Dans un contexte de rapprochement des branches professionnelles voulu par les pouvoirs publics à travers les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux sont convenus de définir des règles communes au secteur de la télédiffusion, au sein d'une convention collective nationale applicable à l'ensemble des entreprises de la télédiffusion qui s'applique de manière homogène à chaque diffuseur quels que soient les moyens de diffusion qu'ils utilisent.

Pour l'application de la présente convention collective, on entend par services de télévision tout service de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.

À compter de son extension, la présente convention collective régit en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-Mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion et Mayotte) et dans les collectivités territoriales de Saint-Pierre et Miquelon et Saint-Barthélemy et Saint-Martin, les relations entre :

– d'une part, les entreprises qui exercent l'activité d'édition de services de télévision en France : sont ainsi visés tous services de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas les fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel (CSA) et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.

Sont concernées les activités d'édition de services de télévision :–– à vocation nationale, locale, ultramarine, et internationale, diffusés par voie hertzienne terrestre, et titulaires du droit d'usage des ressources radioélectriques assignées pour la diffusion de leurs programmes, en application de l'article 26 de la loi du 30 septembre 1986 n° 86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (chaînes de télévision publique, telles que France Télévisions, Arte, France Média Monde et TV5 Monde) ;–– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par le CSA en application de l'article 30 de la loi du 30 septembre 1986 n° 86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (chaînes privées généralistes telles que TF1 ou M6) ;–– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par le CSA en application de l'article 30-1 de la même loi (chaînes privées gratuites de la TNT) ;–– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre en mode numérique et faisant appel à une rémunération de la part des usagers, autorisées par le CSA en application de l'article 30-1 de la même loi (exemple : Canal+) ;–– distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le CSA et ayant conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;–– thématiques mis à disposition du public sur le territoire français par câble, par satellite ou par tout autre réseau de communication électronique et ont conclu une convention avec le conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 33 de la loi du 30 septembre 1986 modifiée le 1er août 2000, ont été autorisées par le CSA conformément à l'article 30-1 de la même loi, ou créées par la loi n° 99-1174 du 30 décembre 1999 ;–– à vocation locale mis à disposition du public sur le territoire français par voie hertzienne terrestre ou par des réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le conseil supérieur de l'audiovisuel et ont été autorisés par le conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 30-1 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 modifiée ou ont conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;–– 100 % digitales.

Est également concerné l'INA ;

– et d'autre part, les salariés qui y travaillent sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris lorsqu'ils sont envoyés en déplacement hors du territoire français.

Même si le critère d'application de la présente convention collective est l'activité réellement exercée par l'entreprise, les codes NAF attribués par l'INSEE (qui ne constituent à cet égard qu'une simple présomption) et visés par la présente convention collective, sont notamment les codes 6020 A (édition de chaînes généralistes) et 6020 B (édition de chaînes thématiques).

Il est entendu que n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention collective :
– les entreprises relevant de la distribution commerciale de services audiovisuels ne dépendant pas directement d'une des entreprises visées par la présente convention collective ;
– les entreprises relevant de l'édition de phonogrammes ou de vidéogrammes ;
– les entreprises techniques au service de la création et de l'événement ;
– les entreprises relevant de la production cinématographique ;
– les entreprises relevant de la radiodiffusion ;
– les entreprises relevant de la production audiovisuelle.

Le corps principal de la présente convention collective ne peut en aucun cas s'appliquer aux autres catégories de personnel intervenant dans l'activité principale de l'entreprise qui sont régies par des conventions collectives et/ou accords spécifiques soit notamment :
– les journalistes professionnels et pigistes régis par la convention collective nationale des journalistes ;
– les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage régis par l'accord collectif national de branche de la télédiffusion ;
– les artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision.

Toutefois, il est d'ores et déjà entendu que des annexes spécifiques à la présente convention collective seront négociées, à l'issue de la signature du corps principal de la convention collective, pour s'inclure dans celle-ci afin de traiter :
– des salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage, étant précisé qu'à compter de l'entrée en vigueur de cette annexe, les dispositions de l'accord collectif national sur l'emploi des CDD d'usage au sein de la branche de la télédiffusion cesseront de produire ses effets ;
– des journalistes professionnels et pigistes notamment pour négocier des barèmes minima d'embauche au sein du secteur de la télédiffusion ;
– d'un socle minimum de garanties en termes de prévoyance.
– des conditions d'encadrement du télétravail dans les entreprises relevant de la branche télédiffusion ;
– de la prévention de la pénibilité ;
– de la responsabilité sociale et environnementale ;
– de la définition d'un accord type en matière de participation et d'intéressement.

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conférer un caractère impératif aux dispositions de la présente convention collective qui n'a pas pour effet de se substituer aux accords d'entreprise existants et à venir.

Les accords collectifs négociés dans les entreprises du champ, pourront convenir de dispositions différentes mais ne pourront comporter de dispositions moins favorables à celles de la convention dans les matières énumérées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 à savoir à la date de la signature de la présente convention collective :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au 1er alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;
– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

L'équivalence des garanties mentionnée au premier alinéa de l'article L. 2253-2 du code du travail s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Dans les matières énumérées au 1° à 13° de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront pas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises concernées.

2.1.   Durée

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre par des dispositions législatives ou réglementaires postérieurement à sa signature, les parties se réuniront, à l'initiative de l'une d'entre elles, dans les 3 mois en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

2.2.   Révision

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la présente convention pourra être demandée dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;
– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes.
– à l'issue de ce cycle :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;
– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche.

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

À compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s'engagent à ouvrir une négociation.

De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l'estiment utiles.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date d'accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

À titre transitoire, et sauf mise en conformité de la présente convention collective avec de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, il est convenu que ladite convention collective ne pourra faire l'objet de révision avant l'expiration d'une période d'application d'un an à compter de sa date d'application.

2.3.   Dénonciation

Conformément à l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention collective pourra être dénoncée :
– soit de la part de l'ensemble des organisations patronales signataires ;
– soit de la part de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. Il est précisé que lorsque l'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de la convention collective, la dénonciation du texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, ceci conformément à l'article L. 2261-10, alinéa 4 du code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de syndicats représentatifs et d'employeurs et déposée par la partie auteur de la dénonciation auprès des services compétents du ministère du travail.

La dénonciation entraînera pour les organisations syndicales représentatives et d'employeurs, l'obligation de se réunir.

Il est convenu que la première réunion de négociation de ce projet devra obligatoirement s'ouvrir dans un délai de 3 mois à partir de la date de notification de la dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations. Les organisations auteurs de la dénonciation communiquent une proposition de rédaction nouvelle en vue de la renégociation. La négociation peut donner lieu à un accord y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant les négociations, la convention collective dénoncée, restera applicable jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention collective à l'échéance du délai de 3 mois, pendant une durée de 12 mois, étant précisé qu'une nouvelle convention collective peut être conclue pendant cette période.

À l'issue de ces négociations, sera établi soit une nouvelle convention collective, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Le document signé, selon les cas, par les parties en présence fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la législation en vigueur.

Les dispositions de la nouvelle convention collective se substitueront intégralement à celles de la convention collective dénoncée, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent et à l'expiration du délai de 15 jours qui suivra sa notification auprès des organisations syndicales représentatives.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention collective ainsi dénoncée, restera applicable sans changement pendant une période d'une année (12 mois) qui débutera à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du code du travail. Passé ce délai d'un an, le texte de la convention collective cessera de produire ses effets.

La dénonciation de la convention collective emporte toutes conséquences de droit à l'égard des entreprises couvertes par la présente convention collective de branche.

Conformément à l'article L. 2261-13 du code du travail, dans le cas où une nouvelle convention collective n'a pas été conclue suite à la dénonciation de la présente convention collective pour remplacer celle-ci dans les délais mentionnés, les salariés des entreprises concernées conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue à leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ci-après désignée « la commission ».

3.1.   Compétences

La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille et de conseil en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
– elle exerce également un rôle de veille en matière d'évolution de l'emploi sur le secteur ;
– elle exerce un rôle de négociation ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans la branche en application des dispositions du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, de données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– elle exerce un rôle de médiation et de conciliation en examinant les différends d'ordre individuel ou collectif, en lien avec l'application d'une clause de la présente convention, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise et rechercher la solution à l'amiable aux conflits collectifs ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut décider de créer une sous-commission sur toute thématique qu'elle jugerait utile.

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées aux articles L. 2241-1 du code du travail et définit son calendrier de négociation.

3.2.   Composition et fonctionnement

La commission se compose d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

Le collège « salariés » est composée de trois membres, dont deux disposent d'une voix délibérative (soit : deux titulaires et un suppléant), de chacune des organisations syndicales représentatives, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées au total que par trois membres (deux titulaires, un suppléant).

Le collège « employeurs » est composée de trois membres, dont deux disposent d'une voix délibérative (soit : deux titulaires et un suppléant), de chacune des organisations patronales représentatives (deux titulaires, un suppléant).

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives relevant du champ d'application de la présente convention collective, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle se réunit sur convocation de son secrétaire, dans un délai maximum de 30 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs. Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu. Le secrétaire de la commission aura également en charge le soin de collecter l'ensemble des résultats des élections professionnelles qui se seront déroulées au sein des entreprises de la branche, à titre informatif. Les résultats seront communiqués aux parties signataires de la présente convention collective.

La tenue des réunions de la commission sera assurée par un président désigné pour une durée de 1 an à l'occasion de l'organisation de la première réunion de la commission. La présidence alternera entre les collèges salariés et employeurs, étant précisé qu'il est convenu que pour la 1re année, cette fonction sera dévolue au collège « salariés ».

Les règles de fonctionnement de la commission sont déterminées par un règlement intérieur.

3.3.   Rôle de négociation

Les trois membres désignés par les organisations syndicales représentatives, au niveau de la branche télédiffusion ont pour mission :
– de représenter l'organisation syndicale qui les mandate au sein de la branche ;
– de négocier en leur nom les projets d'avenants à la présente convention collective ou les projets de nouvel accord qui pourraient être discutés au niveau de la commission et le cas échéant de les signer.

Chaque organisation syndicale telle que définie ci-dessus est tenu de communiquer en amont aux organisations patronales signataires de la présente convention collective le nom de ses délégués désignés pour les négociations. Elle doit informer les organisations patronales de tout changement de désignation concernant leur(s) délégué(s).

3.4.   Rôle de suivi

Si la présente convention collective rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés dans ladite convention n'ont pas été atteints par les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de la convention collective concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celle-ci, la commission pourra être saisie pour examiner l'intérêt d'envisager sa modification ou l'adjonction de nouvelles dispositions.

Il est convenu que dans ce cadre, la commission ne se substituera pas aux partenaires sociaux de la branche, seuls habilités à engager la procédure de révision prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective, mais se contentera de transmettre à ces derniers d'éventuelles recommandations.

La commission pourra décider de commander des études ou travaux qu'elle estimera utile pour le bon fonctionnement de la branche. Ces travaux seront financés à l'aide d'un budget pris sur les fonds résultant de l'article 11 relatif au paritarisme.

3.5.   Rôle d'interprétation

Dans son rôle d'interprétation, la commission a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application au sein des entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses avenants et annexes.

La commission peut :
– soit émettre un avis consultatif sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses, cet avis étant adopté dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ;
– soit adopter un avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial qui s'imposera aux employeurs, aux salariés ainsi qu'au juge qui ne pourra en écarter l'application ;
– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les deux mois suivant la décision de la commission.

3.6.   Rôle de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective n'ayant pu trouver de solution dans le cadre d'une entreprise sur demande des organisations syndicales signataires ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs déclenchés dans une entreprise à propos d'une disposition de la présente convention collective.

Pour les questions relatives à un conflit en cours ou risquant de survenir dans une entreprise, seule(s) une ou des organisations syndicales conjointement avec un (ou des) représentant(s) des employeurs peuvent demander sa convocation en urgence par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétaire de la commission. Après accord de chacune des parties concernées par ce conflit, elle se réunira alors dans les plus brefs délais afin de rendre un avis dans le délai de 1 mois suivant sa saisine.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties qui s'engagent à respecter les engagements pris. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation (sur tout ou partie du litige), un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

3.7.   Encadrement des absences autorisées des représentants syndicaux participant aux réunions de CPPNI

Les délégués désignés pour les réunions de CPPNI, quel qu'en soit l'objet (réunion annuelle, réunion de négociation de révision ou de négociation d'un avenant, etc.), bénéficient de la part de leur employeur d'une autorisation d'absence rémunérée de 1 jour pour participer à ces réunions et en assurer la préparation de celle-ci, incluant le temps de déplacement. Ces mandats sont communiqués aux organisations patronales.

De façon à justifier le maintien de sa rémunération pendant leur absence, à prendre en charge les éventuels coûts de déplacement afférents et à réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la bonne marche de leur entreprise, ces délégués participant à ces réunions de CPPNI sont tenus d'en informer préalablement leur employeur en lui transmettant dès réception une copie de la convocation reçue pour la réunion.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties signataires reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer pour quiconque au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, d'exercer ou non des fonctions syndicales ou des mandats de représentation du personnel, mutualistes ou civiques et de respecter la liberté d'opinion et de croyance de leurs salariés pour arrêter une décision à leur égard, notamment en matière de recrutement, de déroulement de carrière, d'affectation, d'avancement, de discipline ou de rupture individuelle ou collective du contrat de travail.

Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la liberté d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer pour en assurer le respect intégral.

Les organisations syndicales font connaître à l'employeur le nom de leurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi.

Les délégués syndicaux bénéficient des droits et garanties prévus par la législation et la réglementation en vigueur pour l'exercice de leurs missions et de leurs prérogatives.

Les parties signataires ont conscience du fait que les moyens et les compétences des organisations syndicales participent au bon déroulement du dialogue social. Elles s'engagent donc à ce que les organisations syndicales disposent des moyens et formations nécessaires leur permettant de remplir effectivement leurs missions. Ainsi, tout ce qui a trait notamment au local syndical, au droit d'affichage, à la diffusion des tracts, aux réunions syndicales, aux outils de communication (accès Internet, poste téléphonique…), à l'utilisation des outils informatiques mis à la disposition des organisations syndicales, aux formations des élus et représentants syndicaux, à l'indemnisation des frais de déplacement doit être déterminé par accord d'entreprise par chacune des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.

En outre, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, en fonction de leurs effectifs et des obligations prévues par l'article L. 2142-8 du code du travail, s'engagent à fournir des locaux syndicaux aux sections syndicales, sur l'un des lieux de travail (établissements de l'entreprise au sein desquels est implanté un CSE), adaptés et aménagés et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement dans des conditions équivalentes à celles des salariés de l'entreprise, et prennent en charge les frais de communication téléphonique (abonnement France a minima) et l'accès à Internet selon les modalités qu'elles déterminent.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition, ou, avec l'accord de l'employeur, dans d'autres locaux mis à leur disposition, conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux usages ou accords plus favorables à chaque entreprise.

Par ailleurs, il est convenu que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel pourront obtenir de leur employeur, si l'organisation du travail le permet, des autorisations d'absence dans les conditions suivantes afin de pouvoir assister au congrès statutaire de leur organisation syndicale :
– pour les entreprises d'au moins 50 salariés, dans une limite de 5 jours ouvrés par organisation syndicale dont deux rémunérés ;
– pour les entreprises de moins de 50 salariés : dans une limite de 3 jours ouvrés par organisation syndicale dont un rémunéré.

Il est précisé que ces absences ne seront pas imputables sur les congés payés et qu'elles seront octroyées sur demande écrite nominative de leur organisation syndicale au moins 2 semaines à l'avance.

En tout état de cause, les organisations syndicales s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

Enfin, la rémunération prévue pour ces jours d'absence est limitée à la durée journalière de travail en vigueur dans la société.

Les salariés bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 à L. 2145-13 du code du travail.

7.1.   Section syndicale

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée, peut décider de constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement relevant du champ d'application de la présente convention collective, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

7.2.   Représentation syndicale

7.2.1.   Le délégué syndical

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement, qui constitue une section syndicale dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, peut désigner, dans les conditions et limites fixées aux articles L. 2143-3 et L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.(1)

En outre, il est rappelé que :
– dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;
– dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Ce délégué syndical central est désigné dans les conditions et limites fixées à l'article L. 2143-5 du code du travail.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, où sont élus des membres du comité social et économique conformément à l'article 8 de la présente convention collective, les syndicats représentatifs peuvent désigner comme délégué syndical un membre du comité social et économique, dans les limites fixées à l'article L. 2143-6 du code du travail, pour la durée de son mandat. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaire au-delà de celui qui est attaché au mandat de membre du comité social et économique élu.

Le délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures pour l'exercice de son mandat d'au moins 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés, 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés et 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés.

7.2.2.   Le représentant de section syndicale (RSS)

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article 7.1 sur la section syndicale de la présente convention collective, une section syndicale au sein de l'entreprise peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise, désigner un RSS pour le représenter au sein de l'entreprise.

Le RSS bénéficie dans les conditions posées par le code du travail ou par accord d'entreprise le cas échéant, des mêmes prérogatives que le délégué syndical (à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs) et d'un crédit d'heures de 4 heures par mois.

Son mandat prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

Le salarié qui perd ainsi son mandat de RSS ne peut être à nouveau désigné comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale, peuvent désigner un membre du comité social et économique, dans les limites fixées à l'article L. 2142-1-4 du code du travail, pour la durée de son mandat, comme RSS. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de membre du comité social et économique élu.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 2142-1 et L. 2143-3 du code du travail qui prévoient la possibilité pour les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, ayant constitué une section syndicale dans l'établissement, de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise a profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le comité social et économique (CSE) qui reprend ainsi les prérogatives des instances précédentes (CE, CHSCT, DP). Afin de permettre à cette nouvelle instance d'être adaptée aux enjeux, au contexte et à l'organisation de l'entreprise et ainsi de représenter au mieux les intérêts des salariés, le législateur a laissé une latitude aux partenaires sociaux pour aménager les conditions de mise en place et le fonctionnement du CSE.

Ainsi, le CSE sera mis en place dans les sociétés relevant de la présente convention (par voie d'accord collectif ou de décision unilatérale).

8.1.   Durée des mandats

Conformément aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Cette durée peut être réduite à 3 ou 2 ans par accord collectif.

Le nombre de mandats successifs est fixé à 3 maximum sans pouvoir excéder une durée globale de mandat supérieure à 12 ans, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés ou les entreprises comprise entre 50 et 300 salariés si un protocole d'accord préélectoral en stipule autrement sans que le nombre de mandats successifs puisse excéder six et sans que la durée globale de mandat soit supérieure à 12 ans.

8.2.   Composition du CSE

Le nombre de titulaires (et autant de suppléants) au CSE est fixé conformément à l'article R. 2314-1 du code du travail. L'accord préélectoral peut modifier le nombre de membres.

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

8.3.   Attributions du CSE

8.3.1.   Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Elle exerce également le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

8.3.2.   Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.(1)

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel afin d'en limiter les risques. Elle contribue aussi à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois. Elle exerce également le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.(1)

Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts :
– dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise ;
– dans les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, ainsi que tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

8.4.   Ressources du CSE

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne disposent d'aucun budget propre (sauf accord ou usage plus favorable).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est doté :
– d'un budget activité économique et professionnelle (dit de fonctionnement) ;
– d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

Le budget activité économique et professionnelle du CSE est fixé à un montant équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à un montant équivalent à 0,22 % dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. L'employeur verse au CSE le budget activité économique et professionnelle.

Le budget des ASC est fixé par accord d'entreprise. À défaut, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne peut être inférieur au même rapport existant de l'année précédente (art. L. 2312-81 du code du travail). Cette masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (art. L. 2312-83 du code du travail).

Le CSE peut transférer une partie de l'excédent annuel de son budget activité économique et professionnelle sur le budget des ASC dans les conditions fixées par le code du travail.

Les entreprises dépourvues de CSE pourront décider de se rattacher auprès d'un autre CSE pour bénéficier d'œuvres sociales et culturelles, moyennant une contribution à définir avec l'accord de l'entreprise de rattachement et de son CSE, le tout formalisé par une convention de rattachement tripartite établie conformément aux textes en vigueur.

8.5.   Organisation des réunions

Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord d'entreprise, sans pouvoir être inférieur à six par an.

En l'absence d'accord, le CSE se réunit :
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, au moins 1 fois tous les 2 mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, au moins 1 fois par mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Au moins 4 des réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, cette fréquence minimale devant être augmentée en cas de besoin.

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres de la délégation du personnel, ou à défaut leurs suppléants.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents.

Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le/ la secrétaire du comité dans un délai de 15 jours à défaut d'accord d'entreprise fixant les modalités de rédaction.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Le CSE peut être convoqué de façon extraordinaire, dans un délai pouvant être inférieur à 3 jours, lorsqu'un sujet doit être traité de manière urgente et ne peut pas attendre la date de la prochaine réunion ordinaire :
– soit par l'employeur ;
– soit à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE.

8.6.   Les commissions du CSE

8.6.1.   La commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT)

La mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est d'ordre public, aucun accord ne pouvant déroger à cette règle (code du travail, articles L. 2315-36 et suivants), dans les entreprises et/ ou les établissements distincts d'au moins 300 salariés.

Une CSSCT centrale est mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés comportant deux établissements distincts, que l'effectif de ces établissements soit inférieur, égal ou supérieur à 300 salariés.

Dans toutes les entreprises, l'employeur et les partenaires sociaux peuvent décider d'instituer une commission santé, sécurité et conditions de travail :
– soit via l'accord reconnaissant l'existence d'établissements distincts, qui doit être conclue avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires (code du travail, article L. 2313-2, article L. 2232-12, al. 1) ;
– soit par accord entre l'employeur et la majorité des membres titulaires élus au CSE (code du travail, article L. 2315-43).

Dans ce cas, l'accord doit déterminer le nombre et le périmètre de mise en place de la ou des commissions et définir ses modalités de mise en place et fonctionnement.

Par ailleurs, en l'absence d'accord, l'employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT au niveau de l'entreprise, d'un ou plusieurs établissements distincts. Il fixe alors le nombre et le périmètre de mise en place d'une ou plusieurs commissions (code du travail, article L. 2315-44).

8.6.2.   Autres commissions du CSE

Il est possible de prévoir, par accord d'entreprise, des commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers (code du travail, article L. 2315-45).

Si l'accord d'entreprise ne prévoit pas de commissions en sus de la CSSCT, sont alors obligatoires :
– la commission économique (si effectif d'au moins à 1 000) ;
– la commission de la formation (si effectif d'au moins à 300) ;
– la commission d'information ou d'aide au logement (si effectif d'au moins 300) ;
– la commission de l'égalité professionnelle (si effectif d'au moins 300) ;
– la commission des marchés dans les conditions prévues par la loi.

8.7.   Représentants de proximité

Toute entreprise qui relève du champ d'application de la présente convention collective pourra mettre en place, par voie d'accord, des représentants de proximité.

Cet accord devra définir précisément notamment :
– le nombre de représentants de proximité ;
– le périmètre de mise en place des représentants de proximité ;
– leurs modalités de mise en place ;
– leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
– l'étendue des sites sur lesquels ils pourront intervenir ;
– leurs modalités de fonctionnement.

Il est précisé que les représentants de proximité bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-1 du code du travail appliquée aux membres du CSE.

(1) Les alinéas 1 et 2 de l'article 8.3.2 sont étendus sous réserve du respect de l'ensemble des missions dévolues au CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés aux termes des dispositions des articles L. 2312-8 et suivants du code du travail.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

La validité des négociations d'entreprise est subordonnée au respect des dispositions légales et réglementaires en la matière.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées de délégués syndicaux, la négociation et la conclusion d'un accord d'entreprise sont une prérogative qui échoit aux délégués syndicaux. La composition des délégations syndicales relève des dispositions de l'article L. 2232-17 du code du travail.

Dans les entreprises dont l'effectif habituel atteint ou dépasse 50 salariés mais ne comportant pas de délégué syndical, les personnes habilitées à négocier et conclure un accord d'entreprise sont, par ordre de priorité, les suivantes :
– si possible avec un des élus mandatés titulaires, étant précisé que pour être valable, l'accord ainsi négocié doit être approuvé par les salariés, par voie référendaire, à la majorité des suffrages valablement exprimés ;
– à défaut de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté, avec un élu non mandaté titulaire étant précisé pour être valable, le ou les élus doivent avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– à défaut enfin avec un salarié mandaté étant précisé que pour être valable, l'accord ainsi négocié doit être approuvé par les salariés, par voie référendaire, à la majorité des suffrages valablement exprimés.

Il est précisé que les organisations habilitées à mandater sont les organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Dans les entreprises dont l'effectif se situe entre 11 et 50 salariés mais ne comportant pas de délégué syndical, les négociations d'accord d'entreprise peuvent être engagées au choix :
– soit avec un ou plusieurs salariés, membre ou non de la délégation du personnel au comité social et économique, expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel étant précisé que pour être valable, l'accord ainsi négocié doit être (1) subordonné à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des élections du CSE lors des dernières élections professionnelles et (2) approuvé par les salariés, par voie référendaire, à la majorité des suffrages valablement exprimés si l'accord est conclu avec un ou plusieurs salariés non-membres de la délégation du personnel du CSE ;
– soit avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique étant précisé que pour être valable, l'accord ainsi négocié est subordonné à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés et ne comportant pas de délégué syndical, l'employeur peut proposer aux salariés un projet d'accord, étant précisé que pour être valable, l'accord doit recueillir les 2/3 des suffrages des salariés valablement exprimés. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Les entreprises veillent au respect des droits des salariés exerçant des fonctions de représentation du personnel ou des responsabilités syndicales dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires. Elles peuvent, le cas échéant, conclure un accord déterminant les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel élus ou désignés dans leur évolution professionnelle, notamment sur le plan de la rémunération et de la carrière.

Le présent article décrit les dispositions qui ont pour but de créer les conditions favorables à l'exercice des responsabilités de représentants du personnel (en ce compris les représentants de proximité) ou titulaire d'un mandat syndical, et de participer ainsi à l'efficacité et l'utilité du dialogue social.

Elles concernent l'évolution de la rémunération, l'évolution de la carrière professionnelle, la formation pour le maintien des compétences professionnelles et la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat.

Des entretiens individuels avec chaque représentant du personnel en début et fin de mandat sont planifiés pour prévenir et détecter toute difficulté.

De plus, une gestion de carrière dédiée aux représentants du personnel est mise en place par son employeur pour s'assurer de la mise en œuvre de l'ensemble de ces dispositifs.

L'activité professionnelle est conciliable avec une activité syndicale ou de représentant du personnel et cette dernière peut conduire à l'acquisition de compétences intéressantes tant pour le salarié que pour l'entreprise. Le temps consacré à la mission des délégués syndicaux ou représentants du personnel est considéré au regard de l'entreprise au même titre qu'une activité professionnelle.

10.1. Entretiens de début et fin de mandat

Les entretiens prévus ci-après sont conduits par la hiérarchie du représentant du personnel et un membre de la direction.

10.1.1. Entretien de début de mandat

Le salarié bénéfice, à sa demande, d'un entretien individuel spécifique avec l'employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.

Cet entretien a pour objet d'échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise ou de l'établissement au regard de son emploi et notamment de l'adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) qu'il détient.

10.1.2. Entretien de fin de mandat

Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d'un entretien spécifique avec son employeur au cours des 6 mois précédant le terme de son (ou ses) mandats.

Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et de mobilité, les aspirations et les contraintes du salarié et sur le retour à l'exercice d'une fonction professionnelle à temps plein.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés, cet entretien est obligatoire quelle que soit la durée des heures de délégation sur l'année par rapport à la durée fixée au contrat de travail du salarié exerçant un mandat.

Pour les autres entreprises, cet entretien est obligatoire pour les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique et les élus membres Titulaires du comité social et économique qui disposaient avant la fin de leur(s) mandat(s) d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail.

Il est précisé en outre que tout salarié détenteur d'un mandat de représentant du personnel, qui solliciterait de la part de son employeur un entretien, sera reçu par celui-ci.

Pour le salarié exerçant des fonctions syndicales et/ou de représentant du personnel à temps plein, cet entretien porte sur la reprise d'un poste de travail, similaire à celui qu'il occupait avant sa prise de mandat ou intégrant les compétences acquises pendant le mandat.

10.2. Évaluation des compétences professionnelles

Le salarié exerçant conjointement une activité professionnelle et un mandat bénéficie d'un entretien individuel avec sa hiérarchie, conformément aux modalités définies dans l'entreprise ou l'établissement.

Cet entretien ne porte que sur l'exercice de son métier. La charge de travail, les objectifs et l'évaluation de ceux-ci, doivent être adaptés en fonction du temps passé au titre du ou des mandats de représentants du personnel.

10.3. Validation des acquis de l'expérience et bilan de compétences

Le salarié peut initier une demande de validation des acquis de l'expérience conformément aux dispositions légales. Le salarié peut demander un congé, pour réaliser un bilan de compétences, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conformément aux modalités définies par l'entreprise ou l'établissement.

10.4. Garantie d'évolution salariale

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont disposent les salariés sur l'année, au titre d'un ou plusieurs mandats, dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, les salariés mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

10.5. Formation pour le maintien des compétences professionnelles

Les parties à la présente convention conviennent que la formation en lien avec l'activité professionnelle au cours du ou des mandats est essentielle à l'évolution de carrière pendant le mandat et à la préparation au retour à l'activité professionnelle.

Dans ce cadre, le plan de développement des compétences de chaque entreprise, applicable à tous les salariés, devra s'assurer que les représentants du personnel (élus et désignés) puissent bénéficier dans les mêmes conditions que leurs collègues exerçant les mêmes fonctions de l'ensemble des dispositifs de formation qui y sont prévus notamment pour assurer leur employabilité pendant l'exercice de leur(s) mandat(s) mais aussi pour les préparer à la reprise de leur poste postérieurement à celui-ci.

Les partenaires sociaux entendent par la présente convention collective se doter des moyens permettant de faire fonctionner les instances paritaires prévues par celle-ci (commission paritaire prévue à l'article 3 de la convention collective et observatoire des métiers), ainsi que promouvoir une négociation collective de qualité dans la branche.

À cette fin, ils décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective visant à assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que l'indemnisation des frais des participants, le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ainsi que la réalisation d'études ou rapports nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En outre, ils conviennent qu'en l'absence de disposition légale en la matière, une fraction de cette contribution est destinée à permettre aux organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

11.1.   Contribution

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme.

Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de celle-ci.

Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'instituer une contribution des entreprises de 0,03 % de leur masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l'ensemble des salariés couverts par la présente convention collective, annexes comprises (précédant l'année de la collecte). Toutefois, pour des raisons tenant à la solidarité, les entreprises dont la contribution, en application de ce taux, serait inférieure à 50 € s'acquitteront, en tout état de cause, de cette somme minimum, indépendamment de leur contribution théorique.(1)

En revanche, si, dans le cadre de la convention collective nationale des journalistes, un fonds de paritarisme venait à être créé sur le secteur de la télédiffusion, les parties se réuniront afin de déterminer une nouvelle assiette de référence pour le calcul de la contribution due au titre du paritarisme ne comprenant pas les journalistes.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucune entreprise ne devra supporter à elle seule plus de 30 % du budget total déterminé ci-dessus.

La contribution au titre de l'année d'extension, assise sur la masse salariale de l'année précédente, pour l'ensemble des salariés concernés par le présent champ professionnel, est proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective et le 31 décembre de la même année.

Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de la commission paritaire précitée, de l'observatoire, ou du suivi des actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation.

11.2.   Recouvrement

La contribution prévue ci-dessus est recouvrée annuellement par un organisme collecteur sous réserve d'une comptabilité séparée.

11.3.   Affectation du budget des dotations professionnelles

Les signataires de la présente convention collective conviennent que l'affectation du budget prévu ci-dessus est examinée et négociée annuellement à l'occasion des réunions de la commission paritaire de suivi de la présente convention collective, étant précisé qu'une partie de ce budget sera allouée au fonctionnement de la CPPNI et que cette part ne saurait être inférieure, chaque année, à 10 000 €, les parties s'engageant à le compléter à cette hauteur en cas de besoin.

Ce budget permettra de couvrir les frais engagés par les organisations syndicales patronales et syndicales de salariés, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :
– les frais de fonctionnement de la commission paritaire prévue à l'article 3, en particulier les frais de secrétariat, les frais de consultation d'experts et les frais liés à la réalisation de rapports ou d'études ;
– les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la présente convention et à son extension ;
– les frais de conseils et de renseignements ;
– la part éventuelle de financement de la commission paritaire nationale emploi-formation dans l'audiovisuel (CPNEF  -AV) incombant aux entreprises relevant de la présente convention.

Le reliquat de ce fonds sera affecté :
– aux organisations syndicales patronales à hauteur de 40 % ;
– aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention à hauteur de 60 %.

La répartition entre les organisations syndicales patronales représentatives se fera au prorata de l'audience syndicale mesurée dans le champ d'application de la présente convention collective.

La répartition entre les organisations syndicales de salariés représentatives se fera de la façon suivante :
– de façon fixe et répartie de façon égale entre les organisations syndicales à hauteur de 25 % de la part leur revenant ;
– au prorata de l'audience syndicale mesurée dans le champ d'application de la présente convention collective à hauteur de 75 % de la part leur revenant.

11.4.   Création d'une association de gestion du paritarisme

Les signataires de la présente convention collective conviennent de créer une association paritaire de gestion du paritarisme, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales.

Cette association a pour objet de gérer les contributions et la réserve de stabilité, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au paragraphe sur la contribution, de s'assurer de la bonne gestion des actions de la commission paritaire et de l'observatoire des métiers et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.

La présidence de l'association est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant des organisations professionnelles d'employeurs représentatives.

Les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective, les organisations patronales signataires de la présente convention collective, la commission paritaire visée à l'article 3 du titre Ier de la présente convention collective et l'observatoire des métiers lui adressent chaque année un bilan de leurs actions et de l'utilisation des fonds qui leur ont été alloués.

Elles rendent public ce bilan et le transmettent à l'ensemble des parties susvisées ainsi qu'au Gouvernement et au Parlement ceci avant le 1er octobre de chaque année suivant la fin de l'exercice sur lequel porte le rapport.

En l'absence de transmission du rapport dans le délai prévu de 6 mois ou lorsque les justifications des dépenses engagées sont insuffisantes, l'association peut, après mise en demeure de l'organisation concernée de se conformer à ses obligations, non suivie d'effet dans le délai que la mise en demeure impartit et qui ne peut être inférieur à 15 jours, suspendre l'attribution du financement à l'organisation en cause ou en réduire le montant.

(1) Le 3e alinéa de l'article 11.1 est étendu sous réserve que ses stipulations ne s'appliquent pas aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective des journalistes, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Compte tenu de la prise en compte de la formation (initiale ou continue) et de l'expérience professionnelle dans le cadre du système de classification défini au titre V de la présente convention collective, les entreprises s'engagent à préciser, au sein de leur offre d'emploi, les niveaux de qualification et d'expérience attendus lorsqu'elles procèdent à un recrutement.

Le recrutement s'effectue dans le respect de la législation en vigueur, des dispositions particulières fixées par la présente convention collective.

Chaque recrutement donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail. Chaque contrat de travail doit préciser :
– la date prévue d'embauche ;
– l'emploi et la classification au titre desquels le salarié est embauché et la nature du contrat ;
– la rémunération brute, la durée de la période d'essai et sa possibilité de renouvellement, le lieu de travail et le cas échéant l'ancienneté ;
– la convention collective applicable, le cas échéant l'accord d'entreprise applicable, la durée du travail et la durée du préavis ;
– le régime de retraite, de santé et de prévoyance ;
– l'existence et le lieu de consultation du règlement intérieur lorsqu'il existe.

En cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail doit également préciser :
– le motif de recours ;
– la durée du contrat ;
– et le droit à la prime de précarité.

Tout nouveau salarié recruté doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :
– justifier de son état civil et de son domicile ;
– justifier le cas échéant des diplômes et/ou références professionnelles et/ou expériences professionnelles requis pour la qualification considérée ;
– justifier le cas échéant, d'un numéro de sécurité sociale ou des autorisations de travail requises.

De façon à favoriser la mobilité des salariés en leur sein, les entreprises informeront ces derniers, sauf cas exceptionnels, de tout poste vacant ou créé qui serait à pourvoir en contrat à durée indéterminée.

Le salarié embauché est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sans préavis ni indemnité.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est fixée au maximum à :
– 2 mois pour les non-cadres ;
– 3 mois pour les cadres.

À condition que cette faculté soit prévue dans le contrat initial, la période d'essai pourra être renouvelée une fois, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pour une période ne pouvant pas dépasser la durée initiale, soit :
– 2 mois pour les non-cadres ;
– 3 mois pour les cadres.

Ce renouvellement doit être notifié par écrit.

Il est précisé que toute absence, pour quelque motif que ce soit, suspend la période d'essai dont le terme est reporté d'autant.

Avant l'issue de la période d'essai ci-dessus définie, le responsable hiérarchique du salarié reçoit celui-ci pour l'informer de sa décision. Cette décision peut être :
– la confirmation du salarié ;
– le renouvellement de la période d'essai pour une durée au plus égale à la période initiale ;
– la rupture de la période d'essai.

Une période d'essai pourra également être prévue pour les contrats à durée déterminée et, dans ce cas, la durée est fixée à un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée inférieure ou égale à 6 mois et à 1 mois pour un contrat d'une durée supérieure à 6 mois.

Lorsque à l'issue d'un contrat à durée déterminée le salarié est embauché sur un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement comprise dans le nouveau contrat de travail à condition que le nouveau contrat porte sur le même emploi.

Conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie ci-dessus ou pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la période d'essai, il devra respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est supérieure ou égale à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois à l'issue d'un stage, intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études dans le même service, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai dans la mesure où le stage a permis d'acquérir des compétences nécessaires/requises dans la fonction pour laquelle le stagiaire est embauché. Cette disposition ne peut avoir pour effet de réduire la durée de la période d'essai de plus de la moitié sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et sauf particularités en lien avec le poste ou le salarié (travailleurs mineurs, de nuit ou dispensés notamment), tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention (VIP) réalisée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche. La personne convoquée est tenue de s'y présenter.

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :
– d'interroger le salarié sur son état de santé ;
– de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
– de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
– d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
– de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

À titre explicatif sur les notions de mineurs et de dispense de la « VIP » mentionnées ci-dessus, il est précisé, conformément aux textes légaux en vigueur, que lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les 3 ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :
– le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
– le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
– aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des 5 dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années.

Par ailleurs, tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de 18 ans doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention réalisée, sous la responsabilité du médecin du travail, par un professionnel de santé mentionné au 1er alinéa de l'article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste.

L'ancienneté est le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de l'entreprise.

Pour le calcul de l'ancienneté, sont prises en compte les interruptions de travail suivantes :
– congé payé annuel et congé supplémentaire ;
– congé pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
– congé maternité ou d'adoption ;
– congé paternité ;
– congé pour événement familial ;
– congé pour enfant malade ;
– congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– congé de formation rémunéré ;
– congé parental dans les conditions prévues par le code du travail ;
– congé de présence parentale dans les conditions prévues par le code du travail ;
– congé de solidarité familiale ;
– congé du proche aidant ;
– congé de solidarité internationale ;
– la période en CPF pendant le temps de travail ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié serait appelé en tant que juré dans un procès ;
– congés pris dans le cadre du compte épargne-temps ;
– journée d'appel à la défense et période dans la réserve opérationnelle ;
– les absences autorisées dont bénéficient les salariés pour participer aux réunions paritaires, congrès, assemblées statutaires prévues par la présente convention et le code du travail ;
– et toute autre période prévue par le code du travail pour la prise en compte de l'ancienneté.

La prise en compte de l'ancienneté acquise par le salarié dans d'autres entreprises appartenant au même groupe est fixée par les accords et usages d'entreprises.

Concernant les missions de travail temporaire, si l'entreprise d'accueil embauche définitivement le travailleur intérimaire après sa mission, la durée des missions effectuées sans interruption dans le même établissement de l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Pour l'engagement en CDI sur le même poste d'un salarié ayant précédemment collaboré en CDDU, les entreprises devront définir des règles visant à tenir compte de ces précédentes collaborations pour le calcul de l'ancienneté en respectant a minima les limitations suivantes.

Ainsi, pour retenir et calculer l'ancienneté du salarié ayant travaillé en CDDU, les entreprises devront inclure dans ce calcul de reprise d'ancienneté les périodes contractuelles en CDDU précédant la date de l'engagement en CDI dès lors que l'interruption entre la date de l'engagement en CDI et le dernier CDDU serait inférieure à 3 mois.

Les entreprises ne pourront par ailleurs exiger pour l'application de ces règles que ces salariés aient travaillé plus de 100 jours au cours des 12 derniers mois précédant la date d'engagement ainsi que pour chacune des périodes précédentes de 12 mois.

Par ailleurs, les entreprises ne seront pas autorisées à appliquer un diviseur supérieur à 225 au nombre de jours travaillés pour obtenir le nombre d'année d'ancienneté à retenir. Ainsi, un salarié dont les conditions précédant son engagement répondraient aux critères définis ci-dessus, et qui aurait travaillé 960 jours au total des périodes de 12 mois prises en compte auprès de l'entreprise lui proposant une intégration en CDI, se verrait reconnaître une ancienneté de : 960/225 = 4,266 ans soit 4 ans et 4 mois après arrondi au nombre de mois entier.

La présente convention collective pose le principe que le contrat à durée indéterminée reste la norme contractuelle sans préjudice des textes applicables. Les entreprises demeurent libres de recourir aux différentes formes de contrat de travail définies par les lois, règlements et accords collectifs en vigueur.

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail sur le principe de non-discrimination :
– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s'engagent à garantir le principe d'égalité des chances au sein de leur entreprise. En particulier, les entreprises relevant de la présente convention collective s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci-dessous pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, le reclassement, l'affectation, la mutation, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, le renouvellement de contrat, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux ;
– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective, ayant conscience de la richesse que constitue la diversité pour toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille, s'engagent à déterminer des actions et des axes de progression pour agir sur l'égalité des chances et lutter contre les discriminations, et ce, tout au long du parcours professionnel du salarié.

Pour cela, les entreprises de la branche se doivent de mener des politiques actives, dynamiques et quantifiables en matière de diversité. La gestion de la diversité s'inscrit dans une vraie démarche RSE des entreprises.

À compétences égales, tous les salariés de la branche ont les mêmes droits, et doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle. La diversité est ainsi un axe fort de la politique des ressources humaines des entreprises ;
– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s'engagent à ce que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En dehors des cas prévus par la loi, aucune différence de traitement ne peut être faite, pour l'application des dispositions légales, conventionnelles et celles résultant des usages d'entreprise :–– entre les salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire et en contrat à durée indéterminée ;–– entre les salariés embauchés à temps plein et les salariés à temps partiel ;–– les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective se fixent comme objectifs de :–– promouvoir l'égalité d'accès aux différents publics à l'emploi et à la formation professionnelle ;–– adapter les dispositifs existants à la diversité et au principe de non-discrimination ;–– permettre à chacun de pouvoir évoluer professionnellement ;–– élargir les sources de recrutement des entreprises pour garantir un objectif de mixité des métiers (universités, zones urbaines sensibles…) ;–– favoriser une démarche dynamique à destination des personnes en situation de handicap ;–– faciliter le maintien dans l'emploi les seniors ;–– valoriser les compétences acquises lors d'un mandat syndical.

Il est rappelé qu'une à deux fois par an, la CPPNI pourra se réunir pour discuter des sujets relatifs à l'égalité des chances. À cette occasion, la CPPNI étudiera la mise en place d'actions concrètes et d'objectifs de progression.

17.1.   Égalité de traitement entre les salariés

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche garantissent le respect du principe d'égalité de traitement entre tous les salariés, y compris les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée et à temps partiel, les travailleurs temporaires et étrangers.

Ainsi, le respect de ce principe implique qu'à situations égales au regard d'un avantage en cause, 2 salariés soient traités de la même manière.

A contrario, cela signifie qu'une différence de traitement est justifiée lorsque 2 salariés sont dans des situations différentes.

L'égalité de traitement entre les salariés s'impose notamment entre les salariés permanents de l'entreprise et les salariés temporaires ou d'entreprises extérieures. Ces derniers bénéficient des mêmes conditions d'emploi que les salariés directement employés par l'entreprise.

17.2.   Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, aucune discrimination fondée sur le sexe ne sera pratiquée, notamment pour les cas énumérés ci-dessous.

En matière de recrutement, les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat recherché, sauf dans les cas autorisés par la loi quand l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est une condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle.

L'employeur ne pourra tenir compte de l'état de grossesse d'une salariée pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Il n'est pas fondé à rechercher des informations sur son état, que la future salariée n'a d'ailleurs pas l'obligation de révéler.

Concernant la situation dans l'emploi, aucune considération du sexe, de la situation de famille, ou de la grossesse ne pourra être prise en compte par l'employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

La négociation annuelle de branche abordera la thématique de l'égalité entre les femmes et les hommes, en particulier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapages tendant à remédier aux inégalités constatées dans les sociétés relevant du champ d'application de la présente convention collective. Cette négociation annuelle de branche se déroulera à partir d'un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 2241-11 du code du travail. Elle s'appuie également sur des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés. Enfin, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base de ce rapport.

À l'issue du congé maternité et d'adoption, la rémunération du salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de salaire (hors promotion) dans son entreprise dont ont bénéficié les autres salariés de la même catégorie pendant la durée dudit congé ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.(1)

De façon à faciliter le retour des salarié (e) s en congé maternité et/ ou d'adoption et/ ou parental, un entretien proposé aux salariés aura lieu soit dans le mois qui précède le retour effectif dans l'entreprise soit au moment de leur retour. Une formation peut être définie lors de cet entretien en accord avec l'employeur.

Les entreprises s'engagent à maintenir la rémunération brute de base des salariés prenant leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les limites des durées définies par la loi, sous réserve d'avoir une ancienneté d'au moins 6 mois.

Les entreprises de la branche doivent par ailleurs s'assurer d'une représentation équilibrée des salariés et salariées dans l'entreprise, et veillent à ce qu'aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes. Les entreprises concernées par la réglementation en vigueur, s'engagent à communiquer la valeur de l'index de l'égalité professionnelle de chaque entreprise de la branche constituant une entité légale.

Cet index est calculé et communiqué publiquement chaque année, il prend la forme d'une note sur 100 et se compose d'indicateurs dont le résultat obtenu à chacun d'entre eux fait également l'objet d'une publication. Ces indicateurs diffèrent selon l'effectif de l'entreprise :
– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salariés :
– – l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– – l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
– – le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– – le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
– dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 250 salariés :
– – l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– – l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
– – l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– – le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– – le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Cette note permet d'évaluer les inégalités dans les entreprises, et d'assurer un suivi des actions nécessaires pour poursuivre cet objectif d'égalité professionnelle, notamment, mais pas seulement, dans les domaines de la lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre, les écarts de rémunération, les formations professionnelles, l'accès à l'emploi, et d'égalité des chances dans le parcours professionnel. Elle sera appréciée chaque année par la CPPNI à l'occasion des réunions portant sur l'égalité des chances.

(1) L'alinéa 6 de l'article 17.2 est étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

La situation de handicap correspond à la perte ou à la restriction des possibilités de participer à la vie de la collectivité à égalité avec les autres. Les inadéquations du milieu physique et de l'ensemble des activités organisées à ce jour dans la société empêchent les personnes en situation de handicap de participer à la vie de cette même société dans l'égalité.

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises liées par la présente convention collective s'engagent à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap en leur sein. Elles s'efforceront de mettre en place des actions destinées à leur maintien dans l'emploi, à l'adaptation de leur poste de travail et veilleront à l'exclusion de toute forme de discrimination à leur égard.

Si cet engagement peut prendre la forme d'un accord spécifique en la matière, chaque entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective et occupant au moins 20 salariés, doit remplir l'obligation légale d'emploi des personnes handicapées, qui se traduira par l'application d'au moins une de ces mesures :
– l'emploi direct de personnes en situation de handicap quelles que soient la durée et la nature de leur contrat ;
– la conclusion d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé par l'Association nationale pour la gestion du fond d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois ;
– le cas échéant, le versement au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés d'une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.

Les salariés en situation de handicap ont le même droit d'accès aux actions de formation proposées dans l'entreprise ; par ailleurs, ils pourront bénéficier de formations spécifiques (adaptation des outils de travail, formations liées à l'évolution de carrière…) de façon à permettre la meilleure intégration possible et à les maintenir dans l'emploi. Les conditions de trajet font l'objet d'un examen particulier. De même, des formations pour sensibiliser les équipes en place (futurs collègues de la personne en situation de handicap et managers) seront mises en place de façon à favoriser leur intégration.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d'une surveillance médicale renforcée assurée par le médecin du travail. Ils seront ainsi amenés à rencontrer le médecin du travail à plusieurs reprises :
– au moment de l'embauche pour :–– identifier le handicap et son impact professionnel ;–– prononcer l'aptitude du salarié, à un poste défini avec, en cas de besoin, des aménagements de poste et/ou d'horaires et/ou une adaptation des outils de travail ;
– annuellement.

18.1. Aide aux démarches administratives

Le médecin du travail peut aider les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance. Les employeurs et les organisations syndicales encouragent les salariés ayant un handicap à le déclarer, notamment à l'occasion de leur visite médicale. Pour faciliter ce type de démarche, le médecin du travail peut également donner ses conseils en termes de soins nécessaires liés au handicap des salariés lorsqu'un salarié en situation de handicap décide d'une telle démarche. Les salariés en situation de handicap bénéficient de 1 jour d'absence de congé supplémentaire, fractionnable, rémunéré afin de se rendre aux rendez-vous fixés par les organismes compétents pour la reconnaissance ou le renouvellement de leur qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH). Dans ce cadre, ils s'engagent à produire à leur retour dans l'entreprise, sur demande de l'employeur, un justificatif de ce ou ces rendez-vous.

