Les conséquences économiques directes et indirectes des crises consécutives auxquelles sont confrontées les entreprises françaises (Covid-19, guerre en Ukraine, grippe aviaire, difficultés d'approvisionnement notamment liées aux mesures de confinement des pays étrangers fournisseurs…) affectent et vont affecter pendant une période indéterminée l'activité économique de la France et donc les secteurs utilisateurs auprès desquels les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETT / ETTI) délèguent des salariés intérimaires.

Les entreprises de ces secteurs sont amenées à prendre des mesures afin d'ajuster le temps de travail de leurs salariés aux difficultés, notamment d'approvisionnement, auxquelles elles sont confrontées. Ces mesures, potentiellement durables en raison de la désorganisation des chaînes de valeur, affectent l'emploi des salariés intérimaires délégués dans ces entreprises.

Il en résulte que les incertitudes demeurent fortes pour les entreprises de la branche et fragilisent les emplois des salariés intérimaires, exclusivement dépendants du niveau d'activité des entreprises utilisatrices.

En effet, le travail temporaire est une forme d'emploi particulièrement exposée aux cycles conjoncturels. Depuis une quinzaine d'année, les évolutions heurtées auxquelles les acteurs économiques sont confrontés ont eu un impact marqué sur le travail temporaire. L'année 2020, impactée par la crise sanitaire, a connu une chute du PIB de 8,3 %, entraînant un recul de l'emploi intérimaire de 23,6 %, correspondant à la disparition de près de 185 000 emplois intérimaires en équivalent temps plein.

Pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, le dispositif d'activité partielle, ajusté dès mars 2020, a été le principal levier utilisé pour protéger l'emploi et sauvegarder les compétences des salariés intérimaires où il a joué son rôle d'amortisseur social. En outre, le dispositif FNE-Formation ouvert pendant la crise sanitaire, a permis de renforcer l'employabilité des salariés intérimaires et de développer leurs compétences.

La reprise observée en 2021 a été caractérisée par un redressement lent et progressif. Après des baisses moyennes de l'ordre de - 8 % au cours du premier quadrimestre, la baisse s'est limitée à - 4,6 % au second quadrimestre et en fin d'année l'emploi intérimaire a retrouvé son niveau de 2019 (+ 0,6 %). Les mois de janvier et février 2022 ont accentué cette dynamique avec une progression moyenne de 7 % comparé à l'avant crise.

Au mois de mars 2022, les anticipations macroéconomiques ont été revues à la baisse par la Banque de France (de l'ordre d'1 point de PIB). Alors même que le ralentissement économique n'est pas perceptible dans les indicateurs économiques de production du premier trimestre, au cours de cette période, le ralentissement attendu s'est immédiatement traduit par une nouvelle correction sur l'intérim.

Dans une note publiée le 6 avril 2022, la Dares indique que fin février 2022 (au moment même du début de la guerre en Ukraine), après six mois consécutifs de hausse, le travail temporaire enregistre déjà une baisse de 20 500 emplois comparé au mois précédent, montrant la synchronisation du travail temporaire avec les anticipations de la production. Dans ce prolongement, les premières tendances pour mars montrent une nouvelle dégradation par rapport au mois de février, rendant urgentes des mesures visant à sécuriser la situation des salariés intérimaires.

Jusqu'à maintenant, dépendantes de l'activité des entreprises utilisatrices, les ETT / ETTI avaient recours au dispositif d'activité partielle. À ce jour, de nombreuses agences se voient refuser certaines de leurs demandes d'autorisation portant sur des périodes postérieures au 31 mars 2022, au motif qu'elles sont déjà arrivées au terme de la durée maximale d'autorisation de 6 mois.

En effet, depuis le 1er juillet 2021, l'autorisation d'activité partielle est accordée pour une période de trois mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs. À titre dérogatoire et temporaire, pour les périodes d'activité partielle comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il n'était pas tenu compte des périodes d'autorisation d'activité partielle dont les entreprises avaient pu bénéficier avant le 31 décembre 2021. Ainsi, les entreprises qui avaient atteint la durée maximale d'autorisation d'activité partielle de six mois au 31 décembre 2021 pouvaient continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu'au 31 mars 2022, sachant qu'une demande d'autorisation ne signifie pas demande d'indemnisation. Une ETT / ETTI peut avoir atteint la durée maximale d'autorisation de 6 mois alors même qu'elle n'aura peut-être pas eu besoin, dans les faits, de placer ses salariés intérimaires en activité partielle plus d'un mois.

La particularité de notre branche, vis-à-vis de cette règle d'autorisation de 6 mois non renouvelable, est liée au fait que les ETT / ETTI travaillent avec des dizaines d'entreprises utilisatrices différentes, et qu'elles ne peuvent ni anticiper, ni intervenir directement, sur la mise en activité partielle des salariés intérimaires décidée par l'entreprise utilisatrice. Ainsi, une demande d'autorisation sur un mois signifie parfois une mise en activité partielle de quelques jours ; mais la demande d'autorisation porte sur le mois car l'ETT / ETTI ne peut absolument pas anticiper la décision de son ou ses clients.

