Soucieux d'entretenir un climat favorable à l'industrie de la fabrication des ciments et à l'amélioration consécutive du niveau de vie des salariés des entreprises de cette branche.

Désireux tout à la fois de promouvoir les relations humaines les plus satisfaisantes à l'intérieur des entreprises de la branche et de concourir au développement de l'activité.

Souhaitant disposer d'une convention collective unifiée de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments, afin d'éviter les difficultés d'utilisation, de lecture et d'interprétation tout en affirmant l'identité conventionnelle propre à la branche et la conformité de ses dispositions à la législation.

Les représentants des entreprises et des salariés signataires ont convenu de fusionner les trois conventions collectives nationales de l'industrie de la fabrication des ciments du personnel ouvrier du 2 février 1976, du personnel ETDAM du 2 février 1976 et du personnel ingénieurs et cadres du 5 juillet 1963, ainsi que les accords nationaux rattachés, en une convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments.

À ce titre, le travail d'unification s'est effectué indépendamment des positions prises par les organisations syndicales respectives lors de la négociation et de la conclusion des accords conventionnels précités. Les parties à la présente convention collective nationale ont en effet considéré qu'au-delà de ces divergences, l'intérêt collectif pour la branche – et donc pour les salariés qui la composent – de préserver son identité conventionnelle, était prépondérant.

En application de l'article L. 2222-1 du code du travail, la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris la Corse, les départements, régions et collectivités d'outre-mer.

Elle règle les rapports entre les salariés et les employeurs dans les entreprises appartenant aux activités industrielles ci-après énumérées, par référence à la nomenclature française d'activités et de produits du 1er janvier 2008, à savoir :
NAF 2351 Z – fabrication de ciments : entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment correspondant au code APE 2351 Z (ce qui vise notamment : les ciments dits « clinker » et les ciments hydrauliques, y compris les ciments Portland, les ciments alumineux, les ciments de laitier, les ciments prompts et les ciments sur-phosphatés), à l'exception toutefois des entreprises rattachées aux industries des métaux, et dont le personnel bénéficie du régime applicable au personnel de ces dernières industries.

La présente convention collective s'applique aux salariés des entreprises et établissements autonomes exerçant l'activité principale ci-dessus, y compris aux salariés occupés aux activités complémentaires exercées par lesdites entreprises et établissements autonomes, telles que :
– fabrication de chaux ; à l'exception toutefois des entreprises et établissements autonomes exerçant les activités industrielles suivantes et rattachées à la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux : fabrication de chaux hydrauliques ; fabrication de chaux aériennes, calciques et magnésiennes ;
– extraction de pierre à ciment, de marne, de pierre à chaux : avec limitation à celles de ces activités qui concernent les carrières exploitées directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciments et leur appartenant, pour l'alimentation de celles de leurs usines comprises sous la NAF 2351 Z, étant précisé que les autres carrières d'extraction relèvent du champ d'application des conventions collectives des industries des carrières et matériaux et de la convention collective des industries de la fabrication de la chaux ;
– fabrication de plâtre : cuisson du plâtre, four à plâtre, les fabriques de plâtre exploitées par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciments et leur appartenant, étant précisé que les autres fabriques de plâtre relèvent du champ d'application des conventions collectives nationales des industries des carrières et matériaux.

L'ensemble de ses dispositions s'applique également aux sièges sociaux, stations de broyage, d'ensachage, dépôts de vente, agences, laboratoires et centres de recherches des entreprises et établissements exerçant l'activité principale ci-dessus, soumis à la présente convention collective.

Elle pourra faire l'objet d'adaptations aux conditions particulières à chaque entreprise ou établissement, étant entendu que ces adaptations ne pourront avoir pour effet de rendre moins avantageuses les dispositions d'ordre public prévues par la loi et par la présente convention collective.

Il est précisé que la formule « la présente convention collective » employée dans le présent texte couvre également les avenants, annexes et accords rattachés à ladite convention.

Vu l'article L. 2232-9 du code du travail qui prévoit l'instauration et les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans chaque branche.

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière reconnaissent la priorité du dialogue social d3onduisent les partenaires sociaux de la branche à créer une instance paritaire dénommée « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI), dont les différents rôles et les modalités de fonctionnement sont précisés dans les dispositions qui suivent.

La CPPNI est composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments :

Ces organisations syndicales et patronales représentatives sont fixées par voie d'arrêté ministériel.

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires. Ledit rapport sera transmis à chaque organisation syndicale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan d'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle exercera également les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Pour remplir à bien les différentes missions qui lui sont imparties par les textes législatifs et réglementaires et par les partenaires sociaux au niveau de la branche, la CPPNI peut s'appuyer sur différentes instances destinées à nourrir les réflexions des acteurs du dialogue social de branche, telles que l'OPCO compétent pour la branche, son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CPNEFP de l'industrie cimentière.

Dans son rôle de veille des conditions de travail et de l'emploi, la CPPNI pourra entre autres s'appuyer sur les bilans statistiques annuels réalisés au sein de la CPNEFP et sur le rapport annuel de branche présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires minima conventionnels.

Dans son rôle de représentant de la branche, la CPPNI pourra proposer des initiatives destinées à faire connaître le dispositif conventionnel de l'industrie cimentière, ses caractéristiques et ses métiers.

A.
– Missions générales

À titre liminaire, il est rappelé que le principe de loyauté et de transparence doit présider à toutes les phases de négociation collective entre les organisations syndicales et patronales de la branche.

Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle figurant à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux au niveau de la branche de l'industrie cimentière.

La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

Afin d'établir ledit rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs conclus par les entreprises relevant des conventions collectives de l'industrie cimentière visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail, dans les conditions prévues à l'article I.10.1.4, b.

B.
– Principes directeurs de la négociation collective au sein de la CPPNI

Les partenaires sociaux reconnaissent la priorité d'un dialogue social de branche dynamique et en adhésion avec leurs attentes.

À ce titre, ils conviennent que la CPPNI, dans son rôle de négociation, observe les principes directeurs suivants :

i. Agenda social de la CPPNI

Une fois par an, les membres de la CPPNI se réunissent pour établir un agenda social prévisionnel pour l'année considérée (dénommée « réunion de l'agenda social »), et les dates de réunions prévisionnelles y afférentes, au regard des obligations légales et des objectifs de négociation.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-9, III, du code du travail, la CPPNI se réunit au moins trois fois par an dans le cadre des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi.

Une des réunions sera consacrée à la validation du rapport d'activité précité de l'année écoulée avant sa transmission à l'administration.

ii. Périodicité et méthode de négociation

La CPPNI pourra le cas échéant, à l'occasion d'une de ses réunions, décider de l'opportunité d'adapter les périodicités des négociations obligatoires de branche précitées pour tout ou partie des thèmes. Ces adaptations devront faire l'objet d'un accord de branche et respecter les limites prévues au code du travail.

Dans une logique de dynamisme du dialogue social de branche et par souci de se doter d'accords de branche lisibles et pédagogiques, la CPPNI pourra décider :
– de négocier un accord de méthode visant à encadrer la négociation d'un accord de branche (thèmes à aborder, nombre et calendrier des négociations, méthodologie de travail, informations partagées, etc.) ;
– d'insérer dans un accord de branche une clause de rendez-vous, compte tenu des thèmes abordés dans l'accord et de la durée de celui-ci.

Par ailleurs, chaque accord de branche comprendra, conformément au code du travail :
– les modalités de suivi d'un accord de branche ;
– un préambule présentant clairement les objectifs de celui-ci.

Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'absence ou la méconnaissance de ces dispositions n'est pas de nature à entraîner la nullité de l'accord de branche conclu.

La CPPNI négociera également la durée de l'accord de branche, qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de stipulation expresse, l'accord sera conclu pour une durée légale de 5 ans fixée à l'article L. 2222-4 du code du travail.

Enfin, chaque réunion de négociation de la CPPNI donnera lieu à établissement d'un compte rendu.

C.
– Réunions de la CPPNI dans son rôle de négociation
i. Convocation de la CPPNI

Pour chaque réunion de la CPPNI, une convocation est adressée aux organisations membres de la CPPNI par son secrétariat 15 jours ouvrés au moins avant la date prévue pour la réunion. Les documents de travail, s'ils ne sont pas envoyés avec la convocation, pourront être adressés aux organisations dans un délai maximum de 10 jours ouvrés avant la date de la réunion.

Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître au secrétariat de la CPPNI les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion.

ii. Composition de la CPPNI

Séances plénières

Il est convenu que les réunions paritaires plénières de négociation et/ ou de concertation visant l'ensemble du champ couvert par les conventions collectives de la branche de l'industrie cimentière, en ce compris la réunion annuelle de l'agenda social, seront composées de 4 représentants maximum pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'ensemble de ce champ.

La partie patronale fixe librement sa composition, dans la limite du nombre de représentants de la délégation syndicale dans sa configuration maximale.

Les organisations syndicales s'efforceront lors de la composition de leur délégation, de parvenir à une représentation des hommes et des femmes représentative de la proportion des effectifs des deux sexes dans la branche.

Les commissions mixtes paritaires convoquées par les pouvoirs publics en application de l'article L. 2261-20 du code du travail, sont considérées comme des séances plénières de la CPPNI (en sus de celles fixées à l'agenda social), sans préjudice cependant de la mise en œuvre par l'administration compétente de l'article R. 2261-10 du même code.

Réunions préparatoires syndicales

En amont de chaque réunion paritaire plénière, les organisations syndicales précitées ont la faculté d'organiser, ensemble ou séparément, une réunion préparatoire si possible accolée à la date de la réunion plénière.

Chaque organisation syndicale est composée de 7 représentants maximum, sauf accord de certaines organisations pouvant s'entendre entre elles pour un autre mode de répartition en cas de réunion préparatoire commune à plusieurs organisations.

Parmi ces représentants, figureront dans la mesure du possible les participants à la réunion plénière de la CPPNI afin d'optimiser la qualité des échanges.

Chaque organisation syndicale devra faire connaître au secrétariat de la CPPNI les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion préparatoire.

A.
– Missions

Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche de l'industrie cimentière qui se posent aux entreprises et salariés. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.

Elle peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

B.
– Sollicitation et délibération

Au titre de la mission figurant à l'alinéa 1 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée par une organisation représentative de la branche de l'industrie cimentière, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation afin que la demande soit examinée par la CPPNI à l'occasion de sa prochaine réunion et en tout état de cause dans le délai de 1 mois au plus tard.

Au titre de la mission figurant à l'alinéa 2 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée dans les conditions prévues par la juridiction de l'ordre judiciaire en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI peut, par procès-verbal :
– soit émettre un avis unanime des organisations sur l'interprétation des dispositions visées par la demande. Dans ce cas, le procès-verbal de la CPPNI vaudra avenant interprétatif ayant la même valeur que les clauses des textes conventionnels de branche ; ledit procès-verbal valant avenant interprétatif, signé par l'ensemble des parties à l'accord initial, s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de ce dernier accord ;
– soit, à défaut d'unanimité un procès-verbal signé par les participants est dressé, qui expose leurs points de vue respectifs. Cette question sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPPNI afin de négocier un avenant de révision des dispositions litigieuses.

C.
– Composition de la CPPNI dans son rôle d'interprétation

Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée, d'une part, de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'industrie cimentière, et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de ladite branche.

Les représentants de chaque organisation syndicale sont désignés par celle-ci auprès du secrétariat de la CPPNI, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. Il sera fait appel, si possible, pour ces désignations, à des personnes ayant participé à l'élaboration du texte conventionnel en cause ou qui en ont une bonne connaissance.

A.
– Secrétariat et siège de la CPPNI

Le siège de la CPPNI est situé à l'adresse de France Ciment.

France Ciment assure le secrétariat de la CPPNI. Il est chargé à ce titre :
– de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la réception des accords collectifs d'entreprise visés à l'article I. 10.1.4, b ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
– de la rédaction des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la préparation du rapport annuel d'activité prévu à l'article I. 10.1.2, a ci-dessus, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.

Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis pour avis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.

Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.

La transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI de l'ensemble des documents cités au présent article se fait :
– par courrier au siège de chaque organisation qui le demandent ;
– par courriel à l'interlocuteur désigné par chaque organisation et le cas échéant à l'adresse contact de l'organisation indiquée par celle-ci ;
– par voie dématérialisée sur la plateforme d'échanges mise en place par le secrétariat de la CPPNI.

Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis pour avis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, et sont validés à la réunion suivante.

B.
– Réception des accords collectifs d'entreprise

En application du code du travail, le rapport annuel d'activité de la CPPNI comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus l'année civile visée dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par ailleurs, en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, la CPPNI, dans son rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective, est destinataire des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et pour laquelle il n'existe pas de stipulation conventionnelle de branche portant sur le même objet.

Conformément, notamment, à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, il est convenu que les accords visés aux 2 alinéas ci-dessus conclus au sein des entreprises relevant de la branche de l'industrie cimentière, doivent être transmis à la CPPNI à l'une des coordonnées suivantes :
Adresse postale : CPPNI de l'industrie cimentière, c/o France Ciment, 16 bis, boulevard Jean Jaurès, 92110 Clichy.
Adresse numérique : cppniciment@france-ciment.fr.

Le secrétariat de la CPPNI accusera réception auprès de l'expéditeur de chaque accord ainsi reçu et le transmettra aux organisations membres de la CPPNI.

Le présent article définit le rôle, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de l'industrie cimentière, en tenant compte notamment des domaines d'intervention dévolus aux branches professionnelles par la législation en vigueur.

Cet article souligne l'importance du lien emploi/formation professionnelle dans la préservation et la promotion des métiers, savoirs et savoir-faire de la profession, dans le développement des compétences et qualifications par la construction d'une politique de certification et d'une GPEC de branche (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et dans la gestion et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de l'industrie cimentière. Dans cette perspective, il est rappelé la nécessité de se doter d'une instance paritaire dans les conditions qui suivent.

Conformément aux dispositions relatives aux CPNEFP définies par voie législative et réglementaire et par voie d'accords nationaux interprofessionnels et d'accords professionnels interbranches, la CPNEFP de l'industrie cimentière procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche.

À ce titre, elle assure les missions suivantes :

A.   Attributions en matière d'emploi

• Suivre les accords collectifs traitant des problématiques d'emploi et de conditions de travail :
– la CPNEFP suit l'application des dispositions conventionnelles de branche et interbranches conclus par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière dans ces domaines, par le biais notamment des bilans périodiques prévus le cas échéant dans ces dispositions ;
– si nécessaire, la CPNEFP peut formuler des remarques dans le cadre de ce suivi à la CPPNI de l'industrie cimentière.

• Analyser la situation de l'emploi et des conditions de travail dans la branche et en informer les partenaires sociaux de la branche :
– la CPNEFP analyse à ce titre des enquêtes statistiques annuelles sur des thématiques prédéfinies telles que : effectifs (dont personnel exposé au travail continu ou discontinu), sécurité, handicap, recours aux contrats courts, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la CPNEFP s'appuie en outre sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière et dont elle assure le pilotage, pour recueillir et éventuellement faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de l'emploi et des métiers de la branche et leur évolution prévisible (étude des types de déroulement de carrière, analyses prospectives, identification des métiers en tension/ en difficulté de recrutement ou émergents, etc.).

• Promouvoir le recrutement et le maintien dans l'emploi au sein de l'industrie cimentière :
– la CPNEFP participe à l'attractivité et la valorisation des métiers, qualifications et compétences de l'industrie cimentière, en étudiant et proposant les moyens et leviers d'information/ sensibilisation auprès des différents publics cibles (jeunes, corps enseignant, professionnels …) ainsi que des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
– la CPNEFP contribue à la mise en œuvre d'une politique d'insertion professionnelle, en particulier à destination des femmes, des jeunes et des travailleurs handicapés, en s'appuyant notamment sur les suivis statistiques précités et en se faisant le relais et l'interlocuteur des entreprises sur ces problématiques ;
– en cas d'accord de branche comportant des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle accompagnant les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles, la CPNEFP adressera une recommandation à l'OPCO désigné compétent sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions de prise en charge des coûts de formation des actions visées par ledit accord ;
– la CPNEFP peut intervenir en matière de sécurité de l'emploi sur sollicitation des entreprises, conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969.

B.   Attributions en matière de formation professionnelle (1)

Sans préjudice des dispositions prévues par accord (s) interbranches présents ou futurs conclu (s) au périmètre de l'OPCO compétent ainsi que de la section paritaire professionnelle compétente pour la branche de l'industrie cimentière, la CPNEFP de la branche remplit les missions suivantes :

• Suivre les accords collectifs traitant des problématiques de qualifications et de formation professionnelle :
– la CPNEFP suit l'application des dispositions conventionnelles de branche et interbranches conclus par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière dans ces domaines, par le biais notamment des bilans périodiques prévus le cas échéant dans ces dispositions ;
– si nécessaire, la CPNEFP peut formuler des remarques dans le cadre de ce suivi à la CPPNI de l'industrie cimentière.

• Analyser la situation des qualifications et de la formation professionnelle dans la branche et en informer les partenaires sociaux de la branche :
– la CPNEFP analyse à ce titre des enquêtes statistiques annuelles sur l'état de la formation professionnelle dans la branche, sous toutes ses formes (alternance, CPF, plan de développement des compétences …) ;
– la CPNEFP s'appuie en outre sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière et dont elle assure le pilotage, pour recueillir et éventuellement faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance des qualifications et compétences dans la branche, de l'offre de formation y afférente, et des adaptations nécessaires au regard des besoins des entreprises.

• Procéder à la définition et à la promotion de la politique de formation professionnelle et de certification de la branche, par le biais des attributions suivantes :
– mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la branche, notamment en tirant les conclusions des études prospectives sectorielles menées avec l'appui de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière. La GPEC a vocation à outiller la CPNEFP pour : mieux maîtriser les conséquences des chocs économiques et technologiques qui peuvent rendre obsolètes certaines compétences au sein des entreprises ; réduire les difficultés de recrutement en identifiant mieux les compétences nécessaires à l'entreprise et en valorisant celles déjà présentes ; accompagner les changements organisationnels, en facilitant leur acceptation par les salariés ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification dans la branche ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– définir et soumettre à l'OPCO désigné compétent, les priorités et conditions de prise en charge des coûts des diagnostics et des mesures d'accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d'actions de formation ;
– définir et soumettre à l'OPCO désigné compétent les formations prioritaires bénéficiant d'une prise en charge majorée sur les fonds mutualisés au plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;
– rechercher les modes appropriés de formation professionnelle capables de favoriser la promotion professionnelle à l'intérieur de la branche mais aussi à l'adaptation à des emplois dans d'autres branches professionnelles ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, notamment sur les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– porter et animer la politique et l'ingénierie de certification professionnelle de la branche (en décidant notamment la création, la révision, la suppression de diplômes et titres à finalité professionnelle), avec l'appui technique de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière ;
– dans ce cadre, initier la création éventuelle de nouvelles formations professionnelles et tous titres utiles à la branche, par le biais notamment des certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI). La CPNEFP proposera à la CPPNI de la branche, en vue d'un accord collectif, la classification minimale attribuée aux titulaires des titres ainsi créés, au sein de la classification conventionnelle en vigueur dans la branche. Elle veillera, dans le cadre de ses propositions, à observer le découpage de la certification en blocs de compétences distincts de nature à favoriser les passerelles entre les certifications existantes au sein des différentes branches de l'OPCO désigné compétent, et à la mise en cohérence avec celles-ci, tout en préservant la transmission des compétences et savoir-faire spécifiques de l'industrie cimentière ;
– avec l'appui technique du (des) organisme (s) certificateur (s) désigné (s), tenir à jour les certifications et habilitations de la branche figurant au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ou au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH), aux fins de demande d'enregistrement auprès de France Compétences, conformément aux dispositions du code du travail ;
– proposer à la CPPNI de la branche, en vue d'un accord collectif, et avec l'appui technique de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent, le niveau de prise en charge financière ainsi que la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, en tenant compte des certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l'exercice de métiers en tension, à l'exercice des « cœurs » de métiers et des métiers stratégiques et aux compétences émergentes rendues nécessaires en raison de fortes mutations d'activité ou transformation des postes de travail ou à l'exercice de nouveaux métiers. La CPNEFP examinera chaque année la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, et en cas de besoin proposera les adaptations de la liste à la CPPNI de la branche ;
– initier et/ ou suivre les conventions d'objectifs et conventions-cadre de coopération faisant l'objet d'un cofinancement, conclues entre la profession ou l'OPCO qu'elle mandate d'une part, et l'État, les régions, Pôle emploi, France Compétences, le fonds social européen ou tous autres partenaires d'autre part, au titre des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi de la branche, à l'amélioration et la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales et du développement de l'apprentissage, à la promotion des métiers de la branche ;
– déterminer les priorités de financement de la branche en matière de formation professionnelle et de soutien à l'alternance au regard des besoins en compétences des entreprises, au plus proche des bassins d'emploi, en particulier pour les formations utiles à faibles flux, et en informer l'OPCO désigné compétent pour la branche dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs de formation continue ;
– délibérer sur les niveaux de prise en charge financière des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, et en informer France Compétences et l'OPCO désigné compétent pour la branche, conformément à la législation en vigueur. La CPNEFP veillera à cet effet à ce que les niveaux soient fixés en cohérence avec ceux des autres branches de la SPP dont elle relève au sein de l'OPCO ;
– dans ce cadre, et dans l'objectif de développer l'alternance, la CPNEFP tiendra compte, dans la détermination de la majoration ou de la minoration à appliquer à la prise en charge des contrats d'apprentissage, en particulier des difficultés d'insertion des publics formés et des partenariats conclus entre les CFA privés et les CFA bénéficiant de subventions publiques notamment avec l'Éducation nationale et l'enseignement supérieur, et visant à mutualiser les moyens et à promouvoir des parcours de formation en complémentarité ;
– étudier les opportunités d'adaptation, par voie d'accord collectif, des modalités de financement et d'accès aux différents dispositifs de formation continue (abondement du CPF pour des publics déterminés, congé VAE, formations se déroulant en tout ou partie hors temps de travail, périodicité de l'entretien professionnel …) ; la CPNEFP fera des propositions en ce sens à la CPPNI de la branche ;
– initier des actions de valorisation de l'exercice de la fonction de tuteur et de maître d'apprentissage et, si nécessaire, délibérer sur les conditions de compétence professionnelle exigées pour ces fonctions ;
– proposer à l'OPCO désigné compétent le plafond horaire et la durée maximale de prise en charge des dépenses exposées pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d'apprentissage, ainsi que le plafond mensuel et la durée maximale de prise en charge des dépenses liées à l'exercice de cette fonction ;
– délibérer, pour transmission à l'OPCO désigné compétent, sur les priorités de prise en charge en matière de mobilité internationale des alternants.

(1) Le point B est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-14, D. 6332-92 et D.6332-93 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A.
– Composition de la CPNEFP :

La CPNEFP de l'industrie cimentière comprend :
– délégation syndicale : deux représentants titulaires et deux représentants remplaçants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
– délégation patronale : un nombre de représentants des employeurs relevant de la branche égal au nombre total des représentants des organisations syndicales précitées.

Chaque titulaire peut se faire remplacer en cas d'impossibilité d'assister à une réunion de la CPNEFP, le remplaçant ne siégeant en conséquence qu'en cas d'absence du titulaire.

Les organisations syndicales précitées doivent informer le Secrétariat de la CPNEFP du nom et des coordonnées de leurs représentants titulaires mandatés pour une durée de 2 ans, ainsi que de toute modification des mandats en cours. Les membres remplaçants ne sont pas nommément mandatés, mais désignés par l'organisation syndicale pour la réunion à laquelle un ou deux de ses titulaires ne peu(ven)t se rendre.

La délégation patronale et la délégation syndicale occupent chacune respectivement, par alternance à chaque mandat, la présidence et la vice-présidence de la CPNEFP. Au titre du premier mandat, il est convenu que la présidence est assurée par la délégation patronale et la vice-présidence par la délégation syndicale. Chaque délégation désigne parmi ses membres, à l'occasion de chaque mandat, la personne occupée à exercer l'une des deux fonctions précitées.

B.
– Réunions de la CPNEFP :

La CPNEFP se réunit deux fois par an, et autant que de besoin sur décision conjointe du président et du vice-président, faisant suite le cas échéant à une demande de la majorité des membres d'une délégation.

Dans ce dernier cas, la demande doit être adressée par tout moyen écrit au secrétariat de la CPNEFP, à l'attention de la présidence et de la vice-présidence, et indiquer les motivations.

À l'occasion d'une réunion exceptionnelle de la CPNEFP dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, les organisations composant la délégation syndicale pourront organiser une réunion préparatoire, dans la limite de deux représentants par organisation. Cette réunion préparatoire sera adjacente à la réunion de la CPNEFP (le matin si la CPNEFP est réunie l'après-midi du même jour, ou la veille après-midi si la CPNEFP est réunie le lendemain matin).

Le calendrier des réunions biannuelles est fixé chaque année par les membres de la CPNEFP, au titre de l'année suivante. Les ordres du jour prévisionnels de ces réunions biannuelles sont décidés lors de la réunion précédente en tenant compte de l'actualité législative, conventionnelle et sociale en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Les convocations aux réunions et documents relatifs sont adressés par le secrétariat de la CPNEFP :
– par courriel à l'interlocuteur désigné par chaque organisation syndicale et le cas échéant à l'adresse contact de l'organisation indiquée par celle-ci, ainsi qu'aux représentants titulaires et remplaçants de la délégation syndicale ;
– par voie dématérialisée sur la plateforme d'échanges mise en place par le secrétariat de la CPNEFP.

En cas d'empêchement du président, la réunion est présidée par le vice-président.

La CPNEFP peut être amenée à se positionner, dans le cadre des missions précitées, par voie de délibération retranscrite dans un compte rendu.

Chaque organisation composant la délégation syndicale dispose d'une voix. La délégation patronale dispose d'un nombre égal de voix que la délégation syndicale.

Les délibérations sont prises à la majorité simple des suffrages exprimés. À cet effet, si une ou plusieurs des organisations syndicales n'étaient pas présentes à une réunion de la CPNEFP, le nombre de voix de la délégation patronale sera réduit à due proportion afin d'assurer l'égalité des droits de vote dans chaque délégation.

Le président ne dispose pas de voix prépondérante.

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par France Ciment. Il a notamment pour mission :
– d'adresser les convocations aux réunions de la CPNEFP à la délégation patronale et aux représentants titulaires de la délégation syndicale, accompagnées de l'ordre du jour et le cas échéant du dossier préparatoire, au minimum 2 semaines avant la réunion ;
– de rédiger les comptes rendus des réunions de la CPNEFP, qui sont cosignés par le président et le vice-président, et les adresser aux membres de la CPNEFP, ainsi que, le cas échéant, auprès des partenaires sociaux de la branche, des entreprises de la branche, des organismes paritaires et des pouvoirs publics concernés,
et de manière générale, assurer le bon fonctionnement de la CPNEFP et de ses travaux.

Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître au secrétariat de la CPNEFP les noms des participants (titulaires ou suppléants), au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion.

Les comptes rendus sont soumis pour avis aux participants de la réunion de la CPNEFP et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse vaudra acceptation.

Il est constitué au niveau de la branche de l'industrie cimentière une commission de conciliation de huit membres pour les employeurs et de huit membres pour le personnel. Le siège de la commission est situé à France Ciment, qui en assure le secrétariat.

Elle est habilitée à examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention collective. Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles, entendre la ou les parties qui le souhaitent ou qu'elle estime nécessaire d'entendre et procéder ou faire procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.

Elle se réunit à la demande d'une organisation représentative au niveau de la branche et, au plus tard, dans un délai de huit jours ouvrables.

Au cas où un salarié participerait, en qualité de représentant d'une organisation syndicale représentative de la branche professionnelle de l'industrie cimentière, à une réunion paritaire organisée au niveau de ladite branche dans les conditions prévues aux articles I.10.1 à I.10.3 ci-dessus, son employeur est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée dans un délai suffisant.

Les mêmes dispositions s'appliquent pour les réunions syndicales préparatoires à la réunion paritaire, lorsqu'elles ont lieu.

À ces fins, l'organisation syndicale transmettra à France Ciment, dans un délai d'au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion préparatoire et/ou paritaire, la composition de sa délégation à ladite réunion mentionnant le nom et l'entreprise des participants, ainsi que, s'agissant des réunions préparatoires, le lieu, l'objet et la date de la réunion. France Ciment transmettra ces informations aux entreprises concernées.

La convocation à la réunion paritaire et/ou préparatoire devra pouvoir en outre être présentée à l'employeur à sa demande.

La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire et, le cas échéant, à la réunion préparatoire, ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.

À l'issue de la réunion paritaire considérée, le secrétariat de l'instance paritaire délivrera au représentant salarié, sur sa demande, la feuille d'émargement mentionnant son nom et son entreprise, ainsi que le jour, l'heure et la durée effective de la réunion paritaire.

En cas de réunion préparatoire, il reviendra à l'organisation syndicale représentative de délivrer à son (ses) représentant(s) la feuille d'émargement ou une attestation de participation portant les mêmes mentions, pour être remise à l'employeur s'il le demande. Ce document sera également transmis à France Ciment sur sa demande, afin que celui-ci puisse le cas échéant indemniser le représentant de ses frais de participation à la réunion préparatoire, dans les conditions prévues ci-dessous.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la participation aux réunions paritaires et préparatoires n'entraînera pas de perte de rémunération pour le représentant salarié, comme s'il avait travaillé au rythme et aux conditions de son planning de travail.

Sauf dispositions plus favorables ou équivalentes en entreprise, les réunions paritaires et/ ou préparatoires de branche donneront lieu à un remboursement par France Ciment des frais de déplacement (transport, restauration et hébergement) des représentants membres des délégations syndicales participant à ces réunions sur la base des frais réels engagés, sur présentation des justificatifs correspondants, plafonnés à hauteur des montants figurant au sous-titre I. D du titre Ier de la présente convention collective.

Les frais de boisson alcoolisée ne seront pas remboursés.

L'envoi de la demande de remboursement des dépenses et des justificatifs y afférents sera opéré par voie dématérialisée sur une plateforme sécurisée dont l'adresse sera transmise aux organisations syndicales représentatives. Le remboursement sera opéré par virement bancaire, sur la base d'un RIB/ IBAN transmis par le représentant demandant l'indemnisation, et déposé sur la plateforme précitée en même temps que les justificatifs. Le remboursement sera effectué dans un délai de deux semaines suivant la réception des documents justificatifs.

France Ciment se réserve le droit d'exiger la production des justificatifs originaux, à ses frais.

Le représentant salarié optera pour l'indemnisation exclusive de ses frais de déplacement, soit par France Ciment, soit par son entreprise, étant entendu que le représentant salarié aura la possibilité de modifier son choix à chaque début d'année civile. En cas d'option pour une indemnisation par France Ciment, il adressera une attestation sur l'honneur en ce sens à France Ciment.

L'option visera l'ensemble des frais liés au déplacement (transport, restauration, hébergement), sans possibilité de ventiler l'indemnisation auprès de France Ciment et de l'entreprise selon la nature des frais exposés.

En outre, le représentant ne sera pas éligible au remboursement de frais par France Ciment lorsqu'une autre réunion paritaire, ou institutionnelle, ou préparatoire, donnant également droit à indemnisation, se serait tenue à la même date que la réunion paritaire ou préparatoire de la branche, ou une date rapprochée justifiant un seul et même déplacement.

