Les entreprises de presse en régions sont confrontées à de profondes mutations technologiques et à la transition numérique qui augmentent la part des supports digitaux et réduisent celle du support papier. Ces mutations sont amenées à se poursuivre. Elles génèrent une transformation des métiers et des modèles économiques. L'évolution des compétences est un facteur clé de réussite de cette transformation pour les entreprises de presse, dans le but de faire évoluer les produits et services proposés aux lecteurs, et d'assurer l'équilibre économique de leur modèle.

Le présent accord a pour objectif de venir en appui aux entreprises et aux salariés de la branche des entreprises de presse en régions afin de répondre à ces défis et de favoriser l'évolution des métiers et la dynamisation des parcours professionnels pour les salariés.

La branche de la presse en régions a travaillé pour éclairer et aider les entreprises à se préparer et à accompagner ces mutations. Elle a en particulier conclu, le 20 novembre 2015, un accord relatif à l'orientation, à la formation professionnelle et au développement des compétences. Cet accord a notamment mis en place une contribution conventionnelle de branche. Il a favorisé le développement des formations sur les métiers émergents et les compétences nouvelles et l'anticipation des évolutions des métiers sensibles, dont le volume d'emploi se réduit ou dont les compétences requises sont modifiées. Cet accord a été renouvelé et actualisé deux fois, la dernière au 1er janvier 2023.

La branche a également agi plus spécifiquement pour accompagner les restructurations des imprimeries et favoriser le reclassement professionnel des salariés concernés, à travers le plan réseau imprimeries – PRIM 2020-2025. Le présent accord répond à des engagements pris au moment de la mise en place de l'accord PRIM, confirmés dans l'accord du 8 juillet 2021 (relatif à l'ouverture de discussion paritaire sur la mise en place d'une GEPP).

L'accord de branche relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels donne des outils et des méthodes aux entreprises de presse. Il les accompagne et les aide à préparer leurs actions de GEPP, sans se substituer à elles, car c'est au niveau des entreprises que les actions concrètes de gestion de l'emploi et des compétences ayant un effet directement opérationnel se décident et se mettent en œuvre.

Si un tel accord ne peut avoir raisonnablement pour ambition d'apporter des solutions à l'ensemble des questions rencontrées dans les entreprises, il a pour vocation de favoriser les adaptations aux évolutions des technologies, d'éviter ou limiter au maximum les risques sur l'emploi, de favoriser les parcours professionnels et les évolutions de carrière, au bénéfice de l'ensemble des salariés, et de contribuer à la pérennité et au développement des entreprises.

L'observatoire des métiers de la presse écrite et des agences de presse et l'AFDAS ont apporté une contribution importante, en réalisant une étude prospective des besoins en emplois et compétences (1).

Cette étude constitue un outil au service de la branche et de la stratégie RH des entreprises afin d'anticiper les besoins en compétences, d'élaborer les politiques et les plans de formation et de construire des parcours de formation adaptés aux besoins.

(1) Lien vers l'étude : https://observatoires.afdas.com/ressources/analyse-prospective-des-besoins-en-emplois-et-competences-du-secteur-de-la-presse-et-des.

Si la GEPP relève directement des entreprises, la branche professionnelle joue un rôle essentiel dont l'objectif est de créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GEPP au sein des entreprises.

Le présent accord s'inscrit donc dans le cadre de l'article L. 2241-12 du code du travail.

En 2022, les entreprises de presse en régions employaient 15 958 salariés (1) .

La GEPP a pour finalité d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, et de permettre à celles-ci d'accompagner le changement de façon dynamique en mettant en œuvre les process RH adéquats.

L'entreprise joue un rôle de maintien de l'employabilité de ses salariés. La GEPP a vocation à favoriser des parcours professionnels et des évolutions de carrières dynamiques pour les salariés. Elle contribue à l'attractivité des entreprises du secteur. Toutes les entreprises, y compris les PME de moins de 300 salariés, sont donc encouragées à mettre en œuvre des démarches organisées de GEPP. Les signataires incitent à ce que ces démarches soient préparées et déployées dans des logiques négociées avec les représentants du personnel, dans les entreprises qui en disposent.

