1re étape : L'employeur informe les salariés de la date du scrutin
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit, tous les quatre ans, ou à l’échéance des mandats si une durée inférieure a été fixée, informer le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé au personnel précise la date envisagée pour le premier tour des élections, qui doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant sa diffusion (article L. 2314-4 du Code du travail).
Par dérogation, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ou si un candidat se présente au-delà de ce délai de 30 jours, l’employeur est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (art. L. 2314-5, al. 5). Le processus électoral ne s’achève pas pour autant et l’employeur devra alors fixer les règles et modalités d’organisation du scrutin conformément aux règles en vigueur. Si au moins un salarié se déclare candidat dans ce délai, l’employeur invite les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d’accord préélectoral.
2e étape : L'employeur invite les syndicats à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP)
L'employeur invite les syndicats à négocier un protocole d'accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n'a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l'élection sont fixées par l'employeur.
3e étape : La négociation du PAP
Qui inviter à sa négociation ?
- Les organisations syndicales (OS) reconnues représentatives, ou qui ont constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l’établissement ;
- Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
- Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.
Quelles sont les règles de validité du PAP ?
- Il doit être signé par la majorité des OS ayant participé à sa négociation, dont les OSR ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des OS représentatives au sein de l'entreprise (condition de double majorité) ; si aucune OS n’est représentative dans l’entreprise, seule la première condition de majorité est applicable. Le protocole doit dans cette hypothèse être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation pour être valable ;
- À défaut d’accord préélectoral répondant à ces conditions de validité majorité, et si au moins une organisation syndicale représentative dans l'entreprise s'est présentée pour négocier le PAP, l’employeur doit saisir la DREETS qui décide de la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et de la répartition du personnel dans les collèges électoraux au sein des collèges électoraux. Dans le cas contraire l'employeur effectue lui-même cette répartition. Si aucun accord sur les modalités d'organisation et le déroulement de l'élection n'a pu intervenir et que le juge n'est pas saisi, il appartient à l'employeur de les fixer.
4e étape : Le scrutin
Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés.
Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs (quorum non atteint), ou en cas de carence ou d'insuffisance de candidatures (sièges restant à pourvoir), un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.
Les opérations électorales se font séparément pour chaque scrutin, c’est-à-dire pour chaque collège électoral, et distinctement pour les titulaires et suppléants d’un collège.
L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.
5e étape : La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbaux
Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du PAP.
L’employeur transmet également un exemplaire du procès-verbal des élections au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail dans les 15 jours suivant la tenue de ces élections au moyen d’un formulaire homologué (article R. 2314-22 du Code du travail).
Transmission par saisie sur le site des résultats des élections
Sur le site elections-professionnelles. travail. gouv. fr, les entreprises disposent, d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans son intégralité les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par SMS.
Transmission par voie électronique via un prestataire de vote
L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au premier tour de l’élection et, le cas échéant, au deuxième peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.
Transmission par voie postale
En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site elections-professionnelles. travail. gouv. fr les données des PV, un exemplaire papier du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante :
CTEP
TSA 92315
62971 ARRAS CEDEX 9
Obligation de transmission des PV aux OS
L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement.
La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernés.
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
- L'employeur ou un représentant désigné par lui ;
- Un représentant du personnel siégeant à ce comité.
Elle dispose du droit d’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du Code du travail.
Même en présence d'un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.
Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s'agir, par exemple, des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles en matière santé et sécurité). En outre d’autres documents sont tenus à leur disposition ou leur sont transmis, tels que le document unique d'évaluation des risques professionnels, les convention collective, accords collectifs applicables dans l’entreprise, le registre unique du personnel ou les documents de décompte de la durée du travail.
Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent au profit des salariés de l'entreprise ainsi qu'à celui :
- Des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l'autorité de l'employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
- Des salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur ;
- Des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l'application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
Des attributions sont prévues par certains textes du Code du travail et complètent les attributions précitées, telles que le recueil de leurs avis sur la proposition de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ou encore sur la mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés. Ils peuvent également être amenés à négocier et, le cas échéant, conclusion d’un accord, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.
