À savoir
Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du Code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail).
Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.
Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.
Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.
L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.
Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle.
Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable.
L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement.
Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise.
Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.
À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.
La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte.
Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise.
Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.
Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte.
Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.
Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.
Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination.
Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.
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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.
Les dispositions du Code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.
Ne peut ainsi faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne :
- Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1 du code du travail, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, si ces propos ou comportements n'ont pas été répétés ;
- Ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.
Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.
Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du Code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en présence de certaines circonstances aggravantes dont la liste est donnée au même article 222-33 du Code pénal (par exemple, des faits commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ou des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur).
La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).
Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du Code pénal (affichage et diffusion de la décision).
Les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le Code du travail (art. L. 1155-2) d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).
Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.
Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le Code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du Code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le Code pénal qui seront applicables, soit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera, par exemple, le le cas lorsque la discrimination consiste :
- À refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;
- À subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l'article 225-1 (discriminations générales) du Code pénal ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) du même Code.
Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul Code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce Code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du Code du travail (cette liste figure désormais à l’article L. 1121-2) et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du Code pénal (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). Il pourra s’agir, par exemple, des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, etc.
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).
Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement.
- L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Indépendamment de cette hypothèse de saisine par un membre de la délégation du personnel au CSE, l’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsque des faits de harcèlement sexuel lui sont signalés : sur les conditions et modalités de cette enquête interne, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans la décision du Défenseur des droits n° 2024-105 du 11 juillet 2024 et à la décision cadre du 5 février 2024 par laquelle le Défenseur des droits formule un certain nombre de recommandations sur les conditions et modalités du recueil des signalements et de l’enquête interne en matière de discrimination et de harcèlement sexuel (ou de harcèlement discriminatoire).
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l'employeur est motivé.
- L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Le salarié responsable de tels agissements encourt un licenciement pour faute (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du Code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». L’outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les [contraventions de la 5e classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d'« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur; dans ce cas, il est puni d'une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d'un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice.
Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.
- Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du Code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail.
- Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l'effectif salarié et le franchissement de seuil d'effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Recours devant le conseil de prud’hommes
Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du Code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d'un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L. 1154-1 du Code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient « d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020).
- Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du Code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.
- Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du Code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l'employeur.
Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.
- Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s'adresser aux agents de contrôle de l'inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du Code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l'orientation ou l'identité sexuelle. (leurs coordonnées sont disponibles auprès des déléguées régionales et des chargées de mission départementales aux droits des femmes). Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du Code de procédure pénale.
- Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.
Recours au pénal
Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).
Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.
- Articles L. 1153-1 à L. 1153-6, L. 1154-1, L. 1154-2, L. 1155-1 à L. 1155-2, L. 2313-2, L. 8112-2 et D. 1151-1 du Code du travail
- Article 222-33 du Code pénal (définition et sanctions pénales)
- Articles 222-33-1-1 et R. 625-8-3 du Code pénal (définition et sanctions pénales de l’outrage sexiste et sexuel)
- Articles 2-2 et 2-6 du Code de procédure pénale
- Loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel (JO du 7 août)
- Circulaire du ministère de la Justice n° 2012 -15 du 7 août 2012 présentant les dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel
- Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 relative au harcèlement et à l'application de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel
- Modèle de lettre - Signalement de faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel (Code du travail numérique)
- Modèle de lettre - Réponse à un signalement de harcèlement sexuel (Code du travail numérique)
- Modèle - Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel (Code du travail numérique)
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Le harcèlement moral
Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une…
Date de mise à jour le
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La sanction disciplinaire
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs…
Date de mise à jour le
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La protection contre les discriminations
Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…
Date de mise à jour le
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Le conseil de prud'hommes
Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de…
Date de mise à jour le
Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :
Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du Code du travail.
On trouvera, dans le guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou à des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche).
Dans un arrêt du 28 mai 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a jugé que le harcèlement sexuel était caractérisé, dès lors qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements. La chambre sociale confirme ainsi la position de la chambre criminelle quant à l’existence d’un harcèlement environnemental ou « d’ambiance ». (Cass. Soc. , 28 mai 2026, n° 24. 22-754).