1. Les négociations se situant au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments ont lieu au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'industrie cimentière, décrite à l'article I.10.1 ci-dessus.

2. Les organisations syndicales et professionnelles habilitées à engager une procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective sont celles visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.

La demande de révision se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres organisations précitées, accompagnée d'un projet d'accord sur les points à réviser.

Les discussions devront s'engager dans les 2 mois en cohérence avec l'agenda de la CPPNI.

3. En application des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention collective peut faire l'objet d'une dénonciation par la totalité ou l'une ou plusieurs de ses parties signataires. La dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres organisations signataires ou adhérentes, accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.

Le préavis précédant la date d'effet de la dénonciation est de 2 mois.

Les dispositions dénoncées continueront de produire effet à l'égard, selon les cas, de toutes les parties signataires et adhérentes ou des seuls auteurs de la dénonciation, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution, et au plus tard pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Les dispositions de la présente convention collective relevant des thèmes des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail s'imposent, sauf dispositions assurant des garanties au moins équivalentes, aux rapports nés des contrats de travail et des accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement, dans les conditions prévues à ces articles.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Elle entre en vigueur à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Elle annule et remplace les textes conventionnels antérieurs conclus exclusivement dans un ou plusieurs des champs d'application des trois conventions collectives de l'industrie de la fabrication des ciments (IDCC : 0363 ; 0832 ; 0833).

Nonobstant les négociations menées au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière, la présente convention collective fera l'objet d'un bilan tous les 5 ans, afin de voir si des adaptations sont nécessaires, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail.

La présente convention fera l'objet par la partie la plus diligente, des formalités de notification, dépôt et demande d'extension conformément à la législation en vigueur.

Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties rappellent que la présente convention collective, de par son objet, a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

À la date de conclusion de la présente convention collective, elles n'ont au demeurant pas identifié de dispositions conventionnelles d'ordre public nécessitant des stipulations spécifiques visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La CPPNI de l'industrie cimentière veillera toutefois, dans le cadre notamment du bilan quinquennal visé à l'article I.10.4 ci-dessus, à réexaminer la pertinence d'intégrer de telles stipulations spécifiques, au regard notamment des missions de la branche définies à l'article L. 2232-5-1 du code du travail. Le cas échéant, les parties pourront user de la procédure de révision visée à l'article I.10.2 ci-dessus pour intégrer de telles dispositions spécifiques.

Les modalités de publicité de la présente convention collective, en ce compris ses avenants, sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, et de ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des salariés.

Les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents respectifs, à en assurer le respect intégral.

Au cas où des salariés seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions, sans que ces absences puissent être déduites des congés normaux, à moins qu'elles ne se produisent pendant les congés payés des intéressés.

Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe ci-dessus, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci, et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne notable dans la bonne marche de l'établissement.

Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, pour la participation à des congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les dispositions spécifiques à la participation à des réunions paritaires organisées au niveau de la branche de l'industrie cimentière sont prévues à l'article I. 10.4 ci-après.

Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, la constitution de sections syndicales d'entreprise est garantie aux organisations syndicales désignées à cet article, dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement.

Il est entendu qu'il ne peut exister dans chaque établissement qu'une seule section syndicale par organisation quelles que soient les catégories professionnelles de ses adhérents.

La collecte des cotisations syndicales est autorisée sur le lieu de travail.

Le délégué syndical est désigné conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 et suivants du code du travail. Il est désigné par l'échelon syndical habilité selon la structuration de l'organisation syndicale, et son identité est portée à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise au chef d'entreprise contre récépissé.

La protection des délégués syndicaux est assurée conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions doivent être encadrés selon les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2242-20, 6° du code du travail.

Il est attribué au délégué syndical, pour l'exercice de ses fonctions, un crédit mensuel de 25 heures payées, lesquelles sont prises sur le temps de travail sauf nécessités du mandat.

Dans le respect de la législation en vigueur, un local est mis à la disposition de la section syndicale et si possible pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale de base dans les conditions prévues au premier paragraphe. Ces locaux sont normalement équipés à l'usage de bureau.

Les membres du conseil de la section syndicale ont la possibilité de se réunir en une ou plusieurs fois jusqu'à concurrence de 6 demi-heures par trimestre payées au tarif normal.

Pour tenir compte des particularités de structure propres à chaque organisation syndicale, il est convenu d'admettre, à raison de 3 heures par bénéficiaire, un maximum global de 18 heures par trimestre.

Après accord de la direction, un représentant de l'organisation syndicale n'appartenant pas à l'entreprise peut avoir accès au local de la section syndicale et aux salles de réunion mises à la disposition de cette section. Il peut participer aux discussions d'accords avec la direction.

En conformité avec les dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, chaque section syndicale d'entreprise peut tenir des réunions pour l'information de ses adhérents. Ces réunions ont lieu en dehors des heures de travail une fois par mois, dans un local fourni par l'entreprise.

Toutefois, cinq fois par an, ces réunions de 1 heure chacune sont prises soit sur le temps de travail, soit en dehors du travail et indemnisées au tarif horaire normal. Le choix de la solution est arrêté en accord avec la direction. Un même salarié ne peut bénéficier de plus de 5 indemnités de 1 heure par an.

Pour permettre l'information du personnel par voie écrite, l'affichage est autorisé, avec communication simultanée à la direction.

La libre distribution de la presse syndicale est également reconnue.

Les membres du bureau ou du conseil de la section syndicale d'entreprise ont droit au paiement par l'entreprise du congé de formation économique, sociale ou syndicale.

Sous réserve du respect de la législation en vigueur, il est précisé que :
– le nombre des bénéficiaires ne peut dépasser 3 personnes par section syndicale et par an ;
– il est accordé à chaque section syndicale 1 jour supplémentaire de formation s'ajoutant à ceux résultant de l'alinéa ci-dessus, portant ainsi l'indemnisation maximum à 37 jours par section et par an ;
– le paiement du congé par l'entreprise correspond à la rémunération que les intéressés auraient perçue s'ils avaient assuré normalement leur travail pendant le congé.

Dans le cas où l'application des dispositions du présent paragraphe soulèverait des difficultés dans une entreprise, les parties signataires se concerteraient pour les résoudre.

Les délégués syndicaux sont habilités à contracter au nom de l'organisation syndicale qu'ils représentent, les accords collectifs de groupe, d'entreprise et d'établissement.

Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, de faire subir à un élément quelconque de rémunération (prime, gratification ou autre avantage) un abattement supérieur à celui correspondant au prorata direct du temps d'arrêt de travail.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à celles de même nature pouvant résulter d'accords d'entreprise ou d'établissement, ou encore d'usages. Elles ne sauraient toutefois se cumuler, seule étant appliquée la disposition la plus favorable.

Conformément à la législation en vigueur, la représentation du personnel est mise en place dans chaque entreprise et établissement occupant habituellement au moins 11 salariés.

En particulier, le nombre d'élus, leur mode d'élection, la durée de leurs fonctions, les conditions d'exercice de leur mandat, notamment la mise à leur disposition d'un panneau d'affichage, le temps prévu pour l'accomplissement de leur mission tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, l'assistance éventuelle de représentants syndicaux dans leurs démarches auprès du chef d'établissement, les conditions de licenciement des élus, sont réglés d'après les dispositions légales et réglementaires.

Le financement des activités sociales et culturelles (ASC) est assuré par accord particulier à chaque entreprise.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, de l'origine, de l'âge, ou encore du handicap de la personne et tous autres critères prévus à l'article L. 1132-1 du code du travail notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Les entreprises prendront également en compte les objectifs d'égalité professionnelle lors de la mise en place de nouvelles technologies, de l'adoption de nouvelles formes d'organisation du travail ainsi que de l'amélioration des conditions de travail.

D'autre part, elles étudieront avec la plus grande attention, selon les modalités qu'elles jugeront appropriées, la situation des familles monoparentales.

Elles étudieront également toutes solutions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

L'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi. Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur doit également afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (art. L. 1153-5 du code du travail).

Par ailleurs, les entreprises employant au moins 250 salariés désignent un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

De plus, elles imposent à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination parmi ses membres d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L'entreprise communique aux salarié (e) s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens, par exemple dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Elle met en place et communique également le dispositif de signalement des alertes sur des comportements potentiellement répréhensibles.

Par conséquent :
– un référent est nommé au sein du CSE pour la durée du mandat. Il sera formé à l'exercice de ses missions.
Selon l'article L. 2312-9 du code du travail, le référent du CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;

– un référent entreprise est également désigné, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, ainsi que dans les entreprises d'au moins 11 salariés non dotées de CSE. Il sera formé à l'exercice de ses missions.
Selon l'article L. 1153-5-1 du code du travail, le référent entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent entreprise aura pour rôle de prendre en compte et d'assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par le référent membre du CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu ou non élu. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont pour rôle d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile à ces entreprises notamment en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (art. L. 23-113-1 du code du travail).

Les entreprises de la branche veilleront à ce que les référents CSE et entreprise soient formés, non seulement aux missions qui leur sont dévolues pour les aider dans la prise en compte et l'écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeller, mais également aux limites de leur rôle.

Les entreprises sont en outre encouragées à déployer des bonnes pratiques destinées à une culture de travail plus inclusive :
– espaces d'expression ;
– journées dédiées à la lutte contre les stéréotypes ;
– démarches de sensibilisation contre le sexisme ;
– cellule d'écoute psychologique ;
– etc.

Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, les qualifications et l'expérience professionnelle des candidats.

Elles s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage …), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Lors des entretiens d'embauche, l'entreprise doit communiquer aux candidats, par tous moyens, le contenu des textes législatifs en matière d'égalité professionnelle (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail).

Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière identique pour les hommes et pour les femmes en retenant les mêmes critères de sélection, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e). En particulier, l'état de grossesse ou la situation familiale (maternité, paternité) ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.

Pour cela, les entreprises, indépendamment de l'obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche prévue à l'article L. 1131-2 du code du travail, sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement égalitaire et objectifentre les femmes et les hommes. Un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera également mis en place au sein des entreprises, ainsi qu'au niveau de la branche d'ici la fin de l'année 2022, après délibération de la CPNEFP.

Par ailleurs, une grande partie des emplois de l'industrie cimentière, notamment dans les métiers « cœur » (en usine principalement, et plus particulièrement en travail posté), est encore difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois. Ce constat est d'autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.

Inversement, d'autres emplois de l'industrie cimentière, notamment dans certaines fonctions « support » (juridique, comptabilité, ressources humaines …) sont peu occupés par des hommes, principalement par le manque d'attractivité de ces métiers auprès de la population masculine.

Les entreprises développeront la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés, permettant de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.La branche définira, dans le cadre de sa CPNEFP et avec l'appui opérationnel de l'OPCO compétent, les moyens permettant d'encourager les candidatures du sexe sous-représenté dans les différents métiersde l'industrie cimentière, notamment par la promotion auprès du public des métiers existant au sein de la branche et par la diffusion de bonnes pratiques auprès des entreprises telles que :
– mise en avant/ témoignages/interventions de femmes et hommes salarié(e)s de l'entreprise afin d'une part de faire évoluer l'image de l'industrie cimentière auprès des jeunes femmes et d'autre part de lever les idées préconçues sur le « genre » de certains métiers ;
– présence de l'entreprise à des évènements (ex : semaine de l'industrie, forums d'emploi et d'orientation), organisation de visites d'entreprise avec des établissements d'enseignement ;
– mettre en œuvre des campagnes de communication et de sensibilisation (site internet, affiches, réseaux sociaux) afin de promouvoir les métiers de l'entreprise ;
– proposer des stages de découvertes aux classes de 3e, développer l'alternance ;
– s'associer à des projets, des réseaux ou des associations destinées à faire découvrir les métiers de l'industrie cimentière afin de susciter des vocations ;
– etc.

Afin d'inciter les entreprises à recruter davantage de femmes, la branche de l'industrie cimentière engage les entreprises de la branche à atteindre un taux de recrutement de femmes au moins égal à 30 % de plus que la part des femmes dans leurs effectifs. Cet objectif, qui pourra être réévalué par les partenaires sociaux, sera apprécié sur une période quadriennale (le premier cycle s'étalant sur la période 2022-2025).

Les entreprises de l'industrie cimentière soumises aux négociations périodiques obligatoires reprendront cet objectif dans leurs propres accords relatifs à l'égalité professionnelle.

L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.

Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre d'actions de formation professionnelle proposées aux hommes et aux femmes soit proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Les partenaires sociaux entendent insister également sur l'importance de sensibiliser les directions des ressources humaines et responsables de services des entreprises de la branche quant à une meilleure prise en compte des besoins en formation des salariées :
– lors de l'entretien professionnel,
– et lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.

Les entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale. Par ailleurs, si cela est envisageable,la formation sera dispensée à proximité du lieu de travail ou du domicile.

Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, les entreprises demanderontaux organismes de formation professionnelle auxquels elles font appel pour assurerdes formations managériales, que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et de la non-discrimination lorsdu recrutement.

Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle, etc., à tous les types d'actions de formation (obligatoires ou non)mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de l'alternance et du compte personnel de formation lorsque l'action se déroule sur le temps de travail, et ce, quelle que soit la durée de travail des salarié (e) s. Notamment, l'entreprise s'assurera que les modules de formation se déroulent pendant les jours de présence des salariés à temps partiel.

De même, en cas de contraintes liées à la situation familiale ou à l'état de santé des salariés limitant le libre accès à la formation professionnelle, l'entreprise prévoira les moyens de prise en charge totale ou partielle des besoins matériels afin que la formation puisse être suivie.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.

Il est en outre rappelé qu'en vertu de l'article I. 7.4.1 du titre Ier de la présente convention collective, à partir du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera par accord entre l'intéressée et son employeur.

Enfin, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d'absence du conjoint salarié, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure d'accéder aux locaux de l'entreprise qui devront être adaptés en conséquence.

Afin de s'assurer de la bonne intégration de l'ensemble des salariés, les entreprises mettront en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l'emploi en particulier sur les postes dits à pénibilité. Cela se fera en collaboration avec la CSSCT si elle existe, le CSE et les médecins du travail notamment.

De la même manière, les vestiaires et sanitaires devront être aménagés pour les femmes.

Les entreprises prendront en compte l'adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin dès la phase d'élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d'installations ou de locaux.

Enfin, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.

Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.

Les critères d'évaluation des parcours professionnels sont identiques pour les hommes et les femmes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué, à candidature équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.

En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées. Il est rappelé à cet égard qu'il est interdit de prendre en considération le sexe pour toute mesure notamment en matière de promotion, de qualification, d'affectation ou de classement.

Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ou le handicap, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Les entreprises déploieront des bonnes pratiques destinées à encourager l'évolution des femmes dans l'entreprise et l'industrie, telles que :
– la promotion auprès des femmes de l'entreprise des formations dédiées aux emplois à forte dominante masculine ;
– la mise en place de formations de diversification des compétences (cross-skilling), notamment tournées vers les métiers où les prédominances par genre sont particulièrement marquées, afin de susciter de nouvelles vocations tout en luttant contre les stéréotypes ;
– la mise en place de programmes de mentorat ;
– etc.

Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.

Les employeurs devrontmettre en place en cas de besoinune réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés à la suite d'une absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental.

En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.

Les entreprises de la branches'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.

Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé(e).

Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les entreprises étudieront les possibilités de mieux prendre en compte la parentalité, par le biais par exemple :
– d'actions de promotion auprès des hommes du congé paternité et de mesures d'encouragement à la prise de celui-ci ;
– du rappel du caractère obligatoire du congé de naissance depuis le 1e juillet 2021 (3 jours ouvrables – article L. 3142-4 du code du travail) ;
– du rappel de l'allongement des durées du congé de paternité et d'adoption depuis le 1e juillet 2021 (de 25 jours à 32 jours selon le nombre de naissances – article L. 1225-35 du code du travail) ;
– de partenariats avec un réseau de crèches ou de mise en place d'une crèche d'entreprise / inter-entreprises.

Il est rappelé que des dispositions spécifiques sont prévues aux articles II. 6.1 et III. 6.4 de la présente convention collective pour permettre aux salariés de disposer d'un congé sans solde en cas de maladie d'un enfant, indépendamment des dispositions qui seraient par ailleurs prévues sur :
– le don de jours de repos (art. L. 1225-61 du code du travail) ;
– le congé de proche aidant (articles L. 3142-26 et L. 3142-27 du code du travail) ;
– et le congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail).

Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé(e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.

Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.

Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les entreprises :
– étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaires individualisés, d'horaires variables et de télétravail pour les postes qui le permettent ;
– et s'attacheront dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail), l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.

De même, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.

Il est par ailleurs rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année un index de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression (articles L. 1142-8 et D. 1142-2 et suivants du code du travail).

Afin de renforcer l'effectivité de ces mesures et réduire ainsi les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes la branche de l'Industrie cimentière s'engage à accompagner le cas échéant les entreprises rencontrant des difficultés dans la réalisation de leurs obligations, notamment les TPE/ PME, en fournissant des outils tels que la remise d'un support au diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.

Les dispositions des articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail seront observées en ce qui concerne la représentation équilibrée des femmes et des hommes pour chaque collège électoral.

A.   Au niveau de l'entreprise

Il est rappelé aux entreprises qu'elles doivent présenter la situation comparée des femmes et des hommes dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) établie conformément aux articles L. 2312-21 ou L. 2312-36 du code du travail. Les informations figurant dans la BDESE sont définies par accord collectif ou, à défaut, mentionnées aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail.

Il est également rappelé qu'à l'occasion de la négociation dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les entreprises s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures prévues au présent article I. 4 de la convention collective et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail.

À ce titre, dans les entreprises concernées, les négociations sur les salaires doivent présenter une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés.

Les partenaires sociaux au sein de ces entreprises sont amenés à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise.

B.   Au niveau de la branche

En application de l'article D. 2241-2 du code du travail, la CPNEFP de l'industrie cimentière établira chaque année un bilan quantitatif et qualitatif de la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche, en restituant :
– les principaux indicateurs chiffrés listés ci-dessous et leur évolution ;
– un diagnostic des écarts éventuels de rémunération ;
– ainsi que les principales actions et bonnes pratiques mises en place dans les entreprises de la branche en faveur de l'égalité professionnelle, notamment celles décrites au présent article I. 4.

Sur la base de ces bilans annuels, conformément à l'article L. 2241-1,2° et à l'article L. 2241-6 du code du travail, la CPPNI de l'Industrie cimentière a vocation à se réunir tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche de l'industrie cimentière :
(sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité).

1°   Conditions générales d'emploi

a)   Effectifs

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI, CDD, alternance) ;
– âge moyen par catégorie professionnelle.

b)   Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :
– nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
– nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein ;
– répartition des effectifs en travail posté.

c)   Données sur les congés pour événement familial

Données chiffrées par sexe :
– répartition par catégorie professionnelle ;
– selon le nombre et le type de congé.

d)   Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :
– répartition des embauches par catégorie professionnelle et typologie d'embauche ;
– répartition des candidats reçus en entretien d'embauche par rapport au nombre d'embauches ;
– répartition des départs par catégorie professionnelle et typologie de départ.

e)   Positionnement et Promotion

Données chiffrées par sexe :
– répartition par coefficient de la classification conventionnelle ;
– nombre de promotions par catégorie professionnelle.

f)   Ancienneté

Données chiffrées par sexe :
– ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle.

2°   Rémunérations

a)   Salaires

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne ou médiane mensuelle.

b)   Index de l'égalité salariale

– écart de taux de rémunération ;
– écart de taux d'augmentations individuelles ;
– écart de taux de promotions ;
– pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;
– nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

3°   Formation

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle selon :
– le nombre de salariés formés par an ;
– le nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an ;
– le type d'actions de formation.

4°   Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle :
– horaires individualisés ;
– horaires variables ;
– temps partiel choisi ;
– télétravail ;
– mode d'accueil de la petite enfance.

Les employeurs sont tenus de notifier aux services publics de l'emploi les places vacantes dans leur entreprise. Ils peuvent toujours recourir à l'embauche directe, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.

Préalablement à sa publication à l'extérieur, toute annonce sera portée à la connaissance des membres du personnel.

Les places vacantes seront attribuées par priorité à des salariés d'un échelon inférieur, ou des salariés à temps partiel, ou aux salariés licenciés pour motif économique par l'entreprise, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises.

Chaque engagement sera confirmé par un échange de lettres ou un contrat d'engagement en double exemplaire mentionnant obligatoirement au minimum :
– l'identité des parties ;
– la nature du contrat de travail ;
– la mention de la présente convention collective applicable à l'engagement ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée et les conditions de la période d'essai, s'il en est institué une ;
– la fonction exercée ;
– la classification et le coefficient hiérarchique correspondant au regard de la présente convention collective ;
– la durée du travail de référence ;
– le(s) lieu(x) où la fonction est exercée ;
– la rémunération et ses accessoires (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
– les dispositions relatives à la caisse de retraite complémentaire et à la couverture collective en matière de prévoyance ;
– éventuellement, les conditions particulières (par exemple une clause de non-concurrence pour les personnels cadres).

La présente convention collective est communiquée par tout moyen aux salariés.

Toute modification dans la classification de l'intéressé fera l'objet d'une notification écrite.

Le bulletin de paie est remis à chaque salarié conformément aux dispositions légales.

Les dispositions spécifiques relatives à la rémunération des différentes catégories de personnel (salaire, primes, indemnités) figurent dans les titres II et III de la présente convention collective.

Les frais de déplacement (transport, hébergement, restauration), sont à la charge de l'employeur.

Ces frais ne peuvent être établis selon une règle uniforme. Ils sont fixés de telle sorte qu'ils assurent au salarié des conditions de transport et de subsistance appropriées.

Lorsqu'il y a un choix possible entre plusieurs modes de transport (fer, air, route, eau), il sera utilisé celui qui entraîne la dépense globale minimum compatible avec l'emploi du temps et la nature de la mission remplie.

Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire national à la suite d'un engagement ou d'une mutation, sous le régime du détachement ou celui de l'expatriation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation (loi applicable, salaire, congés, avantages divers, conditions d'application et de rupture du contrat, etc.).

Pour l'application des clauses de la présente convention collective, l'ancienneté acquise par le salarié hors du territoire national entrera en ligne de compte lors de sa réintégration sur le territoire national par son entreprise.

Les entreprises devront, dans les cas où la sécurité sociale ne peut prendre en charge l'intéressé, souscrire une assurance au profit du salarié et de ses ayants droit qui l'accompagnent, leur garantissant des avantages au moins égaux à ceux qu'assure la sécurité sociale française en matière de décès, d'invalidité, de maladie et d'accident du travail.

Cette garantie devra être assurée pendant le séjour hors du territoire national de l'intéressé et sera prolongée après son retour jusqu'à sa reprise en charge par la sécurité sociale française, et au maximum pendant 6 mois.

Le salarié bénéficiera, en outre, d'avantages analogues à ceux qui découlent de l'application des régimes de retraite et de prévoyance nationaux auxquels adhère l'entreprise.

En cas de décès hors territoire national du salarié ou d'un ayant droit l'accompagnant, l'entreprise prendra en charge les formalités et les frais concernant le rapatriement du défunt et des ayants droit.

La possibilité est ouverte à tout salarié d'accéder au niveau supérieur.

À cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi, comme prévu à l'article I.5.1 de la présente convention collective.

Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générale des fonctions.

Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en œuvre les moyens de formation continue dans le cadre de l'article ci-après.

En cas de promotion, l'employeur définira la nouvelle fonction du salarié et en précisera tous les éléments de la rémunération après s'en être entretenu avec l'intéressé.

Il est rappelé que sont applicables aux salariés, en matière de sécurité de l'emploi :
– les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les parties sont d'accord sur le fait qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement et qu'elle doit tendre à assurer l'emploi de tous en permettant le meilleur emploi pour chacun.

Le présent article vise à réduire les possibilités de licenciement collectif pour motif économique. Il s'applique sans préjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989 du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994).

Les dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprise en matière de sécurité d'emploi et de ressources restent acquises au personnel de ces entreprises.

1. Au cours de la préparation des opérations de fusion, concentration ou restructuration (1) qui auraient des répercussions dans le domaine de l'emploi, la direction doit avoir la préoccupation d'éviter d'abord les licenciements.

Lorsque la décision de fusion, concentration ou restructuration est prise, elle doit informer le comité social et économique de sa portée effective sur l'emploi, le consulter et étudier avec lui les moyens appropriés pour en limiter au maximum les conséquences.

2. À cet effet et en vue d'assurer l'information du comité social et économique et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction de l'entreprise doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre si ceux-ci étaient rendus nécessaires.

Il doit être fait mention expresse dans l'ordre du jour de la réunion du comité social et économique du projet de licenciement collectif en l'accompagnant de la communication d'un document écrit comportant toutes les indications sur l'importance des licenciements envisagés, sur les catégories professionnelles concernées ainsi que sur les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.

3. Il devra s'écouler, entre la date d'information du comité prévue au 1 et celle de la prise d'effet des mesures individuelles se rapportant au licenciement collectif, un délai qui ne devra pas être inférieur à 6 mois, ou à 18 mois lorsqu'il s'agit d'une fermeture d'usine.

Le délai ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité social et économique lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en œuvre de mesures particulières.

Au niveau de l'entreprise, le comité social et économique doit être mis en possession d'informations sur les plans à terme de modifications structurelles de l'entreprise et sur les conséquences possibles sur le niveau et la structure de l'emploi. À partir de ces données, le comité social et économique recherchera toutes propositions de nature à réduire les conséquences pour le personnel.

Dans le cas où les solutions dépasseraient le cadre de l'entreprise, il serait décidé de déclencher l'étude des solutions appropriées au sein de la CPNEFP de la branche.

(1) Chaque fois qu'il est utilisé dans le présent accord, le mot « restructuration » vise également les opérations de modernisation d'une certaine ampleur et entraînant des conséquences sur l'emploi.

Lorsque, après consultation du comité social et économique et étude approfondie des avis émis par ce comité et si, malgré la mise en œuvre de tous les moyens qui permettraient de l'éviter, une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
– utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise (« reclassement interne ») ;
– et rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise (« reclassement externe »), en particulier celles existant dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale, en utilisant notamment les informations que peut recueillir la CPNEFP de l'industrie cimentière.

Il est précisé que tout salarié dont le licenciement intervient dans le cadre d'un ensemble de mesures affectant l'emploi par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des garanties prévues au présent article.

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement n'aura pu être évité ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés. Elles les feront connaître au comité social et économique intéressé.

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires ou par mise en retraite anticipée, dans le respect de la législation en vigueur.

Par ailleurs, les sociétés s'engagent à offrir un emploi dans un de leurs établissements à toute personne dont l'emploi se trouverait supprimé par suite de modernisation ou de fermeture d'usine décidées par elles.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des reclassements en interne, elle doit s'employer à éviter que ces reclassements soient défavorables aux salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si un projet de réduction d'effectif concerne au moins 10 salariés sur 30 jours, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être établi, sous peine de nullité de la procédure de licenciement. Le PSE ne dispense pas l'employeur de son obligation préalable de reclassement, conformément à l'article L. 1233-61 du code du travail.

1. On entend par mutation défavorable la situation d'un salarié sur l'initiative de l'employeur à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste.

L'entreprise doit s'efforcer d'éviter et de limiter le nombre et la durée de ces mutations défavorables.

Cette mutation ne peut intervenir que sur la base d'un avenant au contrat de travail signé par l'intéressé et pour l'un des motifs énoncés aux 1° à 4° de l'article L. 1233-3 du code du travail.

2. Lorsque, par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et malgré les moyens mis en œuvre par application l'article I. 6.4.2 ci-dessus, un salarié doit subir une mutation défavorable à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste, qu'il y ait déclassement catégoriel ou non, l'intéressé prend, à compter de la date de sa mutation, la classification correspondant à son nouveau poste.

Dans le cadre des dispositions du 2e alinéa de l'article II. 2 du chapitre II-C. 2 du titre II-C, le salarié qui fait l'objet d'une mutation dans les conditions définies dans le présent article conserve à titre personnel les années d'ancienneté acquises dans l'emploi qu'il quitte et perçoit, à compter de cette date, une rémunération annuelle correspondant à celle découlant en la matière des pratiques, usages ou accords existant dans son entreprise.

3. Les parties sont d'accord pour considérer que ces dispositions se substituent à celles prévues aux articles 17 et 18 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation défavorable bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

D'autre part, lorsque, à l'initiative de l'employeur, un salarié doit subir une mutation défavorable, l'intéressé :
– conservera, à titre personnel, le salaire correspondant à la classification de son ancien poste (à l'exclusion des primes ou indemnités liées audit poste) ;
– dans le cas où, compte tenu des primes ou indemnités liées au poste (à l'exclusion des primes de panier et des salaires à la tâche), la rémunération totale du nouvel emploi serait inférieure à celle qu'il recevait dans le précédent emploi, la différence sera compensée dans la proportion de 60 % par l'attribution d'une indemnité. Cette indemnité sera indexée sur le point 100 profession. Toutes les augmentations de ressources de l'intéressé par une mesure autre que les augmentations du point 100 profession s'imputeront sur cette indemnité.

Le cas du personnel payé à la tâche est réglé dans le cadre de chaque entreprise.

En cas de reclassement d'un salarié dans une autre entreprise relevant de la présente convention collective nationale, l'ancienneté dans la nouvelle entreprise est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans la précédente entreprise.

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur, un congé non payé s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit prendre toutes les mesures pour faciliter à l'intéressé son relogement. Ces démarches s'appliquent également au cas où l'intéressé est appelé à occuper un emploi dans toute entreprise adhérant à la présente convention collective nationale.

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Ayant pris l'avis du comité social et économique, l'employeur ne peut refuser que pour des nécessités impératives de service. Dans ce cas, le salarié aura droit à une prolongation de 2 mois de son préavis.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions conventionnelles peuvent être bloquées dans les conditions à établir avec la direction.

Dans le respect de la législation en vigueur, la prise en charge par le Pôle emploi des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises, qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les interlocuteurs compétents.

Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

Pendant le délai ci-dessus, le logement de fonction sera maintenu au bénéfice de l'intéressé, de ses conjoints, descendants et ascendants à charge au moment du licenciement.

(ancien article I.6.2.)

I. 6.1.1.1.   Principes fondateurs et axes prioritaires

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent. Ils doivent en effet répondre aux principes et objectifs suivants :
– maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés ;
– anticiper et répondre aux enjeux des mutations technologiques, digitales, économiques, environnementales, scientifiques et organisationnelles ;
– favoriser et développer l'adaptation aux postes de travail et à leurs évolutions ;
– assurer l'égalité dans l'accès à la formation et au déroulement de la carrière professionnelle des hommes et des femmes, afin de favoriser la mixité des emplois ;
– favoriser le développement et l'accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap en vue de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– accompagner les salariés dans l'élaboration des grands axes de leur carrière professionnelle ;
– renforcer la compétitivité des entreprises en développant les compétences des salariés ;
– accompagner les salariés et les employeurs des TPE/ PME ainsi que les personnes les plus éloignées de l'emploi qui rencontrent des difficultés particulières d'insertion professionnelle, notamment les personnes sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ;
– accompagner le rôle de l'encadrement et des responsables hiérarchiques dans leurs missions en lien avec la formation professionnelle ;
– favoriser la mobilité et/ ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
– accompagner les salariés vers une reconversion ou promotion par alternance et permettre ainsi aux entreprises de répondre à leur obligation de maintien dans l'employabilité ;
– accompagner à la qualification des demandeurs d'emploi afin de répondre aux besoins des salariés et des entreprises.
– déterminer les règles relatives aux certifications professionnelles.

Ces objectifs sont partagés par les acteurs de la branche de l'industrie cimentière, qu'il s'agisse aussi bien de ses partenaires sociaux représentés au sein de la CPNEFP (art. I. 10.2 de la présente convention collective) que de ses entreprises.

I. 6.1.1.2.   Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises assureront un le même droit d'accès équilibré entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'alternance, mais aussi dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, de validation des acquis de l'expérience (VAE), du plan de développement des compétences (PDC), du compte personnel de formation (CPF).

Les partenaires sociaux rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définies comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.

Par ailleurs, les entreprises étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale. Ainsi, pour les salariés en situation de parent isolé, qui suivent des formations se déroulant en dehors de leur temps habituel de travail, les frais induits par la garde d'enfant sont pris en charge sur justificatifs :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, par l'OPCO compétent selon les modalités prévues par son conseil d'administration (art. R. 6332-15 du code du travail) ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, par l'entreprise selon les modalités qu'elle aura prévue.

I. 6.1.1.3.   Aide à la formation des salariés en situation de handicap

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égal accès des salariés en situation de handicap à la formation professionnelle ainsi que les dispositions prévues dans ce cadre par l'accord du 15 juillet 2020 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'industrie cimentière.

Ces salariés sont considérés comme publics prioritaires comme indiqué à l'article I. 6.1.1.4 ci-dessous.

En complément des dispositions de l'accord du 15 juillet 2020, les entreprises sont appelées à mobiliser l'aide déployée par l'AGEFIPH aux fins de maintenir l'employabilité des salariés en situation de handicap.

Cette aide finance les coûts pédagogiques des formations permettant à un salarié en situation de handicap de conserver ou de s'adapter à l'emploi, en cas d'évolution ou aggravation de son handicap, d'identification d'aptitudes à utiliser et valoriser ou encore de développement des compétences.

L'aide a pour objectif de contribuer au maintien de l'employabilité d'une personne salariée en situation de handicap par la formation, dans une logique d'anticipation (évolution/ aggravation du handicap, développement des compétences, identification des compétences transférables et transversales).

I. 6.1.1.4.   Publics prioritaires pour l'accès à la formation

Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, les compétences pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait d'évolution technologiques, digitales, scientifiques, environnementales ou organisationnelles majeures ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé par un licenciement collectif d'ordre économique ;
– les salariés de retour d'un congé maternité ou parental d'éducation ;
– les salariés ayant plus de 30 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 55 ans ;
– les travailleurs en situation de handicap visés aux articles L. 5212-2 à 4 et L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un CQP.

Il n'y a pas d'ordre entre ces différents publics prioritaires.

I. 6.1.1.5.   Rôle des salariés ayant des responsabilités d'encadrement

Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en développement des compétences, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés notamment au travers des entretiens professionnels décrits à l'article I. 6.1.3 ci-dessous.

Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés avec des responsabilités d'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle :
– en les associant à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois qu'ils encadrent, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont les entreprises doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
– en les informant sur les dispositifs de formation, le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétence et la validation des acquis de l'expérience (VAE) dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– en les aidant à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation et de développement des compétences au bénéfice de leurs équipes ;
– en les accompagnant ou les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement de leurs compétences, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– en les sensibilisant sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.

I. 6.1.1.6.   Dispositions relatives aux TPE/ PME et aux entreprises de moins de 50 ­ salariés

Les partenaires sociaux rappellent qu'un certain nombre de leviers d'accompagnement et/ ou de financement sont mis à disposition des entreprises de moins de 50 salariés, en vertu de la législation en vigueur et des accords interbranches dont relève l'industrie cimentière :
– prise en charge des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié et des frais annexes ;
– service de proximité déployé par l'OPCO compétent aux fins d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner celles-ci dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– prise en charge financière de diagnostics RH ;
– dépenses liées à la participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ;
– financement de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– prise en charge de la rémunération du salarié en Pro-A ;
– etc.

(ancien article I. 6.2.1.)

I. 6.1.2.1.   Accès des salariés à la formation professionnelle

La formation professionnelle des salariés comprend :
– des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences (PDC) ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A) ;
– des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP), ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail en tout ou partie ;
– des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie à distance dans le cadre de formation digitalisée (FOAD), mais également en situation de travail (AFEST). Dans les deux cas, l'entreprise veillera, notamment auprès des organismes de formation et d'enseignement (pour les alternants) à ce que les salariés bénéficient des conditions et équipements de travail adéquats.

I. 6.1.2.2.   Plan de développement des compétences

L'objet du plan de développement des compétences (PDC), ses bénéficiaires et ses modalités de mise en œuvre sont celles indiquées à l'article 10 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant en annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

Cet accord prévoit notamment que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, en application de l'article L. 6321-1 du code du travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il propose des actions de formation qui participent au développement des compétences.

Le plan de développement des compétences (PDC) peut porter sur :
– des actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. De telles actions constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
– des actions de formation dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.

Le PDC peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme et l'illectronisme, ainsi qu'à l'acquisition des connaissances de base (certification CLéA).

Le plan peut également inclure d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l'entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Les actions de formation mises en œuvre peuvent permettre d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle, et notamment un bloc de compétences.

Le plan de développement des compétences (PDC – ex. plan de formation) sera établi au sein de chaque entreprise et fera l'objet d'une consultation des institutions représentatives du personnel compétentes comme indiqué ci-après.

I. 6.1.2.3.   Compte personnel de formation

Les modalités d'ouverture et d'alimentation du CPF sont celles indiquées à l'article 11 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant en annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

L'alimentation du CPF, en principe de 500 € par an (avec un plafond de 5 000 €) est majorée à hauteur de 800 € par an (avec un plafond de 8 000 €) pour :
– les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BPE, CAP) ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi pour les travailleurs handicapés (OETH).

Par ailleurs, des abondements complémentaires du CPF sont ouverts :
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, au salarié n'ayant pas bénéficié des entretiens professionnels ni d'au moins une formation non obligatoire (art. I. 6.1.3.1 ci-dessous) ;
– au salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant d'un accord de performance collective (art. L. 2254-2, VI du code du travail) ;
– au titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) souhaitant convertir tout ou partie des points inscrits sur son C2P en euros pour abonder son CPF et suivre des actions de formation (art. R. 432-9-2 du code de la sécurité sociale) ;
– au salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, atteint d'une incapacité permanente égale ou supérieure à 10 % (art. L. 432-12 du code de la sécurité sociale).

Lorsque le coût d'une formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d'utilisation, le CPF peut également faire l'objet, à la demande du salarié, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation, conformément à l'article L. 6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés notamment par :
– l'employeur en cas de parcours de formation coconstruit ;
– le salarié lui-même ;
– l'OPCO compétent ;
– la CNAM en cas de reconversion d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– l'État, les régions, les collectivités locales ;
– Pôle emploi.

Les entreprises de la branche de l'industrie cimentière pourront prévoir en outre, notamment par voie d'accord collectif, des modalités d'abondement plus favorables. Un effort particulier pourra être fait pour les salariés considérés comme prioritaires par l'entreprise dans le cadre de sa GPEC, notamment :
– lorsque le CPF s'inscrit dans un parcours de formation coconstruit et que le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF du salarié ou aux plafonds d'utilisation ;
– pour les publics prioritaires visés à l'article I. 6.1.1.3 ci-dessus ;
– pour les salariés les moins qualifiés (niveau de qualification inférieure au bac), notamment pour l'acquisition des connaissances de base (certification CLéA) ;
– pour les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– pour les salariés en équipes alternantes ou considérés comme travailleurs de nuit ;
– pour les salariés à temps partiel.

Dans ce cas, l'entreprise peut prendre en charge l'ensemble des frais et peut demander le remboursement à la caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de formation chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 6323-11 du code du travail.

I. 6.1.2.4.   Transitions et reconversions

A.   CPF de transition

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle dans les conditions définies à l'article L. 6323-17-2 du code du travail.

Il bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Les modalités de recours au CPF de transition sont celles indiquées à l'article 11.3 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

B.   Transitions collectives

Les partenaires sociaux de la branche soulignent l'intérêt du nouveau dispositif – Transitions collectives « Transco », – déployé par le gouvernement depuis le 15 janvier 2021.

Ce dispositif permet d'anticiper les mutations économiques de l'entreprise en accompagnant les salariés volontaires vers une reconversion préparée. Tout en conservant leur rémunération et leur contrat de travail, les salariés bénéficient d'une formation financée par l'État dans le but d'accéder à un métier porteur dans le même bassin de vie. Il s'agit de métiers émergents issus de nouveaux domaines d'activité ou de métiers en tension dans des secteurs qui peinent à recruter. Ce dispositif vise ainsi à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l'échelle d'un territoire.

Pour être éligible au dispositif, l'entreprise, quelle que soit sa taille, doit faire face à des mutations sectorielles ou à une baisse d'activité durable :
– soit elle a besoin d'anticiper sur l'avenir pour rester compétitive et souhaite accompagner plusieurs salariés dont les métiers sont impactés par ces transformations ;
– soit elle a des besoins de recrutement sur des métiers porteurs (transition écologique, numérique …) et peut se positionner comme entreprise d'accueil pour les salariés souhaitant se reconvertir dans ces métiers.

Une entreprise engagée dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective (RCC) ne peut toutefois pas entrer dans le dispositif pour les emplois concernés par ces mesures.

Le dispositif « Transco » permet au salarié de suivre pendant 24 mois maximum (ou 2 400 heures), y compris par la VAE, une formation certifiante débouchant sur tout ou partie d'une certification enregistrée au RNCP ou au répertoire spécifique.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié doit remplir les conditions prévues pour le CPF de transition, occuper un métier fragilisé et choisir un métier porteur pour sa formation. L'entreprise doit indiquer la liste des métiers identifiés comme fragilisés dans un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), enregistré à cet effet auprès de l'administration. Les listes régionales des métiers porteurs, établies par les CREFOP, sont disponibles auprès des associations Transition Pro, des OPCO, des CEP et des Direccte.

Une réunion d'information à destination des salariés éligibles est organisée par l'entreprise et assurée par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui pourra ensuite épauler les salariés dans l'analyse de leur situation, la formulation et leurs attentes, l'élaboration puis la mise en œuvre de leur parcours de reconversion. La réunion se déroule pendant le temps de travail et est rémunérée comme tel.

Après validation du dossier de financement par l'association Transition Pro, l'entreprise maintient la rémunération du salarié pendant toute la durée de la formation et une prise en charge de la rémunération (y compris les charges sociales) et des frais pédagogiques est assurée par le fonds national pour l'emploi (FNE) à hauteur de :
– 100 % pour les entreprises de moins de 300 salariés dans la limite de 2 fois le Smic, et à 90 % au-delà ;
– 75 % pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ;
– 40 % pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

L'entreprise couvrant le reste à charge éventuel, de telle sorte que le salarié ne subit aucune perte de salaire.

C.   Convention relance industrie 2021

Les partenaires sociaux rappellent également l'existence de la convention relance industrie 2021 conclue entre OPCO2i et le ministère du travail en janvier 2021 permettant le financement d'actions de formation répondant à quatre types de parcours (certifiant, reconversion, « compétences spécifiques contexte Covid-19 », ou anticipations des mutations) pour les entreprises ayant reçu une autorisation/ homologation d'activité partielle, ou qui sont en difficulté économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail.

I. 6.1.2.5.   Autres dispositifs adaptés aux spécificités de l'industrie cimentière

A.   La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les partenaires sociaux de la branche encouragent les entreprises à recourir à la VAE dans la mesure où un certain nombre de salariés ont acquis une expérience certaine au fil des années passées au sein de l'industrie cimentière, et qui mérite d'être valorisée. La VAE est aussi un dispositif pertinent de reconnaissance des compétences professionnelles et connaissances acquises par les titulaires d'un mandat syndical ou de représentant du personnel (VAE syndicale).

La CPNEFP de l'Industrie cimentière mobilisera également l'OPCO compétent pour développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de VAE, notamment à travers des campagnes de sensibilisation.

Les modalités de recours à la VAE sont celles indiquées à l'article 12 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

Cet accord stipule notamment que la VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d'expérience requise (art. R. 335-5 à 11 du code de l'Éducation). Elle peut être organisée dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou d'un congé pour validation des acquis de l'expérience (CVAE).

Les frais liés à la démarche de VAE peuvent être pris en charge par l'employeur ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) avec un abondement provenant d'autres sources de financements (employeur, candidat). Par ailleurs, les formations complémentaires suivies en cas de validation partielle peuvent également être prises en charge par l'employeur ou au titre du compte personnel de formation.

En application des articles L. 3142-42 et suivants du code du travail, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury. La participation du salarié au jury d'examen n'entraine aucune réduction de rémunération et la durée des congés correspondants ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

La participation au jury est assimilée à du temps de travail effectif à l'exception toutefois du temps de trajet.

Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur justificatifs par l'entreprise. Toutefois, les dépenses supportées par les entreprises de moins de 50 salariés pourront faire l'objet d'une demande de remboursement auprès de l'OPCO compétent selon les modalités prévues par son conseil d'administration.

B.   La préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les entreprises de l'industrie cimentière peuvent avoir recours au dispositif de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), lorsqu'elles rencontrent des difficultés de recrutement et qu'elles ne trouvent pas de candidat correspondant exactement au profil du poste, ce qui est parfois constaté dans l'industrie cimentière.

La POE s'adresse aux demandeurs d'emploi et leur permet de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'emploi déposée auprès de Pôle emploi, ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche professionnelle.

La POE individuelle peut également être mise en place pour une formation pré-qualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.

Les modalités de recours à la POE sont celles indiquées à l'article 20 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

(ancien article I. 6.2.2.)

I. 6.1.3.1.   L'entretien professionnel

En vertu de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié a droit à un entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les modalités de déroulement de l'entretien professionnel, dont les informations qui doivent être données au salarié à cette occasion, sont celles indiquées à l'article 18 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

Cet accord rappelle notamment que l'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il est rappelé que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu'au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation non obligatoire autre que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail, son compte personnel de formation (CPF) est abondé à hauteur de 3 000 euros versés par l'employeur à la caisse des dépôts et consignation. Le salarié et l'OPCO sont informés de cet abondement correctif.

Par ailleurs, dans ces mêmes entreprises, à titre transitoire jusqu'au 30 septembre 2021, et en application du XIII de l'article 1 de la loi du 5 septembre 2018 et de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle, modifiée par la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire, l'abondement correctif est mis en œuvre lorsque le salarié n'a pas bénéficié durant ces 6 ans des entretiens prévus et :
– n'a pas suivi au moins une action de formation ;
– ou n'a pas acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– ou n'a pas bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

I. 6.1.3.2.   Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Les parties signataires rappellent que tout salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d'évolution professionnelle. Cette offre est gratuite, confidentielle et accessible à tous.

Le dispositif peut être utilisé soit en anticipation d'une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.

Les modalités de recours au CEP sont celles indiquées à l'article 21 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

À compter du 1e janvier 2022, les entreprises de la branche de l'industrie cimentière indemniseront les salariés du temps passé en CEP à raison d'une journée par an.

(ancien article I. 6.2.3.)

I. 6.1.4.1.   Consultation du CSE

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences (PDC) conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.

I. 6.1.4.2.   Négociation obligatoire en entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

L'obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément à l'article L. 2242-20 du code du travail s'applique :
– dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales,
et
– dans les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés ;
– ou dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire (dans un des États membres de la communauté européenne ou de l'Espace économique européen) comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte sur :
– la mise en place d'un dispositif de GEPP, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences (PDC), en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel et l'exercice de leurs fonctions.

(ancien article I. 6.2.4.)

Certificats de compétences professionnelles (CCP) :
– pilotage de salle centrale dans l'industrie cimentière ;
– gestion des combustibles de substitution.

Les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre le développement de l'alternance sous toutes ses formes (apprentissage, professionnalisation, Pro-A) vis-à-vis des publics éligibles au sein de l'industrie cimentière.

Elles rappellent que le titulaire d'un dispositif d'alternance bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

Les modalités de recours et de financement de l'alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, dispositif Pro-A) sont celles indiquées :
– au chapitre II de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière (développement de l'alternance) ;
– à l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la reconversion et la promotion par l'alternance signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière (dispositif Pro-A) ;

Ces deux accords figurent à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

Ces modalités sont complétées pour la branche de l'industrie cimentière par les dispositions suivantes.

L'objectif du contrat d'apprentissage est d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel à finalité professionnelle enregistrée au RNCP, au terme d'un parcours basé sur l'alternance entre périodes de travail en entreprise et périodes de formation générale, technologique et professionnelle en CFA.

I. 6.3.1.1   Embauche des apprentis

Les parties rappellent qu'aucun apprenti ne devra remplacer un titulaire sur un poste laissé vacant à l'occasion d'un départ définitif ou à l'occasion d'une absence ponctuelle.

À cet égard, les bulletins de salaire desdits apprentis devront comporter la mention « Apprenti ».

Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans un CFA ou dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation effectués en CFA. (1)

Les parties rappellent que l'apprenti a droit aux mêmes congés légaux et conventionnels (congés payés, pour événement familial, etc.), que les salariés de l'entreprise qui l'emploie.

En outre, conformément à l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti à droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour la préparation des épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code, ainsi qu'à la durée de formation en CFA fixée par le contrat.

l. 6.3.1.2.   Rémunération des apprentis

A.   Rémunération minimale

La rémunération minimale des apprentis est fixée aux taux figurant dans le tableau suivant :

Dans le respect des dispositions prévues à l'article D. 6222-29 du code du travail, lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points aux pourcentages de rémunération minimale correspondant à la dernière année de formation suivie, est appliquée conformément à l'article D. 6222-3 0 du code du travail.

Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

En application des articles R. 6222-46 et suivants du code du travail, les apprentis dont la qualité de travailleurs handicapés a été reconnue peuvent voir la durée de leur contrat d'apprentissage allongée d'une année, étant précisé que la rémunération perçue pendant cette durée supplémentaire est celle de la dernière année, majorée de 15 points comme mentionné au tableau ci-dessus.

B.   Majoration pour niveau de certification acquis (pour les apprentis âgés de moins de 26 ans)

Les parties souhaitent prendre en considération certains diplômes qui auraient été acquis par des apprentis, lors de leur entrée en apprentissage, en leur accordant une majoration.
Cette majoration s'appliquera à la rémunération minimale à laquelle ils peuvent prétendre au titre du paragraphe A. ci-dessus.

Elle sera de 5 % pour les apprentis détenant une certification correspondant au niveau 4 du cadre national des certifications professionnelles mentionné à l'article D. 6113-19 du code du travail, quelle que soit la filière choisie (général, technologique ou professionnel).

Elle sera de 10 % pour les apprentis détenant unecertification correspondant au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles mentionné à l'article D. 6113-19 du code du travail.

C.   Accords d'intéressement et de participation

Les apprentis bénéficieront, selon les modalités arrêtées en entreprise, des accords d'intéressement et/ ou de participation qui existent ou qui seront mis en place au sein des entreprises relevant de l'industrie de la fabrication des ciments.

I. 6.3.1.3.   Niveau de prise en charge de la formation

Conformément à la législation en vigueur, chaque branche détermine les niveaux de prise en charge des contrats de d'apprentissage. À cet effet, la CPNEFP de l'industrie cimentière transmet sa délibération à l'OPCO compétent et à France Compétences sur le coût moyen par contrat d'apprentissage, en veillant à la cohérence avec les autres branches, notamment celles relevant de la SPP MCIV d'OPCO2i.

Ce niveau de prise en charge permet le financement des charges de gestion administrative et de production des CFA listées à l'article D. 6332-78 du code du travail.

L'OPCO prend par ailleurs en charge, dès lors qu'ils sont financés par les CFA, les frais annexes à la formation des apprentis (frais d'hébergement, de restauration, de premier équipement pédagogique, de mobilité internationale). En ce qui concerne la branche de l'industrie cimentière, ces frais sont déterminés par le conseil d'administration d'OPCO2i après délibération de la CPNEFP de la branche.

Les frais de transport de l'apprenti, ainsi que les frais annexes précités qui resteraient à la charge de l'apprenti après déduction des montants remboursés par l'OPCO et des éventuelles subventions d'accompagnement (région, département …), seront remboursés par l'entreprise à l'apprenti.

Il est par ailleurs rappelé que les jeunes de moins de 30 ans, qui sont en formation en alternance sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation dans une entreprise du secteur privé non agricole cotisant au dispositif dit 1 % logement (c'est le cas de toutes les entreprises de 20 salariés et plus), et qui perçoivent des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut peuvent bénéficier d'une aide au logement « Mobili-jeunes ».

Cette aide prend en charge une partie du loyer mensuel calculée sur le loyer après déduction de l'aide au logement (APL).

Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous réserve d'avoir signé un bail (ou un avenant au bail en cas de colocation) ou convention d'occupation en logement-foyer ou résidence sociale, justifié par la période de formation en alternance.

(1) Le 3e alinéa de l'article I.6.3.1.1. est étendu sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 6222-24 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Le contrat de professionnalisation doit permettre, par la voie de l'alternance associant période de travail et période de formation théorique de donner une qualification reconnue en vue de faciliter l'insertion dans la vie active. Cette qualification professionnelle peut être soit enregistrée au RNCP, soit reconnue dans les classifications professionnelles de la branche, soit encore ouvre droit à un CQP de branche.

I. 6.3.2.1.  Contrat de professionnalisation expérimental

Conformément à la législation en vigueur à la date de conclusion du présent avenant, il peut être conclu un contrat de professionnalisation à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences autres que celles définies à l'article L. 6314-1 du code du travail. Ces compétences sont définies par l'employeur et l'OPCO désigné compétent en accord avec le salarié.

L'action de formation permet à l'entreprise de proposer au salarié un parcours de formation adapté en tenant compte d'une part, de l'expérience et du savoir-faire du salarié et, d'autre part, du besoin en compétences de l'entreprise. Cette expérimentation peut permettre d'acquérir notamment un ou plusieurs blocs de compétences.

Sauf nouvelle prorogation des pouvoirs publics, le dispositif prendra fin le 31 décembre 2023.

L'expérimentation permet ainsi tout à la fois aux personnes de disposer d'une formation sur mesure et aux entreprises d'embaucher d'emblée un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels.

Les partenaires sociaux reconnaissent le double intérêt de cette expérimentation pour l'industrie cimentière :
– répondre aux besoins en recrutement des entreprises sur des métiers “ cœurs ” auxquels l'offre de formation ne correspond pas toujours entièrement ;
– donner l'opportunité à des populations, notamment éloignées de l'emploi, de disposer d'une expérience professionnalisante sur un métier stratégique, en tension de recrutement ou en émergence.

Les entreprises seront dès lors encouragées, par le biais de campagnes de sensibilisation pilotées par la CPNEFP de l'Industrie cimentière, à recourir à ce dispositif expérimental avec l'appui opérationnel de l'OPCO compétent.

I. 6.3.2.2.  Niveau de prise en charge de la formation

Conformément à la législation en vigueur, chaque branche détermine les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation.

Le niveau de prise en charge du contrat de professionnalisation comprend les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, celles liées aux actions de formation et celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation.

Le niveau de prise en charge est établi en fonction de la certification professionnelle, du parcours de professionnalisation certifiant, ou des compétences préparées dans le cadre du contrat de professionnalisation expérimental, des publics bénéficiaires, de la durée du parcours et de la nature industrielle ou non du métier préparé.

Il correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais d'évaluation préalable, des coûts pédagogiques, des frais de certification, des rémunérations et charges sociales, ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de restauration.

Si le forfait ne permet pas de couvrir intégralement les frais de transport, d'hébergement et de restauration, le reste à charge sera remboursé par l'entreprise au salarié sous déduction des éventuelles subventions d'accompagnement (région, département …).

Les partenaires sociaux de l'industrie cimentière conviennent que les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation sont renvoyés à la CPNEFP de la branche. Celle-ci transmet à la CPPNI et à l'OPCO compétent le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour les forfaits des contrats de professionnalisation. Pour l'établir, elle prend en compte les priorités en termes de publics cibles et de type de formation ainsi que les recommandations éventuelles des instances de l'OPCO, en cohérence avec les niveaux déterminés au sein des autres branches de la section paritaire professionnelle dont elle relève.

Il est par ailleurs rappelé que les jeunes de moins de 30 ans, qui sont en formation en alternance sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation dans une entreprise du secteur privé non agricole cotisant au dispositif dit 1 % logement (c'est le cas de toutes les entreprises de 20 salariés et plus), et qui perçoivent des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut peuvent bénéficier d'une aide au logement « Mobili-jeunes ».

Cette aide prend en charge une partie du loyer mensuel calculée sur le loyer après déduction de l'aide au logement (APL).

Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous réserve d'avoir signé un bail (ou un avenant au bail en cas de colocation) ou convention d'occupation en logement-foyer ou résidence sociale, justifié par la période de formation en alternance.

I. 6.3.2.3.   Rémunération minimale des contrats de professionnalisation

La rémunération minimale des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée comme suit :

I. 6.3.3.1.   Objectif du dispositif

Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance à destination de certains salariés en contrat de travail à durée indéterminée alterne des périodes d'enseignement généraux, professionnels, technologiques et des périodes d'activités professionnelles en entreprise. Il peut être mis en place à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction d'un projet qualifiant.

Le dispositif Pro-A s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise (PDC) et/ou du compte personnel de formation du salarié (CPF).

Pour l'entreprise, le dispositif a pour but de lui permettre de s'adapter à l'évolution des métiers et aux nouveaux besoins en compétences.

Pour le salarié éligible, le dispositif a pour objet de lui permettre de changer de métier ou de profession, de se reconvertir, mais aussi de pouvoir bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle en suivant des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

Sa mise en œuvre nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail avant le départ en formation, précisant la durée et l'objet de la Pro-A. Cet avenant, téléchargeable sur le site de l'OPCO, doit être déposé, une fois rempli, auprès des services compétents de l'OPCO.

I. 6.3.3.2.   Certifications éligibles et prise en charge

Conformément à la législation en vigueur, la branche établit et révise, par voie d'accord collectif qui doit être étendu, la liste des certifications éligibles à la Pro-A en tenant compte des certifications professionnelles correspondant aux compétences nécessaires à l'exercice de métiers en tension, à l'exercice des « cœurs » de métiers et des métiers stratégiques et aux compétences émergentes rendues nécessaires en raison de fortes mutations d'activité ou transformation des postes de travail ou à l'exercice de nouveaux métiers.

En application de ses dispositions, la CPPNI de l'industrie cimentière établit cette liste sur proposition de la CPNEFP de la branche.

Par ailleurs, la branche détermine, par voie d'accord collectif, les modalités de prise en charge forfaitaire des formations éligibles à la Pro-A, lequel forfait comprend tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement exposés au titre de la Pro-A, sous réserve des plafonds arrêtés par l'OPCO compétent et des règles de péréquation de France Compétences.

À cet effet, les parties conviennent que la CPNEFP de l'industrie cimentière transmet à la CPPNI et à l'OPCO compétent ses propositions pour fixer le niveau de prise en charge du forfait Pro-A pour la branche. Pour établir sa proposition, la CPNEFP prend en compte les priorités en termes de publics cibles et de type de formation ainsi que les recommandations éventuelles des instances de l'OPCO, en cohérence avec les niveaux déterminés au sein des autres branches de la section paritaire professionnelle dont elle relève.

En application de l'article D. 6332-89 du code du travail, les parties conviennent de fixer par voie d'accord de branche séparé qui sera annexé à la présente convention collective, et tenant compte des propositions de la CPNEFP de l'industrie cimentière :
– la liste des certifications éligibles à la Pro-A ;
– le niveau de prise en charge forfaitaire des formations suivies par le biais de la Pro-A.

I. 6.3.4.1.  L'exercice de la fonction tutorale

Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle en alternance précités, l'entreprise doit porter une attention toute particulière au choix du tuteur/maître d'apprentissage.

L'objet de la fonction tutorale ainsi que les conditions d'éligibilité et d'exercice sont celles indiquées à l'article 8 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle signé par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière, figurant à l'annexe I. B du titre Ier de la présente convention collective.

Cet accord rappelle notamment les principes suivants.

La fonction tutorale a pour objet :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage et de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par l'alternance ;
– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel et d'organiser avec eux l'activité dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, en veillant au respect de leur emploi du temps ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par l'alternance ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

À l'issue de sa mission tutorale, dont l'organisme de formation doit veiller au bon déroulement, le tuteur/maître d'apprentissage rend compte à son employeur.

La personne choisie pour occuper cette fonction tutorale doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Elle doit justifier également d'une proximité fonctionnelle et géographique au regard des salariés dont il assure le tutorat. L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions définies par voie réglementaire, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

La personne en charge d'une mission de tutorat et/ou de maitre d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus de 2 salariés, tous contrats confondus. Lorsque l'employeur assume cette fonction, il ne peut suivre plus de 2 salariés, tous contrats confondus.

La mission de tuteur ou de maitre d'apprentissage s'exerce pendant le temps de travail et le temps consacré à cette mission est considéré comme temps de travail effectif.

L'entreprise prend en conséquence les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur et du maître d'apprentissage. Pour assurer celle-ci, les entreprises examineront les conditions dans lesquelles la préparation et un accompagnement spécifique du tuteur/ maître d'apprentissage pourront être déterminées.

Le tuteur/maître d'apprentissage bénéficiera obligatoirement d'une formation lui permettant d'exercer correctement sa mission tutorale et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'alternant et des qualifications qui les valident. Cette formation peut être certifiante (ex : certifications RS4433 et RS5368 enregistrées au répertoire spécifique).

Sur ces deux points, les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 6332-1-3 du code du travail, l'OPCO compétent prend en charge les dépenses afférentes à la formation du tuteur/ maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions selon les modalités qu'il détermine et qui sont communiqués aux branches professionnelles.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de l'Industrie cimentière à valoriser la fonction tutorale exercée par leurs salariés, notamment en matière de rémunération. L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien professionnel cité à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Il est également rappelé que l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation d'engagement citoyen, conformément à l'article L. 5151-9 du code du travail.

l. 6.3.4.2.  Prime pour fonction tutorale

Nonobstant le financement par l'OPCO de l'exercice de la fonction tutorale prévue à l'article I. 6.3.4.1 ci-dessus, tout salarié occupant une fonction de tuteur/maître d'apprentissage bénéficiera, au titre de chaque alternant suivi, d'une prime mensuelle équivalente à la valeur de 8 fois le minimum garanti en vigueur pendant la période au cours de laquelle il accomplira sa mission de tuteur/maître d'apprentissage.

Les parties signataires ont convenu qu'un certain nombre d'indicateurs concernant les alternantsfigureront dans le bilan « Formation »de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP avec l'appui opérationnel de l'observatoire prospectif de l'OPCO compétent.

