Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.
Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur.
Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp;?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE.
D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées.
En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.
Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité.
En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés.
Les comités d'hygiène et de sécurité.
Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.
Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome.
Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail.
Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise.
Il existe désormais une instance unique : le CSE.
La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.
Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise.
Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés.
Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.
Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.
Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail.
Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué.
Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.
Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête.
Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.
Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.
Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents.
Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.
Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.
L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.
Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres.
Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.
Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs.
Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.
Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement.
Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.
En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle.
Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.
Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.
Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.
Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action.
Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.
L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.
Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques.
Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.
Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile.
Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.
Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation.
Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.
Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié.
Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode.
Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations.
Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel.
Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.
La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue.
La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise.
C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire.
Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une CSSCT est une possibilité.
Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.
Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent.
Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur.
Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.
La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE.
Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.
Elle est présidée par l'employeur ou son représentant.
Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.
La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation.
Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.
Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise.
En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités.
La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.
Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.
L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.
Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite.
Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.
La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.
Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.
Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.
Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT.
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À très bientôt.
Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.
À savoir !
Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles L. 2312-4 et L. 2315-2 du Code du travail).
Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.
Concernant la démarche d’évaluation des risques et le DUERP, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, qui est consignée dans le DUERP et ses mises à jour (articles L. 2312-5 et L. 4121-3-1 du Code du travail).
Tous les CSE doivent désigner parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du Code du travail).
Le comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement (article L. 2312-5 du Code du travail, 3ème alinéa).
Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Il pourra s'agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.
Le CSE de l’entreprise utilisatrice dispose d’une compétence générale en matière de coordination des mesures de prévention. Le CSE de l’entreprise extérieure dispose d’une compétence liée à l’opération à laquelle son entreprise participe (article L. 2312-6 du Code du travail).
Le CSE participe à la préparation des formations à la sécurité (article R. 4143-1 du Code du travail).
Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.
Le CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés (article L. 2312-8 du Code du travail;, IV ; voir ci-dessus). Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
- Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail ;
- Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
- Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l'employeur est motivé.
Consultations obligatoires
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l'employeur (voir la fiche « CSE : information et consultation »).
Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l'employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l'article L. 2312-26 du Code du travail et présente au comité, dans les conditions fixées par l'article L. 2312-27 :
- Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail sont traitées spécifiquement ;
- Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
Ce programme :
- Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût ;
- Identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;
- Comprend un calendrier de mise en œuvre.
Le CSE est également informé et consulté ponctuellement, dans certaines situations, notamment sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Par exemple, il est consulté ponctuellement :
- En cas d’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Concernant la démarche d’évaluation des risques, sur le contenu et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP, établi par l'employeur, répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions) duquel découlera un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (articles L. 4121-3 et L. 4121-3-1 du Code du travail) ;
- Sur le règlement intérieur de l’entreprise et notamment sur sa partie hygiène et sécurité (L. 1321-4) ;
- Sur d’autres points en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (lieux de travail, travaux dangereux et contrats précaires, mise en place du télétravail…).
Voir la fiche « L'information et la consultation du CSE ».
Dans le cadre de certaines de ces consultations, le CSE peut décider de recourir à un expert (voir ci-dessous « recours à l’expertise).
Pour exercer ces attributions, le CSE :
- Procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
- Peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;
- Peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous.
Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d'action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d'un local, communication avec les salariés, etc. ) sont présentées dans une fiche spécifique.
Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l'objet d'une fiche spécifique.
Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.
Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l'article L. 4521-1 du Code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du Code du travail.
Réunions avec l'employeur
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d'urgence (par exemple à la suite d'un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
L’employeur doit inviter les élus titulaires exclusivement (sauf accord prévoyant la convocation des suppléants). Néanmoins, le Code du travail prévoit qu’un ordre du jour des réunions du CSE (peu importe le sujet) doit être communiqué par le président aux membres du CSE (y compris suppléants) trois jours au moins avant la réunion (article L. 2315-30 du Code du travail).
Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT ainsi qu’à l’ensemble des réunions de la CSSCT. Ils sont conviés à toutes les réunions portant sur la SSCT sur initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE.
Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence.
L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions.
Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
- À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;
- Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
- Aux réunions de la CSSCT (article R. 2315-7 du Code du travail) ;
- Aux formations en santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit l'effectif.
Formation en santé, sécurité et conditions de travail
Dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, titulaires et suppléants, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
- De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
- De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Cette formation a pour objet :
- De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
- De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travail.
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique.
Modalités de la formation
- Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
- Les formations sont dispensées par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un 2024, 2025 et 2026, la liste est publiée par un arrêté du 25 décembre 2023).
- Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elles font l’objet de stages distincts ayant un caractère plus spécialisé.
- Les dépenses de formation sont prises en charge par l'employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail.
Recours à l'expertise
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l'article L. 2315-94 du Code du travail, notamment :
- Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;
- En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l'expertise par le CSE.
- Articles L. 2312-5 à L. 2312-16 (attributions générales), L. 2312-26 à L. 2312-35 (consultations), L. 2312-59 et L. 2312-60 (droits d’alerte), L. 2315-8, L. 2315-27, , L. 2315-94, R. 2312-1 à R. 2312-6 (accès aux documents, enquêtes et inspections) du Code du travail
- Articles L. 4521-1, L. 4523-7, L. 4523-11 à L. 4523-17, R. 4523-4-1, R. 4523-5 à R. 4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « Seveso
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