À savoir !
L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice est passible de sanctions pénales.
La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l'entreprise.
Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission.
Vérifier sur le site du Code du travail numérique les primes prévues par votre convention collective
Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l'indemnité de fin de contrat, l'indemnité est versée à l'issue de la mission (ces dispositions ne sont pas applicables dans le cadre du CDI intérimaire).
Les périodes de suspension du contrat de travail pour congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou du fait d'un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d'une mission), sont assimilées à une mission pour l'appréciation du droit à congés payés.
Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l'emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de paie correspondant.
Elle est imposable et soumise aux charges sociales.
L'indemnité est due dans tous les cas, sauf :
- conclusion immédiate avec l’utilisateur, d’un contrat à durée indéterminée ;
- rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
- rupture anticipée du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou force majeure ;
- contrat de mission-formation ;
- contrats saisonniers et d’usage, si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche le prévoit.
En outre, les dispositions relatives au versement de l'indemnité de fin de mission ne sont pas applicables dans le cadre du CDI intérimaire.
Dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice, le travailleur intérimaire a droit :
- au paiement des jours fériés compris dans une mission, et indépendamment de son ancienneté ;
- à des ponts rémunérés s'ils sont non récupérables, à moins que la récupération soit possible pendant le contrat de mission ;
- à l'indemnisation du chômage-intempéries dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.
Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice.
Droit à la prime de partage de la valeur
En application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier, le cas échéant, de la prime de partage de la valeur au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.
- Articles 1251-18 à L. 1251-20 du Code du travail
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- Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ?
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