Parmi les indicateurs, figureront notamment, par dispositif :
– le nombre d'alternants(par sexe) ;
– les diplômes acquis par les alternants;
– les certificationspréparées ;
– l'âge d'entrée des alternants;
– la part d'interruptions du cursus d'alternance et les motifs ;
– les données relatives à la fonction tutorale.

Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

La durée des congés payés est décomptée en jours ouvrés, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié prévus à l'article L. 3141-3 du code du travail.

On entend par jour ouvré tout jour travaillé selon l'horaire du service, de l'atelier ou de la rotation du poste de l'intéressé.

Nonobstant les dispositions spécifiques prévues dans les titres II et III de la présente convention collective, le salarié a droit à un congé payé annuel minimum de 25/12 de jour ouvré par mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) pour 12 mois de travail effectif ou assimilé pendant cette période.

En cas de travail à temps partiel, le salarié bénéficie de 5 semaines de congés sur la base de son rythme de travail.

La durée des congés visée dans le présent article inclut les jours qui étaient chômés à l'occasion d'un événement local (non férié) ou d'un pont.

La période de prise des congés s'étend du 1er avril au 30 novembre.

Les congés peuvent être fractionnés avec l'agrément de l'intéressé.

Les droits à des jours supplémentaires de congé ouverts par les dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail sont acquis à leurs bénéficiaires, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou de la demande des intéressés.

S'ajoutent aux congés annuels ci-dessus :
– 1 jour ouvré de congé payé par année de référence dont la date sera arrêtée par le chef d'établissement après avis du comité social et économique de l'établissement ;
– les jours de congé pour fractionnement visés au paragraphe ci-dessus, soit :
–– 2 jours ouvrés lorsque le nombre de jours de congés pris entre le 1er décembre et le 31 mars est au moins égal à 5 jours ouvrés ;
–– 1 jour ouvré lorsque le nombre de jours de congés pris dans cette même période est égal à 3 ou 4 jours ouvrés ;
– les jours de congé pour ancienneté prévus dans les titres II et III de la présente convention collective ;
– les jours de congés supplémentaires dans les conditions prévues à l'article L. 3141-8 du code du travail ;
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels.

Des dispositions spécifiques complémentaires sont prévues dans les titres II et III de la présente convention collective.

Par dérogation aux dispositions légales, les congés ci-après sont décomptés en jours ouvrés, et non pas en jours ouvrables.

Il est accordé, sur justificatif, des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés visés à l'article I. 7.1 ci-dessus, dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours ouvrés après 1 an minimum de présence continue dans l'entreprise ; à défaut, 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente :
– – 12 ou 14 jours ouvrés selon les conditions prévues à l'article L. 3142-4 du code du travail ;
– – 8 jours ouvrés à titre de congé de deuil, selon les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, d'un beau-parent (du fait du mariage, du Pacs ou du concubinage), d'un frère, d'une sœur, d'un parent à charge au sens de la législation : 3 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– appel à la préparation de la défense : 1 jour ouvré.

Le salarié en fonction dans l'entreprise au moment de son appel sous les drapeaux sera réintégré à son retour du service à condition que, au plus tard dans le mois suivant la date de sa libération, il ait fait connaître à son employeur soit en se présentant, soit par lettre recommandée, son intention de reprendre son emploi.

Dans le cas où sa demande n'aurait pu être satisfaite en raison de la suppression de son emploi, l'intéressé conservera un droit de priorité à l'embauche pour un autre emploi s'il justifie des conditions requises. Ce droit de priorité sera valable durant 1 année à dater de sa libération.

Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise le salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire aux périodes de réserve opérationnelle.

Pour la durée desdites périodes, le salarié sera payé comme s'il avait travaillé, déduction faite toutefois des soldes et indemnités versées par l'autorité militaire.

De même, une aide à la famille du réserviste sera attribuée par l'entreprise qui tiendra compte à la fois de l'ancienneté de l'intéressé, des soldes et indemnités perçues par lui et de l'importance de ses charges familiales.

À partir du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de 1 demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera par accord entre l'intéressée et son employeur.

Il est en outre rappelé qu'en vertu de l'article I.4 du présent titre I, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.

Les mutations temporaires en raison de l'état de santé obéissent aux dispositions légales ; aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée pour le bénéfice desdites dispositions, y compris lorsque la mutation est demandée par la salariée.

Pendant la durée du congé maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi, la salariée justifiant de plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie du maintien de sa rémunération, primes comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assumées, au moins en partie, par l'employeur.

Le congé de paternité et d'adoption est octroyé selon les dispositions légales en vigueur.

Le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation total ou partiel dans les conditions et modalités prévues par la loi. Le contrat de travail du salarié en congé parental n'est pas rompu mais seulement suspendu.

Si nécessaire, l'entreprise fera suivre une formation au salarié de retour d'un congé parental.

Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur pour l'hygiène et la sécurité du personnel.

Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.

Les salariés relevant de la présente convention collective bénéficient notamment des dispositions :

Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur pour l'hygiène et la sécurité du personnel.

Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.

Les parties affirment que la préservation de la santé et de l'intégrité physique et mentale des salariés au travail nécessite une attention constante des entreprises et de leur personnel.

Soucieuses d'atteindre cet objectif en améliorant les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité les parties conviennent des dispositions qui suivent et confirment leur volonté de poursuivre et d'améliorer la prise en compte de l'hygiène et de la sécurité dans la politique industrielle des entreprises.

Le processus de production doit intégrer la sécurité de la conception des installations à l'élaboration et la réalisation des produits.

Ainsi, la sécurité est intimement liée à la compétence professionnelle et à la vigilance de l'ensemble du personnel, à la qualité et à la fiabilité des équipements et des dispositifs de sécurité ainsi qu'à celles de la maintenance.

Les salariés doivent, en outre, respecter les instructions données par l'employeur en matière de santé et de sécurité. Chacun doit, conformément à celles-ci, et dans les conditions prévues par le règlement intérieur, prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail.

Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation en la matière et adaptation des mesures de prévention pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'employeur doit également désigner ou recruter un ou plusieurs salariés compétents en matière de santé et sécurité (responsables prévention) dans le respect de l'article L. 4644-1 du code du travail.

Tout projet d'installation doit impérativement prendre en compte l'aspect sécurité-prévention. En conséquence, des clauses spécifiques de sécurité figurent dans les cahiers des charges remis aux fournisseurs.

Conformément aux articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du code du travail, l'employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition à ceux-ci en fonction du sexe.

Les résultats de l'évaluation doivent être répertoriés dans un document unique, écrit ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d'un accident du travail, nouvelles règles de sécurité.

En annexe sont consignées les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires.

Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, du médecin du travail et des professionnels de santé, des agents de l'inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document doit être affiché dans l'entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur.
Le document est utilisé pour l'élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques.

De plus, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés doivent être couvertes en matière de prévention des risques par un accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut, par un plan d'action, établi au niveau de l'entreprise ou du groupe après avis du CSE, soit lorsqu'elles emploient au moins 25 % de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention, soit lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0,25 (rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet, et l'effectif de l'entreprise).

L'accord ou le plan d'action, d'une durée maximale de 3 ans, doit traiter d'un certain nombre de thèmes obligatoires et être déposé auprès de l'administration.

A.
– Information du personnel et des intervenants extérieurs

L'entreprise s'attache à sensibiliser, motiver et former le personnel aux problèmes de sécurité par des moyens appropriés, notamment pédagogiques et organisationnels.

Conformément à l'article L. 4141-1 du code du travail, l'employeur doit informer, lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier, ainsi que, le cas échéant, sur le risque pour la santé publique ou l'environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés dans l'entreprise.

Toute politique de sécurité implique un esprit de concertation au sein des entreprises, qui doit se concrétiser par un langage commun à tous les partenaires.

Conformément à l'article L. 4141-2 du code du travail, l'employeur doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice de tout travailleur nouvellement embauché ou changeant de poste de travail ou de technique, tout travailleur temporaire (sauf s'il est qualifié et affecté à l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) et, sur demande du médecin du travail, de tout travailleur qui reprend son activité après un arrêt de travail d'au moins 21 jours.

Les actions de formation doivent se dérouler pendant l'horaire normal et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail.

Le financement de ces actions est à la charge de l'employeur.

Par ailleurs, la formation au secourisme est vivement encouragée.

Toute personne intervenante appartenant au personnel d'une entreprise extérieure à l'établissement doit être formée au préalable aux règles de sécurité par son employeur, qui l'informe des risques particuliers existant sur le site où elle est appelée à travailler.

B.
– Personnel d'encadrement

Le rôle d'animation de l'encadrement s'exerce particulièrement dans le domaine de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail, une attention particulière étant apportée à sa formation dans ce domaine.

Il participe ainsi à l'élaboration, à la mise en œuvre et au contrôle des moyens de sécurité inhérents aux activités du personnel dont il a la charge.

Les responsabilités des membres de l'encadrement en matière d'hygiène et de sécurité sont fonction des pouvoirs qui leur sont délégués et des moyens matériels, techniques et humains dont ils disposent à l'intérieur d'une organisation générale de la sécurité dont la mise en œuvre incombe à la direction de l'entreprise.

C.
– Devoir d'alerte

Les membres du personnel, témoins d'incidents qui auraient pu avoir des conséquences graves doivent les signaler soit à leur responsable hiérarchique, soit à un membre du CSE ou de la CSSCT, soit aux responsables prévention, afin qu'après examen, des mesures soient prises pour y remédier dans les meilleurs délais.

L'employeur tient par ailleurs un registre des dangers graves et imminents à disposition des représentants du personnel, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

A.
– Le CSE (via la CSSCT le cas échéant)

En application de l'article L. 2315-38 du code du travail, un accord d'entreprise ou le règlement intérieur du CSE encadre la constitution, le fonctionnement et les attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), structure dont les parties reconnaissent le rôle primordial.

Les dispositions qui suivent s'appliquent donc au CSE, ainsi que, le cas échéant, à la CSSCT dans le cadre de la délégation de compétences qui aura été organisée en application de l'article L. 2315-38 du code du travail.

Les parties mettent l'accent sur ce qui suit :

a) Pour lui permettre de mieux remplir sa fonction, chaque membre du CSE reçoit du chef d'établissement les documents nécessaires à l'exercice de sa fonction (brochures « Sécurité sociale », de l'INRS, etc.).

En outre, après chaque renouvellement du CSE, le chef d'établissement organise à l'intention de ses membres une réunion au cours de laquelle sont rappelés les attributions et le fonctionnement de cette instance en matière de santé et sécurité.

Le CSE s'attache particulièrement à détecter les risques potentiels d'accidents que peuvent présenter les différentes situations de travail, à les analyser et à proposer les actions nécessaires afin d'améliorer la sécurité et les conditions de travail.

b) Afin de fournir à l'ensemble du personnel des informations nécessaires et utiles sur le fonctionnement du CSE, le chef d'établissement procède à l'affichage du nom et de l'affectation de chaque membre du CSE et affiche également les ordres du jour et les procès-verbaux des séances du CSE.

c) Le chef d'établissement veille à ce que le registre sur lequel doivent, notamment, figurer les interventions des membres du CSE dans le cas de constatation d'une cause de danger imminent existe et soit effectivement accessible au personnel.

d) Dans chaque entreprise, la formation des membres du CSE, au fur et à mesure de leur désignation, nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, est organisée comme suit :

1. Dans les entreprises et établissements bénéficiant d'une CSSCT, conformément aux articles L. 2315-18, L. 2315-40 et R. 2315-9 et suivants du code du travail.

2. Dans les entreprises et établissements n'ayant pas mis en place de CSSCT, l'organisation de la formation à l'initiative de l'entreprise, avec recours éventuel à des organismes extérieurs, et la totalité des frais (de stage, de transport et d'hébergement éventuels) sont à la charge de l'entreprise, les salaires des intéressés étant maintenus pendant la formation.

Les programmes de formation à la sécurité pour les formations organisées par les entreprises sont arrêtés après concertation entre la direction et le CSE.

Lorsque la formation est effectuée à la seule initiative d'un ou de plusieurs membres du CSE par recours à des organismes extérieurs agréés, les congés correspondants s'imputent sur les congés de la formation économique, sociale et syndicale et sont indemnisés dans les mêmes conditions.

B.
– La médecine du travail

Pour l'aménagement des conditions de travail, le médecin du travail est considéré comme un conseiller technique et, à ce titre, consulté sur les objectifs de prévention et les mesures à envisager de préférence, lorsque sont prévus la mise en place de nouveaux instruments de production, le remplacement de matériels existants ou l'installation de nouveaux lieux de travail.

C.
– Organismes de prévention

Les entreprises s'attachent, en liaison avec leurs structures de prévention, au besoin en les adaptant au terrain, à appliquer les dispositions générales et les recommandations adoptées par le CTN F de la CNAM en ce qu'elles visent leurs exploitations.

À cet effet, une collection des textes des dispositions générales et des recommandations actuellement en vigueur sera mise à la disposition du CSE. Cette collection sera complétée au fur et à mesure de la parution de nouveaux textes.

D.
– CPNEFP de l'industrie cimentière

La CPNEFP de l'industrie cimentière procède chaque année à un échange sur les résultats professionnels et sur les perspectives en matière de sécurité.

Considérant les contraintes particulières inhérentes à une industrie à feu continu, les parties décident d'encadrer le recours au travail de nuit dans un souci d'amélioration des conditions de travail et de protection des travailleurs de nuit, conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Conformément à l'article L. 3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
– soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
– soit il effectue 274 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.

Conformément à l'article L. 3161-1 du code du travail, il est interdit tout travail entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ou entre 20 heures et 6 heures pour ceux de moins de 16 ans, qu'ils soient salariés, apprentis ou stagiaires.

Le recours au travail de nuit par des travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.

Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
– soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
– soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements industriels ;
– soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Le CSE sera consulté sur la mise en place ou sur l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article I.8.3.1 ci-dessus. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.

En cas de mise en place ou d'extension du travail de nuit, de manière pérenne, à de nouvelles catégories de travailleurs, les entreprises ouvriront des négociations. À défaut d'accord, cette mise en place ou extension donnera lieu à l'information et à la consultation du comité social et économique.

Conformément à l'article L. 3122-10 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision relative à la mise en place ou à une modification importante du travail de nuit.

Les travailleurs qualifiés de travailleurs de nuit en vertu de l'article I.8.3.1 ci-dessus bénéficient, à titre de contrepartie, sous forme de repos compensateur de 2 jours forfaitaires par année civile complète de travail effectif.

Il est procédé à la fin de chaque année civile au décompte des droits acquis pour l'année écoulée. En cas d'année incomplète, le décompte se fera par trimestre civil.

La période de prise de ce repos est fixée à compter du 1er janvier de l'année suivante.

Les jours de repos acquis seront pris avec l'accord de la hiérarchie de l'entreprise ou de l'établissement.

La durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie de la pause prévue par l'article L. 3121-33 du code du travail ou de celle prévue par les dispositions des accords d'entreprise ou d'établissement en vigueur.

Conformément à l'article R. 3122-7 du code du travail, la durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée exceptionnellement à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens, et pour ceux exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit des travailleurs de nuit :
– lorsque les salariés sont occupés dans le cadre des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail (équipes de suppléance) ;
– dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, accordé dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée conformément à l'article R. 3122-3 du code du travail.

Lorsque exceptionnellement, il n'est pas possible d'octroyer ce repos pour des raisons objectives, l'intéressé percevra pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité cimentière, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 44 heures.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation à un poste de nuit, puis à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois (sauf périodicité différente déterminée par le médecin du travail conformément à l'article L. 3122-11 du code du travail sur le suivi médical individuel renforcé). (1)

Le médecin du travail renforcera le suivi médical des travailleurs de nuit de plus de 50 ans.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, l'intéressé peut refuser un travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Il peut également demander son affectation sur un poste de jour. Sa demande sera examinée de façon prioritaire selon l'article L. 3122-13 du code du travail.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, conformément à l'article L. 3122-14 du code du travail.

L'employeur recherchera toutes les solutions possibles pour reclasser le salarié sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à ses compétences professionnelles. Il proposera le cas échéant les formations susceptibles de l'y aider. L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pour inaptitude au poste, sauf à justifier par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer à l'intéressé un tel poste ou de son refus d'accepter le poste proposé.

La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour sur sa demande, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal.

La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour sur demande du médecin du travail, qui constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune baisse de la rémunération de la salariée. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail.

Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée perçoit une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur pour lui garantir une rémunération nette mensuelle équivalente à celle qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.

(1) Le 1er alinéa de l'article I.8.2.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions confiant au médecin du travail le soin de fixer la périodicité du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs de nuit, conformément à l'article L. 3122-11 et au dernier alinéa du I de l'article L. 4624-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

La considération du sexe ne pourra pas être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

L'employeur fournit aux salariés les équipements de travail nécessaires à la tenue du poste, et de protection (machines, appareils, outils, vêtements…) adaptés au regard de l'évaluation des risques professionnels.

Ces équipements sont mis à disposition gratuitement afin d'être effectivement portés dans un but de protection et de sécurité du personnel.

À titre indicatif et sans préjudice des résultats de l'évaluation des risques professionnels, il est fourni aux salariés :
– pour le personnel travaillant en carrière et en usine : des casques de protection et des chaussures de sécurité ;
– pour le personnel soumis aux intempéries : des vêtements imperméables et des bottes ;
– pour le personnel exécutant des travaux de réparation et d'entretien particulièrement salissants : des vêtements de protection ;
– pour les soudeurs, forgerons et mineurs de carrière : un tablier protecteur ;
– pour les soudeurs : des gants de cuir et des guêtres ;
– pour le personnel de manutention des sacs : des gants de cuir ;
– aux ensacheurs et rouleurs : un tablier protecteur ;
– aux arrimeurs travaillant à l'intérieur d'un bateau : une paire de chaussures adaptées ;
– au personnel de manutention des câbles métalliques : des gants de cuir.

Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de 1 demi-heure, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur.

Il est précisé que le temps payé pour la douche n'est pas considéré comme temps de travail supplémentaire lorsqu'il est pris en dehors de l'horaire normal.

En application de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle :

– lorsqu'un salarié réalise une invention qui résulte soit de l'exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, c'est-à-dire selon les instructions de l'employeur, soit de l'exécution d'études et de recherche qui lui ont été explicitement confiées, cette invention appartient à l'employeur.

Si ce dernier décide de déposer l'invention à titre de brevet, le nom du salarié devra figurer sur la demande de brevet et être reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description. Conformément à l'article L. 611-9 du code de la propriété intellectuelle, le salarié peut s'opposer à la mention de son nom.

En cas d'exploitation et/ou cession du brevet dans un délai de 5 ans consécutifs au dépôt du brevet, l'inventeur salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et la contribution personnelle de l'intéressé, et cela même dans le cas où l'inventeur ne serait plus au service de l'entreprise ;

– lorsque le salarié fait une invention en dehors de son contrat de travail, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié ;

– toute invention n'entrant pas dans les cas prévus ci-dessus appartiendra de droit et exclusivement au salarié.

La période d'essai est fixée à :

– 2 semaines pour les ouvriers ;
– 1 mois pour les ETDAM, sauf accord contraire entre l'employeur et l'intéressé dans la limite d'une durée maximale de 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans motif mais sous réserve du délai de prévenance prévu par la législation en vigueur. Toutefois, toute journée commencée est due en entier.

Pour les personnels ETDAM : au-delà de la période d'essai précitée, le temps d'adaptation à une fonction éventuellement nécessaire est rémunéré au taux du poste occupé.

La classification des ouvriers et ETDAM et les coefficients correspondants sont définis au sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.

A.
– Cas de démission :
En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, et sauf usages plus favorables, la durée du préavis est fixée à :
– pour les ouvriers : 1 semaine, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du salarié ;
– pour les ETDAM : 1 mois.

Il peut être donné à tout moment et court de date à date.

En cas d'inobservation du préavis par l'une des deux parties, une indemnité compensatrice est due. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé effectivement durant le délai du préavis.

Pendant la durée du préavis le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi sans déduction de rémunération.

Pour les ouvriers : ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Pour les ETDAM : le salarié, dans la limite du total des heures d'absence autorisées (soit 50 heures pour le mois de préavis), pourra, en accord avec l'employeur, s'absenter pour une durée journalière supérieure à 2 heures.

B.
– Cas de licenciement :
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à :
– 1 semaine pour les ouvriers, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du salarié, si l'ancienneté de l'ouvrier est inférieure à 6 mois ;
– 1 mois, si l'ancienneté est inférieure ou égale à 2 ans (et au moins égale à 6 mois pour les ouvriers) ;
– 2 mois, si l'ancienneté est supérieure à 2 ans.

L'inobservation du préavis ouvre droit, sauf faute grave ou lourde du salarié, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé effectivement durant le délai du préavis.

En cas de licenciement, lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi :
– l'ouvrier peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi sans préavis et sans encourir de pénalités ni recevoir l'indemnité précitée ;
– toutes facilités seront accordées à l'ETDAM, sur justifications, pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Pendant la durée du préavis le salarié sera autorisé, dans la limite d'1 mois, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi sans déduction de rémunération, soit 50 heures pour ce mois.

Pour les ouvriers : ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.

Pour les ETDAM : le salarié, dans la limite du total des heures d'absence autorisées, pourra, en accord avec l'employeur, s'absenter pour une durée journalière supérieure à 2 heures.

En cas de réduction d'activité, les sociétés s'efforceront, dans toute la mesure possible, d'assurer du travail au personnel et de le reclasser.

Cependant, au cas où, pour toute autre cause qu'une crise économique, elles devraient envisager un licenciement collectif, les dispositions suivantes s'appliqueront, sauf application éventuelle des dispositions des articles 2.6.4.1 et 2 du titre Ier de la présente convention collective.

a) La direction informera aussitôt, et au moins 6 mois à l'avance, le comité social et économique ou le conseil d'entreprise, pour examiner les problèmes soulevés ;
b) Si le licenciement ne pouvait être évité, le personnel licencié recevrait une indemnité égale à 3 mois de rémunération (salaire correspondant à l'horaire normal de travail de l'année précédente, toutes primes comprises). Cette indemnité se cumulera avec celle qui est fixée ci-dessous.

Il sera alloué au salarié licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– pour les 9 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 10 années d'ancienneté : il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.

Cette indemnité ne pourra excéder 9 mois de salaire, sous réserve toutefois d'observer le montant minimum de l'indemnité légale.

L'indemnité de licenciement ci-dessus sera calculée comme en matière de congés payés.

Ces dispositions ne concernent pas le personnel ayant l'âge fixé pour la liquidation de la retraite, tel que défini ci-après ; elles ne s'appliquent pas non plus au personnel prenant sa retraite par anticipation et bénéficiant d'avantages compensatoires.

Tous les autres cas sont réglés par les lois, règlements ou conventions en vigueur.

Le salaire mensuel de base du salarié doit être, pour un horaire mensuel moyen conventionnel de travail de 152.25 heures, au moins égal à celui figurant dans la grille des salaires minima hiérarchiques figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II.

Le salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) est déterminé pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.

Il constitue le salaire minimum mensuel de base du salarié dans la société, à l'exclusion de toutes primes, indemnités et accessoires de salaire.

Le salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) ne fait pas obstacle à l'application des dispositions en vigueur relatives au salaire minimum Interprofessionnel de croissance (Smic).

Le salaire minimum hiérarchique horaire (SHH), figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II, correspond, pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C du présent titre II, au salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) divisé par l'horaire conventionnel de référence de 152.25 heures.

Il constitue le salaire minimum horaire de base du salarié, à l'exclusion de toutes primes, indemnités et accessoires de salaire.

Conformément aux dispositions énoncées au titre Ier de la présente convention collective, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation périodique obligatoire, afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport de situation comparée.

Tout ouvrier travaillant habituellement dans un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est plus élevée touchera pendant tout le temps où il y sera occupé le salaire de ce nouvel emploi, non comprise la majoration éventuellement due au titre du paragraphe IV du chapitre II-C.1 du sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.

Tout ouvrier travaillant habituellement à un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera le salaire de l'emploi où il est habituellement occupé.

Tout ouvrier occupé d'une façon courante à plusieurs emplois recevra le salaire le plus élevé de ces emplois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.  
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

Tout ETDAM occupant habituellement un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera la rémunération de son emploi habituel.

À tout ETDAM appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 15 jours (remplacement pour congés payés excepté), le service d'un emploi dont la rémunération est plus élevée, il sera accordé une indemnité tenant compte de la nature et de la durée de la suppléance et du concours ainsi apporté à la marche du service.

Les dispositions applicables en cas de mutation défavorable à l'initiative de l'employeur sont celles prévues par les dispositions de l'article I.6.4 du titre Ier de la présente convention collective.

En particulier, lorsque, à l'initiative de l'employeur, un salarié donne son accord pour une mutation défavorable, le salarié :
– conservera, à titre personnel, le salaire correspondant à la classification de son ancien poste (à l'exclusion des primes ou indemnités liées audit poste) ;
– dans le cas où, compte tenu des primes ou indemnités liées au poste (à l'exclusion des primes de panier et des salaires à la tâche), la rémunération totale du nouvel emploi serait inférieure à celle qu'il recevait dans le précédent emploi, la différence sera compensée dans la proportion de 60 % par l'attribution d'une indemnité. Cette indemnité sera indexée sur le point 100 profession. Toutes les augmentations de rémunération de l'intéressé par une mesure autre que les augmentations du point 100 s'imputeront sur cette indemnité.

Le cas du personnel payé à la tâche est réglé dans le cadre de chaque entreprise.

Le salaire minimum hiérarchique annuel garanti (« SMAG », figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II) pour un salarié présent toute l'année dans la société (ayant par conséquent au moins 1 an d'ancienneté) est déterminé à l'annexe « Salaires » pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C du présent titre II.

Cette rémunération garantie annuelle du salarié comprend :
– la somme de 12 salaires mensuels tels que visés à l'article II.2.1 ci-dessus, majorés le cas échéant de la prime d'ancienneté définie à l'article ci-après ;
– la prime de vacances définie à l'article ci-après ;
– le treizième mois défini à l'article ci-après ;
– l'allocation de fin d'année définie à l'article ci-après.

Chaque salarié recevra à la fin de chaque année (ou en cours d'année en cas de départ) et proportionnellement au temps payé ou indemnisé à plein traitement, en cas d'absence pour maladie ou accident, une prime de treizième mois égale à 100 % de son salaire mensuel de base.

Il est précisé que les absences pour maladie ou accident indemnisées à demi-traitement (en application de l'article II.6.4 du présent titre) sont prises en compte pour la moitié de leur durée.

Chaque salarié inscrit à l'effectif le 31 décembre recevra, à la fin de chaque année, une allocation égale à 30 % du treizième mois précité.

Le salarié perçoit une prime d'ancienneté dont le taux est fixé à :
– 3 % après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
– 9 % après 9 ans de présence dans l'entreprise ;
– 12 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 15 ans de présence dans l'entreprise ;
– 18 % après 18 ans de présence dans l'entreprise.

Elle est calculée sur le salaire mensuel de base réel du salarié (primes et accessoires de salaire exclus).

Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages reste acquis au salarié qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société.

Pour le calcul de l'ancienneté, entrent en compte non seulement le temps de présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise.
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur.
c) Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles.
d) Les absences pour maladie non professionnelle, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu.
e) Les absences pour service national ou réserve opérationnelle prévues à l'article I.7.3 du titre Ier de la présente convention collective.
f) Conformément à l'article I.4.5 du titre Ier de la présente convention collective : les absences pour congé maternité, paternité et adoption prise dans leur durée totale ; les absences pour congé parental d'éducation prises pour moitié de leur durée.
g) Ainsi que toutes les autres situations prévues par la législation en vigueur comme devant être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Il est accordé aux salariés une prime annuelle de vacances dont le montant est fixé au sous-titre II-D du présent titre II, et indexée sur la valeur du point 100 profession figurant dans ce même sous-titre II-D « Salaires minima hiérarchiques ».

La prime de vacances est attribuée aux salariés inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé.

Cette prime est versée en une seule fois lors de la paie perçue en juin.

Le point 100 profession est négocié au sein de la CPNNI de l'industrie cimentière en même temps que les négociations relatives aux salaires minima hiérarchiques conventionnels. C'est un élément d'appréciation de l'évolution de ces salaires.

Son montant figure dans le sous-titre II-D.

Pour les ouvriers : La classification figurant au sous-titre II-C, et les salaires minima conventionnels garantis correspondants, ont été établis pour tenir compte du travail particulier et normal des activités professionnelles des salariés ouvriers relevant de la présente convention collective.

Toutefois, dans le cas de certains travaux exécutés dans des conditions exceptionnellement pénibles, salissantes, dangereuses ou insalubres, des primes ou indemnités distinctes du salaire seront attribuées aux salariés, selon des modalités à fixer dans chaque établissement.

Le paiement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.

Pour les ETDAM : Des primes spéciales seront attribuées aux ETDAM qui auraient pu effectuer exceptionnellement des travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres dans les mêmes conditions que les ouvriers.

Il est accordé aux salariés ouvriers et ETDAM une prime de panier égale à 96 % du point 100 profession prévu à l'article II.2.1, et indexée sur la valeur de ce dernier dont le montant figure au sous-titre II-D du présent titre II.

L'indemnité de panier est accordée pour chaque poste d'une durée égale ou supérieure à 7 heures.

Pour les trois postes des dimanches et jours fériés, cette indemnité de panier est majorée de 50 %.

L'indemnité de panier est accordée à partir d'une durée minimale de 7 heures consécutives de travail, et à la condition que cet horaire de travail n'ait pas été établi à la demande du personnel.

De même, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, l'indemnité de panier est accordée pour un travail se poursuivant pendant au moins 7 heures consécutives de nuit, de dimanche ou de jour férié.

La durée du travail effectif est celle fixée par les lois et règlements en vigueur applicables à la profession.

Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur. Ainsi, les heures commandées effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration salariale conforme aux prescriptions légales ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé qu'au niveau de la profession de l'industrie cimentière, l'horaire de travail conventionnel de base est fixé à 35 heures en moyenne hebdomadaire, soit un horaire mensuel moyen de 152,25 heures ordinaires comprenant les majorations légales pour heures supplémentaires prévues dans cet horaire.

Par ailleurs, en application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires de 190 heures supplémentaires par an.

Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront à avoir droit, conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, 2° du code du travail :
– à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal ;
– ou, en cas d'impossibilité de prise du repos compensateur liée aux nécessités de service, au paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires, dans le cadre de son information ou de sa consultation, selon que les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel précité.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par accord d'entreprise ou à défaut par les articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Le repos hebdomadaire sera observé dans le respect des dispositions légales d'ordre public.

Par ailleurs, pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue de jour et de nuit, un roulement sera organisé afin que les mêmes personnes ne soient pas toujours affectées au poste de nuit.

Conformément à l'article L. 3133-2 du code du travail, les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.

Si un salarié est amené à travailler un jour férié pour nécessité de service, les dispositions de l'article II. 3.5 du présent titre s'appliqueront ainsi que celles de l'article L. 3133-6 du code du travail pour les heures de travail réalisées le 1er Mai.

Pour le personnel des services à fonctionnement non continu appelé à faire un travail de minimum 6 heures consécutives, il est prévu un arrêt de 20 minutes :
– soit payé et entrant dans le calcul des heures supplémentaires, s'il est compris dans l'horaire normal du travail ;
– soit payé mais n'entrant pas dans le calcul des heures supplémentaires s'il est pris en dehors de l'horaire normal de travail.

