Le dialogue qui s'engage au niveau de l'entreprise peut prendre plusieurs formes. Il a vocation à s'organiser à différents niveaux, avec différents interlocuteurs. À cet égard, plusieurs constituants de ce dialogue peuvent être identifiés :
– les mécanismes de dialogue social réglementés par le code du travail, ce qui inclut tous types de négociation, consultation ou échange d'informations entre, d'une part, les représentants du personnel et les organisations syndicales présentes dans l'entreprise le cas échéant et, d'autre part, l'employeur ou ses représentants ;
– le dialogue professionnel, notamment dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel et de présence syndicale, qui se noue directement entre employeur et salariés (et/ ou avec leurs représentants). Il permet ainsi d'impliquer directement les salariés sur les questions opérationnelles relatives aux activités de l'entreprise et au contenu du travail.
Ces différents constituants sont autant d'outils, dont certains sont mis en avant par le législateur, qui permettent une mise en œuvre sociale de la transition écologique dans les entreprises.
2.1. Les compétences du CSE en matière environnementale
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés et de permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.
Dans ces entreprises, les membres du comité social et économique disposent d'outils, étudiés plus en détail ci-après, qui permettent d'appréhender la question de la transition écologique de l'entreprise et d'engager le dialogue avec l'employeur :
– les informations-consultations ;
– le droit d'alerte et les attributions particulières du CSE dans les établissements comprenant une installation classée ;
– la base de données économiques sociales et environnementales ;
– la formation des représentants des salariés ;
– les heures de délégation ;
– le recours aux experts ;
– les commissions du CSE quand elles existent ;
– les représentants de proximité ;
– les activités sociales et culturelles.
La négociation d'un accord collectif permet d'enrichir et d'améliorer les moyens du CSE et des représentants des organisations syndicales afin d'assurer une mise en œuvre sociale de la transition écologique.
2.1.1. La compétence environnementale du CSE dans le cadre des consultations ponctuelles
En vertu de sa compétence générale visée à l'article L. 2312-8 du code du travail (rappelée supra), dans les entreprises d'au moins 50 salariés, outre les cas expressément prévus par le code du travail (offre publique d'acquisition, opération de concentration, licenciement collectif pour motif économique, etc.), le CSE doit être consulté avant toute prise de décision de l'employeur ayant un impact sur la marche générale de l'entreprise.
Après avoir été dûment informé par l'employeur sur le projet, notamment sur ses conséquences environnementales, et avoir éventuellement exercé son droit de recourir à l'expertise, le CSE rend un avis, qui prend en compte l'impact environnemental. L'avis du CSE peut inclure des vœux et des propositions de nature à favoriser la mise en œuvre d'une transition écologique socialement juste dans l'entreprise, qui seront examinés par l'employeur.
Ces consultations permettent d'aborder avec les membres du CSE, les enjeux environnementaux de manière transverse, en lien avec les autres enjeux intéressant les salariés tels que la formation, l'emploi, les conditions de travail, la santé et la sécurité, l'organisation du travail et la stratégie de l'entreprise, etc.
Le CSE peut ainsi émettre un avis qui prend en compte les enjeux environnementaux articulés avec les enjeux économiques et sociaux.
Repères pratiques
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, il est possible d'inscrire à l'ordre du jour des CSE, un point régulier sur la politique environnementale, en plus des thèmes obligatoires ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible – par accord majoritaire – d'étendre les prérogatives du CSE aux questions environnementales afin qu'il soit informé et consulté sur ces questions.
2.1.2. La compétence environnementale du CSE dans le cadre des consultations récurrentes
Outre les consultations ponctuelles, la compétence environnementale du CSE a vocation à s'exercer, en vertu de la loi, dans le cadre des trois consultations récurrentes portant sur :
– les orientations stratégiques ;
– la situation économique et financière ;
– la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
En effet, le CSE est nécessairement informé des éventuelles conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, lors de chaque consultation récurrente, et ce, même en présence d'un accord d'entreprise adaptant le contenu, la périodicité ainsi que les modalités des consultations récurrentes, conclu en application de la loi.
À l'issue de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le CSE émet un avis et peut proposer des orientations alternatives sur ces différents sujets permettant des adaptations aux changements environnementaux et de réduire l'impact des activités de l'entreprise sur l'environnement.
Cet avis est ensuite transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise lorsqu'il existe, lequel formule une réponse argumentée. Le CSE en reçoit communication et peut y répondre.
2.1.3. Le droit d'alerte en cas de risque grave pour l'environnement et les attributions particulières du CSE dans les établissements comprenant une installation classée
Le droit d'alerte en cas de risque grave pour l'environnement
Les prérogatives environnementales du CSE peuvent s'exercer également dans le cadre du droit d'alerte en cas d'atteinte à la santé publique ou l'environnement.
Ainsi, les élus du CSE peuvent alerter l'employeur lorsqu'ils constatent que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur l'environnement.
L'alerte du représentant du personnel au comité social et économique est consignée par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées. Cette alerte est datée et signée.
Elle indique :
– les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement dont le représentant du personnel constate qu'ils font peser un risque grave sur l'environnement ;
– le cas échéant, les conséquences potentielles pour l'environnement ;
– toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.
À ce titre, l'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel du CSE qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci.
En outre, tout salarié peut alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur l'environnement. À ce titre, le salarié qui exerce un tel droit d'alerte dispose de la protection offerte aux lanceurs d'alerte, notamment contre les mesures discriminatoires et toute forme de représailles. Il bénéficie en outre de la protection afférente à son mandat s'il est représentant des salariés.
Le CSE est informé de ces alertes transmises à l'employeur et il se réunit en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à l'environnement.
Les attributions particulières du CSE dans les établissements comprenant une installation classée
Des attributions particulières liées à la protection de l'environnement sont confiées au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base (INB) ou une installation Seveso seuil haut, ou une installation de stockage souterrain encadrée par le code minier (articles L. 211-2 et L. 211-3, des titres II à VII et du chapitre II du titre VIII du livre II du code minier).
Dans les installations classées susceptibles de créer des accidents majeurs impliquant des substances dangereuses (« installations Seveso seuil haut »), un plan d'opération interne (P0I) doit être élaboré. Le plan est soumis à la consultation des représentants du personnel de ces établissements dans les conditions fixées par le code de l'environnement (articles L. 515-41 et suivant du code de l'environnement).
2.1.4. Les outils d'évaluation des conséquences environnementales des décisions soumises à la consultation du CSE
Pour permettre aux membres du CSE d'exercer pleinement leurs prérogatives dans le cadre de leurs consultations, l'employeur doit respecter son obligation de transmettre des informations précises et écrites dans un délai suffisant.
À cet égard, les informations environnementales transmises doivent permettre aux membres du CSE d'apprécier les conséquences environnementales des projets ou des décisions de l'entreprise sur lesquels ils sont consultés, afin de rendre un avis éclairé qui articule enjeux économiques, sociaux et environnementaux.
Repères pratiques
Le code du travail ne donne pas de définition de la notion de conséquences environnementales s'agissant notamment des prérogatives du CSE. D'autre part, au vu des dispositions du code de l'environnement, la quantité de données, que pourraient contenir les études d'impact d'un projet relatif à la biodiversité, les terres, le sol, l'eau, l'air et le climat, est importante et recouvre un champ très vaste pouvant rendre difficile l'appropriation de l'information.