Les entreprises qui comptent 50 salariés et plus sont tenues d'informer et de consulter régulièrement leur CSE sur les orientations stratégiques (tous les ans, en l'absence d'accord prévoyant une périodicité différente). Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. Les entreprises et groupes d'entreprises de 300 salariés et plus sont tenus de négocier un accord d'entreprise sur la GEPP tous les 3 ans.

(1) Source : données Audiens – DSN.

Comme la bonne mise en œuvre sur le terrain de la GEPP et de ses différentes composantes nécessite une approche globale et cohérente au niveau de l'entreprise et du collectif de travail, et que le secteur compte des salariés rattachés à deux CCN différentes, il a été décidé de préparer un seul accord commun aux deux CCN.

Le présent accord est signé en parallèle sur les deux CCN :
– d'une part, en tant qu'accord de branche, sur le périmètre des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la presse quotidienne et hebdomadaire en région du 9 août 2021 (IDCC 3242), pour les ouvriers, employés et cadres ;
– d'autre part, pour les salariés journalistes employés dans les entreprises de presse en régions, relevant de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976 (IDCC 1480), en tant qu'annexe spécifique aux journalistes des entreprises de presse en région (périmètre des entreprises de la CCN 3242), en vertu de l'article 54 de la CCN des journalistes (IDCC 1480).

Le constat est partagé de la forte utilité pour les entreprises et pour les salariés de disposer d'un référentiel métiers à jour intégrant les nouveaux métiers apparus et les évolutions des métiers existants.

Les signataires accueillent très favorablement le travail engagé par la CPNEF de la presse et des agences de presse pour construire une nouvelle cartographie des emplois et assurer sa mise en ligne sur internet, à disposition du plus grand nombre.

Les signataires du présent accord envisageront lorsque cette cartographie sera finalisée les éventuelles actions de communication utiles pour la faire connaître aux entreprises et aux salariés de la presse en régions.

Ils examineront l'opportunité de réaliser un avenant au présent accord si cette cartographie vient à faire apparaître des éléments nouveaux ou des évolutions significatives comparé à la situation actuelle.

Est annexé (annexe 1) au présent accord le projet de nouvelle cartographie des métiers.

La branche dispose d'un observatoire des métiers de la presse écrite et des agences de presse qui associe les partenaires sociaux de la filière presse. Il a pour mission d'étudier la situation et l'évolution quantitative et qualitative de l'emploi et des qualifications dans la presse, pour en apprécier l'adéquation aux besoins des entreprises.

Les trois grands « axes » ou objectifs prioritaires de l'observatoire sont les suivants :

Observer

L'observatoire favorise la connaissance dans les domaines de l'emploi, de la compétence et de la formation professionnelle.

Anticiper et favoriser le changement

Lieu de concertation, outil d'analyse et instance technique d'aide à la décision, l'observatoire est un instrument pour anticiper les changements.

Favoriser les échanges et les partenariats

La diffusion des résultats des travaux de l'observatoire constitue un moyen de sensibiliser les acteurs du secteur et des entreprises aux mutations prévisibles.

La branche presse en régions s'engage à établir et diffuser annuellement des données relatives aux effectifs dans les entreprises de presse en régions (PQR /PQD/PHR). Le démarrage de ce projet est porté par l'Alliance.

Ainsi, pour assurer de façon fiable ce suivi de l'emploi, la branche presse en régions a mandaté Audiens pour lui transmettre des éléments chiffrés dès début 2024.

Ces éléments seront transmis aux organisations représentatives sur le périmètre de la presse en régions sous la forme d'un rapport annuel.

Le développement de l'apprentissage et de l'alternance par les entreprises est encouragé par la branche, notamment via l'article V de l'accord formation renouvelé le 1er janvier 2023.

La réussite des contrats d'alternance est un atout pour les alternants, pour la qualité de leur formation pratique en complément de leur formation théorique, et dans leur parcours d'accès à l'emploi. Elle est également importante pour les entreprises et pour le secteur, car c'est une composante de leur attractivité.

Le rôle de tuteur et de maître d'apprentissage est de conseiller et d'accompagner les alternants tout au long de leur parcours.

À cet effet, l'outil « carnet de liaison du tuteur », proposé par l'AFDAS, peut constituer un support utile pour organiser le suivi et l'accompagnement d'un alternant.

