La présente convention collective a pour objet de régir les relations entre les entreprises proposant des prestations au service de la création et de l'événement et leurs salariés.

Elle couvre les secteurs suivants :
– les entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia ;
– les entreprises de prestation au service du spectacle vivant et de l'événement ;
– les entreprises propriétaires ou exploitantes de chapiteaux, tentes et structures ;
– les agences événementielles ;
– les agences de mannequins.

Ces secteurs forment un ensemble hétérogène en termes d'emploi, d'activité, de métiers, d'implantations géographiques et de taille d'entreprise. Nonobstant cette diversité, les acteurs économiques de cet ensemble ont en commun d'exercer une activité de prestation de service à destination des acteurs de la création et de l'événement et caractérisée notamment par :
– de fortes contraintes de travail liées en particulier à une importante variabilité de l'activité, à un haut degré d'imprévisibilité, à d'importantes amplitudes de travail lors des prestations et à la part importante du travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés ;
– la coexistence, au sein des entreprises de la branche, de salariés dont l'emploi est lié à l'activité permanente de l'entreprise (appelés couramment « salariés permanents », quelle que soit la nature de leur contrat de travail) et de salariés dont l'emploi est lié aux besoins spécifiques d'une prestation déterminée et susceptibles d'être embauchés dans le cadre de contrats dérogeant aux règles de droit commun. Cette circonstance nécessite notamment de clarifier les conditions de recours à ces contrats.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à bâtir une convention collective cohérente et aussi exhaustive que possible, couvrant l'ensemble du champ professionnel des entreprises au service de la création et de l'événement, dans le respect de leurs spécificités.

En raison de ces spécificités, la convention collective est constituée :
– d'un tronc commun applicable à tous les secteurs d'activité de la branche ;
– d'annexes regroupant les règles spécifiques à ces différents secteurs d'activités.

Considérant que le champ de la convention collective couvre en grande majorité des TPE et PME, les partenaires sociaux conviennent que ses stipulations ainsi que celles de ses annexes prennent pleinement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés visées aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail.

La présente convention collective et ses annexes règlent, en France métropolitaine ainsi que dans les collectivités, régions et départements ultramarins régis par les dispositions du code du travail, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises commerciales ou associatives du secteur privé qui exercent les activités listées dans le présent article.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité principalement exercée par l'entreprise. Le code NAF attribué par l'Insee ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature Insee et relèvent généralement des codes listés dans le présent article.

A. Les entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia

I. Constituent un secteur distinct couvert par la présente convention collective les entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia, principalement sous-traitantes des marchés du cinéma, de la télévision, de la vidéo à la demande en ligne et de la communication. Ces entreprises fournissent à titre principal des services techniques de :
1° Fabrication d'images et de sons à destination de contenus vidéo (images animées sonorisées) ;
2° Distribution publique de programmes enregistrés et/ou transmis en direct, en diffusion linéaire, projection unitaire, ou publication à la demande sur un réseau numérique, exclusivement pour le compte de tiers ;
3° Location de matériels techniques destinés aux activités du secteur ;
4° Conception d'outils matériels, édition de logiciels et de services multimédias à destination exclusive de professionnels du secteur.

Les codes NAF correspondant à ces activités sont principalement les suivants :

Toutefois la circonstance qu'une entreprise n'est pas enregistrée sous l'un de ces codes APE ne fait pas obstacle à son rattachement au secteur des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia si celle-ci exerce à titre principal l'une des activités visées au 1° à 4° du présent I.

II. Sont notamment visées les prestations mettant en œuvre les techniques suivantes :

1° La captation (reportage, tournage, retransmission directe) :
– prises de vues mono, multi caméras et vidéomobiles ;
– prises de sons, mixage, sonorisation ;
– éclairage ;
– machinerie et effets spéciaux ;
– studios virtuels, trucage vidéo direct et systèmes de décors virtuels.

2° La postproduction (image et son) :
– montage ;
– trucage, effets visuels électroniques ;
– animation graphique 2D et 3D ;
– télécinéma et banc-titre ;
– titrage, illustration iconographique ;
– étalonnage ;
– mixage et post-synchronisation ;
– localisation linguistique : doublage, sous-titrage ;
– copie/duplication de supports et médias, formatage spécifique de livrables ;
– conformation, contrôle de qualité.

3° La restauration de programmes :
– numérisation de films photo-argentiques et de bandes magnétiques analogiques ;
– restauration numérique ;
– tirage et développement photochimiques.

4° La préservation :
– stockage des supports physiques (argentiques, magnétique, optiques) ;
– stockage des éléments numériques sur serveur (datacenter, cloud) ;
– gestion de collections patrimoniales.

5° L'exploitation pour le compte de tiers :
– auditorium audiovisuel ou cinématographique, studios d'enregistrement ;
– plateaux de télévision, régies de diffusion, studios d'enregistrement sonore ;
– studios de cinéma.

6° La fourniture d'outils et solutions :
– fabrication de matériels électroniques de traitement des images animées et du son ;
– création d'applications ou services numériques supports aux activités du secteur ;
– méthodologie de réduction de l'empreinte environnementale et pilotage RSE des productions du secteur.

B. Les entreprises de prestation au service du spectacle vivant et de l'événement

I. Constituent un secteur distinct couvert par la présente convention collective les entreprises qui exercent à titre principal l'une des activités suivantes :
1° Prestation de service concourant directement à la mise en œuvre de spectacles vivants ou d'événements et impliquant la mise en œuvre de compétences spécifiques par un personnel technique ;
2° Entreposage, stockage, location, vente ou installation de matériels techniques destinés à être exploités dans le cadre de spectacles vivants ou d'événements ;
3° Fabrication de produits ou matériels directement et exclusivement destinés à être exploités par des professionnels dans le cadre de spectacles vivants ou d'événements.

Par « événement », il est entendu toute manifestation éphémère faisant appel à des métiers ou techniques spécifiques en présence d'un public.

Le code NAF correspondant à ces activités est principalement le suivant :

Toutefois la circonstance qu'une entreprise n'est pas enregistrée sous ce code APE ne fait pas obstacle à son rattachement au secteur des entreprises de prestation au service du spectacle et de l'événement si celle-ci exerce à titre principal l'une des activités visées au 1° à 3° du présent I.

II. À ce titre, sont notamment incluses dans le champ d'application de la présente convention en tant qu'entreprises de prestation au service du spectacle et de l'événement :

1° Les entreprises qui mettent en œuvre des personnels ou matériels techniques nécessaires à la réalisation de prestations au service de spectacles vivants ou d'événements liées notamment :
– au son, à la lumière, à la vidéo et d'une manière générale à l'image projetée (hors production) ;
– à l'enregistrement de spectacles ou d'événements ;
– à la mise en service des instruments de musique sur scène (« backline ») ;
– à l'accrochage et au levage d'installations, structures ou matériels (« rigging ») ;
– aux machineries ;
– aux structures provisoires et démontables ;
– à la coiffure ou au maquillage ;
– à la régie générale ;
– à la régie technique spécialisée, y compris l'éco-régie visant à l'amélioration de la démarche éco-responsable des prestations par la réduction de leur impact environnemental et social ;
– à la restauration et à l'accueil des équipes techniques et artistiques ;
– à la prévention des risques professionnels ;
– aux effets spéciaux et à la pyrotechnie ;
– à la fourniture d'énergie par groupes électrogènes ou autres ;
– à la gestion de réseaux informatiques liés au spectacle et à l'événement ;
– aux spectacles impliquant la mise en œuvre d'engins commandés à distance, notamment de type drones ;
– aux nouvelles technologies qui pourraient donner naissance à des techniques mises en œuvre dans le cadre de spectacles ou d'événements.

2° Les entreprises qui disposent d'un parc de matériels destinés à être exploités dans le cadre de spectacles vivants ou d'événements et non affectés en permanence à un lieu de spectacle ou un lieu événementiel ;

3° Les entreprises qui fabriquent des décors, des costumes, des accessoires ou des rideaux destinés à être vendus ou loués en vue d'une exploitation dans le cadre de spectacles ou d'événements.

C. Les entreprises propriétaires ou exploitantes de chapiteaux, tentes et structures

Constituent un secteur distinct couvert par la présente convention collective les entreprises qui exercent à titre principal, y compris en qualité de sous-traitant, une activité de location, d'installation, de montage/démontage, de réparation, de maintenance, de vente ou d'aménagement de structures mobiles aux fins d'ériger des établissements clos et itinérants possédant une couverture souple, à usage, notamment, de cirque, de spectacle, de réunion, de bal, de banquet, de colonie de vacances, d'activité sportive ou toute autre activité à caractère événementiel, culturel, commercial ou industriel.

Les codes NAF correspondant à ces activités sont principalement les suivants :

Toutefois la circonstance qu'une entreprise n'est pas enregistrée sous l'un de ces codes APE ne fait pas obstacle à son rattachement au secteur des entreprises propriétaires ou exploitantes de chapiteaux, tentes et structures si celle-ci exerce à titre principal l'une des activités visées au premier alinéa du présent C.

D. Les agences événementielles

Constituent un secteur distinct couvert par la présente convention collective les entreprises qui, à titre principal, proposent des prestations de service de conception, de création, de réalisation ou de mise en œuvre de dispositifs événementiels ou d'actions de communication événementielle à caractère professionnel.

Par « événement », il est entendu toute manifestation éphémère faisant appel à des métiers ou techniques spécifiques en présence d'un public. Sont visés les événements ayant pour finalité de créer du lien entre une marque, une entreprise ou une institution et ses publics ou de leur donner de l'ampleur et de la résonnance afin de développer leur image ou leur activité.

À ce titre, sont notamment incluses dans le champ d'application de la présente convention les entreprises qui, à titre principal, proposent pour le compte de professionnels des services :
– de conception, création et réalisation en communication événementielle ;
– concourant au déploiement d'une action de communication événementielle ;
– concourant à l'organisation d'un dispositif événementiel.

E. Les agences de mannequins

Constituent un secteur distinct couvert par la présente convention collective les entreprises, titulaires de la licence d'agence de mannequins visée à l'article L. 7123-11 du code du travail, qui exercent à titre principal une activité de mise à disposition provisoire auprès d'utilisateurs, à titre onéreux, de mannequins qu'elles embauchent et rémunèrent à cet effet, conformément à l'article L. 7123-12 du code du travail.

Les codes NAF correspondant à cette activité sont principalement les suivants :

Toutefois la circonstance qu'une entreprise n'est pas enregistrée sous l'un de ces codes APE ne fait pas obstacle à son rattachement au secteur des agences de mannequins si celle-ci exerce à titre principal l'activité visée au premier alinéa.

F. Les festivals de cinéma et d'audiovisuel

Constituent un secteur distinct couvert par la présente convention collective les structures qui, à titre principal, œuvrent à l'organisation de festival de cinéma ou d'audiovisuel.

Par “ festival de cinéma ou d'audiovisuel ”, il est entendu toute manifestation culturelle qui réunit des spectateurs, des professionnels et des créateurs, dans le but principal de célébrer, valoriser et découvrir des œuvres cinématographiques ou audiovisuelles. Cette manifestation, organisée sur plusieurs jours consécutifs, dans un ou plusieurs lieux définis, propose une programmation variée avec des projections, accompagnées de rencontres, de débats et d'activités ouvertes à différents types de publics.

L'absence d'un code NAF spécifique à cette activité et la diversité des codes NAF attribués par l'Insee aux structures organisant des festivals de cinéma et d'audiovisuel, ne permettent pas d'utiliser le code NAF des structures comme présomption pour l'applicabilité de l'annexe VI “ festivals de cinéma et d'audiovisuel ” de la présente convention collective. Dès lors, seule l'activité principalement exercée par la structure en cause est à prendre en considération.

La présente convention s'applique à tous les salariés cadres et non cadres que les entreprises visées ci-dessus emploient, quelle que soit la nature de leur contrat. Ils bénéficient également des règles fixées dans l'annexe sectorielle qui leur est applicable, étant précisé que certaines catégories de salariés sont régies par des dispositions spécifiques énoncées exclusivement en annexe, en particulier :
– les artistes-interprètes et directeurs artistiques du doublage, dont les conditions de rémunération relèvent de l'annexe I de la présente convention ;
– les salariés mannequins, dont l'ensemble des conditions de travail et d'emploi relèvent exclusivement de l'annexe V de la présente convention en raison des fortes spécificités qui les caractérisent.

Les salariés appelés à exercer leurs fonctions dans un pays étranger pour le compte d'une entreprise couverte par la présente convention bénéficieront des dispositions de la présente convention et de l'annexe sectorielle applicable, à l'exclusion des dispositions qui seraient moins favorables ou incompatibles avec la législation locale. Des accords particuliers entre le salarié et l'entreprise peuvent prévoir des aménagements pour tenir compte des particularités du pays visé, sans toutefois pouvoir déroger de façon moins favorable à la présente convention collective ou à la législation du pays d'accueil.

Sous réserve des règles d'articulation prévues à l'article 1.3, sont considérées comme étant en dehors du champ d'application obligatoire de la présente convention les entreprises dont l'activité principale relève d'une convention collective étendue existante à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, notamment les suivantes :
– bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486) ;
– distribution cinématographique (IDCC 0716) ;
– édition (IDCC 2121) ;
– entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285) ;
– entreprises de la publicité et assimilées (IDCC 0086) ;
– entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) ;
– exploitation cinématographique (IDCC 1307) ;
– production audiovisuelle (IDCC 2642) ;
– production cinématographique (IDCC 3097) ;
– production de films d'animation (IDCC 2412) ;
– radiodiffusion (IDCC 1922) ;
– télécommunications (IDCC 2148) ;
– télédiffusion (IDCC 3241).

Sous la même réserve que celle formulée au premier alinéa du présent article, sont considérées comme étant en dehors du champ d'application obligatoire de la présente convention les entreprises dont l'activité principale effective correspond à l'une des activités suivantes :
– administration d'immeubles et autres biens immobiliers ;
– activité des câblo-opérateurs et des opérateurs constructeurs de réseaux câblés ;
– activité liée à la sécurité ou au gardiennage, y compris spécialisées dans le spectacle ;
– agencement de lieux de vente ;
– conception et agencement de stands ;
– fabrication de structures métalliques et de parties de structures ;
– exploitation de lieux de spectacles publics ou privés (à l'exception des plateaux de tournage) ;
– édition musicale ou production de matrices sonores ;
– gestion de salles de spectacles ;
– location de terrains et autres biens immobiliers ;
– organisation de foires, salons professionnels et congrès ;
– production ou diffusion de spectacles ou de contenus audiovisuels ou cinématographiques.

L'ensemble des entreprises visées au présent article demeure toutefois libres de faire une application volontaire de la présente convention collective. Le cas échéant, les conventions collectives applicables s'articulent selon le principe du plus favorable.

(1) L'article 1.2 est étendu sous réserve du respect de la combinaison des articles L. 2222-1, L. 2261-2, L. 2261-15 et L. 2261-25 du code du travail telle qu'interprétée par le Conseil d'Etat (CE n° 270174 du 15 mai 2006) dont il résulte que le ministre chargé du travail, lorsqu'il procède à l'extension d'un accord collectif, doit rechercher si le champ d'application professionnel défini en termes d'activités économiques pour lequel l'extension est envisagée n'est pas compris dans le champ professionnel d'une autre convention ou d'un autre accord collectif étendu par arrêté. Ainsi le champ d'application de la convention collective des entreprises au service de la création et de l'évènement doit être entendu comme ne couvrant pas les entreprises dont l'activité principale relève de la convention collective étendue des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486), lesquelles sont exclues du champ d'application de la convention collective susvisée, et notamment les agences événementielles lorsque celles-ci exercent à titre principal des activités de conseil en relations publiques et communication et des activités d'organisation de foires, salons professionnels et congrès.  
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

Lorsqu'une entreprise exerce plusieurs activités entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, l'annexe sectorielle applicable à ses salariés est la suivante :
– pour les salariés recrutés en contrat à durée déterminée d'usage ou de droit commun pour les besoins spécifiques d'une prestation déterminée, leur est applicable l'annexe dont relève l'activité exercée spécifiquement par l'entreprise dans le cadre de ladite prestation ;
– pour les autres salariés, dits « permanents », l'annexe sectorielle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Les entreprises n'entrant pas dans le champ d'application défini à l'article 1.1 et souhaitant faire une application volontaire de la présente convention précisent l'annexe sectorielle à laquelle elles entendent se rattacher. À défaut de précision, elles relèvent de l'annexe I applicable aux entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia.

Les entreprises couvertes par la présente convention peuvent être amenées à exercer une activité de production cinématographique, audiovisuelle, de films d'animation ou de spectacles vivants. Le présent article a pour objet de déterminer les règles conventionnelles auxquelles ces entreprises sont soumises.

A. Production cinématographique

Dans les entreprises mentionnées au 1er alinéa du présent article, les rapports entre les employeurs et les salariés sont régis par la présente convention collective lorsque l'objet de la prestation est :
– une activité de prestation technique indépendante d'un programme produit par l'entreprise ;
– un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise ne détient pas les droits d'exploitation (à l'exception des programmes d'animation) ;
– une activité de doublage.

B. Production audiovisuelle

Dans les entreprises visées au A l'article 1.1.1 de la présente convention, lorsque l'objet de la prestation est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise détient les droits d'exploitation (à l'exception des programmes d'animation), les rapports entre l'employeur et le salarié sous CDD d'usage sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle.

Toutefois, le prestataire qui, en contrepartie d'un apport en industrie directement lié à son activité et à l'objet de la prestation, bénéficie d'une part de coproduction, conserve sa qualité de prestataire technique pour autant qu'il n'exerce pas la fonction de producteur délégué, ni n'assume de responsabilité financière globale, quelle que soit sa part de coproduction. Dans cette hypothèse, les rapports entre l'employeur et le salarié sous CDD d'usage sont régis par la présente convention.

De manière réciproque, dans les sociétés visées par la convention collective de la production audiovisuelle, lorsque l'objet de la prestation est soit une activité de prestation technique indépendante d'un programme produit par l'entreprise, soit un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise ne détient pas les droits d'exploitation, les rapports entre l'employeur et le salarié sous CDD d'usage sont régis par la présente convention.

C. Production de films d'animation

Lorsque les entreprises visées au A de l'article 1.1.1 de la présente convention exercent principalement des prestations qui concourent à la fabrication d'un programme d'animation, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régies par la convention collective de la production de films d'animation.

Cependant, pour les seuls salariés sous CDD d'usage, lorsque l'objet de la prestation est un programme d'animation ou la fabrication d'effets visuels numériques, et bien que les critères d'application de la présente convention collective soient réunis, il sera fait application des dispositions sur les fonctions, la classification, la rémunération et les conditions particulières de contractualisation en CDD d'usage prévues par la convention collective de la production de film d'animation.

De manière réciproque, dans les sociétés visées par la convention collective de la production de film d'animation, lorsque la prestation est une activité technique indépendante d'un programme d'animation ou d'effets visuels produit par l'entreprise, il sera fait application des dispositions sur les fonctions, la classification, la rémunération et les conditions particulières de contractualisation en CDD d'usage prévues par la présente convention collective.

D. Spectacle vivant

I. Lorsqu'une entreprise exerce concomitamment, d'une part, une activité relevant de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) ou de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285) et, d'autre part, une activité de prestation au service du spectacle vivant et de l'événement telle que définie au B de l'article 1.1.1 de la présente convention collective, il lui revient d'appliquer la convention collective dont relève son activité principale.

Toutefois, par exception, les relations individuelles de travail entre l'entreprise et les salariés qu'elle emploie en CDD, y compris CDD d'usage, pour les besoins d'un spectacle déterminé ou d'une tournée déterminée sont régies par :
1° La présente convention collective si l'entreprise intervient dans le cadre dudit spectacle ou de ladite tournée uniquement pour en assurer la mise en œuvre technique ;
2° La convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) ou la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285), selon le cas, si l'entreprise produit ledit spectacle ou ladite tournée.

Pour l'application du présent article, les relations individuelles de travail s'entendent comme les règles relatives au contrat de travail, au temps de travail, aux classifications conventionnelles et à la rémunération.

II. Toute entreprise placée dans la situation mentionnée au I doit obligatoirement :
1° Disposer du récépissé de déclaration d'activité d'entrepreneur de spectacle mentionné à l'article L. 7122-3 du code du travail pour l'exercice de son activité de production de spectacle vivant, si elle produit plus de 6 représentations par an ;
2° Disposer de la certification prévue au A de l'article 4.3.1 de la présente convention pour embaucher des salariés en CDD d'usage lorsqu'elle intervient comme prestataire technique.

La présente convention et ses annexes rassemblent les dispositions générales et spécifiques applicables aux entreprises au service de la création et de l'événement. Elles se substituent purement et simplement à toute autre convention ou accord de branche traitant du même objet sur le même périmètre.

Les employeurs et les organisations syndicales reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion, dans les limites autorisées par la loi, et le droit pour quiconque d'adhérer ou non au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

L'appartenance ou non à un syndicat ne peut être prise en considération pour toute décision notamment relative à l'embauche, l'accès à la formation professionnelle, la conduite ou la répartition de travail, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.

A. Principe général

Les partenaires sociaux rappellent qu'est interdite toute discrimination, disparité ou inégalité qui serait fondée sur l'un des critères mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail, tel que l'orientation sexuelle, l'âge, l'exercice du droit de grève, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, les mœurs ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter une décision concernant l'embauche, le salaire, l'avancement, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Les conditions d'emploi, de travail, de formation et de promotion des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou lésé de quelque façon en raison de son état de santé ou de son handicap.

Enfin, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.

B. Salariés exerçant un mandat représentatif

I. Ni l'appartenance à la délégation du personnel au comité social et économique ni l'exercice d'une fonction syndicale ne doivent avoir d'incidence sur l'emploi et sur la carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre, dans des conditions satisfaisantes pour tous, la coexistence de l'activité professionnelle et du mandat représentatif.

II. Il est rappelé qu'en vertu de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont dispose un salarié sur l'année dépasse 30 % de sa durée de travail, il doit bénéficier d'une augmentation salariale au moins égale, sur l'ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Par ailleurs, afin de lui assurer un parcours professionnel équitable, tout représentant élu titulaire, tout représentant syndical au comité social et économique et tout délégué syndical bénéficie de droit des garanties suivantes :

1° Le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel de début de mandat portant sur l'articulation entre l'exercice de son mandat et son activité professionnelle ainsi que l'aménagement de sa charge de travail durant les périodes d'absences découlant de l'exercice du mandat. Cet entretien est organisé, au plus tard, dans les 6 mois suivant l'entrée du salarié dans son mandat ;

2° Tout au long du mandat, l'employeur s'assure qu'en matière de rémunération le salarié ne fait l'objet d'aucune différence de traitement fondée sur l'exercice de son mandat. Si la moyenne annuelle des augmentations salariales individuelles pratiquées dans l'entreprise est supérieure aux augmentations dont le salarié a bénéficié sur la même période, l'employeur est tenu de justifier cet écart par un élément objectif et pertinent étranger à toute forme de discrimination ou, à défaut, de revaloriser le salaire à hauteur de l'écart constaté ;

3° Le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien de fin de mandat au cours duquel, d'une part, il est vérifié que le salarié a effectivement bénéficié des revalorisations annuelles auxquelles il pouvait prétendre en application du 1° et, d'autre part, il est discuté des conditions de réintégration du salarié à son poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences acquises durant l'exercice du mandat. Pour les représentants élus au comité social et économique, cet entretien est organisé, au plus tard, dans les 6 mois précédant la fin du mandat. Pour les représentants syndicaux au comité social et économique et les délégués syndicaux, cet entretien est réalisé, de préférence avant la fin du mandat lorsque l'employeur est informé préalablement au terme effectif.

A. Principe général

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe intangible.

Les entreprises s'obligent notamment à interdire toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation quelles que soient les fonctions exercées par les salariés hommes ou femmes.

En particulier, en vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir annuellement pour étudier les indicateurs suivants issus du rapport de branche :
– création et rupture des CDI et CDD par genre et catégorie professionnelle ;
– répartition des salariés par filière et par genre ;
– répartition, par genre, des contrats à temps partiel, des CDI et des CDD ;
– taux de cadre par genre et répartition par genre des postes de cadres ;
– volume de salariés passés du statut de non-cadre ou statut de cadre par genre ;
– salaire moyen brut annuel par genre, catégorie, filière et type de poste ;
– salaire brut moyen annuel en ETP par genre, ancienneté, catégorie et filière ;
– nombre moyen d'années d'ancienneté par genre ;
– répartition des salariés par dispositif de formation et par genre.

B. Objectifs de mixité et parité

Afin de permettre une meilleure représentation des femmes, la branche et les entreprises encouragent la mixité voire la parité dans leurs organes de gouvernance. Les entreprises sont incitées à réaliser un suivi du pourcentage de femmes au sein des organes de gouvernance (conseil d'administration, comité directeur, instances représentatives du personnel, etc.).

Les employeurs s'engagent à favoriser la mixité des recrutements, au niveau de l'accession à l'emploi et des choix d'embauche des entreprises, à mener ou faire mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de parité et d'égalité salariale. Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à communiquer auprès des écoles et des universités afin de montrer que les métiers de la branche sont accessibles à toutes et à tous.

1° Répartition par filière

Les partenaires sociaux veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale s'appliquent dans toutes les filières.

Les entreprises de la branche doivent pour cela veiller à ce que les contraintes physiques importantes (notamment pour les métiers techniques) ne soient pas un obstacle discriminant à l'embauche, ni au maintien dans le poste, sauf impossibilité. Elles peuvent notamment mettre en place une politique d'adaptation des postes pour améliorer l'égalité d'accessibilité le cas échéant, et informer les salariés de ces possibilités. Conformément au code du travail, des situations de reclassement pourront être envisagées lorsque le maintien dans le poste est impossible.

Les entreprises chercheront à diversifier les profils recrutés sur des postes habituellement genrés.

Les entreprises doivent sensibiliser et former les cadres et responsables d'embauche sur la question de la diversité et des stéréotypes de genre dans tous les secteurs de l'activité. Les parties signataires s'engagent à être attentives au respect de la mixité et à l'objectif de parité également au sein des formations initiales professionnelles et supérieures, et ce pour toutes les filières.

2° Répartition par niveau hiérarchique

Les partenaires sociaux veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale s'appliquent à tous les niveaux hiérarchiques.

Les partenaires sociaux incitent en ce sens les entreprises à favoriser l'accession des femmes aux postes d'encadrement supérieur et de direction. Cet engagement peut prendre forme à travers la formation de candidates potentielles en interne, c'est-à-dire en favorisant la promotion interne.

Il est pour cela nécessaire de sensibiliser et former les équipes dirigeantes et instances de direction à ces questions.

3° Répartition par type de contrat et par durée du travail

Les partenaires sociaux veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale s'appliquent pour tous les types de contrat (à durée déterminée et indéterminée) et durées de travail (temps partiel et temps plein).

Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises informent les salariés à temps partiel de ce droit. La branche mettra également en place une information en direction de ces salariés.

4° Répartition par type de poste

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à établir une analyse comparative de la rémunération des salariés occupant des postes de même échelon conventionnel en prenant en compte l'ancienneté.

Dans le cas d'un constat d'inégalité de rémunération lié à une discrimination, les entreprises sont invitées à y remédier en revalorisant les salaires des fonctions les moins valorisées.

C. Égalité dans l'embauche et dans le maintien dans l'emploi

Il est rappelé qu'aucune embauche ne peut faire l'objet d'une discrimination liée au sexe ou à la vie familiale, quel que soit le type de contrat proposé, y compris à travers des dispositifs de contrats aidés.

Notamment, conformément à l'article L. 1142-1 du code du travail :
– sauf lorsqu'il y a lieu de répondre à une exigence professionnelle essentielle, déterminante, proportionnée et poursuivant un objectif légitime au sens de l'article L. 1142-2 du code du travail, la rédaction des offres d'emploi doit être non sexuée et présenter une formulation objective et non discriminante et, lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître ;
– il est interdit de refuser d'embaucher une personne, de prononcer une mutation, de résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille, de la grossesse ou de la perspective d'une grossesse.

Il est rappelé qu'au cours de l'entretien d'embauche l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Il est par ailleurs recommandé de composer des équipes de recrutement mixtes, qui auront au préalable été informées des questions qu'elles n'ont pas le droit de poser, et des sanctions auxquelles elles exposent l'entreprise en cas de non-respect de ce cadre.

Les critères retenus pour le recrutement ainsi que la rémunération proposée (incluant les avantages et accessoires au salaire tels que définis à l'article L. 3221-3 du code du travail) doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir. La rémunération ainsi que la classification à l'embauche doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes pour un même poste, à qualifications et expérience égales.

D. Égalité de rémunération

I. Il est rappelé l'obligation d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Il est également rappelé que doivent être respectées les obligations particulières de négociation concernant la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux s'engagent à lutter contre toute discrimination liée à la situation parentale, en particulier au niveau des rémunérations et de l'évolution de carrière.

II. Au niveau de la branche :

1° Les négociations obligatoires portant sur les salaires prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail ;

2° Pour ce faire, la branche établit dans le cadre du rapport de branche un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et de rémunération. Au vu de ses constatations, la branche élabore des préconisations afin de diminuer les différences de traitement entre les femmes et les hommes sur la base desquelles est engagée une négociation tous les trois ans, conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail.

III. Au niveau des entreprises :

1° Dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur les salaires prévue au 1° de l'article L. 2242-1, doivent être définies et programmées des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La branche s'engage à mettre à disposition de toutes les entreprises couvertes des outils d'aide à la réduction des écarts de rémunération ;

2° Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur doit publier chaque année, sur un site internet du ministère chargé du travail dédié à l'index de l'égalité professionnelle, l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles D. 1142-2 ou D. 1142-2-1 du code du travail et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau défini à l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation visée au 1° porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ;

3° Les salariés employés en CDD ou à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés employés en CDI à temps plein, notamment en matière d'augmentation, de primes, de promotion, de droits. La durée déterminée du contrat de travail ou le temps partiel ne sauraient être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.

E. Égalité en matière de congés et absences

L'égalité entre les femmes et les hommes doit être respectée dans le traitement des demandes de congés et autorisations d'absence. Notamment :
– dans l'exercice de ses prérogatives en matière d'ordre des départs en congés, l'employeur tient compte autant que possible des contraintes familiales et parentales, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du concubin ;
– les autorisations d'absence doivent être accordées sans discrimination liée au sexe ;
– la prise d'un congé maternité, paternité ou d'adoption doit être sans conséquence sur l'évolution de la rémunération du salarié et de sa carrière professionnelle ;
– l'attribution des congés familiaux et parentaux (congé parental, congé pour enfant malade, congé d'aidant familial, etc.) ne doit faire l'objet d'aucune pratique discriminante entre les femmes et les hommes et doit prendre en compte, autant que possible, les contraintes personnelles des salariés.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect d'une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre à chacun de mener sa vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à sa situation personnelle. Le refus de la discrimination implique que les droits reconnus aux salariés au titre de leur vie personnelle ne soient pas différenciés suivant leur sexe, leur orientation sexuelle ou leur situation familiale, notamment.

Les entreprises doivent veiller à ce que les réunions collectives soient organisées sur des plages horaires préservant un équilibre avec les temps de vie en dehors du travail, en s'assurant que le début et la fin des réunions se situent dans l'amplitude horaire des salariés.

L'employeur doit, autant que possible, proposer un aménagement d'horaires pour les parents le jour de la rentrée scolaire. Lorsque l'enfant est en situation de monoparentalité ou de handicap, le salarié bénéficie de droit d'une demi-journée d'autorisation d'absence le matin de la rentrée scolaire.

Il est par ailleurs recommandé d'aménager le temps de travail des salariés ayant entamé une procédure d'adoption ou de procréation médicalement assistée (PMA) au regard des contraintes de cette procédure.

Les entreprises sont invitées à consulter et à diffuser auprès de leurs salariés concernés les guides sur la parentalité comme le guide de la parentalité de l'ORSE, ou d'autres guides téléchargeables gratuitement sur des sites de confiance.

A. Définition

Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire au moyen des technologies d'information et de la communication. Est considéré comme télétravailleur toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

B. Conditions et modalités du télétravail

Sous réserve du respect des règles mentionnées aux C à E, les conditions et modalités du télétravail au sens du II de l'article L. 1222-9 du code du travail sont précisées dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

C. Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, sauf lorsqu'il y est recouru pour des circonstances exceptionnelles au sens de l'article L. 1222-11 du code du travail, notamment pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

En dehors de cette dernière hypothèse, le refus par un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction disciplinaire ou de non-renouvellement du contrat et ne peut fonder une différence de traitement.

Le refus par l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé dans les cas suivants et être étranger à toute forme de discrimination ou de différence de traitement illicite :
– lorsque le salarié occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail en application de l'accord ou de la charte mentionné au 2° ;
– lorsque le salarié est un travailleur handicapé ou un proche aidant.

D. Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Qu'il soit sur site ou en télétravail, les règles applicables au télétravailleur en matière de durée du travail et de temps de repos sont identiques. L'employeur veille à ce que le recours au télétravail ne mette pas en cause le respect de ces règles.

Les télétravailleurs doivent bénéficier du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L'entreprise forme les télétravailleurs aux outils numériques utilisés dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur bénéficie d'un entretien annuel spécifique portant sur ses conditions d'activité et sur sa charge de travail, conformément au 3° de l'article L. 1222-10 du code du travail. Cet entretien peut être réalisé à l'occasion d'un autre entretien obligatoire.

E. Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail. À ce titre, le télétravail doit être pris en compte dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Les entreprises doivent mener une évaluation des risques adaptée afin d'identifier en amont les risques inhérents à l'exercice d'une activité en télétravail et définir des mesures de prévention adéquates.

Les nouvelles technologies ont transformé les conditions de travail des salariés. Si elles ont permis d'enrichir les pratiques, elles ont également estompé la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée, créant un risque pour l'équilibre personnel des salariés.

A. Définitions

La déconnexion s'entend comme le fait pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils de travail numériques (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) en dehors des temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux durées pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, que l'activité soit exercée en situation de télétravail ou non. En sont exclus les temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les éventuels JRTT ou jours de repos ainsi que toutes les périodes de suspension du contrat de travail.

B. Obligations et droits relatifs à la déconnexion

La déconnexion est, tout à la fois :
– une obligation, pour l'employeur et l'ensemble des salariés, de ne pas solliciter pour un motif professionnel un salarié de l'entreprise en dehors de ses temps de travail, excepté en cas d'absolue nécessité et de façon strictement exceptionnelle ;
– un droit, pour le salarié en repos ou en absence justifiée, de refuser de répondre à une sollicitation ou de se connecter à ses outils de travail numériques sans que cela constitue un motif de sanction disciplinaire ou de différence de traitement. Si le salarié estime que ce droit n'est pas respecté, il peut se rapprocher d'un membre du comité social et économique, lorsqu'il existe. Il peut également saisir les ressources humaines, lesquelles s'assurent que les mesures nécessaires sont prises pour garantir l'effectivité du droit du salarié ;
– un devoir, pour le salarié en repos ou en absence justifiée, de s'astreindre à ne pas émettre des appels ou des courriels professionnels en dehors de ses temps de travail. À ce titre, s'il apparaît nécessaire d'assurer l'effectivité de la déconnexion du salarié au regard de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, ce dernier peut lui imposer de laisser sur le lieu de travail les outils professionnels de communication, lorsque cela est possible, notamment pour les congés ou le repos hebdomadaire.

C. Absences

Pendant les absences justifiées du salarié, quel qu'en soit le motif, l'employeur veille à ne prendre contact avec lui que pour les strictes nécessités inhérentes à la gestion du personnel, pour autant que cela ne puisse attendre le retour du salarié. En dehors de cette hypothèse, le salarié n'est pas tenu de répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques professionnels qu'il reçoit.

