À savoir !
Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles.
Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ?
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
- À la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
- À la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
- À la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
- Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;
- Des dispositions spécifiques s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, dune création ou reprise d'entreprise, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail.
Ainsi, par exemple :
- Dans une entreprise appliquant une durée conventionnelle mensuelle de 147 heures, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à 146 heures ;
- Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une durée hebdomadaire de travail de 32 heures sera considéré comme salarié à temps partiel si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein.
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous).
L'année peut servir de référence :
- Par le biais d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;
- À la demande d'un salarié, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail.
Existe-t-il une durée minimale de travail ?
Les dispositions d'ordre public
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). À défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).
Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables :
- Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
- Aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail,
- Aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail.
- Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d'un cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. 5132-5 (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus).
Par décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1er septembre 2025. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :
- Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
- Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune retraite progressive.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
- L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations à l'égard des représentants du personnel ;
- Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des contrats uniques d'insertion (CUI), des contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI) ou des contrats de mission conclus par les entreprises de travail temporaire d'insertion.
La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail
Une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.
La durée minimale à défaut d'accord
À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).
- Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ;
Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur.
En cas de litige sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023) ; Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837)
- Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ?
La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise.
Le contrat, qui est obligatoirement écrit, doit inclure un certain nombre de mentions (qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…).
Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation , d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail.
Avec l'accord de l'employeur, un congé de solidarité familiale ou un congé de proche aidant peut également être transformé en période d'activité à temps partiel.
Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ?
C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération.
- Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Cette disposition est d'ordre public ; - Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.
Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés (voir ci-dessous).
Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :
- Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;
- Proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent.
Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif
À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE). Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif
La convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :
- Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
- La procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
- Le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus.
- L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet ;
- La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la négociation annuelle obligatoire en entreprise.
Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif
À défaut de convention ou d'accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :
- La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;
- La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Elle est adressée six mois au moins avant cette date.
L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié.
Les salariés prioritaires
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Ces dispositions sont d'ordre public.
En cas de litige sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023).
Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive
- Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article D. 3123-1-1 du Code du travail. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles L. 3123-4-1 modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et D. 3123-1-1 du Code du travail).
Ces dispositions sont d’ordre public.
• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre fiche dédiée et aux informations diffusées sur le site de l’Assurance retraite.
Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ?
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
- La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
- Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.
Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit.
Les clauses contractuelles pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un temps partiel aménagé à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif.
L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (dispositif dit de « lissage » des rémunérations).
Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)
En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025).
Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, « Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus ».
- Code du travail : temps partiel
- Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),
- Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),
- Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),
- Contrat de travail (Art. L. 3123-6),
- Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),
- Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),
- Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)
- Champ de la négociation collective :
- Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),
- Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),
- Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),
- Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)
- Dispositions supplétives :
- Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),
- Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),
- Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)
- Code du travail : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
- Ordre public (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)
- Champ de la négociation collective (Art. L. 3121-44)
- Dispositions supplétives (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)
- Temps partiel des salariés en fin de carrière
Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels - Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :
- Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9,
- Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11,
- Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7,
- Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans
Services en ligne
Modèles de documents
Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel (Code du travail numérique)
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- L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ?
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