Les bonnes pratiques suivantes sont ainsi rappelées :
– l'alternant bénéficie de l'appui, du suivi, de l'évaluation et des conseils d'un tuteur ou maître de stage, qui peut s'appuyer sur les bonnes pratiques définies ici ;
– l'accueil et l'intégration de l'alternant sont préparés et sont facilités par le tuteur ;
– le parcours de l'alternant est organisé de façon individualisée et formalisé en fonction des savoir-faire, des expériences et des connaissances à transmettre. Le rôle des différentes personnes de l'entreprise en relation avec l'alternant est défini et communiqué ;
– le parcours est adapté aux besoins de l'alternant et de la formation théorique qu'il suit. Il est construit en relation avec le centre de formation ;
– l'intérêt des situations de travail en termes d'apprentissage est anticipé en fonction des objectifs et mesuré ;
– des ajustements éventuels au parcours d'apprentissage peuvent être proposés ;
– le parcours d'apprentissage est suivi et des entretiens réguliers sont conduits par le tuteur avec l'alternant, en lien avec le centre de formation ;
– l'alternant bénéficie d'une évaluation aux différentes étapes. La progression et l'acquisition des compétences sont suivies en lien avec l'organisme de formation.

L'entreprise veillera aux conditions d'accueil et de travail de l'alternant. Celui-ci, comme tout salarié, bénéficie de l'appui des services ressources humaines de l'entreprise, notamment en cas de difficultés de logement.

Les signataires rappellent leur attachement aux éléments contenus au § 5.4 de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences, et notamment au fait que la personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et doit disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions, pour se former et mettre à jour ses compétences.

L'employeur veille à ce que le tuteur ou le maître d'apprentissage bénéficie d'une formation le préparant à ce rôle. Il est rappelé que l'AFDAS a référencé un certain nombre d'organismes de formation à cet effet (1) .

(1) https://formations.afdas.com/@@training_search?keyword=Tutorat+tuteur&submit.training=Lancer+la+recherche&organism=.
https://www.afdas.com/entreprise/developper-les-competences-de-vos-collaborateurs/choisir-le-bon-dispositif/le-tutorat.html.

L'intelligence artificielle (IA) est un outil développé depuis de nombreuses années. Le développement de l'IA générative auprès du grand public constitue un fort accélérateur de sa diffusion.

Le déploiement de l'IA dans les entreprises de la branche doit se faire en respectant la qualité éditoriale des publications et faciliter la production. Les effets du déploiement de l'IA sur les métiers dans les entreprises de la branche seront à anticiper et à piloter dans le dialogue avec les représentants du personnel et le respect de leurs prérogatives.

Des besoins en formation vont le moment venu se développer pour en tirer le meilleur parti, pour renforcer les compétences et aussi pour accompagner les salariés dont certaines activités vont être affectées par l'IA lors de l'évolution de leur emploi ou du passage vers de nouveaux emplois.

La branche a un rôle de veille et de partage des retours d'expérience et des bonnes pratiques de façon à ce que l'IA contribue in fine à renforcer la presse quotidienne et hebdomadaire en régions.

Les signataires solliciteront les membres de la CPNEF (La commission paritaire nationale emploi, formation) de la presse pour notamment mettre en place un groupe travail « IA » qui serait le comité de pilotage des travaux réalisés concernant l'IA.

Ce groupe aurait pour objectif de permettre aux partenaires sociaux de suivre les impacts sociaux du développement des usages de cette technologie au sein des entreprises de la presse.

Il aurait principalement pour missions :
– de mettre en place un cycle de séminaires/tables rondes sur l'IA : « les Universités de l'IA » ;
– de piloter la mission qui serait confiée au prestataire en charge de l'organisation des Universités de l'IA ;
– de mettre en place une revue de presse partagée entre les partenaires sociaux de la branche ;
– d'impulser le dialogue social sur l'incidence de l'IA sur les métiers et sur les pratiques professionnelles, y compris les questions de déontologie ;
– de créer et de diffuser une veille sur les éventuels accords collectifs d'entreprise ;
– de mettre en commun les retours d'expérience sur les tests de mise en place ou d'usage de l'IA que pourraient réaliser des entreprises du secteur, pour en évaluer les conséquences sociales, organisationnelles et éditoriales.

Les signataires s'accordent sur la nécessité de rechercher la meilleure traçabilité possible des sources utilisées par l'IA générative.

Le cycle de séminaires/tables rondes sur l'IA et ses incidences potentielles « les Universités de l'IA », que les signataires proposent à la CPNEF de la presse de mettre en place, sera à destination d'un public largement ouvert, impliquant des représentants des employeurs et des représentants du personnel au-delà des acteurs impliqués dans les instances de branche, vers les acteurs des entreprises. L'appui de l'AFDAS sera sollicité pour la recherche d'un prestataire qui prendrait en charge la préparation (appui à la proposition des thèmes, recherche des intervenants, animation, diffusion des synthèses...).

Tout salarié quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans. Le cadre légal et les modalités pratiques sont rappelés par l'article 4.3 de l'accord formation PQR/PQD/PHR du 1er janvier 2023 (1) .

Les signataires rappellent que l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct de l'entretien individuel annuel, que les entreprises sont encouragées par le présent accord à mettre en œuvre selon leur organisation interne et les modalités qu'elles ont choisies.

L'entretien professionnel permet de faire connaître à l'entreprise et aux managers les projets professionnels et les motivations des salariés dans le but d'anticiper à la fois la gestion des carrières, la gestion de la formation et des compétences.

Les entreprises sont encouragées à formaliser avec le salarié des objectifs professionnels, adaptés aux capacités et aux motivations du salarié et aux besoins de l'entreprise.

(1) Document AFDAS sur l'entretien professionnel :
https://www.afdas.com/fileadmin/user_upload/entretien_professionnel_integrales_200522.pdf.
https://www.afdas.com/fileadmin/user_upload/entretien_professionnel_essentiels_200522.pdf.
Fiche de poste : https://www.afdas.com/fileadmin/user_upload/Fiche_outils/FICHE-OUTIL-1.pdf.
Grille préparation salarié : https://www.afdas.com/fileadmin/user_upload/Fiche_outils/FICHE-OUTIL-3.pdf.
Grille préparation employeur https://www.afdas.com/fileadmin/user_upload/Fiche_outils/FICHE-OUTIL-2.pdf.

L'accord relatif à l'orientation, à la formation professionnelle et au développement des compétences signé en 2015 a constitué une première composante significative pour favoriser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises de presse en régions.

Il identifiait trois catégories de métiers justifiant le déploiement d'actions de formation :
– les métiers émergents : nouveaux métiers faisant appel à des compétences nouvelles ;
– les métiers sensibles : métiers pour lesquels les évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques entraînent une diminution importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises ;
– les métiers stables : métiers nécessitant des actions d'adaptation au poste de travail et/ou à l'acquisition de compétences.

Reconduit à deux reprises, en 2019 en 2023, l'accord détaille les principaux outils en matière de formation, leurs évolutions, et intègre les éléments issus de la loi du 5 mars 2019 sur la formation professionnelle.

En 2015, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la presse en régions ont pris l'engagement de dynamiser la formation dans le secteur et d'aller au-delà des obligations légales en créant une contribution conventionnelle mutualisée de 0,4 % du montant des salariés bruts pour les entreprises de 50 salariés et plus, et de 0,1 % pour les entreprises de moins de 50 salariés.

L'ensemble des actions de formation professionnelle visant à la sécurisation des parcours et au développement des compétences finançables par la contribution conventionnelle sont décrites l'article 10.3.2 de l'accord formation.

L'utilisation de la contribution conventionnelle contribue au développement de la formation professionnelle et à la sécurisation des parcours professionnels et au développement des compétences dans les entreprises au sein des entreprises de presse en régions.

Les signataires invitent les entreprises de presse en régions à continuer d'utiliser les budgets disponibles et chacun des leviers de formation, en particulier les leviers issus de ce nouvel avenant de 2023, de façon individuelle et collective selon le contexte et les enjeux des besoins identifiés.

Les parties signataires renforceront leurs actions d'information et de suivi pour inciter les entreprises à utiliser les fonds conventionnels.

L'accord de formation de 2015 avait prévu la possibilité d'un abondement du CPF lorsque le crédit d'heures du salarié ne permettait pas une prise en charge totale au titre du CPF.