Toutefois, pour permettre la transmission des informations nécessaires à la poursuite de l'activité, l'employeur peut contacter le salarié, son refus de répondre ne constitue cependant pas une faute.

En cas d'absence prolongée (notamment en cas d'arrêt maladie, de congé maternité, de congé paternité, de congé parental, etc.), afin de permettre à ceux qui en font explicitement la demande de conserver un lien avec le collectif de travail, les salariés peuvent continuer à être informés par leur employeur de l'activité de l'entreprise durant leur absence. Pour ce faire, l'employeur veille à ce que les vecteurs de communication utilisés dans l'entreprise restent accessibles durant leur absence, en permettant par exemple :
– l'accès à l'intranet depuis leur domicile ;
– la communication sur les événements importants de l'entreprise ;
– l'envoi du journal interne s'il en existe un ;
– la participation à des événements internes à l'entreprise.

Par la suite, les entreprises se doivent d'agir sans discrimination au regard du choix des salariés d'être ou non informés.

Les partenaires sociaux rappellent que constituent des violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) passibles de sanctions pénales ou disciplinaires :

1° Les agissements sexistes, définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Les agressions sexuelles, définies à l'article 222-22 du code pénal comme toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur ;

3° Les harcèlements sexuels, définis au 1° de l'article L. 1153-1 du code du travail comme tout propos ou comportement à connotation sexuelle répété qui soit porte atteinte à la dignité d'un salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

4° Les faits assimilés au harcèlement sexuel en application du 2° de l'article L. 1153-1 du code du travail, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

I. Les partenaires sociaux mettent à disposition des entreprises et des salariés relevant de la présente convention collective des boîtes à outils contenant des informations et conseils adaptés, à destination des employeurs, des victimes, des témoins et des personnes mises en cause.

II. Conformément à son obligation de sécurité, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour prévenir le risque d'exposition des salariés aux VHSS dans l'entreprise et pour faire cesser cette exposition lorsqu'il est informé de faits susceptibles de constituer des VHSS. Ces mesures peuvent notamment consister à :

1° Informer les salariés, en particulier sur les faits susceptibles d'être qualifiés de VHSS et passibles de sanctions pénales ou disciplinaires, sur les droits des personnes qui s'estiment victimes de VHSS, sur les boîtes à outils mentionnées au I, sur les possibilités d'accompagnement et sur l'existence des référents VHSS mentionnés à l'article 2.4.3 ;

2° Former les personnels de direction, d'encadrement ou en charge des ressources humaines à prévenir le risque d'exposition aux VHSS et à réagir en cas de signalement ;

3° Mettre en place un dispositif interne prévoyant un traitement systématique de tout signalement émis par la réalisation d'une enquête et d'entretiens auprès des personnes mises en cause, des personnes à l'origine du signalement, des personnes susceptibles d'avoir été témoins et des personnes susceptibles d'avoir subi les faits de VHSS en cause ;

4° Prendre toutes les mesures préventives adaptées pour faire cesser le risque d'exposition de la personne concernée aux VHSS signalés, par exemple par un changement temporaire de service ou de lieu d'affectation ou par la mise à pied de la ou des personnes mises en cause à titre conservatoire le temps de la réalisation de l'enquête ;

5° Sanctionner systématiquement dans le cadre d'une procédure disciplinaire la ou les personnes mises en cause lorsque les faits signalés sont avérés et constituent des VHSS.

III. L'employeur s'assure qu'aucun salarié ne fait l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir témoigné, relaté, subi ou refusé de subir des faits susceptibles de constituer des VHSS, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

I. Lorsqu'un comité social et économique a été mis en place dans l'entreprise, il est rappelé que la désignation au sein de cette instance d'une personne référente en matière de VHSS est une obligation conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail.

II. Lorsqu'aucun comité social et économique n'a été mis en place dans l'entreprise, l'employeur et les salariés de l'entreprise ont la possibilité de saisir un ou plusieurs délégués de branche conformément à l'article 3.5 de la présente convention collective pour solliciter une aide, un accompagnement ou des informations. Les délégués de branche peuvent accompagner et conseiller les employeurs ou les salariés qui le souhaitent lors des entretiens réalisés dans le cadre de l'enquête.

Au cours d'une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard, l'employeur informe tout salarié embauché de l'existence de la présente convention collective et, le cas échéant, des accords professionnels spécifiques applicables au salarié. Cette obligation peut être satisfaite par la remise sous format papier d'une notice d'information listant les textes applicables au salarié. Elle peut également être satisfaite par une communication individuelle sous format électronique, à condition que le travailleur puisse y avoir accès et qu'elle puisse être enregistrée et imprimée.

Un exemplaire papier ou numérique à jour desdits textes est tenu à la disposition de l'ensemble du personnel. L'information relative aux modalités de consultation de ces textes fait l'objet d'un affichage sur le lieu de travail.

Enfin, l'employeur mentionne les références de la présente convention collective sur chacun des bulletins de salaire qu'il émet.

L'employeur fournit un exemplaire de tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans l'établissement aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et à tout salarié mandaté pour négocier en l'absence de délégués syndicaux.

A. Dans les entreprises de moins de 50 salariés

L'employeur met à disposition de ses salariés un accès à une plateforme de mutualisation des activités sociales et culturelles. Les organisations d'employeurs signataires s'engagent à proposer aux entreprises de moins de 50 salariés un accès à l'une de ces plateformes au moins pour le compte de leurs salariés.

B. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le budget des activités sociales et culturelles est fixé annuellement par l'employeur, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, au minimum à 0,1 % de la masse salariale dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Les représentants élus et les représentants syndicaux au comité social et économique bénéficient de garanties en termes de revalorisations annuelles minimales et ainsi que d'entretiens de début et de fin de mandat conformément au B de l'article 2.2.1 de la présente convention collective.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est institué un comité social et économique dans les entreprises au sein desquelles ont été occupés au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

A. Invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral

Si l'entreprise compte plus de 20 salariés ou si au moins un salarié a manifesté son souhait de se porter candidat aux élections professionnelles dans le délai imparti, l'employeur est tenu d'inviter à négocier un protocole d'accord préélectoral :

1° Par courrier :
– les syndicats affiliés aux organisations de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. La transmission de l'invitation aux seules confédérations étant susceptible d'empêcher la réception de cette invitation en temps utile par les syndicats et fédérations de branche intéressés, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à adresser leur invitation aux fédérations de branche affiliées aux confédérations de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Les organisations d'employeurs représentatives dans la branche mettent à disposition des entreprises, par tout moyen, les coordonnées desdites fédérations de branche ;
– les syndicats dont l'implantation dans l'entreprise ou l'établissement a été portée à la connaissance de l'employeur, qu'ils soient représentatifs ou qu'ils aient simplement constitué une section syndicale.

2° Par tout moyen, les syndicats qui, bien que non implantés dans l'entreprise ou l'établissement ou que cette implantation n'ait pas été portée à la connaissance de l'employeur, couvrent l'activité et la zone géographique de l'entreprise ou de l'établissement et sont constitués depuis au moins 2 ans.

B. Électorat

Pour être électeurs, les salariés doivent, à la date du scrutin :
– être âgés d'au moins 16 ans ;
– avoir travaillé dans l'entreprise pendant au moins 3 mois (ou 1 an pour les travailleurs mis à disposition) ;
– n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Par dérogation à la condition d'ancienneté de 3 mois, afin de tenir compte de leurs spécificités et de la nécessité de les associer au dialogue social dans l'entreprise, les salariés embauchés sous CDD d'usage et les salariés mannequins peuvent être électeurs lorsqu'ils ont travaillé de façon continue ou discontinue pendant au moins 90 jours ou 630 heures au cours des 12 mois précédant la date du scrutin.

Les salariés mis à disposition de l'entreprise qui organise l'élection doivent opter, pour l'exercice de leur droit de vote, entre l'entreprise qui les emploie et l'entreprise utilisatrice.

Les apprentis et titulaires d'un contrat de professionnalisation qui en remplissent les conditions peuvent revêtir la qualité d'électeurs. En revanche, les stagiaires ne sont pas électeurs.

Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à ce que des conditions d'électorat plus favorables aux salariés soient retenues par accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

C. Éligibilité

Pour être éligibles, les salariés doivent, à la date du scrutin :
– avoir la qualité d'électeurs ;
– être âgés d'au moins 18 ans ;
– avoir travaillé dans l'entreprise pendant au moins 1 an ;
– ne pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur, ou allié au même degré de l'employeur ;
– ne pas disposer d'une délégation de pouvoir les conduisant à être assimilés au chef d'entreprise ;
– ne pas représenter l'employeur au sein du comité social et économique ;
– ne pas avoir atteint le nombre limite de mandats successifs, étant précisé que le nombre maximal de mandats successifs pour les représentants titulaires est fixé par principe à 3 conformément à l'article L. 2314-33 du code du travail, sauf dans les entreprises de moins de cinquante salariés ou si le protocole d'accord préélectoral en stipule autrement.

Par dérogation à la condition d'ancienneté de 1 an, afin de tenir compte de leurs spécificités et de la nécessité de les associer au dialogue social dans l'entreprise, les salariés embauchés sous CDD d'usage et les salariés mannequins peuvent être éligibles lorsqu'ils ont travaillé de façon continue ou discontinue pendant au moins 225 jours ou 1 575 heures au cours des 18 mois précédant la date du scrutin.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

Les travailleurs mis à disposition de l'entreprise qui organise l'élection ne sont pas éligibles, ils le sont uniquement dans l'entreprise avec laquelle ils sont liés par un contrat de travail.

Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à ce que des conditions d'éligibilité plus favorables soient retenues par accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

La durée du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique est fixée entre deux et quatre ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe. À défaut d'accord, la durée des mandats des membres du comité social et économique est fixée à quatre ans.

À défaut de règles plus favorables applicables dans l'entreprise, le budget de fonctionnement du comité social et économique est fixé à 0,2 % de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés et à 0,22 % dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.

Le temps consacré aux formations n'est pas déduit des heures de délégation, il est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

A. Formation santé, sécurité et conditions de travail

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient, pour pouvoir mener à bien leurs missions, de formations dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Cette formation est financée par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les dépenses liées à cette formation peuvent être prises en charge par l'opérateur de compétences de la branche. La durée minimale de cette formation est déterminée comme suit :
– 5 jours lors du premier mandat ;
– 3 jours lors du renouvellement de mandat. Toutefois, lorsqu'il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du comité social et économique, les membres de cette commission bénéficient lors du renouvellement de leur mandat d'une formation d'au moins 5 jours.

B. Formation économique

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Cette formation est financée sur le budget de fonctionnement du comité social et économique. Sauf usage plus favorable, si le budget est épuisé, le financement de la formation est complété par l'employeur.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur met en place des panneaux destinés aux communications des membres de la délégation du personnel. Ces panneaux doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. L'employeur met également à la disposition des membres de la délégation du comité social et économique un local, distinct du local accordé aux sections syndicales constituées au sein de l'entreprise en application du B de l'article 3.3.1. Ce local permet aux membres de la délégation du personnel d'accomplir leurs missions et, notamment, de se réunir. Il doit se situer à l'intérieur de l'entreprise dans un lieu facilement accessible aux salariés. Il doit être fonctionnel, éclairé, chauffé, préservé du bruit et pouvoir être fermé à clé.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le local mis à la disposition de la délégation du personnel du comité social et économique est notamment aménagé d'un poste téléphonique et d'un poste informatique, nécessaires à l'exercice de ses fonctions. En dehors des horaires de travail, les membres de la délégation du personnel peuvent organiser dans ce local des réunions d'information internes au personnel ou, avec l'accord de l'employeur, y inviter des personnalités extérieures.

Afin d'exercer leur mandat, les membres de la délégation du personnel bénéficient d'heures de délégation dans les modalités fixées par le code du travail. Ces heures sont payées à l'échéance normale comme du temps de travail effectif.

L'employeur est habilité à collecter et traiter les données relatives à l'exercice, par les membres de la délégation du personnel, de leur mandat, notamment le nombre d'heures de délégation utilisées. Ces données peuvent notamment être collectées par le biais du remplissage d'un bon de délégation par les membres de la délégation du personnel. Le bon de délégation ne constitue pas un dispositif d'autorisation préalable ou de contrôle, il constitue un simple moyen d'information de l'employeur.

Afin que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement soient en mesure de participer pleinement à la défense des intérêts des salariés et à la communication entre l'employeur et le personnel, les organisations de salariés représentatives dans l'entreprise peuvent mandater un salarié pour les représenter auprès du comité social et économique, à condition toutefois que ce salarié ne soit pas déjà un représentant élu. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont représentants de droit de leur organisation au sein du comité social et économique, conformément à l'article L. 2143-22 du code du travail.

Les représentants syndicaux au comité social et économique disposent d'une voix consultative. Ils participent aux débats et peuvent exprimer une position mais ne prennent pas part aux votes.

A. Désignation dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif global n'atteint pas 50 salariés, toute organisation syndicale qui est représentative au niveau de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'un de ses établissements, est habilitée à y désigner un délégué syndical.

Peut être désigné délégué syndical, pour la durée de son mandat, tout membre titulaire ou suppléant de la délégation du personnel au comité social et économique qui remplit les conditions prévues au II du B du présent article.

Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

B. Désignation dans les entreprises d'au moins 50 salariés

I. Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés sur une période d'au moins 12 mois consécutifs, toute organisation syndicale qui y est représentative et y ayant constitué une section syndicale est habilitée à désigner un nombre de délégués syndicaux calculé conformément aux dispositions du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la fonction de délégué syndical est, de droit, cumulée avec celle de représentant syndical au comité social et économique.

II. Peuvent être désignés pour occuper une fonction de délégué syndical les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

1° Appartenir au personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;

2° Être âgé de 18 ans révolus ;

3° Avoir une ancienneté de 12 mois, consécutifs ou non. Cette condition d'ancienneté est réduite à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement ;

4° Ne pas être assimilable au chef d'entreprise en raison des pouvoirs détenus sur le fondement d'une délégation particulière d'autorité ;

5° Ne pas représenter l'employeur devant les institutions représentatives du personnel ;

6° N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à l'exercice des droits civiques.

III. Parmi les salariés remplissant ces conditions, les syndicats habilités désignent par ordre de priorité :

1° Un salarié qui a recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles organisées au niveau de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'établissement concerné ;

2° À défaut, un salarié inscrit sur une liste syndicale au premier tour des dernières élections professionnelles organisées au niveau de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'établissement concerné, quel que soit le score recueilli ;

3° À défaut, l'un de ses adhérents ou l'un de ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique.

IV. Les noms, les prénoms et le périmètre de désignation du ou des délégués syndicaux sont affichés sur les panneaux réservés aux communications de la section syndicale et sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par lettre remise contre récépissé. Une copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'inspection du travail.

Ce mandat ouvre droit à un crédit d'heures de délégation spécifique, conformément aux modalités prévues par le code du travail.

C. Attributions et moyens du délégué syndical

Le délégué syndical a pour mission de représenter son organisation syndicale auprès de l'employeur et des salariés et d'exprimer les revendications salariales. Il négocie et conclut les accords d'entreprise ou, le cas échéant, d'établissement au nom de son organisation. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, il est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.

Le délégué syndical peut mettre en œuvre les moyens et prérogatives de sa section syndicale. Sous réserve qu'il n'apporte pas de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés, l'employeur garantit au délégué syndical, pendant l'exercice de son mandat, la liberté de circuler dans les locaux, d'y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de ses missions et de se déplacer hors de l'entreprise. Le délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures de délégation dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 2143-13 du code du travail. Afin de favoriser la vitalité du dialogue social dans l'entreprise, les partenaires sociaux encouragent l'octroi d'heures de délégation supplémentaires par accord d'entreprise.

Lorsqu'en application de l'article L. 2143-16-1 un délégué syndical utilise des heures de délégation pour participer, au titre de son organisation, à des négociations, à des concertations ou à des réunions d'instances liés aux travaux de la branche, il bénéficie d'un crédit d'heures supplémentaire de 21 heures par an, qu'il peut utiliser à cette fin.

Lorsqu'un ou plusieurs salariés prennent part à la délégation de négociation conformément à l'article L. 2232-17 du code du travail, le temps qu'ils consacrent à la négociation est rémunéré par l'employeur comme du temps de travail effectif.

D. Non-discrimination et prise en compte de l'impact de l'exercice du mandat

Les délégués syndicaux bénéficient de garanties en termes de revalorisations annuelles minimales et ainsi que d'entretiens de début et de fin de mandat conformément au B de l'article 2.2.1 de la présente convention collective.

A. Mise en place de la section syndicale

La section syndicale permet aux syndicats de porter la voix de leurs membres et de représenter leurs intérêts au sein de l'entreprise ou des établissements dans lesquels ils sont implantés.

Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, une section syndicale peut être créée dans l'entreprise, quel que soit son effectif, ou dans chacun de ses établissements, par toute organisation syndicale qui remplit les conditions suivantes :
1° Compter au moins deux adhérents dans l'entreprise ou l'établissement concerné ;
2° Être placée dans l'une des situations suivantes :
– l'organisation est représentative au sein de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;
– l'organisation est affiliée à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– l'organisation est constituée depuis au moins deux ans et elle agit dans le respect du principe d'indépendance ainsi que des valeurs républicaines.

Chaque syndicat ne peut constituer qu'une seule section syndicale au niveau d'une même entreprise ou d'un même établissement.

La création d'une section syndicale n'est pas conditionnée par l'autorisation préalable de l'employeur.

B. Moyens de la section syndicale

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur garantit à toute section syndicale :
– le droit de collecter les cotisations du syndicat sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter un trouble injustifié à l'exécution du travail ;
– le droit d'afficher des communications syndicales sur des panneaux réservés à cet effet. Chaque section syndicale doit disposer d'un panneau qui lui est propre, distinct de celui qui, le cas échéant, est mis à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Leur localisation est déterminée par le chef d'entreprise, avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l'entreprise. Un exemplaire des communications est transmis à l'employeur simultanément à leur affichage ;
– le droit de distribuer des publications ou tracts de nature syndicale aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
– le droit de mettre à disposition des publications ou tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe ;
– le droit d'organiser une fois par mois une réunion syndicale dans le local mis à leur disposition en application du dernier alinéa, au sein duquel elles peuvent convier des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, l'employeur met un local syndical à disposition des sections syndicales implantées dans l'entreprise. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 1 000 salariés, ce local peut être commun à l'ensemble des sections syndicales. Ce local est distinct, le cas échéant, de celui qui est utilisé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique visé à l'article 3.2.7.

Des moyens supplémentaires peuvent être attribués par l'employeur aux sections syndicales, notamment en ce qui concerne les canaux de communication auxquels il leur est donné accès.

Les syndicats non représentatifs ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement peuvent y désigner un représentant dans les conditions prévues par le code du travail. Le représentant de section syndicale (RSS) a pour mission de représenter son organisation syndicale auprès de l'employeur et des salariés et d'exprimer les revendications salariales. Il met en œuvre les moyens et prérogatives de sa section syndicale. Il n'est pas investi, par principe, du pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs, lequel appartient en priorité aux délégués syndicaux.

Le syndicat informe l'employeur de l'identité du RSS par lettre recommandée, papier ou numérique, avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé. Une copie de ce courrier est adressée par le syndicat à l'inspecteur du travail qui suit l'entreprise. Le syndicat affiche le nom du RSS sur le panneau réservé aux communications syndicales.

Il est possible de négocier des accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe portant sur tous les thèmes ouverts à la négociation, à ces niveaux, par le code du travail. Lorsque l'accord porte sur l'un des thèmes suivants traités par la convention collective, il ne peut déroger aux dispositions de celle-ci qu'à la condition d'assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes :
1° Les classifications et salaires minimaux ;
2° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
3° Les garanties collectives de protection sociale complémentaire mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
4° Les modalités de renouvellement de la période d'essai ;
5° Le régime d'équivalence prévu à l'article 5.5.4 ;
6° La définition du travailleur de nuit ;
7° La durée minimale des temps partiels, le taux de majoration des heures complémentaires, les modalités d'augmentation temporaires de la durée du travail des temps partiels par avenant ;
8° L'organisation du temps de travail des salariés sur une durée supérieure à la semaine ;
9° L'égalité professionnelle ;
10° Les conditions de désignation des délégués syndicaux. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 3.4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail en vertu desquelles l'accord de branche ne peut primer que sur l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndicaux.
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

A. Parties à la négociation

Lorsqu'au moins un délégué syndical est régulièrement désigné par une organisation syndicale de salariés représentative au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, les accords applicables à chacun de ces niveaux sont négociés et conclus par l'employeur et le ou les délégués syndicaux.

B. Représentativité et Poids de négociation

La représentativité et le poids des organisations syndicales de salariés représentatives pour la négociation des accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe sont déterminés conformément aux dispositions du code du travail, au regard des suffrages qu'elles ont respectivement recueillis à l'occasion du premier tour des élections comité social et économique organisées dans le périmètre de l'accord, quel que soit le nombre de votants.

C. Conditions de validité des accords

Lorsqu'un accord est signé par une ou plusieurs organisations dont le poids est supérieur à 50 %, celui-ci est valide.

Si l'accord est signé par une ou plusieurs organisations dont le poids est supérieur à 30 % mais inférieur ou égal à 50 %, celui-ci n'est pas valide mais peut le devenir s'il est approuvé par la majorité des salariés à l'issue d'une consultation. Cette consultation doit être demandée par les organisations signataires dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle elles ont signé le projet d'accord. À défaut de demande à l'issue de ce délai, l'employeur peut lui-même décider de recourir à la consultation des salariés, excepté si l'ensemble des organisations signataires s'y oppose.

Après avoir laissé un délai supplémentaire de réflexion de 8 jours aux organisations non-signataires à compter de la demande ou de la décision de recourir à la consultation des salariés, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour organiser ladite consultation si les signatures recueillies ne permettent toujours pas d'atteindre le seuil de 50 %. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

D. Modalités de consultation des salariés

Lorsque l'employeur doit organiser la consultation des salariés concernés par l'accord, il fixe dans un document spécifique (distinct du projet d'accord) communiqué aux salariés au moins 15 jours avant la consultation :
– les modalités de transmission du texte, celui-ci pouvant être joint au document ou transmis séparément au plus tard 15 jours avant la consultation ;
– le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
– les modalités d'organisation et de déroulement du vote, étant précisé que celui-ci doit avoir lieu pendant le temps de travail, revêtir un caractère personnel et secret et se dérouler en l'absence de l'employeur. Notamment, l'employeur décide, après consultation du ou des négociateurs, si le scrutin est organisé sous enveloppe ou par voie électronique ;
– la liste des salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise (ou, le cas échéant de l'établissement) à la date de la consultation, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, lesquels seront appelés à prendre part à la consultation.

Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal.

E. Notification, publicité et dépôt

Tout accord régulièrement négocié et conclu donne lieu à l'accomplissement des formalités suivantes :
– l'accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans le périmètre de négociation ;
– l'accord (auquel, le cas échéant, est annexé le procès-verbal de consultation des salariés) est déposé sur la plateforme dédiée du ministère du travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, sauf dans les cas où le code du travail prévoit explicitement le caractère facultatif du dépôt ;
– un exemplaire de l'accord est transmis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion ;
– une copie de l'accord est transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche lorsqu'il porte sur la durée du travail, les congés, le compte épargne-temps, le repos quotidien, les jours fériés, le travail à temps partiel, le travail intermittent ou lorsqu'il s'agit d'un accord organisant une procédure de rupture conventionnelle collective ou un plan de sauvegarde de l'emploi. La transmission peut être effectuée par voie électronique à l'adresse CPPNI@synpase.fr ou par voie postale à l'attention du SYNPASE, sis au 103, rue La Fayette, 75010 Paris.

Si le délégué syndical bénéficie d'une priorité pour la conduite des négociations, d'autres modalités de négociation peuvent toutefois être mises en œuvre à titre supplétif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, en l'absence de délégué syndical régulièrement désigné à ce niveau. Cette absence peut notamment résulter d'une carence aux élections professionnelles ou de l'absence de volontaire répondant aux conditions visées à l'article 3.3.1.

L'absence de délégué syndical s'entend comme l'absence de tout délégué syndical investi du pouvoir de négocier l'accord considéré. Ainsi, dans l'hypothèse où il y a lieu de négocier un accord catégoriel, si aucun délégué syndical n'est habilité à engager le collège de salariés concerné par ledit accord, l'employeur est habilité à mettre en œuvre les règles du présent article.

Les négociations sans délégué syndical sont menées dans le respect des conditions prévues par le code du travail, notamment celles mentionnées aux articles L. 2232-27 à L. 2232-29.

A.   Dans les entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif global n'atteint pas 11 salariés, l'employeur peut, au niveau de l'entreprise ou le cas échéant au niveau de l'un de ses établissements, soumettre à l'approbation de ses salariés un projet d'accord portant sur l'un des thèmes ouverts à la négociation. Le projet proposé peut être regardé comme un accord valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés.

En amont de la consultation, l'employeur peut organiser des réunions avec le personnel afin de présenter son projet, répondre aux questions que les salariés pourraient se poser et, le cas échéant, entendre leurs observations. Au regard des échanges, l'employeur peut amender le projet proposé pour répondre aux attentes des salariés, sous réserve de leur transmettre la version amendée au moins 15 jours avant la consultation.

L'employeur met en œuvre le présent dispositif dans le respect des règles mentionnées aux D et E de l'article 3.4.2.

B.   Dans les entreprises de 11 à 20 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif global est de 11 à 20 salariés, l'employeur peut, au niveau de l'entreprise ou le cas échéant au niveau de l'un de ses établissements, mettre en œuvre :
– le dispositif prévu au C du présent article, en tout état de cause ;
– le dispositif prévu au A du présent article, si l'entreprise est dépourvue de comité social et économique en raison d'une carence.

C.   Dans les entreprises de 21 à 49 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif global est de 21 à 49 salariés, l'employeur peut, au niveau de l'entreprise ou le cas échéant au niveau de l'un de ses établissements, négocier un accord collectif portant sur l'un des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise avec :
– soit un ou plusieurs représentants titulaires élus au comité social et économique ;
– soit un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation représentative dans la branche ou, à défaut, par une organisation représentative au niveau interprofessionnel.

Si l'employeur a le choix du type d'interlocuteur avec lequel il entend négocier, il ne peut toutefois recourir pour une même négociation aux deux options : celles-ci sont alternatives et exclusives l'une de l'autre.

Lorsque l'employeur négocie avec un ou plusieurs représentants élus au comité social et économique, l'accord est valide si le ou les élus qui l'ont négocié et signé ont recueilli sur leur nom propre plus de la moitié des voix exprimées à l'issue des dernières élections professionnelles.

Lorsque l'employeur négocie avec un ou plusieurs salariés mandatés, l'accord est valide si, d'une part, il est signé par au moins un salarié mandaté et si, d'autre part, il est approuvé dans le cadre d'un référendum par les salariés concernés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions mentionnées au D. de l'article 3.4.2.

Si l'accord remplit les conditions de validité, l'employeur s'acquitte des formalités mentionnées au E de l'article 3.4.2.

D.   Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif global est d'au moins 50 salariés, l'employeur qui souhaite engager une négociation en l'absence de délégué syndical en informe préalablement les organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi que le comité social et économique.

Une fois écoulé un délai de 1 mois à compter de cette information, l'employeur peut, au niveau de l'entreprise ou le cas échéant au niveau de l'un de ses établissements, négocier dans le respect des conditions et de l'ordre de priorité suivants :

Si l'accord remplit les conditions de validité, l'employeur s'acquitte des formalités mentionnées au E de l'article 3.4.2.

Afin de favoriser le dialogue social dans les entreprises dépourvues de comité social et économique, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place de délégués de branche.

Les organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche peuvent désigner jusqu'à deux délégués de branche. Cette désignation peut être modifiée à tout moment. Les organisations qui procèdent à la désignation communiquent l'identité et les coordonnées de leurs délégués à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.

Les organisations d'employeurs représentatives tiennent un registre à jour des délégués de branche dont elles assurent la publicité par tout moyen et qu'elles tiennent à la libre disposition des entreprises et salariés de la branche.

La possibilité de saisir un délégué de branche est une faculté ouverte aux salariés et aux employeurs dans les entreprises dépourvues de comité social et économique. Plusieurs délégués de branche peuvent être saisis par les salariés d'une même entreprise. La circonstance qu'un délégué de branche est saisi par un ou plusieurs salariés ne prive pas les autres salariés de la possibilité de refuser d'être représentés ou accompagnés par ledit délégué.

Un délégué de branche peut être saisi dans le but :
1° D'assurer une information ou un accompagnement individuel des salariés ou de l'employeur à l'origine de la saisine. Cet accompagnement peut notamment être réalisé dans le cadre d'une procédure de signalement de VHSS tel que défini à l'article 2.4.1 ;
2° De présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives, notamment, aux rémunérations, à la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ou à la bonne application de la convention collective, de ses annexes ou des accords de branche ou d'entreprise applicables au salarié ;
3° D'assurer une médiation ou une représentation des salariés ou de l'employeur en cas de litige individuel ou collectif, notamment en cas de difficultés dans l'application de la présente convention ou du code du travail ;
4° De saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle, s'il est dûment mandaté par le ou les salariés concernés ;
5° De saisir le médecin du travail en cas de difficultés relatives à la prévention des risques professionnels.

À ces fins, le délégué de branche saisi dispose d'un droit d'accès aux locaux de l'entreprise et peut s'entretenir individuellement avec des salariés pendant leur temps de travail, pour autant qu'il en ait informé l'employeur et que le lieu, la date et l'heure de l'entretien ne causent pas un trouble excessif à l'activité de l'entreprise.

La participation au financement des instances paritaires de branche par les entreprises relevant du champ de la présente convention est assurée par une contribution dont le montant est fixé à 0,1 % de la masse salariale. La collecte est effectuée chaque année au titre et sur la base de la masse salariale constatée sur l'année civile passée.

L'ensemble des entreprises de la branche placées dans le champ d'application de la présente convention est assujetti à la cotisation de financement du paritarisme.

La gestion de la contribution conventionnelle au financement du paritarisme est confiée, pour l'ensemble des entreprises et des salariés couverts par la présente convention collective, à l'association de gestion du paritarisme (AGP), créée le 18 février 2009 (Journal officiel du 27 juin 2009). À ce titre, elle assure la collecte des contributions ainsi que le reversement des sommes aux organisations bénéficiaires dans les conditions prévues à l'article 3.6.3. La collecte des contributions peut toutefois être déléguée à toute structure compétente.  (1)

L'association gestionnaire définit dans son règlement intérieur voté en assemblée générale les conditions relatives aux contributions paritaires et remboursements imputés sur les sommes collectées, notamment ceux liés au recouvrement des contributions, aux travaux paritaires ou au financement d'actions prioritaires de branche. Ces frais sont déduits de la collecte avant répartition.

(1) Le premier alinéa de l'article 3.6.2 est étendu sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance, conformément aux articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

Après déduction des contributions et remboursements mentionnés au deuxième alinéa de l'article 3.6.2, les contributions collectées sont versées annuellement aux organisations de salariés et d'employeurs reconnues représentatives sur le périmètre de la présente convention collective.

Sont considérées comme représentatives les organisations de salariés et d'employeurs figurant dans la liste des organisations représentatives établie par arrêté du ministre chargé du travail en application des articles L. 2122-11 et L. 2152-6 du code du travail. L'année de référence pour l'appréciation de la représentativité correspond à celle retenue pour la masse salariale constituant l'assiette de la contribution.

Une part des sommes à verser, déterminée dans le règlement intérieur de l'association gestionnaire, est distribuée aux organisations représentatives en fonction de leur participation effective aux réunions paritaires de l'année de référence.

Le reste des sommes à verser est partagé en deux temps :
– d'abord à part égale entre les organisations de salariés représentatives d'une part, et les organisations d'employeurs représentatives, d'autre part ;
– puis, au sein de chaque collège, salariés et employeurs, au prorata du poids des organisations représentatives pour la négociation collective.

Les partenaires sociaux rappellent que le dialogue social est un exercice démocratique dont l'objectif principal est d'encourager les échanges pour arriver à un consensus entre les salariés et leur employeur. Un climat social apaisé dans les entreprises a des retombées positives sur les performances économiques, sur les pratiques de gouvernance et, plus globalement, sur la stabilité sociale.

Les modalités du dialogue social dans l'entreprise diffèrent selon son effectif. Pour l'appréciation des seuils prévus au sein du présent titre conformément aux articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, l'effectif est calculé sur une base mensuelle comme suit :

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant.

L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est obligatoirement transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Sans préjudice d'éventuelles autres mentions rendues obligatoires en vertu de dispositions légales ou réglementaires applicables aux conditions particulières d'embauche du salarié, le contrat comporte les mentions suivantes :

1° Mentions obligatoires à valeur contractuelle :
– l'identité des parties ;
– la nature du contrat ;
– la fonction, la qualité (cadre/non-cadre) et le niveau de classification du salarié ;
– la date de début du contrat ;
– le cas échéant, l'existence d'une période d'essai, ses modalités de renouvellement, sa durée initiale et sa durée totale en cas de renouvellement ;
– le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le travailleur a droit ;
– la durée collective hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise, dans l'établissement, dans le service, dans l'équipe ou au sein de la catégorie du salarié ou, si celle-ci n'est pas applicable au salarié, la durée du travail qui lui est individuellement applicable ;
– la durée du congé payé ;
– la durée ou les modalités de détermination du préavis.

Toute modification ou tout changement affectant l'une de ces mentions fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et signé des deux parties.

2° Mentions obligatoires à valeur informative :
– le lieu d'exécution du travail ou, à défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
– la référence de la présente convention collective ;
– la référence de l'annexe sectorielle de la présente convention collective dont relève le salarié ;
– les références de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;
– le cas échéant, la mention de l'existence d'un règlement intérieur. Cette mention peut être accompagnée d'un rappel du port obligatoire des équipements de protection individuelle qui s'imposent dans le cadre de l'activité exercée par le salarié en application, notamment, de l'article 8.1.3 de la présente convention collective.

Toute modification ou tout changement affectant l'une de ces mentions fait obligatoirement l'objet d'une information du salarié sans qu'il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat. Le présent alinéa ne s'applique pas aux modifications du lieu d'exécution du travail entraînant un changement de secteur géographique, lesquelles nécessitent un avenant en l'absence de clause de mobilité.

Les salariés engagés par contrat à durée indéterminée peuvent être soumis à une période d'essai au cours de laquelle, sous réserve du respect d'un délai de prévenance, ils peuvent donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité. La période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

Sous réserve que le contrat de travail le stipule expressément, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale.

La durée maximale de la période d'essai est fixée comme suit :

Ces durées s'entendent déduction faite de la durée des éventuels contrats conclus précédemment avec le salarié sur le même poste.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, un délai de prévenance minimal doit être respecté. Ce délai est défini comme suit en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise à la date de notification de la rupture de la période d'essai :

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. Lorsque, en raison d'une notification tardive de la rupture par l'employeur, le délai de prévenance ne peut être respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf s'il a commis une faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

A.   Durée de préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf faute grave ou lourde, est fixée selon le statut, l'ancienneté et l'âge du salarié à la date de la notification de la rupture, comme suit :

La durée du préavis à respecter doit être mentionnée dans la lettre de rupture.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter deux heures par jour de travail pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.

En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

B.   Indemnité de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est due au salarié qui compte, à la date de notification du licenciement, au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise.