18.2. Aide à l'accès aux soins

Les personnels dont le statut de travailleur handicapé est reconnu peuvent également bénéficier de 2 jours de congé supplémentaire rémunéré par an, fractionnables, afin de se rendre à leurs rendez-vous médicaux afin de leur faciliter l'accès aux soins médicaux. Dans ce cadre, ils s'engagent à produire à leur retour dans l'entreprise les pièces justificatives de ce ou ces rendez-vous.

18.3. Gestion de l'emploi

Enfin, toute entreprise qui relève du champ d'application de la présente convention collective, veillera à porter une attention particulière sur l'évolution de la rémunération, de la formation et de la carrière et des salariés en situation de handicap qu'elle emploie. Dans ce cadre, les entreprises relevant du champ conventionnel, s'engagent à examiner la carrière des salariés en situation de handicap sous tous ses aspects (mobilité, augmentation de salaire, promotion professionnelle, formation professionnelle) et à prendre les mesures correctives si nécessaire.

Un aménagement adapté des conditions de travail peut être proposé aux salariés en situation de handicap qui en font la demande notamment pour faciliter leurs déplacements ou leur permettre, dans des cas particuliers, de travailler à domicile.

Chaque entreprise de la branche doit faciliter le maintien dans l'emploi de tous ses salariés en portant une attention particulière aux salariés dits seniors, notamment à partir de 55 ans.

Ainsi, les accords de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) conclus dans les entreprises devront contenir des mesures pour assurer le développement des compétences et des qualifications, ainsi que l'accès à la formation, pour tous les salariés tout au long de leur carrière professionnelle, quel que soit leur âge, ou ancienneté.

19.1. Non-discrimination

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que le principe de non-discrimination s'applique aux critères d'âge et concerne notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation et la rémunération. Il en ressort que toute discrimination, dans le traitement d'un salarié, qui trouve sa seule justification dans l'âge de la personne est prohibée.

En conséquence, le droit à l'égalité et le principe de non-discrimination, doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale des entreprises. À cette fin, les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l'accès à l'emploi des seniors ne peuvent trouver pleine efficacité et effectivité que si elles s'accompagnent d'une égalité de traitement intergénérationnelle et d'une gestion de tous les âges au travail.

19.2. Recrutement

Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective rappellent que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Elles assurent que les critères retenus pour le recrutement dans l'entreprise, doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Par ailleurs, dans le cadre des contrats spécifiques prévus par le code du travail et sans préjuger du recours au CDI, les employeurs peuvent, afin de favoriser l'embauche des seniors et de façon à leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de la retraite à taux plein, recourir au contrat à durée déterminée mis en place par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors (code du travail, articles D. 1242-2 et D. 1242-7) sous réserve des dispositions légales en vigueur.

19.3. Développement de compétence et de qualification

Les entreprises relevant de la présente convention collective veilleront à maintenir leurs actions de formation, mobilisables auprès de l'organisme professionnel de la formation, sur les salariés âgés de 55 ans et plus.

Les entreprises relevant de la présente convention collective s'engagent à ce que les salariés âgés de plus de 55 ans puissent bénéficier d'actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L'entretien professionnel sera l'occasion, notamment pour les salariés de 55 ans et plus, d'exposer leur projet professionnel pour les années à venir et de définir les mesures spécifiques d'accompagnement nécessaires.

19.4. Transmission des savoirs et de compétences

Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s'accordent à reconnaître la nécessité d'organiser la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des entreprises relevant de la présente convention collective. Ce faisant, elles incitent lesdites entreprises à utiliser le tutorat, ce mécanisme contribuant à pérenniser la mémoire de l'entreprise et à favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d'expérience et de connaissances entre les salariés chargés de ces missions et les salariés concernés.

La conception du tutorat concerne non seulement l'accueil des jeunes recrutés par contrat d'apprentissage et de professionnalisation, l'accompagnement de jeunes étudiants, mais aussi tout nouvel embauché sous contrat à durée indéterminée et tout salarié amené à changer de métier ou à acquérir de nouvelles compétences.

Les entreprises concernées, qui mettent en place le tutorat en leur sein, le font dans les conditions qu'elles définissent elles-mêmes.

S'il est réducteur de concentrer les tuteurs dans la seule catégorie des seniors, cette mission pourra leur être confiée prioritairement. En effet, le tutorat répondant à la nécessité de s'appuyer sur les compétences des salariés ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue, faire appel à des seniors dans le cadre du tutorat devrait permettre de gérer au mieux les transferts de compétences et de savoir-faire au sein de l'entreprise.

Les entreprises relevant de la présente convention collective s'engagent dans un délai de 2 ans à compter de son entrée en vigueur, à ce que l'ensemble de leurs salariés, appelés à remplir un rôle de tuteur, ait reçu, préalablement, une formation de tuteur.

19.5. Aménagement de fin de carrière

Chaque entreprise de la branche pourra par voie d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale mettre en place des dispositions particulières en faveur des salariés de 55 ans et plus afin de leur permettre de cumuler des jours de repos annuels, de récupération et de congés payés (hors 4 premières semaines de congé) en vue d'un départ anticipé à la retraite ou un dispositif d'aménagement du temps de travail (temps partiel aménagé senior, retraite progressive).

19.6. Préparation de la fin de carrière

De façon à permettre à leurs salariés de préparer au mieux leur retraite, les entreprises relevant de la présente convention collective offriront la possibilité à leurs salariés, à partir de 55 ans, de rencontrer un spécialiste (notamment Audiens) qui pourra les aider dans leur démarche de reconstitution de carrière et de trimestres pour leur retraite.

Afin de préparer au mieux ce rendez-vous, le salarié qui le souhaite, pourra poser une demi-journée de congé, notamment pour récupérer les éléments nécessaires à l'instruction de son dossier auprès de la CNAV. Lorsque la demande de demi-journée de congé sera motivée par la préparation de ce point retraite, elle ne pourra pas être refusée par la hiérarchie dès lors qu'un délai de prévenance de 3 semaines aura été respecté par le salarié. Il est précisé que le contenu de cet entretien est confidentiel.

Par ailleurs, pour faciliter la transition de l'activité professionnelle à la retraite, les entreprises d'au moins 200 salariés, proposent aux salariés qui sont en situation de faire valoir leur droit à la retraite dans un délai de 2 ans, et qui en feront la demande, de suivre un stage de préparation à la retraite lequel pourra aborder différents sujets tels que :
– la poursuite d'une activité associative ou paraprofessionnelle ;
– l'organisation en vue d'optimisation du patrimoine et des ressources financières ;
– l'appréhension d'un nouveau rythme de vie ;
– la mise en œuvre d'un projet professionnel.

Ces stages pourront être organisés dans le cadre des mécanismes de la formation professionnelle, et plus particulièrement du compte personnel de formation, pendant ou hors temps de travail. Lorsque le stage se déroulera pendant le temps de travail, il est précisé que la rémunération sera maintenue.

Les jeunes travailleurs constituant une catégorie de salariés vulnérables, ils appellent l'application d'une protection particulière.

20.1. Âge d'admission au travail

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'âge minimal pour travailler est fixé à 16 ans. Par exception, cet âge est abaissé :
– à 14 ans, lorsque les missions confiées constituent des travaux légers durant les vacances scolaires dans les conditions définies à l'article D. 4153-2 du code du travail ;
– et à 15 ans, lorsque qu'il s'agit d'un jeune en formation professionnelle dans le cadre d'une alternance (apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire, jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, stagiaires en formation professionnelle, élèves en enseignement professionnel…).

20.2. Affectation à des travaux dangereux

Le jeune travailleur est en principe exclu de l'exécution des travaux les plus dangereux énumérés aux articles D. 4153-15 et suivants du code du travail, sauf lorsqu'ils sont rendus nécessaires par la formation professionnelle et visés à l'article D. 4153-21 du même code comme étant susceptibles de dérogation. L'affectation d'un jeune travailleur à la réalisation de travaux dangereux impose à l'employeur d'observer une procédure de dérogation auprès des services de l'inspection du travail.

Le jeune travailleur est formé à son métier, informé des risques professionnels qu'il implique et reçoit une formation pratique et appropriée à la sécurité.

20.3. Durée du travail20.3.1. En présence d'un jeune travailleur âgé entre 14 et 16 ans

La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.

Le repos quotidien est porté à 14 heures.

20.3.2. En présence d'un jeune travailleur de plus de 16 ans

La durée du travail des jeunes âgés entre 16 et 18 ans est soumise aux limites suivantes :
– la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures ;
– aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures et demie. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;
– le repos quotidien est de 12 heures consécutives ;
– le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient et pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire. Une convention ou un accord d'entreprise ou, à défaut, un avenant, étendu, à la présente convention collective peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos.

Des dérogations à la durée journalière et au repos hebdomadaire sont ouvertes à certaines conditions. En tout état de cause, la durée du travail des jeunes travailleurs ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'entreprise.

20.3.3. Congés

Les jeunes travailleurs, sous contrat de travail, bénéficient des mêmes droits à congés payés que les autres catégories de salariés.

21.1. Filières

Les entreprises s'organisent généralement autour de 4 filières correspondant aux fonctions nécessaires à leur activité.

Chaque fonction recouvre des domaines d'activité différents correspondants aux compétences spécifiques requises par les salariés qui y sont employés mais agissant en interaction pour la bonne marche de l'entreprise.

Pour autant, selon sa taille, sa thématique, son économie ou sa stratégie de développement, une entreprise peut ne pas comporter un ou plusieurs des domaines d'activité (par exemple, le domaine production audiovisuelle si l'entreprise ne s'est pas dotée de cette activité).

Cette description a un caractère théorique et général, une entreprise pouvant faire le choix, par exemple, de rattacher tel domaine d'activité à une filière différente.

21.2. Système de classification

21.2.1. Niveaux

Dans chaque domaine d'activité, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères classants relatifs à :
– la responsabilité : elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d'action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels ;
– l'autonomie : elle est définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise ;
– la compétence : elle est définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d'encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels (savoir-être). Elle peut être issue de la formation initiale ou continue (donnant lieu à une qualification) mais aussi de l'expérience professionnelle.

Le statut de cadre se définit notamment à partir des éléments énoncés ci-après :
– une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application importante des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :–– soit par un diplôme ou une certification d'enseignement supérieur ;–– soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;
– des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l'action d'autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
– une marge suffisante d'initiative et/ou d'autonomie dont l'amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
– une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l'entreprise :–– soit d'animation, de coordination ou d'encadrement d'un groupe plus ou moins important de salariés ;–– soit d'études, de recherches, de conception ou d'autres activités.

Cette énumération n'est pas exhaustive.

Il est précisé que le statut de cadre ne pourra être octroyé pour les métiers des niveaux I et II.

21.2.2. Échelons

En fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle, le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux 1 à 5 :
– le 1er échelon (A) correspond à un début d'expérience dans une fonction ;
– le 2e échelon (B) correspond à une expérience confirmée dans la fonction requérant par le salarié une maîtrise de l'ensemble des tâches afférentes qui lui sont confiées ;
– le 3e échelon (C) correspond à une expérience aguerrie d'une fonction conférant au salarié un savoir-faire et une expertise reconnue ayant valeur de référence pour les salariés classés sur les 2 premiers échelons.

Ce positionnement s'apprécie lors des recrutements et lors des entretiens d'examen des situations individuelles. Il peut donner lieu à une revalorisation de la rémunération du salarié au sein du même niveau ou par son passage à un niveau supérieur, selon les pratiques en vigueur au sein de chaque entreprise et après validation des services de ressources humaines ou des services investis d'une autorité en la matière.

En revanche, le niveau VI correspondant à des niveaux de direction n'est pas décomposé en échelons dès lors qu'il implique par nature une expérience confirmée.

Il est précisé que les entreprises disposant déjà d'un système de classification détaillé au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention collective pourront adapter par accord d'entreprise celui-ci aux niveaux et échelons qui sont définis dans la présente convention collective, étant précisé que dans tous les cas, les entreprises devront faire en sorte, par tout moyen, que leur système de classification offre des garanties au moins équivalentes aux salariés en termes de minima salariaux et de perspectives de progression pour chaque emploi visé par la présente convention collective, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail.

Les salaires effectifs de chacun des salariés peuvent s'échelonner à partir du minimum prévu pour le niveau, sans limitation supérieure, le salaire effectif d'un salarié au sein d'un niveau pouvant être supérieur au minimum d'un niveau supérieur. Les salaires minima sont fonction de deux critères : l'effectif de l'entreprise d'une part, l'appartenance à un groupe d'autre part.

22.1.   Salaires minima conventionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés

La grille de salaires minima conventionnels ci-dessous s'applique uniquement aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.

(En euros.)

22.2.   Salaires minima conventionnels dans les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe

La grille de salaires minima conventionnels ci-dessous s'applique aux entreprises dont l'effectif est supérieur à 50 salariés ou qui, bien qu'elles ne dépassent pas ce seuil, appartiennent à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.

(En euros.)

*Incluant tous les éléments perçus par le salarié en contrepartie de son travail y compris un éventuel 13e mois (sans que la rémunération mensuelle puisse être inférieure au Smic), hors rémunérations liées à des sujétions (heures supplémentaires, majoration des heures de nuit ou de dimanche …).

**Ces minima ne serviront pas de référence pour la rémunération des alternants et apprentis laquelle sera basée sur le Smic.

22.3.   Dispositions communes

Il est prévu que tous les ans, ces barèmes minima pourront être revus à l'occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Il est convenu que ces minima serviront uniquement de référence pour la détermination des salaires d'embauche afin de s'assurer que ceux-ci ne soient jamais inférieurs à ces minima. En revanche, ces minima ne sauraient servir de base de référence pour tout autre élément de rémunération que le salaire de base qui existerait dans les entreprises en application de leurs accords collectifs.

(1) Montants étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

Les entreprises s'engagent à faciliter et favoriser l'évolution professionnelle de leurs salariés au moyen du développement de leurs compétences.

Cette évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résulte de différents facteurs.

Des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l'évolution de la concurrence ainsi que l'évolution des techniques et des technologies propres au secteur de la diffusion qui entraînent l'apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.

Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions pratiquées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions professionnelles.

L'évolution de l'échelon A vers l'échelon B est censée intervenir au plus tard au bout de 3 années passées dans les mêmes fonctions. Il est toutefois précisé que cette évolution reste soumise à l'appréciation de la hiérarchie qui pourrait estimer à partir d'éléments objectifs et motivés que ce dernier ne remplit pas les critères requis par la définition de l'échelon B. En ce cas, la hiérarchie est invitée à préciser, par écrit, les motifs de sa décision.

Il appartient aux entreprises de mettre en place les entretiens professionnels prévus à l'article 23.1 destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une visibilité quant à leurs perspectives professionnelles.

23.1. Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie d'un examen de sa situation individuelle, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 2 ans. Aussi, tous les 6 ans, un entretien est organisé afin de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé.

Afin de s'y préparer, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 1 semaine à l'avance.

L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique afin d'apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles, de discuter de la carrière du salarié et de ses éventuels souhaits de développement et de voir, dans cette perspective, de quelles façons l'accompagner, le cas échéant par l'acquisition de nouvelles compétences. En effet, la mise en œuvre de nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.

Les niveaux et échelons de classifications définis ci-dessus, qui traduisent le positionnement du salarié dans l'entreprise, permettent de prendre en compte son évolution professionnelle.

En dehors des entretiens prévus ci-dessus, et notamment en cas d'absence prolongée d'évolution professionnelle, un salarié peut solliciter le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l'entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d'évolution et/ou faire valoir une demande d'évolution en raison de nouvelles compétences développées et/ou de l'acquisition d'une plus grande maturité professionnelle.

23.2. Évolution salariale

Dans les entreprises mettant en place des révisions périodiques de salaires basées sur la performance individuelle des salariés, les salariés doivent être informés par l'entreprise des décisions individuelles les concernant.

En cas d'absence prolongée d'évolution salariale, un salarié peut obtenir un entretien approfondi avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l'entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d'évolution.

Afin de permettre aux salariés de se situer à la fois dans l'entreprise et par rapport aux autres salariés du secteur, il a été établi un tableau des emplois qui constituent des repères.

Lorsque l'entreprise attribue à un emploi une dénomination différente – soit pour en préciser le champ, soit pour des raisons de culture interne – le salarié est informé par l'employeur de l'emploi repère correspondant à la dénomination de son emploi au moyen d'une table de corrélation.

Ce tableau détermine les niveaux minima auxquels doivent être classés les emplois, les entreprises peuvent également, en fonction de leur organisation et de leur taille, classer certains emplois à un niveau supérieur.

Ce tableau présente un certain nombre d'exemples et n'est pas exhaustif.

En outre, les parties s'engagent à compléter les missions d'autres emplois repères figurant en annexe (V annexe 3 « Classification et missions des emplois repères ») dans un délai de 6 mois à compter de la signature de la présente convention collective de façon à pouvoir faire évoluer ces définitions au gré de l'apparition, de la disparition ou de la transformation de certains métiers. À ce titre, les parties s'accordent sur le fait que les travaux de la CPNEF sur les métiers de l'audiovisuel seront une base à laquelle ils pourront se référer pour définir et faire évoluer les emplois repères.

La présente convention collective instaure un système de classifications structurant l'ensemble des emplois de la branche télédiffusion. Ce système de classifications vise à :
– positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
– constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
– définir un cadre commun aux entreprises de la branche qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
– être adapté à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
– contribuer à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
– s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque salarié d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique de formation de l'entreprise et de la branche.

Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

25.1. Dans le champ du temps de travail effectif

(1)Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
– le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et/ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;
– le temps de déplacement, effectué selon les directives de l'entreprise pour se rendre d'un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail;
– le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l'initiative de l'entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables ;
– le temps passé à l'exercice des fonctions d'assistance ou de représentation comme conseiller prud'homal dans les conditions prévues par la loi ;
– le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l'intérieur des horaires de travail, lorsqu'elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, pour toutes les actions à l'initiative de l'employeur ;
– le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine de travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;
– les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu'elles ont été demandées expressément par la hiérarchie ou justifiées par des circonstances et/ou une charge de travail constatées et validées par la hiérarchie ;
– le temps d'intervention pendant les périodes d'astreinte.

Il est toutefois rappelé que les temps de conduites effectués par le salarié, durant les temps de déplacement effectués selon les directives de l'entreprise, sont considérés comme du temps de travail effectif avec toutes les conséquences qui peuvent en découler en matière de dépassement de la durée hebdomadaire de travail et de temps de repos.

25.2. Hors du champ du temps de travail effectif

(2)Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :
– le temps de trajet pour se rendre de son domicile vers le lieu de travail habituel ou tout autre lieu de travail ou en repartir;
– les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ;
– les temps de pause ou d'attente, même rémunérés, fixés par l'employeur lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ;
– les temps d'absence autorisés, rémunérés quels qu'ils soient (les congés payés, compte personnel de formation hors temps de travail…) ;
– les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi (les jours RTT, les jours fériés chômés…) ;
– les temps d'absence, non rémunérés, quels qu'ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d'assises, période militaire…) ;
– les heures d'absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;
– les absences pour maladie, invalidité, accidents du travail, de trajet, maladies professionnelles et absences liées à la maternité… ;
– les repos compensateurs et repos compensateur de remplacement, les contreparties obligatoires en repos ou les récupérations ;
– les absences pour grève ;
– les absences en raison d'un placement en activité partielle.

Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.

La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.

(1) Si aucune prestation de travail n'est demandée au salarié pendant son temps de déplacement, ce temps de déplacement ne saurait avoir de conséquence en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail du salarié, seules les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires devant être garanties.

(2) Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière selon les modalités en vigueur au sein de chaque entreprise.

26.1.   Durées hebdomadaires du travail et maxima pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

26.1.1.   Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures. Néanmoins, la durée collective hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale du travail, dans la limite moyenne de 39 heures hebdomadaires, en contrepartie, selon l'organisation des entreprises, soit de l'attribution pro rata temporis de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT) soit du paiement des heures supplémentaires effectuées conformément aux dispositions de l'article 26.3 ci-après.

Cette durée peut être portée, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures à un maximum de 48 heures, étant précisé que sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, cette durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures.

Toutefois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires (code du travail, articles L. 3121-21, R. 3121-8 et suivants), la durée hebdomadaire maximale peut être portée à titre exceptionnel à 60 heures de travail effectif dans les conditions réglementaires.

26.1.2.   Attribution de jours de RTT

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, les entreprises peuvent faire le choix de gérer au réel l'attribution des jours de RTT ou décider de figer ce nombre pour ne pas avoir à subir la variation des jours fériés précitée.

Pour les entreprises qui décident de figer le nombre de RTT, ces derniers sont attribués conformément au tableau ci-après :

Dans ce cadre, il est convenu que le nombre de jours de RTT est un nombre obtenu sur la base de 8 jours fériés pris en moyenne chaque année par les salariés du lundi au vendredi. En conséquence, si le nombre de jours fériés s'avérait inférieur à ces 8 jours, il n'y aurait pas d'octroi de jours de RTT supplémentaires. Si à l'inverse, le nombre de jours fériés s'avérait supérieur à ces 8 jours, il n'y aurait pas de diminution du nombre de jours RTT.

26.2.   Durées journalières du travail et maxima pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

La durée quotidienne de travail est de 7 heures (pour une base hebdomadaire de 35 heures). Cette durée peut être portée, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures à une durée maximum de 10 heures par jour (code du travail, article L. 3121-18).

Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures), dans le cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs suivants :1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;2° Travaux saisonniers ;3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année ;4° Et, conformément à l'article L. 3121-19 du code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Ces dispositions sont applicables selon des modalités adaptées aux nécessités spécifiques liées à l'organisation de l'entité ou de l'activité concernée, et notamment aux besoins de l'antenne et aux contraintes de la diffusion.

26.3.   Heures supplémentaires

26.3.1.   Définition et décompte

Les heures supplémentaires, validées selon les procédures propres à chaque entreprise, sont les heures de travail effectuées, pour raisons de service, au-delà de la durée légale du travail ou de la durée réputée y correspondre.

26.3.2.   Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Toute entreprise qui souhaite déroger à ce seuil, doit conclure un accord d'entreprise en ce sens.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir :
– 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

26.3.3.   Paiement des heures supplémentaires et repos compensateur équivalent

Conformément à l'article 26.1.1 de la présente convention collective, lorsque l'entreprise dépasse la durée collective hebdomadaire de travail fixée entre 35 et 39 heures et qu'elle fait le choix d'octroyer une contrepartie en paiement d'heures supplémentaires, ces dernières sont payées après application des majorations suivantes :
– 25 % pour les heures entre la 35e et la 42e heure incluse pour la/ les heure (s) qui ne fait/ font pas déjà l'objet d'une compensation par l'octroi de JRTT ;
– 50 % pour les heures à compter de la 43e.

Exemples :
– si la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, alors toute heure de travail effectuée au-delà de cette durée donnera lieu à application des majorations telles que définies ci-dessus ;
– si la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures, ramenées en moyenne à 35 heures de par l'octroi de JRTT, alors seules les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures donneront lieu à application des majorations telles que définies ci-dessus.

Toutefois, sous réserve de l'acceptation du salarié, il pourra être convenu de traiter de tout ou partie des heures supplémentaires validées et accomplies sous forme de récupération majorée des mêmes taux appliqués en cas de paiement (soit à temps pour taux).

De façon à inciter les salariés à récupérer d'une fatigue qui résulterait d'un certain volume d'heures supplémentaires, les entreprises sont invitées, par voie d'accord à permettre aux salariés, s'ils le souhaitent, de se voir compenser sous forme de repos leurs heures supplémentaires supérieures à 7 heures dans la semaine civile.

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d'un aménagement du temps de travail tel que défini à l'article 32 ci-dessous, l'appréciation de l'atteinte du volume d'heures supplémentaires, pour permettre aux salariés d'imposer une compensation de celles-ci en repos, se fera selon la périodicité prévue par ledit aménagement du temps de travail.

Toute entreprise qui souhaite déroger à ces dispositions (taux de majoration, paiement ou récupération), doit conclure un accord d'entreprise en ce sens.

En cas d'heure supplémentaire incomplète, il est précisé que tout quart d'heure commencé est dû.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent est possible, que les heures supplémentaires soient accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent (comprenant les majorations pour heures supplémentaires) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-30 du code du travail.

26.3.4.   Contrepartie obligatoire en repos

Dès que le nombre d'heures de repos atteint 1 jour soit 7 heures (pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures) ou un nombre différent pour une autre durée de travail hebdomadaire (exemple : 7,40 heures pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures), le salarié peut prendre son repos par journée entière ou demi-journée avec accord de la hiérarchie et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l'ouverture du droit.

Si le salarié ne demande pas à prendre son repos, l'employeur doit lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum de 1 an à compter de l'ouverture du droit. L'absence de prise de ce repos compensateur dans ce délai, sauf hypothèse de report à l'initiative de l'employeur, emporte de plein droit perte de ce droit à repos.Ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés annuels, sauf accord de l'employeur.

26.4.   Temps partiels

26.4.1.   Dispositions générales

Des salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d'égalité d'accès à la formation, de promotions et de carrière.

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3123-4 du code du travail le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l'aménagement de la durée du travail à temps partiel est sollicité par le salarié pour convenance personnelle, celui-ci doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception) à son employeur 3 mois au moins avant la date demandée. L'employeur doit alors répondre à la demande du salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la durée du travail fixé aux contrats de travail des salariés employés à temps partiel doit respecter la durée minimale et/ ou les conditions fixées par les textes en vigueur, soit 24 heures à la date de signature de la présente convention collective.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, des salariés peuvent être employés à temps partiel dans la limite minimale de 50 % de la durée légale en vigueur pour un emploi à temps plein (soit 17 h 30) ceci dans les conditions suivantes :
– cette disposition n'est ouverte que pour les métiers des fonctions support de l'entreprise (finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication, services généraux, informatique) ;
– tout salarié engagé pour un temps de travail hebdomadaire inférieur à 24 heures devra bénéficier d'un regroupement de son temps de travail sur des journées ou demi-journées régulières et complètes ;
– un salarié dont le temps de travail effectif sur 1 journée donnée est inférieur à 4 heures ne peut se voir imposer de coupure dans la journée ;
– la répartition des horaires de travail sera organisée au plus sur 5 demi-journées dans la semaine ;
– un salarié dont le temps de travail quotidien est compris entre 4 heures et 8 heures ne peut se voir imposer une coupure d'une durée supérieure à 25 % de la durée de travail effective de la journée.

Ainsi, un salarié employé à temps partiel dont la journée de travail était prévue sur 4 heures ne pourra avoir de coupure supérieure à 1 heure.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3123-7 du code du travail une durée de travail inférieure à la durée minimale hebdomadaire convenue dans la convention collective peut être fixée :
– à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article ;
– aux contrats de travail d'une durée au plus égale à sept (7) jours ;
– aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
– aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du code du travail pour le remplacement d'un salarié absent.
– à la demande du salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Cette demande est alors écrite et motivée pour l'ensemble de ces dérogations, à l'exception de celle précitée pour les étudiants qui, en cas de demande de leur part, est de droit.

Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail ou l'avenant de passage à temps partiel doit être obligatoirement écrit. Il doit notamment définir la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé que les contrats de travail à temps partiel ne pourront comporter de clause d'exclusivité.

En raison des contraintes de l'activité de télédiffusion, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander le passage à une activité à temps partiel pour certains congés spécifiques comme le congé parental ou le congé de solidarité familiale précisé dans le titre VII de la présente convention collective.

26.4.2.   Modification de la répartition de la durée du travail

Lorsque le contrat de travail du salarié prévoit les cas de modification de la répartition de la durée du travail (tels qu'un surcroît temporaire d'activité, l'absence d'un ou plusieurs salarié ou la réorganisation des horaires collectifs du service), l'employeur peut proposer au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est rappelé le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec :
– des obligations familiales impérieuses ;
– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
– l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ;
– une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l'article L. 3123-6.

Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Il est convenu que ce délai peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés, auquel cas, le salarié doit bénéficier soit d'une contrepartie financière, soit d'un repos compensateur, le choix de la formule et des modalités appartenant à chaque entreprise concernée.

Toutefois, lorsque le salarié cumule plusieurs emplois à temps partiel et qu'il en informe ses employeurs en précisant les horaires de travail auxquels il est soumis au sein de chacune des sociétés dans laquelle il est employé, le délai de prévenance pour modifier la répartition de la durée du travail ne pourra être inférieur à 1 mois. Il est précisé que le salarié, placé dans cette situation de cumul d'emploi à temps partiel, peut refuser la modification proposée sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.

26.4.3.   Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans chaque entreprise pour les salariés à temps complet.

Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires effectuées jusqu'au dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Toute entreprise qui souhaite déroger à ce taux de majoration, doit conclure un accord d'entreprise en ce sens.

26.4.4.   Augmentation temporaire de la durée de travail

Un avenant au contrat de travail à temps partiel peut venir augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat. En cas de hausse de l'activité, des compléments d'heures sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont manifesté leur souhait de bénéficier de compléments d'heures. En cas de candidature multiple, une priorité sera donnée aux salariés ayant l'ancienneté la plus importante.

Dans ce cadre, un maximum de quatre avenants peut être conclu par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

Il est précisé que les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.

Toute entreprise qui souhaite déroger à ce taux de majoration, doit conclure un accord d'entreprise en ce sens.

26.4.5.   Égalité de traitement avec les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d'accès aux métiers et de droit à la formation.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est égale proportionnellement à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

26.4.6.   Passage à temps plein et augmentation du temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient également d'une priorité pour l'attribution d'un temps partiel d'une durée de travail plus conséquente ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Dans tous les cas, l'employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

En cas de candidature déposée d'un salarié à temps partiel pour passer à temps plein ou d'un salarié à temps partiel pour une durée de travail plus conséquente, l'employeur devra faire part de sa réponse, motivée, par écrit, au plus tard dans un délai de 1 mois.

27.1. Repos quotidien

Entre la fin d'une vacation de travail et la reprise de l'activité du salarié, il doit s'écouler un temps minimum de 11 heures de repos consécutives.

Conformément à l'article L. 3131-2 du code du travail, la durée du repos quotidien peut être réduite, en cas de surcroît d'activité lié à une continuité de service, sans pouvoir toutefois être inférieure à 9 heures dans la limite de deux fois sur 1 semaine civile pour un même salarié sauf accord d'entreprise dérogatoire.

Les heures de travail effectuées et rémunérées comme il se doit, correspondant aux heures de repos manquantes, donnent lieu à un repos compensateur d'une durée équivalente.

Les heures de travail ayant conduit à la réduction du temps de repos quotidien sont du temps de travail effectif. Elles peuvent donner lieu, le cas échéant, à l'application des dispositions relatives à l'indemnisation du travail de nuit et des heures supplémentaires.

27.2. Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

27.3. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire qui, en principe, est fixé le dimanche, a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

Les salariés appelés à travailler le dimanche se voient appliquer les majorations prévues à l'article 29.

Toutefois, conformément à l'article L. 3132-12 du code du travail, il est admis que, les entreprises peuvent déterminer le repos hebdomadaire à certaines catégories de personnel par roulement un autre jour que le dimanche dès lors qu'elles sont affectées à des activités fonctionnant en continu telles que la production, la diffusion des programmes à l'antenne, la sécurité ou le fonctionnement des bâtiments. Dans ce cas, il est fait en sorte de fixer le repos hebdomadaire le plus proche possible du samedi ou du dimanche.

27.4. Jours fériés

Les salariés bénéficient des 11 jours fériés correspondant aux fêtes légales définies par l'article L. 3133-1 du code du travail.

Les jours fériés sont chômés à l'exception de la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail qui est régie par l'article 27.7 de la présente convention collective.

Chaque entreprise aura la faculté d'accorder des jours fériés chômés supplémentaires.

À ces jours s'ajoute, uniquement dans les départements d'outre-mer (DOM), la date de la journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage.

À ces jours s'ajoutent également, uniquement pour les entreprises établies dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le vendredi précédant le jour de Pâques et le 26 décembre.

27.5. Jours fériés chômés

Les jours fériés sont chômés sauf cas où la journée de solidarité serait fixée sur un des jours fériés conformément aux dispositions de l'article 27.7 de la présente convention collective.

Le chômage de ces jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

27.6. Jours fériés travaillés

Si les jours fériés définis par l'article L. 3133-1 du code du travail, à l'exception du 1er Mai, sont travaillés, ils donneront lieu à récupération à hauteur du temps travaillé sur le jour férié en question sauf dispositions plus favorables mises en place par l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er Mai ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une majoration à hauteur de 100 % de ce salaire.

27.7. Journée de solidarité

Les parties renvoient à la négociation d'entreprise ou d'établissement la fixation de la date de la journée de solidarité, laquelle peut être prise en charge par l'employeur. À défaut d'accord collectif d'entreprise, il appartient à l'employeur de déterminer les modalités concrètes d'accomplissement de la journée de solidarité dans son entreprise. Le CSE est consulté sur cette question.

Dans l'hypothèse où la journée de solidarité coïnciderait avec 1 jour férié travaillé, le salarié ne pourrait prétendre au paiement des majorations prévues le cas échéant pour le travail 1 jour férié étant précisé que la journée de solidarité ne peut être fixée le 1er Mai.

Il est institué un délai de prévenance de 1 mois au moins pour la fixation de la journée de solidarité.

28.1.   Cadre général

Les parties à la présente convention collective reconnaissent que l'organisation du travail dans les chaînes de télévision couvertes par la présente convention collective répond à des impératifs horaires particuliers du fait de la diffusion de programmes en continu ou de façon quasi continue et de la nécessaire continuité de l'antenne.

Les parties à la présente convention collective rappellent que le travail de nuit fait partie des facteurs de pénibilité définis par les dispositions légales en vigueur et qu'à ce titre, une négociation s'engagera une fois la présente convention collective conclue en vue de la conclusion d'une annexe à cette convention consacrée à ce thème.

Le recours au travail de nuit pour certaines catégories de salariés, hommes ou femmes, est donc inhérent à l'activité des entreprises de la branche.

Conformément à l'article L. 3122-3 du code du travail, il est rappelé notamment pour les activités de télévision que la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

En application de la présente convention collective, le « travail de nuit » est défini comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de 23 heures à 6 heures.

28.2.   Définition du travailleur de nuit (art. L. 3122-5 et suivants du code du travail)

Est considéré comme « travailleur » de nuit tout salarié qui :
– soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit de 23 heures à 6 heures ;
– soit accompli, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 340 heures de travail accomplies au cours de la plage horaire définie ci-dessus.

Il est entendu que les salariés amenés à effectuer des heures de travail de nuit sans atteindre l'un des seuils visés ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.

Les dispositions figurant ci-après sont applicables à tout salarié dont la planification des horaires lui permet d'atteindre l'un quelconque des deux critères de reconnaissance des travailleurs de nuit.

Si l'exercice du travail de nuit est/ ou devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante conformément aux dispositions de l'article L. 3122-12 du code du travail, le salarié peut refuser le travail de nuit sans que ce refus ne constitue une faute et, a fortiori, un motif de licenciement. Dans une telle situation, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

28.3.   Durée du travail applicable au travailleur de nuit

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Le repos quotidien de 11 heures sera pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Toutefois, il peut être recouru à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :
– activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;
– activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
– activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, peut être portée à 44 heures dès lors que l'organisation du travail le justifie.

Lorsque la durée maximale quotidienne du travail de nuit est portée à 12 heures, soit de manière exceptionnelle, soit de manière structurelle pour certaines activités visées ci-dessus, le salarié bénéficie des contreparties mentionnées à l'article ci-après.

28.4.   Contreparties du travail de nuit applicables à l'ensemble des salariés amenés à travailler de nuit

Au cours d'un travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes consécutives pendant la durée de sa vacation.

En l'absence de contrepartie au travail de nuit prévue par accord d'entreprise, primant en tout état de cause sur les présentes dispositions, les salariés travaillant de nuit bénéficient d'une majoration de salaire de 15 % pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures.

De façon à améliorer leurs conditions de travail et à compenser tout frais supplémentaire occasionné par une vacation de nuit dont la prise ou fin de service débute ou se termine entre 23 heures et 6 heures du matin, à l'exclusion des salariés utilisant leur véhicule (voiture ou moto) pour se rendre sur leur lieu de travail, les frais de transport (indemnités kilométriques ou frais de taxis) et/ ou frais de parking engagés par les salariés sont pris en charge dans les conditions définies par leur entreprise, sans pouvoir être inférieures au barème fiscal.

28.5.   Contreparties spécifiques au profit des salariés relevant du statut de travailleur de nuit

Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit et qui ont accompli 135 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit spécifiée à l'article 28.2 ci-dessus sur une période de 12 mois consécutifs bénéficient de 1 jour de repos supplémentaire octroyé selon le choix de l'entreprise soit à la fin de l'année civile soit à la fin de la période de référence.

Ils bénéficient de 2 jours à compter du moment où ils ont accompli 270 heures dans les mêmes conditions.

En outre, 1 jour supplémentaire sera octroyé aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Un décompte du cumul des heures de nuit sera mis à disposition des salariés par leur employeur et leur sera communiqué à leur demande.

Il est précisé que ces jours de repos peuvent être pris dans un délai de 2 mois à compter de leur acquisition par le salarié ceci peu important que la période choisie par l'entreprise pour comptabiliser les heures de nuit soit arrivée ou pas à échéance. Passé ce délai, l'employeur doit lui demander de les prendre effectivement dans un délai de 1 mois supplémentaire. Les jours de repos seront perdus en cas de non-prise durant ce délai de 3 mois.

28.6.   Préservation de la santé des salariés relevant du statut de travailleur de nuit

Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit disposent d'une surveillance médicale renforcée en bénéficiant d'un suivi et notamment de visites médicales dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.(1)

Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit déclarés inaptes par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficient, conformément aux dispositions légales, du droit à être reclassés sur un poste de jour disponible dans l'entreprise.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et à l'emploi précédemment occupé ou si le salarié refuse ce poste de jour.

Par ailleurs, les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d'un suivi individuel régulier de leur état de santé en fonction des recommandations de la médecine du travail.

28.7.   Égalité professionnelle

De façon à assurer l'égalité professionnelle entre l'ensemble des salariés, les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés des actions de formation mises en œuvre dans l'entreprise, conformément aux dispositions du titre VIII.

28.8.   Articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Conformément aux dispositions légales, la salariée travailleuse de nuit en état de grossesse peut être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse, sur sa demande ou si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Après la reprise du travail, cette période peut être prolongée de 1 mois, sur demande du médecin du travail.

L'affectation sur un poste de jour pendant la grossesse, pendant le congé pathologique post natal ou encore dans le mois suivant le retour de ce congé conformément à l'article L. 1225-9 du code du travail n'entraîne aucune diminution de la rémunération de la salariée.(2)

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail le (s) motif (s) qui s'oppose (nt) au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période de prorogation. Dans ce cas, la salariée bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle calculée sur la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié bénéficie d'une priorité pour obtenir son affectation à un travail de jour. Si, au moment de la demande, l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître au salarié les motifs qui s'opposent à son repositionnement, étant précisé que le salarié continue à être prioritaire, dans les 12 mois qui suivent sa demande, pour tout poste de jour qui correspondrait à ses compétences et qui s'ouvrirait à l'avenir. Au-delà des 12 mois précités, le salarié devra renouveler sa demande pour conserver sa priorité.

Enfin, chaque entreprise s'assurera que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit disposent de moyens de transport ceci de façon à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Dans les cas exceptionnels où des frais de garde d'enfants résulteraient d'un travail de nuit occasionnel, les entreprises définiront les conditions de prise en charge de tout ou partie de ces frais.

(1) L'alinéa 1 de l'article 28.6 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-11 du code du travail qui prévoit un suivi individuel régulier pour les travailleurs de nuit.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

(2) L'alinéa 2 de l'article 28.8 est étendu sous réserve que l'affectation sur un poste de jour soit rendue possible pendant toute la durée prévue à l'article L. 1225-9 du code du travail, y compris pendant le congé post natal.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

29.1.   Fréquence du travail dominical

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Les salariés peuvent cependant être appelés à travailler le dimanche.

Toutefois, les employeurs s'engagent à ne pas faire travailler un salarié plus de 3 dimanches consécutifs, ceci de façon à préserver au mieux leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée sauf pour les postes exercés dans un secteur d'activité (service) dont l'organisation implique, par nature, de travailler habituellement le dimanche.

29.2.   Majoration du travail dominical

Les heures de travail du dimanche sont majorées de 25 % ou font l'objet d'une récupération correspondant à 25 % du temps travaillé.

29.3.   Sur majoration du travail dominical

En dehors du travail lié à des secteurs d'activité (service) qui peuvent les amener à travailler tous les dimanches, le salarié qui serait exceptionnellement amené à travailler un 4e dimanche consécutif se verra appliquer un complément de 10 % à la majoration prévue pour le travail du dimanche telle que mentionnée ci-dessus.

L'exclusion de certains salariés de l'octroi de cette sur majoration ne préjudicie en aucun cas du paiement de la majoration du travail dominical prévue à l'article 29.2 qui est due en tout état de cause.

29.4.   Exclusions

Il est convenu que les dispositions prévues aux articles 29.2 et 29.3 ne s'appliqueront pas pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.

30.1.   Forfaits en heures

L'entreprise peut proposer au salarié que son temps de travail soit régi par un forfait en heures sur la semaine, le mois ou l'année. Un contrat de travail ou un avenant formalisant l'accord du salarié devra alors être conclu en ce sens.

30.1.1.   Salariés visés

Conformément à l'article L. 3121-56 du code du travail, la possibilité de conclure une convention de forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie.

Cette autonomie se définit par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services et/ ou équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'a posteriori.

Il en ressort que seuls les salariés relevant des classifications III (A, B, C), IV (A, B, C), V (A, B, C) et VI pourront voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en heures. Cette disposition n'est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d'entreprise régissant le forfait annuel en heures à la date de conclusion de la présente convention collective et dont l'équilibre global est au moins équivalent.

30.1.2.   Régime juridique

Le contrat de travail mentionne l'horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel convenu avec le salarié, étant précisé que cet horaire est égal à la référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle convenue dans l'entreprise auxquelles s'ajoute le nombre d'heures supplémentaires prévu, sans pouvoir excéder les limites prévues en la matière sur la semaine, le mois ou l'année (au pro rata temporis pour des années incomplètes).

La conclusion d'une convention de forfait en heures n'exclut pas le respect des dispositions des articles sur le travail effectif et le repos de la présente convention collective.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour les heures supplémentaires prévues. Il est précisé que les primes de sujétions telles que celles liées au travail de nuit ou du dimanche ne sont pas prises en compte dans la détermination de la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, primes de sujétions qui pourront donc se rajouter à cette rémunération le cas échéant.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Le nombre d'heures compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui doivent notamment fixer le nombre d'heures compris dans le forfait sont déterminés par l'accord collectif d'entreprise permettant la conclusion de la convention individuelle du forfait.

30.2.   Forfaits annuels en jours

L'entreprise peut proposer au salarié que son temps de travail soit régi par un forfait annuel en jours. Un contrat de travail ou un avenant formalisant l'accord du salarié devra alors être rédigé et conclu en ce sens.

30.2.1.   Salariés visés et période de référence

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il en ressort que seuls les salariés relevant des classifications III (A, B, C), IV (A, B, C), V (A, B, C) et VI pourront voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en jours. Cette disposition n'est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d'entreprise régissant le forfait annuel en jours à la date de conclusion de la présente convention collective et dont l'équilibre global est au moins équivalent.

La période de référence du forfait en jours est déterminée par l'entreprise selon deux options :
– soit l'année civile ;
– soit la période de référence retenue pour les congés à savoir du 1er juin au 31 mai.

30.2.2.   Régime juridique

i)   Nombre de jours travaillés par an

Le contrat de travail écrit, sur la base de la présente convention collective ou l'accord conclu sur le sujet dans l'entreprise, détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours pour 1 année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Ce forfait comprend la journée de solidarité.

Cette disposition n'est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d'entreprise régissant le forfait annuel en jours à la date de conclusion de la présente convention collective et dont l'équilibre global est au moins équivalent.

En cas d'absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3141-5 du code du travail (ex : maladie non professionnelle), le nombre annuel de jours de travail défini par la convention de forfait établie entre les parties est réduit du nombre de jours d'absence, ceci en tenant compte du nombre de jours de repos réellement acquis pendant ladite absence.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction du temps du travail.

ii)   Nombre de jours de repos par an

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, les entreprises peuvent faire le choix de ne pas gérer au réel l'attribution des jours fériés et décider de figer ce nombre pour ne pas avoir à subir la variation des jours fériés précitée. Dans ce cas, le nombre de jours de repos retenu est calculé sur la base de 8 jours fériés pris en moyenne chaque année par les salariés du lundi au vendredi. En conséquence, si le nombre de jours fériés s'avérait inférieur à ces 8 jours, il n'y aurait pas d'octroi de jours de repos supplémentaires. Si à l'inverse, le nombre de jours fériés s'avérait supérieur à ces 8 jours, il n'y aurait pas de diminution du nombre de jours de repos.

Dans ce cadre, le salarié a droit à 12 jours de repos minimum sur la base d'une année complète de travail effectif dans les conditions précisées par accord d'entreprise.

Toutefois, en cas d'absence (s) non-assimilée (s) à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos, est réduit au prorata du nombre annuel de jours d'absence sur le nombre annuel de jours travaillés en appliquant un arrondi au 1/2 jour inférieur.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés prévus au contrat constaté à la fin de la période de référence, il est convenu que le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera de jours de récupération à prendre dans les 3 mois de leur acquisition sauf autres dispositions conventionnelles de même nature convenues au sein des entreprises (tel qu'un accord mettant en place un compte épargne-temps par exemple).

iii)   Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu'après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Sauf accord d'entreprise dérogatoire sur ce point, il n'est pas possible de reporter sur la période de référence suivante les jours de repos non pris au cours de ladite période. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement pris ces jours de repos avant la fin de la période d'attribution, ces jours de repos seront perdus, exceptés ceux acquis durant le dernier mois de la période de référence qui pourront être posés jusqu'à la fin du 1er mois de la nouvelle période de référence, sur demande écrite du salarié à la direction. Passé ce délai, les jours de repos non pris seront définitivement perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l'impossibilité de les prendre du fait d'un arrêt maladie, il pourra les reporter afin de les prendre dans les 3 mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés, les jours de repos sont fixés :
– soit prioritairement à l'initiative du salarié ;
– soit pour partie à l'initiative du salarié et pour partie à l'initiative de l'employeur sans que pour ce dernier, le nombre puisse excéder 50 % des jours de repos.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l'année de référence.

Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant les règles en vigueur de pose de congé dans l'entreprise. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

iv)   Conditions de rémunération des salariés en forfait annuel jours

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d'une convention de forfait qui exclut par nature le bénéfice de majorations horaires liées à des sujétions particulières. Cette rémunération est lissée indépendamment du nombre de jours travaillés et des sujétions susvisées et, le cas échéant, de la prise de jours de repos.

Il est précisé que la rémunération des salariés en forfait jours devra, a minima, être supérieure de 6 % par rapport au salaire minimum, en correspondance avec les classifications définies dans l'article 21 du titre V.

Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours du forfait annuel en jours.

En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré.

v)   Durée maximale de travail, durée de repos et droit à la déconnexion

Les seules dispositions de la présente convention collective relatives aux amplitudes de travail qui s'appliquent aux salariés régis par une convention de forfait en jours sont celles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent article visent à permettre l'effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Dès lors, ils bénéficient de :
– un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
– un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu'exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos et jours de repos.

L'effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. À cet égard, les managers veillent à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l'intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction.

vi)   Contrôle et suivi

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par l'entreprise, sous la supervision du supérieur hiérarchique. Dans cette optique, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre un système de contrôle et de suivi de l'activité des salariés en forfait annuel jours permettant de s'assurer du respect du nombre de jours travaillés, des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Tout moyen pourra être utilisé.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
– le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
– le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc.) ;
– le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaire effectivement pris par le salarié.

Ces données mensuelles sont soit :
– enregistrées par le biais d'un système automatisé ;
– renseignées par le salarié selon un système auto-déclaratif ;

Dans ce dernier cas, le salarié les transmettra à la fin de chaque mois à la direction qui les examinera à réception. Ces états seront signés par le salarié et contresignées par leur supérieur hiérarchique.

Il est entendu que ce suivi n'a pas pour but de contrôler l'activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

vii)   Entretiens de suivi

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie a minima d'un entretien par an lui permettant d'aborder sa charge de travail.

Par ailleurs, le salarié peut alerter la direction, à tout moment, par l'outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique est alors tenu d'organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également le solliciter de lui-même.

Lors de ces entretiens, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l'origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d'un événement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme.

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la direction formule par écrit un plan d'action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

30.2.3.   Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu'avec l'accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, l'entreprise, après s'être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d'accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l'objet d'un avenant.

30.2.4.   Forfait-jours réduit

À l'instar des salariés dont le temps de travail est géré en heures, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours, peuvent bénéficier avec l'accord de leur supérieur hiérarchique d'un forfait jours réduit formalisé contractuellement. Dans ce cas, le contrat de travail de l'intéressé doit spécifier le nombre de jours que le salarié travaille sur la période de référence.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 216 jours pour 1 année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

La rémunération des salariés en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.

Les incidences des absences et de l'arrivée/ départ en cours d'année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est déterminé proportionnellement au temps convenu.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date.

La société dispose d'un délai de 1 mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

30.2.5.   Bilan d'application

Les parties conviennent d'établir un bilan sur l'application des dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jour sous forme d'état des lieux dans les entreprises de la branche qui sera effectué 2 ans après l'extension de la présente convention collective puis régulièrement. Ces états des lieux constitueront la documentation de référence permettant l'adaptation éventuelle des dispositions conventionnelles sur le forfait annuel en jour.

