La transformation laitière, représentée actuellement par ses deux branches professionnelles des coopératives agricoles laitières et de l'industrie laitière, rassemble plus de 400 entreprises, près de 750 établissements et plus de 60 000 salariés.

Femmes et hommes travaillent à réaliser une alimentation sûre et de qualité, en transformant au quotidien le lait collecté dans les fermes françaises, et participent ainsi à préserver la souveraineté alimentaire du pays, en interdépendance avec les autres maillons de la filière laitière.

Contribuant au dynamisme et à la vie économique des territoires où elles sont implantées, les entreprises laitières sont également actrices de la transition écologique au plus près des réalités locales. Engagées dans des processus de décarbonation afin de faire face aux défis climatiques et aux attentes sociétales en matière de développement durable, industries et coopératives laitières partagent les mêmes enjeux de transformation.

La transition écologique, et en particulier l'objectif d'une neutralité carbone à horizon 2050, implique une accélération de l'adaptation des processus de production et nécessite, par conséquent, un accompagnement renforcé des salariés à l'acquisition ou à l'approfondissement de compétences notamment en matière de sobriété énergétique, gestion des effluents, consommation des matières premières et gestion de l'eau.

Cette évolution constante du savoir-faire dans les entreprises laitières, en adéquation permanente aux enjeux sociétaux, technologiques, réglementaires et environnementaux, contribue à sécuriser les parcours professionnels des salariés des deux branches et participe à préserver les compétences clés sur les territoires.

En effet, réparties sur l'ensemble du territoire national et notamment dans les communes de moins de 10 000 habitants, les entreprises laitières accompagnent, malgré les incertitudes et les différentes crises des marchés auxquelles elles sont confrontées, l'emploi de qualité dans les territoires, la montée en compétence des salariés et favorisent les mobilités professionnelles.

Les entreprises de la transformation laitière ont démontré leur résilience et leur capacité d'adaptation aux mutations profondes rencontrées par le secteur. Elles modifient leur organisation et les métiers à la transformation numérique et plus globalement à la transformation du travail qui se traduisent notamment par :
– une plus grande automatisation et la digitalisation d'une partie des process ;
– un accroissement des exigences dans la maîtrise de la technologie laitière et fromagère et dans la conduite des process de la transformation du lait ;
– un accompagnement renforcé des salariés sur les métiers en production en lien avec les exigences en matière de qualification ;
– une plus forte attente des salariés en matière de qualité de vie de travail.

Les partenaires sociaux des deux branches réaffirment par ailleurs l'ambition partagée d'amélioration de la qualité et des conditions de vie au travail comme levier d'attractivité et de fidélisation. Elles rappellent l'importance d'accélérer et d'amplifier le déploiement des politiques de prévention de risques et d'accompagner les salariés aux transformations induites par le développement du numérique dans l'exercice des emplois.

Ainsi, souhaitant bâtir une réponse conjointe aux défis du passé et d'avenir communs, les parties signataires représentant les entreprises et salariés de la transformation laitière, partageant les mêmes métiers et organisations de travail, des problématiques identiques en termes de contraintes liées au caractère périssable du lait, matière première vivante, d'environnement et de marchés, ont su développer, depuis plusieurs années, des synergies de travail en concluant des accords collectifs communs aux deux champs conventionnels des coopératives et des industries laitières. En effet, la construction d'un socle conventionnel commun a été initiée depuis plus de 10 ans par la conclusion de nombreux accords « Transformation laitière » sur les thématiques suivantes :
– les classifications professionnelles et les salaires conventionnels dans la transformation laitière ;
– la mise en place d'une CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et interprétation) commune aux deux branches, chargée de développer un dialogue social constructif au sein de la transformation laitière ;
– la formation professionnelle portant notamment sur le dispositif des 10 CQP laitiers (dont 5 ont été réinscrits au RNCP), répondant aux métiers communs aux deux branches ;
– la création d'une CPNEFP de la transformation laitière (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) ;
– l'emploi des salariés âgés ;
– la prévention de la pénibilité et le bien-être au travail dans la transformation laitière.

