Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.

Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ?

Est-ce que cela ne concerne que les salaires ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.

C’est la négociation collective obligatoire.

Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.

Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.

L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.

D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,

D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.

En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué
syndical a été désigné.

Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.

Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.

Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.

Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.

Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.

En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation
collective et des dispositions supplétives.

Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.

Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.

Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.

L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.

Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.

Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.

Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.

Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.

On parle d’accord de méthode.

En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.

L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.

Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.

La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.

L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.

Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.

Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.

Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.

Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.

Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.

Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.

Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.

Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.

Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.

Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.

Je reviens sur ces points dans un autre épisode.

Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.

Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.

Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.

L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.

Prenons le temps de les détailler.

Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.

Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.

Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.

Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.

Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.

S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.

Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.

Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.

À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.

Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.

Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.

Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.

Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.

Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs
de risques professionnels.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.

Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.

Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration.

Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise.

Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords.

En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers.

Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise.

Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe.

En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022.

Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux.

Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif.

En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur.

Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords.

Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux.

Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France.

Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022.

Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés.

Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise.

L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus.

Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide.

Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire.

Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif.

En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord.

Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales.

S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés.

On parle ici d'opposition majoritaire.

En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés.

L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance.

Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point.

Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord.

Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire.

Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux.

Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise.

Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise.

Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise.

Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique.

Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs.

L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme.

C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions.

Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise.

Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre.

Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour.

Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation.

Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs.

Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE.

Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine.

Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève.

Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche.

Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail.

La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail.

Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple.

La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche.

Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective.

L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE.

Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective.

Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication.

Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages.

Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11.

Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE.

Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail.

L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise.

Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical.

Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.