30.3.   Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres :
– auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
– qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
– qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces trois critères sont cumulatifs.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

31.1.   Définition

La nature de l'activité des entreprises relevant de la présente convention collective peut amener l'employeur à recourir aux astreintes afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.

Ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux astreintes les métiers des fonctions support de l'entreprise (tel que finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication).

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir rapidement pour effectuer un travail au service de l'entreprise, le cas échéant sur site. La durée de cette intervention, lorsqu'elle est effectuée, est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme telle.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est comptabilisée dans les durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Si le salarié intervient pendant l'astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de la dernière intervention sauf s'il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

En tout état de cause, les astreintes ne peuvent se dérouler pendant les périodes de congés ou durant un week-end précédent ou suivant 1 semaine de congé. L'employeur veille à ce que le salarié mis en astreinte ait les moyens de répondre aux besoins qui en découlent.

31.2.   Contrepartie de l'astreinte

Le personnel soumis à des astreintes bénéficie d'une contrepartie prenant la forme d'une prime spécifique, qui ne peut être inférieure à 30 € pour 12 heures d'astreinte et 60 € pour 24 heures d'astreinte. Il est précisé que cette contrepartie minimale peut être réduite ou augmentée à due proportion de la période de sujétion sans pouvoir être inférieure à 10 € par astreinte. Les dispositions prévues par accord d'entreprise peuvent être plus favorables sur la contrepartie de l'astreinte.

31.3.   Contrepartie du temps d'intervention

Le temps d'intervention fait l'objet d'une compensation en salaire au prorata du temps travaillé.

Si le temps d'intervention amène à dépasser la durée hebdomadaire de travail du salarié telle que définie par son contrat de travail, les heures effectuées au-dessus de cette durée déclenchent le droit au paiement d'heures supplémentaires ou à une récupération afférente tel que précisé à l'article 26.3.

Le temps d'intervention est décompté selon le principe suivant :
– toute demi-heure commencée est due étant précisée qu'une majoration de 15 % s'appliquera en cas d'intervention en astreinte de nuit ;
– il est convenu par ailleurs que les sociétés ont la possibilité de définir dans leurs accords d'entreprise un décompte forfaitaire.

Exemple n° 1 :
– temps d'intervention de jour de 15 minutes ;
– rémunération : 30 minutes.

Exemple n° 2 :
– temps d'intervention de nuit de 15 minutes ;
– rémunération : 30 minutes + majoration de 15 % = 34,5 minutes soit 35 minutes arrondies.

Exemple n° 3 :
– temps d'intervention de nuit de 15 minutes (la 1re heure) ;
– temps d'intervention de nuit de 15 minutes (la 4e heure) ;
– rémunération : 1 heure + majoration de 15 % = 1 h 09.

Le temps d'intervention décale d'autant la durée du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié sauf en cas de travaux urgents mentionnés dans les articles L. 3132-4 et D. 3131-1 du code du travail :
– organiser des mesures de sauvetage ;
– prévenir des accidents imminents ;
– réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et notamment ceux liés à la continuité de l'antenne.

En ce cas, le salarié bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Il revient à l'accord d'entreprise le soin de prévoir une contrepartie équivalente lorsque l'attribution de ce temps de repos compensateur n'est pas possible.

Les employeurs prendront en charge les frais de transport (indemnités kilométriques, frais de taxi …) que les salariés auraient été contraints d'engager pour répondre à une intervention d'astreinte, ceci dans les conditions définies par leur entreprise en matière de frais professionnels.

31.4.   Délai de prévenance

Lors de la planification des astreintes, les entreprises feront leurs meilleurs efforts pour prendre en compte les contraintes familiales pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.

31.4.1.   Principe

La programmation individuelle des périodes d'astreinte (jour et plage horaire d'astreinte) sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l'avance.

31.4.2.   Exception

En cas d'événements exceptionnels tel que l'empêchement du salarié d'astreinte par exemple, ce délai peut être ramené à 1 jour franc auquel cas l'accord du salarié sera requis.

31.5.   Suivi

L'employeur établit pour chaque salarié concerné un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte effectuées chaque mois, des durées d'intervention éventuelles et des compensations y afférentes. Une copie de la programmation d'astreinte est remise au salarié.

Afin de répondre à certaines contraintes liées au secteur de l'audiovisuel et adapter la charge de travail due aux variations de l'activité sur une période de référence, la présente convention collective prévoit la possibilité de recourir à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 6 semaines.

Le présent article a vocation à définir un socle minimal de règles et, pour le surplus, renvoie à la négociation d'entreprise le soin de préciser la mise en place d'un tel aménagement ainsi que son régime.

De surcroît, les entreprises devront également recourir à la négociation d'un accord entreprise pour le cas où elles souhaiteraient mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence supérieure à 6 semaines sans que cette période de référence puisse excéder 12 mois.

Cette disposition n'est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d'entreprise prévoyant une durée de référence supérieure à 6 semaines à la date de conclusion de la présente convention collective.

32.1.   Définition de l'aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ainsi que les horaires de travail sont susceptibles de varier d'une semaine à l'autre afin de répondre aux impératifs de fonctionnement des services.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà et en deçà de 35 heures ou, pour les salariés à temps partiel, au-delà et en deçà de la durée du travail contractuelle hebdomadaire, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

La période de référence est librement déterminée par chaque entreprise, dans la limite d'un plancher et d'un plafond fixés par le biais de la présente convention collective (V. infra article 32.3).

L'organisation du travail en découlant s'effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l'activité, en fonction des rythmes de travail spécifiques, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge aux variations de l'activité.

32.2.   Périmètre de l'aménagement pluri-hebdomadaire

Cette modalité d'aménagement du temps de travail peut concerner l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer à l'exception des métiers des fonctions support de l'entreprise (finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication).

Elle peut également, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise.

Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui est propre.

32.3.   Socle de règles applicables en cas de mise en place d'un aménagement pluri-hebdomadaire

32.3.1.   Période de référence maximale autorisée

Sauf accord collectif d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du code du travail prévoyant une période de référence différente, le décompte du temps de travail s'effectue sur une période de référence de 6 semaines consécutives.

Pour les salariés à temps complet, le volume d'heures de travail effectif est égal à la durée hebdomadaire légale multipliée par le nombre de semaines de travail effectif que comporte la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, le volume d'heures de travail effectif est égal à la durée du travail contractuelle hebdomadaire multipliée par le nombre de semaines de travail effectif que comporte la période de référence.

32.3.2.   Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

La rémunération est donc versée indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est fixe. Ainsi les salariés percevront chaque mois le même salaire quelles que soient les variations d'horaires.

Dans l'hypothèse où la planification d'un salarié ferait apparaître un nombre important d'heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l'employeur aura la possibilité d'en régler tout ou partie par anticipation, avec majoration.

32.3.3.   Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d'année

En cas d'absences rémunérées, leur durée est obligatoirement prise en compte dans le calcul des heures travaillées sur la base de l'horaire théorique que le salarié aurait réalisé s'il avait été présent. Elles sont donc payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée proportionnellement sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
– soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;
– soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles ont la qualité d'heures supplémentaires. Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie, sans que sa rémunération puisse être calculée en deçà d'une base 35 heures. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du code du travail.

32.3.4.   Amplitude des horaires de travail

Salariés à temps complet

Amplitude hebdomadaire

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 20 heures à 48 heures, sans outrepasser une moyenne de 44 heures sur une période de 6 semaines consécutives.

En période de forte activité, l'amplitude horaire des salariés devra être en conformité avec la durée maximale de travail convenue dans la présente convention collective.

Toutefois, au-delà de la 48e heure de travail hebdomadaire, les heures de travail sont décomptées hors aménagement, et rémunérées ou récupérées comme heures supplémentaires selon les dispositions de l'article 26.3 du présent titre, avec prise en compte dans la rémunération mensuelle correspondante.

Il est enfin précisé qu'entre deux périodes de référence, un salarié ne pourra se voir succéder 2 semaines de planification à 48 heures.

Amplitude quotidienne

À l'intérieur de la période de référence, la durée quotidienne de travail ne peut être inférieure à 4 heures. Elle ne pourra excéder 10 heures.

Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :
– activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;
– activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
– activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

La durée maximale quotidienne de travail peut être portée de façon pérenne jusqu'à 12 heures par la conclusion d'un accord d'entreprise (L. 3121-19 du code du travail).

Cas exceptionnel lié à une période de faible activité

Toutefois, en période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire ni quotidien d'heures de travail n'est imposé de sorte qu'une ou plusieurs semaines complètes de repos, sans incidence sur la détermination du salaire de base, pourront être octroyées au salarié en accord avec celui-ci.

Salariés à temps partiel

En période de forte activité, l'amplitude horaire des salariés à temps partiel ne saurait en tout état de cause atteindre 35 heures au cours d'une semaine.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos au salarié en accord avec celui-ci.

32.3.5.   Déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent être caractérisées qu'au terme de la période de référence.

Pour déterminer le nombre moyen d'heures supplémentaires, il convient de diviser le nombre d'heures réalisées au-delà de la durée légale du travail par le nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence.

En outre, l'accord d'entreprise définira éventuellement le ou les taux de majoration des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales ou, le cas échéant, la possibilité d'obtenir ou non un repos compensateur en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales.

Exemple :

En cas de durée de travail de 210 heures (35 heures × 6 semaines) prévue sur une durée de référence de 6 semaines consécutives, si le salarié a travaillé 222 heures sur la période de référence complète, il en résulte qu'il a effectué 12 heures supplémentaires.

À raison de 6 semaines travaillées sur cette période de référence, la moyenne hebdomadaire des heures supplémentaires accomplies est de 2 heures. Ce nombre moyen étant donc compris dans les 8 premières heures supplémentaires, leur rémunération et/ ou récupération s'effectuera sur la base d'une majoration de 25 %, sauf accord d'entreprise dérogatoire.

32.3.6.   Déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Compte tenu du cadre de référence retenu pour le décompte de la durée du travail, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence.

Les éventuelles heures complémentaires ne peuvent être caractérisées qu'au terme de la période de référence.

La réalisation d'heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée moyenne de travail au niveau de 35 heures par semaine.

En outre, l'accord d'entreprise éventuellement conclu définira le nombre d'heures complémentaires maximum et les taux de majoration afférents dans le respect des dispositions légales.

Conformément à l'article L. 3123-13 du code du travail, « lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli ».

32.3.7.   Congés payés

Les règles relatives à la pose des congés payés sont applicables aux salariés soumis à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail comme à l'ensemble des autres salariés de l'entreprise.

32.4.   Suivi individuel

32.4.1.   Décompte des heures

L'employeur a pour obligation de tenir pour chaque salarié une fiche de décompte des heures réalisées faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absences. L'entreprise s'assurera de la bonne mise en œuvre de cette obligation de façon à ce qu'une copie soit remise au salarié conforme aux heures réalisées.

32.4.2.   Bilan individuel

Chaque situation individuelle sera vérifiée à la fin de la période de référence.

32.4.3.   Cas particulier des salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à la période de référence de l'aménagement du temps de travail

Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l'intégralité de la période de référence d'aménagement du temps de travail, à l'issue ou à l'interruption du contrat de travail, un bilan sera établi pour déterminer le nombre moyen d'heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d'aménagement en cours. Pour cela, il conviendra de diviser le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en œuvre de l'aménagement par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.

Si le résultat est inférieur à 35 heures ou à la durée du travail contractuelle, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.

Si le résultat est supérieur à 35 heures ou à la durée du travail contractuelle, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l'article sur les heures supplémentaires et/ ou complémentaires ci-dessus, à la moyenne des heures supplémentaires ou complémentaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période de référence.

Dans le cadre de cet article, la période de référence s'entend de celle qui débute en principe le lundi à 00 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

En revanche, chaque entreprise garde la faculté par voie d'accord collectif de déterminer une périodicité différente, moyennant le respect d'un délai de prévenance de durée équivalente.

33.1. Champ d'application

Une programmation indicative des horaires est établie par l'employeur dès lors que les salariés sont soumis à des horaires variables, que le décompte de leur temps de travail et par voie de conséquence la comptabilisation des heures supplémentaires s'effectuent par le biais d'une référence hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire (V. supra article 32).

Dans le cadre de cette programmation indicative, la durée de travail hebdomadaire est répartie sur maximum 5 jours. Le ou les jours de repos hebdomadaires seront déterminés dans chaque planning horaire hebdomadaire en fonction des impératifs d'organisation et de fonctionnement des équipes.

33.2. Moment de l'information

Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur établit et transmet la programmation indicative des horaires au plus tard le vendredi à 19 heures précédant le début de chaque période de référence. Cette répartition prévisionnelle du volume d'heures est établie semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

33.3. Moyens d'information

Chacun des salariés visés à l'article 33.1 est informé de sa planification et celle de son service par l'un des moyens suivants :
– un mail, récapitulant leur planification, envoyé à cet effet ;
– un accès direct au logiciel de planification ;
– tout autre moyen d'accès au planning au sein de l'entreprise (affichage papier, affichage virtuel, ou tout autre support).

En cas de modification du planning collectif postérieurement à cet envoi, que cette modification concerne sa planification personnelle ou celle d'un autre salarié de son service, le salarié en est informé par l'un des moyens précités.

Les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés, si l'activité des salariés le justifie.

33.4. Cas de changements liés à des imprévus

Cette programmation étant indicative, il n'est pas exclu que des changements consécutifs à des contraintes justifiées par l'urgence, la survenance d'un événement exceptionnel ou la continuité de service, interviennent.

Dans ce cadre, la programmation indicative des horaires de travail peut être modifiée moins de 48 heures à l'avance ce dont les salariés concernés seront individuellement informés. Ils recevront une compensation au titre de la réduction du délai de prévenance déterminée par l'accord d'entreprise.

34.1.   Montant de la prise en charge

Conformément aux articles L. 3261-1 à 4, R. 3261-1 et suivants du code du travail et à la circulaire DGT-DSS n° 1 du 28 janvier 2009, les entreprises couvertes par le champ d'application de la présente convention collective prennent en charge, sauf dispositions plus favorables, au moins 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport publics de personnes ou d'un service public de location de vélos.

34.2.   Étendue de la prise en charge

Les titres de transport concernés par cette prise en charge sont les suivants :
– les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et autres personnes visées par la loi ;
– les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l'organisation professionnelle des transports d'Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et autres personnes mentionnées ci-dessus ;
– les abonnements à un service public de location de vélos.

En revanche, sont exclus de cette prise en charge les titres de transport achetés à l'unité sous la forme d'un ticket ou directement décomptés grâce à un service de post-paiement matérialisé par l'utilisation d'une carte validée à chaque voyage.

En outre, la présente convention collective invite chaque entreprise à encourager tout dispositif de nature à favoriser les mobilités douces dans le sillon de la loi d'orientation des mobilités.

Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises.

L'objet de ce titre a pour but de définir les différentes formes d'aménagement et réduction du temps de travail. Les dispositions de ce présent titre sont directement applicables sauf dispositions définies par accord d'entreprise conformément aux articles L. 2253-1 et suivants du code du travail.

À titre liminaire, il est précisé que l'ensemble des majorations énumérées dans le présent titre (heure supplémentaire, heure du dimanche, heure de nuit, jour férié) sont cumulables, sauf si les majorations appliquées dans l'entreprise sont plus favorables.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail et sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, les congés payés annuels sont attribués sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (soit 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables).

La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence.

La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise, étant précisé que celle-ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise par accord d'entreprise, étant précisé que celle-ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En sus de ces jours, les salariés pourront bénéficier des jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés, ceci dans le cadre défini par l'article L. 3141-23 du code du travail et sous réserve que ces jours n'aient pas été intégrés à un dispositif de jours supplémentaires de repos institués par voie d'accord collectif d'entreprise (englobé dans des jours de RTT, dans des congés payés ou dans un forfait jour par exemple).

La période pendant laquelle les congés devront être pris doit être communiquée au salarié au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci.

En dehors des périodes de prise de congé éventuellement fixées par l'employeur, le salarié peut initier des demandes de congés conformément aux procédures en vigueur au sein de chaque entreprise.

Ces demandes de congé doivent impérativement être validées par l'employeur avant tout départ en congés.

Conformément à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
– les périodes de congé payé ;
– les jours fériés chômés et payés ;
– les jours de fractionnement le cas échéant ;
– les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l'article 26.3 de la présente convention ;
– les jours de repos accordés au titre d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail ;
– les jours de congé pour événements familiaux tels que définis par l'article 36 ci-après ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Par dérogation, les salariés dont le lieu de naissance se situe en Outre-mer, peuvent cumuler leurs droits à congés payés sur une période maximum de 2 années consécutives.

36.1.   Congés pour événements familiaux

– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'enfants dans le foyer : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant naturel ou d'un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre d'une recomposition familiale : 5 jours ouvrés portés à 7 jours :
– si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
– en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;

En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère ou de la sœur, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès du gendre ou de la bru : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré (limité à 1 jour par année civile).

Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

L'employeur devra obligatoirement et préalablement être informé de la prise d'un tel congé au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ces congés peuvent être pris uniquement au moment de l'événement familial à l'exception du congé de deuil qui peut être pris dans le délai d'un an après le décès de l'enfant.

36.2.   Congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge

En cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire d'une durée de 3 jours maximum par an et de 3 jours d'absence autorisée non rémunérés supplémentaires par an, sous réserve de l'établissement d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessité la présence d'un des deux parents.

S'il a la charge de deux enfants et plus de moins de 14 ans, il bénéficie d'un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire de 4 jours maximum par an pour l'ensemble de ses enfants, et de 4 jours d'absence autorisée non rémunérés supplémentaires par an.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de plus de quatorze ans et de moins de seize ans dont le salarié a la charge, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré de trois jours par an, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans.

36.3.   Dons de jours de repos

Par ailleurs, dans les conditions prévues par l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos :
– d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
– du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– à un salarié dont l'ascendant ou le conjoint/ Pacsé/ concubin est gravement malade ;
– ainsi qu'à un salarié exerçant son droit au congé de proche aidant.

36.4.   Congés non rémunérés

36.4.1.   Congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction d'une entreprise innovante

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non dans l'entreprise a droit à un congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise ou participation à la direction d'une entreprise innovante selon la définition de l'article 44 sexies OA du code général des impôts dont la durée maximale est de 1 an et peut être prolongée d'au plus 1 an.

Il est précisé que l'ancienneté requise est appréciée à partir de la date de début du congé.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. À défaut de réponse de sa part, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, son accord est considéré comme acquis.

L'employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise. Le congé peut également être reporté par l'employeur s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. Dans ce cadre, l'employeur peut reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié. Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé à temps plein ou à temps partiel dans l'un des cas suivants :
– le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …) ;
– l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
– le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (JEI).

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …).

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, le refus de l'employeur d'accorder le congé pour création ou reprise d'entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé pour la création d'entreprise est porté à la connaissance du salarié soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge.

Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours dans les conditions légales en vigueur.

36.4.2.   Congé parental d'éducation

Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance de l'enfant ou à la date d'arrivée dans le foyer de l'enfant adopté de moins de 16 ans, peut, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, demander, soit à bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine. Le congé parental et le travail à temps partiel initial de 1 an au plus peuvent être renouvelés deux fois.

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au plus tard 3 ans après l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans ou au plus tard 1 an après l'arrivée au foyer de l'enfant de plus de 3 ans.

En cas de naissances multiples, la durée du congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel peuvent être prolongées jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Lorsque les naissances multiples sont au moins de 3 enfants ou en cas d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.

Le salarié informe, par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge, son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

En cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année maximum et prend fin au quatrième anniversaire de l'enfant, à l'issue d'une durée de 4 ans en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'issue d'une durée de 2 ans en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans.

36.4.3.   Congé de présence parentale pour enfant malade

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, un salarié peut bénéficier du congé de présence parentale, sans condition d'ancienneté, dès lors que l'enfant de moins de 20 ans à charge (au sens du droit aux prestations familiales) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) par enfant, à prendre sur une période maximale de 3 ans.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Ces jours de congé sont fractionnables en demi-journée avec l'accord de l'employeur. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin.

À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.

Sauf en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, celui-ci transmet à l'employeur, au moins quinze jours avant le début du congé une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge ou un courriel avec avis de réception, l'informant de sa volonté de bénéficier dudit congé. Cette lettre/courriel est accompagné(e) d'un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant.

36.4.4.   Congé de solidarité familiale

Le salarié a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail.

Le congé de solidarité familiale est ouvert aux salariés qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en fin de vie.

Ce congé est réservé au salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le salarié désigné par le malade comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique, peut également bénéficier de ce congé.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié dans la limite de 3 mois renouvelable une fois.

36.4.5.   Congé du proche aidant

Un salarié peut bénéficier d'un congé de proche aidant lui permettant de suspendre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s'occuper d'un parent cité à l'article L. 3142-16 du code du travail présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée par le salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-16 du code du travail doit présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié sous réserve de produire à l'employeur les justificatifs mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail. Mais quelle que soit sa durée initiale, le congé ne peut en aucun cas excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Il est rappelé qu'en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Ce congé, peut avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel (code du travail, article L. 3142-20) mais également être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale du congé. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est de 1 demi-journée (code du travail, article D. 3142-9).

Les parties conviennent que les dispositifs relatifs au don de jours de repos visé à l'article 36.3 ci-dessus puissent s'appliquer au congé du proche aidant.

36.4.6.   Congé sabbatique

Tout salarié ayant 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, et 6 années d'activité professionnelle, peut prendre un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois pendant lesquels le contrat est suspendu. Pour cela il ne devra pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois.

Il est précisé que l'ancienneté requise est appréciée à partir de la date de début du congé.

Le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance.

L'employeur fait obligatoirement part de sa réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l'entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d'absence prévus au titre du même congé. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, cette limite est portée à 9 mois.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé :
– si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …) ;
– ou si l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …).

Quel que soit l'effectif, le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est porté à la connaissance du salarié soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours dans les conditions légales en vigueur.

36.4.7.   Congé sans solde

L'organisation et la durée du congé sans solde sont définies de gré à gré entre le salarié et l'employeur. Celui-ci est libre de l'accepter ou de le refuser.

Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé sans solde avec indication de la date de départ et durée souhaitées, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance.

Le cas échéant, l'employeur fait obligatoirement part de sa réponse dans un délai de 1 mois. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

Si la demande du salarié est acceptée par l'employeur, la durée de son absence n'est pas prise en compte pour le calcul des droits à l'ancienneté, ni pour les droits à congés payés.

36.4.8.   Congé pour engagement associatif, politique ou militant

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le salarié peut bénéficier d'un congé engagement pour préparer toute activité liée à ses responsabilités associatives, politiques ou militantes au cours de l'année.

La durée de ce congé, non rémunéré, pourra être précisée par accord collectif d'entreprise. À défaut, il pourra aller jusqu'à 6 jours ouvrables par an. Ces jours de congé peuvent être fractionnés en demi-journées si le bénévole le souhaite. Le salarié souhaitant solliciter le congé doit en faire la demande expresse auprès de son employeur dans un délai de 30 jours avant le début du congé sollicité et en préciser la date, la durée et l'association où il sera utilisé.

Le nombre maximum de bénéficiaires est déterminé de la façon suivante :
– moins de 50 salariés : un bénéficiaire ;
– 50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ;
– 100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ;
– 200 à 499 salariés : quatre bénéficiaires ;
– 500 à 999 salariés : cinq bénéficiaires ;
– 1 000 à 1 999 salariés : six bénéficiaires ;
– à partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

36.4.9.   Retour de congés non rémunérés

À l'issue de ces différents congés, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant de prendre le congé.

Pour toute absence au moins égale à 6 mois, il est convenu que le salarié pourra bénéficier à sa demande d'un entretien de reprise d'activité avec son employeur.

Les règles relatives à la prise en compte de ces différents congés dans l'ancienneté du salarié sont définies à l'article 15 de la présente convention collective.

36.5.   Rentrée scolaire

À l'occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits, soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e, bénéficient de 1 demi-journée de congé rémunéré. Ce congé n'entraîne pas de perte de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. L'employeur devra préalablement être informé de la prise d'un tel congé.

36.6.   Journée de défense et citoyenneté

Conformément à l'article L. 3142-97 du code du travail, les salariés âgés de 16 à 25 ans qui doivent participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de diminution de rémunération et est assimilée à du temps de travail effectif pour l'ouverture des droits aux congés payés.

36.7.   Congé supplémentaire

Les anciens prisonniers de guerre, invalides civils ou pensionnés d'au moins 20 % et les mutilés du travail à 25 % bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré de 1 jour ouvré par an.Il est précisé que les entreprises pourront, par voie d'accord collectif ou décision unilatérale, octroyer des jours de congé supplémentaires.

Les parties rappellent que les entreprises ont la possibilité, par voie d'accord collectif, de mettre en place un compte épargne-temps (CET) lequel pourra alors être alimenté notamment par tout ou partie :
– des jours de congé correspondant à la 5e semaine de congés payés et qui n'auraient pas été pris à l'échéance de la période de référence ;
– des jours de réduction du temps de travail qui n'auraient pas été pris à l'échéance de la période de référence ;
– des jours de repos annuels (forfait-jours) ;
– des jours de repos compensateurs qui se sont substitués avec l'accord de l'entreprise aux majorations prévues par la présente convention pour l'accomplissement d'heures supplémentaires, d'heures de nuit ou d'heures de dimanche ;
– des jours octroyés au salarié relevant en application de la présente convention du statut de travailleur de nuit ;
– d'un éventuel 13e mois.

En cas de mise en place d'un compte épargne-temps dans l'entreprise, l'accord collectif devra préciser dans quelles conditions et limites celui-ci peut être alimenté en temps ou en argent, ses modalités de gestion, les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre ainsi que les règles d'utilisation des droits affectés sur le CET.

L'entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétences et permet de définir un parcours professionnel.

Chaque salarié, quelle que soit la nature de son contrat, doit bénéficier tous les 2 ans, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des périodicités différentes, d'un entretien professionnel conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien a pour objet d'envisager avec le salarié, ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Tous les 6 ans, le salarié bénéficie également d'un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un compte rendu distinct de celui établi à l'issue de l'entretien professionnel et dont une copie est remise au salarié.

Par ailleurs, quelle que soit la date du dernier entretien, il doit être systématiquement proposé à l'issue d'un :
– congé de maternité ;
– congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
– congé de proche aidant ;
– congé d'adoption ;
– arrêt longue maladie au sens de la sécurité sociale entraînant une interruption de travail d'au moins 6 mois ;
– congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une action de formation sanctionnée par les certifications professionnelles :
– enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l'article L. 6113-1 du code du travail ;
– ou enregistrées dans le répertoire scientifique mentionné à l'article L. 6113-6 du même code.

Il s'agit de formations permettant notamment :
– d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ; ou– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles ; ou– d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; ou– de réaliser un bilan de compétences ; ou– de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire ; ou– de créer ou reprendre une entreprise ; ou– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

39.1. Alimentation

Depuis le 1er janvier 2019, pour tout salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année l'alimentation du CPF se fait conformément aux textes en vigueur à la date de signature de la présente convention collective, à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 € ou, pour les salariés visés à l'article L. 6323-11-1 du code du travail à hauteur de 800 € par année de travail dans la limite d'un plafond de 8 000 €. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.

Le congé de maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.

Les entreprises peuvent décider d'abondement au-delà de ce plafond dans certaines situations.

Il est rappelé que pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
– à la reconversion ou la promotion par alternance ;
– au projet de transition professionnelle (PTP) ;
– à une formation prévue par le plan de développement des compétences.

39.2. Utilisation du CPF

Il est rappelé que l'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant en tout ou en partie pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
– 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
– ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée égale ou supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est précisé que l'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.

39.3. CPF pris en dehors du temps de travail

Les frais pédagogiques de formation (c'est-à-dire les frais de formation) ainsi que les frais liés à la validation des compétences et des connaissances sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF (code du travail, article L. 6323-20).

Dans ce cadre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

39.4. CPF pris en tout ou en partie sur le temps de travail

39.4.1. Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans les limites fixées par ce dernier, lorsque le CPF est pris pendant le temps de travail.

39.4.2. Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme en partie sur son temps libre, le temps de formation en dehors du temps de travail ne donne pas droit à rémunération.

Le projet de transition professionnelle permet, aux salariés en transition professionnelle, une continuité de financement de leurs formations longues de reconversion avec congé associé. C'est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

40.1. Conditions à remplir pour pouvoir utiliser le projet de transition professionnelle

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d'ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l'issue de leur CDD : avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. L'action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) visées à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

40.2. Démarches à accomplir auprès de l'employeur

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail d'au moins 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.

L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.

L'employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.

L'employeur peut proposer un report du congé lorsqu'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois, après avis du Comité social et économique lorsque celui-ci existe.

Il peut également proposer le report en cas d'effectifs simultanément absents à savoir :
– dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu'à un salarié à la fois ;
– dans les entreprises de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l'effectif total.

40.3. Rémunération pendant le congé de transition professionnelle

40.3.1. Concernant le salarié en CDI

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d'un congé de transition professionnelle peut bénéficier d'une rémunération. Les règles qui déterminent son montant dépendent de son salaire moyen de référence :
– si le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à deux Smic, sa rémunération est fixée à 100 % de son salaire moyen de référence ;
– si le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à deux Smic :
– lorsque la durée du congé n'excède pas 1 an ou 1 200 heures, sa rémunération est fixée à 90 % de son salaire moyen de référence ;
– lorsque la durée du congé excède 1 an ou 1 200 heures, sa rémunération est fixée à 90 % de son salaire moyen de référence pour la 1re année et à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201e heure.

En tout état de cause, le salarié a droit à une rémunération au moins égale à deux Smic lorsque le montant de la rémunération habituelle est supérieur.

La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l'employeur. Toutefois,– dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l'employeur est ensuite remboursé par la CPIR dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception des justificatifs mentionnés à l'article D. 6323-18-1 ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur bénéficie, sur sa demande, du remboursement de la rémunération versée et des cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur cette rémunération sous forme d'avances dans la limite de 90 % du montant total de ces dernières.

Le solde est versé à l'employeur par la CPIR après la réception des justificatifs mentionnés à l'article D. 6323-18-1 du code du travail, à la fin du projet de transition professionnelle.

40.3.2. Concernant le salarié en CDD

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d'un projet de transition professionnelle, peut bénéficier d'une rémunération. Celle-ci est versée par la CPIR lorsque l'action de formation est réalisée après le terme du contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail.

40.4. Incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail

Pendant le projet de transition professionnelle :
– le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.
– le salarié doit justifier de sa présence en formation.

À l'issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il en va de même à l'égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

Le dispositif « Pro-A » permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi. Ce dispositif répond ainsi à deux besoins :
– prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
– permettre l'accès à la qualification quand l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, le dispositif « Pro-A » peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de coconstruction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

41.1.   Salariés éligibles

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat à durée déterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– aux salariés placés en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

41.2.   Objectifs de la « Pro-A »

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l'obtention d'une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Il est convenu que la liste des formations éligibles à la « Pro-A » est définie chaque année par la CPPNI par voie d'annexe spécifique en concertation avec la CPNEF  -AV.

41.3.   Déroulement d'un parcours « Pro-A »

La formation organisée au titre de la « Pro-A » repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.

Elle peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par accord collectif de branche.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, et sans dépasser 30 heures par salarié et par an, sauf disposition d'accord d'entreprise et d'accord de branche.

Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
– peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par la branche.

Il convient de noter que les durées minimales de formation habituellement applicables dans la « Pro-A » ne sont pas applicables pour les certificats de connaissances et de compétences professionnelles (CLéA) et la VAE.

L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire d'une « Pro-A ».

41.4.   Impact sur le contrat de travail du salarié

La conclusion d'un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié continue d'acquérir des congés payés. Par ailleurs, le maintien de la rémunération du salarié est assuré étant précisé qu'une prise en charge de l'opérateur de compétences est possible sans pouvoir excéder le Smic.

41.5.   Prise en charge de la « Pro-A »

L'opérateur de compétences de la branche prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques dans les limites définies par celui-ci ainsi que les frais de transport et d'hébergement exposés par l'entreprise au titre de la « Pro-A » de ses salariés.

Il est précisé qu'au-delà de ses limites, c'est l'entreprise qui prend en charge les frais pédagogiques.

Nota : voir avenant n° 3 du 2 juin 2022 relatif au dispositif de la « Pro-A » (BOCC 2022-26).

42.1. Dispositif

La VAE permet aux salariés d'obtenir une certification grâce à l'expérience qu'ils ont acquise lors de leur carrière. Cette certification doit être enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
– un diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle.

42.2. Éligibilité

Tout salarié justifiant d'une expérience professionnelle d'un an peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

42.3. Régime

Ce congé est assimilé à une période de travail pour déterminer les droits du salarié en matière de congé payé annuel et pour le calcul de son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.

42.4. Procédure

Le salarié doit transmettre sa demande à son employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE. Elle doit préciser :
– le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visée ;
– la date, la nature et la durée des actions envisagées ;
– le nom du ministère ou de l'organisme certificateur.
– le salarié joint également à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l'expérience.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié par écrit de son accord ou des raisons de service motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence. À défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. Il est précisé que ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.

Au retour du congé, le salarié doit présenter une attestation de présence fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification.

Il est enfin précisé que le salarié ne pourra demander un nouveau congé pour VAE auprès du même employeur qu'après un délai de 1 an.

Les sociétés relevant de la présente convention collective déclarent favoriser l'embauche des jeunes en contrat de professionnalisation et en contrat d'apprentissage et s'engagent à mettre en œuvre des mesures permettant d'insérer durablement les jeunes dans la vie professionnelle.

Il est précisé que les entreprises d'au moins 250 salariés s'efforceront d'atteindre un taux d'emploi d'alternants (regroupant contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) de 5 % de leur effectif, ceci sans que ce recours pourvoie durablement des postes qui s'avéreraient pérennes.

Compte tenu de la volonté de promouvoir l'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap d'une part ou issus de la diversité d'autre part, les entreprises relevant de la présente convention collective favorisent le versement de tout ou partie de la taxe d'apprentissage aux établissements qui ont vocation à l'orientation et à la formation professionnelle de ces jeunes, lesquels constituent aussi une ressource pour leur recrutement à venir.

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés, au sein de l'OPCO compétent, identifient chaque année des stages répondant aux besoins prioritaires des salariés et des entreprises et pouvant être financés sur les fonds mutualisés de la formation professionnelle, dans le cadre du plan de développement de compétence au sein de la branche.

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle continue, tant pour satisfaire les besoins professionnels des salariés, les rendre acteur de leur évolution et parcours professionnels en développant leurs compétences que comme moyen de développement de l'entreprise.

Les parties rappellent que les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont couvertes depuis le 1er avril 2019 par un opérateur de compétences (OPCO) agréé, chargé d'accompagner la formation professionnelle. L'OPCO a pour mission :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage selon les critères légaux de l'article L. 6332-14 du code du travail ;
– d'assurer le financement des contrats de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche professionnelle ;
– d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :–– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation et d'apprentissage ;
– de l'accompagner dans sa mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :–– d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;–– d'accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

La formation professionnelle continue est ouverte aux salariés, tant pour améliorer les compétences et connaissances inhérentes au poste de travail que pour favoriser l'évolution de carrière dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle a pour objet, notamment, de permettre aux salariés l'accès à une qualification plus grande et reconnue, la maîtrise des nouvelles technologies présentes et à venir, et l'acquisition de connaissances leur permettant d'enrichir leur participation active dans le domaine professionnel. Les représentants du personnel bénéficient des actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés indépendamment des formations économiques, sociales et syndicales prévues à l'article 6 du titre II de la présente convention collective.

Sauf accord collectif d'entreprise réglementant différemment les consultations sur la politique sociale et les orientations stratégiques, le comité social et économique est informé et consulté ainsi que le prévoit le code du travail en matière de politique sociale et d'orientations stratégiques qui l'une et l'autre abordent le sujet du développement du salarié et donc du plan de développement des compétences et du bilan de celui-ci.

De façon à apporter un éclairage sur les métiers, les formations et l'emploi dans l'audiovisuel et à favoriser les relations entre les différents acteurs de l'emploi et de la formation, les parties signataires indiquent qu'elles s'appuieront sur les études et les actions de la commission paritaire nationale emploi formation de l'audiovisuel (CPNEF -AV). Il est précisé que deux représentants de la CPNEF -AV seront invités a minima par la CPPNI lorsque celle-ci sera amenée à traiter de problématiques de formation propres au secteur de la télédiffusion.

Dans le cadre de leur politique en matière de formation professionnelle, les entreprises relevant de la présente convention collective définissent notamment :
– la mise en œuvre des actions de formation prioritaire ;
– les conditions d'accueil et d'insertion en leur sein ;
– la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;
– la formation à l'initiative du salarié ;
– le financement des actions de formation qu'elles mettent en œuvre.

Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. En aucun cas, le recours au stage ne doit avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.

L'accueil successif de stagiaires, au titre de convention de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal à 1/3 de la durée du stage précédent. Cette disposition n'est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.

Une convention tripartite entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement doit obligatoirement être signée. Cette convention précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties. On y mentionne notamment :
– l'identité des parties devant être clairement définie ;
– le projet pédagogique ; les objectifs et finalités du stage ;
– le contenu du stage ;
– les dates de début et fin de stage ;
– le lieu du stage ;
– le nom et fonction du responsable de stage désigné de l'entreprise ;
– la gratification qui est obligatoire si la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non ;
– le régime de protection sociale et la responsabilité civile ;
– toute autre clause nécessaire dans le cadre du stage (absences ; discipline ; confidentialité…).

Les entreprises entrant dans le champ de la présente convention collective, s'engagent à favoriser l'embauche en CDI de ses stagiaires.

En cas d'embauche dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études : la durée du stage est déduite de la durée de la période d'essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.

Lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire : la durée du stage est déduite intégralement de la durée de la période d'essai.

En cas d'embauche à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois : la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.

48.1. Relations écoles

Afin de faciliter l'emploi des stagiaires, les entreprises peuvent développer un réseau avec l'enseignement, participer aux forums organisés par les écoles, être force de proposition sur les contenus de formation initiale et proposer des offres de stage. Elles s'engagent à développer une politique moderne et citoyenne en favorisant les stages découvertes en partenariat avec les établissements d'enseignement, en accueillant en son sein, en fonction de son effectif, au moins un nombre équivalent à 1 % de son effectif.

48.2. Accueil des stagiaires

Pour améliorer l'intégration des stagiaires, il est important de les accueillir dans les meilleures conditions permettant de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour participer à la vie collective. Les entreprises peuvent s'aider de procédures d'accueil telles que la participation à une session d'intégration, la remise du règlement intérieur et l'information sur la politique générale de la société et sur la vie sociale de l'entreprise.

48.3. Responsable de stage

Le stagiaire doit être suivi par un responsable de stage désigné dans l'entreprise devant l'accompagner tout au long du stage. Ce responsable de stage doit veiller au bon déroulement du stage et a la capacité de transmettre ses connaissances et savoir-faire grâce à son expérience.

49.1. Gratification de stage

Après avoir rappelé que le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et obligatoire pour l'obtention du titre ou du diplôme de fin d'études, les parties à la présente convention collective conviennent que la gratification visée ci-dessus respectera les minima suivants :

(En euros.)

Il est précisé que la détermination de l'indemnisation mensuelle minimale applicable au stagiaire s'opère par référence au diplôme en cours d'obtention et non par référence au dernier diplôme obtenu.

49.2. Frais de transport

Les entreprises prennent en charge les frais de transport des stagiaires dans les mêmes conditions que les salariés, pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport publics de personnes.

Conformément à l'article L. 612-12 du code de l'éducation, les stagiaires bénéficient de l'accès aux activités sociales et culturelles du comité social et économique dans les mêmes conditions que les salariés.

Dès lors que la durée de son stage est prévue sur plus de 2 mois, le stagiaire bénéficie de 1 jour d'absence autorisé par mois qu'il peut prendre après validation de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, il est indiqué que cette absence se fera sans incidence sur la gratification qu'il perçoit.

Il est précisé que les jours non pris en fin de stage ne donneront pas lieu à indemnisation.

Les entreprises appartenant au champ de la présente convention collective, entendent apporter leur contribution à l'amélioration de la situation de l'emploi des jeunes en favorisant leur insertion dans la vie professionnelle. La politique en faveur de l'emploi des jeunes doit être cohérente avec la politique sociale de l'entreprise.

Les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des mesures permettant la meilleure intégration et condition de travail des jeunes stagiaires, à l'aide des différents outils existants mais également à travers les mesures proposées dans le présent titre.

52.1. Dispositions générales sur la maladie et accident, accident de travail et maladie professionnelle

En cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, le salarié doit dans les meilleurs délais, informer ou faire informer son supérieur hiérarchique ou l'employeur de la cause et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence, sauf cas de force majeure.

L'intéressé doit, en plus, dans les 2 jours ouvrables qui suivent la date d'interruption de travail, adresser à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par le médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

Le salarié doit prévenir, ou faire prévenir, dans les meilleurs délais, son supérieur hiérarchique ou l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à son supérieur hiérarchique ou à l'employeur dans les 2 jours ouvrables suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

52.1.1. Maladie et accident non professionnels

Les salariés bénéficient, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident non professionnels justifiée dans les conditions définies ci-dessus, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale sans application de la carence appliquée par la sécurité sociale sauf à compter du 3e arrêt de travail inférieur ou égal à 5 jours constaté dans l'année civile.

Cette indemnité est calculée, sous réserve du délai de carence dans les cas mentionnés ci-dessus, selon les règles suivantes :
– 90 % de la rémunération brute pendant 60 jours ;
– 66 % de la rémunération brute pendant les 60 jours suivants.

Au-delà de 5 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise, les durées de 60 jours ci-dessus sont portées à 90 jours.

Il est précisé qu'en cas d'arrêt continu excédant les durées précitées, le salarié sera pris en charge selon les conditions prévues par le régime de prévoyance mis en place dans son entreprise.

L'indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, hors toute part variable et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Le délai de carence joue à chaque nouvelle indisponibilité, sauf en cas de prolongation justifiée dans les conditions du présent article.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est fixé au premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

Les garanties définies ci-dessus sont conditionnées au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et sont assurées sous déduction de ces indemnités ainsi que des compléments éventuels versés par le régime de prévoyance en vigueur au sein de l'entreprise.

Les prestations de la sécurité sociale et, le cas échéant, d'un régime de prévoyance en vigueur dans l'entreprise au financement duquel participe l'employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de complément de salaire. Ce complément pourra ne pas être versé par l'entreprise en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction.

Les garanties mises en place par la présente disposition ne doivent en aucun cas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les périodes d'arrêt de travail pour maladie, justifiées dans les conditions ci-dessus ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

52.1.2. Accident du travail et maladies professionnelles

Dispositions générales

Les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles sont régis conformément aux dispositions du code du travail.

Indemnités complémentaires pour accident du travail ou maladie professionnelle

Les salariés bénéficient, en cas d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, d'une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Cette indemnité sera calculée selon les règles suivantes :
– lorsque l'ancienneté est inférieure à 6 mois : 80 % de son salaire mensuel brut pendant 3 mois ;
– lorsque l'ancienneté est supérieure à 6 mois :–– 100 % de son salaire mensuel brut pendant 4 mois ;–– 80 % de son salaire mensuel brut le 5e et 6e mois.

On entend par salaire mensuel brut, la rémunération mensuelle brute fixe hors élément variable.

Les durées d'indemnisation sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est fixé par le premier jour du premier arrêt maladie donnant lieu à indemnisation.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour du premier arrêt maladie consécutif à l'arrêt de travail donnant lieu à indemnisation.

Les garanties définies ci-dessus sont conditionnées au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et sont assurées sous déduction de ces indemnités ainsi que des compléments éventuels versés par le régime prévoyance en vigueur au sein de l'entreprise.

Les indemnités de la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance, doivent faire l'objet d'une déclaration par le salarié à l'employeur.

En tout état de cause, le montant des indemnités perçues par le salarié ne doit pas être supérieur au montant de la rémunération nette qu'il aurait perçue si celui-ci avait continué à travailler.

Les périodes pendant lesquelles, l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail sont, dans la limite d'une durée ininterrompue d'une année, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

52.2. Retour à l'emploi

Les modalités du retour à l'emploi des salariés revenant d'arrêt maladie d'une durée d'au moins 3 mois font l'objet de dispositions particulières prévues dans les titres relatifs à la non-discrimination et à la durée et aménagement du travail.

Dans ce cas, le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un arrêt maladie bénéficie, à sa demande, d'un entretien de reprise, étant précisé que le (la) salarié(e) devra avoir été vu(e) préalablement par le médecin du travail. L'entretien est réalisé par son responsable hiérarchique et aborde sa reprise d'activité.

Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d'adaptation raisonnable au salarié afin qu'il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.

53.1.   Généralités

Conformément à la législation en vigueur, le congé maternité accordé aux salariées est de 16 semaines. En cas de naissance multiple, il peut être porté à 34 semaines pour la naissance de deux enfants, et à 46 semaines pour la naissance de trois enfants ou plus.

Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels.

Pendant la durée de ce congé de maternité, qui peut être porté à 22 semaines en cas d'état pathologique attesté par certificat médical, l'intéressé, a droit au maintien de son salaire mensuel brut dès lors qu'elle a acquis 6 mois d'ancienneté.

Les garanties définies ci-dessus sont conditionnées au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et sont assurées sous déduction de ces indemnités.

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 16 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant. Le congé d'adoption est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge et 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Enfin, en cas de partage du congé d'adoption entre les deux parents salariés, les durées légales sont augmentées de 25 jours pour l'adoption d'un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples.

Pendant la durée de ce congé d'adoption, l'intéressé, a droit au maintien de son salaire mensuel brut dès lors qu'il a acquis 6 mois d'ancienneté.

On entend par salaire mensuel brut, la rémunération mensuelle brute fixe hors tout élément variable.

53.2.   Réduction du temps de travail

La salariée ayant au moins 6 mois d'ancienneté, bénéficie à partir du 6e mois de grossesse, et, jusqu'au départ en congé maternité, d'une durée quotidienne du travail réduite de 30 minutes pour un temps plein, ceci afin de diminuer l'amplitude de travail.

53.3.   Allaitement

Pendant 1 année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail sans perte de rémunération.

Il est rappelé que la salariée peut allaiter son enfant ou tirer son lait dans l'entreprise. Tout employeur employant plus de 100 salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement. Dans ce cas, le local dédié à l'allaitement est :
– séparé de tout local de travail ;
– aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur ;
– pourvu d'un mode de renouvellement d'air continu ;
– convenablement éclairé ;
– pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo ;
– pourvu de sièges convenables pour l'allaitement ;
– tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;
– maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.

53.4.   Retour à l'emploi

Les modalités du retour à l'emploi des femmes revenant de congé maternité et des salariés en congé d'adoption font l'objet de dispositions particulières prévues dans les titres relatifs à la non-discrimination et égalité professionnelle et à la durée et aménagement du travail.

Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à sa demande, d'un entretien de reprise. L'entretien est réalisé par son responsable hiérarchique et aborde sa reprise d'activité.

Le salarié se voit également proposer à son retour par son employeur l'entretien professionnel conformément aux dispositions légales en vigueur. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié et déterminent, le cas échéant, les besoins de formation de l'intéressé.

Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d'adaptation raisonnable au salarié afin qu'il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles. Il est rappelé à ce titre que la salariée à la possibilité de reprendre à temps partiel sous forme de congé parental.

53.5.   Décès de la mère à la naissance de l'enfant

Le salarié, dont l'épouse ou la concubine décède à la naissance de leur enfant, bénéficie du solde de congé maternité qui restait à la mère ceci pour s'occuper de son enfant, le tout avec maintien de sa rémunération mensuelle brute fixe hors tout élément variable.

54.1. Décès. Invalidité. Incapacité

Les modalités de couverture décès, invalidité et incapacité doivent obligatoirement être mises en place dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective avec un organisme de prévoyance.

Les entreprises s'engagent à appliquer les dispositions légales sur la portabilité de la prévoyance en cas de rupture du contrat de travail.

54.2. Assurances frais médicaux

Une assurance frais médicaux doit être obligatoirement mise en place au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective avec un organisme de prévoyance, étant précisé que le régime mis en place devra respecter les garanties minimales imposées dans le cadre du panier de soins.

Les entreprises s'engagent à appliquer les dispositions légales sur la portabilité de l'assurance frais médicaux en cas de rupture du contrat de travail.

Conformément aux articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, l'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise sur des critères négociés.

Toute entreprise, sans condition d'effectif, respectant ses obligations en matière de représentation du personnel, peut mettre en place un dispositif d'intéressement par la conclusion d'un accord collectif ou, le cas échéant et à certaines conditions, par décision unilatérale de l'employeur. Celui-ci doit garantir le caractère collectif de l'intéressement, étant précisé qu'une condition d'ancienneté pourra être instaurée. En outre, il doit préciser notamment :
– la période pour laquelle il est conclu ;
– les établissements concernés ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail ;
– les dates de versement ;
– les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée créée par lui dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

Pour faciliter la mise en place d'un dispositif d'intéressement, notamment dans les plus petites entreprises, la présente convention collective encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir. Dans l'attente, ces dernières peuvent recourir à la trame élaborée par le ministère du travail.

Conformément aux articles L. 3322-1 et suivants du code du travail, la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise.

Elle est obligatoire dans les entreprises du secteur privé employant au moins 50 salariés et dans celles appartenant à une unité économique et sociale au sens de l'article L. 2313-8 du code du travail employant au moins 50 salariés, à condition que ce seuil ait été atteint pendant 5 années civiles consécutives au sens de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans les entreprises n'y étant pas contraintes, la présente convention collective les encourage toutefois à y recourir.