Ainsi, dans une même entreprise utilisatrice, sur une même chaîne de production ou au sein d'une même équipe, des salariés intérimaires peuvent être placés en activité partielle alors que d'autres non, selon que leur ETT / ETTI a ou non atteint la durée maximale d'autorisation d'activité partielle.

Cette situation qui pénalise les ETT / ETTI et les salariés intérimaires est très difficile à justifier, au vu du principe d'égalité de traitement entre salariés permanents de l'entreprise utilisatrice et salariés intérimaires, puisque selon les cas il est possible - ou non - de faire bénéficier les salariés intérimaires de l'activité partielle.

C'est pourquoi, les parties signataires du présent accord souhaitant prioritairement protéger l'emploi et sauvegarder les compétences des salariés intérimaires, conviennent d'instituer, au niveau de la branche, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) afin qu'il puisse être mobilisé par les ETT / ETTI qui ne peuvent plus recourir au dispositif d'activité partielle.

Dans cet esprit, le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique permettant le recours au dispositif d'APLD pour les salariés intérimaires en contrat de travail à durée indéterminée intérimaire (CDII) et pour les salariés intérimaires en contrat de travail temporaire (CTT) et de définir les conditions spécifiques de mise en œuvre qui en découlent.

En l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, les ETT / ETTI, souhaitant recourir à l'APLD pour leurs salariés intérimaires en application du présent accord, doivent élaborer un document unilatéral conforme aux stipulations du présent accord.

Ce document est soumis à l'homologation de l'autorité administrative dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Lorsque l'ETT / ETTI est dotée d'un comité social et économique, ce dernier doit être consulté avant l'élaboration du document unilatéral.

La décision d'homologation vaut autorisation d'APLD pour une durée de six mois.

Cette autorisation peut être renouvelée tous les six mois, sous réserve que l'ETT / ETTI adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle, un bilan portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif. Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de sa situation économique et de ses perspectives d'activité ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle son comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

Le document unilatéral de l'ETT / ETTI peut également être reconduit ou adapté, après homologation de l'administration. La nouvelle demande d'homologation doit être accompagnée du document unilatéral renouvelé ou adapté, ainsi que de l'avis préalable rendu par le comité social et économique.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des ETT / ETTI de la branche pour les salariés intérimaires qu'elles emploient. Il ne s'applique en aucun cas au personnel permanent des ETT / ETTI.

Quelle que soit l'activité exercée, l'ensemble des salariés intérimaires sont potentiellement éligibles au dispositif d'APLD, à savoir :
– les salariés intérimaires en contrat de mission tels que visés à l'article L. 1251-1 du code du travail ;
– les salariés intérimaires en CDI tels que visés à l'article L. 1251-58-1 du code du travail.

Le bénéfice de l'APLD pour les salariés intérimaires est possible lorsque les entreprises utilisatrices, dans lesquelles ces salariés sont délégués, sont confrontées à des difficultés affectant leur activité et bénéficient, à ce titre, de mesures de soutien public pour faire face aux conséquences économiques et sociales qui en découlent.

Le document unilatéral de l'ETT / ETTI définit la date de début et la durée d'application du dispositif d'APLD.

En application du présent accord, la durée totale de recours à l'APLD est limitée à 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.

En tout état de cause, la date à partir de laquelle est sollicitée l'APLD au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise par l'ETT / ETTI à l'autorité administrative.

La réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Conformément à la réglementation en vigueur, la réduction de l'horaire de travail dans la limite de 40 % s'apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d'APLD prévue par le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

S'agissant spécifiquement des salariés intérimaires placés en APLD durant leur contrat de mission, la réduction de leur horaire de travail dans la limite de 40 % s'apprécie en moyenne sur la durée totale du contrat de mission.

Les salariés intérimaires placés en APLD perçoivent une indemnité horaire correspondant à 70 % du salaire brut servant d'assiette de calcul à l'indemnité de congés payés, sous réserve d'un taux d'indemnisation plus favorable pratiqué dans l'entreprise utilisatrice dans laquelle ils sont mis à disposition en application du principe légal d'égalité de traitement visé aux articles L. 1251-18 et L. 1251-43 du code du travail.

Ce taux minimum de 70 % est celui fixé par l'article 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent accord. Dans le cas où ce taux évoluerait, le nouveau taux s'appliquera de plein droit sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.

En tout état de cause, conformément à la réglementation actuellement en vigueur, le taux horaire de l'indemnité versée aux salariés intérimaires placés en APLD ne peut être inférieur au montant du Smic net horaire.

Enfin, les salariés intérimaires bénéficient du maintien de leurs garanties de frais de santé et de prévoyance mises en place dans la branche pendant les périodes d'APLD, conformément aux stipulations de :
– l'avenant n° 6 à l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires ;
– l'avenant n° 1 à l'accord du 16 novembre 2018 relatif aux garanties prévoyance des salariés intérimaires non-cadres et cadres.