Par conséquent, pour déterminer les informations pouvant être communiquées au CSE dans le cadre de ces consultations afin de cerner les conséquences environnementales d'un projet soumis à son avis, les éléments suivants peuvent servir de base de réflexion :
– l'analyse environnementale (AE) décrite dans la norme 14001 ;
– la présentation de l'étude d'impact prévue par l'article L. 122-1, III du code de l'environnement ;
– la règle de proportionnalité prévue aux articles (art. R. 122-5 du code de l'environnement) selon laquelle le contenu de l'étude d'impact environnemental doit être adapté à l'ampleur du projet et à ses incidences possibles sur l'environnement. En conséquence, un projet qui n'aurait pas ou aurait peu d'impact environnemental pourrait faire l'objet d'une information succincte du comité social et économique et inversement, un projet susceptible d'avoir un impact environnemental important devrait faire l'objet d'une information plus détaillée et conséquente.
Pour appréhender les enjeux environnementaux de l'entreprise, il est également pertinent :
– de mobiliser :–– l'audit énergétique (DPE) ;–– le bilan des émissions de gaz à effet de serre ;–– la déclaration de performance extra financière ;–– le plan de vigilance ;–– le plan de continuité d'activité.
– de rappeler au CSE, le cas échéant :–– la nature des activités effectuées, le régime auquel est soumise l'entreprise et ses implications environnementales dans le cas où l'entreprise comprend une Installation Classée pour la Protection de l'Environnement (déclaration, autorisation, SEVESO, étude environnementale, le plan d'urgence interne, etc.) ou encore, lorsque l'entreprise intègre une filière à responsabilité élargie du producteur (prévention et gestion des déchets renforcées, informations minimales sur les produits vendus, etc.) ;–– les obligations de l'entreprise en matière de protection de l'eau, de pollution sonore, de gestion des déchets, conversion de flottes, etc. (Cf. annexes 3 et 4).
2.1.5. La base de données économiques sociales et environnementales (BDESE)
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la base de données économique sociale et environnementale (BDESE) garantit aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, la mise à disposition d'informations permettant leur contribution au dialogue social dans l'entreprise.
Dans ces entreprises, en l'absence d'accord relatif à l'organisation de la BDESE, les membres du CSE et les délégués syndicaux, le cas échéant, ont un accès permanent à cette BDESE.
La BDESE rassemble les informations économiques, sociales et environnementales utiles aux représentants du personnel pour leur permettre d'avoir une vision claire et globale de l'activité de l'entreprise. Ces informations sont régulièrement mises à jour dans les conditions prévues par la loi.
La loi a enrichi cette base de données, d'une rubrique consacrée aux informations relatives à l'environnement. Elle impulse la transformation et l'amélioration des pratiques de dialogue social en matière environnementale.
Un accord d'entreprise ou un accord conclu entre le CSE et l'employeur peut utilement déterminer les informations précises qui doivent figurer dans la BDESE, à condition de respecter les rubriques obligatoires fixées par le code du travail et, notamment, de contenir une rubrique portant sur les informations environnementales.
Les partenaires sociaux peuvent également négocier au niveau de la branche professionnelle un accord pour préciser l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDESE.
En l'absence d'accord sur le contenu de la base de données, les dispositions réglementaires du code du travail prévoient la mise à disposition d'informations environnementales sur les trois grands thèmes suivants :
– politique générale en matière environnementale ;
– économie circulaire ;
– changement climatique.
Le contenu de chacune des sous rubriques est également défini par un texte réglementaire (articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail/ cf. extraits du tableau issu du décret reproduits en annexe).
• À noter :Une partie de ce contenu concerne toutes les entreprises (comme la consommation d'eau et d'énergie), tandis que certaines informations ne concernent que certaines entreprises. Par exemple, le contenu de la sous-rubrique B relative à la prévention et la gestion de la production de déchets ne s'applique que pour les entreprises qui émettent des déchets dangereux et pour celles qui collectent ou traitent ces déchets.