Les entreprises relevant de la présente convention collective doivent rechercher les moyens d'aboutir à une réduction réelle du temps de travail en évitant toute charge excessive de travail pour toutes les catégories de personnel.

Les problèmes de niveau d'emploi et de conditions de travail qui se trouveraient posés seront donc examinés au sein des entreprises avec les représentants du personnel dans le cadre de la législation en vigueur, avec le souci de les régler au mieux des intérêts de l'entreprise et des salariés concernés. L'amélioration des conditions de travail recherchée doit être conjuguée avec la nécessité d'optimiser l'utilisation des moyens de production.

En conséquence, des mesures d'adaptation, d'organisation et d'assouplissement des horaires pourront être étudiées.

En outre, en ce qui concerne le personnel d'encadrement, cet examen se fera, en tant que de besoin, dans chaque établissement avec les intéressés.

La CPNEFP de l'industrie cimentière établira chaque année un suivi statistique des personnels en travail continu, semi-continu et discontinu.

Considérant les contraintes particulières inhérentes à une industrie à feu continu qu'entraînent pour une partie du personnel un fonctionnement en équipes successives sans arrêt les nuits, samedis, dimanches et jours fériés, et des remplacements indispensables à la bonne marche des ateliers, les parties estiment que l'acceptation de ces contraintes justifie des dispositions particulières au bénéfice du personnel posté en 3 × 8 continus.

Les dispositions qui suivent visent donc exclusivement le personnel ouvrier et ETDAM affecté dans un service à fonctionnement continu dont le travail est assuré par équipes successives sans interruption 24 heures sur 24, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Ce personnel bénéficie d'un jour de repos payé pour 18 postes effectués les samedis, dimanches et jours fériés. Les jours de repos ainsi acquis seront pris en accord avec la hiérarchie de l'établissement. Ces jours de repos supplémentaires ont vocation à permettre une réduction réelle de l'horaire annuel de chaque intéressé en évitant toute charge excessive de travail.

Par ailleurs, le personnel âgé d'au moins 55 ans et affecté dans un service à fonctionnement continu depuis au moins 20 ans, consécutifs ou non, pourra, sur sa demande, bénéficier d'une priorité pour occuper un emploi disponible correspondant à ses aptitudes dans les services à fonctionnement non continu.

Si un tel emploi proposé par l'employeur et accepté par le salarié devait entraîner une diminution de ses ressources, le salarié conserverait à titre personnel son salaire de base ou prendrait le salaire de base de son nouveau poste si celui-ci était supérieur.

La différence entre la rémunération totale de l'ancien et du nouvel emploi (indemnité de panier exclue) sera compensée par le versement d'une indemnité égale à :
– 50 % de la diminution de ressource si l'intéressé a au moins 30 ans de service dans des emplois à fonctionnement continu ;
– 40 % de la diminution de ressource si l'intéressé a de 25 ans à moins de 30 ans de service dans des emplois à fonctionnement continu ;
– 30 % de la diminution de ressource si l'intéressé a de 20 ans à moins de 25 ans de service dans des emplois à fonctionnement continu.

Cette indemnité, indexée sur les augmentations générales de la profession, sera réduite de l'incidence résultant de toutes les augmentations de ressources de l'intéressé, autres que celles consécutives aux augmentations du point 100 profession.

Les compensations ci-après ne sont pas cumulables avec les augmentations du salaire minimum hiérarchique horaire (SHH) prévues au sous-titre II-D de la présente convention collective. L'application de ces compensations exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique horaire (SHH) en raison du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail qui prévoit, en cas exceptionnel de travail le 1er mai, une indemnité égale au montant du salaire accompli ce jour.  
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

Concernant la durée du travail et l'aménagement du temps de travail du personnel des services à fonctionnement continu et étant précisé que les jours de repos supplémentaires prévus ci-dessous doivent se traduire par une réduction réelle de l'horaire annuel de chaque intéressé en évitant toute charge excessive de travail, les parties conviennent de ce qui suit.

A.
– Compensation prévue en exécution d'un cycle normal

Au personnel des postes à fonctionnement continu, il est accordé, pendant la durée de cette affectation et pro rata temporis, une indemnité particulière dite « indemnité de nuit, dimanches et jours fériés » (« INDJF »), égale à 19,07 % de leur salaire personnel de base (primes non comprises).

Ce pourcentage de 19,07 % correspond à des majorations horaires du salaire personnel de base de 35 % pour les heures d'affectation au poste de nuit de semaine et de 52,50 % pour les heures des postes de dimanches et jours fériés, le travail en continu étant assuré par 5 équipes.

Ce pourcentage de 19.07 % valant pour une rotation à 5 équipes, est ramené à :
– 15,89 % pour une rotation à 6 équipes ;
– 13,62 % pour une rotation à 7 équipes ;
– 11,92 % pour une rotation à 8 équipes.

Cette indemnité n'entre pas en compte pour le calcul de la rémunération annuelle garantie ni d'aucune prime. Elle n'entre pas non plus en compte pour le calcul de l'indemnité prévue à l'article du présent titre II relatif à l'indemnité maladie.

B.
– Compensation prévue en exécution d'heures en dehors du cycle normal (circonstances imprévues et exceptionnelles)

Lorsque, par suite de circonstances imprévues et exceptionnelles, un salarié est appelé, sur demande de sa hiérarchie, à travailler en dehors de son horaire normal établi à l'avance, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit, en sus de son salaire, à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.

S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.

(1) Article II.3.5 étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail qui prévoit, en cas exceptionnel de travail le 1er mai, une indemnité égale au montant du salaire accompli ce jour.
(Arrêté du 14 novembre 2023 - art. 1)

A.
– Compensation prévue en exécution d'un cycle normal

Pour le personnel des postes à fonctionnement semi-continu ou discontinu, il est accordé une indemnité pour travail de nuit de semaine fixée à 35 % du salaire horaire de base de chaque intéressé pour chaque heure travaillée dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou dans celle, d'une durée maximale de 9 heures, qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement.

B.
– Compensation prévue en exécution d'heures en dehors du cycle normal (circonstances imprévues et exceptionnelles)

Lorsque, par suite de circonstances imprévues et exceptionnelles, un salarié est appelé, sur demande de sa hiérarchie, à travailler en dehors de son horaire normal établi à l'avance, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit en sus de son salaire à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.

S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.

(1) Article II.3.5 étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail qui prévoit, en cas exceptionnel de travail le 1er mai, une indemnité égale au montant du salaire accompli ce jour.  
(Arrêté du 14 novembre 2023 - art. 1)

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé sur ordre à travailler soit de nuit, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit, en sus de son salaire, à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.

S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.

Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'établissement. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.

Dans le cas d'un établissement dont l'activité normale ne comporte pas d'horaire de nuit, les heures de travail considérées comme heures de nuit seront définies après consultation du comité social et économique d'établissement. Elles seront comprises dans une durée de 9 heures dont le début se situera obligatoirement entre 20 heures et 22 heures.

En sus des congés payés fixés à l'article I.7.1 du titre Ier de la présente convention collective, le salarié a droit chaque année à des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté :
– 1 jour ouvré à partir de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrés à partir de 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours ouvrés à partir de 30 ans d'ancienneté.

L'indemnité journalière sera calculée comme indiqué à l'article I.7.1 précité.

Conformément à la législation en vigueur, le financement de la retraite complémentaire est assuré par une double cotisation à la charge de l'employeur et du salarié.

Le taux de la cotisation de retraite complémentaire sur la tranche 1 ne peut être inférieur à 6 % des rémunérations. De même, pour les salariés ETDAM dont les coefficients hiérarchiques de base sont compris entre 225 (inclus) et 310 (exclus), le taux de la cotisation de retraite complémentaire sur la part de la tranche 2 limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale, ne peut être inférieur à 12 % des rémunérations, répartis conformément à l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et aux articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, relatifs à la généralisation de la retraite complémentaire des salariés.  
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

La cessation d'activité ne constitue ni une démission ni un licenciement mais ouvre droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-après.

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié ayant l'âge légal minimum requis peut demander à son entreprise à bénéficier du départ à la retraite, peu important qu'il ait acquis ou non à cet âge la durée d'assurance requise pour pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein.

Notamment, pour le salarié qui ne remplit pas, à cet âge minimum légal requis, les conditions d'assurance nécessaire (durée ou conditions particulières prévues par la réglementation) pour bénéficier de cette retraite à taux plein (ou considérée comme à taux plein par la réglementation), l'âge de départ à la retraite est fixé à la date à laquelle ces conditions d'assurance sont satisfaites. En tout état de cause, le salarié est en droit de partir à la retraite lorsqu'il atteint l'âge limite mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la durée d'assurance acquise à cet âge.

Conformément à la législation en vigueur, et nonobstant les droits tirés d'éventuels régimes spéciaux de retraite, les salariés relevant des catégories de travailleurs bénéficiaires des dispositifs de « retraite anticipée » (longue carrière ; handicap ; incapacité permanente…), et répondant aux conditions posées par la réglementation y afférente, peuvent demander le bénéfice de leur départ en retraite avant l'âge minimum légal dans les règles prévues par cette réglementation, sans que cette demande ne soit considérée comme une démission.

Sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la mise à la retraite, le salarié partant en retraite recevra, quels que soient son âge et sa durée d'assurance, une indemnité établie comme suit :
– 1 mois de salaire après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1,5 mois de salaire après 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de salaire après 20 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 mois de salaire après 25 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3,5 mois de salaire après 30 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de salaire après 35 années d'ancienneté dans l'entreprise.

En application de l'article D. 1237-2 du code du travail, la valeur du mois de salaire à prendre en considération est égale, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
– soit à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de départ en retraite ;
– soit à 1/3 des 3 derniers mois ;
– soit à 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 dernières années précédant le départ en retraite.

Les avantages propres à l'entreprise déjà accordés au moment du départ en retraite, ou prévus pour la durée de la retraite, seront pris en compte et déduits de l'indemnité visée ci-dessus s'ils lui sont inférieurs ; s'ils lui sont égaux ou supérieurs, seul le dispositif le plus avantageux pour le salarié sera appliqué.

Au moment du départ en retraite, l'ancienneté est celle résultant du calcul effectué en application de l'article II.2.5 « Prime d'ancienneté » du présent titre.

Pour les salariés partant en « retraite anticipée » pour longue carrière, handicap, incapacité permanente, l'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à l'âge minimum légal. Elle sera néanmoins établie, à partir de cet âge minimum légal, comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à 65 ans.

Toutefois, pour le salarié qui bénéficie :
– d'une retraite anticipée pour des raisons d'inaptitude visées à l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ;
– d'une majoration de durée d'assurance au titre du compte professionnel de prévention ;
– de la retraite anticipée des anciens déportés ou internés ou des anciens combattants et anciens prisonniers de guerre ;
– d'une majoration de durée d'assurance pour enfant pour les mères de famille,
le calcul de son ancienneté est établi comme s'il était resté en activité jusqu'à 65 ans.

Sera également prise en compte, pour le calcul de l'ancienneté, la durée des contrats de travail transférés à une entreprise relevant de la présente convention collective par suite de modification de la situation juridique de l'employeur.

Il est accordé au salarié, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde pour toute maladie d'un enfant ou d'un conjoint.

En outre, il sera accordé :
– deux jours rémunérés par année civile au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation ;
– un jour rémunéré par année civile au salarié qui aura justifié de sa situation d'aidant, pour s'occuper d'un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, et visé à l'article L. 3142-16 du code du travail.

L'absence rémunérée peut être prise par journée entière ou par demi-journée.

Enfin, cette absence ne saurait se cumuler avec des dispositions plus favorables d'entreprise ou d'établissement, ou avec celles de nature législative ou réglementaire pouvant intervenir. Dans ce cas, seule la disposition la plus favorable sera appliquée.

Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives au don de jours de repos, au congé de présence parentale, et au congé de proche aidant, il est accordé au parent, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder, en principe, 2 mois dans l'année, pour toute maladie grave d'un enfant.

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant l'intéressé à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

L'intéressé reprendra son emploi ou un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de travail effectif.

Dans le cas d'accident ou de maladie d'origine non professionnelle, le droit de l'employeur de rompre le contrat de travail ne sera utilisé, après expiration des périodes d'indemnisation définies ci-dessous, que si des nécessités de service l'exigent.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, l'intéressé aura droit à être réintégré en fin de maladie ou accident, s'il avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce droit à la réintégration dans l'entreprise ne pourra s'exercer si les absences présentent un caractère de trop grande fréquence.

Si le nouvel engagement ne peut être assuré dans l'emploi antérieur, il le sera dans un emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé, ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Dans ce cas, l'intéressé bénéficiera de l'ancienneté acquise avant la rupture du contrat.

Dans les cas d'accidents et de maladies visées aux articles 2.6.2 et 2.6.3 ci-dessus, une indemnité sera versée à l'intéressé, après justification par certificat médical sous réserve des vérifications d'usage et à charge par lui d'aviser l'employeur dans les 48 heures suivant l'arrêt du travail, à condition :
– de justifier d'une ancienneté minimale au moment de l'arrêt de travail, sauf si l'accident ou la maladie est d'origine professionnelle ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale française,
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres états membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres états partie à l'accord sur l'espace économique européen.

La durée et le taux du versement de cette indemnité est déterminée en fonction de l'ancienneté du salarié, sauf en cas d'accident ou maladie d'origine professionnelle.
– au moins 1 an et jusqu'à 2 ans : l'indemnité minimum légale prévue aux articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail ;
– après 2 ans : 2 mois à plein traitement, primes non comprises, 2 mois à demi-traitement, primes non comprises ;
– après 5 ans : 3 mois plein traitement, primes non comprises, 3 mois à demi-traitement, primes non comprises ;
– après 10 ans : 4 mois à plein traitement, primes non comprises, 4 mois à demi-traitement, primes non comprises.

Tableau récapitulatif :

Sous réserve d'un droit local spécifique, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
– à compter du 7e jour (soit à l'issue d'un délai de carence de 6 jours) en cas d'accident ou de maladie d'origine non professionnelle ;
– sans délai de carence en cas d'accident du travail (hors accident de trajet), ou de maladie professionnelle.

L'indemnité s'entend déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale (indemnités journalières) ;
– des régimes complémentaires de prévoyance.

Cette indemnité constitue un plafond annuel.

En application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, chaque entreprise doit assurer en faveur de ses salariés en complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de couverture collective à adhésion obligatoire pour les garanties dites de prévoyance, c'est-à-dire les garanties qui couvrent les risques :
– portant à l'intégrité physique de la personne (maladie ou accident) ou liés à la maternité (garanties « Frais de santé ») ;
– de décès,
– d'incapacité de travail temporaire et totale, et d'invalidité.

La couverture est financée par une cotisation au moins égale à 1,2 % de la masse salariale brute du groupe considéré telle qu'elle est déclarée à l'administration fiscale, dont 0,8 % de cette masse à la charge de l'employeur et 0,4 % à celle du salarié.

Toutefois, la contribution à la charge du salarié ne doit pas le conduire à assurer plus de 50 % du financement réservé à la part des garanties obligatoires « Frais de santé », conformément à l'article L. 911-7, III du code de la sécurité sociale.

La répartition de cette cotisation entre les risques à couvrir ainsi que les modalités ou aménagements des contrats assurant l'application de ce régime sont fixés paritairement à l'intérieur de chaque établissement ou entreprise dans le respect des dispositions légales.

Les sommes déjà affectées dans les entreprises à la couverture des risques visés au présent article sont prises en compte pour la mise en œuvre des dispositions des alinéas précédents, qu'il s'agisse soit de versements directs effectués, ensemble ou séparément, par l'employeur ou par le personnel à des sociétés mutualistes, organismes de prévoyance ou autres, soit de subventions versées par l'employeur à des institutions intérieures à la société dans un but de prévoyance ou d'entraide.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux ETDAM visés aux alinéas ci-après bénéficiant des garanties de protection sociale complémentaire des cadres relevant du titre III de la présente convention collective sous réserve de l'agrément des présentes dispositions par la commission paritaire de l'APEC.

En application de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et comme indiqué à l'article 5.2 du chapitre II. C. 2 du sous-titre II. C du présent titre II, sont obligatoirement considérés comme assimilés cadres, les ETDAM occupant un emploi dont le coefficient de base de l'emploi tel qu'il résulte de l'article 1er dudit chapitre est égal ou supérieur à 310 (niveaux 15 à 17 de la classification du personnel ETDAM).

Par ailleurs, en application du 2e alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, les ETDAM dont le coefficient hiérarchique de base est compris entre 225 (inclus) et 310 (exclu) peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire (niveaux 9 à 14 de la classification du personnel ETDAM).

Cette faculté d'intégration au titre du 2e alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, suppose pour l'entreprise la formalisation d'un acte de mise en place précisant ce choix. À défaut d'usage de cette faculté de la part de l'entreprise, ces salariés relèvent du champ des bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire des non-cadres.

Il est précisé que cette possibilité d'intégration ne saurait étendre à ces salariés les autres stipulations conventionnelles spécifiques aux ingénieurs et cadres relevant du titre III de la présente convention collective.

Les parties conviennent, pour faciliter la rédaction de la présente convention collective (y inclus son titre III), de désigner sous le vocable « cadres » les ingénieurs ou cadres.

Sont considérés comme cadres les collaborateurs qui :
– soit répondent simultanément aux deux conditions suivantes :
–– posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur correspondant au niveau I de la nomenclature de l'Éducation nationale ;
–– occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la nomenclature des emplois visés au sous-titre III-A « Classifications » du présent titre.
– soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle ou sanctionnée par la formation professionnelle continue et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction de la position II ou III du sous-titre III-A « Classifications » du présent titre.

Les salariés relevant du présent titre III sont considérés comme personnel d'encadrement. Pour autant, il est reconnu que des cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.

Les cadres dont les fonctions les amènent à avoir une position supérieure à la position III B (coefficient 600) figurant au sous-titre III-A « Classifications » font l'objet de dispositions particulières convenues de gré à gré leur assurant des avantages au moins équivalents dans leur ensemble à ceux que la présente convention collective assure au niveau du cadre de position III B précitée, dans le respect des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail relatives aux cadres dirigeants.

Ne relèvent pas du présent titre III les agents de maîtrise et autres collaborateurs visés à l'article II-B-1 du titre II qui, bien qu'étant considérés comme personnel d'encadrement, ne remplissent pas les conditions ci-dessus.

La période d'essai initiale est de 3 mois. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 3 mois (soit une durée totale, renouvellement inclus, de 6 mois), à condition que le contrat de travail ou la lettre d'embauche en prévoie expressément la possibilité.

Les parties pourront toutefois décider d'un commun accord de supprimer ou d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.

Les deux parties sont libres de rompre à tout moment la période d'essai sous réserve du délai de prévenance prévu par la législation en vigueur.

La période d'essai pourra être rompue jusqu'au dernier jour de celle-ci ; dans ce cas, et lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance devra être payé conformément à la législation en vigueur.

Pendant le délai de prévenance, et lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié pourra s'absenter pour chercher un nouvel emploi pendant 50 heures par mois, calculées pro rata temporis quand le délai de prévenance est inférieur à 1 mois.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.

Toute résiliation du contrat de travail est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

La durée minimum du préavis réciproque est de 3 mois, sauf cas de faute grave ou lourde. Le délai de préavis part de la date de la notification précitée.

La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir (sauf cas de faute grave ou lourde du salarié).

Toutefois, un salarié licencié peut quitter son poste pendant la durée du préavis dès qu'il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur n'aura à lui verser, outre l'indemnité éventuelle de licenciement, que la rémunération due jusqu'à la date de son départ effectif de l'entreprise.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant 50 heures chaque mois ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.

Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

Salarié ayant moins de 3 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

Salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté :
– pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
– pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
– pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.

Cette indemnité sera versée lors de l'établissement du solde de tout compte et de la remise des éléments inhérents à la rupture du contrat de travail.

En application de l'article D. 1237-2 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité de licenciement est égale, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
– soit à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat ;
– soit à 1/3 des 3 derniers mois ;
– soit à 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 3 dernières années précédant la date de début du préavis de licenciement, qui est considéré comme représentant la valeur de 1 mois de rémunération.

En cas de licenciement résultant de vente ou de fusion d'entreprises, les indemnités ci-dessus seront doublées.

En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de déménagement normaux ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur sur justification.

Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés à condition que ce stage ne dépasse pas 3 mois, sauf clause particulière figurant dans la lettre d'engagement.

Pour tenir compte des frais d'installation, il sera versé au salarié une indemnité égale à 1/20 de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente. Cette indemnité sera majorée de 10 % par personne à charge au sens fiscal du terme.

Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite, a droit, sauf faute grave ou lourde, au remboursement sur justification de ses frais de déménagement ainsi que de ceux des personnes à sa charge jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

Comme indiqué à l'article I.5.3, B) du titre Ier de la présente convention collective, en cas de décès, les frais de déménagement et de voyage de retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) et les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

Toute modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments mentionnés à l'article I.5.1 du titre Ier de la présente convention collective fait, préalablement, l'objet d'un entretien et ensuite d'une notification écrite.

Nonobstant les dispositions précédentes relatives aux modifications contractuelles, et hormis les cas de faute grave ou lourde, préalablement à son déclassement d'emploi entraînant une modification à la baisse de son coefficient hiérarchique, le salarié fera l'objet d'un avertissement écrit. Son déclassement ne pourra intervenir qu'après un délai de 6 mois suivant cet avertissement. Il dispose alors d'un délai de réflexion de 3 mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

Si ce déclassement n'est pas accepté par le salarié et si ce refus entraîne la rupture du contrat de travail, celle-ci sera considérée comme étant du fait de l'employeur et traitée comme un licenciement.

En cas d'acceptation, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice égale à la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle. Le montant de cette indemnité ne pourra excéder 10 % de la rémunération ancienne et ne subira aucune variation pour quelque cause que ce soit. Toutefois, si le salarié déclassé fait l'objet ultérieurement d'une promotion, l'indemnité compensatrice est réduite à concurrence de l'augmentation de sa rémunération consécutive à la promotion dont il fait l'objet.

Sur sa demande, le salarié sera informé des possibilités de carrière qui peuvent lui être offertes au cours des 5 années à venir.

Les informations seront normalement données à l'intéressé par son supérieur hiérarchique direct. Si l'intéressé l'estime nécessaire il pourra obtenir des informations complémentaires d'une personne déléguée à cet effet par la direction générale.

La durée normale de travail effectif est celle de l'établissement de rattachement. Toutefois, étant donné le rôle dévolu aux salariés cadres, il peut advenir que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.

La rémunération tiendra compte des sujétions liées à sa fonction, incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles.

Dans le cas où les fonctions d'un salarié l'appelleraient normalement à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche ou de jour férié, sa rémunération en tiendra compte.

En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires de 190 heures supplémentaires par an.

Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront à avoir droit, conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, 2° du code du travail :
– à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal ;
– ou, en cas d'impossibilité de prise du repos compensateur liée aux nécessités de service, au paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires, dans le cadre de son information ou de sa consultation, selon que les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel précité.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par accord d'entreprise ou à défaut par les articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Le salaire mensuel de base conventionnel, pour chaque coefficient hiérarchique, tel que fixé au sous-titre III.B Salaires minima hiérarchiques du présent titre III, est le salaire mensuel en dessous duquel le salarié ne peut être rémunéré, à l'exclusion de toutes primes, indemnités, accessoires de salaire et gratifications.

Ce salaire mensuel de base conventionnel est défini, pour chaque coefficient hiérarchique listé au sous-titre III.A « Classification » du présent titre III, à partir d'une base mensuelle correspondant au produit d'un point 100 profession, par le coefficient hiérarchique correspondant à la position repère et à l'échelon occupé par l'intéressé et par l'horaire de travail de référence (152,25 heures) sur une base 100.

La formule de calcul pour déterminer ledit salaire mensuel de base conventionnel est donc la suivante :

(Point 100 × coefficient hiérarchique × 152,25)/100

La valeur du point 100 profession servant à la détermination du salaire mensuel de base conventionnel tel que défini ci-dessus est fixée au sous-titre III-B « Salaires minima hiérarchiques ».

Chaque salarié est assuré que sa rémunération annuelle, non compris le cas échéant les avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II figurant au sous-titre III-A « Classification »), les primes de productivité, les primes de production et les primes variables, sera au moins égale au montant du produit du salaire minimum mensuel de base conventionnel tel que défini ci-dessus, par 13.

Le salaire annuel minimum de base garanti est également fixé au sous-titre III-B « Salaires minima hiérarchiques » du présent titre III.

Le salaire minimum de base conventionnel d'une position figurant au sous-titre III-A « Classification » du présent titre III ne constitue pas le maximum des positions inférieures de ladite classification. Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner à partir des salaires minima de base conventionnels sans limitation supérieure.

Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté totale de l'intéressé dans l'entreprise, les périodes suivantes :
– le temps pendant lequel ledit intéressé y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors du territoire national, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable, et quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de l'entreprise ;
– la durée des interruptions pour périodes de service national ou de réserve opérationnelle prévues à l'article I.7.3 du titre Ier de la présente convention collective ;
– la durée des interruptions pour maladie ou accident ;
– conformément à l'article I.4.5 du titre Ier de la présente convention collective : l'absence pour – congé maternité, paternité, adoption prise dans sa durée totale ; l'absence pour congé parental d'éducation prise pour moitié de sa durée ;
– les congés payés annuels et les congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties ;
– ainsi que toutes les autres situations prévues par la législation en vigueur comme devant être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Si un salarié passe dans une autre entreprise relevant de la présente convention collective, soit temporairement par mise à disposition de son employeur, soit définitivement par suite de transfert de contrat de travail, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents, que l'intéressé reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, c'est celle-ci qui prend en charge l'ancienneté acquise dans la première.

En sus des congés payés fixés à l'article I.7.1 du titre Ier de la présente convention collective, le cadre qui a 1 an d'ancienneté au 31 mai, a droit à 4 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an.

Ces congés supplémentaires sont justifiés par les contraintes supplémentaires auxquels ils sont assujettis en termes de disponibilité et d'engagement dans l'exercice de leurs responsabilités.

En outre, le salarié bénéficie chaque année des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté :
– 1 jour ouvré à partir de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrés à partir de 30 ans d'ancienneté.

En cas de fractionnement, l'une des périodes devra avoir au moins 3 semaines et sera donnée pendant la période des congés payés fixés à l'article I.7.1 du titre Ier de la présente convention collective.

Lorsqu'un cadre sera amené à prendre, à la demande de l'employeur et pour raisons de service, une partie de son congé en dehors de la période légale des congés, il lui sera alloué un jour ouvré supplémentaire par période continue de 5 jours ouvrables.

Le congé pris en continu par le salarié ne peut dépasser 1 mois.

Le départ ou la mise à la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement mais ouvre droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-après.

Dans le cas où le salarié prenant sa retraite ou mis à la retraite bénéficie de certains avantages propres à l'entreprise, celle-ci pourra tenir compte de ces avantages dans le calcul de cette indemnité, à l'exclusion toutefois de la part de ces avantages qui résulterait des versements de l'intéressé lorsque celui-ci prend l'initiative de partir à la retraite avant de pouvoir bénéficier du taux plein mentionné ci-après.

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié ayant l'âge légal minimum requis peut demander à son entreprise à bénéficier du départ à la retraite, peu important qu'il ait acquis ou non à cet âge la durée d'assurance requise pour pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein.

En tout état de cause, le salarié est en droit de partir à la retraite lorsqu'il atteint l'âge limite mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la durée d'assurance acquise à cet âge.

Par ailleurs, nonobstant les droits tirés d'éventuels régimes spéciaux de retraite, les salariés relevant des catégories de travailleurs bénéficiaires des dispositifs de « retraite anticipée » (longue carrière ; handicap ; incapacité permanente…), et répondant aux conditions posées par la réglementation y afférente, peuvent demander le bénéfice de leur départ en retraite avant l'âge minimum légal dans les règles prévues par cette réglementation, sans que cette demande ne soit considérée comme une démission.

Le salarié recevra cette indemnité après un préavis réciproque qui sera fonction de son ancienneté de services continus dans l'entreprise :
– pour une ancienneté de moins de 2 ans, ce préavis sera de 1 mois ;
– pour une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée de ce préavis est portée à 2 mois.

Pour les salariés décidant de partir en retraite avant de pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein (hors cas de « retraite anticipée »), l'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

De même, pour les salariés partant en « retraite anticipée » (cf. article III.5.1 ci-dessus), l'ancienneté sera calculée comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à l'âge minimum légal.

Dans le cas d'inaptitude au travail réputée ou reconnue par la sécurité sociale, le salarié peut prétendre à une retraite de base à taux plein dès l'âge minimum légal de départ en retraite même s'il ne justifie pas de la durée d'assurance requise, ainsi que d'une pension de retraite complémentaire sans abattement.

Ce salarié souhaitant partir en retraite avant l'âge minimum légal bénéficie en outre d'une indemnité spéciale.

Cette indemnité est intermédiaire entre l'indemnité de licenciement fixée à l'article III.1.3 du présent titre (L) et l'indemnité de départ en retraite fixée au paragraphe A ci-dessus (R), calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge minimum légal de départ en retraite.

Son montant (M) est égal à :
M = R + n/60 × (L – R) où n est le nombre de mois compris entre la date de fin de contrat de travail et celle où l'intéressé atteindra jusqu'à l'âge minimum légal de départ en retraite.

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

L'intéressé reprendra son emploi ou un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents ou de maladies d'origine non professionnelle ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Les perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de son accident ou sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé par l'embauche d'un nouveau salarié.

Dans ce cas, le droit de l'employeur de licencier le salarié pour cette raison ne pourra en tout état de cause être utilisé qu'à l'issue de la période d'indemnisation prévue à l'article III.6.3 ci-après.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, l'intéressé aura droit à être réintégré en fin de maladie, s'il avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit à la réintégration dans l'entreprise ne pourra s'exercer si les absences ont présenté un caractère de trop grande fréquence.

Si le nouvel engagement ne peut être assuré dans l'emploi antérieur, il le sera dans un emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé.

Une indemnité sera versée à l'intéressé, sur justification d'un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
– de justifier de 1 an d'ancienneté au moment de l'arrêt de travail, sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– d'avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures suivant l'arrêt de travail ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale française ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres états partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Cette indemnité est déterminée comme suit :

1. Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
– à plein tarif pendant les 4 premiers mois et à demi-tarif pendant les 4 mois suivants ;
– chacune de ces périodes de 4 mois est augmentée de 1 mois par tranche de 5 années d'ancienneté ;
– avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

2. Accident ou maladie d'origine professionnelle :
– à plein tarif pendant les 8 premiers mois et à demi-tarif pendant les 8 mois suivants ;
– chacune de ces périodes de 8 mois est augmentée de 1 mois par tranche de 5 années d'ancienneté ;
– jusqu'à la reprise effective du travail autorisée par avis du service de santé au travail.

L'indemnité s'entend déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale ;
– des régimes complémentaires de prévoyance, à l'exclusion cependant des majorations pour charges familiales.

Par ailleurs, le montant de l'indemnité sera calculé de telle sorte que la ressource totale de l'intéressé ne dépasse pas le montant de sa rémunération s'il avait continué à travailler.

La durée d'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que si une maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit à indemnité.

