Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.
Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.
Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le Code du travail :
- les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel ;
- en l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
- informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du Code du travail ;
- tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
- mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc. ) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.
En savoir + sur la mise en place des DREETS.
On rappellera enfin :
- que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www. legifrance. gouv. fr ;
- que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site Légifrance.
La convention ou l'accord collectif qui institue le CET :
- détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur ;
- définit les modalités de gestion du CET ;
- détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre (sur ce point, voir précisions ci-dessous).
- Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
- L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l'article L. 3141-3 du Code du travail.
Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d'une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement). Ces dispositions sont d’ordre public.
Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET, il n’existe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus). Ainsi, par exemple, l’accord collectif instituant le CET peut autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…).
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité. Cette disposition est d’ordre public.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l'article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 96 120 € en 2026 (94 200 € en 2025), la convention ou l'accord collectif établit un dispositif d'assurance ou de garantie. En l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l'employeur.
Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.
La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par :
- Une société de caution mutuelle ;
- Un organisme de garantie collective ;
- Une compagnie d'assurance ;
- Une banque ;
- Un établissement financier habilité à donner caution.
L'engagement de caution fait l'objet d'un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l'inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l'employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du Code civil.
Dans l'attente de la mise en place d'un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Transfert des droits d’un employeur à l’autre
La convention ou l'accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre.
À défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert, le salarié peut :
- percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc. ), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ;
- demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions précisées ci-dessous.
Consignation des sommes
Lorsqu'un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l'ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur.
Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l'employeur, qui en informe son salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l'article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).
Déblocage des droits consignés
Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
- À la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d'épargne d'entreprise (PEE), le plan d'épargne interentreprises (PEI), le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d'épargne salariale ;
- À la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
- Articles L. 3151-1 à L. 3151-4 (ordre public), L. 3152-1 à L. 3152-4 (champ de la négociation collective) et L. 3153-1, L. 3153-2 (dispositions supplétives) du code du travail
- Articles D. 3154-1 à D. 3154-6 (dispositions supplétives) du code du travail
- Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008
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Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.
On rappelle que, dans le cadre de la mise en place et des modalités de gestion d’un CET, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.