Les salariés intérimaires concernés sont informés individuellement, par tout moyen, de l'instauration du dispositif d'APLD dans l'ETT / ETTI et de la décision d'homologation de l'autorité administrative.

Le document unilatéral de l'ETT / ETTI prévoit les modalités d'information des salariés intérimaires sur leur entrée dans le dispositif et ses modalités de mise en œuvre.

Le recours à l'APLD est subordonné à des engagements en matière de maintien de l'emploi pendant la durée de recours au dispositif d'APLD prévue par le document unilatéral.

Pour les salariés intérimaires placés en APLD durant leur contrat de mission, les ETT / ETTI s'engagent à ne pas procéder à la rupture anticipée de leur contrat en raison de difficultés économiques de l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils sont mis à disposition.

Les ETT / ETTI s'engagent à proposer prioritairement aux salariés intérimaires bénéficiaires de l'APLD une mission d'une durée équivalente dans une autre entreprise utilisatrice, sous réserve de leur accord et dès lors que celle-ci correspond à leurs qualifications. Dans le cas où l'APLD prend fin avant la fin de sa mission, le salarié intérimaire retrouve sa mission initiale.

S'agissant des salariés intérimaires en CDI placés en APLD, l'application du présent accord interdit leur licenciement pour motif économique, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, pendant la durée de recours au dispositif d'APLD prévue par le document unilatéral. Cet engagement de maintien dans l'emploi est prolongé d'une durée supplémentaire de 3 mois.

Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés intérimaires placés en APLD à la fois pour préserver leur employabilité et les accompagner dans l'acquisition des compétences de demain, en mobilisant les moyens existants au sein des entreprises et de la branche.

À ce titre, les parties signataires du présent accord sensibilisent les ETT / ETTI sur l'opportunité de mettre à profit les heures chômées dans cette perspective.

Afin de renforcer l'employabilité des salariés intérimaires placés en APLD, l'ETT / ETTI pourra leur proposer des parcours de formation qualifiants ou certifiants qui concourront à renforcer leurs compétences.

L'ETT/ETTI définit, dans le document unilatéral, ses engagements en matière de formation professionnelle et précise, à cette fin, les dispositifs de formation les plus adaptés aux périodes d'APLD et mobilisés dans ce cadre.

Le document unilatéral de l'ETT/ETTI détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD. En particulier, l'ETT / ETTI transmet au comité social et économique les informations suivantes :
– les secteurs utilisateurs et les emplois des salariés intérimaires concernés par le dispositif d'APLD ;
– le nombre de salariés intérimaires en contrat de mission placés en APLD ;
– le nombre de salariés intérimaires en CDI placés en APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'APLD ;
– le nombre de salariés intérimaires en contrat de mission ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle et la nature de celui-ci ;
– le nombre de salariés intérimaires en CDI ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle et la nature de celui-ci.

Cette information du comité social et économique a lieu au moins tous les trois mois.

Les parties signataires du présent accord soulignent la singularité du travail temporaire, ayant pour objet la mise à disposition d'un salarié par une ETT / ETTI au bénéfice d'une entreprise utilisatrice pour l'exécution d'une mission.

Dans ce contexte, elles s'accordent pour reconnaître que l'APLD nécessite des conditions de mise en œuvre adaptées liées à la spécificité du travail temporaire.

La justification du recours à l'APLD dépend exclusivement de la situation économique et des perspectives d'activité des entreprises utilisatrices dans lesquelles les salariés intérimaires sont mis à disposition.

Ainsi, l'APLD est mobilisable par les ETT / ETTI lorsque leurs entreprises clientes, confrontées à des difficultés affectant leur activité, bénéficient de mesures de soutien public pour faire face aux conséquences économiques et sociales qui en découlent.

Le présent accord s'applique aux ETT / ETTI situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

Le document unilatéral élaboré par l'ETT / ETTI doit être conforme aux stipulations du présent accord.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les ETT / ETTI peuvent conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe pour mettre en œuvre le dispositif d'APLD, dans le respect des dispositions légales d'ordre public notamment du principe légal d'égalité de traitement tel que rappelé à l'article 5 du présent accord.

En l'absence d'accord d'entreprise, les ETT / ETTI souhaitant recourir au dispositif d'APLD, doivent faire application du présent accord et élaborer, par conséquent, un document unilatéral conforme aux stipulations du présent accord.

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée déterminée et expire 48 mois après son entrée en vigueur.

Le présent accord couvre ainsi les documents unilatéraux des ETT / ETTI transmis à l'autorité administrative pour homologation jusqu'au 31 décembre 2022.

Des documents d'adaptation ou de reconduction des documents unilatéraux des ETT / ETTI peuvent toutefois être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation.

Dix-huit mois après l'entrée en vigueur du présent accord, les partenaires sociaux de la branche se réuniront en CPPNI pour examiner l'opportunité de prolonger la durée d'application du présent accord, au regard de l'évolution de la situation économique dans la branche, et, le cas échéant, de conclure un avenant de révision.

L'ETT / ETTI informe l'ensemble des organisations, syndicales et patronale, reconnues représentatives dans la branche du recours à l'APLD pour leurs salariés intérimaires en transmettant, par voie électronique, le document unilatéral anonymisé.

À cette fin, les parties signataires du présent accord confient à l'OIR le soin de recevoir les documents unilatéraux anonymisés à l'adresse suivante : apld@observatoire-interim-recrutement.fr.

L'OIR met à la disposition de l'ensemble des organisations, syndicales et patronale, reconnues représentatives dans la branche les documents unilatéraux reçus.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article 13 et de l'article L. 2261-7 du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.

Les conséquences économiques directes et indirectes des crises consécutives auxquelles sont confrontées les entreprises françaises (Covid-19, guerre en Ukraine, grippe aviaire, difficultés d'approvisionnement …) continuent d'affecter pendant une période indéterminée l'activité économique de la France et particulièrement certains secteurs utilisateurs auprès desquels les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETT/ ETTI) délèguent des salariés intérimaires.

Ainsi, par exemple, les entreprises du secteur de la construction automobile sont amenées à prendre des mesures afin d'ajuster le temps de travail de leurs salariés aux difficultés, notamment d'approvisionnement, auxquelles elles sont confrontées. Ces mesures, potentiellement durables en raison de la désorganisation des chaînes de valeur, affectent l'emploi des salariés intérimaires délégués dans ces entreprises.

Il en résulte que les incertitudes demeurent fortes pour les entreprises de la branche et fragilisent les emplois des salariés intérimaires, exclusivement dépendants du niveau d'activité des entreprises utilisatrices.

C'est pourquoi, les parties signataires du présent avenant souhaitant prioritairement protéger l'emploi et sauvegarder les compétences des salariés intérimaires, conviennent de prolonger, au niveau de la branche, l'accord du 15 avril 2022 mettant en place le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) afin qu'il puisse être encore mobilisé par les ETT/ ETTI.

En conséquence, les parties signataires du présent avenant décident de permettre aux ETT/ ETTI dont les entreprises clientes sont confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité partielle de longue durée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire avaient signé, en 2022, dans un contexte d'incertitudes géopolitiques et économiques marqué par la guerre en Ukraine, un accord instituant le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) dont la durée d'application a été prolongée par un avenant du 7 juillet 2023. Cet accord avait pour objectif de protéger l'emploi et sauvegarder les compétences des salariés intérimaires en permettant aux entreprises de la branche, qui ne pouvaient plus recourir au dispositif d'activité partielle de droit commun, de mobiliser le dispositif d'APLD.

L'APLD, dispositif temporaire créé en 2020, ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1er janvier 2023. Dans un contexte économique qui se dégrade et d'extinction progressive du dispositif d'APLD, il a été institué, par la loi de finances pour 2025, un nouveau dispositif de soutien aux entreprises en difficulté intitulé « activité partielle de longue durée rebond » afin de préserver l'emploi et les compétences des salariés. Ce dispositif s'adresse plus particulièrement aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Depuis 2023, le secteur du travail temporaire subit les effets du ralentissement économique général, dans un contexte marqué par une dégradation de l'activité dans la plupart des secteurs utilisateurs. L'emploi intérimaire a reculé de – 3,7 % en 2023 (source : baromètre Prism'emploi) sous l'impact du tassement de la croissance et de l'atonie de la consommation des ménages, touchant particulièrement le commerce et les transports-logistique.

La situation s'est encore détériorée en 2024, avec une nouvelle contraction des effectifs intérimaires de – 7,3 %, aggravée par un mois de décembre particulièrement difficile (– 15,3 %) (source : baromètre Prism'emploi). Désormais, l'ensemble des secteurs recourant traditionnellement au travail temporaire est concerné, notamment l'industrie, le BTP, les transports-logistique et le commerce, reflet d'une conjoncture économique globalement dégradée.

Le début de l'année 2025 confirme la poursuite de cette tendance défavorable : en janvier et février 2025, l'emploi intérimaire a enregistré une baisse supplémentaire de – 7 % par rapport à la même période de 2024 (source : Baromètre Prism'emploi).

Sur la période récente (entre le 1er trimestre 2022 et le 4e trimestre 2024), l'emploi intérimaire a perdu 120 000 emplois en équivalent temps plein (ETP) selon la Dares. Les secteurs les plus touchés sont l'industrie (– 44 500 ETP), le BTP (– 21 100 ETP) et les transports-logistique (– 18 000 ETP) traduisant l'impact direct du ralentissement économique sur l'emploi temporaire.

Le travail temporaire, par sa forte sensibilité aux variations de l'activité économique, constitue un indicateur avancé des tendances industrielles. La corrélation étroite entre la production industrielle et l'emploi intérimaire est bien établie : au 4e trimestre 2024, les salariés intérimaires représentaient 6,9 % des effectifs industriels contre 2,6 % pour l'ensemble des salariés.

