L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du Code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l'article L. 1142-8 du Code du travail.
Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du Code du travail.
- Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.
- La « base de données économiques et sociales », renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. • Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du Code du travail).
- La BDESE doit être mise en place au niveau de l'entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d'une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de cette base.
Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
- L'organisation, l'architecture et le contenu de cette base de données ;
- Les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d'accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;
- Son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.
La base de données comporte au moins les thèmes suivants : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
À compter du 1er janvier 2026 et en application de la loi n° 2025-989 dite « sénior » citée en référence, dans les entreprises de 50 salariés et plus, la BDESE comporte un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l'issue des « entretiens de parcours professionnel » (visant notamment à aborder les compétences mobilisées par les salariés dans leur emploi et leurs besoins en formation), ainsi qu’un bilan des actions entreprises en lien avec les « périodes de reconversion ». Les mesures relatives à l’entretien de parcours professionnel s’appliquent depuis le 26 octobre 2025, ou à compter du 1er octobre 2026 lorsque les accords de branche ou collectifs d’entreprises, en cours de validité, prévoient une autre périodicité des entretiens professionnels. Les dispositions relatives aux « périodes de reconversion », destinées à faciliter les transitions professionnelles externes et internes des salariés, entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et restent en attente de décrets d’application.
L'accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).
L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu'ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.
À défaut d'un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.
En l'absence de tout accord, l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d'accès, sont ceux mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés :
- Par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
- Par les R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du CSE central d'entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci doit tenir compte des dispositions d'ordre public prévues par le Code du travail.
- Les consultations doivent être préalables à la décision de l'employeur, sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition (OPA) ;
- Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité ;
- Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du CSE.
Dispositions d'ordre public
Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- La situation économique et financière de l'entreprise ;
- La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L'ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessous.
Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Au cours de l’une au moins de ces consultations, au choix de l’employeur, le CSE est consulté sur les informations en matière de durabilité dans les conditions prévues par le code de commerce (art. L. 2312-17 du Code du travail).
Champ de la négociation
Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
- Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;
- Le nombre de réunions annuelles du CSE, (voir notre fiche Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE) qui ne peut être inférieur à six ;
- Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
- Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
L'accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus).
La périodicité des consultations prévue par l'accord ne peut être supérieure à 3 ans.
Consultation au niveau du groupe
Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe :
- À chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
- À l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe.
Dispositions supplétives en l'absence d'accord
En l'absence d'accord, le CSE est consulté chaque année sur :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise, selon les modalités prévues à l'article L. 2312-24 du Code du travail ;
- La situation économique et financière de l'entreprise, selon les modalités prévues à l'article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d'au moins 300 salariés) du Code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l'entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-16) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-17 du Code du travail). ;
- La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-26 à L. 2312-35 du Code du travail. Ainsi et au titre de la loi dite « senior » du 24 octobre 2025 déjà citée, le CSE est consulté quant aux « périodes de reconversion » des salariés. Dans le cadre de cette consultation, l'employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l'article L. 2312-27 du Code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation est prévue par les articles R. 2312-18, R. 2312-19 pour les moins de 300 salariés et R. 2312-20 pour les entreprises d’au moins 300 salariés ;
- Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise ;
- Au cours de l’une au moins de ces consultations, au choix de l’employeur, le CSE est consulté sur les informations en matière de durabilité dans les conditions prévues par le code de commerce (art. L. 2312-17 du Code du travail).
Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d'ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d'accord.
Dispositions d'ordre public
En application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est ponctuellement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
- La modification de son organisation économique ou juridique ;
- La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;
Ainsi, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le plan d'action type intégré dans l’accord de branche, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la consultation du CSE entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1er janvier 2026).
L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Dans ce cadre, en matière de gestion du personnel, le CSE est ainsi informé, préalablement à leur utilisation ou leur introduction dans l’entreprise :
- Sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ;
- Sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci ;
- Sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.
Ces dispositions sont d'ordre public.
Dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le plan d'action type intégré dans l’accord de branche, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la consultation du CSE entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1er janvier 2026).
À compter du 27 juillet 2026, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital, pour remplacer l’information préalable directe des salariés (Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique).
Indépendamment de ces consultations ponctuelles mentionnées à l'article L. 2312-8 du Code du travail liées à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, le CSE est consulté dans les cas suivants :
- Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés, selon les modalités prévues à l'article L 2312-38 du Code du travail ;
- Restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l'article L 2312-39 du Code du travail ;
- Licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l'article L 2312-40 du Code du travail ;
- Opération de concentration, selon les modalités prévues à l'article L 2312-41 ;
- Offre publique d'acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail ;
- Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail.
- Information du CSE dans le cadre d’une action judiciaire dite « action de groupe » :
- Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement de l’employeur au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué.
Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le CSE, si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À la demande du CSE ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée (article 16 de la loi n°2025-291 dite « DDADUE » en vigueur à compter du 3 mai 2025).
Dans une ordonnance de référé du 25 juillet 2025 relative au déploiement de l’intelligence artificielle générative au sein d’une société de presse professionnelle, le tribunal judiciaire de Créteil a considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés. » Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. La juridiction a considéré que le manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Elle a donc ordonné la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de consultation du CSE (TJ Créteil, n° RG 25/00851, 25 juillet 2025).
Champ de la négociation
Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :
- Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;
- Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
Accord de groupe
Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'article L. 2312-56 du Code du travail.
Dispositions supplétives en l'absence d'accord
En l'absence d'accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l'article L. 2312-56 du Code du travail.
À défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi.
La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition).
C'est l'occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.
Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l'affectation du médecin du travail pour lesquels l'accord du CSE est requis ou la mise en place d'horaires individualisé soumise à l'avis conforme du CSE), l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE.
Informations fournies par l'employeur
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur (notamment, si un accord le prévoit, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus - cf. article 6ème alinéa de l’art. L. 2312-21 du Code du travail), et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.
Délais d'examen
Dans l'exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d'un délai d'examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.
Saisine du tribunal judiciaire par le CSE
Pour l'ensemble des consultations mentionnées dans le Code du travail, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. La Cour de cassation considère cependant qu’une saisine du juge avant l’expiration des délais dont dispose le comité pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires au comité et demandées par ce dernier pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation à compter de la communication de ces éléments complémentaires. (Arrêt du 26 février 2020).
Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le Code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
Délais applicables à défaut d'accord
Sauf délai spécifique fixé par le Code du travail, les délais sont fixés par accord collectif conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 (accord majoritaire), ou, à défaut de DS, un accord avec le CSE ou le CSEC adopté à la majorité des membres titulaires (L. 2312-16 et L. 2312-19).
À défaut d'accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois.
En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement.
Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d'établissement et à défaut d'accord définissant l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s'appliquent au CSE central. Dans ce cas, l'avis de chaque CSE d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. À défaut, l'avis du CSE d'établissement est réputé négatif.
À l'expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.
- Articles L. 2312-8, L. 2312-14 à L. 2312-58, R. 2312-5, R. 2312-8 et R. 2312-9, R. 2312-16 à 2312-28 du Code du travail ;
- Sur l’application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels :
- Article L. 2241-2-1 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ;
- Article L. 2312-26 du Code du travail dans sa rédaction à venir et entrant en vigueur au 1er janvier 2026 ;
- Article L. 6324-9-I du Code du travail dans sa version au 1er janvier 2026.
- Sur l’information et la consultation du CSE en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital :
- Article 22 de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique (JO du 27)
- Article L. 2310-7 du Code de commerce
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La définition du CSE et le cadre de sa mise en place
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