À savoir !
Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.
Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d'indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l'assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l'égard de l'employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d'une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.
Un recours devant les prud'hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.
En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du Code du travail.
A ce titre, il doit, notamment, s’il entend faire valoir cette présomption de démission, mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 18 décembre 2024 à laquelle on se reportera, cette mise en demeure doit informer le salarié des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.
Un modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste est disponible sur le site du Code du travail numérique.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.
Le refus du salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.
Sauf dans certaines circonstances prévues par le code du travail (exemple : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture par la salariée en état de grossesse médicalement constaté, rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par l’article L. 1225-66 du code travail pour élever son enfant), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.
Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
- À sa demande et après acceptation de l'employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l'indemnité de préavis n'est pas due ;
- À la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis.
Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu'elle est déterminée par la convention ou l'accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d'entreprise, d'établissement), par les usages ou par le contrat de travail.
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.
Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi.
Vérifier sur le site du Code du travail numérique lorsqu'un salarié a retrouvé un emploi
La loi n'en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d'absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.
À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.
Démission et droit aux allocations de chômage
La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.
L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc. ) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…
France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.
La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situations limitativement énumérées.
Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.
- Articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-1-1, L. 1243-1 à L. 1243-3 et R. 1237-13 du Code du travail
- Articles L. 1225-34 (démission pendant la grossesse), L. 1225-66 (démission pour élever un enfant), L. 3142-109 (démission à la suite d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise), L. 7112-5 (démission du journaliste faisant jouer la « clause de conscience »)
- Lettre de démission (Code du travail numérique)
- Mise en demeure pour abandon de poste (Code du travail numérique)
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Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail
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- Démission d'un salarié
- Un salarié peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ?
- Un salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ?
- Le salarié peut-il revenir sur sa démission ?
- Un salarié peut-il démissionner pendant un arrêt de travail ?
- Une salariée peut-elle démissionner pendant un congé maternité ?
- Un salarié du secteur privé peut-il démissionner pendant son congé parental ?
- Démission, licenciement : un salarié peut-il travailler chez un autre employeur avant la fin du préavis ?
- Le salarié doit-il faire un préavis en cas de démission liée à la mutation de la personne avec qui il vit en couple ?
- Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de démission ?
Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).
Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L'écrit permet également de définir le début du préavis.
Stipulations des conventions collectives
Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.
La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.