du linge propre aux services demandeurs.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 81 – Fonction psychologue
Contour succinct de la fonction
(1)Inscrit au répertoire RPPS (répertoire partagé des professionnels intervenant dans le système de santé), dans le respect du code de déontologie, le psychologue met en œuvre des méthodes cliniques spécifiques d'écoute, d'observation, d'analyse, d'évaluation, de prévention et de remédiation en collaboration avec l'équipe pédagogique et éducative afin de :
– mener des évaluations en s'appuyant sur des entretiens, des observations, des tests psychométriques et autres outils adaptés à chaque élève ;
– mener des actions spécifiques pour prévenir les difficultés d'apprentissage et les risques de désinvestissement ou de rupture scolaires ;
– en lien avec différents acteurs et partenaires, participer à la conception et à la mise en œuvre de projets éducatifs en matière d'éducation à la santé et à la citoyenneté (prévention de la violence, lutte contre l'exclusion, éducation à la sexualité, prévention des conduites addictives, et du risque suicidaire) ;
– élaborer, suivre et évaluer des projets d'aménagements pédagogiques, d'inclusion scolaire, de remédiation des difficultés pour les élèves en difficulté d'apprentissage et en situation de handicap ;
– proposer des orientations en termes de soin ou d'accompagnement (psychologique, orthophonique, psychomoteur, cognitif …) si besoin ;
– participer à la construction de dossiers à destination de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et de commission départementale d'orientation vers les enseignements adaptés du second degré (CDOEA);
– participer aux équipes éducatives et aux équipes de suivi de scolarisation ;
– accompagner des élèves et étudiants dans la construction de leurs projets d'orientation et de formation.
(2)Collabore avec les structures spécialiséespour l'accompagnement d'élèves présentant des difficultés psychologiques ou d'apprentissage ou en situation de handicap, ainsi qu'avec les services sociaux dans la gestion de situations familiales complexes.
Participe à la conception et à la mise en œuvre de cellule psychologique sur demande lors d'une situation de crise afin de proposer un espace d'écoute individuel ou collectif aux membres de la communauté éducative.
Accompagne le chef d'établissement et l'équipe pédagogique et éducative ainsi que les élèves et les familles dans la gestion de crise (décès, agression, conflits …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle
Contour succinct de la fonction
Accompagne les personnes rencontrant des difficultés d'insertion (par exemple : emploi, formation, logement) pour faciliter leur insertion professionnelle.
Accueille les personnes individuellement ou en groupe et les informe sur des questions d'emploi, de formation ou d'orientation.
Analyse les besoins en termes de formation ou d'emploi des personnes pour construire des parcours d'insertion professionnelle individualisés.
Travaille en étroite relation avec les partenaires de l'insertion (par exemple : services sociaux).
Assure une veille documentaire sur le marché de l'emploi local et sur les dispositifs d'insertion professionnelle et de développement local et peut prendre part à des projets partenariaux et territoriaux d'insertion.
Contribue à l'insertion durable des publics dans l'emploi en prospectant et en collaborant avec les entreprises de son bassin d'emploi.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 83 – Fonction Formateur
Contour succinct de la fonction
Transmet des savoirs, savoir-faire et des savoir-être à différents publics dans le respect des règles de fonctionnement de l'organisme de formation.
Evalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique.
Peut assurer en fonction d'une demande d'entreprise des interventions relevant du domaine de sa spécialité.
Participe aux procédures de validation.
Participe aux démarches qualités de l'établissement.
Peut participer au recrutement des apprenants.
Participe au suivi des bénéficiaires en entrepris.
Peut participer à la conception d'outils pédagogiques et formatifs notamment en ligne.
Peut participer à la coordination et à la régulation des activités, des actions et des filières.
Peut animer une équipe de travail.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 84 – Fonction maître-professionnel (École de Production)
Contour succinct de la fonction
Transmet des savoirs, savoir-faire et des savoir-être à différents publics selon les modalités pédagogiques des école de production, principalement par la réalisation de commandes réelles avec les apprenants.
Accompagne de ce fait les apprenants en formation.
Evalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique.
Participe aux procédures de validation.
Rend compte de ses activités au maître-professionnel responsable d'atelier en charge de son secteur.
Le maître professionnel sous la responsabilité du maître professionnel responsable d'atelier :
– peut prendre en charge la relation clientèle dont la négociation commerciale de commandes réelles qui sont les supports de formation de l'apprenant en école de production ;
– peut participer à la conception d'outils pédagogiques ;
– peut participer à la coordination et à la régulation des activités, des actions et des filières ;
– peut animer une équipe de travail ;
– peut assurer les relations avec les entreprises.
Le maître professionnel responsable d'atelier quant à lui :
– évalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique ;
– participe aux procédures de validation ;
– organise, anime une équipe, assure l'encadrement d'un ou de plusieurs maîtres-professionnels ;
– prend en charge la relation clientèle dont la négociation commerciale de commandes réelles qui sont les supports de formation de l'apprenant en école de production.
A en charge l'organisation et le suivi d'une formation.
Assure les relations avec les entreprises.
Participe au recrutement des stagiaires et assure leur suivi.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formations, chargé de relation entreprise
Contour succinct de la fonction
Assure les relations avec les entreprises.
Participe au recrutement des apprenants.
Prospecte et identifie les besoins en formation et en recrutement des entreprises.
Assure les actions de communication et de promotion du centre.
Aide à résoudre les problèmes à finalité professionnelle des différents publics à la recherche d'un emploi.
Informe, conseille et aide les personnes à effectuer des choix et à prendre des décisions.
Met en œuvre des actions individuelles ou collectives pour atteindre des objectifs de d'insertion professionnelle, d'évolution professionnelle, adaptation des compétences au marché de l'emploi.
Assure le suivi avec les partenaires institutionnels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif
Transmet des savoirs, savoir-faire et des savoir-être à différents publics dans le respect des règles de fonctionnement de l'organisme de formation.
Évalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique.
Peut assurer en fonction d'une demande d'entreprise des interventions relevant du domaine de sa spécialité.
Participe aux procédures de validation.
Participe au recrutement des apprenants et assure leur suivi.
Organise et anime une équipe de formateurs ou d'enseignants.
Participe et veille à la réalisation des objectifs définis dans un souci d'amélioration de la qualité de la pédagogie.
Analyse les attentes et évalue les acquis, les niveaux, les potentialités des usagers.
A en charge l'organisation et le suivi d'une formation et des stagiaires.
Peut présenter les formations à l'extérieur et assurer le contact avec les entreprises et les institutionnels.
Analyse les besoins du marché et en déduit la conception de formations.
A en charge la réponse à des appels d'offres ou à des demandes spécifiques d'entreprises.
Plus généralement contribue au développement des activités de l'organisme de formation en impulsant et coordonnant les projets d'innovation pédagogique (par exemple, qu'il s'agisse d'innovations relatives aux contenus, aux thématiques, aux supports, aux technologies employées, aux méthodes, au séquençage des formations, aux publics pris en compte) :
– en veille constante sur les usages de la formation et les pédagogies innovantes ;
– crée et imagine des projets de formation innovants ;
– assure la concrétisation de ces projets en mobilisant ou en coordonnant les ressources nécessaires (par exemple : équipe, budget, moyens matériels, supports TIC) ;
– veille enfin à la capitalisation et à la diffusion de ces innovations auprès de l'ensemble des personnels de l'organisme de formation.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 87 – Responsable d'organisme de formation
Contour succinct de la fonction
Assure, en fonction des délégations directes qu'il reçoit du chef d'établissement auquel il rend compte, la responsabilité administrative, pédagogique et financière, ainsi que la gestion des ressources humaines de l'organisme de formation.
Représente l'organisme de formation auprès des partenaires extérieurs.
Sous l'autorité du chef d'établissement, détermine la stratégie de l'organisme de formation et dirige sa mise en œuvre.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité de son responsable hiérarchique.
Fonction n° 88 – Chargé de projet-développement
Contour succinct de la fonction
Dans son domaine de technicité, le charge de projet-développement, participer au développement et au déploiement d'un (e) ou plusieurs missions et/ ou projets.
Accompagner l'évolution des pratiques dans son domaine d'activité.
Liberté d'action dans l'organisation de son travail en fonction des objectifs fixés et des délais à respecter.
Rôle d'interface avec des publics diversifiés internes et/ ou externes à l'établissement.
Peut être amené à coordonner les activités d'une équipe (lien fonctionnel).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 89 – Responsable de missions
Contour succinct de la fonction
Dans son domaine d'expertise, le Responsable de missions pilote des missions et/ ou projets, études. Alimente la réflexion concernant le développement de son activité et/ ou assure le fonctionnement d'une équipe en mettant en œuvre les moyens identifiés (lien fonctionnel).
Peut être amené à manager.
Peut être amené à assurer un suivi budgétaire.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 90 – Manager de proximité
Contour succinct de la fonction
Le manager de proximité assure l'encadrement et le fonctionnement d'une équipe et définir les moyens à mettre en œuvre pour garantir l'atteinte des objectifs fixés.
Garant d'un budget.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 91 – Manager d'activités
Le manager d'activités propose des orientations politiques dans son domaine d'activité et participer à l'élaboration du plan d'action.
Il mène des projets d'envergure nationaux et/ ou internationaux soutenant le projet stratégique de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
(1) Ou de toute autre structure ayant repris leurs missions en cas d'évolution législatives ou réglementaires.(2) Notamment IME, CMP, CMPP, ITEP, SESSAD, CRIP, les unités d'aide sociale à l'enfance et autres partenaires comme les unités d'accueil pédiatriques d'enfants en danger – sigles à la date de signature de la présente convention collective.
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 2 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 3 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'auxiliaire pédagogique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 4 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de service auprès des enseignants |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 5 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction d'auxiliaire de vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 6 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de gestion documentaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 7 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'auxiliaire documentaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 8 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'assistant technique à l'enseignement |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 9 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 10 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 11 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'encadrement pédagogique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 12 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction d'encadrement pédagogique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 13 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de sécurisation simple |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 14 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 15 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'animation |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 16 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'animation |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 17 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 18 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction prise en charge spécialisée des élèves |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 19 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction encadrement de la vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 20 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction encadrement de la vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 21 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de régulation de la vie en internat |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 22 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de régulation de la vie en internat |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 23 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de responsable d'internat |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 24 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction secrétariat d'exécution simple |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 25 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction accueil et/ ou standard simple |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 26 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction accueil et/ ou standard |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 27 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction secrétariat familles/ apprenants |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 28 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 29 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers « formation » |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 30 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction généralisteSecrétariat et/ ou intendance |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 31 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction secrétariat de vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 32 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 32 bis | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 33 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de secrétariat de direction |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 34 | Fonctions de gestion administratives et financièresRestauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction comptabilité famille et restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 35 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction comptabilité fournisseurs et achats |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 36 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction comptabilité générale |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 37 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction suivi budgétaire et situations financières |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 38 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction financière |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 39 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction paie |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 40 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction paie |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 41 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction gestion administrative et juridique du personnel |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 42 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction gestion administrative et juridique du personnel |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 43 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction ressources humaines |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 44 | Fonctions de gestion administratives et financièresFonction restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de gestion de l'unité de restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 45 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction petite intendance/ petites fournitures |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 46 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction négociation et gestion des contrats |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 47 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction négociation et gestion des contrats |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 48 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction gestion immobilière |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 49 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction gestion immobilière |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 50 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction Chargé de Communication |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 51 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction responsable de la Communication |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 52 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction relations entreprises |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 53 | Fonctions d'entretiens et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction ménage et nettoyage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 54 | RestaurationFonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction plonge et nettoyage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 55 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction assemblage de mets simples |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 56 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de service en restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 57 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction d'aide à l'élaboration des repas |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 58 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'élaboration des repas |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 59 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 60 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'approvisionnement de la restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 61 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'approvisionnement de la restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 62 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de sécurisation simple des locaux |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 63 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de sécurisation simple des locaux |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 64 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de gardiennage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 65 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de gardiennage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 66 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de chauffeur |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 67 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 68 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 69 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction suivi de travaux et de chantier |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 70 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction maintenance des équipements |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 71 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction maintenance des équipements |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 72 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction informatique et réseau |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 73 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction ingénierie informatique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 74 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction encadrement d'équipe technique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 75 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction encadrement d'équipe technique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 76 | Autres fonctions techniques |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction Sécurité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 77 | Autres fonctions techniques |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction sécurité – Conformité – Qualité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 78 | Autres fonctions techniques |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction sécurité – Conformité – Qualité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 79 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction entretien du linge |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 80 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction gestion et entretien du linge |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 81 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Psychologue |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 82 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 83 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Formateur |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 84 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Maître-professionnel et maître professionnel responsable d'atelier (école de production) |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 85 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Conseiller en formations, Chargé de relation entreprise |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 86 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | responsable dispositif, responsable projet |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 87 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Responsable d'organisme de formation |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 88 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Chargé de projet-développement |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 89 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Responsable de missions |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 90 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Manager de proximité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 91 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Manager d'activités |
page 186(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220031 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
Strate I
Exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié.
Réalise ce que lui demande son encadrant direct ou agit en fonction de ce que la situation requiert. La fonction n'exige pas forcément de niveau préalable.
La fonction n'exige pas de niveau préalable.
Strate II
Exécution d'activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire.
La fonction exige une qualification minimale (formation acquise ou reconnue – titres de niveau 3 ou 4) ou une expérience professionnelle.
Strate III
Réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre.
La fonction exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue – niveaux 5/6) et/ ou une expérience professionnelle.
Strate IV
Fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique, impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire – sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles-les lignes générales d'actions opérationnelles.
La fonction exige un niveau de formation (niveau 6 et plus) et/ ou une expérience professionnelle.
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La technicité est limitée, le travail est constitué de tâches simples pouvant être apprises sur le terrain ou par une formation courte. Les tâches sont définies par des consignes précises, les moyens sont définis. | Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs. | Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs en utilisant des outils techniques nécessitant un petit apprentissage (pouvant être réalisé sur place). | Réalise des travaux nécessitant de mobiliser des savoir-faire variés appris précédemment par la formation ou l'expérience. |
| Responsabilité | Responsabilité limitée au contenu des tâches confiées (faire). | Réalise ce que lui a demandé son encadrant direct. | Réalise le travail confié avec un niveau de qualité fixé, dans un délai fixé. | Est capable de savoir ce qu'il doit faire en fonction de la situation, sans intervention de son responsable. Le réalise selon le niveau de qualité requis, dans un délai convenable. |
| Autonomie | La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises | Travaille en application des consignes du responsable hiérarchique. | Travaille sous le contrôle de son responsable hiérarchique dans le cadre d'un travail défini. | Réalise seul un travail qui lui a été confié, même si ce travail nécessite une part d'initiative dans son exécution. |
| Communication | La fonction n'implique pas d'autre besoin de communication que le rendu compte à son supérieur hiérarchique. | Sait rendre compte de son travail à la demande de son supérieur hiérarchique. | Sait rendre compte des difficultés rencontrées dans son travail, ou des incidents dont il serait témoin | Sait questionner son responsable pour obtenir toutes les précisions utiles sur le travail demandé. Sait rendre compte du travail réalisé, des difficultés rencontrées, des incidents dont il serait le témoin. |
| Management | Le poste n'implique pas de fonctions managériales | |||
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La fonction implique de mettre en œuvre des savoir-faire et/ ou savoir-agir variés dans le cadre d'objectifs déterminés. | Dispose d'une technicité de base dans son domaine d'activité donné, lui permettant de réaliser les travaux courants qui lui sont demandés. | Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant de réaliser tous les travaux relevant de son domaine d'activité. | Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant d'être un référent technique dans son domaine d'activité. |
| Responsabilité | Est responsable devant son encadrant du résultat de ses actions, dans la limite de ses capacités techniques. Doit être capable de faire appel à sa hiérarchie dès qu'un problème dépasse sa compétence. | Effectue son travail courant dans un délai fixé. | Peut se voir confier des tâches moins courantes qu'il réalisera dans un délai fixé. | Est capable de prendre en charge sur son initiative des travaux qui relèvent de sa compétence, de les réaliser dans un délai fixé, et de rendre compte de son action. |
| Autonomie | La fonction implique une autonomie limitée dans la prise de décision sur son cadre d'action (objectifs déterminés, sélection de moyens dans ceux mis à sa disposition, organisation de son travail) et la capacité à mobiliser sa hiérarchie. | Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable. | Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable, et sait rendre compte de l'avancement de son travail. | Est capable, avec fiabilité, d'organiser son travail courant, et d'y intégrer des travaux non courants qui lui sont demandés. |
| Communication | La fonction implique la capacité à établir des relations constructives avec ses interlocuteurs internes ou externes. | Est capable de communiquer convenablement avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes. | Est capable de prendre en charge des interlocuteurs externes pour des questions simples relevant de son champ d'activité. | Est capable d'accueillir et de prendre en charge tous les interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, pour ce qui concerne son champ d'activité. |
| Management | Peut être conduit à accompagner, voire superviser, des tâches réalisées par un ou des salariés de strate I ou II, sans lien hiérarchique. | Peut accompagner des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes. | Peut superviser des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes (exemple : formation). | Peut être responsable d'un projet simple et superviser le travail réalisé par une ou plusieurs personnes. |
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La fonction implique une technicité, voire une expertise reconnue dans un domaine d'activité particulier. | Dispose d'une expertise lui permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles ou courantes relevant de son domaine d'activité. | Dispose d'une expertise lui permettant de trouver une réponse appropriée à l'ensemble des situations professionnelles relevant de son domaine d'activité. | Dispose d'une expertise et d'une expérience lui permettant de se positionner en conseil, sur son domaine d'activité, auprès de ses interlocuteurs internes (dont la direction de l'établissement) ou externes. |
| Responsabilité | Est responsable devant sa hiérarchie de l'atteinte des objectifs opérationnels qui lui sont confiés et des champs d'expertise dont il est le garant. Est responsable des résultats et conséquences de ses actions ou décisions. Doit connaître les limites de ses compétences. | Est responsable des conséquences de son travail devant son responsable hiérarchique. | Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement, sans assurer la liaison avec l'ensemble des acteurs externes. | Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement. Est à ce propos l'interlocuteur des partenaires externes de l'établissement. |
| Autonomie | La fonction implique une grande autonomie dans l'organisation de son travail et le cas échéant dans celui de ses collaborateurs, dans le cadre des objectifs opérationnels qui lui sont confiés, de son champ d'expertise et des moyens qui lui sont mis à disposition. | Sait organiser son travail pour atteindre ses objectifs dans le respect des délais donnés. | Sait prendre en compte les contraintes des autres acteurs de son établissement dans l'organisation de ses priorités. Sait établir des collaborations et des coopérations avec ces acteurs. | Sait organiser son travail dans le cadre général de l'activité de l'établissement et adapter ses priorités à celles de l'établissement. Sait anticiper les besoins de l'établissement sans que l'on ait besoin de les lui donner explicitement. |
| Communication | La fonction implique de savoir traduire les demandes de ses interlocuteurs dans son champ d'expertise et de savoir traduire ses impératifs techniques en enjeux pour ses interlocuteurs. | Est capable d'échanger, sur le mode requis (oral, écrit …) avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes dans le cadre de ses fonctions, dans un domaine précis. | Est capable de prendre en charge l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, dans son champ d'activité. Peut conduire des négociations simples concernant son champ d'activité. | Est capable non seulement de gérer des relations complexes avec ses interlocuteurs internes ou externes, mais peut également conduire des négociations, avec prise d'initiatives, avec ces interlocuteurs, dans son champ d'activité. |
| Management | Peut être amené à encadrer une ou des équipes de salariés de strate I à III. – Peut également animer une équipe projet dans un cadre non hiérarchique | Peut être sollicité pour prendre en charge la formation d'un nouveau salarié, ou pour superviser, sans lien hiérarchique, le travail d'une ou plusieurs personnes. | Encadre des salariés de strate I et/ ou II. – Peut-être animateur d'un groupe de travail sur un projet simple. | Est capable d'encadrer une équipe technique de même niveau que lui. Peut encadrer des salariés relevant d'une expertise différente de la sienne. Peut être responsable d'un groupe de travail sur un projet complexe. |
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La fonction implique une expertise reconnue dans un ou plusieurs domaines d'activité et/ ou une capacité à appréhender les problématiques spécifiques à plusieurs champs d'activités. | Possède l'expertise ou l'expérience dans son domaine de compétences lui permettant de participer à la prise de décision sur les sujets touchant à ce domaine de compétences. | Possède les capacités lui permettant d'être associé à la prise de décision sur l'ensemble des sujets liés à la vie de l'établissement. | Possède les capacités lui permettant de suppléer l'absence ou l'indisponibilité de la direction de l'établissement, sur un champ de compétences défini, ou sur l'ensemble des problématiques de l'établissement. |
| Responsabilité | Est responsable vis-à-vis de la direction, et/ ou de ses interlocuteurs externes (selon délégation reçue) de la mise en œuvre des axes et des objectifs stratégiques qui lui sont confiés. Est responsable des conséquences de ses décisions et actions, ainsi que de celles de ses collaborateurs. | Sait articuler les règles de l'art de son champ de compétences et l'intérêt de son établissement.Est garant de son action et, le cas échéant, de celle de son service devant la direction de l'établissement. | Assume la responsabilité de l'action et des résultats relevant de son champ de compétences. | Peut suppléer la direction de l'établissement dans un champ plus large que son seul champ de compétences habituel. |
| Autonomie | La fonction implique une grande autonomie dans la définition ou l'évolution des moyens, dans l'organisation du ou des services ou équipes placés sous sa responsabilité et bien entendu dans l'organisation de son temps et de son travail. | Planifie les actions et encadre les personnels relevant de son champ de compétences. | Peut engager l'établissement vis-à-vis de tiers, dans son champ de compétences. | Est en capacité d'engager l'établissement dans des domaines excédant ses champs de compétences propres. |
| Communication | La fonction implique de comprendre les enjeux souvent contradictoires de différentes catégories d'acteurs et d'adapter sa communication à chacune d'elles, tout en maintenant la cohérence globale des messages. | Est capable de gérer la communication avec l'ensemble de ses interlocuteurs dans son domaine de compétences. | Est en capacité de prendre en charge les relations avec l'ensemble des partenaires de l'établissement, même hors de son domaine de compétences. | Doit savoir gérer des relations complexes et peut négocier pour l'établissement dans l'ensemble des champs d'activités de l'établissement. |
| Management | Est appelé à diriger des collaborateurs directs. Est le garant du bon management au sein de ce périmètre de responsabilité. | Encadre son équipe.Est amené à animer des réunions, ou à piloter un groupe de travail. | Manage son équipe. Assume la responsabilité du travail dans son domaine d'activité. | Assure l'encadrement et assume la responsabilité de plusieurs équipes ou d'un secteur de l'établissement. |
| Fonctions | Nombre de jours de CP de référence |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonction pédagogique | 51 |
| Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé | 51 |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | 51 |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | 51 |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | 51 |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | 51 |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | 51 |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | 51 |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves | 51 |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | 51 |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | 51 |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | 51 |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | 36 |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | 36 |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | 36 |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ élèves | 36 |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | 36 |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | 36 |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | 36 |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | 36 |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | 36 |
| Fonction n° 37 – Fonction suivi budgétaire et situations financières | 36 |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | 36 |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personne | 36 |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | 36 |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | 36 |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | 36 |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | 36 |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | 36 |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | 36 |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | 36 |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | 36 |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | 36 |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | 36 |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien | 36 |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | 36 |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | 36 |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | 36 |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | 36 |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | 36 |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | 36 |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | 36 |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | 36 |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | 36 |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | 36 |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | 36 |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | 36 |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | 36 |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | 36 |
Cet accord s'applique aux employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective EPNL (art. 2 de la convention collective EPNL).
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement quel que soit le mode d'organisation de la durée du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours et aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII). Des dispositions légales et conventionnelles spécifiques leur sont applicables.
NOTA : Les dispositions de l'annexe 2 (temps partiel) s'appliquent dès le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel. (article 3 du présent avenant n° 2020-03)
Accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL
Préambule
Le contrat à durée indéterminée à temps plein est la formule contractuelle de principe dans la relation de travail telle que définie dans le code du travail.
Cependant, les parties au présent accord rappellent que le recours au temps partiel est inhérent à l'activité d'un établissement d'enseignement ou de formation (rythme structurel annuel, hebdomadaire et journalier des établissements [séquencé par la présence des apprenants dans les locaux]).
Les nécessités d'organisation des établissements d'enseignement et de formation liées au rythme scolaire ou universitaire induisent un recours au temps partiel important :
– sur les métiers en interaction ou en proximité avec les apprenants ou liés à la présence de ceux-ci dans les établissements (activités d'enseignement, de formation, d'intervention pédagogique, éducation et vie scolaire, restauration etc.) ;
– ou à l'inverse, sur les métiers ou activités qui ne peuvent s'exercer que lorsque les apprenants ne sont plus dans les établissements (ménage et service).
Dans l'enseignement, il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée pour les activités d'enseignement ou connexes à celles-ci et pour des interventions ou activités non pérennes ou ponctuelles (cf. définition du CDD d'usage dit CDD'U dans le chapitre 2 de la convention collective EPNL). Ces situations induisent par nature un recours fréquent au temps partiel.
Le recours au temps partiel est lié dans l'enseignement supérieur et dans le second degré technique et professionnel à des interventions de courtes durées de professionnels à haute technicité qui, pour la grande majorité d'entre eux, sont en cumul d'emplois.
Le regroupement en demi-journées est techniquement complexe lorsque le temps a une référence annuelle, il devient d'ailleurs impossible à saisir lorsque le temps de travail comporte des séquences (temps induit et connexe) pendant lesquelles le salarié (enseignant) est totalement libre de son organisation.
Les parties au présent accord souhaitent que le volume horaire du salarié à temps partiel soit augmenté par tous les moyens, dans l'établissement quand cela est possible ou sur un autre emploi quand cela s'avère difficile.
Elles demandent :
– à la CPNEFP, en lien avec l'OPCO, de créer tout dispositif, comme le développement de parcours professionnels, permettant aux salariés à temps partiel, grâce à l'acquisition de compétences nouvelles de bénéficier d'une meilleure employabilité, d'un cumul d'emplois de nature ou de catégorie différentes ou d'une augmentation de leur durée de travail ;
– aux employeurs, en s'appuyant notamment sur les outils développés par la branche, de mettre en œuvre une politique de ressources humaines et une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) à destination des salariés leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité plus importante.
Compte tenu de l'hétérogénéité des métiers, des conditions d'emploi, des besoins organisationnels structurant ou des besoins des salariés, elles ont choisi de ne pas uniformiser les règles et d'éviter toute standardisation.
De nombreux salariés à temps partiel peuvent avoir d'autres activités professionnelles avec lesquelles l'emploi exercé dans les établissements d'enseignement doit s'articuler. Il en est de même des salariés ayant fait le choix d'arbitrer entre temps familial et temps de travail.
C'est pour toutes ces raisons que les parties se sont accordées :
– sur des modalités pratiques de dérogation aux principes généraux légaux gouvernant le temps partiel ;
– sur des règles spécifiques (durée minimale et modalités d'organisation du temps de travail) différentes selon les métiers et/ ou la durée du temps de travail ;
– sur les contreparties à cette dérogation et la définition des garanties sociales spécifiques (regroupement des heures d'activité, accompagnement dans leur parcours personnel, priorités d'emploi etc.) ;
– sur deux modalités alternatives de regroupement en “ demi-journées ” pour les salariés à l'exclusion des personnels d'enseignement et de recherche, surveillants d'examen de l'enseignement supérieur et formateurs.
L'une permet un regroupement en 8 demi-journées maximum séparées par une “ pause repas méridienne ” et s'inscrivant dans une organisation traditionnelle du travail.
L'autre reprend l'idée développée dans l'accord de 2013 (période d'amplitude de 6 heures) mais en réduisant de 6 à 5 le nombre maximum de regroupements ;
– sur le principe que les modalités de mise en œuvre du temps partiel doivent être déterminées en bonne intelligence et de concert entre le salarié et l'employeur. Ce qui induit que les parties peuvent dans la détermination de ces modalités déroger contractuellement aux règles énoncées par le présent accord.
Les parties au présent accord rappellent que cet équilibre ne s'entend que si :
– le salarié à temps partiel bénéficie d'une équivalence de garanties sociales avec les salariés à temps plein mais également de garanties spécifiques liées à sa situation ;
– les modalités de mises en œuvre du temps partiel sont clairement établies en amont ;
– le consentement du salarié est éclairé (information du salarié sur la nature du contrat, interdiction de la modification unilatérale du contrat de travail) ;
– le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité :
– – sur les postes à temps plein ou à temps partiel lui permettant d'augmenter son volume horaire et par là même sa rémunération mensuelle ;
– – sur un volume d'activité supplémentaire non pérenne par voie d'avenant pour complément d'heures conclu en application des dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail ;
– le salarié à temps partiel bénéficie notamment d'actions de formation tant au niveau de la consolidation que de l'acquisition de compétences nouvelles favorisant ainsi l'employabilité.
Le présent accord :
– révise les articles des sections de la convention collective EPNL identifiés à l'article 12 du présent accord ;
– annule et remplace l'accord sur le temps de travail du 18 octobre 2013 révisé le 10 mars 2015 conclu dans la branche de l'enseignement privé sous contrat ;
– révise l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999.
Le présent texte est un accord autonome, en application de l'accord de méthode du 6 juillet 2018. Il a vocation, à terme, à être intégré dans le corps de la convention collective EPNL.
Certaines de ses dispositions pourront être ventilées dans plusieurs articles de celle-ci selon le plan défini par les organisations représentatives signataires et les thématiques à regrouper (période d'essai, garanties liées à l'ancienneté, etc.).
La CEPNL est chargée par les parties de procéder au dépôt de la présente convention et de formuler une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception des dispositions de l'article 2.1.4 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
La présente convention collective entre en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Les organisations représentatives signataires ont fait le choix de placer les thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail dans le chapitre 2 de la convention collective ; elles soulignent par là même leur importance.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.
Par exception, compte tenu des spécificités de l'activité d'enseignement ou de formation, d'autres formules contractuelles sont rendues possibles par la volonté des signataires de la présente convention collective selon les conditions qu'ils ont fixées.
Quelle que soit sa nature, le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il est écrit, daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen.
(1)Conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail, la fusion des conventions collectives conduit les organisations représentatives signataires à déterminer des stipulations conventionnelles communes régissant des situations équivalentes et donc de déterminer un dispositif unique de classification professionnelle applicable à tous les établissements de la branche.
Ce dispositif de classification est applicable dans l'ensemble de ses dispositions à tous les salariés de la branche à l'exception :a) des enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou les établissements sous contrat simple ;b) les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques (DDFPT).
(1)En application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, les organisations représentatives signataires décident en conséquence, de conserver (en sous-section 4 du présent chapitre) les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
(2)Lors de la prochaine négociation sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications en application des dispositions de l'article L. 2241-1, 6° du code du travail les organisations représentatives signataires veilleront à analyser les conséquences en termes d'évolution, de progression professionnelle de cette convergence du dispositif de classifications au regard d'un rapport sous forme de diagnostic et de bilan partagé rédigé par la CPPNI EPNLen application des dispositions de l'article 1.2.1.1, c de la présente convention collective.
Les avantages conventionnels sont définis à la section 2 du présent chapitre.
(1) A la date de la signature de la présente convention collective.(2) Ou d'une commission de suivi qu'elle aura créée.
(1)Ce présent chapitre annule et remplace tous les accords et toutes les dispositions conventionnelles de branche relatives au temps de travail applicables antérieurementà l'exception des accords visés aux sections 3 et 4 du présent chapitre.
(2)Les stipulations contenues dans le présent chapitre s'appliquent à tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective à l'exception :
– des cadres dirigeants relevant de la présente convention collective et ce, en application de l'article L. 3111-2 du code du travail. Seules les stipulations relatives aux congés payés leur sont applicables ;
– des enseignants exerçant dans des classes hors contrat d'établissement ayant majoritairement des classes sous contrat (primaire et secondaire) et des enseignants exerçant dans des “ établissements sous contrat simple ”.
Ils sont soumis quant à eux, pour la détermination de leurs conditions de service, aux dispositions applicables aux maîtres titulaires de l'enseignement public.
Leur durée de travail fait référence aux obligations de service des enseignants du premier degré (circulaire n° 2013-2019 du 4 février 2013) et à l'obligation réglementaire de service pour les professeurs du second degré et du supérieur exerçant dans un établissement d'enseignement secondaire (CPGE et BTS).
La diversité des emplois de la branche et de leurs modalités d'exercice induit le recours à des techniques et supports variés d'organisation du temps de travail.
Ainsi, à côté d'une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail qui constitue une référence, est autorisé, au choix de l'employeur et en accord avec le salarié concerné, le recours :
– à l'intermittence.Ce dispositif est ouvert à certains emplois (voir l'article 3.2.3 et la sous-section 2 de la section 2 du présent chapitre) en raison de la succession de périodes travaillées et non travaillées tout au long de l'année ;
– aux forfaits annuels en jours ou en heures.
Ces dispositifs sont ouverts à certains salariés qui ne peuvent suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement :
– pour les salariés en forfaits annuels en heures (cf. l'article 5.2.3.1), compte tenu d'un horaire propre ou de l'impossibilité de prédéterminer leur horaire ou de leur activité qui peut être soumise à des variations individuelles et imprévisibles ;
– pour les salariés en forfaits en jours (cf. l'article 5.2.4.1), compte tenu de l'autonomie qu'ils ont dans l'organisation de leur temps de travail et dans la gestion de leur emploi du temps.
Deux notions de temps de travail ou de durée annuelle de travail sont communément utilisées dans les établissements :
– temps annuel rémunéré : base 1 820 heures par an pour un temps plein ;
– temps annuel de travail effectif de référence ou conventionnel, il constitue :–– la durée annuelle de référence selon la catégorie de salariés visée ;–– le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
(1) Notamment les dispositions contenues dans les conventions collectives fusionnées dans la présente CC EPNL et de l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999.
(2) Texte applicable à la date de signature du présent accord.Sont considérés comme tels en application de l'alinéa 2 de l'article L. 3111-2 du code du travail : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».
Les thématiques gestion des emplois et des compétences sont traitées par l'accord autonome interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022 et des accords ou décisions pris pour son application.
La négociation sur les rémunérations complémentaires (intéressement et épargne salariale) sont prévues à compter de janvier 2023.
Sauf les stipulations spécifiques ci-dessous, les organisations représentatives signataires renvoient aux dispositions légales et réglementaires.
2.1. Contrat de travail écrit
(1)Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et répondre aux conditions de forme définies par l'article L. 3123-6 du code du travailet par la convention collective EPNL (section 2 du chapitre 2 de la convention collective EPNL).
Toute modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès des deux parties.
2.2. Avenants pour complément d'heures
(2)Par avenant pour complément d'heures conclu en application de l'article L. 3123-22du code du travail, employeur et salarié à temps partiel peuvent augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat de travail initial.
Le refus par un salarié d'accepter un complément d'heures par avenant ou de renouveler celui-ci n'est pas constitutif d'une faute.
Dans le cadre d'un avenant pour complément d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à hauteur du temps plein défini conventionnellement ou par accord d'entreprise.
(3)Les heures accomplies dans le cadre de l'exécution de l'avenant pour complément d'heures sont rémunérées au taux horaire brut contractuel sauf dispositions conventionnelles spécifiques ou accord des parties.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant pour complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
(4)En dehors des situations de remplacement, le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à 4 par anet par salarié.
(5)Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail, l'avenant temporaire doit mentionner les modalités de réalisation de ces compléments d'heures (motif du complément d'heures, durée d'application, nombre d'heures de travail et leur répartition tout au long de la durée de l'avenant).
Pour les salariés dont le temps partiel est annualisé ou modulé, la répartition fait l'objet d'un planning prévisionnel spécifique annexé à l'avenant.
Sur les priorités d'emploi et notamment via les avenants pour complément d'heures voir, article 4.
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
(2) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
(3) En cas de modification des missions induisant une modification de classification le taux horaire brut est revu en conséquence.
(4) Année scolaire ou universitaire ou année civile si l'établissement a cette référence.
(5) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel est identique à celle d'un salarié à temps complet, dans les mêmes conditions d'emploi.
L'employeur veille à donner la priorité aux salariés à temps partiel qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel.
(1)
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-3 et L. 3123-22,3° du code du travail:
– les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein ou un emploi ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat et notamment égale à la durée minimale légale bénéficient d'une priorité d'emploi sur ces postes ;
– les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'emploi sur les compléments d'heures non pérennes par voie d'avenant temporaire.
L'employeur porte, par tout moyen à la connaissance des salariés et du comité social et économique, les disponibilités d'emplois, les compléments d'heures non permanents par voie d'avenant temporaire et le cas échéant un volume horaire disponible de manière pérenne.
Le support d'information dont l'employeur demeure libre fait mention :
– des caractéristiques des postes concernés (la nature du contrat, volume d'heures, la durée de l'avenant temporaire, la rémunération, la classification, la catégorie socioprofessionnelle, les prérequis pour occuper le poste et les compétences attendues) ;
– du droit de priorité qui s'exerce sur des emplois équivalents ;
– et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent l'exercer.
Le salarié qui souhaite exercer un droit de priorité formule sa demande par tout moyen permettant de déterminer une date certaine.
L'employeur répond au salarié, par écrit, dans un délai raisonnable à compter de la demande et au regard de la date de prise de fonction.
(2)Si l'employeur accepte la demande, les nouvelles modalités d'exécution du contrat de travail sont formalisées dans un avenant, le cas échéant temporaire, à ce contrat.
En cas de refus, en raison notamment d'un concours de priorités, l'employeur reçoit le salarié si celui-ci en fait la demande.
(1) Textes applicables à la date de signature du présent accord.
(2) Dans les conditions déterminées à l'article 2.2 du présent accord.
(1)Le salarié à temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat qu'elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
À l'intérieur de cette limite, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement, si le salarié a été informé moins de 7 jours avant la date d'exécution de ces heures.
Ces dispositions sont mentionnées dans le contrat de travail.
Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies est de :
– 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;
– 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
(2)Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines la durée moyenne de travail réellement effectuée par un salarié dépasse de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail est modifiée. Un avenant est rédigé en conséquence.
Pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail déterminée par l'avenant pour complément d'heures, voir l'article 2.2.
(1) Cf. la section 2 du chapitre 5 et notamment l'accord relatif à l'ARTT dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 étendu par arrêté du 23 décembre 1999 (JO du 26 décembre).
(2) Conformément à l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être d'une durée supérieure à 2 heures.
(1)Pour les étudiants et les salariés en cumul d'emplois, une interruption de plus de 2 heures ou plusieurs interruptions d'activité peuvent être prévues sous réserve d'une durée minimale de travail de 3 heures sur la journée concernée.
Les parties peuvent déroger aux dispositions de l'alinéa 1er du présent article. Le contrat de travail énonce la (ou les) raison(s) invoquée(s) par le salarié ainsi que la ou les contreparties à cette dérogation.
(1) Sur les amplitudes cf. article 8.2.
Les parties à l'accord s'engagent, au sein des instances et commissions dédiées, à créer tout dispositif favorisant le développement de parcours professionnels, permettant aux salariés à temps partiel, grâce à l'acquisition de compétences nouvelles, de bénéficier : d'une meilleure employabilité, d'un cumul d'emplois de nature ou de catégorie différentes ou d'une augmentation de leur durée de travail.
Pour cela, elles demandent à la CPNEFP d'étudier :
– toute mesure permettant de développer l'accès au droit à la formation pour les salariés à temps partiel (catalogue formation, conseil personnel) et leur accès à la formation (actions en réseaux, accès facilité au conseil en évolution professionnelle) ;
– toute mesure permettant de favoriser la formation des salariés à temps partiel (priorités dans le plan de développement de compétences) ou la certification de leurs compétences.
Les parties à l'accord demandent à la CPNEFP de développer toute mesure permettant l'accompagnement des salariés et des entreprises notamment de moins de 50 salariés dans la « démarche compétences » et la dynamique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (développement des zones de mobilité, développement des outils notamment numériques permettant une recherche d'emploi à temps plein ou complémentaire s'articulant avec l'emploi exercé à temps partiel).
Sur le bilan des actions menées, voir article 11.
Les organisations signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Toutes les négociations menées dans le champ d'application défini à l'article 1.1.2 de la convention collective sont fondées sur ces engagements.
(1)
Sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires se sont déjà accordés sur:
– la prise en compte intégrale du congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté ;
– la nécessité :
– – de proposer une formation à chaque salarié (e) au retour du congé parental ;
– – de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l'égalité professionnelle.
Les accords collectifs successifs ont fait de la question relative à l'égalité femmes-hommes un sujet transversal. Toute problématique devra intégrer cette dynamique qui ne saurait être cantonnée uniquement dans un article dédié.
Dans l'attente d'un texte issu d'une négociation sur cette thématique prévue à compter du 1er septembre 2022, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.
Les employeurs et salariés s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne peut être introduite.
(1) Stipulations de l'accord NAO 2018 insérées dans l'article 5.6.3.
Lors de l'embauche, le salarié remet à son employeur toutes les informations et documents nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle salariée notamment auprès de jeunes.
Tout au long de la relation contractuelle, l'employeur s'assure de cette capacité.
Si le salarié exerce une autre activité salariée, il fournit à l'employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, ses horaires.
Le salarié informe l'employeur de tout changement de situation et lui adresse toute mise à jour utile sur les éléments cités ci-dessus.
Tout salarié est destinataire :
– d'une notice d'information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation. La CPPNI EPNL met à disposition un modèle de notice ;
– des notices d'information rédigées par les organismes-assureurs relatives au régime de prévoyance et de la “ complémentaire santé ” dont il bénéficie ;
– le cas échéant, d'un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'établissement : intéressement, plan d'épargne ou plan d'épargne pour la retraite collective ;
– d'une fiche de poste évolutive et non contractuelle ;
– d'une fiche de classification évolutive et non contractuelle rédigée à partir de la fiche de poste.
Tous ces éléments sont mis à jour par l'employeur à chaque évolution. Une copie est remise au salarié contre décharge.
Le salarié a le droit d'accéder à son dossier professionnel auprès du service du personnel conformément aux dispositions réglementaires ou jurisprudentielles en vigueur. Il a également un droit de rectification qui lui permet notamment de demander la correction des inexactitudes figurant dans ce dossier.
Le salarié informe immédiatement son employeur de son absence et la justifie au maximum dans les 48 heures.
L'absence du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet doit être justifiée par un avis d'arrêt de travail.
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, l'employeur ayant reçu l'avis d'arrêt de travail visé à l'article 7.1.1, verse dès le premier jour d'arrêt au salarié concerné, à l'échéance habituelle du salaire, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale dans les conditions ci-dessous détaillées :
Les salariés relevant du régime local d'Alsace Moselle bénéficient du maintien de salaire sans condition d'ancienneté.
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation par l'employeur ne dépassera pas les durées susvisées de maintien de salaire à 100 % par l'employeur.
Au terme de ces durées d'indemnisation, cette indemnisation est relayée par les régimes de prévoyance dans les conditions fixées dans l'accord EEP prévoyance les instituant et les dispositions des contrats d'assurance les mettant en œuvre et reprises dans les notices d'information.
Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté au moins dans l'établissement mais ne remplissant pas les conditions d'activité pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, perçoit les prestations incapacité de travail et invalidité permanente prévues dans l'accord de prévoyance ci-dessus visé, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale reconstituées.
Le mécanisme de subrogation est généralisé tant au niveau des indemnités journalières de sécurité sociale que des indemnités journalières complémentaires versées par l'Institution de prévoyance.
Autrement dit, l'employeur est tenu de faire l'avance au salarié des indemnités à percevoir sans interruption et décalage entre l'échéance de paie et le paiement opéré par la sécurité sociale, l'intégralité des indemnités journalières de Sécurité sociale et des indemnités complémentaires de prévoyance reçues ou à percevoir.
L'indemnisation par l'employeur ne peut permettre au salarié de recevoir, pendant son arrêt de travail, un revenu de substitution global (indemnités journalières de Sécurité sociale et indemnisation complémentaire de l'employeur au titre du maintien de salaire) supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la même période.
Lorsque l'employeur maintient le salaire du salarié ou assure une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, conformément aux dispositions légales, il peut faire procéder à une contre-visite médicale du salarié par un médecin de son choix.
| Ancienneté | Maintien du salairepar l'employeur à 100 % |
|---|---|
| Entre 1 an et 11 ans | 40 premiers jours |
| Au-delà de 11 ans et jusqu'à 16 ans | 60 premiers jours |
| Au-delà de 16 ans | 90 premiers jours |
Voir article 5.6.2.
(1)Le salarié absent pour cause de maladie non-professionnelle acquiert des congés payés dans la limite des 6 semainespendant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées en application de l'article 7.1.2 et cela pendant une durée ininterrompue d'un an.
Au-delà d'un an, la suspension du contrat de travail ne donne plus droit à congés payés.
(1) 36 jours ouvrables.
Tout salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement a le droit de retrouver le poste qu'il occupait ou un emploi similaire et ce, dans un délai de 2 ans à compter de son premier jour d'arrêt de travail.
Négociation prévue à compter de janvier 2023.
La présente convention collective (IDCC 3218) regroupe le champ de plusieurs conventions collectives qui lui préexistaient.
(1)La présente convention se substitue aux conventions collectives suivantes.
(1) L'ensemble de ces conventions a été dénoncé. Toute référence à la convention collective nationale de l'enseignement, écoles supérieures d'ingénieurs et de cadres (IDCC 2636) et à la convention collective nationale des universités et instituts catholiques (IDCC 2270) est supprimée.
.
| IDCC | Intitulé de la convention collective |
|---|---|
| 390 | Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels |
| 1326 | Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| 1334 | Convention collective des psychologues de l'enseignement privé |
| 1446 | Convention collective nationale des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés |
| 1545 | Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| 2152 | Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation par apprentissage intégrés à un établissement technique privé |
| 2408/3211 | Convention collective des salariés des établissements privés 2015 |
Champ d'application économique
La présente convention collective s'applique :
a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :
1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;
2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;
3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :
– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation ;
– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.
(1)b) Également :
– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêtsmatérialisée par :
– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;
– – une concentration des pouvoirs de direction ;
– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;
– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (notamment FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris).
Salariés couverts
(2)Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :
– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques;
– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements ;
– s'agissant du chapitre 1er de la présente convention collective et pour les stipulations compatibles avec leur statut, les enseignants agents publics visés à l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3), salariés de l'État mis à disposition par lui dans les établissements visés.
Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer). »
(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés.(2) Chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.
En cas de rupture du CDI et sauf le cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
| Ancienneté dans l'établissement | Démission et départ en retraite | Licenciement et mise à la retraite | |
|---|---|---|---|
| Quelle que soit l'ancienneté | Ancienneté de moins de 2 ans | Ancienneté de 2 ans et plus | |
| Employés | 1 mois | 3 mois | |
| Agents de maîtrise | 2 mois | ||
| Cadres | 3 mois | ||
Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister :
– dans tous les cas, soit par une personne de son choix appartenant à la communauté de travail ;
– soit, si l'établissement n'a pas d'institution représentative du personnel :–– par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ; ou–– par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative de la présente convention collective ou y ayant adhéré.
(1)Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l'entretien ; l'employeur peut alors se faire assister par un représentant de l'organisation patronale signataireet reporter la date de l'entretien jusqu'au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
Pour permettre aux salariés exerçant également une activité d'enseignant agent public de participer au mouvement des maitres, leur licenciement doit être notifié avant le 1er mars sauf faute grave ou lourde.
(1) Ou ses composantes (SNCEEL, SYNADEC, SYNADIC, UNETP, UDOGEC-UROGEC, FNOGEC).
a) Licenciement en raison de la réalisation de l'opération
Le licenciement qui intervient en raison de la fin de l'opération chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et réglementaires applicables aux licenciements pour motif économique.
Le licenciement qui intervient en raison de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement de 5 % de la rémunération brute versée tout au long du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage en contrat à durée indéterminée pendant 6 mois sous réserve qu'il en fasse la demande pendant ce délai par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
b) Licenciement en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée de l'opération
Hors faute grave ou lourde, le licenciement intervenant dans les conditions prévues aux présentes dispositions ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement égale à 10 % de la rémunération brute versée au titre du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| < 5 ans | 0,5 mois de salaire |
| ≥ 5 ans et < 10 ans | 1 mois de salaire |
| ≥ 10 ans et < 15 ans | 1,5 mois de salaire |
| ≥ 15 ans et < 20 ans | 2 mois de salaire |
| ≥ 20 ans et < 25 ans | 2,5 mois de salaire |
| ≥ 25 ans et < 30 ans | 3 mois de salaire |
| ≥ 30 ans et < 35 ans | 3,5 mois de salaire |
| ≥ 35 ans | 4 mois de salaire |
Lorsque le salarié qui le souhaite prend un repas au service de restauration de l'établissement, l'employeur prend en charge partiellement les frais de restauration.
Pour cela, le repas doit être pris :
– sur les jours d'activité du salarié et d'ouverture du service ;
– avant ou après, une période de travail d'une durée minimale de 4 heures ; ou– entre deux périodes de travail.
Cette condition satisfaite, le salarié participe, quant à lui, aux frais de restauration à hauteur de 51 % de l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature fixé annuellement par la sécurité sociale.
Bénéficie d'une prise en charge totale des frais de restauration :
– le salarié qui, pour des motifs liés à l'organisation du travail dans l'établissement et dans le cadre de sa mission éducative, est appelé à prendre son repas avec les élèves ;
– le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s'ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l'établissement, s'il travaille au moment où il est servi.
Tout salarié bénéficie pour son ou ses enfant (s) d'une réduction tarifaire sur la contribution des familles ou des frais de scolarité dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
Tout salarié bénéficie, dans les conditions ci-dessous développées, d'un avantage tarifaire sur les frais de repas pris par son ou ses enfant(s) dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la Sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
Le principe de cette réduction tarifaire et son montant sont subordonnés aux possibilités économiques de l'établissement. Elle fait l'objet d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur valable pour l'année scolaire et renouvelable par tacite reconduction.
(1)a) Maintien des avantages catégoriels aux salariés embauchés avant le 1er septembre 2015
La disparition de l'article 3.25.3 (supplément familial et indemnité de résidence) de la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) révisée ne génère pas de baisse de rémunération.
Ces droits sont maintenus à titre individuel dans les conditions ci-dessous mentionnées.
Le maintien de ces droits prend la forme d'une indemnité exprimée en euros.
Le salarié n'obtient pas de droits nouveaux.
L'indemnité est réduite en application des dispositions réglementaires s'agissant du supplément familial (perte de la qualité d'enfant à charge, dépassement des seuils d'âge, cessation de la vie commune).
b) Indemnité différentielle
Une indemnité différentielle a pu être créée sur le bulletin de salaire lorsque le salaire résultant du coefficient global après reclassification (septembre 2010) était inférieur au salaire de référence conventionnel antérieur.
Cette indemnité est exprimée en points.
(2)Les organisations signataires invitent les employeurs à proposer une dénomination différente à cette ligne pérennesur le bulletin de salaire : indemnité de reclassification, ajustement de reclassification.
(1) Ces stipulations reprennent in extenso l'article 5.14 la convention collective SEP et permettent d'assurer le maintien des droits et garanties aux salariés relevant de cette convention au 1er septembre 2015.(2) Hors modification de contrat de travail.
(1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail, la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois. Un entretien est organisé à cet effet dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessous. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 8 mois.
Toute suspension pendant la période d'essai (maladie, congés …) prolonge d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif.
(1)En cas de rupture au cours de la période d'essai, conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, il est appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée de présence du salarié :
(2)La date de la rupture de la période d'essai des salariés exerçant également une activité d'enseignant agent publicdoit intervenir en temps opportun afin qu'ils puissent participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat.
(1) Texte applicable à la date de la signature de la présente convention collective.(2) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.
Présence effective du salariédans l'entreprise | Délai de prévenancede l'employeur | Délai de prévenancedu salarié |
|---|---|---|
| 7 jours maximum | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Après 1 mois et jusqu'à 3 mois | 2 semaines | |
| Après 3 mois | 1 mois |
(1)Le contrat à durée indéterminée doit indiquer, les mentions suivantes :1. La référence à la présente convention collective et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;2. L'intitulé du poste ou la qualification ;3. La date de prise de fonctions ;4. La classification ;5. La catégorie professionnelle du salarié ;6. Lorsqu'elle existe, la durée de la période d'essai fixée conformément aux dispositions conventionnelles et sa possibilité de renouvellement quand elle existe ;7. La durée de travail servant de base à la rémunération ;8. La durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou forfaitaire de travail effectif ainsi que sa référence au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés appliqué;9. Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;10. L'ancienneté reprise (en lien avec les expériences antérieures pour la fixation de la rémunération) ;11. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu'aux régimes de prévoyance et de “ complémentaire-santé ”. Le nom et l'adresse de l'organisme assureur par régime concerné sont mentionnés ;12. L'existence d'un préavis de rupture et la référence aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.
(2)Les délégations reçues font l'objet de dispositions contractuelles spécifiques.
(1) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.(2) S'agissant du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016, le contrat doit mentionner les délégations reçues notamment en matière d'hygiène et de sécurité.
a) Définition
(1)Conformément aux dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est désigné CDI'I.
Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
(2)Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-38 du code du travail, les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés en CDI'I sont ceux de formateurs.
b) Mentions spécifiques au CDI'I
(3)Outre les mentions définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques de ce type de contrat, le CDI'I doit comporter :
– la durée annuelle minimale de travail du salarié;
– les périodes travaillées et les périodes non travaillées ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées.
Aucune modification du contrat de travail ne pourra être imposée sans l'accord écrit du salarié.
c) Semaines non travaillées, plafonnement des heures excédant la durée annuelle minimale et heures supplémentaires hebdomadaires
(4)Les périodes non travaillées :
– ne relèvent pas du régime des congés ; elles s'y ajoutent ;
– ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail.
(5)Le contrat de travail définit au moins 4 semaines calendaires non travaillées par an; elles peuvent être consécutives ou non.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
d) Possibilité de rémunération lissée
Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, les parties au contrat peuvent convenir que la rémunération des salariés en CDI'I est indépendante du travail effectif sur la période de paie concernée et est calculée sur la base de l'horaire annuel moyen prévu dans le contrat.
e) Garanties
Le salarié employé en CDI'I et notamment pendant les périodes non-travaillées bénéficie de l'ensemble des droits conventionnels (classification, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
L'employeur veille à donner la priorité aux salariés en CDI'I qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel.
Les salariés en CDI'I bénéficient d'une priorité d'emploi sur un emploi disponible équivalent à temps plein ou ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.
Le contrat de travail est révisé en conséquence.
(1) Textes applicables à la date du présent avenant.(2) Texte applicable à la date du présent avenant.(3) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.(4) Texte applicable à la date du présent avenant.(5) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Le contrat à durée indéterminée d'opération est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accomplissement d'une opération déterminée définie dans le b du présent article et dont le terme ne peut être connu à l'avance.
Il est désigné CDI'O dans la présente convention collective.
Avant de recourir au CDI'O, l'employeur s'assure qu'il ne dispose pas de ressources et de compétences disponibles en interne susceptibles d'assurer les missions nécessaires à la réalisation de l'opération.
Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention “ contrat à durée indéterminée d'opération ”, et d'autre part, la mention “ de l'opération ” en détaillant son objet. Il doit en outre motiver précisément son recours.
a) Entreprises concernées
Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, les employeurs de moins de 1 000 salariés (équivalents temps plein arrêtés au 31 décembre de l'année N – 1) peuvent conclure un CDI'O.
Le CDI'O conclu pour la durée d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
La conclusion d'un CDI'O est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de CDI'O en cours d'exécution à plus de 10 % de l'effectif (équivalents temps plein) pour les entreprises de moins de 50 salariés et à plus de 5 % au-delà.
b) Activités et emplois concernés
Le CDI'O est ouvert aux salariés cadres ou agents de maîtrise (cf. article 4.1.1.2).
L'opération se caractérise par un ensemble d'actions, de missions, d'activités organisées, menées ou mises en place en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.
La durée de l'opération est limitée, sans qu'elle soit précisément déterminée à son origine. L'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.
Les missions confiées au salarié titulaire d'un CDI'O concourent directement à la réalisation de cette opération.
Sont concernés les activités et emplois suivants :
– ingénierie d'une formation en vue de la création, du développement ou de la refonte de filières ou de disciplines spécifiques ;
– réponse et mise en œuvre d'appels à projets (issus par exemple des collectivités publiques ou privées, des organismes européens ou internationaux, des ministères de tutelle, des branches professionnelles, des entreprises) ;
– chargé de mission/ de projet/ de développement dans le cadre d'un projet ou une opération d'une durée supérieure à 12 mois, nécessitant des compétences particulières (communication, événementiel, immobilier, informatique, démarche d'évaluation, qualité, accessibilité, etc.).
c) Droits et garanties des salariés en CDI'O
Les droits individuels et collectifs des titulaires d'un CDI'O sont ceux de tous les salariés en CDI (période d'essai, durée du travail, rémunération, congés …) ; ils bénéficient en outre de garanties spécifiques suivantes :
1. Les contreparties en termes de rémunération
La rémunération du salarié titulaire d'un CDI'O est majorée de 5 % par rapport aux salaires appliqués dans l'entreprise pour des emplois équivalents ou ressortant de la même classification.
2. Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés
Les titulaires d'un CDI'O bénéficient d'un abondement spécifique annuel de 30 % de leurs droits acquis au titre du CPF.
Sur les stipulations spécifiques au licenciement d'un salarié en CDI'O, voir article 9.1.3.
8.1. Durée minimale prévue au contrat
La durée de travail des salariés à temps partiel, à l'exclusion des personnels d'enseignement et de recherche, surveillants d'examen de l'enseignement supérieur et formateurs (cf. article 9) est au minimum de 17 h 30 par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel.
En application des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée au premier alinéa du présent article peut être déterminée dans le contrat de travail. Le contrat de travail ou l'avenant vise dans son préambule ou dans l'article concerné les raisons énoncées par le salarié.
8.2. Regroupement des horaires par journées ou demi-journées
(1)Les salariés à temps partiel bénéficient d'horaires de travail réguliers repris dans un planning annuel remis dans les 15 premiers jours de l'annéeou de la (re) prise effective d'activité.
Ce planning est éclairé par un emploi du temps hebdomadaire.
Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24 heures) sont regroupés en séquences de travail selon l'une des deux modalités alternatives définies ci-dessous :
– regroupement en demi-journées dans la limite de 8 par semaine : sachant qu'une journée est composée de 2 demi-journées séparées par une interruption d'activité méridienne ;
– regroupement en plages d'activité dans la limite de 5 par semaine : pour l'application des présentes dispositions, la plage d'activité s'entend comme une période d'une amplitude de 6 heures consécutives pendant laquelle le salarié réalise son travail quel que soit son positionnement dans la journée.
L'alternative de regroupement d'horaires retenue par les parties figure au contrat de travail.
À titre dérogatoire, pour favoriser notamment le cumul d'activité ou en raison de la situation personnelle du salarié, les horaires peuvent être regroupés selon des modalités différentes. Dans ce cas, le contrat de travail ou l'avenant vise dans son préambule ou dans l'article concerné les raisons énoncées par le salarié.
8.3. Semaines à zéro heure dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat
(2)Les salariés exerçant dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat (premier et second degrés) dont la durée de travail annualisée est inférieure à la durée minimale de travail fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail bénéficient de 4 semaines à zéro heure par an.
Deux de ces semaines doivent être accolées aux congés payés pris pendant la période de fermeture estivale de l'établissement sauf accord entre l'employeur et le salarié.
(1) Année scolaire ou universitaire ou année civile si l'établissement a cette référence.
(2) Dans le cadre des dispositifs d'aménagement du temps de travail applicables dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat (premier et second degrés) relevant de la convention collective EPNL, la semaine à zéro heure est une période non travaillée constituée de 6 jours ouvrables consécutifs. Les semaines à zéro heure apparaissent dans le planning annuel.
Les enseignants, enseignants-chercheurs, chercheurs, chargés d'enseignement, les surveillants d'examen de l'enseignement supérieur et les formateurs correspondent à des catégories d'emploi spécifiques et distinctes.
Compte tenu des contraintes organisationnelles inhérentes aux entreprises et/ ou établissements de la branche EPNL, les parties conviennent que la durée minimale d'activité des enseignants, des enseignants-chercheurs, des chercheurs, chargés d'enseignement, des formateurs et des surveillants d'examen de l'enseignement supérieur est fixée comme suit :
9.1. Durée minimale prévue au contrat
9.2. Regroupement des horaires par journées ou demi-journées
En contrepartie à la dérogation à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24 heures), les heures quantifiables (heures de face-à-face pédagogique, heures de présence ou découlant d'une obligation de service [jurys d'examen, visite d'entreprise, stages etc.]) font l'objet d'un regroupement sur des journées ou demi-journées.
Ces regroupements sont identifiés dans un planning ou un plan de charge déterminé en fonction de l'activité ou de la discipline concernée.
| Personnel concerné | Durée minimale | Précision |
|---|---|---|
| Enseignants, enseignants-chercheurs et chercheurs (enseignement supérieur) | Le cinquième de la durée de travail de référence à temps plein prévue par les dispositions conventionnelles applicables qu'elles soient de branche ou d'entreprise [1]. | |
| Enseignants (1er, 2d degré) | Le cinquième de la durée de travail de référence à temps plein prévue par les dispositions catégorielles de la convention collective EPNL [2]. | |
| Formateurs | À défaut, une durée minimale équivalente aux référentiels formation définis dans le cadre d'un appel à projet ou une habilitation. | |
| Les chargés d'enseignement et formateurs en cumul d'emplois | Une heure par journée travaillée ou calculée sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par les dispositions conventionnelles applicables qu'elles soient de branche ou d'entreprise [3]. | Cette durée minimale est constituée des heures quantifiables de travail (heures de face-à-face pédagogique, heures de présence ou découlant d'une obligation de service [jurys d'examen, visite d'entreprise, stages etc.]). |
| Surveillants d'examen du supérieur | ||
| [1] Cf. section 2 du chapitre 5. | ||
| [2] Cf. section 2 du chapitre 5 et notamment l'accord ARTT du 15 juin 1999 étendu par arrêté du 23 décembre 1999 (JO du 26 décembre). | ||
| [3] Cf. section 2 du chapitre 5. | ||
Les parties au présent accord ont choisi d'user de la possibilité ouverte à l'article L. 3123-19 du code du travail, de déroger à la durée minimale légale de 24 heures.
Afin de tenir compte des spécificités organisationnelles liées à l'activité d'enseignement ou de formation et d'une forte proportion de cumul d'activités sur ces emplois, il est fixé une durée minimale différente par catégories de métiers.
Dans ce cadre et outre les garanties sociales spécifiques dont ils bénéficient (voir section 1), les parties au présent accord ont prévu des contreparties organisationnelles au bénéfice de l'ensemble des salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures.
Ainsi, l'employeur proposera à tous les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale, le regroupement de leur activité sur des journées ou des demi-journées, leur permettant ainsi de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale d'activité fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24 heures).
Négociation prévue à compter de janvier 2023.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de travailler ces thématiques en se focalisant d'abord sur la création d'outils pratiques et didactiques et ensuite d'aborder les principes généraux de protection, d'égalité et de diversité pour créer une dynamique permettant à chaque acteur dans les établissements de se saisir des sujets avec une capacité d'intervention opérationnelle.
Les modalités et le calendrier de cette négociation seront fixés par un accord de méthode (conformément à l'article 1.2.1.1, c).
Les salariés de l'enseignement privé non lucratif bénéficient d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé ; les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Les régimes EEP prévoyance et EEP santé constituent une référence dont les établissements ne peuvent s'affranchir.
(1)Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations des accords EEP Santé et EEP Prévoyance prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Sont applicables les accords collectifs relatifs :
– aux régimes de prévoyance des personnels non-cadres et cadres rémunérés par les établissements d'enseignement privé sous contrat institué par accord du 2 octobre 2013 (révisé par le protocole d'accord du 26 juin 2014) ;
– au régime de frais de soins de santé (EEP Santé) institués par accords du 18 juin 2015 révisés le 31 janvier 2022.
Les organisations signataires se réservent le droit d'insérer les stipulations de l'accord dans une édition consolidée de la convention collective.
(1) À la date de signature de la présente convention collective.
(1)Conformément aux dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail, aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme d'un CDD'U à l'exception de la situation visée à l'alinéa suivant.
Le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 5 % de la rémunération totale brute versée au titre du CDD'U dès lors :
– que le dernier CDD'U ne se poursuit pas dans le cadre d'une relation contractuelle en CDI, CDI'I, CDI'O ;
– que ledit salarié pendant l'exécution de ces CDD'U n'était pas en situation de cumul d'emplois, cumul d'activités, cumul emploi-retraite.
(1) Texte applicable à la date du présent avenant.
Conformément à l'article 4 du présent accord, la liste des disponibilités d'emplois ou compléments d'heures est mise à disposition du CSE par tout moyen.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ou le bilan social, et sauf périodicité différente prévue par accord d'entreprise, l'employeur informe le comité social et économique via la base de données économiques et sociales (BDES) :
– du bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise et notamment lorsqu'il est aménagé sur des périodes excédant la semaine ;
– du nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée hebdomadaire minimale de 24 heures ;
– du nombre d'avenants pour complément d'heures signés.
(1)Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail, le bilan à temps partiel est également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.
Le CSE est informé des recours ou demandes individuelles des salariés à temps partiel, formulées en lettre recommandée avec avis de réception, qui estimeraient ne pas avoir bénéficié d'une égalité de traitement et de la réponse apportée.
(1) Dans sa rédaction à la date de signature du présent accord.
(1)Les contrats à durée déterminée (CDD) ne peuvent être conclus que dans les conditions et les cas énumérés par la loi.
Le CDD, dont le CDD'U, ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les CDD doivent comporter les mentions légales obligatoires ainsi que celles les concernant définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques du CDD et spécialement du CDD'U (cf. article 3.3.7).
Le CDD est daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Le salarié employé en CDD bénéficie de l'ensemble des droits légaux et conventionnels (classification, ancienneté, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).
La durée de la période d'essai des salariés en CDD est calculée conformément aux dispositions légales.
Les CDD pour accroissement temporaire d'activité :
– ne peuvent être renouvelés plus de deux fois ;
– ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à 24 mois, renouvellement inclus.
À l'expiration d'un CDD et quel qu'en soit le motif de recours, il peut être recouru immédiatement et sans délai de carence à un autre CDD, avec le même salarié ou un salarié différent, pour pourvoir le poste dont le contrat a pris fin.
(1) Code du travail, art. L. 1242-1 et s.
Afin de permettre une meilleure transmission d'informations et dans un souci d'amélioration des conditions d'emploi, le CDD de remplacement :
– peut débuter jusqu'à 5 jours ouvrés avant le départ du salarié remplacé ;
– peut prendre fin jusqu'à 5 jours ouvrés après le retour du salarié remplacé.
(1)L'enseignement est un secteur comportant des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
(2)Le CDD'U au sein de la CC EPNL est possible pour :
– des activités d'enseignement, des activités connexes à l'enseignement sur des fractions d'annéeou au maximum pour la durée de l'année pour des enseignements non permanents ;
– des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période, ne permettent pas à l'effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
Comme tout CDD, le contrat à durée déterminée d'usage (CDD'U) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
(2)
Sous réserve des conditions ci-dessus rappelées, le CDD'U, au sein de la CC EPNL, est possible sur des fractions d'annéeou pour la durée de l'année pour :
– les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ;
– les intervenants pédagogiques ;
– les formateurs ;
– les correcteurs, les membres de jury ;
– les créateurs de support formatif notamment en ligne ;
– les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation).
Les organisations représentatives signataires peuvent faire évoluer cette liste exhaustive dès qu'un besoin identifié par l'observatoire mis en place aura été porté à la connaissance de la CPPNI EPNL.
Tout salarié qui a conclu un CDD'U bénéficie d'une priorité sur des emplois disponibles en CDI dès lors qu'il peut mobiliser les compétences attendues sur ce poste et qu'il remplit les éventuels prérequis pour l'occuper.
L'employeur porte, par tout moyen (communication numérique collective ou individuelle) à la connaissance des salariés et du comité social et économique, les disponibilités d'emplois.
Le support d'information dont l'employeur demeure libre fait mention :
– des caractéristiques des postes concernés (la nature du contrat, volume d'heures, la rémunération, la classification, la catégorie socio-professionnelle, les prérequis pour occuper le poste et les compétences attendues) ;
– du droit de priorité qui s'exerce sur des emplois équivalents ;
– et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent l'exercer.
(1) Code du travail. art. L. 1242-2 et D. 1242-1.(2) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Les organisations représentatives signataires entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche et les établissements.
Les organisations représentatives signataires réaffirment :
– que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel les employeurs doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des établissements ;
– le rôle central des instances de représentation du personnel dans le bon fonctionnement des établissements ;
– leur attachement à l'exercice du droit syndical et de représentation ;
– le droit pour les salariés mandatés de pouvoir exercer leur mandat national et régional (CPN et CPR) dans des conditions optimales.
Les organisations représentatives signataires encouragent les établissements à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation ; les managers, les services RH et les titulaires de mandat sur le champ des relations sociales :
– le fait syndical ;
– le fonctionnement et le rôle des IRP,afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales.
Les organisations représentatives signataires encouragent également les établissements à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services et les chefs d'établissement pour lever les éventuelles incompréhensions ou les représentations erronées.
La CPPNI EPNL s'engage à développer des formations du type “ dialogue ” élaborées par l'Institut national du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) en vue de favoriser cette culture du dialogue et de la négociation.
a) Absence pour participation aux instances dirigeantes d'une organisation syndicale ou congrès syndical
(1)Tout salarié bénéficie d'une autorisation d'absenceafin de pouvoir assister à des réunions syndicales ou congrès statutaire de son organisation syndicale dans la limite de 3 jours par année scolaire.
Le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour participer aux instances dirigeantes de son organisation syndicale. Les modalités de prise, d'organisation et de rémunération sont déterminées :
– de gré à gré entre l'employeur et le salarié concerné ;
– dans la convention de mise à disposition (voir ci-dessous).
b) Convention de mise à disposition
Un salarié relevant de la convention collective EPNL a la possibilité de demander à son employeur une mise à disposition pour une durée déterminée auprès d'une organisation syndicale au niveau national ou au niveau d'une région.
Durant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié seront maintenues. Ses droits liés à sa classification, ancienneté et autres avantages acquis sont également maintenus.
Une convention tripartite entre employeur, organisation syndicale et salarié sera établie afin de préciser : les modalités d'organisation du travail ; le maintien du salaire ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ; les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation, les obligations des parties, le terme de la convention.
À l'expiration d'une mise à disposition (de 50 % ou plus de son temps de travail annuel), un entretien individuel ainsi qu'une formation de remise à niveau sur le poste ou une formation pour intégrer un nouveau poste sont proposés au salarié.
À partir de 3 ans de mise à disposition un bilan de compétences ou CEP sera proposé.
À l'expiration d'une mise à disposition :
– jusqu'à un an, le salarié retrouve son poste ;
– au-delà d'un an, le salarié retrouve son emploi ou un emploi identique assorti d'une rémunération au moins équivalente.
À défaut, il bénéficie d'une priorité d'emploi sur un poste au moins identique à celui occupé au moment de sa mise à disposition.
Dans les établissements soumis à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donnera lieu à une information par l'employeur sur la mise à disposition de (s) salarié (s).
c) Organisation et gestion du temps de travail
Entretien de début de mandat
Le salarié bénéfice d'un entretien individuel spécifique avec l'employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.
Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'établissement au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au (x) mandat (s) électif (s) et/ ou désignatif (s) qu'il détient.
Entretien de fin de mandat
Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d'un entretien spécifique avec son employeur au cours des 6 mois précédant le terme de son (ou ses) mandats.
Cet entretien a pour objectif d'anticiper les conditions de retour dans l'emploi ainsi que recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Ces entretiens de ” mandat “ ne se substituent pas aux entretiens professionnels.
(1) Autorisation de droit – Non rémunérée.
L'employeur veillera à mettre à disposition les outils numériques permettant aux organisations syndicales d'informer tous les salariés de l'entreprise (boite mail, intranet, etc.).
Conformément à l'article L. 2142-6 du code du travail les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
La communication est adressée au chef d'établissement.
Les organisations représentatives signataires sont attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.
S'agissant de l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés et à l'exception des stipulations ci-dessous, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi.
Le référentiel pénibilité propre à la profession a été homologué par l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion du 5 janvier 2022 et publié au Journal officiel le 12 janvier 2022.
Grâce à la cartographie des risques établie dans le cadre de l'élaboration de ce référentiel, les organisations représentatives signataires ont pu mettre en place des fondements d'une politique de prévention des conditions de travail.
(1)Ils ont ainsi :
– mis à disposition :
– – un outil de pilotage des risques (évaluation des risques et élaboration de plans d'action);
– – des outils opérationnels pendant la crise sanitaire ;
– créé des formations dédiées à la prévention des risques professionnels et notamment les risques psycho-sociaux.
Ils confient à la commission EEP Prévention (cf. article 1.2.1.2) le soin de leur proposer des actions concrètes et opérationnelles.
(1)https :// infos. isidoor. org/ kb/ la-prevention-des-risques-professionnels-le-duer/.
Les établissements sont tenus d'adhérer à la caisse de retraite complémentaire désignée au répertoire professionnel pour l'enseignement privé.
Il s'agit du groupe Malakoff-Humanis.
Les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Le taux de cotisation doit au moins être égal à celui prévu par les accords professionnels.
(2)Les stipulations relatives au temps partiel dans la branche figurent dans l'accord du 11 février 2019.
(1) Reprise in extenso des articles de l'accord du 11 février 2019.(2) En attente d'extension.
(1)Un contrat d'action a été signé avec l'Agefiph le 2 septembre 2019 en lien avec la mission handicap d'OPCALIA (AKTO). Une étude sectorielle a été menée permettant d'éclairer les partenaires sociaux sur la mise en œuvre d'un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et, le cas échéant, la négociation d'un accord.
Les modalités et le calendrier de cette négociation seront fixés par un accord de méthode (conformément à l'article 1.2.1.1, c.)
(1) Les préconisations opérationnelles du cabinet spécialisé ont été présentées le 27 août 2020.
Le présent accord annule et remplace l'accord sur le temps de travail du 18 octobre 2013 conclu dans la branche de l'enseignement privé sous contrat et révisé le 10 mars 2015.
Toute référence à cet accord dans le corps de la convention collective EPNL est modifiée (sont notamment visées les sous-sections 2 des sections 3 à 9 de la convention collective EPNL, note de bas de page de l'article 5.3 de la section 9).
Les dispositions suivantes de la section 1 de la convention collective EPNL sont supprimées :
– article 43.1 “Recours au temps partiel” ;
– article 43.2 “Heures complémentaires” ;
– article 43.3 “Interruptions d'activité” ;
– article 43.5 “Garanties reconnues aux salariés à temps partiel”.
L'article 13 “Temps partiel” de la section 8 de la convention collective EPNL est supprimé.
Les dispositions suivantes de l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 sont supprimées :
– article 3.4.2 “Droits des salariés à temps partiel” ;
– article 3.4.3 “Heures complémentaires” ;
– article 3.4.4 “Coupures quotidiennes”.
Les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).
Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
(1)Dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation sont applicables :
– les dispositions de l'accord de branche relatif au travail de nuit dans l'enseignement sous contrat du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat du 31 janvier 2007;
– les dispositions du décret n° 2007-1180 du 3 août 2007 relatif aux équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat.
(1) L'accord du 2 juillet 2002 est étendu par arrêté ministériel du 26 mars 2003 (JO du 4 avril 2003), celui 31 janvier 2007 par arrêté d'extension du 27 mars 2007 (JO du 5 avril 2007).
Les organisations représentatives signataires de la présente convention collective confient à la commission EEP santé, à la commission de prévoyance (CNP) et, par délégation de la CPNP, à la commission sociale inter-régimes le soin de développer des actions individuelles à destination des affiliés tout en dégageant des complémentarités et des synergies.
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée à l'occasion de certains événements dans les conditions fixées ci-dessous :
Ces absences sont prises en jours ouvrables successifs non fractionnables sauf accord de l'employeur dans un délai raisonnable entourant l'événement.
(1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-2 du code du travail, les jours d'absence pour événements familiaux :
– sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;
– ne sont pas déduits des congés payés notamment lorsqu'ils sont pris pendant des périodes de fermeture de l'établissement.
(1)Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail, un congé de deuil cumulable avec le congé pour décès est accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé ne donne pas lieu à maintien de rémunération mais est indemnisé dans les conditions fixées par décret.
(1) Dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective.
| Événement | Durée | ||
|---|---|---|---|
| 1 | Mariage ou Pacs du salarié | 4 jours | |
| 2 | Naissance survenue au foyer du salarié | 3 jours | |
| 3 | Arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption | ||
| 3 | Mariage ou Pacs d'un enfant du salarié | ||
| 4 | Décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans | 8 jours | |
| 5 | Décès d'un enfant de 25 ans et plus | S'il était lui-même parent | 8 jours |
| S'il n'était pas lui-même parent | 5 jours | ||
| 6 | Décès du conjoint, d'un partenaire de Pacs, du concubin | 5 jours | |
| 7 | Décès d'un ascendant en ligne directe | Parent | 5 jours |
| Grand parent et plus | 3 jours | ||
| 8 | Décès d'un beau parent du salariéLe beau parent est le père ou la mère du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs | 3 jours | |
| 9 | Décès d'un descendant en ligne directe autre qu'un enfant | 3 jours | |
| 10 | Décès d'un frère ou d'une sœur | 3 jours | |
| 11 | Ordination diaconale ou sacerdotale ou vœux perpétuels du salarié, de son conjoint ou d'un enfant du salarié | 3 jours | |
| 12 | Pour un enfant du salarié, annonce : – de la survenue d'un handicap ; – de l'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; – de l'annonce d'un cancer. | 2 jours | |
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, le salarié en congé maternité, de paternité ou d'adoption bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
S'agissant du congé de maternité et d'adoption :1. L'indemnisation n'est pas conditionnée à la perception d'indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues viennent en déduction du montant du salaire maintenu ;2. Il n'est pas tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs au titre des absences pour cause de maladie professionnelle ou non professionnelle et d'accident du travail (voir article 7.1.2).
S'agissant du congé de paternité, la période de maintien de salaire est de 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples) ne se confondant pas avec le congé de naissance de 3 jours ouvrables défini à l'article 5.6.1.
Dans tous les cas, ces congés sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
Le congé parental d'éducation est pris en compte à 100 % dans le calcul de l'ancienneté.
Le salarié de retour de congé parental se voit proposer une formation dans le cadre de l'entretien professionnel.
Tout salarié peut, sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu son responsable, bénéficier d'une autorisation d'absence dans la limite de 3 jours ouvrables par année scolaire pendant lesquels le salaire est maintenu pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans et quel que soit son âge s'il est en situation de handicap.
Le salarié peut, sur justificatif médical et avec l'accord du responsable, s'absenter 6 autres jours pendant lesquels il reçoit un demi-salaire.
Ces absences (les 3 jours rémunérés à 100 % ou les 6 jours à demi-salaire) peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour un examen ou un concours en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) à caractère universitaire ou professionnel.
(1).La durée de l'absence exceptionnelle est composée :1. Du temps nécessaire pour passer les épreuves ;2. Du temps nécessaire au déplacement ;3. Du temps de préparation dans la limite de 2 jours par an
Ces absences rémunérées sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
(1) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Les salariés peuvent demander un congé pour convenance personnelle sans rémunération et dont la durée n'entre pas dans le calcul de l'ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d'établissement et le salarié. Ce dernier obtient sa réintégration dans l'établissement à condition de faire connaître son intention au chef d'établissement dans les délais prévus par l'accord susmentionné.
Le salarié bénéficie du congé de proche aidant et de son indemnisation dans les conditions fixées par la loi.
La CPPNI examinera la mise en place de tout dispositif à destination du salarié en congé de proche aidant et notamment la possibilité de création d'un dispositif de dons de jours mutualisé au niveau de la branche à son bénéfice.
Les congés payés se comptabilisent en jours ouvrables.
(1)Sauf stipulations plus favorables, chaque salarié bénéficie au minimum de 36 jours de congés par an.
À compter du 1er septembre 2022, la période d'acquisition et de prise des congés payés est du 1er septembre au 31 août.
Quatre semaines consécutives de congés payés sont attribuées pendant les vacances scolaires d'été.
Toute dérogation à cette règle doit faire l'objet d'une consultation du CSE et d'un accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié concerné.
À chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence (voir annexe 2) :
– fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés ;
– fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés.
Le nombre de jours de congés payés applicable est déterminé selon la ou les fonctions majoritaire(s) composant le poste en temps de travail apprécié sur l'année.
Le salarié bénéficie de 36 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65 % et plus de son temps de travail apprécié sur l'année.
Le salarié bénéficie de 51 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35 % de son temps de travail apprécié sur l'année.
Les salariés qui occupent un poste de cadre en application des dispositions de l'article 4.2.1 bénéficient de 36 jours de congés payés.
En considération des responsabilités spécifiques des DDFPT, les congés payés ne peuvent être inférieurs à 10 semaines dont au moins 5 consécutives pendant les vacances d'été. Les dates des congés sont fixées par accord entre le chef d'établissement et le DDFPT.
(1) Notamment prévues par les articles 5.1.2.1 et 5.1.2.2.
Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates suivant les compétences qu'il requiert :
Strate I : exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié
Réalise ce que lui demande son encadrant direct ou agit en fonction de ce que la situation requiert. La fonction n'exige pas forcément de niveau préalable.
Strate II : exécution d'activités complètes et déterminées
Nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (Formation acquise ou reconnue – titres de niveau 3 ou 4) ou une expérience professionnelle.
Strate III : réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir
Pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction exige un niveau de formation (Formation acquise ou reconnue – niveaux 5/6) ou une expérience professionnelle.
Strate IV : fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique
Impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire – sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles – les lignes générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation (niveau 6 et plus) ou une expérience professionnelle.
En tout état de cause, le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate.
La catégorie professionnelle du poste de travail est déterminée à partir de la strate retenue.
Est ainsi considéré comme :
– employé : tout salarié occupant un poste de travail de strate I et II ;
– agent de maîtrise : tout salarié occupant un poste de travail de strate III (sauf s'il est cadre en application des stipulations ci-dessous) ;
– cadre :
– – tout salarié occupant un poste de travail de strate IV ;
– – salarié de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie ».
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, I du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est créée ; elle est désignée CPPNI EPNL.
a) Composition et modalités de fonctionnement
La CPPNI EPNL est composée des organisations représentatives dans la branche.
La CPPNI EPNL est composée de deux collèges :
– un collège des salariés comprenant 4 représentants (4 membres titulaires et 4 membres suppléants), désignés avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
– un collège des employeurs comprenant un même nombre total de représentants désignés par la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL).
Sur la notion de membre, voir article 1.2.2.1.
La présidence de la CPPNI EPNL est assurée pour un mandat de 2 années civiles par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
– lorsque le président est issu du collège des employeurs, le vice-président est issu du collège des salariés et inversement.
Lorsque l'organisation qui mandate le président ou le vice-président perd sa représentativité, le mandat à la présidence s'interrompt immédiatement.
La présidence convoque une CPPNI EPNL qui en prend acte et organise la désignation du président et du vice-président pour la durée du mandat restant à courir ;
– le président et le vice-président remplissent leur fonction pour 1 an.
Au terme de cette année :
– – le vice-président devient président pendant l'année suivante ;
– – le président devient vice-président pour l'année suivante ;
– la désignation prend effet lors de la première réunion de la période biennale.
La CEPNL assure le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL sous le contrôle de la présidence. Le secrétariat technique et administratif qui peut être assuré au maximum par 2 personnes n'occupe aucun siège au sens des dispositions du présent article.
La CPPNI EPNL détermine les moyens lui permettant un travail de qualité et efficace.
Les modalités de fonctionnement et de saisine de la CPPNI EPNL sont détaillées dans un règlement intérieur pouvant être adapté en fonction de besoins spécifiques.
Toute correspondance concernant la CPPNI EPNL est adressée à :
b) Missions et attributions
Hormis les missions spécifiques détaillées ci-dessous, la CPPNI EPNL exerce les missions qui lui sont dévolues et imposées par le code du travail et notamment à l'article L. 2232-9, II du code du travail.
c) Dispositions spécifiques à l'examen des thèmes de négociation
(1)Outre les thèmes obligatoires de négociation visés au code du travail, la CPPNI EPNL peut se saisir de tout sujet en vue de l'évolution des dispositions conventionnelles.
(2)Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales représentatives ou la CEPNL peuvent saisir la CPPNI EPNL de tout thème de négociation.
À cet effet, elles adressent à la présidence un texte cible précédé d'un exposé des motifs.
Ces conditions respectées, la présidence porte le ou les thèmes envisagés à l'ordre du jour de la réunion suivante afin que la CPPNI EPNL prenne en compte la demande.
La CCPNI EPNL s'appuie sur les travaux de l'observatoire paritaire du dialogue social EPNL (tel que défini à l'article 1.2.1.4) et peut le solliciter pour toute question relevant de sa compétence.
(3)
Conformément aux dispositions du code du travail, avant toute négociation dans la branche, les organisations représentatives travaillent un accord de méthode fixant :
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– les objectifs communs de la négociation ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– les règles et délais d'examen des documents (initiaux et ceux rédigés en rebond) ;
– la nature des informations partagées entre les négociateurs ;
– en fonction de la technicité du sujet traité, la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés mandatés par les organisations (nombre de demi-journées de préparation, prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).
L'accord de méthode intègre un point de situation objectif (cartographie de la problématique) reposant sur des chiffres et éléments objectivables et permettant un diagnostic et un bilan partagés. L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL (tel que défini à l'article 1.2.1.4) est sollicité dans ce cadre. À cet effet, la CEPNL met à disposition les outils et applications dont elle dispose.
d) Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission d'interprétation
La CPPNI EPNL est la seule instance habilitée à interpréter le texte de la convention collective et de tout accord rattaché.
Seules les organisations représentatives signataires de la convention collective ou ayant adhéré ultérieurement siègent en CPPNI EPNL en vue d'interprétation.
Dans cette configuration, elle a pour objet d'interpréter les textes conventionnels donnant lieu à des divergences d'analyse et d'interprétation de portée collective relatives à l'application des dispositions de la convention collective et de tout texte rattaché.
Elle se réunit :
– à réception de la demande d'une juridiction conformément aux dispositions des articles L. 2232-9, II du code du travail et L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– à réception d'une demande formulée par une organisation représentative signataire de la convention collective ou par une commission paritaire régionale EPNL (CPR EPNL).
Seules les organisations représentatives signataires de la convention collective ou ayant adhéré ultérieurement et les CPR EPNL peuvent saisir directement la CPPNI EPNL pour interprétation :
– les organisations syndicales non représentatives ou non signataires de la convention collective peuvent, quant à elles, saisir la CPPNI EPNL d'interprétation par l'intermédiaire d'une des organisations y siégeant ;
– les salariés ou les employeurs peuvent saisir la CPPNI EPNL via la CPR EPNL.
La CPPNI EPNL peut charger un groupe de travail paritaire d'instruire la demande d'interprétation et de lui proposer un texte.
e) Suivi de la mise en œuvre et de l'application des dispositions conventionnelles et des accords paritaires
La CPPNI EPNL est chargée de faire le point sur les conditions d'application de la convention collective et de tout accord rattaché.
(4)Ainsi, elle joue le rôle des commissions de suivi et peut être saisie des éventuelles difficultés de mise en place de la convention collective et des accords rattachésdans les conditions mentionnées au d du présent article (« Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission d'interprétation »).
f) Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission de conciliation
La CPPNI EPNL se constitue en CPPNI de conciliation afin de traiter des litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention collective et de tout texte rattaché.
Elle est réunie en cas d'échec de la procédure de conciliation de la CPR EPNL ou de carence de cette dernière (voir l'article 1.2.1.5).
Pour l'exercice de cette mission, elle entend les parties en respectant la procédure détaillée dans le règlement intérieur visé au a.
g) Transmission des conventions et accords d'entreprise/ Observatoire paritaire de la négociation collective
L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL tel que défini à l'article 1.2.1.4) exerce les missions d'observatoire paritaire de la négociation collective.
(1) Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-5-1,1° du code du travail dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective.(2) Code du travail, art. L. 2222-3 dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective(3) Code du travail, art. L. 2222-3-1 dans sa rédaction du code du travail à la date de signature du présent la présente convention collective.(4) À l'exception des accords « protection sociale » et « formation professionnelle ».
| CPPNI EPNL | cppni@branche-epnl.org 277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris, |
Une commission EEP Prévention est créée.
Elle a pour mission générale et par délégation de la CPPNI EPNL de mettre en œuvre de manière opérationnelle une politique de prévention des risques en lien avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé.
Chaque organisation syndicale représentative dispose de deux sièges. Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
La commission est une émanation de la CPPNI EPNL ; elle est composée par des membres de la CPPNI et des CPN de prévoyance et santé.
Elle peut associer la branche de l'enseignement agricole privé à ses travaux.
Ses missions, en concertation avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé, sont les suivantes :
– proposer à la CPPNI EPNL une feuille de route en matière de prévention des risques professionnels qui est soumise pour avis aux CPN prévoyance et santé ;
– mettre en œuvre cette feuille de route une fois validée ;
– analyser l'activité des référents régionaux de prévention ;
– coordonner l'action des CPR en la matière ;
– travailler en concertation avec les CPN de prévoyance et santé de manière à dégager des synergies et complémentarités ;
– informer régulièrement la CPPNI EPNL de ses travaux ;
– dresser un bilan annuel de son action qu'elle présente à la CPPNI EPNL et transmet pour information aux CPN de prévoyance et santé.
Elle est animée par une présidence désignée dans les conditions fixées par la présente convention. Le secrétariat technique de la CPN EEP Prévention est assuré par la CEPNL et selon les dispositions de la convention collective.
Elle accueille, autant que de besoin, toute personne permettant d'éclairer ses travaux (cabinet conseil, préventistes etc.).
Les modalités de fonctionnement et de prise de décisions de la CPN EEP Prévention sont celles des commissions paritaires fixées par la convention collective.
La CPPNI EPNL crée des groupes de travail paritaires autant que de besoin.
Le groupe de travail est composé en priorité de membres siégeant en CPPNI EPNL de manière récurrente. Sur décision préalable et temporaire de la CPPNI EPNL, le groupe de travail peut néanmoins accueillir un tiers à la CPPNI EPNL en raison de son expertise sur la thématique traitée. Ce tiers peut également participer aux travaux de la CPPNI EPNL sur cette thématique.
Sur la notion de membre, voir l'article 1.2.2.1.
La CPPNI EPNL fixe par délibération chaque fois que cela est nécessaire et notamment par accord de méthode, les conditions dans lesquelles ces groupes de travail se réunissent et les moyens dont ils disposent.
Un observatoire paritaire du dialogue social est créé au sein de la CPPNI EPNL.
Il est dénommé observatoire EPNL.
(1)(2)(3).Il se substitue aux observatoires créés par les textes conventionnelsentrant dans le champ de la présente convention collective à l'exception des observatoires légalement prévus. Il assure, sous le contrôle de la CPPNI EPNL, les missions qui leur étaient dévolues par ces textes
Instance technique paritaire, il assume :
– la mission d'observatoire paritaire de la négociation collective (voir b) ;
– une mission d'appui à la négociation et d'analyse et de suivi des textes conventionnels (voir c).
a) Composition
Chaque organisation syndicale représentative de salariés dispose de 2 sièges.
Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
Les travaux de l'observatoire EPNL sont coordonnés, sous le contrôle de la CPPNI EPNL et s'agissant des affaires courantes de sa présidence, par un coordinateur-rapporteur siégeant en CPPNI EPNL.
Son secrétariat est assuré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL.Compte tenu de la nature de ses missions, l'observatoire EPNL peut inviter toute personne qualifiée (organisme désigné ou recommandé dans le cadre des régimes de protection sociale complémentaire, organisme paritaire collecteur agréé – opérateur de compétence – désigné etc.).
b) Mission d'observatoire paritaire de la négociation collective
Conformément aux articles L. 2232-9 et L. 2232-10 du code du travail, chaque employeur relevant de la convention collective EPNL adresse à l'observatoire EPNL par voie numérique l'accord d'entreprise conclu ou l'éventuel PV de désaccord., concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt (cppni @ branche-epnl. org/ Objet : dépôt d'un accord ou d'un PV de désaccord).
Le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, sous le contrôle de sa présidence :
– accuse réception des accords et des PV de désaccord transmis ;
– les conserve et les indexe dans une base de données ouverte aux membres de l'observatoire EPNL et de la CPPNI EPNL ;
– rédige le projet de rapport annuel d'activité mentionné à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail avant son analyse par les membres de l'observatoire.
Ce rapport, porté et présenté par l'observatoire EPNL, est validé par la CPPNI EPNL et versé dans la base de données visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
c) Mission d'appui à la négociation
L'observatoire EPNL est une instance technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant d'éclairer à sa demande les membres de la CPPNI EPNL dans les négociations qu'ils mènent en son sein.
L'observatoire EPNL est sollicité dans le cadre de l'animation prospective du dialogue social pour participer à l'élaboration d'un diagnostic partagé préalable à la négociation (cf. article 1.2.1.1, c).
Il dresse alors un panorama sur les éléments et données factuels :
– que la CEPNL est en capacité de délivrer aux membres de la CPPNI EPNL ;
– que les opérateurs désignés ou recommandés dans la branche ou ayant des activités dans la profession sont susceptibles de délivrer.
Il peut dans le cadre de sa mission préconiser à la CPPNI EPNL l'élaboration de toute base de données partagée.
Il peut mettre à disposition des établissements, et spécialement aux entreprises de moins de 50 salariés des outils (notamment numériques) leur permettant d'établir des diagnostics.
L'observatoire EPNL veille tout spécialement dans ses travaux à collecter et analyser des données dans un objectif général de lutte contre toute forme de discrimination au travail.
L'observatoire EPNL s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) ou de toute instance venant à le remplacer dans ses missions d'anticipation des évolutions de l'emploi et des métiers.
(1) Rappel : observatoire du temps partiel créé par l'accord du 18 octobre 2013, observatoire paritaire de la négociation collective créé par l'accord sur le droit syndical et le dialogue social SEP du 7 juillet 2015, observatoire des égalités créé par l'accord NAO EPNL du 17 juillet 2017.(2) À la date de la signature du présent avenant, est visé l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).(3) L'ensemble des décisions, délibérations ou interprétations demeure valable et applicable sauf révision par la CPPNI.
Une commission paritaire régionale (CPR EPNL) siège au sein de chaque région définie dans le cadre de l'organisation territoriale de la République.
Instance compétente pour animer un dialogue social territorial, elle est chargée des fonctions suivantes :
– se constituer en CPR de conciliation ;
– solliciter une interprétation des dispositions conventionnelles à la CPPNI EPNL ;
– alerter la CPPNI EPNL sur tout problème d'application des présentes ;
– proposer à la CPPNI EPNL des correctifs à la présente convention collective ;
– participer à la mise en œuvre :
– – de la politique emploi et compétences conformément à l'accord Interbranches emploi et compétences ;
– – de la politique de prévention des risques professionnels définie conformément à l'article 1.2.1.2.
Chaque CPR EPNL (désignée CPR EPNL “ nom de la région ”) est composée de deux collèges :
– le collège des salariés regroupant les organisations syndicales de salariés représentatives ;
– le collège des employeurs composé de représentants de la CEPNL.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dispose de 3 sièges.
Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
Le règlement intérieur applicable est le règlement intérieur élaboré par la CPPNI EPNL.
Chaque CPR EPNL se réunit au moins une fois par an hors conciliation.
Le secrétariat de chaque CPR EPNL adresse au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, l'ordre du jour de chaque réunion, les comptes rendus, un état des lieux régulier de son activité et tout autre élément permettant sa parfaite information.
Une fois synthétisées, ces informations sont présentées chaque année en CPPNI EPNL.
(1)En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet d'une répartition et d'une organisation sur une période de référence supérieure à la semaine tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel.
(2)Cette période de référence est collective, porte sur 12 mois et court par principe du 1er septembre au 31 août.
(1) Textes applicables à la date de signature de la présente convention collective.(2) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE). Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.
(1)Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application des présentes ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.
(1) Texte applicable à la date de signature de la présente convention collective.
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est adapté aux variations d'activité.
Il s'applique à la fois aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de fixer un seuil hebdomadaire de déclenchement d'heures supplémentaires.
Ce dernier est de 40 heures.
Les heures comprises entre 35 et 40 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas le temps de travail annuel conventionnel de référence. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Constituent des heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord implicite les heures de travail effectuées :
– au-delà du seuil hebdomadaire visé ci-dessus ;
– au-delà de la durée annuelle de travail conventionnelle.
Les heures effectuées au-delà du seuil de 40 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales.
Si, en fin de période de référence (voir art. 5.1.2.1), un dépassement du seuil de déclenchement annuel est constaté, le salarié bénéficie, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.
Si le salarié n'a pas effectué la totalité de la période de référence (voir art. 5.1.2.7), les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la période de travail, constituent des heures supplémentaires.
La mise en œuvre de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est de la responsabilité de l'employeur et nécessite l'élaboration et la remise au salarié d'un programme de répartition de la durée de travail (PRDT ou planning prévisionnel) pour recevoir une pleine application.
Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin d'année scolaire.
Un PRDT prévisionnel (ou planning prévisionnel) est remis au salarié avant la rentrée.
À défaut, le programme de l'année précédente est reconduit.
(1)Le PRDT définitif (ou planning définitif) est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée de l'établissement ou de la formation.
Si pour des nécessités de service, l'employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu'il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence et après accord du salarié.
(1) Ou avant le 31 janvier pour les structures ayant fait le choix d'une période de modulation sur année civile. La totalité des heures de travail effectif doit être placée sur ce PRdT, sans qu'il y ait la possibilité de constituer des « réserves d'heures. » S'il est besoin de modifier le PRdT, l'employeur respectera le délai de prévenance dans les conditions prévues dans le présent article.
Conformément au chapitre 3 de la présente convention collective, afin de ne pas répercuter sur les salaires les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations peuvent, avec l'accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen.
Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire (rupture ou CDD ou CDD'U de moins de 12 mois), sa rémunération sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence.
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée.
La dernière rémunération contient en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé au regard du dernier programme définitif remis en application des dispositions de l'article 5.2.1.4.
(1)Sauf dispositions plus favorables, les salariés dont le temps de travail fait l'objet d'une répartition et d'une organisation sur une période de référence annuelle et qui, en application des stipulations de la sous-section de la section 5, bénéficient de 51 jours de congés payés disposent chaque année, d'une semaine à zéro heure conventionnelle (6 jours ouvrables consécutifs).
(1) Accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013, étendu par arrêté du 16 avril 2014 publié au JO le 13 mai.
Le rythme des établissements d'enseignement se caractérise par des variations d'activité selon les semaines. Il s'articule donc difficilement avec une organisation hebdomadaire à temps constant.
C'est pour cela que le recours à une organisation du temps de travail comportant des variations de durée hebdomadaire est inhérent à l'activité d'un établissement d'enseignement ou de formation (rythme structurel annuel des établissements avec périodes hautes et basses d'activité, mais aussi rythmes hebdomadaire et journalier-séquencés par la présence des apprenants dans les locaux).
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Compte tenu des modalités d'intervention spécifiques, le temps de travail de certains salariés nécessite d'être défini précisément. Tel est le cas des formateurs.
Ces salariés ont des activités et missions différentes ne se limitant pas au « face à face apprenant (FFA) » (voir article 5.1.2.2).
Au regard de l'évolution des méthodes de travail et d'un engagement vers la sobriété numérique, les signataires de la présente convention collective souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé physique et mentale au travail. L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos conventionnelles (cf. articles 5.1.1.3,5.1.1.6 et section 4 du chapitre 5 pour le travail de nuit).
Dans ce cadre, le respect des vies personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein des établissements.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l'exécution du travail et de se couper des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme, outils collaboratifs, réseaux sociaux, etc.) lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au motif qu'il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques, messages sur les réseaux sociaux, etc.) en dehors de son temps de travail effectif.
Les outils numériques sont consacrés à l'activité, ils sont donc en principe utilisés durant le temps de travail effectif (voir l'article 5.1.1.5 pour la définition du temps de travail effectif).
(1)L'effectivité du droit à la déconnexion doit être évaluée :
– au niveau individuel : lors des entretiens sur la charge de travail comme le prévoit l'article 5.1.1.9;
– au niveau de la structure employeur : cette évaluation se fait sur la base des éléments contenus dans le guide des bonnes pratiques. Elle associe le CSE en application des dispositions légales et s'appuie sur le DUER (risque de l'hyperconnexion).
En cas de dysfonctionnement, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires afin d'améliorer la situation.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part des responsables hiérarchiques dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous ;
– l'exemplarité réciproque dans l'utilisation des outils de communication au sein de la communauté éducative et en dehors.
Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du droit à la déconnexion, la branche propose :
– des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers et des salariés utilisateurs d'outils numériques ;
– des modèles d'accord collectif ou de charte à destination des structures employeurs ;
– des outils opérationnels, comme un guide de bonnes pratiques.
Dans le cadre de l'observatoire du dialogue social, des indicateurs seront analysés par la branche pour mesurer la mise en place du droit à la déconnexion dans les établissements.
Par voie d'accord d'entreprise ou de charte, des modalités spécifiques de diagnostic, de plans d'action et de suivi peuvent être définies. La nomination d'un « référent déconnexion » peut être envisagée à cet effet.
(1) Semestriels (forfaits jours), annuels (forfait heures, intermittence), biennaux ou triennaux (répartition plurihebdomadaire de travail et travail à temps constant sur la semaine).
(1)Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
(2)Ce mode d'organisation du travail est tout à fait possible dans les structures couvertes par la présente convention collective.
Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure employeur. Toutes les activités d'enseignement et de formation avec un face à face apprenant sur site n'entrent pas dans ce dispositif (qu'il s'agisse du FFA et du PRAA).
Le télétravail mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles (voir cas n° 3 ci-dessous), quant à lui, est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat.
Le télétravail revêt des réalités différentes et entraine des contraintes et des modalités d'organisation elles-mêmes différentes :
1. Cas n° 1 : télétravail régulier, organisé et structurant (des temps de présence physique dans l'établissement doivent être prévus régulièrement).
2. Cas n° 2 : télétravail mis en œuvre, à la demande du salarié, pour satisfaire des besoins et attentes individuelles.
(3)3. Cas n° 3 : télétravail pendant des circonstances exceptionnelles.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles :
– le télétravail requiert l'accord préalable du chef d'établissement et du salarié (double volontariat) ;
– le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail ;
– un accord collectif, une charte présentée pour consultation au CSE ou un avenant au contrat de travail doivent préciser les modalités listées par l'article L. 1222-9 II du code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont fixées par l'employeur en concertation avec l'ensemble des acteurs (salariés concernés, supérieur hiérarchique, CSE).
Le télétravail est un outil de prévention et de maintien dans l'emploi pour les salariés en situation d'inaptitude, de handicap, de grossesse, ou de proche aidant, …
Un salarié en télétravail a les mêmes droits qu'un autre salarié.
(4)Les horaires en vigueur lors du travail en présentiel s'appliquent lors du travail en télétravail. Si d'autres modalités de travail sont envisagées par l'employeur et le salarié, elles doivent être formalisées par un écrit : horaires différents ; plages pendant lesquelles le salarié ne peut pas être sollicité afin de permettre un travail de fond.
(5)L'employeur accordera une attention particulière au suivi de la charge de travail.
(6)L'employeur doit mettre à disposition du salarié tous les moyens adaptés notamment informatiques lui permettant d'exécuter son travail.
(7)Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
L'accord collectif, la charte ou le contrat de travail détermine les modalités de remboursement de frais engagés (prise en charge au réel, versement d'une allocation forfaitaire dans le cadre des règles Urssaf) :
– en cas de télétravail régulier, organisé et structurant (cas n° 1), une prise en charge des frais est obligatoire ;
– dans les autres situations (cas n° 2 et 3), le remboursement peut être envisagé.
(8)Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du télétravail, la branche propose un guide de bonnes pratiques dédié au droit à la déconnexion dont une partie est consacrée au télétravail.
(1) Code du travail, art. L. 1222-9.(2) Par accord collectif ou charte.(3) Code du travail, art. L. 1222-11.(4) Cf guide de bonnes pratiques.(5) CC EPNL, art. 5.1.1.9.(6) Par exemple un ordinateur, un antivirus, des logiciels professionnels, etc.(7) Code du travail, art. L. 5213-6.(8) Le guide comprend des conseils managériaux et d'organisation permettant le respect de la personne (prévention des RPS) et le bon fonctionnement de l'établissement.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir (en présentiel ou en distanciel) pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Seules les périodes d'intervention sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme tel.
Les salariés pouvant être placés en situation d'astreinte sont principalement ceux assumant des fonctions de gardiennage, de maintenance technique ou informatique ou de sécurité.
Au titre de la compensation de cette astreinte, le salarié perçoit :
– une indemnisation des frais de transport engagés pour l'intervention (barème fiscal) désignée compensation conventionnelle ;
– une compensation contractuelle qui peut être soit de nature financière (par exemple : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire etc.), soit un avantage en nature (par exemple un logement), soit prendre la forme de temps de repos.
La compensation conventionnelle (indemnisation des frais de transport) et la compensation contractuelle à cette astreinte sont précisées dans le contrat de travail.
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 12 heures consécutives.
Pour les travailleurs de nuit, voir l'accord du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences du nuit du 31 janvier 2007 visé à la section 5 du présent chapitre.
Afin d'éviter au maximum des difficultés dans l'articulation vie personnelle-vie professionnelle du salarié ou des surcoûts (transport, garde d'enfants), l'employeur veille à ne pas solliciter les salariés pour des durées d'activité très réduites dans la journée, notamment pendant les journées ou périodes sans présence d'élèves (mercredi, vacances scolaires ou autres).
S'agissant des salariés à temps partiel, voir l'accord du 11 février 2019 visé à la section 4 du présent chapitre.
Les pauses et ou interruptions d'activité sont des temps pendant lesquels le salarié suspend réellement son activité et n'est donc plus à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
La pause est un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail, ayant vocation à permettre un temps de repos.
L'interruption d'activité s'entend, quant à elle, d'un arrêt d'activité qui résulte de l'organisation des horaires de travail et qui sépare deux séquences autonomes de travail.
Ainsi, sauf exception fixée par les stipulations de la présente convention collective :
– elles n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif ;
– et ne sont donc pas rémunérées.
En revanche, sont considérées comme temps de travail effectif, les temps durant lesquels le salarié ne peut s'éloigner de son poste en raison des contraintes de celui-ci, de l'obligation qui lui est faite de répondre aux directives de l'employeur et s'il ne peut de ce fait vaquer à des occupations personnelles.
a) Pauses
La pause d'une durée inférieure ou égale à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
En tout état de cause, le salarié bénéficie au minimum d'une pause de 20 minutes au cours d'une période de 6 heures de travail effectif.
b) Interruption d'activité méridienne
Toute période de travail d'au moins 6 heures incluant un moment de repas doit être interrompue, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur ou accord d'entreprise, par une interruption de 45 minutes au moins permettant de prendre ce repas.
Les personnels participant à la prise du repas des élèves de maternelle dans le cadre de leur mission éducative qui ne bénéficient pas d'une interruption d'au moins 45 minutes disposent, quant à eux, d'une demi-heure pour prendre leur repas. Dans ce cas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le salarié a droit à au moins 36 heures consécutives de repos par semaine, comprenant normalement le dimanche.
Toutefois, certains personnels peuvent être amenés à travailler en fonction des besoins de l'établissement un dimanche ou un jour férié. En conséquence, le service régulier ou par roulement du dimanche et des jours fériés donne droit à 48 heures consécutives de repos dans la semaine considérée ou la semaine suivante, sauf accord différent entre les parties.
Le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et un lieu d'intervention est du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre et revenir du domicile au lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En cas de déplacement entre le domicile et un lieu d'intervention :
– le temps de trajet réalisé pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif ;
– le temps de trajet réalisé en dehors de l'horaire habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie en temps ou en argent.
Pour les formateurs et les psychologues, ce temps excédant le temps de trajet habituel est du temps de travail effectif.
Les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Les employeurs veillent :
– à évaluer et suivre la charge de travail au regard des contraintes du poste et des capacités du salarié ;
– à adapter le travail à la personne ;
– à lutter contre l'usure prématurée de l'organisme des salariés ;
– à prévenir les risques psychosociaux ;
– à accompagner les salariés dans leur deuxième partie de carrière.
Pour les y aider, la branche EPNL met à disposition des outils et dispositifs financés sur fonds mutualisés (prévoyance, santé, fonds sociaux, formation professionnelle) permettant de :
– définir, analyser et mesurer la charge de travail ;
– prévenir les situations d'inaptitude ;
– et lorsque cela n'est pas possible, d'accompagner le salarié concerné dans son parcours professionnel (recherche d'un emploi adapté, formation, aide à la mobilité etc.).
L'employeur veille à prescrire une charge de travail permettant au salarié de respecter :
– un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
– une amplitude raisonnable des journées travaillées ;
– une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Les employeurs de la branche organisent des entretiens :
– biennaux ou triennaux pour les salariés en répartition pluri-hebdomadaire de travail (cf. sous-section 1 de la section 2) ou à temps constant sur la semaine ;
– annuel pour les salariés en forfait en heures sur l'année (cf. sous-section 3 de la section 2) et les salariés en intermittence (sous-section 2 de la section 2).
Y sont abordées la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication).
Pour les salariés en forfait-jours, voir sous-section 4 de la section 2.
(1)En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travailou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.
(1) Si le salarié par exemple estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail.
(1)Le temps de travail effectif annuel de référence à temps plein incluant la journée de solidarité est ainsi déterminé:
Employés et agents de maîtrise
Cadres
Le temps de travail annuel de référence constitue le seuil au-delà duquel les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, sous réserve d'un droit à congés payés complet et exercé complètement sur l'exercice. À défaut la durée de référence est réajustée à due proportion.
(1) La durée annuelle de travail effectif reste constante quelles que soient les variations liées au calendrier (années bissextiles, place des jours fériés sur le calendrier).
Poste composé de fonctions majoritairesdonnant droit à 51 jours de congés payés(voir section 5, sous-section 1) | Poste composé de fonctions majoritairesdonnant droit à 36 jours de congés payés(voir section 5, sous-section 1) | |
|---|---|---|
| Jours calendaires | 365 | |
| Retrait des jours de repos hebdomadaire | – 52 | |
| Retrait des CP en jours ouvrables | – 51 | – 36 |
| Retrait des jours fériés | – 10 | |
| Jours ouvrables | 252 | 267 |
| Semaines de travail | 42 | 44,5 |
| Temps de travail effectif (incluant la journée de solidarité et après déduction des jours fériés) | 1 477 heures | 1 565 heures |
| Jours calendaires | 365 |
| Retrait des jours de repos hebdomadaire | – 52 |
| Retrait des CP en jours ouvrables | – 36 |
| Retrait des jours fériés | – 10 |
| Jours ouvrables | 267 |
| Semaines de travail | 44,5 |
| Temps de travail effectif (incluant la journée de solidarité et après déduction des jours fériés) | 1 565 heures |
Les parties conviennent de distinguer :
– le temps de face-à-face apprenant (FFA) ;
– le temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA).
Par temps de FFA, il convient d'entendre toute activité pédagogique en présence physique ou à distance d'un ou plusieurs stagiaires.
Par temps de PRAA, il convient d'entendre toute période indissociable du FFA, permettant d'une part la préparation au sens large de tout acte pédagogique, et d'autre part la suite générale de ce même acte. Le temps de PRAA comprend notamment :
– PR : toutes les activités liées au FFA : par exemple correction, préparation, suivi des stagiaires au centre ou en entreprise ;
– AA : conception, organisation et suivi de la formation, présentation des formations à l'extérieur, contact avec les entreprises ou les institutionnels et les collectivités locales.
Tout formateur peut être amené à exercer tout ou partie de ces diverses activités qui entrent toutes dans le décompte du temps de travail annuel.
Le lieu d'exercice du temps de PRAA est généralement le centre et peut être hors du centre avec l'accord explicite des parties. Les activités FFA et PRAA peuvent être dissociées dans le temps.
Le volume horaire des formateurs et sa répartition sont fixés dans leur contrat en application des principes définis à l'article 5.1.2.2.
La répartition face à face pédagogique (FFA)/ temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA) est de :
– 2/3-1/3 pour les actions des niveaux 1 à 4 ;
– 1/2-1/2 pour les actions à partir du niveau 5.
La durée maximale de FFA est de 28 heures par semaine, sur 4 semaines consécutives et 10 semaines par an. Ces semaines à durée maximale ne peuvent intervenir qu'après un intervalle du même nombre de semaines.
La répartition de ce volume d'activité se fait ainsi :
Par accord entre les parties :
– le quota annuel d'heures de FFA peut être dépassé moyennant rémunération complémentaire ;
– la répartition FFA-PRAA peut être modifiée dans les hypothèses suivantes :
– – minoration du quota d'heures associé au FFA dans le cas où la fonction fait appel à un quota d'heures PRAA plus important ;
– – en l'absence exceptionnelle de tout FFA, les parties au contrat n'appliquent pas la distinction des différents temps de travail, mais conviennent après négociation d'une durée globale totale.
En cas de pluriactivité ou prise de responsabilité, cette répartition est également modifiée.
En cas de pluriactivité, le FFA ne doit pas dépasser ces seuils et doit respecter les rapports de 1 pour 2 pour les actions des niveaux 1 à 4 et de 1 pour 1 à partir du niveau 5.
S'agissant des écoles de production et les établissements techniques privés labellisés par la FNEP :
– la répartition temps consacré au FFP/ PRAA n'est pas appliquée aux maîtres-professionnels et maîtres-professionnels responsables d'atelier exerçant dans des écoles de production, compte-tenu de la spécificité pédagogique mettant élèves et maître-professionnel en situation réelle de production. Il est donc appliqué une durée globale totale de 1 565 heures ;
– pour les matières ne relevant pas des enseignements professionnels théoriques et pratiques (notamment : français, mathématiques, EPS, langues vivantes, prévention santé environnement [PSE }, histoire et géographie) le quota annuel d'heures de FFA reste fixé à 1 040 heures pour les actions de niveaux 3 et 4, à savoir une répartition de FFA/ PRAA de 2/3-1/3 sur une base annuelle de 1 565 heures.
Le lieu d'exercice du temps consacré aux AA est l'École de Production, sauf accord ou mission contraire.
Les activités FFA/ PRAA peuvent être dissociées dans le temps.
| Fonction « X » formateurs des organismes de formation | 1 565 heures | Dont au maximum 1 040 heures de FFA pour les actions des niveaux de 1 à 4 |
| Dont au maximum 780 heures de FFA pour les actions à partir du niveau 5 |
L'activité des établissements d'enseignement et des structures concourant à leur fonctionnement est organisée sur l'année. La durée de travail des salariés est répartie sur cette période de référence et rarement de manière constante sur la semaine.
L'organisation pluri hebdomadaire de travail est le mode d'organisation de référence dans les établissements (cf. section 2, sous-section 1).
Des exceptions à ce principe sont ouvertes aux établissements par le présent chapitre pour certaines catégories identifiées de salariés (cf. section 2 travail intermittent sous-section 2, forfaits annuels en heures sous-section 3 et forfaits annuels en jours sous-section 4).
Les jours fériés sont chômés et payés.
La durée annuelle de référence est calculée en intégrant forfaitairement 10 jours fériés chômés.
À l'exclusion du 1er mai, le travail les jours fériés légaux demeure possible en cas de nécessité de service. Les modalités de compensations éventuelles peuvent être précisées par accord d'entreprise ou engagement unilatéral de l'employeur ou usage.
Tout mandaté (titulaire ou suppléant) pour représenter son organisation au sein de la CPPNI EPNL, d'une CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou de toute commission paritaire nationale créée par un accord thématique (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.) doit informer son employeur et ce, dès réception de la convocation.
Est membre au sens de l'alinéa 2 de l'article L. 2234-3 du code du travail de la CPPNI EPNL, de la CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou d'une commission paritaire nationale créée par un accord thématique – protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.
– le titulaire et le suppléant mandaté par l'organisation représentative qu'il représente.
Chaque organisation représentative via sa fédération nationale adresse la liste de ses mandatés par commission (CPPNI EPNL, observatoire EPNL, CPR EPNL, commission paritaire nationale créée par un accord thématique) au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL. Chaque organisation représentative via sa fédération nationale l'informe également de toute modification.
En sa qualité de membre d'une commission paritaire, le mandaté bénéfice, dès lors que le mandat a été enregistré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, d'une autorisation d'absence pour participer à ces réunions ainsi que de la protection prévue par le livre IV du code du travail.
Les demi-journées ou les journées de préparation prises en charge, dans les conditions visées à l'article 1.2.2.2, par la CEPNL donnent également droit à une autorisation d'absence.
Ces absences ne font l'objet ni d'une retenue sur salaire ni d'une récupération.
Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :
– CPPNI EPNL hors conciliation :
– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 8 jours de préparation (sécables par demi-journée) par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;
– observatoire EPNL et groupes de travail :
– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;
– CPR EPNL hors conciliation :
– au maximum et au total : 2 journées incluant le temps de transport par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.
Ces dispositions sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.
S'agissant du fonctionnement des commissions “ thématiques ” (formation, santé, prévoyance) les organisations représentatives peuvent adapter ces stipulations par accord collectif spécifique. Le règlement intérieur CPPNI EPNL pourra être révisé afin d'être applicable à ces commissions.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les mandatés sont remboursés de leur frais de déplacements, restauration et d'hébergement dans les conditions fixées par la branche ou l'interbranches.
Pour les salariés de droit privé, il est rappelé que la rémunération est maintenue par l'employeur et que celui-ci peut en demander le remboursement auprès de la CEPNL.
Les organisations représentatives dans la branche s'accordent sur leur volonté de développer les moyens permettant l'efficience de la représentation des salariés des établissements et le développement d'un dialogue social de qualité dans la branche.
Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il sert à construire les fiches de poste.
Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.
Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.
Ce référentiel a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quelle structure employeur, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction peut être partagée entre plusieurs postes.
L'employeur répartit les fonctions entre les différents postes.
Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :
Pédagogie, éducation, vie scolaire et accompagnement de l'apprenant
Fonctions pédagogiques et connexes.
Vie scolaire.
Services supports
Fonctions de gestion administratives et financières.
Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements.
Restauration.
Autres fonctions de service.
Autres fonctions techniques.
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.
La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.
Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates définies à l'article 4.1.1.1 suivant les compétences qu'il requiert.
Le poste ne relève que d'une seule strate et :
– si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
– si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes, la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année.
En cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.
Chaque strate est composée de cinq critères classant eux-mêmes composés de trois degrés.
À l'aide du tableau des critères classant (voir le description des critères classant annexe 1.2 et le tableau des critères classant par strate annexe 1.3), l'attribution du nombre de degrés est réalisée selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/expertise ;
– responsabilité ;
– autonomie ;
– communication ;
– management (pour les strates II à IV).
En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classant.
Dans le cadre d'évolution de classification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.
Sur l'analyse approfondie de la classification tous les 3 ans, voir article 4.1.3.4.
Les grands axes du système de classifications et de rémunérations :
– le système a pour objectif la reconnaissance de la personne et des compétences mobilisées par elle sur le poste qu'elle occupe ;
– le système est fondé sur le poste, élément central (pierre angulaire) du dispositif ;
– le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classant spécifiques identifiés par des degrés valorisés en points ;
– à ces degrés s'ajoutent des éléments de valorisation en points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle) ;
– le nombre de points total (appelé coefficient global) est multiplié par la valeur du point EPNL ;
– ce produit détermine une rémunération annuelle ;
– la définition du contenu du poste qui peut se décomposer en plusieurs fonctions s'effectue à l'aide du référentiel de fonctions ;
– les fonctions contenues dans le poste de travail définissent la strate de rattachement ;
– le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate ;
– une base commune aux différents postes :
– – deux ensembles de métiers ;
– – une méthode de classification identique pour tous (cf. référentiel de fonctions et tableau des critères classant).
Une méthode :
– à partir des éléments découlant d'une démarche organisationnelle propre à l'établissement (organigramme etc.), le chef d'établissement ou un cadre subdélégataire liste les activités réalisées, les identifie dans le référentiel de fonctions et établit la fiche de poste et échange avec le salarié lors de sa présentation ;
– les fonctions ainsi définies permettent le rattachement à une strate ;
– les compétences attendues ou mobilisées pour le poste sont identifiées au moyen des critères classant ; le niveau de ces compétences détermine l'attribution du nombre de degrés ;
– un poste ayant la même dénomination peut donc être classé différemment en raison de la réalité des compétences attendues et ou mobilisées pour le poste, de l'application adaptée des critères classant à la situation d'emploi et du niveau de responsabilité du salarié.
Le travail intermittent se distingue du travail à temps plein et répond à une réalité différente. Il a donc un régime qui lui est propre et répond à des règles spécifiques ; les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au temps partiel ne sont pas applicables aux salariés en CDI intermittent.
L'intermittence est ouverte aux emplois permanents de l'établissement comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les présentes stipulations s'appliquent aux salariés occupant l'un des emplois permanents énumérés à l'article 3.2.3 de la présente convention collective, à savoir les formateurs.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Afin de ne pas répercuter sur les salaires les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations peuvent, avec l'accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen.
Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Le salarié ne peut exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
(1)Le forfait en heures s'applique aux cadres (cf. article 4.1.1.2) qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles et imprévisibles aux salariés visés.
Peuvent donc être concernés par le forfait heures les :
– managers stratégiques : directeurs et adjoints de direction ;
– responsables de niveau ;
– assistants de direction, assistants 3 niveau, etc. ;
– gestionnaires : responsables administratifs, responsables de paie, responsables réseau, etc. ;
– chargés de projet : chargés de communication, chargés de partenariat, graphistes, webmasters, etc.
– managers de proximité : coordinateurs d'équipe, etc. ;
– managers d'activités.
(1) Code du travail, art. L. 3121-56.
Les signataires de la présente convention collective ne visent pas à généraliser le travail au-delà des durées de travail de référence annuelles.
L'objet du forfait en heures sur l'année créé par la présente convention collective est en effet :
– de permettre avant tout, de répondre aux besoins d'organisation des établissements sur l'année pour des salariés qui ont un horaire propre ne s'inscrivant pas dans le cadre d'un horaire collectif, ou qui ne peut pas forcément être prédéterminé ou dont l'activité peut être soumise à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles ;
– d'alléger les contraintes administratives de suivi et de fixation des horaires dans la journée ou dans la semaine et ainsi mettre en place un horaire véritablement personnalisé.
Cependant, il peut arriver que le nombre d'heures des durées conventionnelles de travail de référence doive être dépassé. Le forfait heures dans cette situation permet (outre les éléments définis ci-dessus) de déterminer par avance le paiement du volume des heures supplémentaires à effectuer par le salarié et à fixer sa rémunération en incluant les majorations dues à ce titre. Il permet ainsi de simplifier la gestion administrative de la paie et de lisser la rémunération du salarié, avec son accord, sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.
Il peut alors être conclu avec les salariés visés par la présente section une convention individuelle de forfait annuel en heures d'au maximum 1 800 heures.
Le salarié perçoit en ce cas la rémunération minimale applicable dans l'entreprise correspondant au nombre d'heures fixé dans le forfait, augmenté des majorations dues pour les heures supplémentaires prévues dans la convention individuelle de forfait.
(1)La période de référence du forfait en heures sur l'année court par principe du 1er septembre au 31 août.
(1) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE).Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.
La mise en œuvre d'une convention de forfait annuelle en heures est subordonnée à l'accord du salarié concerné.
À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
(1)
Cette convention de forfait en heures définit, selon l'article L. 3121-64 I 5° du code du travail:
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre d'heures travaillées dans l'année ;
– la rémunération correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait annuel en heures (année scolaire ou civile).
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période de référence sont normalement déduites de la paie du mois au cours duquel elles ont été constatées.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
La présente sous-section a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en heures.
Les dispositions relatives au forfait en heures sur l'année prévues par la présente sous-section sont d'application directe.
Les établissements qui n'ont pas négocié leur propre accord ou qui n'ont pas la capacité de négocier peuvent donc conclure des conventions individuelles de forfait en heures sur l'année sur la base des présentes dispositions.
L'accord du salarié est obligatoire.
(1)Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication d'un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point EPNL.
Le coefficient global se compose des éléments suivants :
– un nombre de points liés au poste de travail :1. Points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2) ;2. Points valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) ;
– un nombre de points liés à la personne :1. Éventuels points :
– valorisant la formation professionnelle ; ou– décidés après analyse triennale de la classification (voir l'article 4.1.3.4) ;2. Points relatifs à l'ancienneté (voir l'article 4.1.3.5) ;3. Points découlant de l'implication professionnelle (voir l'article 4.1.3.6).
(1) La valeur du point EPNL en septembre 2022 est de 18,42 €. Elle évolue le cas échéant par accord signé dans le cadre de la négociation sur les salaires.
Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classant.
Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des quatre strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classant, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.
| Base strate | I | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 950 | |||||||||
| Valeur degré/ strate | 4 degrés | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés |
| 30 | 28 | 25 | 22 | 20 | 18 | 18 | 18 | 18 | |
Nombre de pointsposte de travail | 1070 | 1090 | 1100 | 1104 | 1110 | 1112 | 1130 | 1148 | 1166 |
| Base strate | II | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 940 | |||||||||||
| Valeur degré/ strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 30 | 30 | 27 | 27 | 25 | |||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1090 | 1120 | 1129 | 1156 | 1165 | 1190 | 1215 | 1240 | 1265 | 1290 | 1315 |
| Base strate | III | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 850 | |||||||||||
| Valeur degré/ strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 70 | |||||||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1200 | 1270 | 1340 | 1410 | 1480 | 1550 | 1620 | 1690 | 1760 | 1830 | 1900 |
| Base strate | IV | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 800 | |||||||||||
| Valeur degré/ strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 120 | |||||||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1400 | 1520 | 1640 | 1760 | 1880 | 2000 | 2120 | 2240 | 2360 | 2480 | 2600 |
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions. Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'au moins une fonction relevant de strate(s) supérieure(s).
À ce titre, la rémunération minimale est valorisée.
Trois situations sont distinguées :
Cas n° 1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions relevant de strate(s) supérieure(s)
Si le poste est en strate I ou II : attribution de 50 points.
Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.
Cas n° 2 : le poste de travail nécessite une seule fonction relevant de strate(s) supérieure(s)
Si le poste est en strate I ou II : attribution de 25 points.
Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.
Cas n° 3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de strate(s) supérieure(s)
Le salarié perçoit une bonification temporaire calculée au pro rata temporis :
– sur une base de 50 points, si le poste est en strate I ou II ;
– sur une base de 70 points, si le poste est en strate III.
Cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus d'une semaine.
Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.
Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.
Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, celle-ci conduit, après échange entre le salarié et le chef d'établissement à une révision de la fiche de poste.
(1)Tous les 3 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel obligatoire, l'employeur et le salarié vérifient si les fonctions mobilisées pour le poste correspondent à la réalité des activités du salarié et si les critères classant sont adaptés.
(2)Si tel n'est pas le cas, l'employeur apporte les mesures correctives qui s'imposent.
Il peut s'agir d'une évolution individuelle de rémunération liée à :
– l'attribution de critère (s) classant ;
– un changement de fonction ;
– un changement de poste ;
– un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.
Cette évolution est au moins équivalente à une valorisation de 15 points.
Si une telle évolution n'est ni envisagée ni possible, 15 points sont octroyés automatiquement à la fin de la période triennale, sauf si le salarié a déjà bénéficié d'un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.
Lors d'un départ en formation, l'employeur et le salarié s'entendent dans un document “ engagements réciproques ” des conséquences au regard du projet et du parcours.
Un élément de reconnaissance peut prendre la forme par exemple d'une évolution de classification par les critères classant, des points (valorisant la formation professionnelle ou d'implication professionnelle), l'obtention d'une certification pouvant faciliter l'employabilité du salarié.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif de la période sexennale fait l'objet d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
(1) En application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 2 décembre 2021, un entretien professionnel se tient obligatoirement tous les 3 ans. Un entretien peut néanmoins être organisé selon une périodicité inférieure.(2) Évolution ou révision de la fiche de poste, la fiche de classification et le contrat de travail.
Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2), à ceux valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) sont ajoutés pour la détermination de la rémunération minimale des points relatifs à l'ancienneté selon les règles suivantes :
– strate I : 6 points dès la 2e année ;
– strate II : 5 points dès la 2e année ;
– strate III : 5 points dès la 3e année ;
– strate IV : 5 points dès la 4e année.
Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte :
– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements ou structures relevant de la présente convention collective, ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées ;
– la durée d'engagement de Service civique exécuté dans un établissement ou structures relevant de la présente convention collective inscrite sur l'attestation de service civique remise par l'agence du service civique au terme de la mission ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 7.1.2 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel ;
– la durée du congé parental d'éducation dans son intégralité conformément à l'article 5.6.3.
Pour les salariés à temps partiel et les salariés en congé parental d'éducation, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
L'employeur détermine, en application des dispositions légales en vigueur et dans le respect de la jurisprudence, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de cet élément de reconnaissance de la personne comme composante de la rémunération du salarié.
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 9 de la CC IDCC 0390 : traitement des maîtres et des annexes relatives aux grilles d'avancement de rémunération :
“ 9.1. Les traitements des maîtres hors contrat sont fixés normalement par un accord national. Dans tous les cas, des accords régionaux peuvent être signés par les délégués régionaux des syndicats à l'échelon académique dans le respect de la législation en vigueur.Les traitements sont annuels, payables par douzième – congés payés inclus.
Le traitement des maîtres des classes sous contrat est celui prévu par l'État. Aucun supplément ne pourra être exigé, à moins qu'il ne se rapporte à un travail spécial non rétribué par l'État ou qu'il n'assure le maintien des droits acquis par les maîtres en fonction au moment de la passation du contrat par l'établissement.
9.2. Si l'effectif d'une classe dépasse 35 élèves à la date du 15 novembre, le traitement correspondant est majoré de 5 %.
Les règles applicables aux effectifs des classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
9.3. Les heures occasionnelles de suppléance non prévues au contrat sont payées à l'heure effective. Cette heure effective est calculée en prenant comme base le traitement normal annuel du maître remplaçant et en comptant l'année scolaire pour 36 semaines.
Les règles applicables aux heures de suppléance dans les classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
1. Grille des professeurs des classes secondaires hors contrat au 1er septembre 2022
2. Grille des enseignants des classes élémentaires, annexées aux établissements secondaires hors contrat au 1er septembre 2022
3. Grille des enseignants des classes préparatoires, au 1er septembre 2022
| Tableau d'avancement | Licence libre – Licence – Maîtriseet éducation physique : assimiléNiveau Il | Baccalauréatet éducation physique : autresNiveau III | ||
|---|---|---|---|---|
Pour un servicehebdomadaire de | 18 heures(éducation physique 21 heures) | 18 heures(éducation physique 21 heures) | ||
| Échelon | Durée | Indice | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 342 | 2 ans | 342 |
| 2 | 2 ans | 349 | 2 ans | |
| 3 | 2 ans | 363 | 2 ans | |
| 4 | 2 ans | 373 | 2 ans | |
| 5 | 2 ans | 379 | 2 ans | |
| 6 | 2 ans | 387 | 2 ans | |
| 7 | 2 ans | 398 | 2 ans | |
| 8 | 2 ans | 405 | 2 ans | 344 |
| 9 | 2 ans | 416 | 2 ans | 353 |
| 10 | 2 ans | 427 | 3 ans | 365 |
| 11 | 2 ans | 444 | 4 ans | 381 |
| 12 | 2 ans | 461 | 4 ans | 398 |
| 13 | Final | 473 | Final | 413 |
| Tableau d'avancement | Avec CAPou diplôme homologuéde niveau III/ (27 heures) | Sans CAP (27 heures)ou diplôme homologué de niveau III | Diplôme homologué de niveau II | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Échelon | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 342 | 1 | 2 ans | 342 | |
| 2 | 3 ans | 2 | 2 ans | 346 | ||
| 3 | 3 ans | 352 | 342 | 3 | 2 ans | 361 |
| 4 | 4 ans | 361 | 4 | 2 ans | 372 | |
| 5 | 4 ans | 381 | 360 | 5 | 2 ans | 379 |
| 6 | 4 ans | 401 | 379 | 6 | 2 ans | 387 |
| 7 | 4 ans | 433 | 400 | 7 | 2 ans | 399 |
| 8 | 5 ans | 451 | 419 | 8 | 2 ans | 405 |
| 9 | Final | 461 | 435 | 9 | 2 ans | 416 |
| 10 | 2 ans | 427 | ||||
| 11 | 2 ans | 444 | ||||
| 12 | 2 ans | 451 | ||||
| 13 | 2 ans | 461 | ||||
| Tableau d'avancement | Classes préparatoires aux grandes écoles niveau I | |
|---|---|---|
| Service hebdomadaire : 18 heures | ||
| Échelons | Durée | Indice |
| 1 | 3 ans | 380 |
| 2 | 4 ans | 400 |
| 3 | 4 ans | 419 |
| 4 | 4 ans | 444 |
| 5 | 5 ans | 470 |
| 6 | 5 ans | 494 |
| 7 | 5 ans | 529 |
| 8 | 5 ans | 545 |
| 9 | Final | 575 |
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 9 : traitement des maîtres et des annexes relatives aux grilles d'avancement de rémunération :
“ 9.1. Les traitements des maîtres hors contrat sont fixés normalement par un accord national. Dans tous les cas, des accords régionaux peuvent être signés par les délégués régionaux des syndicats à l'échelon académique dans le respect de la législation en vigueur.Les traitements sont annuels, payables par douzième – congés payés inclus.
Le traitement des maîtres des classes sous contrat est celui prévu par l'État. Aucun supplément ne pourra être exigé, à moins qu'il ne se rapporte à un travail spécial non rétribué par l'État ou qu'il n'assure le maintien des droits acquis par les maîtres en fonction au moment de la passation du contrat par l'établissement.
9.2. Si l'effectif d'une classe dépasse 35 élèves à la date du 15 novembre, le traitement correspondant est majoré de 5 %.
Les règles applicables aux effectifs des classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
9.3. Les heures occasionnelles de suppléance non prévues au contrat sont payées à l'heure effective. Cette heure effective est calculée en prenant comme base le traitement normal annuel du maître remplaçant et en comptant l'année scolaire pour 36 semaines.
Les règles applicables aux heures de suppléance dans les classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
Au 1er septembre 2022
| Tableau d'avancement | Classes élémentaires | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Pour un service hebdomadaire de | Avec CAPou diplôme d'instituteur27 heures | Sans CAPni diplôme d'instituteur27 heures | Avec diplômehomologué niveau II27 heures | ||
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Indice | |
| 1er échelon | 2 ans | 342 | |||
| 2e échelon | 3 ans | ||||
| 3e échelon | 4 ans | 351 | 342 | 355 | |
| 4e échelon | 4 ans | 360 | 364 | ||
| 5e échelon | 4 ans | 380 | 358 | 380 | |
| 6e échelon | 4 ans | 400 | 378 | 400 | |
| 7e échelon | 4 ans | 432 | 399 | 432 | |
| 8e échelon | 5 ans | 450 | 418 | 450 | |
| 9e échelon | Final | 460 | 434 | 460 | |
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 12 “ Rémunérations ” :
“ 12.1. Minima
Les rémunérations minimales ainsi que les conditions d'ancienneté sont établies par la commission paritaire nationale.
La grille ci-dessous est applicable depuis le 1er septembre 2022
Les salaires sont obtenus par application à la date considérée de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié. Les traitements sont annuels et payables par douzième, congés payés inclus.
En cas d'emploi à des niveaux multiples, la proratisation de la rémunération est de règle ; néanmoins, la grille supérieure peut s'appliquer à la totalité de la rémunération.
Le passage anticipé à l'échelon supérieur peut se faire après accord entre le salarié et le chef d'établissement.
12.2. Cas particuliers
Les professeurs qui n'ont exercé que pendant une partie de l'année scolaire reçoivent, au titre des grandes vacances d'été, les 5/18 des traitements qui leur ont été versés pour le service effectif.
Les congés de maladie rémunérés et de maternité sont, pour le décompte des traitements des grandes vacances d'été, considérés comme période d'activité.
Des accords particuliers à chaque établissement règlent, éventuellement, d'une façon forfaitaire, le prix du logement et de la nourriture. S'il est question dans ces accords « d'avantages en nature », sans autre précision, ceux-ci doivent être compris au sens et au taux de la sécurité sociale.
Chapitre 2Professeurs directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques
(2)Article 15Définition de l'emploi
15.1. Fonction définie et rémunérée par l'État en référence à la circulaire n° 2011-215 du 1er décembre 2011
Pour toutes les activités de formation professionnelle et/ ou technologique mises en œuvre par l'établissement, formation scolaire initiale et formation continue, le directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques est un organisateur et un conseiller sous l'autorité directe du chef d'établissement.
Sa mission peut se décliner sous quatre domaines :
– conseil au chef d'établissement ;
– organisation des enseignements technologiques et professionnels ;
– coordination et animation des équipes d'enseignants ;
– relations avec les partenaires extérieurs.
15.2. Responsabilités spécifiques hors contrat
Le directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques est un collaborateur direct du chef d'établissement ; ses responsabilités spécifiques sont celles faisant l'objet de la présente convention collective. Les paragraphes suivants définissent des responsabilités et non des tâches.
Lorsque l'ampleur des responsabilités le nécessite, le chef d'établissement, dans le cadre du budget adopté en conseil d'administration de l'établissement, met à la disposition du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques les moyens humains nécessaires : adjoint ou assistant du DDFPT, chef d'atelier, magasinier ou secrétaire, etc., ainsi que les moyens matériels nécessaires.
a) Délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité
En matière d'hygiène et de sécurité, le DFFPT doit avoir délégation écrite de pouvoirs du chef d'établissement pour la totalité des lieux, plates-formes, installations, aménagements et agencements à usage d'enseignement professionnels et/ ou technologiques dans l'établissement. À cet effet, disposant, en qualité de DDFPT ou faisant fonction, de la compétence nécessaire, il doit se voir garantir aussi les moyens, l'autorité et l'autonomie indispensables aux termes de la jurisprudence.
Les moyens comprennent notamment un budget suffisant pour les réparations de sécurité.
L'autorité comprend notamment le pouvoir de faire cesser immédiatement une activité non sécurisée et pour le temps nécessaire, ainsi que l'autorité disciplinaire sur toute personne dans les lieux couverts par la délégation.
b) Recrutement des personnels
Pour les personnels enseignants et non enseignants intervenant dans les enseignements professionnels et technologiques des sections scolaires professionnelles et technologiques et dans leurs locaux pédagogiques, le DDFPT, obligatoirement :
– définit le profil du poste ;
– sélectionne les candidats ;
– reçoit les candidats en entretien d'embauche ;
– émet un avis circonstancié, au chef d'établissement, sur chaque candidat susceptible d'être retenu ;
– assure l'intégration effective dans l'établissement.
c) Exécution des budgets pédagogiques de fonctionnement
Validation des demandes et lancement des commandes.
Suivi de la réception des matières et des matériels.
Vérification et imputation des factures.
Suivi régulier du budget prévisionnel.
d) Préparation des budgets pédagogiques d'investissement
Constitution des dossiers à destination des financeurs et décideurs extérieurs.
Préparation et lancement des appels d'offre, négociation technique et commerciale en suivi.
e) Exécution des budgets pédagogiques d'investissement
Lancement des commandes.
Suivi et réception des matériels.
Suivi de l'installation et de la mise en service des équipements. Validation de la facturation.
Si besoin, organisation de la formation nécessaire à l'utilisation.
f) Formation des personnels
Pour les personnels enseignants et non enseignants intervenant dans les sections scolaires professionnelles et technologiques et dans leurs locaux pédagogiques, le DDFPT analyse les besoins de formation, participe à la mise en œuvre du plan de formation, suit les personnels en retour de formation et s'assure du transfert des acquis de formation.
g) CFC-CFA
Quand un centre de formation continue et/ ou un centre de formation d'apprentis et/ ou une section d'apprentissage est annexé au lycée, le DDFPT est obligatoirement responsable de la coordination avec le secteur scolaire en matière de gestion des ressources humaines et matérielles et de gestion du temps et de l'espace pédagogiques.
h) Représentations extérieures
Quand le chef d'établissement donne délégation, le DDFPT représente l'établissement notamment auprès des instances de l'enseignement catholique.
i) Conseils
Ces responsabilités spécifiques rendent obligatoire pour le DDFPT sa participation ès qualité au conseil de direction de l'établissement et au conseil de perfectionnement du CFC et du CFA.
Article 18Indemnité de responsabilités spécifiques
La base minimale de l'indemnité de responsabilités spécifiques en points d'indice majoré (fonction publique) est déterminée par l'ensemble des éléments suivants :
1. Part fixe :60 points.
2. Part variable :
Calcul des effectifs pondérés :
– un élève compte pour 1 unité ;
– 1 000 heures/ année de stagiaire comptent pour 1 unité ;
– 350 heures/ année d'apprenti comptent pour 1 unité.
La part variable est modifiée lorsque l'évolution des effectifs pondérés sur plusieurs années consécutives l'impose.
Le passage d'une tranche à l'autre en fonction de l'évolution des effectifs est déterminé par le tableau suivant :
L'application de ce dernier tableau sur le montant de l'indemnité de responsabilités spécifiques versée par l'établissement n'est pas une modification du contrat de travail, mais est obligatoirement consignée dans un avenant au contrat. ”
(1) La terminologie chef de travaux a disparu au profit de celle de directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques c'est pour cela que par lisibilité, les stipulations de la convention collectives reprises sont adaptées mais uniquement sur ce point.
(2) Les missions et responsabilités décrites sont spécifiques et complémentaires à celles déterminées par voie réglementaire et rémunérées par l'État.Le DDFPT exerce dans le cadre d'un cumul d'emplois (enseignant faisant office de DDFPT agent public et fonction DDFPT en tant que salarié).Le DDFPT qui n'assure que les rôles définis et rémunérés par l'État, ne relève pas de la présente convention collective.Le DDFPT doit avoir une lettre de mission tri-partite (chef d'établissement/ inspecteur/ DDPFPT). Celle-ci est renouvelable tous les 3 ans par accord des parties.Le DDFPT rémunéré en tant que tel par l'État pour au moins un mi-temps et assurant les responsabilités spécifiques supplémentaires aux rôles définis dans la circulaire n° 2016-137, relève de la présente sous-section pour les responsabilités spécifiques dans lesquelles il est un cadre autonome.Les compétences du DDFPT exerçant les responsabilités spécifiques de cette fonction dans tout établissement relevant de la présente convention collective doivent être certifiées.
| Échelon | Durée minimum | Durée maximum | Post Bac | CAP à Bac |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 ans | 3 ans | 389 | 352 |
| 2 | 2 ans | 4 ans | 420 | 373 |
| 3 | 3 ans | 4 ans | 442 | 390 |
| 4 | 3 ans | 4 ans | 463 | 411 |
| 5 | 3 ans | 4 ans | 482 | 428 |
| 6 | 3 ans | 4 ans | 503 | 443 |
| 7 | 3 ans | 4 ans | 524 | 459 |
| 8 | 3 ans | 4 ans | 578 | 479 |
| 9 | 3 ans | 4 ans | 582 | 487 |
| 10 | 3 ans | 4 ans | 588 | 497 |
| 11 | 621 | 532 |
| Effectifs pondérés | Tranches | Avant validationde la formation par la CPN | Après validationde la formation par la CPN |
|---|---|---|---|
| < 400 | A | 60 | 85 |
| 400-1 000 | B | 70 | 100 |
| > 1 000 | C | 80 | 115 |
| Durée continue totale | Moyennedes effectifs pondéréssur la durée | Tranche d'origine | Passage en tranche | Avant validationde la formation par la CPN | Après validationde la formation par la CPN |
|---|---|---|---|---|---|
| 3 ans | < 320 | B | A | 60 | 85 |
| < 800 | C | B | 70 | 100 | |
| 2 ans | > 440 | A | B | 70 | 100 |
| > 1 100 | B | C | 80 | 115 |
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de la convention collective :
“ Titre IerDispositions générales applicables aux maitres des classes sous contrat simple ou hors contrat
Article 4Catégories
1. Maîtres diplômes – qualifiés – de Carrièrea) Maîtres diplômés
Est dit maître diplômé :
1. Après son entrée en fonction dans l'enseignement catholique et la signature du contrat individuel de travail, le maître titulaire :
– d'un des diplômes universitaires exigés par la réglementation en vigueur ;
– du diplôme d'instituteur ou du diplôme d'études supérieures d'instituteur obtenu dans l'un des centres de formation pédagogique privés habilités dans l'Enseignement catholique.
