Quels employeurs ?

Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations. Avant l’entrée en vigueur de la loi du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, citée en référence, l'employeur devait déclarer prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage. À ce titre, l'employeur devait notamment garantir que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d'apprentissage étaient de nature à permettre une formation satisfaisante.

Depuis le 28 mai 2026, l’article L. 6223-1 du Code du travail prévoyant cette obligation de déclaration est abrogé. Les obligations de l’employeur en matière d’organisation de l’apprentissage et de formation de l’apprenti demeurent toutefois « applicables ».

Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques). Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le site du ministère de la Fonction publique.

Quels jeunes ?

• Les personnes âgées de 16 à 29 ans révolus.
• Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapés (BOETH) (sans limite d'âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

L'apprentissage permet de préparer :

• Un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire : certificat d'aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire.
• Un diplôme de l'enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), bachelor universitaire de technologie (BUT), licences professionnelles générales, diplômes d'ingénieur, d'école supérieure de commerce, etc.
• Un titre à finalité professionnelle enregistré en ce sens au répertoire national des certifications professionnelles, (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Grâce à des contrats successifs ou grâce à des passerelles avec les formations sous statut scolaire ou étudiant, l'apprentissage permet d'accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur, mais sa rémunération dépendre du cursus choisi.

Quel type de contrat et quelle durée ?

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Lorsqu’il est conclu dans le cadre d'un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception, éventuellement, de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).

Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue en principe sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.

L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de diplôme ou titre et de la profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d'une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti, ou qu'il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Cas particuliers :

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours en centre de formation d'apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond soit à un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé (SMC) pour les 21 ans et plus (au plus favorable pour l'apprenti).

* ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, et sous conditions, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.

Si le contrat d'apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, dans le cas où ce nouvel emploi est de même « niveau » que le contrat d’apprentissage.

La durée du contrat d'apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l'organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même ou son conjoint collaborateur.

Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles.

Dans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une, voire deux entreprises différentes de celle qui l'a recruté initialement, en encadrant la durée de l'accueil et le nombre d'entreprises d'accueil (deux maximum).

La convention tripartite conclue alors entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'apprenti devra notamment prévoir, notamment, les modalités de partage, entre l'employeur et l'entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi de l'apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d'hébergement de l'apprenti.

Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.

À titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. À charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

• Une aide pour le recrutement d'apprentis ;
• Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan ;
• Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé ;
• Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
• Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage.

En savoir plus sur les aides à l'embauche

Le contrat d’apprentissage peut être conclu à l'aide d'un formulaire signé par l'employeur et l'apprenti (et le cas échéant son représentant légal).

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d'apprentissage en cas d'équipe tutorale, et l'employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt du contrat.

Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour rédiger le contrat d'apprentissage.

Avant le début de l'exécution du contrat d'apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.

L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.

Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Attention : Le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d'apprentis éligibles.

Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation en entreprise, le contrat peut être rompu par l'employeur ou par l'apprenti (ainsi que son représentant légal si l'apprenti est toujours mineur) sans motif.

La rupture unilatérale du contrat par l'une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d'un commun accord doit être notifiée CFA ainsi qu'à l'OPCO concernés.

La même règle s'applique lorsque la rupture est intervenue à l'initiative du salarié à la suite de l'obtention du diplôme ou du titre qu'il préparait.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L. 641-10 du code de commerce et qu'il doit être mis fin au contrat d'apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l'apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l'apprenti à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers et de l'artisanat, chambre d'agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la résiliation du contrat d'apprentissage.

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle est accordé, sauf volonté écrite contraire de l'ex-apprenti, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d'apprentissage aura été rompu.

Dans un avis du 15 avril 2026, la Cour de cassation est venue préciser que « lorsqu'il invoque des manquements graves de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat d'apprentissage, indépendamment des dispositions de l’article L. 6222-18 du Code du travail prévoyant le respect d'un préavis et la saisine, selon le cas, du médiateur consulaire ou du service chargé de la médiation, l'apprenti peut rompre immédiatement ce contrat sans préavis ni recours éventuel à un médiateur. Le juge prend alors en considération la nature des manquements invoqués, pour apprécier la gravité de ceux-ci et se prononcer sur l'imputabilité de la rupture à l’employeur, ainsi que sur l'octroi de dommages et intérêts à l'apprenti. (Cass. Soc, 15 avril 202-, n° 26-70. 002)

Âge d’entrée en apprentissage

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1^er cycle de l'enseignement secondaire.

Les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :

1. L'élève a accompli la scolarité du 1^er cycle de l'enseignement secondaire ;
2. L'élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l'éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

• Lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d'apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat ;
• Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (par exemple, cessation d'activité de l'employeur, faute de l'employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l'article L. 6225-4 du Code du travail en cas d'atteinte à la santé ou à l'intégrité morale et physique de l'apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l'article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d'apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat.

Trois autres dérogations sont prévues :

• Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne reconnue bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleur handicapé (BOETH) ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;
• Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est facilitée par l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;
• Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée annuellement par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue.

Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l'apprentissage au sein d'une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l'apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s'il a achevé le 1^er cycle de l'enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l'organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s'il n'a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois.

Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d'apprentis dans lequel elle est inscrite l'assiste dans la recherche d'un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail/maladie professionnelle est assurée par l'État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d'accident, une déclaration d'accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA.

Le maître d'apprentissage est l'un des salariés majeurs et volontaires de l'entreprise. Le cas échéant, l'employeur, qu’il soit salarié, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction, s’ils répondent à toutes les conditions légales et réglementaires pour ce faire.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L'employeur doit informer l'OPCO de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné.

Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d'apprentissage, plus éventuellement un apprenti « redoublant ». Pour l'application de cette disposition à l'entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l'apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'apprentis par maître d'apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans l'entreprise de travail temporaire et par un maître d'apprentissage dans l'entreprise utilisatrice.

Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. À défaut de convention ou d'accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit obligatoirement remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
• Ou justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti être d’un niveau au moins équivalent.

L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d'apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d'enregistrement ou d'inspection, sont les suivantes :

• Le titre ou diplôme détenu par le maître d'apprentissage en rapport avec la qualification visée par l'apprenti ;
• Les justificatifs d'expérience professionnelle du maître d'apprentissage ;
• L'attestation d'ouverture d'un compte bancaire au bénéfice de l'apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté (voir ci-dessus).

L'apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

L'apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l'entreprise. S'il est âgé de moins de 18 ans, l'apprenti ne peut pas travailler :

• Plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
• Plus de 04h30 consécutives (au terme desquelles l'apprenti doit bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives) ;
• Plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l'inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus).
  

En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.

• L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager.
• L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ;
• Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s'ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu'à la durée de formation en organisme de formation d'apprentis.

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d'apprentissage. Cette suspension s'accompagne du maintien par l'employeur de la rémunération de l'apprenti.

Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l'agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage.

Le refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat d'apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l'employeur verse à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l'apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur dans le cadre des dispositions prévues par le Code du travail.

En cas de refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut également interdire à l'employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.

Cette interdiction peut être levée si l'employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d'atteinte à la santé et à l'intégrité morale et physique du jeune.

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le contrat faisant l'objet de l'apprentissage.

Progression de salaire dans un cycle de formation

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d'une rémunération variant en fonction de l'année calendaire d'exécution du contrat. Le passage d'un niveau de rémunération à un autre s'effectuera à l'issue de chaque année calendaire d'exécution du contrat.

Le salaire minimum perçu par l'apprenti correspond à un pourcentage du SMIC déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de l’apprenti.

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18, 21 ou de 24 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1^er juin.

Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d'apprentissage

Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l'apprenti bénéficie d'une rémunération réglementaire au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l'obtention du diplôme ou titre préparé.