Dans la continuité de ces travaux et face aux évolutions souhaitées par les pouvoirs publics concernant la restructuration des branches, les partenaires sociaux de la coopération laitière et de la FNIL ont décidé :
– de poursuivre ces travaux communs en vue d'étudier les modalités équilibrées d'un rapprochement de leurs conventions collectives nationales, dans le cadre d'une démarche volontaire et constructive ;
– d'engager une négociation visant la création d'une convention collective nationale commune de la transformation laitière, dont les conditions sociales et économiques sont analogues.

Les partenaires sociaux des deux branches de la transformation laitière ont impulsé une dynamique de prévention des risques professionnels par le biais de l'accord cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 29 juin 2017. Cet accord a été renouvelé depuis 2017 par plusieurs avenants successifs dont le dernier est arrivé à échéance le 31 décembre 2024.

Véritable démarche d'accompagnement des entreprises et des salariés des deux branches dans la gestion et l'intégration d'une culture de prévention de la pénibilité au travail, cet accord se plaçait dans le cadre de la loi portant réforme des retraites de 2010 qui a instauré la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

Toutefois, l'équilibre ayant permis la conclusion de cet accord en 2017 a été affecté par les nouvelles dispositions légales en matière de prévention des risques professionnels.

En effet, depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la prise en compte de la pénibilité est bien inscrite dans le code du travail et le code de la sécurité sociale. Le terme « pénibilité » a en revanche disparu avec l'ordonnance du 22 septembre 2017. Il lui est désormais préféré l'expression de « risques professionnels ».

Cette ordonnance, dans son article 1er, est venue modifier le dispositif législatif mis en place, et les décrets du 27 décembre 2017 relatifs à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention sont venus préciser les modalités d'application de ces nouvelles dispositions.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est alors devenu le compte professionnel de prévention (C2P).

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, l'obligation de conclure un accord ou un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains risques professionnels s'impose aux employeurs d'au moins cinquante salariés ainsi qu'aux entreprises appartenant à un groupe d'au moins cinquante salariés lorsque ces derniers :
– soit, emploient une proportion minimale de 25 % de l'effectif de salariés déclarés exposés aux six facteurs de risques retenus pour le C2P, les facteurs de risques liés aux contraintes physiques n'imposant plus la conclusion d'un accord collectif en la matière ;
– soit, ont un risque de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles supérieur à 0,25, indice égal au rapport, pour les trois dernières années connues, entre le nombre d'accidents et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet défini à l'article L. 411-2 du code de la sécurité sociale, et l'effectif de l'entreprise défini à l'article R. 130-1 du code de la sécurité sociale.

C'est dans ce contexte d'évolutions législatives que les partenaires sociaux des deux branches de la transformation laitière ont décidé de ne plus reconduire l'accord cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 29 juin 2017 dont la majorité des dispositions étaient devenues obsolètes.

Néanmoins, certaines mesures d'accompagnement figurant au titre III de l'accord susvisé méritent d'être prorogées dans le présent accord car elles permettent aux entreprises la mise en place d'actions contribuant à la réduction des facteurs de risques professionnels.

Les entreprises pourront, dans leurs accords ou plans d'action de prévention des risques professionnels, se référer directement aux mesures prévues dans le présent accord. Les signataires soulignent cependant la nécessité de compléter les accords ou les plans d'actions de prévention par des mesures d'accompagnement des salariés, notamment dans leur seconde partie de carrière.

Enfin, afin de continuer à s'inscrire dans une démarche d'accompagnement des entreprises et des salariés dans la gestion et l'intégration d'une culture de prévention des facteurs de risques professionnels au travail, est annexé au présent accord un modèle de plan d'action de prévention type. Ce modèle, proposé à titre purement indicatif, a pour but d'accompagner les entreprises de 50 salariés et plus afin de proposer une solution facilitante en cas d'échec des négociations sur le sujet.