La mise en place d'un régime de participation implique la conclusion d'un accord collectif ou, le cas échéant et à certaines conditions, une décision unilatérale de l'employeur. Le caractère collectif doit être garanti. En outre, l'accord collectif précise notamment :
– la date de conclusion, de prise d'effet et la durée pour laquelle il est conclu ;
– la formule servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation ;
– le plafond retenu pour le montant global de la réserve spéciale de participation ;
– la durée d'indisponibilité des droits des salariés ;
– les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
– la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
– en cas d'affectation à un plan d'épargne salariale, la forme des titres attribués, leurs modalités de conservation et, le cas échéant, les mesures prises pour assurer le respect de l'interdiction de les négocier pendant 5 ans ;
– les conditions d'information des salariés sur l'existence, le contenu et l'application du régime de participation en vigueur dans l'entreprise.

Pour faciliter la mise en place d'un dispositif de participation, notamment dans les plus petites entreprises, la présente convention collective encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir. Dans l'attente, ces dernières peuvent recourir à la trame élaborée par le ministère du travail.

La présente convention collective invite les entreprises à réfléchir à la mise en place de dispositifs d'épargne salariale tels que le plan d'épargne entreprise, le plan d'épargne retraite…

Conformément aux articles L. 3332-1 et suivants du code du travail, le plan d'épargne d'entreprise est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.

Sa mise en place résulte d'une négociation d'entreprise ou, le cas échéant et à certaines conditions, d'une décision unilatérale de l'employeur.

En outre, le règlement du plan d'épargne entreprise doit notamment préciser :
– le champ d'application du plan, en particulier la liste des entreprises concernées en cas de plan de groupe (PEG) ;
– la durée pour laquelle il a été établi ;
– les conditions dans lesquelles il peut être révisé ;
– les salariés bénéficiaires et en particulier les conditions d'ancienneté éventuellement requises ;
– les différentes sources d'alimentation du plan ;
– les différentes formules de placement avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux ;
– lorsque le plan offre plusieurs formules de placement, les modalités selon lesquelles l'adhérent peut modifier l'affectation de son épargne. Le règlement du plan précise le cas échéant la ou les modifications pouvant intervenir à l'occasion du départ du salarié de l'entreprise ;
– les conditions dans lesquelles le personnel est informé.

Les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale favorisent le partage des richesses au sein d'une entreprise et renforcent l'idée selon laquelle chaque salarié contribue à l'essor de l'entreprise et est ainsi légitime à recevoir une part des richesses produites. Dès lors, la présente convention collective invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs, y compris lorsqu'elles n'y sont pas contraintes par les dispositions législatives.

58.1.   Départ à la retraite volontaire

58.1.1.   Conditions

Tout salarié, ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite, peut quitter l'entreprise sous réserve du respect d'un préavis dont la durée est fonction de l'ancienneté de services continus du salarié :
– lorsque le salarié justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus de moins de 2 ans, le préavis est d'1 mois ;
– lorsque le salarié justifie, chez le même employeur, d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, le préavis est de 2 mois.

58.1.2.   Indemnités

Le salarié partant volontairement à la retraite, a droit à une indemnité calculée selon le tableau ci-dessous.

L'employeur devra privilégier le calcul le plus favorable au salarié concernant le salaire à prendre en compte, à savoir :
– soit la rémunération brute moyenne (salaire, primes, tout autre élément de nature salariale) des 12 derniers mois qui précèdent le départ à la retraite, hors épargne salariale ;
– soit la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant le départ à la retraite (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période), hors épargne salariale.

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale ou retraite progressive, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.

58.1.3.   Accompagnement du salarié

Afin de permettre la meilleure préparation possible à la retraite, les salariés sont invités à informer leur entreprise de leur intention 6 mois au moins avant leur date de départ envisagée, ceci pour qu'ils puissent bénéficier lorsqu'ils existent des dispositifs prévus dans leur entreprise. Cette information de l'employeur par le salarié dans un délai de 6 mois ne doit pas être confondue avec la période de préavis que doit observer le salarié et dont le respect est, quant à lui, obligatoire (voir infra article 60).

En outre, les entreprises sont encouragées à développer, en leur sein, des dispositifs visant à permettre l'aménagement du temps de travail de leurs salariés âgés de plus de 55 ans (temps partiel sénior, retraite progressive) tel que visé à l'article 19.5 du titre IV de la présente convention collective.

Enfin, les entreprises favorisent l'accompagnement des salariés en fin de carrière vers la retraite de façon à préparer au mieux la transition entre l'activité professionnelle et la retraite. Cet accompagnement peut prendre diverses formes, du simple entretien de fin de carrière, d'un « Check-up » santé mais aussi de la formation (notamment stage de préparation à la retraite, de développement personnel).

58.2.   Mise à la retraite par l'entreprise

58.2.1.   Conditions

Comme le prévoit la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 70 ans est soumise à une procédure particulière et à l'assentiment du salarié concerné.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé qu'à compter de l'âge légal pour liquider sa retraite à taux plein augmenté de 5 années (soit 67 ans à la date de conclusion de la présente convention collective), l'employeur peut interroger le salarié par écrit dans un délai de 3 mois avant la date d'anniversaire à laquelle le salarié atteint l'âge de liquidation à taux plein, sur son intention de quitter l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative ou d'absence de réponse du salarié dans un délai de 1 mois (à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé) ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée ci-dessus, l'employeur ne pourra faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle ce dernier atteint l'âge de liquider sa retraite à taux plein (soit 67 ans à la date de conclusion de la présente convention collective).

La même procédure sera applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié.

Ce n'est qu'au 70e anniversaire du salarié que l'employeur pourra procéder à la mise à la retraite d'office.

58.2.2.   Indemnités

Le salarié mis à la retraite, a droit à une indemnité au moins équivalente à l'indemnité légale de licenciement.

L'employeur devra privilégier le calcul le plus favorable au salarié concernant le salaire à prendre en compte, à savoir :
– soit la rémunération brute moyenne (salaire, primes, tout autre élément de nature salariale) des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la mise à la retraite, hors épargne salariale ;
– soit la rémunération brute moyenne des 3 derniers mois précédant la notification de la mise à la retraite (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période), hors épargne salariale.

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale ou retraite progressive, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.

Le salarié mis à la retraite par son employeur perçoit l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale. Il est à cet égard retenu l'indemnité conventionnelle suivante :

Il est alloué aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis. L'indemnité de licenciement, calculée, par année ou fraction d'année d'ancienneté, est établie comme suit par tranche d'ancienneté :
– 33 % de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; et– 40 % de mois par année pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Exemples :
– pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté : 33 % de mois × 10– pour un salarié ayant 15 ans d'ancienneté : 33 % de mois × 10 + 40 % de mois × 5

Le salarié licencié par son employeur perçoit l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale. Il est à cet égard retenu l'indemnité conventionnelle suivante :

(En euros.)

Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut excéder le montant cumulé des salaires que l'intéressé aurait perçu entre la date de fin de son contrat de travail et son départ à la retraite, étant entendu que dans ce cas, elle ne saurait être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.

L'indemnité de licenciement est calculée conformément au tableau ci-dessus, en fonction de l'ancienneté, étant précisé qu'en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'employeur doit privilégier le calcul le plus favorable au salarié concernant le salaire à prendre en compte, à savoir :
– soit la rémunération brute moyenne (salaire, primes, tout autre élément de nature salariale) hors épargne salariale des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
– soit la rémunération brute moyenne hors épargne salariale des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période).

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale ou retraite progressive, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.

Dans tous les cas, il est précisé que l'indemnité de licenciement ne pourra excéder 15 mois de salaire.

Tout salarié qui démissionne doit notifier sa demande par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge et observer le préavis fixé à l'article 61 ci-après.

La méconnaissance de ce formalisme n'a pas vocation à remettre en cause la décision du salarié dès lors que celle-ci est claire et non équivoque.

En dehors des cas de licenciements pour faute grave ou lourde qui, en application de la loi, sont exclusifs de tout préavis, la durée du préavis est de :
– 2 mois pour les salariés « non-cadres » ;
– 3 mois pour les salariés « cadres ».

En cas de démission (voir supra article 60), à la demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'entreprise, les durées de préavis pourront être plus longues.

En cas de départ à la retraite (voir supra article 58.1) ou en cas de mise à la retraite (voir supra article 58.2), des durées de préavis identiques s'appliquent. L'envoi de la notification de la mise à la retraite par l'employeur ou du départ à la retraite par le salarié devra tenir compte du respect de ces durées.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis ou faire cesser définitivement son activité avant la fin du préavis. Dans ce cas, il devra verser le salaire correspondant à la fraction de préavis non exécutée.

Quand le préavis n'est pas exécuté à la demande du salarié, l'employeur n'est pas tenu de le rémunérer.

Afin de favoriser l'embauche de salariés employés en contrats à durée déterminée, l'article L. 1243-2 du code du travail permet la rupture anticipée du contrat quand le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, le salarié est tenu de respecter un préavis correspondant à 1 jour par semaine compte tenu de la durée du contrat (renouvellement inclus), sans que la durée totale ne puisse excéder 2 semaines.

Pendant la durée du préavis, le salarié licencié travaillant à temps complet a droit à 2 heures d'absence par jour ouvré pour rechercher un nouvel emploi. Quand le salarié travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail. Ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de rémunération.

La présente convention collective, son avenant et ses annexes seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.

La présente convention collective sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.

Ils entreront en vigueur le 1er janvier 2022.

En vue de l'extension du présent avenant, la délégation patronale est mandatée pour saisir dans les meilleurs délais les services du ministère en charge du travail.

Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement peuvent adhérer à la présente convention collective ultérieurement.

Il est convenu de discuter des thèmes cités dans le titre Ier de la présente convention collective dans le cadre de la négociation d'annexes. À cette fin, le calendrier prévisionnel suivant a été déterminé :

Conformément à la méthodologie dont il a été convenu, la négociation de l'annexe 1 consistera à discuter de la liste de métiers suivante :

Gestionnaire de commande.Responsable sûreté.Chef de chaîne/superviseur de diffusion/responsable d'antenne/technicien de diffusion.Chef électricien.Chef éclairagiste.Pupitreur.Télérégleur.Cadre technique de réalisation.Responsable d'exploitation (informatique).Directeur artistique.Chef d'exploitation technique.Scripte.Directeur d'antenne.Chef de production.Data Analyst.Responsable RSE.Chef de production.Attaché de production.

Les dispositions de la présente convention collective visent les emplois qui de par la nature de leurs fonctions peuvent faire l'objet de missions temporaires, pour accroissement d'activité, en application des dispositions légales relatives au contrat à durée déterminée.

Les présentes dispositions seront identiques pour les entreprises employant moins ou plus de 50 salariés.

Les signataires rappellent que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas prévus à l'article L. 1242-2 du code du travail.

Néanmoins, lors du recours au contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, les organisations syndicales et les employeurs souhaitent permettre une durée temporaire d'emploi supérieure à la durée légale maximale de 18 mois pour le cas où l'objet du contrat ne serait pas finalisé au terme de la période de 18 mois.

Ainsi, en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, si le motif de recours au contrat le justifie, à l'issue de la durée de 18 mois fixée à l'article L. 1242-8-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une ou plusieurs fois sans que sa durée, renouvellements compris, puisse excéder une durée maximale de 24 mois.

Dans ce cas, les contrats de travail à durée déterminée conclus pour accroissement temporaire d'activité qui peuvent faire l'objet de 2 renouvellements maximum sur une période de 18 mois, pourront faire l'objet de 2 renouvellements supplémentaires maximum au-delà de 18 mois (soit 4 au total) sans que la durée maximale des contrats, renouvellements compris, puisse être supérieure à 24 mois.

Les parties conviennent que le renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité au-delà d'une période de 18 mois est réservé aux emplois en lien avec des missions dont la longévité peut s'avérer exceptionnellement plus longue que celle initialement prévue en raison notamment de divers impératifs organisationnels et/ou techniques qui peuvent rendre la durée de ces missions incertaines. Il peut s'agir à titre indicatif d'une prolongation de mission ou de renfort d'un service dans l'attente d'une réorganisation de tout ou partie de l'entreprise ou du déploiement de nouveaux outils technologiques ou dans le cadre de lancement de nouvelles activités.

A contrario, cette disposition ne vise pas le lancement de nouveaux programmes, lesquels ont par nature une durée imprévisible.

Cette disposition n'est ouverte que pour les métiers des fonctions support de l'entreprise (finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication, services généraux, informatique).

À défaut, il n'est pas autorisé d'y recourir pour les activités purement audiovisuelles des entreprises telles que production, programmation, antennes et diffusion, pour lesquelles il pourra être recouru au contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) en cas d'accroissement temporaire d'activité conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour rappel, le délai de carence visé à l'article L. 1244-3 du code du travail ne s'applique pas dans les cas prévus à l'article L. 1244-4-1 et notamment :
– lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, ou dont le contrat est suspendu en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
– lorsque le contrat est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
– lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
– lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Considérant que les règles de succession des contrats de travail à durée déterminée peuvent parfois priver les salariés d'opportunités d'emploi même temporaire et les entreprises de salariés compétents et déjà formés aux spécificités de l'activité, les signataires conviennent que le délai de carence n'est pas non plus applicable à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise faisant suite à :
– un précédent contrat de travail à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité ;
– un précédent contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent ;
– un précédent contrat de travail à durée déterminée dit d'usage (CDDU) ;
– un précédent contrat de travail à durée déterminée de professionnalisation ;
– un précédent contrat de travail temporaire conclu avec une société de travail temporaire ;et dès lors qu'il concerne :
– le même salarié sur le même poste ;
– le même salarié sur un autre poste ;
– un autre salarié sur le même poste.

De même, aucun délai de carence n'est exigé lorsqu'il est proposé à un salarié, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité, un contrat à durée déterminée de remplacement d'un salarié absent sur le même emploi ou sur un autre emploi.

Toutefois, un nouveau contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité ne peut être conclu avec un salarié ayant effectué une succession de contrats sans carence (hors périodes contractuelles de remplacement) d'une durée totale d'au moins 24 mois, sans l'application d'un délai de carence d'une durée calendaire de 3 mois qui débute le lendemain du dernier jour du dernier contrat générant cette carence.

Néanmoins, à l'issue d'un contrat de 24 mois ou d'une période contractuelle de 24 mois (hors périodes de remplacement), l'entreprise ne peut réembaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée sur le même emploi et pour une mission identique au sein d'un même service que sous réserve du respect d'un délai de carence d'une durée calendaire de 6 mois, ceci de façon à s'assurer qu'elle ne puisse pourvoir un emploi pérenne par une succession de contrats à durée déterminée.

En cas de durée d'emploi continue sous contrat(s) de travail à durée déterminée supérieure à 1 an, l'entreprise veille à ce que le salarié bénéficie d'une prise effective de ses congés payés acquis au titre du contrat en cours conformément aux règles en vigueur au sein de l'entreprise pour l'ensemble des salariés.

Dans ce cas, indépendamment des règles définies par le présent accord sur le délai de carence, un nouveau contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu avec un salarié si au cours des 12 mois précédant ce nouveau contrat, ce dernier n'a pas au moins bénéficié (éventuelles périodes d'interruption comprises) d'au moins 2 semaines consécutives de repos.

5.1. Indemnité de fin de contrat

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié sauf dans les cas prévus à l'article L. 1243-10 du code du travail.

5.2. Prime longue mission

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité s'est prolongé au-delà de 18 mois, ou qu'un salarié a été engagé plus de 18 mois, par une succession de contrats de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité sans carence (hors période de remplacement), il est versé au salarié, en sus de l'indemnité de précarité, une prime dite de longue mission correspondant à 3 % des rémunérations brutes perçues au-delà de 18 mois.

Comme pour l'indemnité de précarité, cette prime n'est pas due en cas d'engagement du salarié en CDI à l'issue de son dernier contrat de travail à durée déterminée.

5.3. Entretien de fin de contrat

Pour les salariés dont la durée du CDD ou de la période contractuelle en CDD atteindrait 24 mois, ceux qui le souhaitent pourront solliciter, avant le terme de leur période d'emploi, un entretien avec les personnes en charge des ressources humaines au sein de leur entreprise pour évoquer les possibilités d'emploi existantes ou à venir et obtenir tout conseil pour la suite de leur parcours professionnel.

Les cas de renouvellement d'un contrat à durée déterminée au-delà d'une durée de 18 mois et de conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée dans les conditions dérogatoires au délai de carence prévues par la présente convention collective feront l'objet d'une information annuelle auprès du conseil social et économique.

En application de l'article L. 1242-17 du code du travail, l'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Les employeurs s'engagent à recevoir prioritairement les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois, candidats à un poste à pourvoir en contrat à durée indéterminée et à étudier en premier lieu leur candidature.

Lorsqu'un CDI est conclu à l'issue d'un ou plusieurs CDD de droit commun, la durée du ou des CDD conclus précédemment dans l'entreprise sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du CDI à condition que l'éventuelle (ou les éventuelles) période(s) d'interruption entre ce(s) contrat(s) n'excède(nt) pas une durée de 6 mois.

Si l'engagement en CDI s'effectue sur un emploi différent de celui occupé précédemment en CDD, et qu'il est soumis à la réalisation d'une période d'essai, il est précisé que la reconnaissance d'ancienneté aura lieu aux mêmes conditions au terme de la période d'essai.

La prise en compte de l'ancienneté acquise par le salarié dans d'autres entreprises appartenant au même groupe est fixée par les accords et usages d'entreprises.

Il est précisé que ces dispositions ne font pas obstacle à ce que l'employeur puisse apprécier l'ancienneté sur l'ensemble de la durée des contrats à durée déterminée, ceci indépendamment de toute période d'interruption.

Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature, sauf pour les articles 2 et 3 dont l'entrée en vigueur est conditionnée par l'extension de l'avenant.

À l'issue de la première année d'exécution de cet avenant, un bilan de ces mesures sera effectué chaque année, dans le cadre de la CPPNI.

Dans le cadre de ce bilan, les représentants des employeurs remettront aux représentants des salariés les indicateurs suivants sur la branche :
– évolution sur la période de la répartition des salariés entre ceux employés sous contrat de travail à durée indéterminée et ceux employés sous contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité (hors CDD d'usage) ;
– nombre de CDD pour accroissement temporaire d'activité < à 18 mois ;
– nombre de CDD pour accroissement temporaire d'activité > à 18 mois.
– nombre de CDI ayant fait suite à un CDD pour accroissement temporaire d'activité < ou = à 18 mois.
– nombre de CDI ayant fait suite à un CDD pour accroissement temporaire d'activité > à 18 mois avec la moyenne de l'ancienneté retenue.

Au terme de ce bilan, les partenaires sociaux engageront de nouvelles négociations en vue de reconduire ou amender la présente convention collective.

Nota : L'annexe 2 relative à l'adaptation de certaines conditions de recours aux CDD est prorogée, pour une durée de trois ans, jusqu'au 2 juillet 2027 (avenant du 20 juin 2024, art. 1er - BOCC 2024-28).

Préambule

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la règle normale et générale d'emploi et qu'en application de l'article L. 1242-1 du code du travail un contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Afin de garantir le respect de ce principe fondamental, la loi encadre la durée maximale du contrat à durée déterminée (code du travail, articles L. 1242-8 et L. 1242-8-1, au jour de la signature de la présente convention collective), le nombre maximal de renouvellement (code du travail, article L. 1243-13, au jour de la signature de la présente convention collective) et les modalités de calcul des délais de carence et cas dans lesquels ce délai ne s'applique pas (code du travail, articles L. 1244-3 et suivants, au jour de la signature de la présente convention collective).

Pour autant, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail entend laisser une plus grande liberté à la négociation de branche afin de permettre aux partenaires sociaux de fixer un cadre réglementaire correspondant aux spécificités des secteurs d'activité.

Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu(e) peut notamment fixer :
– la durée totale du CDD (code du travail, article L. 1242-8) ;
– le nombre maximal de renouvellements du CDD (code du travail, article L. 1243-13) ;
– les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD destinés à pourvoir un même poste et les cas dans lesquels un tel délai ne s'applique pas et les cas dans lesquels le délai de carence ne s'applique pas (code du travail, articles L. 1244-3 et L. 1244-4).

Les partenaires sociaux de la branche télédiffusion entendent mettre à profit la marge de manœuvre qui leur est offerte afin d'aménager les conditions de recours aux contrats à durée déterminée et les adapter au mieux aux contraintes et aux besoins des entreprises et des salariés du secteur.

En effet, pour se développer et lancer de nouveaux projets, les entreprises doivent souvent faire face à des charges de travail importantes, sans pour autant disposer d'une grande visibilité sur la pérennité de ce niveau d'activité.

Afin de leur permettre de faire face à ces périodes d'évolution ou d'activité plus dense, de favoriser malgré tout l'emploi en leur sein, les entreprises du secteur souhaitent bénéficier de plus de souplesse et entendent créer un cadre conventionnel adapté à leurs besoins.

Cette possibilité de déroger par la négociation de branche aux durées maximales du contrat à durée déterminée, aux nombres de renouvellement et aux délais de carence permettra également d'apporter une cohérence aux parcours professionnels des salariés recrutés pour une durée déterminée.

Notamment, à l'issue d'une mission temporaire (remplacement de salariés absents, surcroît d'activité…), l'activité des entreprises peut générer un nouveau besoin temporaire à pourvoir très rapidement et qui justifierait de donner la priorité d'embauche au même salarié qui bénéficie, de par sa précédente mission, d'une connaissance de l'entreprise et de son activité.

Or, l'état actuel du droit constitue bien souvent un frein au renouvellement ou à la prolongation du contrat à durée déterminée et contraint l'entreprise à mettre un terme à une relation de travail fructueuse.

Ainsi, dans le cas où l'entreprise est placée dans l'impossibilité de recourir au contrat à durée indéterminée, les dispositions législatives en vigueur peuvent la priver de l'opportunité de prolonger la situation d'emploi d'un salarié recruté pour une durée à durée déterminée.

Cette situation est source d'incohérence : elle prive tout à la fois l'entreprise de salariés formés et le salarié de perspectives pertinentes d'emploi.

En conséquence, si le Contrat à durée indéterminée doit demeurer la règle, l'extension de la durée des CDD et du nombre de renouvellement permettra d'allier souplesse d'organisation pour l'entreprise et meilleure employabilité pour le salarié.

Pour répondre à ces objectifs, le présent article prévoit d'aménager les règles relatives à la durée maximale et à la succession de contrats de travail à durée déterminée.

Ces dispositions sont établies sur la base des dispositions des articles 22 à 25 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, et des articles L. 1242-8, L. 1243-13 et L. 1244-3 et L. 1244-4 du code du travail.

Classifications et missions des emplois repèresAnnexe 3(1)

Les missions des emplois repères, ainsi que leurs intitulés ci-dessous ont pour objectif de clarifier le rôle donné à chacun d'eux. La présente liste des définitions des emplois repères est donnée à titre indicatif et n'est pas exhaustive. En effet, le contenu de l'emploi dépend de l'organisation de l'entreprise. Les parties à la présente convention collective sont convenues d'énumérer les définitions génériques les plus communes aux entreprises du champ de la convention collective.

Elles s'engagent à se réunir une fois par an pour décider ensemble des éventuelles modifications à apporter à cette annexe dédiée aux définitions des métiers repères de la branche.

Filière : fonctions supports

Domaine : finance – gestion

Directeur (rice) financier (ère) : garantit la qualité et la pertinence de l'information financière, le contrôle des procédures et de l'avancement des budgets et accompagne les opérationnels dans la mise en œuvre de leurs projets et de la gestion de leur entité.

Responsable financier (ère) : assure, contrôle et supervise l'enregistrement des opérations réalisées par l'entreprise conformément aux règles comptables et fiscales en vigueur et dans le respect des délais.

Responsable comptable : garantit la production et l'établissement des comptes sociaux et des déclarations fiscales de l'entreprise, conformément aux règles comptables et fiscales dans le respect des calendriers en vigueur.

Comptable : enregistre l'ensemble des opérations comptables, notamment achats-ventes, décaissements, encaissements, réalisées au sein de l'entreprise et s'assure de la véracité et de la conformité des flux financiers dans les systèmes d'information.

Aide-comptable : assiste le (s) comptable (s) dans l'enregistrement de l'ensemble des opérations comptables notamment achats-ventes, décaissements, encaissements, réalisées au sein de l'entreprise dans les systèmes d'information.

Responsable de gestion : assure et contrôle le pilotage des activités et de la performance par la mise en place d'outils d'analyses fiables et pertinents dans le but de fournir une aide à la décision pour les directions opérationnelles de l'entreprise.

Contrôleur (se) de gestion : prévoit les coûts budgétaires des activités, suit la réalisation des budgets et conseille les opérationnels en élaborant des outils d'analyse pertinents.

Domaine : ressources humaines – juridique

Directeur (rice) ressources humaines : définit la politique de ressources humaines et l'adapte aux particularités de son périmètre notamment dans l'accompagnement des managers et le développement des équipes.

Responsable ressources humaines : décline sur son périmètre la politique de ressources humaines de l'entreprise et accompagne les managers dans le développement individuel et collectif de leurs équipes.

Chargé (e) de ressources humaines : participe à la mise en œuvre des politiques de ressources humaines, notamment des procédures de recrutement, des relations sociales et des projets liés à la formation, la gestion des compétences, l'emploi et accompagne les opérationnels.

Assistant (e) ressources humaines : assiste les équipes ressources humaines dans l'exercice de leurs missions, gère et assure le suivi administratif des dossiers des salariés.

Gestionnaire paie et administration du personnel : est chargé d'établir et de contrôler les bulletins de salaires et les éléments financiers et administratifs relatifs à la gestion des rémunérations.

Directeur (rice) juridique : veille à la défense des intérêts de l'entreprise et garantit la sécurité et l'exécution des échanges économiques, financiers et commerciaux et la gestion des droits patrimoniaux de l'entreprise en s'assurant du respect et du contrôle de l'application de la législation et des textes réglementaires.

Responsable juridique : veille à la défense des intérêts de l'entreprise dans son domaine d'expertise (droit des sociétés, marques, contrats, programme, affaires, etc.), intervient en conseil auprès des entités opérationnelles pour identifier les risques juridiques et proposer des solutions.

Juriste : est chargé (e) de mettre en œuvre la politique juridique définie dans son domaine d'expertise en organisant l'application du droit et en prévenant les risques juridiques (définition et application des procédures).

Assistant (e) juridique : assiste les équipes juridiques dans l'exercice de leurs missions, gère et assure le suivi administratif des dossiers.

Domaine : moyens internes

Directeur (rice) des services généraux : gère les biens et les services et assure la sécurité et la sûreté des infrastructures et des personnes de l'entreprise. Définit et optimise les moyens à mettre en œuvre pour maintenir ou améliorer les performances des installations et des process sur l'ensemble des sites de l'entreprise.

Responsable sécurité : décline en actions la politique de sécurité de l'entreprise et garantit la veille préventive, la conformité des installations et la bonne application des procédures de sécurité de l'entreprise.

Gestionnaire services généraux : contribue au bon fonctionnement des services généraux sur l'ensemble des sites de l'entreprise en assurant et organisant les relations avec les fournisseurs (notamment le suivi des contrats) et la mise en place de procédures et contrôle qualité.

Assistant (e) de direction : assiste un cadre dirigeant de l'entreprise en relation avec à la fois les clients internes et externes de l'entreprise. Gère à la demande du dirigeant des dossiers impliquant une bonne compréhension des enjeux de l'entreprise et de l'organisation du groupe et s'assure de la bonne organisation de l'emploi du temps du dirigeant.

Assistant (e) : assure des missions classiques de secrétariat ainsi que le suivi de certains dossiers pour son responsable ou son équipe.

Domaine : responsabilité sociétale et environnementale

Responsable RSE : chargé (e) de définir et de coordonner les actions et les engagements de l'entreprise en matière de développement durable dans le respect des normes établies en la matière.

Filière : marketing – communication – commercial

Domaine : marketing

Directeur (rice) marketing : élabore et met en œuvre les stratégies d'offres de produits et/ ou d'accompagnement des antennes via l'étude quantitative/ qualitative des audiences et les plans d'actions/ recommandations marketing conformément aux grandes orientations stratégiques de l'entreprise.

Responsable marketing : propose et supervise les plans d'actions/ recommandations marketing auprès des antennes en fonction des études qu'il réalise sur son périmètre (développement et lancement de produits, campagnes marketing direct et relationnel …) dans le respect de la stratégie marketing de l'entreprise.

Chargé (e) de missions marketing : réalise les études d'audience et formule des recommandations auprès des antennes. Conçoit et met en œuvre des plans d'actions ciblés contribuant à l'atteinte des objectifs marketing sur son périmètre dans le respect des budgets et des délais.

Domaine : communication

Directeur (rice) communication : développe la création, la qualité et la cohérence des formes et des contenus de communication au service de la stratégie de l'entreprise afin d'assurer la promotion de l'image de l'entreprise.

Responsable communication : valorise l'image et la stratégie de l'entreprise en externe auprès des actionnaires, des organismes financiers, des administrations, du grand public, des médias et/ ou en interne, auprès des salariés.

Chargé (e) de communication : développe et met en œuvre des actions de communication pour valoriser son secteur d'intervention.

Attaché (e) de presse : en relation avec la presse généraliste ou spécialisée, est chargé de mettre en œuvre une communication pertinente afin de promouvoir l'image de l'entreprise et la notoriété des programmes ou des activités de l'entreprise.

Domaine : commercial

Directeur (rice) commercial (e) : détermine les orientations stratégiques, définit la politique commerciale, les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre pour développer le chiffre d'affaires de l'entreprise sur son activité. Manage une équipe commerciale.

Responsable commercial (e) : met en œuvre la stratégie commerciale, anime la relation commerciale et garantit la réalisation, le développement, la négociation et l'optimisation des objectifs commerciaux fixés pour un périmètre donné.

Commercial (e) : développe et gère un portefeuille sectoriel de clients dans le respect des conditions commerciales décidées par l'entreprise ou son manager.

Assistant (e) commercial (e) : assure la gestion, contrôle l'application des propositions commerciales de vente et est l'interface entre la direction commerciale, les clients, le planning et la direction financière.

Filière : moyens technologiques

Domaine : diffusion

Directeur (rice) de diffusion : garantit la qualité de la distribution des programmes audiovisuels et multimédias en respectant les engagements pris en matière de distribution auprès des sociétés tierces sur l'ensemble des réseaux. Organise et gère les moyens matériels et humains dédiés à cette activité.

Responsable de diffusion : organise, gère les moyens matériels et humains liées à la diffusion des programmes et est garant de la continuité et de la qualité de diffusion d'une ou plusieurs chaînes de l'entreprise.

Chef (fe) de chaîne/ superviseur (se) : chargé (e) du bon déroulement de la diffusion broadcast et/ ou numérique, il/ elle veille à la diffusion continue des programmes sur le (s) canal (aux) utilisé (s). Il/ elle gère tous les incidents de diffusion et les urgences afin d'assurer la continuité du signal diffusé. Il/ elle supervise, le cas échéant, des techniciens de diffusion.

Technicien (ne) de diffusion : chargé (e) de contrôler la bonne diffusion des programmes à l'antenne, il/ elle s'assure du minutage des émissions et de leur conformité avec le plan d'antenne. Il/ elle maîtrise l'exploitation des équipements de la régie finale en assurant la continuité d'antenne en cas de problème technique sous la supervision le cas échéant du chef de chaîne.

Domaine : technique audiovisuelle

Directeur (rice) technique : coordonne l'ensemble des activités relatives au développement et à l'exploitation des moyens techniques et humains pour garantir la fourniture d'un service de haute qualité permettant d'assurer la fabrication des programmes audiovisuels.

Responsable technique : définit et met en œuvre les moyens opérationnels techniques et humains de production et de postproduction pour assurer la fabrication des programmes audiovisuels.

Chef (fe) monteur (se) : est en charge du montage de programmes dans le but de fabriquer un produit audiovisuel élaboré, en gérant les contraintes de temps qui lui sont données, ceci en coordination avec les attentes du réalisateur ou du rédacteur et de la charte graphique définie lorsqu'elle existe. Fait preuve d'un niveau d'expertise et d'autonomie particulièrement reconnu dans son domaine.

Monteur (se) : est en charge du montage de programmes dans le but de fabriquer un produit audiovisuel plus ou moins complexe, en gérant les contraintes de temps qui lui sont données, ceci en coordination avec les attentes du réalisateur ou du rédacteur et de la charte graphique définie lorsqu'elle existe.

Truquiste : travaille les images produites pour les émissions afin de les rendre plus attractives à l'antenne, réalise des effets visuels et le trucage de l'image en postproduction et seconde le réalisateur dans le traitement de l'image sur les émissions.

Ingénieur (e) vision : est garant de la qualité et de la cohérence colorimétrique des images diffusées, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques de chaque émission. Selon l'organisation de l'entreprise, cette fonction peut être remplie par des chefs d'exploitation technique.

Chef (fe) de plateau : prépare, coordonne et met en œuvre les moyens techniques du plateau en vue de la réalisation d'une émission.

Infographiste : assure la production de l'infographie générale et notamment pour des programmes d'information.

Graphiste : réalise des éléments graphiques pour l'antenne (habillage notamment) à partir de supports différents.

Opérateur (rice) de prise de vue : assure le cadrage sur les plateaux et/ ou duplex en respectant les consignes et les exigences artistiques et techniques de l'équipe de réalisation.

Chef (fe) opérateur (rice) de prise de vue : assure le cadrage sur les plateaux et/ ou duplex en respectant les consignes et les exigences artistiques et techniques de l'équipe de réalisation. Sait diffuser en direct ses images grâce aux outils mis à sa disposition lorsque le tournage se fait en extérieur. Sait apporter une expertise photographique (notamment mise en place de la scène, de la lumière) et peut guider un OPV le cas échéant pour donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Opérateur (rice) de prise de son : réalise des prises de son dans le cadre d'un reportage ou d'un tournage. Est garant de la bonne qualité du son d'un sujet. Peut être amené à assister un chef opérateur de prise de son pour la mise en place audio de la captation et/ ou de l'émission.

Chef (fe) opérateur (rice) de prise de son : réalise des prises de son dans le cadre d'un reportage ou d'un tournage. Est garant de la qualité des sons produits, mixés ou diffusés, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques. Est capable de mixer des émissions. Fait preuve d'un niveau d'expertise reconnu dans son domaine. Peut guider un OPS le cas échéant et donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Ingénieur (e) du son : est garant de la qualité des sons produits, mixés ou diffusés, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques. Est capable de mixer le son des émissions sur lesquelles il intervient voire de mixer le son d'œuvres musicales. Fait preuve d'un niveau d'expertise reconnu dans son domaine. Peut guider un OPS le cas échéant et donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Machiniste : s'occupe de l'installation des éléments de machinerie de tournage et veille à leurs fonctionnements en continu.

Technicien (ne) d'exploitation : assure l'exploitation technique des équipements audiovisuels dédiés à son domaine d'activité (son, lumière...) et contribue ainsi à la qualité globale de la production des émissions.

Chef (fe) électricien : supervise les travaux d'installation et de mise en service des équipements lumières.

Chef (fe) éclairagiste : responsable technique de la lumière au travers de l'installation, de la mise en service et de l'exploitation du système d'éclairage sur les plateaux selon le plan lumière et la ligne artistique de l'émission.

Chef (fe) d'exploitation technique : s'assure de la mise en place et du bon fonctionnement des moyens techniques d'exploitation pour les productions, émissions et journaux télévisés.

Domaine : systèmes d'information

Directeur (rice) des systèmes d'information : coordonne l'ensemble des activités relatives au développement et à l'exploitation des systèmes d'information et garantit la fourniture d'un service de haute qualité permettant d'assurer la production, la diffusion et la distribution des programmes ainsi que les applications internes de l'entreprise.

Responsable de domaine : définit et engage la mise en œuvre de solutions informatiques et matérielles en respectant les engagements budgétaires fixés dans le but de garantir la réalisation des projets du domaine.

Responsable de projet informatique : participe à la définition de la stratégie et des objectifs en matière de développement informatique (matériel et applicatif). Assure l'organisation, le suivi et la validation des développements informatiques. Met en place des projets d'évolution en fonction des besoins des utilisateurs. Exerce une veille sur les évolutions technologiques et est force de proposition auprès de la direction.

Chef (fe) de projet informatique : pilote la conception et la mise en exploitation de systèmes informatisés en respectant les engagements pris vis-à-vis des services internes en matière de délais, de coûts et de qualité. Coordonne les déploiements techniques des applications si bien que selon les organisations des entreprises, il peut se retrouver dans la filière technique et exploitation audiovisuelle.

Technicien (ne) de maintenance : s'assure du bon fonctionnement des systèmes de production, de diffusion et se charge du premier niveau d'intervention et apporte une assistance opérationnelle aux exploitants. Peut aussi s'exercer dans la filière technique audiovisuelle.

Filière : contenus

Domaine : programmes

Directeur (rice) des programmes : définit une ligne éditoriale d'acquisition ou de développement de programmes afin de répondre aux besoins de programmation d'une ou plusieurs chaînes.

Responsable des programmes : sélectionne les programmes ou projets de programmes d'un ou plusieurs genres donnés afin de répondre aux objectifs éditoriaux d'une ou plusieurs chaînes, et assure ou coordonne leur acquisition ou leur développement au mieux des intérêts de l'entreprise.

Chargé (e) d'achat : acquiert, dans le respect du cadre défini par sa direction, des programmes, dans un ou plusieurs genres donnés, répondant aux objectifs éditoriaux et contraintes budgétaires/ légales de programmation de la ou des chaînes concernées.

Conseiller (ère) artistique : participe à la conception, à l'application et à l'évolution de l'identité visuelle, de l'habillage antenne et de la charte graphique de l'entreprise sur les programmes.

Conseiller (ère) de programmes : recherche, étudie, sélectionne et assure le suivi de fabrication des programmes répondant à la ligne éditoriale et artistique de l'entreprise, ceci dans le respect des obligations réglementaires, des procédures et des budgets.

Conseiller (ère) de programmation : détermine la cible et le positionnement le plus adapté d'un programme dans la grille de diffusion.

Assistant (e) de programmation : construit, formate et vérifie les grilles de programmes jusqu'à la finalisation des conducteurs d'antenne utilisés pour assurer la diffusion des programmes, en conformité avec les directives et procédures définies.

Chargé (e) de conformité des programmes : s'assure de la conformité des programmes au regard des obligations légales, contractuelles et règlementaires.

Domaine : antenne

Directeur (rice) de la programmation : garantit la conception et la mise à l'antenne de grilles de programmes respectueuses de la ligne éditoriale définie par la direction de l'antenne ou de la direction générale de la chaîne pour assurer notamment les objectifs d'audience et éditoriaux dans le respect des contraintes budgétaires/ réglementaires.

Directeur (rice) d'antenne : responsable de l'antenne d'une ou plusieurs chaînes dans toutes ses composantes (éditoriales, artistiques, techniques, juridiques), il/ elle définit et suit la stratégie de programmation des chaînes et le cas échéant les objectifs d'audiences dans le respect des contraintes budgétaires/ réglementaires, et s'assure de la visibilité des programmes à l'antenne. Il/ elle est à ce titre responsable des programmes diffusés.

Directeur artistique : assure la cohérence artistique d'une ou plusieurs antennes, notamment dans les éléments visuels et sonores (habillages, musiques, sons, bandes annonces …).

Responsable programmation : assure, sous la responsabilité du directeur de la programmation ou des programmes, la réalisation et la livraison de la ou des grilles de programmes dans le respect des délais, le cas échéant des objectifs d'audience et éditoriaux et des contraintes budgétaires/ réglementaires.

Responsable déclarations diffusion : garantit la qualité des déclarations effectuées auprès du CSA, de l'INA, des sociétés d'auteurs et des artistes-interprètes et supervise l'établissement et l'expédition des déclarations obligatoires après avoir contrôlé leur conformité et validité.

Responsable d'antenne : il/ elle veille au respect de la stratégie de programmation des chaînes et suit le cas échéant les objectifs d'audiences. Il/ elle peut être en charge d'élaborer le conducteur intégrant les différents éléments de programmes et interprogrammes pour veiller à la cohérence de ce qui est diffusé.

Chargé (e) de conducteur antenne : valide la préparation de la diffusion des programmes sur une ou plusieurs chaînes.

Vérificateur (rice) : contrôle le respect des normes techniques audiovisuelles des programmes destinés à la diffusion et signale tout point sensible d'un contenu d'un programme notamment en matière de qualité technique.

Domaine : production audiovisuelle

Directeur (rice) de production : détermine, chiffre, planifie et organise les moyens techniques et humains nécessaires à la fabrication d'un programme audiovisuel, et en assure le bon déroulement dans le respect du calendrier et des contraintes budgétaires et légales (comprenant la prévention des risques), jusqu'à sa livraison.

Responsable de production : met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers nécessaires à la réalisation d'une ou plusieurs productions, et garantit la bonne fin des projets de production dans le respect des règles et des contraintes.

Réalisateur (rice) : assure la création d'un programme télévisuel, direct ou enregistrée. À ce titre, il est chargé de l'étude, de la préparation, du tournage ou de l'enregistrement et des finitions du programme. Dans ce cadre, il coordonne les équipes artistiques et techniques concourant à la réalisation du programme dans le respect des attentes éditoriales de la direction.

Chef (fe) de production : chargé (e) d'élaborer des budgets de productions audiovisuelles, il/ elle assure le suivi et la planification des moyens humains, matériels et financiers de la production dans le cadre des budgets définis. Il/ elle peut superviser un ou plusieurs chargés de production.

Cadre technique de réalisation : gère la mise en image des programmes, fabrique et diffuse des effets vidéo de programmes enregistrés et/ ou de programmes en direct selon une charte prédéfinie par la direction de l'antenne.

Documentaliste : recherche et analyse les contenus audiovisuels. Prépare et met à disposition des équipes rédactionnelles ou de production les documents et images nécessaires à la fabrication des programmes. Est chargé de l'indexation des bases de données documentaires et participe à leur enrichissement.

Chargé (e) de production : coordonne les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation d'une production définie et supervise le bon déroulement du projet dans le respect des instructions données. Il peut représenter la direction auprès des autorités. Il établit les mesures de prévention relatives aux risques professionnels sur le tournage.

Assistant (e) de production : participe pour le compte des équipes de production à l'organisation des moyens humains et matériels nécessaires aux émissions, tournages, reportages ; effectue un suivi administratif et comptable des opérations de production.

Scripte : prépare le conducteur d'un programme ou journal télévisé, participe à sa production, gère sa diffusion et les temps définis en donnant des indications précises aux différents intervenants (ex. sous-titres à placer à un moment précis ; un changement d'axe pour une caméra etc.) et assure la coordination entre les différents interlocuteurs (réalisateur, journalistes, documentalistes, monteurs etc.).

Domaine : numérique

Chef (fe) de projet : est en charge du déploiement des services numériques et de l'optimisation des systèmes en place. Assure une veille technologique des systèmes numériques, analyse les besoins pour proposer des évolutions adaptées et coordonne celles-ci avec les directions technique, marketing, éditoriale.

Community manager : fédère une communauté d'internautes autour d'un intérêt commun, véhicule les valeurs de l'offre éditoriale de l'entreprise, anime les échanges sur ce thème et veille au respect des règles de bonne conduite au sein de la communauté.

Contributeur (rice) éditorial (e) : conçoit et coordonne les dispositifs éditoriaux de programmes en amont, pendant et après la diffusion antenne. Gère l'éditorialisation des vidéos : curation, découpage, titre, description et vignette. Supervise et/ ou produit du contenu ou vidéos exclusif en lien avec les programmes antenne ou la ligne éditoriale.

Développeur (se) informatique : analyse, paramètre et code les composants informatiques dans le respect des normes, des procédures et des évolutions souhaitées.

Data scientist : collecte, structure l'ensemble des données utiles, crée les indicateurs et les met en forme pour les visualiser et les exploiter dans le respect des cahiers des charges et des objectifs fixés par les différentes directions de l'entreprise.

Data Analyst : chargé (e) de créer et de modéliser l'ensemble des données collectées et utilisées par l'entreprise, il/ elle exploite les données extraites et contribue à définir la stratégie à adopter (financière, marketing, commerciale, etc.).

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant n° 1 du 11 octobre 2021 est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

Le présent accord règle les rapports entre les employeurs et les salariés employés sous contrats à durée déterminée d'usage à l'exception des salariés relevant de la convention collective nationale des journalistes ou de la convention collective des artistes interprètes employés pour des émissions de télévision.

Il s'applique :― d'une part, aux employeurs exerçant une activité d'édition de services de communication audiovisuelle, diffusés par voie hertzienne terrestre, par câble, par satellite ou par tout autre réseau de communication électronique ou téléphonique, que ce soit en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer ;― d'autre part, aux salariés employés sous contrats à durée déterminée d'usage concourant aux activités de conception, de production, de fabrication de programmes audiovisuels ou de services, et exerçant un métier figurant dans les listes 1 et 2 du titre IV du présent accord.

Les éditeurs de services et de programmes audiovisuels sont amenés à concevoir, produire et fabriquer eux-mêmes tout ou partie des produits qu'ils diffusent.

Ces activités, susceptibles de s'exercer dans les différents domaines du programme (y compris les interprogrammes), de l'information, du sport, et de la retransmission d'événements, quel qu'en soit le genre, permettent de recourir, pour les fonctions listées en annexe au présent accord, au contrat à durée déterminée d'usage.

Le recours à ce type de contrat n'est alors justifié que lorsque cet emploi s'exerce dans les circonstances suivantes : lorsque pèsent sur ces activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu'elles ont un caractère exceptionnel ou événementiel ou lorsqu'elles requièrent des compétences techniques ou artistiques spécifiques.

La durée de collaboration est alors liée en tout ou partie à la durée du programme ou de la production, objet du contrat.

Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.

Les employeurs et les organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être pratiqué dans les faits par les entreprises de télédiffusion. Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes. On indiquera, par exemple :― animateur(rice) ;― documentaliste (H/F).

Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les moeurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Les parties signataires s'engagent à éviter toute discrimination qui surviendrait du fait ou au cours d'une succession de contrats de travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée d'usage bénéficient des droits reconnus aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous réserve des particularités propres à ce contrat, des dispositions explicites du présent accord, ou d'accords étendus qui leur sont applicables.

Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers, entre les femmes et les hommes.

Les organisations signataires conviennent d'examiner, en tant que de besoin, l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre X du présent accord. Elles s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche de la télédiffusion.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent :
― à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
― à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des moeurs, de la situation de famille pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail ou la discipline.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs adhérents respectifs à en assurer le respect intégral.

Chaque salarié bénéficie du droit d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

L'appartenance d'un salarié à une institution représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sa carrière professionnelle.

3.3.1 Conditions d'électorat

Les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage, et ayant été sous contrat avec l'entreprise dans les 3 mois précédant le premier tour de scrutin, pourront être électeurs aux élections des délégués du personnel ou du comité d'entreprise à condition de justifier dans l'entreprise d'au moins 60 jours travaillés et payés, consécutifs ou non dans les 12 mois qui précèdent. Ce critère s'apprécie au terme du 15 du mois civil précédant la date du premier tour du scrutin. Les salariés ne doivent avoir encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

3.3.2 Conditions d'éligibilité

Les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage, et ayant été sous contrat avec l'entreprise dans les 3 mois précédant le premier tour de scrutin, pourront être éligibles aux élections des délégués du personnel ou du comité d'entreprise à condition de justifier au moins dans l'entreprise de 150 jours travaillés et payés, consécutifs ou non, dans les 12 mois qui précèdent. Ce critère s'apprécie au terme du 15 du mois civil précédant la date du premier tour du scrutin. Les salariés ne doivent avoir encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

(1)La rémunération due aux salariés représentants du personnel au titre des heures de délégation qui leur sont accordées dans les conditions légales ne fait pas l'objet d'un contrat de travail spécifique. Les heures sont considérées comme du travail effectif et sont rémunérées sur la base du minimum de la fonction.

Un même salarié ne pourra être élu dans 2 entreprises distinctes.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail, qui prévoient que le temps nécessaire à l'exercice de ces fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. La prise en charge des heures de délégation obéit en effet au principe suivant lequel le représentant du personnel ne doit pas subir de baisse de rémunération du fait de l'exercice de son mandat.(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

Les fonctions pour lesquelles il est possible de recourir au CDD d'usage dans la branche de la télédiffusion sont répertoriées sur 2 listes.

Les fonctions de la liste 1 sont réparties en neuf filières et répertoriées à l'annexe I :A. ― Conception-Programme, antenne.B. ― Production, régie.C. ― Réalisation.D. ― Fabrication : plateau, peinture, tapisserie, construction, décors.E. ― Image.F. ― Son.G. ― Maquillage, coiffure, costume.H. ― Décoration.I. ― Montage, post-production, graphisme.

Les salariés en CDD d'usage exerçant une fonction appartenant à une des 9 filières définies ci-dessus sont obligatoirement engagés, dans une fonction répertoriée à l'annexe I du présent titre.

Les fonctions de la liste 2 regroupant des emplois, autres que les artistes interprètes, visibles ou audibles par le public sont répertoriées à l'annexe I.

Les fonctions de la liste 1 sont classées par niveaux en référence à 3 critères :

Le niveau de formation générale scolaire ou universitaire requis pour exercer la fonction, ou son équivalent reconnu, obtenu soit par l'intermédiaire de la formation, soit par l'acquisition de références professionnelles.

La technicité : les savoir-faire mis en oeuvre, la maîtrise des outils et la gestion de la complexité des situations de travail nécessaires à l'exercice de la fonction.

La responsabilité/l'autorité : le positionnement de la fonction dans la hiérarchie et, en tant que de besoin, la capacité requise pour l'exercice de la fonction à encadrer un ou plusieurs collaborateurs, à animer et diriger une ou plusieurs équipes.

