Enseignement privé agricole

Convention collective nationale des « Personnels des établissements d'enseignement et des organismes de formation aux métiers du territoire » (CC relevant du ministère de l'agriculture).

• Signature : 19-7-2022 — applicable dès les formalités de dépôt accomplies et après le délai d'opposition (Art. 5).
• Extension : arrêté du 23-10-2024, JO du 29-10-2024.
• IDCC : 7520.
• Date d'arrêt des textes : 1^er octobre 2025.

La CCN du 19-7-2022 étendue a remplacé la CC du 10-7-2018 [qui avait regroupé la CC du personnel relevant du groupement des organismes de formation et de promotion agricole (GOFPA) du 11-12-86 (IDCC 7509) et la CC des personnels des établissements agricoles privés relevant du conseil national de l'enseignement agricole privé (CNEAP)]. Le GOFPA, n'étant pas à l'origine signataire de la CC du 19-7-2022, a conclu une recommandation patronale le 1-9-2022. Par accord de méthode du 4-12-2024 non étendu, le GOFPA a adhéré à la CCN, sous réserve de la validation et de l'introduction de la fiche métier « maître formateur » (annexe du 4-12-2024) et de l'octroi d'un délai de 6 mois permettant aux entreprises de reclasser leurs salariés (jusqu'en juin 2025).

Établissements visés : les associations ou structures ayant qualité d'employeurs dans les établissements d'enseignement agricole privé relevant de l'article L. 813-8 ou L. 813-9 du code rural et de la pêche maritime adhérents ou affiliés à la FFNEAP ou au GOFPA, ainsi que les organisations de formation professionnelle, d'apprentissage et école de production adhérents ou affiliés au FFNEAP ou au GOFPA participant en tout ou partie aux missions suivantes : assurer une formation générale, technologique et professionnelle initiale et continue ; participer à l'animation et au développement des territoires ; contribuer à l'insertion scolaire, sociale et professionnelle des jeunes ainsi qu'à l'insertion sociale et professionnelle des adultes ; contribuer aux activités de développement, d'expérimentation et d'innovation agricoles et agroalimentaires ; participer à des actions de coopération internationale. Sont également visés les organismes territoriaux contribuant au fonctionnement des établissements et structures ci-dessus adhérents à la FFNEAP.

Salariés visés : personnels régis par un contrat de travail de droit privé, à l'exclusion de ceux qui bénéficient de dispositions statutaires spécifiques.

Territoire national.

Préavis applicable en cas de démission, départ à la retraite ou licenciement (à l'exception du cas de licenciement pour faute lourde ou grave) :

Sous réserve du préavis légal plus favorable en cas de départ volontaire à la retraite.

Dispense partielle du préavis : faculté pour le salarié de bénéficier d'un délai de préavis inférieur si l'employeur considère que le départ rapide de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche du service.

Indemnité due (sauf dans les cas prévus par la loi).

L'ancienneté est acquise au titre du ou des derniers contrats ininterrompus, avec en outre une prise en compte de l'ancienneté acquise au titre des CDD d'usage, des contrats saisonniers ou des contrats conclus au titre de la politique de l'emploi, à condition que la durée de ces contrats soit d'au moins 10 mois en continu.

Majoration en cas de licenciement pour motif économique ou d'inaptitude : majoration de l'indemnité de licenciement de 1/2 mois de salaire par tranche de 5 ans, au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Base de calcul : non fixée.

Indemnité de départ volontaire à la retraite :

L'ancienneté est acquise au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement, avec en outre une prise en compte de l'ancienneté acquise au titre des CDD d'usage, des contrats saisonniers ou des contrats conclus au titre de la politique de l'emploi, à condition que la durée de ces contrats soit d'au moins 10 mois en continu.

Base de calcul : non fixée.

Versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou, si elle est plus favorable, de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

Au choix des structures et après consultation du CSE, la période de référence peut être fixée :

• du 1^er septembre au 31 août ;
• ou sur la période légale.

Congé à prendre dans la huitaine précédant ou suivant l'événement en accord avec l'employeur (à l'exception des congés résultant de la maladie ou du statut de salarié handicapé).

La disposition relative au statut de salarié handicapé est issue de l'accord « Handicap » du 13-12-2018, applicable aux entreprises adhérentes auprès du CNEAP et du GOFPA.

La durée du travail dans la branche correspond à la durée légale. Les structures peuvent toutefois définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise. La détermination du temps de travail se fait en fonction du nombre de semaines de congés payés.