2. Le maître recruté au plus tard à la rentrée de 1983 et qui a obtenu un agrément définitif après succès aux épreuves du CAP ou de l'examen professionnel.
a) Maîtres qualifiés
Est dit maître qualifié, le maître qui répond aux conditions suivantes :
– avoir enseigné comme maître diplômé pendant 2 ans au minimum ;
– avoir suivi pendant ces 2 ans une formation pédagogique donnée dans l'esprit de l'article 3 ;
– avoir reçu, sur sa demande, la qualification par décision de l'autorité diocésaine après avis de la commission de qualification.
Le maître qualifié a toujours droit de priorité par rapport aux maîtres non qualifiés dans l'attribution des emplois vacants.
Les mots : emplois vacants s'entendent ici au sens d'emplois disponibles.
b) Maîtres de carrière
Est dit maître de carrière, sur sa demande adressée au directeur diocésain sous pli recommandé avec avis de réception, le maître qualifié justifiant d'une ancienneté de 5 ans après la date d'effet de sa qualification.
2. Maîtres suppléants
Pour assurer les intérims nécessités par les besoins du service, il est fait appel à des maîtres suppléants titulaires de l'un des diplômes requis pour enseigner par la réglementation en vigueur.
Sont aussi considérés comme maîtres suppléants les maîtres admis au concours interne. L'obtention du diplôme d'instituteur leur permet d'accéder à la catégorie des maîtres diplômés.
Titre IIDispositions particulières (applicables aux maîtres des classes sous contrat simple)
Article 21Conditions d'application
Les dispositions de la présente convention sont applicables aux maîtres enseignant dans des classes sous contrat simple dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec celles fixées par la législation ou la réglementation en vigueur.
Article 22Engagement
L'engagement ne sera définitif au sens des dispositions de l'article 6 qu'après agrément du maître par l'Etat.
Article 23Rémunération
La rémunération des maîtres sous contrat simple est assurée par l'État. Aucune autre rémunération ne pourra être exigée à moins qu'elle ne se rapporte à un travail non rémunéré par l'État.
Titre IIIDispositions particulières applicables aux maîtres des classes hors contrat
Article 27Classement
À égalité de diplômes, de titres et de conditions d'emploi, les maîtres sont classés dans les échelles de traitement applicables aux maîtres contractuels et agréés.
L'avancement des maîtres hors contrat se déroule conformément au tableau ci-après :
Au 1er septembre 2022
Le classement et l'avancement des maîtres suppléants hors contrat s'opèrent dans les mêmes conditions que pour les maîtres suppléants des classes sous contrat simple. La durée d'un mandat syndical compte pour l'ancienneté.
Article 28Traitement
Les traitements sont annuels et payables par 1/12. Ils correspondent au temps normal de service précisé à l'article 10.
Lorsque le contrat de travail est conclu pour un nombre d'heures inférieur au temps normal de la classe, la rémunération sera calculée au prorata du nombre d'heures effectuées.
Le traitement des maîtres est identique à celui des maîtres rémunérés par l'État.
Le traitement des grandes vacances est fixé conformément aux règles applicables aux maîtres contractuels et agréés.
3. Maitres en agrément provisoire :Est dit maître en agrément provisoire, le maître qui possède les diplômes requis pour enseigner, mais qui n'a pas encore satisfait aux épreuves de l'examen professionnel.
4. Maitres d'enseignement spéciaux :L'enseignement de certaines disciplines peut être confié à des maîtres d'enseignement spéciaux qui peuvent entrer ans une des catégories énumérées ci-dessus.
5. Maitres hors contrat :Les maîtres hors contrat accèdent aux catégories de maîtres énumérées ci-dessus s'ils répondent aux conditions prévues.
Toutefois, les maîtres en fonction dans les classes hors contrat à la date de la rentrée scolaire précédant la signature de la présente convention, bénéficient des avantages reconnus aux maîtres diplômés : ils peuvent accéder à la qualification et au titre de maître de carrière dans les conditions prévues ci-dessus. ”
| Instituteurs hors contrat | ||
|---|---|---|
| Échelon | Ancienneté | Indice |
| 1 | 9 mois | 371 |
| 2 | 9 mois | 387 |
| 3 | 1 an | 397 |
| 4 | 1 an 6 mois | 404 |
| 5 | 1 an 6 mois | 414 |
| 6 | 1 an 6 mois | 421 |
| 7 | 3 ans | 433 |
| 8 | 3 ans 3 mois | 454 |
| 9 | 4 ans | 476 |
| 10 | 4 ans | 507 |
| 11 | Jusqu'à la fin | 555 |
Les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou des établissements sous contrat simple sont dans des situations spécifiques (conditions d'accès et d'exercice de la profession, des spécificités des missions et des activités, du prérequis de diplôme, de la mobilité à assurer dans tous les établissements, nécessaire parité de statut avec les maîtres titulaires de l'enseignement public).
Il en est de même pour les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques qui exercent obligatoirement dans le cadre d'un cumul d'emplois (enseignant faisant office de DDFPT agent public et fonction DDFPT en tant que salarié) et dont les missions et responsabilités s'articulent en complémentarité avec celles déterminées par voie réglementaire et rémunérées par l'État.
(1)Les organisations représentatives signataires décident en conséquence, en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, de conserver les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Cela permet d'assurer une égalité de traitement au sein d'une même communauté de travail (équivalence de traitement des enseignants agents publics et enseignants exerçant dans des classes hors contrat mais dans des établissements ayant majoritairement des classes sous contrat ou dans des établissements sous contrat simple).
Sont donc reprises les stipulations d'origine des conventions collectives relatives aux classifications et salaires minima suivantes :
– convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels (Ex IDCC 0390) ;
– convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique (Ex IDCC 1326) ;
– convention collective nationale du travail des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés (Ex IDCC 1446) ;
– convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique (Ex IDCC 1545).
Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication de la valeur du point de la fonction publique avec l'indice affecté.
(1) À la date de la signature de la présente convention collective.
Les structures employeur peuvent proposer d'appliquer les dispositions relatives au forfait jours sur l'année à des cadres au minimum de strate IV qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, en raison de la nature stratégique des fonctions et des responsabilités voire les délégations, n'ont pas l'obligation d'être présents dans l'établissement pendant les périodes de présence des apprenants.
(1)La période de référence du forfait jours sur l'année court par principe du 1er septembre au 31 août.
(1) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE). Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.
(1)La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d'un nombre annuel de jours de travail, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 208 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels.
Ce nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement. Le salarié est alors rémunéré à due contrepartie du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif et fiable, mis en place dans l'établissement.
L'outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficient des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail ou la convention collective (art. 5.1.1.3) :
Il est rappelé que ces durées sont les suivantes :
– durée quotidienne de repos : 12 heures ;
– durée hebdomadaire de repos : 24 heures à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures.
Le rappel de ces durées ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle de 12 heures par jour mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.
Les jours de repos hebdomadaire sont, en principe, positionnés le samedi et le dimanche.
Les organisations signataires de la présente convention collective rappellent que tout salarié doit bénéficier dans sa journée de travail d'une interruption d'activité d'au moins 45 minutes lui permettant de déjeuner.
L'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (voir article 5.2.4.3), les salariés bénéficient de jours non travaillés (JnT).
Ces JnT sont pris par journée entière, tout au long de l'année. Le positionnement des JnT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son établissement de rattachement (particulièrement des vacances scolaires).
Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables (sauf dispositions conventionnelles d'établissement).
En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à la direction, à tout moment, toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
La direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié est effectué.
Ce document de contrôle fait apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ou de repos et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en forfait-jours bénéficient d'un entretien semestriel au cours duquel sont abordés la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication, droit à la déconnexion).
Un document d'appréciation de la charge de travail est complété à cette occasion au regard d'un prévisionnel rédigé en début d'année et du réalisé en s'appuyant sur les relevés mensuels d'activité et peut servir de support à cet entretien (cf. l'article 5.2.4.3).
À l'occasion de cet entretien, le salarié et l'employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures prises afin de préserver la santé physique et mentale du salarié sont alors consignées dans le compte rendu écrit de cet entretien.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, sa direction, qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, l'employeur formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, à la demande du salarié, une visite médicale distincte est organisée. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
La mise en œuvre d'une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l'accord du salarié concerné.
À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
(1)
Cette convention de forfait en jours définit, selon l'article L. 3121-64 I 5° du code du travail:
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante. Celle-ci est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Elle indique également la période de référence du forfait jours (année scolaire ou civile).
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
En cas d'application du forfait jours, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Lorsqu'un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu'en soient les motifs, ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Le nombre de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle déduite des jours de congés obligatoires, jours fériés et deux jours de fins de semaine et le plafond de jours devant être travaillé ne sera réduit que proportionnellement à la durée de l'absence.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donne lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l'absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
La présente sous-section a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.
(1)Le forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l'année, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Les dispositions relatives au forfait jours sur l'année prévues par la présente sous-section sont d'application directe.
Les établissements qui n'ont pas négocié leur propre accord ou qui n'ont pas la capacité de négocier peuvent donc conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année sur la base des présentes dispositions.
L'accord du salarié est obligatoire.
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Montreuil, le 14 décembre 2021.
SNEIP CGT et SNPEFP CGT, 263, rue de Paris, case 544, 93515 Montreuil Cedex à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, le SNEIP CGT, dont les statuts couvrent les salariés de droit privé travaillant dans l'enseignement privé sous contrat, et le SNPEFP CGT, dont les statuts couvrent les salariés de l'enseignement supérieur « non lucratif », vous notifient leur adhésion à la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (EPNL), signée le 12 juillet 2016.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire générale.
(1)Conformément aux dispositions de l'accord n° 2018-4 du 6 juillet 2018 révisé par accord du 13 octobre 2020, les travaux de détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL ont commencé en août 2018 et se sont poursuivis jusqu'au terme de la période quinquennale prévue par le code du travail (soit le 12 avril 2022).
Le présent avenant :
– crée un texte unique de convention collective de l'enseignement privé non lucratif à compter du 1er septembre 2022 ;
– annule et remplace les avenants et accords pris dans son champ d'application à l'exception des accords NAO, les accords relatifs au temps partiel, au travail de nuit et à la durée équivalente de travail.
(1) Prise d'effet de la CC EPNL signée le 12 juillet 2016 correspondant au terme du préavis de dénonciation des conventions collectives fusionnées.
Les organisations représentatives signataires ont fait le choix de placer les thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail dans le chapitre 2 de la convention collective ; elles soulignent par là même leur importance.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail.
Par exception, compte tenu des spécificités de l'activité d'enseignement ou de formation, d'autres formules contractuelles sont rendues possibles par la volonté des signataires de la présente convention collective selon les conditions qu'ils ont fixées.
Quelle que soit sa nature, le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il est écrit, daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen.
(1)Conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail, la fusion des conventions collectives conduit les organisations représentatives signataires à déterminer des stipulations conventionnelles communes régissant des situations équivalentes et donc de déterminer un dispositif unique de classification professionnelle applicable à tous les établissements de la branche.
Ce dispositif de classification est applicable dans l'ensemble de ses dispositions à tous les salariés de la branche à l'exception :a) des enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou les établissements sous contrat simple ;b) les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques (DDFPT).
(1)En application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, les organisations représentatives signataires décident en conséquence, de conserver (en sous-section 4 du présent chapitre) les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
(2)Lors de la prochaine négociation sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications en application des dispositions de l'article L. 2241-1, 6° du code du travail les organisations représentatives signataires veilleront à analyser les conséquences en termes d'évolution, de progression professionnelle de cette convergence du dispositif de classifications au regard d'un rapport sous forme de diagnostic et de bilan partagé rédigé par la CPPNI EPNLen application des dispositions de l'article 1.2.1.1, c de la présente convention collective.
Les avantages conventionnels sont définis à la section 2 du présent chapitre.
(1) A la date de la signature de la présente convention collective.(2) Ou d'une commission de suivi qu'elle aura créée.
(1)Ce présent chapitre annule et remplace tous les accords et toutes les dispositions conventionnelles de branche relatives au temps de travail applicables antérieurementà l'exception des accords visés aux sections 3 et 4 du présent chapitre.
(2)Les stipulations contenues dans le présent chapitre s'appliquent à tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective à l'exception :
– des cadres dirigeants relevant de la présente convention collective et ce, en application de l'article L. 3111-2 du code du travail. Seules les stipulations relatives aux congés payés leur sont applicables ;
– des enseignants exerçant dans des classes hors contrat d'établissement ayant majoritairement des classes sous contrat (primaire et secondaire) et des enseignants exerçant dans des “ établissements sous contrat simple ”.
Ils sont soumis quant à eux, pour la détermination de leurs conditions de service, aux dispositions applicables aux maîtres titulaires de l'enseignement public.
Leur durée de travail fait référence aux obligations de service des enseignants du premier degré (circulaire n° 2013-2019 du 4 février 2013) et à l'obligation réglementaire de service pour les professeurs du second degré et du supérieur exerçant dans un établissement d'enseignement secondaire (CPGE et BTS).
La diversité des emplois de la branche et de leurs modalités d'exercice induit le recours à des techniques et supports variés d'organisation du temps de travail.
Ainsi, à côté d'une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail qui constitue une référence, est autorisé, au choix de l'employeur et en accord avec le salarié concerné, le recours :
– à l'intermittence.Ce dispositif est ouvert à certains emplois (voir l'article 3.2.3 et la sous-section 2 de la section 2 du présent chapitre) en raison de la succession de périodes travaillées et non travaillées tout au long de l'année ;
– aux forfaits annuels en jours ou en heures.
Ces dispositifs sont ouverts à certains salariés qui ne peuvent suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement :
– pour les salariés en forfaits annuels en heures (cf. l'article 5.2.3.1), compte tenu d'un horaire propre ou de l'impossibilité de prédéterminer leur horaire ou de leur activité qui peut être soumise à des variations individuelles et imprévisibles ;
– pour les salariés en forfaits en jours (cf. l'article 5.2.4.1), compte tenu de l'autonomie qu'ils ont dans l'organisation de leur temps de travail et dans la gestion de leur emploi du temps.
Deux notions de temps de travail ou de durée annuelle de travail sont communément utilisées dans les établissements :
– temps annuel rémunéré : base 1 820 heures par an pour un temps plein ;
– temps annuel de travail effectif de référence ou conventionnel, il constitue :
– – la durée annuelle de référence selon la catégorie de salariés visée ;
– – le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
(1) Notamment les dispositions contenues dans les conventions collectives fusionnées dans la présente CC EPNL et de l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999.
(2) Texte applicable à la date de signature du présent accord.Sont considérés comme tels en application de l'alinéa 2 de l'article L. 3111-2 du code du travail : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».
Les thématiques gestion des emplois et des compétences sont traitées par l'accord autonome interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022 et des accords ou décisions pris pour son application.
La négociation sur les rémunérations complémentaires (intéressement et épargne salariale) sont prévues à compter de janvier 2023.
Sauf les stipulations spécifiques ci-dessous, les organisations représentatives signataires renvoient aux dispositions légales et réglementaires.
La CEPNL est chargée par les parties de procéder au dépôt de la présente convention et de formuler une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception des dispositions de l'article 2.1.4 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
La présente convention collective entre en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut la dénoncer totalement.
L'acte de dénonciation doit être adressé, par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention.
La dénonciation doit donner lieu aux formalités de dépôts prévues par la loi.
L'acte de dénonciation produit ses effets après un préavis de 3 mois.
Le délai de survie mentionné ci-dessous commence à compter de la date de récépissé du dernier dépôt.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la prise d'effet d'une convention de substitution ou, à défaut d'une telle substitution, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Fait à Paris le 11 avril 2022.
Table des fonctions par ordre du référentiel
Table des fonctions par strateStrate I
Strate II
Strate III
Strate IV
Table des fonctions par famille
Fonctions pédagogiques et connexes
Vie scolaire
Fonctions accompagnement de l'apprenant
Fonctions de gestion administratives et financières
Entretiens et de maintenance des biens et des équipements
Restauration
Autres fonctions de service
Autres fonctions techniques
Référentiel de fonctions
Fonction n° 01 – Fonction pédagogique
Contour succinct de la fonction
Prend en responsabilité, seul, un groupe d'élèves ou d'apprenants, dans le cadre de la mise en œuvre autonome d'un contenu et/ ou d'un dispositif pédagogique défini au préalable, contenu dans lequel sa compétence est reconnue.
Le contenu ou le dispositif pédagogique mis en œuvre peut constituer un tout autonome (intervenant sur une matière spécifique …), ou s'inscrire dans une collaboration pédagogique avec des enseignants ou des formateurs (travail de documentaliste par exemple).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé
Contour succinct de la fonction
Met en œuvre, devant un groupe d'élèves placés sous la responsabilité d'un enseignant présent lors de son intervention, un contenu et/ ou un dispositif pédagogique défini au préalable, contenu dans lequel sa compétence est reconnue. L'enseignant responsable peut ne pas disposer de compétence dans ce contenu pédagogique.
Le contenu ou le dispositif pédagogique mis en œuvre peut constituer un tout autonome (intervenant sur une matière spécifique …), ou s'inscrire dans une collaboration pédagogique avec des enseignants (travail de documentaliste par exemple).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Pendant l'intervention, il est placé sous la responsabilité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique
Contour succinct de la fonction
Prépare et met en œuvre, devant un groupe ou un sous-groupe d'élèves placés sous la responsabilité d'un enseignant présent lors de son intervention, un contenu et/ ou un dispositif pédagogique défini au préalable par cet enseignant auprès d'un groupe ou un sous-groupe de la classe.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention auprès des élèves, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants
Contour succinct de la fonction
Assiste l'enseignant dans les soins corporels à donner aux élèves, dans la préparation ou le rangement du matériel éducatif, dans la mise en état de propreté des locaux pédagogiques.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention auprès des élèves, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire
Contour succinct de la fonction
S'occupe de l'accompagnement, de la socialisation, de la sécurité et de la scolarisation d'enfants en situation de handicap ou d'un trouble de santé invalidant.
L'auxiliaire de vie scolaire peut être amené à effectuer quatre types d'activités :-Des interventions dans les classes définies en concertation avec l'enseignant (aide pour écrire ou manipuler le matériel dont l'élève a besoin) ou en dehors des temps d'enseignement (interclasses, repas …). Il peut également s'agir d'une aide aux tâches scolaires.-Des participations aux sorties de classes occasionnelles ou régulières : en lui apportant l'aide nécessaire dans tous les actes qu'il ne peut réaliser seul l'AVS permet à l'élève d'être partie prenante dans toutes les activités qui enrichissent les apprentissages scolaires. Sa présence vise également à éviter l'exclusion de l'élève des activités physiques et sportives.-L'accomplissement de gestes techniques ne requérant pas une qualification médicale ou paramédicale particulière, est un des éléments de l'aide à l'élève.-Une collaboration au suivi des projets de scolarisation (réunions d'élaboration ou de régulation du projet personnalisé de scolarisation de l'élève, participation aux rencontres avec la famille, réunion de l'équipe de suivi de scolarisation …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique d'un cadre, pédagogique ou non.
Pendant son intervention en classe, il est placé sous l'autorité de l'enseignant en charge du groupe d'élèves.
Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire
Contour succinct de la fonction
Assure, en autonomie, un travail de gestion documentaire et/ ou de veille documentaire (voir ci-dessous) ainsi que d'enrichissement du fond. Identifie, met en forme et diffuse et/ ou informe et/ ou met à disposition de la communauté éducative (équipes pédagogiques, élèves, parents …) les informations susceptibles de les concerner ou de les intéresser.
Veille documentaire : recherche de nouvelles informations/ de nouvelles sources d'information auprès de l'environnement de l'établissement et/ ou au moyen des ressources disponibles (internet …).
Peut assurer la gestion et le suivi des commandes des manuels scolaires.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un cadre, pédagogique ou non.
Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire
Contour succinct de la fonction
Gère les ressources documentaires de l'établissement ou d'un secteur de l'établissement.
À la demande d'un utilisateur, assure la recherche d'informations spécifiques dans le fond propre de l'établissement, ou auprès des ressources externes accessibles. Assure, à la demande de l'utilisateur, la mise en forme de ces informations (dossiers …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité d'un cadre de l'établissement (pédagogique ou non).
Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement
Contour succinct de la fonction
Assure à la demande des enseignants, sur la base de ses compétences techniques propres, la préparation technique et/ ou technologique des cours.
Peut, le cas échéant, assister d'un point de vue technique, l'enseignant dans le déroulement du cours.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou, par délégation, sous celle d'un personnel de strate IV.
Il peut se voir confier par sa hiérarchie la coordination de la gestion d'équipements techniques (planning d'utilisation de laboratoire et/ ou de matériel par exemple …) et de stock de consommables.
Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement
Contour succinct de la fonction
Assure les tâches courantes liées à l'utilisation et à l'entretien du matériel et des espaces techniques pédagogiques (sans lien hiérarchique) avec les équipes pédagogiques (sauf dans le cas d'une intervention au sein du cours lui-même).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction est placé sous l'autorité d'un cadre de l'établissement (pédagogique ou non).
Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s)
Contour succinct de la fonction
Anime et assure la coordination des équipes pédagogiques ou pastorales et éventuellement d'activités périphériques (emplois du temps …).
Assure le suivi des élèves, la gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires …
Selon délégation, la fonction pourra s'élargir aux relations avec les parents, inscriptions, suivi, orientation …
Positionnement hiérarchique
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement, ou par délégation, sous celle d'un cadre pédagogique.
Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique
Contour succinct de la fonction
Assure l'encadrement d'une unité pédagogique de l'établissement ou d'un pôle/ département formation sous la responsabilité d'un cadre de strate IV ou du chef d'établissement :
Cette fonction comprend : l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves ou d'apprenants : gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires … Les relations avec les parents, l'orientation …
Propose les dispositifs pédagogiques (et éducatifs) mis en place dans l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 12).
Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique
Contour succinct de la fonction
Assure par délégation du chef d'établissement, la direction d'une unité pédagogique de l'établissement ou d'un pôle/ département formation.
Cette fonction peut comprendre, selon les délégations : l'encadrement des équipes pédagogiques ou pastorale, le suivi des élèves ou des apprenants : la gestion des problèmes disciplinaires ou scolaires … Les relations avec les parents, les inscriptions, l'orientation, la responsabilité de l'organisation et du bon déroulement des épreuves des examens et concours nationaux et académiques …
Ingénierie pédagogique :
Conçoit ou fait évoluer l'offre pédagogique (et éducative) et/ ou les dispositifs pédagogiques (et éducatifs) mis en place dans l'établissement.
Assure une veille “ concurrentielle ”, règlementaire et environnementale (recherche d'opportunités) sur ces sujets.
Positionnement hiérarchique
Exerce sa fonction sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 11).
Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple
Contour succinct de la fonction
Assure par sa présence la sécurité des flux d'élèves en veillant, sous la responsabilité directe d'un cadre présent sur les lieux, à l'application des règles de sécurité et des règles propres à l'établissement. Peut dans le cadre de ses fonctions exercer un contrôle d'accès à l'établissement ou à une partie de l'établissement. En cas de nécessité, alerte le cadre responsable.
Cette fonction correspond par exemple à la surveillance de la ou des cour (s), des portails et autres accès, des salles de restauration …
Peut prendre en charge des études surveillées.
Peut assurer des surveillances de concours ou d'examen.
Peut assurer le pointage des cartes d'accès au service de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de cette fonction relève hiérarchiquement de l'autorité de l'encadrant dont relève son poste (s'il exerce plusieurs fonctions).
Pendant l'exercice de la fonction, il est placé sous la responsabilité et l'autorité du cadre en charge de la sécurisation à ce moment-là (cadre éducatif, enseignant ou cadre pédagogique, chef d'établissement).
Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves
Contour succinct de la fonction
Prend en charge dans un cadre prédéfini (salle de travail, cour, déplacement extérieur …) un groupe d'élèves. Dans ce cadre, assure leur sécurité et la conformité de leur comportement avec les règles de vie collectives et instructions particulières qui lui ont été données (règles de travail par exemple …).
Peut prendre en charge des études dirigées.
Peut prendre en charge le suivi éducatif dans le cadre de la gestion des absences ou retards des élèves.
Peut intervenir dans le cadre d'une action éducative spécifique (découpe de la viande, socialisation, propreté, etc.) auprès des élèves de maternelle au moment de leur repas.
Peut prendre en charge la sieste des élèves de maternelle si l'enseignant n'est pas présent sur les lieux.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction relève hiérarchiquement d'un cadre éducatif, ou à défaut, du chef d'établissement, ou par délégation d'un cadre pédagogique.
En cas de déplacement extérieur, il peut être placé sous la responsabilité d'un enseignant responsable du déplacement.
Fonction n° 15 – Fonction d'animation
Contour succinct de la fonction
L'animation de la vie scolaire consiste en l'organisation et l'animation d'activités complémentaires, à vocation éducative (citoyenneté …), culturelle, pastorale ou tout simplement des activités de loisirs.
Ces animations peuvent être positionnées sur des temps propres ou pour valoriser des temps de prise en charge déjà existants (études par exemple …).
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Cette classification correspond aux situations d'animation dans lesquels s'il s'agit de la simple reproduction d'animation récurrente (y compris pastorale).
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 16).
Fonction n° 16 – Fonction d'animation
Contour succinct de la fonction
L'animation de la vie scolaire consiste en l'organisation et l'animation d'activités complémentaires, à vocation éducative (citoyenneté …), culturelle, pastorale ou tout simplement des activités de loisirs.
Ces animations peuvent être positionnées sur des temps propres ou pour valoriser des temps de prise en charge déjà existants (études par exemple …).
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Cette classification correspond aux situations d'animation dans lesquelles il s'agit de mettre en œuvre un programme d'animation incluant l'ingénierie des animations précitées, leur préparation et leur animation ainsi que l'organisation et l'animation d'activités à vocation pédagogique (soutien scolaire, aide aux devoirs …) ou pastorale.
Note : cette dernière classification correspond à des personnels ayant pour mission la création régulière de nouvelles animations. Elle ne s'applique pas à la création d'une animation isolée.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 15).
Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté
Contour succinct de la fonction
Prend en compte la personne de l'élève au sein de l'établissement hors des temps de face à face pédagogique.
Est capable de prendre en charge les maux “ anodins ”, mais sait signaler aux personnes compétentes (hiérarchie – personnes spécialisées – responsable pédagogique ou direction) les problèmes plus délicats.
Particularité
La définition exacte du contenu de la fonction dépendra, d'une part du projet d'établissement, et d'autre part de l'organisation effective de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité d'un cadre éducatif, d'un cadre pédagogique ou du chef d'établissement.
Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves
Contour succinct de la fonction
Veille sur le comportement des élèves sous l'angle physique et psychologique et détecte les élèves en difficulté ou en “ souffrance ”.
Établit une prise en charge de la situation des élèves en difficulté, en souffrance, ou en situation de handicap (référents handicap) sous l'angle physique ou/ et psychologique.
Positionnement hiérarchique
Sous la responsabilité directe du chef d'établissement, ou par délégation expresse, d'un cadre pédagogique ou éducatif.
Pour un poste de travail intitulé infirmier (ou infirmière), la détention du diplôme d'état d'infirmier (ou d'infirmière) est requise.
Compte tenu de l'impossibilité de définir par avance le pourcentage de répartition d'exercice entre les fonctions 17 et 18, Il est nécessaire d'appliquer à la fonction 18 un pourcentage égal ou supérieur à 50 % du fait de l'exigence de la détention du diplôme d'état d'infirmier (ou d'infirmière).
Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire
Contour succinct de la fonction
Prend en charge l'organisation et le fonctionnement de la vie scolaire, encadre, accompagne et assure la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.
Est l'interface entre la vie scolaire et l'ensemble de la communauté éducative.
Prend en charge les difficultés de vie des élèves et l'instruction des actions disciplinaires au sein de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité, selon le cas, d'un cadre éducatif de plus haut niveau, d'un responsable pédagogique ou du chef d'établissement lui-même.
Selon l'établissement et le périmètre de responsabilité.
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 20).
Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire
Contour succinct de la fonction
Par délégation écrite du chef d'établissement, est responsable de la vie scolaire.
Encadre, accompagne et assure la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.
Est l'interface entre la vie scolaire et l'ensemble de la communauté éducative.
Prend en charge les difficultés de vie des élèves et l'instruction des actions disciplinaires au sein de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le chef d'établissement lui-même.
Selon l'établissement, et le périmètre de responsabilité.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 19).
Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat
Contour succinct de la fonction
Assure le rôle d'adulte et de référent auprès d'un groupe d'internes.
Assure la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et le cas échéant du projet de l'internat.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité du chef d'établissement si celui-ci ne loge pas sur place (strate III) ou placé sous l'autorité hiérarchique du responsable de l'internat ou du chef d'établissement (strate II).
Classification en strate III si la personne est le seul adulte présent sur le site et en charge des internes. Dans le cas contraire : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 22).
Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat
Contour succinct de la fonction
Assure le rôle d'adulte et de référent auprès d'un groupe d'internes.
Assure la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et le cas échéant du projet de l'internat.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité du chef d'établissement si celui-ci ne loge pas sur place (strate III) ou placé sous l'autorité hiérarchique du responsable de l'internat ou du chef d'établissement (strate II).
Classification en strate II si la personne n'est pas le seul adulte présent sur le site et en charge des internes. Dans le cas contraire : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 21).
Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat
Contour succinct de la fonction
Le titulaire de cette fonction est garant pour l'établissement de la responsabilité du fonctionnement de l'internat en dehors des heures d'ouverture de l'établissement.
À ce titre, il prend en charge l'organisation et le fonctionnement de l'internat, assure l'interface entre la période “ internat ” et les plages d'ouverture de l'établissement, il coordonne l'action des différents intervenants de l'internat et prend en charge les difficultés de vie des élèves dans l'internat.
Il est le garant de la qualité de vie individuelle et collective des internes et leur sécurité individuelle et collective, dans le respect du règlement de l'internat, du projet de l'établissement et le cas échéant du projet de l'internat.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire est placé sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement ou d'un cadre de la vie scolaire.
Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple
Contour succinct de la fonction
Effectue tous travaux liés aux supports opérationnels de l'établissement, y compris s'ils appartiennent à une catégorie ci-dessous. Il s'agit d'un travail de pure exécution, aux contours parfaitement délimités, effectués sur les instructions et sous le contrôle d'une personne habilitée : courriers standard, lettres type, appels téléphoniques routiniers et/ ou sans enjeu, saisie de données qui lui sont fournies relatives à la comptabilité ou à la gestion du personnel ainsi qu'à tout autre aspect administratif de la gestion de l'établissement.
La fonction peut inclure des tâches de reprographie, de tri, de classement …
La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple
Contour succinct de la fonction
Accueille et prend en charge les visiteurs et/ ou les appels téléphoniques, sans traitement du contenu de la demande.
Assure le suivi administratif éventuel des visites (journal des appels, journal des visites …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard
Contour succinct de la fonction
Accueille et prend en charge les visiteurs et/ ou les appels téléphoniques. Traite en autonomie des problèmes simples, reformule les demandes et oriente vers l'interlocuteur qualifié pour apporter la réponse.
Assure le suivi administratif éventuel des visites (journal des appels, journal des visites …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants
Contour succinct de la fonction
Prend en charge toutes les tâches et activités administratives liées aux familles (dossiers d'inscriptions, relations …) ou aux apprenants (dossiers scolaires, pédagogiques et éducatifs …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers “ formation ”
Contour succinct de la fonction
Prend en charge toutes les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers des enseignants et les relations administratives avec les rectorats.
Participe aux tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers administratifs relatifs aux “ formations ” et les relations avec les administrations et collectivités locales concernées.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Dans un établissement important, la nature et l'importance des tâches confiées pourront justifier le classement de la fonction en strate III : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 29).
L'importance de l'établissement ne s'entend pas seulement en termes de taille de structure et d'effectifs. Cette notion doit être comprise dans un sens organisationnel et de complexité structurelle ou fonctionnelle. Elle peut entraîner un niveau d'intervention différent.
Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers “ formation ”
Contour succinct de la fonction
Prend en charge toutes les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers des enseignants et les relations administratives avec les rectorats.
Prend en charge et coordonne les tâches et les activités en lien avec la gestion des dossiers administratifs relatifs aux “ formations ” et les relations avec les administrations et collectivités locales concernées.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 28).
Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance
Contour succinct de la fonction
Assiste le responsable du service ou le chef d'établissement dans les aspects administratifs courants de la gestion de l'établissement.
Effectue des tâches de secrétariat et/ ou d'intendance non couvertes par une autre fonction dans l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire
Contour succinct de la fonction
Assure la collecte et la tenue de tous les états de présence ou d'absence ; effectue la saisie informatisée de ces informations, la saisie et impression de relevés de notes ; se charge des relations courantes avec les familles (courriers courants/ appels téléphoniques/ SMS …), liés aux absences ou retards des élèves …
Positionnement hiérarchique
Fonction exercée en lien fonctionnel ou hiérarchique avec un cadre de la vie scolaire ou un cadre pédagogique.
Concernant le suivi éducatif des absences ou retards, voir fonction n° 14.
Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages
Contour succinct de la fonction
Assure avec/ en soutien des enseignants la logistique :
Des activités auprès des apprenants.
Il pourra par exemple :
– assurer la logistique matérielle des examens, des interrogations orales et écrites, des khôlles ;
– piloter des voyages, sorties, projets de classe, stages à l'étranger ;
– monter des dossiers Erasmus (en soutien auprès des enseignants et des équipes pédagogiques).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 32 bis).
Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages
Contour succinct de la fonction
Assure avec/ en soutien des enseignants la logistique :
Des activités auprès des apprenants.
Il pourra par exemple :
– assurer la logistique matérielle des examens, des interrogations orales et écrites, des khôlles ;
– piloter des voyages, sorties, projets de classe, stages à l'étranger ;
– monter des dossiers Erasmus (en soutien auprès des enseignants et des équipes pédagogiques).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction
Contour succinct de la fonction
Prend en charge le suivi administratif de tous les dossiers de direction générale.
Gère l'agenda et le planning du/ des chef (s) d'établissement ou de son supérieur hiérarchique (lui rappeler les échéances/ les dossiers importants/ avoir la capacité et l'autonomie pour lui prendre des rendez-vous …).
Apporte des réponses de premier niveau aux interlocuteurs de la direction.
Filtre l'accès à la direction/ réoriente éventuellement les interlocuteurs.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration
Contour succinct de la fonction
Assure la facturation aux familles – Encaissements (scolarité/ restauration/ internat …).
Effectue le suivi des règlements et relance.
Effectue l'enregistrement comptable des factures.
Peut être responsable de la tenue de la caisse au service de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats
Contour succinct de la fonction
Vérifie les factures – Enregistre les factures – Prépare les règlements …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale
Contour succinct de la fonction
Enregistre de comptabilité générale – Pointe les comptes.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 37 – Fonction suivi budgétaire et situations financières
Contour succinct de la fonction
Établit les situations financières – Assure le suivi du budget – Révise la comptabilité – Prépare les états financiers.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 38 – Fonction financière
Contour succinct de la fonction
Assure à l'établissement une vision financière prospective.
Anticipe les besoins en financements futurs.
Construit les budgets et plans de financement.
Alerte et conseille le chef d'établissement et l'organisme gestionnaire en matière financière.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 39 – Fonction paie
Contour succinct de la fonction
Établit les paies et les déclarations sociales afférentes.
Gère tous les dossiers connexes à la paie : Suivi des plannings de modulation – Maladie – Congés – Prévoyance – Retraite – Mutuelle …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 40).
Fonction n° 40 – Fonction paie
Contour succinct de la fonction
Établit les paies et les déclarations sociales afférentes.
Gère tous les dossiers connexes à la paie : Suivi des plannings de modulation – Maladie – Congés – Prévoyance – Retraite – Mutuelle …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce en autonomie.
Si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 39).
Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel
Contour succinct de la fonction
Gère les dossiers administratifs du personnel.
Produit les états nécessaires au pilotage de la masse salariale.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe.
Si la fonction s'exerce en autonomie : voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 42).
Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel
Contour succinct de la fonction
Gère les dossiers administratifs du personnel.
Produit les états nécessaires au pilotage de la masse salariale.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si la fonction s'exerce en autonomie.
Si la fonction s'exerce sous le contrôle d'une personne qualifiée, en interne ou en externe :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 41).
Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines
Contour succinct de la fonction
Assure à l'établissement une vision prospective en matière de gestion des ressources humaines : Recrutement – Gestion des compétences – Gestion des âges – Masse salariale – Gestion de carrières – Certification des compétences (VAE) …
Anticipe les besoins futurs en compétences.
Propose et gère le plan de formation.
Fournit aux cadres et encadrants les outils nécessaires à la gestion “ terrain ” des collaborateurs et à l'évolution de leurs compétences.
Alerte et conseille le chef d'établissement et l'organisme gestionnaire en matière de GRH.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration
Contour succinct de la fonction
Calcule les coûts, détermine les prix de revient …
Assure le suivi du budget de fonctionnement de la cuisine.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures
Contour succinct de la fonction
Assure la distribution, la gestion, la commande de toutes les petites fournitures.
Assure le lien avec des fournisseurs liés à l'établissement par un contrat de maintenance (copieur …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats
Contour succinct de la fonction
Assure la négociation, la gestion de l'exécution, l'évolution, la renégociation de tous les gros contrats de l'établissement : assurances, restauration, entretien …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique s'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction.
Si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats :
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 47).
Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats
Contour succinct de la fonction
Assure la négociation, la gestion de l'exécution, l'évolution, la renégociation de tous les gros contrats de l'établissement : assurances, restauration, entretien …
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats.
S'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 46).
Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière
Contour succinct de la fonction
Assure la gestion immobilière de l'établissement : Travaux de construction ou d'entretien – Sécurité …
Gère le budget afférent.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique s'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction.
Si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats :
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 49).
Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière
Contour succinct de la fonction
Assure la gestion immobilière de l'établissement : Travaux de construction ou d'entretien – Sécurité …
Gère le budget afférent.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Cette classification s'applique si le titulaire de la fonction dispose d'une grande autonomie dans la gestion de ces contrats.
S'il s'agit d'assister le chef d'établissement ou un cadre de strate IV dans cette fonction :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 48).
Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication
Contour succinct de la fonctionMet en place les actions de communication internes et externes. Pour cela, il utilise les outils de production numériques appropriés (multimédia,-audio, vidéo-, sites, réseaux sociaux, forums, etc …)
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication
Contour succinct de la fonction
Élabore et assure le suivi du plan de communication de l'établissement en interne et en externe.Peut concevoir et développer un site internet.Selon la délégation reçue peut être garant de ce qui est publié sur le site et les réseaux.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité du chef d'établissement.
Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises
Contour succinct de la fonction
Prospecte les entreprises dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage.
Crée, développe et entretient des liens avec les entreprises et les sensibilise au projet d'établissement et aux projets des élèves des étudiants (stages, recherche d'emploi …).
Assure des missions de promotion et de communication à cette fin.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage
Contour succinct de la fonction
Assure le ménage/ nettoyage des locaux et des extérieurs (cours).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Débarrasse, nettoie et range la salle, l'office et la cuisine.
Assure la plonge.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Prépare et dresse des mets simples froids ou chauds par assemblage des différents éléments nécessaires, en se conformant à des normes de réalisation précises.
Le travail s'effectue hors de la présence du public.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Assure le service de mets sur table, ou sur une chaîne de distribution ou encore dans un point de service …
Procède au ravitaillement des points de distribution.
Assure le service des boissons ou de mets simples dans une cafétéria, un foyer, un point café …
Éventuellement prépare et dresse des mets simples froids ou chauds par assemblage des différents éléments nécessaires, en se conformant à des normes de réalisation précises.
Le travail s'effectue en présence du public.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas
Contour succinct de la fonction
Sous l'autorité d'un responsable hiérarchique ou sous le contrôle d'une personne chargée de la coordination de l'activité :
Aide à préparer, cuisiner des plats, des mets ou des repas comportant un menu unique simple.
Aide à réaliser des plats froids ou chauds relevant de sa partie.
La fonction implique la mise en œuvre de techniques et de règles de fabrication culinaire acquises préalablement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas
Contour succinct de la fonction
Prépare, cuisine des plats, des mets ou des repas.
Maîtrise et met en œuvre des techniques et des règles de fabrication culinaire lui permettant d'assurer la réalisation de l'ensemble des préparations relevant de sa partie ou la totalité des repas.
Peut assurer partiellement la formation de son personnel ou d'une partie de celui-ci.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration
Contour succinct de la fonction
Organise et gère l'ensemble du processus de production des plats, des mets ou des repas dont il est responsable : approvisionnement, fabrication, présentation et distribution dans le respect des règles de sécurité et d'hygiène.
Assure l'encadrement du personnel de cuisine et l'encadrement ou la coordination des personnels de service en salle et de nettoyage.
Est le garant du respect des règles d'hygiène et de sécurité pour l'ensemble des personnels mis sous son autorité (hiérarchique ou coordination).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration
Contour succinct de la fonction
Est en charge de l'approvisionnement (commande, gestion des stocks …).
Peut participer à l'élaboration des menus, en relation avec la personne chargée de la préparation, et celle chargée de la gestion budgétaire de l'unité de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon le niveau de responsabilité du poste :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 61).
Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration
Contour succinct de la fonction
Est en charge de l'approvisionnement (commande, gestion des stocks …).
Peut participer à l'élaboration des menus, en relation avec la personne chargée de la préparation, et celle chargée de la gestion budgétaire de l'unité de restauration.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon le niveau de responsabilité du poste : voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 60).
Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements durant les périodes d'ouverture.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 63).
Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements durant les périodes d'ouverture.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate I (fiche fonction n° 62).
Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements hors des périodes d'ouverture.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 65).
Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage
Contour succinct de la fonction
Assure la permanence d'une présence physique et assure la sécurité des locaux et des équipements hors des périodes d'ouverture.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon niveau de qualification (notamment en matière de sécurité …) :
Voir fonction de même intitulé, en strate I (fiche fonction n° 64).
Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur
Contour succinct de la fonction
Assure le transport des élèves au moyen d'un minibus ou d'un car.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 67 – Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien
Contour succinct de la fonction
Réalise de petits travaux d'entretien des locaux.
Effectue des travaux de manutention ou de transport (hors transport d'élèves) en interne ou inter-sites.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts
Contour succinct de la fonction
Réalise des travaux d'entretien ou de rénovation impliquant la mise en œuvre de savoir-faire techniques.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier
Contour succinct de la fonction
Prend en charge (en général sous la responsabilité d'un cadre de direction, si ce n'est pas un cadre de direction qui assure cette fonction) de la gestion de l'ensemble des travaux bâtiments de l'établissement : devis, assistance à la sélection des entreprises extérieures, suivi des chantiers, vérification des factures …
Met en œuvre et suivi le plan pluriannuel de travaux.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements
Contour succinct de la fonction
Assure la maintenance des équipements technologiques équipant les bâtiments selon les procédures définies dans l'établissement.
Fait l'interface avec les entreprises prestataires (accueille et accompagne les entreprises prestataires).
Assiste la direction dans l'évolution des matériels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 71).
Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements
Contour succinct de la fonction
Assure la maintenance des équipements technologiques équipant les bâtiments.
Assure l'interface avec les entreprises prestataires et le suivi de leurs interventions.
Accompagne la direction et lui fait des propositions dans l'évolution des matériels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 70).
Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau
Contour succinct de la fonction
Assure la maintenance des équipements et des réseaux informatiques.
Assure l'assistance auprès des utilisateurs.
Fait l'interface avec les entreprises prestataires.
Assure la sécurité des réseaux et des équipements informatiques.
Contribue à la veille technologique.
Pour l'assistance des enseignants, voir fonction d'auxiliaire technique et d'assistant technique.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique
Contour succinct de la fonction
Conçoit ou fait évoluer les systèmes informatiques de l'établissement.
Assure la mise en place et la maintenance des matériels et logiciels liés aux systèmes d'exploitation et aux réseaux de l'établissement.
Assure une veille technologique.
Assiste la direction dans l'évolution des matériels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique
Contour succinct de la fonction
Encadre et anime une équipe technique et/ ou de nettoyage et entretien.
Planifie les travaux de l'équipe.
Assure le suivi des travaux.
Rend compte des travaux effectués par son service.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon la qualification et la technicité requise :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 75).
Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique
Contour succinct de la fonction
Encadre et anime une équipe technique et/ ou de nettoyage et entretien.
Planifie les travaux de l'équipe.
Assure le suivi des travaux.
Rend compte des travaux effectués par son service.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Selon la qualification et la technicité requise :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 74).
Fonction n° 76 – Fonction sécurité
Contour succinct de la fonction
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement :
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 77).
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 78).
Fonction n° 77 – Fonction Sécurité
Contour succinct de la fonction
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément, démarche qualité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 76).
Voir fonction de même intitulé, en strate IV (fiche fonction n° 78).
Fonction n° 78 – Fonction sécurité
Contour succinct de la fonction
S'assure de la mise en conformité de l'établissement vis-à-vis de la réglementation (document unique, agrément, démarche qualité …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité hiérarchique du chef d'établissement.
Selon la complexité de l'environnement et la technicité requise dans l'établissement :
Voir fonction de même intitulé, en strate II (fiche fonction n° 76).
Voir fonction de même intitulé, en strate III (fiche fonction n° 77).
Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge
Contour succinct de la fonction
Assure la réception, le tri, le lavage du linge sale.
Assure la vérification de l'état et remise en état éventuelle, le repassage, le rangement, le comptage-inventaire et la distribution du linge propre aux services demandeurs.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge
Contour succinct de la fonction
Assure la gestion du stock de linge et le lien avec les fournisseurs.
Assure la réception, le tri, le lavage du linge sale.
Assure la vérification de l'état et remise en état éventuelle, le repassage, le rangement, le comptage-inventaire et la distribution du linge propre aux services demandeurs.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 81 – Fonction psychologue
Contour succinct de la fonction
(1)Inscrit au répertoire RPPS (répertoire partagé des professionnels intervenant dans le système de santé), dans le respect du code de déontologie, le psychologue met en œuvre des méthodes cliniques spécifiques d'écoute, d'observation, d'analyse, d'évaluation, de prévention et de remédiation en collaboration avec l'équipe pédagogique et éducative afin de :
– mener des évaluations en s'appuyant sur des entretiens, des observations, des tests psychométriques et autres outils adaptés à chaque élève ;
– mener des actions spécifiques pour prévenir les difficultés d'apprentissage et les risques de désinvestissement ou de rupture scolaires ;
– en lien avec différents acteurs et partenaires, participer à la conception et à la mise en œuvre de projets éducatifs en matière d'éducation à la santé et à la citoyenneté (prévention de la violence, lutte contre l'exclusion, éducation à la sexualité, prévention des conduites addictives, et du risque suicidaire) ;
– élaborer, suivre et évaluer des projets d'aménagements pédagogiques, d'inclusion scolaire, de remédiation des difficultés pour les élèves en difficulté d'apprentissage et en situation de handicap ;
– proposer des orientations en termes de soin ou d'accompagnement (psychologique, orthophonique, psychomoteur, cognitif …) si besoin ;
– participer à la construction de dossiers à destination de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et de commission départementale d'orientation vers les enseignements adaptés du second degré (CDOEA);
– participer aux équipes éducatives et aux équipes de suivi de scolarisation ;
– accompagner des élèves et étudiants dans la construction de leurs projets d'orientation et de formation.
(2)Collabore avec les structures spécialiséespour l'accompagnement d'élèves présentant des difficultés psychologiques ou d'apprentissage ou en situation de handicap, ainsi qu'avec les services sociaux dans la gestion de situations familiales complexes.
Participe à la conception et à la mise en œuvre de cellule psychologique sur demande lors d'une situation de crise afin de proposer un espace d'écoute individuel ou collectif aux membres de la communauté éducative.
Accompagne le chef d'établissement et l'équipe pédagogique et éducative ainsi que les élèves et les familles dans la gestion de crise (décès, agression, conflits …).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle
Contour succinct de la fonction
Accompagne les personnes rencontrant des difficultés d'insertion (par exemple : emploi, formation, logement) pour faciliter leur insertion professionnelle.
