Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés.
Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques.
Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés.
Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo.
L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE.
Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance.
Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.
Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise.
Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils.
Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code.
Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire.
Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents.
On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité.
Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises.
Ce représentant a uniquement voix consultative.
Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail.
Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation.
La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels.
La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail.
Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail.
Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE.
Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques.
Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ».
Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail.
Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail.
Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail.
Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.
On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin.
Envisageons maintenant ensemble le processus électoral.
L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.
En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin.
La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail.
Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral.
Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.
Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit.
Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.
Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple.
Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.
En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories.
Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.
En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation.
D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.
Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement.
Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections.
Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.
Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE.
Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur.
Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur.
Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales.
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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.
Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.
Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.
À noter : le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)
Recours à la visioconférence
Quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret
Heures de délégation
L'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Assimilées à du temps de travail
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.
À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail.
Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégation
Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :
- Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;
- Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).
N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
- À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ;
- Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par l'article R. 2315-7 du Code du travail ;
- Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Devoir de confidentialité
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir ».
Déplacement et circulation
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l'entreprise, en respectant les dispositions prévues par l'article L. 2315-14 du Code du travail.
Affichage des communications
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.
Formation en santé, sécurité et conditions de travail
Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
- De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
- De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail.
Cette formation a pour objet :
- De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travail
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique.
Modalités de la formation
- Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ;
- Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du Code du travail ;
- Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;
- Une formation économique est également prévue dans les entreprises d'au moins 50 salariés (voir ci-dessous).
En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Représentant syndical et heures de délégation
Dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d'heures de délégation.
Statut juridique
Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).
Désignation d'un secrétaire et d'un trésorier
Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d'établir l'ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l'employeur).
Établissement et certification des comptes
Les CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu'il s'agisse, notamment, de l'établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du Code du travail.
Règlement intérieur
Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l'entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions.
Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.
Réunions avec l'employeur
Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
En l'absence d'un tel accord :
- Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;
- Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.
Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion.
En matière de sécurité et conditions de travail
- Au moins quatre réunions avec l'employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l'article L. 2314-3 du Code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu'à celles mentionnées ci-dessous ;
- Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
- Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence ;
- L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions ;
- Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.
L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.
Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour.
Titulaires et suppléants
Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.
Local
L'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Cette commission est créée au sein du CSE dans :
- Les entreprises d'au moins 300 salariés ;
- Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;
- Les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »).
Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Les dispositions relatives à la mise en place d'une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.
Mise en place d'une commission des marchés
Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du Code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail.
Mise en place d'autres commissions
Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.
Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
En l'absence d'un tel accord :
- Une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.
- Une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l'article L. 2315-49 du Code du travail ;
- Une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du Code du travail ;
- Une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
- Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera ;
- Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l'entreprise ou demander à entendre le chef d'une entreprise voisine) ;
- En l'absence d'accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du Code du travail sont applicables.
Droits d'alerte
Dans certaines circonstances, le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés dispose d'un droit d'alerte économique : lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail.
Formation économique
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. Elle est renouvelée après quatre ans d'exercice du mandat, consécutifs ou non.
La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l'arrêté du 22 décembre 2023.
Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Le CSE dispose également d'un droit d'alerte :
- En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du Code du travail) ;
- En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du Code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;
- En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;
- En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du Code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.
Votes, délibérations et procès verbal
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du Code du travail.
- Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique) ;
- Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
- Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.
Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés
Dans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du Code du travail.
Subventions de fonctionnement
L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.
Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69 du Code du travail.
- Articles L. 2315-1 à L. 2315-16 (dispositions générales), articles L. 2315-19 à L. 2315-22 (dispositions en vigueur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), articles L. 2315-23 à L. 2315-93 (dispositions en vigueur dans les entreprises d’au moins 50 salariés) du Code du travail
- Articles D. 2315-1 à R. 2315-44 du Code du travail
- Arrêté du 22 décembre 2023 (JO du 29 ; liste des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale environnementale et syndicale)
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Réunions avec l'employeur
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Délai pour les demandes et pour les réponses
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.
Local
L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
Droits d'alerte
Le comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement.