À savoir !
Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.
L'employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat et constitue une faute.
Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
- Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
- Le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;
- Le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;
- Les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
- Les erreurs ou les négligences commises dans le travail.
- L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. Soc. , 26 oct. 2010).
- Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021).
La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise).
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. Le cas échéant, en cas de contestation, les juges apprécieront si cette condition est remplie.
À l’exception de l’avertissement qui n’impose pas la mise en œuvre de la procédure disciplinaire mentionnée ci-après, la sanction disciplinaire est de nature à affecter – immédiatement ou non – la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
- L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
- Constitue une sanction disciplinaire la lettre de mise en garde par laquelle l'employeur reproche au salarié des faits qu’il considère fautifs (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024).
La sanction disciplinaire peut être :
- Un avertissement (ou un blâme si le règlement intérieur utilise ce terme) ;
- Une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
- Une rétrogradation ;
- Une mutation ;
- Un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
- Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.
La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013).
Sont interdites :
- Les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
- Les sanctions en raison de l'un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l'article L. 1132-1 du Code du travail ;
- Les sanctions prises à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
- Les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;
À ce titre, la Cour de cassation relève que l’exercice du droit de retrait au titre d’une situation à venir n’est pas nécessairement infondé, dès lors que les conditions de travail à venir du salarié, et dont il a connaissance, présenteront un danger grave et imminent. (Cass. Soc. 11 juin 2025, n° 23-23. 291) - Les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;
- Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ;
- Les sanctions en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
- Les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;
- Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
- Les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ;
- Les sanctions prises à l’encontre d’un lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi ;
- Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s'il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ;
- Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l'Autorité des marchés financiers ou à l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l'un ou plusieurs des manquements mentionnés à l'article L. 634-1 du code monétaire et financier.
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l'imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
- La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.
- Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.
Par ailleurs :- Lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;
- Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
- Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable (voir ci-dessus), « ce dernier délai peut être dépassé lorsque l'employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l'avis d'un organisme de discipline dès lors qu'avant l'expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l'employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu'après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l'employeur dispose d'un nouveau délai d'un mois pour sanctionner le salarié. »
Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l'entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.
Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
- Articles L. 1331-1 à L. 1334-1 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail
- Articles 641 et 642 du Code de procédure civile (computation des délais)
Modèle de lettre - Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (Code du travail numérique)
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Dans tous les cas (même à la suite d'un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.
S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour lequel d'autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.