Accueille les personnes individuellement ou en groupe et les informe sur des questions d'emploi, de formation ou d'orientation.
Analyse les besoins en termes de formation ou d'emploi des personnes pour construire des parcours d'insertion professionnelle individualisés.
Travaille en étroite relation avec les partenaires de l'insertion (par exemple : services sociaux).
Assure une veille documentaire sur le marché de l'emploi local et sur les dispositifs d'insertion professionnelle et de développement local et peut prendre part à des projets partenariaux et territoriaux d'insertion.
Contribue à l'insertion durable des publics dans l'emploi en prospectant et en collaborant avec les entreprises de son bassin d'emploi.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 83 – Fonction Formateur
Contour succinct de la fonction
Transmet des savoirs, savoir-faire et des savoir-être à différents publics dans le respect des règles de fonctionnement de l'organisme de formation.
Evalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique.
Peut assurer en fonction d'une demande d'entreprise des interventions relevant du domaine de sa spécialité.
Participe aux procédures de validation.
Participe aux démarches qualités de l'établissement.
Peut participer au recrutement des apprenants.
Participe au suivi des bénéficiaires en entrepris.
Peut participer à la conception d'outils pédagogiques et formatifs notamment en ligne.
Peut participer à la coordination et à la régulation des activités, des actions et des filières.
Peut animer une équipe de travail.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 84 – Fonction maître-professionnel (École de Production)
Contour succinct de la fonction
Transmet des savoirs, savoir-faire et des savoir-être à différents publics selon les modalités pédagogiques des école de production, principalement par la réalisation de commandes réelles avec les apprenants.
Accompagne de ce fait les apprenants en formation.
Evalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique.
Participe aux procédures de validation.
Rend compte de ses activités au maître-professionnel responsable d'atelier en charge de son secteur.
Le maître professionnel sous la responsabilité du maître professionnel responsable d'atelier :
– peut prendre en charge la relation clientèle dont la négociation commerciale de commandes réelles qui sont les supports de formation de l'apprenant en école de production ;
– peut participer à la conception d'outils pédagogiques ;
– peut participer à la coordination et à la régulation des activités, des actions et des filières ;
– peut animer une équipe de travail ;
– peut assurer les relations avec les entreprises.
Le maître professionnel responsable d'atelier quant à lui :
– évalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique ;
– participe aux procédures de validation ;
– organise, anime une équipe, assure l'encadrement d'un ou de plusieurs maîtres-professionnels ;
– prend en charge la relation clientèle dont la négociation commerciale de commandes réelles qui sont les supports de formation de l'apprenant en école de production.
A en charge l'organisation et le suivi d'une formation.
Assure les relations avec les entreprises.
Participe au recrutement des stagiaires et assure leur suivi.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formations, chargé de relation entreprise
Contour succinct de la fonction
Assure les relations avec les entreprises.
Participe au recrutement des apprenants.
Prospecte et identifie les besoins en formation et en recrutement des entreprises.
Assure les actions de communication et de promotion du centre.
Aide à résoudre les problèmes à finalité professionnelle des différents publics à la recherche d'un emploi.
Informe, conseille et aide les personnes à effectuer des choix et à prendre des décisions.
Met en œuvre des actions individuelles ou collectives pour atteindre des objectifs de d'insertion professionnelle, d'évolution professionnelle, adaptation des compétences au marché de l'emploi.
Assure le suivi avec les partenaires institutionnels.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif
Transmet des savoirs, savoir-faire et des savoir-être à différents publics dans le respect des règles de fonctionnement de l'organisme de formation.
Évalue les résultats pour réajuster les contenus et adapter l'outil pédagogique.
Peut assurer en fonction d'une demande d'entreprise des interventions relevant du domaine de sa spécialité.
Participe aux procédures de validation.
Participe au recrutement des apprenants et assure leur suivi.
Organise et anime une équipe de formateurs ou d'enseignants.
Participe et veille à la réalisation des objectifs définis dans un souci d'amélioration de la qualité de la pédagogie.
Analyse les attentes et évalue les acquis, les niveaux, les potentialités des usagers.
A en charge l'organisation et le suivi d'une formation et des stagiaires.
Peut présenter les formations à l'extérieur et assurer le contact avec les entreprises et les institutionnels.
Analyse les besoins du marché et en déduit la conception de formations.
A en charge la réponse à des appels d'offres ou à des demandes spécifiques d'entreprises.
Plus généralement contribue au développement des activités de l'organisme de formation en impulsant et coordonnant les projets d'innovation pédagogique (par exemple, qu'il s'agisse d'innovations relatives aux contenus, aux thématiques, aux supports, aux technologies employées, aux méthodes, au séquençage des formations, aux publics pris en compte) :
– en veille constante sur les usages de la formation et les pédagogies innovantes ;
– crée et imagine des projets de formation innovants ;
– assure la concrétisation de ces projets en mobilisant ou en coordonnant les ressources nécessaires (par exemple : équipe, budget, moyens matériels, supports TIC) ;
– veille enfin à la capitalisation et à la diffusion de ces innovations auprès de l'ensemble des personnels de l'organisme de formation.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 87 – Responsable d'organisme de formation
Contour succinct de la fonction
Assure, en fonction des délégations directes qu'il reçoit du chef d'établissement auquel il rend compte, la responsabilité administrative, pédagogique et financière, ainsi que la gestion des ressources humaines de l'organisme de formation.
Représente l'organisme de formation auprès des partenaires extérieurs.
Sous l'autorité du chef d'établissement, détermine la stratégie de l'organisme de formation et dirige sa mise en œuvre.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité de son responsable hiérarchique.
Fonction n° 88 – Chargé de projet-développement
Contour succinct de la fonction
Dans son domaine de technicité, le charge de projet-développement, participer au développement et au déploiement d'un (e) ou plusieurs missions et/ ou projets.
Accompagner l'évolution des pratiques dans son domaine d'activité.
Liberté d'action dans l'organisation de son travail en fonction des objectifs fixés et des délais à respecter.
Rôle d'interface avec des publics diversifiés internes et/ ou externes à l'établissement.
Peut être amené à coordonner les activités d'une équipe (lien fonctionnel).
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 89 – Responsable de missions
Contour succinct de la fonction
Dans son domaine d'expertise, le Responsable de missions pilote des missions et/ ou projets, études. Alimente la réflexion concernant le développement de son activité et/ ou assure le fonctionnement d'une équipe en mettant en œuvre les moyens identifiés (lien fonctionnel).
Peut être amené à manager.
Peut être amené à assurer un suivi budgétaire.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 90 – Manager de proximité
Contour succinct de la fonction
Le manager de proximité assure l'encadrement et le fonctionnement d'une équipe et définir les moyens à mettre en œuvre pour garantir l'atteinte des objectifs fixés.
Garant d'un budget.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
Fonction n° 91 – Manager d'activités
Le manager d'activités propose des orientations politiques dans son domaine d'activité et participer à l'élaboration du plan d'action.
Il mène des projets d'envergure nationaux et/ ou internationaux soutenant le projet stratégique de l'établissement.
Positionnement hiérarchique
Le titulaire de la fonction l'exerce sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique.
(1) Ou de toute autre structure ayant repris leurs missions en cas d'évolution législatives ou réglementaires.(2) Notamment IME, CMP, CMPP, ITEP, SESSAD, CRIP, les unités d'aide sociale à l'enfance et autres partenaires comme les unités d'accueil pédiatriques d'enfants en danger – sigles à la date de signature de la présente convention collective.
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonction pédagogique | III |
| Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé | III |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | II |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | I |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | I |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | III |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | II |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | III |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | II |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | III |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | III |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | IV |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | I |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants | II |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | II |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | III |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | II |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | III |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | III |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | IV |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | III |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | III |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | I |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | I |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | II |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants | II |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | II |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | III |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | II |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | II |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | II |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | III |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | III |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | II |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | II |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | II |
| Fonction n° 37 – Suivi budgétaire et situations financières | III |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | IV |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | II |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | III |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | II |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | III |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | IV |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | II |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | III |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | IV |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | III |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | IV |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | III |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | IV |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | III |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | I |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | I |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | I |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | I |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | I |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | II |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | III |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | II |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | III |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | I |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | II |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | I |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | II |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | II |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique manutention transport – petit entretien | I |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments espaces verts | II |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | III |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | II |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | III |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | III |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | IV |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | II |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | III |
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | II |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | III |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | IV |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | I |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | II |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | IV |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | III |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | IV |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | IV |
| Fonction n° 85 – Fonction Conseiller en formation, chargé de relations entreprises | IV |
| Fonction n° 86 – Fonction Responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | IV |
| Fonction n° 87 – Fonction Responsable d'organisme de formation | IV |
| Fonction n° 88 – Fonction Chargé de développement | III |
| Fonction n° 89 – Fonction Responsable de missions | III |
| Fonction n° 90 – Fonction Manager de proximité | IV |
| Fonction n° 91 – Fonction Manager d'activités | IV |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | I |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | I |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | I |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | I |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | I |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | I |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | I |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | I |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | I |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | I |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | I |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | I |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique manutention transport – petit entretien | I |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | I |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | II |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | II |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | II |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants | II |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | II |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | II |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | II |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants | II |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | II |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | II |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | II |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | II |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | II |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | II |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | II |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | II |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | II |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | II |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | II |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | II |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | II |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | II |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | II |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | II |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | II |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | II |
| Fonction n° 76 – Fonction Sécurité | II |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | II |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonctions pédagogique | III |
| Fonction n° 02 – Fonctions d'auxiliaire pédagogique spécialisé | III |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | III |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | III |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | III |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | III |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | III |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | III |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | III |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | III |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | III |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » | III |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | III |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | III |
| Fonction n° 37 – Suivi budgétaire et situations financières | III |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | III |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | III |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | III |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | III |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | III |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | III |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | III |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | III |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | III |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | III |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | III |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | III |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | III |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | III |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | III |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | IV |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | IV |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | IV |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | IV |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | IV |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | IV |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | IV |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | IV |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | IV |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | IV |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | IV |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | IV |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | IV |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | IV |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | IV |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | IV |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | IV |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonctions pédagogique | III |
| Fonction n° 02 – Fonctions d'auxiliaire pédagogique spécialisé | III |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | II |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | I |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | I |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | III |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | II |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | III |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | II |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | III |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | III |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | IV |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | IV |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | IV |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | IV |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | IV |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | I |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants | II |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | II |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | III |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | II |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | III |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | III |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | IV |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | II |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | IV |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | I |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | I |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | II |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ apprenants | II |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers « formation » | II |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers « formation » | III |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | II |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | II |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | II |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | III |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | III |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | II |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | II |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | II |
| Fonction n° 37 – Suivi budgétaire et situations financières | III |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | IV |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | II |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | III |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | II |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | III |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | IV |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | II |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | III |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | IV |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | III |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | IV |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | III |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | IV |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | III |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | III |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | III |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | IV |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | IV |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | IV |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | I |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique manutention transport – petit entretien | I |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | II |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | III |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | II |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | III |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | III |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | IV |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | II |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | III |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | I |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | II |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | III |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | I |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | I |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | I |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | I |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | II |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | III |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | II |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | III |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | I |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | II |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | I |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | II |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | II |
| Dénomination de la fonction | Strate de rattachement |
|---|---|
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | II |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | III |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | IV |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 2 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 3 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'auxiliaire pédagogique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 4 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de service auprès des enseignants |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 5 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction d'auxiliaire de vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 6 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de gestion documentaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 7 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'auxiliaire documentaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 8 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'assistant technique à l'enseignement |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 9 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 10 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 11 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'encadrement pédagogique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 12 | Fonctions pédagogiques et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction d'encadrement pédagogique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 13 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de sécurisation simple |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 14 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves ou d'apprenants |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 15 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'animation |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 16 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'animation |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 17 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 18 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction prise en charge spécialisée des élèves |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 19 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction encadrement de la vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 20 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction encadrement de la vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 21 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de régulation de la vie en internat |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 22 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de régulation de la vie en internat |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 23 | Vie scolaire |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de responsable d'internat |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 24 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction secrétariat d'exécution simple |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 25 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction accueil et/ ou standard simple |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 26 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction accueil et/ ou standard |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 27 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction secrétariat familles/ apprenants |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 28 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et dossiers « formation » |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 29 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants et des dossiers « formation » |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 30 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction généralisteSecrétariat et/ ou intendance |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 31 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction secrétariat de vie scolaire |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 32 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 32 bis | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 33 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de secrétariat de direction |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 34 | Fonctions de gestion administratives et financièresRestauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction comptabilité famille et restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 35 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction comptabilité fournisseurs et achats |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 36 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction comptabilité générale |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 37 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction suivi budgétaire et situations financières |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 38 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction financière |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 39 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction paie |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 40 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction paie |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 41 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction gestion administrative et juridique du personnel |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 42 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction gestion administrative et juridique du personnel |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 43 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction ressources humaines |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 44 | Fonctions de gestion administratives et financièresFonction restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction de gestion de l'unité de restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 45 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction petite intendance/ petites fournitures |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 46 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction négociation et gestion des contrats |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 47 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction négociation et gestion des contrats |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 48 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction gestion immobilière |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 49 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction gestion immobilière |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 50 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction Chargé de Communication |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 51 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction responsable de la Communication |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 52 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction relations entreprises |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 53 | Fonctions d'entretiens et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction ménage et nettoyage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 54 | RestaurationFonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction plonge et nettoyage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 55 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction assemblage de mets simples |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 56 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de service en restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 57 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction d'aide à l'élaboration des repas |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 58 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'élaboration des repas |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 59 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 60 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction d'approvisionnement de la restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 61 | Restauration |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction d'approvisionnement de la restauration |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 62 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de sécurisation simple des locaux |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 63 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de sécurisation simple des locaux |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 64 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction de gardiennage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 65 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de gardiennage |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 66 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction de chauffeur |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 67 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 68 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 69 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction suivi de travaux et de chantier |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 70 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction maintenance des équipements |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 71 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction maintenance des équipements |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 72 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction informatique et réseau |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 73 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction ingénierie informatique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 74 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction encadrement d'équipe technique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 75 | Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction encadrement d'équipe technique |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 76 | Autres fonctions techniques |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction Sécurité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 77 | Autres fonctions techniques |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction sécurité – Conformité – Qualité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 78 | Autres fonctions techniques |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Fonction sécurité – Conformité – Qualité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 79 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| I | Fonction entretien du linge |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 80 | Autres fonctions de service |
| Strate | Nom de la fonction |
| II | Fonction gestion et entretien du linge |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 81 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Psychologue |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 82 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 83 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Formateur |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 84 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Maître-professionnel et maître professionnel responsable d'atelier (école de production) |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 85 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Conseiller en formations, Chargé de relation entreprise |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 86 | Fonctions pédagogiques par apprentissage ou continue et connexes |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | responsable dispositif, responsable projet |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 87 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Responsable d'organisme de formation |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 88 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Chargé de projet-développement |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 89 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| III | Responsable de missions |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 90 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Manager de proximité |
| N° fonction | Famille (s) de la fonction |
| 91 | Fonctions de gestion administratives et financières |
| Strate | Nom de la fonction |
| IV | Manager d'activités |
page 186(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220031 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
Strate I
Exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié.
Réalise ce que lui demande son encadrant direct ou agit en fonction de ce que la situation requiert. La fonction n'exige pas forcément de niveau préalable.
La fonction n'exige pas de niveau préalable.
Strate II
Exécution d'activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire.
La fonction exige une qualification minimale (formation acquise ou reconnue – titres de niveau 3 ou 4) ou une expérience professionnelle.
Strate III
Réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre.
La fonction exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue – niveaux 5/6) et/ ou une expérience professionnelle.
Strate IV
Fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique, impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire – sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles-les lignes générales d'actions opérationnelles.
La fonction exige un niveau de formation (niveau 6 et plus) et/ ou une expérience professionnelle.
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La technicité est limitée, le travail est constitué de tâches simples pouvant être apprises sur le terrain ou par une formation courte. Les tâches sont définies par des consignes précises, les moyens sont définis. | Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs. | Réalise des travaux d'exécution simples et répétitifs en utilisant des outils techniques nécessitant un petit apprentissage (pouvant être réalisé sur place). | Réalise des travaux nécessitant de mobiliser des savoir-faire variés appris précédemment par la formation ou l'expérience. |
| Responsabilité | Responsabilité limitée au contenu des tâches confiées (faire). | Réalise ce que lui a demandé son encadrant direct. | Réalise le travail confié avec un niveau de qualité fixé, dans un délai fixé. | Est capable de savoir ce qu'il doit faire en fonction de la situation, sans intervention de son responsable. Le réalise selon le niveau de qualité requis, dans un délai convenable. |
| Autonomie | La fonction s'exerce sans autonomie, sous le contrôle direct d'un encadrant ou dans le cadre de procédures précises | Travaille en application des consignes du responsable hiérarchique. | Travaille sous le contrôle de son responsable hiérarchique dans le cadre d'un travail défini. | Réalise seul un travail qui lui a été confié, même si ce travail nécessite une part d'initiative dans son exécution. |
| Communication | La fonction n'implique pas d'autre besoin de communication que le rendu compte à son supérieur hiérarchique. | Sait rendre compte de son travail à la demande de son supérieur hiérarchique. | Sait rendre compte des difficultés rencontrées dans son travail, ou des incidents dont il serait témoin | Sait questionner son responsable pour obtenir toutes les précisions utiles sur le travail demandé. Sait rendre compte du travail réalisé, des difficultés rencontrées, des incidents dont il serait le témoin. |
| Management | Le poste n'implique pas de fonctions managériales | |||
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La fonction implique de mettre en œuvre des savoir-faire et/ ou savoir-agir variés dans le cadre d'objectifs déterminés. | Dispose d'une technicité de base dans son domaine d'activité donné, lui permettant de réaliser les travaux courants qui lui sont demandés. | Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant de réaliser tous les travaux relevant de son domaine d'activité. | Dispose d'une technicité et d'une expérience lui permettant d'être un référent technique dans son domaine d'activité. |
| Responsabilité | Est responsable devant son encadrant du résultat de ses actions, dans la limite de ses capacités techniques. Doit être capable de faire appel à sa hiérarchie dès qu'un problème dépasse sa compétence. | Effectue son travail courant dans un délai fixé. | Peut se voir confier des tâches moins courantes qu'il réalisera dans un délai fixé. | Est capable de prendre en charge sur son initiative des travaux qui relèvent de sa compétence, de les réaliser dans un délai fixé, et de rendre compte de son action. |
| Autonomie | La fonction implique une autonomie limitée dans la prise de décision sur son cadre d'action (objectifs déterminés, sélection de moyens dans ceux mis à sa disposition, organisation de son travail) et la capacité à mobiliser sa hiérarchie. | Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable. | Sait réaliser son travail courant sans avoir besoin de son responsable, et sait rendre compte de l'avancement de son travail. | Est capable, avec fiabilité, d'organiser son travail courant, et d'y intégrer des travaux non courants qui lui sont demandés. |
| Communication | La fonction implique la capacité à établir des relations constructives avec ses interlocuteurs internes ou externes. | Est capable de communiquer convenablement avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes. | Est capable de prendre en charge des interlocuteurs externes pour des questions simples relevant de son champ d'activité. | Est capable d'accueillir et de prendre en charge tous les interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, pour ce qui concerne son champ d'activité. |
| Management | Peut être conduit à accompagner, voire superviser, des tâches réalisées par un ou des salariés de strate I ou II, sans lien hiérarchique. | Peut accompagner des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes. | Peut superviser des tâches réalisées par une ou plusieurs personnes (exemple : formation). | Peut être responsable d'un projet simple et superviser le travail réalisé par une ou plusieurs personnes. |
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La fonction implique une technicité, voire une expertise reconnue dans un domaine d'activité particulier. | Dispose d'une expertise lui permettant d'apporter une réponse pertinente aux situations professionnelles habituelles ou courantes relevant de son domaine d'activité. | Dispose d'une expertise lui permettant de trouver une réponse appropriée à l'ensemble des situations professionnelles relevant de son domaine d'activité. | Dispose d'une expertise et d'une expérience lui permettant de se positionner en conseil, sur son domaine d'activité, auprès de ses interlocuteurs internes (dont la direction de l'établissement) ou externes. |
| Responsabilité | Est responsable devant sa hiérarchie de l'atteinte des objectifs opérationnels qui lui sont confiés et des champs d'expertise dont il est le garant. Est responsable des résultats et conséquences de ses actions ou décisions. Doit connaître les limites de ses compétences. | Est responsable des conséquences de son travail devant son responsable hiérarchique. | Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement, sans assurer la liaison avec l'ensemble des acteurs externes. | Est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l'art de son travail au sein de l'établissement. Est à ce propos l'interlocuteur des partenaires externes de l'établissement. |
| Autonomie | La fonction implique une grande autonomie dans l'organisation de son travail et le cas échéant dans celui de ses collaborateurs, dans le cadre des objectifs opérationnels qui lui sont confiés, de son champ d'expertise et des moyens qui lui sont mis à disposition. | Sait organiser son travail pour atteindre ses objectifs dans le respect des délais donnés. | Sait prendre en compte les contraintes des autres acteurs de son établissement dans l'organisation de ses priorités. Sait établir des collaborations et des coopérations avec ces acteurs. | Sait organiser son travail dans le cadre général de l'activité de l'établissement et adapter ses priorités à celles de l'établissement. Sait anticiper les besoins de l'établissement sans que l'on ait besoin de les lui donner explicitement. |
| Communication | La fonction implique de savoir traduire les demandes de ses interlocuteurs dans son champ d'expertise et de savoir traduire ses impératifs techniques en enjeux pour ses interlocuteurs. | Est capable d'échanger, sur le mode requis (oral, écrit …) avec l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes dans le cadre de ses fonctions, dans un domaine précis. | Est capable de prendre en charge l'ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes, et de leur apporter une réponse pertinente, dans son champ d'activité. Peut conduire des négociations simples concernant son champ d'activité. | Est capable non seulement de gérer des relations complexes avec ses interlocuteurs internes ou externes, mais peut également conduire des négociations, avec prise d'initiatives, avec ces interlocuteurs, dans son champ d'activité. |
| Management | Peut être amené à encadrer une ou des équipes de salariés de strate I à III. – Peut également animer une équipe projet dans un cadre non hiérarchique | Peut être sollicité pour prendre en charge la formation d'un nouveau salarié, ou pour superviser, sans lien hiérarchique, le travail d'une ou plusieurs personnes. | Encadre des salariés de strate I et/ ou II. – Peut-être animateur d'un groupe de travail sur un projet simple. | Est capable d'encadrer une équipe technique de même niveau que lui. Peut encadrer des salariés relevant d'une expertise différente de la sienne. Peut être responsable d'un groupe de travail sur un projet complexe. |
| Degré 1 | Degré 2 | Degré 3 | ||
|---|---|---|---|---|
| Technicité et/ ou expertise : | La fonction implique une expertise reconnue dans un ou plusieurs domaines d'activité et/ ou une capacité à appréhender les problématiques spécifiques à plusieurs champs d'activités. | Possède l'expertise ou l'expérience dans son domaine de compétences lui permettant de participer à la prise de décision sur les sujets touchant à ce domaine de compétences. | Possède les capacités lui permettant d'être associé à la prise de décision sur l'ensemble des sujets liés à la vie de l'établissement. | Possède les capacités lui permettant de suppléer l'absence ou l'indisponibilité de la direction de l'établissement, sur un champ de compétences défini, ou sur l'ensemble des problématiques de l'établissement. |
| Responsabilité | Est responsable vis-à-vis de la direction, et/ ou de ses interlocuteurs externes (selon délégation reçue) de la mise en œuvre des axes et des objectifs stratégiques qui lui sont confiés. Est responsable des conséquences de ses décisions et actions, ainsi que de celles de ses collaborateurs. | Sait articuler les règles de l'art de son champ de compétences et l'intérêt de son établissement.Est garant de son action et, le cas échéant, de celle de son service devant la direction de l'établissement. | Assume la responsabilité de l'action et des résultats relevant de son champ de compétences. | Peut suppléer la direction de l'établissement dans un champ plus large que son seul champ de compétences habituel. |
| Autonomie | La fonction implique une grande autonomie dans la définition ou l'évolution des moyens, dans l'organisation du ou des services ou équipes placés sous sa responsabilité et bien entendu dans l'organisation de son temps et de son travail. | Planifie les actions et encadre les personnels relevant de son champ de compétences. | Peut engager l'établissement vis-à-vis de tiers, dans son champ de compétences. | Est en capacité d'engager l'établissement dans des domaines excédant ses champs de compétences propres. |
| Communication | La fonction implique de comprendre les enjeux souvent contradictoires de différentes catégories d'acteurs et d'adapter sa communication à chacune d'elles, tout en maintenant la cohérence globale des messages. | Est capable de gérer la communication avec l'ensemble de ses interlocuteurs dans son domaine de compétences. | Est en capacité de prendre en charge les relations avec l'ensemble des partenaires de l'établissement, même hors de son domaine de compétences. | Doit savoir gérer des relations complexes et peut négocier pour l'établissement dans l'ensemble des champs d'activités de l'établissement. |
| Management | Est appelé à diriger des collaborateurs directs. Est le garant du bon management au sein de ce périmètre de responsabilité. | Encadre son équipe.Est amené à animer des réunions, ou à piloter un groupe de travail. | Manage son équipe. Assume la responsabilité du travail dans son domaine d'activité. | Assure l'encadrement et assume la responsabilité de plusieurs équipes ou d'un secteur de l'établissement. |
| Fonctions | Nombre de jours de CP de référence |
|---|---|
| Fonction n° 01 – Fonction pédagogique | 51 |
| Fonction n° 02 – Fonction d'auxiliaire pédagogique spécialisé | 51 |
| Fonction n° 03 – Fonction d'auxiliaire pédagogique | 51 |
| Fonction n° 04 – Fonction de service auprès des enseignants | 51 |
| Fonction n° 05 – Fonction d'auxiliaire de vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 06 – Fonction de gestion documentaire | 51 |
| Fonction n° 07 – Fonction d'auxiliaire documentaire | 51 |
| Fonction n° 08 – Fonction d'assistant technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 09 – Fonction d'auxiliaire technique à l'enseignement | 36 |
| Fonction n° 10 – Fonction d'animation d'équipe (s) pédagogique (s) | 51 |
| Fonction n° 11 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 12 – Fonction d'encadrement pédagogique | 51 |
| Fonction n° 13 – Fonction de sécurisation simple | 51 |
| Fonction n° 14 – Fonction de prise en charge d'un groupe d'élèves | 51 |
| Fonction n° 15 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 16 – Fonction d'animation | 51 |
| Fonction n° 17 – Fonction veille/ prise en charge généraliste des élèves en difficulté | 51 |
| Fonction n° 18 – Fonction prise en charge spécialisée des élèves | 51 |
| Fonction n° 19 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 51 |
| Fonction n° 20 – Fonction encadrement de la vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 21 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 22 – Fonction de régulation de la vie en internat | 51 |
| Fonction n° 23 – Fonction de responsable d'internat | 51 |
| Fonction n° 24 – Fonction secrétariat d'exécution simple | 36 |
| Fonction n° 25 – Fonction accueil et/ ou standard simple | 36 |
| Fonction n° 26 – Fonction accueil et/ ou standard | 36 |
| Fonction n° 27 – Fonction secrétariat familles/ élèves | 36 |
| Fonction n° 28 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 29 – Fonction secrétariat pédagogique et gestion des enseignants | 36 |
| Fonction n° 30 – Fonction généraliste secrétariat et/ ou intendance | 36 |
| Fonction n° 31 – Fonction secrétariat de vie scolaire | 36 |
| Fonction n° 32 – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 32 bis – Fonction connexe : logistique des activités pédagogiques et voyages | 36 |
| Fonction n° 33 – Fonction de secrétariat de direction | 36 |
| Fonction n° 34 – Fonction comptabilité famille et restauration | 36 |
| Fonction n° 35 – Fonction comptabilité fournisseurs et achats | 36 |
| Fonction n° 36 – Fonction comptabilité générale | 36 |
| Fonction n° 37 – Fonction suivi budgétaire et situations financières | 36 |
| Fonction n° 38 – Fonction financière | 36 |
| Fonction n° 39 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 40 – Fonction paie | 36 |
| Fonction n° 41 – Fonction gestion administrative et juridique du personne | 36 |
| Fonction n° 42 – Fonction gestion administrative et juridique du personnel | 36 |
| Fonction n° 43 – Fonction ressources humaines | 36 |
| Fonction n° 44 – Fonction de gestion de l'unité de restauration | 36 |
| Fonction n° 45 – Fonction petite intendance/ petites fournitures | 36 |
| Fonction n° 46 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 47 – Fonction négociation et gestion des contrats | 36 |
| Fonction n° 48 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 49 – Fonction gestion immobilière | 36 |
| Fonction n° 50 – Fonction chargé de communication | 36 |
| Fonction n° 51 – Fonction responsable de la communication | 36 |
| Fonction n° 52 – Fonction relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 53 – Fonction ménage et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 54 – Fonction plonge et nettoyage | 36 |
| Fonction n° 55 – Fonction assemblage de mets simples | 36 |
| Fonction n° 56 – Fonction de service en restauration | 36 |
| Fonction n° 57 – Fonction d'aide à l'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 58 – Fonction d'élaboration des repas | 36 |
| Fonction n° 59 – Fonction d'encadrement/ de supervision d'un service de restauration | 36 |
| Fonction n° 60 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 61 – Fonction d'approvisionnement de la restauration | 36 |
| Fonction n° 62 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 63 – Fonction de sécurisation simple des locaux | 36 |
| Fonction n° 64 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 65 – Fonction de gardiennage | 36 |
| Fonction n° 66 – Fonction de chauffeur | 36 |
| Fonction n° 67 – Fonction logistique – Manutention – Transport – Petit entretien | 36 |
| Fonction n° 68 – Fonction travaux d'entretien et de réfection bâtiments/ espaces verts | 36 |
| Fonction n° 69 – Fonction suivi de travaux et de chantier | 36 |
| Fonction n° 70 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 71 – Fonction maintenance des équipements | 36 |
| Fonction n° 72 – Fonction informatique et réseau | 36 |
| Fonction n° 73 – Fonction ingénierie informatique | 36 |
| Fonction n° 74 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 75 – Fonction encadrement d'équipe technique | 36 |
| Fonction n° 76 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 77 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 78 – Fonction sécurité | 36 |
| Fonction n° 79 – Fonction entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 80 – Fonction gestion et entretien du linge | 36 |
| Fonction n° 81 – Fonction psychologue | 36 |
| Fonction n° 82 – Fonction accompagnement à l'insertion professionnelle | 36 |
| Fonction n° 83 – Fonction formateur | 36 |
| Fonction n° 84 – Fonction maitre-professionnel | 36 |
| Fonction n° 85 – Fonction conseiller en formation, chargé de relations entreprises | 36 |
| Fonction n° 86 – Fonction responsable de dispositif, d'ingénierie, de projet formatif | 36 |
| Fonction n° 87 – Fonction responsable d'organisme de formation | 36 |
| Fonction n° 88 – Fonction chargé de développement | 36 |
| Fonction n° 89 – Fonction responsable de missions | 36 |
| Fonction n° 90 – Fonction manager de proximité | 36 |
| Fonction n° 91 – Fonction manager d'activités | 36 |
Les organisations signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Toutes les négociations menées dans le champ d'application défini à l'article 1.1.2 de la convention collective sont fondées sur ces engagements.
(1)
Sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires se sont déjà accordés sur:
– la prise en compte intégrale du congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté ;
– la nécessité :
– – de proposer une formation à chaque salarié (e) au retour du congé parental ;
– – de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l'égalité professionnelle.
Les accords collectifs successifs ont fait de la question relative à l'égalité femmes-hommes un sujet transversal. Toute problématique devra intégrer cette dynamique qui ne saurait être cantonnée uniquement dans un article dédié.
Dans l'attente d'un texte issu d'une négociation sur cette thématique prévue à compter du 1er septembre 2022, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.
Les employeurs et salariés s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne peut être introduite.
(1) Stipulations de l'accord NAO 2018 insérées dans l'article 5.6.3.
Lors de l'embauche, le salarié remet à son employeur toutes les informations et documents nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle salariée notamment auprès de jeunes.
Tout au long de la relation contractuelle, l'employeur s'assure de cette capacité.
Si le salarié exerce une autre activité salariée, il fournit à l'employeur les éléments permettant de déterminer sa durée cumulée de travail, ses horaires.
Le salarié informe l'employeur de tout changement de situation et lui adresse toute mise à jour utile sur les éléments cités ci-dessus.
Tout salarié est destinataire :
– d'une notice d'information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation. La CPPNI EPNL met à disposition un modèle de notice ;
– des notices d'information rédigées par les organismes-assureurs relatives au régime de prévoyance et de la “ complémentaire santé ” dont il bénéficie ;
– le cas échéant, d'un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'établissement : intéressement, plan d'épargne ou plan d'épargne pour la retraite collective ;
– d'une fiche de poste évolutive et non contractuelle ;
– d'une fiche de classification évolutive et non contractuelle rédigée à partir de la fiche de poste.
Tous ces éléments sont mis à jour par l'employeur à chaque évolution. Une copie est remise au salarié contre décharge.
Le salarié a le droit d'accéder à son dossier professionnel auprès du service du personnel conformément aux dispositions réglementaires ou jurisprudentielles en vigueur. Il a également un droit de rectification qui lui permet notamment de demander la correction des inexactitudes figurant dans ce dossier.
Le salarié informe immédiatement son employeur de son absence et la justifie au maximum dans les 48 heures.
L'absence du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet doit être justifiée par un avis d'arrêt de travail.
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, l'employeur ayant reçu l'avis d'arrêt de travail visé à l'article 7.1.1, verse dès le premier jour d'arrêt au salarié concerné, à l'échéance habituelle du salaire, une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale dans les conditions ci-dessous détaillées :
Les salariés relevant du régime local d'Alsace Moselle bénéficient du maintien de salaire sans condition d'ancienneté.
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit avoir fait valoir ses droits auprès de la sécurité sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation par l'employeur ne dépassera pas les durées susvisées de maintien de salaire à 100 % par l'employeur.
Au terme de ces durées d'indemnisation, cette indemnisation est relayée par les régimes de prévoyance dans les conditions fixées dans l'accord EEP prévoyance les instituant et les dispositions des contrats d'assurance les mettant en œuvre et reprises dans les notices d'information.
Le salarié justifiant d'un an d'ancienneté au moins dans l'établissement mais ne remplissant pas les conditions d'activité pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, perçoit les prestations incapacité de travail et invalidité permanente prévues dans l'accord de prévoyance ci-dessus visé, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité sociale reconstituées.
Le mécanisme de subrogation est généralisé tant au niveau des indemnités journalières de sécurité sociale que des indemnités journalières complémentaires versées par l'Institution de prévoyance.
Autrement dit, l'employeur est tenu de faire l'avance au salarié des indemnités à percevoir sans interruption et décalage entre l'échéance de paie et le paiement opéré par la sécurité sociale, l'intégralité des indemnités journalières de Sécurité sociale et des indemnités complémentaires de prévoyance reçues ou à percevoir.
L'indemnisation par l'employeur ne peut permettre au salarié de recevoir, pendant son arrêt de travail, un revenu de substitution global (indemnités journalières de Sécurité sociale et indemnisation complémentaire de l'employeur au titre du maintien de salaire) supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la même période.
Lorsque l'employeur maintient le salaire du salarié ou assure une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, conformément aux dispositions légales, il peut faire procéder à une contre-visite médicale du salarié par un médecin de son choix.
| Ancienneté | Maintien du salairepar l'employeur à 100 % |
|---|---|
| Entre 1 an et 11 ans | 40 premiers jours |
| Au-delà de 11 ans et jusqu'à 16 ans | 60 premiers jours |
| Au-delà de 16 ans | 90 premiers jours |
Voir article 5.6.2.
(1)Le salarié absent pour cause de maladie non-professionnelle acquiert des congés payés dans la limite des 6 semainespendant les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées en application de l'article 7.1.2 et cela pendant une durée ininterrompue d'un an.
Au-delà d'un an, la suspension du contrat de travail ne donne plus droit à congés payés.
(1) 36 jours ouvrables.
Tout salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement a le droit de retrouver le poste qu'il occupait ou un emploi similaire et ce, dans un délai de 2 ans à compter de son premier jour d'arrêt de travail.
Négociation prévue à compter de janvier 2023.
La présente convention collective (IDCC 3218) regroupe le champ de plusieurs conventions collectives qui lui préexistaient.
(1)La présente convention se substitue aux conventions collectives suivantes.
(1) L'ensemble de ces conventions a été dénoncé. Toute référence à la convention collective nationale de l'enseignement, écoles supérieures d'ingénieurs et de cadres (IDCC 2636) et à la convention collective nationale des universités et instituts catholiques (IDCC 2270) est supprimée.
| IDCC | Intitulé de la convention collective |
|---|---|
| 390 | Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels |
| 1326 | Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| 1334 | Convention collective des psychologues de l'enseignement privé |
| 1446 | Convention collective nationale des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés |
| 1545 | Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique |
| 2152 | Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation par apprentissage intégrés à un établissement technique privé |
| 2408/3211 | Convention collective des salariés des établissements privés 2015 |
Champ d'application économique
La présente convention collective s'applique :
a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :
1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;
2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;
3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :
– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation ;
– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.
(1)b) Également :
– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêtsmatérialisée par :
– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;
– – une concentration des pouvoirs de direction ;
– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;
– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris etc.).
Salariés couverts
(2)Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :
– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques;
– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements.
Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer).
(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés.(2) Enseignants agents publics, chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.
En cas de rupture du CDI et sauf le cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
| Ancienneté dans l'établissement | Démission et départ en retraite | Licenciement et mise à la retraite | |
|---|---|---|---|
| Quelle que soit l'ancienneté | Ancienneté de moins de 2 ans | Ancienneté de 2 ans et plus | |
| Employés | 1 mois | 3 mois | |
| Agents de maîtrise | 2 mois | ||
| Cadres | 3 mois | ||
Au cours de l'entretien préalable, le salarié peut se faire assister :
– dans tous les cas, soit par une personne de son choix appartenant à la communauté de travail ;
– soit, si l'établissement n'a pas d'institution représentative du personnel :–– par un conseiller du salarié de son choix inscrit sur la liste départementale établie à cet effet ; ou–– par un délégué mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative de la présente convention collective ou y ayant adhéré.
(1)Dans ce cas, il doit en avertir son employeur ou son représentant un jour ouvrable avant la date fixée pour l'entretien ; l'employeur peut alors se faire assister par un représentant de l'organisation patronale signataireet reporter la date de l'entretien jusqu'au troisième jour ouvrable suivant la date initialement prévue.
Pour permettre aux salariés exerçant également une activité d'enseignant agent public de participer au mouvement des maitres, leur licenciement doit être notifié avant le 1er mars sauf faute grave ou lourde.
(1) Ou ses composantes (SNCEEL, SYNADEC, SYNADIC, UNETP, UDOGEC-UROGEC, FNOGEC).
a) Licenciement en raison de la réalisation de l'opération
Le licenciement qui intervient en raison de la fin de l'opération chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et réglementaires applicables aux licenciements pour motif économique.
Le licenciement qui intervient en raison de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement de 5 % de la rémunération brute versée tout au long du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage en contrat à durée indéterminée pendant 6 mois sous réserve qu'il en fasse la demande pendant ce délai par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
b) Licenciement en cas de non-réalisation ou de cessation anticipée de l'opération
Hors faute grave ou lourde, le licenciement intervenant dans les conditions prévues aux présentes dispositions ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement égale à 10 % de la rémunération brute versée au titre du contrat.
Cette indemnité spéciale ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite calculée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| < 5 ans | 0,5 mois de salaire |
| ≥ 5 ans et < 10 ans | 1 mois de salaire |
| ≥ 10 ans et < 15 ans | 1,5 mois de salaire |
| ≥ 15 ans et < 20 ans | 2 mois de salaire |
| ≥ 20 ans et < 25 ans | 2,5 mois de salaire |
| ≥ 25 ans et < 30 ans | 3 mois de salaire |
| ≥ 30 ans et < 35 ans | 3,5 mois de salaire |
| ≥ 35 ans | 4 mois de salaire |
Lorsque le salarié qui le souhaite prend un repas au service de restauration de l'établissement, l'employeur prend en charge partiellement les frais de restauration.
Pour cela, le repas doit être pris :
– sur les jours d'activité du salarié et d'ouverture du service ;
– avant ou après, une période de travail d'une durée minimale de 4 heures ; ou– entre deux périodes de travail.
Cette condition satisfaite, le salarié participe, quant à lui, aux frais de restauration à hauteur de 51 % de l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature fixé annuellement par la sécurité sociale.
Bénéficie d'une prise en charge totale des frais de restauration :
– le salarié qui, pour des motifs liés à l'organisation du travail dans l'établissement et dans le cadre de sa mission éducative, est appelé à prendre son repas avec les élèves ;
– le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s'ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l'établissement, s'il travaille au moment où il est servi.
Tout salarié bénéficie pour son ou ses enfant (s) d'une réduction tarifaire sur la contribution des familles ou des frais de scolarité dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
Tout salarié bénéficie, dans les conditions ci-dessous développées, d'un avantage tarifaire sur les frais de repas pris par son ou ses enfant (s) dans l'établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la Sécurité sociale en matière d'évaluation des avantages en nature.
Le principe de cette réduction tarifaire et son montant sont subordonnés aux possibilités économiques de l'établissement. Elle fait l'objet d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur valable pour l'année scolaire et renouvelable par tacite reconduction.
(1)a) Maintien des avantages catégoriels aux salariés embauchés avant le 1er septembre 2015
La disparition de l'article 3.25.3 (supplément familial et indemnité de résidence) de la convention collective des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés (CC PSAEE) révisée ne génère pas de baisse de rémunération.
Ces droits sont maintenus à titre individuel dans les conditions ci-dessous mentionnées.
Le maintien de ces droits prend la forme d'une indemnité exprimée en euros.
Le salarié n'obtient pas de droits nouveaux.
L'indemnité est réduite en application des dispositions réglementaires s'agissant du supplément familial (perte de la qualité d'enfant à charge, dépassement des seuils d'âge, cessation de la vie commune).
b) Indemnité différentielle
Une indemnité différentielle a pu être créée sur le bulletin de salaire lorsque le salaire résultant du coefficient global après reclassification (septembre 2010) était inférieur au salaire de référence conventionnel antérieur.
Cette indemnité est exprimée en points.
(2)Les organisations signataires invitent les employeurs à proposer une dénomination différente à cette ligne pérennesur le bulletin de salaire : indemnité de reclassification, ajustement de reclassification.
(1) Ces stipulations reprennent in extenso l'article 5.14 la convention collective SEP et permettent d'assurer le maintien des droits et garanties aux salariés relevant de cette convention au 1er septembre 2015.(2) Hors modification de contrat de travail.
(1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail, la durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est de :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
Pour les cadres, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois. Un entretien est organisé à cet effet dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessous. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 8 mois.
Toute suspension pendant la période d'essai (maladie, congés …) prolonge d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif.
(1)En cas de rupture au cours de la période d'essai, conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail, il est appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée de présence du salarié :
(2)La date de la rupture de la période d'essai des salariés exerçant également une activité d'enseignant agent publicdoit intervenir en temps opportun afin qu'ils puissent participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat.
(1) Texte applicable à la date de la signature de la présente convention collective.(2) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.
Présence effective du salariédans l'entreprise | Délai de prévenancede l'employeur | Délai de prévenancedu salarié |
|---|---|---|
| 7 jours maximum | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Après 1 mois et jusqu'à 3 mois | 2 semaines | |
| Après 3 mois | 1 mois |
(1)(2)Le contrat à durée indéterminée doit indiquer, les mentions suivantes :1. La référence à la présente convention collective et au règlement intérieur lorsque celui-ci est obligatoire ;2. L'intitulé du poste ou la qualification ;3. La date de prise de fonctions ;4. La classification ;5. La catégorie professionnelle du salarié ;6. Lorsqu'elle existe, la durée de la période d'essai fixée conformément aux dispositions conventionnelles et sa possibilité de renouvellement quand elle existe ;7. La durée de travail servant de base à la rémunération ;8. La durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou forfaitaire de travail effectif ainsi que sa référence au temps plein conventionnel et au nombre de jours de congés payés appliqué;9. Le montant brut de la rémunération et ses modalités de calcul ;10. L'ancienneté reprise (en lien avec les expériences antérieures pour la fixation de la rémunération) ;11. L'affiliation à une institution de retraite complémentaire ainsi qu'aux régimes de prévoyance et de “ complémentaire-santé ”. Le nom et l'adresse de l'organisme assureur par régime concerné sont mentionnés ;12. L'existence d'un préavis de rupture et la référence aux dispositions conventionnelles ou légales applicables.Les délégations reçues font l'objet de dispositions contractuelles spécifiques.
(1) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.(2) S'agissant du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016, le contrat doit mentionner les délégations reçues notamment en matière d'hygiène et de sécurité.
a) Définition
(1)Conformément aux dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est désigné CDI'I.
Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
(2)Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-38 du code du travail, les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés en CDI'I sont ceux de formateurs.
b) Mentions spécifiques au CDI'I
(3)Outre les mentions définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques de ce type de contrat, le CDI'I doit comporter :
– la durée annuelle minimale de travail du salarié;
– les périodes travaillées et les périodes non travaillées ;
– la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées.
Aucune modification du contrat de travail ne pourra être imposée sans l'accord écrit du salarié.
c) Semaines non travaillées, plafonnement des heures excédant la durée annuelle minimale et heures supplémentaires hebdomadaires
(4)Les périodes non travaillées :
– ne relèvent pas du régime des congés ; elles s'y ajoutent ;
– ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail.
(5)Le contrat de travail définit au moins 4 semaines calendaires non travaillées par an; elles peuvent être consécutives ou non.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
d) Possibilité de rémunération lissée
Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, les parties au contrat peuvent convenir que la rémunération des salariés en CDI'I est indépendante du travail effectif sur la période de paie concernée et est calculée sur la base de l'horaire annuel moyen prévu dans le contrat.
e) Garanties
Le salarié employé en CDI'I et notamment pendant les périodes non-travaillées bénéficie de l'ensemble des droits conventionnels (classification, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
L'employeur veille à donner la priorité aux salariés en CDI'I qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel.
Les salariés en CDI'I bénéficient d'une priorité d'emploi sur un emploi disponible équivalent à temps plein ou ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.
Le contrat de travail est révisé en conséquence.
(1) Textes applicables à la date du présent avenant.(2) Texte applicable à la date du présent avenant.(3) Ainsi que la répartition des heures entre FFA et PRAA pour les formateurs (voir art. 5.1.2.2) et les intervenants.(4) Texte applicable à la date du présent avenant.(5) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Le contrat à durée indéterminée d'opération est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accomplissement d'une opération déterminée définie dans le b du présent article et dont le terme ne peut être connu à l'avance.
Il est désigné CDI'O dans la présente convention collective.
Avant de recourir au CDI'O, l'employeur s'assure qu'il ne dispose pas de ressources et de compétences disponibles en interne susceptibles d'assurer les missions nécessaires à la réalisation de l'opération.
Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention “ contrat à durée indéterminée d'opération ”, et d'autre part, la mention “ de l'opération ” en détaillant son objet. Il doit en outre motiver précisément son recours.
a) Entreprises concernées
Conformément à l'article L. 1223-8 du code du travail, les employeurs de moins de 1 000 salariés (équivalents temps plein arrêtés au 31 décembre de l'année N – 1) peuvent conclure un CDI'O.
Le CDI'O conclu pour la durée d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
La conclusion d'un CDI'O est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de CDI'O en cours d'exécution à plus de 10 % de l'effectif (équivalents temps plein) pour les entreprises de moins de 50 salariés et à plus de 5 % au-delà.
b) Activités et emplois concernés
Le CDI'O est ouvert aux salariés cadres ou agents de maîtrise (cf. article 4.1.1.2).
L'opération se caractérise par un ensemble d'actions, de missions, d'activités organisées, menées ou mises en place en vue d'atteindre un résultat préalablement défini.