La classification des fonctions de la liste 1 comporte 8 niveaux.

a) Pour chacun des niveaux 1 à 6 sont établis 2 minima :― le minimum 1 (M1) est appliqué lorsque le salarié a exercé la fonction dans la branche de la télédiffusion, et/ou dans la branche de la production audiovisuelle, et/ou dans la branche de la production cinématographique, et/ou dans la branche de la prestation technique, pendant une durée inférieure à 350 jours travaillés ou 2 800 heures ;― le minimum 2 (M2) est appliqué lorsque le salarié a exercé la fonction dans la branche de la télédiffusion, et/ou dans la branche de la production audiovisuelle, et/ou dans la branche de la production cinématographique, et/ou dans la branche de la prestation technique, pendant une durée égale ou supérieure à 350 jours travaillés ou 2 800 heures, étant précisé que le salarié pourra établir cette ancienneté professionnelle par la production de tous documents administratifs pouvant l'attester. Ce minimum 2 est égal au minimum 1 majoré de 5 %.

b) Pour le niveau 7 les minima M1 et M2, tels que définis ci-dessus, sont établis pour chaque fonction classée sur ce niveau.

Les salaires minima M1 et M2 sont les salaires en dessous desquels les employeurs s'obligent à ne pas engager un salarié, pour la fonction correspondant au niveau de classification, compte tenu de son expérience dans cette fonction.

c) Pour les fonctions de la liste 1 classées au niveau 8 les salaires sont déterminés de gré à gré entre les parties sans pouvoir être inférieurs au minimum M1 du niveau 7-2.

Les salaires minima appliqués aux fonctions de la liste 1 sont définis à l'annexe II du présent accord.

Ces minima sont applicables sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords collectifs d'entreprises. Ils ne comprennent pas les compléments éventuels (primes, gratifications ou avantages) résultant d'accords collectifs, d'usages de l'entreprise ou d'engagements de l'employeur.

Les salaires des fonctions de la liste 2 sont définis de gré à gré, à l'exception de 4 fonctions pour lesquelles un salaire minimum est défini à l'annexe I.

(1) Article exclu de l'extension en ce qu'il ne prévoit pas les éléments de salaires fixés à l'article L. 133-5 (4°, b) du code du travail.(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

S'agissant des contrats conclus pour 1 semaine ou plus et prévoyant des collaborations hebdomadaires d'au moins 5 jours travaillés, la durée légale de travail étant de 35 heures hebdomadaires, la rémunération est déterminée par référence à un barème minimal hebdomadaire pour 35 heures.

Ce barème minimal hebdomadaire est calculé à partir du salaire horaire du barème journalier minimal garanti pour 8 heures selon la modalité suivante : barème journalier minimal garanti pour 8 heures divisé par 8 et multiplié par 35.

Les salaires bruts minimaux M1 et M2 base 35 heures sont définis à l'annexe II bis (nouveau) de l'accord.

Les fonctions pour lesquelles un salarié peut être engagé sous contrat à durée déterminée d'usage sont répertoriées dans l'annexe I du présent accord.

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit signé au plus tard le premier jour ouvrable suivant la prise de fonction, établi en double exemplaire dont un est remis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Il doit alors mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

Sauf modification des dispositions législatives en vigueur, pour une première collaboration dans l'entreprise et pour une même fonction, pour les contrats d'une durée égale ou supérieure à 2 semaines, le contrat peut comporter une période d'essai dans les conditions définies par l'article L. 122-3-2 du code du travail qui stipule que cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée dans les conditions prévues ci-dessus par rapport à la durée minimale d'engagement.

5.4.1. Mentions obligatoires

Le contrat précise notamment :― la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1-3° du code du travail ;― l'identité des parties ;― l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de[s] l'émission[s] ou de[s] la production[s] pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) ;― la date de début du contrat de travail ;― la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;― la période d'emploi : s'il s'agit d'un contrat avec des périodes de travail discontinues, celles-ci seront communiquées au salarié ;― l'intitulé de la fonction occupée, et si la fonction est répertoriée dans la liste 1, le niveau dans la classification ;― le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;― la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;― le montant brut du salaire ;― la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;― le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;― le numéro d'immatriculation à la sécurité sociale ;― le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacles ;― la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le médecin du travail ;― les régimes de retraite et de prévoyance en vigueur dans l'entreprise ;― le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;― la référence au présent accord, l'existence d'un règlement intérieur, pour les entreprises qui y sont tenues, l'existence des textes en vigueur et d'un éventuel accord d'entreprise applicable au salarié.

5.4.2. Clauses particulières

Les partenaires sociaux soucieux de préserver les libertés des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée d'usage décident que :― toute clause visant à interdire au-delà de la période couverte par le contrat, à un salarié engagé sous contrat à durée déterminée d'usage, toute autre activité professionnelle, que ce soit pour son compte ou pour le compte d'un tiers est nulle ;― les entreprises ne peuvent se prévaloir d'une clause de non-concurrence afin de limiter l'activité professionnelle d'un salarié ayant collaboré sous contrat à durée déterminée d'usage ;― en cas de prolongation de contrat, un avenant devra être établi comportant les mêmes conditions de rémunérations que celles prévues au contrat initial.

Le salarié engagé par une entreprise doit avoir passé l'examen médical biennal auprès de l'organisme assurant la gestion de la médecine du travail au bénéfice des personnels intermittents du spectacle, et les conclusions de cet examen ne doivent pas s'opposer à la pratique de la fonction proposée par l'entreprise(1). Le salarié doit remettre la fiche d'aptitude délivrée par la médecine du travail au moment de la première embauche, puis régulièrement chaque année.

Si le salarié ne peut produire un certificat médical à jour de la médecine du travail, l'employeur devra respecter la législation relative à la visite médicale conformément aux articles R. 241-48 et suivants du code du travail.

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles R. 241-48 et suivants du code du travail qui prévoient, d'une part, que les salariés employés sous CDD d'usage doivent bénéficier d'une visite d'embauche à renouveler périodiquement selon leur situation professionnelle variable et dont la périodicité est annuelle et non biennale ; d'autre part, qu'il appartient au médecin du travail, en toute indépendance, de conclure sur l'aptitude médicale du salarié à être affecté à son poste. Il peut également s'y opposer et préconiser des aménagements du poste ou un reclassement à un autre poste.(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations spécifiques ou obtenu les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

5.7.1. Information au terme du contrat

Les salariés sont informés de leurs droits à formation par l'OPCA compétent dans la branche.

5.7.2. Conditions de fin de contrat en cas de collaboration de longue durée

a) Le contrat cesse de plein droit au terme contractuel fixé pour son expiration, et ce sans préavis ni indemnité, sauf dans les cas de collaboration continue de longue durée. Par collaboration continue de longue durée, on entend les cas où la durée cumulée (en nombre de jours calendaires décomptés du premier au dernier jour des contrats) des CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur, quel que soit le nombre de contrats, pendant une durée minimale de 2 ans, dépasse 100 jours ou 800 heures en moyenne par an.

Lorsque cette condition est remplie, l'employeur qui entend ne pas proposer un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée devra en informer le salarié 1 mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et verser au salarié, s'il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité de rupture. Cette indemnité sera calculée sur la base d'un pourcentage du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois, de la manière suivante :― de la 2e à la 5e année : 20 % d'un mois par année ;― de la 6e à la 10e année : 25 % d'un mois par année ;― de la 11e à la 15e année : 30 % d'un mois par année ;― au-delà de la 15e année : 35 % d'un mois par année.

Le salaire mensuel moyen est obtenu en divisant par 12 les salaires perçus au cours des 12 derniers mois de collaboration.

b) En outre, si le délai d'information prévu au 2e alinéa du a ci-dessus n'a pas été respecté, ou si l'employeur n'a pas proposé au salarié un contrat dans une période de 3 mois, le salarié percevra, en plus de l'indemnité définie au a ci-dessus, une indemnité d'un montant égal à un mois de salaire mensuel moyen tel que défini ci-dessus.

c) Afin de faciliter son employabilité et son retour au marché de l'emploi et dans le but de lui permettre de réaliser les actions de formation suivantes :― bilan de compétences ;― aide à la réalisation d'un projet professionnel ;― actions de formation permettant d'élargir ses compétences, de préparer une mobilité professionnelle,

le salarié ayant travaillé avec le même employeur pendant au moins 100 jours par an en moyenne pendant un minimum de 5 années pourra bénéficier, à sa demande, d'une indemnité correspondant à 4 jours de formation professionnelle par année de collaboration avec le même employeur, soit un minimum de 20 jours pour 5 ans de collaboration.

L'indemnité de formation correspondante sera calculée sur la base des salaires perçus durant les 12 derniers mois, divisé par le nombre de jours calendaires travaillés au cours des 12 derniers mois.

L'indemnité de formation sera donc égale au montant de l'indemnité journalière multipliée par le nombre de jours de formation auquel le salarié peut prétendre.

La durée de travail des salariés embauchés sous CDD d'usage est fixée comme suit :

a) Les contrats à la journée isolée ou d'une durée inférieure à la semaine, c'est-à-dire d'une durée de 4 jours au plus, sont conclus pour des durées journalières de 8 heures.

Toute journée commencée est due, toute heure commencée est due.

b) Les contrats conclus pour 1 semaine ou plus et prévoyant des collaborations hebdomadaires d'au moins 5 jours travaillés sont conclus pour une durée hebdomadaire de 35 heures.

Toute semaine civile de 35 heures commencée est due.

Toutefois, lorsque le contrat est d'une durée supérieure à la semaine et qu'il prévoit des périodes d'emploi inférieures à 5 jours sur une même semaine civile, ces périodes sont conclues pour des durées journalières de 8 heures dans les conditions du a.

Les heures travaillées le dimanche sont majorées de 25 %.

Les majorations prévues au présent titre sont cumulables entre elles à l'exception de celles prévues aux articles 6.9.2 (jours fériés) et 6.11 (travail le dimanche), dans ce cas, c'est la plus favorable qui s'applique.

Conformément aux dispositions de l'article 6.7, le cumul des majorations pour heures de dépassement et heures supplémentaires est impossible, les 2 notions étant exclusives l'une de l'autre.

Le temps de travail effectif s'entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment considérés comme heures de travail effectif les temps suivants :― les heures de formation professionnelle organisées à l'initiative de l'employeur ;― le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation ou en réunion organisées par l'employeur ;― les temps passés à l'exercice de la fonction prud'homale.

Le temps de pause ou de repas dont le salarié peut disposer n'est pas compris dans la durée quotidienne de travail effectif sous réserve des dispositions de l'article 6.4 ci-après.

L'employeur met en oeuvre les moyens nécessaires au décompte des heures réellement effectuées, conformément aux dispositions légales.

6.3.1. Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, ou en revenir.

Le temps de trajet n'est pas un temps de travail effectif lorsqu'il ne dépasse pas le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail. Lorsqu'il le dépasse, il doit faire l'objet d'une contrepartie financière qui ne peut être inférieure au SMIC horaire.

6.3.2. Temps de transport

Le temps de transport concerne tout déplacement au cours d'une journée de travail.

Répondent notamment à cette définition :― le déplacement entre l'entreprise et le lieu de travail lorsque le lieu de travail est différent de celui de l'entreprise ;― le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant l'horaire de travail.

Le temps de transport est du temps de travail effectif.

6.3.3. Temps de voyage

On appelle temps de voyage tout déplacement pendant une période où aucune prestation de travail n'est effectuée et lorsque le salarié ne retourne pas à son domicile habituel à la fin de la journée.

a) Lorsque le temps de voyage nécessite, pour des raisons de service, que le salarié se déplace lors de la journée qui précède et/ou qui suit la journée de travail, le contrat de travail du salarié employé sous CDD d'usage comprend le temps de déplacement.

Ce temps est indemnisé mais non considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, le billet fait foi pour décompter la durée du voyage : écart entre l'heure de départ et l'heure d'arrivée, durée à laquelle il est ajouté forfaitairement une heure pour tenir compte des éventuels temps d'attente ou d'approche.

b) Heures de voyage pendant l'horaire de travail du salarié

Lorsque les heures de voyage interviennent pendant l'horaire de travail du salarié, elles lui sont payées comme du temps de travail effectif ; elles répondent alors à la qualification d'« heures de transport ».

Toutefois, lorsque les heures de voyage interviennent pendant l'horaire de travail du salarié, mais sont supérieures à 8 heures, la différence entre la somme des heures de voyage et 8 heures fait l'objet d'une indemnisation sous forme d'une « indemnité pour heures de voyage » complétant le salaire relatif aux heures travaillées, cette indemnité étant égale à :― jusqu'à 4 heures incluses : 1/2 journée de salaire sur la base du salaire minimum de la fonction pour 8 heures par jour ;― au-delà de 4 heures et jusqu'à 8 heures incluses : 1 journée de salaire sur la base du salaire minimum de la fonction pour 8 heures par jour ;― au-delà de 8 heures : une journée et demie de salaire sur la base du salaire minimum de la fonction pour 8 heures par jour.

c) Heures de voyage en dehors de l'horaire de travail du salarié

Lorsque les heures de voyage interviennent en dehors de l'horaire de travail du salarié, elles sont indemnisées sous forme d'une « indemnité pour heures de voyage » complétant le salaire relatif aux heures travaillées qui est égale à :― voyage d'une durée inférieure ou égale à 4 heures : une journée et demie de salaire sur la base du salaire minimum de la fonction pour 8 heures par jour.― voyage d'une durée supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 8 heures : 1 journée de salaire sur la base du salaire minimum de la fonction pour 8 heures par jour ;― voyage d'une durée supérieure à 8 heures : 1/2 journée de salaire sur la base du salaire minimum de la fonction pour 8 heures par jour.

Lorsque le port d'une tenue de travail s'impose, notamment en raison de la nature de la tâche à accomplir, le temps d'habillage est assimilé à du temps de travail effectif. Il en est de même lorsque la tenue est imposée par l'employeur.

Lorsque le travail effectué nécessite la prise d'une douche, le temps nécessaire à cette douche est du temps de travail effectif.

Lorsque la spécificité de la fonction nécessite la prise de repas sur le lieu de travail, le temps de repas est considéré comme temps de travail effectif dans la limite de 30 minutes.

6.5.1. Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

A titre dérogatoire, et dans la limite de 2 fois par semaine civile ou 3 fois par période de 7 jours consécutifs, la durée maximale quotidienne du travail peut être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas suivants :― pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger les personnels ou les installations ;― travail lié aux exigences de l'actualité, de la continuité des programmes ou de la continuité d'un tournage nécessitant l'utilisation du même dispositif technique en place (événement sportif, culturel, utilisation d'un espace public ou privé limitée dans le temps, disponibilité d'un artiste, etc.) ;― quand il est nécessaire de maintenir le même personnel sur une production en raison de la continuité de celle-ci.

Toutefois, des dérogations aux limites exposées ci-dessus pourront être sollicitées auprès de la direction départementale du travail compétente afin de la porter à 5 fois.

La dérogation prévue ci-dessus ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail, pour un salarié chez un même employeur, au-delà de la durée maximale hebdomadaire définie à l'article 6.5.2 ci-après.

6.5.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Des dérogations à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures pourront être sollicitées auprès de la direction départementale du travail compétente afin de la porter à 60 heures dans les cas suivants :― pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger les personnels ou les installations ;― travail lié aux exigences de l'actualité, de la continuité des programmes ou de la continuité d'un tournage nécessitant l'utilisation du même dispositif technique en place (événement sportif, culturel, utilisation d'un espace public ou privé limitée dans le temps, disponibilité d'un artiste, etc.) ;― quand il est nécessaire de maintenir le même personnel sur une production en raison de la continuité de celle-ci.

Ces dérogations ne mettent pas fin à la limite de 44 heures pour la durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives.

(1)6.6.1. Repos quotidien

Entre la fin d'une journée de travail et la reprise de l'activité du salarié la durée de repos minimale est fixée à 11 heures consécutives.

Toutefois, au regard de la spécificité de l'activité de la télédiffusion, les partenaires sociaux, en application de l'article D. 220-1 du code du travail, entendent permettre, dans les circonstances définies à l'article 6.5.1 et dans les limites exposées ci-après, la réduction du temps de repos quotidien, celui-ci ne pouvant être d'une durée inférieure à 9 heures.

La réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de 2 fois par semaine civile ou 3 fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié.

Chaque heure travaillée durant cette période entamant le repos minimal de 11 heures fera l'objet d'un repos compensateur ou du paiement à la fin du contrat sur la base du salaire horaire majoré de 30 %.

6.6.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, à l'intérieur d'une semaine civile, d'un repos d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien.

Ce repos peut être donné un autre jour que le dimanche.

6.6.3. Temps de pause

Aucun temps de travail ne peut excéder 6 heures consécutives sans la prise d'une pause d'au moins 20 minutes.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 220-7 du code du travail, aux termes desquelles le repos compensateur devant être donné doit être au moins équivalent à la réduction du repos quotidien.(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

a) Dans le cadre des contrats d'une durée de 4 jours au plus, ou pour les périodes d'emploi inférieures à 5 jours sur une même semaine civile dans les contrats d'une durée supérieure à la semaine, 1 heure de dépassement est définie comme toute heure de travail effectif qui excède la moyenne de 8 heures par jour de travail dans une même semaine civile.

Les heures de dépassement sont décomptées au regard de la durée fixée au contrat, dans la limite des 35 premières heures de travail effectif accomplies au cours d'une même semaine civile. Les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine civile au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires dont le régime est défini aux articles 6.8.1 et 6.8.2 ci-dessous.

Dans le respect de la durée maximale quotidienne de 10 heures ou à titre dérogatoire et exceptionnel de 12 heures, tel que défini à l'article 6.5.1 ci-dessus, les heures de dépassement donnent lieu à majorations :― les 2 premières heures de dépassement sont majorées de 25 % ;― les suivantes sont majorées de 50 %.

b) Les contrats conclus pour 1 semaine ou plus et prévoyant des collaborations hebdomadaires d'au moins 5 jours travaillés ne donnent pas lieu à heures de dépassement.

Toutefois, dès lors qu'un salarié effectue au cours d'une même semaine civile plus de 35 heures, ces heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions définies aux articles 6.8.1 et 6.8.2 ci-dessous.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires donnent lieu à majorations pour heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que peut effectuer un même salarié sous CDD d'usage avec le même employeur est fixé à 220 heures.

L'employeur doit être en mesure d'informer le salarié qui le demande de son cumul d'heures supplémentaires depuis le début de l'année civile en cours.

6.8.1 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, qui débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

6.8.2. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
― 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) ;
― 50 % à partir de la 44e heure.

Dans le cadre d'un contrat égal ou supérieur à 5 jours, la rémunération est le produit du nombre de jours travaillés par le salaire quotidien pour 8 heures. (1)

La rémunération des heures supplémentaires, décomptées selon les dispositions de l'article 6.8.1, ne fait alors l'objet que du paiement des majorations prévues au présent article (0,25 ou 0,50). (1)

6.8.3. Convention de forfait

L'entreprise peut convenir avec tout salarié employé sous CDD d'usage d'une rémunération forfaitaire, incluant la rémunération de toutes les heures travaillées, y compris les heures majorées, dans le respect de la réglementation sur les durées maximales du travail.

La convention de forfait peut être conclue :
― sur une base journalière ;
― sur une base hebdomadaire.

Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures de dépassement ou les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majorations visées aux articles 6.7 et 6.8.2 du présent accord.

La convention de forfait doit mentionner le nombre d'heures totales, incluant les heures de dépassement ou les heures supplémentaires demandées, faisant l'objet de la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération.

Lorsque le salarié effectue des heures de dépassement ou des heures supplémentaires au-delà des durées prévues par la convention de forfait, il a droit à leurs paiements majorés dans les conditions définies aux articles 6.7 et 6.8.2.

Le recours au dispositif visé au présent article nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, l'employeur doit obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail, ou dans un avenant au contrat, une clause dans ce sens ou qui fixe les conditions d'application de la convention de forfait.

L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur au titre des heures supplémentaires réellement effectuées.

6.8.4. Repos compensateur

Les heures supplémentaires effectuées :
― au-delà de 41 heures hebdomadaires donnent droit à un repos compensateur égal à 50 % des heures accomplies.
― au-delà du contingent annuel de 220 heures, après obtention de la dérogation nécessaire, donnent droit à un repos compensateur égal à 100 % des heures accomplies.

Les heures de repos compensateur sont assimilées à des heures de travail effectif (2) . La prise du repos compensateur est possible dès lors que le salarié a acquis 8 heures (3) de repos.

Lorsque le contrat s'achève :

a) Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur obligatoire peut demander à l'employeur de convertir ses droits au repos compensateur en indemnité pour ne pas faire obstacle à un autre emploi ou au suivi d'une formation ;

b) Lorsque le crédit de 8 heures permettant la prise d'une journée de repos compensateur n'est pas atteint, le repos compensateur est remplacé par une indemnité équivalente.

Dans tous les cas, les repos compensateurs acquis par le salarié doivent être soldés à la fin du contrat de travail.

(1) Les deux dernières phrases de l'article VI.8.2 (Majorations des heures supplémentaires) sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

(2) La troisième phrase de l'article VI.8.4 (Repos compensateur) est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article D. 212-10 du code du travail, aux termes desquelles ce droit est ouvert au salarié dès qu'il a acquis sept heures de repos.
(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

(3) Les termes« 8 heures » figurant à la quatrième phrase de l'article VI.8.4 (Repos compensateur) sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 212-10 du code du travail.
(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

6.9.1. Définition

Les fêtes légales désignées à l'article L. 222.1 du code du travail sont autant de jours fériés. Elles sont complétées, dans chaque département d'outre-mer, par le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai à la Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin en Guyane, et le 20 décembre à la Réunion, ainsi que par les jours prévus par les textes légaux applicables à certains départements (Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle).

6.9.2. Jours fériés travaillés

L'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, les heures travaillées sont majorées de 50 %, sauf le 1er Mai où elles sont majorées de 100 %.

En vue du versement des congés payés dont ils bénéficient, tous les salariés relevant du présent accord sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles.

Afin de permettre au salarié de disposer de ses congés payés, l'entreprise s'acquitte de ses cotisations selon les taux en vigueur et lui délivre le bulletin « congés spectacle » avec le bulletin de paie.

Les salariés sous contrat à la date de l'événement, et dans la limite de la période couverte par leur contrat, bénéficient de congés à l'occasion de certains événements de famille dans les conditions suivantes :― mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;― naissance ou adoption d'enfants dans le foyer : 3 jours ouvrés ;― décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin déclaré : 4 jours ouvrés ;― décès d'un enfant : 4 jours ouvrés ;― mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;― décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrés ;― décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;― décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ouvré.

Ces jours de congés doivent être pris au moment des événements en cause et sur présentation d'un justificatif. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du travail effectif pour la rémunération du congé annuel.

Le cas échéant, ils seront versés à la fin du contrat sous forme d'une indemnisation équivalente au salaire minimum de la fonction fixé pour 8 heures de travail.

Conformément à l'article L. 122-20-1 du code du travail, les salariés âgés de 16 à 25 ans qui doivent participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés.

Les absences résultant de maladies, maladies professionnelles, accidents, accidents du travail ou de trajet et maternité ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit impérativement et immédiatement informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, lui faire parvenir sous 48 heures (quarante-huit heures) l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin conformément au modèle prescrit par la sécurité sociale.

L'employeur doit être prévenu immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

(Dispositions réservées, en attente des conclusions de la négociation « interbranche »).

Les parties s'engagent à ouvrir des discussions dans l'hypothèse où la négociation interbranche n'aboutirait pas dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, étant précisé que pendant cette période les régimes existants continueront à s'appliquer.

En cas de maladie ou de maternité, l'employeur fournit au salarié une attestation de travail lui permettant de faire valoir ses droits aux indemnités journalières de sécurité sociale auprès de sa caisse primaire d'assurance maladie.

Les femmes enceintes bénéficient à partir du 6e mois de grossesse d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, éventuellement cumulables, à la demande de la salariée, sur une semaine.

(Dispositions réservées, en attente des conclusions de la négociation « interbranche »)

Les parties s'engagent à ouvrir des discussions dans l'hypothèse où la négociation interbranche n'aboutirait pas dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, étant précisé que pendant cette période les régimes existants continueront à s'appliquer.

(Dispositions réservées, en attente des conclusions de la négociation « interbranche »)

Les parties s'engagent à ouvrir des discussions dans l'hypothèse où la négociation interbranche n'aboutirait pas dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, étant précisé que pendant cette période les régimes existants continueront à s'appliquer.Il est toutefois rappelé que la journée de l'accident est prise en charge par l'entreprise.

En application de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 et de l'accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961, le salarié est inscrit aux caisses de retraite complémentaire IRCPS (cadres ; régime AGIRC) et/ou IRPS (cadres et non-cadres ; régime ARCCO).

Conformément à l'article L. 954 du code du travail et à la loi n° 92-1446 du 31 juillet 1992, les employeurs s'acquittent de leurs obligations en versant leurs cotisations de formation auprès de l'OPCA compétent.

L'accord national professionnel du 29 septembre 2004, relatif à l'organisation de la formation professionnelle continue des salariés intermittents du spectacle (salariés sous contrat à durée déterminée d'usage) dans les secteurs du spectacle vivant, de la musique, du cinéma et de l'audiovisuel couvre le champ du présent accord.

Les parties conviennent que les avenants éventuels à cet accord seront applicables au champ du présent accord.

Les parties conviennent que les accords signés dans le cadre de la branche de l'audiovisuel, telle que définie par l'accord instituant la CPNE/AV, sont applicables au champ du présent accord, lorsqu'ils le concernent, sans qu'il soit nécessaire de modifier celui-ci.

Dans le champ du présent accord, le droit individuel à la formation des salariés sous CDD d'usage est organisé par l'accord interbranches du 20 janvier 2006.

Le présent accord est applicable aux contrats de travail signés postérieurement au 1er jour du 6e mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de l'accord.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer après une année d'application, à compter de la date d'effet du présent accord, afin d'établir un premier bilan sur :― le recours au CCD d'usage ;― les barèmes minima ;― la classification des fonctions ;― la durée du travail.

Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions du présent accord ou de ses annexes prévoyant expressément une possibilité de dérogation par voie d'accord collectif, il ne sera pas possible de déroger au texte du présent accord. Cette disposition ne fait pas obstacle au maintien et à la négociation de mesures plus favorables applicables aux salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord, de ses annexes et le cas échéant de ses avenants sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées dans chacune d'elles. Un exemplaire en sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel, représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

Toute organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche de la télédiffusion, ainsi que toute organisation d'employeurs entrant dans le champ défini au titre Ier du présent accord, non signataire lors de sa conclusion, pourra y adhérer. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires, et faire l'objet du dépôt légal.

Toute adhésion qui aurait pour objet ou pour effet de modifier le champ d'application du présent accord, tel qu'il est défini à son titre Ier, devra prendre la forme d'un avenant.

Chacune des parties signataires peut, à compter du 2e anniversaire de la publication de l'arrêté d'extension, dénoncer le présent accord. (1)

La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une première réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de la notification.

Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, l'accord continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses adhérents, pendant une durée du 15 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.

Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs, elle continue de régir les relations entre les adhérents des organisations d'employeurs qui ne l'ont pas demandée et leurs salariés. (2)

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, duquel découle le droit à la dénonciation, tel qu'il résulte du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-8, alinéas 3 et 4, du code du travail, qui envisagent également la survie de l'accord dans le cas où la dénonciation n'émane pas de la totalité des signataires salariés.
(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, à compter du premier anniversaire de la publication de l'arrêté d'extension. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.(1)

La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une 1re réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6 mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

En cas de caducité, le ou les demandeurs ne pourront demander de nouvelle révision sur les mêmes questions pendant un délai de 1 an.(1)

(1) Les premier et dernier alinéas sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, duquel découle le droit à la révision, tel qu'il résulte du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail.(Arrêté du 5 juin 2007 - art. 1er)

Dans les domaines où la négociation collective de branche est obligatoire, notamment en ce qui concerne la révision des salaires, les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent dans le cadre d'une commission paritaire constituée suivant les mêmes règles que celles adoptées pour la négociation du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.

La commission paritaire se réunira à l'initiative de la partie la plus diligente, sur l'ordre du jour qui lui aura été proposé par cette dernière. La convocation adressée par le président doit parvenir aux membres de la commission paritaire au moins 1 mois avant la date prévue pour la négociation. Les comptes rendus de négociation, établis sur proposition de la délégation des employeurs, doivent consigner le point de vue de chacune des parties à la négociation et parvenir aux membres de la commission paritaire dans le délai de 1 mois suivant la réunion.

Il est institué une commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de suivi.

10.9.1. Composition et fonctionnement

La commission paritaire est composée d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des organisations de salariés, d'autre part.

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège d'une des organisations patronales signataires. Elle se réunit sur convocation de sonprésident, dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date deprésentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par un règlement intérieur.

Le secrétariat de la commission de conciliation, d'interprétation et de suivi est assuré par le collège des employeurs. Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu.

10.9.2. Rôle d'interprétation

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions du présent accord, de ses avenants et annexes.

La commission paritaire peut :― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ;― soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 10.7 du présent accord. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

10.9.3. Rôle de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :― examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de l'accord n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, sur demande des organisations syndicales représentatives.― rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

10.9.4. Rôle de suivi

Si le présent accord rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n'ont pas été atteints par les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de l'accord concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celle-ci, les parties engagent la procédure de révision prévue à l'article 10.7 du présent accord.

10.9.5. Activités de représentation et de négociation

Les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales signataires du présent accord pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisation d'absence rémunérée pendant la durée des négociations, dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale et de un jour d'absence par mois.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec celui-ci, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'entreprise.

Annexe I(1)

Fonctions/ filières CDD d'usage : liste 1

A.   Conception programme

a) Conception/ programme

a) Antenne directe

B.   Production/ Régie

b) Production

b) Régie

C.   Réalisation

D.   Fabrication

d) Plateau (studio ou extérieur)

d) Construction décors

E.   Image (dont vidéo)

F.   Son

G.   Maquillage/ coiffure/ costume

g) Maquillage

g) Coiffure

g) Costume

H.   Décoration

I.   Montage/ post production/ graphisme

i) Montage

i) Graphisme

Fonctions/ Filières CDD d'usage : liste 2

ChorégrapheDessinateur artistiqueMannequin : présente des vêtements ou accessoires de mode dans le cadre d'une émissionDoublure lumièreFigurant (e)SilhouetteChroniqueur (se)Participant (e)Chef (fe) d'orchestre :-(jusqu'a 8 musiciens)-(jusqu'a 14 musiciens)-(plus de 14 musiciens)Chef (fe) de chœurArtiste soliste :-(directe ou publique)-(répétition ou enreg. différé)Musicien (ne) :-(directe ou publique)-(répétition ou enreg. différé)Artiste musicien (ne) choriste :-(directe ou publique)-(répétition ou enreg. différé)Traducteur (rice) interprète : chargé (e) d'effectuer une traduction orale ou écrite dans le cadre d'une émission ou d'une opération particulière limitée dans le temps.

(1) L'annexe 1 est étendue sous réserve que les fonctions énoncées respectent la nature temporaire du contrat conformément à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail et de son interprétation faite par la Cour de cassation qui requalifie en CDI les contrats à durée déterminée d'usage, même si les conditions relatives au secteur d'activité et au caractère naturellement temporaire de l'emploi sont remplies, lorsque l'employeur ne présente pas d'éléments concrets établissant, dans le cas précis, le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-43.040 ; Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050 ; Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 14-23.712 ; Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-16.910 et n° 22-16.911).(Arrêté du 17 mars 2025 - art. 1)

Annexe II Salaires minima(1)

(En euros.)

(En euros.)

(1) L'annexe 2 est étendue sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.(Arrêté du 17 mars 2025 - art. 1)

(2) La liste 2 de l'annexe 2 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 17 mars 2025 - art. 1)

(1)Annexe III Définition des fonctions

A.   Conception/ Programme

a) Conception/ Programme

Collaborateur (rice) littéraire (Niv. 4-1) : chargé (e) de préparer des textes et d'en effectuer des aménagements dans le cadre d'une émission télévisée.

Conseiller (e) de programme (Niv. 6-1) : recherche, étudie, sélectionne et assure le suivi de fabrication des programmes répondant à la ligne éditoriale et artistique de l'entreprise, ceci dans le respect des obligations réglementaires, des procédures et des budgets.

Coordinateur (rice) d'écriture (Niv. 6-1).

Directeur (rice) de la distribution artistique/ resp. de casting (Niv. 7-1).

Documentaliste (Niv. 5-1) : recherche et analyse les contenus audiovisuels. Prépare et met à disposition des équipes rédactionnelles ou de production les documents et images nécessaires à la fabrication des programmes. Est chargé (e) de l'indexation des bases de données documentaires et participe à leur enrichissement.

Lecteur (rice) de textes (Niv. 3) : chargé (e) d'effectuer la lecture de propositions de textes ou de scenarii d'émissions (écrites ou audiovisuelles) et d'en rendre compte en vue de leur exploitation éventuelle.

Producteur (rice) artistique (Niv. 8) : chargé (e) d'assurer la conception et la mise en œuvre d'une émission dans le respect des caractéristiques définies par l'employeur. Peut être amené (e) à s'exprimer à l'antenne ou à animer une émission.

a) Antenne directe

Animateur (rice) (Niv. 6-1).

Présentateur (rice) (Niv. 5-1).

Annonceur (se) (Niv. 2) : chargé (e) de dire, après les avoir rédigées le cas échéant, des annonces insérées entre les émissions ou dans les émissions. Met sa voix sur des BA ou des inter-programmes.

Opérateur (rice) prompteur (se) (Niv. 2.)

B.   Production/ Régie

b) Production

Assistant (e) de production (Niv. 2) : chargé (e), sous l'autorité d'un responsable, d'assurer certaines activités directement liées à la préparation et à l'organisation d'une production : planning, contact avec les professionnels du spectacle et/ ou les participants à l'émission, documentation.

Collaborateur (rice) spécialisé (e) d'émission (Niv. 3) : chargé (e) d'assurer certaines activités directement liées à la nature et au contenu d'une émission, notamment, la préparation de fiches requérant des connaissances spécifiques et/ ou des résumés destinés à l'animateur et/ ou au producteur de l'émission.

Chauffeur (se) de production (Niv. 1).

Chef (fe) de production (Niv. 6-1) : responsable chargé (e) de mettre en œuvre et de coordonner les moyens techniques et de personnels techniques sur les productions qui lui sont confiées.

Chef (fe) de production (Niv. 6-2) : assure, en plus des missions habituelles de chef de production, l'élaboration des devis et bilans liés à la production et participe au suivi du/ des dossiers de production et de sa/ leur gestion administrative et financière.

Chargé (e) de production (Niv. 5-1) : chargé (e) d'assister le responsable de la production dans l'organisation des moyens humains et techniques d'une production. Il/ elle en assure le suivi tant en plateau qu'en extérieur.

Directeur (rice) de production (Niv. 8) : établit le budget prévisionnel nécessaire à la réalisation d'une émission. Organise ou fait organiser la production en tenant compte des contraintes financières ; suit le déroulement de celui-ci ; assure la gestion du budget.

Intervenant (e) spécialisé (e) (Niv. 5-1) : chargé (e) en raison de ses compétences spécifiques de veiller à la cohérence de situations évoquées dans l'émission et relevant de son domaine d'activité (médecins, avocats, ingénieurs …). Peut être amené (e) à intervenir à l'antenne.

Intervenant (e) d'émission (Niv. 1) : chargé (e) d'une intervention à caractère ponctuel technique et non artistique nécessitée par le contenu d'une émission ou le caractère particulier d'une opération (épluchage de légumes, voitures ventouses).

Technicien (ne) de reportage (Niv. 5-1) : sur un reportage d'actualité, et sans en assurer la totalité, il/ elle peut intervenir sur une ou plusieurs des missions suivantes : la mise en œuvre de l'éclairage, la captation de l'image, la prise de son, le montage, et peut être amené à participer à la mise en œuvre des moyens de transmission.

Chef (fe) de car (Niv. 6-1) : assure la responsabilité des moyens techniques du car et garantit le bon déroulement de l'exploitation. Encadre l'équipe technique dans sa globalité.

b) Régie

Régisseur (se)/ régisseur (se) d'extérieur (Niv. 4-1).

Régisseur (se) adjoint (e) (Niv. 3) : chargé (e) d'assister un régisseur ou un régisseur général.

Régisseur (se) général (e) (Niv. 6-1) : chargé (e) de préparer, organiser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de production conformément aux instructions données. Il/ elle assure notamment l'organisation des transports, du logement, de la restauration.

C.   Réalisation

Réalisateur (rice) (Niv. 7-2) : assure la création d'un programme télévisuel, direct ou enregistrée. À ce titre, il/ elle est chargé (e) de l'étude, de la préparation, du tournage ou de l'enregistrement et des finitions du programme. Dans ce cadre, il/ elle coordonne les équipes artistiques et techniques concourant à la réalisation du programme dans le respect des attentes éditoriales de la direction.

Cadre technique de réalisation (Niv. 6-2) : gère la mise en image des programmes, fabrique et diffuse des éléments vidéos de programmes enregistrés et/ ou de programmes en direct selon une charte prédéfinie par la direction de l'antenne.

1er assistant (e) réalisateur (rice) (Niv. 5-1) : collaborateur (rice) du réalisateur chargé de la mise en œuvre des moyens artistiques et matériels d'une production (qui peut être une fiction ou un documentaire). Il/ elle peut faire de la coordination d'équipe ; élaborer et suivre le plan de travail, et estimer les moyens nécessaires en vue des devis.

2e assistant (e) réalisateur (rice) (Niv. 3).

Scripte (Niv. 5-1) : prépare le conducteur d'un programme ou journal télévisé, participe à sa production, gère sa diffusion et les temps définis en donnant des indications précises aux différents intervenants (ex. sous-titres à placer à un moment précis ; un changement d'axe pour une caméra etc.) et assure la coordination entre les différents interlocuteurs (réalisateur, journalistes, documentalistes, monteurs etc.).

Scripte (Niv. 5-3) : dans le cadre d'un direct important produit de l'extérieur, prépare le conducteur, participe à sa production, gère sa diffusion et les temps définis en donnant des indications précises aux différents intervenants (ex. sous-titres à placer à un moment précis ; un changement d'axe pour une caméra etc.) et assure la coordination entre les différents interlocuteurs (réalisateur, journalistes, documentalistes, monteurs etc.).

Chargé (e) de conducteur d'antenne (Niv. 5-1) : valide la préparation de la diffusion des programmes sur une ou plusieurs chaînes.

D.   Fabrication

d) Plateau (studio ou extérieur)

Aide de plateau (Niv. 1) : chargé (e) des mouvements de tout matériau ou accessoire à l'occasion de la préparation, de l'enregistrement ou du déroulement d'une émission.

Chef (fe) de plateau (Niv. 4-1) : prépare, coordonne et met en œuvre les moyens techniques du plateau en vue de la réalisation d'une émission.

Chef (fe) éclairagiste/ chef (fe) électricien (ne) (Niv. 4-1) : responsable technique de la lumière au travers de l'installation, de la mise en service et de l'exploitation du système d'éclairage sur les plateaux selon le plan lumière et la ligne artistique de l'émission/ supervise les travaux d'installation et de mise en service des équipements lumières.

Conducteur (rice) de groupe (Niv. 3) : chargé (e) d'assurer la fourniture et la distribution d'énergie en tout lieu de tournage. Il/ elle assure l'entretien des groupes électrogènes et des matériels électriques qui lui sont confiés.

Éclairagiste/ électricien (ne) (Niv. 2).

Assistant (e) lumière (Niv. 2) : collaborateur (rice) du directeur de la photographie, il/ elle est chargé (e) de la préparation du dossier lumière en relation avec l'équipe technique et de la mise en place du dispositif prévu par le directeur de la photographie.

d) Construction décors

Accessoiriste (Niv. 2) : chargé (e) de trouver, préparer et gérer les accessoires de décoration nécessaires à la réalisation d'une émission. Peut être amené (e) à fabriquer certains éléments ou accessoires simples.

Chef (fe) machiniste (Niv. 4-1).

Constructeur (rice) en décor (Niv. 4-1)

Machiniste (Niv. 2) : chargé (e) d'assurer l'installation et la mise en œuvre des équipements de machinerie sur le tournage d'émissions en film ou en vidéo.

Menuisier (e) traceur (se) (Niv. 3).

Menuisier (e) (Niv. 2).

Peintre décorateur (rice) (Niv. 3) : chargé (e) de concevoir et de réaliser certains travaux de décoration tels que lettres, patines, faux bois et marbres, retouches photos, retouche peinture, trompe l'œil, filages, trucages etc.

Technicien (ne) décor (Niv. 3) : chargé (e) de réaliser et installer des éléments de décor (habillages, accessoires, ouvrages de tapisserie et décoration, raccords de peinture …), d'assurer le montage et le démontage.

E.   Image (dont vidéo)

Assistant (e) OPV (Niv. 2).

OPV (Niv. 5-1) : chargé (e) de la préparation et de la mise en œuvre des cadrages et mouvements de caméra selon les directives qui lui sont données.

OPV spécialisé (e) (opérateur (rice) steadicamer/ OPV grutier) (Niv. 5-2) : chargé (e) de la préparation et de la mise en œuvre des cadrages et mouvements de caméra selon les directives qui lui sont données en ayant recours à un moyen technique spécialisé (outil de stabilisation, grue …).

Opérateur (rice) télépilote (Niv. 5-3) : chargé (e) de la réalisation des prises de vue aériennes selon les attentes éditoriales et du pilotage du drone dans le respect des consignes de sécurité et de la règlementation en vigueur.

Chef (fe) OPV/ chef (FE) cameraman (Niv. 6-1) : assure le cadrage sur les plateaux et/ ou duplex en respectant les consignes et les exigences artistiques et techniques de l'équipe de réalisation. Sait diffuser en direct ses images grâce aux outils mis à sa disposition lorsque le tournage se fait en extérieur. Sait apporter une expertise photographique (notamment mise en place de la scène, de la lumière) et peut guider un OPV le cas échéant pour donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Directeur (rice) de la photo (Niv. 7-2) : responsable de la lumière, prépare les conditions techniques et matérielles qui participent à la conception de la lumière la mieux adaptée au sujet, en tenant compte du support et des contraintes financières. Organise et contrôle la mise en œuvre des éléments liés à la conception de l'image afin d'en assurer le rendu artistique.

Ingénieur (e) de la vision (Niv. 6-1) : est garant (e) de la qualité et de la cohérence colorimétrique des images diffusées, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques de chaque émission. Selon l'organisation de l'entreprise, cette fonction peut être remplie par des chefs d'exploitation technique.

Opérateur (rice) ralenti/ serveur (Niv. 4-1) : maîtrise en direct la fonction ralentie des serveurs.

Opérateur (rice) de diffusion (Niv. 4-2) : prépare et exploite tous les types de serveurs d'acquisition et de diffusion des éléments audios, vidéos et graphiques. Assure la responsabilité des enregistrements pendant le tournage et la livraison des éléments.

Photographe (Niv. 5-1).

Technicien (ne) vidéo (Niv. 5-1) : assure la responsabilité de la qualité technique du signal vidéo le long de la chaîne de fabrication et de diffusion d'une (des) émission (s) ; peut être amené (e) à assurer la commutation et la mise en image d'un programme, participe à la maintenance des équipements.

Technicien (ne) ralenti/ serveur (Niv. 5-3) : prépare et exploite tous les types de serveurs d'acquisition des éléments audios, vidéos et graphiques. Assure la responsabilité des enregistrements pendant le tournage et la livraison des éléments. Maîtrise en direct la fonction ralentie des serveurs et le montage de tout type d'éléments vidéo (génériques, résumé...).

Truquiste (Niv. 6-1) : travaille les images produites pour les émissions afin de les rendre plus attractives à l'antenne, réalise des effets visuels et le trucage de l'image en postproduction et seconde le réalisateur dans le traitement de l'image sur les émissions.

F.   Son

Assistant (e) à la prise de son (Niv. 2) : effectue la préparation matérielle des séances d'enregistrement par la mise en place des équipements et leurs branchements, assiste l'ingénieur du son pendant la prise de son. Il/ elle peut effectuer seul des prises de sons simples.

Bruiteur (se) (Niv. 4-1).

Chef (fe) opérateur du son/ ingénieur (e) du son (Niv. 6-1) : réalise des prises de son dans le cadre d'un reportage ou d'un tournage. Est garant (e) de la qualité des sons produits, mixés ou diffusés, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques. Est capable de mixer des émissions, le son des émissions sur lesquelles il/ elle intervient voire de mixer le son d'œuvres musicales. Fait preuve d'un niveau d'expertise reconnu dans son domaine. Peut guider un OPS le cas échéant et donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Illustrateur (rice) sonore (Niv. 4-1).

Mixeur (se) (Niv. 5-1) : assure la cohérence et l'harmonie d'une bande sonore d'un produit audiovisuel. Il/ elle contribue aux choix des effets spéciaux sonores et de la musique. En post production peut être amené à assister un chef opérateur de prise de son pour le mixage d'une émission.

Preneur (se) de son/ opérateur (rice) du son (Niv. 5-1) : réalise des prises de son dans le cadre d'un reportage ou d'un tournage. Est garant (e) de la bonne qualité du son d'un sujet. Peut être amené (e) à assister un chef opérateur de prise de son pour la mise en place audio de la captation et/ ou de l'émission.

G.   Maquillage/ coiffure/ costume

g) Maquillage

Chef (fe) maquilleur (se)/ chef (fe) maquilleur (se) posticheur (se) (Niv. 4-1).

Maquilleur (se)/ maquilleur (se) posticheur (se) (Niv. 2).

g) Coiffure

Chef (fe) coiffeur (se) perruquier (e) (Niv. 4-1).

Coiffeur (se)/ coiffeur (se) perruquier (e) (Niv. 2).

g) Costume

Chef (fe) costumier (e) (Niv. 5-1).

Costumier (e) (Niv. 3).

Styliste (Niv. 6-1) : il/ elle travaille à la demande de la direction artistique à l'identité visuelle que la chaîne veut véhiculer à travers ses présentateurs/ trices. Il/ elle propose une direction stylistique (cahier de tendances ou de stylisme). Il/ elle propose les vêtements d'un programme audiovisuel. Il/ elle assure la logistique, la gestion des stocks, et/ ou le prêt et/ ou l'achat des vêtements et/ ou collabore avec des créateurs dont le style correspond aux valeurs de la chaîne.

Habilleur (se) (Niv. 2) : il/ elle assure la logistique, l'entretien, la distribution et la répartition des costumes ou tenues. Il/ elle aide à l'habillage complet des artistes ou des intervenants à un programme.

H.   Décoration

Assistant (e) décorateur (rice) (Niv. 3).

Chef (fe) décorateur (rice) (Niv. 6-1).

Décorateur (rice) (Niv. 5-1).

Dessinateur (rice) en décor (Niv. 4-1).

I.   Montage/ post-production/ graphisme

i) Montage

Chef (fe) monteur (se) (Niv. 6-1) : collaborateur (rice) du/ de la réalisateur (rice) ou du/ de la journaliste, chargé (e) du montage d'une production élaborée telle que fiction, documentaire, magazine, sur tout support et tout format, auquel il/ elle donne sa continuité et son rythme. Il/ elle met en œuvre les outils techniques vidéo et audio complémentaires nécessaires à la réalisation de trucages ou de mixages simples ou préprogrammés.

Monteur (se) (Niv. 4-2) : collaborateur (rice) du/ de la réalisateur (rice), ou du/ de la journaliste, chargé (e) du montage d'une production, sur tout support et tout format, auquel il/ elle donne sa continuité et son rythme (ne peut être engagé (e) sur une fiction ou un documentaire).

Opérateur (rice) synthétiseur (se) (Niv. 3).

i) Graphisme

Dessinateur (rice) d'animation/ dessinateur (rice) en générique (Niv. 4-1).

Opérateur (rice) d'habillage (Niv. 4-2) : diffuse les éléments graphiques liés au décor du programme et à l'habillage de l'émission quels que soient les moyens de diffusion. Peut en assurer en premier niveau l'acquisition des éléments et le réglage de ceux-ci ou la saisie de textes et titres.

Infographiste (Niv. 5-1) : conçoit et réalise sur palette graphique différents éléments picturaux, fixes ou animés pour illustrer un contenu préexistant.

Concepteur (rice) graphique (Niv. 5-3) : conçoit des scènes 3D à partir d'un brief sans contenu préexistant.

(1) L'annexe 3 est étendue sous réserve que les fonctions énoncées respectent la nature temporaire du contrat conformément à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail et de son interprétation faite par la Cour de cassation qui requalifie en CDI les contrats à durée déterminée d'usage, même si les conditions relatives au secteur d'activité et au caractère naturellement temporaire de l'emploi sont remplies, lorsque l'employeur ne présente pas d'éléments concrets établissant, dans le cas précis, le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-43.040 ; Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050 ; Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 14-23.712 ; Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-16.910 et n° 22-16.911).(Arrêté du 17 mars 2025 - art. 1)

Préambule

Les chaînes locales sont les services de télévision à vocation locale dont la zone de diffusion géographique équivaut à une partie du territoire métropolitain, dont la population recensée est inférieure à 10 millions d'habitants.

Ce secteur émergeant de la télédiffusion partage l'objectif commun d'une meilleure gestion du recours au contrat à durée déterminée d'usage, mais la réalité économique des chaînes concernées incite à la mise en place d'un régime transitoire du présent accord pour une liste de fonctions déterminée.

Les chaînes locales ayant un chiffre d'affaires supérieur à 6 millions d'euros ne peuvent pas bénéficier de ce régime dérogatoire.

Les chaînes locales conçoivent, réalisent et fabriquent elles-mêmes, avec ou sans recours à un producteur, tout ou partie des programmes destinés à leur propre antenne.

Cette activité de production recouvre la fabrication de programmes tels que magazines, émissions de plateau, programmes de présentation ou de promotion de la chaîne, captation d'événements locaux, etc.

Ce régime dérogatoire ne concerne que les fonctions ci-après.

Liste des fonctions

Salaires minima

(Salaires bruts journaliers minima garantis, base 8 heures)

(En euros.)