Dans un contexte de production en flux tendu, le travail temporaire demeure un recours essentiel pour permettre aux entreprises d'ajuster rapidement leurs effectifs en fonction des fluctuations de la demande. Cette capacité d'adaptation est indispensable pour préserver la compétitivité industrielle et soutenir l'emploi sur les territoires.

Cependant, les difficultés économiques conjoncturelles actuelles affectent lourdement cette dynamique. La filière automobile, pilier de l'intérim industriel, illustre particulièrement cette situation : le ralentissement de la demande, associé à des incertitudes pesant sur les marchés, a entraîné près de la moitié des pertes d'emplois intérimaires dans l'industrie au cours des trois dernières années.

Dans cet environnement économique fragilisé, l'incertitude reste élevée, alimentée par les tensions commerciales sur les droits de douane, les restrictions budgétaires, l'instabilité politique au niveau national et la persistance de crises géopolitiques majeures. Ce climat incertain freine les décisions d'investissement et d'embauche renforçant l'attentisme des entreprises.

Le travail temporaire, par sa nature flexible, est souvent le premier impacté par les ajustements économiques. Si les incertitudes ne s'atténuaient pas, la baisse des missions intérimaires pourrait encore s'amplifier. Face à ces risques, il est nécessaire d'anticiper la mise en place de dispositifs de soutien ciblés afin de préserver les effectifs intérimaires, de maintenir les compétences disponibles pour la reprise et de sécuriser un levier essentiel de flexibilité pour l'économie.

Face à ce constat et aux défis auxquels sont confrontées les entreprises de la branche, les parties signataires du présent accord conviennent d'instituer, au niveau de la branche, le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond (APLD rebond) afin d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises de la branche et de faire de la défense de l'emploi et des compétences des salariés intérimaires une priorité.

Le marché de l'emploi en France est caractérisé par une double réalité. D'une part, de nombreux secteurs stratégiques notamment l'industrie, le BTP, les transports, la santé ou encore les technologies de l'information font face à une pénurie persistante de compétences. Cette tension sur le recrutement, exacerbée à court terme par les transformations technologiques et la transition écologique, freine la croissance des entreprises et compromet la réalisation de projets essentiels à la compétitivité de l'économie.

D'autre part, le chômage connaît une remontée affectant particulièrement certains publics et certaines catégories professionnelles. Les jeunes peu qualifiés, les travailleurs seniors, ainsi que les salariés issus de secteurs en restructuration ou en transition (notamment la filière automobile ou le commerce de détail) sont les plus exposés.

Dans un contexte d'incertitude caractérisée par une volatilité accrue de l'activité économique dans de nombreux secteurs utilisateurs, le développement des compétences constitue plus que jamais un levier fondamental. Conscient de cet enjeu, le secteur du travail temporaire entend poursuivre ses actions en matière de formation professionnelle afin de protéger les salariés intérimaires contre les effets immédiats du ralentissement économique en leur ouvrant l'accès à de nouvelles opportunités dans les filières porteuses.

Parmi celles-ci, l'industrie de l'armement et la filière du nucléaire, en plein essor, pourraient notamment représenter un vivier d'emplois nécessitant des compétences spécifiques. L'objectif serait ainsi d'accompagner une dynamique de réallocation sectorielle des compétences en facilitant l'adaptation et la reconversion des salariés intérimaires vers ces secteurs à forte valeur ajoutée.

À ce titre, la branche souhaite accompagner les entreprises dans le déploiement de parcours de formation permettant de sécuriser les parcours professionnels des salariés intérimaires placés en APLD rebond. Cet accompagnement se traduit par le recours à des actions de formation, certifiantes ou qualifiantes relevant du plan de développement des compétences des entreprises. Une attention particulière sera portée sur les actions sécurisant les mobilités professionnelles des salariés ainsi que sur les salariés âgés d'au moins 57 ans.

Le présent accord, conclu en application de la loi de finances pour 2025, a pour objet de préciser le cadre juridique permettant le recours au dispositif d'APLD rebond pour les salariés intérimaires en contrat de travail à durée indéterminée intérimaire (CDII) et pour les salariés intérimaires en contrat de travail temporaire (CTT) et de définir les modalités d'application spécifiques qui en découlent.

L'employeur, souhaitant recourir à l'APLD rebond pour ses salariés intérimaires en application du présent accord, élabore, après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe, un document unilatéral conforme aux stipulations du présent accord.

Le document unilatéral établi par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations prévues par le présent accord.

Il incombe aux entreprises et établissements de la branche qui recourent à l'APLD rebond en application du présent accord d'établir, à leur niveau, un diagnostic sur leur situation économique justifiant une baisse durable d'activité, leurs perspectives d'activité et les actions à engager afin d'assurer une activité garantissant leur pérennité ainsi que les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d'activité. Ce diagnostic doit figurer dans le préambule du document unilatéral.