Attributions du CSE en cas d'augmentation ou de diminution des effectifs
Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d'un CSE lorsque l'effectif atteint 50 salariés ou lorsqu'il repasse en dessous de ce seuil :
- Lorsqu’une entreprise dans laquelle il n’y avait pas de CSE, voit son effectif atteindre le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, elle doit élire un CSE. Dans cette situation le comité exercera l'ensemble des attributions définies pour les entreprises d'au moins 50 salariés à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place ;
- En cours de mandat, si l'effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation définies pour ces entreprises à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement ;
- L’instance n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs précédant la date d’expiration du mandat des membres du CSE. A l’inverse, si l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés sur un mois sur les douze derniers mois, le CSE doit être renouvelé. Il exercera exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d'exercer les attributions prévues pour celles d'au moins 50 salariés lorsque l'effectif de 50 salariés n'a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité ;
- La baisse d’effectif en cours de mandat n’a aucune incidence sur les attributions exercées par le CSE.
Heures de délégation
L'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Assimilées à du temps de travail
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.
À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail.
Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégation
Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :
- Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (art. L. 2315- 8, art. R. 2315-5). Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Par ailleurs, les élus titulaires doivent informer l’employeur des heures ainsi cumulées, 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.
- Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (L. 2315-9, « mutualisation » des heures de délégation). La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (art. R. 2315-6). Par ailleurs, les élus titulaires doivent informer l’employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation, dans un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux.
- En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. À ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre.
Activités non imputables sur les heures de délégation
Le temps passé aux réunions imposées à l’employeur par les textes ou aux réunions ayant lieu à son initiative, pendant ou en dehors de l’horaire habituel de travail, est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Cela concerne les situations suivantes :
- Réunions du CSE ;
- Temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger graver et imminent prévue à l'article 4132-2 du Code du travail ;
- Enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou çà caractère professionnel grave ;
- Temps passé à la formation en santé, sécurité et conditions de travail (L. 2315-18).
Il est enfin rappelé que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats n’ont pas la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE selon la jurisprudence de la Cour de cassation (voir Cass. soc, 8 sept. 2021, n° 20-13. 694) et qu’en application de l’article L. 2315-7 du Code du travail, un représentant syndical au CSE ne bénéficie d’heures de délégation que dans les entreprises de plus de 500 salariés (voir la fiche Le fonctionnement et les moyens d’action du CSE).
Réunions avec l'employeur
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Délai pour les demandes et pour les réponses
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.
Formation
Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Local
L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir ou de recevoir le personnel (L. 2315-20).
Affichage
L’affichage des communications syndicales s’effectue sur des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE. Il en ressort que le CSE doit disposer de son propre panneau d’affichage.
Cela n’empêche pas les membres de la délégation du personnel du CSE de pouvoir afficher, après autorisation préalable des organisations syndicales, les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.
Déplacement et circulation
Le Code du travail reconnaît expressément aux élus du CSE la liberté de circuler librement dans l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.
Ceux-ci peuvent donc circuler librement dans l’entreprise, y compris sur les sites distincts, et hors de l’entreprise sans aucune autorisation préalable, pendant leurs heures de délégation (qu’elles soient prises pendant ou hors temps de travail) ou en dehors de leurs heures de délégation (dans ce cas, en dehors de leur temps de travail).
Le Code du travail définit la liberté de déplacement des représentants du personnel comme la possibilité de circuler librement dans l’entreprise et d’y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
- Délégation du personnel au CSE : articles L. 2314-1, L. 2314-7 et R. 2314-1 ; L. 2315-7 à 12, R. 2315-3, R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail ;
- Droit d’alerte des membres de la délégation du personnel : articles L. 2312-5, dernier alinéa, L. 2315-59 et 60.
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La définition du CSE et le cadre de sa mise en place
L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «…
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Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE
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Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l…
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L'information et la consultation du CSE
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est…
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Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, le Code du travail prévoit que la délégation du personnel est composée d'un titulaire et d'un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, cette délégation est composée de deux titulaires et de deux suppléants (article R. 2314-1 du Code du travail). Le protocole d'accord préélectoral (PAP) peut prévoir des stipulations plus favorables que celles prévues par les dispositions réglementaires et conventionnelles.