Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l'année 2021.
En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.
Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.
Le détachement de travailleurs étrangers n'est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
Avant de vous présenter successivement le régime qui s'impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d'abord de définir la notion de travail détaché.
Ce sont les dispositions de l'article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.
Il s'agit de tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.
Il faut tout d'abord que l'employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.
Cela suppose une véritable activité dans le pays d'origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l'entreprise.
En effet, l'on se souvient que dès l'instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d'établissement en France.
Puis l'employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.
Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.
Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l'un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.
Il s'agit, 1 : de l'exécution d'un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.
Il peut s'agir ici d'une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.
Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.
2 : d'un détachement réalisé entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.
On parle ici du détachement intragroupe.
3 : d'un détachement réalisé pour le compte de l'employeur étranger sans qu'il n'existe une entreprise bénéficiaire d'une prestation en France.
On parle alors d'un détachement en compte propre.
Il s'agit ici, par exemple, de l'hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.
4 : enfin, il peut s'agir d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l'étranger d'un salarié au bénéfice d'une entreprise utilisatrice établie en France.
La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.
Deux formalités obligatoires sont à remplir par l'employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.
Tout d'abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l'inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.
Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.
Concrètement, cette déclaration s'établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l'adresse internet qui apparaît sur votre écran.
Sur ce site, l'employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l'identité des salariés qu'il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.
Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d'hébergement des salariés détachés.
Les agents de contrôle de l'inspection du travail et un certain nombre d'autres corps de contrôle bénéficient d'un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.
Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.
Il s'agit tout d'abord des situations de détachement pour compte propre où l'employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.
Pour une série d'activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.
On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.
Cette déclaration préalable accomplie, l'employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.
Le rôle de ce représentant est d'être l'interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.
Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l'exercice de leur mission.
Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l'entreprise étrangère et il pourra s'agir par exemple d'un des salariés détachés ou du client de l'entreprise étrangère qui détache des salariés.
Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu'il ait la capacité à communiquer avec eux.
Les dispositions de l'article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d'une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.
C'est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.
Il s'agit ici de l'application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.
L'énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n'est pas une mesure qui permet d'avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l'exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu'il s'agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l'âge d'admission au travail, à l'emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l'accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d'hébergement.
Enfin, s'agissant spécifiquement de l'hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l'hébergement de travailleurs d'un employeur français s'appliquent.
Il est ainsi interdit d'héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.
La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.
Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.
Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation.
Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.
La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu'une telle opération soit légale.
L'employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l'inspection du travail et la désignation d'un représentant en France.
Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.
Ces droits sont autant d'obligations pour l'employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.
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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.
En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com
Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.
Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d'origine de l'employeur.
Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs.
En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d'installation au sein de l'Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s'installent pas durablement et n'intègrent pas le marché du travail de l'État membre d'accueil.
Pour pouvoir détacher des salariés dans un État membre, les entreprises doivent d'une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d'autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.
Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable.
Pour plus d'information, voir le site du ministère en charge des Transports
Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d'autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale.
Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.
Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d'entrer sur le territoire français.
Le Code du travail offre des garanties et des droits pour l'employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.
Ainsi, l'employeur doit remplir les conditions suivantes :
- Être régulièrement établi dans l'État d'origine
- Y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
Exemple : une entreprise qui n'a qu'un siège administratif hors de France et n'exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »). - Et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France.
Exemple : situation d'une entreprise qui n'aurait qu'une activité dérisoire dans le pays où l'entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.
- Y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
- Avoir des salariés qui :
- Travaillent habituellement pour le compte de l'entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ;
- Exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés aux seules fins d'un envoi sur le territoire français.
- Correspondre à l'un des quatre cas de détachement
- L'exécution d'un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France ;
- Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d'un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ;
- La mobilité intra-entreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d'une même entreprise soit entre entreprises d'un même groupe.
Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes :- Une prestation de service entre établissements d'un même groupe. Par exemple, des travaux d'entretien ou de réparation sur des machines-outils, construites et vendues par une entreprise filiale installée en France d'un groupe, sont réalisés par une entité du groupe établie à l'étranger ;
- Un prêt de main-d'œuvre transnational sans but lucratif, entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe : une entreprise met à disposition un salarié auprès d'une autre entité du même groupe établie en France dans le cadre d'une convention de mise à disposition qui prévoit notamment la facturation par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition ;
- De la sous-traitance ou cotraitance entre établissements d'un même groupe. Cette opération peut être purement interne à l'entreprise ou au groupe ou participer à l'exécution par l'établissement ou l'entreprise d'accueil d'une autre prestation vers un client extérieur au groupe. Toutefois, dans ce dernier cas, la prestation vers l'entité d'accueil du groupe en France doit correspondre à une réalité économique et ne saurait avoir pour seul objet de justifier le régime du détachement ni de mettre à disposition les salariés que ce soit auprès de l'entité d'accueil ou auprès du client extérieur. En effet, lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l'employeur se place frauduleusement dans le champ de la prestation de services internationale. Cette situation de « faux détachement » peut caractériser un délit de travail illégal susceptible de poursuites pénales.
- L'exécution d'un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France.
- La réalisation d'une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :
- Il n'y a pas de client pour lequel une prestation est réalisée ;
- Le détachement est réalisé pour le seul et unique compte de l'employeur ;
Les salariés détachés ne sont pas sous la direction de l'entité d'accueil.