Annexe
Modèle de plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels

• Article L. 4162-1 du code du travail :
Les employeurs d'au moins cinquante salariés, y compris les entreprises et les établissements publics mentionnés aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 employant au moins cinquante salariés, ainsi que les entreprises appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés, engagent une négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 :
1° Soit lorsqu'ils emploient une proportion minimale (1) , fixée par décret, de salariés déclarés exposés au titre du dispositif mentionné à l'article L. 4163-1 ;
2° Soit lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil (2) dans des conditions définies par décret.

• Article L. 4162-2 du code du travail :
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans les conditions définies à L. 2242-5. L'employeur mentionné à l'article L. 4162-1 est alors tenu d'arrêter, au niveau de l'entreprise ou du groupe, un plan d'action relatif à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, après avis du comité social et économique.

• Article L. 4162-3 du code du travail :
L'accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut d'accord, le plan d'action mentionné à l'article L. 4162-2 :
1° Comprend une liste de thèmes obligatoires fixée par décret ;
2° Est conclu pour une durée maximale de trois ans ;
3° Fait l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative compétente définie par décret, qui en informe l'organisme compétent de la branche accidents du travail et maladies professionnelles.

• Article L.   4162-4 du code du travail :
I.   La méconnaissance des obligations mentionnées aux articles L. 4162-1 à L. 4162-3 entraîne une pénalité à la charge de l'employeur.
II.   Le montant de cette pénalité, fixé par décret en conseil d'État, ne peut excéder 1 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionnés à l'article L. 4162-2.
III.   Cette pénalité est prononcée par l'autorité administrative compétente définie par décret en conseil d'État qui en précise le montant.
IV.   Le produit de cette pénalité est affecté aux organismes nationaux de la branche accidents du travail et maladies professionnelles.
V.   Les articles L. 137-3 et L. 137-4 du code de la sécurité sociale sont applicables à cette pénalité.
Avertissement : cette annexe propose un modèle de plan d'action. Les propositions ci-dessous le sont à titre purement indicatif et ne visent qu'à fournir des pistes aux entreprises.

Préambule

Exposer les circonstances, les raisons, les motivations, concourant à l'élaboration de ce plan d'action.

Article 1er
Les salariés exposés aux risques professionnels

Au 31 décembre … … … (de l'année n   –   1), l'effectif de l'entreprise était de … … … (nombre) salariés.

Note : les effectifs de l'entreprise sont appréciés au 31 décembre de l'année précédente, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois au cours de l'année civile. Ne doivent être pris en compte que les salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois.

Le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels à cette date était de … … … (nombre) salariés, représentant … … … (pourcentage) des salariés de l'entreprise.

Article 2
Identification des facteurs de risques professionnels

Note : le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations rencontrées dans l'entreprise. Il convient en conséquence de déterminer, en fonction de la spécificité de l'entreprise, les facteurs de risque professionnels existants.

Sont ainsi visés les facteurs de risques suivants, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés :
– au titre des contraintes physiques marquées :
–– manutentions manuelles de charges ;
–– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
–– vibrations mécaniques ;
– au titre de l'environnement physique agressif :
–– agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
–– activités exercées en milieu hyperbare ;
–– températures extrêmes ;
–– bruit ;
– au titre de certains rythmes de travail :
–– travail de nuit ;
–– travail en équipes successives alternantes ;
–– travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Il s'agit de caractériser, en fonction de la spécificité de l'entreprise, les principaux facteurs de risques qui lui sont propres. Il peut être ajouté des facteurs complémentaires.

Les facteurs de risques professionnels ont en principe été identifiés à l'occasion de l'évaluation des risques. Le document unique et le programme de prévention qui en résultent constituent donc une base de départ pour l'élaboration du plan d'action.