Ainsi, lorsque l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, les règles suivantes sont applicables :

• Quand ce nouveau contrat d'apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération réglementaire de l'apprenti est au moins égale à celle qu'il percevait réglementairement lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l'obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l'application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.

Le salaire des apprentis est-il soumis à l'impôt sur le revenu ?

En application de l'article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d'un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d'impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1^er janvier de l'année d'imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).
Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

L'apprentissage est soumis à plusieurs contrôles :

• Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ;
• Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c'est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6ème partie du Code du travail ;
• Les opérateurs de compétences (OPCO) assurent le contrôle de service fait ;
• L'inspection du travail veille à l'application de la réglementation.

Si l'employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager les apprentis peuvent être remises en cause par l'autorité administrative compétente.

Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d'apprentissage. Ces contrats assurent à l'apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d'apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l'apprenti au sein de l'entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.

L'entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l'apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l'informe de tout changement concernant le maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise utilisatrice.

La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l'apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d'apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

Pour l'exercice d'activités saisonnières au sens du 3° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d'apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l'article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l'obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d'un contrat d'apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s'inscrire en vue de l'obtention de deux certificats d'aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l'apprenti est annexée au contrat d'apprentissage. Elle détermine :

1. L'affectation de l'apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
2. Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
3. La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.
   La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l'apprentissage est applicable, à l'initiative de l'apprenti ou de l'un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.

L'apprenti bénéficie d'un maître d'apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

• Articles L. 6211-1 à L. 6261-2, D. 4153-15 à D. 4153-17, R. 4153-38 à R. 4153-52 et D. 6211-1 à R. 6261-25 du Code du travail
• Articles 81 bis du Code général des impôts (exonération du salaire des apprentis dans la limite du montant annuel du SMIC)
• Articles 244 quater G et 49 septies YJ à YO du Code général des impôts (crédit d'impôt apprentissage)
• Instruction fiscale 4 A-3-06 n° 22 du 7 février 2006 relative au crédit d'impôt apprentissage
• Arrêté du 8 juillet 2009 « relatif à la durée des contrats d'apprentissage pour la préparation du baccalauréat professionnel » (JO du 12 juillet)
• Instruction DGEFP du 24 octobre 2011
• Arrêté du 6 juillet 2012 relatif au modèle type de contrat d'apprentissage (JO du 18)
• Circulaire n° 2013-143 du 10 septembre 2013
• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO du 6) relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale
• Ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014 (JO du 14)
• Lettre circulaire Acoss n° 20140000032 du 18 août 2014
• Décret n° 2015-773 du 29 juin 2015 (JO du 30 juin ; aide « TPE Apprenti »)
• Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18) relative au dialogue social et à l'emploi
• Loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28)
• Le décret n° 2016-954 du 11 juillet 2016 relatif au titre professionnel délivré par le ministre chargé de l'emploi
• Décret n° 2017-267 du 28 février 2017 instituant une aide financière en faveur des jeunes apprentis
• LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage
• Décret n° 2019-32 du 18 janvier 2019 relatif aux compétences professionnelles exigées des maîtres d'apprentissage et au service chargé de la médiation en matière d'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial
• Décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 définissant les secteurs d'activité pour lesquels les durées maximales du travail des jeunes travailleurs peuvent être aménagées lorsque l'organisation collective du travail le justifie
• Décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018 relatif aux conditions de la rupture du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'apprenti
• Décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentis
• Décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l'aide unique aux employeurs d'apprentis
• Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l'expérimentation relative à la réalisation de la visite d'information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville
• Précis de l'apprentissage - 2021

• Formulaire Cerfa FA 13

• Grand dossier Apprentissage
• Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur

Modèle - Rupture d’un contrat d’apprentissage d’un commun accord (Code du travail numérique)

• Candidat, recruteur ou organisme de formation : trouver la bonne offre ou le bon profil sur La bonne alternance
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