Exemple de détachement pour compte propre : participation à des évènements. Ces cas de détachement concernent aussi les salariés venant participer à des réunions d'affaires, des séminaires d'encadrement, des rendez-vous avec des clients hors cadre de contrats de prestation, à des formations au sein d'un autre établissement du groupe.
La déclaration préalable de détachement
L'entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l'inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».
La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l'unité départementale couvrant le territoire sur lequel s'effectue la prestation.
Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.
- Pour remplir votre déclaration, cliquez ici ;
- Pour plus d'informations, cliquez ici.
Exceptions
Le détachement pour compte propre
Le détachement de salariés pour le seul compte de l'employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d'un représentant
Le détachement pour des prestations de courte durée
Pour des activités limitativement listées par l'arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d'évènements ponctuels sont aussi dispensées de l'obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d'un représentant. Il s'agit :
- Des artistes ;
- Des apprentis en mobilité internationale ;
- Des sportifs et membres des équipes les accompagnant ;
- Des délégués officiels ;
- Des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.
L'arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d'activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.
Pour les activités de construction dans le secteur du BTP
Une carte d'identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés. Afin d'obtenir cette carte, l'employeur ou l'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés effectue préalablement au détachement et pour chacun des salariés détachés, une demande auprès de l'Union des caisses de France. Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.
La désignation d'un représentant présent sur le sol français
Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d'assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu'il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l'entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l'accord du représentant pour la désignation de celui-ci.
Il peut s'agir de toute personne en capacité d'assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).
Exceptions
Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l'arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l'obligation de désignation d'un représentant de l'entreprise.
Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.
En tant qu'employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du Code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.
Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
- Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
- Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
- Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
- Exercice du droit de grève ;
- Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d'information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
- Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
- Rémunération au sens de l'article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
- Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
- Travail illégal ;
- Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.
Cas particulier
Les entreprises de travail temporaire (ETT)
Parmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l'entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière). L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail.
Pour plus d'information, consultez la page dédiée aux obligations de l'employeurs.
À minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.
Pour plus d'informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés.
Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d'activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.
Les durées maximales
En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires tout en respectant les durées maximales..
Les heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.
Le travail de nuit
Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est encadré et doit donner lieu à des contreparties.
Les temps de pause
À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause minimal d'une durée de 20 minutes consécutives.
Le repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien
En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d'un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos hebdomadaire
Il est interdit pour un employeur d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d'une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.
L'employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l'ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.
Les repos compensateurs
Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c'est-à-dire d'une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d'un contingent annuel.
Les congés payés
Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d'un droit à congés payés, soit 2,5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d'activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.
L'employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c'est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s'applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d'établissement de l'entreprise qui les détache.
De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d'absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) : pour plus d'informations, consultez la fiche salariés détachés : vos droits.
Obligation d'affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l'activité principale relève du champ d'application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à la caisse de congés payés compétente. Les entreprises établies dans un autre Etat membre de l'Union européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen, peuvent s'exonérer de cette obligation si elles justifient que leurs salariés bénéficient de leurs droits à congés payés pour la période de détachement dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. L'activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l'entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.
Les jours fériés
En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).
En tant qu'employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du Code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.
La santé au travail
Sont applicables aux salariés détachés :
Les dispositions relatives travail à la surveillance médicale avant le début de la mission et pendant, dont les dépenses sont prises en charge par l'employeur
À ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l'exposition à l'amiante, au bruit, les règles d'utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.
Les accidents du travail
Lorsqu'un salarié détaché est victime d'un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l'inspection du travail du lieu où s'est produit l'accident.
Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d'ordre ou l'entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l'employeur lui-même s'il s'agit d'un détachement pour compte propre.
Elle peut être réalisée au moyen de n'importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d'affiliation par l'employeur du salarié.
La sécurité au travail
L'employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d'information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Pour plus d'information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.
Les obligations à respecter en matière de conditions d'hébergement des salariés
Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
Il est tenu par les obligations faites par le Code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés.
Pour plus de précisions, notamment les caractéristiques et équipements minimums des logements, cliquez ici.
Des obligations supplémentaires sont applicables pour l'hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l'hébergement des salariés du secteur agricole.
L'obligation de déclaration de l'hébergement collectif
Toute personne qui affecte un local à l'hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage) est tenue d'en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091 en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l'affectation du local à l'hébergement collectif.
Sanctions
Le défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d'une déclaration ou d'un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d'une amende de 300 à 6 000 € et d'une peine d'emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l'une de ces deux peines seulement.
Lorsque la personne, qui affecte un local à l'hébergement collectif des salariés, est l'employeur, ce dernier est tenu d'en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l'hébergement) et de faire une déclaration auprès de l'inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d'une utilisation collective excédant le cadre familial.
Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l'éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l'hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l'obligation de transmission d'une déclaration à l'inspection du travail.
Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.
Le contrôle des conditions d'hébergement des salariés
Il est interdit d'héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.
Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.
Lorsque les conditions d'hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l'inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l'état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l'accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d'intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.
C'est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu'il ne permet pas d'avoir une hygiène élémentaire ou qu'il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).
Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.
Sanctions
- En cas de non-respect des conditions d'hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d'un mois par l'autorité ad2ministrative, à savoir la Dreets ;
- De plus, la Dreets peut prononcer une amende administrative d'au plus 4 000 € par salarié détaché (8 000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € ;
- En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d'hébergement est également passible d'une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d'un an d'emprisonnement en cas de récidive.
Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.
Pour plus de précision relatives au conditions d'hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.
Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…
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