Le document unilatéral doit comporter également l'ensemble des mentions obligatoires prévues par la réglementation en vigueur dans le respect des stipulations prévues par le présent accord.

En outre, les entreprises et les établissements de la branche peuvent, dans un effort de solidarité, décider d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés intérimaires pendant la durée d'application du dispositif d'APLD rebond. Dans ce cas, ces efforts sont mentionnés dans le document unilatéral.

Enfin, le document unilatéral établi par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis rendu par le comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

La décision de l'autorité administrative est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur, ainsi que, s'il existe, au comité social et économique.

En cas d'homologation du document par l'autorité administrative, la décision d'homologation vaut première autorisation de placement en APLD rebond pour une durée de six mois.

En cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d'activité, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de six mois dans le respect des limites fixées à l'article 3 du présent accord. Le comité social et économique, lorsqu'il existe, est informé par l'employeur de la décision de l'autorité administrative sur sa nouvelle demande d'autorisation de placement en APLD rebond.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, les parties signataires du présent accord appellent l'attention des entreprises de la branche sur le fait que les heures chômées au titre de la réduction ou de la suspension temporaire d'activité pratiquée dans l'entreprise utilisatrice ne peuvent entraîner aucune perte de salaire pour les salariés intérimaires, qu'ils soient en contrat de mission ou en CDI.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et établissements de la branche pour les salariés intérimaires qu'elles emploient. Il ne s'applique, en aucun cas, aux salariés permanents.

Ainsi, le bénéfice de l'APLD rebond pour les salariés intérimaires est possible lorsque les entreprises utilisatrices, dans lesquelles ces salariés sont délégués, sont confrontées à des difficultés affectant leur activité et bénéficient, à ce titre, de mesures de soutien public pour faire face aux conséquences économiques et sociales qui en découlent : activité partielle de droit commun (AP), activité partielle de longue durée (APLD) prévu par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 ou APLD rebond prévu par l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025.

Quelle que soit l'activité exercée, l'ensemble des salariés intérimaires sont potentiellement éligibles au dispositif d'APLD rebond, à savoir :
– les salariés intérimaires en contrat de mission tels que visés à l'article L. 1251-1 du code du travail ;
– les salariés intérimaires en CDI tels que visés à l'article L. 1251-58-1 du code du travail.

Toutefois, les parties signataires du présent accord appellent l'attention des entreprises et établissements de la branche lorsque leurs salariés intérimaires sont délégués pour un motif d'accroissement temporaire d'activité dans une entreprise utilisatrice recourant à l'AP, à l'APLD ou à l'APLD rebond pour ses propres salariés. Lorsque le contrat de mission ou la lettre de mission du salarié intérimaire, placé en APLD rebond, prend fin pendant la période de recours à l'AP, à l'APLD ou à l'APLD rebond par l'entreprise utilisatrice, il ne peut être renouvelé avant la fin de l'autorisation d'AP, d'APLD ou d'APLD rebond par l'entreprise utilisatrice.

Le document unilatéral établi par l'employeur définit le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels s'applique le dispositif.

Dans le cas d'un document unilatéral d'entreprise, l'APLD rebond peut être mise en œuvre sur l'intégralité des établissements ou à l'échelle de plusieurs établissements. En tout état de cause, le document définit le périmètre des établissements auxquels s'applique le dispositif.

Le document unilatéral établi par l'employeur définit la date de début et la durée d'application du dispositif d'APLD rebond.

Les entreprises et établissements de la branche peuvent bénéficier du dispositif d'APLD rebond dans la limite de 18 mois d'indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d'application pouvant atteindre 24 mois consécutifs.

À cette fin, le document unilatéral est établi pour une durée maximale d'application de 24 mois.

La date de début d'application du dispositif doit être nécessairement comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. En tout état de cause, cette date est fixée par l'autorité administrative dans la décision d'homologation.

Lorsque le document unilatéral est établi par l'employeur au niveau d'une entreprise, la date de début d'application du dispositif est commune à tous les établissements compris dans le périmètre du document.

Le document unilatéral établi par l'employeur définit la réduction maximale autorisée de l'horaire de travail.

En tout état de cause, la réduction de l'horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat. Elle peut conduire, pour certaine période, à la suspension temporaire de l'activité.

Conformément à la réglementation en vigueur, pour les salariés intérimaires en CDI, la réduction de l'horaire de travail dans la limite de 40 % s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif.

S'agissant spécifiquement des salariés intérimaires placés en APLD rebond durant leur contrat de mission, la réduction de leur horaire de travail dans la limite de 40 % s'apprécie sur la durée totale du contrat de mission.

Les salariés intérimaires placés en APLD rebond perçoivent une indemnité horaire correspondant à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette de calcul à l'indemnité de congés payés, sous réserve d'un taux d'indemnisation plus favorable pratiqué dans l'entreprise utilisatrice dans laquelle ils sont mis à disposition en application du principe légal d'égalité de traitement visé aux articles L. 1251-18 et L. 1251-43 du code du travail.

