À savoir
Pour la mise en œuvre du congé de solidarité familiale, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.
Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être :
- un ascendant ;
- un descendant ;
- un frère ou une sœur ;
- ou une personne qui partage son domicile. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique. Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. À noter que depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de solidarité familiale est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.
Congé initial
Le congé débute à l'initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord :
- le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé ; à cette occasion, le salarié peut demander le fractionnement de son congé (il ne sera donc pas pris en continu) ou sa transformation en temps partiel (dans l’un et l’autre cas, l’accord de l’employeur sera requis ; voir ci-dessous),
- il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Au moment de la demande du congé, le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins trois jours avant son retour. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
Renouvellement
Le congé peut être renouvelé à l'initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
Les délais d'information de l'employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.
- En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le congé peut être renouvelé sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
- Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois (sur la durée du congé, renouvellement compris, voir précisions ci-dessous).
Recours en cas de refus
Dès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public.
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, la durée maximale du congé est de trois mois.
Le congé peut être renouvelé à l'initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, le congé peut être renouvelé une fois.
Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois.
Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.
- Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel).
- La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ; elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
- Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.
Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Cette durée est d’ordre public.
Le congé de solidarité familiale prend fin :
- soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s) ;
- soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux ;
- soit à une date antérieure choisie par le salarié.
Ces dispositions sont d’ordre public.
En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public.
- Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail). Cet entretien :
- est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ;
- comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).
- Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;
- À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif qui, le cas échéant, fixe les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale peut prévoir des mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d'accompagnement du salarié à son retour.
- Articles L. 3142-6 à L. 3142-13 (ordre public), L. 3142-14 (champ de la négociation collective) et L. 3142-15 (dispositions supplétives) du Code du travail
- Articles D. 3142-2 à R. 3142-4 (ordre public), D. 3142-5 et D. 3142-6 (dispositions supplétives) du Code du travail
- Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)
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