Par ailleurs, ce contenu est adapté, en fonction de l'effectif de l'entreprise (moins de 300 ou 300 salariés et plus), ainsi qu'en fonction de la situation de l'entreprise au regard de l'obligation de publier la déclaration de performance extra-financière (DPEF) qui est réservée à celles de 500 salariés et plus, dont le chiffre d'affaires :
– pour les sociétés cotées, dépasse 40 millions d'euros ou un total de bilan supérieur à 20 millions d'euros.
– pour les entités non cotées, dépasse 100 millions d'euros ou un total de bilan supérieur à ou 100 millions d'euros.
Repères pratiques
La base de données doit être constituée au niveau de l'entreprise, mais il est également possible de négocier l'organisation de la BDESE pour l'adapter à différents niveaux (groupe, entreprise, unité économique et sociale, établissement). Dans ce cas, lorsque les données et informations environnementales transmises dans le cadre de la rubrique environnement ne sont pas éditées au niveau de l'entreprise (par exemple, au niveau du groupe ou des établissements distincts, le cas échéant), elles doivent être accompagnées d'informations supplémentaires pertinentes pour être mises en perspective à ce niveau (autrement dit, les informations doivent être en adéquation avec le périmètre du CSE).
La négociation du contenu de la BDESE au niveau de la branche ou de l'entreprise permet de l'adapter pour tenir compte des spécificités de l'entreprise (activité, implantation géographique, bassin d'emploi, taille de l'entreprise, etc.) et de la branche professionnelle.
La négociation de la BDESE peut permettre d'organiser ses différentes rubriques en tenant compte d'éléments de reporting interne à l'entreprise en matière d'environnement (par activité, par exemple).
Au-delà du périmètre des informations, il convient d'inscrire les informations environnementales dans une perspective temporelle visant à améliorer progressivement la performance environnementale de l'entreprise et de la branche dans une démarche socialement juste ;
• À titre d'exemples les informations et indicateurs suivants peuvent enrichir la BDESE :
– bilan des émissions de gaz à effet de serre (BEGES) sur un périmètre élargi (scope 3) permettant d'évaluer l'ensemble des émissions émises par l'entreprise (dans les entreprises de plus de 500 salariés) ;
– le volet « gestion durable des ressources » dans la rubrique économie circulaire peut intégrer la consommation de matières premières ou de l'utilisation des sols, par exemple. Le contenu de la DPEF peut également être indicative ;
– il est également possible de proposer des indicateurs d'utilisation des ressources pour sensibiliser les acteurs de l'entreprise aux enjeux de compétitivité et de productivité dans l'élaboration de sa stratégie d'entreprise, tels que la quantité d'eau utilisée, KWh consommés, matières premières, sol occupé, tonnes de déchets/ VA (pour les entreprises productrices de biens) ou par CA (pour les entreprises de service) ;
– le volet « gestion des déchets » dans la rubrique économie circulaire peut être enrichi au regard des obligations qui existent en la matière, (bordereau de suivi des déchets dangereux, registre des déchets, tri des biodéchets, etc.) ;
– la DPEF, dont la publication est réservée à certaines entreprises (voir supra) peut servir d'appui pour élaborer une rubrique relative au changement climatique et à la protection de la biodiversité dans la BDESE. En effet, les entreprises ont intérêt à la préservation de la biodiversité, qui peut contribuer à la pérennité de leurs activités et des emplois, ainsi qu'à leur développement.
Pour tenir compte de l'évolution de la réglementation environnementale ainsi que l'évolution des besoins, une clause de revoyure peut être utilement insérée dans ces accords collectifs pour permettre d'adapter la BDESE.
2.1.6. Mobiliser la formation des représentants des salariés sur les questions environnementales
Les représentants des salariés ont accès à des formations qui doivent leur permettre de remplir pleinement les missions qui leur sont confiées par la loi.
Le législateur a prévu plusieurs dispositifs à cet égard.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée par l'employeur pour suivre un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours, dans les conditions précisées par la loi. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation, dispensée par un organisme choisi par le CSE, peut désormais porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) d'une durée maximale de 12 jours indemnisée par l'employeur, également prévue par la loi, qui permet à tout salarié, sans condition d'ancienneté, de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale ou syndicale pour se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. Pour rappel, la durée de ce CFESES est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales ainsi que pour les animateurs de stages et de sessions.
Par ailleurs, pour améliorer les pratiques des relations sociales en entreprise, le gouvernement a souhaité renforcer la formation des acteurs du dialogue social par la création des formations communes réunissant des représentants des employeurs avec des représentants des salariés. En pratique, cette possibilité vise les partenaires sociaux aux différents niveaux de relations sociales. Au niveau de l'entreprise sont concernés les dirigeants, les managers d'une part, les représentants du personnel et les mandataires syndicaux, d'autre part.
Le recours à ces formations (communes ou pas) par les acteurs du dialogue social est essentiel pour leur permettre de s'approprier les sujets du domaine environnemental et de comprendre les enjeux de la transition écologique.
Par ailleurs, l'ensemble des membres de la délégation du personnel au CSE bénéficie de la formation en matière de santé, de sécurité et de condition de travail. Lors du premier mandat, la formation est d'une durée de cinq jours. En cas de renouvellement du mandat, la durée de la formation est de trois jours (sauf pour les membres de la CSSCT).
Il est essentiel que les différentes formations mobilisables par les acteurs du dialogue social en matière environnementale soient adaptées à leurs missions dans ce domaine.
Repères pratiques
Un accord plus favorable peut prévoir l'accès à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale, pour les membres suppléants du CSE ainsi qu'aux élus ayant déjà effectué un mandat afin de leur permettre de bénéficier du volet environnemental qui enrichit désormais la formation des représentants des salariés.
Les élus CSE vont acquérir de nombreux savoir-faire et connaissances en matière environnementale et énergétique qu'ils pourraient valoriser via les dispositifs de VAE et bilan de compétences.
2.1.7. Mobiliser les heures de délégation des membres du CSE pour le dialogue social environnemental
Le crédit d'heures est l'un des moyens mis à la disposition des représentants du personnel pour exercer leur mandat. Il doit donc être utilisé pour l'exercice des attributions du comité social et économique, notamment en matière environnementale.
Le nombre d'heures de délégation par représentant varie selon l'effectif de l'entreprise (cf. article R. 2314-1 du code du travail).
Repères pratiques
Il est rappelé que le crédit d'heures peut être modifié par accord préélectoral, à condition de respecter le volume d'heures minimal fixé dans le code du travail, en fonction de l'effectif de l'entreprise ;
Le crédit d'heures peut aussi être mutualisé entre les membres de la délégation du personnel du CSE, dans les conditions prévues par le code du travail (articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du code du travail) ;
Par ailleurs, il est rappelé que le crédit d'heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple, pour nécessité de gestion lors d'une crise sanitaire ou environnementale (par exemple : incendies, inondations, ouragan, etc.).
2.1.8. Interroger l'expert sur le périmètre environnemental
Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le recours à des experts permet aux membres du CSE de mieux appréhender les sujets abordés dans le cadre de certaines consultations.
Le CSE peut recourir à un expert-comptable, notamment en vue des consultations récurrentes, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi :
– sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– sur la situation économique et financière de l'entreprise ;
– sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le législateur a étendu les missions de l'expert-comptable aux questions environnementales pour les aligner sur les nouvelles compétences du CSE dans ce domaine.
Plus précisément, le texte prévoit que la mission de l'expert-comptable auquel peut recourir le CSE en vue des trois consultations récurrentes peut porter non seulement sur tous les éléments d'ordre économique, financier, social, mais aussi environnemental nécessaires à la compréhension des informations transmises dans ce cadre. L'expertise est intégralement prise en charge par l'employeur, sauf celle concernant la consultation sur les orientations stratégiques, qui sauf accord plus favorable, n'est prise en charge par l'employeur qu'à 80 % et par le CSE, sur son budget de fonctionnement, pour le reste.