Période transitoire

Ce régime transitoire sera revalorisé automatiquement chaque 1er juillet pendant 4 ans à raison de 1/4 de l'écart existant entre ce barème dérogatoire et le barème général revalorisé annuellement.

Le barème général s'appliquera aux chaînes locales à compter du 1er juillet 2011.

Filière :la filière est un secteur d'activités regroupant les différents métiers de celle-ci.

Métier :le métier est un regroupement de fonctions dans une filière. Le métier est le contenu d'une activité professionnelle spécifique en termes de compétences, de savoir-faire et d'expérience.

Classification :résultat de l'opération de classements de fonctions (ou d'emplois), de métiers ou de niveaux de qualification négociés dans le cadre d'une branche professionnelle.

Fonction, emploi :la fonction décrit de façon générique la finalité, les missions, les compétences, les savoir-faire opérationnels requis pour remplir les missions d'un poste.

Poste :le poste est un descriptif précis des missions confiées à un salarié.

La présente annexe s'applique à tous les salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée de droit commun employés par des entreprises entrant dans le champ de la télédiffusion à l'exclusion des personnels d'ores et déjà couverts par des dispositions conventionnelles à savoir :
– les journalistes pigistes régis par l'annexe 3 à la convention collective nationale des journalistes ;
– les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage régis par l'accord interbranche du 20 décembre 2006 instituant des garanties collectives et obligatoires pour l'ensemble des intermittents du spectacle.

Conformément aux articles L. 2261-23-1, L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail qui disposent que « Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent, sauf justifications, comporter, pour les entreprises de moins de cinquante salariés » des dispositions spécifiques adaptées à ces dernières. Dès lors que les dispositions de cette annexe sont adaptées aux caractéristiques de ces entreprises, les parties précisent qu'il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de cette taille.

(1) Article étendu sous réserve que les stipulations de l'annexe n° 6 ne s'appliquent pas aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective des journalistes, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

La présente annexe a pour objet d'instituer un régime conventionnel de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés définis à l'article 1er.

Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la télédiffusion sont tenues de s'y conformer. Toutefois, un accord collectif conclu au sein d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises ne peut déroger à la présente annexe qu'à condition d'assurer « des garanties au moins équivalentes ». Ainsi, les accords d'entreprise et les contrats afférents liant les entreprises avec un organisme assureur dont l'équilibre assure des garanties au moins équivalentes ne sont pas remis en cause pour l'ensemble de leurs dispositions.

Pour les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un tel accord, la conclusion ultérieure d'un accord collectif en la matière devra respecter a minima les dispositions ci-dessous.

Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance sont assises sur la rémunération brute annuelle fixe, ou « RBA » qui s'entend de la rémunération brute annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois, hors toute part variable, primes et indemnités exceptionnelles, notamment liées à la rupture du contrat de travail, et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. Elle est prise en compte dans la limite des tranches A et B, soit 4 plafonds de la sécurité sociale.

Les prestations visées par la présente annexe viennent en complément de celles assurées par le régime de sécurité sociale ou équivalent de par les contrats d'assurance conclus à cet effet.

Le cumul des sommes liées au maintien de salaire prévu à la présente annexe avec celles versées par le régime d'assurance maladie de la sécurité sociale ne peut excéder le montant total du salaire net du salarié hors indexation.

Les primes d'indexation versées aux salariés des départements et régions d'Outre-mer et dans les collectivités territoriales, relevant du champ d'application de la présente annexe, sont exclues du traitement de base des prestations.

• Cas particuliers :
– pour les salariés exécutant leur activité à l'étranger dont le contrat de travail n'est pas suspendu et restant affilié au régime général obligatoire de la sécurité sociale, la « RBA » est constituée par le salaire de base, tel que défini ci-dessus, hors « indexation », ou tout élément de rémunération ou indemnité ayant pour objet de compenser l'exercice de l'activité hors de France métropolitaine ;
– en cas d'arrêt de travail au cours de cette période ou lorsque le salarié n'a pas travaillé au moins douze mois au cours de la période de référence, la RBA est reconstituée, sur la base de la rémunération contractuelle brute.

Les garanties minimales couvertes par le socle de base conventionnel sont les suivantes :
– décès ;
– incapacité ;
– invalidité.

Les salariés visés par la présente annexe bénéficient desdites garanties au plus tard à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a atteint 4 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise.

Il est expressément convenu entre les signataires de la présente annexe que le descriptif des garanties ci-après sera complété par le règlement ou le contrat d'assurance souscrit par l'employeur, dont les termes et précisions prévaudront sur les dispositions générales qui suivent. En particulier, les conditions de mise en œuvre des garanties, définitions, exclusions et délais de prescription convenus avec le ou les organismes assureurs, qui seront précisés dans la notice d'information visée à l'article 6, seront opposables aux salariés et à leurs ayants droit.

En cas de décès d'un salarié, il est prévu le versement d'un capital à ses ayants droit tels que définis dans le règlement ou le contrat d'assurance, dont le montant varie en fonction de sa situation familiale dans les conditions suivantes :

Le salarié choisit l'option de son choix lors de son adhésion au régime, et peut la modifier à tout moment. À défaut d'option expresse, c'est l'option 1 qui s'applique.

Lorsque le salarié opte pour l'option 2, le capital décès n'est pas majoré par enfant fiscalement à charge. En revanche, en plus du capital décès de 150 % versé conformément à l'article 4.1, il est versé aux enfants du salarié décédé, une rente viagère temporaire dont le pourcentage varie en fonction de l'âge de l'enfant :

En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, le capital prévu en cas de décès, qui varie en fonction de la situation de famille du salarié et de l'option qu'il a choisie, est versé au salarié à sa demande par anticipation.

Est considéré comme en état d'invalidité absolue et définitive, le salarié reconnu par la sécurité sociale, dans l'incapacité totale d'exercer une activité professionnelle et nécessitant l'assistance d'une tierce personne pour l'accomplissement des actes de la vie courante.

Est présumé en état d'invalidité absolue et définitive, le salarié classé par la sécurité sociale, dans la troisième catégorie d'invalide ou en cas d'incapacité permanente liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, s'il lui est reconnu par la sécurité sociale un taux d'incapacité permanente de 100 %.

Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

4.1.4.1. Incapacité temporaire totale

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté, dûment justifié auprès de l'employeur et pris en charge par la sécurité sociale, il est versé au salarié à compter du 91e jour d'arrêt de travail, une indemnité journalière complémentaire aux indemnités journalières servies par la sécurité sociale, permettant au salarié de percevoir 75 % de la RBA. Ce montant inclut les indemnités journalières de la sécurité sociale, et toute indemnité perçue par le salarié de son employeur ou de tout autre régime de prévoyance d'entreprise auquel il est affilié ou il a souscrit.

4.1.4.2. Incapacité permanente par suite d'un accident du travail ou une maladie professionnelle

4.1.4.3. Invalidité permanente

En cas d'invalidité permanente non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est prévu le versement au salarié, d'un capital dont le montant varie en fonction de la catégorie d'invalides dans laquelle il est classé par la sécurité sociale, dans les conditions suivantes :

Les garanties prévues à l'article 4.1 constituent un socle de garanties de base minimales obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application.

Les entreprises, et notamment celles au sein desquelles, à la date d'effet de la présente annexe, préexistent des garanties collectives d'un niveau plus favorable que celui défini à l'article 4.1, pourront l'améliorer, par la mise en place au moyen d'un des actes prévus par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, d'un régime de prévoyance supplémentaire qu'elles pourront librement souscrire.

Les modalités de cette couverture seront précisées dans le cadre d'un contrat collectif qui leur sera proposé.

Pour les salariés non-cadres, la cotisation est répartie de la façon suivante pour les tranches A, comprenant la partie du salaire allant jusqu'au plafond de la sécurité sociale, et B, comprenant la partie du salaire comprise entre ce plafond et 4 fois ce dernier au plus (soit 3 plafonds de sécurité sociale) :
– employeur : 50 % ;
– salarié : 50 %.

Pour les salariés cadres, la cotisation est répartie de la façon suivante :
– tranche A :–– employeur : 100 % ;–– salarié : 0 % ;
– tranche B :–– employeur : 50 % ;–– salarié : 50 %.

L'employeur doit remettre à chaque salarié et nouvel embauché, bénéficiaire du régime, une notice d'information détaillée établie par l'organisme assureur et sous la responsabilité de ce dernier. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

Enfin, le salarié est informé qu'il peut adhérer pour le risque décès à l'option capital renforcé (option 1) ou à l'option capital + rente d'éducation (option 2) en fonction de sa situation et, qu'à défaut de réponse de sa part, l'option 1 lui sera applicable. Le salarié pourra, en cours d'exécution du contrat, changer pour une autre option.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Les garanties décès sont maintenues au profit du salarié en arrêt de travail, total ou partiel, pour maladie ou accident.

L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination) ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur ;
– d'une indemnité versée par l'employeur ou pour son compte, par l'intermédiaire d'un tiers, en application notamment d'un dispositif d'activité partielle ou d'activité partielle de longue durée ;
– d'un revenu de remplacement versé en tout ou partie par l'employeur, et notamment en cas de congé de mobilité, de reclassement ou tout autre dispositif pour lequel la loi met à la charge de l'employeur le versement d'un tel revenu ;
– ou de rentes d'invalidité financées au moins en partie par la société.

Dans ces hypothèses, la contribution de l'employeur telle que définie à l'article 5 est calculée sur la base du montant moyen des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (qui renvoie à l'article L. 136-1-1 du même code) et perçues au cours des douze mois précédant la suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée sur la même base que la contribution employeur, selon les modalités qui seront prévues dans le règlement ou le contrat d'assurance souscrit par l'employeur. Les prestations seront calculées selon les modalités prévues par le contrat d'assurance.

Sous réserve des dispositions d'ordre public qui seraient applicables indépendamment des dispositions de la présente annexe, dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation…), les garanties prévues par la présente sont suspendues jusqu'à la reprise du contrat de travail.

Le régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » applicable dans l'entreprise est maintenu, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, en cas de rupture de leur contrat de travail (sauf pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés bénéficient d'un maintien de la couverture de prévoyance en vigueur dans l'entreprise, sans qu'ils doivent acquitter une cotisation à ce titre.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail consécutifs exécutés au sein de l'entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Les prestations sont calculées sur la base du montant de l'allocation chômage perçue par les salariés bénéficiaires du dispositif. Toute modification des garanties prévues par la présente annexe leur sera immédiatement applicable.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les modalités prévues par la notice d'information relative aux garanties qui lui a été remise, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

Afin de laisser entière liberté aux entreprises entrant dans le champ d'application de la présente annexe, de choisir l'organisme assureur de leur choix, les signataires ont souhaité inscrire le présent régime en dehors du dispositif de recommandation prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Cependant, ils procéderont à une analyse des offres présentées par les organismes assureurs qui répondront à un appel d'offres simplifié, afin de labelliser les contrats qui leur paraîtront avoir le mieux appréhendé la situation des entreprises et des salariés de la branche, afin de sélectionner un ou plusieurs contrats qu'ils labelliseront, en vue d'organiser un régime mutualisé pour les garanties minimales obligatoires et les garanties facultatives supplémentaires visées à l'article 4.2 entre toutes les entreprises qui choisiront d'y adhérer. Les entreprises entrant dans son champ d'application resteront libres d'assurer les garanties du présent régime auprès de l'organisme de leur choix, seule la répartition du financement des garanties entre l'employeur et les salariés, tel que prévu à l'article 5, ayant valeur contraignante. De même, et conformément à l'article 2, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront y déroger, dès lors qu'elles assureront aux salariés des garanties au moins équivalentes au dispositif prévu par le présent accord.(1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant que ses stipulations contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale prévoyant une procédure hors de laquelle un accord de branche ne peut légalement recommander un organisme complémentaire.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentespar une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la brancheEn application de l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la présente annexe pourra être demandée dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;
– –(1).
– à l'issue de ce cycle :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;
– –(1).

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

À compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s'engagent à ouvrir une négociation.

De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l'estiment utiles.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date de l'accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

(1) Les alinéas 4 et 7 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoient que les organisations professionnelles d'employeurs habilitées à demander la révision doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord si la convention ou l'accord est étendu.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

Conformément à l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente annexe pourra être dénoncée :
– soit de la part de l'ensemble des organisations patronales signataires ;
– soit de la part de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. Il est précisé que lorsque l'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de la convention collective, la dénonciation du texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, ceci conformément à l'article L. 2261-10, alinéa 4 du code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de syndicats représentatifs et d'employeurs et déposée par la partie auteur de la dénonciation auprès des services compétents du ministère du travail.

La dénonciation entraînera pour les organisations syndicales représentatives et d'employeurs, l'obligation de se réunir.

Il est convenu que la première réunion de négociation de ce projet devra obligatoirement s'ouvrir dans un délai de 3 mois à partir de la date de notification de la dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations. Les organisations auteurs de la dénonciation communique une proposition de rédaction nouvelle en vue de la renégociation. La négociation peut donner lieu à un accord y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant les négociations, l'annexe dénoncée, restera applicable jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou, à défaut de conclusion d'une nouvelle annexe à l'échéance du délai de 3 mois, pendant une durée de 12 mois, étant précisé qu'une nouvelle annexe peut être conclue pendant cette période.

À l'issue de ces négociations, sera établi soit une nouvelle annexe, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Le document signé, selon les cas, par les parties en présence fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la législation en vigueur.

Les dispositions de la nouvelle annexe se substitueront intégralement à celles de l'annexe dénoncée, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent et à l'expiration du délai de 15 jours qui suivra sa notification auprès des organisations syndicales représentatives.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'annexe ainsi dénoncée, restera applicable sans changement pendant une période d'une année (12 mois) qui débutera à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du code du travail. Passé ce délai d'un an, le texte de l'annexe cessera de produire ses effets.

La dénonciation de l'annexe emporte toutes conséquences de droit à l'égard des entreprises couvertes par la présente convention collective de branche.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail qui prévoient que la dénonciation peut être le fait d'une partie des signataires employeurs ou salariés.(Arrêté du 30 novembre 2023 - art. 1)

La présente annexe s'applique obligatoirement à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la télédiffusion à compter du 1er jour du trimestre civil suivant l'arrêté d'extension du présent avenant.

Il est précisé que le dépôt de la présente annexe et la demande de son extension interviendront au plus tard le 31 décembre 2023, de façon à laisser un temps utile aux parties pour conclure un contrat-cadre auprès d'un organisme assureur relatif à la mise en place de garanties supplémentaires mutualisées.

Les signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement que les dispositions de la présente annexe soient rendues obligatoires pour tous les salariés et les employeurs compris dans le champ d'application tel que défini à l'article 1er de la présente annexe.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 et les périodes de confinement, vécues dans les années 2020 et 2021, ont accéléré le recours au télétravail. Ces circonstances exceptionnelles et les contraintes sanitaires décidées par l'État ont conduit à accélérer le recours au télétravail pour une grande majorité (60 % a minima) des salariés du secteur de la télédiffusion. Cela a contribué de façon essentielle à la poursuite de l'activité des entreprises du secteur tout en préservant la santé et l'emploi des salariés.

Tirant les enseignements de cette pratique exceptionnelle du télétravail, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité encadrer le recours au télétravail (régulier ou occasionnel) comme mode d'organisation alternatif du travail dans le secteur de la télédiffusion.

Facilité par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, le développement du télétravail doit permettre de concilier l'intérêt économique et social des entreprises dont l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, ceci tout en continuant à veiller à offrir aux salariés travaillant sur site de bonnes conditions de travail.

Les parties conviennent que le télétravail, fondé sur le principe de confiance réciproque, offre des avantages, tant aux salariés qu'aux entreprises.

Ainsi, concernant les salariés, les parties reconnaissent que le télétravail permet une meilleure articulation des temps de vie en leur offrant une plus grande souplesse dans l'organisation de leurs journées. Il contribue notamment à réduire leurs temps de trajet et peut ainsi conduire à un gain de temps, parfois substantiel. Aussi, le télétravail permet de mieux prendre en compte certaines situations personnelles.

Concernant les entreprises, le déploiement du télétravail constitue un levier d'attractivité et un outil de fidélisation des salariés indéniable notamment pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers ou dans certains bassins d'emploi par les entreprises du champ de la télédiffusion.

Ainsi, le télétravail implique une responsabilisation des télétravailleurs et une évolution des pratiques managériales qui s'inscrivent dans un contrat de confiance et d'équilibre entre sollicitations du manager et disponibilité du salarié. En tout état de cause, le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge ou l'amplitude de travail normalement applicable au sein des locaux de l'entreprise.

Les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de fixer les grands principes de ce nouveau mode d'organisation du travail, tout en assurant aux salariés concernés l'exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles, le respect de leur temps de travail et de temps de repos et aux employeurs le respect de leur obligation de résultat en matière de sécurité.

Le télétravail en ce qu'il contribue à réduire les temps de trajets et les déplacements peut également être considéré comme un moyen de contribuer aux enjeux RSE par la diminution des émissions polluantes générées par les moyens de transport.

C'est pour ces raisons qu'il est convenu d'insérer une annexe consacrée au télétravail dans la présente convention collective.

Le télétravail peut faire l'objet d'une mise en place au sein de chaque entreprise de la branche par la négociation d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par l'élaboration d'une charte rédigée par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte la mise en place du télétravail demeurera possible par accord de gré à gré entre l'employeur et le salarié. Dans ce cadre, les entreprises se référeront aux dispositions prévues à l'article 4 de la présente annexe.

En tout état de cause, les entreprises sont encouragées à définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en recourant à la négociation ou, à tout le moins, en l'absence de représentants des salariés, désignés ou élus, à une concertation directe avec les salariés.

La présente annexe a pour dessein la fixation d'un socle de thèmes qui doivent faire partie des dispositions de l'accord collectif d'entreprise ou être abordés dans la charte en cas de mise en œuvre du télétravail par les entreprises de la branche ou, en l'absence d'accord collectif ou de charte, d'élaborer un socle minimal de règles dans la mise en œuvre du télétravail de gré à gré.

Les parties s'accordent sur le fait que cette annexe a pour objet de s'appliquer aux accords d'entreprise ou de charte qui seraient mis en œuvre à compter de l'entrée en vigueur de la présente annexe.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-3 du code du travail.(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)

Conformément à l'annexe 1 de la convention collective nationale de la télédiffusion, les organisations syndicales représentatives dans ce champ (le syndicat des télévisions privées, syndicat des médias de service public, l'association des chaînes conventionnées éditrices de services, le syndicat des télévisions locales, la F3C-CFDT, le SNPCA CFE-CGC, FO Médias, l'UNSA-spectacle et communication, le SNRT-CGT audiovisuel et Solidaires) se sont réunies afin d'évoquer le thème de la pénibilité. En vue de ces discussions, les représentants des entreprises de la branche ont présenté aux organisations syndicales un état des lieux des effectifs concernés par les critères de pénibilité définis par la loi (annexes 1 et 2). Cet état des lieux révèle que seulement 4 % des effectifs déclarés en 2023 dépassent les seuils de pénibilité légaux. Même si cela représente plus de 700 salariés, aucun accord n'a pu être conclu à ce sujet à l'issue de ces réunions.

En revanche, il est constaté qu'une part beaucoup plus importante de salariés sont exposés à des risques professionnels. C'est dans ce cadre que des discussions portant plus largement sur ce sujet se sont nouées. Les organisations syndicales représentatives ont la volonté de négocier sur la prévention des risques par la mise en place d'un référentiel commun d'analyse des risques professionnels, de principes directeurs, de recommandations et d'actions pour accompagner les entreprises de la branche de la télédiffusion dans la prévention des risques professionnels. Elles se sont ainsi accordées sur une méthode, un calendrier et sur le recours à un cabinet spécialisé pour leur fournir un appui dans cette démarche dans le cadre du présent accord de méthode.

Seuils de pénibilité associés aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l'article L. 4163-1 du code du travail à la date de signature du présent.

1° Au titre de l'environnement physique agressif :

2° Au titre de certains rythmes de travail :

Conformément à l'article L. 4163-2 du code du travail, les parties au présent accord collectif ont déterminé l'exposition des salariés de la branche à des facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l'article L. 4163-1, étant précisé que les salariés dont le contrat de travail est inférieur à 1 mois ne sont pas concernés. L'analyse ne porte donc, conformément aux dispositions ci-dessus, que sur les 6 facteurs de risques professionnels permettant d'acquérir des droits au titre d'un compte professionnel de prévention :
– liste des facteurs de risques professionnels ne concernant aucune entreprise de la branche :
–– travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte ;
–– bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
–– activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4464-1 du code du travail ;
–– températures extrêmes,
– liste des facteurs dont l'évaluation est renvoyée en entreprise compte tenu du faible nombre de salariés concernés par les critères de pénibilité :
–– travail en équipes successives alternantes ;
–– travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail.

Aucun n'a vocation à être traité au niveau de la branche professionnelle, d'une part au regard des très faibles effectifs exposés et parce que les conditions qui les encadrent diffèrent de façon importante entre les entreprises d'autre part, ce qui ne permet pas d'en faire une analyse généralisée.

Lettre de mission dans le cadre de l'appel d'offres ouvert par la CPPNI de la télédiffusion en vue d'une étude relative à la prévention des risques professionnels

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la télédiffusion est convenue, à l'issue des trois réunions qui se sont tenues et conformément à l'accord de méthode signé le 17 décembre 2024, de conduire une étude, comme le prévoit l'article 3.4 de la convention collective de la télédiffusion du 2 juillet 2021.

Cette étude portera sur l'évaluation des risques professionnels, des moyens de prévention dans les entreprises de la branche de la télédiffusion et sur la transformation des risques en lien avec l'évolution des métiers, des conditions et outils de travail. Cette étude constituera le support à l'élaboration de recommandations qui serviront de base à l'annexe 8 de la convention collective de la télédiffusion.

1. Contexte et justification de l'étude

Les dernières réunions de la CPPNI de la télédiffusion ont révélé l'absence de référentiel au sein de notre convention collective nationale pour les risques professionnels. Par conséquent, il semble nécessaire, d'une part, de les lister et de les hiérarchiser et, d'autre part, d'établir un référentiel de mesures destinées à prévenir ces risques. Il apparaît également que l'évolution de notre secteur, tant au niveau des métiers que des outils, nécessite de faire évoluer les référentiels.

Il convient aussi de relever que la structuration de notre branche comprend des entreprises de tailles très différentes avec des capacités inégales de mise en œuvre des mesures de prévention des risques.

2. Objectifs de l'étude

Face à ce constat partagé, les organisations syndicales et patronales de la branche télédiffusion proposent de mener une étude afin de synthétiser les documents déjà existants au sein des entreprises de la branche, d'identifier les pratiques de prévention des risques les plus efficientes.

Il apparaît également nécessaire de travailler à un document avec des directives claires, clairement structuré afin de garantir et faciliter la prévention des risques tout en accompagnant au mieux les entreprises dans leurs obligations, quelle que soit leur dimension.

Cette étude aura plusieurs objectifs qui s'articuleront de manière complémentaire.
– identifier : les principaux risques professionnels en les hiérarchisant, les métiers et les secteurs d'activités associés, le nombre de salariés concernés avec et sans franchissements des seuils légaux des critères de pénibilité ;
– analyser les documents actuels d'évaluation des risques professionnels (DUERP, fiches de prévention) et évaluer la pertinence des mesures de prévention face aux évolutions des risques, des outils et des métiers et ainsi de les hiérarchiser ;
– identifier les nouveaux risques professionnels liés aux changements des outils de travail, des métiers, des méthodes et conditions de travail ;
– évaluer l'adéquation/l'efficience des moyens de prévention actuels en fonction de ces changements ;
– formuler un socle commun de recommandations à toutes les entreprises de la branche ainsi que des actions supplémentaires afin d'aider les entreprises à adapter et améliorer leurs documents de prévention de risques professionnels.

3. Périmètre de l'étude

La collecte puis l'étude des données porteront sur un nombre significatif d'entreprises de la branche et de différentes tailles (cf. rapport Audiens – septembre 2024). Chaque organisation patronale de la télédiffusion mettra à disposition de deux ou trois DUERP.

L'analyse sera opérée par unité de travail.

Le cabinet formulera deux propositions d'étude :
– l'une traitant de l'ensemble des risques identifiés (cf. annexe 1) ;
– l'autre traitant des cinq risques les plus recensés.

Le périmètre de cette étude pourra inclure une identification de meilleures pratiques existantes dans d'autres branches professionnelles connexes pour des risques similaires afin de compléter notre démarche, identifier des solutions innovantes, et ainsi apporter de bonnes idées de mesures de prévention à recommander.

4. Méthodologie et ressources

L'étude sera menée en suivant une méthodologie à définir avec un cabinet conseil indépendant spécialisé en incluant une analyse :
– des documents d'évaluations des risques professionnels, fiches métiers et recommandations spécifiques à chaque métier ou activités ;
– des outils de travail afin de mesurer leurs impacts sur la santé et sur les organisations ;
– des nouvelles fonctions, compétences et transformations des tâches ;
– comparative entre les entreprises du secteur et d'entreprises avec une activité voisine ou connexe.

Les éventuelles ressources complémentaires nécessaires à l'étude seront définies en lien avec le cabinet conseil retenu.

5. Choix du cabinet et budget

La CPPNI a défini les cabinets qu'elle entend solliciter dans le cadre de l'appel d'offres : [XXX].

Le cabinet est sélectionné paritairement, dans le cadre d'un appel d'offres, à partir des critères suivants :
– spécialisation et expérience en accompagnement des entreprises sur l'établissement de DUERP dans le secteur audiovisuel ;
– mise à disposition de ressources expérimentées (+ 3 ans d'expérience dans la réalisation de ce type de mission) ;
– remise d'un devis détaillé précisant le nombre de jours utiles pour la mission et les tarifs journaliers de chaque intervenant ;
– préciser et détailler le type de livrable proposé.

Le budget consacré à cette mission est déterminé paritairement dans le cadre de l'association de gestion du paritarisme qui, réunie en assemblée générale, définira le montant auquel est portée la réserve actuellement de 10 000 € constituée pour ce type d'action notamment (art. 11.3 de la convention collective).

6. Livrable et calendrier

– définition d'une lettre de mission paritaire : le 11 décembre 2024 ;
– réunion de l'association de gestion du paritarisme : le 18 décembre 2024 ;
– lancement de l'appel d'offres : le 18 décembre 2024 ;
– élaboration d'une grille d'évaluation paritaire : le 22 janvier 2025 ;
– date limite de réception des candidatures : le 5 février 2025 ;
– auditions des cabinets sélectionnés par la CPPNI en réponse à son appel d'offres : le 12 février 2025 ;
– choix du lauréat par la CPPNI : le 13 février 2025 ;
– remise du livrable par le lauréat sélectionné : le 5 mai 2025.

Annexe 1

Liste non exhaustive de risques à identifier avec les situations de travail associées :
– travail de nuit ;
– travail posté en équipes alternantes ;
– troubles musculo- squelettiques (TMS) ;
– exposition aux champs électromagnétiques ;
– agissements sexistes et harcèlements sexuels ;
– harcèlement moral.

À compléter à l'issue de l'étude.

L'article L. 2261-22 du code du travail dispose que pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur « Les modalités de mise en œuvre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale ».

Dans ce cadre, la convention collective nationale de la télédiffusion conclue le 2 juillet 2021 renvoie, en son article 1er, à une annexe le soin de définir un accord-type en matière de participation et d'intéressement. Il est complété par les articles 55 et suivants de cette même convention qui, outre rappeler les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, de la participation et des dispositifs d'épargne salariale, « invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs » et « encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir ». L'objet de la présente annexe est donc de permettre aux entreprises de s'appuyer sur un accord-type conclu au niveau de la branche.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l'article L. 3322-1 code du travail, « la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation. Elle est obligatoire dans les entreprises mentionnées au présent chapitre. L'obligation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives mentionnées au premier alinéa du II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l'entreprise ».

Les entreprises visées à l'article L. 3322-1 du code du travail et qui ne remplissent pas les conditions d'effectif ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en place un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise mais peuvent décider de le faire volontairement.

L'accord-type proposé par la branche est facultatif et est sans effet sur les accords de groupe, les accords interentreprises ou d'entreprise déjà conclus et ayant le même objet.

Il répond aux exigences visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail. À cette fin, il est complété, en annexe, d'un document unilatéral d'adhésion permettant à l'employeur de formaliser ses choix d'option.

Les conditions d'application de la présente annexe varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente annexe est un accord type au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.Ainsi, dans ces entreprises, chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un document unilatéral d'adhésion établi conformément au document annexé.L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts, sans pouvoir les adapter, après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'adhésion nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise conformément à l'article L. 3322-6 du code du travail.

La décision unilatérale ou l'accord collectif est appliqué pour une durée comprise entre un an et cinq ans ou pour une durée indéterminée selon l'option choisie telle que définie en article 2 ci-après. Celui-ci fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L'accord de participation peut également être instauré au sein d'une unité économique et sociale (UES) ou d'un groupe de sociétés. Il s'agit alors d'un accord d'UES ou de groupe qui doit préciser son périmètre d'application.

Enfin, en cas de mise en place d'un dispositif de participation, l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) devient obligatoire.

Les modalités selon lesquelles le salarié doit demander le versement des sommes et les modalités selon lesquelles il en est informé sont détaillées ci-après.

Il est précisé que pour bénéficier d'un accord sécurisé par l'agrément délivré au présent accord-type, l'entreprise qui choisira de mettre en place un dispositif de participation sur la base du présent accord-type devront choisir une des options et sous-options le cas échéant, chaque fois qu'elle sera proposée.

À défaut, si l'entreprise choisit d'autres modalités (de calcul notamment) que celles prévues par le présent accord, leurs accords ne seront pas sécurisés par l'agrément et donneront lieu au contrôle administratif selon les modalités prévues aux articles L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail.

Le présent accord est conclu à durée :
– option 1 : déterminée, auquel cas il fera l'objet d'une tacite reconduction ;
– option 2 : indéterminée.

Le régime de la participation aux résultats de l'entreprise a pour objet la redistribution, au profit des salariés, d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribués, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.

Les sommes issues de la participation, ou réserve spéciale de participation (RSP), sont déterminées par l'application d'une formule définie par accord collectif. Elles représentent le montant total de l'enveloppe à distribuer, le cas échéant, entre les salariés.

Les sommes réparties au titre de la participation sont exonérées de cotisations de sécurité sociale. En revanche, elles sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social n'est plus applicable.

Enfin, les sommes issues de la participation sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf si les bénéficiaires souhaitent affecter ces sommes à un plan d'épargne.

Sont bénéficiaires de la participation, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de :
– option 1 : pas de condition d'ancienneté ;
– option 2 : 1 mois d'ancienneté ;
– option 3 : 2 mois d'ancienneté ;
– option 4 : 3 mois d'ancienneté.

Tous les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée en cours avec l'entreprise, quelle qu'en soit la nature, pourront bénéficier de la participation.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.

S'agissant de l'ancienneté, il s'agit bien d'une ancienneté dans l'entreprise et non d'une ancienneté dans l'exercice fiscal considéré, aucune condition de présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée ne pouvant être ajoutée. Il convient donc de distinguer l'ancienneté juridique d'un salarié qui lui permet de bénéficier de la participation et son temps de présence qui, selon la formule de répartition retenue, pourra avoir des conséquences sur le montant de sa prime.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un Pacs, peuvent bénéficier du régime de participation, à condition que l'accord collectif le prévoit expressément :
– option 1 : les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un Pacs bénéficient du régime de participation ;
– option 2 : les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne bénéficient pas du régime de participation.

Les stagiaires sont exclus du bénéfice de la participation. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de deux mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale, conformément aux règles légales ou conventionnelles en vigueur.

Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de la participation.

Compte tenu de leur spécificité d'emploi, les règles relatives à la détermination de l'ancienneté sont adaptées pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage au titre de l'article L. 1242-2 3° du code du travail ou aux journalistes rémunérés à la pige relevant de la CCNTJ. Pour ces salariés, l'ancienneté requise au présent article, il est précisé qu'un mois d'ancienneté correspond à 22 jours de travail.

La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de la participation.

Conformément à l'article L. 3324-1 du code du travail, les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont calculées par application de la formule suivante :

RSP = ½ [B – 5 % C] * [S/VA]

C : représente les capitaux propres de l'entreprise.S : représente les salaires de l'entreprise.VA : représente la valeur ajoutée de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires :
– B : le montant du bénéfice net fiscal correspond, après clôture des comptes, aux sommes calculées sur le bénéfice tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéficies exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du code général des impôts. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant qui, pour les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu, est déterminé dans les conditions déterminées par décret en Conseil d'État ;
– S : les salaires à retenir sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA : la valeur ajoutée par l'entreprise est déterminée en faisant le total des postes du compte de résultat énumérés ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :a) Charges de personnel ;b) Impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;c) Charges financières ;d) Dotations de l'exercice aux amortissements ;e) Dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;f) Résultat courant avant impôts ;
– C : les capitaux propres comprennent le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts ; leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. La réserve spéciale de participation ne figure pas parmi les capitaux propres.

Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte pro rata temporis.

Pour fixer la méthode de répartition de la réserve spéciale de participation, l'accord collectif peut déterminer un critère unique ou plusieurs critères distincts. La nature des critères pouvant être fixés est variable et peut prendre la forme d'une répartition uniforme entre salariés ou d'une répartition proportionnelle au salaire ou au temps de présence des salariés.

Il est rappelé que les sommes versées à un salarié au titre de la participation ne peuvent pas excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour le cas où la répartition générerait des reliquats en raison de l'atteinte du plafond individuel par certains bénéficiaires, alors les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution feront l'objet, conformément à l'article L. 3324-7 du code du travail d'une répartition immédiate entre tous les salariés et, le cas échéant, les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 et au troisième alinéa de l'article L. 3324-2, auxquels ont été versées, en application de ces articles, des sommes d'un montant inférieur au plafond des droits individuels. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.

Les sommes qui, en raison des règles définies ci-dessus, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.

6.1. Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires »

La réserve spéciale de participation telle que calculée en application de l'article 5 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour une moitié du montant de la réserve spéciale de participation à répartir de manière uniforme, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition uniforme pour 50 % de la réserve spéciale de participation :

Chaque salarié perçoit la même prime de participation quel que soit son temps de présence, son temps de travail ou son salaire dans l'entreprise au cours de l'exercice visé. Il en résulte que le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle de participation.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la réserve spéciale de participation :

La répartition est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.

Participation individuelle =

(50 % de la réserve spéciale de participation * montant annuel individuel du salaire brut)/somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence

Les salaires pris en compte pour le calcul de la participation individuelle sont ceux effectivement versés aux salariés pendant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).

Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires qui ne pourra être inférieur au salaire minimum le plus bas défini par la convention collective nationale de la télédiffusion) :
– option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher ;
– option 2 : le salaire minimum défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime de participation.

Le salaire plafond pour bénéficier de la prime de participation est défini par référence à la législation relative à la participation qui limite le salaire à prendre en compte dans la répartition, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord-type.

Pour les dirigeants et assimilés ainsi que le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, en cas d'arrêt de travail suite à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil ou en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique, la rémunération considérée est celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation, etc.) ne seront pas déduites.

6.2. Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires »

Option 2.1

La réserve spéciale de participation telle que calculée en application de l'article 5 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour une partie du montant de la réserve spéciale de participation à répartir de manière proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, et pour l'autre partie de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 40 % de la réserve spéciale de participation :

La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice social considéré.

Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3324-6 du code du travail, selon lequel sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congé maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil, les périodes de suspension du contrat de travail successives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique). Toute autre période d'absence au cours de l'année considérée n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf évolution ultérieure des dispositions légales et réglementaires).

Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 60 % de la réserve spéciale de participation tel que défini à l'article 6.1.

Option 2.2

Si l'entreprise opte pour l'option 2.2, les pourcentages ci-dessus visés sont les suivants :
– répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 30 % de la masse globale de participation ;
– répartition proportionnelle aux salaires dans l'entreprise pour 70 % de la masse globale de participation.

Les autres dispositions sont inchangées notamment pour celles qui concernent les définitions des options qui sont les mêmes que celles énoncées en option 1, seuls les taux ayant varié.

6.3 Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif »

La répartition de la participation entre les bénéficiaires peut reposer sur un seul des trois critères mentionnés à l'article L. 3324-5 du code du travail. Elle peut ainsi être exclusivement :
– option 3.1 : 100 % uniforme tel que défini à l'article 6.1 ;
– option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice tel que défini à l'article 6.2 ;
– option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires tel que défini à l'article 6.1.

Le versement des sommes issues de la participation s'effectue au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la date de clôture de l'exercice. À titre d'exemple concret, si l'exercice de la société est calqué sur l'année civile, le versement doit s'effectuer avant le 31 mai.

Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produit des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail (art. D. 3324-21-2 et D. 3324-25 du code du travail). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal.

La prime est versée selon les modalités de versement habituelles de rémunération dans l'entreprise, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et CRDS.

Le versement de la participation donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de paie comportant :
– le montant global de la participation versé au titre de l'exercice écoulé et celui des droits attribués au bénéficiaire ;
– la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS et toutes autres taxes, cotisations et contributions à la charge du bénéficiaire, imposées le cas échéant par une réglementation postérieure à la date d'effet de l'accord ;
– les modalités de choix d'affectation de la prime individuelle de participation et le délai dans lequel le bénéficiaire peut formuler sa demande.

Une annexe doit rappeler de manière claire les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord (cf. article 11.2 ci-dessous).

Avec l'accord des bénéficiaires, la remise de cette fiche d'information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Dans les 15 jours qui suivent l'information individuelle relative au montant de la participation, chaque bénéficiaire peut opter :
– pour le versement immédiat de tout ou partie de sa prime, auquel cas celle-ci sera soumise à charge sociale et déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime au plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) et/ou d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO) mis en place dans l'entreprise ou auquel l'entreprise a souscrit auprès d'un organisme externe. Dans ce cas, le versement sur le plan d'épargne de la prime ne sera pas déclaré dans les revenus imposables du bénéficiaire, à condition de respecter la période d'indisponibilité (au minimum 5 ans).

À défaut d'option exprimée, la prime est :
– si l'entreprise ne dispose que d'un PEE/PEI, versée en totalité sur ce plan ;
– si l'entreprise dispose également d'un PERCO/PERE-CO, versée pour moitié sur le fonds sécuritaire du PERCO/PERE-CO et pour l'autre moitié sur le fonds sécuritaire du PEE/PEI si l'entreprise a mis en place ces fonds.

Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate, les cas dans lesquels, en application de l'article L. 3324-10, les droits constitués au profit des bénéficiaires peuvent être exceptionnellement liquidés avant l'expiration des délais fixés au premier alinéa de cet article et au deuxième alinéa de l'article L. 3323-5 sont les suivants :

1° Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

2° La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

3° Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

3° bis Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;

4° L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

5° Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

6° La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

7° L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;

8° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 156-1 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

9° La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Conformément à l'article R. 3324-23 du code du travail, la demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

Conformément à la législation et la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la participation sont exonérées de charges sociales, tant pour la part patronale que pour la part salariale.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont également exonérées de forfait social.

À l'inverse, les entreprises de 50 salariés et plus sont soumises au forfait social.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les sommes versées au titre de la participation sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

De même, ces sommes sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf en cas de versement dans un PEE ou sur un plan d'épargne retraite d'entreprise s'il existe.

Elles sont également soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires à la charge de l'entreprise.

10.1.   Information collective

L'existence de l'accord ou, le cas échéant, de la décision unilatérale de l'employeur, doit être affichée dans les locaux de l'entreprise ou sur son intranet si ce dispositif existe.

Conformément aux dispositions du code du travail (art. D. 3323-13 à la date de signature du présent accord), l'entreprise doit transmettre, dans les 6 mois qui suivent la fin de l'exercice ayant servi de référence au calcul de la participation, les éléments servant de base de calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve aux représentants du personnel concernés, ou à une commission spéciale créée par eux. À défaut de représentants du personnel, une commission spécialisée comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet, est instituée par l'employeur afin de vérifier l'exactitude du montant de la prime.

10.2   Information individuelle

L'employeur remet à chaque bénéficiaire, au moment de la mise en place de l'accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.

Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques, sociales et environnementales, établie en application des dispositions du code du travail.

L'information individuelle des bénéficiaires est assurée par la remise à chacun d'eux d'une lettre d'information reprenant le texte même de l'accord et précisant le sort des sommes dues aux bénéficiaires ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à la dernière adresse indiquée.

Le champ d'application est constitué de l'ensemble des entreprises du secteur de la télédiffusion et leurs salariés tels que visés dans l'article 4 du présent accord.

Les termes du présent accord-type ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliquent au présent mode d'emploi conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, sans qu'il soit nécessaire d'en adapter les dispositions.

Conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord-type s'appliquent dans les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent mettre en place de la participation par l'adhésion à cet accord.

En effet, comme indiqué dans le préambule du présent texte, celui-ci a été rédigé à destination des entreprises de moins de 50 salariés en priorité afin de les aider dans leur démarche de mise en place d'un accord de participation.

Il n'est donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent texte.

14.1. Durée

Le présent mode d'emploi est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de sa signature.

14.2. Révision

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la présente annexe pourra être demandée dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes ;
– à l'issue de ce cycle :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche.

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

À compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s'engagent à ouvrir une négociation.

De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l'estiment utile.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date de l'accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

La présente annexe sera déposée auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.

La présente annexe sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.

En vue de l'extension du présent avenant, la délégation patronale est mandatée pour saisir dans les meilleurs délais les services du ministère en charge du travail.

Annexe 1Document unilatéral d'adhésion au dispositif de participation (entreprise de moins de 50 salariés)

Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche de la télédiffusion du [date] 2023 agréé par arrêté en date du [date] 2023 et portant mise en place d'un dispositif de participation de branche.

Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.

Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenu parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif de participation ;
– les bénéficiaires du dispositif de participation ;
– les modalités de répartition de la réserve spéciale de participation.

Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.

1. Information du CSE

Si l'entreprise dispose d'un CSE le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif de participation mis en place par accord de branche du [date] agrée par arrêté du [date], a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Cette information a été faite le [date] et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.

2. Information du personnel

[1]

L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants:□ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le [date].□ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion.□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.

[1] Cocher une ou plusieurs des options.

3. Période d'application du dispositif de participation

[1]

Le dispositif de participation de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée:□ Option 1 : déterminée :□ 1 an.□ 2 ans.□ 3 ans.□ 4 ans.□ 5 ans.□ Option 2 : indéterminée.

L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens. À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.

[1] Cocher l'option retenue.

4. Bénéficiaires

[1]

Il est rappelé que peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif de participation de branche, les salariés comptant:□ Option 1 : 0 mois d'ancienneté dans l'entreprise.□ Option 2 : 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise.□ Option 3 : 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise.□ Option 4 : 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

[1]



Il est rappelé que les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou partenaire lié par un Pacs:□ Option 1 : bénéficient du régime de participation mis en place dans l'entreprise.□ Option 2 : ne bénéficient pas du régime de participation mis en place dans l'entreprise.

[1] Cocher l'option retenue.

5. Modalités de répartition des sommes issues de la participation

[1]

L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition de la réserve spéciale de participation de l'option:□ Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires ».□ Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires » :□ Option 2.1 : 40 % au titre de la durée de présence et 60 % au titre des salaires.□ Option 2.2 : 30 % au titre de la durée de présence et 70 % au titre des salaires.□ Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif » parmi l'un des 3 critères suivants :□ Option 3.1 : 100 % uniforme.□ Option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence.□ Option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires.

[1]



Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires) pour percevoir une prime de participation:□ Option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher.□ Option 2 : le salaire minimum défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime de participation.

Le salaire plafond pour bénéficier de la prime de participation est défini par référence à la législation qui limite le montant que chaque salarié peut percevoir au titre de la participation, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord-type.

[1] Cocher une seule des options proposées et, sous option le cas échéant. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.

6. Régime juridique du dispositif de participation

Pour les autres dispositions, le dispositif de participation mis en œuvre au sein de l'entreprise par le présent document unilatéral d'adhésion est régi par les dispositions de l'accord de branche du [date] conclu au sein de la télédiffusion, notamment pour ce qui concerne le calcul de la réserve spéciale de participation :

RSP = ½ [B – 5 % C] * [S/VA]

7. Formalités

Il est rappelé que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion au dispositif de participation prise en application de l'accord de branche doit avoir été signée dans la première moitié du premier exercice d'application et déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère de travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Fait, à [lieu], le [date].

Le représentant légal de la société.

L'article L. 2261-22 du code du travail dispose que pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur « Les modalités de mise en œuvre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale ».

Dans ce cadre, la convention collective nationale de la télédiffusion conclue le 2 juillet 2021 renvoie, en son article 1er, à une annexe le soin de définir un accord-type en matière de participation et d'intéressement. Il est complété par les articles 55 et suivants de cette même convention qui, outre rappeler les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, de la participation et des dispositifs d'épargne salariale, « invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs » et « encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir ». C'est l'objet de la présente annexe.

Ainsi, il est destiné à permettre aux entreprises de la branche de la télédiffusion n'ayant pas de dispositif d'intéressement à leurs résultats et à leurs performances d'accéder, dans un premier temps et dans des conditions facilitées, à un tel dispositif d'intéressement et, dans un second temps, à les inciter à mettre en place leur propre dispositif, en prenant en compte leurs spécificités. Il s'agit également d'attirer l'attention de ces entreprises sur le fait que les accords d'intéressement sont un outil de fidélisation et de motivation des salariés permettant d'augmenter l'attractivité de la société.

L'accord-type proposé par la branche est facultatif et est sans effet sur les accords de groupe, les accords interentreprises, d'entreprise ou d'établissement déjà conclus et ayant le même objet.

Il s'adresse en particulier aux entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés mais il est également accessible aux autres entreprises.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que si les entreprises souscrivent à la mise en place d'un accord d'intéressement au profit des salariés, c'est en considération d'un dispositif suffisamment lisible par ses bénéficiaires et que, conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail, la prime d'intéressement versée ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord.

De même, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.

Les conditions d'application de la présente annexe varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente annexe est un accord type au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.Ainsi, dans ces entreprises, chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un document unilatéral d'adhésion établi conformément au document annexé.L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts, sans pouvoir les adapter, après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'adhésion nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise conformément à l'article L. 3312-5 du code du travail.

La décision unilatérale ou l'accord collectif est appliqué pour une durée comprise entre un an et cinq ans. Celui-ci fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Dans une entreprise à établissements multiples, l'accord d'intéressement doit être mis en place, au niveau de l'entreprise (en précisant les établissements concernés) et peut ensuite être éventuellement décliné en accords d'établissements faisant varier les modalités de calcul ou de répartition de l'intéressement selon les établissements et les unités de travail.

L'accord d'intéressement peut également être instauré au sein d'une unité économique et sociale (UES) ou d'un groupe de sociétés. Il s'agit alors d'un accord d'UES ou de groupe qui doit préciser son périmètre d'application.

Enfin, bien que l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) ou d'un plan d'épargne retraite collectif (PERCOL) ne soit pas imposé en cas de mise en place de l'intéressement, cette question, du fait des avantages sociaux et fiscaux associés à ces dispositifs, doit être posée lors de la négociation de l'accord d'intéressement. En effet, depuis le 1er janvier 2016, un dispositif d'affectation par défaut de l'intéressement à un PEE s'applique aux droits attribués à compter de cette date. En d'autres termes, si le salarié bénéficiaire de l'intéressement ne demande pas le versement de ses droits en tout ou partie, la prime d'intéressement est versée à défaut sur le PEE.

Les modalités selon lesquelles le salarié doit demander le versement des sommes et les modalités selon lesquelles il en est informé sont détaillées ci-après.

Il est précisé que pour bénéficier d'un accord sécurisé par l'agrément délivré au présent accord-type, l'entreprise qui choisira de mettre en place un dispositif d'intéressement sur la base du présent accord-type devront choisir une des options et sous-options le cas échéant, chaque fois qu'elle sera proposée.

À défaut, si l'entreprise choisit d'autres modalités (de calcul notamment) que celles prévues par le présent accord, leurs accords ne seront pas sécurisés par l'agrément et donneront lieu au contrôle administratif selon les modalités prévues aux articles L. 3313-3, L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail.

L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire et ne peut se substituer, même partiellement, à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise, sous peine de perdre le droit aux exonérations lié au régime social de faveur.

Eu égard à son caractère par nature et nécessairement aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Il convient donc d'exclure les formules de calcul qui garantiraient le versement d'une prime d'intéressement aux salariés.

Les signataires d'un accord d'intéressement s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs. En conséquence, ils ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis.

Sont bénéficiaires de l'intéressement, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de :
– option 1 : pas de condition d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– option 2 : 1 mois d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– option 3 : 2 mois d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– option 4 : 3 mois d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– les salariés de l'entreprise ;
– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et moins de 250 salariés ;
– le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 1 et moins de 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Pôle emploi, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte. Ces dirigeants devront faire un choix entre percevoir leur intéressement au titre de leur mandat social ou au titre de leur contrat de travail.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.

S'agissant de l'ancienneté, il s'agit bien d'une ancienneté dans l'entreprise et non d'une ancienneté dans l'exercice fiscal considéré, aucune condition de présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée ne pouvant être ajoutée. Il convient donc de distinguer l'ancienneté juridique d'un salarié qui lui permet de bénéficier de l'intéressement et son temps de présence qui, selon la formule de répartition retenue, pourra avoir des conséquences sur le montant de sa prime.

Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de deux mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale, conformément aux règles légales ou conventionnelles en vigueur.

Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.

Compte tenu de leur spécificité d'emploi, les règles relatives à la détermination de l'ancienneté sont adaptées pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage au titre de l'article L. 1242-2 3° du code du travail ou aux journalistes rémunérés à la pige relevant de la CCNTJ. Pour ces salariés, l'ancienneté requise au présent article, il est précisé qu'un mois d'ancienneté correspond à 22 jours de travail.

