À savoir !
Lorsque le licenciement concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical, etc. ), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier ce salarié.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu'elle contrôle. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l'article L. 3221-3 du code du travail). À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous).
Contenu et communication des offres de reclassement
- Pour l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
Ces offres écrites précisent :
a) L'intitulé du poste et son descriptif ;
b) Le nom de l'employeur ;
c) La nature du contrat de travail ;
d) La localisation du poste ;
e) Le niveau de rémunération ;
f) La classification du poste. - En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres.
Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :
- l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement ;
- la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés.
- Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements.
- L'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée, dès lors qu'il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services (mairie et inspection du travail) où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de ces mentions obligatoires est considéré comme une irrégularité de procédure et est sanctionné par le versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer avec précision au salarié le motif économique du licenciement. Il invite le salarié à s’exprimer sur la mesure envisagée ainsi que sur le motif économique.
C’est également au cours de l’entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier :
- le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif. Lors de l’entretien, l’employeur doit remettre au salarié une note d’information sur ce dispositif. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter le CSP ;
- le congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés, ou qu’elle appartient à un groupe d’au moins 1 000 salariés.
Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DEETS, voir ci-dessous) de son territoire. Cette information est effectuée sur le portail RupCO et précise :
- le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;
- les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
- la date de notification du licenciement.
DREETS - DEETS…
Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Île-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :
- Un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans ;
- Deux mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.
Une durée plus longue peut figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise.
- Si le salarié bénéficie du congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de l’exécution du préavis ;
- Si le salarié a accepté le CSP, cette acceptation emporte rupture du contrat de travail sans préavis : le salarié entre immédiatement dans le CSP ;
- Si le salarié a refusé le bénéfice du congé de reclassement ou du CSP, si le salarié bénéficie du congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de l’exécution du préavis ;
- si le salarié a accepté le CSP, cette acceptation emporte rupture du contrat de travail sans préavis : le salarié entre immédiatement dans le CSP ;
- si le salarié a refusé le bénéfice du congé de reclassement ou du CSP, le préavis s’applique selon les règles de droit commun.
Quelles sont les sanctions encourues ?
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1233-11 et L. 1233-12 du code du travail (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 du même code (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.
- Articles L. 1233-4, L. 1233-11 à L. 1233-18, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travail
- Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)
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La définition du licenciement pour motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non…
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Le conseiller du salarié
Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? …
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Le congé de reclassement
Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés…
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Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Sécuriser le parcours des salariés licenciés.
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- Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés
- Licenciement économique d'un salarié : entretien préalable
- Licenciement économique : lettre de licenciement
- Licenciement économique : préavis de licenciement et fin du contrat de travail
- Licenciement économique : priorité de réembauche
- Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- Préavis de licenciement d'un salarié
- Indemnité de licenciement du salarié en CDI
- Indemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )
Indemnité compensatrice de congés payés - Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ?
- Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ?
- Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ?
L’employeur ne peut notifier le licenciement du salarié qu’après l’entretien préalable, à l’issue d’un délai de :
Ce délai est réduit à deux jours ouvrables si l’entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire.
La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :
Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
Particularité afférente au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :
Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu'il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.