Par ailleurs, le CSE est libre d'envisager tout type d'expertise à ses frais, sauf accord plus favorable relatif à la prise en charge des honoraires. En d'autres termes, il peut recourir à un expert libre pour la préparation de ses travaux dont la mission peut porter sur tout domaine et y compris environnemental. Sa mission s'opère conformément aux dispositions du code de travail.
Dans les établissements comprenant au moins une installation classée pour la protection de l'environnement (ICPE), le CSE peut faire appel à un expert en risques technologiques :
– à l'occasion de la demande d'autorisation préfectorale ;
– en cas de danger grave en rapport avec l'installation classée.
Repères pratiques
Il est recommandé d'intégrer un volet environnemental dans la lettre de mission de l'expert-comptable pour lui permettre d'élaborer une analyse globale articulant enjeux économiques, financiers, sociaux et environnementaux.
2.1.9. Les commissions du CSE en appui à la prise en compte du volet environnemental
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique dans :
– les entreprises de 300 salariés et plus ;
– les établissements distincts de 300 salariés et plus ;
– les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d'utilité publique ;
– les entreprises et les établissements de moins de 300 salariés dans lesquels l'inspection du travail impose la création d'une telle commission, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;
– les entreprises de moins de 300 salariés, dès lors qu'un accord collectif le prévoit.
Cette commission se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Les modalités de mise en place de cette commission peuvent être prévues par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord entre l'employeur et le CSE, ou en l'absence de tels accords, dans le cadre du règlement intérieur du CSE.
Dans le cadre de ses attributions, la CSSCT peut avoir à connaître des questions relatives à la politique environnementale de l'entreprise.
Les commissions obligatoires en vertu de la loi (commissions économique, formation, logement, etc.) peuvent également avoir à connaitre des questions environnementales en lien avec leur champ de compétence.
Repères pratiques
Les entreprises dotées d'un CSE peuvent mettre en place par accord selon les conditions prévues par l'article L. 2315-45 du code du travail, des commissions supplémentaires dédiées aux questions environnementales dotées de leur propre budget ;
In fine, les travaux des commissions thématiques ont vocation à nourrir le CSE et le dialogue économique, social et environnemental dans l'entreprise ;
La CSSCT peut s'appuyer, le cas échéant, sur les informations et formations en matière de santé-sécurité pour aborder certaines questions relatives à la politique environnementale de l'entreprise, notamment la prise en compte ou l'anticipation des nouveaux risques liés au changement climatique, tels que les canicules, en lien avec la spécificité de l'entreprise.
2.1.10. Des représentants de proximité pour mieux appréhender les enjeux environnementaux au plus près des réalités
La loi donne la possibilité de mettre en place des représentants de proximité, par accord d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2232-12 du code du travail, ou, en l'absence de délégués syndicaux, par accord entre le CSE et l'employeur. Il revient à l'accord d'entreprise de :
– déterminer leur périmètre d'intervention ;
– fixer le nombre de représentants de proximité à désigner ;
– définir les attributions des représentants de proximité ;
– déterminer les modalités concrètes de leur désignation ;
– déterminer leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.
Repères pratiques
Il peut être utile au sein des entreprises multisites de développer un dialogue social au plus près du terrain en mettant en place de représentants de proximité susceptibles de transmettre les informations relatives aux mesures qui peuvent permettre d'atténuer ou de prévenir les risques liés au changement climatique.
L'accord instituant les représentants de proximité peut inclure, dans leur champ de compétence, les sujets environnementaux pour leur permettre, par exemple, d'appréhender les questions soulevées par le dérèglement climatique et plus largement, les changements environnementaux en fonction des spécificités des territoires.
Ces accords peuvent également prévoir des moyens supplémentaires (heures, formation, nombre de membres) pour remplir leur mission.