Cette indemnité constitue par ailleurs un plafond annuel. Il est par conséquent tenu compte, pour chaque indemnisation, du nombre de jours précédemment indemnisés durant les 12 mois antérieurs.

Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives au don de jours de repos, au congé de présence parentale, et au congé de proche aidant, il est accordé au salarié, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder 2 mois dans l'année, pour toute maladie grave d'un enfant ou d'un conjoint, dans la mesure où cette absence n'apportera pas de gêne notable au bon fonctionnement du service auquel appartient l'intéressé.

En outre, il sera accordé :
– deux jours rémunérés par année civile au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation ;
– un jour rémunéré par année civile au salarié qui aura justifié de sa situation d'aidant, pour s'occuper d'un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge, et visé à l'article L. 3142-16 du code du travail.

L'absence rémunérée peut être prise par journée entière ou par demi-journée.

Enfin, cette absence ne saurait se cumuler avec des dispositions plus favorables d'entreprise ou d'établissement, ou avec celles de nature législative ou réglementaire pouvant intervenir. Dans ce cas, seule la disposition la plus favorable sera appliquée.

En application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, chaque entreprise doit assurer en faveur de ses salariés en complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de couverture collective à adhésion obligatoire pour les garanties dites de prévoyance, c'est-à-dire qui couvre les risques :
– portant à l'intégrité physique de la personne (maladie ou accident) ou liés à la maternité (garanties « Frais de santé ») ;
– de décès ;
– d'incapacité de travail temporaire et totale, et d'invalidité.

Outre les garanties collectives précitées, en cas de décès ou d'invalidité permanente résultant d'un accident survenu soit au cours du service, soit au cours d'un déplacement professionnel et quel que soit le mode de transport utilisé, l'employeur garantira :
– à l'intéressé en cas d'invalidité permanente ;
– au conjoint survivant ou, à défaut, aux enfants à charge, en cas de décès, une somme égale à quatre fois la rémunération perçue par l'intéressé l'année précédente, sans que cette somme puisse excéder trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

De cette somme il sera déduit la valeur des capitaux décès auxquels ces ayants droit pourraient prétendre soit au titre de la sécurité sociale (ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres [AGIRC]), soit au titre des organismes dont les cotisations sont assumées au moins en partie par l'employeur, notamment le régime collectif de prévoyance prévu au premier aliéna ci-dessus.

Toutefois, les majorations accordées pour charge de famille par les caisses de prévoyance ne seront pas comprises dans la valeur des capitaux décès à déduire.

En cas de décès au cours d'un déplacement de service, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

Par ailleurs, en application de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont considérés cadres l'ensemble des salariés relevant du présent titre III et définis à l'article III. 1 (positions I, II et III de la classification ingénieurs et cadres figurant au sous-titre III. A).

Pour l'établissement des présentes classifications, les parties se sont attachées à mettre en place un système de classification tenant compte à la fois de l'homme et de l'emploi et qui, en conséquence, fait appel à une méthode permettant d'évaluer et de combiner les facteurs humains et techniques.

Dans ce but, les emplois ont été décomposés en missions et chaque mission a été évaluée à partir, d'une part du niveau de connaissances ainsi que du degré d'initiative, d'autonomie et des aptitudes nécessaires pour la remplir (richesse), d'autre part de son rôle dans l'activité de l'entreprise, c'est-à-dire des effets ou influence que peut avoir le travail (importance).

Chaque emploi est classé en fonction de la mission de niveau le plus élevé comprise dans l'emploi considéré.

Le catalogue des missions correspondant aux différents emplois figure en annexe A du présent chapitre II-C.1.

La classification proprement dite est accompagnée de mesures destinées à faciliter la promotion du personnel ouvrier.

La classification des emplois ouvriers existant actuellement dans la majorité des cas, compte tenu des techniques et organisations en vigueur, est la suivante, étant précisé que :
– chaque emploi est classé à un niveau correspondant à l'application des principes généraux énoncés ; ci-dessus.
– pour le personnel bénéficiaire d'une charte de promotion, la progression dans les différents niveaux est déterminée, par exception au principe ci-dessus, en fonction des dispositions prévues par ladite charte.

Niveau 1.
– Coefficient 140

Ce niveau nécessite un tour de main ou un coup d'œil, acquis par une courte adaptation ou formation pratique sur le poste de travail.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations simples de manutentions, interventions, surveillance, conduite ou régulation sur une installation ou un engin, et qui ont au plus une action limitée sur un point du processus ou du matériel.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Auxiliaire de fabrication.
Débardeur.
Surveillant de tour.
Conducteur de concasseurs.
Sondeur à la machine.
Préposé au chargement et déchargement téléphérique.
Conducteur d'atelier de délayage.
Conducteur de broyeur à pâte.
Conducteur à la filtration.
Préposé à l'alimentation pâte des fours.
Préposé à la granulation.
Accrocheur aiguilleur.
Préposé au chargement vrac.
Tireur arrimeur.
Conducteur d'engins de cour.
Conducteur de camions de cour et chauffeur-coursier.
Gâcheur.

Niveau 2.
– Coefficient 150

(a) Ce niveau nécessite une formation spécialisée à plusieurs modes opératoires.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations de conduite, de régulation ou de mesures, impliquant la synthèse de plusieurs informations et des interventions appropriées devant des situations variées, et qui ont une action limitée sur un point de processus ou du matériel d'exploitation,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation pratique sur le poste de travail (acquisition d'un tour de main, d'un coup d'œil).

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations simples de conduite ou de régulation, sur une installation ou un engin, qui ont une action sur une phase complète du processus ou l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, et/ou avec le souci permanent d'assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Conducteur d'atelier de concassage.
Conducteur de camions de carrière.
Conducteur de broyeur cuit ou farine.
Contrôleur d'échantillons de fabrication.
Pontier.
Conducteur d'engins de cour en production.
Conducteur de camions de livraison.
Conducteur de locotracteur sur voies internes.
Grutier.
Préposé à la palettisation.
Rondier électro-mécanicien.
Auxiliaire de magasin.

Niveau 3.
– Coefficient 160

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l'expérience.

Il est caractérisé par l'exécution, soit d'opérations courantes d'un métier, soit d'un ensemble d'opérations de conduite, de régulation ou de mesures, impliquant de faire face, par un choix entre plusieurs initiatives simples, à des situations imprévues reconnues par synthèse de nombreuses informations souvent abstraites et qui ont une action limitée sur un point du processus ou du matériel d'exploitation,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation spécialisée à plusieurs modes opératoires.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations simples de conduite, de régulation ou de mesures, impliquant la synthèse de plusieurs informations et des interventions appropriées devant des situations variées, qui ont une action sur une phase complète du processus ou l'état général d'une partie du matériel d'exploitation et/ou avec le souci permanent d'assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre d'instructions précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Conducteur d'engins de chargement et de terrassement en carrière.
Mineur boutefeu (avec CPT).
Conducteur d'atelier de broyage cru ou cuit.
Cuiseur de fours droits avec clinkérisation.
Cuiseur de fours rotatifs 1.
Préposé à l'homogénéisation qui fait les dosages.
Conducteur de locotracteurs sur voies externes (SNCF).
Opérateur FLUO X.

Le personnel ayant satisfait aux exigences du niveau OE.1 de la charte d'entretien et ayant moins de 1 an d'expérience du métier, est classé à ce niveau.

Niveau 4.
– Coefficient 170

Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l'expérience.

Il est caractérisé par l'exécution, soit d'opérations courantes d'un métier, soit d'un ensemble d'opérations de conduite, de régulation ou de mesures impliquant de faire face, par un choix entre plusieurs initiatives simples, à des situations imprévues, reconnues par synthèse de nombreuses informations souvent abstraites. Ces missions ont une action sur une phase complète du processus ou l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, et/ou avec le souci permanent d'assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Cuiseur de fours rotatifs 2.
Opérateur salle centrale 1 (OSC 1).
Opérateur d'entretien 1 (OE.1).

Niveau 5.
– Coefficient 180

Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, complétée par l'acquisition de la pratique de modes opératoires relatifs à un autre métier.

Il est caractérisé par l'exécution d'un enchaînement d'opérations qui ont une action sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, et/ou avec le souci permanent d'assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Opérateur salle centrale 2 (OSC 2).
Opérateur d'entretien 2 (OE.2).

Niveau 6.
– Coefficient 190

Ce niveau nécessite une formation professionnelle approfondie, complétée par l'acquisition de modes opératoires relatifs à d'autres métiers.

Il est caractérisé par l'exécution des opérations les plus complexes du métier de base, ou par l'enchaînement d'opérations de métiers différents, qui ont une action sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, et/ou avec le souci permanent d'assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Opérateur d'entretien 3 (OE.3).
Opérateur de salle centrale 3 (OSC 3).
Opérateur de production.

Niveau 7.
– Coefficient 205

Ce niveau nécessite une formation professionnelle approfondie dans plusieurs métiers.

Il est caractérisé par l'exécution d'un enchaînement d'opérations de ces métiers, impliquant une adaptation des méthodes et procédures de travail en fonction du résultat à atteindre et qui ont une action sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation et/ou avec le souci permanent d'assurer la sécurité de plusieurs personnes, dans le cadre de consignes précises.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Opérateur d'entretien 4 (OE.4).

Si un ouvrier est habituellement chargé d'une mission autre que celles mentionnées dans l'annexe A pour son emploi :
– l'intéressé doit être classé au niveau correspondant à cette mission, si ce niveau est supérieur à celui des missions généralement comprises dans cet emploi ;
– si cette mission est de niveau égal ou inférieur à celui des missions généralement comprises dans cet emploi, elle n'a pas d'incidence sur la classification de l'intéressé.

Le cas d'un ouvrier occupé d'une façon courante à plusieurs emplois est traité par l'article 2.2.10 du titre II de la présente convention collective.

Dans le cas où, dans l'avenir, une évolution des techniques ferait apparaître des missions nouvelles et non prévisibles actuellement, les parties se réuniraient au niveau national pour décrire et classer ces missions selon la même méthode que celle employée pour les présentes classifications.

Lors de l'embauche, le titulaire d'un des diplômes professionnels visés ci-dessous bénéficie d'une garantie de classement minimal ou classement d'accueil. Le diplôme professionnel doit correspondre au secteur d'activité auquel est affecté l'intéressé lors de son embauche.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190047_0000_0009.pdf/BOCC

Annexe A.1

Liste des missions généralement comprises dans les emplois classés à l'article 2.1 du présent chapitre II-C.1.

Pour l'établissement de la présente liste, les emplois ont été regroupés par secteurs.

Il est précisé que la liste des missions mentionnées pour chaque emploi, dans ce tableau, reflète la situation généralement rencontrée en cimenterie. Cette liste de missions est donnée à titre indicatif et ne peut être considérée comme limitative.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190047_0000_0009.pdf/BOCC

Annexe A.2

Répertoire des missions

Les missions ont été classées par nature et par numéro d'ordre, soit :

Nettoyage.
– Entretien.
– Régulation (n° 101 à 199)

Missions dont le but est de maintenir le bon état du matériel et des installations (nettoyage, entretien) ou le bon fonctionnement du processus de fabrication (régulation).

Intervention.
– Dépannage.
– Conduite (n° 201 à 299)

Missions d'intervention et de dépannage sur les installations, de conduite d'engins mobiles ou de machines.

Relevés.
– Contrôle.
– Élaboration (n° 301 à 399)

Missions de mesures (prélèvements, analyses, interprétations) et de traitement des informations (relevés, vérifications, rédaction, mise en forme).

Contact (n° 401 à 499)

Missions d'accueil, d'informations et de relations.

Chacune des missions comporte :
– une description, accompagnée éventuellement d'un ou plusieurs exemples précis pris parmi les opérations réalisées en cimenterie,
– la richesse, c'est-à-dire les niveaux de formation, d'expérience et d'initiative nécessaires à l'accomplissement correct du travail ;
– l'importance, c'est-à-dire l'influence de la mission sur le fonctionnement de l'entreprise (produits, matériels, personnel, sécurité, informations et relations) ;
– le niveau dans lequel la mission est classée.

Nettoyage.
– Entretien.
– Régulation

Intervention.
– Dépannage.
– Conduite

Relevés.
– Contrôles.
– Élaborations

Contacts

Pour l'établissement des présentes classifications, les parties se sont attachées à mettre en place un système de classification tenant compte à la fois de l'Homme et de l'emploi et qui, en conséquence, fait appel à une méthode permettant d'évaluer et de combiner les facteurs humains et techniques.

Dans ce but, les emplois ont été décomposés en missions et chaque mission a été évaluée à partir, d'une part du niveau de connaissances ainsi que du degré d'initiative, d'autonomie et des aptitudes nécessaires pour la remplir (richesse), d'autre part de son rôle dans l'activité de l'entreprise, c'est-à-dire des effets ou influence que peut avoir le travail (importance).

Chaque emploi est classé en fonction de la mission de niveau le plus élevé comprise dans l'emploi considéré.

Le catalogue des missions correspondant aux différents emplois figure en annexe A au présent accord.

La classification proprement dite est accompagnée de mesures destinées à faciliter la promotion du personnel ETDAM.

La classification des emplois ETDAM existant actuellement dans la majorité des cas, compte tenu des techniques et organisations en vigueur, est la suivante, étant précisé que :
– chaque emploi est classé à un niveau correspondant à l'application des principes généraux énoncés ci-dessus ;
– pour le personnel bénéficiaire d'une charte de promotion prévue par le présent sous-titre II-C du titre II, la progression dans les différents niveaux est déterminée, par exception au principe ci-dessus, en fonction des dispositions prévues par ladite charte.

Niveau 1.
– Coefficient 140

Ce niveau nécessite une formation pratique sur le poste de travail.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations simples de transcriptions, d'accueil et de liaisons, de relevés, de calculs et de contrôles, éventuellement à l'aide d'une machine ; et qui ont au plus une action sur un point précis d'une procédure, sur un délai de réalisation ou sur l'accueil de visiteurs.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Garçon de courses.
Garde d'usine ou de siège.

Niveau 2.
– Coefficient 150

(a) Ce niveau nécessite une formation générale correcte et une formation pratique sur le poste.

Il est caractérisé par l'exécution de modes opératoires, impliquant une attention soutenue et/ou un contrôle des résultats obtenus, et qui ont une action sur un point précis d'une procédure, sur un délai de réalisation ou sur l'accueil de visiteurs,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation pratique sur le poste de travail.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations simples d'accueil, de liaisons, de relevés, de calculs et de contrôle, éventuellement à l'aide d'une machine, et qui ont une action sur une procédure ou sur l'élaboration d'informations de gestion pour un service, ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chauffeur de direction, de siège social ou administratif.
Employé(e) de secrétariat 1.
Employé auxiliaire.
Employé courrier.

Niveau 3.
– Coefficient 160

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l'expérience.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations courantes d'un métier et/ou d'un ensemble d'opérations de relevés, d'élaboration et de contrôle, pouvant nécessiter le choix entre plusieurs procédures définies et qui ont une action sur un point précis d'une procédure administrative, sur un délai de réalisation ou sur l'accueil de visiteurs,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation générale correcte et une formation pratique sur le poste.

Il est caractérisé par l'exécution de modes opératoires impliquant une attention soutenue et/ou un contrôle des résultats obtenus, et qui ont une action sur une procédure, sur l'élaboration d'informations de gestion pour un service ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Hôtesse d'accueil.
Standardiste de siège.
Employé(e) de secrétariat 2.

Niveau 4.
– Coefficient 170

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base à l'utilisation de systèmes logiques à caractère abstrait, ou approfondie par une pratique des procédures et usages en vigueur.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations complexes de relevés, d'élaboration et de contrôle, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle et qui ont une action sur un point précis d'une procédure, sur un délai de réalisation ou encore sur l'accueil de visiteurs,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base ou des connaissances équivalentes acquises par l'expérience.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations courantes d'un métier et/ou d'un ensemble d'opérations de relevés, d'élaboration et de contrôle, pouvant nécessiter le choix entre plusieurs procédures définies et qui ont une action sur une procédure administrative ou sur l'élaboration d'informations de gestion pour un service ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Employé des expéditions.
Opérateur de laboratoire 1.
Aide-comptable.
Employé 1.
Employé(e) de secrétariat 3.
Opérateur de saisie 2.
Pupitreur débutant.

Niveau 5.
– Coefficient 180

Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, liée à l'utilisation de systèmes logiques à caractère abstrait, ou approfondie par une pratique des procédures et usages en vigueur.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations complexes de relevés, d'élaboration et de contrôle, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle, et qui ont une action sur une procédure ou sur l'élaboration d'informations de gestion pour un service, ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Programmeur débutant.
Auxiliaire dessinateur.
Employé de magasin.

Niveau 6.
– Coefficient 190

(a) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, approfondie par l'expérience et la mise à jour fréquente des connaissances, complétée par la connaissance d'opérations relatives à d'autres métiers.

Il est caractérisé par l'exécution des opérations les plus complexes du métier de base ou l'enchaînement d'opérations qualifiées dans plusieurs métiers, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle, et qui ont une action sur une procédure ou sur l'élaboration d'informations de gestion pour un service, ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, à l'utilisation de systèmes logiques à caractère abstrait, ou approfondie par une pratique des procédures et usages en vigueur.

Il est caractérisé par l'exécution d'opérations complexes de relevés, d'élaboration et de contrôle, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle et qui ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l'efficacité des relations externes ou sur la préparation ou la conduite des travaux d'exécution (distribution et contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Agent de gestion d'exploitation.
Opérateur de laboratoire 2.
Employé 2.
Employé de service médico-social.
Comptable 1.
Secrétaire assistant(e) de service 1.
Dessinateur d'exécution.

Niveau 7.
– Coefficient 205

(a) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale pour rédiger, apprécier, interpréter et communiquer, et des connaissances professionnelles dans plusieurs métiers de base.

Il est caractérisé par l'adaptation des méthodes et procédures de travail en fonction du résultat à atteindre. Les missions ont une action sur une procédure ou l'élaboration d'informations de gestion pour un service, ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite une formation professionnelle de base, approfondie par l'expérience et la mise à jour fréquente des connaissances, ou complétée par la connaissance d'opérations relatives à d'autres métiers.

Il est caractérisé par l'exécution des opérations les plus complexes du métier de base ou l'enchaînement d'opérations qualifiées dans plusieurs métiers, impliquant le choix de la forme et des points de contrôle, et qui ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement ou sur l'efficacité des relations externes ou sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution et contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef graisseur.
Magasinier.
Secrétaire assistant(e) de service 2.
Pupitreur 1.
Infirmière débutante.
Opérateur de laboratoire 3 (OL 3).

Niveau 8.
– Coefficient 215

Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale pour rédiger, interpréter et communiquer, et des connaissances professionnelles dans plusieurs métiers de base.

Il est caractérisé par l'adaptation des méthodes, procédures de travail, en fonction du résultat à atteindre. Les missions ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l'efficacité des relations externes, ou encore sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution, contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de cour et de manutention.
Comptable 2.
Employé qualifié.
Contrôleur informatique.

Niveau 9.
– Coefficient 225

(a) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, une formation et une expérience professionnelle conduisant à un niveau proche d'une technique souvent complexe et évolutive.

Il est caractérisé par la combinaison des règles de plusieurs métiers à un niveau suffisant pour remettre en cause et modifier, dans le cadre des moyens confiés, les modes habituels de fonctionnement. Elles peuvent nécessiter d'argumenter sur des problèmes concrets au cours de contacts extérieurs menés avec autonomie. Les missions ont une action sur une procédure ou l'élaboration d'informations de gestion pour un service, ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, des connaissances professionnelles, soit approfondies, soit à caractère abstrait, soit dans plusieurs métiers, complétées par la connaissance des pratiques de gestion en vigueur, pour appliquer et adapter les règles et procédures.

Il est caractérisé par le choix de certaines procédures ou méthodes de travail, l'identification des écarts et l'apport des mesures correctrices. Les missions ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l'efficacité des relations extérieures, ou sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution, contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de carrière 1.
Contremaître de fabrication 1.
Chef de garage 1.
Chef maçon.
Gestionnaire de magasin 1.
Employé principal.
Comptable administratif 1.
Documentaliste.
Secrétaire assistant(e) de service 3.
Moniteur de saisie.
Programmeur 1.
Infirmière.
Assistante sociale débutante.
Agent technique d'entretien électrique.
Métrologue d'usine.
Dessinateur petites études.

Niveau 10.
– Coefficient 235

(a) Ce niveau nécessite la connaissance d'une technique, ou une culture générale suffisamment étendue pour suivre des dossiers variés et complexes. Il nécessite en outre une expérience de l'organisation et des méthodes en vigueur dans le service et/ou les autres services de l'établissement.

Il est caractérisé, à partir d'instructions générales, par la préparation de programmes de travaux, la prise de toutes les décisions courantes d'intervention et/ou de conception, et le contrôle actif des résultats obtenus. Les missions peuvent conduire à encadrer du personnel professionnel et/ou à participer à l'élaboration d'améliorations. Elles ont une action sur une procédure, ou sur l'élaboration d'informations de gestion pour un service, ou sur l'état général d'une partie du matériel d'exploitation, ou une influence limitée sur la qualité des relations externes,

ou

(b) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, une formation et une expérience professionnelle conduisant à un niveau proche d'une technique souvent complexe et évolutive.

Il est caractérisé par la combinaison des règles de plusieurs métiers à un niveau suffisant pour remettre en cause et modifier, dans le cadre des moyens confiés, les modes habituels de fonctionnement. Les missions peuvent nécessiter d'argumenter sur des problèmes concrets au cours de contacts menés avec autonomie. Elles ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l'efficacité des relations extérieures, ou sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution, contrôle) pour un groupe.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître d'ensachage et de chargement.
Acheteur.
Agent technique de laboratoire.
Comptable 3.
Secrétaire assistant(e) de direction 1.
Pupitreur 2.
Opérateur de production.

Niveau 11.
– Coefficient 245

(a) Ce niveau nécessite la connaissance d'une technique, ou une culture générale suffisamment étendue pour suivre des dossiers variés et complexes. Les missions nécessitent en outre une expérience de l'organisation et des méthodes en vigueur dans le service et/ou les autres services de l'établissement.

Il est caractérisé, à partir d'instructions générales, par la préparation de programmes de travaux, la prise de toutes les décisions courantes d'intervention et/ou de conception, et le contrôle actif des résultats obtenus. Les missions peuvent conduire à encadrer du personnel professionnel et/ou à participer à l'élaboration d'améliorations. Elles ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement, ou sur l'efficacité des relations extérieures, ou sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution, contrôle) pour un groupe,

ou

(b) Ce niveau nécessite un bon niveau de culture générale, une formation et une expérience professionnelle conduisant à un niveau proche d'une technique souvent complexe et évolutive.

Il est caractérisé par la combinaison des règles de plusieurs métiers à un niveau suffisant pour remettre en cause et modifier, dans le cadre des moyens confiés, les modes habituels de fonctionnement. Elles peuvent nécessiter d'argumenter sur des problèmes concrets au cours de contacts extérieurs menés avec autonomie. Les missions ont une action, dans le cadre d'objectifs précis, d'optimisation des conditions d'exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l'adaptation et l'amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de carrière 2.
Contremaître de fabrication 2.
Contremaître d'entretien 1 (mécanique ou électrique).
Préparateur d'entretien.
Visiteur mécanicien.
Visiteur électricien.
Technicien électricien 1.
Technicien automaticien 1.
Technicien de laboratoire 1.
Assistante sociale 1.
Dessinateur d'études 1.
Technicien Procédés 1.
Secrétaire assistant(e) de direction 2.
Comptable administratif 2.

Niveau 12.
– Coefficient 255

(a) Ce niveau nécessite la maîtrise d'une technique, complétée par des connaissances dans d'autres techniques et/ou un niveau de culture générale suffisant pour mener à bien des discussions sur des problèmes complexes bien délimités et/ou élaborer des rapports construits.

Il est caractérisé par la prise en compte des contraintes d'autres services pour l'élaboration des plannings, la coordination de plusieurs équipes, l'élaboration et la mise en application d'éléments de plans de formation, la participation à des études impliquant le lien avec d'autres domaines techniques et/ou la prise en compte des impératifs techniques et économiques de la production. Ces missions ont une action sur la fiabilité des informations de gestion pour un établissement ou sur l'efficacité des relations extérieures ou sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution, contrôle) pour un groupe,

ou

(b) Ce niveau nécessite la connaissance d'une technique ou une culture générale suffisamment étendue pour suivre des dossiers variés et complexes. Les missions nécessitent en outre une expérience de l'organisation et des méthodes en vigueur dans le service et/ou les autres services de l'établissement.

Il est caractérisé, à partir d'instructions générales, par la préparation de programmes de travaux, la prise de toutes les décisions courantes d'intervention et/ou de conception et le contrôle actif des résultats obtenus. Les missions peuvent conduire à encadrer du personnel professionnel et/ou à participer à l'élaboration d'améliorations. Elles ont une action, dans le cadre d'objectifs précis, d'optimisation des conditions d'exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l'adaptation et l'amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître de fabrication 3.
Chef du bureau des expéditions.
Chef des expéditions 1.
Gestionnaire de magasin 2.
Acheteur principal.
Chef de laboratoire 1.
Chef de section de laboratoire central.
Adjoint au chef de bureau d'usine 1.
Chef de section d'employés (siège) 1.
Comptable chef de section.
Secrétaire assistant(e) de direction 3.
Assistant technique d'ingénieur.
Agent de service commercial.

Niveau 13.
– Coefficient 270

(a) Ce niveau nécessite la maîtrise de plusieurs techniques connexes, la connaissance de base des méthodes de gestion en vigueur et l'aptitude à l'innovation et/ou à l'animation d'un service.

Il est caractérisé par la préparation des éléments d'un budget, le suivi du budget confié et la proposition d'actions correctrices, ou par la nécessité de concevoir et de proposer des solutions pratiques à des problèmes nouveaux en tenant compte des impératifs de productivité, des contraintes économiques et administratives. Les missions ont une action sur la qualité des informations de gestion pour un établissement ou sur l'efficacité des relations externes ou sur la préparation ou la conduite de travaux d'exécution (distribution, contrôle) pour un groupe,

ou

(b) Ce niveau nécessite la maîtrise d'une technique complétée par des connaissances dans d'autres techniques et/ou un niveau de culture générale suffisant pour mener à bien des discussions sur des problèmes complexes bien délimités et/ou élaborer des rapports construits.

Il est caractérisé par la prise en compte des contraintes d'autres services pour l'élaboration des plannings, la coordination de plusieurs équipes, l'élaboration et la mise en application d'éléments de plan de formation, la participation à des études impliquant le lien avec d'autres domaines techniques et économiques de la production. Les missions ont une action, dans le cadre d'objectifs précis, d'optimisation des conditions d'exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l'adaptation et l'amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Contremaître d'entretien 2 (mécanique ou électrique).
Chef de garage 2.
Contremaître de travaux.
Technicien électricien 2.
Technicien automaticien 2.
Technicien procédés programmes.
Visiteur préparateur.
Technicien de laboratoire 2.
Chef des expéditions 2.
Adjoint au chef de bureau d'usine 2.
Programmeur 2.
Assistante sociale 2.
Dessinateur d'études 2.
Technicien procédés 2.

Niveau 14.
– Coefficient 290

Ce niveau nécessite la maîtrise de plusieurs techniques connexes, la connaissance de base des méthodes de gestion en vigueur et l'aptitude à l'innovation et/ou à l'animation d'un service.

Il est caractérisé par la préparation des éléments d'un budget, le suivi du budget confié et la proposition d'actions correctrices, ou par la nécessité de concevoir et de proposer des solutions pratiques à des problèmes nouveaux en tenant compte des impératifs de productivité, des contraintes économiques et administratives. Les missions ont une action, dans le cadre d'objectifs précis, d'optimisation des conditions d'exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l'adaptation et l'amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef de carrière.
Adjoint au chef de fabrication.
Chef de laboratoire 2.
Technicien de laboratoire 3.
Analyste programmeur 1.
Programmeur système.
Dessinateur projeteur 1.
Acheteur usine et responsable achat magasins.
Technicien procédés 3.

Niveau 15.
– Coefficient 310

(a) Ce niveau nécessite la maîtrise d'un domaine technique et de bonnes connaissances des méthodes de gestion en vigueur, et l'aptitude à l'innovation et/ou à l'animation d'un service.

Il est caractérisé par la proposition d'objectifs et de budgets, la responsabilité de leur réalisation et des actions correctrices, la gestion complète du personnel concerné (suivi du développement individuel et plans de formation) ou par la prise en charge complète d'études (de l'avant-projet à la réalisation), dans le cadre de techniques évolutives, en intégrant les impératifs de productivité, les contraintes administratives et économiques. Les missions ont une action, dans le cadre d'objectifs précis, d'optimisation des conditions d'exploitation, par définition des méthodes, procédures, programmes et grandeurs à suivre, par l'adaptation et l'amélioration des compétences, pour un ou plusieurs ateliers, pour un domaine administratif ou pour des études techniques,

ou

(b) Ce niveau nécessite la maîtrise de plusieurs techniques connexes, la connaissance de base des méthodes de gestion en vigueur et l'aptitude à l'innovation et/ou à l'animation d'un service.

Il est caractérisé par la préparation des éléments d'un budget, le suivi du budget confié et la proposition d'actions correctrices, ou par la nécessité de concevoir et de proposer des solutions pratiques à des problèmes nouveaux en tenant compte des impératifs de productivité, des contraintes économiques et administratives. Les missions impliquent la responsabilité des résultats et des progrès d'un service important (Fabrication, Entretien) ou influencent la gestion de l'ensemble d'un établissement.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef matières manutention.
Chef de fabrication 1.
Chef d'entretien 1 (mécanique ou électrique).
Chef de laboratoire 3.
Technicien de laboratoire 4.
Chef de bureau d'usine 1.
Chef de section d'employés (siège) 2.
Analyste programmeur 2.
Dessinateur projeteur 2.

Niveau 16.
– Coefficient 335

Ce niveau nécessite la maîtrise d'un domaine technique et de bonnes connaissances des méthodes de gestion en vigueur et l'aptitude à l'innovation et/ou à l'animation d'un service.
Il est caractérisé par la proposition d'objectifs et de budgets, la responsabilité de leur réalisation et des actions correctrices, la gestion complète du personnel concerné (suivi du développement individuel et plans de formation) ou par la prise en charge complète d'études (de l'avant-projet à la réalisation), dans le cadre de techniques évolutives, en intégrant les impératifs de productivité, les contraintes administratives et économiques. Les missions impliquent la responsabilité des résultats et progrès d'un service important (fabrication, entretien) ou influencent la gestion de l'ensemble d'un établissement.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef de fabrication 2.
Chef d'entretien 2 (mécanique ou électrique).
Chef de bureau d'usine 2.

Niveau 17.
– Coefficient 360

Ce niveau nécessite, outre la maîtrise d'un domaine technique et de bonnes connaissances des méthodes de gestion en vigueur, un élargissement à d'autres domaines.

Il est caractérisé par la gestion d'un service sous tous ses aspects et par l'élaboration de propositions à moyen terme d'améliorations importantes au niveau du service (organisation, investissements) évaluées en termes de rentabilité (utilité, coût, gain) avec la responsabilité de leur réalisation. Les missions impliquent la responsabilité des résultats et progrès d'un service important (fabrication, entretien) ou influencent la gestion de l'ensemble d'un établissement.