L'entreprise « Nom de l'entreprise ou de l'établissement » a recensé, avec l'aide du comité social et économique, du service de santé au travail et de l'organisme : « Nom de l'organisme expert, spécialisé en ergonomie » l'existence dans l'entreprise des facteurs de risques professionnels suivants :

• En cas de manutention manuelle, ajouter :
(R 1) manutention manuelle de charges définie à l'article R. 4541-2 du code du travail (transport, soutien de charges, avec levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement) : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exécution de postures pénibles, ajouter :
(R 2) postures pénibles (définies comme position forcée des articulations) : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exposition à des vibrations mécaniques, ajouter :
(R 3) vibrations mécaniques définies à l'article R. 4441-1 du code du travail (vibrations susceptibles d'entraîner des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires, des troubles neurologiques ou musculaires, des lombalgies ou des microtraumatismes de la colonne vertébrale) : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exposition à des agents chimiques dangereux, ajouter :
(R 4) agents chimiques dangereux définis aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail (produits contenant un agent chimique dangereux, cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, y compris poussières et fumées) : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exercice d'activités en milieu hyperbare, ajouter :
(R 5) activités exercées en milieu hyperbare, définies aux articles R. 4461-1 et R. 4461-2 du code du travail (c'est-à-dire exposées à une pression relative supérieure à 100 hectopascals) : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exposition à des températures extrêmes, ajouter :
(R 6) températures extrêmes : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exposition aux bruits, ajouter :
(R 7) bruit prévu aux articles R. 4431-1 et R. 4431-2 du code du travail, (c'est-à-dire comportant un niveau d'exposition quotidienne au bruit de 87 dB ou un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB) : … … … (nombre) salariés ;

• En cas de travail de nuit, ajouter :
(R 8) travail de nuit défini aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail : … … … (nombre) salariés ;

• En cas de travail en équipes successives alternantes, ajouter :
(R 9) travail en équipes successives alternantes : … … … (nombre) salariés ;

• En cas d'exécution de travaux répétitifs, ajouter :
(R 10) travail répétitif (réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte) : … … … (nombre) salariés.

Certains salariés sont exposés à plusieurs facteurs de risques. Une analyse des situations de poly-exposition dans l'entreprise est présentée dans le tableau d'informations croisées ci-dessous :

Article 3
Mesures et actions de prévention

Le code du travail impose au plan d'action de traiter :
– d'une part, au moins 2 des thèmes suivants :
–– réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés ;
–– adaptation et aménagement du poste de travail ;
–– réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;
– d'autre part, au moins 2 des thèmes suivants :
–– amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
–– développement des compétences et des qualifications ;
–– aménagement des fins de carrière ;
–– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Le plan d'action doit préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou à la réduction du temps de travaisl pour les thèmes suivants :
– amélioration des conditions de travail ;
– développement des compétences et des qualifications ;
– aménagement des fins de carrière ;
– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

À chacun de ces domaines d'action doit être associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d'indicateurs.

Certains thèmes sont traités dans l'accord du 16 janvier 2025 sur les mesures d'accompagnement de la prévention des risques professionnels dans la transformation laitière. Les entreprises peuvent se référer directement aux mesures prévues dans cet accord et peuvent également compléter les actions prévues.

Les dispositions proposées ci-dessous pour chacune de ces rubriques le sont à titre purement indicatif. Les domaines d'action possibles sont listés, il revient à l'entreprise de choisir les thèmes abordés dans son plan d'action.

Domaine d'action : réduction des poly-expositions aux facteurs de risques

L'entreprise s'engage à mettre en œuvre un plan de réduction des postes exposant les salariés à plusieurs facteurs de risques dans le délai de « Délai dans lequel l'entreprise s'engage à réduire le nombre de postes exposant les salariés à plusieurs facteurs de risques » ; « Définir des objectifs chiffrés de nombre de postes concernés » ; « Définir des objectifs chiffrés de délai » ; « Définir des indicateurs associés ».

Domaine d'action : adaptation et aménagement des postes de travail

L'entreprise s'engage à :

– supprimer ou au moins diminuer les contraintes physiques pesant sur les postes exposés aux facteurs de risques.
Liste des postes exposés aux facteurs de risques.
« Définir pour chaque poste exposé des objectifs chiffrés de nombre de postes à aménager » ; « Définir pour chaque poste exposé l'indicateur associé » ;

– redéfinir des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des salariés.
Liste des organisations de travail exposées aux facteurs de risques.
« Définir pour chaque organisation de travail des objectifs chiffrés de nombre de postes à aménager » ; « Définir pour chaque organisation de travail l'indicateur associé » ;

– discuter au sein du comité social et économique de l'aménagement des postes fortement exposés à des facteurs de risques.
Liste des postes fortement exposés à des facteurs de risques.
« Définir pour chaque poste fortement exposé à des facteurs de risques des objectifs chiffrés de nombre de postes à aménager » ; « Définir pour chaque poste fortement exposé à des facteurs de risques l'indicateur associé » ;

– consacrer le budget de « montant du budget consacré à l'étude des postes de travail et de leur amélioration » euros à l'étude des postes et des mesures visant à améliorer les conditions de travail et à diminuer les facteurs de risques.
« Définir le montant du budget consacré à l'étude des postes de travail et de leur amélioration » ; « Délai dans lequel le budget défini sera atteint » ; « Définir des indicateurs associés ».

Domaine d'action : amélioration des conditions de travail

L'entreprise s'engage à :

– définir et mettre en œuvre une politique de prévention.
Liste des postes concernés par la politique de prévention.
« Définir pour chaque poste concerné par la politique de prévention des objectifs chiffrés de nombre de postes à aménager » ; « Définir pour chaque poste concerné par la politique de prévention des objectifs chiffrés de diminution de la durée d'exposition à des facteurs de risques » ; « Définir pour chaque poste concerné par la politique de prévention des indicateurs associés » ;

– établir un partenariat avec des structures qui interviennent sur le champ de la prévention des risques professionnels et des conditions de travail.
« Définir le délai de mise en place du partenariat » ; « Définir des objectifs chiffrés de facteurs de risques traités » ; « Définir des indicateurs associés » ;

– mettre en place un dispositif d'information et de communication sur les facteurs de risques rencontrés dans l'entreprise.
« Définir le délai de mise en place du dispositif d'information et de communication sur les facteurs de risques rencontrés dans l'entreprise » ; « Définir des objectifs chiffrés de nombre de salariés tenus informés » ; « Définir des indicateurs associés » ;

– proposer aux salariés une organisation du travail différente avec « pourcentage du temps de travail consacré à des tâches différentes de leurs tâches habituelles » % de leur temps de travail sur des tâches professionnelles différentes.
« Définir des objectifs chiffrés de nombre de salariés concernés » ; « Définir des objectifs chiffrés de proportion du temps de travail sur des taches différentes » ; « Définir des indicateurs associés » ;

– permettre aux responsables d'équipes d'aménager temporairement les conditions de travail des salariés afin de prendre en compte les situations individuelles, par exemple en accordant des congés non planifiés ou des départs anticipés.
Liste des postes dont les conditions de travail sont aménagées temporairement.
« Définir pour chaque poste concerné par l'aménagement temporaire des objectifs chiffrés de nombre de postes et de services concernés » ; « Définir pour chaque poste concerné par l'aménagement temporaire des indicateurs associés ».

Domaine d'action : développement des compétences et des qualifications

L'entreprise s'engage à :

– proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées leur permettant de s'orienter vers d'autres métiers.
Liste des formations adaptées permettant de s'orienter vers d'autres métiers.
« Définir pour chaque formation un objectif chiffré de nombre de ces formations à proposer » ; « Définir pour chaque formation un objectif chiffré des résultats de ces formations en termes de mobilité professionnelle des intéressés » ; « Définir pour chaque formation un indicateur associé » ;

– organiser un accès prioritaire à des stages de reconversion ou promotion par alternance.
« Définir des objectifs chiffrés de nombre de salariés concernés par les stages de reconversion ou promotion par alternance » ; « Définir des objectifs chiffrés de résultat de ces stages de reconversion ou promotion par alternance en matière de réorientation professionnelle » ; « Définir des indicateurs associés » ;

– affecter une part du plan de développement des compétences aux salariés exposés à des facteurs de risques en vue de leur dispenser une formation en matière de prévention ou de leur reconversion sur d'autres emplois non exposés à de tels facteurs.
« Définir un objectif chiffré de montant financier affecté aux formations suivies par cette catégorie de salariés » ; « Définir un indicateur associé » ;