Détermination du temps de travail en fonction de la durée des congés payés (temps plein) :

Durée maximale quotidienne : 10 heures, portée à 12 heures pour les salariés exerçant un travail de nuit. Faculté de déroger conformément à l'article R. 713-5 du code rural.

Durée maximale hebdomadaire : 42 heures sur une période de 10 semaines consécutives et 48 heures au cours d'une même semaine. Faculté de dérogation dans les conditions fixées par l'article R. 713-13 du code rural.

Amplitude journalière de 12 heures maximum, 15 heures pour les travailleurs de nuit dont le repos quotidien est réduit à 9 heures. La durée du repos peut être réduite en cas de situations d'urgence. Pour les salariés à temps plein, 2 interruptions maximum par jour, sauf accord exprès du salarié.

Sont considérées comme temps de travail effectif les pauses durant lesquelles le salarié ne peut s'éloigner de son poste en raison des contraintes de celui-ci. Dans tous les cas, les pauses inférieures ou égales à 10 minutes sont payées et considérées comme temps de travail effectif dans la limite de 2 pauses par jour.

Repos quotidien : possibilité de réduire le repos de 12 heures à 9 heures, conformément aux dispositions de l'accord relatif au travail de nuit ou dans des conditions d'urgence.

Repos hebdomadaire : 24 heures, incluant le dimanche. Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être donné suivant l'une des modalités suivantes : un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins 1 fois sur 4 ; une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ; par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins 2 fois par mois ; par roulement pour les activités d'accueil touristique qui ont pour support l'exploitation.

Salariés concernés : notamment les personnels assumant des tâches de gardiennage, personnels des exploitations annexées aux établissements, personnels de la vie scolaire. Sont exclus les salariés placés dans le critère « autonomie responsabilisant » en degré capacitaire.

Programmation : délai de prévenance de 15 jours calendaires (1 jour franc minimum en cas de circonstances exceptionnelles).

Contreparties : que l'astreinte soit activée ou pas, versement d'une contrepartie au minimum d'un point par tranche indivisible de 12 heures d'astreinte, pouvant prendre la forme d'avantage en nature (dans ce cas, mention dans le contrat de travail).

Pour les personnels chargés de la surveillance nocturne des internats (de l'extinction des feux au lever des élèves), qui disposent de chambres individuelles leur permettant de se reposer ou de dormir, 50 % de la surveillance de nuit équivaut à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération et l'application de la législation française sur la durée du travail. La surveillance de nuit ne peut excéder 8 heures.

Dispositions issues de l'accord du 7-6-2007 étendu par arrêté du 18-2-2008 (JO 26-2-2008), maintenu dans le cadre de la CCN du 19-7-2022 étendue.

Contingent annuel : 220 heures.

Application des dispositions légales. Possibilité de remplacer les heures supplémentaires par un repos compensateur.

Travail de nuit (22 h - 7 h) — dispositions maintenues dans le cadre de la CCN du 19-7-2022 étendue.

Définition du travailleur de nuit : tout travailleur accomplissant soit au moins 3 heures de travail quotidien effectif entre 22 h et 7 h au minimum 2 jours par semaine, soit au moins 330 heures de travail effectif entre 22 h et 7 h au cours de la période de référence fixée du 1^er septembre au 31 août.

Contreparties : pour les travailleurs de nuit, repos égal à 4 % du volume d'heures de travail de nuit rémunérées. Contrepartie attribuée obligatoirement sous forme de repos.

Pause des travailleurs de nuit : le temps de pause, dans la limite de 20 minutes, est rémunéré et considéré comme du travail effectif.

Durées maximales :

• Quotidienne : 12 h de travail effectif (et 15 h de présence pour les surveillants d'internat ; 12 h de travail effectif pour les autres salariés). Attribution d'un repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 h de travail effectif, à prendre dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.
• Hebdomadaire : 48 h de travail effectif par semaine (ou 44 h sur 12 semaines consécutives) et 48 h de présence en moyenne sur 4 mois consécutifs (périodes de congés payés et de maladie neutralisées) pour les surveillants de nuit ; 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives pour les autres salariés.

En cas de travail exceptionnel le dimanche, versement d'une indemnité de 50 % du salaire correspondant au travail effectué le dimanche ou repos compensateur équivalent (1,5 heures de repos pour 1 heure de travail).

Jours fériés chômés et payés : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Travail exceptionnel un jour férié :

• travail du 1^er mai : indemnité de 100 % du salaire correspondant au travail effectué ce jour ;
• travail d'un autre jour férié légal : indemnité de 50 % du salaire correspondant au travail effectué ce jour ou repos compensateur équivalent, au choix du salarié.

Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont visés notamment : responsable pédagogique, responsable vie scolaire, assistant de direction, responsable comptable, responsable RH, responsable administratif et financier, responsable de la démarche qualité, adjoint de direction, responsable de structure UFA CFC, CFA, sites, responsable de maintenance, responsable hygiène et sécurité, chef de cuisine, responsable informatique et numérique, administrateur réseau, responsable de développement de projets, responsable de développement commercial, responsable de communication, responsable/technicien d'exploitation, responsable d'expérimentation et de recherche, responsable de développement avec le territoire, responsable de développement partenarial, responsable de coopération et mobilité internationales.

Période de référence : du 1^er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1.

Nombre de jours : 218 jours, dont la journée de solidarité (pour une année complète d'activité). Le décompte des jours s'effectue par journée ou demi-journées (embauche après 13 h ou cessation d'activité avant 13 h). Faculté de mettre en place une convention de forfait en jours réduit.

Nombre de jours de repos : nombre de jours calendaires − nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, de jours de congés payés, de jours travaillés. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de repos sur la période est égal : nombre de jours de repos sur l'année × nombre de jours ouvrés de présence (sans les jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Renonciation à des jours de repos : faculté de renoncer à des jours de repos, sans dépasser 225 jours travaillés (accord écrit). Chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé donne lieu à une rémunération majorée de 25 % au minimum.

Rémunération au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel, calculé en fonction de son indice, de son ancienneté et des majorations et bonifications conventionnelles, majorée d'au moins 10 %. Lissage sur l'année. En cas d'absences, d'arrivées et départs en cours de période, le montant de la retenue sur salaire journalier est calculé comme suit : salaire forfaitaire annuel / (nombre de jours fixés au contrat de travail + nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés payés tombant un jour ouvré).

Mise en place de mesures pour assurer la sécurité du salarié : système de suivi d'activités renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos ; document validé par l'employeur (en cas d'anomalies, entretien organisé). Entretien au moins 1 fois par an + entretien au bout des 6 premiers mois suivant la mise en place de la convention de forfait. Faculté pour le salarié de demander un entretien avec son employeur, qui doit le recevoir dans un délai de 2 semaines.

Durée minimale : 17,5 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel). Dérogations possibles pour certains emplois :

Ou l'équivalent mensuel ou annuel. Autres dérogations : CDD de remplacement (durée minimale de 3,5 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou annuel), contrats conclus avec des personnes bénéficiant d'une pension de retraite.

Répartition du travail : pour les salariés dont le contrat déroge à la durée minimale légale, horaires réguliers regroupés par journées ou demi-journées (une plage de 3,5 heures consécutives constitue une demi-journée), sauf contraintes précisées par écrit et acceptées par les 2 parties. Modification de la répartition : délai de prévenance de 7 jours ouvrés, réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence, de charge imprévisible ou d'absence d'un autre salarié, avec une contrepartie fixée au niveau de l'établissement (à défaut, majoration de 10 % pour chaque heure modifiée).

Coupures :

Lorsque le salarié travaille 6 heures ou plus dans une journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption de 2 heures ou plus. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux personnes affectées aux soins des animaux ou à l'accueil des groupes. Lorsque la journée comporte 2 interruptions, dont 1 de plus de 2 heures, l'établissement indemnise les frais liés au 2^e déplacement.

Compléments d'heures : sur une période allant du 1^er septembre au 31 août, possibilité d'augmenter temporairement la durée contractuelle du travail dans la limite de 5 avenants (sauf remplacement d'un ou de plusieurs salariés absents et nommément désignés). La durée du travail peut être portée à hauteur du temps plein en cas de remplacement d'un salarié. Majoration : 25 % pour les heures effectuées au-delà de la durée déterminée dans l'avenant.

Heures complémentaires : limitées à 10 % mais pouvant être portées au tiers de la durée contractuelle par accord entre les parties. Majorations : 15 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle, 25 % pour les heures effectuées au-delà.

Priorité d'accès à un emploi à temps complet : possibilité pour l'employeur de proposer à un salarié, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle.

Période : indemnisation sur 12 mois.

Conditions : être pris en charge par la Sécurité sociale ; 3 mois d'ancienneté en cas de maladie (aucune condition d'ancienneté en cas d'AT/MP).

Délai de carence : aucun.

Montant (maintien du salaire net − IJSS) :

À l'issue de ces durées, indemnisation prise en charge par le régime de prévoyance.

Période : indemnisation sur 12 mois.

Conditions : être pris en charge par la Sécurité sociale ; aucune condition d'ancienneté en cas d'AT/MP.

Délai de carence : aucun.

Montant (maintien du salaire net − IJSS) : sans condition d'ancienneté en cas d'AT ou de MP, 1 mois à 100 % (jusqu'à 1 an d'ancienneté) puis 3 mois à 100 % (au-delà d'1 an). À l'issue de ces durées, indemnisation prise en charge par le régime de prévoyance.

Application des accords nationaux conclus dans le secteur de l'enseignement privé en matière de frais de santé.

Application des accords nationaux conclus dans le secteur de l'enseignement privé en matière de prévoyance.

Adhésion obligatoire à une caisse de retraite AGIRC-ARRCO.

Instauration d'une grille de classification applicable à l'ensemble des salariés de la branche, basée sur la mesure des compétences liées aux fonctions de l'emploi réellement exercé (critères classants). Le GOFPA a négocié une annexe le 4-12-2024 créant une fiche fonction spécifique « Maître formateur ».

Les enseignants formateurs titulaires d'un diplôme de niveau 6 anciennement classés en 3^e et 2^e degré de la grille indiciaire des enseignants ou en catégorie 2 de la grille indiciaire des formateurs sont obligatoirement reclassés dans la catégorie des cadres.

Premier niveau de critère classant — nombre de semaines de congés payés supra-légales :

Bonification indiciaire des 6 critères classants (points selon le critère, le degré et la catégorie) :

Critère Formation (points selon qualification) :

Points d'ancienneté = (indice de la catégorie de classement + points liés au critère classant « Congés payés ») × taux d'ancienneté. Dans les établissements relevant de l'enseignement catholique, pour le calcul de la rémunération, l'ancienneté acquise en qualité de salarié de droit privé dans ces structures est prise en compte. Le taux d'ancienneté est fonction de la catégorie d'appartenance et de l'année d'ancienneté.

La grille des emplois repères précise les compétences attendues en fonction des différents emplois classés par domaine et par type de métiers. L'emploi de certains salariés peut relever de plusieurs fonctions relevant de catégories différentes : la catégorie de rattachement est celle qui correspond à la fonction majoritaire en temps de travail ; en cas de quotité équivalente, le salarié est classé dans la catégorie la plus élevée. Les emplois repères sont déclinés par domaines (Formation/accompagnement ; Transversaux et supports ; Diversification des activités ; Missions spécifiques complémentaires), chaque emploi étant positionné par catégorie (Ouvrier/employé, TAM, Cadre) et par degré sur les six critères classants (Autonomie responsabilisante, Relationnel, Expertise/technicité, Management de projet/support, Pédagogie/didactique, Formation).

Fonction « Maître formateur » : dispositions conclues par le GOFPA, applicables aux établissements relevant de l'article L. 813-9 du code rural. Cette fonction relève des TAM.

Le maître formateur doit justifier d'une qualification délivrée par l'UNREP. Cette qualification étant obligatoire, dans l'attente de la validation de la condition, application d'un degré 2.3 pour le critère pédagogie/didactique.

La rémunération annuelle brute est calculée comme suit pour un temps plein :

• Indice de rémunération = indice de la catégorie de classement + points liés à l'ancienneté + points liés aux critères classants.
• Rémunération annuelle brute = indice de rémunération × valeur du point.

La valeur du point est fixée au 10-7-2022 à 19,94 €. Chaque année, une hausse de 0,25 % est appliquée au 1^er septembre à compter du 1-9-2023 (faculté de dérogation à la hausse annuelle en cas de déflation ou de stagnation ; dans ce cas, réunion extraordinaire de la CPPNI). Pour les salariés en forfait jours, application d'un coefficient de 1,10 minimum sur l'indice de rémunération.

Une garantie de rémunération a été mise en oeuvre dans le cadre du reclassement consécutif à l'entrée en vigueur de la convention collective : il convient de retenir un indice majoré si l'indice réel du salarié a pour conséquence de baisser sa rémunération brute. Si, postérieurement au reclassement, le salarié bénéficie de points supplémentaires (ancienneté, évolution du poste, critères classants, missions complémentaires), ces points s'ajoutent à l'indice majoré.

Dans les limites fixées par l'administration, les salariés bénéficient pour les enfants, dont ils sont responsables légaux, de l'exonération de la contribution des familles, à l'exclusion des frais personnels (pension, demi-pension, assurances et visites médicales...).

Contrepartie d'astreinte : que l'astreinte soit activée ou pas, versement d'une contrepartie au minimum d'un point par tranche indivisible de 12 heures d'astreinte, pouvant prendre la forme d'un avantage en nature (dans ce cas, mention dans le contrat de travail).