La durée de l'opération est limitée, sans qu'elle soit précisément déterminée à son origine. L'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini.
Les missions confiées au salarié titulaire d'un CDI'O concourent directement à la réalisation de cette opération.
Sont concernés les activités et emplois suivants :
– ingénierie d'une formation en vue de la création, du développement ou de la refonte de filières ou de disciplines spécifiques ;
– réponse et mise en œuvre d'appels à projets (issus par exemple des collectivités publiques ou privées, des organismes européens ou internationaux, des ministères de tutelle, des branches professionnelles, des entreprises) ;
– chargé de mission/ de projet/ de développement dans le cadre d'un projet ou une opération d'une durée supérieure à 12 mois, nécessitant des compétences particulières (communication, événementiel, immobilier, informatique, démarche d'évaluation, qualité, accessibilité, etc.).
c) Droits et garanties des salariés en CDI'O
Les droits individuels et collectifs des titulaires d'un CDI'O sont ceux de tous les salariés en CDI (période d'essai, durée du travail, rémunération, congés …) ; ils bénéficient en outre de garanties spécifiques suivantes :
1. Les contreparties en termes de rémunération
La rémunération du salarié titulaire d'un CDI'O est majorée de 5 % par rapport aux salaires appliqués dans l'entreprise pour des emplois équivalents ou ressortant de la même classification.
2. Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés
Les titulaires d'un CDI'O bénéficient d'un abondement spécifique annuel de 30 % de leurs droits acquis au titre du CPF.
Sur les stipulations spécifiques au licenciement d'un salarié en CDI'O, voir article 9.1.3.
Négociation prévue à compter de janvier 2023.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de travailler ces thématiques en se focalisant d'abord sur la création d'outils pratiques et didactiques et ensuite d'aborder les principes généraux de protection, d'égalité et de diversité pour créer une dynamique permettant à chaque acteur dans les établissements de se saisir des sujets avec une capacité d'intervention opérationnelle.
Les modalités et le calendrier de cette négociation seront fixés par un accord de méthode (conformément à l'article 1.2.1.1, c).
Les salariés de l'enseignement privé non lucratif bénéficient d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé ; les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Les régimes EEP prévoyance et EEP santé constituent une référence dont les établissements ne peuvent s'affranchir.
(1)Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations des accords EEP Santé et EEP Prévoyance prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Sont applicables les accords collectifs relatifs :
– aux régimes de prévoyance des personnels non-cadres et cadres rémunérés par les établissements d'enseignement privé sous contrat institué par accord du 2 octobre 2013 (révisé par le protocole d'accord du 26 juin 2014) ;
– au régime de frais de soins de santé (EEP Santé) institués par accords du 18 juin 2015 révisés le 31 janvier 2022.
Les organisations signataires se réservent le droit d'insérer les stipulations de l'accord dans une édition consolidée de la convention collective.
(1) À la date de signature de la présente convention collective.
(1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail, aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme d'un CDD'U à l'exception de la situation visée à l'alinéa suivant.Le salarié bénéficie d'une indemnité égale à 5 % de la rémunération totale brute versée au titre du CDD'U dès lors :
– que le dernier CDD'U ne se poursuit pas dans le cadre d'une relation contractuelle en CDI, CDI'I, CDI'O ;
– que ledit salarié pendant l'exécution de ces CDD'U n'était pas en situation de cumul d'emplois, cumul d'activités, cumul emploi-retraite.
(1) Texte applicable à la date du présent avenant.
(1)
Les contrats à durée déterminée (CDD) ne peuvent être conclus que dans les conditions et les cas énumérés par la loi.Le CDD, dont le CDD'U, ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Les CDD doivent comporter les mentions légales obligatoires ainsi que celles les concernant définies à l'article 3.2.2 lorsqu'elles ne viennent pas en contradiction avec les dispositions spécifiques du CDD et spécialement du CDD'U (cf. article 3.3.7).Le CDD est daté et signé des deux parties. Un exemplaire est remis au salarié par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.Le salarié employé en CDD bénéficie de l'ensemble des droits légaux et conventionnels (classification, ancienneté, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.).La durée de la période d'essai des salariés en CDD est calculée conformément aux dispositions légales.Les CDD pour accroissement temporaire d'activité :
– ne peuvent être renouvelés plus de deux fois ;
– ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à 24 mois, renouvellement inclus.À l'expiration d'un CDD et quel qu'en soit le motif de recours, il peut être recouru immédiatement et sans délai de carence à un autre CDD, avec le même salarié ou un salarié différent, pour pourvoir le poste dont le contrat a pris fin.
(1) Code du travail, art. L. 1242-1 et s.
Afin de permettre une meilleure transmission d'informations et dans un souci d'amélioration des conditions d'emploi, le CDD de remplacement :
– peut débuter jusqu'à 5 jours ouvrés avant le départ du salarié remplacé ;
– peut prendre fin jusqu'à 5 jours ouvrés après le retour du salarié remplacé.
(1)(2)(2)
L'enseignement est un secteur comportant des emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.Le CDD'U au sein de la CC EPNL est possible pour :
– des activités d'enseignement, des activités connexes à l'enseignement sur des fractions d'annéeou au maximum pour la durée de l'année pour des enseignements non permanents ;
– des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période, ne permettent pas à l'effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.Comme tout CDD, le contrat à durée déterminée d'usage (CDD'U) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Sous réserve des conditions ci-dessus rappelées, le CDD'U, au sein de la CC EPNL, est possible sur des fractions d'annéeou pour la durée de l'année pour :
– les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ;
– les intervenants pédagogiques ;
– les formateurs ;
– les correcteurs, les membres de jury ;
– les créateurs de support formatif notamment en ligne ;
– les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation).Les organisations représentatives signataires peuvent faire évoluer cette liste exhaustive dès qu'un besoin identifié par l'observatoire mis en place aura été porté à la connaissance de la CPPNI EPNL.Tout salarié qui a conclu un CDD'U bénéficie d'une priorité sur des emplois disponibles en CDI dès lors qu'il peut mobiliser les compétences attendues sur ce poste et qu'il remplit les éventuels prérequis pour l'occuper.L'employeur porte, par tout moyen (communication numérique collective ou individuelle) à la connaissance des salariés et du comité social et économique, les disponibilités d'emplois.Le support d'information dont l'employeur demeure libre fait mention :
– des caractéristiques des postes concernés (la nature du contrat, volume d'heures, la rémunération, la classification, la catégorie socio-professionnelle, les prérequis pour occuper le poste et les compétences attendues) ;
– du droit de priorité qui s'exerce sur des emplois équivalents ;
– et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent l'exercer.
(1) Code du travail. art. L. 1242-2 et D. 1242-1.(2) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Les organisations représentatives signataires sont très attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.
Elles ont fait du droit syndical un objet de négociation primordial dans l'agenda de négociation.
Elles insèreront dans cette section toutes dispositions spécifiques qu'elles jugeront utiles sur ces thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 1 du code du travail.
L'accord de méthode du 6 juillet 2020 révisé le 10 juillet 2020 prévoyait dans son article 3, le début des négociations sur ces thématiques (droit syndical et relations collectives d'entreprise) à la fin août 2020.
Les organisations représentatives signataires conviennent de reporter le début de cette négociation à mai 2022.
Dans l'attente, pour l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi.
Le référentiel pénibilité propre à la profession a été homologué par l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion du 5 janvier 2022 et publié au Journal officiel le 12 janvier 2022.
Grâce à la cartographie des risques établie dans le cadre de l'élaboration de ce référentiel, les organisations représentatives signataires ont pu mettre en place des fondements d'une politique de prévention des conditions de travail.
(1)Ils ont ainsi :
– mis à disposition :
– – un outil de pilotage des risques (évaluation des risques et élaboration de plans d'action);
– – des outils opérationnels pendant la crise sanitaire ;
– créé des formations dédiées à la prévention des risques professionnels et notamment les risques psycho-sociaux.
Ils confient à la commission EEP Prévention (cf. article 1.2.1.2) le soin de leur proposer des actions concrètes et opérationnelles.
(1)https :// infos. isidoor. org/ kb/ la-prevention-des-risques-professionnels-le-duer/.
Les établissements sont tenus d'adhérer à la caisse de retraite complémentaire désignée au répertoire professionnel pour l'enseignement privé.
Il s'agit du groupe Malakoff-Humanis.
Les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Le taux de cotisation doit au moins être égal à celui prévu par les accords professionnels.
(2)Les stipulations relatives au temps partiel dans la branche figurent dans l'accord du 11 février 2019.
(1) Reprise in extenso des articles de l'accord du 11 février 2019.(2) En attente d'extension.
(1)Un contrat d'action a été signé avec l'Agefiph le 2 septembre 2019 en lien avec la mission handicap d'OPCALIA (AKTO). Une étude sectorielle a été menée permettant d'éclairer les partenaires sociaux sur la mise en œuvre d'un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et, le cas échéant, la négociation d'un accord.
Les modalités et le calendrier de cette négociation seront fixés par un accord de méthode (conformément à l'article 1.2.1.1, c.)
(1) Les préconisations opérationnelles du cabinet spécialisé ont été présentées le 27 août 2020.
Si la notion de communauté est essentielle dans un établissement d'enseignement privé non lucratif, celle de la communauté de travail est centrale.
Compte tenu de ces spécificités, des clauses portant sur les comités sociaux et économiques sont en cours de négociation.
L'accord de méthode révisé le 10 juillet 2020 prévoit l'examen de cette thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 2° du code du travail à compter de fin août 2020.
Les organisations représentatives signataires conviennent de reporter le début de cette négociation à mai 2022.
En la matière et dans l'attente de stipulations spécifiques, les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).
Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
(1)Dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation sont applicables :
– les dispositions de l'accord de branche relatif au travail de nuit dans l'enseignement sous contrat du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat du 31 janvier 2007;
– les dispositions du décret n° 2007-1180 du 3 août 2007 relatif aux équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat.
(1) L'accord du 2 juillet 2002 est étendu par arrêté ministériel du 26 mars 2003 (JO du 4 avril 2003), celui 31 janvier 2007 par arrêté d'extension du 27 mars 2007 (JO du 5 avril 2007).
Les organisations représentatives signataires de la présente convention collective confient à la commission EEP santé, à la commission de prévoyance (CNP) et, par délégation de la CPNP, à la commission sociale inter-régimes le soin de développer des actions individuelles à destination des affiliés tout en dégageant des complémentarités et des synergies.
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée à l'occasion de certains événements dans les conditions fixées ci-dessous :
Ces absences sont prises en jours ouvrables successifs non fractionnables sauf accord de l'employeur dans un délai raisonnable entourant l'événement.
(1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-2 du code du travail, les jours d'absence pour événements familiaux :
– sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;
– ne sont pas déduits des congés payés notamment lorsqu'ils sont pris pendant des périodes de fermeture de l'établissement.
(1)Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail, un congé de deuil cumulable avec le congé pour décès est accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ; ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé ne donne pas lieu à maintien de rémunération mais est indemnisé dans les conditions fixées par décret.
(1) Dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective.
| Événement | Durée | ||
|---|---|---|---|
| 1 | Mariage ou Pacs du salarié | 4 jours | |
| 2 | Naissance survenue au foyer du salarié | 3 jours | |
| 3 | Arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption | ||
| 3 | Mariage ou Pacs d'un enfant du salarié | ||
| 4 | Décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans | 8 jours | |
| 5 | Décès d'un enfant de 25 ans et plus | S'il était lui-même parent | 8 jours |
| S'il n'était pas lui-même parent | 5 jours | ||
| 6 | Décès du conjoint, d'un partenaire de Pacs, du concubin | 5 jours | |
| 7 | Décès d'un ascendant en ligne directe | Parent | 5 jours |
| Grand parent et plus | 3 jours | ||
| 8 | Décès d'un beau parent du salariéLe beau parent est le père ou la mère du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs | 3 jours | |
| 9 | Décès d'un descendant en ligne directe autre qu'un enfant | 3 jours | |
| 10 | Décès d'un frère ou d'une sœur | 3 jours | |
| 11 | Ordination diaconale ou sacerdotale ou vœux perpétuels du salarié, de son conjoint ou d'un enfant du salarié | 3 jours | |
| 12 | Pour un enfant du salarié, annonce : – de la survenue d'un handicap ; – de l'annonce d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; – de l'annonce d'un cancer. | 2 jours | |
Après un an d'ancienneté dans l'établissement, le salarié en congé maternité, de paternité ou d'adoption bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
S'agissant du congé de maternité et d'adoption :1. L'indemnisation n'est pas conditionnée à la perception d'indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues viennent en déduction du montant du salaire maintenu ;2. Il n'est pas tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs au titre des absences pour cause de maladie professionnelle ou non professionnelle et d'accident du travail (voir article 7.1.2).
S'agissant du congé de paternité, la période de maintien de salaire est de 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples) ne se confondant pas avec le congé de naissance de 3 jours ouvrables défini à l'article 5.6.1.
Dans tous les cas, ces congés sont pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
Le congé parental d'éducation est pris en compte à 100 % dans le calcul de l'ancienneté.
Le salarié de retour de congé parental se voit proposer une formation dans le cadre de l'entretien professionnel.
Tout salarié peut, sur justificatif médical et après avoir dûment prévenu son responsable, bénéficier d'une autorisation d'absence dans la limite de 3 jours ouvrables par année scolaire pendant lesquels le salaire est maintenu pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans et quel que soit son âge s'il est en situation de handicap.
Le salarié peut, sur justificatif médical et avec l'accord du responsable, s'absenter 6 autres jours pendant lesquels il reçoit un demi-salaire.
Ces absences (les 3 jours rémunérés à 100 % ou les 6 jours à demi-salaire) peuvent être prises par journée ou demi-journée.
(1).Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour un examen ou un concours en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) à caractère universitaire ou professionnel.La durée de l'absence exceptionnelle est composée :1. Du temps nécessaire pour passer les épreuves ;2. Du temps nécessaire au déplacement ;3. Du temps de préparation dans la limite de 2 jours par anCes absences rémunérées sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
(1) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Les salariés peuvent demander un congé pour convenance personnelle sans rémunération et dont la durée n'entre pas dans le calcul de l'ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d'établissement et le salarié. Ce dernier obtient sa réintégration dans l'établissement à condition de faire connaître son intention au chef d'établissement dans les délais prévus par l'accord susmentionné.
Le salarié bénéficie du congé de proche aidant et de son indemnisation dans les conditions fixées par la loi.
La CPPNI examinera la mise en place de tout dispositif à destination du salarié en congé de proche aidant et notamment la possibilité de création d'un dispositif de dons de jours mutualisé au niveau de la branche à son bénéfice.
Les congés payés se comptabilisent en jours ouvrables.
(1)Sauf stipulations plus favorables, chaque salarié bénéficie au minimum de 36 jours de congés par an.
À compter du 1er septembre 2022, la période d'acquisition et de prise des congés payés est du 1er septembre au 31 août.
Quatre semaines consécutives de congés payés sont attribuées pendant les vacances scolaires d'été.
Toute dérogation à cette règle doit faire l'objet d'une consultation du CSE et d'un accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié concerné.
À chaque fonction correspond un nombre de jours de congés payés de référence (voir annexe 2) :
– fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés ;
– fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés.
Le nombre de jours de congés payés applicable est déterminé selon la ou les fonctions majoritaire (s) composant le poste en temps de travail apprécié sur l'année.
Le salarié bénéficie de 36 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 36 jours de congés payés correspond à 65 % et plus de son temps de travail apprécié sur l'année.
Le salarié bénéficie de 51 jours de congés payés si le temps de travail consacré aux fonctions ouvrant droit à 51 jours de congés payés correspond à plus de 35 % de son temps de travail apprécié sur l'année.
Les salariés qui occupent un poste de cadre en application des dispositions de l'article 4.2.1 bénéficient de 36 jours de congés payés.
En considération des responsabilités spécifiques des DDFPT, les congés payés ne peuvent être inférieurs à 10 semaines dont au moins 5 consécutives pendant les vacances d'été. Les dates des congés sont fixées par accord entre le chef d'établissement et le DDFPT.
(1) Notamment prévues par les articles 5.1.2.1 et 5.1.2.2.
Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates suivant les compétences qu'il requiert :
Strate I : exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié
Réalise ce que lui demande son encadrant direct ou agit en fonction de ce que la situation requiert. La fonction n'exige pas forcément de niveau préalable.
Strate II : exécution d'activités complètes et déterminées
Nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (Formation acquise ou reconnue – titres de niveau 3 ou 4) ou une expérience professionnelle.
Strate III : réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir
Pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction exige un niveau de formation (Formation acquise ou reconnue – niveaux 5/6) ou une expérience professionnelle.
Strate IV : fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique
Impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire – sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles – les lignes générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation (niveau 6 et plus) ou une expérience professionnelle.
En tout état de cause, le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate.
La catégorie professionnelle du poste de travail est déterminée à partir de la strate retenue.
Est ainsi considéré comme :
– employé : tout salarié occupant un poste de travail de strate I et II ;
– agent de maîtrise : tout salarié occupant un poste de travail de strate III (sauf s'il est cadre en application des stipulations ci-dessous) ;
– cadre :
– – tout salarié occupant un poste de travail de strate IV ;
– – salarié de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie ».
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, I du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est créée ; elle est désignée CPPNI EPNL.
a) Composition et modalités de fonctionnement
La CPPNI EPNL est composée des organisations représentatives dans la branche.
La CPPNI EPNL est composée de deux collèges :
– un collège des salariés comprenant 4 représentants (4 membres titulaires et 4 membres suppléants), désignés avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
– un collège des employeurs comprenant un même nombre total de représentants désignés par la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL).
Sur la notion de membre, voir article 1.2.2.1.
La présidence de la CPPNI EPNL est assurée pour un mandat de 2 années civiles par un président et un vice-président selon les modalités suivantes :
– lorsque le président est issu du collège des employeurs, le vice-président est issu du collège des salariés et inversement.
Lorsque l'organisation qui mandate le président ou le vice-président perd sa représentativité, le mandat à la présidence s'interrompt immédiatement.
La présidence convoque une CPPNI EPNL qui en prend acte et organise la désignation du président et du vice-président pour la durée du mandat restant à courir ;
– le président et le vice-président remplissent leur fonction pour 1 an.
Au terme de cette année :
– – le vice-président devient président pendant l'année suivante ;
– – le président devient vice-président pour l'année suivante ;
– la désignation prend effet lors de la première réunion de la période biennale.
La CEPNL assure le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL sous le contrôle de la présidence. Le secrétariat technique et administratif qui peut être assuré au maximum par 2 personnes n'occupe aucun siège au sens des dispositions du présent article.
La CPPNI EPNL détermine les moyens lui permettant un travail de qualité et efficace.
Les modalités de fonctionnement et de saisine de la CPPNI EPNL sont détaillées dans un règlement intérieur pouvant être adapté en fonction de besoins spécifiques.
Toute correspondance concernant la CPPNI EPNL est adressée à :
b) Missions et attributions
Hormis les missions spécifiques détaillées ci-dessous, la CPPNI EPNL exerce les missions qui lui sont dévolues et imposées par le code du travail et notamment à l'article L. 2232-9, II du code du travail.
c) Dispositions spécifiques à l'examen des thèmes de négociation
(1)Outre les thèmes obligatoires de négociation visés au code du travail, la CPPNI EPNL peut se saisir de tout sujet en vue de l'évolution des dispositions conventionnelles.
(2)Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales représentatives ou la CEPNL peuvent saisir la CPPNI EPNL de tout thème de négociation.
À cet effet, elles adressent à la présidence un texte cible précédé d'un exposé des motifs.
Ces conditions respectées, la présidence porte le ou les thèmes envisagés à l'ordre du jour de la réunion suivante afin que la CPPNI EPNL prenne en compte la demande.
La CCPNI EPNL s'appuie sur les travaux de l'observatoire paritaire du dialogue social EPNL (tel que défini à l'article 1.2.1.4) et peut le solliciter pour toute question relevant de sa compétence.
(3)
Conformément aux dispositions du code du travail, avant toute négociation dans la branche, les organisations représentatives travaillent un accord de méthode fixant :
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– les objectifs communs de la négociation ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– les règles et délais d'examen des documents (initiaux et ceux rédigés en rebond) ;
– la nature des informations partagées entre les négociateurs ;
– en fonction de la technicité du sujet traité, la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés mandatés par les organisations (nombre de demi-journées de préparation, prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).
L'accord de méthode intègre un point de situation objectif (cartographie de la problématique) reposant sur des chiffres et éléments objectivables et permettant un diagnostic et un bilan partagés. L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL (tel que défini à l'article 1.2.1.4) est sollicité dans ce cadre. À cet effet, la CEPNL met à disposition les outils et applications dont elle dispose.
d) Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission d'interprétation
La CPPNI EPNL est la seule instance habilitée à interpréter le texte de la convention collective et de tout accord rattaché.
Seules les organisations représentatives signataires de la convention collective ou ayant adhéré ultérieurement siègent en CPPNI EPNL en vue d'interprétation.
Dans cette configuration, elle a pour objet d'interpréter les textes conventionnels donnant lieu à des divergences d'analyse et d'interprétation de portée collective relatives à l'application des dispositions de la convention collective et de tout texte rattaché.
Elle se réunit :
– à réception de la demande d'une juridiction conformément aux dispositions des articles L. 2232-9, II du code du travail et L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– à réception d'une demande formulée par une organisation représentative signataire de la convention collective ou par une commission paritaire régionale EPNL (CPR EPNL).
Seules les organisations représentatives signataires de la convention collective ou ayant adhéré ultérieurement et les CPR EPNL peuvent saisir directement la CPPNI EPNL pour interprétation :
– les organisations syndicales non représentatives ou non signataires de la convention collective peuvent, quant à elles, saisir la CPPNI EPNL d'interprétation par l'intermédiaire d'une des organisations y siégeant ;
– les salariés ou les employeurs peuvent saisir la CPPNI EPNL via la CPR EPNL.
La CPPNI EPNL peut charger un groupe de travail paritaire d'instruire la demande d'interprétation et de lui proposer un texte.
e) Suivi de la mise en œuvre et de l'application des dispositions conventionnelles et des accords paritaires
La CPPNI EPNL est chargée de faire le point sur les conditions d'application de la convention collective et de tout accord rattaché.
(4)Ainsi, elle joue le rôle des commissions de suivi et peut être saisie des éventuelles difficultés de mise en place de la convention collective et des accords rattachésdans les conditions mentionnées au d du présent article (« Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission d'interprétation »).
f) Dispositions spécifiques relatives à la CPPNI EPNL réunie en vue de l'exercice de sa mission de conciliation
La CPPNI EPNL se constitue en CPPNI de conciliation afin de traiter des litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention collective et de tout texte rattaché.
Elle est réunie en cas d'échec de la procédure de conciliation de la CPR EPNL ou de carence de cette dernière (voir l'article 1.2.1.5).
Pour l'exercice de cette mission, elle entend les parties en respectant la procédure détaillée dans le règlement intérieur visé au a.
g) Transmission des conventions et accords d'entreprise/ Observatoire paritaire de la négociation collective
L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL tel que défini à l'article 1.2.1.4) exerce les missions d'observatoire paritaire de la négociation collective.
(1) Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-5-1,1° du code du travail dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective.(2) Code du travail, art. L. 2222-3 dans sa rédaction à la date de signature de la présente convention collective(3) Code du travail, art. L. 2222-3-1 dans sa rédaction du code du travail à la date de signature du présent la présente convention collective.(4) À l'exception des accords « protection sociale » et « formation professionnelle ».
| CPPNI EPNL | cppni @ branche-epnl. org 277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris, |
Une commission EEP Prévention est créée.
Elle a pour mission générale et par délégation de la CPPNI EPNL de mettre en œuvre de manière opérationnelle une politique de prévention des risques en lien avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé.
Chaque organisation syndicale représentative dispose de deux sièges. Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
La commission est une émanation de la CPPNI EPNL ; elle est composée par des membres de la CPPNI et des CPN de prévoyance et santé.
Elle peut associer la branche de l'enseignement agricole privé à ses travaux.
Ses missions, en concertation avec la CPNP (prévoyance) et la CPN EEP santé, sont les suivantes :
– proposer à la CPPNI EPNL une feuille de route en matière de prévention des risques professionnels qui est soumise pour avis aux CPN prévoyance et santé ;
– mettre en œuvre cette feuille de route une fois validée ;
– analyser l'activité des référents régionaux de prévention ;
– coordonner l'action des CPR en la matière ;
– travailler en concertation avec les CPN de prévoyance et santé de manière à dégager des synergies et complémentarités ;
– informer régulièrement la CPPNI EPNL de ses travaux ;
– dresser un bilan annuel de son action qu'elle présente à la CPPNI EPNL et transmet pour information aux CPN de prévoyance et santé.
Elle est animée par une présidence désignée dans les conditions fixées par la présente convention. Le secrétariat technique de la CPN EEP Prévention est assuré par la CEPNL et selon les dispositions de la convention collective.
Elle accueille, autant que de besoin, toute personne permettant d'éclairer ses travaux (cabinet conseil, préventistes etc.).
Les modalités de fonctionnement et de prise de décisions de la CPN EEP Prévention sont celles des commissions paritaires fixées par la convention collective.
La CPPNI EPNL crée des groupes de travail paritaires autant que de besoin.
Le groupe de travail est composé en priorité de membres siégeant en CPPNI EPNL de manière récurrente. Sur décision préalable et temporaire de la CPPNI EPNL, le groupe de travail peut néanmoins accueillir un tiers à la CPPNI EPNL en raison de son expertise sur la thématique traitée. Ce tiers peut également participer aux travaux de la CPPNI EPNL sur cette thématique.
Sur la notion de membre, voir l'article 1.2.2.1.
La CPPNI EPNL fixe par délibération chaque fois que cela est nécessaire et notamment par accord de méthode, les conditions dans lesquelles ces groupes de travail se réunissent et les moyens dont ils disposent.
Un observatoire paritaire du dialogue social est créé au sein de la CPPNI EPNL.
Il est dénommé observatoire EPNL.
(1)(2)(3).Il se substitue aux observatoires créés par les textes conventionnelsentrant dans le champ de la présente convention collective à l'exception des observatoires légalement prévus. Il assure, sous le contrôle de la CPPNI EPNL, les missions qui leur étaient dévolues par ces textes
Instance technique paritaire, il assume :
– la mission d'observatoire paritaire de la négociation collective (voir b) ;
– une mission d'appui à la négociation et d'analyse et de suivi des textes conventionnels (voir c).
a) Composition
Chaque organisation syndicale représentative de salariés dispose de 2 sièges.
Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
Les travaux de l'observatoire EPNL sont coordonnés, sous le contrôle de la CPPNI EPNL et s'agissant des affaires courantes de sa présidence, par un coordinateur-rapporteur siégeant en CPPNI EPNL.
Son secrétariat est assuré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL.Compte tenu de la nature de ses missions, l'observatoire EPNL peut inviter toute personne qualifiée (organisme désigné ou recommandé dans le cadre des régimes de protection sociale complémentaire, organisme paritaire collecteur agréé – opérateur de compétence – désigné etc.).
b) Mission d'observatoire paritaire de la négociation collective
Conformément aux articles L. 2232-9 et L. 2232-10 du code du travail, chaque employeur relevant de la convention collective EPNL adresse à l'observatoire EPNL par voie numérique l'accord d'entreprise conclu ou l'éventuel PV de désaccord., concomitamment à l'accomplissement des mesures de dépôt (cppni @ branche-epnl. org/ Objet : dépôt d'un accord ou d'un PV de désaccord).
Le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, sous le contrôle de sa présidence :
– accuse réception des accords et des PV de désaccord transmis ;
– les conserve et les indexe dans une base de données ouverte aux membres de l'observatoire EPNL et de la CPPNI EPNL ;
– rédige le projet de rapport annuel d'activité mentionné à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail avant son analyse par les membres de l'observatoire.
Ce rapport, porté et présenté par l'observatoire EPNL, est validé par la CPPNI EPNL et versé dans la base de données visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
c) Mission d'appui à la négociation
L'observatoire EPNL est une instance technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant d'éclairer à sa demande les membres de la CPPNI EPNL dans les négociations qu'ils mènent en son sein.
L'observatoire EPNL est sollicité dans le cadre de l'animation prospective du dialogue social pour participer à l'élaboration d'un diagnostic partagé préalable à la négociation (cf. article 1.2.1.1, c).
Il dresse alors un panorama sur les éléments et données factuels :
– que la CEPNL est en capacité de délivrer aux membres de la CPPNI EPNL ;
– que les opérateurs désignés ou recommandés dans la branche ou ayant des activités dans la profession sont susceptibles de délivrer.
Il peut dans le cadre de sa mission préconiser à la CPPNI EPNL l'élaboration de toute base de données partagée.
Il peut mettre à disposition des établissements, et spécialement aux entreprises de moins de 50 salariés des outils (notamment numériques) leur permettant d'établir des diagnostics.
L'observatoire EPNL veille tout spécialement dans ses travaux à collecter et analyser des données dans un objectif général de lutte contre toute forme de discrimination au travail.
L'observatoire EPNL s'appuie sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) ou de toute instance venant à le remplacer dans ses missions d'anticipation des évolutions de l'emploi et des métiers.
(1) Rappel : observatoire du temps partiel créé par l'accord du 18 octobre 2013, observatoire paritaire de la négociation collective créé par l'accord sur le droit syndical et le dialogue social SEP du 7 juillet 2015, observatoire des égalités créé par l'accord NAO EPNL du 17 juillet 2017.(2) À la date de la signature du présent avenant, est visé l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).(3) L'ensemble des décisions, délibérations ou interprétations demeure valable et applicable sauf révision par la CPPNI.
Une commission paritaire régionale (CPR EPNL) siège au sein de chaque région définie dans le cadre de l'organisation territoriale de la République.
Instance compétente pour animer un dialogue social territorial, elle est chargée des fonctions suivantes :
– se constituer en CPR de conciliation ;
– solliciter une interprétation des dispositions conventionnelles à la CPPNI EPNL ;
– alerter la CPPNI EPNL sur tout problème d'application des présentes ;
– proposer à la CPPNI EPNL des correctifs à la présente convention collective ;
– participer à la mise en œuvre :
– – de la politique emploi et compétences conformément à l'accord Interbranches emploi et compétences ;
– – de la politique de prévention des risques professionnels définie conformément à l'article 1.2.1.2.
Chaque CPR EPNL (désignée CPR EPNL “ nom de la région ”) est composée de deux collèges :
– le collège des salariés regroupant les organisations syndicales de salariés représentatives ;
– le collège des employeurs composé de représentants de la CEPNL.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dispose de 3 sièges.
Le collège des employeurs dispose d'un nombre de sièges égal au nombre total des sièges dont disposent les organisations syndicales composant le collège des salariés.
Le règlement intérieur applicable est le règlement intérieur élaboré par la CPPNI EPNL.
Chaque CPR EPNL se réunit au moins une fois par an hors conciliation.
Le secrétariat de chaque CPR EPNL adresse au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, l'ordre du jour de chaque réunion, les comptes rendus, un état des lieux régulier de son activité et tout autre élément permettant sa parfaite information.
Une fois synthétisées, ces informations sont présentées chaque année en CPPNI EPNL.
(1)En application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet d'une répartition et d'une organisation sur une période de référence supérieure à la semaine tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel.
(2)Cette période de référence est collective, porte sur 12 mois et court par principe du 1er septembre au 31 août.
(1) Textes applicables à la date de signature de la présente convention collective.(2) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE). Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.
(1)Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application des présentes ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés.
(1) Texte applicable à la date de signature de la présente convention collective.
L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est adapté aux variations d'activité.
Il s'applique à la fois aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de fixer un seuil hebdomadaire de déclenchement d'heures supplémentaires.
Ce dernier est de 40 heures.
Les heures comprises entre 35 et 40 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ni payées comme telles dans la mesure où le temps travaillé annuel reste inférieur ou égal au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires dans la mesure où elles n'excèdent pas le temps de travail annuel conventionnel de référence. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Constituent des heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord implicite les heures de travail effectuées :
– au-delà du seuil hebdomadaire visé ci-dessus ;
– au-delà de la durée annuelle de travail conventionnelle.
Les heures effectuées au-delà du seuil de 40 heures sont décomptées par semaine, payées mensuellement en heures supplémentaires et rémunérées selon les dispositions légales.
Si, en fin de période de référence (voir art. 5.1.2.1), un dépassement du seuil de déclenchement annuel est constaté, le salarié bénéficie, s'il n'en a pas déjà bénéficié dans l'année au titre des dispositions précédentes, d'une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.
Si le salarié n'a pas effectué la totalité de la période de référence (voir art. 5.1.2.7), les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la période de travail, constituent des heures supplémentaires.
La mise en œuvre de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est de la responsabilité de l'employeur et nécessite l'élaboration et la remise au salarié d'un programme de répartition de la durée de travail (PRDT ou planning prévisionnel) pour recevoir une pleine application.
Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin d'année scolaire.
Un PRDT prévisionnel (ou planning prévisionnel) est remis au salarié avant la rentrée.
À défaut, le programme de l'année précédente est reconduit.
(1)Le PRDT définitif (ou planning définitif) est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée de l'établissement ou de la formation.
Si pour des nécessités de service, l'employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu'il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et 10 jours calendaires au moins avant la date d'application du nouvel horaire, sauf cas d'urgence et après accord du salarié.
(1) Ou avant le 31 janvier pour les structures ayant fait le choix d'une période de modulation sur année civile. La totalité des heures de travail effectif doit être placée sur ce PRdT, sans qu'il y ait la possibilité de constituer des « réserves d'heures. » S'il est besoin de modifier le PRdT, l'employeur respectera le délai de prévenance dans les conditions prévues dans le présent article.
Conformément au chapitre 3 de la présente convention collective, afin de ne pas répercuter sur les salaires les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations peuvent, avec l'accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen.
Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire (rupture ou CDD ou CDD'U de moins de 12 mois), sa rémunération sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence.
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période travaillée.
La dernière rémunération contient en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé au regard du dernier programme définitif remis en application des dispositions de l'article 5.2.1.4.
(1)Sauf dispositions plus favorables, les salariés dont le temps de travail fait l'objet d'une répartition et d'une organisation sur une période de référence annuelle et qui, en application des stipulations de la sous-section de la section 5, bénéficient de 51 jours de congés payés disposent chaque année, d'une semaine à zéro heure conventionnelle (6 jours ouvrables consécutifs).
(1) Accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013, étendu par arrêté du 16 avril 2014 publié au JO le 13 mai.
Le rythme des établissements d'enseignement se caractérise par des variations d'activité selon les semaines. Il s'articule donc difficilement avec une organisation hebdomadaire à temps constant.
C'est pour cela que le recours à une organisation du temps de travail comportant des variations de durée hebdomadaire est inhérent à l'activité d'un établissement d'enseignement ou de formation (rythme structurel annuel des établissements avec périodes hautes et basses d'activité, mais aussi rythmes hebdomadaire et journalier-séquencés par la présence des apprenants dans les locaux).
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Compte tenu des modalités d'intervention spécifiques, le temps de travail de certains salariés nécessite d'être défini précisément. Tel est le cas des formateurs.
Ces salariés ont des activités et missions différentes ne se limitant pas au « face à face apprenant (FFA) » (voir article 5.1.2.2).
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, les signataires de la présente convention collective souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein des établissements.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme et outils collaboratifs etc.) lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part des responsables hiérarchiques dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
La branche propose des actions de formation à cet effet.
(1)Les organisations représentatives se sont engagées à négocier sur le télétravail dans la branche à compter de janvier 2023.
(2)(3).En tout état de cause, la mise en place de cette forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communicationest tout à fait possible dans les structures couvertes par la présente convention collective
Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure employeur.
Le télétravail revêt des réalités différentes et entraine des contraintes et des modalités d'organisation elles-mêmes différentes :
– télétravail régulier, organisé et structurant ;
– télétravail occasionnel mis en œuvre à la demande du salarié pour satisfaire des besoins et attentes individuelles (éviter les temps de trajet etc.) ;
– télétravail pendant des circonstances exceptionnelles : problématique de transport, grève, panne, intempérie, épisode de pollution.
S'il relève du volontariat, il ne relève pas non plus d'un droit.
En tout état de cause, l'employeur met à disposition le matériel informatique adapté.
Le remboursement de frais ne fait aucun doute pour un télétravail régulier, organisé et structurant. Dès lors que le télétravail peut être réalisé dans les locaux de l'employeur et qu'il résulte d'un choix du salarié, il n'y a pas de droit à remboursement.
(1) Accord NAO du 1er avril 2022.(2) Code du travail, art. L. 1222-9.(3) Par accord collectif ou charte.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir (en présentiel ou en distanciel) pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Seules les périodes d'intervention sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme tel.
Les salariés pouvant être placés en situation d'astreinte sont principalement ceux assumant des fonctions de gardiennage, de maintenance technique ou informatique ou de sécurité.
Au titre de la compensation de cette astreinte, le salarié perçoit :
– une indemnisation des frais de transport engagés pour l'intervention (barème fiscal) désignée compensation conventionnelle ;
– une compensation contractuelle qui peut être soit de nature financière (par exemple : prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire etc.), soit un avantage en nature (par exemple un logement), soit prendre la forme de temps de repos.
La compensation conventionnelle (indemnisation des frais de transport) et la compensation contractuelle à cette astreinte sont précisées dans le contrat de travail.
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 12 heures consécutives.
Pour les travailleurs de nuit, voir l'accord du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences du nuit du 31 janvier 2007 visé à la section 5 du présent chapitre.
Afin d'éviter au maximum des difficultés dans l'articulation vie personnelle-vie professionnelle du salarié ou des surcoûts (transport, garde d'enfants), l'employeur veille à ne pas solliciter les salariés pour des durées d'activité très réduites dans la journée, notamment pendant les journées ou périodes sans présence d'élèves (mercredi, vacances scolaires ou autres).
S'agissant des salariés à temps partiel, voir l'accord du 11 février 2019 visé à la section 4 du présent chapitre.
Les pauses et ou interruptions d'activité sont des temps pendant lesquels le salarié suspend réellement son activité et n'est donc plus à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
La pause est un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail, ayant vocation à permettre un temps de repos.
L'interruption d'activité s'entend, quant à elle, d'un arrêt d'activité qui résulte de l'organisation des horaires de travail et qui sépare deux séquences autonomes de travail.
Ainsi, sauf exception fixée par les stipulations de la présente convention collective :
– elles n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif ;
– et ne sont donc pas rémunérées.
En revanche, sont considérées comme temps de travail effectif, les temps durant lesquels le salarié ne peut s'éloigner de son poste en raison des contraintes de celui-ci, de l'obligation qui lui est faite de répondre aux directives de l'employeur et s'il ne peut de ce fait vaquer à des occupations personnelles.
a) Pauses
La pause d'une durée inférieure ou égale à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
En tout état de cause, le salarié bénéficie au minimum d'une pause de 20 minutes au cours d'une période de 6 heures de travail effectif.
b) Interruption d'activité méridienne
Toute période de travail d'au moins 6 heures incluant un moment de repas doit être interrompue, sauf accord écrit entre le salarié et l'employeur ou accord d'entreprise, par une interruption de 45 minutes au moins permettant de prendre ce repas.
Les personnels participant à la prise du repas des élèves de maternelle dans le cadre de leur mission éducative qui ne bénéficient pas d'une interruption d'au moins 45 minutes disposent, quant à eux, d'une demi-heure pour prendre leur repas. Dans ce cas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le salarié a droit à au moins 36 heures consécutives de repos par semaine, comprenant normalement le dimanche.
Toutefois, certains personnels peuvent être amenés à travailler en fonction des besoins de l'établissement un dimanche ou un jour férié. En conséquence, le service régulier ou par roulement du dimanche et des jours fériés donne droit à 48 heures consécutives de repos dans la semaine considérée ou la semaine suivante, sauf accord différent entre les parties.
Le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et un lieu d'intervention est du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre et revenir du domicile au lieu habituel de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En cas de déplacement entre le domicile et un lieu d'intervention :
– le temps de trajet réalisé pendant l'horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif ;
– le temps de trajet réalisé en dehors de l'horaire habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie en temps ou en argent.
Pour les formateurs et les psychologues, ce temps excédant le temps de trajet habituel est du temps de travail effectif.
Les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Les employeurs veillent :
– à évaluer et suivre la charge de travail au regard des contraintes du poste et des capacités du salarié ;
– à adapter le travail à la personne ;
– à lutter contre l'usure prématurée de l'organisme des salariés ;
– à prévenir les risques psychosociaux ;
– à accompagner les salariés dans leur deuxième partie de carrière.
Pour les y aider, la branche EPNL met à disposition des outils et dispositifs financés sur fonds mutualisés (prévoyance, santé, fonds sociaux, formation professionnelle) permettant de :
– définir, analyser et mesurer la charge de travail ;
– prévenir les situations d'inaptitude ;
– et lorsque cela n'est pas possible, d'accompagner le salarié concerné dans son parcours professionnel (recherche d'un emploi adapté, formation, aide à la mobilité etc.).
L'employeur veille à prescrire une charge de travail permettant au salarié de respecter :
– un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
– une amplitude raisonnable des journées travaillées ;
– une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Les employeurs de la branche organisent des entretiens :
– biennaux ou triennaux pour les salariés en répartition pluri-hebdomadaire de travail (cf. sous-section 1 de la section 2) ou à temps constant sur la semaine ;
– annuel pour les salariés en forfait en heures sur l'année (cf. sous-section 3 de la section 2) et les salariés en intermittence (sous-section 2 de la section 2).
Y sont abordées la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication).
Pour les salariés en forfait-jours, voir sous-section 4 de la section 2.
(1)En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travailou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.
(1) Si le salarié par exemple estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail.
(1)Le temps de travail effectif annuel de référence à temps plein incluant la journée de solidarité est ainsi déterminé:
Employés et agents de maîtrise
Cadres
Le temps de travail annuel de référence constitue le seuil au-delà duquel les heures effectuées constituent des heures supplémentaires, sous réserve d'un droit à congés payés complet et exercé complètement sur l'exercice. À défaut la durée de référence est réajustée à due proportion.
(1) La durée annuelle de travail effectif reste constante quelles que soient les variations liées au calendrier (années bissextiles, place des jours fériés sur le calendrier).
Poste composé de fonctions majoritairesdonnant droit à 51 jours de congés payés(voir section 5, sous-section 1) | Poste composé de fonctions majoritairesdonnant droit à 36 jours de congés payés(voir section 5, sous-section 1) | |
|---|---|---|
| Jours calendaires | 365 | |
| Retrait des jours de repos hebdomadaire | – 52 | |
| Retrait des CP en jours ouvrables | – 51 | – 36 |
| Retrait des jours fériés | – 10 | |
| Jours ouvrables | 252 | 267 |
| Semaines de travail | 42 | 44,5 |
| Temps de travail effectif (incluant la journée de solidarité et après déduction des jours fériés) | 1 477 heures | 1 565 heures |
| Jours calendaires | 365 |
| Retrait des jours de repos hebdomadaire | – 52 |
| Retrait des CP en jours ouvrables | – 36 |
| Retrait des jours fériés | – 10 |
| Jours ouvrables | 267 |
| Semaines de travail | 44,5 |
| Temps de travail effectif (incluant la journée de solidarité et après déduction des jours fériés) | 1 565 heures |
Les parties conviennent de distinguer :
– le temps de face-à-face apprenant (FFA) ;
– le temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA).
Par temps de FFA, il convient d'entendre toute activité pédagogique en présence physique ou à distance d'un ou plusieurs stagiaires.
Par temps de PRAA, il convient d'entendre toute période indissociable du FFA, permettant d'une part la préparation au sens large de tout acte pédagogique, et d'autre part la suite générale de ce même acte. Le temps de PRAA comprend notamment :
– PR : toutes les activités liées au FFA : par exemple correction, préparation, suivi des stagiaires au centre ou en entreprise ;
– AA : conception, organisation et suivi de la formation, présentation des formations à l'extérieur, contact avec les entreprises ou les institutionnels et les collectivités locales.
Tout formateur peut être amené à exercer tout ou partie de ces diverses activités qui entrent toutes dans le décompte du temps de travail annuel.
Le lieu d'exercice du temps de PRAA est généralement le centre et peut être hors du centre avec l'accord explicite des parties. Les activités FFA et PRAA peuvent être dissociées dans le temps.
Le volume horaire des formateurs et sa répartition sont fixés dans leur contrat en application des principes définis à l'article 5.1.2.2.
La répartition face à face pédagogique (FFA)/ temps de préparation, recherche et autres activités (PRAA) est de :
– 2/3-1/3 pour les actions des niveaux 1 à 4 ;
– 1/2-1/2 pour les actions à partir du niveau 5.
La durée maximale de FFA est de 28 heures par semaine, sur 4 semaines consécutives et 10 semaines par an. Ces semaines à durée maximale ne peuvent intervenir qu'après un intervalle du même nombre de semaines.
La répartition de ce volume d'activité se fait ainsi :
Par accord entre les parties :
– le quota annuel d'heures de FFA peut être dépassé moyennant rémunération complémentaire ;
– la répartition FFA-PRAA peut être modifiée dans les hypothèses suivantes :
– – minoration du quota d'heures associé au FFA dans le cas où la fonction fait appel à un quota d'heures PRAA plus important ;
– – en l'absence exceptionnelle de tout FFA, les parties au contrat n'appliquent pas la distinction des différents temps de travail, mais conviennent après négociation d'une durée globale totale.
En cas de pluriactivité ou prise de responsabilité, cette répartition est également modifiée.
En cas de pluriactivité, le FFA ne doit pas dépasser ces seuils et doit respecter les rapports de 1 pour 2 pour les actions des niveaux 1 à 4 et de 1 pour 1 à partir du niveau 5.
S'agissant des écoles de production et les établissements techniques privés labellisés par la FNEP :
– la répartition temps consacré au FFP/ PRAA n'est pas appliquée aux maîtres-professionnels et maîtres-professionnels responsables d'atelier exerçant dans des écoles de production, compte-tenu de la spécificité pédagogique mettant élèves et maître-professionnel en situation réelle de production. Il est donc appliqué une durée globale totale de 1 565 heures ;
– pour les matières ne relevant pas des enseignements professionnels théoriques et pratiques (notamment : français, mathématiques, EPS, langues vivantes, prévention santé environnement [PSE }, histoire et géographie) le quota annuel d'heures de FFA reste fixé à 1 040 heures pour les actions de niveaux 3 et 4, à savoir une répartition de FFA/ PRAA de 2/3-1/3 sur une base annuelle de 1 565 heures.
Le lieu d'exercice du temps consacré aux AA est l'École de Production, sauf accord ou mission contraire.
Les activités FFA/ PRAA peuvent être dissociées dans le temps.
| Fonction « X » formateurs des organismes de formation | 1 565 heures | Dont au maximum 1 040 heures de FFA pour les actions des niveaux de 1 à 4 |
| Dont au maximum 780 heures de FFA pour les actions à partir du niveau 5 |
L'activité des établissements d'enseignement et des structures concourant à leur fonctionnement est organisée sur l'année. La durée de travail des salariés est répartie sur cette période de référence et rarement de manière constante sur la semaine.
L'organisation pluri hebdomadaire de travail est le mode d'organisation de référence dans les établissements (cf. section 2, sous-section 1).
Des exceptions à ce principe sont ouvertes aux établissements par le présent chapitre pour certaines catégories identifiées de salariés (cf. section 2 travail intermittent sous-section 2, forfaits annuels en heures sous-section 3 et forfaits annuels en jours sous-section 4).
Les jours fériés sont chômés et payés.
La durée annuelle de référence est calculée en intégrant forfaitairement 10 jours fériés chômés.
À l'exclusion du 1er mai, le travail les jours fériés légaux demeure possible en cas de nécessité de service. Les modalités de compensations éventuelles peuvent être précisées par accord d'entreprise ou engagement unilatéral de l'employeur ou usage.
Tout mandaté (titulaire ou suppléant) pour représenter son organisation au sein de la CPPNI EPNL, d'une CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou de toute commission paritaire nationale créée par un accord thématique (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.) doit informer son employeur et ce, dès réception de la convocation.
Est membre au sens de l'alinéa 2 de l'article L. 2234-3 du code du travail de la CPPNI EPNL, de la CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou d'une commission paritaire nationale créée par un accord thématique – protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.
– le titulaire et le suppléant mandaté par l'organisation représentative qu'il représente.