L'indemnité de licenciement est calculée par tranche d'ancienneté, cette dernière étant appréciée à la date de fin du préavis :

L'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à douze fois le salaire de référence du salarié. Pour déterminer le salaire de référence lors du calcul de l'indemnité de licenciement, il y a lieu, selon le cas, de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :
– la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, 13e mois éventuel inclus, ou, si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– ou la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Le présent article ne met pas en cause les accords d'entreprise comportant des clauses relatives aux indemnités de licenciement.

C.   Indemnité de rupture conventionnelle

La branche des entreprises au service de la création et de l'événement n'entre pas dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Aussi, en conformité avec l'article L. 1237-13 du code du travail, le montant minimal de l'indemnité à verser dans le cadre d'une rupture conventionnelle correspond au montant de l'indemnité légale de licenciement fixée à l'article R. 1234-2 du code du travail.

D.   Démission (1)

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée, papier ou électronique, avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le préavis mentionné au A du présent article commence à courir à compter de la notification de la démission.

E.   Départ volontaire à la retraite (à l'initiative du salarié)

Une indemnité de départ volontaire en retraite, dont le montant varie au regard de l'ancienneté dans l'entreprise, est versée aux salariés qui, de leur propre initiative, cessent leur activité pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le montant minimum de l'indemnité de mise à la retraite est fonction du nombre d'années d'ancienneté révolues que compte le salarié au sein de l'entreprise.

Sans préjudice des dispositions transitoires prévues au 3° de l'article 11.1 applicables aux salariés qui, avant l'entrée en vigueur de la présente convention, bénéficiaient de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008, les indemnités de départ volontaire à la retraite sont calculées comme suit :

Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité correspond au douzième des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé ou, si cela lui est plus favorable, au tiers des salaires bruts des trois derniers mois de présence. Dans ce dernier cas, tout élément de rémunération annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié au cours des trois derniers mois de présence doit être pris en compte à due proportion en ajoutant au salaire de base mensuel un douzième de l'élément de rémunération annuel ou exceptionnel.

F.   Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)

1°   Procédure de mise à la retraite

La mise à la retraite est un motif spécifique de rupture du contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 67 ans.

2°   Préavis et indemnité

Le salarié mis à la retraite bénéficie d'une durée de préavis et d'une indemnisation au moins égales à celles applicables en cas de licenciement (cf. A et B du présent article).

(1) L'article 4.1.3. D est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle la démission n'est soumise à aucun formalisme légal pourvu qu'elle se manifeste de façon claire et non-équivoque (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315), et la méconnaissance des règles de forme prévues par une convention collective ne remet pas en cause la décision du salarié (Cass. soc., 10 décembre 1980, n° 79-41.105).
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

Dans les cas où la nature des missions confiées à un salarié le place en contact direct avec la clientèle ou lui donne accès à des données de gestion ou de technologie d'une sensibilité particulière, l'employeur peut prévoir, si la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, la mise en œuvre d'une clause de non-concurrence. Le cas échéant, la clause doit être explicitement prévue dans le contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, et préciser :

1° Le motif justifiant l'application d'une obligation de non-concurrence à l'ancien salarié après la rupture de son contrat de travail ;

2° La durée de l'obligation de non-concurrence, étant précisé que celle-ci ne peut excéder les durées maximales suivantes :
– 18 mois pour les salariés dont le niveau de classification conventionnelle est inférieur à 5 ;
– 24 mois pour les salariés dont le niveau de classification conventionnelle est supérieur ou égal à 5.

3° La zone géographique et le/les secteur(s) d'activité au sein desquels l'obligation de non-concurrence s'appliquera. La clause doit se borner à prévenir un risque concurrentiel réaliste au regard de l'activité et de l'implantation de l'entreprise et ne pas porter une atteinte excessive à la liberté du travail de l'ancien salarié ;

4° La contrepartie financière que l'employeur versera mensuellement à l'ancien salarié durant toute la période d'exécution de la clause de non-concurrence, laquelle a la nature d'un salaire et, à ce titre, est soumise à cotisation. Cette contrepartie ne peut être inférieure aux montants bruts suivants :
– 25 % du salaire brut mensuel de base de l'ancien salarié lorsque la durée de son obligation de non-concurrence est inférieure ou égale à 18 mois ;
– 20 % du salaire brut mensuel de base de l'ancien salarié lorsque la durée de son obligation de non-concurrence est supérieure à 18 mois.

La contrepartie cesse d'être due en cas de violation par l'ancien salarié de son obligation de non-concurrence, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

L'employeur veille à ce que la portée globale de la clause de non-concurrence ne produise pas lors de sa mise en œuvre des effets disproportionnés pour le salarié au regard, notamment, de sa durée d'emploi et du degré de sensibilité des informations auxquelles il a eu accès.

Sous condition de prévenir le salarié dans les 15 jours suivant la notification de la rupture ou suivant le terme du contrat à durée déterminée, par l'une ou l'autre des parties, l'employeur pourra dispenser l'intéressé de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée ou le champ d'application.

L'engagement d'un salarié sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour un autre cas de recours que ceux mentionnés à l'article 4.3 de la présente convention collective est effectué conformément aux dispositions du code du travail, sans préjudice des éventuelles dispositions spécifiques prévues dans les annexes sectorielles.

Le contrat est toutefois régi par l'article 4.1.2 de la présente convention lorsqu'il est assorti d'une clause de période d'essai et par l'article 4.1.4 lorsqu'il est assorti d'une clause de non-concurrence.

La branche des entreprises au service de la création et de l'événement regroupe des secteurs dans lesquels il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 3e du code du travail.

Le présent article précise les conditions générales du recours au CDD d'usage. Les annexes applicables aux différents secteurs d'activité adaptent et complètent ces conditions au regard de leurs spécificités.

A.   Conditions liées à l'employeur

Le recours au CDD d'usage suppose :

1° Que l'activité principale de l'entreprise relève de l'un des secteurs visés à l'article 1.1.1 de la présente convention, à l'exclusion du secteur des agences de mannequins ;

2° Que l'entreprise soit titulaire :
– de la certification sociale délivrée par la commission nationale de la certification sociale (CNCS), si elle relève du secteur des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia, ou des festivals de cinéma et d'audiovisuel ;
– de la certification sociale délivrée par la commission nationale du label (CNL), si elle relève d'un autre secteur.

Ces certifications sociales, mises en place en application des articles L. 2134-1 et L. 2134-2 du code du travail, sont attribuées sur dossier aux entreprises qui remplissent une liste de critères fixés respectivement par les commissions susvisées et visant notamment à constater le respect :
– des règles fixées par la présente convention collective et ses annexes ;
– des règles encadrant le recours aux CDD d'usage, étant précisé que cette condition ne s'applique que lorsque l'entreprise demande le renouvellement de sa certification ;
– de la législation applicable en matière de travail illégal.

Les commissions susvisées sont composées de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la commission et des organisations syndicales représentatives dans l'ensemble de la branche. Elles peuvent s'adjoindre la présence d'autres représentants selon des modalités qu'elles fixent elles-mêmes.

B.   Conditions liées aux fonctions du salarié

Seules les fonctions pour lesquelles il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI peuvent faire l'objet d'une embauche en CDD d'usage. À cet égard, il est rappelé que la notion d'« usage constant » renvoie à un usage continu dans le temps et non à un usage exclusif de toute possibilité de recrutement en CDI. Il est admis qu'une fonction pour laquelle il est d'usage de recourir au CDD d'usage puisse également faire l'objet d'une embauche en CDI.

Les fonctions concernées sont limitativement fixées au sein des annexes applicables aux différents secteurs d'activité. En particulier, sont expressément exclues du recours au CDD d'usage les activités liées :
– à l'administration et la gestion des entreprises ;
– à la vente et à la représentation commerciale ;
– au tirage et au développement des films photochimiques tous formats ;
– à la restauration argentique de film photochimique et à leur stockage ;
– à l'exploitation des régies de diffusion ;
– à la fabrication de matériel pour le négoce ;
– à la location de matériel dite de comptoir ;
– à la maintenance et l'entretien courant du matériel non directement lié à l'exploitation ;
– à la décoration d'intérieur pour les particuliers ou les industriels.

Les partenaires sociaux rappellent qu'il n'est pas nécessaire qu'un salarié exerce une fonction relevant du champ d'application des annexes VIII ou X du règlement d'assurance chômage pour pouvoir être embauché sous CDD d'usage. Réciproquement, l'éligibilité au CDD d'usage n'implique pas nécessairement que le salarié soit indemnisé au titre de ces mêmes annexes.

C.   Conditions liées au besoin auquel répond l'embauche

Quand bien même la fonction du salarié serait éligible au CDD d'usage, il ne peut jamais y être recouru :
1° Pour pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise, le CDD d'usage devant répondre à un besoin par nature temporaire lié à une prestation, à une manifestation, à un événement ou à un programme déterminé ;
2° Pour remplacer un salarié en grève lors d'un conflit social ;
3° Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à 4 heures.

A. Embauche

L'embauche d'un salarié en CDD d'usage fait l'objet d'un écrit établi en deux exemplaires, transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Les partenaires sociaux rappellent qu'une promesse d'embauche en CDD d'usage formalisée et acceptée vaut contrat de travail. Aussi, la révocation de ladite promesse ouvre droit, pour le salarié, à une indemnisation, excepté dans les cas visés à l'article L. 1243-1 du code du travail pour lesquels la rupture du contrat avant son terme est autorisée. Le salarié est indemnisé à hauteur de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait accompli les heures de travail contractuellement convenues.

B. Mentions du contrat

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il comporte impérativement les mentions suivantes :

1° Mentions obligatoires à valeur contractuelle :
– l'identité des parties dont, pour l'employeur, la référence du numéro de certification professionnelle délivré par la CNCS ou la CNL mentionnée au A de l'article 4.3.1 ;
– la nature du contrat, un CDD d'usage conclu en application du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
– l'objet du recours aux CDD d'usage et le numéro d'objet ;
– la fonction occupée par le salarié, la qualité de cadre ou de non-cadre et le niveau de classification associé ;
– la date de début du contrat ;
– la date de fin du contrat ou, si le contrat est conclu sans terme prédéterminé à date fixe, la durée minimale du contrat exprimée en nombre de jours ;
– le cas échéant, l'existence d'une période d'essai, ses modalités de renouvellement, sa durée initiale et sa durée totale en cas de renouvellement ;
– le montant du salaire de base applicable ;
– la durée de travail du salarié, exprimée sur une base quotidienne si le contrat est d'une durée inférieure à la semaine ;
– la durée du congé payé ou, le cas échéant, l'affiliation à la caisse des congés spectacle ;

Toute modification ou tout changement affectant l'une de ces mentions fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et signé des deux parties.

2° Mentions obligatoires à valeur informative :
– le lieu d'exécution du travail ou, à défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
– la référence de la présente convention collective ;
– la référence de l'annexe sectorielle de la présente convention collective dont relève le salarié ;
– les références des accords d'entreprise applicables au salarié, lorsqu'il en existe ;
– les références de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;
– le cas échéant, l'existence d'un règlement intérieur. Cette mention peut être accompagnée d'un rappel du port obligatoire des équipements de protection individuelle qui s'imposent dans le cadre de l'activité exercée par le salarié en application, notamment, de l'article 8.1.3 de la présente convention collective ;
– la mention du fait que ledit contrat ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà des temps de travail maxima de la présente convention.

Toute modification ou tout changement affectant l'une de ces mentions fait obligatoirement l'objet d'une information du salarié sans qu'il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat. Le présent alinéa ne s'applique pas aux modifications du lieu d'exécution du travail entraînant un changement de secteur géographique, lesquelles nécessitent un avenant en l'absence de clause de mobilité.

C. Période d'essai

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un CDD d'usage, à condition d'en faire la mention expresse dans le contrat de travail et selon les modalités suivantes :

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, il est fait application des règles prévues à l'article 4.1.2.

A. Bénéficiaires

L'employeur qui emploie régulièrement un même salarié en CDD d'usage lui propose un CDI dès que celui-ci a cumulé au moins 152 jours de travail par an, représentant un volume global d'au moins 1 216 heures, au cours des deux dernières années civiles.

Pour l'appréciation de cette condition, les jours de travail sont décomptés en tenant compte de l'ensemble des jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour de chaque contrat.

B. Égalité de traitement avec les salariés permanents

La rémunération proposée au salarié ne peut être inférieure à la moyenne des rémunérations brutes perçues par les salariés de l'entreprise employés en CDI pour exercer la même fonction et disposant d'une expérience professionnelle équivalente. Lorsqu'aucun comparatif n'est possible, la rémunération proposée est au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable à la fonction du salarié.

C. Procédure

La proposition de CDI doit contenir a minima la fonction, la durée de travail et la rémunération proposées au salarié. Elle doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions visées au A, par écrit. L'employeur informe le salarié que l'offre est assortie d'un délai d'expiration de 15 jours calendaires à compter de sa réception.

L'absence de réponse du salarié dans le délai imparti fait obstacle à ce que ce dernier sollicite de nouveau la mise en œuvre du présent dispositif au titre de la même période de référence.

À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susmentionné, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter son embauche en CDI par lettre recommandée, papier ou électronique, avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'employeur doit répondre de façon motivée à la demande du salarié dans un délai de 15 jours calendaires à compter de sa réception.

D. Contrôle

Les commissions visées au 2° du A de l'article 4.3.1 vérifient le respect du présent article par l'entreprise lors de la demande de renouvellement de sa certification ainsi que la sincérité de la proposition de CDI adressée au salarié concerné.

A. Bénéficiaires

Bénéficient des dispositions du présent article les salariés ayant cumulé auprès d'un même employeur au moins 152 jours de travail par an, représentant un volume global d'au moins 1216 heures, au cours des trois dernières années civiles.

Pour l'appréciation de cette condition, les jours de travail sont décomptés en tenant compte de l'ensemble des jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour de chaque contrat.

Lorsque cette condition est remplie, le salarié et son employeur sont considérés comme étant liés dans le cadre d'une collaboration de longue durée.

Les dispositions du présent article ont seulement pour objet de créer des droits supplémentaires pour certains salariés embauchés régulièrement en CDD d'usage pendant une durée d'au moins 3 ans, sans faire obstacle à la poursuite de la collaboration au-delà de cette durée.

B. Droits rattachés au terme de la collaboration longue durée

L'employeur est réputé mettre fin à une collaboration de longue durée lorsqu'il entend ne plus présenter de nouvelle offre de contrat de travail au salarié remplissant les conditions mentionnées au A.

L'employeur qui met un terme à la collaboration de longue durée s'acquitte des obligations suivantes :
1° Il informe le salarié de la fin de la collaboration longue durée au moins 1 mois avant le terme de son dernier contrat. Si ce délai d'information ne peut pas être respecté, le salarié perçoit une indemnité d'un montant égal à 1 mois de salaire aux conditions du dernier contrat ;
2° Il verse au salarié une indemnité de fin de collaboration au moins égale, par année de collaboration, à 20 % de son salaire mensuel moyen brut. Le salaire mensuel moyen est obtenu en multipliant par 30 le rapport entre, d'une part, la somme des salaires perçus pendant la durée de la collaboration et, d'autre part, le nombre total de jours de contrats accomplis dans le cadre de la collaboration. Pour la détermination de la durée de collaboration, sont prises en compte les années civiles consécutives au cours desquelles les conditions visées au A sont remplies.

Dans les entreprises au service de la création et de l'événement, le contrat à durée indéterminée est le contrat privilégié. Les particularismes du secteur et la singularité de certaines situations peuvent justifier cependant le recours à d'autres formes de contrat, telles que le contrat à durée déterminée d'usage.

Parce qu'ils sont complémentaires et non exclusifs les uns des autres, ces contrats peuvent légitimement coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques. Les règles conventionnelles encadrant le recours à ces contrats sont déterminées au sein du présent titre.

A.   Durée hebdomadaire de travail

La période de 7 jours consécutifs constituant la semaine pour l'application des règles relatives à la durée du travail débute du lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La durée légale du travail est 35 heures par semaine. Sauf modalité particulière (individuelle ou collective) d'organisation du temps de travail, toute heure de travail effectif (ou assimilée comme telle) accomplie au-delà de la durée légale du travail est considérée comme une heure supplémentaire traitée conformément à l'article 5.6 de la présente convention.

Si, à la demande ou avec l'accord de son employeur, un salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée légale du travail, la durée de travail effectif ne peut cependant pas excéder le double plafond suivant :
– 48 heures au cours d'une même semaine ;
– 44 heures, en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives.

B.   Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

C.   Règles dérogatoires en cas de situation exceptionnelle

Par exception, la durée maximale quotidienne de travail peut être dépassée dans les deux situations suivantes :
1° En cas de situation exceptionnelle au sens de l'article 5.5 de la présente convention, la durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés visés par cet article peut faire l'objet de dérogation dans les conditions prévues à l'article 5.5.2 ;
2° Sur demande adressée à l'inspection du travail dans les cas suivants :
– lorsque des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
– en cas d'accroissement d'activité certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

L'employeur ne peut, par principe, mettre en œuvre la dérogation prévue au 2° qu'après en avoir obtenu l'autorisation. Toutefois, en cas d'urgence, il peut dépasser la durée maximale sous sa responsabilité, à condition d'en informer l'inspection du travail et, le cas échéant, de présenter une demande de régularisation.

D.   Règles dérogatoires applicables aux jeunes travailleurs  (1)

À l'exception des salariés mannequins qui relèvent de dispositions particulières, pour les salariés et apprentis de moins de 18 ans, les durées maximales de travail sont fixées, sauf autorisation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail conformément à l'article L. 3162-1 du code du travail, à 35 heures par semaine et 8 heures par jour.

(1) L'article 5.1.1.D est étendu sous réserve du respect de l'article D. 4153-3 du code du travail qui impose une durée maximale quotidienne de 7 heures par jour pour les jeunes travailleurs de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires.  
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

A. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

B. Repos hebdomadaire

1° Durée du repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien mentionnées au A. Lorsqu'il prend son repos hebdomadaire, le salarié doit donc bénéficier par principe d'un total de 35 heures de repos consécutives.

2° Modalités de prise du repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est par principe accordé le dimanche.

Toutefois, les entreprises de la branche sont susceptibles de pouvoir déroger au repos dominical selon la nature de leurs prestations et de leur clientèle. En application de l'article R. 3132-5 du code du travail, les entreprises de la branche sont en effet susceptibles d'accorder le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche pour les salariés impliqués sur des prestations réalisées dans le cadre de :
– spectacles ;
– foires, salons, congrès, colloques ou séminaires ;
– centres culturels, sportifs et récréatifs ;
– espaces d'exposition ou de présentation permanente dont l'activité est exclusive de toute vente au public.

Par ailleurs, les entreprises qui remplissent les conditions prévues à l'article L. 3132-14 ou à l'article L. 3132-16 du code du travail peuvent déroger au repos dominical par la mise en place d'une organisation en équipes successives ou en équipes de suppléance dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, y compris les entreprises qui ne bénéficient pas d'une dérogation de plein droit au repos dominical.

3° Modalités de rémunération du travail le dimanche

À défaut d'accord ou d'usage plus favorable, les heures de travail effectuées le dimanche en application du 2° ne font pas l'objet d'une majoration spécifique.

Toutefois, en raison des spécificités de l'activité des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia, le travail dominical dans ces entreprises fait l'objet d'un traitement différent déterminé en annexe I.

C. Règles dérogatoires en cas de situation exceptionnelle

La nécessité d'assurer la continuité de l'activité peut conduire l'employeur, pour les personnels définis à l'article 5.5.1, à :
1° Déroger au repos quotidien de 11 heures dans les conditions prévues à l'article 5.5.3. Cette dérogation ne peut être mise en œuvre que dans la limite de deux fois par semaine civile et de trois fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié ;
2° Déroger cumulativement à la durée maximale quotidienne de travail en application de l'article 5.5.2 et aux modalités de décompte du temps de travail effectif en application de l'article 5.5.4. Dans ce cas, le temps de repos quotidien et, le cas échéant, le temps de repos hebdomadaire ne commencent à être décomptés qu'à l'issue du trajet de retour au domicile sauf si l'employeur assure l'hébergement du salarié.

D. Règles dérogatoires applicables aux jeunes travailleurs

À l'exception des salariés mannequins qui relèvent de dispositions spéciales, les salariés et apprentis de moins de 18 ans bénéficient des dérogations suivantes :
1° La durée minimale de repos quotidien est de 12 heures consécutives, conformément à l'article L. 3164-1 du code du travail ;
2° La durée minimale de repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives, conformément à l'article L. 3164-2 du code du travail.

En raison des spécificités de l'activité des entreprises au service de la création et de l'événement, les salariés peuvent être amenés à réaliser des déplacements généralement de caractère collectif en vue de la réalisation de prestations ou opérations successives données dans des localités différentes, les contraignant à séjourner en dehors des agglomérations où ils résident habituellement. C'est le cas notamment des salariés des entreprises techniques exerçant leur activité dans le cadre d'une tournée au sens de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 (n° 3090). Les trajets effectués dans ce cadre pour se rendre d'une localité à une autre sont assimilés au temps de trajet visé à l'article 5.2.2, bien que la résidence habituelle du salarié ne constitue ni le point de départ ni le point d'arrivée du trajet.

(1) L'article 5.2 est étendu sous réserve du respect, d'une part, de l'article L. 3121-1 du code du travail qui définit le travail effectif, et d'autre part, de l'article L. 3121-4 du même code qui prévoit des contreparties dès lors que le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.  
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

I. La durée du trajet ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est amené, au cours de celui-ci, à réaliser une tâche à la demande de l'employeur ou s'il n'est pas autorisé à vaquer librement à des occupations personnelles. En dehors de cette hypothèse, la durée du trajet n'est pas décomptée pour le calcul des heures supplémentaires et pour l'appréciation du respect des durées maximales de travail.

II. Les trajets sont une nécessité inhérente à l'activité des entreprises au service de la création et de l'événement. De ce fait, conformément aux usages professionnels, les rémunérations minimales conventionnelles de la présente convention tiennent compte de ces sujétions. Toutefois, le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme d'indemnité ou de repos dans les conditions suivantes :

Pour la détermination du droit à contrepartie du salarié en application du présent II, il est précisé que :

1° Il y a lieu de déterminer la durée du trajet comme suit :
– lorsque le trajet est réalisé en transport collectif, il est tenu compte des heures de départ et d'arrivée indiquées sur le titre de transport, en y ajoutant forfaitairement une heure pour tenir compte des éventuels temps d'approche et d'attente, sauf si le salarié apporte des éléments justifiant d'un temps d'approche ou d'attente supérieur ;
– lorsque le trajet n'est pas réalisé en transport collectif ou lorsque le titre de transport ne mentionne pas de référence horaire, le temps de trajet de référence correspond au temps de trajet théorique, calculé au regard de l'itinéraire effectué dans des conditions normales de trafic, sauf si le salarié apporte des éléments justifiant d'un temps de trajet supérieur.

2° Le cas échéant, le recours régulier au télétravail n'a pas pour effet de modifier le lieu habituel d'exécution du travail.

III. Les partenaires sociaux appellent les employeurs à être particulièrement vigilants au cumul des amplitudes de travail et des temps de déplacement de leurs salariés. Dans le cadre de leur obligation de sécurité, les employeurs se doivent de prévenir les risques pouvant découler de la fatigue générée et ils sont susceptibles d'engager leur responsabilité en cas d'accident s'il existe un lien de causalité avec le travail. Lorsque le temps de trajet est significatif, l'employeur s'assure que l'enchaînement éventuel avec la période de travail ne génère pas de risque pour la santé et la sécurité du salarié.

En tout état de cause, le cumul du temps de trajet donnant lieu à contrepartie en application du II, d'une part, et du temps de travail effectif du salarié, d'autre part, ne doit pas excéder 15 heures par jour. Lorsque le trajet inhabituel du salarié n'est pas organisé par l'employeur, cette règle ne lui est opposable que s'il a été préalablement informé du temps de trajet du salarié.

(1) La ligne relative au « trajet vers/depuis un lieu de travail inhabituel » du tableau figurant au II de l'article 5.2.2 de la convention collective nationale est étendue sous réserve du respect, s'agissant des salariés de la branche qui ont un lieu habituel de travail, de l'article L. 3121-4 du code du travail qui prévoit des contreparties dès lors que le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.  
(Arrêté du 4 juin 2026 - art. 1)

Sans préjudice du cas spécifique visé au dernier alinéa de l'article 5.2.1, la durée des déplacements professionnels entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif : elle est rémunérée et décomptée pour le calcul des heures supplémentaires ainsi que pour l'appréciation du respect des durées maximales de travail.

Lorsque l'employeur impose au salarié de se rendre à l'entreprise avant ou après avoir travaillé sur un lieu de prestation ou d'opération, il s'agit d'un déplacement professionnel constitutif d'un temps de travail effectif. En revanche, lorsque le salarié se rend à l'entreprise par convenance personnelle, par exemple lorsqu'il souhaite être transporté par un véhicule de l'entreprise plutôt que par ses propres moyens, il ne s'agit pas d'un déplacement professionnel mais d'un trajet traité conformément à l'article 5.2.2.

(1) L'article 5.2 est étendu sous réserve du respect, d'une part, de l'article L. 3121-1 du code du travail qui définit le travail effectif, et d'autre part, de l'article L. 3121-4 du même code qui prévoit des contreparties dès lors que le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.  
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps de pause est un temps pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut librement vaquer à des occupations personnelles. À ce titre, il est rappelé que les temps d'attente ne sont pas des temps de pause lorsqu'il est demandé au salarié de se tenir prêt à intervenir à tout moment et de se conformer à des directives sans possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause peut être utilisé comme temps de repas. Le temps d'hébergement est un temps de repos.

Les temps de pause, de repas et d'hébergement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés et n'entrent pas dans le décompte des durées maximales de travail. Toutefois, ces périodes ne sont pas incompatibles avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité. Dans ce cas, les durées d'intervention sont décomptées en temps de travail effectif et si les interventions ponctuellement demandées ont empêché le salarié de bénéficier d'une pause d'au moins 20 minutes consécutives après 6 heures de travail effectif, celui-ci doit être mis en mesure de bénéficier d'une nouvelle pause qui devra être d'au moins 20 minutes consécutives.

Lorsque les nécessités de l'activité de l'entreprise exigent que le salarié prenne le temps de repas visé à l'article 5.3.1 sur le lieu d'une prestation, d'une opération ou dans le cadre d'un déplacement professionnel, l'entreprise verse au salarié une indemnité de panier repas ne pouvant être inférieure à 9,90 euros par repas, quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié.

Cette indemnité ayant le caractère de remboursement forfaitaire de frais professionnels, elle est exonérée de cotisations dans la limite des plafonds définis par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

L'indemnité de panier repas n'est pas due dans les cas suivants :
1° Lorsque des modalités de restauration du salarié sans frais à sa charge sont prévues ;
2° Lorsque le salarié est éligible au bénéfice de titres-restaurants ;
3° Lorsque l'employeur rembourse l'intégralité des frais de repas sur présentation de justificatif ;
4° Lorsque la prise du temps de repas ne s'insère pas entre deux périodes de travail.

I. La nécessité d'assurer la continuité de l'activité peut conduire l'employeur, pour les personnels définis à l'article 5.5.1, à déroger cumulativement à la durée maximale quotidienne de travail en application de l'article 5.5.2 et aux modalités de décompte du temps de travail effectif en application de l'article 5.5.4. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui proposer un hébergement à l'issue de la période de travail, conformément au 3° du C de l'article 5.5.4, si les deux conditions suivantes sont réunies :
1° L'employeur n'organise pas le retour du salarié ;
2° Le domicile du salarié est situé à plus de 50 kilomètres du lieu de travail ou le trajet de retour du salarié non-véhiculé ne peut être effectué en transport en commun.

II. Pour satisfaire son obligation, l'employeur choisit l'un des modes de prise en charge suivant :
1° Paiement direct des frais ;
2° Remboursement intégral des frais engagés par le salarié, sur présentation de justificatifs et sous réserve que les montants n'excèdent pas ceux prévus par la politique de remboursement de l'entreprise ou un plafond prédéterminé en accord avec l'employeur avant le déplacement ;
3° Versement d'une compensation forfaitaire au salarié dont le montant minimal est conforme aux plafonds en vigueur fixés par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

L'employeur s'assure que le salarié est hébergé dans des conditions satisfaisantes et garantissant un temps de déplacement raisonnable sur place.

Le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, par le règlement intérieur, par le contrat de travail ou par l'employeur, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et/ou de déshabillage est soit traité en temps de travail effectif, soit indemnisé sur la base d'une compensation financière forfaitaire.

Lorsque le travail effectué nécessite la prise d'une douche, le temps nécessaire à cette douche est du temps de travail effectif.

Les spécificités de l'activité des entreprises au service de la création et de l'événement rendent nécessaire l'établissement de règles spéciales régissant la durée du travail des salariés indispensables au bon déroulement des prestations ou des opérations. Ces dérogations visent notamment à donner aux entreprises relevant de la présente convention les outils leur permettant de faire face aux contraintes inhérentes à la création et à l'événement.

Toutefois, en raison des particularités de leur activité, les structures organisant des festivals de cinéma ou d'audiovisuel doivent répondre à une condition d'application supplémentaire définie à l'article 3.1 de l'annexe VI.

Les fonctions entrant dans le champ d'application de la présente section sont déterminées via une mention spécifique au sein des grilles de fonctions spécifiques aux secteurs d'activité constituant la branche professionnelle.

Les parties s'accordent sur la nécessité de tout mettre en œuvre pour limiter les durées de travail. Pour autant, les signataires reconnaissent que les obligations inhérentes à l'absolue nécessité d'assurer la continuité de l'activité peuvent conduire au dépassement de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures mentionnée à l'article L. 3121-18 du code du travail.

Il est ainsi admis que, pour les besoins des prestations ou opérations dont l'objet ou les conditions de réalisation contraignent à des horaires de travail de forte amplitude, la durée maximale quotidienne de 10 heures peut être dépassée pour les salariés visés à l'article 5.5.1, dans la limite maximale de 12 heures de travail effectif.

Tel peut notamment être nécessaire lorsque :
– en raison de la nature de la prestation, de l'opération, de l'œuvre ou de la manifestation, la durée totale effective de travail est sujette à des aléas (manifestations sportives, diffusions en direct…) ;
– la durée de la prestation ou de l'opération est prolongée en raison de circonstances imprévues (notamment du fait de l'artiste ou en raison d'incidents) ;
– la dimension artistique de l'œuvre impose une continuité des équipes (doublage, post-production, représentations exceptionnellement longues…) ;
– le degré de spécialisation du salarié ne permet pas son remplacement ;
– les circonstances de la prestation ou de l'opération obligent à son achèvement dans la continuité (utilisation d'un espace public ou privé, disponibilité des artistes…) ;
– les conditions de la prestation ou de l'opération supposent un enchaînement durable des équipes affectées (événements sportifs ou culturels, Fashion-Week, manifestations événementielles…).

Toutefois, tout dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif doit faire l'objet d'une mise en garde des clients de l'entreprise.

La nécessité d'assurer la continuité de l'activité peut conduire, pour les personnels définis à l'article 5.5.1, à déroger au repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect d'un repos minimum de 9 heures consécutives.

Cette réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de 2 fois par semaine civile et 3 fois par période glissante de 7 jours consécutifs pour un même salarié.

À défaut du respect des 11 heures consécutives de repos, chaque heure manquante est traitée en heure de récupération pour, au minimum, sa durée équivalente, accordée immédiatement après les périodes de travail concernées.

L'activité des entreprises au service de la création et de l'événement se caractérise par la discontinuité de certaines prestations ou opérations qui peut découler, notamment, d'une forte segmentation des opérations au cours d'une même journée. Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant en corps de métiers autonomes.

Ce mode opératoire génère des périodes de disponibilité sans activité opérationnelle, celles-ci étant d'autant plus longues que l'amplitude de la journée de travail l'est également. Le présent article a pour objet d'aménager l'appréciation du temps de travail effectif des salariés concernés pour tenir compte de ces temps d'inactivité.

A. Mise en place d'une équivalence

En application des articles L. 3121-13 et L. 3121-14 du code du travail, les salariés visés à l'article 5.5.1 peuvent accomplir plus de 12 heures de travail par jour, dans la limite absolue de 15 heures. Dans ce cas, compte tenu des temps d'inactivité, le salarié est en tout état de cause considéré comme ayant accompli 12 heures de travail effectif. Toute heure de travail accomplie au-delà de 12 heures est considérée comme du « temps de disponibilité » qui n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif (notamment pour le calcul des heures supplémentaires et pour le décompte des durées maximales de travail) mais indemnisé conformément au B du présent article.

Le présent régime d'équivalence est mis en œuvre dans le cadre des prestations ou opérations qui, par nature, imposent une continuité de l'activité. Il peut être appliqué, de manière exceptionnelle, à des tournages de fictions, documentaires ou jeux lorsque la continuité de l'activité est rendue indispensable par la disponibilité d'un lieu ou d'un décor naturel, ou encore la disponibilité d'un invité.

B. Indemnisation du temps de disponibilité

Le temps de disponibilité ne constituant pas du travail effectif, il n'entre pas dans le décompte des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. Pour autant, la présence sur le lieu de prestation ou d'opération imposée au salarié et la circonstance qu'il continue à se tenir sous la subordination de l'employeur pendant la durée de sa disponibilité légitime qu'il bénéficie d'une compensation.

Quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, chaque heure de disponibilité, c'est-à-dire chaque heure décomptée au-delà de la 12e heure sur une même journée, fait l'objet d'une compensation en rémunération majorée ou en repos déterminée comme suit.

Chaque heure de disponibilité donne lieu à une rémunération majorée d'au moins 50 %. À cette majoration s'ajoutent, le cas échéant, les majorations applicables aux jours fériés (art. 6.2) et au travail de nuit (art. 5.8). Cette compensation financière apparaît sur le bulletin de paie sous un intitulé spécifique permettant son identification. L'employeur peut cependant décider d'octroyer, en lieu et place d'une rémunération majorée, un repos équivalent à la durée de la disponibilité augmentée des majorations applicables.

Toutefois, en raison des spécificités des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia, les modalités de compensation du temps de disponibilité effectué dans ces entreprises sont déterminées au sein de l'annexe I.

C. Garanties pour les salariés

L'employeur qui entend faire application du présent dispositif s'assure :
1° Que l'amplitude horaire quotidienne de 12 heures n'est pas dépassée plus de 2 jours par semaine civile et 3 jours par période glissante de 7 jours consécutifs pour un même salarié ;
2° Que le temps de travail effectif du salarié n'est pas supérieur aux durées maximales visées à l'article 5.1 et que la somme du temps de travail effectif et du temps de disponibilité indemnisé ne dépasse pas :
– 48 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines ;
– 44 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 16 semaines.
3° Que le salarié dont l'amplitude horaire est supérieure à 12 heures est hébergé à l'issue de la période de travail s'il remplit les conditions prévues à l'article 5.3.3. À défaut d'assurer son hébergement, l'employeur organise son retour et le temps de repos du salarié commence à courir au terme du trajet de retour, conformément au C de l'article 5.1.2.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique est informé annuellement de la mise en application du présent dispositif.

A.   Conditions de recours à l'astreinte

Les fonctions visées à l'article 5.5.1 sont éligibles à l'astreinte. Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une décision unilatérale de l'employeur prise après information de l'inspection du travail peut étendre le présent dispositif d'astreinte à d'autres fonctions en fonction des besoins de l'entreprise.

Est en situation d'astreinte le salarié qui, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

L'employeur organise les astreintes de telle sorte que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n'aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalière et hebdomadaire, sauf si la cause de l'intervention constitue un motif autorisé de dépassement desdites durées maximales.

Sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins une semaine à l'avance par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.  (1)

B.   Traitement de l'astreinte

I.   La période d'astreinte, c'est-à-dire la période durant laquelle le salarié se tient prêt à intervenir sans toutefois être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, n'est pas du temps de travail effectif, elle entre donc dans le décompte du temps de repos du salarié. La période d'astreinte fait toutefois l'objet de l'une des contreparties suivantes :
1° Chaque jour d'astreinte donne lieu par principe au versement d'une indemnité au moins égale à 25 % du salaire journalier brut de base du salarié ;
2° Le salarié et l'employeur peuvent convenir de remplacer l'indemnité visée au 1° par un repos équivalent : 1 demi-journée de repos acquise tous les 2 jours d'astreinte ou 1 jour de repos acquis tous les 4 jours d'astreinte.

Le repos est pris dans un délai de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert. Il ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

La moitié des jours de repos est prise sur des périodes déterminées par l'employeur qui en informe le salarié au moins deux semaines à l'avance. L'autre moitié est prise sur des périodes librement déterminées par le salarié dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins deux semaines à l'avance.

En fin de mois, l'employeur informe chaque salarié concerné sur le nombre de jours d'astreinte accomplis et les droits en découlant par une mention sur le bulletin paie ou sur un document qui lui est annexé.

II.   Lorsque le salarié en astreinte est amené à intervenir pour réaliser un travail au service de l'entreprise, la durée de son intervention, temps de trajet inclus, est décomptée comme du travail effectif et rémunérée comme telle.

(1) Alinéa applicable sous réserve que l'accord de branche soit complété en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail par un accord d'entreprise précisant le délai minimal de prévenance prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, ou à défaut, d'appliquer le délai minimal d'un jour franc prévu à l'article L. 3121-12 du code du travail.  
(Arrêté du 4 juin 2026 - art. 1)

A. Délai de prévenance

Sauf circonstances exceptionnelles et imprévues liées aux aléas d'une prestation ou d'une opération ou à une circonstance entraînant l'impossibilité d'achever le travail sans dépasser la durée légale ou contractuelle applicable au salarié, l'employeur qui entend faire accomplir à son salarié des heures en dépassement de ladite durée veille à l'en informer au moins 48 heures avant.

B. Modalités de décompte

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Seul le temps de travail effectif, ou assimilé comme tel, est pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires est par principe réalisé en fin de semaine civile, quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié. Par exception, le décompte des heures supplémentaires est effectué en fin d'année lorsque le temps de travail est annualisé en application du B de l'article 5.7.2 ou lorsqu'une convention individuelle de forfait annuel en heures a été conclue avec le salarié en application du B de l'article 5.7.3.

Le comptage des heures supplémentaires est effectué à la demi-heure près, le cas échéant en arrondissant à la demi-heure supérieure.

C. Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel. Ce contingent ne constitue pas une limite absolue mais un seuil au-delà duquel toute heure supplémentaire ne peut être accomplie qu'avec l'accord écrit du salarié précisant la durée de son application, moyennant une contrepartie supplémentaire prenant obligatoirement la forme d'un repos, conformément à l'article 5.6.3, et après avis du comité social et économique lorsqu'il existe.

Le continent annuel d'heures supplémentaires est fixé pour chaque salarié à 230 heures, le décompte s'effectuant dès la première heure supplémentaire.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel :
1° Les heures supplémentaires ayant donné lieu à compensation intégrale sous la forme d'un repos équivalant à la durée travaillée augmentée de la majoration prévue à l'article 5.6.2 ;
2° La récupération d'heures perdues, c'est-à-dire le déplacement exceptionnel d'heures de travail habituelles qui n'ont pas pu être accomplies pour l'une des causes visées à l'article L. 3121-50 du code du travail et qui, à ce titre, ne génère pas d'heures supplémentaires ;
3° Les heures supplémentaires générées par l'accomplissement de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
4° Les heures supplémentaires générées par l'accomplissement de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures.

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel font l'objet d'une contrepartie prenant par principe la forme d'une rémunération majorée. Toutefois, si le salarié et l'employeur le souhaitent, un repos équivalent peut se substituer intégralement ou en partie à la rémunération majorée desdites heures supplémentaires.

A. Contrepartie en rémunération majorée

À défaut pour les parties d'avoir convenu d'une contrepartie équivalente en repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie dans le cadre du contingent annuel est rémunérée à un taux majoré déterminé comme suit :
– 25 % de la 36e heure jusqu'à la 43e heure ;
– 50 % à compter de la 44e heure.

B. Contrepartie en repos compensateur

Avec l'accord du salarié et sous réserve de l'absence d'opposition du comité social et économique lorsqu'il existe, la rémunération majorée des heures supplémentaires peut être remplacée en tout ou partie par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent. À défaut d'accord, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration prévaut.

La durée du repos compensateur est déterminée comme suit :

Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès qu'il atteint 7 heures. Le repos est pris dans un délai de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert. La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. Elle ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

La moitié des jours de repos sont pris sur des périodes déterminées par l'employeur qui en informe le salarié au moins 2 semaines à l'avance. L'autre moitié est prise sur des périodes librement déterminées par le salarié dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins deux semaines à l'avance.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. La durée du repos ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont remplacés intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires mentionné au C de l'article 5.6.1.

L'information du salarié sur ses droits est assurée au moyen d'une mention figurant sur le bulletin de paie ou sur un document qui lui est annexé.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne obligatoirement lieu :
1° À l'une des contreparties prévues à l'article 5.6.2 ;
2° À une contrepartie supplémentaire prenant la forme d'un repos dont la durée est déterminée comme suit :

Le droit à repos est réputé ouvert dès qu'il atteint 7 heures. Le repos est pris dans un délai de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert. La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. Elle ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

La moitié des jours de repos sont pris sur des périodes déterminées par l'employeur qui en informe le salarié au moins 2 semaines à l'avance. L'autre moitié est prise sur des périodes librement déterminées par le salarié dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins deux semaines à l'avance. L'absence de demande de prise de repos ne peut entraîner la perte du droit au repos.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Les heures de repos prises en application du 2° sont assimilées à du temps de travail effectif.

Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et dont la fin de contrat intervient avant l'échéance des 6 mois de prise du repos, peut demander à l'employeur de convertir ses droits au repos en indemnité. Lorsque le crédit de 7 heures de repos n'est pas atteint, le repos est de droit remplacé au terme du contrat par une indemnité équivalente.

Les dispositions de la présente section sont directement applicables dans les entreprises, à l'exception des salariés liés par un CDD d'usage, sous réserve de l'information et de la consultation préalable du comité social et économique lorsqu'il existe.

Le travail s'effectue, par principe, dans le cadre d'un horaire appliqué uniformément à l'ensemble du personnel (ou à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés) dont l'activité et les clauses du contrat de travail sont compatibles avec le respect d'un horaire fixe à portée générale.

L'horaire collectif est fixé par l'employeur de manière homogène au sein de chaque établissement, service, équipe ou catégorie de salariés, après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

Cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée en faisant apparaître les temps de pause, ainsi que la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.

L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Il est transmis à l'inspection du travail.

Lorsque l'horaire collectif est fixé sur la base d'une durée collective hebdomadaire de travail correspondant à la durée légale de 35 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de l'horaire collectif.

Ne sont pas soumis à l'horaire collectif :
– les salariés qui exécutent leur travail sur les lieux de prestation ou d'opération, leur amplitude de travail étant directement liée à la prestation ou à l'opération elle-même, donc par nature aléatoire et incompatible avec un horaire collectif fixe ;
– les salariés qui relèvent de l'un des régimes de forfait prévus à l'article 5.7.3 ;
– les salariés employés à temps partiel ;
– les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés leur permettant de choisir leurs heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.

Le contrôle individuel du temps de travail des salariés non soumis à un horaire collectif s'effectue par le biais d'un décompte faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ (ou par tout autre moyen équivalent) et devant faire l'objet d'un émargement ou d'une validation par l'employeur.

Dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur peut, soit au niveau de l'entreprise soit au niveau de chacun de ses établissements, services, ateliers ou équipes, recourir aux dispositifs alternatifs suivants, après consultation préalable du comité social et économique lorsqu'il existe.

A. Fixation de la durée collective de travail au-delà de la durée légale

1° Modalités d'augmentation de la durée collective de travail

Par décision de l'employeur, la durée collective hebdomadaire de travail peut être portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, dans la limite de 39 heures hebdomadaires, moyennant une majoration de salaire ou l'attribution d'un repos compensateur équivalent.

Cette augmentation impliquant un recours systématique à des heures supplémentaires, elle constitue une modification du contrat de travail des salariés présents dans l'entreprise au moment de sa mise en place. L'employeur ne peut donc appliquer la nouvelle durée collective à ces salariés qu'après signature par les deux parties d'un avenant écrit au contrat de travail par lequel le salarié donne son accord exprès à l'augmentation de sa durée de travail.

Pour les besoins de l'entreprise ou du service, l'employeur reste libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de solliciter occasionnellement de la part du salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la nouvelle durée collective hebdomadaire applicable. Ces heures supplémentaires occasionnelles ne relèvent pas du présent article et sont traitées conformément aux dispositions de l'article 5.6 de la présente convention.

2° Choix d'une contrepartie financière en majoration de salaire

La mise en place de la nouvelle durée collective de travail impliquant l'accomplissement d'heures supplémentaires, elle ouvre droit pour les salariés concernés à une rémunération à un taux majoré conformément au A de l'article 5.6.2.

Ces heures supplémentaires étant ritualisées, il peut être convenu d'inclure forfaitairement leur rémunération majorée dans la rémunération mensuelle du salarié, dans le respect des règles prévues au A de l'article 5.7.3. La conclusion d'une convention individuelle de forfait dans ces conditions ne fait pas obstacle à ce que le salarié soit considéré comme soumis à la durée collective de travail.

Les heures supplémentaires accomplies s'imputent sur le contingent annuel visé au C de l'article 5.6.1.

3° Choix d'une contrepartie en repos par l'attribution de jours de récupération

En contrepartie des heures supplémentaires ritualisées dans le cadre de la nouvelle durée collective de travail applicable dans l'entreprise, l'employeur peut attribuer un repos compensateur équivalent se substituant intégralement au paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations afférentes. Dans ce cas, les heures supplémentaires accomplies ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au C de l'article 5.6.1.

Le repos compensateur est calculé en tenant compte du nombre d'heures supplémentaires effectuées et de la majoration à laquelle il se substitue. Le salarié bénéficie donc d'au moins 1 h 15 de repos compensateur pour chaque heure supplémentaire effectuée dans le cadre de la durée collective hebdomadaire de travail.

Compte tenu de la nécessité de mettre à la disposition des entreprises de la branche, majoritairement constituées de petites et moyennes entreprises, un dispositif accessible et simple dans sa mise en œuvre, il est convenu entre les partenaires sociaux de proposer un système facultatif de calcul forfaitaire du nombre de JRTT qui n'est pas susceptible d'être moins favorable au salarié qu'un décompte au réel. Aussi, à moins que l'employeur établisse des modalités de calcul différentes dans le respect du principe établi à l'alinéa précédent, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié peut être déterminé comme suit :

Le nombre de JRTT indiqué ci-dessus est calculé en partant de l'hypothèse que le salarié accomplit systématiquement chaque semaine le même nombre d'heures supplémentaires. Toutefois, lorsque le salarié est absent au moins un jour au cours d'une semaine (hors congés payés, JRTT et jours fériés), la diminution du temps de travail du salarié induite par cette absence entraîne mécaniquement l'absence d'heure supplémentaire accomplie au titre de ladite semaine. Les droits à JRTT du salarié doivent donc être recalculés pour neutraliser les JRTT de chaque semaine ayant donné lieu à une journée d'absence, comme suit :

Entraînent l'application de la réduction forfaitaire les absences suivantes, notamment :
– les absences pour maladie ou accident ;
– les congés pour événements familiaux ;
– les autorisations d'absence sans perte de rémunération ;
– les absences sans solde.

Lorsque le nombre de JRTT restant au salarié n'est pas un nombre entier, les dixièmes ou centièmes de JRTT restant sont traités comme suit :
– le salarié bénéficie de 1 demi-journée de RTT si le reliquat de JRTT est inférieur ou égal à 0,5 ;
– le salarié bénéficie de 1 jour entier de RTT si le reliquat de JRTT est supérieur à 0,5.

Le salarié qui est absent au moins un jour chaque semaine du mois ou de l'année ne bénéficie pas de JRTT au titre de cette même période.

4° Modalités de prise des jours de récupération

La prise de JRTT ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

L'employeur décide si les JRTT sont acquis mensuellement ou annuellement. Dans le cas d'une mensualisation, le salarié acquiert dès le 1er jour du mois l'ensemble des JRTT auxquels il a théoriquement droit au titre du mois considéré. Dans le cas d'une annualisation, le salarié acquiert dès le 1er janvier l'ensemble des JRTT auxquels il a théoriquement droit au titre de l'année considérée.

En cas d'absence du salarié au cours de la période considérée, si le salarié a pris par anticipation plus de JRTT que le nombre auquel il a effectivement droit après application des réductions de JRTT découlant de ses absences, le surplus de JRTT pris par le salarié peut être déduit de ses droits futurs.

La moitié des JRTT acquis par le salarié sont pris sur des périodes déterminées par l'employeur qui en informe le salarié au moins deux semaine à l'avance. L'autre moitié est prise sur des périodes librement déterminées par le salarié dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins deux semaines à l'avance.

À défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT sont pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

B. Annualisation du temps de travail

L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier la durée collective de travail au cours d'une année civile, de telle sorte que les heures de travail accomplies tantôt au-delà de 35h et tantôt en deçà se compensent arithmétiquement en totalité ou en partie en fin d'année.

Le recours à l'annualisation permet aux entreprises relevant de la présente convention de répondre aux impératifs de l'activité dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail.

1° Mise en place

L'annualisation peut être mise en place au niveau de l'ensemble de l'entreprise, de l'un de ses établissements ou bien seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés constituant une unité cohérente dans l'organisation du travail. Ne sont toutefois pas éligibles au dispositif d'annualisation les salariés dont le contrat est d'une durée inférieure à 3 mois.

L'annualisation ne peut être mise en place qu'après consultation préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe.

La mise en place de l'annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, de sorte qu'il n'est pas nécessaire de procéder à un avenant au contrat de ces salariés. Le présent dispositif d'annualisation ne s'applique ni aux salariés à temps partiel ni aux intérimaires.

2° Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Lors de la première année de mise en œuvre, la période de référence inférieure peut exceptionnellement débuter à une autre date que le 1er janvier.

3° Variations de la durée hebdomadaire de travail au cours de la période

La durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre au cours de la période de référence, dans les limites suivantes :
– la variation de la durée de travail doit se faire dans le respect d'un plafond en période de haute activité fixé à 46 heures de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire plafond peut être dépassé afin d'achever un travail urgent ou achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent ;
– au début de chaque année, l'employeur consulte le comité social et économique, lorsqu'il existe, et informe individuellement chaque salarié sur la répartition prévisionnelle, semaine par semaine ou mois par mois, du volume annuel d'heures de travail, étant précisé que la durée légale du travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, correspond par principe à 1 607 heures sur l'année ;
– chaque fois qu'un nouvel horaire collectif de travail est instauré, celui-ci fait l'objet d'une information préalable des salariés par tout moyen, au moins 1 semaine avant son entrée en vigueur, sauf circonstances exceptionnelles. Le nouvel horaire est affiché dans l'entreprise et communiqué à l'inspection du travail ;
– la variation d'activité n'impacte pas la rémunération des salariés. Pour ce faire, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat du salarié de façon à rendre indolore le passage d'une période de haute activité à une période de basse activité.
– l'employeur remet chaque année au comité social et économique, lorsqu'il existe, un bilan sur la mise en œuvre du dispositif lors de la période écoulée.

4° Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence, c'est-à-dire au 31 décembre de chaque année :
– si les heures accomplies en période de haute activité ont été exactement compensées en période de basse activité, le salarié a exactement travaillé 1 607 heures et il n'y a pas lieu de régulariser sa rémunération ;
– si les heures accomplies en période de haute activité n'ont pas été intégralement compensées en période de basse activité, toutes les heures accomplies au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires ;
– si les heures accomplies en période de haute activité ont été surcompensées en période de basse activité, le salarié conserve le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir bien que sa rémunération mensuelle ait été calculée sur la base du lissage d'une durée annuelle de travail qui n'a pas été atteinte.

Par exception, les heures de travail accomplies en dépassement du plafond de 46 heures mentionné au 3° sont traitées d'emblée comme des heures supplémentaires majorées de 50 % pour lesquelles une contrepartie est due au titre du mois au cours duquel elles sont accomplies.

Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
– si l'annualisation a été mise en place en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de mise en œuvre du dispositif ;
– si un salarié intègre les effectifs en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié dans les effectifs au cours de l'année ;
– si un salarié quitte les effectifs en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié dans les effectifs au cours de l'année. Le calcul des heures supplémentaires intervient à la fin de son contrat et non en fin d'année. Si le nombre d'heures de travail effectuées par ce salarié est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage, le trop perçu par le salarié peut être récupéré par l'employeur par compensation avec les sommes dues par ce dernier dans le cadre du solde de tout compte ;
– si un salarié fait l'objet d'une absence pour maladie ou pour maternité, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit du nombre réel d'heures qui n'ont pas été effectuées du fait de l'absence. Toute absence qui n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur peut donner lieu à réduction du salaire mensuel, à due proportion.

En cas d'absence assimilée à du travail effectif (hors congés payés), le temps non travaillé est valorisé, pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période, sur la base du nombre réel d'heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.

5° Contrepartie des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires sont rémunérées à taux majoré conformément au A de l'article 5.6.2 de la présente convention. Pour déterminer le taux de majoration applicable auxdites heures supplémentaires, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation, en divisant le nombre d'heures de travail effectif accomplies au-delà de 1 607 heures, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées.

Le paiement majoré des heures peut être intégralement remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Par ailleurs, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel mentionné au C de l'article 5.6.1 ouvre droit à une contrepartie obligatoire supplémentaire sous forme de repos. Les heures de repos viennent en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.

La mise en place des conventions de forfait prévues dans la présente sous-section ne dispense pas l'employeur de maintenir un décompte individuel du temps de travail effectif du salarié concerné, notamment pour contrôler les éventuels dépassements de forfait ou le respect des temps de repos.

En vue de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, sur les conditions de travail et sur l'emploi, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur met à la disposition du comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans la base de données économiques sociales et environnementales.

A. Forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Lorsque l'horaire de travail d'un salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il est possible de prévoir, dans son contrat de travail ou dans un avenant, une convention individuelle de forfait conférant une valeur contractuelle aux heures supplémentaires à accomplir chaque semaine ou chaque mois et incluant forfaitairement leur rémunération dans la rémunération mensuelle desdits salariés. Le recours à ladite convention de forfait est exclu pour les salariés employés dans le cadre d'un CDD d'usage.

La convention de forfait mentionne obligatoirement :
– le nombre total d'heures incluses dans le forfait, exprimé sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au C de l'article 5.6.1 de la présente convention collective ;
– la rémunération mensuelle du salarié incluant la rémunération majorée des heures supplémentaires prévues dans le forfait. La convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective.

Dans le cas où le temps de travail effectif du salarié est inférieur au nombre d'heures prévues dans le forfait, le salaire forfaitairement convenu doit être maintenu.

En revanche, les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur au-delà du forfait sont rémunérées en sus du salaire forfaitairement convenu et font l'objet d'une contrepartie conformément à l'article 5.6.2 de la présente convention collective.

L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur obligatoire lorsque l'accomplissement des heures supplémentaires incluses dans le forfait conduit à dépasser le contingent annuel mentionné au C de l'article 5.6.1 de la présente convention collective.

B. Forfait en heures sur une base annuelle

1° Salariés éligibles au forfait annuel en heures

Sous réserve qu'ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins 3 mois, les dispositions du présent article sont applicables aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– le salarié est positionné sur un niveau de classification conventionnelle supérieur ou égal à 4 ;
– le salarié assume la responsabilité pleine et entière de l'organisation du travail et du temps consacré à l'accomplissement des tâchées confiées ;
– le salarié exerce une fonction impliquant des déplacements fréquents à l'extérieur de l'entreprise ou en lien avec l'exploitation, ce qui inclut notamment les personnels dont la présence peut être nécessaire sur les lieux de prestation dont la durée peut difficilement être prédéterminée par l'employeur ainsi que les personnels commerciaux. Lorsque cette condition n'est pas remplie, l'employeur doit justifier dans la convention individuelle de forfait des raisons pour lesquelles la durée de travail du salarié ne peut être prédéterminée ou, s'il est cadre, des raisons pour lesquelles la fonction exercée le conduit à déroger à l'horaire collectif.

Pour l'appréciation de ces conditions, ne peuvent être considérés comme ayant la responsabilité de l'organisation de leur emploi du temps les salariés soumis à un planning d'intervention contraignant imposant des horaires prédéterminés et ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos.

En revanche, peuvent être regardés comme autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps les salariés seulement soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d'organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d'intervention au cours de ladite journée.

2° Objet et contenu de la convention individuelle de forfait annuel en heures

Il est possible de prévoir dans le contrat de travail des salariés éligibles ou par avenant à celui-ci une convention individuelle forfaitisant leur durée du travail en heures sur l'année civile. Le cas échéant, la rémunération fixée intègre forfaitairement les majorations dues au titre des heures comprises dans le forfait au-delà de la durée légale du travail.

La convention de forfait mentionne obligatoirement :
– le nombre total d'heures de travail incluses dans le forfait annuel, étant précisé que celui-ci est par principe de 1 607 heures, soit l'équivalent d'un temps plein, pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant de droits complets aux congés payés, mais l'employeur et le salarié peuvent d'un commun accord décider de fixer un nombre supérieur dans la limite maximale de 1 787 heures. Le forfait ne peut intégrer plus de 180 heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au C de l'article 5.6.1 de la présente convention collective ;
– la rémunération mensuelle du salarié, laquelle doit inclure la rémunération majorée des heures supplémentaires prévues dans le forfait. La convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires étaient rémunérées aux conditions de majoration visées au A de l'article 5.6.2 de la présente convention collective. Pour déterminer ledit taux de majoration, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires à effectuer au cours de l'année. La rémunération du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu indépendamment, le cas échéant, de la variation du nombre d'heures de travail effectif d'un mois à l'autre.

3° Mise en œuvre du forfait annuel en heures

Chaque année, le salarié est par principe tenu de travailler le nombre d'heures indiqué dans la convention de forfait. Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le nombre d'heures incluses dans le forfait :
– lorsque le salarié intègre ou quitte les effectifs de l'entreprise en cours d'année ou lorsque le passage en forfait heures annuel est effectué en cours d'année, le nombre d'heures comprises dans le forfait est réduit pro rata temporis. En revanche, la rémunération mensuelle prévue dans la convention individuelle de forfait est maintenue ;
– lorsque les droits à congés payés du salarié sont inférieurs à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, le nombre d'heures comprises dans le forfait peut être augmenté de 7 heures par jour de congé non acquis. Il est toutefois possible de convenir que lesdits congés peuvent être pris par anticipation ;
– lorsque l'absence du salarié n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple si celui-ci est en arrêt maladie), le nombre d'heures incluses dans le forfait est réduit de 7 heures par jour d'absence. Lorsque l'absence n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur, elle peut donner lieu à retenue sur le salaire mensuel forfaitairement convenu.

Par accord entre l'employeur et le salarié établi par écrit, les parties peuvent convenir d'un dépassement du nombre d'heures supplémentaires inclus dans le forfait, y compris au-delà du plafond de 1 787 heures, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail. Le cas échéant, les heures accomplies au-delà du forfait sont rémunérées en sus du salaire forfaitairement convenu et font l'objet d'une contrepartie conformément à l'article 5.6.2 de la présente convention collective. L'accord entre l'employeur et le salarié est ponctuel, il n'a pas pour effet de modifier durablement le nombre d'heures incluses dans le forfait.

C. Forfait en jours

1° Salariés éligibles au forfait jours

Sous réserve qu'ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins 3 mois, les dispositions du présent article sont applicables aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– le salarié est positionné sur un niveau de classification conventionnelle supérieur ou égal à 4 ;
– le salarié assume la responsabilité pleine et entière de l'organisation du travail et du temps consacré à l'accomplissement des tâchées confiées ;
– le salarié exerce une fonction impliquant des déplacements fréquents à l'extérieur de l'entreprise ou en lien avec l'exploitation, ce qui inclut notamment les personnels dont la présence peut être nécessaire sur les lieux de prestation dont la durée peut difficilement être prédéterminée par l'employeur ainsi que les personnels commerciaux. Lorsque cette condition n'est pas remplie, l'employeur doit justifier dans la convention individuelle de forfait des raisons pour lesquelles la durée de travail du salarié ne peut être prédéterminée ou, s'il est cadre, des raisons pour lesquelles la fonction exercée le conduit à déroger à l'horaire collectif.

Pour l'appréciation de ces conditions, ne peuvent être considérés comme ayant la responsabilité de l'organisation de leur emploi du temps les salariés soumis à un planning d'intervention contraignant imposant des horaires prédéterminés et ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos.

En revanche, peuvent être regardés comme autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps les salariés seulement soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de l'entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d'organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d'intervention au cours de ladite journée.

2° Objet et contenu de la convention individuelle de forfait jours

Il est possible de prévoir dans le contrat de travail des salariés éligibles ou par avenant à celui-ci une convention individuelle forfaitisant leur durée du travail en jours sur l'année civile. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux règles relatives aux heures supplémentaires, à la durée maximale quotidienne prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail et aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

La convention de forfait mentionne obligatoirement :
– les caractéristiques de la fonction permettant d'apprécier l'éligibilité du salarié au forfait annuel en jours conformément aux conditions visées au 1° du présent article ;
– le nombre total de jours de travail inclus dans le forfait annuel, étant précisé que celui-ci est fixé par principe à 218 jours pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant de droits complets aux congés payés. Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir de réduire contractuellement ce nombre de jours en mentionnant dans la convention un nombre inférieur ;
– la rémunération mensuelle du salarié, laquelle ne peut être inférieure au salaire minimum brut de base de sa catégorie majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %. Cette rémunération est forfaitaire et indépendante de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois à l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ;
– le taux de majoration applicable, le cas échéant, à la rémunération des jours de travail supplémentaires accomplis lorsque le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions prévues au 6° du présent article, étant précisé que ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

3° Mise en œuvre du forfait jours

Chaque année, le salarié est par principe tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans la convention de forfait. Chaque journée de travail effectif (ou chaque journée assimilée comme telle) supérieure à 4 heures est décomptée du forfait à hauteur de 1 jour. Lorsque la durée quotidienne de travail effectif du salarié est inférieure ou égale à 4 heures, il n'est décompté qu'une demi-journée du forfait annuel.

Certaines situations peuvent cependant nécessiter de recalculer le nombre de jours inclus dans le forfait :
– lorsque les droits à congés payés du salarié sont inférieurs à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, le nombre de jours compris dans le forfait peut être augmenté du nombre de jours de congés payés qui n'ont pas été acquis. Il est toutefois possible de convenir que lesdits congés peuvent être pris par anticipation en déduction des droits futurs ;
– lorsque le salarié intègre ou quitte les effectifs de l'entreprise en cours d'année ou lorsque le passage en forfait jours est effectué en cours d'année, le nombre de jours compris dans le forfait est réduit pro rata temporis, selon le rapport entre les jours calendaires de présence dans les effectifs et ceux de l'année ;
– lorsque l'absence du salarié n'est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple si celui-ci est en arrêt maladie), le nombre de jours inclus dans le forfait est réduit à due concurrence. Lorsque l'absence n'a pas à être rémunérée intégralement par l'employeur, elle peut donner lieu à retenue sur salaire au regard de la valeur d'une journée de travail du salarié. Cette valeur est calculée en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait.

L'employeur ne peut demander au salarié de travailler au-delà du nombre de jours inclus dans le forfait (le cas échéant recalculé), sauf avec son accord exprès. Chaque jour de travail supplémentaire accompli au-delà du forfait, avec l'accord du salarié, entraîne l'application des règles prévues au 6° du présent article.

4° Calcul des jours de repos du salarié en forfait jours

Le salarié bénéficie des congés payés annuels, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux. Il bénéficie également d'un nombre de jours de repos supplémentaires. Ces derniers sont fonction du nombre de jours ouvrés fériés que compte l'année : plus le nombre de jours ouvrés fériés est élevé, plus le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié diminue.

Aussi, pour déterminer le nombre exact de jours de repos supplémentaires à accorder au salarié, il convient de calculer le nombre de jours ouvrés fériés dans l'année considérée et de se référer au tableau suivant pour une année complète de présence et dans l'hypothèse où le nombre de jours inclus dans le forfait est de 218 jours :

Lors des années bissextiles, le nombre de jours de repos est augmenté d'une journée.

Toutefois, le nombre de jours de repos accordé est fonction du nombre jours de travail effectif accomplis par le salarié dans l'année. Aussi, certaines situations peuvent nécessiter de recalculer les droits aux jours de repos du salarié.

D'une part, en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, les droits aux jours de repos supplémentaires du salarié pour l'année en cours sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de présence dans l'entreprise :
– le nombre de jours inclus dans le forfait recalculé conformément au 3° du présent article ;
– le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié a droit ;
– le nombre de jours non ouvrés au cours de la période de présence dans les effectifs ;
– le nombre de jours ouvrés fériés au cours de la période de présence dans les effectifs.

D'autre part, les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont succeptibles d'entraîner une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Un jour de repos est déduit toutes les fois qu'un seuil déterminé de jours d'absence est atteint. Ce seuil est calculé en divisant le nombre de jours inclus dans le forfait (recalculé, le cas échéant) par le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit au cours de l'année considérée. Ainsi, dans l'hypothèse où un salarié bénéficie théoriquement de 10 jours de repos pour l'ensemble de l'année pour un forfait de 218 jours, 22 jours d'absence au cours de l'année entraîneraient le retrait d'1 jour de repos et 44 jours d'absence entraîneraient le retrait de 2 jour de repos. Les jours de repos perdus sont réintégrés dans le forfait du salarié.

5° Prise des jours de repos par le salarié en forfait jours

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. Elle ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.

Le repos est pris avant le 31 décembre et dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l'employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l'employeur au moins 2 semaines à l'avance.

Si le salarié a pris par anticipation plus de jours de repos que le nombre auquel il a effectivement droit (par exemple en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif), le surplus de jours de repos pris par le salarié peut être déduit de ses droits futurs.

6° Renonciation aux jours de repos par le salarié en forfait jours

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération à taux majoré des jours correspondants. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. La renonciation aux jours de repos ne doit toutefois pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours au titre d'une année complète et dans l'hypothèse où le salarié bénéficie de droits complets aux congés payés.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard le 31 décembre de l'année considérée, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément de salaire est calculé en multipliant le nombre de jours auxquels le salarié a renoncé par la valeur d'une journée entière de travail du salarié majorée du taux fixé dans la convention individuelle de forfait. La valeur d'une journée entière de travail correspond au rapport entre le salaire annuel du salarié, d'une part, et le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que les congés payés, d'autre part.

7° Suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours

L'employeur s'assure régulièrement que les règles relatives aux temps de repos sont respectées et que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Pour ce faire, un document de suivi tenu régulièrement à jour détaille le nombre de jours travaillés, le nombre de jours ouvrés fériés, le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de congés payés et le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié. Ce document peut être réalisé sur tous supports. Il peut s'agir d'un système auto-déclaratif, à condition qu'un contrôle effectif soit opéré par le supérieur hiérarchique. L'employeur a l'obligation de conserver ce document pendant une durée d'au moins 3 ans après le terme de l'année civile concernée.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie au moins une fois par an d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués les sujets suivants :
– l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail qui en résulte pour le salarié et l'amplitude des journées de travail. Le supérieur hiérarchique s'assure, en s'appuyant notamment sur le document de suivi mentionné au deuxième alinéa, que la charge de travail du salarié ne fait pas obstacle à la prise des congés payés et des jours de repos supplémentaires. Il vérifie auprès du salarié que l'amplitude de ses journées de travail est compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié et le responsable hiérarchique évaluent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle au regard des amplitudes journalières du salarié, de son usage des outils numériques en dehors des temps de travail et, le cas échéant, des modalités d'organisation du télétravail. Le supérieur hiérarchique rappelle au salarié son droit à la déconnexion et les modalités d'exercice de ce droit ;
– la rémunération du salarié, notamment son caractère proportionné au regard des sujétions imposées au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent d'un commun accord des mesures de prévention et des solutions pour remédier aux éventuelles difficultés identifiées, lesquelles sont consignées dans un compte-rendu.

En complément de cet entretien, le supérieur hiérarchique propose régulièrement, a minima sur une base semestrielle, au salarié d'échanger sur sa charge de travail actuelle et prévisionnelle ainsi que sur l'amplitude de ses journées de travail. Si le salarié estime que sa charge de travail est raisonnable et convenablement répartie dans le temps, il lui est loisible de décliner la proposition d'entretien.

Le salarié alerte sans attendre son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos ou en cas de difficultés liées sa charge de travail. Il appartient à l'employeur informé de cette alerte de prendre sans délai des mesures adaptées permettant de préserver la santé du salarié. Le responsable hiérarchique organise un entretien dans les plus brefs délais afin d'analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien prévu au 3e alinéa du présent 7° .

8° Modalités d'exercice du droit à la déconnexion par le salarié en forfait jours

Le salarié en forfait jours bénéficie des garanties prévues à l'article 2.3.5 de la présente convention, relatif à la déconnexion.

En particulier pour les salariés en forfait jours, le bénéfice effectif du droit à la déconnexion est indispensable pour garantir le respect des durées minimales de repos. Pour ce faire, l'employeur doit rappeler aux salariés en forfait jours que le matériel de communication à distance mis à leur disposition ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos. Lorsque cela le nécessite notamment au regard de son obligation de sécurité, l'employeur organise des actions de formation et de sensibilisation à l'usage des outils numériques à destination prioritairement des salariés en forfait jours.

D. Contrat sans référence horaire

Les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % du salaire minimum applicable aux salariés de catégorie 10 peuvent conclure un contrat de travail sans référence horaire.

Sont seuls concernés les cadres dirigeants classés « hors catégorie » et les cadres de catégorie 10 à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille.

Les salariés engagés sous CDD d'usage sont exclus du contrat sans référence horaire.

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés, ne sont pas applicables aux cadres relevant d'un contrat sans référence horaire les règles du code du travail et de la présente convention relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux jours fériés, aux astreintes et au travail de nuit.

Les entreprises au service de la création et de l'événement sont soumises à des contraintes horaires particulièrement fortes inhérentes au spectacle ou à l'évènement, notamment. De nombreuses manifestations sont organisées en soirée et se poursuivent pendant la nuit, rendant le recours au travail de nuit indispensable à la continuité de l'activité.

Toutefois, en raison des particularités de leur activité, les entreprises du secteur des propriétaires exploitants de chapiteaux, tentes et structures (CTS) sont soumises à des règles dérogeant en partie à la présente section et définies en annexe III.

Les entreprises de la branche sont susceptibles d'appliquer des horaires de nuit différents selon la nature de leurs prestations ou de leurs clients et selon l'âge du salarié, de l'apprenti ou du stagiaire.
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours des périodes suivantes :

A. Règles applicables aux travailleurs majeurs

L'employeur peut solliciter d'un travailleur majeur l'accomplissement occasionnel d'un travail au cours des horaires de nuit mentionnés à l'article 5.8.1. Le caractère occasionnel du travail de nuit s'apprécie au regard des seuils visés au A de l'article 5.8.3.

Toute heure de travail accomplie entre minuit et 6 heures par un salarié travaillant occasionnellement la nuit est rémunérée avec une majoration de 25 %. Le cas échéant cette majoration peut se cumuler avec les majorations applicables à l'indemnisation du temps de disponibilité (B de l'article 5.5.4) ou à la rémunération des heures supplémentaires (A de l'article 5.6.2) et au travail effectué durant les jours fériés (art. 6.2).

B. Règles applicables aux jeunes travailleurs

Il n'est autorisé d'employer occasionnellement un jeune travailleur de moins de 18 ans au cours des horaires de nuit mentionnés à l'article 5.8.1 que dans les cas suivants :
1° En cas d'autorisation accordée annuellement par l'inspection du travail, uniquement jusqu'à minuit et pour les besoins d'une prestation ou opération réalisée dans le cadre d'un spectacle ;
2° En cas d'extrême urgence, lorsqu'aucun travailleur adulte n'est disponible et lorsque le jeune travailleur a au moins 16 ans, uniquement pour réaliser des travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus. Une période équivalente de repos compensateur lui est accordée dans un délai de 3 semaines.

L'employeur peut solliciter d'un travailleur majeur l'accomplissement régulier d'un travail au cours des horaires de nuit mentionnés à l'article 5.8.1, dans le respect des conditions fixées par le présent article.

A.   Qualification de travailleur de nuit régulier

Est considéré comme travailleur de nuit régulier tout salarié remplissant l'une des conditions suivantes :
1° Le salarié accomplit, selon son horaire contractuel et au moins deux fois par semaine, 3 heures ou plus au cours des horaires de nuit ;
2° Le salarié accomplit 325 heures ou plus au cours des horaires de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.

B.   Obligations préalables à l'affectation d'un salarié à un travail de nuit régulier

1° Préalablement à la mise en place du travail de nuit régulier dans l'entreprise, l'employeur consulte le comité social et économique lorsqu'il existe. Chaque année, au moins une réunion du comité social et économique porte sur les conditions de travail de nuit. Lorsque l'entreprise est dépourvue de comité social et économique, les salariés ont la possibilité de saisir un ou plusieurs délégués de branche conformément à l'article 3.5 de la présente convention collective pour solliciter une aide, un accompagnement ou des informations sur le travail de nuit.
2° Un salarié ne peut être tenu à un travail de nuit régulier sans son accord.
3° Avant son affectation à un travail de nuit régulier, le salarié est soumis à un examen médical spécifique. Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, procède à l'étude des conditions de travail et conseille l'employeur sur les meilleures modalités d'organisation du travail de nuit régulier au regard notamment des contraintes de l'activité de l'entreprise.
4° Avant l'affectation d'un travailleur de nuit régulier à une prestation ou opération nocturne, l'employeur prend en compte le temps de trajet séparant le domicile du lieu d'exécution de la prestation ou de l'opération. Il s'assure de l'existence d'un moyen de transport pour le salarié ou, à défaut, il organise son transport.

C.   Durées maximales du travail applicables au travailleur de nuit régulier

Pour les travailleurs de nuit réguliers dont la présence est indispensable au bon déroulement des prestations ou opérations et à la continuité de l'activité, les durées maximales de travail sont fixées comme suit :
1° La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 12 heures de temps de travail effectif. Toutes les fois que la durée quotidienne du travail de ces salariés dépasse 8 heures, l'employeur leur accorde un repos d'une durée au moins équivalente au dépassement qui s'ajoute aux temps de repos dont le salarié bénéficie par ailleurs. Ce repos supplémentaire est pris au terme de la prestation ou de l'opération ayant nécessité le dépassement. Lorsque cela n'est pas possible, le repos est pris dans les meilleurs délais ;
2° La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit réguliers, calculée sur une période glissante de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Pour les autres travailleurs de nuit réguliers, la durée maximale quotidienne du travail est fixée à 8 heures et la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail à 40 heures.

D.   Temps de pause du travailleur de nuit régulier

Par dérogation aux règles de droit commun, le travailleur de nuit régulier bénéficie d'un temps de pause non rémunéré et non fractionnable d'au moins 30 minutes par période de 6 heures. Lorsque le travail de nuit est exécuté dans un lieu inhabituel, l'employeur s'assure qu'est mis à disposition un espace de repos permettant, notamment, de prendre un repas.

E.   Contreparties au travail de nuit régulier

Les travailleurs de nuit réguliers bénéficient :
1° De deux journées de repos toutes les 375 heures de travail effectif accomplies pendant les horaires de nuit. Afin de préserver la santé du travailleur de nuit, ce repos ne peut être pris sous forme de demi-journée ;
2° D'une majoration d'au moins 25 % du salaire versé en rémunération des heures de travail accomplies entre minuit et 6 heures. Le cas échéant cette majoration peut se cumuler avec les majorations applicables à l'indemnisation du temps de disponibilité (B de l'article 5.5.4) ou à la rémunération des heures supplémentaires (A de l'article 5.6.2) et au travail effectué durant les jours fériés (art. 6.2).

F.   Santé du travailleur de nuit régulier

Les travailleurs de nuit bénéficient de modalités de suivi médical déterminées dans le cadre d'un protocole élaboré par le médecin du travail. Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.

À tout moment, le travailleur de nuit peut solliciter un entretien avec son employeur ou, le cas échéant, son supérieur hiérarchique pour échanger sur ses conditions de travail et sur l'articulation de sa vie professionnelle nocturne avec sa vie personnelle. Cet entretien doit lui être accordé dans un délai maximal de 15 jours calendaires. Lorsqu'il est parent isolé, lorsqu'il a la charge d'un enfant en situation de handicap ou lorsqu'il est proche aidant, le travailleur de nuit bénéficie, à sa demande, d'une adaptation de ses horaires de travail de nuit. Lorsqu'il peut se prévaloir de raisons médicales reconnues par le médecin du travail ou lorsqu'il est âgé d'au moins 55 ans, le travailleur de nuit peut demander à retourner définitivement à un régime de travail de jour.

G.   Prise en compte des responsabilités familiales et sociales du travailleur de nuit régulier

Une attention particulière est portée à la répartition des horaires du travailleur de nuit régulier, dans l'objectif de faciliter l'articulation de son activité nocturne avec l'exercice d'éventuelles responsabilités familiales.

Avant d'affecter un travailleur de nuit régulier à une prestation ou opération nocturne, l'employeur tient compte de ses éventuelles obligations familiales impérieuses. L'employeur tient également compte des contraintes supplémentaires que le travail de nuit fait peser sur les trajets du salarié. À ce titre, lorsque le travail est réalisé sur un lieu inhabituel, qu'il se termine entre minuit et 7 heures et que le salarié n'est pas hébergé, l'employeur propose au salarié d'organiser son trajet de retour.

Par ailleurs, l'employeur prend les mesures nécessaires pour que le travail de nuit régulier ne constitue pas un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel.

H.   Égalité professionnelle

La considération du sexe ne peut être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit régulier ni pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.

Le travail de nuit régulier ne peut, en aucun cas, constituer un motif de refus à l'accès à une action de formation. Lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, l'employeur veille à ce que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient d'un niveau d'accès à la formation professionnelle égal à celui des autres salariés. Il adapte l'objet et l'organisation des actions de formation aux spécificités du travail de nuit régulier. Le cas échéant, des modifications d'horaires peuvent être temporairement convenues pour permettre aux travailleurs de nuit réguliers de bénéficier de formations.

(1) A l'article 5.8.3, le dispositif permettant de recourir à des travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail est applicable sous réserve que l'accord soit complété, en application du 4e alinéa de l'article L. 2261-25 du code du travail, par un accord d'entreprise précisant les mesures prévues aux 4° et 5° l'article L. 3122-15 du code du travail, ou par l'octroi d'une autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

Compte tenu des particularismes du secteur, la durée de travail contractuelle d'un salarié à temps partiel peut être inférieure à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures prévue à l'article L. 3123-27, sans pouvoir être inférieure à 17 h 30 hebdomadaires. Lorsque la durée de travail hebdomadaire du salarié est inférieure à 24 heures, le salarié bénéficie des garanties renforcées définies à l'article 5.9.2. Le présent article n'est toutefois pas applicable aux cas visés à l'article L. 3123-7 du code du travail, notamment celui où une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

En dehors des cas où la durée minimale de travail hebdomadaire est écartée en application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire contractuelle de travail est inférieure à 24 heures bénéficient des garanties suivantes afin notamment de leur permettre de cumuler plusieurs activités :

1° Des horaires de travail précis doivent être contractualisés ;

2° Les heures de travail sont regroupées en journées ou demi-journées régulières et complètes, dans la limite de 5 demi-journées par semaine. Une demi-journée est une période de travail d'une amplitude d'au moins 3,5 heures consécutives, quel que soit son positionnement dans la journée. Une journée de travail correspond à deux demi-journées. En dehors des éventuels temps de pause, les journées ou demi-journées de travail ne font pas l'objet d'interruption. Une demi-journée est considérée comme régulière lorsque l'horaire du salarié se reproduit à l'identique d'une semaine à l'autre et non d'un jour sur l'autre ;

3° Aucune heure complémentaire ne peut être effectuée sans l'accord du salarié.

I. Le salarié à temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires au-delà de sa durée de travail contractuelle. Toutefois, en aucun cas le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre une durée hebdomadaire de 35 heures. Un taux de majoration d'au moins 25 % doit être appliqué, dès la première heure, à la rémunération des heures complémentaires réalisées en application du II et celles réalisées dans le cadre d'un complément d'heures convenu par avenant en application du III.

II.   Sous réserve du cas prévu au 3° de l'article 5.9.2, la conclusion d'un avenant au contrat de travail pour augmenter temporairement la durée de travail hebdomadaire n'est pas obligatoire tant que le nombre d'heures complémentaires à réaliser ne dépasse pas 1/ 10e de la durée de travail contractuelle ou une limite inférieure éventuellement fixée par le contrat de travail.

III.   Lorsque le nombre d'heures complémentaires à réaliser est supérieur au seuil mentionné à l'alinéa précédent, le complément d'heures fait obligatoirement l'objet d'un avenant temporaire au contrat de travail. Cet avenant procède à l'augmentation de la durée de travail hebdomadaire du salarié sans que cette augmentation puisse être supérieure à 1/3 de la durée de travail contractuelle initiale. L'avenant mentionne sa durée d'application, son motif, le nombre hebdomadaire d'heures à réaliser en complément ainsi que leur répartition et le taux de majoration applicable à la rémunération du complément d'heures. Le nombre d'avenants pouvant être conclus en application du présent alinéa est limité à 8 par an.

IV.   Lorsque l'employeur envisage de recourir à la réalisation d'heures complémentaires, il en informe le ou les salariés concernés au moins 3 jours ouvrés à l'avance. Le ou les salariés peuvent refuser l'accomplissement d'heures complémentaires lorsque ce délai de prévenance n'est pas respecté, lorsque le nombre d'heures à réaliser est supérieur au seuil mentionné au deuxième alinéa ou lorsque leur durée hebdomadaire de travail contractuelle est inférieure à 24 h. Dans ce cas, le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail n'est pas considéré comme une faute et ne peut constituer un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.

V.   Lorsque plusieurs salariés travaillent à temps partiel dans l'entreprise, l'employeur propose la réalisation d'heures complémentaires en priorité aux salariés dont les compétences et la qualification sont en adéquation avec le travail à accomplir. Si plusieurs de ces salariés souhaitent bénéficier d'un complément d'heures, l'employeur les départage sur la base de critères objectifs et pertinents en tenant compte, prioritairement, de leur situation familiale et, subsidiairement, de leur ancienneté.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail du salarié n'est pas inférieure à 24 heures, les horaires quotidiens du salarié peuvent comporter, au maximum, une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail du salarié est inférieure à 24 heures, les journées ou demi-journées de travail doivent être ininterrompues, conformément à l'article 9.5.2, afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans la structure qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondant.

Le salarié à temps partiel peut demander à cotiser sur la base de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein au titre de la retraite complémentaire. Cette option de cotisation sur un temps plein devra résulter d'un écrit daté et signé, soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat. Si le salarié effectue cette demande, l'employeur devra y accéder.

La considération du sexe ne peut être retenue pour embaucher un salarié sur un poste à temps partiel ni pour transformer un poste à temps complet en poste à temps partiel et inversement.

L'employeur garantit aux salariés à temps partiel le bénéfice des augmentations générales de salaires et des primes à caractère collectif pratiquées dans l'entreprise. Par ailleurs, le temps partiel ne peut, en aucun cas, constituer un motif de différence de traitement en matière de revalorisations salariales individuelles.

Le temps partiel ne peut, en aucun cas, constituer un motif pour refuser l'accès à une action de formation ou l'accès à une opportunité de promotion. Lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, l'employeur garantit l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les travailleurs à temps partiel. Il adapte l'objet et l'organisation des actions de formation pour faciliter cet accès. Le cas échéant, les horaires sont adaptés temporairement en accord avec le salarié à temps partiel pour lui permettre de bénéficier d'une formation.

Le calcul de la durée du travail s'effectue au regard du temps de travail effectif du salarié. Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le nombre de jours de congés payés auxquels ont droit les salariés qui ne relèvent pas de la Caisse des congés spectacle ainsi que les modalités de leur fractionnement sont déterminés conformément aux dispositions du code du travail.

La période de référence pour l'acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er juin au 31 mai. La période de référence pour la prise des congés payés ainsi acquis est définie au niveau de chaque entreprise de la branche et comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre. Au terme de la période de consommation, le droit à congé payé s'éteint sauf si l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure d'exercer ce droit. Toutefois, le salarié qui, en raison d'une absence pour incapacité de travail constatée médicalement, n'a pu prendre l'intégralité des congés acquis bénéficie de 15 mois supplémentaires pour reporter la prise desdits congés. Ce délai de report commence à courir à compter de la date à laquelle le salarié est informé, après la reprise du travail, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite jusqu'à laquelle il peut les prendre. À l'expiration de cette période de report, le droit à congé payé s'éteint définitivement.

Les jours fériés sont les suivants :
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 1er mai ;
– 8 mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 juillet ;
– 15 août ;
– 1er novembre ;
– 11 novembre ;
– 25 décembre.

À ces 11 jours s'ajoutent les jours fériés suivants :
1° Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin :
– vendredi Saint ;
– 26 décembre.
2° Dans les départements et régions d'outre-mer, la journée de commémoration des mémoires de la traite, de l'esclavage et de leur abolition, retenue par chaque département ou territoire.

Le choix de la journée de solidarité, qui peut être effectuée lors d'un jour férié à l'exception du 1er mai, est déterminé par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

En raison de l'organisation très fréquente de spectacles, d'événements, d'opérations ou de manifestations durant les jours fériés, ces derniers constituent des jours normaux de travail pour les entreprises de la branche qui mettent leur activité au service des organisateurs. Afin d'en garantir la continuité, il est convenu que l'ensemble des jours fériés peuvent être ouvrés, y compris le 1er mai.

Quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié, les heures de travail effectuées durant les jours fériés suivants donnent lieu à une rémunération majorée de 100 % :
– le 1er janvier ;
– le 1er mai ;
– le 25 décembre.

Toutefois, en raison des spécificités de l'activité des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia, le travail des jours fériés dans ces entreprises fait l'objet d'un traitement différent déterminé en annexe I.

Sans préjudice de leurs congés payés annuels et sans condition d'ancienneté, les salariés couverts par la présente convention bénéficient d'autorisations d'absences sans perte de rémunération dans les conditions définies ci-après. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits que le salarié tient de son ancienneté et des droits aux congés payés annuels.

Contrairement aux absences autorisées sans réduction de rémunération prévues à l'article 6.3, les congés visés au présent article donnent lieu à suspension du contrat de travail sans obligation de maintien de salaire et peuvent faire l'objet d'une prise en charge par la sécurité sociale pour les salariés éligibles.

A.   Situation de la salariée avant le congé maternité

Les salariées en état de grossesse bénéficient d'une protection spécifique contre les discriminations.

Une fois la déclaration de grossesse effectuée auprès de l'employeur :

1° La salariée bénéficie obligatoirement d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité :
– la salariée enceinte peut discuter des modalités d'organisation de son départ en congé maternité ;
– la salariée peut solliciter, le cas échéant, un aménagement de ses horaires ou de son poste de travail, un recours total ou partiel au télétravail ou une réduction de son temps de travail ;
– la salariée enceinte peut également être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.

2° L'employeur est invité à en informer la médecine du travail afin que la surveillance médicale renforcée prévue par la législation puisse être assurée. Si nécessaire, le médecin du travail est habilité à faire des propositions à l'employeur pour aménager ou changer le poste de la salariée. Lorsqu'un aménagement ou un changement de poste fait l'objet d'un désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement ou l'aménagement est à l'initiative de l'employeur, le médecin du travail vérifie et, le cas échéant, atteste de la nécessité médicale de l'aménagement ou changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper cette nouvelle fonction ;

3° La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence sans perte de salaire pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié dont l'épouse ou la compagne est enceinte bénéficie également de cette autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de grossesse, dans les mêmes limites ;

4° L'employeur ne peut imposer à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires sans son consentement.

B.   Le congé maternité

1° La salariée bénéficie d'un congé maternité dont la durée est fixée comme suit :

La durée du congé maternité correspond par principe à la durée maximale mentionnée dans le tableau ci-dessus. La salariée a toutefois la possibilité de renoncer volontairement à une partie de son droit à congé, sous réserve de respecter les durées minimales mentionnées dans le tableau ci-dessus.

La durée du congé prénatal peut être augmentée dans les cas suivants :
– lorsque la salariée, qui a déjà mis au monde deux enfants nés viables ou qui a déjà deux enfants à charge, souhaite avancer son départ en congé maternité, dans la limite de 2 semaines. Le congé postnatal est dans ce cas réduit d'autant ;
– lorsque la salariée qui attend des jumeaux souhaite avancer son départ en congé maternité, dans la limite de 4 semaines. Le congé postnatal est dans ce cas réduit d'autant ;
– lorsque le médecin suivant la grossesse de la salariée a prescrit un congé pathologique, lequel s'ajoute à la durée du congé prénatal dans la limite totale de 2 semaines continues ou discontinues.

La durée du congé postnatal peut être augmentée dans les cas suivants :
– lorsque la salariée demande le report d'une partie de son congé prénatal, dans la limite de 3 semaines. Le congé postnatal est dans ce cas augmenté d'autant ;
– lorsque l'accouchement a lieu avant la date prévue. Si la salariée est déjà en congé maternité au moment de l'accouchement, elle peut demander la prolongation du congé postnatal de sorte que le congé maternité atteigne la durée totale à laquelle la salariée a droit. Si la salariée n'est pas encore en congé maternité au moment de l'accouchement et si celui-ci intervient plus de 6 semaine avant la date prévue, le congé démarre à la date effective d'accouchement et s'achève à la date prévue initialement.

2° La salariée informe l'employeur des dates envisagées pour le début et la fin de son congé maternité ;

3° Sans préjudice d'un éventuel maintien volontaire de son salaire par l'employeur, la salariée peut être éligible à une indemnisation par la sécurité sociale pour la durée du congé maternité. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté et pour le calcul de ses droits aux congés payés annuels.

C.   Protection en cas de rupture du contrat de travail

Lorsque la salariée informe son employeur de son état de grossesse, au plus tard le 15e jour suivant la date de notification de la rupture, elle bénéficie d'une protection particulière contre les licenciements et contre les ruptures anticipées de contrat à durée déterminée. Cette protection court à compter de la date d'envoi à l'employeur du certificat médical de grossesse et prend fin au terme de la 10e semaine suivant le retour de congé maternité ou de congés payés pris par la salariée immédiatement après son congé maternité.

Il est rappelé que la rupture ne peut jamais être fondée sur l'état de grossesse de la salariée, il s'agirait le cas échéant d'une mesure discriminatoire prohibée par l'article L. 1132-1 du code du travail.

Pendant la période de protection de la salariée, l'employeur ne peut procéder à la notification du licenciement ou de la rupture du contrat à durée déterminée de la salariée excepté en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de la salariée sans lien avec son état de grossesse, conformément à l'article L. 1225-4 du code du travail. Par ailleurs, même lorsque la rupture est fondée sur l'un des motifs susvisés, la notification ne peut jamais intervenir pendant la durée du congé maternité. Ces dispositions n'interdisent pas d'engager la procédure de rupture, pour l'un des motifs susmentionnés, pendant le congé maternité de la salariée, tant que la rupture n'est pas notifiée avant le terme du congé maternité.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle durant toute la période de protection :
1° À la faculté de l'employeur de rompre la période d'essai de la salariée avant son terme et avant le début du congé maternité, tant que la rupture n'est pas motivée par son état de grossesse ;
2° À l'échéance du terme du contrat à durée déterminée de la salariée et au non-renouvellement de celui-ci lorsque cette décision n'est pas fondée sur son état de grossesse.

Si le contrat de travail de la salariée est rompu en violation du présent article, il est rappelé que la rupture du contrat est nulle et constitue une violation de l'article 225-1 du code pénal.

D.   Situation de la salariée après le congé maternité

À son retour, la salariée bénéficie des garanties suivantes :
1° La salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur veille à ce qu'elle bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
2° L'employeur informe la salariée qu'elle peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
3° Un examen de reprise d'activité professionnelle est obligatoirement réalisé dans un délai de 8 jours auprès de la médecine du travail. Cet examen a pour objet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre la salariée est compatible avec son état de santé. La médecine du travail peut émettre des préconisations pour aménager ou adapter son poste, reclasser la salariée ou, à défaut, émettre un avis d'inaptitude.

A.   Le congé

1° Après la naissance d'un enfant, un congé dit, selon le cas, « de paternité » ou « d'accueil de l'enfant » est accordé, en sus de l'autorisation d'absence pour naissance ou adoption mentionnée à l'article 6.3 :
– au salarié père biologique de l'enfant ;
– au salarié ou à la salariée conjoint (e), concubin (e) ou partenaire de Pacs de la mère biologique, quel que soit son sexe.

Ces salariés bénéficient d'un congé décomposé comme suit :

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le salarié bénéficie, à sa demande, des aménagements suivants :
– la première partie du congé paternité peut être prolongée jusqu'au terme de l'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs ;
– la deuxième partie du congé paternité peut être prise dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation.

2° La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour le calcul de ses droits aux congés payés annuels.

B.   La protection contre la rupture du contrat de travail

Le salarié bénéficie de la protection mentionnée au C de l'article 6.4.1 pendant un délai de 10 semaines à compter de la naissance de l'enfant.

C.   Situation du salarié après le congé

À son retour, le salarié bénéficie des garanties suivantes :
1° Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur veille à ce qu'il bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;
2° S'il en fait la demande, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Le salarié qui se voit confier un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption bénéficie d'un congé d'adoption :
– de 22 semaines en cas d'adoptions multiples ;
– de 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants du foyer ;
– de 16 semaines dans les autres cas.

Le congé peut être réparti entre les deux parents. Dans ce cas, les durées visées ci-dessus sont majorées de 25 jours supplémentaires ou 32 jours en cas d'adoptions multiples. La répartition du congé ne peut conduire à ce que le congé de l'un des deux parents excède les durées visées ci-dessus.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer. Le congé peut être fractionné uniquement en 2 périodes maximum, d'une durée minimale au moins égale à 25 jours chacune (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le salarié qui prend un congé d'adoption peut le cumuler avec l'autorisation d'absence rémunérée de 3 jours pour adoption à laquelle il a droit en application de l'article 6.3. Il bénéficie de cette autorisation d'absence rémunérée, à son choix, soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Pendant la suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie de la protection mentionnée au C de l'article 6.4.1.

À son retour, le salarié bénéficie des garanties suivantes :
– le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'employeur veille à ce qu'il bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
– l'employeur informe le salarié qu'il peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, dans les conditions suivantes :

Ce congé peut être complété en cas de besoin par des jours de repos. Le don de jours de repos entre salariés est autorisé dans les conditions prévues par la loi.

Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :
– 5e semaine de congés payés ;
– jours de RTT ;
– jours de récupération.

Ce congé ne donne pas lieu à rémunération mais ne doit pas entraîner de diminution des droits du salarié en matière de congés payés.

Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier, dans les conditions prévues par le code du travail, des congés suivants :
– congé parental d'éducation à temps plein ;
– congé parental d'éducation à temps partiel ;
– congé sans solde ;
– congé sabbatique ;
– congé proche aidant ;
– congé solidarité familiale.

Afin de tenir compte des différents niveaux de qualification des salariés de la branche et de mettre en place un véritable parcours professionnel, les fonctions sont réparties sur 10 niveaux auxquels sont associés un salaire minimum. Les fonctions de niveau supérieur ou égal à 6 sont réputées être des fonctions cadres.

Le niveau et le salaire minimum d'une fonction sont déterminés comme suit :
1° Lorsque la fonction est répertoriée au sein des grilles de la présente convention et de ses annexes, le niveau et le salaire minimum correspondants y sont indiqués ;
2° Lorsque la fonction n'est pas répertoriée au sein des grilles de la présente convention et de ses annexes, le niveau et le salaire minium sont déterminés au regard des définitions de l'article 7.3.

Du fait de l'étendue de son champ d'application, la présente convention rassemble des secteurs qui, quoique proches, présentent de fortes singularités en termes de nature de marché, de taille des entreprises, de savoir-faire mobilisés. Aussi, les emplois sont ordonnés dans plusieurs grilles :
– une grille de fonctions communes à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention, établie à l'article 7.2 de la présente convention ;
– des grilles de fonctions spécifiques à chaque secteur d'activité constituant la branche professionnelle, établies au sein des annexes de la convention.

Par ailleurs, une même fonction étant susceptible de revêtir différents intitulés, les grilles peuvent retenir pour certains emplois une appellation principale et des intitulés associés.

La présente grille de fonctions répertorie les fonctions communes à l'ensemble des secteurs couverts par la convention collective en précisant le niveau et le salaire minimum mensuel brut associés pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste. Pour la mise en œuvre du présent alinéa, il est tenu compte, le cas échéant, des périodes de présence dans l'entreprise et le même poste dans le cadre de contrats antérieurs.

(1) La grille de l'article 7.2 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur depuis le 1er janvier 2026.  
(Arrêté du 4 juin 2026 - art. 1)

Le niveau et le salaire minimum applicables à une fonction non-référencée dans les grilles de classification de la convention collective ou de ses annexes sont déterminés par analyse du niveau de responsabilité, d'autonomie et de compétence requis par ladite fonction telles que définies comme suit :
1° La responsabilité est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget…) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actions professionnelles ;
2° L'autonomie est définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise (la précision des instructions, la nature des contrôles, l'initiative de réalisation requise) ;
3° La compétence est définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et d'encadrement requis pour assumer les responsabilités du poste de travail. Elle inclut les connaissances générales de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels. La compétence peut être acquise aussi bien par la formation que par l'expérience professionnelle.

Le degré de responsabilité, d'autonomie et de compétence associé à chacun des niveaux prévus dans la convention et ses annexes est déterminé conformément au tableau suivant. La rémunération mensuelle brute minimale d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste.

(1) La grille de l'article 7.3 est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur depuis le 1er janvier 2026.  
(Arrêté du 4 juin 2026 - art. 1)

Parce qu'elles peuvent présenter des risques spécifiques, les activités développées par les entreprises de la branche imposent à tous les intervenants, employeurs et salariés, une vigilance accrue en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels.

I.   L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés, quel que soit leur type de contrat de travail et quel que soit leur lieu de travail. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

II.   Pour ce faire, quels que soient son effectif et la nature de l'activité qu'il exerce, l'employeur doit identifier les risques professionnels inhérents aux métiers et aux activités exercés dans l'entreprise et à l'environnement de travail par l'établissement du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), conformément à l'article L. 4121-3 du code du travail. Ce document est tenu régulièrement à jour, et au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins onze salariés, pour tenir compte de l'évolution des risques auxquels sont exposés les salariés (notamment l'évolution des techniques, des matériels ou de l'environnement de travail, l'impact de nouvelles activités développées au sein de l'entreprise, la création de nouveaux postes de travail, etc.). Par ailleurs, compte tenu des spécificités des activités exercées par les entreprises de la branche, l'établissement d'autres documents obligatoires peut s'imposer à l'employeur dans certaines situations :
1° Un plan de prévention s'impose pour identifier les risques spécifiques à l'intervention des salariés de l'entreprise au sein d'une entreprise cliente, afin notamment de prévenir les risques liés à l'interférence des activités, matériels et installations des entreprises en situation de coactivité. Ce plan doit être obligatoirement établi après réalisation d'une inspection commune et avant le commencement de la prestation auprès du client, d'une part, lorsque ladite prestation représente un nombre d'heures de travail prévisible d'au moins 400 heures sur une période continue ou discontinue et, d'autre part, lorsque la prestation implique l'accomplissement de travaux dangereux au sens de l'arrêté du 19 mars 1993 ;
2° Lorsque l'intervention de l'entreprise auprès du client se cantonne à des opérations de chargement ou de déchargement, l'employeur établit un protocole de sécurité spécifique à la place du plan de prévention visé au 1°. Ce protocole doit comprendre les informations utiles à l'évaluation des risques de toute nature générés par l'opération ainsi que les mesures de prévention et de sécurité à observer à chacune des phases de sa réalisation.

III.   Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes, de son comportement ou de ses omissions au travail.

Conformément au code du travail, certains travaux exposant les salariés à des risques particuliers ne peuvent être confiés qu'à des salariés ayant suivi une formation adaptée et, le cas échéant, ayant été spécifiquement habilités par l'employeur. Tel est le cas notamment de la conduite d'appareils de levage, des travaux électriques, des travaux en hauteur et des travaux sur échafaudage. L'employeur s'interdit d'affecter à ces travaux des salariés qui n'ont pas suivi de formation aux risques qui leur sont inhérents.

(1) L'article 8.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4624-22 à R. 4624-25 du code du travail, relatives au suivi de l'état de santé en cas d'affectation à un poste présentant des risques particuliers.  
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

I.   Lorsqu'un risque professionnel est identifié, l'employeur privilégie les mesures de protection collective (éloignement, obstacle, atténuation de la nuisance, consignation, etc.) face à ce risque et n'utilise les équipements de protection individuelle qu'en complément de protections collectives ou s'il ne peut exister de protection collective efficace.

II.   L'employeur doit identifier (notamment dans le DUERP et, le cas échéant, dans le plan de prévention ou dans le protocole mentionnés au II de l'article 8.1.1) les équipements de protection individuelle les plus adaptés face à un risque identifié au regard notamment de la nature de l'activité, de la nature du risque et de l'environnement de travail. L'employeur fournit aux salariés visés dans le tableau ci-dessous et exposés à certains risques récurrents dans la branche le socle d'équipements de protection individuelle qui y est associé, quelle que soit la durée du contrat de travail :

Les dispositions qui suivent s'appliquent à tous salariés, hors salariés embauchés sous contrat à durée déterminée d'usage et relevant de l'annexe VIII du règlement d'assurance chômage pour lesquels s'appliquent des dispositions spécifiques négociées dans le cadre d'accords interbranches.

Est considéré en état d'incapacité temporaire de travail, un salarié qui, à la suite d'une maladie ou d'un accident quelle que soit son origine, se trouve temporairement dans l'incapacité d'exercer son activité professionnelle. Lorsqu'il en remplit les conditions, il peut percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les absences résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non, ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

Sauf cas de force majeure, le salarié doit impérativement et immédiatement, en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

Le salarié doit prévenir immédiatement l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

En cas d'arrêt de travail dument justifié pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, le salarié bénéficie d'un maintien de sa rémunération par son employeur dans les conditions et modalités suivantes :

L'ancienneté du salarié est appréciée à la date du premier jour de l'arrêt de travail en intégrant les périodes de suspension du contrat. Les durées de maintien de salaire sont appréciées sur une période de 12 mois consécutifs. Si le salarié a déjà bénéficié d'un maintien de salaire au cours des 12 mois précédents, les droits du salarié pour le nouvel arrêt de travail sont déterminés en déduisant la durée des maintiens de salaire précédents.

La rémunération maintenue s'entend déduction faite des allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur, conformément à l'article D. 1226-5 du code du travail. Les prestations de la sécurité sociale dont bénéficie le salarié, devront faire l'objet d'une déclaration par le salarié à l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées être versées intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément ne sera pas versé par l'employeur en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction envers le salarié.

Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à verser à l'intéressé, compte-tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération de référence prise en compte pour déterminer le salaire à maintenir correspond à la rémunération brute mensuelle fixe que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, hors part variable et prime non-conventionnelle et à l'exclusion des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais. En particulier, doivent être prises en compte dans le calcul de l'indemnité les heures supplémentaires effectuées dans le service de l'intéressé durant l'absence, qu'elles donnent lieu à majoration de salaire ou bonification en repos. Sont toutefois exclues les heures dues à l'absence pour maladie de l'intéressé.

Au terme de la période de maintien de salaire, un organisme assureur assure la prise en charge du salarié dans la limite de la tranche A du salaire brut, dans les conditions prévues ci-après à l'article 8.4.3. Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie ou accident d'origine non-professionnelle sont prises en compte selon les modalités spécifiques prévues par le code du travail pour le calcul des droits aux congés payés.

(1) Les stipulations figurant dans le tableau de l'article 8.2.1 sont étendues sous réserve du respect des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.
(Arrêté du 13 mars 2025-art. 1)

En cas d'arrêt de travail dûment justifié pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération par son employeur dans les conditions et modalités suivantes :

La durée de maintien et le salaire de référence sont appréciés dans les mêmes modalités que celles visées à l'article 8.2.1.

Le salaire est maintenu sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et des compléments versés par un régime de prévoyance. Les prestations de la sécurité sociale dont bénéficie le salarié, devront faire l'objet d'une déclaration par le salarié à l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire.

Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à verser à l'intéressé, compte-tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Au terme de la période de 90 jours de maintien du salaire, un organisme assureur assure la prise en charge dans la limite de la tranche A du salaire brut, dans les conditions prévues ci-après à l'article 8.4.3.

Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet sont intégralement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

L'inaptitude du salarié pour maladie ou accident est régie conformément aux dispositions du code du travail.

En particulier, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu d'adapter son poste ou de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé. Pour cela, l'employeur tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Les partenaires sociaux décident d'instituer un socle minimal de garanties conventionnelles de protection sociale complémentaire, tant en matière de remboursement de frais de soins de santé qu'en matière de prévoyance.

L'ensemble des dispositifs prévus par la présente section s'appliquent à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective à l'exception :
1° Des salariés relevant des annexes VIII ou X du règlement d'assurance chômage pour lesquels s'appliquent des dispositifs spécifiques négociés dans le cadre d'accords collectifs interbranches compte tenu de leurs conditions d'emploi particulières ;
2° Des salariés mannequins, pour lesquels les partenaires sociaux ont institué un système de versement santé, plus adapté aux particularités d'emploi de ces salariés, à l'article 3.10 de l'annexe applicable aux agences de mannequins.

Ces salariés constituent une catégorie objective au sens des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.

A.   Bénéficiaires

Les salariés visés à l'article 8.4.1 bénéficient des garanties collectives relatives à la prise en charge complémentaire des frais de santé définies au présent article, dès le premier jour de présence effective dans les effectifs de l'entreprise et ce jusqu'à leur sortie effective desdits effectifs, sous réserve des situations particulières visées au D.

B.   Obligation d'adhésion

Les bénéficiaires des garanties définies au présent article adhèrent obligatoirement soit au dispositif de branche instituant une couverture complémentaire des frais de santé, soit à un dispositif d'entreprise prévoyant des garanties collectives au moins équivalentes.

C.   Dispenses d'adhésion

Par dérogation au B, les salariés suivants ont la faculté, à leur seule initiative, de refuser l'adhésion à la couverture collective complémentaire des frais de santé :
– les apprentis et salariés sous CDD d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les apprentis et salariés sous CDD d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les apprentis et salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiant de la complémentaire santé solidaire prévue aux articles L. 861-1 et suivants du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
– les salariés déjà couverts par une assurance individuelle « remboursement de frais de santé ». Cette dispense d'adhésion vaut uniquement au moment de la mise en place des garanties collectives dans l'entreprise ou au moment de l'embauche, lorsqu'elle est postérieure, et ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés bénéficiant déjà, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie :
– – dans le cadre d'un dispositif de couverture complémentaire des frais de santé autre que celui institué au niveau de la branche ou de l'entreprise concernée, lorsque les garanties bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés ou à une partie d'entre eux, sous réserve qu'ils appartiennent à une catégorie établie à partir des critères objectifs autorisés par le code de la sécurité sociale, que cette couverture soit facultative ou obligatoire ;
– – par le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale ;
– – par le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
– – dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
– – dans le cadre des contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle.

Tout refus d'adhésion doit être formulé par écrit et sous réserve, le cas échéant, de produire tout justificatif attestant de leur couverture par ailleurs. À défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Cet écrit est le résultat d'une demande éclairée du salarié qui doit avoir été informé de ses droits et obligations au titre du présent régime et notamment du fait qu'en refusant d'adhérer au régime collectif et obligatoire frais de santé en vigueur, il ne peut bénéficier :
– de l'avantage attaché à la cotisation patronale finançant ledit régime et la neutralité fiscale de sa propre cotisation ;
– du maintien de la couverture dans les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Les salariés peuvent, à tout moment, revenir sur leur demande de dispense, et solliciter, auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion au contrat collectif.

D.   Situations ouvrant droit au maintien ou à la portabilité des garanties (1)

1°   Salariés dont le contrat de travail est suspendu

La couverture complémentaire « frais de santé » des salariés est obligatoirement maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, lorsqu'ils bénéficient, pendant cette période, de l'un des modes d'indemnisation suivants :
– maintien de salaire total ou partiel ;
– perception d'indemnités journalières financées au moins partiellement par l'employeur ;
– perception d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (activité partielle, activité partielle longue durée, congé de reclassement, congé mobilité …) ;
– perception d'une rémunération par l'employeur au titre d'une période de congé reclassement ou congé mobilité.

Le financement de ce maintien de couverture s'opère dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité.

En revanche, lorsque la suspension du contrat de travail n'entraîne pas le bénéfice de l'un des quatre modes d'indemnisation susmentionnés, le maintien de la couverture complémentaire du salarié n'est pas obligatoire. Le salarié choisit entre l'une ou l'autre des deux options suivantes :
– maintien de l'adhésion à la couverture complémentaire sans obligation pour l'employeur de maintenir sa participation au paiement de la cotisation. Sauf, pour l'employeur, à maintenir volontairement tout ou partie de sa participation pour les salariés placés dans cette situation, l'intégralité de la cotisation due est imputée sur la rémunération du salarié jusqu'à la fin de la suspension de son contrat ;
– suspension de l'adhésion à la couverture complémentaire jusqu'à la fin de la suspension de son contrat.

2°   Salariés dont le contrat de travail cesse

Les salariés dont la cessation du contrat de travail n'est pas consécutive à une faute lourde et qui justifient d'une prise en charge par l'assurance chômage bénéficient d'une portabilité gratuite des garanties collectives en matière de couverture complémentaire « frais de santé » dans la limite de la durée de leur dernier contrat de travail, arrondie le cas échéant au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Le coût de cette portabilité est financé par les employeurs et les salariés en activité en vertu du principe de mutualisation.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail cesse et qui sont bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'une prise en charge par l'assurance chômage, peuvent demander le maintien des garanties collectives en matière de couverture complémentaire « frais de santé », moyennant participation financière à leur seule charge, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou dans les six mois suivant l'expiration de la période de portabilité mentionnée au premier alinéa, s'ils y sont éligibles. Le maintien des garanties donne lieu à un nouveau contrat entre l'assuré et l'organisme assureur, dans le respect des règles d'encadrement tarifaire fixées par le décret n° 90-769 du 30 août 1990 modifié. L'organisme adresse une proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité susmentionnée, s'ils y sont éligibles. Le maintien de la garantie prend effet, au plus tard, le lendemain de la demande.

3°   Ayants droit de salariés décédés

Peuvent bénéficier, à leur demande, d'un maintien des garanties de la couverture complémentaire collective « frais de santé », moyennant participation financière à leur seule charge, les ayants droit des salariés décédés qui étaient couverts par le contrat collectif, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès. L'employeur en informe l'organisme, qui adresse la proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de 2 mois à compter du décès.

Le maintien des garanties donne lieu à un nouveau contrat entre l'assuré et l'organisme assureur, dans le respect règles d'encadrement tarifaire fixées par le décret n° 90-769 du 30 août 1990 modifié. Le maintien de la garantie prend effet, au plus tard, le lendemain de la demande.

E.   Socle minimal de garanties (2)

Les salariés couverts bénéficient des garanties suivantes en matière de remboursement de leurs frais de santé. Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la sécurité sociale et d'éventuels organismes complémentaires, sauf pour les verres et montures, et dans la limite :
– soit du ticket modérateur (TM) : différence entre la base de remboursement et le montant remboursé par la sécurité sociale ;
– soit d'un pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale (BRSS) : tarif à partir duquel la sécurité sociale établit son remboursement ;
– soit d'un pourcentage du prix limite de vente (PLV) ou des honoraires limites de facturation (HLF) : prix maximum de vente au public imposé au professionnel de santé dans le cadre du dispositif 100 % santé par arrêté ou avis relatif à la tarification des produits et prestations visés à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale ;
– soit d'un montant exprimé en euros.

Les niveaux de remboursement indiqués dans le tableau ci-dessus pour les équipements de classe A et B s'entendent dans la limite des délais de renouvellement du contrat responsable.

Les niveaux de remboursement indiqués dans le tableau ci-dessus pour les équipements de classe I et II s'entendent dans la limite des délais de renouvellement du contrat responsable.

Lorsqu'une couverture complémentaire collective « frais de santé » spécifique est mise en place au niveau de l'entreprise, celle-ci ne peut prévoir des garanties inférieures à celles définies dans le tableau ci-dessus. Le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, est mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1, R. 871-1, R. 871-2, L. 242-1, R. 242-1 et D. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, ainsi que de l'article 83-1° quater du code général des impôts. Il respecte la réglementation des contrats responsables, notamment sur les obligations et interdictions de prise en charge.

F.   Modalités de financement de la couverture « frais de santé »

Pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les cotisations s'élèvent à 1,10 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, au titre de la couverture du seul salarié.

Pour les salariés relevant du régime local de sécurité sociale de l'Alsace-Moselle, le montant des cotisations est fixé à 0,78 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, au titre de la couverture du seul salarié.

Ces cotisations sont réparties à part égale entre l'employeur et le salarié.

(1) L'article 8.4.2. D est étendu sous réserve du respect des dispositions du paragraphe 1460 de la rubrique protection sociale complémentaire du Bulletin officiel de la sécurité sociale, relatif à la nécessité de maintien des garanties des salariés placés en activité partielle.
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

(2) A l'article 8.4.2.E, le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

A. Obligation d'adhésion

Les bénéficiaires visés à l'article 8.4.1 adhèrent obligatoirement soit au dispositif de branche instituant une couverture complémentaire « incapacité de travail, invalidité et décès », soit à un dispositif d'entreprise prévoyant des garanties collectives au moins équivalentes.

B. Socle minimal de garanties

Sauf mention contraire, pour l'application du présent B, le traitement de base servant d'assiette au calcul des prestations est la rémunération fixe brute effectivement perçue au cours des 12 mois précédant le décès ou l'arrêt de travail, majorée des éléments variables sur la même période et limitée à la tranche 1.

1° Garantie « incapacité de travail »

Les salariés qui ont au moins 12 mois d'ancienneté, sauf en cas d'accident ou maladie d'origine professionnelle, et qui sont en situation d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident indemnisé par la sécurité sociale bénéficient, à l'issue de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur mentionné aux articles 8.2.1 et 8.2.2, d'un maintien de salaire assuré par l'organisme assureur dans les modalités suivantes :

Le cumul des prestations nettes de toutes charges sociales ne peut excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

2° Garantie « maternité »

Les salariées qui, en raison de leur durée d'affiliation, de leur nombre d'heures de travail effectuées ou du montant de leurs salaires perçus, ne peuvent bénéficier d'indemnités journalières de sécurité sociale pendant la durée de leur congé maternité percevront en lieu et place des indemnités versées par l'organisme assureur dans les modalités suivantes :

3° Garantie « invalidité »

Quelle que soit l'ancienneté du salarié, l'invalidité ou l'incapacité permanente totale ou partielle indemnisée par la sécurité sociale donne lieu au versement d'une rente complémentaire (sous déduction de la rente ou pension versée par la sécurité sociale) égale à :
– 80 % du traitement de base, pour les invalidités de 2e ou 3e catégorie ou lorsque le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est supérieur ou égal à 66 % ;
– 45 % du traitement de base, pour les invalidités de 1re catégorie ou lorsque le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.

Lorsque l'invalidité du salarié, quelle que soit son ancienneté, est permanente et totale assimilable à une invalidité de 3e catégorie ou une incapacité permanente totale pour un taux de 100 % avec majoration pour tierce personne, elle donne également lieu au versement d'un capital dont le montant est fixé à 200 % du traitement de base du salarié. Ce capital est majoré de 25 % du traitement de base par enfant à charge. Cette prestation constitue un versement anticipé du capital visé au premier alinéa du 3° mettant fin à cette garantie.

Lorsque l'invalidité du salarié, quelle que soit son ancienneté, est absolue, définitive et assimilable au décès du salarié, elle donne lieu au versement de la rente mentionnée au 4e alinéa du 4° du présent article au bénéfice de ses enfants en situation de handicap.

4° Garantie « décès »

Le décès d'un salarié, quelle que soit son ancienneté, donne lieu au versement d'un capital dont le montant est fixé à 200 % du traitement de base du salarié. Ce capital est majoré de 25 % du traitement de base par enfant à charge et doublé (majoration pour enfant à charge incluse) en cas de décès consécutif à un accident de travail ou de trajet.

Le décès simultané ou postérieur du conjoint du salarié donne lieu au versement d'un second capital au bénéfice des enfants à charge dont le montant est fixé à 200 % du traitement de base du salarié, majoré de 25 % du traitement de base par enfant à charge, quelle que soit la cause du décès.

Le décès d'un salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin ou d'un enfant à charge donne lieu au versement d'une indemnité au bénéfice de la personne s'étant acquittée des frais d'obsèques, sur présentation de la facture des pompes funèbres. Le montant de cette indemnité est égal à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale, sans pouvoir dépasser les frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Le décès d'un salarié donne lieu au versement d'une rente viagère d'un montant mensuel de 200 € aux enfants du salarié, y compris reconnus ou adoptifs, dont le handicap est attesté par un médecin avant le 26e anniversaire de l'enfant. Le certificat médical doit attester que le handicap limite l'activité du bénéficiaire ou restreint sa participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

C. Situations ouvrant droit au maintien ou à la portabilité des garanties

1° Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice de la couverture complémentaire des risques « incapacité de travail, invalidité et décès » est obligatoirement maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total ou partiel de leur rémunération ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires servies au titre de la garantie incapacité définie plus haut ;
– soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur en cas d'activité partielle ;
– soit d'une rémunération servie par l'employeur au titre d'une période de congé reclassement ou congé mobilité.

Les contributions de l'employeur et des salariés dont la suspension du contrat de travail est indemnisée sont maintenues pendant la totalité des périodes de suspension du contrat de travail.

En revanche, lorsque la suspension du contrat de travail n'entraîne pas le bénéfice de l'un des quatre modes d'indemnisation susmentionnés, le maintien de la couverture complémentaire du salarié n'est pas obligatoire. Le salarié choisit entre l'une ou l'autre des deux options suivantes :
– maintien de l'adhésion à la couverture complémentaire pour le risque « décès » sans obligation pour l'employeur de maintenir sa participation au paiement de la cotisation. Sauf, pour l'employeur, à maintenir volontairement tout ou partie de sa participation pour tous les salariés placés dans cette situation, l'intégralité de la cotisation due est imputée sur la rémunération du salarié jusqu'à la fin de la suspension de son contrat ;
– suspension de l'adhésion à la couverture complémentaire jusqu'à la fin de la suspension de son contrat.

2° Salariés en temps partiel thérapeutique

Les salariés bénéficiant d'un dispositif de temps partiel thérapeutique, au sens de l'article L. 323-3 du code de la sécurité sociale, ou d'un dispositif de travail léger, au sens de l'article L. 433-1 du code précité, bénéficient des garanties définies au B sous déduction de la rémunération qu'ils perçoivent en contrepartie de leur travail.

Dans cette hypothèse, l'organisme assureur, chargé de verser des prestations en application de la présente annexe, intervient sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de la rémunération versées aux salariés en temps partiel thérapeutique ou en travail léger.

En tout état de cause, le cumul de ces indemnités journalières complémentaires (nettes de CSG et de CRDS) avec les indemnités journalières de sécurité sociale (nettes de CSG et de CRDS) et la rémunération versée par l'employeur au titre de l'activité résiduelle ne peut excéder la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il travaillait à temps plein.

3° Salariés dont le contrat de travail cesse

Les salariés dont la cessation du contrat de travail n'est pas consécutive à une faute lourde et qui justifient d'une prise en charge par l'assurance chômage bénéficient d'une portabilité gratuite des garanties collectives en matière de couverture complémentaire « incapacité de travail, invalidité et décès » dans la limite de la durée de leur dernier contrat de travail, arrondie le cas échéant au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. S'agissant de la garantie « incapacité de travail », les indemnités versées ne peuvent être supérieures au montant de l'allocation chômage qu'aurait perçu l'ancien salarié pour la même période. Le coût de cette portabilité est financé par les employeurs et les salariés en activité en vertu du principe de mutualisation.

D. Modalités de financement de la couverture « incapacité de travail, invalidité et décès »

Les cotisations sont assises sur la rémunération brute annuelle servant de base aux cotisations de la sécurité sociale limitée à la tranche 1. Il est rappelé que la tranche 1 porte sur la fraction de la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Les salariés et les entreprises acquittent une cotisation égale à 0,79 % de l'assiette. Cette cotisation est répartie comme suit :

S'agissant du personnel non-cadre, il est précisé que la part de cotisation relative à la garantie incapacité temporaire est intégralement supportée par le salarié, sans que la cotisation globale à sa charge ne puisse excéder 50 % de la cotisation totale, tous risques confondus.

Les cotisations versées pour le personnel cadre sont imputables à l'obligation prévue à l'article 1er de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres qui prévoit le versement d'une cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, égale pour chaque cadre à 1,50 % du salaire brut limité à la tranche 1 et affectée en priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

Le présent article a pour objet d'instituer des prestations sociales prenant en compte des éléments relatifs à la situation des salariés visés à l'article 8.4.1, sans lien direct avec leur contrat de travail. Ces prestations ont vocation à instituer un degré élevé de solidarité dans la branche.

A.   Prestations

L'action sociale de branche comprend a minima les prestations suivantes :
1° Aide au financement de la complémentaire santé des retraités de la branche ;
2° Aide au financement de la complémentaire santé et prévoyance des travailleurs handicapés ;
3° Aide au financement de la complémentaire santé des apprentis ;
4° Aide à la réalisation de bilans de santé ;
5° Aide à destination des salariés ayant la qualité de proches aidants.

La commission visée à l'article 8.4.5 chargée du suivi du dispositif complète et précise les conditions fixées par le présent article par un règlement qu'elle adopte. Peuvent bénéficier desdites prestations les salariés entrant dans le champ de l'article 8.4.1 dont l'employeur ou l'assureur est à jour du paiement des contributions dues au titre du présent dispositif, sous réserve que ne soient pas épuisées les enveloppes budgétaires fixées annuellement pour chaque prestation. Les prestations sont versées par l'organisme gestionnaire désigné au B sur présentation d'un dossier comprenant, le cas échéant, les pièces justificatives nécessaire à la vérification du respect des conditions d'attribution.

B.   Financement mutualisé dans le cadre d'un fonds de solidarité

Afin d'assurer un maximum d'efficacité à l'action sociale de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de l'organiser à la plus grande échelle possible. Pour y parvenir, ils décident donc de recourir à une gestion et un financement mutualisé en créant un fonds de solidarité, tels qu'autorisés par l'article L. 912-1, IV du code de la sécurité sociale. Un appel d'offres est réalisé en vue de déterminer l'organisme gestionnaire pour une durée de 5 années. L'organisme Audiens Santé Prévoyance est désigné par la branche comme organisme gestionnaire pour la période démarrant au 1er juin 2025. Une convention de gestion est conclue entre l'organisme gestionnaire et les organisations de salariés et d'employeurs représentatives pour fixer ou préciser les modalités de gestion et de suivi du fonds ainsi que les conditions de mise en œuvre et de versement des prestations.

Les sommes affectées au fonds de solidarité et non utilisées restent à disposition et sont transférables à la demande de la commission visée à l'article 8.4.5 chargée du suivi du dispositif.

Les prestations sont financées sur la base d'un pourcentage des cotisations nettes de taxes versées au titre des garanties « frais de santé » et « incapacité de travail, invalidité et décès » par les entreprises couvertes par la présente convention collective. Ce pourcentage est fixé à 2 %.

Les entreprises versent les sommes dues à l'organisme assureur auprès duquel leurs salariés sont couverts pour les risques « frais de santé » ou « incapacité de travail, invalidité et décès ». Les sommes acquittées à ce titre sont reversées de façon globale à l'organisme gestionnaire sans mentionner le nom des entreprises. Le versement devra avoir lieu 2 mois, au plus, après l'approbation des comptes et, au plus tard, le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.

Les entreprises sont responsables de l'effectivité du reversement des sommes dues par leur organisme assureur. À ce titre, lorsque l'organisme assurant leurs salariés pour les risques « frais de santé » ou « incapacité de travail, invalidité et décès » n'est pas l'organisme gestionnaire du fonds de solidarité, les entreprises ont l'obligation :
– d'informer leur organisme assureur des présentes modalités de financement des prestations sociales gérées par le fonds de solidarité lors de la souscription des garanties « frais de santé » ou « incapacité de travail, invalidité et décès » ;
– d'obtenir de leur organisme assureur un document attestant du reversement effectif des sommes à l'organisme gestionnaire mentionné ci-dessous.

Lors de la demande du bénéfice des prestations, cette attestation devra être présentée au tiers de confiance visé au C du présent article.

C.   Tiers de confiance

Le cabinet AOPS Conseil est désigné comme tiers de confiance indépendant pour faciliter et fiabiliser le processus de collecte ainsi que pour garantir la confidentialité des informations transmises par chaque organisme assureur. Pour ce faire, il est mandaté pour :
– informer les organismes assureurs sur la base d'une liste validée par la commission visée à l'article 8.4.5 en charge du suivi du dispositif ;
– rappeler aux organismes assureurs l'obligation du versement annuel des sommes visées au B du présent article ;
– demander à chaque organisme assureur de compléter le fichier permettant de maintenir à jour la liste des entreprises ayant acquitté leur cotisation. Les informations demandées aux organismes assureurs ne comprendront aucunes données à caractère personnel sur les salariés des entreprises de la branche. En outre, la liste communiquée au comité de suivi ne mentionnera pas les organismes assureurs retenus par les différentes entreprises de la branche ;
– organiser le suivi du processus de collecte ;
– collecter auprès des entreprises les attestations non nominatives de versement effectif des sommes dues ;
– établir un bilan annuel.

Le suivi des régimes de protection sociale complémentaire et de l'action sociale de branche est assuré par la commission visée au 1° de l'article 3 de l'accord du 14 avril 2022 relatif à la mise en place d'une CPPNI. Cette commission se réunit autant de fois que nécessaire et fixe au moins une fois par an à l'ordre du jour le suivi de ces dispositifs et leur évolution. La commission réalise par ailleurs un bilan sur la gestion du fonds de solidarité par l'organisme ayant remporté l'appel d'offres.

Les organisations signataires ont entamé des négociations sur le partage de la valeur afin, notamment, de tenir compte des évolutions légales induites par loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise. Le fruit de cette négociation fera l'objet d'un accord professionnel spécifique applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.

Dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'accord professionnel mentionné à l'article 9.1, l'ensemble des entreprises de la branche peuvent mobiliser les dispositifs mis en place dans le cadre de l'accord du 12 juin 2019 relatif à l'épargne salariale pour les entreprises de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.

A. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEF)

Dans l'objectif, notamment, de développer une offre de certification professionnelle pertinente répondant aux besoins en compétences des entreprises, de favoriser la construction de parcours certifiants reconnus et de piloter la politique de certification de la branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire que l'intégralité des secteurs constituant la branche puissent être dotés d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEF). Eu égard à l'existence d'instances préexistantes, les partenaires sociaux conviennent que les missions dévolues à la CPNEF sont exercées :
1° Dans le cadre de la CPNEF de l'Audiovisuel instituée par l'accord interbranche du 7 juillet 2004, pour le secteur des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia telle que définies au A de l'article 1.1.1 ;
2° Dans le cadre de la CPNEF du spectacle vivant instituée par l'accord interbranche du 22 juin 1993, pour le secteur des entreprises de prestation au service du spectacle vivant et de l'événement définies au B de l'article 1.1.1 ;
3° Dans le cadre de la commission commune et des sous-commissions visées à l'article 3 de l'accord du 14 avril 2022 relatif à la mise en place d'une CPPNI, pour les autres secteurs constituant la branche professionnelle, dans le respect des modalités de répartition des compétences, de composition, de réunion et de fonctionnement fixées par cet accord.

B. Opérateur de compétences (OPCO)

Depuis sa création en 1972, l'AFDAS dispose d'une connaissance fine des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, du sport, des loisirs et du divertissement. La branche professionnelle entrant naturellement dans le champ défini en annexe 1 de l'accord du 19 novembre 2018 constitutif de cet opérateur, les partenaires sociaux conviennent de le désigner comme opérateur de compétences unique pour l'ensemble des secteurs constituant la branche.

A. Égalité professionnelle dans l'accès à la formation

Les signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discrimination dans les décisions de formation, et que l'accès à la formation doit être égalitaire, que le salarié exerce son activité à temps complet ou à temps partiel.

En particulier, l'employeur veille au respect des règles suivantes :
1° Le congé de maternité, de paternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation ;
2° La période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits à la formation ;
3° Les salariés qui reprennent une activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical bénéficient d'un bilan de compétences (dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise). Ils bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
4° L'avancement dans l'âge ne doit pas conduire à une baisse d'investissement en termes de formation sur un public ou une personne donnée.

B. Plan de développement des compétences

Quel soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur assure l'adaptation du salarié à son poste de travail, en particulier pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction nécessitant une formation préalable, et il veille au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution générale des emplois, des technologies et des organisations.

Les actions de formation mises en œuvre par l'employeur à ces fins peuvent être prévues dans le cadre d'un plan de développement des compétences élaboré après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.

Sans préjudice du droit d'accès à la formation de l'intégralité des salariés, les entreprises veillent à ce que leur plan de développement des compétences soit élaboré en tenant compte des deux axes prioritaires suivants :
1° Le premier est relatif à l'objectif de mixité et de parité entre les femmes et les hommes mentionné au C de l'article 2.2.2, impliquant que les entreprises mettent en œuvre des formations spécifiques permettant une meilleure répartition des femmes et des hommes par filière, par type de poste, par niveau hiérarchique, par type de contrat et par durée du travail ;
2° Le second est relatif à la formation des salariés de plus de 45 ans, compte tenu de la nécessité pour certains d'entre eux d'être accompagnés dans leur emploi et d'anticiper l'évolution de leur carrière professionnelle.

C. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat par la formation

Les partenaires sociaux, conscients que les salariés seniors représentent une valeur de capitalisation importante en termes de connaissances et de savoir-faire, souhaitent permettre à ceux-ci de transmettre leurs acquis aux plus jeunes générations.

L'organisation propre des entreprises de la branche peut conduire, dans certaines situations, à capitaliser l'ensemble des connaissances liées à une technique ou à un savoir-faire propre sur une seule ou un petit groupe de personnes, bénéficiant d'une maturité professionnelle. Cet état de fait peut conduire à des difficultés de diffusion des savoirs.

Ainsi, les entreprises soumises au présent accord sont invitées à organiser le recensement des éventuelles situations décrites ci-dessus et à organiser les mesures facilitant la transmission des savoirs dans le cadre des mécanismes de formation professionnelle, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. L'encadrement de la jeune génération par un tuteur expérimenté est le gage d'une formation de qualité répondant aux critères d'efficacité dans l'entreprise.

Afin de développer la fonction tutorale parmi les salariés de 45 ans et plus, il est convenu que ceux-ci doivent être choisis de façon prioritaire pour assumer ces fonctions. Cette priorité doit s'apprécier en fonction des compétences de la personne et de l'objet de la formation du jeune encadré. Le salarié désigné comme tuteur peut avoir accès à une formation technique et pédagogique spécifique.

A. Entretien sur les perspectives d'évolution professionnelle

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi selon la périodicité suivante :
1° Lors de chaque reprise d'activité du salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Le cas échéant, l'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ;
2° En tout état de cause, au moins une fois tous les 2 ans.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

B. Entretien sur le parcours professionnel du salarié

I. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. Cet état des lieux doit permettre :
1° De faire un bilan d'étape du parcours professionnel du salarié sur cette période, afin notamment d'apprécier si le salarié a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle sur cette période ;
2° De faire le bilan des formations suivies par le salarié sur la période ;
3° D'apprécier les éléments de certification que le salarié a acquis par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.

II. Les thèmes suivants peuvent également être abordés :
1° L'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise en termes de compétence, de savoir-faire et de capacité managériale ;
2° L'étude du projet professionnel à court et moyen terme, du point de vue du salarié et de l'employeur ;
3° L'orientation personnelle que souhaite prendre le salarié et ses éventuelles aspirations jusqu'à son départ à la retraite ;
4° L'appréciation des savoir-faire développés de façon extra-professionnelle par le salarié et l'examen de l'éventuelle utilité de ceux-ci dans le cadre professionnel ;
5° Les besoins en formation et, le cas échéant, de remise à niveau spécifiques nécessaires au salarié pour la réussite de la deuxième partie de son parcours ;
6° L'examen conjoint de l'engagement d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaire à la mise en valeur des savoir-faire et des compétences professionnelles ;
7° L'impact éventuel de l'âge sur la réalisation du travail du salarié.

À la suite de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique ou le représentant de l'employeur dressent un plan d'actions spécifiques. Ce plan énumère l'ensemble des actions de formation, d'orientation professionnelle et de suivi particulier dont le salarié fera l'objet.

Compte tenu des incidences que peut avoir un départ à la retraite sur la vie du salarié, les entreprises facilitent les demandes des salariés de plus de 59 ans souhaitant suivre un module de préparation à la retraite afin d'organiser la poursuite d'une activité associative ou paraprofessionnelle, leurs ressources financières ou la mise en œuvre d'un projet personnel. Ce module peut être suivi dans le cadre d'une action de formation. Les modalités de financement et l'organisation du temps de travail du salarié ainsi que de ses absences sont déterminées d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Par ailleurs, dans les entreprises où ont été constituées des comptes épargne-temps, les salariés ayant moins de 8 trimestres à valider avant d'être éligibles à une retraite à taux plein peuvent mobiliser ce compte en vue d'un passage à temps partiel. Le taux d'activité du salarié est déterminé d'un commun accord entre employeur et salarié, dans la limite du solde présent dans le compte épargne-temps.

I. La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle fera l'objet d'une demande d'extension lors de son dépôt auprès des services du ministre chargé du travail et entrera en vigueur, ainsi que l'ensemble de ses annexes, au premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

II. Par dérogation au I :

1° Les A, B, C et D. de l'article 1.3.2 de la présente convention entrent respectivement en vigueur dès extension d'une clause miroir dans le champ conventionnel voisin qu'elles visent, si une telle clause n'est pas déjà en vigueur et étendue ;

2° Les articles 3.6 et 8.4 de la présente convention entrent en vigueur à compter du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle l'arrêté d'extension a paru au Journal officiel. Les dispositifs conventionnels de financement du paritarisme préexistant continuent de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur des articles susmentionnés ;

3° L'entrée en vigueur du E de l'article 4.1.3 de la présente convention ne produit d'effet qu'à l'égard des salariés suivants :
– les salariés embauchés après la date d'entrée en vigueur de la présente convention ;
– les salariés embauchés avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention et qui ne relevaient pas de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008 (IDCC n° 2717).

Les salariés embauchés avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention et qui relevaient de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008 (IDCC n° 2717) continuent de bénéficier des règles conventionnelles antérieures qui leur étaient applicables en matière de départ volontaire à la retraite.

À ce titre, les indemnités minimales suivantes leur sont applicables en lieu et place de celles prévues au E de l'article 4.1.3 :

4° Pour la mise en œuvre des majorations de 3 % et 8 % des salaires minimaux pour ancienneté mentionnées au titre VII de la convention collective ainsi que dans les annexes sectorielles, l'ancienneté des salariés qui ne relevaient pas de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008 (IDCC n° 2717) et qui ont été embauchés antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention ne s'apprécie pas à compter de la date d'entrée dans les effectifs mais à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.

I. En application de l'article L. 2261-33 du code du travail, les conventions et accords suivants sont remplacés de plein droit par les dispositions de la présente convention et de ses annexes, dès leur entrée en vigueur, sans préjudice de la disposition transitoire prévue au II de l'article 11.1.

1° Pour les entreprises techniques au service de la création et de l'événement :
– la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008 (IDCC n° 2717), ses annexes, ses avenants ainsi que les accords conclus dans son champ d'application ;
– l'accord du 21 février 2008 portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur de l'audiovisuel, ses avenants ainsi que les accords conclus dans son champ d'application ;
– l'accord du 21 février 2008 portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement, ses avenants ainsi que les accords conclus dans son champ d'application.

2° Pour les propriétaires exploitants de chapiteaux, tentes et structures :

La convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) des entreprises de l'association syndicale des propriétaires exploitants de chapiteaux du 12 juillet 2005 (IDCC n° 2519), ses annexes, ses avenants ainsi que les accords conclus dans son champ d'application ;

3° Pour les agences de mannequins :

La convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins du 22 juin 2004 (IDCC n° 2397), ses annexes, ses avenants ainsi que les accords conclus dans son champ d'application.

II. Par dérogation au I, ne sont pas remplacés et continuent de produire pleinement effet les accords professionnels suivants et leurs éventuels avenants :

1° Les accords suivants relatifs aux salariés du doublage :
– convention du 6 janvier 2005 portant sur les droits des artistes interprètes dans leur activité de doublage, dite « convention DAD-R » ;
– accord du 3 août 2006 sur les conditions particulières de travail et les conditions d'engagement des artistes interprètes du doublage ;
– accord du 24 octobre 2011 sur les flux financiers dans le secteur du doublage ;
– accord du 24 octobre 2011 de prorogation de la convention DAD-R ;
– protocole du 27 octobre 2011 relatif aux accords collectifs du doublage ;
– accord du 5 février 2013 relatif aux salaires minimaux du doublage.

2° L'accord du 21 février 2008 portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux laboratoires cinématographiques ;

3° L'accord du 18 juin 2010 portant sur la certification sociale des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia ;

4° L'accord du 1er juin 2012 relatif à la santé au travail des mannequins ;

5° L'accord du 12 juin 2019 relatif à l'épargne salariale pour les entreprises de la branche ETSCE, dans l'attente de son remplacement par l'accord professionnel visé à l'article 9.1 de la présente convention ;

6° L'accord du 14 avril 2022 relatif à la mise en place d'une CPPNI dans la branche des entreprises au service de la création et de l'événement.

Peut adhérer à la présente convention et à ses annexes :
1° Toute organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans la branche ;
2° Toute organisation syndicale ou association d'employeurs, qu'elle soit représentative ou non ;
3° Tout employeur, pris individuellement, qui n'entre pas dans le champ d'application obligatoire de la convention.

L'adhésion prend la forme d'une notification aux organisations signataires et fait l'objet d'un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Toutefois, l'adhésion suit une procédure spéciale dans les cas suivants :
1° Lorsque l'adhésion d'une organisation d'employeurs a pour effet de rendre la convention applicable dans un secteur professionnel non compris dans son champ d'application, elle prend obligatoirement la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées qui en modifie le champ d'application ;
2° L'adhésion individuelle d'un employeur n'entrant pas dans le champ d'application obligatoire de la convention est subordonnée à une négociation préalable et à un agrément des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans l'établissement, lorsqu'elles existent, conformément à l'article L. 2261-6 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail, toutes les organisations de salariés et les organisations d'employeurs ayant adhéré à la présente convention bénéficient des mêmes droits et des mêmes devoirs que les organisations signataires, y compris, le cas échéant, dans l'exercice des prérogatives liées à la représentativité syndicale et patronale.

Le suivi de la présente convention collective et de ses annexes est assuré par la commission commune et les sous-commissions visées à l'article 3 de l'accord du 14 avril 2022 relatif à la mise en place d'une CPPNI, dans le respect des modalités de répartition des compétences, de composition, de réunion et de fonctionnement fixées par ce même accord.

Les organisations signataires s'engagent à négocier sur les thèmes suivants dans le cadre des prochaines négociations de branche :
1° Formation professionnelle ;
2° Prévention des violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) ;
3° Classification des emplois ;
4° Usure professionnelle, pénibilité et aménagement des fins de carrière ;
5° Solidarité envers les salariés aidants ;
6° Impact des changements numériques et climatiques ;
7° Suivi de l'impact de l'application de la nouvelle convention collective ;
8° Évolution des indemnités conventionnelles de départ volontaire à la retraite, avec pour objectif de les rapprocher des indemnités applicables avant l'entrée en vigueur de la présente convention.

Jusqu'au renouvellement des arrêtés de représentativité de branche suivant la conclusion de la convention, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation de salariés ou d'employeurs remplissant les deux conditions suivantes :
1° L'organisation est signataire de la convention ou y a adhéré ;
2° L'organisation est représentative dans le champ de la convention.

À l'issue du renouvellement mentionné au premier alinéa, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ de la convention.

La présente convention peut être révisée avant son extension et son entrée en vigueur. La révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de la convention.

La ou les organisations prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier aux organisations représentatives dans la branche. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations représentatives se réunissent et communiquent leurs observations dans les deux mois suivants la demande de révision.

Le cas échéant, l'accord de révision, conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, se traduit par la signature d'un avenant qui se substitue de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complète.

La demande de révision est réputée rejetée si aucun accord n'est trouvé dans les six mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations. Dans ce cas, le ou les demandeurs ne peuvent solliciter une révision sur les mêmes thèmes pendant un délai d'un an.

Toute dénonciation de la présente convention et de ses annexes doit être précédée d'un délai de préavis de 3 mois. Lorsque la dénonciation emporte des effets, la convention continue de produire effet jusqu'à la signature de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Si, à l'expiration du délai de survie de la convention, cette dernière n'a pas été substituée par une nouvelle convention, les salariés couverts bénéficient d'une garantie de rémunération dans les modalités prévues à l'article L. 2261-13 du code du travail.

La présente annexe complète les dispositions prévues par la convention collective, pour le secteur des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia. Son champ d'application géographique est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les entreprises exerçant à titre principal l'activité de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia telle que définie au A de l'article 1.1.1 de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés.

Les entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia appliquent :
1° La grille établie à l'article 7.2 de la convention collective pour les fonctions permanentes communes aux différents secteurs constituant la branche ;
2° La grille de fonctions spécifiques au secteur de la prestation de service technique cinéma, audiovisuel et multimédia établie à l'articles 2.2 de la présente annexe ;
3° Les accords spécifiques au doublage énoncés à l'article 6 de la présente annexe ;
4° L'accord du 21 février 2008 portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux laboratoires cinématographiques évoqué à l'article 7 de la présente annexe.

La rémunération minimale des salariés employés selon les modalités contractuelles de droit commun est exprimée sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste. Pour la mise en œuvre du présent alinéa, il est tenu compte, le cas échéant, des périodes de présence dans l'entreprise et le même poste dans le cadre de contrats antérieurs.

Certaines fonctions référencées au sein de la présente grille peuvent faire l'objet d'une embauche soit selon les modalités contractuelles de droit commun, soit sous CDD d'usage conformément aux règles prévues à l'article 4.3 de la convention collective.

Pour tenir compte de la situation des salariés employés en CDD d'usage, lesquels sont généralement d'une durée inférieure à 1 mois et ne donnent pas lieu à versement d'une indemnité en fin de contrat, il est convenu de fixer des salaires minimaux distincts, exprimés sur une base horaire, spécifiquement applicables à cette catégorie de salariés incluant une majoration tenant compte de l'absence de sécurité d'emploi.

Les fonctions entrant dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 de la convention collective en matière de durée du travail font l'objet d'une mention spécifique.

(1) La grille de l'article 2.2 de l'annexe I est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur depuis le 1er janvier 2026.  
(Arrêté du 4 juin 2026 - art. 1)

Pour les contrats sous CDD d'usage d'une durée inférieure à 5 jours sur une même semaine civile, les dépassements horaires sont payés sous la forme d'un complément journalier de salaire, assorti des majorations suivantes :
– 10 % les 9e et 10e heures ;
– 25 % les 11e et 12e heures.

En raison des spécificités de l'activité des entreprises de prestation de services techniques cinéma, audiovisuel et multimédia, chaque heure décomptée dans une même journée de travail au-delà de la 12e heure dans les situations visées à l'article 5.5.4 de la convention collective (« temps de disponibilité ») donne lieu à paiement ou récupération majorés de 75 %, quelle que soit la nature du contrat de travail.

Ces majorations spécifiques, en relais des majorations pour dépassements horaires des salariés sous CDD d'usage et non cumulatives avec les majorations pour heures supplémentaires des salariés permanents, se cumulent avec les majorations pour travail du dimanche (art. 3.3 de la présente annexe), pour travail du jour férié (art. 3.4 de la présente annexe) et pour travail de nuit (art. 5.8 de la convention collective).

Conformément au dernier alinéa du 3° du B de l'article 5.1.2 du tronc commun de la convention collective, le salaire des heures de travail effectuées le dimanche est majoré de 25 %.

À l'exception du 1er mai, les salariés sous CDI ou CDD de droit commun travaillant un jour férié bénéficient d'un repos payé décalé à prendre dans une période de 21 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé. Les salariés employés sous CDD d'usage travaillant un jour férié bénéficient d'une majoration de 25 %.

Les salariés travaillant le 1er mai, quelle que soit leur nature de contrat, bénéficient d'une majoration de 100 %.

L'employeur peut convenir avec tout salarié d'une rémunération forfaitaire, incluant la rémunération de toutes les heures travaillées, y compris les heures majorées, dans le respect de la réglementation sur les durées maximales du travail.

Dans le cas de salariés employés sous CDD d'usage, la convention de forfait peut être conclue sur une base hebdomadaire.

Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention de forfait n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre au titre de la stricte application des différentes majorations du présent accord.

La convention de forfait doit mentionner le nombre d'heures totales, incluant les heures majorées, faisant l'objet de la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération.

L'application de ce forfait implique une comptabilisation hebdomadaire, par l'employeur, des heures effectuées.

Lorsque le salarié effectue des heures au-delà de la durée prévue par la convention de forfait, il a droit à leurs paiements majorés.

Le recours au dispositif visé au présent article nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné. En conséquence, l'employeur doit obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail, ou dans un avenant au contrat, une clause dans ce sens qui fixe les conditions d'application de la convention de forfait.

L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur ainsi que de son droit à bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives, dès le moment où son temps de travail par jour atteint 6 heures de suite.

En complément de l'article 5.7.3, B « Forfait en heures sur une base annuelle » de la convention collective permettant une modulation du temps de travail, un plancher hebdomadaire en période basse est fixé à 14 heures de travail effectif pour les salariés des entreprises relevant de la présente annexe.

Lorsqu'il emploie en CDD, le cas échéant d'usage, du personnel relevant de la caisse des congés spectacles, l'employeur y est obligatoirement affilié. La caisse assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur, dans des conditions spécifiques. L'employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de « Congés spectacles » lors de la remise du bulletin de paie.

Compte tenu des spécificités des activités de doublage, les entreprises prestataires de doublage employant des artistes interprètes et des directeurs artistiques, doivent se référer au corpus juridique du doublage dont vous trouverez le détail ci-après. Ces différents textes viennent compléter la convention collective.

Les salaires minimaux des artistes-interprètes pour leur prestation de doublage et des directeurs artistiques de doublage sont prévus par les textes suivants :
– accord national professionnel du 5 février 2013 relatif aux salaires minimaux du doublage ;
– avenant n° 1 du 7 novembre 2022 portant révision de l'accord national professionnel de salaires du doublage du 5 février 2013.

Une rémunération complémentaire minimale est prévue pour les artistes interprètes du doublage au titre de leurs droits voisins dans les accords DADR. Des grilles de rémunérations sont prévues en fonction de la durée et des modes d'exploitation de l'œuvre doublée. Ces accords ne prévoient pas de cession de droits pour des exploitations des voix séparées de l'image. Ce dispositif est prévu par les textes suivants :
– convention du 6 janvier 2005 portant sur les droits des artistes interprètes dans leur activité de doublage, dite « convention DAD-R » ;
– accord du 24 octobre 2011 sur les flux financiers dans le secteur du doublage ;
– accord de prorogation de la convention DAD-R du 24 octobre 2011 ;
– protocole relatif aux accords collectifs du doublage du 27 octobre 2011 ;
– avenant du 26 octobre 2015 au protocole relatif aux accords collectifs du doublage du 27 octobre 2011.

Des règles spécifiques sur les conditions de travail des artistes interprètes dans leur activité de doublage sont fixées par l'accord national professionnel du 3 août 2006 sur les conditions particulières de travail et les conditions d'engagement des artistes interprètes du doublage.

Les entreprises qui exercent des activités de tirage et développement de films photochimiques tout format et de transfert de support photochimique sur autre support doivent se référer à l'accord du 21 février 2008 portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux laboratoires cinématographiques.

Ces dispositions spécifiques aux laboratoires cinématographiques portant sur les conditions de travail et les fonctions, viennent en substitution ou complément des dispositions de portée générale prévues dans le texte de la convention collective et de la présente annexe.

La présente annexe complète les dispositions prévues par la convention collective, pour le secteur des entreprises de prestation au service du spectacle vivant et de l'évènement.

Le champ d'application géographique de la présente annexe est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les entreprises exerçant à titre principal une activité de prestation au service du spectacle vivant ou de l'évènement telle que définie au B de l'article 1.1.1 du tronc commun de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés.

Le présent article s'applique uniquement aux salariés recrutés en CDD d'usage.

Lorsque la prestation nécessite que le salarié réalise, en amont, des opérations de préparation de courte durée ne pouvant être effectuées le jour-même de la manifestation, elle est susceptible de générer une gêne pour le salarié ainsi contraint de bloquer sa journée ou demi-journée de travail pour effectuer seulement moins de quatre heures de travail effectif.

Dans cette situation, il est convenu que :
1° Lorsque la durée de la préparation est inférieure à 4 heures, elle est a minima rémunérée et décomptée comme 4 heures de travail effectif ;
2° En l'absence de stipulation contractuelle plus favorable, lorsque la préparation nécessite que le salarié réalise des opérations de logistique ou de manutention qui n'entrent pas dans les missions inhérentes à sa fonction, le temps dédié à la préparation est rémunéré sur la base du salaire minimum applicable aux CDD d'usage pour la catégorie du salarié, indépendamment du salaire de référence de base mentionné dans le contrat de travail ;
3° Les modalités, la durée prévisionnelle de la préparation et les modalités de rémunération de celle-ci sont mentionnées explicitement dans le contrat de travail.

Toute entreprise de prestation technique du spectacle et de l'évènement applique :
1° La grille établie à l'article 7.2 du tronc commun de la convention collective pour les fonctions permanentes communes aux différents secteurs constituant la branche ;
2° La grille des fonctions spécifiques au secteur des entreprises de prestation au service du spectacle vivant et de l'évènement établie à l'article 3.2.2 de la présente annexe.

3.2.1. Principes généraux

Les fonctions référencées à l'article 3.2.2 peuvent faire l'objet d'une embauche soit selon les modalités contractuelles de droit commun, soit sous CDD d'usage conformément aux règles prévues à l'article 4.3 de la convention collective lorsque cela est explicitement précisé dans la grille.

Les fonctions susceptibles d'être exposées à des situations exceptionnelles et entrant à ce titre dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective en matière de durée du travail (durée maximale quotidienne de travail effectif, durée minimale de repos, temps de disponibilité indemnisé, astreintes) font l'objet d'une mention spécifique.

La fonction d'aide ne nécessite ni compétence particulière ni connaissance préalable et constitue le premier niveau d'accès au métier. Encadré de manière suivie (sans autonomie, ni responsabilité particulière), son exercice doit en permanence comprendre une dimension formatrice permettant une progression vers les niveaux supérieurs. La fonction d'« Aide » ne se comprend donc en aucune manière comme un échelon d'emploi pouvant s'inscrire dans la durée mais comme une période transitoire de préqualification ne pouvant excéder 1 607 heures. En conséquence, les salariés exerçant une fonction d'aide bénéficient d'une priorité d'accès au plan de formation de l'entreprise.

A. Règles applicables hors CDD d'usage

La rémunération minimale des salariés employés selon les modalités contractuelles de droit commun est exprimée sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute minimum d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste.

B. Règles applicables dans le cadre des CDD d'usage

I. Les fonctions pour lesquelles le recours au CDD d'usage est admis font l'objet d'une mention spécifique, sans préjudice des restrictions suivantes pour les entreprises de prestations technico-intellectuelles qui ne mettent pas à disposition de leurs clients un parc de matériels liés aux techniques du spectacle ou de l'évènementiel dont elles sont propriétaires :

1° Les entreprises dont l'activité exclusive est la régie générale ne peuvent recourir aux CDD d'usage que pour les seules fonctions répertoriées à l'article 3.2.2 dans la filière « Régie générale » ainsi que pour la fonction de chef électricien ;

2° Les entreprises dont l'activité exclusive est la conception technique ne peuvent recourir aux CDD d'usage que pour les fonctions suivantes :
– directeur technique ;
– directeur logistique ;
– régisseur/régisseur de salle/régisseur de scène ;
– designer son ;
– designer lumière ;
– éclairagiste ;
– directeur structure ;
– réalisateur SV ;
– directeur de production SV.

II. Pour tenir compte de la situation des salariés employés en CDD d'usage, lesquels sont généralement d'une durée inférieure à 1 mois et ne donnent pas lieu à versement d'une indemnité en fin de contrat, il est convenu de fixer des minima distincts spécifiquement applicables à cette catégorie de salariés incluant une majoration tenant compte de l'absence de sécurité d'emploi.

Eu égard à la courte durée habituelle des CDD d'usage, les salaires minimaux qui leur sont applicables sont exprimés sur une base horaire. Le salaire horaire minimum brut applicable correspond au montant horaire des minima de référence majorés de 4 %. Les montants horaires des minima de référence sont obtenus en divisant leur montant mensuel par 151,67.

3.2.2. Grilles des fonctions

I. Il est rappelé qu'en application de l'article 5.3.2 du tronc commun de la convention collective, tous les salariés contraints de prendre leur repas sur le lieu de prestation entre deux périodes de travail, y compris les salariés de la filière catering, doivent obligatoirement bénéficier de l'une des garanties suivantes :
1° Repas organisé et pris en charge par l'employeur ;
2° Versement d'une indemnité de panier repas ;
3° Perception d'un titre restaurant ;
4° Remboursement intégral des frais de repas par l'employeur sur présentation de justificatif.

II. Les salariés doivent bénéficier d'un temps de repas d'au moins 30 minutes avant ou après le service des personnels.

Lorsqu'il emploie en CDD, le cas échéant d'usage, du personnel relevant de la caisse des congés spectacles, l'employeur y est obligatoirement affilié. La caisse assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur, dans des conditions spécifiques. L'employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de « Congés spectacles » lors de la remise du bulletin de paie.

Le montant de l'indemnité de congés payés est plafonné à 2 fois le salaire journalier minimum conventionnel de la catégorie d'emploi dont relève le salarié, dans la limite d'un plafond journalier de 272 €.

La présente annexe complète les dispositions prévues par la convention collective, pour le secteur des propriétaires exploitants de chapiteaux, tentes et structures.

Le champ d'application géographique de la présente annexe est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les entreprises exerçant à titre principal l'activité d'exploitation de chapiteaux, tentes et structures telle que définie au C de l'article 1.1.1 de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés.

Les entreprises du secteur des propriétaires exploitants de chapiteaux, tentes et structures (CTS) exercent leur activité dans une temporalité spécifique, différente de celle des autres entreprises de la branche. Leur intervention constitue en effet la première étape de la tenue d'un évènement ou d'un spectacle, à savoir la mise en place des équipements qui permettront l'accueil des différents publics. Dès lors qu'elles œuvrent en amont dans la chaîne de travail constituée de l'ensemble des entreprises au service des évènements et des spectacles, leurs journées de travail commencent et se terminent habituellement plus tôt. Il apparaît donc préférable d'adapter à leur temporalité spécifique les règles du travail de nuit fixées à l'article 5.8 de la convention collective, notamment pour que les horaires de nuit se déclenchent plus tôt.

Par dérogation à l'article 5.8.1 de la convention collective et uniquement pour ce qui concerne les travailleurs majeurs, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours des périodes suivantes :

Par dérogation au A de l'article 5.8.2 de la convention collective, toute heure de travail accomplie entre 22 heures et 4 heures par un salarié travaillant occasionnellement la nuit est rémunérée avec une majoration de 25 %.

Toute entreprise de prestation technique du spectacle et de l'évènement applique :
1° La grille établie à l'article 7.2 du tronc commun de la convention collective pour les fonctions permanentes communes aux différents secteurs constituant la branche ;
2° La grille des fonctions spécifiques au secteur des entreprises exerçant à titre principal l'activité d'exploitation de chapiteaux, tentes et structures établie à l'article 3.2.2 de la présente annexe.

3.2.1. Principes généraux

Les fonctions référencées à l'article 3.2.2 peuvent faire l'objet d'une embauche soit selon les modalités contractuelles de droit commun, soit sous CDD d'usage conformément aux règles prévues à l'article 4.3 de la convention collective lorsque cela est explicitement précisé dans la grille.

Les fonctions susceptibles d'être exposées à des situations exceptionnelles et entrant à ce titre dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective en matière de durée du travail (durée maximale quotidienne de travail effectif, durée minimale de repos, temps de disponibilité indemnisé, astreintes) font l'objet d'une mention spécifique.

A. Salaires minimaux applicables hors CDD d'usage

La rémunération minimale des salariés employés selon les modalités contractuelles de droit commun est exprimée sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute minimum d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste. Il est toutefois rappelé qu'en application des dispositions transitoires prévues au 4° du II de l'article 11.1 du tronc commun de la convention collective, l'ancienneté (au sens du présent alinéa) des salariés relevant de la présente annexe et qui ont été embauchés antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention ne s'apprécie pas à compter de la date d'entrée dans les effectifs mais à la date d'entrée en vigueur de la convention.

B. Salaires minimaux applicables dans le cadre des CDD d'usage

Les fonctions pour lesquelles le recours au CDD d'usage est admis font l'objet d'une mention spécifique.

Pour tenir compte de la situation des salariés employés en CDD d'usage, lesquels sont généralement d'une durée inférieure à 1 mois et ne donnent pas lieu à versement d'une indemnité en fin de contrat, il est convenu de fixer des minima distincts spécifiquement applicables à cette catégorie de salariés incluant une majoration tenant compte de l'absence de sécurité d'emploi.

Eu égard à la courte durée habituelle des CDD d'usage, les salaires minimaux qui leur sont applicables sont exprimés sur une base horaire. Le salaire horaire minimum brut applicable correspond au montant horaire des minima de référence majorés de 4 %. Les montants horaires des minima de référence sont obtenus en divisant leur montant mensuel par 151,67.

3.2.2. Grille de fonctions sectorielles

(1) La grille de l'article 3.2.2 de l'annexe III est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur depuis le 1er janvier 2026.  
(Arrêté du 4 juin 2026 - art. 1)

La présente annexe complète les dispositions prévues par la convention collective, pour le secteur des agences événementielles.

Le champ d'application géographique de la présente annexe est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les entreprises exerçant à titre principal l'activité d'agence événementielle telle que définie au D de l'article 1.1.1 du tronc commun de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés.

Les CDD à objet défini sont une réponse adaptée au recrutement de salariés cadres couverts par la présente annexe et disposant de compétences permettant de répondre aux besoins spécifiques d'une ou plusieurs prestations ou opérations liées à une manifestation, un spectacle ou un événement déterminé auxquels il n'est pas possible de répondre par le recours à un CDD de droit commun.

Ils ne doivent avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et prend fin, par principe, avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. La réalisation de cet objet ne doit pas demander une durée prévisible supérieure à 36 mois.

La durée du contrat étant corrélée à celle de son objet, le CDD à objet défini ne peut pas, par définition, être renouvelé. Il est toutefois possible de conclure plusieurs CDD à objet défini successifs avec un même salarié pour la réalisation d'un objet différent, sous réserve que les conditions prévues à l'article 2.1 sont respectées.

Le CDD à objet défini est établi par écrit. Il doit notamment comporter les clauses suivantes :

1° Mentions obligatoires à valeur contractuelle :
– l'identité des parties dont, pour l'employeur, la référence du numéro de certification professionnelle délivrée en application du A de l'article 4.3.1 du tronc commun de la convention collective ;
– la nature du contrat, « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
– la description du projet, et sa durée prévisible ;
– la date de début du contrat ;
– l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
– le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
– la fonction occupée par le salarié, la qualité de cadre et le niveau de classification associé ;
– le cas échéant, l'existence d'une période d'essai, ses modalités de renouvellement, sa durée initiale et sa durée totale en cas de renouvellement ;
– le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le salarié a droit ;
– la durée collective hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise, dans l'établissement, dans le service, dans l'équipe ou au sein de la catégorie du salarié ou, si celle-ci n'est pas applicable au salarié, la durée du travail qui lui est individuellement applicable ;
– la durée du congé payé ;
– la possibilité pour l'une ou l'autre des parties de rompre le contrat à la date anniversaire de sa conclusion, pour un motif réel et sérieux, et le droit pour le salarié, lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Toute modification ou tout changement affectant l'une de ces mentions fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et signé des deux parties.

2° Mentions obligatoires à valeur informative :
– le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en œuvre. À défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
– la référence de la présente convention collective ;
– la référence de l'annexe sectorielle de la présente convention collective dont relève le salarié ;
– les références des accords d'entreprise applicables au salarié, lorsqu'il en existe ;
– les références de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;
– le cas échéant, l'existence d'un règlement intérieur ;
– le rappel de l'organisation d'une visite d'information et de prévention auprès d'un service de prévention et de santé au travail dans un délai de 3 mois à partir de la prise de fonction effective du salarié.

Toute modification ou tout changement affectant l'une de ces mentions fait obligatoirement l'objet d'une information du salarié sans qu'il soit nécessaire de procéder à un avenant au contrat. Le présent alinéa ne s'applique pas aux modifications du lieu d'exécution du travail entrainant un changement de secteur géographique, lesquelles nécessitent un avenant en l'absence de clause de mobilité.

Le CDD à objet défini obéit aux règles de droit commun des contrats à durée déterminée, à l'exception des dérogations expressément prévues par le code du travail et par la convention collective.

Le CDD à objet défini est régi par l'article 4.1.2 du tronc commun de la convention collective lorsqu'il est assorti d'une clause de période d'essai et par l'article 4.1.4 lorsqu'il est assorti d'une clause de non-concurrence.

Pendant toute la durée de son contrat, le salarié employé en CDD à objet défini bénéficie :
1° Du droit d'être informé de tout poste à pourvoir en CDI au sein de l'entreprise correspondant à ses compétences et à ses qualifications, et d'une priorité d'embauche sur ledit poste pour autant qu'il en fasse la demande ;
2° D'un accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l'entreprise. Pour faciliter l'exercice de ce droit, les salariés en CDD à objet défini bénéficient chaque année d'un entretien au cours duquel un bilan est fait sur leurs compétences, l'exécution des travaux qui leur sont confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de leur employabilité. Lors de cet entretien, il sera également porté une attention particulière à l'expérience acquise au cours du contrat, permettant, éventuellement, une validation des acquis de l'expérience.

2.6.1. Survenance du terme

Le CDD à objet défini prend fin, au plus tard, à la date de réalisation complète et effective de son objet et après un délai de prévenance d'au moins 2 mois, quelle que soit la durée prévisible mentionnée dans le contrat.

2.6.2. Rupture anticipée

Sans préjudice des règles applicables aux ruptures de période d'essai, le CDD à objet défini peut être rompu avant son terme par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, dans les conditions suivantes :

2.7.1. Priorité d'accès aux postes à pourvoir en CDI

Jusqu'au terme du 12e mois suivant la fin de son contrat, le salarié embauché en CDD à objet défini bénéficie d'une priorité de réembauche pour tout poste à pourvoir en CDI au sein de l'entreprise correspondant à ses compétences et à ses qualifications, pour autant qu'il en fasse la demande.

2.7.2. Moyens accordés au salarié pour préparer la suite de son parcours professionnel

Les salariés suivants bénéficient d'une autorisation d'absence d'au moins 2 heures par jour de travail afin de préparer la suite de son parcours professionnel :
1° Le salarié prévenu par l'employeur du terme à venir de son CDD à objet défini conformément aux modalités prévues à l'article 2.6.1, et ce jusqu'au terme effectif de son contrat ;
2° Le salarié notifié de la rupture anticipée de son CDD à objet défini par l'employeur pour un motif réel et sérieux, et ce jusqu'à l'effectivité de la rupture.

Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.

Le salarié peut notamment utiliser ce temps pour rechercher un nouvel emploi ou pour bénéficier gratuitement des services d'accompagnement de carrière proposés par l'opérateur de compétences (OPCO).

2.7.3. Indemnité de fin de contrat

Une indemnité de fin de contrat d'un montant au moins égal à 10 % de la rémunération brute totale perçue en contrepartie de l'exécution du contrat est versée au salarié lorsque l'une des conditions suivantes est remplie :
1° Le terme du CDD à objet défini est arrivé à échéance sans que l'employeur n'offre un CDI au salarié pour occuper un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
2° Le CDD à objet défini est rompu de façon anticipée à l'initiative de l'employeur, en dehors de la période d'essai, s'il y en a une, et pour un autre motif que la force majeure ou la faute grave ;
3° Le CDD à objet défini est rompu de façon anticipée d'un commun accord.

Toute entreprise de prestation technique du spectacle et de l'événement applique :
1° La grille établie à l'article 7.2 du tronc commun de la convention collective pour les fonctions permanentes communes aux différents secteurs constituant la branche ;
2° La grille des fonctions spécifiques au secteur des entreprises exerçant à titre principal l'activité d'agences événementielles établie à l'article 3.2.2 de la présente annexe.

3.2.1. Principes généraux

Les fonctions référencées à l'article 3.2.2 peuvent faire l'objet d'une embauche soit selon les modalités contractuelles de droit commun, soit sous CDD d'usage conformément aux règles prévues à l'article 4.3 de la convention collective lorsque cela est explicitement précisé dans la grille.

Les fonctions susceptibles d'être exposées à des situations exceptionnelles et entrant à ce titre dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective en matière de durée du travail (durée maximale quotidienne de travail effectif, durée minimale de repos, temps de disponibilité indemnisé, astreintes) font l'objet d'une mention spécifique.

A. Salaires minimaux applicables hors CDD d'usage

La rémunération minimale des salariés employés selon les modalités contractuelles de droit commun est exprimée sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute minimum d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le poste. Il est toutefois rappelé qu'en application des dispositions transitoires prévues au 4° du II de l'article 11.1 du tronc commun de la convention collective, l'ancienneté (au sens du présent alinéa) des salariés relevant de la présente annexe et qui ont été embauchés antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention ne s'apprécie pas à compter de la date d'entrée dans les effectifs mais à la date d'entrée en vigueur de la convention.

B. Salaires minimaux applicables dans le cadre des CDD d'usage

Les fonctions pour lesquelles le recours au CDD d'usage est admis font l'objet d'une mention spécifique.

Pour tenir compte de la situation des salariés employés en CDD d'usage, lesquels sont généralement d'une durée inférieure à 1 mois et ne donnent pas lieu à versement d'une indemnité en fin de contrat, il est convenu de fixer des minima distincts spécifiquement applicables à cette catégorie de salariés incluant une majoration tenant compte de l'absence de sécurité d'emploi.

Eu égard à la courte durée habituelle des CDD d'usage, les salaires minimaux qui leur sont applicables sont exprimés sur une base horaire. Le salaire horaire minimum brut applicable correspond au montant horaire des minima de référence majorés de 4 %. Les montants horaires des minima de référence sont obtenus en divisant leur montant mensuel par 151,67.

3.2.2. Grille de fonctions sectorielles

La présente annexe complète, pour le secteur des agences de mannequins, les dispositions prévues par la convention collective.

Le champ d'application géographique de la présente annexe est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les entreprises exerçant à titre principal l'activité d'agence de mannequins telle que définie au E l'article 1.1.1 du tronc commun de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés permanents ainsi que les mannequins.

On entend par salariés permanents au sens du présent article tous les salariés dont l'emploi est lié à l'activité permanente de l'agence, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, par opposition aux salariés mannequins.

La participation habituelle des agences de mannequins à de grandes manifestations internationales génère des surcroîts significatifs d'activité doublés, pour certains salariés, de temps d'inactivité sur place. Cette situation justifie l'application des règles dérogatoires suivantes en matière de durée maximale hebdomadaire de travail pour les salariés permanents des agences de mannequins :

1° Par dérogation au A de l'article 5.1.1 du tronc commun de la convention collective relatif à la durée hebdomadaire de travail, le double plafond est fixé comme suit :
– 48 heures au cours d'une même semaine ;
– 46 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

2° Par dérogation au C de l'article 5.5.4 du tronc commun de la convention collective relatif aux garanties pour les salariés se voyant appliquer un temps d'équivalence, le double plafond mentionné à cet article est fixé comme suit :
– 48 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines ;
– 46 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 16 semaines.

Lorsqu'un salarié permanent est amené à effectuer un déplacement professionnel à l'étranger, l'agence s'engage :
1° Soit à payer directement les frais de visa, de transport, d'hébergement et de restauration ;
2° Soit à rembourser l'intégralité des frais de visa, de transport, d'hébergement et de restauration engagés par le salarié, sur présentation de justificatifs et sous réserve que les montants n'excèdent pas ceux prévus par la politique de remboursement de l'agence ou un plafond prédéterminé en accord avec l'agence avant le déplacement ;
3° Soit à verser une compensation forfaitaire au salarié dont le montant minimal correspond aux plafonds en vigueur fixés par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

L'agence s'assure que le salarié est hébergé dans des conditions satisfaisantes et garantissant un temps de déplacement raisonnable entre le lieu d'hébergement et le lieu de la prestation. Le temps de trajet entre le lieu d'hébergement et le lieu de la prestation est traité conformément à l'article 5.2.2 du tronc commun de la convention collective.

Les salariés permanents qui participent aux grandes manifestations internationales (en particulier lors des Fashion Week et du Festival de Cannes) et qui, de ce fait, ont un surcroît significatif d'activité bénéficient d'une période de repos à l'issue de ladite période de surcroît d'activité. Ledit surcroît d'activité est apprécié en tenant compte de la participation éventuelle du salarié, à la demande expresse de l'agence, à un ou plusieurs évènements annexes à la manifestation.

Pour les salariés permanents exerçant des fonctions qui ne sont pas spécifiques à l'activité d'agence de mannequins (fonctions supports), il convient de faire application de la grille établie à l'article 7.2 du tronc commun de la convention collective relatif aux grilles de fonctions communes.

Pour les salariés permanents exerçant des fonctions spécifiques à l'activité d'agence de mannequins, il convient de faire application de la grille établie au présent article. Les salaires minimaux y sont exprimés sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute minimum d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans la même entreprise et le même poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié, majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans les mêmes conditions. Il est toutefois rappelé qu'en application des dispositions transitoires prévues au 4° du II de l'article 11.1 du tronc commun de la convention collective, l'ancienneté (au sens du présent alinéa) des salariés relevant de la présente annexe et qui ont été embauchés antérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente convention ne s'apprécie pas à compter de la date d'entrée dans les effectifs mais à la date d'entrée en vigueur de la convention.

Les fonctions susceptibles d'être exposées à des situations exceptionnelles et entrant à ce titre dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective en matière de durée du travail sont signalées explicitement dans la grille. Ces fonctions sont notamment caractérisées par des amplitudes de travail importantes, irrégulières et difficiles à prédéterminer, l'activité de ces salariés étant particulièrement dépendante de facteurs extérieurs liés aux mannequins ou aux clients. Par ailleurs, le fort intuitu personae qui caractérise ces fonctions rend difficile l'interruption du travail et le remplacement du salarié pendant son temps de repos. Ces spécificités justifient, d'une part, l'application de règles dérogatoires en matière de durée maximale de travail et durée minimale de repos et, d'autre part, de recourir à des dispositifs de temps d'équivalence et d'astreintes.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 5212-2 du code du travail, toute agence de mannequins occupant au moins vingt salariés permanents est tenue d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total des salariés permanents. Sont pris en compte, pour l'appréciation du respect de cette obligation, les salariés embauchés sous contrat de travail ainsi que les stagiaires et travailleurs mis à disposition visés à l'article L. 5212-7 du code du travail.

Les agences de mannequins qui n'atteignent pas le seuil mentionné au premier alinéa peuvent s'acquitter de leur obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, conformément à l'article L. 5212-8 du code du travail, ou en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer, conformément à l'article L. 5212-9 du code du travail.

Le présent article fixe les règles conventionnelles communes applicables :
– aux mannequins adultes et aux mannequins âgés de moins de 16 ans qui résident en France ;
– aux mannequins étrangers lorsqu'ils exercent leur activité en France en tant que salariés.

3.1.1. Égalité professionnelle

Sous réserve des dispositions particulières qui suivent, l'ensemble des règles conventionnelles spécifiques prévues par la présente annexe s'applique de manière identique à l'ensemble des salariés mannequins, notamment en matière de classification, de rémunération et, plus largement, de droits et avantages reconnus.

À situation comparable, les mannequins doivent ainsi bénéficier d'un traitement équivalent, conformément aux principes d'égalité professionnelle et de non-discrimination prévus par le code du travail. Ce principe d'égalité s'exerce toutefois en tenant compte des deux réserves suivantes découlant des spécificités propres à la profession de mannequin :
1° Il est rappelé que la profession de mannequin fait partie des professions pour lesquelles l'appartenance à un sexe ou à un genre peut être la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, ainsi que prévu à l'article L. 1142-2 du code du travail.
2° La pérennité de l'activité des mannequins dits “réguliers” les place dans une situation différente des mannequins dits “occasionnels”, justifiant des traitements différents pour assurer la pleine effectivité, la pertinence et la cohérence des droits et protections reconnues dans le cadre de la présente annexe, sur le fondement de l'article 3.1.2.

3.1.2. Reconnaissance professionnelle des mannequins exerçant à titre régulier

Les mannequins pouvant attester de la régularité de leur activité au sens du présent article peuvent bénéficier des règles spécifiques rattachées à cette qualité et prévues par la présente annexe.

A. Qualification de “mannequin régulier”

Sont considérés comme mannequins réguliers les salariés qui satisfont aux critères cumulatifs suivants :
1° Être âgé d'au moins 16 ans ;
2° Avoir son domicile fiscal en France au sens de l'article 4B du code général des impôts ;
3° Avoir accompli un nombre d'heures de travail déterminé sur une période de référence en tant que mannequin employé par une ou plusieurs agence(s) de mannequins titulaires d'une licence dans le cadre de l'annexe V de la convention collective des entreprises au service de la création et de l'événement du 27 juin 2024 (n° 3252).

Pour l'application de l'alinéa précédent, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et le nombre d'heures de travail à effectuer sur la période de référence est fixé à 150 heures, étant entendu que ce nombre d'heures n'inclut pas les heures de travail accomplies avant le 16e anniversaire du mannequin.

B. Modalité de reconnaissance de la régularité de l'activité

Le caractère régulier de l'activité de mannequin est justifié par la présentation d'une attestation dont la durée de validité est fixée à 1 an. Cette dernière est délivrée au mannequin annuellement à l'issue de la période de référence mentionnée à l'article 2, par voie dématérialisée, par un prestataire choisi paritairement par les organisations représentatives.

Le respect des critères fixés au A du présent article est apprécié au regard des données issues des déclarations sociales nominatives réalisées par les agences de mannequins titulaires d'une licence. En cas de difficulté, les mannequins ont toutefois la possibilité de faire reconnaître la satisfaction desdits critères par voie de procédure spéciale auprès du prestataire mentionné à l'alinéa précédent, lequel en saisit les organisations représentatives de la branche.

L'attestation mentionne notamment les informations permettant l'identification du mannequin, la période durant laquelle celui-ci peut s'en prévaloir ainsi que la liste limitative des utilisations qui peuvent en être faites.

Le financement de la mise en place et de la mise en œuvre du dispositif de reconnaissance professionnelle est imputé sur les fonds issus de la collecte des contributions au paritarisme de branche, avant leur répartition.

3.2.1.   Mandat civil de représentation

A.   Nature et objet du mandat

Préalablement à toute négociation des droits à l'image et des éventuels droits d'auteur, un mandat civil de représentation est conclu par écrit et signé entre l'agence et le mannequin, de préférence dès l'inscription d'un mannequin dans une agence. Lorsque le mannequin ne parle pas la langue française, un exemplaire en anglais lui est également remis. Ce mandat est un mandat civil d'intérêt commun, soumis aux dispositions des articles 1984 à 2010 du code civil.

Le mannequin mandate l'agence pour promouvoir sa carrière, procéder à la cession, l'exploitation ou la reproduction de l'enregistrement de ses prestations, établir les documents correspondants, en assurer le suivi, percevoir le produit des droits et assumer les obligations fiscales et sociales qui incombent à l'agence.

B.   Mentions obligatoires

La rédaction du mandat peut varier en fonction des volontés des parties. Un modèle est établi en sous-annexe 1. Si les parties conviennent de ne pas recourir à ce modèle, elles s'assurent que le mandat comporte les mentions obligatoires suivantes :
1° Les obligations respectives, mentionnées au C du présent article, d'une part de l'agence et d'autre part du mannequin dans le cadre de la gestion des droits à l'image de ce dernier ;
2° La durée du mandat, laquelle est de 1 an à compter du jour de la signature par les deux parties et renouvelable par tacite reconduction pour une ou plusieurs périodes de 1 an chacune ;
3° La possibilité de dénoncer le mandat par préavis notifié dans un délai de trois mois précédant son échéance ;
4° L'obligation pour l'agence de verser les rémunérations provenant de l'exploitation de l'image ou de l'enregistrement publicitaire audiovisuel au plus tard le quinzième jour ouvré suivant l'encaissement du règlement par le client utilisateur des droits correspondants et dans la mesure où le mannequin a donné toutes les informations nécessaires.

Pour la promotion de sa carrière, l'agence respecte les règles relatives aux traitements des données à caractère personnel telles que prévues par la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que par la loi du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles.

C.   Obligations des parties relatives à la gestion des droits à l'image

Le mannequin confie à l'agence la défense, la négociation et la gestion de ses droits. En conséquence, l'agence s'engage vis à vis du mannequin :
– à rendre compte de la gestion de ses droits et à tenir à sa disposition toute pièce nécessaire ;
– à requérir du client, pour chaque contrat de cession mentionné à l'article 3.2.4, les informations les plus précises possibles quant aux utilisations prévues ;
– à mettre à disposition sous format numérique ou dans les locaux de l'agence une version intégrale consultable en français et en anglais des documents suivants :
– – la convention collective ainsi que la présente annexe ;
– – le protocole d'accord relatif aux mannequins dans la publicité ;
– – les chartes éthiques établies par les clients utilisateurs des prestations des mannequins.

En contrepartie, le mannequin s'engage vis-à-vis de l'agence :
– à l'informer des engagements contractés susceptibles d'impacter les conditions d'exploitation de son image, notamment en cas d'exclusivité commerciale consentie ou des restrictions qu'il y met ;
– à ne pas donner à des tiers un consentement sur l'utilisation de son image, préalablement à la prestation, événement futur et incertain, notamment durant les sélections (castings), cette pratique étant contraire à l'article L. 7123-6 du code du travail et aux articles 1109 à 1122 du code civil ;
– à permettre la bonne exécution du mandat et à respecter les engagements contractés par l'agence en sa qualité de mandataire et, d'une façon plus générale, tous les actes accomplis par celle-ci dans la limite du mandat donné. Le mannequin devra fournir à l'agence les informations nécessaires pour le versement par l'agence des rémunérations qui lui sont dues au titre des droits à l'image. Dans l'hypothèse où le mannequin, dans le cadre du mandat de représentation donné à l'agence, reviendrait pour une raison quelconque, sur une autorisation d'exploitation donnée, il supporterait seul les conséquences éventuelles d'un tel retrait à l'égard dudit client ou de l'agence, à l'exception d'une faute manifeste et grave du client ou de l'agence.

D.   Rémunération de l'agence

En contrepartie de l'exécution de son mandat, l'agence rémunère son activité selon les modalités et calculs suivants :
1° Pour son activité vis à vis du client, elle facture à celui-ci une commission de 20 % du produit des droits, dite « commission perçue sur le client/ utilisateur » ;
2° Pour son activité de négociation des droits à l'image du mannequin, l'agence perçoit une rémunération dite de « commission de représentation du mannequin » égal à 20 % maximum du produit des droits nets, hors commission précédente. Le montant de cette deuxième rémunération est identifié dans le bordereau remis au mannequin avec le règlement de ses droits.

À titre d'exemple, sur un montant total facturé au client de 1200 euros HT, et dans le cas où la commission de représentation est de 20 %, les montants suivants sont identifiés :
Rémunération des droits à l'image du mannequin :............ 800 euros.
Commission de représentation du mannequin :................. 200 euros.
Produit des droits nets facturés au client :...................... 1 000 euros.
Commission perçue sur le client/ utilisateur :..................... 200 euros.
Montant total facturé au client :..................................... 1 200 euros.

Soit :
Rémunération des droits à l'image du mannequin :.......... 800 euros.
Rémunération de l'agence :............................................. 400 euros.

E.   Information du mannequin

Après signature du mandat, dans le cadre de son obligation d'information, l'agence remet au mannequin un document contenant l'ensemble des informations mentionnées à l'article R. 1221-34 du code du travail ainsi que les informations essentielles relatives à son statut. Un modèle de document d'information est proposé en sous-annexe 6.

Lorsque l'agence pratique la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pour le calcul des cotisations de sécurité sociale afférentes aux salaires, elle informe le mannequin par tout moyen des modalités d'application et des conséquences de cette déduction.

3.2.2.   Contrat de mise à disposition

A.   Formalités contractuelles

Lorsqu'une agence met un mannequin à la disposition d'un ou plusieurs utilisateurs, un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l'agence et le ou les utilisateurs avant le début de la prestation (articles R. 7123-18 & R. 7123-19 du code du travail).

Un exemplaire du contrat de mise à disposition est remis au mannequin, et le cas échéant à ses représentants légaux, avant toute acceptation de sa part de la mission qui lui est proposée (article L. 7123-17 du code du travail).

Ce contrat, établi pour chaque mannequin et pour une prestation déterminée, doit obligatoirement mentionner :
1° La nature et les caractéristiques de la prestation notamment les conditions de travail, les horaires prévisibles d'emploi et de sélection ainsi que les essayages et répétitions exigés du mannequin de la part du client utilisateur. En particulier, si la prestation implique une scène intime ou dénudée, le contrat en fait spécifiquement mention ;
2° La durée prévisible et le lieu de la mission ;
3° Le pourcentage mentionné à l'article 3.4.1 applicable à la prestation effectuée par le mannequin ;
4° Le nom et l'adresse du garant financier de l'agence de mannequins prévu aux articles L. 7123-19, L. 7123-21 & L. 7123-22 du code du travail.

B.   Conditions de report

Sous réserve des autres engagements du ou des mannequins concernés, lorsque des conditions climatiques spécifiques sont nécessaires à la réalisation de l'objet du contrat de mise à disposition, le client utilisateur, à condition d'en faire mention expresse dans le contrat de mise à disposition, peut bénéficier d'un report de sa prise d'effet dans les modalités suivantes :

C.   Conditions d'annulation de la prestation

Le contrat de mise à disposition peut être annulé à l'initiative du client utilisateur ou de son mandant avant sa prise d'effet sous réserve du respect d'un délai minimal de prévenance fixé comme suit :

D.   Conditions de suspension de la prestation

L'utilisateur étant responsable des conditions d'exécution du travail du mannequin, y compris celles relatives à la santé et à la sécurité au travail, l'exécution du contrat de mise à disposition peut être suspendue à l'initiative du mannequin ou de l'agence si le client utilisateur ne satisfait pas à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité du mannequin.

3.2.3.   Contrat de travail

A.   Formalités contractuelles

Lorsqu'une agence met un mannequin à la disposition d'un utilisateur, un contrat de travail doit être conclu par écrit entre l'agence et le mannequin et comporter la définition précise de son objet (art. L. 7123-5 du code du travail). Ce contrat de travail est un contrat sui generis à durée prévisible qui est conclu hors des motifs de droit commun du contrat de travail à durée déterminée, y compris d'usage.

Les signataires conviennent de la liberté du mannequin salarié dans le choix de l'agence qui l'emploie. Ceci implique une transparence dans la détermination de l'agence employeur et du respect de ce choix par les utilisateurs et l'ensemble des intervenants (Agences de communication, responsables des sélections et auditions (Casting directeurs), sociétés de production, etc.).

Conformément aux articles R. 7123-1 & R. 7123-2 du code du travail, un exemplaire du contrat de travail est remis au mannequin, ou le cas échéant à ses représentants légaux, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Ce contrat, établi pour un mannequin et une prestation déterminée, doit notamment comporter :
1° La date de délivrance du contrat de mise à disposition mentionné à l'article 3.2.2 ;
2° La catégorie du mannequin au regard de la classification établies à l'article 3.3.2 ;
3° Le montant du salaire à percevoir au titre de la prestation ou, le cas échéant, le taux horaire ainsi que les modalités de fixation et de versement des rémunérations dues au mannequin ;
4° Une clause de rapatriement du mannequin à la charge de l'agence de mannequins si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain, cette clause n'étant pas applicable en cas de rupture du contrat à l'initiative du mannequin, sauf si celui-ci est mineur (1) ;
5° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance dont relève l'agence de mannequins ;
6° Les conditions dans lesquelles est autorisée par le mannequin, ou le cas échéant par ses représentants légaux, et rémunérée la vente, l'exploitation ou la reproduction de l'enregistrement de sa présentation, au sens de l'article L. 7123-6 du code du travail.
7° Le cas échéant, les essayages, les répétitions, les préparations, les changements d'apparence et les retours à l'apparence initiale qui s'imposent au mannequin pour les besoins de la prestation et qui, à ce titre, entrent dans le temps de mise à disposition.

B.   Conditions de rupture

Le contrat de travail du mannequin peut être rompu en cas d'annulation de la mise à disposition par le client. Dans ce cas, si le délai de prévenance mentionné au C de l'article 3.2.2 ne peut être respecté et si le mannequin s'est déplacé sur le lieu de travail sans pouvoir exécuter la prestation, ses heures de déplacement sont indemnisées a minima à hauteur de 50 % du salaire contractuel convenu initialement.

3.2.4.   Contrat de cession de droits

La cession des droits d'utilisation fait l'objet d'une rémunération distincte de celle versée au titre du contrat de travail, dont le montant est fixé conformément à l'article 3.5 en fonction du produit d'une vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de la présentation du mannequin.

Le contrat de cession de droits doit mentionner la campagne concernée, le produit, les supports et media, la durée et le territoire d'exploitation. Il fait également mention de la prestation initiale à laquelle il se rattache.
Le mannequin sera informé préalablement du montant qui lui revient et signera au moins un exemplaire dudit contrat.

Les pratiques professionnelles prévoient que la prestation initiale du mannequin inclut le droit d'utiliser son image en France durant 12 mois uniquement dans la presse et dans les catalogues de vente par correspondance (VPC), quel que soit le média utilisé, dans la mesure où cette utilisation ne fait l'objet d'aucune vente additionnelle au sens de l'article L. 7123-6 du code du travail. Si d'autres utilisations étaient concédées, elles devraient être expressément mentionnées et définies dans le contrat de mise à disposition et dans le contrat de travail.

Toute autre utilisation de l'image du mannequin que celles comprises dans la prestation initiale doit faire l'objet de l'établissement d'un contrat de cession de droits spécifique.

(1) Le 4° de l'article 3.2.3.A de l'annexe V est étendu sous réserve du respect des dispositions du 4° de l'article R. 7123-1 du code du travail qui prévoient également le rapatriement du mannequin dans une collectivité ultramarine et non seulement sur le territoire métropolitain.
(Arrêté du 13 mars 2025 - art. 1)

3.3.1. Liste et définition des catégories de prestation

Les différentes prestations réalisées par les mannequins sont définies comme suit :

3.3.2. Classification des mannequins

La rémunération de la prestation du mannequin est mentionnée au contrat de travail en salaire brut, tel qu'il est prévu par les articles R. 7123-1 & R. 7123-2 du code du travail, sans que celle-ci puisse être inférieure :
1° Aux pourcentages déterminés à l'article 3.4.1 ;
2° Au salaire minimal applicable au mannequin conformément à l'article 3.4.2.

La rémunération en salaire brut est majorée des congés payés conformément à l'article L. 7123-10 du code de travail.

3.4.1.   Pourcentages

Le salaire brut perçu par un mannequin pour une prestation donnée ne peut être inférieur à un pourcentage minimum des sommes versées à cette occasion par l'utilisateur à l'agence de mannequins, conformément à l'article L. 7123-7 du code du travail.

Les parties conviennent de déterminer le pourcentage applicable comme suit :

La rémunération du mannequin ne peut être inférieure au pourcentage applicable à la prestation concernée. Toutefois, l'application de ce pourcentage ne peut en aucun cas avoir pour effet de rémunérer le mannequin en dessous du salaire minimum brut qui lui est applicable conformément à l'article 3.4.2.

3.4.2.   Salaires minimaux

Le salaire brut perçu par un mannequin pour une prestation donnée ne peut être inférieur aux salaires minimaux fixés par le présent article.

Quelle que soit la catégorie de la prestation, le mannequin percevra toujours un salaire brut minimum d'une heure dans la catégorie correspondante. Lorsque le contrat est d'une durée comprise entre 5 heures et 8 heures, le mannequin est rémunéré conformément au salaire minimum journalier. Lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 8 heures, les heures additionnelles sont rémunérées conformément au salaire minimum horaire.

A.   Salaire minimal pour les essayages techniques mannequins adultes âgés de plus de seize ans

Pour les prestations « Essayages techniques », le mannequin ne peut percevoir une rémunération brute inférieure au salaire minimal applicable en vertu de la grille suivante, indépendamment de sa catégorie :

B.   Salaires minimaux pour les catégories de prestations 2° à 8° s'appliquant aux mannequins adultes âgés de plus de seize ans

I.   Pour les prestations 2° à 8° mentionnées à l'article 3.3.1, le mannequin ne peut percevoir une rémunération brute inférieure au salaire minimal applicable en vertu de la grille suivante, selon sa catégorie :

Les agences de mannequins ne peuvent diffuser ou promouvoir auprès de leur clientèle des tarifs de prestation qui ne font pas apparaître les catégories visées dans le tableau ci-dessus.

II.   Notamment dans l'intérêt du développement de la carrière du mannequin et pour lui garantir la pleine effectivité de sa liberté de travailler dans le cadre d'une carrière généralement de courte durée, il est possible de déroger au I du présent article dans les conditions suivantes :
1° Le mannequin est âgé d'au moins 16 ans ;
2° L'offre soumise par le client utilisateur ne permet pas de proposer la prestation au mannequin à un prix permettant de lui appliquer le salaire minimal correspondant à sa catégorie et le mannequin souhaite réaliser ladite prestation ;
3° L'agence est en mesure de justifier qu'elle a satisfait à son obligation de transmettre le contrat de mise à disposition avant le début de la prestation, lequel indique le montant facturé au client utilisateur et le pourcentage minimal de rémunération applicable à la prestation, afin de garantir la bonne information du mannequin et son plein consentement ;
4° Le présent II ne fait l'objet d'aucune diffusion ou promotion de la part de l'agence de mannequins auprès de ses clients et ne doit pas être mentionné sur le contrat de mise à disposition.

Lorsque les conditions cumulatives ci-dessus sont réunies le salaire minimal applicable au mannequin est celui de la catégorie la plus élevée compatible avec l'offre du client utilisateur.

III.   Dans le cas où le salaire minimal de la catégorie 1 ne permet pas de proposer l'offre du client au mannequin, le salaire horaire minimal applicable est fixé à 74,70 € brut (hors congés payés 10 %) et les conditions supplémentaires suivantes s'appliquent :
1° Le mannequin est informé au plus tard au moment du casting ;
2° La prestation concernée n'entre pas dans la catégorie « tournages de films publicitaires » définie au 4° de l'article 3.3.1.

IV.   Pour les prestations de type « Défilés à l'occasion des collections de la haute couture et du prêt à porter », les contrats de mise à disposition comprennent au minimum 2 heures de défilé et 1 heure de répétition ou d'essayage, l'ensemble de ces heures de présence étant rémunéré. Si le mannequin doit effectuer des heures de présence dépassant l'horaire prévu au contrat de mise à disposition, ces heures sont rémunérées en sus de celles initialement prévues dans ledit contrat.

C.   Salaires minimaux pour la presse rédactionnelle s'appliquant aux mannequins adultes âgés de plus de seize ans

Pour les prestations « Prises de vues pour la presse rédactionnelle », le mannequin ne peut percevoir une rémunération brute inférieure au salaire minimal applicable en vertu de la grille suivante :

D.   Salaires minimaux pour les autres prestations

Dans le cadre des prestations autres que celles visées aux A, B et C du présent article, la rémunération des mannequins n'est pas soumise au respect d'un salaire minimal conventionnel, seul le pourcentage défini à l'article 3.4.1 est applicable sous réserve du respect du salaire minimum de croissance horaire.

3.4.3.   Majorations des salaires minimaux

Les salaires minimaux applicables sont majorés selon les conditions et modalités suivantes :

Conformément à l'article L. 7123-6 du code du travail : « N'est pas considérée comme salaire la rémunération due au mannequin à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de sa présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur dès que la présence physique du mannequin n'est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n'est en rien fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l'exploitation dudit enregistrement ».

Le montant des droits d'utilisation cédés dans le cadre du contrat de cession mentionné à l'article 3.2.4 est fixé au regard des critères suivants :
1° Le caractère national ou international de la campagne ;
2° Les territoires ou zones géographiques d'exploitation de l'enregistrement ;
3° Les modes d'exploitation et media concernés ;
4° La durée d'exploitation à partir de la première utilisation de l'enregistrement du mannequin.

Du montant dû au mannequin, sont défalqués les prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur.

3.6.1. Règlement des rémunérations liées aux prestations

Sous réserve que le mannequin a communiqué à l'agence l'ensemble des documents nécessaires au règlement de la rémunération, le salaire doit être versé au mannequin au plus tard le septième jour du mois suivant celui au cours duquel a été effectuée la prestation, accompagné du bulletin de salaire édité pour chacune des prestations effectuées. Si le septième jour du mois correspond à un jour chômé, l'agence procède au règlement le premier jour ouvré suivant.

Les documents de fin de contrat sont délivrés selon la réglementation et la demande des mannequins. Par dérogation au principe de la quérabilité des salaires, le mannequin est en droit de demander que le règlement des salaires, les bulletins de salaire correspondants et l'attestation à destination de Pôle emploi lui soient adressés par tous moyens à son domicile ou remis en mains propres.

3.6.2. Règlement des rémunérations liées aux droits à l'image

Les rémunérations provenant de l'exploitation de l'image ou de l'enregistrement publicitaire audiovisuel sont versées au plus tard le quinzième jour ouvré suivant l'encaissement du règlement par le client utilisateur des droits correspondants et dans la mesure où le mannequin a donné toutes les informations nécessaires. De ce montant sont défalqués les prélèvements sociaux en vigueur. L'agence s'engage à réclamer au mannequin toute information qu'elle jugera utile pour remplir cette obligation.

Il est proposé en sous-annexe 2 un modèle de bordereau de versement de la rémunération due au mannequin en fonction des critères mentionnés à l'article 3.5. Le bordereau mentionne le montant de la commission de représentation du mannequin perçue par l'agence.

Les frais avancés par l'agence de mannequins pour la promotion et le déroulement de la carrière du mannequin ne peuvent faire l'objet d'un remboursement qu'au moyen de retenues successives, en fonction des frais réellement exposés dont l'agence devra justifier auprès du mannequin et qui, en aucun cas, ne devront excéder 20 % du montant des salaires et rémunérations exigibles versés au mannequin (art. R. 7123-3 du code du travail). Les frais pouvant être avancés par l'agence pour la promotion et le déroulement de la carrière du mannequin doivent être définis en accord avec le mannequin.

Si l'agence fournit d'autres prestations de nature personnelle ou privée, elle doit au préalable communiquer toute information relative à ces prestations afin que le mannequin puisse les accepter ou les refuser en toute connaissance de cause. Toute autre prestation fournie par l'agence fera l'objet, au préalable, d'un accord écrit.
Ne peuvent être retenus sur la rémunération du mannequin :
1° Les consultations données à un jeune sur les possibilités d'accès à l'activité de mannequin, au sens de l'article L. 7123-8 du code du travail ;
2° Les conseils professionnels délivrés par l'agence à un mannequin dans le cadre de son activité ;
3° Les frais de visas requis pour les besoins de l'exercice de son activité professionnelle dans le cadre d'une prestation à l'étranger, lesquels sont pris en charge par le client utilisateur ;
4° Les frais engagés pour un voyage et un hébergement, dans le cadre d'une prestation, lesquels sont pris en charge par le client utilisateur ;
5° Les frais engagés à l'initiative de l'agence et liés à la présentation de l'image du mannequin sur le site et les réseaux sociaux de l'agence ou sur tout autre support de communication ou de promotion de l'agence.

Les employeurs, agences de mannequins, s'acquittent de leurs obligations légales en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et de formation permanente vis-à-vis de leurs mannequins salariés.

Il est rappelé que, conformément à l'article L. 7123-18 du code du travail, pendant la durée de la prestation, l'utilisateur est seul responsable des conditions d'exécution du travail conformément aux dispositions légales et stipulations conventionnelles applicables au lieu du travail.

3.9.1. Accidents du travail

Sont couverts par l'agence de mannequins employeur, au titre de la législation sur les accidents du travail, l'ensemble des risques découlant de l'exercice normal de la profession de mannequin dans le cadre du lien de subordination inhérent au contrat de travail, notamment le transport en France et à l'étranger par tous moyens. La responsabilité de l'utilisateur, quant à elle, telle que prévue à l'article L. 7123-18 du code du travail, s'entend au sens du livre deuxième – titre trois du code du travail.

3.9.2. Accidents et dommages provoqués par le mannequin

Les agences de mannequins ont l'obligation de couvrir par une « responsabilité civile de l'employeur » les accidents et dommages qui pourraient être provoqués par les mannequins qu'elles mettent à disposition de leurs clients.

3.9.3. Rapatriement

Les agences de mannequins assurent le rapatriement du mannequin dans les conditions prévues au 4° de l'article R. 7123-1 du code du travail soit aux frais de l'agence soit via la souscription d'une assurance.

Les règles du présent article complètent et adaptent les dispositions générales de l'article 3 au regard des spécificités de l'emploi des mannequins âgés de moins de 16 ans.

Compte tenu des spécificités propres à la profession de mannequin enfant, les parties signataires adoptent, en complément de celles de l'article 3.3.1, la définition suivante :

De façon générale, il est rappelé que les mineurs sont dépourvus de la capacité juridique de contracter seuls s'ils ne sont pas émancipés, conformément aux articles 1123 et 1124 du code civil. Lorsque le mineur n'est pas émancipé, le représentant légal est défini en fonction de la situation matrimoniale des parents et de la nature de la filiation.

4.2.1. Mandat civil de représentation

Un modèle de mandat civil de représentation spécifique pour les mannequins enfants est proposé en sous-annexe 3.

Les spécificités propres au mannequin enfant, notamment le versement de la partie principale de ses rémunérations à la Caisse des dépôts et consignations, ne permettent pas le remboursement des frais liés à la promotion de l'image du mannequin par retenue sur ses rémunérations conformément à l'article 3.7.

Dans la mesure où ces frais restent à la charge de l'agence et qu'elle s'engage dans le mandat civil de représentation à ne pas avoir recours aux retenues mentionnées à l'article R. 7123-3 du code du travail, l'agence peut percevoir en contrepartie de l'exécution de son mandat une rémunération égale à 40 % maximum du produit des droits facturés au client. Dans le cas contraire, les modalités du D de l'article 3.2.1 s'appliquent.

Le mandat peut être dénoncé par préavis notifié dans un délai de 2 mois précédant son échéance.

4.2.2. Contrat de mise à disposition

Un exemplaire du contrat de mise à disposition est remis aux représentants légaux de l'enfant. L'utilisateur informe l'enfant et ses représentants légaux de la nature et des conditions de la prestation.

En complément des clauses obligatoires visées à l'article 3.2.2, le contrat de mise à disposition mentionne également l'avis d'un médecin conforme à la réglementation en vigueur prévue aux articles R. 7123-18 et R. 7123-19 du code du travail.

4.2.3. Contrat de travail

I. Le contrat de travail est signé par les représentants légaux du mannequin. L'emploi d'un mineur de plus de 13 ans est subordonné à son avis favorable écrit.

II. L'agence de mannequins agréée qui engage un mannequin âgé de moins de 16 ans lui remet, ainsi qu'à ses représentants légaux, contre récépissé, une notice explicative telle que prévue à l'article R. 7124-15 du code du travail précisant :
1° Le fonctionnement de l'agence ;
2° Le contrôle médical de l'enfant ;
3° La procédure de sélection par les utilisateurs ;
4° Les conditions de mise à disposition de l'utilisateur, y compris les durées de déplacement et les temps d'attente ;
5° Les durées maximales d'emploi prévues aux articles R. 7124-27 à R. 7124-30 du code du travail, lesquelles s'entendent toutes agences de mannequins confondues, en attirant l'attention des représentants légaux sur leur responsabilité en cas de pluralité d'agences de mannequins ;
6° Les conditions de rémunération.

III. Les partenaires sociaux rappellent qu'en application de l'article R. 7124-9 du code du travail, la périodicité du contrôle médical visé au 2° est fixée comme suit :
1° Tous les 3 mois pour les enfants de moins de 3 ans ;
2° Tous les 6 mois pour les enfants âgés de 3 à 6 ans ;
3° Tous les ans pour les enfants âgés de plus de 6 ans.

La rémunération de la prestation du mannequin enfant est mentionnée au contrat de travail en salaire brut, tel qu'il est prévu par les articles R. 7123-1 & R. 7123-2 du code du travail, sans que celle-ci puisse être inférieure :
1° Aux pourcentages déterminés à l'article 4.3.1 ;
2° Au salaire minimal applicable conformément à l'article 4.3.2.

4.3.1.   Pourcentages

Par dérogation à l'article 3.4.1, la rémunération du mannequin enfant ne peut être inférieure à 31 % de l'ensemble des sommes versées à l'agence de mannequins par le client utilisateur à l'occasion de la prestation du mannequin, quelle que soit la catégorie de prestation réalisée.

Toutefois, l'application de ce pourcentage ne peut en aucun cas avoir pour effet de rémunérer le mannequin enfant en dessous du salaire minimum brut horaire qui lui est applicable conformément à l'article 4.3.2.

4.3.2. Salaires minimaux s'appliquant aux mannequins enfants âgés de moins de seize ans

Par dérogation à l'article 3.4.2, le salaire minimum applicable au mannequin enfant est fixé en fonction de la nature de la prestation, comme suit :

Le mannequin enfant ne peut être rémunéré en dessous d'un nombre d'heures déterminé. Pour tenir compte des contraintes propres aux tournages de films publicitaires dont les temps de repos et de travail spécifiques aux jeunes enfants, cette catégorie de prestation fait l'objet de règles particulières comme suit :

4.4.1. Règlement des rémunérations liées à la prestation

Conformément à l'article L. 7124-9 du code du travail, une part de la rémunération à percevoir par l'enfant non-émancipé peut être laissée à la disposition de ses représentants légaux. Cette part est précisée dans la décision d'agrément reçue par l'agence. Le surplus, qui constitue le pécule, est versé à la Caisse des dépôts et consignations.

Les sommes dues sont versées au plus tard le septième jour du mois suivant celui au cours duquel a été effectuée la prestation, accompagnées d'un bulletin de salaire établi au nom de l'enfant. Si le septième jour du mois correspond à un jour chômé, l'agence procède au règlement le premier jour ouvré suivant. Les règlements dus aux représentants légaux sont effectués dans les locaux de l'agence ou envoyés par tous moyens à leur domicile, sauf si leur obligation de signature du registre spécial n'a pas encore été remplie.

4.4.2. Règlement des rémunérations liées aux droits à l'image

Les bordereaux de cession de droits reprenant les modalités des cessions effectuées seront mis à disposition à l'agence pour signature par le représentant légal, sauf si le mannequin est émancipé. Ces bordereaux pourront être envoyés pour signature par voie postale au domicile du représentant légal, ou du mannequin s'il est émancipé, dans le cas où se déplacer à l'agence est impossible. La signature du bordereau se substitue à la signature prévue à l'article 3.2.4.

Le bordereau mentionne le montant de la rémunération perçue par l'agence. Un modèle spécifique du bordereau de versement de la rémunération afférente aux droits à l'image des mannequins enfants est proposé en sous-annexe 4.

Les rémunérations provenant de l'exploitation de l'image ou de l'enregistrement publicitaire audiovisuel du mannequin enfant sont versées au plus tard le quinzième jour ouvré suivant l'encaissement du règlement par le client utilisateur des droits correspondants. De ce montant, sont défalquées les cotisations sociales et fiscales en vigueur.

4.5.1. Temps de présence rémunérés

Les temps de présence sur le lieu de la prestation, en dehors du temps de travail effectif, font partie intégrante de la mise à disposition des mannequins enfants et sont rémunérés.

Ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif pour l'appréciation du respect des durées maximales de travail spécifiques aux mannequins enfants :
– les temps de préparation à la prestation ;
– les temps d'attente durant la prestation ;
– les temps de repos obligatoires de l'enfant prévus à l'article R. 7124-27 du code du travail ;
– les temps de présence sans travailler rendus obligatoires par un cas de force majeure ;
– les temps d'attente découlant du report de la prestation conformément au B de l'article 3.2.2.

Bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, ces temps sont rémunérés au même montant horaire que celui négocié pour la prestation, dans le respect des pourcentages et salaires minimaux fixés à l'article 4.3.

4.5.2. Déplacements et Voyages

Dès lors que la prestation s'effectue à plus de deux cents kilomètres du domicile du mannequin, aucune prestation ne pourra être effectuée par l'enfant âgé de moins de 10 ans le jour du déplacement.

Les frais de transport, d'hébergement et de repas du mannequin ainsi que ceux de son représentant légal ou de son accompagnateur mandaté par le représentant légal sont à la charge du client utilisateur.

L'agence s'assure que le mannequin de moins 16 ans et son accompagnateur sont hébergés dans des conditions satisfaisantes et garantissant un temps de déplacement raisonnable entre le lieu d'hébergement et le lieu de la prestation.

Les règles du présent article complètent et adaptent les dispositions générales de l'article 3 au regard des spécificités de l'emploi des mannequins étrangers.

Pour l'application de l'ensemble des dispositions du présent article, on entend par « mannequins étrangers » les mannequins qui, n'ayant pas leur domicile fiscal en France au sens de l'article 4, B du code général des impôts, exercent leur activité en tant que salariés par l'intermédiaire d'une agence de mannequins entrant dans le champ de la présente annexe, quelle que soit leur nationalité.

Dès l'instant où les mannequins étrangers disposent des autorisations de séjour et de travail légales, ils doivent bénéficier de l'ensemble des conditions d'emploi qui s'appliquent aux mannequins français, sous réserve des adaptations introduites par le présent article.

Conformément à l'article R. 7123-1 du code du travail, un contrat de travail est conclu entre l'agence et le mannequin à chaque fois qu'il est mis à disposition d'un utilisateur. Bien que le lien de subordination n'existe que durant la prestation, la spécificité de la profession entraîne une collaboration plus continue entre le mannequin et l'agence de mannequins.

L'agence de mannequins réserve aux mannequins étrangers un accueil de qualité à leur première arrivée en France. Pour ce faire, elle s'engage notamment à :
1° Prendre en charge le billet d'avion aller-retour du mannequin ;
2° Accueillir le mannequin à son arrivée à l'aéroport et assurer son transport jusqu'à son logement ;
3° À lui remettre dès son arrivée à l'agence des titres de transport lui permettant de se déplacer ;
4° À lui remettre un dossier, en français ou en anglais, précisant ses conditions de travail et vie en France.

L'employeur doit assurer ou faire assurer dans des conditions normales le logement du mannequin en tenant compte de sa situation spécifique.

Si le mannequin ne peut lui-même disposer d'un logement, celui-ci devra être mis à disposition par l'intermédiaire de l'agence. Ces locaux devront être au minimum conformes aux dispositions prévues à l'article R. 4228-27 du code du travail.

Pour les mannequins en début de carrière et sur leur demande, l'agence s'engage à remettre, à titre d'avance, un minimum de 110 € par semaine afin de les aider à couvrir leurs frais dans l'attente de leur première prestation. L'agence s'engage à informer les mannequins concernés qu'ils bénéficient de ce droit. Cette information figure dans le modèle de notice d'information proposé en sous-annexe 6 de la présente annexe.

Les frais d'hébergement et les sommes avancées par l'agence en application du présent article sont remboursables intégralement par les mannequins dans les conditions prévues à l'article 3.7.2.

L'agence s'engage :
1° À confier le mannequin à l'équipe de booking qui sera responsable du bon déroulement de sa carrière ;
2° À lui proposer de faire des tests photos, si nécessaire ;
3° À faire figurer sur tout support opportun les documents photographiques du mannequin.

L'agence est invitée à remettre au mannequin une convention de collaboration contractualisant les garanties dont bénéficient les mannequins relevant de la présente section. Un modèle spécifique de convention de collaboration est proposé en sous-annexe 5.

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des discussions sur les thèmes suivants dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
1° Les classifications et salaires minimaux ;
2° La mise en place d'un dispositif de reconnaissance professionnelle permettant d'identifier les mannequins professionnels exerçant cette activité à titre principal ainsi que la prise en compte de ceux qui assurent une interprétation dans le cadre de tournages de films publicitaires ;
3° Le suivi médical des salariés mannequins ;
4° La prévention des violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) auxquels sont spécifiquement exposés les salariés mannequins ;
5° La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire de branche pour les mannequins ;
6° La lutte contre le travail illégal ;
7° La prise en compte des évolutions technologiques et numériques ;
8° L'élargissement de la convention collective et de la présente annexe à tous les employeurs de mannequins.

La présente annexe complète les dispositions prévues par la convention collective, pour le secteur des festivals de cinéma et d'audiovisuel.

Le champ d'application géographique de la présente annexe est identique à celui de la convention collective. Son champ d'application professionnel couvre les structures œuvrant à titre principal à l'organisation de festival de cinéma ou d'audiovisuel telle que définie au F de l'article 1.1.1 du tronc commun de la convention collective, pour l'ensemble de leurs salariés.

Les structures organisant des festivals de cinéma et d'audiovisuel appliquent :
1° La grille établie à l'article 7.2 de la convention collective pour les fonctions permanentes communes aux différents secteurs constituant la branche ;
2° La grille de fonctions spécifiques au secteur des festivals de cinéma et d'audiovisuel établie à l'article 2.2.2 de la présente annexe.

2.2.1.   Principes généraux

Les fonctions référencées à l'article 2.2.2 peuvent faire l'objet d'une embauche soit selon les modalités contractuelles de droit commun, soit sous CDD d'usage conformément aux règles prévues à l'article 4.3 de la convention collective lorsque cela est explicitement précisé dans la grille.

Les fonctions susceptibles d'être exposées à des situations exceptionnelles et entrant à ce titre dans le champ d'application des règles dérogatoires définies à l'article 5.5 du tronc commun de la convention collective en matière de durée du travail (durée maximale quotidienne de travail effectif, durée minimale de repos, temps de disponibilité indemnisé, astreintes) font l'objet d'une mention spécifique.

A.   Règles applicables hors CDD d'usage

La rémunération minimale des salariés employés selon les modalités contractuelles de droit commun est exprimée sur une base mensuelle brute pour un temps plein.

La rémunération mensuelle brute d'un salarié justifiant de 3 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste ne peut être inférieure au salaire minimum mensuel brut de base applicable au niveau auquel est rattaché le salarié majoré de 3 %. Cette majoration est portée à 8 % après 8 années de présence cumulées dans l'entreprise et le même poste. Pour la mise en œuvre du présent alinéa, il est tenu compte, le cas échéant, des périodes de présence dans l'entreprise et le même poste dans le cadre de contrats antérieurs.

B.   Règles applicables dans le cadre des CDD d'usage

Les fonctions pour lesquelles le recours au CDD d'usage est admis font l'objet d'une mention spécifique dans la grille des fonctions prévue à l'article 2.2.2 de la présente annexe.

Pour tenir compte de la situation des salariés employés en CDD d'usage, lesquels sont généralement d'une durée inférieure à 1 mois et ne donnent pas lieu à versement d'une indemnité en fin de contrat, il est convenu de fixer des salaires minimaux distincts, spécifiquement applicables à cette catégorie de salariés incluant une majoration tenant compte de l'absence de sécurité d'emploi.

Eu égard à la courte durée habituelle des CDD d'usage, les salaires minimaux qui leur sont applicables sont exprimés sur une base horaire. Le salaire horaire minimum brut applicable correspond au montant horaire minimal de référence majorés de 4 %. Les montants horaires des salaires minimaux de référence sont obtenus en divisant leur montant mensuel par 151,67.

2.2.2.   Grille des fonctions et salaires minimaux (1) (2) (3)