2.1.11. Des activités sociales et culturelles qui intègrent les enjeux environnementaux
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise, de leur famille et des stagiaires.
Repères pratiques
Le CSE peut engager des actions tournées vers la transition écologique, s'agissant de l'offre ou les modalités de subventions des activités sociales et culturelles (taux de subvention différencié selon l'impact environnemental, sans préjudice des critères sociaux).
Exemples d'actions :
– proposition de cartes cadeaux éthiques ou « vert », de voyages éthiques et/ ou bas carbone ;
– favoriser les circuits de proximité ;
– lancement d'un bilan sur les émissions de gaz à effet de serre des activités proposées par le CSE et mise en place d'un plan de réduction des émissions ;
– charte des achats responsables ;
– réflexion sur la restauration collective : aliments issus de l'agriculture durable et locale, repas végétariens, gestion des surplus ;
– création d'espaces de troc entre salariés, aménagement d'un jardin partagé ;
– sensibilisation des salariés aux questions environnementales en proposant des ateliers participatifs, des conférences, des événements.
2.1.12. Le rôle des représentants des salariés aux conseils d'administration et de surveillance dans les enjeux de la transition écologique
L'administrateur salarié permet de représenter les salariés au sein des conseils d'administration ou de surveillance des grandes entreprises (comptant au moins 1 000 salariés pour les sociétés françaises ou au moins 5 000 dans le monde).
Du fait de leur place dans les instances de gouvernance, ils contribuent à l'élaboration des orientations stratégiques qui engagent l'avenir de l'entreprise et les salariés. La construction de ces stratégies permet d'engager l'entreprise dans la voie des transitions écologiques socialement justes.
Repères pratiques
Les orientations portées au vote de l'organe de gouvernance sont souvent préparées en amont au sein des comités spécialisés (ex. comité des rémunérations).
Aussi, il peut être utile de mettre en place un comité dédié à la transition écologique et au développement durable ou à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises.
Lorsque le conseil d'administration ou de surveillance est doté d'un comité dédié à ces questions, il est pertinent d'envisager d'intégrer des administrateurs représentant les salariés au sein de ce comité et de former ces derniers aux questions environnementales.
2.2. Le dialogue professionnel et le droit d'expression directe des salariés dans la mise en œuvre de la transition écologique
Dans toutes les entreprises, notamment les petites et moyennes entreprises dépourvues d'instance de représentation du personnel ou de délégués syndicaux, un dialogue professionnel et permanent s'établit nécessairement entre l'employeur et les salariés et/ ou avec leurs représentants que ce soit de manière informelle ou dans le cadre prévu par la loi.
2.2.1. Le dialogue professionnel
Ce dialogue professionnel permet, sans empiéter sur les voies du dialogue social avec les organisations syndicales ou le CSE lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, ni les entraver, d'impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles de l'organisation du travail et des activités de l'entreprise.
Ainsi, le dialogue professionnel désigne toute forme de communication et de partage direct d'informations relatives à la vie de l'entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail.
À cet égard, il convient de rappeler que l'employeur organise et dispense une information des salariés sur les risques que peuvent faire peser sur l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.
Repères pratiques
Le dialogue professionnel peut constituer un vecteur de la transition écologique de l'entreprise dès lors qu'il permet d'engager une réflexion sur les transformations dans l'organisation des activités de l'entreprise.
2.2.2. Le droit d'expression directe
Le code du travail réglemente le droit d'expression directe et collective des salariés.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Il peut être le cadre d'échanges relatifs aux transitions écologiques socialement justes de l'entreprise.
Repères pratiques
À l'instar des autres formes de dialogue, le droit d'expression peut permettre d'appréhender, s'agissant de l'organisation et du contenu du travail, par exemple, la question des périodes de canicules, de la réduction des consommations énergétiques, de la réduction des émissions de carbone liées à la mobilité professionnelle, de la réduction des déchets, ou encore de l'utilisation de polluants, etc.