La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.

La formule de calcul est obligatoire. Elle doit être claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables. Il s'agit soit de critères quantitatifs financiers, soit de critères qualitatifs. Les objectifs doivent, en principe, être fixés pour la durée d'application de l'accord.

En pratique, il est toutefois possible de fixer des objectifs pour le premier exercice puis de conclure un avenant (dit de quantification) pour les exercices suivants, à condition de prévoir des dispositions subsidiaires.

Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul est assez libre. À titre indicatif, elle peut être basée sur une augmentation du chiffre d'affaires (il ne s'agit pas de distribuer un pourcentage du chiffre d'affaires mais de verser une prime d'intéressement seulement si ce chiffre d'affaires évolue positivement d'une année à l'autre), une augmentation du résultat net de l'entreprise, une baisse de l'absentéisme des salariés ou du taux AT/MP, sur une évolution positive de l'audience, etc.

L'attention des entreprises est attirée sur le fait que l'accord d'intéressement vise à rémunérer les résultats et la performance et qu'il convient donc de fixer des objectifs ambitieux pour d'une part, assurer le caractère aléatoire de l'intéressement et d'autre part, en faire un véritable outil de motivation des salariés.

4.1. Seuil de déclenchement

La distribution de l'intéressement au titre d'un exercice social de l'entreprise est soumise à la condition que le résultat net comptable de l'entreprise soit positif. Le résultat net correspond au bénéfice ou à la perte de l'exercice.

4.2. Modalités de calcul du montant global d'intéressement (4 options)

La finalité d'un accord d'intéressement est d'être un outil de motivation en intéressant les salariés à l'importance de leur travail dans l'atteinte des résultats à obtenir. Il convient donc de choisir une formule de calcul composée de critères facilement compréhensibles et au plus proche de l'activité des salariés.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront opter parmi l'une des options d'amélioration de la performance de l'entreprise définies ci-dessous.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, elles pourront opter parmi les options d'amélioration de la performance de l'entreprise définies ci-dessous ou en choisir d'autres à l'occasion de leur négociation d'entreprise.

Option 1Pourcentage du résultat d'exploitation

• Option 1.1 :

Le montant global de l'intéressement est égal à :
– 2,5 % du résultat brut d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise ;
– dans la limite de 5 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente.

Il est précisé que la rémunération des dirigeants prise en compte correspond à la rémunération annuelle imposée à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente sans limitation.

• Option 1.2 :

Le montant global de l'intéressement est égal à :
– 5 % du résultat brut d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise ;
– dans la limite de 10 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente.

Il est précisé que la rémunération des dirigeants prise en compte correspond à la rémunération annuelle imposée à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente sans limitation.

• Option 1.3 :

Le montant global de l'intéressement est égal à :
– 10 % du résultat brut d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise– dans la limite de 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente.

Il est précisé que la rémunération des dirigeants prise en compte correspond à la rémunération annuelle imposée à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente sans limitation.

Le calcul de la masse salariale de référence est établi à la date de la fin de chaque exercice social de l'entreprise.

Option 2Pourcentage de l'amélioration du résultat d'exploitation

• Option 2.1 :

Le montant global de l'intéressement est égal à 2,5 % de l'amélioration du résultat d'exploitation (REX) par rapport à l'exercice précédent :

I = (REXn – REXr) * 2,5 %

I représente la prime globale à répartir, REXn le résultat d'exploitation de l'exercice, REXr le résultat d'exploitation de l'exercice précédent.

• Option 2.2 :Le montant global de l'intéressement est égal à 5 % de l'amélioration du résultat d'exploitation (REX) par rapport à l'exercice précédent :

I = (REXn – REXr) * 5 %

I représente la prime globale à répartir, REXn le résultat d'exploitation de l'exercice, REXr le résultat d'exploitation de l'exercice précédent.

• Option 2.3 :

Le montant global de l'intéressement est égal à 10 % de l'amélioration du résultat d'exploitation (REX) par rapport à l'exercice précédent :

I = (REXn – REXr) * 10 %

I représente la prime globale à répartir, REXn le résultat d'exploitation de l'exercice, REXr le résultat d'exploitation de l'exercice précédent.

Option 3Pourcentage de l'amélioration de la marge bénéficiaire

I = CA HT × (Txn – Txr) × 33 %

I représente la prime globale à répartir, CA HT le chiffre d'affaires de l'exercice, Txn le taux de marge bénéficiaire de l'exercice, Txr le taux de marge de référence qui pourra être celui de l'exercice précédant la mise en œuvre de l'accord.

Option 4Pourcentage de la masse salariale calculé par rapport à l'amélioration de la performance

La prime globale à répartir pourrait être ainsi calculée :

I = Mn × (dl × 10 %)/100

Où :
– I représente la prime globale à répartir ;
– M correspond à la masse des salaires bruts ;
– dl = indice de performance de l'année n – indice de performance de l'année de référence.

Le taux de performance est obtenu en divisant le chiffre d'affaires par l'effectif moyen annuel. L'année de référence est l'année précédant la mise en place de l'intéressement. L'indice de performance de l'année n correspond au taux de performance de l'année n divisé par le taux performance de l'année de référence multiplié par 100. Enfin, l'indice de performance de référence constitue la base 100.

Exemple de calcul de l'indice de performance : une entreprise a réalisé au cours de l'exercice qui précède la signature de l'accord un CA de 10 M € avec 25 collaborateurs à temps plein, soit un CA par collaborateur de 0,4 M €, qui constitue l'indice de performance de référence IPr = 100 elle réalise 2 ans plus tard un CA de 12 M € avec 24 collaborateurs, soit un CA par collaborateur de 0,5 M €, qui constitue l'indice de performance de l'exercice IPn = 125.

Quel que soit la formule de calcul retenue par l'entreprise, l'ensemble de l'intéressement versé au titre de l'exercice social clos, y compris le supplément d'intéressement éventuel, ne peut pas dépasser :
– le plafond collectif annuel de 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente ;
– le plafond individuel par bénéficiaire de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les bénéficiaires n'ayant pas accompli une année entière dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, le plafond individuel est calculé au prorata du temps de présence aux effectifs de l'entreprise.

Comme en matière de participation, les reliquats d'intéressement non distribués du fait de l'application des plafonds individuels seront reversés directement aux salariés n'ayant pas atteint le plafond individuel. Cette répartition sera effectuée selon les mêmes modalités que pour la répartition initiale.

Pour fixer la méthode de répartition du montant global de l'intéressement, l'accord collectif peut déterminer un critère unique ou plusieurs critères distincts. La nature des critères pouvant être fixés est variable et peut prendre la forme d'une répartition uniforme entre salariés ou d'une répartition proportionnelle au salaire ou au temps de présence des salariés.

6.1. Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires »

La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 4 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière uniforme, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition uniforme pour 50 % de la masse globale d'intéressement :

Chaque salarié perçoit la même prime d'intéressement quel que soit son temps de présence, son temps de travail ou son salaire dans l'entreprise au cours de l'exercice visé. Il en résulte que le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle d'intéressement.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement :

La répartition est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.

Intéressement individuel =

(50 % de la masse globale d'intéressement * montant annuel individuel du salaire brut)/Somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence

Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement versés aux salariés pendant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).

Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires qui ne pourra être inférieur au salaire minimum le plus bas défini par la convention collective nationale de la télédiffusion) :
– option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher ;
– option 2 : le salaire minimum défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime d'intéressement.

Il est également possible de prévoir un salaire plafond :
– option 1 : il n'est pas défini de salaire plafond ;
– option 2 : un salaire plafond pour bénéficier de la prime d'intéressement est défini par référence à la législation relative à la participation qui limite le salaire à prendre en compte dans la répartition, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord-type.

Pour les dirigeants et assimilés ainsi que le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, en cas d'arrêt de travail suite à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil ou en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique, la rémunération considérée est celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation, etc.) ne seront pas déduites.

6.2. Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires »Option 2.1

La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 5 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour partie du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, et pour l'autre partie de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 40 % de la masse globale d'intéressement :

La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice social considéré.

Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-5 du code du travail, selon lequel sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congé maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil, les périodes de suspension du contrat de travail successives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique). Toute autre période d'absence au cours de l'année considérée n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf évolution ultérieure des dispositions légales et réglementaires).

Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 60 % de la masse globale d'intéressement tel que défini à l'article 6.1.

Option 2.2

Si l'entreprise opte pour l'option 2.2, les pourcentages ci-dessus visés sont les suivants :
– répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 30 % de la masse globale d'intéressement ;
– répartition proportionnelle aux salaires pour 70 % de la masse globale d'intéressement.

La durée de présence est déterminée dans la même mesure que dans l'option 2.1 et les salaires pris en compte sont ceux tels que définis dans l'option 2.1 également.

Les autres dispositions sont inchangées.

6.3. Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif »

La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut reposer sur un seul des trois critères mentionnés à l'article L. 3314-5 du code du travail. Elle peut ainsi être exclusivement :
– option 3.1 : 100 % uniforme tel que défini à l'article 6.1 ;
– option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice tel que défini à l'article 6.2 ;
– option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires tel que défini à l'article 6.1.

Un supplément d'intéressement peut être versé postérieurement dans les conditions prévues à l'article L. 3314-10 du code du travail, par décision unilatérale du dirigeant (ou des organes de direction) prise au titre de l'exercice clos.

Si aucune somme n'est allouée aux salariés en application de la formule de l'accord d'intéressement, aucun supplément ne peut être attribué. En conséquence, la décision de verser un supplément ne peut intervenir qu'une fois que les sommes résultant de la formule de calcul sont connues.

Il n'est pas exigé que ce supplément respecte le caractère aléatoire de la formule de calcul, mais il doit en revanche respecter la règle de non-substitution au salaire.

Le montant du supplément d'intéressement est libre sous réserve des règles de plafonnement collectif et individuel (art. L. 3314-8 du code du travail).

Le supplément d'intéressement est soumis au même régime fiscal et social que l'intéressement (cf. article 10 ci-dessous).

L'affectation par défaut au PEE s'applique également au supplément mais ce dernier peut également être versé directement au bénéficiaire.

Le versement s'effectue au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel l'intéressement est calculé. À titre d'exemple concret, si l'exercice de la société est calqué sur l'année civile, le versement doit s'effectuer avant le 31 mai.

Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produit des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-9 du code du travail). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal.

Au préalable, l'entreprise a fait le nécessaire pour transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel concernés, ou à une commission spéciale créée par eux. À défaut de représentants du personnel, une commission spécialisée comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet, est instituée par l'employeur afin de vérifier l'exactitude du montant de la prime. L'accord collectif détermine les modalités de cette communication, étant précisé que la branche recommande le respect d'un délai d'un mois.

La prime est versée selon les modalités de versement habituelles de rémunération dans l'entreprise, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et CRDS.

Le versement de l'intéressement donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de paie comportant :
– le montant global de l'intéressement versé au titre de l'exercice écoulé et celui des droits attribués au bénéficiaire ;
– la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS et toutes autres taxes, cotisations et contributions à la charge du bénéficiaire, imposées le cas échéant par une réglementation postérieure à la date d'effet de l'accord ;
– les modalités de choix d'affectation de la prime individuelle d'intéressement et le délai dans lequel le bénéficiaire peut formuler sa demande.

Une annexe doit rappeler de manière claire les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord (cf. article 11.2 ci-dessous).

Avec l'accord des bénéficiaires, la remise de cette fiche d'information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Dans les 15 jours qui suivent l'information individuelle relative au montant de l'intéressement, chaque bénéficiaire peut opter :
– pour un versement immédiat de sa prime, auquel cas celle-ci sera déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime au plan d'épargne mis en place dans l'entreprise. Dans ce cas, le versement sur le plan d'épargne de la prime ne supportera pas d'impôt sur le revenu à condition de respecter la période d'indisponibilité (au minimum 5 ans) et dans la limite de 75 % plafond annuel de la sécurité sociale ;
– à défaut d'option exprimée, le versement est affecté au fonds sécuritaire du PEE si le PEE existe ;
– à défaut de PEE ou de réponse du bénéficiaire, il est procédé au versement de la prime d'intéressement.

Conformément à la législation et la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de l'intéressement sont exonérées de charges sociales, tant pour la part patronale que pour la part salariale.

Les entreprises de moins de 250 salariés sont également exonérées de forfait social.

À l'inverse, les entreprises de 250 salariés et plus sont soumises au forfait social.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

De même, ces sommes sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf en cas de versement dans un PEE.

Elles sont également soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires à la charge de l'entreprise.

11.1. Information collective

L'existence de l'accord ou, le cas échéant, de la décision unilatérale de l'employeur, doit être affichée dans les locaux de l'entreprise ou sur son intranet si ce dispositif existe.

Une information collective sur la vérification des modalités d'application de l'accord est également assurée dans les conditions définies à l'article 13.

11.2. Information individuelle

L'employeur remet à chaque bénéficiaire, au moment de la mise en place de l'accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.

Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques, sociales et environnementales, établie en application des dispositions du code du travail.

Outre la fiche individuelle visée à l'article 12, l'information individuelle des bénéficiaires est assurée par la remise à chacun d'eux d'une lettre d'information reprenant le texte même de l'accord et précisant le sort des sommes dues aux bénéficiaires ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à la dernière adresse indiquée.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer ses droits, l'entreprise lui demande l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de le prévenir de ses changements d'adresse éventuels.

Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévue à l'article D. 3313-9 du code du travail sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.

Si le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée avant son départ, et en l'absence d'un PEE dans son entreprise, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement de l'intéressement. À l'issue de cette période, les sommes seront remises à la caisse des dépôts et consignations où l'intéressé pourra les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.

Lorsque l'intéressement a été investi sur un plan d'épargne salariale, un état récapitulatif est remis au salarié à son départ de l'entreprise indiquant la nature et le montant de ses avoirs, ainsi que toute information concernant la disponibilité et le transfert éventuel des sommes épargnées vers le plan de son nouvel employeur. Cet état récapitulatif doit également préciser si les frais de tenue de compte sont pris en charge par l'entreprise ou par l'épargnant (art. L. 3341-7 du code du travail). Cet état récapitulatif est inséré dans le livret d'épargne salariale.

La note d'information prévue à l'article 8 est remise en même temps que le solde de tout compte.

L'employeur doit préciser les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou la commission spécialisée créée par lui sont informés de l'application de l'accord. Lorsque dans l'entreprise, il n'existe pas de comité social et économique, une commission ad hoc, comprenant des représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.

Les représentants du personnel vérifient notamment l'exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition de l'intéressement dans le délai prévu à l'article 8 ci-dessus.

Chaque année, les modalités de calcul de l'intéressement distribué au titre de l'exercice précédent sont communiquées aux membres du comité social et économique ou à la commission ad hoc.

Préalablement à tout recours contentieux, l'employeur et les représentants du personnel s'efforcent de résoudre au sein de l'entreprise, les litiges qui peuvent survenir à l'occasion de l'application de l'accord. À ce titre, le comité social et économique ou la commission spécialisée créée par lui peuvent, si nécessaire, faire appel à un expert de leur choix.

L'accord d'intéressement est conclu pour une durée comprise entre 1 an et 5 ans. Il doit préciser sa date de conclusion, sa date d'effet et sa durée d'exécution.

L'accord doit être conclu au plus tard le dernier jour de la 1re moitié de sa 1re période de calcul. Il doit être déposé en ligne au plus tard dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La nature des pièces à déposer avec l'accord dépend du mode de conclusion retenu.

En cas de carence des institutions représentatives du personnel, le dépôt s'accompagne de la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles.

Un exemplaire original doit également être déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du ressort duquel l'accord a été conclu.

Le champ d'application est constitué de l'ensemble des entreprises du secteur de la télédiffusion et leurs salariés tels que visés dans l'article 3 du présent accord.

Les termes du présent mode d'emploi sur l'intéressement ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliquent au présent mode d'emploi conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, sans qu'il soit nécessaire d'en adapter les dispositions.

Conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord-type s'appliquent dans les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent mettre en place un accord d'intéressement dès lors qu'elles y adhèrent.

En effet, comme indiqué dans le préambule du présent texte, celui-ci a été rédigé à destination des entreprises de moins de 50 salariés en priorité afin de les aider dans leur démarche de mise en place d'un accord d'intéressement.

Ainsi, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, il n'est donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent texte.

18.1. Durée

Le présent mode d'emploi est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de sa signature.

18.2. Révision

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la présente annexe pourra être demandée dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes ;
– à l'issue de ce cycle :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche.

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

À compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s'engagent à ouvrir une négociation.

De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l'estiment utile.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date de l'accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

La présente annexe sera déposée auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.

La présente convention collective sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.

En vue de l'extension du présent avenant, la délégation patronale est mandatée pour saisir dans les meilleurs délais les services du ministère en charge du travail.

Annexe 1Document unilatéral d'adhésion (entreprise de moins de 50 salariés)

Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche de la télédiffusion du [date] 2023 agréé par arrêté en date du [date] 2023 et portant mise en place d'un dispositif d'intéressement de branche.

Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.

Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenu parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif d'intéressement ;
– les bénéficiaires du dispositif d'intéressement ;
– la formule de calcul de la masse d'intéressement ;
– les modalités de répartition de la masse d'intéressement.

Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.

1. Information du CSE

Si l'entreprise dispose d'un CSE le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place par accord de branche du [date] agrée par arrêté du [date], a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Cette information a été faite le [date] et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.

2. Information du personnel

[1]

L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants:□ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le [date].□ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion.□ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.

[1] Cocher une ou plusieurs des options.

3. Durée d'application du dispositif d'intéressement

[1]

Le dispositif d'intéressement de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée de:□ 1 an.□ 2 ans.□ 3 ans.□ 4 ans.□ 5 ans.

[2]

Il couvre le ou les exercices suivants:□ Exercice du ……/……/…… au ……/……/……□ Exercice du ……/……/…… au ……/……/……□ Exercice du ……/……/…… au ……/……/……□ Exercice du ……/……/…… au ……/……/……□ Exercice du ……/……/…… au ……/……/……

L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens. À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.

[1] Cocher l'option retenue.

[2] Compléter par les dates d'ouvertures et de clôture du ou des exercices couverts par le document unilatéral d'adhésion en fonction de la durée d'application choisie du dispositif d'intéressement.

4. Bénéficiaires

[1]

Il est rappelé que peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche, les salariés comptant:□ Option 1 : 0 mois d'ancienneté dans l'entreprise.□ Option 2 : 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise.□ Option 3 : 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise.□ Option 4 : 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

[1] Cocher l'option retenue.

5. Modalités de calcul de l'intéressement

[1]

L'entreprise a choisi de retenir la formule de calcul de la masse d'intéressement de l'option:□ Option 1 | Pourcentage du résultat d'exploitation :□ Option 1.1.□ Option 1.2.□ Option 1.3.□ Option 2 | Pourcentage de l'amélioration du résultat d'exploitation :□ Option 2.1.□ Option 2.2.□ Option 2.3.□ Option 3 | Pourcentage de l'amélioration de la marge bénéficiaire.□ Option 4 | Pourcentage de la masse salariale calculé par rapport à l'amélioration de la performance.

C'est-à-dire : (formule de calcul à rappeler selon l'option choisie).

[1] Cocher une seule des options proposées et, sous option le cas échéant. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.

6. Modalités de répartition de la masse d'intéressement

[1]

L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition de la masse d'intéressement de l'option:□ Option 1« Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires ».□ Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires » :□ Option 2.1 : répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 40 % et répartition proportionnelle aux salaires pour 60 %.□ Option 2.2 : répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 30 % et répartition proportionnelle aux salaires pour 70 %.□ Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif » parmi l'un des 3 critères suivants :□ Option 3.1 : 100 % uniforme.□ Option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence.□ Option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires.

C'est-à-dire : (formule de calcul).

Dans le cas où l'entreprise retient une option ayant recours au salaire pour la répartition de la masse d'intéressement (option 1, 2.1, 3.1 et 3.3), elle a la possibilité de définir des planchers et plafonds.

[1]



Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires) pour percevoir une prime d'intéressement:□ Option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher.□ Option 2 : le salaire minimum défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime d'intéressement.

[1]



Il est également possible de prévoir un salaire plafond au-delà duquel le salarié ne peut percevoir une prime d'intéressement:□ Option 1 : il n'est pas défini de salaire plafond.□ Option 2 : un salaire plafond pour bénéficier de la prime d'intéressement est défini par référence à la législation qui limite le montant que chaque salarié peut percevoir au titre de l'intéressement, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord-type.

[1] Cocher une seule des options proposées et, sous option le cas échéant. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.

7. Régime juridique du dispositif d'intéressement

Pour le surplus, le dispositif d'intéressement mis en œuvre au sein de l'entreprise par le présent document unilatéral d'adhésion est régi par les dispositions de l'accord de branche du [date] conclu au sein de la télédiffusion.

8. Formalités

II est rappelé que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion pris en application de l'accord de branche doit avoir été prise avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.

La présente décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt auprès de la DRIETS du lieu du siège social de l'entreprise.

Fait, à [lieu], le [date].

Le représentant légal de la société.

Les partenaires sociaux de la branche de la télédiffusion, conscients des enjeux cruciaux liés à la sécurité et au bien-être des salariés, décident d'instaurer des mesures concrètes pour prévenir et lutter contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) au sein de leur secteur par la négociation d'une annexe à la convention collective de la télédiffusion. À cette fin, les organisations syndicales représentatives (F3C CFDT, SNPCA CFE-CGC, FO Médias, l'UNSA spectacle et communication, le SNRT CGT Audiovisuel et Solidaires) et les organisations patronales (le STP, le SMSP, l'ACCeS, Locales TV) se sont réunies à plusieurs reprises.

Cette annexe représente une étape significative pour garantir un environnement de travail plus sûr et plus respectueux, dans lequel chacun peut exercer son métier sans crainte de violences, de quelque nature qu'elle soit et en particulier celles à caractère sexuel et sexiste. Les acteurs et les entreprises de la branche de la télédiffusion, en raison des conditions de travail imposées par la nature de son activité (comme, par exemple, la diversité des lieux de travail qui peuvent être éloignés des locaux habituels de l'entreprise ou des horaires de travail pouvant s'étaler tout au long de la journée) s'attachent à offrir un environnement où chaque personne, quelle que soit sa position, son statut ou sa situation contractuelle se sent respectée, valorisée et en sécurité.

Le cadre légal relatif à la lutte contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels n'a eu de cesse de se renforcer ces dernières années. Plusieurs lois ont été adoptées pour la renforcer et notamment la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 qui renforce les dispositions relatives aux violences sexuelles et sexistes ou encore la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 qui précise les obligations des employeurs en matière de prévention du harcèlement.

La présente annexe entend ainsi inscrire la branche de la télédiffusion dans une démarche vertueuse à cet égard et se conformer aux obligations issues de l'article L. 2241-1 du code du travail selon lequel : « Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans […] pour négocier : […] 2° Sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

La présente annexe vise à établir un cadre clair en faveur de la prévention, la sensibilisation et la gestion des situations de violences et de harcèlement sexuels et d'agissements sexistes. Elle vise à diffuser des mesures adaptées de nature à libérer la parole, à garantir une écoute, une protection et un accompagnement des victimes mais également à promouvoir une culture de respect et de sécurité de chacun(e) au sein du secteur.

Annexe 1
Modèle de clauses

1.1.   Modèle de clause du contrat de travail

« La société s'inscrit activement dans la prévention et l'enrayement de toute forme de violence au travail, notamment constitutive d'agissement sexiste ou de harcèlement sexuel. Elle souhaite garantir un environnement de travail où toute discrimination est prohibée et où chacun (e) est traité (e) avec respect, équité, dignité et inclusion. À ce titre, aucun comportement inapproprié n'est admis sur les lieux et pendant le temps de travail, ainsi qu'en toute circonstance pouvant se rattacher à la vie professionnelle.

M. s'engage, dans ce cadre, à ne pas adopter de comportements qui pourraient s'apparenter à ces comportements prohibés et à signaler, le cas échéant, à la société les comportements qu'il aurait pu constater ou dont il aurait eu connaissance. À ce titre, il/ elle bénéficiera des protections légales.

Il est rappelé à M. que s'il/ si elle se rend coupable de tels agissements, il/ elle est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues par le code du travail et le cas échéant par le règlement intérieur de la société, sans préjudice d'éventuelles actions pénales.

M. est informé de l'existence de modules de formation visant à le sensibiliser sur les violences et harcèlement sexuels ou agissement sexiste. Il s'engage à suivre les modules de formation mises en place dans l'entreprise et/ ou au niveau de la branche.

M. reconnaît avoir pris connaissance des valeurs et engagements de la société, figurant notamment dans le règlement intérieur et s'engage à les respecter. »

1.2.   Modèle de clause du règlement intérieur

Les actes constitutifs de violence ou d'harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes ne sont pas admis dans l'entreprise.

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (art. L. 1153-1 code du travail ; art. 222-33 code pénal).

L'infraction est également constituée :
– lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
– lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En cas de harcèlement sexuel, l'identification d'une situation de faiblesse de la victime est une circonstance aggravante (art. 222-33 code pénal). Une situation de faiblesse est constituée lorsque les faits sont commis :
« 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »

L'agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L. 1142-2-1 code travail).

Les coordonnées de la (des) personne (s) habilitée (s) à recevoir des signalements de faits de violences, de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes au sein de l'entreprise sont affichées dans les locaux de l'entreprise.

Tout salarié ayant procédé à des faits de violence, de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste est passible d'une sanction disciplinaire, telles que définies à l'article XXX du présent règlement intérieur.

Toute déclaration mensongère avérée pour l'un des faits précités – notamment fausses accusations, faux témoignages, comportements déloyaux – est passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement telles que définies à l'article XXX du présent règlement intérieur.

Annexe 2
Modèle d'affichage

Annexe 3
Modèle d'affichage pour les locaux et lieux de tournage relative à la procédure de signalement (pour les entreprises dotées d'une plateforme d'alerte)

Modèle d'affichage pour les locaux et lieux de tournage relative à la procédure de signalement (pour les entreprises non dotées d'une plateforme d'alerte)

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 44.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250027_0000_0008.pdf/BOCC

Annexe 4
Procédure de traitement des signalements

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 45.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250027_0000_0008.pdf/BOCC

Annexe 5
Modèle de signalement

Annexe 6
Modèle d'accusé réception d'un signalement issu du guide du ministère du travail

Annexe 7
Modèle de trame de convocation

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Annexe 8
Modèle de trame d'entretien

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Annexe 9
Liste des contacts utiles en matière de VHSS dans la branche de la télédiffusion

Organisations syndicales

F3C CFDT : 47-49, avenue Simon Bolivar, 75019 Paris / vhss.cine-tele@f3c.cfdt.fr.
SNRT CGT : 7, esplanade Henri-de-France, 75907 Paris Cedex 15 /  vhss@snrt-cgt-audiovisuel.org.
FO Médias : 2, rue de la Michodière, 75002 Paris / fasap-fo@orange.fr.
SNJ : 33, rue du Louvre, 75002 Paris /  snj@snj.fr.
UNSA spectacle et communication : 3, rue du Château-d'Eau, 75010 Paris /  spect@unsa.org.
SNPCA CFE-CGC : 7, esplanade Henri-de-France (pièce V 2824), 75907 Paris Cedex 15 / mediascgc@gmail.com.

Organisations patronales

SMSP : 7, Esplanade Henri-de-France, 75907 Paris Cedex 15.
STP : 107, avenue Charles-de-Gaulle, 92200 Neuilly-sur-Seine.
ACCeS : 17, rue de l'Amiral Hamelin, 75116 Paris.
Locales TV : 49, rue de Ponthieu, 75008 Paris.

Autres contacts

Coordonnées de la cellule d'écoute Audiens : 01-87-20-30-90 ou violences-sexuelles-culture@audiens.org.
Violence Femmes Info : 3919.
Numéro européen d'aide aux victimes : 116 006.

Annexe 10
Baromètre des violences sexistes et sexuelles au travail

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 52.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20250027_0000_0008.pdf/BOCC

En application de la convention collective nationale de la télédiffusion du 2 juillet 2021 en son annexe 1, les partenaires sociaux se sont réunis afin de discuter ensemble des classifications et missions des emplois repères. Cette thématique ayant déjà fait l'objet de discussions dans le cadre de la négociation du corps principal de la convention collective, il était convenu de se réunir de nouveau à l'issue de la signature de celui-ci pour compléter la liste des emplois repères et le tableau classant afférent. Ainsi, le présent accord a pour objet de consolider l'ensemble des classifications et missions des emplois repères.

C'est dans ce cadre que les parties signataires sont convenues ensemble de ce qui suit.

Domaine : finance – gestion

Directeur(rice) financier(ère) : garantit la qualité et la pertinence de l'information financière, le contrôle des procédures et de l'avancement des budgets et accompagne les opérationnels dans la mise en œuvre de leurs projets et de la gestion de leur entité.

Responsable financier(ère) : assure, contrôle et supervise l'enregistrement des opérations réalisées par l'entreprise conformément aux règles comptables et fiscales en vigueur et dans le respect des délais.

Responsable comptable : garantit la production et l'établissement des comptes sociaux et des déclarations fiscales de l'entreprise, conformément aux règles comptables et fiscales dans le respect des calendriers en vigueur.

Comptable : enregistre l'ensemble des opérations comptables, notamment achats-ventes, décaissements, encaissements, réalisées au sein de l'entreprise et s'assure de la véracité et de la conformité des flux financiers dans les systèmes d'information.

Aide-comptable : assiste le(s) comptable(s) dans l'enregistrement de l'ensemble des opérations comptables notamment achats-ventes, décaissements, encaissements, réalisées au sein de l'entreprise dans les systèmes d'information.

Responsable de gestion : assure et contrôle le pilotage des activités et de la performance par la mise en place d'outils d'analyses fiables et pertinents dans le but de fournir une aide à la décision pour les directions opérationnelles de l'entreprise.

Contrôleur(se) de gestion : prévoit les coûts budgétaires des activités, suit la réalisation des budgets et conseille les opérationnels en élaborant des outils d'analyse pertinents.

Domaine : ressources humaines – juridique

Directeur(rice) ressources humaines : définit la politique de ressources humaines et l'adapte aux particularités de son périmètre notamment dans l'accompagnement des managers et le développement des équipes.

Responsable ressources humaines : décline sur son périmètre la politique de ressources humaines de l'entreprise et accompagne les managers dans le développement individuel et collectif de leurs équipes.

Chargé(e) de ressources humaines : participe à la mise en œuvre des politiques de ressources humaines, notamment des procédures de recrutement, des relations sociales et des projets liés à la formation, la gestion des compétences, l'emploi et accompagne les opérationnels.

Assistant(e) ressources humaines : assiste les équipes ressources humaines dans l'exercice de leurs missions, gère et assure le suivi administratif des dossiers des salariés.

Gestionnaire paie et administration du personnel : est chargé d'établir et de contrôler les bulletins de salaires et les éléments financiers et administratifs relatifs à la gestion des rémunérations.

Directeur(rice) juridique : veille à la défense des intérêts de l'entreprise et garantit la sécurité et l'exécution des échanges économiques, financiers et commerciaux et la gestion des droits patrimoniaux de l'entreprise en s'assurant du respect et du contrôle de l'application de la législation et des textes réglementaires.

Responsable juridique : veille à la défense des intérêts de l'entreprise dans son domaine d'expertise (droit des sociétés, marques, contrats, programme, affaires, etc.), intervient en conseil auprès des entités opérationnelles pour identifier les risques juridiques et proposer des solutions.

Juriste : est chargé(e) de mettre en œuvre la politique juridique définie dans son domaine d'expertise en organisant l'application du droit et en prévenant les risques juridiques (définition et application des procédures).

Assistant(e) juridique : assiste les équipes juridiques dans l'exercice de leurs missions, gère et assure le suivi administratif des dossiers.

Domaine : moyens internes

Directeur(rice) des services généraux : gère les biens et les services et assure la sécurité et la sûreté des infrastructures et des personnes de l'entreprise. Définit et optimise les moyens à mettre en œuvre pour maintenir ou améliorer les performances des installations et des process sur l'ensemble des sites de l'entreprise.

Responsable sécurité : décline en actions la politique de sécurité de l'entreprise et garantit la veille préventive, la conformité des installations et la bonne application des procédures de sécurité de l'entreprise.

Gestionnaire services généraux : contribue au bon fonctionnement des services généraux sur l'ensemble des sites de l'entreprise en assurant et organisant les relations avec les fournisseurs (notamment le suivi des contrats) et la mise en place de procédures et contrôle qualité.

Assistant(e) de direction : assiste un cadre dirigeant de l'entreprise en relation avec à la fois les clients internes et externes de l'entreprise. Gère à la demande du dirigeant des dossiers impliquant une bonne compréhension des enjeux de l'entreprise et de l'organisation du groupe et s'assure de la bonne organisation de l'emploi du temps du dirigeant.

Assistant(e) : assure des missions classiques de secrétariat ainsi que le suivi de certains dossiers pour son responsable ou son équipe.

Domaine : responsabilité sociétale et environnementale

Responsable RSE : chargé(e) de définir et de coordonner les actions et les engagements de l'entreprise en matière de développement durable dans le respect des normes établies en la matière.

Domaine : marketing

Directeur(rice) marketing : élabore et met en œuvre les stratégies d'offres de produits et/ou d'accompagnement des antennes via l'étude quantitative/qualitative des audiences et les plans d'actions/recommandations marketing conformément aux grandes orientations stratégiques de l'entreprise.

Responsable marketing : propose et supervise les plans d'actions/recommandations marketing auprès des antennes en fonction des études qu'il réalise sur son périmètre (développement et lancement de produits, campagnes marketing direct et relationnel…) dans le respect de la stratégie marketing de l'entreprise.

Chargé(e) de missions marketing : réalise les études d'audience et formule des recommandations auprès des antennes. Conçoit et met en œuvre des plans d'actions ciblés contribuant à l'atteinte des objectifs marketing sur son périmètre dans le respect des budgets et des délais.

Domaine : communication

Directeur(rice) communication : développe la création, la qualité et la cohérence des formes et des contenus de communication au service de la stratégie de l'entreprise afin d'assurer la promotion de l'image de l'entreprise.

Responsable communication : valorise l'image et la stratégie de l'entreprise en externe auprès des actionnaires, des organismes financiers, des administrations, du grand public, des médias et/ou en interne, auprès des salariés.

Chargé(e) de communication : développe et met en œuvre des actions de communication pour valoriser son secteur d'intervention.

Attaché(e) de presse : en relation avec la presse généraliste ou spécialisée, est chargé de mettre en œuvre une communication pertinente afin de promouvoir l'image de l'entreprise et la notoriété des programmes ou des activités de l'entreprise.

Domaine : commercial

Directeur(rice) commercial(e) : détermine les orientations stratégiques, définit la politique commerciale, les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre pour développer le chiffre d'affaires de l'entreprise sur son activité. Manage une équipe commerciale.

Responsable commercial(e) : met en œuvre la stratégie commerciale, anime la relation commerciale et garantit la réalisation, le développement, la négociation et l'optimisation des objectifs commerciaux fixés pour un périmètre donné.

Commercial(e) : développe et gère un portefeuille sectoriel de clients dans le respect des conditions commerciales décidées par l'entreprise ou son manager.

Assistant(e) commercial(e) : assure la gestion, contrôle l'application des propositions commerciales de vente et est l'interface entre la direction commerciale, les clients, le planning et la direction financière.

Domaine : diffusion

Directeur(rice) de diffusion : garantit la qualité de la distribution des programmes audiovisuels et multimédias en respectant les engagements pris en matière de distribution auprès des sociétés tierces sur l'ensemble des réseaux. Organise et gère les moyens matériels et humains dédiés à cette activité.

Responsable de diffusion : organise, gère les moyens matériels et humains liées à la diffusion des programmes et est garant de la continuité et de la qualité de diffusion d'une ou plusieurs chaînes de l'entreprise.

Chef(fe) de chaîne/superviseur(se) : chargé(e) du bon déroulement de la diffusion broadcast et/ou numérique, il/elle veille à la diffusion continue des programmes sur le(s) canal(aux) utilisé(s). Il/elle gère tous les incidents de diffusion et les urgences afin d'assurer la continuité du signal diffusé. Il/elle supervise, le cas échéant, des techniciens de diffusion.

Technicien(ne) de diffusion : chargé(e) de contrôler la bonne diffusion des programmes à l'antenne, il/elle s'assure du minutage des émissions et de leur conformité avec le plan d'antenne. Il/elle maîtrise l'exploitation des équipements de la régie finale en assurant la continuité d'antenne en cas de problème technique sous la supervision le cas échéant du chef de chaîne.

Domaine : technique audiovisuelle

Directeur(rice) technique : coordonne l'ensemble des activités relatives au développement et à l'exploitation des moyens techniques et humains pour garantir la fourniture d'un service de haute qualité permettant d'assurer la fabrication des programmes audiovisuels.

Responsable technique : définit et met en œuvre les moyens opérationnels techniques et humains de production et de postproduction pour assurer la fabrication des programmes audiovisuels.

Chef(fe) monteur(se) : est en charge du montage de programmes dans le but de fabriquer un produit audiovisuel élaboré, en gérant les contraintes de temps qui lui sont données, ceci en coordination avec les attentes du réalisateur ou du rédacteur et de la charte graphique définie lorsqu'elle existe. Fait preuve d'un niveau d'expertise et d'autonomie particulièrement reconnu dans son domaine.

Monteur(se) : est en charge du montage de programmes dans le but de fabriquer un produit audiovisuel plus ou moins complexe, en gérant les contraintes de temps qui lui sont données, ceci en coordination avec les attentes du réalisateur ou du rédacteur et de la charte graphique définie lorsqu'elle existe.

Truquiste : travaille les images produites pour les émissions afin de les rendre plus attractives à l'antenne, réalise des effets visuels et le trucage de l'image en postproduction et seconde le réalisateur dans le traitement de l'image sur les émissions.

Ingénieur(e) vision : est garant de la qualité et de la cohérence colorimétrique des images diffusées, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques de chaque émission. Selon l'organisation de l'entreprise, cette fonction peut être remplie par des chefs d'exploitation technique.

Chef(fe) de plateau : prépare, coordonne et met en œuvre les moyens techniques du plateau en vue de la réalisation d'une émission.

Infographiste : assure la production de l'infographie générale et notamment pour des programmes d'information.

Graphiste : réalise des éléments graphiques pour l'antenne (habillage notamment) à partir de supports différents.

Opérateur(rice) de prise de vue : assure le cadrage sur les plateaux et/ou duplex en respectant les consignes et les exigences artistiques et techniques de l'équipe de réalisation.

Chef(fe) opérateur(rice) de prise de vue : assure le cadrage sur les plateaux et/ou duplex en respectant les consignes et les exigences artistiques et techniques de l'équipe de réalisation. Sait diffuser en direct ses images grâce aux outils mis à sa disposition lorsque le tournage se fait en extérieur. Sait apporter une expertise photographique (notamment mise en place de la scène, de la lumière) et peut guider un OPV le cas échéant pour donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Opérateur(rice) de prise de son : réalise des prises de son dans le cadre d'un reportage ou d'un tournage. Est garant de la bonne qualité du son d'un sujet. Peut être amené à assister un chef opérateur de prise de son pour la mise en place audio de la captation et/ou de l'émission.

Chef(fe) opérateur(rice) de prise de son : réalise des prises de son dans le cadre d'un reportage ou d'un tournage. Est garant de la qualité des sons produits, mixés ou diffusés, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques. Est capable de mixer des émissions. Fait preuve d'un niveau d'expertise reconnu dans son domaine. Peut guider un OPS le cas échéant et donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Ingénieur(e) du son : est garant de la qualité des sons produits, mixés ou diffusés, prépare et configure les équipements en fonction des besoins techniques. Est capable de mixer le son des émissions sur lesquelles il intervient voire de mixer le son d'œuvres musicales. Fait preuve d'un niveau d'expertise reconnu dans son domaine. Peut guider un OPS le cas échéant et donner ses directives en relais des demandes du réalisateur ou du journaliste.

Machiniste : s'occupe de l'installation des éléments de machinerie de tournage et veille à leurs fonctionnements en continu.

Technicien(ne) d'exploitation : assure l'exploitation technique des équipements audiovisuels dédiés à son domaine d'activité (son, lumière...) et contribue ainsi à la qualité globale de la production des émissions.

Chef(fe) électricien : supervise les travaux d'installation et de mise en service des équipements lumières.

Chef(fe) éclairagiste : responsable technique de la lumière au travers de l'installation, de la mise en service et de l'exploitation du système d'éclairage sur les plateaux selon le plan lumière et la ligne artistique de l'émission.

Chef(fe) d'exploitation technique : s'assure de la mise en place et du bon fonctionnement des moyens techniques d'exploitation pour les productions, émissions et journaux télévisés.

Domaine : systèmes d'information

Directeur(rice) des systèmes d'information : coordonne l'ensemble des activités relatives au développement et à l'exploitation des systèmes d'information et garantit la fourniture d'un service de haute qualité permettant d'assurer la production, la diffusion et la distribution des programmes ainsi que les applications internes de l'entreprise.

Responsable de domaine : définit et engage la mise en œuvre de solutions informatiques et matérielles en respectant les engagements budgétaires fixés dans le but de garantir la réalisation des projets du domaine.

Responsable de projet informatique : participe à la définition de la stratégie et des objectifs en matière de développement informatique (matériel et applicatif). Assure l'organisation, le suivi et la validation des développements informatiques. Met en place des projets d'évolution en fonction des besoins des utilisateurs. Exerce une veille sur les évolutions technologiques et est force de proposition auprès de la direction.

Chef(fe) de projet informatique : pilote la conception et la mise en exploitation de systèmes informatisés en respectant les engagements pris vis-à-vis des services internes en matière de délais, de coûts et de qualité. Coordonne les déploiements techniques des applications si bien que selon les organisations des entreprises, il peut se retrouver dans la filière technique et exploitation audiovisuelle.

Technicien(ne) de maintenance : s'assure du bon fonctionnement des systèmes de production, de diffusion et se charge du premier niveau d'intervention et apporte une assistance opérationnelle aux exploitants. Peut aussi s'exercer dans la filière technique audiovisuelle.

Domaine : programmes

Directeur(rice) des programmes : définit une ligne éditoriale d'acquisition ou de développement de programmes afin de répondre aux besoins de programmation d'une ou plusieurs chaînes.

Responsable des programmes : sélectionne les programmes ou projets de programmes d'un ou plusieurs genres donnés afin de répondre aux objectifs éditoriaux d'une ou plusieurs chaînes, et assure ou coordonne leur acquisition ou leur développement au mieux des intérêts de l'entreprise.

Chargé(e) d'achat : acquiert, dans le respect du cadre défini par sa direction, des programmes, dans un ou plusieurs genres donnés, répondant aux objectifs éditoriaux et contraintes budgétaires/légales de programmation de la ou des chaînes concernées.

Conseiller(ère) artistique : participe à la conception, à l'application et à l'évolution de l'identité visuelle, de l'habillage antenne et de la charte graphique de l'entreprise sur les programmes.

Conseiller(ère) de programmes : recherche, étudie, sélectionne et assure le suivi de fabrication des programmes répondant à la ligne éditoriale et artistique de l'entreprise, ceci dans le respect des obligations réglementaires, des procédures et des budgets.

Conseiller(ère) de programmation : détermine la cible et le positionnement le plus adapté d'un programme dans la grille de diffusion.

Assistant(e) de programmation : construit, formate et vérifie les grilles de programmes jusqu'à la finalisation des conducteurs d'antenne utilisés pour assurer la diffusion des programmes, en conformité avec les directives et procédures définies.

Chargé(e) de conformité des programmes : s'assure de la conformité des programmes au regard des obligations légales, contractuelles et règlementaires.

Domaine : antenne

Directeur(rice) de la programmation : garantit la conception et la mise à l'antenne de grilles de programmes respectueuses de la ligne éditoriale définie par la direction de l'antenne ou de la direction générale de la chaîne pour assurer notamment les objectifs d'audience et éditoriaux dans le respect des contraintes budgétaires/réglementaires.

Directeur(rice) d'antenne : responsable de l'antenne d'une ou plusieurs chaînes dans toutes ses composantes (éditoriales, artistiques, techniques, juridiques), il/elle définit et suit la stratégie de programmation des chaînes et le cas échéant les objectifs d'audiences dans le respect des contraintes budgétaires/réglementaires, et s'assure de la visibilité des programmes à l'antenne. Il/elle est à ce titre responsable des programmes diffusés.

Directeur artistique : assure la cohérence artistique d'une ou plusieurs antennes, notamment dans les éléments visuels et sonores (habillages, musiques, sons, bandes annonces…).

Responsable programmation : assure, sous la responsabilité du directeur de la programmation ou des programmes, la réalisation et la livraison de la ou des grilles de programmes dans le respect des délais, le cas échéant des objectifs d'audience et éditoriaux et des contraintes budgétaires/réglementaires.

Responsable déclarations diffusion : garantit la qualité des déclarations effectuées auprès du CSA, de l'INA, des sociétés d'auteurs et des artistes-interprètes et supervise l'établissement et l'expédition des déclarations obligatoires après avoir contrôlé leur conformité et validité.

Responsable d'antenne : il/elle veille au respect de la stratégie de programmation des chaînes et suit le cas échéant les objectifs d'audiences. Il/elle peut être en charge d'élaborer le conducteur intégrant les différents éléments de programmes et interprogrammes pour veiller à la cohérence de ce qui est diffusé.

Chargé(e) de conducteur antenne : valide la préparation de la diffusion des programmes sur une ou plusieurs chaînes.

Vérificateur(rice) : contrôle le respect des normes techniques audiovisuelles des programmes destinés à la diffusion et signale tout point sensible d'un contenu d'un programme notamment en matière de qualité technique.

Domaine : production audiovisuelle

Directeur(rice) de production : détermine, chiffre, planifie et organise les moyens techniques et humains nécessaires à la fabrication d'un programme audiovisuel, et en assure le bon déroulement dans le respect du calendrier et des contraintes budgétaires et légales (comprenant la prévention des risques), jusqu'à sa livraison.

Responsable de production : met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers nécessaires à la réalisation d'une ou plusieurs productions, et garantit la bonne fin des projets de production dans le respect des règles et des contraintes.

Réalisateur(rice) : assure la création d'un programme télévisuel, direct ou enregistrée. À ce titre, il est chargé de l'étude, de la préparation, du tournage ou de l'enregistrement et des finitions du programme. Dans ce cadre, il coordonne les équipes artistiques et techniques concourant à la réalisation du programme dans le respect des attentes éditoriales de la direction.

Chef(fe) de production : chargé(e) d'élaborer des budgets de productions audiovisuelles, il/elle assure le suivi et la planification des moyens humains, matériels et financiers de la production dans le cadre des budgets définis. Il/elle peut superviser un ou plusieurs chargés de production.

Cadre technique de réalisation : gère la mise en image des programmes, fabrique et diffuse des effets vidéo de programmes enregistrés et/ou de programmes en direct selon une charte prédéfinie par la direction de l'antenne.

Documentaliste : recherche et analyse les contenus audiovisuels. Prépare et met à disposition des équipes rédactionnelles ou de production les documents et images nécessaires à la fabrication des programmes. Est chargé de l'indexation des bases de données documentaires et participe à leur enrichissement.

Chargé(e) de production : coordonne les moyens humains et techniques nécessaires à la réalisation d'une production définie et supervise le bon déroulement du projet dans le respect des instructions données. Il peut représenter la direction auprès des autorités. Il établit les mesures de prévention relatives aux risques professionnels sur le tournage.

Assistant(e) de production : participe pour le compte des équipes de production à l'organisation des moyens humains et matériels nécessaires aux émissions, tournages, reportages ; effectue un suivi administratif et comptable des opérations de production.

Scripte : prépare le conducteur d'un programme ou journal télévisé, participe à sa production, gère sa diffusion et les temps définis en donnant des indications précises aux différents intervenants (ex. sous-titres à placer à un moment précis ; un changement d'axe pour une caméra etc.) et assure la coordination entre les différents interlocuteurs (réalisateur, journalistes, documentalistes, monteurs etc.).

Domaine : numérique

Chef(fe) de projet : est en charge du déploiement des services numériques et de l'optimisation des systèmes en place. Assure une veille technologique des systèmes numériques, analyse les besoins pour proposer des évolutions adaptées et coordonne celles-ci avec les directions technique, marketing, éditoriale.

Community manager : fédère une communauté d'internautes autour d'un intérêt commun, véhicule les valeurs de l'offre éditoriale de l'entreprise, anime les échanges sur ce thème et veille au respect des règles de bonne conduite au sein de la communauté.

Contributeur(rice) éditorial(e) : conçoit et coordonne les dispositifs éditoriaux de programmes en amont, pendant et après la diffusion antenne. Gère l'éditorialisation des vidéos : curation, découpage, titre, description et vignette. Supervise et/ou produit du contenu ou vidéos exclusif en lien avec les programmes antenne ou la ligne éditoriale.

Développeur(se) informatique : analyse, paramètre et code les composants informatiques dans le respect des normes, des procédures et des évolutions souhaitées.

Data scientist : collecte, structure l'ensemble des données utiles, crée les indicateurs et les met en forme pour les visualiser et les exploiter dans le respect des cahiers des charges et des objectifs fixés par les différentes directions de l'entreprise.

Data Analyst : chargé(e) de créer et de modéliser l'ensemble des données collectées et utilisées par l'entreprise, il/elle exploite les données extraites et contribue à définir la stratégie à adopter (financière, marketing, commerciale, etc.).

Suite aux observations formulées par la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle relatives à l'extension de la convention collective nationale du 2 juillet 2021 de la télédiffusion (IDCC 3241), les parties signataires sont convenues de modifier les articles ayant appelé des commentaires afin de s'y conformer et de permettre une extension sans réserve des articles concernés.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 qui a introduit dans le code du travail un article L. 6324-3 selon lequel :

« Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

La reconversion ou promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 ».