Sont classés à ce niveau les emplois suivants :
Chef de fabrication 3.
Chef d'entretien 3 (mécanique ou électrique).
Chef de bureau d'usine 3.

Si un ETDAM est habituellement chargé d'une mission autre que celles mentionnées dans l'annexe A pour son emploi :
– l'intéressé doit être classé au niveau correspondant à cette mission, si ce niveau est supérieur à celui des missions généralement comprises dans cet emploi ;
– si cette mission est de niveau égal ou inférieur à celui des missions généralement comprises dans cet emploi, elle n'a pas d'incidence sur la classification de l'intéressé.

Dans le cas où, dans l'avenir, une évolution des techniques ferait apparaître des missions nouvelles et non prévisibles actuellement, les parties se réuniraient au niveau national pour décrire et classer ces missions selon la même méthode que celle employée pour les présentes classifications.

Lors de l'embauche, le titulaire d'un des diplômes professionnels visés ci-dessous bénéficie d'une garantie de classement minimal ou classement d'accueil. Le diplôme professionnel doit correspondre au secteur d'activité auquel est affecté l'intéressé lors de son embauche.

A.
– Langues étrangères

Lorsque des emplois nécessiteront la connaissance d'une ou plusieurs langues, suffisante pour assurer couramment soit la traduction (version) soit la rédaction (thème) d'un texte, les collaborateurs chargés normalement de ce travail recevront, en plus des minima fixés pour leur niveau, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit :
– traducteur (par langue) : 25 points ;
– rédacteur (par langue) : 35 points.

Pour une même langue, les suppléments prévus pour traducteur et rédacteur ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs autres.

Sténodactylographes en langues étrangères

Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent, de prendre en sténographie des textes dictés en langues étrangères et de les dactylographier correctement dans la même langue recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie ou leur échelon et par langue utilisée, un supplément des appointements mensuels de 25 points.

Dans ce supplément, est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, le supplément des appointements mensuels est fixé à 35 points.

B.
– Dessinateur chef de groupe

Le dessinateur qui est, en outre, chargé de coordonner les travaux de plusieurs autres dessinateurs de différentes positions dont il assure l'encadrement a droit à une majoration de 15 % du coefficient de base de son emploi.

Normalement, la fonction de dessinateur chef de groupe est remplie par un dessinateur projeteur. Exceptionnellement, cette fonction peut être remplie par un dessinateur d'études (1 ou 2) lorsque le bureau ne comporte pas de dessinateur projecteur.

a) Les employés remplissent des fonctions comportant des tâches administratives, comptables, commerciales ou sociales qui nécessitent des compétences théoriques et pratiques dans l'une ou plusieurs de ces spécialités.

b) Les agents techniques et techniciens réalisent à des niveaux différents et suivants des directives générales, des travaux d'études, de recherche, d'analyse ou de synthèse sur les matériels, les produits ou les modes opératoires.

Outre les connaissances pratiques, acquises par l'expérience, ils ont des connaissances professionnelles dans leur spécialité du niveau de métiers ou techniques.

c) Les dessinateurs sont des agents techniques ou des techniciens qui exécutent, plus particulièrement sur plans, des études en vue de la conception, l'amélioration, la réalisation de pièces, organes, machines, ateliers, installations ou usines.

À partir des connaissances de base du métier de dessinateur, ils acquièrent par l'expérience professionnelle des qualités pratiques qui doivent les rendre aptes à d'autres activités connexes.

d) Les agents de maîtrise assument des responsabilités d'encadrement dans la limite de la délégation reçue.

Ils sont chargés de diriger et contrôler le travail d'ouvriers, d'employés, de techniciens ou d'autres agents de maîtrise d'échelon inférieur.

Ils ont des connaissances techniques industrielles ou de gestion de leur spécialité et l'expérience des installations qu'ils ont à gérer. De plus, il leur incombe d'assurer la sécurité et la formation des hommes qui leur sont confiés et de favoriser leur promotion.

e) Les assimilés cadres ne constituent pas une catégorie professionnelle particulière. Sont considérés comme tels les ETDAM occupant un emploi dont le coefficient de base de l'emploi tel qu'il résulte de l'article 1er du présent chapitre est égal ou supérieur à 310 (niveaux 15 à 17), conformément à l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Ci-après :
– liste des missions généralement comprises dans les emplois classés à l'article 1er ;
– répertoire des missions.

Annexe A.1

Liste des missions généralement comprise dans les emplois fixés à l'article 2.1 du présent chapitre II.C.2

Pour l'établissement de la présente liste, les emplois ont été regroupés par secteurs.

Il est précisé que la liste des missions mentionnées pour chaque emploi, dans ce tableau, reflète la situation généralement rencontrée en cimenterie. Cette liste de missions est donnée à titre indicatif et ne peut être considérée comme limitative.

Annexe A.2

Répertoire des missions

Les missions ont été classées par nature et par numéro d'ordre, soit :

Nettoyage.
– Entretien.
– Régulation (n° 101 à 199)

Missions dont le but est de maintenir le bon état du matériel et des installations (nettoyage, entretien) ou le bon fonctionnement du processus de fabrication (régulation).

Intervention.
– Dépannage.
– Conduite (n° 201 à 299)

Missions d'intervention et de dépannage sur les installations, de conduite d'engins mobiles ou de machines.

Relevés.
– Contrôle.
– Élaboration (n° 301 à 399)

Missions de mesures (prélèvements, analyses, interprétations) et de traitement des informations (relevés, vérifications, rédaction, mise en forme).

Contact (n° 401 à 499)

Missions d'accueil, d'informations et de relations.

Études (n° 501 à 599)

Missions d'améliorations des moyens de l'entreprise (produits, matériels, méthodes, administratifs, organisation).

Encadrement (n° 601 à 699)

Missions de commandement (préparation, distribution et contrôle de travaux) et d'adaptation du personnel (formation, promotion…).

Gestion technique (n° 701 à 799)

Missions de prévisions, de programmation des moyens, et de contrôle des résultats techniques et de gestion.
Chacune des missions comporte :
– une description, accompagnée éventuellement d'un ou plusieurs exemples précis pris parmi les opérations réalisées en cimenterie ;
– la richesse, c'est-à-dire les niveaux de formation, d'expérience et d'initiative nécessaires à l'accomplissement correct du travail ;
– l'importance, c'est-à-dire l'influence de la mission sur le fonctionnement de l'entreprise (produits, matériels, personnel, sécurité, informations et relations) ;
– le niveau dans lequel la mission est classée.

Nettoyage.
– Entretien.
– Régulation

Intervention.
– Dépannage.
– Conduite

Relevés.
– Contrôles.
– Élaboration

Contacts

Études

Encadrement

Gestion technique

Les différents niveaux auxquels peuvent accéder, d'une part, les dessinateurs, et d'autre part, certains emplois de laboratoire, ainsi que les connaissances requises aux différents niveaux et les modalités de contrôle d'acquisition de ces connaissances, font l'objet des documents dits :
– charte de promotion des dessinateurs ;
– charte de promotion pour certains emplois de laboratoire.

La polyvalence est la capacité que possède un ouvrier occupant habituellement un emploi déterminé d'effectuer des remplacements provisoires dans un ou deux autres emplois que le sien.

Elle suppose, en conséquence, la capacité de l'intéressé à remplir toutes les missions attachées à l'emploi (ou aux emplois) pour lequel (ou lesquels) une polyvalence lui est reconnue.

La polyvalence s'inscrivant dans un plan de formation et de promotion et devant répondre en même temps aux besoins de l'entreprise :
– ne peut s'appliquer qu'aux emplois de même niveau ou de niveau supérieur ;
– n'est pas systématique ; elle est ouverte aux ouvriers de fabrication formés, dans un but précis, pour des emplois donnés.

Les emplois susceptibles d'ouvrir droit à polyvalence sont les suivants :

Niveau 1

1. Conducteur concasseur.
2. Sondeur ou perforateur à la main.
3. Sondeur à la machine.
4. Conducteur d'atelier à charbon.
5. Conducteur d'atelier de délayage.
6. Conducteur de broyeur à pâte.
7. Conducteur de séchoirs.
8. Préposé à la granulation.
9. Préposé à la grille et/ou au boudinage.
10. Cuiseur de fours droits sans clinkérisation.
11. Conducteur d'engins de cour.
12. Conducteur de camions de cour et chauffeur coursier.

Il n'y a pas de polyvalence reconnue entre les emplois 2 et 3, 5 et 6, 8 et 9, 11 et 12.

Niveau 2

1. Conducteur d'atelier de concassage.
2. Conducteur de camions de carrière.
3. Conducteur de broyeur à farine ou cuit.
4. Contrôleur d'échantillons de fabrication.
5. Pontier.
6. Conducteur de camions de livraison.
7. Grutier.

Il n'y a pas de polyvalence entre les emplois 5 et 7.

Niveaux 3 et 4

1. Conducteur d'engins de chargement et de terrassement en carrière.
2. Mineur boutefeu (avec CPT) (1) .
3. Conducteur d'atelier de broyage cru ou cuit.
4. Cuiseur de fours rotatifs.
5. Cuiseur de fours droits avec clinkérisation.
6. Préposé à l'homogénéisation qui fait les dosages.
7. Conducteur de locotracteurs sur voies externes (SNCF).

Il n'y a pas de polyvalence entre les emplois 4 et 5.

(1) Certificat de préposé au tir.

La polyvalence ainsi reconnue devra être effectivement pratiquée chaque fois que la nécessité s'en fera sentir pour les besoins des remplacements et au minimum 2 semaines par an pour chaque emploi.

Pour être admis à la polyvalence, les intéressés devront justifier de certaines connaissances pratiques et théoriques reconnues.

Un ouvrier acquérant une ou plusieurs polyvalences dans un emploi de même niveau que celui auquel il est classé devra, quelle que soit son ancienneté audit niveau, avoir son coefficient personnel majoré par rapport au coefficient de base de son niveau dans les conditions suivantes, étant précisé que cette majoration est à valoir sur la majoration de 10 % prévue au paragraphe IV de l'article 3 du présent chapitre II-C.1 (art. 3-IV-a) :
– 1 polyvalence de même niveau : + 4,5 points ;
– 2 polyvalences de même niveau : + 9 points.

La polyvalence est rémunérée par une prime due pour toute heure de travail ou assimilée. Elle ne donne pas droit à un changement de classification.

La prime est égale, pour un seul emploi polyvalent à 4,5 points ; pour deux emplois polyvalents à 9 points.

La polyvalence n'est pas payée au-delà de 3 emplois (emploi de base + deux autres).

En cas d'absence, cette prime est maintenue ou non dans les mêmes conditions que le salaire de base. Pour le calcul de la prime d'ancienneté, elle est prise en considération et s'ajoute au salaire de base.

L'accès à un niveau supérieur à titre définitif fait perdre le bénéfice des points attachés aux polyvalences inférieures ; l'intéressé n'est plus à ce titre polyvalent puisqu'il occupe maintenant l'emploi qui justifiait la polyvalence mais il peut prétendre aux polyvalences ouvertes par le nouvel emploi occupé. Il pourra, cependant, être occupé par la suite dans des emplois de moindre niveau.

Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'accès à un niveau supérieur à titre provisoire pendant la durée du remplacement effectué.

Compte tenu de l'évolution des techniques et des structures, il apparaît souhaitable que les titulaires d'un emploi de carrière, fabrication, cour ou expéditions possèdent l'un des CAP suivants :
– CAP d'électrotechnique (option électromécanicien ou option électricien d'équipement) ;
– CAP de mécanicien d'entretien ;
– CAP de mécanique générale (option monteur).

Il est également souhaitable que les conducteurs d'engins de chargement et de terrassement en carrière, sondeurs à la machine, conducteurs de camions de carrière, possèdent l'un des CAP suivants :
– CAP de mécanicien réparateur d'automobile (option véhicules industriels) ;
– CAP de mécanicien d'engins de chantiers des travaux publics ;
– CAP de conducteur d'engins.

En conséquence, la possession de ces CAP ouvre droit, pour les intéressés, à majoration de leur coefficient de base dans les conditions suivantes :

1. Emplois de carrière, fabrication, cour et expéditions, possession d'un des CAP, d'électrotechnique (option électromécanicien ou électricien d'équipement), de mécanicien d'entretien, de mécanique générale (option monteur) : + 10 points.

2. Conducteurs d'engins de chargement et de terrassement en carrière, sondeurs à la machine, conducteurs de camions de carrière :

2.1. Possession d'un des CAP, de mécanicien réparateur d'automobiles (option véhicules industriels), de mécanicien d'engins de chantiers des travaux publics, de conducteur d'engins : + 10 points.

2.2. Possession d'un des CAP, d'électrotechnique (option électromécanicien ou électricien d'équipement), de mécanicien d'entretien, de mécanique générale (option monteur) : + 10 points.

2.3. Pour cette catégorie de personnel, le cumul d'un des CAP visés à l'alinéa 2.1 avec un des CAP visés à l'alinéa 2.2 est possible et entraîne en conséquence le cumul des majorations de coefficients.

En tout état de cause, les ouvriers de fabrication titulaires d'un des CAP visés au présent article seront au minimum classés au niveau 3, coefficient 160.

Les dispositions contenues à l'article 3-II-a ne s'appliquent pas aux opérateurs d'usines centralisées bénéficiant de dispositions promotionnelles particulières.

Les emplois ETDAM sont des emplois qui requièrent de leurs titulaires :
– d'une part la connaissance des exigences des fonctions autres que les leurs ;
– d'autre part un souci constant d'améliorer leurs propres connaissances pour suivre l'évolution des méthodes et des techniques.

De ce fait, il apparaît qu'un ETDAM doit mieux remplir ses fonctions lorsqu'il a acquis une certaine ancienneté dans le poste qui lui est confié.

En conséquence, il est admis que les ETDAM étant restés plus de 10 ans dans un ou plusieurs emplois de même niveau hiérarchique visés à l'article 1er ci-dessus recevront une rémunération au moins égale au coefficient de base de cet emploi majoré de 10 %. Toutefois, cette majoration sera soumise à l'approbation du directeur (usine ou service) qui pourra éventuellement suspendre son application. Mais, dans ce cas, l'intéressé en sera avisé et recevra de son directeur des explications sur les causes ayant motivé cette décision.

Au cas où l'emploi occupé ne serait pas visé à l'article 1er ci-dessus, cette majoration sera applicable sur le coefficient de base de cet emploi.

Si une promotion intervient avant l'échéance de 10 ans, la situation de l'intéressé dans le nouvel emploi ne pourra être inférieure le jour de cette échéance à ce qu'elle eut été s'il était resté dans l'emploi antérieur.

Si une modification est intervenue ou intervient dans la suite dans la classification de base d'un emploi donné sans modifier la catégorie professionnelle, les 10 % seront appliqués sur le nouveau coefficient avec l'ancienneté reconnue dans l'emploi.

Cette majoration n'est pas cumulable avec l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) prévue au sous-titre II-D « Salaires minima hiérarchiques » du titre II de la présente convention collective. L'application de cette majoration exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique.

Toutefois, un salarié licencié peut quitter son poste pendant la durée du préavis dès qu'il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur n'aura à lui verser, outre l'indemnité éventuelle de licenciement, que la rémunération due jusqu'à la date de son départ effectif de l'entreprise.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant 50 heures chaque mois ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.

Les différents niveaux auxquels peuvent accéder les ouvriers d'entretien (mécanicien et électricien), ainsi que les connaissances requises aux différents niveaux et les modalités de contrôle d'acquisition de ces connaissances, font l'objet du document dit « Charte de promotion du personnel d'entretien ».

Compte tenu de l'évolution des techniques et des structures des usines, il apparaît que les titulaires d'un emploi développent progressivement leurs aptitudes à procéder à des opérations de contrôle, s'adaptent à de nouvelles méthodes, acquièrent la connaissance des exigences des emplois autres que les leurs et acquièrent les capacités nécessaires pour effectuer des remplacements dans d'autres emplois.

De ce fait, un ouvrier doit mieux remplir ses fonctions lorsqu'il a acquis une certaine ancienneté dans le poste qui lui est confié.

En conséquence, il est admis qu'un ouvrier étant resté plus de 10 ans dans un ou plusieurs emplois de même niveau hiérarchique, recevra une rémunération au moins égale à celle garantie par le coefficient de base de ce niveau majoré de 10 %.

Si une modification est intervenue ou intervient par la suite dans la classification de base d'un emploi donné sans modifier la catégorie professionnelle, les 10 % seront appliqués sur le nouveau coefficient avec l'ancienneté reconnue dans l'emploi.

Toutefois, cette majoration sera soumise à l'approbation du directeur (usine ou service) qui pourra éventuellement suspendre son application. Mais dans ce cas, l'intéressé en sera avisé et recevra de son directeur des explications sur les causes ayant motivé cette décision.

Cette majoration n'est pas cumulable avec l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) prévue au sous-titre II-D « Salaires minima hiérarchiques » du titre II de la présente convention collective. L'application de cette majoration exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique.

La majoration visée à l'article 3-IV-a ne sera pas prise en considération pour déterminer le salaire du chef d'équipe tel qu'il est défini à l'article II-A.1 du sous-titre II-A du titre II de la présente convention collective.

Si une promotion intervient avant l'échéance de 10 ans, la situation de l'intéressé dans le nouvel emploi ne pourra être inférieure le jour de cette échéance à ce qu'elle eut été s'il était resté dans l'emploi antérieur.

Lorsque, pour motif technique, un ouvrier fera l'objet d'une mutation défavorable à l'initiative de l'employeur, la majoration de 10 % visée ci-dessus sera calculée sur le coefficient de son ancien poste, l'ancienneté de 10 ans étant atteinte en cumulant le temps passé dans l'ancien et le nouveau poste. Il est entendu que l'augmentation de ressource qui en résultera sera imputée sur les indemnités de garantie de ressources ou indemnités compensatrices dont l'intéressé bénéficie éventuellement.

Il est précisé que les salariés employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, sont désignés ensemble dans la présente convention collective sous l'appellation « ETDAM ».

En vertu de l'article I.10.4.3 du titre Ier de la présente convention collective, le plafond de remboursement par le SFIC des frais réels engagés, sur présentation des justificatifs correspondants, par les représentants des délégations syndicales participant à des réunions paritaires et/ ou préparatoires de branche, est fixé comme suit :

Le salaire mensuel des ouvriers chefs d'équipe travaillant habituellement avec leur équipe est supérieure de 15 % à celle de l'ouvrier le mieux payé de l'équipe qu'ils commandent.

Cette majoration n'est pas cumulable avec l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) prévue au sous-titre II-D du présent titre II. L'application de cette majoration exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) de l'ouvrier chef d'équipe.

a) Les taux de tâche seront déterminés de telle sorte que les salaires horaires à la tâche soient supérieurs d'au moins 25 % aux salaires horaires résultant de la classification figurant au sous-titre II-C « Classification » du présent titre.

En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, pendant l'exécution des travaux à la tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces et de matières, accidents de machines, etc.), le temps ainsi perdu par le salarié lui sera payé au taux horaire de sa classification et ne sera pas pris en considération dans le calcul du salaire à la tâche, aux pièces ou au rendement.

b) Le surmenage des travailleurs doit être évité et faire l'objet d'une surveillance constante ; en particulier, le temps de travail hebdomadaire sera du même ordre que celui du travail à l'heure (horaire normal de l'atelier intéressé).

Concernant les salariés relevant du présent titre II, sont considérés comme personnel d'encadrement, les ETDAM dont l'emploi comprend une mission d'encadrement telle que définie au sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.

Sauf le cas de faute lourde ou grave, le salarié qui a manqué à ses obligations professionnelles fera, préalablement à toute autre sanction, l'objet d'un blâme.

Le présent sous-titre contient les classifications propres au personnel ouvrier d'une part (chapitre II.C.1) et au personnel ETDAM d'autre part (chapitre II-C.2), auxquelles s'ajoutent les chartes de promotion pour :
– le personnel ouvrier d'Entretien mécanique et électrique ;
– certains emplois ETDAM de laboratoire ;
– le personnel ETDAM Dessinateurs.

1. Salaires minima hiérarchiques conventionnels

Horaire conventionnel de référence : 152,25 heures.

Grille salariale en vigueur au 1er janvier 2019.

(En euros.)

Augmentations du SHM et du SHH :
1. Le SHM de l'ouvrier chef d'équipe travaillant habituellement avec son équipe est au moins égal à la rémunération effective de l'ouvrier le mieux payé de l'équipe augmentée de 15 %.
2. Le SHM du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique est au moins égal au SHM dudit coefficient augmenté de 10 %.
3. Cas du travail la nuit, le dimanche et les jours fériés :
Le SHH du salarié est augmenté dans les situations de travail suivantes et aux taux indiqués :

Fonctionnement continu

Cycle normal :
5 équipes : 19,07 %.
6 équipes : 15,89 %.
7 équipes : 13,62 %.
8 équipes : 11,92 %.

Hors cycle normal

Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

Fonctionnement discontinu

Cycle normal : 35 %.
Hors cycle normal :
Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

Journée

Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

4. Les augmentations précitées ne sont pas cumulables avec des primes et indemnités au moins équivalentes pour le salarié, ayant le même événement déclencheur (en ce compris les primes et indemnités prévues au titre II de la présente convention collective).

2. Primes conventionnelles

Conformément à l'article III.1 du présent titre III, la classification des cadres est définie comme suit :

Les collaborateurs engagés essentiellement pour occuper l'un des postes prévus au présent titre III mais provisoirement affectés par l'employeur à un poste d'agent de maîtrise ou de technicien soit pour parfaire leur formation professionnelle, soit pour être initiés aux particularités de l'entreprise devront, pendant toute la durée de ces fonctions provisoires, conserver les avantages attachés à leur fonction essentielle.

Les cadres définis à l'article III.1 du présent titre III seront classés, dans chaque établissement, en fonction de l'importance de celui-ci et de l'importance réelle du poste tenu par l'intéressé et sans qu'il y ait lieu, exception faite des ingénieurs énumérés à la position I ci-dessous, de tenir compte du fait qu'ils sont ou non titulaires d'un diplôme.

Les positions types ci-dessous constituent des repères indépendants les uns des autres, qui peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.

Chacune d'elles situe la position des collaborateurs dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles exigent ou des responsabilités qu'elles entraînent, à celles qu'elle définit. Les autres agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles données par les définitions se situeront dans les intervalles en appliquant les règles prévues à l'article précédent.

Les positions types qui serviront de repères pour l'établissement des classifications sont les suivantes :

Position I.
– Débutants

Ingénieurs et assimilés titulaires d'un des diplômes prévus à l'article III.1 du présent titre III et débutant dans la profession.

Position II.
– Ingénieurs et collaborateurs assimilés

Collaborateurs ayant acquis, par leurs études scientifiques, administratives, juridiques, commerciales, financières ou sociales ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions de leur spécialité et qu'ils mettent en œuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

Ne figurent dans cette position que les agents ne se trouvant plus dans la position de débutant et qui n'ont pas fait l'objet d'une promotion au choix les plaçant dans la position III (cadres et assimilés).

La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.

Position III.
– Cadres et assimilés

Classe A : chefs de bureau et assimilés, cadres administratifs, techniques ou commerciaux généralement placés sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur et qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes, placés sous leur autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes. Ces cadres n'assument toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leur chef.

Classe B : cadres techniques ou administratifs dont les fonctions entraînent le commandement sur les ouvriers et collaborateurs de toute nature définis à la classe A ci-dessus ou qui ont une compétence et des responsabilités équivalentes.

Les positions types visées à l'article précédent pourront en tant que de besoin être subdivisées, dans les entreprises, en échelons affectés d'un coefficient d'appointements minimaux qui leur soit propre.

Les coefficients hiérarchiques, tels que visés au présent article, sont les suivants :

Position I.
– Débutants
À 21 ans : coefficient 185.
À 22 ans : coefficient 210.
À 23 ans : coefficient 230.
À 24 ans : coefficient 250.
À 25 ans : coefficient 270.
À 26 ans : coefficient 290.
À 27 ans : coefficient 310.
À 28 ans : coefficient 330.

Pour les diplômés débutant dans la carrière entre 21 et 28 ans, le coefficient hiérarchique sera déterminé par la moyenne entre le coefficient de leur âge et celui de 21 ans. Ce coefficient devra être augmenté chaque année d'un nombre égal de points, de telle sorte qu'il atteigne 330 à 28 ans.

Position II (1)
Les collaborateurs, après 28 ans, auront les coefficients suivants et les appointements minimaux correspondants :
– après 2 ans dans la fonction : coefficient 350 ;
– après 4 ans dans la fonction : coefficient 360 ;
– après 6 ans dans la fonction : coefficient 370 ;
– après 8 ans dans la fonction : coefficient 380 ;
– après 10 ans dans la fonction : coefficient 390.

Position III
Classe A : coefficient 400.
Classe B : coefficient 600.

(1) Paragraphe "Position II" étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1133-2 du code du travail et que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail, ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 (Cass. soc., 29 octobre 1996, Société Delzonglz c/ Ponsolle ; Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42894 ; Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 17-16.642).
(Arrêté du 6 septembre 2023 - art. 1)

Salaires minima conventionnels des ingénieurs et cadres au 1er janvier 2019

Point 100 : 5,5270 €.
Heures : 152, 25.

(En euros.)

Nota : Voir textes salaires pour les années suivantes.

Le nombre de personnes âgées de 15 à 64 ans reconnues handicapées a bondi de plus d'1 million en 10 ans, il était de 2,8 millions début 2018. Parallèlement à cela, le taux de chômage de ceux-ci était de 19 % contre 8,8 % pour l'ensemble de la population et pour un taux d'emploi direct de 3,4 % au 1er trimestre 2019 au niveau national. L'intégration des travailleurs handicapés est par conséquent un enjeu fort, à la fois pour les personnes en situation de handicap, et pour les entreprises qui font progresser leur taux d'emploi et développent leur responsabilité sociale.

Cet enjeu est assimilé par les entreprises de la branche de l'industrie cimentière. En effet, en 2018, les sociétés cimentières se sont acquittées à 92 % de leur obligation d'emploi (cf. annexe 1). Ce taux d'actions menées en faveur de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés se décompose comme suit :
– emploi direct de travailleurs handicapés (dans l'immense majorité sous contrat de travail à durée indéterminée) : 72 % ;
– emploi indirect par des contrats passés avec le secteur protégé : 20 %.

Nonobstant ces niveaux très satisfaisants, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière affirment, par le présent accord, leur volonté de préserver et dans la mesure du possible de renforcer au sein de la branche l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, considérant que ces salariés sont recrutés ou maintenus dans l'emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. Ils rappellent également le principe de l'égalité des chances et un traitement équitable entre les salariés.

Le présent accord entend donc favoriser, à partir du principe d'égalité de traitement, le maintien dans l'emploi, le recrutement, l'accompagnement et la promotion de l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'industrie cimentière.

Il vise, par ses dispositions, à orienter les diverses actions des entreprises de la branche en faveur des travailleurs handicapés, indépendamment du seul respect des obligations légales et réglementaires.

Les parties au présent accord souhaitent ainsi appuyer cette démarche par une sensibilisation encore plus forte de ces entreprises et de tous leurs salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, à l'accueil et à l'emploi des personnes handicapées, aux mesures facilitant leur reconnaissance, ainsi qu'aux aides et garanties qui leur sont accordées pour mieux concilier handicap et vie professionnelle.

Il est rappelé par ailleurs que la prévention du handicap a vocation à constituer un axe prioritaire de la politique santé et sécurité mise en œuvre au sein des entreprises de l'industrie cimentière.

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière tiennent enfin à rappeler qu'à compter du 1er janvier 2020, la réforme sur l'OETH va impacter fortement les entreprises au regard de leur situation actuelle et de leurs obligations. Ils appellent donc les entreprises à une attention particulière sur ce sujet.

Au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles, constitue un handicap : « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Cette définition consacre une approche large des situations de handicap. La reconnaissance de cette situation est confiée à une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.

Les dispositions du présent accord visent dès lors les salariés répondant aux critères définis par le code du travail concernant les travailleurs handicapés, à savoir :
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés par les dispositions législatives, aux articles L. 5212-2 à 4 et L. 5212-13 du code du travail :–– travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH ex COTOREP) ;–– victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre de tout régime de protection sociale obligatoire ;–– titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime obligatoire de sécurité sociale à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain (catégorie 2) ;–– titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;–– titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;–– anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;–– les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente invalidité relative à un accident survenu ou une maladie contractée en service ;
– les salariés qui deviendraient handicapés à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle ou toute atteinte affectant leur aptitude au poste occupé, sous réserve que l'une des conditions de l'obligation légale citée ci-dessus soit remplie.

Le présent accord s'applique aux entreprises qui relèvent des conventions collectives nationales de la branche professionnelle de l'industrie de la fabrication des ciments, et ce, quel que soit leur effectif.

Il est toutefois rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises occupant au moins 20 salariés.

À ce jour, les entreprises de l'industrie cimentière recrutent durablement des personnes en situation de handicap (voir annexe 1). La branche de l'industrie cimentière incite les entreprises à maintenir et améliorer le taux d'emploi interne de travailleurs handicapés par des actions qui portent sur l'accès à l'emploi, notamment en direction des jeunes.

A. Taux d'emploi direct dans la branche de l'industrie cimentière

Les entreprises de l'industrie cimentière se sont acquittées en 2018 à hauteur de 92 % de leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). En outre, le taux d'emploi direct en 2018 dans l'ensemble des établissements assujettis à l'OETH des entreprises de l'industrie cimentière est de 141 contrats (contrats de travail, contrats d'intérim, mises à disposition) pour un nombre cible d'unités bénéficiaires total de 227. Plus de 95 % de cet emploi direct est effectué sous forme CDI (134 CDI).

À compter du 1er janvier 2020, l'OETH ne tiendra plus compte des emplois indirects (contrats passés avec le secteur protégé). C'est pourquoi la branche de l'industrie cimentière engage, par le présent accord, les entreprises de la branche à compenser intégralement, sur la période quadriennale 2020-2023, le nombre d'unités bénéficiaires généré par ces emplois indirects, par de l'emploi direct, afin de préserver le taux précité de 92 % d'acquittement de l'OETH.

Il est par ailleurs rappelé que l'OETH est appréciée, à compter du 1er janvier 2020, au périmètre des entreprises d'au moins 20 salariés, et non plus des établissements d'au moins 20 salariés. Ce changement de périmètre constitue un enjeu nouveau pour les entreprises qui devront être vigilantes dans l'atteinte de l'objectif précité et plus globalement de leurs obligations.

B. Recrutement de personnes en situation de handicap

Les entreprises de l'industrie cimentière s'engagent à développer des partenariats avec les structures nationales, régionales et départementales spécialisées dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés.

À cette fin, elles transmettront à ces structures toutes informations utiles sur leurs démarches en faveur de l'intégration de personnes en situation de handicap ainsi que les postes à pourvoir dans leurs établissements.

Outre la diffusion sur les sites d'emploi génériques, les entreprises s'engagent à diffuser les postes à pourvoir en externe sur les sites d'emploi spécialisés à seule fin d'aller à la rencontre des travailleurs handicapés qui sont en recherche d'emploi mais qui ne consultent pas les sites d'emploi destinés à l'ensemble des personnes en recherche d'emploi.

