La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :
| Avant l'accouchement (congé prénatal) | Après l’accouchement (congé postnatal) | Total | |
| Cas général 1re ou 2e naissance 3e naissance | 6 semaines 8 semaines | 10 semaines 18 semaines | 16 semaines 26 semaines |
| Naissance de jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Naissance simultanée de plus de deux enfants | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
- Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité ;
- Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture ;
- Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.
Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.
Ainsi :
- en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;
- lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 janvier 2025 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 janvier 2025, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette disposition particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie ;
- à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant ;
- en cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation définie au premier alinéa de l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d'indemnisation de la cessation d'activité comprise entre la naissance de l'enfant et la fin, selon le cas, de l'indemnisation au titre du régime d'assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation dont aurait bénéficié la mère ; si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de l'indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc. , voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.
Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.
Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.
Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé peut être posé à compter du 1er juillet 2026.
Le salarié informe son employeur de son souhait de bénéficier ou non d'un fractionnement du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, ainsi que de la durée (un ou deux mois) et de la date de prise ou des périodes de congé, au moins un mois avant le début du congé, s’il ne suit pas immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de maternité ou d’adoption (disposition applicable à compter du 1er juin 2026), ou dans un délai de 15 jours s’il suit immédiatement ledit congé (disposition applicable à compter du 15 juin 2026).
En cas de changement d'employeur, lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé, il informe son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période de congé restante.
Un modèle de courrier est disponible ici.
Ce congé débute dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, sauf pour les enfants nés entre le 1er juillet et le 31 mai 2026 (ou dont la naissance, antérieure, était prévue à compter du 1er janvier 2026), pour lesquels le délai de 9 mois court à compter du 1er juillet 2026.
Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est augmentée (en lien avec le nombre d’enfants ou foyer, en application de conventions collectives plus favorables…), le délai de 9 mois est augmenté d’autant.
Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au titre de ce congé sont dégressives, à hauteur de 70 % du salaire (plafonné selon plafond annuel de la sécurité sociale) le premier mois du congé supplémentaire et 60 % du salaire plafonné lors du deuxième mois.
- Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19 du Code du travail
- Article n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
- Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)
- Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)
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- Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé
- Congé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissance
- Congé d'adoption dans le secteur privé
- Congé de trois jours pour la naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privé
- Congé parental d'éducation à temps plein pour un salarié du secteur privé
- Congé pour enfant malade dans le secteur privé
- Congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé