À savoir !
En matière d'aménagement du temps de travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.
L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :
- La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
- Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord (voir ci-dessous).
Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (art. L. 3141-5 du Code du travail).
Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous).
- Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;
- Dans le respect des dispositions d’ordre public, par exemple celles régissant les durées maximales de travail, les partenaires sociaux disposent d’une grande latitude pour organiser l’aménagement du temps de travail : l’accord collectif pourra ainsi faire varier la durée de travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année (ou sur une période maximale de trois ans si un accord de branche l’autorise) ou encore aménager une durée du travail à temps partiel selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés ou aménager le temps de travail avec attribution de jours de repos (ex. : les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des jours de repos).
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes :
- Si l’aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif, il appartient à ce dernier de prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail. À défaut de stipulations dans l'accord, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours ;
- Si, en l’absence d’accord, l’aménagement du temps de travail est mis en place sur décision de l’employeur, les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
Les principes d’ordre public
S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public :
- les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise (période fixée, dans les limites mentionnées précédemment, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur) ;
- si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures ;
- si elle est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
Les dispositions prévues par l’accord collectif
Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables :
- l’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires ;
- si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures (sans pouvoir excéder 39 heures), au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application de cette règle n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence fixée par l’accord.
Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord
Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
- Au-delà de 39 heures par semaine ;
- Au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (au maximum quatre ou neuf semaines en fonction de la taille de l’entreprise), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine). En outre :
- en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires ;
- en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Exemple de décompte des heures supplémentaires
Une entreprise comptant cinquante-cinq salariés applique un aménagement du temps de travail sur quatre semaines. Les salariés concernés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième. Au cours de cette période, la durée moyenne de travail s’établit à 37 heures [(41 + 40 + 27 + 40)/4], soit 8 heures supplémentaires (2 heures x 4 semaines). Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration (25 % ou un autre taux fixé par accord collectif). Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période. Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit) ; les 4 heures restantes seront payées et majorées de 25 % (ou du taux fixé par accord collectif).
Affichage obligatoire
A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord ou en application de l’article D. 3121-27 du Code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l'accord collectif de travail.
Informations annexées au bulletin de paie
Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique.
Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail
L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l'année, les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.
Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008.
S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables :
- Les stipulations des accords collectifs conclus sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L. 713-8 (cycle) et L. 713-14 (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (soit le 21 août 2008) restent en vigueur sans limitation de durée. Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s'appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail ;
- Les heures supplémentaires restent décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du Code du travail ou des articles L. 713-8 et L. 713-14 du Code rural.
La loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 (JO du 15), permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, l'établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes :
- La demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ;
- Les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2026 en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ;
- Les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l'acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise. Les heures correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires.
Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site.
Exonération sociale et fiscale
Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit :
- à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ;
- à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l'effectif de l’entreprise ;
- à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires). Le montant des rémunérations ainsi exonérées d'impôt sur le revenu est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.
- Articles L. 3121-41 à L. 3121-43 et D. 3121-25 à R. 3121-26) (ordre public), L. 3121-44 (champ de la négociation collective), L. 3121-45 à L. 3121-47 et D. 3121-27 à D. 3121-28 (dispositions supplétives) du Code du travail
- Articles D. 3171-5, D. 3171-13, D. 3171-15 et D. 3171-16 du Code du travail
- Article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (JO du 17 ; monétisation des jours de repos), modifiée par la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 (JO du 15)
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En principe par accord collectif
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous).
À défaut d’accord, par décision de l’employeur
L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut ainsi être organisée, par décision de l’employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée au plus égale à :
La consultation préalable des représentants du personnel
L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, s'il existe, de sa volonté de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail, dans le cadre précité.
Dans une telle situation, les dispositions suivantes sont applicables :
Cas particulier des entreprises fonctionnant « en continu »
Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l'employeur, sans application des limites mentionnées ci-dessus. Dans ce cas, un accord collectif n’est pas nécessaire.