À l'occasion de ces différents recrutements, suivant le poste à pourvoir, une interrogation sera effectuée en amont entre la direction des ressources humaines de l'entreprise et les opérationnels concernés sur la possibilité de le confier à compétence égale à une personne en situation de handicap.

Elles s'assureront enfin à ce que toutes les candidatures fassent l'objet d'une analyse approfondie pour évaluer les aptitudes intellectuelles et physiques des candidats, sur la base de critères objectifs au regard des postes potentiellement concernés.

C. Accueil et intégration du salarié handicapé

Les entreprises de l'industrie cimentière mettront tout en œuvre pour faciliter l'intégration et la prise de poste des salariés handicapés nouvellement embauchés ou de ceux bénéficiant d'une mobilité interne.

Notamment, les salariés handicapés nouvellement embauchés auront la possibilité d'être accompagnés durant leur phase d'intégration par le « référent handicap » de l'entreprise (voir article III.3).

L'amélioration de la qualification des personnes handicapées passe par l'accès à la formation, notamment pour les jeunes. À ce titre, les entreprises de la branche de l'industrie cimentière favoriseront l'accueil de personnes handicapées en contrat d'alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage) et de stagiaires en fonction des possibilités offertes au sein des entreprises de l'industrie cimentière.

L'accueil d'alternants et de stagiaires pourra se faire dans le cadre de :
– la formation initiale (stage de découverte, apprentissage, CIFRE…) ;
– l'application en entreprise de la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, dispositif « Pro-A ») ;
– la validation et l'élaboration de projets professionnels : dispositifs du Pôle emploi tels que l'évaluation en milieu de travail (EMT), l'évaluation en milieu de travail préalable au recrutement (EMTPR), outils AGEFIPH tels que la formation en entreprise préalable à l'embauche (FEPE), stage de mise en situation en milieu professionnel (SMSMP), congé transition professionnelle, etc. ;
– la mise en place de passerelle vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé.

Afin de favoriser l'intégration des alternants et stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l'intégration des salariés handicapés au sein de l'entreprise pourront être mises en œuvre (voir art. II.1.B). Pour mener cette action, les entreprises poursuivront leur rapprochement auprès des écoles ou centres de formation en rapport avec les métiers de l'entreprise. Elles étudieront par la même occasion avec ces écoles et centres diverses opportunités d'accompagnement d'élèves en situation de handicap : parrainage sur une ou plusieurs années, bourses d'études, etc.

Les entreprises étudieront également les possibilités d'accueil de stagiaires handicapés en provenance d'établissements scolaires ou universitaires, de centres d'orientation, de reclassement, de réadaptation professionnelle, de pré-orientation ainsi que des entreprises adaptées.

En outre, la taxe d'apprentissage représente également un moyen d'action privilégié pour favoriser l'amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap. Ainsi, les entreprises de l'industrie cimentière s'engagent à verser une partie de la taxe d'apprentissage à des organismes spécialisés dans l'aide à la scolarisation des élèves/étudiants handicapés.

L'insertion durable des salariés en situation de handicap ne peut se traduire que par des mesures d'accompagnement au quotidien dans l'occupation de leur poste de travail.

La branche de l'industrie cimentière rappelle l'importance du respect du principe primordial de non-discrimination en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié. Elle appelle néanmoins les entreprises à encourager la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés des salariés présentant les conditions requises.

La connaissance de cette situation par la hiérarchie et la direction des ressources humaines permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier des services et aides financières de l'AGEFIPH.

Seul le salarié peut prendre la décision d'engager une procédure de reconnaissance. Celle-ci dépend de la réglementation en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.

La direction des ressources humaines ainsi que le médecin du travail sont à la disposition des salariés qui engageraient cette procédure de reconnaissance pour leur apporter aides et conseils dans l'accomplissement de cette démarche.

À ce titre, le numéro de téléphone de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) compétente sera affiché dans les locaux des différents établissements et entreprises de l'industrie cimentière.

En complément, les entreprises pourront prévoir des dispositions permettant aux intéressés de les accompagner dans l'accomplissement des formalités nécessaires à la procédure de reconnaissance de travailleurs handicapés (exemples : autorisation d'absence, aménagement du temps de travail).

A. Mesures d'aide à l'occupation du poste de travail

La direction, le CSE de l'établissement concerné, ainsi que le médecin du travail le cas échéant, travailleront sur l'aménagement de l'organisation du travail pour les salariés rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap. Ces mesures seront complétées par des aménagements éventuels de poste si nécessaire, pour qu'il reste compatible avec le handicap ou son évolution (voir art. IV.3).

Par ailleurs, dans son évaluation, le manager devra tenir compte de l'impact du handicap du salarié reconnu handicapé sur la tenue de son poste de travail.La branche de l'industrie cimentière rappelle également aux entreprises la possibilité de mettre en place pour certains de leurs salariés handicapés une procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). L'objectif de la RLH est de compenser financièrement pour l'employeur les conséquences du handicap sur l'activité professionnelle, lorsque ces coûts s'inscrivent dans la durée et sont conséquents (par exemple : les charges liées à une diminution de la productivité travailleur handicapé, la modification et l'adaptation de son organisation du travail, l'accompagnement social ou professionnel, etc.).

Cette procédure de RLH est accordée pour une durée de 3 ans renouvelable et peut donner droit à l'attribution d'une aide financière à l'emploi de travailleurs handicapés (AETH) qui a pour objectif de compenser financièrement les charges importantes supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d'une personne sur la tenue de son poste après mise en place de l'aménagement optimal de la situation de travail.

B. Actions en faveur des proches aidants

Nonobstant les dispositions légales en vigueur relatives au congé de proche aidant (articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du code du travail), pour tout salarié s'occupant d'une personne visée aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 dont le handicap lui demande une disponibilité régulière particulière et justifiée, il est expressément convenu, sur présentation de justificatifs par l'intéressé, qu'un aménagement de ses horaires de travail sera proposé par le service et la direction concernés, en fonction des possibilités organisationnelles du service et de l'établissement, et ce, afin de faciliter ainsi son intervention en qualité de proche aidant.

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du code du travail, les parties au présent accord souhaitent rappeler le dispositif du don de jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue proche aidant. Ce don de jours de repos permet, dans le cadre d'un accord d'entreprise, au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Les entreprises négocieront donc un tel accord d'entreprise dans un délai de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de cet accord.

Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.

Le référent handicap est une personne ressource, il incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur. C'est la cheville ouvrière de la politique handicap de l'entreprise.

Compte tenu des missions confiées, ce référent handicap relèvera de préférence de la direction des ressources humaines de l'entreprise et bénéficiera d'une formation adaptée ou d'une sensibilisation pour remplir ses missions.

Dans le cadre de ses missions, le référent handicap accompagnera les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

Il aidera à l'intégration professionnelle au quotidien, facilitera les démarches au moment de l'accueil et sera un appui pour la personne en situation de handicap en facilitant notamment son insertion avec l'aide d'autres acteurs.

Il se tiendra à la disposition des salariés handicapés désireux de faire le point sur leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

Il fera connaître les termes du présent accord de branche et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.

Il veillera également à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord de branche au niveau de l'entreprise et ses établissements.

Il coordonnera et promouvra les actions relevant des engagements de l'entreprise et proposera la mise en œuvre d'actions au niveau local dans les établissements.

Enfin, il élaborera chaque année une synthèse des actions mises en œuvre au sein de l'entreprise (données quantitatives et qualitatives), destinée à alimenter le bilan handicap de la profession établi au niveau de la branche (voir art. V.4.B et annexe 2).

Les entreprises de la branche de l'industrie cimentière mettront en place les conditions permettant de faciliter aux personnes handicapées le bon déroulement d'un parcours professionnel en adéquation avec leur handicap.

Les salariés handicapés comme les autres salariés doivent bénéficier d'un traitement équitable leur permettant d'accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l'entreprise.

Les salariés handicapés bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

À ce titre, lors des entretiens d'évaluation et professionnels effectués avec la hiérarchie, un point spécifique sera fait sur leur situation professionnelle au regard de leur handicap pour les salariés bénéficiant de la RQTH. Ces entretiens seront également l'occasion de recenser avec la direction des ressources humaines les besoins de formation nécessaires au maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Il convient de rappeler le principe du droit identique d'accès au plan de développement des compétences des salariés en situation de handicap.

Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation.

Dès lors, des modalités appropriées visant à assurer l'égalité des chances en matière de formation seront si nécessaire mises en œuvre en fonction de chaque situation individuelle : formation à distance (FOAD), adaptation des rythmes de la formation, aménagement de modules, etc.

Des formations spécifiques et ponctuelles, nécessaires à la tenue de l'emploi ou à une évolution de carrière des travailleurs handicapés, seront étudiées. Notamment, dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salariés handicapés directement concernés pourront bénéficier d'une formation spécifique afin que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.

Un accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE) pourra être effectué afin de permettre de valider un niveau d'études ou de diplômes développant ainsi leur employabilité.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés handicapés bénéficient d'un abondement réglementaire de leur compte personnel de formation (CPF).

Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit constituer une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont celle du salarié lui-même.

En effet, le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation nécessaire du poste aux mutations technologiques).

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière conviennent en conséquence que l'implication des équipes de direction, des hiérarchies, des instances représentatives du personnel et de la médecine du travail, constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'industrie cimentière.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Au moment de l'embauche, de la survenance du handicap ou en cas d'aggravation de l'état de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé et afin d'améliorer la qualité et la durée de son parcours professionnel, des mesures décidées en commun entre l'employeur, la médecine du travail et/ou le CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise, donneront lieu à :
– un renforcement de l'accessibilité des locaux de l'entreprise et des postes de travail (sur la base notamment d'études ergonomiques), afin que l'accès au lieu de travail ne représente pas un obstacle pour les salariés en situation de handicap ;
– un aménagement de l'organisation du travail, avec notamment la possibilité d'une demande de recours au télétravail conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail ;
– un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacements (horaires individualisés conformément à l'article L. 3121-49 du code du travail, travail à temps partiel par exemple) ;
– une recherche d'un autre poste, en concertation avec le salarié, dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne peuvent plus convenir en raison du handicap ; dans ce cas, le reclassement interne du salarié concerné s'effectuera, pour un temps de travail effectué identique, à coefficient personnel égal ;
– des aides à l'exercice de l'emploi par la mise en place de mesures spécifiques, avec l'aide de partenaires spécialisés (AGEFIPH, fonds pour l'amélioration des conditions de travail, etc.), ayant pour vocation l'accès ou le maintien en activité des salariés en situation de handicap : mise en place de moyens de transport adaptés à la mobilité et à la situation particulière de chaque travailleur handicapé (adaptation d'un véhicule société, place de parking spécifique…), adaptation à un appareillage spécifique (visuels, auditifs…) dans le cas où ils sont nécessaires à la tenue du poste.

Lorsque la tenue d'un poste de travail ou d'un nouvel emploi nécessite la réalisation d'une formation, la direction des ressources humaines mettra en place un cursus individualisé avec les moyens associés.

Il est rappelé que les actions réalisées en termes d'aménagement de poste de travail pour les salariés handicapés feront l'objet d'une information/consultation du CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière conviennent que l'emploi des personnes en situation de handicap, et par conséquent leur insertion dans la société civile, doit relever d'une démarche globale qui ne saurait se limiter aux mesures de recrutement et de maintien au poste de travail.

Nonobstant la suppression, par la réforme de l'OETH (dans le cadre de la loi « Avenir professionnel »), de la prise en compte des contrats conclus avec le secteur protégé au 1er janvier 2020, les partenaires sociaux conviennent que la sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est également un moyen efficace d'agir pour l'emploi des travailleurs handicapés.

En effet, les entreprises adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire de travail peut demander du temps, la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Elles ont un objectif d'intégration et de formation professionnelle des travailleurs handicapés qu'elles emploient visant à leur permettre le passage en milieu ordinaire de travail. Ces entreprises produisent des biens ou des services ou réalisent des travaux en tant que sous-traitants.

Les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) accueillent des personnes handicapées pour lesquelles la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne permettent pas, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel de travailler dans une entreprise ordinaire ou adaptée. Les ESAT offrent à ces personnes des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.

À ce jour, les entreprises de l'industrie cimentière entretiennent des relations avec le secteur protégé et adapté (cf. annexe 1). La branche de l'industrie cimentière engage les entreprises à maintenir ces partenariats et participer ainsi à l'emploi de travailleurs handicapés et au développement des activités des entreprises du secteur protégé et adapté.

Ces partenariats peuvent s'établir sur des activités de production comme de services.

À cet effet, des actions de sensibilisation pourront être mises en œuvre auprès des décisionnaires achats, telles que la visite d'ESAT ou d'EA. Le CSE est également sensibilisé, notamment sur les prestations proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les achats aux entreprises adaptées, aux ESAT et aux organismes employant en majorité des travailleurs handicapés revêtent en règle générale un caractère local. Les directions d'établissement seront donc particulièrement attentives à recourir, chaque fois que cela est possible à ces entreprises et ce, même si le taux d'emploi de travailleurs handicapés dans l'entreprise dont l'établissement relève est égal ou supérieur au taux minimum légal.

Pour les prestations qui s'y prêtent, il conviendra de favoriser la signature de contrats pluriannuels avec les EA et les ESAT afin de leur offrir des perspectives commerciales.

Des projets de mise à disposition dans leurs propres locaux, de travailleurs handicapés employés par des ESAT et des EA seront étudiés et mis en œuvre dans la mesure du possible.

A. Chargés de recrutement

Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans.

B. Sensibilisation du personnel et de l'encadrement

L'un des principaux freins à l'intégration de personnes handicapées dans l'entreprise réside souvent dans les préjugés et une méconnaissance de la question du handicap de la part de l'environnement de la personne (collègues et encadrement), mais aussi dans le fait que certains salariés en situation de handicap n'osent pas se déclarer en tant que tel par crainte du regard de leurs collègues, de l'entreprise, voire que ceci nuise à leur carrière.

Afin de changer le regard porté sur le handicap, des campagnes d'information et de sensibilisation auprès de l'ensemble du personnel (plaquettes et campagnes d'information, journée annuelle, mise en situation…) seront dispensées.

Au travers de la présentation des dispositions du présent accord de branche au sein de l'entreprise, une sensibilisation sera organisée en partenariat avec des associations de personnes handicapées et en lien avec le médecin du travail et les instances locales (CSE, commission formation).

Les moyens de communication internes serviront également de relais pour une plus large diffusion de l'information et pour communiquer sur les actions en faveur des personnes en situation de handicap (exemples : intranet, journal interne, panneaux d'affichage, etc.).

Par ailleurs, une communication interne sur le présent accord de branche ainsi que sur les actions mises en place en faveur des personnes en situation de handicap sera effectuée, de même que l'accès privilégié pour les « référents handicap » à des points réguliers avec la direction des ressources humaines.

Outre les salariés visés au A. ci-dessus, les responsables hiérarchiques et membres de la direction des ressources humaines impliqués dans l'insertion, la gestion et le reclassement des travailleurs handicapés devront être sensibilisés à la prise en compte des spécificités des conditions de travail des personnes handicapées dans la gestion des équipes. À cette fin, des actions de formation spécifiques pourront être mises en œuvre.

Indépendamment des dispositions législatives et réglementaires sur l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, et en complément des mesures décrites dans les articles ci-dessus, les entreprises mettront en place tout ou partie des mesures suivantes destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
– la mise en place d'actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
– le partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées ;
– la mise en place d'actions d'aide à la création d'entreprises par des personnes handicapées ;
– l'aide à l'équipement et à l'apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
– les démarches précédant l'ouverture de la négociation collective en vue de la conclusion d'un accord mentionné à l'article L. 5212-8 du code du travail.

A. Dans l'entreprise

La coordination des actions prévues par le présent accord est assurée par la direction des ressources humaines de chacune des entreprises de la branche de l'industrie cimentière.

Elle s'appuie sur les directions des établissements qui ont pour mission de mettre en œuvre la politique d'emploi en interne et à l'externe des travailleurs handicapés ainsi que sur le « référent handicap ».

Chaque établissement établit tous les ans un bilan de l'application de cet accord au niveau local (cf. bilan social de la BDES). Ce bilan est présenté au CSE lors de l'information de celui-ci sur la déclaration d'emploi des travailleurs handicapés.

B. Au niveau de la branche

La CPNEFP de l'industrie cimentière établira chaque année un bilan quantitatif et qualitatif du recrutement, du taux d'emploi, du maintien dans l'emploi et de la formation des travailleurs handicapés dans les entreprises de la branche.

Ce bilan sera alimenté par la synthèse des actions mises en œuvre au sein des entreprises de l'industrie cimentière (voir article III.3). À ce titre, la CPNEFP examinera annuellement :
– les indicateurs chiffrés listés en annexe 2 et leur évolution (enquête quantitative) ;
– ainsi que les principales actions mises en place dans les entreprises de la branche en faveur des travailleurs handicapés (enquête qualitative).

Par ailleurs, conformément à l'article L. 2241-1, 2° bis et 4° et à l'article L. 2241-6 du code du travail, la CPPNI de l'industrie cimentière a vocation à se réunir, tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures :
– destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
– tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

A. Jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application couvert par l'ensemble des conventions collectives nationales de la branche de l'industrie cimentière, à savoir :
– convention collective nationale des ingénieurs et cadres de l'industrie de la fabrication des ciments du 5 juillet 1963 ;
– convention collective nationale du personnel ouvrier de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 février 1976 ;
– convention collective nationale du personnel employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 février 1976.

B. Lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article I.1 de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.

Il constitue l'annexe I.A du titre Ier de ladite convention collective.

Le présent accord a un caractère impératif.

Par application de l'article L. 2253-2 du code du travail, il est expressément stipulé que tout accord d'entreprise conclu postérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord de branche ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui sont applicables à l'entreprise en vertu du présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires du présent accord des garanties au moins équivalentes.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de la date de son dépôt auprès du ministère en charge des relations du travail.

Dans l'objectif de la négociation périodique prévue à l'article V.4.B ci-dessus, et conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, un suivi de l'application du présent accord sera effectué tous les 4 ans au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière sur la base notamment des bilans annuels réalisés par la CPNEFP.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.

Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, et compte tenu des dispositions du présent accord ayant valeur impérative en vertu de l'article L. 2253-2 du code du travail, les parties considèrent que les dispositions du présent accord sont adaptées à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que soit leur taille, et qu'il n'y a donc pas lieu d'y prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent accord, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail.

L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de du champ visé à l'article IV.1 ci-dessus afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.

Annexe 1Bilan « Handicap » de la profession (présenté à la CPNEFP de l'industrie cimentière du 6 novembre 2019)

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200037_0000_0006.pdf/BOCC

Annexe 2Indicateurs de suivi de l'accord

En application des articles III.3 et V.4.B du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif d'application de l'accord par les entreprises de la branche de l'industrie cimentière sera effectué chaque année par la CPNEFP de la branche.

Au titre de la partie quantitative de l'enquête, la CPNEFP examinera les principaux indicateurs chiffrés suivants, au niveau de la branche :
– effectif d'assujettissement ;
– nombre cible de bénéficiaires de l'OETH ;
– effectif de travailleurs handicapés (dont ceux relevant d'un ECAP) ;
– taux d'emploi direct et indirect (ventiler par action) ;
– taux de réalisation de l'OETH ;
– montant de la contribution AGEFIPH ;
– existence d'accords agréés ;
– taux de recours au secteur protégé ;
– répartition des travailleurs handicapés par :–– âge, ancienneté, genre, catégorie professionnelle ;–– typologie de contrat ;–– temps de travail ;–– filière de métier ;
– dépenses déductibles engagées.

(1)À la suite de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de la constitution de l'OPCO 2i par un accord du 19 décembre 2018, la branche de l'Industrie cimentière, relevant de la SPP MCIV d'OPCO 2i, a négocié avec les autres branches de cette SPP deux accords interbranches du 28 janvier 2020: un accord relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications, et un accord relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A). Ce second accord a pour objectif d'accompagner les salariés vers une reconversion ou promotion par l'alternance en listant les formations éligibles branche par branche.

Conformément à l'article 2.3 dudit accord, la CPNEFP de la branche examine chaque année la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », et en cas de besoin proposera les adaptations de la liste desdites formations, qui devront être formalisées par les partenaires sociaux de la branche. Or, l'arrêté ministériel d'extension de l'accord interbranches en date du 4 janvier 2021 ayant exclu de l'extension certaines formations inscrites dans la liste des formations éligibles au dispositif « Pro-A » pour la branche de l'Industrie cimentière, l'actualisation de cette liste est rendue nécessaire.

Par ailleurs, l'article 6 de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la « Pro-A » dispose que chaque branche doit, sur proposition de la CPNEFP, conclure un accord sur le niveau de prise en charge des formations éligibles à la « Pro-A ».

La CPNEFP de l'Industrie cimentière ayant délibéré sur ces deux points, les membres de la CPPNI de la branche conviennent de conclure le présent accord afin :
– d'actualiser les formations éligibles à la « Pro-A », conformément à la délibération de la CPNEFP du 16 juin 2021 ;
– de fixer les modalités de financement des formations éligibles à la « Pro-A », conformément à la délibération de la CPNEFP du 20 janvier 2021.

(1) Étendus par arrêtés ministériels du 24 décembre 2020 (formation professionnelle) et du 4 janvier 2021 (­dispositif « Pro-A »).

Annexe 1Liste des formations éligibles au dispositif « Pro-A » dans la branche de l'industrie cimentière

(1)Jusqu'à la date d'effet du présent accord, la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments(ci-après désignée « la CCN »), instituait un droit à la couverture prévoyance pour les salariés de la branche aux articles II.7 (salariés ouvriers et ETDAM) et III.7 (salariés ingénieurs et cadres), tout en laissant le soin aux entreprises de négocier à leur niveau les garanties concernées et le niveau de prise en charge.

(2)Par ailleurs, l'article 1er de l'accord national interprofessionnel (« ANI ») du 17 novembre 2017 prévoit une cotisation prévoyance spécifique de 1,5 % du plafond de sécurité sociale à la charge exclusive de l'entreprise au bénéfice des salariés visés aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI. Concernant la branche de l'industrie cimentière, il s'agit, pour l'article 2.1 de l'ANI, des salariés relevant du titre III de la CCN (ingénieurs et cadres), et pour l'article 2.2 de l'ANI, des salariés ETDAM relevant des niveaux 15 à 17 de la classification figurant au sous-titre II.C de la CCN.

Conscients des disparités pouvant exister pour les salariés de la branche du fait de régimes de prévoyance lourde mis en place au sein de certaines entreprises, et probablement pas dans d'autres de petite taille, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière ont considéré important de :
– renforcer la protection sociale des salariés en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes obligatoires en matière de prévoyance lourde (décès, incapacité, invalidité) ;
– rendre ainsi la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs salariés, quelle que soit la taille de leur entreprise ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion et le pilotage de leur régime (choix de l'opérateur, négociation de pair avec les frais de santé…), dès lors qu'il est conforme au présent accord par la présence de garanties au moins équivalentes, par types de garantie ;
– laisser une liberté totale aux entreprises de choisir leur assureur.

En conséquence, les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord, d'instituer au bénéfice de tous les salariés une couverture minimale obligatoire des garanties de prévoyance lourde au moins équivalentes, par types de garantie, sans recommandation d'un organisme assureur.

(1) Convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 (IDCC 3233) – Étendue par arrêtés du 30 juillet 2021 et du 17 septembre 2021.(2) Agrément du 22 février 2023 de la commission paritaire rattachée à l'Apec.

Annexe

Tableau des garanties minimales de prévoyance

Les aidants en France sont estimés à 11 millions, soit un Français sur six, dont deux tiers sont des femmes.

Les aidants représentent par ailleurs aujourd'hui 15 % de la population active, chiffre qui pourrait atteindre 25 % d'ici 2030. Par ailleurs, un aidant sur six dédie plus de 20 h par semaine à l'aidance, et l'âge moyen d'entrée dans l'aidance est de 39 ans (1) .

Tout salarié peut, un jour, devenir aidant familial ou proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé (épuisement, manque de soutien, surcharge émotionnelle). Ces salariés sont alors souvent confrontés à des difficultés, parfois quotidiennes, lorsqu'ils accompagnent un proche malade, en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie.

De fait, la conscientisation des entreprises à la nécessité d'intégrer cette dimension croissante de l'aidance à la fois dans les parcours professionnels et la bonne marche des entreprises, constitue un nouvel enjeu pour elles, et participe pleinement d'une démarche de responsabilité sociétale (RSE).

Les récentes études menées au niveau national ont également mis en exergue les principales difficultés des aidants :
– des difficultés à s'identifier comme aidant pour solliciter de l'aide ;
– une méconnaissance des dispositifs d'aides existants ;
– une multiplicité d'intervenants et le besoin d'être guidé vers le bon interlocuteur.

Face à ce constat, les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'une négociation collective portant sur l'accompagnement des proches aidants, à la fois pour des raisons sociétales (vieillissement de la population, croissance des situations d'aidance) et sanitaires (fatigue des salariés aidants, manque de ressources et de soutien). Ils soulignent à cet égard l'importance de la complémentarité des acteurs du dialogue social pour mener ces négociations : d'une part, la branche dont le rôle est de cadrer et donner l'impulsion ; d'autre part, les négociations d'entreprise ayant pour vocation de déployer le cadre fourni par la branche, selon les moyens et spécificités de chacune (2) .

En conséquence, dans une démarche visant à permettre à tout salarié de l'industrie cimentière de bénéficier de solutions adaptées à ses besoins tout en conciliant sa situation d'aidant et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt des entreprises de la branche de l'industrie cimentière, les parties signataires conviennent, en vertu de l'article L. 2241-1,2° bis du code du travail, des dispositions du présent accord ayant pour objet de donner un cadre aux mesures suivantes destinées à être déployées en entreprise :
– la reconnaissance des salariés aidants et de leurs besoins, par leur identification, des actions d'information et de sensibilisation, des dispositifs d'aide et de conseil ;
– la conciliation des temps de vie des salariés aidants, par des mesures favorisant l'organisation du travail et la prise de congés ; à ce titre, le présent accord prévoit une révision d'un article de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments (3) (ci-après désignée « la CCN ») en améliorant les récentes dispositions législatives visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap (4) ;
– l'accompagnement des salariés aidants, par des mesures financières, une préservation de leur santé, et la valorisation de leurs compétences.

(1) « Engagement des entreprises pour leurs salariés aidants », Plateforme RSE de France Stratégie, février 2022.
(2) « Salariés aidants, RH, RSE et dialogue social », étude OCIRP-VIAVOICE, octobre 2021.
(3) Convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 (IDCC 3233) – Étendue par arrêtés du 30 juillet 2021 et du 17 septembre 2021.
(4) Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer ; loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité.

Lors de la CPPNI du 2 octobre 2019 actant de la signature unanime de la nouvelle convention collective de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments, les partenaires sociaux ont convenu qu'un avenant de révision à cette convention serait établi selon le principe de réécriture à droit constant décrit à l'accord de méthode du 12 avril 2018. Cet avenant a donc pour finalité la mise à niveau rédactionnelle et réglementaire des points identifiés par les partenaires sociaux.

Lors de la CPPNI du 20 janvier 2021 les partenaires sociaux ont procédé au bilan triennal prévu à l'article 5.2 de l'accord du 7 juin 2017 relatif aux missions et à l'organisation de la CPPNI de la branche de l'industrie cimentière (ci-dessous désigné « l'accord CPPNI »).

À l'occasion de ce bilan, ils ont convenu de réviser ledit accord afin de préciser certains points et tenir compte des réserves figurant à l'arrêté du 11 janvier 2018 portant extension de l'accord.

Les modifications apportées au texte figurent en gras (pour les ajouts) et gras barré (pour les suppressions).

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que les textes réglementaires pris pour son application ont profondément modifié le paysage de la formation professionnelle, tant vis-à-vis des acteurs que des bénéficiaires des nouveaux dispositifs mis en place. Les opérateurs, désormais désignés opérateurs de compétences (OPCO) ont vu leurs missions se transformer et leur champ de compétence s'est également élargi.

La branche de l'industrie cimentière a ainsi rejoint, dans le cadre d'un arrêté d'agrément, l'OPCO 2i créé par un accord du 19 décembre 2018. Cet OPCO regroupe actuellement 44 secteurs dont ceux qui relevaient auparavant de l'OPCA 3 +. Dans ce cadre, l'industrie cimentière fait partie de la SPP MCI et verre au sein du nouvel OPCO 2i, laquelle SPP regroupe les branches relevant de l'ancienne SPP MCI d'OPCA3 +, ainsi que la branche du cristal, du verre et du vitrail et la branche des industries de fabrication mécanique du verre.

(1)Les partenaires sociaux de ces branches ont négocié deux accords interbranches du 28 janvier 2020: un accord relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications, et un accord relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A). Ils ont pour objectif de prendre des engagements conformes aux nouvelles dispositions législatives et de permettre notamment de développer et faciliter l'accès à la formation des salariés des secteurs concernés, de sécuriser les parcours professionnels, d'accompagner les salariés vers une reconversion ou promotion par l'alternance en listant les formations éligibles branche par branche.

Dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention collective nationale (CCN) de l'industrie de la fabrication des ciments, conclue le 2 octobre 2019, les membres de la CPPNI de l'industrie cimentière avaient déjà actualisé les dispositions conventionnelles pour les rendre conformes aux nouvelles dispositions législatives.

Les accords interbranches, conclus postérieurement, contiennent un certain nombre de prescriptions à destination des acteurs des branches concernées, notamment leurs CPNEFP. Ils introduisent également des dispositions destinées notamment à renforcer et faciliter l'accès à la formation professionnelle, à promouvoir l'insertion des jeunes et demandeurs d'emploi, à sécuriser les parcours professionnels.

Les membres de la CPPNI de l'Industrie cimentière ont dès lors convenu de réviser à nouveau les dispositions conventionnelles de la branche afin :
– de les mettre en cohérence avec les accords interbranches, qui sont annexés à la convention collective de la branche de l'industrie cimentière et dont certaines dispositions sont reproduites dans les dispositions conventionnelles modifiées ;
– de renforcer le rôle de la branche et de la CPNEFP de l'industrie cimentière en matière de formation professionnelle, de développement et de valorisation des compétences, d'insertion et de sécurisation des parcours professionnels ;
– d'encourager les entreprises de la branche à déployer une politique de formation professionnelle attractive, cohérente avec les évolutions des besoins en compétences et favorisant l'épanouissement des salariés tout au long de leur carrière professionnelle, de valoriser l'alternance.

Les accords interbranches du 28 janvier 2020 étant applicables à la branche de l'industrie cimentière, ils font en conséquence partie intégrante de son dispositif conventionnel et sont donc annexés au titre Ier de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments.

Les modifications apportées au texte figurent en gras (pour les ajouts) et sont soulignées (pour les suppressions).Pour les raisons indiquées ci-dessus, le présent avenant porte révision des dispositions contenues dans la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments, en cours d'extension au moment de la négociation du présent avenant. Celui-ci n'entrera donc en vigueur qu'une fois que la CCN sera elle-même entrée en vigueur.

(1) Étendus par arrêtés ministériels du 24 décembre 2020 (formation professionnelle) et du 4 janvier 2021 (dispositif Pro-A).