Ce taux minimum de 70 % est celui fixé par l'article 17 du décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent accord. Dans le cas où ce taux évoluerait, le nouveau taux s'appliquera de plein droit sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.

En tout état de cause, conformément à la réglementation en vigueur, le taux horaire de l'indemnité versée aux salariés intérimaires placés en APLD rebond ne peut être inférieur au montant du Smic net horaire.

L'indemnité horaire est, en revanche, portée à 100 % de la rémunération nette antérieure des salariés pendant la réalisation des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées.

Enfin, les salariés intérimaires bénéficient du maintien de leurs garanties de frais de santé et de prévoyance mises en place dans la branche pendant les périodes d'APLD rebond, conformément aux stipulations de :
– l'avenant n° 7 à l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires ;
– l'avenant n° 3 à l'accord du 16 novembre 2018 relatif aux garanties prévoyance des salariés intérimaires non-cadres et cadres.

Les salariés intérimaires concernés sont informés, par tout moyen, de l'instauration du dispositif d'APLD rebond et de la décision d'homologation de l'autorité administrative.

Le document unilatéral établi par l'employeur prévoit les modalités d'information des salariés intérimaires sur leur entrée dans le dispositif et ses modalités de mise en œuvre ainsi que sur les engagements spécifiquement souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Le recours au dispositif d'APLD rebond est subordonné à des engagements en matière de maintien dans l'emploi pendant toute la durée d'application du dispositif. Le document unilatéral définit les engagements souscrits en la matière par l'employeur.

Pour les salariés intérimaires placés en APLD rebond durant leur contrat de mission, l'employeur s'engage à ne pas procéder à la rupture anticipée de leur contrat en raison de difficultés économiques de l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils sont mis à disposition.

L'employeur s'engagent à proposer prioritairement aux salariés intérimaires bénéficiaires de l'APLD rebond une mission d'une durée équivalente dans une autre entreprise utilisatrice, sous réserve de leur accord et dès lors que celle-ci correspond à leurs qualifications. Dans le cas où l'APLD rebond prend fin avant la fin de sa mission, le salarié intérimaire retrouve sa mission initiale.

S'agissant des salariés intérimaires en CDI placés en APLD rebond, l'application du présent accord interdit leur licenciement pour motif économique, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail, pendant la durée d'application du dispositif.

En outre, le document unilatéral établi par l'employeur peut définir des actions spécifiques en faveur du maintien dans l'emploi des salariés intérimaires âgés d'au moins 57 ans.

Le recours au dispositif d'APLD rebond est subordonné à des engagements en matière de formation professionnelle pendant toute la durée d'application du dispositif.

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de recourir à la formation des salariés intérimaires placés en APLD rebond, afin de garantir leur employabilité à travers des actions de formation leur permettant de renforcer leur qualification et de développer leurs compétences.

Les compétences acquises à travers ces actions de formation pourront, le cas échéant, faciliter les mobilités professionnelles vers des métiers en tension, en forte mutation ou porteurs d'avenir en lien avec les filières visées dans le préambule du présent accord.

Dans ce cadre, différents types d'actions de formation peuvent être mobilisés par les entreprises et établissements de la branche, durant la période d'heures chômées, à savoir :
– les actions de formation visant à accroître les compétences des salariés qui relèvent du plan de développement des compétences de l'entreprise. À ce titre, ces actions peuvent notamment viser l'obtention :
– – soit d'une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– – soit d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche (CQPI) ;
– – soit d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche (CCN) ;
– les prestations de bilan de compétences ;
– les actions de formation permettant de valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– tout autre dispositif de formation favorisant la mobilité professionnelle (CPF et projet de transition professionnelle notamment)  (1).

L'employeur accordera une attention particulière aux actions de formation conduisant à l'obtention d'une certification, de blocs de compétences ou d'une qualification.

Une attention sera également portée aux salariés intérimaires âgés d'au moins 57 ans.

Toutes les thématiques de formation peuvent être visées et notamment celles en lien avec :
– les enjeux liés aux transitions écologiques et énergétiques (enjeux de diminution des émissions de gaz à effet de serre, de réduction de consommation d'eau et d'énergie et de sobriété) ;
– les impacts liés aux transitions numériques (automatisation, développement de l'intelligence artificielle notamment) ;
– les compétences transversales transférables, quel que soit le secteur d'activité.

En amont de la mise en place des actions de formation, l'employeur peut proposer aux salariés intérimaires placés en APLD rebond un entretien destiné à évaluer leurs acquis afin de mobiliser le dispositif le plus adapté.

L'employeur examine la possibilité de mettre en œuvre les actions de formation susvisées, chaque fois que cela est possible, pendant les périodes chômées, sous réserve de l'accord du salarié intérimaire.