L'accord tel qu'il a été actualisé prévoit également que la contribution conventionnelle puisse être mobilisée pour abonder le CPF à condition que l'employeur y ait volontairement contribué. Cette possibilité vise à impulser chez le salarié comme chez l'employeur des dynamiques de développement des compétences dans une logique de co-construction.

L'abondement conventionnel est au maximum égal à l'abondement de l'employeur, et la formation intervient sur le temps de travail.

La mise en œuvre de ce mécanisme d'abondement est conditionnée à la capacité de la Caisse des dépôts et consignations à l'opérer.

Les signataires rappellent leur attachement à ce que les conditions techniques de mise en œuvre de ces dispositifs soient réunies le plus rapidement possible. Si les discussions avec la Caisse des dépôts et consignations conduisent à constater que cela est nécessaire, les parties conviennent de se réunir pour établir un avenant au présent accord.

Il est rappelé que le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord du salarié.

L'AFDAS, en lien avec l'Alliance de la presse d'information générale, a développé une offre de formations spécifiquement dédiée aux entreprises de moins de 50 salariés, via un choix de thématiques et des formats adaptés : distanciel, organisation pour partie par séquences d'une demi-journée.

Un retour d'expérience va être sollicité auprès de l'AFDAS afin d'adapter les futures offres aux besoins de ces entreprises et d'améliorer la façon dont elles sont communiquées aux entreprises et aux salariés. Les signataires du présent accord en seront destinataires.

Une gestion dynamique des ressources humaines dans l'entreprise gagnera beaucoup à inclure des dispositifs favorisant les mobilités des salariés. Dans cette optique, le présent accord souhaite attirer l'attention sur 3 dispositifs :
– la mise en place de dispositifs prévoyant une phase de transition ou probatoire en cas de changement d'emploi. Cette phase peut-être un élément facilitant les mobilités au sein des entreprises et susceptible d'encourager le salarié et l'entreprise dans la prise de risque que cela peut parfois représenter. Ces dispositifs prévoient que le salarié intègre un nouveau poste, et qu'il peut revenir sur l'ancien poste, ou sur un poste équivalent ou proche, pendant une période définie. Les signataires conviennent de fixer cette période à 12 mois, pouvant être reconduite avec l'accord du salarié ;
– les signataires conviennent que le périmètre couvert par le présent accord adhère au dispositif « Appui-conseil carrière » proposé par l'AFDAS. Ce dispositif vise à apporter un appui personnalisé aux salariés des entreprises de presse en régions qui en feront la demande, pour réaliser un bilan de leur situation professionnelle, développer leurs compétences, préparer leur évolution professionnelle. Il comporte un accompagnement individuel, la participation à des ateliers collectifs, l'accès à des outils et ressources en ligne, des webconférences… Il sera financé sur la contribution conventionnelle. Les signataires s'engagent à faire connaître ce dispositif aux entreprises et aux salariés ;
– il est utile de rappeler l'existence du dispositif légal de « mobilité volontaire sécurisée », prévu par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, ouvert dans les entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, pour les salariés qui en font la demande et qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois. Les signataires encouragent les entreprises à accueillir favorablement ce dispositif, dont la mise en œuvre suppose l'accord de l'employeur.

Ce dispositif permet à un salarié qui envisage une mobilité professionnelle hors de l'entreprise de suspendre son contrat de travail pendant une période définie, pour prendre un nouvel emploi dans une autre entreprise. Un avenant au contrat de travail est alors établi. À l'issue de la période, si le salarié reste dans la nouvelle entreprise, il est démissionnaire de son entreprise d'origine. S'il ne reste pas dans la nouvelle entreprise, il peut revenir dans son entreprise d'origine au même emploi ou à un emploi similaire.

Les signataires du présent accord rappellent l'importance de démarches de GEPP dans les entreprises, qui peuvent aller au-delà de la négociation des accords de GEPP qui sont prévues dans la loi.

Cet accord souhaite favoriser les échanges entre les entreprises sur les pratiques de GEPP pour l'enrichissement de tous.

Pour aider les entreprises à initier de telles démarches, notamment au travers d'échanges avec les organisations représentantes des salariés, un certain nombre de points de repères méthodologiques sont exposés en annexe 2 du présent accord, qui peuvent aider les entreprises à mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi des compétences et des parcours professionnels et à l'intégrer dans leur gestion des ressources humaines.