Chaque organisation représentative via sa fédération nationale adresse la liste de ses mandatés par commission (CPPNI EPNL, observatoire EPNL, CPR EPNL, commission paritaire nationale créée par un accord thématique) au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL. Chaque organisation représentative via sa fédération nationale l'informe également de toute modification.
En sa qualité de membre d'une commission paritaire, le mandaté bénéfice, dès lors que le mandat a été enregistré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, d'une autorisation d'absence pour participer à ces réunions ainsi que de la protection prévue par le livre IV du code du travail.
Les demi-journées ou les journées de préparation prises en charge, dans les conditions visées à l'article 1.2.2.2, par la CEPNL donnent également droit à une autorisation d'absence.
Ces absences ne font l'objet ni d'une retenue sur salaire ni d'une récupération.
Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :
– CPPNI EPNL hors conciliation :
– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 8 jours de préparation par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;
– observatoire EPNL et groupes de travail :
– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;
– CPR EPNL hors conciliation :Au maximum et au total : 2 demi-journées de réunion par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.
Ces dispositions seront précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les salariés rémunérés par les établissements et relevant de la présente convention collective ont droit au remboursement par leur établissement, sur justificatif, des frais de transport du domicile au lieu de la réunion.
L'employeur est remboursé par la CEPNL, selon la procédure fixée par elle et présentée à la CPPNI EPNL :
– des frais engagés par le salarié et qu'il a préalablement remboursés à ce dernier ;
– du salaire correspondant au temps d'absence visé ci-dessus.
S'agissant des enseignants agents publics, des retraités ou des salariés (en cas de difficulté de remboursement), la CEPNL rembourse directement l'organisation syndicale ayant mandaté le représentant concerné.
Les organisations représentatives dans la branche s'accordent sur leur volonté de développer les moyens permettant l'efficience de la représentation des salariés des établissements et le développement d'un dialogue social de qualité dans la branche.
Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il sert à construire les fiches de poste.
Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.
Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.
Ce référentiel a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quelle structure employeur, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction peut être partagée entre plusieurs postes.
L'employeur répartit les fonctions entre les différents postes.
Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :
Pédagogie, éducation, vie scolaire et accompagnement de l'apprenant
Fonctions pédagogiques et connexes.
Vie scolaire.
Services supports
Fonctions de gestion administratives et financières.
Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements.
Restauration.
Autres fonctions de service.
Autres fonctions techniques.
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.
La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.
Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates définies à l'article 4.1.1.1 suivant les compétences qu'il requiert.
Le poste ne relève que d'une seule strate et :
– si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
– si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes, la strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année.
En cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.
Chaque strate est composée de cinq critères classant eux-mêmes composés de trois degrés.
À l'aide du tableau des critères classant (voir le description des critères classant annexe 1.2 et le tableau des critères classant par strate annexe 1.3), l'attribution du nombre de degrés est réalisée selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/ expertise ;
– responsabilité ;
– autonomie ;
– communication ;
– management (pour les strates II à IV).
En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classant.
Dans le cadre d'évolution de classification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.
Sur l'analyse approfondie de la classification tous les 3 ans, voir article 4.1.3.4.
Les grands axes du système de classifications et de rémunérations :
– le système a pour objectif la reconnaissance de la personne et des compétences mobilisées par elle sur le poste qu'elle occupe ;
– le système est fondé sur le poste, élément central (pierre angulaire) du dispositif ;
– le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classant spécifiques identifiés par des degrés valorisés en points ;
– à ces degrés s'ajoutent des éléments de valorisation en points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle) ;
– le nombre de points total (appelé coefficient global) est multiplié par la valeur du point EPNL ;
– ce produit détermine une rémunération annuelle ;
– la définition du contenu du poste qui peut se décomposer en plusieurs fonctions s'effectue à l'aide du référentiel de fonctions ;
– les fonctions contenues dans le poste de travail définissent la strate de rattachement ;
– le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate ;
– une base commune aux différents postes :
– – deux ensembles de métiers ;
– – une méthode de classification identique pour tous (cf. référentiel de fonctions et tableau des critères classant).
Une méthode :
– à partir des éléments découlant d'une démarche organisationnelle propre à l'établissement (organigramme etc.), le chef d'établissement ou un cadre subdélégataire liste les activités réalisées, les identifie dans le référentiel de fonctions et établit la fiche de poste et échange avec le salarié lors de sa présentation ;
– les fonctions ainsi définies permettent le rattachement à une strate ;
– les compétences attendues ou mobilisées pour le poste sont identifiées au moyen des critères classant ; le niveau de ces compétences détermine l'attribution du nombre de degrés ;
– un poste ayant la même dénomination peut donc être classé différemment en raison de la réalité des compétences attendues et ou mobilisées pour le poste, de l'application adaptée des critères classant à la situation d'emploi et du niveau de responsabilité du salarié.
Le travail intermittent se distingue du travail à temps plein et répond à une réalité différente. Il a donc un régime qui lui est propre et répond à des règles spécifiques ; les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au temps partiel ne sont pas applicables aux salariés en CDI intermittent.
L'intermittence est ouverte aux emplois permanents de l'établissement comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les présentes stipulations s'appliquent aux salariés occupant l'un des emplois permanents énumérés à l'article 3.2.3 de la présente convention collective, à savoir les formateurs.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Afin de ne pas répercuter sur les salaires les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, les rémunérations peuvent, avec l'accord du salarié, être lissées sur l'horaire annuel moyen.
Toutefois, les primes ou avantages éventuels non mensuels ne sont pas pris en compte dans ce lissage.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Le salarié ne peut exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
(1)Le forfait en heures s'applique aux cadres (cf. article 4.1.1.2) qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles et imprévisibles aux salariés visés.
Peuvent donc être concernés par le forfait heures les :
– managers stratégiques : directeurs et adjoints de direction ;
– responsables de niveau ;
– assistants de direction, assistants 3 niveau, etc. ;
– gestionnaires : responsables administratifs, responsables de paie, responsables réseau, etc. ;
– chargés de projet : chargés de communication, chargés de partenariat, graphistes, webmasters, etc.
– managers de proximité : coordinateurs d'équipe, etc. ;
– managers d'activités.
(1) Code du travail, art. L. 3121-56.
Les signataires de la présente convention collective ne visent pas à généraliser le travail au-delà des durées de travail de référence annuelles.
L'objet du forfait en heures sur l'année créé par la présente convention collective est en effet :
– de permettre avant tout, de répondre aux besoins d'organisation des établissements sur l'année pour des salariés qui ont un horaire propre ne s'inscrivant pas dans le cadre d'un horaire collectif, ou qui ne peut pas forcément être prédéterminé ou dont l'activité peut être soumise à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles ;
– d'alléger les contraintes administratives de suivi et de fixation des horaires dans la journée ou dans la semaine et ainsi mettre en place un horaire véritablement personnalisé.
Cependant, il peut arriver que le nombre d'heures des durées conventionnelles de travail de référence doive être dépassé. Le forfait heures dans cette situation permet (outre les éléments définis ci-dessus) de déterminer par avance le paiement du volume des heures supplémentaires à effectuer par le salarié et à fixer sa rémunération en incluant les majorations dues à ce titre. Il permet ainsi de simplifier la gestion administrative de la paie et de lisser la rémunération du salarié, avec son accord, sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.
Il peut alors être conclu avec les salariés visés par la présente section une convention individuelle de forfait annuel en heures d'au maximum 1 800 heures.
Le salarié perçoit en ce cas la rémunération minimale applicable dans l'entreprise correspondant au nombre d'heures fixé dans le forfait, augmenté des majorations dues pour les heures supplémentaires prévues dans la convention individuelle de forfait.
(1)La période de référence du forfait en heures sur l'année court par principe du 1er septembre au 31 août.
(1) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE).Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.
La mise en œuvre d'une convention de forfait annuelle en heures est subordonnée à l'accord du salarié concerné.
À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
(1)
Cette convention de forfait en heures définit, selon l'article L. 3121-64 I 5° du code du travail:
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre d'heures travaillées dans l'année ;
– la rémunération correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait annuel en heures (année scolaire ou civile).
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période de référence sont normalement déduites de la paie du mois au cours duquel elles ont été constatées.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
La présente sous-section a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en heures.
Les dispositions relatives au forfait en heures sur l'année prévues par la présente sous-section sont d'application directe.
Les établissements qui n'ont pas négocié leur propre accord ou qui n'ont pas la capacité de négocier peuvent donc conclure des conventions individuelles de forfait en heures sur l'année sur la base des présentes dispositions.
L'accord du salarié est obligatoire.
(1)Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication d'un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point EPNL.
Le coefficient global se compose des éléments suivants :
– un nombre de points liés au poste de travail :1. Points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2) ;2. Points valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) ;
– un nombre de points liés à la personne :1. Éventuels points :
– valorisant la formation professionnelle ; ou– décidés après analyse triennale de la classification (voir l'article 4.1.3.4) ;2. Points relatifs à l'ancienneté (voir l'article 4.1.3.5) ;3. Points découlant de l'implication professionnelle (voir l'article 4.1.3.6).
(1) La valeur du point EPNL en septembre 2022 est de 18,42 €. Elle évolue le cas échéant par accord signé dans le cadre de la négociation sur les salaires.
Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classant.
Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des quatre strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classant, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.
| Base strate | I | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 950 | |||||||||
| Valeur degré/ strate | 4 degrés | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés |
| 30 | 28 | 25 | 22 | 20 | 18 | 18 | 18 | 18 | |
Nombre de pointsposte de travail | 1070 | 1090 | 1100 | 1104 | 1110 | 1112 | 1130 | 1148 | 1166 |
| Base strate | II | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 940 | |||||||||||
| Valeur degré/ strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 30 | 30 | 27 | 27 | 25 | |||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1090 | 1120 | 1129 | 1156 | 1165 | 1190 | 1215 | 1240 | 1265 | 1290 | 1315 |
| Base strate | III | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 850 | |||||||||||
| Valeur degré/ strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 70 | |||||||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1200 | 1270 | 1340 | 1410 | 1480 | 1550 | 1620 | 1690 | 1760 | 1830 | 1900 |
| Base strate | IV | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 800 | |||||||||||
| Valeur degré/ strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 120 | |||||||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1400 | 1520 | 1640 | 1760 | 1880 | 2000 | 2120 | 2240 | 2360 | 2480 | 2600 |
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions. Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'au moins une fonction relevant de strate (s) supérieure (s).
À ce titre, la rémunération minimale est valorisée.
Trois situations sont distinguées :
Cas n° 1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions relevant de strate (s) supérieure (s)
Si le poste est en strate I ou II : attribution de 50 points.
Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.
Cas n° 2 : le poste de travail nécessite une seule fonction relevant de strate (s) supérieure (s)
Si le poste est en strate I ou II : attribution de 25 points.
Si le poste est en strate III : attribution de 70 points.
Cas n° 3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de strate (s) supérieure (s)
Le salarié perçoit une bonification temporaire calculée au pro rata temporis :
– sur une base de 50 points, si le poste est en strate I ou II ;
– sur une base de 70 points, si le poste est en strate III.
Cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus d'une semaine.
Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.
Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.
Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, celle-ci conduit, après échange entre le salarié et le chef d'établissement à une révision de la fiche de poste.
(1)Tous les 3 ans, à l'occasion de l'entretien professionnel obligatoire, l'employeur et le salarié vérifient si les fonctions mobilisées pour le poste correspondent à la réalité des activités du salarié et si les critères classant sont adaptés.
(2)Si tel n'est pas le cas, l'employeur apporte les mesures correctives qui s'imposent.
Il peut s'agir d'une évolution individuelle de rémunération liée à :
– l'attribution de critère (s) classant ;
– un changement de fonction ;
– un changement de poste ;
– un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.
Cette évolution est au moins équivalente à une valorisation de 15 points.
Si une telle évolution n'est ni envisagée ni possible, 15 points sont octroyés automatiquement à la fin de la période triennale, sauf si le salarié a déjà bénéficié d'un élément de reconnaissance pendant la période triennale notamment dans le cadre d'un départ en formation.
Lors d'un départ en formation, l'employeur et le salarié s'entendent dans un document “ engagements réciproques ” des conséquences au regard du projet et du parcours.
Un élément de reconnaissance peut prendre la forme par exemple d'une évolution de classification par les critères classant, des points (valorisant la formation professionnelle ou d'implication professionnelle), l'obtention d'une certification pouvant faciliter l'employabilité du salarié.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif de la période sexennale fait l'objet d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
(1) En application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 2 décembre 2021, un entretien professionnel se tient obligatoirement tous les 3 ans. Un entretien peut néanmoins être organisé selon une périodicité inférieure.(2) Évolution ou révision de la fiche de poste, la fiche de classification et le contrat de travail.
Chaque année, aux points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classant (voir l'article 4.1.3.2), à ceux valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 4.1.3.3) sont ajoutés pour la détermination de la rémunération minimale des points relatifs à l'ancienneté selon les règles suivantes :
– strate I : 6 points dès la 2e année ;
– strate II : 5 points dès la 2e année ;
– strate III : 5 points dès la 3e année ;
– strate IV : 5 points dès la 4e année.
Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte :
– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements ou structures relevant de la présente convention collective, ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées ;
– la durée d'engagement de Service civique exécuté dans un établissement ou structures relevant de la présente convention collective inscrite sur l'attestation de service civique remise par l'agence du service civique au terme de la mission ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 7.1.2 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel ;
– la durée du congé parental d'éducation dans son intégralité conformément à l'article 5.6.3.
Pour les salariés à temps partiel et les salariés en congé parental d'éducation, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
L'employeur détermine, en application des dispositions légales en vigueur et dans le respect de la jurisprudence, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de cet élément de reconnaissance de la personne comme composante de la rémunération du salarié.
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 9 de la CC IDCC 0390 : traitement des maîtres et des annexes relatives aux grilles d'avancement de rémunération :
“ 9.1. Les traitements des maîtres hors contrat sont fixés normalement par un accord national. Dans tous les cas, des accords régionaux peuvent être signés par les délégués régionaux des syndicats à l'échelon académique dans le respect de la législation en vigueur.Les traitements sont annuels, payables par douzième – congés payés inclus.
Le traitement des maîtres des classes sous contrat est celui prévu par l'État. Aucun supplément ne pourra être exigé, à moins qu'il ne se rapporte à un travail spécial non rétribué par l'État ou qu'il n'assure le maintien des droits acquis par les maîtres en fonction au moment de la passation du contrat par l'établissement.
9.2. Si l'effectif d'une classe dépasse 35 élèves à la date du 15 novembre, le traitement correspondant est majoré de 5 %.
Les règles applicables aux effectifs des classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
9.3. Les heures occasionnelles de suppléance non prévues au contrat sont payées à l'heure effective. Cette heure effective est calculée en prenant comme base le traitement normal annuel du maître remplaçant et en comptant l'année scolaire pour 36 semaines.
Les règles applicables aux heures de suppléance dans les classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
1. Grille des professeurs des classes secondaires hors contrat au 1er septembre 2022
2. Grille des enseignants des classes élémentaires, annexées aux établissements secondaires hors contrat au 1er septembre 2022
3. Grille des enseignants des classes préparatoires, au 1er septembre 2022
| Tableau d'avancement | Licence libre – Licence – Maîtriseet éducation physique : assimiléNiveau Il | Baccalauréatet éducation physique : autresNiveau III | ||
|---|---|---|---|---|
Pour un servicehebdomadaire de | 18 heures(éducation physique 21 heures) | 18 heures(éducation physique 21 heures) | ||
| Échelon | Durée | Indice | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 342 | 2 ans | 342 |
| 2 | 2 ans | 349 | 2 ans | |
| 3 | 2 ans | 363 | 2 ans | |
| 4 | 2 ans | 373 | 2 ans | |
| 5 | 2 ans | 379 | 2 ans | |
| 6 | 2 ans | 387 | 2 ans | |
| 7 | 2 ans | 398 | 2 ans | |
| 8 | 2 ans | 405 | 2 ans | 344 |
| 9 | 2 ans | 416 | 2 ans | 353 |
| 10 | 2 ans | 427 | 3 ans | 365 |
| 11 | 2 ans | 444 | 4 ans | 381 |
| 12 | 2 ans | 461 | 4 ans | 398 |
| 13 | Final | 473 | Final | 413 |
| Tableau d'avancement | Avec CAPou diplôme homologuéde niveau III/ (27 heures) | Sans CAP (27 heures)ou diplôme homologué de niveau III | Diplôme homologué de niveau II | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Échelon | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 342 | 1 | 2 ans | 342 | |
| 2 | 3 ans | 2 | 2 ans | 346 | ||
| 3 | 3 ans | 352 | 342 | 3 | 2 ans | 361 |
| 4 | 4 ans | 361 | 4 | 2 ans | 372 | |
| 5 | 4 ans | 381 | 360 | 5 | 2 ans | 379 |
| 6 | 4 ans | 401 | 379 | 6 | 2 ans | 387 |
| 7 | 4 ans | 433 | 400 | 7 | 2 ans | 399 |
| 8 | 5 ans | 451 | 419 | 8 | 2 ans | 405 |
| 9 | Final | 461 | 435 | 9 | 2 ans | 416 |
| 10 | 2 ans | 427 | ||||
| 11 | 2 ans | 444 | ||||
| 12 | 2 ans | 451 | ||||
| 13 | 2 ans | 461 | ||||
| Tableau d'avancement | Classes préparatoires aux grandes écoles niveau I | |
|---|---|---|
| Service hebdomadaire : 18 heures | ||
| Échelons | Durée | Indice |
| 1 | 3 ans | 380 |
| 2 | 4 ans | 400 |
| 3 | 4 ans | 419 |
| 4 | 4 ans | 444 |
| 5 | 5 ans | 470 |
| 6 | 5 ans | 494 |
| 7 | 5 ans | 529 |
| 8 | 5 ans | 545 |
| 9 | Final | 575 |
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 9 : traitement des maîtres et des annexes relatives aux grilles d'avancement de rémunération :
“ 9.1. Les traitements des maîtres hors contrat sont fixés normalement par un accord national. Dans tous les cas, des accords régionaux peuvent être signés par les délégués régionaux des syndicats à l'échelon académique dans le respect de la législation en vigueur.Les traitements sont annuels, payables par douzième – congés payés inclus.
Le traitement des maîtres des classes sous contrat est celui prévu par l'État. Aucun supplément ne pourra être exigé, à moins qu'il ne se rapporte à un travail spécial non rétribué par l'État ou qu'il n'assure le maintien des droits acquis par les maîtres en fonction au moment de la passation du contrat par l'établissement.
9.2. Si l'effectif d'une classe dépasse 35 élèves à la date du 15 novembre, le traitement correspondant est majoré de 5 %.
Les règles applicables aux effectifs des classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
9.3. Les heures occasionnelles de suppléance non prévues au contrat sont payées à l'heure effective. Cette heure effective est calculée en prenant comme base le traitement normal annuel du maître remplaçant et en comptant l'année scolaire pour 36 semaines.
Les règles applicables aux heures de suppléance dans les classes sous contrat sont celles correspondantes de l'enseignement public.
Au 1er septembre 2022
| Tableau d'avancement | Classes élémentaires | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Pour un service hebdomadaire de | Avec CAPou diplôme d'instituteur27 heures | Sans CAPni diplôme d'instituteur27 heures | Avec diplômehomologué niveau II27 heures | ||
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Indice | |
| 1er échelon | 2 ans | 342 | |||
| 2e échelon | 3 ans | ||||
| 3e échelon | 4 ans | 351 | 342 | 355 | |
| 4e échelon | 4 ans | 360 | 364 | ||
| 5e échelon | 4 ans | 380 | 358 | 380 | |
| 6e échelon | 4 ans | 400 | 378 | 400 | |
| 7e échelon | 4 ans | 432 | 399 | 432 | |
| 8e échelon | 5 ans | 450 | 418 | 450 | |
| 9e échelon | Final | 460 | 434 | 460 | |
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de l'article 12 “ Rémunérations ” :
“ 12.1. Minima
Les rémunérations minimales ainsi que les conditions d'ancienneté sont établies par la commission paritaire nationale.
La grille ci-dessous est applicable depuis le 1er septembre 2022
Les salaires sont obtenus par application à la date considérée de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié. Les traitements sont annuels et payables par douzième, congés payés inclus.
En cas d'emploi à des niveaux multiples, la proratisation de la rémunération est de règle ; néanmoins, la grille supérieure peut s'appliquer à la totalité de la rémunération.
Le passage anticipé à l'échelon supérieur peut se faire après accord entre le salarié et le chef d'établissement.
12.2. Cas particuliers
Les professeurs qui n'ont exercé que pendant une partie de l'année scolaire reçoivent, au titre des grandes vacances d'été, les 5/18 des traitements qui leur ont été versés pour le service effectif.
Les congés de maladie rémunérés et de maternité sont, pour le décompte des traitements des grandes vacances d'été, considérés comme période d'activité.
Des accords particuliers à chaque établissement règlent, éventuellement, d'une façon forfaitaire, le prix du logement et de la nourriture. S'il est question dans ces accords « d'avantages en nature », sans autre précision, ceux-ci doivent être compris au sens et au taux de la sécurité sociale.
Chapitre 2Professeurs directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques
(2)Article 15Définition de l'emploi
15.1. Fonction définie et rémunérée par l'État en référence à la circulaire n° 2011-215 du 1er décembre 2011
Pour toutes les activités de formation professionnelle et/ ou technologique mises en œuvre par l'établissement, formation scolaire initiale et formation continue, le directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques est un organisateur et un conseiller sous l'autorité directe du chef d'établissement.
Sa mission peut se décliner sous quatre domaines :
– conseil au chef d'établissement ;
– organisation des enseignements technologiques et professionnels ;
– coordination et animation des équipes d'enseignants ;
– relations avec les partenaires extérieurs.
15.2. Responsabilités spécifiques hors contrat
Le directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques est un collaborateur direct du chef d'établissement ; ses responsabilités spécifiques sont celles faisant l'objet de la présente convention collective. Les paragraphes suivants définissent des responsabilités et non des tâches.
Lorsque l'ampleur des responsabilités le nécessite, le chef d'établissement, dans le cadre du budget adopté en conseil d'administration de l'établissement, met à la disposition du directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques les moyens humains nécessaires : adjoint ou assistant du DDFPT, chef d'atelier, magasinier ou secrétaire, etc., ainsi que les moyens matériels nécessaires.
a) Délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité
En matière d'hygiène et de sécurité, le DFFPT doit avoir délégation écrite de pouvoirs du chef d'établissement pour la totalité des lieux, plates-formes, installations, aménagements et agencements à usage d'enseignement professionnels et/ ou technologiques dans l'établissement. À cet effet, disposant, en qualité de DDFPT ou faisant fonction, de la compétence nécessaire, il doit se voir garantir aussi les moyens, l'autorité et l'autonomie indispensables aux termes de la jurisprudence.
Les moyens comprennent notamment un budget suffisant pour les réparations de sécurité.
L'autorité comprend notamment le pouvoir de faire cesser immédiatement une activité non sécurisée et pour le temps nécessaire, ainsi que l'autorité disciplinaire sur toute personne dans les lieux couverts par la délégation.
b) Recrutement des personnels
Pour les personnels enseignants et non enseignants intervenant dans les enseignements professionnels et technologiques des sections scolaires professionnelles et technologiques et dans leurs locaux pédagogiques, le DDFPT, obligatoirement :
– définit le profil du poste ;
– sélectionne les candidats ;
– reçoit les candidats en entretien d'embauche ;
– émet un avis circonstancié, au chef d'établissement, sur chaque candidat susceptible d'être retenu ;
– assure l'intégration effective dans l'établissement.
c) Exécution des budgets pédagogiques de fonctionnement
Validation des demandes et lancement des commandes.
Suivi de la réception des matières et des matériels.
Vérification et imputation des factures.
Suivi régulier du budget prévisionnel.
d) Préparation des budgets pédagogiques d'investissement
Constitution des dossiers à destination des financeurs et décideurs extérieurs.
Préparation et lancement des appels d'offre, négociation technique et commerciale en suivi.
e) Exécution des budgets pédagogiques d'investissement
Lancement des commandes.
Suivi et réception des matériels.
Suivi de l'installation et de la mise en service des équipements. Validation de la facturation.
Si besoin, organisation de la formation nécessaire à l'utilisation.
f) Formation des personnels
Pour les personnels enseignants et non enseignants intervenant dans les sections scolaires professionnelles et technologiques et dans leurs locaux pédagogiques, le DDFPT analyse les besoins de formation, participe à la mise en œuvre du plan de formation, suit les personnels en retour de formation et s'assure du transfert des acquis de formation.
g) CFC-CFA
Quand un centre de formation continue et/ ou un centre de formation d'apprentis et/ ou une section d'apprentissage est annexé au lycée, le DDFPT est obligatoirement responsable de la coordination avec le secteur scolaire en matière de gestion des ressources humaines et matérielles et de gestion du temps et de l'espace pédagogiques.
h) Représentations extérieures
Quand le chef d'établissement donne délégation, le DDFPT représente l'établissement notamment auprès des instances de l'enseignement catholique.
i) Conseils
Ces responsabilités spécifiques rendent obligatoire pour le DDFPT sa participation ès qualité au conseil de direction de l'établissement et au conseil de perfectionnement du CFC et du CFA.
Article 18Indemnité de responsabilités spécifiques
La base minimale de l'indemnité de responsabilités spécifiques en points d'indice majoré (fonction publique) est déterminée par l'ensemble des éléments suivants :
1. Part fixe :60 points.
2. Part variable :
Calcul des effectifs pondérés :
– un élève compte pour 1 unité ;
– 1 000 heures/ année de stagiaire comptent pour 1 unité ;
– 350 heures/ année d'apprenti comptent pour 1 unité.
La part variable est modifiée lorsque l'évolution des effectifs pondérés sur plusieurs années consécutives l'impose.
Le passage d'une tranche à l'autre en fonction de l'évolution des effectifs est déterminé par le tableau suivant :
L'application de ce dernier tableau sur le montant de l'indemnité de responsabilités spécifiques versée par l'établissement n'est pas une modification du contrat de travail, mais est obligatoirement consignée dans un avenant au contrat. ”
(1) La terminologie chef de travaux a disparu au profit de celle de directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques c'est pour cela que par lisibilité, les stipulations de la convention collectives reprises sont adaptées mais uniquement sur ce point.
(2) Les missions et responsabilités décrites sont spécifiques et complémentaires à celles déterminées par voie réglementaire et rémunérées par l'État.Le DDFPT exerce dans le cadre d'un cumul d'emplois (enseignant faisant office de DDFPT agent public et fonction DDFPT en tant que salarié).Le DDFPT qui n'assure que les rôles définis et rémunérés par l'État, ne relève pas de la présente convention collective.Le DDFPT doit avoir une lettre de mission tri-partite (chef d'établissement/ inspecteur/ DDPFPT). Celle-ci est renouvelable tous les 3 ans par accord des parties.Le DDFPT rémunéré en tant que tel par l'État pour au moins un mi-temps et assurant les responsabilités spécifiques supplémentaires aux rôles définis dans la circulaire n° 2016-137, relève de la présente sous-section pour les responsabilités spécifiques dans lesquelles il est un cadre autonome.Les compétences du DDFPT exerçant les responsabilités spécifiques de cette fonction dans tout établissement relevant de la présente convention collective doivent être certifiées.
| Échelon | Durée minimum | Durée maximum | Post Bac | CAP à Bac |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 ans | 3 ans | 389 | 352 |
| 2 | 2 ans | 4 ans | 420 | 373 |
| 3 | 3 ans | 4 ans | 442 | 390 |
| 4 | 3 ans | 4 ans | 463 | 411 |
| 5 | 3 ans | 4 ans | 482 | 428 |
| 6 | 3 ans | 4 ans | 503 | 443 |
| 7 | 3 ans | 4 ans | 524 | 459 |
| 8 | 3 ans | 4 ans | 578 | 479 |
| 9 | 3 ans | 4 ans | 582 | 487 |
| 10 | 3 ans | 4 ans | 588 | 497 |
| 11 | 621 | 532 |
| Effectifs pondérés | Tranches | Avant validationde la formation par la CPN | Après validationde la formation par la CPN |
|---|---|---|---|
| < 400 | A | 60 | 85 |
| 400-1 000 | B | 70 | 100 |
| > 1 000 | C | 80 | 115 |
| Durée continue totale | Moyennedes effectifs pondéréssur la durée | Tranche d'origine | Passage en tranche | Avant validationde la formation par la CPN | Après validationde la formation par la CPN |
|---|---|---|---|---|---|
| 3 ans | < 320 | B | A | 60 | 85 |
| < 800 | C | B | 70 | 100 | |
| 2 ans | > 440 | A | B | 70 | 100 |
| > 1 100 | B | C | 80 | 115 |
Le texte ci-dessous est la reprise du texte de la convention collective :
“ Titre IerDispositions générales applicables aux maitres des classes sous contrat simple ou hors contrat
Article 4Catégories
1. Maîtres diplômes – qualifiés – de Carrièrea) Maîtres diplômés
Est dit maître diplômé :
1. Après son entrée en fonction dans l'enseignement catholique et la signature du contrat individuel de travail, le maître titulaire :
– d'un des diplômes universitaires exigés par la réglementation en vigueur ;
– du diplôme d'instituteur ou du diplôme d'études supérieures d'instituteur obtenu dans l'un des centres de formation pédagogique privés habilités dans l'Enseignement catholique.
2. Le maître recruté au plus tard à la rentrée de 1983 et qui a obtenu un agrément définitif après succès aux épreuves du CAP ou de l'examen professionnel.
a) Maîtres qualifiés
Est dit maître qualifié, le maître qui répond aux conditions suivantes :
– avoir enseigné comme maître diplômé pendant 2 ans au minimum ;
– avoir suivi pendant ces 2 ans une formation pédagogique donnée dans l'esprit de l'article 3 ;
– avoir reçu, sur sa demande, la qualification par décision de l'autorité diocésaine après avis de la commission de qualification.
Le maître qualifié a toujours droit de priorité par rapport aux maîtres non qualifiés dans l'attribution des emplois vacants.
Les mots : emplois vacants s'entendent ici au sens d'emplois disponibles.
b) Maîtres de carrière
Est dit maître de carrière, sur sa demande adressée au directeur diocésain sous pli recommandé avec avis de réception, le maître qualifié justifiant d'une ancienneté de 5 ans après la date d'effet de sa qualification.
2. Maîtres suppléants
Pour assurer les intérims nécessités par les besoins du service, il est fait appel à des maîtres suppléants titulaires de l'un des diplômes requis pour enseigner par la réglementation en vigueur.
Sont aussi considérés comme maîtres suppléants les maîtres admis au concours interne. L'obtention du diplôme d'instituteur leur permet d'accéder à la catégorie des maîtres diplômés.
Titre IIDispositions particulières (applicables aux maîtres des classes sous contrat simple)
Article 21Conditions d'application
Les dispositions de la présente convention sont applicables aux maîtres enseignant dans des classes sous contrat simple dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec celles fixées par la législation ou la réglementation en vigueur.
Article 22Engagement
L'engagement ne sera définitif au sens des dispositions de l'article 6 qu'après agrément du maître par l'Etat.
Article 23Rémunération
La rémunération des maîtres sous contrat simple est assurée par l'État. Aucune autre rémunération ne pourra être exigée à moins qu'elle ne se rapporte à un travail non rémunéré par l'État.
Titre IIIDispositions particulières applicables aux maîtres des classes hors contrat
Article 27Classement
À égalité de diplômes, de titres et de conditions d'emploi, les maîtres sont classés dans les échelles de traitement applicables aux maîtres contractuels et agréés.
L'avancement des maîtres hors contrat se déroule conformément au tableau ci-après :
Au 1er septembre 2022
Le classement et l'avancement des maîtres suppléants hors contrat s'opèrent dans les mêmes conditions que pour les maîtres suppléants des classes sous contrat simple. La durée d'un mandat syndical compte pour l'ancienneté.
Article 28Traitement
Les traitements sont annuels et payables par 1/12. Ils correspondent au temps normal de service précisé à l'article 10.
Lorsque le contrat de travail est conclu pour un nombre d'heures inférieur au temps normal de la classe, la rémunération sera calculée au prorata du nombre d'heures effectuées.
Le traitement des maîtres est identique à celui des maîtres rémunérés par l'État.
Le traitement des grandes vacances est fixé conformément aux règles applicables aux maîtres contractuels et agréés.
3. Maitres en agrément provisoire :Est dit maître en agrément provisoire, le maître qui possède les diplômes requis pour enseigner, mais qui n'a pas encore satisfait aux épreuves de l'examen professionnel.
4. Maitres d'enseignement spéciaux :L'enseignement de certaines disciplines peut être confié à des maîtres d'enseignement spéciaux qui peuvent entrer ans une des catégories énumérées ci-dessus.
5. Maitres hors contrat :Les maîtres hors contrat accèdent aux catégories de maîtres énumérées ci-dessus s'ils répondent aux conditions prévues.
Toutefois, les maîtres en fonction dans les classes hors contrat à la date de la rentrée scolaire précédant la signature de la présente convention, bénéficient des avantages reconnus aux maîtres diplômés : ils peuvent accéder à la qualification et au titre de maître de carrière dans les conditions prévues ci-dessus. ”
| Instituteurs hors contrat | ||
|---|---|---|
| Échelon | Ancienneté | Indice |
| 1 | 9 mois | 371 |
| 2 | 9 mois | 387 |
| 3 | 1 an | 397 |
| 4 | 1 an 6 mois | 404 |
| 5 | 1 an 6 mois | 414 |
| 6 | 1 an 6 mois | 421 |
| 7 | 3 ans | 433 |
| 8 | 3 ans 3 mois | 454 |
| 9 | 4 ans | 476 |
| 10 | 4 ans | 507 |
| 11 | Jusqu'à la fin | 555 |
Les enseignants exerçant dans des classes hors contrat ou des établissements sous contrat simple sont dans des situations spécifiques (conditions d'accès et d'exercice de la profession, des spécificités des missions et des activités, du prérequis de diplôme, de la mobilité à assurer dans tous les établissements, nécessaire parité de statut avec les maîtres titulaires de l'enseignement public).
Il en est de même pour les directeurs délégués aux formations professionnelles et technologiques qui exercent obligatoirement dans le cadre d'un cumul d'emplois (enseignant faisant office de DDFPT agent public et fonction DDFPT en tant que salarié) et dont les missions et responsabilités s'articulent en complémentarité avec celles déterminées par voie réglementaire et rémunérées par l'État.
(1)Les organisations représentatives signataires décident en conséquence, en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, de conserver les stipulations conventionnelles originales en dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Cela permet d'assurer une égalité de traitement au sein d'une même communauté de travail (équivalence de traitement des enseignants agents publics et enseignants exerçant dans des classes hors contrat mais dans des établissements ayant majoritairement des classes sous contrat ou dans des établissements sous contrat simple).
Sont donc reprises les stipulations d'origine des conventions collectives relatives aux classifications et salaires minima suivantes :
– convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels (Ex IDCC 0390) ;
– convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique (Ex IDCC 1326) ;
– convention collective nationale du travail des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés (Ex IDCC 1446) ;
– convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique (Ex IDCC 1545).
Le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein est calculé par la multiplication de la valeur du point de la fonction publique avec l'indice affecté.
(1) À la date de la signature de la présente convention collective.
Les structures employeur peuvent proposer d'appliquer les dispositions relatives au forfait jours sur l'année à des cadres au minimum de strate IV qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, en raison de la nature stratégique des fonctions et des responsabilités voire les délégations, n'ont pas l'obligation d'être présents dans l'établissement pendant les périodes de présence des apprenants.
(1)La période de référence du forfait jours sur l'année court par principe du 1er septembre au 31 août.
(1) Cette période de référence peut être adaptée en fonction des besoins territoriaux (année scolaire différente notamment dans l'hémisphère sud) ou des besoins de l'établissement (par exemple fixation sur l'année civile et cela après consultation du CSE). Elle ne saurait être en aucun cas être supérieure à 12 mois.
(1)La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d'un nombre annuel de jours de travail, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 208 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels.
Ce nombre annuel de jours de travail peut être réduit contractuellement. Le salarié est alors rémunéré à due contrepartie du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif et fiable, mis en place dans l'établissement.
L'outil mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficient des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail ou la convention collective (art. 5.1.1.3) :
Il est rappelé que ces durées sont les suivantes :
– durée quotidienne de repos : 12 heures ;
– durée hebdomadaire de repos : 24 heures à laquelle s'ajoute le repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures.
Le rappel de ces durées ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle de 12 heures par jour mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable.
Les jours de repos hebdomadaire sont, en principe, positionnés le samedi et le dimanche.
Les organisations signataires de la présente convention collective rappellent que tout salarié doit bénéficier dans sa journée de travail d'une interruption d'activité d'au moins 45 minutes lui permettant de déjeuner.
L'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (voir article 5.2.4.3), les salariés bénéficient de jours non travaillés (JnT).
Ces JnT sont pris par journée entière, tout au long de l'année. Le positionnement des JnT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son établissement de rattachement (particulièrement des vacances scolaires).
Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables (sauf dispositions conventionnelles d'établissement).
En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à la direction, à tout moment, toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
La direction doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié est effectué.
Ce document de contrôle fait apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ou de repos et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en forfait-jours bénéficient d'un entretien semestriel au cours duquel sont abordés la charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'établissement ou le service, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication, droit à la déconnexion).
Un document d'appréciation de la charge de travail est complété à cette occasion au regard d'un prévisionnel rédigé en début d'année et du réalisé en s'appuyant sur les relevés mensuels d'activité et peut servir de support à cet entretien (cf. l'article 5.2.4.3).
À l'occasion de cet entretien, le salarié et l'employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures prises afin de préserver la santé physique et mentale du salarié sont alors consignées dans le compte rendu écrit de cet entretien.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, sa direction, qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, l'employeur formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, à la demande du salarié, une visite médicale distincte est organisée. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
La mise en œuvre d'une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l'accord du salarié concerné.
À ce titre, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
(1)
Cette convention de forfait en jours définit, selon l'article L. 3121-64 I 5° du code du travail:
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante. Celle-ci est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Elle indique également la période de référence du forfait jours (année scolaire ou civile).
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
En cas d'application du forfait jours, conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Lorsqu'un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d'année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu'en soient les motifs, ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Le nombre de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle déduite des jours de congés obligatoires, jours fériés et deux jours de fins de semaine et le plafond de jours devant être travaillé ne sera réduit que proportionnellement à la durée de l'absence.
S'il s'agit d'une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donne lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l'absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
La présente sous-section a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.
(1)Le forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l'année, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Les dispositions relatives au forfait jours sur l'année prévues par la présente sous-section sont d'application directe.
Les établissements qui n'ont pas négocié leur propre accord ou qui n'ont pas la capacité de négocier peuvent donc conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année sur la base des présentes dispositions.
L'accord du salarié est obligatoire.
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
La convention collective de l'enseignement privé non lucratif est ainsi rédigée :
« Convention collective de l'enseignement privé non lucratif (EPNL)
Le présent avenant à durée indéterminée constitue la convention collective de l'enseignement privé non lucratif.
Les stipulations communes contenues dans la convention collective EPNL issues de ce présent avenant s'appliquent à compter du 1er septembre 2022.
Le présent avenant annule et remplace :
– tout accord et avenant pris dans son champ d'application à l'exception des accords NAO :–– l'avenant 2020-02 du 13 octobre 2020 portant sur la création de dispositions annexes transitoires à la CC EPNL sécurisant le contenu des anciennes conventions collectives fusionnées ;–– l'avenant 2020-03 du 13 octobre 2020 portant sur l'architecture de la CC EPNL et l'insertion de stipulations communes après fusion ;–– l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 ;
– et plus généralement toutes les stipulations conventionnelles de branche relatives au temps de travail applicables antérieurement notamment les dispositions contenues dans les conventions collectives fusionnées dans la présente CC EPNL.
Demeurent en revanche applicables les accords auxquels il est fait référence dans le corps de la convention collective (chapitre 5 « Temps partiel, travail de nuit et durée équivalentes de travail », chapitre 6 « Emploi et développement des compétences », chapitre 7 « EEP prévoyance et EEP santé »).
Le présent avenant à durée indéterminée constituant la convention collective de l'enseignement privé non lucratif, ses conditions de révision, de dénonciation, de dépôt et d'extension sont celles prévues au chapitre 10 de la convention collective.
Les organisations représentatives dans la branche se sont réunies les 5 juin, 13 juillet et 15 septembre pour une négociation en vue de la détermination de stipulations conventionnelles sur le fonctionnement du paritarisme et le droit syndical dans la branche EPNL.
Cet avenant :
– détermine les conditions de prise en charges des frais engagés par les salariés mandatés en réunions paritaires nationales et régionales ;
La convention collective vise également les enseignants agents publics mandatés dans ces instances comme personnes couvertes par les stipulations conventionnelles, rappelle par là même leur possibilité de mandatement et sécurise le remboursement de leur frais ;
– rappelle l'importance du dialogue social et fixe des objectifs généraux en termes de formation de l'ensemble des acteurs sur cette thématique ;
– crée des autorisations d'absences pour les salariés afin de participer aux congrès syndicaux ou organes de direction des organisations syndicales ;
– fixe les conditions dans lesquels salariés et employeurs peuvent signer une convention de mise à disposition favorisant ainsi l'engagement syndical ;
– crée deux entretiens de gestion de carrière pour les salariés mandatés ;
– impose aux employeurs de mettre à disposition des personnels les outils d'information comme le mail.
L'article 1.1.2 est ainsi rédigé :
« Champ d'application économique
La présente convention collective s'applique :
a) Impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :
1. Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale, les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;
2. Être associé ou participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;
3. Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :
– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation ;
– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et en adhérant à une organisation composant la CEPNL.
b) Également :
(1)
– aux entités juridiquement distinctes des établissements cités ci-dessus partageant avec eux une communauté d'intérêtsmatérialisée par :
– – des liens étroits, une complémentarité ou une proximité d'activités ;
– – une concentration des pouvoirs de direction ;
– – une communauté de travail partageant des conditions de travail similaires et marquée par une permutabilité des salariés ;
– aux organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements (notamment FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris).
Salariés couverts
(2)Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :
– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques;
– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements ;
– s'agissant du chapitre 1er de la présente convention collective et pour les stipulations compatibles avec leur statut, les enseignants agents publics visés à l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3), salariés de l'État mis à disposition par lui dans les établissements visés.
Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer). »
(1) Sont particulièrement visés les organismes de formation dont CFC, les CFA, les écoles de production, les structures déployant des services et activités para et périscolaires, entités de moyens partagés, entités d'études rattachés.(2) Chefs d'établissements de l'enseignement catholique, chargés de mission des DDEC.
L'article 1.2.2.2 de la convention collective EPNL est ainsi rédigé :
« Article 1.2.2.2Prise en charge des frais de déplacement et des salaires des participants aux réunions paritaires
Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :
– CPPNI EPNL hors conciliation :
– – au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 8 jours de préparation (sécables par demi-journée) par organisation syndicale représentative participant aux réunions ;
– observatoire EPNL et groupes de travail :
– – au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;
– – au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions ;
– CPR EPNL hors conciliation :
– au maximum et au total : 2 journées incluant le temps de transport par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.
Ces dispositions sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1.1 a.
S'agissant du fonctionnement des commissions “ thématiques ” (formation, santé, prévoyance) les organisations représentatives peuvent adapter ces stipulations par accord collectif spécifique. Le règlement intérieur CPPNI EPNL pourra être révisé afin d'être applicable à ces commissions.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les mandatés sont remboursés de leur frais de déplacements, restauration et d'hébergement dans les conditions fixées par la branche ou l'interbranches.
Pour les salariés de droit privé, il est rappelé que la rémunération est maintenue par l'employeur et que celui-ci peut en demander le remboursement auprès de la CEPNL. »
La section 3 de la CC EPNL est ainsi rédigée :« Les organisations représentatives signataires sont attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonnance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.S'agissant de l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés et à l'exception des stipulations ci-dessous, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi.
Article 1.3.1Importance du dialogue social
Les organisations représentatives signataires entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche et les établissements.Les organisations représentatives signataires réaffirment :
– que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel les employeurs doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des établissements ;
– le rôle central des instances de représentation du personnel dans le bon fonctionnement des établissements ;
– leur attachement à l'exercice du droit syndical et de représentation ;
– le droit pour les salariés mandatés de pouvoir exercer leur mandat national et régional (CPN et CPR) dans des conditions optimales.Les organisations représentatives signataires encouragent les établissements à impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation ; les managers, les services RH et les titulaires de mandat sur le champ des relations sociales :
– le fait syndical ;
– le fonctionnement et le rôle des IRP,afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales.Les organisations représentatives signataires encouragent également les établissements à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services et les chefs d'établissement pour lever les éventuelles incompréhensions ou les représentations erronées.La CPPNI EPNL s'engage à développer des formations du type “ dialogue ” élaborées par l'Institut national du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) en vue de favoriser cette culture du dialogue et de la négociation.
Article 1.3.2Exercice du mandat national ou régionala) Absence pour participation aux instances dirigeantes d'une organisation syndicale ou congrès syndical
Tout salarié bénéficie d'une autorisation d'absence (1) afin de pouvoir assister à des réunions syndicales ou congrès statutaire de son organisation syndicale dans la limite de 3 jours par année scolaire.Le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence pour participer aux instances dirigeantes de son organisation syndicale. Les modalités de prise, d'organisation et de rémunération sont déterminées :
– de gré à gré entre l'employeur et le salarié concerné ;
– dans la convention de mise à disposition (voir ci-dessous).
b) Convention de mise à disposition
Un salarié relevant de la convention collective EPNL a la possibilité de demander à son employeur une mise à disposition pour une durée déterminée auprès d'une organisation syndicale au niveau national ou au niveau d'une région.Durant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié seront maintenues. Ses droits liés à sa classification, ancienneté et autres avantages acquis sont également maintenus.Une convention tripartite entre employeur, organisation syndicale et salarié sera établie afin de préciser : les modalités d'organisation du travail ; le maintien du salaire ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ; les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation, les obligations des parties, le terme de la convention.À l'expiration d'une mise à disposition (de 50 % ou plus de son temps de travail annuel), un entretien individuel ainsi qu'une formation de remise à niveau sur le poste ou une formation pour intégrer un nouveau poste sont proposés au salarié.À partir de 3 ans de mise à disposition un bilan de compétences ou CEP sera proposé.À l'expiration d'une mise à disposition :
– jusqu'à un an, le salarié retrouve son poste ;
– au-delà d'un an, le salarié retrouve son emploi ou un emploi identique assorti d'une rémunération au moins équivalente.À défaut, il bénéficie d'une priorité d'emploi sur un poste au moins identique à celui occupé au moment de sa mise à disposition.Dans les établissements soumis à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donnera lieu à une information par l'employeur sur la mise à disposition de (s) salarié (s).
c) Organisation et gestion du temps de travailEntretien de début de mandat
Le salarié bénéfice d'un entretien individuel spécifique avec l'employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'établissement au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au (x) mandat (s) électif (s) et/ ou désignatif (s) qu'il détient.
Entretien de fin de mandat
Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d'un entretien spécifique avec son employeur au cours des 6 mois précédant le terme de son (ou ses) mandats.Cet entretien a pour objectif d'anticiper les conditions de retour dans l'emploi ainsi que recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.Ces entretiens de ” mandat “ ne se substituent pas aux entretiens professionnels.
Article 1.3.3Droit syndical et outils numériques dans les établissements
L'employeur veillera à mettre à disposition les outils numériques permettant aux organisations syndicales d'informer tous les salariés de l'entreprise (boite mail, intranet, etc.).Conformément à l'article L. 2142-6 du code du travail les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.La communication est adressée au chef d'établissement. »
(1) Autorisation de droit – Non rémunérée.
Les organisations représentatives s'en réfèrent aux dispositions du code du travail et de l'article L. 442-5 du code de l'éducation (alinéa 3).Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en serait issue exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Le présent avenant révise la CC EPNL, annule et remplace :
– son article 1.1.2 ;
– son article 1.2.2.2 ;
– la section 3 de son chapitre 1er ;
– la section 4 de son chapitre 1er.Il est à durée indéterminée, il prend effet dès son dépôt.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.Une demande d'extension est formulée à cette occasion.L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les partenaires sociaux de l'interbranches des établissements d'enseignement privés, la CPN EEP Formation se sont engagés dans une démarche de création de certification en application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022.