– communiquer annuellement sur l'accès à la formation.
« Définir un objectif chiffré de nombre des salariés exposés à un facteur de risques devant suivre une formation » ; « Définir un indicateur associé » ;

– accorder une priorité aux salariés soumis à des facteurs de risques pour l'accès à des actions de formation, de bilans de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience.
Liste des actions concourant au développement des compétences à accorder en priorité aux salariés soumis à des facteurs de risques.
« Définir pour chacune des actions concourant au développement des compétences des objectifs chiffrés de nombre de salariés pouvant en bénéficier » ; « Définir pour chacune des actions concourant au développement des compétences des objectifs chiffrés de nombre de mobilités entraînées par ces actions » ; « Définir pour chacune des actions concourant au développement des compétences des indicateurs associés ».

Domaine d'action : aménagement des fins de carrière

L'entreprise s'engage à :

– organiser un accès prioritaire à des formules incitatives de travail à temps partiel pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois exposés à des facteurs de risques.
Liste des formules incitatives de travail à temps partiel pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois exposés à des facteurs de risques.
« Définir pour chacune des formules incitatives des objectifs chiffrés de nombre de salariés concernés par un accès prioritaire à un poste de travail à temps partiel » ; « Définir pour chacune des formules incitatives des objectifs chiffrés des conséquences sur l'absentéisme et de nombre de passages en retraite progressive de salariés » ; « Définir pour chacune des formules incitatives des indicateurs associés » ;

– organiser un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé longtemps un poste de nuit.
Liste des accès prioritaires à des postes de travail de jour.
« Définir pour chaque accès prioritaire à des postes de travail de jour des objectifs chiffrés de nombre de salariés concernés » ; « Définir pour chaque accès prioritaire à des postes de travail de jour des objectifs chiffrés de conséquences sur l'absentéisme » ; « Définir pour chaque accès prioritaire à des postes de travail de jour des indicateurs associés » ;

– informer les intéressés sur les dispositions en matière de retraite.
« Définir des objectifs chiffrés de nombre de supports d'information mis à disposition, de suivi de leur diffusion – réunions d'information, séminaires, formations » ; « Définir des indicateurs associés » ;

– proposer aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.
« Définir des objectifs chiffrés de nombre de salariés exerçant des fonctions de tuteur » ; « Définir des indicateurs associés : salariés exerçant fonctions de tuteur ».

Domaine d'action : maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques

L'entreprise s'engage à :

– prendre en compte, lors des entretiens professionnels, l'anticipation de l'évolution des carrières, le développement des compétences, l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations d'exposition aux risques professionnels.
Au cours de ces entretiens, pourront être proposés au salarié : une évolution vers une fonction de tuteur, un travail en binôme avec un nouveau salarié, une évolution professionnelle par une formation à un autre métier moins exposé à des facteurs de risques, un aménagement ou une réduction du temps de travail ;

– confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement embauchés à des salariés exposés à des facteurs de risques.
« Définir un objectif chiffré de nombre de salariés concernés par des missions d'accueil » ; « Définir des indicateurs associés ».

Article 4
Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent plan d'action a été présenté le … … … (date du CSE) au comité social et économique qui a été consulté conformément à l'article L. 4162-2 du code du travail.

Le présent plan d'action s'applique à compter du « Date d'entrée en vigueur du plan d'action » et pour une durée déterminée de « Durée pour laquelle est conclu le plan d'action. Attention : au maximum 3 ans » années.

Au terme de cette période de « Durée d'application du plan d'action » … … … ans, l'entreprise établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 5
Dépôt et publicité

Le présent plan d'action sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu.

Fait à … … … (lieu), le … … … (date).

Signature

(1) 25 % de l'effectif (art. D. 4162-1 du code du travail).
(2) 0,25 (art. D. 4162-1 du code du travail).

Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'Industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au Journal officiel du 4 juillet 2017),

Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières agricoles ou de la CCN de l'industrie laitière.

Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au JO du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au JO du 4 juillet 2017).

Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières agricoles ou de la CCN de l'industrie laitière.