Il est rappelé que les entreprises de 250 salariés et moins peuvent avoir accès à un dispositif d'appui conseil cofinancé pour une part importante par les pouvoirs publics via l'AFDAS. Il permet à l'entreprise de bénéficier d'un accompagnement en ressources humaines. Celui-ci peut, par exemple, contribuer à réaliser un diagnostic de la situation et des perspectives de l'entreprise en termes d'emploi et de besoins d'évolution des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise et en cohérence avec les évolutions de son environnement. Ce diagnostic peut établir des projections en matière d'emploi, préparer un plan de développement des compétences des salariés, identifier des parcours professionnels, et mettre en place un plan de transmission des savoir-faire et compétences.

La GEPP a vocation à favoriser les parcours professionnels, les progressions de carrière et les éventuelles réorientations de carrières des salariés.

Les entreprises et les salariés peuvent à cet effet s'appuyer sur les mesures prévues ou rappelées par le présent accord et par l'accord de branche sur la formation :
– l'entretien professionnel, espace privilégié pour identifier et exprimer les besoins et les aspirations, pour construire les parcours et préciser les éventuels moyens d'accompagnement ;
– le plan de développement des compétences ;
– la mobilisation des ressources en formation éventuellement nécessaires, notamment l'accompagnement de dispositifs de formation coconstruits par des cofinancement CPF – Entreprise – Fonds de la branche ;
– la démarche de CPF de transition professionnelle, et l'appui que peuvent apporter le service RH de l'employeur ou le dispositif « Appui-conseil carrière » proposé par l'AFDAS, pour la construction de son projet si le salarié le souhaite ;
– la mise en œuvre éventuelle d'un bilan de compétences ;
– les dispositifs d'accompagnement à la mobilité professionnelle que prévoiront les entreprises, notamment ceux mentionnés à l'article 12 du présent accord.

Les entreprises peuvent également agir pour faciliter les parcours et augmenter les opportunités via :
– la communication sur les emplois ouverts au recrutement et à la mobilité interne ;
– une attention particulière aux entretiens professionnels des salariés exerçant des travaux pénibles, notamment le travail de nuit.

Les signataires encouragent les partenaires sociaux des entreprises à engager des discussions sur les parcours professionnels, les possibilités d'évolutions de carrières et la diffusion par l'entreprise des postes à pourvoir.

Le mécénat de compétences est une option à disposition des salariés et des entreprises. Il permet à un salarié de travailler pour un organisme d'intérêt général sur son temps de travail (le plus souvent une partie de son temps de travail), dans le cadre d'un accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur bénéficie d'une défiscalisation à hauteur de 60 % du coût du temps donné à l'organisme, inclus le montant des charges sociales salariales et patronales. La durée de la mission peut être très variable, de quelques jours à un maximum légal de 3 ans (1) .

La mission est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié, qui bénéficie du maintien de ses droits (rémunérations, congés, couverture sociale…) et par une convention entre l'entreprise, le salarié et l'organisme.

Les signataires recommandent que la mission confiée soit cohérente avec le parcours professionnel du salarié, voire contribue à construire ce parcours, et que l'activité et les objectifs de l'association soient en phase avec les valeurs du salarié et celles que souhaite porter l'entreprise. Un suivi attentif par l'entreprise et une bonne coordination avec l'organisme permettent de réussir l'accueil du salarié dans l'organisme, d'organiser le cas échéant la bonne conduite en parallèle de la mission au sein de l'organisme et des fonctions au sein de l'entreprise et, si la mission est à plein temps sur une certaine durée, de bien préparer le retour du salarié au sein de l'entreprise.

(1) https://www.economie.gouv.fr/files/Guide-pratique-mecenat-competences-novembre2021.pdf?v=1648803621.

La réussite des parcours professionnels des salariés jusqu'à l'âge de départ en retraite est un objectif partagé par les signataires du présent accord.

Les entreprises sont invitées à porter une attention particulière aux entretiens professionnels des salariés tout au long de leur carrière. Elles informeront notamment ces salariés des possibilités offertes par l'appui-conseil carrière proposé par l'AFDAS (voir article 12 du présent accord).

Ces démarches ainsi que la mise en œuvre des actions de formation appropriées supposent à la fois une volonté de l'entreprise et une implication active du salarié dans la construction de son parcours professionnel.