Ainsi, dans la continuité des accords portant création des CQP « Éducateur de vie scolaire » et « Coordinateur de vie scolaire » et après leurs inscriptions au RNCP de France compétences, la CPN EEP Formation a prié les partenaires sociaux du champ de la convention collective EPNL et de celle de l'enseignement catholique agricole de déterminer le niveau de classification auquel accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé.
C'est à cet objectif que répond le présent accord.
Cet accord annule et remplace le précédent accord intitulé « Accord déterminant le niveau de classification du CQP “Éducateur de vie scolaire” » du 25 février 2014.
La CPN EEP Formation a créée deux CQP dans le domaine de la vie scolaire inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences : le CQP « Éducateur de vie scolaire » et le CQP « Coordinateur de vie scolaire ».
Le CQP est un outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de la branche concernant les personnels de « vie scolaire ».
Le CQP permet en effet de reconnaître les savoir-faire correspondant aux métiers et de certifier les compétences acquises par la formation ou l'expérience, afin de favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranches.
Le succès de cette démarche ne se conçoit que par le départ maîtrisé du salarié en formation reposant sur un accord formalisé entre le salarié et le chef d'établissement qui nécessite une information sur les conséquences immédiates de la certification de ses compétences.
Les signataires du présent accord demandent à la CPN EEP Formation d'organiser le suivi quantitatif et qualitatif des cohortes ayant obtenu la certification (éléments démographiques, état des emplois occupés, classifications, etc.).
Le CQP est reconnu au niveau national par tous les établissements relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (EPNL). Le CQP permet à son détenteur de prouver sa capacité à tenir un emploi qualifié et garantit la maîtrise de compétences.
Le CQP est inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences et est ainsi reconnu par l'État.
L'employeur et le salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » dans lequel sont notés les engagements relatifs à l'obtention du CQP.
2.1. CQP « Éducateur de vie scolaire » (CQP EVS)
Un référentiel d'activités, de compétences et de certification a été créé en bloc de compétences pour le CQP EVS avec un niveau de qualification de niveau 4 (soit un niveau équivalent au niveau BAC).
Le CQP EVS est enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en date du 17 mars 2021 pour 5 ans, soit jusqu'au 17 mars 2026. Il est inscrit sous le n° RNCP 35431.
Si l'obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP EVS, celui-ci est au minimum de strate II totalisant au moins 8 degrés au titre des critères classant.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d'occuper le poste correspondant.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de modification dans le corps même de la convention collective entraînant des conséquences sur le présent texte ou le dispositif général de formation professionnelle dans les établissements, en cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.
Les signataires du présent accord confient à la CEPNL le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion. L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les partenaires sociaux de l'interbranches des établissements d'enseignement privés, la CPN EEP Formation se sont engagés dans une démarche de création de certification en application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022.
Ainsi, dans la continuité des accords portant création des CQP « Éducateur de vie scolaire » et « Coordinateur de vie scolaire » et après leurs inscriptions au RNCP de France compétences, la CPN EEP Formation a prié les partenaires sociaux du champ de la convention collective EPNL et de celle de l'enseignement catholique agricole de déterminer le niveau de classification auquel accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé.
C'est à cet objectif que répond le présent accord.
Cet accord annule et remplace le précédent accord intitulé « Accord déterminant le niveau de classification CQP “Coordinateur de vie scolaire” » du 18 novembre 2014.
La CPN EEP Formation a créée deux CQP dans le domaine de la vie scolaire inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences : le CQP « Éducateur de vie scolaire » et le CQP « Coordinateur de vie scolaire ».
Le CQP est un outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de la branche concernant les personnels de « vie scolaire ».
Le CQP permet en effet de reconnaître les savoir-faire correspondant aux métiers et de certifier les compétences acquises par la formation ou l'expérience, afin de favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranches.
Le succès de cette démarche ne se conçoit que par le départ maîtrisé du salarié en formation reposant sur un accord formalisé entre le salarié et le chef d'établissement qui nécessite une information sur les conséquences immédiates de la certification de ses compétences.
Les signataires du présent accord demandent à la CPN EEP Formation d'organiser le suivi quantitatif et qualitatif des cohortes ayant obtenu la certification (éléments démographiques, état des emplois occupés, classifications, etc.).
Le CQP est reconnu au niveau national par tous les établissements relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (EPNL). Le CQP permet à son détenteur de prouver sa capacité à tenir un emploi qualifié et garantit la maîtrise de compétences.
Le CQP est inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles de France compétences et est ainsi reconnu par l'État.
L'employeur et le salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » dans lequel sont notés les engagements relatifs à l'obtention du CQP.
2.2 CQP Coordinateur de vie scolaire (CQP CVS)
Un référentiel d'activités, de compétences et de certification a été créé en bloc de compétences pour le CQP CVS avec un niveau de qualification de niveau 5 (soit un niveau équivalent au niveau BAC+ 2).
Le CQP CVS est enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en date du 8 juillet 2021 pour 3 ans, soit jusqu'au 8 juillet 2024. Il est inscrit sous le n° RNCP 35728.
Si l'obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP CVS, celui-ci est au minimum de strate III totalisant au moins 9 degrés au titre des critères classant.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d'occuper le poste correspondant.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de modification dans le corps même de la convention collective entraînant des conséquences sur le présent texte ou le dispositif général de formation professionnelle dans les établissements, en cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.
Les signataires du présent accord confient à la CEPNL le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion. L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Les partenaires sociaux de l'interbranches des établissements d'enseignement privés, la CPN EEP Formation se sont engagés dans une démarche de création de certification en application de l'accord interbranches sur l'emploi et le développement des compétences du 24 mars 2022.
Après avoir créé deux CQP dans le domaine de la vie scolaire, les partenaires sociaux de l'interbranches ont décidé de la création d'un CQP « Attaché de gestion ». Ils ont la volonté après une période d'expérimentation de deux ans d'inscrire le CQP au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de France compétences. Le CQP une fois inscrit au RNCP de France compétences sera reconnu par l'État.
La CPN EEP Formation a prié les partenaires sociaux du champ de la convention collective EPNL et de celui de l'enseignement catholique agricole de déterminer le niveau de classification auquel accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé.
C'est à cet objectif que répond le présent accord.
Le CQP est un outil de développement et de reconnaissance des compétences du salarié qui permet de répondre à des besoins spécifiques de la branche concernant les métiers de la gestion.
Le CQP permet en effet de reconnaître les savoir-faire correspondant aux métiers et de certifier les compétences acquises par la formation ou l'expérience, afin de favoriser la mobilité interne du salarié dans l'établissement ou son employabilité au sein de l'interbranches.
Le succès de cette démarche ne se conçoit que par le départ maîtrisé du salarié en formation reposant sur un accord formalisé entre le salarié et le chef d'établissement qui nécessite une information sur les conséquences immédiates de la certification de ses compétences.
Les signataires du présent accord demandent à la CPN EEP Formation d'organiser le suivi quantitatif et qualitatif des cohortes ayant obtenu la certification (éléments démographiques, état des emplois occupés, classifications, etc.).
Le CQP est reconnu au niveau national par tous les établissements relevant de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif (CCN EPNL) et de la convention collective nationale de l'enseignement agricole privé.
Le CQP permet à son détenteur de prouver sa capacité à tenir un emploi qualifié et garantit la maîtrise de compétences.
L'employeur et le salarié signent un document intitulé « Engagements réciproques » dans lequel sont notés les engagements relatifs à l'obtention du CQP.
2.1. CQP « Attaché de gestion »
Un référentiel d'activités, de compétences et d'évaluation a été créé en bloc de compétences pour le CQP « Attaché de gestion ». La volonté de l'interbranches est de positionner le CQP sur un niveau de qualification de niveau 6 (soit un niveau équivalent Bac+ 4). Ce niveau sera déterminé par France compétences après son enregistrement.
Si l'obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l'établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP « Attaché de gestion », celui-ci est de statut cadre au minimum de strate III totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant dont 3 autonomie et 3 responsabilité.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d'occuper le poste correspondant.
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de modification dans le corps même de la convention collective entraînant des conséquences sur le présent texte ou le dispositif général de formation professionnelle dans les établissements, en cas de modification législative ou réglementaire, les parties aux présentes s'engagent à les réviser en conséquence.
Les signataires du présent accord confient aux organisations d'employeurs le soin d'assurer toutes les diligences en vue de ses formalités de dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion. L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Une négociation sur les « grilles de salaires » a été ouverte le 15 septembre 2022.
Les organisations représentatives ont travaillé sur deux axes prioritaires :
– la sensibilité au Smic ;
– l'écrasement des grilles.
La nécessité de travailler en profondeur les situations, les impacts économiques et sociaux, le rendez-vous de la négociation sur les salaires prévue en mars 2023, le nécessaire étalement des mesures et la porosité de réflexions entre classifications et salaire minima hiérarchiques dans le système actuel conduisent à envisager une négociation plus large embrassant la négociation quinquennale sur les classifications prévue à l'article L. 2241-1,6° du code du travail.
Lors de la CPPNI EPNL du 12 décembre 2022, les organisations représentatives ont donc décidé d'engager une négociation :
– sur les salaires minima hiérarchiques ;
– et les classifications.
(1)
Conformément aux dispositions du code du travail, et de l'article 1.2.1.1 c) de la CC EPNL le présent accord de méthode fixe :
– les thèmes et le périmètre des négociations ;
– les objectifs communs de la négociation ;
– le temps consacré à la négociation et le calendrier pour la conduire (nombre de réunions et thèmes abordés par réunion) ;
– les règles et délais d'examen des documents (initiaux et ceux rédigés en rebond) ;
– la nature des informations partagées entre les négociateurs ;
– en fonction de la technicité du sujet traité, la méthode de préparation par les représentants des deux collèges et les moyens des salariés mandatés par les organisations (nombre de demi-journées de préparation, prise en charge du salaire et des frais engagés, recours à d'éventuels experts, formation commune, etc.).
L'observatoire paritaire du dialogue social EPNL est sollicité pour réaliser un point de situation objectif en vue de la rédaction d'un diagnostic et d'un bilan partagés.
Le présent accord fixe l'agenda social pluriannuel au sens de l'article L. 2241-5 du code du travail.
(1) Code du travail, art. L. 2222-3-1.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective EPNL.
La CPPNI EPNL travaille en vue de la révision du chapitre 4 de la convention collective EPNL en cours d'application et des annexes.
Aucun élément de la négociation ne pourra être considéré isolément comme définitif. La validation par les parties se fera sur un texte global.
L'équilibre général du projet sera donc appréhendé par chacune des parties au terme de la négociation.
La négociation se déroule dans le cadre de la CPPNI EPNL.
Elle peut requérir la présence d'un expert. Cela donnera lieu à programmation préalable et information de toutes les parties de sorte que la commission choisisse date et ordre du jour en conséquence.
En vue de dresser des constats partagés, les parties au présent accord s'accordent sur un périmètre de négociation défini ainsi après bilan de mise en œuvre des classifications par les parties en présence :
1. Diagnostic (forces et faiblesse du dispositif actuel).
2. Interrogation sur la pertinence et la robustesse du dispositif de classifications.
3. Réflexions sur l'amélioration du dispositif existant :
– fonctions à ajouter et fonctions à modifier ;
– relecture des critères classant et niveaux de formation et de qualification ;
– gestion des évolutions des carrières ;
– bas et hauts de grille salariale et salaire minimum hiérarchique ;
– nombre de points par degré et/ou valeurs de base des strates, valorisation de l'ancienneté et implication professionnelle ;
– plurifonctionnalité ;
4. Date d'application :
– traitement de la période transitoire ;
– articulation avec la négociation sur les salaires.
Les organisations représentatives signataires fixent l'objectif d'une mise en place d'un dispositif de classifications rénové le 1er septembre 2024.
Elles conviennent qu'un délai de mise en application de quatre mois est nécessaire à l'issue de la signature d'un accord de révision.
Le premier septembre est la date d'application qui facilite la mise en œuvre des nouveaux textes conventionnels. En conséquence, tout accord intervenant entre le 1er mai et le 31 août voit sa mise en application reportée au 1er septembre de l'année suivante.
Les dates et thèmes fixés pour les CPPNI sont les suivants :
Les organisations représentatives préciseront les ordres du jour des réunions ci-dessus au regard de l'avancée des travaux paritaires.
| Thématique | Livrable-objectifs | Autres thématiquesHors négociation | ||
|---|---|---|---|---|
| 27 janvier 2023 | – diagnostic ; – synthèse des faiblesses et forces du dispositif ; – grands principes de classifications et diverses solutions ; – rôle de la branche – rôle des CPR dans l'application ? – architecture pour quelles ambitions (reconnaissance, fidélisation, poids de l'ancienneté, éléments liés à la personne). | Livrable amont : diagnostic employeur (J-10).Livrable aval : feuille de route pour quels enjeux ? Quels objectifs ? | + présentation formations communes INTEFP. | |
| 16 février 2023 | – prise en compte des qualifications ? – nombre de strates ; – difficultés d'application fonctions ; – propositions de modification. | Livrable amont :Propositions patronales sur architecture globale.Difficultés d'application dans les fonctions.Livrable aval : projet de révision. | + Retour et échanges présidences commission paritaires thématiques (EEP santé, EEP formation – OPMQ, COC-, EEP prévoyance, EEP solidarité).Lancement des travaux sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. | |
| 14 mars 2023 | NAO 1 | |||
| 30 mars 2023 | NAO 2/période transitoire grille de salaire | |||
| 20 avril 2023 | Classifications | Télétravail | ||
| 25 mai 2023 | Classifications | |||
| 23 juin 2023 | Classifications | |||
| 3 juillet 2023 | Classifications | Bilan Observatoire dialogue social | ||
| 21 septembre 2023 | Classifications | |||
| 22 septembre 2023 | Classifications | |||
| 18 octobre 2023 | Classifications | |||
| 19 octobre 2023 | Classifications | |||
| 28 novembre 2023 | Classifications | |||
| 29 novembre 2023 | Classifications | |||
| 10 janvier 2024 | Classifications | |||
| 11 janvier 2024 | Classifications | |||
| 12 février 2024 | Classifications | |||
| 13 février 2024 | Classifications | |||
| 13 mars 2024 | NAO | |||
| 21 mars 2024 | NAO | |||
| 27 mars 2024 | Finalisation – signature |
La prise en charge des frais de déplacement et de salaire des participants aux réunions se fait dans les conditions fixées à l'article 1.2.2.2 de la CC EPNL.
L'article L. 2241-1 du code du travail dispose :
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour les thèmes mentionnés aux 1° à 5° et au moins une fois tous les cinq ans pour les thèmes mentionnés aux 6° et 7°, pour négocier :
1. Sur les salaires ;
2. Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
2 bis. Sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
3. Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
4. Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
5. Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
6. Sur l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
7. Sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite d'entreprise collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Par le présent accord, les organisations représentatives rappellent les travaux menés :
Les questions suivantes sont au cœur du présent accord :
– aux salaires ;
– aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– aux classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Les organisations représentatives signataires confient les travaux préparatoires à la commission EEP prévoyance sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite d'entreprise collectifs interentreprises (livraison d'une formule conventionnelle, d'un avenant à la CC EPNL – chapitre 8). Les travaux doivent commencer à compter de mars 2023.
Les organisations représentatives signataires confient les travaux préparatoires au groupe RSE sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants. Les travaux doivent commencer à compter de avril 2023.
La CPPNI EPNL demande à la commission EEP prévoyance et GT RSE de fixer un calendrier des travaux.
Elles décident également d'organiser :
| Sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 | Accord interbranches emploi et compétences du 24 mars 2022 |
| Référentiel de branche | |
| Sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés | Travaux en cours |
| Sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés | Accord interbranches emploi et compétences du 24 mars 2022 |
| Des formations communes | INTEFP | À compter du printemps 2023 |
| Une formation sur la prévention du sexisme ordinaire au travail (recours à un cabinet pour la construction des outils) |
Le présent accord de méthode est à durée déterminée.
Son terme est fixé au 1er mai 2024.
Le présent est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent avenant.
Dès après la signature de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif, un groupe de travail RSE s'est réuni pour travailler sur le télétravail, le droit à la déconnexion et les mobilités durables.
La CPPNI EPNL a fait du droit à la déconnexion une priorité dans ses travaux puisque :
– s'insérant dans ses priorités d'actions relatives à la prévention des risques professionnels ;
– ayant une universalité dans ses effets ;
– ayant un lien avec les travaux menés concomitamment sur la charge de travail.
La CPPNI EPNL a décidé de confier la rédaction d'un guide de bonnes pratiques à un cabinet spécialisé et de proposer aux établissements et à leurs salariés un certain nombre d'outils.
Dans l'attente, l'article 5.1.1.10 relatif au droit à la déconnexion est révisé, fixant un certain nombre de principes et de règles applicables dans les établissements.
L'article 5.1.1.10 est ainsi rédigé :
« Article 5.1.1.10Droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail et d'un engagement vers la sobriété numérique, les signataires de la présente convention collective souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé physique et mentale au travail. L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos conventionnelles (cf. articles 5.1.1.3,5.1.1.6 et section 4 du chapitre 5 pour le travail de nuit).
Dans ce cadre, le respect des vies personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein des établissements.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable pour des motifs liés à l'exécution du travail et de se couper des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, extranet, messagerie professionnelle, plateforme, outils collaboratifs, réseaux sociaux, etc.) lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au motif qu'il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques, messages sur les réseaux sociaux, etc.) en dehors de son temps de travail effectif.
Les outils numériques sont consacrés à l'activité, ils sont donc en principe utilisés durant le temps de travail effectif (voir l'article 5.1.1.5 pour la définition du temps de travail effectif).
(1)L'effectivité du droit à la déconnexion doit être évaluée :
– au niveau individuel : lors des entretiens sur la charge de travail comme le prévoit l'article 5.1.1.9;
– au niveau de la structure employeur : cette évaluation se fait sur la base des éléments contenus dans le guide des bonnes pratiques. Elle associe le CSE en application des dispositions légales et s'appuie sur le DUER (risque de l'hyperconnexion).
En cas de dysfonctionnement, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours calendaires afin d'améliorer la situation.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l'implication de chacun ;
– l'exemplarité de la part des responsables hiérarchiques dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous ;
– l'exemplarité réciproque dans l'utilisation des outils de communication au sein de la communauté éducative et en dehors.
Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du droit à la déconnexion, la branche propose :
– des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers et des salariés utilisateurs d'outils numériques ;
– des modèles d'accord collectif ou de charte à destination des structures employeurs ;
– des outils opérationnels, comme un guide de bonnes pratiques.
Dans le cadre de l'observatoire du dialogue social, des indicateurs seront analysés par la branche pour mesurer la mise en place du droit à la déconnexion dans les établissements.
Par voie d'accord d'entreprise ou de charte, des modalités spécifiques de diagnostic, de plans d'action et de suivi peuvent être définies. La nomination d'un “ référent déconnexion ” peut être envisagée à cet effet. »
(1) Semestriels (forfaits jours), annuels (forfait heures, intermittence), biennaux ou triennaux (répartition plurihebdomadaire de travail et travail à temps constant sur la semaine).
Le présent avenant révise la CC EPNL, annule et remplace les articles précisés listés.
Il est à durée indéterminée, il prend effet dès son dépôt.
Le présent avenant est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent avenant.
Conformément aux engagements pris dans l'accord NAO de 2022, les organisations signataires représentatives ont confié un travail d'instruction à un groupe de travail paritaire afin qu'il rédige un texte qui fut négocié en CPPNI et constitutif du présent avenant.
Dans ce texte, les organisations signataires représentatives insistent sur le fait que le télétravail peut être organisé dans les structures employeurs couvertes par la convention collective même si de nombreuses activités demeurent « non-télétravaillables ». Ce premier travail d'analyse est essentiel en interne et doit guider la rédaction de l'accord collectif ou de la charte nécessaire à sa mise en place.
Elles insistent également sur la notion le double volontariat (employeur et salarié) dans la mise en place du dispositif et sur le fait que s'il relève du volontariat, le télétravail ne relève pas d'un droit mais que lorsqu'il est mis en place il confère des droits.
Elles clarifient les situations de recours et les différences qu'elles induisent.
Enfin, elles précisent les différents principes généraux qui guident la mise en place et le fonctionnement du télétravail dans les établissements.
Ces grands principes seront repris dans un guide paritaire en cours de rédaction.
L'article 5.1.1.11 de la CC EPNL est révisé et est ainsi rédigé :
« Article 5.1.1.11Télétravail
(1)Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
(2)Ce mode d'organisation du travail est tout à fait possible dans les structures couvertes par la présente convention collective.
Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure employeur. Toutes les activités d'enseignement et de formation avec un face à face apprenant sur site n'entrent pas dans ce dispositif (qu'il s'agisse du FFA et du PRAA).
Le télétravail mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles (voir cas n° 3 ci-dessous), quant à lui, est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat.
Le télétravail revêt des réalités différentes et entraine des contraintes et des modalités d'organisation elles-mêmes différentes :
1. Cas n° 1 : télétravail régulier, organisé et structurant (des temps de présence physique dans l'établissement doivent être prévus régulièrement).
2. Cas n° 2 : télétravail mis en œuvre, à la demande du salarié, pour satisfaire des besoins et attentes individuelles.
(3)3. Cas n° 3 : télétravail pendant des circonstances exceptionnelles.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles :
– le télétravail requiert l'accord préalable du chef d'établissement et du salarié (double volontariat) ;
– le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail ;
– un accord collectif, une charte présentée pour consultation au CSE ou un avenant au contrat de travail doivent préciser les modalités listées par l'article L. 1222-9 II du code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont fixées par l'employeur en concertation avec l'ensemble des acteurs (salariés concernés, supérieur hiérarchique, CSE).
Le télétravail est un outil de prévention et de maintien dans l'emploi pour les salariés en situation d'inaptitude, de handicap, de grossesse, ou de proche aidant, …
Un salarié en télétravail a les mêmes droits qu'un autre salarié.
(4)Les horaires en vigueur lors du travail en présentiel s'appliquent lors du travail en télétravail. Si d'autres modalités de travail sont envisagées par l'employeur et le salarié, elles doivent être formalisées par un écrit : horaires différents ; plages pendant lesquelles le salarié ne peut pas être sollicité afin de permettre un travail de fond.
(5)L'employeur accordera une attention particulière au suivi de la charge de travail.
(6)L'employeur doit mettre à disposition du salarié tous les moyens adaptés notamment informatiques lui permettant d'exécuter son travail.
(7)Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
L'accord collectif, la charte ou le contrat de travail détermine les modalités de remboursement de frais engagés (prise en charge au réel, versement d'une allocation forfaitaire dans le cadre des règles Urssaf) :
– en cas de télétravail régulier, organisé et structurant (cas n° 1), une prise en charge des frais est obligatoire ;
– dans les autres situations (cas n° 2 et 3), le remboursement peut être envisagé.
(8)Afin d'accompagner les établissements dans la mise en place du télétravail, la branche propose un guide de bonnes pratiques dédié au droit à la déconnexion dont une partie est consacrée au télétravail. »
(1)Code du travail, art. L. 1222-9.(2) Par accord collectif ou charte.(3) Code du travail, art. L. 1222-11.(4) Cf guide de bonnes pratiques.(5) CC EPNL, art. 5.1.1.9.(6) Par exemple un ordinateur, un antivirus, des logiciels professionnels, etc.(7)Code du travail,art. L. 5213-6.(8) Le guide comprend des conseils managériaux et d'organisation permettant le respect de la personne (prévention des RPS) et le bon fonctionnement de l'établissement.
Le présent texte est un avenant à la convention collective EPNL, il prend effet le 10 novembre 2023.
Cet avenant est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
À l'invitation de la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL) et en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, les organisations représentatives dans la branche EPNL se sont réunies à deux reprises le 11 mars et le 18 mars 2021, au sein de la CPPNI, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (CC EPNL).
Le 15 mars 2021, le premier ministre a annoncé lors de la conférence du dialogue social la possibilité pour les entreprises, à terme, de verser une prime défiscalisée et exonérée de charges sociales sous certaines conditions et notamment de la centrer sur « les bas salaires ».
Les organisations représentatives signataires se sont accordées sur :
– un taux d'augmentation générale des salaires minima de branche ;
– le principe d'un versement d'une prime exonérée de charge et d'impôt sur le revenu ;
– la création d'une contribution conventionnelle finançant un abondement au CPF des salariés,dans les conditions fixées dans le corps du présent accord.
AnnexeRémunérations minimales conventionnelles par section
Section 1 Dispositions particulières
Convention collective nationale des universités et instituts catholiques
Grille de qualification et de rémunération minimum – Enseignants chercheurs
Au 1er septembre 2021.
Grille de qualification et de rémunération minimum. Enseignant
Au 1er septembre 2021.
Grille de qualification et de rémunération minimum. Personnel administratif et technique
Au 1er septembre 2021.
Section 3 Dispositions particulières
Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrats et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels
1. Grilles des professeurs des classes secondaires
Au 1er septembre 2021.
2. Grilles des enseignants des classes élémentaires, annexées aux établissements secondaires hors contrat
Au 1er septembre 2021.
3. Grille des enseignants des classes préparatoires
Au 1er septembre 2021.
Section 4 Dispositions particulières
Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail et de l'enseignement primaire catholique
Au 1er septembre 2021.
Section 5 Dispositions particulières
Convention collective des psychologues de l'enseignement privé
Au 1er septembre 2021.
Section 6 Dispositions particulières
Convention collective des enseignants hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrats dans les établissements d'enseignement techniques privés
Au 1er septembre 2021.
Section 7 Dispositions particulières
Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique
Au 1er septembre 2021.
Section 8 Dispositions particulières
Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation intégrés à un établissement technique privé (CFA CFC)
La valeur du point CFA-CFC est fixée à 76,56 € au 1er septembre 2021.
Section 9 Dispositions particulières
Convention collective des salariés des établissements 2015 (SEP)
La valeur du point SEP est fixée à 17,79 € au 1er septembre 2021.
| Catégorie | Titre | Définition | Coefficient plancher | |
|---|---|---|---|---|
| Enseignant chercheur | Professeur | Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de troisième cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche. | 3e échelon | 640 |
| 2e échelon | 620 | |||
| 1er échelon | 599 | |||
| Maître de conférences | Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux, en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. À une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation. | 3e échelon | 548 | |
| 2e échelon | 518 | |||
| 1er échelon | 497 | |||
| Enseignant | Assistant doctorant | Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou Master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat. | 416 | |
| Catégorie | Titre | Définition | Coefficient plancher | |
|---|---|---|---|---|
| Enseignant | Maître de conférences | Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique. | 3e échelon | 548 |
| 2e échelon | 518 | |||
| 1er échelon | 497 | |||
| Maître Assistant | Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un Master 2, assurant des cours, T.D, T.P, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique. | 3e échelon | 497 | |
| 2e échelon | 477 | |||
| 1er échelon | 456 | |||
| Assistant | Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou Master 2, assurant des cours, TD, TP | 3e échelon | 456 | |
| 2e échelon | 436 | |||
| 1er échelon | 416 | |||
| Attaché d'enseignement | Enseignant titulaire d'une ancienne Licence, d'une Maîtrise ou d'un Master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP | 3e échelon | 416 | |
| 2e échelon | 385 | |||
| 1er échelon | 364 | |||
| Catégorie | Niveau UDESCA/ AEUIC | Définition | Coefficient plancher |
|---|---|---|---|
| Cadre | G Cadre III | Fonction de direction générale. | Négocié |
| F Cadre II | Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini. | 548 | |
| E Cadre I | Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus. | 507 | |
| Agent de maîtrise | D | Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe. | 405 |
| Employé | C Employé qualifié II | Emploi très qualifié, avec participation aux choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés. | 349 |
| B Employé qualifié I | Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service. | 329 | |
| A Employé | Emplois comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes. La fonction n'exige pas de qualification particulière. | 326 |
| Tableau d'avancement | Licence libre Licence-Maîtrise et éducation physique : assimiléNiveau Il | Baccalauréat et éducation physique : autres Niveau IlI | ||
|---|---|---|---|---|
| Pour un service hebdomadaire de | 18 heures (éducation physique 21 h) | 18 heures (éducation physique 21 h) | ||
| Échelon | Durée | Indice | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 331 | 2 ans | 330 |
| 2 | 2 ans | 337 | 2 ans | |
| 3 | 2 ans | 350 | 2 ans | |
| 4 | 2 ans | 360 | 2 ans | |
| 5 | 2 ans | 366 | 2 ans | |
| 6 | 2 ans | 374 | 2 ans | |
| 7 | 2 ans | 384 | 2 ans | |
| 8 | 2 ans | 391 | 2 ans | 332 |
| 9 | 2 ans | 402 | 2 ans | 341 |
| 10 | 2 ans | 413 | 3 ans | 353 |
| 11 | 2 ans | 429 | 4 ans | 368 |
| 12 | 2 ans | 446 | 4 ans | 384 |
| 13 | Final | 456 | Final | 399 |
| Tableau d'avancement | Avec CAP ou diplôme homologué de niveau III (27h) | Sans CAP (27h) ou diplôme homologué de niveau III | Diplôme homologué de niveau II | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Échelon | Durée | Indice |
| 1 | 2 ans | 330 | 1 | 2 ans | 330 | |
| 2 | 3 ans | 2 | 2 ans | 335 | ||
| 3 | 3 ans | 340 | 330 | 3 | 2 ans | 349 |
| 4 | 4 ans | 349 | 4 | 2 ans | 359 | |
| 5 | 4 ans | 368 | 347 | 5 | 2 ans | 366 |
| 6 | 4 ans | 387 | 366 | 6 | 2 ans | 374 |
| 7 | 4 ans | 418 | 386 | 7 | 2 ans | 385 |
| 8 | 5 ans | 436 | 405 | 8 | 2 ans | 391 |
| 9 | Final | 446 | 420 | 9 | 2 ans | 402 |
| 10 | 2 ans | 413 | ||||
| 11 | 2 ans | 429 | ||||
| 12 | 2 ans | 436 | ||||
| 13 | 2 ans | 446 | ||||
| Tableau d'avancement | Classes préparatoires aux grandes écoles niveau I | |
|---|---|---|
| Service hebdomadaire : 18 heures | ||
| Échelons | Durée | Indice |
| 1 | 3 ans | 367 |
| 2 | 4 ans | 386 |
| 3 | 4 ans | 405 |
| 4 | 4 ans | 429 |
| 5 | 5 ans | 454 |
| 6 | 5 ans | 477 |
| 7 | 5 ans | 511 |
| 8 | 5 ans | 526 |
| 9 | Final | 555 |
| Tableau d'avancement | Classes élémentaires | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Pour un service hebdomadaire de | Avec CAP ou diplôme d'instituteur 27 h | Sans CAP ni diplôme d'instituteur 27 h | Avec diplôme homologué niveau II 27 h | ||
| Échelon | Durée | Indice | Indice | Indice | |
| 1er échelon | 2 ans | 330 | |||
| 2e échelon | 3 ans | ||||
| 3e échelon | 4 ans | 339 | 330 | 343 | |
| 4e échelon | 4 ans | 348 | 352 | ||
| 5e échelon | 4 ans | 367 | 346 | 367 | |
| 6e échelon | 4 ans | 386 | 365 | 386 | |
| 7e échelon | 4 ans | 417 | 385 | 417 | |
| 8e échelon | 5 ans | 435 | 404 | 435 | |
| 9e échelon | Final | 445 | 419 | 445 | |
| Ancienneté | Échelon | Durée | Indice |
|---|---|---|---|
| Jusqu'à 3 mois | 1 | 3 mois | 358 |
| Après 3 mois | 2 | 9 mois | 385 |
| Après 1 an | 3 | 1 an | 404 |
| Après 2 ans | 4 | 2 ans | 427 |
| Après 4 ans | 5 | 2 ans et 6 mois | 450 |
| Après 6 ans et 6 mois | 6 | 2 ans et 6 mois | 478 |
| Après 9 ans | 7 | 2 ans et 6 mois | 522 |
| Après 11 ans et 6 mois | 8 | 3 ans et 6 mois | 562 |
| Après 15 ans | 9 | 3 ans et 6 mois | 603 |
| Après 18 ans et 6 mois | 10 | 4 ans | 644 |
| Après 22 ans et 6 mois | 11 | 4 ans et 6 mois | 687 |
| Après 27 ans | 12 | 5 ans | 729 |
| Après 32 ans | 13 | -- | 769 |
| Échelon | Durée minimum | Durée maximum | Post BAC | CAP à BAC |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 ans | 3 ans | 376 | 340 |
| 2 | 2 ans | 4 ans | 406 | 360 |
| 3 | 3 ans | 4 ans | 427 | 377 |
| 4 | 3 ans | 4 ans | 447 | 397 |
| 5 | 3 ans | 4 ans | 466 | 413 |
| 6 | 3 ans | 4 ans | 486 | 428 |
| 7 | 3 ans | 4 ans | 506 | 443 |
| 8 | 3 ans | 4 ans | 558 | 463 |
| 9 | 3 ans | 4 ans | 562 | 470 |
| 10 | 3 ans | 4 ans | 568 | 480 |
| 11 | 600 | 514 |
| Instituteurs hors contrat | ||
|---|---|---|
| Échelon | Ancienneté | Indice |
| 1 | 9 mois | 358 |
| 2 | 9 mois | 374 |
| 3 | 1 an | 383 |
| 4 | 1 an 6 mois | 390 |
| 5 | 1 an 6 mois | 400 |
| 6 | 1 an 6 mois | 407 |
| 7 | 3 ans | 418 |
| 8 | 3 ans 3 mois | 439 |
| 9 | 4 ans | 460 |
| 10 | 4 ans | 490 |
| 11 | Jusqu'à la fin | 536 |
Les salaires minima conventionnels sont revalorisés de 0,20 % à compter du 1er septembre 2021. Les grilles de rémunérations minimales par section sont annexées au présent accord.
Dès la publication du texte prévoyant l'exonération de charges et d'impôt sur le revenu d'une prime pour l'année 2021, les organisations représentatives signataires fixeront les conditions de versement d'une prime exceptionnelle dans un accord de branche spécifique.
Cette prime de 200 € proratisée concerne les salariés ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,64 € (23 075 € annuels).
Les établissements scolaires et les universités et instituts catholiques ayant acté d'une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.
Les textes successifs sur la prime « PEPA » laissent une grande autonomie aux entreprises.
Les organisations représentatives signataires invitent les établissements à s'interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l'extension possible de cette prime à d'autres salariés que ceux concernés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.
Par accord interbranches du 3 novembre 2015, les partenaires sociaux ont créé la contribution conventionnelle « Capital compétences ».
Les organisations représentatives signataires du présent accord conviennent d'étendre la surface financière de cette contribution afin de permettre le financement :
1. De la politique certification de la branche (création, développement et renouvellement des certifications, mise en œuvre et gestion des moyens de suivi des certifications, suivi et gestion des commissions de certification et jurys) ;
2. D'études et projets pour l'Interbranches ;
3. Mais aussi, à compter du 1er janvier 2022, des actions conduisant à la création d'un parcours formation par voie d'abondement de CPF.
Les organisations signataires décident pour cela :
– de porter Capital compétences de 0,1 % à 0,3 % de la masse salariale pour les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat afin de financer l'action 3) désignée ci-dessus ;
– de créer pour les universités catholiques une contribution de 0,2 % afin de financer l'action 3) désignée ci-dessus.
Les organisations signataires confient à la CPNE EEP Formation le soin, dans le cadre de la négociation en cours, de définir précisément les contours de cette contribution ainsi que ses modalités de versement et de gestion.
La contribution conventionnelle serait versée à l'OPCO désigné avant le 1er mars de chaque année. La contribution au CPF pourrait être appelée par un autre opérateur que l'OPCO désigné ou versée directement par la branche à la caisse des dépôts et consignations. Ladite contribution versée à l'OPCO serait alors minorée de toutes ces sommes.
Cette contribution pourrait être mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO désigné.
Les fonds ainsi collectés pourraient être gérés par la CPNE EEP formation dans le cadre de l'enveloppe financière nommée : Capital compétences – EEP formation. Les fonds sont totalement fongibles à l'intérieur de cette ligne budgétaire.
La partie abondement conventionnel « Capital compétences » pourrait être versée sur ordre de la CPN EEP Formation par l'OPCO à la caisse des dépôts et consignation en application d'une convention la liant à elle. La CPN EEP formation veillera à l'adéquation entre le versement annuel et les besoins des salariés.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet au 1er septembre 2021.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Dans l'accord 2021-1 NAO du 18 mars 2021, les organisations représentatives se sont accordées sur le principe d'un versement d'une prime de 200 € exonérée de charge et d'impôt sur le revenu.
Ils renvoyaient à un accord de branche le soin de fixer les conditions de versement de cette prime exceptionnelle à publication du texte prévoyant son exonération de charges et d'impôt sur le revenu pour l'année 2021.
La loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 a été publiée le 20 juillet au Journal officiel.
Elle prévoit dans son article 4 la reconduction du dispositif « exonération PEPA » sous condition pour les versements opérés à compter du 1er juin 2021.
Les organisations représentatives signataires fixent donc par le présent accord les conditions de versement de la prime « PEPA NAO 2021 » et corrigent une erreur matérielle de calcul commise dans l'accord NAO relative au plafond de rémunération brute horaire de référence des bénéficiaires.
Une prime désignée « Prime PEPA NAO 2021 » de 200 € est versée :
– avant le 1er décembre 2021 ;
– à chaque salarié ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,67 € (23 075 € annuels) au 18 mars 2021 (date de signature de l'accord NAO 2021 ;
– titulaire d'un contrat de travail à la date de versement et dont l'exécution dudit contrat n'est pas suspendue sauf en cas d'absence légalement assimilée à un temps de travail effectif ;
– pro rata temporis sur la seule durée effective du travail du salarié au cours de l'année scolaire ou universitaire 2020/2021 ou des 12 mois précédant le mois du versement.
Les établissements scolaires et les universités et instituts catholiques ayant acté d'une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.
(1)Il en est de même pour les établissements ayant anticipé le versement de la prime de 200 € annoncée dans l'accord NAO 2020-01.
Les établissements qui ont acté d'une prime « Covid » en 2020 sans la verser à l'ensemble des salariés compte tenu des conditions d'octroi légales alors applicables n'ont pas à verser de prime au titre du présent accord.
Si le montant de la prime « Covid » actée courant 2020 est inférieur au montant de celle mise en place par le présent accord, les établissements concernés n'ont pas à verser de différentiel.
Les organisations représentatives signataires invitent les établissements à s'interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l'extension possible de cette prime à l'ensemble des salariés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.
Conformément aux dispositions légales, la prime ne peut se substituer :
– à aucun des éléments de rémunération versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage ;
– à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'établissement.
(1) Application anticipée à compter du 1er juin 2021 des dispositions de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet à date de signature.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
À l'invitation de la confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL) et en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, les organisations représentatives dans la branche EPNL se sont réunies à deux reprises le 8 mars et le 15 mars 2022 au sein de la CPPNI, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (CC EPNL).Les organisations représentatives signataires se sont accordées sur un taux d'augmentation générale des salaires minima de branche de 2,5 % décomposé comme suit :
– 1,5 % dès le 1er avril 2022 ;
– 1 % à compter du 1er septembre 2022.Et cela dans les conditions fixées dans le corps du présent accord.
La valeur du point EPNL est fixée à 18,42 € au 1er septembre 2022.Au 1er avril 2022 :
– la valeur du point SEP est fixée à 18,24 € ;
– la valeur du point CFA-CFC est fixée à 78,49 €.
Les valeurs contenues dans les grilles de salaires minima conventionnels sont augmentées de :
– 1,5 % dès le 1er avril 2022 ;
– 1 % à compter du 1er septembre 2022.
Les organisations signataires s'engagent à ouvrir des négociations :
– à compter de la CPPNI du 5 mai 2022 sur le paritarisme afin de favoriser l'engagement syndical des salariés de droit privé des établissements ;
– à compter de septembre 2022 afin d'assurer :
– l'égalité professionnelle et remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération.
– qu'aucune discrimination en matière d'emploi ne soit introduite en cas d'égalité d'aptitudes et de qualifications.Des formations communes seront organisées afin d'explorer les différents leviers d'actions et recenser les outils de prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel à mettre à disposition des établissements ;
– à compter de janvier 2023 sur la responsabilité environnementale notamment télétravail et forfait mobilité durable.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet le 1er avril 2022.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.Une demande d'extension est formulée à cette occasion.L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Entre novembre 2021 et mars 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes a progressé de 2,65 %, le niveau du Smic a augmenté de la même proportion, soit de 2,65 %, au 1er mai. Il s'établit ainsi à 1 645,58 euros brut par mois.Certains niveaux de salaires conventionnels sont impactés par cette nouvelle augmentation et cela en dépit des éléments prévus par l'accord n° 2022-1 de NAO et les dispositions prises dans la CC EPNL datée du 11 avril.Les organisations signataires avaient en effet prévu :
– une augmentation générale de 2.5 % (dont 1,5 % dès avril/Point CEPNL à 18,24 € en avril et à 18,42 € en septembre) ;
– une augmentation de 20 et 15 points pour les bases de strates I et II (dispositif généralisé à l'ensemble des salariés à l'exception des enseignants hors contrat et sous contrat simple et DDFPT).Les partenaires sociaux ont décidé :
– de traiter d'ores et déjà la question des bas de grilles par le présent accord en anticipant au 1er mai 2022 l'application des stipulations de la CC EPNL initialement prévues au 1er septembre et en survalorisant les augmentations de bases de strates prévues ;
– de porter un minimum conventionnel pour les enseignants hors contrat et sous contrat simple à l'indice majoré de 352 points.Cet accord « d'urgence » a en effet pour objet de désensibiliser les bas de grilles aux évolutions du Smic. Les partenaires sociaux ont prévu de se réunir en septembre pour travailler sur l'ensemble des salaires minima hiérarchiques et le relatif écrasement des grilles de salaires.Cet accord révise l'article 4.1.3.2 de la CC EPNL dans sa version du 11 avril 2022.Il ne remet pas en cause l'augmentation du point EPNL de 1 % en septembre prochain en application de l'accord n° 2022-01.
Les grilles relatives à la strate I et II telles que prévues dans l'avenant n° 2022-2 sont révisées et rédigées comme ci-dessous et applicables à compter du 1er mai 2022 :
| Base strate | I | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 965 | |||||||||
| Valeur degré/strate | 4 degrés | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés |
| 30 | 28 | 25 | 22 | 20 | 18 | 18 | 18 | 18 | |
Nombre de pointsposte de travail | 1 085 | 1 105 | 1 115 | 1 119 | 1 125 | 1 127 | 1 145 | 1 163 | 1 181 |
| Base Strate | II | ||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 950 | |||||||||||
| Valeur degré/strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 30 | 30 | 27 | 27 | 25 | |||||||
Nombre de pointsposte de travail | 1 100 | 1 130 | 1 139 | 1 166 | 1 175 | 1 200 | 1 225 | 1 250 | 1 275 | 1 300 | 1 325 |
Aucun indice contenu dans les grilles de salaires minima conventionnels des enseignants hors contrats et sous contrats simple n'est inférieur à 352.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet le 1er mai 2022.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.Une demande d'extension est formulée à cette occasion.L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
Entre mars 2022 et juin 2022, l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes a progressé de 2,01 %.
Le niveau du Smic a augmenté de la même proportion, soit de 2,01 %, au 1er août. Il s'établit ainsi à 1 678,95 euros brut par mois.
Le premier niveau de salaires minima conventionnels est impacté par cette nouvelle augmentation.
Après une augmentation générale de 2,5 % (dont 1,5 % dès avril/point CEPNL à 18,24 € en avril et à 18,42 € en septembre) et une augmentation de 20 et 15 points pour les bases de strates I et II, les organisations représentatives signataires du présent avenant ont décidé d'une augmentation générale des salaires minima de branche de 2 %.
La valeur du point EPNL est fixé à 18,79 € au 1er octobre 2022.
Le présent accord dans le champ de la convention collective EPNL est un accord à durée indéterminée, il prend effet le 1er octobre 2022.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.
À l'invitation de la Confédération de l'enseignement privé non lucratif (CEPNL) et en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, les organisations représentatives dans la branche EPNL se sont réunies à deux reprises le 14 mars et le 30 mars 2022 au sein de la CPPNI, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de la convention collective de l'enseignement privé non lucratif (CC EPNL).
Les organisations représentatives signataires se sont accordées sur un taux d'augmentation générale des salaires minima de branche de 5 % au 1er septembre 2023 dont 3 % d'augmentation au 1er mai 2023.
La valeur du point EPNL est portée :
– à 19,354 € au 1er mai 2023 ;
– à 19,73 € au 1er septembre 2023.
Et cela dans les conditions fixées dans le corps du présent accord.
La valeur du point EPNL est fixée :
– à 19,354 € au 1er mai 2023 ;
– à 19,73 € au 1er septembre 2023.
Le tableau inséré dans l'article 4.1.3.2 de la CC EPNL est ainsi rédigé :
| I | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Base strate | 965 | ||||||||
| Valeur degré/strate | 4 degrés | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés |
| 30 | 28 | 25 | 22 | 20 | 18 | 18 | 18 | 18 | |
| Nombre de points poste de travail | 1 085 | 1 105 | 1 115 | 1 119 | 1 125 | 1 127 | 1 145 | 1 163 | 1 181 |
| 1er mai 2023 | 1 749,90 € | 1 782,15 € | 1 798,28 € | 1 804,73 € | 1 814,41 € | 1 817,63 € | 1 846,67 € | 1 875,70 € | 1 904,73 € |
| 1er sept. 2023 | 1 783,88 € | 1 816,76 € | 1 833,20 € | 1 839,78 € | 1 849,64 € | 1 852,93 € | 1 882,52 € | 1 912,12 € | 1 941,71 € |
| II | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Base strate | 950 | ||||||||||
| Valeur degré/strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 30 | 27 | 25 | |||||||||
| Nombre de points poste de travail | 1 100 | 1 130 | 1 139 | 1 166 | 1 175 | 1 200 | 1 225 | 1 250 | 1 275 | 1 300 | 1 325 |
| 1er mai 2023 | 1 774,09 € | 1 822,47 € | 1 836,99 € | 1 880,53 € | 1 895,05 € | 1 935,37 € | 1 975,69 € | 2 016,01 € | 2 056,33 € | 2 096,65 € | 2 136,97 € |
| 1er sept. 2023 | 1 808,54 € | 1 857,86 € | 1 872,66 € | 1 917,05 € | 1 931,85 € | 1 972,95 € | 2 014,05 € | 2 055,16 € | 2 096,26 € | 2 137,36 € | 2 178,47 € |
| III | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Base strate | 850 | ||||||||||
| Valeur degré/strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 70 | |||||||||||
| Nombre de points poste de travail | 1 200 | 1 270 | 1 340 | 1 410 | 1 480 | 1 550 | 1 620 | 1 690 | 1 760 | 1 830 | 1 900 |
| 1er mai 2023 | 1 935,37 € | 2 048,27 € | 2 161,16 € | 2 274,06 € | 2 386,96 € | 2 499,85 € | 2 612,75 € | 2 725,65 € | 2 838,54 € | 2 951,44 € | 3 064,34 € |
| 1er sept. 2023 | 1 972,95 € | 2 088,04 € | 2 203,13 € | 2 318,22 € | 2 433,31 € | 2 548,39 € | 2 663,48 € | 2 778,57 € | 2 893,66 € | 3 008,75 € | 3 123,84 € |
| IV | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Base strate | 800 | ||||||||||
| Valeur degré/strate | 5 degrés | 6 degrés | 7 degrés | 8 degrés | 9 degrés | 10 degrés | 11 degrés | 12 degrés | 13 degrés | 14 degrés | 15 degrés |
| 120 | |||||||||||
| Nombre de points poste de travail | 1 400 | 1 520 | 1 640 | 1 760 | 1 880 | 2 000 | 2 120 | 2 240 | 2 360 | 2 480 | 2 600 |
| 1er mai 2023 | 2 257,93 € | 2 451,47 € | 2 645,01 € | 2 838,54 € | 3 032,08 € | 3 225,62 € | 3 419,15 € | 3 612,69 € | 3 806,23 € | 3 999,76 € | 4 193,30 € |
| 1er sept. 2023 | 2 301,78 € | 2 499,07 € | 2 696,37 € | 2 893,66 € | 3 090,96 € | 3 288,25 € | 3 485,55 € | 3 682,84 € | 3 880,14 € | 4 077,43 € | 4 274,73 € |
Le présent accord est un avenant à la convention collective EPNL, il prend effet le 12 avril 2023.
L'accord est déposé par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension est formulée à cette occasion.
L'absence de dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord.