Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc. ) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA).
Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les établissements et services d’accompagnement par le travail (ESAT).
Du côté des personnes en situation de handicap
La loi du 18 décembre 2023 prévoit une orientation de droit vers le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés.
L’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.
En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.
Du côté des employeurs
Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :
- Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE).
- Garantie jeunes.
Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap.
Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ;
Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.
Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi
- France Travail. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap.
- Le réseau Cap emploi. Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public.
- Les missions locales. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi.
- Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi.
- L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc.
L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).
Les interventions de ces organismes sont gratuites.
L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA).
Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap
Il vise à compenser financièrement l’efficience réduite d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la base des coûts supportés par l'entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d'une productivité moindre, etc.
Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être demandée par les employeurs de salariés en situation de handicap ou par les personnes en situation de handicap qui souhaitent exercer une activité indépendante.
Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul :
- Soit le versement d’une aide à l’emploi des travailleurs handicapés aide à l’emploi (AETH) au taux normal ou majoré, fixé en fonction du taux horaire du SMIC ;
- Soit, si l’employeur du travailleur en situation de handicap est assujetti à l’obligation d’emploi, une minoration de sa contribution Agefiph.
L’aménagement des postes de travail
L’État peut attribuer une aide financière aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.
L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés et son montant ne peut excéder 50 % des dépenses d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période.
La demande est adressée au préfet du département où est situé l'établissement (en pratique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire).
Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.
- L’égalité de traitement pour garantir cela, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses.
- La loi « Plein emploi » du 18 décembre 2023 prévoit la possibilité, pour le travailleur handicapé, de conserver les équipements contribuant à l'adaptation de son poste de travail, lorsque celui-ci comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise. Cette possibilité est prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Elle peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public.
- Le principe de non-discrimination. Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc. ), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.
- Les différences de traitement autorisées. Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l'accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. À compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.
Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.
Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.
En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :
- Dès la visite médicale d’embauche ;
- Lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). À ce titre, ils doivent, notamment :
- Passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas) ;
- Bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place).
Intervention des Cap emploi
Les Cap Emploi participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l'État, le service public de l'emploi (notamment, France Travail), l'Agefiph et le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique.
Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l'association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.
Coordination des différents intervenants
Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l'emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants.
Par ailleurs, tous les cinq ans, le service public de l'emploi élabore, sous l'autorité du représentant de l'État dans la région, un plan régional pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d'accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :
- Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l'insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;
- Un plan d'action régional pour l'insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d'intervention et des objectifs précis ;
- Des indicateurs régionaux de suivi et d'évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l'article L. 6123-4 du Code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.
Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre
La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.
Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.
Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l'employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.
À l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :
- La copie du titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du Code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d'au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n'est pas le cas de la copie, de l'accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap ;
- La copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné ;
- La copie de la plus récente fiche d'aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l'avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande) ;
- Le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap ;
- Le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l'établissement ;
- Le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l'environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire que l'employeur s'engage à réaliser dans l'année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée ;
- La copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées... ) ou prévus (devis, bons de commande... ) ;
- Le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l'Agefiph ;
- Le tableau d'évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande) ;
- Le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d'un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé ;
- Tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.
Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.
Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).
La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.
Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer trois mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).
Montant et versement de l’aide au titre de la RLH
Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.
Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.
L’aide
- Est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ;
- Est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph ;
- Ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l'employeur soumis à l'obligation d'emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s'il opte pour le versement de l'aide à l'emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.
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- Code du travail : articles R. 4624-13, R. 4624-18, R. 4624-19, L. 5213-6 à L. 5213-12 -1, R. 5213-32 à R. 5213-51
- Code de l’action sociale et des familles : articles L. 241-5 et suivants
- Loi n°2005-102 du 11 février 25 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapées
- Arrêté du 9 septembre 2019 relatif aux modèles de formulaires de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap, aux modalités de calcul mentionnées à l'article R. 5213-45 du Code du travail et au montant annuel de l'aide à l'emploi mentionné à l'article R. 5213-49 du même code
- Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi
- Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)