Les signataires incitent les entreprises et leurs représentants du personnel à dialoguer sur les actions à déployer en faveur des dernières parties de carrière, notamment par l'accompagnement de celles-ci, par d'éventuels aménagements de poste, par la facilitation du temps partiel choisi, par l'accès à des rôles de tutorat ou d'éducation aux médias, par les possibilités d'évolution sur des fonctions et responsabilités différentes.

Parmi toutes les actions qui peuvent contribuer à la poursuite de l'emploi des salariés jusqu'à leur départ en retraite et assurer une transition harmonieuse, les signataires souhaitent rappeler l'existence du dispositif de retraite progressive et son intérêt potentiel pour les salariés et les entreprises de presse en régions.

La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en occupant un emploi et sous conditions d'avoir réduit son activité.

Ce dispositif a été rendu récemment plus facile d'accès pour les salariés. Dans l'hypothèse où l'employeur refuserait la demande de retraite progressive formulée par un salarié, il doit en effet justifier que le temps partiel demandé est incompatible avec l'activité de l'entreprise.

Le salarié qui remplit les conditions peut, selon les textes en vigueur actuellement, sur les 2 années qui précèdent la date de son âge minimum légal de départ en retraite, opter pour un travail à temps partiel entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail. Il bénéficie de sa rémunération à concurrence du pourcentage de temps travaillé. Il reçoit en parallèle le versement de sa retraite en proportion de la quotité de temps non travaillé. Les conditions à réunir sont actuellement d'avoir l'âge requis, qui va passer progressivement de 60 à 62 ans selon la date à laquelle interviendra le départ en retraite progressive, et d'avoir cotisé 150 trimestres.

Ce dispositif permet aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d'une réduction progressive de leur temps de travail. Il favorise la motivation des personnes concernées. Il permet également à l'employeur de connaître de façon fiable la date de départ en retraite du salarié et d'intégrer cet élément à sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La mise en place de retraite progressive ne se développe dans l'entreprise que si celle-ci communique de façon active sur le sujet et sur le fait qu'elle accueillera de façon favorable les demandes des salariés.

Le salarié peut choisir, avec l'accord de l'employeur, de continuer à cotiser pour sa retraite sur l'équivalent d'un temps plein. Dans ce cas, l'employeur prend en charge sa part de cotisations, conformément au cadre légal.

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national (à savoir l'ensemble du territoire métropolitain et les départements et collectivités d'outre-mer suivants : la Guyane, la Martinique, la Guadeloupe, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon) à l'ensemble des salariés et employeurs des entreprises de presse quotidienne régionale, de presse quotidienne départementale et de presse hebdomadaire régionale.

En application de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne nécessite pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.

À échéance triennale, conformément à l'article L. 2241-12 du code du travail, les signataires se concerteront pour examiner l'opportunité de sa révision ou de sa mise à jour.

Le présent accord est déposé à la direction générale du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, il fera l'objet d'une demande d'extension.

Il est convenu que pour les entreprises non adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel sera publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

(Projet de nouvelle cartographie des métiers non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 146 et 147.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240011_0000_0028.pdf/BOCC

Repères pour la mise en œuvre une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise : les 9 étapes clés

(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 148.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240011_0000_0028.pdf/BOCC

Étape 1 : faire un état des lieux

1. Quelles sont les modalités choisies pour impliquer les différentes personnes (encadrants, salariés…) dans cette démarche d'état des lieux, pour favoriser une vision concrète et partagée de la situation ?
– identifier les personnes à impliquer ;
– définir les modalités de travail : réunions de travail, recueil d'informations, partage des conclusions…

2. Comment évolue le marché, les clients, les médias concurrents ? Quelles sont les perspectives commerciales et techniques ? Quels stratégiques et quels objectifs se fixe l'entreprise ?

3. Quelle est la situation actuelle de l'entreprise, en termes d'effectifs et de compétences ?
– les ressources :
–– effectifs ;
–– état des compétences ;
–– départs constatés ou potentiels ;
–– souhaits exprimés par les salariés dans le cadre des entretiens professionnels, aspirations, demandes de mobilités…
– les besoins actuels :
–– postes vacants, absences ;
–– départs à venir, connus ou potentiels (mobilités, retraites, démissions…).

Résultats étape 1 :
– cartographie des effectifs et compétences ;
– objectifs et stratégie globale de l'entreprise ;
– liste des besoins actuels.

Étape 2 : identifier les besoins futurs pour l'entreprise en matière d'emploi et de compétences

4. Compte tenu des évolutions du marché et de la stratégie pour l'entreprise, comment qualifiez-vous la situation en matière d'effectifs et de compétences ?
– quelles sont les forces ?
– quelles sont les faiblesses ?
– quels sont les principaux changements, les principales transformations des métiers à venir ?

5. Compte tenu de la situation actuelle, et des objectifs fixés pour l'entreprise, quelles sont les besoins futurs ?
Quels sont les écarts entre les ressources et les besoins ?
– en termes d'emplois (besoins de recrutement, remplacements…) ;
– en termes de compétences (profils attendus, nouveaux métiers…).

Résultats étape 2 :
Les objectifs prioritaires en termes d'emploi et de compétences.

Etape 3 : construire un plan d'action

6. Quelles actions allons-nous engager ?

7. Dans quel délai, et avec quels moyens ?

8. Qui seront les porteurs, et les modalités de suivi des actions ?

9. Comment allons-nous animer et communiquer auprès des équipes sur la démarche engagée ?

Résultat étape 3 :
Le plan d'action.

Exemple de plan d'action :

Les entreprises peuvent utilement mettre en place des indicateurs de suivi de la mise en œuvre de leurs actions de GEPP. Ces indicateurs seront spécifiques à chaque entreprise et pourront être liés aux principales actions en faveur de la GEPP qu'elles auront décidé de mettre en œuvre.

À titre indicatif, les indicateurs suivants peuvent être mentionnés :
– évolution de l'effectif par métier ou famille de métier, éventuellement répartie selon que les métiers sont en situation sensibles/stables/en croissance ou émergents ;
– répartition des emplois selon leur identification sensibles/stables/en croissance ou émergents ;
– nombre de mobilités internes (changement de postes), et nombre de recrutement externes, par service ou famille de métiers ;
– nombre de salarié ayant bénéficié d'une mesure (à préciser) prévue dans l'accord (par exemple nombre de périodes probatoires mises en place, et % de périodes probatoires confirmées) ;
– % d'actions de formations intervenues à la demande du salarié, et % intervenues à l'initiative de l'employeur ;
– nombre de salarié ayant bénéficié d'un entretien professionnel sur l'année écoulée. Nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'un entretien professionnel sur les deux années écoulées ;
– nombre d'alternants par famille de métier. Nombre d'alternants recrutés.

Les 3 dispositifs existants sont les suivants :
– les réunions d'information et de sensibilisation : elles permettent aux participants, quel que soit leur âge, de bénéficier d'un éclairage sur la réglementation concernant la retraite au régime général de la sécurité sociale et dans le régime complémentaires Agirc-Arrco.

Objet : présentation des modalités d'enregistrement des droits au cours de la carrière et des modes de calcul des pensions.

Ces réunions ont lieu :
–– en présentiel en entreprise dès plus de 10 salariés ;
–– ou en distanciel (2 réunions par semestre en moyenne) ;

– les entretiens individuels retraite (EIR) : un rendez-vous individuel est programmé avec le salarié.

Il a pour objet de faire un point précis et personnalisé sur les droits à retraite enregistrés dans les différents régimes. Tous les salariés de 45 ans et plus, cadres et non cadres, permanents et pigistes, peuvent bénéficier d'un entretien individuel.

Moment privilégié pour analyser la carrière, vérifier que les droits sont enregistrés, estimer le montant du futur revenu, etc.

Ces entretiens se tiennent :
–– en présentiel dans toutes les agences Agirc Arrco en France métropolitaine ;
–– ou en distanciel avec un conseiller Audiens ;

– les séminaires projet de vie, en groupe de 8 personnes.

Ils permettent de se poser les principales questions auxquelles répondre avant ou au moment du passage à la retraite sur son projet de vie.

Ces séminaires ont lieu :
–– 2 jours en présentiel à Paris ;
–– ou en distanciel (1 à 2 séminaires par an).

(Texte non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 152 à 175.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20240011_0000_0028.pdf/BOCC