Le financement du paritarisme, défini à l'article 11 de la convention collective nationale de la télédiffusion (IDCC 3241) du 2 juillet 2021, nécessite la négociation d'une convention entre un organisme chargé de collecter les sommes et l'association de gestion du paritarisme.

En effet, l'article 11.1 prévoit que « les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'instituer une contribution des entreprises de 0,03 % de la masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l'ensemble des salariés couverts par la présente convention, annexes comprises », sans autre précision.

Or, à l'occasion d'une réunion de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux ont suggéré de retenir un seuil minimal de collecte par société concernée à hauteur de 50 €.

Ainsi, les parties sont convenues de signer un avenant à la convention collective pour ajouter ce seuil.

L'article L. 2261-22 du code du travail dispose que pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur « Les modalités de mise en œuvre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale ».

Dans ce cadre, la convention collective nationale de la télédiffusion conclue le 2 juillet 2021 renvoie, en son article 1er, à une annexe le soin de définir un accord type en matière de participation et d'intéressement. Il est complété par les articles 55 et suivants de cette même convention qui, outre rappeler les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, de la participation et des dispositifs d'épargne salariale, « invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs » et « encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir ». C'est l'objet de la présente annexe.

Ainsi, il est destiné à permettre aux entreprises de la branche de la télédiffusion n'ayant pas de dispositif d'intéressement à leurs résultats et à leurs performances d'accéder, dans un premier temps et dans des conditions facilitées, à un tel dispositif d'intéressement et, dans un second temps, à les inciter à mettre en place leur propre dispositif, en prenant en compte leurs spécificités. Il s'agit également d'attirer l'attention de ces entreprises sur le fait que les accords d'intéressement sont un outil de fidélisation et de motivation des salariés permettant d'augmenter l'attractivité de la société.

L'accord-type proposé par la branche est facultatif et est sans effet sur les accords de groupe, les accords interentreprises, d'entreprise ou d'établissement déjà conclus et ayant le même objet.

Il s'adresse en particulier aux entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés mais il est également accessible aux autres entreprises.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que si les entreprises souscrivent à la mise en place d'un accord d'intéressement au profit des salariés, c'est en considération d'un dispositif suffisamment lisible par ses bénéficiaires et que, conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail, la prime d'intéressement versée ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord.

De même, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.

Les conditions d'application de la présente annexe varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente annexe est un accord type au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.Ainsi, dans ces entreprises, chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un document unilatéral d'adhésion établi conformément au document annexé.L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts, sans pouvoir les adapter, après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'adhésion nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise conformément à l'article L. 3312-5 du code du travail.

La décision unilatérale ou l'accord collectif est appliqué pour une durée comprise entre un an et cinq ans. Celui-ci fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Dans une entreprise à établissements multiples, l'accord d'intéressement doit être mis en place, au niveau de l'entreprise (en précisant les établissements concernés) et peut ensuite être éventuellement décliné en accords d'établissements faisant varier les modalités de calcul ou de répartition de l'intéressement selon les établissements et les unités de travail.

L'accord d'intéressement peut également être instauré au sein d'une unité économique et sociale (UES) ou d'un groupe de sociétés. Il s'agit alors d'un accord d'UES ou de groupe qui doit préciser son périmètre d'application.

Enfin, bien que l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) ou d'un plan d'épargne retraite collectif (PERCOL) ne soit pas imposé en cas de mise en place de l'intéressement, cette question, du fait des avantages sociaux et fiscaux associés à ces dispositifs, doit être posée lors de la négociation de l'accord d'intéressement. En effet, depuis le 1er janvier 2016, un dispositif d'affectation par défaut de l'intéressement à un PEE s'applique aux droits attribués à compter de cette date. En d'autres termes, si le salarié bénéficiaire de l'intéressement ne demande pas le versement de ses droits en tout ou partie, la prime d'intéressement est versée à défaut sur le PEE.

Les modalités selon lesquelles le salarié doit demander le versement des sommes et les modalités selon lesquelles il en est informé sont détaillées ci-après.

Il est précisé que pour bénéficier d'un accord sécurisé par l'agrément délivré au présent accord-type, l'entreprise qui choisira de mettre en place un dispositif d'intéressement sur la base du présent accord-type devront choisir une des options et sous-options le cas échéant, chaque fois qu'elle sera proposée.

À défaut, si l'entreprise choisit d'autres modalités (de calcul notamment) que celles prévues par le présent accord, leurs accords ne seront pas sécurisés par l'agrément et donneront lieu au contrôle administratif selon les modalités prévues aux articles L. 3313-3, L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail.

L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire et ne peut se substituer, même partiellement, à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise, sous peine de perdre le droit aux exonérations lié au régime social de faveur.

Eu égard à son caractère par nature et nécessairement aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Il convient donc d'exclure les formules de calcul qui garantiraient le versement d'une prime d'intéressement aux salariés.

Les signataires d'un accord d'intéressement s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs. En conséquence, ils ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis.

Sont bénéficiaires de l'intéressement, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de :
– option 1 : pas de condition d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– option 2 : 1 mois d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– option 3 : 2 mois d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– option 4 : 3 mois d'ancienneté dans la période de référence choisie ;
– les salariés de l'entreprise ;
– les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et moins de 250 salariés ;
– le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 1 et moins de 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Pôle emploi, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte. Ces dirigeants devront faire un choix entre percevoir leur intéressement au titre de leur mandat social ou au titre de leur contrat de travail.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.

S'agissant de l'ancienneté, il s'agit bien d'une ancienneté dans l'entreprise et non d'une ancienneté dans l'exercice fiscal considéré, aucune condition de présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée ne pouvant être ajoutée. Il convient donc de distinguer l'ancienneté juridique d'un salarié qui lui permet de bénéficier de l'intéressement et son temps de présence qui, selon la formule de répartition retenue, pourra avoir des conséquences sur le montant de sa prime.

Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de deux mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale, conformément aux règles légales ou conventionnelles en vigueur.

Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.

Compte tenu de leur spécificité d'emploi, les règles relatives à la détermination de l'ancienneté sont adaptées pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage au titre de l'article L. 1242-2 3° du code du travail ou aux journalistes rémunérés à la pige relevant de la CCNTJ. Pour ces salariés, l'ancienneté requise au présent article, il est précisé qu'un mois d'ancienneté correspond à 22 jours de travail.

La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.

La formule de calcul est obligatoire. Elle doit être claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables. Il s'agit soit de critères quantitatifs financiers, soit de critères qualitatifs. Les objectifs doivent, en principe, être fixés pour la durée d'application de l'accord.

En pratique, il est toutefois possible de fixer des objectifs pour le premier exercice puis de conclure un avenant (dit de quantification) pour les exercices suivants, à condition de prévoir des dispositions subsidiaires.

Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul est assez libre. À titre indicatif, elle peut être basée sur une augmentation du chiffre d'affaires (il ne s'agit pas de distribuer un pourcentage du chiffre d'affaires mais de verser une prime d'intéressement seulement si ce chiffre d'affaires évolue positivement d'une année à l'autre), une augmentation du résultat net de l'entreprise, une baisse de l'absentéisme des salariés ou du taux AT/MP, sur une évolution positive de l'audience, etc.

L'attention des entreprises est attirée sur le fait que l'accord d'intéressement vise à rémunérer les résultats et la performance et qu'il convient donc de fixer des objectifs ambitieux pour d'une part, assurer le caractère aléatoire de l'intéressement et d'autre part, en faire un véritable outil de motivation des salariés.

4.1. Seuil de déclenchement

La distribution de l'intéressement au titre d'un exercice social de l'entreprise est soumise à la condition que le résultat net comptable de l'entreprise soit positif. Le résultat net correspond au bénéfice ou à la perte de l'exercice.

4.2. Modalités de calcul du montant global d'intéressement (4 options)

La finalité d'un accord d'intéressement est d'être un outil de motivation en intéressant les salariés à l'importance de leur travail dans l'atteinte des résultats à obtenir. Il convient donc de choisir une formule de calcul composée de critères facilement compréhensibles et au plus proche de l'activité des salariés.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront opter parmi l'une des options d'amélioration de la performance de l'entreprise définies ci-dessous.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, elles pourront opter parmi les options d'amélioration de la performance de l'entreprise définies ci-dessous ou en choisir d'autres à l'occasion de leur négociation d'entreprise.

Option 1Pourcentage du résultat d'exploitation

• Option 1.1 :

Le montant global de l'intéressement est égal à :
– 2,5 % du résultat brut d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise ;
– dans la limite de 5 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente.

Il est précisé que la rémunération des dirigeants prise en compte correspond à la rémunération annuelle imposée à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente sans limitation.

• Option 1.2 :

Le montant global de l'intéressement est égal à :
– 5 % du résultat brut d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise ;
– dans la limite de 10 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente.

Il est précisé que la rémunération des dirigeants prise en compte correspond à la rémunération annuelle imposée à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente sans limitation.

• Option 1.3 :

Le montant global de l'intéressement est égal à :
– 10 % du résultat brut d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise ;
– dans la limite de 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente.

Il est précisé que la rémunération des dirigeants prise en compte correspond à la rémunération annuelle imposée à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente sans limitation.

Le calcul de la masse salariale de référence est établi à la date de la fin de chaque exercice social de l'entreprise.

Option 2Pourcentage de l'amélioration du résultat d'exploitation

• Option 2.1 :

Le montant global de l'intéressement est égal à 2,5 % de l'amélioration du résultat d'exploitation (REX) par rapport à l'exercice précédent :

I = (REXn – REXr) * 2,5 %

I représente la prime globale à répartir, REXn le résultat d'exploitation de l'exercice, REXr le résultat d'exploitation de l'exercice précédent.

• Option 2.2 :

Le montant global de l'intéressement est égal à 5 % de l'amélioration du résultat d'exploitation (REX) par rapport à l'exercice précédent :

I = (REXn – REXr) * 5 %

I représente la prime globale à répartir, REXn le résultat d'exploitation de l'exercice, REXr le résultat d'exploitation de l'exercice précédent.

• Option 2.3 :

Le montant global de l'intéressement est égal à 10 % de l'amélioration du résultat d'exploitation (REX) par rapport à l'exercice précédent :

I = (REXn – REXr) * 10 %

I représente la prime globale à répartir, REXn le résultat d'exploitation de l'exercice, REXr le résultat d'exploitation de l'exercice précédent.

Option 3Pourcentage de l'amélioration de la marge bénéficiaire

I = CA HT × (Txn – Txr) × 33 %

I représente la prime globale à répartir, CA HT le chiffre d'affaires de l'exercice, Txn le taux de marge bénéficiaire de l'exercice, Txr le taux de marge de référence qui pourra être celui de l'exercice précédant la mise en œuvre de l'accord.

Option 4Pourcentage de la masse salariale calculé par rapport à l'amélioration de la performance

La prime globale à répartir pourrait être ainsi calculée :

I = Mn × (dl x 10 %)/100

Où :
– I représente la prime globale à répartir ;
– M correspond à la masse des salaires bruts ;
– dl = indice de performance de l'année n – indice de performance de l'année de référence.

Le taux de performance est obtenu en divisant le chiffre d'affaires par l'effectif moyen annuel. L'année de référence est l'année précédant la mise en place de l'intéressement. L'indice de performance de l'année n correspond au taux de performance de l'année n divisé par le taux performance de l'année de référence multiplié par 100. Enfin, l'indice de performance de référence constitue la base 100.

Exemple de calcul de l'indice de performance : une entreprise a réalisé au cours de l'exercice qui précède la signature de l'accord un CA de 10 M € avec 25 collaborateurs à temps plein, soit un CA par collaborateur de 0,4 M €, qui constitue l'indice de performance de référence IPr = 100 ; elle réalise 2 ans plus tard un CA de 12 M € avec 24 collaborateurs, soit un CA par collaborateur de 0,5 M €, qui constitue l'indice de performance de l'exercice IPn = 125.

Quel que soit la formule de calcul retenue par l'entreprise, l'ensemble de l'intéressement versé au titre de l'exercice social clos, y compris le supplément d'intéressement éventuel, ne peut pas dépasser :
– le plafond collectif annuel de 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord, ainsi que le total des revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçus par les dirigeants bénéficiaires ayant permis de déterminer la base d'imposition soumise à l'impôt sur le revenu l'année précédente ;
– le plafond individuel par bénéficiaire de 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour les bénéficiaires n'ayant pas accompli une année entière dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, le plafond individuel est calculé au prorata du temps de présence aux effectifs de l'entreprise.

Comme en matière de participation, les reliquats d'intéressement non distribués du fait de l'application des plafonds individuels seront reversés directement aux salariés n'ayant pas atteint le plafond individuel. Cette répartition sera effectuée selon les mêmes modalités que pour la répartition initiale.

Pour fixer la méthode de répartition du montant global de l'intéressement, l'accord collectif peut déterminer un critère unique ou plusieurs critères distincts. La nature des critères pouvant être fixés est variable et peut prendre la forme d'une répartition uniforme entre salariés ou d'une répartition proportionnelle au salaire ou au temps de présence des salariés.

6.1. Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires »

La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 4 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour une moitié du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière uniforme, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition uniforme pour 50 % de la masse globale d'intéressement :

Chaque salarié perçoit la même prime d'intéressement quel que soit son temps de présence, son temps de travail ou son salaire dans l'entreprise au cours de l'exercice visé. Il en résulte que le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle d'intéressement.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la masse globale d'intéressement :

La répartition est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.

Intéressement individuel = (50 % de la masse globale d'intéressement * montant annuel individuel du salaire brut)/Somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence

Les salaires pris en compte pour le calcul de l'intéressement individuel sont ceux effectivement versés aux salariés pendant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).

Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires qui ne pourra être inférieur au salaire minimum le plus bas défini par la convention collective nationale de la télédiffusion) :
– option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher ;
– option 2 : le salaire minima défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime d'intéressement.

Il est également possible de prévoir un salaire plafond :
– option 1 : il n'est pas défini de salaire plafond ;
– option 2 : un salaire plafond pour bénéficier de la prime d'intéressement est défini par référence à la législation relative à la participation qui limite le salaire à prendre en compte dans la répartition, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord-type.

Pour les dirigeants et assimilés ainsi que le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, en cas d'arrêt de travail suite à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil ou en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique, la rémunération considérée est celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation, etc.) ne seront pas déduites.

6.2. Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires »

Option 2.1

La prime globale d'intéressement telle que calculée en application de l'article 5 est répartie entre les salariés/bénéficiaires, pour partie du montant de la masse globale d'intéressement à répartir de manière proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, et pour l'autre partie de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 40 % de la masse globale d'intéressement :

La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice social considéré.

Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-5 du code du travail, selon lequel sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congé maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil, les périodes de suspension du contrat de travail successives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique). Toute autre période d'absence au cours de l'année considérée n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf évolution ultérieure des dispositions légales et réglementaires).

Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 60 % de la masse globale d'intéressement tel que défini à l'article 6.1.

Option 2.2

Si l'entreprise opte pour l'option 2.2, les pourcentages ci-dessus visés sont les suivants :
– répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 30 % de la masse globale d'intéressement ;
– répartition proportionnelle aux salaires pour 70 % de la masse globale d'intéressement.

La durée de présence est déterminée dans la même mesure que dans l'option 2.1 et les salaires pris en compte sont ceux tels que définis dans l'option 2.1 également.

Les autres dispositions sont inchangées.

6.3. Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif »

La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut reposer sur un seul des trois critères mentionnés à l'article L. 3314-5 du code du travail. Elle peut ainsi être exclusivement :
– option 3.1 : 100 % uniforme tel que défini à l'article 6.1 ;
– option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice tel que défini à l'article 6.2 ;
– option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires tel que défini à l'article 6.1.

Un supplément d'intéressement peut être versé postérieurement dans les conditions prévues à l'article L. 3314-10 du code du travail, par décision unilatérale du dirigeant (ou des organes de direction) prise au titre de l'exercice clos.

Si aucune somme n'est allouée aux salariés en application de la formule de l'accord d'intéressement, aucun supplément ne peut être attribué. En conséquence, la décision de verser un supplément ne peut intervenir qu'une fois que les sommes résultant de la formule de calcul sont connues.

Il n'est pas exigé que ce supplément respecte le caractère aléatoire de la formule de calcul, mais il doit en revanche respecter la règle de non-substitution au salaire.

Le montant du supplément d'intéressement est libre sous réserve des règles de plafonnement collectif et individuel (art. L. 3314-8 du code du travail).

Le supplément d'intéressement est soumis au même régime fiscal et social que l'intéressement (cf. article 10 ci-dessous).

L'affectation par défaut au PEE s'applique également au supplément mais ce dernier peut également être versé directement au bénéficiaire.

Le versement s'effectue au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel l'intéressement est calculé. À titre d'exemple concret, si l'exercice de la société est calqué sur l'année civile, le versement doit s'effectuer avant le 31 mai.

Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produit des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3314-9 du code du travail). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal.

Au préalable, l'entreprise a fait le nécessaire pour transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel concernés, ou à une commission spéciale créée par eux. À défaut de représentants du personnel, une commission spécialisée comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet, est instituée par l'employeur afin de vérifier l'exactitude du montant de la prime. L'accord collectif détermine les modalités de cette communication, étant précisé que la branche recommande le respect d'un délai d'un mois.

La prime est versée selon les modalités de versement habituelles de rémunération dans l'entreprise, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et CRDS.

Le versement de l'intéressement donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de paie comportant :
– le montant global de l'intéressement versé au titre de l'exercice écoulé et celui des droits attribués au bénéficiaire ;
– la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS et toutes autres taxes, cotisations et contributions à la charge du bénéficiaire, imposées le cas échéant par une réglementation postérieure à la date d'effet de l'accord ;
– les modalités de choix d'affectation de la prime individuelle d'intéressement et le délai dans lequel le bénéficiaire peut formuler sa demande.

Une annexe doit rappeler de manière claire les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord (cf. article 11.2 ci-dessous).

Avec l'accord des bénéficiaires, la remise de cette fiche d'information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Dans les 15 jours qui suivent l'information individuelle relative au montant de l'intéressement, chaque bénéficiaire peut opter :
– pour un versement immédiat de sa prime, auquel cas celle-ci sera déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime au plan d'épargne mis en place dans l'entreprise. Dans ce cas, le versement sur le plan d'épargne de la prime ne supportera pas d'impôt sur le revenu à condition de respecter la période d'indisponibilité (au minimum 5 ans) et dans la limite de 75 % plafond annuel de la sécurité sociale ;
– à défaut d'option exprimée, le versement est affecté au fonds sécuritaire du PEE si le PEE existe ;
– à défaut de PEE ou de réponse du bénéficiaire, il est procédé au versement de la prime d'intéressement.

Conformément à la législation et la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de l'intéressement sont exonérées de charges sociales, tant pour la part patronale que pour la part salariale.

Les entreprises de moins de 250 salariés sont également exonérées de forfait social.

À l'inverse, les entreprises de 250 salariés et plus sont soumises au forfait social.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

De même, ces sommes sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf en cas de versement dans un PEE.

Elles sont également soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires à la charge de l'entreprise.

11.1. Information collective

L'existence de l'accord ou, le cas échéant, de la décision unilatérale de l'employeur, doit être affichée dans les locaux de l'entreprise ou sur son intranet si ce dispositif existe.Une information collective sur la vérification des modalités d'application de l'accord est également assurée dans les conditions définies à l'article 13.

11.2. Information individuelle

L'employeur remet à chaque bénéficiaire, au moment de la mise en place de l'accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.

Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques, sociales et environnementales, établie en application des dispositions du code du travail.

Outre la fiche individuelle visée à l'article 12, l'information individuelle des bénéficiaires est assurée par la remise à chacun d'eux d'une lettre d'information reprenant le texte même de l'accord et précisant le sort des sommes dues aux bénéficiaires ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à la dernière adresse indiquée.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer ses droits, l'entreprise lui demande l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de le prévenir de ses changements d'adresse éventuels.

Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note prévue à l'article D. 3313-9 du code du travail sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.

Si le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée avant son départ, et en l'absence d'un PEE dans son entreprise, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement de l'intéressement. À l'issue de cette période, les sommes seront remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé pourra les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.

Lorsque l'intéressement a été investi sur un plan d'épargne salariale, un état récapitulatif est remis au salarié à son départ de l'entreprise indiquant la nature et le montant de ses avoirs, ainsi que toute information concernant la disponibilité et le transfert éventuel des sommes épargnées vers le plan de son nouvel employeur. Cet état récapitulatif doit également préciser si les frais de tenue de compte sont pris en charge par l'entreprise ou par l'épargnant (art. L. 3341-7 du code du travail). Cet état récapitulatif est inséré dans le livret d'épargne salariale.

La note d'information prévue à l'article 8 est remise en même temps que le solde de tout compte.

L'employeur doit préciser les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou la commission spécialisée créée par lui sont informés de l'application de l'accord.

Lorsque dans l'entreprise, il n'existe pas de comité social et économique, une commission ad hoc, comprenant des représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, doit être mise en place pour assurer le suivi de l'application de l'accord.

Les représentants du personnel vérifient notamment l'exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition de l'intéressement dans le délai prévu à l'article 8 ci-dessus.

Chaque année, les modalités de calcul de l'intéressement distribué au titre de l'exercice précédent sont communiquées aux membres du comité social et économique ou à la commission ad hoc.

Préalablement à tout recours contentieux, l'employeur et les représentants du personnel s'efforcent de résoudre au sein de l'entreprise, les litiges qui peuvent survenir à l'occasion de l'application de l'accord. À ce titre, le comité social et économique ou la commission spécialisée créée par lui peuvent, si nécessaire, faire appel à un expert de leur choix.

L'accord d'intéressement est conclu pour une durée comprise entre 1 an et 5 ans. Il doit préciser sa date de conclusion, sa date d'effet et sa durée d'exécution.

L'accord doit être conclu au plus tard le dernier jour de la 1re moitié de sa 1re période de calcul. Il doit être déposé en ligne au plus tard dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La nature des pièces à déposer avec l'accord dépend du mode de conclusion retenu.

En cas de carence des institutions représentatives du personnel, le dépôt s'accompagne de la copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles.

Un exemplaire original doit également être déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes du ressort duquel l'accord a été conclu.

Le champ d'application est constitué de l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 1er de la convention collective nationale de la télédiffusion du 2 juillet 2021.

Les termes du présent mode d'emploi sur l'intéressement ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliquent au présent mode d'emploi conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, sans qu'il soit nécessaire d'en adapter les dispositions.

Conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord-type s'appliquent dans les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent mettre en place un accord d'intéressement dès lors qu'elles y adhèrent.

En effet, comme indiqué dans le préambule du présent texte, celui-ci a été rédigé à destination des entreprises de moins de 50 salariés en priorité afin de les aider dans leur démarche de mise en place d'un accord d'intéressement.

Ainsi, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, il n'est donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent texte.

18.1. Durée

Le présent mode d'emploi est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de sa signature.

18.2. Révision

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la présente annexe pourra être demandée dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes ;
– à l'issue de ce cycle :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche.

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

À compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s'engagent à ouvrir une négociation.

De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l'estiment utile.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date de l'accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

La présente annexe sera déposée auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.

La présente convention collective sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.

En vue de l'extension du présent avenant, la délégation patronale est mandatée pour saisir dans les meilleurs délais les services du ministère en charge du travail.

Annexe 1Document unilatéral d'adhésion (entreprise de moins de 50 salariés)

Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche de la télédiffusion du [date] 2023 agréé par arrêté en date du [date] 2023 et portant mise en place d'un dispositif d'intéressement de branche.

Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.

Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenu parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif d'intéressement ;
– les bénéficiaires du dispositif d'intéressement ;
– la formule de calcul de la masse d'intéressement ;
– les modalités de répartition de la masse d'intéressement.

Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.

1. Information du CSE

Si l'entreprise dispose d'un CSE le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif d'intéressement mis en place par accord de branche du [date] agrée par arrêté du [date], a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Cette information a été faite le [date] et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.

2. Information du personnel

L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants [1] :⬜ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le [date].⬜ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion.⬜ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.⬜ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.

[1] Cocher une ou plusieurs des options.

3. Durée d'application du dispositif d'intéressement

Le dispositif d'intéressement de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée de [1] :⬜ 1 an.⬜ 2 ans.⬜ 3 ans.⬜ 4 ans.⬜ 5 ans.

Il couvre le ou les exercices suivants [2] :Exercice du ……/……/…… au ……/……/……Exercice du ……/……/…… au ……/……/……Exercice du ……/……/…… au ……/……/……Exercice du ……/……/…… au ……/……/……Exercice du ……/……/…… au ……/……/……

L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens. À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.

[1] Cocher l'option retenue.[2] Compléter par les dates d'ouvertures et de clôture du ou des exercices couverts par le document unilatéral d'adhésion en fonction de la durée d'application choisie du dispositif d'intéressement.

4. Bénéficiaires

Il est rappelé que peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif d'intéressement de branche, les salariés comptant [1] :⬜ Option 1 : 0 mois d'ancienneté dans l'entreprise.⬜ Option 2 : 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise.⬜ Option 3 : 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise.⬜ Option 4 : 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

[1] Cocher l'option retenue.

5. Modalités de calcul de l'intéressement

L'entreprise a choisi de retenir la formule de calcul de la masse d'intéressement de l'option [1] :

⬜ Option 1 Pourcentage du résultat d'exploitation :⬜ Option 1.1.⬜ Option 1.2.⬜ Option 1.3.

⬜ Option 2 Pourcentage de l'amélioration du résultat d'exploitation :⬜ Option 2.1.⬜ Option 2.2.⬜ Option 2.3.

⬜ Option 3 Pourcentage de l'amélioration de la marge bénéficiaire.

⬜ Option 4 Pourcentage de la masse salariale calculé par rapport à l'amélioration de la performance.

C'est-à-dire : [formule de calcul à rappeler selon l'option choisie].

[1] Cocher une seule des options proposées et, sous option le cas échéant. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.

6. Modalités de répartition de la masse d'intéressement

L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition de la masse d'intéressement de l'option [1] :

⬜ Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires ».

⬜ Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires » :⬜ Option 2.1 : répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 40 % et répartition proportionnelle aux salaires pour 60 %.⬜ Option 2.2 : répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 30 % et répartition proportionnelle aux salaires pour 70 %.

⬜ Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif parmi l'un des 3 critères suivants » :⬜ Option 3.1 : 100 % uniforme.⬜ Option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence.⬜ Option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires.

C'est-à-dire : [formule de calcul].

Dans le cas où l'entreprise retient une option ayant recours au salaire pour la répartition de la masse d'intéressement (option 1, 2.1, 3.1 et 3.3), elle a la possibilité de définir des planchers et plafonds.

Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires) pour percevoir une prime d'intéressement [1] :⬜ Option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher.⬜ Option 2 : le salaire minima défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la Télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime d'intéressement.

Il est également possible de prévoir un salaire plafond au-delà duquel le salarié ne peut percevoir une prime d'intéressement [1] :

⬜ Option 1 : il n'est pas défini de salaire plafond.⬜ Option 2 : un salaire plafond pour bénéficier de la prime d'intéressement est défini par référence à la législation qui limite le montant que chaque salarié peut percevoir au titre de l'intéressement, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité Sociale à la date de signature du présent accord-type.

[1] Cocher une seule des options proposées et, sous option le cas échéant. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.

7. Régime juridique du dispositif d'intéressement

Pour le surplus, le dispositif d'intéressement mis en œuvre au sein de l'entreprise par le présent document unilatéral d'adhésion est régi par les dispositions de l'accord de branche du [date] conclu au sein de la télédiffusion.

8. Formalités

II est rappelé que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, la décision unilatérale d'adhésion pris en application de l'accord de branche doit avoir été prise avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet conformément aux dispositions de l'article L. 3314-4 du code du travail et être déposé dans le délai de 15 jours de la date limite de conclusion.

La présente décision unilatérale d'adhésion donne lieu à un dépôt auprès de la DRIETS du lieu du siège social de l'entreprise.

Fait, à [lieu], le [date] Le représentant légal de la société.

L'article L. 2261-22 du code du travail dispose que pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur « Les modalités de mise en œuvre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale ».

Dans ce cadre, la convention collective nationale de la télédiffusion conclue le 2 juillet 2021 renvoie, en son article 1er, à une annexe le soin de définir un accord-type en matière de participation et d'intéressement. Il est complété par les articles 55 et suivants de cette même convention qui, outre rappeler les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, de la participation et des dispositifs d'épargne salariale, « invite les entreprises à se saisir de ces dispositifs » et « encourage les parties à discuter ultérieurement sur la mise en place d'un accord-type dont les petites entreprises pourront se saisir ». L'objet de la présente annexe est donc de permettre aux entreprises de s'appuyer sur un accord-type conclu au niveau de la branche.

Pour rappel, conformément aux dispositions de l'article L. 3322-1 code du travail, « la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation. Elle est obligatoire dans les entreprises mentionnées au présent chapitre. L'obligation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives mentionnées au premier alinéa du II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l'entreprise ».

Les entreprises visées à l'article L. 3322-1 du code du travail et qui ne remplissent pas les conditions d'effectif ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en place un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise mais peuvent décider de le faire volontairement.

L'accord-type proposé par la branche est facultatif et est sans effet sur les accords de groupe, les accords interentreprises ou d'entreprise déjà conclus et ayant le même objet.

Il répond aux exigences visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail. À cette fin, il est complété, en annexe, d'un document unilatéral d'adhésion permettant à l'employeur de formaliser ses choix d'option.

Les conditions d'application de la présente annexe varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente annexe est un accord type au sens de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.Ainsi, dans ces entreprises, chaque employeur peut décider d'appliquer le présent accord type au moyen d'un document unilatéral d'adhésion établi conformément au document annexé.L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts, sans pouvoir les adapter, après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'adhésion nécessite la conclusion d'un accord d'entreprise conformément à l'article L. 3322-6 du code du travail.

La décision unilatérale ou l'accord collectif est appliqué pour une durée comprise entre un an et cinq ans ou pour une durée indéterminée selon l'option choisie telle que définie en article 2 ci-après. Celui-ci fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L'accord de participation peut également être instauré au sein d'une unité économique et sociale (UES) ou d'un groupe de sociétés. Il s'agit alors d'un accord d'UES ou de groupe qui doit préciser son périmètre d'application.

Enfin, en cas de mise en place d'un dispositif de participation, l'existence d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) devient obligatoire.

Les modalités selon lesquelles le salarié doit demander le versement des sommes et les modalités selon lesquelles il en est informé sont détaillées ci-après.

Il est précisé que pour bénéficier d'un accord sécurisé par l'agrément délivré au présent accord-type, l'entreprise qui choisira de mettre en place un dispositif de participation sur la base du présent accord-type devront choisir une des options et sous-options le cas échéant, chaque fois qu'elle sera proposée.

À défaut, si l'entreprise choisit d'autres modalités (de calcul notamment) que celles prévues par le présent accord, leurs accords ne seront pas sécurisés par l'agrément et donneront lieu au contrôle administratif selon les modalités prévues aux articles L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail.

Le présent accord est conclu à durée :
– option 1 : déterminée, auquel cas il fera l'objet d'une tacite reconduction ;
– option 2 : indéterminée.

Le régime de la participation aux résultats de l'entreprise a pour objet la redistribution, au profit des salariés, d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribués, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.

Les sommes issues de la participation, ou réserve spéciale de participation (RSP), sont déterminées par l'application d'une formule définie par accord collectif. Elles représentent le montant total de l'enveloppe à distribuer, le cas échéant, entre les salariés.

Les sommes réparties au titre de la participation sont exonérées de cotisations de sécurité sociale. En revanche, elles sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social n'est plus applicable.

Enfin, les sommes issues de la participation sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf si les bénéficiaires souhaitent affecter ces sommes à un plan d'épargne.

Sont bénéficiaires de la participation, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de :
– option 1 : pas de condition d'ancienneté ;
– option 2 : 1 mois d'ancienneté ;
– option 3 : 2 mois d'ancienneté ;
– option 4 : 3 mois d'ancienneté.

Tous les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée en cours avec l'entreprise, quelle qu'en soit la nature, pourront bénéficier de la participation.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.

S'agissant de l'ancienneté, il s'agit bien d'une ancienneté dans l'entreprise et non d'une ancienneté dans l'exercice fiscal considéré, aucune condition de présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée ne pouvant être ajoutée. Il convient donc de distinguer l'ancienneté juridique d'un salarié qui lui permet de bénéficier de la participation et son temps de présence qui, selon la formule de répartition retenue, pourra avoir des conséquences sur le montant de sa prime.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un Pacs, peuvent bénéficier du régime de participation, à condition que l'accord collectif le prévoit expressément :
– option 1 : les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un Pacs bénéficient du régime de participation ;
– option 2 : les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne bénéficient pas du régime de participation.

Les stagiaires sont exclus du bénéfice de la participation. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de deux mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale, conformément aux règles légales ou conventionnelles en vigueur.

Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de la participation.

Compte tenu de leur spécificité d'emploi, les règles relatives à la détermination de l'ancienneté sont adaptées pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage au titre de l'article L. 1242-2 3° du code du travail ou aux journalistes rémunérés à la pige relevant de la CCNTJ. Pour ces salariés, l'ancienneté requise au présent article, il est précisé qu'un mois d'ancienneté correspond à 22 jours de travail.

La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de la participation.

Conformément à l'article L. 3324-1 du code du travail, les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont calculées par application de la formule suivante :

RSP = 1/2 [B – 5 % C] * [S/VA]

Où :
– B représente le bénéfice net fiscal de l'entreprise ;
– C représente les capitaux propres de l'entreprise ;
– S représente les salaires de l'entreprise ;
– VA représente la valeur ajoutée de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires :

– B : le montant du bénéfice net fiscal correspond, après clôture des comptes, aux sommes calculées sur le bénéfice tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéficies exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du code général des impôts. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant qui, pour les entreprises soumises à l'impôt sur le revenu, est déterminé dans les conditions déterminées par décret en Conseil d'État ;

– S : les salaires à retenir sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

– VA : la valeur ajoutée par l'entreprise est déterminée en faisant le total des postes du compte de résultat énumérés ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :a) Charges de personnel ;b) Impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;c) Charges financières ;d) Dotations de l'exercice aux amortissements ;e) Dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;f) Résultat courant avant impôts ;

– C : les capitaux propres comprennent le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts ; leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. La réserve spéciale de participation ne figure pas parmi les capitaux propres.

Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte pro rata temporis.

Pour fixer la méthode de répartition de la réserve spéciale de participation, l'accord collectif peut déterminer un critère unique ou plusieurs critères distincts. La nature des critères pouvant être fixés est variable et peut prendre la forme d'une répartition uniforme entre salariés ou d'une répartition proportionnelle au salaire ou au temps de présence des salariés.

Il est rappelé que les sommes versées à un salarié au titre de la participation ne peuvent pas excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale. Pour le cas où la répartition générerait des reliquats en raison de l'atteinte du plafond individuel par certains bénéficiaires, alors les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution feront l'objet, conformément à l'article L. 3324-7 du code du travail d'une répartition immédiate entre tous les salariés et, le cas échéant, les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l'article L. 3323-6 et au troisième alinéa de l'article L. 3324-2, auxquels ont été versées, en application de ces articles, des sommes d'un montant inférieur au plafond des droits individuels. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.

Les sommes qui, en raison des règles définies ci-dessus, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.

6.1.   Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires »

La réserve spéciale de participation telle que calculée en application de l'article 5 est répartie entre les salariés/ bénéficiaires, pour une moitié du montant de la réserve spéciale de participation à répartir de manière uniforme, et pour l'autre moitié de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition uniforme pour 50 % de la réserve spéciale de participation :Chaque salarié perçoit la même prime de participation quel que soit son temps de présence, son temps de travail ou son salaire dans l'entreprise au cours de l'exercice visé. Il en résulte que le temps d'absence ne réduit pas la prime individuelle de participation.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 50 % de la réserve spéciale de participation :La répartition est calculée au prorata des salaires de chaque bénéficiaire rapporté à la masse salariale globale des bénéficiaires, au cours de la période de référence.

Participation individuelle = (50 % de la réserve spéciale de participation * montant annuel individuel du salaire brut)/ Somme des salaires bruts versée aux bénéficiaires au cours de l'exercice de référence

Les salaires pris en compte pour le calcul de la participation individuelle sont ceux effectivement versés aux salariés pendant l'exercice de référence. Ils comprennent l'ensemble des salaires et primes au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire entrant dans l'assiette des cotisations et prélèvements sociaux).

Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires qui ne pourra être inférieur au salaire minimum le plus bas défini par la convention collective nationale de la télédiffusion) :
– option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher ;
– option 2 : le salaire minima défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime de participation.

Le salaire plafond pour bénéficier de la prime de participation est défini par référence à la législation relative à la participation qui limite le salaire à prendre en compte dans la répartition, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord-type.

Pour les dirigeants et assimilés ainsi que le conjoint du chef d'entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés, la répartition prend en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, en cas d'arrêt de travail suite à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil ou en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique, la rémunération considérée est celle qu'aurait perçue le salarié concerné s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les absences liées aux activités légalement assimilées à du travail effectif (congés payés, heures de délégation, etc.) ne seront pas déduites.

6.2.   Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires »

Option 2.1

La réserve spéciale de participation telle que calculée en application de l'article 5 est répartie entre les salariés/ bénéficiaires, pour une partie du montant de la réserve spéciale de participation à répartir de manière proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, et pour l'autre partie de manière proportionnelle aux salaires, c'est-à-dire selon l'addition des deux formes de répartition ci-après :

• Répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 40 % de la réserve spéciale de participation :La répartition entre les bénéficiaires est calculée au prorata du temps de présence effective de chaque salarié dans l'entreprise, au cours de l'exercice social considéré.

Pour la détermination de la durée de présence, sont également prises en considération les périodes assimilées à du travail effectif, prévues par les dispositions légales et réglementaires, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3324-6 du code du travail, selon lequel sont assimilées à des périodes de présence, les périodes de congé maternité, de paternité, d'adoption, en cas de congé de deuil, les périodes de suspension du contrat de travail successives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et en cas de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique). Toute autre période d'absence au cours de l'année considérée n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf évolution ultérieure des dispositions légales et réglementaires).

Pour les bénéficiaires de contrats en alternance, tels que les apprentis ou les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les périodes passées en dehors de l'entreprise doivent être comptabilisées dans leur durée de présence, conformément aux dispositions du code du travail.

• Répartition proportionnelle aux salaires pour 60 % de la réserve spéciale de participation tel que défini à l'article 6.1.

Option 2.2

Si l'entreprise opte pour l'option 2.2, les pourcentages ci-dessus visés sont les suivants :
– répartition proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise pour 30 % de la masse globale de participation ;
– répartition proportionnelle aux salaires dans l'entreprise pour 70 % de la masse globale de participation.

Les autres dispositions sont inchangées notamment pour celles qui concernent les définitions des options qui sont les mêmes que celles énoncées en option 1, seuls les taux ayant varié.

6.3.   Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif »

La répartition de la participation entre les bénéficiaires peut reposer sur un seul des trois critères mentionnés à l'article L. 3324-5 du code du travail. Elle peut ainsi être exclusivement :
– option 3.1 : 100 % uniforme tel que défini à l'article 6.1 ;
– option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice tel que défini à l'article 6.2 ;
– option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires tel que défini à l'article 6.1.

Le versement des sommes issues de la participation s'effectue au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la date de clôture de l'exercice. À titre d'exemple concret, si l'exercice de la société est calqué sur l'année civile, le versement doit s'effectuer avant le 31 mai.

Toute somme versée aux salariés au-delà de ce délai produit des intérêts de retard calculés conformément aux dispositions du code du travail (art. D. 3324-21-2 et D. 3324-25 du code du travail). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal.

La prime est versée selon les modalités de versement habituelles de rémunération dans l'entreprise, sans supporter de cotisations sociales mais après déduction de la CSG et CRDS.

Le versement de la participation donne lieu à l'établissement d'une fiche distincte du bulletin de paie comportant :
– le montant global de la participation versé au titre de l'exercice écoulé et celui des droits attribués au bénéficiaire ;
– la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS et toutes autres taxes, cotisations et contributions à la charge du bénéficiaire, imposées le cas échéant par une réglementation postérieure à la date d'effet de l'accord ;
– les modalités de choix d'affectation de la prime individuelle de participation et le délai dans lequel le bénéficiaire peut formuler sa demande.

Une annexe doit rappeler de manière claire les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord (cf. article 11.2 ci-dessous).

Avec l'accord des bénéficiaires, la remise de cette fiche d'information distincte peut être effectuée par voie électronique, dans les conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Dans les 15 jours qui suivent l'information individuelle relative au montant de la participation, chaque bénéficiaire peut opter :
– pour le versement immédiat de tout ou partie de sa prime, auquel cas celle-ci sera soumise à charge sociale et déclarée dans ses revenus imposables ;
– pour le versement de tout ou partie de cette prime au plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprise (PEI) et/ou d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO) mis en place dans l'entreprise ou auquel l'entreprise a souscrit auprès d'un organisme externe. Dans ce cas, le versement sur le plan d'épargne de la prime ne sera pas déclaré dans les revenus imposables du bénéficiaire, à condition de respecter la période d'indisponibilité (au minimum 5 ans).

À défaut d'option exprimée, la prime est :
– si l'entreprise ne dispose que d'un PEE/PEI, versée en totalité sur ce plan ;
– si l'entreprise dispose également d'un PERCO/PERE-CO, versée pour moitié sur le fonds sécuritaire du PERCO/PERE-CO et pour l'autre moitié sur le fonds sécuritaire du PEE/PEI si l'entreprise a mis en place ces fonds.

Dans le cas où le bénéficiaire n'a pas opté pour la disponibilité immédiate, les cas dans lesquels, en application de l'article L. 3324-10, les droits constitués au profit des bénéficiaires peuvent être exceptionnellement liquidés avant l'expiration des délais fixés au premier alinéa de cet article et au deuxième alinéa de l'article L. 3323-5 sont les suivants :

1° Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

2° La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

3° Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

3° bis Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;

4° L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

5° Le décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

6° La rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

7° L'affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;

8° L'affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 156-1 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

9° La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Conformément à l'article R. 3324-23 du code du travail, la demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales et surendettement. Dans ces derniers cas, elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

Conformément à la législation et la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la participation sont exonérées de charges sociales, tant pour la part patronale que pour la part salariale.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont également exonérées de forfait social.

À l'inverse, les entreprises de 50 salariés et plus sont soumises au forfait social.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les sommes versées au titre de la participation sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

De même, ces sommes sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf en cas de versement dans un PEE ou sur un plan d'épargne retraite d'entreprise s'il existe.

Elles sont également soumises, le cas échéant, à la taxe sur les salaires à la charge de l'entreprise.

10.1. Information collective

L'existence de l'accord ou, le cas échéant, de la décision unilatérale de l'employeur, doit être affichée dans les locaux de l'entreprise ou sur son intranet si ce dispositif existe.

Conformément aux dispositions du code du travail (art. D.3323-13 à la date de signature du présent accord), l'entreprise doit transmettre, dans les 6 mois qui suivent la fin de l'exercice ayant servi de référence au calcul de la participation, les éléments servant de base de calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve aux représentants du personnel concernés, ou à une commission spéciale créée par eux. À défaut de représentants du personnel, une commission spécialisée comprenant des salariés spécialement désignés à cet effet, est instituée par l'employeur afin de vérifier l'exactitude du montant de la prime.

10.2. Information individuelle

L'employeur remet à chaque bénéficiaire, au moment de la mise en place de l'accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.

Ce livret est également porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le cas échéant en tant qu'élément de la base des données économiques, sociales et environnementales, établie en application des dispositions du code du travail.

L'information individuelle des bénéficiaires est assurée par la remise à chacun d'eux d'une lettre d'information reprenant le texte même de l'accord et précisant le sort des sommes dues aux bénéficiaires ayant quitté l'entreprise et ne pouvant être joint à la dernière adresse indiquée.

Le champ d'application est constitué de l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 1 de la convention collective nationale de la télédiffusion du 2 juillet 2021.

Les termes du présent accord-type ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliquent au présent mode d'emploi conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, sans qu'il soit nécessaire d'en adapter les dispositions.

Conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord-type s'appliquent dans les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent mettre en place de la participation par l'adhésion à cet accord.

En effet, comme indiqué dans le préambule du présent texte, celui-ci a été rédigé à destination des entreprises de moins de 50 salariés en priorité afin de les aider dans leur démarche de mise en place d'un accord de participation.

Il n'est donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent texte.

14.1. Durée

Le présent mode d'emploi est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de sa signature.

14.2. Révision

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, la révision de la présente annexe pourra être demandée dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes ;
– à l'issue de ce cycle :–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche.

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

À compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s'engagent à ouvrir une négociation.

De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l'estiment utile.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date de l'accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

La présente annexe sera déposée auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et D. 2232-3 du code du travail, par la partie la plus diligente.

La présente annexe sera publiée dans une version anonyme dans une base de données nationale accessible.

En vue de l'extension du présent avenant, la délégation patronale est mandatée pour saisir dans les meilleurs délais les services du ministère en charge du travail.

Annexe 1

Document unilatéral d'adhésion au dispositif de participation (entreprise de moins de 50 salariés)

Le présent document est établi en application des dispositions de l'accord de la branche de la télédiffusion du [date] 2023 agréé par arrêté en date du [date] 2023 et portant mise en place d'un dispositif de participation de branche.

Le présent document est pris en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer par décision unilatérale l'accord type au moyen d'un « document unilatéral d'adhésion » établi conformément aux dispositions de l'accord de branche précité.

Le présent document unilatéral d'adhésion vise à définir les choix que l'entreprise a retenu parmi les différentes options offertes par l'accord de branche et concernant notamment :
– la durée du dispositif de participation ;
– les bénéficiaires du dispositif de participation ;
– les modalités de répartition de la réserve spéciale de participation.

Pour chacun des thèmes ci-dessous l'entreprise coche l'option retenue.

1. Information du CSE

Si l'entreprise dispose d'un CSE le projet de décision unilatérale d'adhésion au dispositif de participation mis en place par accord de branche du [date] agrée par arrêté du [date], a fait l'objet d'une information du CSE en application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Cette information a été faite le [date] et a donné lieu à l'établissement d'un PV annexé au présent document.

2. Information du personnel

[1]

L'information du personnel s'est faite selon un ou plusieurs des dispositifs suivants:☐ Le personnel de l'entreprise a été informé du contenu du présent document unilatéral d'adhésion lors d'une réunion collective du personnel qui s'est tenue le [date].☐ Le personnel a été informé par écrit du contenu du présent document unilatéral d'adhésion.☐ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.☐ Le présent document unilatéral d'adhésion a fait l'objet d'un envoi par courriel à chacun des salariés de l'entreprise.

[1] Cocher une ou plusieurs des options.

3. Période d'application du dispositif de participation

[1]

Le dispositif de participation de branche s'applique dans l'entreprise pour une durée:☐ Option 1 Déterminée :
– ☐ 1 an.
– ☐ 2 ans.
– ☐ 3 ans.
– ☐ 4 ans.
– ☐ 5 ans.☐ Option 2 Indéterminée.

[1] Cocher l'option retenue.

L'employeur doit indiquer les choix qu'il a retenus parmi ceux ouverts par le présent accord de branche après en avoir informé le CSE, s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tous moyens. À ce titre, et conformément aux dispositions de l'article D. 2232-1-6 du code du travail, le présent accord type comporte des options dont le contenu est prédéfini sans adaptation possible par l'employeur.

4. Bénéficiaires

[1]

Il est rappelé que peuvent seuls bénéficier des droits du présent dispositif de participation de branche, les salariés comptant:☐ Option 1 : 0 mois d'ancienneté dans l'entreprise.☐ Option 2 : 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise.☐ Option 3 : 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise.☐ Option 4 : 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des douze mois qui le précèdent.

[1]



Il est rappelé que les dirigeants et assimilés ainsi que leur conjoint ou partenaire lié par un Pacs:☐ Option 1 : bénéficient du régime de participation mis en place dans l'entreprise.☐ Option 2 : ne bénéficient pas du régime de participation mis en place dans l'entreprise.

[1] Cocher l'option retenue.

5. Modalités de répartition des sommes issues de la participation

[1]

L'entreprise a choisi de retenir les modalités de répartition de la réserve spéciale de participation de l'option:☐ Option 1 « Répartition uniforme et proportionnelle aux salaires ».☐ Option 2 « Répartition proportionnelle à la durée de présence et aux salaires » :
– ☐ Option 2.1 : 40 % au titre de la durée de présence et 60 % au titre des salaires.
– ☐ Option 2.2 : 30 % au titre de la durée de présence et 70 % au titre des salaires.☐ Option 3 « Répartition en fonction d'un critère exclusif parmi l'un des 3 critères suivants » :
– ☐ Option 3.1 : 100 % uniforme.
– ☐ Option 3.2 : 100 % proportionnelle à la durée de présence.
– ☐ Option 3.3 : 100 % proportionnelle aux salaires.

[1]



Il est possible de prévoir un salaire plancher (mesure favorable aux bas salaires) pour percevoir une prime de participation:☐ Option 1 : il n'est pas défini de salaire plancher.☐ Option 2 : le salaire minima défini au niveau IA par l'article 22 de la convention collective nationale de la télédiffusion constitue le salaire plancher pour bénéficier de la prime de participation.

Le salaire plafond pour bénéficier de la prime de participation est défini par référence à la législation qui limite le montant que chaque salarié peut percevoir au titre de la participation, à savoir 3 fois le plafond annuel de la sécurité Sociale à la date de signature du présent accord-type.

[1] Cocher une seule des options proposées et, sous option le cas échéant. Aucune modification n'est possible sur l'option retenue.

6. Régime juridique du dispositif de participation