Les actions de formation mises en œuvre durant la période d'APLD rebond peuvent être financées sur l'investissement formation (0,60 %) de l'entreprise, sur ses fonds issus de sa contribution conventionnelle FPE-TT (0,77 %) ainsi que, s'agissant des salariés intérimaires en CDI, sur le financement supplémentaire visant ces salariés intérimaires (10 %).

L'employeur définit, dans le document unilatéral, ses engagements en matière de formation professionnelle et précise, à cette fin, les actions et les dispositifs de formation les plus adaptés aux périodes d'APLD rebond et mobilisés dans ce cadre. Ce document précise également les modalités concrètes de financement des actions de formation et d'information des salariés compris dans son périmètre.

(1) Le 11e alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve du respect des articles L. 6313-17-1 et R. 6323-14-1 du code du travail. Un salarié ne saurait être placé en position d'activité partielle de longue durée rebond alors qu'il bénéficie du congé spécifique relevant du projet de transition professionnelle et que son contrat de travail fait l'objet d'une suspension à ce titre. Le placement en position d'activité partielle de longue durée rebond du salarié doit être au préalable interrompu afin de permettre le bénéfice du congé spécifique au titre de son projet de transition professionnelle.  
(Arrêté du 30 juin 2025 - art. 1)

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur informe et consulte le comité social et économique, en application de l'article L. 2312-8 du code du travail, des engagements souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Par ailleurs, le document unilatéral établi par l'employeur détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD rebond. En particulier, l'employeur transmet au comité social et économique les informations suivantes :
– les secteurs utilisateurs et les emplois des salariés intérimaires concernés par le dispositif d'APLD rebond ;
– le nombre de salariés intérimaires en contrat de mission placés en APLD rebond ;
– le nombre de salariés intérimaires en CDI placés en APLD rebond ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'APLD rebond ;
– le nombre de salariés intérimaires en contrat de mission ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle et la nature de celui-ci ;
– le nombre de salariés intérimaires en CDI ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle et la nature de celui-ci.

Cette information du comité social et économique a lieu au moins tous les trois mois.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD rebond, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Lorsque l'employeur demande une nouvelle autorisation de placement en APLD rebond, il adresse à l'autorité administrative un bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements pris en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de sa situation économique justifiant notamment la baisse durable de son activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD rebond.

Par ailleurs, avant l'échéance de la durée d'application du dispositif, l'employeur adresse à l'autorité administrative un bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'une présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou de l'établissement à la sortie du dispositif ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD rebond.

Les parties signataires du présent accord soulignent la singularité du travail temporaire ayant pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de la branche au bénéfice d'une entreprise utilisatrice pour l'exécution d'une mission.

Dans ce contexte, elles s'accordent pour reconnaître que l'APLD rebond nécessite des conditions de mise en œuvre adaptées liées à la spécificité du travail temporaire.

La justification du recours à l'APLD rebond dépend exclusivement de la situation économique et des perspectives d'activité des entreprises utilisatrices dans lesquelles les salariés intérimaires sont mis à disposition.

Ainsi, l'APLD rebond est mobilisable par les entreprises et établissements de la branche dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.

Le présent accord s'applique aux entreprises de travail temporaire (ETT), aux entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) et aux entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM), à l'exception de la Polynésie française et de Wallis-et-Futuna.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les entreprises de la branche peuvent conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe pour bénéficier du dispositif d'APLD rebond dans le respect des dispositions légales d'ordre public notamment du principe légal d'égalité de traitement tel que rappelé à l'article 5 du présent accord.

Le présent accord, sous réserve de son extension, permet également le recours au dispositif d'APLD rebond par la voie d'un document unilatéral élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de son extension.

Il est conclu pour une durée déterminée et expire 24 mois après la date butoir mentionnée au VIII de l'article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025.

Le présent accord couvre ainsi les documents unilatéraux des entreprises ou établissements de la branche transmis à l'autorité administrative pour homologation au plus tard à la date butoir prévue au VIII de l'article 193 de la loi visée au présent article.

Des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent toutefois être transmis pour homologation à l'autorité administrative après la date butoir prévue au VIII de l'article 193 de la loi visée au présent article dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et dans le respect de la durée d'application du dispositif d'APLD rebond fixée à l'article 3 du présent accord.

L'information des organisations représentatives dans la branche et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNI.

À cette fin, l'entreprise ou l'établissement informe l'ensemble des organisations syndicales et patronale reconnues représentatives dans la branche du recours à l'APLD rebond pour ses salariés intérimaires en transmettant, par voie électronique, le document unilatéral anonymisé, c'est-à-dire en occultant les noms et prénoms du signataire mentionnés dans le document.

À cette fin, les parties signataires du présent accord confient à l'OIR le soin de recevoir les documents unilatéraux anonymisés à l'adresse suivante : apld@observatoire-interim-recrutement.fr.

Au moins tous les 3 mois, l'OIR met à la disposition de l'ensemble des organisations, syndicales et patronale, reconnues représentatives dans la branche les documents unilatéraux reçus.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord peut être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.